時間：2022-03-02 23:25:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才隊伍建設，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
醫院的護理工作范圍較廣，不僅包括臨床護理和護理管理，而且還包括護理教育、護理科研以及社區保健等工作。在醫療事業不斷發展的今天，高素質護理人才的需求量越來越高。現階段醫院的護理人才要具備完善的現代護理學知識以及護理專業能力，才能夠勝任醫院的護理工作。在這種情況下，護理人才隊伍建設已經成為醫院的重要工作。研究醫院護理人才隊伍建設不僅能夠提高護理人才的素質和能力，而且對醫院的發展以及醫療服務質量的提升有著深刻的現實意義。
一、醫院護理人才的特點
(一)人才培養的周期較長。護理人才只有經過系統的專業知識培養才能夠具備完善的護理能力。護理人員的護理能力并不是短期學習的結果，而是經過長期的學習和實踐逐漸積累起來的。護理人員要在接受高校教育的基礎上，積極參加護理實習，積累護理經驗，并考取護理執業資格才能夠從事醫院的護理工作，這是一個很長的周期。另外，護理人員在進入醫院工作后并不代表人才培養的過程已經結束。護理人員要在工作中不斷學習新知識和新技能，才能適應護理工作的發展，這一過程是沒有終止時間的，需要醫院護理人員終身學習。因此，醫院護理人才培養的周期較長。
(二)情感性和思維性。醫院護理人才的思維和情感對護理工作有著重要影響。護理人員日常基礎的工作對象是醫院的患者，而患者病情的變化會對醫院護理人員的情緒產生影響。例如，患者的康復能夠增強護理人員的自信心和成就感，患者病情的惡化會使護理人員產生挫敗感甚至是逃避心理。甚至有些護理人員由于情感上的挫敗而產生工作失誤。因此，醫院護理人才隊伍建設應加強重視護理人員的情感性和思維性，積極對護理人員的情感進行引導，積極采取激勵措施激發護理人員的積極性。
二、醫院護理人才隊伍建設中存在的問題
(一)護理人才較少。當前，我國大多數醫院的護理人員總體數量較少，尤其是鄉鎮醫院，在編的護理人才隊伍只占總體人數的百分之二十左右。并且，很多醫院的護理人員都因為工資待遇不高而轉崗，導致醫院護理人員人數大量減少。另外，在醫院人事制度改革的背景下，在編護理人員招聘人數普遍減少，醫院護理人員出現斷層現象，護理人數減少嚴重影響了醫院的護理工作。
(二)護理人才素質不高。護理人才素質不高是很多醫院護理工作存在的通病。而護理人才素質之所以不高是因為部分醫院在招聘護理人才的時候任人唯親，甚至存在受賄現象。很多學歷水平較低、護理能力不高的應聘者通過非正當競爭手段進入醫院，拉低了醫院護理人員的素質水平。并且，很多護理工作崗位的老員工在工作中一味講求經驗和資歷，忽視了專業知識的學習。然而，隨著我國醫療事業的發展，護理專業出現了很多新知識和新變化，頑固守舊的做法導致這些老員工的專業素質已經無法適應護理工作的變化。另外，還有部分醫院護理人員的職業道德素質不高，不能嚴格按照護理人員職業道德開展工作，護理工作不到位，甚至有些護理人員收受患者家屬的賄賂，護理人員職業道德素質有待提升。
(三)護理人才培養不完善。我國護理專業教育發展時間較短，開展護理專業教育的學校較少，高學歷的護理人才數量不多。高校人才培養數量限制導致醫院護理部門在招聘不到高水平護理人才的時候，只能著眼于學歷偏低的護理人才。然而，這些學歷偏低的護理人才的專業知識和技能都不夠完善，雖然在上崗前都進行了上崗培訓，但是，依然缺乏對護理專業的深入了解，只懂得護理工作的基本操作和基礎知識。這些護理人員在工作中面對復雜的護理問題時，很容易出現錯誤操作。
(四)護理人才的再教育不足。隨著醫療水平的提高，醫院護理工作也在不斷變化，護理人才要想適應醫院的護理工作就要不斷接受教育，學習新的護理知識和護理技能。但是，當前很多醫院的護理人員忽視了護理專業再教育，認為已經掌握了基本的護理理論知識，不需要再進行學習。還有一些護理人員認為醫院護理工作只需要豐富的護理經驗即可，接受護理再教育不如多開展護理工作效果好。這些不正確的思想嚴重影響了護理人才的再教育，護理人員的知識和技能得不到更新而無法適應護理工作的發展。
(五)醫院護理工作用人制度不完善。大多數醫院的護理工作都采用合同制和人事制度，而合同制和人事制度會導致護理人才隊伍不穩定，增加了醫院護理人才隊伍建設的難度。這是因為，合同制度下的護理人員沒有編制，工資待遇相對于在編人員較低。但是，合同制度下的護理人員的工作量普遍要多于在編護理管理人員的工作量。不平衡的工作待遇會嚴重挫傷合同制護理工作人員的積極性，促使這些護理工作人員另尋其他工作，嚴重影響護理人才的穩定性。另外，人事制度下，招聘的護理人員工作繁重并且薪資待遇不高，缺乏與在編護理人員同等發展的機會，人事制度招聘的護理人員也容易轉崗其他職業。醫院護理工作用人制度不完善嚴重影響了護理人才隊伍建設。
三、醫院護理人才隊伍建設的策略
(一)拓寬人才引進的渠道。加強護理人才隊伍建設需要醫院積極引進先進人才，拓寬人才引進的渠道。然而，人才引進渠道的拓寬僅僅依靠醫院是無法完成的，需要政府相關部門的支持。因此，政府相關部門應積極制定醫院護理人才引進的政策。例如，政府教育部門可以采用定向招生和協議就業的方式來培養護理人才，使高校的護理人才成為醫院護理工作的重要生力軍。又如，政府行政部門可以協調各醫院的招聘指標，加大護理人才的招聘人數，進而加強護理人才隊伍建設。
(二)增強護理工作隊伍的穩定性。加強醫院護理工作隊伍建設需要增強護理工作隊伍的穩定性，而完善護理人員的工作環境和工作條件是增強護理工作隊伍穩定性的重要保障。這是因為，只有具備寬松的工作環境，護理人員才能夠長期留在護理工作崗位上。因此，醫院應積極為護理人才提供寬松的工作環境。例如，醫院可以提高護理人員的薪資待遇，增強護理工作的吸引力，進而使護理人員認可自己的工作崗位，打消護理人員轉崗的念頭，減少護理人員的流動性，增強護理工作隊伍的穩定性。
(三)提高護理人才素質。提高護理人才素質是加強護理人才隊伍建設的重要措施。而護理人才素質的提高需要政府、醫院和高校的共同努力。一是政府應積極設立護理人員培訓資金，加強重視醫院護理人員的培訓，以完善護理人才的知識，提高護理人才素質。并且，政府應加強對護理人員培訓資金的管理，確保培訓資金真正用于醫院護理人才的培訓工作;二是醫院應積極完善人才選用標準，加強對資格準入的管理，保證醫院招聘的護理人才具有護士執業資格，確保護理人員的專業知識和基本的護理能力。另外，醫院應對沒有護理資格證書的護理工作人員進行清退，確保護理人才的素質;三是高校應積極重視護理人才培養工作，注重護理人才培養的質量，在人才培養的過程中學校不僅要注重護理專業學生的專業知識和技能的培養，而且還要重視護理專業學生職業素養和思想道德修養的培養，以提高護理人才的素質。
(四)完善考核機制。醫院護理人才隊伍建設需要醫院積極完善考核制度。醫院考核制度主要對醫院護理人員的職業形象、職業能力、服務態度等工作內容進行考核，并根據考核結果對護理人員進行獎優罰劣。醫院應積極完善當前的護理工作考核機制，解決護理工作考核體系中存在的考核內容不健全、考核方式單一、護理考核主觀性過強等問題，正確評價護理人員的勞動價值，增強護理人員考核的全面性和客觀性，進而增強護理人員的成就感，激發護理人員的工作積極性。
(五)完善護理人才培養。人才培養是加強醫院護理人才隊伍建設的重要途徑。因此，我國應積極完善護理人才的培養。具體來講，護理人才的培養包括臨床一線護理人才的培養、專科護士的培養以及高級護理人員的培養。
1．臨床一線護理人員培養。臨床一線護理人員是醫療工作中必不可少的工作人員，每一位患者都需要臨床一線護理工作人員進行護理。因此，我國應加強培養臨床一線護理人員。為此，我國教育部門應積極完善高校的護理專業教育，加強重視護理專業學生的實習，并組織學生參加護理專業資格考試，使護理專業學生具備基本的護理技能和從業資格，能夠勝任臨床一線護理工作，為患者提供完善的護理服務。
2．專科護士培養。專科護士不僅要具備深入系統的專業知識，而且還要經過全面系統的護理培訓，對某一醫療領域有著精湛的知識和豐富的經驗，能夠完成高質量的臨床護理工作。因此，我國應積極完善專業護士的培養。一方面，高校應根據醫院對專科護士的需求開展手術室、創傷科、內科等專科的護士培養，確保專科護士的數量和質量。另一方方面，醫院應對現有的專科護士進行再教育，尤其要注重專科護理工作的新知識和新技能培養，提高專科護士的專業化水平。
3．臨床護理專家培養。在當前護理工作環境下，護理專家已經成為護理專業的最高層次，也是護理專業的發展方向，在這種情況下，我國應積極完善臨床護理專家的培養。為此，我國應加強高校教育和醫院培訓，嚴格規定臨床護理專家的學位要求，提高臨床護理專家的綜合護理水平。并且，醫院也應積極開展護理專家交流活動，集中各護理專家的智慧，加強護理專家之間的知識交流。另外，醫院可以組織護理專家共同研究新的護理項目和護理工作，增強護理專家的學術研究能力和實踐能力，加強對護理專家的培養。
醫院的護理工作不僅是病人康復的需求，而且也是醫院醫療服務的重要內容。醫院為了完善護理工作，十分重視醫療護理人才隊伍建設。但是，由于醫院管理制度不夠完善，醫院護理人才隊伍建設存在著很多問題，需要醫院深入分析護理人才的特征，并根據人才特征來加強醫院和護理人才隊伍建設。本文主要從醫院和政府的角度探索了護理隊伍人才建設的途徑，希望其他研究者能夠從更多的角度對醫院護理人才隊伍建設進行研究，以提高醫院護理人才隊伍質量。
【參考文獻】
［1］胡曉艷，尹鳳玲，李瓊，張紅梅，譚玉華，謝衛紅，趙彬．護理人員工作范疇與工作滿意度調查分析［J］．護理學雜志，2010，1
［2］管惠娟，梁萬年．護理教育及人力資源的現狀、問題與對策［J］．中國社會醫學雜志，2009，4
［3］馬玉芬，張燕，翟穎．建立護理人才庫培養多元文化護理人才［J］．中國護理管理，2010，2
一、我區人才隊伍建設面臨的主要挑戰
我區地處南郊，區位和交通優勢明顯，有豐富的資源、廣闊的空間，轄區內有20多家大中專院校和科研院所。近年來，在區委、區政府的正確領導下，我區經濟結構不斷優化，綜合實力顯著增強，人才隊伍建設與經濟社會發展同步推進，初步形成了“積極引進人才，竭力用好人才，努力留住人才”的良好局面，人才規模迅速擴大，素質明顯提高。從人才總量上看，全區現有各類專業技術人員7500人左右，占全區總人口的3.6%；從行業構成上看，主要分布在教育、建筑、工業、交通和衛生等行業；從所有制構成上看，國有單位、集體企業與鄉鎮企業、私營企業各占50％左右；就層次看，初級以下職稱的占2/3，中級以上職稱的占1/3。總體來看，是一支規模較大，門類較為齊全，整體實力不斷增強的人才隊伍。但是，面對我國加入WTO，市場經濟步伐加快；省市加快推進富民強省（市）和我區加快“二次創業”步伐的實際，要實現跨越式發展的目標要求，我區人才隊伍的現狀仍不容樂觀，人才隊伍建設面臨著更為嚴峻的挑戰。
1、對人才觀念的挑戰。“尊重知識，尊重人才”的氛圍不夠濃厚，有少數領導干部對當前人才隊伍建設的重要性認識不到位，“人才是第一重要資源”的觀念較為淡薄。工作上，對人才的重視不夠，不注重對人才培養經費的投入，引進人才的積極性不高，特別是一些企業，對現有人才的使用力度不大，在一定程度上造成了人才資源的閑置和浪費，缺乏人才資源開發與管理的理念。
2、對人才素質建設的挑戰。人才素質建設是人才隊伍建設的核心。總體上看，我區人才隊伍規模偏小，高層次、高素質人才不足，人才素質與市場要求不完全適應，總量不足和結構不合理并存，大眾化人才較多和高、精、尖、復合型人才短缺并存等問題依然存在。各類專業人才占全區總人口的比重偏低，在激烈的競爭中處于明顯的劣勢，如何提高人才素質，是當前和今后都必須正視的重大戰略問題。
3、對人才配置的挑戰。人才作為生產力的第一要素，與其它生產要素一樣，需要隨經濟結構和市場需求的變化而不斷調整，人才資源市場化配置成為必然。優化人才資源配置，不僅是遵循WTO規則的要求，更是優化人才結構的需要。從目前情況來看，我區人才結構不盡合理的現狀，將進一步加大人才隊伍建設的負擔。主要表現在三個方面：一是專業技術結構失衡。教育、經濟、衛生、會計四類專業技術人員占全區專業技術人員總數的七成多，而高新技術和復合型人才匱乏；二是區域結構失衡。近郊專業人才分布密集、素質較高，個別單位出現人才飽和，而遠郊專業技術人員分布稀疏、素質較低，難以滿足當地需要。三是產業結構失衡。政府機關、事業單位、工業企業人才較多，而農業生產第一線的專業人才、新興服務業中的經營管理人才貧乏。
4、對人才競爭的挑戰。經濟的全球化必然帶來人才的國際化。加入WTO后，市場經濟步伐加快，造成了人才資源的短缺。人才短缺引起人才競爭，人才競爭將帶來人才流動的日趨加劇。就我區而言，同樣存在著較為嚴重的人才流失現象。人才流失較為嚴重的主要是一些區屬企業，由于保障待遇和工作經費跟不上，競爭力不強，缺乏吸引力，致使大量的人才外流。
5、對人才機制的挑戰。近年來，我區在人才隊伍的開發、引進、培養和使用上進行了有益的探索和實踐，但人事制度正處于逐步變革之中，一些人才體制、政策措施的不配套和相對滯后，又影響和妨礙了人才隊伍的開發和建設。如機關事業單位人才流通渠道不暢，在現行體制下，“有用的人才難進來，不勝任的人員流不出”的現象難以改變。同時，編制、經費和身份等因素也限制了人才的流動，難以靈活調節人才供求關系。
二、推進人才隊伍建設的對策
目前，我區正面臨著新一輪發展機遇和挑戰，如何加快“二次創業”，實現由城市郊區向江南名區、經濟強區、文明新區的跨越式發展，不斷縮小與先進地區的差距，贏得主動，關鍵在于建設一支數量充足的高素質人才隊伍。同志指出“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。能不能吸引和凝聚各方面的人才，特別是高素質的人才，在很大程度上決定著我們未來發展的前途”。因此，只有進一步解放思想，搶抓機遇，與時俱進，實施人才戰略，加快人才隊伍建設，更新人才理念，創新體制機制，大力營造人才集聚、人才輩出、人盡其才的良好環境和機制，才是全面加快我區跨越式發展的重中之重，也是富民強區、率先基本實現現代化的重要保證。
（一）、加強觀念創新，提高對人才資源重要性的認識，確立人才資源在社會、經濟發展中的戰略地位
要通過廣泛的宣傳教育，在全社會營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，使各級領導干部更新人才觀念，具備愛才之心，識才之眼，舉才之德，求才之誠，聚才之策，用才之道，育才之術，容才之量，護才之膽，把開發利用人才資源做為經濟發展戰略決策的一個首要因素切實抓緊抓實，確保優秀人才脫穎而出。
一是要牢固樹立“人才資源是發展第一資源”的觀念。在生產力諸要素中，科學技術成為第一生產力、知識貢獻成為經濟進步首要因素的今天，人才和智力資源在一切資源中的地位更加突出。人才特別是創新型人才已成為生產力發展的核心要素。人才資源的浪費是最大的浪費，也是最短視的行為。
二是要牢固樹立人才資源是戰略資源的觀念。因為人才資源已成為經濟增長和社會發展最關鍵的因素。要堅信，誰擁有人才，誰就擁有核心發展能力，誰就能搶占未來發展的制高點。
三是要牢固樹立人才資源是稀缺資源的觀念。必須看到，人才資源的短缺是制約經濟發展的一個十分重要的因素，而且這一狀況短期內將難以改變。因此，必須珍惜人才、尊重人才、用好人才，使人才效益得以最充分發揮。
四是要謀長慮遠，抓緊制定和實施人才戰略。把人才資源開發納入經濟和社會發展規劃，有針對性地制定人才開發戰略。從長遠和全局利益出發，確定與經濟、社會發展方向相一致的人才事業發展目標。注意處理好近期目標與遠期目標、重點突破與整體推進、盤活存量與適度引進的關系，形成多層次、全方位的人才開發格局。
（二）、深化改革，創新機制，大力營造有利于人才充分發展的機制和環境
1、進一步創新人才吸納機制。一方面，作為政府要進一步制定和完善人才引進的規劃和各項措施，為全區引進優秀人才建立良好的政策環境。以政策為導向，積極引進我區“十五”期間重點產業、主導產業發展所需要的各類專業人才，在政策范圍內，幫助解決引進人才的子女就學、家屬就業等實際困難，為他們解除后顧之憂。另一方面，要積極引導各類企事業單位建立有利于留住人才和人盡其才的有效機制，如發展事業、提高待遇、融洽感情等。通過政府、社會和企事業單位的共同努力，營造尊重人才、愛護人才、關心人才的良好社會氛圍，為人才提供良好的工作、生活條件和工作待遇，充分調動其積極性和潛能。
2、進一步創新用人機制。用人公正是社會公正的最高體現，這就要求我們必須按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，建立任人唯賢、唯才是舉的人才選拔任用機制和干部能上能下、能進能出的管理體制。根據不同人才的知識積累和實踐高低，在使用管理上，著眼發展、立足現實、因地制宜、用其所長、量才使用，使人盡其才、才盡其用，不斷優化人崗組合，營造適應人才脫穎而出的良好環境。
3、進一步創新人才管理方法。要變單一的行政性直接管理為以法律和經濟手段為主的間接管理，運用現代化的管理手段和管理方式加速人才工作的現代化。要完善人事制度，建立社會管人，單位用人的新型管理模式。要健全和完善人才信息庫，建立公共人才數據信息中心，實現人才管理的信息化。充分發揮各種專業學會、協會、聯誼會的作用，及時了解區內人才的困難和需求，真心實意地為他們解決困難、提供服務。
4、進一步創新人才分配激勵機制。充分發揮收入分配這個杠桿在激發人才活力、穩定和吸引人才上的作用，堅持效率優化、兼顧公平的原則，把按勞分配和按生產要素分配結合起來，讓資本、技術、人才智力等生產要素參與收入分配，建立重實績、重貢獻的收入分配機制。向優秀人才和關鍵崗位傾斜政策，引導和鼓勵企業建立技術入股制度、科技人員和核心管理人員持股經營制度、技術開發獎勵制度，激發科技、管理人才的創新精神，維護人才的經濟和知識權益，從根本上激活人才資源，真正讓一流的人才、具有一流貢獻的人獲得一流的待遇，優化人才創業環境和競爭環境。
（三）、完善市場基礎性作用與政府導向性作用相結合的人才資源調控機制
1、實現人才資源的市場化運作。加快政府職能轉變，切實按照政企、政事、政社分開的原則，推進行政審批制度改革，將市場運作權下放給市場本身。有形市場要逐步與政府脫鉤，成為真正的中介機構，為人才流入流出提供中介服務，完善人才市場的供求、價格和信息機制，建立人才市場許可證制度、年審制度和人事爭議仲裁制度等，構建運作規范的人才市場體系，促進人才市場服務功能的有效發揮。使政府管理由審批型轉向服務型，由微觀轉向宏觀，由政策轉向法制，由操作轉向監控，通過市場機制，合理配置各類人才，進一步創造有利于市場經濟發展、有利于全區各類人才發揮作用的體制和政策。
2、實現人才資源的規范化運作。完善人才政策法規體系，規范人才隊伍建設工作。與時俱進，進一步建立完善公務員制度、人才分類管理體制及運行機制、人才信息庫、人才市場體系、人才開發和利用、高層次適用性人才引進、人才繼續教育培養、對人才政策執行情況進行監督的政策法規，把人才管理納入法制化軌道，從立法、執法和守法等方面規范人才工作，加大執法力度，制止企業非法用工和亂招亂聘行為。各類企事業單位引進人才必須通過人力資源市場進行，按照有關法規，訂立勞動合同，保證人力資源有序流轉。
3、合理引導人力資源流向。在堅持人力資源市場化配置的基礎上，通過政策杠桿和經濟激勵等手段，鼓勵各類專業技術人才到基層工作，到生產第一線發揮作用，到偏遠地區作貢獻，切實改善資源分布格局，緩解結構失衡問題。
（四）、建立外部引進與自主培養相結合的人才資源開發機制
1、積極引進緊缺實用人才。要跨越式發展，就要樹立“大人才”的觀念，海納百川，廣納天下賢才。要制定和出臺能夠充分體現人才價值的優惠政策，改善人才發揮作用的環境。以政策為導向，積極引進重點產業、主導產業發展所需的各類專業人才。在現有政策體制框架內，落實戶口、工資福利等保障和待遇，幫助解決子女就學、家屬就業等方面的困難，解除其后顧之憂。要充分利用南京大專院校、科研院所和大企業人才眾多的優勢，對一些急需的特殊人才，可本著“不求所有、不求所在、但求所用”的用人原則，通過兼職、合作、短期服務、技術入股等多種形式參與我區經濟建設。
摘 要 加強人才隊伍建設是實現電網企業審計質量的有效途徑，如何做好人才隊伍建設是新形勢下的審計工作的一個重要課題，本文通過對電網企業審計信息化和人才隊伍建設現狀的分析，提出了相應的對策。
關鍵詞 審計 信息化 人才 隊伍建設
在公司系統全面學習和貫徹落實科學發展觀的大背景下，審計工作如何結合本專業特點，堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，以科學的精神，建立科學的審計管理體系，是實現電網企業審計工作再上新臺階的迫切需要，而信息化審計人才隊伍建設，無疑為實現電網企業審計質量的提高提供了有效的途徑。
一、審計信息化建設現狀
目前公司系統審計信息化建設依托于國網SG186工程項目，由中電普華公司開發的一體化審計綜合管理系統及用于現場審計工作的審計作業工具兩大平臺。一體化審計綜合管理系統是國網公司總部審計管理橫向集成、縱向貫通到網省公司、到地市公司的信息高速公路，主要管理國網公司系統審計決策、重點、計劃、統計、日常事務等事項。在制度的約束下，大量審計工作在平臺上運行，起到信息共享，規范審計流程，提高審計質量和效率，提高審計現代化水平的作用。結合目前的實際運行情況來看，系統運行情況良好，基本滿足甘肅電力公司審計業務的信息化應用要求。審計作業工具基本達到100%的使用頻次，但審計綜合管理系統的登錄頻次偏低，對相關數據的分析和處理能力偏弱。這些都暴露出審計綜合管理系統還有進一步改進和完善的地方。在督促廠家完善的同時，相關配套制度的建設和考核的實施，也是審計信息系統使用效果的有效保障。
二、信息化對企業內部控制的影響及其對策
良好的內部控制體系是以完善的公司治理結構和先進的內部控制為基礎，以準確的風險識別和完備監測評估體系為前提，以健全的內部控制制度和嚴密的控制措施為核心，以嚴格的審計監督和客觀的評價體系為保障，以強大的信息系統和暢通的溝通渠道為支撐的諸多要素構成的一個有機整體。這就要求我們對內部控制實施審計的時候，不能僅僅局限于對各個個功能要素進行孤立的審計，而要站在全局和系統的高度，對各個要素之間的關聯活動和相互作用的效果進行審計，要從總體上對內控能力進行動態、系統的審計評價。這樣，只有依托信息化條件，審計人員才可以利用計算機決速、準確的特點，積極開展事前審計、事中審計和效益審計，擴大審計面，提高審計質量和效率，使得內控審計成為可能。
三、內部審計人才隊伍建設的要求
從隊伍素質上說，我們要建立一支能適應新的審計領域的專業人才；從審計組織機構上說，既要懂得宏觀經濟的審計人才，又要有精通審計技術的專業人才，同時也需要相關的經濟管理、工程建筑、計算機、法律等方面的人才；從工作分類上說，還要有從事黨務、法制、人事、科研等綜合管理工作的人才，以便提高審計管理水平和審計工作質量。
上述各類人才，都應當具備適應當前審計發展需要的各種基本素質，復合的知識結構和過硬的綜合能力，較強的創新能力。即在思想素質方面，要有堅定的政治信念，較高的理論修養，正確的世界觀、人生觀和價值觀，高尚的思想覺悟、品德修養，廉潔自律意識及強烈的敬業精神；在專業素質方面，應具有精深的審計專業知識、過硬的審計實務能力、較強的協調溝通能力、敏銳的洞察能力、較好的文字表達能力、較強的創新能力；在身心素質方面，應具有強健的體魄，較強的心理承受能力和應變能力。
四、當前審計人才隊伍的現狀
1.審計任務重與審計人員少的矛盾突出。這是目前基層審計機關普遍存在的一個問題。近年來，審計影響不斷擴大，審計地位不斷提升，審計觸及的領域也越來越多。經濟總量的擴張，經濟責任審計的開展，各類專項、臨時性任務的交辦均增加了審計的工作量。而由于編制設置等原因，基層審計人員引進速度極為緩慢，造成任務重與人員少的矛盾十分突出，審計人員常年處于超負荷的工作狀態。
2.審計人才結構不盡合理。主要表現在兩個方面：一是專業人才結構失衡，審計人員知識結構比較單一，復合型人才較為缺乏。二是人員比例失衡。“三集五大”結構調整，省公司層面審計任務偏重，抽調層次人員頻繁，致使基層審計審計部門工作無法開展，難以滿足本單位需要。
五、加強審計人才隊伍建設的措施
1.建設審計核心價值體系，加強審計文化建設，是審計人才隊伍建設的關鍵。審計人才隊伍的建設，離不開審計核心價值體系的支撐和審計文化的助力。審計部門在開展審計工作的全過程中，應牢牢把握“堅持原則、敢于碰硬；嚴謹細致、客觀公正；廉潔自律，甘于奉獻；與時俱進，開拓創新”這一核心，尤其要強化審計干部的思想教育，確保審計干部樹立正確的事業觀、價值觀和道德觀。同時，應注重情感交流和人文關懷，工作上支持他們，生活中關心他們，增加審計干部的歸屬感和幸福感。
2.創新人才培養機制，營造有利于審計人才充分發展的機制和環境，是審計人才隊伍建設的重要一環。一是要樹立全新的人才培養觀念。應通過廣泛宣傳教育，營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，更新人才觀念，在高素質人才培養工作中牢固樹立起超前培養、復合培養的新觀念。二是要以“兩手抓”方式活用人才。“一手抓”吸納和用好現有人才。建立科學合理的選用人才機制，把好“進口關”。“另一手抓”有效利用外部優秀人才，尤其是對當前審計工作急需但又緊缺的工程、計算機等專業方面的人才，以此增強審計力量，降低培養成本，提高工作質量和效率。三是要加大學習培訓力度，培養高素質審計人才隊伍。開展專業培訓，加強審計業務知識輔導，為審計工作奠定良好基礎。開展審計法制建設，提高廣大審計干部依法審計、依法行政的意識。開展專業技能培訓，提高審計人員現代審計技能。同時要加強對專業技術人員的繼續教育工作。
一、煤炭企業人才培養使用中的現實問題
煤炭企業由于長期受計劃經濟體制的影響，在人才開發方面與其他行業相比相對滯后。一是人才培養起步較晚。目前我國煤炭企業人才占職工總數的比例還比較低、高層次科技人才嚴重短缺。二是人才待遇偏低。不少煤炭企業只重視待遇向中層管理干部以上的人員傾斜，忽視了專業人才的待遇。同時，煤炭企業勞動強度大，危險性高，另外，煤炭企業一般地處偏僻、工作和生活條件艱苦，信息閉塞，生活、出行等均不方便。上述種種原因在煤炭企業中具有共性，這也是目前煤炭企業在人才招聘方面缺乏競爭力及人才流失的主要原因。在宏觀經濟轉型升級、煤炭企業效益下滑的大趨勢下，人才的流失將會成為煤炭企業發展的最大障礙，加快人才隊伍建設已經成為煤炭企業必須面對的一個現實而又緊迫的問題。
二、煤炭企業需要樹立的人才隊伍管理理念
人才是企業的核心競爭力，人才的開發管理是企業經營的關鍵環節。煤炭企業只有從自身實際出發，更新觀念、創新機制，拓寬人才引進新渠道，加大人才培養力度以及為其搭建新的平臺，才能為企業提供強大的人才保證和智力支持。
1、樹立以人為本的理念
由于國有煤炭企業的行業特點，當前企業人才現狀是人員多、素質相對低，人才相對匱乏。所以，煤炭企業要樹立以人為本的理念，為各類人才的成長創造條件。鼓勵各類人才想干事、能干事、干成事，使一切勞動、知識、技術、管理的活力都能發揮，充分調動各類人才工作的積極性、主動性和創造性。
2、樹立人人成才的理念
由于國有煤炭企業的行業特點，員工受到的教育層次不同。形成的知識結構也不同，員工特色有別、特長各異，潛能也存在差異。為此，煤炭企業必須樹立只要努力、人人都能成才的理念，在工作實踐中發現、培養、使用員工，營造人盡其才、人才輩出的良好氛圍，讓各類人才不斷涌現。
3、樹立績效評價的理念
在煤炭企業中，只有那些勤于動腦鉆研，善于思考總結，勇于實踐創新的人，才能成為工作的行家里手和企業的有用之才，所以，煤炭企業必須建立員工業績評價機制，作為衡量人才的重要標準，這也是發現和識別各類人才的重要途徑。
4、樹立量體裁衣的理念
人無完人，國有煤炭企業用好人才的關鍵在于量體裁衣，知人善用。為此，在日常的工作和生活中管理者必須學會與人溝通交流的技巧，通過各種途徑全面掌握員工的綜合情況，只有這樣才能知人善任，最大限度的發揮人才的特長，使其產生最大的人才效益。同時，要長中見短，及時發現人才的不足之處，讓其克服缺點，健康成長。
三、構建煤炭企業人才隊伍建設長效機制的策略
人才是推進企業科學發展的第一資源，在健全人才隊伍建設的過程中，只有正確的使用、吸引和開發人才，科學的評價、鑒別人才，才能做到人盡其才、才盡其用，為煤炭企業的可持續發展打下堅實的基礎。
1、健全人才選用機制
要深化企業人事制度改革，積極探索適應現代企業制度要求和市場競爭需要的選人用人機制，始終堅持黨管干部原則與市場化選聘相結合，進一步完善人才工作體制機制，不斷適應企業發展需求。實行競爭上崗制度，加強人才供求信息網絡樞紐和后備人才數據庫建設，實現企業內外部人才信息的有序鏈接，真正把優秀人才選拔到合適的崗位上來。
2、健全人才引進機制
俗語說：“栽好梧桐樹，引來鳳凰棲”。有效結合企業發展需要，優化人才隊伍結構的思路，營造吸引人才的良好工作環境和發展前景，確保人才進得來、留得住、用得好。加大校企合作，為人才提供有競爭力的薪酬和福利措施，并通過定向培養的方式擴大畢業生來源;依據企業階段性的工作需求，通過項目引人、技術入股、兼職借用、產業合作、管理咨詢等多種靈活的用人方式，實施柔性引智措施，大力推進人才引進工作。
3、健全人才培養機制
突出重點，做到“優秀人才優先培訓，急需人才加快培訓，關鍵人才重點培訓，骨干人才提前培訓”。建立長期培養與短期培訓相結合、組織調訓與企業自主培訓相結合、脫產培訓與業余培訓相結合的人才培養體系。搞好對新招聘入企的大學畢業生、專業技術人員的傳幫帶工作，有效發揮“導師帶徒”在推進企業人才工程建設中的積極作用。通過開展職工職業技能競賽活動選拔高技能人才和促進高技能人才成長。鼓勵職工通過參加在職學習和培訓來提高自身學歷。加強對企業關鍵崗位后備人才的培養和開發。
4、健全人才評價機制
要提高選人用人的公信度，就必須按照“德才兼備、注重實績、群眾公認”的原則進行選拔人才。健全各類人才評價機制，進一步完善機制的考核標準和測評方法。對企業中高層領導干部，實行定性考核和定量考核相結合的綜合考評;對企業經營管理人才，重點考核其經營決策、經營業績、市場應變能力、誠信守法表現;對企業科技人才，重點考核其科技攻關、技術創新、成果轉化能力和實效;對高技能人才，重點考核其掌握運用新技術和新工藝的能力、解決技術難題以及完成工作任務的數量、質量和“導師帶徒”的效果等。
5、健全人才激勵約束機制
一、我市人才隊伍建設的現狀
近幾年，我市按照《西部地區人才開發十年規劃》和《**—**年全國人才隊伍建設規劃綱要》的要求，認真貫徹落實中央、省委人才工作會議精神，大力加強人才隊伍建設，培養和造就了一支基本適應地方經濟社會發展需要的人才隊伍。我市有中專以上學歷和專業技術職稱的各類人員共12896人，其中：黨政干部987人，企業經營管理人員121人，專業技術人員3920人（其中，高級職稱49人，中級職稱715人，初級職稱3156人），鄉土人才7767人，其他人員101人。總體上這部分人才已成為我市“兩業一城一市”建設的骨干力量，為我市的經濟社會發展作出了重要貢獻。但與社會主義市場經濟發展的新形勢和全市經濟、社會發展的新要求還不相適應，主要存在以下問題：
（一）總量偏少，結構不合理，出現斷層
人才總量偏少。我市現有人口30萬，擁有各類人才1.34萬，占總人口的4%，與發達地區相比，總量明顯偏少。特別是各行業的拔尖人才屈指可數。
人才結構不合理。從分布來看，人才相對聚集于中心城區，鄉鎮人才相對貧乏；機關、事業單位相對多，企業及生產一線相對少；國有單位相對多，非國有單位相對少；教育、衛生、農口相對多，其它系統相對少；大專以下學歷的相對多，本科以上學歷的相對少。以衛生系統為例，全市有本科學歷的40名，均分布在市區的主要醫院，而在鄉鎮。大專學歷的僅有10多名。在全市專業技術人才隊伍中，本科學歷占8.2%,大專占31%,中專占60.8%。從行業分布看，缺發展旅游業方面較高層次的人才以及旅行社經理、部門經理、酒店管理類人才；缺建設行業較高層次的規劃專業人才等等。
人才隊伍老化，出現斷層。近年來，計劃配置人才逐步減弱，市場配置不斷增強；發達地區與欠發達地區差距不斷拉大，導致人才流向“孔雀東南飛”，“人往高處走”。加之編制所限，財力所限，人才進的渠道受限，導致不少行業人才隊伍出現老化。
（二）機制不健全，人才作用發揮不夠
當前，我市人才競爭激勵機制、分配保障機制不夠健全，使人才的積極性和作用發揮不夠。
一是競爭激勵機制不健全。用人上、職稱評定上、定崗定酬上還未完全推行競爭方式，沒有完全實行優勝劣汰、能上庸讓。分配制度對優秀人才、關鍵崗位傾斜力度不夠，沒完全把人才的貢獻和收入掛鉤，實行一流人才、一流收入，使知識價值、人才價值在收入分配上充分體現。此外，一些人才在其“位”而未謀其“職”，人才自身價值體現不夠。
二是部分行業保障機制不落實。在部分鄉鎮，自收自支的村（鎮）建設管理所，在農業稅費改革和“減負”后，收費項目削減，發不起人員工資，工作受到影響。今后的村鎮建設管理工作及相應的村鎮建設規劃人才隊伍建設應認真研究。
（三）人才引進難
我市地處西部地區，與發達地區相比，缺乏地理優越性，人才引進難。在人才引進工作中，也存在等、靠的思想，沒有充分利用市場解決人才供需矛盾。
此外，“學而優則仕”的觀念仍繼續影響著部分專業人才的事業選擇，造成他們成才觀的錯位，放棄最需要、最適合他們的地方，導致一些行業優秀專業技術人才難留。
三、對策建議
（一）提高認識，轉變觀念，切實重視人才工作
堅持黨管人才原則。一要牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。領導干部要不斷強化“人才是財富”、“人才是效益”、“有人才才能發展”的意識。在全市范圍內進一步形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。二要樹立“盤活現有人才與引進人才并舉”的觀念，立足發揮現有人才的作用，避免招進女婿氣走兒子的現象發生。三要牢固樹立不拘一格選用人才的觀念。要適應新形勢發展的需要，在人才使用上堅決破除論資排輩、求全責備、平衡照顧等陳舊觀念，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，努力創造有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的環境和機制，最大限度地給予人才以創新、發展的空間。
（二）健全機制，盤活現有人才
堅持“四化”方針和德才兼備的用人標準，適應事業單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制。建立和推行聘用合同制及專業技術人員聘任制，管理人員和工人崗位聘用制，逐步建立起符合我市事業單位特點的充滿生機與活力的用人制度。通過破除終身制，引入競爭機制，全面推行聘用制度，實現單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純的行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。單位可根據需要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件。評聘分開、評聘分離，根據能力高底可高職低聘、低職高聘或不聘。加強事業單位工作人員的聘后管理，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲的依據，破除職務終身制，達到才適其崗、人盡其才、才盡其用。
引入自主靈活的分配激勵機制，認真落實績效優先、兼顧公平的原則，積極進行技術、管理等生產要素參與分配的探索，逐步完善政府對事業單位工資總量的調控手段，擴大事業單位內部分配自，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，使廣大科技工作人員的收入與其勞動創造的價值和貢獻相適應。探索實行檔案工資與實際工資相分離的辦法，根據工作量和貢獻大小對其進行分配，合理拉開分配收入檔次。大膽探索生產要素（資本、技術、信息和管理等）參與收益分配的方法和途徑，切實把專業技術人員的貢獻、績效與其收入掛鉤。
（三）營造環境，留住優秀人才
以事業留人、感情留人、適當待遇留人，做到政治上關心，工作上支持，感情上信任，待遇上傾斜，積極地、全方位地營造一種尊重知識、鼓勵創新、信任理解、寬容失敗的良好環境，鼓勵人才發揮潛能，更好地發揮他們的聰明才智。
——認真貫徹落實市委《進一步用好和引進人才的實施意見》，大膽吸收借鑒外地經驗，以優惠的政策吸引、激勵人才。
——宣傳優秀人才，表彰優秀人才，樹立人才典型，在全市范圍內營造尊重知識、尊重人才的輿論環境。建立健全市領導與高級知識分子的聯系制度和定期走訪制度，讓人才真正體會到領導重視、社會關心，充分激發人才的創業熱情。
——為人才提供優質的服務，解決人才在赤工作的后顧之憂，急人才之所急，想人才之所想，努力創造讓人才留得住、用得好的良好環境。
（四）加大引進人才的力度。
對我市緊缺的建設規劃、旅游業發展等方面的人才，除直接調入引進外，還可采取兼職、聘請、技術承包、技術或管理入股、項目合作開發等多種形式，可長期工作或短期服務等等。要著力依托人才市場，充分發揮人才市場對人才資源的配置作用，促進人才的引進。
新一輪的衛生體制改革使醫療機構面臨新的機遇和挑戰，竟爭和發展成為時代賦予醫院的重要命題。良性的竟爭歸根結底是人才的竟爭，科學的發展應該始終堅持以人為本，加強人才隊伍建設，是確保醫院可持續發展的基礎。本文就醫院如何大力推行以人為本的管理、提高人力資源管理水平、形成和提升醫院核心競爭力、促進醫院的可持續發展進行了如下探討。
1 建立層次分明的人才建設體系
1.1 抓好住院醫師規范化培訓 認真落實總住院醫師制度、三級查房制度等各項有利于青年醫生成長的制度；成立專門的“繼續教育和住院醫師培訓考核小組”，制訂住院醫師評分、輪轉、考核、獎懲、專科培訓和導師制等完善的培養體系。醫院還應為青年醫務人員定期開展包括疑難病例討論會、臨床思維和學科新進展講座、國際核心期刊論文寫作培訓等各類業務學習，以培養其科研能力。在住院醫師培訓階段便牢固確立臨床與科研并重的觀念。
1.2 為中青年業務骨干成才提供平臺 設立專項資金，積極為中青年醫師出國出境進修深造創造條件。鼓勵他們開闊視野，拓展思維，并支持先進醫學理念、臨床技能、科研成果在醫院的扎根和發展。另一方面，有計劃、有步驟地推薦中青年業務骨干進入相應層次的各類人才培養計劃。在這一過程中，應特別注重人才和培養計劃的對應性，避免以占有名額為目的、將同一高端人才同時納入低、中、高端培養計劃的做法。
1.3 注重學科帶頭人隊伍建設 學科帶頭人的選拔和引進，應遵循“德才兼備，以德為先”的原則。按照“支持重點學科，發展中間學科，扶持薄弱學科，形成多學科優勢，全面提升醫院的綜合競爭力”的工作思路，在全面分析各學科優劣的基礎上，有針對性地加大培養優秀人才的力度。對于學科發展較長時間停滯不前的，通過民主評議對人員進行調整和引進。甄選、引進學科帶頭人的標準包括：是否具備學科建設和學術研究思路、是否具備組織梯隊建設能力和管理經驗、是否明確學科發展方向等。在高級專業技術職務聘任過程中，具備一定條件予以破格聘任；對優秀人才在政治、業務、工作條件、生活待遇等方面給予全面支持。
2 緊密圍繞醫院發展戰略
落實全國人才工作會議精神，緊密圍繞醫院“可持續發展”既定目標，從醫院的實際情況出發確定人才工作戰略目標。實踐中，將深入調研貫穿于人才工作計劃擬定、實施的始終；通過對學科梯隊現狀、全院人員構成以及各學科專業技術人員年齡、學歷、職稱等情況進行匯總分析，及時調整人才工作計劃。成立由醫院黨政領導親自掛帥、各相關職能部門負責人組成的醫院人才工作小組；各部門分工明確，相互協作，共同實現各階段計劃的制定和落實。
3 臨床與科研并重，構筑濃郁的學術氛圍
3.1 廣泛開展國際合作交流 鼓勵有學術論文的醫師參加國外各種學術會議，以開闊眼界、引入先進醫學知識和理論。支持優勢學科主辦國際學術會議，以擴大醫院在國際學術界的影響和知名度。同時，聘任國際著名的外籍專家擔任兼職、顧問教授，加強與世界著名大學、研究所、實驗室的科研合作交流，以掌握國際尖端的學術動態、進一步提高自身學術水平。
3.2 以雄厚的學科實力帶動人才培養 重視重點學科的扶助和發展，制定“以學科建設帶動人才培養、以人才培養鞏固學科建設”的工作方針。重點學科有著出色的人才培養人力資源和豐富的條件設施，有利于推動人才的脫穎而出；而相關學科人才隊伍建設的階段性發展，也將促成學科的可持續發展，從而形成良性循環。
3.3 給予充足的科研支撐條件 樹立科研工作與醫務工作并重的觀念，定位于培養醫療、科研復合型人才，在政策、硬件、資金等方面給予科研有利支撐。具體措施包括：要求具備研究生學歷、專業技術職稱為副高以上的人員，每年必須參加各種科研基金的申報；對于發表SCI收錄論文的人員給予一定獎勵；申報高級專業技術職稱亦有明確的科研成果要求；出資設立醫院科研啟動基金；鼓勵學科之間的交叉合作，有條件的科室安排醫師輪流脫產做科研等。
4 建設積極向上的獨特醫院文化
醫院需要一種文化精神作指導，健康向上的醫院文化對醫務人員的群體意識起著導向、激勵、凝聚、約束和輻射作用，為新時期的醫院發展注入新的活力。保持良好的學風和濃郁的學術氛圍，構建獨特的醫院文化，并堅持與時俱進，對于人才工作的進展有著積極的推動作用。
5 建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫院保持良好的效益。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。薪酬體系合理就是指醫院在制定薪酬戰略與政策時，一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等)、醫院因素(績效、戰略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。
參考文獻
[1]解滿平.培養造就醫院高層次人才 增強醫院核心競爭力[J].江蘇衛生事業管理，2011，2：10
1、概況
目前，縣文廣局有直屬事業單位6個：文化館，圖書館，博物館，采茶劇團（2012年6月改制組建為縣民俗歌舞演藝有限公司），文化市場稽查大隊（新聞出版稽查大隊），戲劇創作室，核定編制67個，在職人員61名。
2、近年來人才工作的做法
①挖掘傳統文化的民間文化藝術人才和鄉土人才，登記在冊的鄉土文化藝術人才312人，充分發揮傳幫帶作用，培訓培養傳統特色文化傳承人36人。
②組織舉辦文化專業培訓班，邀請文化專業人士授課，培訓培養扎根鄉土的文化能人和各類文化專業人才600人次。
③組織文化專業人才走出去推介本縣文化產品，學習交流文化發展經驗，取長補短，不斷提高，走出去進行文化交流活動13次。
④制定優惠政策，引進文化專業人才，公開招聘文化人才，創作文藝作品23個。
二、存在的主要問題及原因分析
1、專業人才逐步老化，青黃不接，后繼乏人
目前，縣文藝工作者大多數人員是上世紀70年代、80年代、90年代通過招收自行培養的，少部分是從外地引進的，大專院校畢業生較少，專業門類不齊備，尤其缺乏創作、編導、主演、主奏人員，因此，舞臺表演陣容薄弱，缺乏朝氣與活力，完成大作品更顯得人才不濟，困繞藝術生產，難以生產精品力作；縣文化館業務干部少，一些部門的人員年紀偏大，一些部門的年輕干部還不成熟，獨立工作能力較差；縣文化館專業人員配備不齊，年齡偏大，工勤人員較多，一些主體業務因無人難以開展；縣圖書館的專業人才基本上是老模式，近些年很少進過新的業務人員。以上問題的主要原因是，體制關系長期制約著人才培養發展，受編制的控制，需要招收、引進的人才進不來，不適應的人員出不去，加之一些不符合要求無一技之長的人員又在安插，人才結構不僅得不到優化和改善，反而有所退化、劣化，情形比較嚴重；其次是對人才的培養缺乏財力支持和保障，近些年這項工作幾乎停止，各類專業人員無法得到進修、深造的機會，專業水平和能力停滯不前，只能是吃老本一般化地應付工作，更談不上進行新的實踐和創新。再有是，單位和部門要求不高，措施不力，不能充分探索人才工作的新思路、新辦法，這方面工作的主觀能動性落后于時代的要求。
2、群眾文化人才發展不平衡
據調查統計資料來看，美術、書法、攝影、文學人才占有很大的比例且大多數是城市機關、事業單位干部、學校教師，鄉鎮一級為數甚少，農村文化人才出現空白很多，群眾文化人才在音樂、歌舞、戲劇、民間藝術方面人才不濟，對于開展豐富多彩的文化活動十分不利，難以滿足人民群眾日益提高的精神生活需求和審美要求。其主要原因是經濟發展與文化發展不平衡，智力、財力投入較少，由于多元化的生活方式沖擊，農村文化陣地顯得更加薄弱，人、財兩難，文化專干問題長期得不到很好的落實，很多地方沒有人去做這方面的工作，造成基層、特別是農村文化人才奇缺的現象。全縣大部分鄉鎮是有陣地、無文化專干，或有文化專干無陣地，甚至更多的是既無陣地也無文化專干。即使有文化專干的鄉鎮，基本的人頭經費也無法保證，更不要說開展農村文化活動所需經費，鄉鎮文化專干的缺失，是農村群眾文化停滯的根本原因。
3、人才培養、使用機制不健全
經調查了解，現有的專業人才、業余人才大多數得不到進一步的培養、深造，使用也是相當有限的，沒有建立人才培養、使用的目標和計劃，更沒有資金投入，還只停留在簡單的口號式的重視，文化藝術活動相應地開展得較少，沒有搭建起讓文化人才展現的平臺，人才難以發揮作用，造成僅有的人才資源浪費。
4、各門類領軍人才、優秀人才少
目前，縣文化各門類的領軍人才匱乏，像專業團體的主創人員，主演人員極少，體現不出人才優勢，要搞大型藝術生產，還得到處請人，花費不少的精力和財力；群眾文化方面缺乏有知名度的業務干部，影響學術研討和業務輔導工作的開展。同時，沒有創造出讓優秀人才脫穎而出并保證人才充分展現自我的良好環境和必須的物質、精神待遇，形成人往高處走的客觀事實，一些較優秀的人才通過不同渠道相繼流失。
【關鍵詞】醫院；人才隊伍建設；意義；途徑
一、引言
隨著我國經濟實力的快速發展和綜合國力的不斷提高，我國的醫療水平也顯著提高，醫院也越來越多，競爭也越來越激烈，但醫院的競爭歸根結底是高水平、高醫術醫生的競爭，是醫療人才的競爭。為了提高醫院的核心競爭力，就必須要加強醫院人才隊伍的建設，打造一支專業的、優質的、高水平、高效率的醫療隊伍，這對醫院的發展起到至關重要的作用，是醫院健康發展的有利保障。
二、公立醫院人才隊伍建設的現狀分析
雖然我國的醫療水平顯著提高，醫生的素質和專業知識技能水平也整體提高，但我國的醫院人才隊伍建設現狀仍不容樂觀，對此現狀進行調查、分析得出原因有以下幾個方面：
（一）醫院缺乏對人才隊伍建設的整體工作規劃。目前來看各大公立醫院并未認識到醫院人才隊伍建設的重要性，在醫院人才隊伍建設上并沒有制定系統的、科學的規劃，對醫院內部人才結構、數量和層次等現狀也沒有宏觀的把握，以至于醫院的人才隊伍建設相當不規范、不科學、不合理，嚴重影響了醫院的健康發展。
（二）醫院在挽留人才方面比較欠缺。醫院的核心競爭力就是人才，一個醫院要想有良好的發展，就必須要有專業的、高水平、高素質的人才，但很多醫院在挽留人才方面比較欠缺，不懂得把握好人才引進和培養的關系，有些醫院只知道招攬高水平人才，卻不懂事合理使用，而有些醫院則是缺乏科學、合理的薪酬制度，以至于很多醫院滿足不了高端人才的需求，導致人才嚴重流失。
（三）未建立醫院的文化體系。任何一個單位、企業或是部門都必須要有自己的文化，文化代表一種內涵，代表一種思想，代表一種氛圍，對員工的影響非常大，當然醫院也不例外，一個醫院如果沒有良好的文化體系，就會讓員工缺乏歸屬感，缺乏工作氛圍，缺乏凝聚力，這樣很難吸引人才、留住人才。
三、公立醫院人才隊伍建設的重要意義
近年來我國不斷的進行醫院改革，不斷加大對醫療衛生方面的投資力度，政策不斷向醫療衛生方面傾斜，而且隨著中國經濟突飛猛進式的發展，我國的醫院建設速度也不斷增加，各種專科化醫院、民營醫院、外資醫院如雨后春筍般涌現，極大的沖擊著醫療衛生市場，給公立醫院帶來了前所未有的挑戰。這些醫院的管理模式都非常先進，運營手段也特別的靈活，而且最重要的一點是這些醫院的薪酬分配體系很完善，對于人才的培養也特別有規劃，對人才有著致命的吸引力和誘惑力。這些醫院的誕生搶占了公立醫院很多的人才資源，分攤了公立醫院很大的一塊病員資源，給公立醫院帶來了前所未有的危機，公立醫院要想打破這種僵局，繼續傲立醫療市場前列，就必須要提高醫院的核心競爭力，而核心競爭力提高的關鍵因素就是人才，人才是醫院進步的根本，是提高核心競爭力的基礎，公立醫院加強人才隊伍建設對其健康良好發展至關重要。
四、公立醫院人才隊伍建設的途徑
公立醫院人才隊伍建設非常重要，但如何建設好醫院的人才隊伍一直是困擾各大醫院的一個難題，筆者主要對公立醫院人才建設的現狀進行分析，再結合自身理解，總結出以下幾條人才隊伍建設的途徑：
（一）創新人才引進思路，合理引進人才。要想讓公立醫院在競爭中立于不敗之地，就必須要加強對人才的引進及人才隊伍建設工作。要一改傳統的人才引進方式，創新人才引進思路，根據公立醫院自身專業特點及發展方向合理引進人才，多渠道、多形式、多方法引進高水平、合格型人才，要盡可能的將外部引進的人才轉換才可為醫院服務人才資源，做到人盡其才，才盡其用。
（二）重視醫院內部資源，精心培養人才。在加強外部人才引進的同時，還應重視醫院的內部資源，各大公立醫院都有眾多的學科帶頭人和優秀員工，醫院要學會發掘人才，在醫院內部培養人才，這樣不但可以讓醫院留著人才，還可以鼓勵其他員工爭優創先，激發員工的工作積極性和獻身精神，降低人才的離職率。
（三）充分發揮人才作用，穩定人才隊伍。公立醫院要想留著人才，在競爭中勝出，就要充分發揮好人才的作用，監理科學、合理的考評體系和有效的激勵機制，給人才良好的工作環境及薪酬福利，讓人才起到良好的帶頭作用，激勵其他員工努力學習，充分調動各類人才工作的主動性和積極性；另外要穩定好人才隊伍，留住人才，用好人才，這樣才能保證公立醫院的可持續發展。
參考文獻
[1]金福年.試論醫院人才隊伍建設的意義和途徑[J].江蘇衛生事業管理，2006，01：22-23.
[2]洪燕萍.綜合醫院人才隊伍建設的幾點思考[J].現代醫院，2014，02：131-132.
關鍵詞：人才 隊伍建設 長效機制
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）005-179-02
所謂的人才就是德才兼備，是指杰出的人，這樣的人對當今的社會尤其重要，要建設具有中國特色的社會主義社會，人才就是核心力量，只有不斷的培養出具有高素質，高水平的人才，我國的社會主義建設才能夠更快的實現。
1 我國現有的人才結構的現狀
1.1 高層次人才分布不合理
現如今就是靠體力吃飯不如靠腦力吃飯的社會，高端的知識型的人才不能滿足社會的需求。如今的企業無論是國有還是私有，也不管是大型企業還是小型企業，都需要高端性的人才，而這些具備高端的專業知識，具有一定的道德修養的人才自然會選擇一些比較有發展前景的，福利待遇好的企業，良禽擇木而棲，這是亙古不變的道理。但是，也正是因為這樣的社會現實，使得那些比較大型的發展前景一片光明的企業成了一些高級人才的聚集區，造成了越優秀的企業越不缺人才，越是發展中的企業越是缺少人才的現象，而比較優秀的大型企業在管理機制，市場銷售等方面已經比較成熟，對于高端人才來說，發展的空間就比較小，無形當中就造成了資源上的浪費。而對于中小型企業來說，本身就處在一個發展的階段，需要的剛好就是懂得專業知識，能夠為企業帶來市場效益的人才，但是社會中這樣的人才又被囤積在大企業里，造成了資源的短缺。如此循環，大企業越發展越壯大，小企業越來越委靡，社會的資源和資金都會被壟斷在大企業中，這種現象就是高層次人才分布不均的最好的體現。
1.2 專業的技術人才總量不合理
在80年代，我國的大學生的就業制度采取的都是分配的制度，即畢業以后國家根據不同職業人才的需要按照一定的比例在本專業中分配一定的人數，這樣每個人所從事的職業就是自己在學校中所學習的專業，也就是所謂的術業有專攻。而如今卻是自由擇業，就算在大學中學習了某一專業并且順利畢業，走向社會以后所從事的也未必就是本專業的工作，甚至大部分從事的都不是本人所學專業，這樣必然就會造成某些熱門專業有很多人愿意從事，但是未必全都專業，而有些冷門的職業很少有人愿意從事，也未必專業，這樣專業的技術性人才總量就極度的缺乏，分布也不合理，面對這種情況各企業對技術型人才的總量需求也就出現了弊端。
1.3 從業人員的文化程度不合理
無論大中小型企業，都有引進人才，輸入人才的需要，有些行業屬于勞動密集型的行業，需要的員工會比較多，在這種情況下就會出現為了追求數量而疏忽了質量的問題。也就是說可能某些員工的職業素質和專業水平不符合本行業的用人標準，但是為了盡快的完成工作量，而不顧客觀條件，在耽誤了本身的發展的同時還在一定的程度上造成了資源的浪費。綜上所述，我國目前人才隊伍的現狀就是沒有進行合理的分配，分配的資源不足。
1.4 企業對人才需求的觀念有待轉變
現代的企業都以滿足人才的物質需求為首位，為人才提供事業發展的平臺為第二位，從而忽視了人才在精神生活方面的需求。當代社會的競爭壓力非常的大，尤其是對于高端型的人才來說，他們所承受的精神壓力遠遠超出了勞動密集性產業的相對來說低素質的人員，所以，從企業的管理者和企業的自身來說，轉變關于人才的需求的觀念也是吸引人才的一種有效的方式。
2 關于建設人才隊伍長效機制的對策
根據以上的情況，我提出了以下幾點對策。
2.1 合理的人員配置
（1）人力資源的合理配置，即社會中到底需要多少人，從事什么樣的崗位，都要有合理的規劃和配置。（2）合理的進行資源配置，認真堅決的執行多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配制度，只有這樣的企業才能夠更好地吸引人才，留住人才。
2.2 樹立正確的人才觀念
要完成企業及社會由狹隘的人才觀念到全面的人才觀念的轉變，即注重培養由單純的人才到多層次的全面發展的人才。受歷史和當今社會現狀的影響，大部分人認為人才是單純的技術性人才。沒錯，社會中是有許多的行業需要單純的技術性的人才，但是大多數的企業還是缺少多樣性的人才。有一些企業把自身發展的不好歸結于缺少技術型的人才，其實正是這樣的想法使企業看不到自身存在的基本問題，使企業難以獲得長遠的發展。技術型的人才固然很重要，但是一個企業中如果都是技術型的人才，而沒有可以全面發展的人才，那么，這個企業的面貌就不會煥然一新。大多數企業的實際情況是有序的運行中推動著企業的進步與創新。因此，樹立全面的人才觀才是企業吸引人才的基本前提。人才是多樣性的，多層次性的，只有樹立全面的人才觀才可以克服狹隘的人才觀的弊病，要建立起完美的人才體系，有針對性的招攬適合企業發展的人才。
2.3 從人才應該是完美的到允許人才不完美轉變
大多數的企業，尤其是大型的企業認為所謂的人才應該是完美的，沒有瑕疵的，從某些方面講確實是這樣的，人才之所以稱之為人才就是因為與普通人相比他就有高端的知識，完美的品德，高尚的人格，但是其實也不然，如此完美的人實在是少數，如果企業中都是這樣的人才，那么那些不具備這些優良品質的員工又應該何去何從呢？一個企業應該允許員工的不完美，應為只有不完美的員工才有更大的發展空間，才可以利用自身所擁有的特質幫助企業創造出更多的價值。所以真正的好企業要接受“不完美”的員工，要允許員工的“不完美”。
2.4 轉變人才的需求觀念
當前有很多的企業認為人才需要的只是事業上的成功，物質上的滿足是第二位，而最不重要的就是精神上得滿足。其實不然，市場經濟體現了個人的價值觀，也就是說每一個個體在衡量自己的生活質量時會把精神方面的需求最為一個重要的指標，也就是說每一個企業不僅僅要把幫助員工創造物質方面的財富和提供更加好的發展空間放在首位，也需要把人才的精神方面的滿足提上日程。正確的認識人才的需要有助于幫助企業吸引更多的人才。
3 建立長效性的人才機制對企業提出的基本要求
建立合理的長效性的人才隊伍機制對一個社會來說至關的重要對社會的各企業提出了一定的要求。
3.1 不要頻繁的招聘，造成資源的浪費
一個企業擁有什么素質的員工，擁有怎樣的團隊可以說是一個企業的軟件。企業是一個共同體，不是由個別的人組成的，如果企業內部的人員頻繁的變動，就會對原有的老員工造成心理上的打擊，從而對自己現在的工作狀態失去信心。而且企業頻繁的招聘人員也會使公司原有的人才流失的速度加快，這樣，公司就要把更多的精力放在新員工的培訓上，無形的降低了公司的業績，得不償失。
3.2 管理層的人才盡量不要外聘
外聘高級管理型的人才對于內部原有的員工來說是一種打擊，對于每個員工來說在公司獲得更好的發展，升職，加薪都是員工的終極目標，外聘高級的管理層會導致內部的員工喪失信心，心理不平衡。因此，在條件允許的情況下，公司應該把升職的空間留給內部原有的職工，充分的挖掘企業現有的內部資源，通過激勵手段培養人才，使公司獲得長遠的發展。
4 總結
構建合理的人才隊伍對于每個企業甚至對于整個社會來說都是至關重要的，要時刻堅持以人為本的理念，形成重視人才，尊重人才的良好的社會氛圍。把政府的職能與企業的基本發展需求充分的結合，為建立人才隊伍的長效機制打好穩固的基礎，積極的培養各類型的人才，為建設具有中國特色的社會主義貢獻出力量。
參考文獻：
[1] 趙旭彪.淺談企業如何構建結構合理的人才隊伍[J].沿海企業與科技，2005（09）.
一、襄陽市企業人才隊伍建設現狀
近五年來，襄陽市經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強。地區生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，文化旅游產業發展有了新突破，多點支撐的產業發展格局逐步形成。但對企業進行剖析后，發現企業人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業進行分析。
1.大中型企業和科技含量高的企業的人才隊伍建設優先于企業發展。
由于這類企業對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業經營理念，關注企業文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環境和良好的福利待遇，員工職業生涯晉升制度完善，員工的工作業績得到企業的認可，企業給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩定，員工對企業的忠誠度高。因此，這類企業凝聚力強，企業的發展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業的良性發展。但這類企業在襄陽市企業中的比例不高。
2.改制企業和民營中型企業的人才隊伍建設滯后于企業發展。
2003年開始的企業轉制，讓部分企業人才隊伍受到重創。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養，職工人數一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業生產經營帶來極大影響。
3.民營小企業的人才隊伍建設嚴重影響企業發展。
小型企業由于自身經營規模不大，生產條件與經營環境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩定，員工對企業的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。
二、襄陽市企業人才隊伍存在的問題
1.人力資源總量與企業發展需求差距過大。
根據襄陽市戰略發展規劃，今后城市面積將發展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發展規模的要求。再從人口結構來看，“產業襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區域經濟的發展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰略問題。
2.企業人才隊伍構成不合理。
(1)年齡結構不盡合理。現在企業普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業拒收。僅從長遠看，這種做法對企業發展不利。我們認為，企業應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業的正常發展，又能促進內部和諧。
(2)技術結構不盡合理。企業人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。
(3)學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，特別是高新技術企業的發展。企業在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業經營的貢獻也不同。
(4)管理層自身素質不高。許多企業的管理者是專業技術人員出身，他們創建企業的優勢是技術，而在管理方面卻不夠專業。
3.企業對人才隊伍建設重視不夠。
企業的人才培養主體作用難以充分發揮。企業是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養技能人才的主體責任。但一些企業轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。
4.政府公共教育資源不足，技工教育發展受到諸多制約。
一是技工教育經費投入匱乏;二是技工學校招生困難;三是技工學校辦學體制存在諸多問題;四是民辦技能培訓發展緩慢。
5.職業資格證書制度社會推行存在困難。
由于對職業資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業資格證書制度的宣傳力度。
三、襄陽市企業人才隊伍建設對策
面對襄陽市經濟建設發展的強勁態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業必須積極探索企業人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。
1.地方政府要高度重視企業人才隊伍建設工作。
要切實加強政府對企業技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。
2.充分發揮企業在加強人才隊伍建設中的主體作用。
企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍。企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。
3.大力發展職業技能教育，夯實技能人才培養基礎。
政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養體系。
4.加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用。
加強與企業合作，建立企業高技能人才評價體系。取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。
5.優化技能人才成長的制度環境。
完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與事業單位相對應的職級制度;引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。
6.完善技能人才表彰機制。
建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業高技能人才。
一、疾控人才隊伍建設現狀
隨著我X經濟建設的不斷推進和社會事業的全面發展，對我X疾控人才隊伍建設提出的更高的要求。近年來，在X委、X政府的領導下，我X疾控人才隊伍建設工作不斷加強，總體上促進了疾控事業的有序開展。通過調研發現，我局人才隊伍還存在一些與疾控事業科學發展不相適應的問題，主要表現在以下三個方面：一是年齡結構不合理。疾控中心現有在職正式職工年齡基本上呈倒“三角形”結構，出現了嚴重的年齡老齡化問題，如果若干年內新生力量得不到及時補充，人員斷檔在所難免。二是知識結構失衡。疾控中心現有大專以上學歷人員占在職職工比例不高，尤其是疾控相關高級專業技術人才相當匱乏，在相當程度上制約了疾控工作水平的提升。三是素質參差不齊。傳統的進人渠道，使我X疾控人才隊伍形成了“文化素質低，后期補文憑，實戰能力差”的狀況，導致整體素質偏低，加之思想觀念轉變不夠，滿足現狀，因循守舊，缺乏危機感和緊迫感，不能適應時展的需要。
二、疾控人才隊伍建設存在問題的原因分析
引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：
（一）思想認識不到位。有少數干職工思想僵化，仍然持有傳統的“等、靠、要”的思想觀念，沒有擺脫傳統的吃“大鍋飯”的落后思想的束縛，缺乏危機意識，得過且過，只求表面過得去，不思進取，思想認識與時代要求脫節。
（二）人才配置不合理。人員過剩和人才相對匱乏的矛盾已成為制約疾控工作向前發展的一個重要因素。不少干部職工雖然通過繼續教育取得了學歷文憑，但事實上其專業能力還沒有達到新時期疾控管理工作需要，大多數干部、職工的能力僅僅只能維持在一般性事務工作水平上，不能完全勝任新時期疾控工作需要。由于人員的綜合素質偏低，造成這部分人員的崗位輪換和調整非常困難，因此，又導致了人員緊缺的矛盾。加之近年來進入疾控中心的大專以上畢業生人數非常有限，造成專業人才相對匱乏。
（三）人才機制不健全。沒有建立完善的人才機制及科學合理的人才管理體系。一是考核評價機制不盡完善。就目前而言，對不同科室、不同崗位的工作人員還是用同一種考核方法來確定考核結果，只注重定性考核，忽視定量考核，使考核“公式”化。二是激勵機制不盡完善。目前激勵機制主要以年終考核和提升職務為主，年終考核的激勵時限較短，且受激勵機制條件限制，而職務激勵的空間受指標的限制非常有限。這就讓部分干職工產生干與不干一個樣，干多干少一個樣的負面思想，特別是那些素質能力偏低，從事較為簡單和單一崗位的同志與那些任務重、工作量大的同志在收入待遇上沒有形成差距,造成分配上的不合理，影響了疾控中心干部職工積極性和創造性的發揮。三是約束機制不盡完善。人員管理負激勵的手段缺失，不能有效地對那些有位無為、有德無才、工作懈怠，甚至不能勝任本職工作的人做出相應處罰。四是干部選拔任用機制不盡完善。在干部的選拔任用上，職務激勵的空間有限，有限的指標難以調動年輕干部的工作積極性和創造性，客觀上挫傷了一些人的工作積極性，致使一部分人在工作上只求過得去，不求過得硬，造成人浮于事，得過且過。
三、疾控人才隊伍建設對策與措施
人才隊伍建設是一項系統工程，抓好人才隊伍建設，必須提高對人才隊伍建設重要性的認識，加強人才隊伍建設的組織領導，夯實思想政治教育工作基礎，健全和完善人才工作機制，創新隊伍管理的方式和方法，牢牢抓住人才引進、教育、使用、管理等關鍵環節，把人才工作提高到一個新水平。
（一）切實做好人才引進。要根據我X疾控工作發展的需要，采取多種形式，有針對性的引進人才。一是加大外聘力度。加強我局人才儲備，增強其綜合實力，需加強復合型人才的引進，逐步提高人才需求結構與人才引進的對應性，另外加大面向社會公開招考力度，制定吸引高學歷、高層次疾控專門人才的優惠政策，積極吸引、集聚人才。二是爭取人才交流、分配機會。建議政府加強疾控、衛生、衛生執法等單位的人才交流、輪崗機會，拓寬疾控專業人才的分配領域。
（二）加強人才教育培養。要根據疾控工作發展的要求，加強和改進思想政治工作，促進疾控人才隊伍思想素質和業務素質同步提高。要著眼于提高疾控管理水平，培養造就一支具有創新精神、懂管理的中層干部隊伍；著眼于適應疾控工作新形勢的需要，培養一支急需的專門人才和專業人才隊伍。要以創建“學習型機關”活動為載體，加強教育和培訓，促進人才隊伍整體素質不斷提高。中層干部隊伍的培育，主要是進行普遍的管理培訓，使其盡快熟悉現代化疾控管理。專業技術人才的培育，著重強化知識的更新和創造能力的提高。
（三）合理加強人才運用。優化資源配置，充分發揮人才隊伍的最大效能。一是結合工作實際，定崗定責，以事為中心，科學配置工作崗位，并明確每一個崗位職責和任務，努力使崗位設置合理、職責明確得當。二是確定需求標準，明確每個職位工作需求標準，用需求標準的尺度用人擇人，如果擇人條件不明，尺度標準不準，那么，定崗定責也只是紙上談兵。三是進行業務科室重組，優化資源配置，采取自薦、推薦和組織決定的方式，確定人員職位，著眼于全局，立足于發展，優勢互補，發揮人才隊伍整體功能，體現綜合效益。四是根據當前疾控人才隊伍狀況，未來疾控發展趨勢，實際工作中崗位及人才需求，面向社會公開招聘高素質、復合型、專業型人才，以彌補因體制機制障礙造成的人才匱乏。
關鍵詞：電力系統；人才隊伍；建設；問題；策略；分析
中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-0053-01
在現代經濟社會的發展過程當中，隨著全球經濟一體化建設進程的不斷加劇，企業所處的整個競爭環境不斷的激烈，這對于企業自身而言既是機遇也是挑戰。在現代企業管理觀念下，認為企業所占有的人才是一種具有增值性的資源，因而現代企業的競爭也逐步演變成為對人才的競爭。這一點對于現代意義上的電力企業而言同樣如此。本文在對電力系統人才隊伍建設問題進行總結的基礎之上，重點研究了電力系統人才隊伍建設應采取的策略，現對其做詳細分析與說明。
一、電力系統人才隊伍建設中存在的問題分析
1.1 電力系統人才分布不夠合理：
在整個電力系統發展過程當中，人才分布的不合理問題仍然比較突出。這主要表現在以下幾個方面：首先，電力系統中的高級人才還比較缺乏。據相關統計資料數據顯示：本科以上學歷人才在企業職工總人數中的所占比例較小，具有高級職稱的職工在企業職工總人數中的所占比例也相對較小；其次，電力系統管理層級人員在配置方面表現出了較大的冗余性，人力資源管理工作無法發揮其應有功效。可以說，電力企業所配備的機關后勤人員占有相當龐大的基數，但實際工作中往往流于形式，工作實效陛不高；最后，電力系統當中具有高等級技能的基層人員還比較短缺，導致電力企業的整體技術水平相對較低。
1.2 電力系統人才老齡化趨勢不斷加劇：
絕大部分電力企業所占有人才的老齡化問題不斷的加劇。按照電力企業現階段所推行的內部退崗工作制度來看，越來越多的技術性人員將在未來幾年的發展過程中陸續退崗，在加上大部分電力企業多年以來未大批量的調入新職工，在人才力量的儲備方面存在明顯的滯后性，這對于電力企業，乃至整個電力系統的經營發展而言也是極為不利的。更加關鍵的一點在于：現階段電力系統當中從事線路架設、電力運行維護等關鍵性工作的技術人員缺乏必要的知識儲備，接受專業教育較少，所招聘人才的崗位流失問題突出，引發嚴重的人才隊伍斷層問題。
二、電力系統人才隊伍建設策略分析
2.1 對員工職業通道進行拓展：
首先，電力系統人力資源部需要組織各個基層單位分批次、分階段的到市局，對電力企業所占有員工的基本人事檔案信息資料進行全面核對，確保人力資源信息系統中所錄入員工基本人事信息的準確性，這對于員工申報資格審查，拓寬發展方向而言有著重要的意義；其次，需要對企業員工能級申報進行嚴格且合理的組織，引導員工明確職業生涯的發展方向。對于電力系統而言，員工能力發展的通道主要包括經營管理、專業管理、生產技能、技術管理、以及輔助服務這五個方面的內容。人才隊伍建設中需要針對不同能力發展通道設置合理的準入條件，員工在符合基本準入條件后才能夠進行相關能力層次的申報。總的來說，通過對電力系統員工職業通道的合理拓展，使得企業所構建的人才隊伍能夠實現員工發展目標與企業發展目標的統一性，提高人才隊伍的凝聚力。
2.2 對分配機制進行合理的改革
從薪酬分配的角度上來說，電力系統相關企業可以以上一年度的工資總額以及薪酬分配情況為依據，通過測算的方式，將全員、全額工作統一納入崗位能效工資分配的操作范疇當中。此種方式有助于相關人員對崗位能效工資的實施效果進行掌握。還需要注意的是：在對新崗位工資進行執行之前，需要預先對崗位薪級制度予以取消。通過對企業員工工作年限的合理評估，對應具體的工資薪級。在此基礎之上，還需要以整個電網系統的“三集五大”建設為切入點，嚴格相關工作機構的設置，對既有班組以及崗位設置工作加以規范，同時對各個工作崗位的定員編制進行合理的測算。以此為背景，還需要加大對于內部人才調配機制的建設工作。針對員工配置存在超編的問題，需要制定相應的人才消化計劃。而對于員工配置存在缺編的問題，需要通過落實畢業生招聘工作計劃、勞務派遣用工計劃等多種方式，逐步面向電力企業輸送并補充人才。總的來說，通過對電力系統員工分配機制的合理改革，能夠使電力企業的發展具有堅實的人才隊伍作為基礎保障，提高企業在參與市場競爭中的綜合實力。
三、結束語
在本文有關電力系統人才隊伍建設及其相關問題的分析過程當中，首先指出了現階段電力系統在人才隊伍建設方面存在的主要問題，包括人才分布不夠合理、以及人才老齡化趨勢不斷加劇這兩個方面。進而就電力系統人才隊伍的建設策略加以了詳細說明，指出了對員工職業通道進行拓展、以及對分配機制進行合理改革這兩項措施在優化電力系統人才隊伍建設質量方面的重要意義，望能夠為后續相關實踐工作的開展提供一定的參考與借鑒。
參考文獻：
[1]劉君，黃云江.企業高技能人才隊伍培養的探索與實踐[J].中國電力教育，2012（3）：66-67.
[2]盛會敏.淺談縣級供電企業培養造就一支“四型”人才隊伍[J].中國電力教育，2011（27）：1，10.
[3]梁軍.如何建立更優秀的人才隊伍[J].北京電力高等專科學校學報（社會科學版），2011，28（11）：409.
