時間：2022-06-11 11:50:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理層培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】信息 質量 服務
一、信息工作的重要性
在現代企業管理中信息作為一種重要的戰略資源，被越來越多的企業管理者重視。
1.信息工作為企業科學決策、加強管理提供服務和依據。一是信息工作是宏觀經濟形勢、行業形勢等外部信息的載體。企業所涉行業的重大信息和國家相關經濟形勢等煩雜的信息經過梳理、刪選，會定期通過信息形式發送到企業管理層，為企業決策提供支撐。二是信息工作是企業內部生產經營狀況反映的高效載體。信息工作的是各單位生產經營運行情況的文字報表，工作人員每天對本單位經營生產等情況進行總結，包括生產效率、工效以及工作的目的、發展意圖等數字難以體現的深層次內容，及時準確反映企業的運營質量。三是信息工作是工作總結推廣的載體。優秀的基層信息工作者善于總結和挖掘信息，及時總結基層的先進工作做法，通過量化、數字化的方法把做法辦成經驗，通過信息報送工作進行推廣固化，從而提升和改進整個企業的工作質量。
2.信息工作是實現上情下達和下情上達快捷工具。一是信息工作是企業領導工作部署、工作決策最高效的傳送媒介。在保證表達真實工作意圖的前提下，信息工作者會以最快的速度將信息刊發，相較于公文具有時效優勢。二是信息工作是基層工作動態最高效的報送媒介?；鶎訂挝粚τ诠芾韺拥母黜椆ぷ饕蟆⒅卮鬀Q策部署的傳達落實情況通過信息第一時間傳達報送到管理層，同時也是對基層工作執行的監督，有助于提升管理和落實。
3.信息工作引導正確輿論導向。一是信息工作不允許存有夸張的描述和個人感情，是各項工作客觀真實的反映，信息真實更具說服力。二是信息的受眾是企業決策人員和管理層，這些人員也往往正是生產、經營、宣傳等各項工作的組織者，真實的工作信息的溝通有助于企業管理和職工士氣的提升。
二、信息收集報送工作存在的不足
信息收集報送工作受工作人員業務素養、工作涉及面、對基層工作的了解以及問題辨識分析能力等因素制約，存在一定的不足。
1.信息與新聞報道區分不清。報送的信息運用修飾語言較多，但經過信息編輯之后只有兩三句實際內容，信息報送工作抓不住工作的關鍵重點。
2.報送信息的重復性大，工作亮點不突出。主要表現：一是報送的信息重復性很大，今天說的事情、采取的措施，可能幾天后換了一個說法又報送過來。二是信息報送量比較大，但是反應本單位經營管理的關鍵信息卻沒有報送，信息出現漏項。三是信息報送工作“疲勞”，工作人員感覺"無信息可報"。
3.存在報喜不報憂現象明顯。對本單位存在的問題、困難報送少，喜歡報送正面的成績等“錦上添花”的工作，而被省掉的這部分信息往往更有價值。
4.信息收集工作缺乏必要的調研，信息深度不夠、歸納不全，造成信息質量不高。主要表現在：一是信息數字不準確，重要的數據沒有經過嚴格審核。二是信息中列舉的工作泛泛而言，不同單位間報送的信息大同小異，沒有真正展示本單位工作。三是綜合信息報送少，對重要問題的挖掘深度不夠。
5.出現信息遲報、漏報現象。部分信息報送人員對信息的意識、觀念不強，本單位工作情況掌握不夠，造成信息的遲報、漏報，信息的時效性和全面性不能得到保證。
三、提升信息管理工作的措施
提升信息工作是一項系統工程。需要信息工作管理者和基礎信息編報人員要有一定的業務能力，養成良好的工作素養，更要在工作中不斷總結提升。
1.抓好信息工作人員業務素質的提升。一是定期開展業務提升培訓。培訓是最直接有效提升工作能力的途徑。信息管理部門要定期對新入職信息工作人員進行培訓和周期性業務提升培訓，并在師資力量引入方面加大力度，切實提高工作人員基本業務素養。二是加強日常的業務溝通和指導。就信息報送情況及時與基礎進行溝通，及時指正信息收集等工作存在的疏漏，堅持當日發現當日指出，這樣更能促進基礎業務的提升。
2.提高信息收集工作的全面性和信息挖掘深度。一是信息工作者積極參與本單位各項工作會議，了解企業的各項重點工作及進展情況。參與、了解的工作多，就會發現可總結、報送的信息多，自然不會再出現信息雷同、“無信息可報”現象。二是重視調研工作，增加綜合類信息數量與質量。經常深入到基層調研，及時了解生產、經營等工作的真實情況，搜集、核對數據，以工作的了解提升信息挖掘的深度，及時發現、總結、推廣各部門的先進生產、管理經驗。三是強化工作導向，提高信息的全面性。反對“報喜不報憂”不僅要信息工作者敢于揭本單位的短，更重要的是研究如何補短?？偨Y工作存在的不足，不僅是要查擺出來交給領導，更重要的是同步總結自身優勢和以采取的措施，展示基層工作的主動性和改變劣勢的決心，企業決策者才能更精準的研究制定解決措施；同時這也是對信息工作全面性的要求。
3.注重信息工作者業務素養的培養。信息工作者要養成兩個習慣。一是堅持學習的習慣。因信息工作涉獵范圍較廣，信息工作者要養成學習了解各項工作業務；要學習文字寫作工作，提升語言表達的嚴謹性和準確性。二是要養成善于思考的習慣。不斷的思考歸納本單位的工作思路、工作成果、工作方法，不斷提煉總結，形成優質的綜合類信息，形成可供推V的經驗，服務企業發展。
關鍵詞 培訓；虛擬實驗；虛擬實驗系統
中圖分類號：TP391.9 文獻標識碼：B
文章編號：1671-489X（2014）18-0041-04
Exploration and Practice-oriented Training in Virtual Experi-ment System//CHI Cheng， ZHANG Wenhui， LIU Yun
Abstract This paper is an object-oriented corporate training， which points out the problems of training. It introduces the design concept and the development of virtual training systems.
Key words training； virtual experiment； virtual experimental system
1 引言
當今世界的競爭是人才的競爭，高素質的人力資源是企業在市場經營中成功的關鍵。提升員工素質，使人力資本持續增值，從而提升企業業績和實現戰略規劃，已成為企業界的共識[1]。而職工素質的提高主要依靠企業系統的培訓體系[2]。因此，積極探索通過建立虛擬實務培訓系統作為員工再接受教育的平臺來實現員工素質和技能的提高，已成為企業提高自身競爭力的重要舉措之一。
技能培訓可以提高員工的工作技能，員工的工作技能是企業產生效益、獲得發展的根本源泉，只有在將所學的知識轉化為技能后，才能真正產生價值。因而，技能培訓也是企業培訓中的重點環節。但是就目前來看，我國許多企業在培訓方面都存在一些問題。
1）培訓缺乏科學的需求分析。文獻[2][3][5][6]指出企業盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什么培訓課程，企業就組織員工參加什么培訓，而不是針對崗位分析應具備的知識和技能。在文獻[5]中提到員工的學習動機在很大程度上來源于其知識與技能的缺乏感，缺乏什么，需求什么，需求越強，動機越強。因此，只有在滿足了員工需求的情況下進行培訓，才能吸引員工，在吸引力的作用下，培訓效率就會大大提高。
2）培訓投資經費低。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%，遠低于發達國家10%～15%的水平[4]。文獻[2][3][7]也指出企業每年針對員工培訓的費用支出非常少，而且經費主要用于職工崗位適應性培訓和學歷教育，極少用于提高員工應具備的知識和技能的培訓。
3）培訓方法簡單、模式單一。文獻[2][3][7]指出很多企業一提到培訓，就是課堂培訓、講座、研討會、大型會議、案例研究、外派學習一周等，偏重于“企業外部培訓”，以“課堂講授”為主，缺乏培訓雙方的溝通與交流，從來不或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式。
4）培訓隨意性強。由于培訓的人數限制，公司首先認為培訓的重點是那些經過挑選有發展潛力的人員，從而忽視了對所有員工的培訓。在培訓時間和工作發生沖突時，就讓那些認為不重要的崗位人員參加培訓，造成“閑人培訓，急需人員不培訓”的結果，使得培訓沒有任何效果[9]。
如上所述，目前企業培訓中存在許多問題與困境，這些問題和困境對于通信行業來說同樣存在著，而且通信行業是一個以技術為支撐，需要不斷以技術創新來尋求發展的行業[8]，這就要求其從業人員不斷地豐富自己的知識、提高自己的技能。而且在培訓的內容設置方面，偏重于學歷教育和知識的灌輸，而在突出技能培訓和觀念變革方面嚴重不足[1]。這就更加印證了盡快開發用于培訓的虛擬實驗系統的重要性和必要性。
2 虛擬實務培訓系統的內涵特征與要素模塊
內涵特征 如圖1所示，該系統是一種以虛擬仿真技術、網絡技術等核心技術為基礎，采用B/S模式，用以解決企業培訓投資經費困難、方法模式單一、培訓受眾面難以擴大等問題的實驗培訓應用平臺。
考慮到這個虛擬實驗應用系統組成要素模塊的復雜多元性，設計的該系統所提供的應用服務具備以下幾大特征。
1）強大的自擴展性?？紤]到面向培訓的范圍的廣大，該虛擬實務系統既可以單獨用于某指定培訓專業的操作練習，也可以作為某培訓課程的配套實驗和該培訓課程組合使用，還可以在培訓使用有效果之后，嘗試將其用于教學中的實驗的使用，充分發揮虛擬仿真的價值，減少資源的閑置浪費。
2）多網接入?？紤]到該系統訪問者的數量巨大，該操作平臺必須要能保證當多網同時進行訪問時服務器的負載能力，既要實現多網可同時接入，又能實現各種員工都能在這一平臺上實現快速訪問、相互溝通和資源共享。
3）多平臺支持。該系統完全沒有設置時間、地點的限制，需要的學員可完全根據自身的情況進行學習，不僅可在電腦上使用，也可在平板上使用。
4）近似完全仿真。系統所要進行的實驗課程的設置，在界面顯示上盡量與實際設備、裝置和軟件操作界面完全一致，在功能實現上盡量與實際的操作完全一致，達到一種實驗的高度仿真。
要素模塊 該系統的設計與實現以及投入使用涉及多個方面。其主要要素模塊包括師資建設、實驗課程、實訓模塊、人才培養、管理模塊等核心模塊（見圖2），各個模塊又包括眾多子模塊，這些模塊之間有機整合和互動才能構成該系統和其操作平臺的整個模塊體系。
1）師資建設模塊。為保證用來培訓的實驗的科學性、正確性，以及滿足企業培訓的需求，需要保證提供實驗課程的師資隊伍必須是專業的、貼近培訓基層和深知企業培訓需求的。為此，該系統在進行課程的設置過程中，請相關的專業教師來進行課程的設計，由設備專家提供所需素材。
2）實驗課程模塊。培訓所需要的實驗課程是企業負責培訓的部門經過科學的需求分析，專業教師進行精心的課程設置，與設備專家相互合作，最后提供一門完整的實驗資料。而且是在不同的企業之間，如果對某一培訓課程需求相同的話，可直接利用已完成的實驗課程進行使用，不再進行重復開發。
3）實訓模塊。當技術人員將提供的實驗課程資料完全轉換為能在該系統的平臺上進行操作的實驗后，所進行培訓的員工就可以按照實訓的要求，在該平臺的指導之下，進行內容的操作，在整個實際操作過程中還可以隨時進行錯誤的查找與重新測驗。
4）人才培養。在這一模塊，完全以企業的人才培養為模板，按照企業所設置培養人才目標為目標，滿足企業的培訓需求。對于該系統來說，培訓規格完全沒有限制，培訓員工的數量完全可以不用考慮，企業內所有的員工可同時進行學習。
3 虛擬實務培訓系統的架構體系與技術支持
體系架構 該系統是一個由用戶界面層、應用管理層、數據處理層、數據存儲層等組成的縱橫交錯的動態立體架構系統（如圖3所示）。
1）用戶界面層主要是用戶進行操作的。這一層是展現給用戶的，用戶所有的操作都在這一層中進行。員工通過瀏覽器進行學習培訓，產生數據和相關請求傳遞到后臺的數據處理層、數據存儲層，最后以網頁的形式把操作結果反饋到客戶端的瀏覽器上。
2）應用管理層包括企業信息的管理、用戶信息的管理和實驗列表的管理。這一層需要系統管理員來進行有關數據的維護。當系統管理員規定好企業所擁有的權限，然后設置好員工所屬單位，這樣既保證了不同企業之間及員工與員工之間不會混亂不堪，而且保證了不同的企業只能使用自己擁有權限的實驗。
3）數據處理層主要是起到處理用戶層和數據庫層、應用管理層和數據庫層之間進行交互的作用。當用戶進行操作時，數據處理層需要接收用戶的操作，然后將相關數據進行處理后傳遞達到數據庫層，在數據庫層里面經過查找，得到相應的數據后，反饋給用戶界面層。
4）數據存儲層主要是將數據存儲在數據庫中，不管是用戶層還是應用管理層的數據，都存儲在數據庫中。當用戶層、應用管理層、用戶層通過應用管理層發出的相關請求通過數據處理層傳遞到數據存儲層后，數據存儲層在已有存儲的基礎上對請求信息進行及時處理。
技術支持 面向培訓的虛擬實務系統的技術支持具體如下。
1）在用戶界面層。該層主要是為學習者提供實驗簡介和實際的操作學習，采用Html、Java-Script為學習者提供實驗簡介界面，讓使用者在進行操作之前了解實驗要求和實驗內容。對于要進行的實驗操作平臺界面，采用Flex和ActionScript來完成操作界面的布局和界面顯示以及與數據處理層的交互。
2）在應用管理層，考慮到該層既有系統管理員的操作，又有學習者的操作，既與用戶界面、數據處理層交互，又與數據庫層交互，因此采用Html、JavaScript、Jsp技術來完成使用者用戶名稱、賬號、密碼、企業權限內實驗列表的展示、員工個人信息的管理等應用。
3）在數據處理層，主要是采用Jsp、Java技術，接收來自用戶的操作即Flex傳遞過來的數據或者應用管理層傳遞過來的數據，然后將這些數據通過Java處理函數在數據庫表中檢索對應項，然后將數據返回至Jsp頁面，頁面接收到輸出數據然后返回對應的數據并發送到Flex頁面接收。
4）在數據存儲層，這一層中采用Oracle數據庫進行數據的存儲和管理。
4 虛擬實務培訓系統實驗課程案例
目前，在以上理論與技術的支持下，已經實現四門實驗課程的開發。下面以“ftp服務器的配置實驗”為例，對該系統從界面的設計到顯示進行簡單介紹。
應用管理層主要是介紹用戶的登錄與實驗列表的管理，圖4所示為實驗列表的管理。
用戶界面層主要是介紹用戶操作平臺的設計與實現，如圖5所示為用戶進行實驗學習的操作平臺。
1）硬件面板操作區。在該面板區主要進行硬件配置，包括交換機、電源、主機、網線和小區網線端口所有硬件部分之間要進行的操作。在該部分，用拍照和PS技術獲得所需的圖片，一張圖片表示一個狀態，每進行完一步操作，就進入下一個狀態，狀態之間的跳轉是由數據處理層和數據存儲層來控制的。
2）軟件面板操作區。在該面板區主要是在計算機上進行交換機的軟件配置，配置到能上網為止。該部分的圖片全部通過抓圖獲得。同硬件面板操作區一樣，一張圖片表示一個狀態，每進行完一步操作，就進入下一個狀態，狀態之間的跳轉由數據庫來進行控制。
3）交互區。該面板區目前設有提示區、錯誤統計、時間統計和結束練習四部分。在提示區部分，系統提示該步所進行的操作正確與否以及下一步要進行的操作。通過這一部分，學員可以按照提示一步一步完成實驗的練習。錯誤統計，統計的是本次操作過程中所進行操作的錯誤部分。通過該功能，學員可以看到本次操作中有哪些操作做錯了，可以在下一次的操作過程中注意與改正。結束練習按鈕，表示的是可隨時結束此次練習，學員可按照自己的時間安排來結束掉隨時進行的練習。
5 總結與展望
該虛擬實務系統以面向企業員工培訓為前提，目前是以通信和電信企業為主。從系統架構來看，該系統可繼續擴展以適應更廣范圍的使用。以目前的設計來看，該系統具有以下特點。
1）優點。
【關鍵詞】W教育咨詢公司；人力資源管理；問題；改進措施
一、前言
W教育咨詢有限公司是一個全國計算機等級、英語四六級、小語種考試等培訓機構，主要針對大學生市場，筆者通過在該公司實習的過程中，發現該公司校內人力資源管理的一些問題，并由此提出一些改進建議。這些問題的出現和對應的解決措施，對相關的教育咨詢行業都有一定的借鑒意義。
二、人力資源管理現狀
該公司校內人力資源的管理問題，主要從招聘、培訓、績效、薪酬這四個方面進行闡述：
1、招聘
教育咨詢行業的特點決定了W公司的招聘主要在大學校園內進行，當然也結合了網上投簡歷以及與兼職中介公司合作的方式，校園招聘我們主要采用了以下幾種方法：
（1）張貼招聘廣告
讓內部員工在學校報刊欄和張貼版上張貼海報、傳單，樓棟宿舍內分發傳單并在服務班上貼起小版廣告紙，同時拉起大條橫幅做宣。
（2）運用學生會資源
結合學校勤工助學中心的幫助，通過他們去尋找有意兼職的同學，然后公司派人去面試。
（3）走訪式發展員工隊伍
通過內部員工走訪宿舍尋找有意合作者，同時讓員工帶動自己的熟人朋友參與進來。
（4）舉行大型講座
講座現場填寫簡歷，后期面試，同時帶動招生，一舉多得。
（5）網上宣傳
在學校BBS、QQ群上張貼信息公告，同時在空間里進行信息的轉發宣傳。
通過以上這些方式招來員工后，統一面試。面試主要通過考核面試者的語言溝通能力、交際能力、表達能力、責任感、吃苦耐勞精神等各個方面，現場記錄，面試過后再經過討論審核確定人員。面試官一般是選擇本校的主管和公司區域經理參與，沒有事先的培訓和組織。
2、培訓
培訓主要針對業務員和管理層的培訓。新員工招進來之后，由區域經理進行培訓，有時由業務主管代替，培訓內容為以下三個方面：
（1）公司介紹
首先是對公司整體概況和規模的一個介紹，現場分發資料，包括企業執照、組織結構、公司圖片、文化氛圍、管理制度等，主要是取得新入職員工對公司的信任感和歸屬感。
（2）業務操作
針對業務如何開展、開展地點、開展時間、開展對象、開展技巧以及中間可能遇到的各種問題提出解決對策。
（3）情緒管理
主要是傳授大家如何避免陷入困惑，怎樣拜托困惑以及各種生活學習如何協調等這些經驗。
針對管理層，包括全國各個分公司經理、副經理以及各個部門的員工，公司根據上一年度的績效決定參與培訓的人員：
（1）培訓時間
安排在每年的暑假、寒假以及小長假，一般是3-7天。
（2）培訓地點
一般選取度假村或者旅游勝地，一方面方便管理員度假，另一方面也方便團隊之間交流學習。
（3）培訓內容
包括室內培訓和室外拓展，室內培訓以宣誓、定目標、問題解決、表彰、批評、回顧過去、展望未來為主，室外培訓主要是進行戶外拓展，全民參與，提高員工的生理心理素質的同時，也加強了對公司文化的理解。
3、績效
績效以市場份額、總體業績為指標。主管每個周期統計業務員業績，周三和周日晚上進行業績匯總，由主管層上報區域經理，區域經理上報總經理，總經理再上報給總公司，總公司根據上報數據采取及時的措施。
4、薪酬
薪酬根據員工職位不同而有不同的劃分。
業務員一般沒有基本工資，主要是提成+獎金+補貼+福利。提成根據總業績量的多少劃分為不同的梯度，在不同的梯度內，一個業績的基準工資不同，業績越高，單位提成越高。獎金和提成的計算方式一樣，補貼主要是日常通訊、交通、打印復印資料等的花費，而福利就包括了培訓、教材發送以及免費上課學習等。
管理層沒有底薪，主要是提成+獎金+補貼+福利，薪酬比例高于業務員。
三、問題分析和改進措施
筆者結合自己的實習經歷和人力資源管理的理論體系，發現該公司在人力資源管理方面存在的一些問題，針對問題提出一些解決對策。
1、招聘
招聘團隊的組建。首先，面試官的確定不能隨意，應該有專業的面試團隊；其次，面試前應該科學系統地制定各個評價指標，并有嚴格的評價標準；然后，面試采取哪種形式，是結構化面試還是無領導小組討論或是其他，要有一個清新的定位；最后，面試過程中的問題要有針對性，對面試者的態度應該是寧缺毋濫，避免后期的管理成本太高。
2、培訓
業務員的培訓。首先，以現場模擬為主，避免過多的說教；其次，對業務員的培訓應該對癥下藥，不能一而概之；再次，讓業務員多提問題，培訓者主要充當引導者的作用；最后，應該選擇比較有經驗的權威的培訓者，不能隨意選定。
對管理層的培訓最大的問題就是根據業績說話，應該針對員工自身的需求，征求一下員工的意見，對需要培訓和愿意培訓的員工重點培養，公司不能單方面決定。
3、績效
主要的問題就是不能因為太注重業績而護士也其他方面，比如市場、教學質量等，這是保持好績效的前提，也就是不能太短視，應該從長遠發展來看，盡管公司目前處于一個成長期，追求市場為主的同時，千萬要把握住滿足顧客的需求才是公司的立足之本。
4、薪酬
薪資的發放應該隨環境的改變而有所改變，不能定的太低，只有保證了員工的根本利益，公司才能順利走下去。也不能定的太高，否則會增加公司的人力資源成本。
四、結論
本文結合筆者自身的實習經歷，描述了W教育咨詢公司現有的人力資源管理狀況，從人力資源管理中的招聘、培訓、績效、薪酬這四塊進行分析，總結了該公司的人力資源管理問題。并就問題進行了分析，提出了改進措施，希望這些分析和對策對其他公司也有一定的啟發和借鑒意義。對于教育咨詢行業人力資源管理上的問題，還有待更深入的研究，比如人力資源規劃、員工關系等都需要進一步探索。
參考文獻：
[1]朱正亮，陳珍珠?中小民營企業招聘效率低下的原因及對策[J]?武漢理工大學學報（信息與管理工程版），2007，（03）：159-162
關鍵詞:內部審計; 管理層; 合作
根據國際內部審計師協會（IIA）的專業準則，內部審計是建立在組織內部的獨立評價職能，其為組織服務的方式是檢查和評價組織活動。
1 內部審計職能的發展變化
內部審計的出現源于新需求的出現，內部審計職能被看作是管理角色的基本組成部分。因此，隨著管理的目標和需求的變化，內部審計職能也在擴充、完善。早期，管理目標注重組織資產是否完整、章程政策是否被遵循以及財務報告是否可靠。這時，內部審計在組織中的職能范圍窄，內審人員相對于管理層而言是警察而不是助手，更談不上合作。然而，現代商業活動日趨復雜，管理高層面對更多外部的壓力，他們不僅要求組織資產的完整、財務報表的準確呈報，更希望內審能夠為組織各個層面的運營情況進行全面的監督、評價。
2 內部審計與管理層工作的合作協調
2.1 在目標實現上，內部審計不斷了解管理層需要，實現組織管理水平和經濟效益的提高。一方面，內審人員置身于綜合與部門管理的立場，通過建立完善的內部控制進行監督檢查來揭示經營管理的薄弱環節，將經營結果報告給管理層，為各方面的運營提出改進建議，從而幫助管理者正確決策，提高經營能力；另一方面，內部審計對經營活動的運作流程審核評價，對企業相關指標進行對比分析，揭示各不同期間的差異，找出原因，總結經營管理活動規律，有針對性的改進經營管理流程，提高經濟效益。
2.2 從具體管理層面來看，內部審計與管理層的合作空間更廣闊
2.2.1 現代內部審計職能的改變，使參與式審計得到越來越廣泛的運用。參與式審計，顧名思義，就是根據內部審計項目的類型，邀請或聘請組織其他部門的管理人員或專家參與內部審計項目，將審計組從單純隸屬于審計部門的小組變為可能同時隸屬于多部門的矩陣式組織。參與式審計的核心思想就是要求內審部門與管理部門在整個審計過程中及時溝通，共同分析問題，達到互惠互利，為組織整體利益考慮。
2.2.2 在許多大型企業中，基層管理者很難與管理高層及董事會有直接的聯系。根據《內部審計具體準則第23號―內部審計機構與董事會或最高管理層的關系》中第五章所述，內審機構與董事會或最高管理層保持有效地溝通，應定期提供工作報告，每年至少一次。這樣，內部審計與高管之間的會面頻率高，各級管理者有時都依賴內部審計來評價其運營并定期反映給高層管理當局。
2.3 從內審人員與管理者角度看，他們有著領導與匯報關系。根據《內部審計具體準則》，內審機構受董事會或最高管理層的領導，保持與董事會或最高管理層的良好關系。審計執行主管（CAE）的任命或解聘，管理高層有權參與討論。
審計人員開展內部審計時，需要與直接管理的人員溝通，并向其報告審計發現。最后編制審計報告草稿時，更要與管理者開會討論、交流對審計發現中問題的改進，盡可能獲得管理人員的認可。
3 內部審計與管理層合作過程中出現的問題與解決
3.1 在執行內部審計過程中，審計人員經常會與組織中的其他部門出現沖突，影響內部審計的正常執行。具體表現為：
3.1.1 形象問題。過去，內審職能往往是對組織的經營合規及財務呈報進行審查，組織中其他人員將內審人員看成是董事會下屬審計委員會的“耳目”。盡管內審職能擴充了并為管理層服務，但這種“耳目”形象仍然根深蒂固，使得各部門不愿信任內部審計，不配合其工作。
3.1.2 內審人員自身觀念問題。由于審計師通常強調獨立、客觀，大多數內審人員過分秉承這一觀念，自身不主動溝通各被審部門。在執行審計時，不了解各部門的營運流程，與管理者難以達成一致看法，甚至不與管理人員討論而直接向審計委員會匯報。
3.1.3 管理人員與內審人員知識經驗的差距。管理人員從管理效果和效率出發而審計人員則從專業審計合規性角度出發，他們受教育、實際經驗不同，因此很難輕易接受對方的觀點。
3.1.4 有效溝通上的障礙。內部審計人員與管理人員在語言表達上，溝通時機上的選擇不恰當也會造成雙方合作過程中產生矛盾。
3.2 為了保障企業整體利益和目標的實現，管理層及內審人員都要尋求化解沖突的機制，以下為幾點建議：
3.2.1 明確組織的共同目標。當組織各部門人員明確了各自目標的一致性后，他們就會圍繞著共同的戰略目標而努力，忽略各方短期利益的差異。
3.2.2 建立有效的溝通機制。組織要統一建立反饋機制，包括上下級及不同部門的信息反饋和資源共享。高層管理當局還可以定期召開一些跨部門會議等來溝通雙方。
3.2.3 內審人員在工作中要靈活運用審計技巧。例如，在內部審計報告中采用肯定報告的風格，在提出過錯時，不僅表明反對意見，重要的是提出建設性意見來減輕過錯。另外，在審計報告的語言表達中言辭不能過于激烈或譴責，而是多采用建設性態度去陳述。
3.2.4 積極組織培訓活動。經常性的對組織成員進行一些關于法律法規、組織章程、道德規范以及審計知識的培訓，能有效減少審計過程中違法及相互不理解造成的沖突。
參考文獻
［1］ 羅伯特.莫勒爾著, 李海風,劉霄侖等譯. 布林克現代內部審計學［M］ 北京，中國時代經濟出版社2006年版
早在足協管理層進行交接之前，原武科大足協會長蔣培同學就多次提到足協發展所遇到的問題——長時間的沿襲往年的傳統，已經開始阻礙足協的發展，足協必須開始慢慢尋求新的發展思路。對此，我認真地思考了這個提議。尋求好的發展思路。當然，我一人的力量還是太過于單薄，肯定有考慮不夠全面的地方。所以決定將足協xx—xx年度的簡要工作計劃對外發表出來，以聽取各足球愛好者的建議。
新的足協管理層在不改變足協的宗旨下，擬定了如下的大體工作計劃：
（1）.9月10左右召開新學年的第一次管理層會議，并將本年度足協大體工作計劃告知每一位管理層成員，安排好每一位成員工作的方向與其所承擔的職責。通知足協裁判員第一次注冊考試的時間。
（2）.在規定的時間進行足協裁判員第一次注冊考試。本考試將作為第一學期足協裁判員是否擁有“主裁上崗資格”的唯一標準。此次考試成敗將決定第一學期足協裁判員執法比賽水平的高低。這是足協的第一個工作重點。
（3）.在招新前期召開新學年的第二次管理層會議，安排招新的工作及招新后的工作。
（4）.9月底，召開新會員大會，安排好新生比賽的相關事宜及足協管理層的補充。
（5）.10月上旬，開始籌劃新學年的比賽事宜。
注意：足協將在比賽這方面進行了較大的變動。足協取消了以往舉行的“新生杯足球賽”、“足協杯足球賽”及“院系杯足球賽”。“新生聯賽”將取代“新生杯足球賽”；“院系聯賽”將取代“足協杯足球賽”及“院系杯足球賽”。
新生聯賽：足協將把所有的新會員分為六個小組，每個小組相互之間進行單循環比賽（總共15場），最后以積分來排名決定冠、亞、季軍。此比賽將在十一月之前全部結束。
院系聯賽：每個學院組成一支代表隊，共14支球隊（國防生將不再以團隊形式參賽，但可以加入自己學院參賽）按照上一屆院系杯的成績排名來分為兩組，每組7支隊伍進行單循環比賽，以積分來排名每組前四名出線，再兩組交叉進行淘汰賽。此比賽將分為上下兩個學期來打，上學期每個隊打4場比賽，下學期打小組賽里剩余的比賽及淘汰賽。足協將允許各隊伍的領隊在“新生聯賽”結束之際遞交一次新的“院系聯賽”隊員報名表。
關于這兩項比賽的相關細節將會在詳細活動策劃書或者舉辦比賽時具體通知。
（6）.10月中旬開始以上兩種足球賽事。這將是足協的第二個工作重點。
（7）.比賽期間將同時進行足球裁判員培訓。
（8）. 院系聯賽的上學期部分結束后，足協將從新會員中選出20名左右的優秀球員組成一個“希望足球班”。足協將請學校擔任大二足球課的老師來擔任該班的指導老師并授課。
（9）.同時在院系聯賽的上學期部分結束后，足協將舉行一次“主題足球賽”。
（10）.下學期的第三周進行足協裁判員第二次注冊考試。
（11）.下學期的第四周開始“院系聯賽”的下學期部分。
（12）.院系聯賽結束后組隊參加與周邊學校聯合舉辦的“黃家湖四校賽”。
（13）.到校社聯規定的協會換屆的時間時，開始著手足協換屆交替工作。
Abstract： Taking Electronics and Information Technology Department of Ningxia Polytechnic as an example， and starting from the operation process of field work， this article discusses the operation modes to enhance university-enterprise cooperation improve the effect of computer related majors field work.
關鍵詞： 高職院校；頂崗實習；運行模式
Key words： higher vocational colleges；field work；operation mode
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）26-0284-02
0 引言
目前高職院校計算機相關專業培養的畢業生與企業人才需求之間矛盾日益突出。如何完善計算機相關專業頂崗實習運行模式是推進人才培養模式創新和解決這一難題的有效方法。因此，需要對現有計算機相關專業頂崗實習運行模式不斷完善、改進和提高。寧夏職業技術學院電子與信息技術系從2009年開始，在全系計算機相關專業中全面推進頂崗實習工作，探索并形成了“四階段二結合”的頂崗實習運行模式。所謂“四階段”是指頂崗實習規劃為四個步驟或四個階段：宣傳動員培訓、選定崗、指導巡視督導檢查、總結驗收。“二結合”是指：頂崗實習與就業相結合、校企合作、多手段對頂崗實習管理、指導與評價相結合。
1 通過科學規劃、分步實施完成頂崗實習運行過程的“四階段”
1.1 搞好頂崗實習前的宣傳動員及培訓工作 使學生正確樹立頂崗實習的觀念，從而形成正確的頂崗實習態度，是頂崗實習能否順利落實到位的首要因素。宣傳動員及培訓階段的重點就是解決學生的觀念和態度問題。為此，我們在學生離校實習前一個學期就開展了頂崗實習宣傳動員工作。我系成立了學生頂崗實習領導工作小組。有關領導、專業研究室主任、輔導員、實習指導教師和企業人力資源部門領導共同參與宣傳動員及培訓工作，認真分析學生的思想狀況和當前的就業形勢，擬定各專業學生頂崗實習的教學大綱和計劃，分專業著重抓好四個層面的頂崗實習宣傳動員培訓工作。一是系部層面的教育培訓工作。將頂崗實習崗前培訓的有關教育的內容包括當前就業形勢、頂崗實習的目的意義以及頂崗實習的觀念態度等方面，主要依靠頂崗實習崗前培訓相關內容與就業指導課的結合，分為課堂教學和集中講座兩種形式進行。二是實習教學及學生管理層面教育。重點圍繞頂崗實習工作方案進行頂崗實習規劃、管理、任務與考評辦法宣講。明確頂崗實習各方責任、義務和權利，以及頂崗實習任務及成績考評辦法，使學生熟悉頂崗實習工作的整體部署和管理措施，這里主要側重于操作層面的方法教育。三是專業層面教育。重點圍繞專業頂崗實綱、實習計劃要求進行專業頂崗實習的具體任務及任務書的填寫要求等的宣講。四是企業文化教育。要想學生提前了解企業，感受企業文化，能夠順利進駐崗位工作并打下良好基礎，最好邀請頂崗實習單位人力資源部門的領導及往屆相關專業畢業生進行企業文化教育、安全教育及經驗介紹。
1.2 做好選定崗工作 為了提高頂崗實習高品質以及順利落實到位，我們重點在于找到高含量、專業對口、數量之大的實習崗位，以此來當做學生順利實習的保障。在選擇崗位初期，我們應該多關注和往屆頂崗實習學生合作密切的企業、本地企業以及經濟發達區域發展較快的企業用工的需求量，結合專業和學生需求，為企業和學生牽線搭橋，聯系頂崗實習崗位。
首先聯系往屆頂崗實習密切合作企業，我們將這些往屆頂崗實習密切合作企業作為我們今后頂崗實習的課外培訓基地。以往和頂崗實習合作密切的企業，為高職學生實習與就業、教師在職鍛煉、產學合作以及社會服務提供了更大的平臺。頂崗實習不僅在一定程度上提高學生自己動手、創新創業能力，更大程度上提前增強學生對勞動觀念、崗位意識、紀律意識和職業素養的認識。而我們多建立一些數量足夠、合作穩定、專業對口的課外培訓基地，才能夠讓頂崗實習有更好的質量保障。多年來我系在本地和外地都建立了一批穩定的課外培訓基地，為更多的學生提供頂崗實習的保障。再次是本地企業招聘。為了滿足本地企業在頂崗實習中建立的既現實又較為長遠的崗位。我們和本地企業的合作，重點是與本地許多計算機專業相關的企業建立了良好的合作關系，為學生在本地頂崗實習奠定了良好基礎。最后是經濟發達地區的企業。在經濟發達地區，企業就要求崗位技術含量高，相比之下對人才的需求也比較大。在經濟發達地區我們為了滿足學生頂崗實習各方面的需求，積極為學生準備充足的實習崗位。
頂崗實習能否順利地落實到位，關鍵在于如何保證每個學生有自己心儀的、比較滿意的實習崗位。為了讓學生有較為滿意的崗位，我們采取學生與企業互相選擇，如企業招聘、院系推薦、學生自我推薦三種方式來保證每位學生有自己喜愛的實習崗位。
1.3 落實指導巡視督導檢查工作 頂崗實習活動將至少持續半年，期間為了實現預期目標，就要有好的管理，需要對到崗實習學生進行指導、巡視、督導和檢查。需要提高活動管理層的管理水平，進行貫穿始終的考評體系。同時通過教研室主任、指導老師組合加上兼職的管理人員提高管理層的組織架構。系部各教研室各專業需要教師和企業指導雙向結合來組織建立管理隊伍。在組織管理建設方面，校企將共同參與管理實習領導層和實習指導小組，還有學生自己管理組織的三管組織。各級管理組織分工明確，完善頂崗實習期間的工作任務。而剩下的兩個組織即實習指導小組和學生自我管理組織則要分別建立。實習期間我們建立的通訊手段，如QQ群、網絡，這些都是為分散頂崗實習的學生進行更為集中的管理。此外，我們還會建立校企合作、學生共同參與的三管考察體系。要求指導教師每月至少指導檢查一次，平時輔導員隨時了解學生到崗情況，系部領導堅持對整個實習活動進行全面的掌控督查。期間會對出勤情況、工作態度、任務完成質量、個人創新改進等進行評分，為后期的總結評價提供依據，保證活動質量。
1.4 系統性總結嘉獎 每次的頂崗實習活動結束以后，要求學生提交有關頂崗實習旁證材料，頂崗實習旁證材料主要是頂崗實習計劃，階段小結記錄和頂崗實結等材料，先由指導教師把關審核，審核通過后再提交，需要校企指導教師、實習助理和系部領導進行把關驗收，按照有關規定，對于實習學生給出最終頂崗實習成績，對于指導教師給出頂崗實習期間學生各類工作完成情況匯總統計。每次實習活動結束后，學校都會組織人員對實習工作中的事項進行討論，總結經驗，反思不足。最終評選出表現優秀的實習生及導師加以嘉獎。
2 結語
近年來，我系積極推進頂崗實習工作，認真探索頂崗實習運行的新模式，在落實頂崗實習管理和指導上下功夫、在規范上做文章、在模式上求創新，每年頂崗實習覆蓋率都在90%以上，特別是近年來，受金融危機不利因素影響，計算機相關產業進行結構調整，我系學生頂崗實習覆蓋率仍然達到了95%左右。但現有計算機相關專業頂崗實習的運行模式還存在許多不足，需要在計算機相關專業培養方案，校內外實訓基地建設方面進一步完善、改進和提高，為辦好人民滿意的高職教育而繼續共同努力。
參考文獻：
[1]陳解放.以校企合作、工學結合為高職類型特色創新的抓手[J].西北職教，2008.
2011年1月18日，我物業公司進駐三期安置小區，這一年來，我全體員工團結一心，艱苦奮斗，勇于拼搏，不斷創新，進一步完善和改進了公司的管理和服務質量，取得了可喜的成績：組建了一支優秀的物業管理團隊，創建了一種科學的管理模式和先進的管理理念、管理方法，以及嚴格的質量標準和工作程序；形成了服務與管理相結合的專業分工體系。一年以來，我們緊緊圍繞戰略規劃、品牌建設、內部管理、信息溝通、服務績效來展開一系列的工作。
對物業管理的理念進行戰略性的轉變。
我物業公司自成立以來，管理理念經歷了從“管理型”到“服務型”的深刻轉變，拋棄了過去以管理者自居的姿態，倡導了“服務育人，業主至上”的全新服務理念。我物業公司在發展過程中即使遭遇到了內外環境的嚴重挑戰，但為業主、使用人服務的理念也一直在沿伸，同時也得到了廣泛的好評。但公司管理層并沒有滿足可喜成績的取得，而是以積極的態度正視在服務過程中存在的服務專業性不強，服務內涵不深，員工待遇過低以及成本過高等問題。今年開始，公司便審時度勢，著手狠抓安全防范、環境衛生和維修事宜，勁拼品牌建設，提高公司的運作效率和競爭力。
品牌建設
品牌，以高質量為堅實的基礎，本公司把如何提高物業管理服務的質量作為公司經營的首選目標。
一、貫徹按iso體系的有效動作
公司成立之初便做好了質量的策劃，明確公司的質量目標、要求，以及所想達到的目標，以最合適的服務質量去滿足業主及使用人的需要。一年來，公司始終把通過iso9000和iso14000的審核為奮斗目標，同時也進一步向業主及使用人展示了公司相關方面優質服務的形象。
二、形成以客戶滿意為中心的質量體系
自公司進駐開始，一直把“客戶滿意，業主至上”作為工作的中心，進一步確定了公司以業主為中心的經營服務理念，今后公司將繼續貫徹實施和改進服務質量，提高服務績效。
三、建立天健物業零缺陷的目標
公司成立之后，經過反復討論和研討，認為要想做的獨特，就須把工作做到零缺陷：服務零缺陷；操作零缺陷；設備零故障；安全零隱患的四零缺陷。明確了業主不總是對的，但永遠是最重要的客戶需求，充分做好達到需求的各種準備，積極預防可能發生的問題。
內部管理
一、人力資源
人力資源是公司發展的重要保證。進駐之初，因處地特殊，故人員素質偏低。但今年年初，為了提高公司的競爭力，我公司積極開展員工知識培訓，使員工成為“一專多能”且達到了顯著的效果。員工培訓包括：企業文化培訓，專業技術培訓等，特別是對管理層進行的物業管理員資格考評培訓和保安隊伍的消防知識培訓以及專業知識培訓。通過培訓，提高了員工的綜合素質，改善了員工的工作態度，激發員工團結合作，大大提高了服務質量。
目前，公司內部已經建成了較為完善的人力資源儲備，專業能力，綜合能力出眾的專業人才；能出謀劃策的企業策劃人員等，給公司的發展提供了廣闊的空間。
二、規章制度
入駐之初，因公司剛建立，一系列的制度及考核都是空白的，這給員工的工作帶來了很大的不便。按照“以法為據，有約可依”的原則，我公司迅速出臺了一系列規章制度。包括：各崗位人員職責，管理制度及各崗位工作人員考核辦法。制度的出臺明確了職責，分清了權限，也給公司員工的日常工作指明了方向，提供了依據。
三、維修方面
去年小區入住之初，因趕工期，五棟公寓可謂是以超常規的速度建成的，而快速度建成的房子卻導致了接管后艱難的維修工作。從去年至今，我技術維修部共計收到業主報修單42多份，?？梢蛉ツ昃S修力量過弱，且設備設施還在保修期內，故多數單子未能修好。直至今年初，我公司一口氣增加了三倍的維修人員，不分日夜的維修，同時又加大對廠家的催修力度，迅速的解決了原有的存在的問題?，F我處已承諾做到“小修不過夜，大修不過三”的服務承諾，可因各種設施仍然在保修期，致使好多維修事項我公司仍無法完成。但我公司還是竭盡所能去維修，特別是公寓內寢室之間電線錯亂的問題，在催修廠家無效的情況下，我公司維修人員用六天六夜時間全部調好，用實際行動解決了業主的怨言。近日，我公司又一口氣換下了四棟公寓20多盞燈炮以及30多個水龍頭和幾十個沖水閥，使公寓內的配套設施的維修完好率達到了98％以上。
四、保安方面
關鍵詞；LNG；汽車加注；人力資源；策略
1、背景
珠海LNG汽車加注項目是廣東片區汽車加注產業規劃的試點項目，目標用戶主要涵蓋公交、長途客運、港口拖車、物流重卡和出租車等。項目預計2013年建成加氣（油）站8座，服務LNG加注車輛超過1600輛，總資產達到20000萬元，年銷售收入34473萬元，實現年利潤總額4000萬元。
2、現狀
珠海LNG汽車加注項目是國有企業和珠海市公交集團共同投資、聯合組建的主要從事LNG、CNG的加注項目，汽車加注項目的人力資源管理在國內無成熟經驗可借鑒。如何建立一種符合中國國情、適應LNG項目特點的人力資源管理模式，確保項目人員“招得進、留得住、培養得出來、用得上”，同時可為中國蓬勃發展的LNG事業積累人力資源管理經驗，可為國內其它后續LNG汽車加注項目提供借鑒，這既是珠海LNG項目建設管理的需要，又是相關人力資源職業人的歷史責任。
3、執行方案
3.1 企業文化
制定公司的人力資源管理策略，必須緊扣公司的企業文化，珠海LNG項目公司的企業文化主要表述為；
公司使命；奉獻清潔能源，創造美好生活。
公司發展目標；成為國際一流的液化天然氣汽車加注運營公司。
公司核心價值觀；尊重員工、快樂工作、互動成長、奉獻社會。
3.2 人力資源管理模式的指導思想
根據珠海LNG汽車加注項目的具體情況，將項目人力資源管理模式的指導思想表述為；科學地進行人力資源配置與開發，建立健全企業人力資源管理體系，為項目建設提供合適人力資源，為項目運營準備人力資源，為中國LNG事業培養和儲備人力資源，處理好以人為本與堅持市場化原則的關系，促進項目的協調發展和員工的全面進步。
3.3 建立人力資源管理體系
為科學地進行人力資源戰略規劃和規范地進行人力資源管理，公司在項目建設之初構建起人力資源管理體系，體系包括勞動關系、人工成本和人力資源開發三個模塊，包含23個工作要素。
3.4 組織機構
根據權變――系統理論.沒有最完美的組織.也沒有一成不變的組織，任何組織必須依照企業的實際情形不斷的調整和優化，以便發揮組織最大競爭力。根據項目公司覆蓋N個加氣站的管理模式，公司實行直線職能制。分為兩個層級，即經營管理層和生產運行層。
3.5 職位管理（定崗定員）
3.5.1 基本原則
精簡高效的原則；
適度人才儲備的原則；
人工成本投入產出率最優的原則。
3.5.2 輪班方式
LNG加氣站實行24小時營業模式，加氣站操作班共設置三個班，三班二倒制，每班工作12小時（綜合計算工時制），每6天一輪換。
3.5.3 崗位設置
經營管理層中的公司高管職數依據公司章程由董事會確定；部門管理職數原則上實行一部一長制，其中財務部門可根據公司章程設置副職。
生產運行層職數按照崗位工作量和工種設置確定。
3.5.4 崗位分類
公司實行崗位分類管理制度；
經營管理層為管理類；
生產運行層除加氣站站長（副站長）屬于管理類之外，其余運營操作員屬于操作類崗位。
3.6 工作標準
工作標準（又稱崗位說明書）是開展崗位評價的基礎，是人員招聘的依據。為做好崗位說明書的編制工作，設計編制了系列崗位說明書文件，包括；
崗位說明書模板
公司內部管理機構設置及職能劃分方案
崗位能力模型
崗位說明書編碼說明
崗位說明書崗位職業能力描述分類表
崗位說明書專業分類表
3.7 員工招聘
3.7.1 招聘指導思想
合理配置人力資源，將合適的人放到合適的崗位；既要注重人才質量，又要避免人才浪費；既形成員工的合理結構，又搭建員工的發展平臺。
根據LNG汽車加注行業專業管理人員以及熟練加氣工匱乏的現狀，珠海LNG項目制定了“二類院校、一流學生、自主培養、提前動手”的操作人員招聘培訓方針，降低了招聘成本、穩定了員工隊伍，減少了培養風險，達到了零流失率（新員工）的效果。
3.7.2 招聘來源
經營管理層由股東單位推薦或從社會上招聘有一定工作經驗的人員；
運營操作人員主要從應屆畢業生和技能院校中分批招聘。
3.7.3 招聘條件
學歷；經營管理層以上人員以本科為主，運營操作層人員以中專和技校為主；專業；經營管理層以本崗位專業為主；運營操作層人員以機電儀專業為主；職業資格；運營操作層人員要求通過培訓取得中級（四級）以上職業技能資格；性別；加氣站運營操作層女性比例不大于10%，主要為統計和收銀崗位。
3.7.4 招聘程序
3.7.4.1 公司員工招聘實行“三關”控制法，即事前控制、事中控制、事后控制。
3.7.4.2 事前控制
a）公司制定人力資源規劃方案.b）用人部門根據定員提出用人申請；c）人力資源部門審核用人部門申請；d）公司領導批準招聘立項。
3.7.4.3 事中控制
a）用人部門提出擬聘人員名單.b）人力資源部門組織面試；c）用人部門組織業務考核；d）公司領導批準招聘人選。
3.7.4.4 事后控制
a）用人部門對招聘員工進行試用期考核.b）人力資源部門審核考核情況；c）公司領導批準。
3.8 勞動關系
3.8.1 公司根據汽車加注項目合資合營的特點，采用多元化的用工形式，較好地解決了合適人員招聘難的問題。公司的用工形式分為股東外派、企業聘用和勞務派遣三種形式。
3.8.2 股東外派是指員工的勞動關系在股東單位，工作關系在項目公司的用工形式。
3.8.3 企業聘用是指員工的勞動關系在人力資源管理單位，工作關系在項目公司的用工形式。
3.8.4 勞務派遣是指員工的勞動關系和工作關系在勞務單位，由勞務單位派往項目公司完成委托的工作。
3.9 人工成本
3.9.1 公司設計開發了人工成本預算編制模型并運用在實際工作中，收到了精確控制人工成本的效果，提高了人工成本的預算準確性和管理水平，為下一步建立和完善人工成本管理體系打下了基礎。
3.9.2 人工成本預算編制模型的設計步驟為；首先對人工成本科目進行細分，第一步分析會計科目，將涉及人工成本的18項科目從會計科目表中細分出來；第二步設計人工成本預算表，并根據預算表需求設計預算支持明細表；其中，由于人工成本統計科目與會計科目在分類和稱謂方面有所不同，公司又將人工成本預算表科目從18項擴增到44項，部分科目稱謂實行“雙名制”，這樣既與體現了“以財務為核心”的管理理念，又保持了人力資源統計的獨特性；既細化了預算科目增強了預算的準確性，又維護了會計科目的完整性。（見下表）
3.10 人員培訓
3.10.1 公司人員培訓分為新員工培訓和在職員工培訓.新員工培訓以生產運營時期的崗位技能需求為主，在職員工培訓以項目建設時期的崗位技能需求為主。
3.10.2 新員工培訓計劃
3.10.2.1 培訓目標
以取得“三證”為目標，即；
a）國家職業資格證
人力資源部門牽頭，解決職業準入和技能水平問題；
b）國家特種作業操作證
安全部門牽頭，解決安全操作準入問題；
c）上崗合格證
運行部門牽頭，解決本崗位實際操作能力問題。
3.10.2.2 培訓專業（工種）
3.10.2.3 培訓步驟
第一階段，入職培訓，內培，培訓時間1個月；
第二階段，應知培訓，內培，培訓時間4個月；
第三階段，操作培訓，外培，培訓時間3個月；
第四階段，職業技能鑒定取證，內培與外培相結合，培訓時間4個月；
第五階段，特種作業操作取證，內培，培訓時間3個月；
第六階段，上崗合格證取證，內培，培訓時間3個月。
3.10.2.4 培訓教材
a）入職培訓教材由公司內部組織編寫；
b）應知培訓教材由運行部門組織編輯；
c）操作培訓資料由培訓單位提供；
d）特種作業培訓教材由培訓單位提供；
e）上崗培訓資料由運行部門組織提供。
3.11 風險防范
企業人員有序流動是正?，F象，有利于合理配置企業人力資源；但人員的無序流動既流失是企業人力資源管理最大的風險，為穩定技術骨干人員，擬采取如下風險防范措施；
a）建立良好的企業文化氛圍和生產生活環境；
b）薪酬水平的確定應具有勞動力市場競爭優勢；
c）關鍵崗位實行雙人雙崗制；
d）運營操作人員配置實行備員制。
1 油氣采輸企業員工績效考核存在的問題分析
11 缺少崗位分析導致績效考核指標的設立不夠科學
科學的崗位分析對于員工的績效考核具有指導作用，缺少崗位分析則會導致崗位職責模糊，從而導致績效考核指標不清晰、不可量化、操作性差、脫離實際等問題。比如，對于一些只有主觀性文字要求而缺乏客觀標準、無法量化的工作，如工作態度、協作精神、人際關系、責任心等是無法考核的；又如某些連續性工作或者產生的成果不明顯的工作，也在考核上存在難度。此外，一些企業在進行員工績效考核時只是簡單的設計一個表格讓員工填寫，某些看似相同實則在工作量和工作難度上都有著巨大差別的任務，很難通過考核指標體現出來，考核指標無法準確地反映崗位績效，表明考核指標的制定缺乏代表性和科學性。最終的考核結果也難以令員工信服。
12 上下級之間缺乏有效的績效溝通渠道
績效考核要建立暢通的溝通渠道才能幫助管理層及時發現員工管理過程存在問題，實現通過對員工進行績效評價，改進不足、提高績效的目的。然而，目前企業在績效考核工作基本都是“單方行動”，主要體現是管理層的意志，在制定績效考評的相關規定和政策時沒有與員工開展有效的溝通和交流，在考評之前也缺乏必要的說明，員工便不了解考核過程，其參與熱情和參與度就會大打折扣，對于考核結果只能默認接受，并不會真正從心理上認可，甚至還會產生抵觸情緒，這樣不僅降低本次績效考評的實際效果，也會影響到今后績效考評工作的開展。
13 考核激勵機制對一線員工的作用不明顯
直接從事油氣采輸的一線員工，工作環境艱苦，工作技術性強，內容單一、枯燥，特別是其成長通道比較單一。目前，企業在員工提拔、晉升方面大都采取論資排輩的規則，一些資歷較淺的員工很難有晉升的機會，績效考核結果也少有與職位晉升掛鉤的，對于一些在一線干的比較出色的優秀員工，鮮有明確的激勵措施，這些都導致了員工對工作的積極性不高，出現了所謂的企業“大鍋飯現象”，單位福利的平均分配也不能體現每個人不同的勞動價值，更談不上起到激勵的作用。除了工資和福利，考核激勵機制還表現在員工培訓上，然而企業的培訓基本都是針對中高層管理人員，對于基層員工的培訓屈指可數，且大多是實際操作訓練。
2 關于油氣采輸企業員工績效考核優化設計的探討
21 明確崗位職責，使績效考核更好地反映崗位績效
企業在制定績效考核指標時要本著科學化、系統化、合理化工作原則。首先應做好崗位分析，明確崗位職責，通過對崗位進行規范設置，有效劃分員工崗位職責，建立嚴謹的崗位說明書，并根據員工年度工作安排和目標，結合各個崗位的性質和職責，初步確定該崗位績效考核的評價要點，從而真正實現績效考核差別化；然后，結合企業的發展戰略和員工的實際需求進行設計，堅持以企業的戰略導向為指導，將企業的戰略目標與員工個人發展目標層層分解，讓企業發展與員工個人成長緊密結合起來，保證員工努力的方向符合企業發展的方向。最后，考核指標應具有一定的客觀性，且盡量可細化和可量化，使之具有很強的操作性，能夠通過企業經營數據計算出來，保證指標目標是可實現的，切忌設置的遙不可及，讓員工因看不到希望而失去信心，目標的設定還是以切合實際為主兼具一定的難度；最后，保證各指標是統一且相互關聯的，且具有一定的時效性，即要與企業發展的戰略目標和部門崗位建立緊密的聯系，同時以時間為基礎，要求在指定的期限內實現。
22 建立通暢的績效考核溝通渠道
在員工績效考核工作中要特別重視員工對于績效評價的反饋和與之進行的有效溝通，因為考評過程中的很多問題都是由于溝通不暢所致，建立通暢的溝通渠道不僅可以使管理層與基層能夠形成比較統一的意見，還會使管理層能夠及時認識到當前績效考核工作的優點和不足，從而共同制訂績效改進計劃，同時也能以此作為員工發展的依據。為此，企業的管理層人員要與一線員工自始至終地保持良好的溝通，溝通的形式可以是面談，可以是正式的也可以是非正式的，而企業管理人員應多鼓勵，考核者與被考核者進行多次非正式交流。在編制績效考核體系過程中，要主動了解并聽取他們的看法和意見，根據一線員工的情況對考評體系做出適當的調整；在考核工作結束后也要及時了解員工對績效考核的看法和意[JP3]見，鼓勵其為改進績效考核工作提供更多好的想法。最后將本次績效考核結果作為下一次績效管理工作的基礎，為其提供經驗總結和指導，促進企業人力資源管理水平不斷提升。
23 正確運用考核結果，加大對一線員工的績效激勵力度
面對一線員工艱苦的工作環境和條件與相對較少的薪酬、福利待遇，企業應該進一步加大績效考核的激勵力度來提高一線員工工作的積極性。為此，企業應實行多種舉措將績效考核的考核結果運用于人力資源管理的實際工作中，充分發揮績效考核的作用，提高績效考核效果。
第一，使考評的結果與薪酬、福利掛鉤，按照考評得分來確定員工該部分薪酬的實際收入，以發揮績效考核的激勵作用，讓員工感受到自己的工作業績與薪酬的直接關系，對于在工作上有突出表現的一線員工還應設立專項激勵措施，來進一步提高個人績效；
第二，將績效考核結果與員工職位調配掛鉤，以績效考核結果作為職工是否具備勝任本職工作的能力和水平的依據，并根據實際工作情況做出相應的換崗等調配決定，并保證落實；
第三，將績效考核結果與員工的職業培訓掛鉤，根據整體績效考核結果分析員工的管理狀況，根據員工自身特點，為其制訂合理的培訓計劃，為員工未來更長遠的規劃和發展打下基礎。
（一）績效溝通的定義
績效溝通是指企業的管理者與員工為了達到績效管理的目的，在共同工作的過程中分享各類相關的績效信息，以期得到對方的反應和評價，并通過雙方的多種形式、內容、層次的交流，使企業績效計劃得以更好地貫徹執行，更好地提高企業績效的過程。
（二）績效溝通的意義
第一，對主管人員的意義。及時有效的溝通有助于主管全面了解下屬的工作情況，掌掌握工作進度，以便有針對性地提供相應的輔導、資源；而且能使主管能夠掌握績效評估的依據，有助于主觀客觀公正地評估下屬的工作績效；
第二，對下屬員工的意義。下屬可以及時了解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等；在工作過程中不斷得到關于自己工作績效的反饋信心，以不斷改進績效、提高技能，是下一步績效改進的起點；設定管理者與員工的共同認可的績效目標，這樣能激勵員工全身心投入到工作之中。
二、企業績效溝通中存在的問題
（一）認識上的問題
第一，對績效管理的錯誤認識。首先，錯誤地將績效考核等同于績效管理。其次，認為績效考核只是人力資源部門的事，與其他部門無關。最后，認為績效管理就是挑員工的缺點和不足，后果有可能是扣獎金，降職等懲罰。
第二，對績效溝通的錯誤認識。員工認為績效溝通可有可無，作用不大，而且很浪費時間，不能解決問題。溝通的話題是雙方都不愿意談的，把問題擺在桌面上談，令雙方很難堪；溝通可 能引發激烈的爭吵；績效溝通就是管理者找員工談話，挑毛病，指責員工或者施加壓力，而員工是被動的。
第三，管理者溝通方法上的問題。溝通目標不明確，重點不突出。管理者溝通目標表達不清，使員工不明白管理者要表達的真實意圖。溝通準備不足，缺乏說服力。沒有溝通計劃，溝通效率低。當管理者抱怨沒有時間績效溝通或者績效溝通太浪費時間時，卻正是由于他們沒有做好績效溝通的時間規劃而浪費了大量的時間。
（二）溝通渠道問題
大部分企業沒有建立完善的內部溝通渠道，多數為下行的單向溝通。既然是溝通就應該是雙向的、互動的，單方面的上行的呈報或下行的通報，不能稱之為真正的溝通。
（三）績效溝通的制度問題
大部分企業沒有健全的績效溝通制度，處罰沒有固定的標準，經常按經理的思維來決定，從來都沒有有意識地去了解員工的想法，沒有建立績效溝通制度，績效溝通考核制度，沒有有效的績效薪酬的激勵。
（四）企業溝通文化問題
績效溝通行為習慣的養成不是僅通過企業制度規范和員工的自我約束就能形成的，重要的是需要有一個良好的企業溝通文化氛圍。因為員工不明白企業的經營目標和戰略是什么，組織對自己的工作期望和要求是什么，自己工作的價值和意義體現在哪里，使員工在工作中沒有成就感以及來自集體的認同，缺少歸屬感和對未來的期望。
三、改善企業績效溝通質量的建議
（一）加強企業績效培訓工作
第一，補充績效管理知識的培訓?？冃Ч芾硎瞧髽I管理的核心，績效管理的有效實施需要企業所有部門個司其職，認真扮演好自己的角色。實際上，每個部門的領導擔負著本部門內部績效管理的最終責任，人力資源部門在整個績效管理過程中扮演的角色是打造良好的績效管理軟環境、提供專業的技術幫助、監督各部門的績效管理工作。
第二，加強溝通技能的培訓。目前企業培訓有兩種方式，企業內部培訓和企業外部培訓。企業內部培訓與外部培訓各有優缺點，應該兩者結合，取長補短。企業內有必要培養出一批有著豐富的績效管理經驗，并且溝通能力強，能夠擔當企業內部兼職培訓員的人才，對他們進行外部培訓，獲得最新的知識，然后讓他們對企業內其他人員進行內部培訓。
第三，提高管理者溝通效率的培訓。首先，制定時間計劃。其次，將需要溝通的事情按輕重緩急，安排各項工作優先順序。最后，對于重要的需要溝通的事情，提前幾天通知，以利于溝通順利，實現預期的溝通計劃，盡量在最短的時間內完成溝通的目標和任務。
（二）建立企業內部暢通的溝通渠道
良好的溝通機制應該是多角度、雙向的、多級的。應該在企業內部建立全方位的溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見，他們所做的一切都在被關注，使每個員工都有參與和發展的機會，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。
團隊與個人的溝通渠道建設。根據員工在企業管理結構中地位可劃分為三個層級，基層員工，中層管理者，高層管理者?；鶎訂T工的溝通方式主要是向上溝通和水平溝通。向上溝通就是需要向直接領導匯報工作。水平溝通是與其他基層同事之問的溝通。中層管理者處于聯系基層員工和高層管理者的中間位置，位于垂直溝通鏈的中間位置。高層管理者位于垂直溝通鏈的頂端，在信息的獲取上享有特殊的權利。因此最為高層管理者要和下屬雙向溝通，特殊情況下也可以選擇跨級直接向基層員工獲取最真實的信息資料，還從專家顧問那里獲取建議。
（三）建立企業績效溝通制度
第一，建立績效溝通制度。制定績效溝通制度提出以下建議：在績效溝通制度中要表明訂立制度的目的，表明制度是為各級主管定期對其下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通。明確各級主管不?H負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養、訓練、引導、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。合理的績效管理不僅給工作做出總結、評估，更重要的是要發現存在的問題及改進的措施。
第二，績效工資的雙重激勵設計。首先建立結構工資制，在結構工資制中一般由基本工資，崗位工資，績效工資組成。其次設計團隊績效薪酬，激發部門團隊的協作精神團隊中成員的工資由兩部分組成，一部分是基本工資和崗位工資，是由崗位價值和個人能力決定的，還有一部分是績效工資，這部分工資由團隊的整體績效報酬乘以個人在團隊中占的比重決定。當團隊績效好時，團隊的整體績效報酬就高。
（四）建設企業溝通文化
第一，企業溝通文化建設。企業內部宣傳刊物和網站的建設，動員員工積極給企業內部宣傳刊物投稿，表達員工的心聲。開展一些集思廣益的研討會，企業應該多開展一些集思廣益的研討會，使大家在參與中學習，在實際的溝通活動中感受到企業行為層的溝通文化；制定相應的績效溝通管理制度來規范引導員工的溝通行為。
關鍵詞：激勵理論；企業；外國員工；管理
中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1009-0118（2013）01-0190-02
隨著企業國際化發展的加快，外國員工已被擺在越來越突出的地位。如何通過激勵機制，最大限度的激發和調動外國員工，進行培訓和開發，并將其主觀能動性轉化為現實的工作能力，是企業外國員工管理人員面臨的關鍵問題。為此，我們有必要在此了解企業外國員工的激勵機制。
一、激勵理論的概述
激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。哈佛大學教授威廉·詹姆士的研究發現，按時計酬的員工一般僅需發揮潛力的20%-30%就能保住飯碗，但在良好的激勵環境中，同樣的人能發揮出潛能的80%-90%。這就是合理的激勵機制所發揮的正能量。人們對某一作業的努力程度，是由完成該作業時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率所決定的。很顯然，對個體的激勵價值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業的努力程度也愈大。
企業外國員工管理在激勵中的應用，其目的在于對待不同文化背景的員工，設計出能激發其工作熱情和提高其工作效率的激勵機制和激勵體系。在工作過程中達到共同的企業目標，以激勵不同文化背景的外國員工產生最大程度的合作，從而大大提高外國員工的工作積極性、創新性和服從性。企業的管理層通過對外國員工高效管理，才能使企業的國際化進程順利進行，提高企業的凝聚力。
二、企業外國員工激勵機制存在的主要問題分析
企業的管理層對待外國員工的激勵形式主要是薪酬，即工資和企業針對其工作崗位發放的獎金和津貼，其他長效激勵方式幾乎沒有。在這種以薪酬激勵為主的激勵機制中，外國員工工資的高低主要由他們當前對企業所作的貢獻多少為準則。衡量的標準以當前外國員工的工作量和外國員工個人學歷、工作經驗為主。所以，激勵機制對外國員工在企業發展的國際化進程中沒有發揮應有的作用。而且，由于管理層管理水平的高低差異等因素的影響，使外國員工與其所在企業產生了雇傭關系對立，溝通協調較差，外國員工對工作以外的企業活動參與少，企業凝聚力不大等問題。造成企業在外國員工激勵機制上存在的主要問題可歸納如下：
（一）激勵形式單一，漠視對外國員工深層次的激勵
在企業的管理機制中，對待外國員工的方式主要是物資激勵——以外國員工基本工資和獎金津貼為主，以各項規則制度的執行為輔，但這種激勵機制對調動外國員工積極性與外國員工的付出、其個人要求有所差距。其次，不少管理層也忽視了精神激勵對外國員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了外國員工的工作熱情，產生了激勵與需要的誤差。有的管理層以空洞的口頭鼓勵調動外國員工的積極性，這更難真正發揮持續的激勵作用。
（二）激勵措施針對性不強
各企業管理層對其聘用的外國員工的了解并不深，在制定激勵機制時沒有進行全面的調查研究，沒有以外國員工自身的需要分析為基礎，結合企業自身的特點來制定激勵政策和措施。因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。對于工作量相差較大的不同的崗位，給予相同或相差無幾的勞動報酬，激勵空檔現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了對外國員工激勵乏力，人力、物力資源的浪費。
（三）對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡
長期以來，大部分的管理層只是簡單地把激勵理解為獎勵。從目前管理層管理工作的經驗看，外國員工最看重物質上的激勵，以企業發放給自己的工資高低衡量企業對其的重視程度和工作認可程度。這與企業管理層片面理解、執行物質上的激勵機制有很大關系，這也導致激勵機制與外國員工工作表現不配套和不平衡。甚至大部分企業以金錢獎勵作為量化員工工作表現的唯一指標，嚴重忽視了對外國員工精神上的激勵和情感的交流。即使在精神激勵方式的運用中，不少企業也存在溝通技巧欠佳，沒有根據外國員工的經歷差異和文化背景的不同，滿足不同外國員工的精神需要。
三、解決企業外國員工激勵機制管理中的對策
（一）建立完善的薪酬管理機制
物質激勵是企業對外國員工管理的主要激勵手段之一。任何一名管理層人員都應該清楚，金錢是大多數外國員工從事工作的主要原因。然而，以傳統的簡單漲工資、發獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著。因此采取現金期權制的激勵方式更為科學合理。當外國員工達到某一特定指標的工作后，管理層采用“傳統支薪制+股份獎勵”的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業的所有者并參與企業的經營、管理和利潤分配，具有典型的合作經濟的性質，大大提高外國員工工作熱情。
（二）在薪酬構成上增強激勵性因素
從對外國員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制利、企業內部統一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵等。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引外國員工加入并較長時期內為其企業服務，但這些常常被外國員工視為應得的待遇，難以引起激勵作用。真正調動外國員工熱情的，是激勵性因素。管理層可通過培訓激勵和工作內容激勵等手段不斷提升外國員工的個人能力，從而在進一步以激勵的方式滿足外國員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業發展的需要。比如，企業可通過培訓，提升外國員工實際目標的能力，為其承擔更大的責任、更高的挑戰性的工作以及提升到更重要的崗位創造條件。
（三）建立和實施適應時代的激勵機制
企業管理層在合理運用物質激勵的同時，要從滿足外國員工精神需要，特別是個人發展和個人實現的需要出發，尊重、理解和關心外國員工，創造良好的工作環境，使外國員工始終保持良好工作熱情。滿足員工的環境方面的需求，一是政策環境與企業文化激勵。公司的政策環境與企業文化息息相關，企業應力求建立一種重視人力資源，把外國員工當做“中國人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發揮外國員工的潛力，調動他們的積極性、主動性和創造性的文化氛圍，并在這樣的企業文化的大環境下確立本企業的政策環境。二是客觀環境激勵。員工的客觀環境是指員工的工作環境、辦公設備、環境衛生等方面。為外國員工創造一個優美、安靜和舒適的客觀環境能大大提高外國員工的工作效率。
在強化對外國員工的考核、解聘、續聘制度、提高外國員工對學校責任心的基礎上，輪換一下工作部門以增加外國員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養外國員工對工作的熱情和積極性，使其人力資本更好地與其勞動貢獻相結合。此外，升遷的機會、有趣的工作、企業領導的賞識、開放的管理、更大的權力、正面的回饋和必要的培訓等等，都可以成為激發外國員工動機的有力手段，關鍵在于如何將這些手段融會貫通，綜合運用。一句話，激勵外國員工的方法就是給予外國員工想要的東西。
（四）建立企業內部公平的激勵機制
公平不等于平均，平均等于無激勵。我們所說的公平，指讓外國員工感到自己的付出與所得是對等的。具體而言，外國員工的能力、經驗、努力等付出應當在其收入、職責和其他方面體現出不同。這些不同應當以明確的制度形式加以注明，引入合理的內部競爭，在企業內部營造競爭的氣氛，樹立憑借努力和才能獲得發展的范例，調動外國員工潛力，發掘外國員工的創造性，讓其在不斷超越中產生成就感、滿足感。例如讓有突出業績的外國員工的工資、獎金高于他們的上司，使他們能安心現有的工作，不再認為只有做官才能體現價值，更讓其他員工意識到努力達到工作目標帶來的激勵。
（五）充分考慮外國員工的個體差異實行差別激勵
外國員工存在著個體差異，特別是來自不同文化背景的外國員工，其差異性更大，沒有普遍的適合的激勵手段，對某人有效地強化措施，可能并不適合其他人。企業管理人員應當根據外國員工的個體差異對他們進行個別化的獎勵。例如：有的外國員工生活較困難，多發獎金對他而言就是最有效的激勵手段；而獎金對收入很高的外國員工則起不到多少激勵作用；后進外國員工思想有了轉變，希望大家對他有新的評價，他就特別希望獲得榮譽獎勵；有的外國員工是某專業的專家，他所重視的也許就是一個能充分施展自己才能的工作環境，管理人員如果能夠提供，他就會心滿意足。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到自身的特點和外國員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
參考文獻：
[1]張艷.湖南電廣傳媒公司基層員工激勵方案優化設計研究[D].湖南大學，2009.
【關鍵詞】施工；材料管理；重要性；問題；策略；思考
0.引言
建筑行業的迅猛發展，科學化與規范化管理水平的提高，使得建筑單位管理者對施工資料的管理愈顯重視。施工資料管理活動作為工程管理活動的重要關鍵環節，可以細化分為施工資料的生成、收集、整理、編制以及歸檔等幾方面。隨著科技水平的提高，計算機技術也被應用到其中，確保了施工資料的簡潔性以及科學性，從而使施工資料的管理在整個施工管理中得到應用。
1.施工管理資料的重要性分析
1.1對施工過程起到監督作用
施工資料作為整個建筑工程的記錄，對工程質量起到監督管理的作用。在整個施工過程中，施工資料體現在施工決策、施工設計、施工中以及后期的竣工驗收各個階段，對于施工質量起到重要的監督作用，有力的保障了施工的整個過程。
1.2為工程后期保障提供重要依據
在進行完竣工驗收過程之后，若施工建筑單位與其他單位發生法律糾紛，施工資料是重要的維權依據。因此施工單位在進行施工過程中應如實對施工過程進行記錄。同時，在后期保障中，能夠對建筑發生的各種問題根據施工資料進行初步判斷，從而為問題的解決提供合理渠道[1]。
1.3有效保障了建筑結構的安全
施工過程中根據施工圖紙進行規范化作業，對建筑結構具有重要的意義。設計圖紙作為施工資料的重要組成部分，其管理水平的高低對建筑結構的安全至關重要。施工中產生的各種文字信息、圖片信息以及視頻信息對于建筑的結構影響具有重要關系。因此，建筑施工資料對于保障建筑結構的安全具有重要意義。
1.4促進建筑單位管理層管理工作的進行
建筑施工單位的管理層在進行對施工項目的管理活動中，為了更好的進行管理活動，需要參考施工資料進行工作。因此，施工資料的收集與編制對于管理層來說相當重要。在施工過程中，發生問題后，解決辦法第一靠實地調研，第二是要靠收集來的施工資料。因此，施工資料管理有利于建筑單位管理層的管理活動。
2.施工資料管理活動的優化策略
2.1建立健全施工資料管理制度
在從施工的初期到后期建立起完整的施工資料管理制度，對于施工管理的科學化與規范化具有重要作用。施工資料管理制度應該落實管理責任人，對權責進行明確的劃分，同時，建立明確的賞罰機制。對于規章制度進行細化，定期舉行員工學習規章制度。合理、科學的規章制度是高水平施工資料的重要保障[2]。因此，施工管理部分應該積極與法務人員進行合作，使規章制度更加符合建筑單位的實際情況。
2.2建立健全組織行政機構
在很多建筑單位由于對建筑施工資料的管理并不重視，因此只派個別人員進行簡單的施工資料管理。但是，隨著企業的發展壯大，施工資料的日益繁多，個人難以進行資料的有效管理，同時管理人數較少也容易造成工作上的額疏漏。因此，建筑單位要想獲得長足發展，必須設立單獨的施工資料管理機構對施工資料進行有效管理。同時，在設置組織機構后，應該尋求監理單位進行監督，并進行定期檢查。對于組織結構設置應該科學化，避免“冗官”現象的出現。同時，組織機構的內部人員選拔應該進行綜合評定后方可入職。對管理人員應該要求更高的專業素質，對于施工資料要進行嚴格保密工作[3]。
2.3加強資料管理人員的培訓工作
在進行施工資料的管理活動中，管理人員素質的高低將直接影響資料的收集。因此，建筑單位的管理層或是施工資料管理層應該定期舉行業務培訓會，使施工資料管理隊伍具有更高的專業素質，同時堅實的理論基礎。另外，加強管理人員素質的側重點還在于觀念的改變。使管理人員充分認識到自身工作的重要性，從工作態度上進行端正。在施工過程中，施工資料的管理人員對于發生的各種問題能夠進行積極妥善地處理，并針對實際情況，結合相關收集的資料進行進行分析，作為決策層的重要管理依據。因此，管理人員必須努力提高自身的專業水平與管理水平。
2.4積極利用現代計算機信息技術
在施工過程中，對于施工資料的采集尤為關鍵，但是單純依靠人工進行實地收集不僅工作效率不高，更重要的是收集人員的安全性問題。因此，引進現代計算機信息技術具有重要作用。同時，在進行相關的資料管理活動中，對施工資料進行系統化的分類、科學化的編制以及最后的文件歸檔工作，計算機信息技術能夠發揮重要作用。因此，管理人員要對計算機信息技術進行熟練的應用，使施工資料的管理向著智能化與科學化的方面發展[4]。
2.5落實好檔案移交工作
施工資料的歸檔工作完成后，應該向相關部門進行檔案移交，使合同以及利益各方能夠對建筑的施工完成進行明確。同時，檔案的移交也有利于施工資料的保存。同時，檔案應該按照相關管理制度編纂兩套，或者按照合同的約定進行履行。
2.6做好檔案的保存工作
在施工的竣工驗收工作中，施工資料的管理具有重要的作用。因此，需要對施工資料進行妥善保存。施工資料若是電子版應該進行備份處理，對各項數據進行加密，保證計算機的安全系統能夠正常運轉。另外，若是紙質文字、圖片信息或是視頻資料，應該存放于干燥、防火、防盜的環境中。施工資料的安全保密工作對于企業經濟利益具有重要關系，需要對施工阻力進行妥善保管。
3.結論與建議
在建筑的整體施工過程中，資料的收集貫穿始終，對施工的進行起到重要作用。因此，無論是建筑單位的管理層還是相關的施工資料管理人員必須對其進行高度重視。施工資料的管理人員應該認真履行職責，腳踏實地地把工作做好，認真總結工作經驗，不斷加強學習，使施工資料的管理工作向著正規化與科學化發展。 [科]
【參考文獻】
[1]王玉琪，戎煜，朱玉葉等.北京市施工企業施工資料管理問題研究[J].北京檔案，2012，（3）：30-31.
