開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇建筑企業人力資源管理探討，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

建筑企業人力資源管理探討:淺談建筑企業人力資源管理研究

摘要：建筑行業作為我國的支柱產業，是一個勞動力密集，人力資源管理應用空間巨大的行業，尤其是在中國入世以后，隨著社會經濟的飛速發展以及科技水平的提高，建筑企業急需一大批高素質、復合型、創新型的人才來為企業注入動力，增添活力，總而言之一句話，市場的競爭歸根到底就是人才的競爭。本文從做好建筑企業人力資源管理工作的重要意義出發，對如何創新人力資源管理工作展開探討，以期為建筑企業的人力資源管理創新工作提供有利建議，使創新順利進行。

關鍵詞：建筑企業；人力資源；管理模式；創新研究

前言

近幾年，我國的建筑行業得到了蓬勃發展，再給國家及社會帶來巨大經濟效益的同時，也容納了大量的閑散勞動力，緩解了社會壓力，建筑業已經成為我國國民的支柱性產業。而人力資源管理就成了擺在每個建筑企業面前的首要任務，也是現代建筑企業生存和發展的需要，面對激烈的市場競爭環境，建筑企業要想立于不敗之地，必須向創新型企業轉化，通過不斷的創新，使企業獲得源源不斷的發展動力。通過變革現有的企業人力資源管理模式,以適應形勢和任務的需要。

一、建筑企業人力資源的特點

由于建筑行業是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業，本身相對于其他的企業而言就具有獨特地特性，主要體現在一下幾個方面：

（1）建筑企業人力資源組成復雜，人員眾多，整體素質不高。在大部分的建筑企業中人力資源的構成是比較復雜的，再加上建筑業從業人員的數量具多，這里面既有實踐能力強但學歷低的老工人，也有理論知識強但缺乏實踐的畢業生，還有企業引進的高級管理及技術人員，這種人力資源構成的復雜性造成了從業人員整體素質相對較低的特點。

（2）建筑企業人力資源流動性大。由于建筑行業是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業。建筑行業人員多以施工現場為工作場地，工程一結束職工就從現場撤回，只要新工程一開工，他們又面臨新的搬遷。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性。

（3）建筑企業施工單位的人力資源評價信息收集困難。由于施工單位自身的特點和項目實施的需要，很多的施工單位便不能全國各地，有的甚至還涉及到國外，由于項目地處偏僻，基礎設施落后，使得信息難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

二、建筑企業人力資源管理創新研究

隨著時代的發展，企業越來越意識到人力資源是企業發展的根本，而建筑企業優秀競爭力的根本是集知識、技術和智慧于一體的人才，因此要提高建筑企業的創新能力，必須構建起適合企業發展的人力資源管理體系。

（1）建立起完善的人力資源戰略規劃

建立完善的人力資源戰略規劃是建筑企業做好人力資源管理工作的首要任務，人力資源規劃要合理的配置人力資源并能夠充分的挖掘人才的潛力，在遇到實際情況發生變化時又能夠及時的做出調整，從而達到更好的服務企業的目的。因此建筑企業人力資源部門首先要了解企業的現狀，明確企業的戰略目標，而后結合管理經驗做好企業人力資源的需求和供給預測，從而制定企業的長期和短期人力資源開發目標及人力資源發展規劃。但是在制定規劃的過程當中要時刻注意這是一個長久的動態的過程，不是一成不變的，我們應當在實施過程中不斷的評估和修訂，并收集企業內外的反饋意見，及時調整和改進，以此增強企業的人才競爭優勢。

（2）創建適合企業發展的人力資源管理體系

當前建筑企業的人力資源管理由于受到傳統因素的影響，還沒有形成與企業戰略發展相匹配的人力資源管理體系。導致人力資源管理的績效偏低，從而降低了技術創新的動力。因此要提高企業的競爭能力，必須站在系統的高度，擺脫單一的管理方法，構建適合企業發展的人力資源管理體系，以此來指導和協調所有部門和員工向系統的目標努力，而不是追求本部門在生產、利潤、銷售或其他競爭性指標上的極大化。所以，在對人力資源進行開發管理時需要“法治加人治“，既要有科學的人力資源管理政策、制度、方法，又需要包括總經理和各級主管在內的所有管理得的直接參與。

（3）建立科學合理的績效評價制度

在現代企業中雖然提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段，但是隨著市場經濟的不斷深入與發展，人們已經不僅僅于物質上的滿足，而是更注重于社會集體的認同感以及精神上的滿足。因此，我們在開展人力資源管理工作時要建立起多方位的激勵機制，首先，薪酬設計應該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業績和企業的經營績效聯系起來，通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績，并將此作為人事調整的依據。其次是對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，這是滿足員工自尊需要，激發員工奮力進取的重要手段。第三，要加強與員工的感情溝通，從情感上給予他們以慰藉，尊重他們的生活并幫助他們解決一些生活中的實際問題，從而培養和帶動員工的積極情感，消除、抑制消極情感。

（4）建立有效的員工培訓機制

有效的員工培訓機制的建立對于企業及員工而言都有很重要的意義，建筑企業除了要加強工作人員的整體素質以外，還應加強現有技術管理人員和項目管理人的培訓教育。首先，確定培訓目標，企業要首先根據企業戰略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對內部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法；其次，根據企業員工的意愿，確定哪些員工需要培訓．這樣做有利于達到培訓的目的，也能更有效的激勵員工。最后，在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核．并根據生產發展和技術進步的需要，不斷提高各崗位人員的適應能力。

結束語

綜上所述，建立一套完整的人力資源管理模式，最大限度的留住人才以及發揮人才的作用是建筑企業改革和發展的優秀，也是建筑企業生存與發展的根本。因此，作為建筑企業的管理者應該高度重視人力資源管理工作的開發和利用，不斷研究新情況，積極創新人力資源的管理理念、管理體系、培訓體系和激勵約束機制，建立高效、科學的現代企業，從而促使建筑企業不斷提高自己的優秀競爭力，并最終實現企業的可持續發展。

建筑企業人力資源管理探討:快速構筑建筑企業人力資源管理競爭力的思考

摘要：人力資源管理作為一個企業、單位不斷發展的支撐點，在整個單位的運營中，起著不容小覷的作用。因而，只有不斷深化與更新企業的人力資源管理理念，提升企業的人力資源管理競爭力，建立更加完善的管理系統與體系，才能從根本上使建筑企業向著更加完善的方向發展。

關鍵詞：建筑企業；人力資源；管理；途徑

由于我國的建筑企業的人力資源管理受傳統管理模式的影響較深，因而在人力資源的配置上、管理職能的分配上與現當代的許多新興企業、外資企業有著較大的不同，因而其人力資源的配置存在著許多誤區，這也成為了制約我國建筑企業長足發展的瓶頸。

一、建筑企業現有人力資源狀況分析

（一）從業人員多

建筑企業作為國民經濟的支柱產業得到迅速發展，從業人員不斷增多。目前我國建筑業的從業人員在50千萬以上。現階段建筑施工企業，無論從經營規模還是從業人數在同類企業中仍處于優勢地位，在吸收大量的農村剩余勞動力，提供更多就業機會，增進社會穩定性方面發揮了重要作用。

（二）人力組成復雜

建筑施工企業的人力資源組成復雜。有施工企業臨時雇傭的農民工、技能嫻熟的技術工人、經驗豐富的管理人員、技術專長的專業技術人員，此外每年還錄用一批高素質的大學生。不同人才有不同的特點，對應的職業生涯規劃也不相同。

（三）人力素質偏低

建筑業屬于勞動密集型行業，從業人員中技術和管理人員很有限，主要是農民工。農民工教育普遍較低，未經過技術培訓使得他們的水平比較低，專業素質缺乏。

（四）人力結構不穩定

建筑企業的工程項目遍及各地，基層單位根據某個項目的情況組建項目管理機構，項目結束又重新調整、流動，人力分散且流動性強。

二、建筑企業人力資源管理中存在的問題

（一）不重視人力培育

現代人力資源管理強調尋求、選拔、錄用、培育人才，人力資源管理競爭力連續、動態、向上，任何環節都可能影響整個企業的工作效率和人力競爭。人才作為一種資源，需要利用、開發和保護，使人才可以根據企業發展的要求進一步持續發展，所以說培育人才是人力資源競爭力的優秀環節。但是，當前建筑企業把對員工的培訓和開發認為是會加大企業的費用和成本，未能意識到人力資源的戰略作用。也有的企業雖然重視培訓人才，但因為管理基礎薄弱、觀念落后，人力資源管理競爭力知識匱乏，使得企業對員工的培訓缺乏科學性、系統性，隨意性大，培訓結果令人失望。

（二）缺乏有效的人才激勵機制

有效的激勵機制有利于調動員工的積極性和創造性。但是，建筑企業激勵機制單一，缺乏活力、用人機制不靈活，嚴重地挫傷了員工工作的積極性和創造熱情。雖然當前建筑企業分配制度的改革一直在持續，基本上已經建立起以企業效益為中心的分配機制，但是由于缺乏科學合理的績效考核制度，出現了新的“平均主義”?？冃Э己酥蓄I導的“感情”比例占很大一部分，這樣就使企業員工心理產生嚴重的“不平衡”感，這勢必造成工作效率低下，企業凝聚力渙散。

（三）人力資源管理執行不到位

人力資源執行是否到位是建筑企業人力能否順利貫徹、完成預定人力資源目標的決定因素。人力資源管理執行是企業競爭力的優秀，是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。作為完全競爭的建筑行業，市場競爭日趨激烈，在這個變無定數的環境中，組織機構僵硬、落后以及缺乏標準化的過程管理使得執行力成為建筑企業人力資源管理中“缺失的一環”，直接影響了企業的興衰成敗。建筑企業設置人資組織模式多是沿用傳統的金字塔組織形式，而在多變環境下，這種組織模式很難適應人資管理的要求，存在著信息溝通失真、流失嚴重等問題，導致企業人力資源管理執行不嚴重到位。

（四）人才招聘制度存在不足

建筑施工企業因為其工作性質的特殊性，工作環境大部分處于“荒郊野外”的稍偏遠地區，員工的物質生活、工作環境較差，精神文明方面也比較匱乏。因此在針對高校招聘大學生時對被聘者做出的很多有關培訓機會、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，大多數到后來都沒有兌現。有些員工在順利入職后，因企業沒能就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣的一些現狀給企業的良性運轉帶來了許多不利之處。

（五）薪酬制度缺乏科學性

建筑企業在薪酬分配制度上明顯存在著一線員工的待遇差的毛病。一線技術員工在整個項目部中工作時間最長、休假最少、勞動強度大、承擔責任大，這些技術人員的工作質量關系到工程的質避及施工的進度，直接關系到整個項目的收益。但一般建筑施工企業的現場一般技術人員月收入普遍偏低，明顯低于開發、設計企業從業人員。同一個建筑施工企業內部收入存在很大的差距。收入較高的人員大多是企業效益較好的單位負責人、項目主管或技術主管等員工，收入較低者是以業務操作為主要職責的一般技術員工。

三、推進建筑單位人力資源建設的途徑

（一）規范任免機制

在建筑單位的人員任免上，國家相關部門應出臺一些相應的規章制度，保障此類選拔能夠將合格的人才選拔到建筑企業的隊伍中來。對于單位，應該根據法規的要求，堅持德才兼備的標準，根據其中的硬性指標，公道正派，善于密切聯系群眾，既有較扎實的政治理論知識基礎，又有開拓創新能力的優秀人才選拔到建筑單位隊伍中來。并且各單位也要根據自身的特殊要求，選擇更適合本單位發展的人才。這樣才能使建筑單位工作更加規范，建筑單位人員的辦事效率才能有更大的提高。除此之外，還應在單位加強建筑單位人員的薪資保障制度。最后，應按時對在職建筑單位人員進行考核，保證其工作質量，對工作期屆滿的人員要及時進行輪換，以補充新鮮血液。

（二）要建立健全激勵機制

為了形成正確的用人導向，全面、客觀的考核建筑單位人員的德，能、勤、績、廉的情況，各單位要建立健全完善的考核規范，對于在工作中有突出貢獻的個人及時予以經濟和精神的嘉獎。譬如，對于在工作中有創新的做法，有積極思考態度的個人，根據其提出的好的觀點進行嘉獎。對于在工作中偷懶懈怠的人員，給予相應的書面警告，以督促其負責任的完成自身工作。并且，還應該充分關心在工作中有困難的職工，及時幫助其解決生活的困難，解除其后顧之憂，以使其更好的服務于崗位。

（三）加強人力資源的培訓

我國的建筑單位人力資源管理部門缺乏一個組織、一個課堂為此類人員提供必要的課程，以使這些不同層次、不同年齡的管理人員能夠有機會系統的、有針對性的對現代化的人力資源管理體系進行深入了解。并且即使個別單位開設了此類的管理培訓班，也往往以外聽報告、宏觀灌輸為主，并未結合建筑企業特殊的行業背景以及實際情況來進行講解，這就造成了人力資源管理人員在進行了學習之后，也無法將所學知識應用到實際中。除此之外，培訓形式的單調，培訓內容的滯后，培訓教材的不規范，以也都導致了人力資源管理無法落到實處。

（四）加強執行力

執行能力是企業最終達到經營績效的具體手段和方法，執行力較差會耗費企業大量的物力和財力，從而會影響企業的戰略規劃和發展。因此在具體的工作中，改變人力資源管理的被動局面要注意：加大企業組織結構的創新。通過對企業內部的明確的分工與協作，并且對各部門的職責進行更加科學規范的劃分，將大大提高信息溝通和傳遞的有效性，從而能夠在具體戰略的執行中做到有條不紊、有章可循。并且在整個作業流程中要注意標準化的操作與管理，通過科學的考核標注與計劃來對員工的表現進行合理的評定。在此過程中還要注意企業文化的營造，以凝聚員工積極進取的奮進之心。

四、結束語

建筑單位人力資源建設作為我國傳統企業建設中的重要的組成部分，在整個各行各業的人力資源的建設中起著不容小覷的作用。只有不斷加強對建筑單位隊伍的考核與監督，不斷提升單位領導對于建筑單位建設的重視程度，不斷完善我國在建筑單位工作規范方面的相關法規，不斷提升建筑單位人員的綜合素質，才能使得建筑單位工作有章可循，有據可依，才能從根本上保障建筑單位隊伍的人力資源建設，也才能從長遠上，保障使得建筑企業能夠取得更加穩步的發展。

建筑企業人力資源管理探討:建筑企業人力資源管理分析

摘要：強化人力資源管理對于建筑企業非常重要。本文主要對建筑企業人力資源管理存在的一些問題進行了分析，并提出了一些建設性意見，希望能夠對建筑企業產生積極的影響。

關鍵詞：人力資源 建筑 問題 措施

無論是哪一個行業，企業之間競爭歸根結底是人才的競爭，各個行業越來越注重人才這一寶貴的資源。要想真正在激烈的競爭當中利于不敗之地，建筑企業一定要將人力資源作為第一重要資源，將人才作為企業的資本。

一、建筑企業人力資源管理現狀

1.工人素質較低。一般來講，傳統的建筑企業從業人員普遍素質較低，學歷也呈現多元化，各個層次的人員不能夠很好地滿足企業發展的需要。對于建筑企業來講，其從業人員主要來源為農村剩余勞動力，根據相關資料分析，這一個龐大的群體當中，初中及其以下學歷者超過90%。他們在從事本行業之前，有一大部分人員并沒有參加過相應的工作且未進行崗前培訓，或者只是單純地進行了一些培訓，使得從業人員技能水平參差不齊。隨著當前建筑企業高新技術的快速發展，使得這些未受過專業訓練的從業人員更加力不從心，最終將會造成工程質量出現問題。

2.缺乏技術人員。在當前建筑企業當中，技術是否真正先進與企業的存亡有著必然的聯系，可以說建筑企業的生命線僅僅攥在技術人員的手上，因此，建筑企業技術人員的水平直接關系到企業的長遠進步。自從加入世貿之后，建筑企業對于技術人員提出了更高的要求?？墒牵谖覈ㄖ髽I當中，現有的技術人員普遍存在知識技能較低、知識更新困難等問題，這必然對于企業的長遠發展產生著直接的影響，影響到整個企業的競爭能力。

3.人才流失較為嚴重。一般來講，建筑企業主要流失的是中青年技術和管理類型的人才，特別是剛畢業不久的大學生。這些人員的離職給企業造成了非常嚴重的損失。大批的人才流失不僅造成了企業人員結構發生變化，給企業人力資源管理造成各種困難，企業被迫重新招聘，加大了成本。

4.缺乏對管理人員科學安排。一般的建筑企業沒有一個較為長遠的人力資源管理結構體系。在傳統的企業當中，一些用人單位不能夠很好地擺脫用人唯親的觀念，在人才的使用上不是很靈活，并沒有思考如何發掘人才的措施，使得企業很多人才外流，造成了人才結構發生變化。

對于一個建筑企業來講，既懂工程項目，同時又懂人員管理的人才變得越來越少。近些年來，隨著市場的飛速發展，建筑企業的人才需求逐漸向復合型人才進展，使得當前企業人力資源結構表現的非常不合理。建筑企業初級人才比較多，而并沒有一個對高級人才合理引進的措施，使得在現代化建設過程中不能夠很好地滿足建筑業的發展要求。

二、建筑企業人力資源問題分析

1.勞務市場缺乏規范。第一，當前絕大多數企業并不主動去與勞務公司合作。從當前形勢來看，建筑市場還是一個買方市場，企業為了能夠更好地降低自身成本，大多將勞務工作分包給“包工頭”。其次，建立健全勞務公司需要面臨較大的經濟負擔。要想建立一個比較完善的建筑勞務企業，除了需要繳納一些稅款之外，還需要承擔一些諸如培訓費等費用，甚至一些地區對于建筑勞務公司的征稅情況出現了諸多不合理的情況，這些都造成了勞務市場缺乏規范。

2.未建立合理用人機制。當前很多企業人才理念缺乏，在招聘和應用人才的過程當中存在諸多問題，主要表現在如下幾點：一是不具備科學的人力資源需求規劃。大多數建筑企業并沒有一個長遠的目標，在獲得項目之后匆忙招人，而且對于招聘的人員只是單純考慮如何使用，并沒有去培訓他們。二是人員責權利不合理。很多建筑工作人員的工作量較大，但又沒有一個科學的管理。一些技術人員專業不合理，用非所學，在專長和技術上不能夠得到很好的發展。三是缺乏競爭機制。因為受到長期計劃經濟的影響，我國建筑企業形成了僵硬的人事制度，很多富余的年齡偏大、素質較低的人員不能夠得到很好的安排，而大多數從高校招聘來的高素質人才又不能夠給予重用。

3.績效考核不合理。當前建筑企業考核制度不合理，考核過于形式化，缺乏硬性指標給予約束?？己酥皼]有一個很好的目的，考核之后相互溝通，及其因為考核過程自身的欠缺等原因都造成了績效考核失敗。

4.企業缺乏相應培訓。因為企業人力資源開發理念不完善，為了更好地降低成本，培訓工作非常不到位。主要表現如下：一是未設置培訓目標。許多建筑企業并不清楚自身為什么要進行培訓且并無培訓目的。二是培訓內容可操作性較差、針對性較弱，培訓知識較為陳舊。三是培訓方式落后。很多企業居然仍然沿用課堂教學方式，無法給員工一個實踐的平臺，缺乏創新性。四是培訓過程較為隨意，并沒有進行有效的控制，考核流于形式，效果較差。

三、強化建筑企業人力資源管理的措施

1.建立以人為本的管理理念。建筑企業一定要樹立起“以人為本”的觀念，重視對于人才的開發和利用。以人為本是當今一種較為全面、深入的管理形式，主要強調一種以人為中心的觀念，重視對于人的培養，開發人的創造力。一定要全面開發人力資源，激發企業員工創新意識和主動性。

2.完善用人機制。在人員招聘過程中，企業應該提前進行人力資源需求規劃，在對于企業人力資源合理分析之后再安排招聘工作。要不斷更新人才招聘的理念，充分利用好外部與內部招聘相結合的方式。主要做法如下：一是拓寬人才引進渠道，利用好人才招聘會等吸納人才。企業引進的人才不僅需要有技術，同時還需要具備經驗，要注重對應屆畢業生的補充，做好后續人才儲備。二是注重對內部員工培養，從職業分析中出發，選擇內部優秀的員工加以培訓。在人才的應用上，一定要堅持合理配置的原則。第一，應該應用多種用工形式，依照員工在工作崗位上的表現，在用工形式上進行轉換，并可以依照項目給予調整。第二，建立健全暢通的人才內部流動機制，定期依照員工的考核情況給予職位調動，形成一種動態競爭模式，且應該引導人才走向基層。

3.健全薪酬激勵制度。建筑企業要想真正利用好企業人力資源，不能夠單純依靠人力資源制度來約束員工行為，一定要應用多手段的激勵方式。企業主要可以從如下幾個方面考慮：第一，建立科學合理的薪酬體系。企業需要在工作評價和能力評價的基礎之上，完善企業工資制度和福利制度。需要適當增加學歷工資，這樣能夠有效避免一些青年技術人員的離職率，幫助企業吸納高素質人才。同時，還需要加大對于高級技術人員的激勵程度，對企業產生較大貢獻的人員應該給予大額獎勵。第二，改進員工工作環境。建筑企業不僅應該注重改善現有的工作環境，還需要關心員工與員工、領導之間的關系，從而形成一個較為和諧的氛圍。第三，建立分權與授權機制。建筑企業應該依照每一個職位的工作內容，充分考慮任職者的能力，讓他們在自身崗位上能夠擁有管理的權利。

總之，建筑企業人力資源是關系到企業生存的重要資源，只有合理的人力資源管理體系才能夠真正保證企業未來的發展。所以，要建立科學合理的人力資源管理體系，不斷開拓新成果，實現高效的人力資源管理，不斷提高企業優秀競爭力，真正保證企業蓬勃發展。

建筑企業人力資源管理探討:淺談建筑企業人力資源管理

一、概述

1.人力資源理念

人力資源管理是指影響員工的行為、態度和績效的各種政策、制度和管理實踐。大多數公司將人力資源管理活動歸結為與人有關的管理實踐，即組織為獲取、開發、保持和評價人力資源的一切活動。

2.建筑企業人力資源特點

2.1建筑業從業人員數量多，整體質量不高：建筑業從業人員數量多，且呈上升趨勢，然而從業人員整體文化素質相對較低，科技人才隊伍力量薄弱。同時，經營管理人員缺乏，從業人員的教育培訓顯得不足；

2.2流動性大、結構不穩定：建筑行業是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業。建筑行業人員多以施工現場為工作場地。工程一結束，職工就從現場撤回。只要新工程一開工，他們又面臨新的搬遷。

二、建筑企業內人力資源管理模式存在問題

缺乏整體性的人力資源管理戰略：當今時代，國家之間、企業之間的競爭實際就是人才之間的競爭。人力資源作為企業的優秀資源，理應有一個完整強大的機構來進行管理。而現在多數建筑企業，并未形成完整的管理機制，僅把人力資源管理當作一個事務工作，缺乏專業的人力資源管理體系；

冗員過多、結構失調：由于過去計劃經濟體制下，企業人員往往數目龐大，工作效率比較低，而隨著建筑企業改制和用工制度的改革，建筑企業一線工人由固定自有職工轉變為臨時農民工，民工成為建筑施工現場一線操作工人主力，工人隊伍嚴重缺乏培訓，質量、安全意識淡薄，技術能力、整體素質低下，高級技術員工相對比例低，造成結構失調；

職位分析不到位，分析方法滯后：職位分析是通過確定不同職位的任職資格而為招聘甄選、培訓提供標準和依據。現在，國有大中型建筑企業一直沿用計劃經濟體制下人員崗位制度，缺乏靈活性；

薪酬水平長期偏低，缺乏激勵和有效地考核體系：一個企業的薪酬水平是其吸引、競爭、保留和開發人力資源的競爭力的體現。普遍來說，建筑企業薪酬水平長期偏低，這成為制約其人力資源管理的一個關鍵瓶頸，同時建筑企業很少思考企業自身的分配制度是否合理，缺乏“以人為本”的管理理念和有效的激勵手段。

三、主要創新策略

1.更新人才觀念，建立完善管理體系

創新是建筑企業得以發展的不竭源泉。國有建筑企業管理者需要創新人才觀念，除了工程技術人員的培養和吸收，對企業相關部門的優秀人才也需要給予足夠的重視。只有建立一套完善的人力資源管理體系，以企業員工為本，關愛職工，解決好職工普遍關心、跟他們有直接利益關系的現實問題，才能讓員工有歸屬感，才能吸收并保留優秀的人力資源。

2.樹立市場觀念，建立動態管理模式

經濟全球化時代信息和知識的發展、更新是飛速的，只有適時更新建筑企業人力資源管理模式，以動態的方式管理人力資源才能符合全球經濟飛速發展的市場規律。建筑企業應該打破人力資源招聘的地域限制，積極推行真正意義上的全員競聘上崗制度和外部招聘制度，同時放寬晉升條件，鼓勵有能者參與崗位競爭和職務競爭，建立真正意義上的人才合理流動機制。