時間：2022-02-20 17:10:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇總經(jīng)理崗位競聘，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條為了適應市場競爭，合理有效地發(fā)揮管理人員的才干，打破終身制，建立能者上、庸者下的競爭機制，規(guī)范和完善公司管理人員考核聘用管理制度，特制定本暫行制度（以下簡稱本制度）。
第二條本制度適用于公司部門主管以上的所有管理崗位，下屬子公司、控股公司的副總經(jīng)理以上的主要經(jīng)營崗位（包括承包經(jīng)營者）。
第三條本制度本著“公平、公正、透明”的原則，對管理人員的選拔、考核和擇優(yōu)聘用，以及管理人員享有的權利和應承擔的義務做出了明確的制度，凡公司管理崗位的管理人員均應遵守本制度。
第二章管理人員的選拔、聘任
第四條凡公司現(xiàn)已有的經(jīng)營管理崗位（原經(jīng)營管理者的聘期屆滿的，或不能勝任的），或因業(yè)務需要新增設的經(jīng)營管理崗位，均采用競聘上崗。
第五條公司將需競聘的崗位的標準和要求公開公布，并在公布之日起，十日內(nèi)接受競聘者報名，凡符合條件的人員均可報名參加競聘。
第六條在接受報名的同時，由公司相關部門選出的代表組成臨時評選委員會，負責對競聘者資格審核和擔任整個考評工作。
第七條凡參加競聘的人員，在制度的時間內(nèi)帶好所需具備的材料到公司人事部門報名，參加初選。
第八條公司將符合標準的初選人員及相關材料統(tǒng)一公布，自公布之日起五日內(nèi)，接受公司員工對競聘者的資格進行評議和質(zhì)疑，凡評議不合格，或被發(fā)現(xiàn)使用虛假材料的競聘者，將被取消競聘資格。
第九條初選合格的競聘者，將參加筆試和競聘演說后，由評選委員會無記名投票，并統(tǒng)一公布各競聘者的得票結(jié)果。得票最高的前二名競聘者參加復試。
第十條復試由公司領導（或委托人事部門）對競聘者進行面試。面試后，由經(jīng)理辦公會議決定人選，由公司總經(jīng)理（或總經(jīng)理委托人）聘任，試用期三個月。試用期內(nèi)，如不能勝任者，由第二名自動接替，前者解聘。
第三章管理管理人員的考評
第十一條管理人員在任職期間，應接受每年一次的民主評議。每年的民主評議工作，一般在每年的第一個季度內(nèi)完成。
第十二條管理人員的民主評議是對其上一個年度的工作表現(xiàn)進行評議，主要集中在政治思想覺悟、工作能力和工作業(yè)績?nèi)齻€方面。
第十三條每年的民主評議工作，由人事部門負責組織安排，由公司領導、各管理崗位的管理人員和群眾推舉出的職工代表，參加對管理人員的評議工作。
第十四條職工代表是由公司各部門通過民主選舉出的，代表所在部門的職工行使對管理人員民主評議的權力。
第十五條職工代表應在廣泛征求和匯總所在部門職工對管理人員的意見后，再行使對管理人員民主評議的權力，確實真正做到代表職工的利益。
第十六條管理人員考評的程序：
1、首先由被考評的管理人員對上一年度的工作述職，和簡要陳述新一年工作的計劃安排；
2、回答評議人員的詢問；
3、根據(jù)被考評管理人員上一年度的工作表現(xiàn)、新年的工作計劃和問答的滿意度，由評議人員對其進行信任投票；
4、對通過信任投票的管理人員進行評分投票；
5、公布評分結(jié)果，向被考評管理人員反饋意見。
第十七條信任投票分為信任票、不信任票和棄權票三種。信任票數(shù)超過投票人數(shù)的一半以上，為評議合格；信任票數(shù)未能達到投票人數(shù)的一半以上者，為評議不合格。
第十八條對評議合格的管理人員，在政治思想覺悟、工作能力和工作業(yè)績?nèi)齻€方面進行評分，評分分為優(yōu)秀（90-100分）、稱職（80-89分）和基本稱職（60-79分）三種；在評分統(tǒng)計時，采取去除一個最高分、一個最低分后的平均分。
第十九條對評議不合格的管理人員，其職務自動解聘，該崗位按第一章之制度重新競聘。
第二十條對需要整改的管理人員，應在三個月內(nèi)采取措施進行整改，如在限期內(nèi)未達到整改要求（或未采取任何措施）的管理人員，可提請總經(jīng)理辦公會議對其進行留崗查看三個月或解職處分。給予解職的，該崗位按第一章之制度重新競聘。
第四章管理崗位的任期與解聘
第二十一條管理崗位的任期，一般為二年（或三年，最低不少于一年），連聘可以連任，但任職期限不得超過其與本公司簽訂的勞動合同的期限。
第二十二條管理人員的任職在出現(xiàn)下列情況之一的，其職務自動解聘：
1、公司簽訂的勞動合同到期后，不再續(xù)簽的；
2、任期屆滿，不再續(xù)聘的；
3、試用期內(nèi)，不能勝任本崗位工作的；
4、在任期內(nèi)，因身體原因（或三個月內(nèi)）不能履行其職務，并由他人接替其崗位的；
5、民主評議不合格的；
6、第十四條制度，被總經(jīng)理辦公會議解職的；
7、其它被解職的情況出現(xiàn)的。
第五章管理人員的權利與義務
第二十三條被聘任管理崗位的管理人員，享有以下權利：
1、根據(jù)公司有關規(guī)章制度和在公司賦予的權限內(nèi)，行使經(jīng)營管理權；
2、受總經(jīng)理委托，對下屬人員進行聘任或解聘；
3、在職權范圍內(nèi)，有權調(diào)動人員的崗位工作；
4、有權選擇下屬工作人員。
第二十四條被聘任管理崗位的管理人員，應承擔以下義務：
1、自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，維護公司形象；
2、自覺執(zhí)行公司的各項決定，維護公司利益；
3、努力完成公司交給的任務；
4、協(xié)助上一級領導的工作；
5、不得假公濟私和有損害公司的行為。
第六章管理人員的獎罰
第二十五條被評議為優(yōu)秀管理人員的，公司除通報表揚外，一次性獎勵其一個月的工資收入（按上一年度十二月份應發(fā)工資計算）作為獎金。
第二十六條連續(xù)三年被評議為優(yōu)秀管理人員的，除給予本制度第二十五條的獎勵外，按同崗位上調(diào)一個標準的崗位津貼工資。
第二十七條管理人員在留崗查看期間，按同崗位下調(diào)一個標準的崗位津貼工資（或已在同崗位標準一的，按標準一的85%發(fā)放）。
第二十八條被解聘的管理人員，不再享受原崗位工資待遇，按新聘崗位待遇發(fā)放。
第二十九條對犯有下列行為者，可對其進行留崗查看三個月，情節(jié)嚴重的可給予解聘：
1、不執(zhí)行公司決定的；
2、不履行自己崗位職責、或不履行義務的；
3、經(jīng)常違反公司規(guī)章制度，或不能以身作則的；
4、工作中搞不好團結(jié)，經(jīng)常制造矛盾，在職工中影象很壞，群眾反映強烈的；
5、不服從公司管理的。
第七章附則
第三十條本制度自下發(fā)之日起開始執(zhí)行。
一、目的：
從組織內(nèi)部挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得起用，能崗匹配，效益最佳。
二、對象：所有競聘人員
三、流程
㈠競聘公告（包括競聘崗位、職務、待遇、競聘條件、競聘范圍、時間和地點安排等）
⒈時間：5月17日
⒉地點：公司內(nèi)部宣傳欄
⒊負責部門：人力資源部
㈡競聘宣傳
⒈時間：5月17日至6月15日
⒉范圍：公司內(nèi)部
⒊負責部門：人力資源部、總經(jīng)辦
㈢接受報名：
⒈時間：5月17日至6月1日
⒉地點：人力資源部
⒊負責部門：人力資源部
⒋流程:領取報名表格填寫后連同資格證書的復印件一起交人力資源部。
㈣資格審查：
⒈時間：6月1日以前
⒉負責部門：人力資源部
⒊目的：根據(jù)競聘條件，對報名者進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的申請者。
㈤競聘人公示
⒈時間：6月2日-6月15日
⒉地點：公司內(nèi)部宣傳欄
⒊負責部門：人力資源部
⒋目的：征集員工對符合競聘資格的競聘者的意見
㈥設置競聘意見箱，征集員工對競聘者的評價。
⒈時間：5月17日至6月15日
⒉負責部門：人力資源部
⒊流程：在公司和一分廠設立人事意見箱，由人力資源部匯集員工意見，交公司領導和面試考官參考。
㈦接受報名者工作計劃書
⒈時間：5月17日至6月10日
⒉地點：人力資源部
⒊負責部門：人力資源部
㈧成立評聘小組：
⒈時間：6月10日至6月14日
⒉負責部門：人力資源部
⒊要求：⑴評聘小組的組成：評聘小組由5—9人組成為宜，應由公司領導、競聘部門主要成員和人力資源部成員等組成。
⑵面試主考官應由總經(jīng)理、副總經(jīng)理或其授權人擔任，或聘請閱歷較深、知識域?qū)拸V、經(jīng)驗豐富、公正正直、精通人力資源管理的專家擔任。
⑶面試主考官必須具備的素質(zhì)：有洞察力、愛才惜才、善于把握人們的情緒和宏觀駕馭面試考場環(huán)境的能力。
㈨評聘
⒈時間：6月15日下午2：30-6：00
⒉地點：技術中心展廳
⒊負責部門：人力資源部
⒋評聘人：評聘小組成員
⒌目的：測試競聘者履行競聘職位所必備的基本知識、運用這些知識解決實際問題的能力和水平、履行競聘職位職責所必備的基本素質(zhì)和能力。⒍評聘形式：采用多對一的面試方式，以抽“面試順序號”的方式，按順序面試。
⒎評聘內(nèi)容：由人力資源部協(xié)助評聘小組確定。
⒏面試時間：每人面試時間為30分鐘。
⒐評聘流程：
時間
面試內(nèi)容安排
2:30-2:40
人力資源部介紹競聘條件和競聘人員情況
2:40-2:45
競聘人員抽簽決定面試順序,并到休息區(qū)候試
2:45-3:15
1號競聘者競聘（競聘者作10分鐘競聘演講，評聘小組與競聘者進行15問答式面試，面試小組對競聘者作5分鐘會商評價）
3:15-3:45
2號競聘者競聘(步驟及時間同1號競聘者)
3:45-4:15
3號競聘者競聘(步驟及時間同1號競聘者)
4:15-4:25
中場休息
4:25-4:55
4號競聘者競聘(步驟及時間同1號競聘者)
4:55-5:20
評聘小組對競聘者進行綜合會商并按德、才、能、識、體進行全面衡量，并對競聘者作出綜合評價。
⒑旁聽：公司員工自愿參加或由部門選派代表參加
㈩競聘結(jié)果競猜
⒈時間：6月16日
⒉負責部門：人力資源部
⒊流程：員工自愿到人事意見箱旁取選票，并對競聘勝出者記名投票競猜，猜中者參與抽獎（未記名的不參與抽獎）。
（十一）公布競聘結(jié)果
⒈時間：6月17日
⒉地點：技術中心展廳
⒊公布形式：中層干部擴大會議
⒋公布人：總經(jīng)理或其授權人
（十二）競猜抽獎
⒈時間：6月18日下午2:30
⒉地點：技術中心展廳
⒊負責部門：人力資源部
⒋抽獎人：總經(jīng)理或其授權人
大家好！
按照集團公司的競聘方案，我報名參與了此次競聘。我競聘的崗位是：____物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理助理，根據(jù)本次競聘方案規(guī)程，現(xiàn)向大家匯報。不當之處，請批評指正。
一、 本人基本情況
本人——年畢業(yè)于——紡織工學院工業(yè)會計專業(yè)，曾在政府機關和企事業(yè)單位從事會計工作，其中多數(shù)時間擔任單位財務負責人，——年獲會計師任職資格。從——年——月起在物業(yè)公司財務室從事會計工作，先后擔任公司主管會計、財務室副主任等職務。
在物業(yè)公司工作的四年時間里，本人先后獲得過：集團公司優(yōu)秀員工、敬業(yè)愛司優(yōu)秀員工、__物業(yè)優(yōu)秀干部、__市優(yōu)秀物業(yè)工作者等榮譽稱號。
二、 竟聘理由 幾年來，本人能認真學習和領會武陵城的企業(yè)文化，認真貫徹執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，牢固樹立：用心營造，顧客至上，致高致遠，創(chuàng)新領先的經(jīng)營理念，有較強的責任感、使命感；本人敬業(yè)愛司，能認真學習和領會財稅政策，會計功底較為扎實，有一定的組織領導能力；本人對物業(yè)政策較為熟悉，物業(yè)狀況、公司的收支情況較為清楚；本人對工作始終充滿熱忱，勤懇工作，遵紀守法，廉潔奉公，實事求是，客觀公正，依法依章辦事。由此，我認為自己符合競聘__物業(yè)公司總經(jīng)理助理職位的多數(shù)條件，并愿為武陵城、__物業(yè)的發(fā)展壯大貢獻自己微薄的力量。
三、 工作總結(jié)
本人2001年11月進入武陵城，幾年來在公司財務經(jīng)理未能及時到位的情況下，能積極配合公司歷任領導做好財務工作，使公司的規(guī)模、效益、品牌建設得以迅速提高。
1、 合理調(diào)度資金、確保資金安全
四年來在集團董事局、公司經(jīng)理室的正確領導下，我公司想方設法克服因國家政策調(diào)整而帶來的巨大資金壓力，充分利用電力、供水、市房產(chǎn)局物管科、電信、業(yè)主等資源，巧打時間差，確保了各項款項的及時支付，合同付款準時率10xxxx，員工工資發(fā)放準時率10xxxx。
四年來我財務室積極防范資金風險、加強資金安全管理。在盜匪猖獗的今天，我公司未發(fā)生一起資金被盜、被搶、挪用貪污等事件。
2、 積極做好年度財務預決算工作和資金計劃
四年來，我財務室根據(jù)集團董事局和公司業(yè)務發(fā)展的需要，認真編制公司年度預算和決算，堅持量力而行，量入為出，適當留有余地的原則，將年度任務層層分解落實到各管理處、事業(yè)部。認真編制年度、月度資金計劃，統(tǒng)籌兼顧、確保重點，合理安排各項支出。
3、 加強收費管理，規(guī)范票據(jù)管理
四年來，我財務室根據(jù)物業(yè)公司實際，先后印制了水電物管費收費臺賬、租賃臺賬、現(xiàn)金解款日結(jié)單，并向稅務部門申請印制了__物業(yè)專用發(fā)票，適時推出了物業(yè)公司收費軟件。幾年來通過發(fā)通知、上門催收等形式，費用綜合收繳率均保持在9xxxx以上，壞帳損失不足1‰。
4、 積極做好外聯(lián)工作
四年來，我財務室在積極做好稅務工作的同時，努力配合經(jīng)理室做好電力、供水、市物管科等部門的協(xié)調(diào)工作，為公司帶來直接經(jīng)濟效益數(shù)十萬元。
5、 積極參預市場拓展
四年來，除積極參加集團內(nèi)部物業(yè)的接管外，還先后參預了洪江市行政中心、市三中、中方縣行政中心等物業(yè)接管，公司規(guī)模得以迅速壯大。
四、 工作計劃
如果我競聘成功，我將根據(jù)領導的安排，努力做好以下工作：
1、 當好配角，盡快進入角色
總經(jīng)理助理崗位對我來說是一個全新課題，是機遇但更多的是挑戰(zhàn)。為此我將在集團董事局和公司總經(jīng)理室的領導下，緊緊團結(jié)各位員工，努力做好本職工作，盡快實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換。
2、加強經(jīng)營管理，確保公司效益穩(wěn)步增長
隨著市場競爭的日趨激勵，處在薄利與虧損邊緣的物業(yè)管理企業(yè)更多的因人力成本的提升而捉襟見肘。為此在新的一年里，我司必須從節(jié)約一滴水、一度電著手，在全員中開展全方位的成本費用控制，實施精細化管理，加大收入、效益考核力度，真正實現(xiàn)員工自身利益與所在部門、崗位的經(jīng)營業(yè)績掛鉤；劃小核算單位，逐步推行以事業(yè)部為單位的成本、費用、利潤考核中心；大力發(fā)展代辦、增值業(yè)務，建立健全各項業(yè)務工作流程，努力提高代辦、增值業(yè)務盈利空間；加大資金回收力度，降低應收賬款損耗率，積極盤活空置、閑置物業(yè)，緊緊圍繞“資金總體平衡、略有節(jié)余”的原則，努力盤活資金，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值。
3、加大制度建設，努力實施規(guī)范化、科學化管理
俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，點多、線長、面廣、人眾，對公司的管理提出了更高更嚴的要求，為此必須花大力氣，加大制度建設，加大收支兩條線管理、備用金管理、票據(jù)管理力度、應收賬款管理，建立健全各類收費臺賬；大力推進電子化管理，做實所有物業(yè)基本資
料，力爭年內(nèi)各事業(yè)部收費工作電子化；加大稽查力度，確保資金安全，積極防范金融風險。
各位領導，不管此次競聘我能否成功，我都將服從公司安排，努力學習，勤奮工作，以報答各位領導、同仁對我的厚愛。
尊敬的各位領導、各位評委、各位同仁：
大家午好！
首先，真誠的感謝領導給予我展示、檢驗自已的機會。能站在這個競聘的平臺上，我的心情非常激動，因為這是對我年來工作態(tài)度與工作成績的充分肯定，我感到十分欣慰！今天，我本著參與、鍛煉、提高進而推動我酒店事業(yè)發(fā)展的目的，我要競聘的職位是酒店總經(jīng)理。下面，我對自己的基本情況向各位做一簡單的介紹。
（個人基本情況）回首過去的年，在領導和同仁們的支持和幫助下，我在工作中一直兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，從一個業(yè)務新兵逐漸成長為一個有擔當、敢反思、珍惜人生價值的責任人。
寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。隨著這些年的工作歷練與學習充電，我的工作經(jīng)驗日見豐富，理論知識日益扎實，人也越來越成熟，已具備較高的業(yè)務素質(zhì)和一定的管理經(jīng)驗，我覺得自己有信心也有能力擔任一名酒店總經(jīng)理，能做好應該履行的職責。
我認為酒店總經(jīng)理的工作是：
1.全面負責處理酒店的總體事務，和酒店全體員工共同努力，及時完成酒店所確定的各項目標。
2.制定酒店的管理目標和經(jīng)營方針，包括制定各種規(guī)章制度和服務操作規(guī)程，規(guī)定各級管理人員和員工的職責，并監(jiān)督貫徹執(zhí)行。制定市場拓展計劃，帶領銷售部進行全面的推銷。制定酒店一系列價目，如房價、餐飲毛利等。詳細閱讀和分析每月報表，檢查營業(yè)進度與計劃的完成情況，并采取對策，保證酒店業(yè)務順利進河。
3.建立、健全酒店的組織管理系統(tǒng)，使之合理化、精簡化。高效化。主持每周總經(jīng)理室的辦公例會。閱讀消防和質(zhì)量檢查情況匯報，并針對各種問題進行指示和講評。傳達政府或總經(jīng)理室的有關指示、文件、通知，協(xié)調(diào)各部門之間的關系，使酒店有一個高效率的工作系統(tǒng)。
4.健全酒店的財務制度。閱讀的分析各種財務報表，檢查分析每月營業(yè)情況，督促財務部門做好成本控制、財務預算等工作，檢查收支情況、應收賬款和應付賬款等。
5.定期巡視公眾場所及各部門的工作情況，檢查服務態(tài)度和服務質(zhì)量，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
6.培養(yǎng)人才，指導各部門的"作，提高整個酒店的服務質(zhì)量和員工素質(zhì)。
7.加強酒店維修保養(yǎng)工作和酒店的安全管理工作。
8.選聘、任免酒店副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理等，決定酒店機構設置、員工編制及重要人革。負責酒店管理人員的錄用、考核、獎懲、晉升等。
9.與社會各界人士保持良好的公共關系，樹立良好的酒店形象，并代表酒店接待重要貴賓。
10.關心員工，以身作則，使酒店有高度凝聚力，并要求員工以高度熱情和責任感去完成本職工作。
競聘該職務我有如下優(yōu)勢：
一是具有勇挑重擔的信心。要干好一項工作，首先必須熱愛這項工作。今天，我能鼓足勇氣參加這次競爭，決不是意氣用事，也不是心存僥幸，而是自己熱愛這項工作，珍惜這次機會，渴望成功、追求進步的真實體現(xiàn)。
二是具有豐富的工作經(jīng)驗。我具備系統(tǒng)的酒店管理知識、嫻熟的業(yè)務技能。知識方面，這些年我始終不忘充實自己，堅持干中學、學中干，完善自我，提高自我，各項工作都是憑著扎實的知識做好的。業(yè)務技能方面，年以來的多崗位磨練，也練就了我嫻熟的業(yè)務能力。特別是我先后擔任、、工作，積累了大量的工作經(jīng)驗。這些都有助于以后工作的開展。
三是具備良好的人際溝通能力和組織協(xié)調(diào)能力。在工作中尊重領導，團結(jié)同事，堅持做到識大體顧大局，能夠堅持原則而又不失靈活，處理問題思路清晰，頭緒分明。特別是經(jīng)過多年來崗位學習和鍛煉，使自己的業(yè)務能力、組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領導掌控能力都有了較大的提高，使自己一步一步走向成熟。
四是具備嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，認真的工作態(tài)度。酒店總經(jīng)理的工作關系到的是酒店經(jīng)濟利益和酒店發(fā)展，也是一項要求非常嚴格的工作。來不得半點馬虎，嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，認真細致的工作態(tài)度是對一個從事酒店工作人員的最基本的要求。我始終堅定不移地認為，嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和認真的工作態(tài)度同等重要，尤其對于我們酒店工作，更是如此。
成績屬于過去，激情成就未來。回首過去，我所走過的每一步，都滲透著組織的培養(yǎng)，都凝聚著領導的關心，更有各位同仁的默默奉獻。我想，酒店總經(jīng)理不只是一個有吸引力的職位，更是一份沉甸甸的責任。如果領導和同志們信任我，我將從以下幾個方面努力工作，為我們酒店的發(fā)展做出更大貢獻。
（一）抓好自身建設，全面提高素質(zhì)。酒店總經(jīng)理工作，責任重大，任務繁重，我將努力按照政治強、業(yè)務精、善管理的復合型高素質(zhì)的要求對待自己，加強政治理論與業(yè)務知識學習，全面提高自己的政治、業(yè)務和管理素質(zhì)，公平公正、潔身自好，清正廉潔，做到愛崗敬業(yè)、履行職責，努力爭當一名合格的酒店總經(jīng)理，全力實踐"團結(jié)、務實、嚴謹、拼搏、奉獻"的時代精神。
（二）嚴格成本控制，加強細化核算。控制各項成本支出，就是增收創(chuàng)收。嚴格細化可控成本的管理、做到同質(zhì)比價、同價比質(zhì)，選用優(yōu)質(zhì)的原料，開發(fā)低價實用的原料。因此，我將加強成本控制力度，對各部門的各項成本支出進行細分管理，由原來的每月進行的盤點物資改為每周一次，對各項消耗品的使用提出改進意見和建議，從而強化員工的成本控制意識，真正做好酒店各項成本控制工作。
（三）加強廚房管理，嚴格把好食品安全關。民以食為天，食以潔為本，衛(wèi)生管理是餐飲企業(yè)管理工作中一項經(jīng)常性的非抓不可的工作，對于促進企業(yè)的經(jīng)濟效益和提高企業(yè)的信譽、知名度，有著不可低估的作用。我們在管理上嚴格把好食品衛(wèi)生關，從進貨、領料、烹調(diào)制作都嚴格檢查，防止食物污染。嚴格按操作程序工作，對刀具、案板等用具按規(guī)定消毒。為杜絕菜品質(zhì)量不合格的問題，對廚師進行編號，署名制度，進行跟蹤服務，促使廚師在烹制中下足功夫確保產(chǎn)品質(zhì)量。對加工原料堅持先進、先出的原則，對原料的領用、備貨、漲發(fā)必須認真細致，分檔取料要合理化使物盡所用。冰箱儀器擺放整齊、生熟分開，每天進行整理，防止食品變質(zhì)，發(fā)現(xiàn)變質(zhì)食品不準加工出售，應報廚師長處理。堅持飯菜不合質(zhì)量不上，不合數(shù)量不上，盛器不潔不上，不尊重宗教信仰不上的原則。尤其是花色菜，火功菜認真對待，不任意改變風味特點，嚴格按順序和賓客要求掌握出菜時間。隨時根據(jù)市場需求的變化和顧客對菜品提出的要求，對菜品進行局部的修整和完善，提高菜品的質(zhì)量，使菜品色、香、味、型更適合人們口味的變化。對餐飲經(jīng)營要善于及時地分析不同層次的需求欲望，才能開發(fā)出多種多樣的適應各種不同層次需求的新產(chǎn)品，滿足人們需求的產(chǎn)品才能為顧客所接受。
（四）加強培訓，提高員工素質(zhì)。業(yè)務知識與服務技巧是體現(xiàn)一個酒店的管理水平，要想將業(yè)務知識與服務技巧保持在一個基礎之上，如果培訓工作不跟上，新老員工的更新又快，將很容易導致員工對工作缺乏熱情與業(yè)務水平松懈，特別是對一個企業(yè)會直接影響到品牌。員工培訓將是以酒店的發(fā)展和崗位需求為目標，提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導員工自覺學習，磨礪技能，增強競爭崗位投身下一步酒店各項改革的自信心。培養(yǎng)一支服務優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊伍，穩(wěn)固酒店在當?shù)厥袌鲋械牧己每诒蜕鐣б妗＿_到從標準化服務到人性化服務再到感動的逐步升華。也為此，將計劃每月進行必要的一次培訓，培訓方式主要是偏向授課與現(xiàn)場模擬方法。全方位加大管理力度，按照星級酒店的標準，繼續(xù)完善各種規(guī)章制度，工作流程，逐步建立起以"制度管人"和以"工資拉開檔次"為主要內(nèi)容的獎罰激勵管理機制。
（五）健立完善客戶檔案，著力培養(yǎng)忠誠客戶。完善客戶檔案，對賓客按：簽單重點客戶，會議接待客戶，有發(fā)展?jié)摿Φ目蛻舻冗M行分類建檔，詳細記錄客戶的所在單位，聯(lián)系人姓名，地址，全年消費金額及給該單位的折扣等。建立與保持同政府機關團體，各企事業(yè)單位，商人知名人士，企業(yè)家等重要客戶的業(yè)務聯(lián)系，為了鞏固老客戶和發(fā)展新客戶，除了日常定期和不定期對客戶進行銷售訪問外，在年終歲末或重大節(jié)假日及客戶的生日，通過電話、發(fā)送信息等平臺為客戶送去我們的祝福。
（六）以經(jīng)濟效益為中心，建立目標經(jīng)營責任制。面對激烈的市場競爭，我們要準確定位，確定目標消費群體，轉(zhuǎn)變觀念，加大營銷力度。根據(jù)不同季節(jié)制定營銷計劃，注意穩(wěn)定老客戶，發(fā)展新客源，重新整合營銷隊伍，建立起以專業(yè)營銷人員為主、動員全體員工進行營銷的大營銷網(wǎng)絡，富都上下，人人都是服務員，個個都是營銷員，營銷中有服務，服務中有營銷，并建立起相應的獎勵機制，最大限度地調(diào)動每一個人的工作積極性，內(nèi)挖潛力，外拓客源。
（七）堅持創(chuàng)新，培養(yǎng)創(chuàng)新意識。創(chuàng)新是酒店生存的動力和靈魂，有創(chuàng)新才有活力和生機，有創(chuàng)新才能感受到酒店成長的樂趣，在目前對酒店產(chǎn)品、營銷手段大膽創(chuàng)新的基礎上，在新的市場形勢下，將要大力培養(yǎng)全員創(chuàng)新意識，加大創(chuàng)新舉措，對陳舊落后的體制要進行創(chuàng)新，對硬件及軟件產(chǎn)品要進行創(chuàng)新，對營銷方式、目標市場的選擇也要創(chuàng)新，再進一步開展創(chuàng)新活動，讓酒店在創(chuàng)新中得到不斷的進步與發(fā)展。
第一條為建立科學規(guī)范的干部任用制度，培養(yǎng)一支講政治、懂業(yè)務、精技術、會管理的干部隊伍，根據(jù)有關規(guī)定和本公司實際需要，制定本辦法。
第二條干部試用原則是“注重發(fā)展?jié)摿Γ匾暸囵B(yǎng)提高，堅持備用結(jié)合，實行動態(tài)管理，服從工作大局，統(tǒng)一調(diào)配使用”。
第二章崗位及條件
第三條公司根據(jù)工作需要公布試用干部崗位。
第四條試用干部應具備的條件：（一）文化程度：大專以上學歷（二）工作經(jīng)驗：從事管理工作或班組長3年以上，屬業(yè)務、技術或管理骨干。（三）年齡：40歲以下（四）認同企業(yè)文化和價值觀，有較強的執(zhí)行能力，有良好的組織領導能力和溝通協(xié)調(diào)能力，政治素質(zhì)高，組織原則性強，有良好的專業(yè)知識，富有創(chuàng)新精神，身體健康。
第三章報名和選拔
第五條試用干部一般通過競聘上崗程序進行。
第六條選拔程序（一）競聘報名：符合條件者自愿報名，所在單位提出初審意見，人力資源部審查合格后，參加競聘上崗。（二）競聘內(nèi)容：筆試成績10%，面試成績40%，素質(zhì)測評10%，領導班子評議40%，最后擇優(yōu)試用。（三）特殊情況，由總經(jīng)理提出考察名單，由人力資源部會同相關部門進行考察，嚴格按照規(guī)定條件和資格要求把關，特別要把好政治關，全面考察擬選人員的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發(fā)展?jié)摿Γ⒅亓私馄涫煜I(yè)務范圍和主要專長。（四）試用干部的選拔應當充分發(fā)揚民主，廣開推薦渠道，實行民主集中制，符合條件的，交分公司黨委集體討論，在廣泛聽取各方面意見后，由總經(jīng)理決定是否聘用。決定聘用的，簽訂試用干部合同。
第四章考核和待遇
第七條試用干部試用期一年，試用期間工資按原職級崗位工資不變，獎金按職級10級考核發(fā)放。
第八條試用期間經(jīng)考核僅為合格或欠佳的，退回原工作部門，并取消相關待遇。
第九條試用期滿一年，經(jīng)考核為良好及以上的，在不突破三級經(jīng)理編制的前提下，正式履行聘用手續(xù)，享受相關待遇。
第十條試用期滿一年，經(jīng)考核為良好及以上，但由于受三級經(jīng)理編制的限額不能履行聘用手續(xù)的，繼續(xù)按試用期待遇執(zhí)行。
第五章附則
大家好！
——年——月——日，我非常榮幸的加入了__這個團隊，成為頗為自豪和驕傲的__人。我的正確的選擇，開始了我人生的新的階段。在這里度過的每一天，都讓人快樂和難忘，因為我熱愛這個集體，因為我已經(jīng)把我的全部融入了這個集體。現(xiàn)在回想起來，我真為當時的正確選擇感到高興。正如那句歌詞所唱：如果沒有遇到您，我的生活會怎樣？在我心里，常常會問自己這個問題。
七年的時間過去了，在董事長和各位領導的關心下，在各位同仁的支持和幫助下，我從當初一個小秘書開始，一步一個腳印的做到現(xiàn)在集團母公司行政部執(zhí)行總監(jiān)，在此我要感謝董事長和在坐的各位，以及今天沒有到會的全體__人。正是因為有了__這個舞臺，才有了我這個小演員的表現(xiàn)空間。 由于房產(chǎn)全體員工的工作努力，業(yè)績突出，行政部的級別也是水漲船高，從副總經(jīng)理級升到總經(jīng)理級。在一般人看來，從執(zhí)行總監(jiān)到總監(jiān)，級別上了一級，待遇多了一點，權力大了一點，說話的分量重了一點。但是，這些都是表面上的“熱鬧”東西，是給人看的。在我看來，如果是擔任這個職務，那就是對自身的各種能力要求更高、責任心要求更強、肩上的擔子壓得更重。我有沒有這個“實力”勝任，只有勝任了，才有前面所謂的“待遇、級別”等容光。捫心自問，咱現(xiàn)在還不是這塊料。
一、我的專業(yè)是漢語言文學，學歷是大專。這與作為國家一級房地產(chǎn)企業(yè)的總經(jīng)理級別的要求和標準相差太遠。雖然在__學習了七八年，但深知所學只是些皮毛功夫。
二、我曾經(jīng)在政府部門做過三年的秘書，但那只是“非正規(guī)部隊”，說穿了，也就是個“游擊隊”。無論是從經(jīng)驗還是理論，都遠不及公司現(xiàn)在的要求。
三、到公司工作后，我先后在行政部累計工作了四年，但是工作沒有突出成績，更不用說有所建樹了，工作只停留在表面，每天在應付上級安排的和一些突發(fā)的事情。
四、對于從2005年分管廣告宣傳工作，我也是個外行，感覺非常吃力，也非常擔心，常常怕誤了事。
俗話說得好，“沒有金剛鉆，就別攬瓷器活”。在做每件事情之前，自己得掂量掂量自己有幾斤幾兩，我就不應該生硬的去爭這個位置，爭是爭不來的，要不然到頭來只有“自惹其辱”。今天公司有這么多崗位讓大家競聘，但是應讓有能力者居之，如果暫時沒有合適的人選，寧可空缺，“寧缺勿濫”，要不然會“請神容易送神難”。也只有這樣才有利于人才的招攬和公司的發(fā)展。這是我面對職務、升遷、榮譽、利益的心態(tài)，也是我的心里話。所以今天我放棄參與房產(chǎn)行政部總監(jiān)一職的競聘。
即使是這樣，即使是沒有更高的職位，但是因為__是我的家，我會在自己的工作崗位上為家的繁榮和昌盛努力付出，我會在公司任何需要的時候，始終站在沖鋒的最前線。
關鍵詞：屬相文化博覽會 會展專業(yè) 職業(yè)體驗
中圖分類號：G640 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2013）03-0068-01
1 課堂背景
為了踐行貴州省文化產(chǎn)業(yè)規(guī)劃提出的貴州會展業(yè)經(jīng)濟培育戰(zhàn)略及其貴陽市“十二五”規(guī)劃提出的以打造“夏季會展名城”為目標，集中力量培育會展品牌的工作思路，促進中國屬相文化的市場繁榮，助推貴陽會展業(yè)文化項目的創(chuàng)新開發(fā)，實現(xiàn)會展專業(yè)實踐教學的創(chuàng)新，提升會展專業(yè)學生綜合職業(yè)素養(yǎng)，為貴陽會展業(yè)提供后備人才，貴州商業(yè)高等專科學校旅游系在去年成功舉辦首屆校園屬相文化博覽會的基礎上，于5月24至5月25日，在學校體育場舉辦了“2013第2屆中國（貴陽）屬相文化博覽會”。
2 設計思路
本次博覽會由貴州商專旅游系會展策劃與管理教研室承辦，邀請旅游主管部門和學校有關部門主辦，會展企業(yè)協(xié)辦，按照大中型博覽會的運作流程進行策劃和組織實施。博覽會活動過程以學生為主體、教師為主導，以學生職業(yè)能力培養(yǎng)為主線、以博覽會項目為載體，以項目工作任務為驅(qū)動力，調(diào)動學生的學習積極性，激發(fā)學生的工作熱情，發(fā)揮學生的專業(yè)特長，充分利用學校和社會資源傾力打造中國唯一的集時尚、休閑、康體、娛樂和購物等多種元素于一體的創(chuàng)意屬相文化博覽會，為文化創(chuàng)意產(chǎn)品與服務搭建了一個展示、交流和交易平臺，促進會展專業(yè)建設和會展產(chǎn)業(yè)良性互動發(fā)展，推動學校校園文化建設創(chuàng)新發(fā)展。
3 組織實施
博覽會從啟動到閉幕，采取全班參與，競聘上崗，小組完成分解工作任務，各小組協(xié)同完成總體工作任務的工作思路，進行博覽會人力資源管理。
首先，項目任務分工。（1）項目方案策劃分工：項目總經(jīng)理召集項目組成員完成博覽會總體方案策劃，根據(jù)項目結(jié)構進行項目工作任務分工，項目副總經(jīng)理根據(jù)項目模塊分工，完成分項目大綱策劃，然后引導學生自由組合，組建分項目團隊，完成項目方案策劃。采取集體競標，優(yōu)勝者承擔競標項目工作任務，通過競聘，并產(chǎn)生5個項目經(jīng)理，并在副總經(jīng)理指導下項目經(jīng)理組織團隊成員完善項目策劃方案。（2）工作任務分解：組建博覽會項目會務組，總經(jīng)理、副總經(jīng)理和項目經(jīng)理是會務組成員，共同商討博覽會的各項事宜，項目經(jīng)理接受總經(jīng)理和副總經(jīng)理的領導，根據(jù)策劃方案，選聘自己的分項目副經(jīng)理，再由項目副經(jīng)理招聘自己的項目成員，然后組織成員完成項目所屬工作。例如：招展項目組，根據(jù)對貴陽市場屬相文化產(chǎn)品類型的調(diào)研，大致分成10類，再根據(jù)產(chǎn)品的市場情況把展商分為4大類，每一大類有一個項目副經(jīng)理，共4個項目副經(jīng)理，項目經(jīng)理負責組織項目副經(jīng)理在所屬類型產(chǎn)品范圍內(nèi)進行招展，避免出現(xiàn)跨界而出現(xiàn)重復招展，每2人組成一個小組，共同完成1-2家展商入住博覽會，項目副經(jīng)理對項目經(jīng)理負責，及時向項目經(jīng)理反饋招展進度和招展過程出現(xiàn)的問題及其數(shù)據(jù)統(tǒng)計，并將其整理好的數(shù)據(jù)及時上報博覽會會務組。
其次，展會項目控制。按照項目工作任務分解制定具體的執(zhí)行手冊；實行項目工作任務完成過程定時交流制度，每完成一個項目工作任務，必須做資料整理和總結(jié)交流；實行項目初步完成后的定時會議制度；實行定時培訓制度，每開始一個新的任務必須作崗前培訓；實行兩級管理制度，項目經(jīng)理在總經(jīng)理和副總經(jīng)理的指導下按要求完成工作任務，項目副經(jīng)理及其成員在項目經(jīng)理的指導下完成相關工作任務。
再次，項目工作質(zhì)量評價。評價內(nèi)容主要包括三個方面：一是專業(yè)能力的評價，主要衡量標準是屬相文化博覽會項目方案制作的水平及其可操作性；二是社會能力評價，項目方案在實施過程中所體現(xiàn)出來的工作態(tài)度、組織、溝通、團隊合作、紀律、獨立思考等方面的素質(zhì)；三是方法能力評價，項目方案在制定和實施過程所反映出來的工作效果，如資料全面收集和有序整理、與參展商的有效溝通、現(xiàn)場突發(fā)事件的合理處置等。主要評價依據(jù)有二：其一，各個項目團隊或個人招商招展、新聞宣傳、現(xiàn)場管理工作任務完成的質(zhì)量和數(shù)量；其二，記錄個人參與博覽會全過程的點滴工作記錄及其完成的個人項目工作報告。
某電器集團公司的華東分公司，一年前曾經(jīng)面向社會招聘來一位總經(jīng)理，這位總經(jīng)理管理理論豐富，并有多年市場開拓經(jīng)驗，在面試過程中深得集團高層贊許。但一年多了，此君在工作中的表現(xiàn)和在面試中相比簡直判若兩人，加上管理和協(xié)調(diào)能力較差，導致華東分公司人心渙散，內(nèi)耗嚴重，銷售業(yè)績連連滑坡。眼見新一年的銷售旺季到來，如果再這樣下去，公司將最終失去整個華東市場。于是，決定解聘此君，再度面向社會公開招聘華東分公司總經(jīng)理。但令公司高層擔心的是此次招聘再出現(xiàn)一年前的結(jié)果，再聘來一個“說”和“做”相差甚遠的經(jīng)理人。
眾所周知，對于地區(qū)分公司總經(jīng)理如此重要的領導崗位而言，不僅要求應聘者要有敏銳的市場洞察能力，還必須有卓越的組織領導能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力及解決沖突的能力，并具備一定的人際影響力。
為此，本刊專訪了北京智鼎管理咨詢公司首席咨詢師田效勛。他建議：對于領導性崗位，除了要進行傳統(tǒng)的筆試和面試外，還可以引入“無領導小組討論”這種操作起來產(chǎn)不復雜的人才測評技術，以全面考察一個人的素質(zhì)、能力以及行為，從而避免那種面試中說得挺好實際中卻做不好的“失真”現(xiàn)象發(fā)生。
為何要“討論”？
最理想的甄別辦法莫過于讓候選人到這個崗位上試試，比如：該電器集團公司的這次招聘，讓總經(jīng)理候選人來試用三個月最好不過。但這顯然只是一種理想，成本大，風險高，不正式，對這個候選人也不負責任。
但這畢竟帶給人們一種思路：不僅要聽應聘者說，還要考察他們的實際行為表現(xiàn)。那有沒有一種既“短平快”又能比較接近工作實際，可以考察應聘者真實行為表現(xiàn)的人才測評方法呢？“無領導小組討論”就是在人們的這種需求下應運而生的。
“無領導小組討論”是小組討論的一種，通常把應聘者分為幾個小組，各組在沒有領導者的情況下，在規(guī)定時間內(nèi)對一些問題進行討論，形成一致意見，或在特定情境下，完成某項任務，考官通過受測者在人際互動中的表現(xiàn)對個人做出評價。
在企業(yè)的實際工作中，以團隊形式完成一項任務或就某一問題達成共識是再經(jīng)常不過的事情，所以無領導小組討論已經(jīng)被越來越多地應用于公司的人員招聘、員工的職業(yè)生涯發(fā)展和員工培訓需求分析等領域，并被證明具有良好的效果。
無領導小組討論除了具有前面提到的和實際工作情境比較接近的優(yōu)點以外，還有容易被非專業(yè)人士所掌握的特點。與心理測驗作比：心理測驗比較復雜，必須有一定心理學基礎的人應用；而無領導小組討論，雖然也有很多專業(yè)術語，但只需簡單培訓和模擬就能掌握基本測試技巧。
該“討論”什么？
嚴格來講，無領導小組討論并不局限于哪些崗位，但最好適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位（比如：企業(yè)各層管理人員、人力資源管理人員以及營銷人員等）的招聘。反之，對于較少和人打交道的崗位（比如：財務和研發(fā)），并不提倡以此法作為中心測評技術。
是不是無領導小組討論可以用來測量應聘者的所有素質(zhì)呢？一般說來，無論哪一種人才測評方式，測量的素質(zhì)因素越少越好，只測五六種，測量多了會導致考官的注意力不能集中。這是人才測評的一個基本原則。
詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納在其《領導力》一書中指出：所謂領導力，就是一種特殊的人際影響力。因此，人際影響力是使用無領導小組討論選拔人才要測量的第一項重要素質(zhì)，另外還有團隊精神、溝通能力、分析能力、應變能力等。
當然通過小組討論還可以測量應聘者的思維能力、語言表達能力等，但測量這些素質(zhì)還有更加適合的方法可以利用，不作為無領導小組討論測評的主要變量。比如：面試就可以更加全面地測量一個人的語言表達能力。
如何進行“討論”？
在實際的應用中，根據(jù)討論的主題有無情境性，無領導小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行，例如：“什么樣的分公司總經(jīng)理是個優(yōu)秀的總經(jīng)理”；而情境性的討論一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行，例如：假定各個應聘者均是該分公司的總經(jīng)理，讓他們通過討論去解決公司的銷售業(yè)績提升問題。
而進行小組討論時，根據(jù)需要既可以指定小組成員的角色，也可以不給應聘者分配角色。指定角色，就是說每一個小組成員都分別被賦予一個固定的角色，如：讓他們分別擔任財務經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、品管經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營銷經(jīng)理等職務，以各自不同的身份參與討論。不分配角色的小組討論，一般是對某一項任務或者某個問題自由發(fā)表自己的意見。
不管采取何種討論形式，無領導小組的討論基本上可以分為三步進行操作。
第一步：前期準備
首先分組。一般地，無領導小組討論人數(shù)為每組6～7人左右。人數(shù)太少，組員之間爭論較少，討論不易充分展開。而人數(shù)太多，則有可能因為組員之間分歧過大，很難在規(guī)定時間內(nèi)達成一致意見，無法完成任務。
分組時要注意小組成員之間背景和職位等不能懸殊太大。比如：小組中有一個人過去做過總經(jīng)理，其他全是中層管理人員，這樣就容易導致這位總經(jīng)理的自然強勢；還比如：年長者也極容易在團隊中形成自然的權威。同時，競聘同一崗位的應聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較，保證相對公平性。
其次培訓考官。不是所有的人都具有觀察小組討論的資格，無領導的評分者應該由競聘崗位的管理者和人才測評專家（或心理學家）共同組成，以4～6人為宜。沒有經(jīng)驗的考官必須接受無領導小組討論方法的系統(tǒng)培訓，深入理解無領導的觀察方式、評分方法以及各個評分維度的含義。從規(guī)范的角度講，最好還要進行模擬觀察和評分練習。
再次選定場所和通知時間。最好選擇一間寬敞明亮的屋子，不能太大也不能太小，被測試者一般半圓形圍坐，供考官觀察。考官和應聘者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。至于有的企業(yè)采用單向玻璃，不太人性化，一般不提倡，而一旦使用，應事先告知應聘者。
最后設計題目。有專家認為：之所以無領導小組討論方法至今在人才選拔中還沒有得到普及，題目難出是其中的一個重要原因。因此，設計題目是準備工作中最艱巨的任務，也是決定無領導小組討論能夠有效實施的關鍵一環(huán)。
設計題目有兩個原則。一是難度適中。題目若太容易了，大家在很短的時間里就能達成一致意見，難以全面考察應聘者；如果太難了，大家更多的時間是在思考，需要較長的時間才能進入討論的狀態(tài)，思考你是看不見的，也不利于對應聘者進行觀察。況且題目太難容易給應聘者帶來較大壓力，應聘者也可能因為壓力過大而表現(xiàn)失當，表現(xiàn)得比平常激進或者消極，不能真實呈現(xiàn)平日應有的行為和狀態(tài)。
二是有一定的沖突性，要能夠引起爭論。爭論的目的并不在于爭論的雙方要在爭論中分出勝負，而在于讓聆聽爭論的考官可以看到應聘者更真實的行為。當然沖突不能太大，否則大家很難達成一致。
文首提到的這次招聘就可以設計這樣的題目：總經(jīng)理上任以后，要做人力資源的改革，以更好地吸引人才、使用人才、留住人才，在諸項人力資源改革中，請你列出你認為最重要的前三項和最不重要的后兩項。在這個題目中，人力資源改革涉及到各種層面，比如：薪資和福利、崗位、競聘上崗、招聘、培訓、績效考核、獎勵與激勵、知識管理等。對此，大家可能會產(chǎn)生觀點的分歧，有人可能認為激勵機制的改革最重要，也可能有人認為績效考核改革最重要。
第二步：進入實際討論
一般的操作程序是這樣的：先是主考官宣讀討論的注意事項和討論題目，應聘者閱讀題目，獨立思考，準備個人發(fā)言。接下來進入個人發(fā)言階段，應聘者在集體討論之前應該初步闡述自己的觀點，主考官控制每人發(fā)言時間不超過3分鐘。再接著是集體討論時間，應聘者討論的內(nèi)容既可以是對自己最初觀點的補充與修正，也可以是對他人的某一觀點與方案進行分析或者提出不同見解，還可以是在對大家提出的各種方案的比較基礎上提出更加有效、可行的行為方案。討論最后必須達成一致意見（當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況）。根據(jù)需要，在討論結(jié)束以前，還可以要應聘者以小組領導者的身份進行討論的總結(jié)。
當然在應聘者進入討論會場的同時，考官的觀察也就開始了。考官觀察到的應聘者行為信息是其評分的主要依據(jù)。
第三步：評分和做出錄用決策
小組討論結(jié)束以后，考官要根據(jù)應聘者的表現(xiàn)進行打分，等級可以分為1至10級，1～4為差，4～6為中，7～8為良，9～10為優(yōu)。
在打分前，考官可以進行討論。通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價，但不能影響自己的主要判斷。然后根據(jù)評分結(jié)果做出錄用決策。
至此，一次完整的無領導小組討論就全部結(jié)束了。
考官要“討論”什么？
小組討論實際上是人與人之間的一個互動過程，考官應主要觀察被測試者的兩個方面：討論的內(nèi)容；互動的過程。有經(jīng)驗的觀察者總是能兼顧這兩個方面，而且更注重觀察過程；而沒有經(jīng)驗的人老是觀察內(nèi)容，這是觀察的一個誤區(qū)，觀察者自己也去做題了，進入了被測評人的角色，和自己觀點相一致就獲得較高程度的認同，得分也高。
具體來說，在討論過程中，考官應該著重評估應聘者以下幾方面的表現(xiàn)：
1、參與程度
參與程度的一個重要指標是被測試者發(fā)言的多少，也就是說被測試者是不是積極地投入了這個小組的討論。誰發(fā)言最多，誰發(fā)言最少，考官聽到最后心里一定要清楚。
第二個指標就是討論的過程中有沒有變化，一個人的參與量有沒有轉(zhuǎn)折，轉(zhuǎn)折點在哪里？比如：一開始某人滔滔不絕，后來卻無聲無息了；一開始某人不怎么說話，后來熱情很高。一個人不會無緣無故地發(fā)生變化，這背后肯定反映著什么。
另外需要觀察的是，在討論中對那些不怎么說話的人，小組成員的態(tài)度是怎樣的？是不搭理，還是征求他的意見。他不說話的原因是什么？有些人可能不太習慣小組討論的場合，過去一直是一對一或者單獨工作，沒有這樣的經(jīng)驗，現(xiàn)在突然和陌生的人坐到一起，在一個陌生的環(huán)境，共同解決一個嶄新的問題，有些無所適從。還有一些人，對這個話題不太感興趣，或者是對工作和崗位本身有一定情緒，比如參加討論的副總經(jīng)理心里就會犯嘀咕：早就該提拔我了，還這樣來考我，要我討論這種問題。
在討論中還可能碰到六七個人老是主要的兩三個人在發(fā)言的情況，要分清楚原因是什么。還要觀察在討論中遇到困難的時候，有沒有人在“踢皮球”？
2、影響力
參與和影響力是兩個不同的概念，有些人參與很多，但沒有什么影響力；有些人不怎么說話，卻能夠抓住小組其他成員的注意力。講話多，但思路不好或大家對這個人不能接受，無論如何也不是一個自然而然的領導者。領導力的一個重要指標，就是你說話的時候，別人是否都在認真地聽。小組活動中有些人就說了幾句話，但正是因為這幾句話，就起到了決定性作用，使團隊在很短的時間內(nèi)最好地完成了任務。因此，在觀察的過程中，誰影響力最強，誰影響力最弱，考官心中也應該非常明白。
在討論的過程中，還可能發(fā)生領導力的爭奪。比如：一開始大家以某人為中心，但后來跟著另外一個人走了。這時候考官需要注意，后來的這個中心人物是如何把領導權爭取到自己手里的，是用非常強硬的方式，還是通過他的領導魅力，比如：人格魅力、知識、風度等。
3、人際影響方式
一個人說服、影響別人的方式有很多，但通常說來可以概括為專制的強硬方式，民主的溫和方式，以及其它間接控制方式等。
一個領導者對被領導者的習慣化影響方式，被稱為領導風格（作風）。因此，從一個人對他人的人際影響力的觀察可以看出他的領導風格。美國社會心理學家K·勒溫根據(jù)領導過程中權力定位的不同，把領導者的領導風格分為3種類型：民主型、專制型、放任型。實踐證明，一般說來，在這3種典型的領導風格中，以民主型領導風格的效果為最佳，既能充分調(diào)動人的積極性，又能提高工作效率，其次是專制型領導風格，效果最差的是放任型領導風格。
4、決策程序
一個完整的決策程序一般包括：確定決策目標；擬定備選方案；評價選擇方案；選擇方案。考官要觀察被測試者在小組討論中是否具有如此清晰的決策思路。是誰最后做的決策？“令人滿意”和可執(zhí)行性是評價方案的兩個最重要的指標，最后決策時的依據(jù)是否充分？做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響，是否實現(xiàn)了“令人滿意”的指標？比如：張三仍然不同意這個觀點，為什么就做決策了，有沒有征詢張三的意見。在做這個決策時誰在反對，誰在支持，考官也要有清楚的認識。
5、任務完成情況
無領導小組討論的最終目的是為了完成一個接近實際工作情境的任務，或就某一問題形成一致的看法，所以任務完成情況或者一致看法的形成情況是考察討論效果的一個重要維度。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議，是誰制止了跑題。
6、團隊氛圍
開放的和支持性的團隊氛圍是高績效團隊的一個基本特征。在高績效團隊里，所有團隊成員都能感覺到自己與其他團隊成員是平等的。小組討論的氛圍是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的？因此考官要注意分清楚每一位被測試者在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用，還是消極的作用。是誰能夠照顧到其他人的情緒，比如：在大家都不同意某人的觀點甚至進行打擊的時候，是誰站出來支持他讓他心里舒服。
大家下午好！
我叫李xx，今年34歲，來自xx縣水利電力有限責任公司，現(xiàn)擔任xx一級電站運行三值值班長。在此，衷心的感謝郴電國際發(fā)展股份有限公司為我們提供一次展示自我、鍛煉自我的機會！今天，我競聘的工作崗位是xx電副總經(jīng)理兼站長一職。
一、以為爭位，不斷進步。
二、 以位促為，再創(chuàng)佳績。
如果我通過競聘，有幸成為xx電副總經(jīng)理兼站長一職的話，我將全力以赴，努力打造xx電水電站以下幾個方面的亮點：
第一個亮點：以人為本，科學化管理。
俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。對于一個企業(yè)來說，所謂的規(guī)矩就是一系列嚴密、科學的規(guī)章制度。隨著時代的不斷進步和市場經(jīng)濟競爭的日趨激烈，水電行業(yè)正面臨著全球氣候變暖、新能源新技術的開發(fā)利用所帶來的競爭。為適應公司健康、可持續(xù)發(fā)展，所以，我準備將以“高標準、嚴要求”作為xx電水電站的行為指南，狠抓制度的落實，加大執(zhí)行力度，獎懲要兌現(xiàn)，紀律要嚴格，辦事要透明。在從嚴管理的同時，我將堅持“以人為本”，注重硬件設施的改善，蓮山~課件 時刻關注掌握水電站各員工的工作生活情況，加強溝通與交流，努力為廣大員工營造團結(jié)、協(xié)調(diào)、舒適、良好的工作氛圍和工作環(huán)境。并協(xié)調(diào)、處理好水電站與當?shù)卮迕竦年P系，有問題及時向上級領導匯報。
第二個亮點：降低發(fā)電成本，優(yōu)化水文調(diào)度，做好發(fā)電機組的經(jīng)濟運行。
為降低發(fā)電成本，提高發(fā)電效益，我將帶領水電站全體員工主要做好一下幾個方面的工作：
1. 安全性最好準則；
2. 發(fā)電量最大準則；
3. 耗水量最低準則；
4. 綜合電價最高準則；
5. 內(nèi)耗最低準則。
第三個亮點：加強安全生產(chǎn)管理，堅決杜絕人身、設備安全事故。
安全生產(chǎn)是我們電力企業(yè)發(fā)展的永恒主題，安全工作，應當是水電站工作重中之重。細看我們電力行業(yè)發(fā)展歷史上，曾經(jīng)有過沉痛的教訓。一著不慎，就會給公司帶來巨大的損失，甚至威脅到員工的生命安全。所以，我將全面貫徹落實“安全第一，預防為主”的方針，嚴格遵守執(zhí)行《國家電力安全工作規(guī)程》和《兩票三制》，把安全生產(chǎn)工作當成第一件大事來抓。制度要加強，硬件要先進，并加大對各員工的安全意識、崗位技能的學習與培訓，增強突發(fā)事件的處理能力，堅決杜絕人身、設備安全事故。
俗話說，要了解一個男人的優(yōu)缺點，不要完全聽他的同僚下屬所言，再去問問他老婆：“哼！在外面是個老總威風八面，回到家光膀子抽煙，晚上咬牙放屁說夢話……”對了，這才是此君光輝形象的“背影”。但是，因為婚姻關系的存續(xù)，現(xiàn)任老婆也許會袒護。那么，想要完全了解一個男人的優(yōu)缺點，最好再問問他的前妻，這才更全面！
在職員工，你問他：“咱們企業(yè)有什么管理漏洞？員工對企業(yè)哪里不滿意？假如你是總經(jīng)理要搞改革，你認為應該先改革什么事情重要又緊急？”答案一般都是顧左右而言她。但是你善待一個離職員工，臨走前“一番挽留”，再設宴“送他上路”，雪夜圍爐促膝長談，虛心接受批評建議。感動之余，這個前員工也許就成了無間道的主角，娓娓道來，能收到“于無聲處聽驚雷”的效果。
別讓員工帶著抱怨離開
筆者當年親自主持并記錄了一位業(yè)代的離職面談，百分百口語記錄。面談對象為已在公司任職3年多即將離職的員工張三，由區(qū)域經(jīng)理王李某和人力資源部經(jīng)理劉某負責面談，根據(jù)反饋，離職原因如下。
* 辦事處臨時性報表太多，領導一拍腦袋就給我們布置一張報表，每天晚上填的時間太長，基本都要干到晚上9點才能下班。有的報表領導要求翻來覆去修改4次，累得沒意義。還有一次我們把報表交上去后被內(nèi)勤丟了，我們又加班突擊填寫到半夜。
* 來公司3年了，沒有經(jīng)過公司培訓，也沒有到總部參觀過。感覺自己不是公司的正式工，是辦事處臨時工，干了3年的老員工待遇和新員工一樣，沒希望。
* 一個月賺2000多元，主管罰款動不動就幾百元，上個月罰完款扣了保險，實際拿到手的不到800元，吃飯都不夠，跟家里要錢感覺很沒面子。
* 主管不尊重我們，上周六下了班，主管安排我加班解決一個客戶投訴，我騎電動車去，好話說盡，問題解決了。但是電動車沒電了，想直接回宿舍。主管卻要求我必須回辦事處向他匯報，我推著、踩著電動車跑回去已經(jīng)快晚上10點了，心里難過。
* 某經(jīng)銷商往我們區(qū)域竄貨的問題，反映多次解決不了，市場上價格已經(jīng)砸亂了，過期貨很多。我們出去拜訪客戶手里又沒有給客戶退換過期品的權利，又解決不了砸價問題，老被客戶罵，無能為力。為這事，不但我不想干了，好幾個人都在找新工作了。
* 我是A地的人，公司非要把我分到B地當業(yè)務代表。不能照顧家里，常年駐外，找對象的時間都沒有，家里安排兩次相親我都因為加班沒去成，我是女的，今年28了，再這么下去就耽誤了。
與此同時，針對目前的問題，張三也給出相關建議：
* 報表應該是公司統(tǒng)一的，不能來一個主管就搞一套報表。我們每天除掉在途時間，真正賣貨也就六個小時，但是早上晚上開會填表就要三四個小時。太沒意思了，公司得管管。明確一下下班時間，哪怕是晚上8點下班，我們也有個盼頭。我們雖然是集體辦公集體住宿，但是也需要一點個人時間。
* 外面招聘的業(yè)代，特別想回總公司看看，逢年過節(jié)能領一點福利，我們雖然不是“總部的人”，也要有些晉升機會，這樣才能感覺到我們是公司的人，別讓我們覺得跟街上臨時叫來的民工似的，大家會寒心的。
* 罰款太重，公司能不能實際調(diào)查統(tǒng)計一下，看著我們工資表上兩三千，實際上我們被罰款之后到手的是多少？
* 我們當業(yè)務代表，有些事情無能為力，公司能不能幫我們把沖貨問題解決了？還有，我們總不能自己掏腰包給終端客戶換即期品啊！公司沒有政策支持不行啊，這些問題不解決客戶見了我們就罵，請公司解決。
* 我們能不能回原籍做業(yè)務，照顧家里也方便，在家吃飯，花的錢也少，這樣的話我們的工資就夠花了。
不知大家看到有何感想？我當時的感覺替這些孩子們心酸，慚愧各級經(jīng)理官僚，為什么要鬧到人員大量離職，不可收拾，才想起來“聽聽員工在說什么？”早干啥去了？
離職面談不是個新鮮概念，但是有幾個企業(yè)真正踐行這件事？為什么大區(qū)經(jīng)理離職有老總面談，業(yè)代疾苦就沒人問？這個業(yè)代說的話，對公司管理有幫助嗎？
接下來應該怎么辦？慚愧，這個要離職的孩子，已經(jīng)教給我們了。
* 統(tǒng)一公司報表體系，駐外主管增設表單要向總部報備。
* 統(tǒng)一駐外辦事處最晚下班時間不超過晚上八點半，超時加班要向大區(qū)報備說明情況。
* 安排基層業(yè)代分批回總部培訓參觀、出臺業(yè)代晉升制度、節(jié)假日生日福利、優(yōu)秀業(yè)代旅游等。
* 人力資源部普查業(yè)代罰款后凈收入，規(guī)定辦事處主管對下級的罰款上限，不能以罰代管，辦事處經(jīng)理每月要上報自己的員工獎罰明細。
* 各辦事處每月集中給大區(qū)提報市場遺留問題，大區(qū)向總部申請資源集中處理。對暫時不能處理的問題，要給業(yè)代明確處理期限；辦事處張貼大區(qū)經(jīng)理、銷售老總的郵箱和手機號碼，有問題隨時可以向上反饋。
將員工離職面談進行到底
《孫子兵法》開篇第一句是：“兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也”。此話完全適合企業(yè)管理。團隊的穩(wěn)定，離職率是否正常，乃“企業(yè)之大事死生之地，存亡之道，不可不察也”。針對這種情況，企業(yè)又該如何做好員工離職后續(xù)工作呢？
步驟1：當前離職率統(tǒng)計分析
人力資源部把前面沒做的工作補上，統(tǒng)計前6個月各崗位離職率（一定要分崗位分類型統(tǒng)計，比如老員工、新員工、業(yè)代、主管等，崗位離職率高的類別才更具分析價值），向總經(jīng)理作專題匯報。
步驟2：離職面談，統(tǒng)計分析
盡可能聯(lián)系前3個月離職的員工，做離職面談，記錄他們的離職原因，做圖表統(tǒng)計分析（見圖1），尋找造成離職的普遍原因，管理糾偏。
步驟3：離職率管理經(jīng)驗內(nèi)部分享
找?guī)讉€“下屬離職率”最低和最高的主管，個別談話，了解原因和經(jīng)驗，分別幫他解決問題和總結(jié)提煉，作為內(nèi)部培訓資料。
案例：以下為訪談的十位“下屬離職率”最低的主管帶團隊經(jīng)驗。
* 薪資晉升要透明：給員工的工資獎罰，晉升評分，每個月都提前告訴他們標準和計算公式。他們自己能算出來應該拿多少錢，打多少分，能不能晉升。
* 有困難并肩作戰(zhàn)：對困難的工作，比如鋪新產(chǎn)品，加班對村級市場壓貨，等比較難比較累的活兒。主管一定和他們一起干，哪怕我只是陪著他們，他們也高興。
* 解決困難要及時：辦公室有個大黑板，業(yè)代出去碰到什么影響工作的遺留問題，直接往上寫，主管立刻著手解決，啥時候解決，啥時候擦掉。
* 工作分上下，生活沒大小，同吃同住同勞動：雖然我工作場合是主管，但是在宿舍里和員工一起睡架子床，不睡單間。洗碗拖地清潔等工作大家輪流值班，不搞特殊化。
* 下班時間不拖拉：首先盡量不要給員工安排不必要的報表；其次員工之所以下班晚，很大程度上因為他們自己在辦公室磨磨蹭蹭，主管應在辦公室里守著，催他們抓緊時間干活，早點下班。
* 新業(yè)代吃小灶：新業(yè)代來了，會把難跑的線路和片區(qū)分給老業(yè)代，讓新業(yè)代去跑已經(jīng)成熟的市場。新人承壓能力小，剛來要給他“吃肉”，別上來就給他“啃骨頭”，他容易崩潰。另外，新業(yè)代來，我都會指定一個老業(yè)代做“帶班師傅”，手把手教他，幫他解決困難。如果3個月后新業(yè)代不離職，而且業(yè)務考試達標，“帶班師傅”受獎勵，反之，受處罰。
* 外地員工當?shù)馗桑恨k事處招聘員工，盡量安排在他家庭所在地的城市，否則長期駐外，家里容易鬧意見。如果因為工作關系要讓員工駐外，我也會先讓他征求家里意見。
* 眼界開闊看世界：公司搞個文藝晚會、競聘主管崗位等，盡量幫員工報名，鼓勵他們參加，要讓員工感覺到他們是總公司的“正式工”，不是辦事處的“臨時工”。
* 離職之前必須面談：每個員工離職的原因都必須掌握，也許問題解決了他就不離職了。至少我可以通過他的談話，知道兄弟們在想什么，在為什么事情發(fā)愁并盡力解決。
步驟4：離職率統(tǒng)計監(jiān)控
每個月人力資源部要分崗位統(tǒng)計離職率數(shù)字，上報總經(jīng)理和相關部門。任何崗位月度和年累計離職率超過警戒線，要對總經(jīng)理進行特別提示。月度經(jīng)理會議上，公布各位經(jīng)理得團隊（當月/累計）離職率排名。請離職率最高的經(jīng)理當眾解釋原因，請離職率低的經(jīng)理分享經(jīng)驗。提煉總結(jié)成為《離職率管理經(jīng)驗分享快報》下發(fā)學習，并且不斷升級更新形成內(nèi)部教材。
步驟5：根據(jù)內(nèi)部離職率管理經(jīng)驗形成管理制度
各位經(jīng)理的離職率管理經(jīng)驗，有些可以推廣復制的就立刻變成制度。如：
1.業(yè)代工作減負：統(tǒng)一公司報表體系，各級主管增設表單要向總部報備。駐外辦事處最晚下班時間不超過晚上X點，超時加班要向大區(qū)報備說明情況。
2.業(yè)代收入保障：公司規(guī)定主管對員工的獎罰額度和獎罰細則，各辦事依規(guī)定對業(yè)代獎罰并重，不能以罰代管。辦事處每月上報自己的員工獎罰明細。所罰款項單獨建立賬目，作為對員工的獎勵基金，在規(guī)定時間內(nèi)再“獎出去”。
3.業(yè)代市場支持：各辦事處建立“市場待解決問題看板”，業(yè)代有問題直接寫上看板，主管解決。對暫不能處理的要給業(yè)代明確處理期限。
4.業(yè)代信息反饋渠道：各個辦事處張貼大區(qū)經(jīng)理、銷售老總的郵箱和手機號碼，有問題隨時可以向上反饋。
5.新業(yè)代工作支持：主管級別以下員工，盡量本地化，避免長期駐外；“帶班師傅”制度的推廣等。
步驟6：空崗率統(tǒng)計
每個月人力資源部要統(tǒng)計各崗位缺編數(shù)字，上報總經(jīng)理和相關部門知會。月度和年累計任何崗位缺編率超過警戒線，要對總經(jīng)理進行特別提示，并制定人員招聘補充的排期時間表。
步驟7：建立離職面談流程
業(yè)代離職必須經(jīng)過“隔級領導”做離職面談，并書面記錄。人力資源部參加40%（具體數(shù)字和可行性各企業(yè)視情況而定）以上的離職面談旁聽；主管和主管以上級別必須100%回總部由銷售總監(jiān)離職面談，人力資源部100%參加離職面談旁聽（具體數(shù)字和可行性各企業(yè)視情況而定）；人力資源部每個月做員工當月/年累計離職原因統(tǒng)計圖表分析，上報知會總經(jīng)理及相關部門，對異常情況進行特別提示。
步驟8：內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機會
首先，企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機會不要出現(xiàn)“玻璃天花板效應”，各崗位分職稱分級別，建立“寬帶薪酬”體系。即使不能職位晉升，可以隨著業(yè)績表現(xiàn)和年資積累，晉升職稱的同時晉升薪酬。
因倉儲部部長職位空缺，為保證倉儲各項工作正常運營，同時深化公司用人機制改革，激發(fā)干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高公司人力資源開發(fā)和利用水平，經(jīng)公司領導研究決定，在全公司范圍內(nèi)公開競聘倉儲部副部長（部長），特制定本方案。
一、競聘方式與原則
通過公開競聘上崗，采取演講答辯的方式，堅持公正、公開與平等、競爭、擇優(yōu)相結(jié)合，員工申請與崗位需要相結(jié)合的雙向選擇原則。
二、競聘職位：倉儲部副部長（部長）
三、組織結(jié)構
為確保本次競聘工作順利開展，公司成立領導小組。
組 長：
副組長：
領導小組下設競聘工作辦公室，辦公室設在人力資源部，負責競聘工作的日常運行和協(xié)調(diào)。
職 責：
1.審核公開競聘上崗實施方案。
2.對報名參加競聘的員工任職資格進行審核。
3.對公開競聘工作進行整體組織、安排、部署、監(jiān)督跟進，同時對工作中的重大事項進行協(xié)調(diào)。
4.匯總競聘人員競聘演講、答辯結(jié)果。
四、競聘范圍
本次競聘對象面向全公司范圍內(nèi)符合任職資格條件的基層管理人員。
五、任職條件
1.基本條件：思想政治素質(zhì)高、有較強的組織觀念和大局意識，事業(yè)心和責任心強，工作勤奮積極，實績比較明顯，在群眾中有較高的公認度；有一定的組織領導和協(xié)調(diào)管理能力，具備擔任中層干部所需的相關知識和工作經(jīng)驗；工作作風扎實，公道正派，廉潔自律，善于團結(jié)同志。
2.資格條件
（1）參加競聘者年齡在28周歲以上，大專以上學歷，具備崗位所需的專業(yè)技術職務任職資格、職業(yè)資格。
（2）參加競聘者符合《工作分析手冊》中描述的競聘崗位的任職資格。
（3）參加競聘者應具備3年以上基層管理工作經(jīng)驗。
六。競聘流程
1.人力資源部于2014年2月28日前《關于倉儲部副部長（部長）公開競聘上崗的實施方案》的通知。
2.競聘者在人力資源部333室領取并填寫《中層管理干部競聘上崗報名表》，并提交畢業(yè)證、職稱等證件原件及復印件。競聘領導小組負責對報名者進行資格審查，確定參加競聘人選后通知本人。
3.組織競聘者進行競聘演講和答辯。由人力資源部組織，競聘工作領導小組為評委，報名者根據(jù)競聘崗位職責發(fā)表競聘演講并答辯，重點評價過去工作總結(jié)及評價（10分）、工作能力和經(jīng)驗（20分）、工作思路（40分）、現(xiàn)場答辯（25分）、舉止儀表（5分）。
4.由相關領導審定并確定聘任人選后，提交總經(jīng)理辦公會議研究決定。并按相關流程辦理干部聘任手續(xù)。
七。時間安排
競聘工作從2014年2月28日8：00-3月3日17:30完成。
報名時間：2月28日9：00-3月2日17:00
報名地點：辦公樓333室，聯(lián)系電話：
八、其他
為加強監(jiān)督、指導，確保競聘過程中各階段工作的透明度，特在辦公樓前設立意見箱，以便大家提出意見和建議。
公司管理崗位競聘報告
尊敬的各位領導、各位評委：大家好！
我叫***，來自***，目前崗位是***。我今天的競聘陳述主要分為三個部分，第一部分是我個人的基本情況（主要是工作經(jīng)歷），第二部分是我的競聘優(yōu)勢，第三部分是對于競聘職位的認識和工作設想。
20**年我大學畢業(yè)進入公司，因為專業(yè)的關系，我先后在***和***從事設備管理工作，之后分別擔任過***、***、***等職務，目前是***。我在擔任***期間，協(xié)助公司團委承辦了***第一屆青年安全技能大賽，相關工作得到了上級肯定，我個人獲得了“***”稱號。在***期間，我結(jié)合自身設備管理專長，著力消除現(xiàn)場一些基礎設施隱患，我對裝置所有無組織廢氣排口進行了摸排登記，為后期試驗和集中整治打好基礎，通過各項扎實工作確保裝置安全環(huán)保工作平穩(wěn)有序。在設備條線工作期間，我參與負責了***等區(qū)域的安裝施工和調(diào)試開車工作；在擔任***期間，具體負責了***設備運行管理、專業(yè)管理等，期間，***管理績效排名處于公司前列。
我的競聘優(yōu)勢，我覺得可以從五個方面加以概括。第一方面我認為我在政治上還是比較成熟的，從大學時入黨開始，我一直以自己是一名黨員而驕傲，經(jīng)過工作以來長期的學習鍛煉，我覺得自己在黨的意識，黨性修養(yǎng)方面還是比較成熟的，包括目前我還兼任***。第二方面就是經(jīng)歷過基層多條線、多崗位的鍛煉。第三方面，我覺得我在專業(yè)管理方面還是比較熟悉的，比如設備管理、安全管理、包括黨務管理等。第四方面，我認為我自己的溝通能力還是不錯的，無論是上傳下達，還是解釋協(xié)調(diào)，我認為我在這方面還是做的比較到位的。第五個方面呢，我覺得作為年輕干部，學習能力和適應能力也是我的優(yōu)勢。
我對***職位的認識是要在***總經(jīng)理的領導下，圍繞***的職能定位和發(fā)展方向，結(jié)合自身分管職責，細化落實上級各項決策部署，同時因地制宜結(jié)合***實際努力開創(chuàng)運營發(fā)展的新局面。對于工作設想，我想也從三個方面簡要敘述，一是從培訓基地定位出發(fā)，做好現(xiàn)有資源的梳理，包括硬件設施、師資力量、客戶群體等，選取規(guī)格高、影響力大、有代表性的培訓項目打造精品名片的示范效應。二是從承接的接待、會務、競賽等短期活動入手，充分與市場對接，了解外部對于場地、環(huán)境、氛圍以及后勤保障等方面的需求，以客戶為中心制定專項方案，注重培育和維護固定的合作關系。三是對***的職能定位和潛在發(fā)展方向進行調(diào)研探索，在框架范圍內(nèi)積極拓展新業(yè)務，發(fā)展新客戶，總的目標是不斷增強服務意識和質(zhì)量，把中心經(jīng)濟效益做上去，做到資產(chǎn)的保值增值。
最后我想說的是，無論這次競聘的結(jié)果如何，我都將會繼續(xù)保持積極昂揚的心態(tài)，繼續(xù)為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。
