時間：2022-06-17 23:32:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化研究論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要：早期有關中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國特有的傳統文化價值觀．而最近基于組織結構理論視角的研究則更詳細地討論中國企業文化類型，并比較不同所有權結構企業的文化差異以及中西方企業文化實踐的異同，這是企業文化研究的新方向。本文在闡述組織結構理論的基礎上，比較分析兩篇經典的研究文獻，并指出該視角研究的啟示意義。
一、引言
從20世紀80年代開始，西方有關企業文化的研究不斷增加，，一般認為，20世紀60、70年代日本企業迅速崛起推動了企業文化研究的發展。基于質量、可靠性、價值觀和服務的企業文化，為日本企業的成功構建了競爭優勢“。企業文化具有內部整合和外部適應兩大職能，同時強調內部整合和外部適應價值觀的企業將獲得最佳的企業績效和員工態度(Schein，1992)。
對于中國企業而言，企業文化具有特殊的意義。一方面，在經濟轉型階段，中國企業所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業文化構建企業核心競爭力，進而獲取市場競爭優勢，是企業實現可持續發展的～個重要問題。另一方面，中國企業與西方企業所處的社會背景不同，企業內部結構也存在一定差異，如何理解、有效運用源于西方的企業文化方法對中國企業也存在極大挑戰，，近年來，與中國企業文化有關的西方研究文獻不斷增加，早期對中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統文化價值觀，例如，關系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結構理論的視角更詳細地討論了中國企業文化結構類型，不同所有權結構企業文化差異，并比較了西方和中國企業文化實踐之間的異同。基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化的各個維度不是孤立存在的，企業文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯系、相互作用，并最終導致了企業結果。基于企業結構理論視角的中國企業文化研究代表了中國企業文化研究的新方向，因此，有必要對相關研究成果進行評述，以為國內學者研究和企業實踐提供有益借鑒。
二、企業文化涵義和組織結構理論
基于文化維度的企業文化文獻試圖將企業文化歸納為不同的維度，并假定每一個維度是獨立、附加地影響企業結果。Hofstede、Child以及Biggart＆Hamilton等人的研究都討論了中國企業文化的維度．例如關系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業文化以及企業結果三者之間的關系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構成企業文化、文化維度將如何影響企業結果等問題缺乏進一步討論．進而無法將文化維度與企業結果直接聯系。實際上，企業是一個整體，對于任何企業要素的理解都應該在企業整體框架下進行。企業文化的不同維度之間存在相互聯系和相互作用，企業文化維度組合形式的不同將使得企業呈現出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業文化研究分析并歸納出諸多企業文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業的整體性認識，因此，在對于企業問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。
基于組織結構理論的研究范式則采取了一種整體的觀點，強調造成企業結果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進一步理解基于組織結構理論視角的企業文化研究，有必要對企業文化的涵義和組織結構理論進行簡要闡述。
1企業文化涵義
Schein認為企業文化就是某一特定的人群，在學會如何應對外部適應和內部整合中遇到問題時，所發明、發現或發展出的一套基本假設的模式，這套模式一直運作良好而被視為有效，因而它被當作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應關注對外部支持者和環境關系的積極反應，內部整合關注建立一個共同的愿景、在員工和業務單元之間分享價值觀，以及發展企業的特征，這些條件將促使員工對企業做出更高的承諾．做出承諾的員工進而將通過特殊表現對企業績效作貢獻。因此企業文化的日的在于創造和維持一個支持企業戰略方向的“強”的企業文化，為“其成員提供可能方向”3V以獲得“創造競爭優勢的能力”。
2．組織結構理論
組織結構理論認為，社會進程和產出受到多維度、多樣性的復合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應該采取系統和整體的研究方法開展組織研究。結構化研究視角的基本假設是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進而導致不同的組織結果，對于組織現象的理解應該強調識別組織差異以及組織內部的一致性集合而不是尋找組織間的聯系∞。結構化研究的基本方法是基于類型法(Lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進行分類研究，關注包括多個自變量的結構模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關系。Weber的權力論是較早體現結構化思想的研究之一。在他看來，社會權力可以分為三種，包括傳統、理性／法律和超凡的權力，每一種權力都對應著一個適當的行政結構．采用Meta分析方法對40篇有關結構——績效的文獻進行研究發現，組織結構與組織績效部分相關。結構化的組織研究方法，已被廣泛應用于組織研究領域，而且無論在概念層次還是在實證層次上都增強了組織研究的科學性。
基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業的整體文化價值觀結構，不同類型企業的企業文化有所差異，而且不同類型的企業文化對企業績效產生不同影響。現有實證研究一致地證明了企業文化類型與企業結果（包括企業績效和員工態度）之間的密切聯系，將企業文化分為四種類型，即團隊型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發現，企業文化類型能夠較好地解釋企業績效@。
三、基于組織結構理論研究的個案分析
Sackmann認為，研究企業文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進行調查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內人”立場進行調查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業中的預設不同。從外部進行調查，基礎是實證主義，收集數據，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內部的研究，強調所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結情境之外的知識，致力于對文化的完整認識。對中國企業文化的研究也可以分為這兩種模式。在現有的中國企業文化研究中，Tusietal．和Cooke分別基于局外人和局內人的立場，基于結構化方法研究了巾困企業文化，是兩個經典的樣本。
1．Tsui的研究：局外人的視角
Tusietal．基于對中國不同地區的MBA、EMBA學員的問卷調查，通過三項研究分析了中國不同所有權結構企業中企業文化的維度、類型以及企業文化與企業績效、員工態度之間的關系．，基于Schein有關企業文化的內部整合和外部適應功能的定義，Tsuietal．將企業文化分為與內部整合有關的文化以及與外部適應有關的文化，并在此基礎上對企業文化維度進行進一步細分和精簡。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業和私有企業中都存在七個企業文化維度。其中，與內部整合有關的企業文化維度有四個，包括員工發展、和諧、領導力和員工貢獻。與外部適應有關的企業文化維度有三種，包括顧客導向、結果導向以及創新。
在此基礎上，TsuieIal．進一步研究了企業文化與企業績效的關系，并將五個企業文化維度歸納為四類企業文化，即高整合型文化、市場導向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業以及私有企業中普遍存在這四類企業文化，但是這四種類型的企業文化在上述三類企業中的分布是不均的。外商投資／管理企業以及私有企業的企業文化多屬于高整合文化，同時強調內部整合和外部適應價值觀。而相對其它兩類企業，國有企業的企業文化多屬于層級型企業文化，既不強調內部整合價值觀，也不強調外部適應價值觀。而且，國有企業沒有一個系統的企業文化類型模式，在被調查的國有企業中，四種類型的企業文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調查者感知的企業績效相應提高。研究暗示，相對于所有權類型，企業文化類型對企業績效的預測更顯著。同時．Tsui，etal．發現，相對于所有權類型，企業文化類型與管理者態度更相關。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業工作的管理者表現出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業文化，屬于具有層級型文化企業的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現最差。
2．Cooke的研究：局內人的視角
Cooke基于對中國學術和實踐類期刊上發表的有關企業文化的案例研究，歸納了中國企業的企業文化維度，并分析不同所有權類型企業的企業文化特征，同時對中國傳統文化價值觀和西方管理方法對中國企業文化的影響進行了討論。Cooke通過案例研究發現，中國企業的企業文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業程序、規則以及員工發展，在此基礎上，Cooke研究了不同所有權結構企業的企業文化活動。研究發現，在特大型國有企業中，企業文化本質上是一種對20世紀50、60年代傳統企業價值觀的重溫和擴展。同時，此類企業內部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業的政治思想教育和道德教育發揮了重要作用。此外，外部制度環境約束也對國有企業文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術企業中，企業的經理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業的包袱和國有企業發展路徑的約束，因此，企業的經理人更傾向于使用西方的管理技術和方法。在此類企業中，更關注生產率促進和公司程序等企業文化活動。Cooke將民營企業分為鄉鎮企業和私有化的國有企業，在此類企業中，有些企業的企業文化活動接近于國有企業，有些企業的企業文化接近于合資企業，例如，私有化的國有企業的企業文化明顯帶有國有企業的痕跡。此外．Cooke的研究表明，中國傳統文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業文化活動存在顯著影響中國企業更大程度上將企業文化視為關系管理，企業文化活動是關系驅動的，既強調內部與與員工的關系，也強調外部與社會的關系。相反，外國企業更關注績效促進活動，例如生產率提高、企業程序與規則。同時，西方管理方法、技術對中周企業的影響日益增強．
3．兩種不同研究視角的比較
Tsuial．和CoOke分別基于“局外人”和“局內人”視角對于中國企業文化的研究是現有中國企業文化研究的經典文獻，對這兩篇文獻的深入分析可以較為全面地認識中國企業文化的現狀。而且由于研究方法的差異，這兩項研究的結論也略有不同。
一是研究方法。按照Sackmann對于企業文化研究方法的分類，Tsuietal．對中國企業文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業經理人進行問卷調查．通過數據分析取得結論的方法。這種方法基于兩方理論的假設和邏輯對中國問題進行研究，是一種“由外到內”的研究方法。例如．Tsuietal．對企業文化的分類就參照了Schein有關企業文化的定義；而Cooke對于中國企業文化的研究則是基于對現有在中國出版的期刊上有關企業文化的案例進行內容分析。通過內容分析，Cooke提出了中國企業文化的六個維度，以及企業文化在不同所有權結構企業里的差異。這種基于“局內人”立場進行分析的方法更接近于一種“由內到外”的研究方法。“由內到外”的方法強調了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關中國企業文化的真實情景。
二足研究內容。Tsuietal．和Cooke都分析了中國企業文化的維度以及企業文化在不同所有權結構企業中的差異，在企業文化維度的分析方面．Tsuieta1認為，中國企業文化包括和諧和員工導向、顧客導向、系統管理控制、創新和結果導向（社會責任）五個維度：Cooke認為中國企業文化包括員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業外部關系／形象促進、企業程序和規則、員工發展六個維度。盡管兩項研究對中國企業文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實際上存在對應關系。例如，和諧和員工導向與員工福利、員工娛樂以及員工發展（員工意見/建議計劃）維度存在對應，顧客關注、創新維度與生產率促進維度存在對應，系統管理和控制維度與企業程序和規則維度存在對應，社會責任維度與企業外部關系／形象提高維度存在對應。
在不同所有權結構企業的企業文化分析方面，兩項研究都認為，不同所有權結構企業的企業文化存在差異。但是，Tsuieta1．認為，外商投資企業和私有企業的企業文化同時強調內部整合和外部適應的價值觀，具有整合文化的企業伴隨著更高水平的感知企業績效和員工態度，是企業文化類型而不是所有權結構類型決定了企業績效和員工態度。這暗示，相對于社會文化，企業文化對于企業的影響更大。而Cooke認為，中國企業文化主要關注內部整合，雖然企業文化中存在一些外部導向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設），企業文化更接近于一種發展與員工和外部社區關系的關系管理活動，企業文化對企業績效的影響程度有限。同時，中國傳統文化和社會主義價值觀對中國企業文化存在重要影響。總體來看，兩項研究并沒有對有效的中國企業文化模式達成一致。
同時．Tsuieta1．和Cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內容。Tsuietal．指出其研究使用的經理人對企業文化的主觀描述以及相應的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業文化以及企業文化感知的企業績效與員工態度三者關系理解的準確性，而且現有研究難以排除企業績效、員工態度與企業文化類型之間的逆向因果關系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業文化的研究方向。Cooke認為其研究所分析的企業文化活動主要集中在20世紀90年代中期至21世紀初，分析的企業也主要集中在國有企業或者私有化的國有企業，缺少對外資企業和真正私有化企業的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠，值得進一步研究。此外．Cooke的研究主要使用了二手數據．缺乏對企業員工的直接調查，這樣難以獲知員工對企業所實施的企業文化活動的真實感受和反應，因此未來的研究應該直接調查企業文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應。
雖然Tsuietal．和Cooke基于各自的研究提出了相應的未來研究展望，但是兩篇文獻都暗示需要對中國企業文化進行更細致、更長期的觀察和分析，特別是應該從企業員工處尋找問題的答案。
四、結論與啟示
目前，企業文化作為一種重要的管理方法已經受到學術界和企業界的普遍關注。基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業整體的文化，不同的文化價值觀結構對企業績效會產生不同的影響。現有對于中國企業文化的研究表明，雖然不同所有權結構企業存在一些共同的維度，例如關注員工、重視外部關系構建以及逐漸強調創新、控制等，但是，不同所有權結構企業的企業文化類型仍然存在差異，而企業文化類型差異會進一步導致企業績效和員工承諾的差異。基于組織結構理論的企業文化研究具有如下啟示意義。超級秘書網
首先，在理論研究方面，未來的中國企業文化研究應進一步識別、提煉中國企業文化的構成維度，并仔細識別其不同的組合形式。企業文化包含多個維度，不同維度之間存在相互聯系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業呈現出不同的整體文化特征。現有中國企業文化研究已經歸納、總結了一些中國企業文化維度和文化類型，但是相對于理解中國企業文化這一復雜現象而言，仍顯不足。今后在此領域還需要深入研究，以識別、總結更多的文化構成維度。只有更深入地理解這些文化構成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認識中國企業文化。而且未來的研究應著眼于企業員工，基于對企業員工的深入調查，分析企業文化的形成及其效果。
關鍵詞：企業文化企業管理人力資源。
在企業的人力資源管理過程中，企業文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是提升企業競爭的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。
一、企業文化的內涵。
企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。
企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。
二、人力資源管理的職能。
現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最優秀的員工，讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
三、人力資源倡導企業文化。
若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。
1.人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。
2.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。
3.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。
四、企業文化指導人力資源管理。
企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。
1.用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀，二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。
論文關鍵詞：企業家社會責任，企業家社會責任導向，管理者社會責任
一、問題的提出
對于企業家的內涵，不同的學者有不同的見解。奈特[1](1921)指出所謂“企業家”就是那些“在極不確定的環境中做出決策”，并“必須自己承擔決策的全部后果”的人。彼德·德魯克[2]（1985）認為企業家是為獲取利潤、并為此承擔風險的人，他們是能開拓新市場、引導新需求、創造新顧客的人。熊彼特[3]（1991）認為“我們把新組合的實現稱為‘企業’，把職能是實現新組合的人們稱為企業家”。張維迎[4]（1999）認為企業家就是承擔經營風險、從事經營管理并取得收入的人格代表。厲以寧[2]（2000）認為：企業家是那種不僅有眼光、有膽量、有組織能力，而且還要有新的觀念和新的決策方法、有利益導向的經營思想，并善于利用資本市場的人。根據以上學者對企業家的定義，本文認為企業家就是具有創新精神和領導力、善于駕馭企業、能夠使企業長期生存并能為此而承擔風險的人。基于此,本文所界定的企業家不僅包括企業家，還包括企業高層管理者、企業領導者和經營者。
改革開放30年，企業家成為中國社會經濟發展的核心推動力量，社會責任已經成為衡量企業家最受尊敬的第一指標（何志毅，2008）。在洞察、開發和利用商業機會過程中，企業家最先能夠感知經濟責任與社會責任的關系。企業家在采取競爭策略、創新產品、提供新的服務時，具有社會責任感的企業家，能夠將社會因素作為企業重要的決策變量，將在很大程度上決定著企業的可持續性成長。
近十年來，我國學術界和企業界較多關注企業層面的社會責任的內涵和實現方式，取得了相應的成果。然而企業文化論文，作為企業的決策者--企業家，他們在企業履行社會責任中起到什么作用？企業家應當承擔什么社會責任？影響企業家承擔社會責任的因素是什么？基于此，本文對2000年以來中國全文期刊數據庫來源期刊中有關企業家社會責任方面的文獻進行梳理總結，分析了企業家社會責任的研究現狀，總結歸納了近十年來中國的研究者們在企業家的社會責任導向、企業家承擔社會責任的影響因素等方面的研究成果，最后，結合國外的相關研究成果，從構建適合中國背景的企業家社會責任概念模型、企業家社會企業家精神和企業家社會責任的關系、企業家在企業承擔社會責任的作用機制等方面提出了企業家社會責任未來的研究展望，以期推動我國企業家社會責任方面的理論研究和實踐發展。
二、企業家社會責任相關研究的主要成果分析
目前國內學者對于企業家社會責任的研究內容比較零散，其中關于企業家社會責任導向、企業家社會責任的驅動因素的研究相對較多。其余還有對于企業家社會責任與企業家精神、社會地位等因素的相互關系的研究。
（一）企業家社會責任的內涵
隨著和諧社會及可持續發展觀念的提出,學者們開始關注和諧社會、可持續發展與企業社會責任的研究（田豐，2004；朱貴平，2005；黎友煥，2007；趙曙明，2009）。學者們認為企業家如果能夠將社會責任因素作為企業重要的決策變量，將在很大程度上決定著企業的可持續性成長和和諧社會的建設。關于企業家社會責任的實質和內容，黃澤民[5][6][7] (2004，2005)進行了大量的研究，認為企業家的社會責任是由其社會角色、現代社會生產形式、社會生產力發展規律所決定的，不以人們的意志為轉移論文提綱怎么寫。企業家社會責任的實質歸根到底是順應社會生產力發展要求。他認為企業家社會責任可以分為兩部分：（1）直接社會責任，由企業特殊的社會功能所發生的責任，包括社會積累、保障就業、管理生產要素、產品創新等；（2）間接社會責任，與社會環境相關的責任，包括誠信、道德、可持續發展等。張銘業[8]（2005）認為的企業家應有“職業責任”和“社會責任”。李洪彥[9]（2006）認為企業家社會責任就是指作為特殊群體的一群社會個體所應承擔的與之相關聯的社會義務。黎友煥[10]（2007）認為企業家在企業承擔社會責任中起關鍵作用，企業家作為改革受益者理應為和諧社會做出貢獻。李君如[3]（2007）認為企業家的社會責任是辦好企業，多提供就業機會，多交稅收，為解放和發展社會生產力作出貢獻。
許多學者如陳孝兵（2008）、孫浩進（2008）等都認為有不少企業家對社會責任的含義存在著錯誤的理解，認為社會責任就是更多的捐款或贊助公益活動的行為，而忽略了產品、環境、員工等方面的責任。陳孝兵[11]（2008）指出企業履行社會責任不是新的“企業辦社會”，也不能等同于公益事業和社會捐贈，更不可能“一蹴而就”。孫浩進[12]（2008）分析了中國社會環境背景下企業家社會責任存在的危機及應對對策，認為中國的企業家社會責任意識模糊，更多的時候采取了漠然或逃避的心態，使得中國企業的社會責任存在著潛在的風險；而政府對于企業家社會責任缺乏監督、指導和制約也是造成企業家社會責任危機的重要原因。
（二）企業家社會責任導向研究
個體對社會責任的認識，在理論上稱為CSR導向（Corporate social responsibility orientation，CSRO）企業文化論文，即個體對企業的經濟、法律、倫理和慈善行為的態度導向。學者們通過實證研究的方法，探討中國管理者的CSR導向（研究結論見表1），研究表明，企業CSR的履行程度，與企業管理者尤其是企業高層管理者的CSRO有很大的關系。其中，中國企業家調查系統[13]（2007）通過對企業法人代表的調查，反映了現階段企業家對CSR的認識與評價；晁罡等[14]（2008）通過實證研究認為企業領導者的法律、倫理、慈善3個責任取向正向影響、經濟責任取向負向影響企業社會表現和組織績效；楊帆等[15]（2009）的實證研究表明，中國管理者個體的CSR導向具有經濟責任和倫理責任的性別顯著差異，以及法律責任的區域差異。陸雄文等[16]（2009）對中國的民營企業家社會責任導向進行了問卷調查，認為雖然目前受到資源限制，不少民營企業家都存在注重盈利的短期導向，但從長遠看來，民營企業家隨著企業自身的發展壯大，會同國有企業和外資企業一樣重視并積極主動承擔企業社會責任。
表1 企業家的社會責任導向的研究
學者
研究目標
研究對象和樣本數
主要研究結論
中國企業家調查系統（2007）
企業家對CSR的認識與評價
企業法人代表，有效問卷4586份
普遍認同“優秀企業家一定具有強烈社會責任感”；高度認同履行經濟、法律、倫理和公益四個方面社會責任的意義；比較關注履行社會責任的成本。企業履行法律和倫理責任方面存在欠缺現象較為突出；經營困難、素質不高、缺乏誠信環境、社會相關部門未很好履行職責是導致社會責任欠缺的主要原因。
晁罡等
（2008）
企業領導者的社會責任取向、企業社會表現和組織績效的關系
MBA和EMBA在職學員中的企業中高層領導者，有效問卷458份
法律、倫理、慈善3個責任取向正向影響、經濟責任取向負向影響企業社會表現和組織績效；CSR取向、企業社會表現和組織績效三者關系中，企業社會表現起中介作用。
楊帆等
（2009）
中國管理者CSR導向
籍貫長三角洲地區，在上海浙江工作地MBA學員中的企業管理者，有效問卷118份
中國管理者個體的CSR導向具有經濟責任和倫理責任的性別顯著差異，以及法律責任的區域差異。
陸雄文等（2009）
中國民營企業家的社會責任觀
【摘要】怎樣增強企業人力資源管理的文化底蘊是許多企業都在研究的課題。文章認為應該從明確企業性質、塑造企業靈魂、凝煉企業核心價值觀、強化企業道德、營造企業氛圍等方面入手,來增強企業人力資源管理的哲學底蘊、精神文化底蘊、價值文化底蘊、論理底蘊、人文底蘊,只有這樣,才能不斷增強企業的凝聚力,實現人力資源管理以人為本、柔性管理、讓人力資源活力迸發、人企合一、人事和諧的終極目標。
【關鍵詞】企業;人力資源管理;文化底蘊
企業人力資源管理過程中,經常出現制定出來的制度得不到員工理解,管理辦法受到員工抵觸,企業對員工不信任,員工對企業也沒有認同感,管理者與被管理者之間矛盾沖突不斷等等不和諧現象。究其原因,不僅有管理者和被管理者雙方的認識錯位及素質問題,更深層次的原因是企業人力資源管理缺少文化底蘊。因為沒有企業文化作為“指南針”、“發動機”、“黏合劑”和“劑”,人力資源管理的盲目、散亂、生硬、低效及短效就凸現出來了。要根本改變這種現象,企業必須從如下幾個方面增強人力資源管理的文化底蘊。
1明確企業性質,增強企業人力資源管理的哲學底蘊
明確企業性質,就是企業人應該深刻地理解“企業為什么而存在、應該如何存在和發展”,清楚地知道企業應該如何去做、做什么、為什么要做、怎樣才能做好等問題。企業人力資源管理中許多不和諧現象的產生,歸根到底,源于企業人對企業性質的迷茫。
大凡優秀的企業管理者和成功企業,對企業性質都有深刻的理解,比如,被譽為“日本財神之王”、“企業之王”的澀澤榮一用“論語加算盤”的經營哲學來回答企業性質問題,認為企業應該追求“道德經濟合一”,并把其作為經商的最高境界;松下公司用“松下生產人,同時生產電器”、豐田公司用“既造車,又造人”的經營理念來回答企業性質問題,認為企業應該把生產產品和生產人有機結合起來;美國企業家不僅僅把企業員工看成“經濟人”、“社會人”,而且看成是“文化人”,確立了企業文化的重要地位;中國不少成功企業,明確企業性質,自覺把社會責任、員工需求與企業經營有機結合起來,事業做得越大越強。正是企業人對企業性質的哲理性思考和正確的解答,使企業確立了正確的管理思想、管理者樹立了正確的經營理念、員工形成了正確的工作觀念。在此基礎上形成的企業哲學,猶如企業發展的“指南針”,為企業進行各種活動、處理各種關系提供了根本指導思想。這種思想不僅反映了企業對發展經濟的歷史使命和責任的認識與態度,同時決定了企業對各種事物的偏好及行動,決定企業對某類人才的偏好、招聘及使用,還決定企業發展的高度。
俗話說,站得高才能看得遠。成功企業之所以成功,關鍵在于它們能從宏觀戰略高度看清企業的性質和地位,能從未來趨勢把握企業的發展方向,能從人的本質掌握員工的需求,能用辨證的觀點理順和處理好企業活動中的復雜關系。而這些均得益于它們對企業性質的清醒認識。因此,在企業中經常開展有關企業生存之道的討論,重視企業哲學的宣傳和教育是非常必要的。只有這樣,企業管理層才能多一些理性思維,才會用客觀、辨證、發展的觀點處理好人企關系、社企關系、管理者和被管理者之間關系,真正做到人力資源管理科學與藝術的結合;而企業員工明白了企業及工作的性質,才能激發其責任心和自豪感,真正關心企業命運,實現人企之間的和諧發展。
2塑造企業靈魂,增強企業人力資源管理的精神文化底蘊
如果說企業哲學貴在企業人對企業性質的哲理性思考,從而明確了企業發展的方向及生存發展之道。那么,企業精神的培育,則貴在塑造靈魂,凝聚人心,激發干勁,把人力資源的潛力轉化為動力,讓人力資源活力迸發。一般來說,企業員工的動力主要來自物質刺激、精神激勵、以及制度約束等幾個方面。但相比而言,物質刺激短效而有限度,因為市場經濟條件下并不能保證企業只有盈利而沒有虧本;制度約束立竿見影,但生硬而冷酷,易引起員工的抵觸;精神激勵無形,但它一旦形成并在員工內心樹立,其作用是巨大而恒久的,是任何物質和制度都不能取代的。就是說,沒有企業精神的企業如同一盤散沙,聚不起,攏不和,缺乏生命力和競爭力;而沒有精神動力的企業猶如沒有前進的號角,缺乏號召力和吸引力,難以召喚人才,育好人才、用好人才、留住人才。
企業精神是企業的靈魂。企業精神作為一種群體價值觀念、基本信念和理想追求,是企業主人翁精神、敬業精神、團隊精神、競爭精神、創新精神、服務精神的集合,這些精神像“發動機”和“靈魂”,應該貫穿于企業發展全過程,成為企業求才、育才、用才和留才的重要法寶。如大慶油田用“艱苦創業、忘我勞動”的“鐵人精神”,激勵一代又一代大慶人,成就了大慶油田的輝煌業績;同仁堂把“同修仁德,濟世養生”的“同仁堂”精神代代相傳,使百年老店經久不衰;海爾以“敬業報國,追求卓越”的海爾精神激勵員工,實現了海爾人讓民族品牌走出國門,走向世界的夢想。總之,重視企業精神的培育,不僅可以塑造員工的個性,培養員工的情懷,陶冶員工的情操,使企業精神成為一種激勵員工克盡職守、兢兢業業、奮發向上的號角和進軍鼓;對于企業來說,還可以降低人力資源管理的成本,提高管理的效益,達到事半功倍的效果。
3凝煉企業核心價值觀,增強企業人力資源管理的價值文化底蘊
企業人力資源管理的重點無非四個環節:人員招聘和錄用、員工培訓和開發、人員晉升、員工跳槽監管等,由于傳統的人力資源管理方法游離于價值觀這條主線之外,看似簡單的四個環節卻頻頻出現了許多難以解決的問題,如按企業標準錄用到的人才到了崗位不能勝任工作;辛辛苦苦培養出來的員工頻頻跳槽走人;員工紀律松散效率低下,主管瑣事纏身工作漏洞百出;企業士氣低迷,牢騷滿腹,無學習欲望、無信心、無主動性、無責任心等等。這些問題的出現雖然有諸多原因,但根本原因還是企業缺乏核心價值觀,沒有核心價值觀的支撐,企業人力資源管理的作用顯得蒼白無力。因此,企業通過現代核心價值觀的構建,使員工與企業在價值取向、價值判斷等方面趨于一致,是化解以上難題的有效途徑。
如何凝煉企業的核心價值觀?世界百強優秀企業的經驗給了我們許多啟示。從價值取向來說,它們都有一個共同點,即認為在企業生存和發展中,人的價值高于一切;在人的價值開發中,認為人的知識不如人的智力,人的智力不如人的素質,人的素質不如人的覺悟;在企業共同價值和個人價值的關系中,認為的共同價值高于個人價值,“共同協作”的價值高于“獨立單干”的價值,維護職工隊伍穩定的價值高于賺錢的價值……[1]等等。世界百強企業這些價值取向的變化說明:企業越是向更高的層次和方向發展,越是以人為中心,以關心人,愛護人的人本思想為導向。而基于現代價值觀的人力資源管理是世界百強企業成功的奧秘。
增強企業人力資源管理的價值文化底蘊,首先,要樹立人的價值高于一切的管理理念。要堅持不懈地以人為中心,以關心人、愛護人的人本思想為導向,辨證地看待管理者的權力、企業員工的權利、以及企業組織中的人際關系問題,逐漸摒棄過分強調行政權威的作用,動輒用命令、計劃、制度等手段對員工的行為實行硬性約束的權利主義管理文化。其次,要把核心價值觀作為招聘和錄用人才的重要標準。企業要把“適合職位要求”的標準和價值觀標準結合起來選人才,盡力吸收那些具備企業某些重要價值標準的、其個人需要與企業需要以及個人價值觀與企業價值觀有更多共同點的人才。再次,把核心價值觀溶入員工培訓、考核、晉升中。灌輸核心價值觀應該成為員工培訓的重要內容,考察員工不能單一地以業務能力為主要指標,而要以人際關系能力、素質、覺悟和善于把握方向為主要指標;不單憑工作績效標準來提拔員工,而是用企業價值觀和工作績效兩個標準綜合考慮實施晉升。總之,如果把企業的核心價值觀貫穿于人力資源管理的全過程,它就像“粘合劑”一樣,使人力資源管理過程變得起來,使企業與員工、管理者與被管理者的關系變得更牢固,有效地克服單憑技術管理而造成的生澀、短效及散亂。
4強化企業道德建設,增強企業人力資源管理的倫理文化底蘊
企業倫理作為企業的一種重要的無形資產,越來越成為現代企業參與市場角逐的核心競爭力之一。企業倫理不僅直接影響著企業的商譽和績效,同樣影響著企業人力資源管理的成敗。無數事實表明,一個沒有良好的商譽和口碑的企業,是很難吸引人才和贏得合作者的。
道德建設是企業倫理文化形成的核心。基于企業人力資源管理視角的道德建設,主要包括企業信用和職業道德兩方面。企業信用是現代企業倫理的基點,是企業吸納人才、用好人才、留住人才最強有力的武器。一個講信用的企業往往是人才的向往之地。而企業信用建立起來的商譽和口碑,不僅可以增強對人才的吸引力,而且可以提高效率,消除管理阻礙,使企業管理成本大大減少。同時,還可以贏得更多的合作者,得到更多的發展機遇。這就是企業信用帶來的商譽競爭力,也是企業人力資源管理的核心競爭力。職業道德是現代企業倫理的核心,是企業信用賴于存在的基礎。職業道德作為員工工作所遵守的行為規范的總和,它要求員工忠于職守、熱愛本職,熱忱服務、文明生產或文明服務,講究質量、注重信譽,遵紀守法、廉潔奉公,鉆研業務、提高技能,銳意改革、開拓創新。企業員工都能自覺遵守這些道德規范,將使企業信用建立在一個堅實的基礎上,也人力資源管理變得輕松自如起來。
強化企業道德建設,首先,要強化企業的人際道德。企業人力資源管理貴在人際關系和諧,為此,企業必須重人倫、興人道、講人性,努力營造員工之間平等、相互尊重、互敬互助的社會主義新型人際關系,用社會主義道德約束和調整企業內部的各種關系,使員工成為一個全面發展的人。其次,要強化企業的行為道德。企業行為應以誠信為本,取信于國家、取信于社會、取信于顧客、取信于股東、取信于員工,獲得社會良好的評價,這是吸引人才的根本。第三,要強化員工的職業道德。企業人力資源管理的成效很大程度上依賴于員工的自覺,員工自覺又建立在良好的職業道德基礎上,因此,加強員工的職業道德教育,努力培養員工熱愛自己本職工作的自豪感、幸福感,是人力資源管理工作的重要任務。
摘 要：國內外經濟形勢的變化和白酒十年黃金期的結束，預示著“低門檻、高效益、少創新”的傳統粗放型的白酒增長方式已不適應
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[4]面向生態文明的企業文化建設研究[D].徐杰.東北林業大學碩士學位論文.2005.22
[5]任運河，沈大光，董云芳.企業生態文化研究[M].大連：東北財經大學出版社.2005.36.37.
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作者簡介：李萍（1963-），女，綿陽師范學院歷史文化與旅游管理學院副教授，四川省星級飯店檢查員。研究方向：跨文化管理、企業文化與管理；任萍（1980-），女，綿陽師范學院歷史文化與旅游管理學院講師，西南民族大學2011級博士研究生，研究方向：文化人類學與民俗學、旅游文化與旅游管理。
論文摘要：隨著經濟全球化的快速發展，企業文化的建設與研究備受關注。市場經濟環境下，企業之間的競爭主要表現企業文化的建設與發展。企業文化建設與發展成為企業競爭力的基石和企業生存與發展的關鍵因素所在。企業文化建設的重要性應引起企業經營管理者的重視。
在市場經濟條件下，隨著我國經濟和社會的快速發展，如何建設和塑造企業文化，將備受關注。企業的生存與發展越來越表現為企業文化方面建設與發展，企業文化對企業生存和發展的作用越來越大，已成為企業市場競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵之所在。在經濟全球化和信息化的條件下，對企業文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。要以一種全面、動態、歷史和全球的經濟戰略眼光，積極營造以人為本、創新為本的企業文化，為企業經濟戰略發展與科學管理提供最有力、最長效的平臺。目前，企業文化又是企業管理中最模糊的領域，企業文化建設也是迄今為止對企業來說最具挑戰性的一環。企業文化建設與發展，賦予現代企業管理者一種全新的意義。
一、在市場經濟條件下，加強對現代企業文化的研究
從企業文化現象的發現到企業文化研究的發展來看，應該注重理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的思路與方法。使企業文化研究的新成果，直接指導企業建設與發展。當代中國企業文化的研究，主要應側重于以下方面：（1）在中國五千年文明背景下，探討和研究中國企業文化的發展方向，研究現代企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系，企業文化與企業發展、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出適合中國基本國情、民情、社情的企業文化理論；（2）加強企業文化的應用研究，不斷提高企業的社會競爭力。應從以下幾個方面進行測量、診斷和評估.首先企業凝聚力方面,企業文化是企業的粘合劑,可以把職工緊緊團結在一起,把企業的利益和廣大員工的利益統一起來,在此基礎上,企業就能夠形成強大凝聚力，推動企業文化發展；其次是導向方面；導向包括價值導向和行為導向;再次是激勵和約束功能，企業文化能夠起到精神激勵的作用, 能夠將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發起來, 能夠將人們的潛在智慧誘發出來,使員工能力得到充分發揮。同時要有制度來約束, 約束功能能夠提高員工自覺性、積極性、主動性和自我約束, 提高員工的責任感和使命感。（3）加強企業文化的追蹤研究,企業文化的塑造不是一次完成的作品,要隨著企業的發展和變化做出及時的調整和改變,對企業文化追蹤研究的價值不可低估。
二、正確處理好企業文化與經濟、社會、人文等方面的關系
企業文化是在現代工業文明和市場經濟發展基礎上形成和發展起來的一種管理思想和理論，是社會文化的一個組成部分。既是社會文化的一個方面，又是當今社會新經濟時代所倡導的價值理念，改變著人們的生活方式，改變著人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。當今社會，是網絡經濟、信息經濟、知識經濟等先進文化大發展大融合時代，企業經營管理者的文化素養，直接影響著企業文化的發展。企業文化對企業的生存和發展的很好體現，是通過企業家這個載體。企業家在長期社會生活中形成的人生觀和世界觀直接運用于企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為準則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企業產品的文化品味。開放的、鼓勵創新的企業文化是企業不斷進取、不斷創新的源泉和基礎，而這樣的企業文化來源于企業家對社會發展方向的把握，來源于企業家對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解。社會文化對企業文化發展產生影響的另一個途徑是對市場的滲透。不同的社會文化影響人們的價值選擇，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。自上個世紀改革開放以來，中國城鎮居民的消費觀念由原來的注重產品的使用價值，轉變為在嚴格對待產品質量的基礎上更加關注產品的品牌、售后服務、環保性能和更新換代的前景，產品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的歡迎。因此，企業在塑造企業文化、確定企業經營策略、新產品的研究與開發方向上，做出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間協調與相容，在此基礎上，企業為社會提供的就不僅僅是一種產品，而且還是一種社會文化。
三、注重現代社會生活中人們的環境意識、生活品味在企業文化中的體現
當今時代人們的社會人文素質的不斷提高，對日益豐富的物質文化生活，不僅僅對數量方面有更高的要求，更加注意質量方面的提高。這些方面對企業生產和發展提出了新挑戰，而企業文化的建設是企業社會形象和聲譽的良好體現。對企業信譽不僅看企業的技術環保、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這些固然是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。在經濟發展全球化、網絡化、信息化的今天，這些環境因素在21世紀呈現更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時做出調整，通過對企業主導價值和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，形成企業文化競爭力。
參考文獻
[三個代表]重要思想概論
《現代企業管理》
關鍵詞：小額貸款；企業文化
截至2012年9月30日，全國小額貸款公司機構數量達到5 629家，比2011年同期增加了1 838家，同比增長49.29%。小額貸款公司已經成為了我國信貸市場的重要組成部分和補充力量，為解決“三農”和中小微企業融資難題提供了新的解決途徑，有力地支持了區域經濟的發展。隨著小額貸款行業的發展壯大，小額貸款公司的企業文化建設也逐步得到了重視，諸多小額貸款公司已開始建設具有自身特色的企業文化，并通過企業文化的建設推動企業的發展。本文擬以劉光明的四層次文化模型為基礎，把位于廣州市的GJ小貸作為研究對象，通過研究其企業文化建設，探討在日益激烈的市場競爭中，GJ小貸如何適應組織內部和外部環境的變化。
一、文獻綜述
國內學者劉光明認為，企業文化由物質層、行為層、制度層和精神層四層構成。物質文化包括企業生產的產品和提供的服務，以及企業生產環境、企業建筑、企業廣告、產品包裝和設計等，處于企業文化的表層；行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化，包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象，處于幔層或淺層，是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射；制度文化主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面，處于中層；精神文化包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風貌等內容，是企業意識形態的總和，是企業物質文化、行為文化的升華，是企業的上層建筑，是企業在生產經營過程中，長期受一定的社會文化背景、意識形態影響而形成的一種精神成果和文化觀念，處于核心層。
國內小額貸款行業至今只有7年的發展時間，還處于起步階段。我國對小額貸款企業文化研究也還處于起步階段，目前部分國內知名學者教授已從不同角度對小額貸款企業文化提出了自己的研究見解。茅于軾2007年在《談小額貸款的文化》一文中提出：“小額貸款的企業文化非常重要，一個成功的小額貸款組織應該有一個良好的文化，它表現在平等待人、講禮貌、尊重人”，“它的主要特點是自由和平等，這樣小額貸款就能夠得到廣大群眾的發自內心的擁護。” 他在2008年又在《從小額貸款的文化談捐贈的自愿性》中從“利”和“義”的角度談了小額貸款公司的企業文化建設，他指出：“小額貸款要帶給農民的文化.一方面是要講利；另一方面是要講義。” 其他學者也提出了自己的觀點。如，吳敬在《安徽省小額貸款公司核心競爭力研究》一文中，從小額貸款公司核心競爭力培育方面論述了小額貸款公司企業文化的建設：“一個完整的創新體系需要小額貸款公司在觀念等方面同步創新。要通過企業文化建設，形成具有特色的企業精神。”又如，劉鈺斌在《商業性小額貸款公司競爭力分析》中，將企業文化歸結為企業核心競爭力的一部分。
二、GJ小貸企業文化建設的探索和研究
1.背景介紹
GJ小貸成立于2012年6月末，注冊資本2億元，為廣州市第一批拿到全市運營牌照的小額貸款公司。公司共有15個股東，其控股股東為位列中國五百強企業的廣州市某知名國有建筑企業，擁有公司30%的股份；其余14名股東均為民營企業或自然人，控制了公司70%的股份。GJ小貸的股權架構充分體現了國家倡導的“以國有資本為主導，引導民營資本參與金融事業發展的創新金融模式”，既有國有資本的主導，又有民營資本的參與，也開創了此類小額貸款公司的先河。
GJ小貸在成立后，面對外部經濟形勢不佳、銀行大幅度降息降準、同業競爭空前激烈等諸多不利因素和嚴峻的外部環境，以企業文化建設為主線，努力搭建組織架構、全面鋪開營銷渠道、穩步開展業務經營，最終運營模式初步成型，在公司開業當年即實現了盈利。
2.基于四層次理論下的GJ小貸企業文化建設實踐分析
在成立之后，一方面，面對生存和發展的壓力，公司不斷拓展業務；另一方面，為了培育自身的核心競爭力，GJ小貸同步著手開始建設企業文化。雖然控股股東為知名國企，有著幾十年來沉淀下來的企業文化和一整套企業文化建設的模式和思路，但GJ小貸國有民營成分混雜的股權結構和所處的小額貸款這一新興行業，決定了它必須在實踐中摸索出一套適合自己的企業文化，并將其貫徹在企業中，以應對激烈的市場競爭。下面我們將結合劉光明的四層次理論對GJ小貸的企業文化建設進行詳細剖析。
（1）精神文化
精神文化是企業在生產經營中形成的一種意識和文化觀念，是企業文化的核心和靈魂。本文主要從企業愿景和企業價值觀兩個方面對GJ小貸的企業精神文化層次進行剖析。
①企業愿景
GJ小貸的企業愿景是“全面服務小微企業，成為廣東地區卓越小額貸款公司”。全面服務小微企業，是行業主管部門對小貸公司提出的要求和希望，也是小貸行業的基本定位；成為廣東地區卓越小額貸款公司，則是全體股東及員工共同一致、彼此共鳴的內心追求，能夠有力地激發員工的積極性，增強企業發展活力。
②企業價值觀
GJ小貸將其企業核心價值觀完整歸納為八個字：“學習、誠信、反省、感恩”。
學習。GJ小貸將“學習”二字作為企業核心價值觀的首要組成部分，大力倡導學習文化，主要是基于兩個方面的考慮：一方面，小額貸款是個新興的行業，市場上尚未出現成熟的盈利模式和標準化的產品，各種創新的理念、產品都是小額貸款公司潛在的巨大財富。如何快速地接受新知識，并付諸實踐，對小額貸款公司的發展至關重要；另一方面，取義于“學無止境”“學以致用”。從長遠來看，倡導學習文化，幫助員工樹立終身學習的態度，能不斷提高員工的業務素質和個人修養，進而提高工作效率、優化產出，促進企業的良性發展。
誠信。小額貸款公司的主營業務為信貸，其業務開展的根本就是誠信。且作為沒有金融從業資格證卻以信貸經營為主業的特殊行業，上級部門對小額貸款公司的監管十分嚴格，各地監管部門都對小額貸款公司劃出了“三不”的紅線：不非法吸儲，不賬外經營，不暴力收貸。一旦違規經營，小額貸款公司將受到嚴重的處罰甚至吊銷牌照。GJ小貸將誠信視為企業生存發展的根本，要求員工秉承誠信文化，對股東、客戶、同事、合作方都要誠實相待、以信取人，在公司內部以制度的形式強調誠信的重要性，并對各種不誠信的行為進行明確而嚴厲的處罰。
反省。取義于“吾日三省乎吾身”。企業或個人在實踐過程中難免會疏漏或失誤，但只要能找出問題或錯誤的關鍵，并吸取教訓，加以修正，便能不斷提高。GJ小貸把反省作為企業文化中一個重要的組成部分，要求員工養成自我反省的習慣，在日常生活工作中不斷調整、提高自己，在工作中經常進行總結、溝通和改進，最終實現個人工作能力的提高，促進企業的不斷成長。
感恩。感恩是中西方傳統文化的重要組成部分，也是企業持續健康發展中必不可少的因素。GJ小貸作為新興行業由國有民營資本結合而組成的公司，樹立了感恩文化，將感恩作為員工激勵的一個重要組成部分，通過感恩文化的灌輸、以各式各樣的活動的形式，讓全體員工認識到感恩的必要性，也通過感恩文化的宣貫，使得員工恪盡職守。
圍繞企業核心價值觀延伸，GJ小貸提出了四個方面的價值理念：
一是經營理念：專業、高效、服務、創新；
二是管理理念：注重管理的每個細節，追求持續改進；
三是服務理念：提高客戶滿意度，造就客戶忠誠度；
四是發展理念：協調企業發展速度與發展質量，保持公司與員工同步成長。
（2）制度文化
制度文化是企業中人與物、人與企業運營制度的結合部分，是企業為實現自身目標而對員工行為給予一定限制的文化。GJ小貸制度文化主要由企業領導體制、企業組織架構和企業管理制度等三方面組成。
①企業領導體制
這是企業制度文化的核心內容。GJ小貸嚴格遵循公司法的規定，建立了統一、協調、通暢的企業領導體制。由全體股東組成股東會，并按規定設置董事會、監事會，由董事會聘任高管團隊。在公司章程中明確規定股東會、董事會、監事會和總經理職責，權責清晰分明，股東不參與企業具體經營，董事會對重大事項進行決策，總經理則主持公司日常經營。
②企業組織架構
GJ小貸采用扁平化的組織架構，意在提高管理幅度和管理效率，減少管理層次。這種架構設置，既充分發揮了管理者的潛能，又有效增強了架構靈活性和民主度，有利于加強內部溝通，調動員工的創造性，能夠更加迅速地對包括客戶需求在內的環境變化作出反應。
③企業管理制度
GJ小貸在企業內部控制、業務管理、人員管理、薪酬管理、績效考核等各個方面制定了17項制度，已基本形成了完備科學的現代企業制度。在制度執行過程中，GJ小貸有意識地引導員工共同營造企業制度文化，強調員工在制度規范內自我管理、自我約束，將制度管理與人文管理有機結合，促使企業制度為員工接受并自覺遵守，營造一種良好的制度文化氛圍。
（3）行為文化
行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的文化現象，包括在企業經營、教育宣傳、人際關系、文娛體育活動中產生的行為文化。GJ小貸企業行為可分為企業家行為、企業模范人物行為、企業員工群體行為。
①企業家行為
GJ小貸很好地體現了國有平臺、民營機制和外企管理的有機結合，公司董事長睿智穩健、富有戰略眼光和領導魅力。公司高管團隊由職業經理人組成，他們精通業務并富有執行力和創新力，始終強調“學習、誠信、反省、感恩”的核心價值觀，能為GJ小貸制定宏觀性的、預見性的、創新性的決策；對待每一經營目標，始終堅持“專業、高效、服務、創新”的經營理念，一以貫之，直至達成目標。
②企業模范人物行為
GJ小貸注重模范群體的培養，成立以來先后多次舉辦禮儀培訓及業務學習，培育提升員工業務素質和個人修養，并在年終評選出在崗位工作中表現出色的先進個人，給予物質和精神嘉獎。同時，GJ小貸還注重運用模范效應，營造比學趕超、爭先創優的良好氛圍，號召全體員工學習先進，爭當模范，激發員工進取心。
③企業員工群體行為
GJ小貸注重通過形式各樣的集體學習或群體活動等，提升員工的創新能力和業務能力，增強員工的向心力和凝聚力，培養員工積極向上、勇往直前的工作精神，為企業發展作貢獻。例如，每周和每月定期召開例會，號召員工為企業發展集思廣益；每周組織一次羽毛球活動，并定期組織外出活動；慶祝員工生日，營造良好的向心力和凝聚力；定期安排培訓和學習，為員工充電。
（4）物質文化
物質文化是由員工創造的產品和各種物質設施構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。GJ小貸物質文化主要包括企業標志、經營產品或服務、企業環境。
①企業標志
GJ小貸實施了一套完整的VI體系，設計了獨特鮮明、內涵深刻的公司LOGO，公司內部無論是名片、內頁、胸章、員工卡、辦公文件、手提袋、信箋還是紙杯，都有統一的設計。統一鮮明的VI系統，有力樹立了公司鮮明獨特的企業形象，展示公司企業文化。
②經營產品或服務
GJ小貸針對不同客戶需求，根據實際設置了聯銀貸、市場貸、工程貸、快速貸、物業貸等五大類貸款業務，并在經營運作中，始終堅持以“誠實守信”作為企業實現利潤的前提，堅持用最優質的產品、最貼心的服務為客戶創造最大價值，令客戶滿意。
③企業環境
GJ小貸內部環境裝修及空間的安排布局充分體現人性化。公司設有面積超過100平方米的員工之家，放置了報紙、圖書、投影和健身器材等各種休閑娛樂設施供員工緩解壓力。此外，公司整體采用大辦公室格局，除高管團隊有獨立辦公室外，其余員工均在一個寬敞空間辦公，人與人之間僅用辦公屏風隔開。這種布局有利于員工之間的相互交流和溝通，營造活潑積極的工作氛圍。
三、GJ小貸未來企業文化建設的設想與計劃
GJ小貸未來企業文化建設應全面抓好精神層、制度層、行為層和物質層等四個層次的建設，最終將企業文化與企業發展本身緊密結合、互相促進。
1.完善價值理念，提升企業精神
GJ小貸要在現有“學習、誠信、反省、感恩”的核心價值觀的基礎上，結合行業發展，繼續延伸完善經營理念、管理理念、服務理念、發展理念等價值理念，進一步提煉優秀的企業精神。
2.完善規章制度，保障理念落實
GJ小貸要在制度層面進一步推動企業文化的建設，確保價值理念的落實。一是通過完善薪酬制度，確保薪酬水平保持行業競爭力，激勵員工盡職盡責地努力工作；同時設立相應考評機制，根據企業價值理念思路，將個人經營業績納入考核，以考評和獎罰保障企業文化理念的落實。二是通過完善培訓制度，提高員工素質，發掘員工潛能，促使員工提高工作效率、實現自我價值；建立企業文化培訓制度，通過各種培訓活動推進企業精神文化和價值理念的貫徹落實。最終將企業文化從精神層面推進到制度層面，有效保障企業精神文化的落實。
3.完善行為模式，促進制度推行
在制度的保障下，GJ小貸要在行為層面有意識地提出員工共同工作中的行為和習慣的標準，讓員工形成共識和自覺意識，促使員工言行舉止、工作習慣向制度文化規范方向和標準轉化，增強企業行為文化，進而促進制度的貫徹。具體來說，GJ小貸應從儀表儀容、崗位紀律、工作程序、待人接物、安全環衛、素質修養等幾個方面作出標準要求。重點規范以下五項行為：一是溝通原則，大方、自信、友好、周全；二是忌諱事項，與顧客溝通忌諱過于注重外表、左右顧盼、歧視和不尊重、偏離主題、粗魯溝通；三是電話禮儀；四是員工自身行為，友好禮貌，相互尊重；五是禁止條款，禁止作出使客戶厭煩的行為、閑談工作之外事情、疏懶行為、索取回扣、泄露商業秘密。最終使得員工對企業產生歸屬感和榮譽感，員工個人行為與企業文化倡導的行為統一，實現員工與企業共同發展。
4.完善物質文化，保證行為識別
物質文化是外部了解企業文化最直接的媒介。GJ小貸要通過進一步完善物質文化，向外部傳達企業文化，幫助企業樹立正面形象，吸引客戶；同時也要通過物質文化的完善，提高員工工作的熱情和積極性，促進企業可持續發展。重點應進一步完善員工服裝、辦公環境和辦公用品等三個方面的設計，應充分考慮實用性，并結合企業VI系統進行個性化設計。
參考文獻：
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論文關鍵詞：國有煤炭企業，人才流失，對策
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。
一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響
1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。
2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。
3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業人才流失的原因分析
1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。
2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。
3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。
4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。
三、防范國有煤炭企業人才流失的對策
1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。
2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。
3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。
參考文獻
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關鍵詞：民營企業；企業文化；閩南文化
一、泉州民營企業文化形成
（一）經營歷程對泉州民營企業文化的影響
改革開放以來，泉州民營企業家從實際出發，大膽探索、勇于開拓、艱苦創業，突破舊生產模式，借助僑胞的外來基金開始嘗試創業，在實踐中走出了一條獨具特色的發展經濟的新路子。80年代的家庭作坊到90年代的家族型企業和合資企業是那個時代最明顯的企業特征，泉州民營企業興旺的時期卻是從90年代的合資創業時間開始。民營企業是80年代比膽識，90年代比技術，跨世紀的泉州民營企業家為應對入世，如創業一樣務實：聽專家論壇、外出“取經”、聘請企業顧問，不斷充實自己的知識。而質量體系的建立，是泉州民營企業發展的又一次進步，建立質量體系，是推動品牌的創新。從企業發展歷程看，泉州民營企業抓住改革開發的大好時機，以閩南特有的“愛拼敢贏”精神，利用廉價的人力成本優勢和地理優勢，憑借敏銳的市場直覺，運籌帷握，迅速搶占市場，可以說品牌的推動和創新是泉州民營經濟發展的不竭動力。
（二）閩南文化對泉州民營企業文化的影響
泉州市地處福建省東南部,臺灣海峽西岸，中原文化、古越文化、海洋文化在這里經過長期的相生相長、交匯融合，形成了泉州人敢冒風險、勇于拼博、重商務實和開放的人文精神。泉州地方文化特征之一：富有冒險進取精神。從明清時的冒禁出海到上世紀80年代初的沿海貿易，處處都體現了閩南人“鋌而走險”的人文特點。今天，“敢拼會贏”成為泉州人重商與務實逐利精神。閩南文化是多種文化及多元文化的復合體，在這種文化系統影響下，閩南商人艱苦奮斗、吃苦耐勞、勇于拼搏、熱愛家鄉、熱心奉獻、團結和睦等精神，這些都是是閩商文化的重要組成部分。閩南文化的尚義精神對泉州民營企業企業文化也有一定的影響，閩南人只要家庭有收入，只要經濟獲得發展，他們就想做些好事，以此揚名，如鋪橋修路、修建學堂、扶危濟困、修宮建廟等。
（三）企業家素質對泉州民營企業文化的影響
早期的泉州民營企業家總體文化水平低，企業主要從事傳統性行業，由于管理理念、制度建設、人力資源開發等制約，導致企業雖大但難以達到現代化大型企業的要求。隨著經濟體制改革的不斷深入，競爭環境的日益加劇，家族企業家們開始認識到了傳統家庭觀念和落后思想的消極影響，逐步形成了大家風范意識。有些人誤解泉州民營企業缺乏現代企業文化，其實只要有企業就有企業文化。新世紀以來，泉州民營企業家已經意識到自身文化素質低將局限企業發展，并開始注重知識的深造。許多企業家不但攻讀MBA，還帶動企業員工參加學習，組織相關培訓提高員工的整體素質。泉州市政府實行的“二次創業”和“二元制”教育其實就是對企業文化的思想引導，政府出錢，派人進企業開展特種工種等培訓，就是把企業文化正確地、更好地引導進企業里。
（四）家族式企業對泉州民營企業文化的影響
家族企業是泉州早期民營企業的組織形態，由親朋好友共同集資而興辦起來，這種基于血緣、親緣或情感紐帶的聯合在很大的程度上形成一種天然無形的凝聚力，充分調動和發揮企業全體員工的主動性、積極性和創造性。在企業規模不斷擴大增加過程中，傳統的家族式經營管理對企業發展的促進作用日減，內在弊端不斷顯露。家族企業由于在管理上任人唯親，管理決策上情大于法，對外交往采取特殊主義等，當這種決策方式的弊病凸顯，企業管理便開始缺乏效率，最終將給企業帶來災難。家族企業管理方式往往使制度虛設，最終使企業的發展受到多種因素的影響，企業文化無法開展。因此企業不但必須在研發、生產和營銷等一系列環節中堅持科學和現代化的運作模式，而且必須推進企業文化建設，完善管理體制、用人機制。
二、泉州民營企業文化特征
（一）勇于拼搏，敢為天下
先泉州民營企業起步發展較早，是改革開發初期市場經濟的產物，而企業的發展擴展大多是企業的內在自發行為，自發性的發展從一開始就有很強的地域文化的痕跡。泉州人多為晉人后裔，這是眾所周知的事情。鑒于晉人“衣冠南遷”的艱辛創業史，素來就有“愛拼敢贏”的風骨，深具海洋文化特有的冒險精神，形成了富有地域文化特色的泉州民營企業文化，這種“勇于拼搏，敢為天下先”文化精神在泉州諸多民營企業主中得以彰顯。在泉州民營企業發展的早期，泉州人追求財富敢于冒險，開拓進取愛拼敢贏，民營經濟在改革開發后得以快速發展，涌現出大量的成功的民營企業。這種“勇于拼搏，敢為天下”先地域文化為企業提供了文化資源和內在沖動，成功地促成民營企業快速成長。但是，隨著經濟社會的發展，地域文化中落后因素，如自我中心意識、法律意識淡薄等在企業的可持續發展逐漸顯露出其局限性。
（二）講究實效，注重功利
性受閩南海洋文化的影響，泉州民營企業家開創企業就是追求利潤最大化。改革開發初期，這點在企業經營活動中很容易實現，激發經營者的潛力和創造力，實現了資本積累，使民營經濟迅速崛起。但是過分追求利潤最大化，往往導致眼光短淺和貪圖小利，這嚴重阻礙了企業上臺階、上規模。這點在泉州民營企業發展的后期更為顯現。講究實效性固然無可非議，但是過分追求實效，使得企業缺乏長遠戰略目標，決策短視目標模糊不清，難以真正做大做強。而一些民營企業雖然制定企業長期發展規劃，但真正按規劃貫徹執行僅為少數。“講究實效，注重功利性”傾向促使泉州民營企業將業務范圍局限在“投資少、見效快”等行業。
（三）血濃于水，講究倫理性
在改革開發的初期，泉州民營企業大多以家族式企業的方式快速發展。沒有什么能比“血濃于水”這句話更適合于解釋民營企業發展初期的那種簡單而又具有凝聚力的企業文化了。以血緣所凝聚起來的企業，往往富有情緣，企業管理中更為注重鄉親、熟人等的感情聯絡。據統計，泉州民營企業大多存在家族式的管理的組織模式，這是泉州民營企業文化最顯著特征之一。這種家族式企業所形成的企業文化，在企業早期的成長發展中提供了土壤和養分，產生過積極的作用。但是，當泉州民營企業發展到一定階段之后，其創業初期所憑借的文化資源，開始轉化為消極因素妨礙了企業的進一步發展，其產生的負面影響逐漸顯現。對家族外的人不放心、聘請優秀人才但有職無權、職能部門有事不敢決斷等等問題和矛盾，這樣的案例數不勝數。故在泉州民營企業說面臨的更為廣闊的市場時，對家族企業所出現文化排擠便難以避免。
三、泉州民營企業文化的發展建議
（一）企業家素質提高與觀念創新
“企業文化即老板文化”是民營企業的典型縮影。大量研究都顯示，企業家素質對企業文化有直接影響。泉州民營企業的文化發展也需要通過企業家自身轉變來實現。轉變企業家的觀念，就是將企業文化定位到經營理念、企業精神和企業形象上。企業家既要掌握現代企業的管理知識，吸收優秀管理經驗，制定國際化發展目標。避免企業管理中的短期狹隘的功利主義，將企業定位在長期發展目標，真正將民營企業家成功的“無形資產”建設成為特殊的企業文化。因此，企業家的自身素質對企業的影響是最為直接的。
（二）企業文化中核心競爭力培養
從國內外成功企業成功案例來看，“文化是企業的核心競爭力”。民營企業文化建設中企業價值觀的形成是一種群體心理積淀過程，需要時間并不斷強化。歸根結底，現代企業間核心競爭力就是是人才，要牢固樹立“以人為本”的人本意識。所以，要構筑員工發展平臺，在制度建設上，獎懲機制上，人文關懷上，重視、尊重、理解、關心員工。只有這樣，寓教育于企業經營的日常管理中，凝聚人心形成共同的價值觀、目標和信念，吸引人才和留住人才，打造一支優秀的員工隊伍。
（三）企業制度與文化創新
企業制度發揮發揮需要企業文化的輔助，但企業文化功能的有效發揮也需要依托與企業制度。在加強企業文化建設上，重視制度文化建設是泉州民營企業發展中重中之重。一是建立重視和體現企業員工共同的價值觀的企業制度，二是，讓企業價值觀成為員工的思維方式，行為習慣。加強企業制度建設，推動制度創新，實現企業管理者、企業員工、企業工作環境三者相互關聯和制約，用制度建設來強化和體現企業文化的精髓。用開放企業管理模式實現柔性管理，用現代企業制度來淡化家族色彩，實現新時期泉州民營企業文化管理轉型。例如：安踏在發展過程中，注重團隊、供應商、經銷商、合作伙伴在制度管理方面匹配。讓供應商的發展水平與公司的發展相匹配、從流通批發的“坐商”轉軌為商和專賣店的“行商”模式、聘請國際一流的廣告公司開展品牌營銷、和國際知名人力資源公司合作建設人力資源體系、采用全方位質量監控體系等，系統化、制度化管理是確保安踏企業文化建設。
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論文關鍵詞：新經濟時代，企業文化，發展趨勢
企業文化建設是隨著時代的變遷而變遷的，隨著企業的不斷發展而發展。2l世紀是知識經濟時代，企業文化也有新的發展趨勢。在知識經濟時代，知識的傳播和應用是經濟增長的重要推動力量。知識要素不僅僅滲透于勞動者、勞動資料和勞動對象，還使其使用價值成為勞動過程諸要素中必不可少的內容。知識就是力量，在新經濟時代得到充分的證明和體現。正因為如此，尊重知識，重用人才，知識共享成為現代企業共同的信條。在此大背景下，企業文化出現了以下幾種趨勢。
1企業文化要適應新戰略發展的要求
“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的2l世紀企業發展的新戰略。這是一種適應新經濟需要的網絡型的戰略，其特點是優勢企業抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業界組織制度和經營機制的一種創新。
自20世紀80年代以來，這種戰略從形式到內容，都發生了巨大變化，結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進行聯盟。這是經濟發展及經濟全球化的必然結果。這給企業文化發展提出了新的要求，即企業重組后企業文化怎樣融合的問題。因為企業聯合、兼并的過程中，不能只從經濟和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異各個企業都有各自的文化特征、創業歷史、發展目標、經營理念、所處環境、隊伍素質等各有不同，所形成的企業文化也必然各具特色、互有差異。所以，只有做到取長補短、揚長避短、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力：要做到這一點，必須注意以下兩個方面：
1)要遵循從實際出發的原則，根據聯合兼并企業的不同情況，區別對待。2)雙方都應注意克服排斥對方的自大心理，加強相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發展成為經過融合后更為優秀的企業文化。
2企業文化要注意學習氛圍的培養
20世紀末最成功的企業是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平式的靈活方向發展，其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得·圣吉在《第五項修煉》中強調“系統思維和創造性思維根源于知識及它的靈活運用、潛能和智慧的開發”。可見，學習對組織的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業仍然會是學習型組織，學習型組織在企業文化建設中將受到進一步關注。
3企業文化與生態文化有機地結合
生態文化是一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬于生態科學，主要研究人與自然的關系，體現的是生態精神。而企業文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發展觀，運用系統觀點和系統思維方法，從整體出發進行研究；都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態文化、心理文化，而且都以文化為引導手段，以持續發展為目標。并且企業文化發展的諸多方面，需要以生態文化來與之相結合。因為：1)大部分企業在企業文化建設過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環境的影響，為環境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；2)現代消費群體更青睞于綠色產品，企業也想通過“綠色浪”提高產品的生態含量；3)企業要實現可持續發展，“生態化”是其必由之路，生態文化融入企業文化后不僅可擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好形象。
4企業文化將更注重樹立良好的企業形象
企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，如果聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客，就能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。21世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，比較重要的一點就是，誰最先發現消費空檔，并以良好的形象占據消費之心，誰就能占據市場，不斷擴大經營效益。
5企業文化更注重企業精神與企業價值觀的人格化
價值觀是企業文化的核心。企業要努力培養“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。海爾的文化建設是中國企業文化建設的典范。海爾集團極具遠見，公司對職工的工作不斷給予鼓勵，使他們對工作經常保持新鮮度，責任感無形中得到加強。
[關鍵詞] 企業文化；戰略選擇；戰略實施
[中圖分類號] F270
[文獻標識碼] A
[文章編號] 1006-5024(2007)07-0017-03
[作者簡介] 梁 晶，南京理工大學經濟學院碩士生，研究方向為企業管理。(江蘇 南京 210094)
國內很多企業在進行戰略規劃的同時，卻忽視了企業文化的同步建設和提升。種種顧此失彼的邏輯和過程謬誤，導致了戰略規劃或者收效甚微或者中途夭折。因此，認識企業戰略與企業文化的關系是必須引起多數企業密切關注的主題。
一、7S戰略模型
1981年，美國管理學家理查德?帕斯卡爾和安東尼?阿索斯提出企業組織七要素的思想，麥肯錫顧問公司在此基礎上進一步提出了關于企業文化與企業的戰略選擇的7S戰略模型，認為企業戰略、企業文化、組織結構等構成了一個企業有機體。這種管理方法由理論到實踐的發揚光大是由20世紀80年代兩位著名的斯坦福學者Thomas J?Peters和Robert?H?Waterman完成的。他們在訪問了美國最優秀、最杰出的43家模范公司，其中包括IBM、德州儀器、惠普、麥當勞、柯達、杜邦等各行業中的佼佼者后，以麥肯錫顧問公司研究中心設計的企業組織七要素(即7S戰略模型)為研究框架，在《追求卓越――美國企業成功的秘訣》一書中總結了這些成功企業的一些共同特點，使眾多美國企業在經濟不景氣的大環境下看到了榜樣的力量，重新找回了失落的信心，也為新的經濟振興帶來了無限智慧和方法上的支持。7S戰略模型認為，一個企業的發展受七個“S”即戰略(strategy)、結構(structure)、系統(system)、員工(staff)、風格(style)、技能(skill)和共同的價值觀(shared ver-sion)的影響，7S戰略模型既包括了企業中的“硬件”要素，又包括了企業中的“軟件”要素。其中“硬件”要素包括戰略、結構和制度，而被認為是企業成功經營的“軟件”要素是指風格、人員、技能和共同的價值觀。7S戰略模型以企業文化為核心，各層面相輔相成，共同為企業的發展保駕護航，同時也體現出了戰略與企業文化都是共同影響著企業發展的因素。
二、企業文化與企業戰略的關系
在進行戰略管理分析時，應給企業文化以足夠的重視。只有企業文化與戰略共同發揮作用才能使企業更好地發展。企業文化和企業戰略這兩個看似涇渭分明的概念，其間卻有著十分緊密的聯系，在企業進行戰略選擇時，評價和考慮文化對戰略的聯系尤為重要，兩者之間的關系主要表現在以下三方面：互融與促進、制約、非相關。
1.互融與促進。所謂互融與促進，指的是企業文化導向與戰略目標相吻合，企業員工的價值觀、行為準則與企業的戰略目標相和諧，對企業的快速發展起到促進作用。
企業戰略是實現企業愿景目標的階梯，若企業文化能輔助、補充企業戰略的實現，那么企業戰略會為企業文化的建設指明方向。反之，企業文化也會因為缺乏企業戰略的導航而偏離企業的目標，甚至導致發展的不可控，從而影響到企業的可持續性。所以兩者是互相促進互相影響的。一方面，企業戰略是企業文化的重要組成單元，是企業文化的反映，有什么樣的企業文化，便會產生什么樣的企業戰略；企業戰略也會因沒有企業文化的支撐而難以最終得到實現，同時它又反映著企業宗旨和核心價值觀，有著深刻的企業文化烙印；優秀的企業文化往往會指導形成有效的企業戰略，并且是實現企業戰略的驅動力與重要支柱。另一方面，企業文化應該服務于企業的戰略，企業要創建有利于企業戰略實現的優秀企業文化；企業文化在指導企業制定戰略的同時，又是調動企業全體員工實施戰略的保證，是“軟”管理的核心；企業要實現戰略目標，必須利用企業文化來導航和支撐，用文化樹立企業信譽，用文化傳播企業形象，用文化打造企業品牌，用文化提升企業競爭力。因此，有效的戰略和優秀的文化是企業成功的模式和基礎。企業文化引領企業戰略，而企業戰略又是在企業文化的約束和指導下進行的一切行動指南，一切企業行為和企業員工的行為都必須與企業文化保持一致，企業發展戰略也不例外。
2.制約。制約指的是企業文化與企業戰略相抵觸，成為企業戰略實施或戰略轉變的羈絆乃至發展的桎梏；尤其是當企業施行新的戰略時，企業文化往往會成為新戰略實施的制約因素。如果原來企業實施的是增長型戰略，而現在由于企業面臨困境需要對企業進行適當壓縮，那么必然會由以前的增長型戰略轉變為緊縮型戰略；從員工到管理者，甚至到企業的管理制度，由于企業文化的滲透作用，各個職能部門都會難以適應這樣的變革。一個企業的文化是通過管理者與員工的努力逐步建立起來的，在企業里是根深蒂固的。在這種情形下，如果企業文化不能對戰略轉變提供支持，企業不僅可能付出相當的代價，而且有可能使企業面臨破產倒閉的危險，這就需要經營管理者在企業中引導并建設能夠支持戰略變革的企業文化。所以，從這層意義上講，變革的關鍵在于能否改變傳統的企業文化，塑造出與嶄新的戰略相適應的催人奮進的企業文化。在企業進行新的戰略選擇時，必須評價和考慮文化與戰略的聯系，在企業文化所能包融的范圍內進行戰略的變革。
3.非相關。所謂的非相關指的是企業文化與企業戰略之間無明顯相互影響。究其原因：(1)企業尚未形成主導型文化氛圍；(2)企業缺乏溝通交流平臺，進而無法形成一種企業文化的主流力量。除此之外，企業文化與企業戰略還主要表現為不相容性和沖突性。尤其是企業自身的文化與經過兼并購并、合資經營、縱向一體化和橫向一體化戰略后的企業文化表現出明顯的不相容性，這種不相容性最初在一定程度成為新戰略實施的障礙，新企業在新戰略下兼收并蓄取長補短為企業文化進行重新定位后，才能把新的文化在戰略實施中得以貫徹執行。其次，沖突性主要是體現在，隨著世界經濟一體化的到來，企業國際化經營已成為必然。戰略的選擇與企業文化之間的關系，更多表現在國與國之間的傳統文化、風俗習慣、員工認同及價值等方面的不同，造成企業文化難以融合甚至沖突，這段時期內如果雙方或多方文化不能很好磨合，那么戰略的實施將面臨巨大障礙，甚至會因為沖突使得企業戰略遭遇失敗。
三、企業文化與企業戰略形式
企業文化在企業戰略管理過程中起著極其重要的作用。它是以企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。企業必須在員工中建立共同的價值觀，從根本上調動員工的積極性和責任感，才能激發員工的熱情，統一全體員工的意志，將他們的行為引導到共同的企業發展目標和方向上來，為企業戰略的實現努力奮斗。
1.穩定型戰略與企業文化。穩定型戰略是指在企業的內外部環境約束下，企業準備在戰略規劃期限內使企業的資源分配和經營狀況基本保持在目前狀態和水平上的戰略。采取穩定型戰略的企業，一般處在市場需求及行業結構穩定或者較少動蕩的外部環境中，因而企業所面臨的競爭挑戰和發展機會都相對較少。同時企業經營風險相對也較小，能避免因改變戰略而改變資源分配的困難和因發展過快而造成的資源的大量浪費，可以給企業一個較好的休整期，使企業積聚更多的“能量”，以便為今后的發展做好準備。但穩定型戰略容易減弱企業的風險意識，會大大降低企業對風險的敏感性、適應性，從而增大風險的危害性和嚴重性。在這樣的環境中，企業的文化就會體現出穩中求勝、懼怕風險、回避風險和缺乏進取心的特質；Ansoff從組織發展導向的角度出發，將其稱之為穩定型文化。
2.增長型戰略與企業文化。增長型戰略是一種使企業在現有的戰略基礎上向更高一級目標發展的戰略。它以發展作為自己的核心內容，引導企業不斷地開發新產品、開拓新市場，采用新的生產方式和管理方式，以便擴大企業的產銷規模，提高競爭地位，增強企業的競爭實力。增長型戰略鼓勵企業的發展立足于創新，以把握更多的發展機會，謀求更大的風險回報。如果一個企業的文化氛圍是以穩定為其主旋律的話，那么增長型戰略的實施就要克服相應的“文化阻力”，這無疑增加了戰略的實施成本。當然，增長型戰略可以通過發展擴大自身的價值和通過不斷變革來創造更高的生產經營效率與效益，使企業不斷獲得新的機會，避免組織的老化，使企業充滿生機和活力。在這種情況下，企業文化大多會體現出其創造性，使企業樂于追求各種不同的風險及變化，具有創新性，以創造未來為己任，即所謂的創造型文化。
3.緊縮型戰略與企業文化。由于企業的經營環境的不斷變化，原本有利的環境在經過一段時間后會變得不利，原來能容納許多企業發展的產業因進入衰退階段而無法為所有企業提供最低的經營報酬，這會迫使企業考慮緊縮目前的經營，即實施緊縮型戰略。緊縮型戰略是企業從目前的戰略經營領域和基礎水平收縮和撤退，且偏離戰略起點較大的一種經營戰略。與穩定型戰略和發展型戰略相比，緊縮型戰略是一種消極的發展戰略。一般來說，實行緊縮型戰略會引起企業內部人員的不滿，從而引起員工情緒的低落，因為在某些管理人員看來緊縮型戰略意味著工作的失敗和不力。實施緊縮型戰略的企業在市場競爭的環境下顯得很被動，這與企業本身內部環境的文化是分不開的；被動型文化使得企業只愿意接受最小的風險，不輕易做任何改變，最終導致采取緊縮型戰略來維持經營。
4.競爭戰略與企業文化。邁克爾?波特提出的競爭戰略理論指出了企業在分析產業(市場)結構競爭環境的基礎上制定競爭戰略的重要性，分析了企業因取得成功而需要不同的技能和要求，提出了三種最基本的競爭戰略：成本領先戰略、差異化戰略、目標集中戰略。基本戰略的思想對競爭制勝的文化發生作用，是成功企業的一個重要因素。然而不同的戰略選擇也對應著不同的企業文化，實行成本領先戰略的文化可能是節儉、紀律及注意細節的，要求有結構分明的組織和責任，按照肯尼迪與狄耳對企業文化的分類，此類文化屬于過程文化。如沃爾瑪公司，就很重視對職工勤儉風氣的培養，從經理到雇員，都要關心公司的經營狀況，勤儉節約，杜絕浪費，從細微處做起；而推行差異化戰略的企業的文化也許是鼓勵創新的，發揮個性、勇于探索的，如惠普公司、索尼公司等體現的就是創造型文化；而實施目標集中戰略的企業文化可能是積極參與市場競爭的，在很正式的、有層次的環境中工作，以企業目標為導向，在企業里每一個成員都具有一系列基本一致的共同價值觀，按照美國哈拂商學院教授約翰?科特對企業文化的研究，此企業文化屬于強力型企業文化。企業文化作為企業獲得競爭優勢的一個手段，在不同戰略發展過程中，都會形成不同的企業文化；因此企業在做出戰略選擇時，一定要考慮文化因素，考慮兩者之間是否相匹配，才能實現公司的目標和達成愿景。
四、企業文化對戰略實施的影響
企業文化與戰略是相互影響的。當一個企業在實施一個新的戰略時，企業結構、技能、共同價值、生產作業程序等各種組織要素就會相應發生變化，從而引起企業文化的改變；企業高層管理者必須及時進行企業文化的變革，最終使新戰略與職工的價值觀念達成一致。同樣，由于企業結構、技能等這些組織要素的改變而帶來的企業文化的變化也一樣會影響著戰略的實施，這時企業就要根據自身的文化來考慮變革現有的戰略。新戰略的實施需要文化的支持，同時文化也引導著戰略的實施，兩者不可分離，相互影響。
一般來說，企業要實施新的戰略，組織要素必定會發生重大變化，而這種變化大多與目前的企業文化不相適應，或受到現有文化的強有力的抵制。在企業戰略與文化不相適應的情況下，企業在處理兩者關系時，可以根據企業內部各種組織要素的變化與企業內部文化潛在關系作為分析變量，制作出戰略與企業文化的分析管理圖，使得企業文化與戰略相匹配。然而大量的研究表明，企業新的經營戰略往往是企業外部環境作用的結果，是由市場力量驅動并受到競爭力量支配的。所以企業為了自身長遠利益，往往難以為了迎合企業現有文化而將企業新戰略修訂成為與企業現有文化相一致的戰略。在這種情況下，企業必須重建企業文化來使其與新戰略相適應。但每個企業的文化各有其自身的特點，是組織記憶的結果，一旦形成則不易改變，有著極強大的慣性。為了保證新戰略的實施，企業不得不痛下決心改變企業現有文化。企業文化的急劇改變將會沖擊企業正常生產經營次序，引發混亂，同樣對企業戰略的實施是不利的。從戰略實施的角度來看，企業文化不僅為實施企業戰略服務，也會制約企業戰略的實施。在企業文化轉型過程中注意鑒別現有文化中哪些方面對新的戰略實施是有利的，予以保留；哪些會形成阻力，應堅決摒棄，從而順利實現企業新、舊文化的平穩過度和戰略的有效實施。所以企業內部新舊文化的更替和協調是戰略實施獲得成功的保證。
綜上所述，企業文化和戰略態勢的選擇是一種動態平衡的過程，企業文化建設離不開企業的發展戰略，而企業選擇、實施的戰略也不可避免地要考慮企業文化的影響，它們之間是相互影響相互促進的。對于尚未進行發展戰略規劃的企業來說，企業文化建設的首要任務之一，就是要勾勒出企業發展戰略的輪廓，或者制定企業的發展戰略，并以此作為文化建設的基本依據。企業未來戰略的選擇只有充分考慮到與目前的企業文化和未來預期的企業文化相互包容和促進的情況下，才能被成功地實施。
參考文獻：
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中圖分類號：P624.8 文獻標識碼：A文章編號：
引言
企業安全文化建設是近年來安全科學領域提出的一項企業安全生產保障新對策，是安全系統工程和現代安全管理的一種新思路、新策略，也是企業事故預防的重要基礎工程。安全文化理論的提出，為實現安全生存和保障企業安全生產的實踐中，增添了新的策略和方法。
1國外企業文化研究現狀及發展趨勢
七十年代末，人們發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。
八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關系等。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向:一是企業文化基本理論的深入研究;二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究;三是關于企業文化測量的研究;四是關于企業文化的診斷和評估的研究。至今，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點。九十年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在八十年論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展。 2我國企業文化研究現狀及發展趨勢
20世紀80年代企業文化從美國引入中國，20多年來受到我國學術界和企業界的長期關注和重視，一批優秀企業和知名企業相繼建立起了有自己特色的、較完善的企業文化體系，并對企業的發展起到了較大的積極作用。
借鑒國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。根據對國外企業文化研究的了解和對國內企業文化建設現狀的分析，二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面:1)在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和現代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等;2)加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究;3)加強企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而做出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以，對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。3建筑施工安全事故發生的原因分析
工程建設各方主體沒有履行相應職責：有的建設單位不執行有關法律、法規，不按建設程序辦事，將工程 肢解發包，簽訂霸王合同，要求墊資施工，拖欠工程款，造成安全生產費用投入不足，嚴重削弱了施工現場安全生產防護能力，致使安全防護很難及時到位，再加上強行壓縮合同工期導致的交叉施工和疲勞作業，最終釀成事故。
相關法律、制度不夠完善：雖然近年來隨著《安全生產法》、《建設工程安全生產管理條例》等一系列法律法規的出臺，基本形成了安全生產管理領域法制建設的框架，但配套的制度建設及各專門法之間的銜接問題還需要進一步的完善。
施工人員素質較低：目前我國建筑從業人員65%是農民工，這些農民工從農村進入城市，從農民轉為工人，他們的知識結構、工作方式、習慣意識等，還不能適應建筑業的特殊工作條件和環境，他們普遍未經過基本培訓和教育，缺乏應有的安全知識和安全防范意識，從而導致自己或他人發生安全事故。 材料設備及施工工藝落后，防護設施不全：如人工挖孔樁工程極易造成坍塌、中毒事故，模板大支撐體系、竹木腳手架等受材質影響可靠性低，井字架、龍門架等施工機械安全保險裝置落后容易造成機械傷害和高處墜落事故，應嚴格限制使用或予以淘汰。
安全資料管理有待規范：雖然安全資料不是產生安全事故的直接原因，但安全資料能夠直接體現安全管理的水平，是相關部門了解施工現場安全生產狀況的重要途徑。嚴格把住安全資料管理這一關，就能夠大大的促進安全生產管理的規范化。經常安全資料收集整理中假資料很多，很多資料只是簡單復印，或資料收集人代簽字。檢查資料時會發現，上面的“檢查情況”欄中多是“符合要求，滿足要求”等字樣，而到底怎么樣才“滿足要求”，填報人不得而知。安全資料還容易出現有頭無尾、前后不對應等現象。
4提高建筑施工安全的建議
讓每一個員工懂得安全知識，掌握安全技能，明確自己的安全行為責任，其二，對特種崗位作業人員一律憑勞動管理部門頒發的操作崗位證書上崗；其三，對進入施工現場持證的架子工等高處作業人員必須定期進行體檢；其四，對施工生產中違章指揮的管理人員進行嚴厲的處罰；其五，對施工生產中違章操作員工一律停工，根據不同情況進行處罰。
施工企業應嚴格執行工程安全管理制度，施工組織設計中應包含施工安全技術措施，針對每項工程在施工過程中可能發生的事故隱患和可能發生安全問題的環節進行預測，在技術上和管理上采取措施，消除或控制施工過程中的不安全因素，防范發生事故。
加強安全法規制度建設，對存在違章指揮，不為施工操作人員提供可靠的安全防護設施用品，強令民工冒險作業，長期連續作業的責任人，要依法追究其責任。企業要建立施工現場工傷事故定期報告制度和記錄，并建立事故檔案。
5 結論 企業安全文化建設是以人為本，從人的生理及心理等多方面認識安全的本質，從文化的角度來全面審視企業安全管理和教育工作，通過創造良好的安全人文氛圍和人際關系，對人的理念、意識、態度、行為等形成從無形到有形的影響，從而對人的不安全行為產生控制作用，以達到減少人為事故的目的。
參考文獻羅云，《中西安全文化與安全意識的差異》
