時間：2022-12-07 01:44:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)院聘任書，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
扎實推進我院內(nèi)部運行機制改革,加快實踐黨的十六屆三中全會精神。增強醫(yī)院發(fā)展后勁,根據(jù)縣委政府的指示以及主管部門的要求，今天我這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：
一、審時度勢。充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性
1全員競爭上崗是適應市場經(jīng)濟改革形勢的需要。
構(gòu)建適應市場經(jīng)濟需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運行機制，社會主義市場經(jīng)濟體制要求醫(yī)院必需依照市場經(jīng)濟的規(guī)則和要求。而醫(yī)療單位臨時受到計劃經(jīng)濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經(jīng)濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實告訴我改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必需主動適應市場經(jīng)濟的需求，必需配套于市場經(jīng)濟改革，服務于市場經(jīng)濟。運行機制問題是醫(yī)院改革的核心所在從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了才干從根本上搞活運行機制。
逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運行機制。提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標，這是院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。
2全員競爭上崗是適應醫(yī)療市場激烈競爭的需要。
縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，當前。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營機制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運行機制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化專科醫(yī)院都對我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我必需居安思危，主動適應，不時探索進取，夾縫中求生存，競爭中求發(fā)展。院當前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴峻，人民群眾對醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理接受力與醫(yī)務人員在診治病人的客觀存在技術(shù)風險之間的矛盾，還有社會、經(jīng)濟等多重矛盾，如果我仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我要知難而進，勇于實踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的方法，不時探索和完善內(nèi)部運行機制改革方案。
3全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。
院雖然發(fā)展迅速，近年來。業(yè)務收入逐年遞增，但在計劃經(jīng)濟體制下形成的人員過多、機構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規(guī)定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個）以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統(tǒng)一的評聘分開、動態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)210號《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)338號《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神。引入競爭機制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務競聘制，實現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。
（二）崗位設置。1設崗的原則：崗位設置是專業(yè)技術(shù)職務競聘的前提和基礎工作。有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現(xiàn)從身份管理到崗位管理。2設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%正高占此比例的25%中級職務按40%確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當調(diào)整，做到向重點專科、業(yè)務發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級專業(yè)技術(shù)崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術(shù)工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
其余專業(yè)技術(shù)人員報經(jīng)院部審核后，1競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競聘；正高、副高級專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任。由科主任聘任；管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個人可以申報參與管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術(shù)職務保存，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參與本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。
報衛(wèi)生局審批。3宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，3競聘的順序：1組建班子。成立競聘工作領(lǐng)導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參與院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。2制定方案。將競聘工作領(lǐng)導組及院競聘委員會成員名單和結(jié)合本單位實際制定的競聘工作方案。使大家知道競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務崗位的時間、要求、方法、方法。公布崗位數(shù)額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價規(guī)范等。4公開報名。根據(jù)設崗情況，由具備競聘條件的人員書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。自己不申請的作為落聘處置。5競聘演講。競聘人抽簽決定演講次第，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內(nèi)容包括：自己基本情況、政治思想表示、業(yè)務技術(shù)能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學習、受聘后工作打算等內(nèi)容。6硬件積分。制定硬件考核評價規(guī)范并報衛(wèi)生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價規(guī)范審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價規(guī)范應包括任期內(nèi)年度考核情況、各級懲處、科研效果、業(yè)務工作、繼續(xù)教育等情況。7考核測評計分。參與測評的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個局部分別統(tǒng)計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%群眾測評平均分占40%硬件積分占20%根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，逾越設崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。8上報競聘結(jié)果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《事業(yè)單位人員聘任審批表》報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報工考辦）核準。9公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結(jié)果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。
緊密結(jié)合科室綜合目標管理、結(jié)合科室經(jīng)濟效益和社會效益，4考核：堅持客觀公正、實事求是民主公開、注重實績的原則。采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，依照海衛(wèi)發(fā)338號文件精神另行制定。
明確競聘上崗人員的責任，5聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責與所聘人員簽定聘約。尤其是將科室各類綜合目標分解到組、人。完善持證上崗制度，加強聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。聘期內(nèi)，取得高一級專業(yè)技術(shù)職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參與競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流依照有利于深化改革。有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進行，主要途徑有：
1實行內(nèi)部退養(yǎng)。
①內(nèi)部退養(yǎng)的對象：
至3年12月31日，按海衛(wèi)發(fā)210號文件精神。男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，書面申請）
②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：
月生活費規(guī)范按自己退養(yǎng)當月基本工資（四項之和）85%發(fā)放。1內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費。
2單位按事業(yè)人員規(guī)范繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療平安及住房公積金等費用。
由單位為退養(yǎng)人員料理檔案工資調(diào)整手續(xù)，3如遇國家調(diào)整事業(yè)單位職工工資。相應提高其退養(yǎng)生活費待遇。
依照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費規(guī)范支付養(yǎng)老金。4其到達法定退休年齡時料理退休手續(xù)。
③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：
由醫(yī)院參照退休人員管理。內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制。
2緩聘和不聘
將予以緩聘和不聘①有下列情況之一者。
1一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；
2未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；
3發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責任者；
經(jīng)查實情節(jié)嚴重者；4違反行風紀律。
5受行政記過以上獎勵者；
6聘期內(nèi)年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。依據(jù)性質(zhì)的不同。
③緩聘和不聘人員的管理
原則上在原科室工作，1統(tǒng)一服從醫(yī)院布置。占科室編制，但不占科室的崗位；
定期組織業(yè)務培訓，2醫(yī)院、科室嚴格加強管理、教育。自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；
經(jīng)考核合格，3緩聘期滿后。且科室內(nèi)有空崗方可競聘上崗；
4醫(yī)院每年定期對緩聘人員進行考核評議；
經(jīng)各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，5緩聘期滿。轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
不享受崗位工資。1緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎工資和效益、效率工資。
再競聘不上崗位的按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。2緩聘期滿后。
⑤緩聘人員再上崗的順序
個人及時書面申請；1緩聘期滿后。
系列聘任委員會推薦意見；2科室聘任工作小組對其進行考評、資料審核。
初步確定聘任意見；3系列聘任委員會對本系統(tǒng)內(nèi)申報競聘的緩聘人員進行統(tǒng)一審核、評議學術(shù)水平等。
尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。4院聘任委員會或?qū)W術(shù)委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員。
5報請院長辦公會批準。
6頒發(fā)《聘書》和《上崗證》并簽定聘約。
精心組織，三、加強領(lǐng)導。齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。
一定要掌握好政策，全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整。周密安排、科學布置，密切配合、務求實效。
為了加強對全員競聘上崗工作的領(lǐng)導，一要強化組織領(lǐng)導。醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務競爭聘任領(lǐng)導小組，指導協(xié)調(diào)此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協(xié)調(diào)，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時解決方法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。
對全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，二要加強全員競聘中的職工思想政治工作。并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導要依照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項改革工作中來。
全員競聘上崗分三個階段進行。1準備階段（3年11月~3年12月）醫(yī)院成立全員競聘工作領(lǐng)導組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，三要嚴格依照序時進度。依照布署。制定切合實際的實施方案。2宣傳發(fā)動階段（4年1月初~4年2月上旬）醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。3實施階段（4年2月~4年3月）各科依照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。
1 加強護士隊伍的建設
1. 1 現(xiàn)有護士隊伍的編制和結(jié)構(gòu)不合理 護理人員編制短缺。我國衛(wèi)生部規(guī)定護士與病床的比例是0.4:1, 而90%以上的醫(yī)院都達不到這個比例, 護士每天超負荷工作, 生理和心理都超負荷運轉(zhuǎn), 易造成工作不細致、態(tài)度生硬、講話不注意方式、解釋不當、溝通不夠等, 這些都是導致護患矛盾產(chǎn)生的原因［1］。
1. 2 加強對聘任護士的管理 現(xiàn)在各大醫(yī)院中的聘任護士比例在逐年增加, 而聘任護士大多數(shù)從事的都是臨床一線的工作, 與患者接觸的最多。但是, 聘任護士工資較低, 發(fā)展空間不大, 導致聘任護士在工作中缺乏主人翁精神, 無團隊意識, 無集體觀念, 缺乏職業(yè)榮譽感, 對待工作責任心不強, 積極性不高, 容易出現(xiàn)差錯事故, 這也是導致護患矛盾發(fā)生的原因。因此, 醫(yī)院首先在分配體制上應有明確的分配制度, 做到同工同酬, 使聘任護士的勞動得到認可, 使個人的勞動價值有被認同感。另外, 對于表現(xiàn)優(yōu)秀的聘任護士, 醫(yī)院應給予一定的發(fā)展空間, 使之能夠與正式護士一樣參加各種評優(yōu)活動, 包括醫(yī)院護理管理崗位的競聘, 起到穩(wěn)定護理隊伍的作用。
1. 3 提高護士的業(yè)務素質(zhì) 患者入院后, 把自身的生命安危交給醫(yī)院, 就希望能夠得到良好的服務和最佳的治療效果。如果護士對患者的疑問胡亂解答或一味推給醫(yī)生, 就會使患者產(chǎn)生不安和失望, 喪失對護理人員的信任感。另外, 護士操作不當或者不按程序操作、專業(yè)技術(shù)不精, 對于搶救技術(shù)和各種儀器的操作不夠熟練, 這些都是護患矛盾產(chǎn)生的原因。扎實的理論基礎以及嫻熟的操作技能是取得患者信任、建立良好護患關(guān)系的重要環(huán)節(jié)［2］。患者住院后最希望了解自己的病情, 治療效果以及愈后保養(yǎng)的相關(guān)知識, 而每一次疾病相關(guān)知識的健康宣教內(nèi)容, 出院后的相關(guān)注意事項以及疾病的保健知識都會使患者受益匪淺, 提升護士在患者心目中的形象, 這就要求護士必須不斷地學習, 更新知識, 完善知識結(jié)構(gòu), 同時應具有扎實的理論基礎, 嫻熟的操作技能并熟練掌握各種儀器的使用方法, 對于突發(fā)事件能夠從容應對。
1. 4 加強對實習護士的管理 現(xiàn)在的大型醫(yī)院幾乎都承擔著臨床護理帶教工作, 而剛出校門進入臨床的的護士積極性、主動性和求知欲較強, 但是沒有臨床經(jīng)驗, 各種技術(shù)操作都停留在理論階段, 不會與患者溝通, 當實習護士操作不成功時, 患者就會認為把自己當做了試驗品, 引起患者的不滿, 這就要求帶教老師加強對實習護士的帶教工作, 不要盲目操作, 操作前, 首先做好患者的解釋工作, 征求患者的意見, 減少護患矛盾的產(chǎn)生。
1. 5 增強護士的法律意識［3］ 護理工作是醫(yī)院工作的重要組成部分, 護士長期工作在臨床第一線, 護患關(guān)系的特殊性決定了護士增強法律意識的必要性。但是, 目前護理教育課程設置中缺乏法律知識, 繼續(xù)教育中也很少涉及［4］。因此, 有必要加強護理法律法規(guī)的學習, 讓護士明確在護理工作中的潛在法律風險, 并能夠采取行之有效的應對措施來保護自己。另一方面就是護理文件的書寫, 護理文件是病歷的重要組成部分, 患者出院后作為原始資料隨病歷保存, 新的《醫(yī)療事故處理條例》要求舉證倒置, 規(guī)定護理記錄是患者有權(quán)復印的客觀資料, 同時也規(guī)定病歷是醫(yī)患雙方舉證的重要依據(jù), 護理記錄也就成為處理醫(yī)療事故或醫(yī)療糾紛的重要依據(jù)。但是, 由于部分護士責任心不夠強, 沒有嚴格遵守規(guī)章制度, 不重視護理病歷的書寫, 法律觀念薄弱, 給患者帶來傷害也是引起護患糾紛的原因 ［5］。因此, 在護理工作中, 護士要強化法律意識, 嚴格遵守護理操作規(guī)程, 做好解釋工作, 對患者特殊的治療和護理, 需要患者或家屬的同意, 必須充分說明, 取得書面的同意授權(quán)。對各項醫(yī)療護理記錄, 要以嚴格的科學態(tài)度, 及時、實事求是地做好記錄, 并妥善保管全部的醫(yī)療護理資料。在護患關(guān)系日趨緊張的今天, 讓護士知法、懂法、守法, 增強法律意識, 不僅保護了患者, 也維護了護士的合法權(quán)益。
2 加強溝通 換位思考
2. 1 加強溝通 護患溝通是指護士與患者及家屬、陪護人員之間的溝通, 是分享信息或獲得傳遞意義的過程［6］。現(xiàn)在各大醫(yī)院的護患糾紛越來越多, 總結(jié)各類原因, 其中以缺乏有效的護患溝通為主要的原因。護士美好的語言, 能夠給患者帶來溫暖, 增強戰(zhàn)勝疾病的信心, 產(chǎn)生藥物起不到的作用。但是, 護士的語言溝通要有原則, 不能講無原則的話, 做無原則的事。語言溝通也要有感情, 要尊重、理解、關(guān)心患者, 語言溝通要特別做到謹言慎行, 避免因語言行為上的疏忽而造成護患糾紛。
2. 2 換位思考 將換位思考應用于護患交流中, 要求護士站在患者的角度考慮問題, 關(guān)注患者的痛苦和對健康問題的擔心, 體諒患者在醫(yī)院生活的不方便和經(jīng)濟困難等［7］。設身處地的為患者解決實際問題, 將人文關(guān)懷滲透到護理服務的各個環(huán)節(jié), 想患者之所想, 急患者之所急, 讓患者滿意, 為患者營造良好的就醫(yī)環(huán)境, 讓患者早日康復出院。
3 公開收費標準 準確合理收費
患者住院后, 最關(guān)心的問題是治療效果。其次, 就是費用問題。目前, 醫(yī)院使用網(wǎng)管系統(tǒng), 病房由護士電腦計費, 護士催費, 患者認為護士老是在要錢, 欠費后領(lǐng)不到藥, 一肚子的怨氣都發(fā)泄在護士身上, 導致護患關(guān)系緊張。患者對醫(yī)生的尊敬程度要遠遠高于護士, 所以可以與醫(yī)生協(xié)調(diào), 患者入院后由醫(yī)生告知患者住院期間所需的大概費用, 使患者做好充分的準備。應該增強醫(yī)療收費的透明度, 對常用藥物及一般診療項目的收費標準進行公示, 嚴格按標準收費。護士記賬時要認真、準確。患者拒絕做的檢查或記賬錯誤時要及時退費, 并做好解釋工作。實行一日清單制, 及時向患者提供一日的用藥及檢查的費用, 做到讓患者明明白白消費, 減少因記賬不清而引發(fā)的護患糾紛。
4 加強社會媒體的正面宣傳報道
在醫(yī)療糾紛如此多的今天, 社會媒體經(jīng)常性的負面報道有著不可推卸的責任, 使很多患者還沒有進入醫(yī)院就產(chǎn)生了敵對的心理, 不利于構(gòu)建和諧的護患關(guān)系。因此, 應該呼吁新聞媒體客觀公正的進行宣傳報道, 使社會輿論導向起到積極地作用, 引導社會的理解, 調(diào)動醫(yī)護人員的積極性, 建立和諧的護患關(guān)系。
5 討論
隨著現(xiàn)代醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變, 構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系是當前醫(yī)療工作中的一項重要任務。良好的護患關(guān)系不僅能夠提高醫(yī)療服務質(zhì)量, 也關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展, 能夠體現(xiàn)出醫(yī)院良好的精神風貌和現(xiàn)代文明。醫(yī)護人員應該努力營造護患之間相互尊重、相互理解、溫馨和諧的護患關(guān)系, 只有這樣才能使護理工作的質(zhì)量和水平不斷提高, 護理學科才能得到發(fā)展, 才能更好的服務于患者。
參考文獻
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根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳《關(guān)于進一步加強干部保健工作的意見》精神，擬于9月下旬始組織市級保健對象進行健康體檢。現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下:
一、體檢對象
建國前參加工作的離休干部，市級領(lǐng)導干部；市直黨政群機關(guān)及市屬事業(yè)單位正縣級干部，年底前聘任的正高級知識分子，享受國務院特殊津貼的專家，省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內(nèi)），省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者。
二、體檢時間、體檢醫(yī)院
體檢時間:9月25日—10月15日
體檢醫(yī)院及分工：市中心醫(yī)院負責市級領(lǐng)導干部(包括曾擔任過副市級以上領(lǐng)導職務的離休、退休干部)和市直黨政群機關(guān)及市屬事業(yè)單位正縣級干部的健康體檢工作。
僑聯(lián)醫(yī)院負責市屬事業(yè)單位離休干部、年底前聘任的正高級知識分子、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內(nèi)）、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。
市級機關(guān)醫(yī)院負責市直黨政群機關(guān)離休干部、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內(nèi)）、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。
市第一醫(yī)院負責駐博山區(qū)市屬事業(yè)單位離休干部、年底前聘任的正高級知識分子、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內(nèi)）、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。
市中醫(yī)院負責駐周村區(qū)市屬事業(yè)單位離休干部、年底前聘任的正高級知識分子、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內(nèi)）、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。
三、體檢內(nèi)容
體檢內(nèi)容主要是內(nèi)科、外科、婦科、眼科、耳鼻咽喉科、口腔科等各科門診檢查。輔助檢查包括:血常規(guī)、尿常規(guī)、血脂、血糖、血流變、肝功、腎功、乙肝五項指標，心電圖，胸片，肝、膽、胰、脾、腎彩超。女性保健對象增加婦科檢查和子宮及附件、乳腺彩超，男性保健對象增加前列腺彩超；副市級以上領(lǐng)導干部增加心臟超聲和CT檢查項目。其中把是否患有腫瘤、器質(zhì)性病變及心腦血管疾病作為體檢的重點。根據(jù)病情需做其他項目檢查的由體檢醫(yī)師提出，經(jīng)主檢醫(yī)師同意后，報市保健委辦公室審批。
四、體檢費用
按體檢項目收費，每人500元。市級領(lǐng)導干部(包括曾擔任過副市級以上領(lǐng)導職務的離休、退休干部)及由市財政核撥經(jīng)費的市直各部門、市屬有關(guān)事業(yè)單位離休干部的體檢費用由市財政撥付市保健委辦公室，統(tǒng)一管理，專款專用。其他保健對象的體檢費用由原單位報銷。
五、幾點要求
1、各有關(guān)醫(yī)院要成立由單位主要負責人任組長的體檢工作領(lǐng)導小組，并選調(diào)責任心強、臨床經(jīng)驗豐富、副主任醫(yī)師職稱以上的醫(yī)務人員組成專家組，實行工作責任制，認真完成體檢任務。
2、各有關(guān)單位，要指定專人負責，在規(guī)定的體檢時間內(nèi)，精心組織好本單位體檢人員(體檢時勿吃早餐)健康體檢工作，并于9月21日前將本單位體檢人員花名冊報體檢醫(yī)院，同時辦理有關(guān)體檢手續(xù)。如保健對象不能在規(guī)定時間查體，查體時間由所在單位與體檢醫(yī)院商定，并報市保健委辦公室備案。
1 醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀
目前，縣級醫(yī)院人事檔案管理仍基本上沿用十幾年前的管理模式，醫(yī)院人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。
1.1 人事檔案管理制度不健全。近幾年，我院自主引進數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務中心辦理人事，但同樣因缺少原始的人事資料，無法核定工資標準。還有的因原單位不同意放人，致使他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，“有檔無人”、“有人無檔”的現(xiàn)象比比皆是，給新錄用單位在人員管理、人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2 人事檔案管理不集中、模式單一。縣級醫(yī)院檔案管理模式采用“封閉式管理”，過于強調(diào)保密性原則。人事檔案調(diào)遣、查詢“門檻”太高，一般需領(lǐng)導審批和專門介紹信，甚至是多個或多級領(lǐng)導同意。人事檔案利用范圍小，只用于政審、調(diào)資、年終考核、辦理退休。人事檔案管理通常分四個部門，歷年由人社局統(tǒng)一招聘分配的，有編制的正規(guī)高校畢業(yè)生，檔案由人社局檔案室保管；我院自主聘用的高層次專業(yè)技術(shù)人才、正規(guī)高校畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級前、部分合同制員工，檔案由人才交流中心保管；其他在編員工，但非人社局招考分配的，檔案由主管部門衛(wèi)生局保管；另部分合同制員工，檔案由我院人力資源科保管。
1.3 人事檔案管理手段滯后。第一，資料收集不及時。如醫(yī)護人員的外出進修、科研論文、職稱晉升、各級表彰等檔案多保管在醫(yī)院的醫(yī)務科、護理部，遇到歸檔或查詢時，檔案員要經(jīng)常往返于各科室之間進行搜集、整理、復印。第二，檔案信息資源利用率不高。因為存儲量大，檔案管理部門不能對已經(jīng)歸檔的檔案材料進行信息的提煉和加工處理，檔案信息資源在很大程度上被閑置甚至浪費。第三，歸檔困難。由于資料的變動（增加或更新），如年度考核、工資調(diào)整、醫(yī)德醫(yī)風考核、學歷變更等以及多卷相關(guān)檔案同時查詢的情況時有發(fā)生，不可避免地發(fā)生歸檔錯誤。第四，工作量大。現(xiàn)人事檔案是以紙質(zhì)、照片等載體作為檔案管理的實體，以手工操作為主，缺乏對檔案出、入庫記錄和檔案變更的管理。遇到檔案的查找、編輯、分析等工作時，工作量巨大，步驟也繁瑣。
1.4 人事檔案管理人員業(yè)務不精。在我院從事檔案管理的大多是一些即將退休的老護士長。由于年齡大，從事臨床護理工作吃力，便照顧到行政后勤管理檔案。專業(yè)知識不足、檔案業(yè)務不熟、變動頻繁，勢必影響檔案管理工作的質(zhì)量和利用。
2 人事檔案管理工作措施
2.1 重視醫(yī)院檔案管理人員的培養(yǎng)。可通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來，并且保持檔案管理人員的相對穩(wěn)定。同時，醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃。不但要進行檔案管理現(xiàn)代化的知識培養(yǎng)，而且要提高法制觀念，自覺參與檔案的管理與利用。
2.2 建立統(tǒng)一的開放式檔案管理模式。由于我院員工原始人事檔案分四個部門管理，導致醫(yī)院為員工建立的臨時性檔案材料不全，使醫(yī)院在員工職稱晉升、學習培養(yǎng)、干部選拔方面獲取信息量不足。補充完善人事檔案材料，建立統(tǒng)一的開放式檔案管理模式勢在必行。第一，完善基本檔案材料。包括個人基本情況；學歷、學位證明；繼續(xù)教育及學習進修證明、證書；年度考核表。第二，收集衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員開展工作檔案資料。包括開展的新技術(shù)新項目；參加援川、強基工程、義診等活動；專業(yè)技術(shù)職務資格證書、聘任證書和聘任合同；發(fā)表著作、論文、科研成果鑒定書；典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析；“三基”、“三嚴”考核及醫(yī)德醫(yī)風評價材料；參加專業(yè)學術(shù)會議證書等。第三，開放式檔案管理模式。人事檔案管理必須走向開放性，才能適應經(jīng)濟發(fā)展和人革新形勢。把人事檔案作為記錄員工綜合素質(zhì)的信息儲存和保管，促進人才合理流動和人才市場主體到位。
2.3 加強人事檔案的現(xiàn)代化管理手段。提高人事檔案的效用，就必須加強人事檔案的現(xiàn)代化管理手段，建立以人力資源信息為基礎的醫(yī)院信息管理。硬件方面：增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機、檔案密集架和電腦，設置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。軟件方面：引進計算機管理軟件，建立人事檔案管理信息系統(tǒng)，信息數(shù)據(jù)庫包括員工基本信息、員工工資信息、檔案查詢目錄、檔案材料目錄等，真正實現(xiàn)個人基本信息的微機檢索，不斷擴大人事檔案信息的內(nèi)涵，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用。“人盡其才，才盡其用”，進而為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。
（作者單位：山東省海陽市中醫(yī)醫(yī)院人力資源科 來稿日期：2014-06-15）
作為一家轉(zhuǎn)型中的專科醫(yī)院，醫(yī)院的發(fā)展和生存在日趨激烈的醫(yī)療市場中越發(fā)的感到危機感，人才已成為醫(yī)院興衰的決定性因素。隨著我院新醫(yī)院的建造，的明確定位，在今后的幾年，人才隊伍的建設尤為重要和突出，不管是作為醫(yī)院的一名領(lǐng)導還是一名普通醫(yī)務工作者，都必須要有前瞻性和緊迫感，醫(yī)院堅持尊重人才，引進人才，重用人才，靠人才立，靠人才興院，靠人才強院，在人才培養(yǎng)和建設方面做更多有益的嘗試和探索。
1營造良好人才建設環(huán)境的主要做法
在人才建設中按照“尊重老年、依靠中年、寄希望于青年”的方針，著眼于爭創(chuàng)品牌醫(yī)院的大局，按照“發(fā)展一批重點學科、形成一批特色醫(yī)療技術(shù)、建設一批重點專業(yè)實驗室，取得一批高水平科技成果、培養(yǎng)一批新世紀優(yōu)秀人才”的發(fā)展目標，努力建設“院有重點、科有特色、人有專長”現(xiàn)代化綜合性醫(yī)院。
1.1健全制度，科學管理：我院先后制定、修改并完善了《加強學科建設、人才培養(yǎng)的實施辦法》《人才引進辦法》《專業(yè)技術(shù)人員參加各類學歷教育及外出學習進修的規(guī)定》《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓管理制度》等規(guī)章制度，在改善人才待遇、穩(wěn)定人才隊伍、加強青年人才培養(yǎng)、優(yōu)化專才結(jié)構(gòu)方面都有了科學合理的政策指導，在實際工作中也取得了一定的成績。
1.2加大科研資金投入，給予優(yōu)厚待遇和政策傾斜：根據(jù)目前我院現(xiàn)有的經(jīng)濟條件和醫(yī)院的實際情況，醫(yī)院對學歷提高、研修學習以上回院工作人員，除根據(jù)醫(yī)院獎懲條例進行獎勵外，工資獎金待遇不變。醫(yī)院有關(guān)高層次人才待遇的按照醫(yī)院管理中心積極落實到位以穩(wěn)定人才。醫(yī)院將對引進人才、政府特殊津貼人員、博士碩士研究生導師、博士碩士研究生及高級職稱人員高層次人才的待遇問題作出明確的規(guī)定，按照不同的標準給予相應的津貼和科研啟動經(jīng)費，并配備電腦、電話，還可報銷圖書資料費。醫(yī)院對人才培養(yǎng)進行“人才塔”工程，三年一周期滾動式制度，入選人員在評聘相應專業(yè)技術(shù)職稱、申報各級各類科研課題以及參加國內(nèi)外重要學術(shù)交流會議、購置科研器械時，均享受優(yōu)先照顧和推薦。同時醫(yī)院也對他們壓擔子、加任務，在新技術(shù)引進應用、、學術(shù)報告等方面予以規(guī)定和要求，以促進醫(yī)院科研學術(shù)水平的提高。
1.3創(chuàng)造寬松環(huán)境，拓展人才培養(yǎng)渠道： （1）學習培訓。主要有以下六種渠道：即住院醫(yī)師規(guī)范化培訓；報考定向或委培研究生；報考在職人員研究生教育課程班；報考成人高等教育（含自學考試；參加脫產(chǎn)外語培訓；選送外出學習、進修、選送公派出國研修、培訓及自費出國學習。其中，住院醫(yī)師完成3年規(guī)范化培訓并取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書和培訓合格證書者，經(jīng)醫(yī)院同意可直接向申請臨床醫(yī)學專業(yè)碩士學位。學習培訓期間工資、福利照發(fā)，可報銷培養(yǎng)費、路費及其他相關(guān)費用。通過這些政策和措施的實施，在全院形成了一種濃厚的學習氣氛，尤其是年輕醫(yī)師都努力學外語，踴躍報考碩士研究生、博士生，為我院人才素質(zhì)的提高起到了積極的推動作用。（2）學術(shù)講座。醫(yī)院開展“半月論壇”；科室內(nèi)每月至少安排一次業(yè)務學習。留學回國人員、外出參加學術(shù)會議、學習班及短期培訓者，回院須在全院或科室內(nèi)作學術(shù)匯報。每次學習進行個人考勤，科室考核促進和督促學習。醫(yī)院還多方邀請不同地區(qū)的專家學者來院進行講學或參觀訪問。利用醫(yī)學會的平臺積極開展繼續(xù)教育，開展優(yōu)勢學科及弱勢項目的交叉學習，互補提高，進一步提高綜合診治水平。（3）積極開展人才梯隊項目化管理。一對一帶教，師帶徒結(jié)對子，每周疑難病例讀片討論，院長業(yè)務查房，ICU輪轉(zhuǎn)學習，年輕醫(yī)護人員每人一授課、學習心得體會交流，急救知識、實踐技能競賽。
1.4強化競爭激勵機制，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性：（1）建立以聘用、聘任制為基礎的用人制度。一是強化并完善專業(yè)技術(shù)職務聘任工作，實行評聘分離，對2004年以來晉升專技術(shù)資格人員，實行競爭上崗聘任。二是推行中基層管理干部聘任制；三是建立和完善靈活的人員入口新機制。2006年起，醫(yī)院對新進職工實行“差額準入考試、基地規(guī)范培訓、3年后擇優(yōu)聘用”的辦法，已有兩批共15名大學畢業(yè)生進入規(guī)范化崗位培訓階段。（2）探索分配制度改革，向?qū)I(yè)技術(shù)人才傾斜。結(jié)合醫(yī)院知識密集、腦力與體力并存和高風險的特點，實行按勞分配，按崗定酬，拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，體現(xiàn)一流人才，一流業(yè)績，一流報酬，突出人才價值，使每位職工投入的勞動在分配中得到真正的體現(xiàn)，激發(fā)醫(yī)護人員的積極性和創(chuàng)造性。
1.5創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，解除人才后顧之憂：醫(yī)院非常重視體貼和愛護人才，積極為他們辦實事、辦好事，解除后顧之憂，真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。堅持以人為本，有效開展為職工送溫暖活動和為職工辦實事工作。2011年一是投資40.82萬元解決32名職工住房貨幣化補貼；二是投資1.5萬元組織職工外出短期休養(yǎng)2次；三是投資3.95萬元為職工送生日蛋糕、發(fā)放生日賀片；四是投資14萬元免費為職工進行體檢430人余次；五是投資3.95萬元免費為職工發(fā)放家政服務卡、公交充值卡、手機充值卡395人次；六是全天候開放“職工之家”，共有3500多人次參加了活動。七是引進先進儀器設備。2008年～2011年，我院購置了多排螺旋CT、全自動生化儀、有創(chuàng)呼吸機、體外循環(huán)機等大型醫(yī)療設備。八是在通信用方面給予補助。為每位科主任、護士長手機充值補助。在車輛緊張的情況下，優(yōu)先保障專家教授和一線科技人員公務用車。
此外，鑒于現(xiàn)有醫(yī)院發(fā)展局限，由政府投資的新的無錫市第五人民醫(yī)院已破土動工，新醫(yī)院占地123畝，完全由政府投資，預計在2013年底將建起一座診療環(huán)境優(yōu)美舒適，綜合區(qū)感染區(qū)、設施流程標準規(guī)范，服務技能優(yōu)質(zhì)一流的現(xiàn)代化醫(yī)院，為應急政府公共職能提供堅實的保障，醫(yī)院的發(fā)展前景更廣，對吸引人才更有幫助。醫(yī)院還積極解決引進人才家屬工作、子女上學等困難。
2人才建設中存在的主要問題和困難
2.1一些專業(yè)緊缺的高水平的學科帶頭人，且出現(xiàn)“人才斷層”現(xiàn)象，尚未形成較合理的學科人才梯隊。
2.2人才流失現(xiàn)象仍然存在，醫(yī)院目前的發(fā)展狀態(tài)難留高層次人才。
2.3缺乏對全員整體素質(zhì)培養(yǎng)的方案 醫(yī)院對住院醫(yī)生的培養(yǎng)重視度較高，但對全員素質(zhì)的培養(yǎng)提高缺乏一整套科學完整的培養(yǎng)、考核方案和使用辦法，不能充分發(fā)揮全員的積極性，在很大程度上限制了學科和醫(yī)院的整體發(fā)展。
一、政治思想和業(yè)務學習
20*年，全科同志始終以“認真做好醫(yī)政工作，全心全意為人民服務”為宗旨，積極主動地參加衛(wèi)生局組織的各種培訓會議和學習活動，不斷學習十六屆五中全會精神和“三個代表”重要思想，努力掌握各種業(yè)務知識和衛(wèi)生法律、法規(guī)以及規(guī)章制度，政治思想和業(yè)務素質(zhì)得到進一步提高。
二、醫(yī)政管理工作
（一）醫(yī)療質(zhì)量管理工作
1、認真做好醫(yī)療質(zhì)量管理工作，積極開展醫(yī)院管理年活動。
20*年醫(yī)政科繼續(xù)堅持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質(zhì)量為主題”的原則，嚴格按照衛(wèi)生部《醫(yī)院管理年活動方案》和省、市衛(wèi)生工作要求，制訂下發(fā)了《關(guān)于進一步加強醫(yī)院管理提高服務質(zhì)量的通知，在全市積極組織開展各種醫(yī)療質(zhì)量管理活動。全年堅持每月都深入到各醫(yī)療衛(wèi)生單位，嚴格督導、檢查醫(yī)療質(zhì)量管理工作的開展情況，認真查找工作中存在的問題和不足，并積極督促其整改。
2、針對個別醫(yī)療機構(gòu)婦產(chǎn)科存在的醫(yī)療隱患，及時籌備并舉辦了“全市婦產(chǎn)科醫(yī)療糾紛防范培訓班”。邀請有關(guān)專家，對孕、產(chǎn)婦的產(chǎn)前保健、產(chǎn)程觀察、產(chǎn)后并發(fā)癥的預防與處理、催產(chǎn)素的正確應用等問題以及醫(yī)院婦產(chǎn)科醫(yī)療糾紛的防范，進行了全面、集中的培訓，取得了良好的效果，有效地降低了我市婦產(chǎn)科醫(yī)療糾紛的發(fā)生率。
3、以衛(wèi)生部、國家中醫(yī)藥管理局《病歷書寫基本規(guī)范》、《*省醫(yī)療護理文書書寫規(guī)范》為內(nèi)容，積極組織有關(guān)專家深入基層，到鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院舉辦醫(yī)療護理質(zhì)量培訓班。引導和督促鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院廣大醫(yī)務人員（包括鄉(xiāng)村醫(yī)生）繼續(xù)深入學習和全面掌握衛(wèi)生管理法律、法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等；進一步提高了鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院醫(yī)務人員的敬業(yè)精神和責任意識，強化了醫(yī)療質(zhì)量管理工作。
4、組織有關(guān)專家，采取隨機抽取的形式，從全市各醫(yī)療機構(gòu)中抽取20*年以來的出院病人住院病歷265份，進行病歷評審。共評出甲級病歷241份、乙級病歷24份，甲級病歷率90.9*，評審結(jié)果在全市進行了通報。通過病歷評審活動，提高了全市的病歷書寫質(zhì)量，強化了病歷質(zhì)量管理。
5、為進一步提高鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院的急診、急救水平，不斷強化醫(yī)務人員的服務意識，簡化服務流程，優(yōu)化服務過程，切實防范各類醫(yī)療事故的發(fā)生。按照衛(wèi)生局下發(fā)的《關(guān)于進一步加強醫(yī)院管理提高服務質(zhì)量的通知》精神，11月底準備組織全市鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院開展人工心肺復蘇術(shù)操作、有機磷農(nóng)藥中毒的搶救、電動吸痰器吸痰法技術(shù)比武活動。通過此次活動的開展，切實提高（街）衛(wèi)生院的急診急救能力，不斷改善醫(yī)療服務質(zhì)量，讓病人在醫(yī)療服務全過程中，真正感受到人性化關(guān)懷和優(yōu)質(zhì)高效的服務。
（二）護理管理工作
1、參加了國家和省衛(wèi)生廳舉辦的各類護理管理培訓班，并多次在鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院舉辦護理質(zhì)量和護理文書書寫規(guī)范培訓活動，做到每月到鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院督導醫(yī)療護理質(zhì)量管理工作，及時發(fā)現(xiàn)問題，查找不足，嚴防各類護理糾紛的發(fā)生。
2、20*年完成了180*的護士執(zhí)業(yè)注冊及計算機錄入工作，并按照上級要求，完成了50*人的護士執(zhí)業(yè)資格考試的報名工作。
3、組織參加了市衛(wèi)生局和護理學會舉辦的20*年慶祝5.12國際護士節(jié)護士風采活動，獲得了較好的名次，通過此次活動，對內(nèi)增強了護理人員的責任心和榮譽感，對外提升了我市護理隊伍的整體形象，使病陪人對醫(yī)院護理的滿意度不斷提高。
（三）中醫(yī)工作
充分發(fā)揮中醫(yī)藥在農(nóng)村的預防保健和診療作用，進一步做好了我市中醫(yī)重點專科建設的有關(guān)工作；按照市衛(wèi)生局要求，積極指導鎮(zhèn)街衛(wèi)生院和村衛(wèi)生所運用中醫(yī)藥50項適宜技術(shù)，為廣大農(nóng)村居民提供簡便的中醫(yī)藥服務；協(xié)助做好了中醫(yī)藥行政許可證項目管理的研究調(diào)查工作；完成了全市鄉(xiāng)村醫(yī)生中醫(yī)專業(yè)中專學歷教育的報名工作；做好了向國家中醫(yī)藥管理局申報全國農(nóng)村中醫(yī)工作先進個人的有關(guān)工作。
（四）鎮(zhèn)（街）村衛(wèi)生組織一體化管理整頓工作
按照市政府辦公室《整頓鎮(zhèn)（街）村衛(wèi)生組織一體化管理的通知》要求，20*年制定并下發(fā)了《關(guān)于繼續(xù)開展衛(wèi)生組織一體化管理整頓工作的通知》，繼續(xù)對全市21處鎮(zhèn)（街）的一體化管理工作進行了清理整頓，進一步加大了對全市各鎮(zhèn)（街）一體化工作的督導和管理力度，積極督導和協(xié)助各鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院對本轄區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生所逐村逐所的進行認真梳理、整改，對于一村存在多室的衛(wèi)生所堅決進行合并或停業(yè)。最后，為檢驗整頓效果、進一步強化一體化管理，對各鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院已設置的各類衛(wèi)生所，重新采取逐村逐所的形式進行現(xiàn)場校驗和驗收，凡是驗收不合格的衛(wèi)生所一律提出整改意見，限期改正；已經(jīng)驗收合格的衛(wèi)生所予以校驗或頒發(fā)《醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》，納入正常的一體化管理軌道。截至目前，20*年全市共校驗農(nóng)村一體化管理的各類衛(wèi)生所850處，新批準農(nóng)村一體化管理的各類衛(wèi)生所222處（其中緊密管理型衛(wèi)生所34處、目標管理型衛(wèi)生所188處）。通過今年的一體化整頓活動，更加強化了我市村級衛(wèi)生組織的管理，嚴厲打擊了所外行醫(yī)和非法行醫(yī)活動，凈化農(nóng)村醫(yī)療服務市場，進一步鞏固了農(nóng)村一體化管理工作。
（五）醫(yī)療機構(gòu)監(jiān)督管理工作
為認真貫徹落實衛(wèi)生部《關(guān)于開展嚴厲打擊非法行醫(yī)專項整治工作的通知》和省、市等有關(guān)部門聯(lián)合下發(fā)的《開展嚴厲打擊非法行醫(yī)專項整治工作方案》文件精神，20*年在全市范圍內(nèi)開展了聲勢浩大的打擊非法行醫(yī)專項整治活動。
1、為認真做好此項工作，專門健全了領(lǐng)導組織—“市打擊非法行醫(yī)專項整治活動領(lǐng)導小組”，成立了由分管局長任大隊長的“市衛(wèi)生行政執(zhí)法大隊”。在全市范圍內(nèi)全面開展了計劃周密、聲勢浩大、效果顯著的打擊非法行醫(yī)專項整治活動。整個活動堅持：依法行政與“監(jiān)督、規(guī)范、疏導、打擊”相結(jié)合、打擊非法行醫(yī)專項整治與規(guī)范管理醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)行為相結(jié)合、日常監(jiān)督發(fā)現(xiàn)非法行醫(yī)和群眾舉報相結(jié)合的原則。為摸清城區(qū)內(nèi)醫(yī)療機構(gòu)的具體情況，根據(jù)我市實際情況，衛(wèi)生局專門抽調(diào)了3*衛(wèi)生監(jiān)督員，醫(yī)政科全體同志共同參與，分為九個小組，采取分片包干、責任到人的方式，從8月9日開始，對城區(qū)內(nèi)所有的醫(yī)療機構(gòu)逐街逐巷的進行調(diào)查摸底，此次摸底共登記各級各類醫(yī)療機構(gòu)37*，徹底弄清了我市城區(qū)醫(yī)療機構(gòu)的現(xiàn)狀。
2、對城區(qū)現(xiàn)有的211處具有《醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》的醫(yī)療機構(gòu)進行了年度校驗；對舉辦人不在現(xiàn)場、聘用非衛(wèi)生技術(shù)人員、擅自擴大診療科目、擅自變更執(zhí)業(yè)地點、擅自醫(yī)療廣告、治療室不合格、出租《醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》等違法行為進行了認真查處，依法下達衛(wèi)生監(jiān)督意見書，有針對性的提出了整改意見。通過校驗，規(guī)范了部分醫(yī)療機構(gòu)的執(zhí)業(yè)行為，促進了醫(yī)療機構(gòu)的健康發(fā)展。
3、在前期認真調(diào)查摸底的基礎上，全面開展嚴厲打擊非法行醫(yī)活動。此次活動，對城區(qū)存在的159處非法醫(yī)療機構(gòu)嚴格依照法定程序立案后，逐個進行了調(diào)查取證，依法做出了行政處罰。據(jù)統(tǒng)計，我市自開展打擊非法行醫(yī)專項整治工作以來，全科同志帶領(lǐng)監(jiān)督人員共進行監(jiān)督110*次；查處違法違規(guī)案件18*；取締無證行醫(yī)82處、非法義診2處；作出罰款決定11.*元；沒收藥品6*箱、醫(yī)療器械一宗，價值*余元。
4、積極查處醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部出租、承包科室等違法行為。20*年共立案查處了滕州市中醫(yī)醫(yī)院外五科承包案、滕州市濱湖南醫(yī)院皮膚科承包案、城區(qū)衛(wèi)生院承包科室案等多起非法出租、承包科室的案件，依法糾正了這些醫(yī)療機構(gòu)的違法行為。
5、多次主動與市計生局聯(lián)合，對全市使用b超和流產(chǎn)藥物情況進行監(jiān)督檢查。沒收了違規(guī)使用的b超機一臺、計生用品及流產(chǎn)藥物一宗。
6、依法與藥監(jiān)局聯(lián)合，對城區(qū)內(nèi)的部分藥店進行了監(jiān)督檢查，查出存在“座堂行醫(yī)”的藥店三家，并進行了立案處罰。
7、加大對重大案件的查處力度，針對群眾反映比較強烈的*診所非法行醫(yī)案、*門診部非法行醫(yī)案等，都依法進行了立案查處，從嚴從重作出了行政處罰。
8、在打擊非法行醫(yī)過程中，我們除了在工作日進行正常的監(jiān)督檢查外，根據(jù)我市非法行醫(yī)的特點，還采用了中午查處和夜晚查處相結(jié)合、節(jié)假日查處和周六、周日查處相結(jié)合的方式進行嚴格的監(jiān)督檢查。對檢查中發(fā)現(xiàn)的新開辦的非法醫(yī)療機構(gòu)，做到發(fā)現(xiàn)一個，查處一個，取締一個。對那些抱有僥幸心理的非法醫(yī)療機構(gòu)采取突擊檢查和蹲點守候相結(jié)合的辦法，嚴格進行查處，使非法行醫(yī)無處藏身，收到了很好的震懾效果。對6處拒不執(zhí)行衛(wèi)生行政處罰決定、違法行為較為嚴重的非法醫(yī)療機構(gòu)，依照衛(wèi)生行政處罰程序，依法申請市人民法院強制執(zhí)行。8月31日，衛(wèi)生行政執(zhí)法人員配合人民法院對此6處非法醫(yī)療機構(gòu)進行了徹底取締，沒收了藥品、器械、醫(yī)療廣告牌一宗。
（六）醫(yī)療糾紛的調(diào)查處理
今年，全市共發(fā)生較大的醫(yī)療糾紛*，涉及市人民醫(yī)院、*衛(wèi)生院、*醫(yī)院等。在局領(lǐng)導的親自指揮和帶領(lǐng)下，通過有關(guān)部門的密切配合，全科上下共同參與，齊心協(xié)力，積極主動的靠上去調(diào)查處理，在醫(yī)患雙方都較為滿意的前提下，全部調(diào)解完畢，妥善處理了醫(yī)患糾紛，及時化解了社會矛盾。
（七）醫(yī)學科研、教育和各類人員的體檢工作
積極督導各醫(yī)療衛(wèi)生單位開展醫(yī)學科研、教育活動。全年科研立項38項、通過技術(shù)成果鑒定13項，在市級以上雜志發(fā)表科研論文293篇；完成了醫(yī)學會、中醫(yī)學會、護理學會的年檢工作；組織并成功舉辦了全市第一期“全科醫(yī)師培訓班”，單獨完成了20*年我市全科醫(yī)師的教學、培訓任務；20*年組織*醫(yī)院完成大中專查體任務1300*；為嚴把征兵體檢質(zhì)量關(guān)，積極為部隊輸送合格兵員，20*年按照政府征兵辦公室的統(tǒng)一部署，共組織安排征兵體檢206*，較好的完成了*年的征兵體檢工作任務。
（八）藥品管理工作
繼續(xù)以醫(yī)療單位內(nèi)部的藥品管理為重點，積極加強藥事管理組織建設。不斷督促各單位嚴格按照規(guī)定從合法渠道采購藥品，堅決杜絕假冒、偽劣藥品在臨床使用，嚴把藥品入庫驗收和出庫登記手續(xù)，做好藥品的在庫保養(yǎng)。嚴格執(zhí)行效期藥品管理制度，最大限度的降低藥品損耗，認真執(zhí)行“金額管理、數(shù)量統(tǒng)計”的定期盤存制度、特殊藥品管理制度。指導部分鎮(zhèn)街衛(wèi)生院實行了藥品微機聯(lián)網(wǎng)管理，監(jiān)督鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院（醫(yī)院）建立了規(guī)范的藥品代購分發(fā)中心藥庫，進一步加強了農(nóng)村藥事管理。
（九）衛(wèi)生支農(nóng)工作
為加強鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院的醫(yī)療技術(shù)力量，繼續(xù)做好衛(wèi)生支農(nóng)工作，20*年制訂下發(fā)了《關(guān)于繼續(xù)開展城市衛(wèi)生機構(gòu)支援農(nóng)村衛(wèi)生工作的通知》，安排了我市7處市直醫(yī)療機構(gòu)，采取對口幫扶和下鄉(xiāng)支農(nóng)兩種形式，支援10處鎮(zhèn)街衛(wèi)生院。20*年度醫(yī)政科堅持經(jīng)常性的到受援鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院（醫(yī)院），檢查7處市直醫(yī)療機構(gòu)選派的6*名工作人員的工作情況，做到了及時認真進行考核，嚴格按照規(guī)定實行管理。
（十）鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊和聘任工作
20*年，為認真落實山東省衛(wèi)生廳《鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊管理辦法（暫行）》的規(guī)定，全科同志根據(jù)我市一體化管理的實際，嚴格按照《鄉(xiāng)村醫(yī)生聘任實施辦法》的規(guī)定，安排和督促各鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院（醫(yī)院）采取定崗、定編、擇優(yōu)聘任、三崗分離的形式，對已通過省、市考試的204*鄉(xiāng)村醫(yī)生，結(jié)合各衛(wèi)生所的實際需求，擇優(yōu)進行鄉(xiāng)村醫(yī)生聘任，認真開展首次鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊工作。為堅決杜絕非衛(wèi)生技術(shù)人員從事衛(wèi)生技術(shù)工作，嚴格做到依法聘任，防止弄虛作假。
目前，全科同志對各鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院已聘用的鄉(xiāng)村醫(yī)生，正逐所逐人的進行審核，現(xiàn)已審核完畢18處鎮(zhèn)（街）。
（十一）社區(qū)衛(wèi)生服務工作
繼續(xù)督促各醫(yī)療衛(wèi)生單位積極開展社區(qū)衛(wèi)生服務工作，配合文明生態(tài)村建設，積極鼓勵、引導有條件的醫(yī)療衛(wèi)生單位到社區(qū)設立社區(qū)衛(wèi)生服務站，開展社區(qū)衛(wèi)生服務工作。截至目前，全市城區(qū)范圍內(nèi)共設立社區(qū)衛(wèi)生服務站*，各鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院（醫(yī)院）共設立農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務站5*。
關(guān)鍵詞：縣級醫(yī)院；人力資源；檔案管理
人力資源檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。然而，縣級醫(yī)院的人力資源檔案管理因受多種因素的制約，還存在諸多問題和不足，需要進一步改進。
1 人力資源檔案管理的現(xiàn)狀
1.1人力資源檔案管理制度相對落后
隨著人力資源制度的不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強制性制度，造成部分引進人才的個人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。近年來，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人力資源檔案時，發(fā)現(xiàn)有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動手續(xù)。
1.2人力資源檔案管理方式和手段相對落后
人力資源檔案管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數(shù)多，資料復雜，多年來檔案室一直和醫(yī)院政工科在一起。由于醫(yī)院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2 醫(yī)院人力資源檔案管理的設想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，新修的住院部大樓投入使用和經(jīng)濟實體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。
2.1增強對人力資源檔案開發(fā)
縣級醫(yī)院人力資源檔案管理應該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人力資源信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人力資源檔案管理制度
實行人力資源檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人力資源檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強人力資源檔案有效利用
人力資源檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人力資源檔案管理，實行干部人力資源檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立健全衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務檔案
建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。
衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：
（1）基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。
（2）專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務資格證書、聘任證書和聘任合同。
（3）衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報告，學術(shù)論文（分級），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。
（4）其它材料：醫(yī)德醫(yī)風評價材料；參加專業(yè)學術(shù)會議的證書、證明；優(yōu)秀醫(yī)務工作者的材料、證書和獎狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。這些為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務，為醫(yī)院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人力資源，促進人力資源檔案的社會化開放式管理
隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人力資源檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對自行引進的大中專緊缺人才的檔案，逐步實行制度，將引進人才的個人檔案托管給平昌縣人才服務中心，促進了人才流動，促進了人力資源檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡化管理。
2.3.3建立以人力資源信息管理系統(tǒng)
以人力資源檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡分系統(tǒng)，如通過人力資源信息系統(tǒng)，完善財務工資系統(tǒng)，人力資源上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡系統(tǒng)傳發(fā)給財務科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人力資源信息系統(tǒng)中收益，如院辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)
新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平。檔案管理人員要努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，學會使用科學的管理方法。醫(yī)院要配備優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員并不斷加強對檔案管理人員的培訓，關(guān)心他們的工作、學習、生活。
2.5改革人力資源檔案管理手段
目前,全州94所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實行了“院長競聘制”,占全州鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院總數(shù)的74.6%,崗位責任制、全員聘用制、績效工資制、資格準入制工作已基本完成。“五制”改革的推行,沖破了舊思想的束縛,有效解決了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展的瓶頸問題,創(chuàng)出了一條全新的比較符合臨夏州農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的路子。
一、“五制”改革的主要做法
(一)院長競聘制。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長公開競聘中,各縣(市)均成立以分管領(lǐng)導為組長、相關(guān)部門為成員的衛(wèi)生院院長公開競聘領(lǐng)導小組,并下設辦公室、評審組、宣傳組、命題組、監(jiān)督組,全面負責競聘工作。整個競聘過程包括公告、報名、資格審查、筆試、治院策略演講、綜合考評、公示等7個環(huán)節(jié)。每一個環(huán)節(jié)都按嚴密的程序,由紀委、組織、人事等部門組成的監(jiān)督組全程監(jiān)督,宣傳、廣電等部門組成的宣傳組在縣有線電視臺、有線廣播適時報道,接受社會監(jiān)督。同時,原任院長在競聘前一律免去職務,真正體現(xiàn)了人才選拔的公開、公正、公平、透明。對競聘上崗的院長管理上,實行任期目標管理,縣衛(wèi)生局與競聘上崗的院長簽訂3年的聘用合同(包括6個月的試用期)。試用期滿考核不合格、年度考核不合格或任期滿后,對其院長崗位重新進行公開競聘,實現(xiàn)了崗位、責任、目標、管理的統(tǒng)一。
(二)崗位責任制。按照衛(wèi)生資源“合理配置、科學調(diào)配、因事設崗、依崗定責”的原則,首先對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務功能、業(yè)務范圍,進行科學設崗,即中心衛(wèi)生院設崗8—10人,職工10—15人;一般衛(wèi)生院設崗5—8人,職工8—12人。其次按照每個崗位的工作實際,確定崗位職責和工作目標,制定崗位目標責任書,全面實行崗位目標責任制管理,避免人浮于事的現(xiàn)象,實現(xiàn)了人員有崗位、崗位有目標、考核有依據(jù)。
(三)全員聘用制。按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工全員聘用制實施方案,堅持公開、公平、公正、協(xié)商一致的原則,競爭上崗,雙向選擇。由職工個人提出申請,通過政治素質(zhì)和業(yè)務技能考評、衛(wèi)生院職工測評,由院長擇優(yōu)聘用,被聘用人員由院長發(fā)給聘書,聘期3年。未聘用的人員按待崗對待,待崗期限為半年,半年內(nèi)待崗人員不參與醫(yī)院內(nèi)部分配,待崗期滿仍未被聘用,按離崗處理。
(四)績效工資制。衛(wèi)生院內(nèi)部分配堅持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則,以職工出勤、下鄉(xiāng)、技能、承擔工作量、接診人次為依據(jù),推行“固定+浮動”的管理辦法,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長根據(jù)《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長聘用合同》,對年度考核合格的院長其工資按現(xiàn)行的工資標準執(zhí)行,并享受衛(wèi)生院年終結(jié)余的20%作為獎勵待遇;對考核不合格,完不成目標任務的,按照聘用合同,免去衛(wèi)生院院長職務,其院長崗位面向本縣衛(wèi)生系統(tǒng)公開競聘。對衛(wèi)生院職工按照簽訂的《崗位目標管理責任書》實行量化管理,每月進行一次考核,作為職工年度考核結(jié)果,以此為依據(jù),將職工全部工資的30%作為績效工資進行合理分配,使職工收入與技術(shù)水平、服務態(tài)度、工作實績和勞動貢獻掛鉤,拉開了分配檔次。
(五)資格準入制。自實施“五制”改革后,嚴禁非衛(wèi)生技術(shù)人員進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作。在職未取得執(zhí)業(yè)資格的衛(wèi)生技術(shù)人員,不得安排聘任到醫(yī)護崗位,不得直接參與醫(yī)護工作,限期三年內(nèi)通過全國醫(yī)師執(zhí)業(yè)或護士資格考試,取得資格證。新參加工作的大中專畢業(yè)生,限期三年內(nèi)通過全國執(zhí)業(yè)醫(yī)師或護士資格考試,三年內(nèi)不得直接從事醫(yī)護工作。三年內(nèi)取不到職業(yè)資格證的醫(yī)護人員暫不聘任,按照待崗對待,不享受醫(yī)院內(nèi)部分配。
二、“五制”改革的成效
一是管理水平有了提升,業(yè)務范圍不斷拓展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理自主權(quán)下放到院長,工作主動性得到提高,自主創(chuàng)新意識明顯增強。在強化內(nèi)部管理的同時,想方設法開展新業(yè)務,拓展業(yè)務范圍,同時積極開展人員培訓和進修,使一些閑置設備全部投入使用,并發(fā)揮效益。
2．職業(yè)道德繼續(xù)教育的原則：堅持理論聯(lián)系實際，應需施教，講究實效的原則。
3．職業(yè)道德繼續(xù)教育的方式：可采用培訓、專題教育和有計劃、
有組織、有考核的自學等。
4．職業(yè)道德繼續(xù)教育主要內(nèi)容包括：
(一)黨的路線、方針、政策；
(二)醫(yī)德規(guī)范及實施辦法、各級衛(wèi)生行政部門頒發(fā)的有關(guān)職業(yè)道德建設的制度和規(guī)定等；
(四)《××市衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員行為規(guī)范》；
(五)《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《獻血法》、《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》、《醫(yī)療事故處理辦法》、《行政許可法》、《傳染病防治法》等衛(wèi)生法律法規(guī)。
(六)衛(wèi)生行風建設中正、反面典型材料。
(七)醫(yī)學倫理學、心理學、醫(yī)患關(guān)系等方面的有關(guān)理論與實踐。
(八)單位規(guī)章制度、醫(yī)療制度及醫(yī)療技術(shù)操作規(guī)程。
5．調(diào)整我院職業(yè)道德繼續(xù)教育領(lǐng)導小組及其辦公室，落實專人負責。制定職業(yè)道德繼續(xù)教育計劃，并組織實施。考核、檢查職工接受繼續(xù)教育情況，負責職工《職業(yè)道德繼續(xù)教育學分記錄冊》記錄、審驗，做好職工《職業(yè)道德繼續(xù)教育證書》發(fā)放：建立職業(yè)道德繼續(xù)教育檔案。
6．醫(yī)院職業(yè)道德繼續(xù)教育領(lǐng)導小組每年安排3-4個專題的職業(yè)道德集中教育，每次專題教育結(jié)束后組織全員考試。各科室結(jié)合科室實際，不定期組織員工進行職業(yè)道德教育，教育時間、內(nèi)容，參加人員有記錄及簽名，以便備查。
7．本院在職職工及臨聘人員須持有市衛(wèi)生局統(tǒng)一印制的《職業(yè)道德繼續(xù)教育證書》。
8．職業(yè)道德繼續(xù)教育取得的規(guī)定學分是衛(wèi)生系統(tǒng)職工職稱晉升、聘任、考工考級、評優(yōu)評先的必備條件之一。
9．職業(yè)道德繼續(xù)教育采用學分制，當年合格分為10分，連續(xù)三年職業(yè)道德繼續(xù)教育合格，方能參加職稱的申報、聘任及考工考級。其中，今年不合格的不能參加今明兩年的申報、聘任及考工考級；以后依此類推。當年達不到10分者，一律取消評先評優(yōu)資格。
10．職業(yè)道德教育學分按以下標準計算：
每參加一次局全市組織的專題教育經(jīng)考試合格得3分,每參加一次單位組織的專題教育經(jīng)考核合格得2分，未參加考試的和考試不合格的不得分。自學職業(yè)道德教育每次得1分，每年度由院行風辦憑其本人的學習心得（不少于1500字）最多記2分。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；編外人員；管理。
在經(jīng)濟快速發(fā)展的同時，各級各類行政、事業(yè)單位中出現(xiàn)了一個特殊群體－編外人員[1]。近期人力資源和社會保障部的一項調(diào)查中顯示，全國事業(yè)單位編外人員估計在600 萬以上，以公立醫(yī)院為例，編外人員與在編人員的比率超過20％。隨著編外人員數(shù)量的不斷增加，以及《勞動合同法》的正式實施，如何轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，優(yōu)化內(nèi)部流程，是創(chuàng)建和諧醫(yī)療環(huán)境、穩(wěn)定員工隊伍必須思考和解決的問題。
1 醫(yī)院編外人員的成因及管理特征。
醫(yī)院作為醫(yī)療服務的主體，承擔著重要的公共服務職能，但是與此相對應的是仍在沿用二十年前核定的事業(yè)編制數(shù)，明顯不能適應當前的事業(yè)需要。
為了調(diào)和不斷增加的服務需求與一成不變的編制數(shù)額之間的矛盾，編外人員應運而生。編外人員的管理特征：一是政策束縛較少；二是用人機制靈活；三是成本相對低廉。
2 醫(yī)院編外人員的分類及特點。
醫(yī)院編外人員的工作范圍涉及各類崗位，既有不同點，也都存在共性。
2.1 醫(yī)療人員。
分布于醫(yī)、藥、護、技等各類專業(yè)技術(shù)崗位，來源以醫(yī)學類高校應屆畢業(yè)生為主，部分為外單位調(diào)入人員。該類人員絕大多數(shù)接受過正規(guī)教育論文" target="_blank">高等教育，掌握相關(guān)專業(yè)技能，多采取勞動合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持續(xù)的職業(yè)發(fā)展機會，以及醫(yī)院內(nèi)部及社會公眾的認可。
2.2 管理人員。
管理作為醫(yī)院發(fā)展的助推器，被重視程度逐年提高。他們更加關(guān)注自身價值的體現(xiàn)，包括薪酬福利待遇和事業(yè)成就感。
2.3 醫(yī)輔人員。
近年來，收費掛號、病案室等醫(yī)療輔助崗位的新員工大部分為編外人員。他們多為大中專畢業(yè)生，年輕，計算機操作熟練，掌握新技能并勝任崗位。
和諧的工作氛圍和公平的福利待遇是他們共同的渴求。
2.4 工勤人員。
多為護工、保安、食堂服務員等后勤服務崗位的臨時工，來源以農(nóng)民工和下崗再就業(yè)人員為主，知識水平低，工作流動性大，獲得更高的收入是其根本需求。
3 醫(yī)院編外人員管理實踐與探索。
阜外心血管病醫(yī)院（以下簡稱阜外醫(yī)院）在編外人員管理上經(jīng)過反復不斷的調(diào)研、論證、實踐和探索，達成了全院共識：編外人員是醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)不可或缺的重要力量，是對當前事業(yè)單位用人機制的一種補充，應與編內(nèi)人員同等對待。轉(zhuǎn)貼于
3.1 轉(zhuǎn)變觀念。
包括轉(zhuǎn)變院領(lǐng)導、中層干部以及員工本身的觀念。阜外醫(yī)院招收編外人員經(jīng)歷了從臨時工到長期聘用，從勞動合同到聘用合同，從中專學歷到博士學歷的變化與發(fā)展，對編外人員的認識也從廉價勞動力轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暮献骰锇椤?/p>
3.2 規(guī)范制度。
規(guī)章制度是實現(xiàn)公平管理的基礎和保障，在訂立各項制度時，應從崗位管理的角度出發(fā)。阜外醫(yī)院經(jīng)過近幾年對制度的不斷完善，從定崗定編工作入手，制定各部門的崗位說明書，不考慮身份進行全員競（應）聘上崗，簽訂統(tǒng)一的規(guī)范合同和崗位管理協(xié)議書，初步實現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，形成編內(nèi)和編外人員公平競爭、共同發(fā)展的局面。
3.3 同工同酬。
《勞動合同法》的實施，使得“同工同酬”成為社會各方關(guān)注的焦點，但是在事業(yè)單位尤其是醫(yī)院，真正落實起來難度很大。
首先是司法解釋比較寬泛。勞辦發(fā)[1994]289 號第四十六條明確指出：“同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”但時至今日，仍在爭議不休，更罔論真正落實。關(guān)鍵在于“相同工作”、“等量勞動”和“相同勞績”均缺乏量化標準，造成單位和員工之間的認識歧義，“同工”
都不確定，“同酬”自然無從談起。
其次是社保規(guī)定造成區(qū)別。事業(yè)單位編內(nèi)、編外人員在繳納社會保險時享受不同待遇（以北京地區(qū)為例）：編內(nèi)人員僅繳納兩險一金，全部根據(jù)個人上年月均收入計算，合計繳費比例25.5％；編外人員需繳納五險一金，限定最低繳費基數(shù)，合計繳費比例66.3％。由此造成人力成本的差異，加大了“同酬”的難度。
再次是“同酬”概念理解差異。狹義的“同酬”僅指貨幣報酬，但在事業(yè)單位，國家和單位提供的福利待遇也占有很大比重，另外還有職稱晉升、職務聘任、培訓機會等事關(guān)自身價值體現(xiàn)的待遇，這些應該屬于廣義的“同酬”概念，也受到編外人員的關(guān)注。
經(jīng)過幾年的實踐與探索，阜外醫(yī)院基本實現(xiàn)了“同工同酬”：在工資標準、獎金待遇、過節(jié)費、績效獎勵、職稱晉升、職務聘任、培訓機會、休假待遇等方面編內(nèi)和編外人員完全相同，解除了編外人員的后顧之憂。
3.4 尊重人格。
編外人員相對于編內(nèi)人員穩(wěn)定性差，尤其具備一技之長者流動性更強，除了待遇留人，感情留人同樣重要，要從細節(jié)入手，從小事著眼，構(gòu)建和諧、輕松、愉快的工作環(huán)境。
3.5 滿足需求。
對于醫(yī)療人員，應該提供公平、有序的發(fā)展機會，保證其享有同等的社會地位；對于管理人員，做到大膽培養(yǎng)、敢于使用、優(yōu)勝劣汰；對于醫(yī)輔人員，可以結(jié)合其年齡特點，通過黨、工、團組織開展豐富多彩的活動，增強凝聚力；對于工勤人員，則要保證其穩(wěn)定的收入和應該享有的福利保障。
綜上所述，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)尤其是醫(yī)院編外人員的管理任重而道遠，需要從國家、社會、單位和個人多層次、多角度進行探索，以尋求最佳解決方案。
在當前形式下，如何以人為本，保障編外人員權(quán)益，充分發(fā)揮其積極作用，是管理者們必須面對和解決的現(xiàn)實問題。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院 人力資源管理 以人為本
中圖分類號:C962 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)05-211-02
隨著人民文化生活水平的不斷提高,人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生的需求也不斷增加。但就目前醫(yī)院的管理現(xiàn)狀看,還有很多管理跟不上當前形勢的發(fā)展,特別是在人力資源管理上,還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡,這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務的需求。如何搞好醫(yī)院人力資源管理與開發(fā),已成為各醫(yī)院管理者和社會關(guān)注的一個重要課題。
一、醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展之必然
(一)人力資源管理必然要取代傳統(tǒng)人事管理
傳統(tǒng)的人事管理只是把人當做一種單位的“成本”,強調(diào)員工現(xiàn)有知識和技能的應用,不注重員工個人工作設計和個人今后發(fā)展。而人力資源管理則把人當做是一種“資源”,重視員工潛力的開發(fā)和個人職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別是:
1.傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心,強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā),管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。
2.市場經(jīng)濟以市場作為社會資源配置的一種基本手段,必然以人才競爭作為其最終和最集中的表現(xiàn)形式。傳統(tǒng)的人事管理在人才管理上重點不突出,而人力資源管理,更注重人才的培養(yǎng)與獵取。特別是在知識經(jīng)濟和市場經(jīng)濟年代,人才競爭將更加殘酷和激烈。如何培養(yǎng)人才、留住人才、引進人才、用好人才將成為人力資源管理的重要課題,也是一個單位能否發(fā)展的重要課題。
3.傳統(tǒng)人事管理在人才的培養(yǎng)途徑上比較窄,僅僅局限于正規(guī)院校教育、繼續(xù)教育和在職培訓等幾種形式。今后的人力資源管理將是開放和動態(tài)式的,其模式更加豐富和多元化。人才的評價也將逐步社會化,如職稱的評審將變?yōu)檎暧^管理,個人可自主申報,單位自主聘任。同時,社會上的各種資格考證、中介機構(gòu)的技能鑒定將會越來越多,人才的評價方式將多樣化。
可見,人力資源管理,是先進的管理方法,它以人為本,貼近員工。當個人被單位認同后,在心理上就會產(chǎn)生知遇之心,就會努力工作,想盡辦法提高工作效率。所以,人力資源管理,對充分調(diào)動人的積極性,開發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性,具有重大的作用。傳統(tǒng)的人事管理必然要被人力資源管理所取代。
(二)人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院生存與發(fā)展的根本保證
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源,它是一切資源中,第一可寶貴的核心資源,單位中的其他資源都是人力資源的附屬資源。一個單位、一個醫(yī)院的生存與發(fā)展,取決于它對核心資源的管理,它是一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證。寶潔公司前任董事長Richard Deupree說過:“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們的人帶走,我們的公司會垮掉;相反,如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而留下我們的人,10年內(nèi)我們將重建一切。”可以看出人力資源管理是一個單位、企業(yè)發(fā)展的根本保證。
醫(yī)院是知識、技術(shù)密集的單位,其員工是醫(yī)院最大的資本,是服務患者創(chuàng)造經(jīng)濟效益的源泉,這就決定了醫(yī)院必須要采用人力資源管理理論。同時,醫(yī)療人才的特點也決定了醫(yī)院人力資源管理的特殊性。管理大師彼得?德魯克提出:知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作的效率;另一方面他們本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力,與一般員工相比,屬于知識型員工,他們熱愛這份具有挑戰(zhàn)性的工作,把攻克難關(guān)看作一種樂趣,作為個人自身價值的展現(xiàn),并強烈期望得到社會的承認與尊重。這是因為他們所從事的不是簡單重復性工作,而是具有高風險、不斷探索創(chuàng)新、負有重大責任的一項工作,需要發(fā)揮個人主觀能動性,才能去應對各種可能發(fā)生的情況。這些都體現(xiàn)了醫(yī)學人才的特點,也決定了醫(yī)院人力資源管理的特殊性。因此,也就更加說明了人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院生存與發(fā)展的根本保證,是醫(yī)院發(fā)展之必然。
二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題及原因分析
(一)醫(yī)院人力資源管理中存在的主問題
1.人才激勵機制的缺位。在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中,醫(yī)院的人才激勵機制出現(xiàn)了空缺,多年的工資福利制度一直在延續(xù),沒有得到很好的改變,其帶來的問題是:(1)醫(yī)院經(jīng)濟管理水平落后,運作成本高,盈利水平低;(2)多年的老醫(yī)院,離退休人員比例較大,負擔重;(3)激勵機制差,生產(chǎn)力不能得到充分發(fā)揮,醫(yī)院員工的工資水平偏低。20世紀80―90年代,國有醫(yī)院與非國有單位相比,在住房、退休金、醫(yī)療等方面留有優(yōu)勢。但從目前看,這些優(yōu)勢已逐漸被弱化了,人才激勵的優(yōu)勢顯然已不存在。
2.缺乏科學的績效評估體系。現(xiàn)在,醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位,大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院自己沒有系統(tǒng)的績效評估體系。不論什么專業(yè),什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標準,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻和實際工作能力。這樣的考核必然會流于形式,考核結(jié)果與員工的聘任使用難以掛鉤,不利于調(diào)動員工的積極性,操作不好反而會影響員工的積極性。
(二)醫(yī)院人力資源管理中存在問題的原因分析
1.對人力資源管理缺乏重視,配套政策沒有落實。在人力資源管理工作中,一些醫(yī)院領(lǐng)導自覺參與積極性不高,主動性不強,雖然有部分管理措施,但是沒有落到實處。究其原因就是:“公立醫(yī)院”的架子還沒有徹底放下來,在制定總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導思想上,總是把物質(zhì)資源的配置放在首位,竭力增資增量,而對人才資源的配置和開發(fā)只是輕描淡寫,一筆而過,不是未雨綢繆,而是臨渴掘井。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),有些醫(yī)院的職工不知道本單位有人才引進的措施;有的醫(yī)院雖然有引進人才的計劃,但是沒有落到實處。大多數(shù)醫(yī)院沒有穩(wěn)定的招聘渠道,在很多情況下是等人才主動上門應聘,校園招聘、網(wǎng)絡招聘、中介招聘等方法都沒有得到使用。人才招聘渠道的限制,嚴重影響了人才引進的質(zhì)量和數(shù)量。
2.人力資源管理人員的素質(zhì)亟待提高。目前,很多醫(yī)院人力資源管理者,都是從計劃經(jīng)濟時代的人事管理延續(xù)下來的,沒有經(jīng)過專門的院校培訓。我們認為搞好人力資源管理,首先要強調(diào)管理者本人的素質(zhì)的提高,要懂管理理論,要有實際的培訓經(jīng)驗。一個醫(yī)院搞得好不好,關(guān)鍵是管理者。因為管理者占醫(yī)院員工總數(shù)的5%~10%,而他們的作用卻遠遠超過90%~95%的員工在醫(yī)院組織中的作用。所以,管理者的好壞,直接影響到醫(yī)院人力資源的開發(fā)與管理,直接關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展。領(lǐng)導者做的好,必然帶領(lǐng)員工做的好,如果做的不好,員工也就很難做好,因為管理者在群體中起著引導、指導的作用。如果管理者沒有新的觀念、新的方法,只用老一套來管理員工,必將導致醫(yī)院的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。
三、搞好醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)的基本對策
(一)創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的激勵機制
1.在具體的激勵的方法上,可建立以聘用、聘任制為基礎的用人制度。一是強化并完善專業(yè)技術(shù)職務聘任工作,實行評聘分離,增強員工的職業(yè)責任感。二是推行中層干部聘任制,鼓勵并創(chuàng)造條件讓高層次、高學歷人員參與管理。三是建立和完善靈活的人員入口新機制,只要能力強,有實際經(jīng)驗就可聘任和錄用。
2.建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度,并通過實實在在的實施,才能選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。所謂公開,就是對于所需要的人才,既要善于內(nèi)部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗,更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。所謂平等,就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。中國有句古話叫“英雄不問出處”,只要符合招聘的崗位要求,具備基本的學歷、資歷和工作經(jīng)驗,就都應該讓其應聘,為其提供平等參與的機會。所謂競爭和擇優(yōu),就是要允許一個崗位有多人應聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位相匹配的最佳人選。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)地選人用人,必須做好工作分析、崗位評價,制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎性工作。同時,在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作,完成規(guī)定的考試、考核、考查內(nèi)容,這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
(二)建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當,既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動員工的積極性,從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當,不僅導致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”,在實際的薪酬分配中,實行按勞分配,要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度,工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次,其標準要向優(yōu)秀人才和能力、水平、貢獻十分突出的技術(shù)和管理骨干傾斜,體現(xiàn)一流人才,一流業(yè)績,一流報酬,突出人才價值,使每位職工投入的勞動,在分配中得到真正的體現(xiàn),激發(fā)醫(yī)護人員的積極性和創(chuàng)造性。這樣做的目的,一方面是對員工勞動價值的肯定,另一方面,也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬方案的設計,可以根據(jù)醫(yī)院實際,靈活選用排序法、分類套級法、元素比較法、因素評分法等科學評價方法,確定崗位貢獻和崗位價值。
薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時,要考慮三個方面的因素:(1)內(nèi)部因素,即保持薪酬管理的內(nèi)部一致性,要用科學適用的方法確定崗位對于醫(yī)院的貢獻和價值大小,使員工感到薪酬體系合理。(2)外部因素,是指薪酬水平與醫(yī)院外部的市場是否一致,使員工感到在與相同行業(yè)工作人員相比具有公平性。(3)自身因素,是指薪酬體系是否具有激勵性,能否反映出個人努力程度的不同,帶來的薪酬也不同(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人能力等)。
(三)搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
職業(yè)是指人們在社會生活中,所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源,并能滿足自己精神需求,在社會分工中具有專門技能的工作。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會,通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。依據(jù)馬斯洛的人的需求層次理論可以看到,人的需求是從低向高逐步升華的,隨著醫(yī)院的發(fā)展,個人能力的提高,員工由最初的生理需求,向著自我實現(xiàn)層次方向發(fā)展變化,當達到了一定層次時,不僅僅考慮自己能在醫(yī)院拿多少錢掙多少工資,而是更加關(guān)注自己在這個醫(yī)院的工作環(huán)境、管理制度以及個人能否得到怎樣的鍛煉,得到怎樣的升遷,醫(yī)院會給個人一個怎樣的發(fā)展平臺等等。醫(yī)院要不斷開拓創(chuàng)新,引進新技術(shù)、新項目,使醫(yī)院始終站在專業(yè)學科的最前沿,讓員工到風口浪尖上去鍛煉,施展他們的才華。這樣,員工才能體會到醫(yī)院對他們是關(guān)心的、是尊重的。事實也證明,只有員工的發(fā)展與成功,才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只要為員工作長遠考慮,員工也會為醫(yī)院作長遠考慮,實現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。這一點在醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。
(四)努力提高人力資源整體素質(zhì),搞好全員培訓
1.培訓是知識更新的需要,是與時俱進的需要。由于科技不斷進步,新理論、新知識、新技術(shù)層出不窮,當代科技進步的速度驚人,計算機和網(wǎng)絡技術(shù)在全球的普遍應用僅僅用了20多年,它是科技飛速前進的一個典型例子。人們只有不斷接受培訓,才能跟上時代前進的步伐。
2.培訓是自身生存和發(fā)展的需要。科技的進步使社會階層不斷發(fā)生變化,隨著“知識”的不斷升值,財富分配的軸心發(fā)生偏轉(zhuǎn),知識資本(智力資本)逐漸得到社會的認可,學習和培訓也因此成為人們的一種需求,為生存和發(fā)展所必須。我國知識經(jīng)濟已見端倪,知識經(jīng)濟時代對人的素質(zhì)提出了全新的要求,如果長期不能獲取新知識就可能失業(yè),甚至淪為“乞丐”。相反,占有知識并不斷創(chuàng)新則可能成為富翁。人們要改善自身的地位,必須不斷地接受培訓。
3.培訓是提高個人競爭力和增強醫(yī)院競爭力的需要。知識經(jīng)濟時代,知識的無限性、易老化性(易陳舊性)日益明顯,知識的生命周期在變短,人們已擁有的知識作為商品的價值會隨著新知識、新技術(shù)、新工藝的產(chǎn)生而變得一文不值。同時,知識經(jīng)濟時代是一個競爭的時代,是一個主要靠知識和智力取勝的時代,個人競爭力取決于個人對知識的占有和應用,醫(yī)院的競爭力表現(xiàn)為整體人員素質(zhì)的高低,誰的人員素質(zhì)高誰就擁有未來。因此,客觀上要求每一個人要不斷地接受培訓,增長知識,增長才干。
4.培訓是醫(yī)學發(fā)展的需要,是生命科學迅速發(fā)展的要求。21世紀是生命科學的世紀,眾所周知,醫(yī)學與生命科學關(guān)系十分密切,據(jù)專家推測,約有5000余種疾病與遺傳有關(guān),這表明隨著生命科學研究的深入,對于生命現(xiàn)象的認識和對疾病的診斷治療必將有重大的進展,甚至突破。因此,每個醫(yī)務工作者,必須緊跟生命科學前進的腳步,不斷學習、實踐和創(chuàng)新。
在這里我們還必須澄清兩種錯誤的認識:一是認為人力資源是自然形成的,其能力是先天固有的,無須培訓;二是即使能力不足,需要培養(yǎng),也是醫(yī)院不得已而為之的事情,是一種消費成本。現(xiàn)代觀點認為,人力資源培訓它是一種投資,而不是一種消費。人力資源能力主要是通過后天獲得的,人力資源能力通過后天的培訓,使人力資本實現(xiàn)增值。
【摘要】當今衛(wèi)生行業(yè)的競爭，是人才的競爭。醫(yī)院加強對人才的科學培養(yǎng)，形成有力的人才隊伍，使醫(yī)院具有更強大的競爭優(yōu)勢。本文在此基礎上，闡釋了醫(yī)院合理配置現(xiàn)有的人才資源方法；建立科學的人力資源管理機制；優(yōu)先選拔現(xiàn)有人才，堅持培養(yǎng)與引進并重；青年重點人才的培養(yǎng)等，為醫(yī)院人才培養(yǎng)相關(guān)問題奠定了基礎。
【關(guān)鍵詞】人才培養(yǎng)；合理配置；管理機制；競爭
Discussion of the hospital’s training
Abstract: The competition in today's health industry is a talent competition. Hospital to enhance the scientific training of personnel to form a strong personnel, the hospital has a more powerful competitive advantage. On this basis, the interpretation of the hospital's human resources rational allocation of existing methods; establish a scientific mechanism for human resources management; priority to the selection of existing personnel, adhere to the training and the introduction of both; youth focus of the training, etc. related to personnel training for hospital laid the foundation problems.
Keywords: personnel training; reasonable allocation; management; competition
1 醫(yī)院合理配置現(xiàn)有的人才資源
醫(yī)院既要充分發(fā)揮好中等人才的作用，又要具有一定數(shù)量的拔尖人才。要正確處理好管理型、科研型及臨床型人才之間的關(guān)系，充分發(fā)揮各種類型人才的最佳效應。醫(yī)院應重視臨床型人才，使解決實際問題的臨床型人才能夠充分發(fā)揮才能。管理型人才的作用也是很大的，管理是先進的生產(chǎn)力，管理出質(zhì)量，管理是高科技，管理出人才[1]。通常不要讓臨床型及科研型人才從事業(yè)務行政管理工作，用其所長，揚長避短，使各種人才各盡其才，發(fā)揮各自最佳效應，這樣才能發(fā)揮好人才隊伍的整體作用。
2 建立科學的人力資源管理機制
2.1 建立全新的聘任制
打破醫(yī)院傳統(tǒng)的計劃模式，在醫(yī)院建立全新的聘任制，克服論資排輩、終生制等陋習，激活用人機制，提高醫(yī)院人才隊伍建設的整體水平，使人盡其才，促使優(yōu)秀人才脫穎而出[2]。
2.2 建立有效的人力資源測評體系
醫(yī)院在選拔人才時，按崗位規(guī)范的要求，從崗位工作所必需的動機、能力、知識及技能等幾個素質(zhì)程度測評，從而達到全面了解擬聘人員的各項狀況，提高人才選拔的成功率。
2.3 建立完善的激勵機制
醫(yī)院人才的競爭的本質(zhì)是機制的競爭。醫(yī)院應建立平等、公開、擇優(yōu)錄用的選人用人制度；建立公平合理、科學公開的績效考核制度；建立權(quán)責明確的崗位責任制；建立合理、公平公正的薪酬管理體系；建立完善的社會保障和福利制度；建立員工能進能出、能上能下的動態(tài)競爭機制。
3 優(yōu)先選拔現(xiàn)有人才，堅持培養(yǎng)與引進并重
在選拔人才方面，堅持兩條腿走路，共同發(fā)展，相互促進。醫(yī)院在引進人才的同時，應重視對現(xiàn)有人才的使用與培養(yǎng)，避免出現(xiàn)人才流失的情況發(fā)生[3]。應將醫(yī)院人才的培養(yǎng)工作擺到醫(yī)院工作中的優(yōu)先位置，醫(yī)院應邀請知名專家、教授來院，進行課題指導與技術(shù)幫帶；應有目的、有計劃地選派重點人才到國內(nèi)外專科醫(yī)院進修學習；采取外出參加學術(shù)活動、以老帶新的方式，進行重點人才的培養(yǎng)，從而不斷提高技術(shù)水平。
4 青年重點人才的培養(yǎng)
4.1 青年重點人才的培養(yǎng)
具有一定的創(chuàng)新能力及良好的理論基礎，具有較強的臨床實踐能力和解決本專業(yè)的問題的經(jīng)驗，了解本學科前沿動態(tài)和研究進展，具有一定的外語基礎，能進行基本的外語交流。近3年內(nèi)在專業(yè)期刊上發(fā)表過3篇以上的相關(guān)論文，并主持省市級以上及該方向相關(guān)科研項目至少1項。
4.2 青年重點人才的培養(yǎng)
(1)培養(yǎng)目標
醫(yī)院與被培養(yǎng)者簽訂培養(yǎng)目標責任書。經(jīng)過3年的培養(yǎng)，達到一定的綜合素質(zhì)；臨床診斷及治療水平明顯提高，能夠解決本專業(yè)比較復雜的手術(shù)與疑難問題，建立穩(wěn)定的學術(shù)研究方向，或獲得國家自然科學基金項目，或開展一項以上的新技術(shù)新業(yè)務，并在臨床上獲得良好的效益，能夠用外語進行交流。
(2)培養(yǎng)措施
根據(jù)個人培養(yǎng)計劃及培養(yǎng)目標，醫(yī)院采取對被培養(yǎng)者由三位專家組成指導組進行具體的科研、臨床及教學訓練，嚴格按照計劃項目和目標完成。
科研由醫(yī)院聯(lián)系，也可以自己選擇到國外或國內(nèi)本專業(yè)最高水平院校進行進修。外語口語訓練可以在業(yè)余時間強化訓練也可以脫產(chǎn)學習，同時還應加強綜合素質(zhì)的培訓。
(3)培養(yǎng)經(jīng)費
醫(yī)院給予被培養(yǎng)者一定的培養(yǎng)經(jīng)費，主要用于相關(guān)科研工作和學習培訓。為保證個人使用培養(yǎng)經(jīng)費的方便、合理，醫(yī)院專門建立個人經(jīng)費專戶，被培養(yǎng)者按照經(jīng)費管理規(guī)定享有經(jīng)費的支配權(quán)，專項經(jīng)費納入醫(yī)院財務預算[4]。使用時實行專項核算，單獨記賬，審計部門定期審計，專項經(jīng)費如有結(jié)余，仍由被培養(yǎng)人繼續(xù)使用。
(4)培養(yǎng)環(huán)境
醫(yī)院對被培養(yǎng)者所在學科在科研、教學、醫(yī)療等方面為被培養(yǎng)者創(chuàng)造有利條件，從而促進人才的快速成長步伐。被培養(yǎng)者在培訓和脫產(chǎn)學習期間，其崗位津貼、工資、獎金及其他待遇不變，要求被培養(yǎng)人員培養(yǎng)周期3年內(nèi)累計脫產(chǎn)學習時間不得超過1年。
(5)考核管理
醫(yī)院應組織人事處對被培養(yǎng)人員建立成績檔案，定期考核，跟蹤評估。考核評估工作分責任期滿和年度考核。責任期滿考核由醫(yī)院學術(shù)委員會專家進行評估考核，年度考核于每年年終進行。考核合格人員作為后備科室主任和后備學科帶頭人的入選者。評估考核的重點是被培養(yǎng)人員的學術(shù)地位、實際業(yè)務水平、知名度的提高及科研、醫(yī)療的實際成績。對取得重大科研成果或做出突出成績者，根據(jù)實際情況，以適當?shù)姆绞竭M行獎勵表彰，對考核不合格及中斷培養(yǎng)計劃者，取消其重點人才資格。
新的形勢下，醫(yī)院人才培養(yǎng)工作應做到：把人才培養(yǎng)納入到醫(yī)院的重點建設規(guī)劃之中，選擇有醫(yī)學專業(yè)基礎的人員，進行相關(guān)的，有計劃的目標培養(yǎng)；充分認識人才在醫(yī)院經(jīng)營與發(fā)展中的地位及作用，使人才培養(yǎng)工作的重要性成為共識。醫(yī)院對人才的培養(yǎng)，僅僅投入一定的培養(yǎng)經(jīng)費，確定學科帶頭人，是很難達到培養(yǎng)目標的，應把人才培養(yǎng)作為醫(yī)院建設的一個系統(tǒng)工程，創(chuàng)造良好的培養(yǎng)環(huán)境，建立健全監(jiān)督機制，給每位優(yōu)秀人才確定具體目標，實施動態(tài)管理，從而促進醫(yī)院人才培養(yǎng)工作的不斷發(fā)展。
參考文獻
[1] 張麗娟. 加強人才資源開發(fā)促進醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展[J]. 中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2005,12(3):213-215.
[2] 張英. 醫(yī)院文化與人力資源管理[J]. 中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2003，(3):141.
[3]張世鵬. 建立醫(yī)院人力資源激勵機制的實踐與探索[J]. 中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2005,12(3): 215-216.
