開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人性化管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

人性化管理論文:論民營(yíng)企業(yè)人性化管理取向

論民營(yíng)企業(yè)人性化管理取向

摘要：企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)或公司形成的獨(dú)特的文化觀念、價(jià)值觀、歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣作風(fēng)、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，它依賴于文化組織內(nèi)各種內(nèi)部力量，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之下。其優(yōu)秀內(nèi)涵是企業(yè)的價(jià)值觀，它是由企業(yè)員工所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富、精神產(chǎn)品，內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度等表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和意識(shí)形態(tài)的成果，以及由運(yùn)載這些成果的實(shí)體、設(shè)施、組織活動(dòng)等構(gòu)成的復(fù)合體。所以，企業(yè)文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四個(gè)層面。其中，制度文化集中表現(xiàn)為企業(yè)制度和企業(yè)管理，企業(yè)制度很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，是企業(yè)文化的制度化、具體化、規(guī)范化。企業(yè)文化與企業(yè)制度結(jié)合，就產(chǎn)生了制度文化。企業(yè)文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人性化管理取向

一、民營(yíng)企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀剖析

我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程經(jīng)歷了兩個(gè)階段，即領(lǐng)導(dǎo)中心制和程序中心制。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展初期，受制于企業(yè)規(guī)模，普遍采取管理風(fēng)格都是以領(lǐng)導(dǎo)為中心管理方式，企業(yè)文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取決于民營(yíng)企業(yè)家性格特質(zhì)。但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，企業(yè)管理往往采用程序管理方法，用詳盡的流程來(lái)規(guī)范公司的運(yùn)營(yíng)。前者最大的缺陷是人性化管理與企業(yè)資本產(chǎn)生了本質(zhì)上的矛盾，后者往往促使各部門在繁瑣的組織結(jié)構(gòu)隱蔽下，使得各項(xiàng)程序官僚化，信息溝通受阻，團(tuán)隊(duì)缺乏應(yīng)有的凝聚力，企業(yè)的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。

而在人才培育方面，因目前我國(guó)采取的是應(yīng)試教育制，各類綜合型、專業(yè)型人才越來(lái)越多，許多民營(yíng)企業(yè)自身也在通過(guò)各種途徑培育人才。但是，人們就業(yè)于民營(yíng)企業(yè)中，做不到以企業(yè)為家，而是以自身利益為重，很難融入企業(yè)的價(jià)值觀上，短期化行為非常明顯。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。針對(duì)這些現(xiàn)象，許多民營(yíng)企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強(qiáng)人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵(lì)制度、工藝流程再造、崗位責(zé)任制、工作環(huán)境設(shè)計(jì)、組織結(jié)優(yōu)化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作激勵(lì)，等等，但這些措施收效卻不太大。

當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變，根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉(zhuǎn)移，而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉(zhuǎn)移又源于社會(huì)和企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視，人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機(jī)會(huì)幾乎沒(méi)有。當(dāng)然，社會(huì)環(huán)境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于民營(yíng)企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死，共命運(yùn)。

學(xué)院式教育使得人性教育機(jī)會(huì)不斷減少，而人的技能教育機(jī)會(huì)不斷增加，人們大學(xué)畢業(yè)后，人性教育機(jī)會(huì)極少。本質(zhì)上，人們的人性教育經(jīng)過(guò)了這樣長(zhǎng)的時(shí)期，在工作中就應(yīng)該懂得如何做人，如何對(duì)待所從事的工作，相反，當(dāng)前許多人在民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有繼承曾經(jīng)受過(guò)的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。

而民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方略的缺失并沒(méi)有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導(dǎo)，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價(jià)值，即如何把人的使用價(jià)值發(fā)揮到極至，至于人的內(nèi)在價(jià)值根本就沒(méi)有采取措施來(lái)啟發(fā)和激勵(lì)。雖然美其名曰人本管理，實(shí)際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，無(wú)非是通過(guò)制度化將形式管理進(jìn)行固化。這種不觸及人的內(nèi)在本質(zhì)的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動(dòng)力邊際效益是遞減的。

所以，程序化管理也同樣存在較大的弊端。

二、人性化管理應(yīng)引入到民營(yíng)企業(yè)管理中

權(quán)威機(jī)構(gòu)研究表明，員工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，員工滿意度達(dá)到80的公司，平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其他公司的20。可見(jiàn)人性化管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的遞增效應(yīng)產(chǎn)生多么大的影響，實(shí)行人性化管理，也是現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)擴(kuò)張，自我壯大的捷徑之選。

人性化管理的基本涵義是對(duì)人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會(huì)做人，做一個(gè)積極的人。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性，既有積極方面的特質(zhì)（積極人性），也有消極方面的特質(zhì)（消極人性）?？偨Y(jié)起來(lái)，積極方面的特質(zhì)主要包括快樂(lè)、忠誠(chéng)、主動(dòng)、獨(dú)立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學(xué)思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì)，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方面的特質(zhì)，消除人性的消極方面的特質(zhì)。激勵(lì)分為三個(gè)階段，一種是被激勵(lì)，第二是自我激勵(lì)，第三是激勵(lì)別人。人性化管理就是企業(yè) 要通過(guò)并創(chuàng)造各種途徑和方式，讓員工進(jìn)行自我激勵(lì)，讓員工在接任務(wù)后能獨(dú)立思考，讓員工勇敢地面對(duì)一切困難，讓員工培養(yǎng)樂(lè)于助人和行善習(xí)慣，讓員工相互幫助。同時(shí)，也要通過(guò)各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態(tài)，激發(fā)員工的人性中積極的一面，打消員工找借口的任何機(jī)會(huì)，幫助員工從軟弱中堅(jiān)強(qiáng)起來(lái)，消除員工的任何猜疑，激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

三、職業(yè)中心制是人性化管理必然過(guò)程

大部分中國(guó)人缺少人文精神，那就是對(duì)人的尊重、對(duì)人性的尊重、對(duì)人文主義的崇尚、對(duì)民主自由的理解、對(duì)封建專制的排斥、對(duì)客觀事實(shí)和科學(xué)原則的承認(rèn)、對(duì)人的深層次需求的了解。事實(shí)上，這不僅僅只是一種人文精神，更是一種民族精神、一種社會(huì)精神，是整個(gè)社會(huì)和整個(gè)國(guó)家文明進(jìn)步的根本動(dòng)力。對(duì)于一個(gè)落后的社會(huì)而言，整個(gè)社會(huì)都缺乏這種精神；對(duì)于一個(gè)文明社會(huì)而言，整個(gè)社會(huì)都充滿著這種精神?？v觀世界各國(guó)，這種精神越多的國(guó)家、其經(jīng)濟(jì)也就越發(fā)達(dá)，而這種精神越少的國(guó)家、其經(jīng)濟(jì)就越落后。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展絕不是由地理位置、能源礦產(chǎn)及自然資源等因素決定，而是由這種精神因素決定。同樣，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展更是由這種精神所決定。

而民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，往往忽視的就是這種精神。通過(guò)對(duì)人性的分析，我們不難看出，有些員工為什么接受企業(yè)崗位后，熱情不高，效率不高，有責(zé)任不敢承擔(dān)，有任務(wù)不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等，其實(shí)問(wèn)題不在于他的能力，而是人性的消極特質(zhì)在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級(jí)交代一項(xiàng)任務(wù)，哪怕該項(xiàng)任務(wù)已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨(dú)自完成這項(xiàng)任務(wù)，而不需要上級(jí)的任何交代，這是人性的積極特質(zhì)在起作用。

因此，民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)中心制與程序中心制后，要使得人性化管理能夠積極穩(wěn)妥地推廣實(shí)施，必需得經(jīng)歷職業(yè)中心制的必然過(guò)程。

在職業(yè)中心制過(guò)程中，人性化管理上并不是要教會(huì)員工如何去開(kāi)展工作，交代任務(wù)如何去完成，而是應(yīng)重視人性的正確引導(dǎo)，通過(guò)職業(yè)規(guī)范來(lái)加以引導(dǎo)，通過(guò)情、理、法來(lái)感化，同時(shí)在職業(yè)化條件下，通過(guò)員工的自我約束，達(dá)到自省、自清、自律的管理要求，即員工通過(guò)自我激勵(lì)的方式，積極地融入企業(yè)文化當(dāng)中去，從而促使職業(yè)規(guī)范與企業(yè)文化相互影響，相互制約，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。這也是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。

如果民營(yíng)企業(yè)管理者能從人性哲學(xué)思考人力資源管理，必然會(huì)取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務(wù)，能力平平的員工也能準(zhǔn)確地完成任務(wù)并取得滿意的結(jié)果，而且，所有員工在民營(yíng)企業(yè)工作并不是為了任務(wù)而工作，而是在民營(yíng)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)做人的價(jià)值。如果能達(dá)到這樣的效果，民營(yíng)企業(yè)管理者還用擔(dān)心人力資源管理沒(méi)有成效嗎？

四、構(gòu)建符合中國(guó)企業(yè)特色的人性化管理模式

中國(guó)企業(yè)管理受古代優(yōu)秀的文化精髓影響比較深，要構(gòu)建符合中國(guó)企業(yè)特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業(yè)的實(shí)際。而情、理、法雙軌制管理建設(shè)是符合現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的基本原則。情、理、法是一個(gè)不可分隔的架構(gòu)，法是基礎(chǔ)，離開(kāi)法就不能談情和理。所以社會(huì)的人都應(yīng)該守規(guī)矩，應(yīng)該崇法務(wù)實(shí)。國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)，公司也典章制度。法提升到理，規(guī)矩如果定的合理，大家就樂(lè)于遵守。制度要時(shí)時(shí)求其合理，才是合理化的管理。中國(guó)古典文化中對(duì)“道”的闡述最完整的是《道德經(jīng)》，東漢以后多說(shuō)理。中國(guó)文化特別重視道理，中國(guó)人常用道理來(lái)批判一切。"這是什么道理？""看起來(lái)各有各的道理"。"豈有此理？"可見(jiàn)中國(guó)人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會(huì)僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的?！昂昀愍q可講，妙理不可言”。這就要求我們?cè)谌诵曰芾磉^(guò)程中，要講究一定的藝術(shù)，天有天理，物有物理，物比較沒(méi)有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學(xué)化，而管人就要相當(dāng)藝術(shù)化，所以藝術(shù)性是人性化管理的特質(zhì)。

因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人性化管理的幾點(diǎn)思路

對(duì)某一個(gè)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)員工的人性管理，可能效果難于在短期內(nèi)發(fā)揮，因?yàn)?，人們的人性教育并不僅是民營(yíng)企業(yè)的責(zé)任，已經(jīng)是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，整個(gè)社會(huì)的人生觀、世界觀的變化已經(jīng)影響著民營(yíng)企業(yè)人力資源管理效益。如是社會(huì)各界不重視人們的人性教育，一個(gè)民營(yíng)企業(yè)要想在本民營(yíng)企業(yè)中通過(guò)對(duì)員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實(shí)有一定的難度，因此，社會(huì)各界應(yīng)加強(qiáng)人的道德教育，倡導(dǎo)積極向上的人生觀和世界觀。

但是，完全可以推論，哪一個(gè)民營(yíng)企業(yè)先進(jìn)行了人性管理，該民營(yíng)企業(yè)在人才問(wèn)題上就會(huì)少一些矛盾，在人力資源管理上就會(huì)取得更好的效果。因?yàn)?，人是民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)秀，是民營(yíng)企業(yè)最革命的因素。民營(yíng)企業(yè)的人性管理就是要培育、激發(fā)員工的積極人性，使員工自覺(jué)接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的民營(yíng)企業(yè)文化和民營(yíng)企業(yè)精神。民營(yíng)企業(yè)業(yè)主應(yīng)以心待人，以誠(chéng)待人，將不同素質(zhì)不同層次的員工的不同思想統(tǒng)一到民營(yíng)企業(yè)所設(shè)定的人性文化之中，那么，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)必將贏得新的機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人性的目標(biāo)在于讓員工快樂(lè)地工作，鼓勵(lì)員工主動(dòng)行善，培養(yǎng)員工獨(dú)立思考，倡導(dǎo)員工相互幫助。要實(shí)現(xiàn)這樣的人性哲學(xué)，就需要民營(yíng)企業(yè)管理者精心而長(zhǎng)期的設(shè)計(jì)，需要民營(yíng)企業(yè)管理者付出許多努力創(chuàng)造環(huán)境和機(jī)會(huì)，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學(xué)的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個(gè)長(zhǎng)期而艱辛的過(guò)程。

1、在活動(dòng)中培養(yǎng)。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)籌劃一些群體性活動(dòng)，讓所有的員工都積極參與。員工在活動(dòng)中會(huì)潛移默化地領(lǐng)悟人性的積極特質(zhì)。通過(guò)各種活動(dòng)有針對(duì)性地培養(yǎng)民營(yíng)企業(yè)急需的人性特質(zhì)。活動(dòng)形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動(dòng)參與，改善心情，同時(shí)又能使員工有所體會(huì)和感悟。

2、在會(huì)議中熏陶。會(huì)議的形式也要多樣，集體會(huì)議、小組會(huì)議、讀書(shū)會(huì)議、管理專家的宣講會(huì)議等都可以。會(huì)議形式不管怎樣，關(guān)鍵的是要對(duì)員工積極人性特質(zhì)進(jìn)行熏陶，而且，會(huì)議氣氛一定要搞好，既要傳達(dá)會(huì)議精神，又要鼓勵(lì)員工提意見(jiàn)、發(fā)表看法和輕松愉快，因?yàn)?，?huì)議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中隨時(shí)隨地教育。一是民營(yíng)企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工有某方面的過(guò)錯(cuò)時(shí)能及時(shí)時(shí)行教育，這是管理者義不容辭的責(zé)任。二是鼓勵(lì)員工互幫教育，即當(dāng)某員工有過(guò)失時(shí)，其他員工能主動(dòng)教育該員工。只要管理者和大多數(shù)員工對(duì)有過(guò)失的員工進(jìn)行隨時(shí)隨地的教育，時(shí)間久了也就成為習(xí)慣，員工的行為就總會(huì)朝著民營(yíng)企業(yè)既定的目標(biāo)，員工就會(huì)少犯錯(cuò)誤，員工之間也就會(huì)建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作就會(huì)得到加強(qiáng)。

4、在民營(yíng)企業(yè)文化上倡導(dǎo)。培養(yǎng)員工的積極人性，實(shí)則是培育一種積極向上的民營(yíng)企業(yè)精神。這種精神是建立在人性哲學(xué)基礎(chǔ)上的，不是我們常說(shuō)的形式上的民營(yíng)企業(yè)精神，而是一種充滿積極人性的民營(yíng)企業(yè)精神。形式上的民營(yíng)企業(yè)精神是表面上的東西，只要民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)員工具備人性的積極特質(zhì)，那么建立在這樣基礎(chǔ)上的民營(yíng)企業(yè)精神就是實(shí)質(zhì)意義上的民營(yíng)企業(yè)精神，其影響力就是持續(xù)的、長(zhǎng)久的，其凝聚力就是不可戰(zhàn)勝的。因此，民營(yíng)企業(yè)在文化建設(shè)上就應(yīng)把這種積極的人性特質(zhì)培育、激發(fā)作為建設(shè)和設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，從人的本質(zhì)特性上提煉民營(yíng)企業(yè)精神。

5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質(zhì)處理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。接待客戶時(shí)，要把客戶作為我們家的客人一樣對(duì)待，這樣就能向客戶中渲染民營(yíng)企業(yè)精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺(jué)到我們的民營(yíng)企業(yè)不是在做業(yè)務(wù)，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺(jué)到每個(gè)員工對(duì)待民營(yíng)企業(yè)就像對(duì)待自己的小家庭一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)。民營(yíng)企業(yè)管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會(huì)喜歡這樣溫馨的“家”，必然會(huì)常到這個(gè)家來(lái)做客，那么民營(yíng)企業(yè)的業(yè)務(wù)就會(huì)越做越多。

6、在困難中鼓勵(lì)。當(dāng)員工處在人性的消極一面時(shí)，民營(yíng)企業(yè)管理者和其他員工要主動(dòng)幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領(lǐng)域，重塑人性的積極特質(zhì)。人性的教育基礎(chǔ)人人都有，只要及時(shí)相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會(huì)很快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，融入民營(yíng)企業(yè)大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。

7、在制度上激勵(lì)。人性的培育、激發(fā)在一定意義上是難于用金錢實(shí)現(xiàn)的。例如，員工的一個(gè)微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰(shuí)能進(jìn)行量化， 凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)也不為是一種權(quán)宜之計(jì)，關(guān)鍵是制度的內(nèi)容設(shè)計(jì)上要能夠體現(xiàn)這種民營(yíng)企業(yè)精神。例如，可設(shè)計(jì)一些部門和氣獎(jiǎng)、客戶關(guān)系獎(jiǎng)、員工協(xié)作獎(jiǎng)、主動(dòng)工作獎(jiǎng)，等等。只要認(rèn)真去體會(huì)，這種制度還是可以設(shè)計(jì)出來(lái)，并能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

人性化管理論文:人性化管理在某集團(tuán)公司的建立和實(shí)踐

人性化管理在某集團(tuán)公司的建立和實(shí)踐

人性化管理作為企業(yè)文化管理的一種手段，對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展起到了不可估量的作用，成為企業(yè)發(fā)展的主要基石和決定企業(yè)興衰的靈魂精神。在當(dāng)今新形勢(shì)的情況下，營(yíng)造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化，可以為戰(zhàn)略管理提供最有力、最長(zhǎng)效的平臺(tái)。縱觀成功企業(yè)的發(fā)展史，無(wú)一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但人性化管理理念又是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域，也是迄今為止對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)。它反映在企業(yè)的價(jià)值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習(xí)慣中。這說(shuō)明人性化管理和企業(yè)管理有著必然的聯(lián)系，人是企業(yè)發(fā)展任務(wù)的承載者，與企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關(guān)，決定著企業(yè)的生死存亡。自然而然，企業(yè)文化成為企業(yè)的靈魂支柱，人性化管理應(yīng)該是企業(yè)文化管理的中心論點(diǎn)，企業(yè)要發(fā)展，與企業(yè)實(shí)行人性化的管理分不開(kāi)。那么人性化管理在企業(yè)文化領(lǐng)域里究竟是如何運(yùn)作，對(duì)企業(yè)有著怎樣的重要性，會(huì)有哪些方面的影響以及對(duì)企業(yè)管理發(fā)揮著何等的作用，本文將就此展開(kāi)討論。

一、企業(yè)文化的定義以及和人性管理的辯正關(guān)系

什么是企業(yè)文化呢？自20世紀(jì)80年代,，“企業(yè)文化”這一概念從日本、美國(guó)引入我國(guó)，經(jīng)過(guò)20余年的消化、吸收和發(fā)展，“企業(yè)文化”開(kāi)始被我國(guó)的理論界與企業(yè)界所關(guān)注。特別是當(dāng)大家都開(kāi)始意識(shí)到，杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化的時(shí)候，建設(shè)自身企業(yè)文化便被納入到眾多企業(yè)的管理議程中。正當(dāng)企業(yè)文化的建設(shè)在企業(yè)如火如荼的開(kāi)展，我們不由得要反問(wèn)一句：到底什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，也就是說(shuō)，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念。作為企業(yè)管理的一種新觀念，是指企業(yè)等經(jīng)濟(jì)實(shí)體在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，伴隨著自身的經(jīng)濟(jì)繁榮而逐步形成和確立并深深植根于企業(yè)每一個(gè)成員頭腦中的獨(dú)特的精神成果和思想觀念，是企業(yè)的精神文化靈魂支柱。

企業(yè)文化從某一個(gè)企業(yè)來(lái)展開(kāi)論述，是管理者選擇什么樣的方式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)手段。管理的主體和對(duì)象都與人有關(guān)，所以人是管理的主要因素，怎樣處理管理事務(wù)中人的關(guān)系，是企業(yè)管理的方向和內(nèi)涵。人性化的管理在企業(yè)中的運(yùn)用主要體現(xiàn)在，主要是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的意見(jiàn)和要求以及選擇，從而最大限度地激發(fā)員工主人翁的責(zé)任心，形成一種合力，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。所以，人性化管理不僅是現(xiàn)代化管理的需要，而且已經(jīng)上升到企業(yè)發(fā)展的重要層面。

這樣，企業(yè)文化包括了人性化管理的內(nèi)涵，而人性化管理的實(shí)施過(guò)程也正是企業(yè)文化建設(shè)的主要環(huán)節(jié)，在整個(gè)過(guò)程中對(duì)企業(yè)文化起到引導(dǎo)作用，是企業(yè)文化建設(shè)的先鋒。

二、人性化管理的本質(zhì)和內(nèi)涵

人性化管理從本質(zhì)上看是企業(yè)管理中的一種文化現(xiàn)象，它的出現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)管理在理論和實(shí)踐的發(fā)展密不可分。從管理者的角度看，人性管理是為達(dá)到管理目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此，人性化管理不僅具有文化現(xiàn)象的本質(zhì)，而且還具有作為管理手段的內(nèi)涵。我們從三個(gè)方面論述：

首先，人性化管理是以企業(yè)管理者的主體意識(shí)為主導(dǎo)，追求和實(shí)現(xiàn)一定企業(yè)目的的管理意識(shí)形態(tài)，并不是企業(yè)內(nèi)部所有人員的思想、觀念等文化形態(tài)的大雜燴。從一定意義上說(shuō)，人性化管理方式就是企業(yè)管理者的管理文化體現(xiàn)。

其次，企業(yè)文化是一種組織文化，有自己的共同目標(biāo)、群體意識(shí)及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和制度。所以作為企業(yè)文化的載體，人性化管理手段所包含的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均是企業(yè)群體共同認(rèn)可的，與無(wú)組織的個(gè)體文化、超組織的民族文化、社會(huì)文化是不同的。、

再次，人性化管理是企業(yè)追求“經(jīng)濟(jì)文化”的一部分。人性化管理是企業(yè)的人在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程和管理活動(dòng)中逐漸形成的，應(yīng)該說(shuō)企業(yè)管理的目的就是為了追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，所以優(yōu)秀的企業(yè)文化中一之一包涵著先進(jìn)的人性化管理模式，離開(kāi)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，企業(yè)文化的形成的目標(biāo)就不明確，企業(yè)的發(fā)展方向選擇就沒(méi)有目標(biāo)，做為管理主體的人便缺失了建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的必要性。

所以，人性化的管理的本質(zhì)和內(nèi)涵都與企業(yè)發(fā)展有著密不可分的聯(lián)系。我們不僅要重視人性化管理的團(tuán)體性和組織性，而且還要它的管理目的是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

三、人性化管理在企業(yè)文化中的三個(gè)層面

人性化管理是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的一種文化氛圍、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念，并體現(xiàn)在企業(yè)全體員工所共有的價(jià)值觀念、道德規(guī)范和行為方式，這可以從三個(gè)層面理解：

1、外層是企業(yè)物質(zhì)文化，包括企業(yè)的產(chǎn)品風(fēng)格、技術(shù)與裝備特色，這些為個(gè)人提供發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。工廠廠容廠貌的規(guī)劃整潔和綠化，能為職員提供較好的生產(chǎn)和生活環(huán)境，以及由此折射出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特點(diǎn)、風(fēng)格和作風(fēng)等；

2、中層是企業(yè)制度文化，包括企業(yè)的規(guī)章、規(guī)范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準(zhǔn)則等；這中間體現(xiàn)出企業(yè)為職員的工作和企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)制定的規(guī)范，人性化包涵的內(nèi)容與企業(yè)為員工提供的工作環(huán)境、薪酬、福利、休假等，不僅把職員的發(fā)展前景制度化，而且為職員工作之外的待遇納入公司管理，作為一種文化來(lái)保持員工的忠誠(chéng)度。

3、內(nèi)層是企業(yè)精神文化，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、價(jià)值取向，以及由此體現(xiàn)的企業(yè)員工的共同追求、共同意志、共同情感等，這中間往往多是企業(yè)通過(guò)組建培訓(xùn)部，或是通過(guò)外來(lái)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織接受新的管理知識(shí)，從而不斷更新和提高企業(yè)的管理水平。

三個(gè)層面中，物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，制度文化是關(guān)鍵，精神文化是優(yōu)秀和靈魂。這中間都有人性化管理文化的存在和延展，也是企業(yè)文化各不相同的主要因素。

四、人性化管理的自身特點(diǎn)

一個(gè)好的企業(yè)文化，不一定適應(yīng)另一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要，人性化管理是企業(yè)文化具有獨(dú)立性的主要原因之一。人性化管理作為企業(yè)文化的一種手段，其具有自身的特點(diǎn)：

1．人性化管理手段對(duì)于不同企業(yè)各不相同，每個(gè)企業(yè)有他獨(dú)特的文化氛圍，企業(yè)精神，經(jīng)營(yíng)理念，有自己企業(yè)里形成的價(jià)值觀，因此他所形成的人性化管理文化也是各不相同的，各自有其特點(diǎn)。

2、人性化管理文化是為該企業(yè)內(nèi)部成員所認(rèn)同的并用來(lái)教育新成員的一套價(jià)值體系。甲企業(yè)優(yōu)秀的人性化管理模式，是能被甲企業(yè)成員認(rèn)同的一套價(jià)值體系，能極大的促進(jìn)甲企業(yè)的發(fā)展，但他出自甲企業(yè)，不一定能被乙企業(yè)成員認(rèn)同，也不一定能適合乙企業(yè)，對(duì)乙企業(yè)未必能起到促進(jìn)作用。

3、現(xiàn)化企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，技術(shù)創(chuàng)新可以模仿，但企業(yè)文化不能模仿。企業(yè)文化有其獨(dú)特性，是一套非常復(fù)雜的價(jià)值體系。因此，人性化管理的方式在很多方面可以相同，但在實(shí)質(zhì)內(nèi)容上是不能照抄照搬的。

五、人性化管理的建立和實(shí)踐

集團(tuán)是世界大型知名玩具制造企業(yè)，1977年在香港創(chuàng)業(yè)，1983年在廣州開(kāi)設(shè)分公司公司發(fā)展至今，已創(chuàng)建(廣州)有限公司、廣州鎮(zhèn)達(dá)玩具有限公司、廣州茂澤模具公司、海珠有限公司、(中國(guó))工業(yè)有限公司及(廣東)工業(yè)有限公司， 公司廠房總面積32萬(wàn)平方米，員工總?cè)藬?shù)超過(guò)四萬(wàn)人，年出口總值20多億港元。集團(tuán)公司產(chǎn)品主要以塑料、電子、毛絨玩具為主，兼營(yíng)禮品、家電和兒童用品，產(chǎn)品100%銷往歐美?，F(xiàn)已成為粵、港、澳玩具業(yè)頗具代表性及影響力的旗艦。1999年，集團(tuán)創(chuàng)造了年出口總值24億港元的記錄。集團(tuán)在自身不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，一向奉公守法，嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》要求，為每位雇員購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)，結(jié)合公司情況，雇員享有有薪年假、婚假、喪假、產(chǎn)假。公司內(nèi)部具備完善的生活配套設(shè)施，如飯?zhí)?、宿舍、?chǔ)蓄所、醫(yī)務(wù)室、圖書(shū)室、卡拉ok廳、文化夜校、球場(chǎng)等；公司設(shè)有每日專線巴士，便于集團(tuán)各公司工作往來(lái)及雇員上下班；為及時(shí)報(bào)導(dǎo)公司動(dòng)態(tài)，反映員工心聲，公司開(kāi)設(shè)申訴渠道，創(chuàng)辦了企業(yè)報(bào)《之聲》。每年一次的新春幸運(yùn)大抽獎(jiǎng)、秋季旅游和每月一次的員工生日晚會(huì)，深受公司職員歡迎。

物質(zhì)資源總有一天會(huì)枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會(huì)成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的支柱。世界上著名的長(zhǎng)壽公司都有一個(gè)共同特征，就是他們都有一套堅(jiān)持不懈的優(yōu)秀價(jià)值觀，有其獨(dú)特的企業(yè)文化。雖說(shuō)沒(méi)有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長(zhǎng)，但沒(méi)有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。沒(méi)有文化就好像沒(méi)有靈魂，沒(méi)有指引企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的明燈，因而無(wú)法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問(wèn)題，文化只解決企業(yè)成長(zhǎng)持續(xù)不持續(xù)的問(wèn)題。

企業(yè)文化作為一種新型管理模式，是一種應(yīng)用型文化，其實(shí)質(zhì)是以人為本的管理，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)人的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，其定位應(yīng)體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略上，體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)思想和管理方式上，最終體現(xiàn)在具體運(yùn)作上，要實(shí)現(xiàn)人性化管理，需建立和諧企業(yè)文化。下面我們結(jié)合廣東集團(tuán)在企業(yè)文化建設(shè)中的實(shí)例，來(lái)闡述人性化管理在企業(yè)中的運(yùn)用，以及它在運(yùn)作過(guò)程中對(duì)企業(yè)發(fā)展所起的作用。

全球最大玩具廠商——公司經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力可分為三個(gè)層面：

第一層面是產(chǎn)品層，包括企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)及質(zhì)量控制能力、企業(yè)的服務(wù)、成本控制、營(yíng)銷、研發(fā)能力；

第二層面是制度層，包括各經(jīng)營(yíng)管理要素組成的結(jié)構(gòu)平臺(tái)、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、資源關(guān)系、企業(yè)運(yùn)行機(jī)制、企業(yè)規(guī)模、品牌、企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度；

第三層面是優(yōu)秀層，包括以企業(yè)理念、企業(yè)價(jià)值觀為優(yōu)秀的企業(yè)文化、內(nèi)外一致的企業(yè)形象、企業(yè)創(chuàng)新能力、差異化個(gè)性化的企業(yè)特色、穩(wěn)健的財(cái)務(wù)、擁有卓越的遠(yuǎn)見(jiàn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的全球化發(fā)展目標(biāo)。

這樣，我們可以清晰地看到第一層面是表層的競(jìng)爭(zhēng)力；第二層面是支持平臺(tái)的競(jìng)爭(zhēng)力；第三層面是最優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)力，即企業(yè)文化。從這一結(jié)論中我們可以看出，企業(yè)文化中的對(duì)人的管理對(duì)企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力所起到的重要作用。

集團(tuán)從最初創(chuàng)業(yè)時(shí)的20幾人，發(fā)展到現(xiàn)在40000多人的世界級(jí)大集團(tuán)公司，這不能不說(shuō)是一個(gè)奇跡，與先進(jìn)的企業(yè)文化有著密不可分的關(guān)系，主要體現(xiàn)在以人為本的管理上，使管理更貼近人性，更尊重員工，更張揚(yáng)員工的個(gè)性。

1．在平等的基礎(chǔ)上讓員工感受到被尊重

與十年、二十年前相比，現(xiàn)在的員工素質(zhì)發(fā)生了巨大變化。據(jù)了解，各廠生產(chǎn)車間工人中，初中生、高中生所占比例逐年增大，目前大、中專生也很常見(jiàn)?！八麄兌梅?，勞工意識(shí)很強(qiáng)；對(duì)新鮮事物很敏感；不再象上輩人那樣為衣食打工，更需要尊重和工作的快樂(lè)；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；大都充滿活力、想象力和創(chuàng)造力，有自己獨(dú)立的見(jiàn)解；時(shí)常會(huì)對(duì)上司的管理提出質(zhì)疑”。車間主管現(xiàn)在對(duì)員工們作出這樣的評(píng)價(jià)。以理服人以情管人員工得到更多尊重。面對(duì)這種新形勢(shì)，集團(tuán)各廠生產(chǎn)車間的管理思維和管理方法也在發(fā)生著與時(shí)俱進(jìn)的變化。“我們把自己擺在了與員工平等的位置上，以理服人，以情管人”，幾乎所有的車間主管都持這種態(tài)度。

這種平等表達(dá)出管理者的策略是讓員工時(shí)刻感受到被尊重，這種感受是無(wú)形的，是可以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的意識(shí)形態(tài)。

2．建立良好的溝通渠道

在廠生產(chǎn)部，人性化管理表現(xiàn)在與員工開(kāi)展更多的溝通，為員工解決更多的實(shí)際問(wèn)題。這個(gè)部門在去年5月開(kāi)始實(shí)行“員工代表溝通會(huì)”制度，各車間每月召開(kāi)一次或兩次溝通會(huì)，與會(huì)人員都是從各工種各工位選派出的員工代表。溝通會(huì)上，這些代表可以將他們?cè)诠ぷ骰蛏钪杏龅降睦щy和疑問(wèn)，亳無(wú)保留地提出來(lái)。代表們所提出的問(wèn)題，車間認(rèn)真對(duì)待，做到件件有回復(fù)有落實(shí)。去年8月份b4車間的一次溝通會(huì)上，開(kāi)搪膠機(jī)的員工提出，她們?cè)陲執(zhí)贸燥堃砰L(zhǎng)時(shí)間的隊(duì)，這樣影響到開(kāi)機(jī)。車間認(rèn)為代表們提出的問(wèn)題有道理，就立即與廠部協(xié)商解決。最后，廠部辦理“優(yōu)先用餐卡”發(fā)給開(kāi)機(jī)的員工，他們到飯?zhí)镁筒蜁r(shí)可憑卡到指定窗口打飯，無(wú)須再排隊(duì)，節(jié)省了他們的就餐時(shí)間。后來(lái)這個(gè)制度推及到全廠有此情況的其它車間。

（中國(guó)）廠生產(chǎn)部將“人性化”理念，納入到管理人員管理基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)課程中?！肮芾砘A(chǔ)知識(shí)”首條就是：“滿足員工對(duì)自由、尊嚴(yán)和榮譽(yù)的需要；想員工之所想，急員工之所急；多表?yè)P(yáng)，少批評(píng)，不辱罵；尊重員工，對(duì)做得好的員工要在班會(huì)上進(jìn)行表?yè)P(yáng)，給予員工成就感和價(jià)值感”。為確保這些制度執(zhí)行下去，生產(chǎn)部還在員工中做對(duì)基層管理人員態(tài)度滿意度的調(diào)查，讓員工對(duì)自己上司的態(tài)度進(jìn)行評(píng)說(shuō)。這樣就促使了車間基層管理人員與員工之間進(jìn)行溝通，進(jìn)行“溫和管理”。

海珠廠生產(chǎn)部為扭轉(zhuǎn)少數(shù)管理人員簡(jiǎn)單、粗暴的工作態(tài)度，在前兩年曾開(kāi)展起“民主評(píng)議”活動(dòng)。評(píng)議采取無(wú)記名方式，由員工對(duì)管理員、組長(zhǎng)、助理平時(shí)的工作態(tài)度打分。凡滿意率達(dá)到95%的管理員會(huì)得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)；滿意率在20%以下管理員則被降職。這次評(píng)議活動(dòng)，促使基層管理人員完全改變了工作態(tài)度和管理方法，將關(guān)心和尊重員工提升到最重要的位置。

集團(tuán)還設(shè)立傾訴熱線，專門為員工在生活和工作中排憂 解難。同時(shí)設(shè)立經(jīng)理信箱、自薦信箱，讓那些有情緒的員工及時(shí)能夠在合理的范圍內(nèi)得到發(fā)泄。集團(tuán)還創(chuàng)辦〈之聲〉報(bào)，員工自由投稿，免費(fèi)內(nèi)部發(fā)行40000多份。這些手段都有效地疏通了員工與公司管理層之間的矛盾，使管理順序暢通，能夠做到上傳下達(dá)，達(dá)到了公司進(jìn)步的要求。

3．廢除不適宜的處罰使管理更有人情味

集團(tuán)希望逐步建立一套富有人情味的和諧的企業(yè)管理文化，讓所有員工都能夠在開(kāi)心地工作和成長(zhǎng)。，由集團(tuán)品管部（現(xiàn)集團(tuán)系統(tǒng)管理部）召集各廠董事、總經(jīng)理及廠部和生產(chǎn)部經(jīng)理，對(duì)各廠廠規(guī)處罰制度進(jìn)行一次認(rèn)真慎重地研討，隨后出臺(tái)了《有限公司違規(guī)處理?xiàng)l例》，并于1月1日在各廠統(tǒng)一執(zhí)行。這個(gè)條例刪除了所有不合適宜的經(jīng)濟(jì)處罰規(guī)定，完全與國(guó)家勞動(dòng)法和國(guó)際勞工法接軌。在40條條例中，除涉及消防安全（如嚴(yán)禁在廠區(qū)內(nèi)吸煙、私自攜帶爆炸物或其它危險(xiǎn)品進(jìn)入廠區(qū)）等須罰款外，其它有關(guān)員工紀(jì)律方面的處罰規(guī)定大多數(shù)被“思想教育”所取代。到目前，《條例》已修訂了3次，集團(tuán)系統(tǒng)管理部負(fù)責(zé)人表示，“在每次修改中，我們可以看到其中有關(guān)處罰的項(xiàng)目一次比一次少。集團(tuán)希望用先進(jìn)的文化管理工廠，而不是靠經(jīng)濟(jì)處罰管理工廠”。因此，企業(yè)文化的培育是長(zhǎng)期的，潛移默化的，點(diǎn)滴滲透的，必須與有形物化相結(jié)合，才能見(jiàn)物見(jiàn)人見(jiàn)思想，見(jiàn)精神見(jiàn)制度見(jiàn)形象，從而讓人一接觸到該企業(yè)的人和物，就能使人體驗(yàn)到該企業(yè)的文化品位和特色，感受到該企業(yè)不同尋常的“企業(yè)之魂”的存在。

4．形成具有色彩的價(jià)值觀

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的共同價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關(guān)系、規(guī)章制度、廠房、產(chǎn)品與服務(wù)等事項(xiàng)和物質(zhì)因素的集合，但塑造企業(yè)文化絕對(duì)不是給企業(yè)訂一些響亮而空洞的口號(hào)，就可以做得到的。公司企業(yè)文化是以“誠(chéng)信、卓越、合群”為價(jià)值觀，并圍繞這個(gè)優(yōu)秀確立了七大抱負(fù)和五大使命；首先誠(chéng)信不單是表達(dá)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，而且還傳達(dá)了一個(gè)作人的道理，由此進(jìn)步達(dá)到卓越，最后形成一個(gè)團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)戰(zhàn)無(wú)不勝的團(tuán)隊(duì)。

5．建立員工福利，盡量加大對(duì)員工的關(guān)懷度

企業(yè)建立有五大基金，有福利基金、雪中炭基金、醫(yī)療基金、助學(xué)、扶貧基金，為家庭有困難的員工解除后顧之憂。設(shè)立慈善基金會(huì)，自1992年在員工家鄉(xiāng)，西部山區(qū)，祖國(guó)邊陲共捐善款近億人民幣，建設(shè)中小學(xué)校70多所，在全國(guó)十?dāng)?shù)所大學(xué)設(shè)立獎(jiǎng)助學(xué)金。這些對(duì)員工有一種親和力的同時(shí)，給大部分員工子女就學(xué)帶來(lái)了便利。員工患病可以免費(fèi)治療，設(shè)有文化夜校，員工可以繼續(xù)進(jìn)行學(xué)習(xí)深造等等，這些都帶著人性化的關(guān)懷去對(duì)待員工。

公司內(nèi)部還設(shè)有飯?zhí)谩D書(shū)室、醫(yī)院、卡拉ok廳、娛樂(lè)室、籃球場(chǎng)、飛行球場(chǎng)、宿舍、銀行、電話、電視等，這都為員工的業(yè)余生活給予了充分的關(guān)懷。

結(jié)束語(yǔ) 綜上所述，人性化管理理念具有一種強(qiáng)大的力量，是一種無(wú)形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無(wú)形的資產(chǎn)和財(cái)富。是員工凝聚力的焦點(diǎn)，起著深遠(yuǎn)的影響。同時(shí)人性化管理極大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著積極的、不可估量的作用。

人性化管理論文:研究國(guó)有企業(yè)人性化管理存在的問(wèn)題和對(duì)策

摘 要:目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人性化管理存在不少誤解誤讀現(xiàn)象。對(duì)國(guó)有企業(yè)人性化管理的內(nèi)涵及存在問(wèn)題進(jìn)行剖析,并就國(guó)有企業(yè)如何有效實(shí)施人性化管理提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);人性化管理;問(wèn)題;對(duì)策

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人性化管理存在問(wèn)題

1.將人性化管理等同于人情化管理。部分國(guó)有企業(yè)的一些管理者把人性化管理簡(jiǎn)單地等同于弱化企業(yè)控制監(jiān)管職能,片面地把人性化管理理解為一團(tuán)和氣、沒(méi)有等級(jí)制度、充滿人情味的管理手法,在實(shí)際工作中對(duì)員工的錯(cuò)誤輕描淡寫(xiě)。

2.人性化向物質(zhì)主義方向滑落。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,不少國(guó)有企業(yè)對(duì)人性化激勵(lì)管理的理解主要定位于純粹的物質(zhì)層面,并且一味關(guān)注于提升勞動(dòng)者(尤其是操作層勞動(dòng)者)的福利或報(bào)酬而忽視良好組織環(huán)境的培育,缺少人文關(guān)懷,激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化,導(dǎo)致大多數(shù)員工在社會(huì)需求和自我實(shí)現(xiàn)方面得不到有效的滿足。長(zhǎng)此以往,一是會(huì)逐漸腐蝕企業(yè)的整體價(jià)值觀,扭曲員工隊(duì)伍的價(jià)值取向;二是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本壓力不斷攀升,削弱企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力;三是會(huì)誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各功能層面間的相互對(duì)立,削弱企業(yè)整體凝聚力。

3.將人性化管理與制度化管理相對(duì)立。企業(yè)在加強(qiáng)制度管理,嚴(yán)格遵守操作規(guī)程時(shí),會(huì)有人認(rèn)為太死板,不近人情,完全違背了人性化管理。此時(shí)人性化管理似乎成了一些不嚴(yán)格遵章守紀(jì)的員工的擋箭牌。不少國(guó)有企業(yè)認(rèn)為沖突永遠(yuǎn)是負(fù)面和消極的東西,人性化就必須抹殺一切沖突,這無(wú)疑是片面的。無(wú)原則地放松制度,一味地跟下屬打成一片,放任自流,這種由于員工人性化訴求的壓力而使管理者被動(dòng)選擇的管理模式,會(huì)嚴(yán)重威脅企業(yè)的基本生存秩序。

4.人性化管理集中表現(xiàn)為人治化管理。部分國(guó)有企業(yè)在推行人性化管理時(shí),徹底歪曲了人性化管理的本意,為一些決策者大搞人治化管理打開(kāi)了方便之門。尤其是某些既得利益的壟斷企業(yè),往往以此為托詞解釋其員工超高報(bào)酬的問(wèn)題。這些管理者在決策時(shí)缺乏民主機(jī)制,制定的各種規(guī)章制度隨意性很大或在執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)可以因人而異。

二、國(guó)有企業(yè)人性化管理的基本策略

1.澄清國(guó)有企業(yè)基本角色定位。國(guó)有企業(yè)是具備特殊優(yōu)勢(shì)的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)組織,其特殊優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在先天的政治動(dòng)員與政治保障能力,國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分利用其優(yōu)越性,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)健增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上,回饋社會(huì)與公眾,承擔(dān)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的政治職能。

2.建立和諧組織。良好工作氛圍的塑造,有利于激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛力和創(chuàng)造力,提升業(yè)績(jī)。這種氛圍不僅僅是指良好的工作環(huán)境,更重要的是團(tuán)隊(duì)成員的心理契合度,即團(tuán)隊(duì)成員彼此間的充分信任和合作?，F(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)人與組織的協(xié)同、可持續(xù)發(fā)展,這就要求組織必須建立一種和諧機(jī)制,便于隨時(shí)反省影響人與組織和諧的因素,調(diào)整各項(xiàng)人力資源管理制度和措施。這種和諧組織既有自己的理念和業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo),又會(huì)積極強(qiáng)調(diào)組織中個(gè)體自身能動(dòng)性的發(fā)揮。

3.采用適合本企業(yè)的人性化管理策略。建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的人性化管理模式,要把握情感策略、寬容適度策略、激勵(lì)策略與個(gè)性設(shè)計(jì)策略,結(jié)合其它企業(yè)的成功人性化管理策略,在企業(yè)管理實(shí)踐中不斷改進(jìn)升華,去粗取精,逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。

三、結(jié)語(yǔ)

人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式,相對(duì)于其他各種類型的管理方式而言,是一種根本性的超越,是更高層次的管理方式。它注重對(duì)人進(jìn)行深切的關(guān)注,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),完善人的意志和品格,使人獲得超越生存需要束縛的更為全面的自由發(fā)展,同時(shí)企業(yè)自身也得到持續(xù)快速的發(fā)展。人性化管理方式理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)、尤其是國(guó)有企業(yè)管理的必然選擇。

人性化管理論文:論民營(yíng)企業(yè)人性化管理取向

摘要:企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)或公司形成的獨(dú)特的文化觀念、價(jià)值觀、歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣作風(fēng)、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范,它依賴于文化組織內(nèi)各種內(nèi)部力量,統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之下。其優(yōu)秀內(nèi)涵是企業(yè)的價(jià)值觀,它是由企業(yè)員工所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富、精神產(chǎn)品,內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度等表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和意識(shí)形態(tài)的成果,以及由運(yùn)載這些成果的實(shí)體、設(shè)施、組織活動(dòng)等構(gòu)成的復(fù)合體。所以,企業(yè)文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四個(gè)層面。其中,制度文化集中表現(xiàn)為企業(yè)制度和企業(yè)管理,企業(yè)制度很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)文化的實(shí)質(zhì),是企業(yè)文化的制度化、具體化、規(guī)范化。企業(yè)文化與企業(yè)制度結(jié)合,就產(chǎn)生了制度文化。企業(yè)文化與管理理念融合一起,形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

關(guān)鍵詞: 民營(yíng)企業(yè) 人性化管理 取向

一、民營(yíng)企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀剖析

我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程經(jīng)歷了兩個(gè)階段,即領(lǐng)導(dǎo)中心制和程序中心制。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展初期,受制于企業(yè)規(guī)模,普遍采取管理風(fēng)格都是以領(lǐng)導(dǎo)為中心管理方式,企業(yè)文化的管理也是模糊的,率性的,人性化管理取決于民營(yíng)企業(yè)家性格特質(zhì)。但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí),企業(yè)管理往往采用程序管理方法,用詳盡的流程來(lái)規(guī)范公司的運(yùn)營(yíng)。前者最大的缺陷是人性化管理與企業(yè)資本產(chǎn)生了本質(zhì)上的矛盾,后者往往促使各部門在繁瑣的組織結(jié)構(gòu)隱蔽下,使得各項(xiàng)程序官僚化,信息溝通受阻,團(tuán)隊(duì)缺乏應(yīng)有的凝聚力,企業(yè)的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。

而在人才培育方面,因目前我國(guó)采取的是應(yīng)試教育制,各類綜合型、專業(yè)型人才越來(lái)越多,許多民營(yíng)企業(yè)自身也在通過(guò)各種途徑培育人才。但是,人們就業(yè)于民營(yíng)企業(yè)中,做不到以企業(yè)為家,而是以自身利益為重,很難融入企業(yè)的價(jià)值觀上,短期化行為非常明顯。據(jù)調(diào)查,民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2—3年,其中,最短的僅為50天,最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。針對(duì)這些現(xiàn)象,許多民營(yíng)企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強(qiáng)人力資源管理,不斷改善人才管理方略,如員工持股制度、薪酬激勵(lì)制度、工藝流程再造、崗位責(zé)任制、工作環(huán)境設(shè)計(jì)、組織結(jié)優(yōu)化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作激勵(lì),等等,但這些措施收效卻不太大。

當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變,根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉(zhuǎn)移,而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉(zhuǎn)移又源于社會(huì)和企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視,人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機(jī)會(huì)幾乎沒(méi)有。當(dāng)然,社會(huì)環(huán)境新變化也是重要的原因,如拜金主義的興起。在這種背景下,人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于民營(yíng)企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死,共命運(yùn)。

學(xué)院式教育使得人性教育機(jī)會(huì)不斷減少,而人的技能教育機(jī)會(huì)不斷增加,人們大學(xué)畢業(yè)后,人性教育機(jī)會(huì)極少。本質(zhì)上,人們的人性教育經(jīng)過(guò)了這樣長(zhǎng)的時(shí)期,在工作中就應(yīng)該懂得如何做人,如何對(duì)待所從事的工作,相反,當(dāng)前許多人在民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有繼承曾經(jīng)受過(guò)的正確的倫理道德教育思想,而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。

而民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方略的缺失并沒(méi)有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導(dǎo),各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價(jià)值,即如何把人的使用價(jià)值發(fā)揮到極至,至于人的內(nèi)在價(jià)值根本就沒(méi)有采取措施來(lái)啟發(fā)和激勵(lì)。雖然美其名曰人本管理,實(shí)際上,這些人本管理都是人才使用方式的改變,無(wú)非是通過(guò)制度化將形式管理進(jìn)行固化。這種不觸及人的內(nèi)在本質(zhì)的管理,其作用和影響是短暫的,其勞動(dòng)力邊際效益是遞減的。

所以,程序化管理也同樣存在較大的弊端。

二、 人性化管理應(yīng)引入到民營(yíng)企業(yè)管理中 權(quán)威機(jī)構(gòu)研究表明,員工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn),員工滿意度達(dá)到80%的公司,平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其他公司的20%。 可見(jiàn)人性化管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的遞增效應(yīng)產(chǎn)生多么大的影響,實(shí)行人性化管理,也是現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)擴(kuò)張,自我壯大的捷徑之選。

人性化管理的基本涵義是對(duì)人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用,充分發(fā)揮人性的積極作用,剔除人性的消極作用,就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會(huì)做人,做一個(gè)積極的人。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性,既有積極方面的特質(zhì)(積極人性),也有消極方面的特質(zhì)(消極人性)。總結(jié)起來(lái),積極方面的特質(zhì)主要包括快樂(lè)、忠誠(chéng)、主動(dòng)、獨(dú)立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學(xué)思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì),并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方面的特質(zhì),消除人性的消極方面的特質(zhì)。激勵(lì)分為三個(gè)階段,一種是被激勵(lì),第二是自我激勵(lì),第三是激勵(lì)別人。人性化管理就是企業(yè)要通過(guò)并創(chuàng)造各種途徑和方式,讓員工進(jìn)行自我 激勵(lì),讓員工在接任務(wù)后能獨(dú)立思考,讓員工勇敢地面對(duì)一切困難,讓員工培養(yǎng)樂(lè)于助人和行善習(xí)慣,讓員工相互幫助。同時(shí),也要通過(guò)各種途徑和方式,消除員工的郁悶心情,消除惰性,放棄叛逆心態(tài),激發(fā)員工的人性中積極的一面,打消員工找借口的任何機(jī)會(huì),幫助員工從軟弱中堅(jiān)強(qiáng)起來(lái),消除員工的任何猜疑,激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

三、 職業(yè)中心制是人性化管理必然過(guò)程

大部分中國(guó)人缺少人文精神,那就是對(duì)人的尊重、對(duì)人性的尊重、對(duì)人文主義的崇尚、對(duì)民主自由的理解、對(duì)封建專制的排斥、對(duì)客觀事實(shí)和科學(xué)原則的承認(rèn)、對(duì)人的深層次需求的了解。事實(shí)上,這不僅僅只是一種人文精神,更是一種民族精神、一種社會(huì)精神,是整個(gè)社會(huì)和整個(gè)國(guó)家文明進(jìn)步的根本動(dòng)力。對(duì)于一個(gè)落后的社會(huì)而言,整個(gè)社會(huì)都缺乏這種精神;對(duì)于一個(gè)文明社會(huì)而言,整個(gè)社會(huì)都充滿著這種精神。縱觀世界各國(guó),這種精神越多的國(guó)家、其經(jīng)濟(jì)也就越發(fā)達(dá),而這種精神越少的國(guó)家、其經(jīng)濟(jì)就越落后。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展絕不是由地理位置、能源礦產(chǎn)及自然資源等因素決定,而是由這種精神因素決定。同樣,一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展更是由這種精神所決定。

而民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,往往忽視的就是這種精神。通過(guò)對(duì)人性的分析,我們不難看出,有些員工為什么接受企業(yè)崗位后,熱情不高,效率不高,有責(zé)任不敢承擔(dān),有任務(wù)不敢接,即使交代他如何去做,他還是不愿做,做了但還是做不好,等等,其實(shí)問(wèn)題不在于他的能力,而是人性的消極特質(zhì)在起作用。相反,有些員工能力雖然平平,但是如果上級(jí)交代一項(xiàng)任務(wù),哪怕該項(xiàng)任務(wù)已超出了他的能力范圍,他還是能夠獨(dú)自完成這項(xiàng)任務(wù),而不需要上級(jí)的任何交代,這是人性的積極特質(zhì)在起作用。

因此,民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)中心制與程序中心制后,要使得人性化管理能夠積極穩(wěn)妥地推廣實(shí)施,必需得經(jīng)歷職業(yè)中心制的必然過(guò)程。

在職業(yè)中心制過(guò)程中,人性化管理上并不是要教會(huì)員工如何去開(kāi)展工作,交代任務(wù)如何去完成,而是應(yīng)重視人性的正確引導(dǎo),通過(guò)職業(yè)規(guī)范來(lái)加以引導(dǎo),通過(guò)情、理、法來(lái)感化,同時(shí)在職業(yè)化條件下,通過(guò)員工的自我約束,達(dá)到自省、自清、自律的管理要求,即員工通過(guò)自我激勵(lì)的方式,積極地融入企業(yè)文化當(dāng)中去,從而促使職業(yè)規(guī)范與企業(yè)文化相互影響,相互制約,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。這也是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。

如果民營(yíng)企業(yè)管理者能從人性哲學(xué)思考人力資源管理,必然會(huì)取得這樣的效果:有能力的員工能高效地完成任務(wù),能力平平的員工也能準(zhǔn)確地完成任務(wù)并取得滿意的結(jié)果,而且,所有員工在民營(yíng)企業(yè)工作并不是為了任務(wù)而工作,而是在民營(yíng)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)做人的價(jià)值。如果能達(dá)到這樣的效果,民營(yíng)企業(yè)管理者還用擔(dān)心人力資源管理沒(méi)有成效嗎?

四、構(gòu)建符合中國(guó)企業(yè)特色的人性化管理模式

中國(guó)企業(yè)管理受古代優(yōu)秀的文化精髓影響比較深,要構(gòu)建符合中國(guó)企業(yè)特色的人性化管理模式,即要注重人的自然一面,也要顧及到企業(yè)的實(shí)際。而情、理、法雙軌制管理建設(shè)是符合現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的基本原則。情、理、法是一個(gè)不可分隔的架構(gòu),法是基礎(chǔ),離開(kāi)法就不能談情和理。所以社會(huì)的人都應(yīng)該守規(guī)矩,應(yīng)該崇法務(wù)實(shí)。國(guó)有國(guó)法,家有家規(guī),公司也典章制度。法提升到理,規(guī)矩如果定的合理,大家就樂(lè)于遵守。制度要時(shí)時(shí)求其合理,才是合理化的管理。中國(guó)古典文化中對(duì)“道”的闡述最完整的是《道德經(jīng)》,東漢以后多說(shuō)理。中國(guó)文化特別重視道理,中國(guó)人常用道理來(lái)批判一切。"這是什么道理?""看起來(lái)各有各的道理"。"豈有此理?"可見(jiàn)中國(guó)人很重視理。天有天道,人有人道,“人效地,地效天,天效道,道法自然”,道不會(huì)僵化,比較可以變通,而理也是可以變通的?！昂昀愍q可講,妙理不可言”。這就要求我們?cè)谌诵曰芾磉^(guò)程中,要講究一定的藝術(shù),天有天理,物有物理,物比較沒(méi)有變化,人卻有變化,因此,管物比較可以科學(xué)化,而管人就要相當(dāng)藝術(shù)化,所以藝術(shù)性是人性化管理的特質(zhì)。

因此,人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人性化管理的幾點(diǎn)思路

對(duì)某一個(gè)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)員工的人性管理,可能效果難于在短期內(nèi)發(fā)揮,因?yàn)?人們的人性教育并不僅是民營(yíng)企業(yè)的責(zé)任,已經(jīng)是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題,整個(gè)社會(huì)的人生觀、世界觀的變化已經(jīng)影響著民營(yíng)企業(yè)人力資源管理效益。如是社會(huì)各界不重視人們的人性教育,一個(gè)民營(yíng)企業(yè)要想在本民營(yíng)企業(yè)中通過(guò)對(duì)員工的人性管理就能取得明顯效果,這確實(shí)有一定的難度,因此,社會(huì)各界應(yīng)加強(qiáng)人的道德教育,倡導(dǎo)積極向上的人生觀和世界觀。

但是,完全可以推論,哪一個(gè)民營(yíng)企業(yè)先進(jìn)行了人性管理,該民營(yíng)企業(yè)在人才問(wèn)題上就會(huì)少一些矛盾,在人力資源管理上就會(huì)取得更好的效果。因?yàn)?人是民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)秀,是民營(yíng)企業(yè)最革命的因素。民營(yíng)企業(yè)的人性管理就是要培育、激發(fā)員工的積極人性,使員工自覺(jué)接受“企中有我,我中有企”、“企榮我榮,企衰我恥”的民營(yíng)企業(yè)文化和民營(yíng)企業(yè)精神。民營(yíng)企業(yè)業(yè)主應(yīng)以心待人,以誠(chéng)待人,將不同素質(zhì)不同層次的員工的不同思想統(tǒng)一到民營(yíng)企業(yè)所設(shè)定的人性文化之中,那么,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)必將贏得新的機(jī)遇,實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人性的目標(biāo)在于讓員工快樂(lè)地工作,鼓勵(lì)員工主動(dòng)行善,培養(yǎng)員工獨(dú)立思考,倡導(dǎo)員工相互幫助。要實(shí)現(xiàn)這樣的人性哲學(xué),就需要民營(yíng)企業(yè)管理者精心而長(zhǎng)期的設(shè)計(jì),需要民營(yíng)企業(yè)管理者付出許多努力創(chuàng)造環(huán)境和機(jī)會(huì),也需要員工積極配合。而且,這種人性哲學(xué)的提升,既不能急于求成,也不能面面俱到,其是一個(gè)長(zhǎng)期而艱辛的過(guò)程。

1、 在活動(dòng)中培養(yǎng)。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)籌劃一些群體性活動(dòng),讓所有的員工都積極參與。員工在活動(dòng)中會(huì)潛移默化地領(lǐng)悟人性的積極特質(zhì)。通過(guò)各種活動(dòng)有針對(duì)性地培養(yǎng)民營(yíng)企業(yè)急需的人性特質(zhì)?；顒?dòng)形式要多種多樣,不拘一格,目的是既讓員工主動(dòng)參與,改善心情,同時(shí)又能使員工有所體會(huì)和感悟。

2、 在會(huì)議中熏陶。會(huì)議的形式也要多樣,集體會(huì)議、小組會(huì)議、 讀書(shū)會(huì)議、管理專家的宣講會(huì)議等都可以。會(huì)議形式不管怎樣,關(guān)鍵的是要對(duì)員工積極人性特質(zhì)進(jìn)行熏陶,而且,會(huì)議氣氛一定要搞好,既要傳達(dá)會(huì)議精神,又要鼓勵(lì)員工提意見(jiàn)、發(fā)表看法和輕松愉快,因?yàn)?會(huì)議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

3、 在工作中隨時(shí)隨地教育。一是民營(yíng)企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工有某方面的過(guò)錯(cuò)時(shí)能及時(shí)時(shí)行教育,這是管理者義不容辭的責(zé)任。二是鼓勵(lì)員工互幫教育,即當(dāng)某員工有過(guò)失時(shí),其他員工能主動(dòng)教育該員工。只要管理者和大多數(shù)員工對(duì)有過(guò)失的員工進(jìn)行隨時(shí)隨地的教育,時(shí)間久了也就成為習(xí)慣,員工的行為就總會(huì)朝著民營(yíng)企業(yè)既定的目標(biāo),員工就會(huì)少犯錯(cuò)誤,員工之間也就會(huì)建立互信、互幫、互讓的良好氛圍,員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作就會(huì)得到加強(qiáng)。

4、 在民營(yíng)企業(yè)文化上倡導(dǎo)。培養(yǎng)員工的積極人性,實(shí)則是培育一種積極向上的民營(yíng)企業(yè)精神。這種精神是建立在人性哲學(xué)基礎(chǔ)上的,不是我們常說(shuō)的形式上的民營(yíng)企業(yè)精神,而是一種充滿積極人性的民營(yíng)企業(yè)精神。形式上的民營(yíng)企業(yè)精神是表面上的東西,只要民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)員工具備人性的積極特質(zhì),那么建立在這樣基礎(chǔ)上的民營(yíng)企業(yè)精神就是實(shí)質(zhì)意義上的民營(yíng)企業(yè)精神,其影響力就是持續(xù)的、長(zhǎng)久的,其凝聚力就是不可戰(zhàn)勝的。因此,民營(yíng)企業(yè)在文化建設(shè)上就應(yīng)把這種積極的人性特質(zhì)培育、激發(fā)作為建設(shè)和設(shè)計(jì)的重點(diǎn),從人的本質(zhì)特性上提煉民營(yíng)企業(yè)精神。

5、 在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質(zhì)處理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。接待客戶時(shí),要把客戶作為我們家的客人一樣對(duì)待,這樣就能向客戶中渲染民營(yíng)企業(yè)精神,并感化客戶的心靈,讓客戶感覺(jué)到我們的民營(yíng)企業(yè)不是在做業(yè)務(wù),而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺(jué)到每個(gè)員工對(duì)待民營(yíng)企業(yè)就像對(duì)待自己的小家庭一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)。民營(yíng)企業(yè)管理者和員工如果能這樣,那么客戶必然會(huì)喜歡這樣溫馨的“家”,必然會(huì)常到這個(gè)家來(lái)做客,那么民營(yíng)企業(yè)的業(yè)務(wù)就會(huì)越做越多。

6、 在困難中鼓勵(lì)。當(dāng)員工處在人性的消極一面時(shí),民營(yíng)企業(yè)管理者和其他員工要主動(dòng)幫助,像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影,走出人性的消極領(lǐng)域,重塑人性的積極特質(zhì)。人性的教育基礎(chǔ)人人都有,只要及時(shí)相勸和幫助,身處人性消極一面的員工就會(huì)很快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變,融入民營(yíng)企業(yè)大家庭中,與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。

7、 在制度上激勵(lì)。人性的培育、激發(fā)在一定意義上是難于用金錢實(shí)現(xiàn)的。 例如,員工的一個(gè)微笑值多少錢,員工之間的相互幫助值多少錢,誰(shuí)能進(jìn)行量化,凡此種種不一一列舉。但 是,如果在制度上適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)也不為是一種權(quán)宜之計(jì),關(guān)鍵是制度的內(nèi)容設(shè)計(jì)上要能夠體現(xiàn)這種民營(yíng)企業(yè)精神。例如,可設(shè)計(jì)一些部門和氣獎(jiǎng)、客戶關(guān)系獎(jiǎng)、員工協(xié)作獎(jiǎng)、主動(dòng)工作獎(jiǎng),等等。只要認(rèn)真去體會(huì),這種制度還是可以設(shè)計(jì)出來(lái),并能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

人性化管理論文:現(xiàn)代圖書(shū)館人性化管理新理念和實(shí)踐研究

現(xiàn)代信息技術(shù)的迅速發(fā)展,帶來(lái)了信息的生產(chǎn)、存貯、傳遞、獲取的革命性的變化,也使圖書(shū)館傳統(tǒng)的工作內(nèi)容和工作方式面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。圖書(shū)館的人性化服務(wù)是人類步入高度文明的信息時(shí)代和圖書(shū)館現(xiàn)代縱深發(fā)展所追求的一種新型的服務(wù)理念和管理理念。能否堅(jiān)持“以人為本”、人性化服務(wù)和管理是當(dāng)前圖書(shū)館讀者服務(wù)工作改革的新標(biāo)志。

一、圖書(shū)館管理的傳統(tǒng)觀念

(一)服務(wù)觀念淡薄

在“以書(shū)為中心”的傳統(tǒng)觀念支配下,館員服務(wù)觀念誤解,服務(wù)意識(shí)淡薄,盡管“讀者至上、服務(wù)第一”的口號(hào)貼在墻上,掛在嘴上,可是很多館員還是一種被動(dòng)的、機(jī)械的服務(wù)形式,產(chǎn)生職業(yè)疲勞病,沒(méi)有職業(yè)榮譽(yù)感和職業(yè)責(zé)任感,沒(méi)有服務(wù)創(chuàng)新思維。觀念上的錯(cuò)誤導(dǎo)致對(duì)讀者態(tài)度冷淡,敷衍了事,缺乏與讀者溝通了解,更談不上開(kāi)展個(gè)性化服務(wù),人性化關(guān)懷。使讀者無(wú)形中把自己擺在弱者地位,對(duì)圖書(shū)館產(chǎn)生不良印象,與館員感情疏遠(yuǎn),產(chǎn)生隔閡及抱怨。

(二)依賴規(guī)章制度管理

在圖書(shū)館管理傳統(tǒng)觀念的思維模式支配下,圖書(shū)館主要強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)部規(guī)模的發(fā)展。為了加強(qiáng)各個(gè)環(huán)節(jié)的管理,制定了各種規(guī)章制度,要求讀者服從管理,卻很少考慮如何方便讀者,主動(dòng)為讀者提供多樣化的服務(wù),這是以書(shū)為中心,而不是以人為中心的管理理念。在這種管理模式下,圖書(shū)館內(nèi)部工作盡管井然有序,但服務(wù)環(huán)節(jié)卻很薄弱,忽略讀者的權(quán)益,忽視對(duì)讀者的尊重,增加了讀者利用圖書(shū)館的不便和困難,違背了圖書(shū)館服務(wù)的承諾和宗旨。

(三)環(huán)境和設(shè)備的影響

圖書(shū)館受技術(shù)主導(dǎo)環(huán)境的影響,絕大部分經(jīng)費(fèi)都用到了改進(jìn)技術(shù)、引進(jìn)設(shè)備上來(lái),忽視了對(duì)圖書(shū)館人文環(huán)境的建設(shè)。實(shí)際上,圖書(shū)館優(yōu)美的人文環(huán)境和極具親和力的氛圍不僅能吸引更多的讀者,提高讀者利用圖書(shū)館的興趣和效率,還能對(duì)讀者產(chǎn)生潛移默化的美育作用。在信息技術(shù)迅速發(fā)展的今天,由于現(xiàn)代技術(shù)進(jìn)入圖書(shū)館,讀者服務(wù)工作的自動(dòng)化、機(jī)械化程度和方式越來(lái)越多。“技術(shù)就是一切”幾乎成了現(xiàn)代圖書(shū)館的發(fā)展方向。

(四)館員素質(zhì)偏低

圖書(shū)館員的素質(zhì)水平是人性化服務(wù)的優(yōu)秀問(wèn)題。醫(yī)院圖書(shū)館多被安置老弱病殘人員,照顧對(duì)象為館員,缺乏引進(jìn)圖書(shū)專業(yè)畢業(yè)的復(fù)合型人才。這種人才組合和知識(shí)結(jié)構(gòu)的偏差造成圖書(shū)館的信息服務(wù)缺乏特色、缺乏新意、缺乏熱情、缺乏吸引力,管理工作和服務(wù)工作難出精品。損害了圖書(shū)館的公眾形象,流失了讀者。

二、以人為本的服務(wù)內(nèi)涵

圖書(shū)館以人為本,人性化服務(wù)理念的實(shí)施和所追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),都離不開(kāi)全體館員共同努力,都要通過(guò)點(diǎn)點(diǎn)滴滴、具體、細(xì)微的工作去實(shí)現(xiàn)。

(一)確立人性化服務(wù)新理念

20世紀(jì)末以來(lái),對(duì)圖書(shū)館管理產(chǎn)生最深遠(yuǎn)影響的理念莫過(guò)于“以人為本”。這一理念體現(xiàn)在圖書(shū)館服務(wù)上,就是“讀者第一,服務(wù)至上”的宗旨,就是“讀者是上帝”、“讀者永遠(yuǎn)是對(duì)的”的“館訓(xùn)”。為了使讀者滿意,圖書(shū)館以藏閱一體化取代了長(zhǎng)期沿襲下來(lái)的閉架借閱模式;以延長(zhǎng)開(kāi)放時(shí)間打破了機(jī)關(guān)式的作息制度;以個(gè)性化服務(wù)豐富了傳統(tǒng)的服務(wù)內(nèi)容;以現(xiàn)代化的服務(wù)手段極大地方便了讀者對(duì)文獻(xiàn)信息的檢索與獲取?？梢哉f(shuō)圖書(shū)館在滿足讀者需求方面不斷地創(chuàng)新,人性化服務(wù)給讀者帶來(lái)的不僅是滿意而且是驚喜。

(二)體現(xiàn)人性化服務(wù)的環(huán)境

現(xiàn)代圖書(shū)館的館舍應(yīng)是體現(xiàn)人性化的布局環(huán)境,“以人為本”不應(yīng)是傳統(tǒng)的“以藏書(shū)為中心”的布局環(huán)境。良好的館舍環(huán)境是人性化管理的重要基礎(chǔ),能有效地提升圖書(shū)館親和力,吸引讀者,提高讀者利用圖書(shū)館的興趣和效率。圖書(shū)館推行各項(xiàng)服務(wù)的人性化,是為了從心理上拉近與讀者的距離而開(kāi)展的服務(wù)措施,使讀者服務(wù)更加順應(yīng)人性,讀者一進(jìn)入圖書(shū)館便能找到親近感和歸屬感

(三)圖書(shū)館服務(wù)的人性化

體現(xiàn)人性化服務(wù),把尊重讀者擺在首位。一般來(lái)說(shuō)讀者進(jìn)館不愿面對(duì)求知阻滯及人為障礙,不愿面對(duì)需求落空和拒借的窘境,不愿與館員發(fā)生糾紛,常以館員服務(wù)是否及時(shí)和周到視為被尊重的程度,并以自我被尊重的程度判定圖書(shū)館的服務(wù)質(zhì)量和效果的標(biāo)準(zhǔn)。圖書(shū)館制定讀者規(guī)章制度必須以讀者“人性善”為前提,首先關(guān)心讀者的思想、感受和需要,要充分考慮讀者的利益和方便,考慮和包容人性的弱點(diǎn),而不是硬性地用各種規(guī)章制度約束、要求讀者,而是對(duì)各種“規(guī)范”之外的需求給予富有人性化的關(guān)注和富有愛(ài)心的奉獻(xiàn)。

(四)館員的人性化管理

圖書(shū)館的人性化管理還應(yīng)包括對(duì)館員的管理。圖書(shū)館對(duì)館員的管理模式也應(yīng)從傳統(tǒng)的制度管理、目標(biāo)管理等科學(xué)型管理向現(xiàn)代的人性化管理轉(zhuǎn)變。圖書(shū)館最重要的資源和能動(dòng)因素是人,而圖書(shū)館辦館水平的高低關(guān)鍵是人力資源的差異,館員是構(gòu)成圖書(shū)館諸多要素中最重要和最活躍且起決定性作用的因素。因此,圖書(shū)館管理者應(yīng)采取有效的管理手段如柔性管理、人本主義管理來(lái)調(diào)動(dòng)每位館員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。通過(guò)有效的情感管理、民主管理、自主管理、文化管理等管理手段使每位館員感到人性平等、權(quán)利平等,心情舒暢、全心投入優(yōu)質(zhì)高效地工作。

三、正確理解圖書(shū)館人性化管理

人性化管理是圖書(shū)館生存和發(fā)展的根本所在。人性化管理強(qiáng)調(diào)尊重人性,但不能離開(kāi)科學(xué)管理去空談尊重人、理解人和信任人,科學(xué)管理則是人性化管理的前提。

(一)人性化管理不是人情化管理

圖書(shū)館人性化管理是一種寬容的管理方式,是基于人性的充分覺(jué)醒,嚴(yán)明自律,是社會(huì)文明發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物,是制度化管理的升華,而圖書(shū)館管理者則應(yīng)對(duì)館員一視同仁,處事要公平、公正、公道,盡可能做到有愛(ài)才之心、有求才之渴、有用才之膽、有護(hù)才之魄、有薦才之德、有容才之量,使館員在工作中體現(xiàn)歸屬感、價(jià)值感。

(二)人性化管理與科學(xué)管理相結(jié)合

現(xiàn)代圖書(shū)館的人性化管理強(qiáng)調(diào)道德感化,強(qiáng)調(diào)對(duì)人性的充分尊重和信任,但不是離開(kāi)制度管理去空談尊重人、理解人和信任人。就目前人們的道德文明水平和自律境界而言,人性化管理的實(shí)施需要一定的制度管理環(huán)境,制度化管理不能完全讓位于人性化管理。只有兩種管理相互結(jié)合,相互借鑒,揚(yáng)長(zhǎng)避短,才能創(chuàng)新以人為本的管理模式。

根據(jù)目前圖書(shū)館發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)的情況,以及本館的現(xiàn)狀,分析研究人性化服務(wù)和人性化管理融合的圖書(shū)館管理目標(biāo).并研究提升這些目標(biāo)的必要性和可能性。在確定了人性化服務(wù)與人性化管理的新目標(biāo)后,要針對(duì)圖書(shū)館的現(xiàn)狀,不斷發(fā)現(xiàn)、研究新問(wèn)題。在調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)并分析:問(wèn)題的表現(xiàn)形式?產(chǎn)生問(wèn)題的原因?解決問(wèn)題的途徑、步驟、措施?當(dāng)前要做的工作?只有這樣,才能使圖書(shū)館人性化服務(wù)和人性

化管理的工作落到實(shí)處。

人性化管理論文:對(duì)辦公室推行人性化管理的思考

對(duì)辦公室推行人性化管理的思考

各級(jí)各部門辦公室起著綜合協(xié)調(diào)、窗口紐帶作用，充分發(fā)揮辦公室高效率、快節(jié)奏、優(yōu)服務(wù)，展現(xiàn)機(jī)關(guān)良好形象，加強(qiáng)管理是非常重要的。筆者以為，在辦公室推行人性化管理，強(qiáng)化以人為本，體現(xiàn)關(guān)心和仁愛(ài)，將會(huì)使干部職工的活力得到充分釋放，潛力得到充分挖掘，才力得到充分展示。注重以人為本。如何保持干部職工昂揚(yáng)的斗志、良好的精神狀態(tài)，充分發(fā)揮干部職工積極性，扎實(shí)推進(jìn)各項(xiàng)工作上臺(tái)階，是機(jī)關(guān)管理中必須面對(duì)和解決的課題。在辦公室推行人性化管理，根本目的是通過(guò)最大限度發(fā)揮個(gè)體作用，形成整體活力,更好的推進(jìn)工作。為此，要從三個(gè)方面加以認(rèn)識(shí)。一要挖掘潛能。辦公室工作具有特殊性和較強(qiáng)的專業(yè)性，從事機(jī)關(guān)工作的人員文化素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)、身體條件、辦事能力、性格特點(diǎn)各有不同。堅(jiān)持以人為本、推行人性化管理,就是通過(guò)認(rèn)真了解每一個(gè)人的想法，掌握每一個(gè)人的特點(diǎn)，發(fā)揮每一個(gè)人的特長(zhǎng)，激發(fā)每一個(gè)人的潛能，使每一個(gè)崗位同志的個(gè)體作用得以充分展示和發(fā)揮，促進(jìn)工作不斷創(chuàng)新。二要激發(fā)活力。辦公室是服務(wù)、協(xié)調(diào)的綜合機(jī)構(gòu)，涉及的事務(wù)紛繁復(fù)雜，從事的工作枯燥繁瑣。唯有在辦公室采取“人性”的方式方法強(qiáng)化管理，努力營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，為人的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，才能讓每一個(gè)人愛(ài)崗敬業(yè)，愉快的工作，充分展現(xiàn)自己的才能，始終保持健康向上、積極進(jìn)取的精神面貌。三要推進(jìn)工作。管理的目的在于優(yōu)化，在于更好。一個(gè)服務(wù)優(yōu)、效率高、運(yùn)轉(zhuǎn)正常的辦公室，能夠充分體現(xiàn)干部水平、展現(xiàn)機(jī)關(guān)形象、密切干群關(guān)系、擔(dān)負(fù)起黨和群眾的橋梁紐帶作用。在辦公室推行人性化管理，要充分尊重個(gè)人，積極引導(dǎo)個(gè)人在集體中充分發(fā)揮能力，努力為推進(jìn)辦公室各項(xiàng)工作，塑造機(jī)關(guān)良好形象，做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

注重激情調(diào)動(dòng)。在辦公室推行人性化管理，關(guān)鍵在于采取適當(dāng)?shù)姆椒?，充分調(diào)動(dòng)激情，發(fā)揮潛能。一要用制度強(qiáng)化。人性化管理是在完善管理制度的前提下進(jìn)行的一種管理方式，必須與制度化管理有機(jī)的結(jié)合起來(lái)才能實(shí)現(xiàn)最有效的管理目標(biāo)。在辦公室推行人性化管理，必須進(jìn)一步完善各項(xiàng)管理制度，用制度明確目標(biāo)責(zé)任，規(guī)范工作程序，強(qiáng)化監(jiān)督考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，努力在辦公室形成一種在有制度保障的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持以人為本、尊重個(gè)性，給個(gè)人以充分的潛能空間和活動(dòng)舞臺(tái)，調(diào)動(dòng)干部職工的積極性。二要用真情感化。用情管理、用情感化、以情動(dòng)人，是管理的最高境界。辦公室工作要求高、責(zé)任重、壓力大，管理者要多換位思考，多交流疏導(dǎo)，多教育培養(yǎng)，多助其成才，要以德服人、以禮待人，用激情調(diào)動(dòng)職工，用真情感動(dòng)職工，用溫情融化職工,以高尚的品德、完美的人格魅力去感召職工。管理者既要做工作上的良師，又要做生活中的益友，讓職工在潛移默化中增強(qiáng)責(zé)任感和使命感。三要用典型激勵(lì)?！鞍駱拥牧α渴菬o(wú)窮的”。從古至今，榜樣一直是人們尊重的對(duì)象，追求的目標(biāo)，榜樣可以激勵(lì)人們不懈努力。為此，辦公室要注意培養(yǎng)先進(jìn)、樹(shù)立典型，讓躬身于事、踏實(shí)工作的同志得到認(rèn)可、受到尊重，以先進(jìn)為榮，向典范看齊。通過(guò)樹(shù)立先進(jìn)典型激發(fā)其他同志，促使廣大職工自我總結(jié)、尋找差距、迎頭趕上，努力形成比、學(xué)、趕、幫、超的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，進(jìn)一步高漲工作熱情，激發(fā)工作干勁，推動(dòng)工作全面進(jìn)步。

注重團(tuán)結(jié)互助。俗話說(shuō)：“團(tuán)結(jié)一心，其利斷金”。團(tuán)結(jié)、和諧的集體，是攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝的集體。辦公室工作因其重要性和復(fù)雜性，更需要發(fā)揮集體智慧、提升整體功能。為此，在辦公室推行人性化管理，要更加注重團(tuán)結(jié)教育，努力創(chuàng)建和諧機(jī)關(guān)。一要優(yōu)化環(huán)境。辦公室領(lǐng)導(dǎo)要以身作則、平易近人、率先垂范，不擺架子，不打棍子，不玩弄權(quán)術(shù)，不存心整人，積極營(yíng)造團(tuán)結(jié)互助、平等友愛(ài)、融洽和諧的人際環(huán)境。要尊重、理解、關(guān)心下屬，時(shí)刻關(guān)心他們的生活，盡力解決他們的后顧之憂，以事業(yè)凝聚人、以機(jī)制激勵(lì)人、以感情留住人，讓他們感受到集體的溫馨和關(guān)懷，能身心愉悅的投入工作。二要教育引導(dǎo)。要加強(qiáng)工作人員的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)工作人員的工作責(zé)任感、政治敏銳感、集體榮譽(yù)感。要激勵(lì)工作人員自加壓力、自我約束、自我完善，展現(xiàn)人格魅力，樹(shù)立良好形象。要準(zhǔn)確了解干部職工的思想動(dòng)態(tài)，掌握苗頭傾向，積極加以引導(dǎo)，化消極為積極，變不利為有利，增強(qiáng)辦公室的吸引力、凝聚力。三要提升素質(zhì)。要組織和督促干部職工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，并積極引導(dǎo)將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中，在實(shí)踐中經(jīng)受磨練，使干部職工學(xué)會(huì)解決群眾關(guān)心的熱點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)、歷史遺留的難點(diǎn)問(wèn)題，不斷提高組織群眾、宣傳群眾、教育群眾、服務(wù)群眾的本領(lǐng)，增強(qiáng)踐行“三個(gè)代表”的能力，進(jìn)一步密切黨群、干群關(guān)系。要教育干部職工顧全大局，互幫互助，做到相互補(bǔ)臺(tái)不拆臺(tái)、相互幫忙不添亂、相互關(guān)心不護(hù)短、相互支持講規(guī)范。要積極鼓勵(lì)干部走出機(jī)關(guān)，深入基層，加強(qiáng)鍛煉，在實(shí)踐中積累和掌握運(yùn)用說(shuō)服教育、示范引導(dǎo)、提供服務(wù)的方法和技巧，把群眾工作做深、做細(xì)、做實(shí)，以增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)、學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)、增強(qiáng)本領(lǐng)、提升素質(zhì)。

人性化管理論文:國(guó)有企業(yè)管理的協(xié)調(diào)工作與人性化管理

一、企業(yè)管理協(xié)調(diào)工作內(nèi)容和所遵循的原則

1.企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)各部門員工關(guān)系的協(xié)調(diào)

無(wú)論是哪個(gè)企業(yè)都有不同部門工作人員,如生產(chǎn)、銷售、業(yè)務(wù)、管理等。企業(yè)工作人員之間發(fā)生矛盾是必不可少的,這些關(guān)系和事情的處理直接影響員工工作的積極性和對(duì)企業(yè)的信任度。從事的工作內(nèi)容不同分布的崗位也不同,不同崗位員工的思想素質(zhì)和工作能力各不一樣,對(duì)企業(yè)管理目標(biāo)的理解程度和執(zhí)行方式不一致,同時(shí),對(duì)自身利益存在點(diǎn)認(rèn)識(shí)上也是不相同的。尤其是部分員工不能長(zhǎng)遠(yuǎn)看待事情的利益問(wèn)題,眼光局限于當(dāng)下小部分利益而不考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)利益導(dǎo)致矛盾重重,使得他們的行為與管理整體方向不同,脫離企業(yè)管理目標(biāo)的軌道,因此這是我們必須及時(shí)協(xié)調(diào)的關(guān)系。

2.國(guó)有企業(yè)工作開(kāi)展中需遵守的原則

協(xié)調(diào)工作非常重要,是企業(yè)管理工作的必要工作。但協(xié)調(diào)工作進(jìn)行時(shí)首先要確保其主動(dòng)位置,才能有利于工作的繼續(xù)開(kāi)展,因此需要遵守的原則是,第一,認(rèn)清主次矛盾的原則,調(diào)查問(wèn)題存在的根本并針對(duì)問(wèn)題及時(shí)解決,這就要求管理者抓住主要矛盾,全身心解決主要矛盾以便帶動(dòng)次要矛盾的解決。唯有如此才可達(dá)到協(xié)調(diào)目的。第二,局部利益遵從總體利益的原則,企業(yè)中層和基層人員通常只放眼于當(dāng)下利益而忽視企業(yè)的總體利益,兩者出現(xiàn)矛盾時(shí)首先要考慮企業(yè)總體利益,如不遵從,企業(yè)總體發(fā)展被阻礙,中層和基層的發(fā)展也會(huì)受限制,不能持久發(fā)展很難取得好的經(jīng)濟(jì)效益,企業(yè)總體目標(biāo)無(wú)法完成。第三、依法辦事的原則,管理人員需熟知法律法規(guī),協(xié)調(diào)工作中依法辦事,公正公辦。第四、就事論事和靈活應(yīng)對(duì)的原則,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)面臨的問(wèn)題多變,對(duì)一些沒(méi)有預(yù)料的問(wèn)題必須靈活處理。

二、國(guó)有企業(yè)人性化管理的涵義及對(duì)策建議

1.涵義

人性化管理是構(gòu)建一項(xiàng)科學(xué)有效的管理方法,注重人的培養(yǎng),激勵(lì)并發(fā)揚(yáng)人性優(yōu)點(diǎn),抵制和消除人性的弱點(diǎn),建立獨(dú)有的以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)由員工組成,并且企業(yè)的管理層和執(zhí)行者都是企業(yè)員工,當(dāng)下現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)非常重視,員工是一個(gè)企業(yè)活動(dòng)的主體,為滿足員工的人性基本需求(生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求),人性化管理作為企業(yè)管理的規(guī)范,企業(yè)人性化程度越高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力便會(huì)越強(qiáng)。成功的企業(yè)激勵(lì)模式是以人為本。管理層需注重與員工溝通時(shí)需注重激勵(lì),重視事后信息的反饋工作(公司海報(bào)、企業(yè)活動(dòng)、電子社區(qū)等),激勵(lì)不是簡(jiǎn)單的口頭表達(dá),而要作出實(shí)際行動(dòng)。

2.對(duì)策建議

首先,在監(jiān)督機(jī)制下完善薪酬體系,成功的國(guó)有企業(yè)需有和自身戰(zhàn)略相符合的薪酬體系。其次,注重管理層人員個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng),強(qiáng)化管理隊(duì)伍相關(guān)業(yè)務(wù)考核和定期培訓(xùn),建議設(shè)立相關(guān)櫥窗,置放圖書(shū)等方式擴(kuò)大管理層人員的閱讀量,強(qiáng)化管理知識(shí),與此同時(shí),還要重視管理層員工職業(yè)道德的塑造,做到全方位、多角度、深層次的全面培訓(xùn)。最后,強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和監(jiān)督機(jī)制,企業(yè)不僅強(qiáng)化內(nèi)部管理更需對(duì)部分社會(huì)責(zé)任有所擔(dān)當(dāng),創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略方針和計(jì)劃流程,樹(shù)好企業(yè)形象,提升企業(yè)信譽(yù)。如何強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)監(jiān)督機(jī)制,并將管理工作透明化。一方面建立完善的民主監(jiān)督程序。定期檢查工作任務(wù)和制定的工作制度,國(guó)有企業(yè)工作的重點(diǎn)需放在對(duì)管理層人員工作的監(jiān)督,強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督作用,創(chuàng)新紀(jì)律檢查體制,即使高效制定監(jiān)督條例,落實(shí)工作,使得監(jiān)督渠道通暢無(wú)阻。另一方面管理權(quán)運(yùn)行流程的標(biāo)準(zhǔn)化和制度化。制定符合現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的管理制度,特別注重企業(yè)財(cái)政金融制度的監(jiān)督體系。與此同時(shí),內(nèi)外部監(jiān)督力量都要完善起來(lái),建立科學(xué)有效的管理體系。

人性化管理論文:加強(qiáng)人性化管理推進(jìn)和諧警營(yíng)建設(shè)

加強(qiáng)人性化管理推進(jìn)和諧警營(yíng)建設(shè)

市局在創(chuàng)建和諧警營(yíng)的決定中強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持以人為本，不斷提高“領(lǐng)導(dǎo)班子的凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)干部的親和力、公安民警的創(chuàng)造力和公安隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力”。筆者認(rèn)為，要推進(jìn)和諧警營(yíng)建設(shè)，建設(shè)一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的公安隊(duì)伍，就要加強(qiáng)民警隊(duì)伍人性化管理理念，全面提升隊(duì)伍管理水平，促進(jìn)民警隊(duì)伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力的提高。

人性化管理是一種以人為本的管理，它強(qiáng)調(diào)在尊重人、重視人、理解人的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)化改革公安隊(duì)伍管理體制和人事、教育、宣傳、監(jiān)督、考核、獎(jiǎng)懲等相關(guān)工作機(jī)制，從而充分調(diào)動(dòng)一切積極因素，在全體民警中形成各盡其能、各得其所、各司其職、各受其益的健康向上、充分活力的和諧發(fā)展局面。

當(dāng)然，人性化管理并不是拋開(kāi)行之有效的各項(xiàng)規(guī)章制度，它是以剛性管理為前提和基礎(chǔ)的，是對(duì)公安隊(duì)伍管理工作的改進(jìn)，完善和補(bǔ)充。

通過(guò)調(diào)研，我們感到，在和諧警營(yíng)建設(shè)中，人性化管理要重點(diǎn)抓好以下幾方面工作：

一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部形象建設(shè)，充分發(fā)揮其先進(jìn)性和表率作用。人格的力量最能感化人心，感化了人心必然贏得信賴與支持，從而形成推動(dòng)組織順利發(fā)展的合力。作為公安工作的管理者、帶兵人，不僅需用自己的業(yè)務(wù)能量感化警心，而且還需用人格的魅力凝聚警心。這就要求公安隊(duì)伍管理者必須以自己人格的力量贏得民警的尊重和敬仰。有些公安基層單位領(lǐng)導(dǎo)忽視了表率作用：沒(méi)有帶頭實(shí)踐公安的精神和為警理念，是“說(shuō)話的巨人，行動(dòng)的矮子”，從而使民警產(chǎn)生了抵觸的情緒。因此，公安管理者“官念”淡化，強(qiáng)化模范表率意識(shí)，是實(shí)施人性化管理的最首要、最關(guān)鍵的一步。

二、健全溝通機(jī)制，全面了解和掌握民警需求。大力推進(jìn)警營(yíng)情感建設(shè)是創(chuàng)建和諧警營(yíng)的重要內(nèi)容之一，要建立和諧、和睦、和順的警營(yíng)人際關(guān)系，溝通是前提。由于人的需求具有多樣性、復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性，因此全面分析、了解、掌握民警需求，只有通過(guò)良好的溝通才能實(shí)現(xiàn)。就公安隊(duì)伍管理的溝通而言，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是信息收集和情況掌握。對(duì)外可以獲得有關(guān)外部環(huán)境的各種信息與情報(bào)，對(duì)內(nèi)可以了解民警的意見(jiàn)傾向和工作結(jié)果，把握隊(duì)伍的工作積極性與需求，洞察各部門之間的關(guān)系與管理的效率等。二是穩(wěn)定隊(duì)伍思想情緒，改善隊(duì)伍人際關(guān)系。溝通本身是人的一種重要心里需求，可以解除人們內(nèi)心的緊張與怨恨，使人感到心情舒暢，在互相溝通中產(chǎn)生共鳴和同情，促進(jìn)彼此的了解，改善人際關(guān)系。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與民警之間、民警與民警之間的溝通，既可以消除緊張情緒和壓力，更可以增進(jìn)了解，達(dá)成共識(shí)。三是調(diào)動(dòng)民警參與管理的積極性，激勵(lì)民警無(wú)私奉獻(xiàn)。通過(guò)選擇民警能接受的方式和渠道，以說(shuō)服、引導(dǎo)的方式促進(jìn)公安工作理念、目標(biāo)、戰(zhàn)略等得到民警的理解和支持，改變傳統(tǒng)管理中將各種目標(biāo)任務(wù)、管理制度強(qiáng)行讓民警執(zhí)行的狀況，調(diào)動(dòng)廣大民警參與管理的積極性，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，增強(qiáng)公安機(jī)關(guān)的凝聚力。四是激發(fā)民警的創(chuàng)新意識(shí)，使各項(xiàng)決策更加合理與有效。全方位的溝通活動(dòng)可以促使民警進(jìn)行跨警種、跨部門的討論、思考、探索，有利于推動(dòng)工作創(chuàng)新和提高相關(guān)決策的科學(xué)性。

三、完善績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)民警干勁?？荚u(píng)獎(jiǎng)懲機(jī)制的完善，關(guān)系到公安工作和隊(duì)伍建設(shè)的導(dǎo)向，關(guān)系到民警積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，關(guān)系到公安工作的可持續(xù)發(fā)展，是推進(jìn)公安隊(duì)伍正規(guī)化建設(shè)的重要?jiǎng)恿ΑＲ皇且哟竽繕?biāo)考評(píng)的力度，努力營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使民警在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展、求創(chuàng)新、求進(jìn)步。要建立公平、公正、公開(kāi)的選人用人機(jī)制，堅(jiān)持德能勤績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，真正做到能者上、平者讓、庸者下。做到獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)，帶動(dòng)一片；處理一個(gè)，教育一片；使用一個(gè)，激勵(lì)一片。二是要把精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，最大限度調(diào)動(dòng)民警爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的內(nèi)在動(dòng)力。要做到以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔，在民警中大力弘揚(yáng)正氣，形成一個(gè)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的氛圍。三是要把責(zé)任與利益掛鉤，促使廣大民警奮發(fā)進(jìn)取。要因勢(shì)利導(dǎo)，把責(zé)任的大小同利益的多少聯(lián)系起來(lái)，做到責(zé)利掛鉤，責(zé)重利大，責(zé)輕利小，使民警的責(zé)任與得到的利益成正比，從而有效調(diào)動(dòng)民警工作的積極性，自覺(jué)在各項(xiàng)公安保衛(wèi)工作中、在本職崗位上創(chuàng)造佳績(jī)。

四、堅(jiān)持民主建警，增強(qiáng)管理決策的民主化、科學(xué)化。“一言堂式的決策”屬于剛性決策，其最大的缺點(diǎn)就是很難避免主觀、片面、武斷的錯(cuò)誤。領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)持民主建警原則，采取征集“金點(diǎn)子”、“聽(tīng)證會(huì)”等民主集中制形式，由民警獨(dú)立自主、自由地發(fā)表意見(jiàn)和建議，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，確定決策目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“群言堂式地柔性決策”，擇善而行。市局相繼建立的公安局長(zhǎng)網(wǎng)上信箱、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定期約見(jiàn)基層民警以及通過(guò)在民警E站中開(kāi)設(shè)專欄組織民警討論等廣泛征求民警意見(jiàn)建議的制度，充分調(diào)動(dòng)了廣大民警參政、議政的積極性，激發(fā)了民警的工作熱情，也使管理決策更加科學(xué)、合理。

五、注重文化建設(shè)，建設(shè)一支高素質(zhì)隊(duì)伍。培育民警終身學(xué)習(xí)、終身發(fā)展地理念和創(chuàng)新精神，是公安機(jī)關(guān)保持持續(xù)戰(zhàn)斗力、凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。一方面，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型警營(yíng)建設(shè)，把公安機(jī)關(guān)建設(shè)成為一所“大學(xué)校”。在這所“大學(xué)校”中，全體民警的必修課是執(zhí)法為民，專業(yè)課是本職本崗工作，公共課是為人民服務(wù)。要通過(guò)學(xué)習(xí)，讓民警升華、飛躍，讓民警有追求。另一方面，豐富民警文化活動(dòng)。把民警文體活動(dòng)與思想政治工作、業(yè)務(wù)工作和日常教育訓(xùn)練有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成制度化，通過(guò)塑造、運(yùn)用藝術(shù)形象和開(kāi)展各種文娛 體育活動(dòng)，給民警以振奮、啟發(fā)、鼓舞和教育，達(dá)到陶冶情操、增進(jìn)身心健康、成為儒警的目的。

六、科學(xué)設(shè)計(jì)隊(duì)伍管理制度，為民警全面發(fā)展創(chuàng)造條件。民警的發(fā)展與公安事業(yè)的發(fā)展在總體趨勢(shì)上是一致的，相互結(jié)合，互相促進(jìn)。公安事業(yè)的發(fā)展與民警的發(fā)展是一個(gè)問(wèn)題不可分割的兩個(gè)方面。民警的全面發(fā)展大體上有以下幾種渠道：一是通過(guò)開(kāi)展公開(kāi)公平擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)上崗、競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工作等，使能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、群眾擁護(hù)的民警走上領(lǐng)導(dǎo)崗位；同時(shí)，對(duì)能夠創(chuàng)造性完成本職工作、在公安專業(yè)領(lǐng)域有一定能力和水平的民警，要在政治、物質(zhì)等待遇上享有優(yōu)惠政策，特別是在職級(jí)晉升方面加以傾斜。二是搞好定期輪崗、合理交流。特別是重點(diǎn)崗位交流、定期崗位交流等，使民警實(shí)現(xiàn)全面學(xué)習(xí)、全面鍛煉、全面提高、全面增長(zhǎng)才干，切實(shí)達(dá)到“一警多能、一警多用”的目的。三是加強(qiáng)職位標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。正規(guī)化建設(shè)的優(yōu)秀是標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。只有通過(guò)建立和實(shí)施各種科學(xué)、客觀、全面、嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)規(guī)范每一個(gè)部門、每一個(gè)單位、每一名民警的行為，明晰管理責(zé)任，制訂職責(zé)說(shuō)明，細(xì)化工作程序等，同時(shí)，建立和完善與各項(xiàng)制度相配套的操作性文件，確保各項(xiàng)制度最終落到實(shí)處。

人性化管理論文:淺析看守所大走訪活動(dòng)深化人性化管理

__縣看守所牢牢把握“大走訪”活動(dòng)主旨，緊密結(jié)合監(jiān)管工作實(shí)際，把在押人員一日生活制度、各訴訟環(huán)節(jié)教育管理以及出所前夕的防范教育全面落實(shí)到位，至情言語(yǔ)暖透人心，使得在押人員與管教干部以及在押人員家屬與民警之間架起了理解與溝通的橋梁，實(shí)現(xiàn)了入所和諧管理和出所友好相處的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)了監(jiān)所人性化管理初衷。

一、獄內(nèi)人性化“大走訪”，安定了高危人群的思想情緒

__縣看守所目前在押人員150余人，其中未決犯100余人，已決待送和留所余刑犯50余人，已啟用監(jiān)室12間，其中新監(jiān)（未決犯）9間，老監(jiān)（余刑犯）3間。形形色色的在押人員，人心復(fù)雜，家庭情況千差萬(wàn)別。有的入監(jiān)開(kāi)始就無(wú)衣無(wú)被，有的無(wú)錢購(gòu)買日用品，有的無(wú)家屬問(wèn)津（據(jù)電腦系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，平均每月有38至40名在押人員無(wú)任何人探視記錄），所有這些情況使得監(jiān)內(nèi)人心不穩(wěn)，在押人員情緒低落。針對(duì)這些情況，__看守所民警“想人犯之所想，濟(jì)在押人員之所急”，開(kāi)展獄內(nèi)“大走訪”活動(dòng)，摸清在押人員無(wú)衣少衣人員底數(shù)，問(wèn)清家中至親人員目前現(xiàn)狀和去向以及家庭經(jīng)濟(jì)情況。切實(shí)解決在押人員許多實(shí)際問(wèn)題。一是逐監(jiān)室開(kāi)展走訪調(diào)查，收集無(wú)衣被人員總數(shù)。通過(guò)摸底共有36人次，其中過(guò)渡監(jiān)室6監(jiān)人數(shù)最多，有5人。6監(jiān)一名新入監(jiān)在押人員因無(wú)衣服29天未更衣洗澡，教導(dǎo)員梁裕漢（兼管教）得知其家屬（只有兄弟）放任不管的情況后，把清洗干凈的衣服被子全套送給在押人員。今年以來(lái)看守所民警先后三次把庫(kù)存的舊棉被50余套，舊衣褲共100余件拿出來(lái)清洗，分批次發(fā)給無(wú)衣少衣的在押人員。二是逐監(jiān)室召開(kāi)集中教育會(huì)，想方設(shè)法改善在押人員生活。分管領(lǐng)導(dǎo)和管教民警對(duì)監(jiān)內(nèi)人員一一問(wèn)清情況，除了看守所每月規(guī)定的肉食外，經(jīng)常在監(jiān)內(nèi)吃點(diǎn)菜人員底數(shù)，并將監(jiān)內(nèi)特困在押人員調(diào)至經(jīng)濟(jì)寬裕的在押人員監(jiān)室，其目的是增加特困在押人員改善生活機(jī)會(huì)，從飲食上給關(guān)照，進(jìn)一步穩(wěn)定特困在押人員思想情緒，達(dá)到以情動(dòng)人以情促教的目的。就連死刑犯諶建文在出監(jiān)臨刑前還向管教民警磕頭道一聲謝謝關(guān)照。三是逐人談心教育會(huì)。通過(guò)談心教育，隨時(shí)掌握在押人員思想變化程度，防止監(jiān)內(nèi)安全事故的發(fā)生。20__年2月20日上午8時(shí)許，__縣看守所新九監(jiān)羈押的交通肇事犯罪嫌疑人蔣磊（男，26歲，__縣田莊鄉(xiāng)毛元村人，個(gè)體經(jīng)商戶）交給管教干部馬繼紅一封信，聲稱是寄給父母及家人的一封悔過(guò)書(shū)，請(qǐng)管教干部幫助代為郵寄。雖說(shuō)通篇悔過(guò)意圖明顯，表面也沒(méi)有任何過(guò)激的言語(yǔ)，但把個(gè)別句子的意思及全部?jī)?nèi)容聯(lián)系起來(lái)，覺(jué)得這封信還是間接透露了一丁點(diǎn)輕生的念頭。管教干部立即放下手中的工作把蔣磊提到教育室，所長(zhǎng)胡世斌、教導(dǎo)員梁裕漢親自參加對(duì)蔣磊的談話教育。經(jīng)過(guò)一個(gè)多小時(shí)深入細(xì)致的思想工作，蔣磊“哇”的一聲哭了，哭了近一個(gè)小時(shí)，蔣磊才悲怯怯地說(shuō)：“我真的不想活了?！痹瓉?lái)，蔣磊出事前在長(zhǎng)沙開(kāi)服裝店已有一年多，由于經(jīng)營(yíng)不善，一年下來(lái)，服裝店不但沒(méi)賺到錢，反而還虧了2萬(wàn)多元。為了翻本，蔣磊將田莊的老房作抵押貸了5萬(wàn)元又從廣東進(jìn)了一批貨，還未來(lái)得及大展拳腳，家中來(lái)電告急：父親不慎摔傷。蔣磊只得將貨壓在店中，回__探望老父。2月9日晚，在長(zhǎng)沙工作的未婚妻打電話來(lái)要他幫忙駕車送一位女朋友去__辰山，不料這趟差使卻成了“亡命之旅”。蔣磊的摩托車在去辰山的路上翻下十幾米的路基，未婚妻的朋友當(dāng)場(chǎng)摔死，蔣磊自己也多處受傷，蔣磊因交通肇事也鋃鐺入獄。進(jìn)了看守所之后，蔣磊的心就沒(méi)有輕松過(guò)：一是未婚妻的女友死了，他無(wú)法向未婚妻交待；二是家中困難，房屋也已做了抵押，服裝店壓了貨不說(shuō)還欠了一屁股的債，再?zèng)]有賠償能力，無(wú)法面對(duì)受害人家屬；三是如果不能賠償損失，自己可能就會(huì)判得很重。如果在牢里坐上幾年，自己的服裝店只能倒閉，而債務(wù)也會(huì)越欠越重，自己的前途一片黑暗，那活在這世上還有什么意義？與其這樣，倒不如死了算了。于是，蔣磊便給家里寫(xiě)了一封很長(zhǎng)、很深刻的“悔過(guò)書(shū)”，暗含了最后的告別。蔣磊準(zhǔn)備將信投遞后，就在監(jiān)室里撞墻而死。幸虧民警在例行檢查中發(fā)生了端倪，才使蔣磊重新振作起來(lái)，放棄輕生念頭，也使一起可能發(fā)生的在押人員自殺事故得以成功化解。

二、獄外人性化“大走訪”，架起了警民友好聯(lián)系的橋梁

看守所民警根據(jù)工作分工實(shí)際，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步拓思維，創(chuàng)新工作方法，按照縣局的部署安排，扎實(shí)開(kāi)展形式多樣的“大走訪”活動(dòng)。今年以來(lái)全所民警在會(huì)見(jiàn)日共接家屬200余人次，其中2月15日以來(lái)就達(dá)100人次，民警有筆記記錄可查達(dá)80人次（所務(wù)會(huì)規(guī)定每位民警走訪4戶左右）。一是所有民警在會(huì)見(jiàn)日與會(huì)見(jiàn)家屬談心交心活動(dòng)?？词厮?guī)定每逢周三每月逢五號(hào)是會(huì)見(jiàn)日。通過(guò)與在押人員家屬會(huì)見(jiàn)，更能掌握服刑人員內(nèi)心痛苦，從而將主要精力投向特困服刑人員，使其努力改造，早日回歸社會(huì)。因挪用資金留所服刑人員陳克健便是不幸中最不幸者。他父母雙亡，妻子因癌癥早離開(kāi)人世，還欠下一身債務(wù)；家中無(wú)任何兄弟姊妹，唯有未成年兒子交由其叔伯姑姐帶養(yǎng)。每逢其兒子來(lái)會(huì)見(jiàn)，我所都想方設(shè)法為其父子爭(zhēng)取能多在一起的時(shí)間，奉獻(xiàn)監(jiān)管民警的一份愛(ài)心。二是管教民警通過(guò)電話解答在押人員家屬有關(guān)質(zhì)疑和咨詢問(wèn)題。看守所未決在押人員是不能直接與外界通話聯(lián)系任何事的，唯有通過(guò)管教干部轉(zhuǎn)達(dá)在押人員家屬送衣物和準(zhǔn)許的生活必須品。通過(guò)電話“走訪”為外省在本地作案人員家屬節(jié)約了開(kāi)支費(fèi)用。這些家屬不必親自來(lái)所送錢物，可以郵寄或匯寄到看守所再由生產(chǎn)后勤民警到郵局代領(lǐng)后記到在押人員賬單上，最后由在押人員本人簽名確認(rèn)。通過(guò)電話“走訪”，在不透漏案情的情況下，為在押人員通知家屬代為聘請(qǐng)律師或告知家屬在押人員案件目前所處的訴訟階段，家屬要耐心等待結(jié)果。三是民警休息日與刑滿釋放人員及家屬交友娛樂(lè)活動(dòng)。由于監(jiān)所民警工作細(xì)致，人性化管理到位，在押人員心服口服。有的刑滿釋放人員出所后不段追求上進(jìn)，開(kāi)店經(jīng)商還向監(jiān)所民警討教法律和政策，征求意見(jiàn)，防止重新犯罪。有的刑滿釋放人員攜帶家屬與原來(lái)的管教干部一起郊游、喝茶、玩紙牌，成了無(wú)所不談、隨聚隨散的好朋友。

三、通過(guò)“大走訪”活動(dòng)，促進(jìn)了監(jiān)所管理工作邁上新臺(tái)階

__看守所以“大走訪”愛(ài)民實(shí)踐活動(dòng)為契機(jī)，進(jìn)一步增強(qiáng)憂患意識(shí)，從看守所民警自身人性化管理抓起，以民警素質(zhì)提高帶動(dòng)監(jiān)所人性化管理水平提升。

（一）推陳出新，不斷創(chuàng)新隊(duì)伍管理硬舉措

為適應(yīng)監(jiān)管場(chǎng)所勤務(wù)模式改革的需要，經(jīng)過(guò)全所民警大會(huì)和所務(wù)會(huì)多次 討論，__看守所在原有的管教民警專職化基礎(chǔ)上又推行一系列新舉措。一是設(shè)置專職巡視組。實(shí)行巡視民警白天專職化，夜晚其他民警兼職化。為配合巡視監(jiān)控?zé)o縫隙管理需要，__看守所投資3000余元新購(gòu)置指紋考勤門禁機(jī)用于民警巡視考勤。專職巡視工作的具體流程是：白天，每日值正班民警（5人）中抽出2人專職巡視，副班民警中（5人）抽出1人參與專職巡視；夜晚，收押前臺(tái)1人參與巡視，值晚班管教1人參與巡視，后勤組1人參與巡視。這種每個(gè)工作日白天3人夜晚5人共8人的專職巡視模式。符合__看守所目前警力和年齡結(jié)構(gòu)實(shí)際，既權(quán)責(zé)明確，又調(diào)動(dòng)了民警工作積極性。二是設(shè)置專職提訊組。每天正副班安排一名體力好的民警負(fù)責(zé)提訊和會(huì)見(jiàn)日的會(huì)見(jiàn)（由收押副班民警配合會(huì)見(jiàn)），不兼白天其它工作，有效保證了提訊工作的安全有序。三是設(shè)專職后勤組。由兩名經(jīng)驗(yàn)豐富的民警負(fù)責(zé)采購(gòu)和食堂后勤看守工作。四是設(shè)專職信息化建設(shè)組。由副所長(zhǎng)付毓負(fù)責(zé)監(jiān)所等級(jí)評(píng)定達(dá)標(biāo)和監(jiān)所公安信息網(wǎng)和視頻網(wǎng)的建設(shè)與維護(hù)等工作，不參與值晚班，擠出了時(shí)間投入信息化建設(shè)工作。五是設(shè)專職生產(chǎn)管理組。由一名工作兢兢業(yè)業(yè)的老同志負(fù)責(zé)生產(chǎn)收發(fā)以及產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督。分管副所長(zhǎng)協(xié)助管教民警很抓在押余刑犯的生產(chǎn)完成情況和思想改造工作。六是專職收押組。由三位民警分三班輪流負(fù)責(zé)收押前臺(tái)工作。每日由一名民警配合收押前臺(tái)搞好提訊、提押和換押等日常工作。經(jīng)過(guò)改革調(diào)整以后的__看守所，由于分組更具體，分工更明確，管理更精細(xì)，大大激發(fā)了隊(duì)伍管理新活力，進(jìn)一步強(qiáng)化了看守所安全管理責(zé)任制。七是設(shè)日?？己丝记诠ぷ鹘M。成員由所領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)會(huì)人員組成。主要職能是落實(shí)考核獎(jiǎng)懲工作目標(biāo)。

（二）嚴(yán)格管理，勇于探尋考核獎(jiǎng)懲新機(jī)制

看守所工作表面看似清閑，其實(shí)，看守所一日工作點(diǎn)多線長(zhǎng)面廣，責(zé)任重大，稍有不慎就會(huì)出大問(wèn)題。目前，__看守所的實(shí)際是：警力不充足，老民警居多，年齡結(jié)構(gòu)偏大。一日工作的負(fù)載使老同志體力不堪承受。如何進(jìn)一步激發(fā)看守所民警的工作潛能，就成為所長(zhǎng)胡世斌探尋考核獎(jiǎng)懲新機(jī)制的初衷。今年2月底，看守所民主大會(huì)一錘定音。__看守所考核獎(jiǎng)懲新機(jī)制的做法是：成立看守所日?？己丝记诠ぷ鹘M，制定《__看守所精細(xì)化管理考核實(shí)施細(xì)則》，把每月可能發(fā)給民警的加班費(fèi)，生產(chǎn)提成獎(jiǎng)和精細(xì)化管理考核獎(jiǎng)共一千元全部拿出來(lái)與擬定的“三大”工作目標(biāo)（一是等級(jí)評(píng)定上二級(jí)看守所；二是全市監(jiān)所綜合考評(píng)優(yōu)劣情況；三是精細(xì)化管理優(yōu)劣情況）。相掛勾，按季度考核檢查和年終考核檢查兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，并且每次考核檢查結(jié)果的榮辱與全所民警利益相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)“所榮我榮，所恥我恥”。獎(jiǎng)懲的具體內(nèi)容是：縣局監(jiān)所精細(xì)化管理與拘留所比，獲得第一，全額發(fā)放。退居第二，全所每人當(dāng)月扣發(fā)精細(xì)化獎(jiǎng)300元；監(jiān)所等級(jí)評(píng)定上二級(jí)所，今年二級(jí)所達(dá)標(biāo)，年終按生產(chǎn)情況足額發(fā)提成獎(jiǎng)，如果三級(jí)所沒(méi)保住，扣發(fā)每月200元提成獎(jiǎng)；全市監(jiān)所安全檢查以支隊(duì)排名情況確定，進(jìn)入第三名足額發(fā)放，每前進(jìn)一名每人每月加發(fā)100元，倒退一名，每人每月扣發(fā)100元；綜合考評(píng)以縣、市局各項(xiàng)考評(píng)的通報(bào)和扣分通知單為準(zhǔn)，按《細(xì)則》兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。與此同時(shí)，全所各工作組相互開(kāi)展工作競(jìng)賽，加強(qiáng)相互監(jiān)督，配合看守所日?？己丝记诠ぷ鹘M具體兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲目標(biāo)。

人性化管理論文:淺議人性化管理的科學(xué)內(nèi)涵

淺議人性化管理的科學(xué)內(nèi)涵

一、管理的實(shí)質(zhì)是調(diào)動(dòng)人的積極性

管理工作千頭萬(wàn)緒，企業(yè)的經(jīng)理們?yōu)榱朔爆嵉娜粘９芾砉ぷ骺芍^煞費(fèi)苦心，不堪重負(fù)，但卻忽視了對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)和潛力的挖掘。成功的管理者會(huì)真正地重視人：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者，員工不是在制度約束下被迫地工作，而是發(fā)自內(nèi)心的自覺(jué)自愿。文秘站版權(quán)所有

在經(jīng)濟(jì)全球化條件下，員工價(jià)值觀念西化，更加強(qiáng)調(diào)個(gè)性、人的本性和人的獨(dú)立性，導(dǎo)致人的需求多樣化；傳統(tǒng)文化和外來(lái)文化的融合，使得社會(huì)文化多樣性、人的心理的復(fù)雜性和人的行為的不確定性更加突出；科技的發(fā)展、生產(chǎn)社會(huì)化程度的提高使得面對(duì)面的直接管理不再可能，員工的創(chuàng)造力和自我控制變得空前重要。在此條件下，管理應(yīng)從傳統(tǒng)的對(duì)人的控制轉(zhuǎn)向?qū)θ说呐囵B(yǎng)和激勵(lì)。

既然人是有情感的復(fù)雜的動(dòng)物，那么對(duì)員工的管理就不應(yīng)該簡(jiǎn)化為幾項(xiàng)生硬的制度和固定的模式，他需要的是管理者用心地對(duì)待每一個(gè)員工。在日本日立公司，公議桌是圓的，無(wú)論你在哪里座都不會(huì)感到低人一等，從而營(yíng)造一種平等的氛圍。在日本松下公司，松下幸之助看到員工正辛勤工作，便會(huì)為員工倒上一杯茶，并說(shuō)上一句：“謝謝你的辛苦，請(qǐng)喝一杯茶?！焙柤瘓F(tuán)領(lǐng)導(dǎo)不搞命令主義而以請(qǐng)托之心面對(duì)員工，也反映了企業(yè)“以人為本”的理念。

二、堅(jiān)持以人為本首先要了解人本身

人是生產(chǎn)力中的特殊因素，他不同于生產(chǎn)資料、勞動(dòng)對(duì)象，是生產(chǎn)要素中最活躍、最不穩(wěn)定的因素。每一個(gè)員工盡管職務(wù)、地位、年齡、外表各不相同，但作為人來(lái)講，都有一些共同的基本點(diǎn)，即有自己的感情，有自己的觀點(diǎn)，有自己的需要，有比他人認(rèn)為更多的智慧。因此，要了解員工，首先要了解人本身。

每一個(gè)人都有不同的個(gè)性特征、能力傾向和興趣愛(ài)好?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人格類型與職業(yè)類型匹配是獲得社會(huì)人力資源最大效益的原則之一，理想的就業(yè)模式應(yīng)該達(dá)到人－職匹配。因此管理者在進(jìn)行崗位分工時(shí)，首先要考慮員工的不同人格特征。正是因?yàn)槿司哂卸鄻有裕芾碚弑仨毥邮苓@一事實(shí)，而不能以本人的好惡作為評(píng)價(jià)員工的標(biāo)準(zhǔn)。

人既有生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要，也有尊嚴(yán)的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。只有了解員工需要的客觀性，管理者才不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)員工為加班工資討價(jià)還價(jià)而惱羞成怒；只有了解員工需要的多樣性，管理者才會(huì)理解為什么有時(shí)候加薪并不能有效激發(fā)員工的工作熱情。

最優(yōu)秀的員工也不是完美無(wú)缺的。美國(guó)總統(tǒng)林肯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“我的生活經(jīng)驗(yàn)使我深信，沒(méi)有缺點(diǎn)的人往往優(yōu)點(diǎn)也很少?！爆F(xiàn)實(shí)生活中，工作做得越多的人，失誤往往也越多，缺點(diǎn)也暴露得越充分。“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”的格言誰(shuí)都會(huì)講，可一到現(xiàn)實(shí)中就全部忘了。

人性是復(fù)雜的。人格特征是由遺傳的、氣質(zhì)的、社會(huì)的和心理方面的所有因素綜合而成，不同的人、同一個(gè)人在不同時(shí)候、不同的環(huán)境下所表現(xiàn)出的心理和行為特征會(huì)有巨大的差異性。因此，管理者不要輕言：我了解了我的員工。既然人性是復(fù)雜的，那么管理者對(duì)員工的態(tài)度、處理方式就不應(yīng)該是簡(jiǎn)單的、機(jī)械的。

三、企業(yè)管理要多一點(diǎn)人性化

⒈給員工合理的報(bào)酬。既然生理需要是人的第一需要，人要生存，就必須不斷地追求物質(zhì)利益，這是任何人都無(wú)法回避的。有的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，企業(yè)以利潤(rùn)的最大化為目標(biāo)，只要員工能夠承受，他們會(huì)把人工成本的支出降到最低限度。他們似乎沒(méi)有認(rèn)識(shí)到：企業(yè)最大的成本是擁有一批沒(méi)有充分發(fā)揮能力的員工，而提高效益的最有效途徑就是把員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于要求員工無(wú)私奉獻(xiàn)，對(duì)工作“一不怕苦，二不怕死”，不計(jì)時(shí)間，不計(jì)報(bào)酬，殊不知，不管一個(gè)人有多么高尚，也不可能長(zhǎng)期如此，因?yàn)樗枰?。上海易初通用機(jī)器公司提出：“企業(yè)應(yīng)滿足員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)和文化需要，員工應(yīng)滿足企業(yè)日益增長(zhǎng)的科技和管理需要?！边@樣的提法是不是更具有說(shuō)服力？

⒉以自己期望員工對(duì)待你的方式來(lái)對(duì)待員工。如果你期望員工尊重你，你就應(yīng)該無(wú)條件地尊重每一個(gè)員工，而不管他是什么職位、什么級(jí)別；如果你期望員工服從你，你就應(yīng)該學(xué)會(huì)認(rèn)真聽(tīng)取基層員工的意見(jiàn)，而不是“老子天下第一”、“一切我說(shuō)了算”；如果你期望員工對(duì)你忠誠(chéng)，你就應(yīng)該真誠(chéng)地對(duì)待每一個(gè)員工，而不是一方面大談“員工是企業(yè)的主人”，一方面卻屢屢侵犯員工的合法權(quán)益；如果你期望得到員工的贊許，你就應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)提出表?yè)P(yáng)，而不是吹毛求疵，求全責(zé)備，動(dòng)輒處罰?！凹核挥?，勿施于人“。如果你不希望別人傷害你，你最好也不要傷害你的員工。

⒊及時(shí)消除員工的不滿情緒。在任何一個(gè)單位，員工都不可避免地存在著牢騷、抱怨、甚至憤怒等不滿的情緒，只是不滿的程度不同，表達(dá)不滿的方式有時(shí)激烈、有時(shí)婉轉(zhuǎn)。這些不滿情緒如果不及時(shí)處理，會(huì)造成很多的隱患和不穩(wěn)定因素，甚至直接影響員工對(duì)待工作的態(tài)度和工作的效果。但企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往不愿意面對(duì)矛盾，把員工的不滿當(dāng)作小事，并且把部分人的抱怨當(dāng)作幼稚、愚蠢或無(wú)事生非，因而予以忽視。更有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為員工提意見(jiàn)是有意跟領(lǐng)導(dǎo)過(guò)不去，讓領(lǐng)導(dǎo)下不了臺(tái)，因而表面勉強(qiáng)接受，實(shí)則懷恨在心，伺機(jī)報(bào)復(fù)。事實(shí)上，能夠表達(dá)不滿、勇于提意見(jiàn)的員工大部分情況下正是其責(zé)任心的一種表現(xiàn)方式，他可以幫助管理者認(rèn)清管理中存在的不協(xié)調(diào)因素，然后加以改進(jìn)。試想，假如一個(gè)單位不管工作中存在多大的缺陷，所有的員工都表現(xiàn)得漠不關(guān)心，麻木不仁，那么這個(gè)單位還有前途可言嗎？

⒋為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。通過(guò)對(duì)人的需要的分析得知，每個(gè)人不僅有生理上的基本需要，還有自我實(shí)現(xiàn)的需要、權(quán)力的需要、成就的需要，而且合理滿足這些較高層次的需要可以更好地激發(fā)人的內(nèi)源性動(dòng)機(jī)，使員工保持更穩(wěn)定更持久的工作動(dòng)力和熱情。既然人有多重的需要，那么員工的積極性就不僅取決于他掙了多少錢，還取決于他怎樣掙錢，今后是否能掙更多的錢。受傳統(tǒng)儒家文化的影響，大部分員工盡管內(nèi)心有強(qiáng)烈的自我成就的需要，但由于害怕被人視為“有野心”、“不安份”，這種需要實(shí)際上經(jīng)常處于被壓抑的狀態(tài)，而越是被壓抑，這種愿望則越強(qiáng)烈。

給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，首先要求領(lǐng)導(dǎo)者有“成人之美”品質(zhì)和“容人”的氣度，象關(guān)心自己的前途一樣關(guān)心每一個(gè)員工的發(fā)展；其次要讓員工更多地參與管理，參與決策，豐富員工的工作內(nèi)容，拓展員 工的發(fā)展空間；三是要使員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體，為每一個(gè)員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并幫助其逐步實(shí)現(xiàn)；四是要為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使其具備與其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)的知識(shí)和能力，從而實(shí)現(xiàn)人的全面進(jìn)步。

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⒌管理是一門研究人的藝術(shù)。管理是一門學(xué)問(wèn)，也是一門藝術(shù)，它雖然沒(méi)有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)和固定的模式，但可以通過(guò)管理者的用心體會(huì)和不斷探索，達(dá)到更佳的管理效果。日本松下公司創(chuàng)始人松下幸之助被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”。后滕清一原是三洋電機(jī)公司的副董事長(zhǎng)，后來(lái)投奔松下公司，在擔(dān)任廠長(zhǎng)時(shí)，工廠失火燒掉了。后滕清一心中十分恐慌，以為不被革職也要降級(jí)。不料松下接到報(bào)告后，只對(duì)他說(shuō)了四個(gè)字：“好好干吧！”松下這樣做，并不是姑息部下的過(guò)錯(cuò)。以往，即使只是打電話的方式不當(dāng)，后滕也會(huì)受到松下的嚴(yán)厲斥責(zé)。松下的這種做法，巧妙地抓住了人類的心理。在犯小錯(cuò)誤時(shí)，本人多半并不在意，因此需要嚴(yán)加斥責(zé)，以引起他的注意；相反犯下大錯(cuò)誤時(shí)，傻子也知道自省，因此就沒(méi)有必要去給予嚴(yán)厲的批評(píng)了，反而不如對(duì)下屬進(jìn)行情感教育。

為了尊重員工的自我意識(shí)，摩托羅拉公司對(duì)員工實(shí)行“個(gè)人承諾制”，由員工自己設(shè)定工作目標(biāo)，作為其對(duì)公司的“承諾”，并當(dāng)作公司對(duì)其業(yè)績(jī)檢查和工作評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則；為了遵循執(zhí)行的及時(shí)性原理，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，即：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美、一分鐘懲罰；為了將人性化服務(wù)經(jīng)?；?，富潤(rùn)集團(tuán)總結(jié)形成了《經(jīng)常性思想政治工作條例》，針對(duì)員工日常工作、生活中的各種問(wèn)題做出了條具體規(guī)定，使員工的呼聲意見(jiàn)有人聽(tīng)，冷暖有人問(wèn)，急難有人幫，好人好事有人夸。

⒍人性化管理從點(diǎn)滴做起。今年歐洲足球錦標(biāo)賽，荷蘭隊(duì)打入了半決賽，為了滿足球迷看球的愿望，荷蘭全國(guó)的警察都放了假，就連國(guó)會(huì)也對(duì)作息時(shí)間進(jìn)行了調(diào)整。大連三洋制冷公司制定的《員工五準(zhǔn)則》在第一條“嚴(yán)守時(shí)間”中提示員工：“當(dāng)您由于身體不適、交通堵塞、家庭有困難，不能按時(shí)到公司時(shí)，請(qǐng)撥打，通知公司”。在這里沒(méi)有單純“不準(zhǔn)遲到”、“不準(zhǔn)早退”的硬性規(guī)定。湖北局一二五隊(duì)去年春節(jié)正值施工高峰期，工程公司的大部分職工不能回家過(guò)年，公司經(jīng)理丟開(kāi)自己年邁的父母、妻兒只身到工地與職工團(tuán)年；將手機(jī)免費(fèi)提供給每一位職工使用，給親人拜年、報(bào)平安；大年初一，隊(duì)部領(lǐng)導(dǎo)班子成員給在宜昌的職工家屬集體拜年、慰問(wèn)。隊(duì)團(tuán)委組織單身青年集體過(guò)中秋，地勘處給工地職工買電熱毯，對(duì)外聘工、臨時(shí)工和正式工統(tǒng)稱“員工”，這些都雖不是驚天之舉，甚至微不足道，但都體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的仁愛(ài)之心、關(guān)懷之情。如果我們的每一位經(jīng)營(yíng)管理者心中時(shí)刻裝著職工，急職工所急，想職工所想，憂職工所憂，管理中的人文關(guān)懷就會(huì)自然流露，而不需要去刻意的追求或表現(xiàn)。

人性化管理論文:優(yōu)質(zhì)病房人性化管理運(yùn)用

目前在不少醫(yī)院開(kāi)始實(shí)施人性化的管理,其實(shí)人性化管理就是以科學(xué)的人性觀為基礎(chǔ)實(shí)施以人為本的管理模式,對(duì)正視人的需求提出了較高的要求,對(duì)人性的合理性予以肯定,并對(duì)人的個(gè)體價(jià)值予以合理有效的維護(hù)[1]。本研究旨在對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房中人性化管理的應(yīng)用情況及價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析,為今后的臨床護(hù)理工作提供有價(jià)值的參考的目的。將筆者所在醫(yī)院呼吸內(nèi)科的護(hù)士分成兩組,分別對(duì)其實(shí)施常規(guī)管理模式和人性化管理模式,并對(duì)兩組護(hù)士的護(hù)理工作質(zhì)量進(jìn)行比較分析,現(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

本研究中的所有研究對(duì)象均為筆者所在醫(yī)院呼吸內(nèi)科的臨床護(hù)士,共18名,分成對(duì)照組和觀察組,每組9名。對(duì)照組年齡23~44歲,平均(29.00±2.13)歲;其中本科學(xué)歷2人,大專學(xué)歷5人,中專學(xué)歷2人,職稱分別為主管護(hù)師1人,護(hù)師2人,護(hù)士6人。觀察組年齡24~48歲,平均(30.00±2.34)歲;其中本科學(xué)歷2人,大專學(xué)歷5人,中專學(xué)歷2人,職稱分別為主管護(hù)師1人,護(hù)師2人,護(hù)士6人。以上兩組護(hù)士的年齡、學(xué)歷、職稱等一般資料之間比較,差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

1.2.1研究方法采用隨機(jī)抽樣的方法抽取筆者所在醫(yī)院呼吸內(nèi)科工作的臨床護(hù)士18名,將其按照1∶1的比例分成兩組,每組各9名。將其中的一組作為對(duì)照組,對(duì)其實(shí)施常規(guī)的管理模式;將另一組作為觀察組,對(duì)其實(shí)施人性化管理模式。將這兩組護(hù)士的護(hù)理工作效果即護(hù)理質(zhì)量、患者的滿意度等內(nèi)容進(jìn)行比較分析。

1.2.2人性化措施(1)開(kāi)展諸多形式的以“關(guān)愛(ài)護(hù)士”為主題的活動(dòng),并定期對(duì)“最佳護(hù)士”進(jìn)行選舉,給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。(2)護(hù)士長(zhǎng)做表率,與護(hù)士進(jìn)行換位思考,以身作則,對(duì)護(hù)士的工作熱情予以激勵(lì)。(3)實(shí)施民主患者管理。對(duì)護(hù)士的意見(jiàn)和建議予以廣泛聽(tīng)取,并積極采納。(4)對(duì)護(hù)士的人格予以高度的尊重。若是護(hù)士在工作中出現(xiàn)失誤和不足,應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧?duì)其予以批評(píng)教育,對(duì)護(hù)士的自尊心應(yīng)予以維護(hù)。(5)在安排人力資源上以做到以人為本。制定具有彈性的排班制度,充分發(fā)揮護(hù)士的人力資源。(6)對(duì)護(hù)士予以有效的溝通和合理的關(guān)愛(ài)。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)對(duì)護(hù)士的傾訴予以耐心傾聽(tīng),悉心開(kāi)導(dǎo),給予生活上和工作上的幫助。(7)注重對(duì)護(hù)士專業(yè)素質(zhì)水平的培養(yǎng)。定期組織護(hù)士進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn),使其專業(yè)素質(zhì)能夠得以顯著提高,增加其工作熱情和信心。

1.2.3常規(guī)管理模式對(duì)于對(duì)照組的常規(guī)管理模式是指對(duì)護(hù)士予以正常的排班、培訓(xùn)等。不采取具有針對(duì)性的管理措施,一切按照正常程序進(jìn)行。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS14.0統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)處理軟件進(jìn)行卡方檢驗(yàn),P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

實(shí)施人性化管理的觀察組護(hù)士的工作熱情度顯著高于對(duì)照組,并且觀察組的護(hù)士的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力也顯著優(yōu)于對(duì)照組,兩組護(hù)理的患者滿意度觀察組為98.75%,對(duì)照組為86.34%,觀察組明顯高于對(duì)照組,兩組之間比較,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(x2=26.38,P<0.05)。

3討論

臨床護(hù)理工作主要具有以下幾大特點(diǎn):(1)本次研究中主要針對(duì)呼吸內(nèi)科的護(hù)士,在該科室存在病情復(fù)雜、病種多、急癥多、患者年齡差異大等特點(diǎn),患者的各個(gè)器官是否處于正常狀態(tài)會(huì)對(duì)患者生理功能甚至是生命安危產(chǎn)生直接的影響,這就不但對(duì)護(hù)士有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)以及精湛的技術(shù)提出了更高的要求,而且還要求對(duì)患者實(shí)施具有個(gè)性化、多元化以及精細(xì)化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù),因此在無(wú)形中增加了護(hù)士的工作壓力[2]。(2)由于優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)已經(jīng)全面的開(kāi)展起來(lái),因此患者、患者家屬乃至政府和社會(huì)各界人士均對(duì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提出了更高水平的要求,不僅對(duì)護(hù)士將患者作為一個(gè)“生物-心理-社會(huì)”綜合的人提出了要求,而且還要求護(hù)士應(yīng)存在高度的責(zé)任感以及愛(ài)心,能夠做到吃苦耐勞,不怕臟、對(duì)患者予以關(guān)心體貼。不但要求護(hù)士要給予患者必要的治療,而且還要給予患者全面的基礎(chǔ)生活護(hù)理、嫻熟的專科護(hù)理、各階段的健康教育等,這些多重的角色行為以及各界提出的角色要求經(jīng)常會(huì)讓護(hù)理人員產(chǎn)生力不從心,身心疲憊的狀態(tài),導(dǎo)致其職業(yè)壓力感不斷的增加[3]。(3)臨床護(hù)理工作具有很強(qiáng)的專業(yè)性,技術(shù)操作復(fù)雜,勞動(dòng)強(qiáng)度較高,并且服務(wù)對(duì)象為特殊人群、存在輪流值班等一些特點(diǎn),由于生物鐘的長(zhǎng)期紊亂導(dǎo)致護(hù)理人員會(huì)出現(xiàn)不同程度的睡眠問(wèn)題,很容易產(chǎn)生精神緊張的情緒,以及導(dǎo)致其心理壓力增加[4]。在實(shí)施人性化管理的過(guò)程中應(yīng)對(duì)以下幾點(diǎn)予以注意:(1)護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)以身作則,多與護(hù)士進(jìn)行換位思考,并應(yīng)積極發(fā)揮表率的作用,在節(jié)假日以及夜間應(yīng)堅(jiān)持進(jìn)行病房巡查,每日保持同患者見(jiàn)面交流,每天提前20min上班進(jìn)入到病區(qū),為的是能夠?qū)εR床護(hù)理工作落實(shí)情況予以更加透徹的了解,并及時(shí)解決護(hù)士在護(hù)理工作中存在的一些難點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題,為值班護(hù)士進(jìn)行排憂解難,對(duì)護(hù)士由于工作繁忙以及無(wú)助所引起的困擾心理予以有效的緩解。(2)實(shí)行民主管理。在實(shí)施管理的過(guò)程中應(yīng)對(duì)護(hù)士的意見(jiàn)以及建議予以認(rèn)真聽(tīng)取,按照每位護(hù)士存在的自身的特點(diǎn),將技能培訓(xùn)、科室質(zhì)量控制、科室宣傳、護(hù)士生帶教、健康指導(dǎo)、滿意度調(diào)查等管理工作盡量做到分工到個(gè)人,使護(hù)士人人都能夠?qū)W會(huì)管理,人人都能夠參與到管理的工作中,使自身價(jià)值得以體現(xiàn)[5]。(3)對(duì)護(hù)士的人格予以尊重。對(duì)于在護(hù)理工作中護(hù)士所存在的問(wèn)題與不足,護(hù)理管理者應(yīng)對(duì)批評(píng)的方式方法予以注意,盡量使醫(yī)療糾紛以及護(hù)士的自尊受到傷害得以有效的避免。(4)在人力資源分配過(guò)程中要做到以人為本合理安排。各科室均應(yīng)設(shè)立護(hù)士的排班需求記錄本,若是發(fā)生一些特殊情況,護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)對(duì)護(hù)士合理要求予以盡量滿足,實(shí)施彈性化排班制度,并且對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層級(jí)管理,按照人力資源配備、臨床護(hù)理工作存在的一些特點(diǎn)、護(hù)理人員的工作能力以及專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn) 行工作安排[6]。綜上所述,對(duì)臨床護(hù)士實(shí)施有針對(duì)性的人性化管理能夠顯著提高護(hù)士的工作熱情,以及積極的工作態(tài)度,從而使護(hù)理質(zhì)量得以提高,患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度也隨之得以增加,這些在今后的臨床護(hù)理工作中均應(yīng)予以注意。

人性化管理論文:人性化管理對(duì)企業(yè)管理的實(shí)用性

一、激勵(lì)強(qiáng)化原理:激勵(lì)機(jī)制與員工酬勞

這種原理是將提高工作效率擺在第一位,通過(guò)利用有效激勵(lì),來(lái)使得員工能夠認(rèn)清自己的工作方向與目標(biāo),并在明辨是非的基礎(chǔ)之上維持自己的內(nèi)在動(dòng)力。在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,一切工作都必須以提高效率為優(yōu)秀,因此就需要各個(gè)部門的管理人員充分的利用各種激勵(lì)措施或手段來(lái)對(duì)員工自身的勞動(dòng)行為進(jìn)行有效的激勵(lì)和調(diào)動(dòng)。比如對(duì)依據(jù)激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)員工有獎(jiǎng)有懲,做到賞罰分明,這樣才能確保企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)制度都能得到有效貫徹和落實(shí),也才能確保企業(yè)內(nèi)部的每個(gè)員工都能遵紀(jì)守法,恪守自己的工作崗位,各盡其職。另外在通過(guò)對(duì)塑造企業(yè)文化,尤其是培訓(xùn)企業(yè)精神來(lái)感化和教育員工,可以再企業(yè)發(fā)展過(guò)程中提高員工之間的向心力以及凝聚力;而通過(guò)不斷加強(qiáng)員工之間的信息交流與溝通,做好系統(tǒng)培訓(xùn)工作,能夠讓員工在掌握相關(guān)信息和專業(yè)技能的基礎(chǔ)之上,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工自身綜合能力的有效提高。

二、利用基本原理,提高企業(yè)管理水平

1.利用能位匹配原理,做好企業(yè)的人才招聘、選拔以及任用工作近些年,隨著社會(huì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸演變成為人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想再日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中占據(jù)有利位置,勢(shì)必要做好人才儲(chǔ)備以及人才培養(yǎng)工作,并根據(jù)他們自身的能力以及崗位要求來(lái)對(duì)其進(jìn)行合理有效分配,爭(zhēng)取做到物盡其用,人盡其才。因此企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,必須要依據(jù)相應(yīng)的工作崗位分析以及評(píng)價(jià)制度做基礎(chǔ),通過(guò)利用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等方法和手段來(lái)開(kāi)展人才招聘以及人才選拔和任用。依據(jù)這一原理,能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)健康發(fā)展儲(chǔ)備好所需的人力資源,同時(shí)根據(jù)崗位要求來(lái)對(duì)他們進(jìn)行合分配,實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效配置,避免了人力資源浪費(fèi),這就在提高企業(yè)管理水平的同時(shí),增強(qiáng)了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.利用互補(bǔ)增值原理,提高企業(yè)管理水平未來(lái)企業(yè)的發(fā)展,是團(tuán)體不斷進(jìn)步的結(jié)果,單靠一個(gè)人是無(wú)法完成的。因此這就要求我們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展過(guò)程中,應(yīng)不斷的增強(qiáng)自身的凝聚力,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。利用這種原理能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作崗位以及各個(gè)部門進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)和溝通,并實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工、崗位之間的最優(yōu)組合和搭配。而且互補(bǔ)的形式多元化、多層次的,像企業(yè)員工之間的個(gè)性互補(bǔ)以及體力互補(bǔ),還有年齡互補(bǔ)、經(jīng)驗(yàn)互補(bǔ)、技能互補(bǔ)等等。這就在加強(qiáng)員工向心力的同時(shí),實(shí)現(xiàn)了企業(yè)之間的最優(yōu)組合,在提高企業(yè)管理水平的同時(shí),加強(qiáng)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.利用激勵(lì)強(qiáng)化原理,調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性,提高企業(yè)管理水平在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,利用這種原理為員工提供一個(gè)可以追求和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),員工在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)時(shí),不但滿足了企業(yè)發(fā)展的需要,同時(shí)也滿足了員工個(gè)人需求。說(shuō)起激勵(lì),在以往企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,我們更多的是通過(guò)精神激勵(lì),但隨著社會(huì)的發(fā)展我們又開(kāi)始注重物質(zhì)激勵(lì)。但我們應(yīng)該意識(shí)到精神不是萬(wàn)能的,同樣金錢也不是萬(wàn)能的,我們不能在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中只選擇一種激勵(lì)方式,而是將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)。通過(guò)這種方法不但能調(diào)動(dòng)員工自身的積極性以及主動(dòng)性,同時(shí)還能滿足他們的個(gè)人需求,這就為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,提供了持久動(dòng)力。

4.利用動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理,來(lái)提高員工整體素質(zhì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理水平的有效提高世界萬(wàn)物都是不斷變化的,企業(yè)也是如此。利用動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理,在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,來(lái)不斷的對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和教育,提高員工自身的專業(yè)技能以及文化素養(yǎng),在提高工作效率的同時(shí),增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;對(duì)員工自身的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有效考核,調(diào)動(dòng)了員工自身的積極性以及主動(dòng)性,確保不會(huì)產(chǎn)生人力資源浪費(fèi);而進(jìn)行人事調(diào)整不但能夠激發(fā)出員工的積極主動(dòng)性,同時(shí)也能讓員工有效的參與到企業(yè)管理中來(lái),這就在滿足員工個(gè)人需求的基礎(chǔ)之上,提高了企業(yè)管理水平,并為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量?？偨Y(jié):人力資源作為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀之一,對(duì)提高企業(yè)管理水平增強(qiáng)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力都有著非常重要的作用,因此這就要求我們應(yīng)采取相關(guān)措施和手段來(lái)做好人力資源的管理工作,并利用人力資源的基本原理來(lái)促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

人性化管理論文:企業(yè)人性化管理的必要性

企業(yè)的人性化管理理念最早起源100多年以前,但是隨著100多年的社會(huì)變遷,沒(méi)有確立明確的企業(yè)人性化管理理念。真正引起全世界矚目的是20世紀(jì)80年代的日本式團(tuán)隊(duì)的企業(yè)管理方式,在日本式團(tuán)隊(duì)中,把公司設(shè)定為家,員工為家庭成員,管理者為領(lǐng)導(dǎo)。所有家庭成員必須為家的發(fā)展在自發(fā)的拼命。隨后,美國(guó)人借鑒了日本式團(tuán)隊(duì)的管理模式及經(jīng)驗(yàn),在創(chuàng)建公司的管理理念上以美國(guó)式團(tuán)隊(duì)為目標(biāo),就是今天的人性化管理模式。

企業(yè)的人性化管理模式,主要是在管理企業(yè)的過(guò)程中,不論是管理制度還是管理流程都要從人性的角度出發(fā),以挖掘企業(yè)員工的潛能為主,在滿足員工物質(zhì)的同時(shí),也要充分考慮到員工的精神需求,例如對(duì)員工尊重、友愛(ài),讓員工在企業(yè)中感受到歸屬感以及自我價(jià)值的完全體現(xiàn)。從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)員工為企業(yè)奮斗的意志,使員工自覺(jué)的履行責(zé)任、用奉獻(xiàn)精神來(lái)引領(lǐng)企業(yè)行為。在通過(guò)企業(yè)文化的熏陶,培養(yǎng)員工的企業(yè)價(jià)值觀,讓員工間以親人的互相愛(ài)戴,提高企業(yè)的凝聚力,提升優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力,最終形成可持續(xù)發(fā)展的名牌企業(yè)。

1.人才的配置的重要性

在人性化管理中,我們要著眼于通過(guò)企業(yè)的有效管理,讓每一個(gè)充滿潛力的人發(fā)展成為企業(yè)奉獻(xiàn)一切的現(xiàn)代化人才。人才問(wèn)題不僅是國(guó)家也是企業(yè)發(fā)展中非常重視的方面之一,在企業(yè)的發(fā)展階段中,成敗還是要取決于是否能夠發(fā)現(xiàn)人才,高效的使用人才。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要靠那些知識(shí)型人才的配合。企業(yè)的目標(biāo)要靠人才來(lái)實(shí)現(xiàn),企業(yè)的效益要靠人才來(lái)實(shí)現(xiàn),這些都要基于企業(yè)對(duì)人才的關(guān)愛(ài)程度。員工是否在企業(yè)中體會(huì)到自身價(jià)值得到管理的重視,這對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)在與將來(lái)的發(fā)展具有決定性的作用。因此,企業(yè)必須切實(shí)落實(shí)并實(shí)施人性化管理的正確人才理念。在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛的前提下,知識(shí)時(shí)代的人才觀要求我們必須清醒的認(rèn)識(shí)到自身的人才觀念是狹隘的還是有利于企業(yè)發(fā)展的,所采用的方式必須要善于發(fā)現(xiàn)各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的人才,人才更好發(fā)揮其作用而提供更好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。

2.企業(yè)的人性化管理模式

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,高效的管理模式將快速推動(dòng)企業(yè)的壯大與發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)的管理是企業(yè)進(jìn)行順利運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件之一,而在管理模式及理念中融入以人為本的理念是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。把員工放在首位,關(guān)注員工的物質(zhì)與文化需求才是長(zhǎng)久發(fā)展之路。人性是一個(gè)抽象的內(nèi)容,人性中包含兩個(gè)方面,善與惡,他們會(huì)在周圍環(huán)境的變化中,不斷隨之變化。這就決定了我們必須通過(guò)管理來(lái)約束員工在企業(yè)文化氛圍的熏陶中最大化的發(fā)揮善的一面,同時(shí)也最大化的限制惡的一面的發(fā)展。這就說(shuō)明員工他一定是一個(gè)復(fù)合體,這個(gè)復(fù)合體的發(fā)展趨勢(shì)及方向,還是靠進(jìn)入企業(yè)后的有效引導(dǎo)。同時(shí),我們也要看到,人性包含很多內(nèi)容,也決定人的很多方面,例如道德、興趣、創(chuàng)新能力、創(chuàng)造力等等,這些方面都是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。我們也必須要清醒的認(rèn)識(shí)到,制定管理理念必須從人性的角度出發(fā),強(qiáng)制不可變通的管理理念必將導(dǎo)致人們的思想的僵化,行為的保守,被動(dòng)的接受管理者的安排與指導(dǎo),不參與變革性活動(dòng),甚至逃避工作中的現(xiàn)實(shí)需求等等。這就告誡我們管理者,企業(yè)的管理理念必須要依照于人性的的各個(gè)方面的綜合考慮,必須依照人性原則來(lái)進(jìn)行制度建設(shè)。

在實(shí)施人性化企業(yè)管理模式中,還必須要側(cè)重要充分利用人性中的善的優(yōu)勢(shì)來(lái)為企業(yè)發(fā)展出謀劃策,發(fā)揚(yáng)光大。也要側(cè)重限制人性中惡的缺點(diǎn),讓其惡的反面作用不斷弱化,通過(guò)企業(yè)文化及內(nèi)涵培訓(xùn),進(jìn)而讓惡的一面消失。人性化的企業(yè)管理要采用靈活多樣的人性方式,而不是一種制度的約束,只有人性管理模式才會(huì)取得人心,只有充分尊重員工的個(gè)體發(fā)展規(guī)律及個(gè)性特點(diǎn),才能給員工更多的空間,更多的企業(yè)歸屬感。一定要避免以管理者的強(qiáng)勢(shì)意志來(lái)約束和制約員工的發(fā)展。人性化的管理模式要深入到每一位員工的日常工作生活中,不要生硬的介入,要有循序漸進(jìn)的過(guò)程,在日?；顒?dòng)中體現(xiàn),可以細(xì)微到一項(xiàng)制度的頒布,一項(xiàng)措施的具體實(shí)施細(xì)則等等,這個(gè)過(guò)程要側(cè)重關(guān)注所有員工的參與熱情。在通過(guò)基本理念的植入后,要逐漸升級(jí)到人性化管理的高級(jí)階段,團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的參與幅度?，F(xiàn)代企業(yè)管理理念中就提到十五人一下的團(tuán)隊(duì)規(guī)模是最佳的管理規(guī)模,也有企業(yè)根據(jù)自身企業(yè)特色進(jìn)行人員數(shù)量的調(diào)整。但目的都是一致的,讓員工體會(huì)到管理者的尊重,體會(huì)到管理者的鼓勵(lì)與鞭策。這便是人性與制度的最佳結(jié)合角度。

3.人性化管理過(guò)程中需注意的問(wèn)題

實(shí)施人性化管理并不是一個(gè)部門或者個(gè)人的行為,而是所有各個(gè)級(jí)別管理者都要參與的全體性行為。只有全員的高度參與熱情,才會(huì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才的目標(biāo),才會(huì)讓企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。各個(gè)級(jí)別的管理者是聯(lián)系員工的橋梁與紐帶,要關(guān)注家庭有困難的員工,并適當(dāng)?shù)慕o與物質(zhì)援助或者精神鼓勵(lì);要深入員工內(nèi)心,經(jīng)常溝通與交流,想到員工所想,在員工有需求之前就為員工解決問(wèn)題,不斷挖掘員工的需求;還要通過(guò)與員工家屬的聯(lián)誼活動(dòng)讓員工整個(gè)家庭都體會(huì)到企業(yè)的溫暖,讓員工帶著感恩的心情為企業(yè)效力;在此基礎(chǔ)上,要以人性最大化的角度解決員工之間工作間的矛盾問(wèn)題,充分理解員工的情緒才能更好地化解矛盾,為企業(yè)順利的發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。

當(dāng)然,我們不能把人性化管理理解成不顧原則的對(duì)員工的遷就和忍讓。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮中,企業(yè)要想謀求更好地發(fā)展就必須有嚴(yán)格的管理規(guī)章制度,制度是企業(yè)生存與發(fā)展的必需品。但是要在嚴(yán)格的管理中融入人性化,要把握好這個(gè)管理的尺度問(wèn)題。在制度中讓管理者與員工產(chǎn)生精神共鳴是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最快捷的方法。企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式各有不同,在實(shí)施人性化管理的過(guò)程中,必須要因企業(yè)制宜,結(jié)合自身發(fā)展需求與階段特點(diǎn)而實(shí)施,堅(jiān)決不能簡(jiǎn)單的效仿,要適度采用。讓人性化管理如潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲中走進(jìn)員工的內(nèi)心。

綜上所訴,管理者必須要懂得人性化管理是時(shí)展的需求,必須要基于企業(yè)現(xiàn)狀,結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來(lái)進(jìn)行人性化管理。讓員工體悟到企業(yè)的溫暖以及帶給自身的物質(zhì)與精神上的滿足,讓員工感到自身價(jià)值已經(jīng)得到最大化的實(shí)現(xiàn)。從而使員工發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性,自發(fā)的為企業(yè)付出自己全部力量。只有推行人性化管理企業(yè)才會(huì)真正成功。

人性化管理論文:淺談在基層檢察院如何實(shí)施人性化管理

近幾年來(lái)，不少基層檢察院以實(shí)施人性化管理為突破口，以提升隊(duì)伍管理的規(guī)范化水平為總目標(biāo)，認(rèn)真探索隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制，有效促進(jìn)了隊(duì)伍管理由剛性約束到自覺(jué)落實(shí)、被動(dòng)服從到主動(dòng)自律的轉(zhuǎn)變，從而推動(dòng)了各項(xiàng)檢察工作的健康發(fā)展。但是，如何實(shí)施人性化管理，各地在實(shí)踐中有著不同的嘗試。筆者結(jié)合本地檢察工作實(shí)際，談些粗淺地看法。

（一）實(shí)施人性化管理的途徑

實(shí)施人性化管理的優(yōu)秀，就是通過(guò)尊重、理解、關(guān)心、造就人，充分調(diào)動(dòng)每位干警的積極性，發(fā)揮自己的聰明才智，讓干警在不同的層面、不同的崗位體現(xiàn)自己的能力、水平和價(jià)值，從而形成強(qiáng)大的工作推動(dòng)力，推動(dòng)各項(xiàng)檢察工作的全面健康發(fā)展。如何形成剛性約束與滿足干警實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值相統(tǒng)一、具有時(shí)代特色、符合與時(shí)俱進(jìn)要求的人性化科學(xué)管理機(jī)制，對(duì)加快隊(duì)伍管理的規(guī)范化進(jìn)程、提高工作效率、樹(shù)立檢察機(jī)關(guān)良好形象有著重要的意義。筆者認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)從四個(gè)方面探索實(shí)施人性化管理的途徑：

一、教育疏導(dǎo)誘發(fā)，促成思想升華。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。要想讓干警把拚搏奉獻(xiàn)、自律創(chuàng)新變成自覺(jué)行動(dòng)，一是要改革過(guò)去那種強(qiáng)行灌輸、坐而論道、填鴨式的思想教育方式，采取電化教育、倡導(dǎo)全員讀書(shū)、開(kāi)辦爭(zhēng)鳴論壇、開(kāi)展知識(shí)競(jìng)賽、組織大家走出去看變化等啟發(fā)式的教育方法，使干警在潛移默化中接受先進(jìn)理論。二是可以將獲得的獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)牌、錦旗及檢察職業(yè)道德、名言警句等，制成牌匾，張掛在辦公場(chǎng)所的醒目位置，使干警隨時(shí)接受環(huán)境熏陶，時(shí)時(shí)感到鞭策和壓力。三是院黨組成員及中層正職應(yīng)堅(jiān)持“四必訪”、“五必談”，即干警或親屬生病住院、婚喪嫁娶、干警長(zhǎng)時(shí)間出差在外、家中發(fā)生糾紛時(shí)必須走訪，干警崗位職務(wù)變動(dòng)、相互間產(chǎn)生矛盾隔閡、情緒低落、受到表?yè)P(yáng)或批評(píng)、工作出現(xiàn)失誤時(shí)必談，定期不定期地聽(tīng)聽(tīng)大家的心里話，讓干警在感到“暖心”的同時(shí)，增強(qiáng)干好本職工作的信心，增強(qiáng)相互間的親和力。四是院黨組應(yīng)認(rèn)真堅(jiān)持“一事一議”，對(duì)于院里出臺(tái)的新舉措，都應(yīng)該采取一事一議的辦法，應(yīng)組織干警討論，形成共識(shí)。比如我院在修訂增補(bǔ)各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，先印發(fā)到部門組織討論，然后又專門召開(kāi)座談會(huì)和院務(wù)會(huì)，讓大家展開(kāi)討論，使綜合部門和業(yè)務(wù)部門間相互得到理解，制度更能切合實(shí)際，起到了制度應(yīng)有的作用。

二、科學(xué)目標(biāo)引發(fā)，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)。為達(dá)到完成剛性工作目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)干警自我價(jià)值的有機(jī)統(tǒng)一，基層院還應(yīng)該特別注重科學(xué)地運(yùn)用目標(biāo)管理考核機(jī)制，讓每個(gè)干警在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫ο?，?qiáng)化工作責(zé)任心，充分體現(xiàn)自我價(jià)值。首先要科學(xué)地制定目標(biāo)。上年年終或者當(dāng)年年初，都應(yīng)根據(jù)上級(jí)工作部署，結(jié)合本院實(shí)際，制定全院的總目標(biāo)。然后按照科室擔(dān)負(fù)的職責(zé)、人員素質(zhì)能力等情況，將總目標(biāo)分解到各部門，再由各部門根據(jù)本部門崗位和職責(zé)的不同，把本部門的目標(biāo)細(xì)化分解到個(gè)人。其次要為完成目標(biāo)制定《崗位目標(biāo)責(zé)任制考核辦法》，可結(jié)合實(shí)際，將目標(biāo)分為共同部分和業(yè)務(wù)部分兩大類，按照科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的分值，實(shí)行量化考核。第三應(yīng)嚴(yán)格落實(shí)一崗雙責(zé)，實(shí)行“三定一包”，即定目標(biāo)、定職權(quán)、定責(zé)任、包效果。從院領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人直至每一名普通干警，層層簽訂責(zé)任狀，堅(jiān)持月講評(píng)、季匯總、半年考核等跟蹤制度，從目標(biāo)的制定到任務(wù)的分解，直至責(zé)任考核，環(huán)環(huán)緊扣，環(huán)環(huán)相聯(lián)。做到每位干警目標(biāo)清、責(zé)任明，嚴(yán)格杜絕在干警中出現(xiàn)五種現(xiàn)象：即上級(jí)交辦的事項(xiàng)在我這里延誤、上情下達(dá)的渠道在我這里堵塞、工作失誤在我這里發(fā)生、外來(lái)群眾在我這里受冷落、檢察形象在我這里受到損害。

三、競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)懲激發(fā)，挖掘內(nèi)在潛能。一是推行公平競(jìng)爭(zhēng)。在選人用人上，變“相馬”為“賽馬”，讓干警站在同一起跑線上，誰(shuí)有本事就用誰(shuí)，誰(shuí)有能力就提拔誰(shuí)，建立起公平、公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?？山Y(jié)合實(shí)際制定選用中層負(fù)責(zé)人的實(shí)施辦法，實(shí)行競(jìng)、薦、考、試、評(píng)的選用機(jī)制。對(duì)于新提拔的干警可以采取在新的職務(wù)崗位上試用幾個(gè)月的試用期，對(duì)試用期滿民主評(píng)議稱職的才能正式任命，不稱職的調(diào)離或不任命。使干警對(duì)提拔任用的干部服氣服管，提拔重用的干部有有責(zé)任有壓力；落選的干警對(duì)落選的理由心服口服沒(méi)有抱怨，變落選為動(dòng)力不斷充實(shí)完善自己。努力創(chuàng)造一種讓能人俊才脫穎而出、大家用心放心干事的良好環(huán)境。二是做到獎(jiǎng)懲分明。一方面應(yīng)把干警的工作實(shí)績(jī)與立功受獎(jiǎng)、職務(wù)提升相掛鉤，真正讓干警在政治上有榮譽(yù)，經(jīng)濟(jì)上得實(shí)惠。另一方面還應(yīng)針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)容易、懲處難的問(wèn)題，對(duì)工作不用心、完不成責(zé)任目標(biāo)以及違反相關(guān)管理規(guī)定的，及時(shí)做出處理。對(duì)沒(méi)有按程序辦事，從分管領(lǐng)導(dǎo)到具體辦事的干警，都應(yīng)區(qū)別不同情況，分別作出檢查、扣除崗位津貼、取消科室和個(gè)人年終評(píng)先資格等處理決定，樹(shù)立一種團(tuán)結(jié)一致，昂揚(yáng)向上的良好風(fēng)氣。

四、領(lǐng)導(dǎo)行為感發(fā)，促成整體合力。實(shí)踐中我們體會(huì)到，制度規(guī)范落實(shí)難，難就難在下邊做上邊看，領(lǐng)導(dǎo)不較真，群眾有意見(jiàn)，影響了機(jī)制效能的發(fā)揮和干警的積極性。因此，院黨組、中層領(lǐng)導(dǎo)干部必須以身踐行，做到“三當(dāng)三做”。一是當(dāng)“兄長(zhǎng)”做“標(biāo)桿”。制定《領(lǐng)導(dǎo)干部十帶頭》、《黨組成員十不準(zhǔn)》等相關(guān)制度，可以采取向全體干警公開(kāi)承諾，敢于叫響“向我看齊”口號(hào)等形式，主動(dòng)要求干警監(jiān)督。同時(shí)，黨組成員還應(yīng)注重放下架子，擺正位置，尊重干警的人格，尊重干警的性格，尊重干警的愛(ài)好，尊重干警的民主權(quán)利，真正建立起同志加兄弟般的情誼。從而使廣大干警在心理上與領(lǐng)導(dǎo)思想共鳴，行動(dòng)上與組織決策同步，黨組說(shuō)的話干警愛(ài)聽(tīng)，領(lǐng)導(dǎo)安排的事干警想干。二是當(dāng)“良師”做“益友”。當(dāng)干警工作遇到難題時(shí)，院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動(dòng)靠上去積極幫助出主意、想點(diǎn)子，共同研究解決辦法；當(dāng)干警出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，不是簡(jiǎn)單批評(píng)處理完了事，而應(yīng)該是與干警面對(duì)面交流，心貼心幫教。同時(shí)還應(yīng)該充分信任干警，放手讓他們創(chuàng)新。對(duì)于創(chuàng)新觀點(diǎn)和工作方法，院黨組應(yīng)結(jié)合實(shí)際盡可能地在物質(zhì)、技術(shù)、資金、時(shí)間等方面給予大力支持。對(duì)于干警提出的一些好的建議等金點(diǎn)子，院黨組也應(yīng)視情給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。使干警把更多的精力和智慧都用到工作之中。三是當(dāng)“領(lǐng)導(dǎo)”做“后盾”。在平時(shí)工作中，院黨組應(yīng)該注意處處以干警為軸心，努力做到想干警之所想，幫干警之所難，千方百計(jì)當(dāng)好他們的堅(jiān)強(qiáng)后盾。同時(shí)，還應(yīng)想辦法盡可能地落實(shí)從優(yōu)待檢政策，讓干警體體面面做人，體體面面做事，做一個(gè)有人格尊嚴(yán)的檢察官。比如，最大限度地解決干警職級(jí)待遇問(wèn)題；幫助干警解決家屬子女就業(yè)、入學(xué)等困難；鼓勵(lì)干警參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)歷教育，并有相應(yīng)的報(bào)銷或者鼓勵(lì)政策；為干警辦理人身傷害意外保險(xiǎn)；想方設(shè)法改善干警的住房條件；盡可能地爭(zhēng)取資金，改善辦公辦案條件等。

（二）實(shí)施人性化管理的保障措施

實(shí)施人性化管理，除了以上所敘述的途徑之外，關(guān)鍵還在于有一套切實(shí)可行的保障機(jī)制。多年來(lái)基層檢察工作實(shí)踐告訴我們，隊(duì)伍管理的各項(xiàng)規(guī)定制定并不難，難的是怎樣才能成為干警一貫的、自覺(jué)的行動(dòng)，真正形成長(zhǎng)效機(jī)制。重點(diǎn)在于堅(jiān)持從嚴(yán)治警，狠抓自律養(yǎng)成。為此，筆者認(rèn)為應(yīng)從“三抓”入手，堅(jiān)持從嚴(yán)管理，保持執(zhí)行力的均衡性，促進(jìn)了干警的自律養(yǎng)成。

一、抓具體。檢察工作千頭萬(wàn)緒，但不論事情再多、工作再忙，我們都應(yīng)該盯住隊(duì)伍管理機(jī)制的具體落實(shí)，牢牢抓住不放。一是難點(diǎn)問(wèn)題盯著抓。對(duì)于常抓常犯的問(wèn)題

，堅(jiān)持反復(fù)抓、抓反復(fù)，不解決問(wèn)題不撒手。如車輛亂停亂放問(wèn)題是很多基層院存在的問(wèn)題，雖然事情不大，但反映了規(guī)范意識(shí)不強(qiáng)的深層次問(wèn)題。對(duì)此應(yīng)采取抓定位、抓督查、抓講評(píng)的辦法，杜絕此類問(wèn)題的出現(xiàn)。二是重點(diǎn)部位靠上抓。如辦案安全問(wèn)題，每次辦理自偵案件，主要領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)當(dāng)親自過(guò)問(wèn)查辦方案，分管領(lǐng)導(dǎo)坐陣指揮，親自檢查安全防范措施，保證依法辦案要求的落實(shí)。三是苗頭傾向超前抓。應(yīng)堅(jiān)持干警隊(duì)伍思想分析制度，查找薄弱環(huán)節(jié)和需要重點(diǎn)做工作的人員，對(duì)個(gè)別干警出現(xiàn)的不良傾向、小毛病，早打招呼早提醒，防患于未然，避免小苗頭釀成大問(wèn)題。

二、抓平時(shí)。為了保證落實(shí)管理機(jī)制不走樣，應(yīng)堅(jiān)持做到“三個(gè)結(jié)合”：一是與業(yè)務(wù)工作結(jié)合，做到同部署、同要求、同檢查，防止和克服重硬性任務(wù)完成輕隊(duì)伍管理機(jī)制落實(shí)的傾向，達(dá)到任務(wù)完成好、機(jī)制落實(shí)優(yōu)。二是與評(píng)先創(chuàng)優(yōu)結(jié)合，建立平時(shí)落實(shí)隊(duì)伍管理機(jī)制考核登記，逐科、逐人建立檔案，違規(guī)行為逐件記錄在冊(cè)，作為評(píng)先創(chuàng)優(yōu)依據(jù)。三是與提高中層負(fù)責(zé)人管理素質(zhì)結(jié)合，利用以會(huì)代訓(xùn)、專題研討、領(lǐng)導(dǎo)手把手教等方法對(duì)中層負(fù)責(zé)人進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，提高中層負(fù)責(zé)人的管理素質(zhì)，保證隊(duì)伍管理機(jī)制的落實(shí)。

三、抓自覺(jué)。自覺(jué)的養(yǎng)成主要在“三靠”：一是靠活動(dòng)帶。應(yīng)結(jié)合社會(huì)主義法治理念教育活動(dòng)，根據(jù)本地區(qū)本單位的實(shí)際開(kāi)展?fàn)巹?chuàng)“十佳干警”等系列活動(dòng)，讓干警在被動(dòng)中體驗(yàn)到主動(dòng)，在約束中感受到自由，在快樂(lè)中自我管理。二是靠競(jìng)賽促?；鶎釉壕C合部門應(yīng)把完成任務(wù)、人員管理、辦公秩序、環(huán)境衛(wèi)生、車輛管理等幾項(xiàng)有形的工作，都納入競(jìng)賽內(nèi)容，每月進(jìn)行講評(píng)，這樣不僅可以促進(jìn)各項(xiàng)工作的落實(shí)，而且能形成科室、干警之間互相激勵(lì)的良好風(fēng)氣。三是靠外部評(píng)。通過(guò)落實(shí)“一案三卡”、案后回訪、召開(kāi)座談會(huì)、走訪人大代表、設(shè)立舉報(bào)箱等，借助社會(huì)力量促自律自強(qiáng)，使干警能時(shí)刻牢記自己檢察官的身份，自覺(jué)維護(hù)檢察形象。

人性化管理論文:日本醫(yī)院人性化管理的啟示

人性化服務(wù)是醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變所帶來(lái)的一種全新服務(wù)理念。本文通過(guò)對(duì)日本醫(yī)院人性化管理的親身體驗(yàn)，提出用人性化服務(wù)來(lái)全面提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著我國(guó)加入WTO和多元化發(fā)展醫(yī)療服務(wù)事業(yè)，醫(yī)療服務(wù)體制正面臨著一次革命性的變革。在更加激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我們除了拼技術(shù)、拼設(shè)備等硬實(shí)力外，不能忽視管理模式和服務(wù)水平等軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。如何將人性化理念融入醫(yī)療服務(wù)與醫(yī)院管理的全過(guò)程，改變以往“病人來(lái)醫(yī)院是看病，醫(yī)院對(duì)病人是只管治病”的陳舊觀念，樹(shù)立醫(yī)療對(duì)象首先是“人”其次才是“病”的現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式，將是現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)和管理的重要課題，值得認(rèn)真思考、研究和探索。 1日本醫(yī)院人性化管理現(xiàn)狀 人性化管理就是以人為本的管理，每一項(xiàng)服務(wù)只有從方便患者出發(fā)，才能提高服務(wù)質(zhì)量，提高病人的滿意度。“以人為本”的服務(wù)理念，這是醫(yī)院服務(wù)理念和管理理念的重大突破。作者結(jié)合赴日本靜岡縣立綜合醫(yī)院研修7個(gè)月和對(duì)靜岡縣癌中心等醫(yī)療機(jī)構(gòu)訪問(wèn)的親身經(jīng)歷，零距離體會(huì)了日本醫(yī)療服務(wù)是如何尊重、理解、關(guān)懷病人，是如何提供人性化的溫馨服務(wù)。通過(guò)借鑒日本醫(yī)院人性化管理、人性化服務(wù)的他山之石，啟發(fā)我們醫(yī)院管理的質(zhì)量提高和改革創(chuàng)新。 1.1人性化的醫(yī)療環(huán)境

1.1.1溫馨的就醫(yī)氛圍。醫(yī)院的門診大廳和走廊、各診療室的過(guò)道上都掛有各種風(fēng)景畫(huà)或書(shū)法，讓人陶醉在自然景色的美妙和平安康復(fù)的祈福之中，忘卻病痛、寧?kù)o心緒、感受關(guān)愛(ài)。各醫(yī)療診室、護(hù)士臺(tái)、門診或病房的窗臺(tái)、書(shū)柜上擺放著絨毛小動(dòng)物、布娃娃等各種形態(tài)可愛(ài)的工藝品或人工花草等，使原本神秘甚至恐懼的醫(yī)療環(huán)境變得充滿了溫馨之情。

1.1.2明顯的院內(nèi)路標(biāo)。走進(jìn)門診大廳，就有服務(wù)人員熱情主動(dòng)的導(dǎo)醫(yī)。醫(yī)院的每個(gè)路口，從地面、墻壁到天花板上的各個(gè)方向用不同顏色標(biāo)志出不同科室的箭頭和路牌，凡識(shí)字的患者及家屬靠路標(biāo)指引就可以輕松找到要去的診室或部門。幾乎沒(méi)有碰到國(guó)內(nèi)醫(yī)院常見(jiàn)的醫(yī)護(hù)人員隔三差五被病人拉住問(wèn)路的情形。

1.1.3周到的便民設(shè)施。醫(yī)院的門診大廳、急診室門口和很多樓梯旁、電梯口旁等院內(nèi)公共場(chǎng)所，都能見(jiàn)到整齊擺放著的床式推車、輪椅、行李車及小孩推車，病人可以在就醫(yī)過(guò)程中免費(fèi)使用這些運(yùn)輸工具。此外，醫(yī)院在這些公共場(chǎng)所還放置了公用雨具、塑料袋，供病人急用。

1.1.4科學(xué)的建筑結(jié)構(gòu)。醫(yī)院以無(wú)障礙設(shè)計(jì)理念布置院內(nèi)四通八達(dá)的道路結(jié)構(gòu)。各種推車和輪椅都能方便、平穩(wěn)地到達(dá)醫(yī)院的每一間診室和病房。不但保證了病人接送的快捷便利，而且減輕了運(yùn)送過(guò)程中的震動(dòng)對(duì)患者可能產(chǎn)生的不利。院內(nèi)廁所除了專為殘疾人設(shè)計(jì)無(wú)障礙通道和扶手外，還裝有護(hù)士呼叫裝置，以防病人在如廁時(shí)發(fā)生不測(cè)。

1.1.5家庭式特殊病房。對(duì)一些長(zhǎng)期住院病人醫(yī)院努力營(yíng)造家庭化環(huán)境。在某些特殊病房?jī)?nèi)專設(shè)了公用廚房，為家屬探視做飯菜提供方便；病區(qū)設(shè)有活動(dòng)室，配備鋼琴、書(shū)刊和手工藝品，病情穩(wěn)定的病人可以在此聊天、消遣，甚至舉行小型唱歌、跳舞等娛樂(lè)；住院病人即使掛鹽水的時(shí)候，也沒(méi)有因治療而被“囚禁”在病床上，病人可以帶著安裝了輸液泵的輪式鹽水架自由地在病區(qū)內(nèi)走動(dòng)。普通病房配置是每位病人一臺(tái)小冰箱，一臺(tái)電視機(jī)并配有耳機(jī)(病人可以互不干擾地觀看電視)，固定的柜子抽屜內(nèi)安裝了小小的保險(xiǎn)拒。臨終關(guān)懷病房不光有病房常規(guī)配置，還在病房?jī)?nèi)專門安排了供家屬住宿的客房，給特別需要情感支持的終末期病人以家庭親人的關(guān)愛(ài)。

1.1.6賓館式后勤服務(wù)。醫(yī)院為每個(gè)住院病人提供由營(yíng)養(yǎng)師設(shè)計(jì)，按不同病種營(yíng)養(yǎng)需要配置的飯菜，一般葷、素搭配外加一份水果。飯菜用密封的專用餐車配送，每個(gè)病人配有與住院編碼一致的帶電腦條碼標(biāo)簽的專用餐盤。每個(gè)病房24小時(shí)都有熱水，還配有微波爐供病人隨時(shí)使用。每個(gè)病區(qū)和門診樓道口設(shè)有公用電話，電話機(jī)旁布置了小圓桌和紙、筆、電話號(hào)碼薄。醫(yī)院內(nèi)開(kāi)設(shè)日用品方便店、理發(fā)室、書(shū)店，安裝銀行自動(dòng)取款機(jī)、飲料自動(dòng)販賣機(jī)。醫(yī)院開(kāi)辟吸煙區(qū)、手機(jī)室和晾衣場(chǎng)所，在院內(nèi)禁止使用手機(jī)、禁止抽煙、禁止隨便晾曬衣服的同時(shí)，引導(dǎo)病人及家屬到指定的場(chǎng)所使用。 1.2人性化的醫(yī)患關(guān)系

1.2.1富有人情味的醫(yī)患關(guān)系。醫(yī)務(wù)人員象對(duì)待自己家人一樣，真誠(chéng)地尊重病人、由衷地同情病人。醫(yī)生巡視病房就象親友探視一樣與病人溝通，觀察病情和了解情緒，同時(shí)也非常禮貌地問(wèn)候家屬，與之溝通、求得配合。醫(yī)護(hù)人員對(duì)病人都禮貌地用尊稱，從不把病人的床號(hào)當(dāng)作病人的稱呼，即使醫(yī)生、護(hù)士?jī)?nèi)部交接班，也稱呼病人為某某先生、某某女士。護(hù)士始終保持微笑服務(wù)，用尊稱和敬語(yǔ)禮貌地接待每一位病人。醫(yī)護(hù)人員給病人做任何一項(xiàng)醫(yī)療處置，都要事先向病人做解釋，處處體現(xiàn)出對(duì)病人的關(guān)愛(ài)與尊重。病人對(duì)醫(yī)生的尊重和信任，時(shí)常自然地流露出來(lái)，無(wú)論在醫(yī)院還是在社會(huì)，醫(yī)護(hù)人員是受敬佩、被感謝的職業(yè)。這種互相禮貌與尊重，互相信任與誠(chéng)信的醫(yī)患關(guān)系是充滿了人情味的朋友加同志的關(guān)系。

1.2.2全方位介入的護(hù)理服務(wù)。病人從進(jìn)病房那一刻起，責(zé)任護(hù)士就有詳細(xì)的病房介紹、住院注意事項(xiàng)和護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目等入院服務(wù)，并提供住院手冊(cè)。在整個(gè)住院過(guò)程中，病人還會(huì)得到與疾病相關(guān)的專門指導(dǎo)。普通病房的護(hù)士每天有二次正規(guī)查房，其他時(shí)間會(huì)有經(jīng)常巡視和呼叫應(yīng)答。每個(gè)病人每天都有一張護(hù)理觀察記錄，由護(hù)士在查房中完成，要求護(hù)士對(duì)經(jīng)管病人做到了如指掌，通常病房護(hù)士長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)士都能記住每個(gè)病人的名字。護(hù)理服務(wù)除了醫(yī)療外，還有大量生活護(hù)理，如為行動(dòng)不便的患者理發(fā)洗頭、擦身洗澡，對(duì)重病臥床、年老體弱的病人提供臥式洗澡機(jī)等；為各種做器械檢查的病人提供陪同護(hù)理，例如病人做內(nèi)窺鏡檢查，會(huì)有專人護(hù)送，檢查時(shí)給病人遮蓋毛毯，關(guān)照重病人在檢查后的蘇醒、休息。病人在出院時(shí)，護(hù)士要向病人做好出院指導(dǎo)。

1.2.3職責(zé)特殊的事務(wù)員隊(duì)伍。在專業(yè)性醫(yī)護(hù)服務(wù)之外，病區(qū)還有一支具有文化素質(zhì)、年輕女性為主的事務(wù)員隊(duì)伍。事務(wù)員的工作職責(zé)是做好醫(yī)務(wù)服務(wù)以外的協(xié)助性工作，如幫助辦理病人入、出院手續(xù)，接待訪客、接聽(tīng)電話等科室日常事務(wù)處理。事務(wù)員工作最大一個(gè)特點(diǎn)是陪護(hù)在病人身邊，隨時(shí)為病人服務(wù)。它們接送病人前往醫(yī)療診室或檢查室，與病人親切交談寬慰心態(tài)等日常生活問(wèn)題。“良言勝良藥”，因此事務(wù)員的協(xié)助，有時(shí)起到了醫(yī)療手段起不到的身心治療效果，緩解病人的緊張情緒，解除病人家屬的后顧之憂。

1.2.4規(guī)范有序的醫(yī)療預(yù)約制度。在以工作壓力大、生活節(jié)奏快著稱的日本，時(shí)間概念同樣體現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)。無(wú)論門診和住院，都有規(guī)范與完善的預(yù)約制度，病人只要守時(shí)就診，醫(yī)院保證在約定的時(shí)間讓病人看到約定的醫(yī)生。預(yù)約制度大大減少了病人消耗在診療以外的等候時(shí)間，也大大優(yōu)化了醫(yī)院的就醫(yī)環(huán)境，讓病人在時(shí)間和環(huán)境上都享受到優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

1.2.5尊重病人的權(quán)利，保護(hù)個(gè)人的隱私。無(wú)論是醫(yī)生辦公室內(nèi)的病人名單上，還是病房的病床床頭卡，都只有病人的名字而沒(méi)有病人所患的病名。病人患什么病和病的嚴(yán)重性是作為病人隱私受到保密的，醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員無(wú)權(quán)公開(kāi)。還有醫(yī)療過(guò)程中任何暴露身體的檢查，必須與無(wú)關(guān)人員隔離(通常是拉上圍簾)，即使是在做檢查的醫(yī)護(hù)人員面前，也盡量做到減小病人身體的暴露面積，如腸鏡檢查，醫(yī)院會(huì)提供開(kāi)襠的一次性褲子。病人在住院的病房中享有自主的權(quán)利，在病房的墻壁上可以貼上喜歡的圖片或家人的照片，在病房的桌面、柜子上可以擺放布娃娃、玩具狗等物件，成年人也不例外，包括生活用品也是按病人的意愿和方便自由擺放。 1.3人性化的醫(yī)療服務(wù)

1.3.1先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備。一流的醫(yī)療技術(shù)人員，一流的醫(yī)療服務(wù)態(tài)度，需要在一流醫(yī)療儀器設(shè)備平臺(tái)上，實(shí)現(xiàn)一流的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效果。日本發(fā)達(dá)的科技水平，讓最先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備最先應(yīng)用于臨床實(shí)踐，使人性化的醫(yī)療服務(wù)從及早解除病人痛苦的實(shí)際結(jié)果中得到體現(xiàn)。日本雄厚的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，使醫(yī)療機(jī)構(gòu)擁有充足的醫(yī)療設(shè)備資源，確保人人享有一流條件的醫(yī)療服務(wù)，如日本內(nèi)窺鏡檢查做到一個(gè)病人一副內(nèi)窺鏡，其它接觸性的器械檢查也是一次性使用。大大減少院內(nèi)交叉感染，解除病人的擔(dān)憂。以病人為本的人性化服務(wù)，在此表現(xiàn)為雄厚的技術(shù)物質(zhì)基礎(chǔ)。

1.3.2網(wǎng)絡(luò)化信息管理。醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)化的信息管理系統(tǒng)，大大減少了差錯(cuò)、事故的發(fā)生率。醫(yī)院給每個(gè)病人建立獨(dú)一無(wú)二的信息編碼。病人從入院的那一刻起，手腕都帶上寫(xiě)有姓名、住院號(hào)及電腦條碼的“病人標(biāo)志帶”，在任何檢查、任何治療之前，醫(yī)務(wù)人員都會(huì)反復(fù)核對(duì)病人的姓名和手腕上的“標(biāo)志帶”。在醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中，醫(yī)院把各種血液、大小便化驗(yàn)單(包括化驗(yàn)試管上)、特殊檢查單(如病理單)和臨床治療單(如口服藥、靜脈輸液、輸血)都設(shè)計(jì)成病人獨(dú)有的電腦條碼單據(jù)，醫(yī)護(hù)人員不僅靠人工反復(fù)核對(duì)病人姓名，而且增加了一道通過(guò)電腦刷卡的網(wǎng)絡(luò)核對(duì)程序，甚至碰到聽(tīng)力障礙、語(yǔ)言困難的老弱病人，也不怕身份核對(duì)問(wèn)題。醫(yī)護(hù)人員配備的便攜式筆記本電腦，不僅可以隨時(shí)將病人信息輸入網(wǎng)絡(luò)信息庫(kù)，隨時(shí)更新電子病歷，而且可以隨時(shí)對(duì)電腦條碼進(jìn)行刷卡核對(duì)。注射針筒上標(biāo)有病人姓名和藥名的電腦條碼，已經(jīng)注入藥物的各種輸液瓶及準(zhǔn)備輸血的輸血袋上也都貼上標(biāo)有病人姓名和電腦條碼的標(biāo)簽。電腦、網(wǎng)絡(luò)等硬件建設(shè)為人性化醫(yī)療服務(wù)構(gòu)建了便利、準(zhǔn)確的病人信息管理平臺(tái)。 1.3.3嚴(yán)密的醫(yī)療質(zhì)量控制與事故預(yù)防

醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的生命線，也是病人的生命線，有醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全才有醫(yī)院提供人性化服務(wù)和患者享受人性化服務(wù)。在日本，醫(yī)院質(zhì)量管理委員會(huì)承擔(dān)了醫(yī)療質(zhì)量控制的職責(zé)。委員會(huì)按學(xué)科組織修訂各常見(jiàn)病的規(guī)范診治步驟，包括診斷操作、注意事項(xiàng)、規(guī)范用藥等；各科醫(yī)生嚴(yán)格按質(zhì)量管理委員會(huì)提供的“手冊(cè)”做診治操作。除醫(yī)護(hù)人員嚴(yán)格遵守質(zhì)量管理診治程序外，對(duì)病區(qū)的藥物，尤其麻醉藥都實(shí)行嚴(yán)格的管理，各病區(qū)還配有一名藥劑師負(fù)責(zé)或協(xié)助藥劑的質(zhì)量監(jiān)督與管理。醫(yī)院在強(qiáng)化質(zhì)量控制的同時(shí)，并不隱晦發(fā)生醫(yī)療事故的可能。醫(yī)院設(shè)有醫(yī)療安全室，專門負(fù)責(zé)事故(或差錯(cuò))、院內(nèi)感染預(yù)防、安全輸血對(duì)策、合理應(yīng)用抗生素等領(lǐng)域，各病區(qū)有專人負(fù)責(zé)登記各類大、小差錯(cuò)，醫(yī)療安全室每月、每年定期匯總、分析，并將分析結(jié)果反饋給醫(yī)護(hù)人員，提出新的預(yù)防措施，不斷從預(yù)防制度和預(yù)防體系上防范事故的發(fā)生，給患者提供人性化的放心服務(wù)。 2日本醫(yī)院人性化管理給我們的啟示 2.1改造醫(yī)療環(huán)境，創(chuàng)造人文關(guān)懷的溫馨氛圍 人文的氖圍、院內(nèi)的標(biāo)識(shí)、便民的設(shè)施、無(wú)障的建筑、星級(jí)的服務(wù)無(wú)不營(yíng)造出人性化的醫(yī)療環(huán)境，并直接影響到病人的診療效果和就醫(yī)心情。從日本人性化醫(yī)療環(huán)境的建設(shè)，啟發(fā)我們關(guān)注人文關(guān)懷和服務(wù)理念在醫(yī)院環(huán)境建設(shè)中的重要性。我們?cè)诮ㄔO(shè)越來(lái)越高、越來(lái)越大、越來(lái)越漂亮的大醫(yī)院同時(shí)，需要考慮創(chuàng)造一個(gè)讓病人便捷、舒適的就醫(yī)環(huán)境。創(chuàng)建無(wú)障礙通道，為殘疾人和行走不便的病人提供方便。合理設(shè)計(jì)就醫(yī)流程，不僅方便患者就診，而且有利丁爭(zhēng)取時(shí)間搶救危重病人。實(shí)施優(yōu)化、美化的“環(huán)境工程”，做到有花、有草、有綠，診室病房實(shí)現(xiàn)室內(nèi)家庭化，室外園林化，營(yíng)造溫馨的就醫(yī)環(huán)境。醫(yī)護(hù)人員應(yīng)以大方端莊儀表，熱情誠(chéng)懇態(tài)度，親切微笑服務(wù)，來(lái)緩解病人的緊張情緒、減輕疾病帶來(lái)的痛苦和心理壓力。 2.2改變醫(yī)患關(guān)系，尊重病人權(quán)利和個(gè)人隱私 患者權(quán)力包括平等醫(yī)療權(quán)、疾病認(rèn)識(shí)權(quán)、知情權(quán)與保護(hù)隱私權(quán)等。醫(yī)務(wù)人員在診療的過(guò)程中，雖然在技術(shù)上處在主動(dòng)的支配地位，但要避免高人一等的“優(yōu)越感”，病人因?yàn)閺闹R(shí)上處于被動(dòng)的服從地位，所以必須由醫(yī)院來(lái)監(jiān)督醫(yī)護(hù)人員在服務(wù)中是否維護(hù)患者權(quán)力。 醫(yī)院和醫(yī)生要更多地和病人及家屬建立制度化的溝通，向患者正確地介紹病情、耐心地解釋醫(yī)療信息；與患者商討不同治療方案(如手術(shù)與非手術(shù)治療)的利弊和不同結(jié)果出現(xiàn)的可能性；從患者的角度思考疾病治療、康復(fù)所需要付出的時(shí)間、費(fèi)用和家庭影響，幫助病人根據(jù)自己的病情和家境做出最合適的選擇。只有醫(yī)患問(wèn)建立起充滿誠(chéng)心、互相尊重的合作關(guān)系，才能讓病人感到放心、讓醫(yī)生增加信心，才是醫(yī)療人性化服務(wù)最好的體現(xiàn)。 醫(yī)院和醫(yī)生要改變“一人診治，多人圍觀”的“暴露式”行醫(yī)方式。對(duì)暴露身體的檢查應(yīng)該盡量設(shè)法(用拉簾或屏風(fēng)遮蓋病人)減少暴露。對(duì)涉及個(gè)人隱私的病情，嚴(yán)守職業(yè)道德，嚴(yán)格保守密秘。醫(yī)療活動(dòng)中要改變不叫病人姓名而叫病人床號(hào)的不禮貌習(xí)慣。要尊重病人的個(gè)人習(xí)慣，病房床頭桌柜應(yīng)允許病人自由擺放生活用品，改變過(guò)去強(qiáng)行規(guī)定“床頭一瓶一杯”固定放置的軍營(yíng)式要求，一切以病人舒心、方便、利于養(yǎng)病為重。 2.3改進(jìn)服務(wù)理念，樹(shù)立以人為本思想 中日城市醫(yī)療服務(wù)素質(zhì)比較，我們不是缺乏“硬實(shí)力”，而是缺乏“軟實(shí)力”，特別是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)東部地區(qū)，激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)難點(diǎn)已不是硬件的建設(shè)，而是軟件的提升。誰(shuí)贏得了患者、誰(shuí)就贏得了市場(chǎng)，誰(shuí)就贏得了醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院必須樹(shù)立以人為本的根本宗旨，把病人的滿意作為管理的理念和行醫(yī)的準(zhǔn)則。 醫(yī)院要在不斷完善硬件設(shè)備的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)建便民的新措施，建立網(wǎng)絡(luò)化管理，簡(jiǎn)化就醫(yī)流程，增加服務(wù)窗口，縮短候診時(shí)間。在門診合理布局診療流程，用導(dǎo)醫(yī)臺(tái)、指路牌等人力資源和物化設(shè)施，最大限度地方便患者。推廣預(yù)約門診服務(wù)和建立暢通綠色通道。 醫(yī)院要在環(huán)境建設(shè)和服務(wù)配套上體現(xiàn)以人為本。大廳和診室應(yīng)精心布置文明祝福標(biāo)語(yǔ)，讓病人在醫(yī)院體會(huì)親切、溫馨、重視的氛圍，讓醫(yī)護(hù)人員潛移默化地養(yǎng)成尊重病人、幫助病人、方便病人的職業(yè)習(xí)慣。醫(yī)院公共場(chǎng)所免費(fèi)提供輪椅、擔(dān)架、開(kāi)水等便民服務(wù)。新建、改建醫(yī)院必須考慮后勤服務(wù)項(xiàng)目，如24小時(shí)供應(yīng)熱水、開(kāi)設(shè)小型超市、自選書(shū)店、自動(dòng)保險(xiǎn)柜、理發(fā)室和照相館等；病區(qū)設(shè)立活動(dòng)室、病員俱樂(lè)部，兒科有兒童樂(lè)園，產(chǎn)科有家庭產(chǎn)房，晚期癌癥病人有臨終關(guān)懷家屬客房。 醫(yī)院要在努力開(kāi)創(chuàng)新的、高科技的、尖端的醫(yī)療研究的同時(shí)，大力發(fā)展和引進(jìn)各種微創(chuàng)、無(wú)痛、實(shí)用、先進(jìn)的臨床技術(shù)，如無(wú)痛人流、無(wú)痛胃鏡(腸鏡)和腹腔鏡下的新型手術(shù)，以一流的技術(shù)為病人提供高質(zhì)量、人性化的醫(yī)療服務(wù)。 醫(yī)院要從以人為本、讓病人滿意的根本上，加強(qiáng)對(duì)職工隊(duì)伍的職業(yè)道德和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。尤其應(yīng)組織職工學(xué)習(xí)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、倫理學(xué)等新興邊緣學(xué)科，以適應(yīng)新的醫(yī)療模式，全方位滿足病人的需求。贏得病人的信任，贏得社會(huì)的贊譽(yù)，贏得醫(yī)院發(fā)展更廣闊的空間。