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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位教師個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
構建以崗位管理為基礎的教師聘后考評機制
2003年6月北京大學根據原國家人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》精神，制定了《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》，拉開了高校人事改革的序幕，2006年原國家人事部了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》（國人部發〔2006〕87號），在事業單位推行聘用制度和崗位管理制度。2007年教育部為做好高等學校崗位設置管理組織實施工作，結合高等教育的特點，了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，各高校進行了不同程度的人事制度改革，教師聘任制正全面推行。教師聘任制的實施進一步理順了內部管理機制，轉換了用人機制，實現了由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，進一步提高了高校教學、科研水平和人才培養質量。國家文件對于高校教師崗位設置、類別、聘任等規定得較為詳細，但是，對于高校教師聘任后的考核評價辦法卻很少涉及，完善高校教師聘任制度，制定科學合理的教師聘后考核機制，對于形成一個人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制有著重要意義。/
一、考評機制是高校教師聘任制的一個重要內容
《教師法》和《高等教育法》明確規定了“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業技術人員的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據。”高等學校對教師實施考評是法律賦予的責任和義務，也是高校實施人事管理的重要環節。當前我國正全面實施教師聘任制，原有的適應身份管理和編制管理的考核模式和辦法正逐漸廢止，適應教師聘任制的考評機制各校相繼在探索中。在教師聘任制的實施過程中，各高校重視崗位設置、崗位分類、崗位聘任，對如何實施聘后的考評和管理，高校缺乏深入思考和具體操作辦法。教師聘任制作為深化高校人事制度改革的系統工程，就是要打破教師身份的“鐵飯碗”，充分調動教師的積極性、主動性和創造性。在全面推進教師聘任制的過程中，如果只有崗位設置、崗位聘任，而不注重教師的聘后考評，則會使教師聘任制流于形式，退回到改革前“大鍋飯”的窠臼。教育部在推行教師聘任制的初始階段就明確提出了“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘任，嚴格考核，合同管理”的原則，原國家人事部在《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）明確提出：“事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”，可見，聘后考評是實施教師聘任制后的一項重要環節，是對教師在聘期內工作表現的一種總結和綜合評價，考評工作可以起到調動教師工作積極性和主動性指揮棒的作用，真正實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的高校用人機制。/
二、教師聘后考評應以崗位管理為基礎
教師聘任制淡化了編制管理和身份管理，強化了崗位管理。高校根據學科建設和教學科研需要設立相應的崗位，明確相應崗位的職責任務、工作標準和任職條件，教師在符合崗位條件和資格的條件下，憑能力和水平競聘上崗。崗位設置是教師聘任制的基礎和關鍵，根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）規定，專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級。教師崗位等級設置細化，等級差異較大。同時，高校學科專業設置也較為細化，不同學科專業教師工作差異巨大，高校自然科學和人文社會科學、基礎學科和專業學科間對教師教學、科研和社會服務的要求也不同。教師考評不能用“一把尺子”衡量高校所有崗位教師的工作情況，只有依據不同崗位資格、崗位職 思想匯報 /sixianghuibao/
績效考核作為人力資源管理活動的重要組成部分，可以提升事業單位員工工作積極性和工作效率，確保事業單位各項管理目標的實現。事業單位績效考核具有創造性、差異性、復雜性。當前事業單位績效考核制度不完善、流于形式、考核結果處理不當，導致考核效果不好。事業單位應該進一步提升事業對績效考核的認識，建立健全考核制度體系，利用考核評價結果提高工作效率，推動事業單位各項事業的發展。
關鍵詞：
事業單位；績效考核；問題；改進措施
績效考核是單位在特定的戰略目標下制定標準和指標，對員工的過去行為進行評價和業績評估，然后利用評估的結果對員工的未來工作行為和業績進行正面引導的過程和方法[1]。績效考核是一個非常系統的工作，涉及到事業單位的規劃、評價方法、評價內容、評價指標、戰略目標以及責任目標等方面。事業單位的績效考核是人力資源管理的主要方式，事業單位通過聘任制來對人力資源進行管理，不斷優化員工的素質，提升其工作積極性、創造力，促進工作效率的提升。事業單位通過績效管理發現優秀人才，促進員工不斷提高自身的素質，確保事業單位各項管理目標的實現。事業單位的績效評價的核心是提升事業單位的人力資源管理水平，為單位長遠發展提供保障。
一、事業單位績效考核的特點
（一）創造性事業單位內部的專業技術人才的比例較高，工作具有很大的創造性，屬于知識密集型單位。因此，事業單位績效考核更加注重考核員工的工作質量，開展績效考核時沒有固定的流程和步驟。另外，技術工作很難做到考核量化，因此事業單位的績效考核的標準呈現多樣化，必須創新標準來進行考核[2]。
（二）差異性事業單位涉及科研、教育、文化、醫學等多個領域，遍布縣級、市級、省級以及中央等多個層級之中。事業單位具有獨特的地域特色，不同層次的考核管理具有很大的差異性，必須遵循分門別類相應對待的基本原則。
（三）復雜性事業單位的績效考核主要是衡量員工為社會提供社會服務所發生的社會轉移價值。因此，事業單位績效考核的時候面臨著很多的復雜問題，主要有：第一，難以確定服務評價標準。如學校教育中很難確定教學的質量，由于我國很多省、市進行自主命題，教學存在著很大的地域性，難以對所有學校的教學質量進行綜合評價和評估。第二，難以完全定量衡量公共服務。比如醫療衛生事業單位提供的醫療服務不能夠進行統一的定量評價。第三，難以計算和獲取服務數據。事業單位的績效考核評價體系非常復雜，需要加強評價體系建設，包括特定的服務對象和自我評價方法等均需要不斷革新，然后根據事業單位的特點構建起符合要求的評價機制[3]。
二、事業單位績效考核存在的問題
（一）考核制度不健全很多事業單位在績效考核上不夠重視，考核制度都是參照以前考核辦法而制定的，但是隨著社會經濟快速發展，以前的考核制度已經不能夠滿足當前考核的需求。目前事業單位績效考核存在考核方式單一的問題，基本上都是年末寫總結、民主投票等方式來完成績效考核，并未將單位的實際情況與考核制度聯系起來，考核的結果與真實情況相去甚遠。績效考核還存在考核內容不具體、缺乏可操作性等問題，現有事業單位的績效考核體系中基本上都是將“德、能、勤、績”等納入考核的范圍，但該考核系統比較籠統、不細致，無法滿足不同的事業單位的需要。另外，考核指標缺乏系統性和科學性，這是當前的事業單位績效考核面臨的最大問題。比如考核的指標通過表格羅列方式展現出來，考核不夠細致，不具有代表性，難以在實踐中得到應用。
（二）考核流于形式員工對事業單位的績效考核缺乏充分的認識，很多人認為績效考核就是工作評優，形成了“輪流坐莊”評優的不良風氣，使得事業單位績效考核呈現形式化和過程化等問題，嚴重影響了事業單位績效考核成果[4]。有些學校開展全年度績效考核時，一些教師對考核不夠重視，認為績效考核就是年度考核，均是按照資歷進行排隊當優秀教師。而考核組對教師進行評定的時候，更多也會考慮其教學資歷，對其他年輕有為教師的教學成績熟視無睹，以其教學資歷不夠不給予評優名額。
（三）考核結果處理不當很多事業單位的考核所得的數據和結果沒有反饋意見和傳遞考核結果，考核工作浮于表面，未能以評促進。績效考核不僅是對員工工作績效的評價，更是對事業單位的將來改革的重要指導，對考核結果處理不當會嚴重影響考核的公正性，不利于事業單位的人力資源管理。
三、事業單位績效考核改進措施
（一）提高認識，促進員工工作效率提升績效考核認識不清問題在員工和管理層當中都不同程度地存在，因此在進行績效改進的時候應從兩個方面著手[5]。員工方面，單位應該積極開展績效考核培訓，對績效考核的具體事宜以及重要性等問題及時給予員工培訓和教育，讓員工從根本上認識到事業單位績效考核的重要性，進而促使員工積極努力工作，讓員工意識到單位開展的績效考核并不是走形式、走過場，而是為單位的今后發展提供指導；領導層方面，應加強對事業單位績效考核的重視程度，對考核工作要有更深層次的認識。通過提升事業單位員工績效考核認識，有利于工作效率提升。
（二）改革考核制度，完善考核體系
1.合理設計考核評估指標績效考核評估指標要力求指標量化、細化、全面化，要避免選擇的考核指標粗疏、虛化等問題。構建定量分析和定性分析的績效評估和考核體系，建立科學的職位分類制度，對每個崗位和職位制定出相應的考核說明書。具體工作中應設計相應考核指標，明確每個崗位的具體責任，然后根據事業單位的發展戰略目標制定出細化指標。應該針對各類職工之間的差異，給予不同的考核方式方法，實現科學考核。通過合理設計考核的評估指標，不斷提升事業單位績效考核評估能力，為員工評價提供統一標準。
2.依據不同的職位特色確定考核內容考核內容是事業單位對人員進行考核的基礎，要根據不同的職位確定不同的考核標準和內容，然后根據考核的內容對考核者進行細致考核。考核過程中要將員工的個人業績和工作實踐進行結合，實現綜合考核。應該根據不同的職位和不同的工作任務進行綜合評價，實現對事業單位所有人開展績效考核。
3.選擇合適的考核方法考核方法的選擇對于事業單位的績效考核至關重要，關系著考核效率和考核效果。事業單位績效考核有一定的原則性、政治性和法定性，因此在選擇考核方法的時候必須滿足員工工作實踐各個方面的因素。為確保考核的公平、公正、有效，考核方法的選擇要經過監督部門的核實，然后再通過公示、公告向所有人說明選擇考核方法基本情況。
（三）充分合理利用考核結果考核結束之后必須對結果進行處理和傳遞，使得考核者能夠從中發現自己的問題，然后在實踐工作中不斷提升自己，對錯誤行為進行糾正，對正確行為不斷發揚。考核結果僅僅代表了員工在工作中的部分真實情況，在實踐過程中還需要靈活處理，因為考核的指標畢竟是死的。事業單位的績效考核不僅可以對員工的工作情況進行大概評價，還可以對未來的發展有一個規劃的指導。隨著我國經濟快速發展，事業單位必須通過績效考核來實現人力資源的有效管理，為事業單位各項事業發展助力。
參考文獻：
[1]陳露雯.公用事業單位員工績效考核體系優化研究[D].湘潭大學,2012.
[2]陳偉.淺談基層公路養護事業單位績效考核存在的問題與改進措施[J].科技風,2014(19):265.
[3]李剛.事業單位人力資源管理中的績效考核分析[J].現代企業教育,2014(10):82.
[4]于雅坤.教育事業單位績效管理策略初探[J].科技致富向導,2014(30):29,217.
1.1績效考核
績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標準對被考核者進行評定，并將考核結果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進行引導和改進。其目的有兩個方面，對單位而言，可以根據考核結果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實現組織的戰略目標；對職工個人而言，績效考核結果關系到薪酬待遇、獎金、職務晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動性和工作業績，實現職工的個人發展。
1.2績效管理
績效管理是一個系統工程，牛成喆在《績效管理的文獻綜述》中提出：一個完整的績效考核過程應該是績效計劃、績效指導、績效考核與績效反饋四個環節的循環過程。單位中的管理者和被管理者都應參與進來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發展目標、管理方式、考核指標體系。在現代人力資源管理中，應該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達成單位與職工共同的績效考核目標。
1.3崗位設計
崗位設計是為了有效達到組織目標，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責、崗位任務、崗位權利、與組織其他部門的相互關系進行的。其中崗位設計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標、主要內容、工作背景、所需技能、工作環境、期望薪酬、人員配置等進行分析，最后形成工作說明書。
2績效考核設計要求
2.1績效考核與指標體系設計的原則
績效考核應該遵循以下幾個原則：公平原則，公開原則，嚴格原則，客觀考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則。考評指標的制定要符合具體的、可實現的、可量化的、現實性、實現性的原則。
2.2績效考核的量化方法
績效考核要避免傳統考核的缺點，必須由定性化向定量化轉變。績效考核量化就是用量化的數據、指標反映員工工作業績的一種表現形式。績效量化主要有八個因素：歸納考核項目、列出計算方式、界定項目內涵、確定項目目標、權重項目佩分、制定評分規則、定位數據來源、區分考核周期。（8+1績效量化技術胡八一北京大學出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數量量化方法；時間量化方法，主要是有時間期限的工作，可以采用時間量化的方法，如某項工作的截止日期、服務日期等，這特別是對階段性工作可以進行控制。質量量化的方法，這其實是對數量量化的基礎上進行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優秀率、滿意度等指標來量化。
2.3績效考核體系設計
2.3.1確定績效考核量化內容。為了確保績效考核的可操作性和準確性，應在崗位工作分析的基礎上，根據單位的性質和管理內容等時機情況，對考核內容進行細分。一般考核指標分為工作態度、工作能力和工作業績三類，從技校考核來說，工作業績和工作能力屬于任務績效，工作態度屬于周邊績效。工作業績主要包括工作效率和目標完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態度主要包括積極性、主動性、責任心，還可以從大局意識以及人際關系等方面。
2.3.2確定績效考核量化方法。從當前公務員單位和其他企業來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標管理法、KPI指標法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。
2.3.3制定績效考核標準。根據績效考核的內容和方法，確定相應的績效考核標準。績效考核標準也可以從不同的角度出發進行分類，績效標準儀表可以分為量的標準（在某一時間內必須完成的業務量）、質的標準（完成工作的正確性和準確性）、時間標準（完成工作的時間要求）、作業狀態（工作開展的方法、工作效率）。這些標準的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時，單位還得根據單位的性質以及所從事的工作，選擇恰當的績效考核方法和標準。
2.4績效考核設計流程
確定了績效考核內容、考核指標、考核方法、崗位工作職責等后，需要根據內容和工作性質確定績效考核流程，即設計一套完整、規范、操作性強的績效考核方案。
3事業單位績效考核現狀分析
目前，大多數事業單位還是依照1992年人事部的《事業單位工作人員考核暫行規定》的要求對干部進行考核，主要從德、能、勤、績四個方面，考核的等級分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核過程大多是述職、民主測評、專家測評、領導測評等過程，考核簡單，走過場，完全達不到績效考核的目的。現以某高校績效考核為例分析績效考核中存在的問題。
3.1績效考核理念不端正
某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業技術人員年度考核登記表》，內容設計政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結果中發現，考核結果為優秀的指標有9人，三年中被考核為優秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優秀率為28%；有26人認為對考評結果無所謂。
3.2績效考核過程簡單
事業單位的考核工作一般在年底進行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據自己工作情況填寫《專業技術人員年度考核登記表》，各個考核小組進行測評打分，再由領導對每位教師進行測評。從整個考核過程來看，由于考核指標不細分，幾乎所有教師的總結都使用套話，沒有具體的事跡和數據。再加上時間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監督，評價過程大多敷衍了事，使得整個考核過程流于形式，考核達不到預期的目的。
3.3績效考核指標缺乏科學性
目前大多數事業單位績效考核指標沿用公務員的考評內容，即從德、能、勤、績或政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。盡管有些事業單位對四個大的指標進行了細分，但是人事干部的專業性不強，缺乏科學、系統設計年度績效考核指標體系的能力。從事業單位各個行業來看，每個行業的實際情況都不盡相同，部分單位也針對行業情況設計了考核指標，很多指標只是簡單的量化，更是忽視了質的指標。
3.4績效考核分組不合理
績效考核實施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進行分組，分組一般根據崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業務部門分在一組；有的根據學科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個考核小組人數均衡，按照幾個部門人數來確定分組。從各種情況內的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標準，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優勢，這樣每次考評結果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結果中優秀等級都集中在少部分人當中的原因。
4事業單位績效考核指標的構建
本文將還是結合某高校的實際情況來設計考核指標的構建，可以為其他事業單位提供相應的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結果評優，而是為了促進教學和學校的共同發展，調動教職工的工作積極性，提高教學質量、管理服務水平和科研水平，并為教師的更進一步發展提出意見。
4.1績效考核指標設計原則
高校教師的績效考核和其他事業單位的考核不同，對高校教師的教學、科研、服務的考核是一個相當復雜的過程，它不能僅僅從量的指標考核，還要從質的指標來考核。所以在設計考核指標體系是要遵循全面性原則、目標一致性原則、定性定量結合原則、可測性原則、引導性原則。全面性原則要體現多指標多角度的考核指標體系，也要考慮考核指標的可操作性；目標一致性原則要保證考核指標體系與考核目的的一致性；定性定量結合原則要在量化考核的基礎上，運用科學的方法和工具處理，以確保考核結果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內容的真實性；引導性原則需要通過考核指標體系的不斷完善來引導教師在承擔教學科研任務的同時，也要兼顧教學任務的完成率和質量，更要注重科研成果的運用。
4.2績效考核指標設計的思路
首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責，那么就必須對單位現有工作崗位進行崗位工作分析，對每個工作崗位的工作任務、崗位職責與權力、相互工作關系進行設計，最后形成詳細的工作說明書。其次，要確定考核指標體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標及權重進行重新設計。最后，對績效考核的具體實施要進行跟蹤調查，對考核指標體系和考核結果進行民意調查確保是否公平合理，并確保考核結果對員工今后的工作有促進作用。
4.3績效考核指標的內容確立
績效考核指標的確定應該科學合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質和工作要求進行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關領導，根據單位的實際情況來分析當前績效考核指標是否科學合理。為了使得考核指標能做到量化和可測性，還需要對指標進行細分，分為一級指標、二級指標、三級指標甚至是四級指標，指標越細越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標可以設定為教學工作、科研工作、教學服務。教學工作可以細分為教學工作量、教學效果、課程建設或教學改革三個二級指標；科研工作可以細分為科研項目、學術論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標；教學服務可以細分為指導學生和教書育人兩個二級指標。每個二級指標還可以細分為三級指標和四級指標（如有必要）。
4.4績效考核方法的確定
績效考核指標內容確定后，還需要確定各項指標在考核中的比重，這樣能真正實施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權分析法。首先確定幾個一級指標的權重，其次確定二級指標的權重，以此類推。在層次加權分析法中，最為關鍵的是如何確定各項指標的權重，而且針對不同崗位各類指標的權重也不應相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進行科研工作，提高學術水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標中就會占有很大權重；同時，在同一細分指標中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權重都不應相同；例如，在二級指標科研項目的國家級課題項目中，教授職稱可以加大權重，講師可以減少權重甚至此類權重為零。根據以上所述，績效考核各項指標的權重需要結合單位實際，深入調研以及專家意見，合理設置各級指標的權重值。教授和副教授重點承擔科研工作，教學服務工作主要由講師和助教來承擔，對各級職稱的崗位職責上也清楚明了。
5結論
一、窗口建設
窗口服務人員積極參加政治和業務學習，服務態度端正，努力營造良好的工作氛圍，提升隊伍素質及優質服務水平，為廣大群眾提供熱情、周到、優質、快捷的服務。在去年的成績上再接再勵，上半年3-4月份人才中心獲得“流動紅旗窗口”，王劍明和方華同志獲得“先進個人”。版權所有
二、人才工作
①上半年共計辦理人事200余人次，畢業生協議鑒定30余份。②做好求職登記和推薦就業工作。③為縣內企業進行招聘。為滿足縣內企業對人才的需求，為廣大畢業生提供更多就業機會，人才中心積極為縣內企業進行人才招聘。通過櫥窗式招聘信息和網上信息的方式，上半年共為喜之郎食品有限公司、南京香爾食品有限公司、晨偉機械設備制造有限公司等26家企業招聘30余場，推薦人才200多人次，較好地滿足了企業對人才的需求。
三、培訓
一直以來，溧水都沒有自己的職稱培訓和考試基地，廣大專業技術人員要參加職稱培訓和考試只能到南京市人事局去，來回很不方便。根據黨員先進性教育的反饋意見，結合我縣廣大專業技術人員的要求及城鄉統籌發展的要求，為改變這種狀況，在南京市人事局的大力支持和局領導的關心重視下，人才中心與縣職教中心合作，借用職教中心的場地建立了基地，自主組織了職稱方面的培訓和考試，今年以來已經成功組織了多場培訓和和考試。v版權所有
繼續教育專業課培訓：報名人數303人，收取培訓費用45450元。截止4月9日培訓工作基本結束。
職稱計算機培訓及考試：3月份辦公自動化培訓12人，收取2556元，3月26日中心組織121人參加考試，收取費用9680元。3月26日舉辦機械cad培訓，34人參加培訓，收取培訓費用12930元。4月1日參加建筑cad培訓44人，培訓費16060元，4月29日---30日156人參加考試，考試費12480元。5月10日參加建筑cad培訓15人，參加計算機考試94人，考試費7680元。
5月12—13日舉辦公共課培訓，有180人左右參加培訓。
經過半年時間的努力,我縣的職稱培訓教育從無到有，收到了顯著的效果，受到的人民群眾的一致好評。
四、事業單位法人年檢
組織各事業單位參加2006事業單位法人年檢,共有222家單位登記檢驗,登記率和年檢率也有較大幅度提升，事業單位登記全部實現電腦化操作轉變，事業單位登記管理做到網絡化、規范化、經常化。
五、檔案整理
為規范化整理，科學化、自動化管理大中專畢業生及其他人事檔案，在市人才局和我局領導的關心的支持下，人才中心配備了新的檔案室和密集柜，并請專人對中心近4000份檔案進行重新裝訂整理，按四角號碼的編號方式對所有檔案進行重新排列，做好長效管理和信息化建設，按照組織部門要求，力爭把達到三級標準。
六、做好事業單位招考工作
進一步深化公平、公正、合理的用人制度，按照《溧水縣事業單位公開招聘工作人員實施辦法》，配合我縣各事業單位面向社會公開招聘。目前教育系統招聘教師47人，衛生系統其它單位的招聘也正在操作中。
下半年工作計劃
一、繼續做好單位人事年檢工作
為了進一步貫徹落實《南京市人事暫行辦法》精神，規范人事工作，為用人單位提供準確、優質的服務，我中心定于2006年6月1日-起對人事單位進行年度驗證。對2000之后所有事業單位新進人員進行年檢，做到“一個不能少，應代盡代”。
二、繼續做好事業單位招考工作。
【關鍵詞】高校；人事；
0.引言
人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業務。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離，變單位人為社會人，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作則由機構負責。
1.人事制度的基本內涵與現狀
推行人事制度，最直接的效果是強化了各單位的編制意識，能有效地解決單位用人能進不能出的弊端，有利于減輕用人單位的負擔，有利于人才資源的合理配置，有利于充分發揮人才的作用，人事制度是現代人事管理制度的重要組成部分，是適應社會主義市場經濟體制的一種新型的人事管理模式。
隨著市場經濟的深入發展，國有企事業單位人事制度改革的不斷深入，人事制度在全國得到迅速發展。服務的對象由最初的三資企業、民辦高科技企業、鄉鎮企業等不具備人事管理權限的非國有企事業單位，發展到國有企事業單位，覆蓋了各種所有制單位。的內容已發展到包括管理人事檔案、社會保險、人力資源開發和信息咨詢服務等方面。與此同時，人事有關的政策法規逐步建立和完善，有力地推動了人事工作向規范化、法制化方向發展。
當前全國各地區普遍推行人事制度，有些企事業單位還取得明顯的成效，創造了很多好的經驗。如青島市對衛生系統萬余人實行人事制度，是衛生事業單位配套改革的一種有益探索和嘗試。此后，青島市今年又對教育系統的一萬多人實行人事制度，為教育系統實行靈活的社會化人事管理機制開辟了新路。所有這些，都為其他類型的事業單位開展人事工作、加快人才市場建設步伐，提供了經驗。
2.高校人事管理存在的主要問題與出路
我國高校現行的人事管理制度是在計劃經濟體制下建立起來的，基本上是實行封閉式靜態的管理模式。在這種模式下，人才的使用權與所有權高度結合，教師本人不能自主擇業，學校不能自主擇人，人才的流動實行按計劃統一調配的形式，市場化程度低，人力資源難于優化配置，用人效益不高。
另一方面，由于實行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調入學校，就意味著人事關系的各個方面（家庭、孩子、房子等）都要學校負責。同時，只要他不犯什么重大錯誤，一般就再也難于讓他離開學校。這種國家辦教育，學校辦社會和能進不能出的現象，造成學校機構臃腫，冗員過多，負擔沉重，學校有限的辦學資源難于優化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，辦學效益低下。
為圍繞落實人事工作的兩個調整，目前高校人事工作改革的一個重要方面是要從傳統的封閉式的管理模式轉到人力資源的整體性開發和利用上來，要按照相對穩定、合理流動、資源共享的原則，建立相對穩定的骨干層與出入有序的流動層相結合的教師隊伍管理模式以及教師資源開發的有效機制。由于人事的社會化服務體系解決了人事檔案、養老保險、醫療保險、職稱評定等后顧之憂，體現了以事為本的行政事務管理轉向以人為本的人力資源開發和管理，因而是一種能適應學校改革發展需要的新機制。有利于建立高素質的人員隊伍，符合新時期高校人事改革的要求。因此，高校呼吁實行社會化的人事管理。
3.高校實行人事制度的意義
高校實行人事制度，至少能在下面幾個方面發揮作用：
（1）通過人事，對人才實行的是社會化管理，個人擺脫了過去以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證個人有充分的擇業自由。由于有機構為他們管理人事檔案和人事關系，解除了他們的后顧之憂，有利于人才的合理流動。
（2）實行人事制度有利于學校落實用人自。學校所需的各類人才，通過市場進行合理配置，而把那些不勝任工作的人員和富余人員解聘或辭退，使人員能進能出，從而減輕學校的負擔。通過市場招聘和接收人員，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，堵住了說情風和打破了關系網，保證了進人的質量。
（3）實行人事制度，采取的是人員和檔案分開的管理辦法，學校只負責使用，并且在使用期間根據他的工作態度、能力、貢獻大小給予相應的報酬、任免和獎懲，從根本上解決干好干壞一個樣的問題，調動他們工作的積極性。如覺得確實可以長期使用的，學校還可為其辦理調入手續。因此人事為學校選調優秀人才提供了長期考察的機會。
（4）實行人事制度后，學校根據協議給教職工相應的報酬，負責他的失業、養老保險和醫療保險的費用。至于住房、醫療保健等則由社會承擔。學校因此可減輕財政上的負擔，優化辦學資源配置，提高辦學效益。
（5）實行人事制度后，人事方面的大量工作由部門去做，學校可減少人事干部。尤其是人事部門從繁雜的人事管理事務中解脫出來后，可以集中精力去抓高校人才資源的開發工作。
（6）按照條件公開、平等競爭、雙向選擇、擇優聘任的原則，對全體教職工實行全員聘任制是當前高校用人制度改革的一個重要內容。實施全員聘任制的難點在于聘余人員的安置。對他們實行人事，使之面向社會，有利于他們解決再就業問題。
關鍵詞：事業單位；績效工資；教育系統
1.績效工資在教育系統的實施
績效工資（Performance related pay）主要是根據員工勞動的凝結來支付工資，是以實際結果決定工資制度的成果論。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是一個簡單的意義上的與產品的數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序的薪酬制度。它的基本特點是把個人的收入與員工的工作績效聯系在一起。事業單位績效工資于2009年1月1日首先在義務教育學校推行實施。實施的基本原則是：實施績效工資和津貼和補貼相結合，以提高公共服務水平為導向，分類管理，協調機構在職員工和退休人員的收入分配關系，不斷完善績效薪酬政策。
2.關于績效工資與教育的不同觀點
對于事業單位實施績效工資，存在兩種不同的觀點：一種認為，績效是在特定時間的特定工作職能中生產活動的結果；而另一種觀點則認為，績效是與目標相關的行為，持這種觀點的人認為員工的產出可能受到很多不受自己控制的環境因素的影響，過分強調短期結果將使員工目光短淺，尤其是在教育領域，最終對學生的發展不利。
一些專家還指出，績效薪資存在一個潛在的假設是，教師都是無能懶惰的，通過經濟刺激才能讓他們改變。然而，大多數教師教學的動機是處于奉獻精神和與孩子一起工作時心中的自豪。如果他們的主要考慮目標是工資待遇的話，他們不會選擇從事教學的工作。由過去的經驗可知，在私立學校的效果很好的工資模式在公立學校的適用性有限，在教育系統內實行績效工資制度并不會有助于全面提高教育質量。
3.績效工資對教育系統的不利方面
在教育系統實行績效工資無論初衷如何，至少在目前看來，實行以后產生怎樣的效果不甚理想。本文認為績效工資存在著下列致命傷，如果不加以克服，實在不宜盲目推進。
3.1與素質教育的大格局背道而馳
既然稱之為績效工資，那么，教師們的工資的多少是一定要與工作業績和工作效益相掛鉤的。在我們教育系統，這業績怕也只有考試分數和競技成績能夠進行量化打分。如果是這樣，實行績效工資以后，“唯成績論”就勢必會卷土重來，重新占領我們的教育陣地。而大多數教師也勢必會把大部分時間與精力投放到學習優秀或者有其它一技之長的學生身上來，借以提高自己的“工作業績”——至于那些毫無發展潛力的學生，怕也就只好干坐著冷板凳發呆的份兒了——不要指望我們全體教師都是怎樣的高尚，不要苛責我們教師要怎樣的“教書育人、無私奉獻”，教師也是人，也要維持一家人最起碼的生活，也有自己的感情世界。3.2缺少可操作的評價機制。
如果是工廠，且無論是傳統的還是現代化的，只要基本的工作條件相同，實行績效工資，都是一種切實可行的思路。但教育系統則不然，首先，學校環境千差萬別，學生群體也各有特色，量化考評困難重重，很難找到一個可操控的尺度。單純說對同一位教師一節課的考評，如果這個班剛剛上了一節體育課，你再接著上數學課，那效果絕對是和緊接著物理課來上的數學課有著很大的不同的。再如，有些同學喜歡英語，而有些同學見字母就頭疼，即使是同樣水平的教師，碰上這樣的兩個班，教學成績肯定會拉開一大段距離。如果一個班的班主任素質低，班風肯定有影響，別的學科的成績想提高也不太容易，那么，這筆賬又應該記到誰的頭上？再有，班容量大的班和班容量小的班相比，無論教育管理還是知識的傳授，其難度恐怕都是難以計算的。所以，真的很難找到一個標準去衡量教師們的工作。
其次，教育崗位有著它的特殊性。一是教育本身就是一個講究隱性效益與長期效益的區域。一個教師教的好壞，可能要在以后的一、二年或者更長的時間里才能顯現出來。就如同給果樹環剖，如果是短期承包，環剖便是單純為了提高當年產量，剖得狠一點兒，產量自然就上去了，至于以后果樹會不會死掉，那與我無關；如果承包期長一點兒，剖得自然要輕，產量提的幅度就不會很大。而從果樹的長久發展來看，無論是怎樣的環剖，對果樹本身都必將是一種永久的傷害！好的教師講究的是終身教育，在教授學生知識的同時，更注重品質的培養與能力的提升，它所帶來的影響是潛移默化的，雖然會使學生終身受益，但卻不會過多的體現在學習成績上。
再次，一個學校的崗位是有著固定的要求的，在大多數時候，教師本人根本沒有自我選擇或自我調劑的余地。而出于各種原因，每一個地區、每一所學校都會經常綜合本地區、本學校的師資隊伍狀況對教師的崗位進行適當調劑。同樣的一位教師，在這個學校可能如魚得水、成績斐然；換了一所學校，可能就會一無所成、黯淡無光；或者說，同樣一位教師，教語文輕車熟路，教數學可能就會漏洞百出，但你總不能讓所有適合教語文的教師都去教語文吧？那么，數學學科又該讓誰去教？所以，某位教師的教學成績可能不太理想，或者說業績不太突出，但正是他解了學校的燃眉之急，使學校的課程設置沒有出現大的缺漏，使學校教育教學工作得以順利進行——對這樣的教師，又該如何去評價？績效工資講究的是硬梆梆的考評數字，又怎樣對學校每位教師的各種情況進行綜合考察？
3.3生成大量滋生腐敗的土壤
實行績效工資后，教師們的工資多少直接取決于直接上級（以前的中心校，現在的總校、學區）的考評結果，而且將有巨額的現金存放于那里，形成事實上的“小金庫”。在基層教育中，績效工資的實施主要把工資發放的權利下放給學校自主管理，這樣就可能為學校領導謀取私利創造了條件。由于學校是國家的，學校領導不必為由于績效工資對學校造成的損失買單。勿庸諱言，這一級是目前最缺少有效監督的盲點所在。
3.4造成教育局面的混亂
教育需要不同級別和不同個性的教師真誠的合作和無私奉獻，而績效工資的實行將會加劇教師之間的競爭，不利于教師之間的合作，勢必會引發教師群體的惡性競爭。由于教育系統尤其是義務教育的工資想來不是很高，因此，對于一個普通的教師來說，一年幾千元錢的績效工資絕對算不上是一個小數目。造成的后果就是，大多數教師為了得到它，挖空心思、竭盡全力的去拼、去搶。因此，一些課時較多、容易出成績的學科、班級都會成為“搶手貨”，而一些成績提高不顯著的就會無人問津，造成教育資源的不平衡。因此，績效工資可能沒有激發教師的積極奉獻的作用，反而會打亂了教育資源的平衡，引起社會動蕩和混亂。因此，在教育系統實施績效工資不僅未能完善已有收入分配制度，反而會破壞正常的秩序，打亂人事部半個世紀以來不斷完善的更加公平合理的分配制度，帶來事業單位內部新的分配制度不公正現象，影響社會的穩定。
3.5與教育的最終目標背道而馳
我國當前的教育總體目標是培養德智體全面發展、適應社會主義現代化建設需要的四有新人，而績效工資，制度的實行無疑使教育走到了它的反面。現在整個社會經濟體制已經轉型到了市場經濟時期，讓我們教師在巨大的經濟誘惑面前“獨善其身”是不現實的，也根本不可能實現的。所以，實行績效工資，以后，真正關注學生全面發展的教師會越來越少，真正關注學生的未來發展的教師更會難得一見。其結果必然是學校教育的畸形發展，除個別精英學生（包括學科尖子與創造奇才）可圈可點外，大多數學生會重新歸于沉寂——因為整個教育舞臺上已經沒有了他們參與的資格。而在那些所謂的精英學生的身上也一定會暴露出越來越多的問題，使我們的整個的學校教育最終走向失敗。
4.建議
4.1加大地方財政投入，加強監督管理
在我國，政府高層領導向來重視義務教育特別是基層義務教育的工資情況，但是，在一些偏遠的地區，縣級財政負擔績效工資還是有很大的困難的，需要省級甚至是中央財政直接給予資金支援。首先，中央財政應重點扶持財政貧困縣市的教育支出；其次，改變地方政府的政績觀，加大對農村教育的轉移支付，保證地方義務教育的績效工資按時足額發放，并使之成為當地政府責無旁貸的財政責任。
4.2明確績效工資的本質和意義，制定準確客觀的考核標準
第一，把教師績效工資制度納入到學校績效管理中，健全學校績效管理體系，調整績效管理的價值取向，使之有利于對教師的指導與開發，促進教師的未來發展，有助于學校目標的實現，而不是僅用于獎優懲劣；第二，讓教師深入到績效管理中，以此來充分調動教師的工作積極性。從制定績效計劃到績效考評、績效分析、績效溝通和績效改進等，哪一個環節都不能離開教師的參與，讓教師成為績效管理的主體。
總結
實施績效工資不僅可以逐步形成合理的工資水平決定機制，而且對于調動事業單位工作人員積極性，提高公益服務水平、促進社會事業發展具有重要的現實意義。而教育是個關系到國家長久發展、關系到民族存亡與社會穩定的大工程，在教育系統內推行績效工資與素質教育的初衷不符，操作不易實現，造成不公正現象，而且容易滋生腐敗現象，造成教育局面的混亂等等，對培養出高素質人才是有害的。因此，績效工資在教育系統不宜盲目推行。所以，教育政策的制定來不得半點的隨意與馬虎，不然只能事與愿違。因此，在教育系統實行績效工資制度任重而道遠。（作者單位：廣西桂林市社會福利院）
參考文獻
[1]王大磊.美國教師績效工資制度及其對我國師資隊伍建設的啟示[J].外國中小學教育.2009
一、預算執行情況
⒈預算收入情況
××××年，全區財政收入完成萬元，為年預算的，比上年增長，其中：區級地方財政收入完成萬元，為年預算的，比上年增長，上劃中央收入完成萬元，比上年增長。
××××年，我區的財稅工作是任務重、矛盾多、困難大、收支平衡異常艱難的一年。但由于領導重視，措施得力，確保了全年預算收入的全面完成。
××××年，我區對財稅工作十分重視。由于經濟回升不快、政策性增資因素較多、征管難度較大等，形勢異常嚴峻，區幾大班子領導高度重視，多次聽取匯報，幫助分析情況，查找原因，解決問題。年初，區委、區政府召開財稅工作總結表彰大會，對××××年財稅工作進行總結，同時對××××年財稅工作進行部署，將任務分解到各征管單位，實行目標管理，層層簽訂責任狀并制定獎懲辦法，充分調動了征收的積極性。由于今年財政支出較大，為此區領導多次召開稅收協調會，保證了今年財政收入任務的全面完成。
一年來，財稅部門在立足挖掘自身潛力、堵漏增收上狠下功夫，強化征管手段，加強對預算執行動態情況的分析和監管，按月通報財政收入進度情況，切實做到以法治稅，依率計征，應收盡收。一是深入開展稅法宣傳活動。在四月份的稅法宣傳月中，各稅務分局圍繞“稅收與公民”的宣傳主題，結合自身的實際開展形式多樣的宣傳活動，邀請部分區人大代表、政協委員到分局共話發展，同時，我們在區政府沿街兩旁制作個公益廣告宣傳燈箱，美化了城市，宣傳了稅法，納稅人的納稅意識得到增強。二是加強重點稅源管理。重點加強對建筑、房地產業的稅收征管，建立了重點稅源戶臺帳，對重點稅源戶每月的生產、經營及納稅情況逐月登記，并撰寫重點稅源分析報告，逐步實現了重點稅源動態管理和稅源資料的綜合利用。營業稅共完成萬元，比上年同期增長，增收萬元。三是認真清查漏征漏管戶。抽調多名稅干對田家庵地區漏征漏管戶進行清理，共查出漏征漏管戶近戶，凈化了我區的納稅環境，推動了稅收工作向規范化管理方向邁進。四是行政事業單位稅收征管得到加強。我們把對行政事業單位稅收征管工作為今年稅收增長點來抓，做好行政事業單位收費應征營業稅的征收和個人所得稅的代扣代繳工作。對納入預算管理的罰沒收入、行政性收費收入及時足額催繳入庫，加強各種零星收入的清理入庫，取得了很好的效果。
⒉財政支出情況
××××年，全區財政支出完成萬元，為年預算的，比上年增長，主要是今年國家出臺的政策性增資因素所致。按現行財政體制測算，全區可用財力為萬元，比上年增長，增加萬元，實現了全年財政收支平衡。
一年來，我們把加強財政支出管理放在突出的位置，確保重點支出。我區按照省政府皖政號文件和市政府淮府號文件精神，全面推進公共財政支出改革，界定和調整支出范圍，改進支出方式，規范支出程序，提高支出效益，逐步建立起供給范圍明確、分配科學、支出高效、監督有力、管理規范的公共財政支出體系。并結合我區實際，成立了田家庵區公共財政支出改革領導小組，制定了公共財政支出改革方案并將于××××年正式啟動。
今年，我區根據上級文件精神，在全區范圍內進行了三次調資。全區機關事業單位工作人員工資在原標準的基礎上每人每月平均增加元。全區財政供給人口人，應發放工資萬元。由于今年財政形勢比較嚴峻，資金較為緊張，所以籌集資金較為困難，但我們通過努力，使應增加及補發工資萬元全部落實到位。
我們按照皖辦發號《關于將農村初中、小學教師工資上劃到縣管理的通知》文件精神，于今年月份將兩鎮農村中小學教師工資上收到區統一管理，保證了農村中小學教師工資的及時足額發放。
二、全區預算外資金收支情況及進一步鞏固“收支兩條線”管理規定工作成果
⒈預算外資金收支情況
××××年，全區預算外收入完成萬元，為年預算的，比上年同期增長，增收萬元。預算外支出萬元，其中：各單位預算外資金支出萬元，政府調控支出萬元。
⒉開展“收支兩條線”檢查
××××年，我們認真貫徹落實收支兩條線規定工作，在××××年改革成果的基礎上，加大監督檢查力度，按照安徽省財政廳《關于開展納入預算管理的行政事業性收費入庫情況專項檢查的通知》（財監號）和淮南市財政局《關于整頓和規范市場經濟秩序加大財政監督檢查的實施方案》（淮財監號）的文件要求，開展了“收支兩條線”檢查工作。
我們從教委、計生等部門抽調具有較高政治業務素質的人員成立財政預算執法檢查小組，對區屬中小學、幼兒園、公、檢、法、民政、計生、文化、衛生、城建、土地等家行政事業性單位收入及解繳情況進行了專項檢查。從檢查情況看，我區各行政事業性執收執法單位在執行“收支兩條線”規定中，絕大多數行政事業單位都能認真貫徹落實“國務院號令”及新《會計法》有關規定，采取有力措施，認真抓好財務管理工作。但是，由于當前財政困難，個別單位借經費保障不夠為理由，在落實“收支兩條線”規定中打折扣，預算外收入未及時交入財政專戶，對此，我們也采取了相應措施加強管理。
⒊清理整頓行政事業單位銀行賬戶
按淮府辦號《轉發省政府辦公廳轉發國務院辦公廳轉發監察部等部門關于清理整頓行政事業單位銀行賬戶意見的通知》文件要求，區財政、監察、審計三部門成立聯合清理組進行清理整頓工作。對區屬行政事業單位銀行賬戶開設情況進行摸底排查及統計匯總。
清理銀行賬戶的重點是區級黨政機關和財政撥款事業單位通過清理，各單位的銀行賬戶和資金規財政部門統一管理，一個單位只能開設一個基本賬戶。取消執收執罰單位和部門的收入過渡賬戶，所有執收執罰單位嚴格執行銀行開戶審批制度各項收入直接進入財政專戶，再由財政部門按比例進行返還，嚴禁設立帳外帳，并先后摸清排查出區屬各單位開設的銀行賬戶個，取消個，保留各單位基本帳戶個，其中主管部門開設銀行帳戶個，二級機構開設銀行賬戶個。
三、繼續推進農村稅費改革，進一步減輕農民負擔
我區根據農村稅費改革指導思想，嚴格按照中央有關農村稅費改革的精神和安徽省農村稅費改革實施方案的個配套改革文件要求，確立了農村稅費改革試點的基本原則，即：總體部署，統籌安排，全面推行。從輕確定農民負擔水平并保持長期穩定，兼顧鎮政府及基層組織正常運轉的需要。采取簡便易行的征收方式，規范稅費征收行為。健全農民負擔監督管理機制。堅持群眾路線，進一步促進農村民主與法制建設。
××××年，我們緊緊圍繞農村稅費改革目標和要求，嚴格執行農業稅征管“八到戶、十不準”規定，依法規范征管程序。合理調整農業稅計稅面積合計稅常產，認真落實農業稅減免政策，嚴格按照災減原則，午、秋兩季共安排農業稅受災減免萬元，全部落實到戶。進一步清理涉農收費政策管理，健全和強化農民負擔監督管理機制，防止反彈，切實減輕農民負擔。
四、積極完成上級財政機關下達的各項任務
⒈按照市局工作部署，我們召開了區屬行政事業單位會計工作會議，開展了《會計法》執法檢查，針對××××年度以來的會計工作情況，各單位進行了自查自糾，并根據存在問題和薄弱環節如實地填寫《會計法執法情況自查表》。其中：行政機關家、事業單位家、城市集體企業家、股份有限公司家。
⒉為了配合稅費改革，進一步加強對農業稅的征收管理，按照全省統一要求，我們組織兩鎮財政所，全面學習了“金穗”農業稅收征管系統。
⒊×月×日，我們在全市統一舉行的黨員奉獻日活動中，進行了新《會計法》的宣傳，向社會進一步普及會計法規。
⒋我們按照上級要求，今年月份全區機關及事業單位每人征收水利基金元，圓滿的完成了水利基金征收工作。
⒌開展本級預算收入的檢查，保證財政收入及時足額入庫。根據年度財政預算執行情況，結合財政工作總體部署，至月份集中力量，我們重點對征管部門征管質量開展監督檢查，提高財政收入質量，保證了全年財政收入任務的完成。
【關鍵詞】績效管理 績效考核 人力資源管理 事業單位
績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。績效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現在，組織的整體運作效率和價值創造依賴于各部門、成員的績效表現，同時績效考核的結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導意義。近幾年來，事業單位在績效管理的實踐中不斷探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科學化、規范化發展，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。
我們知道，事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。目前中國有各類事業單位130多萬個，國有資產3000多億元，工作人員2900多萬人，集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生，可以說人才薈萃。盡管如此，我們仍然常常看到，不少事業單位的績效管理，就是每年年終進行一次“思想工作總結”，所用的考核指標不外乎“德、能、勤、績、廉”，盡管評價等次有“優秀、合格、基本合格、不合格”四類，而結果往往是非優秀即合格。具體而言，目前事業單位績效管理主要存在以下問題:
(1)績效管理系統性不強。現代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環環相扣，缺一不可。而在一些事業單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。
(2)績效指標體系分解不健全。績效管理的一個重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環環相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現了，部門目標就可以實現，單位目標也就實現了。
(3)指標設計流程過于簡單、量化不足。事業單位績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，指標設置的合理性環節沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂環節，致使某些指標失去了績效管理的意義。
(4)缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中，對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性。
隨著人力資源管理理論和實踐的發展，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對事業單位的特殊性，本文認為，主要可以采取以下措施完善績效管理體系:
(1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內涵的認識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節，把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標與改制事業單位戰略目標聯系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。
(2)構建科學完善的績效考核管理指標體系。采用關鍵業績指標發(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法，按照SMART原則，結合事業單位的具體實際，把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性，形成比較系統的績效指標體系。為與事業單位以往的考核方式相銜接，可以根據各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性。
(3)充分應用績效考核的結果。加強對績效考核結果的保管和應用。除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發放，還要把績效考核的結果于職稱評聘、培訓機會、晉升機會等結合起來，作為參考的依據，使開展這些工作時更具有針對性。同時，通過掛鉤，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。
(4)實現績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環節上，更多體現全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導，充分調動職工參與績效目標實現的積極性、主動性和創造性。在進行績效管理的過程中，應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調對績效管理實施過程的改善。
總而言之，績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內容，對提高組織績效、開發團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰略性的意義。根據事業單位的現狀和特殊性，有針對性地加強績效管理的各個環節，從而在單位取得競爭優勢、實現戰略目標的過程中發揮積極作用，并幫助職工更好的開發個人潛能。
參考文獻
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關鍵詞 高校圖書館 績效考核 日清日結法 360度考評方法
中圖分類號：G251.6 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.08.089
Thinking on College Library Performance
Evaluation Quantization Scheme
――Take Guangzhou University Library as an example
DAI Xing
（Guangzhou University， Guangzhou， Guangdong 510006）
Abstract： In this paper， since the implementation of performance-based pay policy analysis and research of Guangzhou University Library， quantization scheme， methods of operation and feedback information， summary discusses the state for a variety of practical work performance evaluation methods， to provide some references for the performance evaluation of the problem is difficult to quantify.
Keywords： college library; performance evaluation; clear day; 360-degree evaluation method
2006 年事業單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內容。2009 年 1 月 1 日起先在義務教育學校實施績效工資，旨在通過工資和獎勵制度的改革提高我國整體教師質量和教育質量，促進教育公平。義務教育學校績效工資發放的重點是向農村地區及國家貧困地區傾斜。國務院總理 2009 年 9 月 2 日主持召開了國務院常務會議，決定2010 年 1 月 1 日起對事業單位實施績效工資。①
績效是一個綜合的概念，包括產品數量和質量，教師對高校其它貢獻。績效工資的特點是員工所在崗位是績效工資考核的基礎;員工的具體勞動成果是確定工資等級的依據;工資考核與發放與工作業績相掛鉤。績效工資制度是建立在明確的工資標準和管理流程基礎上完整而科學的工資制度。②
完善的績效管理下才能實行合理的工資報酬分配。績效管理是指為實現組織發展戰略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態度行為和工作業績的全面監測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高組織綜合素質，③促進員工的自我發展。而其考核評定的量化標準是績效工資發放的依據。
績效考核考察勞動者最終勞動成果以及在勞動過程中的表現，包括勞動態度、行為表現、心理品質和能力素質。在實際工作當中，員工有很多潛在和在工作場所外開展的勞動是績效考核沒有考查到，甚至是考查錯誤的，怎么量化它們更是枉談。這些勞動卻是績效考核應該考核的內容。
1 因人而異的績效考核
廣州大學圖書館于2013年9月實行《廣州大學獎勵性績效工資實施細則》以來，相對于個人本身而言，有些教師績效考核加分后，努力工作的熱情驟減，認為可以休息一下了，心情該放松放松。而有的教師一旦受到獎勵，立馬像打了氣的氣球，工作和心情煥然一新，獎勵前后判若兩人。而有些教師獎勵前后變化不大。這時要特別注意他們的需求訴求，找準訴求點獎勵才能激發其工作動力，使其工作更上一層樓！有些教師工作能力和工作態度不良，如經過教育后達到一般水平，這時候的績效考核不能以獎勵為主，而是要明確其今后努力方向并相應地給出一些承諾，否則大部分工作人員會認為激勵不公，失去績效激勵的公平性和原則性。圖書館要時刻警惕片面、傾斜式的考核給大多數人帶來的不可逆轉傷害，領導層面不能只看到或監督教師的怠工和懶散，也要經常檢查自身工作的偏袒、不公正或激勵方式不適當等。前者很有可能是由后者引起。
2 績效工資總量的確定
廣州大學實施績效工資以來，以聘任崗位實際人數為基礎數，參考維護學校校級領導和各部門領導層面的權威性和號召力，綜合兩者確定各部門績效考核的總人數和工資總量。實際崗位工作人員享受實際部門的職務和職稱績效工資。學校層面考核其余工資量在實際工作中的發放，重點發放各部門中部分教師少發和漏發的部分。
3 績效考核評價權重系數的確定
以廣州大學圖書館為例，教學和科研工作結果很難量化，設計具體考核指標較難，成果很多時候不是單方面由學生、同行和領導同時看到和欣賞的，成果對社會的貢獻大小也是很難由部門領導準確量化判定等。這時候的權重系數和分值就是難以明確的。教師其實可以大致細分為科研型、教學型、教學和科研混合型及其它特異類型等，根據其工作貢獻和能力大小確定劃分出具體的評價權重系數，只有全面和準確的評價才能達到正確和有效的激勵目標。現行的圖書館績效工資的發放分值僅僅在行政職務和年度考核等級上有加分，行政職務有多項的有多項加分，沒有考慮實際工作當中是因為員工某項行政職務工作量不夠，才考慮加多項職務。最主要的是并不是所有領導干部干工作都是齊整整達到統一標準和統一能力的，在他們當中，也存在優秀，合格，基本合格與不合格的等級區別，因此劃分好各行政干部們的等級，有加分、扣分才是科學與合理的。相比政府機構公務員隊伍某些官員的、判刑和開除之類的現象，高校要采取的這些方案簡直可以算是一種獎勵式的教育。而某些有特質和特殊貢獻的教師應該允許單列加分或升級，加分值項后備注加分值的原因和重要程度。
4 常見的績效考評方法
績效考評方法的種類可以分為品質主導型，行為導向型，結果導向型和綜合型的考評方法。
4.1 日清日結考評法
事業單位的行政崗位工作人員適用綜合性的以下方法實行考評。以廣州大學圖書館為例，下文進行重點介紹。
日清日結法亦即OEC法（Overall Every Control and Clear），是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。所謂“清理”就是對單位的人、事、物、時間和空間進行全面清理，所謂“控制”就是工作目標和要求清楚。日清日結必須堅持的三個基本原則是善始善終原則，比較分析和不斷優化原則。④
廣州大學圖書館基層行政崗位工作人員日常需要處理的是大量的事務性工作，事務性工作常常會彼此牽連且必須處理，小事情往往和重大事件及關鍵事件密切相連，因此大量繁雜且不是很復雜的事務性工作，每日結清結畢是很有必要的，處理完所有事物可以省去大量判斷重大及關鍵事件的時間和精力（當然很多時候大家是明確哪些是重要和關鍵事件的），使行政人員在崗工作一段時間，熟悉工作內容和效果后，盡快加快工作速度，提高工作效率，能有效地騰出時間和精力發展工作內容，展望工作前景，為今后工作提升創造空間和機遇，同時可以很好應對各種沒有經過安排和臨時決定的一些突發事件，而很多突發事件往往是重大事件。采用日清日結考評法處理這些工作問題就會游刃有余。和其它考評方法比較，日清日結法能有效避免小事件醞釀成棘手和難以處理的重大事件。每一事件妥善處理，當然包括該慎重處理的交由上級處理，該順延處理的在順延日記載并處理等，每日簡單記錄工作日志備查。這種方法還可有效地設置每日工作目標完成的期限，最大程度杜絕工作拖拉，端正工作態度，創造良好且整齊的工作環境，最大限度激發工作積極性，避免推諉成習慣，避免形成在工作中今日推明日，明日推明日的惡性循環，以至于無法自拔。日清日結績效考評法只適用于基層行政人員，并不適用于中高層管理干部。
4.2 360度考評
360度考評方法適用于事業單位，例如廣州大學圖書館教學和科研崗位。360度考評方法最早應用于上世紀初期，屬于綜合型的績效考評方法，是英國在軍隊中使用的考評方法。常用來考評士兵和檢查軍隊集體的軍事能力上。從上世紀中期，360度考評方法被推廣到更廣闊的工作領域，主要用于工商企業工作崗位分析以及管理人員的能力評價。幾十年后伴隨360度考評方法日趨完善以及互聯網技術的不斷發展，采用互聯網的360度績效考評方法因為不受地域限制，這給那些存在地域差異的企業以及跨國企業帶來了更大的利益，成為它們人力資源管理與開發的主要指南。⑤
360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
采用匿名評價方式是它的優點，它的缺點是考評的定性評價比重較大，定量的業績評價較少。廣州大學大部分直屬學院多年以來一直采用360度考評方法考評教學和科研崗位的工作人員，但是特別值得注意的是這種方法要經常與KPI關鍵績效評價相結合，才能使評價更全面。關鍵績效指標簡稱KPI，亦即英文Key Performance Indicator的縮寫，是把組織的戰略目標分解為可操作的工作目標的一種績效考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任以此明確部門各人員的績效衡量指標。
360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。細致地區分信息所處的背景和環境，正確看待信息沖突，避免由此引起的錯誤判斷是360度考評的最重要之處。在實施360度考評方法的過程中，針對負面的意見，如果組織成員處理不當，全方位懷疑和攻擊上級、同事和下級等，全方位錯誤懷疑自己所有的工作內容，會在組織內造成惡劣氛圍，影響組織所有成員的工作進程和熱情，并同時浪費所有人的時間和精力。
大學圖書館和所有義務教育學校在經濟收入絕大部分依靠上級部門的撥款上是一致的。因此有關廣州大學圖書館的績效考評量化的一些經驗和總結，可以作為義務教育學校績效工資量化政策制定的參考和借鑒。
注釋
① 劉哲立.從激勵理論看事業單位實行績效工資制度改革之必要性[J].企業導報，2011（1下）：77-78.
② 陳建弟.淺析高校教師績效工資制度[J].華章，2012（17）：156.
③ 安鴻章.企業人力資源管理師（四級）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.
關鍵詞：哲學教學；學風；培養途徑
一、學風與校園文化的辯證關系
學風是學生在學習過程中表現出來的群體治學態度和方法，是學生在長期學習過程中學習習慣、生活習慣、衛生習慣、行為習慣等方面的綜合表現。是校園文化中最為重要的組成部分。廣義的校園文化包括校園物質文化、校園精神文化和校園制度文化三大方面，其中校園精神文化是整個校園文化的核心和最高層次，又可細分為校風建設、學風建設、教風建設和校園人際關系建設，而學風建設又是校園精神文化的核心，進而在整個校園文化中占據重中之重的地位，有鑒于此，課堂教學中對學風的滲透和培養不僅理所當然，而且勢在必行。
二、馬哲教學中的學風培養途徑
（一）馬哲教學中學風培養的基本原則
哲學研究的是關于自然界、人類社會和人類思維領域最本質和最一般的問題，內容因高度凝練而顯得較為抽象，這無疑會給學習帶來困擾，對很多問題的理解和掌握仍不夠到位。但事實上，哲學原理無一例外都是源于現實生活的，在課堂教學中應該還原到生活中去，結合學生的認知情況、情感狀況進行講解傳授——即加強教學法中的“備學生”，讓理論緊密結合實際，讓高度抽象的理論變得有血有肉，讓學生感覺哲學每時每刻就在身邊，如此一來，既傳授了世界觀，更重要的是傳播了方法論。要實現上述目標，有必要在課堂上引入探究式教學，其本質是在教師引領下，讓學生實現半自主學習并自覺深化認知，讓學習知識的過程同時成為踐行哲學方法論的過程、成為世界觀和德育培養的過程、成為學風培養的過程、成為學習方法和教學方法的養成過程。
（二）馬哲教學中的學風培養途徑
1.課前演講
一般安排在正課之前，根據班級人數以學期為界統籌安排，每人3-5分鐘，講述的內容可以是時政新聞、哲理故事、親身經歷過的有教育警示意義的事情，也可以是學生個人對某一事件或現象的看法。在演講之前需要事先告知學生做準備，如有必要需附交演講稿，在學生演講過程中，教師需全程認真記載并組織評價內容，演講后可邀請其他同學先行點評，在這一過程中既可了解演講效果，又可以在第一時間有效掌握學生的思想動向、是非判斷以及認知程度。如果學生有分析失當之處，教師可以在總結性點評中給予干預，引導學生的世界觀進入正確軌道。這種形式因為針對性強，因而對培養學生的理性分析能力和是非觀念非常有效，且貼近實際，具有高時效、主動參與、即時反饋的特點，在學風培養實踐中效果較好。
2.社會調研和社會實踐
社會調研和實踐法，是針對社會熱點問題或特定的研究方向，走出課堂、直面現實問題并探究解決方案的教學方法。在這一過程中，學生需要運用哲學方法論和各門具體科學知識遴選方向和題目、設計方案、搜集信息、整理數據、歸納結論，并最終得到有針對性的解決手段，是對所學知識的應用和檢驗，使馬哲理論直接對接實際。調研成果的形式也是多樣的，如微電影、講座、調研報告等。通過社會實踐活動有助于學生更新觀念，不僅有助于樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，而且有助于端正求學目的，養成務實學風。同時，調研和實踐活動也有利于學生正確認識自己，對自身成長產生緊迫感。通過廣泛的社會實踐活動，能讓學生看到自己和社會需求之間的差距，看到自身知識和能力上存在的不足，客觀的重新認識和評價自己，逐漸擺正個人與社會的位置，克服“嬌、驕”二氣，期間遇到的困難可以培養奉獻精神、磨練堅毅品質，這體現了學風培養中勇于擔當的一面，學生在參與過程中養成的務實學習態度和創新思維方式，也是高校思想政治教育，尤其是馬哲教育的目的所在。
3.微課和翻轉課堂
這兩種形式都能充分調動學生的自覺主動性和信息交流的時效性，鑒于馬哲課程的內容具有極大的開放性和包容性，且與實際聯系非常緊密，不但可以節約并充分利用課內時間，更能激勵學生主動參與學習。通過運用哲學理論，共同研究解決本土化和全球化的挑戰，共同探討現實問題并嘗試提出解決方案，使這種形式往往產生類似頭腦風暴的效果，教師不再占用課堂的時間來講授信息，這些信息由學生在課后通過看視頻講座、聽播客、閱讀電子書等形式實現全自主學習，還能在網絡上查閱所需材料并與其他同學討論，相互借鑒并提純自己的觀點。教師也能有更多的時間與每個人交流。
4.結合職業規劃
馬哲基本原理及應用的考核，貫穿了公務員和事業單位考試中的所有科目、題型、解題方法和答題策略。行政職業能力測驗要學會合理取舍、抓主要矛盾，在短時間內盡可能答對更多題目。申論考試考察七種能力，即閱讀理解、分析判斷、提出和解決問題、語言表達、文體寫作、時事政治運用、行政管理能力，題目材料往往會給出大量信息，考生從中篩選出有效信息和共性問題，歸納總結成問題要點，提出有針對性和可操作性的對策。事業單位招考中的綜合知識考試是對知識面的全方位考察，其中也必然涉及到哲學部分。而無論公務員還是事業單位，面試中必然會用到哲學觀點，這是對思維方式和解決問題能力的具體考查。在課堂練習中，教師不妨設計類似的情境，讓學生在應用理論解決問題的同時，消除對公考題目的陌生感和畏懼感，以此為契機促進學生自覺養成良好學風。
參考文獻：
志愿者服務是大力弘揚“奉獻、友愛、互助、進步”的志愿服務精神，更好地引導廣大青少年和志愿者助力社會建設的重要舉措。以下是小編精心收集整理的公益志愿者活動策劃，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
公益志愿者活動策劃1一、活動主題
感恩于心，勵志于行，團結互助，服務他人
二、活動目的
改變宿舍樓下車庫雜亂無序、擁堵的狀況，讓車庫有序化，方便同學存車、取車、護車，構建良好的生活區環境，進一步引導和激勵廣大志愿者弘揚“奉獻、友愛、互助、進步”的時代新風。
三、活動對象
__中醫
四、活動時間
2020年_月
五、活動地點
學生公寓下車庫。
六、活動形式
“整頓車輛，服務同學”活動。
七、活動內容
活動前期準備：制作8個宿管站的公益宣傳標語。
1、活動：
(1)了解數計學院宿舍樓周邊車輛停放相對比較雜亂的地方，并與宿管站保持聯系，商量共建“和諧車庫，文明生活”的相關事宜。
(2)通知志愿者參加“存之有序，取之有道”整頓車輛活動。
(3)選派負責人負責不同的區域，做好準備工作。
(4)安排人員負責拍攝及做好活動的宣傳工作。
2、活動具體流程：
(1)請全體成員集中，總負責人做好點名工作以及綬帶，標語的分發工作，分配各個小隊的工作。
(2)一組的同學分成三個小隊，(每小隊4人以上)并有專門的拍照人員。分別負責1-3管、4-6管，7-8管3個生活區樓下車庫的車輛整理以及張貼標語的工作。
(3)請各個小隊長將各組成員帶到指定的區域，并分配該小隊成員的工作。
(4)負責拍照的同學做好活動期間的拍攝工作，留下一份美好的回憶。
(5)做好相關的后期宣傳工作。
八、活動意義
(1)培養一種這樣的精神，那就是做有益于建立和促進相互關懷、友善和諧的人際關系的社會。
(2)肯定和確定個人的自我價值，促進個人的成長和發展。
(3)充分利用社會的各種資源優勢，特別是自身的資源優勢。
(4)加強個人對社會的歸屬感，強化個人來源于社會，又服務于社會的理念。也可以這樣說，志愿者活動是純潔和洗滌個性心靈的良好方法，志愿者活動可以實現自我精神的滿足和體驗。
(5)我們每個志愿者還可以通過志愿者組織和志愿者活動這樣一個平臺，在開展志愿者活動中結識一大批優秀人士，這是一種寶貴的精神財富和社會資源，將為我們的工作、學習和生活帶來很多有益之處。
九、活動負責人
總負責人：__
小隊負責人：__
公益志愿者活動策劃2一、活動背景
1971年，聯合國志愿人員組織正式成立，它的宗旨是動員具有奉獻精神并有一技之長的志愿人員，幫助發展中國家盡快實現其發展目標。1985年，第四十屆聯大確定從1986年起，每年12月5日為“國際志愿人員日”。“老吾老，以及人之老;幼吾幼，以及人之幼。”這是在中國傳誦了幾千年的名句，時時激勵著人們友愛互助共同促進社會的和諧進步。國際志愿者日已經確立了28年整。還是一個年輕的節日。志愿實踐部作為一個高校志愿組織，希望能夠通過這次活動，使人人都來當次志愿者，志愿為社會奉獻，使人間充滿愛，促進社會的和諧進步。
二、活動目的
1.讓同學們理解志愿者行動，積極參與志愿者活動，認識到我們每個人都可以是光榮的志愿者;
2.宣傳我校志愿者服務隊，讓大家了解我校的志愿者活動，了解我校的志愿者.
3.鍛煉本小組青年志愿者的各項義務勞動技能，增長服務經驗。
三、活動流程
1、學校各活動人員6:20在1404全體集合出發，8：40到八一廣場，整理隊伍及做好活動最后的準備工作，9點活動正式開始。
2、進行志愿者宣誓活動
3、與其他院校的志愿者一起維持八一廣場周邊的交通問題，進行衛生清理活動，用實際行動服務大家，呼吁更多的人投入到志愿者隊伍中來，倡導和諧新風尚。
4、10點在八一廣場集合，活動結束，合影留念。
四、活動后期宣傳
1.由記者寫成稿件在日新網、校報、廣播站、院網、土木年華雜志上進行報道。
2.各部長總結此次的活動的經驗和不足，留下記錄備案。
3.處理好視頻文件，制作節目視頻放到日新網及優酷，土豆等視頻網站上以作宣。
五、注意事項及備注
(一).所有志愿者在來往的路途上要注意安全，并遵守交通法規。
(二).活動前各負責人復必將此次的活動內容.注意事項等清楚地告訴所有志愿者，讓他們明白自己要做什么，在做什么，應該怎么做。
(三).在活動中，要注意自己的言行，保持好志愿者形象。
(四).活動期間相互保持緊密聯系，不得擅自離開。
六、應急預案
下雨天活動推遲
公益志愿者活動策劃3一、指導思想：
通過開展尊老敬老活動，進一步教育青少年繼承中華民族的尊老敬老的優秀傳統，加強青少年思想道德建設，提升青少年思想道德素質，提高德育教育的針對性和實效性，以“學雷鋒，樹新風，重細節，塑形象”的主題活動為載體，知榮明恥，構建細節德育教育。
二、組織機構：
顧問：___
組長：___
副組長：___
成員：團委委員、學生會干部、各班團支部書記
三、活動時間：
20__年_月_日下午課活課時間
四、活動安排：
1、16：35團委委員、學生會干部、各班團支書和志愿者到__中學小廣場集中;
2、16：40慰問隊伍從_中出發往敬老院;
3、學生會干部到__鎮拿好禮品;
4、在敬老院內集中排隊;
5、由我校___副校長等帶隊老師為老人送慰問金，各班班長為老人送禮品;
6、請敬老院老人介紹他們情況;
7、請___副校長講話;
8、參觀敬老院并與老人談心、合影、為老人做些力所能及的事情;
9、安全回家。
五、隊伍秩序：
1、隊伍兩路中隊前行;
2、隊伍方塊排列順序。
團旗——校旗——學生會干部——各班團支部書記、志愿者按高年級到低年級順序排列
六、安全保障：
1、團委委員在隊伍側邊維持隊伍秩序，確保學生安全;
2、在__路口，由___等老師把守，確保學生安全。
公益志愿者活動策劃4指導思想：
為促進教育均衡化發展，推進學校和諧校園建設，進一步提高學校辦學質量，堅持學校教書育人、管理育人、服務育人的辦學思想。充分發揮黨員、團員和青年教師的作用，幫助在本校就讀的英語學習方面存在困難的解決英語學習中的困難，跟上教學要求。
一、活動目標：
通過一年的補缺補差，幫助服務對象樹立學好英語的信心，提高英語學習興趣、養成良好的學習習慣、掌握科學的學習方法，英語基礎較扎實、英語運用能力得到提高、英語成績明顯上升。
二、報名形式：
教師自愿向黨支部報名，學生自愿向班主任報名，由班主任匯總交黨支部。(報名時間截止為：__月__日12：00)
三、活動方式：
根據報名教師的英語熟練程度和學生的英語基礎，學校統一安排每一位志愿者帶教3―4名學生，在學校對學生進行補缺補差。
四、活動時間：
教師志愿者服務隊活動期限為20__年__月――20__年__月;利用中午休息、雙休日或其他課余時間。
五、活動管理：
學校建立教師志愿者服務隊，成立領導小組，由學校黨支部統一管理。領導小組對學生的原有英語基礎進行統計，第一學期期末考試后進行分析對比，第二學期考試后進行服務質量評定，評選出優秀志愿者。
教師志愿者服務隊領導小組：
組長：陳思華
副組長：朱文斌
組員：何文英曹根華顧華明
由曹根華負責日常事務
六、具體要求：
1、對服務對象的英語學習基礎和所處年級的英語教學要求有一個明確的了解。
2、制定一份詳細的幫教計劃，按計劃有步驟實施幫教。
3、經常向任課教師了解服務對象的課堂學習情況和英語測驗考試情況，有目的地檢查學生的課堂和回家作業。
4、從英語信心、興趣、習慣、方法、知識和能力等方面綜合幫助學生，講練結合。
5、幫教過程要做到耐心、細致、到位，方法科學、態度和藹。
經常與服務對象進行心靈溝通和情感交流。
6、經常與服務對象的家長進行聯系溝通，進行適當的家庭教育指導。
7、做好幫教記錄和情況分析。
8、服務結束，對整個活動進行總結。
公益志愿者活動策劃5一、活動背景
深秋已至，天氣轉涼，最近學校里感冒的人多了起來，而且全國的流感形式也很嚴峻，通過免費派發口罩活動希望能促使大家增強預防流感意識，注意自身清潔衛生，同時，向在校師生送上一份溫暖，從而使自己能免于流感的侵襲。
二、活動的目的及意義
近段時間，大家都在網上或者新聞媒體上得知流感的嚴峻形勢，所以想通過這次獻愛心活動，希望能使在校師生免于甲流，也可使大家初步掌握防治流感的基本知識，還可以在將來的生活中，使自己更健康，懂得如何生活并珍惜健康。
三、活動宗旨和要求：
本活動與醫藥藥品企事業單位合作，以推動我會成員開展公益實踐，弘揚公益精神、宣傳社會公德、倡導公益文化、開展公益實踐、塑造公益形象為宗旨，開展公益活動,同時在此基礎上擴大的醫藥藥品企事業單位以及我會在學校的影響力。在公益活動中，大學生能與公益文化相結合，突出實效性、人文性、公德性，通過傳播公益文化，營造科學、高雅的道德氛圍，使大學生接受更多的新事物,傳播愛心提高自身修養。
四、活動時間：12月22日前后
五、活動組織安排
本次活動由就業協會主辦，對于本次活動的籌劃和組織，我們將聯合成立活動組委會進行規劃和統一安排并遵循贊助商的安排進行適當調度。
六、宣傳計劃
冠名權：___醫藥藥品企事業單位
宣傳單：宣傳單上公司以贊助商的身份出現或同時派發公司的宣傳單。(該項目可獨立，可由商家獨自提供)
海報宣傳：海報上商家以贊助商的身份出現，并可以印上商家各自的標志。(商家自行設計也可以)
展板宣傳：展板上可貼部分贊助商自身的宣傳海報1~2張。
宣傳欄宣傳：贊助商的宣傳和海報在我校宣傳欄擁有該活動的冠名權。
橫幅宣傳：在活動現場、運動場、飯堂可懸掛贊助商名稱的橫幅。
獎品宣傳：獎品由贊助商贊助、提供或可印有該公司的圖案。
產品宣傳：公司產品可作為該活動的指定用品，也可以利用部分時間給贊助商宣傳自己產品。
七、活動步驟:
1、經院團委審核批準，并尋找醫藥贊助商制定工作安排。
2、由會議的結果分配各項任務:由宣傳部負責出海報、展板等來宣傳各項活動。
3、組織一個流動小組,在活動當天在校園里做宣傳活動和派發口罩工作,邊宣傳,邊讓同學積極參加此項活動。
八、擴張項目：
通過現場派發口罩這活動，贊助商醫藥藥品企事業單位，還可以在此進行醫藥保健品銷售，尤其是對預防流感藥物和藥品進行銷售，并派發本店宣傳單張，從而增強本醫藥藥品企事業單位在學校的影響力。
九、活動經費：
1、獨立包裝型醫藥口罩1000個以上(由贊助商提供)
2、宣傳標語橫幅1~2條(由贊助商提供)
3、宣傳板報設計及費用(我會承包)
關鍵詞：事業單位; 職工教育培訓; 效果
一、引言
通過理論了解和實踐認知，事業單位教育培訓是為了滿足事業單位的多樣化人才需求，實現事業單位競爭力和運行效率的提升，根據職工自身情況進行有針對性、目的性的科學訓練和培養，并以受培訓職工的知識結構、業務技能、職業素質、適應能力等方面的優化拓展為培訓內容，使職工能夠對當前的工作或未來更高級別工作的勝任度上有一個全方位的飛躍，從而滿足當前單位對職工能力的預期和對人才的需求。這也就是在事業單位職工教育培訓的大體概念和存在意義。
二、職工教育培訓的目的
通過教育培訓，使職工在政治素養、道德建設、業務能力等方面方面有一個綜合性提高，從而使職工提升工作效率和質量，推動單位的發展進步。
三、職工教育培訓的重要性
1.有利于職工適應競爭氛圍，提升能力，推動單位發展進步。隨著我國市場經濟的發展，事業單位也處在改革發展階段。如果職工不注重個人發展，不思進取，那么很容易會拖單位發展的后腿，進而被單位淘汰。所以，培訓的存在，就是幫助職工發展，培養進取心，從而以點帶面，進而提高事業單位競爭力，形成良性發展。2.有利于實現職工自身的發展訴求。對職工發展訴求的重視和滿足，能夠聚集人心，留住人才。教育培訓工作的開展，能夠對單位各個部門之間的交流互動和協調合作起到重要的促進作用。通過這種方式，可以使職工對各個部門的職能工作有一個清楚地了解，進而對自身發展有一個清晰的規劃。也能通過職工間的交流互動，發現人才，更方便單位做人盡其才的舉措。3.是塑造團隊精神和提高創新能力的有力武器。當今時代，事業單位逐漸重視起職工的團隊精神和創新能力，并且拿出相應的方法以期實現目的，教育培訓工作的開展，與單位的目的不謀而合。事業單位通過教育培訓，可以使職工對單位的認知誤區進行矯正。通過相應培訓，可以使職工對單位的認同感和使命感得增強，進而使職工尤其是人才在塑造團隊精神，提高創新能力的同時，讓單位人心凝聚，充滿創新活力，進而為單位的發展進步，取得成功而努力奮斗。
四、職工教育培訓的現狀
1.固有認知的偏見和誤解。由于思想觀念的不及時更新，尤其是固有的錯誤觀念沒有得到消除。使得很多事業單位雖然表面上對教育培訓很重視，但沒有腳踏實地地落實到行動上。主要表現在單位高層并沒有報以足夠的重視態度，甚至產生教育培訓費時又費錢的錯誤認知。于是一系列“面子工程”就此產生。單位內部分職工也沒有對教育培訓有一個正確認知，所以對單位組織的教育培訓也是敷衍了事。2.培訓目的不明確。雖然當前事業單位的教育培訓活動并不少。可實際上，由于其與單位內的考核評價體系掛鉤，并且還有硬性的指標要求，這使職工的參與熱情下降，從而導致了教育培訓的效果大打折扣。操作中,培訓常常是走走過場,弄個形式,開個會讀些文件，這么做也就失去了教育培訓的本質意義。3.培訓內容單一,不全面。當前諸多教育培訓活動的內容往往是籠統單一。具有針對性、系統性、科學性的培訓方案的缺失，讓參與的職工們在業務能力和知識技能方面上收獲寥寥。4.輕視學習的過程。在教育培訓的過程中，我們經常可以看到這種現象的存在。很多的教育培訓活動只注重數量和規模，并不重視職工的學習效率和學習成果。這種做法，是一種為了完成任務的表面工程。這種現象出現的主要原因是管理體系和評價考核體系的松散。過分地強調自我管理，輕視學習成果的落實以及對培訓的質量和效果的忽視。這種做法不僅沒有起到教育培訓應有的積極作用，反而還會打壓優秀人才的學習熱情，起到意想不到的消極作用。
五、職工教育培訓現狀的創新措施
1.改變錯誤的固有認知，強調學習精神和學習態度。這需要單位的領導層起到帶頭示范的作用。自上而下的在整個單位培育起學習的風尚，使單位職工進行教育培訓的積極性得到提高。2.優化并創新培訓方式。培訓方式要重視理論與實踐相結合。緊跟實際，因材施教。使培訓方式不流于表面刻板，把新鮮有趣、生動活潑的元素融入培訓方式之中，讓職工在提升自身綜合能力的同時愛上學習，勤于學習。3.要確保培訓的質量,注重培訓效果的創新。在培訓的過程中,要加強培訓管理制度,對每位參與的職工都要建立出勤記錄,同時,還要注重培訓的實效性,在培訓過程中要有測試題、寫體會、做交流、寫總結。建立嚴格的獎懲制度,培訓結束后,按一定比例評選出優秀學員,給予一定的獎勵。
六、針對如何提高培訓效果提出幾點意見
1.轉變培訓理念。首先要樹立起教育培訓的正確理念，并且要相信教育培訓是一種通過長期投資而能夠獲得的長遠的綜合回報，而不是費時費力費錢的浪費行為。其次是通過軟硬件結合的方式對教育培訓體系進行優化和完善，構建起具有硬件資質和軟件實力的培訓力量，來提高職工的學習質量和便利性。2.因材施教，創建具有針對性、科學性的合適學習方案。根據單位對職工的不同預期和需求，建立起滿足單位標準以及理論與實際相結合的培訓內容。做到需要不同，培訓不同，效果明顯。可采用日程觀察、下發培訓課程建議的征詢問卷調查、分層次座談、會議調查等方式了解職工需求,尋找薄弱環節確定,分階段有針對性地確定培訓計劃和培訓方式內容,從而提高培訓的時效和實用性。3.創新培訓目標。作為教育培訓工作的重要部分，培訓目標的創新，不僅有利于培訓工作的開展，更有利于受訓職工學習效果的提高。說明培訓的目標，使他們了解到目標的達成能給他們的工作、生活帶來哪些積極變化,如績效提高、加薪、物質獎勵等,為受訓職工的培訓提供一個努力方向。實踐證明,當面對單目標時,職工表現出來的動力和積極性以及學習效果要遠遠高于面對多個目標時。因為在單目標的情況下,職工的壓力更小,也有更多的時間去實踐新技能、吸收新知識和自我激勵,自我的積極暗示也比多目標時更強,學習的效果也明顯。4.優化培訓人員的選用機制。一個好的培訓師可以大大提高受訓者的學習速度和效率,反之亦然。培訓老師可選理論知識較豐富的專業人員,他們能為職工帶來全新的理念,也可以邀請本單位的業務尖子、技術能手為職工授課,他們的優勢是對本單位業務、技術情況非常熟悉,教學與實際相結合,容易與培訓對象溝通,針對性強,可以說他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗,而且還可起到激勵作用,為其他職工樹立榜樣,取長補短。本單位職工任教師以授課的方式相互學習,可以促使團隊精神自然形成,同時也為職工鞏固知識、展示才能、鍛煉能力搭建了平臺。5.創新職工激勵機制。我們對職工教育培訓的同時,也要建立有效的激勵機制。職工的培訓考核與獎懲相結合,提高職工參加教育培訓的積極性和主動性。如,我們也可以把日常工作績效考核與教育培訓考核的成績統一起來,這樣考核結果就對職工產生了較大的壓力,有壓力就會產生動力,才能使教育培訓達到好的效果。
七、結語
當今事業單位的發展以及競爭，歸根到底取決于人才的數量以及培養選拔人才的機制。在當前國家經濟發展，事業單位單位改革發展的背景下，教育培訓工作的存在和開展，不僅能夠提升職工的素質和能力也關乎到企業單位的興衰。重視并做好教育培訓，勇于創新培訓模式，不僅能夠為單位提供源源不斷的活力，也能夠讓一個事業單位在發展之路上越走越遠。
參考文獻：
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