發(fā)布時間：2022-04-23 04:37:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業(yè)研究論文，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一.傳統(tǒng)的成本核算的不適用性
1成本核算范圍狹窄
在傳統(tǒng)的成本核算之中，主要進行核算的就是產品在生產過程匯總的成本，對于產品的開發(fā)以及銷售階段消耗的費用不計入成本核算當中，而是計入到期間費用處理，這主要是因為在傳統(tǒng)的企業(yè)當中，生產過程中的人工、材料以及制作費用占據了企業(yè)生產過程中成本支出的絕大部分，所以按照生產成本歸集的原則來說，直接計算成本費用已經十分接近于實際情況了，沒有必要耗費更多的人力物力核算產品開發(fā)和設計的費用。但是在現在的高新技術企業(yè)當中，生產成本只占了全部的成本費用中的一小部分，更多的費用都應用到了高新技術產品的開發(fā)和設計過程中。所以說傳統(tǒng)的成本核算對于高新技術研究并不適用。
2制作費用的分配
在傳統(tǒng)的成本控制過程當中，都是需要先將制作的費用進行歸集，然后分配到各個產品之中，其中包含著一種規(guī)律，也就是生產制作費用的多少一般都是與產品的產量以及生產產品的過程中所消耗的工時有關，產量越高、工時越長所能夠分配的制作費用也就越高。但是對于高新技術研究開發(fā)來說，并不是能夠用產量以及工時來衡量所需要的費用的，這也就導致了傳統(tǒng)的成本核算不能夠適用于高新技術開發(fā)領域。
3從成本節(jié)省到成本避免
在傳統(tǒng)的成本控制當中，為了更好的節(jié)省成本，就需要在生產的過程中盡可能的做到不浪費原料或者多生產的方式進行改進等來實現成本的節(jié)省。但是現在企業(yè)卻需要尋求一種更加根本的降低成本的方法，那就是從成本產生的根源上來減少成本的產生，通過對生產的流程進行更好的開發(fā)來重組生產流程，這樣就能夠從根本上來避免成本的產生。這也是傳統(tǒng)的成本核算與現代化成本核算的不同。
二.高新技術開發(fā)研究過程中費用核算的改進和完善
1實施全面的研究開發(fā)費用管理
節(jié)約公司成本從高新技術設計產品的目標成本為依據來合理的對開發(fā)研究過程中的費用進行制定，對于每一個環(huán)節(jié)都要進行費用的規(guī)定，比如對于進料、領料以及消耗等環(huán)節(jié)都需要規(guī)定一個限度，依據這個限度進行進料、領料以及消耗。對于進貨的管理要進行合理的核算，必須要保證采購材料的質量以及價格的合理性，盡可能小批量多批次的進貨，實現材料費用的降低。對于水電等費用要進行全程的計量，防止水電氣等跑冒滴漏現象的出現。嚴格控制產品的質量，對于設計生產的產品的質量，必須做到嚴抓質量，避免設計研究的產品因為質量問題造成不必要的損失。
2進行一定的價值鏈分析
提高公司的高科技研發(fā)優(yōu)勢一種產品想要能夠創(chuàng)造出符合自身的價值，最重要的就是能夠得到顧客的認可，只有得到了顧客認可的產品才能夠創(chuàng)造出自身應有的價值。在高新技術產品上這一定律依然適用，只有客戶所需求的高新技術產品才能夠在研發(fā)完成之后幫助企業(yè)創(chuàng)造出應有的價值。因此為了更好的實現高新技術研發(fā)的價值，企業(yè)需要清晰的感知和認識產品的價值以及客戶對于產品的需求性，盡可能的開發(fā)用戶需求量比較大的高科技產品，這種產品更加容易得到顧客的青睞，為企業(yè)創(chuàng)造出真實的價值。
三.結語
隨著社會以及科技的發(fā)展，科學技術的進步已經能夠影響到人們的日常生活了，人們日常生活的方方面面都跟高新技術有關，這也就為企業(yè)敲響了警鐘，要想更好的提高企業(yè)的競爭力就必須要加大對于高新技術的開發(fā)和研究力度。但是高新技術的開發(fā)具有自身獨特的特點，這一特點就造成了傳統(tǒng)的成本核算在高新技術研究開發(fā)領域并不完全適用，很多企業(yè)都因為這一點造成了很多不必要的損失。本文介紹了高新技術研究開發(fā)費用的歸集以及核算的特點，希望對企業(yè)高新技術開發(fā)研究有所幫助。
作者：王志德單位：青島征和工業(yè)股份有限公司
一眾籌
眾籌，英文為Crowdfunding。單純從字面上看，可以理解為將廣泛的互聯(lián)網受眾群體作為潛在的投資者為中小企業(yè)及初創(chuàng)企業(yè)融資。眾籌融資利用現代化互聯(lián)網平臺，其投資群體的廣泛性在一定程度上為分散融資風險帶來了可能，同時與傳統(tǒng)金融市場投融資相比具有融資門檻低、融資成本低的特性，這勢必為大學生初創(chuàng)企業(yè)的融資提供了優(yōu)良的融資渠道。因此，眾籌的出現打破了原有的傳統(tǒng)融資格局，也打破了初創(chuàng)企業(yè)融資難的僵局。近年來，全球眾籌市場處于高速發(fā)展狀態(tài)。市場調查公司Massolutio在報告中指出，2009年，全球全年眾籌融資量僅為5.3億美元。2011年，全球全年眾籌融資總量與2009年相比翻了將近三倍，達到15億美元。2012年全球眾籌融資總額達到26.7億美元，大約是2009年的5倍。全球眾籌融資平臺從2007年的不到100個，截至2012年已經實現450個的突破。在這短短五年的時間里，全球眾籌市場良性發(fā)展，呈現高速增長的態(tài)勢。在我國，眾籌的發(fā)展還處于萌芽階段。從2011年的新興事物，到2014年眾籌網站被部分互聯(lián)網受眾群體所了解，在這短短三年的時間里，就實現了國內眾籌領域2014上半年融資事件1423起，融資總金額達18791.07萬元人民幣的規(guī)模。表面上看我國眾籌領域發(fā)展迅速，然而在2014年上半年，美國國內眾籌共發(fā)生募資近5600起，實際融資金額達21508.61萬美元（約132032.75萬人民幣）。與美國相比，我國2014上半年的眾籌融資總額僅為其融資總額的1/7。除眾籌在我國處于新興事物這一原因外，目前我國與眾籌相關的法律法規(guī)還處于空白狀態(tài)，這是限制我國眾籌發(fā)展的又一主要原因。早在2012年，美國就通過了針對眾籌融資而簽署并出臺的JOBS法案，該法案肯定了眾籌的合法地位，為眾籌的正規(guī)運行和進一步發(fā)展提供了最有力的法律依據。中國證券監(jiān)督管理委員會新聞發(fā)言人張曉軍于2014年3月28日表示，“眾籌模式對于完善多層次資本市場體系，支持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)有極其積極和重要的意義。”證監(jiān)會表示，目前正在對眾籌融資模式調研，會適時出臺關于眾籌融資的相關意見。
二大學生創(chuàng)業(yè)的現狀
大學生群體有充足的知識儲備，并且具有追求夢想的激情，是最富創(chuàng)意的群體。然而根據麥可思數據公司(Michaelthoughtthecompany)提供的大學生就業(yè)報告顯示，2008年選擇創(chuàng)業(yè)的大學生僅占大學畢業(yè)生總人數的1%，2009年大學畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)比例為1.2%，2010年為1.5%，2011年比上年增長0.1個百分點達到1.6%，2012年大學畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)比例首次達到2.0%，是2008年該比例的兩倍。而2013屆大學畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)比例較2012年有所下降，回落至2%以下。根據此統(tǒng)計數據，中國大學畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)比例基本維持在1%~2%之間，而發(fā)達國家大學畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)比例可達20%~30%，是我國的1.5~3倍。因此，為了促進創(chuàng)新型人才的成長，縮小與發(fā)達國家之間的差距，近年來各地政府及各高校都大力支持大學生創(chuàng)業(yè)。截至2010年，各級政府和各高校已設立超過16億元的大學生創(chuàng)業(yè)資金，并且建立了超過2000個創(chuàng)業(yè)孵化基地和創(chuàng)業(yè)實習基地，為大學生創(chuàng)業(yè)提供了資金和場地支持。一份對全國24個省、自治區(qū)的117所大學的調研顯示，這117所高校中所有的“985”院校均開設了創(chuàng)業(yè)教育類的課程，“211工程”院校中開設此類課程的比例達到92%，非“211工程”高校中開設此類課程的比例接近87%，此類課程的設置為大學生提供了創(chuàng)業(yè)知識的支持。2014年6月26日全國政協(xié)在北京召開雙周協(xié)商座談會，就“大學畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)就業(yè)環(huán)境優(yōu)化”問題展開討論。全國政協(xié)主席俞正聲在座談會中指出：“加快推進大學生創(chuàng)業(yè)引領計劃，著力營造大學生充分就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境；要重視創(chuàng)業(yè)，注重培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)精神。”為大學生提供了政策上的支持。盡管有政府和高校在各方面的支持，資金不足仍然是當下限制大學生創(chuàng)業(yè)的最主要原因。由于大學生的人際關系較為簡單，社交范圍局限，多數大學生創(chuàng)業(yè)的資金來源以父母和親人朋友為主。為解決大學生初創(chuàng)企業(yè)缺乏資金這一尷尬局面，各級政府和高校也采取了很多措施，例如：提供小額擔保貸款、提供創(chuàng)業(yè)基金等。此時眾籌融資的興起和發(fā)展，勢必會成為大學生初創(chuàng)企業(yè)資金來源的又一新途徑。
三眾籌融資與大學生初創(chuàng)企業(yè)對接模式
1.對接模式的介紹
與通常意義上的眾籌融資模式相似，該對接模式的主要參與人同樣可以分為項目支持者、眾籌中介平臺及項目發(fā)起人。然而最大的區(qū)別在于該對接模式的項目發(fā)起人為全國各高校創(chuàng)業(yè)孵化器的初創(chuàng)企業(yè)。由眾籌平臺出面與各地市、各高校合作，由各級地市和各高校對其下屬創(chuàng)業(yè)孵化基地的初創(chuàng)企業(yè)進行評估和指導工作，篩選出最具潛質和可行性的創(chuàng)業(yè)方案，并聘請專業(yè)知識和創(chuàng)業(yè)經驗相對豐富的老師將創(chuàng)業(yè)方案落在實處，并將評估后風險可控、前景廣闊的優(yōu)質項目到互聯(lián)網眾籌平臺上。這樣一來，在各高校及各級政府的幫助和支持下，既能控制和限制了眾籌融資模式上游企業(yè)的信用風險和管理經營風險，同時又能給初創(chuàng)企業(yè)帶來“走出去”的機會，打破受眾群體局限的弊端，面向互聯(lián)網受眾群體，使大學生初創(chuàng)企業(yè)融資擁有了更廣闊的平臺，這必然會實現“眾人拾柴火焰高”的局面。
2.運作流程圖的解釋說明
由大學生向政府或高校相關部門申報創(chuàng)業(yè)項目，并提交創(chuàng)業(yè)計劃書、企劃案等規(guī)定文件。各級政府和高校擁有優(yōu)質的和豐富的人力資源，利用其資源優(yōu)勢對創(chuàng)業(yè)項目進行評估和優(yōu)化。對剛剛步入創(chuàng)業(yè)領域的大學生進行培訓和指導，并幫助大學生初創(chuàng)企業(yè)形成良好的經營和風險控制模式。大學生初創(chuàng)企業(yè)通過眾籌中介網站項目信息，該項目信息需包括項目名稱、項目內容、項目籌資額、項目籌資期限等相關規(guī)定信息。同時通過眾籌平臺項目信息的大學生初創(chuàng)企業(yè)應當按照融資金額的一定比例，支付眾籌中介平臺服務費，美國眾籌網站Kickstarter通常按照融資金額的5%收取服務費。眾籌中介平臺要對項目和信息的真實性進行審核，并且有義務在市場定位與迎合市場等方面對大學生初創(chuàng)企業(yè)進行調整和改進。眾籌中介平臺是項目支持者獲取項目信息的渠道。眾籌中介平臺是溝通項目支持者和項目發(fā)起人的橋梁。目前現在國內眾籌類網站的運作模式是：項目發(fā)起人會約定項目融資期限。若融資期滿得到實際投資與融資目標額相等或者超過融資目標額，即視為眾籌融資成功，初創(chuàng)企業(yè)可以獲得眾籌融資額。項目支持者可以按照項目發(fā)起人的承諾得到相應實物作為回報。若融資期滿后，實際融資量未達到目標值，則視為融資失敗，此時已籌得的資金將會退還項目支持者。
3.對接模式的優(yōu)勢
由上運作流程圖可以看出，眾籌融資與大學生初創(chuàng)企業(yè)對接模式有著完整的鏈條。該鏈條可分為上游大學生初創(chuàng)企業(yè)即項目發(fā)起人、眾籌中介平臺和下游互聯(lián)網受眾群體即項目支持者，同時各地政府和各高校參與，并對鏈條上游企業(yè)進行監(jiān)管和指導成為眾籌融資與大學生初創(chuàng)企業(yè)對接模式的特別之處。目前我國眾籌融資的參與者僅僅局限于上游企業(yè)即項目發(fā)起人、眾籌中介平臺和項目支持者。在這種眾籌融資運作方式中，眾籌中介平臺幾乎承擔了所有的監(jiān)管職責。2011年創(chuàng)立的追夢網對于項目的風險控制一項中有“網站會對項目發(fā)起人進行包括身份證核實、語音、視頻甚至見面在內的多項認證。網站會對項目進行嚴格審慎的考查、可行性論證和篩選。網站會對項目進行持續(xù)跟蹤。網站會根據項目進行的階段，分批次轉賬給項目發(fā)起者。項目本身存在風險，網站不保證項目的成功，支持者支持項目屬于自愿購買行為”的規(guī)定。由此可見，眾籌中介平臺面對平臺上的眾多項目，很難實現實時和高效的監(jiān)控，也很難了解上游企業(yè)的質量。如果僅僅依靠眾籌平臺的監(jiān)管和項目發(fā)起人的自律，并不能將眾籌融資模式的風險最低化。而眾籌融資與大學生初創(chuàng)企業(yè)的對接模式中，除眾籌平臺的監(jiān)管外，各級政府和各高校可以對本地區(qū)或本學校的初創(chuàng)企業(yè)進行有效監(jiān)管，同時可以利用其人力資源等各方面的優(yōu)勢優(yōu)化上游初創(chuàng)企業(yè)的質量。這種監(jiān)管方式在監(jiān)管數量和監(jiān)管范圍上的固定性，使其更具有操作性。
4.對接模式的不足
2013年5月24日，證監(jiān)會對北京美微傳媒公司利用淘寶網以銷售會員卡附贈股權的籌資方式叫停。由于目前我國眾籌領域法律法規(guī)還處于空白狀態(tài)，為避免非法集資的風險，該模式通常規(guī)定融資模式上游企業(yè)即項目發(fā)起人不能將股權、債券或資金作為對項目支持者的回報，更不能對項目支持者做出資金收益的許諾。目前的眾籌模式只限于實物的回報，如產品、出版物等。因此眾籌與大學生初創(chuàng)企業(yè)對接模式只能采取這種方式對項目支持者進行回報。
四結語
該對接模式不僅使高校初創(chuàng)企業(yè)從高校走向社會，更為其帶來廣泛的支持者和良好的融資途徑，無疑成為高校大學生初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的契機。同時，在國內眾籌領域發(fā)展受限、發(fā)展模式單一的情況下，與高校大學生初創(chuàng)企業(yè)的合作，使眾籌平臺擁有固定的上游企業(yè)。由于這些初創(chuàng)企業(yè)受到高校和各地政府的約束和監(jiān)管，在很大程度上減少了眾籌模式的風險。利用眾籌對接模式可以幫助大學生初創(chuàng)企業(yè)從高校走向社會，更好地適應市場，面向大眾。由此可見，眾籌融資與大學生初創(chuàng)企業(yè)的對接是充分利用彼此發(fā)展的優(yōu)勢，最大限度減少了限制因素的消極作用，可謂“寸有所長，尺有所短”，取長補短、相互結合方可達到雙贏的局面。但是，面對限制眾籌發(fā)展的法律和政策因素，在此，筆者希望我國有關眾籌的法律法規(guī)盡快出臺，對眾籌發(fā)展的規(guī)范化進行約束，使眾籌融資走上良性發(fā)展的道路，這樣才能使眾籌融資與大學生初創(chuàng)企業(yè)的對接模式更加完善和規(guī)范。
作者：溫昕單位：安徽財經大學金融學院
一.基于理論研究的企業(yè)文化作用
探索根據維普數據庫，從20世紀80年代到21世紀初期，我國管理學界和企業(yè)界對企業(yè)文化作用研究以理論研究為主，主要是從企業(yè)文化功能、企業(yè)文化結構、企業(yè)整體層面，員工個體層面四個方面進行研究。
1從企業(yè)文化功能角度來研究企業(yè)文化作用
第一，凝聚作用。企業(yè)文化是把員工和企業(yè)追求聯(lián)系在一起的紐帶，使每個員工產生認同感（袁玲，2002），讓員工團結在一起，為共同的目標而努力，形成一種凝聚力。第二，導向作用。企業(yè)把建立共享價值觀當作管理上的首要任務，對員工理想追求進行引導，使企業(yè)形成一種“文化定勢”，進而把員工努力方向引導到企業(yè)目標上來，使員工把企業(yè)追求作為自己的追求（陳國強，2003）。第三，約束作用。企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立不該做、不能做的行為，發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能，能夠提高員工的責任感和使命感（周小波等，2008）。第四，激勵作用。企業(yè)內部形成文化氛圍可以對員工精神進行激勵，讓其充分發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，使?jié)摿Φ靡酝诰颍ㄅ砣A平等，2009）。
2從企業(yè)文化的內在結構來研究企業(yè)文化的作用
企業(yè)文化對外是企業(yè)的一面旗幟，對內是一種內動力。企業(yè)文化從外到內層次劃分物質力、行為力、精神力。第一，物質力。物質文化是一種物質形態(tài)的表層文化，是企業(yè)行為和精神文化的顯現和外化結晶（金春奉，2011），通常以企業(yè)生產資料、產品、英雄模范人物等為載體，以生動具體的形象和面貌直接展示在公眾面前，讓企業(yè)樹立良好形象，增強吸引力。第二，行動力。行為文化以企業(yè)活動為載體，處于企業(yè)文化的中層（堯志剛，2008），在整個企業(yè)文化中起著銜接和傳遞的作用，讓員工、管理者能充分釋放熱情，積極工作。第三，精神力。企業(yè)文化讓員工能感受到自己的價值，讓其獲得自我價值實現的滿足，從而讓其精神境界得到進一步的升華（王利生，2012），這種升華就是與精神文化形成高度的一致。
3從企業(yè)整體層面研究企業(yè)文化作用
企業(yè)文化是企業(yè)永不枯竭的能源，是企業(yè)的“護身符”。第一，靈魂支柱作用。企業(yè)文化作為企業(yè)的共同信仰和精神信念，是實現企業(yè)制度與經營戰(zhàn)略的重要思想保障和企業(yè)制度創(chuàng)新與經營戰(zhàn)略創(chuàng)新的理念基礎。這表明企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，對企業(yè)發(fā)展具有保證和支撐作用（武恩太，2003）。第二，匯聚力量作用。企業(yè)文化宣傳以人為本的理念，能樹立正確價值觀，為企業(yè)創(chuàng)造和諧發(fā)展環(huán)境，將員工團結凝聚在一起共同努力，匯聚各方力量提高企業(yè)綜合力。在此基礎上，企業(yè)文化能打造企業(yè)營銷差別優(yōu)勢和保證企業(yè)戰(zhàn)略方案實施（袁孝中，2014）。第三，形象塑造作用。企業(yè)文化是人與企業(yè)、企業(yè)與社會健康聯(lián)結的紐帶（楊金柱等，2002），是樹立企業(yè)形象和品牌的關鍵，而企業(yè)文化建設能夠給社會帶來巨大影響，也就能夠幫助企業(yè)塑造良好形象。第四，提升競爭力。企業(yè)文化決定企業(yè)優(yōu)秀能力，代表生命力，是企業(yè)優(yōu)秀競爭力的關鍵因素，影響企業(yè)思維方式和戰(zhàn)略形成的全過程（陳劍鋒，2010），在此之上在企業(yè)內部倡導和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍，方能推動企業(yè)內部的凝聚團結，讓企業(yè)綜合實力增加，競爭力增強。
4從員工個體層面研究企業(yè)文化的作用
企業(yè)文化建設的主力軍當屬基層員工，他們是企業(yè)文化建設的基石，同時，企業(yè)文化的作用也主要是通過他們展現出來。第一，形成“粘合劑”。企業(yè)文化可以把廣大員工緊緊地粘合、團結在一起（袁徐強，2012）。這樣把個人的思想感情和命運與企業(yè)的興衰聯(lián)系起來，和企業(yè)同呼吸共命運，產生對企業(yè)的強烈歸宿感，形成一種凝聚企業(yè)活力的源泉。第二，歸屬感。當共有認識和價值觀被企業(yè)定義得越清楚，員工就越愿意把自己和企業(yè)任務聯(lián)系在一起，感覺自己是企業(yè)不可或缺的一部分（吳志強，2012）。而具體的企業(yè)目標能夠有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工感到只有企業(yè)的價值實現，才能實現自身價值，這能夠讓員工不斷產生對企業(yè)的歸屬感。
二.基于實證研究的企業(yè)文化作用
探索根據維普數據庫，進入21世紀后，隨著經濟、社會得到快速高效發(fā)展，使得對企業(yè)文化的探索方法、工具發(fā)生了很大變化，實證研究成為了主流。對企業(yè)文化作用的實證研究主要是從企業(yè)整體層面和員工層面進行。
1從企業(yè)整體層面研究企業(yè)文化作用
1.1企業(yè)文化有利于企業(yè)形成品牌
企業(yè)文化影響到企業(yè)品牌塑造與品牌營銷戰(zhàn)略選擇和執(zhí)行，在企業(yè)品牌創(chuàng)造之初和涵養(yǎng)之中都具有直接的決定性作用（羅微，2013）。海爾在首席執(zhí)行官張瑞敏“創(chuàng)海爾世界知名名牌”思想的指引下，經過近18年的艱苦奮斗和卓越創(chuàng)新從一個瀕臨倒閉的集體小廠發(fā)展壯大成為國內外享有較高聲譽的跨國企業(yè)。宇通客車通過構建“敢為天下先”的企業(yè)精神等形成企業(yè)文化，讓宇通客車從一個小廠發(fā)展為全球最大的客車生產基地和中國客車第一品牌。
1.2企業(yè)文化影響企業(yè)績效
韓麗晶（2005）證明了企業(yè)文化對企業(yè)績效有顯著的影響，在一定程度上企業(yè)文化力量雄厚的企業(yè)可以取得較好的績效。孫劍等（2008）通過長三角地區(qū)10家高新技術企業(yè)的中層管理人員的問卷調查來進行實證研究，發(fā)現企業(yè)文化的靈活性和企業(yè)文化的關注外部程度對企業(yè)績效具有顯著的正向影響。
2從員工個體層面研究企業(yè)文化作用
2.1增加員工認同感
企業(yè)文化通過統(tǒng)一員工思想等來獲得員工的認同。魏璐（2012）通過研究發(fā)現企業(yè)文化對員工認同感有正向作用。許輝澤（2014）采用文獻法與實證法相結合的研究方法，分析得出企業(yè)文化對員工組織認同有重要影響。
2.2激發(fā)員工工作積極性
企業(yè)文化能夠通過其自身獨特的要素讓員工切身感受到企業(yè)帶來的歸屬感（劉坤，2013），從而激發(fā)員工無限潛能，充分發(fā)揮精神力量，積極調動工作積極性。同時，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，從而產生滿意，然后讓員工積極性得到加倍調動。
2.3培養(yǎng)員工忠誠度
郭玉錦（2001）以實證研究發(fā)現不同性別、年齡、婚姻狀況等的員工，對企業(yè)文化的感受均分別有顯著差異，企業(yè)文化的一致性越高則員工的組織忠誠度越高。孫海燕（2011）實證表明企業(yè)文化通過影響組織承諾負向影響員工的離職傾向。這就是說企業(yè)文化可以培養(yǎng)員工忠誠度。
三.結論
企業(yè)文化是企業(yè)價值實現的重要根據，也是企業(yè)發(fā)展的重要源泉。企業(yè)文化是領導者和管理者有效管理的重要手段，是企業(yè)外塑形象，內增團結的著力點，是提高員工滿意度的有效支撐。企業(yè)文化外在表現為企業(yè)氛圍中，內藏于員工的潛意識里，它以企業(yè)優(yōu)秀價值觀為優(yōu)秀，它能夠調動人的積極性，能夠促進員工的健康發(fā)展。總之，企業(yè)文化是企業(yè)的內驅力，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力源泉，是企業(yè)提升績效的關鍵所在。
作者：王磊徐潔怡單位：中國農業(yè)大學經濟管理學院
一、民營企業(yè)的家族式治理與集團式結構
當處于市場化程度較低的制度環(huán)境下，家族企業(yè)會選擇政治聯(lián)系和社會慈善作為替代性的產權保護機制，甚至藉此獲取更多的資源。同時，強化家族涉入和家族治理來應對企業(yè)內部的問題，也讓家族成員分享企業(yè)收益，擁有較強的實力后就在組織層面采取集團式結構。
(一)家族式創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長
反映了創(chuàng)業(yè)者運用已有經驗并適應環(huán)境甚至超越環(huán)境與制度約束的能力。華人企業(yè)普遍具有“強關系、弱組織”的特征。在眾多關系網絡中，家族連帶(familytie)屬情感性關系，蘊含的倫理義務比其他連帶關系具有較少的工具性。利用家族連帶，創(chuàng)業(yè)企業(yè)調用多位家族成員社會網絡中的社會資本，從家族外再分配體制中獲得資源，進而能夠降低以公關招待費用占銷售額的比重來衡量的網絡交易成本。市場化程度的改善會削弱家族連帶和交易成本的負相關關系。這就意味著，在較差的制度環(huán)境，唯有那些能利用家族關系接近優(yōu)秀資源的創(chuàng)業(yè)企業(yè)才能低成本的利用體制內經濟資源，草根創(chuàng)業(yè)唯有花錢買關系，不公平競爭抑制了民間創(chuàng)業(yè)。中國正在上演傳統(tǒng)產業(yè)轉型升級、第一代向第二代傳承以及新生代創(chuàng)業(yè)的多重奏。與非家族企業(yè)創(chuàng)建過程不同，家族性是家族創(chuàng)業(yè)行為所獨有的特性。特別是創(chuàng)業(yè)初期，具有親緣關系的家族創(chuàng)業(yè)者之間的利他主義社會，便于形成穩(wěn)定性、一致性和可靠性的集體性社會認知，有利于家族創(chuàng)業(yè)機會識別和把握、資源能力改進和創(chuàng)業(yè)組織的變革。香港李錦記提供了以創(chuàng)業(yè)視角觀察家族企業(yè)的很好案例。該家族通過跨代際間的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)不斷打破內外部制度的約束，利用新的知識與能力推行新的戰(zhàn)略舉措，傳承創(chuàng)業(yè)精神，實現家族企業(yè)資源更新與成長。
(二)家族式經營與治理
民營企業(yè)的家族涉入不僅僅是為了獲取家族成員的優(yōu)秀資源。在經濟轉型時期，知識產權和商業(yè)秘密保護的執(zhí)法成本較高、經理人市場不夠完善等制度背景下，隨著社會創(chuàng)業(yè)壁壘的下降和創(chuàng)業(yè)氛圍的興起，優(yōu)秀員工(特別是中高級管理者)一旦離職創(chuàng)業(yè)會讓原企業(yè)面臨嚴重競爭，所以創(chuàng)業(yè)家族事先采用了家族性治理的方式，家族成員較大比重參與到企業(yè)的經營。家族制經營在一定程度上規(guī)避了風險。從上世紀前半葉中國資本主義發(fā)展看，投資者權利保護一直因為政治動蕩而處于缺失狀態(tài)。近代商人通過與政治力量結合、依賴家族紐帶等形式獲得相對安全的產權保護。這也是近代企業(yè)股權集中度較高的原因。對投資者權益司法保護的制度環(huán)境，能夠通過約束與控制企業(yè)“內部人”的侵害行為，進而影響企業(yè)內的控制權配置形態(tài)。家庭成員中的利他主義作為非正式的制度，同樣可以“替代性地”通過侵害行為的約束和控制進而影響控制權的配置。當下中國如果借助外部司法規(guī)范的成本要高于企業(yè)內部私人利他主義治理成本，那么家族企業(yè)所有者間分散的控制權或者股權配置不可能突破家族的限制。陳凌和王昊(2013)認為，當存在經濟發(fā)展的內生影響時家族企業(yè)中家族涉入與制度環(huán)境之間存在著倒U型的關系，而控制經濟發(fā)展的內生影響后家族涉入與制度環(huán)境之間負相關。同時在制度環(huán)境水平較低時，家族涉入和政治聯(lián)系這兩種替代性機制存在著一定的正相關。瑏瑠家族企業(yè)治理結構的有效性，不能脫離三種基本的制度環(huán)境:以“家”為優(yōu)秀的歷史文化環(huán)境、轉軌時期的經濟法律政策環(huán)境、市場經濟轉型為特征的市場組織環(huán)境。家族制的所有、控制和管理，很大程度上是對外部制度環(huán)境的適應。考慮到制度環(huán)境約束，此時家族企業(yè)試圖獲得層層政府審批后爭得上市資格并非明智之舉。公開上市這種強制性制度變遷會讓原有的企業(yè)適應體系不再兼容，造成企業(yè)生產剩余的損失。唯有環(huán)境的改善才是根本，屆時家族企業(yè)上市后盡管權力被分散但仍然可以得到來自于制度層面的保障，也可以來自于公民素質提升、社會信用好轉等非正式制度的支持，家族企業(yè)的各利益相關者容易達成合作博弈的均衡。
(三)家族企業(yè)傳承
民營企業(yè)家生存于國有企業(yè)的競爭夾縫之中，又在強勢政府的管控之下，既想與把握稀缺資源的當權者建立關系，又怕靠得過近而被掠奪。企業(yè)家感知政府干預較多或對其發(fā)展支持不足時，更可能選擇創(chuàng)業(yè)退出而非跨代傳承。民營企業(yè)面臨傳承大考，第一代企業(yè)主愿意交班而其子女恰好也是愿意接班的家族企業(yè)只占22．7%。在有的學者看來，我國企業(yè)似乎普遍不喜歡制定接班人計劃，“選儲”或者晉升的不確定性是一種職業(yè)經理人市場不完善條件下企業(yè)主的一種模糊性策略，意在降低選拔有品德接班人的甄別成本。當企業(yè)家感知制度環(huán)境越惡劣時，越不傾向于將企業(yè)交付子女。如果企業(yè)家具有較高的政治地位時，制度環(huán)境惡化削弱其傳承意愿方面會緩和很多;對于這些企業(yè)家，制度環(huán)境缺陷可能不是約束而是可以加以利用的資源。從企業(yè)主進行家族成員內部的權威配置看，無論是業(yè)績低于還是高于經營期望水平，家族企業(yè)主都傾向于將權威配置給最有能力的優(yōu)秀家族成員，而不是遠親家族成員;唯獨當制度環(huán)境實在是惡劣時，企業(yè)主擔憂參與經營的家族成員心智成本過高，而將權威配置給遠親而非優(yōu)秀家庭成員，體現了對自家人、而非對自己人的強烈仁慈動機。在當前制度環(huán)境下，家族企業(yè)的控制人有意識地按照“差序格局”在自家人、自己人和外人之間做出區(qū)分。
(四)集團式的組織結構
包括中國在內的諸多新興經濟市場廣泛存在規(guī)模巨大的家族企業(yè)集團，在不同的產品市場進行著廣泛的多元化經營。大多數以一個或幾個聯(lián)合家族起家的企業(yè)集團都與政府保持緊密的關系。集團的產生依靠政府的支持，其業(yè)績是其尋租能力和機會的結果。集團式治理既與侵占小股東利益有關，可能也和逃稅有關;同時，企業(yè)集團也可能是在特定情況下產生的有效率的結果，具有度量外部金融市場效率的功能。政府與集團之間的博弈結果可能是尋租或利益共生，也可能是不穩(wěn)定的共存。由于不同國家、集團及時間段的差異，將企業(yè)集團看作典范或者是寄生蟲都是片面的。企業(yè)集團內的子公司之間既不是市場關系，也不是科層制。企業(yè)集團內的公司間關系往往是利用家族紐帶和其他“類家族”似的特殊關系紐帶(如朋友、同鄉(xiāng)、一起創(chuàng)業(yè)的伙伴)等來構建并利用關系來發(fā)揮治理作用。在市場化轉型過程中，家庭和社會紐帶關系能夠提供非正式的準則來強化子公司之間的協(xié)同關系。特別是家庭關系減少戰(zhàn)略重構從而產生了明顯的治理績效。瑏瑠從社會結構的角度看，人際關系與網絡及其有效的治理積極影響了組織的績效。在東南亞華人企業(yè)集團，長時段的持續(xù)經營、多元化擴張和大家族范圍內的權利配置，錢德勒式的單線式企業(yè)組織在華人地區(qū)很難形成。從臺灣地區(qū)20強家族企業(yè)集團成長路徑看，企業(yè)集團的出現也是對制度環(huán)境變革的適應性反映，尤其是政府的政策因素起到了相當大的引導作用。大多數企業(yè)集團在成長的初期即從相關多元化經營開始，之后每一階段都存在開展與前一階段相關的業(yè)務，即在發(fā)展的方向上存在路徑依賴的特征。當然金融類企業(yè)集團的多元化范圍一般較為有限，且鮮有縱向整合;與之對應的是非金融類企業(yè)集團，尤其是制造業(yè)集團在廣泛多元化經營的同時，一般伴有縱向整合。
二、家族企業(yè)的融資結構與大股東掏空行為
透過家族企業(yè)融資行為，可以看出企業(yè)主在維護家族利益與謀求企業(yè)價值增長之間尋求效用調和與動態(tài)平衡。作為轉型經濟，制度環(huán)境中的所有者歧視與規(guī)模歧視，強化了中國家族企業(yè)內源性融資取向，導致融資結構的失衡。債務融資能夠約束公司管理層的自利行為，而且債務期限結構理論認為，縮短債務的有效期限能緩解內部人與外部投資者之間的利益沖突，在治理的角度看短期債務比長期更具有優(yōu)勢。為了適應金融市場的不完善以及較弱的投資者保護體系，從博弈的視角看，面對較強的終極控股股東或者較大的控制權和所有權分離程度時，企業(yè)的債權人為了緩解沖突和被掠奪的程度不愿意提供長期債務資金，而是通過短期債務這種自適應性的方法進行自我保護。不能令人放心的是，中國上市家族企業(yè)從銀行的借款并不是出于改善治理的目的，而是終極控制人通過增加其可控制的資源便于掏空公司。家族控制人終極所有權和控制權的分離程度越大，銀行負債融資比例越高，而且在治理環(huán)境不完善的地區(qū)尤為明顯。作為債權人的銀行與作為債務人的家族企業(yè)陷入了“囚徒困境”。本世紀初，我國上市公司控制權和現金流權的總體偏離程度在亞洲屬于較低的水平。原因是當時上市公司多數是國有企業(yè)，直接以股權和董事會實現控制，偏離較小。但是，那些終極控制權為家族的上市公司，其偏離程度之大居于亞洲國家前列。家族企業(yè)為何需要如此高偏離的金字塔結構?金字塔結構能夠產生內部資本市場，為控股股東緩解融資約束。制度環(huán)境較好時，經濟主體之間的合約能夠以低交易成本簽約和履行，為緩解家族企業(yè)外部融資約束，去構建多層控股、控制權和現金流權分離的金字塔結構存在的必要性降低。社會資本與制度環(huán)境在家族企業(yè)是否選擇金字塔控制結構時存在替代關系，因為企業(yè)主社會資本較高時或者制度環(huán)境較好時都能夠方便獲取融資資源。在非正式的制度環(huán)境下，實際控制人的社會資本強度一定時，越有利于他利用社會資本控制鏈對公司實施控制，擁有的剩余控制權越多。如果以正式制度為主的較好制度環(huán)境里，則不利于實際控制人利用社會資本控制鏈去實施控制。如果已經控制了公司，什么時候發(fā)生掏空行為呢?當大股東面臨財務困境時，對上市公司的非法資金占用異常明顯，顯示出其強烈的掏空動機。更重要的是，在制度環(huán)境比較差的地區(qū)，無論是外部審計還是董事持股，都不能發(fā)揮限制大股東行為的作用。這也意味著如果沒有好的制度環(huán)境，外部治理機制和內部治理機制都是空談。家族控制人除了利用金字塔式控股結構實現所有權和控制權的分離，他還可以利用親屬等關聯(lián)大股東實現進一步的控制。家族關聯(lián)大股東持股越多、在董事會或董監(jiān)高中所占席位的比例越大，家族企業(yè)的關聯(lián)交易行為越嚴重，公司價值折損也越厲害。區(qū)別于那些由家族控股股東單一控股的家族企業(yè)，關聯(lián)大股東的持股和參與決策管理為家族股東侵占中小投資者利益提供了更強烈的動機和更大的操作空間。如果控股家族牢牢掌握企業(yè)的控制權，那么商業(yè)銀行將很難對它實行控制權威懾，只能要求家族企業(yè)來借款時必須提供更多的擔保而不是輕易給予信用貸款。但是，在制度環(huán)境和市場化較差的地區(qū)，控股家族仍然能夠通過政治關聯(lián)、行賄等行為獲得大量信用貸款。瑏瑠那些擁有官員訪問的企業(yè)獲得政府補助和稅收優(yōu)惠更多，獲得銀行的信貸額度、信用借款和總借款也更多，甚至能從供應商獲得較高的商業(yè)信用。擁有官員訪問的公司加強了資本投資，最終卻出現了投資－業(yè)績敏感性的下降，意味著這些企業(yè)在獲得融資便利之后進行的更多的是無效投資。瑏瑡制度環(huán)境能夠塑造家族企業(yè):制度環(huán)境較好時，外部治理下的控股家族必須支持企業(yè)實現效率成為“天使”;而制度環(huán)境較差時，控股家族會掏空企業(yè)損壞中小股東、債權人等利益相關者從而成為“魔鬼”。家族企業(yè)必須首先走出“囚徒困境”，通過弱化家族的管理涉入，即通過更大程度的職業(yè)化改善信息不對稱程度，獲得更大的債務融資。政府營造更好的制度環(huán)境，更會倒逼家族企業(yè)的管理現代化。政府與家族企業(yè)的互動，為改善民營企業(yè)“融資難”困境提供了思路。
三、總結
轉型經濟下的中國，國家權力的強大影響力仍然無處不在，政治權力和經濟力量是如何相互作用，從而共塑生產的本土結構的呢?有理由相信，在18世紀至19世紀，美國各州政府也曾以同樣積極活躍的姿態(tài)參與到經濟活動當中，但中國政治和經濟社會能提供新的結果。目前，中國學者的研究發(fā)現，由于市場化程度較低，知識產權與投資者保護、經理人市場、金融市場都不完善，政府可以很容易地干預微觀企業(yè)經營，甚至存在規(guī)模和所有者歧視，會導致:(1)企業(yè)主的慈善行為是為了獲得政治聯(lián)系;(2)依靠政治聯(lián)系，企業(yè)主才能獲得相對的產權保護或破解融資約束，但前者會助長錢權交易惡化制度環(huán)境，而后者會誘致那些獲得融資便利的家族企業(yè)無效率投資;(3)因為無法低成本獲取社會優(yōu)秀資源，民間創(chuàng)業(yè)會被抑制;(4)控制家族只能通過多層控制、控制權和現金流權分離的金字塔控股形式，以較少的資金控制企業(yè)甚至掏空上市公司，連外部審計和董事持股等治理方式都無法限制大股東;這樣會導致了銀行無法實行控制權威懾，減少信用貸款，進一步惡化融資環(huán)境;(5)企業(yè)家不愿意將企業(yè)傳承給子女;(6)企業(yè)不愿意上市。需要說明的是，制度環(huán)境與企業(yè)行為互相影響。正式制度環(huán)境下的家族企業(yè)戰(zhàn)略研究要特別注意內生性問題。適應性行為顯示了家族制企業(yè)強大的韌性和生命力，但并不意味著制度環(huán)境改善的必要性降低。沒有好的制度環(huán)境，控制家族會侵占中小股東利益讓內外部治理機制形同虛設，企業(yè)主會依賴政治聯(lián)系抑制民間創(chuàng)業(yè)，最終進一步惡化制度環(huán)境最終陷入多輸的格局。盡管任何正式組織皆具有其層級結構，但組織的運作不可能僅僅或者主要依賴于命令和服從，激勵和人際關系對企業(yè)的運作同樣不可或缺。家族企業(yè)研究，非常適合通過社會結構去觀察企業(yè)的生產結構。中國家族企業(yè)研究如果從激勵和人際關系角度的分析將對科斯的企業(yè)理論做出有益的補充，進一步打開企業(yè)的黑箱。家族企業(yè)作為一種特殊情境，家族成員之間的利他主義，以及自己人、自家人和外人之間的人際關系，能夠對于委托的研究以及激勵機制分析做出貢獻。從創(chuàng)業(yè)的角度看，中國企業(yè)的成長依據創(chuàng)始人社會網絡特別是家族內部關系展開，但也有“寧為雞頭、不為鳳尾”的自主創(chuàng)業(yè)文化，這也決定了家族成員會脫離原有企業(yè)自立門戶，進而企業(yè)主之間具有親緣或血緣關系，這時企業(yè)與上游供應商、下游客戶及競爭對手的交易成本會成為企業(yè)主關系網絡的函數，進一步拓展新古典經濟學對企業(yè)是生產函數的認識。知識的傳播、技術的拓展為動態(tài)生產結構研究提供了落腳點。可以相信，華人家族/網絡家庭影響到企業(yè)/企業(yè)網絡，進而改變組織間的學習模式。
作者：朱建安陳凌竇軍生王昊單位：浙江大學
一、我國中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境及存在的問題
影響中小企業(yè)的環(huán)境因素有：宏觀方面因素：受國際市場影響較大、國家稅費負擔重、政策扶持較少、融資渠道不暢、社會化服務體系不完善等；中觀方面因素：交易缺乏誠信、同行間的惡性競爭、社會信譽等；微觀方面因素：資金短缺、勞動密集型、技術含量低、技術創(chuàng)新能力不足、管理松散或多為家族式管理等。
二、我國中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境的復雜特點分析
（一）宏觀環(huán)境的復雜性特點宏觀環(huán)境包括政策、法律、金融、國際市場、社會服務體系、監(jiān)管和信息等方面。其復雜性特點有：
1.動態(tài)性：國內外環(huán)境的變化，政府政策法規(guī)的不斷完善，社會服務體系不斷發(fā)展；
2.多樣性：融資渠道的多途徑，社會服務體系的多方位，監(jiān)管手段的多變性；
3.混沌性：經濟形勢、國際國內產品市場與金融體系的變化充滿了不確定性；
4.不完備性：政策法規(guī)和監(jiān)管不完備，市場體系和服務體系不完備，信息獲取的不對稱性和流動不夠通暢。
（二）中觀環(huán)境的復雜性特點中觀環(huán)境包括供應商、客戶、現有競爭者、替代產品、潛在競爭者等。其復雜性特點有：
1.多樣性：客戶個性化需求的增多，供應商數量及政策的不斷變化，現有競爭者技術或商業(yè)戰(zhàn)略的多樣性等。
2.不確定性：潛在競爭者和替代產品的出現充滿了不確定性。
3.信息不對稱性：中小企業(yè)在和供應商、客戶進行商品交易時，在和各種競爭者進行競爭時，各方獲得的信息是不對稱的。
4.對初值的敏感性：某些不經意的、微小的變化可能導致商業(yè)機會、形勢、利弊、成效等的巨大變化。
5.不可分離性：企業(yè)的發(fā)展和外圍的客戶關系、場地供給、人員素質、原料供應、產業(yè)配套、社會風氣等中觀環(huán)境具有不可分離性。
（三）微觀環(huán)境的復雜性特點微觀環(huán)境包括資金、技術、人才、管理、場地和設備等。其復雜性特點有：
1.多樣性：企業(yè)面對不同的人才采用不同的管理方式，經營范圍的不斷擴大和資金來源渠道的多途徑等。
2.不連續(xù)性：企業(yè)項目的獲得、資金的來源、利潤的增長、技術的進步、人才的流動，管理的變革等都可能具有不連續(xù)性。
3.非線性：中小企業(yè)系統(tǒng)內的非線性作用導致企業(yè)發(fā)生的各種漲落，涌現和突變等；
4.聚集性：員工的聚集、思想的聚集、產業(yè)鏈產品的聚集、信息的聚集等；5.適應性：企業(yè)對市場變化的適應性、對競爭環(huán)境的適應性、對政策變化的適應性；員工對企業(yè)環(huán)境條件、技術進步、企業(yè)文化的適應性等。
三、中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境復雜系統(tǒng)模型的構建
各種環(huán)境的復雜性使中小企業(yè)發(fā)展的整體環(huán)境涌現出多樣性、動態(tài)性、非線性和不確定性。
（一）中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境系統(tǒng)是一個包含多個行為主體（中小企業(yè)、政府、服務中介、金融機構、供應商、顧客、競爭者等）具有層次結構的系統(tǒng)；
（二）中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境系統(tǒng)是一個復雜的開放系統(tǒng)，中小企業(yè)與宏觀、中觀和微觀環(huán)境之間不斷地進行著物質、能量和信息的交換；
（三）中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境系統(tǒng)是一個在多種因素共同作用下的復雜動態(tài)系統(tǒng)，涉及到各種主體、各種結構以及中小企業(yè)與各種環(huán)境之間的相互作用；
（四）中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境系統(tǒng)是一個非線性系統(tǒng)，其發(fā)展過程涉及到一系列的涌現、突變、漲落等現象。四、優(yōu)化我國中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境模型由上述分析可知，中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境是一個涉及多主體多層次多目標的復雜系統(tǒng)，對于復雜系統(tǒng)問題，應該用復雜性方法去解決。本文以復雜系統(tǒng)理論為工具，從實現復雜系統(tǒng)多目標為出發(fā)點，從主體-空間-時間三個維度探討如何優(yōu)化我國中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境并實現中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的多目標功能。提出基于主體（Agent）-時間（Time）-空間（Space）的優(yōu)化中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境三維結構模型（簡稱ATS模型）。其中主體為政府、中小企業(yè)、金融機構、供應商、顧客、競爭者和服務中介；時間主要考慮如何從計劃到組織、協(xié)調、控制等過程；空間從宏觀、中觀和微觀三個層次來考慮。
作者：肖冰陳潮填單位：廣東技術師范學院
1引言
在全球市場化浪潮的推動下，信息技術的廣泛運用已經使企業(yè)組織在形成優(yōu)秀競爭力的過程中突破了有形的邊界約束，虛擬組織已經逐漸成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中一種廣泛的合作模式。虛擬組織一詞是由肯尼思?普瑞斯（KennethPreiss）、史蒂文?戈德曼（Steven?L?Goldman）、羅杰?N?內格爾（Roger?N?Nagel）3人在1991年編寫的一份重要報告———《21世紀的生產企業(yè)研究：工業(yè)決定未來》中首先提出，在1993年《商業(yè)周刊》將虛擬組織定義為“通過技術工具將人、財、思想進行連接的組織模式”，具有動態(tài)性、共享性、互補性、虛擬性。一些世界知名企業(yè)，如耐克、Callo、Boeing，都將一些非優(yōu)秀優(yōu)勢業(yè)務通過外包形成虛擬組織，達到提升管理柔性和敏捷性、降低成本和規(guī)避風險的目的。在國內，眾多企業(yè)也在虛擬組織建設上開始了探索實踐，如2009年廣東移動客服中心建立了“虛擬企業(yè)大學”，實現多種模式以營造呼叫中心人才培養(yǎng)氛圍。2014年重慶將打造中國首個創(chuàng)意設計“虛擬產業(yè)園”，全國各地創(chuàng)意設計企業(yè)可異地注冊，有效地提升了市場突破和資本啟動方面的能力。同時，學術界在“虛擬組織”方面的研究也取得了飛躍發(fā)展，筆者以“虛擬企業(yè)”為篇名在中國知網（www．cnki．net）進行搜索發(fā)現：從1999～2013年，共有相關文獻2257篇，其中“中文社會科學引文索引”（CSSCI）收錄407篇。其中被引次數排名前5文獻及被引次數分別為：《敏捷虛擬企業(yè)合作伙伴選擇評價體系研究》（500次）、《虛擬企業(yè)伙伴選擇過程及方法研究》（307次）、《虛擬企業(yè)中的風險管理與控制研究》（227次）、《虛擬企業(yè)收益分配問題博弈研究》（223次）、《敏捷虛擬企業(yè)利潤分配機制研究》（212次），說明理論界最為關注的是虛擬企業(yè)構建中戰(zhàn)略伙伴選擇與利益分配問題。1999～2013有關“虛擬企業(yè)”的總共發(fā)文與被CSSCI收錄的文章數量，1999～2005年有關發(fā)文量逐漸增加到頂峰（240篇），然后又從2005年緩慢下降，截止2013年年發(fā)文量為35篇（其中CSSCI收錄僅為5篇），體現了虛擬企業(yè)研究趨于弱化。
經過筆者統(tǒng)計，科技類CSSCI來源期刊刊登“虛擬企業(yè)”研究的情況是：科技進步與對策（61篇）、科技管理研究（45篇）、中國軟科學（9篇）、科學學與科學技術管理（9篇）、科學管理研究（4篇）、科學學研究（2篇）、中國科技論壇（2篇），科研管理（7篇），共計139篇，管理與情報類CSSCI來源期刊發(fā)文情況是：中國管理科學（11篇）、情報雜志（24篇）、情報科學（14篇）、管理工程學報（10篇）、管理科學學報（4篇）、研究與發(fā)展管理（3篇）、情報理論與實踐（9篇）、管理現代化（7篇）、軟科學（5篇），共計107篇。上述15刊共刊發(fā)關于“虛擬經濟”文章246篇，占CSSCI總刊文量的60．89％，所以目前我國有關虛擬企業(yè)的文獻研究主要側重在科技、管理、情報類期刊，而其他經濟、社科、政治類的刊物發(fā)表虛擬企業(yè)方面的論文相對較少。總而言之，在過去的15年里，虛擬企業(yè)研究在我國得到了很好的開展，學者們從風險管控、利潤分配、知識管理、運行機制、績效評價等各個角度就虛擬企業(yè)的存在與作用機理進行深入的分析，所以有必要從相對全面的角度對目前的研究現狀有一個清晰的回顧，并對未來的研究趨勢進行一個展望，這有利于揭示以信息為紐帶而建立的虛擬企業(yè)研究的熱點問題和找出研究不足，從而為未來的研究指出方向。
2虛擬企業(yè)產生與生存模式
2．1新企業(yè)模式產生的驅動力趙純均（2002）將虛擬企業(yè)產生的原因歸結為：①個性化的市場客戶需求；②實現多元化經營以規(guī)避風險；③網絡信息時代要求全新的信息溝通方式。張成考（2003）認為在新經濟時代，知識開發(fā)風險高、投資大，企業(yè)主體可以通過網絡協(xié)同實現雙贏，規(guī)模經濟型降低了企業(yè)成本，并且存在資源共享效應。所以，比較優(yōu)勢是決定企業(yè)形成聯(lián)盟的主要驅動力，每個虛擬企業(yè)伙伴通過發(fā)揮自身在價值鏈上最有優(yōu)勢的作用，不僅能夠使產業(yè)群體欣欣向榮，更能夠通過外包的形式大大地降低自身研發(fā)風險，另外技術聯(lián)盟中各企業(yè)的“技術外溢”也很強烈，暫時的合作帶來的是永久的技術和管理理念。值得注意的是：虛擬企業(yè)中合作者間存在這價值觀念、戰(zhàn)略目標、經濟利益間的矛盾，所以通過完善風險規(guī)避和信息溝通制度、加大治理結構的調整，是對這種新模式所重點要考慮的問題。
2．2生存模式虛擬企業(yè)因為行業(yè)特征、合作目的、技術類型上的差異，存在著不同的生存模式。田歆（2009）以廣東零售企業(yè)“美宜佳”為例，構建了基于服務能力的零售虛擬企業(yè)（RVE）模式，該模式的優(yōu)秀是由服務團隊搭建一個虛擬平臺，負責項目開發(fā)、品牌提升和產業(yè)鏈控制，并通過物流網絡資源的整合實現零售企業(yè)網絡化、虛擬化。無論哪種模式，都有一個共同點，那就是根據合作伙伴的訴求與能力條件進行談判協(xié)調，以實現既定資源約束條件下利益邊界的拓展。與上述具體模式不同，另一些學者關注的是虛擬企業(yè)組織資源整合的通用模式，如趙艷萍給出了優(yōu)秀企業(yè)、成員企業(yè)間的合作流程，從而將虛擬企業(yè)生存模式歸納為：機會識別、虛擬組織形成、資源整合與交互等若干個過程。筆者認為：虛擬企業(yè)生存模式應當具有階段性特征，在成立之初，應當本著通用模式進行初始企業(yè)組織構建，隨著虛擬企業(yè)網絡體系成熟后，應當根據市場特性逐步形成符合本組織特征的生存模式結構并不斷完善。
3虛擬企業(yè)運作的保障機制與管理
3．1虛擬企業(yè)形成的機制保障
3．1．1利益分配機制從經濟學角度看，組織的形成是因不同經濟個體資源稟賦和比較優(yōu)勢上的差異所驅動的。這意味著虛擬企業(yè)是由不同企業(yè)或組織因為技術革新的需要、將非優(yōu)秀競爭力業(yè)務進行外包的市場背景下自發(fā)的形成動態(tài)組織機制。和其他合作組織一樣，成員間的利益分配機制成為決定組織效率乃至組織存亡的關鍵，盧紀華（2003）基于混合模型和博弈論方法，從而對協(xié)議中利益分配系數進行確定，目的是對員工努力水平和要素投入產生激勵〔4〕；葉飛（2003）從納什均衡出發(fā)，結合滿意度水平提出了虛擬企業(yè)利益分配的協(xié)商模型、重心（加87權）模型〔5〕；王岳峰（2005）使用層次分析法（AHP）對貢獻率、風險、投資因素進行賦權，然后使用Sha－pley方法對虛擬企業(yè)合作利益分配方法進行改進〔6〕。總而言之，虛擬企業(yè)利益分配研究呈現出較強的“數理模型”特征，且目前研究成果較少（僅7篇），從研究方法上具有趨同性，均是從一般均衡角度出發(fā)、借助各類指標以確定分配原則。
3．1．2合作伙伴選擇機制“能否選擇對的伙伴”是虛擬企業(yè)成敗的關鍵，學者們對“如何選取伙伴”進行了較多研究，僅CSSCI刊物已刊發(fā)29篇，這里僅舉出部分有代表意義的成果：衛(wèi)貴武（2008）認為以往虛擬企業(yè)伙伴選擇模型存在不足，故提出一種基于語言有序加權算子的多屬性決策方法，該方法的優(yōu)勢是減輕不公平語言評價對結果所造成的扭曲。侯俊東（2005）、江資斌（2009）使用多目標灰色優(yōu)化模型和改進的蟻群算法參與合作伙伴選擇，還有其他學者采用人工神經網絡和遺傳算法。除了普遍使用的管理科學方法，數據挖掘角度的選擇方法也得以出現，丁雪楓（2008）利用web2．0條件的數據挖掘技術，提出了伙伴選選擇策略支持系統(tǒng)。根據總結，目前有關虛擬企業(yè)伙伴選取的方法類型非常多，除了上面列舉的，還有模糊數學、粒子群算法、粗糙集、可拓理論、云計算分析、ASP系統(tǒng)、貝葉斯－Agent、可視化建模技術、免疫算法，等等。
3．2虛擬企業(yè)管理
3．2．1知識管理第一類側重于知識管理模式的構建，如李志宏（2008）提出了虛擬企業(yè)知識管理的過程模式，通過internet的連接，知識交流根據交談情境實現，達到知識聚變與新知識的創(chuàng)造〔8〕。該文根據Nonaka的SECI模型對虛擬企業(yè)中個人、組織間隱性、顯性知識的轉換模式有了一個清晰的說明；朱穎俊（2006）給出了虛擬企業(yè)知識創(chuàng)新的保證策略，認為優(yōu)秀組織與外圍組織間的信息傳遞渠道的保證與完善非常重要，要存在技術看門人和“接受器”小組，能夠對外界環(huán)境變化進行關注和吸收外界知識的能力，同時將信息轉化成內部知識以實現虛擬組織內溝通〔9〕。任彥（2005）構建了虛擬組織的知識流向量空間模型，將螺旋模型和生命周期模型進行集結，刻畫了知識從隱性發(fā)展成顯性又發(fā)展成隱性的過程，也體現了組織形式化、分發(fā)、運用、發(fā)展過程，將兩個模型集合和拓展后能夠帶來KSECIV狀的知識管理生命周期型知識流與相應策略和流程〔10〕。綜上所述，目前有關虛擬企業(yè)知識管理的研究均是從知識形成、轉化、擴散等角度展開的，雖然沒有指出其與實體企業(yè)間知識管理的差異，但是從模型構建上看均已體現出較大的差異。第二類關注知識管理影響因素。此類研究從心理契約和制度建設角度出發(fā)，構建模型從知識水平、共享能力、轉化角度對影響知識共享的因素進行分析。除了理論性分析外，徐升華（2011）基于知識轉移理論，使用統(tǒng)計學中的因子分析方法對12個歸納因素進行實證分析，得出了利益驅動、轉移能力與動機、信任關系等因素是決定知識轉移的主要原因〔11〕，此類實證研究目前比較少，是未來虛擬企業(yè)知識管理研究所應當主要采取的方法，因為在理論成熟后來源于統(tǒng)計的證實更有助于發(fā)掘問題。另外，知識轉移激勵成為虛擬企業(yè)知識管理的重點，也受到學者們的關注，尤其是博弈論作為一種工具納入分析范疇，楊波（2010）提出了虛擬企業(yè)知識轉移激勵的博弈模型，從而形成激勵機制和進行知識轉移時應執(zhí)行的策略〔12〕，實際上不同執(zhí)行條件下策略的選擇也是一種因素考察問題，對于不同的虛擬企業(yè)，優(yōu)秀企業(yè)與外圍企業(yè)之間的組織架構、信息溝通機制、組織目標的差異，考慮這些差異也是提高知識管理效率的重要手段。
3．2．2風險管理風險作為一項需要規(guī)避的目標，通常需要經歷識別、評價、控制等幾個階段，具體風險種類包括知識共享風險、知識產權風險、運營風險、信息風險、合作風險，學者們從各自角度采用不同方法進行研究。余鯤鵬（2009）使用Fuzzy和層析分析法（AHP）進行結合對虛擬企業(yè)知識共享風險進行評價。但該方法相對比較主觀，通過專家打分形式獲得基礎數據，并不具備一般性。高長元（2012）基于高新技術虛擬企業(yè)的資本界定以及投資收益的計算，給出了一種能夠表現風險程度和具體損益值的風險衡量模型。這種模型能夠從經濟意義角度給出風險評判的一般模式，具有較強的實用性，但不足之處在于僅以高新技術型虛擬企業(yè)為對象，且只從經濟投入回報角度建模，沒有考慮到其他風險。還有學者采用模糊線性規(guī)劃、期望值模型、物元可拓、遺傳算法等方法進行風險評價，說明對于目前的虛擬企業(yè)風險管理研究具有很強的擴散性，各類方法被較多引入。同時，識別技術被逐步開發(fā)，如狀態(tài)空間方法、生命周期方法等。在識別的基礎上，邱妘（2008）從內部、外部角度給出了虛擬企業(yè)風險的評估指標，包括自然、金融、政治、市場、管理／協(xié)作、信息、技術外溢、投機、道德風險等，共有11個指標。然后基于該體系，說明預警機制的功能為監(jiān)測、診斷、糾偏、輔助、健全，預警體系的運行機制包括信息源、預案體系、輔助決策系統(tǒng)等部分組成〔13〕。除此外，基于智能算法的分布式決策模型、電子商務背景下螞蟻決策系統(tǒng)、隨機規(guī)劃算法也被引入，可以看出，相比于知識管理，風險管理研究更具數學化趨勢。
3．2．3人力資源管理人是技術、信息的載體，虛擬企業(yè)成員間的協(xié)同實際上是參與個體的統(tǒng)籌問題。虛擬企業(yè)中人力管理的難處在于溝通、考核、激勵，是一個非常重要的問題，但根據文獻檢索，2002～2013年僅有文獻26篇，并且自2011～2013年僅有2篇。同時從發(fā)表的刊物級別來看，只有較少成果對此選題有過刊文，體現了在此方面研究相對弱化，筆者認為這是因為在虛擬環(huán)境下多企業(yè)聯(lián)盟通過網絡技術為了共同利益走在一起，這種狀態(tài)并非一直持續(xù)存在，所以人力資源管理中所涉及到的激勵、薪酬、評價在各成員企業(yè)中呈現分割狀態(tài)，如果為了短期的共同利益打造長期的HR體系，會造成過高的成本浪費，所以造成學術界對此方面的研究不深入。錢黎陽（2011）將虛擬企業(yè)人力資源管理定義為：以信息技術為依托，以實現人力資源管理職能、組織虛擬和技術虛擬共存的管理。該文還通過問卷調研方式對管理程度進行調查，并揭示了目前虛擬企業(yè)人力資源管理的側重點和程度，雖然是采用了描述性統(tǒng)計方法對技術管理程度影響因素進行了分析，但還是缺乏一定的數理論證。
3．2．4戰(zhàn)略管理目前對于虛擬企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的文獻相對較少，且主要集中于2005年以后，最具有典型意義的是賈旭東（2007）提出的虛擬企業(yè)戰(zhàn)略結構的“導彈模型”，該模型主要在于設計導向戰(zhàn)略，并以此為制導系統(tǒng)，然后打造優(yōu)秀戰(zhàn)略，并由強大的子戰(zhàn)略作為驅動力，從而形成虛擬企業(yè)戰(zhàn)略體系〔14〕。沈江（2006）根據虛擬企業(yè)“維度－層次－屬性”對戰(zhàn)略行為關系中各種資源整合路徑進行了分析。總而言之，戰(zhàn)略是一個非常大的范疇理念，它的制定直接決定了其他管理的方向與模式，但不能否認的是因為網絡迅捷程度的提高造成交易成本的縮小，同時需要利益為導向設置最佳的資源組合策略（戰(zhàn)略），并以各輔助系統(tǒng)作為支撐，這一點上幾乎所有研究都是一致的。
4對未來研究的展望
根據以上總結，對現有研究提出以下不足及展望：①現有研究側重于微觀機制探討，但在宏觀把控和虛擬聯(lián)盟支持上還缺乏深入分析，虛擬企業(yè)是一個動態(tài)的組織聯(lián)盟，具有暫時性和利益沖突性，僅依靠成員企業(yè)進行協(xié)調還是不夠的，外部支持不可或缺，政府、信息網絡部門的政策與技術支持，能夠更有效的解決上述管理問題；②在伙伴選擇機制和風險管理問題上，大多研究只是單純地將各種管理科學工程知識和智能算法引入，不可否認這是一種較為科學的做法，但是該類研究和其他實體企業(yè)相關研究并無太大差異，體現不出虛擬企業(yè)的特性，應當在建模過程中設置符合虛擬企業(yè)的變量與指標；③微觀實證的缺乏。現有研究均是從理論框架上對虛擬企業(yè)的各類行為進行約束或規(guī)制，卻沒有具體衡量可能的因素或行為所產生的效應與效應的大小，所以未來研究中基于虛擬企業(yè)案例的實證研究將會增多，一些調研和計量方法，如里克特量表、結構方程（SEM）、離散選擇模型（logit）方法可能將會大量的被用于微觀虛擬企業(yè)實證分析。
作者：呂衛(wèi)華單位：江西財經大學
一、引言
一直以來，絕大多數的研究都將企業(yè)文化限定為一元的、唯一的、同質的特點。隨著相關研究的不斷深入，一元的企業(yè)文化觀點卻被作為批評的主題，引導了企業(yè)擁有多種文化或亞文化這個結論［1］。從國內外企業(yè)文化建設的相關研究來看，國外學者認為大多數的企業(yè)由一系列的亞文化組成，每個功能部門之下都擁有他們自己的價值觀、信仰和設想。當企業(yè)開始成長和進化時，企業(yè)就已經開始建設起了亞文化［2］。相關學者看來，企業(yè)亞文化在員工的認知和行為中扮演著不可缺少的角色［3］。國內學者認為，因為不同的教育背景和在企業(yè)所處的不同組織層次、職能部門，企業(yè)的各個群體形成了不同的亞文化類型，而不同的亞文化類型對企業(yè)發(fā)展方向的態(tài)度不一，造成了企業(yè)文化雖然大力倡導統(tǒng)一的意識，也難以在全企業(yè)范圍真正推廣員工步調一致的狀況［4］。在企業(yè)亞文化的研究領域中涉及學者甚少，研究深入者也鮮見。因此本文在整理國內外學者研究的基礎上，對企業(yè)亞文化的研究進行歸納總結。
二、企業(yè)亞文化的概念與分類
(一)企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化
Martin和Brown用實證的方法證明了任何規(guī)模和復雜的組織都包含了很多個亞文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亞文化這一術語來描述組織中存在有規(guī)律的交流的子群體，認為他們是組織中有區(qū)別的團體，相互間分享同樣的問題，基于一種群體內相同但異于組織的思維方式支配員工的行為［7］。很明顯，企業(yè)主體文化和亞文化之間最重要的不同點是，前者指的是整個組織，后者使得多個小文化存在組織中。國外學者關于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化相關關系的研究圍繞“是否共存”的觀點，基本可以分成兩點:一是兩者相互排斥。例如Martin開發(fā)出關于界定亞文化和企業(yè)文化的模型，但是他認為組織中的多種文化和唯一的主體文化是相對的。有了主體文化就不可能有亞文化，有了亞文化就不能有主體文化［5］。二是兩者可以共存。大部分的學者已經對此觀點達成共識，明確亞文化既可能和主體文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即認為亞文化包含主體文化的因素，例如優(yōu)秀價值觀、行為和實踐，但是也有著與主體文化相區(qū)別的特點，影響著小團體的特別的價值觀［8］。國內關于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化關系的研究早期基本都是將關注點集中在兩種文化的沖突上，認為企業(yè)中的亞文化會對企業(yè)文化的發(fā)展建設起阻礙作用，沒有看到兩者共存的方面。近幾年的研究成果提出了對企業(yè)亞文化兩面性的看法，要求企業(yè)管理者正確看待企業(yè)亞文化現象，積極引導和幫助企業(yè)亞文化的正常發(fā)展，這樣才可能成為公司主文化的有益補充，成為總體高度協(xié)調一致的企業(yè)文化共同體中的一員［9－10］。
(二)企業(yè)亞文化的定義
對于企業(yè)亞文化的定義，眾多的研究者認為企業(yè)亞文化和企業(yè)的主體文化有著相同的地方，并沒有顛覆企業(yè)文化的概念。實際上，企業(yè)亞文化是企業(yè)文化的一個子集概念，正如有著類似的構成和功能，尺度不同而已。亞文化包含著不同的價值觀、行為模式、文化產物和實踐，這些因素和他們的形態(tài)使得每一個亞文化都有著不同的特點，但是都體現著其他的亞文化和主體文化。因此，相對于企業(yè)文化，企業(yè)亞文化的概念必須包含具有一定區(qū)分度的因素，包括一些特別的價值觀等［5］。和企業(yè)文化一樣，企業(yè)亞文化迄今沒有一個統(tǒng)一的認識，可以大致歸納為附屬說、結構說、精神現象說、群體意識說幾類。雖然沒有統(tǒng)一的定義，但是眾多的學者都認為企業(yè)亞文化是包含于企業(yè)主體文化內的，由組織中各個小群體形成的相對獨立的意識、價值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則。其中企業(yè)亞文化的價值觀既和主體文化一脈相承，也有和主體文化相悖的地方，所以企業(yè)亞文化的相對獨立性被各個研究列作共識。
(三)企業(yè)亞文化的分類
早在1975年，Schutz＆Luckmann從文化認知角度將企業(yè)子文化進行分類，分成4個不同的文化認知:規(guī)范性認知、描述性認知、互補性認知、公理化認知［11］。Jones運用交易成本的方法將企業(yè)亞文化分化為3個方面:產品文化、官僚文化、專業(yè)職能文化［12］。產品文化指產品生產采用標準化，文化強調過程導向，在三種文化中是最規(guī)范的，因此他們的關系是非正式的，工作環(huán)境沒有被嚴格控制。官僚文化指任務中有著非常規(guī)的元素，投入和產出之前的轉化變得模糊。通過指定的權利和義務人員擔任，建立包括選拔、任用和解雇員工等一系列正式規(guī)范。具有結果導向，但是沒有務實，對公司的規(guī)章制度嚴格執(zhí)行，保持自身的秘密，所以相對其他兩種文化開放性較低。專業(yè)職能文化指工作沒有規(guī)律且十分困難，一般由具有特定技能的人組成，包括管理、專業(yè)人員部門。他們十分務實，但不是結果導向，相對缺失員工導向，工作環(huán)境較為緊張。基于Jones關于企業(yè)亞文化的分類研究，文化大師Hofstede于1998年通過實證研究建立樹狀圖分析，認為組織內的亞文化分為三類:專業(yè)人員子文化(professionalsub-culture)、行政管理人員子文化(administrativesubculture)、顧客導向子文化(customerinterfacesubculture)［1］。專業(yè)人員子文化由高級管理人員以及所有的經理組成，還包括數據處理人員，員工基本受到了很好的教育;行政管理人員子文化包括所有的行政管理部門，員工女性居多;顧客導向子文化包括所有的銷售人員，銷售人員和定價人員都在其中，盡管他們屬于企業(yè)中不同的部門，但他們的共同點是經常有和顧客接觸的機會。國外的企業(yè)亞文化相關研究較多引用的是Martin(1992)的三個文化維度，他將企業(yè)亞文化分為官僚型文化、創(chuàng)新型文化、支持型文化三個維度。官僚型文化由權力和控制的價值觀組成，清晰地描繪出權力和責任，高度系統(tǒng)化和正式化。一個高度的官僚型文化的特點十分鮮明:權力導向、謹慎、完善、固定、可控制、命令式、結構化、過程型和等級制。創(chuàng)新型文化反映出的價值觀是改變、企業(yè)主義、愉快的、動態(tài)的，可以接受實驗性的、冒險、挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，同時環(huán)境刺激而具有挑戰(zhàn)。支持型文化集中在人類的價值觀和和諧關系，用家庭關系作為比喻，它的價值觀是信任、安全、平等、善于交際、鼓勵、關系導向和合作化［5］。國內的企業(yè)亞文化分類研究不多，主要是從企業(yè)主流文化和企業(yè)亞文化之間的沖突視角進行定性闡述，涉及到企業(yè)亞文化分類的研究較少。朱凌從組織結構的角度出發(fā)，結合組織溝通理論，從企業(yè)結構縱向、橫向思維出發(fā)將企業(yè)亞文化分為兩大類研究:縱向亞文化類型和職能亞文化類型。縱向亞文化分為戰(zhàn)略高層亞文化、中層管理執(zhí)行亞文化和基層操作型亞文化;職能亞文化分為工程技術型亞文化、生產操作型亞文化和市場營銷型亞文化［4］。綜上，歸納出以往研究者對企業(yè)亞文化類型的關注點多在于企業(yè)組織結構分層劃分、企業(yè)職能部門劃分，這些研究對于企業(yè)亞文化的深入發(fā)展起到了推進作用，進而可以應用前人的成果對企業(yè)管理實踐進行細致的分析。但依然存在很多空缺點，亟待我們去填補，如對亞文化的分類維度不甚明確、對亞文化類型區(qū)分依據沒有統(tǒng)一性、對亞文化現象的研究需要從定性分析深入到定量分析等。
三、企業(yè)亞文化的相關變量作用關系
企業(yè)亞文化和企業(yè)文化有著相似的地方，也在企業(yè)、群體、個人三個層面影響著企業(yè)的運行。總體上來看，結合管理學、社會學、人類學和心理學等領域關于亞文化方面的研究成果，可以為企業(yè)亞文化提供豐富的理論依據;從文獻梳理的情況來看，企業(yè)亞文化的相關關系已經開始定性和定量研究相結合。綜合上述相關研究，可以把企業(yè)亞文化分為兩種范式的研究。一是把企業(yè)亞文化作為結果變量，研究它的影響變量即前因變量。其中大多以定性分析為主，學者從探究企業(yè)亞文化形成的角度對組織結構及規(guī)模、企業(yè)內團隊和員工個體特征等影響因素進行分析。同時，領導風格作為一個重要的變量，也是眾多學者考慮的影響因素。二是把企業(yè)亞文化作為自變量，研究它的結果變量。企業(yè)亞文化的結果變量以定量分析為主，側重考察了企業(yè)亞文化和組織承諾、工作滿意度、學習動機和工作績效等之間的關系。
(一)企業(yè)亞文化的前因變量
組織結構和企業(yè)亞文化的關系。組織結構中的特點如組織規(guī)模、任務分化、權力中心和員工組成，使得某些企業(yè)相對于其他企業(yè)而言更容易產生企業(yè)亞文化。企業(yè)亞文化更容易在大型的、更復雜的、官僚型的組織中發(fā)展，因為這些組織更容易包含一系列的功能和技術［13］。同樣的是，工作任務的差異性與不同的工作和職業(yè)典型相關。組織中截然不同的職業(yè)群組鼓勵企業(yè)產生亞文化，因為組織中的專業(yè)人員趨向于在組織中建立跨組織邊界，然而持有不同價值觀的非專業(yè)人員則不會認同［13］。因此，亞文化更容易在不同的組織任務中形成，最終導致組織中不在同一項工作合作的員工產生較低的合作關系。亞文化也容易出現在權力較為分散的企業(yè)中，在分散化管理的企業(yè)中，決策權是很重要的自治權力，亞文化的功能是給企業(yè)帶來創(chuàng)新，可以給企業(yè)員工帶來必要的自主和資源，從而建立起亞文化［14］。由于組織結構的原因，企業(yè)亞文化容易出現在高度的任務差異化、多部門、多專業(yè)群組和多分權的大型企業(yè)，并且容易出現在具有動態(tài)環(huán)境的部門而不是靜態(tài)環(huán)境。企業(yè)內團隊和企業(yè)亞文化的關系。亞文化特別容易在員工們?yōu)橥豁椚蝿斩ぷ鲿r形成，因為他們的價值觀很容易因為同一項任務而變得集中［7，13］。工作團隊更容易產生亞文化。所以，由于團隊的原因，工作團隊在動態(tài)的環(huán)境下運行更容易產生亞文化。員工個人特征和企業(yè)亞文化的關系。通過長期觀察，研究者發(fā)現，因為組織里員工的個人特征(年紀、性別、個人信仰等)或社會歷史(家庭背景、教育、社會階層背景)等的不同，復雜組織中經常會包括一些非正常的小團體，因之形成各種類型的亞文化。通過企業(yè)中的單個成員可以分析出，員工的愿意加入促進了亞文化的形成。然而這并不是指員工是有意識地加入到某種亞文化，員工加入到企業(yè)的亞文化中并沒有做出有意識的選擇。個人加入到企業(yè)亞文化的三個偏好維度是心理上的反應、主導文化價值觀的滿足、組織的組織承諾。領導風格和企業(yè)亞文化的關系。Lok的研究表明，領導者為了建立一個可持續(xù)的風格，堅持強調一元的企業(yè)文化而不是很多個，這時領導者會通過建立價值觀、優(yōu)先權、期望和行為模式的系統(tǒng)向下屬灌輸優(yōu)秀價值，形成不同的文化模式［15］。因而，不同的領導風格會培養(yǎng)出不同的亞文化。關懷型的領導風格更容易培養(yǎng)出支持型的亞文化;定規(guī)型的領導風格強調建立涉及完成任務的規(guī)則和過程，將會產生官僚型的文化。領導風格和革新型亞文化的關系卻不夠清楚。由于企業(yè)亞文化研究成果尚不豐富，對它的測量還處于初步探索階段，因此，前因變量與企業(yè)亞文化和各種企業(yè)亞文化維度的關系、其他變量對這些關系的影響機理等問題仍有待于更深入的探究。
(二)企業(yè)亞文化的結果變量
企業(yè)亞文化和組織承諾的關系。研究者大多認為企業(yè)亞文化在組織承諾上有著比組織文化更重要的影響，創(chuàng)新型和支持型亞文化在相關者的組織承諾中有著重要的意義和正相關的效應。如果一個企業(yè)文化不能很清晰地出現在組織中，那么在組織員工中企業(yè)亞文化將會凌駕于組織文化之上，因此獲得他們的組織承諾［16］。Lok通過實證研究證明企業(yè)亞文化的組織成員認知構成了和組織承諾相關的前因變量［15］。被認知的亞文化比企業(yè)主體文化在組織承諾方面擁有更強烈的關系，因為他們提供了更多突出的、親密的非正式參照組。企業(yè)亞文化和工作滿意度的關系。Brewer(1994)和Kratina(1990)總結了官僚型的實踐會導致消極的員工承諾，支持型的工作環(huán)境會導致員工更好的組織承諾和參與。工作滿意度被預測在組織承諾上有著積極的作用，正如之前研究組織承諾的決定性因素中被顯示(Allen＆Meyer，1996)。Lok用實證分析得出企業(yè)亞文化對員工滿意度具有正相關關系的結論［17］。企業(yè)亞文化和學習動機的關系。Egan假設企業(yè)亞文化在涉及員工的學習動機方面有著重要的影響作用。經實證研究發(fā)現，企業(yè)亞文化和員工學習動機有著很高的關聯(lián)度，遠高于宏觀的企業(yè)文化。并且找到了不同的亞文化對學習動機影響的差異性，支持型和創(chuàng)新型亞文化對學習動機有著清晰的積極關系，官僚型亞文化則對學習動機有著負相關的影響［18］。企業(yè)亞文化和組織績效作用關系的研究在國外文獻中很少，但是已有學者如Lok提出了企業(yè)亞文化對組織績效具有重要的影響作用［15］。國內學者中，陳靜根據企業(yè)主體文化和企業(yè)績效的關系推導出企業(yè)亞文化并不直接作用于企業(yè)績效的假設，認為企業(yè)亞文化是通過對員工能力的影響，通過對組織目標的服從或反抗推動或阻礙企業(yè)發(fā)展［9］。在此，還需要進一步實證研究兩者的關系。
四、未來的研究展望
企業(yè)中文化多元性現象越來越被認同，企業(yè)中亞文化的沖突問題也越來越明顯，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)亞文化現象將越發(fā)引起研究者的重視。為了進一步構建和夯實亞文化視角上的企業(yè)文化理論，我們有必要在前人研究的基礎上繼續(xù)探索。筆者認為，未來的研究應該在以下方面取得突破:進一步探討企業(yè)亞文化存在對企業(yè)實踐的作用機理。由于現在關于企業(yè)亞文化的作用機理、影響結果方面沒有統(tǒng)一的定論，我們可以采用實證分析方法對員工特質、組織承諾、企業(yè)績效等相關變量進行探索。在條件允許的情況下，可以采用縱向的研究方式，對目標企業(yè)進行長期的跟蹤調查，提高實證研究的信度。企業(yè)亞文化類型的進一步擴展研究。企業(yè)亞文化類型的研究眾說紛紜，沒有形成統(tǒng)一的定論。今后的研究可嘗試通過長期的企業(yè)調研，歸結出影響企業(yè)運行管理的更多的企業(yè)亞文化類型，并進行深入的理論考證和廣泛的實證研究。亦可以考察員工個人特質、組織結構等因素造成的亞文化類型在企業(yè)的表現及其對企業(yè)日常運行管理的影響，更可以為實證分析企業(yè)亞文化的測量做好理論分析。探討中國文化背景下企業(yè)亞文化的獨特價值。中國人的社會關系較為復雜，和西方人相比，中國人的社會交際更容易形成“圈內—圈外”之分。所以在中國文化背景下，人們在企業(yè)運行中更容易形成企業(yè)亞文化現象。且中國社會中人們對圈內人會表現出高度的集體主義，對圈外人會表現出極端的個人主義。因此，中國企業(yè)有可能會形成圈內人合作的密切性，不與圈外人合作或產生對抗，這可能在實踐管理措施上與西方的研究成果產生偏差，需要學者研究出適合中國企業(yè)的企業(yè)亞文化管理方法。綜上所述，企業(yè)亞文化現象普遍存在，基于企業(yè)子文化研究的企業(yè)文化建設目前仍具有較大的理論發(fā)展空間，對此進行深入的探討和實證研究將具有重要的理論和現實意義。
作者：許煥單位：廣西大學
本文作者：孟晶作者單位：中共沈陽市鐵路局黨校
我國中小企業(yè)開展電子商務存在的主要問題
1投入費用高，資金相對知缺。電子商務系統(tǒng)的建設需要投入大量的資金。建設一個完全的電子商務系統(tǒng)需要企業(yè)各種應用軟件系統(tǒng)的支持。加上后期的開發(fā)、培訓、更新與維護等開支，對大多數中小企業(yè)來說這筆巨額費用實在難以承受。我國的中小企業(yè)普遍融資能力弱，阻礙了我國中小外貿企業(yè)對電子商務各項功能的開發(fā)和完善。
2信息技術和管理專業(yè)人才不足。大多數中小企業(yè)從創(chuàng)業(yè)開始最需要和最重視的是開拓市場的營銷能手，開展電子商務需要既懂技術，又懂業(yè)務的人才。我國的中小企業(yè)由于規(guī)模小，實力不強、發(fā)展空間小，同時受傳統(tǒng)的就業(yè)觀念和工資待遇等因素的影響，許多大學生和專業(yè)技術人才不愿意到中小企業(yè)工作，致使中小企業(yè)難以吸引相對緊缺的技術高、能力強的高級電子商務人才。企業(yè)整體人員素質水平較低，技術領悟和掌握程度差，這是造成中小企業(yè)電子商務實施，網絡建設困難的癥結所在，致使許多中小型企業(yè)涉足電子商務心有余而力不足。
3社會配套服務體系不健全。開展電子商務貿易中，由于地域的廣泛，國界的分別、法律適用問題等，需要一個成熟的商業(yè)環(huán)境。而國內電子商務發(fā)展還處于初級階段，環(huán)境條件尚未成熟。特別是目前中國在電子商務方面所需的法律法規(guī)、技術標準、基礎設施建設、網絡安全、信用支付等環(huán)境和條件還不完善，加上電子交易本身的不確定性，導致進行網上交易的企業(yè)要冒很大風險，交易的安全性難以保證，致使一些中小企業(yè)對電子商務不敢涉足。
我國中小企業(yè)應用電子商務的策略分析
1加大宣傳力度，轉變傳統(tǒng)觀念。面對現今全球經濟一體化和電子商務市場高速發(fā)展的大好機遇，我國的中小企業(yè)，要盡快拋棄電子商務可有可無，無關緊要，時機還不成熟等錯誤認識。樹立知識化、信息化管理觀念，重視對信息技術的投資與應用。應該對傳統(tǒng)管理模式進行調整和改造，實現資金、信息、實物的優(yōu)化組合，建立企業(yè)內部管理信息系統(tǒng)和規(guī)范的網上經營體系，使企業(yè)的整體生產經營活動流程化、數字化、網絡化，加快企業(yè)電子商務的發(fā)展步伐，盡早在國際市場贏得新的資爭優(yōu)勢。
2重視對電子商務專業(yè)人員的培養(yǎng)，提高應用水平。電子商務是將網絡技術應用于商務活動，需要既懂計算機信息技術，又懂經營、管理知識，還要具有較強的動手操作能力的復合型人才。在國內，有條件的高校和科研機構已開始開設電子商務專業(yè)或方向的課程，系統(tǒng)培養(yǎng)電子商務的專門人才。我國中小企業(yè)不能坐等觀望，加快現有電子商務人才實務性的培養(yǎng)，提高電子商務崗位員工的業(yè)務素質和網絡技能。引進專業(yè)技術人才，為企業(yè)電子商務的開展實施提供可靠的人才和技術保障。
3加快制定、完善電子商務立法，創(chuàng)建有利環(huán)境。電子商務是無國界的，而世界各地法律法規(guī)千差萬別，協(xié)調就成為大難題。電子信息技術突飛猛進、日新月異，而立法程序相對較慢，很難跟上互聯(lián)網發(fā)展的速度。因此，電子商務立法存在許多難處。但法律法規(guī)、標準規(guī)范是電子商務健康發(fā)展必要條件，我國不僅要加快電子商務立法的過程，還要使出臺的法律法規(guī)適用于國際間的經濟往來，得到國際社會的認可和遵守。在這些方面有許多工作有待進行，需要政府有關部門積極研究，聯(lián)合協(xié)作。
摘要:人力資源管理是一項技術性很強的工作，如果中小企業(yè)家能真正的從思想上重視人力資源管理工作，從7個方面著手，轉變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創(chuàng)新管理、建立激勵機制，重視人才開發(fā)和培訓工作，努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境，并支持單位人力資源管理部門工作，人力資源管理部門就會給企業(yè)高管當好決策顧問，給其他部門做好人力資源管理技術方面的指導服務工作，就會從源頭做好人力資源管理工作，這樣必將促進中小企業(yè)的進步和發(fā)展。
關鍵詞:中小企業(yè)人力資源管理現狀實施對策
隨著科學技術的迅速發(fā)展，以微電子為標志的信息時代，對管理提出了進一步的要求，企業(yè)經營者對人力資源概念的不同理解，將導致管理者采取不同的管理方式與策略。
我國中小企業(yè)在國民經濟中占有舉足輕重的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比。中小企業(yè)在國民經濟中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。
1.我國中小企業(yè)人力資源管理現狀
1.1我國中小企業(yè)的地位和現狀。
改革開放30年來，我國中小企業(yè)和民營經濟發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國經濟社會發(fā)展中的重要力量。特別是近年來，我國中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展，對經濟增長的貢獻越來越大。有關資料表明，目前我國中小企業(yè)已達4200萬戶(包括個體工商戶)，約占全國企業(yè)總數的99.8%。“十五”期間，國民經濟年均增長9.5%，而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)增加值年均增長28%左右。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而大多數中小企業(yè)管理者由于對人力資源的管理認識不夠;家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求;組織機構設置不合理，管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風險能力較差，沒有安全感;績效評估和激勵體系不科學;缺乏良好的企業(yè)文化;人力資源管理人員配備不足，素質不高;人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低等因素制約著中小企業(yè)的進步和發(fā)展。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷，使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，防止人才流失，開發(fā)引進人才，采用相應的對策加強人力資源管理。
1.2人才流失對我國中小企業(yè)的影響。
近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現在以下方面:
1.2.1人才流失造成技術的流失或商業(yè)機密的泄露。
在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。
1.2.2人才流失會增加企業(yè)的經營成本。
人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3人才流失會影響企業(yè)員工士氣。
人才流失對企業(yè)產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。
1.2.4人才流失會使競爭對手的競爭力提高。
人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。
2.中小企業(yè)人力資源管理對策及實施辦法
通過以上中小企業(yè)人力資源管理現狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析，我們應該積極尋找對策，解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，加強中小企業(yè)人力資源管理工作，歸納辦法如下:
2.1加強企業(yè)經營管理者對人力資源管理的認識。
人是企業(yè)之本，企業(yè)生產經營管理要以人為中心，增強企業(yè)的向心力與凝聚力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質上是人力資源的競爭。今天的人力資源，是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點。人力資源管理取代勞動人事管理，并不是名詞的簡單置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，它支撐著企業(yè)的整體經營戰(zhàn)略。目前我國許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略意義，而把他作為一種日常性的管理工作來看待，無法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。企業(yè)的經營戰(zhàn)略所確定的目標是由產品結構、科學技術、工藝水平等具體的發(fā)展計劃來表達的，其中每一項計劃都與特定的人力資源數量、質量和結構分不開，如果企業(yè)不能根據戰(zhàn)略實施的不同階段不同時間及時提供合乎質量和必要數量的勞動力，就無法有效地實現戰(zhàn)略所提出的任務貽誤戰(zhàn)機。因此，必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來對待。
2.2提高中小企業(yè)家及其管理人員的管理水平和業(yè)務素質，加大人才的開發(fā)和引進力度。
市場經濟強調公平競爭、優(yōu)勝劣汰，無論產品、個人還是企業(yè)，都要在競爭中求得生存和發(fā)展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是生產力諸因素中最積極、最活躍的因素，企業(yè)的各項生產活動和經營管理工作都是靠人來完成的。因此，怎樣把人的潛力充分挖掘出來，把人才充分開發(fā)出來，是辦好企業(yè)的首要任務。
我國中小企業(yè)與大企業(yè)相比，雖然在人才開發(fā)利用方面有著明顯的劣勢，但是也有自己的人才開發(fā)優(yōu)勢。表現在:不拘一格降人才。中小企業(yè)在管理和制度上層次較少，決策比較快，在用人方面也比較靈活，不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實際能力和工作實效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權，有充分的自由發(fā)揮的余地;報酬靈活，沒有論資排輩的限制。不過，需要說明的是，即使中小企業(yè)在人才開發(fā)利用方面有以上的優(yōu)勢，也要找準引進工作的最佳切入點，在引進人才的時候應遵循適用的原則，按勞分配的原則和超前性原則，否則就會出現投入大產出小的狀況，人才引進后沒有施展才華的舞臺，英雄無用武之地，最終導致人才的流失。
中小企業(yè)經營管理者要改變管理思想，走出所有權與經營權不能分離思想的誤區(qū)。一個人的能力是有限的，特別是大多數的中小企業(yè)管理者并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，企業(yè)管理者順應適時地退居二線，通過聘請職業(yè)經理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術的人來負責企業(yè)的決策和管理工作。要想吸引和留住職業(yè)經理人，最重要的是解決企業(yè)所有權和經營權之間的沖突。同時要加強對企業(yè)家和職業(yè)經理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。
2.3設立專業(yè)的人力資源管理部門，建立合理的規(guī)章制度并組織實施。
中小企業(yè)要設立專業(yè)的人力資源管理部門，針對企業(yè)人力資源環(huán)境進行分析，結合我國對人力資源管理的要求，制定相應的規(guī)章制度，通過相應的制度來實施、監(jiān)督和管理，從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中，與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細的規(guī)定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正，體現人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦，防止企業(yè)管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時在制度實施的過程要加大監(jiān)督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。不論基層員工還是高層領導都要嚴格按規(guī)章和程序辦事，特別是領導干部，要以身作則，丟棄家長式作風。同時要考慮它的實行有利于加強員工對企業(yè)的信任和忠誠。
2.4加大人員的技能開發(fā)和培訓工作。
現代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓等形式提高企業(yè)人員素質。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。對于中小企業(yè)，培訓的方式可采取內部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務;另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
2.5建立科學合理的授權與激勵機制。
要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實現其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。激勵就是按照積極性的運動規(guī)律，對人施加影響，促使其積極性的形成，并按預定的方向發(fā)展。激勵的目的是調動積極性。企業(yè)在設計員工的激勵機制時，應考慮:①激勵應與組織目標、個人目標相結合:在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)，激勵最終也是為了實現目標。目標設置須同時體現組織藍圖和員工需要。適當的激勵可以使員工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。②物質激勵和精神激勵相結合:物質激勵是基礎:精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主，尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;員工需求的差異性較大，激勵要注意點面結合。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外，對個人培訓和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現的機會、工作的有趣性和穩(wěn)定性，領導對其工作成果的理解、關心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團結與和諧等也是精神激勵的因素。③激勵的合理性:激勵的措施要適度，要根據所實現的目標本身對中小企業(yè)的價值大小和擁有的資源狀況，確定適當的激勵措施和激勵量;激勵機制要實現不同的有機組合，針對不同的對象采用不同的組合內容。④激勵的明確性:一是明確，激勵的目的是要持續(xù)有效地推進各項工作，從而使企業(yè)得到發(fā)展;二是直觀，實施物質獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等，直觀性與激勵影響的心理效應成正比。⑤激勵的時效性:要把握激勵的時機。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。
2.6改良企業(yè)文化建設，營造人力資源建設的良好氛圍。
良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的優(yōu)秀是“以人為本”。中小企業(yè)在構建“以人為本”的企業(yè)文化中應遵循下述幾條價值觀:學習是最自然的本能;學習和發(fā)展可推動創(chuàng)造性、參與性和貢獻;每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務;人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西;如果人們得到重視，他們會需要工作并喜歡它;創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠未充分利用的;管理層并不知道所有答案。
2.7堅持管理創(chuàng)新，不斷適應競爭需要。一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經營戰(zhàn)略、組織結構、文化價值等緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓;另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國中小企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小企業(yè)人力資源管理層次，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高優(yōu)秀競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.結束語
人力資源管理是一項技術性很強的工作，如果中小企業(yè)家能真正的從思想上重視人力資源管理工作，從以上幾個方面著手，轉變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創(chuàng)新管理、建立激勵機制，重視人才開發(fā)和培訓工作，努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境，并支持單位人力資源管理部門工作，人力資源管理部門就會給企業(yè)高管當好決策顧問，給其他部門做好人力資源管理技術方面的指導服務工作，就會從源頭做好人力資源管理工作，這樣必將促進中小企業(yè)的進步和發(fā)展。
摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問題所困擾，如何才能達到人力資源的合理配置，充分發(fā)揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問題。文章首先對企業(yè)在人力資源配置方面存在的問題進行簡要分析并對人力資源的合理配置問題進行論述，從知人善用、適人適位，動態(tài)優(yōu)化與配置，個人與組織發(fā)展的匹配的角度出發(fā)，尋求解決人力資源配置問題的途徑。
關鍵詞：人力資源合理配置知人善用適人適位動態(tài)優(yōu)化與配置個人與組織發(fā)展的匹配
引言
人力資源是企業(yè)各項資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)中其它資源的組合、運用都需要靠人力資源來推動。但是，一個企業(yè)僅有人力資源的簡單組合是不夠的，必須對人力資源進行合理、有效的配置，才能很好地發(fā)揮其能力，形成良好的工作團隊，從而給企業(yè)帶來更高的效率，為企業(yè)帶來更高的回報。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關鍵因素。
企業(yè)在人力資源配置方面一般面臨哪些問題，如何有效合理配置呢？
1企業(yè)人力資源配置存在的問題
1.1個人與崗位不匹配
由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現有人才的培訓與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
1.2企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存
我國的市場經濟尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進，現有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領導者素質不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現有人力資源的極大浪費。
1.3大材小用
“大材小用”的人力資源配置問題在許多企業(yè)都存在，它們不顧自身的實際情況，盲目追求高學歷人才，但把高素質的人才招進來后，又將其放于低價值崗位上，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費。
2有效、合理的配置企業(yè)人力資源
2.1知人善用，適人適位
如何用人之所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的優(yōu)秀問題，也是企業(yè)成功的關鍵條件。而解決這優(yōu)秀問題的關鍵即是知人善用，適人適位。現在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用。
2.1.1在招聘中
第一，在招聘中，招聘方法的選擇將直接關系到能否有效地找到適合企業(yè)的人才。選擇招聘方法，需要先了解各種方法的特點、內容以及適用范圍。不同的方法有著不同的適用單位和職位對象。在選擇測評方法時，一定要非常熟悉各種招聘方法的內容和適用范圍。這樣才能根據所需選擇合適的招聘方法。
第二，在招聘過程中，對應聘者的動機的正確認識、準確判斷也是很重要的，根據人的身體姿勢、動作、聲調、表情等就可以對其做出某些判斷。應聘者真正想什么我們并不知道，但他的外在行為我們可以觀察了解，可以據此加以判斷。
在實際招聘過程中，某銷售總監(jiān)談到他對銷售人員的要求時，僅僅是3條：一是誠實，一方面誠實的銷售員會扎實做市場，另一方面銷售員免不了會接觸貨物或者貨款，誠實的銷售員讓公司和客戶都感到安全。二是要有悟性，銷售工作不同于其他刻板性工作，要求銷售員在認知人和環(huán)境方面要有準確的感悟力。三勤勞，銷售員往往是日復一日、月復一月在做重復的推銷工作，懶惰的人很難成功。
另一重要之處就是要看應聘者的特質和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經驗的人，這樣，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經驗的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。百事可樂公司就常常雇傭一些年輕人，讓他們擔起重任。
招聘中我們參考的人選的關鍵標準是根據企業(yè)的需要來制定和選取的，不同的企業(yè)有不同的標準，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個企業(yè)里不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的是因時因地制宜，結合企業(yè)的需要和崗位的特點來制定合適的標準，選取合適的人。
2.1.2在用人過程中
一般說來，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務后，繼續(xù)進行考察。
管理者應該在新員工入職后一個月內密切留意其工作情況，這段時間我們稱之為觀察期。觀察期內，主管應隨時與新員工交流工作心得，給予工作技能指導，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。一般來說，通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據其各自的特點進行分類。然后管理者可以針對員工的特點結合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對其進行指導。
所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。如對于一個文章寫的很好的人，如果把他放在報社或是需要文字撰寫的崗位那他就是一個人才，但是如果把他放在管理崗位那就不一定了。其實，一個人能否做一個合格的管理人員，與他是否會寫文章無關，他必須在分配資源、制定計劃、安排工作、組織控制等方面有專門的技能，但這些技能并不是一個善寫文章的人就一定具備的。
因此用人合適就行，有時并不需要最好的。全球快餐業(yè)老大麥當勞的用人原則在眾多世界級企業(yè)中都是獨樹一幟的。“只用最合適的人，不用最優(yōu)秀的人”。而這也恰恰涉及了企業(yè)用人的根本目的：人才是來創(chuàng)造業(yè)績達成目標的，而不是裝門面的。再優(yōu)秀的人如果不能融入企業(yè)，不能與企業(yè)文化和氛圍相適應那就不能創(chuàng)造業(yè)績，也不能幫助企業(yè)達成目標，這就不是企業(yè)所需要的人才。
2.2動態(tài)優(yōu)化與配置
通過內、外部招聘手段引進人才進行合理有效配置的同時，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，因為隨著企業(yè)內外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，企業(yè)應跟蹤企業(yè)內外環(huán)境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。
2.3個人與組織發(fā)展的匹配
個人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意，一是指個人的價值觀與組織所奉行的價值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個人與同事要易于形成強有力的工作團隊，而不是一群個人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。研究表明，不同個性的人或相同個性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進行合理的人才搭配。
人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響，因此，應予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應遵循人力資源配置的有關理論與方法，使人才達到與崗位匹配及組織匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內耗，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。
[摘要]電子商務這幾年在中國的良性發(fā)展,吸引越來越多的人對它進行效益性探索,在我國很多企業(yè)借助電子商務的優(yōu)勢來增強企業(yè)自身的競爭力,而在這一領域成功的企業(yè)較少,往往投入和產出不成比例。本文對電子商務環(huán)境下影響企業(yè)利潤的相關因素進行探討,并對影響利潤的重要因素進行分析。
[關鍵詞]電子商務雙贏利潤鏈友善度
一、電子商務的價值
電子商務的出現,使得交易成本降低,直銷、銷售渠道的扁平化,都使得交易成本下降。而這種交易成本的降低,不僅可使廠商獲益,而且也使消費者受益,實現了“雙贏”。按照經濟學觀點,凡是有助于降低交易成本的任何手段、方法都是有經濟價值的。電子商務為信息的獲取提供了更迅捷的渠道,也使得信息搜尋的成本大大降低。同時,電子商務的出現,也有效地消除了信息的不對稱性。顯然,任何能夠實現信息搜尋成本降低,消除信息不對稱的方式與方法都是有價值的。
二、電子商務環(huán)境下企業(yè)現狀
隨著經濟全球化和信息網絡化的不斷發(fā)展。在中國,這幾年內,互聯(lián)網絡的電子商務也已經進入千家萬戶。可見,電子商務企業(yè)在全世界的范圍內正以穩(wěn)步而快速的發(fā)展。一些大企業(yè)紛紛加緊發(fā)展電子商務,以增強自身的市場竟爭力。同時,世界各國和地區(qū)都在為電子商務企業(yè)的發(fā)展制定相應的政策、法律法規(guī)。
由于在電子商務企業(yè)發(fā)展的研究理論不足,很多電子商務企業(yè)的經營呈現出一定的盲目性。很多電子商務企業(yè)的經營者將“網絡理論”奉為網絡經濟環(huán)境下的商業(yè)經營準則,從而使得部分電子商務企業(yè)在經營過程中出現了嚴重的短視行為。當然,運營電子商務企業(yè)必須投入宣傳費用,但是,過高的投入的話,令企業(yè)吃不消,很多公司宣傳費用在總支出中占的比重曾經達到70%左右。這樣一味地抬高自己在網絡用戶和傳媒中的“知名度”,這些公司“一擲千金”鋪排場的做法被人們形象地稱之為“燒錢“,而實際給企業(yè)帶來的真正電子商務利潤卻極少。
電子商務這幾年在中國的不斷良性發(fā)展,吸引了越來越多的專業(yè)人士和從業(yè)人員進行了效益性探索。中國越來越多的企業(yè)正在借助電子商務增強公司的實力,使企業(yè)始終保持在不敗之地,而在這一領域成功的企業(yè)目前還是少之又少。目前許多企業(yè)盡管實施了電子商務,但是從總體上看,作為我國經濟主體重要組成部分的中小企業(yè)的信息化水平還整體落后,與發(fā)達國家相比差距較大,亟待發(fā)展。而盈利能力不強是應用水平不高的一個重要方面.很多企業(yè)為了提高盈利水平,進行了規(guī)劃、投入、操作,都走了不少彎路,致使投入產出不成正比,致使電子商務項目停滯不前,甚至失敗。這些企業(yè)沒有實在的盈利方法,沒有考慮到對電子商務利潤的相關影響因素,并缺乏有效的研究。所以要解決企業(yè)的盈利問題,要找出利潤的重要影響因素,才能為企業(yè)進行電子商務活動提供理論指導。
三、電子商務環(huán)境下企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析
作為一個電子商務企業(yè)時刻關注企業(yè)的市場競爭,必須分析企業(yè)的外部環(huán)境和內部條件,了解自身的優(yōu)勢和劣勢,利用優(yōu)勢抓住機會、利用機會,尋找企業(yè)合理利潤并且深入的分析探討,做出正確經營決策。緊抓技術環(huán)境、經濟環(huán)境和社會環(huán)境。
四、電子商務環(huán)境下影響企業(yè)利潤因素分析
實施電子商務的企業(yè)的利潤受到多種因素的影響,而這些因素之間相互關系的總和構成了電子商務利潤鏈。
1.交易便利度
顧客對于開展電子商務的企業(yè)的信任度越高,就能夠產生對它行為的預期,降低市場的不確定性和交易風險,節(jié)省信息搜尋成本,價格比較成本以及等待成本等等,交易便利度的提高,將呈現一種累加的遞增趨勢,最后這個顧客將成為忠誠客戶,交易成本將達到最低。企業(yè)也能夠通過為交易提供便利,比如增強安全機制、提供一站式的服務、提供特有的服務等等,來增強交易方對自己的信任。
我國電子商務企業(yè)可以進行技術和商務創(chuàng)新,從交易環(huán)節(jié)入手,充分利用最新的互聯(lián)網技術與概念,極大地發(fā)揮每個電子商務企業(yè)的優(yōu)勢。把線上業(yè)務和線下業(yè)務結合起來,通過對物流、信息流、商流、資金流的有效整合,進行商務創(chuàng)新,實現了真正的“四流合一”,同時提供“一站式”的整個解決方案服務,解決買方和賣方的信息不對稱問題,可以大大降低信息搜索和篩選成本,可以降低采購商的采購成本與銷售商的推廣成本,采購效率可以大大提高,從而提高了交易便利度。
2.創(chuàng)新度
根據新經濟理論,網上市場是贏家通吃輸家通盤的市場,電子商務化的企業(yè)必須通過不斷創(chuàng)新或者持續(xù)競爭力,占據行業(yè)領先地位,從某種意義上說,電子商務化企業(yè)是否能夠吸引以及保留客戶,關鍵是看它的創(chuàng)新能力。而創(chuàng)新能力越強,對客戶的吸引力越強,客戶保留率越高,客戶感知的有用性越強,購買意愿越強。
3.企業(yè)能力
能力也是影響信任度的一個因素。能力包括企業(yè)對行業(yè)的了解程度,比如專業(yè)化程度,它的這些專業(yè)知識有助于降低不確定性,即買方的風險,也可以降低信息的搜尋成本,交易成本,縮短交易時間,提高交易的安全性。一個能力強的企業(yè)能夠為客戶提供專業(yè)化、高集成度、有效的信息,及時的服務,可靠的技術保證,完善的售后服務.能力對顧客的信任度是一個非常關鍵的因素。
4.友善度
友善是另一個與信任有關的因素,即對顧客的真正的關心。友善作為優(yōu)秀服務的一個方面一般能夠增加顧客的滿意度和保持度。友善通過取消不當的行為來降低社會不確定性,這些行為是由于企業(yè)往往從短期獲利出發(fā)作出的。所以企業(yè)的友善也是影響顧客的購買意愿的重要因素。
5.品牌信任度
品牌信任可以降低信息成本,從而降低價格敏感度,因為顧客由于信息搜尋和處理成本的降低,使他們對既定價格的敏感度降低.品牌信任度通過降低感知的風險、信息成本和提高顧客對商品品質的期望,從而降低價格敏感度。
五、總結
通過對電子商務環(huán)境下企業(yè)利潤問題的研究和分析,可以發(fā)現實現企業(yè)快速盈利并走上高速發(fā)展并不是困難的事情。電子商務是一個發(fā)展快速的行業(yè),也是一個機會和變數共存的行業(yè),企業(yè)要想在這樣的環(huán)境下生存就更加需要有合適的理論指導和提醒。因此,面對現實的種種機遇和挑戰(zhàn),電子商務環(huán)境下企業(yè)利潤模式的研究具有非常重要的現實意義。
企業(yè)與政府之間的關系，是我國經濟體制改革過程中必須正確處理的一個關鍵問題。它關系到我國企業(yè)能否真正成為市場主體，社會主義市場經濟體制能否完善，經濟能否實現健康、持續(xù)發(fā)展等重大改革課題，因此一直受到經濟理論界和企業(yè)界的關注。本文所涉及的政企關系并不僅僅是政府與國有企業(yè)的關系，而是包含了所有性質的企業(yè)與政府之間的關系。
一、我國政企關系的新變化
1.政企關系類型日趨多樣化
當前世界各國政府與企業(yè)關系大體上有三種：第一種是"警察與司機關系"，政府與企業(yè)沒有隸屬關系，政府只需要告訴企業(yè)什麼是不該做，企業(yè)其余事情政府一律不過問不干涉。這種政企業(yè)關系在歐美發(fā)達國家比較普遍。第二種是"手足關系"，即政府與企業(yè)之間相互依賴，官商一體。日本的政企關系屬于該種類型。第三種是"父子關系"，企業(yè)隸屬于政府，不是獨立的市場主體政府對企業(yè)的一切活動都擁有決定權。改革開放前中國的政企關系大致屬于這種類型。
我國經過近20年的改革，政企關系有了很大的變化，不再是原來的純粹的"父子關系"，而是在逐步向包括上述三種類型的混合型政企關系過渡：政府與部分國有企業(yè)之間、一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府與其所轄的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)之間依然保持著"父子關系"；政府與民營企業(yè)、三資企業(yè)之間是監(jiān)督與被監(jiān)督的"交通警與司機"的關系；一些地方政府與其所辦的企業(yè)、部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)之間則形成了利害相關、生死與共的"手足關系"，政府與企業(yè)一體，政府企具有了業(yè)化傾向。
2.政府職能部門與企業(yè)的關系日趨突出
以前，每當談起政府與企業(yè)關系，首先想到的就是政府專業(yè)經濟管理部門與國有企業(yè)之間的關系。但是經過近二十年的改革，其他所有制企業(yè)迅速發(fā)展，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)成為中國經濟發(fā)展重要支柱。政府與企業(yè)關系不再局限于專業(yè)經濟管理部門于國有企業(yè)之間的關系，而政府職能部門與包括國有企業(yè)在內的企業(yè)整體之間的關系日益引起關注。這是因為職能部門與企業(yè)之間的關系具有特殊性：首先是職能部門與企業(yè)的關系涵蓋所有專業(yè)領域；其次是職能部門僅僅在某些特定職能上與企業(yè)發(fā)生關系；第三是職能部門與企業(yè)的關系是隨機的，非緊密性的；第四是職能部門視企業(yè)為均質的，不論企業(yè)性質如何，規(guī)模多大，都按同等方式平等對待；第五是職能部門與企業(yè)的關系多為由法律調整的法律關系，這種關系很難由行政手段調整。因此，職能部門與企業(yè)之間的關系是現階段政企關系中的基本關系，在國有企業(yè)改革進展到一定階段后，職能部門與企業(yè)之間的關系將是政府與企業(yè)關系的全部內涵。
3.企業(yè)與所在地政府之間的關系重要性增強
隨著國有企業(yè)改革的深入，國有企業(yè)與上級主管政府之間的關系逐步理順，而越來越多的與所在地政府之間發(fā)生關系，如就業(yè)、稅收、企業(yè)社會負擔的轉移、企業(yè)支援地方建設等關系。同時，大型民營企業(yè)、三資企業(yè)也面臨如何與所在地政府打交道、建立良好關系的問題。這些企業(yè)絕大部分的日常經濟活動都發(fā)生在所在地，要受所在地政府約束與管轄。當地政府對企業(yè)的態(tài)度直接影響著企業(yè)的生產經營能否順利進行，對企業(yè)的生存與發(fā)展發(fā)揮著至關重要的作用；而企業(yè)對當地政府的支持也會促進當地的社會經濟良性發(fā)展。
4.政企雙方在職責上越位與缺位行為同時并存
政府的越位行為表現在與國有企業(yè)政企不分、干涉企業(yè)經營、亂收費等方面。其缺位行為表現在國有資產出資者缺位、公共服務提供者缺位、市場競爭監(jiān)督者缺位等行為。企業(yè)的越位行為表現是一些國有企業(yè)私自處置企業(yè)資產導致國有資產流失、強迫企業(yè)職工購買企業(yè)股份等行為。其缺位行為表現有國有企業(yè)沒能實現國有資產的保值增值功能、企業(yè)不能按國家政策規(guī)定保障下崗職工權益、不履行保護環(huán)境職責產生嚴重污染以及偷稅漏稅等行為。
5.政企關系的當事主體呈現多元化狀態(tài)
在社會主義市場經濟體制下，政府與企業(yè)關系不再僅限于政府與國有企業(yè)之間的關系，而是政府與國有企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)之間的關系；企業(yè)與政府之間的關系也不只是企業(yè)與專業(yè)專業(yè)經濟管理部門之間的關系，還要處理與政府職能部門的關系，不僅要與主管政府打交道，還要處理好與企業(yè)的本部以及各分支機構所在地政府的關系。政企關系主體日益向多元化方向發(fā)展。
企業(yè)與政府之間的關系所呈現出的上述變化是改革開放的必然結果，是建立社會主義市場經濟體制過程中必經的階段。對于我國的各級政府和各類企業(yè)來說，這些變化是新生事物，在處理雙方關系過程中必然會出現種種問題，這些問題如果解決不好，會影響良好政企關系的建立，從而影響社會主義市場經濟體制的健康運行。
二、政企關系新變化產生的原因
1.市場經濟體制取代計劃經濟體制
市場經濟體制逐步取代計劃經濟體制對政府與企業(yè)關系的變化帶來了兩方面的影響。
一方面，為適應市場競爭，企業(yè)必須成為市場的主體，成為獨立經營、自負盈虧的經濟實體，成為能夠獨立承擔民事法律責任的企業(yè)法人，從而與在法律上是行政法人的政府具有平等的主體資格，兩者之間不再存在行政上的隸屬關系。法律上保證的這一平等關系，對政企關系的變化具有重要意義，為建立新型的政企關系提供了法理上的依據。
另一方面，市場經濟體制的建立，必然要求政府職能進行轉變以提高效率，適應市場經濟的要求。傳統(tǒng)體制是下中國政府的經濟職能具有明顯的弊端。其一是政府的經濟職能與其他職能高度集中在一起，缺少必要的獨立性；其二是政府的經濟職能在很大程度上排斥和取代了市場機能，用經濟計劃和行政命令排斥和取代了市場機制；其三是強調用政府的經濟職能（當然同時也使用其他職能）同時解決宏觀和微觀兩方面的問題，政府的經濟計劃和宏觀管理直接"侵入"到企業(yè)的微觀經營管理內部。這種狀況直接阻礙了中國經濟體制和國有企業(yè)改革的進展，轉換政府職能以越來越成為國有企業(yè)深化改革、建立現代企業(yè)制度的迫切要求。因此對政府職能進行了轉變，經過其主要表現是：（1）部分專業(yè)經濟管理機構改組為經濟實體或行業(yè)協(xié)會，不再承擔政府職能。（2）暫時保留的專業(yè)經濟管理部門亦將生產經營權大幅度下放給企業(yè)，并進行了大規(guī)模的機構和人員精簡；（3）政府管理方式發(fā)生了初步轉變，如減少指令性計劃和行政命令，強化宏觀調控職能等；（4）積極探索建立新的國有資產管理體制和運營機制，實行政府的社會管理職能與國有資產所有者職能分離的新路。政府職能的轉變，為政企關系的變化消除了一個直接障礙。
2.對外開放格局的形成
對外開放政策的制定與實施，引進了外資，也產生了同時產生了幾種新新性質的企業(yè)：中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)、外資獨資企業(yè)。這些企業(yè)與我國各級政府在一開始就不存在行政隸屬關系，因而為我國原來單一的政府和國有企業(yè)之間的關系增添了新的內容，也為政府職能的轉變提供了探索的渠道。
3.所有制改革的進一步深化
我國20年的經濟體制改革，是沿著兩條線進行的，一是經濟運行機制的改革，確立以市場作為資源配置基礎的，國家主要運用經濟、法律手段調控宏觀經濟穩(wěn)定運行。二是所有制改革，構造適應社會主義市場經濟發(fā)展的所有制基礎。所有制改革取得了重大進展，非公有制經濟從無到有，到1997年迅速發(fā)展到占經濟總量的1/4，涌現出了一些新的公有制實現形式。非國有制經濟的壯大與發(fā)展，為政企關系的轉變提供了巨大的推動力，公有制多種實現形式的出現，也是國有企業(yè)與政府的關系出現了紛紜復雜的局面，導致了政企關系新變化的出現。
三、合理的企業(yè)與政府關系模式
通過調查，我們發(fā)現企業(yè)對政企關系的轉變前景十分關心，并紛紛提出了自己所希望的政企關系模式。綜合起來看，合理的企也與政府關系應該具備以下原則：
1.主體平等。在市場經濟條件下，企業(yè)是獨立經營自負盈虧的經濟實體，是能夠獨立承擔民事責任的企業(yè)法人；同樣，政府是公共秩序的維護者，是依法行政的行政主體，是能夠承擔行政行為責任的行政法人。企業(yè)法人和行政法人之間不存在行政上的隸屬關系，因而從主體資格上看是平等的。法律面前人人平等，任何人、任何組織都沒有超越法律的特權。
2.法治原則。行政機關和企業(yè)是不同的主體，必然有不同的利益關系，調整這種關系的準則職能是法律。行政機關的活動是維護社會公共利益，必然會影響私人利益，因此，行政活動職能在法定范圍內，依照本機關的職責和權限行事，所實行的行政行為必須有充分確鑿的證據并且符合法定程序。當行政權力被任意行使侵害企業(yè)權益時，企業(yè)有權要其行政機關補救或賠償。企業(yè)也必須依法進行經營活動。
3.權利、義務對等。政府的權利是征收稅賦，義務是為納稅人提公共服務；企業(yè)的權利是獲得政府的公共服務，義務是向政府交納稅賦。
4.平等保護原則。在職能部門面前，不論國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，都是企業(yè)法人，因此，任何企業(yè)依法經營都要受到平的保護，任何企業(yè)違反法律都將受到相應的處罰。
5.高效原則。辦事效率是行政機關及其公務人員的工作態(tài)度和業(yè)務能力的表現，是政企關系是否協(xié)調的重要標志。政府辦事效率搞可以降低企業(yè)交易成本，同時推動企業(yè)效率的提高。國際經驗表明，高效、廉潔的政府是一個國家或地區(qū)經濟起飛與發(fā)展的關鍵。因此政府的辦事效率不僅是政府內部問題而且是關系國計民生的大問題。
6.經濟原則。經濟原則適用三種情況：
（1）政府機構設置應遵循經濟原則。一般來說，要實現政府的公共管理與服務職能，行政機構過小和公務員太少是不夠的，但機構龐大人員冗腫也是不行的，因為會導致人浮于事、職責不清的問題，形成政府內部自我服務的惡性膨脹。因此，機構設置應考慮經費問題，盡可能的降低納稅人的負擔或把有限的資源更多的應用于科學、教育、衛(wèi)生等事業(yè)上去，造福于民。
（2）政府制定或實行某項法規(guī)、條例時，應綜合對比該項實行所產生的社會效果或經濟效益以及帶來的負效益，當社會效果大于負效應時才能實施，反之則不應該實施。
（3）行政機構及其公務人員在具體實施行政權利過程中，也應堅持經濟原則，不給公民、企業(yè)及其他組織增加額外負擔。
符合以上原則的政企關系，是我國深化改革過程中所應該追求的企業(yè)與政府關系。只有建立起這樣的關系，我國國有企業(yè)改革才有機會重振雄風，非國有經濟才能為我國經濟騰飛作出更大貢獻。
[摘要]對于人力資本的研究始于60年代初，在我國也已有十幾年的歷史，但長期以來一直把它作為一種生產要素來研究，即將之與資本、勞動力要素相并列，分析其在企業(yè)產出中的定性的與和定量的作用。而實際上，人力資本對企業(yè)的影響遠不止于它對產出的作用，它對企業(yè)的整個制度安排都帶來了深刻的影響。本文正是將人力資本作為企業(yè)的一種制度要素來進行分析，探討了它對于企業(yè)產權結構、法人治理結構和企業(yè)文化方面的影響。
人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念，其實二者是有區(qū)別的。后者通常指是企業(yè)員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現有員工進行職業(yè)技能的教育和培訓；而人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握優(yōu)秀技術的技術人員，另一類是具有企業(yè)家素質的經營者。這兩類人的共同特點是作用突出且不可替代，也有學者認為他們的素質具有某種天生的特性，并非靠培養(yǎng)和培訓而能得到。在現代經濟中，人力資本對企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。
在資本市場日益成熟的今天，企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場地位，唯有依靠先進的技術。我們可以看到，世界知名的制造業(yè)企業(yè)無不擁有自己的優(yōu)秀技術，這些優(yōu)秀技術既是使自己獲取超額利潤的重要來源，也是阻止競爭對手進入該領域的有效手段。只有不斷進行技術創(chuàng)新的企業(yè)才能領導市場的潮流，產品老化、技術落后的企業(yè)則只能被市場所淘汰，這已成為企業(yè)界和學術界所公認的道理。而在現代經濟中，技術越來越多地體現出“屬人”的特性，即技術不再像以前那樣僅僅凝結在企業(yè)物質資本(如生產設備)中，而是更多地儲存在企業(yè)技術人員的頭腦中。這時的技術人員已不僅僅是企業(yè)雇傭的高素質勞動者，更是一個資本的載體，我們稱之為人力資本。這種形式的人力資本已越來越為社會所重視，近年來我國已經出臺相關法律，允許技術成果擁有者將技術折價入股，成為公司的股東。
但是，對于一個企業(yè)來講，僅有先進的技術是不夠的，還必須要有高素質的經營者來經營。企業(yè)的目的是為了向客戶提供產品和服務，因此它的行為必然是市場導向的，只有市場需要的產品才是好產品。美國銥星公司的破產為我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛(wèi)星通訊系統(tǒng)是公認的最先進的通訊技術，但由于它在市場分析、營銷策略方面的失誤，最終陷于破產的困境。銥星公司的遭遇再一次說明技術的先進并不能保證商業(yè)上的必然戰(zhàn)功，經營水平同樣是必不可少的。每個企業(yè)的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識，也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計算準確的經營者才能作出正確的決策，我們稱這種高素質的經營者為企業(yè)家。
企業(yè)家的作用雖然看不見摸不著，但無疑是十分巨大的。改革開放以來我國很多企業(yè)乃至一個地區(qū)的發(fā)展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常冠之以“能人經濟”。假如有同行業(yè)同區(qū)域同規(guī)模的兩個廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定是不一樣的。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業(yè)家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。
由優(yōu)秀技術人員和企業(yè)家構成的人力資本不僅成為企業(yè)的一種新的生產要素而對企業(yè)的產出增長起到了明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業(yè)的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。我們在下文將分三個方面對之進行分析。
一、人力資本對企業(yè)產權制度構造的影響
在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產權是以企業(yè)成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產權，而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業(yè)的產權，也就沒有對企業(yè)的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系發(fā)生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍淤Y本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃淤Y本。企業(yè)的產權構造發(fā)生了悄然的變化。
相較西方發(fā)達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。依前文所述，技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統(tǒng)觀念的偏見所致，我國傳統(tǒng)的政治經濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。
人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干，據相關統(tǒng)計，有的國有企業(yè)流失人員多達60%，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級管理，技術人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，我們經常聽到這樣的事例：某個國有企業(yè)搞一個大型研發(fā)項目，就在項目即將大功告成之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業(yè)入股去了。國有企業(yè)的經營者帶著管理經驗、營銷網絡倒向其它企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見不鮮。因此，國有企業(yè)產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的條規(guī)限制，允許運用資產的人尤其是企業(yè)家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產權。
二、人力資本對企業(yè)法人治理結構的影響
公司的法人治理結構是現代企業(yè)特有的運行機制，其特點是權力的分立與制衡、決策的科學與民主，它是與企業(yè)的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業(yè)產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結構。公司治理的基本要義是解決經營者與所有者的關系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，總經理負責企業(yè)的經營運作，董事長對總經理進行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發(fā)生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再強調董事長與總經理職能的截然分離。西方國家出現了CEO(首席執(zhí)行官)，CEO除對企業(yè)的經營管理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產所有者，非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再強調所有者對企業(yè)的控制。
獨立董事(又稱外部董事)制度也是一個新興的事物。獨立董事既不代表出資人，也不代表經理層，其成員往往是經濟或法律方面的專家，職責是對企業(yè)進行監(jiān)督并對公司的戰(zhàn)略、運作等重大問題作出自己獨立的判斷。在西方國家，企業(yè)聘請獨立董事已成為一個趨勢，“1999年世界主要企業(yè)統(tǒng)計指標的國際比較”報告中列出了董事會中獨立董事所占比例的國際比較，其中美國是62%，英國34%，法國29%。獨立董事們能利用其專業(yè)知識和經驗為公司的發(fā)展提供各種建議，為董事會的決策提供參考意見，從而有利于公司提高決策水平，改善經營績效。獨立董事的另一個作用是監(jiān)督，對董事會和CEO的權力進行制衡，避免企業(yè)被大股東和內部人控制。獨立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設獨立董事的公司的運作更為成功。
三、人力資本對企業(yè)文化的影響
人力資本對企業(yè)的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應的變化。企業(yè)的整體價值觀念必須進行調整，以維系人力資本在企業(yè)中舉足輕重的地位。具體而言，人力資本對企業(yè)文化的影響包括以下五個方面：
（一）強調協(xié)作和團隊精神。科學技術的不斷發(fā)展，經營才能的專業(yè)化，以及市場環(huán)境的日益復雜化，使得管理者往往領導的是比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創(chuàng)造一個相對寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標的實現，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性，雇員的情緒和精神狀態(tài)對人力資本的生產率影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。
（二）強調個人之間的能力差異很大。新的企業(yè)理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大，正是能力的差異導致了人們分工的不同，進而導致對企業(yè)貢獻的不同。一個公司的清潔工大概不會比其老總具有更高的素質，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應的，是崗位與能力的不相匹配，經營能力較差的人可能成了廠長，經理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉，企業(yè)的效益就很難提高。
（三）強調人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導致他們對企業(yè)的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要獲得勞動收益，而且還要獲得相應的產權收益，產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。這也是我們國有企業(yè)中長期存在的一個問題。國有企業(yè)中奉行嚴格的“按勞分配”原則，對于技術人員的特殊技術才能，對于企業(yè)家的經營才能始終視而不見，只承認他們的勞動收益，而不承認他們的產權收益，后果是企業(yè)的經營者往往想方設法擴大“在職消費”，鋪張浪費、吃回扣、出賣企業(yè)技術機密等現象十分普遍，這些行為給企業(yè)帶來的損失，遠比承認人力資本價值而分配給他們的產權收益的部分為大。
（四）強調個人之間收益差距很大。個人能力的不同，收益方式的不同，都會導致收益大小的不同。差距之大，有時可能超出了我們的想象。亞洲的工資差別(最高工資與最低工資的比值)是700倍，美國是1300倍，我們國家則只有5～6倍。即便是這個5～6倍，也是對以前的“大鍋飯”、“平均主義”進行了長期矯正的結果。人力資本必須得到相應的報酬，如果報酬不足以補償它的損耗，或是不足以體現它的價值，那么，技術人員就沒有動力去進行技術創(chuàng)新，企業(yè)家也沒有動力去全身心地投入經營活動。當然，報酬的方式是多種多樣的，美國收入最高的經理拿到的并不是現金，其中很大部分是公司的股權價值，這一點很值得我們借鑒。
（五）強調企業(yè)講求效率，不講求公平。企業(yè)注定是要以利潤為最終目的的。在企業(yè)中，衡量一切人力和物力貢獻大小的標準，不是其自身價值的大小，而是其對于企業(yè)利潤產生的作用。清潔工和企業(yè)老總同樣是一個人，同樣是一天工作八小時，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬卻只是后者的百分之一甚至千分之一。這或許有些殘酷，但企業(yè)中只能如此，只有講求效率才能在激烈的市場競爭中站住腳，才能為股東贏得更多的利潤。至于公平，是社會的目標。政府通過向高收入者征收累進制的所得稅和強制推行社會保障制度來控制貧富差距的過于擴大，維護社會的公平。企業(yè)是企業(yè)，社會是社會，二者的功能和目標定位決不能錯位。
結語：人力資本指的是企業(yè)中的優(yōu)秀技術人員和企業(yè)家，人力資本的形成和作用日益凸顯給企業(yè)的制度安排帶來了很大的沖擊，其影響主要體現在產權結構、法人治理結構和企業(yè)文化三個方面，企業(yè)必須順應這一變化趨勢，重塑自己的制度。政府也應當制定合理的政策法規(guī)，以保障和規(guī)范人力資本的權益和地位，使企業(yè)健康地成長和發(fā)展。
摘要:中小企業(yè)是國民經濟的重要組成部分,但由于其產出規(guī)模小、資本和技術構成較低、受傳統(tǒng)體制和外部宏觀經濟影響大等因素,使得中小企業(yè)在財務管理方面存在著與自身發(fā)展和市場經濟均不適應的情況。單獨憑借企業(yè)自身發(fā)展來解決這些問題是不現實的,必須形成多方的合力。一方面政府從立法、金融方面為中小企業(yè)提供扶持;社會建立完善的服務和監(jiān)督體系,創(chuàng)造適合中小企業(yè)發(fā)展的經濟環(huán)境;另一方面企業(yè)自身苦練內功,樹立科學的財務管理理念。
關鍵詞:中小企業(yè);財務管理；融資
一、中小企業(yè)財務管理中存在的問題
我國中小企業(yè)在財務管理方面存在的問題是由宏觀經濟環(huán)境和自身雙重因素造成的。主要存在以下問題：
1、資金嚴重不足
目前我國中小企業(yè)融資困難、資金嚴重不足，其主要原因有:一是中小企業(yè)信用等級低，資信相對較差。調查顯示，做過資信評級的企業(yè)僅占46.6%，未做過的占53.4%，個別企業(yè)抽逃資金，拖欠貸款在一定程度上影響企業(yè)整體形象;二是中小企業(yè)經營風險高。中小企業(yè)經營規(guī)模不大，自有資金較少，技術水平落后，
經營業(yè)績不穩(wěn)定，抵御風險能力差，加上財務管理水平低下，信息缺乏客觀和透
明，給銀行和投資方帶來了投資風險;三是缺乏專門為中小企業(yè)服務的金融機構;
四是銀行體制缺乏活力，營運方式呆板，貸款門檻較高;五是無直接融資渠道。目前中小企業(yè)一般通過增加股本金和銀行借款融資，政策上不允許發(fā)行股票和債
券籌集資金。
2、財務意識薄弱，財務結構失衡
一方面，有些中小企業(yè)認為現金越多越好，造成現金閑置，未參加生產周轉。另一方面過度負債是高速成長企業(yè)的典型通病，也是財務危機的根源。中小企業(yè)發(fā)展如此迅速，與高速成長戰(zhàn)略有著直接關系。高速成長戰(zhàn)略必然會造成資金短缺，在自有資金不足的情況下，企業(yè)就不可避免地要負債經營。而經營不利和內部財務管理弱化等因素又會加劇債務水平，造成企業(yè)過度負債。在過度負債的情況下，企業(yè)的經營成本和財務壓力就會加大，支付能力日漸脆弱，加快了財務危機的爆發(fā)，最終不可避免地走上了倒閉、破產的道路。
3、經營模式僵化,管理觀念陳舊
中小企業(yè)中相當一部分屬于個體、私營性質,由于歷史和社會的原因,企業(yè)管理者的管理能力和管理素質較低,管理思想落后。有些企業(yè)管理者基于其自身素質局限,不懂得將財務管理納入企業(yè)管理的有效機制中,缺乏現代財務管理觀念,使財務管理失去了它在企業(yè)管理中應有的地位和作用。進一步講中小企業(yè)典型的管理模式是所有權與經營權的高度統(tǒng)一,企業(yè)的投資者同時就是經營者,這種模式勢必給企業(yè)的財務管理帶來負面影響。在這些企業(yè)中,企業(yè)領導者集權現象嚴重,致使其職責不分、越權行事,造成財務管理混亂、財務監(jiān)控不嚴、會計信息失真等。企業(yè)沒有或無法建立內部審計部門,即使有也很難保證內部審計的獨立性。
二、加強中小企業(yè)財務管理的對策
1．從根本上解決中小企業(yè)融資難的問題深化金融改革，支持中小企業(yè)發(fā)展。
加快發(fā)展風險投資，拓寬直接融資渠道，鼓勵符合條件的中小企業(yè)上市，借鑒一些國家和地區(qū)的成功經驗，開辟二板市場，為高新技術企業(yè)的發(fā)展提供必要的資金投入。轉變商業(yè)銀行的觀念，由被動貸款變?yōu)橹鲃淤J款，發(fā)揮銀行對中小企
業(yè)的促進作用，要改革和完善現有信貸管理方式。建立多層次擔保體系。我國中小企業(yè)信用擔保體系可由城市、省、國家三級機構組成。其業(yè)務由擔保與再擔保兩部分構成;擔保主要以地市為基礎，再擔保主要以省為基礎。城市中小企業(yè)擔保機構以轄區(qū)內中小企業(yè)為服務對象，并向區(qū)縣延伸分支機構;省級中小企業(yè)擔保體系則以地市中小企業(yè)信用擔保服務機構為服務對象，實行業(yè)務指導和監(jiān)督。中小企業(yè)信用擔保機構在創(chuàng)辦的初期不應以營利為主要目的，其擔保資金和業(yè)務經費以政府預算資助和資產劃撥為主，擔保費收入為輔。
2．強化資金管理,加強財務控制
現金流量管理是企業(yè)財務管理的中心,必須加強日常資金管理,盡可能使企業(yè)資金投放少、回收快、保持良性循環(huán)。這就要求企業(yè)在應收賬款管理、物資合理庫存、設備購置與管理等方面作進一步細致入微的工作,協(xié)調好資金的流動性、安全性與效益性的關系。這牽涉到企業(yè)內部管理的方方面面,企業(yè)經營者要轉變觀念,認識到管好、用好、控制好財務不單是財務部門的職責,而是關系到企業(yè)的各個部門、各個生產經營環(huán)節(jié)的大事。各部門要層層落實,共同為企業(yè)資金的管理做出貢獻。
1）完善中小企業(yè)財務制度
現代化的企業(yè)管理,特別是有效的財務管理,必須要有完整的財務資料,以幫助管理者分析過去和預測未來,使管理者看得遠一點,以增強其風險意識。為此,應
從以下幾個制度上入手加強管理。首先重視企業(yè)財務的內部牽制制度。內部牽制制度指涉及企業(yè)款項和財務收付、結算及登記的任何一項工作,必須由2人或2人以上分工處理,以起到一種制約的作用。例如:出納人員不得兼任稽查、會計檔案保管和收入、支出、費用、債權債務賬目的登記工作,即“管帳不管錢,管錢不管帳”。這樣既能夠保證各種會計核算資料的真實、合法和完整,又能使各職能部門的經辦人員之間形成一種互相牽制的機制。其次健全內部審計制度,實施對會計的再監(jiān)督。內部審計實施是再監(jiān)督的一種有效的手段。堅持內部審計機構與財務機構分別獨立,保證內審人員獨立于被審計部門,查錯防弊,改善經營管理,保證中小企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。再次建立財務審批權限和簽字制度。在審批程序中規(guī)定財務上的每一筆支出應按規(guī)定的順序進行審批;在簽字組合中規(guī)范了每一筆支出的單據應根據審批程序和審批權限完成必要的簽字,同時還應規(guī)定出納只執(zhí)行完成簽字組合的業(yè)務,對于沒有完成簽字組合的業(yè)務支出,出納人員應拒絕執(zhí)行。由此對于控制發(fā)生不合理的支出及保持支出的合法性起到積極的作用。
2）加強應收賬款管理
應收賬款的存在使企業(yè)促進銷售,增強競爭能力,但同時要避免應收賬款對企業(yè)資金周轉造成束縛及可能發(fā)生的壞帳損失。在蘇南中小企業(yè)的調查中,36.7%的企業(yè)認為在資金方面目前面臨的最主要困難和問題是“受三角債拖累”。為了處理和解決好這一問題,中小企業(yè)可采用以下2個措施:一是要健全信用制度并做好原始記錄。企業(yè)除了掌握應收賬款明細賬,進行帳齡分析外,應制定健全的催收及信用分析制度,以免造成銷售信用泛濫、資金積壓、壞帳過高,甚至訴訟的產生。二是業(yè)務與收款可由一人負責,并據以評估其工作績效。
3)保持適當的存貨量
適當的存貨量既能保證經營業(yè)務的正常需要,也能使存貨占有的營運資本降低到最低的限額。適當的存貨管理有賴于企業(yè)各部門的配合。如當產品需求上升時,營業(yè)部門應立即察覺并將信息傳達給企業(yè)其他部門,采購部門及生產部門就必須立即考慮此項變動因素,并安排在采購及生產計劃中,同時財務部門也應妥善做出資金來源計劃。值得一提的是由于中小企業(yè)的生產經營規(guī)模一般都不大,這就決定了企業(yè)生產產品所需的原材料不多,生產的產品產量也不大,遠距離的采購原料和銷售產品是不經濟的做法。因此,盡可能地就近采購原料既可以節(jié)約采購成本,還可以減少原料的庫存積壓,減少了原材料對資金的占用。同樣的道理,盡可能地就近銷售產品,可以節(jié)約銷售費用、縮短產品庫存周期,這樣既減少了資金的占用,也加
速了資金的回收,提高了資金的利用效率。
4)重視生產成本事前管理
事前管理著重抓成本規(guī)劃、產品設計和試制。根據市場需求和企業(yè)產品價格水平、產銷預測尋找目標成本。目標成本交給設計、技術、生產和供應部門進行具體設計和落實,并不斷改進設計,提高材料利用率。采用廉價的代用材料,降低材料、協(xié)作件的采購價格,提高生產率,務求達到目標成本。只有達到了目標成本,才能正式進行試制。生產過程中的成本管理,采用標準成本(也叫預算成本、計劃成本)進行事前控制。標準成本按成本形成的責任單位逐級分解落實到基層,按標準成本對生產過程實行管理,使成本管理發(fā)揮更積極的作用。同時,也重視事后檢查考核。各個責任單位按期分析實際成本同標準成本的差異,實際成本低于標準成本的,要總結經驗,鞏固普及,實際成本高于標準成本的,要找出原因,采取措施,加以解決。
3．優(yōu)化財務結構
平衡高成長和穩(wěn)健發(fā)展優(yōu)化財務結構是企業(yè)財務穩(wěn)健的關鍵。其具體標志是綜合資金成本低、財務杠桿效益高、財務風險適度。企業(yè)應當根據經營環(huán)境的變化，對資本、負債、資產等進行結構性調整，使其保持合理的比例。
（1）建立最佳資本結構。最佳資本結構是指一定時期內一種能使財務杠桿利益，財務風險籌資成本，企業(yè)價值等之間實現最佳均衡的資本結構。資本結構安排是一個復雜的問題，因為它受到各方面因素的制約和影響，在設計最佳資本結構過程中必須考慮這些相關因素。
（2）優(yōu)化負債結構。負債結構性管理的重點是負債的到期結構。由于預期現金流量很難與債務的到期及數量保持協(xié)調一致，這就要求企業(yè)在允許現金流量波動的前提下，確定負債到期結構應保持安全邊際。企業(yè)應對長、短期負債的盈利能力與風險進行權衡，以確定既使風險最小、又能使企業(yè)盈利能力最大的長、短期負債比例。
（3）優(yōu)化資產結構。資產結構的優(yōu)化主要是確定一個既能維持企業(yè)正常生產經營，又能在減少或不增加風險的前提下給企業(yè)帶來盡可能多利潤的流動資金水平。因為流動資產過多，影響企業(yè)的效益;流動資產過少，周轉失靈，影響企業(yè)的正常經營。
三、結語
經濟越發(fā)展，財務管理就越重要。重視財務管理，將有利于完善中小企業(yè)的內部管理制度；有利于降低成本，更好地籌資；有利于投資，提高投資收益率。所以，中小企業(yè)應在政府已出臺和即將出臺的一系列有利政策基礎上，狠抓財務管理，政府已出臺和即將出臺的一系列有利政策，從而在激烈的市場競爭中健康、穩(wěn)步發(fā)展，為社會做出更大的貢獻。
論文摘要：對于企業(yè)來說，產品和服務是生命線。但是許多細微不足道的危機因素在外界作用力影響之下，不斷迭加累積最終爆發(fā)，可以在頃刻之間毀掉一個產品或企業(yè)，都會給企業(yè)生產經營造成嚴重的影響，甚至毀滅性的打擊。因此，關注危機，提高危機管理意識，增強危機管理能力，已成為當前我國企業(yè)管理中不可或缺的工作。
論文關鍵字：企業(yè)；危機；危機管理
近幾年，關于我國企業(yè)的危機事件層出不窮，許多行業(yè)領導品牌都紛紛踏入危機的深淵。2008年是中國企業(yè)危機的強力引爆年，三鹿的三聚氰胺危機事件，接下來的萬科捐款門，再到康師傅水源門。然而2009年則是企業(yè)危機爆發(fā)的升級年，例如：王老吉夏枯草事件、五糧液涉嫌違反證券法規(guī)事件、淘寶秒殺門、農夫山泉深陷\"砒霜門\"等等。而今年的企業(yè)危機更是層出不窮，富士康跳樓事件、肯德基秒殺門、郁美凈過期門等等。這些危機的發(fā)生，都對企業(yè)經營管理造成了重大影響。危機已經成為企業(yè)發(fā)展中不可避免的一部分，關注危機，研究危機，更好地把握其發(fā)展規(guī)律，獲得關于危機管理的策略，從而做到防范于未然，或者最大程度抑制其負面沖擊力。
一、危機管理概述
企業(yè)危機管理是在西方國家興起的一個概念，上世紀90年代初期傳入我國，深受企業(yè)界和理論界的認可。1987年，國際著名危機管理專家、英國查爾斯·巴克公關公司危機管理部經理邁克爾·里杰斯特(Michael.Register)首次出版《危機公關》(CrisisManagement)一書。它透過世界上幾大著名的危機公關案例的分析，引出企業(yè)危機管理的步驟與方法、傳播技術、技巧與策略，總結出一份危機管理綱要。危機系指企業(yè)因內、外環(huán)境因素所引起的一種對組織生存具有立即且嚴重威脅性的情境或事件。[1]一般而言，危機通常具有三項要素：(1)危機乃是未曾意料而倉促爆發(fā)所造成的一種意外。(2)威脅到企業(yè)組織或決策單位之價值或目標。(3)在情況急速轉變之前可供反應的時間有限。所謂危機管理，即是企業(yè)為避免或減輕危機情境所帶來的嚴重威脅，而所從事的長期規(guī)劃及不斷學習、適應的動態(tài)過程，亦可說是一種針對危機情境所作的管理措施及應付策略。[2]有效危機管理的基本原則：(1)預防第一原則。企業(yè)危機管理應從事前做起，避免危機的發(fā)生，預防勝于治療。(2)快速反應原則。危機的突發(fā)性特點要求危機處理必須迅速、有效。危機一旦發(fā)生，企業(yè)必須以最快的速度調集人員、設備、資金，以便迅速查明情況并進行處理，實施危機管理計劃。(3)公眾利益至上原則。危機雖然會給企業(yè)帶來一定的損失，但更會給某些社會公眾帶來一定程度的傷害。因此，危機發(fā)生后，企業(yè)危機管理部門以負責的態(tài)度來維護公眾的利益，則會在一定程度上化解危機。(4)真誠坦率的原則。危機發(fā)生后，企業(yè)要對受害者表示同情和安慰，盡量避免強詞奪理地為自己辯護，使社會各界知道企業(yè)是要真心真意地處理危機的。(5)主動面對原則。當危機發(fā)生時，企業(yè)應該主動出面擔負起責任，立即承擔第一消息來源的職責，主動配合媒體的采訪和公眾的提問，掌握對外信息的主動權。
二、當前我國企業(yè)所面臨危機的新特點
1、企業(yè)聲譽危機事件迅速上升在企業(yè)危機類型中，涉及企業(yè)聲譽方面的危機事件大幅上升--許多企業(yè)在誠信度、對相關法律法規(guī)的遵守力度、社會責任履行等方面都出現諸多問題，這些問題直接或間接地導致了企業(yè)危機的爆發(fā)。
2、網絡成為企業(yè)危機策源地
中國網民已突破3.38億，\"自媒體\"時代全面來臨，每一名網民都可以成為企業(yè)、品牌的\"殺手\"。近年的企業(yè)危機事件中，幾乎每一個危機事件的爆發(fā)、擴散、深化都與網絡輿論息息相關。網絡成為企業(yè)危機重要策源地，例如BBS、論壇社區(qū)、博客、大型網絡社區(qū)、MSN、QQ群等方式。
3、行業(yè)領導品牌遭遇危機沖擊機率大增無論王老吉、萬科、康師傅、農夫山泉還是富士康，每一家都是響當當的行業(yè)領導品牌，正是因為這些品牌都是企業(yè)標桿，所以媒體關注度以及社會關注度都很高，企業(yè)點滴的失誤更容易被放大，危機一觸即發(fā)。
三、目前我國企業(yè)在危機管理中存在的問題
1、危機意識淡薄，重視不夠任何企業(yè)在任何階段都可能發(fā)生危機。從這個意義上講，危機企業(yè)的\"常態(tài)\"，因此必須警鐘長鳴。那些最優(yōu)秀的企業(yè)總是常常有一種憂患意識，例如比爾·蓋茨掛在嘴上的口頭禪是\"微軟離破產只有18個月\"，海爾集團的生存理論是\"永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰\"。現階段，眾多中國企業(yè)的危機意識還不強，還在\"自我感覺良好\"之中，對危機管理不夠重視。
2、管理人員的危機識別能力薄弱管理人員能否在危機尚未全面爆發(fā)時敏銳快速地意識到潛在危機，對于化解危機具有十分重要的意義。調查顯示，我國企業(yè)管理人員具有的危機識別能力的國有企業(yè)僅為24.1%，合資企業(yè)為34.8%，外資企業(yè)為25.2%，私營企業(yè)為29.4%。[3]不僅如此，我國企業(yè)管理者在危機識別中還存在著輕視性，表現在對于與企業(yè)的生產經營和效益具有非常直接關系的危機，而對于法律訴訟、誠信缺失、媒體危機等與企業(yè)的經營和效益關系不那么直接的危機的敏感度相對較低。
3、缺乏完善危機管理體系，企業(yè)危機管理專業(yè)水平不高大多數企業(yè)沒有將危機管理計劃納人到企業(yè)年度經營計劃中，沒有投入適當的人力財力物力建立與完善危機管理體系，沒有對危機管理相關知識進行系統(tǒng)的學習，沒有對危機的緊急處理進行培訓與演練，使企業(yè)危機管理的能力處在較低的水平。
四、我國企業(yè)轉\"危\"為\"機\"的應對策略
1、企業(yè)領導者要有強烈的危機意識企業(yè)領導者要有遠見，未雨綢繆。要有\(zhòng)"凡事預則立，不預則廢\"的正確態(tài)度來面對危機，事先制訂好危機應急計劃，確定和培訓處理危機的專職或兼職人員。再以長期規(guī)劃的觀點來對組織可能發(fā)生的危機做準備，并建構一套周詳的危機管理策略。有了充分的準備，企業(yè)才能在危機出現時，有信心地實施危機處理計劃，做好危機處理工作，從而達到危機管理的成效。
2、應該建立網絡危機的實時監(jiān)測體系企業(yè)危機的一個特點就是突發(fā)性，對于危機的發(fā)生企業(yè)無法預測，要想將危機扼殺在萌芽之中，就需要企業(yè)建立一套實時的、立體的監(jiān)控系統(tǒng)。通過技術手段和人工監(jiān)測的方式，對網絡信息進行全面有效的監(jiān)測，將監(jiān)測的范圍從平面媒體、門戶網站、專業(yè)網站，向下級網頁中BBS、論壇、以及熱點博客中延伸，從中發(fā)現可能發(fā)生危機的關鍵信息，及時警示企業(yè)相關部門或人員給予重視。這是應對網絡危機的優(yōu)秀。
3、對危機進行有效切割
一旦危機發(fā)生，企業(yè)需要建立防火墻，切斷其局部市場與整體市場的聯(lián)系，把出現的問題盡可能排除在企業(yè)整體之外或控制在小范圍內，這就是危機切割，也就是把危機\"大事化小，小事化了\"，避免危機進一步被擴大化。
4、將危機管理常規(guī)化、制度化
企業(yè)必須將危機管理的工作常規(guī)化、制度化。每個企業(yè)應該制定成文的危機管理制度，來規(guī)范日常工作的出現的各種問題。危機管理屬于非常事件，企業(yè)無法按照現有制度來應對，必須事先擬定成文的有關危機事件的管理制度，從而保證在危機發(fā)生時全體員工遵守共同的處理原則和方法，避免發(fā)生管理混亂。危機管理要有組織保障，要成立專門的危機管理機構，確保企業(yè)內信息通道暢通，使企業(yè)對任何危機先兆均能得到及時的關注和妥善處理，在業(yè)務流程方面，企業(yè)可以針對可能發(fā)生的危機進行流程\"再造\"。
