發(fā)布時(shí)間：2022-04-23 04:37:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業(yè)研究論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一.傳統(tǒng)的成本核算的不適用性
1成本核算范圍狹窄
在傳統(tǒng)的成本核算之中，主要進(jìn)行核算的就是產(chǎn)品在生產(chǎn)過程匯總的成本，對(duì)于產(chǎn)品的開發(fā)以及銷售階段消耗的費(fèi)用不計(jì)入成本核算當(dāng)中，而是計(jì)入到期間費(fèi)用處理，這主要是因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的企業(yè)當(dāng)中，生產(chǎn)過程中的人工、材料以及制作費(fèi)用占據(jù)了企業(yè)生產(chǎn)過程中成本支出的絕大部分，所以按照生產(chǎn)成本歸集的原則來說，直接計(jì)算成本費(fèi)用已經(jīng)十分接近于實(shí)際情況了，沒有必要耗費(fèi)更多的人力物力核算產(chǎn)品開發(fā)和設(shè)計(jì)的費(fèi)用。但是在現(xiàn)在的高新技術(shù)企業(yè)當(dāng)中，生產(chǎn)成本只占了全部的成本費(fèi)用中的一小部分，更多的費(fèi)用都應(yīng)用到了高新技術(shù)產(chǎn)品的開發(fā)和設(shè)計(jì)過程中。所以說傳統(tǒng)的成本核算對(duì)于高新技術(shù)研究并不適用。
2制作費(fèi)用的分配
在傳統(tǒng)的成本控制過程當(dāng)中，都是需要先將制作的費(fèi)用進(jìn)行歸集，然后分配到各個(gè)產(chǎn)品之中，其中包含著一種規(guī)律，也就是生產(chǎn)制作費(fèi)用的多少一般都是與產(chǎn)品的產(chǎn)量以及生產(chǎn)產(chǎn)品的過程中所消耗的工時(shí)有關(guān)，產(chǎn)量越高、工時(shí)越長所能夠分配的制作費(fèi)用也就越高。但是對(duì)于高新技術(shù)研究開發(fā)來說，并不是能夠用產(chǎn)量以及工時(shí)來衡量所需要的費(fèi)用的，這也就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的成本核算不能夠適用于高新技術(shù)開發(fā)領(lǐng)域。
3從成本節(jié)省到成本避免
在傳統(tǒng)的成本控制當(dāng)中，為了更好的節(jié)省成本，就需要在生產(chǎn)的過程中盡可能的做到不浪費(fèi)原料或者多生產(chǎn)的方式進(jìn)行改進(jìn)等來實(shí)現(xiàn)成本的節(jié)省。但是現(xiàn)在企業(yè)卻需要尋求一種更加根本的降低成本的方法，那就是從成本產(chǎn)生的根源上來減少成本的產(chǎn)生，通過對(duì)生產(chǎn)的流程進(jìn)行更好的開發(fā)來重組生產(chǎn)流程，這樣就能夠從根本上來避免成本的產(chǎn)生。這也是傳統(tǒng)的成本核算與現(xiàn)代化成本核算的不同。
二.高新技術(shù)開發(fā)研究過程中費(fèi)用核算的改進(jìn)和完善
1實(shí)施全面的研究開發(fā)費(fèi)用管理
節(jié)約公司成本從高新技術(shù)設(shè)計(jì)產(chǎn)品的目標(biāo)成本為依據(jù)來合理的對(duì)開發(fā)研究過程中的費(fèi)用進(jìn)行制定，對(duì)于每一個(gè)環(huán)節(jié)都要進(jìn)行費(fèi)用的規(guī)定，比如對(duì)于進(jìn)料、領(lǐng)料以及消耗等環(huán)節(jié)都需要規(guī)定一個(gè)限度，依據(jù)這個(gè)限度進(jìn)行進(jìn)料、領(lǐng)料以及消耗。對(duì)于進(jìn)貨的管理要進(jìn)行合理的核算，必須要保證采購材料的質(zhì)量以及價(jià)格的合理性，盡可能小批量多批次的進(jìn)貨，實(shí)現(xiàn)材料費(fèi)用的降低。對(duì)于水電等費(fèi)用要進(jìn)行全程的計(jì)量，防止水電氣等跑冒滴漏現(xiàn)象的出現(xiàn)。嚴(yán)格控制產(chǎn)品的質(zhì)量，對(duì)于設(shè)計(jì)生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量，必須做到嚴(yán)抓質(zhì)量，避免設(shè)計(jì)研究的產(chǎn)品因?yàn)橘|(zhì)量問題造成不必要的損失。
2進(jìn)行一定的價(jià)值鏈分析
提高公司的高科技研發(fā)優(yōu)勢(shì)一種產(chǎn)品想要能夠創(chuàng)造出符合自身的價(jià)值，最重要的就是能夠得到顧客的認(rèn)可，只有得到了顧客認(rèn)可的產(chǎn)品才能夠創(chuàng)造出自身應(yīng)有的價(jià)值。在高新技術(shù)產(chǎn)品上這一定律依然適用，只有客戶所需求的高新技術(shù)產(chǎn)品才能夠在研發(fā)完成之后幫助企業(yè)創(chuàng)造出應(yīng)有的價(jià)值。因此為了更好的實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)研發(fā)的價(jià)值，企業(yè)需要清晰的感知和認(rèn)識(shí)產(chǎn)品的價(jià)值以及客戶對(duì)于產(chǎn)品的需求性，盡可能的開發(fā)用戶需求量比較大的高科技產(chǎn)品，這種產(chǎn)品更加容易得到顧客的青睞，為企業(yè)創(chuàng)造出真實(shí)的價(jià)值。
三.結(jié)語
隨著社會(huì)以及科技的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步已經(jīng)能夠影響到人們的日常生活了，人們?nèi)粘Ｉ畹姆椒矫婷娑几咝录夹g(shù)有關(guān)，這也就為企業(yè)敲響了警鐘，要想更好的提高企業(yè)的競(jìng)爭力就必須要加大對(duì)于高新技術(shù)的開發(fā)和研究力度。但是高新技術(shù)的開發(fā)具有自身獨(dú)特的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)就造成了傳統(tǒng)的成本核算在高新技術(shù)研究開發(fā)領(lǐng)域并不完全適用，很多企業(yè)都因?yàn)檫@一點(diǎn)造成了很多不必要的損失。本文介紹了高新技術(shù)研究開發(fā)費(fèi)用的歸集以及核算的特點(diǎn)，希望對(duì)企業(yè)高新技術(shù)開發(fā)研究有所幫助。
作者：王志德單位：青島征和工業(yè)股份有限公司
一眾籌
眾籌，英文為Crowdfunding。單純從字面上看，可以理解為將廣泛的互聯(lián)網(wǎng)受眾群體作為潛在的投資者為中小企業(yè)及初創(chuàng)企業(yè)融資。眾籌融資利用現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，其投資群體的廣泛性在一定程度上為分散融資風(fēng)險(xiǎn)帶來了可能，同時(shí)與傳統(tǒng)金融市場(chǎng)投融資相比具有融資門檻低、融資成本低的特性，這勢(shì)必為大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)的融資提供了優(yōu)良的融資渠道。因此，眾籌的出現(xiàn)打破了原有的傳統(tǒng)融資格局，也打破了初創(chuàng)企業(yè)融資難的僵局。近年來，全球眾籌市場(chǎng)處于高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)。市場(chǎng)調(diào)查公司Massolutio在報(bào)告中指出，2009年，全球全年眾籌融資量僅為5.3億美元。2011年，全球全年眾籌融資總量與2009年相比翻了將近三倍，達(dá)到15億美元。2012年全球眾籌融資總額達(dá)到26.7億美元，大約是2009年的5倍。全球眾籌融資平臺(tái)從2007年的不到100個(gè)，截至2012年已經(jīng)實(shí)現(xiàn)450個(gè)的突破。在這短短五年的時(shí)間里，全球眾籌市場(chǎng)良性發(fā)展，呈現(xiàn)高速增長的態(tài)勢(shì)。在我國，眾籌的發(fā)展還處于萌芽階段。從2011年的新興事物，到2014年眾籌網(wǎng)站被部分互聯(lián)網(wǎng)受眾群體所了解，在這短短三年的時(shí)間里，就實(shí)現(xiàn)了國內(nèi)眾籌領(lǐng)域2014上半年融資事件1423起，融資總金額達(dá)18791.07萬元人民幣的規(guī)模。表面上看我國眾籌領(lǐng)域發(fā)展迅速，然而在2014年上半年，美國國內(nèi)眾籌共發(fā)生募資近5600起，實(shí)際融資金額達(dá)21508.61萬美元（約132032.75萬人民幣）。與美國相比，我國2014上半年的眾籌融資總額僅為其融資總額的1/7。除眾籌在我國處于新興事物這一原因外，目前我國與眾籌相關(guān)的法律法規(guī)還處于空白狀態(tài)，這是限制我國眾籌發(fā)展的又一主要原因。早在2012年，美國就通過了針對(duì)眾籌融資而簽署并出臺(tái)的JOBS法案，該法案肯定了眾籌的合法地位，為眾籌的正規(guī)運(yùn)行和進(jìn)一步發(fā)展提供了最有力的法律依據(jù)。中國證券監(jiān)督管理委員會(huì)新聞發(fā)言人張曉軍于2014年3月28日表示，“眾籌模式對(duì)于完善多層次資本市場(chǎng)體系，支持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)有極其積極和重要的意義。”證監(jiān)會(huì)表示，目前正在對(duì)眾籌融資模式調(diào)研，會(huì)適時(shí)出臺(tái)關(guān)于眾籌融資的相關(guān)意見。
二大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)狀
大學(xué)生群體有充足的知識(shí)儲(chǔ)備，并且具有追求夢(mèng)想的激情，是最富創(chuàng)意的群體。然而根據(jù)麥可思數(shù)據(jù)公司(Michaelthoughtthecompany)提供的大學(xué)生就業(yè)報(bào)告顯示，2008年選擇創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生僅占大學(xué)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)的1%，2009年大學(xué)畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)比例為1.2%，2010年為1.5%，2011年比上年增長0.1個(gè)百分點(diǎn)達(dá)到1.6%，2012年大學(xué)畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)比例首次達(dá)到2.0%，是2008年該比例的兩倍。而2013屆大學(xué)畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)比例較2012年有所下降，回落至2%以下。根據(jù)此統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，中國大學(xué)畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)比例基本維持在1%~2%之間，而發(fā)達(dá)國家大學(xué)畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)比例可達(dá)20%~30%，是我國的1.5~3倍。因此，為了促進(jìn)創(chuàng)新型人才的成長，縮小與發(fā)達(dá)國家之間的差距，近年來各地政府及各高校都大力支持大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。截至2010年，各級(jí)政府和各高校已設(shè)立超過16億元的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)資金，并且建立了超過2000個(gè)創(chuàng)業(yè)孵化基地和創(chuàng)業(yè)實(shí)習(xí)基地，為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供了資金和場(chǎng)地支持。一份對(duì)全國24個(gè)省、自治區(qū)的117所大學(xué)的調(diào)研顯示，這117所高校中所有的“985”院校均開設(shè)了創(chuàng)業(yè)教育類的課程，“211工程”院校中開設(shè)此類課程的比例達(dá)到92%，非“211工程”高校中開設(shè)此類課程的比例接近87%，此類課程的設(shè)置為大學(xué)生提供了創(chuàng)業(yè)知識(shí)的支持。2014年6月26日全國政協(xié)在北京召開雙周協(xié)商座談會(huì)，就“大學(xué)畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)就業(yè)環(huán)境優(yōu)化”問題展開討論。全國政協(xié)主席俞正聲在座談會(huì)中指出：“加快推進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)引領(lǐng)計(jì)劃，著力營造大學(xué)生充分就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境；要重視創(chuàng)業(yè)，注重培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)精神。”為大學(xué)生提供了政策上的支持。盡管有政府和高校在各方面的支持，資金不足仍然是當(dāng)下限制大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最主要原因。由于大學(xué)生的人際關(guān)系較為簡單，社交范圍局限，多數(shù)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的資金來源以父母和親人朋友為主。為解決大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)缺乏資金這一尷尬局面，各級(jí)政府和高校也采取了很多措施，例如：提供小額擔(dān)保貸款、提供創(chuàng)業(yè)基金等。此時(shí)眾籌融資的興起和發(fā)展，勢(shì)必會(huì)成為大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)資金來源的又一新途徑。
三眾籌融資與大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)對(duì)接模式
1.對(duì)接模式的介紹
與通常意義上的眾籌融資模式相似，該對(duì)接模式的主要參與人同樣可以分為項(xiàng)目支持者、眾籌中介平臺(tái)及項(xiàng)目發(fā)起人。然而最大的區(qū)別在于該對(duì)接模式的項(xiàng)目發(fā)起人為全國各高校創(chuàng)業(yè)孵化器的初創(chuàng)企業(yè)。由眾籌平臺(tái)出面與各地市、各高校合作，由各級(jí)地市和各高校對(duì)其下屬創(chuàng)業(yè)孵化基地的初創(chuàng)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估和指導(dǎo)工作，篩選出最具潛質(zhì)和可行性的創(chuàng)業(yè)方案，并聘請(qǐng)專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富的老師將創(chuàng)業(yè)方案落在實(shí)處，并將評(píng)估后風(fēng)險(xiǎn)可控、前景廣闊的優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目到互聯(lián)網(wǎng)眾籌平臺(tái)上。這樣一來，在各高校及各級(jí)政府的幫助和支持下，既能控制和限制了眾籌融資模式上游企業(yè)的信用風(fēng)險(xiǎn)和管理經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)又能給初創(chuàng)企業(yè)帶來“走出去”的機(jī)會(huì)，打破受眾群體局限的弊端，面向互聯(lián)網(wǎng)受眾群體，使大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)融資擁有了更廣闊的平臺(tái)，這必然會(huì)實(shí)現(xiàn)“眾人拾柴火焰高”的局面。
2.運(yùn)作流程圖的解釋說明
由大學(xué)生向政府或高校相關(guān)部門申報(bào)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，并提交創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書、企劃案等規(guī)定文件。各級(jí)政府和高校擁有優(yōu)質(zhì)的和豐富的人力資源，利用其資源優(yōu)勢(shì)對(duì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估和優(yōu)化。對(duì)剛剛步入創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的大學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，并幫助大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)形成良好的經(jīng)營和風(fēng)險(xiǎn)控制模式。大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)通過眾籌中介網(wǎng)站項(xiàng)目信息，該項(xiàng)目信息需包括項(xiàng)目名稱、項(xiàng)目內(nèi)容、項(xiàng)目籌資額、項(xiàng)目籌資期限等相關(guān)規(guī)定信息。同時(shí)通過眾籌平臺(tái)項(xiàng)目信息的大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照融資金額的一定比例，支付眾籌中介平臺(tái)服務(wù)費(fèi)，美國眾籌網(wǎng)站Kickstarter通常按照融資金額的5%收取服務(wù)費(fèi)。眾籌中介平臺(tái)要對(duì)項(xiàng)目和信息的真實(shí)性進(jìn)行審核，并且有義務(wù)在市場(chǎng)定位與迎合市場(chǎng)等方面對(duì)大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。眾籌中介平臺(tái)是項(xiàng)目支持者獲取項(xiàng)目信息的渠道。眾籌中介平臺(tái)是溝通項(xiàng)目支持者和項(xiàng)目發(fā)起人的橋梁。目前現(xiàn)在國內(nèi)眾籌類網(wǎng)站的運(yùn)作模式是：項(xiàng)目發(fā)起人會(huì)約定項(xiàng)目融資期限。若融資期滿得到實(shí)際投資與融資目標(biāo)額相等或者超過融資目標(biāo)額，即視為眾籌融資成功，初創(chuàng)企業(yè)可以獲得眾籌融資額。項(xiàng)目支持者可以按照項(xiàng)目發(fā)起人的承諾得到相應(yīng)實(shí)物作為回報(bào)。若融資期滿后，實(shí)際融資量未達(dá)到目標(biāo)值，則視為融資失敗，此時(shí)已籌得的資金將會(huì)退還項(xiàng)目支持者。
3.對(duì)接模式的優(yōu)勢(shì)
由上運(yùn)作流程圖可以看出，眾籌融資與大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)對(duì)接模式有著完整的鏈條。該鏈條可分為上游大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)即項(xiàng)目發(fā)起人、眾籌中介平臺(tái)和下游互聯(lián)網(wǎng)受眾群體即項(xiàng)目支持者，同時(shí)各地政府和各高校參與，并對(duì)鏈條上游企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管和指導(dǎo)成為眾籌融資與大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)對(duì)接模式的特別之處。目前我國眾籌融資的參與者僅僅局限于上游企業(yè)即項(xiàng)目發(fā)起人、眾籌中介平臺(tái)和項(xiàng)目支持者。在這種眾籌融資運(yùn)作方式中，眾籌中介平臺(tái)幾乎承擔(dān)了所有的監(jiān)管職責(zé)。2011年創(chuàng)立的追夢(mèng)網(wǎng)對(duì)于項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)控制一項(xiàng)中有“網(wǎng)站會(huì)對(duì)項(xiàng)目發(fā)起人進(jìn)行包括身份證核實(shí)、語音、視頻甚至見面在內(nèi)的多項(xiàng)認(rèn)證。網(wǎng)站會(huì)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格審慎的考查、可行性論證和篩選。網(wǎng)站會(huì)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行持續(xù)跟蹤。網(wǎng)站會(huì)根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的階段，分批次轉(zhuǎn)賬給項(xiàng)目發(fā)起者。項(xiàng)目本身存在風(fēng)險(xiǎn)，網(wǎng)站不保證項(xiàng)目的成功，支持者支持項(xiàng)目屬于自愿購買行為”的規(guī)定。由此可見，眾籌中介平臺(tái)面對(duì)平臺(tái)上的眾多項(xiàng)目，很難實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)和高效的監(jiān)控，也很難了解上游企業(yè)的質(zhì)量。如果僅僅依靠眾籌平臺(tái)的監(jiān)管和項(xiàng)目發(fā)起人的自律，并不能將眾籌融資模式的風(fēng)險(xiǎn)最低化。而眾籌融資與大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)的對(duì)接模式中，除眾籌平臺(tái)的監(jiān)管外，各級(jí)政府和各高校可以對(duì)本地區(qū)或本學(xué)校的初創(chuàng)企業(yè)進(jìn)行有效監(jiān)管，同時(shí)可以利用其人力資源等各方面的優(yōu)勢(shì)優(yōu)化上游初創(chuàng)企業(yè)的質(zhì)量。這種監(jiān)管方式在監(jiān)管數(shù)量和監(jiān)管范圍上的固定性，使其更具有操作性。
4.對(duì)接模式的不足
2013年5月24日，證監(jiān)會(huì)對(duì)北京美微傳媒公司利用淘寶網(wǎng)以銷售會(huì)員卡附贈(zèng)股權(quán)的籌資方式叫停。由于目前我國眾籌領(lǐng)域法律法規(guī)還處于空白狀態(tài)，為避免非法集資的風(fēng)險(xiǎn)，該模式通常規(guī)定融資模式上游企業(yè)即項(xiàng)目發(fā)起人不能將股權(quán)、債券或資金作為對(duì)項(xiàng)目支持者的回報(bào)，更不能對(duì)項(xiàng)目支持者做出資金收益的許諾。目前的眾籌模式只限于實(shí)物的回報(bào)，如產(chǎn)品、出版物等。因此眾籌與大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)對(duì)接模式只能采取這種方式對(duì)項(xiàng)目支持者進(jìn)行回報(bào)。
四結(jié)語
該對(duì)接模式不僅使高校初創(chuàng)企業(yè)從高校走向社會(huì)，更為其帶來廣泛的支持者和良好的融資途徑，無疑成為高校大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。同時(shí)，在國內(nèi)眾籌領(lǐng)域發(fā)展受限、發(fā)展模式單一的情況下，與高校大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)的合作，使眾籌平臺(tái)擁有固定的上游企業(yè)。由于這些初創(chuàng)企業(yè)受到高校和各地政府的約束和監(jiān)管，在很大程度上減少了眾籌模式的風(fēng)險(xiǎn)。利用眾籌對(duì)接模式可以幫助大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)從高校走向社會(huì)，更好地適應(yīng)市場(chǎng)，面向大眾。由此可見，眾籌融資與大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)的對(duì)接是充分利用彼此發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，最大限度減少了限制因素的消極作用，可謂“寸有所長，尺有所短”，取長補(bǔ)短、相互結(jié)合方可達(dá)到雙贏的局面。但是，面對(duì)限制眾籌發(fā)展的法律和政策因素，在此，筆者希望我國有關(guān)眾籌的法律法規(guī)盡快出臺(tái)，對(duì)眾籌發(fā)展的規(guī)范化進(jìn)行約束，使眾籌融資走上良性發(fā)展的道路，這樣才能使眾籌融資與大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)的對(duì)接模式更加完善和規(guī)范。
作者：溫昕單位：安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院
一.基于理論研究的企業(yè)文化作用
探索根據(jù)維普數(shù)據(jù)庫，從20世紀(jì)80年代到21世紀(jì)初期，我國管理學(xué)界和企業(yè)界對(duì)企業(yè)文化作用研究以理論研究為主，主要是從企業(yè)文化功能、企業(yè)文化結(jié)構(gòu)、企業(yè)整體層面，員工個(gè)體層面四個(gè)方面進(jìn)行研究。
1從企業(yè)文化功能角度來研究企業(yè)文化作用
第一，凝聚作用。企業(yè)文化是把員工和企業(yè)追求聯(lián)系在一起的紐帶，使每個(gè)員工產(chǎn)生認(rèn)同感（袁玲，2002），讓員工團(tuán)結(jié)在一起，為共同的目標(biāo)而努力，形成一種凝聚力。第二，導(dǎo)向作用。企業(yè)把建立共享價(jià)值觀當(dāng)作管理上的首要任務(wù)，對(duì)員工理想追求進(jìn)行引導(dǎo)，使企業(yè)形成一種“文化定勢(shì)”，進(jìn)而把員工努力方向引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來，使員工把企業(yè)追求作為自己的追求（陳國強(qiáng)，2003）。第三，約束作用。企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立不該做、不能做的行為，發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能，能夠提高員工的責(zé)任感和使命感（周小波等，2008）。第四，激勵(lì)作用。企業(yè)內(nèi)部形成文化氛圍可以對(duì)員工精神進(jìn)行激勵(lì)，讓其充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使?jié)摿Φ靡酝诰颍ㄅ砣A平等，2009）。
2從企業(yè)文化的內(nèi)在結(jié)構(gòu)來研究企業(yè)文化的作用
企業(yè)文化對(duì)外是企業(yè)的一面旗幟，對(duì)內(nèi)是一種內(nèi)動(dòng)力。企業(yè)文化從外到內(nèi)層次劃分物質(zhì)力、行為力、精神力。第一，物質(zhì)力。物質(zhì)文化是一種物質(zhì)形態(tài)的表層文化，是企業(yè)行為和精神文化的顯現(xiàn)和外化結(jié)晶（金春奉，2011），通常以企業(yè)生產(chǎn)資料、產(chǎn)品、英雄模范人物等為載體，以生動(dòng)具體的形象和面貌直接展示在公眾面前，讓企業(yè)樹立良好形象，增強(qiáng)吸引力。第二，行動(dòng)力。行為文化以企業(yè)活動(dòng)為載體，處于企業(yè)文化的中層（堯志剛，2008），在整個(gè)企業(yè)文化中起著銜接和傳遞的作用，讓員工、管理者能充分釋放熱情，積極工作。第三，精神力。企業(yè)文化讓員工能感受到自己的價(jià)值，讓其獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足，從而讓其精神境界得到進(jìn)一步的升華（王利生，2012），這種升華就是與精神文化形成高度的一致。
3從企業(yè)整體層面研究企業(yè)文化作用
企業(yè)文化是企業(yè)永不枯竭的能源，是企業(yè)的“護(hù)身符”。第一，靈魂支柱作用。企業(yè)文化作為企業(yè)的共同信仰和精神信念，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的重要思想保障和企業(yè)制度創(chuàng)新與經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)。這表明企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有保證和支撐作用（武恩太，2003）。第二，匯聚力量作用。企業(yè)文化宣傳以人為本的理念，能樹立正確價(jià)值觀，為企業(yè)創(chuàng)造和諧發(fā)展環(huán)境，將員工團(tuán)結(jié)凝聚在一起共同努力，匯聚各方力量提高企業(yè)綜合力。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)文化能打造企業(yè)營銷差別優(yōu)勢(shì)和保證企業(yè)戰(zhàn)略方案實(shí)施（袁孝中，2014）。第三，形象塑造作用。企業(yè)文化是人與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì)健康聯(lián)結(jié)的紐帶（楊金柱等，2002），是樹立企業(yè)形象和品牌的關(guān)鍵，而企業(yè)文化建設(shè)能夠給社會(huì)帶來巨大影響，也就能夠幫助企業(yè)塑造良好形象。第四，提升競(jìng)爭力。企業(yè)文化決定企業(yè)優(yōu)秀能力，代表生命力，是企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭力的關(guān)鍵因素，影響企業(yè)思維方式和戰(zhàn)略形成的全過程（陳劍鋒，2010），在此之上在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍，方能推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚團(tuán)結(jié)，讓企業(yè)綜合實(shí)力增加，競(jìng)爭力增強(qiáng)。
4從員工個(gè)體層面研究企業(yè)文化的作用
企業(yè)文化建設(shè)的主力軍當(dāng)屬基層員工，他們是企業(yè)文化建設(shè)的基石，同時(shí)，企業(yè)文化的作用也主要是通過他們展現(xiàn)出來。第一，形成“粘合劑”。企業(yè)文化可以把廣大員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起（袁徐強(qiáng)，2012）。這樣把個(gè)人的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的興衰聯(lián)系起來，和企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈歸宿感，形成一種凝聚企業(yè)活力的源泉。第二，歸屬感。當(dāng)共有認(rèn)識(shí)和價(jià)值觀被企業(yè)定義得越清楚，員工就越愿意把自己和企業(yè)任務(wù)聯(lián)系在一起，感覺自己是企業(yè)不可或缺的一部分（吳志強(qiáng)，2012）。而具體的企業(yè)目標(biāo)能夠有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工感到只有企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這能夠讓員工不斷產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。
二.基于實(shí)證研究的企業(yè)文化作用
探索根據(jù)維普數(shù)據(jù)庫，進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)得到快速高效發(fā)展，使得對(duì)企業(yè)文化的探索方法、工具發(fā)生了很大變化，實(shí)證研究成為了主流。對(duì)企業(yè)文化作用的實(shí)證研究主要是從企業(yè)整體層面和員工層面進(jìn)行。
1從企業(yè)整體層面研究企業(yè)文化作用
1.1企業(yè)文化有利于企業(yè)形成品牌
企業(yè)文化影響到企業(yè)品牌塑造與品牌營銷戰(zhàn)略選擇和執(zhí)行，在企業(yè)品牌創(chuàng)造之初和涵養(yǎng)之中都具有直接的決定性作用（羅微，2013）。海爾在首席執(zhí)行官張瑞敏“創(chuàng)海爾世界知名名牌”思想的指引下，經(jīng)過近18年的艱苦奮斗和卓越創(chuàng)新從一個(gè)瀕臨倒閉的集體小廠發(fā)展壯大成為國內(nèi)外享有較高聲譽(yù)的跨國企業(yè)。宇通客車通過構(gòu)建“敢為天下先”的企業(yè)精神等形成企業(yè)文化，讓宇通客車從一個(gè)小廠發(fā)展為全球最大的客車生產(chǎn)基地和中國客車第一品牌。
1.2企業(yè)文化影響企業(yè)績效
韓麗晶（2005）證明了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績效有顯著的影響，在一定程度上企業(yè)文化力量雄厚的企業(yè)可以取得較好的績效。孫劍等（2008）通過長三角地區(qū)10家高新技術(shù)企業(yè)的中層管理人員的問卷調(diào)查來進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的靈活性和企業(yè)文化的關(guān)注外部程度對(duì)企業(yè)績效具有顯著的正向影響。
2從員工個(gè)體層面研究企業(yè)文化作用
2.1增加員工認(rèn)同感
企業(yè)文化通過統(tǒng)一員工思想等來獲得員工的認(rèn)同。魏璐（2012）通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)員工認(rèn)同感有正向作用。許輝澤（2014）采用文獻(xiàn)法與實(shí)證法相結(jié)合的研究方法，分析得出企業(yè)文化對(duì)員工組織認(rèn)同有重要影響。
2.2激發(fā)員工工作積極性
企業(yè)文化能夠通過其自身獨(dú)特的要素讓員工切身感受到企業(yè)帶來的歸屬感（劉坤，2013），從而激發(fā)員工無限潛能，充分發(fā)揮精神力量，積極調(diào)動(dòng)工作積極性。同時(shí)，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，從而產(chǎn)生滿意，然后讓員工積極性得到加倍調(diào)動(dòng)。
2.3培養(yǎng)員工忠誠度
郭玉錦（2001）以實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)不同性別、年齡、婚姻狀況等的員工，對(duì)企業(yè)文化的感受均分別有顯著差異，企業(yè)文化的一致性越高則員工的組織忠誠度越高。孫海燕（2011）實(shí)證表明企業(yè)文化通過影響組織承諾負(fù)向影響員工的離職傾向。這就是說企業(yè)文化可以培養(yǎng)員工忠誠度。
三.結(jié)論
企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要根據(jù)，也是企業(yè)發(fā)展的重要源泉。企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者有效管理的重要手段，是企業(yè)外塑形象，內(nèi)增團(tuán)結(jié)的著力點(diǎn)，是提高員工滿意度的有效支撐。企業(yè)文化外在表現(xiàn)為企業(yè)氛圍中，內(nèi)藏于員工的潛意識(shí)里，它以企業(yè)優(yōu)秀價(jià)值觀為優(yōu)秀，它能夠調(diào)動(dòng)人的積極性，能夠促進(jìn)員工的健康發(fā)展。總之，企業(yè)文化是企業(yè)的內(nèi)驅(qū)力，是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力源泉，是企業(yè)提升績效的關(guān)鍵所在。
作者：王磊徐潔怡單位：中國農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院
一、民營企業(yè)的家族式治理與集團(tuán)式結(jié)構(gòu)
當(dāng)處于市場(chǎng)化程度較低的制度環(huán)境下，家族企業(yè)會(huì)選擇政治聯(lián)系和社會(huì)慈善作為替代性的產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，甚至藉此獲取更多的資源。同時(shí)，強(qiáng)化家族涉入和家族治理來應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的問題，也讓家族成員分享企業(yè)收益，擁有較強(qiáng)的實(shí)力后就在組織層面采取集團(tuán)式結(jié)構(gòu)。
(一)家族式創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長
反映了創(chuàng)業(yè)者運(yùn)用已有經(jīng)驗(yàn)并適應(yīng)環(huán)境甚至超越環(huán)境與制度約束的能力。華人企業(yè)普遍具有“強(qiáng)關(guān)系、弱組織”的特征。在眾多關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，家族連帶(familytie)屬情感性關(guān)系，蘊(yùn)含的倫理義務(wù)比其他連帶關(guān)系具有較少的工具性。利用家族連帶，創(chuàng)業(yè)企業(yè)調(diào)用多位家族成員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的社會(huì)資本，從家族外再分配體制中獲得資源，進(jìn)而能夠降低以公關(guān)招待費(fèi)用占銷售額的比重來衡量的網(wǎng)絡(luò)交易成本。市場(chǎng)化程度的改善會(huì)削弱家族連帶和交易成本的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這就意味著，在較差的制度環(huán)境，唯有那些能利用家族關(guān)系接近優(yōu)秀資源的創(chuàng)業(yè)企業(yè)才能低成本的利用體制內(nèi)經(jīng)濟(jì)資源，草根創(chuàng)業(yè)唯有花錢買關(guān)系，不公平競(jìng)爭抑制了民間創(chuàng)業(yè)。中國正在上演傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、第一代向第二代傳承以及新生代創(chuàng)業(yè)的多重奏。與非家族企業(yè)創(chuàng)建過程不同，家族性是家族創(chuàng)業(yè)行為所獨(dú)有的特性。特別是創(chuàng)業(yè)初期，具有親緣關(guān)系的家族創(chuàng)業(yè)者之間的利他主義社會(huì)，便于形成穩(wěn)定性、一致性和可靠性的集體性社會(huì)認(rèn)知，有利于家族創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)識(shí)別和把握、資源能力改進(jìn)和創(chuàng)業(yè)組織的變革。香港李錦記提供了以創(chuàng)業(yè)視角觀察家族企業(yè)的很好案例。該家族通過跨代際間的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)不斷打破內(nèi)外部制度的約束，利用新的知識(shí)與能力推行新的戰(zhàn)略舉措，傳承創(chuàng)業(yè)精神，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)資源更新與成長。
(二)家族式經(jīng)營與治理
民營企業(yè)的家族涉入不僅僅是為了獲取家族成員的優(yōu)秀資源。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密保護(hù)的執(zhí)法成本較高、經(jīng)理人市場(chǎng)不夠完善等制度背景下，隨著社會(huì)創(chuàng)業(yè)壁壘的下降和創(chuàng)業(yè)氛圍的興起，優(yōu)秀員工(特別是中高級(jí)管理者)一旦離職創(chuàng)業(yè)會(huì)讓原企業(yè)面臨嚴(yán)重競(jìng)爭，所以創(chuàng)業(yè)家族事先采用了家族性治理的方式，家族成員較大比重參與到企業(yè)的經(jīng)營。家族制經(jīng)營在一定程度上規(guī)避了風(fēng)險(xiǎn)。從上世紀(jì)前半葉中國資本主義發(fā)展看，投資者權(quán)利保護(hù)一直因?yàn)檎蝿?dòng)蕩而處于缺失狀態(tài)。近代商人通過與政治力量結(jié)合、依賴家族紐帶等形式獲得相對(duì)安全的產(chǎn)權(quán)保護(hù)。這也是近代企業(yè)股權(quán)集中度較高的原因。對(duì)投資者權(quán)益司法保護(hù)的制度環(huán)境，能夠通過約束與控制企業(yè)“內(nèi)部人”的侵害行為，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)的控制權(quán)配置形態(tài)。家庭成員中的利他主義作為非正式的制度，同樣可以“替代性地”通過侵害行為的約束和控制進(jìn)而影響控制權(quán)的配置。當(dāng)下中國如果借助外部司法規(guī)范的成本要高于企業(yè)內(nèi)部私人利他主義治理成本，那么家族企業(yè)所有者間分散的控制權(quán)或者股權(quán)配置不可能突破家族的限制。陳凌和王昊(2013)認(rèn)為，當(dāng)存在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)生影響時(shí)家族企業(yè)中家族涉入與制度環(huán)境之間存在著倒U型的關(guān)系，而控制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)生影響后家族涉入與制度環(huán)境之間負(fù)相關(guān)。同時(shí)在制度環(huán)境水平較低時(shí)，家族涉入和政治聯(lián)系這兩種替代性機(jī)制存在著一定的正相關(guān)。瑏瑠家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的有效性，不能脫離三種基本的制度環(huán)境:以“家”為優(yōu)秀的歷史文化環(huán)境、轉(zhuǎn)軌時(shí)期的經(jīng)濟(jì)法律政策環(huán)境、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型為特征的市場(chǎng)組織環(huán)境。家族制的所有、控制和管理，很大程度上是對(duì)外部制度環(huán)境的適應(yīng)。考慮到制度環(huán)境約束，此時(shí)家族企業(yè)試圖獲得層層政府審批后爭得上市資格并非明智之舉。公開上市這種強(qiáng)制性制度變遷會(huì)讓原有的企業(yè)適應(yīng)體系不再兼容，造成企業(yè)生產(chǎn)剩余的損失。唯有環(huán)境的改善才是根本，屆時(shí)家族企業(yè)上市后盡管權(quán)力被分散但仍然可以得到來自于制度層面的保障，也可以來自于公民素質(zhì)提升、社會(huì)信用好轉(zhuǎn)等非正式制度的支持，家族企業(yè)的各利益相關(guān)者容易達(dá)成合作博弈的均衡。
(三)家族企業(yè)傳承
民營企業(yè)家生存于國有企業(yè)的競(jìng)爭夾縫之中，又在強(qiáng)勢(shì)政府的管控之下，既想與把握稀缺資源的當(dāng)權(quán)者建立關(guān)系，又怕靠得過近而被掠奪。企業(yè)家感知政府干預(yù)較多或?qū)ζ浒l(fā)展支持不足時(shí)，更可能選擇創(chuàng)業(yè)退出而非跨代傳承。民營企業(yè)面臨傳承大考，第一代企業(yè)主愿意交班而其子女恰好也是愿意接班的家族企業(yè)只占22．7%。在有的學(xué)者看來，我國企業(yè)似乎普遍不喜歡制定接班人計(jì)劃，“選儲(chǔ)”或者晉升的不確定性是一種職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不完善條件下企業(yè)主的一種模糊性策略，意在降低選拔有品德接班人的甄別成本。當(dāng)企業(yè)家感知制度環(huán)境越惡劣時(shí)，越不傾向于將企業(yè)交付子女。如果企業(yè)家具有較高的政治地位時(shí)，制度環(huán)境惡化削弱其傳承意愿方面會(huì)緩和很多;對(duì)于這些企業(yè)家，制度環(huán)境缺陷可能不是約束而是可以加以利用的資源。從企業(yè)主進(jìn)行家族成員內(nèi)部的權(quán)威配置看，無論是業(yè)績低于還是高于經(jīng)營期望水平，家族企業(yè)主都傾向于將權(quán)威配置給最有能力的優(yōu)秀家族成員，而不是遠(yuǎn)親家族成員;唯獨(dú)當(dāng)制度環(huán)境實(shí)在是惡劣時(shí)，企業(yè)主擔(dān)憂參與經(jīng)營的家族成員心智成本過高，而將權(quán)威配置給遠(yuǎn)親而非優(yōu)秀家庭成員，體現(xiàn)了對(duì)自家人、而非對(duì)自己人的強(qiáng)烈仁慈動(dòng)機(jī)。在當(dāng)前制度環(huán)境下，家族企業(yè)的控制人有意識(shí)地按照“差序格局”在自家人、自己人和外人之間做出區(qū)分。
(四)集團(tuán)式的組織結(jié)構(gòu)
包括中國在內(nèi)的諸多新興經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)廣泛存在規(guī)模巨大的家族企業(yè)集團(tuán)，在不同的產(chǎn)品市場(chǎng)進(jìn)行著廣泛的多元化經(jīng)營。大多數(shù)以一個(gè)或幾個(gè)聯(lián)合家族起家的企業(yè)集團(tuán)都與政府保持緊密的關(guān)系。集團(tuán)的產(chǎn)生依靠政府的支持，其業(yè)績是其尋租能力和機(jī)會(huì)的結(jié)果。集團(tuán)式治理既與侵占小股東利益有關(guān)，可能也和逃稅有關(guān);同時(shí)，企業(yè)集團(tuán)也可能是在特定情況下產(chǎn)生的有效率的結(jié)果，具有度量外部金融市場(chǎng)效率的功能。政府與集團(tuán)之間的博弈結(jié)果可能是尋租或利益共生，也可能是不穩(wěn)定的共存。由于不同國家、集團(tuán)及時(shí)間段的差異，將企業(yè)集團(tuán)看作典范或者是寄生蟲都是片面的。企業(yè)集團(tuán)內(nèi)的子公司之間既不是市場(chǎng)關(guān)系，也不是科層制。企業(yè)集團(tuán)內(nèi)的公司間關(guān)系往往是利用家族紐帶和其他“類家族”似的特殊關(guān)系紐帶(如朋友、同鄉(xiāng)、一起創(chuàng)業(yè)的伙伴)等來構(gòu)建并利用關(guān)系來發(fā)揮治理作用。在市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型過程中，家庭和社會(huì)紐帶關(guān)系能夠提供非正式的準(zhǔn)則來強(qiáng)化子公司之間的協(xié)同關(guān)系。特別是家庭關(guān)系減少戰(zhàn)略重構(gòu)從而產(chǎn)生了明顯的治理績效。瑏瑠從社會(huì)結(jié)構(gòu)的角度看，人際關(guān)系與網(wǎng)絡(luò)及其有效的治理積極影響了組織的績效。在東南亞華人企業(yè)集團(tuán)，長時(shí)段的持續(xù)經(jīng)營、多元化擴(kuò)張和大家族范圍內(nèi)的權(quán)利配置，錢德勒式的單線式企業(yè)組織在華人地區(qū)很難形成。從臺(tái)灣地區(qū)20強(qiáng)家族企業(yè)集團(tuán)成長路徑看，企業(yè)集團(tuán)的出現(xiàn)也是對(duì)制度環(huán)境變革的適應(yīng)性反映，尤其是政府的政策因素起到了相當(dāng)大的引導(dǎo)作用。大多數(shù)企業(yè)集團(tuán)在成長的初期即從相關(guān)多元化經(jīng)營開始，之后每一階段都存在開展與前一階段相關(guān)的業(yè)務(wù)，即在發(fā)展的方向上存在路徑依賴的特征。當(dāng)然金融類企業(yè)集團(tuán)的多元化范圍一般較為有限，且鮮有縱向整合;與之對(duì)應(yīng)的是非金融類企業(yè)集團(tuán)，尤其是制造業(yè)集團(tuán)在廣泛多元化經(jīng)營的同時(shí)，一般伴有縱向整合。
二、家族企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)與大股東掏空行為
透過家族企業(yè)融資行為，可以看出企業(yè)主在維護(hù)家族利益與謀求企業(yè)價(jià)值增長之間尋求效用調(diào)和與動(dòng)態(tài)平衡。作為轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)，制度環(huán)境中的所有者歧視與規(guī)模歧視，強(qiáng)化了中國家族企業(yè)內(nèi)源性融資取向，導(dǎo)致融資結(jié)構(gòu)的失衡。債務(wù)融資能夠約束公司管理層的自利行為，而且債務(wù)期限結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，縮短債務(wù)的有效期限能緩解內(nèi)部人與外部投資者之間的利益沖突，在治理的角度看短期債務(wù)比長期更具有優(yōu)勢(shì)。為了適應(yīng)金融市場(chǎng)的不完善以及較弱的投資者保護(hù)體系，從博弈的視角看，面對(duì)較強(qiáng)的終極控股股東或者較大的控制權(quán)和所有權(quán)分離程度時(shí)，企業(yè)的債權(quán)人為了緩解沖突和被掠奪的程度不愿意提供長期債務(wù)資金，而是通過短期債務(wù)這種自適應(yīng)性的方法進(jìn)行自我保護(hù)。不能令人放心的是，中國上市家族企業(yè)從銀行的借款并不是出于改善治理的目的，而是終極控制人通過增加其可控制的資源便于掏空公司。家族控制人終極所有權(quán)和控制權(quán)的分離程度越大，銀行負(fù)債融資比例越高，而且在治理環(huán)境不完善的地區(qū)尤為明顯。作為債權(quán)人的銀行與作為債務(wù)人的家族企業(yè)陷入了“囚徒困境”。本世紀(jì)初，我國上市公司控制權(quán)和現(xiàn)金流權(quán)的總體偏離程度在亞洲屬于較低的水平。原因是當(dāng)時(shí)上市公司多數(shù)是國有企業(yè)，直接以股權(quán)和董事會(huì)實(shí)現(xiàn)控制，偏離較小。但是，那些終極控制權(quán)為家族的上市公司，其偏離程度之大居于亞洲國家前列。家族企業(yè)為何需要如此高偏離的金字塔結(jié)構(gòu)?金字塔結(jié)構(gòu)能夠產(chǎn)生內(nèi)部資本市場(chǎng)，為控股股東緩解融資約束。制度環(huán)境較好時(shí)，經(jīng)濟(jì)主體之間的合約能夠以低交易成本簽約和履行，為緩解家族企業(yè)外部融資約束，去構(gòu)建多層控股、控制權(quán)和現(xiàn)金流權(quán)分離的金字塔結(jié)構(gòu)存在的必要性降低。社會(huì)資本與制度環(huán)境在家族企業(yè)是否選擇金字塔控制結(jié)構(gòu)時(shí)存在替代關(guān)系，因?yàn)槠髽I(yè)主社會(huì)資本較高時(shí)或者制度環(huán)境較好時(shí)都能夠方便獲取融資資源。在非正式的制度環(huán)境下，實(shí)際控制人的社會(huì)資本強(qiáng)度一定時(shí)，越有利于他利用社會(huì)資本控制鏈對(duì)公司實(shí)施控制，擁有的剩余控制權(quán)越多。如果以正式制度為主的較好制度環(huán)境里，則不利于實(shí)際控制人利用社會(huì)資本控制鏈去實(shí)施控制。如果已經(jīng)控制了公司，什么時(shí)候發(fā)生掏空行為呢?當(dāng)大股東面臨財(cái)務(wù)困境時(shí)，對(duì)上市公司的非法資金占用異常明顯，顯示出其強(qiáng)烈的掏空動(dòng)機(jī)。更重要的是，在制度環(huán)境比較差的地區(qū)，無論是外部審計(jì)還是董事持股，都不能發(fā)揮限制大股東行為的作用。這也意味著如果沒有好的制度環(huán)境，外部治理機(jī)制和內(nèi)部治理機(jī)制都是空談。家族控制人除了利用金字塔式控股結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和控制權(quán)的分離，他還可以利用親屬等關(guān)聯(lián)大股東實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的控制。家族關(guān)聯(lián)大股東持股越多、在董事會(huì)或董監(jiān)高中所占席位的比例越大，家族企業(yè)的關(guān)聯(lián)交易行為越嚴(yán)重，公司價(jià)值折損也越厲害。區(qū)別于那些由家族控股股東單一控股的家族企業(yè)，關(guān)聯(lián)大股東的持股和參與決策管理為家族股東侵占中小投資者利益提供了更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)和更大的操作空間。如果控股家族牢牢掌握企業(yè)的控制權(quán)，那么商業(yè)銀行將很難對(duì)它實(shí)行控制權(quán)威懾，只能要求家族企業(yè)來借款時(shí)必須提供更多的擔(dān)保而不是輕易給予信用貸款。但是，在制度環(huán)境和市場(chǎng)化較差的地區(qū)，控股家族仍然能夠通過政治關(guān)聯(lián)、行賄等行為獲得大量信用貸款。瑏瑠那些擁有官員訪問的企業(yè)獲得政府補(bǔ)助和稅收優(yōu)惠更多，獲得銀行的信貸額度、信用借款和總借款也更多，甚至能從供應(yīng)商獲得較高的商業(yè)信用。擁有官員訪問的公司加強(qiáng)了資本投資，最終卻出現(xiàn)了投資－業(yè)績敏感性的下降，意味著這些企業(yè)在獲得融資便利之后進(jìn)行的更多的是無效投資。瑏瑡制度環(huán)境能夠塑造家族企業(yè):制度環(huán)境較好時(shí)，外部治理下的控股家族必須支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率成為“天使”;而制度環(huán)境較差時(shí)，控股家族會(huì)掏空企業(yè)損壞中小股東、債權(quán)人等利益相關(guān)者從而成為“魔鬼”。家族企業(yè)必須首先走出“囚徒困境”，通過弱化家族的管理涉入，即通過更大程度的職業(yè)化改善信息不對(duì)稱程度，獲得更大的債務(wù)融資。政府營造更好的制度環(huán)境，更會(huì)倒逼家族企業(yè)的管理現(xiàn)代化。政府與家族企業(yè)的互動(dòng)，為改善民營企業(yè)“融資難”困境提供了思路。
三、總結(jié)
轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下的中國，國家權(quán)力的強(qiáng)大影響力仍然無處不在，政治權(quán)力和經(jīng)濟(jì)力量是如何相互作用，從而共塑生產(chǎn)的本土結(jié)構(gòu)的呢?有理由相信，在18世紀(jì)至19世紀(jì)，美國各州政府也曾以同樣積極活躍的姿態(tài)參與到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)當(dāng)中，但中國政治和經(jīng)濟(jì)社會(huì)能提供新的結(jié)果。目前，中國學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，由于市場(chǎng)化程度較低，知識(shí)產(chǎn)權(quán)與投資者保護(hù)、經(jīng)理人市場(chǎng)、金融市場(chǎng)都不完善，政府可以很容易地干預(yù)微觀企業(yè)經(jīng)營，甚至存在規(guī)模和所有者歧視，會(huì)導(dǎo)致:(1)企業(yè)主的慈善行為是為了獲得政治聯(lián)系;(2)依靠政治聯(lián)系，企業(yè)主才能獲得相對(duì)的產(chǎn)權(quán)保護(hù)或破解融資約束，但前者會(huì)助長錢權(quán)交易惡化制度環(huán)境，而后者會(huì)誘致那些獲得融資便利的家族企業(yè)無效率投資;(3)因?yàn)闊o法低成本獲取社會(huì)優(yōu)秀資源，民間創(chuàng)業(yè)會(huì)被抑制;(4)控制家族只能通過多層控制、控制權(quán)和現(xiàn)金流權(quán)分離的金字塔控股形式，以較少的資金控制企業(yè)甚至掏空上市公司，連外部審計(jì)和董事持股等治理方式都無法限制大股東;這樣會(huì)導(dǎo)致了銀行無法實(shí)行控制權(quán)威懾，減少信用貸款，進(jìn)一步惡化融資環(huán)境;(5)企業(yè)家不愿意將企業(yè)傳承給子女;(6)企業(yè)不愿意上市。需要說明的是，制度環(huán)境與企業(yè)行為互相影響。正式制度環(huán)境下的家族企業(yè)戰(zhàn)略研究要特別注意內(nèi)生性問題。適應(yīng)性行為顯示了家族制企業(yè)強(qiáng)大的韌性和生命力，但并不意味著制度環(huán)境改善的必要性降低。沒有好的制度環(huán)境，控制家族會(huì)侵占中小股東利益讓內(nèi)外部治理機(jī)制形同虛設(shè)，企業(yè)主會(huì)依賴政治聯(lián)系抑制民間創(chuàng)業(yè)，最終進(jìn)一步惡化制度環(huán)境最終陷入多輸?shù)母窬帧１M管任何正式組織皆具有其層級(jí)結(jié)構(gòu)，但組織的運(yùn)作不可能僅僅或者主要依賴于命令和服從，激勵(lì)和人際關(guān)系對(duì)企業(yè)的運(yùn)作同樣不可或缺。家族企業(yè)研究，非常適合通過社會(huì)結(jié)構(gòu)去觀察企業(yè)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)。中國家族企業(yè)研究如果從激勵(lì)和人際關(guān)系角度的分析將對(duì)科斯的企業(yè)理論做出有益的補(bǔ)充，進(jìn)一步打開企業(yè)的黑箱。家族企業(yè)作為一種特殊情境，家族成員之間的利他主義，以及自己人、自家人和外人之間的人際關(guān)系，能夠?qū)τ谖械难芯恳约凹?lì)機(jī)制分析做出貢獻(xiàn)。從創(chuàng)業(yè)的角度看，中國企業(yè)的成長依據(jù)創(chuàng)始人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特別是家族內(nèi)部關(guān)系展開，但也有“寧為雞頭、不為鳳尾”的自主創(chuàng)業(yè)文化，這也決定了家族成員會(huì)脫離原有企業(yè)自立門戶，進(jìn)而企業(yè)主之間具有親緣或血緣關(guān)系，這時(shí)企業(yè)與上游供應(yīng)商、下游客戶及競(jìng)爭對(duì)手的交易成本會(huì)成為企業(yè)主關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的函數(shù)，進(jìn)一步拓展新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)企業(yè)是生產(chǎn)函數(shù)的認(rèn)識(shí)。知識(shí)的傳播、技術(shù)的拓展為動(dòng)態(tài)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)研究提供了落腳點(diǎn)。可以相信，華人家族/網(wǎng)絡(luò)家庭影響到企業(yè)/企業(yè)網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而改變組織間的學(xué)習(xí)模式。
作者：朱建安陳凌竇軍生王昊單位：浙江大學(xué)
一、我國中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境及存在的問題
影響中小企業(yè)的環(huán)境因素有：宏觀方面因素：受國際市場(chǎng)影響較大、國家稅費(fèi)負(fù)擔(dān)重、政策扶持較少、融資渠道不暢、社會(huì)化服務(wù)體系不完善等；中觀方面因素：交易缺乏誠信、同行間的惡性競(jìng)爭、社會(huì)信譽(yù)等；微觀方面因素：資金短缺、勞動(dòng)密集型、技術(shù)含量低、技術(shù)創(chuàng)新能力不足、管理松散或多為家族式管理等。
二、我國中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境的復(fù)雜特點(diǎn)分析
（一）宏觀環(huán)境的復(fù)雜性特點(diǎn)宏觀環(huán)境包括政策、法律、金融、國際市場(chǎng)、社會(huì)服務(wù)體系、監(jiān)管和信息等方面。其復(fù)雜性特點(diǎn)有：
1.動(dòng)態(tài)性：國內(nèi)外環(huán)境的變化，政府政策法規(guī)的不斷完善，社會(huì)服務(wù)體系不斷發(fā)展；
2.多樣性：融資渠道的多途徑，社會(huì)服務(wù)體系的多方位，監(jiān)管手段的多變性；
3.混沌性：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、國際國內(nèi)產(chǎn)品市場(chǎng)與金融體系的變化充滿了不確定性；
4.不完備性：政策法規(guī)和監(jiān)管不完備，市場(chǎng)體系和服務(wù)體系不完備，信息獲取的不對(duì)稱性和流動(dòng)不夠通暢。
（二）中觀環(huán)境的復(fù)雜性特點(diǎn)中觀環(huán)境包括供應(yīng)商、客戶、現(xiàn)有競(jìng)爭者、替代產(chǎn)品、潛在競(jìng)爭者等。其復(fù)雜性特點(diǎn)有：
1.多樣性：客戶個(gè)性化需求的增多，供應(yīng)商數(shù)量及政策的不斷變化，現(xiàn)有競(jìng)爭者技術(shù)或商業(yè)戰(zhàn)略的多樣性等。
2.不確定性：潛在競(jìng)爭者和替代產(chǎn)品的出現(xiàn)充滿了不確定性。
3.信息不對(duì)稱性：中小企業(yè)在和供應(yīng)商、客戶進(jìn)行商品交易時(shí)，在和各種競(jìng)爭者進(jìn)行競(jìng)爭時(shí)，各方獲得的信息是不對(duì)稱的。
4.對(duì)初值的敏感性：某些不經(jīng)意的、微小的變化可能導(dǎo)致商業(yè)機(jī)會(huì)、形勢(shì)、利弊、成效等的巨大變化。
5.不可分離性：企業(yè)的發(fā)展和外圍的客戶關(guān)系、場(chǎng)地供給、人員素質(zhì)、原料供應(yīng)、產(chǎn)業(yè)配套、社會(huì)風(fēng)氣等中觀環(huán)境具有不可分離性。
（三）微觀環(huán)境的復(fù)雜性特點(diǎn)微觀環(huán)境包括資金、技術(shù)、人才、管理、場(chǎng)地和設(shè)備等。其復(fù)雜性特點(diǎn)有：
1.多樣性：企業(yè)面對(duì)不同的人才采用不同的管理方式，經(jīng)營范圍的不斷擴(kuò)大和資金來源渠道的多途徑等。
2.不連續(xù)性：企業(yè)項(xiàng)目的獲得、資金的來源、利潤的增長、技術(shù)的進(jìn)步、人才的流動(dòng)，管理的變革等都可能具有不連續(xù)性。
3.非線性：中小企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的非線性作用導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生的各種漲落，涌現(xiàn)和突變等；
4.聚集性：員工的聚集、思想的聚集、產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)品的聚集、信息的聚集等；5.適應(yīng)性：企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的適應(yīng)性、對(duì)競(jìng)爭環(huán)境的適應(yīng)性、對(duì)政策變化的適應(yīng)性；員工對(duì)企業(yè)環(huán)境條件、技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)文化的適應(yīng)性等。
三、中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境復(fù)雜系統(tǒng)模型的構(gòu)建
各種環(huán)境的復(fù)雜性使中小企業(yè)發(fā)展的整體環(huán)境涌現(xiàn)出多樣性、動(dòng)態(tài)性、非線性和不確定性。
（一）中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境系統(tǒng)是一個(gè)包含多個(gè)行為主體（中小企業(yè)、政府、服務(wù)中介、金融機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、顧客、競(jìng)爭者等）具有層次結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)；
（二）中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜的開放系統(tǒng)，中小企業(yè)與宏觀、中觀和微觀環(huán)境之間不斷地進(jìn)行著物質(zhì)、能量和信息的交換；
（三）中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境系統(tǒng)是一個(gè)在多種因素共同作用下的復(fù)雜動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，涉及到各種主體、各種結(jié)構(gòu)以及中小企業(yè)與各種環(huán)境之間的相互作用；
（四）中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境系統(tǒng)是一個(gè)非線性系統(tǒng)，其發(fā)展過程涉及到一系列的涌現(xiàn)、突變、漲落等現(xiàn)象。四、優(yōu)化我國中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境模型由上述分析可知，中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境是一個(gè)涉及多主體多層次多目標(biāo)的復(fù)雜系統(tǒng)，對(duì)于復(fù)雜系統(tǒng)問題，應(yīng)該用復(fù)雜性方法去解決。本文以復(fù)雜系統(tǒng)理論為工具，從實(shí)現(xiàn)復(fù)雜系統(tǒng)多目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，從主體-空間-時(shí)間三個(gè)維度探討如何優(yōu)化我國中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境并實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的多目標(biāo)功能。提出基于主體（Agent）-時(shí)間（Time）-空間（Space）的優(yōu)化中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境三維結(jié)構(gòu)模型（簡稱ATS模型）。其中主體為政府、中小企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、顧客、競(jìng)爭者和服務(wù)中介；時(shí)間主要考慮如何從計(jì)劃到組織、協(xié)調(diào)、控制等過程；空間從宏觀、中觀和微觀三個(gè)層次來考慮。
作者：肖冰陳潮填單位：廣東技術(shù)師范學(xué)院
1引言
在全球市場(chǎng)化浪潮的推動(dòng)下，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用已經(jīng)使企業(yè)組織在形成優(yōu)秀競(jìng)爭力的過程中突破了有形的邊界約束，虛擬組織已經(jīng)逐漸成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中一種廣泛的合作模式。虛擬組織一詞是由肯尼思?普瑞斯（KennethPreiss）、史蒂文?戈德曼（Steven?L?Goldman）、羅杰?N?內(nèi)格爾（Roger?N?Nagel）3人在1991年編寫的一份重要報(bào)告———《21世紀(jì)的生產(chǎn)企業(yè)研究：工業(yè)決定未來》中首先提出，在1993年《商業(yè)周刊》將虛擬組織定義為“通過技術(shù)工具將人、財(cái)、思想進(jìn)行連接的組織模式”，具有動(dòng)態(tài)性、共享性、互補(bǔ)性、虛擬性。一些世界知名企業(yè)，如耐克、Callo、Boeing，都將一些非優(yōu)秀優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)通過外包形成虛擬組織，達(dá)到提升管理柔性和敏捷性、降低成本和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。在國內(nèi)，眾多企業(yè)也在虛擬組織建設(shè)上開始了探索實(shí)踐，如2009年廣東移動(dòng)客服中心建立了“虛擬企業(yè)大學(xué)”，實(shí)現(xiàn)多種模式以營造呼叫中心人才培養(yǎng)氛圍。2014年重慶將打造中國首個(gè)創(chuàng)意設(shè)計(jì)“虛擬產(chǎn)業(yè)園”，全國各地創(chuàng)意設(shè)計(jì)企業(yè)可異地注冊(cè)，有效地提升了市場(chǎng)突破和資本啟動(dòng)方面的能力。同時(shí)，學(xué)術(shù)界在“虛擬組織”方面的研究也取得了飛躍發(fā)展，筆者以“虛擬企業(yè)”為篇名在中國知網(wǎng)（www．cnki．net）進(jìn)行搜索發(fā)現(xiàn)：從1999～2013年，共有相關(guān)文獻(xiàn)2257篇，其中“中文社會(huì)科學(xué)引文索引”（CSSCI）收錄407篇。其中被引次數(shù)排名前5文獻(xiàn)及被引次數(shù)分別為：《敏捷虛擬企業(yè)合作伙伴選擇評(píng)價(jià)體系研究》（500次）、《虛擬企業(yè)伙伴選擇過程及方法研究》（307次）、《虛擬企業(yè)中的風(fēng)險(xiǎn)管理與控制研究》（227次）、《虛擬企業(yè)收益分配問題博弈研究》（223次）、《敏捷虛擬企業(yè)利潤分配機(jī)制研究》（212次），說明理論界最為關(guān)注的是虛擬企業(yè)構(gòu)建中戰(zhàn)略伙伴選擇與利益分配問題。1999～2013有關(guān)“虛擬企業(yè)”的總共發(fā)文與被CSSCI收錄的文章數(shù)量，1999～2005年有關(guān)發(fā)文量逐漸增加到頂峰（240篇），然后又從2005年緩慢下降，截止2013年年發(fā)文量為35篇（其中CSSCI收錄僅為5篇），體現(xiàn)了虛擬企業(yè)研究趨于弱化。
經(jīng)過筆者統(tǒng)計(jì)，科技類CSSCI來源期刊刊登“虛擬企業(yè)”研究的情況是：科技進(jìn)步與對(duì)策（61篇）、科技管理研究（45篇）、中國軟科學(xué)（9篇）、科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理（9篇）、科學(xué)管理研究（4篇）、科學(xué)學(xué)研究（2篇）、中國科技論壇（2篇），科研管理（7篇），共計(jì)139篇，管理與情報(bào)類CSSCI來源期刊發(fā)文情況是：中國管理科學(xué)（11篇）、情報(bào)雜志（24篇）、情報(bào)科學(xué)（14篇）、管理工程學(xué)報(bào)（10篇）、管理科學(xué)學(xué)報(bào)（4篇）、研究與發(fā)展管理（3篇）、情報(bào)理論與實(shí)踐（9篇）、管理現(xiàn)代化（7篇）、軟科學(xué)（5篇），共計(jì)107篇。上述15刊共刊發(fā)關(guān)于“虛擬經(jīng)濟(jì)”文章246篇，占CSSCI總刊文量的60．89％，所以目前我國有關(guān)虛擬企業(yè)的文獻(xiàn)研究主要側(cè)重在科技、管理、情報(bào)類期刊，而其他經(jīng)濟(jì)、社科、政治類的刊物發(fā)表虛擬企業(yè)方面的論文相對(duì)較少。總而言之，在過去的15年里，虛擬企業(yè)研究在我國得到了很好的開展，學(xué)者們從風(fēng)險(xiǎn)管控、利潤分配、知識(shí)管理、運(yùn)行機(jī)制、績效評(píng)價(jià)等各個(gè)角度就虛擬企業(yè)的存在與作用機(jī)理進(jìn)行深入的分析，所以有必要從相對(duì)全面的角度對(duì)目前的研究現(xiàn)狀有一個(gè)清晰的回顧，并對(duì)未來的研究趨勢(shì)進(jìn)行一個(gè)展望，這有利于揭示以信息為紐帶而建立的虛擬企業(yè)研究的熱點(diǎn)問題和找出研究不足，從而為未來的研究指出方向。
2虛擬企業(yè)產(chǎn)生與生存模式
2．1新企業(yè)模式產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)力趙純均（2002）將虛擬企業(yè)產(chǎn)生的原因歸結(jié)為：①個(gè)性化的市場(chǎng)客戶需求；②實(shí)現(xiàn)多元化經(jīng)營以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；③網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代要求全新的信息溝通方式。張成考（2003）認(rèn)為在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)高、投資大，企業(yè)主體可以通過網(wǎng)絡(luò)協(xié)同實(shí)現(xiàn)雙贏，規(guī)模經(jīng)濟(jì)型降低了企業(yè)成本，并且存在資源共享效應(yīng)。所以，比較優(yōu)勢(shì)是決定企業(yè)形成聯(lián)盟的主要驅(qū)動(dòng)力，每個(gè)虛擬企業(yè)伙伴通過發(fā)揮自身在價(jià)值鏈上最有優(yōu)勢(shì)的作用，不僅能夠使產(chǎn)業(yè)群體欣欣向榮，更能夠通過外包的形式大大地降低自身研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，另外技術(shù)聯(lián)盟中各企業(yè)的“技術(shù)外溢”也很強(qiáng)烈，暫時(shí)的合作帶來的是永久的技術(shù)和管理理念。值得注意的是：虛擬企業(yè)中合作者間存在這價(jià)值觀念、戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)利益間的矛盾，所以通過完善風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和信息溝通制度、加大治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，是對(duì)這種新模式所重點(diǎn)要考慮的問題。
2．2生存模式虛擬企業(yè)因?yàn)樾袠I(yè)特征、合作目的、技術(shù)類型上的差異，存在著不同的生存模式。田歆（2009）以廣東零售企業(yè)“美宜佳”為例，構(gòu)建了基于服務(wù)能力的零售虛擬企業(yè)（RVE）模式，該模式的優(yōu)秀是由服務(wù)團(tuán)隊(duì)搭建一個(gè)虛擬平臺(tái)，負(fù)責(zé)項(xiàng)目開發(fā)、品牌提升和產(chǎn)業(yè)鏈控制，并通過物流網(wǎng)絡(luò)資源的整合實(shí)現(xiàn)零售企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化。無論哪種模式，都有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是根據(jù)合作伙伴的訴求與能力條件進(jìn)行談判協(xié)調(diào)，以實(shí)現(xiàn)既定資源約束條件下利益邊界的拓展。與上述具體模式不同，另一些學(xué)者關(guān)注的是虛擬企業(yè)組織資源整合的通用模式，如趙艷萍給出了優(yōu)秀企業(yè)、成員企業(yè)間的合作流程，從而將虛擬企業(yè)生存模式歸納為：機(jī)會(huì)識(shí)別、虛擬組織形成、資源整合與交互等若干個(gè)過程。筆者認(rèn)為：虛擬企業(yè)生存模式應(yīng)當(dāng)具有階段性特征，在成立之初，應(yīng)當(dāng)本著通用模式進(jìn)行初始企業(yè)組織構(gòu)建，隨著虛擬企業(yè)網(wǎng)絡(luò)體系成熟后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)特性逐步形成符合本組織特征的生存模式結(jié)構(gòu)并不斷完善。
3虛擬企業(yè)運(yùn)作的保障機(jī)制與管理
3．1虛擬企業(yè)形成的機(jī)制保障
3．1．1利益分配機(jī)制從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，組織的形成是因不同經(jīng)濟(jì)個(gè)體資源稟賦和比較優(yōu)勢(shì)上的差異所驅(qū)動(dòng)的。這意味著虛擬企業(yè)是由不同企業(yè)或組織因?yàn)榧夹g(shù)革新的需要、將非優(yōu)秀競(jìng)爭力業(yè)務(wù)進(jìn)行外包的市場(chǎng)背景下自發(fā)的形成動(dòng)態(tài)組織機(jī)制。和其他合作組織一樣，成員間的利益分配機(jī)制成為決定組織效率乃至組織存亡的關(guān)鍵，盧紀(jì)華（2003）基于混合模型和博弈論方法，從而對(duì)協(xié)議中利益分配系數(shù)進(jìn)行確定，目的是對(duì)員工努力水平和要素投入產(chǎn)生激勵(lì)〔4〕；葉飛（2003）從納什均衡出發(fā)，結(jié)合滿意度水平提出了虛擬企業(yè)利益分配的協(xié)商模型、重心（加87權(quán)）模型〔5〕；王岳峰（2005）使用層次分析法（AHP）對(duì)貢獻(xiàn)率、風(fēng)險(xiǎn)、投資因素進(jìn)行賦權(quán)，然后使用Sha－pley方法對(duì)虛擬企業(yè)合作利益分配方法進(jìn)行改進(jìn)〔6〕。總而言之，虛擬企業(yè)利益分配研究呈現(xiàn)出較強(qiáng)的“數(shù)理模型”特征，且目前研究成果較少（僅7篇），從研究方法上具有趨同性，均是從一般均衡角度出發(fā)、借助各類指標(biāo)以確定分配原則。
3．1．2合作伙伴選擇機(jī)制“能否選擇對(duì)的伙伴”是虛擬企業(yè)成敗的關(guān)鍵，學(xué)者們對(duì)“如何選取伙伴”進(jìn)行了較多研究，僅CSSCI刊物已刊發(fā)29篇，這里僅舉出部分有代表意義的成果：衛(wèi)貴武（2008）認(rèn)為以往虛擬企業(yè)伙伴選擇模型存在不足，故提出一種基于語言有序加權(quán)算子的多屬性決策方法，該方法的優(yōu)勢(shì)是減輕不公平語言評(píng)價(jià)對(duì)結(jié)果所造成的扭曲。侯俊東（2005）、江資斌（2009）使用多目標(biāo)灰色優(yōu)化模型和改進(jìn)的蟻群算法參與合作伙伴選擇，還有其他學(xué)者采用人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)和遺傳算法。除了普遍使用的管理科學(xué)方法，數(shù)據(jù)挖掘角度的選擇方法也得以出現(xiàn)，丁雪楓（2008）利用web2．0條件的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，提出了伙伴選選擇策略支持系統(tǒng)。根據(jù)總結(jié)，目前有關(guān)虛擬企業(yè)伙伴選取的方法類型非常多，除了上面列舉的，還有模糊數(shù)學(xué)、粒子群算法、粗糙集、可拓理論、云計(jì)算分析、ASP系統(tǒng)、貝葉斯－Agent、可視化建模技術(shù)、免疫算法，等等。
3．2虛擬企業(yè)管理
3．2．1知識(shí)管理第一類側(cè)重于知識(shí)管理模式的構(gòu)建，如李志宏（2008）提出了虛擬企業(yè)知識(shí)管理的過程模式，通過internet的連接，知識(shí)交流根據(jù)交談情境實(shí)現(xiàn)，達(dá)到知識(shí)聚變與新知識(shí)的創(chuàng)造〔8〕。該文根據(jù)Nonaka的SECI模型對(duì)虛擬企業(yè)中個(gè)人、組織間隱性、顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)換模式有了一個(gè)清晰的說明；朱穎俊（2006）給出了虛擬企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的保證策略，認(rèn)為優(yōu)秀組織與外圍組織間的信息傳遞渠道的保證與完善非常重要，要存在技術(shù)看門人和“接受器”小組，能夠?qū)ν饨绛h(huán)境變化進(jìn)行關(guān)注和吸收外界知識(shí)的能力，同時(shí)將信息轉(zhuǎn)化成內(nèi)部知識(shí)以實(shí)現(xiàn)虛擬組織內(nèi)溝通〔9〕。任彥（2005）構(gòu)建了虛擬組織的知識(shí)流向量空間模型，將螺旋模型和生命周期模型進(jìn)行集結(jié)，刻畫了知識(shí)從隱性發(fā)展成顯性又發(fā)展成隱性的過程，也體現(xiàn)了組織形式化、分發(fā)、運(yùn)用、發(fā)展過程，將兩個(gè)模型集合和拓展后能夠帶來KSECIV狀的知識(shí)管理生命周期型知識(shí)流與相應(yīng)策略和流程〔10〕。綜上所述，目前有關(guān)虛擬企業(yè)知識(shí)管理的研究均是從知識(shí)形成、轉(zhuǎn)化、擴(kuò)散等角度展開的，雖然沒有指出其與實(shí)體企業(yè)間知識(shí)管理的差異，但是從模型構(gòu)建上看均已體現(xiàn)出較大的差異。第二類關(guān)注知識(shí)管理影響因素。此類研究從心理契約和制度建設(shè)角度出發(fā)，構(gòu)建模型從知識(shí)水平、共享能力、轉(zhuǎn)化角度對(duì)影響知識(shí)共享的因素進(jìn)行分析。除了理論性分析外，徐升華（2011）基于知識(shí)轉(zhuǎn)移理論，使用統(tǒng)計(jì)學(xué)中的因子分析方法對(duì)12個(gè)歸納因素進(jìn)行實(shí)證分析，得出了利益驅(qū)動(dòng)、轉(zhuǎn)移能力與動(dòng)機(jī)、信任關(guān)系等因素是決定知識(shí)轉(zhuǎn)移的主要原因〔11〕，此類實(shí)證研究目前比較少，是未來虛擬企業(yè)知識(shí)管理研究所應(yīng)當(dāng)主要采取的方法，因?yàn)樵诶碚摮墒旌髞碓从诮y(tǒng)計(jì)的證實(shí)更有助于發(fā)掘問題。另外，知識(shí)轉(zhuǎn)移激勵(lì)成為虛擬企業(yè)知識(shí)管理的重點(diǎn)，也受到學(xué)者們的關(guān)注，尤其是博弈論作為一種工具納入分析范疇，楊波（2010）提出了虛擬企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移激勵(lì)的博弈模型，從而形成激勵(lì)機(jī)制和進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移時(shí)應(yīng)執(zhí)行的策略〔12〕，實(shí)際上不同執(zhí)行條件下策略的選擇也是一種因素考察問題，對(duì)于不同的虛擬企業(yè)，優(yōu)秀企業(yè)與外圍企業(yè)之間的組織架構(gòu)、信息溝通機(jī)制、組織目標(biāo)的差異，考慮這些差異也是提高知識(shí)管理效率的重要手段。
3．2．2風(fēng)險(xiǎn)管理風(fēng)險(xiǎn)作為一項(xiàng)需要規(guī)避的目標(biāo)，通常需要經(jīng)歷識(shí)別、評(píng)價(jià)、控制等幾個(gè)階段，具體風(fēng)險(xiǎn)種類包括知識(shí)共享風(fēng)險(xiǎn)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)風(fēng)險(xiǎn)、運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)、信息風(fēng)險(xiǎn)、合作風(fēng)險(xiǎn)，學(xué)者們從各自角度采用不同方法進(jìn)行研究。余鯤鵬（2009）使用Fuzzy和層析分析法（AHP）進(jìn)行結(jié)合對(duì)虛擬企業(yè)知識(shí)共享風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。但該方法相對(duì)比較主觀，通過專家打分形式獲得基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并不具備一般性。高長元（2012）基于高新技術(shù)虛擬企業(yè)的資本界定以及投資收益的計(jì)算，給出了一種能夠表現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)程度和具體損益值的風(fēng)險(xiǎn)衡量模型。這種模型能夠從經(jīng)濟(jì)意義角度給出風(fēng)險(xiǎn)評(píng)判的一般模式，具有較強(qiáng)的實(shí)用性，但不足之處在于僅以高新技術(shù)型虛擬企業(yè)為對(duì)象，且只從經(jīng)濟(jì)投入回報(bào)角度建模，沒有考慮到其他風(fēng)險(xiǎn)。還有學(xué)者采用模糊線性規(guī)劃、期望值模型、物元可拓、遺傳算法等方法進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，說明對(duì)于目前的虛擬企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理研究具有很強(qiáng)的擴(kuò)散性，各類方法被較多引入。同時(shí)，識(shí)別技術(shù)被逐步開發(fā)，如狀態(tài)空間方法、生命周期方法等。在識(shí)別的基礎(chǔ)上，邱妘（2008）從內(nèi)部、外部角度給出了虛擬企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估指標(biāo)，包括自然、金融、政治、市場(chǎng)、管理／協(xié)作、信息、技術(shù)外溢、投機(jī)、道德風(fēng)險(xiǎn)等，共有11個(gè)指標(biāo)。然后基于該體系，說明預(yù)警機(jī)制的功能為監(jiān)測(cè)、診斷、糾偏、輔助、健全，預(yù)警體系的運(yùn)行機(jī)制包括信息源、預(yù)案體系、輔助決策系統(tǒng)等部分組成〔13〕。除此外，基于智能算法的分布式?jīng)Q策模型、電子商務(wù)背景下螞蟻決策系統(tǒng)、隨機(jī)規(guī)劃算法也被引入，可以看出，相比于知識(shí)管理，風(fēng)險(xiǎn)管理研究更具數(shù)學(xué)化趨勢(shì)。
3．2．3人力資源管理人是技術(shù)、信息的載體，虛擬企業(yè)成員間的協(xié)同實(shí)際上是參與個(gè)體的統(tǒng)籌問題。虛擬企業(yè)中人力管理的難處在于溝通、考核、激勵(lì)，是一個(gè)非常重要的問題，但根據(jù)文獻(xiàn)檢索，2002～2013年僅有文獻(xiàn)26篇，并且自2011～2013年僅有2篇。同時(shí)從發(fā)表的刊物級(jí)別來看，只有較少成果對(duì)此選題有過刊文，體現(xiàn)了在此方面研究相對(duì)弱化，筆者認(rèn)為這是因?yàn)樵谔摂M環(huán)境下多企業(yè)聯(lián)盟通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為了共同利益走在一起，這種狀態(tài)并非一直持續(xù)存在，所以人力資源管理中所涉及到的激勵(lì)、薪酬、評(píng)價(jià)在各成員企業(yè)中呈現(xiàn)分割狀態(tài)，如果為了短期的共同利益打造長期的HR體系，會(huì)造成過高的成本浪費(fèi)，所以造成學(xué)術(shù)界對(duì)此方面的研究不深入。錢黎陽（2011）將虛擬企業(yè)人力資源管理定義為：以信息技術(shù)為依托，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能、組織虛擬和技術(shù)虛擬共存的管理。該文還通過問卷調(diào)研方式對(duì)管理程度進(jìn)行調(diào)查，并揭示了目前虛擬企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)和程度，雖然是采用了描述性統(tǒng)計(jì)方法對(duì)技術(shù)管理程度影響因素進(jìn)行了分析，但還是缺乏一定的數(shù)理論證。
3．2．4戰(zhàn)略管理目前對(duì)于虛擬企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的文獻(xiàn)相對(duì)較少，且主要集中于2005年以后，最具有典型意義的是賈旭東（2007）提出的虛擬企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)的“導(dǎo)彈模型”，該模型主要在于設(shè)計(jì)導(dǎo)向戰(zhàn)略，并以此為制導(dǎo)系統(tǒng)，然后打造優(yōu)秀戰(zhàn)略，并由強(qiáng)大的子戰(zhàn)略作為驅(qū)動(dòng)力，從而形成虛擬企業(yè)戰(zhàn)略體系〔14〕。沈江（2006）根據(jù)虛擬企業(yè)“維度－層次－屬性”對(duì)戰(zhàn)略行為關(guān)系中各種資源整合路徑進(jìn)行了分析。總而言之，戰(zhàn)略是一個(gè)非常大的范疇理念，它的制定直接決定了其他管理的方向與模式，但不能否認(rèn)的是因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)迅捷程度的提高造成交易成本的縮小，同時(shí)需要利益為導(dǎo)向設(shè)置最佳的資源組合策略（戰(zhàn)略），并以各輔助系統(tǒng)作為支撐，這一點(diǎn)上幾乎所有研究都是一致的。
4對(duì)未來研究的展望
根據(jù)以上總結(jié)，對(duì)現(xiàn)有研究提出以下不足及展望：①現(xiàn)有研究側(cè)重于微觀機(jī)制探討，但在宏觀把控和虛擬聯(lián)盟支持上還缺乏深入分析，虛擬企業(yè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的組織聯(lián)盟，具有暫時(shí)性和利益沖突性，僅依靠成員企業(yè)進(jìn)行協(xié)調(diào)還是不夠的，外部支持不可或缺，政府、信息網(wǎng)絡(luò)部門的政策與技術(shù)支持，能夠更有效的解決上述管理問題；②在伙伴選擇機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)管理問題上，大多研究只是單純地將各種管理科學(xué)工程知識(shí)和智能算法引入，不可否認(rèn)這是一種較為科學(xué)的做法，但是該類研究和其他實(shí)體企業(yè)相關(guān)研究并無太大差異，體現(xiàn)不出虛擬企業(yè)的特性，應(yīng)當(dāng)在建模過程中設(shè)置符合虛擬企業(yè)的變量與指標(biāo)；③微觀實(shí)證的缺乏。現(xiàn)有研究均是從理論框架上對(duì)虛擬企業(yè)的各類行為進(jìn)行約束或規(guī)制，卻沒有具體衡量可能的因素或行為所產(chǎn)生的效應(yīng)與效應(yīng)的大小，所以未來研究中基于虛擬企業(yè)案例的實(shí)證研究將會(huì)增多，一些調(diào)研和計(jì)量方法，如里克特量表、結(jié)構(gòu)方程（SEM）、離散選擇模型（logit）方法可能將會(huì)大量的被用于微觀虛擬企業(yè)實(shí)證分析。
作者：呂衛(wèi)華單位：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)
一、引言
一直以來，絕大多數(shù)的研究都將企業(yè)文化限定為一元的、唯一的、同質(zhì)的特點(diǎn)。隨著相關(guān)研究的不斷深入，一元的企業(yè)文化觀點(diǎn)卻被作為批評(píng)的主題，引導(dǎo)了企業(yè)擁有多種文化或亞文化這個(gè)結(jié)論［1］。從國內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)研究來看，國外學(xué)者認(rèn)為大多數(shù)的企業(yè)由一系列的亞文化組成，每個(gè)功能部門之下都擁有他們自己的價(jià)值觀、信仰和設(shè)想。當(dāng)企業(yè)開始成長和進(jìn)化時(shí)，企業(yè)就已經(jīng)開始建設(shè)起了亞文化［2］。相關(guān)學(xué)者看來，企業(yè)亞文化在員工的認(rèn)知和行為中扮演著不可缺少的角色［3］。國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，因?yàn)椴煌慕逃尘昂驮谄髽I(yè)所處的不同組織層次、職能部門，企業(yè)的各個(gè)群體形成了不同的亞文化類型，而不同的亞文化類型對(duì)企業(yè)發(fā)展方向的態(tài)度不一，造成了企業(yè)文化雖然大力倡導(dǎo)統(tǒng)一的意識(shí)，也難以在全企業(yè)范圍真正推廣員工步調(diào)一致的狀況［4］。在企業(yè)亞文化的研究領(lǐng)域中涉及學(xué)者甚少，研究深入者也鮮見。因此本文在整理國內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)亞文化的研究進(jìn)行歸納總結(jié)。
二、企業(yè)亞文化的概念與分類
(一)企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化
Martin和Brown用實(shí)證的方法證明了任何規(guī)模和復(fù)雜的組織都包含了很多個(gè)亞文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亞文化這一術(shù)語來描述組織中存在有規(guī)律的交流的子群體，認(rèn)為他們是組織中有區(qū)別的團(tuán)體，相互間分享同樣的問題，基于一種群體內(nèi)相同但異于組織的思維方式支配員工的行為［7］。很明顯，企業(yè)主體文化和亞文化之間最重要的不同點(diǎn)是，前者指的是整個(gè)組織，后者使得多個(gè)小文化存在組織中。國外學(xué)者關(guān)于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化相關(guān)關(guān)系的研究圍繞“是否共存”的觀點(diǎn)，基本可以分成兩點(diǎn):一是兩者相互排斥。例如Martin開發(fā)出關(guān)于界定亞文化和企業(yè)文化的模型，但是他認(rèn)為組織中的多種文化和唯一的主體文化是相對(duì)的。有了主體文化就不可能有亞文化，有了亞文化就不能有主體文化［5］。二是兩者可以共存。大部分的學(xué)者已經(jīng)對(duì)此觀點(diǎn)達(dá)成共識(shí)，明確亞文化既可能和主體文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即認(rèn)為亞文化包含主體文化的因素，例如優(yōu)秀價(jià)值觀、行為和實(shí)踐，但是也有著與主體文化相區(qū)別的特點(diǎn)，影響著小團(tuán)體的特別的價(jià)值觀［8］。國內(nèi)關(guān)于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化關(guān)系的研究早期基本都是將關(guān)注點(diǎn)集中在兩種文化的沖突上，認(rèn)為企業(yè)中的亞文化會(huì)對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展建設(shè)起阻礙作用，沒有看到兩者共存的方面。近幾年的研究成果提出了對(duì)企業(yè)亞文化兩面性的看法，要求企業(yè)管理者正確看待企業(yè)亞文化現(xiàn)象，積極引導(dǎo)和幫助企業(yè)亞文化的正常發(fā)展，這樣才可能成為公司主文化的有益補(bǔ)充，成為總體高度協(xié)調(diào)一致的企業(yè)文化共同體中的一員［9－10］。
(二)企業(yè)亞文化的定義
對(duì)于企業(yè)亞文化的定義，眾多的研究者認(rèn)為企業(yè)亞文化和企業(yè)的主體文化有著相同的地方，并沒有顛覆企業(yè)文化的概念。實(shí)際上，企業(yè)亞文化是企業(yè)文化的一個(gè)子集概念，正如有著類似的構(gòu)成和功能，尺度不同而已。亞文化包含著不同的價(jià)值觀、行為模式、文化產(chǎn)物和實(shí)踐，這些因素和他們的形態(tài)使得每一個(gè)亞文化都有著不同的特點(diǎn)，但是都體現(xiàn)著其他的亞文化和主體文化。因此，相對(duì)于企業(yè)文化，企業(yè)亞文化的概念必須包含具有一定區(qū)分度的因素，包括一些特別的價(jià)值觀等［5］。和企業(yè)文化一樣，企業(yè)亞文化迄今沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，可以大致歸納為附屬說、結(jié)構(gòu)說、精神現(xiàn)象說、群體意識(shí)說幾類。雖然沒有統(tǒng)一的定義，但是眾多的學(xué)者都認(rèn)為企業(yè)亞文化是包含于企業(yè)主體文化內(nèi)的，由組織中各個(gè)小群體形成的相對(duì)獨(dú)立的意識(shí)、價(jià)值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則。其中企業(yè)亞文化的價(jià)值觀既和主體文化一脈相承，也有和主體文化相悖的地方，所以企業(yè)亞文化的相對(duì)獨(dú)立性被各個(gè)研究列作共識(shí)。
(三)企業(yè)亞文化的分類
早在1975年，Schutz＆Luckmann從文化認(rèn)知角度將企業(yè)子文化進(jìn)行分類，分成4個(gè)不同的文化認(rèn)知:規(guī)范性認(rèn)知、描述性認(rèn)知、互補(bǔ)性認(rèn)知、公理化認(rèn)知［11］。Jones運(yùn)用交易成本的方法將企業(yè)亞文化分化為3個(gè)方面:產(chǎn)品文化、官僚文化、專業(yè)職能文化［12］。產(chǎn)品文化指產(chǎn)品生產(chǎn)采用標(biāo)準(zhǔn)化，文化強(qiáng)調(diào)過程導(dǎo)向，在三種文化中是最規(guī)范的，因此他們的關(guān)系是非正式的，工作環(huán)境沒有被嚴(yán)格控制。官僚文化指任務(wù)中有著非常規(guī)的元素，投入和產(chǎn)出之前的轉(zhuǎn)化變得模糊。通過指定的權(quán)利和義務(wù)人員擔(dān)任，建立包括選拔、任用和解雇員工等一系列正式規(guī)范。具有結(jié)果導(dǎo)向，但是沒有務(wù)實(shí)，對(duì)公司的規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行，保持自身的秘密，所以相對(duì)其他兩種文化開放性較低。專業(yè)職能文化指工作沒有規(guī)律且十分困難，一般由具有特定技能的人組成，包括管理、專業(yè)人員部門。他們十分務(wù)實(shí)，但不是結(jié)果導(dǎo)向，相對(duì)缺失員工導(dǎo)向，工作環(huán)境較為緊張。基于Jones關(guān)于企業(yè)亞文化的分類研究，文化大師Hofstede于1998年通過實(shí)證研究建立樹狀圖分析，認(rèn)為組織內(nèi)的亞文化分為三類:專業(yè)人員子文化(professionalsub-culture)、行政管理人員子文化(administrativesubculture)、顧客導(dǎo)向子文化(customerinterfacesubculture)［1］。專業(yè)人員子文化由高級(jí)管理人員以及所有的經(jīng)理組成，還包括數(shù)據(jù)處理人員，員工基本受到了很好的教育;行政管理人員子文化包括所有的行政管理部門，員工女性居多;顧客導(dǎo)向子文化包括所有的銷售人員，銷售人員和定價(jià)人員都在其中，盡管他們屬于企業(yè)中不同的部門，但他們的共同點(diǎn)是經(jīng)常有和顧客接觸的機(jī)會(huì)。國外的企業(yè)亞文化相關(guān)研究較多引用的是Martin(1992)的三個(gè)文化維度，他將企業(yè)亞文化分為官僚型文化、創(chuàng)新型文化、支持型文化三個(gè)維度。官僚型文化由權(quán)力和控制的價(jià)值觀組成，清晰地描繪出權(quán)力和責(zé)任，高度系統(tǒng)化和正式化。一個(gè)高度的官僚型文化的特點(diǎn)十分鮮明:權(quán)力導(dǎo)向、謹(jǐn)慎、完善、固定、可控制、命令式、結(jié)構(gòu)化、過程型和等級(jí)制。創(chuàng)新型文化反映出的價(jià)值觀是改變、企業(yè)主義、愉快的、動(dòng)態(tài)的，可以接受實(shí)驗(yàn)性的、冒險(xiǎn)、挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，同時(shí)環(huán)境刺激而具有挑戰(zhàn)。支持型文化集中在人類的價(jià)值觀和和諧關(guān)系，用家庭關(guān)系作為比喻，它的價(jià)值觀是信任、安全、平等、善于交際、鼓勵(lì)、關(guān)系導(dǎo)向和合作化［5］。國內(nèi)的企業(yè)亞文化分類研究不多，主要是從企業(yè)主流文化和企業(yè)亞文化之間的沖突視角進(jìn)行定性闡述，涉及到企業(yè)亞文化分類的研究較少。朱凌從組織結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，結(jié)合組織溝通理論，從企業(yè)結(jié)構(gòu)縱向、橫向思維出發(fā)將企業(yè)亞文化分為兩大類研究:縱向亞文化類型和職能亞文化類型。縱向亞文化分為戰(zhàn)略高層亞文化、中層管理執(zhí)行亞文化和基層操作型亞文化;職能亞文化分為工程技術(shù)型亞文化、生產(chǎn)操作型亞文化和市場(chǎng)營銷型亞文化［4］。綜上，歸納出以往研究者對(duì)企業(yè)亞文化類型的關(guān)注點(diǎn)多在于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分層劃分、企業(yè)職能部門劃分，這些研究對(duì)于企業(yè)亞文化的深入發(fā)展起到了推進(jìn)作用，進(jìn)而可以應(yīng)用前人的成果對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐進(jìn)行細(xì)致的分析。但依然存在很多空缺點(diǎn)，亟待我們?nèi)ヌ钛a(bǔ)，如對(duì)亞文化的分類維度不甚明確、對(duì)亞文化類型區(qū)分依據(jù)沒有統(tǒng)一性、對(duì)亞文化現(xiàn)象的研究需要從定性分析深入到定量分析等。
三、企業(yè)亞文化的相關(guān)變量作用關(guān)系
企業(yè)亞文化和企業(yè)文化有著相似的地方，也在企業(yè)、群體、個(gè)人三個(gè)層面影響著企業(yè)的運(yùn)行。總體上來看，結(jié)合管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和心理學(xué)等領(lǐng)域關(guān)于亞文化方面的研究成果，可以為企業(yè)亞文化提供豐富的理論依據(jù);從文獻(xiàn)梳理的情況來看，企業(yè)亞文化的相關(guān)關(guān)系已經(jīng)開始定性和定量研究相結(jié)合。綜合上述相關(guān)研究，可以把企業(yè)亞文化分為兩種范式的研究。一是把企業(yè)亞文化作為結(jié)果變量，研究它的影響變量即前因變量。其中大多以定性分析為主，學(xué)者從探究企業(yè)亞文化形成的角度對(duì)組織結(jié)構(gòu)及規(guī)模、企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體特征等影響因素進(jìn)行分析。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一個(gè)重要的變量，也是眾多學(xué)者考慮的影響因素。二是把企業(yè)亞文化作為自變量，研究它的結(jié)果變量。企業(yè)亞文化的結(jié)果變量以定量分析為主，側(cè)重考察了企業(yè)亞文化和組織承諾、工作滿意度、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和工作績效等之間的關(guān)系。
(一)企業(yè)亞文化的前因變量
組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)亞文化的關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)中的特點(diǎn)如組織規(guī)模、任務(wù)分化、權(quán)力中心和員工組成，使得某些企業(yè)相對(duì)于其他企業(yè)而言更容易產(chǎn)生企業(yè)亞文化。企業(yè)亞文化更容易在大型的、更復(fù)雜的、官僚型的組織中發(fā)展，因?yàn)檫@些組織更容易包含一系列的功能和技術(shù)［13］。同樣的是，工作任務(wù)的差異性與不同的工作和職業(yè)典型相關(guān)。組織中截然不同的職業(yè)群組鼓勵(lì)企業(yè)產(chǎn)生亞文化，因?yàn)榻M織中的專業(yè)人員趨向于在組織中建立跨組織邊界，然而持有不同價(jià)值觀的非專業(yè)人員則不會(huì)認(rèn)同［13］。因此，亞文化更容易在不同的組織任務(wù)中形成，最終導(dǎo)致組織中不在同一項(xiàng)工作合作的員工產(chǎn)生較低的合作關(guān)系。亞文化也容易出現(xiàn)在權(quán)力較為分散的企業(yè)中，在分散化管理的企業(yè)中，決策權(quán)是很重要的自治權(quán)力，亞文化的功能是給企業(yè)帶來創(chuàng)新，可以給企業(yè)員工帶來必要的自主和資源，從而建立起亞文化［14］。由于組織結(jié)構(gòu)的原因，企業(yè)亞文化容易出現(xiàn)在高度的任務(wù)差異化、多部門、多專業(yè)群組和多分權(quán)的大型企業(yè)，并且容易出現(xiàn)在具有動(dòng)態(tài)環(huán)境的部門而不是靜態(tài)環(huán)境。企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)亞文化的關(guān)系。亞文化特別容易在員工們?yōu)橥豁?xiàng)任務(wù)而工作時(shí)形成，因?yàn)樗麄兊膬r(jià)值觀很容易因?yàn)橥豁?xiàng)任務(wù)而變得集中［7，13］。工作團(tuán)隊(duì)更容易產(chǎn)生亞文化。所以，由于團(tuán)隊(duì)的原因，工作團(tuán)隊(duì)在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下運(yùn)行更容易產(chǎn)生亞文化。員工個(gè)人特征和企業(yè)亞文化的關(guān)系。通過長期觀察，研究者發(fā)現(xiàn)，因?yàn)榻M織里員工的個(gè)人特征(年紀(jì)、性別、個(gè)人信仰等)或社會(huì)歷史(家庭背景、教育、社會(huì)階層背景)等的不同，復(fù)雜組織中經(jīng)常會(huì)包括一些非正常的小團(tuán)體，因之形成各種類型的亞文化。通過企業(yè)中的單個(gè)成員可以分析出，員工的愿意加入促進(jìn)了亞文化的形成。然而這并不是指員工是有意識(shí)地加入到某種亞文化，員工加入到企業(yè)的亞文化中并沒有做出有意識(shí)的選擇。個(gè)人加入到企業(yè)亞文化的三個(gè)偏好維度是心理上的反應(yīng)、主導(dǎo)文化價(jià)值觀的滿足、組織的組織承諾。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和企業(yè)亞文化的關(guān)系。Lok的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者為了建立一個(gè)可持續(xù)的風(fēng)格，堅(jiān)持強(qiáng)調(diào)一元的企業(yè)文化而不是很多個(gè)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過建立價(jià)值觀、優(yōu)先權(quán)、期望和行為模式的系統(tǒng)向下屬灌輸優(yōu)秀價(jià)值，形成不同的文化模式［15］。因而，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)培養(yǎng)出不同的亞文化。關(guān)懷型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更容易培養(yǎng)出支持型的亞文化;定規(guī)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)建立涉及完成任務(wù)的規(guī)則和過程，將會(huì)產(chǎn)生官僚型的文化。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和革新型亞文化的關(guān)系卻不夠清楚。由于企業(yè)亞文化研究成果尚不豐富，對(duì)它的測(cè)量還處于初步探索階段，因此，前因變量與企業(yè)亞文化和各種企業(yè)亞文化維度的關(guān)系、其他變量對(duì)這些關(guān)系的影響機(jī)理等問題仍有待于更深入的探究。
(二)企業(yè)亞文化的結(jié)果變量
企業(yè)亞文化和組織承諾的關(guān)系。研究者大多認(rèn)為企業(yè)亞文化在組織承諾上有著比組織文化更重要的影響，創(chuàng)新型和支持型亞文化在相關(guān)者的組織承諾中有著重要的意義和正相關(guān)的效應(yīng)。如果一個(gè)企業(yè)文化不能很清晰地出現(xiàn)在組織中，那么在組織員工中企業(yè)亞文化將會(huì)凌駕于組織文化之上，因此獲得他們的組織承諾［16］。Lok通過實(shí)證研究證明企業(yè)亞文化的組織成員認(rèn)知構(gòu)成了和組織承諾相關(guān)的前因變量［15］。被認(rèn)知的亞文化比企業(yè)主體文化在組織承諾方面擁有更強(qiáng)烈的關(guān)系，因?yàn)樗麄兲峁┝烁嗤怀龅摹⒂H密的非正式參照組。企業(yè)亞文化和工作滿意度的關(guān)系。Brewer(1994)和Kratina(1990)總結(jié)了官僚型的實(shí)踐會(huì)導(dǎo)致消極的員工承諾，支持型的工作環(huán)境會(huì)導(dǎo)致員工更好的組織承諾和參與。工作滿意度被預(yù)測(cè)在組織承諾上有著積極的作用，正如之前研究組織承諾的決定性因素中被顯示(Allen＆Meyer，1996)。Lok用實(shí)證分析得出企業(yè)亞文化對(duì)員工滿意度具有正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論［17］。企業(yè)亞文化和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的關(guān)系。Egan假設(shè)企業(yè)亞文化在涉及員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)方面有著重要的影響作用。經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)亞文化和員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)有著很高的關(guān)聯(lián)度，遠(yuǎn)高于宏觀的企業(yè)文化。并且找到了不同的亞文化對(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)影響的差異性，支持型和創(chuàng)新型亞文化對(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)有著清晰的積極關(guān)系，官僚型亞文化則對(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)有著負(fù)相關(guān)的影響［18］。企業(yè)亞文化和組織績效作用關(guān)系的研究在國外文獻(xiàn)中很少，但是已有學(xué)者如Lok提出了企業(yè)亞文化對(duì)組織績效具有重要的影響作用［15］。國內(nèi)學(xué)者中，陳靜根據(jù)企業(yè)主體文化和企業(yè)績效的關(guān)系推導(dǎo)出企業(yè)亞文化并不直接作用于企業(yè)績效的假設(shè)，認(rèn)為企業(yè)亞文化是通過對(duì)員工能力的影響，通過對(duì)組織目標(biāo)的服從或反抗推動(dòng)或阻礙企業(yè)發(fā)展［9］。在此，還需要進(jìn)一步實(shí)證研究兩者的關(guān)系。
四、未來的研究展望
企業(yè)中文化多元性現(xiàn)象越來越被認(rèn)同，企業(yè)中亞文化的沖突問題也越來越明顯，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)亞文化現(xiàn)象將越發(fā)引起研究者的重視。為了進(jìn)一步構(gòu)建和夯實(shí)亞文化視角上的企業(yè)文化理論，我們有必要在前人研究的基礎(chǔ)上繼續(xù)探索。筆者認(rèn)為，未來的研究應(yīng)該在以下方面取得突破:進(jìn)一步探討企業(yè)亞文化存在對(duì)企業(yè)實(shí)踐的作用機(jī)理。由于現(xiàn)在關(guān)于企業(yè)亞文化的作用機(jī)理、影響結(jié)果方面沒有統(tǒng)一的定論，我們可以采用實(shí)證分析方法對(duì)員工特質(zhì)、組織承諾、企業(yè)績效等相關(guān)變量進(jìn)行探索。在條件允許的情況下，可以采用縱向的研究方式，對(duì)目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行長期的跟蹤調(diào)查，提高實(shí)證研究的信度。企業(yè)亞文化類型的進(jìn)一步擴(kuò)展研究。企業(yè)亞文化類型的研究眾說紛紜，沒有形成統(tǒng)一的定論。今后的研究可嘗試通過長期的企業(yè)調(diào)研，歸結(jié)出影響企業(yè)運(yùn)行管理的更多的企業(yè)亞文化類型，并進(jìn)行深入的理論考證和廣泛的實(shí)證研究。亦可以考察員工個(gè)人特質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)等因素造成的亞文化類型在企業(yè)的表現(xiàn)及其對(duì)企業(yè)日常運(yùn)行管理的影響，更可以為實(shí)證分析企業(yè)亞文化的測(cè)量做好理論分析。探討中國文化背景下企業(yè)亞文化的獨(dú)特價(jià)值。中國人的社會(huì)關(guān)系較為復(fù)雜，和西方人相比，中國人的社會(huì)交際更容易形成“圈內(nèi)—圈外”之分。所以在中國文化背景下，人們?cè)谄髽I(yè)運(yùn)行中更容易形成企業(yè)亞文化現(xiàn)象。且中國社會(huì)中人們對(duì)圈內(nèi)人會(huì)表現(xiàn)出高度的集體主義，對(duì)圈外人會(huì)表現(xiàn)出極端的個(gè)人主義。因此，中國企業(yè)有可能會(huì)形成圈內(nèi)人合作的密切性，不與圈外人合作或產(chǎn)生對(duì)抗，這可能在實(shí)踐管理措施上與西方的研究成果產(chǎn)生偏差，需要學(xué)者研究出適合中國企業(yè)的企業(yè)亞文化管理方法。綜上所述，企業(yè)亞文化現(xiàn)象普遍存在，基于企業(yè)子文化研究的企業(yè)文化建設(shè)目前仍具有較大的理論發(fā)展空間，對(duì)此進(jìn)行深入的探討和實(shí)證研究將具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。
作者：許煥單位：廣西大學(xué)
本文作者：孟晶作者單位：中共沈陽市鐵路局黨校
我國中小企業(yè)開展電子商務(wù)存在的主要問題
1投入費(fèi)用高，資金相對(duì)知缺。電子商務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)需要投入大量的資金。建設(shè)一個(gè)完全的電子商務(wù)系統(tǒng)需要企業(yè)各種應(yīng)用軟件系統(tǒng)的支持。加上后期的開發(fā)、培訓(xùn)、更新與維護(hù)等開支，對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來說這筆巨額費(fèi)用實(shí)在難以承受。我國的中小企業(yè)普遍融資能力弱，阻礙了我國中小外貿(mào)企業(yè)對(duì)電子商務(wù)各項(xiàng)功能的開發(fā)和完善。
2信息技術(shù)和管理專業(yè)人才不足。大多數(shù)中小企業(yè)從創(chuàng)業(yè)開始最需要和最重視的是開拓市場(chǎng)的營銷能手，開展電子商務(wù)需要既懂技術(shù)，又懂業(yè)務(wù)的人才。我國的中小企業(yè)由于規(guī)模小，實(shí)力不強(qiáng)、發(fā)展空間小，同時(shí)受傳統(tǒng)的就業(yè)觀念和工資待遇等因素的影響，許多大學(xué)生和專業(yè)技術(shù)人才不愿意到中小企業(yè)工作，致使中小企業(yè)難以吸引相對(duì)緊缺的技術(shù)高、能力強(qiáng)的高級(jí)電子商務(wù)人才。企業(yè)整體人員素質(zhì)水平較低，技術(shù)領(lǐng)悟和掌握程度差，這是造成中小企業(yè)電子商務(wù)實(shí)施，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)困難的癥結(jié)所在，致使許多中小型企業(yè)涉足電子商務(wù)心有余而力不足。
3社會(huì)配套服務(wù)體系不健全。開展電子商務(wù)貿(mào)易中，由于地域的廣泛，國界的分別、法律適用問題等，需要一個(gè)成熟的商業(yè)環(huán)境。而國內(nèi)電子商務(wù)發(fā)展還處于初級(jí)階段，環(huán)境條件尚未成熟。特別是目前中國在電子商務(wù)方面所需的法律法規(guī)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)安全、信用支付等環(huán)境和條件還不完善，加上電子交易本身的不確定性，導(dǎo)致進(jìn)行網(wǎng)上交易的企業(yè)要冒很大風(fēng)險(xiǎn)，交易的安全性難以保證，致使一些中小企業(yè)對(duì)電子商務(wù)不敢涉足。
我國中小企業(yè)應(yīng)用電子商務(wù)的策略分析
1加大宣傳力度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。面對(duì)現(xiàn)今全球經(jīng)濟(jì)一體化和電子商務(wù)市場(chǎng)高速發(fā)展的大好機(jī)遇，我國的中小企業(yè)，要盡快拋棄電子商務(wù)可有可無，無關(guān)緊要，時(shí)機(jī)還不成熟等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。樹立知識(shí)化、信息化管理觀念，重視對(duì)信息技術(shù)的投資與應(yīng)用。應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行調(diào)整和改造，實(shí)現(xiàn)資金、信息、實(shí)物的優(yōu)化組合，建立企業(yè)內(nèi)部管理信息系統(tǒng)和規(guī)范的網(wǎng)上經(jīng)營體系，使企業(yè)的整體生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)流程化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，加快企業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展步伐，盡早在國際市場(chǎng)贏得新的資爭優(yōu)勢(shì)。
2重視對(duì)電子商務(wù)專業(yè)人員的培養(yǎng)，提高應(yīng)用水平。電子商務(wù)是將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于商務(wù)活動(dòng)，需要既懂計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，又懂經(jīng)營、管理知識(shí)，還要具有較強(qiáng)的動(dòng)手操作能力的復(fù)合型人才。在國內(nèi)，有條件的高校和科研機(jī)構(gòu)已開始開設(shè)電子商務(wù)專業(yè)或方向的課程，系統(tǒng)培養(yǎng)電子商務(wù)的專門人才。我國中小企業(yè)不能坐等觀望，加快現(xiàn)有電子商務(wù)人才實(shí)務(wù)性的培養(yǎng)，提高電子商務(wù)崗位員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)技能。引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，為企業(yè)電子商務(wù)的開展實(shí)施提供可靠的人才和技術(shù)保障。
3加快制定、完善電子商務(wù)立法，創(chuàng)建有利環(huán)境。電子商務(wù)是無國界的，而世界各地法律法規(guī)千差萬別，協(xié)調(diào)就成為大難題。電子信息技術(shù)突飛猛進(jìn)、日新月異，而立法程序相對(duì)較慢，很難跟上互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的速度。因此，電子商務(wù)立法存在許多難處。但法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范是電子商務(wù)健康發(fā)展必要條件，我國不僅要加快電子商務(wù)立法的過程，還要使出臺(tái)的法律法規(guī)適用于國際間的經(jīng)濟(jì)往來，得到國際社會(huì)的認(rèn)可和遵守。在這些方面有許多工作有待進(jìn)行，需要政府有關(guān)部門積極研究，聯(lián)合協(xié)作。
摘要:人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，如果中小企業(yè)家能真正的從思想上重視人力資源管理工作，從7個(gè)方面著手，轉(zhuǎn)變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創(chuàng)新管理、建立激勵(lì)機(jī)制，重視人才開發(fā)和培訓(xùn)工作，努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境，并支持單位人力資源管理部門工作，人力資源管理部門就會(huì)給企業(yè)高管當(dāng)好決策顧問，給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)工作，就會(huì)從源頭做好人力資源管理工作，這樣必將促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀實(shí)施對(duì)策
隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，以微電子為標(biāo)志的信息時(shí)代，對(duì)管理提出了進(jìn)一步的要求，企業(yè)經(jīng)營者對(duì)人力資源概念的不同理解，將導(dǎo)致管理者采取不同的管理方式與策略。
我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)重點(diǎn)解決人力資源管理這一重大課題。
1.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.1我國中小企業(yè)的地位和現(xiàn)狀。
改革開放30年來，我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要力量。特別是近年來，我國中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)越來越大。有關(guān)資料表明，目前我國中小企業(yè)已達(dá)4200萬戶(包括個(gè)體工商戶)，約占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%。“十五”期間，國民經(jīng)濟(jì)年均增長9.5%，而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)增加值年均增長28%左右。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而大多數(shù)中小企業(yè)管理者由于對(duì)人力資源的管理認(rèn)識(shí)不夠;家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求;組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差，沒有安全感;績效評(píng)估和激勵(lì)體系不科學(xué);缺乏良好的企業(yè)文化;人力資源管理人員配備不足，素質(zhì)不高;人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低等因素制約著中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識(shí)和制度上的缺陷，使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，防止人才流失，開發(fā)引進(jìn)人才，采用相應(yīng)的對(duì)策加強(qiáng)人力資源管理。
1.2人才流失對(duì)我國中小企業(yè)的影響。
近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現(xiàn)在以下方面:
1.2.1人才流失造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。
在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。
1.2.2人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本。
人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3人才流失會(huì)影響企業(yè)員工士氣。
人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。
1.2.4人才流失會(huì)使競(jìng)爭對(duì)手的競(jìng)爭力提高。
人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭對(duì)手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭力反差。
2.中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策及實(shí)施辦法
通過以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析，我們應(yīng)該積極尋找對(duì)策，解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理工作，歸納辦法如下:
2.1加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。
人是企業(yè)之本，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理要以人為中心，增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭。今天的人力資源，是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點(diǎn)。人力資源管理取代勞動(dòng)人事管理，并不是名詞的簡單置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。目前我國許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略意義，而把他作為一種日常性的管理工作來看待，無法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略所確定的目標(biāo)是由產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)、工藝水平等具體的發(fā)展計(jì)劃來表達(dá)的，其中每一項(xiàng)計(jì)劃都與特定的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分不開，如果企業(yè)不能根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段不同時(shí)間及時(shí)提供合乎質(zhì)量和必要數(shù)量的勞動(dòng)力，就無法有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所提出的任務(wù)貽誤戰(zhàn)機(jī)。因此，必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來對(duì)待。
2.2提高中小企業(yè)家及其管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加大人才的開發(fā)和引進(jìn)力度。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)公平競(jìng)爭、優(yōu)勝劣汰，無論產(chǎn)品、個(gè)人還是企業(yè)，都要在競(jìng)爭中求得生存和發(fā)展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營管理工作都是靠人來完成的。因此，怎樣把人的潛力充分挖掘出來，把人才充分開發(fā)出來，是辦好企業(yè)的首要任務(wù)。
我國中小企業(yè)與大企業(yè)相比，雖然在人才開發(fā)利用方面有著明顯的劣勢(shì)，但是也有自己的人才開發(fā)優(yōu)勢(shì)。表現(xiàn)在:不拘一格降人才。中小企業(yè)在管理和制度上層次較少，決策比較快，在用人方面也比較靈活，不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實(shí)際能力和工作實(shí)效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實(shí)權(quán)，有充分的自由發(fā)揮的余地;報(bào)酬靈活，沒有論資排輩的限制。不過，需要說明的是，即使中小企業(yè)在人才開發(fā)利用方面有以上的優(yōu)勢(shì)，也要找準(zhǔn)引進(jìn)工作的最佳切入點(diǎn)，在引進(jìn)人才的時(shí)候應(yīng)遵循適用的原則，按勞分配的原則和超前性原則，否則就會(huì)出現(xiàn)投入大產(chǎn)出小的狀況，人才引進(jìn)后沒有施展才華的舞臺(tái)，英雄無用武之地，最終導(dǎo)致人才的流失。
中小企業(yè)經(jīng)營管理者要改變管理思想，走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離思想的誤區(qū)。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的中小企業(yè)管理者并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足。此時(shí)，企業(yè)管理者順應(yīng)適時(shí)地退居二線，通過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策和管理工作。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間的沖突。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。
2.3設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門，建立合理的規(guī)章制度并組織實(shí)施。
中小企業(yè)要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門，針對(duì)企業(yè)人力資源環(huán)境進(jìn)行分析，結(jié)合我國對(duì)人力資源管理的要求，制定相應(yīng)的規(guī)章制度，通過相應(yīng)的制度來實(shí)施、監(jiān)督和管理，從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中，與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核和獎(jiǎng)懲、崗位評(píng)估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細(xì)的規(guī)定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正，體現(xiàn)人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦，防止企業(yè)管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時(shí)在制度實(shí)施的過程要加大監(jiān)督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實(shí)好新制度。不論基層員工還是高層領(lǐng)導(dǎo)都要嚴(yán)格按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，要以身作則，丟棄家長式作風(fēng)。同時(shí)要考慮它的實(shí)行有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠。
2.4加大人員的技能開發(fā)和培訓(xùn)工作。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。對(duì)于中小企業(yè)，培訓(xùn)的方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)等多種形式。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù);另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。
2.5建立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵(lì)機(jī)制。
要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，就必須健全激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)就是按照積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，對(duì)人施加影響，促使其積極性的形成，并按預(yù)定的方向發(fā)展。激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮:①激勵(lì)應(yīng)與組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合:在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，激勵(lì)最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置須同時(shí)體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。適當(dāng)?shù)募?lì)可以使員工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。②物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合:物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ):精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主，尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;員工需求的差異性較大，激勵(lì)要注意點(diǎn)面結(jié)合。精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以是授予某種象征意義的稱號(hào)，也可以是對(duì)行為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞。職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號(hào)授予、成果的評(píng)價(jià)及對(duì)人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外，對(duì)個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個(gè)人才能展現(xiàn)的機(jī)會(huì)、工作的有趣性和穩(wěn)定性，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團(tuán)結(jié)與和諧等也是精神激勵(lì)的因素。③激勵(lì)的合理性:激勵(lì)的措施要適度，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對(duì)中小企業(yè)的價(jià)值大小和擁有的資源狀況，確定適當(dāng)?shù)募?lì)措施和激勵(lì)量;激勵(lì)機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合，針對(duì)不同的對(duì)象采用不同的組合內(nèi)容。④激勵(lì)的明確性:一是明確，激勵(lì)的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作，從而使企業(yè)得到發(fā)展;二是直觀，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式等，直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。⑤激勵(lì)的時(shí)效性:要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。
2.6改良企業(yè)文化建設(shè)，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。
良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的優(yōu)秀是“以人為本”。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應(yīng)遵循下述幾條價(jià)值觀:學(xué)習(xí)是最自然的本能;學(xué)習(xí)和發(fā)展可推動(dòng)創(chuàng)造性、參與性和貢獻(xiàn);每個(gè)人都有工作、改進(jìn)工作和支持他人進(jìn)步的義務(wù);人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西;如果人們得到重視，他們會(huì)需要工作并喜歡它;創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠(yuǎn)未充分利用的;管理層并不知道所有答案。
2.7堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競(jìng)爭需要。一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓;另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小企業(yè)人力資源管理層次，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高優(yōu)秀競(jìng)爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.結(jié)束語
人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，如果中小企業(yè)家能真正的從思想上重視人力資源管理工作，從以上幾個(gè)方面著手，轉(zhuǎn)變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創(chuàng)新管理、建立激勵(lì)機(jī)制，重視人才開發(fā)和培訓(xùn)工作，努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境，并支持單位人力資源管理部門工作，人力資源管理部門就會(huì)給企業(yè)高管當(dāng)好決策顧問，給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)工作，就會(huì)從源頭做好人力資源管理工作，這樣必將促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。
摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問題所困擾，如何才能達(dá)到人力資源的合理配置，充分發(fā)揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問題。文章首先對(duì)企業(yè)在人力資源配置方面存在的問題進(jìn)行簡要分析并對(duì)人力資源的合理配置問題進(jìn)行論述，從知人善用、適人適位，動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置，個(gè)人與組織發(fā)展的匹配的角度出發(fā)，尋求解決人力資源配置問題的途徑。
關(guān)鍵詞：人力資源合理配置知人善用適人適位動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置個(gè)人與組織發(fā)展的匹配
引言
人力資源是企業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)中其它資源的組合、運(yùn)用都需要靠人力資源來推動(dòng)。但是，一個(gè)企業(yè)僅有人力資源的簡單組合是不夠的，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理、有效的配置，才能很好地發(fā)揮其能力，形成良好的工作團(tuán)隊(duì)，從而給企業(yè)帶來更高的效率，為企業(yè)帶來更高的回報(bào)。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。
企業(yè)在人力資源配置方面一般面臨哪些問題，如何有效合理配置呢？
1企業(yè)人力資源配置存在的問題
1.1個(gè)人與崗位不匹配
由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚，同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
1.2企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存
我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。另外，某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。
1.3大材小用
“大材小用”的人力資源配置問題在許多企業(yè)都存在，它們不顧自身的實(shí)際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來后，又將其放于低價(jià)值崗位上，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。
2有效、合理的配置企業(yè)人力資源
2.1知人善用，適人適位
如何用人之所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的優(yōu)秀問題，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件。而解決這優(yōu)秀問題的關(guān)鍵即是知人善用，適人適位。現(xiàn)在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用。
2.1.1在招聘中
第一，在招聘中，招聘方法的選擇將直接關(guān)系到能否有效地找到適合企業(yè)的人才。選擇招聘方法，需要先了解各種方法的特點(diǎn)、內(nèi)容以及適用范圍。不同的方法有著不同的適用單位和職位對(duì)象。在選擇測(cè)評(píng)方法時(shí)，一定要非常熟悉各種招聘方法的內(nèi)容和適用范圍。這樣才能根據(jù)所需選擇合適的招聘方法。
第二，在招聘過程中，對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)的正確認(rèn)識(shí)、準(zhǔn)確判斷也是很重要的，根據(jù)人的身體姿勢(shì)、動(dòng)作、聲調(diào)、表情等就可以對(duì)其做出某些判斷。應(yīng)聘者真正想什么我們并不知道，但他的外在行為我們可以觀察了解，可以據(jù)此加以判斷。
在實(shí)際招聘過程中，某銷售總監(jiān)談到他對(duì)銷售人員的要求時(shí)，僅僅是3條：一是誠實(shí)，一方面誠實(shí)的銷售員會(huì)扎實(shí)做市場(chǎng)，另一方面銷售員免不了會(huì)接觸貨物或者貨款，誠實(shí)的銷售員讓公司和客戶都感到安全。二是要有悟性，銷售工作不同于其他刻板性工作，要求銷售員在認(rèn)知人和環(huán)境方面要有準(zhǔn)確的感悟力。三勤勞，銷售員往往是日復(fù)一日、月復(fù)一月在做重復(fù)的推銷工作，懶惰的人很難成功。
另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗(yàn)的人，這樣，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經(jīng)驗(yàn)的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。百事可樂公司就常常雇傭一些年輕人，讓他們擔(dān)起重任。
招聘中我們參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和選取的，不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個(gè)企業(yè)里不同的工作和職位也會(huì)有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來制定合適的標(biāo)準(zhǔn)，選取合適的人。
2.1.2在用人過程中
一般說來，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，繼續(xù)進(jìn)行考察。
管理者應(yīng)該在新員工入職后一個(gè)月內(nèi)密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱之為觀察期。觀察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時(shí)與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。一般來說，通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據(jù)其各自的特點(diǎn)進(jìn)行分類。然后管理者可以針對(duì)員工的特點(diǎn)結(jié)合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。
所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。如對(duì)于一個(gè)文章寫的很好的人，如果把他放在報(bào)社或是需要文字撰寫的崗位那他就是一個(gè)人才，但是如果把他放在管理崗位那就不一定了。其實(shí)，一個(gè)人能否做一個(gè)合格的管理人員，與他是否會(huì)寫文章無關(guān)，他必須在分配資源、制定計(jì)劃、安排工作、組織控制等方面有專門的技能，但這些技能并不是一個(gè)善寫文章的人就一定具備的。
因此用人合適就行，有時(shí)并不需要最好的。全球快餐業(yè)老大麥當(dāng)勞的用人原則在眾多世界級(jí)企業(yè)中都是獨(dú)樹一幟的。“只用最合適的人，不用最優(yōu)秀的人”。而這也恰恰涉及了企業(yè)用人的根本目的：人才是來創(chuàng)造業(yè)績達(dá)成目標(biāo)的，而不是裝門面的。再優(yōu)秀的人如果不能融入企業(yè)，不能與企業(yè)文化和氛圍相適應(yīng)那就不能創(chuàng)造業(yè)績，也不能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，這就不是企業(yè)所需要的人才。
2.2動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置
通過內(nèi)、外部招聘手段引進(jìn)人才進(jìn)行合理有效配置的同時(shí)，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。因此，企業(yè)應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級(jí)管理者對(duì)崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。
2.3個(gè)人與組織發(fā)展的匹配
個(gè)人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意，一是指?jìng)€(gè)人的價(jià)值觀與組織所奉行的價(jià)值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個(gè)人與同事要易于形成強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)，而不是一群個(gè)人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。研究表明，不同個(gè)性的人或相同個(gè)性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進(jìn)行合理的人才搭配。
人力資源配置是否合理，無論是對(duì)企業(yè)的短期績效還是長遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到與崗位匹配及組織匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。
[摘要]電子商務(wù)這幾年在中國的良性發(fā)展,吸引越來越多的人對(duì)它進(jìn)行效益性探索,在我國很多企業(yè)借助電子商務(wù)的優(yōu)勢(shì)來增強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭力,而在這一領(lǐng)域成功的企業(yè)較少,往往投入和產(chǎn)出不成比例。本文對(duì)電子商務(wù)環(huán)境下影響企業(yè)利潤的相關(guān)因素進(jìn)行探討,并對(duì)影響利潤的重要因素進(jìn)行分析。
[關(guān)鍵詞]電子商務(wù)雙贏利潤鏈友善度
一、電子商務(wù)的價(jià)值
電子商務(wù)的出現(xiàn),使得交易成本降低,直銷、銷售渠道的扁平化,都使得交易成本下降。而這種交易成本的降低,不僅可使廠商獲益,而且也使消費(fèi)者受益,實(shí)現(xiàn)了“雙贏”。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn),凡是有助于降低交易成本的任何手段、方法都是有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。電子商務(wù)為信息的獲取提供了更迅捷的渠道,也使得信息搜尋的成本大大降低。同時(shí),電子商務(wù)的出現(xiàn),也有效地消除了信息的不對(duì)稱性。顯然,任何能夠?qū)崿F(xiàn)信息搜尋成本降低,消除信息不對(duì)稱的方式與方法都是有價(jià)值的。
二、電子商務(wù)環(huán)境下企業(yè)現(xiàn)狀
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息網(wǎng)絡(luò)化的不斷發(fā)展。在中國,這幾年內(nèi),互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的電子商務(wù)也已經(jīng)進(jìn)入千家萬戶。可見,電子商務(wù)企業(yè)在全世界的范圍內(nèi)正以穩(wěn)步而快速的發(fā)展。一些大企業(yè)紛紛加緊發(fā)展電子商務(wù),以增強(qiáng)自身的市場(chǎng)竟?fàn)幜ΑＭ瑫r(shí),世界各國和地區(qū)都在為電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展制定相應(yīng)的政策、法律法規(guī)。
由于在電子商務(wù)企業(yè)發(fā)展的研究理論不足,很多電子商務(wù)企業(yè)的經(jīng)營呈現(xiàn)出一定的盲目性。很多電子商務(wù)企業(yè)的經(jīng)營者將“網(wǎng)絡(luò)理論”奉為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的商業(yè)經(jīng)營準(zhǔn)則,從而使得部分電子商務(wù)企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)了嚴(yán)重的短視行為。當(dāng)然,運(yùn)營電子商務(wù)企業(yè)必須投入宣傳費(fèi)用,但是,過高的投入的話,令企業(yè)吃不消,很多公司宣傳費(fèi)用在總支出中占的比重曾經(jīng)達(dá)到70%左右。這樣一味地抬高自己在網(wǎng)絡(luò)用戶和傳媒中的“知名度”,這些公司“一擲千金”鋪排場(chǎng)的做法被人們形象地稱之為“燒錢“,而實(shí)際給企業(yè)帶來的真正電子商務(wù)利潤卻極少。
電子商務(wù)這幾年在中國的不斷良性發(fā)展,吸引了越來越多的專業(yè)人士和從業(yè)人員進(jìn)行了效益性探索。中國越來越多的企業(yè)正在借助電子商務(wù)增強(qiáng)公司的實(shí)力,使企業(yè)始終保持在不敗之地,而在這一領(lǐng)域成功的企業(yè)目前還是少之又少。目前許多企業(yè)盡管實(shí)施了電子商務(wù),但是從總體上看,作為我國經(jīng)濟(jì)主體重要組成部分的中小企業(yè)的信息化水平還整體落后,與發(fā)達(dá)國家相比差距較大,亟待發(fā)展。而盈利能力不強(qiáng)是應(yīng)用水平不高的一個(gè)重要方面.很多企業(yè)為了提高盈利水平,進(jìn)行了規(guī)劃、投入、操作,都走了不少彎路,致使投入產(chǎn)出不成正比,致使電子商務(wù)項(xiàng)目停滯不前,甚至失敗。這些企業(yè)沒有實(shí)在的盈利方法,沒有考慮到對(duì)電子商務(wù)利潤的相關(guān)影響因素,并缺乏有效的研究。所以要解決企業(yè)的盈利問題,要找出利潤的重要影響因素,才能為企業(yè)進(jìn)行電子商務(wù)活動(dòng)提供理論指導(dǎo)。
三、電子商務(wù)環(huán)境下企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析
作為一個(gè)電子商務(wù)企業(yè)時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭,必須分析企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部條件,了解自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),利用優(yōu)勢(shì)抓住機(jī)會(huì)、利用機(jī)會(huì),尋找企業(yè)合理利潤并且深入的分析探討,做出正確經(jīng)營決策。緊抓技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。
四、電子商務(wù)環(huán)境下影響企業(yè)利潤因素分析
實(shí)施電子商務(wù)的企業(yè)的利潤受到多種因素的影響,而這些因素之間相互關(guān)系的總和構(gòu)成了電子商務(wù)利潤鏈。
1.交易便利度
顧客對(duì)于開展電子商務(wù)的企業(yè)的信任度越高,就能夠產(chǎn)生對(duì)它行為的預(yù)期,降低市場(chǎng)的不確定性和交易風(fēng)險(xiǎn),節(jié)省信息搜尋成本,價(jià)格比較成本以及等待成本等等,交易便利度的提高,將呈現(xiàn)一種累加的遞增趨勢(shì),最后這個(gè)顧客將成為忠誠客戶,交易成本將達(dá)到最低。企業(yè)也能夠通過為交易提供便利,比如增強(qiáng)安全機(jī)制、提供一站式的服務(wù)、提供特有的服務(wù)等等,來增強(qiáng)交易方對(duì)自己的信任。
我國電子商務(wù)企業(yè)可以進(jìn)行技術(shù)和商務(wù)創(chuàng)新,從交易環(huán)節(jié)入手,充分利用最新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與概念,極大地發(fā)揮每個(gè)電子商務(wù)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。把線上業(yè)務(wù)和線下業(yè)務(wù)結(jié)合起來,通過對(duì)物流、信息流、商流、資金流的有效整合,進(jìn)行商務(wù)創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)了真正的“四流合一”,同時(shí)提供“一站式”的整個(gè)解決方案服務(wù),解決買方和賣方的信息不對(duì)稱問題,可以大大降低信息搜索和篩選成本,可以降低采購商的采購成本與銷售商的推廣成本,采購效率可以大大提高,從而提高了交易便利度。
2.創(chuàng)新度
根據(jù)新經(jīng)濟(jì)理論,網(wǎng)上市場(chǎng)是贏家通吃輸家通盤的市場(chǎng),電子商務(wù)化的企業(yè)必須通過不斷創(chuàng)新或者持續(xù)競(jìng)爭力,占據(jù)行業(yè)領(lǐng)先地位,從某種意義上說,電子商務(wù)化企業(yè)是否能夠吸引以及保留客戶,關(guān)鍵是看它的創(chuàng)新能力。而創(chuàng)新能力越強(qiáng),對(duì)客戶的吸引力越強(qiáng),客戶保留率越高,客戶感知的有用性越強(qiáng),購買意愿越強(qiáng)。
3.企業(yè)能力
能力也是影響信任度的一個(gè)因素。能力包括企業(yè)對(duì)行業(yè)的了解程度,比如專業(yè)化程度,它的這些專業(yè)知識(shí)有助于降低不確定性,即買方的風(fēng)險(xiǎn),也可以降低信息的搜尋成本,交易成本,縮短交易時(shí)間,提高交易的安全性。一個(gè)能力強(qiáng)的企業(yè)能夠?yàn)榭蛻籼峁I(yè)化、高集成度、有效的信息,及時(shí)的服務(wù),可靠的技術(shù)保證,完善的售后服務(wù).能力對(duì)顧客的信任度是一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。
4.友善度
友善是另一個(gè)與信任有關(guān)的因素,即對(duì)顧客的真正的關(guān)心。友善作為優(yōu)秀服務(wù)的一個(gè)方面一般能夠增加顧客的滿意度和保持度。友善通過取消不當(dāng)?shù)男袨閬斫档蜕鐣?huì)不確定性,這些行為是由于企業(yè)往往從短期獲利出發(fā)作出的。所以企業(yè)的友善也是影響顧客的購買意愿的重要因素。
5.品牌信任度
品牌信任可以降低信息成本,從而降低價(jià)格敏感度,因?yàn)轭櫩陀捎谛畔⑺褜ず吞幚沓杀镜慕档?使他們對(duì)既定價(jià)格的敏感度降低.品牌信任度通過降低感知的風(fēng)險(xiǎn)、信息成本和提高顧客對(duì)商品品質(zhì)的期望,從而降低價(jià)格敏感度。
五、總結(jié)
通過對(duì)電子商務(wù)環(huán)境下企業(yè)利潤問題的研究和分析,可以發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速盈利并走上高速發(fā)展并不是困難的事情。電子商務(wù)是一個(gè)發(fā)展快速的行業(yè),也是一個(gè)機(jī)會(huì)和變數(shù)共存的行業(yè),企業(yè)要想在這樣的環(huán)境下生存就更加需要有合適的理論指導(dǎo)和提醒。因此,面對(duì)現(xiàn)實(shí)的種種機(jī)遇和挑戰(zhàn),電子商務(wù)環(huán)境下企業(yè)利潤模式的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
企業(yè)與政府之間的關(guān)系，是我國經(jīng)濟(jì)體制改革過程中必須正確處理的一個(gè)關(guān)鍵問題。它關(guān)系到我國企業(yè)能否真正成為市場(chǎng)主體，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制能否完善，經(jīng)濟(jì)能否實(shí)現(xiàn)健康、持續(xù)發(fā)展等重大改革課題，因此一直受到經(jīng)濟(jì)理論界和企業(yè)界的關(guān)注。本文所涉及的政企關(guān)系并不僅僅是政府與國有企業(yè)的關(guān)系，而是包含了所有性質(zhì)的企業(yè)與政府之間的關(guān)系。
一、我國政企關(guān)系的新變化
1.政企關(guān)系類型日趨多樣化
當(dāng)前世界各國政府與企業(yè)關(guān)系大體上有三種：第一種是"警察與司機(jī)關(guān)系"，政府與企業(yè)沒有隸屬關(guān)系，政府只需要告訴企業(yè)什麼是不該做，企業(yè)其余事情政府一律不過問不干涉。這種政企業(yè)關(guān)系在歐美發(fā)達(dá)國家比較普遍。第二種是"手足關(guān)系"，即政府與企業(yè)之間相互依賴，官商一體。日本的政企關(guān)系屬于該種類型。第三種是"父子關(guān)系"，企業(yè)隸屬于政府，不是獨(dú)立的市場(chǎng)主體政府對(duì)企業(yè)的一切活動(dòng)都擁有決定權(quán)。改革開放前中國的政企關(guān)系大致屬于這種類型。
我國經(jīng)過近20年的改革，政企關(guān)系有了很大的變化，不再是原來的純粹的"父子關(guān)系"，而是在逐步向包括上述三種類型的混合型政企關(guān)系過渡：政府與部分國有企業(yè)之間、一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府與其所轄的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)之間依然保持著"父子關(guān)系"；政府與民營企業(yè)、三資企業(yè)之間是監(jiān)督與被監(jiān)督的"交通警與司機(jī)"的關(guān)系；一些地方政府與其所辦的企業(yè)、部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)之間則形成了利害相關(guān)、生死與共的"手足關(guān)系"，政府與企業(yè)一體，政府企具有了業(yè)化傾向。
2.政府職能部門與企業(yè)的關(guān)系日趨突出
以前，每當(dāng)談起政府與企業(yè)關(guān)系，首先想到的就是政府專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理部門與國有企業(yè)之間的關(guān)系。但是經(jīng)過近二十年的改革，其他所有制企業(yè)迅速發(fā)展，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要支柱。政府與企業(yè)關(guān)系不再局限于專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理部門于國有企業(yè)之間的關(guān)系，而政府職能部門與包括國有企業(yè)在內(nèi)的企業(yè)整體之間的關(guān)系日益引起關(guān)注。這是因?yàn)槁毮懿块T與企業(yè)之間的關(guān)系具有特殊性：首先是職能部門與企業(yè)的關(guān)系涵蓋所有專業(yè)領(lǐng)域；其次是職能部門僅僅在某些特定職能上與企業(yè)發(fā)生關(guān)系；第三是職能部門與企業(yè)的關(guān)系是隨機(jī)的，非緊密性的；第四是職能部門視企業(yè)為均質(zhì)的，不論企業(yè)性質(zhì)如何，規(guī)模多大，都按同等方式平等對(duì)待；第五是職能部門與企業(yè)的關(guān)系多為由法律調(diào)整的法律關(guān)系，這種關(guān)系很難由行政手段調(diào)整。因此，職能部門與企業(yè)之間的關(guān)系是現(xiàn)階段政企關(guān)系中的基本關(guān)系，在國有企業(yè)改革進(jìn)展到一定階段后，職能部門與企業(yè)之間的關(guān)系將是政府與企業(yè)關(guān)系的全部內(nèi)涵。
3.企業(yè)與所在地政府之間的關(guān)系重要性增強(qiáng)
隨著國有企業(yè)改革的深入，國有企業(yè)與上級(jí)主管政府之間的關(guān)系逐步理順，而越來越多的與所在地政府之間發(fā)生關(guān)系，如就業(yè)、稅收、企業(yè)社會(huì)負(fù)擔(dān)的轉(zhuǎn)移、企業(yè)支援地方建設(shè)等關(guān)系。同時(shí)，大型民營企業(yè)、三資企業(yè)也面臨如何與所在地政府打交道、建立良好關(guān)系的問題。這些企業(yè)絕大部分的日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都發(fā)生在所在地，要受所在地政府約束與管轄。當(dāng)?shù)卣畬?duì)企業(yè)的態(tài)度直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能否順利進(jìn)行，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用；而企業(yè)對(duì)當(dāng)?shù)卣闹С忠矔?huì)促進(jìn)當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展。
4.政企雙方在職責(zé)上越位與缺位行為同時(shí)并存
政府的越位行為表現(xiàn)在與國有企業(yè)政企不分、干涉企業(yè)經(jīng)營、亂收費(fèi)等方面。其缺位行為表現(xiàn)在國有資產(chǎn)出資者缺位、公共服務(wù)提供者缺位、市場(chǎng)競(jìng)爭監(jiān)督者缺位等行為。企業(yè)的越位行為表現(xiàn)是一些國有企業(yè)私自處置企業(yè)資產(chǎn)導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失、強(qiáng)迫企業(yè)職工購買企業(yè)股份等行為。其缺位行為表現(xiàn)有國有企業(yè)沒能實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值功能、企業(yè)不能按國家政策規(guī)定保障下崗職工權(quán)益、不履行保護(hù)環(huán)境職責(zé)產(chǎn)生嚴(yán)重污染以及偷稅漏稅等行為。
5.政企關(guān)系的當(dāng)事主體呈現(xiàn)多元化狀態(tài)
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府與企業(yè)關(guān)系不再僅限于政府與國有企業(yè)之間的關(guān)系，而是政府與國有企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)之間的關(guān)系；企業(yè)與政府之間的關(guān)系也不只是企業(yè)與專業(yè)專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理部門之間的關(guān)系，還要處理與政府職能部門的關(guān)系，不僅要與主管政府打交道，還要處理好與企業(yè)的本部以及各分支機(jī)構(gòu)所在地政府的關(guān)系。政企關(guān)系主體日益向多元化方向發(fā)展。
企業(yè)與政府之間的關(guān)系所呈現(xiàn)出的上述變化是改革開放的必然結(jié)果，是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過程中必經(jīng)的階段。對(duì)于我國的各級(jí)政府和各類企業(yè)來說，這些變化是新生事物，在處理雙方關(guān)系過程中必然會(huì)出現(xiàn)種種問題，這些問題如果解決不好，會(huì)影響良好政企關(guān)系的建立，從而影響社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的健康運(yùn)行。
二、政企關(guān)系新變化產(chǎn)生的原因
1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制取代計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步取代計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對(duì)政府與企業(yè)關(guān)系的變化帶來了兩方面的影響。
一方面，為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭，企業(yè)必須成為市場(chǎng)的主體，成為獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，成為能夠獨(dú)立承擔(dān)民事法律責(zé)任的企業(yè)法人，從而與在法律上是行政法人的政府具有平等的主體資格，兩者之間不再存在行政上的隸屬關(guān)系。法律上保證的這一平等關(guān)系，對(duì)政企關(guān)系的變化具有重要意義，為建立新型的政企關(guān)系提供了法理上的依據(jù)。
另一方面，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，必然要求政府職能進(jìn)行轉(zhuǎn)變以提高效率，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。傳統(tǒng)體制是下中國政府的經(jīng)濟(jì)職能具有明顯的弊端。其一是政府的經(jīng)濟(jì)職能與其他職能高度集中在一起，缺少必要的獨(dú)立性；其二是政府的經(jīng)濟(jì)職能在很大程度上排斥和取代了市場(chǎng)機(jī)能，用經(jīng)濟(jì)計(jì)劃和行政命令排斥和取代了市場(chǎng)機(jī)制；其三是強(qiáng)調(diào)用政府的經(jīng)濟(jì)職能（當(dāng)然同時(shí)也使用其他職能）同時(shí)解決宏觀和微觀兩方面的問題，政府的經(jīng)濟(jì)計(jì)劃和宏觀管理直接"侵入"到企業(yè)的微觀經(jīng)營管理內(nèi)部。這種狀況直接阻礙了中國經(jīng)濟(jì)體制和國有企業(yè)改革的進(jìn)展，轉(zhuǎn)換政府職能以越來越成為國有企業(yè)深化改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切要求。因此對(duì)政府職能進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，經(jīng)過其主要表現(xiàn)是：（1）部分專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理機(jī)構(gòu)改組為經(jīng)濟(jì)實(shí)體或行業(yè)協(xié)會(huì)，不再承擔(dān)政府職能。（2）暫時(shí)保留的專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理部門亦將生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)大幅度下放給企業(yè)，并進(jìn)行了大規(guī)模的機(jī)構(gòu)和人員精簡；（3）政府管理方式發(fā)生了初步轉(zhuǎn)變，如減少指令性計(jì)劃和行政命令，強(qiáng)化宏觀調(diào)控職能等；（4）積極探索建立新的國有資產(chǎn)管理體制和運(yùn)營機(jī)制，實(shí)行政府的社會(huì)管理職能與國有資產(chǎn)所有者職能分離的新路。政府職能的轉(zhuǎn)變，為政企關(guān)系的變化消除了一個(gè)直接障礙。
2.對(duì)外開放格局的形成
對(duì)外開放政策的制定與實(shí)施，引進(jìn)了外資，也產(chǎn)生了同時(shí)產(chǎn)生了幾種新新性質(zhì)的企業(yè)：中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)、外資獨(dú)資企業(yè)。這些企業(yè)與我國各級(jí)政府在一開始就不存在行政隸屬關(guān)系，因而為我國原來單一的政府和國有企業(yè)之間的關(guān)系增添了新的內(nèi)容，也為政府職能的轉(zhuǎn)變提供了探索的渠道。
3.所有制改革的進(jìn)一步深化
我國20年的經(jīng)濟(jì)體制改革，是沿著兩條線進(jìn)行的，一是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制的改革，確立以市場(chǎng)作為資源配置基礎(chǔ)的，國家主要運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、法律手段調(diào)控宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定運(yùn)行。二是所有制改革，構(gòu)造適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的所有制基礎(chǔ)。所有制改革取得了重大進(jìn)展，非公有制經(jīng)濟(jì)從無到有，到1997年迅速發(fā)展到占經(jīng)濟(jì)總量的1/4，涌現(xiàn)出了一些新的公有制實(shí)現(xiàn)形式。非國有制經(jīng)濟(jì)的壯大與發(fā)展，為政企關(guān)系的轉(zhuǎn)變提供了巨大的推動(dòng)力，公有制多種實(shí)現(xiàn)形式的出現(xiàn)，也是國有企業(yè)與政府的關(guān)系出現(xiàn)了紛紜復(fù)雜的局面，導(dǎo)致了政企關(guān)系新變化的出現(xiàn)。
三、合理的企業(yè)與政府關(guān)系模式
通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)政企關(guān)系的轉(zhuǎn)變前景十分關(guān)心，并紛紛提出了自己所希望的政企關(guān)系模式。綜合起來看，合理的企也與政府關(guān)系應(yīng)該具備以下原則：
1.主體平等。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是獨(dú)立經(jīng)營自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是能夠獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的企業(yè)法人；同樣，政府是公共秩序的維護(hù)者，是依法行政的行政主體，是能夠承擔(dān)行政行為責(zé)任的行政法人。企業(yè)法人和行政法人之間不存在行政上的隸屬關(guān)系，因而從主體資格上看是平等的。法律面前人人平等，任何人、任何組織都沒有超越法律的特權(quán)。
2.法治原則。行政機(jī)關(guān)和企業(yè)是不同的主體，必然有不同的利益關(guān)系，調(diào)整這種關(guān)系的準(zhǔn)則職能是法律。行政機(jī)關(guān)的活動(dòng)是維護(hù)社會(huì)公共利益，必然會(huì)影響私人利益，因此，行政活動(dòng)職能在法定范圍內(nèi)，依照本機(jī)關(guān)的職責(zé)和權(quán)限行事，所實(shí)行的行政行為必須有充分確鑿的證據(jù)并且符合法定程序。當(dāng)行政權(quán)力被任意行使侵害企業(yè)權(quán)益時(shí)，企業(yè)有權(quán)要其行政機(jī)關(guān)補(bǔ)救或賠償。企業(yè)也必須依法進(jìn)行經(jīng)營活動(dòng)。
3.權(quán)利、義務(wù)對(duì)等。政府的權(quán)利是征收稅賦，義務(wù)是為納稅人提公共服務(wù)；企業(yè)的權(quán)利是獲得政府的公共服務(wù)，義務(wù)是向政府交納稅賦。
4.平等保護(hù)原則。在職能部門面前，不論國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，都是企業(yè)法人，因此，任何企業(yè)依法經(jīng)營都要受到平的保護(hù)，任何企業(yè)違反法律都將受到相應(yīng)的處罰。
5.高效原則。辦事效率是行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)人員的工作態(tài)度和業(yè)務(wù)能力的表現(xiàn)，是政企關(guān)系是否協(xié)調(diào)的重要標(biāo)志。政府辦事效率搞可以降低企業(yè)交易成本，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)效率的提高。國際經(jīng)驗(yàn)表明，高效、廉潔的政府是一個(gè)國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)起飛與發(fā)展的關(guān)鍵。因此政府的辦事效率不僅是政府內(nèi)部問題而且是關(guān)系國計(jì)民生的大問題。
6.經(jīng)濟(jì)原則。經(jīng)濟(jì)原則適用三種情況：
（1）政府機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)遵循經(jīng)濟(jì)原則。一般來說，要實(shí)現(xiàn)政府的公共管理與服務(wù)職能，行政機(jī)構(gòu)過小和公務(wù)員太少是不夠的，但機(jī)構(gòu)龐大人員冗腫也是不行的，因?yàn)闀?huì)導(dǎo)致人浮于事、職責(zé)不清的問題，形成政府內(nèi)部自我服務(wù)的惡性膨脹。因此，機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)考慮經(jīng)費(fèi)問題，盡可能的降低納稅人的負(fù)擔(dān)或把有限的資源更多的應(yīng)用于科學(xué)、教育、衛(wèi)生等事業(yè)上去，造福于民。
（2）政府制定或?qū)嵭心稠?xiàng)法規(guī)、條例時(shí)，應(yīng)綜合對(duì)比該項(xiàng)實(shí)行所產(chǎn)生的社會(huì)效果或經(jīng)濟(jì)效益以及帶來的負(fù)效益，當(dāng)社會(huì)效果大于負(fù)效應(yīng)時(shí)才能實(shí)施，反之則不應(yīng)該實(shí)施。
（3）行政機(jī)構(gòu)及其公務(wù)人員在具體實(shí)施行政權(quán)利過程中，也應(yīng)堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)原則，不給公民、企業(yè)及其他組織增加額外負(fù)擔(dān)。
符合以上原則的政企關(guān)系，是我國深化改革過程中所應(yīng)該追求的企業(yè)與政府關(guān)系。只有建立起這樣的關(guān)系，我國國有企業(yè)改革才有機(jī)會(huì)重振雄風(fēng)，非國有經(jīng)濟(jì)才能為我國經(jīng)濟(jì)騰飛作出更大貢獻(xiàn)。
[摘要]對(duì)于人力資本的研究始于60年代初，在我國也已有十幾年的歷史，但長期以來一直把它作為一種生產(chǎn)要素來研究，即將之與資本、勞動(dòng)力要素相并列，分析其在企業(yè)產(chǎn)出中的定性的與和定量的作用。而實(shí)際上，人力資本對(duì)企業(yè)的影響遠(yuǎn)不止于它對(duì)產(chǎn)出的作用，它對(duì)企業(yè)的整個(gè)制度安排都帶來了深刻的影響。本文正是將人力資本作為企業(yè)的一種制度要素來進(jìn)行分析，探討了它對(duì)于企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化方面的影響。
人力資本與人力資源是兩個(gè)非常容易混淆的概念，其實(shí)二者是有區(qū)別的。后者通常指是企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握優(yōu)秀技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者。這兩類人的共同特點(diǎn)是作用突出且不可替代，也有學(xué)者認(rèn)為他們的素質(zhì)具有某種天生的特性，并非靠培養(yǎng)和培訓(xùn)而能得到。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本對(duì)企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時(shí)是決定性的。
在資本市場(chǎng)日益成熟的今天，企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場(chǎng)地位，唯有依靠先進(jìn)的技術(shù)。我們可以看到，世界知名的制造業(yè)企業(yè)無不擁有自己的優(yōu)秀技術(shù)，這些優(yōu)秀技術(shù)既是使自己獲取超額利潤的重要來源，也是阻止競(jìng)爭對(duì)手進(jìn)入該領(lǐng)域的有效手段。只有不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)才能領(lǐng)導(dǎo)市場(chǎng)的潮流，產(chǎn)品老化、技術(shù)落后的企業(yè)則只能被市場(chǎng)所淘汰，這已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界所公認(rèn)的道理。而在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)越來越多地體現(xiàn)出“屬人”的特性，即技術(shù)不再像以前那樣僅僅凝結(jié)在企業(yè)物質(zhì)資本(如生產(chǎn)設(shè)備)中，而是更多地儲(chǔ)存在企業(yè)技術(shù)人員的頭腦中。這時(shí)的技術(shù)人員已不僅僅是企業(yè)雇傭的高素質(zhì)勞動(dòng)者，更是一個(gè)資本的載體，我們稱之為人力資本。這種形式的人力資本已越來越為社會(huì)所重視，近年來我國已經(jīng)出臺(tái)相關(guān)法律，允許技術(shù)成果擁有者將技術(shù)折價(jià)入股，成為公司的股東。
但是，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，僅有先進(jìn)的技術(shù)是不夠的，還必須要有高素質(zhì)的經(jīng)營者來經(jīng)營。企業(yè)的目的是為了向客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，因此它的行為必然是市場(chǎng)導(dǎo)向的，只有市場(chǎng)需要的產(chǎn)品才是好產(chǎn)品。美國銥星公司的破產(chǎn)為我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛(wèi)星通訊系統(tǒng)是公認(rèn)的最先進(jìn)的通訊技術(shù)，但由于它在市場(chǎng)分析、營銷策略方面的失誤，最終陷于破產(chǎn)的困境。銥星公司的遭遇再一次說明技術(shù)的先進(jìn)并不能保證商業(yè)上的必然戰(zhàn)功，經(jīng)營水平同樣是必不可少的。每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營者都有一定的營銷和管理方面的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計(jì)算準(zhǔn)確的經(jīng)營者才能作出正確的決策，我們稱這種高素質(zhì)的經(jīng)營者為企業(yè)家。
企業(yè)家的作用雖然看不見摸不著，但無疑是十分巨大的。改革開放以來我國很多企業(yè)乃至一個(gè)地區(qū)的發(fā)展可能就靠一兩個(gè)人的帶領(lǐng)，人們通常冠之以“能人經(jīng)濟(jì)”。假如有同行業(yè)同區(qū)域同規(guī)模的兩個(gè)廠，派兩個(gè)能力差異很大的人分別擔(dān)任廠長，其收益肯定是不一樣的。那么對(duì)于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動(dòng)，而只能歸之于企業(yè)家的個(gè)人才能，我們同樣稱之為人力資本。
由優(yōu)秀技術(shù)人員和企業(yè)家構(gòu)成的人力資本不僅成為企業(yè)的一種新的生產(chǎn)要素而對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出增長起到了明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業(yè)的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。我們?cè)谙挛膶⒎秩齻€(gè)方面對(duì)之進(jìn)行分析。
一、人力資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造的影響
在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是以企業(yè)成立時(shí)法定貨幣資產(chǎn)的出資為標(biāo)志和起點(diǎn)的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，而經(jīng)理、技術(shù)人員等只是資方的雇傭勞動(dòng)者。勞動(dòng)者按工作量取得相應(yīng)的報(bào)酬，并沒有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，也就沒有對(duì)企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)。在這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造中，貨幣資本是主動(dòng)方，而勞動(dòng)力處于一種被動(dòng)的、受支配的地位。但在人力資本出現(xiàn)并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開始擁有了部分產(chǎn)權(quán)。而且，二者的關(guān)系發(fā)生了某種逆轉(zhuǎn)，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍?dòng)資本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)資本。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造發(fā)生了悄然的變化。
相較西方發(fā)達(dá)國家而言，我國人力資本擁有產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程要慢得多。依前文所述，技術(shù)入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經(jīng)營才能折價(jià)入股還沒有起步。這也是傳統(tǒng)觀念的偏見所致，我國傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論向來重視具體勞動(dòng)，輕視抽象勞動(dòng)；重視體力勞動(dòng)，輕視腦力勞動(dòng)；重視生產(chǎn)性勞動(dòng)，輕視經(jīng)營性勞動(dòng)。這些偏見在很大程度上左右了相關(guān)政策的制定，阻礙了人力資本取得產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程。
人力資本價(jià)值得不到承認(rèn)的后果是擁有人力資本的人缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴(yán)重。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，有的國有企業(yè)流失人員多達(dá)60%，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級(jí)管理，技術(shù)人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，我們經(jīng)常聽到這樣的事例：某個(gè)國有企業(yè)搞一個(gè)大型研發(fā)項(xiàng)目，就在項(xiàng)目即將大功告成之際，該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人帶著成型的項(xiàng)目到其它企業(yè)入股去了。國有企業(yè)的經(jīng)營者帶著管理經(jīng)驗(yàn)、營銷網(wǎng)絡(luò)倒向其它企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見不鮮。因此，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關(guān)系，要改變以往那些只有實(shí)物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權(quán)的條規(guī)限制，允許運(yùn)用資產(chǎn)的人尤其是企業(yè)家和高級(jí)技術(shù)人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產(chǎn)權(quán)。
二、人力資本對(duì)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響
公司的法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)特有的運(yùn)行機(jī)制，其特點(diǎn)是權(quán)力的分立與制衡、決策的科學(xué)與民主，它是與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)緊密相連的。既然人力資本的形成對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。公司治理的基本要義是解決經(jīng)營者與所有者的關(guān)系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作，董事長對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點(diǎn)逐漸發(fā)生了變化。無論是理論還是實(shí)踐上，都不再強(qiáng)調(diào)董事長與總經(jīng)理職能的截然分離。西方國家出現(xiàn)了CEO(首席執(zhí)行官)，CEO除對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理直接負(fù)責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此一般認(rèn)為CEO擁有50%～60%的董事長權(quán)力。CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，而這一委員會(huì)的成員不一定是財(cái)產(chǎn)所有者，非財(cái)產(chǎn)人士占據(jù)了相當(dāng)?shù)南弧＿@說明在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中已開始重視人力資本，而不再強(qiáng)調(diào)所有者對(duì)企業(yè)的控制。
獨(dú)立董事(又稱外部董事)制度也是一個(gè)新興的事物。獨(dú)立董事既不代表出資人，也不代表經(jīng)理層，其成員往往是經(jīng)濟(jì)或法律方面的專家，職責(zé)是對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督并對(duì)公司的戰(zhàn)略、運(yùn)作等重大問題作出自己獨(dú)立的判斷。在西方國家，企業(yè)聘請(qǐng)獨(dú)立董事已成為一個(gè)趨勢(shì)，“1999年世界主要企業(yè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的國際比較”報(bào)告中列出了董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例的國際比較，其中美國是62%，英國34%，法國29%。獨(dú)立董事們能利用其專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)為公司的發(fā)展提供各種建議，為董事會(huì)的決策提供參考意見，從而有利于公司提高決策水平，改善經(jīng)營績效。獨(dú)立董事的另一個(gè)作用是監(jiān)督，對(duì)董事會(huì)和CEO的權(quán)力進(jìn)行制衡，避免企業(yè)被大股東和內(nèi)部人控制。獨(dú)立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實(shí)證研究表明具有積極的獨(dú)立董事的公司比不設(shè)獨(dú)立董事的公司的運(yùn)作更為成功。
三、人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響
人力資本對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)的整體價(jià)值觀念必須進(jìn)行調(diào)整，以維系人力資本在企業(yè)中舉足輕重的地位。具體而言，人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響包括以下五個(gè)方面：
（一）強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神。科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)營才能的專業(yè)化，以及市場(chǎng)環(huán)境的日益復(fù)雜化，使得管理者往往領(lǐng)導(dǎo)的是比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位人員具有很強(qiáng)的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個(gè)人價(jià)值，給他們創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性，雇員的情緒和精神狀態(tài)對(duì)人力資本的生產(chǎn)率影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，使每個(gè)成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。
（二）強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間的能力差異很大。新的企業(yè)理論認(rèn)為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大，正是能力的差異導(dǎo)致了人們分工的不同，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的不同。一個(gè)公司的清潔工大概不會(huì)比其老總具有更高的素質(zhì)，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個(gè)季度都要交一個(gè)總結(jié)，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認(rèn)為人與人之間不存在能力差異，每個(gè)人的貢獻(xiàn)大小僅是由分工決定的。因此，把個(gè)人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應(yīng)的，是崗位與能力的不相匹配，經(jīng)營能力較差的人可能成了廠長，經(jīng)理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導(dǎo)致了高級(jí)人才的大量流失。這種狀況不扭轉(zhuǎn)，企業(yè)的效益就很難提高。
（三）強(qiáng)調(diào)人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、貢獻(xiàn)方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對(duì)于一般雇員來說，僅根據(jù)其勞動(dòng)量和契約獲得勞動(dòng)收益，而人力資本不僅要獲得勞動(dòng)收益，而且還要獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益，產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價(jià)值折價(jià)入股來計(jì)算。這也是我們國有企業(yè)中長期存在的一個(gè)問題。國有企業(yè)中奉行嚴(yán)格的“按勞分配”原則，對(duì)于技術(shù)人員的特殊技術(shù)才能，對(duì)于企業(yè)家的經(jīng)營才能始終視而不見，只承認(rèn)他們的勞動(dòng)收益，而不承認(rèn)他們的產(chǎn)權(quán)收益，后果是企業(yè)的經(jīng)營者往往想方設(shè)法擴(kuò)大“在職消費(fèi)”，鋪張浪費(fèi)、吃回扣、出賣企業(yè)技術(shù)機(jī)密等現(xiàn)象十分普遍，這些行為給企業(yè)帶來的損失，遠(yuǎn)比承認(rèn)人力資本價(jià)值而分配給他們的產(chǎn)權(quán)收益的部分為大。
（四）強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間收益差距很大。個(gè)人能力的不同，收益方式的不同，都會(huì)導(dǎo)致收益大小的不同。差距之大，有時(shí)可能超出了我們的想象。亞洲的工資差別(最高工資與最低工資的比值)是700倍，美國是1300倍，我們國家則只有5～6倍。即便是這個(gè)5～6倍，也是對(duì)以前的“大鍋飯”、“平均主義”進(jìn)行了長期矯正的結(jié)果。人力資本必須得到相應(yīng)的報(bào)酬，如果報(bào)酬不足以補(bǔ)償它的損耗，或是不足以體現(xiàn)它的價(jià)值，那么，技術(shù)人員就沒有動(dòng)力去進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)家也沒有動(dòng)力去全身心地投入經(jīng)營活動(dòng)。當(dāng)然，報(bào)酬的方式是多種多樣的，美國收入最高的經(jīng)理拿到的并不是現(xiàn)金，其中很大部分是公司的股權(quán)價(jià)值，這一點(diǎn)很值得我們借鑒。
（五）強(qiáng)調(diào)企業(yè)講求效率，不講求公平。企業(yè)注定是要以利潤為最終目的的。在企業(yè)中，衡量一切人力和物力貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)，不是其自身價(jià)值的大小，而是其對(duì)于企業(yè)利潤產(chǎn)生的作用。清潔工和企業(yè)老總同樣是一個(gè)人，同樣是一天工作八小時(shí)，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬卻只是后者的百分之一甚至千分之一。這或許有些殘酷，但企業(yè)中只能如此，只有講求效率才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中站住腳，才能為股東贏得更多的利潤。至于公平，是社會(huì)的目標(biāo)。政府通過向高收入者征收累進(jìn)制的所得稅和強(qiáng)制推行社會(huì)保障制度來控制貧富差距的過于擴(kuò)大，維護(hù)社會(huì)的公平。企業(yè)是企業(yè)，社會(huì)是社會(huì)，二者的功能和目標(biāo)定位決不能錯(cuò)位。
結(jié)語：人力資本指的是企業(yè)中的優(yōu)秀技術(shù)人員和企業(yè)家，人力資本的形成和作用日益凸顯給企業(yè)的制度安排帶來了很大的沖擊，其影響主要體現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化三個(gè)方面，企業(yè)必須順應(yīng)這一變化趨勢(shì)，重塑自己的制度。政府也應(yīng)當(dāng)制定合理的政策法規(guī)，以保障和規(guī)范人力資本的權(quán)益和地位，使企業(yè)健康地成長和發(fā)展。
摘要:中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,但由于其產(chǎn)出規(guī)模小、資本和技術(shù)構(gòu)成較低、受傳統(tǒng)體制和外部宏觀經(jīng)濟(jì)影響大等因素,使得中小企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面存在著與自身發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)均不適應(yīng)的情況。單獨(dú)憑借企業(yè)自身發(fā)展來解決這些問題是不現(xiàn)實(shí)的,必須形成多方的合力。一方面政府從立法、金融方面為中小企業(yè)提供扶持;社會(huì)建立完善的服務(wù)和監(jiān)督體系,創(chuàng)造適合中小企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境;另一方面企業(yè)自身苦練內(nèi)功,樹立科學(xué)的財(cái)務(wù)管理理念。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);財(cái)務(wù)管理；融資
一、中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問題
我國中小企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面存在的問題是由宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和自身雙重因素造成的。主要存在以下問題：
1、資金嚴(yán)重不足
目前我國中小企業(yè)融資困難、資金嚴(yán)重不足，其主要原因有:一是中小企業(yè)信用等級(jí)低，資信相對(duì)較差。調(diào)查顯示，做過資信評(píng)級(jí)的企業(yè)僅占46.6%，未做過的占53.4%，個(gè)別企業(yè)抽逃資金，拖欠貸款在一定程度上影響企業(yè)整體形象;二是中小企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)高。中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不大，自有資金較少，技術(shù)水平落后，
經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力差，加上財(cái)務(wù)管理水平低下，信息缺乏客觀和透
明，給銀行和投資方帶來了投資風(fēng)險(xiǎn);三是缺乏專門為中小企業(yè)服務(wù)的金融機(jī)構(gòu);
四是銀行體制缺乏活力，營運(yùn)方式呆板，貸款門檻較高;五是無直接融資渠道。目前中小企業(yè)一般通過增加股本金和銀行借款融資，政策上不允許發(fā)行股票和債
券籌集資金。
2、財(cái)務(wù)意識(shí)薄弱，財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)失衡
一方面，有些中小企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)金越多越好，造成現(xiàn)金閑置，未參加生產(chǎn)周轉(zhuǎn)。另一方面過度負(fù)債是高速成長企業(yè)的典型通病，也是財(cái)務(wù)危機(jī)的根源。中小企業(yè)發(fā)展如此迅速，與高速成長戰(zhàn)略有著直接關(guān)系。高速成長戰(zhàn)略必然會(huì)造成資金短缺，在自有資金不足的情況下，企業(yè)就不可避免地要負(fù)債經(jīng)營。而經(jīng)營不利和內(nèi)部財(cái)務(wù)管理弱化等因素又會(huì)加劇債務(wù)水平，造成企業(yè)過度負(fù)債。在過度負(fù)債的情況下，企業(yè)的經(jīng)營成本和財(cái)務(wù)壓力就會(huì)加大，支付能力日漸脆弱，加快了財(cái)務(wù)危機(jī)的爆發(fā)，最終不可避免地走上了倒閉、破產(chǎn)的道路。
3、經(jīng)營模式僵化,管理觀念陳舊
中小企業(yè)中相當(dāng)一部分屬于個(gè)體、私營性質(zhì),由于歷史和社會(huì)的原因,企業(yè)管理者的管理能力和管理素質(zhì)較低,管理思想落后。有些企業(yè)管理者基于其自身素質(zhì)局限,不懂得將財(cái)務(wù)管理納入企業(yè)管理的有效機(jī)制中,缺乏現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理觀念,使財(cái)務(wù)管理失去了它在企業(yè)管理中應(yīng)有的地位和作用。進(jìn)一步講中小企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一,企業(yè)的投資者同時(shí)就是經(jīng)營者,這種模式勢(shì)必給企業(yè)的財(cái)務(wù)管理帶來負(fù)面影響。在這些企業(yè)中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重,致使其職責(zé)不分、越權(quán)行事,造成財(cái)務(wù)管理混亂、財(cái)務(wù)監(jiān)控不嚴(yán)、會(huì)計(jì)信息失真等。企業(yè)沒有或無法建立內(nèi)部審計(jì)部門,即使有也很難保證內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性。
二、加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的對(duì)策
1．從根本上解決中小企業(yè)融資難的問題深化金融改革，支持中小企業(yè)發(fā)展。
加快發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)投資，拓寬直接融資渠道，鼓勵(lì)符合條件的中小企業(yè)上市，借鑒一些國家和地區(qū)的成功經(jīng)驗(yàn)，開辟二板市場(chǎng)，為高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展提供必要的資金投入。轉(zhuǎn)變商業(yè)銀行的觀念，由被動(dòng)貸款變?yōu)橹鲃?dòng)貸款，發(fā)揮銀行對(duì)中小企
業(yè)的促進(jìn)作用，要改革和完善現(xiàn)有信貸管理方式。建立多層次擔(dān)保體系。我國中小企業(yè)信用擔(dān)保體系可由城市、省、國家三級(jí)機(jī)構(gòu)組成。其業(yè)務(wù)由擔(dān)保與再擔(dān)保兩部分構(gòu)成;擔(dān)保主要以地市為基礎(chǔ)，再擔(dān)保主要以省為基礎(chǔ)。城市中小企業(yè)擔(dān)保機(jī)構(gòu)以轄區(qū)內(nèi)中小企業(yè)為服務(wù)對(duì)象，并向區(qū)縣延伸分支機(jī)構(gòu);省級(jí)中小企業(yè)擔(dān)保體系則以地市中小企業(yè)信用擔(dān)保服務(wù)機(jī)構(gòu)為服務(wù)對(duì)象，實(shí)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督。中小企業(yè)信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)在創(chuàng)辦的初期不應(yīng)以營利為主要目的，其擔(dān)保資金和業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)以政府預(yù)算資助和資產(chǎn)劃撥為主，擔(dān)保費(fèi)收入為輔。
2．強(qiáng)化資金管理,加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制
現(xiàn)金流量管理是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的中心,必須加強(qiáng)日常資金管理,盡可能使企業(yè)資金投放少、回收快、保持良性循環(huán)。這就要求企業(yè)在應(yīng)收賬款管理、物資合理庫存、設(shè)備購置與管理等方面作進(jìn)一步細(xì)致入微的工作,協(xié)調(diào)好資金的流動(dòng)性、安全性與效益性的關(guān)系。這牽涉到企業(yè)內(nèi)部管理的方方面面,企業(yè)經(jīng)營者要轉(zhuǎn)變觀念,認(rèn)識(shí)到管好、用好、控制好財(cái)務(wù)不單是財(cái)務(wù)部門的職責(zé),而是關(guān)系到企業(yè)的各個(gè)部門、各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)的大事。各部門要層層落實(shí),共同為企業(yè)資金的管理做出貢獻(xiàn)。
1）完善中小企業(yè)財(cái)務(wù)制度
現(xiàn)代化的企業(yè)管理,特別是有效的財(cái)務(wù)管理,必須要有完整的財(cái)務(wù)資料,以幫助管理者分析過去和預(yù)測(cè)未來,使管理者看得遠(yuǎn)一點(diǎn),以增強(qiáng)其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。為此,應(yīng)
從以下幾個(gè)制度上入手加強(qiáng)管理。首先重視企業(yè)財(cái)務(wù)的內(nèi)部牽制制度。內(nèi)部牽制制度指涉及企業(yè)款項(xiàng)和財(cái)務(wù)收付、結(jié)算及登記的任何一項(xiàng)工作,必須由2人或2人以上分工處理,以起到一種制約的作用。例如:出納人員不得兼任稽查、會(huì)計(jì)檔案保管和收入、支出、費(fèi)用、債權(quán)債務(wù)賬目的登記工作,即“管帳不管錢,管錢不管帳”。這樣既能夠保證各種會(huì)計(jì)核算資料的真實(shí)、合法和完整,又能使各職能部門的經(jīng)辦人員之間形成一種互相牽制的機(jī)制。其次健全內(nèi)部審計(jì)制度,實(shí)施對(duì)會(huì)計(jì)的再監(jiān)督。內(nèi)部審計(jì)實(shí)施是再監(jiān)督的一種有效的手段。堅(jiān)持內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)與財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)分別獨(dú)立,保證內(nèi)審人員獨(dú)立于被審計(jì)部門,查錯(cuò)防弊,改善經(jīng)營管理,保證中小企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。再次建立財(cái)務(wù)審批權(quán)限和簽字制度。在審批程序中規(guī)定財(cái)務(wù)上的每一筆支出應(yīng)按規(guī)定的順序進(jìn)行審批;在簽字組合中規(guī)范了每一筆支出的單據(jù)應(yīng)根據(jù)審批程序和審批權(quán)限完成必要的簽字,同時(shí)還應(yīng)規(guī)定出納只執(zhí)行完成簽字組合的業(yè)務(wù),對(duì)于沒有完成簽字組合的業(yè)務(wù)支出,出納人員應(yīng)拒絕執(zhí)行。由此對(duì)于控制發(fā)生不合理的支出及保持支出的合法性起到積極的作用。
2）加強(qiáng)應(yīng)收賬款管理
應(yīng)收賬款的存在使企業(yè)促進(jìn)銷售,增強(qiáng)競(jìng)爭能力,但同時(shí)要避免應(yīng)收賬款對(duì)企業(yè)資金周轉(zhuǎn)造成束縛及可能發(fā)生的壞帳損失。在蘇南中小企業(yè)的調(diào)查中,36.7%的企業(yè)認(rèn)為在資金方面目前面臨的最主要困難和問題是“受三角債拖累”。為了處理和解決好這一問題,中小企業(yè)可采用以下2個(gè)措施:一是要健全信用制度并做好原始記錄。企業(yè)除了掌握應(yīng)收賬款明細(xì)賬,進(jìn)行帳齡分析外,應(yīng)制定健全的催收及信用分析制度,以免造成銷售信用泛濫、資金積壓、壞帳過高,甚至訴訟的產(chǎn)生。二是業(yè)務(wù)與收款可由一人負(fù)責(zé),并據(jù)以評(píng)估其工作績效。
3)保持適當(dāng)?shù)拇尕浟?
適當(dāng)?shù)拇尕浟考饶鼙ＷC經(jīng)營業(yè)務(wù)的正常需要,也能使存貨占有的營運(yùn)資本降低到最低的限額。適當(dāng)?shù)拇尕浌芾碛匈囉谄髽I(yè)各部門的配合。如當(dāng)產(chǎn)品需求上升時(shí),營業(yè)部門應(yīng)立即察覺并將信息傳達(dá)給企業(yè)其他部門,采購部門及生產(chǎn)部門就必須立即考慮此項(xiàng)變動(dòng)因素,并安排在采購及生產(chǎn)計(jì)劃中,同時(shí)財(cái)務(wù)部門也應(yīng)妥善做出資金來源計(jì)劃。值得一提的是由于中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模一般都不大,這就決定了企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品所需的原材料不多,生產(chǎn)的產(chǎn)品產(chǎn)量也不大,遠(yuǎn)距離的采購原料和銷售產(chǎn)品是不經(jīng)濟(jì)的做法。因此,盡可能地就近采購原料既可以節(jié)約采購成本,還可以減少原料的庫存積壓,減少了原材料對(duì)資金的占用。同樣的道理,盡可能地就近銷售產(chǎn)品,可以節(jié)約銷售費(fèi)用、縮短產(chǎn)品庫存周期,這樣既減少了資金的占用,也加
速了資金的回收,提高了資金的利用效率。
4)重視生產(chǎn)成本事前管理
事前管理著重抓成本規(guī)劃、產(chǎn)品設(shè)計(jì)和試制。根據(jù)市場(chǎng)需求和企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格水平、產(chǎn)銷預(yù)測(cè)尋找目標(biāo)成本。目標(biāo)成本交給設(shè)計(jì)、技術(shù)、生產(chǎn)和供應(yīng)部門進(jìn)行具體設(shè)計(jì)和落實(shí),并不斷改進(jìn)設(shè)計(jì),提高材料利用率。采用廉價(jià)的代用材料,降低材料、協(xié)作件的采購價(jià)格,提高生產(chǎn)率,務(wù)求達(dá)到目標(biāo)成本。只有達(dá)到了目標(biāo)成本,才能正式進(jìn)行試制。生產(chǎn)過程中的成本管理,采用標(biāo)準(zhǔn)成本(也叫預(yù)算成本、計(jì)劃成本)進(jìn)行事前控制。標(biāo)準(zhǔn)成本按成本形成的責(zé)任單位逐級(jí)分解落實(shí)到基層,按標(biāo)準(zhǔn)成本對(duì)生產(chǎn)過程實(shí)行管理,使成本管理發(fā)揮更積極的作用。同時(shí),也重視事后檢查考核。各個(gè)責(zé)任單位按期分析實(shí)際成本同標(biāo)準(zhǔn)成本的差異,實(shí)際成本低于標(biāo)準(zhǔn)成本的,要總結(jié)經(jīng)驗(yàn),鞏固普及,實(shí)際成本高于標(biāo)準(zhǔn)成本的,要找出原因,采取措施,加以解決。
3．優(yōu)化財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)
平衡高成長和穩(wěn)健發(fā)展優(yōu)化財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)是企業(yè)財(cái)務(wù)穩(wěn)健的關(guān)鍵。其具體標(biāo)志是綜合資金成本低、財(cái)務(wù)杠桿效益高、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)適度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化，對(duì)資本、負(fù)債、資產(chǎn)等進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，使其保持合理的比例。
（1）建立最佳資本結(jié)構(gòu)。最佳資本結(jié)構(gòu)是指一定時(shí)期內(nèi)一種能使財(cái)務(wù)杠桿利益，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)籌資成本，企業(yè)價(jià)值等之間實(shí)現(xiàn)最佳均衡的資本結(jié)構(gòu)。資本結(jié)構(gòu)安排是一個(gè)復(fù)雜的問題，因?yàn)樗艿礁鞣矫嬉蛩氐闹萍s和影響，在設(shè)計(jì)最佳資本結(jié)構(gòu)過程中必須考慮這些相關(guān)因素。
（2）優(yōu)化負(fù)債結(jié)構(gòu)。負(fù)債結(jié)構(gòu)性管理的重點(diǎn)是負(fù)債的到期結(jié)構(gòu)。由于預(yù)期現(xiàn)金流量很難與債務(wù)的到期及數(shù)量保持協(xié)調(diào)一致，這就要求企業(yè)在允許現(xiàn)金流量波動(dòng)的前提下，確定負(fù)債到期結(jié)構(gòu)應(yīng)保持安全邊際。企業(yè)應(yīng)對(duì)長、短期負(fù)債的盈利能力與風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行權(quán)衡，以確定既使風(fēng)險(xiǎn)最小、又能使企業(yè)盈利能力最大的長、短期負(fù)債比例。
（3）優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化主要是確定一個(gè)既能維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營，又能在減少或不增加風(fēng)險(xiǎn)的前提下給企業(yè)帶來盡可能多利潤的流動(dòng)資金水平。因?yàn)榱鲃?dòng)資產(chǎn)過多，影響企業(yè)的效益;流動(dòng)資產(chǎn)過少，周轉(zhuǎn)失靈，影響企業(yè)的正常經(jīng)營。
三、結(jié)語
經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，財(cái)務(wù)管理就越重要。重視財(cái)務(wù)管理，將有利于完善中小企業(yè)的內(nèi)部管理制度；有利于降低成本，更好地籌資；有利于投資，提高投資收益率。所以，中小企業(yè)應(yīng)在政府已出臺(tái)和即將出臺(tái)的一系列有利政策基礎(chǔ)上，狠抓財(cái)務(wù)管理，政府已出臺(tái)和即將出臺(tái)的一系列有利政策，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中健康、穩(wěn)步發(fā)展，為社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)。
論文摘要：對(duì)于企業(yè)來說，產(chǎn)品和服務(wù)是生命線。但是許多細(xì)微不足道的危機(jī)因素在外界作用力影響之下，不斷迭加累積最終爆發(fā)，可以在頃刻之間毀掉一個(gè)產(chǎn)品或企業(yè)，都會(huì)給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成嚴(yán)重的影響，甚至毀滅性的打擊。因此，關(guān)注危機(jī)，提高危機(jī)管理意識(shí)，增強(qiáng)危機(jī)管理能力，已成為當(dāng)前我國企業(yè)管理中不可或缺的工作。
論文關(guān)鍵字：企業(yè)；危機(jī)；危機(jī)管理
近幾年，關(guān)于我國企業(yè)的危機(jī)事件層出不窮，許多行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)品牌都紛紛踏入危機(jī)的深淵。2008年是中國企業(yè)危機(jī)的強(qiáng)力引爆年，三鹿的三聚氰胺危機(jī)事件，接下來的萬科捐款門，再到康師傅水源門。然而2009年則是企業(yè)危機(jī)爆發(fā)的升級(jí)年，例如：王老吉夏枯草事件、五糧液涉嫌違反證券法規(guī)事件、淘寶秒殺門、農(nóng)夫山泉深陷\"砒霜門\"等等。而今年的企業(yè)危機(jī)更是層出不窮，富士康跳樓事件、肯德基秒殺門、郁美凈過期門等等。這些危機(jī)的發(fā)生，都對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理造成了重大影響。危機(jī)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中不可避免的一部分，關(guān)注危機(jī)，研究危機(jī)，更好地把握其發(fā)展規(guī)律，獲得關(guān)于危機(jī)管理的策略，從而做到防范于未然，或者最大程度抑制其負(fù)面沖擊力。
一、危機(jī)管理概述
企業(yè)危機(jī)管理是在西方國家興起的一個(gè)概念，上世紀(jì)90年代初期傳入我國，深受企業(yè)界和理論界的認(rèn)可。1987年，國際著名危機(jī)管理專家、英國查爾斯·巴克公關(guān)公司危機(jī)管理部經(jīng)理邁克爾·里杰斯特(Michael.Register)首次出版《危機(jī)公關(guān)》(CrisisManagement)一書。它透過世界上幾大著名的危機(jī)公關(guān)案例的分析，引出企業(yè)危機(jī)管理的步驟與方法、傳播技術(shù)、技巧與策略，總結(jié)出一份危機(jī)管理綱要。危機(jī)系指企業(yè)因內(nèi)、外環(huán)境因素所引起的一種對(duì)組織生存具有立即且嚴(yán)重威脅性的情境或事件。[1]一般而言，危機(jī)通常具有三項(xiàng)要素：(1)危機(jī)乃是未曾意料而倉促爆發(fā)所造成的一種意外。(2)威脅到企業(yè)組織或決策單位之價(jià)值或目標(biāo)。(3)在情況急速轉(zhuǎn)變之前可供反應(yīng)的時(shí)間有限。所謂危機(jī)管理，即是企業(yè)為避免或減輕危機(jī)情境所帶來的嚴(yán)重威脅，而所從事的長期規(guī)劃及不斷學(xué)習(xí)、適應(yīng)的動(dòng)態(tài)過程，亦可說是一種針對(duì)危機(jī)情境所作的管理措施及應(yīng)付策略。[2]有效危機(jī)管理的基本原則：(1)預(yù)防第一原則。企業(yè)危機(jī)管理應(yīng)從事前做起，避免危機(jī)的發(fā)生，預(yù)防勝于治療。(2)快速反應(yīng)原則。危機(jī)的突發(fā)性特點(diǎn)要求危機(jī)處理必須迅速、有效。危機(jī)一旦發(fā)生，企業(yè)必須以最快的速度調(diào)集人員、設(shè)備、資金，以便迅速查明情況并進(jìn)行處理，實(shí)施危機(jī)管理計(jì)劃。(3)公眾利益至上原則。危機(jī)雖然會(huì)給企業(yè)帶來一定的損失，但更會(huì)給某些社會(huì)公眾帶來一定程度的傷害。因此，危機(jī)發(fā)生后，企業(yè)危機(jī)管理部門以負(fù)責(zé)的態(tài)度來維護(hù)公眾的利益，則會(huì)在一定程度上化解危機(jī)。(4)真誠坦率的原則。危機(jī)發(fā)生后，企業(yè)要對(duì)受害者表示同情和安慰，盡量避免強(qiáng)詞奪理地為自己辯護(hù)，使社會(huì)各界知道企業(yè)是要真心真意地處理危機(jī)的。(5)主動(dòng)面對(duì)原則。當(dāng)危機(jī)發(fā)生時(shí)，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)出面擔(dān)負(fù)起責(zé)任，立即承擔(dān)第一消息來源的職責(zé)，主動(dòng)配合媒體的采訪和公眾的提問，掌握對(duì)外信息的主動(dòng)權(quán)。
二、當(dāng)前我國企業(yè)所面臨危機(jī)的新特點(diǎn)
1、企業(yè)聲譽(yù)危機(jī)事件迅速上升在企業(yè)危機(jī)類型中，涉及企業(yè)聲譽(yù)方面的危機(jī)事件大幅上升--許多企業(yè)在誠信度、對(duì)相關(guān)法律法規(guī)的遵守力度、社會(huì)責(zé)任履行等方面都出現(xiàn)諸多問題，這些問題直接或間接地導(dǎo)致了企業(yè)危機(jī)的爆發(fā)。
2、網(wǎng)絡(luò)成為企業(yè)危機(jī)策源地
中國網(wǎng)民已突破3.38億，\"自媒體\"時(shí)代全面來臨，每一名網(wǎng)民都可以成為企業(yè)、品牌的\"殺手\"。近年的企業(yè)危機(jī)事件中，幾乎每一個(gè)危機(jī)事件的爆發(fā)、擴(kuò)散、深化都與網(wǎng)絡(luò)輿論息息相關(guān)。網(wǎng)絡(luò)成為企業(yè)危機(jī)重要策源地，例如BBS、論壇社區(qū)、博客、大型網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、MSN、QQ群等方式。
3、行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)品牌遭遇危機(jī)沖擊機(jī)率大增無論王老吉、萬科、康師傅、農(nóng)夫山泉還是富士康，每一家都是響當(dāng)當(dāng)?shù)男袠I(yè)領(lǐng)導(dǎo)品牌，正是因?yàn)檫@些品牌都是企業(yè)標(biāo)桿，所以媒體關(guān)注度以及社會(huì)關(guān)注度都很高，企業(yè)點(diǎn)滴的失誤更容易被放大，危機(jī)一觸即發(fā)。
三、目前我國企業(yè)在危機(jī)管理中存在的問題
1、危機(jī)意識(shí)淡薄，重視不夠任何企業(yè)在任何階段都可能發(fā)生危機(jī)。從這個(gè)意義上講，危機(jī)企業(yè)的\"常態(tài)\"，因此必須警鐘長鳴。那些最優(yōu)秀的企業(yè)總是常常有一種憂患意識(shí)，例如比爾·蓋茨掛在嘴上的口頭禪是\"微軟離破產(chǎn)只有18個(gè)月\"，海爾集團(tuán)的生存理論是\"永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰\"。現(xiàn)階段，眾多中國企業(yè)的危機(jī)意識(shí)還不強(qiáng)，還在\"自我感覺良好\"之中，對(duì)危機(jī)管理不夠重視。
2、管理人員的危機(jī)識(shí)別能力薄弱管理人員能否在危機(jī)尚未全面爆發(fā)時(shí)敏銳快速地意識(shí)到潛在危機(jī)，對(duì)于化解危機(jī)具有十分重要的意義。調(diào)查顯示，我國企業(yè)管理人員具有的危機(jī)識(shí)別能力的國有企業(yè)僅為24.1%，合資企業(yè)為34.8%，外資企業(yè)為25.2%，私營企業(yè)為29.4%。[3]不僅如此，我國企業(yè)管理者在危機(jī)識(shí)別中還存在著輕視性，表現(xiàn)在對(duì)于與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和效益具有非常直接關(guān)系的危機(jī)，而對(duì)于法律訴訟、誠信缺失、媒體危機(jī)等與企業(yè)的經(jīng)營和效益關(guān)系不那么直接的危機(jī)的敏感度相對(duì)較低。
3、缺乏完善危機(jī)管理體系，企業(yè)危機(jī)管理專業(yè)水平不高大多數(shù)企業(yè)沒有將危機(jī)管理計(jì)劃納人到企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃中，沒有投入適當(dāng)?shù)娜肆ω?cái)力物力建立與完善危機(jī)管理體系，沒有對(duì)危機(jī)管理相關(guān)知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，沒有對(duì)危機(jī)的緊急處理進(jìn)行培訓(xùn)與演練，使企業(yè)危機(jī)管理的能力處在較低的水平。
四、我國企業(yè)轉(zhuǎn)\"危\"為\"機(jī)\"的應(yīng)對(duì)策略
1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要有強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要有遠(yuǎn)見，未雨綢繆。要有\(zhòng)"凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢\"的正確態(tài)度來面對(duì)危機(jī)，事先制訂好危機(jī)應(yīng)急計(jì)劃，確定和培訓(xùn)處理危機(jī)的專職或兼職人員。再以長期規(guī)劃的觀點(diǎn)來對(duì)組織可能發(fā)生的危機(jī)做準(zhǔn)備，并建構(gòu)一套周詳?shù)奈C(jī)管理策略。有了充分的準(zhǔn)備，企業(yè)才能在危機(jī)出現(xiàn)時(shí)，有信心地實(shí)施危機(jī)處理計(jì)劃，做好危機(jī)處理工作，從而達(dá)到危機(jī)管理的成效。
2、應(yīng)該建立網(wǎng)絡(luò)危機(jī)的實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)體系企業(yè)危機(jī)的一個(gè)特點(diǎn)就是突發(fā)性，對(duì)于危機(jī)的發(fā)生企業(yè)無法預(yù)測(cè)，要想將危機(jī)扼殺在萌芽之中，就需要企業(yè)建立一套實(shí)時(shí)的、立體的監(jiān)控系統(tǒng)。通過技術(shù)手段和人工監(jiān)測(cè)的方式，對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息進(jìn)行全面有效的監(jiān)測(cè)，將監(jiān)測(cè)的范圍從平面媒體、門戶網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站，向下級(jí)網(wǎng)頁中BBS、論壇、以及熱點(diǎn)博客中延伸，從中發(fā)現(xiàn)可能發(fā)生危機(jī)的關(guān)鍵信息，及時(shí)警示企業(yè)相關(guān)部門或人員給予重視。這是應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)危機(jī)的優(yōu)秀。
3、對(duì)危機(jī)進(jìn)行有效切割
一旦危機(jī)發(fā)生，企業(yè)需要建立防火墻，切斷其局部市場(chǎng)與整體市場(chǎng)的聯(lián)系，把出現(xiàn)的問題盡可能排除在企業(yè)整體之外或控制在小范圍內(nèi)，這就是危機(jī)切割，也就是把危機(jī)\"大事化小，小事化了\"，避免危機(jī)進(jìn)一步被擴(kuò)大化。
4、將危機(jī)管理常規(guī)化、制度化
企業(yè)必須將危機(jī)管理的工作常規(guī)化、制度化。每個(gè)企業(yè)應(yīng)該制定成文的危機(jī)管理制度，來規(guī)范日常工作的出現(xiàn)的各種問題。危機(jī)管理屬于非常事件，企業(yè)無法按照現(xiàn)有制度來應(yīng)對(duì)，必須事先擬定成文的有關(guān)危機(jī)事件的管理制度，從而保證在危機(jī)發(fā)生時(shí)全體員工遵守共同的處理原則和方法，避免發(fā)生管理混亂。危機(jī)管理要有組織保障，要成立專門的危機(jī)管理機(jī)構(gòu)，確保企業(yè)內(nèi)信息通道暢通，使企業(yè)對(duì)任何危機(jī)先兆均能得到及時(shí)的關(guān)注和妥善處理，在業(yè)務(wù)流程方面，企業(yè)可以針對(duì)可能發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行流程\"再造\"。
