時(shí)間：2022-02-12 12:34:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪資方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
(一)企業(yè)員工內(nèi)部談判
內(nèi)部談判是封閉性的，人員相對(duì)固定。對(duì)外談判不了可以換人，對(duì)內(nèi)談判無法換人，談判者所能使用的談判技巧受到限制。由于對(duì)內(nèi)談判要顧及到談判結(jié)束后雙方關(guān)系的維持，什么時(shí)間提升對(duì)方期望，什么時(shí)間降低對(duì)方期望，需要做周密安排。作為管理者面對(duì)沖突時(shí)，可采取避免差異方法，特意去找跟自己同類型的人一起工作，或?qū)蓚€(gè)有矛盾的人分在兩個(gè)不同的單位，避免他們發(fā)生矛盾。但是，如因一直避免差異，最終找不到問題癥結(jié)所在時(shí)，就需把這種差異引爆，這是談判常用的方法，管理者擔(dān)負(fù)了比較重的責(zé)任，像一個(gè)導(dǎo)航員，在沖突面前，把自己的團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)至解決沖突的正確方向。管理者必須克制自己的主觀情緒，有足夠的耐性，還要有自己的視野。
(二)企業(yè)員工薪資談判
企業(yè)盡管有薪資方案，但以不變應(yīng)萬變，無論對(duì)吸引人才還是對(duì)企業(yè)形象都是不利的，但如果以變化來迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，因此要靈活把握薪資方案，盡可能把企業(yè)所需人員吸引到公司才是上策。首先問對(duì)方薪資要求是多少，這是企業(yè)常用的一招，有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求會(huì)被拒絕，往往比較保守，這種有隱患，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生會(huì)為將來的跳槽埋下伏筆。還有些求職者善于踢皮球，說按貴公司薪資規(guī)定辦，個(gè)人沒意見之類話，這種說隨便的其實(shí)不隨便，只不過比較具有隱蔽性。因此，在薪資上雙方要討個(gè)說法，先說個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。假如對(duì)薪資水平?jīng)]問題，就討論福利方面的內(nèi)容，盡管此方面政策性很強(qiáng)，但有必要強(qiáng)調(diào)說明一下，以便給應(yīng)聘者踏實(shí)感，同時(shí)，由于公司的差異性，對(duì)公司內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容，如餐補(bǔ)、班車、休息日等。應(yīng)聘者甚至可以通過這來判斷企業(yè)是否正規(guī)、是否人性化、對(duì)員工的重視度等，而這些都可在談判薪資時(shí)談到。
(三)談判轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展動(dòng)力
當(dāng)前，每個(gè)企業(yè)周圍都存在由談判組成的復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，一企業(yè)參與的成千上萬的談判將對(duì)其戰(zhàn)略及經(jīng)濟(jì)狀況產(chǎn)生巨大影響。能成功的培養(yǎng)起談判技巧的企業(yè)可在實(shí)際操作與思維方式上進(jìn)行四個(gè)方面的改革。
1.建立談判組織談判是現(xiàn)代企業(yè)制度中為數(shù)不多的抵制標(biāo)準(zhǔn)化操作的職能之一，每一項(xiàng)談判都是一個(gè)獨(dú)立的事件，其結(jié)果很大程度上依賴于談判者的判斷、時(shí)機(jī)的選擇及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)管理者表現(xiàn)出對(duì)談判者的支持時(shí)，就不知不覺的成了談判者固守觀點(diǎn)的同謀者。
2.擴(kuò)寬衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)公司建立獲取知識(shí)、共享知識(shí)計(jì)劃，為鼓勵(lì)員工參與這一計(jì)劃，企業(yè)給為知識(shí)庫做出貢獻(xiàn)或是搜集資料員工發(fā)放獎(jiǎng)品。獎(jiǎng)品傳達(dá)的信號(hào)是，管理者愿意花費(fèi)時(shí)間和精力建立一種知識(shí)共享的企業(yè)文化。因?yàn)檎勁姓咴诮涣髦邪l(fā)掘了新思路，創(chuàng)造了不同尋常的價(jià)值。
3.管理對(duì)談判影響管理者如強(qiáng)行向談判者灌輸新的工作方法而不加以明確的解釋或不表示支持，只會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，會(huì)令談判者不知所措。假如管理者要求談判者須遵守一套嚴(yán)格的程序，那只會(huì)使談判者抱怨管理部門阻礙他們正常工作，并對(duì)新要求有抵觸情緒。成功的關(guān)鍵不僅要建立有效的談判機(jī)制，還要保證談判者生活輕松，工作得到認(rèn)可。同時(shí)，管理者如向談判者提供實(shí)用的信息可以幫助他們更便捷的開展談判工作。
4.企業(yè)部門之間談判企業(yè)部門之間或者領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間的談判，是最復(fù)雜的談判，人際關(guān)系極為復(fù)雜，進(jìn)退之間的分寸最難掌握，有時(shí)會(huì)因資源有限而造成利害沖突。如由于員工理直氣壯否定其他部門所提出的構(gòu)想會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)部門不和。因此，一方面要致力于充分的溝通，另一方面要與其他部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，是管理者重要工作之一。
二、總結(jié)與建議
降薪通告范文一
同事：
現(xiàn)因你。
公司決定對(duì)你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：部門二級(jí)上司：年月日年月日人力資源部負(fù)責(zé)人：年月日本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。
員工簽名：
年月日
降薪通告范文二
根據(jù)公司《關(guān)于市場部薪酬制度與考核標(biāo)準(zhǔn)通知》中考核標(biāo)準(zhǔn)第一條：客戶經(jīng)理名下客戶在交易/托管資產(chǎn)累計(jì)總量(M)達(dá)到80萬以上，確認(rèn)為客戶經(jīng)理級(jí)別，享受正式員工待遇。三個(gè)月為一個(gè)考核期。因你三個(gè)月客戶在交易/托管資產(chǎn)累計(jì)總量未達(dá)80萬以上。所以公司對(duì)你做出基本工資的標(biāo)準(zhǔn)下調(diào)500元的處理。下調(diào)工資不是最終目的，希望你更加努力，爭取完成目標(biāo)。若9月份完成目標(biāo)，工資將于10月份恢復(fù)。博睿需要大家一起努力，共同成長!本次通知9月份正式實(shí)行。
被通知員工：
執(zhí)行部門：
通知下達(dá)時(shí)間
降薪通告范文三
親愛的***(姓名)同事：
綜合你在任職期間的業(yè)績及出現(xiàn)的問題，給公司的發(fā)展帶來了很嚴(yán)重的負(fù)面影響，并給公司造成了很大的經(jīng)濟(jì)損失，因此公司不得不決定對(duì)你的職位及薪資情況做以下調(diào)整：職位調(diào)整為：***職位薪資調(diào)整為：***元/月(或根據(jù)本公司的薪資方案填寫)望你在以后的工作中努力奮進(jìn)，提升個(gè)人能力，為公司的發(fā)展添磚加瓦!特此通知!
直接上級(jí)：
總經(jīng)理：
任職人：
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；金融投資；管理；措施
目前企業(yè)面臨著經(jīng)濟(jì)全球化以及我國進(jìn)一步深化經(jīng)濟(jì)體制改革、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式等帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，在競爭如此激烈的環(huán)境里，如何增強(qiáng)企業(yè)自身的綜合競爭力，使企業(yè)不被時(shí)代淘汰成為企業(yè)經(jīng)營管理者高度重視的問題。金融投資是企業(yè)取得高效利益的重要途徑，因此加強(qiáng)對(duì)其的管理顯得尤為重要。
1企業(yè)金融投資概述
1.1企業(yè)金融投資
金融投資是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步發(fā)展的過程中產(chǎn)生的商品經(jīng)濟(jì)概念，是一種在實(shí)物投資基礎(chǔ)上形成的投資行為。企業(yè)金融投資的對(duì)象是金融信貸以及發(fā)行股票、債券等，其有別于實(shí)物投資是一種虛擬領(lǐng)域的投資。
1.2企業(yè)金融投資管理
企業(yè)金融投資管理又稱為資產(chǎn)組合管理，是以企業(yè)投資資金為對(duì)象的管理活動(dòng)，其具體的管理內(nèi)容主要涵蓋了以下方面：一是綜合多方面信息，全面系統(tǒng)的分析投資項(xiàng)目，建立科學(xué)合理的投資管理程序；二是合理有效的分配投資資金，形成最佳投資組合，在防控風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上保障企業(yè)獲得最大限度的利潤；三是針對(duì)眾多的金融投資方式，企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況以及未來的發(fā)展需求，以獲得最大化的企業(yè)利潤為目標(biāo)，確定企業(yè)金融投資方式和投資規(guī)模。同時(shí)必須做好前期投資項(xiàng)目的市場調(diào)查，對(duì)比分析可行性投資方案的性價(jià)比等工作，以保障投資項(xiàng)目有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1.3企業(yè)金融投資管理的意義
第一，金融投資管理能夠有效完善企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，金融投資是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大的一個(gè)重要手段，合理高效的金融投資，能夠支持企業(yè)的發(fā)展并獲得最大化的利潤，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制的進(jìn)一步完善和提升。第二，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。企業(yè)的金融投資需要多個(gè)部門的相互配合與支持才能完成，那么相應(yīng)的投資管理工作就要涉及企業(yè)的各個(gè)相關(guān)部門以及人員。在綜合分析投資項(xiàng)目的可行性因素的基礎(chǔ)上制定科學(xué)的投資計(jì)劃，在此前提下要想真正做好金融投資管理工作就必須從企業(yè)的投資項(xiàng)目、企業(yè)資金以及所需的人才等多方面入手，積極協(xié)調(diào)和溝通各個(gè)部門的相關(guān)工作，加強(qiáng)其合作，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，優(yōu)化企業(yè)管控。第三，提高投資回報(bào)率。科學(xué)合理的金融投資管理，可以實(shí)時(shí)掌握和了解企業(yè)的金融投資項(xiàng)目所處的運(yùn)行狀態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)投資風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)采取有效的方式進(jìn)行處理，保障企業(yè)的投資利潤，提高投資回報(bào)率。
2加強(qiáng)金融投資管理的措施分析
2.1完善金融投資管理環(huán)節(jié)
企業(yè)應(yīng)建立健全金融投資管理制度，并不斷對(duì)其進(jìn)行完善，為企業(yè)的投資管理提供制度保障，具體可以從以下幾方面入手：第一，制定科學(xué)、合理的金融投資方案。金融投資方案是管理工作的重點(diǎn)和首要任務(wù)，企業(yè)應(yīng)制定風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，在掌握國家政策和科學(xué)評(píng)估市場發(fā)展?fàn)顩r以及未來的發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的投資方案，這有利于企業(yè)有效規(guī)避盲目投資以及不合理的市場競爭帶來的各種投資風(fēng)險(xiǎn)。第二，投資分析。專業(yè)工作人員根據(jù)收集及整合的投資項(xiàng)目市場的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，分析市場的發(fā)展現(xiàn)狀及評(píng)估未來的發(fā)展趨勢(shì)，從而制定出最合理的投資策略。企業(yè)通過投資分析工作，對(duì)市場的走向有了具體的掌握和了解，有效避免了各類因素帶來的投資風(fēng)險(xiǎn)，保障企業(yè)投資利潤實(shí)現(xiàn)最大化。第三，組建投資組合及其業(yè)績?cè)u(píng)估及修正。根據(jù)市場的反饋情況，制定投資方案時(shí)將各類投資進(jìn)行科學(xué)的組合，這有助于分散企業(yè)的金融投資風(fēng)險(xiǎn)。市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)在所難免，但是科學(xué)的投資組合能夠分散風(fēng)險(xiǎn)，有助于企業(yè)避免因單項(xiàng)投資失敗帶來的巨大損失。另外，市場是瞬息萬變的，這就需要企業(yè)對(duì)投資組合中組成部分進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估，從而準(zhǔn)確地把握經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展動(dòng)態(tài)和趨勢(shì)，對(duì)不合理的投資組合及時(shí)進(jìn)行修正，確保企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境里不被淘汰，高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大化利益。
2.2規(guī)范預(yù)算編制工作
做好預(yù)算編制工作，可以為企業(yè)制定金融投資方案提供理論依據(jù)，保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略符合企業(yè)的發(fā)展需求。規(guī)范預(yù)算編制工作，主要包括：一是專業(yè)人員要通過實(shí)際考察和取證，掌握準(zhǔn)確、全面的資料信息，確保預(yù)算編制工作的實(shí)效性。二是建立預(yù)算編制管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，形成強(qiáng)大的約束力，杜絕隨意調(diào)整和更改預(yù)算數(shù)據(jù)，若要更改和調(diào)整，必須具有強(qiáng)有力的相關(guān)證據(jù)且嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行，保障預(yù)算結(jié)果的準(zhǔn)確度，為企業(yè)金融投資管理的相關(guān)工作提供正確的數(shù)據(jù)，促進(jìn)管理工作的順利開展。三是堅(jiān)持公平公正和中立的態(tài)度以及不受外界因素干擾進(jìn)行預(yù)算編制工作，嚴(yán)厲懲罰相關(guān)部門的虛報(bào)、謊報(bào)，只有這樣企業(yè)才能根據(jù)預(yù)算編制的正確結(jié)果制定出滿足發(fā)展需求的投資方案。四是科學(xué)統(tǒng)計(jì)和詳細(xì)記錄各項(xiàng)目的數(shù)據(jù)，為企業(yè)考核績效提供可靠的數(shù)據(jù)，指導(dǎo)各部門的后續(xù)工作，另外還能夠提高企業(yè)資產(chǎn)的使用效率和管理水平，保障企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)在資金穩(wěn)定的基礎(chǔ)上有序進(jìn)行。
2.3加強(qiáng)金融投資管理隊(duì)伍的建設(shè)
人才是目前各個(gè)企業(yè)競爭的根本，是企業(yè)不斷進(jìn)步和發(fā)展的原動(dòng)力，所以金融投資管理應(yīng)重視人才這種軟實(shí)力的支撐作用。企業(yè)的金融投資首先要有專業(yè)的投資市場分析人員，同時(shí)還要具備相關(guān)工作的高技能、高素質(zhì)和高專業(yè)水平的人員。另外金融投資管理隊(duì)伍建設(shè)也不容忽視，企業(yè)可以增加薪資以及福利待遇等方式來招納優(yōu)秀的金融投資管理人才，并且要做好在職管理人員的專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)以及再教育工作，全面提高其專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)。此外要明確具體職責(zé)，使每個(gè)管理人員清楚認(rèn)識(shí)到自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的金融投資管理能力。
3結(jié)束語
總之，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的金融投資必須符合市場的發(fā)展趨勢(shì)，才能保障企業(yè)在瞬息萬變的市場環(huán)境里和激烈的競爭氛圍中，立于不敗之地。具體來說企業(yè)可以在準(zhǔn)確研判宏觀經(jīng)濟(jì)形式的基礎(chǔ)上通過建立健全金融投資管理制度、規(guī)范預(yù)算編制以及加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)等方面，加強(qiáng)金融投資的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的多方位多角度的長遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]范若丁.試析金融投資管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011,13:222+228.
摘要：“財(cái)政懸崖”是美國奧巴馬總統(tǒng)面臨的最為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，不僅對(duì)美國經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇是一種打擊，而且也會(huì)威脅到全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇。2013年初美國“財(cái)政懸崖”解決方案出臺(tái)，本文就財(cái)政懸崖的產(chǎn)生進(jìn)行了分析，同時(shí)剖析了解決方案對(duì)美國的影響，最后提出自己的看法，要從根源上解決問題（1） 增加儲(chǔ)蓄、優(yōu)化投資，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式；（2） 振興實(shí)體經(jīng)濟(jì)，加大出口力度。
關(guān)鍵詞：美國；財(cái)政懸崖；原因；影響
最近幾年，全球內(nèi)越來越多的目光聚焦到“財(cái)政懸崖”這一話題。現(xiàn)任美聯(lián)儲(chǔ)主席本·伯南克（Ben Shalom Bernanke）首次提出了“財(cái)政懸崖”，這是因?yàn)槊绹绻麉⒄宅F(xiàn)行的法律法規(guī)，一系列擴(kuò)張性的財(cái)政政策即將到期或開始啟動(dòng)，美國政府的財(cái)政赤字由于受到稅收增加和減支的雙重影響而表現(xiàn)出斷崖式下跌，所以稱為“財(cái)政懸崖”。
一 、美國財(cái)政懸崖的原因分析
（一）小布什時(shí)期的削減稅收及增加軍事支出
01年小布什上臺(tái)以后，推行了一系列的擴(kuò)張性財(cái)政政策，主要有兩個(gè)方面：一方面實(shí)施大規(guī)模的減稅計(jì)劃刺激國民消費(fèi)和企業(yè)投資；另一方面增加了政府支出，主要是伊拉克和阿富汗戰(zhàn)爭的開支。減稅計(jì)劃和增加軍事開支兩方面的共同作用導(dǎo)致了財(cái)政預(yù)算赤字不斷擴(kuò)大。
（二）金融危機(jī)造成經(jīng)濟(jì)衰退
08年金融危機(jī)以來，美國經(jīng)濟(jì)就一直處于低迷狀態(tài)。財(cái)政赤字?jǐn)U大原因如下：一經(jīng)濟(jì)衰退導(dǎo)致企業(yè)獲利銳減，部分企業(yè)破產(chǎn)，進(jìn)而引起失業(yè)率上升，政府稅收收入也相應(yīng)地減少；二美國又采取了減稅和增支的擴(kuò)張性財(cái)政政策促使經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇。
（三）不斷受到貿(mào)易逆差的困擾
美國近幾十年以來一直處于貿(mào)易逆差的不利境地。自1970年以來，美國大量的制造業(yè)產(chǎn)品需從國外進(jìn)口，同時(shí)制造業(yè)的出口逐漸萎縮，進(jìn)口的消費(fèi)品遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于出口，形成了巨大的貿(mào)易逆差，導(dǎo)致美國承擔(dān)了巨大的國際債務(wù)。
美國長期處于貿(mào)易逆差的不利境地，究其原因，主要是美元的霸權(quán)地位。自從“布雷頓森林體系”崩潰后，美元與黃金不再掛鉤，美元的霸權(quán)地位更加的穩(wěn)固。在動(dòng)蕩的國際金融市場中，由于美元的霸權(quán)地位和世界貨幣職能，各國對(duì)美元的需求不斷上升，而美國作為美元的發(fā)行國，可以無限的印刷美元，從而導(dǎo)致美元的不斷貶值，美元的貶值極大的損害了債權(quán)國的利益，而其中受益最大的便是美國，美國是坐享美元貶值帶來的種種好處。美國的這種濫用美元霸權(quán)的行為，使得美國的債務(wù)問題愈加嚴(yán)峻。
（四）美國人的消費(fèi)習(xí)慣——消費(fèi)高、儲(chǔ)蓄低
美國人歷來就有消費(fèi)高、儲(chǔ)蓄低的消費(fèi)習(xí)慣，也就是眾所周知的超前消費(fèi)意識(shí)，而美國發(fā)達(dá)的金融平臺(tái)也為這種習(xí)慣提供了平臺(tái)。根據(jù)世界銀行的統(tǒng)計(jì)，美國在西方發(fā)達(dá)國家的消費(fèi)率是居于第一位，另外，由于可以泡沫的泛濫導(dǎo)致美國經(jīng)濟(jì)的衰退，為此，美國實(shí)行QE（量化寬松）政策，使得利息大幅度的降低。因此，美國大大小小的金融機(jī)構(gòu)開始不斷的借貸，流動(dòng)性泛濫，各金融機(jī)構(gòu)的杠桿率不斷的提高。而美國生產(chǎn)的商品已經(jīng)不能滿足高消費(fèi)的美國人了，美國人逐漸的把目光投向了國外，美國的進(jìn)口量大幅度的提高，貿(mào)易赤字急劇增加
二、美國財(cái)政懸崖方案的影響
2013年1月1日美國國會(huì)兩黨達(dá)成的財(cái)政懸崖方案內(nèi)容：第一項(xiàng)內(nèi)容便是增加稅收，對(duì)于年收入至少為四十萬美元的家庭提高稅率，使稅率從35%提高至39.6%；而遺產(chǎn)稅更是從35%提高至40%；而工薪階層的種種減稅政策也逐漸的取消，稅率也從4.2%回升至6.2%。第二項(xiàng)內(nèi)容便是減少政府支出，其中之一便是將涉及軍事、教育、基建和福利等領(lǐng)域的政府削減1090億美元開支計(jì)劃推遲兩個(gè)月。這對(duì)美國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了重大影響。
一是會(huì)導(dǎo)致政府財(cái)政赤字減少，刺激經(jīng)濟(jì)的財(cái)政政策無法實(shí)施。首先，從增稅方面看，盡管稅率的提高并沒有覆蓋到美國的所有階層，但工資方面的稅率的降低使得美國的中產(chǎn)階級(jí)的收入較之前略為上升，稅收增加不會(huì)刺激消費(fèi)反而會(huì)縮減消費(fèi)，因此本文認(rèn)為財(cái)政懸崖方案中的增稅政策僅僅能在增加政府財(cái)政收入、彌補(bǔ)財(cái)政赤字方面產(chǎn)生一定的效果。其次，從減支計(jì)劃方面看，財(cái)政懸崖方案直接影響到了美國政府為增加就業(yè)正在實(shí)施的第四次量化寬松政策的效果。這是因?yàn)橐环矫婷绹芏嗟膽?zhàn)略計(jì)劃實(shí)施都需要政府財(cái)力給予支持，如美國全球戰(zhàn)略的東移、重振制造業(yè)、新能源發(fā)展戰(zhàn)略。另一方面美國國內(nèi)刺激經(jīng)濟(jì)增長、增加就業(yè)崗位、降低失業(yè)率等也需要財(cái)政的支持，綜上可以看出削減政府開支明顯影響了刺激經(jīng)濟(jì)發(fā)展財(cái)政政策的有效實(shí)施，進(jìn)而不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
二是會(huì)導(dǎo)致納稅人稅負(fù)大幅度提高，對(duì)居民收人和消費(fèi)產(chǎn)生重大影響。小布什政府的稅收優(yōu)惠減免按期結(jié)束，盡管提高增稅的起點(diǎn)不涉及所有的人群，但是個(gè)人年收入高于40萬美元或家庭年收入45萬美元以上家庭的稅負(fù)明顯增加；同時(shí)奧巴馬政府的薪資稅減稅優(yōu)惠取消卻使得普通中產(chǎn)階級(jí)家庭稅收支出較前一年有所增加，約1.6億的工薪階層的薪資稅稅率將上升2個(gè)百分點(diǎn)，納稅人稅負(fù)的加重，減少了居民的收入，從而導(dǎo)致居民消費(fèi)較少，進(jìn)而不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
三打擊企業(yè)雇傭積極性，加劇失業(yè)。因?yàn)槊绹?cái)政懸崖方案中的減支措施中涉及軍事、教育、基建和福利等領(lǐng)域的金額高達(dá)1090億美元，僅僅就軍事方面的國防支出縮減就將減少50-60萬就業(yè)崗位。因而，上述財(cái)政懸崖法案會(huì)使企業(yè)對(duì)投資和雇傭都趨于消極，不利于穩(wěn)定投資，增加就業(yè)。
三、小結(jié)
“財(cái)政懸崖”暴露了美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在的很多問題，本文認(rèn)為要從根源上解決美國“財(cái)政懸崖”的問題，可以以下兩方面著手。
（1） 增加儲(chǔ)蓄、優(yōu)化投資，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式
美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展一直都是建立在低儲(chǔ)蓄和高負(fù)債的經(jīng)濟(jì)模式上，這種債務(wù)驅(qū)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)模式顯然不利于經(jīng)濟(jì)的長期持續(xù)發(fā)展，因而美國要改變經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。美國經(jīng)濟(jì)的增長必須要建立在自己總投資與總儲(chǔ)蓄相均衡的實(shí)體經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上。一方面，美國人要改變消費(fèi)方式，增加儲(chǔ)蓄；另一方面，政府要減少支出，通過市場優(yōu)化投資方向和結(jié)構(gòu)。
（2） 振興實(shí)體經(jīng)濟(jì)，加大出口力度
近些年來，美國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都是建立在金融虛擬經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，這種虛擬的繁榮最終導(dǎo)致了泡沫的破滅引發(fā)了美國次貸危機(jī)。因而，美國要想使經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，就必須振興實(shí)體經(jīng)濟(jì)，同時(shí)改變自己貿(mào)易逆差的問題，促進(jìn)出口，放松出口限制，尤其應(yīng)放寬對(duì)華高技術(shù)產(chǎn)品出口限制，切實(shí)提高出口貿(mào)易對(duì)美國經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)作用。（作者單位：四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
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一、NBA的基本框架
BAA是NBA的前身。BAA是由十一家冰球館和體育館的老板共同發(fā)起成立全美籃球協(xié)會(huì)，目的是充分利用冰球比賽后閑置的場地，創(chuàng)造更多的利潤。這十一家冰球館和體育館的老板即最初的資方。1946年6月6日BAA改名為NBA。1954年，NBA球員為了爭取到醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和保證最低工資（平均年薪8000美元）成立了NBA球員工會(huì)，但其合法地位被NBA承認(rèn)是在十年之后，這就是真正的勞方代表。那么聯(lián)盟、資方、勞方組成了NBA運(yùn)作的基本框架，開始了由初期到昌盛的發(fā)展。
二、NBA歷史上的歷次停擺
現(xiàn)到談到停擺，幾乎是NBA的專用名詞，但是NBA中的停擺包含兩層含義：第一是停擺（Lockout）；第二是罷工（Strike）。兩者都代表了比賽停工，實(shí)際上它們反映的是勞資方的主動(dòng)和被動(dòng)，即資方的停止比賽和勞方的拒絕比賽。迄今NBA歷史上曾出現(xiàn)過五次停擺。
停擺原因無非就是勞資方經(jīng)濟(jì)利益的糾紛，各方都追求利益的最大化，在一方不能承受另一方的要求時(shí)，矛盾就會(huì)爆發(fā)引發(fā)停擺的可能。就這次NBA的停擺可以說是沒有窮人的戰(zhàn)爭，也可以說成“百萬富翁和億萬富翁掰手腕”。“NBA中30支球隊(duì)有22支出現(xiàn)了不同程度的虧損，迫使資方給球員降低工資。”NBA總裁斯特恩的這種說法雖然有點(diǎn)夸大其詞，但是個(gè)別球員星飛漲的年薪是不爭的事實(shí)，總統(tǒng)奧巴馬40萬美元的年薪不及湖人隊(duì)科比2480萬美元的零頭。個(gè)別球員星飛漲的年薪以及近幾年美國經(jīng)濟(jì)的不景氣，迫使資方再次提出硬性工資帽制度，球員收入由原來籃球賽事收入的57%削減到45%。經(jīng)過幾輪談判之后，資方堅(jiān)持球員收入不超過籃球收入的50%，而勞方則要求收入不低于52.5%。這2.5%的收入就是這次爭論的焦點(diǎn)（NBA每年的相關(guān)收入大約是40億美元，2.5%就意味著1億美元），這迫使NBA再次停擺。其實(shí)這是勞資方都在流血的過程，同時(shí)也煎熬著球迷們的心，是球迷讓這些人賺了錢，為了球迷他們應(yīng)該要和解。和解便是一個(gè)平衡點(diǎn)的平臺(tái)，有了平衡點(diǎn)，就開始新的賽事，畢竟NBA的停擺是勞資各方利益同時(shí)損失。這種相互制約和牽制便產(chǎn)生了NBA的基本運(yùn)作模式。
三、NBA運(yùn)作模式的特點(diǎn)
和其他國家比賽不同的是NBA是國際化職業(yè)聯(lián)賽，比賽受外界的影響因素較小，尤其是受政治因素的影響。NBA的超級(jí)球迷美國總統(tǒng)奧巴馬早就坐不住了，他在2011年10月26日表示，自己為NBA停擺“心都碎了”。他說：“我們應(yīng)該找到方案去解決百萬富翁和億萬富翁之間的矛盾。”但總統(tǒng)對(duì)NBA的停擺也是無能為力，因?yàn)樗麩o權(quán)下令介入比賽，這個(gè)問題必須是聯(lián)盟內(nèi)部解決，還有相當(dāng)一部分的社會(huì)輿論。這樣就形成了由聯(lián)盟管理、球員打球和老板經(jīng)營的基本運(yùn)作模式。
NBA這種運(yùn)作模式的特點(diǎn)在于各方有充分的張力維持賽事的平衡。從理論上講聯(lián)盟和球員都是打工者，應(yīng)該站在同一條戰(zhàn)線上，而第五次停擺是聯(lián)盟卻站到了資方的一面，使矛盾升級(jí)。NBA球員和老板的確是富人們之間的斗爭，表面上互不相讓，實(shí)際他們相互依賴，誰也離不開誰。雖然資方無法和超級(jí)球星斗法，超級(jí)球星的其他收入足以維持生計(jì)，可是二、三線的球員即靠打球?yàn)樯那騿T一旦沒有比賽很難維持正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至是“半年拿不到工資他們會(huì)瘋掉”。所以資方才有如此的定力僵持，他們是在焦急的等待那些生活不下去的隊(duì)員妥協(xié)。而球員現(xiàn)在的籌碼是解散工會(huì)，一旦工會(huì)被解散，球員們能憑借反托拉斯法聯(lián)盟壟斷比賽，要求立即結(jié)束停擺。并且他們能夠索取三倍的賠償。如果賽季完全取消，球員損失將達(dá)到20億美元，三倍索賠即60億美元一年。當(dāng)然，球員并沒有百分百勝出的把握，但對(duì)球隊(duì)老板的打擊是巨大的，類似訴訟甚至可能持續(xù)幾年。對(duì)于球員來說解散工會(huì)是使“必殺技”還是“自殺”，球員自己甚至都不會(huì)明白。而NBA聯(lián)盟為了利益倒向了資方也加深了勞資方的對(duì)峙。
四、結(jié)論
在NBA的運(yùn)作模式中不是哪一方有決定權(quán)，即使政府也無權(quán)干涉，這種模式完全取決于市場，取決于各方張力的平衡。NBA的停擺從根本意義上說是在解決矛盾，一旦運(yùn)行機(jī)制出現(xiàn)問題而得不到解決會(huì)使問題更加嚴(yán)重，甚至走向崩潰。NBA停擺這種矛盾的發(fā)生無非是尋求一種合理的辦法，使聯(lián)賽順利地進(jìn)行，矛盾解決之時(shí)就是聯(lián)賽開始之時(shí)。這樣有利于NBA向更廣闊的空間發(fā)展，是值得借鑒的一種運(yùn)作模式。至于勞方提出的解散工會(huì)，球員只是想給資方施壓，畢竟解散工會(huì)運(yùn)用反壟斷法將聯(lián)盟訴之法庭等同于一場“核戰(zhàn)爭”，殺傷力巨大，是勞資方共同的災(zāi)難，甚至使NBA走向崩潰，這也是誰都不愿意看到的結(jié)果。所以代表勞方的工會(huì)組織不能解散，當(dāng)務(wù)之急是調(diào)整每隊(duì)的薪資結(jié)構(gòu)，使NBA更富有競爭力，將被更廣大人群所青睞。我們期待著NBA的復(fù)活，期待著NBA更精彩的比賽，期待著NBA創(chuàng)造出更偉大的球星。
參考文獻(xiàn)：
由此看來，因收入不同、心態(tài)不同、生活方式、風(fēng)險(xiǎn)承受能力不同，不同年齡段的人群，應(yīng)該根據(jù)各自不同的行為特征和理財(cái)趨向，制定不同的理財(cái)規(guī)劃。
在制定家庭理財(cái)規(guī)劃，配置家庭資產(chǎn)時(shí)，一定要充分考慮個(gè)人事業(yè)發(fā)展、家庭的成長等多方面因素，選擇適合不同家庭時(shí)期的資產(chǎn)組合。一般而言，風(fēng)險(xiǎn)承受能力低時(shí)，在投舞組合中應(yīng)以風(fēng)格穩(wěn)建的資產(chǎn)為主，如存款、債券、偏債基金，風(fēng)險(xiǎn)承受能力強(qiáng)時(shí)，在投資組合中可選擇一些收益高、風(fēng)險(xiǎn)高的資產(chǎn)，如股票、偏股基金等。
家庭理財(cái)?shù)?321定律
在家庭資產(chǎn)配置方面，目前比較流行的是理財(cái)4321定律。即家庭資產(chǎn)合理配置比例是，家庭收入的40％用于供房及其他方面投資，30％用于家庭生活開支，20％用于銀行存款以備應(yīng)急之需，10％用于保險(xiǎn)。
但是，4321定律只是一般規(guī)律，各人在制定家庭理財(cái)規(guī)劃時(shí)，有三點(diǎn)必須考慮。
一是家庭的風(fēng)險(xiǎn)屬一性。大家需要根據(jù)個(gè)人及家庭的具體情況以及風(fēng)險(xiǎn)承受能力來選擇資產(chǎn)種類，尤其需要考慮家庭資產(chǎn)積累狀況、未來收入預(yù)期、家庭負(fù)擔(dān)等，因?yàn)檫@些因素與個(gè)人及家庭的風(fēng)險(xiǎn)承受能力息息相關(guān)，在此基礎(chǔ)上才能更好地選擇適合自己的資產(chǎn)種類和相應(yīng)的投資比例。
二是家庭理財(cái)目標(biāo)，這決定了投資期限的長短。對(duì)于大多數(shù)人而言，需要對(duì)個(gè)人及家庭的財(cái)務(wù)資源進(jìn)行分類，優(yōu)先滿足家庭的理財(cái)目標(biāo)，構(gòu)建核心資產(chǎn)組合；再將富余資金配置于具有一定風(fēng)險(xiǎn)的資產(chǎn)，構(gòu)筑周邊資產(chǎn)組合，在保障家庭財(cái)務(wù)安全的基礎(chǔ)上通過投資來增加收入。在兩類資產(chǎn)組合下，便可清晰地得出具體股票類資產(chǎn)、債權(quán)類資產(chǎn)、現(xiàn)金類資產(chǎn)的配置比例
三是適合自己的投資方案確定了理財(cái)目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)屬性后，一個(gè)適合自己的投資方案就是隨后需要決定的了，也就是需要制定一個(gè)可行性方案來操作，在投資上稱之為投資組合，投資人的風(fēng)險(xiǎn)承受力是考慮所有投資問題的出發(fā)點(diǎn)，風(fēng)險(xiǎn)承受力高的，可以考慮較高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的投資工具，諸如股票，偏股基金：風(fēng)險(xiǎn)承受力低的，可以考慮低風(fēng)險(xiǎn)的工具，債券、偏債基金、保險(xiǎn)等。
人生五階段家庭資產(chǎn)配置
在確定了不同年齡層次，不同家庭時(shí)期的財(cái)務(wù)狀況、風(fēng)險(xiǎn)承受力后，理財(cái)專家給大家總結(jié)了一套分五個(gè)家庭期的理財(cái)規(guī)劃方案。
第一階段，單身階段，20歲至30歲左右，這一期間的特點(diǎn)是，單身尚未組成家庭，個(gè)人收入不高，但在逐漸增加，以租賃住房或與父母同住為主。
這一階段，大家對(duì)投資理財(cái)已經(jīng)有初步了解，可能也開始摸索投資的步驟和規(guī)律在這個(gè)時(shí)期，投資人可承擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)，因此可采取較積極的投資策略分配投資組合，例如放較高的比例在與股票相關(guān)的投資上。
理財(cái)目標(biāo)：為組建家庭籌備，積極創(chuàng)造財(cái)富。
風(fēng)險(xiǎn)偏好：風(fēng)險(xiǎn)承受能力強(qiáng)，期望獲取高收益。
資產(chǎn)組合建議：積極型投資(股票、偏股基金)70％：穩(wěn)健型投資(債券、儲(chǔ)蓄存款、貨幣基金、偏債基金、現(xiàn)金)20％：保險(xiǎn)10％。
第二階段，家庭組建期，婚后第一個(gè)十年間，30歲到40歲左右。
這一期間，家庭成員工作穩(wěn)定，進(jìn)入收入高增長時(shí)期。應(yīng)注意投資的收益問題，另一方面，這期間的花銷多集中一些昂貴的長期項(xiàng)目(購房、裝修、買車等)。從投資的觀點(diǎn)看，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力依然較高，故而應(yīng)追求較高的投資回報(bào)。投資組合應(yīng)偏于積極，但因?yàn)橛屑彝ビ胸?fù)債，故也要留有一定比例的資產(chǎn)投入保守類項(xiàng)目。
理財(cái)目標(biāo)：子女教育經(jīng)費(fèi)；購房款等。
風(fēng)險(xiǎn)偏好：風(fēng)險(xiǎn)承受能力強(qiáng)，期望獲得高收益。
資產(chǎn)組合建議：積極性投資60％：穩(wěn)健型投資30％；保險(xiǎn)10％。
第三階段，家庭成長期，指結(jié)婚后第二個(gè)十年，40歲到50歲左右。
這一階段，家庭成員資產(chǎn)快速成長，以薪資和理財(cái)收入并重，家庭已經(jīng)積累了相當(dāng)財(cái)富，準(zhǔn)備滿足高檔住房需求，子女的培養(yǎng)費(fèi)用也是這一階段主要負(fù)擔(dān)。因此，投資時(shí)應(yīng)兼顧到收益和成長之間的平衡問題。
理財(cái)目標(biāo)：子女教育費(fèi)：轉(zhuǎn)換高檔住房的費(fèi)用：開始為養(yǎng)老積累財(cái)富。
風(fēng)險(xiǎn)偏好：風(fēng)險(xiǎn)承受能力較強(qiáng)，期望獲得穩(wěn)定、較高收益。
資產(chǎn)組合建議：積極型投資50％；穩(wěn)健型投資40％；保險(xiǎn)10％。第四階段，家庭興旺期，結(jié)婚后的第三個(gè)十年，50歲到60歲左右。
這一時(shí)期，個(gè)人的事業(yè)和收入已達(dá)到峰頂，家庭支出開始減少，沒有重大支出項(xiàng)目，為退休準(zhǔn)備積蓄成為重點(diǎn)。此時(shí)應(yīng)調(diào)整投資組合的比例，減低積極性投資比例，而側(cè)重穩(wěn)健型投資，以期避開較高的市場風(fēng)險(xiǎn)，投資組合以保守為主導(dǎo)。
理財(cái)目標(biāo)：調(diào)整投資組合，降低風(fēng)險(xiǎn)性投資比重，規(guī)劃退休后的生活藍(lán)圖。
風(fēng)險(xiǎn)偏好：風(fēng)險(xiǎn)承受能力較強(qiáng)，但開始減弱，期望獲取穩(wěn)定、較高收益。
資產(chǎn)組合建議：積極型投資20％；穩(wěn)健型投資70％：保險(xiǎn)10％。
第五階段，安享晚年期，指60歲退休以后。
這一階段，將完全依賴?yán)碡?cái)收入及退休金，前期的保險(xiǎn)投入將獲回報(bào)，家庭理財(cái)以安全為主要的目標(biāo)。應(yīng)著眼于有固定收入的投資工具，使老年生活確有保障。
理財(cái)目標(biāo)：養(yǎng)老、旅游、為子孫遺留財(cái)富。
風(fēng)險(xiǎn)偏好：風(fēng)險(xiǎn)承受能力差，期望獲取穩(wěn)定的收益。
資產(chǎn)組合建議：積極型投資10％：穩(wěn)健型投資90％：保險(xiǎn)投入開始獲益。
理財(cái)?shù)氖畻l忠告
家庭的資產(chǎn)配置方式，直接決定今后的家庭財(cái)富的增長，不妨考慮選擇專業(yè)的理財(cái)規(guī)劃師設(shè)計(jì)些理財(cái)計(jì)劃。理財(cái)專家給出了十條忠告。
一、在建立家庭資產(chǎn)的初期階段，應(yīng)當(dāng)選擇一個(gè)低風(fēng)險(xiǎn)的簡單投資機(jī)構(gòu)。
二、購買住房是一種建立終生資產(chǎn)的行動(dòng)，所以應(yīng)當(dāng)深思熟慮。
三、在獲取任何不動(dòng)產(chǎn)之前，都應(yīng)當(dāng)考慮好資金支付能力和支付方式等問題。
四、建立一個(gè)家庭資產(chǎn)情況一覽表，這可以使你隨時(shí)了解家庭情況的變化以及有關(guān)法規(guī)的變化。
五、使你的家庭資產(chǎn)多樣化。在組成家庭資產(chǎn)的過程中要使固定資產(chǎn)、貨幣資產(chǎn)和金融資產(chǎn)這三者大體處于平衡狀態(tài)。
六、 使家庭資產(chǎn)增值。一份資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其確定的目的來增值。
七、使家庭資產(chǎn)活起來。如果你為家庭資產(chǎn)選擇的是中長期投資，那就很難考慮這一點(diǎn)，只有短期投資方式才能達(dá)到這種目的。
八、你應(yīng)當(dāng)關(guān)心稅制的執(zhí)行和它的變化情況，如果有必要改變你的積蓄方針，請(qǐng)不要猶豫。變化投資方向和注重投資安全可使你更好地應(yīng)付各種形勢(shì)。
九、不要忘了為退休做好準(zhǔn)備。退休前你最好用其他一些投資方式來彌補(bǔ)社會(huì)保障措施的不足。
關(guān)鍵詞：薪資；體系；構(gòu)建；管理
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1674-3954（2013）21-0184-02
引言
薪資體系的構(gòu)建和管理是企業(yè)微觀運(yùn)作中最受關(guān)注的問題之一，是人力資源管理的核心內(nèi)容，而薪資體系設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊(duì)伍。
1 概述
1.1 薪資的概念
狹義：是指個(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。
廣義：包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。
經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬：指個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。
1.2 薪資體系
薪資體系就是對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀評(píng)價(jià)后，根據(jù)這種評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡單，管理成本低，還能促進(jìn)員工提高自身技能和能力。
2 薪資體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則
2.1 公平原則
包括外部公平和內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性就是按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。外部公平性就是保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中：Op：個(gè)體對(duì)自己所得到報(bào)酬的主觀感覺；Ip：個(gè)體對(duì)自己所作投入的主觀感覺；O0：個(gè)體對(duì)與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺；L0：個(gè)體對(duì)與之比較的他人所作投入的主觀感覺。
2.2 競爭原則
主要包括外部競爭和內(nèi)部競爭。
2.3 激勵(lì)原則
薪資以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。與績效相掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶。
行動(dòng)=f（人?環(huán)境）
績效=f（能力?態(tài)度）經(jīng)濟(jì)原則
2.4 合法原則
符合相關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)制度。
2.5 簡潔原則
易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。
3 人力資源薪資管理的問題
3.1 薪資體系缺乏彈性，缺乏有效上升空間
對(duì)于中層崗位和骨干崗位，薪資變動(dòng)和崗位變動(dòng)基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規(guī)范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機(jī)制薪資定位人為化嚴(yán)重，這樣不能提供給員工一個(gè)有效的激勵(lì)預(yù)期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設(shè)計(jì)缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求薪資調(diào)整模式單一，且薪資調(diào)整缺乏透明度。
3.2 薪資結(jié)構(gòu)不合理
薪資中的固定和浮動(dòng)比例的設(shè)置不成系統(tǒng)，沒有根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同和部門職能特點(diǎn)的不同分別設(shè)置有效的固定和浮動(dòng)比例，不能達(dá)到對(duì)員工的最大激勵(lì)效果。公司對(duì)核心管理人員的長期激勵(lì)機(jī)制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，同時(shí)薪資福利管理的規(guī)范性有待改進(jìn)和提高。
3.3 薪資與績效沒有有效掛鉤
薪資沒有和績效考核結(jié)果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內(nèi)部不平衡，績效作用不明顯，激勵(lì)不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發(fā)揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對(duì)薪資和績效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導(dǎo)致浮動(dòng)工資部分的激勵(lì)性喪失。
4 如何進(jìn)行薪資體系的構(gòu)建和管理
4.1 薪資調(diào)查
在人力資源薪資體系的構(gòu)建中，薪資的調(diào)查是其中的一個(gè)重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對(duì)外公平以及對(duì)內(nèi)公平問題，它是整個(gè)薪資體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，只有對(duì)薪資進(jìn)行全面的、實(shí)事求是的調(diào)查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對(duì)企業(yè)的薪資激勵(lì)的根本問題進(jìn)行解決，才能使薪資體系的構(gòu)建變得有針對(duì)性和個(gè)性化。以下主要從三個(gè)方面來對(duì)薪資調(diào)查需要考慮的問題進(jìn)行闡述：
4.1.1 企業(yè)薪資現(xiàn)狀調(diào)查
主要對(duì)科學(xué)的問卷方式進(jìn)行利用，從薪資的三個(gè)方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平等三個(gè)方面，對(duì)現(xiàn)在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進(jìn)行全面的了解。
4.1.2 進(jìn)行薪資水平調(diào)查
進(jìn)行薪資水平的調(diào)查的主要內(nèi)容是對(duì)地區(qū)以及同類行業(yè)的薪資情況、長效的激勵(lì)措施、獎(jiǎng)金和福利狀況、不同級(jí)別和不同職位的薪資數(shù)據(jù)、不同的薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比以及薪資的增長情況等方面的資料進(jìn)行全面的收集。
4.1.3 薪資影響因素調(diào)查
對(duì)影響薪資的外部原因進(jìn)行全面綜合的考慮，比如人才供應(yīng)狀況、行業(yè)競爭、行業(yè)額特點(diǎn)、通貨膨脹以及國家的宏觀經(jīng)濟(jì)。還需要全面了解薪資的內(nèi)部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 確定薪資原則和策略
薪資體系構(gòu)建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對(duì)企業(yè)當(dāng)前薪資管理的狀況進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，對(duì)薪資分配的原則和依據(jù)進(jìn)行確定，并且以此為前提對(duì)企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略進(jìn)行確定，比如薪資的構(gòu)成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3 職位分析
薪資體系構(gòu)建的一個(gè)基礎(chǔ)性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，將企業(yè)部門的職位以及職能的關(guān)系進(jìn)行明確；接著對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級(jí)以及員工對(duì)職位的說明書的編寫進(jìn)行完成。
4.4 崗位評(píng)價(jià)
崗位評(píng)級(jí)的主要作用是對(duì)企業(yè)薪資的內(nèi)部的公平性進(jìn)行有效的解決。將企業(yè)的各個(gè)部門的重要性相比較，列出智能等級(jí)的序號(hào)。崗位評(píng)價(jià)的主要依據(jù)是崗位說明書，方式有很多種，每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對(duì)合適自身?xiàng)l件的不同方式進(jìn)行采用。
4.5 薪資類別的確定
以企業(yè)的未來發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況為依據(jù)，對(duì)企業(yè)中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業(yè)急需的人才可以對(duì)特聘工資制度進(jìn)行采用，可以采用提成制用于營銷人員，可以采用崗位節(jié)能工資制度用于技術(shù)序列人員以及管理序列人員，采用年度營業(yè)相關(guān)的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。
4.6 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪資的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪資構(gòu)成。構(gòu)建合理的薪資體系，合理的薪資體系應(yīng)該包括固定薪資和變動(dòng)薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動(dòng)薪資包括績效獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和長期激勵(lì)，如表1。
5 結(jié)語
薪資體系的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)人才的保留、激勵(lì)、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重要影響。構(gòu)建薪資體系，首先要對(duì)薪資的內(nèi)外均衡進(jìn)行分析。就內(nèi)部公平而言，主要是確定員工的合理級(jí)別和按績效付酬；薪資的對(duì)外競爭力，則可以通過薪資調(diào)查資料來判斷。通常在確定薪資水平時(shí)要考慮三項(xiàng)因素：市場、企業(yè)、員工的崗位及其績效。因此，如何制定科學(xué)的薪資體系是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)話題。薪資體系的構(gòu)建必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
參考文獻(xiàn)
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l 美元與6 美元
在對(duì)優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈的今天，單純依靠高薪已經(jīng)無法確保吸引和留住優(yōu)秀員工，如何為員工提供更具競爭力的福利計(jì)劃，已經(jīng)成為越來越多公司人力資源戰(zhàn)略中至為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前美國共有8500 多萬名企業(yè)員工被納入了員工福利計(jì)劃，占其總?cè)丝诘?3％，福利支出占工資總額的比重達(dá)41．3％。“在員工福利計(jì)劃中每投入l 美元就能促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益增長6 美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識(shí)。
通常，員工福利計(jì)劃主要由以下部分組成：國家規(guī)定實(shí)施的各類基本的社會(huì)保障制度、企業(yè)年金( 補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃) 及其他商業(yè)團(tuán)體保險(xiǎn)計(jì)劃、股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃、其他福利計(jì)劃等。
基本社會(huì)保障項(xiàng)目有國家立法強(qiáng)制實(shí)施的社會(huì)保障制度，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目，這些是整個(gè)員工福利制度的基石，為社會(huì)大眾所熟知。
企業(yè)年金( 補(bǔ)充養(yǎng)老金) 是由企業(yè)提供的除基本養(yǎng)老保險(xiǎn)之外的補(bǔ)充養(yǎng)老金。在許多高福利的西方國家，企業(yè)年金已經(jīng)發(fā)展成為社會(huì)養(yǎng)老保障體系中的一個(gè)重要組成部分。
401(K) 計(jì)劃
美國最具代表性的補(bǔ)充養(yǎng)老金項(xiàng)目是401(K) 計(jì)劃，該計(jì)劃規(guī)定企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保障金由雇員和雇主按一定比例共同支付，這部分資金并不包含在員工的納稅收入中。員工可以和雇主協(xié)商決定其投資方式，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)和收益率獲得不同程度的回報(bào)，其投資收益也可以享受延時(shí)納稅的待遇。不過員工個(gè)人無法隨意支取其賬戶資金，只能在其退休后方可選擇一次性支取或定期領(lǐng)取一定數(shù)額的賬戶資金。在過去的20 年中，401(K) 計(jì)劃對(duì)美國的基金業(yè)發(fā)展起到了有力的推動(dòng)作用，其投資領(lǐng)域涉及到各行各業(yè)。以美國ESI(Electro Scientific Industries) 電子科技工業(yè)公司的401(K) 退休儲(chǔ)蓄計(jì)劃為例：員工依照國稅局的規(guī)定，選擇存入最高可達(dá)薪資( 稅前) 的50％的補(bǔ)充養(yǎng)老金，對(duì)于員工存入退休儲(chǔ)蓄計(jì)劃中的每一元( 上限為薪資的6％ )，ESI 公司會(huì)在其相對(duì)的存款賬戶中配合存入0．5 元。
股票期權(quán)趨勢(shì)
我國的社會(huì)養(yǎng)老保障體系于1991 年建立，由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)三部分組成。2000 年，國務(wù)院將“企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”正式更名為“企業(yè)年金”。與發(fā)達(dá)國家相比，我國企業(yè)年金的覆蓋率也許是最低的，截至2006 年，我國企業(yè)年金的規(guī)模是910 億元，有24000 多家企業(yè)建立企業(yè)年金，參加年金制度的人數(shù)達(dá)到964 萬人，占基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)的7．5％，而美國的這一比例為50％，英國為60％，荷蘭和丹麥則分別高達(dá)85%和99％。
股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃：在滿足公司事先約定條件的情況下，員工可在一定期限內(nèi)以事先約定的價(jià)格，認(rèn)購一定數(shù)量的公司股票，即員工股票期權(quán)。其中比較典型的員工持股模式為ESOP，其主要運(yùn)作方式如下：對(duì)于達(dá)到企業(yè)規(guī)定工作年限的員工，依其薪資總額，由企業(yè)每年攤提一定比例資金存入員工信托基金中，透過基金的提存，以平均市價(jià)購入該企業(yè)股票，而企業(yè)則在提存用于購買股票的信托資金后，將股票分配至員工的個(gè)人專戶中。公司雇員如欲出售其所持股份，則企業(yè)擁有優(yōu)先承購權(quán)，員工在退休或離職時(shí)，可帶走其股權(quán)。ESI 公司所提供的員工股票認(rèn)購計(jì)劃(ESPP)通過一種直接的薪金扣除方式來認(rèn)購股票，員工可以選擇其扣稅收入后的l％～ 5％用于購買ESI 公司股票，購買價(jià)格為發(fā)行價(jià)有效期的第一個(gè)工作日和最后一個(gè)工作日兩天中較低股價(jià)的85％。
在香港，上市公司也普遍將股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃SOS(Share 0ption Scheme) 作為公司員工福利計(jì)劃的重要組成部分，包括聯(lián)想香港公司，方正香港公司，上海實(shí)業(yè)及北京控股等。我國內(nèi)地目前由于政策和相關(guān)法規(guī)的限制，股票期權(quán)計(jì)劃的發(fā)展相對(duì)滯后，公司法明確規(guī)定上市公司不能通過股份回購方式取得其公司股票；在增發(fā)新股的政策中也缺乏相應(yīng)的支持發(fā)展股票期權(quán)計(jì)劃的條款。近年來，內(nèi)地的許多上市公司也正在進(jìn)行員工股票期權(quán)計(jì)劃的積極探索，據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國1000 多家上市公司中，正在或已經(jīng)實(shí)施了不同類型的股票期權(quán)計(jì)劃的公司，已有近百家。其中東方通信、上海貝嶺被證監(jiān)會(huì)認(rèn)定為首批股票期權(quán)試點(diǎn)企業(yè)；清華同方、清華紫光、方正科技作為校企改制的試點(diǎn)企業(yè)也向財(cái)政部提交了股票期權(quán)試點(diǎn)方案；此外，中關(guān)村、海星科技等高科技企業(yè)早前也曾向證監(jiān)會(huì)和財(cái)政部提交股票期權(quán)方案，但由于相關(guān)管理辦法未出臺(tái)而被擱置。
其他福利
其他福利項(xiàng)目：健康保險(xiǎn)計(jì)劃，提供綜合醫(yī)療及牙科診療保險(xiǎn)服務(wù)，員工可選擇將其稅前薪資的一部分存入一個(gè)靈活的個(gè)人賬戶或直接參加雇主為員工投保的團(tuán)體醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目，用于支付個(gè)人及親屬額外的醫(yī)療健康開支，醫(yī)療計(jì)劃可提供處方及個(gè)人健康治療保險(xiǎn)服務(wù)，牙科計(jì)劃則可提供預(yù)防、治療等基本的牙科保險(xiǎn)服務(wù)。
帶薪休假, 雇員根據(jù)公司規(guī)定全年可累積獲得一定時(shí)間( 一般為三周左右) 的彈性休假(FTO)，通過與公司人事部門的協(xié)商可自主選擇休假時(shí)間，除FTO 外，員工還可憑其工作成績和日常表現(xiàn)獲得浮動(dòng)假日，休假期間享受公司正常的工資和福利待遇。
但是在經(jīng)營中很快陷入困境，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)每年都感覺自己賺了很多錢，可以往往出現(xiàn)資金周轉(zhuǎn)不靈，導(dǎo)致明明某個(gè)廠家的貨快沒了，就是抽不出錢打款，結(jié)果使自己很被動(dòng)。
案例：2、姚某是吉林省某市的一名經(jīng)銷商，他為人精明，前兩年靠經(jīng)營一家企業(yè)的方便面，很快完成了自己原始積累。
但是這兩年由于方便面市場競爭激烈，利潤嚴(yán)重縮水，不過姚某近期感覺越來越不得勁，盡管現(xiàn)在利潤低了，可是還不至于這么低，有時(shí)一算帳，還會(huì)出現(xiàn)虧損。
分析：案例1李某所出現(xiàn)情況的背景是：李某盡管生意做的很大，但是自己每天忙于進(jìn)貨、和廠家打交道、出于推銷和送貨，自己的現(xiàn)金管理、倉庫管理和家里買貨收款以及自己離家時(shí)一切事情都是委托給自己的親姐姐來做，許多員工也是自己的重要親戚。
后來李某接受了自己所經(jīng)營的一家品牌廠家業(yè)務(wù)人員的建議，對(duì)自己的生意進(jìn)行全面清理，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的姐姐背著自己也在做生意，盡管自己有時(shí)發(fā)貨打款都緊張，但是最近卻化了三十多萬蓋了一個(gè)房子（沒有向任何人借款），按姐姐的收入（她每年給姐姐一萬元），姐姐就是不花錢也不可能這么快把房子蓋起。無奈之下李某辭掉了自己的親姐姐，開始重新規(guī)劃自己的生意和確定員工。
案例2姚某所出現(xiàn)的情況的背景是：姚某在生意還小時(shí)，凡事自己還能親歷親為，但是隨著生意越做越大，姚某便不再管那么多，自己的車輛管理和維護(hù)、送貨和業(yè)務(wù)員管理都是由自己的小舅子負(fù)責(zé)，由于沒有倉庫保管，每天也都是小舅子帶鑰匙到倉庫去提貨讓后去買，快沒貨時(shí)小舅子就告訴他該進(jìn)貨了。
由于姚某意識(shí)到自己生意上有問題，于是就不動(dòng)聲響的開始調(diào)查。
首先姚某悄悄的在誰也不知的情況下開始統(tǒng)計(jì)庫存然后與每天業(yè)務(wù)回來后匯報(bào)的數(shù)目進(jìn)行核對(duì)，結(jié)果不對(duì)不知道，一對(duì)還真把姚某嚇了一跳，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)每天業(yè)務(wù)回來所匯報(bào)的數(shù)目往往與自己清點(diǎn)的庫存有出入而且往往是少報(bào)，這就意味著自己的錢已經(jīng)在自己不知的情況下被自己的人跟賺了。
然后姚某悄悄的找了一個(gè)老實(shí)的業(yè)務(wù)員，讓他監(jiān)督車輛每天送貨的加油情況，結(jié)果是每天的車輛加油都存在多報(bào)銷的情況。
接著姚某把車輛維修的發(fā)票找了出來，再到各維修點(diǎn)去核實(shí)，結(jié)果姚某差點(diǎn)被氣死，因?yàn)檫@些維修發(fā)票有的發(fā)票所注明的車輛維修根本就沒有進(jìn)行，有的雖然維修了，但是花了幾十元卻開的是幾百元的發(fā)票。
無奈之下姚某不得不辭退了自己的親小舅子。
筆者在與許多經(jīng)銷商進(jìn)行交流時(shí)，曾向他們講起這兩個(gè)案例，誰知他們的反應(yīng)卻出乎我的意料，因?yàn)檫@樣的案例曾在他們的身上或同一市場的其他經(jīng)銷商那里出現(xiàn)過或正在出現(xiàn)。這時(shí)他們就會(huì)向我提出自己的困惑――作為經(jīng)銷商到底該如何用人。
現(xiàn)在許多的經(jīng)銷商在生意逐步做大時(shí)，往往有時(shí)會(huì)因?yàn)橛萌瞬簧鹘o自己造成巨大的損失。
其實(shí)在許多中國商人的意識(shí)里認(rèn)為用人首先想到的是自己的親戚（許多人還認(rèn)為自己做生意賺了錢，應(yīng)該給他們找份差使），由于這些人對(duì)自己很重要，所以經(jīng)銷商對(duì)他們是格外放心，認(rèn)為他們絕對(duì)不會(huì)去背叛自己。結(jié)果恰恰是這些人讓他們?cè)粤烁^。
那么經(jīng)銷商到底該怎么去用人呢？
其實(shí)在和經(jīng)銷商溝通時(shí)，我始終給他們講，經(jīng)銷商用人首先要考慮的是我需要什么樣的人，然后成為員工后靠制度和流程去管理和約束，而不是我用人就用我的親戚，然后就放任自流。從某種意義上來講，無論是自己的親戚還是從社會(huì)上招聘的員工，人本身很難有好壞之分，但是環(huán)境卻能夠使好人變成壞人，包括自己認(rèn)為沒有任何問題的親戚。如果你的管理規(guī)范，有著嚴(yán)格的制度和流程并能得到貫徹，無論是自己的親戚還是從社會(huì)招聘的員工都是一樣的。反之如果你的管理漏洞百出，你就創(chuàng)造了一個(gè)使好人變壞人的環(huán)境，尤其是你的親戚（因?yàn)樗麄儠?huì)利用你對(duì)他們的過分信任而肆無忌憚，相反從社會(huì)上招聘的員工可能會(huì)因?yàn)轭檻]太多而不敢過于放肆）。
同樣我還以李某的案例來闡述經(jīng)銷商該如何來進(jìn)行用人。
李某在辭去了自己的親姐姐后，然后在廠家業(yè)務(wù)人員的協(xié)助下開始生意的重新規(guī)劃，首先明確了自己將來經(jīng)營和管理的主要方向――先不成立公司，但是要按照公司化的模式來進(jìn)行經(jīng)營管理，對(duì)自己經(jīng)營的品牌和品種進(jìn)行整理和規(guī)劃，不再去外地進(jìn)那些難以管理和沒有多大用處的小商品，而主要經(jīng)營幾個(gè)規(guī)模較大廠家的產(chǎn)品。
接下來李某確定了經(jīng)營管理的組織構(gòu)架，然后在構(gòu)架的基礎(chǔ)上確定人員編制和相應(yīng)的用人標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)部門的編制和用人標(biāo)準(zhǔn)確定下來后，李某對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行重新錄用，符合到那個(gè)部門工作的到那個(gè)部門上班，那個(gè)部門工作都不適合的不管是自己的親戚還是從社會(huì)上聘用的員工都一律自謀出路，人員不夠的部門沒有合適的面向社會(huì)公開招聘。
緊接著李某開始確定各部門管理制度和流程以及調(diào)整員工的薪資方案。
首先確定了進(jìn)庫入庫和財(cái)務(wù)介入核對(duì)制度流程。每天出庫和入庫的數(shù)量要正好相對(duì)，如果出現(xiàn)數(shù)量不符，倉庫保管找不到原因要進(jìn)行全額賠償；倉庫保管要每天向財(cái)務(wù)遞交出庫入庫報(bào)表，業(yè)務(wù)員每天送貨回來后要憑保管的出庫入庫單把當(dāng)天回收的現(xiàn)金全部上交，數(shù)目不符的由業(yè)務(wù)員全額賠償，如果下面客戶有欠帳的，業(yè)代必須出具符合要求的在權(quán)限范圍內(nèi)的由該客戶親自簽名的欠條（并要注明還款日期由業(yè)代負(fù)責(zé)要回），否則視同貪污由該業(yè)代承擔(dān)責(zé)任。這樣以來杜絕了以前倉庫無人管理倉庫貨物數(shù)量一塌糊涂的局面，從而使員工渾水摸魚的局面得以遏制。
由于以前李某對(duì)員工的待遇實(shí)行的是死工資，李某接受廠家業(yè)務(wù)人員的建議進(jìn)行薪資改革，實(shí)行“多勞多得”的薪資體系。
首先對(duì)自己經(jīng)營的品牌進(jìn)行內(nèi)部競標(biāo)，通過競標(biāo)明確各個(gè)品牌的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。對(duì)業(yè)務(wù)員和司機(jī)實(shí)行分區(qū)負(fù)責(zé)和“底薪加提成加其他獎(jiǎng)勵(lì)”（每個(gè)車輛的業(yè)務(wù)員和司機(jī)現(xiàn)由他們自由組合，但是一旦確定則不能輕易變動(dòng)），另外對(duì)于司機(jī)設(shè)安全獎(jiǎng)（全年無事故還可再領(lǐng)幾百元的安全獎(jiǎng)）；對(duì)于其他后勤員工則實(shí)行“低薪加效益工資”。
單單的一個(gè)薪資制度改革使李某的管理發(fā)生了質(zhì)的變化，以前天天督促員工工作，業(yè)務(wù)員十點(diǎn)以前如果沒有老板發(fā)火很少有下市場的，但是現(xiàn)在每天天不亮員工們就開始工作起來，很多時(shí)候老板還沒有起床，有的業(yè)務(wù)員已經(jīng)送一趟貨回來了；以前許多市場情況都需要老板親自下市場和打電話進(jìn)行了解才能知道，但是現(xiàn)在業(yè)務(wù)員下市場回來后都會(huì)積極向老板把自己“責(zé)任田”的情況與老板溝通，甚至有的業(yè)務(wù)員還與廠家業(yè)務(wù)員達(dá)成一片，主動(dòng)向他們反應(yīng)市場情況和請(qǐng)教問題，爭取支持。市場競品稍一有變化，馬上就會(huì)有針對(duì)性的措施出臺(tái)。
由于每天業(yè)代都要把買貨的現(xiàn)金上交且實(shí)施業(yè)代買貨時(shí)設(shè)定賒銷權(quán)限，超過賒銷權(quán)限的要請(qǐng)示老板同意。同時(shí)在薪資方案中明確規(guī)定，凡是到工資結(jié)算時(shí)，賒銷的貨款還沒有要回不得計(jì)算該部分貨款的提成。這樣一來，李某不僅幾乎沒有任何壞帳且現(xiàn)金都能在最短的時(shí)間內(nèi)得到回籠，李某以前每到年關(guān)或平時(shí)自己親自開車求爺爺告奶奶四處去向客戶要帳的時(shí)代也一去不復(fù)返了。
當(dāng)然李某在經(jīng)營管理中所制定的其他制度和流程在這里就不在一一表述，不過李某的用人觀念的轉(zhuǎn)變給李某帶來的是李某不僅不再每天像無頭蒼蠅一樣忙的不可開交，而且還可以放心的到處去旅游且家中的生意絲毫不受任何影響，家里的送貨車輛也從三輛變成了五輛，她所經(jīng)營的許多產(chǎn)品在她的市場形成了絕對(duì)的壟斷態(tài)勢(shì)，任何競品都難得從中分的一杯羹。
論文摘要：人力資源管理外包作為促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型管理、職能型管理向戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變的有效途徑，成為越來越多企業(yè)的選擇，以達(dá)到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。
一、人力資源管理外包涵義
人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢(shì)看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)爭議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。
二、企業(yè)人力資源管理外包一般模式
（一）招聘職能外包模式
人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，企業(yè)員工的流動(dòng)性和可替代性也越來越強(qiáng)。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務(wù)即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，公司客戶通過選擇、培訓(xùn)、評(píng)估、管理專業(yè)中介機(jī)構(gòu)來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時(shí)外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務(wù)商。臨時(shí)外包指客戶經(jīng)常遇到臨時(shí)性的項(xiàng)目，需要在短時(shí)間內(nèi)招聘大量人才。外包商可以針對(duì)這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對(duì)象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內(nèi)部招聘一般不適合外包，因?yàn)閮?nèi)部招聘對(duì)于外包商而言其成本相對(duì)較高。他們必須花費(fèi)相當(dāng)長的時(shí)間去熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和每個(gè)員工的自身情況；而在了解和調(diào)查的過程中又會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生影響，使得員工產(chǎn)生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專業(yè)化服務(wù)，獲得更加廣泛的人才資源，同時(shí)提高招聘的效率及質(zhì)量，節(jié)約成本，優(yōu)化招聘進(jìn)程。
（二）培訓(xùn)職能外包模式
企業(yè)培訓(xùn)主要有兩種形式，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包給專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。由于企業(yè)培訓(xùn)往往要求多、層次廣，有許多類型是企業(yè)無法做到的，于是培訓(xùn)的社會(huì)化應(yīng)運(yùn)而生。培訓(xùn)外包就是由社會(huì)上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來實(shí)施企業(yè)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)外包包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、辦理報(bào)道注冊(cè)、確定時(shí)間表、提供后勤支持、選擇講師、進(jìn)行課程評(píng)價(jià)等。企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包時(shí)，應(yīng)綜合考慮許多因素，才能達(dá)到預(yù)期的目的。（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。這是企業(yè)選擇培訓(xùn)外包時(shí)必不可少的準(zhǔn)備工作。首先，通過培訓(xùn)需求分析，企業(yè)可以考察由內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)和培訓(xùn)外包的成本，從而決定是否進(jìn)行培訓(xùn)外包。其次，有效的培訓(xùn)需求分析可以使企業(yè)明確培訓(xùn)所要達(dá)到的目的，有針對(duì)性地選擇企業(yè)所需的培訓(xùn)內(nèi)容。（2）決定培訓(xùn)外包內(nèi)容。培訓(xùn)外包決策要根據(jù)現(xiàn)有工作人員的能力以及特定的培訓(xùn)計(jì)劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓(xùn)計(jì)劃，分析表明不可能足夠快地、及時(shí)地聘請(qǐng)到有能力地培訓(xùn)人員，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮外包某些或全部培訓(xùn)活動(dòng)。（3）選擇合適的培訓(xùn)供應(yīng)商。培訓(xùn)市場巨大，有很多沒有任何資源的機(jī)構(gòu)充斥其中。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商的時(shí)候，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。一是培訓(xùn)供應(yīng)商了解公司的程度；二是培訓(xùn)公司的能力；三是培訓(xùn)供應(yīng)商是否能很快切入培訓(xùn)，提出有效的解決方案；四是價(jià)格；五是培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的課程是否是企業(yè)需要的，對(duì)于企業(yè)提出的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)師應(yīng)該在理解的基礎(chǔ)上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動(dòng)地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進(jìn)的課程是最適合的。（4）在培訓(xùn)實(shí)施過程中的溝通與控制。在培訓(xùn)實(shí)施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因?yàn)樗麄儽韧獠咳藛T更熟悉本企業(yè)的情況，對(duì)員工具有更好的示范效果及親和力。同時(shí)要監(jiān)控各種外包培訓(xùn)活動(dòng)的質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)度，定期監(jiān)控服務(wù)費(fèi)、成本以及培訓(xùn)計(jì)劃的質(zhì)量。
（三）薪資職能外包模式
外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個(gè)方面，首先，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計(jì)和員工的績效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵(lì)機(jī)制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機(jī)構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時(shí)刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內(nèi)容主要有高級(jí)管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設(shè)計(jì)。我國很多企業(yè)采用銀行工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的完全意義上的薪酬管理。適合進(jìn)行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點(diǎn)：擁有大量的薪酬管理活動(dòng)，并與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計(jì)劃；期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的經(jīng)營問題。而將薪酬管理視為一項(xiàng)核心能力的企業(yè)則不適合進(jìn)行薪酬管理外包。同時(shí)，認(rèn)為薪酬管理過于機(jī)密化或過于獨(dú)特，外部供應(yīng)商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務(wù)機(jī)構(gòu)的企業(yè)，均不適合進(jìn)行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時(shí)候，為盡可能規(guī)避薪酬管理外包的風(fēng)險(xiǎn)，需要做好以下工作：（1）明確目標(biāo)。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)針對(duì)合作關(guān)系而設(shè)立的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。（2）明確職責(zé)與義務(wù)。外包服務(wù)商應(yīng)負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估尺度，以便明確、持續(xù)地評(píng)估外包服務(wù)商的績效，保持良好的合作伙伴關(guān)系。（3）明確的過渡管理計(jì)劃。企業(yè)內(nèi)部的薪酬部門需要一定的過渡時(shí)間來適應(yīng)企業(yè)的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃。人員配置需求將發(fā)生相應(yīng)的變化，內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項(xiàng)目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營問題。
（四）福利職能外包模式
福利管理是事務(wù)性的人力資源活動(dòng)，會(huì)花費(fèi)企業(yè)許多時(shí)間，比如記錄員工資料、按時(shí)繳納保險(xiǎn)費(fèi)或者發(fā)放養(yǎng)老金等，十分瑣碎。同時(shí)福利管理涉及很多法律問題，福利管理內(nèi)制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)福利管理公司，會(huì)提高福利管理的效率。專業(yè)從事福利管理的外包服務(wù)商對(duì)法律的熟悉程度和福利管理的經(jīng)驗(yàn)都是企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)無法具備的。現(xiàn)在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務(wù)交由專業(yè)機(jī)構(gòu)代為管理，其目的是為了獲得專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及專業(yè)化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復(fù)系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個(gè)性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作也可考慮實(shí)行外包。
三、結(jié)語
隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實(shí)踐表明，推行人力資源管理外包其實(shí)是對(duì)公司的人力資源管理和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運(yùn)作效率，并實(shí)現(xiàn)降低成本。
參考文獻(xiàn)
第一部分 人力資源工作計(jì)劃
一、人員招聘
(一)、思路分析
1、2016年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)備。
3、實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。
(二)、目標(biāo)概述
公司目前屬于發(fā)展期，2016年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。
(三)、具體實(shí)施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。
3、海報(bào)招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)
1、招聘渠道拓展：競爭對(duì)手挖人。
2、調(diào)查了解競爭對(duì)手企業(yè)薪酬福利等情況。
3、做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時(shí)準(zhǔn)確了解需求;進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報(bào)。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個(gè)關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保障。
(二)目標(biāo)概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。
(三)具體實(shí)施方案
1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。
2、補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo) 。
3、重點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)考核形式、考核項(xiàng)目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績效考核工作良性運(yùn)行。
4、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評(píng)價(jià)體系。
(四)實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對(duì)待績效考核，達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2、績效考核工作是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評(píng)價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
三、培訓(xùn)發(fā)展
(一)思路分析
1、目前，各企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。
(二)目標(biāo)概述
1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
(三)具體實(shí)施方案
1、對(duì)現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。
2、重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識(shí)、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。
3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展
行政級(jí)別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)
個(gè)人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級(jí)別制訂)
內(nèi)部橫向發(fā)展：(部門、崗位調(diào)整)
4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會(huì)提高。
四、薪酬福利、員工關(guān)系
1、薪酬福利
根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評(píng)估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。
人力資源管理中心
人
事
管
理
薪
資
福
利
培
訓(xùn)
發(fā)
展
人力資源管理中心人員編制表
人力資源管理中心崗位崗位
編號(hào)編制
人數(shù)在崗
人數(shù)缺編
人數(shù)備注
總監(jiān)GW-HR001101
人事主管GW-HR101110
人事專員GW-HR102110
薪資福利主管GW-HR201110
薪資福利專員GW-HR202110
培訓(xùn)發(fā)展主管GW-HR301101
培訓(xùn)專員GW-HR302 202
合計(jì)7844
人力資源管理中心總監(jiān)
崗位名稱人力資源管理中心總監(jiān)崗位編號(hào)GW-HR001
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級(jí)總經(jīng)理職系管理
所轄人員7工資等級(jí)
崗位分析日期2008-7-4
本職
1、依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，全面規(guī)劃公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
2、依據(jù)公司未來發(fā)展策略與現(xiàn)階段人才儲(chǔ)備現(xiàn)況，制定適應(yīng)公司發(fā)展的中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃及整體人力資源，培養(yǎng)公司部門關(guān)鍵人才與經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)，并督導(dǎo)依計(jì)劃實(shí)施。
3、結(jié)合公司特性，建構(gòu)適合公司發(fā)展的人力資源管理體系，強(qiáng)化人力資源專業(yè)管理與提升管理效益。
4、結(jié)合業(yè)務(wù)與營運(yùn)管理，做好科學(xué)化管理與分析，提供管理階層決策分析與運(yùn)用。
5、制定適合公司管理的人力資源管理制度與流程，并負(fù)責(zé)及協(xié)助各部門做好招聘、培訓(xùn)、薪資福利、員工關(guān)系與績效評(píng)鑒等工作
6、運(yùn)用各種方式與工具，協(xié)助建立與塑造公司的優(yōu)良文化，并透過文化洗煉的過程，建構(gòu)一個(gè)符合企業(yè)成長與發(fā)展的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)。
7、整合與規(guī)劃公司及各部門年度各項(xiàng)人力資源費(fèi)用預(yù)算編列與追蹤控管。
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：人力資源規(guī)劃—根據(jù)集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，制定人力資源整體規(guī)劃《人力資源戰(zhàn)略》《人力資源規(guī)劃》《部門職能表》
《職位說明書》
《任職資格等級(jí)表》
工作
任務(wù)1 根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
2 根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立完善年度人力資源整體規(guī)劃
3 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
4 組織制定、修訂、評(píng)估部門職能、崗位體系，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整
5 為決策和重大人事決策提供專業(yè)建議和管理信息支持，實(shí)施人事管理制度、流程。
6、整合與規(guī)劃公司及各部門年度各項(xiàng)人力資源費(fèi)用預(yù)算編列與追蹤管理
職
責(zé)
二職責(zé)表述：人員招聘和錄用管理——制定人員招聘計(jì)劃，負(fù)責(zé)錄用管理《人員需求計(jì)劃表》
《新增員工申請(qǐng)表》
《應(yīng)聘人員初試表》
《應(yīng)聘人員復(fù)試表》
《員工入職審批表》
《儲(chǔ)備人才統(tǒng)計(jì)表》
《任職資格標(biāo)準(zhǔn)表》
工作
任務(wù)1 組織各部門完成人力資源年度盤點(diǎn)，制定相應(yīng)的人力資源需求和供給計(jì)劃
2根據(jù)權(quán)限審核或?qū)徟瘓F(tuán)總部、各中心、各分/子公司、各門店的人力資源需求
3 招聘管理：根據(jù)審批后的人員需求制定招募計(jì)劃并組織實(shí)施
4 錄用管理：審批新員工的入職;組織試用期管理及期滿考核評(píng)價(jià)，并安排正式錄用與安置
5 評(píng)估招聘過程及結(jié)果：根據(jù)用人單位的反饋和在招聘過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行評(píng)估
6 人員儲(chǔ)備管理：根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展需要，制定人員儲(chǔ)備計(jì)劃，報(bào)批后實(shí)施
7 內(nèi)部晉升管理：建立公平有效的內(nèi)部晉升機(jī)制、晉升渠道，并組織執(zhí)行
8 職業(yè)規(guī)劃管理：結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要和管理人員的實(shí)際情況，組織制定中高層管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃
職
責(zé)
三職責(zé)表述：人事事務(wù)管理——負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、監(jiān)督日常人事事務(wù)的管理
工作
任務(wù)1 人事檔案管理：人事檔案的調(diào)入、建立、調(diào)出、管理和維護(hù)
2 勞動(dòng)合同管理：依法簽訂、續(xù)簽、變更、解除勞動(dòng)合同，協(xié)助處理勞動(dòng)爭議和執(zhí)行勞動(dòng)仲裁方案，解答勞動(dòng)法規(guī)、國家/地區(qū)/集團(tuán)政策方案
3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，監(jiān)督各部門執(zhí)行情況，收集、整理、分析考勤數(shù)據(jù)，根據(jù)個(gè)人考勤情況實(shí)施獎(jiǎng)懲
4 人員異動(dòng)管理：辦理上崗手續(xù)，人員異動(dòng)管理(如晉升、平調(diào)和降級(jí)等)，建立、執(zhí)行崗位輪換制度
5 離職管理：組織離職面談、辦理離職手續(xù)、定期進(jìn)行離職分析
6 任職資格管理：員工職業(yè)技能鑒定和職業(yè)資格審查
7定期統(tǒng)計(jì)人事信息，分析人力資源數(shù)據(jù)(人力成本、薪酬、績效考核等)并存檔、上報(bào)
職
責(zé)
四職責(zé)表述：績效管理——制定績效考核管理制度，協(xié)助各部門完成績效考核，并監(jiān)督執(zhí)行情況
工作
任務(wù)1 組織制定、執(zhí)行集團(tuán)各部門績效考核管理制度
2 組織、協(xié)助各部門制定部門內(nèi)部績效考核制度
3 監(jiān)督各部門績效考核執(zhí)行情況和執(zhí)行過程
4 部門績效考核數(shù)據(jù)的收集、整理、分析，根據(jù)部門績效考核結(jié)果進(jìn)行利益分配
5 制定績效改善方案，報(bào)批后組織實(shí)施
職
責(zé)
五職責(zé)表述：薪酬管理——制定、調(diào)整年度人力資源薪酬預(yù)算，制定薪酬制度，監(jiān)督執(zhí)行
工作
任務(wù)1 地區(qū)、行業(yè)、競爭對(duì)手薪酬水平調(diào)查分析，制定、完善薪酬方案
2 制定集團(tuán)年度薪酬預(yù)算，負(fù)責(zé)薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中的控制和調(diào)整
3 組織各部門完成崗位評(píng)價(jià)，確定標(biāo)準(zhǔn)職位等級(jí)，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)
4 個(gè)人薪酬調(diào)整審核(轉(zhuǎn)正、晉升、普調(diào)等個(gè)人薪資的調(diào)整)
職
責(zé)
六職責(zé)表述：培訓(xùn)管理——制定集團(tuán)年度培訓(xùn)計(jì)劃，建立、完善培訓(xùn)體系
1、匯總各部門內(nèi)/外部培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果制定年度培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算并報(bào)批
2、審核各部門內(nèi)/外部培訓(xùn)需求
3、內(nèi)部培訓(xùn)的開發(fā)、管理：協(xié)助各部門開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程，培養(yǎng)和管理內(nèi)部師資力量，協(xié)助各部門管理培訓(xùn)教材
4、開展針對(duì)個(gè)人的個(gè)性化培訓(xùn)，建立個(gè)人培訓(xùn)檔案
5、制定完善培訓(xùn)管理制度和流程，監(jiān)督各部門的執(zhí)行情況
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門
外部協(xié)調(diào)關(guān)系勞動(dòng)人事部門、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、政府相關(guān)部門
教育水平本科以上
專業(yè)科系人力資源管理、企業(yè)管理、心理學(xué)系與勞工關(guān)系等相關(guān)專業(yè)
工作經(jīng)驗(yàn)5年以上人力資源經(jīng)理或3年以上人力資源總監(jiān)工作經(jīng)歷
相關(guān)知識(shí)具備行政管理經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)管理知識(shí)，熟悉當(dāng)?shù)厝耸录皠趧?dòng)管理政策法規(guī)，掌握法律、財(cái)務(wù)等方面的知識(shí)
技能技巧1、思維敏捷，具戰(zhàn)略和前瞻眼光
2、具有領(lǐng)導(dǎo)、判斷與決策、規(guī)劃與執(zhí)行能力、人際管理能力、親合力、影響力及敏銳的洞察力，優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力
使用工具設(shè)備電腦
工作環(huán)境辦公室
工作時(shí)間特征不定時(shí)工作制
人事經(jīng)理職務(wù)說明書
崗位名稱人事經(jīng)理崗位編號(hào)GW-HR101
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級(jí)總監(jiān)職系管理
所轄人員1工資等級(jí)
崗位分析日期2008-7-1
本職：
1、 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助人力資源總監(jiān)建立并完善公司各項(xiàng)人事管理制度、政策及流程，并根據(jù)需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、修改的報(bào)批工作;
2、 根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，結(jié)合年度人資規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施
3、 負(fù)責(zé)員工異動(dòng)管理，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)予以實(shí)施，從而促進(jìn)各部門人員的優(yōu)化配置
4、 根據(jù)公司對(duì)績效管理的要求，制定評(píng)價(jià)政策，組織實(shí)施績效管理，并對(duì)各部門績效評(píng)價(jià)過程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時(shí)解決其中出現(xiàn)的問題，并不斷完善績效管理體系;
5、員工關(guān)系的維護(hù)與處理
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助人力資源總監(jiān)建立并完善公司各項(xiàng)人事管理制度、政策及流程，并根據(jù)需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、修改的報(bào)批工作
工作
任務(wù)1、 協(xié)助總監(jiān)制定各部門人員的崗位說明書，明確相關(guān)人員的崗位職責(zé)及人員編制情況
2、 結(jié)合實(shí)際工作情況，及時(shí)對(duì)制度流程、崗位說明書、人員編制等做出調(diào)整，并上報(bào)實(shí)施
3、 定期提供各類人事報(bào)表，為總監(jiān)決策提供依據(jù)
職
責(zé)
二職責(zé)表述：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，結(jié)合年度人資規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施
工作
任務(wù)1、 根據(jù)審批后的招聘需求，與招聘專員一起制定招聘計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施
2、 拓展招聘渠道，合理調(diào)配招聘資源，分析招聘效果
3、 對(duì)招聘專員進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)普崗人員進(jìn)行復(fù)試及錄用定案
4、 對(duì)中高層管理人員進(jìn)行初步面試，并推薦復(fù)試(總監(jiān))
職責(zé)三職責(zé)表述：負(fù)責(zé)員工異動(dòng)管理，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)予以實(shí)施，從而促進(jìn)各部門人員的優(yōu)化配置
工作
任務(wù)1、 入職管理：試用期時(shí)間及薪資的約定、勞動(dòng)合同的簽訂
2、 轉(zhuǎn)正管理：轉(zhuǎn)正考核，正式錄用與安置
3、 異動(dòng)管理：調(diào)崗、換崗、競崗的組織、報(bào)批及錄用管理
4、 人員編制管理：人員編制的控制與審核
5、 考勤管理:員工假期的審核與批復(fù)
6、 離職管理：離職面談及離職原因分析
職
責(zé)
四職責(zé)表述：根據(jù)公司對(duì)績效管理的要求，制定評(píng)價(jià)政策，組織實(shí)施績效管理，并對(duì)各部門績效評(píng)價(jià)過程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時(shí)解決其中出現(xiàn)的問題，并不斷完善績效管理體系《員工離職面談表》
工作
任務(wù)1、 建立績效考評(píng)制度，并在實(shí)施過程中不斷完善
2、 審核、建議各部門績效考核方案，并監(jiān)督執(zhí)行
職責(zé)五職責(zé)表述：員工關(guān)系的維護(hù)與處理
工作任務(wù)1、 員工投訴的調(diào)查、了解與及時(shí)處理
2、 新進(jìn)員工與重點(diǎn)人員的適應(yīng)性、工作態(tài)度等方面的輔導(dǎo)跟蹤
3、 關(guān)注員工心理變化，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行心理輔導(dǎo)，平衡心理狀態(tài)
工作協(xié)作關(guān)系
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門
外部協(xié)調(diào)關(guān)系人事局、勞動(dòng)局、各大網(wǎng)站、獵頭公司、報(bào)紙媒介
教育水平本科以上學(xué)歷
專業(yè)科系人力資源管理、心理學(xué)、企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)
工作經(jīng)驗(yàn)3年以上工作人事考核或招聘管理工作經(jīng)驗(yàn)
相關(guān)知識(shí)掌握行政管理等知識(shí)，具有表達(dá)能力、閱讀能力、寫作能力;熟悉勞動(dòng)、人事相關(guān)法律法規(guī)
技能技巧人際關(guān)系能力、溝通技巧能力
使用工具設(shè)備電腦
工作環(huán)境辦公室
工作時(shí)間特征正常工作時(shí)間，偶爾加班
人事專員職務(wù)說明書
崗位名稱人事專員崗位編號(hào)GW-HR102
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級(jí)人事經(jīng)理職系行政
所轄人員 工資等級(jí)
崗位分析日期2008-7-4
本職：
1、 協(xié)助人事經(jīng)理完成各項(xiàng)制度流程的制定、修改與存檔
2、 根據(jù)人力資源需求計(jì)劃，實(shí)施招聘
3、 協(xié)助人事經(jīng)理績效考核追蹤及相關(guān)資料的收集、匯總與整理
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：協(xié)助人事經(jīng)理完成各項(xiàng)制度流程的制定、修改與存檔《招聘計(jì)劃表》
工作
任務(wù)1、 新進(jìn)員工入職手續(xù)的辦理
2、 對(duì)各分公司人員進(jìn)出的記錄、跟蹤，并每月準(zhǔn)確編制《公司員工異動(dòng)表》
3、 試用期人員檔案的保管、電子檔的建立
4、 新進(jìn)員工轉(zhuǎn)正評(píng)估表的收集與整理、報(bào)批
5、 新進(jìn)員工工號(hào)的開設(shè)及權(quán)限的調(diào)整
職責(zé)二職責(zé)表述：根據(jù)人力資源需求計(jì)劃，實(shí)施招聘〈公司人員異動(dòng)表〉
工作
任務(wù)1、 協(xié)助部門經(jīng)理建立招聘體系，完善招聘管理制度、工作流程和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
2、 根據(jù)批注后的招聘人員數(shù)量、擬招聘職位任職資格要求和特點(diǎn)，選擇合適的招聘渠道，并對(duì)招聘渠道進(jìn)行優(yōu)化與管理，確定招聘方案
3、 負(fù)責(zé)制定招聘月計(jì)劃，呈報(bào)直接上級(jí)落實(shí)，對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行檢討與總結(jié)
4、 招聘費(fèi)用的申請(qǐng)與報(bào)批
5、 進(jìn)行日常人員招聘工作，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，并安排面試、復(fù)試的各個(gè)環(huán)節(jié)，與各部門主管相協(xié)調(diào)，進(jìn)行跟蹤與反饋
6、 負(fù)責(zé)建立招聘過程中的人才儲(chǔ)備體系，建立人才儲(chǔ)備庫，并對(duì)人才庫內(nèi)的人才進(jìn)行合理分類及人員就職狀況的更新及維護(hù)
職責(zé)三協(xié)助人事經(jīng)理績效考核追蹤及相關(guān)資料的收集、匯總與整理
工作任務(wù)1、 依照績效考核制度，協(xié)助召開績效考核相關(guān)會(huì)議，宣導(dǎo)績效考核方案
2、 協(xié)助部門績效考核方案的實(shí)施，并將過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)反饋解決
3、 對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總、整理，并及時(shí)上報(bào)
工作協(xié)作關(guān)系
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司各部門及各分公司
外部協(xié)調(diào)關(guān)系各人才市場、各大網(wǎng)站、
任職資格
教育水平專科以上
專業(yè)科系人力資源管理或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)
工作經(jīng)驗(yàn)1年以上工作經(jīng)驗(yàn)
相關(guān)知識(shí)在大型企業(yè)從事過人事工作，負(fù)責(zé)人才招聘管理工作
技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力與執(zhí)行能力
其它
使用工具設(shè)備一般辦公設(shè)備(電腦、電話、傳真機(jī)、打印機(jī)、Internet/Intranet網(wǎng)絡(luò))
工作環(huán)境辦公室
工作時(shí)間特征正常工作時(shí)間，偶爾加班
薪資福利經(jīng)理職務(wù)說明書
崗位名稱薪資福利經(jīng)理崗位編號(hào)GW-HR201
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級(jí)總監(jiān)職系管理
所轄人員1工資等級(jí)
崗位分析日期2008-7-1
本職：
1、在國家法律范圍內(nèi)，根據(jù)公司的經(jīng)營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系;
2、按照國家相關(guān)規(guī)定，建立健全員工社會(huì)保險(xiǎn)的體系;
3、根據(jù)公司的勞動(dòng)規(guī)范、結(jié)合國家法律規(guī)定，建立企業(yè)與員工和諧的勞動(dòng)關(guān)系;
4、依據(jù)公司的管理要求，制定有效的車輛管理制度，合理適度的調(diào)度車輛，并做好平時(shí)安全維護(hù)工作;
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：在國家法律范圍內(nèi)，根據(jù)公司的經(jīng)營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系
《工資表》 《提成提速同分配表》 《保險(xiǎn)申報(bào)表》 《 員工崗位轉(zhuǎn)移表》
工作
任務(wù)1、 根據(jù)公司的經(jīng)營策略，制定公司的薪資結(jié)構(gòu)體系
2、 負(fù)責(zé)核算集團(tuán)總部各部門員工的基本工資、績效工資和獎(jiǎng)金，審核各分工員工的薪酬
3、 按勞動(dòng)部門規(guī)定核算員工各類保險(xiǎn)個(gè)人扣繳金
4、負(fù)責(zé)因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休帶來的個(gè)別員工工資變動(dòng)
5. 負(fù)責(zé)審核各分公司工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)核算的正確性
6. 建立工資臺(tái)帳，負(fù)責(zé)及時(shí)、準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)工資方面的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，提出有關(guān)的分析報(bào)告和改革建議
崗位職
責(zé)
二職責(zé)表述：社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系處理—根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)政策，負(fù)責(zé)員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)的核定申報(bào)工作《轉(zhuǎn)正評(píng)估表》 《勞《勞動(dòng)合同書》
《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)表》
工作
任務(wù)1、 根據(jù)公司的經(jīng)營策略，制定員工保險(xiǎn)體系
2、 及時(shí)辦理員工相關(guān)保險(xiǎn)申報(bào)與理賠作業(yè)
3、 負(fù)責(zé)離職、合同解除、辭退的員工社保關(guān)系轉(zhuǎn)移、檔案送退、失業(yè)金領(lǐng)取材料申報(bào)
4、 負(fù)責(zé)勞動(dòng)用工申報(bào)及年檢工作
5、 負(fù)責(zé)錄用下崗失業(yè)職工優(yōu)惠證年檢工作
6、 配合有關(guān)部門做好有關(guān)勞動(dòng)爭議具體工作
職
責(zé)
三職責(zé)表述：人事檔案管理工作—轉(zhuǎn)正人員人事檔案管理，勞動(dòng)合同管理，考勤管理。 《勞動(dòng)合同書》 《員工《錄用記載表》 《員工解《解聘表》
工作
任務(wù)1、人事檔案管理：人事檔案的調(diào)入、建立、調(diào)出、管理和維護(hù)
2、勞動(dòng)合同管理：依法簽訂、續(xù)簽、變更、解除勞動(dòng)合同
3、根據(jù)合同到期員工的工作表現(xiàn)，并結(jié)合人事管理經(jīng)歷的建議，對(duì)合同到期員工做出續(xù)簽、解除勞動(dòng)合同的決定
職
責(zé)
四職責(zé)表述：負(fù)責(zé)集團(tuán)總部及各部門用車安排調(diào)度《部門出車計(jì)劃表》
《出車費(fèi)用報(bào)銷表》
《部門職能表》 《崗位職責(zé)》
工作
任務(wù)1、負(fù)責(zé)公司車輛的整體管理(包括車輛使用、調(diào)度、保養(yǎng)維修、費(fèi)用控制、安全教育、安全行駛及檢查考核等)。
2、負(fù)責(zé)車輛增購、轉(zhuǎn)調(diào)或報(bào)廢等處理作業(yè)
3、遵守公安交警部門的要求按時(shí)實(shí)施車輛年檢審工作。并要求做好各項(xiàng)檢驗(yàn)前的準(zhǔn)備工作，以符合年審檢驗(yàn)要求。
4、執(zhí)行駕駛員每年年審工作，督導(dǎo)及安排各駕駛員到公安交警部門辦理年審。
工作協(xié)作關(guān)系
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門
外部協(xié)調(diào)關(guān)系勞動(dòng)局、社保中心、交通部門、運(yùn)政部門、車輛維修廠
教育水平大專以上學(xué)歷
專業(yè)科系行政管理、人力資源、工商管理等相關(guān)科系
工作經(jīng)驗(yàn)3年以上人事管理工作
相關(guān)知識(shí)掌握行政管理等知識(shí)，具有表達(dá)能力、規(guī)劃能力;熟悉勞動(dòng)、人事相關(guān)法律法規(guī)
技能技巧具備較強(qiáng)的管理能力，組織能力，處理問題能力;具有表達(dá)能力及溝通協(xié)調(diào)能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和領(lǐng)導(dǎo)能力
使用工具設(shè)備電腦
工作環(huán)境辦公室
工作時(shí)間特征正常工作時(shí)間，偶爾加班
薪資福利專員職務(wù)說明書
崗位名稱薪資福利專員崗位編號(hào)GW-HR202
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級(jí)薪酬福利經(jīng)理職系行政
所轄人員 工資等級(jí)
崗位分析日期2008-7-4
本職：
依照公司相關(guān)制度流程，協(xié)助薪資福利經(jīng)理處理相關(guān)事務(wù)，提高部門工作效率
1、 工資核算
2、 保險(xiǎn)申報(bào)及理賠作業(yè)
3、 檔案管理
4、 合同續(xù)簽
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：依照公司相關(guān)制度流程，協(xié)助薪資福利經(jīng)理處理相關(guān)事務(wù)，提高部門工作效率《工資表》
《提成提速分配表》《保險(xiǎn)申報(bào)表》
《員工崗位轉(zhuǎn)移表》
工作
任務(wù)1、 工資核算：根據(jù)工資核算流程，整理、收集相關(guān)資料，初步計(jì)算員工工資，并上報(bào)薪資福利經(jīng)理復(fù)核
2、 保險(xiǎn)申報(bào)及理賠作業(yè)：按照國家相關(guān)法律規(guī)定，進(jìn)行保險(xiǎn)申報(bào)及理賠作業(yè)
3、 檔案管理：對(duì)相關(guān)檔案進(jìn)行分類管理，方便隨時(shí)調(diào)閱
4、 合同續(xù)簽：按照相關(guān)規(guī)定，對(duì)合同期滿員工進(jìn)行續(xù)簽
工作協(xié)作關(guān)系
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門
外部協(xié)調(diào)關(guān)系勞動(dòng)局、社保中心及其它相關(guān)部門
教育水平高中
專業(yè)科系不限
工作經(jīng)驗(yàn)1年以上工作經(jīng)理
相關(guān)知識(shí)檔案管理知識(shí);了解勞動(dòng)、人事相關(guān)法律法規(guī)
技能技巧具有溝通協(xié)調(diào)能力
使用工具設(shè)備電腦
工作環(huán)境辦公室
工作時(shí)間特征正常工作，偶爾加班
培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理職務(wù)說明書
崗位名稱培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理崗位編號(hào)GW-HR301
所在部門人力資源中心崗位定員1
直接上級(jí)總監(jiān)職系管理
所轄人員2工資等級(jí)
崗位分析日期2008-7-4
本職：
1、建立完善員工培訓(xùn)體系，每年度根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)批后組織實(shí)施
2、對(duì)培訓(xùn)過程實(shí)施管理，拓展培訓(xùn)渠道和培訓(xùn)資源，指導(dǎo)組織開展多種形式的培訓(xùn)工作
3、建立有效的培訓(xùn)評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)研、跟蹤以及實(shí)施改進(jìn)
4、協(xié)助總監(jiān)建立完善員工職業(yè)發(fā)展體系及核心團(tuán)隊(duì)的人員儲(chǔ)備體系
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：建立完善員工培訓(xùn)體系，每年度根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)批后組織實(shí)施
工作
任務(wù)1、 建立健全各項(xiàng)培訓(xùn)制度
2、 對(duì)各部門培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)研、分析
3、 擬定年度培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱，報(bào)中心總監(jiān)審核后監(jiān)督實(shí)施
4、 編制年度培訓(xùn)預(yù)算，并進(jìn)行報(bào)批
5、 對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施予以指導(dǎo)、跟蹤
職
責(zé)
二職責(zé)表述：對(duì)培訓(xùn)過程實(shí)施管理，拓展培訓(xùn)渠道和培訓(xùn)資源，指導(dǎo)組織開展多種形式的培訓(xùn)工作
工作
任務(wù)1、 對(duì)具體培訓(xùn)方案的審核，包括對(duì)場地的選擇、師資及培訓(xùn)教材的確定等
2、 管理和維護(hù)與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的關(guān)系，有針對(duì)性的引進(jìn)外部培訓(xùn)項(xiàng)目
3、 為內(nèi)部培訓(xùn)師提供咨詢和指導(dǎo)，以提高專業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量及效果
職責(zé)三職責(zé)表述：建立有效的培訓(xùn)評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)研、跟蹤以及實(shí)施改進(jìn)
工作
任務(wù)1、 按照公司對(duì)培訓(xùn)的要求，建立培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及講師聘用、考核機(jī)制 2、 對(duì)課程質(zhì)量及培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤，實(shí)施改進(jìn)并反饋信息
3、 對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行總結(jié)，編寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告
職責(zé)四職責(zé)表述：協(xié)助總監(jiān)建立完善員工職業(yè)發(fā)展體系及核心團(tuán)隊(duì)的人員儲(chǔ)備體系
工作
任務(wù)1、 對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行后續(xù)跟蹤，輔助制定不同員工的職業(yè)生涯發(fā)展體系，并有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施
2、 根據(jù)公司人才儲(chǔ)備計(jì)劃，有目的的制定相關(guān)提高課程，為公司培訓(xùn)打造適合公司發(fā)展的核心團(tuán)隊(duì)
工作協(xié)作關(guān)系
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門
外部協(xié)調(diào)關(guān)系院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等
教育水平本科及以上學(xué)歷
專業(yè)科系企業(yè)管理、工商管理、教育等相關(guān)科系
工作經(jīng)驗(yàn)3年以上培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)
相關(guān)知識(shí)熟悉法律常識(shí)、行政管理;具有培訓(xùn)、規(guī)劃能力
技能技巧具有較強(qiáng)的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力
使用工具設(shè)備電腦
工作環(huán)境辦公室、教室、賣場
工作時(shí)間特征正常工作時(shí)間，偶爾加班
培訓(xùn)發(fā)展專員職務(wù)說明書
崗位名稱培訓(xùn)發(fā)展專員崗位編號(hào)GW-HR302
所在部門人力資源管理中心崗位定員2
直接上級(jí)培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理職系行政
所轄人員 工資等級(jí)
崗位分析日期2008-7-2
本職：
根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)工作
1、 培訓(xùn)方案的制定
2、 培訓(xùn)過程的組織、安排
3、 培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋
4、 培訓(xùn)資料的致力、歸檔、保管
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：培訓(xùn)方案的制定
工作
任務(wù)1、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查、收集、整理、匯總
2、通過各種渠道收集培訓(xùn)信息，包括培訓(xùn)供應(yīng)商情況、師資情況(內(nèi)外部講師)、培訓(xùn)課程情況等，草擬培訓(xùn)方案，上報(bào)培訓(xùn)經(jīng)理
3、培訓(xùn)費(fèi)用的核銷
職
責(zé)
二職責(zé)表述：培訓(xùn)過程的組織、安排
工作
任務(wù)1、 學(xué)員的食宿及培訓(xùn)場地安排
2、 教學(xué)設(shè)備的落實(shí)
3、 學(xué)員的考勤管理
4、 培訓(xùn)資料、文具的發(fā)放
5、 培訓(xùn)過程中組織對(duì)學(xué)員的考試、考核、面談、評(píng)鑒
職
責(zé)
三職責(zé)表述： 培訓(xùn)效果的調(diào)研與跟蹤
工作
任務(wù)1、 以問卷或座談形式對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)查，并以書面形式上報(bào)結(jié)果
2、 跟蹤學(xué)員回崗后的情況，做好跟蹤記錄，并及時(shí)反饋
3、 培訓(xùn)過程中表現(xiàn)突出的人員予以特別反饋，為儲(chǔ)備人才培訓(xùn)提供依據(jù)
4、 根據(jù)收集意見完善培訓(xùn)管理
職責(zé)四職責(zé)表述：培訓(xùn)資料的致力、歸檔、保管
工作任務(wù)1、 培訓(xùn)教案的整理、歸類
2、 培訓(xùn)學(xué)員資料及試卷、評(píng)鑒等相關(guān)資料的歸檔、保管
3、 培訓(xùn)效果調(diào)查資料的歸檔、保管
工作協(xié)作關(guān)系
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門
外部協(xié)調(diào)關(guān)系院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等
教育水平大專以上學(xué)歷
專業(yè)科系企業(yè)管理、工商管理、教育等相關(guān)科系
工作經(jīng)驗(yàn)1年以上培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)
相關(guān)知識(shí)熟悉法律常識(shí)、行政管理，具備培訓(xùn)規(guī)劃能力
技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力
使用工具設(shè)備電腦
工作環(huán)境辦公室、教室、賣場
