時間：2023-01-01 04:26:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效薪酬管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：國有企業；薪酬管理；問題；對策
中圖分類號： C29文獻標識碼： A
薪酬其實就是企業付給員工的勞動報酬，是員工的勞動所得，主要包含兩種形式：工資與福利。薪酬與企業員工的切身利益息息相關，合理的薪酬對員工的勞動積極性起到很大的促進作用，同樣，不合理的薪酬管理也是引發人才流失的主要原因之一。
一、薪酬，薪酬管理的概念、功能
薪酬是企業依據員工對企業所做出的貢獻所付出的報酬，是企業員工的勞動所得。而薪酬管理是企業依據員工所提供的服務來確定他們應得的報酬總額，并對員工薪酬的支付原則、薪酬的結構組成、分配與調整進行動態的管理。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，保護企業與員工雙方的利益，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，具有激勵和信息傳遞的功能，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。
二、國有企業薪酬管理現狀分析
（一）職工薪酬與市場薪酬價格脫軌
與企業相比，國有企業薪酬的市場決定機制還未形成，市場化程度低。國有企業的工資增長與調整，是由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行了，由政府人事部門統一制定分配模式并須經逐級審核批準。這種高度集中統一具有剛性的工資制度、工資標準、工資政策使國有企業自身的工資水平，工資總量與社會服務質量、社會信譽以及經濟效益相脫節。同時，在薪酬政策上不太重視“對外具有競爭性”。長期以來沿用企業內部分配標準，導致了職工薪酬和市場價格脫軌。
（二）薪酬管理理論不能適應新形勢的需求
當前隨著企業快速發展，薪酬管理理論已日益不能適應經濟形勢發展的需要，在經濟管理方面無論是在理論界，還是在實際操作過程中都對薪酬管理存在著不同的意見，對于薪酬含義的認識都十分的模糊，甚至錯誤，從而妨礙了薪酬管理的有效實施。由于我國很多企業在薪酬管理及人力資源管理體系建設方面的基礎還很薄弱，對薪酬的認識還不明朗，過多的追求物質報酬，簡單的把薪酬看成工資福利加獎金，高工資就會獲得員工的高滿意度，從而導致在管理中連規范的職位說明書都沒有，更別說工作崗位評價了。
（三）現行的薪酬管理體系與企業長期的發展戰略不匹配
在實際實施中一些企業為了刺激員工的工作積極性，常常通過以物質獎勵的方法激勵員工為企業多做貢獻，但這種短期的刺激行為，會影響企業員工只生物質利益不關心企業發展的負面因素產生，產生的作用并不能持久的刺激企業的生產，反而會影響企業的長遠發展。這樣做的結果必然會忽視一些重要的、不易很快見效的如新市場的開拓、新技術的開發、經營創新與管理變革等工作的開展。而且過分的強調物質獎勵，會促使員工產生以自我為中心的工作態度工，勢必會影響企業員工間的團結，影響員工間的相互間的協作精神，使企業整體團隊失去凝聚力，讓企業失去團隊戰斗力，最終使企業發展成為一句空話。
（四）.難以充分發揮薪酬的激勵作用
一個企業有著不同的崗位，崗位與崗位間的工作量差距也非常大，但薪酬的差距卻不明顯，仍然存在著同酬不同工的現象。如何界定工資標準，沒有一個科學的分配方案，對企業的貢獻率的界定也因工種的不同，評定標準也不一樣，如果不能合理的發揮薪酬獎勵的作用，薪酬的作用也就失去了其作用，從而不利用發揮人才的作用。
三、我國國有企業薪酬管理改革對策
（一）健全工資分配分類管理制度
對于全額撥款的國有企業來說，可以將部分重要職位的工資設置成兩個部分：基本工資和績效工作。將基本工資適當調低，另外一部分工資通過績效考核的方式來發放工資，當然績效工資設置必須合理，要保證員工努力工作就能夠達到目標要求，如此一來，可以將員工的積極性與主動性充分調動起來。對于自收自支的國有企業，可以考慮逐步推向市場，不過這要經歷相當長的時間。最終推向市場，在減輕國家財政負擔的同時，也受到了市場體制的規范，參與市場的競爭，使其向著更加健康的方向發展。
（二）不斷將薪酬方式進行創新，盡可能的滿足員工需求
對于企業的每位員工來講，薪酬是其生活來源的重要組成部分，主要包括固定薪酬和浮動薪酬這兩部分。所謂的固定薪酬就是我們平時所說的固定工資，這一部分資金是根據不同員工的崗位性質不同企業遵循一定的制度固定發放的，數量基本是保持不變的，除非工種改變才有可能改變這一部分工資；浮動工資則是根據企業的利益、成本、利潤等進行核算，根據核算結果發給員工的不確定的工資，也就是我說平時所說的獎金。考核內容一般包括月度績效、創造力、重點項目獎勵等，有的企業還會考慮進行股票期權的獎勵等。不斷的將薪酬方式進行創新，能夠盡可能的滿足每位員工的需求和愿望，進而可以提高員工的工作積極性。 在運用薪酬獎勵時，激勵機制務必要保持公平公正的原則。因為企業是一團體，是一個整體，企業員工間的交流是透明的，工作中員工間難免將自己的報酬與他人比較，如果在實行薪酬獎勵過程中，出現不公的現象，員工就會感到不公平，會對企業造成其失望，就會讓不再為企業努力工作甚至可能跳槽。所企業管理者在設計薪酬獎勵制度時，企業要根據員工的經驗、能力、努力程度等因素，給予公平、合理的薪水。
（三）盡可能的提高員工的福利待遇，消除其后顧之憂
福利是為員工補充現金報酬的一種形式，大部分福利都是針對保護員工及其家庭財務的形式，我國有很多國有企業為企業員工設計了“五險一金”的福利，所謂的五險一金就是養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。在此基礎之上還有定期對企業員工進行免費體檢的福利，并且為女性員工建立了特殊的保護性檔案管理；對工作環境特殊的員工投了特殊保險；針對符合工齡要求的企業員工給予了休養假等。此外，還可以定期或者是在元旦、春節等傳統節日舉辦一些娛樂性的活動，在企業員工之間營造一種溫暖的家庭氛圍， 讓員工以企業為家，甘于為企業的發展奉獻自己的力量。
（四）加大對員工生活質量的關注程度
對于企業員工而言，生活與工作都非常重要，二者都不可忽視，然而有些員工一直平衡不好二者的關系，顧家就會在工作中出現紕漏，忙工作就會冷落家人，這使得員工筋疲力竭。針對這種情況，企業一定要注重員工生活與工作的平衡，提高其生活質量。企業可以通過對薪酬管理的調整來實現員工的工作與生活達到平衡，使員工在這兩方面都能獲得成功。有調查顯示，如果企業員工的工作時間過長，生活與工作就會出現嚴重的不平衡，家人的不理解使得員工非常頭痛，在日常的工作中我們也會發現，如果員工經常不按下班，就會錯失許多與家人在一起的時間，這也會造成員工的心緒不寧，導致出現一些不該出現的錯誤。企業可以指定一些具有彈性的規定，如工齡滿足一定要求的可以享受一段時間的在家休假，這段休假時間可以由員工自己選擇，休假過后的員工一般都是精神飽滿、神采奕奕，工作效率和工作質量也會有所提高。這充分說明只要企業制定科學、合理的薪酬管理制度，就能順利的解決員工家庭與工作之間的矛盾，關注員工的生活質量、身體健康狀況、經濟壓力情況等都能夠促使員工全身心的投入到工作當中，甚至員工還會為企業提出寶貴建議，對企業的發展起到意想不到的良好效果。
（五）為員工制定個性化的職業生涯規劃
人才的發展離不開企業，企業的發展需要人才的支持，所謂的“水漲船高”就是這個道理。企業一定要為員工制定個性化的職業生涯規劃，將人才的個人發展與其職業機會相結合。企業要適當的為員工提供培訓、學習的機會，在提高員工能力的同時改善員工的業績高度。此外，還要為員工提供職業機會，所謂的職業機會就是重視企業內部人員的發展，為其提供職業機會，保證員工能夠在企業得到最大程度的鍛煉，并且能夠將企業內部的人才進行最合理的資源配置。
四、加強薪酬管理應注意的問題
我國企業由于歷史沿革和國有企業定位所限，也承擔社會性的工勘施工、賓館餐飲服務及少量的礦業開發等工作。建立一套科學有效的薪酬管理體系，是企業實施全面管理的有力保障，既可以增強國有企業的競爭力，也可以使企業獲得竟爭優勢。使企業回歸公益性、履行社會責任，改革員工的激勵機制，維護國有企業的公益性，調動員工積極性，以此降低成本、提高效率、形成良性循環。良好的薪酬管理制度能夠提高人力資源的管理水平，薪酬管理還能夠促進聘用關系和諧穩定的發
展薪酬管理能夠使企業謀求更大發展。單位人力資本的薪酬制度設計應該努力做到：（1）因行業的特殊性，在制定職工薪酬方案時，應傾向職工薪酬要普遍接近或高于其它同行業職工，以補償人力資本在學習知識技能時所耗費的時間、體能、智慧、壓力、不愉快等直接成本和因學習而減少收入所造成的機會成本。（2）宜采用高彈性薪酬模式。即在某段時間內的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低，組織在采用這種高彈性薪酬模式時，應以項目的績效為基礎進行項目激勵，避免進入惡性競爭的誤區。
五、結束語
總之，建立科學有效的國有企業薪酬管理制度。堅持以按勞分配為主體、多種分配制度并存，建立勞動、資本、技術和管理等生產要素參與分配制度，建立論貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。制定和完善技能型人才以專利技術、資金、管理等生產要素參與收入分配辦法，提高薪酬待遇，激發工作熱情，提高工作效率，同時通過培訓規劃，鼓勵職工個人的學習與發展。
參考文獻：
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關鍵詞：國有企業；績效薪酬；寬帶薪酬
近年來，國企薪酬改革成為了國企改革重點關注的對象之一。提出，國企薪酬改革要堅持水平適當、結構合理、管理規范、監督有效的原則。績效薪酬管理是人力資源管理中一項重要的內容。科學的績效薪酬管理不僅能促進員工的積極性與創造性，督促員工自愿完成企業目標，朝著提高企業效益的方向而努力，也為企業在競爭日益激烈的人才爭奪戰中吸納人才、留住人才增加了籌碼[1]。但目前國企績效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問題。國內學者石穎（2013）認為國企的薪酬待遇是吸納人才的前提，薪酬管理的改革是時展的趨勢[2]。李佳（2013）認為國企薪酬管理存在政府干預較多的問題，影響其獨立性，不利于與市場接軌[3]。趙立濤、任瑋（2014）則指出國有企業傳統的績效薪酬結構，不利于新生代員工的引入和維系[4]。康曉卿，陳強（2013）進一步指出薪酬評定過程的公平性，對員工積極性有很強的相關性[5]。基于此背景，探討國有企業績效薪酬管理的問題并進一步提出針對性的對策十分必要。
1國有企業績效薪酬管理的重要性
國有企業績效薪酬管理非常重要，尤其是對于國有企業長遠發展、人員引進與保留等方面。
1.1對國有企業長遠發展的重要性
績效薪酬管理作為國有企業內部資源整合的重要手段之一，可以使企業內部資源得到優化配置，進而實現企業的可持續發展。從長遠發展來看，企業薪酬已不僅僅是對員工勞動的補償，更是企業戰略規劃得以有效實施的輔助工具。績效薪酬管理通過對員工的激勵與規范，可以有助于實現企業高效持續發展的愿景。
1.2對國有企業人員引進與保留的重要性
薪酬待遇是國有企業吸引人才的重要前提。合理完善的績效薪酬管理制度則是國有企業留住優秀人才的關鍵因素。績效薪酬不僅是一種物質上的獎勵，也是企業對員工工作質量的認可[6]。一套合理科學的績效薪酬管理制度，不僅可以滿足員工的物質需求與精神需求，同時，也可使員工獲得企業歸屬感，并愿意為企業貢獻力量，從而達到對優秀人員的引進和保留作用。
2國有企業績效薪酬管理存在的問題
國有企業績效薪酬管理存在著一些問題，主要表現在績效薪酬管理的制度不科學、考評未有效實施和結構不合理等方面。
2.1績效薪酬管理制度不科學
傳統的國企薪酬管理制度不具有競爭性，并使得員工憂患意識缺乏，不利于企業長遠發展。一方面，雖然國有企業已經步入市場經濟時代，但仍帶有計劃經濟的影子，政府并未完全放手。政府的干預降低了國企薪酬的自主性，從而無法實現“因地制宜”，導致優秀人才的外流。另一方面，績效考核指標設計不科學，定位模糊；考核管理職責不明，相互推卸責任等，這加劇了績效管理的矛盾，影響了員工的工作態度與積極性。
2.2績效薪酬考評未有效實施
國有企業章程制度的編制不管是在草擬上，還是審核上，都相對規范。但是在具體執行時，卻常有將規章制度擱置一邊的現象發生，以致薪酬考評制度架空，不能有效實施。目前來說，不少國有企業的薪酬考評制度還只是停留在表面。有些企業管理者為求員工和諧局面，并未真正落實薪酬考評體系的各項獎懲措施，更嚴重的是有些管理者利用制度不嚴謹來鉆空子，使績效考評有失公允，因而損害了員工的積極性。總之，實際的考評標準并沒有嚴格按制度來執行，出現制定與執行相脫節，而且由于未設立監管職位或未做到職責分離，導致監管無效。
2.3績效薪酬結構不合理
目前，國有企業薪酬結構特點主要有：國有企業員工薪酬結構單一，主要執行崗位工資制；穩定性工資所占比重較大，精神上的獎勵較少，并且薪酬與行政級別掛鉤；薪酬極差較小，難以區分管理系列和技術系列。在知識經濟時代，新生代員工也正逐步成為國企發展的主力軍，他們學歷較高、思維活躍，注重自身價值的認可與自我發展前景。若穩定性工資占比大，不能體現關鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創造的價值，會讓他們體會不到認同感與歸屬感，從而導致人才流失。同時，對于實行薪酬極差較小的國有企業來說，雖然設立崗位薪酬制度，但晉升后，責任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對員工起到的激勵作用并不大，不利于企業的長遠發展。
3國有企業績效薪酬管理提升對策
3.1強化績效薪酬考評的監督
對績效薪酬考評的監督，是績效薪酬管理公平性的保障。企業可以設立專門的績效薪酬委員會，一方面，監督考評過程的真實性，確保考評過程最大限度的公開透明；另一方面，監督考核結果的準確性，確保獎懲確實是按照考評流程得出，并且落實到個人，不偏不倚。績效薪酬委員會作為績效薪酬管理的第三方，要保持一定的獨立性和專業性，這樣才可使企業人員信服。因此，人員的選取要公開公正，面向大眾。有效的監督是對員工利益的重視與保障，也是對企業資源分配的優化。
3.2提高績效薪酬管理公平性
3.2.1考評指標的公平性績效薪酬從正面反映了企業對員工工作能力的評價，因而制定規范、合理、客觀公正的績效考核指標十分必要。只有讓員工深切感受到分配過程和分配結果的公平性，這樣才能提高員工的忠誠度與凝聚力。同時，考評指標的選擇也不能一成不變，而是要隨著企業發展需要而改變。現在是一個終身學習的社會，技能的保質期已越來越短，且企業在每一個發展階段的要求不同，因而考核標準也要隨之改變。3.2.2獎懲的公平性一套有效的績效薪酬考評體系，不僅應有獎勵，還應有懲罰，并且賞罰分明，這才能使員工更好地約束自己。在全勤獎方面，除了每月全勤有獎勵外，每月缺勤達到幾天還要按比例扣工資。這樣蘿卜加大棒的激勵手段，才能引起員工對出勤的重視度，規范自身的行為，改正遲到早退的不良習慣，進而提高企業形象。
3.3建立寬帶薪酬制度
國有企業現在大多執行崗位工資制，將崗位等級作為工資績效考評的標準，這就造成員工把目標放在晉升上，而不是創造價值上。而寬帶薪酬恰好能有助于解決這個問題，其最大的特色在于將薪酬管理的關鍵點從崗位薪酬轉到績效薪酬上來，使員工的薪酬有了更加靈活的升降空間。因此，國有企業建立寬帶薪酬制度，首先，要對企業崗位有明確的認識，編制崗位分析表，包括崗位的種類、級別、職責、具備的技能和創造的價值等。其次，根據崗位分析表確定每一崗位的級別數量，同一崗位可根據工作貢獻值的不同劃分不同的級別，并對應不同的薪酬。最后，定期按照員工不同的工作貢獻值來評定級別，并支付薪酬。這將員工的績效薪酬與員工創造的價值掛鉤，使得崗位低能力強的員工可以獲得更高的績效獎勵。
3.4績效薪酬管理市場化
薪酬管理模式隨著社會經濟的發展也在不斷更新，國企薪酬管理也要與時俱進。減少政府對國企績效薪酬管理的干預，提高其決策的自主性，是提高國企績效薪酬市場競爭力的前提。國有企業向現代企業制度轉型，需更加依靠市場手段。因此，政府要降低控制力度，充分發揮市場在資源配置中的決定作用，為企業改革營造良好的環境。通過市場的調節，使國有企業的薪酬管理方式更加市場化，有助于內部員工摒棄“大鍋飯”思想，提高憂患意識，同時，也有利于國有企業具有競爭力的薪酬水平吸引新鮮血液。國企薪酬改革，要從績效薪酬管理入手，才能更好地落實于推行。當前國企績效薪酬在管理制度不科學、考評未有效實施、結構不合理等問題。本文提出了強化績效薪酬考評的監督、提高績效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績效薪酬管理市場化等改進措施，以期有益于推動國企薪酬管理體系的改革。
作者:劉中艷 周亮 單位:1.湖南工業大學 2.瀏陽市財政局
參考文獻：
[1]劉中艷.產權制度、人力資本對服務業技術效率的影響———以湖南省為例[J].中南財經政法大學學報，2013，（4）：63-69.
[2]石穎.我國國有企業薪酬管理研究[J].貴州社會科學，2013，284（8）：139-141.
[3]李佳.如何做好國有企業薪酬管理工作[J].山西財經大學學報，2013，35（S2）：47，49.
[4]趙立濤，任瑋.國有企業新生代員工管理問題及對策分析[J].中國煤炭，2014，40（11）：120-123.
（中國運載火箭技術研究院，北京 100076）
摘 要：探討員工感知的企業薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意感、情感性歸屬感、工作積極性和工作績效的影響。結果表明，企業薪酬管理公平性與企業守法程度是影響員工薪酬滿意感的重要因素；企業薪酬管理公平性通過員工的薪酬滿意感和歸屬感，間接影響他們的工作積極性和工作績效。
關鍵詞 ：薪酬管理；組織公平感；工作績效
中圖分類號：F244.2 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）05-0146-01
收稿日期：2015-02-04
作者簡介：司晶晶（1984-），女，河北衡水人，經濟學碩士，中國運載火箭技術研究院經濟師。研究方向：薪酬管理、績效管理。
近年來，我國各級政府都在強調構建社會公平與正義的重要性。不少學者從社會學、經濟學、法學角度探討社會財富分配公平性問題，卻極少從管理學角度研究企業薪酬管理公平性的重要作用，實證研究成果更為少見。在過去20多年里，企業管理學術界就組織公平性與員工工作態度之間的關系進行了大量的實證研究。澳大利亞教授伊薩克(Joe E. Isaac)指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅持公平性原則，員工才會自愿與管理人員合作，努力提高工作效率。然而，國內外企業管理學者對員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的工作積極性和工作績效之間的關系仍缺乏深入的理論研究和實證檢驗。在現有的文獻中，企業管理學者通常采用橫斷調研法，卻較少采用縱斷調研法，研究組織公平性對員工工作態度和行為的影響。企業管理學術界普遍認為，研究人員采用縱斷調研法，探討組織公平性對員工工作態度的影響，才能更準確地推斷組織公平性與員工的工作態度和工作行之間的因果關系。因此，探討薪酬管理公平性法程度與員工薪酬滿意感的關系，以及員工的薪酬公平感和滿意感對他們的歸屬感、工作積極性和工作績效的影響。
一、薪酬管理公平性的類型
1.薪酬管理結果公平性。薪酬管理結果公平性指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價。
2.薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。
3.薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性包括3個組成成分: ①真誠。管理人員真心實意堅持公平的薪酬管理程序。②人際關系敏感性。管理人員在薪酬制度決策與實施工作中，禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴和自尊心。③溝通。管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據。
4.薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員解釋薪酬管理過程和結果。管理人員為員提供薪酬管理信息，向員工詳細解釋企業薪酬制度與薪酬決策的依據，為員工提供及時的反饋，都會影響員工對薪酬管理公平性的評估。
二、薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響
薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個重要因素。但是，歐美學者通常只研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，卻較少探討公平性對員工的其他各類薪酬滿意感的影響，較多研究結果公平性和程序公平性對員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業薪酬管理工作中的作用，更沒有在實證研究中同時檢驗4類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響。
我國企業管理學術界在員工薪酬公平感和滿意感領域的實證研究成果更為少見。目前，我國不少企業的員工薪酬管理工作相當混亂，有些企業甚至拖欠、克扣員工的工資，不支付法定最低工資，嚴重損害員工的利益。企業在薪酬管理工作中違反勞動法，必然會引起員工的不公平感和不滿情緒。有學者探討4類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響，也探討了企業遵守勞動法程度對員工的薪酬滿意感的影響。
三、薪酬管理公平性、薪酬滿意感與員工歸屬感、工作積極性、工作績效的關系
企業管理學術界就員工的薪酬公平感、滿意感對他們的工作態度和工作行為的影響進行了大量的研究。不少學者的實證研究結果表明員工的薪酬公平感和滿意感會影響他們對企業的情感性歸屬感。但企業管理學術界對員工的薪酬滿意感和公平感的激勵作用仍存在不少分歧。有些歐美學者認為薪酬不是激勵員工努力工作的措施，企業把員工績效工資看作有效的激勵措施是/危險的神話。但是，國內外大多數學者認為組織公平性是企業的一項重要的激勵措施。
四、討論
1.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素環節的傳導機理和影響效用。
2.企業遵守勞動法規對員工的三類薪酬滿意感有顯著的直接影響。
3.薪酬管理交往公平性對員工的情感性歸屬感有顯著的正向影響。
4.員工的薪酬晉升滿意感直接影響員工對企業的情感性歸屬感。
5.員工的薪酬滿意感是影響他們的工作積極性和工作績效的重要因素。
6.薪酬管理公平性通過員工的薪酬滿意感和歸屬感間接影響員工的工作積極性和工作績效。
參考文獻：
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關鍵詞:高星級;飯店;績效;薪酬;問題;對策
近年來,我國旅游飯店呈現出增長迅速、特色化、多樣化、國際化、集團化的發展勢頭,其中高星級飯店的數量與規模發展進入成熟期。但隨著“八項規定”、“六條禁令”的頒布,高星級酒店行業供過于求,經歷陣痛后必須重新研究市場、保證質量、穩定人員結構。如何構建客觀、合理的薪酬管理體系,達到合理利用飯店員工的目標資源,已成為我國飯店行業亟待解決的一個問題。
一、高星級旅游飯店薪酬現狀分析
(一)高星級旅游飯店薪酬結構現狀
經調研,目前國內大多飯店支付給員工的勞動報酬僅限于一個“工資包”,即支付工資獎金等現金所得,其內容包括:工資或薪金、獎金、獎勵工資、各種津貼、補貼、工資升級或職位晉升、法律規定的各項福利(待業保險、養老保險、醫療保險)等。
(二)高星級旅游飯店薪酬標準現狀
目前我國高星級飯店從業人數占行業總人數的56%左右。通過2015年對我國部分四、五星級飯店從業人員進行薪酬調查,得出了以下數據:1、薪酬標準對比:(見表1)2、滿意度調查:通過對國內部分高星級飯店員工關于現有工資結構、薪酬、福利滿意度進行調查,其結果為:(1)32.7%員工認為對自己的薪酬比較滿意;57.1%員工認為不滿意;(2)57.1%的員工認為在酒店的報酬低于其他類似行業的平均水平;(3)42.9%人認為薪酬制度有不公平之處,并未完全體現按勞分配原則;(4)30.6%人認為酒店的工資制度不完善;(5)36.7%人認為可接受現行薪酬福利,53.1%人認為距離自我目標還有一定距離。
二、旅游星級飯店薪酬管理體系存在的主要問題分析
(一)薪酬“斷檔”明顯,崗位歸級缺乏動態調整
以五星級酒店薪酬調查得出的平均數據為例:高層(如大部門總監)平均月薪是基層(如一線員工)的10.24倍;經營管理層是中層(如小部門經理)的3.4倍,是高級專業人員層的4倍及以上。綜上所述,各高星級飯店基層薪酬與管理層薪酬存在較大差距,管理層各細分層級薪酬也存在明顯差距出現明顯的“斷檔”。同時,經營管理層以上人員市場薪酬帶寬明顯,高級專業人員以下市場的薪酬帶寬比較狹窄,且管理層薪酬增長率明顯高于基層。
(二)薪酬結構不夠合理,福利解決手段單一
國內大多飯店的薪酬體系結構本質上不能區分考核與績效工資的類別,將兩者合二為一。考核工資標準籠統,未根據崗位特點進行細化確定,薪酬比例無法體現崗位特點,出現基本薪酬占整個薪酬60-70%,起到激勵作用的績效薪酬比例較低。
(三)薪酬體系的整體設計與實施缺乏激勵性
國內高星級飯店薪酬體系設計中,基層員工崗位工資等級差距過小,大部分一線基礎崗位等級工資差距高則50元左右,低則10-20元左右;各崗位員工薪酬未真正與績效考核掛鉤,在實施過程中工資等級的增長很大部分靠工齡及資歷,忽略員工真正掌握的知識、技能的能力;大多飯店在激勵薪酬的的確定及考核中人為痕跡過重。因此,薪酬結構的設計中出現薪酬高低與業績水平相關性不高甚至無直接關聯情況。
三、旅游星級飯店績效薪酬管理體系對策分析
合理構建績效薪酬體系是目前我國高星級飯店經營管理者解決員工流失嚴重和提高飯店整體經營水平的重要舉措。科學有效的薪酬管理體系應先從績效改革入手,將績效管理與薪酬制度進行動態的結合。
(一)建立績效薪酬管理體系目標
績效的薪酬管理體系目標應通過設定科學合理的目標為企業、管理者、員工共同目標。通過績效考核評價,個人及部門能明確自我職責,激勵高績效員工及部門繼續努力,督促低績效的員工及部門改善工作狀態;通過績效反饋,企業將與管理者、員工就新的績效目標達成共識,促使目標的完成。
(二)遵循績效薪酬管理體系設計原則
績效的薪酬管理體系設計應遵循戰略導向、經濟性、體現員工價值、激勵作用等原則。體現飯店長期發展戰略的要求,充分考慮對各級、各崗位的橫、縱向一致性,體現員工價值因素,將員工的自我實現與企業的發展進行協調統一。并以飯店自身發展階段特點為基礎,以飯店薪酬投入與激勵結果的正反比關系為參照,根據各部門、崗位工作特點來設計薪酬,合理計算和設計標準薪酬、激勵薪酬、福利等員工報酬之間的比例關系,實現薪酬支付的最大化激勵效果。
(三)設計全面的績效薪酬管理體系項目
績效的薪酬管理體系項目應包含:以飯店員工本職工作量及技術性設計的穩定性基礎薪酬;以員工每月的考核成績與營業效益掛鉤發放的計時、計件工資及傭金、利潤分享等浮動工資薪酬;以員工超額勞動部分或勞動績效部分及增收節支部分所設計的月度、季度、年終獎勵性報酬的獎金薪酬;以補償員工特殊或額外勞動消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的津貼薪酬;通過讓員工持有本公司長期股票和期權而使其獲得激勵的股份薪酬;鑒于飯店薪酬待遇的普遍偏低性和上升空間有限性所設計的生存性、保障性、設施性基礎福利及工時性、其他輔差異化福利薪酬。
(四)保障績效薪酬管理體系系統化實施
績效薪酬管理體系的實施應體現系統化和計劃性,不可一蹴而就,其分步實施環節為:
1、制定崗位說明書
要進行崗位設計并形成崗位說明書,首先要進行工作分析,這樣可以為績效薪酬考核數據提供有價值的基礎信息。工作分析一般由飯店最高經營決策層牽頭,以各職能部門的專業人員為代表,以工作崗位及職位為對象,通過分析工作崗位及職位的特點,制定各職位及崗位的任職者概況、工作概述、工作職責、內外部關系、工作條件、必要的資格條件等信息,形成簡明而有系統的崗位說明書。在績效考核過程中,充分依據崗位說明書項目進行評估,避免人為或主觀考核現象。
2、評估職位等級
為了保證薪酬體系的靈活性及相對穩定性,避免由于職位、崗位的薪酬水平變化而引起的員工不平衡心理,在飯店中引入職位簇群的方法,即根據飯店不同類型的職務以及任職所需要的資格要求,按照職務性質的相似性劃分職位簇群,在每個職位簇群內對職務進行評分,按分數的高低劃分出若干層級,建立職位簇群平臺,根據不同職位簇群確定薪酬政策。職位族群的設置不僅增強了薪酬體系的靈活性、穩定性和公平性,也提升了外部市場競爭力,能有效地減少飯店在績效薪酬實施階段的工作量,節省飯店人力資源管理時間和成本。
3、實施績效考評
績效考核應與職位評價緊密結合,飯店應在人力資源部門的主管下,由各職能部門對其內部實施考核,各部門應充分根據其崗位說明書內容及職位簇群劃分,設計準確、公平且與飯店戰略目標相配套的績效考核指標,以保證推進并實施。績效考核的對員工的工作效率績效薪酬的系統實施。績效薪酬是目前人力資源管理薪酬管理的發展趨勢,也是實現我國各高星級飯店將員工個體與群體經營目標有效結合的重要手段。飯店在績效薪酬管理實施過程中關注建設支持性的企業文化、實施并加強考核者培訓、保持對績效管理體系動態的修正與完善、員工民主監督等保障措施。便可有力地將飯店各層次員工的個人發展目標與飯店經營目標雙重結合,促進我國高星級飯店從容走出人才流失的陣痛期,實現其健康、良性的發展。
參考文獻:
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績效薪酬管理是一種新型薪酬分配調控理念，通常要遵循如下原則：一是合法性，即企業在制定薪酬管理政策時，不能違反國家相關法律法規；二是公平性，即薪酬管理要實現公平公正，內部公平外部公平都要兼顧；三是及時性，薪酬關系到員工的日常生活，如果不及時發放會影響到員工生活；四是激勵性，制定薪酬標準時要有適當差距，以對員工有一定的激勵；五是經濟性，企業制定薪酬體系時，要綜合考慮自身實際經濟能力；六是動態性，企業薪酬體系并非一成不變，要根據企業內外經濟環境的變化及時進行調整。
二、績效薪酬管理在小企業應用中存在的問題
1.職能定位不明確，管理方法不新穎
如何確定薪酬管理在企業經營管理中的地位？其有什么重要作用？如何設計薪酬管理體系？這些問題都存在于小企業薪酬管理工作中。當前，在小企業薪酬管理工作中盛傳兩種論斷，一種是薪酬至上論，另外一種是薪酬無用論，這兩種論斷的產生，皆是由人們對績效薪酬認識上不足所引起的，反映出小企業對績效薪酬管理定位不準，沒能真正弄清其地位及作用的現象。薪酬至上論過分擴張了薪酬管理的作用，而薪酬無用論則過分忽視了其作用，都是很極端的錯誤認識。高效的績效薪酬管理有助于企業吸引、留用、激勵人才，當企業不能提供給員工期望的薪資時，員工就有可能選擇跳槽，以追求個人價值的最大化。當前，大多數中小企業的績效薪酬管理方法只有績效工資或者獎金兩種，這兩種方法都需要達到提前設定好的績效要求，有固定的計算周期及模式，不能提供個性化的激勵，管理方法陳舊。
2.績效考核體系不完善、不科學
在很多小企業中，管理者的績效考核觀念非常落后，沒能充分認識到績效考核體系在企業管理，尤其是企業人力資源管理中所能起到的重要作用，將績效考核與績效管理混為一談，將不科學、不完善的考核結果做為決定員工薪酬、獎金、晉升的依據。績效考核標準的設計是績效管理的關鍵環節，也是一個很難解決的環節，小企業通常做不到根據企業狀況，從公司戰略角度去設計考核指標，所設計的指標往往太過簡單，實際考核作業時沒有具體的量化指標，操作起來不規范，或者存在指標重復，這些問題都會影響到員工績效考核的結果。
三、改善小企業績效薪酬管理的措施
1.提高企業經營管理水平
小企業要想成長壯大，必須將眼光放長遠，淘汰家族式的經營管理模式，樹立現代化的經營管理理念，實現管理的科學化、專業化和現代化，提高企業管理水平。小企業的管理層要從觀念上實現自我突破，走出傳統的薪酬管理模式，學習現代薪酬管理理論及成功實踐，引進科學的薪酬措施、薪酬體系等，實施現代化薪酬管理，由單純的工資管理過渡到薪酬管理上。小企業要搞好企業內部關系，運用現代化管理方式，實施科學規范的薪酬管理，尤其在員工招聘、培訓、考核及薪酬設計上都要有規范合理的規章制度給予指導。
2.提升薪酬管理至戰略高度
小企業要改變傳統觀念，將薪酬管理提升到企業戰略高度，只有這樣，才能提高企業的薪酬管理水平，要樹立重視人才資源、重視人力資本的管理理念。在科技知識時代，人力資本的重要性更加凸顯，其對企業的價值增值及經濟增長非常重要，而薪酬管理在企業人力資本管理中起著關鍵作用。小企業的管理層要充分認識到企業人力資本管理的重要作用，意識到人力資本具有的增值效應，強調企業和員工之間的利潤分享，拿出一部分企業利潤作為給員工的獎勵基金，制定企業年度激勵計劃。對于企業的高管或者核心技術骨干等，可設置股票期權或者虛擬股票等激勵計劃，鼓勵其參與企業管理，使得員工的利益與企業利益息息相關。要通過薪酬管理，將人力資本股權化這一理念運用到企業人力資本運營過程中，引導企業樹立現代化科學的薪酬管理觀念，建立起小企業的人力資本運營機制。
3.合理設計薪酬結構，科學制定薪酬體系
在設計薪酬結構之前，企業要進行必要的薪酬調查，了解公司所在地區的工資水平，以此作為企業制定工資水平的依據。企業在制定薪酬體系時，還需要同時滿足內部一致性與外部競爭性。薪酬體系結構是否合理，關鍵在于薪酬設計，小企業的管理層在設計企業薪酬結構設計要綜合考慮各種因素，如企業整體薪資策略、勞動力市場及人才市場的供求狀況、企業產品的需求彈性、行業或者地區的整體薪資水平、企業所處地區的物價等消費水平、企業的支付能力、企業的工作條件、員工的年齡及工齡、崗位屬性、員工綜合素質等等。每個企業都會有特殊工種或者特殊群體，在制定這類特定員工的薪酬機制時要綜合考慮公司狀況，考慮特殊工種特征、崗位、技能等分別設計，如可以實施經營者年薪制、團隊工資制度等。
4.完善績效考核體系
企業員工的工作效率對企業整體運營影響很大，直接決定公司的經濟效益的高低，企業制定員工工資也會綜合考慮這點。因此小企業要不斷完善績效考核體系，以KPI為核心，建立一套企業業績管理及考核體系，實現小企業的經營績效、戰略績效、部門績效及員工績效的有效銜接，要鼓勵引導企業員工不斷學習，掌握小企業需要的技能，滿足崗位需求，以保證公司經營目標及戰略目標的順利實現。
5.暢通員工晉升渠道
企業的員工都有其個人追求，如知識滿足、個人事業發展、個人價值實現等，這種追求甚至比其對企業目標實現的追求要強烈。因此，對小企業的員工，不但要支付給其相應的工資報酬，也得充分了解員工對個人職業發展等方面的愿望，公司作為一個平臺，要給員工提供暢通的晉升渠道，以滿足其對個人發展方面的需求。只有讓員工充分認識到企業給其提供的發展前景，才能更好的激勵其全身心的投入工作，盡心竭力做好本職工作，不斷朝著既定目標奮斗，同時也會重視與同事、領導搞好關系，與企業榮辱與共、共同成長。公司應該為員工開辟多種晉升渠道，如初級技術、中級技術、高級技術；初級管理、中級管理、高級管理、頂級管理等，這些渠道是逐層遞增的，要盡量使每一位員工都能找到適合自己晉升的渠道，激發其工作激情。
四、綜合
[論文摘要]薪酬管理與考核作為國有企業評價單位及員工業績狀況的一種途徑和手段，對實施企業管理戰略、建立員工歸屬感、完善員工績效評價體系具有重要作用。合理有效的薪酬機制可以激勵員工努力工作，共同促成企業目標的實現，提高企業運行績效。本文針對當前國有企業薪酬管理中存在的問題進行分析并提出相對應的對策，以促進企業管理行為的有效性和科學性。
薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關。合理有效的薪酬制度能夠激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益。國有企業薪酬管理模式應當隨著市場經濟和企業改革發展的狀況不斷進行調整，以更好地適應企業發展的需求。
一、國有企業薪酬管理模式與運行體系存在的問題分析
(一)薪酬管理考核體系與企業戰略目標相分離。國有企業常常采取層層分解目標的辦法，進行責任和任務的分解。在薪酬考核體系中，責任目標的完成情況是作為考核的重要依據。但在具體操作過程中，目標分解常常在減法的指導思想下成為目標肢解，分解后的目標之間缺乏相互支持，分目標之和往往小于1。各單位追求各自的目標，各自目標達成后，企業的戰略總目標卻無法達到。按照責任體系分解后的薪酬體系在運行中常常不能夠作為實現企業戰略的有力支撐。
(二)薪酬考核內容單一，缺乏完善的考核體系。薪酬考核的內容一般包括崗位員工的工作量、工作質量和出勤情況等內容，至于工作態度、意見和建議、創造力等方面的考核全靠主觀意想和定性評價進行，員工對企業做出的真正的貢獻并沒有完全在員工的收人中得到體現。考核內容多年一貫制，缺乏創新和變革，不能夠適應企業不斷變化的新形勢。
(三)缺乏有效的溝通和反饋。薪酬管理是管理者與員工為達到同一目標而實施的一種管理方法，它強調溝通、輔導及員工能力的提高。從薪酬管理實施的目前情況看，員工的薪酬考核只是一個單向過程。大多數公司員工完全是考核指標的被動接受者。另外，由于管理者本身素質參差不齊，信息不能夠得到及時溝通，造成員工不了解任務全貌和企業總體目標，公司無法讓員工融人形成凝聚力。許多公司員工對薪酬管理制度缺少了解，員工不知道公司的考核政策、考核結果、自己在工作中存在哪些問題以及如何改進等等。
二、優化薪酬管理模式的對策
(一)科學的進行崗位工作分析和測量，建立系統公正的薪酬考核體系。工作分析是薪酬管理的基礎性工作。工作分析可以是薪酬考核的前提，也可以說是薪酬考核體系的一部分。要確保薪酬與業績掛鉤，將職工工資增長狀況作為經營者業績考核的基本內容，并作為一項重要的考核指標。同時只有公平合理的差別才能使薪酬發揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受的作用，過大或過小都能引起員工不滿。薪酬水平涉及外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果也會影響到員工今后工作的積極性甚至去留。
(二)加強薪酬調研分析，合理控制薪酬差距。收人差距是影響企業穩定的重要方面。要在企業內部確定合適的收人差距比例，更好的維護企業整體穩定。特別是當前在應對國際金融危機帶來的嚴峻挑戰時，一方面要堅持以人為本，深人基層進行薪酬調研，切實解決員工群眾反映的薪酬管理方面的問題，真正發揮薪酬的激勵作用，充分調動員工的工作積極性。另一方面合理調控收人差距，規范國有企業經營管理者收人，確定管理者與員工收人合理比例。根據不同層次的職責承擔風險，按不同的比例兌現考核收人的結果，盡量減少普通員工減薪幅度甚至不減薪，穩定職工隊伍，團結一致共渡難關。
(三)建立有效途徑和渠道及時溝通薪酬，加強薪酬體系運行的監督。通過薪酬調查并結合企業自身特點確定一個合理的薪資水平，同時引人監督機制以便有效地避免薪酬系統運行中的不合理。工資分配應做到公開化、透明化，經營者收人考核辦法應以適當的方式向職工公開，實現職工對經營者薪酬的監督，保障公正的薪酬制度得以公正的執行。
【關鍵詞】高校；行政績效考核;薪酬管理
一、高校行政績效考核的必要性
1.人才隊伍建設的必然要求
經濟是根本，經濟基礎決定上層建筑，市場經濟條件下，薪酬水平在學校人才隊伍建設中起到了重要作用。具有激勵作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優秀的人才干部，同時也能吸引一部分優秀人才來校加入關鍵崗位的工作，完善學校的人才管理隊伍，促進學校發展。
2.調動高校行政人員工作積極性的必然選擇
當前國家正推行全面深化改革，對事業單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業單位之一，績效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾。績效薪酬制度更注重日常的工作職責完成情況，改變了以往收入水平單純同職務、職稱、學歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對行政管理干部尤其是青年干部的積極性調動有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進高校的良性發展。
二、現階段行政績效考核薪酬管理制度中存在的弊端
1.根本思想上缺乏認識
現在很多高校沒有意識到績效考核的重要性，對績效考核制度的實行只是流于形式。比如很多高校在對行政人員進行年度績效考核時，采用年度考評表調查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內所完成的任務和做出的貢獻，或者用述職報告的方式由直接主管部分評定。這樣的考核方式主觀性太強，不像專任教師考核，有教學科研等任務因而有相對科學的績效考核方法，主觀性過強的考核方式很難公平地反映一個人的年度工作業績，長此以往，積極性再強的行政人員也難免會受到影響，導致行政管理人員質量整體性下滑。
2.考核隊伍不夠專業
考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關聯，目前高校考核人員很多都是臨時組建，時間人員不固定也不專業，質量參差不齊，對考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對考核工作造成很大影響。而且這種臨時組建的考核班子只能進行年終考核等階段性考核，對行政人員的平時工作績效缺乏激勵作用。
三、如何有效推行高校行政績效考核與薪酬管理
1.科學規劃崗位職責，將責任落實到個人
績效考核的最終目的是提高績效，首先應當從思想建設入手，將思想政治表現和品德學風要求列為教師考核評價的首要標準。按照不同崗位人才成長規律，堅持全面考核與突出重點相結合，全面考核師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展等內容，重點突出業績、貢獻等關鍵績效指標。在全校統一的質量導向和基本學術要求基礎上，根據不同類型、不同層次教職工的崗位職責、工作特點，以及所處職業生涯的不同階段，分類、分層次、分學部、分學科設置考核內容和考核方式，健全分類管理和評價辦法。
2.針對性地完善監督和考核機構
專任教師、工程實驗等系列專業技術人管理及工勤人員，是三個不同的教職工群，應從不同的注重點突出考核。對專任教師，采取聘期考核和年度考核相結合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個別教師有特殊理由經學院和學部審查同意，可以按合同確定聘期。教學和科研業績均以聘期為時間單位來考量，聘期內如何分配教學科研時間，教師有自主權，幫助克服短期行為和教學科研時間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進展、看社會服務貢獻，不考察成果，鼓勵教師報告學術進展，參與學校、學院共同性、管理性、服務性工作。
3.建立公平的選拔和薪酬獎懲制度
教學科研單位內部內部存在著一般性與特殊性，從學校整體來看，必須保持在規章制度前的人人平等，從學院來看，和學科領域性質不一，存在其特殊性，簡單的用同一個標準衡量反而會影響其整體發展。因此，既要有學校層面的基本要求、基本標準、統一規定，又要有各學部、各學院在學校基本標準約束下，根據本門類、本學院、本學科的實際情況和發展狀態，定細則、管具體、作安排，以增強考核評價的導向性與針對性。既促進本學科進步提升，又適應新興學科、交叉學科成長壯大；既實現學校總體目標，又調動各學院、各學科的主動性，實現共同協調發展。
參考文獻：
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關鍵詞：績效考核；薪酬管理；激勵機制
績效薪酬制度實質上是一種以相對業績為基礎的非強制性合約，換言之是一種錦標賽合約（tournament-type contract）。在這種合約下，組織承諾根據員工的工作業績支付相應的工資報酬，即業績越高獲得的報酬越高。錦標賽合約通過薪酬和業績掛鉤，目標是激勵員工做出敬業選擇、提高業績，實現學校、教師雙方的效益最大化。在“優勞優酬、一流業績、一流報酬”的分配思想指導下，高校更多地通過績效考核的優劣來調節教師收入，旨在更大程度上發揮薪酬的激勵功能，激發教師的工作潛力。
一、高校教師績效考核存在的問題
（一）崗位職責不夠清晰
績效考核的依據是標準，而標準的設定依據為崗位分析，遺憾的是我國高校目前還沒有幾所大學系統的做過崗位分析。所謂崗位分析（工作分析）是收集數據進而對一項特定的工作實質進行評價的系統化過程。工作分析的成果是工作描述和工作規范。工作描述是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設備和工作條件的信息。而工作規范則被用來說明對承擔這項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個人特征的最低要求。不做工作分析，那么崗位的職責就界定不清楚，績效考核就沒有個科學的標準依據。
（二）考核指標過于重數量而忽視了質量
考核就是一個無形的指揮棒，指標的設定將牽引著教師圍繞著指揮棒轉。指標設定的科學合理將起正向作用，否則就會造成負面影響。目前各高校績效考核花很大力氣來量化各崗位的工作，希望制作出量化程度比較高，甚至是全部量化的績效考核指標體系來，這是很難的。定量化的考核在某種程度上能避免人為的因素，相對來說比較公平。但是搞教學和搞研究不一味地追求數量，這樣易使教師步人單純地追求數量而忽視了質量。目前這種現象在高校和科研院所已經顯現出來。
（三）學生打分存在功利性傾向
現在各高校普遍實行了讓學生給任課教師打分，這應該說是一個比較好的舉措，這樣做的優點在于彌補了教師績效考核中非量化性的因素。但現在的問題是學生在給教師打分的過程中難以做到公平合理，偏好和情緒化的東西以及功利性的傾向影響了對教師的綜合評價。絕大部分院校對這些做法只是流于形式，對于打分的結果大部分是處于保密狀態：無論是哪種形式、哪個學校都沒有反饋和溝通得分高低的原因，這種考核可以說對績效的提高沒有太大的積極作用。
二、高校崗位績效薪酬制度存在的問題
（一） 面臨的是操作層面的技術性難題
績效薪酬的基本原則是按勞付酬，然而教師的勞動結果是很難被量化和被測量的，如研究結果的學術價值不能用字數或篇數來衡量；學生的發展水平也不能用聽了多少節課來計算；學科知識體系和人類文化的進步，更不可能是靠論文和項目數字累加出來的。教師勞動的這一特點加大了績效考核的難度。
（二）績效薪酬可能導致教師行為的不確定性
一個人對收入的預期是他對行為做出選擇的依據，穩定的收入預期是導致穩定行為的前提。但現有薪酬制度是一種不穩定的津貼性收入制度。首先，學校能用于工資性收入分配的財力不穩定；其次，即使在學校每年投入總量一樣的情況下，由于每年學校教學總量和科研總量是有差異的，所以，教師即使保持每年同樣的教學或科研工作量，實際收入仍然可能不同。學校在工資性收入中的投入越大，定量考核越普遍，教師收入預期的不穩定性越明顯。這種收入制度必然導致教師對自己收入預期的不確定性，從而影響教師持續穩定的教學科研行為，甚至導致教師行為的短期化。
（三）績效薪酬效率至上的價值觀
容易導致教學、科研和服務的急功近利，而無視高校應對學生和社會的長遠利益發揮作用并做出貢獻的價值導向，從而也會導致高校組織對社會的長遠利益和培養人才功能的漠視。
三、高等學校績效工資的設計原則
（一）激勵性原則
所謂激勵是指以滿足人的某種需要為手段，刺激人的動機，使人表現出有利于組織目標的行為。高校構建績效工資體系要以增強工資的激勵性為導向，將薪酬管理與激勵機制有機結合，把注意力放在對教職工現實績效的考核和獎勵上，以教職工個人和團隊的績效水平確定薪酬標準。通過清晰反映薪酬與績效間的對應關系，將需求、內驅力、目標三個互相影響、相互依存的要素銜接起來，做到對教職工的當前激勵、發展激勵、終身激勵相結合。通過績效工資分配，將學校與教職工結成有機的利益共同體。
（二）公平性原則
很多學者的研究和市場調查都證明，薪酬的公平感依然是員工最關注的因素之一。績效工資標準直接決定了高校教職工的薪酬水平，要使績效工資成為高校吸引人才、留住人才的保障，其體系設計應當注意體現公平性。以客觀公正的評價標準準確衡量教職工的績效水平，進而合理確定績效工資數額，才能使教職工對所獲得的報酬感到心悅誠服。覺得未在薪酬方面受到不公平待遇，以實現自我公平，從而對績效工資體系表示認可。
（三）戰略性原則
高校績效工資是一種收入分配工具。應服務于高校的發展目標，傳遞高校的核心價值觀。可以將高校的發展戰略和辦學目標分解到教學、科研、管理、服務等各個崗位，教職工績效工資數額由其工作績效與預先設定的工作目標和薪酬標準的對應關系進行比較后確定，并根據績效目標的完成情況波動。通過收入分配杠桿，規范引導教職工的行為，將教職工的個人發展融入學校的整體發展目標之中，在學校的發展中促進學校與教職工共同發展，形成雙贏局面。
（四）操作性原則
高校績效工資體系應當簡明易懂，便于教職工明白設計的初衷，理解工資與不同層次績效指標的聯系，這樣才有利于績效工資的實施、管理和推廣。實踐表明，高校收入分配制度改革能否得到廣大教職工的認可和支持，將直接影響到實施的效果和新制度的成敗。在體系構建時還要便于與評估機制結合，既要有教學課時數、篇數、主持課題數等量性指標，也要有課堂教學質量、論文學術價值、課題社會影響等質性指標，做到定量與定性相結合。此外，構建高校績效工資體系還要符合國家和當地的經濟發展水平；遵循相關法律法規和高校的文化、理念；考慮到高校的層次和規模以及辦學效益和財力約束等。
四、對完善我國高校薪酬體系的思考
（一）提高教師薪酬水平，使教師收入處于國民收入的中上水平
西方國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的，高校想在市場中贏得人才，必須正視市場需求。以西方國家高校教職工薪酬水平作為前瞻，是比較切實際的。西方國家高校教職工薪酬處于社會中上水平，只有提高教師薪酬水平，才能留住高校中有能力的教師，減少流失率。
（二）完善考核評價體系，健全以崗位和績效為基礎的薪酬制度
績效考評制度有兩個基本功能：一是科學合理地計量員工的勞動成果，使之成為“按勞分配及按生產要素分配”的依據；二是評價結果反饋給不同的人員以便于員工的全面成長和便于管理，凸顯“以人為本”的管理思想。
（三）掌控好收入差距
高校教師的績效工資分配模式應以公平、公正為設計前提，業績考核和現實貢獻為分配基礎，獎勵為調節手段；突出激勵功能，激勵、保障和調節三大功能相互協調；努力建立教師校內收入穩步增長的保障機制，使搞活、規范、可操作成為高校績效工資改革的關鍵。
（四）落實全員聘任制和崗位管理制度
全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。。崗位管理作為破除身份管理的重大對策，其順利推行直接影響到教育改革優勢的體現。在這個過程中，高校教師、人力資源管理部門需要轉變觀念，避免在崗位工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，原封不動地將原來的身份序列直接落實在崗位工資上。
（五）員工薪酬重心從固定薪酬向績效薪酬轉變
當前，高校普遍未采用績效薪酬制度，即使有績效薪酬的部分高校，其所占比例也相當小。有研究者提出，高校三元薪酬結構中的基本工資、職務津貼和崗位績效工資的比例為40%：10%：50%比較合適。績效薪酬具體比重為多少，還要根據各個學校的發展戰略、財力水平等方面具體規劃，不好做一個統一規定，但其所占份額原則上應能起到激勵作用，起到按勞分配、激發潛力、促進競爭的作用，否則就是無效的。
（六）將重點放在重點員工和骨干教師上
薪酬內部和外部的不平衡是很不容易解決的一個問題，讓優秀的員工和一般員工的薪酬差距調節到一個合適的位置，這個平衡點很難找到。這種情況下，如果不能讓員工都滿意，那就一定要先滿足優秀員工。
（七）采用長期激勵制度
在委托經典理論中，羅丹妮（Radner）和魯賓斯坦（Rubbin-stein）證明了如果委托方與方保持長期合作關系，且雙方都有足夠大的預期貼現因子，則帕累托最優的激勵能夠實現。也就是說，要實現帕累托最優化激勵，需要組織長期的激勵制度，在長期預期收益的激勵作用下，員工的滿意度、積極性可以達到最優。長期激勵理論上屬于多階段博弈，多階段博弈會使參與者從整體最優而非當前最優的角度選擇對策。組織如果能夠使員工關注長期收益，則可減少員工流失，促使員工努力工作。長期激勵制度主要指針對組織績效評估周期超過12個月的各種獎勵計劃。高校可采取的長期激勵方法可以有：補充住房基金和公積金、提高醫療保險限額、提供更多的培訓學習機會、更具有挑戰性的工作、彈性的工作時間、更多的參與學校發展建設的機會等。
（八）提高員工的福利、增加自助餐式的福利項目
受各學校條件和主要管理者思路影響，當前，高校福利制度很不完善，學校之間福利差別很大。絕大多數高校福利項目較少，福利偏低，多數采用平均福利計劃，帶有濃厚的計劃經濟色彩。隨著員工需求多元化，高校在提高福利金額和福利項目的同時，可以借鑒部分企業采取的自助餐式福利制度，給予員工每年一定的福利點數，提供一組多樣化的福利項目，讓員工自由選擇，使員工有一種大家庭的成員感和對組織的認同感，增強責任心，使福利效用最大化。
高等教育發展日新月異，使得高校薪酬制度存在著階段性和時效性的特點。改革高校薪酬制度沒有現成的模式和方法可以套用，改革的過程中也不可避免地會出現一些問題。因此，高校薪酬制度的改革與創新既不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸。它應隨著我國高等教育體制改革的逐步深化，隨著高校辦學形式的多元化，隨著高校的戰略目標及內外部環境的變化適時加以調整，把短期激勵和長期激勵有機結合起來，從而促進高等教育事業的改革與發展。
參考文獻：
[1]林健.論高等學校績效薪酬體系的目標和原則[J].中國高等教育，2007.10
【摘要】現階段社會經濟發展程度有了很大的進步，而且市場競爭越來越激烈。在這種背景下，企業要想得到更好的發展，必須要重視人才，對人才管理制度進行優化管理與完善，要對員工做出的貢獻認可，給予相應的獎勵，即實施績效薪酬管理。本文主要介紹的是薪酬管理的內容，對其的概念和具體內涵進行了介紹，還闡述了薪酬管理的重要影響力，希望對大家提供借鑒。
【關鍵詞】薪酬管理 公平性 工作績效
一、企業薪酬管理的概念及其公平性的內涵
1、企業薪酬管理的概念
其實簡單來說，薪酬管理指的就是通過查看工作人員的工作質量和工作完成情況等來給予其相應的薪酬和獎勵，這種形式是非常公平的。企業需要對員工的工作具體情況進行觀察，薪酬制度也需要進行不斷的完善與改進，要合理的考察員工的工作表現，從而完善企業薪酬管理制度。企業相關的管理人員必須要和企業的員工進行思想溝通和交流，這樣才能夠充分的了解企業員工的真實想法和意見，按照員工的想法為期提供相應的應酬發放，滿足員工的需求，提高員工工作的熱情，最終為企業發展提供動力。
2、企業薪酬管理公平性的內涵
企業薪酬管理的公平性其實就是要做到信息和交往的公平公正，保證程序的公平性，最終實現結果的公平。
（1）結果公平。所謂的結果公平指的是企業相關管理人員對企業的工作人員進行公平公正的評價和管理，不斷的考察企業工作人員的具體工作狀況，最終給員工最公平的薪酬。在對員工進行評判的時候并不能僅僅以公平為原則，應該綜合的考慮員工的各方面情況，比如說員工的工作態度和工作績效成果等，要想使得企業薪酬管理順利進行，必須要堅持公平公正的原則，應該明確劃分員工的具體工作崗位，根據崗位的具體工作性質和工作量等對員工發放薪酬獎金等。除此之外還應該充分的了解企業員工的個性化需求，根據他們的需求制定出有針對性的薪酬管理制度，公平合理的發放員工薪酬。
（2）程序公平。所謂的程序公平指的是在企業對員工工作情況進行評價和考察的過程中要做到相關程序和方式的公平，程序公平要體現一致性和準確性等特點。
（3）交往公平。交往公平側重的內容體現在以下三個方面：其一，是真誠，企業的管理人員必須要以真誠的態度對待企業的員工，對其進行真誠的評價。其二，企業管理人員應該多留心工作人員的內心想法，關心工作人員的真實態度，從而采取合適的方法對其進行有效的管理，制定出符合廣大員工需求的薪酬管理制度，為決策提供依據。最后，企業薪酬管理人員應該和企業員工進行不斷的交流和溝通，多了解企業工作人員的思想和態度，在此基礎上對薪酬管理制度進行不斷的完善和優化，更好地滿足企業員工的需求，如果企業員工工作態度有所偏離，相關管理者應該與其進行溝通，了解其主要想法，從而為企業的薪酬管理提供依據。
（4）信息公平。美國學者格林伯茨提出了信息公平概念，在他看來，企業相關的薪酬管理人員必須要對企業員工的薪酬水平的相關信息進行公示，向員工展示薪酬信息，而且還需要對薪酬管理制度作出合理的解釋，讓員工能夠真正的了解企業的薪酬管理制度，更好地為企業作出貢獻。
二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提
企業員工能夠創造巨大的價值，推動企業的整體發展，如果企業的薪酬管理不夠公平，那么員工就有可能對企業產生不滿，對企業的信任程度也將會下降，就不會盡心盡力的為企業服務，難以保證其績效，若是企業T工具有相同的技術水平和能力得到的薪酬水平卻不一樣，企業員工心里也不會平衡，甚至還可能導致員工離職，企業的整體發展也將會受到嚴重的威脅，實施公平的薪酬管理制度，能夠讓員工切身感受到企業的公平公正與合理性，從而提高企業員工工作的熱情，員工能夠在自己的崗位上為企業創造出更大的經濟效益，所以由此看來，薪酬管理的公平性是調動員工工作積極性并提高員工的績效。
2、薪酬管理公平性對員工工作績效管理標準的影響
通常來說，如果員工的績效成績較高那么他所獲得的薪酬也較高，但是如果員工的績效非常低，自然是不能夠獲得較高的薪酬，企業管理者必須要制定好公平的薪酬管理標準，為企業員工薪酬的高低水平提供依據。實行企業薪酬管理可以使得員工對工作更加上心，提高工作的效率。
3、薪酬管理公平性對員工工作績效管理效率的影響
薪酬管理的核心內容就是薪酬分配，要想做好薪酬分配必須要對員工的工作進行具體的考察，看員工的工作效益以及工作量是否與其所獲的薪酬相掛鉤，薪酬分配必須要能夠準確的反映出員工真實的工作績效，保證薪酬分配的公平公正性。企業的高層管理人員以及企業中等級較高的員工對企業的發展經營來說是非常重要的，企業的健康發展離不開這些人員的支持，所以企業的領到人員應該盡可能的提高高層管理人員以及級別較高的員工的薪酬水平，促進薪酬管理的公平，這樣能夠激發企業高層管理人員和核心員工的工作熱情，基層員工也會有較高的工作動力，促進工作效率的提高，最終促進企業的發展。
三、結束語
實施薪酬管理能夠在很大程度上提高員工的工作積極性，從而提高員工工作的質量，為企業經營發展提供保證，但是實施薪酬管理面臨著重重阻礙，現在我國經濟形勢呈現出多變的特點，而且各個行業之間的競爭也越來越激烈，在這種情況之下，企業的穩定發展和持續運營面臨著嚴重的威脅和挑戰，所以企業必須要對員工進行教育培訓，強化自身的力量，提高員工工作的熱情，不斷的提高員工工作的績效，最終為企業綜合實力的提高奠定基礎，保證企業能夠適應激烈的市場競爭而不被淘汰，促進企業的長遠發展，企業為了能夠吸引員工，并留住人才必須要強化薪酬管理制度，吸收引進成功經驗對員工進行薪酬管理，實施企業薪酬管理制度能夠激發員工工作熱情，提高員工工作績效，讓員工更好地為企業發展出力。
參考文獻：
關鍵詞：薪酬管理 公平性 積極性 工作績效
一、關于企業薪酬管理的公平性分析
根據近年來我國各界學者的探討研究得出，企業薪酬管理公平性籠統的分為四個類型。
1.薪企業薪酬管理結果的公平性。企業薪酬管理結果主要指員工對薪酬、加薪幅度的評價。據調查，員工通常會通過與他人薪酬相比較作為判斷企業的公平性，落差小，員工覺得還算公平；一旦落差增大，便會嚴重挑起員工內心不公平的因素，造成心理上的陰影，間接的影響員工的工作情緒及工作業績。因此，企業薪酬管理必須堅持公平性原則，根據不同等級，個人需要等進行公平性分配。[1]
2.企業薪酬管理程序的公平性。企業薪酬管理程序公平性是指員工對于企業薪酬管理程序、方法的評價。據調查，員工一般通過薪酬制度的公開、管理者與員工相互溝通、員工參與企業薪酬管理工作以及員工投訴等方式，來判斷企業薪酬管理程序是否滿公平[2]。
3.企業薪酬管理溝通的公平性。企業薪酬管理溝通公平性是指企業領導與員工之間的交流、態度的公平性。管理者對員工態度的好壞將直接影響員工工作的積極性，積極性不高就會導致工作的績效不佳。因此，企業管理者必須正確處理與員工之間的關系，以真誠、公平、禮貌等態度認真的對待每一個員工，避免傷害員工的自尊心。
4.企業薪酬管理信息的公平性。企業薪酬管理信息的公平性主要是指企業管理者為員工提供薪酬管理制度、原則的一個過程或者一種結果。因此，企業內部管理者必須不耐其煩的向員工解釋不理解的地方，為員工提供及時反應的機會，不可敷衍了事。例如，員工對于企業內部制定的某些制度不滿意，向相關部門進行反應時，企業管理者不可故意躲避問題或者惡言相斥，而是必須詳細，耐心地為員工進行講解和分析，以此消除、撫平員工內心的疑惑和情緒等，為企業發展奠定堅實的基礎條件。[3]
二、關于企業薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意度影響
眾所周知，企業薪酬管理的公平性是影響員工薪酬滿意度的一個重要原因。根據員工對薪酬要求及其他方面進行調查顯示：大部分的企業通常都是側重員工對薪酬的滿意度，往往忽略企業薪酬管理的公平性是否對員工滿意度產生的嚴重影響的問題進行分析。直至目前，仍舊有大部分企業內部的管理公平性嚴重缺乏，通常出現拖欠工資、無緣無故克扣員工工資以及罰款等嚴重現象，一定程度上，嚴重影響員工們自己的切身利益，顯而易見，企業這樣的做法明顯違背我國勞動法的相關規定，從而造成員工對薪酬及制度管理等反面的極度不公平感。[4]由此可見，加強企業內部薪酬管理的公平性，積極提高員工對薪酬的滿意度的工作勢在必行，不可延遲。
三、關于企業薪酬管理公平性對員工工作積極性、工作績效影響
企業薪酬管理公平性一般表現為員工對薪酬的滿意度、歸屬感等反面，員工薪酬滿意度達不到要求，就會直接影響員工工作的情緒，從而導致員工的工作績效不高。目前，各大企業在薪酬管理方面仍存在不少的分歧，國外的部分企業認為薪酬不是提高員工工作積極性的方法，堅持公平性才是企業發展的重要抉擇。對此，管理學者針對企業薪酬公平性與員工薪酬滿意度曾做過一項調查，調查結果顯示：我國企業薪酬管理公平性與員員工薪酬滿意度具有密不可分的因果關系，員工的薪酬滿意度直接影響著員工工作的積極性，員工的工作積極性得不到提高，工作效率就不會提高，導致最后員工工作績效不是很理想。經分析發現，企業薪酬管理公平性對員工工作的積極性、工作績效沒有直接聯系，但員工薪酬的滿意度對員工工作的積極性與工作績效具有決定性作用，另外，企業薪酬管理程序的公平性直接影響著員工對薪酬的滿意度，以此類推，企業薪酬管理公平性與員工工作的積極性、工作績效具有一定的內在聯系，企業薪酬管理公平性間接的影響著員工工作的積極性以及員工的工作績效，由此可見，企業薪酬管理的公平性對員工工作的積極性、工作績效主要是通過員工對薪酬的滿意度來表現的[5]。
三、結束語
近年來，企業薪酬管理已經成為各個企業工作中的敏感話題，隨著市場經濟競爭形勢的日趨激烈，企業薪酬管理公平性問題進一步加重，因此，必須加強企業薪酬管理的公平性，針對員工的薪酬進行合理的管理、分配，針對員工的工作制定特殊的業績獎勵，以此來提高員工工作的積極性，間接性的提高工作的績效。企業管理的工作業績提高了，才能夠使企業的經濟利益達到最大化。
參考文獻：
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摘 要 研究企業薪酬管理崗位績效實施中的相關問題，旨在從既有的管理模式中總結經驗，找到優化實施舉措的途徑。本文分析了傳統管理形式中存在的問題，并提出了若干應對解決的策略。
關鍵詞 企業 薪酬管理 崗位績效
崗位績效是現代企業管理中最為普及的管理形式與內容之一，指在某個考核時間段內對員工的工作業績、工作效率等勞動行為進行評判考核。并以其結果為依據，對未來一段工作時間內員工的工作進行調整或指導以促使其績效進一步提升。多數情況下，企業的崗位績效最直接體現在員工薪酬管理過程中，一般表現在除固定工資外的績效工資部分。
一、企業薪酬管理崗位績效實施中的問題
（一）片面
在企業績效管理行為中，績效工資是其中最為顯性的部分，往往也是員工最關注的部分。但是，從根本上說，企業開展績效管理除了核定員工工資收入一項外，還涉及到了崗位職責的落實、任務目標的達成、工作效率的提升、晉升或者解除職務的佐證等等。很多時候，企業進行績效管理的初衷還包括衡量既有管理制度的合理性、可操作性，以及規范員工工作行為等范疇。不過績效管理內涵的豐富性常常并不為多數管理人員所熟悉和全面掌握，也就造成不少企業的績效管理成了單純的工資考核手段，使本應當是一個持續性評判過程的績效管理行為簡單演化成獲取最終薪酬數字的結果。
（二）單向
被人為簡化后，原本應當是動態、多向的績效管理行為無法體現其內在價值，而是被迫成了相對靜態、單向的一次性活動。企業無法從績效管理中持續獲取關于提高員工勞動生產率、提高經營品質、完善管理體制C制、促進人力資源合理化分配等眾多寶貴信息。這不僅白白浪費了開展績效管理所耗費的時間、人力與隨機成本，也極易給員工造成一種誤解，即崗位績效和工資之間只有單純的對等關系。更為嚴重的是，企業的經營行為很可能因得不到及時修正陷入不良循環中，導致整體績效的下滑，影響企業與員工雙方的切實利益。
二、解決問題的策略
（一）細化
細化目標在于實現現代企業管理行為中最為具體也最易提升效率的標準化與可操作性，也就是說，將每個工作崗位盡可能細化到最小衡量單位。細化的優勢在于充分體現出不同崗位之間的差異性，避免在工作崗位或職能履行等方面出現疊加，從而盡量減少資源浪費，降低成本。同時，由于最大限度地細化了崗位職能，也可有助于在管理人員和基層員工間建立起一定的連動關系，也可稱為績效“伙伴”。一旦連動關系確立，則管理者與一線員工的責任落實就具有了連帶考核的可能，這無疑能夠促使二者之間更加融合且彼此監督，提升管理成效。
（二）量化
現代企業管理模式中，量化考核可謂最有效率也最直觀的手段。量化的優勢在于讓考核更加公開、公正、公平、透明，可有效規避人為主觀式評判容易出現的給“人情分”，提攜“關系戶”等暗箱操作的弊端。量化考核不僅能夠讓工資收入與考核標準間具有明確的對應關系，更大的意義在于有助于實現責任落實到人頭。即，不同崗位的員工可以參照量化考核標準明確本崗位應當承擔的工作責任與職能，避免了混淆是非或者各崗位間“踢皮球”或“打太極”問題的出現。
（三）全方位、立體化
可以更多借助信息技術實現，比如采用“360度考核”，也就是建立起網絡化、線上考核系統平臺，以不記名形式進行。參與考核的既要有上級主管，還要有同級崗位、下級員工和本級自評，必要時還應納入上下游外部關聯單位如客戶等的評價。這類考核模式能夠利用大數據的匯總和分析能力，根據預設的模板獲取所有考核主體的評價結果，再由網絡終端自動生成結果。技術的應用不僅能夠讓傳統人工統計考核的耗時費力轉向快捷與高效，而且能夠讓人為影響甚至操縱的可能性降至最低。這樣全方位、立體化的操作在不斷提升性價比的同時也實現了客觀、公正、全面和理性。
（四）落實結果
也就是將績效考核的結論與最終的物質收入、職位晉升或解除及工作流程或管理制度等具體項目切實掛鉤，要從物質和精神雙方實現透明和公開。比如績效考核與薪酬收入的月報制度、人力資源管理結果公示等。應注意的是，企業薪酬管理崗位績效實施應更多傾向于正向激勵的方向，讓其成為推動員工提高工作效率、落實工作職責的正能量，而非簡單的考核與約束。
三、結語
現代企業管理工作中，崗位績效雖然以工資的表象最切實地展示出來，但在實質上，對績效的管理其實涉及到了薪酬福利、責任落實及企業經營目標取得等諸多層面與環節。因此針對不少企業在薪酬管理崗位績效實施中存在的失當與偏頗等問題，管理層需要及時轉變管理思想，真正理解崗位績效與薪酬管理之間整體與局部、過程與結果等的關聯性與相互影響。而要使企業這一管理工作的實施更加符合現代化發展的要求，則需要遵循績效管理本質規律，結合前沿技術實現創新下的變革。
參考文獻：
[1] 王洪.企業核心競爭力的研究[J].現代企業管理，2012（10）：32.
關鍵詞 績效考核 實際情況 創新 良好效果
一、引言
受國內需求弱、產能過剩、進口增加等多因素疊加影響，煤炭黃金十年已經結束，煤炭經濟走弱狀況短期難以扭轉，長期面臨嚴峻趨勢也將成為不爭的事實。煤礦企業必須積極尋求發展之路。按照公平與效率、責任與貢獻、崗位與能力相一致的原則，[1]創新全面、科學的績效考核體系，全方位地對企業內部績效進行改革勢在必行。
績效考核是一項系統工程，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強。[2]其涵蓋了多方面的內容，如員工的工作能力、員工工作態度、員工崗位的匹配度以及員工業績等。績效考核的有利實施能夠激發單位員工的工作熱情，使其更好地為單位服務。[3]如何通過薪酬手段使員工得到符合心理預期的薪水，進而達到與組織共同利益的平衡，并在此基礎上最大限度地增加工作效率，是企業亟待解決的問題。[4]
二、原有薪酬考核問題
我礦經過兩年績效考核的試運行，發現依舊存在管理模式陳舊、改革創新力度欠缺等問題，這直接導致職責劃分無法明確，考核指標只能靠主觀判斷，很難量化，考核往往是根據人員的工作表現、態度等綜合情況進行評估，考核結果缺乏客觀依據，帶有主觀性和隨意性，得到的分數大多為“印象分”。這種情況下，能力強的人分數往往不一定高，“老好人”“庸人”的考核分數反而最高。
三、主要創新點
（一）建立組織機構，明確職責分工
負責制定科室（區隊）績效考核辦法，組織實施績效考核，審核各部門考核數據的準確性和全面性，匯總各科室（區隊）考核結果等工作，組織實施績效考核工作，各科室負責分管業務考核并及時提供。
（二）健全績效考核指標體系
本著對考核單位按照“誰主管什么，就考核誰什么”的原則，劃分權重比例。績效考核采用百分制考核，考核的主要指標為安全、產量、進尺、利潤、煤質等。績效工資分為生產經營考核工資40%、安全結構工資30%，科室成本控制考核工資20%、企業文化考核工資5%，培訓考核工資5%。績效考核得分直接與本部門績效工資總額掛鉤，即工資兌現系數=績效考核得分/100，詳見表1。
（三）改革績效考核模式
取消原有個人工資“崗位工資+效益工資”的分配模式，實行管理人員工資績效考核的分配模式，采用百分制考核，兩級分配制度。首先由人力資源科按單位崗位職數核定該單位績效工資基數；其次由單位按員工以量計分二次分配。
四、主要成果
應用新的績效考核制度后，取得了以下成果。
第一，生產經營指標與績效工資掛鉤。對生產經營指標層層分解，落實責任；實現“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的機制；調動基層管理人員節支、降耗、挖潛的積極性，實施更有效的生產過程控制手段，保證生產任務的完成。
第二，成本管控與績效工資掛鉤。在利益引導方面，將成本和工資捆在一起，嚴格成本控制，挖掘潛力，提高效益，形成全員、全過程、全方位的成本管控格局。
第三，以績效定報酬，調動了干部職工的工作積極性和勞動熱情。在收入分配上，解決了由過去“領導發工資”到現在“自己掙工資”的轉變，較好地體現了多勞多得、不勞不得的分配原則。
第四，科技創新意識得到增強。在學技術、學技能上，由過去“領導安排學、要我學”到現在“我要學、自覺學”，大大促進了個人技術的提高。技能的提高帶動了也個人收入水平的提高，形成了“比、學、趕、超”的良好氛圍。
五、結語
想要推動企業經營過程中人力資源管理方面的創新和發展，就要構建起科學、合理、符合企業實際發展需求的績效考核體系，并將之作為評定企業員工各方面好壞的標準和基礎，從而有效激發員工工作熱情，使其充分展示自身優點，在適合的崗位上發揮自身的優勢，更好地為企業的發展作貢獻。
（作者單位為鶴壁煤電股份有限公司第八煤礦）
參考文獻
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