時間：2022-09-05 18:36:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇評職稱專業技術工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
專業技術工作總結是一種說明類的文體，目的是向別人介紹自己一定時間以來的專業技術工作，反映本人的技術水平。它有以下4個特點：
（1）自我性
總結是對自身社會實踐進行回顧的產物，它以自身工作實踐為材料，采用的是第一人稱寫法，其中的成績、做法、經驗、教訓等，都有自指性的特征。
（2）回顧性
這一點總結與計劃正好相反。計劃是預想未來，對將要開展的工作進行安排。總結是回顧過去，對前一段的工作進行檢驗，但目的還是為了做好下一段的工作。所以總結和計劃這兩種文體的關系是十分密切的，一方面，計劃是總結的標準和依據，另一方面，總結又是制定下一步工作計劃的重要參考。
（3）客觀性
總結是對前段社會實踐活動進行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結有很強的客觀性特征。它是以自身的實踐活動為依據的，所列舉的事例和數據都必須完全可靠，確鑿無誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實的做法都會使總結失去應有的價值。
（4）經驗性
總結還必須從理論的高度概括經驗教訓。凡是正確的實踐活動，總會產生物質和精神兩個方面的成果。作為精神成果的經驗教訓，從某種意義上說，比物質成果更寶貴，因為它對今后的社會實踐有著重要的指導作用。這一特性要求總結必須按照實踐是檢驗真理的惟一標準的原則，去正確地反映客觀事物的本來面目，找出正反兩方面的經驗，得出規律性認識，這樣 才能達到總結的目的。
二、 關于專業技術工作總結寫作的中心思想
寫什么文章都要有一個中心思想，有一個寫作目的。所以，專業技術工作總結寫作也有一個中心思想，就是通過技術總結反映出本人已經達到或接近所要申報晉升的專業技術職務標準要求。說明在資歷上、學歷上、業績上、技術水平上等幾個方面符合自己要申報的專業技術職務標準要求。如果把這些方面闡述清楚了，就達到要求，就說明這篇總結是合格的，否則這篇總結應當重寫或修改。
勞動部門對職業資格證書各個等級的職業（工種）都有明文的標準?？忌陥髸x升什么職務，必須要將這個職業技術標準搞清，（這個標準就是我們的《國家職業標準》）明白達到什么條件才可晉升，衡量自己條件是否具備，具備條件的要通過總結反映出來。6
三、 關于撰寫專業技術工作總結的材料準備
在撰寫專業技術工作總結之前，需要進行材料的準備和內容的構思，最好按年度列出專業技術工作項目清單以及論文篇目清單（選擇技術含量高的工作項目和論文）。這個清單做為技術總結的一份素材，然后再分門別類地組織到總結之中?？偨Y材料來源于個人的工作經歷，所以材料的積累應該在準備申報晉升之前。平時考生要對照申報的職業技術標準，查漏補缺，及早準備。在工作中要積極主動，多干一些技術性強的業務工作，如果平時不努力，申報時才準備，那就晚了。
四、 專業技術工作總結的寫法
關于專業技術工作總結的寫法，沒有固定的要求，可以根據自己的風格組織材料，但是也有一些規律性的東西可以借鑒。一般有按時間順序寫法；有按工作類別或工作部門寫法；也有按申報技術職務要求的標準，列小標題寫法。對于工作時間較短，工作經歷簡單，專業技術材料不多的人員，一般按時間順序寫，按年或按月寫個人所從事的專業技術工作；企業參加技師考評的同志，一般是工作多年的職工，工作經歷復雜，就應該按申報技術職務標準列小標題寫了。如選擇這種寫法的好處是，給人感覺層次清楚，內容豐富，條理性強。另外自己在填寫評審申報表或材料摘錄表時便于摘錄。尤其是申報較高技術職務時，建議應用這種寫法格式。
五、 關于撰寫專業技術工作總結的注意事項
首先，撰寫專業技術工作總結，總的原則就是要實事求是，這點要貫穿于整個材料的始終?？偨Y選用的材料必須實事求是，查有所據。必要的要提供原始材料。在申報審查中，單位主要領導要審閱專業技術工作總結的真實性，同時加蓋公章證明材料真實有效。公示或集體考核打分工作，也是為了防止某些人為了符合申報條件，采取不切實際的夸大個人作用方式填寫有關材料，這點需要特別注意。
關鍵詞：檔案高層次專業技術人才成長規律
檔案高層次專業技術人才是我國檔案人才隊伍的骨干力量，對于推動檔案事業的發展發揮了極為重要的作用。研究檔案高層次專業技術人才成長規律，自覺運用人才成長規律，對于打造一支創新型檔案干部隊伍，為檔案事業發展提供高層次的人才保障非常有必要。本文以北京市在職的142名具有檔案系列高級職稱的人員為研究對象，通過案例研究、調查問卷、文獻調研、訪談等形式開展研究，尋找其成長規律。
一、北京市檔案高層次
專業技術人才的基本情況
(一)幾個相關理論問題的探討
明確相關概念，是統一思想、消除模糊認識的根本，是研究檔案高層次專業技術人才的基礎。檔案專業技術人才資源總量指有專業技術職稱和沒有職稱，在檔案工作崗位上工作的人員數量之和，是可能成為檔案專業技術人才的人員總量。檔案專業技術人才是指在檔案工作崗位上，從事相關專業技術工作，并已取得相應級別檔案專業技術資格的人員。本文研究的檔案高層次專業技術人才是指檔案工作者中具有檔案系列副高及以上職稱的人員。以上關系如圖1“檔案高層次專業技術人才及相關概念示意圖”所示。北京市檔案高層次專業技術人才成長規律是北京地區檔案專業高層次人才成長過程中本身所固有的、本質的和穩定的聯系。
(二)北京市檔案高層次專業技術人才的總量
截止到2011年底，取得北京市檔案系列高級專業技術資格的人才共有240人，在職的有142人，其中，取得檔案系列正高職稱的8人，取得檔案系列副高職稱的134人。北京市檔案專業技術人才資源總量約4000人，在職的北京市檔案高層次專業技術人才約占總量的3.6％。以下數字及分析都是指在職的北京市檔案高層次專業技術人才。
(三)北京市檔案高層次專業技術人才的結構
從單位結構分析，機關(含參照公務員管理單位)75人，約占53％；事業單位34人，約占24％；企業33人，約占23％。從學歷結構分析，博士研究生學歷3人，約占2％；碩士研究生學歷20人，約占14％，本科學歷100人，約占71％，大專學歷19人，約占13％。從年齡結構分析，35歲及以下4人，約占3％，36-50歲107人，約占75％；51-60歲31人，約占22％。從性別結構分析，男21人，約占15％，女122人，約占85％。
二、北京市檔案高層次
專業技術人才的成長規律
(一)高級專業訓練規律
高層次專業技術人才必須承載三項基本任務：掌握本專業領域相對先進的知識或技能，具備本專業領域必需的職業操守，在本專業領域進行必要的知識或技術創新；具有專業技術性，實現知識、技術、職業操守的良好傳承。接受高級專業訓練是提供承載這三項任務能力的良好方式。通過學習，將人類社會長期形成的知識和技能傳承下來，是人才獲得優勢積累的最基本的方式，這種傳承關系在專業技術人才成長的過程中非常明顯。
其一，接受正規高等教育。從專業訓練的主要途徑看，學歷教育訓練占有重要位置，尤其是研究生教育(博士與碩士)。統計表明，學歷越高，越易成為高層次人才。在檔案高層次專業技術人才中，碩士研究生以上學歷的23人，約占16％，本科學歷100人，約占71％，研究生和本科畢業學歷人數達到87％。高等教育基礎知識扎實是成為檔案高層次專業技術人才重要的因素之一。
其二，有扎實的檔案學知識背景。檔案高層次專業技術人才大多數具有檔案專業背景，在具有檔案系列正高職稱人員中，檔案專業畢業的有7人，約占88％，在具有檔案系列正副高職稱人員中，檔案專業畢業的有86人，約占64％。經研究，在教育階段和職業生涯期間，畢業于著名檔案高等教育學府，師從大家，更容易成為檔案高層次專業技術人才。以具有檔案系列正高職稱人員為例，畢業于中國人民大學信息資源管理學院的約占61％。
其三，積極參加繼續教育，提高業務素質。檔案高層次專業技術人才非常重視繼續教育，努力提高自身素質。首先，注重提高學歷層次。以8名具有檔案系列正高職稱人員為例，他們參加工作時的學歷為大學本科7人，大專1人；工作以后，他們努力提高學歷層次，參評職稱時達到博士研究生學歷3人、碩士研究生學歷3人、本科學歷2人。其次，重視接受前沿知識與技術培訓。檔案高層次專業技術人才對知識非?？释洺⒓友杏憰⑴嘤枙垣@得檔案工作的新理論、新知識、新技術、新方法。
(二)工作實踐歷練規律
實踐過程不僅是熟能生巧、固化專業的過程，也是向他人學習的過程?！俺Ｄ旯ぷ鲗嵺`鍛煉”與“高等教育基礎知識扎實”一樣是專業技術人員取得工作成績的重要因素。以北京市具有檔案系列正高職稱人員為例，8人中有7人一直從事檔案工作，1人有過轉崗經歷，參加正高評審時，從事檔案工作時間最少的為7年，最多的為24年，平均從事檔案工作17年；至2011年底，他們平均從事檔案工作23年；他們絕大多數經過多個崗位磨礪，平均每人經歷過4個檔案工作崗位的鍛煉。
(三)科研項目帶動規律
檔案科研項目是難度相對較大、需要一定創新性的工作，這種工作不僅需要有很多優秀人才參與，同時也能促進人才把自身的潛能調動與開發出來。依托科研項目，培養和造就了一批具有創新能力、科學精神，居全國前沿水平的檔案高層次專業技術人才。“獲得檔案科研課題的機會”成為檔案高層次人才的重要因素之一。以北京市具有檔案系列正高職稱的人員為例，每人都曾參與過檔案科研項目，其中有3人獲獎的科研課題達到9項。此外，這些人員還深入研究檔案工作，6人曾參與編寫著作，有的人員編著和參編的教材達到4部：最多者達到68篇，平均每人撰寫論文26篇。
(四)“競爭選擇”規律
人才競爭是一種必然現象。正是這種社會競爭培育了人的進取心和首創精神，成為高層次人才輩出的重要因素。人才成長過程實際上就是人才的競爭過程，每一個關口都面臨著競爭。正是在這些競爭中，能者脫穎而出。檔案系列職稱制度是被社會廣泛認可的培養、選拔不同層級檔案專業技術人才的有效政策措施。檔案工作者以北京市檔案系列高級專業技術資格評價標準為目標，不斷努力，促進自己成才。根據歷年數據分析，有的參評人員經過4次答辯才取得檔案系列高級職稱資格。正是有這樣的競爭選擇才能促進檔案工作者不斷學習、加速成長。
(五)組織依托規律
在某些特定單位、群體中有高層次人才相對集中涌現的傾向，即一個目標科學、結構合理、功能互補、人際關
系融洽的組織，有利于內部人才之間的切磋砥礪，取長補短，客觀上加速了人才的優勢積累，有利于一大批成員都取得良好成就。截至2011年底，在北京市檔案系列正高職稱中，北京市檔案局(館)的人員有6位，占75％：在檔案系列正副高職稱中，北京市檔案局(館)的人員有34位，占25％。北京市檔案局(館)成為檔案高層次專業技術人才比較集中的單位。這與其工作人員承擔科研課題、接受繼續教育、聆聽檔案領域和相關領域專家授課的機會多，能夠較早觸及檔案領域前沿知識有關，也與其成員之間能夠經常切磋砥礪，互相啟發有關。
(六)把握最佳成才年齡規律
人才成長都要經過繼承期、創造期、成熟期和衰老期四個階段，因此，人才發揮作用有一個最佳的年齡段。這個年齡段以創造期為中心，是人才學習、創造進而貢獻社會的最好時期。據研究，專業技術人才的最佳發揮作用時間是30-50歲，目前最佳年齡期有推后和明顯延長現象。
據統計，北京市取得檔案系列副高職稱資格人員的最低年齡是31歲，最高年齡是55歲，平均年齡是41歲。取得檔案系列正高職稱資格人員的最低年齡為38歲，最高年齡為55歲，平均年齡為44歲；取得檔案系列正高職稱資格人員獲得檔案系列副高職稱資格時的平均年齡為36歲，比只取得副高未取得正高的檔案系列職稱人員的平均年齡提早5年。
三、對檔案工作者成為檔案高層次
專業技術人才問題的思考
廣大檔案工作者都有成才的愿望，而人才成長又受多種因素制約，分析這些因素非常必要。
(一)影響檔案高層次專業技術人才成長的主要因素分析
目前，北京市檔案高層次專業技術人才總量不足，在職的檔案高層次專業技術人才只占北京市檔案專業技術人才資源總量的3.6％；年齡結構不合理，50歲以上檔案高層次專業技術人才占總量的22％，35歲及以下的青年高層次人才嚴重不足，只占3％。這些與檔案事業發展的要求相比，與北京建設世界人才高地的目標相比有很大差距。
2011年，北京市檔案局在全市專職檔案員中開展了問卷調查，回收了有效調查問卷641份。在回答“晉升高一級職稱時的障礙”時，202位被訪者認為是“學術成果不夠”，148位被訪者認為是“不能通過職稱外語等級考試”。在回答“不想取得高一級職稱的原因”時，269位被訪者認為是“本人是公務員或參照公務員管理”，104位被訪者認為是“職稱不與工資掛鉤”?？梢?，“本人是公務員或參照公務員管理”、“學術成果不夠”、“不能通過職稱外語等級考試”、“職稱不與工資掛鉤”是影響檔案高層次專業技術人才成長的主要因素。
(二)成為檔案高層次專業技術人才的主要途徑
人才成長的因素分為內因和外因兩大類，內因是主要因素，外因通過內因起作用，個人努力是成才的內因。通過個人努力成為檔案高層次專業技術人才的主要途徑如下：
1.長期扎根檔案事業，實現積累優勢
檔案高層次專業技術人才的成長過程是優勢積累的過程，優勢積累是日積月累的功夫。人們在認識世界和改造世界的過程中，知識與經驗逐漸積累起來，某些人在某些方面具有一定積累優勢時，其素質與能力便會產生飛躍，向更高層次發展。在同樣的自身條件和時代條件下，高層次人才成長與優勢積累的效率和程度呈正相關關系：優勢積累的效率越高，人才的質量越高。高級專業訓練、工作實踐歷練是效率較高的優勢積累方式。優勢積累需要長期扎根某項工作，幾十年來如一日，刻苦鉆研。檔案工作者應該把發展檔案事業作為自己的人生價值，不為外界環境左右，心無旁鶩，潛心鉆研檔案工作，不斷積累，最終成為檔案高層次專業技術人才。
2.實踐工作與理論研究有機結合是成才的重要途徑
實踐工作與科學研究是相輔相成的，一個人如果只重視實踐工作，忽視理論研究，或者只重視理論研究，忽視實踐工作，在事業上難有大作為。檔案工作者要注重從實踐工作領域尋找檔案學研究的新生點，不要畏懼寫作，要勤于動筆，寫出頗有影響力的學術論文和著作。用理論指導現實工作，實現理論與實踐的良性互動，實現更高層次的進步，成為檔案高層次專業技術人才。
3.終身學習，成為檔案高層次專業技術人才
檔案高層次專業技術人才擁有超人的毅力，終身學習，勤奮地著書立說，總是站在檔案事業的前沿。檔案工作者要立足本職崗位，加強知識和技能的培養，以主動適應工作對象、工作環境和工作手段的發展變化。要不斷提高學歷水平，要努力把自己打造成復合型人才，不但學習檔案學知識、還廣泛學習法學、歷史學、信息學知識，融幾門學科為一爐，達到以通馭專的境地。只有終身學習，才能在提高檔案工作的質量和效率的同時，使自己成為檔案高層次專業技術人才。
(三)優化檔案專業技術人才成長環境的幾點措施
人才成長除個人努力外，成長環境等外因也非常重要。應該優化人才成長環境，為檔案高層次人才的脫穎而出創造條件。
一是深化檔案職稱評審改革，使人才能順利地向高層次發展。建立并落實以能力和業績為主要指標的高層次人才評價體系，探討檔案高層次人才的職稱破格參考條件，研究評價指標的設置向一線人員傾斜，向創新人才傾斜。
二是為檔案人才成長提供教育培訓機會和實踐鍛煉平臺。采取各種學習方式，讓檔案人才在不斷學習中提高知識水平。繼續為檔案人才提供到首都高校學習檔案專業的機會，提高其學歷層次。搭建檔案人才終身學習平臺，有針對性地選拔有發展潛力的中青年骨干，進行強化培訓。提供實踐機會，不斷搭梯子、壓擔子，引導他們在工作實踐中增長才干。
三是強化對檔案專業人才的激勵機制，有效發揮激勵作用?，F在檔案系統中有些人員是公務員或參照公務員管理人員，職稱不與工資掛鉤，成為檔案高層次專業人才的驅動力量減弱。面對這種情況，要建立對杰出的檔案高層次專業技術人才的獎勵制度，授予榮譽稱號，給予精神獎勵，以不斷激勵檔案工作者刻苦學習、努力實踐，引導其成為檔案高層次專業人才。
四是發揮杰出檔案高層次專業技術人才的育人作用，尤其發揮具有檔案系列正高職稱人員的傳幫帶作用。以他們豐厚的學養、豐富的人生閱歷和人格魅力帶動、影響檔案專業技術人才，幫助他們成長。
注釋：
[1][2][9][11][12]：北京市檔案局.檔案系列高級職稱數據庫[z].1994-2011
[3][4][5][10]：北京市檔案局.北京市高級專業技術資格評審申報表[Z].1994-2011
[6][7][8][13]：北京市檔案局.2011年度北京市檔案局問卷調查[z].2011
參考文獻：
1.孟秀勤，史紹潔.北京人才工作報告.[M].北京：中國人民大學出版社，2007.
2.白春禮.杰出科技人才的成長里程.[M].北京：科學出版社，2007.
3.徐頌陶，孫建立.中國人事制度改革.[M].北京：中國人事出版社，2008.
[關鍵詞]西南聯大 學術純粹性 改革 教師評價
[中圖分類號] G644.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）19-0026-03
一、問題的提出
錢學森老先生關于人才培養的世紀之問由來已久，而我們現在的教育似乎并不能給錢老交一份滿意的答卷。為什么我們現在的高校培養不出大師呢？筆者結合盛產大師的西南聯大，并比照當下教師的評價制度，對原因略析一二。
盡管處在內憂外患的環境中，但西南聯大能夠在短短的八年時間，為社會培養造就了一大批在各個領域都有建樹的人才，這和當時聯大的師生們秉承著將自己的命運和國家的前途緊密聯系在一起的學術精神分不開的。在聯大的校園，這種濃烈的愛國情感使得聯大的知識分子深刻意識到，只要文化不滅亡，那么我們的民族就是有希望的。他們以文化的創造和傳播來維系中華民族的血脈，堅定地投入用學術救國的行列中，以自己的知識和才華報效祖國。然而，這種純粹的學術精神恰恰是當下高等教育所缺乏的，盡管現在環境遠遠好過抗戰時期，但我們的教育成就卻無法超越西南聯大。
廣東在全國的經濟地位與京滬是可以分庭抗禮的，但是在文化和學術上卻沒有這種抗衡的資本。學界有京派和海派之說，但學界并沒有嶺南學派，倘若廣東要在學術風氣和治學風格上形成自己獨特的個性，打造學術界獨樹一幟的嶺南學派，那么廣東的高等教育改革應該重點考慮如何重新構建健全的制度來保障學術的純粹性。
二、西南聯大的學術概況
（一）寬松的晉升制度
聯大的教師職稱評定并不注重所發表的論文或出版物的數量，其規定：“國內大學畢業助教。助教三年，可升教員。國內研究院畢業得有碩士學位者，為教員。教員三年得升專任講師。講師三年得升副教授。副教授三年升得教授”。[1]同時，教師職稱升任一級所需的三年也包括不在同一所學校的教齡。這表明教師的學術評價和職稱評定方面，主要偏重于職業操守和授課能力。聯大的助教和教員在評講師職稱時必須開出兩門以上的課程，且授課受到學生的歡迎，效果良好，這是主要的條件。同時還要具有能夠獨立進行科研的能力，發表過著作或多篇論文，但這只是次要的條件。講師，在教學中取得突出成績，被全院或全系師生公認，并在科研方面有學術專著或創造發明，都可提升為副教授。同等道理，副教授可提升為教授，且手續簡便公開，準備好所需的材料，上報校常務委員會，經教師聘任委員會審議通過即可。[2]教授或副教授的評審，沒有名額限制，為一切優秀的人才敞開大門。
可見，聯大教師的晉升制度主要以任教的時間長短和授課效果為參考標準，不會因為教師在規定的時間內沒有達到數量上的硬性指標而對其職稱和待遇做相應的調整。眾所周知，學術并非一蹴而就，很多學科都需要十年、二十年，甚至是幾十年堅持不懈的努力。
（二）官員兼任制
聯大純粹學術氛圍的形成，除了在聘任和晉升制度上賦予教師極大的自由外，其學科官員兼任制的實行也是重要原因。學校官員不會有特權，更不會因此增加薪資，而使教師獲得額外的收益。（見表1）
表1：西南聯大改定教職員俸給標準（1944年8月9日）
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資料來源：國立西南聯合大學史料（四）第485頁
以上是聯大規定的不同職位最低薪資和最高薪資，行政職務的工作人員和教師之間的差距非常大。不同層次的教師又有差別，教授最高可以拿到每月600元，但普通教員最高也只有240元。全校薪資最高的是三位常委：梅貽琦、蔣夢麟和張伯苓均，他們的薪資為每月710元。[3]而聯大的其他行政官員都屬于兼職，雖然有官職在，但并不增加薪酬。如算學系教授兼主任楊武之的薪額是590元，而教授姜立夫是600元，教授江澤涵是590元。從統計數據來看，600元是最高的薪酬，做官不一定拿得到，不做官能拿最高薪酬的大有人在。
1942年10月，聯大的教授們集體拒絕了一筆特別辦公費，這放在今天，等同于行政津貼，理應得到，但他們卻拒絕了?！啊w同人等獻身教育，原以研究學術，啟迪后進為天職，于教課之外兼負一部分行政責任，亦視為當然之義務，并不希冀任何權利……”[4]這封拒絕信后附上了馮友蘭、張奚若、陳岱孫等25位兼職行政教師的簽名。實際上，在抗戰后期，由于通貨膨脹，很多教授的生活舉步維艱，他們典當衣物及書籍，賣稿賣文，停止子女教育，實屬不易，很多老師都要申請其他補助，但是他們卻拒絕了理所當然的行政費補貼。可見當時的教授將學術研究和學生教育視為教師的天職，并不追逐行政職務，反而將其作為一種義務。
三、廣東高等教育存在問題
（一）過于量化的學術評價標準
廣東省高等學校教授、研究員職稱評審條件，除了達到基本的學歷要求、外語要求，專業技術工作條件、業績成果條件和論文、著作條件都已經量化。教授或研究員的評審，其論文或著作應該達到以下條件之一：（1）年均授課240計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類5篇（部），文科類6篇（部）；（2）年均授課120-239計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類6篇（部），文科類7篇（部）；（3）年均授課60-119計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類7篇（部），文科類8篇（部）；（4）年均授課59計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類9篇（部），文科類10篇（部）。[2]從以上的規定中可以得出，教授的評定主要看課時量和論文的完成，并且沒有詳細的分類，而是籠統規定理工類和文科類。但實際情況是，學科之間的差別很大，這種一刀切的做法并不適用于所有的科目，單純的論文數量并不足以說明學者們學術功底的深厚。高校的教師本來是學術自由的主體，現在他們不僅要授課，還要進行科研，因而教師們是十分疲憊的。短期內，為了達到所規定論文的數量，可能會導致大量的文字垃圾出現，從而造成虛假的學術繁榮。
（二）“以刊論文”負面影響加劇
廣東高校在教師職稱論文的評定中，除了上述的授課量和論文數量給出了具體的規定，同時也對所發表的論文刊物作出了限定?！罢撐摹笔侵冈趪鴥韧夤_發行的學術刊物上發表的學術論文（獨立完成或第一作者），其中應有二分之一在國內外權威學術刊物上發表。[3]
以刊論文，其目的是促使高校教師們努力提高自己的科研水平。實際情況是，大部分的期刊，并不是某一學科的專業平臺，而是多種學科交雜在一起，學科邊界并不清晰，特別是人文社會科學類期刊。在CSSCI1998-2006年的600余種來源期刊中，刊登單一學科論文的期刊只有4種，刊登1到3個學科論文的期刊只有29種，刊登10個或10個以上學科論文的期刊占總數的72.3%。[5]這些數據表明，大多數學術期刊不是專業期刊而是綜合期刊，在審核投稿者的論文時，可能無法區分學者的真正研究水平。此外，為了評價方便，在高校教師的績效考核、職稱評定和項目申報等方面，行政部門常常依據學者們所發表的論文進行評定，這直接導致了惡性循環。實際上，廣東各高校都對核心期刊和非核心期刊實施不同的獎勵，如廣東商學院規定核心刊物的科研計分為4-5分，非核心的一般期刊則為2分，然而深圳大學則只獎勵核心期刊，對于非核心期刊的論文無獎勵。[6]如此造成的直接后果是高校教師為了在核心期刊上，量體裁衣，只注重發表在哪里，而忽視了他們真正應該寫什么。
（三）官本位現象愈演愈烈
現在的高校，越來越多的學者熱衷于做官，因為做官帶來的效益顯而易見。不同級別的官員在學校的地位、待遇和話語權不盡相同。在項目申報、評獎評優方面，有行政級別的教師比普通教授更具有優勢。行政級別將高校教師分成三六九等，在某些學校，行政工作人員的工資比一線教職員工要高很多。更何況，教師成為官員后，要忙于事務性工作，忙于上級領導的考核，忙于各種應酬，他們哪有時間去做研究？而現實的情況下，高校的官員不僅僅是官員，他們還要繼續當教授，做科研，帶研究生，其結果可想而知。人的精力畢竟有限，但科研成果含金量少卻不會給他們的職位晉升帶來不利。高校的校長一般都是任命制，很少進行公開選拔，31所副部級大學校長職務由中央直接任命，這也是因為行政級別的存在而導致的直接結果。并且，不同學校的校長的行政級別不同，中山大學是985高校，校長的行政級別為副部級。普通本科一般為正廳級，與地級市的書記、市長級別相當。試想，當高校的教師都熱衷于做官時，又有多少人可以在這種風氣中保持獨立的人格和自由的學術精神？有多少可以拒絕成為行政的附庸呢？又有多少教員可以幾十年如一日地堅守自己的一片凈土，以期若干年后將自己打造成大師呢？
四、廣東高等教育改革的對策
高等教育培養不出大師，不在于硬件條件。想當年，聯大的師生們，食不果腹，衣不蔽體，外部環境是何等惡劣?，F在各方面硬件要比過去好很多，而教師們都忙于，評職稱，上課念課件，內容人云亦云，少有創新。行政化現象愈演愈烈，高校官本位主義導致許多學者無法安心教學，卻爭著競爭各種行政崗位，以尋求相關利益的實現。這些現象的出現，歸根結底還在于我們的評價考核標準不恰當，直接導致了學術純粹性的缺失。主要應在以下三個方面進行改革。
（一）尊重學科差異，合理設置考核標準
高校教師的主要職責是授課和科研，因此應該分為兩個部分分別考核。授課部分，應該積極推動學生評價。在教學中，學生是主體，教師授課的好壞，理應由學生進行打分，促使教師努力提高授課水平。對于不同年齡的和不同職稱的教師設定相應的授課量，如青年學者主要是完成授課任務，應把更多的精力投入科研中；而中年學者由于其擁有長期的教學經驗，則可以重點進行授課，傳播知識，減少科研任務。科研考核方面，由于學科之間的巨大差異，各個學科應該采用適合本學科評價的標準，分二級學科甚至三級學科，重點是學科內的比較，不同的學科應該有符合其學科特性的指標體系和評價重點。對于人文學科，由于其研究成果的現實價值存在潛在性，更應該采用和自然科學不同的方法，例如可以采用論著代表制度。如果該學者的論著是其學科內最具有代表性的成果，那在一定的時期內可以免除量化考核，也許在這一時期沒有發表其他論文，但他相應的待遇不應該有變動。應依據不同學校的學科特色，制訂更加詳細和更具可行性的考核標準，逐步降低對論文數量的要求。
（二）推動同行評審，營造寬松學術氛圍
同行評審是利用同行專家在其擅長的學科，對某一成果的價值做出判斷。由于專業的類似性，使得同行的專家們對相似的問題，在評審過程中更客觀，能夠提出更有針對性的建議，因此同行評審的效果是直接的。對于高校的教師來說，同行評審形成的輿論壓力對其工作更具有約束力。同行評審的質量主要取決于評審委員會的成員，因此，選擇合適的評審員非常關鍵。而成為評審員的首要標準是在其研究領域內具有十足的公信力，選擇的成員也可以包括國外的同行，以增加評審的寬度。評審員的選取和評審規則應該透明化，對外界公布評審的流程和結果。此外，應當采用雙向匿名制，對于利益相關者，要進行回避，采取不記名投票制，定期更換專家庫，建立專家信譽檔案等。
（三）學術回歸原點，去除行政化
為了讓高校的教師單純地追求學術，行政化現象勢必要得以糾正。去行政化，并不是單純地去行政，行政是必要的，對于日益龐大的高校來說，行政工作人員不僅是為學生服務，也應該是為忙于授課和科研的教師們服務的。去行政化只是去除行政權力在教育氛圍內的過度作用，有能力的教授可以成為學校的行政官員，但不能將各種利益和官職掛鉤。因此，不僅僅要淡化學校的官本位色彩，而更要加強學校在科研和教學方面的管理。要加強大學內部建設，保障教師的地位和權益，強調學術的價值要高于行政權力，讓學術主導高校的運轉。應從實行校長遴選制度開始，取消行政級別，改變以往的政府任命制，真正由教授選出職業化的校長。如此程序產生的校長能夠首先實現高校的獨立，讓校長根據學校的特色，組建行政工作團隊，在校長的帶領下營造一個寬松的環境，使得教師們真正有時間和精力去做純粹的學問。
五、結束語
在大學做學問的教師們，不缺乏對其學科真正有興趣者，但由于現行的各種考核制度，扭曲了他們的本意，疲于奔波各種不恰當的考核，浪費了很多時間。一個國家的強大，需要一批真正做學問的人淡泊名利，潛心治學，這樣才會培養出獨立精神的人才來為社會服務。廣東省應改革當下不合適的評價制度，維護學術的純粹性，賦予教師學術自由的權利，讓教師醉心于授課和研究，還校園一片寧靜。
[ 參 考 文 獻 ]
[1] 西南聯大改定教職員俸給標準.國立西南聯合大學史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：485.
[2] 黃曉通.大學貴在有大師——回望西南聯大教師聘任[J].文化學刊，2010（2）：48-53.
[3] 國立西南聯合大學三十四年四月份俸薪表.國立西南聯合大學史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：488.
[4] 西南聯大25名教授拒受特別辦公費致常委會信.國立西南聯合大學史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：537.
