時間：2022-02-12 12:34:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪資方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
(一)企業員工內部談判
內部談判是封閉性的，人員相對固定。對外談判不了可以換人，對內談判無法換人，談判者所能使用的談判技巧受到限制。由于對內談判要顧及到談判結束后雙方關系的維持，什么時間提升對方期望，什么時間降低對方期望，需要做周密安排。作為管理者面對沖突時，可采取避免差異方法，特意去找跟自己同類型的人一起工作，或將兩個有矛盾的人分在兩個不同的單位，避免他們發生矛盾。但是，如因一直避免差異，最終找不到問題癥結所在時，就需把這種差異引爆，這是談判常用的方法，管理者擔負了比較重的責任，像一個導航員，在沖突面前，把自己的團隊引導至解決沖突的正確方向。管理者必須克制自己的主觀情緒，有足夠的耐性，還要有自己的視野。
(二)企業員工薪資談判
企業盡管有薪資方案，但以不變應萬變，無論對吸引人才還是對企業形象都是不利的，但如果以變化來迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，因此要靈活把握薪資方案，盡可能把企業所需人員吸引到公司才是上策。首先問對方薪資要求是多少，這是企業常用的一招，有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求會被拒絕，往往比較保守，這種有隱患，尤其是應屆畢業生會為將來的跳槽埋下伏筆。還有些求職者善于踢皮球，說按貴公司薪資規定辦，個人沒意見之類話，這種說隨便的其實不隨便，只不過比較具有隱蔽性。因此，在薪資上雙方要討個說法，先說個價再討價還價為好。假如對薪資水平沒問題，就討論福利方面的內容，盡管此方面政策性很強，但有必要強調說明一下，以便給應聘者踏實感，同時，由于公司的差異性，對公司內部福利也是應聘員工所關心的內容，如餐補、班車、休息日等。應聘者甚至可以通過這來判斷企業是否正規、是否人性化、對員工的重視度等，而這些都可在談判薪資時談到。
(三)談判轉化為企業發展動力
當前，每個企業周圍都存在由談判組成的復雜的關系網，一企業參與的成千上萬的談判將對其戰略及經濟狀況產生巨大影響。能成功的培養起談判技巧的企業可在實際操作與思維方式上進行四個方面的改革。
1.建立談判組織談判是現代企業制度中為數不多的抵制標準化操作的職能之一，每一項談判都是一個獨立的事件，其結果很大程度上依賴于談判者的判斷、時機的選擇及個人經驗。當管理者表現出對談判者的支持時，就不知不覺的成了談判者固守觀點的同謀者。
2.擴寬衡量成功的標準公司建立獲取知識、共享知識計劃，為鼓勵員工參與這一計劃，企業給為知識庫做出貢獻或是搜集資料員工發放獎品。獎品傳達的信號是，管理者愿意花費時間和精力建立一種知識共享的企業文化。因為談判者在交流中發掘了新思路，創造了不同尋常的價值。
3.管理對談判影響管理者如強行向談判者灌輸新的工作方法而不加以明確的解釋或不表示支持，只會產生負面效應，會令談判者不知所措。假如管理者要求談判者須遵守一套嚴格的程序，那只會使談判者抱怨管理部門阻礙他們正常工作，并對新要求有抵觸情緒。成功的關鍵不僅要建立有效的談判機制，還要保證談判者生活輕松，工作得到認可。同時，管理者如向談判者提供實用的信息可以幫助他們更便捷的開展談判工作。
4.企業部門之間談判企業部門之間或者領導與部屬之間的談判，是最復雜的談判，人際關系極為復雜，進退之間的分寸最難掌握，有時會因資源有限而造成利害沖突。如由于員工理直氣壯否定其他部門所提出的構想會導致兩個部門不和。因此，一方面要致力于充分的溝通，另一方面要與其他部門進行協調，是管理者重要工作之一。
二、總結與建議
降薪通告范文一
同事：
現因你。
公司決定對你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。部門直屬領導：部門二級上司：年月日年月日人力資源部負責人：年月日本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規定。
員工簽名：
年月日
降薪通告范文二
根據公司《關于市場部薪酬制度與考核標準通知》中考核標準第一條：客戶經理名下客戶在交易/托管資產累計總量(M)達到80萬以上，確認為客戶經理級別，享受正式員工待遇。三個月為一個考核期。因你三個月客戶在交易/托管資產累計總量未達80萬以上。所以公司對你做出基本工資的標準下調500元的處理。下調工資不是最終目的，希望你更加努力，爭取完成目標。若9月份完成目標，工資將于10月份恢復。博睿需要大家一起努力，共同成長!本次通知9月份正式實行。
被通知員工：
執行部門：
通知下達時間
降薪通告范文三
親愛的***(姓名)同事：
綜合你在任職期間的業績及出現的問題，給公司的發展帶來了很嚴重的負面影響，并給公司造成了很大的經濟損失，因此公司不得不決定對你的職位及薪資情況做以下調整：職位調整為：***職位薪資調整為：***元/月(或根據本公司的薪資方案填寫)望你在以后的工作中努力奮進，提升個人能力，為公司的發展添磚加瓦!特此通知!
直接上級：
總經理：
任職人：
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關鍵詞：企業；金融投資；管理；措施
目前企業面臨著經濟全球化以及我國進一步深化經濟體制改革、轉變經濟增長方式等帶來的機遇與挑戰，在競爭如此激烈的環境里，如何增強企業自身的綜合競爭力，使企業不被時代淘汰成為企業經營管理者高度重視的問題。金融投資是企業取得高效利益的重要途徑，因此加強對其的管理顯得尤為重要。
1企業金融投資概述
1.1企業金融投資
金融投資是在社會經濟不斷進步發展的過程中產生的商品經濟概念，是一種在實物投資基礎上形成的投資行為。企業金融投資的對象是金融信貸以及發行股票、債券等，其有別于實物投資是一種虛擬領域的投資。
1.2企業金融投資管理
企業金融投資管理又稱為資產組合管理，是以企業投資資金為對象的管理活動，其具體的管理內容主要涵蓋了以下方面：一是綜合多方面信息，全面系統的分析投資項目，建立科學合理的投資管理程序；二是合理有效的分配投資資金，形成最佳投資組合，在防控風險的基礎上保障企業獲得最大限度的利潤；三是針對眾多的金融投資方式，企業要結合自身的實際情況以及未來的發展需求，以獲得最大化的企業利潤為目標，確定企業金融投資方式和投資規模。同時必須做好前期投資項目的市場調查，對比分析可行性投資方案的性價比等工作，以保障投資項目有利于企業的長遠發展。
1.3企業金融投資管理的意義
第一，金融投資管理能夠有效完善企業的運轉機制。在市場經濟體制下，金融投資是實現企業發展壯大的一個重要手段，合理高效的金融投資，能夠支持企業的發展并獲得最大化的利潤，促進企業運轉機制的進一步完善和提升。第二，優化企業環境。企業的金融投資需要多個部門的相互配合與支持才能完成，那么相應的投資管理工作就要涉及企業的各個相關部門以及人員。在綜合分析投資項目的可行性因素的基礎上制定科學的投資計劃，在此前提下要想真正做好金融投資管理工作就必須從企業的投資項目、企業資金以及所需的人才等多方面入手，積極協調和溝通各個部門的相關工作，加強其合作，從而增強企業的凝聚力，優化企業管控。第三，提高投資回報率?？茖W合理的金融投資管理，可以實時掌握和了解企業的金融投資項目所處的運行狀態，及時發現投資風險，進而促進企業采取有效的方式進行處理，保障企業的投資利潤，提高投資回報率。
2加強金融投資管理的措施分析
2.1完善金融投資管理環節
企業應建立健全金融投資管理制度，并不斷對其進行完善，為企業的投資管理提供制度保障，具體可以從以下幾方面入手：第一，制定科學、合理的金融投資方案。金融投資方案是管理工作的重點和首要任務，企業應制定風險防范機制，在掌握國家政策和科學評估市場發展狀況以及未來的發展需求的基礎上，制定符合企業自身發展的投資方案，這有利于企業有效規避盲目投資以及不合理的市場競爭帶來的各種投資風險。第二，投資分析。專業工作人員根據收集及整合的投資項目市場的相關數據和信息，分析市場的發展現狀及評估未來的發展趨勢，從而制定出最合理的投資策略。企業通過投資分析工作，對市場的走向有了具體的掌握和了解，有效避免了各類因素帶來的投資風險，保障企業投資利潤實現最大化。第三，組建投資組合及其業績評估及修正。根據市場的反饋情況，制定投資方案時將各類投資進行科學的組合，這有助于分散企業的金融投資風險。市場經濟體制下的企業投資風險在所難免，但是科學的投資組合能夠分散風險，有助于企業避免因單項投資失敗帶來的巨大損失。另外，市場是瞬息萬變的，這就需要企業對投資組合中組成部分進行業績評估，從而準確地把握經濟環境的發展動態和趨勢，對不合理的投資組合及時進行修正，確保企業在激烈的競爭環境里不被淘汰，高效實現企業的最大化利益。
2.2規范預算編制工作
做好預算編制工作，可以為企業制定金融投資方案提供理論依據，保障企業的發展戰略符合企業的發展需求。規范預算編制工作，主要包括：一是專業人員要通過實際考察和取證，掌握準確、全面的資料信息，確保預算編制工作的實效性。二是建立預算編制管理制度并嚴格執行，形成強大的約束力，杜絕隨意調整和更改預算數據，若要更改和調整，必須具有強有力的相關證據且嚴格按照有關規定進行，保障預算結果的準確度，為企業金融投資管理的相關工作提供正確的數據，促進管理工作的順利開展。三是堅持公平公正和中立的態度以及不受外界因素干擾進行預算編制工作，嚴厲懲罰相關部門的虛報、謊報，只有這樣企業才能根據預算編制的正確結果制定出滿足發展需求的投資方案。四是科學統計和詳細記錄各項目的數據，為企業考核績效提供可靠的數據，指導各部門的后續工作，另外還能夠提高企業資產的使用效率和管理水平，保障企業的各項生產經營活動在資金穩定的基礎上有序進行。
2.3加強金融投資管理隊伍的建設
人才是目前各個企業競爭的根本，是企業不斷進步和發展的原動力，所以金融投資管理應重視人才這種軟實力的支撐作用。企業的金融投資首先要有專業的投資市場分析人員，同時還要具備相關工作的高技能、高素質和高專業水平的人員。另外金融投資管理隊伍建設也不容忽視，企業可以增加薪資以及福利待遇等方式來招納優秀的金融投資管理人才，并且要做好在職管理人員的專業知識和技能培訓以及再教育工作，全面提高其專業水平和綜合素養。此外要明確具體職責，使每個管理人員清楚認識到自己應盡的責任和義務，增強企業的金融投資管理能力。
3結束語
總之，在市場經濟體制下，企業的金融投資必須符合市場的發展趨勢，才能保障企業在瞬息萬變的市場環境里和激烈的競爭氛圍中，立于不敗之地。具體來說企業可以在準確研判宏觀經濟形式的基礎上通過建立健全金融投資管理制度、規范預算編制以及加強管理隊伍建設等方面，加強金融投資的管理，實現企業的多方位多角度的長遠發展。
參考文獻：
[1]范若丁.試析金融投資管理在企業經營管理中的應用[J].現代經濟信息,2011,13:222+228.
摘要：“財政懸崖”是美國奧巴馬總統面臨的最為嚴峻的挑戰，不僅對美國經濟復蘇是一種打擊，而且也會威脅到全球經濟復蘇。2013年初美國“財政懸崖”解決方案出臺，本文就財政懸崖的產生進行了分析，同時剖析了解決方案對美國的影響，最后提出自己的看法，要從根源上解決問題（1） 增加儲蓄、優化投資，轉變經濟發展模式；（2） 振興實體經濟，加大出口力度。
關鍵詞：美國；財政懸崖；原因；影響
最近幾年，全球內越來越多的目光聚焦到“財政懸崖”這一話題?，F任美聯儲主席本·伯南克（Ben Shalom Bernanke）首次提出了“財政懸崖”，這是因為美國如果參照現行的法律法規，一系列擴張性的財政政策即將到期或開始啟動，美國政府的財政赤字由于受到稅收增加和減支的雙重影響而表現出斷崖式下跌，所以稱為“財政懸崖”。
一 、美國財政懸崖的原因分析
（一）小布什時期的削減稅收及增加軍事支出
01年小布什上臺以后，推行了一系列的擴張性財政政策，主要有兩個方面：一方面實施大規模的減稅計劃刺激國民消費和企業投資；另一方面增加了政府支出，主要是伊拉克和阿富汗戰爭的開支。減稅計劃和增加軍事開支兩方面的共同作用導致了財政預算赤字不斷擴大。
（二）金融危機造成經濟衰退
08年金融危機以來，美國經濟就一直處于低迷狀態。財政赤字擴大原因如下：一經濟衰退導致企業獲利銳減，部分企業破產，進而引起失業率上升，政府稅收收入也相應地減少；二美國又采取了減稅和增支的擴張性財政政策促使經濟復蘇。
（三）不斷受到貿易逆差的困擾
美國近幾十年以來一直處于貿易逆差的不利境地。自1970年以來，美國大量的制造業產品需從國外進口，同時制造業的出口逐漸萎縮，進口的消費品遠遠大于出口，形成了巨大的貿易逆差，導致美國承擔了巨大的國際債務。
美國長期處于貿易逆差的不利境地，究其原因，主要是美元的霸權地位。自從“布雷頓森林體系”崩潰后，美元與黃金不再掛鉤，美元的霸權地位更加的穩固。在動蕩的國際金融市場中，由于美元的霸權地位和世界貨幣職能，各國對美元的需求不斷上升，而美國作為美元的發行國，可以無限的印刷美元，從而導致美元的不斷貶值，美元的貶值極大的損害了債權國的利益，而其中受益最大的便是美國，美國是坐享美元貶值帶來的種種好處。美國的這種濫用美元霸權的行為，使得美國的債務問題愈加嚴峻。
（四）美國人的消費習慣——消費高、儲蓄低
美國人歷來就有消費高、儲蓄低的消費習慣，也就是眾所周知的超前消費意識，而美國發達的金融平臺也為這種習慣提供了平臺。根據世界銀行的統計，美國在西方發達國家的消費率是居于第一位，另外，由于可以泡沫的泛濫導致美國經濟的衰退，為此，美國實行QE（量化寬松）政策，使得利息大幅度的降低。因此，美國大大小小的金融機構開始不斷的借貸，流動性泛濫，各金融機構的杠桿率不斷的提高。而美國生產的商品已經不能滿足高消費的美國人了，美國人逐漸的把目光投向了國外，美國的進口量大幅度的提高，貿易赤字急劇增加
二、美國財政懸崖方案的影響
2013年1月1日美國國會兩黨達成的財政懸崖方案內容：第一項內容便是增加稅收，對于年收入至少為四十萬美元的家庭提高稅率，使稅率從35%提高至39.6%；而遺產稅更是從35%提高至40%；而工薪階層的種種減稅政策也逐漸的取消，稅率也從4.2%回升至6.2%。第二項內容便是減少政府支出，其中之一便是將涉及軍事、教育、基建和福利等領域的政府削減1090億美元開支計劃推遲兩個月。這對美國經濟產生了重大影響。
一是會導致政府財政赤字減少，刺激經濟的財政政策無法實施。首先，從增稅方面看，盡管稅率的提高并沒有覆蓋到美國的所有階層，但工資方面的稅率的降低使得美國的中產階級的收入較之前略為上升，稅收增加不會刺激消費反而會縮減消費，因此本文認為財政懸崖方案中的增稅政策僅僅能在增加政府財政收入、彌補財政赤字方面產生一定的效果。其次，從減支計劃方面看，財政懸崖方案直接影響到了美國政府為增加就業正在實施的第四次量化寬松政策的效果。這是因為一方面美國很多的戰略計劃實施都需要政府財力給予支持，如美國全球戰略的東移、重振制造業、新能源發展戰略。另一方面美國國內刺激經濟增長、增加就業崗位、降低失業率等也需要財政的支持，綜上可以看出削減政府開支明顯影響了刺激經濟發展財政政策的有效實施，進而不利于經濟的發展。
二是會導致納稅人稅負大幅度提高，對居民收人和消費產生重大影響。小布什政府的稅收優惠減免按期結束，盡管提高增稅的起點不涉及所有的人群，但是個人年收入高于40萬美元或家庭年收入45萬美元以上家庭的稅負明顯增加；同時奧巴馬政府的薪資稅減稅優惠取消卻使得普通中產階級家庭稅收支出較前一年有所增加，約1.6億的工薪階層的薪資稅稅率將上升2個百分點，納稅人稅負的加重，減少了居民的收入，從而導致居民消費較少，進而不利于經濟的發展。
三打擊企業雇傭積極性，加劇失業。因為美國財政懸崖方案中的減支措施中涉及軍事、教育、基建和福利等領域的金額高達1090億美元，僅僅就軍事方面的國防支出縮減就將減少50-60萬就業崗位。因而，上述財政懸崖法案會使企業對投資和雇傭都趨于消極，不利于穩定投資，增加就業。
三、小結
“財政懸崖”暴露了美國經濟發展中存在的很多問題，本文認為要從根源上解決美國“財政懸崖”的問題，可以以下兩方面著手。
（1） 增加儲蓄、優化投資，轉變經濟發展模式
美國經濟發展一直都是建立在低儲蓄和高負債的經濟模式上，這種債務驅動的經濟模式顯然不利于經濟的長期持續發展，因而美國要改變經濟發展模式。美國經濟的增長必須要建立在自己總投資與總儲蓄相均衡的實體經濟基礎上。一方面，美國人要改變消費方式，增加儲蓄；另一方面，政府要減少支出，通過市場優化投資方向和結構。
（2） 振興實體經濟，加大出口力度
近些年來，美國經濟的發展都是建立在金融虛擬經濟的基礎上，這種虛擬的繁榮最終導致了泡沫的破滅引發了美國次貸危機。因而，美國要想使經濟復蘇，就必須振興實體經濟，同時改變自己貿易逆差的問題，促進出口，放松出口限制，尤其應放寬對華高技術產品出口限制，切實提高出口貿易對美國經濟的拉動作用。（作者單位：四川大學經濟學院）
參考文獻：
[1]宋玉華，曾紹龍.美國“財政懸崖”與財政失衡問題研究.[J].世界經濟研究，2013 （4）.
[2]姜華東，喬曉楠.美國 “財政懸崖”的形成機制與經濟弱復蘇.[J].亞太經濟，2013（1）
[3]李俊生. 美國“財政懸崖”的政治根源及其經濟影響.[J].經濟研究參考，2013（2）
[4]賈康. 美國“財政懸崖”解決前景分析.[J]. 經濟研究參考，2013（2）
一、NBA的基本框架
BAA是NBA的前身。BAA是由十一家冰球館和體育館的老板共同發起成立全美籃球協會，目的是充分利用冰球比賽后閑置的場地，創造更多的利潤。這十一家冰球館和體育館的老板即最初的資方。1946年6月6日BAA改名為NBA。1954年，NBA球員為了爭取到醫療保險、養老保險和保證最低工資（平均年薪8000美元）成立了NBA球員工會，但其合法地位被NBA承認是在十年之后，這就是真正的勞方代表。那么聯盟、資方、勞方組成了NBA運作的基本框架，開始了由初期到昌盛的發展。
二、NBA歷史上的歷次停擺
現到談到停擺，幾乎是NBA的專用名詞，但是NBA中的停擺包含兩層含義：第一是停擺（Lockout）；第二是罷工（Strike）。兩者都代表了比賽停工，實際上它們反映的是勞資方的主動和被動，即資方的停止比賽和勞方的拒絕比賽。迄今NBA歷史上曾出現過五次停擺。
停擺原因無非就是勞資方經濟利益的糾紛，各方都追求利益的最大化，在一方不能承受另一方的要求時，矛盾就會爆發引發停擺的可能。就這次NBA的停擺可以說是沒有窮人的戰爭，也可以說成“百萬富翁和億萬富翁掰手腕”?！癗BA中30支球隊有22支出現了不同程度的虧損，迫使資方給球員降低工資?！盢BA總裁斯特恩的這種說法雖然有點夸大其詞，但是個別球員星飛漲的年薪是不爭的事實，總統奧巴馬40萬美元的年薪不及湖人隊科比2480萬美元的零頭。個別球員星飛漲的年薪以及近幾年美國經濟的不景氣，迫使資方再次提出硬性工資帽制度，球員收入由原來籃球賽事收入的57%削減到45%。經過幾輪談判之后，資方堅持球員收入不超過籃球收入的50%，而勞方則要求收入不低于52.5%。這2.5%的收入就是這次爭論的焦點（NBA每年的相關收入大約是40億美元，2.5%就意味著1億美元），這迫使NBA再次停擺。其實這是勞資方都在流血的過程，同時也煎熬著球迷們的心，是球迷讓這些人賺了錢，為了球迷他們應該要和解。和解便是一個平衡點的平臺，有了平衡點，就開始新的賽事，畢竟NBA的停擺是勞資各方利益同時損失。這種相互制約和牽制便產生了NBA的基本運作模式。
三、NBA運作模式的特點
和其他國家比賽不同的是NBA是國際化職業聯賽，比賽受外界的影響因素較小，尤其是受政治因素的影響。NBA的超級球迷美國總統奧巴馬早就坐不住了，他在2011年10月26日表示，自己為NBA停擺“心都碎了”。他說：“我們應該找到方案去解決百萬富翁和億萬富翁之間的矛盾。”但總統對NBA的停擺也是無能為力，因為他無權下令介入比賽，這個問題必須是聯盟內部解決，還有相當一部分的社會輿論。這樣就形成了由聯盟管理、球員打球和老板經營的基本運作模式。
NBA這種運作模式的特點在于各方有充分的張力維持賽事的平衡。從理論上講聯盟和球員都是打工者，應該站在同一條戰線上，而第五次停擺是聯盟卻站到了資方的一面，使矛盾升級。NBA球員和老板的確是富人們之間的斗爭，表面上互不相讓，實際他們相互依賴，誰也離不開誰。雖然資方無法和超級球星斗法，超級球星的其他收入足以維持生計，可是二、三線的球員即靠打球為生的球員一旦沒有比賽很難維持正常的運轉，甚至是“半年拿不到工資他們會瘋掉”。所以資方才有如此的定力僵持，他們是在焦急的等待那些生活不下去的隊員妥協。而球員現在的籌碼是解散工會，一旦工會被解散，球員們能憑借反托拉斯法聯盟壟斷比賽，要求立即結束停擺。并且他們能夠索取三倍的賠償。如果賽季完全取消，球員損失將達到20億美元，三倍索賠即60億美元一年。當然，球員并沒有百分百勝出的把握，但對球隊老板的打擊是巨大的，類似訴訟甚至可能持續幾年。對于球員來說解散工會是使“必殺技”還是“自殺”，球員自己甚至都不會明白。而NBA聯盟為了利益倒向了資方也加深了勞資方的對峙。
四、結論
在NBA的運作模式中不是哪一方有決定權，即使政府也無權干涉，這種模式完全取決于市場，取決于各方張力的平衡。NBA的停擺從根本意義上說是在解決矛盾，一旦運行機制出現問題而得不到解決會使問題更加嚴重，甚至走向崩潰。NBA停擺這種矛盾的發生無非是尋求一種合理的辦法，使聯賽順利地進行，矛盾解決之時就是聯賽開始之時。這樣有利于NBA向更廣闊的空間發展，是值得借鑒的一種運作模式。至于勞方提出的解散工會，球員只是想給資方施壓，畢竟解散工會運用反壟斷法將聯盟訴之法庭等同于一場“核戰爭”，殺傷力巨大，是勞資方共同的災難，甚至使NBA走向崩潰，這也是誰都不愿意看到的結果。所以代表勞方的工會組織不能解散，當務之急是調整每隊的薪資結構，使NBA更富有競爭力，將被更廣大人群所青睞。我們期待著NBA的復活，期待著NBA更精彩的比賽，期待著NBA創造出更偉大的球星。
參考文獻：
由此看來，因收入不同、心態不同、生活方式、風險承受能力不同，不同年齡段的人群，應該根據各自不同的行為特征和理財趨向，制定不同的理財規劃。
在制定家庭理財規劃，配置家庭資產時，一定要充分考慮個人事業發展、家庭的成長等多方面因素，選擇適合不同家庭時期的資產組合。一般而言，風險承受能力低時，在投舞組合中應以風格穩建的資產為主，如存款、債券、偏債基金，風險承受能力強時，在投資組合中可選擇一些收益高、風險高的資產，如股票、偏股基金等。
家庭理財的4321定律
在家庭資產配置方面，目前比較流行的是理財4321定律。即家庭資產合理配置比例是，家庭收入的40％用于供房及其他方面投資，30％用于家庭生活開支，20％用于銀行存款以備應急之需，10％用于保險。
但是，4321定律只是一般規律，各人在制定家庭理財規劃時，有三點必須考慮。
一是家庭的風險屬一性。大家需要根據個人及家庭的具體情況以及風險承受能力來選擇資產種類，尤其需要考慮家庭資產積累狀況、未來收入預期、家庭負擔等，因為這些因素與個人及家庭的風險承受能力息息相關，在此基礎上才能更好地選擇適合自己的資產種類和相應的投資比例。
二是家庭理財目標，這決定了投資期限的長短。對于大多數人而言，需要對個人及家庭的財務資源進行分類，優先滿足家庭的理財目標，構建核心資產組合；再將富余資金配置于具有一定風險的資產，構筑周邊資產組合，在保障家庭財務安全的基礎上通過投資來增加收入。在兩類資產組合下，便可清晰地得出具體股票類資產、債權類資產、現金類資產的配置比例
三是適合自己的投資方案確定了理財目標、風險屬性后，一個適合自己的投資方案就是隨后需要決定的了，也就是需要制定一個可行性方案來操作，在投資上稱之為投資組合，投資人的風險承受力是考慮所有投資問題的出發點，風險承受力高的，可以考慮較高風險、高收益的投資工具，諸如股票，偏股基金：風險承受力低的，可以考慮低風險的工具，債券、偏債基金、保險等。
人生五階段家庭資產配置
在確定了不同年齡層次，不同家庭時期的財務狀況、風險承受力后，理財專家給大家總結了一套分五個家庭期的理財規劃方案。
第一階段，單身階段，20歲至30歲左右，這一期間的特點是，單身尚未組成家庭，個人收入不高，但在逐漸增加，以租賃住房或與父母同住為主。
這一階段，大家對投資理財已經有初步了解，可能也開始摸索投資的步驟和規律在這個時期，投資人可承擔較高的風險，因此可采取較積極的投資策略分配投資組合，例如放較高的比例在與股票相關的投資上。
理財目標：為組建家庭籌備，積極創造財富。
風險偏好：風險承受能力強，期望獲取高收益。
資產組合建議：積極型投資(股票、偏股基金)70％：穩健型投資(債券、儲蓄存款、貨幣基金、偏債基金、現金)20％：保險10％。
第二階段，家庭組建期，婚后第一個十年間，30歲到40歲左右。
這一期間，家庭成員工作穩定，進入收入高增長時期。應注意投資的收益問題，另一方面，這期間的花銷多集中一些昂貴的長期項目(購房、裝修、買車等)。從投資的觀點看，對風險的承受能力依然較高，故而應追求較高的投資回報。投資組合應偏于積極，但因為有家庭有負債，故也要留有一定比例的資產投入保守類項目。
理財目標：子女教育經費；購房款等。
風險偏好：風險承受能力強，期望獲得高收益。
資產組合建議：積極性投資60％：穩健型投資30％；保險10％。
第三階段，家庭成長期，指結婚后第二個十年，40歲到50歲左右。
這一階段，家庭成員資產快速成長，以薪資和理財收入并重，家庭已經積累了相當財富，準備滿足高檔住房需求，子女的培養費用也是這一階段主要負擔。因此，投資時應兼顧到收益和成長之間的平衡問題。
理財目標：子女教育費：轉換高檔住房的費用：開始為養老積累財富。
風險偏好：風險承受能力較強，期望獲得穩定、較高收益。
資產組合建議：積極型投資50％；穩健型投資40％；保險10％。第四階段，家庭興旺期，結婚后的第三個十年，50歲到60歲左右。
這一時期，個人的事業和收入已達到峰頂，家庭支出開始減少，沒有重大支出項目，為退休準備積蓄成為重點。此時應調整投資組合的比例，減低積極性投資比例，而側重穩健型投資，以期避開較高的市場風險，投資組合以保守為主導。
理財目標：調整投資組合，降低風險性投資比重，規劃退休后的生活藍圖。
風險偏好：風險承受能力較強，但開始減弱，期望獲取穩定、較高收益。
資產組合建議：積極型投資20％；穩健型投資70％：保險10％。
第五階段，安享晚年期，指60歲退休以后。
這一階段，將完全依賴理財收入及退休金，前期的保險投入將獲回報，家庭理財以安全為主要的目標。應著眼于有固定收入的投資工具，使老年生活確有保障。
理財目標：養老、旅游、為子孫遺留財富。
風險偏好：風險承受能力差，期望獲取穩定的收益。
資產組合建議：積極型投資10％：穩健型投資90％：保險投入開始獲益。
理財的十條忠告
家庭的資產配置方式，直接決定今后的家庭財富的增長，不妨考慮選擇專業的理財規劃師設計些理財計劃。理財專家給出了十條忠告。
一、在建立家庭資產的初期階段，應當選擇一個低風險的簡單投資機構。
二、購買住房是一種建立終生資產的行動，所以應當深思熟慮。
三、在獲取任何不動產之前，都應當考慮好資金支付能力和支付方式等問題。
四、建立一個家庭資產情況一覽表，這可以使你隨時了解家庭情況的變化以及有關法規的變化。
五、使你的家庭資產多樣化。在組成家庭資產的過程中要使固定資產、貨幣資產和金融資產這三者大體處于平衡狀態。
六、 使家庭資產增值。一份資產應當根據其確定的目的來增值。
七、使家庭資產活起來。如果你為家庭資產選擇的是中長期投資，那就很難考慮這一點，只有短期投資方式才能達到這種目的。
八、你應當關心稅制的執行和它的變化情況，如果有必要改變你的積蓄方針，請不要猶豫。變化投資方向和注重投資安全可使你更好地應付各種形勢。
九、不要忘了為退休做好準備。退休前你最好用其他一些投資方式來彌補社會保障措施的不足。
關鍵詞：薪資；體系；構建；管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B 文章編號：1674-3954（2013）21-0184-02
引言
薪資體系的構建和管理是企業微觀運作中最受關注的問題之一，是人力資源管理的核心內容，而薪資體系設計是建立現代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。
1 概述
1.1 薪資的概念
狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。
廣義：包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。
經濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經濟性的報酬：指個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。
1.2 薪資體系
薪資體系就是對職位本身的價值作出客觀評價后，根據這種評價結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪資這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡單，管理成本低，還能促進員工提高自身技能和能力。
2 薪資體系構建應遵循的原則
2.1 公平原則
包括外部公平和內部公平。內部公平性就是按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部公平性就是保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中：Op：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；Ip：個體對自己所作投入的主觀感覺；O0：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；L0：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。
2.2 競爭原則
主要包括外部競爭和內部競爭。
2.3 激勵原則
薪資以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。與績效相掛鉤，獎勤罰懶。
行動=f（人?環境）
績效=f（能力?態度）經濟原則
2.4 合法原則
符合相關法律法規以及企業制度。
2.5 簡潔原則
易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
3 人力資源薪資管理的問題
3.1 薪資體系缺乏彈性，缺乏有效上升空間
對于中層崗位和骨干崗位，薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴重，這樣不能提供給員工一個有效的激勵預期，也不利于優秀員工的保留薪資整體缺乏可發展性，薪資設計缺乏從戰略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現出企業發展戰略的要求薪資調整模式單一，且薪資調整缺乏透明度。
3.2 薪資結構不合理
薪資中的固定和浮動比例的設置不成系統，沒有根據業務特點的不同和部門職能特點的不同分別設置有效的固定和浮動比例，不能達到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發揮福利的激勵作用，同時薪資福利管理的規范性有待改進和提高。
3.3 薪資與績效沒有有效掛鉤
薪資沒有和績效考核結果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內部不平衡，績效作用不明顯，激勵不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明，導致大部分人員對薪資和績效的因果關系不清楚，實際上導致浮動工資部分的激勵性喪失。
4 如何進行薪資體系的構建和管理
4.1 薪資調查
在人力資源薪資體系的構建中，薪資的調查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對外公平以及對內公平問題，它是整個薪資體系構建的基礎，只有對薪資進行全面的、實事求是的調查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對企業的薪資激勵的根本問題進行解決，才能使薪資體系的構建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調查需要考慮的問題進行闡述：
4.1.1 企業薪資現狀調查
主要對科學的問卷方式進行利用，從薪資的三個方面出發，也就是自我公平、外部公平以及內部公平等三個方面，對現在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進行全面的了解。
4.1.2 進行薪資水平調查
進行薪資水平的調查的主要內容是對地區以及同類行業的薪資情況、長效的激勵措施、獎金和福利狀況、不同級別和不同職位的薪資數據、不同的薪資結構對比以及薪資的增長情況等方面的資料進行全面的收集。
4.1.3 薪資影響因素調查
對影響薪資的外部原因進行全面綜合的考慮，比如人才供應狀況、行業競爭、行業額特點、通貨膨脹以及國家的宏觀經濟。還需要全面了解薪資的內部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業的發展階段、人員的素質要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 確定薪資原則和策略
薪資體系構建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業當前薪資管理的狀況進行了解的基礎上，對薪資分配的原則和依據進行確定，并且以此為前提對企業的有關分配政策與策略進行確定，比如薪資的構成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3 職位分析
薪資體系構建的一個基礎性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業的人員分析。業務分析以及企業的經營目標進行結合，將企業部門的職位以及職能的關系進行明確；接著對崗位職責進行調查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進行完成。
4.4 崗位評價
崗位評級的主要作用是對企業薪資的內部的公平性進行有效的解決。將企業的各個部門的重要性相比較，列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據是崗位說明書，方式有很多種，每個企業可以根據不同的情況以及企業自身的條件，對合適自身條件的不同方式進行采用。
4.5 薪資類別的確定
以企業的未來發展的要求以及企業發展的實際情況為依據，對企業中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業急需的人才可以對特聘工資制度進行采用，可以采用提成制用于營銷人員，可以采用崗位節能工資制度用于技術序列人員以及管理序列人員，采用年度營業相關的年薪制用于企業高層的管理者。
4.6 薪資結構設計
薪資的構成因素反映了企業關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪資構成。構建合理的薪資體系，合理的薪資體系應該包括固定薪資和變動薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵，如表1。
5 結語
薪資體系的設計對企業人才的保留、激勵、企業文化、乃至企業發展戰略都將產生重要影響。構建薪資體系，首先要對薪資的內外均衡進行分析。就內部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪資的對外競爭力，則可以通過薪資調查資料來判斷。通常在確定薪資水平時要考慮三項因素：市場、企業、員工的崗位及其績效。因此，如何制定科學的薪資體系是企業管理者關注的焦點話題。薪資體系的構建必須根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪資的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。
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l 美元與6 美元
在對優秀人才的爭奪日趨激烈的今天，單純依靠高薪已經無法確保吸引和留住優秀員工，如何為員工提供更具競爭力的福利計劃，已經成為越來越多公司人力資源戰略中至為重要的一個環節。
據統計，目前美國共有8500 多萬名企業員工被納入了員工福利計劃，占其總人口的33％，福利支出占工資總額的比重達41．3％?！霸趩T工福利計劃中每投入l 美元就能促進公司經濟效益增長6 美元”的觀念已經成為一種共識。
通常，員工福利計劃主要由以下部分組成：國家規定實施的各類基本的社會保障制度、企業年金( 補充養老金計劃) 及其他商業團體保險計劃、股權、期權計劃、其他福利計劃等。
基本社會保障項目有國家立法強制實施的社會保障制度，包括基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等法定福利項目，這些是整個員工福利制度的基石，為社會大眾所熟知。
企業年金( 補充養老金) 是由企業提供的除基本養老保險之外的補充養老金。在許多高福利的西方國家，企業年金已經發展成為社會養老保障體系中的一個重要組成部分。
401(K) 計劃
美國最具代表性的補充養老金項目是401(K) 計劃，該計劃規定企業補充養老保障金由雇員和雇主按一定比例共同支付，這部分資金并不包含在員工的納稅收入中。員工可以和雇主協商決定其投資方式，根據風險和收益率獲得不同程度的回報，其投資收益也可以享受延時納稅的待遇。不過員工個人無法隨意支取其賬戶資金，只能在其退休后方可選擇一次性支取或定期領取一定數額的賬戶資金。在過去的20 年中，401(K) 計劃對美國的基金業發展起到了有力的推動作用，其投資領域涉及到各行各業。以美國ESI(Electro Scientific Industries) 電子科技工業公司的401(K) 退休儲蓄計劃為例：員工依照國稅局的規定，選擇存入最高可達薪資( 稅前) 的50％的補充養老金，對于員工存入退休儲蓄計劃中的每一元( 上限為薪資的6％ )，ESI 公司會在其相對的存款賬戶中配合存入0．5 元。
股票期權趨勢
我國的社會養老保障體系于1991 年建立，由基本養老保險、企業補充養老保險和個人儲蓄養老保險三部分組成。2000 年，國務院將“企業補充養老保險”正式更名為“企業年金”。與發達國家相比，我國企業年金的覆蓋率也許是最低的，截至2006 年，我國企業年金的規模是910 億元，有24000 多家企業建立企業年金，參加年金制度的人數達到964 萬人，占基本養老保險參保人數的7．5％，而美國的這一比例為50％，英國為60％，荷蘭和丹麥則分別高達85%和99％。
股權、期權計劃：在滿足公司事先約定條件的情況下，員工可在一定期限內以事先約定的價格，認購一定數量的公司股票，即員工股票期權。其中比較典型的員工持股模式為ESOP，其主要運作方式如下：對于達到企業規定工作年限的員工，依其薪資總額，由企業每年攤提一定比例資金存入員工信托基金中，透過基金的提存，以平均市價購入該企業股票，而企業則在提存用于購買股票的信托資金后，將股票分配至員工的個人專戶中。公司雇員如欲出售其所持股份，則企業擁有優先承購權，員工在退休或離職時，可帶走其股權。ESI 公司所提供的員工股票認購計劃(ESPP)通過一種直接的薪金扣除方式來認購股票，員工可以選擇其扣稅收入后的l％～ 5％用于購買ESI 公司股票，購買價格為發行價有效期的第一個工作日和最后一個工作日兩天中較低股價的85％。
在香港，上市公司也普遍將股權、期權計劃SOS(Share 0ption Scheme) 作為公司員工福利計劃的重要組成部分，包括聯想香港公司，方正香港公司，上海實業及北京控股等。我國內地目前由于政策和相關法規的限制，股票期權計劃的發展相對滯后，公司法明確規定上市公司不能通過股份回購方式取得其公司股票；在增發新股的政策中也缺乏相應的支持發展股票期權計劃的條款。近年來，內地的許多上市公司也正在進行員工股票期權計劃的積極探索，據統計，中國1000 多家上市公司中，正在或已經實施了不同類型的股票期權計劃的公司，已有近百家。其中東方通信、上海貝嶺被證監會認定為首批股票期權試點企業；清華同方、清華紫光、方正科技作為校企改制的試點企業也向財政部提交了股票期權試點方案；此外，中關村、海星科技等高科技企業早前也曾向證監會和財政部提交股票期權方案，但由于相關管理辦法未出臺而被擱置。
其他福利
其他福利項目：健康保險計劃，提供綜合醫療及牙科診療保險服務，員工可選擇將其稅前薪資的一部分存入一個靈活的個人賬戶或直接參加雇主為員工投保的團體醫療保險項目，用于支付個人及親屬額外的醫療健康開支，醫療計劃可提供處方及個人健康治療保險服務，牙科計劃則可提供預防、治療等基本的牙科保險服務。
帶薪休假, 雇員根據公司規定全年可累積獲得一定時間( 一般為三周左右) 的彈性休假(FTO)，通過與公司人事部門的協商可自主選擇休假時間，除FTO 外，員工還可憑其工作成績和日常表現獲得浮動假日，休假期間享受公司正常的工資和福利待遇。
但是在經營中很快陷入困境，因為她發現每年都感覺自己賺了很多錢，可以往往出現資金周轉不靈，導致明明某個廠家的貨快沒了，就是抽不出錢打款，結果使自己很被動。
案例：2、姚某是吉林省某市的一名經銷商，他為人精明，前兩年靠經營一家企業的方便面，很快完成了自己原始積累。
但是這兩年由于方便面市場競爭激烈，利潤嚴重縮水，不過姚某近期感覺越來越不得勁，盡管現在利潤低了，可是還不至于這么低，有時一算帳，還會出現虧損。
分析：案例1李某所出現情況的背景是：李某盡管生意做的很大，但是自己每天忙于進貨、和廠家打交道、出于推銷和送貨，自己的現金管理、倉庫管理和家里買貨收款以及自己離家時一切事情都是委托給自己的親姐姐來做，許多員工也是自己的重要親戚。
后來李某接受了自己所經營的一家品牌廠家業務人員的建議，對自己的生意進行全面清理，結果發現自己的姐姐背著自己也在做生意，盡管自己有時發貨打款都緊張，但是最近卻化了三十多萬蓋了一個房子（沒有向任何人借款），按姐姐的收入（她每年給姐姐一萬元），姐姐就是不花錢也不可能這么快把房子蓋起。無奈之下李某辭掉了自己的親姐姐，開始重新規劃自己的生意和確定員工。
案例2姚某所出現的情況的背景是：姚某在生意還小時，凡事自己還能親歷親為，但是隨著生意越做越大，姚某便不再管那么多，自己的車輛管理和維護、送貨和業務員管理都是由自己的小舅子負責，由于沒有倉庫保管，每天也都是小舅子帶鑰匙到倉庫去提貨讓后去買，快沒貨時小舅子就告訴他該進貨了。
由于姚某意識到自己生意上有問題，于是就不動聲響的開始調查。
首先姚某悄悄的在誰也不知的情況下開始統計庫存然后與每天業務回來后匯報的數目進行核對，結果不對不知道，一對還真把姚某嚇了一跳，因為他發現每天業務回來所匯報的數目往往與自己清點的庫存有出入而且往往是少報，這就意味著自己的錢已經在自己不知的情況下被自己的人跟賺了。
然后姚某悄悄的找了一個老實的業務員，讓他監督車輛每天送貨的加油情況，結果是每天的車輛加油都存在多報銷的情況。
接著姚某把車輛維修的發票找了出來，再到各維修點去核實，結果姚某差點被氣死，因為這些維修發票有的發票所注明的車輛維修根本就沒有進行，有的雖然維修了，但是花了幾十元卻開的是幾百元的發票。
無奈之下姚某不得不辭退了自己的親小舅子。
筆者在與許多經銷商進行交流時，曾向他們講起這兩個案例，誰知他們的反應卻出乎我的意料，因為這樣的案例曾在他們的身上或同一市場的其他經銷商那里出現過或正在出現。這時他們就會向我提出自己的困惑――作為經銷商到底該如何用人。
現在許多的經銷商在生意逐步做大時，往往有時會因為用人不慎給自己造成巨大的損失。
其實在許多中國商人的意識里認為用人首先想到的是自己的親戚（許多人還認為自己做生意賺了錢，應該給他們找份差使），由于這些人對自己很重要，所以經銷商對他們是格外放心，認為他們絕對不會去背叛自己。結果恰恰是這些人讓他們栽了跟頭。
那么經銷商到底該怎么去用人呢？
其實在和經銷商溝通時，我始終給他們講，經銷商用人首先要考慮的是我需要什么樣的人，然后成為員工后靠制度和流程去管理和約束，而不是我用人就用我的親戚，然后就放任自流。從某種意義上來講，無論是自己的親戚還是從社會上招聘的員工，人本身很難有好壞之分，但是環境卻能夠使好人變成壞人，包括自己認為沒有任何問題的親戚。如果你的管理規范，有著嚴格的制度和流程并能得到貫徹，無論是自己的親戚還是從社會招聘的員工都是一樣的。反之如果你的管理漏洞百出，你就創造了一個使好人變壞人的環境，尤其是你的親戚（因為他們會利用你對他們的過分信任而肆無忌憚，相反從社會上招聘的員工可能會因為顧慮太多而不敢過于放肆）。
同樣我還以李某的案例來闡述經銷商該如何來進行用人。
李某在辭去了自己的親姐姐后，然后在廠家業務人員的協助下開始生意的重新規劃，首先明確了自己將來經營和管理的主要方向――先不成立公司，但是要按照公司化的模式來進行經營管理，對自己經營的品牌和品種進行整理和規劃，不再去外地進那些難以管理和沒有多大用處的小商品，而主要經營幾個規模較大廠家的產品。
接下來李某確定了經營管理的組織構架，然后在構架的基礎上確定人員編制和相應的用人標準，各個部門的編制和用人標準確定下來后，李某對現有的員工進行重新錄用，符合到那個部門工作的到那個部門上班，那個部門工作都不適合的不管是自己的親戚還是從社會上聘用的員工都一律自謀出路，人員不夠的部門沒有合適的面向社會公開招聘。
緊接著李某開始確定各部門管理制度和流程以及調整員工的薪資方案。
首先確定了進庫入庫和財務介入核對制度流程。每天出庫和入庫的數量要正好相對，如果出現數量不符，倉庫保管找不到原因要進行全額賠償；倉庫保管要每天向財務遞交出庫入庫報表，業務員每天送貨回來后要憑保管的出庫入庫單把當天回收的現金全部上交，數目不符的由業務員全額賠償，如果下面客戶有欠帳的，業代必須出具符合要求的在權限范圍內的由該客戶親自簽名的欠條（并要注明還款日期由業代負責要回），否則視同貪污由該業代承擔責任。這樣以來杜絕了以前倉庫無人管理倉庫貨物數量一塌糊涂的局面，從而使員工渾水摸魚的局面得以遏制。
由于以前李某對員工的待遇實行的是死工資，李某接受廠家業務人員的建議進行薪資改革，實行“多勞多得”的薪資體系。
首先對自己經營的品牌進行內部競標，通過競標明確各個品牌的項目負責人。對業務員和司機實行分區負責和“底薪加提成加其他獎勵”（每個車輛的業務員和司機現由他們自由組合，但是一旦確定則不能輕易變動），另外對于司機設安全獎（全年無事故還可再領幾百元的安全獎）；對于其他后勤員工則實行“低薪加效益工資”。
單單的一個薪資制度改革使李某的管理發生了質的變化，以前天天督促員工工作，業務員十點以前如果沒有老板發火很少有下市場的，但是現在每天天不亮員工們就開始工作起來，很多時候老板還沒有起床，有的業務員已經送一趟貨回來了；以前許多市場情況都需要老板親自下市場和打電話進行了解才能知道，但是現在業務員下市場回來后都會積極向老板把自己“責任田”的情況與老板溝通，甚至有的業務員還與廠家業務員達成一片，主動向他們反應市場情況和請教問題，爭取支持。市場競品稍一有變化，馬上就會有針對性的措施出臺。
由于每天業代都要把買貨的現金上交且實施業代買貨時設定賒銷權限，超過賒銷權限的要請示老板同意。同時在薪資方案中明確規定，凡是到工資結算時，賒銷的貨款還沒有要回不得計算該部分貨款的提成。這樣一來，李某不僅幾乎沒有任何壞帳且現金都能在最短的時間內得到回籠，李某以前每到年關或平時自己親自開車求爺爺告奶奶四處去向客戶要帳的時代也一去不復返了。
當然李某在經營管理中所制定的其他制度和流程在這里就不在一一表述，不過李某的用人觀念的轉變給李某帶來的是李某不僅不再每天像無頭蒼蠅一樣忙的不可開交，而且還可以放心的到處去旅游且家中的生意絲毫不受任何影響，家里的送貨車輛也從三輛變成了五輛，她所經營的許多產品在她的市場形成了絕對的壟斷態勢，任何競品都難得從中分的一杯羹。
論文摘要：人力資源管理外包作為促進人力資源管理從事務型管理、職能型管理向戰略型管理轉變的有效途徑，成為越來越多企業的選擇，以達到降低成本、提高效率、贏得競爭優勢的人力資源戰略管理的目的。
一、人力資源管理外包涵義
人力資源管理外包是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的人力資源管理工作外包給從事該項業務的專業機構，并向對方支付相應服務報酬的一種生產經營戰略。從人力資源管理外包的發展趨勢看，其業務已經滲透到企業內部的所有人力資源管理領域，包括人力資源策略、制度設計及創新、流程整合、員工滿意度調查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發、員工關系管理、勞動爭議調理等方面，是企業降低人力資源投資風險、優化人力資源管理的一種新型選擇。
二、企業人力資源管理外包一般模式
（一）招聘職能外包模式
人力資源相關法律法規的變化，以及外部環境的不斷變化給企業的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風險；同時，企業員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業中介機構進行，公司客戶通過選擇、培訓、評估、管理專業中介機構來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務商。臨時外包指客戶經常遇到臨時性的項目，需要在短時間內招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業外部招聘。招聘方式中的內部招聘一般不適合外包，因為內部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當長的時間去熟悉企業的業務和每個員工的自身情況；而在了解和調查的過程中又會對企業的正常生產經營活動產生影響，使得員工產生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業外包的成本。招聘外包可以讓企業獲得良好的專業化服務，獲得更加廣泛的人才資源，同時提高招聘的效率及質量，節約成本，優化招聘進程。
（二）培訓職能外包模式
企業培訓主要有兩種形式，企業內部培訓和外包給專業培訓機構。由于企業培訓往往要求多、層次廣，有許多類型是企業無法做到的，于是培訓的社會化應運而生。培訓外包就是由社會上的培訓機構來實施企業的員工培訓。培訓外包包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤支持、選擇講師、進行課程評價等。企業在選擇培訓外包時，應綜合考慮許多因素，才能達到預期的目的。（1）進行培訓需求分析。這是企業選擇培訓外包時必不可少的準備工作。首先，通過培訓需求分析，企業可以考察由內部進行培訓和培訓外包的成本，從而決定是否進行培訓外包。其次，有效的培訓需求分析可以使企業明確培訓所要達到的目的，有針對性地選擇企業所需的培訓內容。（2）決定培訓外包內容。培訓外包決策要根據現有工作人員的能力以及特定的培訓計劃的成本而定。如果企業正處在發展之中且急需培訓計劃，分析表明不可能足夠快地、及時地聘請到有能力地培訓人員，因此，企業應當考慮外包某些或全部培訓活動。（3）選擇合適的培訓供應商。培訓市場巨大，有很多沒有任何資源的機構充斥其中。在選擇培訓供應商的時候，要有明確的標準。一是培訓供應商了解公司的程度；二是培訓公司的能力；三是培訓供應商是否能很快切入培訓，提出有效的解決方案；四是價格；五是培訓師設計的課程是否是企業需要的，對于企業提出的培訓要求，培訓師應該在理解的基礎上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動地拿到企業講。這樣才能保證企業引進的課程是最適合的。（4）在培訓實施過程中的溝通與控制。在培訓實施過程中往往需要企業內部培訓的專業人員、經理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時要監控各種外包培訓活動的質量和時間進度，定期監控服務費、成本以及培訓計劃的質量。
（三）薪資職能外包模式
外包狀態下的薪酬管理包括了兩個方面，首先，由專業人力資源機構進行符合企業發展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核。配合企業內部人力資源管理規劃要求，分析行業薪酬數據，制定具有激勵機制且符合企業成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據員工的績效考核結果，制定薪酬發放標準并代為發放工資。其次，伴隨著企業發展狀態、行業薪酬標準浮動、員工表現等各方面因素，由第三方的專業機構代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態。目前，薪酬管理外包內容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發放和薪資方案設計。我國很多企業采用銀行工資的形式，這不是外包服務所指的完全意義上的薪酬管理。適合進行薪資職能外包的企業有如下特點：擁有大量的薪酬管理活動，并與市場數據息息相關；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行薪酬設計相關的經營問題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業則不適合進行薪酬管理外包。同時，認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應商難于提供有效支持的企業；難于有效地管理外部服務機構的企業，均不適合進行薪酬管理外包。企業在選擇薪酬管理外包的時候，為盡可能規避薪酬管理外包的風險，需要做好以下工作：（1）明確目標。必須明確外包管理所能為企業創造的價值。企業針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現企業經營目標及其實現目標的方式。（2）明確職責與義務。外包服務商應負責實現外包服務目標。企業應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務商的績效，保持良好的合作伙伴關系。（3）明確的過渡管理計劃。企業內部的薪酬部門需要一定的過渡時間來適應企業的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規劃。人員配置需求將發生相應的變化，內部角色不再側重于數據分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關的廣義的經營問題。
（四）福利職能外包模式
福利管理是事務性的人力資源活動，會花費企業許多時間，比如記錄員工資料、按時繳納保險費或者發放養老金等，十分瑣碎。同時福利管理涉及很多法律問題，福利管理內制并不是最有效的方式。企業將福利和津貼的規劃與管理交給專業福利管理公司，會提高福利管理的效率。專業從事福利管理的外包服務商對法律的熟悉程度和福利管理的經驗都是企業在短時間內無法具備的?，F在許多企業將福利和津貼的業務交由專業機構代為管理，其目的是為了獲得專業而優質的服務，以及專業化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復系統，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作也可考慮實行外包。
三、結語
隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業生產和發展的關鍵，相應的對企業人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源管理外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率，并實現降低成本。
參考文獻
第一部分 人力資源工作計劃
一、人員招聘
(一)、思路分析
1、2016年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
(二)、目標概述
公司目前屬于發展期，2016年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。
(三)、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
(三)具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
(一)思路分析
1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)
個人薪酬發展：(根據級別制訂)
內部橫向發展：(部門、崗位調整)
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
人力資源管理中心
人
事
管
理
薪
資
福
利
培
訓
發
展
人力資源管理中心人員編制表
人力資源管理中心崗位崗位
編號編制
人數在崗
人數缺編
人數備注
總監GW-HR001101
人事主管GW-HR101110
人事專員GW-HR102110
薪資福利主管GW-HR201110
薪資福利專員GW-HR202110
培訓發展主管GW-HR301101
培訓專員GW-HR302 202
合計7844
人力資源管理中心總監
崗位名稱人力資源管理中心總監崗位編號GW-HR001
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總經理職系管理
所轄人員7工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職
1、依據公司經營發展目標，全面規劃公司人力資源發展戰略
2、依據公司未來發展策略與現階段人才儲備現況，制定適應公司發展的中長期人才戰略規劃及整體人力資源，培養公司部門關鍵人才與經營管理團隊，并督導依計劃實施。
3、結合公司特性，建構適合公司發展的人力資源管理體系，強化人力資源專業管理與提升管理效益。
4、結合業務與營運管理，做好科學化管理與分析，提供管理階層決策分析與運用。
5、制定適合公司管理的人力資源管理制度與流程，并負責及協助各部門做好招聘、培訓、薪資福利、員工關系與績效評鑒等工作
6、運用各種方式與工具，協助建立與塑造公司的優良文化，并透過文化洗煉的過程，建構一個符合企業成長與發展的經營團隊。
7、整合與規劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤控管。
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：人力資源規劃—根據集團整體戰略目標，制定人力資源整體規劃《人力資源戰略》《人力資源規劃》《部門職能表》
《職位說明書》
《任職資格等級表》
工作
任務1 根據公司整體戰略目標和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。
2 根據人力資源戰略，建立完善年度人力資源整體規劃
3 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。
4 組織制定、修訂、評估部門職能、崗位體系，并根據實際情況進行調整
5 為決策和重大人事決策提供專業建議和管理信息支持，實施人事管理制度、流程。
6、整合與規劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤管理
職
責
二職責表述：人員招聘和錄用管理——制定人員招聘計劃，負責錄用管理《人員需求計劃表》
《新增員工申請表》
《應聘人員初試表》
《應聘人員復試表》
《員工入職審批表》
《儲備人才統計表》
《任職資格標準表》
工作
任務1 組織各部門完成人力資源年度盤點，制定相應的人力資源需求和供給計劃
2根據權限審核或審批集團總部、各中心、各分/子公司、各門店的人力資源需求
3 招聘管理：根據審批后的人員需求制定招募計劃并組織實施
4 錄用管理：審批新員工的入職;組織試用期管理及期滿考核評價，并安排正式錄用與安置
5 評估招聘過程及結果：根據用人單位的反饋和在招聘過程中出現的問題進行評估
6 人員儲備管理：根據集團戰略發展需要，制定人員儲備計劃，報批后實施
7 內部晉升管理：建立公平有效的內部晉升機制、晉升渠道，并組織執行
8 職業規劃管理：結合企業發展實際需要和管理人員的實際情況，組織制定中高層管理人員職業生涯規劃
職
責
三職責表述：人事事務管理——負責組織、指導、監督日常人事事務的管理
工作
任務1 人事檔案管理：人事檔案的調入、建立、調出、管理和維護
2 勞動合同管理：依法簽訂、續簽、變更、解除勞動合同，協助處理勞動爭議和執行勞動仲裁方案，解答勞動法規、國家/地區/集團政策方案
3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，監督各部門執行情況，收集、整理、分析考勤數據，根據個人考勤情況實施獎懲
4 人員異動管理：辦理上崗手續，人員異動管理(如晉升、平調和降級等)，建立、執行崗位輪換制度
5 離職管理：組織離職面談、辦理離職手續、定期進行離職分析
6 任職資格管理：員工職業技能鑒定和職業資格審查
7定期統計人事信息，分析人力資源數據(人力成本、薪酬、績效考核等)并存檔、上報
職
責
四職責表述：績效管理——制定績效考核管理制度，協助各部門完成績效考核，并監督執行情況
工作
任務1 組織制定、執行集團各部門績效考核管理制度
2 組織、協助各部門制定部門內部績效考核制度
3 監督各部門績效考核執行情況和執行過程
4 部門績效考核數據的收集、整理、分析，根據部門績效考核結果進行利益分配
5 制定績效改善方案，報批后組織實施
職
責
五職責表述：薪酬管理——制定、調整年度人力資源薪酬預算，制定薪酬制度，監督執行
工作
任務1 地區、行業、競爭對手薪酬水平調查分析，制定、完善薪酬方案
2 制定集團年度薪酬預算，負責薪酬預算執行過程中的控制和調整
3 組織各部門完成崗位評價，確定標準職位等級，制定薪酬標準
4 個人薪酬調整審核(轉正、晉升、普調等個人薪資的調整)
職
責
六職責表述：培訓管理——制定集團年度培訓計劃，建立、完善培訓體系
1、匯總各部門內/外部培訓需求，進行培訓需求調研，根據調研結果制定年度培訓計劃和培訓預算并報批
2、審核各部門內/外部培訓需求
3、內部培訓的開發、管理：協助各部門開發內部培訓課程，培養和管理內部師資力量，協助各部門管理培訓教材
4、開展針對個人的個性化培訓，建立個人培訓檔案
5、制定完善培訓管理制度和流程，監督各部門的執行情況
內部協調關系各部門
外部協調關系勞動人事部門、培訓機構、政府相關部門
教育水平本科以上
專業科系人力資源管理、企業管理、心理學系與勞工關系等相關專業
工作經驗5年以上人力資源經理或3年以上人力資源總監工作經歷
相關知識具備行政管理經驗、企業管理知識，熟悉當地人事及勞動管理政策法規，掌握法律、財務等方面的知識
技能技巧1、思維敏捷，具戰略和前瞻眼光
2、具有領導、判斷與決策、規劃與執行能力、人際管理能力、親合力、影響力及敏銳的洞察力，優秀的溝通協調能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征不定時工作制
人事經理職務說明書
崗位名稱人事經理崗位編號GW-HR101
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總監職系管理
所轄人員1工資等級
崗位分析日期2008-7-1
本職：
1、 根據公司人力資源規劃，協助人力資源總監建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據需要及時進行調整、修改的報批工作;
2、 根據公司的業務發展需求，結合年度人資規劃，制定招聘計劃并組織實施
3、 負責員工異動管理，經上級領導批準予以實施，從而促進各部門人員的優化配置
4、 根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，并不斷完善績效管理體系;
5、員工關系的維護與處理
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：根據公司人力資源規劃，協助人力資源總監建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據需要及時進行調整、修改的報批工作
工作
任務1、 協助總監制定各部門人員的崗位說明書，明確相關人員的崗位職責及人員編制情況
2、 結合實際工作情況，及時對制度流程、崗位說明書、人員編制等做出調整，并上報實施
3、 定期提供各類人事報表，為總監決策提供依據
職
責
二職責表述：根據公司的業務發展需求，結合年度人資規劃，制定招聘計劃并組織實施
工作
任務1、 根據審批后的招聘需求，與招聘專員一起制定招聘計劃，經批準后組織實施
2、 拓展招聘渠道，合理調配招聘資源，分析招聘效果
3、 對招聘專員進行指導，并對普崗人員進行復試及錄用定案
4、 對中高層管理人員進行初步面試，并推薦復試(總監)
職責三職責表述：負責員工異動管理，經上級領導批準予以實施，從而促進各部門人員的優化配置
工作
任務1、 入職管理：試用期時間及薪資的約定、勞動合同的簽訂
2、 轉正管理：轉正考核，正式錄用與安置
3、 異動管理：調崗、換崗、競崗的組織、報批及錄用管理
4、 人員編制管理：人員編制的控制與審核
5、 考勤管理:員工假期的審核與批復
6、 離職管理：離職面談及離職原因分析
職
責
四職責表述：根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，并不斷完善績效管理體系《員工離職面談表》
工作
任務1、 建立績效考評制度，并在實施過程中不斷完善
2、 審核、建議各部門績效考核方案，并監督執行
職責五職責表述：員工關系的維護與處理
工作任務1、 員工投訴的調查、了解與及時處理
2、 新進員工與重點人員的適應性、工作態度等方面的輔導跟蹤
3、 關注員工心理變化，對相關人員進行心理輔導，平衡心理狀態
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系人事局、勞動局、各大網站、獵頭公司、報紙媒介
教育水平本科以上學歷
專業科系人力資源管理、心理學、企業管理相關專業
工作經驗3年以上工作人事考核或招聘管理工作經驗
相關知識掌握行政管理等知識，具有表達能力、閱讀能力、寫作能力;熟悉勞動、人事相關法律法規
技能技巧人際關系能力、溝通技巧能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
人事專員職務說明書
崗位名稱人事專員崗位編號GW-HR102
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級人事經理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
1、 協助人事經理完成各項制度流程的制定、修改與存檔
2、 根據人力資源需求計劃，實施招聘
3、 協助人事經理績效考核追蹤及相關資料的收集、匯總與整理
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：協助人事經理完成各項制度流程的制定、修改與存檔《招聘計劃表》
工作
任務1、 新進員工入職手續的辦理
2、 對各分公司人員進出的記錄、跟蹤，并每月準確編制《公司員工異動表》
3、 試用期人員檔案的保管、電子檔的建立
4、 新進員工轉正評估表的收集與整理、報批
5、 新進員工工號的開設及權限的調整
職責二職責表述：根據人力資源需求計劃，實施招聘〈公司人員異動表〉
工作
任務1、 協助部門經理建立招聘體系，完善招聘管理制度、工作流程和作業標準
2、 根據批注后的招聘人員數量、擬招聘職位任職資格要求和特點，選擇合適的招聘渠道，并對招聘渠道進行優化與管理，確定招聘方案
3、 負責制定招聘月計劃，呈報直接上級落實，對招聘活動進行檢討與總結
4、 招聘費用的申請與報批
5、 進行日常人員招聘工作，對應聘人員進行素質測評，并安排面試、復試的各個環節，與各部門主管相協調，進行跟蹤與反饋
6、 負責建立招聘過程中的人才儲備體系，建立人才儲備庫，并對人才庫內的人才進行合理分類及人員就職狀況的更新及維護
職責三協助人事經理績效考核追蹤及相關資料的收集、匯總與整理
工作任務1、 依照績效考核制度，協助召開績效考核相關會議，宣導績效考核方案
2、 協助部門績效考核方案的實施，并將過程中出現的問題及時反饋解決
3、 對績效考核結果進行匯總、整理，并及時上報
工作協作關系
內部協調關系公司各部門及各分公司
外部協調關系各人才市場、各大網站、
任職資格
教育水平?？埔陨?/p>
專業科系人力資源管理或企業管理相關專業
工作經驗1年以上工作經驗
相關知識在大型企業從事過人事工作，負責人才招聘管理工作
技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力與執行能力
其它
使用工具設備一般辦公設備(電腦、電話、傳真機、打印機、Internet/Intranet網絡)
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
薪資福利經理職務說明書
崗位名稱薪資福利經理崗位編號GW-HR201
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總監職系管理
所轄人員1工資等級
崗位分析日期2008-7-1
本職：
1、在國家法律范圍內，根據公司的經營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系;
2、按照國家相關規定，建立健全員工社會保險的體系;
3、根據公司的勞動規范、結合國家法律規定，建立企業與員工和諧的勞動關系;
4、依據公司的管理要求，制定有效的車輛管理制度，合理適度的調度車輛，并做好平時安全維護工作;
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：在國家法律范圍內，根據公司的經營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系
《工資表》 《提成提速同分配表》 《保險申報表》 《 員工崗位轉移表》
工作
任務1、 根據公司的經營策略，制定公司的薪資結構體系
2、 負責核算集團總部各部門員工的基本工資、績效工資和獎金，審核各分工員工的薪酬
3、 按勞動部門規定核算員工各類保險個人扣繳金
4、負責因試用、轉正、轉崗、升降職、退休帶來的個別員工工資變動
5. 負責審核各分公司工資發放標準核算的正確性
6. 建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統計報表，提出有關的分析報告和改革建議
崗位職
責
二職責表述：社會保險、勞動關系處理—根據國家有關法規政策，負責員工養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險的核定申報工作《轉正評估表》 《勞《勞動合同書》
《社會保險費申報表》
工作
任務1、 根據公司的經營策略，制定員工保險體系
2、 及時辦理員工相關保險申報與理賠作業
3、 負責離職、合同解除、辭退的員工社保關系轉移、檔案送退、失業金領取材料申報
4、 負責勞動用工申報及年檢工作
5、 負責錄用下崗失業職工優惠證年檢工作
6、 配合有關部門做好有關勞動爭議具體工作
職
責
三職責表述：人事檔案管理工作—轉正人員人事檔案管理，勞動合同管理，考勤管理。 《勞動合同書》 《員工《錄用記載表》 《員工解《解聘表》
工作
任務1、人事檔案管理：人事檔案的調入、建立、調出、管理和維護
2、勞動合同管理：依法簽訂、續簽、變更、解除勞動合同
3、根據合同到期員工的工作表現，并結合人事管理經歷的建議，對合同到期員工做出續簽、解除勞動合同的決定
職
責
四職責表述：負責集團總部及各部門用車安排調度《部門出車計劃表》
《出車費用報銷表》
《部門職能表》 《崗位職責》
工作
任務1、負責公司車輛的整體管理(包括車輛使用、調度、保養維修、費用控制、安全教育、安全行駛及檢查考核等)。
2、負責車輛增購、轉調或報廢等處理作業
3、遵守公安交警部門的要求按時實施車輛年檢審工作。并要求做好各項檢驗前的準備工作，以符合年審檢驗要求。
4、執行駕駛員每年年審工作，督導及安排各駕駛員到公安交警部門辦理年審。
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系勞動局、社保中心、交通部門、運政部門、車輛維修廠
教育水平大專以上學歷
專業科系行政管理、人力資源、工商管理等相關科系
工作經驗3年以上人事管理工作
相關知識掌握行政管理等知識，具有表達能力、規劃能力;熟悉勞動、人事相關法律法規
技能技巧具備較強的管理能力，組織能力，處理問題能力;具有表達能力及溝通協調能力，團隊協作精神和領導能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
薪資福利專員職務說明書
崗位名稱薪資福利專員崗位編號GW-HR202
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級薪酬福利經理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
依照公司相關制度流程，協助薪資福利經理處理相關事務，提高部門工作效率
1、 工資核算
2、 保險申報及理賠作業
3、 檔案管理
4、 合同續簽
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：依照公司相關制度流程，協助薪資福利經理處理相關事務，提高部門工作效率《工資表》
《提成提速分配表》《保險申報表》
《員工崗位轉移表》
工作
任務1、 工資核算：根據工資核算流程，整理、收集相關資料，初步計算員工工資，并上報薪資福利經理復核
2、 保險申報及理賠作業：按照國家相關法律規定，進行保險申報及理賠作業
3、 檔案管理：對相關檔案進行分類管理，方便隨時調閱
4、 合同續簽：按照相關規定，對合同期滿員工進行續簽
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系勞動局、社保中心及其它相關部門
教育水平高中
專業科系不限
工作經驗1年以上工作經理
相關知識檔案管理知識;了解勞動、人事相關法律法規
技能技巧具有溝通協調能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作，偶爾加班
培訓發展經理職務說明書
崗位名稱培訓發展經理崗位編號GW-HR301
所在部門人力資源中心崗位定員1
直接上級總監職系管理
所轄人員2工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
1、建立完善員工培訓體系，每年度根據公司的發展戰略并結合部門培訓需求制定年度培訓計劃，報批后組織實施
2、對培訓過程實施管理，拓展培訓渠道和培訓資源，指導組織開展多種形式的培訓工作
3、建立有效的培訓評估體系，對培訓效果進行調研、跟蹤以及實施改進
4、協助總監建立完善員工職業發展體系及核心團隊的人員儲備體系
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：建立完善員工培訓體系，每年度根據公司的發展戰略并結合部門培訓需求制定年度培訓計劃，報批后組織實施
工作
任務1、 建立健全各項培訓制度
2、 對各部門培訓需求進行調研、分析
3、 擬定年度培訓計劃和培訓大綱，報中心總監審核后監督實施
4、 編制年度培訓預算，并進行報批
5、 對于培訓計劃的實施予以指導、跟蹤
職
責
二職責表述：對培訓過程實施管理，拓展培訓渠道和培訓資源，指導組織開展多種形式的培訓工作
工作
任務1、 對具體培訓方案的審核，包括對場地的選擇、師資及培訓教材的確定等
2、 管理和維護與外部培訓機構的關系，有針對性的引進外部培訓項目
3、 為內部培訓師提供咨詢和指導，以提高專業培訓質量及效果
職責三職責表述：建立有效的培訓評估體系，對培訓效果進行調研、跟蹤以及實施改進
工作
任務1、 按照公司對培訓的要求，建立培訓評估標準及講師聘用、考核機制 2、 對課程質量及培訓效果進行跟蹤，實施改進并反饋信息
3、 對整個培訓過程進行總結，編寫培訓評估報告
職責四職責表述：協助總監建立完善員工職業發展體系及核心團隊的人員儲備體系
工作
任務1、 對培訓人員進行后續跟蹤，輔助制定不同員工的職業生涯發展體系，并有針對性的進行培訓實施
2、 根據公司人才儲備計劃，有目的的制定相關提高課程，為公司培訓打造適合公司發展的核心團隊
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系院校、培訓機構等
教育水平本科及以上學歷
專業科系企業管理、工商管理、教育等相關科系
工作經驗3年以上培訓工作經驗
相關知識熟悉法律常識、行政管理;具有培訓、規劃能力
技能技巧具有較強的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執行能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室、教室、賣場
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
培訓發展專員職務說明書
崗位名稱培訓發展專員崗位編號GW-HR302
所在部門人力資源管理中心崗位定員2
直接上級培訓發展經理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-2
本職：
根據年度培訓計劃，實施培訓工作
1、 培訓方案的制定
2、 培訓過程的組織、安排
3、 培訓效果的跟蹤、反饋
4、 培訓資料的致力、歸檔、保管
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：培訓方案的制定
工作
任務1、對培訓需求進行調查、收集、整理、匯總
2、通過各種渠道收集培訓信息，包括培訓供應商情況、師資情況(內外部講師)、培訓課程情況等，草擬培訓方案，上報培訓經理
3、培訓費用的核銷
職
責
二職責表述：培訓過程的組織、安排
工作
任務1、 學員的食宿及培訓場地安排
2、 教學設備的落實
3、 學員的考勤管理
4、 培訓資料、文具的發放
5、 培訓過程中組織對學員的考試、考核、面談、評鑒
職
責
三職責表述： 培訓效果的調研與跟蹤
工作
任務1、 以問卷或座談形式對培訓效果進行調查，并以書面形式上報結果
2、 跟蹤學員回崗后的情況，做好跟蹤記錄，并及時反饋
3、 培訓過程中表現突出的人員予以特別反饋，為儲備人才培訓提供依據
4、 根據收集意見完善培訓管理
職責四職責表述：培訓資料的致力、歸檔、保管
工作任務1、 培訓教案的整理、歸類
2、 培訓學員資料及試卷、評鑒等相關資料的歸檔、保管
3、 培訓效果調查資料的歸檔、保管
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系院校、培訓機構等
教育水平大專以上學歷
專業科系企業管理、工商管理、教育等相關科系
工作經驗1年以上培訓工作經驗
相關知識熟悉法律常識、行政管理，具備培訓規劃能力
技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執行能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室、教室、賣場
