時間：2022-10-10 07:33:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司文化論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要：企業和諧發展是社會和諧的根本，而人力資源管理則是企業和諧發展的關鍵。企業和諧發展的人力資源管理需要以企業文化為基礎，以企業的經濟效益、社會效益和環保效益為目標。文章針對企業的和諧發展，從企業文化、企業的經濟效益、環境效益以及環保效益角度，研究企業人力資源的管理。
1.前言
人力資源是社會生產中最重要的資源，決定著經濟的發展，被經濟學家稱為第一資源?！昂蛣t興，亂則敗”，人力資源是企業和諧發展的先決條件?？梢哉f人力資源已經成為企業和諧發展的關鍵所在，而對人力資源進行合理的管理，則是推動企業和諧發展的催化劑，因而研究人力資源和企業和諧發展具有重要意義。
2.企業文化是企業和諧發展的基礎
企業文化是企業管理的重要內容，通過企業文化的影響，可以使員工具有較多相同的價值觀和人生觀。企業文化業是員工之間聯系的扭到，使企業員工促進溝通，增強交流的向心力。人力資源管理是企業文化的有機組成部分，而企業文化又是人力資源管理的重要延伸[1]。因而在進行和諧發展中需要對人力資源進行公司文化的教育，是員工融入公司文化、繼承公司文化、發展公司文化。
2.1樹立企業和員工均能接受的企業文化理念
企業的目標是追求利潤最大化和人力資源管理中的以人為本是對立統一的關系。因此，人力資源的管理，需要建立統一的企業文化理念，才能更好地促進員工接受企業文化，推動企業和諧地發展。例如定義企業的價值是促進社會繁榮，促進公司和全體員工的富裕，將是企業和員工都可以接受的企業文化價值理念。
2.2營造團隊精神
和諧發展中，政治的影響是確立員工的主人翁地位，發揮其主觀能動性、創造性。企業的發展需要全體人員的共同努力，需要全員參入。因此需要在企業內部營造和諧的團隊精神，促進人與人之間的溝通、交流，建立多渠道、多部門溝通渠道，促進愛企業、愛集體、愛個人的企業文化建立。
3.企業和諧發展目標下的人力資源管理
3.1經濟效益下的人力資源管理
企業追求的核心目標是利潤，因此，在人力資源管理的和諧發展中，經濟效益是根本出發點。
（1）績效考核管理[2]
人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，嚴格執行績效考核制度。制定有效的激勵機制。激勵機制能很好地在人力資源內部形成良性競爭，有利與促進企業的經濟發展。激勵機制最重要的部分則體現在獎懲制度上。
(2)測評與評估管理
人力資源之間的良性競爭是可持續發展的重要特征，管理者通過測評與評估，可以對員工有針對性的進行智力投資，從而更大限度地提高企業的經濟利益。
3.2社會效益下的人力資源管理
企業通過做“事”，促進社會的發展，創造社會效益。
(1)強化人員的培訓教育
人力資源培訓教育其目的在于提高人力資源的技能水平，以適應和諧發展的需要。人員的培訓教育是許多經濟學家所強調的除正規教育以外的另一種實現人力資源增值的重要形式。
（2）完善社會保險體制
員工有較高的人身保障，是人力資源管理和企業和諧發展的重要內容。社會保險是社會保障體系中的一個重要組成部分，完善的社會保險體制是合理運用社會保險中各個方面的保障手段，從而維護并推動人力資源可持續發展的關鍵。 轉貼于
（3）動態管理，開發人力資源的最大潛力
企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。人力資源的管理要與企業的經濟效益相聯系，規范人力資源的內部流動機制，最大化開發員工的人才潛能，需要實行競爭機制，給其一種使命感和危機感，做到人盡其才，物盡其用，為社會獲得最大的利益[3]。
3.3環境效益下的人力資源管理
“人”既是人力資源管理核心，也是企業發展的重要保障。
（1）以人為本管理理念
社會的發展，歸根結底是人主導的發展。因而，管理中建立以人為本的理念，尊重人才，合理使用人才，不斷挖掘人才，使人發揮出最大潛能，發揮更大的社會效益。
（2）對員工的身體健康管理
打造可持續的人力資源管理環境，首先要考慮的是員工的健康管理，這是員工愛崗敬業，保證勞動生產率的基礎指標。可持續發展實施的健康管理服務通過對個人或人群的健康危險因素進行全面監測、分析、評估以及預測和預防，有效地調動了個人及組織預防疾病的積極性，從而利用有限的資源達到事半功倍的健康改善效果。
（3）對員工的精神健康管理
①提供較好的福利與待遇
人力資源的可持續發展管理，不僅需要身體健康的人力資源，還需要精神健康的人力資源。因而，提供給員工較好的福利與待遇以及充分的發展空間和表現機會，是必不可少的管理。通過改善員工的工作環境，能夠提高員工對精神待遇的滿意度，促進其主動工作的積極性。
②提供人文關懷
注重對員工關懷，建立良好的企業文化，做到讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具有充足的自信。人力資源的可持續發展管理，需要對員工進行有效的溝通，建立和諧相處、相互關心幫助、人人平等友愛的公司文化和氛圍。
（4）培養員工的歸屬感。
只有熱愛、理解員工，做到讓員工認識到自己存在的價值，感覺得到真誠的關心和重視，才可能產生共鳴，從而成功營造員工和企業共同的價值觀、經營理念和企業文化。
4.結論
人力資源管理和企業的和諧發展，要求人力資源管理是一個動態的、系統的過程管理，需要兼顧企業的經濟效益、社會效益和環境效益，人力資源的個人利益，才能做到二者的和諧發展。
參考文獻
尊敬的招聘主管：
您好！
我是XX大學經濟管理學院國貿專業的學生，愿意將二十余年所積累的學識和鍛煉的能力貢獻給貴單位，并盡自己最大的所能為貴公司的進步與發展貢獻自己的全部力量。
我深知，“機遇只垂青于有準備的頭腦”。在校期間，我抓住一切機會學習各方面知識，鍛煉自己各方面的能力，使自己朝著現代社會所需要的具有創新精神的復合型人才發展。我的英語達到六級，計算機通過國家二級、省二級（優秀），并連年獲得獎學金。在努力學習專業知識的同時，我還廣泛涉獵了哲學、法律、文學、經濟學等領域，修完了專業以外其它經濟領域的多門課程，并輔修了經貿英語，自學了第二外語----德語。
“在工作中學會工作，在學習中學會學習”。作為一名學生干部，我更注重自己能力的培養。樂觀、執著、拼搏是我的航標，在險灘處扯起希望的風帆，在激流中凸現勇敢的性格，是我人生的信條。由我創意并組織的多次大型活動得到了老師的認可，同學的贊許，使我以更飽滿的熱情投入到新的挑戰之中，向著更高的目標沖擊。
為了更全面的鍛煉自己的能力，我利用假期先后在政府機關、企事業單位進行了社會實踐，我的實習論文被評為“優秀實習論文”，這些經驗為我走入社會，參與商業經營運作奠定了良好的基礎，而且從中學到了如何與人為善、袒露真誠。
在即將走上社會崗位的時候，我毛遂自薦，企盼著以滿腔的真誠和熱情加入貴公司，領略您公司文化之魅力，一傾文思韜略，才賦稟質為您效力。
此致
敬禮
您未來的員工：XXX
“學習型組織”一經提出，立即在全世界掀起了一場創建學習型組織的熱潮。學習型組織理論帶來了全新的管理理念和管理模式，為企業的發展帶來了無限生機。因此，它被稱作是當今最前沿的管理理論。但我們煙草企業創建學習型組織的情況卻不盡人意，就整體而言，煙草企業創建學習型組織的水平與國內先進企業尤其西方發達國家還有很大的差距。本論文在這種狀況下，首先對學習型組織的概念及其特征進行了簡單的說明，然后對如何創建學習型組織進行了分析建議，具有一定的借鑒意義。
二、概念論述
（一）學習型組織的概念
學習型組織（Leaming Organizatinn）的概念是由皇家荷蘭殼牌集團公司董事、現任倫敦商學院訪問學者、專事研究組織學習行為的MIT中心理事阿里德赫斯（Arie Degeus）首創的。而本論文認為學習型組織就是可以將學習與工作融為一體，組織結構扁平，員工真誠相待，知識高度共享，核心能力不斷提高，讓員工真情投入和傾情奉獻的組織。
一般來說，學習型組織可以分為：適應性的學習型組織模式強調快速學習和適應能力；動態性學習型組織是組織根據環境的變化不斷進行組織學習，具有“干中學”和“漸進學”的特點；發展性的學習型組織通過需求自我超越，達到從優秀到卓越的發展；創造性學習型組織在于提供了一種有效的試錯機制的學習模式，為組織提供向多種知識的未知領域探索的機遇。企業根據自身特點，選擇適合的模式進行學習型組織的構建。
（二）學習型組織的特征
彼得?圣吉博士提出了學習型組織所具有的五個特征：一是有一個人人贊同的共同構想。二是在解決和工作中，拋棄舊的思維方式和常規程序。三是作為相互關系系統的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能和環境的相互作用進行思考。四是人們之間坦率的相互溝通。五是人們拋棄個人利益和部門利益、為實現組織的共同構想一起工作。
三、學習型組織建設的途徑和方法建議
本論文對如何創建學習型組織進行了分析建議，具體如下：
（一）學習型組織構建的定位
學習型組織自身的定位關鍵在于能夠發展自身關鍵能力，利用具有差異的學習定位，步驟定位以及支持定位相關機構來確定相關模式。學習型定義表明了學習方向以及學習場所，處理機構了解什么以及在什么場合學習的難點；支持定位表示對學習自身產生作用的相關難度大小、能夠影響學習發展的條件、能夠有效發展學習自身范圍以及影響大小等等。
（二）提升人力資源素質
（1）強化領導素質的提升。在企業里，領導層是車頭，是公司負責人，要能夠持續發展自身能力，不斷提升自身綜合素質，能夠保持與時俱進，這是發展工作學習型機構的重點，同時也是不斷加強企業自主創新與發展的強烈要求。公司發展計劃第一要做到的就是公司負責人能夠有計劃地進行調控；公司精神第一要通過負責人來完善落實；公司形象第一要通過公司負責人來定型；公司長遠計劃要通過負責人來進行貫徹。所以，發展學習型負責人團隊能夠有效發展帶動學習型公司的發展和壯大。
（2）加強對于員工的培訓。面向工作者進行培訓層次，要利用實踐標準同預期目標保持一致，通常在預期目標的基礎之上；關鍵部分同普通部分保持一致，通常將注意力關注在關鍵部分；統一培訓同平時培訓保持一致，在平時培訓的基礎之上；脫產培訓同業余培訓保持一致，通常也在與培訓的基礎之上；培訓同考核保持一致，通常貫徹以使用為主的“五個結合”方針；實踐標準同預期目標保持一致，保證員工培訓不但能夠保證公司正常運作的相關技能培訓，同時又能夠依照當今時代的具體要求，不斷增加公司自身的基礎力量，增加工作者自身的工作能力，能夠在培訓的過程中加強自身知識體系的“專與博”相統一，“單一的”、“平面的”同“復合的”、“立體的”保持一致，使提高工作人員自身素質以及自身工作能力保持一致，保證公司未來發展能夠有充足的技術支撐。
（3）強化全員素質的修煉。學習型組織同時能夠發掘每個人自身的價值。一個機構、一個公司，唯有保證每個工作者都能發掘自身價值，真正發揮自身應有的作用，才能始終推動組織保持相應的工作熱情，叫做學習型組織。發展長的公司，通常就是工作者能夠將自身利益同公司利益保持一致的公司。正是得人心者得天下，不了解員工需求的公司，是不會獲得工作者歸屬感的，無法長時間推動公司發展，“企”字沒有了“人”就邊做“止”?？傊镜倪M步同工作者自身的進步息息相關，“學習型組織”的進步同公司工作者自身進步是息息相關的，對工作者的培訓能夠帶動公司進步。
（三）完善企業管理系統
（1）組織架構的變革及構建。當今形勢要求公司能夠快速對市場信息進行反映同時能夠加強合作，所以，當今公司機構組成要想扁平化發展，其中涵蓋了外形的扁平化以及操作的柔性化。外形扁平化，也就是控制機構層次減少以及橫向增加；操作柔性化，標志公司自身機構的可控性，對外在條件的轉變適應水平。在某些公司中，安全機構以及市場機構始終占據突出位置，其最大的特點在于能夠加強合作以及發展，因此當成優秀的組織形式。一個團隊擁有個體不具體的好處，第一展示在對變化的認知和交流方面。自我控制組織為當今廣泛接受的工作組織結構，往往包含10到15人，都有自己應承擔的相關工作任務。通常來講各自的工作范圍涵蓋了調整工作進度、調整工作安排、調整工作作息等等。完全的自我控制組織有時候還能夠讓工作者自身進行考核。通過這種形式控制者要從控制實際工作向控制相關關系進行過渡。不過這一過程擁有一定的風險，如果安排不當，導致的惡劣作用很可能大于先前工作團隊的惡劣作用，所以組織建設和控制為關鍵點，為組織是否發揮作用的基礎。負責人要能夠認真對待，建立有效地行為規范，同時不斷進行調整；工作者也要進行合作，真正投入組織完善過程中來。
（2）建立企業文化體系。公司文化表示公司在長時間的生產經營活動中被工作者廣泛認知的，同時自覺遵守，能夠對員工產生積極影響的條件的整體。通常來說，公司文化即公司物質追求以及精神追求的整體。由于《煙草控制框架公約》的實行，煙草行業面臨著生存與發展的嚴峻考驗，怎樣增強工作能力，提高公司競爭力至關重要。所以，構建具有自身特點，可以有效推動公司快速有效發展的公司文化顯得至關重要。
（3）建立激勵動力保證體系。想要有效進行營造學習型組織的相關活動，讓工作者積極主動地接受教育，要建立健全獎勵體系，要能夠充分調動工作者自身的積極性。首先要將工作者自身利益同工作產生的效果進行掛鉤，要引進專業工作者，要不斷鼓勵工作者在工作領域進行探索，不斷發展。其次是實行有效獎勵體系，及時肯定在工作中做出突出貢獻的工作者，營造良好氛圍。最后是要不斷完善基礎設施，尤其是技術設施、基礎技術等等。
（四）加強現代技術的運用
技術在企業控制中的地位正在逐漸突出，這一點同樣適用于組織學習。設想不存在高科技作為支撐，通常不會想到來營造學習型組織的想法。在當今的時代背景條件下，提升對技術的利用以及控制是營造學習型組織的關鍵部分。
（1）充分利用信息技術。信息技術的廣泛應用有效地增強了人們之間的聯系，促進了信息的傳遞，為人與人之間進行信息共享奠定了堅實的基礎，特別是Internet應用范圍的急劇擴大一定會深刻地影響到人們的工作學習，同時帶來極大的發展條件和競爭。所以，不斷提高在信息領域的資金比例，營造信息高速公路能夠產生巨大的利潤，同時為21世紀獲得發展奠定堅實的基礎。
（2）發揮電子學習效用。E-learning在20世紀90年代被美國提出，由于IT技術的快速應用以及網絡的發展，E-learning漸漸變作學習的一種形式。當今，E-learning的地位日益突出，為影響后世的關鍵變革。某些組織指出E-learning僅僅為電腦、網絡、終端服務器以及對應的軟件構造，不過上述僅僅構成基本，E-learning不但能夠有效對學習內容進行傳遞，同時能夠把Internet同我們教育的不同控制環節相掛鉤，涵蓋了了解教育內容，資源整合和教育資源的控制。E-learning保證了受教育者的主體地位，讓受教育者能夠積極主動地接受知識文化教育，E-learning可以為公司帶來巨大的利潤空間，能夠有效壓縮相應教育成本，同時能夠有效提升團隊自身的綜合能力以及自身素質。
關鍵詞：勘察設計企業;人力資源管理;問題;創新
被譽為“現代管理學之父”的美國管理大師德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發人力資源以做好工作”。人才在企業競爭中占據根本優勢，誰擁有大批優秀人才，誰就能在激烈的競爭中勝出。人才在很大程度上決定著一個設計企業的興衰。目前，我國勘察設計企業大多是原事業單位性質經過體制改革的產物，因此，在市場化的初期階段，其人員結構還在很大程度上保持著原有的特征：市場化的人才嚴重缺乏，管理人員奇缺，一度嚴重的人才流失問題，使科技力量受損。這些問題將給我國勘察設計企業的發展帶來巨大的屏障。本文就我國勘察設計企業人力資源管理所面臨的困難和挑戰，從勘察設計企業人力資源現狀出發，通過對河南省建筑設計研究院有限公司人力資源管理的創新經驗得到啟示，從而提出新時期勘察設計企業人力資源管理的創新路徑。
1做好人力資源規劃，科學合理引進人才
我公司在招聘開始之前，就要做好充分全面的人力資源規劃，確保人才招聘效果。首先，明確人才需求。對公司現有人力資源狀況進行測算，并結合部門實際需要和公司長遠發展，制定人才需求計劃，明確人才需要數量、結構和技能狀況等，采取多種引進辦法，有針對性地進行開展人才引進工作。主要應做到以下幾點：一是先人一步。針對每年一次的校園招聘，我公司經過研究，制定了提前招聘戰略。根據公司專業人才需求，吸收高校優秀大三大四學生到公司實習，對公司企業文化、人才觀念以及發展前景等方面進行提前了解和體驗。二是方法靈活。隨著勘察設計企業間人才大戰的逐步升級，對復合型人才、專業型人才、技能型人才的需求量將會大大增加。面對這種形勢，要采取多種手段吸收和引進人才。通過校園招聘、社會招聘、內部人員流動、熟人引薦、主動拜訪甚至獵頭重金招募等方式招募到公司需求人才。三是做好宣傳。一方面注重對公司自身形象宣傳，利用好各種媒體和活動，以日積月累的形式，打造企業的品牌形象，幫助企業吸引人才。另一方面，要注重對招聘內容的宣傳。關注行業專業網站，如建筑英才網就是以勘察設計行業人才庫為基點面向全國提供專業人才。關注院校就業網站，瀏覽畢業生源信息，同就業負責人聯系，建立溝通和推薦機制，也可到有意院校開展招聘推介會。加強對自身企業網站的建設。開辟人才引進專欄并進行人才招聘宣傳，政策答疑，做到同有意向者及時溝通等。
2推行導師代培制度，促進人才成長成才
在總結歷史，借鑒兄弟單位經驗和學習先進企業員工培訓方法的基礎上，公司對新員工采取導師代培制度，即為每一名新進員工制定一名部門技術骨干作為導師，通過“傳、幫、帶”指導新員工學習和工作，幫助新員工盡快適應崗位需求。針對部門和新員工需求，設定新員工導師代培制內容主要有以下幾點：第一，一對一的輔導形式。選擇一對一的形式，主要是考慮到擔任導師的員工都是比較優秀的員工，其自身工作任務就很繁重，如果輔導的新員工數目過多，就會出現影響導師工作或者影響輔導效果的情況。第二，導師要為輔導對象制定計劃。導師在制定輔導計劃之前要與新員工溝通，了解他們的知識結構、個人特長及發展意愿等，根據溝通結果，為新員工制定一年期輔導計劃。輔導計劃要詳細描述學習目標、學習內容、參考資料、工作內容等。第三，導師和新員工之間要經常溝通。導師和新員工一般情況下安排在一個部門，便于見面溝通、交流指導。第四，雙重考核。輔導的效果要通過考核和反饋體現，在輔導期結束的時候，我們設計了轉正考試及三級考核。轉正考試，要求新員工撰寫專業技術論文、一年期工作總結和參加專業筆試，考核新員工專業技術理論知識學習及成果。三級考核指部門領導認定，同事評價、導師認可。如有一個環節沒有通過，則不予通過。這也體現了公司對人才引進是“馬”賽而不是“相馬”。
3實施彈性薪酬福利，強化激勵激發動力
根據勘察設計企業人員的特點，我公司實行彈性薪酬制度。具體做法如下：公司在平時先按統一的工資體系標準，對一線部門員工進行日常預發，等到年終時，按照公司生產責任承包制，將該部門的總體產值直接切出一塊作為部門可支配收入，扣除部門費用后，再由部門按照內部人員的個人產值情況提取一定比例分配到個人，在個人總收入中扣減平時發放的工資部分，余下的就算作生產技術人員的獎金。這樣，對一線生產人員的獎金分配權就下放到了部門，公司基本不再干預部門內部分配。在實施該模式的時候，要注意以下幾點：一是要避免“以產值論英雄”。公司要鼓勵多維度價值創造，關注產品品牌、技術研究與創新、內部管理、人才團隊、企業文化等方面，杜絕短期逐利行為，為企業的可持續發展提供動力。我公司專門出臺了相應的制度，對于技術創新和優秀設計作品進行獎勵和表彰。二是要關注心理安全需要。逐步提升員工的固定工資比例，并且為員工提供優厚的福利待遇，增強員工的心理安全感，免除其后顧之憂，引導其注重自身能力的長期培養，從而積極投入到產品生產和技術創新中。三是注重公平性。公平的薪酬制度會強化激勵效果，如果員工付出了很大努力卻沒有得到相應的回報，就會產生心理不平衡，造成人力資源的動蕩和流失。因此，要尤其注重公平性，在績效考評時力求做到公平公正，從而減少甚至消除員工的不公平感。
4加強企業文化建設，優化工作的軟環境
企業文化滲透在現代企業一切生產經營活動中，是現代企業生存的靈魂所在，也是企業創新和企業競爭力的源泉。因此，企業文化越來越受到企業的重視。我公司也不例外。公司管理層領導高度關注扶持企業文化建設，以黨辦、共青團和工會為依托，以全體員工為主體，積極促進公司文化建設，使其成為企業發展的不竭動力。一是重視企業戰略文化。我公司制定了公司文化建設發展規劃，確定了提升管理水平、提高員工整體素質、增強員工凝聚力和向心力為核心的企業文化建設方針，制定了在市場上樹立良好的企業形象、產品形象和員工形象，做到公司和員工共榮，員工和公司同發展，構建廣大員工所認同的文化體系，實現員工和企業的和諧發展的企業文化建設目標，圍繞目標開展活動。二是建設企業人本文化。人才是企業的寶貴資源，企業必須把員工作為企業文化建設的主體，勘察設計行業屬于知識密集型行業，其員工是知識型員工，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰性，喜歡更具張力的工作安排。因此，我公司尤其注意考慮體現員工的個人意愿及價值，盡可能為員工創造一個既安全又舒暢的工作環境，充分實現員工自我價值。此外，我公司還采取多種形式舉辦各種活動，豐富員工業余文化生活，增強員工的歸屬感和團隊協作精神。三是注重企業文化宣傳。一方面，充分利用公司宣傳欄、公司內刊、公司內網、公司微信公眾號等文化載體宣傳企業文化，形成濃厚的企業文化建設氛圍。另一方面，創辦公司內部刊物，對公司活動進行全方面總結報道，大力弘揚企業文化和價值觀，強化員工的歸屬感和主人翁地位，推動企業文化建設持續健康發展。同時拿出專項資金鼓勵員工積極參與到公司的內刊編輯中，共同發現關注公司的管理活動。此外，公司也特別重視公司文化的外部宣傳，積極組織員工參與省委、廳局以及協會的各項活動，并注意跟蹤關注，宣傳企業的使命和價值觀，增強企業的凝聚力和知名度。如，公司積極參加社會活動，承擔企業的社會責任，先后參與了援建江油和援建哈密的活動，以精湛的技藝和真誠的服務打動了江油和哈密人民，為公司樹立了良好的形象和美譽度，使我公司每一名員工都身為設計院人而深感驕傲，并以實際行動把公司文化融入到日常工作生活中。
企業之間的競爭不但是市場份額的競爭，更是優秀人力資源的競爭。勘察設計企業以“人腦加電腦”工作模式創造產品，其中人腦是智慧源泉，電腦是輔助工具。企業能否在激烈的競爭中持續穩健發展，在很大程度上取決于是否有一批優秀的設計人才。因此，勘察設計企業尤其注重人力資源管理，關注人力資源管理理念和模式創新，做好人力資源的開發和培養，進而用好人才，為企業持續發展提供智力支持和人才支撐。
參考文獻
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為什么一直掛一個“笑”字？陳冬華說：“我覺得所有問題都要樂觀處之。很多人說我是個樂天派，運營這么大個公司，從沒見我愁眉苦臉過。實際上，這是一種人生態度。企業這么大，肯定存在方方面面的問題，必須要懂得積極樂觀地對待。”
有時候員工著急地跑進陳冬華辦公室匯報棘手工作，陳冬華會讓他先坐下，指指這個字，什么也不說。很多時候，員工看完這個字就會冷靜下來，然后開始工作匯報，商討解決方案。
2011年，陳冬華在復旦EMBA畢業論文答辯時，導師問他，你寫了“中國國際期貨的競爭策略研究”，你的戰略根本是什么，能不能用思想的一句話來解釋？陳冬華的回答是——“人定勝天”。他解釋說，“人定勝天”是指戰略的關鍵在于實施有競爭力的人才戰略。
如今身為中國規模最大的期貨公司的總經理，陳冬華的樂觀天性與“人定勝天”的決心，都成為這家公司的基因。
在最困難時堅守
《投資者報》：作為期貨行業第一批經紀人，你經歷了無數跌宕起伏，是什么讓你堅持下來？
陳冬華：剛入行時，大家都從經紀人做起，每天“掃樓”推銷，遭遇過很多白眼和曲解，經歷過很多挫敗?？墒牵@段經歷同時也告訴我，你只要堅持下來，就沒有什么不能成功的。那些年的經歷也培養了我對期貨行業深厚的感情。
感情的積累，當然是緣于興趣。當你碰到一個人，通過你的努力最終成為你的客戶，會給你帶來很多成就感。經紀人實際上就是參謀，客戶的認同很關鍵?？蛻粢坏┱J同你，這個客戶就在你手上了。
經紀人的最高境界，不是你通過客戶賺多少錢，而是經過你的輔導培訓，客戶能賺錢或者少賠錢，或者賠了錢他也沒意見。你要讓客戶看到你對他是真心的，在你的幫助下能讓他看到前景。只有客戶對你有信任感，你才能成功。
我還是比較幸運的，進入這個行業沒多久，就積累到一批客戶資源。從1995年行業經歷最，到1996年開始治理整頓，起起伏伏，即使在最困難的時候，我也一直堅守在這個行業。因為興趣，我已經做好扎根準備。期貨事業那時候就已經成為我的一個夢，這個夢我會一直做下去。
《投資者報》：從業期間，哪些事情對行業影響較大，讓你今天仍然印象深刻？
陳冬華：中國的期貨市場已有20年歷史，其中令人印象深刻的事情有很多：作為一個舶來品，期貨行業剛開始就得到了非?？焖俚陌l展，但高速增長也帶來盲目擴張的弊端。1998年管理層開始嚴厲監管，行業規模迅速萎縮，交易所從最早的15家最后并成3家。整個市場進入低迷階段，當時行業還沒有法律規范，大家都變得很迷茫。直到1999年《期貨交易管理暫行條例》出來，才開始有了行業定位，這對我們影響極其深遠。
還有一件印象深刻的大事是“期貨保證金監控中心”的成立。2000年以后期貨行業又開始進入增長階段，但到2005年又出現調整。主要是隨著市場的發展，監管層、交易所與客戶等對期貨公司的要求越來越高，但期貨公司本身的發展還沒有適應這種變化，行業發展遇到瓶頸。
“期貨保證金監控中心”的成立就是針對期貨公司的這一瓶頸進行的重要制度變革。實際推行后，大家發現這對公司管理的升級起到推動作用。很多公司開始主動進行流程再造，更加注重合規管理。
用企業文化留住人才
《投資者報》：你2004年就開始做期貨公司老總，多年來形成了怎樣的管理理念？
陳冬華：我們公司文化氛圍很好，管理比較人性化。我平時很少跟員工發脾氣，但如果員工做錯事，那就必須要懲罰。在公司內部，因為平時溝通和交流比較多，所以公司各層級的執行力都很強，這也是公司一直以來領跑行業的關鍵。
中期的另一優勢在于“憂患意識”。有很多公司不理解，在行業最困難的時候，中期沒有閑著等待，而是天天開會、天天加班；在行業最好的時候，我們也絲毫不敢懈怠。我們每年都有兩個以上務虛會，集合中層以上的干部，找個休閑的地方，沒有題目，完全是務虛的，主題就是“你覺得明年、后年甚至3至5年以后，中期的路該怎么走”。
以前所有公司都是經紀人制度，我們就討論為什么優秀人才留不??？討論的結果是經紀人制度下大家沒有歸屬感，除了求生存大家還要求發展，于是我們在行業中第一個取消了經紀人制，改為員工制。
《投資者報》：你認為公司發展最重要的是什么？
關鍵詞:績效文化;供電企業;科學發展
中圖分類號:F27文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)30-0026-03
對于任何一個企業而言,追求高績效永遠是企業管理者不變的目標?？v觀企業的經營發展史,一個優秀的成熟的管理者已從對人、物的優化組合與配置過渡到以優秀的文化管理企業。毫無疑問,以高績效為目標的績效文化對于激發企業生機與活力,保證企業的基業長青,具有無可估量的重要作用。作為執行單元,供電企業培育優秀的績效文化對于落實國網公司“三集五大”戰略部署,加強“三個建設”而言,自有其特點與規律。對于供電企業營造績效文化的思路與做法詳加考察,對于提升企業管理者的執行水平,革故鼎新、改革創新亦不無裨益。
一、績效文化構建的必要性
(一)績效文化概念的厘定
依照文化圈層理論,績效文化屬于企業文化的子文化。換言之,績效文化是企業文化的重要組成部分,具有企業文化所有圈層所共有的屬性與特點。關于績效文化的定義,目前學界尚沒有定論,但一般而言,績效文化是指企業基于長遠發展方向和愿景,通過對公司戰略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善,讓員工逐步確立起企業所倡導的共同價值觀,逐步形成以追求高績效為核心的優秀企業文化。具體表現為組織的簡約,流程的暢通,工藝的改進,工作的熟練,員工的職業化等。從邏輯意義上而言,構建績效文化對于企業文化的構建具有能動的促進、完善作用。
(二)建設績效文化必要性的認知
供電企業的基層單位作為執行單元,在日益強調執行、統一、集中為主要特點的文化環境下,構建績效文化是否必要?筆者以為,基層單位建設優秀的績效文化,不僅不與上級文化建設的路向、要求相悖逆,而且是落實國網公司“三個建設”決策的有力舉措。
建設績效文化是踐行國網公司核心價值觀的重要手段。國網公司核心價值觀“誠信、責任、創新、奉獻”,其價值導向包括對外和對內兩個重要方面。對外的價值導向不在本文探討的范圍之內。其內在的價值導向不乏引導企業及其員工共同發展,實現人企共進的目標。即企業獲得科學發展,員工也能在個人利益和職業生涯上得到滿足與發展。要實現這一目標,必須以高績效為基礎。國家電網公司當前推行“三集五大”,實現“兩個轉變”,其成敗的標準在于績效的高低。所以建設優秀的績效文化實與國家電網公司當前發展戰略目標相契合,也是國網公司文化在基層落地開花結果的重要載體。
如果基層單位的管理者不能通過績效管理體系告訴員工企業贊成什么,反對什么,以及企業的戰略重點和發展方向,那么國網公司企業文化落地、生根、開花便無從談起。所以,從某種意義上說,績效文化也是國網公司文化的重要組成部分。
(三)績效文化對于企業經營的影響
國家電網公司總經理劉振亞曾經指出:“文化管人管靈魂?！笨冃幕癄I造的成功與否直接關系員工的工作狀態、思想素質和工作業績。所以下大力氣建設優秀的績效文化對于提升企業經營管理水平,產生文化向心力,增強文化凝聚力,改善企業和員工的工作績效意義重大。
當優秀的績效文化獲得干部員工廣泛認可并指導干部員工的行為時,干部員工被績效文化理念、價值或使命深深的吸引,就會努力朝著共同的目標前進,從而形成一種巨大的凝聚力。這種凝聚力積聚了企業全部的智慧、力量和能力,創造出巨大的效益。
組織愿景是組織成員發自內心的愿望。思想決定行動,清晰、科學的愿景會使員工對企業的未來產生巨大的吸引力。從而滋生強大的驅動力,驅動干部員工產生追求目標、實現目標的動力。愿景一旦被轉化為個人努力的目標,就會對員工產生長久的激勵,迸發出無限的工作熱情。反之,員工的工作和創造激情,就會隨著時間的流逝逐漸淡化。近者如日本企業,一向注重加強員工的集體主義觀念,并善用終身雇傭制和功績序列制等制度把全體員工融入到企業中來,把企業營造成員工自己的家。他們以這種方式傳播著公司的文化,使得員工有了創造力的持久激勵源,從而創造出世人矚目的發展神話和輝煌成就。
二、績效文化營造的路徑
(一)宣貫重在理念認同
績效文化的建設首在干部員工對理念的認同,從而形成目標同向、干群同心的良好局面。以宜昌供電公司變電檢修中心而言,績效文化的宣貫重在四個層面:
1.績效目標:破除“60分及格”思想,樹立“100分萬歲”的理念。以發掘干部員工自身潛力為著力點,以我為主、負重前行,以工作績效的“細實”為標準,引導干部員工通過努力將原本只有60分的業績做成100分,讓干部員工“跳起來摘桃子”。
2.績效執行:破除“等靠要”思想,樹立“由我來辦、說辦就辦”的理念。變執行過程中的相互推諉,不將矛盾推向上級和下屬,不把問題塞給同事,樹立“由我來辦、說辦就辦”雷厲風行的執行作風。多拿“結合部”說事,多在自身找問題,在提升執行力上做文章、下工夫。
3.績效評估:破除“好人主義”思想,樹立“績效面前人人平等”的理念。教育干部員工不當工作上的“好人”,通過干部員工的付出多少、難易、好壞進行評價。在業績評估問題上以“鐵面孔”論事,該獎則獎、該罰則罰。任何人只有一個標準,沒有通融、回旋的余地,實現“績效面前人人平等”,保證績效管理落到實處、不走形式。
4.績效兌現:破除“大鍋飯”思想,樹立“優質必優酬”的理念?？冃幕暮诵囊x旨在以工作質效的差異化評估,實現績效兌現的差序化。在績效文化營造過程中,變電檢修中心引導員工打破“大鍋飯”觀念,將“優質必優酬”的理念注入薪酬分配機制之中,使干部員工明白干好干壞絕對不一樣,干多干少絕對不一樣,進而實現績效文化的正向激勵。
在操作層面,變電檢修中心中心學習組多次集體學習研究,組織干部員工積極參加公司主辦的績效管理學習活動。多次邀請公司績效管理專責為本單位干部員工宣講績效管理知識。在中心主頁和報紙上設置績效管理專欄,編制績效管理工作簡報,及時績效管理的最新動態。兩年來,公司干部員工在各級刊物上共發表績效管理相關論文、學習心得10余篇,干部員工對績效文化的認同、支持程度得到極大提高。
(二)設計重在融會貫通
績效管理文化的營造必須以科學的運行機制作為支撐和保證。因此,績效管理的制度設計、資金使用、人員安排必須與上級的要求、本單位的實際情況緊密結合,才能使績效文化運轉得法、行之有效。變電檢修中心配合省、市公司項目組和咨詢公司,隨時滿足訪談要求,先后開展了五次大規模調研訪談活動,分別涉及勞動組織優化、崗位設置、核心業務流程梳理、生產經營目標分解等多個專題,單位干部員工50多人次參加了訪談活動,回收有效調查問卷近100份。變電檢修中心統籌組織、精心安排,各職能部門和二級單位的干部員工不分白天晚上、工作分內分外,為設計工作提供了大量翔實的資料和數據。
在此基礎上,變電檢修中心共統計調查各類崗位20余個,梳理出變電檢修、儀表檢測等15個模塊近30個核心業務流程,完成了30項生產經營目標的初步分解;根據一線實際情況調整考核指標124個;進一步完善了崗位說明書及考核指標,初步建立了績效管理的指標體系,并使之與上級要求、變電檢修中心工作實現無縫鏈接。
(三)執行重在客觀真實
績效管理文化對供電企業基層單位而言是個新生事物,牽涉資源的整合與重組,涉及人財物的科學分配其效果的好壞必須以毫厘不差的執行作為保證。以執行的流程而言,變電檢修中心主要從以下三個方面開展工作:
1.建章立制“定規矩”。變電檢修中心嚴格按照市公司的要求,通過制度建設營造績效管理的框架,先后出臺了《宜昌供電公司變電檢修中心員工績效考核管理辦法》、《宜昌供電公司變電檢修中心崗位績效工資實施辦法》、《宜昌供電公司變電檢修中心績效工資分配管理辦法》等多項制度,初步構建起績效管理制度體系。
2.簽訂協議“明責任”。變電檢修中心按照市公司的統一部署,經過面談等相關程序簽訂績效協議書,共簽訂績效協議書100余份,干部員工借此進一步明確了自己的權利和義務,使績效管理主客體的責任得到有效劃分。
3.嚴格考核“分等次”。自2010年以來,變電檢修中心在三次模擬績效考核的基礎上,正式啟動績效考核。在審定考核結果、公布考核得分、分析考核數據、劃分考核等級的基礎上,對職工崗位薪點工資、績效工資、年功工資、輔助工資進行了精細測評。以績效的實際情況確定干部員工的排名和收入,并以此發揮績效管理的“杠桿效應”,激發干部員工的工作熱情。
三、績效文化推行的效果
文化治企是企業管理的最高境界。無論是可口可樂、通用電氣、海爾公司等世界知名企業,論及其成功的秘訣莫不從文化的角度作答。兩年以來,績效文化使變電檢修中心干部員工從思維方式、管理流程、工作質效、從業熱情都有相當程度的提高。
1.執行力大幅提升。變電檢修中心將績效管理作為貫徹國網公司“三集五大”戰略的著力點,引導干部員工自覺“公轉”,杜絕“自轉”;將績效考核作為評估手段,以業績好壞作為衡量標準,促使干部員工與國網公司、省公司、市公司的目標要求保持一致,有效提升了干部員工的執行能力。
2.管理精益化程度大幅提升。在績效文化建設過程中,變電檢修中心勞動組織進一步專業化、扁平化,人員分工進一步科學化、合理化,大大提升了人、財、物管理的精益化程度,提高了工作效率。
3.員工工作質效大幅提升。通過推行績效管理,變電檢修中心管理職責更加明確,業務流程更加清晰,有效資源更多地向核心業務匯集?？冃Э己私Y果的差異性和可比性,使員工的工作態度、工作質量有了可橫向比較的尺子,進一步強化了員工的競爭意識,在相當程度上提升了員工的工作質效。
4.人力資源開發程度大幅提升。通過科學激勵,改變了考核結果僅僅與綜合獎掛鉤的舊模式,使之與薪酬分配、崗位調整、動態培訓、職業生涯規劃等配套措施結合起來,為人才成長搭建平臺,促進了人力資源的整合與開發?？冃Ч芾韱忧?每年變電檢修中心主動申請進行技能鑒定的不足5人?？冃Ч芾韱雍?僅2010年,申請技能鑒定者已近20人。學技能、強素質、比績效已在職工隊伍中蔚然成風。
宜昌供電公司變電檢修中心的實踐表明,通過以“優質必優酬”為內核的文化營造,績效文化已初步將干部員工的從業熱情、敬業精神充分調動和激發。作為供電企業的基層單位,績效文化的熏陶、引領和塑造作用已得到有效彰顯。但文化建設是一個長期積淀的過程,我們不能寄望于短短數年的文化建設一勞永逸地解決前進道路上的所有問題。對于基層的干部員工而言,必須以前瞻的視角、嚴謹的態度、務實的作風和創新的思維來對待文化建設。只要認準方向、找對方法并持之以恒,績效文化就一定能在企業的經營管理過程中發揮更大的作用,為企業的基業常青作出新的貢獻。
Create A Culture of Good Performance,And Promote The Development
of Power Supply Enterprise Science
ZHAOLi
(The power company substation maintenance center Yichang,Yichang 443000,China)
關鍵詞：德邦物流；業務現狀；解決方法
中圖分類號：U12 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）17-0216-02
一、德邦物流公司的概況
德邦物流創辦于1996年，在中國是5A級進行貨物運輸的物流企業。到目前為止，德邦物流公司已經在國內覆蓋5100多家，總共擁有8800余臺自己的專運貨車。其服務已經遍及全國的各個地區，總的轉運面積達105萬平方米。
德邦物流公司始終堅持以客戶為核心的理念，并在此基礎之上進行創新，強化服務，堅持實現自購進口車輛、自建營業網點、優化勞動力及勞動成本，不斷地實現便捷化的服務，為顧客送上質量上乘的服務。作為國內零擔運輸服務標準的標桿性企業，德邦物流以其標準化、自主化經營之路，走出了一條每年超過60%的增長速度的發展模式，并獲得“全國先進物流企業”等榮譽稱號。
二、德邦物流業務存在的問題
（一）物流成本高
德邦的定價因數。德邦物流在進行定價的時候實現差異化的定價策略，是結合當地的消費水平和經濟水平來進行定價的，發達地區的運費價格同西部地區的相比較高，同業內德邦定價比其他物流公司高出1.2～2倍。很多的中小型加工企業根據物流成本的不同選擇合適自身發展的物流企業。不合理的包裝方式。此外，由于商品的質量問題、包裝質量問題和野蠻裝卸等問題，往往會發生退貨或換貨等問題，在這很大程度上加劇了高成本現象的發生，這就是德邦物流產生問題的根源?？蛻舻呢浳锸軗p后肯定會發生理賠。同時，德邦在打木架等包裝質量不行，卸貨時都會出現很多貨物的包裝受損，這個時候得重新包裝貨物，無疑是增加了成本。
（二）缺乏現代化設備，機械化程度不高
缺乏現代化設備和設施。德邦公司總體來說，人工裝卸、搬運占絕大多數，除了青島設立實驗性的分揀設備和現代化的傳送帶設備，其他物流網點都沒有，總部及其各地的分公司中轉站，仍然使用的是人工裝卸，只有少量的叉車做輔助，當裝卸的工作人員少時，裝車和卸車的工作效率就大大的降低了，各地的倉庫沒有現代化的立體貨架，各種貨物只能按托盤放置，大大占用了空間。各地的營業網點部除了有少量部門有升降叉車，大部分部門沒有，既沒有尾班車，又無叉車，在裝車、卸車中，大件貨物只能靠純人工搬運，既浪費了時間，又降低了工作效率，也會影響到發車的時間，降低時效。機械化程度不高。德邦物流的許多網點的設備和技術都不夠先進，很多舊的倉庫冒充了所謂的配送中心，其功能性較差，在很大程度上阻礙了網點功能的發揮。同國際先進水平機電一體化，無紙化為特征的配送自動化、現代化先比仍有很大的差距。大件貨物是德邦物流的主要運輸對象，但是很多的營業網點在設備和運輸工具的配備上過于簡單，在很大程度上降低了運輸效率，純勞動力成為了最大的資本。這一弊端在很大程度上降低了辦事效率，同時還容易產生各種事故，對人生產生危害。
（三）網點分布失調，網點間的客戶區域重合
網點發展太快，東西網點分布嚴重失調。德邦物流公司網點遍布全國，一線城市全部覆蓋，二線城市早已進軍，甚至已經到縣級城市的鄉鎮。瘋狂擴張的背后也有著諸多隱憂。德邦東部的網點相當密集，僅廣州市一個城市就有110多個網點，而相鄰的湖南全省卻只有13個網點。在廣州番禺區甚至達到了五公里一個點的程度，市場有限、網點密集，無論是來自內部，還是外部的競爭都是異常激烈，造成很大的資源浪費，不如用于內陸市場的開發，更大地提升公司的業績和利潤水平。網點與網點間的客戶區域重合。兩個網點間的距離太近，客戶在兩個點間就有了選擇余地，造成公司內的無形內耗。而車隊長期性的虧損經營，需要公司補貼，一定程度上內耗也是造成的原因。
（四）快遞從業人員素質不高，流動性大
人員流動性大。有人統計過德邦員工的平均年齡是26周歲，而德邦公司倡導也是企業要長青，吸納大量的大學生，但是在公司每天都有員工離職，有普通的員工，也有管理者，流動性比較大，這其中不乏高素質的人才，這些員工的離職對所在部門工作都產生了很大影響，對公司文化宣傳和品牌宣傳都有很大不利的影響，對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。快遞人員素質不高。德邦物流在人才培養相對薄弱，招收的人員學歷低、素質低，并且沒有完善的培訓入職機制，從而導致德邦執行力低、操作能力低下的問題。
三、德邦物流公司不足之處的改進措施
（一）做一體化的物流服務，優化車輛調度系統
德邦物流公司一直秉承傳統的運輸服務，在時展過程中確實走出了自己的道路，無論是服務態度還是質量總體都取得了較大的成功。優良的運輸系統和巨大的網絡服務系統為德邦物流公司的發展提供了良好的基礎，但是，在新形式下的第三方物流是集運輸、倉儲及配送為一體化的綜合物流服務。德邦完全可以打造一體化的優質服務，不斷地將自己的業務進行延伸和拓展，為客戶打開一條新的服務道路。不斷地將自己的業務變得更加靈活，壯大企業的發展道路。在優化車輛調度這一問題上，德邦物流公司可以建立集貨中心，統一安排車輛調度來提貨。根據物流運輸的貨物種類和特點的不同，選擇不同的貨物車輛來安排，努力實現車輛的調度和優化。通過合理的規劃，以此來有效減少過剩物流車輛，一方面可以節約不必要的車輛資源，另一方面還能夠不斷地提高物流的效率和速度。必須要根據貨物屬性的不同、物流路線的不同等因素來對車輛進行調度，循環調度法、定向專車運行調度法、交叉調度法等就是很好的方法，通過這些方法的使用能夠在很大程度上實現運輸效率的提高。盡量減少空載、重復運輸等過剩物流。另外，最重要的是要結合自身積累的經驗，尋找適合自身的發展道路，結合自身發展的需要以及顧客的需求，最大化地實現顧客滿意度和企業運輸效率的提高，實現多方位的滿意。
（二）引進設備，降低物流成本
合理利用倉庫和設備，減少無效空間的使用，提高空間的利用率，讓人工點數的情況逐步消失；將青島試點的分揀系推廣；提倡和宣傳掃描儀的用處，全面實現人工掃描或者機統推廣到全國，逐步在各大城市建立自己的分揀系統，降低人工作業量；引進現代化的傳送帶系統，減少人工搬運的成本和工作量；增加更加專用化、多樣化和實用化的叉車到各大型倉庫，替代過多的人工作業；逐步建立自己的自動化系統，將倉庫操作逐步互聯網化，全面實現半自動化、自動化的操作。各地營業網點，部門的車輛要逐步增加尾板，或者升級尾板，減輕外場員工的裝車壓力，提高裝貨效率；增購液壓叉車到貨量大的部門，降低工傷的概率；將PDS掃描儀終端設備配備各地車隊的接送貨司機，提高接貨和送貨的質量和效率。建立起營業部與車隊的有效溝通機制，用車部門提前預約，車隊放低姿態，建立起良好的兄弟部門之間的合作關系。減少不合理的物流操作和浪費，降低物流成本。
（三）建設更多輻射更廣的營業網點
隨著時代的發展，德邦物流企業也在飛速地發展，其覆蓋面不僅僅局限于一線城市，同時在全國二線、三線等城市也有很高的覆蓋面。但是，隨著東部沿海地區網點越來越密布，并出現內部競爭的跡象，必須遏制。而且東部工業的發展也出現疲態，不如中西部的如火如荼，加之國家給予中西部越來越多的扶持，投資環境變得越來越好。地域化依舊是德邦物流呈現出來的重要特點，公司應順應潮流，暫緩東部的發展，調頭進軍中西部，在其發展的初期首先打響名頭，占領市場，更要提高新點開設的門檻，制定高的標準，嚴格執行審核。
（四）注重物流人才的培養
引進物流人才，提高誠信度與信譽。隨著德邦物流行業的逐漸成長，需要大批各個層次的受過物流專業訓練的物流工作人員，因此，德邦物流需要大力聘用并培養具有專業素養的物流人才。近幾年來，物流管理相關的專業也在各大高校陸續的開展，所以可以首先從高等院校物流專業的畢業生中通過招聘的方法吸引物流專業的賢才。二要提高企業員工的整體物流服務。德邦物流在管理人才培養重視和對少數專業人才的同時，還要重視對所有員工物流專業知識和業務拓展培訓，提高企業員工的整體素質。三是為自身企業員工提供成長發展的階梯。重視從內部選拔人才，更有利于企業內部員工的職業發展和員工的忠誠度，使優秀的物流人才更有信息區，爭取更大的發展空間。加強與員工的溝通與交流，建立真正意義上的以人為本的和諧的企業文化。在德邦企業誠信度這一問題上，必須要堅持以誠待客的原則。比如價格這一問題，公司必須結合中國人的心理和性格來進行價格管制，讓顧客感到舒心。不欺瞞客戶，在遇到問題的時候，要以坦誠的態度進行解釋。不斷地樹立良好的職業形象，按照既定的規章制度辦事，給客戶樹立良好的形象。不斷地強化自己的服務理念，積極主動地辦事，在遇到各種問題的時候要進行耐心細致的解釋，善于通過良好的態度來給顧客好的交代?？傊?，德邦物流公司要強化自己的企業文化，不斷地提高自己的服務質量，提高自己的誠信度和信譽，只有如此，在以后的道路上，德邦物流才能夠走得更遠，實現企業效益的進一步增大。
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為了更全面的鍛煉自己的能力，我利用假期先后在政府機關、企事業單位進行了社會實
踐，我的實習論文被評為“優秀實習論文”，這些經驗為我走入社會，參與商業經營運作奠定了良好的基礎，而且從中學到了如何與人為善、袒露真誠。
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“在工作中學會工作，在學習中學會學習”。作為一名學生干部，我更注重自己能力的培養。樂觀、執著、拼搏是我的航標，在險灘處扯起希望的風帆，在激流中凸現勇敢的性格，是我人生的信條。由我創意并組織的多次大型活動得到了老師的認可，同學的贊許，使我以更飽滿的熱情投入到新的挑戰之中，向著更高的目標沖擊。
為了更全面的鍛煉自己的能力，我利用假期先后在政府機關、企事業單位進行了社會實踐，我的實習論文被為“優秀實習論文”，這些經驗為我走入社會，參與商業經營運作奠定了良好的基礎，而且從中學到了如何與人為善、袒露真誠。
現在，我毛遂自薦，企盼著以滿腔的真誠和熱情加入貴公司，一傾文思韜略，才賦稟質為公司效力!
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我現在是---大學國貿專業的應屆本科畢業生，懷著一顆真誠的、熱切的心向您毛遂自薦!
大學四年，經過老師的精心培養和我的個人努力，我已經完全具備了當代大學生應有的各方面素質和能力。在擁有較廣博的人文社會科學知識面的基礎上，我系統地掌握了專業知識，而且通曉一定的理工科知識，精通外語，能熟練操作計算機，在校期間，由于各門功課成績優良，曾多次獲得校二等獎學金。在努力學習專業知識的同時，我還自學了第二外語——德語。從大一開始，努力培養素質和提高能力，充分利用課余時間，拓寬知識視野，完善知識結構。扎實的學業和成熟的心理使我有信心融入競爭激烈的社會。
理論與實踐對于我來說同樣重要。我在校期間積極參加社團活動，利用課余時間作兼職家教、營銷員，爭取自強、自立，并撰寫了實習報告和論文，做到了理論聯系實踐。具有良好的身體素質和心理素質。這為我今后奠定了良好基礎，也取得良好成績。既鍛煉了組織與協調能力，且累積了豐富的工作經驗，受到了老師和同學們的一致好評。在競爭日益激烈的今天，我堅信只有多層次，全方位發展，并熟練掌握專業知識的人才，才符合社會發展的需要和用人單位的需求，才能立于不敗之地。
在眾多應聘者中，我不一定是最優秀的，但我仍然很有自信。如果說我有什么優點的話，那就是我年輕，我有能力。我是一個正直忠誠、勤奮求實的人，不斷追求人格的自我完善，我的性格樂觀自信、溫和開朗、穩重寬厚，因此，我人際關系和諧，適應環境能力較強。我的興趣愛好廣泛，培養了我的團隊精神和協作感。
最后，謹祝您身體健康，工作順利，衷心祝貴單位事業發達，業績蒸蒸日上。盼望得到您的回音。
此致
論文摘要:聯想并購ibm的pc業務既是聯想品牌國際化戰略的重大成果，也是新經濟時代品牌競爭環境的必然趨勢，通過對聯想品牌國際化戰略實施策略和聯想品牌國際化面臨機遇與挑戰的分析，提出了聯想品牌國際化戰略成功的兩個核心要素。
新聯想要實現從中國品牌到國際品牌再到世界最具影響力的品牌的跨越，還必須解決以下兩大問題:一是如何把lenovo與think兩個品牌進行最佳整合。從目前看，lenovo與think的品牌價值和品牌知名度差距很大，根據世界品牌實驗室的評估，聯想品牌價值只相當于ibm的1/8。這不僅僅只是技術、知名度、資金實力的差距，更是產品的差距。新聯想整合品牌，最終要落實在產品上，只要不斷創造出與眾不同的最高性價比的精品，并為這些產品提供無可挑剔的全球化服務，才能贏得用戶的忠誠度、最大限度地去覆蓋市場，最終贏得全球市場的更大份額。二是聯想不僅應該實現市場國際化，更應該實現管理和運營的國際化。這仍然是跨國并購帶來的整合問題。例如，在渠道整合中，如何克服老聯想與原ibm供應商和渠道商的重合和沖突，解決老聯想與ibm全球pc部門客戶資源的重組問題，都需要創造性的思維和勇氣。又如在人員管理中，面臨的最大挑戰是文化融合，如何解決兩家公司員工的文化背景、知識年齡結構的碰撞、競合，則需要管理者的智慧和耐心。
本文通過對聯想品牌國際化戰略實施策略和聯想品牌國際化面臨機遇與挑戰的分析，提出了聯想品牌國際化戰略成功的兩個核心要素。
一、新經濟時代的品牌國際化戰略趨勢
關于新經濟是救世主還是撒旦的爭論在經濟學家中目前還未定論，但新經濟的兩個基本特征川是無疑的:一是經濟全球化和世界經濟一體化，隨著世界經濟的相互依賴程度增強，資本、技術、服務的跨國擴張也越來越頻繁。今天，市場競爭集中體現為發達國家成熟的運營機制、先進的文化、技術與發展中國家滯后的企業經營觀念、操作水平之間的競爭，更體現為國際品牌之間的競爭。二是知識經濟與文化的融合，知識與文化似乎毫不相干，但在市場的經濟行為中，只強調知識的作用是不夠的，在市場的整合與創造方面，沒有文化的扶持就不能形成現時的優勢。在當前，融合了知識的文化創造能力已經成為品牌的核心競爭力。
經濟全球化的發展，在給品牌帶來壓力和挑戰的同時，也帶來了新的發展機遇;企業品牌在面臨激烈市場競爭的同時，也面臨著廣闊的合作空間。經濟全球化與世界經濟一體化是社會歷史發展的必然趨勢。一方面，一個世界性的社會化大生產網絡正在形成，傳統的以自然資源、產品為基礎的分工格局已被打破，跨國公司在世界經濟活動中的突出作用日益明顯，導致品牌的跨國家和文化傳播，全球化的趨勢也要求企業成為國際化的企業。這種趨勢無可回避。另一方面，從國內看，中國的對外開放不斷向縱深方向發展，中國加人wto以后，“國內市場國際化、國際競爭國內化”的新的競爭格局已經形成。不論是否自覺，是否愿意，中國品牌已無退路，不可能偏安一隅。開展國際經營，積極參與國際競爭，已成為經濟全球化發展的必然要求和國內品牌發展到一定階段的必然選擇。由此可見，品牌國際化戰略是企業順應新經濟時代品牌競爭環境的大勢所趨。
目前，越來越多的企業認識到自身必須加強與國際市場、技術和經營觀念的融合與接軌，集中精力開展技術創新和管理創新，促進產業升級，以形成品牌的核心競爭優勢。品牌向國際市場擴張，走國際化戰略道路是品牌發展壯大的唯一出路。國內品牌采用國際化戰略的企業既包括在海外上市的國有大型企業，如:中國人壽、中石化、中海油等，又有青島海爾、華為等一大批民營企業。所采用的具體策略也各不相同，如青島海爾的海外工廠模式，長虹的國際營銷網絡模式，深長城的成本換市場模式，聯想的以資金換市場模式和華為的走技術與標準國際化模式。筆者以為，聯想和華為的國際化戰略模式應當是最為成功和最具有發展潛力的戰略模式。
二、聯想品牌國際化的內在動力
聯想的“品牌國際化”道路是必然的抉擇。首先，根據it行業性質來分析，t1’產業本來就是一個國際產業，聯想則是該產業群體中的一員。國外產業鏈轉移分解到了中國，作為企業，聯想應該綜合利用國際資源，進行生產并提供給世界各地。其次，從自身的發展需要來看，聯想必須勇敢走出去。因為聯想產品在中國所占的市場份額已經很大了，已處于一個絕對領先的地位。
聯想在國內市場的競爭力非常明顯，規模采購帶來的成本優勢、渠道建設的通路優勢、服務網絡廣闊及時的優勢、對國內市場敏銳的觸覺和對國內消費者心態的良好把握、以及在國內市場的品牌知名度。細分市場、產品定位都是聯想的強項，聯想產品策略往往是競爭對手的風向標，hp,dell等國際廠商在中國市場也不得不跟隨聯想變化。在市場占有率方面，19%年聯想就首次超越了國外品牌，產品的市場占有率位居國內市場第一，并且持續6年穩居榜首。在亞洲市場，聯想也榮登亞太地區pc銷量榜首。但在國際市場，聯想與戴爾、東芝、惠普等國際電腦品牌相比，無論是在渠道、研發、標準都不占優勢，甚至年銷售額也只是這些品牌的幾分之一。在這種情況下，企業開拓海外市場所得會比繼續在國內圈地、增加投人更有效益。因此，聯想要想繼續獲得長足的發展，就必須提升其品牌國際知名度，擴展國際市場空間。顯然，走品牌國際化戰略是現實選擇。
三、聯想“品牌國際化戰略”的實施策略
2003年，聯想把標識由“legend”改為“leno-vo”，這是因為“legend”在海外已經被注冊。其實這是聯想為海外擴張所做的準備。因為在他們踏上國際化征程時，“legend”已經碰到了天花板?？梢哉f國際化是聯想兩代人的理想，國際化是聯想一定要做的。2004年3月，聯想成為奧運會top贊助商，這對聯想來說是其品牌國際化道路上的一個里程碑。有人說世界上最大的生意是體育而后是電腦，如今聯想兩樣都涉及了。在奧運期間聯想集團將為國際奧委會提供臺式pc、筆記本電腦、臺式打印機、服務器、手持計算設備與計算機相關的存儲設備、數據網絡設備和服務、計算機相關的信息安全系統設備，這一切都涵蓋聯想核心的一類產品和部分三產品。這是一個機遇也是一個挑戰。聯想的目標是和當年的三星公司一樣，搭乘奧運，一舉成名。2008年北京奧運為聯想提供了一個提高品牌影響力的絕佳機會。
2004年是聯想品牌國際化戰略實施最重要的一年，收購ibm個人電腦業務，對于聯想來說是一次以資金換市場的行動，對于聯想品牌國際化戰略有至關重要的推動作用。12月8日，pc占有率全球排名第八的聯想集團，宣布收購最大的it公司—ibm(ibm, nyse)的全部pc業務，而ibm的pc業務目前以5. 6%的占有率位居全球排名第三。對于本次收購，聯想看中的并非有形資產，而是蘊含于ibm品牌后巨大的無形資產、客戶資源和商譽，這也是迄今為止中國高科技公司最大的一樁海外并購案。完成收購后，按照雙方2003年的銷售業績計算，新聯想全球的出貨量達到了1190萬臺，銷售額一舉升至120億美元(此前聯想的年銷售額只有30億美元左右)，以7. 8%的出貨量成為僅次于dell和hp的全球第三大pc廠商。不僅如此，聯想還獲得了ibm在個人電腦領域的全部知識產權、遍布全球160個國家的銷售網絡、1萬名員工，以及在為期5年內使用“ibm”和“think”品牌的權利。這標志著聯想正式成為真正意義上的國際跨國公司，聯想的品牌國際化戰略結出了碩果。
四、聯想品牌國際化戰略面臨的挑戰
盡管完成收購的兩個月后新聯想就傳來盈利的消息，與tcl的深陷泥潭形成鮮明的對比，但這決不意味著聯想的品牌國際化道路的一帆風順。從長遠看來，新聯想還面臨以下挑戰:
(一)是聯想收購ibm電腦，還是ibm.控股聯想?
聯想能完成收購ibm的pc部門，就聯想來說是貫徹其品牌國際化的既定戰略，另一方面，ibm愿意將pc業務賣給聯想也有著自己的算盤。從1998年開始，ibm的pc業務就已陷人虧損，當年虧損額近10億美元。此后，雖然ibm采取多種方式試圖重振pc業務，但是在整個集團逐步向軟件與系統服務等領域轉型的情況下，其 pc業務起色不大，近年來一直在贏利與虧損的邊緣徘徊。此前，有傳言稱富士康、東芝等企業都曾經有意收購ibm的pc業務，但是ibm最終選擇了聯想。ibm看中聯想的不僅僅是因為聯想發展勢頭，更看中的是雙方優勢互補的合作前景，特別是在聯想背后的中國市場。更值得注意的是，雖然最終的收購價格比外界預計的低了很多，但同時ibm獲得的聯想的股權也比猜測的高出不少，此前外界曾猜測ibm可能獲得聯想5%的股權，而結果卻是18. 5% ,ibm因此一躍成為聯想集團的第二大股東，對聯想的未來發展已經擁有了發言權。但是，對于ibm這樣的跨國公司來說是很難滿足于僅僅18.5%的股份，筆者認為，在不久的將來，這種持股份額會發生某種形式的變化。
(二)國際化戰略的難題—跨文化整合
收購ibm事件本身，對提高聯想品牌在海外的知名度和學習跨國公司的優秀管理制度、整合公司文化都有極大促進作用。然而進駐ibm海外機構、利用ibm海外渠道，進而整合ibm的公司文化為新聯想所用則是更重要一步。盡管聯想和ibm認為此次并購是一個雙贏的合作，然而外界對此事的看法卻不樂觀。就在宣布收購事宜的當天，ibm在紐約股市的股票價格下跌了1. 57美元，報收于%.10美元;同時，聯想集團在香港股市的股價也下跌了0. 1港元，跌幅達3. 7%。此后，ibm股價在每股97美元上下浮動;而聯想股價一路下跌，截止至當月10日，每股價格已經從9日開盤時的2. 7港元降為2. 4港元，跌幅高達10%以上。
聯想和ibm之間的交易可能也面臨業界其它許多合并案的命運:兩家不同文化的公司整合失敗。聯想在收購ibm pc業務的同時，也面臨著巨大的風險，而除了資金的緊缺、不同業務的融合，最重要的風險在與不同的文化背景、采購和銷售渠道、品牌、管理方式相互融合的困難。從最近的情況來看，中國品牌的跨文化整合案例也并不樂觀，聯想剛剛完成的并購很容易讓人想起一年前tcl收購法國湯姆遜案，當時久久在國際化道路上未有大突破的李東生決定以收購的方式到國外開疆辟土，但不久前tcl的財報顯示，兩次大的收購在短時間內拉低了tcl的利潤。
(三)市場壓力—新聯想難以承受之重?
成為第三大 pc企業后，聯想實際與前兩名dell,hp的差距依舊很大，但聯想已不得不面對dell,hp的直接競爭，與此同時，新聯想全球采購成本的下降幅度有限，至于提高采購規模，進一步擴大成本優勢，對于聯想國際化并沒有太大意義，dell和hp的采購規模和成本依然更具優勢，現有條件下聯想幾乎也不可能提高銷售價格。降低成本最有效的途徑只有節約日常運營費用。然而，一個很重要的問題是，為了挽留客戶，ibm和聯想可能需要在產品價格上向客戶做出適當讓步，而這其中成功地留住關鍵員工是ibm和聯想的一個重要的問題，如果讓他們流失將給聯想帶來很大的損失。這使得聯想節約運營成本之路在短期很難實現。
此外，惠普、戴爾和東芝一直對ibm原有的客戶資源虎視耽耽，極有可能趁新聯想立足未穩，搶奪原ibm的客戶，并通過說服一些動搖的客戶轉向它們的陣營。低價格也是作為他們爭奪ibm和聯想的業務的有力武器。最后，新聯想還必須面臨資金鏈緊張的難題，收購完成后，聯想市場部已經停止許多推廣計劃。而在海外市場，如果聯想不能快速在收購后進行一系列市場活動，收購行為帶來的品牌影響力會隨時間推移大打折扣。最終這不僅會使ibm電腦的品牌價值下降，也會威脅到聯想在國內和東南亞第一的市場份額。
(四)聯想品牌國際化戰略的關鍵—成本控制與研發
聯想的品牌國際化戰略成功實施的關鍵，筆者以為還是在于兩個關鍵方面，成本控制和研發，就成本控制而言，這似乎是聯想能夠并購ibm的pc部門的關鍵，ibm雖然在pc業界擁有傳奇歷史，并占據全球第三的市場份額，然而卻并不掙錢，2002年和2003年，ibm的pc部門分別虧損1.57億美元和2. 58億美元，這也是ibm將其出售的直接原因，而聯想2003年的銷售額僅僅是ibm的1/3，但凈利潤卻達到了1. 35億美元。而這也是聯想能夠收購的ibm的pc部門的現實原因。可以想象，整合后的新聯想如果成功的發揮出成本控制的長處，預計整合后的新聯想的凈利潤可能翻4倍達到5億美元左右。
關鍵詞：證券公司全球化經營模式
一、轉變經營觀念培育企業文化
證券公司在中國加入WTO后，隨著國際化程度的加強，必然在公司文化、企業體制運行機制、操作技術和產品創新等方面面臨新的競爭和挑戰。本文認為，券商面對新形勢，最基本和最核心的問題是觀念上的轉變。券商學習發達國家，如果只是在運行機制和操作技巧方面的學習的模仿，沒有觀念上的調整就不可能適應市場化、規范化、國際化的證券市場。在這方面主要做好以下四點:
一是樹立合規經營的理念。在國外，券商的合規經營作為一種文化已經深入人心，這種文化的核心內容是在經營活動中遵守游戲規則，遵紀守法已經變成券商的自覺行為?！熬影l財，取之有道”即便有利可圖，如果涉及違規，堅決不做。券商樹立合規經營的理念要落實到經營管理的全過程。
二是要樹立以客戶為中心的觀念。過去，國內券商的經營活動中心主要是擴大營業網點，重點建設經營環境的硬件設施。以后要以顧客服務為中心，把客戶關系管理理念導入經營活動中，盡最大可能滿足和引導客戶需求。通過市場調查，加強客戶行為的研究，細分客戶，提供個。
三是樹立以人為本的觀念。券商之間的競爭最終落實到人才的競爭，其實質是智力和能力的較量。在用人制度上改革，對人才的考核、培訓激勵和管理等方面創造有利環境，為券商應對競爭創造“人和”環境。
四是開拓“全球化視野”。充分認識到中國證券市場與國際金融體系接軌和一體化的必然趨勢，我們要打破現有體制的束縛以及舊有觀念的影響，一切按照WTO規定的國際規則辦事。在經營策略上把“國際化”作為公司發展的戰略目標。在觀念調整基礎上，券商在制度創新、管理的變革、業務轉型、產品研發、綜合實力的提升等方面才能做得更好。
二、證券公司制度的完善和創新
在資本市場對外開放的過程中，我國證券公司必將面對適者生存的選擇，要在迎接挑戰中尋找機遇，站穩腳跟，壯大實力，就必須練好內功，尋求自身的制度創新。制度安排是影響我國證券公司競爭的關鍵因素之一。美國經濟學家保羅.克魯格曼在最近分析美國安然事件時指出”“安然公司的崩潰不只是一個公司的問題，它是一個制度的瓦解”。下面對我國證券公司產權制度、治理結構和激勵機制等方面提出進一步完善和建議。
1.優化產權制度
股權結構是否完善，對建立合理的法人治理結構存著重要影響。我國證券公司要成為真正意義上的現代股份制企業，首先應從完善其股權結構入手，主要是:盡快擯棄我國證券公司股權過于集中、股權流動性差的弊端。
（1）擴大公司規模，降低股權的集中度。若公司規模龐大，最大股東只需保持有對公司的相對控制優勢即可，而無須實現對公司51%的絕對控制優勢。因此，擴大公司規模是降低股權的集中度的一種可行途徑。
（2）提高股權的流動性。在現代股份公司制度下，所有權與經營權是相分離的。對于大多數股東來說，他們不可能是來參與公司的管理。制約經理人員的一種有效方式，就是提高股權的流動性，股東采用“用腳投票”的方式，對經理人員的經營業績做出判斷，通過市場對經理人員間接地產生約束。
（3）培養核心股東，加強對經營者的監管。核心股東不同于我國國有股一股獨大現況，國外成熟市場經驗表明，比較有效的形式是機構法人持有股份公司的大部分股份，他們可以成為“核心股東”。
2.完善治理結構
（1）完善我國證券公司治理結構的措施。①理順股東大會、董事會、監事會之間關系，各自依法行使其職權，建立有效的決策監控機制，三會的三種權力相互監督、相互制約。②促使證券公司董事會的構成更趨合理，以使董事會能夠充分代表股東和其他利益相關者的利益。完善董事會的一個重要方面是增加外部董事中專家的比例，提高董事會的專業水準。③在董事會下設置各種專家委員會。主要包括財務審計委員會、發展委員會、報酬委員會、提名委員會等。④加強對內部人員控制的反控制。解決內部人控制問題，需要進行綜合治理。具體措施:一是進一步完善產權制度;二是建立有效的管理層激勵機制；三是增加公司運作的透明度；四是正確處理管理人員個人權威與公司整體利益的關系。⑤規范并增強證券公司的信息披露。
（2）法人治理創新引入獨立董事制。獨立董事是指不在公司內部任職且與公司沒有任何財務與親屬關系的人士。在公司治理結構中引入獨立董事制度，一方面可制約內部控股股東利用其控制地位作出不利于公司和其他股東的行為；另一方面還可以獨立監督公司管理階層，減輕內部人控制帶來的問題。獨立董事制度在我國的運用，最先出現在外資股上市公司中，隨后一些上市公司也嘗試在董事會中引入“外腦”，除此之外，其他公司基本沒有這方面的實踐。作為專業性和創新意識較強的證券公司，應該在這方面積極探索，引入獨立董事制度。在我國證券公司中，由于董事會的構成很單一，董事基本上來自控股股東，在董事會的議事和決策過程中很少聽不同的聲音，引入獨立董事制有利于改變這一現狀。
我國證券市場歷經十年發展，從無到有，從小到大，取得輝煌成就。伴隨著我國經濟體制改革、金融體制改革的成功，證券業在我國國民經濟中起著舉足輕重的作用，它在資本市場上起到了橋梁和紐帶作用。但隨著我國加入WTO，證券市場日趨成熟化、規范化、國際化，我國券商不但要與國內同業競爭，還要與國外券商同臺競爭，證券公司面臨著新的挑戰和壓力。原有的經營模式已成為證券公司生存和發展的栓桔，它脫胎于計劃經濟體系，適用于壟斷經營時代，己遠遠不能適應新經濟時代的發展。因此，轉變證券公司經營模式在理論上，在實踐上是社會經濟發展的客觀要求，具有很強的實用性和可操作性，它是證券公司生存并持續發展，抗衡外資券商的必要選擇。
參考文獻：
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【關鍵詞】房地產；質量管理；對策
1 房地產開發項目質量管理綜述
房地產開發項目是指投入一定的資本，以達到一定的經濟效益為目標，在一定的工期質量等約束條件下，經過不斷落實實施完成固定資產的一次性投資事業，它是由一個或者若干個相互聯系的單項工程共同組成， 在一定的工程概預算范圍內，在施工建設過程中，實行統一管理， 統一核算。房地產開發公司對開發項目的質量管理，必須遵循國家的有關法規、技術標準、法律、工程合同及設計文件，并最終滿足房地產開發項目的經濟、安全、美觀、使用等綜合要求，實現房地產開發項目的盈利與增值。
從房地產開發項目的使用價值和功能來看，其質量標準主要體現在經濟性、可靠性、外觀質量、環境協調與適用性等方面。然而目前，基本上所有的開發項目，都是根據開發商的要求來建設的， 房地產開發項目的使用價值與功能的質量是相對于開發商的需要而言的，由于不同的開發商有著不同的功能要求，所以目前房地產開發項目也沒有統一和固定的標準。任何一個房地產開發項目，其工程是由分部工程、單位工程、分項工程三者所組成的，而工程項目的施工， 是在工序中進行的，必須通過每一道工序來完成。因此，從房地產開發項目的程序來看，房地產開發項目的質量管理應該包含分項工程質量、工序質量、單位工程質量和分部工程質量等方面內容。
此外，房地產開發項目質量不僅僅包括最終的房地產開發建設項目本身的工程質量要求，還包括房地產開發建設的整個過程。因此，必須對房地產開發項目實行全過程的質量管理，應具體包括開發建設各個階段的質量及相應的工作質量，比如設計與規劃質量、決策質量、回訪保修質量、施工建設質量等，其中工作質量指工程的參與建設施工者，為了保證開發項目質量所從事完善程度和工作水平，其內容應該包括施工生產過程工作質量與社會工作質量。
然而目前，房地產開發公司由于自身質量管理系統的不規范，以及其他原因，使得房地產開發項目建設過程中，暴露了越來越多的質量問題。其中，一個主要的通病，便是忽視開發前期項目策劃階段、可行性研究階段、設計階段的質量管理，而把施工階段的質量管理作為，項目開發建設的根本與關鍵，這顯然是不符合項目開發建設的基本原則的。而如果一旦在開發項目進行到施工建設階段時，出現規劃技術方案、設計圖紙和設計方案方面的問題，這將會危及到整個房地產開發工程項目的整體投資效益，給公司帶來不必要的經濟損失。因此，對房地產開發公司的質量管理系統，進行合理的優化分析，具有非常重要的現實意義，這是房地產開發公司立足的根本保證與前提。
2 房地產開發公司質量管理優化對策分析
為形成房地產開發公司的企業質量文化，提高公司的核心競爭力，根據多年房地產開發項目建設的經驗，房地產開發公司應該從以下幾個方面進行合理規劃。
2.1 做好員工的技術培訓
一個企業， 只有增強企業的創新能力和再生能力，不斷獲取新的知識技能，才能獲得發展與生存，因此，房地產開發公司應該不斷地通過培訓來開闊自己視野，應該全面規范公司所有的管理活動進程，對于在質量管理體系推進過程中，必須強調全員參與，這涉及到公司最高管理層，也涉及到基層施工建設者，其內容任務繁多。要想確保有效實施質量管理體系，員工是組織的根本， 充分發揮員工的才干，讓員工積極參與，才能為公司的生產帶來收益，因此，應該不斷增強企業的創新能力和再生能力管理知識培訓，進行員工質量知識技能的培訓，激發員工的責任感和積極性，不斷提升房地產開發項目整體的質量水平。
2.2 合理優化項目的外包
在房地產項目的開發建設管理過程中， 外包形式是地產商都普遍采用的一種方式。外包模式非常關鍵，其選擇必須要根據企業的特點和發展狀況來決定，簡單地認為各個環節采用外包就是好，這是非常不正確的。通過合理的外包，可以提高效能，降低成本，增強競爭優勢， 節約時間，從而可以集中資源和精力，獲得有價值的土地，提供豐富的開發資金，組建的開發管理隊伍，才能夠做到搭配齊全而且經驗豐富。
2.3 做好公司文化建設
公司必須擁有屬于自己的一套核心價值觀， 必須做到堅持不懈，逐漸形成優秀的、不斷豐富發展的、獨特的企業文化，這是一個公司能夠長盛不衰并飛速發展的根本關鍵。因此，公司文化的建設，公司高層管理人員必須首先進行有意識地倡導與鼓勵，應根據公司總體發展戰略和規劃目標， 不斷加強企業文化建設，努力創造出能夠使企業全體員工認同的，并且與質量管理密切相關的核心使命感和價值觀，同時應做到采用剛柔并濟的輔助措施，才有利于推動公司和諧發展，企業質量管理體系才能不斷完善。
2.4 做好制度創新
首先，還應注意調整質量目標、建立監督激勵機制、整合質量方針、優化工作流程等，其次，制定質量管理職能，要將質量目標進行展開，細分顧客需求及顧客，其中包括對策展開、目標責任、目標分解、產品質量形成過程的方法和控制準則、目標協商和授權等，以便達到質量管理的目標，最后， 要完善質量管理體系文件，就必須和行業標準相結合，所有的一切，都必須在遵守行業標準的前提下來進行實施。
2.5 優化組織結構
要想指揮和控制好一個組織，必須做好策劃未來、確定方向、營造良好的內部環境、協調活動、激勵員工等工作。質量管理的前期準備工作包括組織落實、領導決策、確定質量目標與提高質量意識、制定質量方針和員工培訓幾個部分。從高層管理人員做起，完善公司配套設施，對質量管理給予高度重視，把質量管理提升到戰略高度上，把提高公司競爭力， 滿足顧客需求，提高員工質量意識，放在議事日程上。在質量管理體系中，領導作用是十分重要，必須強調領導的作用，才能要保證質量管理工作的執行。領導者應建立統一的宗旨及方向，領導者可以是在控制組織和高層指揮的一組人或一個人，創造并保持使員工能充分參與實現組織目標的內部環境。
參考文獻
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[關鍵詞]內部控制內部控制制度公司控制環境內部審計
在現代企業制度下，我國的企業管理、財務管理等都面臨著很大的挑戰。加強企業內部控制建設，是企業迎接新世紀挑戰的重要內容。近幾年來，中國移動、中國聯通、中國電信、中國網通等通信運營商相繼在海內外成功上市，完善內部控制框架體系，適應境內外資本市場監管的客觀需要，滿足公司實現現代企業治理的要求，是各大運營商和所有上市公司必須面對的問題。
一、我國上市公司內部控制制度建設中存在的問題
1.內部控制制度
內部控制是社會發展到一定階段的產物，是現代企業管理的重要手段。內部控制制度是在一個單位中，為實現經營目標，維護資產完整，保證會計信息真實正確和財務收支合法合規，貫徹經營決策、方針和政策，以及保證經濟活動的經濟性、效率性和效果性，在本單位因分工產生的相互制約、相互聯系的基礎上的一系列具有控制職能的方法、措施和程序，并予以規范化、系統化，由此所形成的一整套嚴密的控制機制。
由于每個企業的情況各不相同，上市公司的內部控制制度的具體內容也會不同，概括起來，現代企業內部控制制度大致包括以下六個方面的內容。一是授權分權控制，授權又包括一般授權和特殊授權。二是不相容職務分離控制，這在上市公司中體現的尤其明確。三是業務程序標準化控制。四是會計記錄控制，又包括建立健全憑證制度，制定合理的會計記錄程序，建立和加強復核制度，以及嚴格規定各項會計記錄應遵守的原則。五是資產安全控制。六是人員素質的控制，又包括嚴格上崗制度、崗位培訓制度、職務輪換制度等。
2.我國上市公司內部控制制度建設中存在的主要問題
目前一些上市公司的財務內部控制還沒有達到能夠使各類財務決策權利、各項財會業務過程、各個操作環節和各個財會人員的行為都處于緊密的內部制約和監控之下的科學、有效的財務控制水平。比如，財務內部控制尚未形成覆蓋各個部門和環節的系統，還有薄弱點和空白點；財務規章、制度和操作規程的貫徹落實還不夠，互相銜接也不夠嚴密；管理力度呈逐層遞減趨勢，管理效應也層層弱化。
理論上忽視對上市公司財務內部控制及其風險的研究，誤導財務管理實際工作對財務內部控制的疏忽和松懈，是以上問題產生的主要原因。主要表現在：
(1)上市公司的企業管理層重生產、輕經營，重開發，輕內部后續管理，甚至把財務內部控制看成僅僅是財務管理部門的事，而沒有將公司內部控制制度建設放到全局的戰略高度來思考和對待。
(2)有的上市公司雖然有為數不少的內部控制規章制度，但僅僅是紙上談兵，流于形式，不能得到切實的貫徹和執行。
(3)忽視財務內部稽核和內部審計的作用。有的公司沒有財會部門的稽核，有的雖有但不規范，未形成制度。
(4)在日常的內部控制制度管理方面，思想工作不深入，對職工的個人行為和思想狀況了解不夠，使一些管理隱患長期得不到發現和糾正。
二、上市公司內部控制制度建設的實質和必要性
1.上市公司內部控制制度建設的實質
內部控制制度是現代企業管理的一個重要組成部分，是企業各種形式管理控制的總稱。內部控制制度產生的基礎是生產經營管理的需要。其目的在于幫助企業的經營活動更具合理化，具有經濟性、效率性及效果性，保證管理決策的貫徹，維護資產和資源的安全，保證會計記錄的準確和完整，并提供及時的、可靠的財務和管理信息。
2.上市公司內部控制制度建設的必要性
(1)加強公司內部控制是建立現代企業制度的內在要求。我國的上市公司經過近年的大發展，各上市公司的資金、人員、市場等都發展到了相當的規模，公司的機構設置、財務管理水平和人力資源的配備等方面必須適應公司進一步發展的要求。因此，加強公司管理，實現管理創新，使傳統的管理模式向現代企業管理過度，加強內部控制制度建設是建立現代企業制度的內在要求。
(2)健全的內部控制體系是提升管理效率的必然要求。為了提升管理效率，有效保證公司經營效益和財務報告的可靠性，以及法律法規的遵循性，上市公司必須形成一整套內部控制體系，通過對貫穿于經營活動全過程的自行檢查、自行制約和自我內部調節，規避公司經營風險，及時發現和糾正各種錯誤。健全的內部控制體系不僅是公司內部相互制衡、相互監督的治理機制問題，更是在激烈的競爭環境中，公司得以生存、避免內部運行失控和潛在管理效率損失的必然要求。
(3)建立有效的內部控制制度是參與國際競爭的迫切要求。雖然我國上市公司自我發展比較快，但還沒有實力完全按照國際規則參與市場競爭。一個重要的原因就是可持續發展能力不強，市場認可度不高。一個規范的、有效的公司內部控制制度，可以提高公司的市場認可度，提高公司參與國際競爭的實力和信心，適應境內外資本市場監管的客觀需要。
三、我國上市公司內部控制制度建設的具體舉措建議
1.營造良好的公司控制環境
公司控制環境包括董事會、公司管理者的素質及管理哲學、公司文化、組織結構與權責分派體系、信息系統、人力資源政策及實務等?？刂骗h境直接影響到公司內部控制的貫徹和執行，以及公司經營目標及整體戰略目標的實現。完善公司的控制環境，最主要的就是建立良好的公司治理結構。
2.形成全方位、寬領域的控制觀念
要在公司實施有效的內部控制，必須從公司整體的角度來考慮內部控制問題、從公司整體角度來定義和設計內部控制體系，打破傳統公司內部控制的狹隘性，由局部的會計控制、財務控制擴展到整個公司治理權控制、公司資源和運營控制，真正構建完整的公司內部控制系統。
3.構建風險管理機制
風險分析不僅要貫徹在公司戰略目標的制定過程中，而且也貫徹在公司日常的內部控制過程中。構筑靈敏的信息系統與監控系統，對不利事件及主要風險因素進行識別、分類、評估和控制，當內部因素及外部因素發生變化時，能及時調整和應變。管理層應向董事會保證已經采用風險評估程序執行了必要的風險評估，董事會通過審計委員會等對管理層的報告進行審核，公司的風險管理必須貫穿并滲透于公司控制的全過程。
4.建立、健全公司內部管理制度
上市公司要努力建立健全包括兩個相對獨立層次的內部控制制度體系。第一層次是組織制度。第二層次是管理制度。層次化的內部控制體系是通過明確各方關系人的權利和責任實現的，使得每個群體或個人的行為都處在他人的監督和控制之下，避免出現控制的真空地帶或控制盲點，而使控制流于形式，難收成效。
5.充分發揮內部審計的作用
