時間：2022-05-02 12:04:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事主管試用期工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
“千淘萬漉雖辛苦，淘盡狂沙始到金”。
凱特在美國餐飲業取得很大成功，他帶著豐富的職場閱歷和管理經驗，來中國開拓市場，其目標是在五年之內，打造一個服務一流、菜系齊全、風味獨特的餐飲連鎖公司。為壯大隊伍，廣納人才，他開出了優厚的條件招兵買馬，承諾凡被公司正式錄用的員工，除了享受法定的“五險一金”外，還有豐厚的季度獎金、年度獎金以及赴美培訓深造的機會。招聘信息一發出，應聘者眾多。
凱特從近400名應聘者中，遴選出20位進入試用期，他們當中有剛剛畢業、激情滿懷的本科生、研究生，還有曾在餐飲行業有過工作經歷的老員工。凱特對這些員工以前的種種輝煌全都視而不見，一視同仁地將他們分派到后廚，從事擇菜、洗菜、切菜等諸如此類給廚師打下手的工作，煙熏火燎倒還罷了，時不時地還會遭到廚師們的一頓呵斥。一天下來，身上的油煙味洗都洗不掉，走到哪里都會被人嗅出來是在飯店工作的。
一周之后，這些新員工，非但沒有得到提升，甚至連凱特的人影兒都不見了。群龍無首，有人開始消極怠工，有人受不了煙熏火燎，更有人展示著原本纖細的手掌上被菜刀磨出的老繭，叫苦不迭。有幾位員工憤憤地說，這分明就是一家黑店，用試用期的幌子榨取咱們的勞動，咱們是來從事酒店管理工作的，不是給他們打雜的，不干了！
就這樣，20位新招的員工中，堂而皇之地走了5人。凱特依然不見蹤跡。
第二個月，人事主管通知剩余的15位新員工，全部到前廳從事服務員的工作，負責點菜、傳菜、端茶倒水等。一聽又是毫無水平的工作，又有3名員工不辭而別。十五天后，工作依然平淡枯燥，沒有改觀。一位從事后廚工作多年的員工，捧著鮮亮的廚師等級資格證書說，我堂堂一資歷豐富的廚師，到哪里找不到好工作？不帶這樣忽悠人的，走，愿意跟我一起走的趕緊收拾行李，我帶大家另謀出路！
如此一來，又有3位員工隨之而去。有人猜疑，走了這幾撥人，迫于壓力，凱特定會出來給大家一個說法的，不然20位員工悉數散去，這個酒店還怎么運營？但凱特依然像人間蒸發了一般不見蹤跡。
第三個月，大家開始按捺不住，聯名要見凱特討說法，“我們起初應聘的是管理崗位，不是來做服務員的！”人事主管出面解釋說，凱特人在國外，無法同大家見面。當即，又有2人甩袖離去。
第三個月月底，凱特突然凌空而降。他在全體新員工會議上，拿出一大摞現金，優雅地說，恭喜你們6人通過了試用期！這是你們堅持到最后的新員工這個季度的獎金，每人5000元。還有，從明天開始，你們堅持到最后的這6位新員工，將正式走馬上任，從事酒店管理崗位的工作，每月工資6000元，獎金額外計算，成績突出者，一年之后，將赴美國培訓深造。眾人驚嘆不已。
談起試用期，凱特笑言，餐飲業是事關食客健康安全的行業，不僅辛苦，還需要有吃苦的耐性和認真負責的精神。起初，我之所以讓新員工從事廚師及服務員的工作，是想讓你們知道，一個從事餐飲業管理崗位工作的人，如果連最基本的餐飲工作都做不了，那他還怎么稱職？你們能堅持到最后，并且能把公司當成家一樣來經營，難能可貴 ，這才是我們所需要培養的員工。
為了揭穿這些用人單位的“違規戲法”，記者根據日前碰到的較多大學生求職遭遇職場陷阱的案例，列出了十大職場侵權陷阱，以提醒“菜鳥族”關注自身的勞動保障權益，同時提醒大家，維權，要知法懂法善用法。
職場陷阱之一：簽協議李代桃僵
[案例]小高是應屆大學畢業生，在華東師大讀書時，為一家用人單位所看中，簽訂了就業協議，并在協議中約定了違約金。日前，小高拿著畢業證書前往該用人單位報到，用人單位依約錄用了他，但是，卻不與他簽訂勞動合同，單位人事主管說，就業協議就是勞動合同。
[案例分析]就業協議只是大學生、學校和用人單位約定大學生畢業后的入職去向，可以約定違約金，如果該大學生不去定向用人單位報到，就要按約定支付違約金，但是，大學生一旦到用人單位報到，該就業協議就自動作廢，用人單位應該與大學生重新簽訂勞動合同。
[提醒]如果用人單位不愿簽訂勞動合同，入職后的大學生可以依據《勞動合同條例》，隨時提出辭職。
職場陷阱之二：收押金巧立名目
[案例]小應大學畢業后，自找工作，來到一家日資企業，該企業錄用她后，提出，該企業發放的工作服系高檔衣料制成，且按人定制，要求她支付500元的服裝押金，用人單位說，押金以后她不做時可以退給她。小應付錢后，通過咨詢，才知道企業這種做法是違法的。
[案例分析]勞動保障部頒布的《勞動力管理市場管理規定》明確，禁止用人單位招用人員時向求職者收取招聘費用、向被錄用人員收取保證金或抵押金、扣押被錄用人員的身份證等證件。很顯然，該用人單位收取小應的工作服押金，系違規行為。
[提醒]小應或拒絕支付押金，或入職后向勞動部門投訴，以維護自己的合法權益。值得注意的是，時下違規用人單位推出的諸如“工具押金”、“入職體檢費”、“報名費”、“飯碗押金”等均屬違法之列。
職場陷阱之三：試用期花樣百出
[案例]毛佳日前被一家民營醫院錄用，當了核磁共振室的技術員，有了一份工作的她，卻大呼胸悶，原因是該單位提出，由于她使用和管理的電子儀器需要帶教老師，故對她要設立一年的試工期，并且，只簽試用期合同，待期限滿后才簽勞動合同。
[案例分析]對試用期，《勞動合同條例》有嚴格規定，勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設立試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。很顯然，錄用毛佳的用人單位是在違法用工。
[提醒]對毛佳來說，可以要求用人單位簽訂勞動合同，并在勞動合同中依法約定試用期。單位如果不同意，可以通過申請仲裁或投訴維護自己的合法權益。
職場陷阱之四：社保費能賴則賴
[案例]李俊日前被一家制造機械的民營企業錄用后，用人單位提出，三個月的試用期不簽勞動合同，待試用期滿，再簽勞動合同，而社保費也要正式確定勞動關系后，才能繳納。用人單位還言詞鑿鑿地說，試用期給你繳了社會保險費，你萬一不做了，單位是要承擔損失。李俊感到十分郁悶，但又感到十分無奈，日前，他來投訴，才知道企業在偷逃他的社會保險費。
[案例分析]勞動合同的試用期是指勞動合同的期限內，用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察時間，它是整個勞動合同期限的組成部分。既然試用期是勞動合同期限的組成部分，那么，用人單位就要為試用期內的勞動者依法繳納社會保險。
[提醒]李俊有多種選擇。第一、可以當場提出，如果用人單位仍不答應在他試工期內簽訂勞動合同并支付社會保險費，他可以揮袖而去。第二、如果確實需要這份工作，他可以暫時對企業保持沉默，然后通過向勞動保障監察部門舉報、投訴的方式，請行政部門督促企業為他補繳社會保險費。
職場陷阱之五：一口價工資做手腳
[案例]汪敏被單位錄用后，單位很爽氣地與她簽訂了勞動合同，合同約定，試用期六個月，月薪690元，過了試用期，每月工資1800元，但包括加班工資和各項社會福利。汪敏起初很高興，但當她聽鄰居說，企業這樣做，極有可能是在欺騙她時，她頓時驚呆了。
關鍵詞：試用期；勞動合同；書面形式；風險控制
引 言
什么是成本？有個通俗的說法，成本就是企業為了賺錢而必須花的錢，所以真正的成本是不能砍的，因為砍成本會影響企業賺錢。企業不要怕花錢，關鍵是看花了錢后能帶來多少利潤。在新的經濟形勢下，如何建立和諧的勞資關系、控制成本、預防潛在的用工風險，HR面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會。本文從法律的視野及本人的理解，從員工招聘試用期這一階段，提出一點法律建議，希翼作出一些有益的嘗試：
2008年1月1日《勞動合同法》施行之后，給企業用人帶來辭退成本增加，承擔合同、法律風險相應加大的問題。此前企業招聘人員不注重全面考慮其各方面素質，通常是應急為先，如果不適合就馬上辭退。新的勞動法實施后，這種較為隨意的招聘方式肯定是不能繼續了。否則會對企業埋下巨大的隱患。
首先，應建立起完善的錄用員工條件和規章制度。企業在招聘人員廣告中，一般不會注意廣告內容的設計，甚至有夸張性宣傳，相關崗位要求比較模糊，這為以后的員工管理暗藏“殺機”，給企業日后留下敗訴的隱患。《勞動合同法》第二十一條規定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”由此可見，在試用期，企業解除勞動合同是有條件的，即勞動者要具備《勞動合同法》第39條規定的六種情形之一或《勞動合同法》第四十條規定的前兩種情形。實踐中,一般在試用期內企業依據“不符合錄用條件的”而解除勞動合同的，員工一般也認為這樣做沒有什么問題。但是問題如果出現在這里，一旦發生勞動爭議，企業將處于不利地位。錄用條件的欠缺或設計存在瑕疵，企業在辭退問題上碰壁，為此付出不必要的辭退成本。在以前法律的框架中，企業隨意通知員工走人的管理思維下，試想，企業如何“證明”勞動者“不符合錄用條件”呢？
「案例A
2008年1月1日，李先生應聘于北京XX茶藝有限公司工作，擔任銷售經理一職。雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。2008年2月28日公司對其進行考核，發現李先生試用期內的業績、工作計劃沒有達到公司要求。于是，公司決定以李先生試用期不符合錄用條件為由，解除與李先生的勞動合同。同年3月3日，公司將“解除勞動合同通知書”交與李先生，其中載明：由于李先生試用期內考核不合格，不符合錄用條件，茲決定即日起解除雙方勞動合同。
其后，李先生對解除勞動合同的決定不服，向朝陽勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求撤銷解除勞動合同決定，恢復勞動合同關系。庭審中，李先生訴稱，試用期間公司從未對他的工作提出要求，且2008年3月3日試用期已經履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。公司辯稱，2008年2月28日李先生未能通過工作考核。根據《勞動合同法》第三十九條規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。現公司在試用期間對李先生考核，并證明李先生不符合錄用條件，所以解除勞動合同符合法律規定。同時，公司提供“考核結論單”，上面載明了對李先生從事工作的考核指標，且有部門經理和人事主管簽字。但李先生對該“考核結論單”不認可，稱從來沒有見過，是公司事后補做的。最后仲裁委員會支持了李先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據證明李先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后即2008年3月3日與李先生解除勞動合同，已超過試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。
法律對程序有著嚴格的要求，上述案例中，用人單位對試用期解聘員工的時間性條件的缺失，最終承擔不利后果。
用人單位在招聘廣告中，單位一定要明確自己的錄用條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。同時，應當特別注意，招聘條件并不必然等同于錄用條件。簽訂勞動合同之時。應當明確將錄用條件記入雙方勞動合同之中。用人單位以不符合“錄用條件”做出解除勞動合同的處理決定應具備以下要件：
1、用人單位對錄用崗位、工作職責有明確的錄用標準（詳細列明，如；年齡、學歷、工作經歷、文化程度、身體狀況、業績標準、技術業務水平等）；
2、勞動者不符合用人單位規定的錄用條件；
3、用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件；（A、招聘員工時向其明示錄用條件的，要求員工簽字確認。B實際用工之時，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，要求員工簽字確認。）
4、用人單位做出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內。
二、企業招聘職員必須建立、完善職工名冊。職工名冊包括人員的基本信息(性別、年齡、學歷、專業等)、技術水平、薪酬福利待遇、勞動用工的形式及合同簽訂的時間。《調解仲裁法》第六條，規定了發生糾紛時用人單位就的舉證義務。《勞動合同法實施條例》第三十三條規定了未建職工名冊的罰則。從而使建立職工名冊成為企業的一項法律義務，這對企業、職員雙方來說，各有利弊。從企業長期戰略來看，雖然在短期內增加了招聘的成本，但更宜形成穩定的勞資關系，增強企業的凝聚力。同時，完善員工信息的登記，可以降低雙方信息不對稱造成的風險。
在這其中，擇其兩點加以說明：
（一）堅持對員工入職前審查其身體狀況。依據《勞動法》第二十九條規定，勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。從這些規定可以看出：
（1）醫療期內不得解除勞動合同；
一、資格復審的組織實施
資格復審由雅安市人力資源和社會保障局、雅安市公安局統一組織，雅安市公安局負責具體審核。
二、資格復審的時間及地點
時間：資格復審時間為2016年3月9日（上午8︰30-12︰00；下午14︰30-18︰00）。資格復審合格者，按四川省財政廳、四川省物價局川價費〔2003〕237號文件規定繳納面試費80元，并發給面試通知書和體能測評通知書，進入面試和體能測評；資格復審不合格者，取消面試和體能測評資格。因資格復審不合格和自動放棄資格復審出現的缺額，按同一職位考生的筆試成績從高分到低分依次遞補一次。遞補工作截止時間為3月10日18︰00。未在規定時間到指定地點進行資格復審和遞補人員資格復審的，視為自動放棄。
地點：雅安市公安局政治部人事科（雅安市雨城區雅州大道457號），聯系電話：0835-2308410。
三、考生參加資格復審時須提交的資料
1.本人有效身份證原件及復印件1份。
2.畢業證、學位證（明確了學位要求的職位）原件及復印件1份。
其中，幾種特殊報考對象，還須具備以下手續：
1. 2016年高校應屆畢業生出具本人學生證（無學生證的，出具所在學校主管畢業生就業工作部門開具的院系及專業等情況的證明）；
2.新就業的企事業單位正式在職人員，資格復審時試用期（見習期）未滿的，須出具所在單位和縣（區）組織人社部門同意報考的手續。
3.公安機關、監獄勞教系統、國家安全部門、機要部門的人員，須按照人事管理權限出具所在單位或上級主管部門同意其報考的手續。
4.未滿5年最低服務年限的在職公務員（參照公務員法管理單位工作人員），須按干部管理權限由單位人事主管部門出具同意報考的手續。
5.港澳學習、國外留學歸來人員報考的，應出具學歷認證材料和我國駐外使領館的有關證明材料。學歷認證可在四川省人力資源和社會保障廳留學人員服務中心辦理（遞交材料地點：成都市草市街2號5樓四川省人民政府政務服務中心四川省人社廳窗口，咨詢電話：86920616）。報考人員可登陸中國留學網（cscse.edu.cn）中“學歷學位認證專欄”查詢認證的有關要求和程序。
6.國家有其他特殊規定的，從其特殊規定。
四、有關要求
1.資格復審時，必須由本人到資格復審地點進行資格復審。
2.參加資格復審的人員，必須按要求提供相關手續原件及復印件。報考人員所提供的相關材料與報名表信息、報考職位要求不一致的，取消面試資格，因此造成的一切后果，由考生自負。
每位員工在簽訂勞動合同前應出示健康證并按要求在公司指定的醫院進行身體健康檢查，拒絕檢查者或體檢結果不符合公司要求的，公司不予錄用。
所有員工者應該提供真實有效的個人資料，一旦有所變化（住址、聯系電話等）應及時至人事部更改。
試用期
員工在正式聘用之前，必須有相關期限的試用期。試用期滿，工作表現合格的，方可給予正式聘用；凡不符公司錄用要求的，公司可解除聘用關系。在試用期內辭職者，須提前至少一星期向部門主管及人事部提出。
工作時間與考勤
*工作時間
按勞動法規定，工作時間定為每周40小時；
總部工作時間為星期一至星期五，每天9.00a.m-6.00p.m（其中包括1小時的午餐，時間為12.00a.m-1.00p.m）
商店按營業需要自行制定工作時間，并實行綜合工時制。
*考勤制度
員工在上班前應先在考勤機上打卡，商場員工應在換上工作服后再打卡，下班時應先打卡后換工作服。
嚴令禁止代替他人打卡或要求他人代為打卡。
員工有遲到、早退或曠工等情況時，分別按下列規定處理；
遲到
上班遲到十五分鐘至三十分鐘者，扣除一小時工資。
上班遲到三十分鐘至二小時者，扣除半日工資；二小時以上者，扣除半日工資外，按曠工半日論。
上班遲到者應立即報告上級負責人，并講述遲到的原因。
遇有惡劣天氣或他不可控制因素而影響正常出勤時，按公司統一規定執行。版權所有
早退
下班時間前五分鐘至十五分鐘以內提前下班者，視為早退。早退者將被扣除一小時工資。
下班時間前十五分鐘以前下班者，均以曠工半日論，并扣除半日工資。
曠工
未經請假或假滿未續假而擅離崗位的員工均以曠工論。
遲到或早退累計三次者，將受到一次書面警告。
換班
商場員工在沒有得到部門經理以上級批準的情況下，不得擅自換班。如需換班要填寫換班申請單。否則，一律按曠工處理。
另外
商場安全管理部門的員工應在指定的范圍內堅持工作，直到有人接替才可離開崗位。
沒有上級主管的批準，員工不可擅離職守。如需在工作時間外出，商場員工須填"出門申請單"，經上級主管、（副）經理或商場經理簽字后并經人事部批準后，打卡離開公司，返回公司也須打卡。總部員工則必須口頭向部門主管及人事部申請后打卡離開公司，返回公司也須打卡。
若員工忘記打卡，必須及時向主管說明，經部門經理或商場經理在"遺忘/漏打卡申請表"上簽字并交給人事部，否則按曠工處理。商場員工一個月不得遺忘打卡超過二次，第三次將受到口頭警告處分。
商場員工上下班走公司指定的通道，上班時須正確穿著制服并佩戴胸卡。
年度考評
公司除在試用期結束時對員工進行考核外，還將定期對員工的工作表現和發展進行評估的討論，其結果將作為員工職位和薪金調整的依據。
合同續簽
員工應在合同期滿前一個月，用書面形式報告公司是否希望續簽合同并簡述理由。公司將根據員工在合同期間的工作業績的態度決定是否續簽合同。
晉升與調職
公司奉行機會均等的人事政策，為每位員工提供平等而合理的工作發展空間。公司會根據員工的工作表現、公司的需要并結合個人愿望提升和調動員工的崗位。
辭職與解聘
員工可以因正當理由向公司提出辭職，但必須至少提前一個月提出書面申請。公司會在一個星期內對其申請予以答復并按相應程序辦理有關手續。若員工違反公司規章制度或勞動合同的有關規定且符合公司辭退員工的標準，公司按規定解除或終止的勞動合同。在員工離開公司以前，應將公司的財產、工具、鑰匙、證件的所有有關公司的信息資料等交還所在部門負責人。否則，公司有權利不辦理相關的手續。
親屬的雇用
一般情況下公司不雇用員工的親屬（如父母、子女、兄弟姐妹等）。如公司員工與另一名員工結婚，則人事部門可以調動任何一方的工作部門。
公司與員工終止勞動合同的程序的步驟如下：
辭職程序
解聘程序
1、辭職書（員工）
1、解聘報告（部門負責人）
2、接收辭職書（部門經理/副經理以上）
2、商討/審批
3、審批
3、簽發解雇書（總經理或店長）
4、清辦離職事項（員工/相關部門）
4、清辦解聘事項（員工/相關部門）
5、準備資料/結賬（人力資源部）
5、準備資料/結賬（人力資源部）
6、簽發離職證明（總經理或店長）
6、解雇（員工）
7、離職（員工）
工資
以最大可能激勵廣大員工為公司利益努力工作，并使每一位為公司積極努力、有效工作的員工，都能得到一份與其付出相適應的勞動報酬，這是公司的基本薪資政策；定期參加行業性薪資調查，以確保公司薪資水平的合理性和競爭性，是我們保證公司的人力資源素質的基本手段。另外，員工的薪資是保密的，同事之間不要相互打聽、詢問和泄露，否則后果自負。
業績評估后為公司的工資檢討期。我們按員工的工作表現、公司的營業狀況、勞動市場的訊息、物價指數以及其它因素，檢討指數以及其它因素，檢討薪資福利水平并做相應的調整。
公司將采取銀行自動轉賬方式于每月的二十五日發放工資。
津貼
商場輪班的員工或享受輪班津貼。
津貼費為：
晚班至24.00:6.0元人民幣/班。
連續工作12小時以上者：8元人民幣/班。
納稅
公司將按國家規定統一扣除代繳個人所得稅。
社會保險金
公司將按國家規定，為符合條件的員工繳納各項基金或保險費用；按國家規定，須個人繳納一定比例的，也將從員工的薪金中扣除代繳。總部現暫時委托上海市對外服務有限公司為總部員工辦理相關手續。員工應在規定時間辦理好二金的轉移，否則，公司有權停發其工資。
加班
因公司工作需要，并得到上級主管或部門經理的商店店長的書面批準，每周工作時間超過四十小時的員工（不包括樓層經理及以上的管理人員）將獲得加班工資，或給予與加班時間性等同的補休，補休必須通過上級主管、經理或商場經理和人力資源部批準。
總部員工的加班費用另行規定。
假期
一般情況下，員工在請假之前必須填寫申請單，注明請假類型及理則，得到部門主管、人事主管和總經理或店長核準后方可請假，并至少提前一天交到人事部。一切涉及假期的工資計算標準參照政府有關規定執行。
年假
工作期滿一年的商場員工每年或獲得五個工作日的有薪年假，以后服務每滿一年，年假增加一天，直至十五個工作日為止。（管理人員另行規定，具體可參照勞動合同。）申請年假必須提前一個星期向部門負責人提出，并應根據公司情況來安排。除非總經理或店長批準，員工不能將年假累積至下一年度，并不得以現金補償。年假應于每年12月底前休完，最多或延期至第二年正月十五前。
公休假
員工依法享有中華人民共和國政府規定的法定假期。包括元旦、農歷新年、五一國際勞動節和國慶節。如員工因工作需要，不能在法定假期當日休假，可獲得國家規定的報酬。
事假
員工因私事必須親自處理需要請事假。員工應事先填事假單，經上級主管、部門經理、人事部和總經理或店長批準。事假作為無薪假。
病假
員工因疾病或是生理原因必須治療或休養時，必須持病歷卡和正規醫院的疾病休假證明書，經人事部審核通過后，可申請病假。原則上，病假也須事先申請，但遇有急病或緊急事故得委托他人于第二天上年10:00以前通知部門主和或經理和人事部，并在病假發生的三天內將病歷證明送至人事部，否則以事假處理并作書面警告。
員工在病假期間的薪資按下列規定執行：
試用期內：3天無薪病假（扣除當日所得工資）
試用期后至一年：7天全薪病假
一年以上：10天全薪病假
正式員工若連續病假超過十個工作日的，按公司關于員工享受醫療期的有關規定辦理（詳情見勞動合同）。
婚假
符合法定年齡的員工結婚時可享受連續三天有薪假期。員工在試用期滿后，如屬國家規定之晚婚年齡時結婚，則可獲得連續十天晚婚假期（包括節假日、休息日）。申請婚假必須在開具結婚證半年內，假期必須一次性用完，人事部將保留結婚證復印件。
產假
凡女員工懷孕后應及時至人事部登記，試用期滿后，可享受90天帶薪分娩假期。產假期間工資照發，不發獎金及其他津貼。其他情況，按國家有關規定執行。凡不符合國家計劃生育規定的產假，按病假處理。
護理假
在公司服務滿十二個月的男性員工，如屬初婚、未生育的再婚者，其妻子生育時，可享受全薪護理假三天（連續工作日）。（男女雙方必須符合有關計劃生育的規定。）
喪假
凡試用期滿后，員工的直系親屬（包括配偶、父母、子女、兄弟、姐妹）去世，可享受三天（連續工作日）全薪喪假，如果是旁系親屬過世，可享受一天全薪喪假。
門診與醫療
公司為每位符合條件的員工向國家繳納占工資總數一定比例的醫療保險。在享受國家規定之門診報銷待遇之外，商場將給予每位符合條件的商場員工一定限額的門診醫療費用作為補貼，具體規定由各商場自行制訂。
另外，每們員工應按公司要求進行身體健康檢查，拒絕檢查者被處罰甚至終止勞動合同。
總部員工的門診醫療費用報銷制度將另行制訂。
培訓與發展
公司向員工提供滿足現職和適應將來工作需要的各種個人發展的培訓。培訓的范圍包括與工作相關的知識、技能和管理方面的內容。以及與個人、組織的要求相適應的更廣泛領域的培訓。培訓的形式一般分為：公司內部培訓、國內培訓和海地培訓。與此同時，在不影響工作大前提下，公司積極提倡和鼓勵員工在業余時間參加培訓。
培訓是一項花費較大但并非立行等竿見影的工作，在公司著眼已付出金錢及心力的同時，也希望員工能做出相應的承諾。為此，我們會要求被培訓的員工與公司簽定培訓合同。培訓合同的培訓期及金額等規定，將按培訓的實際內容而定。
評估與獎勵
您將定期對您的工作進行回顧，同時您的負責人也會定期對您的工作表現進行評估。目的是讓您了解自己的工作業績和需要改進地方。若您對評估結果待不同看法。對您的最終評估將經過二級以上主管的審批，并以此作為您加薪、調職的提升的直接依據。
每位員工應出色完成本職工作，同時又能積極參與公司的整體發展。由于您的努力和
合理化建議而給公司帶來了顯著經濟效益，公司會給予您應有的獎勵的榮譽。
勞動保護
禁止對機器、設備、運輸工具、保護設施、安全裝置待物品進行與本職工作無關的使用。
1、未經許可不得使用公司的機器、設備及運輸工具。
2、一旦發現所使用的機器、設備、運輸工具、安全設施有故障或異常情況，應立即通知其
上級負責人。
3、未經許可不得在安全裝置上添減儀器和零件。
4、從事特定工作的員工，必須按規定穿戴由公司配備的勞動的勞動防護用品，在使用加工
機器和設備時，應嚴格遵循安全操作程序的要求。
5、未經許可不得進入他人辦公室、倉庫、服務總臺、工程部及其他特殊場所，例如：信息
處理中心、水房、電房，煤氣缸儲藏室等。
工傷事故
工作期間產生的任何事故者應立即得到處理。在場員工應及時通知醫生和安保人到現場處理事故。嚴重情況下，應由當事人及事故現場目擊員工到安保部作詳細的事故記錄。對受傷員工應及時救治，必要時送往醫院治療。
工傷事故的處理將按照中華人民共和國及地方有關部門的法規和條例執行。
防火
預防火災是每個員工的義務。這不僅關系到自身和同事的安全，同時也關系到超版權所有市顧客的安全。為此：
1、緊急通道口應始終保持暢道，禁止設備、材料或庫存商品堵塞通道口。
2、隨時提防消防設備及裝置的電路板短路。消防設備不能被物品堵塞、堆壓。
3、員工應通曉發生事故或火災時的應急疏散程序，并應參加有關的培訓。
工作紀律
1、嚴禁未經許可將公司的物品或設備帶出公司，包括贈品。
2、嚴禁不尊重公司員工、顧客及所有與公司有關的人員的行為。
3、嚴禁在公司內爭吵。
4、嚴禁在工作時間內購物。
5、嚴禁在工作時間內，看報紙、雜志或書籍，吃零食或打瞌睡。
6、嚴禁破壞工作場所或不按操作規定使用商場設備。
7、嚴禁接收供應商任何形式的傭金、禮物。
8、嚴禁因私人用途攜帶、消耗公司的商品、設備、工具。
9、嚴禁未經部門經理許可修改銷售商品的價格。
10、嚴禁偽造或以欺騙的形式使用優惠卡。
11、嚴禁未經許可證集募捐或傳遞募捐名單。
12、嚴禁在工作場所聚眾鬧事。
13、嚴禁未經許可擅自離開工作崗位。
14、嚴禁探聽、傳說、討論他人工資。
15、嚴禁工作時間酗酒或在酒影響下工作。
16、嚴禁商場員工在指定場所以外停泊其交通工具。
17、嚴禁在商場內吸煙。
18、嚴禁將私用的、盜版的程序和游戲等安裝到電腦上，若由于違反規定而造成的直接或間接的損失，將追究其責任。
19、嚴禁在分公司贈券、禮品時，損害公司利益。
以下工作紀律特別為商場員工所設立：
更衣室
1、員工在合同期間配有更衣箱，衣箱的鑰匙由使用者妥善保管/
2、不要把貴重物品存放在更衣箱內，如有物品丟失，公司概不負責。
3、更衣箱的使用應隨時保持更衣箱的整潔，并在公司指定的時間進行集體大清掃。
4、請勿在工作時間無故在更衣室逗留或休息。
5、在危及公司和人員安全的緊急情況下，安保部門的有關人員有權共同開箱檢查其中的
物品。開箱時應有指定的證人在場。其他情況下開箱應在被檢查人及由其指定的證人在場的情況下方可進行。
6、更衣箱鑰匙若丟失，應立即報請人事部另行配制，同時按公司規定進行賠償。
7、員工辭職或被辭退時，應將更衣箱鑰匙退還給人事部。
食堂
1、各員工在工作時間內去食堂就餐。
2、食堂僅供就餐之用，未經商場經理的許可不得從事其他活動。
工作卡
1、員工在工作時間內必須佩帶工作卡。如發現未佩帶胸卡者，將被罰款10元整/次。
2、遺失工作卡的員工，應立即報請人事部另行制作，同時付款15元整工本費。
3、員工辭職或被辭退時，應將工作卡退還給人事部。
工作服及工具
1、員工在工作時間內必須穿工作服。男士不得穿短褲，商場內女士不得穿裙子、涼鞋，
以免發生危險。如發現未穿制服者，部門主管必須令其穿上制服，誤工時間按曠工處理。
2、員工不能按其個人的意愿修改工作服及工具，如有損壞應立即向上級負責人匯報。
3、工作服及工具只能用于履行本職工作。
4、遺失工作服的員工，應立即報請人事部另行制作，同時按公司規定賠償。
5、員工辭職或被辭退時，應將工作服及工具全部退還給人事部。
紀律處分
1、口頭警告
2、書面警告
3、解雇
根據勞動法，因嚴重違反勞動紀律，員工將被無通知，無補償解除勞動關系，包括但并不僅限于以下情況。
1、曠工連續三天（試用期內，曠工累計一天整），或年內累計滿五天。
2、泄露公司機密資料，以至損害公司利益。
3、，給公司利益造成嚴重損失。
4、偷竊或盜用公司或同事財物。
5、貪污、受賄或其他不軌行為而使公司的聲譽、形象蒙受損失。
6、無理取鬧，嚴重干擾公司業務。
7、泄露公司機密，尤其是采購條件及供應商情況。
8、違反公司商業行為準則，或有圖利他人情節，并導致公司利益損失。
9、觸犯國家刑律，被公安機害拘留或逮捕。
10、辱罵顧客，上級。
11、謾罵打架、暴力行為。
12、在工作場所內的同事間不合適的曖昧行為。
13、在商場內吸煙。
14、工作時間酗酒。
15、未經授權使用公司的器材的設備。
16、故意毀壞公司設備。
17、損壞公司貴重物品。
18、欺騙上級，偽造成果。
19、未經上級領導準許接受供應宴請。
20、代人打卡或讓人打卡。
21、偽造考勤記錄.
22、未經許可改商品價格。
23、為私人目的保留出售的商品。
24、收銀員故意放行行未經結賬商品。
25、其他嚴重過失行為。
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
第一章 入職指引
第一節 入職與試用
一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。
二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精神。
三、入職
第二節 考勤管理
一、工作時間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 7.5 小時。其中：
周一至周五：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00
下午: 13 ： 30 - 17 ： 30 為工作時間
12 ： 00 - 13 ： 30 為午餐休息
周六：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00 為工作時間
實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查后實施。
二、考勤
1 、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。 2、 遲到、早退、曠工 ( 1 )遲到或早退 30 分鐘以內者，每次扣發薪金 10 元。
30 分鐘以上 1 小時以內者，每次扣發薪金 20 元。
超過 1 小時以上者必須提前辦理請假手續，否則按曠工處理。 ( 2 )月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。 曠工一次扣發一天雙倍薪金。 年度內曠工三天及以上者予以辭退。 3 、請假 ( 1 )病假
a 、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內，即 8 ： 30 - 9 ： 00 致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區、縣級以上醫院就診證明。 b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區、縣級以上醫院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。 (2) 事假：緊急突發事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發工資。 4 、出差(1) 員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。 (2) 出差人員原則上須在規定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。
5 、請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。 6 、加班 (1) 加班應填寫《加班單》，經部門負責人批準后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統一以《勞動合同》約定標準為基數，以天為單位計算。
(2) 加班工資按以下標準計算：
工作日加班費=加班天數×基數× 150 %
休息日加班費=加班天數×基數× 200 %
法定節日加班費=加班天數×基數× 300 %
( 3 )人事部門負責審查加班的合理性及效率。 ( 4 )公司內臨時工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計算加班費。 ( 5 )公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規定。 7 、考勤記錄及檢查 ( 1 )考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前(遇節假日順延)將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。 ( 2 )人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機檢查。 ( 3 )對于在考勤中弄虛作假者一經發現，給予 100 元以上罰款，情節嚴重者作辭退處理。
第四節 人事異動
一、調動管理
1 、由調入部門填寫《員工內部調動通知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理批準，部門經理以上人員調動由總裁(子公司由總經理)批準。 2 、批準后，人事部門應提前以書面形式通知本人，并以人動發文通報。3 、普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續。 4 、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統中進行信息置換。5 、人事部門將根據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。
二、辭職管理
1 、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經批準后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批準。2 、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關部門 ,以保證及時進行有針對性的工作改進。3 、員工填寫《離職手續辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續。 4 、人事部門統計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。 5 、員工到財務部辦理相關手續，領取薪金。6 、人事部門將《離職手續清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。
三、辭退管理 1 、見本手冊第一章第二節六 . 1 及六2 .
2 、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總裁批準。 3 、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發《離職通知書》。 4 、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產的清還手續;員工在約定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金和離職補償金。 5、 員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。 6 、人事部門在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。
第二章 行為規范
第一節 職業準則
一、基本原則 1 、公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規和公司規章制度。 2 、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。 3 、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協作。 4 、公司內有親屬關系的員工應回避從事業務關聯的工作。 二、員工未經公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動： 1 、以公司名義考察、談判、簽約 2 、以公司名義提供擔保或證明 3 、以公司名義對新聞媒體發表意見、信息 4 、代表公司出席公眾活動
三、公司禁止下列情形兼職 1 、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 2 、兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手 3 、所兼職工作對本單位構成商業競爭 4 、因兼職影響本職工作或有損公司形象
四、公司禁止下列情形的個人投資 1 、參與業務關聯單位或商業競爭對手經營管理的 2 、投資于公司的客戶或商業競爭對手的 3 、以職務之便向投資對象提供利益的 4 、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的
五、員工在對外業務聯系中，若發生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為tan污。
六、保密義務： 1 、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。
第二節 行為準則
一、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。
二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。
三、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。
四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉告。
五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區內不得高聲喧嘩。
六、遵守電話使用規范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。
七、文具領取應登記名稱、數量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節約使用。
八、私人資料不得在公司打英復英傳真。
九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規定保存。
十、根據公司需要及職責規定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕;對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。
十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：
1 、如果公司有相應的管理規范，并且合理，按規定辦。 2 、如果公司有相應的管理規范，但規定有不合理的地方，員工需要按規定辦，并及時向制定規定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。 3 、如果公司沒有相應的規范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。
第三節 獎懲
一、獎懲種類
獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經濟獎勵包括加薪、獎
金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降薪、罰款、扣發獎金。
二、獎勵條件 1 、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者 2 、研究創造成果突出，對公司確有重大貢獻者 3 、生產技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者 4 、積極參與公司集體活動，表現優秀者 5 、節約物料、資金，或對物料利用具有成效者 6 、遇有突變，勇于負責，處理得當者 7 、以公司名義在市級以上刊物發表文章者 8 、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者 9 、具有其他特殊功績或優良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者
三、懲罰條件
1 、違法犯罪，觸犯刑律者 2 、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者 3 、tan污挪用公-款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者 4 、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者 5 、泄漏科研、生產、業務機密者 6 、謾罵、毆打同事領導，制造事端，查證確鑿者 7 、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者 8 、妨害現場工作秩序或違反安全規定措施 9 、管理和監督人員未認真履行職責，造成損失者 10 、遺失經管的重要文件、物件和工具，浪費公物者 11 、談天嬉戲或從事與工作無關的事情者 12 、工作時間擅離工作崗位，致使工作發生錯誤者 13 、因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人 14 、工作中發生意外而不及時通知相關部門者 15 、對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者 16 、拒不接受領導建議批評者 17 、無故不參加公司安排的培訓課程者 18 、發現損害公司利益，聽之任之者 19 、玩忽職守或違反公司其他規章制度的行為
四、獎懲相關規定
1 、行政獎勵和經濟獎勵可同時執行，行政處罰和經濟處懲可同時執行，獎懲輕重酌情而定。 2 、獲獎勵的員工在以下情況發生時，將作為優先考慮對象： ( 1 )參加公司舉行或參與的各種社會活動 ( 2 )學習培訓機會 ( 3 )職務晉升、加薪 ( 4 )公司高層領導年終接見
3 、一年內功過相當可抵消，但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下： (1) 大過一次與大功一次 (2) 記過一次與記功一次 (3) 警告一次與表揚一次
4 、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次 ，記過三次等于大過一次。
5 、各級員工獎懲由所在部門或監督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經人事部門查證后核定，記功(記過)以上獎懲需經總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經總經理審批。
6 、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據。受處罰員工如有不服可在 7 個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經核查后將處理結果反饋給申訴員工。
第三章 薪酬福利制度
第一節 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
2 、適用對象：本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成：基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
( 3 )學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
( 4 )績效工資根據公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
( 6)新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。
5 、 公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領齲
二、調整機制
1 、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 議薪 ，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調整的依據：
( 1 )公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
( 5 )根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。
3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。
第二節 福利
1 、假期
(1)休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2) 法定假日：全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日： a. 元旦(公歷 1 月 1 日) b. 春節(農歷新年初一、初二、初三)c. 勞動節(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 國慶節(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 婦女節 ( 3 月 8 日，女員工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 產假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假 90 天(含 休息日和法定節假日)，晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。
(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7) 工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。
(8)公假 員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發薪資。
(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發病假工資，累計十天以上者按基本工資 50 %計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。
(10)休假規定 員工提前 15 日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，
未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險 ：公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過節費 公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。
從1962年7月5日獨立以來，阿爾及利亞一直嘗試著將其法律體系從原法國殖民地時期建立的法律體系轉變到適合本國發展的獨立的法律體系上來，但不可否認，今天的阿爾及利亞法律體系仍然借鑒了大量的法國法律，這不僅僅表現為對于法律技術的采用，更是一種全方面的復雜的聯系。作為阿爾及利亞法律的歷史淵源，法國法律是理解阿爾及利亞法律及其解釋的重要依據。在歷史上，阿爾及利亞法律是簡單而不完善的延續了法國法律，當時法國法律在阿爾及利亞被直接適用而很少有例外。在其國家獨立以后，阿爾及利亞的立法者對其由法國殖民者建立的法律體系進行了調整，用了近十年的時間再造了阿爾及利亞自己的法律體系，其中的主要基礎是1962年12月31日的標號為62-157號法律豍。但這種改造并沒有切斷法國法律和阿爾及利亞法律之間那種緊密的聯系，而是使用自己的語言，阿拉伯語，在符合國情的基礎上對原有法律加以重新詮釋。同時，這種重新詮釋也受到了世界上各種思潮的影響，比如社會主義，自由主義及伊斯蘭法律豎的影響。
在勞動法律方面，盡管阿爾及利亞沒有形成如同法國一樣的含括勞動法典在內的完整的勞動法律體系，但其立法的宗旨仍然體現了充分保護勞動者權利的原則，也特別設立了勞動法庭以便審理勞動糾紛案件。由于受到法國法律的影響，阿爾及利亞也是成文法國家，屬于大陸法系。從1988年起，阿爾及利亞由于嚴重的社會暴亂而促進了政治與經濟改革，由傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，這一轉變同時也引起了勞動關系的變化。基于此，政府頒布了一些新的勞動法律，以反映就業市場的實際狀況并適應社會經濟形勢發展的需要，主要有：1990年4月21日頒布的90-11號阿爾及利亞勞動關系法（以下簡稱《勞動關系法》）豏以及1988年1月26日頒布的88-07號《關于勞動衛生，安全和醫療的法律》。其中，1988年的《關于勞動衛生，安全和醫療的法律》主要是針對勞動者的勞動地點、安全設備與措施以及勞動者的身體與精神健康而對雇主提出的某些強制性的要求。而新的勞動關系法較前有了重大調整，各種勞動關系被重新定義，同時賦予了各級工會組織更大的權利，更多地讓雇員參與公司和企業的管理及生產協作。這部新法律的頒布可以看作是阿爾及利亞政府希望降低本國較高的失業率豐和保護勞動者利益之間的一種平衡。
在此，通過對阿爾及利亞勞動關系法的主要內容的分析，并進一步歸納其特點，以期對其勞動法律有初步的了解。
一、《勞動關系法》的主要內容
1990年的《勞動關系法》是阿爾及利亞目前勞動領域最重要的法律。這部法律較為全面的覆蓋了勞動關系的各個層面。
（一）勞動者的權利與義務
《勞動關系法》和《關于勞動衛生，安全和醫療的法律》都規定勞動者享有受工會保護、參與企業管理和集體談判、休息、衛生、安全和勞動醫療、職業培訓和工作提升、參與勞動糾紛的預防和解決等各項權利，同時規定勞動者應認真完成其工作崗位所賦予的任務、協助企業提高生產效率、執行企業領導的指示、遵守企業各項衛生和安全制度、接受醫療檢查、參加企業組織的培訓和進修、不泄漏企業內部資料等義務。
對于雇員數量達到或超過20個人的公司，法律要求其必須制定內部管理規章，而工人代表應參與內部規章的制定。內部規章確定公司內部雇傭的各個方面，如勞動關系的建立、執行及終止等各個環節，勞動收益、條件、安全和紀律，工資支付方式和時間，社會保險額度，公司內部工會以及罷工等各個方面。內部管理章程須提交當地勞動監察部門審批，若無異議，八天之內會得到勞動監察部門的批準。阿國法律允許在公司內部成立工會組織，以保障工人的各項合法權益。
政府有關部門制定了一整套程序和措施，以預防和處理雇主與雇員間的勞資糾紛。罷工只有在友好協商失敗的情況下，且向雇主及勞動監察部門提前八天提出申請后才可進行。2011年3月由于茉莉花革命的影響，阿國總統下令取消了原政府在社會動亂時期實行的“國家緊急狀態法”，該法禁止任何政治團體、
轉貼于
工會組織和個人在未經批準的情況下上街游行，違者將給予相應的民事或刑事處罰。自此，工會罷工游行無需審批，而只是簡單的通報，這樣工會游行的權利得以正常的行使。
擁有20名雇員以上的公司必須對員工進行技能培訓。雇主組織對雇員的培訓以便其掌握必需的理論和實踐知識。按法律規定，所有雇員必須參加雇主組織的培訓或進修，以適應、加深或提高專業及技術知識。在經雇主同意的情況下，雇員可脫崗也可利用工作或休假時間參加職業或技能培訓。雇主對15-25歲青年進行學徒培訓，在學徒學習期間免交學員的各類社會保險費用。
（二）勞動關系的建立與勞動合同
在招聘方式上，雇主可以自由招聘，或通過國家就業管理局招聘，但基本不存在私營的就業招聘機構。在招聘人員時，禁止對應聘人員有基于年齡、性別、社會地位、家庭關系、政治信仰等方面的歧視。
勞動關系可以依書面合同或口頭的方式來確立，但如果沒有書面的合同或沒有明確勞動合同的時間，勞動關系將被認為是無固定限期的。勞動合同可以是固定或無固定期限的，并且可以是全工合同或半工合同（工作時間不少于法定時間的一半）。
法律上對于勞動者的年紀及對特殊人群保護有專門的規定。勞動者的年紀不得低于16歲。而從事夜班工作的勞動者年紀不得小于19歲。女性勞動者不得從事夜班工作豑。
勞動合同可以約定試用期，但試用期不能超過6個月。對于高水平職位，試用期可以延長到12個月。試用期內，勞資雙方可隨時解除工作關系，一方無須向另一方提前通知并不需進行賠償。試用期間，勞動者享有與其工作崗位相符的權利和義務。試用期結束后，雇主應對其薪金予以結算。
（三）勞動報酬與社會保險
工資基本上分為3部分，即基本工資，補助和獎金。工資按月支付。最低工資根據相關法令在不同的領域適用。最低工資通常每年由政府根據國家經濟情況和價格指數，與工會協商后確定。最低工資是指勞動者的稅前工資，從2010年1月1日起最低工資不得低于15000第納爾。發工資時，必須出具工資單。工資單上應包括雇主名稱、地址、雇主社保注冊號和社保機構名稱、勞動者姓名、性別、家庭情況、工資數額、支付日期、雇主繳納的社保經費的數額和雇主的簽章。
繳納社會保險是強制性的，雇主必須繳納勞動者的社會保險，包括疾病、工傷、退休、失業四方面。當工傷事故發生時，雇主應在知情后48小時內通知國家社會保險局（cnas）。國家社會保險局是執行社會保險政策的專門機構，在執行社會保險事務方面享有特殊的權利。不管是阿爾及利亞人或者是在阿外籍人員，均須按規定繳納各類社會保險費用，并享受各類社會保險待遇。社會保險的費用按照最新法律規定為工資總額的35%，其中個人負擔9%，公司負擔26%。
（四）勞動時間、休假與退休
法定工作時間為每星期40小時，但最多不可超過48小時，除非是由于彌補事故損失或工作的中斷會導致重大損失。對于40小時以外的額外工作時間要給予相對于正常工資至少150%的加班工資。每周至少休息一天，一般在星期五。如因工作需要，可以適當調整。轉貼于
法定休息日包括：一月一日（一天），五月一日（一天），七月五日（一天），十一月一日（一天），開齋節（二天），宰牲節（二天），伊斯蘭歷新年（一天），阿舒拉節（一天），牟嚕德節（一天）。非穆斯林勞動者有權享有其他的節日。沒有在法定假日休息的勞動者可以補休并獲得加班工資。
勞動者可以享有每年30天的帶薪休假，或每個月2天半的帶薪休假。阿國南部地區的勞動者可以享有10天額外的帶薪休假。此年假每年不超過30天。休年假期間，勞資雙方不得中止或解除工作關系，若有工作需要，雇員可隨時被召回。
不減發工資的事假包括：工會的事務，雇主同意的職業培訓，參加行為或職業考試，勞動者的婚禮，第二代或第三代直系子孫的出生，直系子孫的婚禮，近親屬的葬禮，直系子孫的割禮，去圣城朝圣。對于事假，勞動者有權享受3個工作日的帶薪假，但應告知雇主并提供相關的證明。此外，產婦可享受14周的帶薪產假。
按照法律規定，在至少工作15年后，男性達到60歲，女性達到55歲時可辦理退休手續，享受退休金待遇。或者有32年工齡者亦可享受退休待遇。
（五）勞動關系的解除
勞動關系的解除主要分為以下幾種情況：勞動合同的失效與廢止、固定期限勞動合同的到期、辭職、解雇、喪失工作能力、雇主經營活動終止、退休與死亡。勞動者可以提出辭職，但應以書面的形式并提前通知雇主，提前通知的時間由勞動合同約定或由集體協議約定。辭職的勞動者無權申請任何離職補貼，但可要求雇主開出相應的工作證明。在試用期的解雇，無需提前通知和明確解雇理由，只需給出解雇通知，讓勞動者簽收。解雇應符合公司內部規定所明確的程序，并寫在解雇證明中。對于解雇沒有犯嚴重過失的勞動者，應給予其一個由集體協議所明確的期限以方便勞動者找工作。在這個期限里，勞動者享有每天2小時的工作時間，并有權根據工作時間獲得相應的報酬。如果雇主沒有給予這個期限，就應給予勞動者相應期限的報酬作為解雇補貼。對于在試用期以后的解雇，雇主必須給出客觀且充分的解雇理由，否則將被認為是濫用解雇權。
對于有嚴重過失的勞動者，可以實施懲罰性解雇。這種解雇沒有提前通知也沒有解雇補貼。勞動者的嚴重過失包括：刑法規定的受賄、濫用權利、偽造；無正當理由拒絕工作義務或不服從上級的正常領導；違反現行法律參加集體協定的停工；泄漏職業秘密；故意損壞勞動工具和與勞動地點有直接聯系的財產物品；拒絕執行符合現行法律的征調命令；在工作場合吸毒飲酒；在工作場合有暴力行為；在罷工期間拒不執行最基本服務。
雇主可以以經濟原因為由，精簡人員解雇勞動者，但應向勞動監察員申報，并說明具體原因。在解雇同時，雇主應給予勞動者相當于3個月工資的解雇補貼。按照法律規定，雇主有權根據公司業務發展的需要做出裁員。在裁員前，雇主應盡量采取縮減工作時間、轉移工作部門、安排提前退休等保留員工就業機會的措施。遭到裁退的雇員應享受一定補貼。在公司合并、被吞并或被收購的情況下，雇主和勞動者的勞動關系不變。雇主對經驗和技能不符合工作要求的雇員有權予以辭退。對在工作期間拒絕履行工作義務、違反規定擅自罷工、在公共場合酗酒或吸毒、實施暴力行為、發生刑事犯罪、泄漏公司機密的雇員，雇主可對其進行辭退處理。辭退前應該書面通知本人并聽取其他雇員意見。
（六）勞動爭議
出現勞動爭議后，可先進入內部協調程序，即雇員可直接向上級反映糾紛事件并尋求解決辦法，具體的內部協調程序由公司內部章程約定。若雇員未得到直接上級的答復，可向公司人事主管或者公司最高管理者直接反映勞資糾紛，后者應在15天之內給予書面答復。在內部協調程序失敗的情況下，雇員或雇主應將該爭議交由地方勞動監察部門處理解決，并由勞動監察員進行調解，這個調解程序是必須的，是勞動爭議訴訟案件的前置程序。
如果在調解程序中雙方達成和解，應在30天內執行和解協議，否則可能面臨最少每天最低工資25%的罰款。如果調解不成，可向地方法院提請訴訟，通常是地方初級法院中的勞動爭議庭實施管轄，一般也是單一法官獨審制。一審法院判決是可執行判決，就是說，無論是否提請上訴，都要執行一審判決。對于這種判決必須執行，否則會被法院司法執達員強制執行。對于涉及外國公司的勞動爭議案件，二審法院不是省級法院，而是阿爾及利亞最高法院。
如果法院判決恢復勞動關系，雇主方有權拒絕執行，但要支付最多6到10個月的工資的賠償。若雙方迫不得已終止勞動關系，則雇員應得到一份注明招聘日期、工作關系終止日期以及從事崗位和相應期限的工作證明。
二、阿爾及利亞勞動法律的特點
在通過對阿爾及利亞勞動法律進行了初步的分析后，我們認為其具有如下的特點：
（一）保障職業穩定，從而保證社會穩定
阿爾及利亞法律認為一般的勞動合同形式是無固定期限合同，如果是口頭的且沒有約定勞動期限的勞動合同也被認為是無固定期限合同。其勞動法律對固定期限合同的期限有著嚴格的規定，雇主應在合同上寫明期限和期限的原因，如為了不可延期的工程，臨時替代工作人員，非連續的周期性工作，季節性用工轉貼于
或有限期的臨時性工作等等。根據不同的原因，期限也不同，最長只能簽18個月，原則上只能續簽一次，如果再續簽則自動轉為無固定期限勞動合同。
（二）強調勞動者參加企業管理的重要性
法律規定，企業必須制定企業內部的章程以規范勞動關系的建立、執行及終止等各個環節，勞動收益、條件、安全和紀律，工資支付方式和時間，社會保險額度，以及公司內部工會，罷工等各個方面。法律同時也規定，企業的雇員人數等于或超過20人的，應在企業內部建立職工委員會參與企業管理。這種管理主要涉及到公司年度計劃、勞動監察、調整就業計劃、職業培訓、勞動合同模式和公司內部章程的制定。此外，委員會也有權利了解企業的資產負債表和一般性經營帳目等信息。1990年的《勞動關系法》也用相當的篇幅來規定了委員會的組成、形式和權利義務等。
（三）強調集體協議的重要性
如同法國的勞動法律一樣，集體協議在阿爾及利亞也有著近似于法律的效力。集體協議往往是在某一行業中企業或雇主組織與勞動者工會之間簽訂的規定勞動條件、薪酬條件、職位模式等內容的協議。在發生勞動爭議時，集體協議的內容可以被勞動監察員和法官直接使用，成為法律法規的重要補充。
但是，在阿爾及利亞還遠沒有像法國那樣建立起一整套完善的覆蓋了各個行業的集體協議，當地的集體協議還只是零散的、局部的，其覆蓋面還十分有限。
（四）強調勞動監察部門的作用
在阿爾及利亞，每個有初級法院的地方都有當地的勞動監察部門，其基本職責是監督企業的招聘行為，防止違法雇傭和解雇的行為發生。企業的內部章程應于勞動監察部門登記注冊。一旦發生勞動爭議，由勞動監察部門進行協調是勞動爭議訴訟的前置程序，而且調解筆錄也是法官斷案的重要依據之一，因此，勞動監察員的權力還是不小的。比如，如果固定期限勞動合同中沒有寫明固定期限的原因，勞動監察員可以裁定固定期限勞動合同無效，而視為無固定期限勞動合同。設立該機構的目的也是在于保護勞動者的權利，維持社會勞動關系的穩定性。
古人都知道扁鵲的醫術精湛，響譽全國。
有一天，魏文王問名醫扁鵲說："你們家兄弟三人都精于醫術，到底哪一位最好呢？"扁鵲答曰："長兄最好，中兄次之，我最差。"文王再問："那么為什么你最出名呢？"扁鵲說："我長兄治病，是治病于病情發作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去，只有我們家的人才知道。我中兄治病，是治病于病情初起之時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉里。而我扁鵲治病，是治病于病情嚴重之時。一般人都能看到我在經脈上穿針管來放血、在皮膚上敷藥等大手術，所以都以為我的醫術高明，名氣因此響遍全國。"
文王說："你說得好極了。"
對于企業經營者而言，扁鵲也說的好極了。
但遺憾的是，在國內今天的環境當中，相當多的企業總裁卻往往是更多地處在諱疾忌醫的水平上，因此，也就出現了另外的一個“扁鵲與齊桓公”的故事，從“君有疾在腠里”到“病已入膏肓，無可救矣。”我們看到了太多的英雄式的企業家在自己砸爛鋼鐵，非此不足以警醒員工，管理者，這是企業的悲哀。
我們也同時看到，國內有許多幾乎是默默無聞在經營著的中小企業，其經營者在有條不紊地延請各類顧問為自己把脈療養。
我們當然不能就扁鵲的醫術說三道四，況且也的確存在著病入膏肓的人對它的需求，但我們還是強調，雖然，扁鵲三個兄弟各有所長，以企業經營而言，也都是有效的經營者，都可以有效滿足顧客(病患)的需求，治好疾病。但是，在耗費社會資源的方面，扁鵲與被救治者都是最大的支出者。
今天這個快魚吃慢魚的時代，企業經營者不應再持只做被動響應的速度觀，而更加需要事前的“預應”；也不只是經營者才應有警覺的預應，而是需要企業全體各個領域的人，如同千手千眼觀音一般，同時保持著警覺預應的心。所以企業經營最重要的速度觀的源頭，不是硬設備、不是軟件技術，也不在組織制度上，而是在人內心中無形無相的警覺心與警覺能力。并由此產生的隨時隨地就能找到醫生，而迅速地切除腠里之病的速度。
今天的企業，特別是民營的中小企業，在WTO的全球化競爭當中，任何一次躺床治療的時間都有可能導致：沉舟側畔千帆過。所以，作為企業總裁們，已經被剝奪了休克治療的權利，但既然作為一個肌體，就必然有可能存在發病的可能，而解決的方案也就是能選擇扁鵲的大兄或者是二兄。 案例一：亨奴，編結一張求援網
7月17、18日，連續兩天，廣東亨奴實業有限公司老總卓訓彬的頭發在僅僅48個小時內似乎一下子稀疏了不少，從1986年創業到今天，擁有接近于兩個億銷售額的亨奴一直順風順水，這得益于什么，卓訓彬自己很明白。但今天的問題卻來得令他防不勝防——前段時間，又一個中層管理人員意外地辭職了，但想不到的是，他辭職之后卻轉身走進了稅務局的大門，很快，卓訓彬就接到了稅務局的查稅公函。剛剛經歷了SARS之亂的亨奴又陷入了一場人為的混亂當中……
問診
只有小學文化程度的卓訓彬，在與三個伙伴一起創業的初期并不了解什么是嚴格意義上的管理，至于人力資源的定位以及合適的新酬與績效考核等更是毫無概念，作為創業者，他們也沒有在這個方面傾注太多精力，“畢竟，市場是一步步打出來的，不是在辦公室里計算出來的，”在國內服裝行業，特別是休閑服裝領域，進入門檻比較低、利潤也比較低的情況下，企業老板不會在管理上投入太多的成本，這也是勞動密集性企業所固有的形態。
時間到2000年，當亨奴的銷售額突破了一個億的時候，卓訓彬突然意識到了這樣的一個瓶頸：適合于服裝行業的高級管理人才也并非沒有，但是，問題在于，用15000元的高薪聘請了一個高級總經理助理，但卻不知道怎么用他？正如80年代初期，太多的國企不惜血本地引進了先進設備之后，卻看不懂說明書一樣，從低門檻發展起來的企業家們在如何用好高級人才的坡度上摔了一跤，卓訓彬意識到，又到了該交學費的時候了。
2002年的一個下午，卓訓彬在一次企業家管理論壇上遇到了剛剛在臺上演講的熊超群，“這次總算是找到了廟門。”卓一邊嘟囔著，一邊矜持的站起了身子，攔住了正要擦身而過的熊：
傾訴了一肚子苦水之后，卓又回復到了原來寡言少語的狀態。
“其實，你的苦惱也是大部分進入門檻較低的企業創業者在發展到一定階段之后所遇到的共同難題——既然創業門檻低，當初也就不太可能培養較多高層次的管理人員；也正因為進入門檻低，當初一些跟隨創業的老員工也容易自立門戶，導致難以沉淀高層次的老人手；最重要的是，這一批企業家大都是從市場上拼殺出來的“經驗型”領導，他們難以完全放權給他們聘請來得助理，在這類型的企業里，越權式的企業文化比較濃厚，這里的越權不是下屬越上級的權，而是企業家、總裁越下屬的權，他們可以隔著一級、或者兩級干部而直接安排工作給第三級人員，這種情況直接導致了行為準則的缺失。”熊超群輕輕地攪動著面前的咖啡，而卓訓彬的眉頭卻越來越舒展開來。
“一句話，就是要建立企業的《崗位責任說明書》、與《績效考核表》，從而讓每一個蘿卜有自己的一個坑，而不能產生擅自的越位。為什么太多的企業在進入企業跳躍期的時候卻跳不起來，其中的原因之一就是因為企業家的這種心態使有能力的人進不來，于是在盲目的情況下，泥沙俱下，然后在無法甄別使用的情況下，有能力的人才又開始流失。”
何時撥打求助電話？
今天的亨奴面臨的問題不僅是人力資源等管理問題，因此，除了聘請熊超群為首席管理顧問協助建立和完善企業的管理組織、企業文化、人力資源、營銷策略之外，在企業的品牌形象方面，卓訓彬還請著名的服裝設計方面卓有研究的解春楠擔任顧問，技術、生產、質量管理則聘請李澤堯顧問。此外，卓訓彬還聘請廣東商學院的李幕賓教授為私人教練。近日發生離職員工反噬事件之后，又緊急聘請了法律和財務顧問。
7月18日，在亨奴的食堂里，穿著一身汗津津的T恤出現在職工食堂里的卓訓彬已經明顯地悠閑了許多，平時早燒三根香，不用臨時抱佛腳。在法律顧問、財務顧問緊急啟動之后，及時進入狀態的亨奴已不再擔心離職人員對公司的這次“反噬”。
從廣州白馬服裝批發城擺地攤，到租賃一個屬于自己的鋪位，再到開辦屬于自己的服裝制造廠，一直到今天搬到寫字樓上辦公，從一個小攤販到廠長、再到一個管理人員。在珠三角的企業家當中，擁有卓訓彬這種發展履歷的董事長、總裁相信并不少見，但真正明白了自己名片上“CEO”三個字母真正職能含義的卻也并不多見。
每一個職位都要細分，設計部、面輔料采購部、技術部、營銷中心、版房、品牌部…….隨著人員的增加、崗位的細分、授權與分權的具體化、在管理層上，亨奴在1997年85個管理人員的時候，就創造了銷售額一億元的成績，但到了今天，管理層人員已經飛躍到了200多人，但銷售額卻沒有相應的增長三倍。相反，人數雖然增多了，但卓訓彬卻感到了更多的壓力。
事實上，這種壓力也就是企業總裁們在面臨企業轉型的時候在自己個人智慧難以承受的情況下出現的疲憊。怎么解決呢？首席管理顧問熊超群對卓訓彬提出了“三個三”的解決方案：
第一個“三”是三天離職，剛剛招來的人在新的單位，三天的時間里感受到新單位與自己的種種難以默契的東西阻礙著自己的進一步發展，于是選擇離開，這種人才不足以太過于惋惜，；第二個“三”是三個月，在試用期滿之后，人才由于種種原因可能主動的選擇離開，這種情況下，作為企業家應該反思自己的企業為什么難以留人？第三個“三”是三年，如果一個員工在企業工作了三年后卻選擇了離開，這個時候，對于中小企業來說是最應該警惕的問題，如果是他主動離開企業，那么，企業總裁們應該反問自己，在員工的個人職業發展上，企業沒有到位？如果是被動的離開，企業也要反思，為什么這個崗位讓這個早應該離開的人占用了三年？
在這個時候，企業家需要求助的不僅僅是自己的人力資源部門，如果出現了這個問題就已經證明人力資源部門本身已經自身難保，唯一的求助還是要從智囊團開始。
記者分析：被求助者的功能在于防微杜漸
企業家大多是太熟悉自己的企業，有時候也就難免有“身在廬山”的局限，因此，當企業出現一些征兆的時候，也就往往被忽視；相反，旁觀者清的結果卻使得援助企業的各種類型的顧問能夠為企業家提前指正。
熊超群表示，“從告密事件來看，這實際上是一個人力資源的管理問題，在辭退或者是一個人要辭職的時候，當事人的言行都應該引起企業內從事人力管理的人的密切關注。我曾親身看到一個企業的營銷總監被辭退的時候發怒：‘公司承諾的返利你們一直沒有兌現，你們答應的提成也是拖拖拉拉，你們要明白，這些東西你們不給我，我會讓你們付出超過這些東西的100倍的代價！’這實際上就是企業的危機信號，不要以為9.11才算的上是大事件，還是這個營銷總監問題，當人力資源部門把這個問題上報給老總后，老總卻說：‘讓他折騰，我就不信，他小泥鰍還能掀多大浪，我接著他。’太多的企業危機就出現在這種頂牛的意氣當中。”
為什么今天的企業會出現那么多被抓被查的情況，這種不檢點的內部斗爭也是導火索之一。
企業在發展到一定階段之后應該如何保護自己？如何才能在遭遇到危機的時候，避免叫天天不應，叫地地不靈的困窘。首先要明白的一點就是要隨著時間、環境、地理的變化而跟隨著變化，不否認在創業的時候憑著一腔的熱血的就把企業做出來了，但不代表在企業發展到今天的時候，還能夠憑著一腔的沖勁就能把問題解決，前者憑借著個人的智慧，后者則要更多地考慮動用社會資源。
譬如在創業時，也許相當多的合約更多地是停留在口頭上、或者是白條，但在企業發展到一兩個億的規模的時候，你的每一個合同就需要請律師提前來敲定，不要以為一年給律師三、五萬元的費用是浪費，因為一個合同的潛在風險就可能將企業打入無底深淵。
還有的就是一個下屬舉報的問題，我們當然不是提倡掩蓋自己違法的行為，但目前商業間諜的存在已經給一些高科技企業帶來滅頂之災，對于中小科技企業來說，創業者往往就是靠一技之長而發家的，企業的生存風險就寄托在一兩個項目上，因此，在這種情況下，如何合法地保護企業的合法利益就不僅僅是企業簡單地把專利鎖到保險柜里這么簡單。
案例二：知識型中小企業創業者如何從具體的管理中抽身——嘉利詩，求助于“完美替身”
在快下班的時候，何柏強總喜歡到品牌部轉一轉，自從妻子從總經理的辦公室搬到品牌經理辦公室，身份從廣東嘉利詩（國際）內衣公司的總經理“降”為品牌經理后，作為丈夫的董事長在起初總是感覺欠了點什么，但到今天為止，何柏強逐漸地放下了這個顧慮，特別是SARS過后，看到各個地區的的進貨量仍有增無減，何的笑容也一天比一天地多了起來。
企業做大催生問題
從1995年創業開始，丈夫何柏強、妻子羅順興就一直是黃金搭檔，曾經在政府部門工作過的丈夫主外，身為中華女子大學客座教授、服裝高級設計師的妻子主內。1995年，廣東嘉莉詩（國際）內衣有限公司取得英國品牌戴安娜在亞太地區的權，走高檔路線的戴安娜隨后連續幾年銷量穩居中國內衣品牌前位。在妻子的主持下，嘉莉詩公司又投入巨大資金，經過反復的論證和市場調查，面向年輕的白領階層，又推出定位中檔的嘉莉詩品牌，又受到了市場的追捧。
2001年9月，嘉莉詩（國際）內衣有限公司打敗眾多的競爭者，成為英國品牌妒嫉塑身內衣的亞太區總。推出美體概念之后，羅順興憑著職業的敏感領悟到，內衣這個行業，男性消費群體已經逐步成熟，于是，公司于同一時間又引進英國著名的男性品牌內衣王者風范內衣，在此之前，2001年3月，羅已經引進素有"德意志情人"美譽的德國最大的內衣品牌之一：羅素內衣。
一年的時間開拓了三個品牌，何柏強的擔子一下子感覺到沉重了許多，而更讓人擔心的是，作為知識分子出身的羅順興在越來越大的市場面前，感興趣的還是自己的專業所在——服裝設計與品牌開拓。而自己也僅僅是擅長做公關，在波詭云譎的市場面前，如何攤大這些品牌的市場占有率，夫妻兩個一時間有些愁眉不展。在創業初期的區域市場上，如果說還可以憑借人際關系、簡單的管理來解決問題的話，當企業擁有了5個品牌，員工增長到600多人，研發技術人員達到50人，銷售量在接近一億元，并且，產品開始越來越多的銷往全國甚至是國外的情況下，何柏強感到了力不從心。
怎樣“設計”一個總經理
2002年底到2003年初，夫妻倆在經過深思熟慮之后，給自己定下了一個目標，一定要找到這樣的一個人來協助企業操盤：第一，他要能熟練地應用管理工具，從專業性的角度來清理企業內部從創業開始就存在的不規范現象，第二，他必須熟悉全國服裝市場的操作。定下了尺度之后，人到那里去找呢？
賽艾諾管理咨詢公司的董事長熊超群參與了嘉利詩公司“尋人”的全過程，此時接過了何總的話頭：事實上，當時作為董事長的何柏強要考慮的當然不僅僅是這些：首先是總經理應該是從哪一種類型當中選取；其次，如何評估這個總經理？在薪酬設計上怎樣才能具有彈性與激勵效果？績效評估的標準怎樣制定？最后，是否給與總經理股東的法律身份。
首先是用“5個W，2個H“方法選擇總經理人選。作為當時的具體操刀者，熊超群介紹，相當多的企業家在選擇總經理人選的時候更多依靠“相逢何必曾相識”，甚至是“擇日不如撞日”，碰巧遇上了一個人才，一談之下大喜過望，于是就加封為總經理，或者是XX部總監。缺乏系統考察的選擇往往會為企業帶來定時炸彈。每一類人才都可遇不可求，但每一個企業都有自己獨特的企業癥候，這就需要有一種系統的診斷方式——“5個W，2個H“。并借此按圖索驥。
5個W：第一個是W是WHO，是誰。是要段永平類型還是要屈云波類型，還是楊杰強類型，根據自己企業的要求具體甄別；第二個是WHY，為什么要找這種類型。第三個是WHAT，找了他有什么利益。第四個是WHEN，是什么時候找他，企業不同的時候需要不同的人才，要因時而變。第五個是WHERE，到那里去找，是企業自己去挖角，還是動用獵頭公司，還是從企業內部提拔？
2個H：第一個H是How to do，即人來了應該怎樣開展工作，是否已經做好了具體的《工作說明書》等之類的準備；第二個是How much。即公司能夠未來的人提供什么樣的資源，將會有什么樣的系統來支持他的工作。
在選擇一個人之前，作為企業的總裁先考問一下自己，也許，一切都迎刃而解。
其次，用五大方向，十小指標評估總經理。設置一個KPI，即《總經理完成指標》。第一，考察總經理相比去年同期增長幅度；第二，獲利能力同期增長幅度；第三，企業在市場上的5個品牌在市場上的份額以及增長幅度；第四，市場網點建立在去年的基礎上的優化幅度；第五，基礎管理的改進狀況。前邊四條是具體的數字，第五條又怎么考核呢？在這個基礎上又可以把第五條細分為6個方面：A：制度建設，每一個作業程序制度的推進與執行進度；B：對過程控制的評估，在生產、銷售、人力資源、研究開發、財務平衡等領域出現了多少問題，并在問題產生后，具體的解決措施的制定與落實效果；C；員工成長，是否制定了企業內員工職業發展規劃，企業培訓項目、主題、需求調查、參與人數、課時安排、學員評估表等都作為總經理管轄下的目標來考量；D：客戶評價，即經銷商、供應商、客戶、員工等作出的360度反饋評價；E：品牌形象是否提高，這可以通過問卷形式的方式進行調查，以檢測品牌知名度、忠誠度、美譽度的變化；F：企業公眾形象，如政府、稅務、勞資關系等。
五個大的方向、十個指標也就具體地界定了企業聘請來的高層管理人員應該做什么、不應該做什么的茫然與無所適從。
彈性薪酬鎖定“陸強華”
對于何柏強而言，最擔心的也就是人來了，心沒來的，甚至是人到了，但剛剛做了一段時間，卻又提出走人的問題，根據企業當時的狀況，何選擇了曾經在管理顧問公司任職的柴少清空降到企業擔任總經理的職務，但會不會有朝一日出現類似屈云波、陸強華的情況呢？是否需要用給予股權的方式來更好的挽留住人才呢？
針對這種擔憂，作為設計者的熊超群與他的顧問團隊建議，對于一個剛成長起來的企業，新聘請來的總經理或者是高級管理人員從法律地位上來說，給予股東的地位還是要慎重。因為一個新的管理人員的空降坑能會對企業的銷售額、渠道整頓進入有序狀態，但也不可否認，高薪聘請的結果是管理成本的上升，間接地說，企業的利潤也會受到影響。況且，相當多企業高管人員空降后，他們也不是太在意這個股東的位置，更在意的是隨著業績的變化而出現的薪酬幅度的激勵水平。
因此，在這種考慮下，何柏強采用了年薪制聘請的方式，并將幅度定在50—150萬元的水平，正常情況下，總經理年薪取一個中間值：80萬元。如果困難太多，譬如像今年的SARS這種影響，以及其他方面因素的存在，也會最低有一個50萬元的保障水平，從而讓被聘任者無后顧之憂。而如果出現業績比較突出的情況，則可以突破150萬元的上限，從而提供一個讓種桃者也有跳起來摘桃子的機會。
思考：不要趕鴨子上樹
對于一個缺乏管理專業背景的企業來說，解決的方法只有兩個，一個是通過自己的摸爬滾打促使自己成長起來，第二個選擇就是自己抽身做自己擅長的事情，讓別的人來替自己打理。
善于設計服裝并以品牌運作為樂的羅順興在丈夫創業的時候當然是義無反顧的選擇了支持，但夫妻檔的多年合作，特別是自己主管市場的運作讓羅逐漸地感到了壓力，企業越做越大，壓力也隨著增加，這種壓力無形中也影響到了市場的有機運行。在這種情況下，企業家能否有意識的從個人創業轉到團隊創業，從而使自己從瑣碎的具體的管理事務中抽身將是一個企業能否更上層樓的關鍵，創業時期可以不存在嚴格意義上的管理，但是，在發展期的企業不要讓創業者在管理問題上“趕鴨子上樹”。 案例三：高速發展中的勞動密集型企業如何發現自己的潛伏危機并予以提前解破——以純，智慧型總裁要善于自點死穴
選擇古天樂、張柏芝做為企業品牌的形象代言人，是東莞東越公司為以純品牌推出的大手筆，72年出生的董事長郭東林談起他的代言人一臉的陽光，在他的臉上看不到一個60年代人的沉重與歷史感覺，從90年代初期在大沙頭賣水果開始，然后在一個僅有20臺衣車，幾十名工人的小制衣廠基礎上，發展成為集品牌經營、產品開發、規模生產、市場營銷于一體，擁有1500多名員工，年產各類服裝近600萬件，連鎖專賣店1000多家， 年銷售額近10個億的大型服裝公司，郭東林用了6年的時間。他和服裝設計師的妻子葉桂燕依靠個人的努力，從負債4000元創業到今天年繳稅額700萬元。
到目前為止，郭東林的以純并沒有出現一般的企業所存在的危機情況，相反，由于自身的坎坷經歷，以及從中鍛煉出來的親和力幾乎也很難相信他的企業會存在什么困難。但就是在這種形勢一片大好的情況下，窮孩子出身的郭東林卻一擲千金開始了企業的規范化進程，這個進程將耗資數百萬元，熊超群作為“外腦“就在這個時候開始介入。
關鍵時刻只有自救
對于這樣得一個智慧型的企業家來說，也依然存在種種“力有不逮“的時刻。
在企業高速發展的時候，企業家往往會疏忽高額利潤掩蓋下的管理問題，這個時候盲目地發展只能為企業的失敗提速。郭東林認為，與其在企業出現問題之后再抓耳撓腮的去思考怎么解決問題，還不如防患于未然，提前一步點自己的死穴，以便鍛煉自己的應變能力。“事實上，一個企業的總裁在企業出現問題之后還能向誰求助？沒有人真正的能夠幫到你，唯一能夠救你的就是你自己，否則，你就不是企業家。“郭東林坦言。
我們常常用木桶原理來比喻企業運營資源，即一只木桶盛水量的多少取決于它最短的一塊木板，而一個企業經營的成果也往往取決于企業自身最短的那一部分要素和資源。但事實上，太多的企業家在尋求“外腦”幫助之前，自己的頭腦中卻存在這樣一些問題——不知道自己真正缺什么
俗語說：“沒什么？想什么！”，可是話又說回來，要是不知道自己真正“沒”的是什么，恐怕不但需求找不對，還要危及企業生存。
山西某飲料企業老板不遠千里、風塵仆仆跑到上海，就為了要一句類似“農夫山泉有點甜”這樣的廣告語。最后，老板也果然找到了一位“大仙”并且花了幾萬塊錢買了一句“絕妙”的廣告詞。可是因為其它諸多要素和資源不到位，產品還是沒能走向市場企業就被銀行“收繳”抵債了，那句“絕妙”的廣告也沒發揮什么實質作用而“胎死腹中”。
還有一個案例，東北一家小型企業連續三個月沒發工資，經營者卻認為企業失敗是因為沒有導入CI，于是把好不容易從銀行貸來的20萬救命錢拿去做了套VI手冊，結果憤怒的工人拿走了工廠的機器，企業再就沒有爬起來。
可以說，對于一個尋求“外腦”幫助的企業總裁，找準自己的短項與需求就像病人看病事先要知道自己的病情一樣重要。如果你是牙疼可偏偏說自己肚子疼，要是碰到好醫生檢查下來沒什么事，堅持不亂開藥，最多牙再接著疼。要是碰到庸醫不管青紅皂白就開了藥方，搞不好不但沒把牙疼治好，反而還弄了個跑肚拉稀活受罪。
也學正是出于這種擔心，“沒事找事干”的郭東林在一直提倡的預警反應的“提前一小時”概念下，與顧問一起開始了自我診斷。他言語間不時透露出憂患意識：“由于我們一直走的是低價路線，消費對象也基本上鎖定在年輕的消費者身上，所以我們請了古天樂、張柏芝做形象代言人，但也正因為是低價路線，我們沒有太高的門檻以防止突然而來的沖擊，因此，我們今天的規模取勝是建立在今天的市場環境當中，但這不保證明天也能用這種方式獲得成功。“
31歲的董事長與他的平均年齡都在20多歲的管理人員明白，公司當然需要一個可持續成長的戰略，但是，東越的核心競爭力在那里？
善于選擇求助對象就是成功了一半
郭東林經常提到的一個故事就是“劉備三顧茅廬”：“劉備沒有諸葛亮以前老是打敗仗，有了諸葛亮以后就經常打勝仗。這就是人才的力量。在一個企業，諸葛亮值多少錢？按我的看法，是無價寶，怎么給都不過分。”他囑咐公司人事主管，對來應聘的人，不要怕他要高價，關鍵要看他是否有真才實學，是否能給公司創造相應的效益。甚至為了將廣州的一位注冊會計師挖到手，郭東林為此跑到廣州的次數比劉備光顧茅廬的次數多得多。
除此之外，郭東林又請了顧問公司對員工進行有計劃的、全方位的培訓，邀請有關專家學者為中高層管理人員講課，派出管理人員到中山大學等高校參加MBA培訓。從2002年開始，東越公司共有18名管理人員參加了高校MBA培訓，郭東林自己則參加了清華大學的民企讀書班。
熊超群表示，將危機消彌于無形的求助能力才是最高的求助能力，俗話說，大道無形，大音希聲，善治者者以不治以為功。對于一個企業總裁而言，當企業發展到一定程度，就必須要從企業的可持續發展方面予以考慮，在這個時候，企業并沒有太多的問題，但是，在目前的全球經濟競爭面前，事實上的危機在每一個時間段都有可能發生，對于企業總裁而言，通過自己的參與來提高企業的團隊建設是必要的，但也要考慮到一個企業家本人的時間成本的問題。就以純來說，目前的市場狀態是好的，但能否在短時間內練好內功將決定它的可持續發展能力。
記者手記：一個求助時代的開始
所要談到的企業當然不僅僅是亨奴、嘉利詩、以純。之所以選擇這三家企業，是因為它們分別代表了國內中小企業的三種發展狀態。他們從中層的管理危機、到高層管理者的選擇（涉及到企業家抽身的問題），再到企業可持續發展問題，從這三個層面我們試圖說明：
國內的中小企業家正在進入一個新的學習時代，這一點我們可以從發展得如火如荼的各種類型的培訓、各個大學如雨后春筍般發展起來的MBA、EMBA當中看到。
今天的經濟形態已經開始進入第四階段：從農業經濟時代的產品階段、到工業經濟時代的商品階段，再到服務經濟時代的商品增值服務階段，直到今天的體驗經濟時代的店外店經營階段，單純的制造業工廠廠長式的企業家已經很難適應市場的風云變幻，同時，因為各個區域的企業家們也越來越打破城市發展的堡壘開始經營區域化的經濟版圖，這對于僅處一隅的企業家、總裁來說，如何開放自己的心胸？在憑借著自己個人的智慧達到了企業的初級階段以后，如何讓企業從不可持續發展階段變為可持續發展？
在這個天問式的追問當中，因為國內企業家出身的土壤，尤其是素來缺乏的企業家成長環境要求，中小企業的總裁們，唯一的解決之道似乎更多地鎖定在企業的智囊團組建上。他們可以草莽式的發展為一個企業家，但卻不能草莽式的治理一個企業。
