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企業(yè)文化研究論文

時(shí)間:2022-06-17 23:32:00

開(kāi)篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創(chuàng)造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)文化研究論文,希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

企業(yè)文化研究論文

第1篇

論文摘要:早期有關(guān)中國(guó)企業(yè)文化研究主要基于文化維度的視角來(lái)分析中國(guó)特有的傳統(tǒng)文化價(jià)值觀.而最近基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的研究則更詳細(xì)地討論中國(guó)企業(yè)文化類型,并比較不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的文化差異以及中西方企業(yè)文化實(shí)踐的異同,這是企業(yè)文化研究的新方向。本文在闡述組織結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)上,比較分析兩篇經(jīng)典的研究文獻(xiàn),并指出該視角研究的啟示意義。

一、引言

從20世紀(jì)80年代開(kāi)始,西方有關(guān)企業(yè)文化的研究不斷增加,,一般認(rèn)為,20世紀(jì)60、70年代日本企業(yè)迅速崛起推動(dòng)了企業(yè)文化研究的發(fā)展。基于質(zhì)量、可靠性、價(jià)值觀和服務(wù)的企業(yè)文化,為日本企業(yè)的成功構(gòu)建了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)“。企業(yè)文化具有內(nèi)部整合和外部適應(yīng)兩大職能,同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價(jià)值觀的企業(yè)將獲得最佳的企業(yè)績(jī)效和員工態(tài)度(Schein,1992)。

對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言,企業(yè)文化具有特殊的意義。一方面,在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段,中國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力日趨激烈,如何通過(guò)企業(yè)文化構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)而獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的~個(gè)重要問(wèn)題。另一方面,中國(guó)企業(yè)與西方企業(yè)所處的社會(huì)背景不同,企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在一定差異,如何理解、有效運(yùn)用源于西方的企業(yè)文化方法對(duì)中國(guó)企業(yè)也存在極大挑戰(zhàn),,近年來(lái),與中國(guó)企業(yè)文化有關(guān)的西方研究文獻(xiàn)不斷增加,早期對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角,分析中國(guó)特有的傳統(tǒng)文化價(jià)值觀,例如,關(guān)系、面子和社會(huì)和諧。最近的研究則基于組織結(jié)構(gòu)理論的視角更詳細(xì)地討論了中國(guó)企業(yè)文化結(jié)構(gòu)類型,不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)文化差異,并比較了西方和中國(guó)企業(yè)文化實(shí)踐之間的異同。基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為,企業(yè)文化的各個(gè)維度不是孤立存在的,企業(yè)文化是不同價(jià)值觀的組合,不同價(jià)值觀之間相互聯(lián)系、相互作用,并最終導(dǎo)致了企業(yè)結(jié)果。基于企業(yè)結(jié)構(gòu)理論視角的中國(guó)企業(yè)文化研究代表了中國(guó)企業(yè)文化研究的新方向,因此,有必要對(duì)相關(guān)研究成果進(jìn)行評(píng)述,以為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究和企業(yè)實(shí)踐提供有益借鑒。

二、企業(yè)文化涵義和組織結(jié)構(gòu)理論

基于文化維度的企業(yè)文化文獻(xiàn)試圖將企業(yè)文化歸納為不同的維度,并假定每一個(gè)維度是獨(dú)立、附加地影響企業(yè)結(jié)果。Hofstede、Child以及Biggart&Hamilton等人的研究都討論了中國(guó)企業(yè)文化的維度.例如關(guān)系、面子和社會(huì)和諧。但是這種研究范式對(duì)于文化維度、企業(yè)文化以及企業(yè)結(jié)果三者之間的關(guān)系缺乏足夠的解釋。具體來(lái)說(shuō),對(duì)于文化維度將以何種形式組合構(gòu)成企業(yè)文化、文化維度將如何影響企業(yè)結(jié)果等問(wèn)題缺乏進(jìn)一步討論.進(jìn)而無(wú)法將文化維度與企業(yè)結(jié)果直接聯(lián)系。實(shí)際上,企業(yè)是一個(gè)整體,對(duì)于任何企業(yè)要素的理解都應(yīng)該在企業(yè)整體框架下進(jìn)行。企業(yè)文化的不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用,企業(yè)文化維度組合形式的不同將使得企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業(yè)文化研究分析并歸納出諸多企業(yè)文化維度,但是由于此類研究范式缺乏對(duì)企業(yè)的整體性認(rèn)識(shí),因此,在對(duì)于企業(yè)問(wèn)題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。

基于組織結(jié)構(gòu)理論的研究范式則采取了一種整體的觀點(diǎn),強(qiáng)調(diào)造成企業(yè)結(jié)果的多個(gè)原因之間的同時(shí)性和交互作用⑧。為了進(jìn)一步理解基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究,有必要對(duì)企業(yè)文化的涵義和組織結(jié)構(gòu)理論進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。

1企業(yè)文化涵義

Schein認(rèn)為企業(yè)文化就是某一特定的人群,在學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)外部適應(yīng)和內(nèi)部整合中遇到問(wèn)題時(shí),所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出的一套基本假設(shè)的模式,這套模式一直運(yùn)作良好而被視為有效,因而它被當(dāng)作感知、思考和感覺(jué)那些問(wèn)題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應(yīng)關(guān)注對(duì)外部支持者和環(huán)境關(guān)系的積極反應(yīng),內(nèi)部整合關(guān)注建立一個(gè)共同的愿景、在員工和業(yè)務(wù)單元之間分享價(jià)值觀,以及發(fā)展企業(yè)的特征,這些條件將促使員工對(duì)企業(yè)做出更高的承諾.做出承諾的員工進(jìn)而將通過(guò)特殊表現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效作貢獻(xiàn)。因此企業(yè)文化的日的在于創(chuàng)造和維持一個(gè)支持企業(yè)戰(zhàn)略方向的“強(qiáng)”的企業(yè)文化,為“其成員提供可能方向”3V以獲得“創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力”。

2.組織結(jié)構(gòu)理論

組織結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為,社會(huì)進(jìn)程和產(chǎn)出受到多維度、多樣性的復(fù)合集合的影響,而非單個(gè)維度的孤立影響,因此,應(yīng)該采取系統(tǒng)和整體的研究方法開(kāi)展組織研究。結(jié)構(gòu)化研究視角的基本假設(shè)是,不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進(jìn)而導(dǎo)致不同的組織結(jié)果,對(duì)于組織現(xiàn)象的理解應(yīng)該強(qiáng)調(diào)識(shí)別組織差異以及組織內(nèi)部的一致性集合而不是尋找組織間的聯(lián)系∞。結(jié)構(gòu)化研究的基本方法是基于類型法(Lypology)和分類法(tax"nomy)對(duì)組織進(jìn)行分類研究,關(guān)注包括多個(gè)自變量的結(jié)構(gòu)模式將如何影響因變量,而非單個(gè)自變量與因變量的關(guān)系。Weber的權(quán)力論是較早體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化思想的研究之一。在他看來(lái),社會(huì)權(quán)力可以分為三種,包括傳統(tǒng)、理性/法律和超凡的權(quán)力,每一種權(quán)力都對(duì)應(yīng)著一個(gè)適當(dāng)?shù)男姓Y(jié)構(gòu).采用Meta分析方法對(duì)40篇有關(guān)結(jié)構(gòu)——績(jī)效的文獻(xiàn)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn),組織結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效部分相關(guān)。結(jié)構(gòu)化的組織研究方法,已被廣泛應(yīng)用于組織研究領(lǐng)域,而且無(wú)論在概念層次還是在實(shí)證層次上都增強(qiáng)了組織研究的科學(xué)性。

基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為,企業(yè)文化是源自不同理論和實(shí)證研究的價(jià)值觀的組合,企業(yè)內(nèi)部不同價(jià)值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)的整體文化價(jià)值觀結(jié)構(gòu),不同類型企業(yè)的企業(yè)文化有所差異,而且不同類型的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不同影響。現(xiàn)有實(shí)證研究一致地證明了企業(yè)文化類型與企業(yè)結(jié)果(包括企業(yè)績(jī)效和員工態(tài)度)之間的密切聯(lián)系,將企業(yè)文化分為四種類型,即團(tuán)隊(duì)型文化、活力型文化、層級(jí)型文化和市場(chǎng)型文化,其研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)文化類型能夠較好地解釋企業(yè)績(jī)效@。

三、基于組織結(jié)構(gòu)理論研究的個(gè)案分析

Sackmann認(rèn)為,研究企業(yè)文化的方法基本上遵循兩種模式,一種是以“局外人”立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查、然后加以演繹的模式:另一種以“局內(nèi)人”立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對(duì)文化在企業(yè)中的預(yù)設(shè)不同。從外部進(jìn)行調(diào)查,基礎(chǔ)是實(shí)證主義,收集數(shù)據(jù),意圖建立普遍的法則。在這種研究中,文化被當(dāng)作幾個(gè)可控的組織變量之一來(lái)看待;相反,從內(nèi)部的研究,強(qiáng)調(diào)所獲知識(shí)的情境特殊性和形勢(shì)的重要性,不能總結(jié)情境之外的知識(shí),致力于對(duì)文化的完整認(rèn)識(shí)。對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的研究也可以分為這兩種模式。在現(xiàn)有的中國(guó)企業(yè)文化研究中,Tusietal.和Cooke分別基于局外人和局內(nèi)人的立場(chǎng),基于結(jié)構(gòu)化方法研究了巾困企業(yè)文化,是兩個(gè)經(jīng)典的樣本。

1.Tsui的研究:局外人的視角

Tusietal.基于對(duì)中國(guó)不同地區(qū)的MBA、EMBA學(xué)員的問(wèn)卷調(diào)查,通過(guò)三項(xiàng)研究分析了中國(guó)不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中企業(yè)文化的維度、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效、員工態(tài)度之間的關(guān)系.,基于Schein有關(guān)企業(yè)文化的內(nèi)部整合和外部適應(yīng)功能的定義,Tsuietal.將企業(yè)文化分為與內(nèi)部整合有關(guān)的文化以及與外部適應(yīng)有關(guān)的文化,并在此基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)文化維度進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分和精簡(jiǎn)。研究發(fā)現(xiàn),在國(guó)有企業(yè)、外商投資/管理企業(yè)和私有企業(yè)中都存在七個(gè)企業(yè)文化維度。其中,與內(nèi)部整合有關(guān)的企業(yè)文化維度有四個(gè),包括員工發(fā)展、和諧、領(lǐng)導(dǎo)力和員工貢獻(xiàn)。與外部適應(yīng)有關(guān)的企業(yè)文化維度有三種,包括顧客導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向以及創(chuàng)新。

在此基礎(chǔ)上,TsuieIal.進(jìn)一步研究了企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系,并將五個(gè)企業(yè)文化維度歸納為四類企業(yè)文化,即高整合型文化、市場(chǎng)導(dǎo)向型文化、適度整合型文化以及層級(jí)型文化。研究發(fā)現(xiàn),在國(guó)有企業(yè)、外商投資/管理企業(yè)以及私有企業(yè)中普遍存在這四類企業(yè)文化,但是這四種類型的企業(yè)文化在上述三類企業(yè)中的分布是不均的。外商投資/管理企業(yè)以及私有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于高整合文化,同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價(jià)值觀。而相對(duì)其它兩類企業(yè),國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于層級(jí)型企業(yè)文化,既不強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合價(jià)值觀,也不強(qiáng)調(diào)外部適應(yīng)價(jià)值觀。而且,國(guó)有企業(yè)沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的企業(yè)文化類型模式,在被調(diào)查的國(guó)有企業(yè)中,四種類型的企業(yè)文化分布較為均衡。此外,隨著文化整合水平的提高,被調(diào)查者感知的企業(yè)績(jī)效相應(yīng)提高。研究暗示,相對(duì)于所有權(quán)類型,企業(yè)文化類型對(duì)企業(yè)績(jī)效的預(yù)測(cè)更顯著。同時(shí).Tsui,etal.發(fā)現(xiàn),相對(duì)于所有權(quán)類型,企業(yè)文化類型與管理者態(tài)度更相關(guān)。在具有高整合型文化和適度整合型文化中,企業(yè)工作的管理者表現(xiàn)出了最高水平的組織支持,組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對(duì)于其它三類企業(yè)文化,屬于具有層級(jí)型文化企業(yè)的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現(xiàn)最差。

2.Cooke的研究:局內(nèi)人的視角

Cooke基于對(duì)中國(guó)學(xué)術(shù)和實(shí)踐類期刊上發(fā)表的有關(guān)企業(yè)文化的案例研究,歸納了中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化維度,并分析不同所有權(quán)類型企業(yè)的企業(yè)文化特征,同時(shí)對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀和西方管理方法對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的影響進(jìn)行了討論。Cooke通過(guò)案例研究發(fā)現(xiàn),中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化存在六個(gè)維度,即員工福利、員工娛樂(lè)、生產(chǎn)率促進(jìn)、企業(yè)程序、規(guī)則以及員工發(fā)展,在此基礎(chǔ)上,Cooke研究了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化活動(dòng)。研究發(fā)現(xiàn),在特大型國(guó)有企業(yè)中,企業(yè)文化本質(zhì)上是一種對(duì)20世紀(jì)50、60年代傳統(tǒng)企業(yè)價(jià)值觀的重溫和擴(kuò)展。同時(shí),此類企業(yè)內(nèi)部存在黨委和行政兩套管理體系,而且前者對(duì)企業(yè)的政治思想教育和道德教育發(fā)揮了重要作用。此外,外部制度環(huán)境約束也對(duì)國(guó)有企業(yè)文化管理存在顯著影響。在跨國(guó)公司、合資公司和高技術(shù)企業(yè)中,企業(yè)的經(jīng)理人接受了更多的西方教育,而且他們沒(méi)有國(guó)有企業(yè)的包袱和國(guó)有企業(yè)發(fā)展路徑的約束,因此,企業(yè)的經(jīng)理人更傾向于使用西方的管理技術(shù)和方法。在此類企業(yè)中,更關(guān)注生產(chǎn)率促進(jìn)和公司程序等企業(yè)文化活動(dòng)。Cooke將民營(yíng)企業(yè)分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私有化的國(guó)有企業(yè),在此類企業(yè)中,有些企業(yè)的企業(yè)文化活動(dòng)接近于國(guó)有企業(yè),有些企業(yè)的企業(yè)文化接近于合資企業(yè),例如,私有化的國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化明顯帶有國(guó)有企業(yè)的痕跡。此外.Cooke的研究表明,中國(guó)傳統(tǒng)文化(例如儒家思想和家長(zhǎng)制)以及社會(huì)主義價(jià)值觀對(duì)中國(guó)企業(yè)文化活動(dòng)存在顯著影響中國(guó)企業(yè)更大程度上將企業(yè)文化視為關(guān)系管理,企業(yè)文化活動(dòng)是關(guān)系驅(qū)動(dòng)的,既強(qiáng)調(diào)內(nèi)部與與員工的關(guān)系,也強(qiáng)調(diào)外部與社會(huì)的關(guān)系。相反,外國(guó)企業(yè)更關(guān)注績(jī)效促進(jìn)活動(dòng),例如生產(chǎn)率提高、企業(yè)程序與規(guī)則。同時(shí),西方管理方法、技術(shù)對(duì)中周企業(yè)的影響日益增強(qiáng).

3.兩種不同研究視角的比較

Tsuial.和CoOke分別基于“局外人”和“局內(nèi)人”視角對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的研究是現(xiàn)有中國(guó)企業(yè)文化研究的經(jīng)典文獻(xiàn),對(duì)這兩篇文獻(xiàn)的深入分析可以較為全面地認(rèn)識(shí)中國(guó)企業(yè)文化的現(xiàn)狀。而且由于研究方法的差異,這兩項(xiàng)研究的結(jié)論也略有不同。

一是研究方法。按照Sackmann對(duì)于企業(yè)文化研究方法的分類,Tsuietal.對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的研究采取了基于“局外人”立場(chǎng)對(duì)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查.通過(guò)數(shù)據(jù)分析取得結(jié)論的方法。這種方法基于兩方理論的假設(shè)和邏輯對(duì)中國(guó)問(wèn)題進(jìn)行研究,是一種“由外到內(nèi)”的研究方法。例如.Tsuietal.對(duì)企業(yè)文化的分類就參照了Schein有關(guān)企業(yè)文化的定義;而Cooke對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的研究則是基于對(duì)現(xiàn)有在中國(guó)出版的期刊上有關(guān)企業(yè)文化的案例進(jìn)行內(nèi)容分析。通過(guò)內(nèi)容分析,Cooke提出了中國(guó)企業(yè)文化的六個(gè)維度,以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)里的差異。這種基于“局內(nèi)人”立場(chǎng)進(jìn)行分析的方法更接近于一種“由內(nèi)到外”的研究方法。“由內(nèi)到外”的方法強(qiáng)調(diào)了中國(guó)的具體情景。研究方法的不同必然會(huì)影響研究結(jié)果,但是,正是通過(guò)不同的研究方法,才能得到有關(guān)中國(guó)企業(yè)文化的真實(shí)情景。

二足研究?jī)?nèi)容。Tsuietal.和Cooke都分析了中國(guó)企業(yè)文化的維度以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中的差異,在企業(yè)文化維度的分析方面.Tsuieta1認(rèn)為,中國(guó)企業(yè)文化包括和諧和員工導(dǎo)向、顧客導(dǎo)向、系統(tǒng)管理控制、創(chuàng)新和結(jié)果導(dǎo)向(社會(huì)責(zé)任)五個(gè)維度:Cooke認(rèn)為中國(guó)企業(yè)文化包括員工福利、員工娛樂(lè)、生產(chǎn)率促進(jìn)、企業(yè)外部關(guān)系/形象促進(jìn)、企業(yè)程序和規(guī)則、員工發(fā)展六個(gè)維度。盡管兩項(xiàng)研究對(duì)中國(guó)企業(yè)文化維度的分類略有不同,但是這兩種分類實(shí)際上存在對(duì)應(yīng)關(guān)系。例如,和諧和員工導(dǎo)向與員工福利、員工娛樂(lè)以及員工發(fā)展(員工意見(jiàn)/建議計(jì)劃)維度存在對(duì)應(yīng),顧客關(guān)注、創(chuàng)新維度與生產(chǎn)率促進(jìn)維度存在對(duì)應(yīng),系統(tǒng)管理和控制維度與企業(yè)程序和規(guī)則維度存在對(duì)應(yīng),社會(huì)責(zé)任維度與企業(yè)外部關(guān)系/形象提高維度存在對(duì)應(yīng)。

在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化分析方面,兩項(xiàng)研究都認(rèn)為,不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化存在差異。但是,Tsuieta1.認(rèn)為,外商投資企業(yè)和私有企業(yè)的企業(yè)文化同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的價(jià)值觀,具有整合文化的企業(yè)伴隨著更高水平的感知企業(yè)績(jī)效和員工態(tài)度,是企業(yè)文化類型而不是所有權(quán)結(jié)構(gòu)類型決定了企業(yè)績(jī)效和員工態(tài)度。這暗示,相對(duì)于社會(huì)文化,企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的影響更大。而Cooke認(rèn)為,中國(guó)企業(yè)文化主要關(guān)注內(nèi)部整合,雖然企業(yè)文化中存在一些外部導(dǎo)向活動(dòng),但是這些活動(dòng)很大程度上是表面性的(例如,形象建設(shè)),企業(yè)文化更接近于一種發(fā)展與員工和外部社區(qū)關(guān)系的關(guān)系管理活動(dòng),企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度有限。同時(shí),中國(guó)傳統(tǒng)文化和社會(huì)主義價(jià)值觀對(duì)中國(guó)企業(yè)文化存在重要影響。總體來(lái)看,兩項(xiàng)研究并沒(méi)有對(duì)有效的中國(guó)企業(yè)文化模式達(dá)成一致。

同時(shí).Tsuieta1.和Cooke還從不同的視角提出了各自未來(lái)的研究?jī)?nèi)容。Tsuietal.指出其研究使用的經(jīng)理人對(duì)企業(yè)文化的主觀描述以及相應(yīng)的共同方法偏差和歸因偏差,可能會(huì)降低對(duì)于企業(yè)文化以及企業(yè)文化感知的企業(yè)績(jī)效與員工態(tài)度三者關(guān)系理解的準(zhǔn)確性,而且現(xiàn)有研究難以排除企業(yè)績(jī)效、員工態(tài)度與企業(yè)文化類型之間的逆向因果關(guān)系,岡此,縱向研究以及基于客觀資料的研究(例如分析企業(yè)中的故事、慣例、口號(hào)等)將是今后中國(guó)企業(yè)文化的研究方向。Cooke認(rèn)為其研究所分析的企業(yè)文化活動(dòng)主要集中在20世紀(jì)90年代中期至21世紀(jì)初,分析的企業(yè)也主要集中在國(guó)有企業(yè)或者私有化的國(guó)有企業(yè),缺少對(duì)外資企業(yè)和真正私有化企業(yè)的分析,而后者與前者存在顯著不同,其對(duì)中國(guó)管理活動(dòng)的影響也日益深遠(yuǎn),值得進(jìn)一步研究。此外.Cooke的研究主要使用了二手?jǐn)?shù)據(jù).缺乏對(duì)企業(yè)員工的直接調(diào)查,這樣難以獲知員工對(duì)企業(yè)所實(shí)施的企業(yè)文化活動(dòng)的真實(shí)感受和反應(yīng),因此未來(lái)的研究應(yīng)該直接調(diào)查企業(yè)文化活動(dòng)對(duì)員工的影響,以及員工的感知和反應(yīng)。

雖然Tsuietal.和Cooke基于各自的研究提出了相應(yīng)的未來(lái)研究展望,但是兩篇文獻(xiàn)都暗示需要對(duì)中國(guó)企業(yè)文化進(jìn)行更細(xì)致、更長(zhǎng)期的觀察和分析,特別是應(yīng)該從企業(yè)員工處尋找問(wèn)題的答案。

四、結(jié)論與啟示

目前,企業(yè)文化作為一種重要的管理方法已經(jīng)受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍關(guān)注。基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為,企業(yè)文化是源自不同理論和實(shí)證研究的價(jià)值觀的組合,企業(yè)內(nèi)部不同價(jià)值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)整體的文化,不同的文化價(jià)值觀結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生不同的影響。現(xiàn)有對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的研究表明,雖然不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)存在一些共同的維度,例如關(guān)注員工、重視外部關(guān)系構(gòu)建以及逐漸強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、控制等,但是,不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化類型仍然存在差異,而企業(yè)文化類型差異會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效和員工承諾的差異。基于組織結(jié)構(gòu)理論的企業(yè)文化研究具有如下啟示意義。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

首先,在理論研究方面,未來(lái)的中國(guó)企業(yè)文化研究應(yīng)進(jìn)一步識(shí)別、提煉中國(guó)企業(yè)文化的構(gòu)成維度,并仔細(xì)識(shí)別其不同的組合形式。企業(yè)文化包含多個(gè)維度,不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用,由于文化維度組合形式的不同.企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。現(xiàn)有中國(guó)企業(yè)文化研究已經(jīng)歸納、總結(jié)了一些中國(guó)企業(yè)文化維度和文化類型,但是相對(duì)于理解中國(guó)企業(yè)文化這一復(fù)雜現(xiàn)象而言,仍顯不足。今后在此領(lǐng)域還需要深入研究,以識(shí)別、總結(jié)更多的文化構(gòu)成維度。只有更深入地理解這些文化構(gòu)成維度及其不同的組合形式,才能更清楚地認(rèn)識(shí)中國(guó)企業(yè)文化。而且未來(lái)的研究應(yīng)著眼于企業(yè)員工,基于對(duì)企業(yè)員工的深入調(diào)查,分析企業(yè)文化的形成及其效果。

第2篇

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化企業(yè)管理人力資源。

在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中,企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的,為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)形資產(chǎn),更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,要使企業(yè)順應(yīng)改革開(kāi)放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展,離不開(kāi)企業(yè)文化建設(shè)。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛,即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念,也包括企業(yè)外在的,看得見(jiàn)的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。

企業(yè)文化是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn),隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累,每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念,行為規(guī)范,產(chǎn)品形象,品牌形象等等,這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面,作為企業(yè)文化,任何企業(yè)都有企業(yè)文化,不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣,內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè),品牌理念就會(huì)非常明顯,深入人心,問(wèn)任何一個(gè)員工,都知道企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀,員工應(yīng)該怎樣工作,這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng),精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。

二、人力資源管理的職能。

現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能,一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能,一個(gè)是深層次的職能。基礎(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化,包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等,它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工,讓員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。深層次職能叫組織優(yōu)化,包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開(kāi)的,而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天,企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提,這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開(kāi)。

三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng),人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理,直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開(kāi)發(fā),導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明,企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程。要得到員工的理解和認(rèn)同,轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為,這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化,圍繞核心價(jià)值觀開(kāi)始工作,廣泛征求員工意見(jiàn),共同探討企業(yè)文化,然后再在各個(gè)層面征求意見(jiàn),取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知,最后采取揚(yáng)棄的辦法,保留原有企業(yè)文化的精華部分,并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng),讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的,洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念,提煉簡(jiǎn)化成文,使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。

2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過(guò)程中,人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個(gè)有效溝通,確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位,把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時(shí),高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模,同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工,將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中,也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程,使自己的工作與文化相結(jié)合。

3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來(lái)更新優(yōu)化現(xiàn)有理念,從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升,另一方面,隨著企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入,隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化,又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部,提煉新的理念,對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋,從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求,確保企業(yè)始終能在市場(chǎng)中保持正確的航向。

四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。

企業(yè)文化一旦形成,它將反過(guò)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理,使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。

1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀,二是企業(yè)各個(gè)組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下,企業(yè)才能把管理降到最少,把效果提高到最大。

2.把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面,應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察,即他們的能力以及他們是否與組織的價(jià)值觀相吻合。比如,團(tuán)隊(duì)合作是軟件開(kāi)發(fā)最基礎(chǔ)的價(jià)值理念,那么人力資源部門在招聘新的員工是就會(huì)考慮新員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng),有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作能力,進(jìn)而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面,一是針對(duì)成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn),重點(diǎn)是企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同以及價(jià)值觀對(duì)于每一個(gè)員工的意義。二是針對(duì)公司的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能(包括領(lǐng)導(dǎo)力)方面的培訓(xùn)。共同的價(jià)值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力,員工若有了一個(gè)共同的價(jià)值觀和精神理念,就會(huì)自發(fā)地形成共同目標(biāo),形成和諧默契的團(tuán)隊(duì)合作,去爭(zhēng)取最佳的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。

第3篇

論文關(guān)鍵詞:企業(yè)家社會(huì)責(zé)任,企業(yè)家社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向,管理者社會(huì)責(zé)任

 

一、問(wèn)題的提出

對(duì)于企業(yè)家的內(nèi)涵,不同的學(xué)者有不同的見(jiàn)解。奈特[1](1921)指出所謂“企業(yè)家”就是那些“在極不確定的環(huán)境中做出決策”,并“必須自己承擔(dān)決策的全部后果”的人。彼德·德魯克[2](1985)認(rèn)為企業(yè)家是為獲取利潤(rùn)、并為此承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人,他們是能開(kāi)拓新市場(chǎng)、引導(dǎo)新需求、創(chuàng)造新顧客的人。熊彼特[3](1991)認(rèn)為“我們把新組合的實(shí)現(xiàn)稱為‘企業(yè)’,把職能是實(shí)現(xiàn)新組合的人們稱為企業(yè)家”。張維迎[4](1999)認(rèn)為企業(yè)家就是承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、從事經(jīng)營(yíng)管理并取得收入的人格代表。厲以寧[2](2000)認(rèn)為:企業(yè)家是那種不僅有眼光、有膽量、有組織能力,而且還要有新的觀念和新的決策方法、有利益導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)思想,并善于利用資本市場(chǎng)的人。根據(jù)以上學(xué)者對(duì)企業(yè)家的定義,本文認(rèn)為企業(yè)家就是具有創(chuàng)新精神和領(lǐng)導(dǎo)力、善于駕馭企業(yè)、能夠使企業(yè)長(zhǎng)期生存并能為此而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人。基于此,本文所界定的企業(yè)家不僅包括企業(yè)家,還包括企業(yè)高層管理者、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者。

改革開(kāi)放30年,企業(yè)家成為中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心推動(dòng)力量,社會(huì)責(zé)任已經(jīng)成為衡量企業(yè)家最受尊敬的第一指標(biāo)(何志毅,2008)。在洞察、開(kāi)發(fā)和利用商業(yè)機(jī)會(huì)過(guò)程中,企業(yè)家最先能夠感知經(jīng)濟(jì)責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的關(guān)系。企業(yè)家在采取競(jìng)爭(zhēng)策略、創(chuàng)新產(chǎn)品、提供新的服務(wù)時(shí),具有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)家,能夠?qū)⑸鐣?huì)因素作為企業(yè)重要的決策變量,將在很大程度上決定著企業(yè)的可持續(xù)性成長(zhǎng)。

近十年來(lái),我國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界較多關(guān)注企業(yè)層面的社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵和實(shí)現(xiàn)方式,取得了相應(yīng)的成果。然而企業(yè)文化論文,作為企業(yè)的決策者--企業(yè)家,他們?cè)谄髽I(yè)履行社會(huì)責(zé)任中起到什么作用?企業(yè)家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么社會(huì)責(zé)任?影響企業(yè)家承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的因素是什么?基于此,本文對(duì)2000年以來(lái)中國(guó)全文期刊數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)源期刊中有關(guān)企業(yè)家社會(huì)責(zé)任方面的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理總結(jié),分析了企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的研究現(xiàn)狀,總結(jié)歸納了近十年來(lái)中國(guó)的研究者們?cè)谄髽I(yè)家的社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向、企業(yè)家承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的影響因素等方面的研究成果,最后,結(jié)合國(guó)外的相關(guān)研究成果,從構(gòu)建適合中國(guó)背景的企業(yè)家社會(huì)責(zé)任概念模型、企業(yè)家社會(huì)企業(yè)家精神和企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的關(guān)系、企業(yè)家在企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的作用機(jī)制等方面提出了企業(yè)家社會(huì)責(zé)任未來(lái)的研究展望,以期推動(dòng)我國(guó)企業(yè)家社會(huì)責(zé)任方面的理論研究和實(shí)踐發(fā)展。

二、企業(yè)家社會(huì)責(zé)任相關(guān)研究的主要成果分析

目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的研究?jī)?nèi)容比較零散,其中關(guān)于企業(yè)家社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向、企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的驅(qū)動(dòng)因素的研究相對(duì)較多。其余還有對(duì)于企業(yè)家社會(huì)責(zé)任與企業(yè)家精神、社會(huì)地位等因素的相互關(guān)系的研究。

(一)企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵

隨著和諧社會(huì)及可持續(xù)發(fā)展觀念的提出,學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注和諧社會(huì)、可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究(田豐,2004;朱貴平,2005;黎友煥,2007;趙曙明,2009)。學(xué)者們認(rèn)為企業(yè)家如果能夠?qū)⑸鐣?huì)責(zé)任因素作為企業(yè)重要的決策變量,將在很大程度上決定著企業(yè)的可持續(xù)性成長(zhǎng)和和諧社會(huì)的建設(shè)。關(guān)于企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容,黃澤民[5][6][7] (2004,2005)進(jìn)行了大量的研究,認(rèn)為企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任是由其社會(huì)角色、現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)形式、社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展規(guī)律所決定的,不以人們的意志為轉(zhuǎn)移論文提綱怎么寫。企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的實(shí)質(zhì)歸根到底是順應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展要求。他認(rèn)為企業(yè)家社會(huì)責(zé)任可以分為兩部分:(1)直接社會(huì)責(zé)任,由企業(yè)特殊的社會(huì)功能所發(fā)生的責(zé)任,包括社會(huì)積累、保障就業(yè)、管理生產(chǎn)要素、產(chǎn)品創(chuàng)新等;(2)間接社會(huì)責(zé)任,與社會(huì)環(huán)境相關(guān)的責(zé)任,包括誠(chéng)信、道德、可持續(xù)發(fā)展等。張銘業(yè)[8](2005)認(rèn)為的企業(yè)家應(yīng)有“職業(yè)責(zé)任”和“社會(huì)責(zé)任”。李洪彥[9](2006)認(rèn)為企業(yè)家社會(huì)責(zé)任就是指作為特殊群體的一群社會(huì)個(gè)體所應(yīng)承擔(dān)的與之相關(guān)聯(lián)的社會(huì)義務(wù)。黎友煥[10](2007)認(rèn)為企業(yè)家在企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任中起關(guān)鍵作用,企業(yè)家作為改革受益者理應(yīng)為和諧社會(huì)做出貢獻(xiàn)。李君如[3](2007)認(rèn)為企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任是辦好企業(yè),多提供就業(yè)機(jī)會(huì),多交稅收,為解放和發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力作出貢獻(xiàn)。

許多學(xué)者如陳孝兵(2008)、孫浩進(jìn)(2008)等都認(rèn)為有不少企業(yè)家對(duì)社會(huì)責(zé)任的含義存在著錯(cuò)誤的理解,認(rèn)為社會(huì)責(zé)任就是更多的捐款或贊助公益活動(dòng)的行為,而忽略了產(chǎn)品、環(huán)境、員工等方面的責(zé)任。陳孝兵[11](2008)指出企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不是新的“企業(yè)辦社會(huì)”,也不能等同于公益事業(yè)和社會(huì)捐贈(zèng),更不可能“一蹴而就”。孫浩進(jìn)[12](2008)分析了中國(guó)社會(huì)環(huán)境背景下企業(yè)家社會(huì)責(zé)任存在的危機(jī)及應(yīng)對(duì)對(duì)策,認(rèn)為中國(guó)的企業(yè)家社會(huì)責(zé)任意識(shí)模糊,更多的時(shí)候采取了漠然或逃避的心態(tài),使得中國(guó)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任存在著潛在的風(fēng)險(xiǎn);而政府對(duì)于企業(yè)家社會(huì)責(zé)任缺乏監(jiān)督、指導(dǎo)和制約也是造成企業(yè)家社會(huì)責(zé)任危機(jī)的重要原因。

(二)企業(yè)家社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向研究

個(gè)體對(duì)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí),在理論上稱為CSR導(dǎo)向(Corporate social responsibility orientation,CSRO)企業(yè)文化論文,即個(gè)體對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善行為的態(tài)度導(dǎo)向。學(xué)者們通過(guò)實(shí)證研究的方法,探討中國(guó)管理者的CSR導(dǎo)向(研究結(jié)論見(jiàn)表1),研究表明,企業(yè)CSR的履行程度,與企業(yè)管理者尤其是企業(yè)高層管理者的CSRO有很大的關(guān)系。其中,中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)[13](2007)通過(guò)對(duì)企業(yè)法人代表的調(diào)查,反映了現(xiàn)階段企業(yè)家對(duì)CSR的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià);晁罡等[14](2008)通過(guò)實(shí)證研究認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的法律、倫理、慈善3個(gè)責(zé)任取向正向影響、經(jīng)濟(jì)責(zé)任取向負(fù)向影響企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)和組織績(jī)效;楊帆等[15](2009)的實(shí)證研究表明,中國(guó)管理者個(gè)體的CSR導(dǎo)向具有經(jīng)濟(jì)責(zé)任和倫理責(zé)任的性別顯著差異,以及法律責(zé)任的區(qū)域差異。陸雄文等[16](2009)對(duì)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查,認(rèn)為雖然目前受到資源限制,不少民營(yíng)企業(yè)家都存在注重盈利的短期導(dǎo)向,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái),民營(yíng)企業(yè)家隨著企業(yè)自身的發(fā)展壯大,會(huì)同國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)一樣重視并積極主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

表1 企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向的研究

 

學(xué)者

研究目標(biāo)

研究對(duì)象和樣本數(shù)

主要研究結(jié)論

中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)(2007)

企業(yè)家對(duì)CSR的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)

企業(yè)法人代表,有效問(wèn)卷4586份

普遍認(rèn)同“優(yōu)秀企業(yè)家一定具有強(qiáng)烈社會(huì)責(zé)任感”;高度認(rèn)同履行經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和公益四個(gè)方面社會(huì)責(zé)任的意義;比較關(guān)注履行社會(huì)責(zé)任的成本。企業(yè)履行法律和倫理責(zé)任方面存在欠缺現(xiàn)象較為突出;經(jīng)營(yíng)困難、素質(zhì)不高、缺乏誠(chéng)信環(huán)境、社會(huì)相關(guān)部門未很好履行職責(zé)是導(dǎo)致社會(huì)責(zé)任欠缺的主要原因。

晁罡等

(2008)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)責(zé)任取向、企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)和組織績(jī)效的關(guān)系

MBA和EMBA在職學(xué)員中的企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)者,有效問(wèn)卷458份

法律、倫理、慈善3個(gè)責(zé)任取向正向影響、經(jīng)濟(jì)責(zé)任取向負(fù)向影響企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)和組織績(jī)效;CSR取向、企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)和組織績(jī)效三者關(guān)系中,企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)起中介作用。

楊帆等

(2009)

中國(guó)管理者CSR導(dǎo)向

籍貫長(zhǎng)三角洲地區(qū),在上海浙江工作地MBA學(xué)員中的企業(yè)管理者,有效問(wèn)卷118份

中國(guó)管理者個(gè)體的CSR導(dǎo)向具有經(jīng)濟(jì)責(zé)任和倫理責(zé)任的性別顯著差異,以及法律責(zé)任的區(qū)域差異。

陸雄文等(2009)

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任觀

第4篇

【摘要】怎樣增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的文化底蘊(yùn)是許多企業(yè)都在研究的課題。文章認(rèn)為應(yīng)該從明確企業(yè)性質(zhì)、塑造企業(yè)靈魂、凝煉企業(yè)核心價(jià)值觀、強(qiáng)化企業(yè)道德、營(yíng)造企業(yè)氛圍等方面入手,來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)底蘊(yùn)、精神文化底蘊(yùn)、價(jià)值文化底蘊(yùn)、論理底蘊(yùn)、人文底蘊(yùn),只有這樣,才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,實(shí)現(xiàn)人力資源管理以人為本、柔性管理、讓人力資源活力迸發(fā)、人企合一、人事和諧的終極目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;文化底蘊(yùn)

企業(yè)人力資源管理過(guò)程中,經(jīng)常出現(xiàn)制定出來(lái)的制度得不到員工理解,管理辦法受到員工抵觸,企業(yè)對(duì)員工不信任,員工對(duì)企業(yè)也沒(méi)有認(rèn)同感,管理者與被管理者之間矛盾沖突不斷等等不和諧現(xiàn)象。究其原因,不僅有管理者和被管理者雙方的認(rèn)識(shí)錯(cuò)位及素質(zhì)問(wèn)題,更深層次的原因是企業(yè)人力資源管理缺少文化底蘊(yùn)。因?yàn)闆](méi)有企業(yè)文化作為“指南針”、“發(fā)動(dòng)機(jī)”、“黏合劑”和“劑”,人力資源管理的盲目、散亂、生硬、低效及短效就凸現(xiàn)出來(lái)了。要根本改變這種現(xiàn)象,企業(yè)必須從如下幾個(gè)方面增強(qiáng)人力資源管理的文化底蘊(yùn)。

1明確企業(yè)性質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)底蘊(yùn)

明確企業(yè)性質(zhì),就是企業(yè)人應(yīng)該深刻地理解“企業(yè)為什么而存在、應(yīng)該如何存在和發(fā)展”,清楚地知道企業(yè)應(yīng)該如何去做、做什么、為什么要做、怎樣才能做好等問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理中許多不和諧現(xiàn)象的產(chǎn)生,歸根到底,源于企業(yè)人對(duì)企業(yè)性質(zhì)的迷茫。

大凡優(yōu)秀的企業(yè)管理者和成功企業(yè),對(duì)企業(yè)性質(zhì)都有深刻的理解,比如,被譽(yù)為“日本財(cái)神之王”、“企業(yè)之王”的澀澤榮一用“論語(yǔ)加算盤”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)來(lái)回答企業(yè)性質(zhì)問(wèn)題,認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該追求“道德經(jīng)濟(jì)合一”,并把其作為經(jīng)商的最高境界;松下公司用“松下生產(chǎn)人,同時(shí)生產(chǎn)電器”、豐田公司用“既造車,又造人”的經(jīng)營(yíng)理念來(lái)回答企業(yè)性質(zhì)問(wèn)題,認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該把生產(chǎn)產(chǎn)品和生產(chǎn)人有機(jī)結(jié)合起來(lái);美國(guó)企業(yè)家不僅僅把企業(yè)員工看成“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”,而且看成是“文化人”,確立了企業(yè)文化的重要地位;中國(guó)不少成功企業(yè),明確企業(yè)性質(zhì),自覺(jué)把社會(huì)責(zé)任、員工需求與企業(yè)經(jīng)營(yíng)有機(jī)結(jié)合起來(lái),事業(yè)做得越大越強(qiáng)。正是企業(yè)人對(duì)企業(yè)性質(zhì)的哲理性思考和正確的解答,使企業(yè)確立了正確的管理思想、管理者樹(shù)立了正確的經(jīng)營(yíng)理念、員工形成了正確的工作觀念。在此基礎(chǔ)上形成的企業(yè)哲學(xué),猶如企業(yè)發(fā)展的“指南針”,為企業(yè)進(jìn)行各種活動(dòng)、處理各種關(guān)系提供了根本指導(dǎo)思想。這種思想不僅反映了企業(yè)對(duì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的歷史使命和責(zé)任的認(rèn)識(shí)與態(tài)度,同時(shí)決定了企業(yè)對(duì)各種事物的偏好及行動(dòng),決定企業(yè)對(duì)某類人才的偏好、招聘及使用,還決定企業(yè)發(fā)展的高度。

俗話說(shuō),站得高才能看得遠(yuǎn)。成功企業(yè)之所以成功,關(guān)鍵在于它們能從宏觀戰(zhàn)略高度看清企業(yè)的性質(zhì)和地位,能從未來(lái)趨勢(shì)把握企業(yè)的發(fā)展方向,能從人的本質(zhì)掌握員工的需求,能用辨證的觀點(diǎn)理順和處理好企業(yè)活動(dòng)中的復(fù)雜關(guān)系。而這些均得益于它們對(duì)企業(yè)性質(zhì)的清醒認(rèn)識(shí)。因此,在企業(yè)中經(jīng)常開(kāi)展有關(guān)企業(yè)生存之道的討論,重視企業(yè)哲學(xué)的宣傳和教育是非常必要的。只有這樣,企業(yè)管理層才能多一些理性思維,才會(huì)用客觀、辨證、發(fā)展的觀點(diǎn)處理好人企關(guān)系、社企關(guān)系、管理者和被管理者之間關(guān)系,真正做到人力資源管理科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合;而企業(yè)員工明白了企業(yè)及工作的性質(zhì),才能激發(fā)其責(zé)任心和自豪感,真正關(guān)心企業(yè)命運(yùn),實(shí)現(xiàn)人企之間的和諧發(fā)展。

2塑造企業(yè)靈魂,增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的精神文化底蘊(yùn)

如果說(shuō)企業(yè)哲學(xué)貴在企業(yè)人對(duì)企業(yè)性質(zhì)的哲理性思考,從而明確了企業(yè)發(fā)展的方向及生存發(fā)展之道。那么,企業(yè)精神的培育,則貴在塑造靈魂,凝聚人心,激發(fā)干勁,把人力資源的潛力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力,讓人力資源活力迸發(fā)。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)員工的動(dòng)力主要來(lái)自物質(zhì)刺激、精神激勵(lì)、以及制度約束等幾個(gè)方面。但相比而言,物質(zhì)刺激短效而有限度,因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下并不能保證企業(yè)只有盈利而沒(méi)有虧本;制度約束立竿見(jiàn)影,但生硬而冷酷,易引起員工的抵觸;精神激勵(lì)無(wú)形,但它一旦形成并在員工內(nèi)心樹(shù)立,其作用是巨大而恒久的,是任何物質(zhì)和制度都不能取代的。就是說(shuō),沒(méi)有企業(yè)精神的企業(yè)如同一盤散沙,聚不起,攏不和,缺乏生命力和競(jìng)爭(zhēng)力;而沒(méi)有精神動(dòng)力的企業(yè)猶如沒(méi)有前進(jìn)的號(hào)角,缺乏號(hào)召力和吸引力,難以召喚人才,育好人才、用好人才、留住人才。

企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。企業(yè)精神作為一種群體價(jià)值觀念、基本信念和理想追求,是企業(yè)主人翁精神、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、競(jìng)爭(zhēng)精神、創(chuàng)新精神、服務(wù)精神的集合,這些精神像“發(fā)動(dòng)機(jī)”和“靈魂”,應(yīng)該貫穿于企業(yè)發(fā)展全過(guò)程,成為企業(yè)求才、育才、用才和留才的重要法寶。如大慶油田用“艱苦創(chuàng)業(yè)、忘我勞動(dòng)”的“鐵人精神”,激勵(lì)一代又一代大慶人,成就了大慶油田的輝煌業(yè)績(jī);同仁堂把“同修仁德,濟(jì)世養(yǎng)生”的“同仁堂”精神代代相傳,使百年老店經(jīng)久不衰;海爾以“敬業(yè)報(bào)國(guó),追求卓越”的海爾精神激勵(lì)員工,實(shí)現(xiàn)了海爾人讓民族品牌走出國(guó)門,走向世界的夢(mèng)想。總之,重視企業(yè)精神的培育,不僅可以塑造員工的個(gè)性,培養(yǎng)員工的情懷,陶冶員工的情操,使企業(yè)精神成為一種激勵(lì)員工克盡職守、兢兢業(yè)業(yè)、奮發(fā)向上的號(hào)角和進(jìn)軍鼓;對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),還可以降低人力資源管理的成本,提高管理的效益,達(dá)到事半功倍的效果。

3凝煉企業(yè)核心價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的價(jià)值文化底蘊(yùn)

企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)無(wú)非四個(gè)環(huán)節(jié):人員招聘和錄用、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、人員晉升、員工跳槽監(jiān)管等,由于傳統(tǒng)的人力資源管理方法游離于價(jià)值觀這條主線之外,看似簡(jiǎn)單的四個(gè)環(huán)節(jié)卻頻頻出現(xiàn)了許多難以解決的問(wèn)題,如按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)錄用到的人才到了崗位不能勝任工作;辛辛苦苦培養(yǎng)出來(lái)的員工頻頻跳槽走人;員工紀(jì)律松散效率低下,主管瑣事纏身工作漏洞百出;企業(yè)士氣低迷,牢騷滿腹,無(wú)學(xué)習(xí)欲望、無(wú)信心、無(wú)主動(dòng)性、無(wú)責(zé)任心等等。這些問(wèn)題的出現(xiàn)雖然有諸多原因,但根本原因還是企業(yè)缺乏核心價(jià)值觀,沒(méi)有核心價(jià)值觀的支撐,企業(yè)人力資源管理的作用顯得蒼白無(wú)力。因此,企業(yè)通過(guò)現(xiàn)代核心價(jià)值觀的構(gòu)建,使員工與企業(yè)在價(jià)值取向、價(jià)值判斷等方面趨于一致,是化解以上難題的有效途徑。

如何凝煉企業(yè)的核心價(jià)值觀?世界百?gòu)?qiáng)優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)給了我們?cè)S多啟示。從價(jià)值取向來(lái)說(shuō),它們都有一個(gè)共同點(diǎn),即認(rèn)為在企業(yè)生存和發(fā)展中,人的價(jià)值高于一切;在人的價(jià)值開(kāi)發(fā)中,認(rèn)為人的知識(shí)不如人的智力,人的智力不如人的素質(zhì),人的素質(zhì)不如人的覺(jué)悟;在企業(yè)共同價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的關(guān)系中,認(rèn)為的共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值,“共同協(xié)作”的價(jià)值高于“獨(dú)立單干”的價(jià)值,維護(hù)職工隊(duì)伍穩(wěn)定的價(jià)值高于賺錢的價(jià)值……[1]等等。世界百?gòu)?qiáng)企業(yè)這些價(jià)值取向的變化說(shuō)明:企業(yè)越是向更高的層次和方向發(fā)展,越是以人為中心,以關(guān)心人,愛(ài)護(hù)人的人本思想為導(dǎo)向。而基于現(xiàn)代價(jià)值觀的人力資源管理是世界百?gòu)?qiáng)企業(yè)成功的奧秘。

增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的價(jià)值文化底蘊(yùn),首先,要樹(shù)立人的價(jià)值高于一切的管理理念。要堅(jiān)持不懈地以人為中心,以關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人的人本思想為導(dǎo)向,辨證地看待管理者的權(quán)力、企業(yè)員工的權(quán)利、以及企業(yè)組織中的人際關(guān)系問(wèn)題,逐漸摒棄過(guò)分強(qiáng)調(diào)行政權(quán)威的作用,動(dòng)輒用命令、計(jì)劃、制度等手段對(duì)員工的行為實(shí)行硬性約束的權(quán)利主義管理文化。其次,要把核心價(jià)值觀作為招聘和錄用人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要把“適合職位要求”的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)選人才,盡力吸收那些具備企業(yè)某些重要價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的、其個(gè)人需要與企業(yè)需要以及個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀有更多共同點(diǎn)的人才。再次,把核心價(jià)值觀溶入員工培訓(xùn)、考核、晉升中。灌輸核心價(jià)值觀應(yīng)該成為員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容,考察員工不能單一地以業(yè)務(wù)能力為主要指標(biāo),而要以人際關(guān)系能力、素質(zhì)、覺(jué)悟和善于把握方向?yàn)橹饕笜?biāo);不單憑工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提拔員工,而是用企業(yè)價(jià)值觀和工作績(jī)效兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)綜合考慮實(shí)施晉升。總之,如果把企業(yè)的核心價(jià)值觀貫穿于人力資源管理的全過(guò)程,它就像“粘合劑”一樣,使人力資源管理過(guò)程變得起來(lái),使企業(yè)與員工、管理者與被管理者的關(guān)系變得更牢固,有效地克服單憑技術(shù)管理而造成的生澀、短效及散亂。

4強(qiáng)化企業(yè)道德建設(shè),增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的倫理文化底蘊(yùn)

企業(yè)倫理作為企業(yè)的一種重要的無(wú)形資產(chǎn),越來(lái)越成為現(xiàn)代企業(yè)參與市場(chǎng)角逐的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。企業(yè)倫理不僅直接影響著企業(yè)的商譽(yù)和績(jī)效,同樣影響著企業(yè)人力資源管理的成敗。無(wú)數(shù)事實(shí)表明,一個(gè)沒(méi)有良好的商譽(yù)和口碑的企業(yè),是很難吸引人才和贏得合作者的。

道德建設(shè)是企業(yè)倫理文化形成的核心。基于企業(yè)人力資源管理視角的道德建設(shè),主要包括企業(yè)信用和職業(yè)道德兩方面。企業(yè)信用是現(xiàn)代企業(yè)倫理的基點(diǎn),是企業(yè)吸納人才、用好人才、留住人才最強(qiáng)有力的武器。一個(gè)講信用的企業(yè)往往是人才的向往之地。而企業(yè)信用建立起來(lái)的商譽(yù)和口碑,不僅可以增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力,而且可以提高效率,消除管理阻礙,使企業(yè)管理成本大大減少。同時(shí),還可以贏得更多的合作者,得到更多的發(fā)展機(jī)遇。這就是企業(yè)信用帶來(lái)的商譽(yù)競(jìng)爭(zhēng)力,也是企業(yè)人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。職業(yè)道德是現(xiàn)代企業(yè)倫理的核心,是企業(yè)信用賴于存在的基礎(chǔ)。職業(yè)道德作為員工工作所遵守的行為規(guī)范的總和,它要求員工忠于職守、熱愛(ài)本職,熱忱服務(wù)、文明生產(chǎn)或文明服務(wù),講究質(zhì)量、注重信譽(yù),遵紀(jì)守法、廉潔奉公,鉆研業(yè)務(wù)、提高技能,銳意改革、開(kāi)拓創(chuàng)新。企業(yè)員工都能自覺(jué)遵守這些道德規(guī)范,將使企業(yè)信用建立在一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)上,也人力資源管理變得輕松自如起來(lái)。

強(qiáng)化企業(yè)道德建設(shè),首先,要強(qiáng)化企業(yè)的人際道德。企業(yè)人力資源管理貴在人際關(guān)系和諧,為此,企業(yè)必須重人倫、興人道、講人性,努力營(yíng)造員工之間平等、相互尊重、互敬互助的社會(huì)主義新型人際關(guān)系,用社會(huì)主義道德約束和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系,使員工成為一個(gè)全面發(fā)展的人。其次,要強(qiáng)化企業(yè)的行為道德。企業(yè)行為應(yīng)以誠(chéng)信為本,取信于國(guó)家、取信于社會(huì)、取信于顧客、取信于股東、取信于員工,獲得社會(huì)良好的評(píng)價(jià),這是吸引人才的根本。第三,要強(qiáng)化員工的職業(yè)道德。企業(yè)人力資源管理的成效很大程度上依賴于員工的自覺(jué),員工自覺(jué)又建立在良好的職業(yè)道德基礎(chǔ)上,因此,加強(qiáng)員工的職業(yè)道德教育,努力培養(yǎng)員工熱愛(ài)自己本職工作的自豪感、幸福感,是人力資源管理工作的重要任務(wù)。

第5篇

摘 要:國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化和白酒十年黃金期的結(jié)束,預(yù)示著“低門檻、高效益、少創(chuàng)新”的傳統(tǒng)粗放型的白酒增長(zhǎng)方式已不適應(yīng)

>> 生態(tài)文明與生態(tài)文化建設(shè)研究 企業(yè)文化建設(shè)的生態(tài)學(xué)視角研究 我國(guó)林業(yè)企業(yè)生態(tài)文化建設(shè)探討 企業(yè)文化建設(shè)研究 企業(yè)文化建設(shè)研究綜述 會(huì)計(jì)企業(yè)文化建設(shè)研究 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)研究 IT企業(yè)特色文化建設(shè)研究 企業(yè)平安文化建設(shè)實(shí)踐研究 企業(yè)廉潔文化建設(shè)的研究 企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新研究 南陽(yáng)生態(tài)文化建設(shè)的對(duì)策研究 基于生態(tài)性校園文化建設(shè)的研究 森林公園規(guī)劃中生態(tài)文化建設(shè)研究 四川省直機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)文化建設(shè)對(duì)策研究 川港青年互動(dòng)對(duì)校園文化建設(shè)的促進(jìn)作用研究 生態(tài)文明視域下的企業(yè)生態(tài)文化建設(shè) 煙草企業(yè)創(chuàng)新型企業(yè)文化建設(shè)研究 電力企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)思路研究 餐飲企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)研究 常見(jiàn)問(wèn)題解答 當(dāng)前所在位置:l

[4]面向生態(tài)文明的企業(yè)文化建設(shè)研究[D].徐杰.東北林業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文.2005.22

[5]任運(yùn)河,沈大光,董云芳.企業(yè)生態(tài)文化研究[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2005.36.37.

[6]謝名一.在華跨國(guó)公司企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系研究[D].遼寧大學(xué)博士學(xué)位論文2010.21.

作者簡(jiǎn)介:李萍(1963-),女,綿陽(yáng)師范學(xué)院歷史文化與旅游管理學(xué)院副教授,四川省星級(jí)飯店檢查員。研究方向:跨文化管理、企業(yè)文化與管理;任萍(1980-),女,綿陽(yáng)師范學(xué)院歷史文化與旅游管理學(xué)院講師,西南民族大學(xué)2011級(jí)博士研究生,研究方向:文化人類學(xué)與民俗學(xué)、旅游文化與旅游管理。

第6篇

論文摘要:隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展,企業(yè)文化的建設(shè)與研究備受關(guān)注。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)與發(fā)展成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素所在。企業(yè)文化建設(shè)的重要性應(yīng)引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的重視。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展,如何建設(shè)和塑造企業(yè)文化,將備受關(guān)注。企業(yè)的生存與發(fā)展越來(lái)越表現(xiàn)為企業(yè)文化方面建設(shè)與發(fā)展,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來(lái)越大,已成為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵之所在。在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的條件下,對(duì)企業(yè)文化的研究、運(yùn)用和實(shí)踐顯得尤為重要。要以一種全面、動(dòng)態(tài)、歷史和全球的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略眼光,積極營(yíng)造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化,為企業(yè)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略發(fā)展與科學(xué)管理提供最有力、最長(zhǎng)效的平臺(tái)。目前,企業(yè)文化又是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域,企業(yè)文化建設(shè)也是迄今為止對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)。企業(yè)文化建設(shè)與發(fā)展,賦予現(xiàn)代企業(yè)管理者一種全新的意義。

一、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)文化的研究

從企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究的發(fā)展來(lái)看,應(yīng)該注重理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的思路與方法。使企業(yè)文化研究的新成果,直接指導(dǎo)企業(yè)建設(shè)與發(fā)展。當(dāng)代中國(guó)企業(yè)文化的研究,主要應(yīng)側(cè)重于以下方面:(1)在中國(guó)五千年文明背景下,探討和研究中國(guó)企業(yè)文化的發(fā)展方向,研究現(xiàn)代企業(yè)文化與中國(guó)傳統(tǒng)文化和當(dāng)代社會(huì)文化的關(guān)系,企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等,提出適合中國(guó)基本國(guó)情、民情、社情的企業(yè)文化理論;(2)加強(qiáng)企業(yè)文化的應(yīng)用研究,不斷提高企業(yè)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量、診斷和評(píng)估.首先企業(yè)凝聚力方面,企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑,可以把職工緊緊團(tuán)結(jié)在一起,把企業(yè)的利益和廣大員工的利益統(tǒng)一起來(lái),在此基礎(chǔ)上,企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大凝聚力,推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展;其次是導(dǎo)向方面;導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向和行為導(dǎo)向;再次是激勵(lì)和約束功能,企業(yè)文化能夠起到精神激勵(lì)的作用, 能夠?qū)⒙毠さ姆e極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)與激發(fā)起來(lái), 能夠?qū)⑷藗兊臐撛谥腔壅T發(fā)出來(lái),使員工能力得到充分發(fā)揮。同時(shí)要有制度來(lái)約束, 約束功能能夠提高員工自覺(jué)性、積極性、主動(dòng)性和自我約束, 提高員工的責(zé)任感和使命感。(3)加強(qiáng)企業(yè)文化的追蹤研究,企業(yè)文化的塑造不是一次完成的作品,要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化做出及時(shí)的調(diào)整和改變,對(duì)企業(yè)文化追蹤研究的價(jià)值不可低估。

二、正確處理好企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、人文等方面的關(guān)系

企業(yè)文化是在現(xiàn)代工業(yè)文明和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來(lái)的一種管理思想和理論,是社會(huì)文化的一個(gè)組成部分。既是社會(huì)文化的一個(gè)方面,又是當(dāng)今社會(huì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所倡導(dǎo)的價(jià)值理念,改變著人們的生活方式,改變著人們的觀念,從而為社會(huì)文化的發(fā)展注入新的活力,豐富社會(huì)文化的內(nèi)涵。當(dāng)今社會(huì),是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)等先進(jìn)文化大發(fā)展大融合時(shí)代,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的文化素養(yǎng),直接影響著企業(yè)文化的發(fā)展。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的很好體現(xiàn),是通過(guò)企業(yè)家這個(gè)載體。企業(yè)家在長(zhǎng)期社會(huì)生活中形成的人生觀和世界觀直接運(yùn)用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過(guò)程中,形成獨(dú)特的、相對(duì)穩(wěn)定的行為準(zhǔn)則、行為規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。開(kāi)放的、鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的源泉和基礎(chǔ),而這樣的企業(yè)文化來(lái)源于企業(yè)家對(duì)社會(huì)發(fā)展方向的把握,來(lái)源于企業(yè)家對(duì)傳統(tǒng)文化的影響和對(duì)當(dāng)代社會(huì)文化變遷過(guò)程的深刻理解。社會(huì)文化對(duì)企業(yè)文化發(fā)展產(chǎn)生影響的另一個(gè)途徑是對(duì)市場(chǎng)的滲透。不同的社會(huì)文化影響人們的價(jià)值選擇,社會(huì)文化的變化也會(huì)引起人們?cè)趦r(jià)值選擇方面的變化,影響人們對(duì)產(chǎn)品的認(rèn)同程度和心理需求。自上個(gè)世紀(jì)改革開(kāi)放以來(lái),中國(guó)城鎮(zhèn)居民的消費(fèi)觀念由原來(lái)的注重產(chǎn)品的使用價(jià)值,轉(zhuǎn)變?yōu)樵趪?yán)格對(duì)待產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)上更加關(guān)注產(chǎn)品的品牌、售后服務(wù)、環(huán)保性能和更新?lián)Q代的前景,產(chǎn)品和服務(wù)的個(gè)性化、多樣化越來(lái)越受到人們的歡迎。因此,企業(yè)在塑造企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略、新產(chǎn)品的研究與開(kāi)發(fā)方向上,做出相應(yīng)的調(diào)整,使產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)和社會(huì)文化之間協(xié)調(diào)與相容,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)為社會(huì)提供的就不僅僅是一種產(chǎn)品,而且還是一種社會(huì)文化。

三、注重現(xiàn)代社會(huì)生活中人們的環(huán)境意識(shí)、生活品味在企業(yè)文化中的體現(xiàn)

當(dāng)今時(shí)代人們的社會(huì)人文素質(zhì)的不斷提高,對(duì)日益豐富的物質(zhì)文化生活,不僅僅對(duì)數(shù)量方面有更高的要求,更加注意質(zhì)量方面的提高。這些方面對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展提出了新挑戰(zhàn),而企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)社會(huì)形象和聲譽(yù)的良好體現(xiàn)。對(duì)企業(yè)信譽(yù)不僅看企業(yè)的技術(shù)環(huán)保、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場(chǎng)需求環(huán)境等,這些固然是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境,直接影響著企業(yè)的短期效益和生存。此外,還有政策、法制、社會(huì)評(píng)價(jià)、公平競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)信譽(yù)等主要由人為因素控制的社會(huì)發(fā)展軟環(huán)境,對(duì)企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來(lái)較為間接,然而實(shí)際上對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著潛在而深刻的影響。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化的今天,這些環(huán)境因素在21世紀(jì)呈現(xiàn)更加復(fù)雜的聯(lián)系和難以想象的變化,企業(yè)要立于不敗之地,就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略和管理模式方面及時(shí)做出調(diào)整,通過(guò)對(duì)企業(yè)主導(dǎo)價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念的改革推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略的轉(zhuǎn)變,形成企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

[三個(gè)代表]重要思想概論

《現(xiàn)代企業(yè)管理》

第7篇

關(guān)鍵詞:小額貸款;企業(yè)文化

截至2012年9月30日,全國(guó)小額貸款公司機(jī)構(gòu)數(shù)量達(dá)到5 629家,比2011年同期增加了1 838家,同比增長(zhǎng)49.29%。小額貸款公司已經(jīng)成為了我國(guó)信貸市場(chǎng)的重要組成部分和補(bǔ)充力量,為解決“三農(nóng)”和中小微企業(yè)融資難題提供了新的解決途徑,有力地支持了區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著小額貸款行業(yè)的發(fā)展壯大,小額貸款公司的企業(yè)文化建設(shè)也逐步得到了重視,諸多小額貸款公司已開(kāi)始建設(shè)具有自身特色的企業(yè)文化,并通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文擬以劉光明的四層次文化模型為基礎(chǔ),把位于廣州市的GJ小貸作為研究對(duì)象,通過(guò)研究其企業(yè)文化建設(shè),探討在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,GJ小貸如何適應(yīng)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。

一、文獻(xiàn)綜述

國(guó)內(nèi)學(xué)者劉光明認(rèn)為,企業(yè)文化由物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層四層構(gòu)成。物質(zhì)文化包括企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù),以及企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝和設(shè)計(jì)等,處于企業(yè)文化的表層;行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)娛樂(lè)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化,包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)、教育宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象,處于幔層或淺層,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn),也是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的折射;制度文化主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度三個(gè)方面,處于中層;精神文化包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容,是企業(yè)意識(shí)形態(tài)的總和,是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化的升華,是企業(yè)的上層建筑,是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,長(zhǎng)期受一定的社會(huì)文化背景、意識(shí)形態(tài)影響而形成的一種精神成果和文化觀念,處于核心層。

國(guó)內(nèi)小額貸款行業(yè)至今只有7年的發(fā)展時(shí)間,還處于起步階段。我國(guó)對(duì)小額貸款企業(yè)文化研究也還處于起步階段,目前部分國(guó)內(nèi)知名學(xué)者教授已從不同角度對(duì)小額貸款企業(yè)文化提出了自己的研究見(jiàn)解。茅于軾2007年在《談小額貸款的文化》一文中提出:“小額貸款的企業(yè)文化非常重要,一個(gè)成功的小額貸款組織應(yīng)該有一個(gè)良好的文化,它表現(xiàn)在平等待人、講禮貌、尊重人”,“它的主要特點(diǎn)是自由和平等,這樣小額貸款就能夠得到廣大群眾的發(fā)自內(nèi)心的擁護(hù)。” 他在2008年又在《從小額貸款的文化談捐贈(zèng)的自愿性》中從“利”和“義”的角度談了小額貸款公司的企業(yè)文化建設(shè),他指出:“小額貸款要帶給農(nóng)民的文化.一方面是要講利;另一方面是要講義。” 其他學(xué)者也提出了自己的觀點(diǎn)。如,吳敬在《安徽省小額貸款公司核心競(jìng)爭(zhēng)力研究》一文中,從小額貸款公司核心競(jìng)爭(zhēng)力培育方面論述了小額貸款公司企業(yè)文化的建設(shè):“一個(gè)完整的創(chuàng)新體系需要小額貸款公司在觀念等方面同步創(chuàng)新。要通過(guò)企業(yè)文化建設(shè),形成具有特色的企業(yè)精神。”又如,劉鈺斌在《商業(yè)性小額貸款公司競(jìng)爭(zhēng)力分析》中,將企業(yè)文化歸結(jié)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分。

二、GJ小貸企業(yè)文化建設(shè)的探索和研究

1.背景介紹

GJ小貸成立于2012年6月末,注冊(cè)資本2億元,為廣州市第一批拿到全市運(yùn)營(yíng)牌照的小額貸款公司。公司共有15個(gè)股東,其控股股東為位列中國(guó)五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的廣州市某知名國(guó)有建筑企業(yè),擁有公司30%的股份;其余14名股東均為民營(yíng)企業(yè)或自然人,控制了公司70%的股份。GJ小貸的股權(quán)架構(gòu)充分體現(xiàn)了國(guó)家倡導(dǎo)的“以國(guó)有資本為主導(dǎo),引導(dǎo)民營(yíng)資本參與金融事業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新金融模式”,既有國(guó)有資本的主導(dǎo),又有民營(yíng)資本的參與,也開(kāi)創(chuàng)了此類小額貸款公司的先河。

GJ小貸在成立后,面對(duì)外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不佳、銀行大幅度降息降準(zhǔn)、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈等諸多不利因素和嚴(yán)峻的外部環(huán)境,以企業(yè)文化建設(shè)為主線,努力搭建組織架構(gòu)、全面鋪開(kāi)營(yíng)銷渠道、穩(wěn)步開(kāi)展業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng),最終運(yùn)營(yíng)模式初步成型,在公司開(kāi)業(yè)當(dāng)年即實(shí)現(xiàn)了盈利。

2.基于四層次理論下的GJ小貸企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐分析

在成立之后,一方面,面對(duì)生存和發(fā)展的壓力,公司不斷拓展業(yè)務(wù);另一方面,為了培育自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,GJ小貸同步著手開(kāi)始建設(shè)企業(yè)文化。雖然控股股東為知名國(guó)企,有著幾十年來(lái)沉淀下來(lái)的企業(yè)文化和一整套企業(yè)文化建設(shè)的模式和思路,但GJ小貸國(guó)有民營(yíng)成分混雜的股權(quán)結(jié)構(gòu)和所處的小額貸款這一新興行業(yè),決定了它必須在實(shí)踐中摸索出一套適合自己的企業(yè)文化,并將其貫徹在企業(yè)中,以應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。下面我們將結(jié)合劉光明的四層次理論對(duì)GJ小貸的企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行詳細(xì)剖析。

(1)精神文化

精神文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的一種意識(shí)和文化觀念,是企業(yè)文化的核心和靈魂。本文主要從企業(yè)愿景和企業(yè)價(jià)值觀兩個(gè)方面對(duì)GJ小貸的企業(yè)精神文化層次進(jìn)行剖析。

①企業(yè)愿景

GJ小貸的企業(yè)愿景是“全面服務(wù)小微企業(yè),成為廣東地區(qū)卓越小額貸款公司”。全面服務(wù)小微企業(yè),是行業(yè)主管部門對(duì)小貸公司提出的要求和希望,也是小貸行業(yè)的基本定位;成為廣東地區(qū)卓越小額貸款公司,則是全體股東及員工共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心追求,能夠有力地激發(fā)員工的積極性,增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。

②企業(yè)價(jià)值觀

GJ小貸將其企業(yè)核心價(jià)值觀完整歸納為八個(gè)字:“學(xué)習(xí)、誠(chéng)信、反省、感恩”。

學(xué)習(xí)。GJ小貸將“學(xué)習(xí)”二字作為企業(yè)核心價(jià)值觀的首要組成部分,大力倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化,主要是基于兩個(gè)方面的考慮:一方面,小額貸款是個(gè)新興的行業(yè),市場(chǎng)上尚未出現(xiàn)成熟的盈利模式和標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品,各種創(chuàng)新的理念、產(chǎn)品都是小額貸款公司潛在的巨大財(cái)富。如何快速地接受新知識(shí),并付諸實(shí)踐,對(duì)小額貸款公司的發(fā)展至關(guān)重要;另一方面,取義于“學(xué)無(wú)止境”“學(xué)以致用”。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化,幫助員工樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的態(tài)度,能不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和個(gè)人修養(yǎng),進(jìn)而提高工作效率、優(yōu)化產(chǎn)出,促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

誠(chéng)信。小額貸款公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)為信貸,其業(yè)務(wù)開(kāi)展的根本就是誠(chéng)信。且作為沒(méi)有金融從業(yè)資格證卻以信貸經(jīng)營(yíng)為主業(yè)的特殊行業(yè),上級(jí)部門對(duì)小額貸款公司的監(jiān)管十分嚴(yán)格,各地監(jiān)管部門都對(duì)小額貸款公司劃出了“三不”的紅線:不非法吸儲(chǔ),不賬外經(jīng)營(yíng),不暴力收貸。一旦違規(guī)經(jīng)營(yíng),小額貸款公司將受到嚴(yán)重的處罰甚至吊銷牌照。GJ小貸將誠(chéng)信視為企業(yè)生存發(fā)展的根本,要求員工秉承誠(chéng)信文化,對(duì)股東、客戶、同事、合作方都要誠(chéng)實(shí)相待、以信取人,在公司內(nèi)部以制度的形式強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信的重要性,并對(duì)各種不誠(chéng)信的行為進(jìn)行明確而嚴(yán)厲的處罰。

反省。取義于“吾日三省乎吾身”。企業(yè)或個(gè)人在實(shí)踐過(guò)程中難免會(huì)疏漏或失誤,但只要能找出問(wèn)題或錯(cuò)誤的關(guān)鍵,并吸取教訓(xùn),加以修正,便能不斷提高。GJ小貸把反省作為企業(yè)文化中一個(gè)重要的組成部分,要求員工養(yǎng)成自我反省的習(xí)慣,在日常生活工作中不斷調(diào)整、提高自己,在工作中經(jīng)常進(jìn)行總結(jié)、溝通和改進(jìn),最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作能力的提高,促進(jìn)企業(yè)的不斷成長(zhǎng)。

感恩。感恩是中西方傳統(tǒng)文化的重要組成部分,也是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展中必不可少的因素。GJ小貸作為新興行業(yè)由國(guó)有民營(yíng)資本結(jié)合而組成的公司,樹(shù)立了感恩文化,將感恩作為員工激勵(lì)的一個(gè)重要組成部分,通過(guò)感恩文化的灌輸、以各式各樣的活動(dòng)的形式,讓全體員工認(rèn)識(shí)到感恩的必要性,也通過(guò)感恩文化的宣貫,使得員工恪盡職守。

圍繞企業(yè)核心價(jià)值觀延伸,GJ小貸提出了四個(gè)方面的價(jià)值理念:

一是經(jīng)營(yíng)理念:專業(yè)、高效、服務(wù)、創(chuàng)新;

二是管理理念:注重管理的每個(gè)細(xì)節(jié),追求持續(xù)改進(jìn);

三是服務(wù)理念:提高客戶滿意度,造就客戶忠誠(chéng)度;

四是發(fā)展理念:協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展速度與發(fā)展質(zhì)量,保持公司與員工同步成長(zhǎng)。

(2)制度文化

制度文化是企業(yè)中人與物、人與企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度的結(jié)合部分,是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)而對(duì)員工行為給予一定限制的文化。GJ小貸制度文化主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織架構(gòu)和企業(yè)管理制度等三方面組成。

①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制

這是企業(yè)制度文化的核心內(nèi)容。GJ小貸嚴(yán)格遵循公司法的規(guī)定,建立了統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、通暢的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制。由全體股東組成股東會(huì),并按規(guī)定設(shè)置董事會(huì)、監(jiān)事會(huì),由董事會(huì)聘任高管團(tuán)隊(duì)。在公司章程中明確規(guī)定股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和總經(jīng)理職責(zé),權(quán)責(zé)清晰分明,股東不參與企業(yè)具體經(jīng)營(yíng),董事會(huì)對(duì)重大事項(xiàng)進(jìn)行決策,總經(jīng)理則主持公司日常經(jīng)營(yíng)。

②企業(yè)組織架構(gòu)

GJ小貸采用扁平化的組織架構(gòu),意在提高管理幅度和管理效率,減少管理層次。這種架構(gòu)設(shè)置,既充分發(fā)揮了管理者的潛能,又有效增強(qiáng)了架構(gòu)靈活性和民主度,有利于加強(qiáng)內(nèi)部溝通,調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性,能夠更加迅速地對(duì)包括客戶需求在內(nèi)的環(huán)境變化作出反應(yīng)。

③企業(yè)管理制度

GJ小貸在企業(yè)內(nèi)部控制、業(yè)務(wù)管理、人員管理、薪酬管理、績(jī)效考核等各個(gè)方面制定了17項(xiàng)制度,已基本形成了完備科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度。在制度執(zhí)行過(guò)程中,GJ小貸有意識(shí)地引導(dǎo)員工共同營(yíng)造企業(yè)制度文化,強(qiáng)調(diào)員工在制度規(guī)范內(nèi)自我管理、自我約束,將制度管理與人文管理有機(jī)結(jié)合,促使企業(yè)制度為員工接受并自覺(jué)遵守,營(yíng)造一種良好的制度文化氛圍。

(3)行為文化

行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)娛樂(lè)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象,包括在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、教育宣傳、人際關(guān)系、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的行為文化。GJ小貸企業(yè)行為可分為企業(yè)家行為、企業(yè)模范人物行為、企業(yè)員工群體行為。

①企業(yè)家行為

GJ小貸很好地體現(xiàn)了國(guó)有平臺(tái)、民營(yíng)機(jī)制和外企管理的有機(jī)結(jié)合,公司董事長(zhǎng)睿智穩(wěn)健、富有戰(zhàn)略眼光和領(lǐng)導(dǎo)魅力。公司高管團(tuán)隊(duì)由職業(yè)經(jīng)理人組成,他們精通業(yè)務(wù)并富有執(zhí)行力和創(chuàng)新力,始終強(qiáng)調(diào)“學(xué)習(xí)、誠(chéng)信、反省、感恩”的核心價(jià)值觀,能為GJ小貸制定宏觀性的、預(yù)見(jiàn)性的、創(chuàng)新性的決策;對(duì)待每一經(jīng)營(yíng)目標(biāo),始終堅(jiān)持“專業(yè)、高效、服務(wù)、創(chuàng)新”的經(jīng)營(yíng)理念,一以貫之,直至達(dá)成目標(biāo)。

②企業(yè)模范人物行為

GJ小貸注重模范群體的培養(yǎng),成立以來(lái)先后多次舉辦禮儀培訓(xùn)及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),培育提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和個(gè)人修養(yǎng),并在年終評(píng)選出在崗位工作中表現(xiàn)出色的先進(jìn)個(gè)人,給予物質(zhì)和精神嘉獎(jiǎng)。同時(shí),GJ小貸還注重運(yùn)用模范效應(yīng),營(yíng)造比學(xué)趕超、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍,號(hào)召全體員工學(xué)習(xí)先進(jìn),爭(zhēng)當(dāng)模范,激發(fā)員工進(jìn)取心。

③企業(yè)員工群體行為

GJ小貸注重通過(guò)形式各樣的集體學(xué)習(xí)或群體活動(dòng)等,提升員工的創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)能力,增強(qiáng)員工的向心力和凝聚力,培養(yǎng)員工積極向上、勇往直前的工作精神,為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。例如,每周和每月定期召開(kāi)例會(huì),號(hào)召員工為企業(yè)發(fā)展集思廣益;每周組織一次羽毛球活動(dòng),并定期組織外出活動(dòng);慶祝員工生日,營(yíng)造良好的向心力和凝聚力;定期安排培訓(xùn)和學(xué)習(xí),為員工充電。

(4)物質(zhì)文化

物質(zhì)文化是由員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施構(gòu)成的器物文化,是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對(duì)象的表層企業(yè)文化。GJ小貸物質(zhì)文化主要包括企業(yè)標(biāo)志、經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品或服務(wù)、企業(yè)環(huán)境。

①企業(yè)標(biāo)志

GJ小貸實(shí)施了一套完整的VI體系,設(shè)計(jì)了獨(dú)特鮮明、內(nèi)涵深刻的公司LOGO,公司內(nèi)部無(wú)論是名片、內(nèi)頁(yè)、胸章、員工卡、辦公文件、手提袋、信箋還是紙杯,都有統(tǒng)一的設(shè)計(jì)。統(tǒng)一鮮明的VI系統(tǒng),有力樹(shù)立了公司鮮明獨(dú)特的企業(yè)形象,展示公司企業(yè)文化。

②經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品或服務(wù)

GJ小貸針對(duì)不同客戶需求,根據(jù)實(shí)際設(shè)置了聯(lián)銀貸、市場(chǎng)貸、工程貸、快速貸、物業(yè)貸等五大類貸款業(yè)務(wù),并在經(jīng)營(yíng)運(yùn)作中,始終堅(jiān)持以“誠(chéng)實(shí)守信”作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的前提,堅(jiān)持用最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、最貼心的服務(wù)為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值,令客戶滿意。

③企業(yè)環(huán)境

GJ小貸內(nèi)部環(huán)境裝修及空間的安排布局充分體現(xiàn)人性化。公司設(shè)有面積超過(guò)100平方米的員工之家,放置了報(bào)紙、圖書(shū)、投影和健身器材等各種休閑娛樂(lè)設(shè)施供員工緩解壓力。此外,公司整體采用大辦公室格局,除高管團(tuán)隊(duì)有獨(dú)立辦公室外,其余員工均在一個(gè)寬敞空間辦公,人與人之間僅用辦公屏風(fēng)隔開(kāi)。這種布局有利于員工之間的相互交流和溝通,營(yíng)造活潑積極的工作氛圍。

三、GJ小貸未來(lái)企業(yè)文化建設(shè)的設(shè)想與計(jì)劃

GJ小貸未來(lái)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)全面抓好精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層等四個(gè)層次的建設(shè),最終將企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展本身緊密結(jié)合、互相促進(jìn)。

1.完善價(jià)值理念,提升企業(yè)精神

GJ小貸要在現(xiàn)有“學(xué)習(xí)、誠(chéng)信、反省、感恩”的核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)上,結(jié)合行業(yè)發(fā)展,繼續(xù)延伸完善經(jīng)營(yíng)理念、管理理念、服務(wù)理念、發(fā)展理念等價(jià)值理念,進(jìn)一步提煉優(yōu)秀的企業(yè)精神。

2.完善規(guī)章制度,保障理念落實(shí)

GJ小貸要在制度層面進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè),確保價(jià)值理念的落實(shí)。一是通過(guò)完善薪酬制度,確保薪酬水平保持行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,激勵(lì)員工盡職盡責(zé)地努力工作;同時(shí)設(shè)立相應(yīng)考評(píng)機(jī)制,根據(jù)企業(yè)價(jià)值理念思路,將個(gè)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)納入考核,以考評(píng)和獎(jiǎng)罰保障企業(yè)文化理念的落實(shí)。二是通過(guò)完善培訓(xùn)制度,提高員工素質(zhì),發(fā)掘員工潛能,促使員工提高工作效率、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值;建立企業(yè)文化培訓(xùn)制度,通過(guò)各種培訓(xùn)活動(dòng)推進(jìn)企業(yè)精神文化和價(jià)值理念的貫徹落實(shí)。最終將企業(yè)文化從精神層面推進(jìn)到制度層面,有效保障企業(yè)精神文化的落實(shí)。

3.完善行為模式,促進(jìn)制度推行

在制度的保障下,GJ小貸要在行為層面有意識(shí)地提出員工共同工作中的行為和習(xí)慣的標(biāo)準(zhǔn),讓員工形成共識(shí)和自覺(jué)意識(shí),促使員工言行舉止、工作習(xí)慣向制度文化規(guī)范方向和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化,增強(qiáng)企業(yè)行為文化,進(jìn)而促進(jìn)制度的貫徹。具體來(lái)說(shuō),GJ小貸應(yīng)從儀表儀容、崗位紀(jì)律、工作程序、待人接物、安全環(huán)衛(wèi)、素質(zhì)修養(yǎng)等幾個(gè)方面作出標(biāo)準(zhǔn)要求。重點(diǎn)規(guī)范以下五項(xiàng)行為:一是溝通原則,大方、自信、友好、周全;二是忌諱事項(xiàng),與顧客溝通忌諱過(guò)于注重外表、左右顧盼、歧視和不尊重、偏離主題、粗魯溝通;三是電話禮儀;四是員工自身行為,友好禮貌,相互尊重;五是禁止條款,禁止作出使客戶厭煩的行為、閑談工作之外事情、疏懶行為、索取回扣、泄露商業(yè)秘密。最終使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感,員工個(gè)人行為與企業(yè)文化倡導(dǎo)的行為統(tǒng)一,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

4.完善物質(zhì)文化,保證行為識(shí)別

物質(zhì)文化是外部了解企業(yè)文化最直接的媒介。GJ小貸要通過(guò)進(jìn)一步完善物質(zhì)文化,向外部傳達(dá)企業(yè)文化,幫助企業(yè)樹(shù)立正面形象,吸引客戶;同時(shí)也要通過(guò)物質(zhì)文化的完善,提高員工工作的熱情和積極性,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。重點(diǎn)應(yīng)進(jìn)一步完善員工服裝、辦公環(huán)境和辦公用品等三個(gè)方面的設(shè)計(jì),應(yīng)充分考慮實(shí)用性,并結(jié)合企業(yè)VI系統(tǒng)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。

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第8篇

論文關(guān)鍵詞:國(guó)有煤炭企業(yè),人才流失,對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出,但國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重,制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對(duì)全國(guó)12家國(guó)有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查,結(jié)構(gòu)顯示,煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足,但流失趨勢(shì)較明顯。近幾年,12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965,701,577,549 人,在逐年減少;而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254,270,320,436 人,在逐年增加,人才流失問(wèn)題日趨嚴(yán)重。因此,如何防范人才流失對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)勢(shì)在必行。

一、人才流失對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的不良影響

1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)后,為了填補(bǔ)職位的空缺,企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來(lái)到企業(yè)后,必須對(duì)新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn),招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本,列入企業(yè)的成本損失。

2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對(duì)企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文,都與老員工存在一定的差距,而且,對(duì)他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程,因此,在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi),企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到一定程度的影響。

3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開(kāi)企業(yè),是由于他們對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒,例如有的員工對(duì)薪酬待遇的不滿,有的對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延,引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒,使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此,員工流失率過(guò)高的現(xiàn)象對(duì)現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析

1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響,導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一,地域環(huán)境的影響。現(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境,而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū),一般都遠(yuǎn)離省會(huì)級(jí)城市,在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別,這些都會(huì)成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二,工作環(huán)境的影響。煤炭開(kāi)采業(yè)是高危行業(yè),在開(kāi)采過(guò)程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,人們對(duì)煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且,煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差,條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三,薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣,導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低,有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論,基本薪酬屬于員工最基本的保障,如果基本薪酬得不到保障,就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。

2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國(guó)有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理,主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:(1)論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前,很多國(guó)有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響,在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩,不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力,使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制,職業(yè)前景也非常渺茫,導(dǎo)致很多人才紛紛離開(kāi)企業(yè)另謀他就。(2)缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系,仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià),因此,考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性,不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情,最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。(3)平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才,無(wú)論是在物質(zhì)上還是在精神上,都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文,長(zhǎng)此以往必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不滿。

3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國(guó)有煤炭企業(yè)認(rèn)為,培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無(wú)的事情,因此,對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒(méi)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張,只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn),缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn),一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢(shì)必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高,如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話,他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感,在這種情況的驅(qū)動(dòng)下,他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。

4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制,過(guò)多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益,忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者”問(wèn)卷跟蹤調(diào)查,結(jié)果顯示,只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上,80%以上的經(jīng)營(yíng)者都將此歸之于市場(chǎng)營(yíng)銷能力、經(jīng)營(yíng)組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為,企業(yè)文化對(duì)于煤炭企業(yè)可有可無(wú)。有的煤炭企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性,但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手,應(yīng)交給哪個(gè)部門,具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門,因此,煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長(zhǎng)時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。

三、防范國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策

1.加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國(guó)家重要的資源產(chǎn)出行業(yè),擔(dān)負(fù)著開(kāi)采煤礦資源的重任,因此,國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足,致使員工的薪酬水平較低,企業(yè)的工作條件惡劣,人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展,國(guó)家應(yīng)增加對(duì)煤炭企業(yè)的資金投入,還可以通過(guò)制定一些優(yōu)惠政策,例如:為煤炭子弟考大學(xué)開(kāi)設(shè)綠色通道等,幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平,對(duì)于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開(kāi)檔次,同時(shí),要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的改善,以留住企業(yè)所需人才。

2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境,必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力,安排適合他的崗位,做到合理用人。同時(shí),要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系,盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果,對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且,企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響,每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向,一些員工想成為管理者人力資源管理論文,另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn),感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫,就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此,國(guó)有煤炭企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,通過(guò)培訓(xùn)和管理,幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃,滿足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理,使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致,以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失,煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一,煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu),以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門,將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下,企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門,以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二,煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn),為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情,將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來(lái)。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場(chǎng)觀摩;如果想升為店長(zhǎng),必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí);如果想升為區(qū)域經(jīng)理,必須到全國(guó)的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí);如果想升為大區(qū)經(jīng)理,必須到美國(guó)的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂,它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量;可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合;可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國(guó)有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來(lái)從事企業(yè)文化建設(shè)工作,應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)

[1]趙芬.國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策.科教文匯,2008,(5).

第9篇

關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);企業(yè)文化;閩南文化

一、泉州民營(yíng)企業(yè)文化形成

(一)經(jīng)營(yíng)歷程對(duì)泉州民營(yíng)企業(yè)文化的影響

改革開(kāi)放以來(lái),泉州民營(yíng)企業(yè)家從實(shí)際出發(fā),大膽探索、勇于開(kāi)拓、艱苦創(chuàng)業(yè),突破舊生產(chǎn)模式,借助僑胞的外來(lái)基金開(kāi)始嘗試創(chuàng)業(yè),在實(shí)踐中走出了一條獨(dú)具特色的發(fā)展經(jīng)濟(jì)的新路子。80年代的家庭作坊到90年代的家族型企業(yè)和合資企業(yè)是那個(gè)時(shí)代最明顯的企業(yè)特征,泉州民營(yíng)企業(yè)興旺的時(shí)期卻是從90年代的合資創(chuàng)業(yè)時(shí)間開(kāi)始。民營(yíng)企業(yè)是80年代比膽識(shí),90年代比技術(shù),跨世紀(jì)的泉州民營(yíng)企業(yè)家為應(yīng)對(duì)入世,如創(chuàng)業(yè)一樣務(wù)實(shí):聽(tīng)專家論壇、外出“取經(jīng)”、聘請(qǐng)企業(yè)顧問(wèn),不斷充實(shí)自己的知識(shí)。而質(zhì)量體系的建立,是泉州民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的又一次進(jìn)步,建立質(zhì)量體系,是推動(dòng)品牌的創(chuàng)新。從企業(yè)發(fā)展歷程看,泉州民營(yíng)企業(yè)抓住改革開(kāi)發(fā)的大好時(shí)機(jī),以閩南特有的“愛(ài)拼敢贏”精神,利用廉價(jià)的人力成本優(yōu)勢(shì)和地理優(yōu)勢(shì),憑借敏銳的市場(chǎng)直覺(jué),運(yùn)籌帷握,迅速搶占市場(chǎng),可以說(shuō)品牌的推動(dòng)和創(chuàng)新是泉州民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不竭動(dòng)力。

(二)閩南文化對(duì)泉州民營(yíng)企業(yè)文化的影響

泉州市地處福建省東南部,臺(tái)灣海峽西岸,中原文化、古越文化、海洋文化在這里經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的相生相長(zhǎng)、交匯融合,形成了泉州人敢冒風(fēng)險(xiǎn)、勇于拼博、重商務(wù)實(shí)和開(kāi)放的人文精神。泉州地方文化特征之一:富有冒險(xiǎn)進(jìn)取精神。從明清時(shí)的冒禁出海到上世紀(jì)80年代初的沿海貿(mào)易,處處都體現(xiàn)了閩南人“鋌而走險(xiǎn)”的人文特點(diǎn)。今天,“敢拼會(huì)贏”成為泉州人重商與務(wù)實(shí)逐利精神。閩南文化是多種文化及多元文化的復(fù)合體,在這種文化系統(tǒng)影響下,閩南商人艱苦奮斗、吃苦耐勞、勇于拼搏、熱愛(ài)家鄉(xiāng)、熱心奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)和睦等精神,這些都是是閩商文化的重要組成部分。閩南文化的尚義精神對(duì)泉州民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化也有一定的影響,閩南人只要家庭有收入,只要經(jīng)濟(jì)獲得發(fā)展,他們就想做些好事,以此揚(yáng)名,如鋪橋修路、修建學(xué)堂、扶危濟(jì)困、修宮建廟等。

(三)企業(yè)家素質(zhì)對(duì)泉州民營(yíng)企業(yè)文化的影響

早期的泉州民營(yíng)企業(yè)家總體文化水平低,企業(yè)主要從事傳統(tǒng)性行業(yè),由于管理理念、制度建設(shè)、人力資源開(kāi)發(fā)等制約,導(dǎo)致企業(yè)雖大但難以達(dá)到現(xiàn)代化大型企業(yè)的要求。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益加劇,家族企業(yè)家們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到了傳統(tǒng)家庭觀念和落后思想的消極影響,逐步形成了大家風(fēng)范意識(shí)。有些人誤解泉州民營(yíng)企業(yè)缺乏現(xiàn)代企業(yè)文化,其實(shí)只要有企業(yè)就有企業(yè)文化。新世紀(jì)以來(lái),泉州民營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)意識(shí)到自身文化素質(zhì)低將局限企業(yè)發(fā)展,并開(kāi)始注重知識(shí)的深造。許多企業(yè)家不但攻讀MBA,還帶動(dòng)企業(yè)員工參加學(xué)習(xí),組織相關(guān)培訓(xùn)提高員工的整體素質(zhì)。泉州市政府實(shí)行的“二次創(chuàng)業(yè)”和“二元制”教育其實(shí)就是對(duì)企業(yè)文化的思想引導(dǎo),政府出錢,派人進(jìn)企業(yè)開(kāi)展特種工種等培訓(xùn),就是把企業(yè)文化正確地、更好地引導(dǎo)進(jìn)企業(yè)里。

(四)家族式企業(yè)對(duì)泉州民營(yíng)企業(yè)文化的影響

家族企業(yè)是泉州早期民營(yíng)企業(yè)的組織形態(tài),由親朋好友共同集資而興辦起來(lái),這種基于血緣、親緣或情感紐帶的聯(lián)合在很大的程度上形成一種天然無(wú)形的凝聚力,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)全體員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大增加過(guò)程中,傳統(tǒng)的家族式經(jīng)營(yíng)管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用日減,內(nèi)在弊端不斷顯露。家族企業(yè)由于在管理上任人唯親,管理決策上情大于法,對(duì)外交往采取特殊主義等,當(dāng)這種決策方式的弊病凸顯,企業(yè)管理便開(kāi)始缺乏效率,最終將給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難。家族企業(yè)管理方式往往使制度虛設(shè),最終使企業(yè)的發(fā)展受到多種因素的影響,企業(yè)文化無(wú)法開(kāi)展。因此企業(yè)不但必須在研發(fā)、生產(chǎn)和營(yíng)銷等一系列環(huán)節(jié)中堅(jiān)持科學(xué)和現(xiàn)代化的運(yùn)作模式,而且必須推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè),完善管理體制、用人機(jī)制。

二、泉州民營(yíng)企業(yè)文化特征

(一)勇于拼搏,敢為天下

先泉州民營(yíng)企業(yè)起步發(fā)展較早,是改革開(kāi)發(fā)初期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物,而企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)展大多是企業(yè)的內(nèi)在自發(fā)行為,自發(fā)性的發(fā)展從一開(kāi)始就有很強(qiáng)的地域文化的痕跡。泉州人多為晉人后裔,這是眾所周知的事情。鑒于晉人“衣冠南遷”的艱辛創(chuàng)業(yè)史,素來(lái)就有“愛(ài)拼敢贏”的風(fēng)骨,深具海洋文化特有的冒險(xiǎn)精神,形成了富有地域文化特色的泉州民營(yíng)企業(yè)文化,這種“勇于拼搏,敢為天下先”文化精神在泉州諸多民營(yíng)企業(yè)主中得以彰顯。在泉州民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的早期,泉州人追求財(cái)富敢于冒險(xiǎn),開(kāi)拓進(jìn)取愛(ài)拼敢贏,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在改革開(kāi)發(fā)后得以快速發(fā)展,涌現(xiàn)出大量的成功的民營(yíng)企業(yè)。這種“勇于拼搏,敢為天下”先地域文化為企業(yè)提供了文化資源和內(nèi)在沖動(dòng),成功地促成民營(yíng)企業(yè)快速成長(zhǎng)。但是,隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,地域文化中落后因素,如自我中心意識(shí)、法律意識(shí)淡薄等在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展逐漸顯露出其局限性。

(二)講究實(shí)效,注重功利

性受閩南海洋文化的影響,泉州民營(yíng)企業(yè)家開(kāi)創(chuàng)企業(yè)就是追求利潤(rùn)最大化。改革開(kāi)發(fā)初期,這點(diǎn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中很容易實(shí)現(xiàn),激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的潛力和創(chuàng)造力,實(shí)現(xiàn)了資本積累,使民營(yíng)經(jīng)濟(jì)迅速崛起。但是過(guò)分追求利潤(rùn)最大化,往往導(dǎo)致眼光短淺和貪圖小利,這嚴(yán)重阻礙了企業(yè)上臺(tái)階、上規(guī)模。這點(diǎn)在泉州民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后期更為顯現(xiàn)。講究實(shí)效性固然無(wú)可非議,但是過(guò)分追求實(shí)效,使得企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo),決策短視目標(biāo)模糊不清,難以真正做大做強(qiáng)。而一些民營(yíng)企業(yè)雖然制定企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃,但真正按規(guī)劃貫徹執(zhí)行僅為少數(shù)。“講究實(shí)效,注重功利性”傾向促使泉州民營(yíng)企業(yè)將業(yè)務(wù)范圍局限在“投資少、見(jiàn)效快”等行業(yè)。

(三)血濃于水,講究倫理性

在改革開(kāi)發(fā)的初期,泉州民營(yíng)企業(yè)大多以家族式企業(yè)的方式快速發(fā)展。沒(méi)有什么能比“血濃于水”這句話更適合于解釋民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期的那種簡(jiǎn)單而又具有凝聚力的企業(yè)文化了。以血緣所凝聚起來(lái)的企業(yè),往往富有情緣,企業(yè)管理中更為注重鄉(xiāng)親、熟人等的感情聯(lián)絡(luò)。據(jù)統(tǒng)計(jì),泉州民營(yíng)企業(yè)大多存在家族式的管理的組織模式,這是泉州民營(yíng)企業(yè)文化最顯著特征之一。這種家族式企業(yè)所形成的企業(yè)文化,在企業(yè)早期的成長(zhǎng)發(fā)展中提供了土壤和養(yǎng)分,產(chǎn)生過(guò)積極的作用。但是,當(dāng)泉州民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定階段之后,其創(chuàng)業(yè)初期所憑借的文化資源,開(kāi)始轉(zhuǎn)化為消極因素妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,其產(chǎn)生的負(fù)面影響逐漸顯現(xiàn)。對(duì)家族外的人不放心、聘請(qǐng)優(yōu)秀人才但有職無(wú)權(quán)、職能部門有事不敢決斷等等問(wèn)題和矛盾,這樣的案例數(shù)不勝數(shù)。故在泉州民營(yíng)企業(yè)說(shuō)面臨的更為廣闊的市場(chǎng)時(shí),對(duì)家族企業(yè)所出現(xiàn)文化排擠便難以避免。

三、泉州民營(yíng)企業(yè)文化的發(fā)展建議

(一)企業(yè)家素質(zhì)提高與觀念創(chuàng)新

“企業(yè)文化即老板文化”是民營(yíng)企業(yè)的典型縮影。大量研究都顯示,企業(yè)家素質(zhì)對(duì)企業(yè)文化有直接影響。泉州民營(yíng)企業(yè)的文化發(fā)展也需要通過(guò)企業(yè)家自身轉(zhuǎn)變來(lái)實(shí)現(xiàn)。轉(zhuǎn)變企業(yè)家的觀念,就是將企業(yè)文化定位到經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神和企業(yè)形象上。企業(yè)家既要掌握現(xiàn)代企業(yè)的管理知識(shí),吸收優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn),制定國(guó)際化發(fā)展目標(biāo)。避免企業(yè)管理中的短期狹隘的功利主義,將企業(yè)定位在長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo),真正將民營(yíng)企業(yè)家成功的“無(wú)形資產(chǎn)”建設(shè)成為特殊的企業(yè)文化。因此,企業(yè)家的自身素質(zhì)對(duì)企業(yè)的影響是最為直接的。

(二)企業(yè)文化中核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)

從國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)成功案例來(lái)看,“文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”。民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)價(jià)值觀的形成是一種群體心理積淀過(guò)程,需要時(shí)間并不斷強(qiáng)化。歸根結(jié)底,現(xiàn)代企業(yè)間核心競(jìng)爭(zhēng)力就是是人才,要牢固樹(shù)立“以人為本”的人本意識(shí)。所以,要構(gòu)筑員工發(fā)展平臺(tái),在制度建設(shè)上,獎(jiǎng)懲機(jī)制上,人文關(guān)懷上,重視、尊重、理解、關(guān)心員工。只有這樣,寓教育于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的日常管理中,凝聚人心形成共同的價(jià)值觀、目標(biāo)和信念,吸引人才和留住人才,打造一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。

(三)企業(yè)制度與文化創(chuàng)新

企業(yè)制度發(fā)揮發(fā)揮需要企業(yè)文化的輔助,但企業(yè)文化功能的有效發(fā)揮也需要依托與企業(yè)制度。在加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)上,重視制度文化建設(shè)是泉州民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中重中之重。一是建立重視和體現(xiàn)企業(yè)員工共同的價(jià)值觀的企業(yè)制度,二是,讓企業(yè)價(jià)值觀成為員工的思維方式,行為習(xí)慣。加強(qiáng)企業(yè)制度建設(shè),推動(dòng)制度創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者、企業(yè)員工、企業(yè)工作環(huán)境三者相互關(guān)聯(lián)和制約,用制度建設(shè)來(lái)強(qiáng)化和體現(xiàn)企業(yè)文化的精髓。用開(kāi)放企業(yè)管理模式實(shí)現(xiàn)柔性管理,用現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)淡化家族色彩,實(shí)現(xiàn)新時(shí)期泉州民營(yíng)企業(yè)文化管理轉(zhuǎn)型。例如:安踏在發(fā)展過(guò)程中,注重團(tuán)隊(duì)、供應(yīng)商、經(jīng)銷商、合作伙伴在制度管理方面匹配。讓供應(yīng)商的發(fā)展水平與公司的發(fā)展相匹配、從流通批發(fā)的“坐商”轉(zhuǎn)軌為商和專賣店的“行商”模式、聘請(qǐng)國(guó)際一流的廣告公司開(kāi)展品牌營(yíng)銷、和國(guó)際知名人力資源公司合作建設(shè)人力資源體系、采用全方位質(zhì)量監(jiān)控體系等,系統(tǒng)化、制度化管理是確保安踏企業(yè)文化建設(shè)。

參考文獻(xiàn):

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第10篇

論文關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)文化,發(fā)展趨勢(shì)

企業(yè)文化建設(shè)是隨著時(shí)代的變遷而變遷的,隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而發(fā)展。2l世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)文化也有新的發(fā)展趨勢(shì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)的傳播和應(yīng)用是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力量。知識(shí)要素不僅僅滲透于勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象,還使其使用價(jià)值成為勞動(dòng)過(guò)程諸要素中必不可少的內(nèi)容。知識(shí)就是力量,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代得到充分的證明和體現(xiàn)。正因?yàn)槿绱耍鹬刂R(shí),重用人才,知識(shí)共享成為現(xiàn)代企業(yè)共同的信條。在此大背景下,企業(yè)文化出現(xiàn)了以下幾種趨勢(shì)。

1企業(yè)文化要適應(yīng)新戰(zhàn)略發(fā)展的要求

“協(xié)作競(jìng)爭(zhēng)、結(jié)盟取勝、雙贏模式”是美國(guó)著名的麥肯錫咨詢公司提出的2l世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略。這是一種適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需要的網(wǎng)絡(luò)型的戰(zhàn)略,其特點(diǎn)是優(yōu)勢(shì)企業(yè)抱成一團(tuán),目的是為了把競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?jǐn)D垮,或者使對(duì)手實(shí)力受創(chuàng)。雖然其責(zé)權(quán)關(guān)系是寬約束,但從本質(zhì)上講,它是企業(yè)界組織制度和經(jīng)營(yíng)機(jī)制的一種創(chuàng)新。

自20世紀(jì)80年代以來(lái),這種戰(zhàn)略從形式到內(nèi)容,都發(fā)生了巨大變化,結(jié)盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年,世界上有3.2萬(wàn)家公司進(jìn)行聯(lián)盟。這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。這給企業(yè)文化發(fā)展提出了新的要求,即企業(yè)重組后企業(yè)文化怎樣融合的問(wèn)題。因?yàn)槠髽I(yè)聯(lián)合、兼并的過(guò)程中,不能只從經(jīng)濟(jì)和財(cái)力方面考慮問(wèn)題,更重要的是要注重文化方面的差異各個(gè)企業(yè)都有各自的文化特征、創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、所處環(huán)境、隊(duì)伍素質(zhì)等各有不同,所形成的企業(yè)文化也必然各具特色、互有差異。所以,只有做到取長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)長(zhǎng)避短、達(dá)成共識(shí),形成“結(jié)盟取勝、雙贏模式”型的企業(yè)文化,企業(yè)才更具生命力、凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力:要做到這一點(diǎn),必須注意以下兩個(gè)方面:

1)要遵循從實(shí)際出發(fā)的原則,根據(jù)聯(lián)合兼并企業(yè)的不同情況,區(qū)別對(duì)待。2)雙方都應(yīng)注意克服排斥對(duì)方的自大心理,加強(qiáng)相互的了解與交流,吸納對(duì)方文化的精華,發(fā)展成為經(jīng)過(guò)融合后更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。

2企業(yè)文化要注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)

20世紀(jì)末最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織,它不僅僅被視為業(yè)績(jī)最佳、競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)、生命力最強(qiáng)、最具活力,更重要的是使人們?cè)趯W(xué)習(xí)的過(guò)程中,逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),企業(yè)組織形式向扁平式的靈活方向發(fā)展,其管理的核心為發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,實(shí)現(xiàn)從線性思維到系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維的轉(zhuǎn)變,對(duì)個(gè)人及企業(yè)的知識(shí)水平提出了更高的要求。彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中強(qiáng)調(diào)“系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維根源于知識(shí)及它的靈活運(yùn)用、潛能和智慧的開(kāi)發(fā)”。可見(jiàn),學(xué)習(xí)對(duì)組織的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要,新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下最成功的企業(yè)仍然會(huì)是學(xué)習(xí)型組織,學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)文化建設(shè)中將受到進(jìn)一步關(guān)注。

3企業(yè)文化與生態(tài)文化有機(jī)地結(jié)合

生態(tài)文化是一種新型的管理理論,它包括生態(tài)環(huán)境、生態(tài)倫理和生態(tài)道德,是人對(duì)解決人與自然關(guān)系問(wèn)題的思想觀點(diǎn)和心理的總和。生態(tài)文化屬于生態(tài)科學(xué),主要研究人與自然的關(guān)系,體現(xiàn)的是生態(tài)精神。而企業(yè)文化則屬于管理科學(xué),主要研究人與人的關(guān)系,體現(xiàn)的是人文精神,但是本質(zhì)上二者都屬于一種發(fā)展觀,運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)和系統(tǒng)思維方法,從整體出發(fā)進(jìn)行研究;都強(qiáng)調(diào)科學(xué)精神,即實(shí)事求是,努力認(rèn)真地探索;從狹義角度來(lái)看,都是觀念形態(tài)文化、心理文化,而且都以文化為引導(dǎo)手段,以持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)。并且企業(yè)文化發(fā)展的諸多方面,需要以生態(tài)文化來(lái)與之相結(jié)合。因?yàn)椋?)大部分企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中,重視了人的價(jià)值,卻忽視了對(duì)周邊環(huán)境的影響,為環(huán)境的惡化及末端治理付出了沉重的代價(jià);2)現(xiàn)代消費(fèi)群體更青睞于綠色產(chǎn)品,企業(yè)也想通過(guò)“綠色浪”提高產(chǎn)品的生態(tài)含量;3)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,“生態(tài)化”是其必由之路,生態(tài)文化融入企業(yè)文化后不僅可擴(kuò)大企業(yè)文化的外延,而且有利于企業(yè)樹(shù)立良好形象。

4企業(yè)文化將更注重樹(shù)立良好的企業(yè)形象

企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系,企業(yè)的知名度與美譽(yù)度有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽(yù)度,是企業(yè)一筆巨大的無(wú)形資產(chǎn),如果聲譽(yù)卓著,企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客,就能吸引到更多的投資,能得到周圍鄰里的支持和幫助。經(jīng)濟(jì)全球化使得競(jìng)爭(zhēng)更為激烈,企業(yè)要脫穎而出,形象戰(zhàn)略尤為重要,它是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中運(yùn)作的實(shí)力、地位的體現(xiàn)。21世紀(jì),企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)除了人才與科技的競(jìng)爭(zhēng)以外,比較重要的一點(diǎn)就是,誰(shuí)最先發(fā)現(xiàn)消費(fèi)空檔,并以良好的形象占據(jù)消費(fèi)之心,誰(shuí)就能占據(jù)市場(chǎng),不斷擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)效益。

5企業(yè)文化更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化

價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培養(yǎng)“生死與共”的價(jià)值觀,使企業(yè)全體員工增強(qiáng)主人翁意識(shí),能與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展、共生死,做到企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化,實(shí)現(xiàn)“人企合一”。海爾的文化建設(shè)是中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的典范。海爾集團(tuán)極具遠(yuǎn)見(jiàn),公司對(duì)職工的工作不斷給予鼓勵(lì),使他們對(duì)工作經(jīng)常保持新鮮度,責(zé)任感無(wú)形中得到加強(qiáng)。

第11篇

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化;戰(zhàn)略選擇;戰(zhàn)略實(shí)施

[中圖分類號(hào)] F270

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1006-5024(2007)07-0017-03

[作者簡(jiǎn)介] 梁 晶,南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院碩士生,研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。(江蘇 南京 210094)

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí),卻忽視了企業(yè)文化的同步建設(shè)和提升。種種顧此失彼的邏輯和過(guò)程謬誤,導(dǎo)致了戰(zhàn)略規(guī)劃或者收效甚微或者中途夭折。因此,認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的關(guān)系是必須引起多數(shù)企業(yè)密切關(guān)注的主題。

一、7S戰(zhàn)略模型

1981年,美國(guó)管理學(xué)家理查德?帕斯卡爾和安東尼?阿索斯提出企業(yè)組織七要素的思想,麥肯錫顧問(wèn)公司在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)的戰(zhàn)略選擇的7S戰(zhàn)略模型,認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)等構(gòu)成了一個(gè)企業(yè)有機(jī)體。這種管理方法由理論到實(shí)踐的發(fā)揚(yáng)光大是由20世紀(jì)80年代兩位著名的斯坦福學(xué)者Thomas J?Peters和Robert?H?Waterman完成的。他們?cè)谠L問(wèn)了美國(guó)最優(yōu)秀、最杰出的43家模范公司,其中包括IBM、德州儀器、惠普、麥當(dāng)勞、柯達(dá)、杜邦等各行業(yè)中的佼佼者后,以麥肯錫顧問(wèn)公司研究中心設(shè)計(jì)的企業(yè)組織七要素(即7S戰(zhàn)略模型)為研究框架,在《追求卓越――美國(guó)企業(yè)成功的秘訣》一書(shū)中總結(jié)了這些成功企業(yè)的一些共同特點(diǎn),使眾多美國(guó)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣的大環(huán)境下看到了榜樣的力量,重新找回了失落的信心,也為新的經(jīng)濟(jì)振興帶來(lái)了無(wú)限智慧和方法上的支持。7S戰(zhàn)略模型認(rèn)為,一個(gè)企業(yè)的發(fā)展受七個(gè)“S”即戰(zhàn)略(strategy)、結(jié)構(gòu)(structure)、系統(tǒng)(system)、員工(staff)、風(fēng)格(style)、技能(skill)和共同的價(jià)值觀(shared ver-sion)的影響,7S戰(zhàn)略模型既包括了企業(yè)中的“硬件”要素,又包括了企業(yè)中的“軟件”要素。其中“硬件”要素包括戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度,而被認(rèn)為是企業(yè)成功經(jīng)營(yíng)的“軟件”要素是指風(fēng)格、人員、技能和共同的價(jià)值觀。7S戰(zhàn)略模型以企業(yè)文化為核心,各層面相輔相成,共同為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航,同時(shí)也體現(xiàn)出了戰(zhàn)略與企業(yè)文化都是共同影響著企業(yè)發(fā)展的因素。

二、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

在進(jìn)行戰(zhàn)略管理分析時(shí),應(yīng)給企業(yè)文化以足夠的重視。只有企業(yè)文化與戰(zhàn)略共同發(fā)揮作用才能使企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略這兩個(gè)看似涇渭分明的概念,其間卻有著十分緊密的聯(lián)系,在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略選擇時(shí),評(píng)價(jià)和考慮文化對(duì)戰(zhàn)略的聯(lián)系尤為重要,兩者之間的關(guān)系主要表現(xiàn)在以下三方面:互融與促進(jìn)、制約、非相關(guān)。

1.互融與促進(jìn)。所謂互融與促進(jìn),指的是企業(yè)文化導(dǎo)向與戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合,企業(yè)員工的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相和諧,對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展起到促進(jìn)作用。

企業(yè)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)的階梯,若企業(yè)文化能輔助、補(bǔ)充企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),那么企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)為企業(yè)文化的建設(shè)指明方向。反之,企業(yè)文化也會(huì)因?yàn)槿狈ζ髽I(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)航而偏離企業(yè)的目標(biāo),甚至導(dǎo)致發(fā)展的不可控,從而影響到企業(yè)的可持續(xù)性。所以兩者是互相促進(jìn)互相影響的。一方面,企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)文化的重要組成單元,是企業(yè)文化的反映,有什么樣的企業(yè)文化,便會(huì)產(chǎn)生什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略;企業(yè)戰(zhàn)略也會(huì)因沒(méi)有企業(yè)文化的支撐而難以最終得到實(shí)現(xiàn),同時(shí)它又反映著企業(yè)宗旨和核心價(jià)值觀,有著深刻的企業(yè)文化烙印;優(yōu)秀的企業(yè)文化往往會(huì)指導(dǎo)形成有效的企業(yè)戰(zhàn)略,并且是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的驅(qū)動(dòng)力與重要支柱。另一方面,企業(yè)文化應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略,企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建有利于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的優(yōu)秀企業(yè)文化;企業(yè)文化在指導(dǎo)企業(yè)制定戰(zhàn)略的同時(shí),又是調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工實(shí)施戰(zhàn)略的保證,是“軟”管理的核心;企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),必須利用企業(yè)文化來(lái)導(dǎo)航和支撐,用文化樹(shù)立企業(yè)信譽(yù),用文化傳播企業(yè)形象,用文化打造企業(yè)品牌,用文化提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此,有效的戰(zhàn)略和優(yōu)秀的文化是企業(yè)成功的模式和基礎(chǔ)。企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略,而企業(yè)戰(zhàn)略又是在企業(yè)文化的約束和指導(dǎo)下進(jìn)行的一切行動(dòng)指南,一切企業(yè)行為和企業(yè)員工的行為都必須與企業(yè)文化保持一致,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也不例外。

2.制約。制約指的是企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略相抵觸,成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的羈絆乃至發(fā)展的桎梏;尤其是當(dāng)企業(yè)施行新的戰(zhàn)略時(shí),企業(yè)文化往往會(huì)成為新戰(zhàn)略實(shí)施的制約因素。如果原來(lái)企業(yè)實(shí)施的是增長(zhǎng)型戰(zhàn)略,而現(xiàn)在由于企業(yè)面臨困境需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)壓縮,那么必然會(huì)由以前的增長(zhǎng)型戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫o縮型戰(zhàn)略;從員工到管理者,甚至到企業(yè)的管理制度,由于企業(yè)文化的滲透作用,各個(gè)職能部門都會(huì)難以適應(yīng)這樣的變革。一個(gè)企業(yè)的文化是通過(guò)管理者與員工的努力逐步建立起來(lái)的,在企業(yè)里是根深蒂固的。在這種情形下,如果企業(yè)文化不能對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變提供支持,企業(yè)不僅可能付出相當(dāng)?shù)拇鷥r(jià),而且有可能使企業(yè)面臨破產(chǎn)倒閉的危險(xiǎn),這就需要經(jīng)營(yíng)管理者在企業(yè)中引導(dǎo)并建設(shè)能夠支持戰(zhàn)略變革的企業(yè)文化。所以,從這層意義上講,變革的關(guān)鍵在于能否改變傳統(tǒng)的企業(yè)文化,塑造出與嶄新的戰(zhàn)略相適應(yīng)的催人奮進(jìn)的企業(yè)文化。在企業(yè)進(jìn)行新的戰(zhàn)略選擇時(shí),必須評(píng)價(jià)和考慮文化與戰(zhàn)略的聯(lián)系,在企業(yè)文化所能包融的范圍內(nèi)進(jìn)行戰(zhàn)略的變革。

3.非相關(guān)。所謂的非相關(guān)指的是企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略之間無(wú)明顯相互影響。究其原因:(1)企業(yè)尚未形成主導(dǎo)型文化氛圍;(2)企業(yè)缺乏溝通交流平臺(tái),進(jìn)而無(wú)法形成一種企業(yè)文化的主流力量。除此之外,企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略還主要表現(xiàn)為不相容性和沖突性。尤其是企業(yè)自身的文化與經(jīng)過(guò)兼并購(gòu)并、合資經(jīng)營(yíng)、縱向一體化和橫向一體化戰(zhàn)略后的企業(yè)文化表現(xiàn)出明顯的不相容性,這種不相容性最初在一定程度成為新戰(zhàn)略實(shí)施的障礙,新企業(yè)在新戰(zhàn)略下兼收并蓄取長(zhǎng)補(bǔ)短為企業(yè)文化進(jìn)行重新定位后,才能把新的文化在戰(zhàn)略實(shí)施中得以貫徹執(zhí)行。其次,沖突性主要是體現(xiàn)在,隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái),企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)已成為必然。戰(zhàn)略的選擇與企業(yè)文化之間的關(guān)系,更多表現(xiàn)在國(guó)與國(guó)之間的傳統(tǒng)文化、風(fēng)俗習(xí)慣、員工認(rèn)同及價(jià)值等方面的不同,造成企業(yè)文化難以融合甚至沖突,這段時(shí)期內(nèi)如果雙方或多方文化不能很好磨合,那么戰(zhàn)略的實(shí)施將面臨巨大障礙,甚至?xí)驗(yàn)闆_突使得企業(yè)戰(zhàn)略遭遇失敗。

三、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略形式

企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程中起著極其重要的作用。它是以企業(yè)精神為核心,凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。企業(yè)必須在員工中建立共同的價(jià)值觀,從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感,才能激發(fā)員工的熱情,統(tǒng)一全體員工的意志,將他們的行為引導(dǎo)到共同的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向上來(lái),為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)努力奮斗。

1.穩(wěn)定型戰(zhàn)略與企業(yè)文化。穩(wěn)定型戰(zhàn)略是指在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境約束下,企業(yè)準(zhǔn)備在戰(zhàn)略規(guī)劃期限內(nèi)使企業(yè)的資源分配和經(jīng)營(yíng)狀況基本保持在目前狀態(tài)和水平上的戰(zhàn)略。采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略的企業(yè),一般處在市場(chǎng)需求及行業(yè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定或者較少動(dòng)蕩的外部環(huán)境中,因而企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)都相對(duì)較少。同時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)也較小,能避免因改變戰(zhàn)略而改變資源分配的困難和因發(fā)展過(guò)快而造成的資源的大量浪費(fèi),可以給企業(yè)一個(gè)較好的休整期,使企業(yè)積聚更多的“能量”,以便為今后的發(fā)展做好準(zhǔn)備。但穩(wěn)定型戰(zhàn)略容易減弱企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),會(huì)大大降低企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的敏感性、適應(yīng)性,從而增大風(fēng)險(xiǎn)的危害性和嚴(yán)重性。在這樣的環(huán)境中,企業(yè)的文化就會(huì)體現(xiàn)出穩(wěn)中求勝、懼怕風(fēng)險(xiǎn)、回避風(fēng)險(xiǎn)和缺乏進(jìn)取心的特質(zhì);Ansoff從組織發(fā)展導(dǎo)向的角度出發(fā),將其稱之為穩(wěn)定型文化。

2.增長(zhǎng)型戰(zhàn)略與企業(yè)文化。增長(zhǎng)型戰(zhàn)略是一種使企業(yè)在現(xiàn)有的戰(zhàn)略基礎(chǔ)上向更高一級(jí)目標(biāo)發(fā)展的戰(zhàn)略。它以發(fā)展作為自己的核心內(nèi)容,引導(dǎo)企業(yè)不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、開(kāi)拓新市場(chǎng),采用新的生產(chǎn)方式和管理方式,以便擴(kuò)大企業(yè)的產(chǎn)銷規(guī)模,提高競(jìng)爭(zhēng)地位,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。增長(zhǎng)型戰(zhàn)略鼓勵(lì)企業(yè)的發(fā)展立足于創(chuàng)新,以把握更多的發(fā)展機(jī)會(huì),謀求更大的風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)。如果一個(gè)企業(yè)的文化氛圍是以穩(wěn)定為其主旋律的話,那么增長(zhǎng)型戰(zhàn)略的實(shí)施就要克服相應(yīng)的“文化阻力”,這無(wú)疑增加了戰(zhàn)略的實(shí)施成本。當(dāng)然,增長(zhǎng)型戰(zhàn)略可以通過(guò)發(fā)展擴(kuò)大自身的價(jià)值和通過(guò)不斷變革來(lái)創(chuàng)造更高的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率與效益,使企業(yè)不斷獲得新的機(jī)會(huì),避免組織的老化,使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。在這種情況下,企業(yè)文化大多會(huì)體現(xiàn)出其創(chuàng)造性,使企業(yè)樂(lè)于追求各種不同的風(fēng)險(xiǎn)及變化,具有創(chuàng)新性,以創(chuàng)造未來(lái)為己任,即所謂的創(chuàng)造型文化。

3.緊縮型戰(zhàn)略與企業(yè)文化。由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷變化,原本有利的環(huán)境在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后會(huì)變得不利,原來(lái)能容納許多企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)因進(jìn)入衰退階段而無(wú)法為所有企業(yè)提供最低的經(jīng)營(yíng)報(bào)酬,這會(huì)迫使企業(yè)考慮緊縮目前的經(jīng)營(yíng),即實(shí)施緊縮型戰(zhàn)略。緊縮型戰(zhàn)略是企業(yè)從目前的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和基礎(chǔ)水平收縮和撤退,且偏離戰(zhàn)略起點(diǎn)較大的一種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。與穩(wěn)定型戰(zhàn)略和發(fā)展型戰(zhàn)略相比,緊縮型戰(zhàn)略是一種消極的發(fā)展戰(zhàn)略。一般來(lái)說(shuō),實(shí)行緊縮型戰(zhàn)略會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部人員的不滿,從而引起員工情緒的低落,因?yàn)樵谀承┕芾砣藛T看來(lái)緊縮型戰(zhàn)略意味著工作的失敗和不力。實(shí)施緊縮型戰(zhàn)略的企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下顯得很被動(dòng),這與企業(yè)本身內(nèi)部環(huán)境的文化是分不開(kāi)的;被動(dòng)型文化使得企業(yè)只愿意接受最小的風(fēng)險(xiǎn),不輕易做任何改變,最終導(dǎo)致采取緊縮型戰(zhàn)略來(lái)維持經(jīng)營(yíng)。

4.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與企業(yè)文化。邁克爾?波特提出的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論指出了企業(yè)在分析產(chǎn)業(yè)(市場(chǎng))結(jié)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的基礎(chǔ)上制定競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要性,分析了企業(yè)因取得成功而需要不同的技能和要求,提出了三種最基本的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略:成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標(biāo)集中戰(zhàn)略。基本戰(zhàn)略的思想對(duì)競(jìng)爭(zhēng)制勝的文化發(fā)生作用,是成功企業(yè)的一個(gè)重要因素。然而不同的戰(zhàn)略選擇也對(duì)應(yīng)著不同的企業(yè)文化,實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的文化可能是節(jié)儉、紀(jì)律及注意細(xì)節(jié)的,要求有結(jié)構(gòu)分明的組織和責(zé)任,按照肯尼迪與狄耳對(duì)企業(yè)文化的分類,此類文化屬于過(guò)程文化。如沃爾瑪公司,就很重視對(duì)職工勤儉風(fēng)氣的培養(yǎng),從經(jīng)理到雇員,都要關(guān)心公司的經(jīng)營(yíng)狀況,勤儉節(jié)約,杜絕浪費(fèi),從細(xì)微處做起;而推行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)的文化也許是鼓勵(lì)創(chuàng)新的,發(fā)揮個(gè)性、勇于探索的,如惠普公司、索尼公司等體現(xiàn)的就是創(chuàng)造型文化;而實(shí)施目標(biāo)集中戰(zhàn)略的企業(yè)文化可能是積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的,在很正式的、有層次的環(huán)境中工作,以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向,在企業(yè)里每一個(gè)成員都具有一系列基本一致的共同價(jià)值觀,按照美國(guó)哈拂商學(xué)院教授約翰?科特對(duì)企業(yè)文化的研究,此企業(yè)文化屬于強(qiáng)力型企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)手段,在不同戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程中,都會(huì)形成不同的企業(yè)文化;因此企業(yè)在做出戰(zhàn)略選擇時(shí),一定要考慮文化因素,考慮兩者之間是否相匹配,才能實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)和達(dá)成愿景。

四、企業(yè)文化對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的影響

企業(yè)文化與戰(zhàn)略是相互影響的。當(dāng)一個(gè)企業(yè)在實(shí)施一個(gè)新的戰(zhàn)略時(shí),企業(yè)結(jié)構(gòu)、技能、共同價(jià)值、生產(chǎn)作業(yè)程序等各種組織要素就會(huì)相應(yīng)發(fā)生變化,從而引起企業(yè)文化的改變;企業(yè)高層管理者必須及時(shí)進(jìn)行企業(yè)文化的變革,最終使新戰(zhàn)略與職工的價(jià)值觀念達(dá)成一致。同樣,由于企業(yè)結(jié)構(gòu)、技能等這些組織要素的改變而帶來(lái)的企業(yè)文化的變化也一樣會(huì)影響著戰(zhàn)略的實(shí)施,這時(shí)企業(yè)就要根據(jù)自身的文化來(lái)考慮變革現(xiàn)有的戰(zhàn)略。新戰(zhàn)略的實(shí)施需要文化的支持,同時(shí)文化也引導(dǎo)著戰(zhàn)略的實(shí)施,兩者不可分離,相互影響。

一般來(lái)說(shuō),企業(yè)要實(shí)施新的戰(zhàn)略,組織要素必定會(huì)發(fā)生重大變化,而這種變化大多與目前的企業(yè)文化不相適應(yīng),或受到現(xiàn)有文化的強(qiáng)有力的抵制。在企業(yè)戰(zhàn)略與文化不相適應(yīng)的情況下,企業(yè)在處理兩者關(guān)系時(shí),可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各種組織要素的變化與企業(yè)內(nèi)部文化潛在關(guān)系作為分析變量,制作出戰(zhàn)略與企業(yè)文化的分析管理圖,使得企業(yè)文化與戰(zhàn)略相匹配。然而大量的研究表明,企業(yè)新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略往往是企業(yè)外部環(huán)境作用的結(jié)果,是由市場(chǎng)力量驅(qū)動(dòng)并受到競(jìng)爭(zhēng)力量支配的。所以企業(yè)為了自身長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,往往難以為了迎合企業(yè)現(xiàn)有文化而將企業(yè)新戰(zhàn)略修訂成為與企業(yè)現(xiàn)有文化相一致的戰(zhàn)略。在這種情況下,企業(yè)必須重建企業(yè)文化來(lái)使其與新戰(zhàn)略相適應(yīng)。但每個(gè)企業(yè)的文化各有其自身的特點(diǎn),是組織記憶的結(jié)果,一旦形成則不易改變,有著極強(qiáng)大的慣性。為了保證新戰(zhàn)略的實(shí)施,企業(yè)不得不痛下決心改變企業(yè)現(xiàn)有文化。企業(yè)文化的急劇改變將會(huì)沖擊企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)次序,引發(fā)混亂,同樣對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施是不利的。從戰(zhàn)略實(shí)施的角度來(lái)看,企業(yè)文化不僅為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù),也會(huì)制約企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。在企業(yè)文化轉(zhuǎn)型過(guò)程中注意鑒別現(xiàn)有文化中哪些方面對(duì)新的戰(zhàn)略實(shí)施是有利的,予以保留;哪些會(huì)形成阻力,應(yīng)堅(jiān)決摒棄,從而順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)新、舊文化的平穩(wěn)過(guò)度和戰(zhàn)略的有效實(shí)施。所以企業(yè)內(nèi)部新舊文化的更替和協(xié)調(diào)是戰(zhàn)略實(shí)施獲得成功的保證。

綜上所述,企業(yè)文化和戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)的選擇是一種動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程,企業(yè)文化建設(shè)離不開(kāi)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,而企業(yè)選擇、實(shí)施的戰(zhàn)略也不可避免地要考慮企業(yè)文化的影響,它們之間是相互影響相互促進(jìn)的。對(duì)于尚未進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)來(lái)說(shuō),企業(yè)文化建設(shè)的首要任務(wù)之一,就是要勾勒出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的輪廓,或者制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,并以此作為文化建設(shè)的基本依據(jù)。企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的選擇只有充分考慮到與目前的企業(yè)文化和未來(lái)預(yù)期的企業(yè)文化相互包容和促進(jìn)的情況下,才能被成功地實(shí)施。

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第12篇

中圖分類號(hào):P624.8 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):

引言

企業(yè)安全文化建設(shè)是近年來(lái)安全科學(xué)領(lǐng)域提出的一項(xiàng)企業(yè)安全生產(chǎn)保障新對(duì)策,是安全系統(tǒng)工程和現(xiàn)代安全管理的一種新思路、新策略,也是企業(yè)事故預(yù)防的重要基礎(chǔ)工程。安全文化理論的提出,為實(shí)現(xiàn)安全生存和保障企業(yè)安全生產(chǎn)的實(shí)踐中,增添了新的策略和方法。

1國(guó)外企業(yè)文化研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

七十年代末,人們發(fā)現(xiàn),理性化管理缺乏靈活性,不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)的信念,而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價(jià)值與心理因素整合的文化,才是真正對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。

八十年代,企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主,如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。進(jìn)入九十年代以來(lái),企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個(gè)走向:一是企業(yè)文化基本理論的深入研究;二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究;三是關(guān)于企業(yè)文化測(cè)量的研究;四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評(píng)估的研究。至今,有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部,論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中,企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)。九十年代,隨著企業(yè)文化的普及,企業(yè)組織越來(lái)越意識(shí)到規(guī)范的組織文化對(duì)企業(yè)組織發(fā)展的重要意義,并在此基礎(chǔ)上,以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來(lái)塑造企業(yè)形象。因此,組織文化研究在八十年論探討的基礎(chǔ)上,由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展。 2我國(guó)企業(yè)文化研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

20世紀(jì)80年代企業(yè)文化從美國(guó)引入中國(guó),20多年來(lái)受到我國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的長(zhǎng)期關(guān)注和重視,一批優(yōu)秀企業(yè)和知名企業(yè)相繼建立起了有自己特色的、較完善的企業(yè)文化體系,并對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了較大的積極作用。

借鑒國(guó)外企業(yè)文化研究,加強(qiáng)中國(guó)企業(yè)文化研究,促進(jìn)中國(guó)企業(yè)文化的發(fā)展。根據(jù)對(duì)國(guó)外企業(yè)文化研究的了解和對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析,二十一世紀(jì)中國(guó)企業(yè)文化的研究應(yīng)該堅(jiān)持理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則,主要側(cè)重于以下三個(gè)方面:1)在中國(guó)文化背景下,探討中國(guó)企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論,研究企業(yè)文化與中國(guó)傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會(huì)文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等;2)加強(qiáng)企業(yè)文化的應(yīng)用研究,關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量、診斷、評(píng)估和咨詢的實(shí)證研究;3)加強(qiáng)企業(yè)文化的追蹤研究,企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品,它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而做出及時(shí)的調(diào)整和改變,才能對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。所以,對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究的價(jià)值是不可低估的。3建筑施工安全事故發(fā)生的原因分析

工程建設(shè)各方主體沒(méi)有履行相應(yīng)職責(zé):有的建設(shè)單位不執(zhí)行有關(guān)法律、法規(guī),不按建設(shè)程序辦事,將工程 肢解發(fā)包,簽訂霸王合同,要求墊資施工,拖欠工程款,造成安全生產(chǎn)費(fèi)用投入不足,嚴(yán)重削弱了施工現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)防護(hù)能力,致使安全防護(hù)很難及時(shí)到位,再加上強(qiáng)行壓縮合同工期導(dǎo)致的交叉施工和疲勞作業(yè),最終釀成事故。

相關(guān)法律、制度不夠完善:雖然近年來(lái)隨著《安全生產(chǎn)法》、《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》等一系列法律法規(guī)的出臺(tái),基本形成了安全生產(chǎn)管理領(lǐng)域法制建設(shè)的框架,但配套的制度建設(shè)及各專門法之間的銜接問(wèn)題還需要進(jìn)一步的完善。

施工人員素質(zhì)較低:目前我國(guó)建筑從業(yè)人員65%是農(nóng)民工,這些農(nóng)民工從農(nóng)村進(jìn)入城市,從農(nóng)民轉(zhuǎn)為工人,他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作方式、習(xí)慣意識(shí)等,還不能適應(yīng)建筑業(yè)的特殊工作條件和環(huán)境,他們普遍未經(jīng)過(guò)基本培訓(xùn)和教育,缺乏應(yīng)有的安全知識(shí)和安全防范意識(shí),從而導(dǎo)致自己或他人發(fā)生安全事故。 材料設(shè)備及施工工藝落后,防護(hù)設(shè)施不全:如人工挖孔樁工程極易造成坍塌、中毒事故,模板大支撐體系、竹木腳手架等受材質(zhì)影響可靠性低,井字架、龍門架等施工機(jī)械安全保險(xiǎn)裝置落后容易造成機(jī)械傷害和高處墜落事故,應(yīng)嚴(yán)格限制使用或予以淘汰。

安全資料管理有待規(guī)范:雖然安全資料不是產(chǎn)生安全事故的直接原因,但安全資料能夠直接體現(xiàn)安全管理的水平,是相關(guān)部門了解施工現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)狀況的重要途徑。嚴(yán)格把住安全資料管理這一關(guān),就能夠大大的促進(jìn)安全生產(chǎn)管理的規(guī)范化。經(jīng)常安全資料收集整理中假資料很多,很多資料只是簡(jiǎn)單復(fù)印,或資料收集人代簽字。檢查資料時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn),上面的“檢查情況”欄中多是“符合要求,滿足要求”等字樣,而到底怎么樣才“滿足要求”,填報(bào)人不得而知。安全資料還容易出現(xiàn)有頭無(wú)尾、前后不對(duì)應(yīng)等現(xiàn)象。

4提高建筑施工安全的建議

讓每一個(gè)員工懂得安全知識(shí),掌握安全技能,明確自己的安全行為責(zé)任,其二,對(duì)特種崗位作業(yè)人員一律憑勞動(dòng)管理部門頒發(fā)的操作崗位證書(shū)上崗;其三,對(duì)進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)持證的架子工等高處作業(yè)人員必須定期進(jìn)行體檢;其四,對(duì)施工生產(chǎn)中違章指揮的管理人員進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰;其五,對(duì)施工生產(chǎn)中違章操作員工一律停工,根據(jù)不同情況進(jìn)行處罰。

施工企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行工程安全管理制度,施工組織設(shè)計(jì)中應(yīng)包含施工安全技術(shù)措施,針對(duì)每項(xiàng)工程在施工過(guò)程中可能發(fā)生的事故隱患和可能發(fā)生安全問(wèn)題的環(huán)節(jié)進(jìn)行預(yù)測(cè),在技術(shù)上和管理上采取措施,消除或控制施工過(guò)程中的不安全因素,防范發(fā)生事故。

加強(qiáng)安全法規(guī)制度建設(shè),對(duì)存在違章指揮,不為施工操作人員提供可靠的安全防護(hù)設(shè)施用品,強(qiáng)令民工冒險(xiǎn)作業(yè),長(zhǎng)期連續(xù)作業(yè)的責(zé)任人,要依法追究其責(zé)任。企業(yè)要建立施工現(xiàn)場(chǎng)工傷事故定期報(bào)告制度和記錄,并建立事故檔案。

5 結(jié)論 企業(yè)安全文化建設(shè)是以人為本,從人的生理及心理等多方面認(rèn)識(shí)安全的本質(zhì),從文化的角度來(lái)全面審視企業(yè)安全管理和教育工作,通過(guò)創(chuàng)造良好的安全人文氛圍和人際關(guān)系,對(duì)人的理念、意識(shí)、態(tài)度、行為等形成從無(wú)形到有形的影響,從而對(duì)人的不安全行為產(chǎn)生控制作用,以達(dá)到減少人為事故的目的。

參考文獻(xiàn)羅云,《中西安全文化與安全意識(shí)的差異》

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