時間：2022-02-12 16:37:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇鄉鎮企業管理畢業總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：財務管理；就業；前景
一、引言
我國的高等教育發展的速度非常快，高校也在連年擴招，高等教育已經逐步實現大眾化。財務管庫專業的大多數畢業生都會從事會計與財務管理相關的職業，會計側重賬務處理過程，財務管理則更注重成本與資金的管理。我國企業財務系統正處于發展與完善的階段，很多中小企業還處在認為會計人員是可設可不設的閑職，不能生產出實際價值。但是隨著社會主義市場經濟的迅速發展，這種局面會大大改善。在高等學府受到教育，在基層工作崗位積累到實際經驗的財務管理人才會得到很好的發展弓箭。干財務工作的不需要多么高的學歷，重要的是“越老越值錢”。剛畢業的大學生由于不能得到很好的待遇和很好的職位，更應該正確認識到自己的就業前景和職業規劃。
二、財務管理專業的簡要介紹
財務管理專業是我國管理學科中的一個新興的、極具發展前景的專業。財務管理專業主要是根據市場的發展狀況，對公司財務金融人才需求的專門化要求，面向公司理財和金融兩個領域培養的專業性人才。1998年，我國為了適應市場經濟的蓬勃發展，決定建立財務管理專業，并陸續開始招生。財務管理專業主要學習的是財務與金融管理等方面的基本原理與知識，接受財務、金融管理方面的方法與實用技巧的基礎訓練，培養出具有分析和解決財務問題的基本能力。財務管理專業的教學過程主要是采取理論教學和實踐教學相結合的教學方式，堅持教師教授與學生自學相結合的教學方法。
三、財務管理在企業運行中的重要性
企業財務管理是企業在既定的戰略目標下，對于企業的經營活動進行有計劃的財務管理活動。其中管理的核心就是企業財務活動體現的財務關系，這其中主要包含有企業與政府、企業與客戶等之間的關聯。企業財務管理體系主要是幫助企業實現自身制定的財務表現水平，并且不斷的改變財務行為，從而促進財務管理水平的進一步提高。企業的財務管理體系是企業管理的重中之重，也是企業管理的核心，人們一度將企業的財務管理與“企業利潤最大化”等同看待。企業的財務管理是一切管理活動的基礎，一個良好的財務管理體系對于改善企業經營管理，提高企業的經濟效益有著非常重要的作用。財務管理對于整個企業來說，就相當于鏈條，鏈條一旦失靈，機器就不會正常運轉，財務管理制度的建立需要大量的管理和理財等知識與能力的專業人才。
四、財務管理專業從事的職業分析
財務管理專業畢業后對口的工作就是做會計，這也是最為常規最為妥當的一個職業。但是很多財務管理專業的畢業生放棄這樣一條職業道路，主要是因為他們認為財務管理專業培養的人才多，市場競爭激烈，同時也認為財務管理專業的就業前景有限。其實這樣的想法是十分片面的，目前的市場經濟發展狀況，基礎和普通人才太多，優秀的財務人員較少，所以發展空間還是比較大的。所以財務管理專業的學生如果想做優秀的財務人員，首先是要把基本功練扎實，專業知識要做到十分的通曉。最好可以熟練掌握與運用一種以上的財務管理軟件，利用多媒體幫助自己處理日常工作中出現的實際問題?；炯寄芏家呀浭炀氈髤⒓诱嬲膶嵭幸赃_到將學到的知識運用到實際工作中去的能力。在實習過程中要多多注意觀察自己的老師對工商稅務和公司內部的溝通技巧，進而仔細揣摩。多多嘗試到不同的公司企業。不同的行業中去實習，以方便自己積累多方面的經驗。對于財務管理專業，實習的越早對于學習的效果就越好，最好可以在大一的寒暑假就開始實習，次數越多越好，最好是每個假期都進行實習。除了了解企業內部基本的財務狀況，能更好的適應變化極快的人才需求市場，專門的職業培養也是不可缺少的。多多參加一些財務方面的專業培訓，以提高自身的專業技能水平。
財務管理專業是非常有前途的一個職業，是相對一個很容易規劃的職業。本專業畢業的學生可以有很多的職業方向：1.外企或者大型國有企業的財務人員；2.進入專門的財務公司；3.銀行等金融機構等。但不管是哪個方向的財務工作，盡量要爭取向高端方向發展，做高精尖人才。
五、總結
企業財務管理隨著我國市場經濟的繼續發展會有更為廣闊的發展空間，其就業前景也是十分的良好。希望改專業的學生在平時的學習中將基本功抓牢，多多實踐，以適應社會發展的需要。（作者單位：重慶超力高科技有限責任公司）
參考文獻
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為了收集到各大高校開展“一村一名大學生村干部”計劃的情況，研究人員詳盡地制定了調查問卷，并在安徽農業大學、安徽科技學院、合肥工業大學下發了調查問卷。調查問卷均為專門人員隨機發放，一共下發了250份調查問卷，有13分問卷沒有收回。
二、調查結果
1.當前安徽農業大學的招生情況
受訪人員年齡最小的25歲，最大的40歲，性別基本呈對半分布。大部分受訪人員的受教育程度都是本科，有一部分受訪人員只有大專學歷，極少數的受訪者具有初中學歷。上述調查結果證實了，“一村一”計劃囊括的人才層面較大，并且受教育程度有一定的差別，給實際教學工作帶來了一定的難度。
2.學習狀況
(1)專業不同導致工作開展有一定的難度大部分受訪者所修習的專業基本圍繞在獸醫、行政管理、企業管理以及養殖、園藝這幾個專業當中，專業分布比較集中，有利于集體教學的開展。
（2）受訪者的自主學習時間有較大的差異。不同的受訪者來自于不同的學校，學校的情況各有不同，導致不同的學校開展遠程教育的情況有一定的區別。遠程教育的相關知識一般只能由學生自主學習完成，假如學生沒有一定的自覺性，學業很容易耽擱下來。
（3）真正受到學生歡迎的教學方式。學生對教學的領悟不同，所喜愛的教學方式也有一定的區別，有的學生喜歡教師集中授課，有的學生喜歡自主學習。
（4）通過學習來保證遠程教育服務在遠程教育當中，通過學習建立起與服務間的支持也是一種十分有效的方法，也是提升一村一名大學生計劃普及率的關鍵性方式。在本次調查所涵蓋的電視大學當中，大部分學校都能提供教材、錄像等資料，都有較好的校園網建設基礎。這也是“一村一”計劃開展的基礎。
3.使用網絡來解答學生的問題。
在“一村一”計劃當中，學生的自身情況不同，學習的實際效果也有一定的區別。由于學員的年齡差異較大，有的學員并不能快速地掌握新知識，對基礎知識的記憶速度也比不上年輕學員。學員在學習的過程中會遇到各種各樣的問題，這些問題教師不能保證及時進行解決，學生可以通過網上教學來解答自己的問題。
4.充分利用大量的學習資源。
學會利用學習資源能有效提升學生的學習質量。在“一村一”計劃當中，教學機構也為學生提供了大量的課程資源。在開展后繼調查之后發現，大部分學生十分贊許這種學習方式。
5.豐富多彩的學習資源。
學生的自主學習要建立在豐富的學習資源的基礎上。在傳統紙質教材的基礎上，學生不僅希望能在網上找到相關的視頻，還要有網絡文本等資源。根據學生這樣的需求，學校應當靈活調整自己的教學方法，保證滿足學生的實際需求。6.通過高質量的工作來提升學員滿意度。學校服務的質量直接關系到學生參與“一村一”計劃的積極性。學生對學校工作是否做到位都有自己不同的看法，也對學校的工作水平做出了自己的評價，評價的結果得到有效反饋。
三、結論與建議
1.在上述問卷調查的基礎上，本文開展了更加深入的研究，總結出了“一村一”計劃應當注意的幾點。
（1）在該計劃當中，學員年齡層次較大，最小的25歲，最大的超過40歲，并且受教育程度較低，計劃開展有一定的難度。
（2）參與該計劃的學員都是以服務鄉村教學為目的，一般來說，學生由園林技術、鄉鎮企業管理以及行政管理這幾個專業組成。
（3）為了進一步貫徹該計劃的初衷，學校對日常工作開展了堅實的支持工作，學員也普遍肯定學校在這方面做出的努力。由于校園網更新較快，網上解答較為及時，學生日常有什么不懂的也能及時得到解決。即便如此，這種新的學習方法還有待普及，學生的學習方式還是以傳統的書本學習為主。
2．在“一村一”計劃實行了八年之后，有了一定的地方基礎，取得了一定的成果。但是也存在一定的不足之處。
（1）提高基層人才選拔的質量。為了推動“一村一”計劃的發展，地方招收的計劃參與學生要有一定的基礎。在學生報名之后，首先由黨委、工委對學生進行評估，當學生自身素質滿足計劃所需之后，再上報給相關大學進行匯總，研究學生的錄取工作。因此在整個評選過程中，社區選拔人才是十分重要的。只有從基層就開始重視對高素質人才的選擇，才能確保計劃的高質量執行。
（2）確保培養過程的高質量。以往的教學工作當中，由于教學形式死板，對學生的吸引度有限。而在“一村一”計劃當中，教師應當學會用遠程教育作為吸引學生參與到教學當中的因素。只有教會了學生學習的方法才能讓其學會自主學習，這也是我國高校教學的最終目的。
（3）優化不同專業之間的關系，提升學校教學質量。在“一村一”計劃當中，服務對象為廣大農村基層。安徽農業大學有的專業與農村工作直接聯系，有較廣泛的群眾基礎。但是有的學校專業設置存在較大問題，專業體系不穩固，導致一些專業畢業人才與農村基層聯系不緊密，到農村之后工作也難以開展。因此學校都應當靈活調整自己的專業結構，積極引進農學教師，提升教學水平。學校應當靈活分析自己的教學系統，結合學生的實際來開展教學研究，確保學生能快速地融入到農村工作當中。
關鍵詞：高校畢業生 創業 影響因素 創業教育 麥肯錫7-S系統模型
一、當前高校畢業生創業的社會背景分析
進入21世紀的快車道，中央把鼓勵創業、支持創業擺到就業工作更加突出的位置。如何將高校畢業生這一高素質的資源，從傳統的就業市場中解放出來，推動創業帶動就業，解決人才及勞動力市場間的供需不平衡，推動經濟社會進一步發展，是貫徹和落實科學發展觀的要求。
目前我國每千人擁有的企業數量只有2.5個，比一般發展中國家少22～27個①。據統計，處于改革前沿的廣東省大學生創業成功率僅為1%，全國大學生創業成功率最高的浙江也只有4%，全國平均水平在2%左右。而在歐洲和美國大學生創業成功率超過20%，大大高于我國平均水平。目前，我國新成長勞動力的創業精神不適應擴大就業的要求。
為了鼓勵初期創辦企業，2008年8月了《關于進一步改進小額擔保貸款積極推動創業促就業的通知》直接或間接帶動了下崗失業和就業困難人員成功實現自謀職業和自主創業③。但國家對創業的扶持政策卻基本沒有高校畢業生問津。
二、運用麥肯錫7－S系統模型分析法，體現具體研究的系統思維和全面視角
美國企業管理多用的麥肯錫7－S系統研究模型，近年來受到國內學界的關注和應用。課題組基于麥肯錫7—S系統模型為分析框架，圍繞成功創業目標列出影響高校畢業生成功創業的6項重要因素，通過調研佐證，結合當前高校創業教育效果不佳的普遍現，全面探析其內在原因，為進一步研究高校創業教育對策建議提供一種體現系統思維的全面視角。這六個因素是：創辦企業的職能結構組合、創業的戰略規劃布局、創業的技術核心競爭力、創業的團隊人員組成、創辦企業的文化氛圍和風格以及創業的支持體制。
三、調研結果
課題組針對高校學生成功創業的影響因素和提升高校創業教育效果措施，共印發800份問卷分別對政府和教育相關部門人員的代表、企業家、高校教師和在校大學生進行調查，結果如下：
（一）認為影響高校學生成功創業的主要因素
創業的支持體制，非常重要93.5%；
創業的技術核心競爭力，非常重要91.3%；
創業的戰略規劃布局，非常重要80.4%；
創業團隊的人員組成，非常重要73.9%；
創辦企業的職能結構組合，非常重要64.1%；
創辦企業的文化氛圍和風格，非常重要52.4%；
（二）認為能提升高校創業教育效果的措施：
校內設立創業孵化基地或實踐工作站，創業計劃和職業規劃大賽定期舉辦；外界創業環境政策宣傳和文化氛圍營造；
社會和學校設立專項創業扶持資金，加強學生外派實習或實踐力度；
提升創業指導師資隊伍建立和水平，開設創業教育課程，專業設置和人才培養方案創新改革；
大力扶持校內學生課外科技創新立項，與外界對接的學生創業咨詢機構或組織；
成功企業家和創業校友的經驗分享，高校創業教育的相互交流和觀摩學習。
四、大學生具體創業和高校創業教育存在問題分析
目前高等學校創業教育的開展，與政府和社會對創業項目的扶持準確對接的機制沒有形成，政府、高校和大學生創業組織一體化的運行體制沒有建立，整套支持系統不完善，具體表現在：
1．高校學生在校內有部分成熟的創業計劃項目，但畢業后轉化成實體企業的后續力量薄弱。
2．大學生創業孵化基地、實訓工作站很少。同時缺乏專業的創業風險評估和扶持機構，對有想法但社會經驗不足的高校畢業生沒有具體的指導功能。
3．社會組織舉辦高校大學生創業計劃大賽較多，營造了一定的環境氛圍。但創業大學生申請政府專項融資資助的渠道過于繁瑣、具體受理部門不明晰，申請成功率低且資助金額較少，大學畢業后真正創業成功的非常少。
4．高校本身開展創業教育普遍缺乏適合學生群體的規范教材。
5．高校創業師資隊伍水平亟待提高。
五．準確把握提升高校創業教育效果的措施，推動成功創業
（一）當前高校創業教育處在起步階段，有待強化
改革開放以后，國人創造發展了一大批國內外知名的民營、鄉鎮企業，成就了許多創業者。但在西方國家有更多的創業巨頭創造了更大的生產力和巨額財富，這在于他們高等學校非常重視創業教育工作。美國的大學開展創業教育有50 多年的歷史，最早的哈佛大學開始于1947 年，斯坦福大學的創業教育起于1949 年④。百森學院的創業課程設立于1967 年，1979 年建立創業教育中心；UCLA 自1970 起開始開設創業方面的課程⑤。創業教育可以說是百森學院的立校之本。
我國高校對大學生的創業教育尚處在起步階段。在大學生中開展創業教育,使學生在就業中由被動變主動,既能解決自身就業問題，又可帶動就業。根據“2008中國創業觀察報告會”精神制定的《關于促進創業帶動就業的若干意見》，對創業企業所享受的優惠政策進行了“打包”和提高⑦。在全國選取了20個城市作試點創業城市，對高校開展大學生創業教育大力倡導。
（二）解決創業教育面臨問題的建議
課題組結合提升高校創業教育效果的調研結果，提出下列建議：
1．加強解讀宣傳政府對大學生創業的扶持優惠政策，出臺指導政策與創業準確對接的具體機制；
2．開展實證研究。總結探查成功創業者所具備的能力素質，特點和規律；
3．鼓勵高校深化人才培養模式改革，鼓勵學生積極參與模擬創業大賽；
4．探討高校與政府、社會各行業的合作形式，引導鼓勵大學生創業依托專業優勢，并切入到經濟發展的具體行業當中；
5．探討如何利用政府、民間和風險投資的支持，建立項目甄選評估和扶持機構，對大學生創業成果進行選擇性孵化。
大學生是國家的寶貴財富，創業是大學生就業道路上的一面導向旗。使大學生成為高素質有創新意識的復合型人才，由“求職者”轉變為“ 創業者”，是大學生實現充分就業的有效途徑。高校大學生創業教育工作的實施，必須多方齊抓聯動，既與政府部門出臺的創業扶持政策密切相關，又需要有效的綜合氛圍與社會環境與之相配合。
注釋：
① 參見《十七大報告解讀：促進以創業帶動就業》，新華社，2008.1.7。
② 參見《中國人民銀行 財政部 人力資源和社會保障部關于進一步改進小額擔保貸款管理積極推動創業促就業的通知》（銀發[2008]238號）。
③ 徐思佳：“全國：改進小額擔保貸款管理 促進就業”，《中華工商時報》，2008.8.19。
④ 季學軍：“美國高校創業教育的動因及特點探析”，《外國教育研究》，2007年第3期。
⑤ 任 悅：“美國創業教育及其對中國的啟示”，《新學術論壇》，2009年第12期。
關鍵詞：民營企業，做人，倫理道德教育，人本管理
一、 當前民營企業員工的心態
隨著我國高等教育的發展，工商管理類人才和其他各專業型人才層出不窮，此外，我國許多民營企業自身也在通過各種途徑培育人才，完全有理由相信，當前我國民營企業所需的各類人才都有可能找到。但是，事實上，許多人在選擇單位時，并不是將民營企業作為首選，即使一些人選擇了民營企業，也難于在民營企業長期下去。人們就業于民營企業中，做不到以企業為家（雖然許多民營企業都在倡導以企業為家的理念，但事實上不可能實現），而是以自身利益為重，價值觀上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去體會“企榮我榮，企衰我恥”，人們在民營企業的短期化行為非常明顯。民營企業發展得好的時候，人們樂于呆下去，但當民營企業碰上前進中的問題時，想留在民營企業共患難的員工能有幾許？據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些醫藥生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才流失問題在民營企業中比較嚴重。針對這些現象，許多民營企業主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環境設計、組織結優化、團隊協作激勵，等等。但是，收效甚微，許多民營企業還是叫喊著人才難求、人才難留。對此，眾多理論工作者和民營企業主都感到迷惑。民營企業的人力資源管理問題的癥結在哪里？是理論研究的滯后性問題，還是民營企業應用實踐操作性問題呢？所有這些都是值得我們深入研究。
二、 當前民營企業管理上的漏洞
筆者認為，當前民營企業員工這種心態的轉變，根本原因在于其傳統的倫理道德理念發生轉移，而人們這種傳統倫理道德理念的轉移又源于社會和企業對傳統倫理道德教育的不重視，人們傳統的倫理道德教育機會幾乎沒有（見圖一）。當然，社會環境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統的人生觀和世界觀已經在逐步發生異化。就業于民營企業的員工就很難做到與企業共生死，共命運。
倫理道德教育機會 技能教育機會
幼兒園階段——小學階段——初中階段——高中階段——大學階段
圖一：人性教育與技能教育機會變化趨勢
上圖表明，從幼兒園到大學，人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學畢業后，人性教育機會極少。本質上，人們的人性教育經過了這樣長的時期，在工作中就應該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當前許多人在民營企業并沒有繼承曾經受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。
此外，筆者認為，當前民營企業人力資源管理方略并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發揮到極至，至于人的內在價值根本就沒有采取措施來啟發和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，完全是形式管理。這種不觸及人的內在本質的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的（見圖二）。
TR
TR1（人本管理效益曲線）
TR2（人性管理效益曲線）
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圖二：人本管理效益曲線與人性管理效益曲線
三、 人性管理應引入到民營企業管理中
人性管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。
那么人性是什么。人性就是人內在擁有的本質特性，既有積極方面的特質（積極人性），也有消極方面的特質（消極人性）。筆者總結起來，積極方面的特質主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等七個方面。消極方面的特質主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等七個方面。雖然人性的內容遠不至于此，還可以總結許多條，但是，人性有積極的一面，也有消極的一面，這一點是無可厚非的。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質，并能恰如其分地啟發人性的積極方面的特質，消除人性的消極方面的特質。要通過各種途徑和方式，讓員工快樂地工作，讓員工對民營企業百般地忠誠，讓員工在接任務后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養樂于助人和行善習慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發員工的熱情使其走出封閉的怪圈。
企業人力資源管理不是要教會員如何去開展工作，如何去完成任務并取得效益。如果這樣來理解企業人力資源管理，就沒有理解企業人力資源管理的本質。任何一位經理或老總，如果是這樣企業人力資源管理，就根本無法有效管理企業人力資源，畢竟精力是有限的。實際上，員工要做什么，崗位說明書都有記載。員工接到任務如何去完成并取得成果，經理或老總不需要交代，那是員工自己的事。員工能選擇你的民營企業，并選擇一種崗位，其實他已經知道該種崗位的基本要求，否則他不會接受這個崗位，他是有備而來的。但是，有些員工為什么接受這個崗位工作之后，熱情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有責任不敢承擔，有任務不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等。其實，問題不在于他的能力，而是人性的消極特質在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務，哪怕該項任務已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質在起作用。因此，經理和老總在人本管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務如何去完成，而是應重視人性的正確引導，這才是民營企業人力資源管理的本質要求。如果民營企業管理者能從人性哲學思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務，能力平平的員工也能準確地完成任務并取得滿意的結果，而且，所有員工在民營企業工作并不是為了任務而工作，而是在民營企業中實現做人的價值。如果能達到這樣的效果，民營企業管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎？
而且，人性管理的勞動力邊際效益呈遞增現象（又見圖二）。因為，人性管理在于激發人的傳統倫理道德，如果員工都是具有積極人性特質，再多的員工在企業也不會嫌多，這樣的員工相互之間會有更多協作且協用關系會更好。
四、 我國企業的人性管理研究需要加強
國內外關于人性管理的研究觀點概括來說主要有兩種，一種就是本文之意，即從倫理道德和忠誠等人性特征去研究，但這種研究成果主要出自外國學者，國內學者對此研究不多，如（美）斯蒂芬·倫丁著的《FISH》，（美）阿爾伯特·哈伯德著的《A Message To Garcia》，（美）費拉爾·凱普著的《No Excuse》，（美）大衛·恩里克著的《西點軍?！罚溃├聿榈隆·德·喬治著的《經濟倫理學》，陳惠雄著的《快樂原則——人類經濟行為的分析》，陳德述著的“論荀子‘性偽合而治’的人性管理模式”，劉唐宇著的“中西人性論與人性管理的比較研究”。另一種就是當前研究比較多的人本管理思想，認為人性管理就是人本管理，然而，從觸及人性管理這個主題的眾多國外學者和極少數國內學者的研究結論分析，人性管理和人本管理是兩個不相同的概念，兩者有著本質的不同，從經濟角度分析，人本管理思想指導下的勞動力邊際效益是遞減的，而人性管理思想指導下的勞動力邊際效益是遞增的。當前的人本管理根本就不是人性管理，因為其沒有觸及人的本性特征，其研究對象主要是人的使用方式，是一種形式管理，而人性管理研究的對象是人的本性，主要研究如何再培育、再激發人的正確的人生觀和世界觀，從而啟發人的自覺行動。持第二種觀點的相關研究成果如，王姣著的“人性管理與制度運作”，陳官章著的“高校人性管理的幾點思考”，李茜著的“論現代民營企業管理中的人性管理”，楊慧著的“以‘人性管理’搞好圖書館工作”，范莉莉著的“淺析我國民營企業的人本管理”，祖明著的“人本管理的制度設計與對策研究”，肖和偉著的“本管理在人力資源管理中的必要性和重要性”，張今聲著的“論人本管理”，鄭偉著的“論人本管理是依靠職工辦民營企業的核心”，等等。
這種研究現狀表明，企業的人性管理研究在我國還處在探索過程。隨著我國企業民營化的發展，如果不從根本上轉變我國當前的倫理道德異化趨勢，未來我國民營企業人力資源管理問題必然會更加嚴重。轉貼于 五、 民營企業加強人性管理的幾點思路
對某一個民營企業來說，加強民營企業員工的人性管理，可能效果難于在短期內發揮，因為，人們的人性教育并不僅是民營企業的責任，已經是一個社會問題，整個社會的人生觀、世界觀的變化已經影響著民營企業人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個民營企業要想在本民營企業中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實有一定的難度，因此，社會各界應加強人的道德教育，倡導積極向上的人生觀和世界觀。但是，完全可以推論，哪一個民營企業先進行了人性管理，該民營企業在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為，人是民營企業的核心，是民營企業最革命的因素。民營企業的人性管理就是要培育、激發員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的民營企業文化和民營企業精神。筆者認為，我國民營企業應加強對員工的人性管理，民營企業業主應以心待人，以誠待人，將不同素質不同層次的員工的不同思想統一到民營企業所設定的人性文化之中，那么，我國民營企業必將贏得新的機遇，實現穩定可持續發展。
民營企業加強人性的目標在于讓員工快樂地工作，教會員工如何忠誠，教會員工如何微笑生活，鼓勵員工主動行善，培養員工獨立思考，鼓勵員工勇敢面對一切困難，倡導員工相互幫助。雖然只有這幾句話，但是，要實現這樣的人性哲學的提升是非常困難的。這需要民營企業管理者精心而長期的設計，需要民營企業管理者付出許多努力創造環境和機會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個長期而艱辛的過程。
1、 在活動中培養。民營企業應計劃一些群體性活動，讓所有的員工都參與。
員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。如拔河、與其他單位的比賽活動、到成功民營企業中參觀、設計一些邊工作又能邊取樂的項目、舉辦一些管理方面的游戲活動讓員工參與、集體旅游、共同設計辦公環境，等等。通過各種活動有針對性地培養民營企業急需的人性特質?；顒有问揭喾N多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。
2、 在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、管理名著
讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。
3、 在工作中隨時隨地教育。一是民營企業管理者發現員工有某方面的過錯
時能及時時行教育，這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育，即當某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習慣，員工的行為就總會朝著民營企業既定的目標，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團結協作就會得到加強。
4、 在民營企業文化上倡導。培養員工的積極人性，實則是培育一種積極向上的民營企業精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的，不是我們常說的形式上的民營企業精神，而是一種充滿積極人性的民營企業精神。形式上的民營企業精神是表面上的東西，只要民營企業培養員工具備人性的積極特質，那么建立在這樣基礎上的民營企業精神就是實質意義上的民營企業精神，其影響力就是持續的、長久的，其凝聚力就是不可戰勝的。因此，民營企業在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發作為建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉民營企業精神。
5、 在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質處理各項業
務。接待客戶時，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染民營企業精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的民營企業不是在做業務，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待民營企業就像對待自己的小家庭一樣認真負責。民營企業管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個家來做客，那么民營企業的業務就會越做越多。
6、 在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時，民營企業管理者和其他
員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變，融入民營企業大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰。
7、 在制度上激勵。人性的培育、激發在一定意義上是難于用金錢實現的。
例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當地引導也不為是一種權宜之計，關鍵是制度的內容設計上要能夠體現這種民營企業精神。例如，可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協作獎、主動工作獎，等等。只要認真去體會，這種制度還是可以設計出來，并能發揮應有的作用。
六、 民營企業員工應積極主動調整好自己的人性觀和世界觀
當前，我國民營企業應加強員工的人性管理，從員工的人生觀和世界觀著手，逐步轉變員工的人生觀和世界觀，使員工真實做到以民營企業為家，真實理解“企榮我榮，企衰我恥”的價值理念。此外，民營企業員工也應深切了解到這些現實，即并不是每個人都能找到理想的工作，理想的工作實在難求，稱心的工作終究難找，任何工作，任何事業都是要有人做，不需付出較少勞動就有較多報酬的理想的工作，實在少有。三十六行，行行出狀元，事在人為。既然，我們選擇理想的工作難度大，為什么不愛惜現有工作，關鍵是我們選擇正確的工作態度。雖然現有的工作并不理想，但是，在工作態度上，我們為什么不選擇快樂，為什么不選擇對民營企業忠誠，為什么在問題面前不選擇獨立思考，為什么在困難面前不選擇勇敢面對，為什么在生活中不選擇行善，為什么在別人需要幫助的時候不選擇主動伸出援助之手。事實上，所有這些才是生活的真諦，工作的本義。沒有人會喜歡郁悶，沒有人持叛逆為嗜好，沒有人天生就擁有惰性，沒有人喜歡在問題面前樂于找借口，沒有人喜歡軟弱性格，沒有人天生就愛猜疑，沒有人喜歡在封閉世界茍且偷生，這些也是生活的真諦，工作的本義。當我們選擇了某項工作時，哪怕這個工作不盡人意，我們應該選擇好自己的工作態度，畢竟生命是短暫的，稱心如意的工作極少。因此，民營企業員工應端正態度和思想，正確樹立自己的人生觀和世界觀，積極投入到自己所從事的工作中。 主要參考文獻：
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為加強和改進鎮級農業服務工作，根據上級安排，區委、區政府研究決定，集中一個月時間，全面完成鎮級農業服務體系改革。今天召開這次會議，主要是動員全區各級各有關部門和農業服務系統廣大干部職工，認清形勢，統一思想，明確政策，科學組織，確保改革工作順利實施。下面，就這次改革的有關政策和組織實施，我講三個方面的意見。
一、統一思想，提高認識，切實增強實施鎮級農業服務體系改革的信心和決心
多年來，全區鎮級農業服務體系廣大干部職工辛勤戰斗在農業和農村工作第一線，風里來、雨里去，為農業增效、農民增收和農村穩定做了大量艱苦工作，做出了重要貢獻。但是，隨著市場經濟的深入發展，在傳統體制下建立起來的鎮級農業服務機構，已不適應新階段農業和農村經濟發展的要求，不適應政府職能轉變的要求，特別是公益性職能和經營混淆、人員包袱沉重、專業結構不合理、工資待遇得不到保障等問題較為突出。對于這些問題，上上下下反映都比較強烈。在前不久召開的全省農村稅費改革工作會議上，省政府明確提出把鄉鎮機構改革作為第二步農村稅費改革中的“三大改革”之一。因此，改革鎮級農業服務體系，改進工作方式方法，已成為當前我們面臨的一項十分緊迫的任務，意義重大，影響深遠。
實施鎮級農業服務體系改革是轉變政府職能、適應市場經濟的客觀要求。按照市場經濟的發展規律，政府必須從管制型轉變為服務型，從“無限政府”轉變為“有限政府”，主要職能是提供公共服務，做市場管不了的事情。在現有體制下，農業推廣公益職能和經營服務混在一起，農技人員忙于“吃飯”，一些重大技術推廣、重大疫病防治受到很大影響。實施農業服務體系改革，將公益性職能與經營徹底分開，農業服務機構只承擔公益性職能，財政保障人頭經費和工作經費，有利于更好地為農民提供公益和公共服務，促進農村各項事業的發展。因此，必須對鎮級農業服務體系進行改革，理順關系，轉變職能，提高效率。
實施鎮級農業服務體系改革是強化為農服務、全面建設小康社會的迫切需要。全面建設小康社會，重點在農村，難點在農民，必須加快農村發展、農民增收和農民身份轉換。而目前直接服務于農村經濟建設和農民增收的鎮級農業服務體系，由于體制和機制上的障礙，已不能滿足農村發展和農民增收的需要。只有進行徹底改革，搞活機制，合理設置，才能把各級黨委政府高度重視農業和農村工作的政治優勢、服務體系的人才優勢轉變為促進發展的經濟優勢，才能使農業服務體系更好地服務于農業和農村經濟發展。
實施鎮級農業服務體系改革是加強隊伍建設、提高服務質量的現實選擇。目前，農業服務體系普遍存在“線斷、網破、人散”的現象，工資待遇得不到很好的落實，職工思想不穩定，工作積極性不高，為農服務出現“梗阻”。要穩定和加強農業服務隊伍，就必須通過改革來實現。通過競聘上崗，全面推行聘任制，減員增效，建立精干高效、結構合理、責任明確、能進能出的管理運行機制，打造一支高素質的農業服務隊伍。通過競聘上崗，把那些事業心強、業務素質高、熱愛農村工作的“精英”選擇出來，并為他們解決工資、保險等福利待遇，可以有效地調動他們的工作積極性，從而促進農業服務體系的穩定和服務水平的進一步提高。
總之，農業服務體系改革勢在必行，上級有要求，自身有需要，群眾有呼聲。希望全區上下一定要統一思想，提高認識，從講政治的高度，從加快發展的角度，切實增強實施鎮級農業服務體系改革的緊迫感和責任感，齊心協力抓好這項工作，確保把優秀業務骨干選拔到位，公益機構設置到位，競聘上崗人員經費落實到位，落聘人員按政策安置到位。
二、把握政策，狠抓關鍵，積極穩妥地實施鎮級農業服務體系改革
關于鎮級農業服務體系改革問題，區政府作了專門研究，這次會議上又制定下發了《關于進一步加強和改進鎮級農技推廣和農經服務體系建設的實施意見》以及一系列的配套文件，對機構設置、人員分流和有效管理等提出了原則意見。各地各有關部門要根據意見精神抓好落實。這里，我強調幾點：
（一）綜合設置機構。我區鎮級農口直接為農服務單位除單設水利站、國土管理所外，其余統一歸并成立鎮農業技術推廣服務中心和鎮農村經濟管理服務中心，作為國家設在基層的全額撥款事業單位，實行由鎮和區業務主管部門雙重管理。鎮農業技術推廣服務中心由現有農技站、畜牧獸醫站、林業（果）站、農機站、水產站歸并成立。鎮農村經濟管理服務中心由現有農村經營管理站、企業管理服務站、煤炭公司、勞服站等單位歸并成立。對各鎮“兩個中心”的編制定額和內部設崗，區編制、人事部門將根據全市統一要求，結合我區實際下文明確。老礦辦事處、夏橋辦事處、工業園區為農服務職能由業務主管局的相關科室直接承擔。對我區范圍內的植物病蟲草害和動物疫病的預測預報及動植物檢疫工作，由區農林局委托鎮農業技術推廣服務中心承擔。
（二）全面實行競聘上崗。按照事業單位推行全員聘用制的改革要求，對鎮“兩個中心”工作人員，全部實行公開招考、競爭上崗和全員聘用。聘用期一般為3年，聘用期滿后，可以續聘，也可以解聘。公開招聘工作由區人事局牽頭組織實施。參加競聘人員原則上應具備以下四個基本條件：一是事業心強，熱愛基層農業推廣服務工作；二是身體健康，適合從事農業推廣服務工作；三是具有較強的業務工作能力和聘用崗位所需的專業技術知識；四是20*年12月31日各鎮農技農經在編人員。在同等條件下，要優先聘用符合條件的國家農技農經人員和全日制農業院校的畢業生。各地要高度重視競聘上崗工作，做到嚴密組織，重點嚴把“四關”：一是考核關。在組織考試之前，人事局要會同農口部門對報名人員的競聘資格進行嚴格審查，凡符合資格人員要進行公示。二是考試關。要堅持出卷、改卷全封閉操作，做到絕對保密。要按照高考要求設置考場、組織考試。三是體檢關。對經考核考試合格后的擬聘用人員，要在規定時間內組織體檢。四是定崗關。由于各鎮考分高低不平衡和設崗情況不盡相同，對達到錄用分數線人員，要本著“大穩定、小調整、就近方便”的原則進行微調。
（三）妥善安置分流和落聘人員。對不符合參加競聘上崗和競崗落聘的農技農經人員，大體上實行“三個一批”。一是離崗退養一批。對年齡男滿55周歲、女滿50周歲，在鄉鎮直接從事農業推廣服務工作滿15年（女性10年）的國家農技農經人員和國家招聘農技農經人員，根據本人自愿，可以先行離崗退養，不參加這次改革競聘上崗。離崗退養后，按現行全額撥款事業單位工資標準的50%發給離崗退養費，直至法定退休年齡。離崗退養期間，按照國家政策參照同類在職人員標準調整工資計入檔案，到達法定退休年齡后以檔案工資為基數計發退休費，辦理退休手續。對離崗退養人員，納入“兩個中心”管理，不占編制，所需經費由財政解決。二是到齡退休一批。對20*年12月31日前達到法定退休年齡的在編人員，這次改革時應辦理退休手續，按照現行標準計發退休金。對機構改革之前已經辦理離退休手續的農技農經人員，其關系相應轉入“兩個中心”，納入管理但不占編制。三是一次性經濟補助一批。對競崗落聘的農技農經人員，不論其是否已參加事業單位養老保險，原單位或當地鎮政府都要替他們補繳清自1995年8月以來單位應繳納的一部分養老保險金，個人應繳納部分由個人承擔。養老保險金結清后，進行職工身份置換，發放一次性補償金。補償金的支付標準為每工作滿1年，支付其本人1個月國家規定的基本工資，免征個人所得稅。競崗落聘農技農經人員的檔案統一移交區人才交流中心管理，減半收取費用。
（四）堅持公益性職能和經營分開。這次鎮級農業服務體系改革的主要目標是穩定提高公益性職能，放開搞活經營。改革到位后，鎮農業技術推廣服務中心的主要公益性職能是：農業關鍵技術的示范與推廣，動物重大疫病和植物重大病蟲害的組織防治，森林火警預報和森林防火，農產品質量安全建設，農業環境和農業投入品監測，農機安全監理，農業公共信息服務，農民公共培訓教育等。鎮農村經濟管理服務中心的主要公益性職能是：農村土地承包管理、農民負擔監督管理和農村集體財務資產管理，鎮村企業規劃、指導、協調、管理和統計服務等。要支持落聘農技農經人員大力開展經營，增加經濟收入。除國家法律法規明令限制的項目外，可以從事種子、化肥、農藥、農膜、飼料、獸藥等農業生產資料的經營，可以從事農產品市場信息、加工與流通、技術咨詢等經營。允許落聘農技農經人員買斷鎮農業推廣服務機構現用于經營的國有資產，允許租賃經營鎮農業推廣服務機構閑置的非經營性國有資產，租賃費應給予優惠。對落聘農技農經人員領辦創辦農業企業的，享受國家相關的稅收優惠政策。
三、加強領導，精心組織，確保鎮級農業服務體系改革順利完成
實施鎮級農業服務體系改革，關系到農技農經人員的切身利益，關系到農村改革、發展、穩定大局，既是一件大事、好事，也是一件難事、急事。各地黨委、政府和有關部門一定要高度重視，精心組織，確保改革順利完成。
一要強化領導，明確責任。為了加強對改革工作的組織領導，區委、區政府專門成立改革工作領導小組，由我任組長，厚遠副書記和李劍副區長任副組長，區人事局、財政局、勞動局、農工辦、農林局、體改辦、審計局、鄉鎮企業局等有關部門主要負責人為成員，領導小組辦公室設在區人事局、陳開建局長任辦公室主任。各鎮也要成立相應機構，并組織精干的工作班子，鎮黨委書記任組長，親自抓這項工作，分管領導更要集中精力，全力以赴。要通過多種途徑籌集改革成本，這是確保改革成功的關鍵。各成員單位要認真履行職責，加強配合協作。人事局要充實工作力量，抓好競聘上崗的具體組織實施。農工、農林、鄉企等部門要及時調度掌握改革中出現的新情況、新問題和新矛盾，切實加強業務指導。紀檢、公安、等部門要認真做好監督、治安、接待等相關工作，保證改革順利進行。區里成立了7個督查指導組，實行部門包鎮，抓好督查指導工作。
二要統一步驟，整體推進。這次鎮級農業服務體系改革從8月10日開始，集中1個月時間，至9月10日全面完成。9月15日之前各鎮要向區政府寫出專題總結報告。9月16日—20日，區政府組織有關部門進行檢查驗收。具體分五個階段：第一階段為8月10日—16日，完成宣傳發動、調查摸底、制定實施方案等工作；第二階段為8月17日—21日，完成報名匯總、資格審查等工作；第三階段為8月22—25日，完成競聘人員統一考試、體檢等工作；第四階段為8月26日—9月5日，完成競聘上崗人員聘用入編聘用和落聘人員安置等工作；第五階段為9月6日—10日，完成自查完善、總結提高等工作。
三要堅持原則，精心組織。鎮級農業服務體系改革涉及面廣，政策性強，時間緊，任務重，要求高。在組織實施過程中，要注意堅持四條基本原則：一是堅持公開、公平、公正的原則。各地各有關部門對這次改革的方法、要求、過程和結果等，都要實行“陽光操作”，全過程公開。特別是在競爭上崗這個關鍵環節上，一定要做到公開、平等、競爭、擇優，真正把事業心強、有能力、懂技術的人選擇出來。二是堅持無情分流、有情操作的原則。由于編制的限制，在這次改革中，落聘人員將達到60%左右，有許多在農業推廣服務崗位上工作了十幾年、二十幾年、甚至更長時間的同志，將離開他們為之奮斗的事業和熱愛的工作，留戀的心情應該給予充分理解。因此，在實施過程中，一定要做好過細的思想工作，同情和理解落聘人員，積極幫助他們找退路、想出路、謀生路，實現“二次創業”。三是堅持徹底改、改徹底的原則。改革的過程就是陣痛的過程。不改則已，要改就要痛下決心，克服困難，排除干擾，徹底改革，一步到位，不留死角，絕不能出現“夾生飯”，絕不能留下“后遺癥”。四是堅持積極穩妥、認真細致的原則。各地要充分認識到這次鎮級農業服務體系改革的堅巨性、復雜性，正確處理好改革、發展和穩定關系。對于改革中可能出現的矛盾和問題，要認真分析，提前排查，做好過細工作，爭取主動，妥善解決。
四要加強監管，防止資產流失。在機構改革過程中，要切實加強對現有農業服務機構資產的監管，防止資產平調和流失。凡出現平調的，要限期追回，以確保改革后公益設施和服務手段的完備。區財政部門要會同有關部門對現有鎮農業機構的資產依法進行清查，并委托中介機構對資產與財務進行審計，核實摸清“家底”。財產清查中涉及集體資產的，必須按規定先進行產權界定。資產核實完成后，可將其中原用于經營服務的國有資產進行剝離，在剝離過程中出現的不良資產應依法進行核銷。
[關鍵詞]蘇州工業園模式；深圳異地工業園；構想；舉措
[中圖分類號]F127 [文獻標識碼]A [文章編號]1006－5024(2009)08－0117－04
[作者簡介]劉紅燕，武漢大學經濟與管理學院博士生，深圳職業技術學院經濟管理學院教授，研究方向為國際企業管理。(廣東 深圳 518055)
1994年，國務院正式批準蘇州市同新加坡有關方面合作開發建設蘇州l工業園區，開創了中新合作的新模式。
蘇州工業園以不到蘇州市4％的土地、人口和5％的工業用電量，創造了全市14％的地方一般預算收入、16％的工業總產值、17％的固定資產投資、30％的注冊外資、28％的實際利用外資、31％的進出口總額。蘇州工業園不僅成為率先實現統籌發展的排頭兵，也創新發展了一種工業園模式，為其他城市的工業園建設提供了借鑒。
一、蘇州工業園成功經驗分析
(一)準確規劃
根據區域發展總體目標，中新(中國與新加坡)雙方專家融合國際上城市發展的先進經驗，聯合編制完成了具有前瞻性的區域總體規劃和詳細規劃，科學合理布局工業與各項城市功能，先后制定和完善了300多項專業規劃，精細的規劃代替了85％的工作量。
(二)執行得力
樹立了“規劃大于市長”的理念，建立了“專家從嚴執法”的城市規劃管理制度，摒棄隨意性，增加透明度，保證了園區總體布局的合理性、原則性與靈活性結合。在執行中，嚴格維護總體結構，對土地進行集約管理；采用建筑信用證制度，建筑工程竣工后、使用前實行“扎口管理”，為數字規劃的成功實施打下了良好的基礎。
(三)科學建設
蘇州工業園從一開始就將發展目標設定為：借鑒吸收新加坡開發、管理裕廊工業園的經驗，緊密結合中國國情，在蘇州建設一個具有世界水準的、類似新加坡裕廊鎮的現代化國際化工業園。不僅采用了合理的招商方式，而且在管理上全方位借鑒新加坡的模式，在管理思想了建立了先進的理念，建立了合理的組織架構――三個層次的管理框架：最高層是中新雙方政府高層組成的中新聯合協調理事會，一般1－2年開一次會；第二層是由蘇州市政府和新加坡裕廊工業區裕廊鎮管理局組成的雙邊工作委員會，定期開會；第三層是由蘇州工業園借鑒新加坡經驗辦公室和新加坡貿工部軟件項目辦公室組織的管理委員會，經常碰頭開會，解決日常問題。
園區在建設中將新加坡的“經驗”和“國際資本”的大規模進行了有效結合，使各國工業園按照“企業制度”來運行，貫徹“親商理念”，創造了一個有序的競爭環境，將企業的經營發展納入了法制化的軌道。
(四)配套措施完善
在園區建立了完善的社會保障，建立了工業園“公積金”制度；同時，為了解決人才問題，建立了蘇州工業園職業技術學院，為園區培養了適銷對路的人才；制定了很多吸引優秀人才的政策、措施；設立了人力資源交流中心等。
二、借鑒經驗，發展深圳異地工業園
(一)構想提出的原因
目前，全國各大城市都在探討“總部經濟”，很多城市把發展“總部經濟”作為一個發展戰略?？偛拷洕侵改硞€區域由于特有的資源優勢吸引企業將總部在該區域集群布局，將生產制造基地布局在具有比較優勢的其他地區，而使企業價值鏈與區域資源實現最優空間耦合，以及由此對該區域經濟發展產生重要影響的一種經濟形態，是屬于中心城市的一種區域經濟。在區域經濟范圍內構建較為完備的總部經濟產業鏈條，用總部經濟戰略思想來統領區域經濟的發展可以充分實現區域經濟之間的協調、互動發展，總部經濟模式可以成為區域經濟協調發展的一個新的戰略選擇。
當前，深圳市政府提出了大力發展“總部經濟”的構想，應該說，建設公司總部區，發展總部經濟，符合當前中國經濟發展的客觀要求。當前，中國經濟發展中的微觀層面即企業層面出現了3個新的趨勢：一是中國的大型制造業企業已經開始了總部與生產基地分離的過程；二是中國農村的民營企業和鄉鎮企業開始走農村包圍城市的道路；三是中國開始進入大量形成和設立服務業企業并向城市聚集的時期。因此，在城區經濟發展中注重公司總部區和總部經濟的建設是符合經濟發展客觀趨勢的。
深圳市推進公司總部區和總部經濟建設有利于增強深圳聚集總部的能力。發達國家總部經濟布局呈現出企業總部從高級次城市向低級次城市轉移以及從低級次城市向高級次城市轉移的雙重趨向，深圳建設公司總部區和發展總部經濟的綜合比較優勢明顯。一是獨特的區位優勢，有良好的港口和交易及毗鄰香港的地理優勢。通過20幾年的發展，深圳已經成為一個物流、金融、高新技術比較發達的、國際化程度高的城市。二是深圳作為一個“特區”，有行政資源優勢，基礎設施的完善性、政策資源的可獲得性、行政支持與政府公共服務的便捷性都明顯高于其他城區。三是總體的經濟社會結構優勢，深圳具有涵蓋工業、商業、金融等部門的比較全面的經濟結構，具有包括教育、科技、文化、體育、衛生等在內的比較全面的社會事業結構。另外，深圳市已經有良好的發展基礎，形成了總部經濟的雛形，已經有了一個適合總部生長的大環境。
深圳由于地域面積的局限制約了深圳進一步的發展，但是總部經濟的提出，為“腦體分離”的建設模式提供了可能。因此，深圳市政府應該利用深圳已經有的優勢，強化吸引力，為發展總部經濟創造環境，同時，為總部在腹地“軀干”的建設也提供條件。
(二)總的構想
通過對蘇州工業園的調研以及對其發展的仔細研究，筆者認為，深圳可以借鑒蘇州工業園的模式，結合深圳市發展總部經濟的契機，實現區域合作、資源整合。經過課題組的研究，為了突破深圳可利用面積太少的現狀，突破地域面積對深圳發展的制約，深圳市政府可借鑒蘇州工業園模式，在異地建立深圳工業園。建議政府可以在珠三角以及泛珠三角進行考察，然后選擇若干區域，設置“深圳工業園”，完成以深圳市為中心總部，周邊腹地工業園為“軀干”運行中心的建設模式，解決當前土地緊張以及國際化城市建設中產業升級的需要。
(三)構想提出的背景分析
深圳市由于毗鄰香港，加上便利的交通，在全球化的浪潮中很早就是一個外向度高的城市。經濟全球化促使企業集群的發展形勢發生根本變化，專業化分工日趨全球化，產業價值鏈在全球布局，而且又呈現出在優勢地區區域積聚發展的態勢。深圳的發展除了得益于國家提出的改革開放的“特區政策”，另外，就是在周邊國家和地區產業轉移的過程中，
承接了香港、新加坡等發達區域的產業轉移，大量的“三來一補”企業為深圳乃至整個珠三角帶來經濟發展的助力，珠三角的制造業集群才得以迅速發展。
但是，我們不能忽略的一個事實是我們制造業大多產品附加值和技術含量低，還處于全球產業鏈的最底端。傳統的、勞動密集型產業占主導地位的專業鎮在珠三角企業集群中比重較大，主要產業還是防止、服裝、玩具、家具、五金等，產品仍然以仿制、組裝和沿襲過去的圈子。那么，如何提升深圳市乃至珠三角整個國際競爭優勢，把曾經的勞動力的比較優勢轉化為競爭優勢是目前很多城市和區域面臨的問題。
(四)該模式對雙方的好處
1.對深圳的好處：
(1)滿足深圳自身產業升級的需要。隨著經濟的發展，深圳市本身已經具備了產業升級的能力，通過建立工業園，配套相關政策，有助于低端制造業從深圳轉移。
(2)為深圳吸引總部提供更好的條件，為深圳總部企業提供“配套”生產。因為在珠三角乃至泛珠三角建立異地工業園，在深圳的總部企業可以較便利地在工業園進行制造加工基地的布局。
(3)樹立深圳政府形象，提升深圳的品牌。泛珠三角既有被譽為全國改革開放“排頭兵”、中國經濟增長“第一引擎”、外向程度最高、目前也最發達的廣東和國際大都市香港，又有較落后、外向程度較低的西部內陸省區云貴川，形成泛珠三角區域里差異極大且差距還在進一步拉大的東西兩極。因此，從某種意義上說，泛珠三角的地區差異就是我國東西部差異的縮影，泛珠三角是縮小我國東西部差異的“實驗田”，探索泛珠三角區域發展的模式，也是對我國東西協調發展模式的探索。如果深圳市政府能率先在建設深圳的同時，總結出區域發展的新模式也是對國家的一種貢獻，可以再次承襲“深圳領先”的品牌效應。
另外，如果深圳市政府能夠成功建立有深圳特色的先進的工業園，必然會形成示范效應，也有助于提升深圳品牌和形象，更有助于總部經濟的建設和國際化城市的建設。
2.對東道主政府的好處
(1)一般來說，深圳選擇的地區經濟會比深圳落后，深圳到該地區投資建立工業園，有助于當地經濟的發展，帶來一系列的聯動效應。
(2)目前珠三角也有很多工業園，但是普遍規模不是很大，而且目前還沒有一個可以和蘇州工業園創造的效益相比，尤其是目前珠三角的多數企業和產業還處于依靠比較優勢而競爭優勢薄弱的階段，尤其是本地區科技體制與國內制造業的聯系不夠緊密，創新成果產業化率低，眾多技術來自國外，影響了“珠三角”企業集群產業升級和在世界制造價值體系中的攀升。通過建立高水平的工業園，也有助于當地的產業提升和珠三角制造業地位的提升。
(3)蘇州工業園的模式是一種城鎮化的工業園，因此在規劃建設的同時都包含“城市規劃”，這種模式對于迅速提升當地的經濟、文化水平具有重大而深遠的影響。
當前，眾多城市都在提總部經濟，各城市招商引資、吸引總部的競爭越演越烈，但是目前經濟發展的趨勢是更高層次的競爭與合作，是追求雙贏的格局，聯合與共享、共生與共榮成為現代競爭的主流，深圳市政府應該利用好深港合作和泛珠三角合作的契機，把蘇州工業園的模式借鑒過來，開創性地建立異地工業園，和總部經濟和區域一體化形成聯動效應。
(五)關于建立深圳異地工業園的具體舉措
1.關于工業園目標的確立
深圳市政府要根據市場經濟的思路進行建設，同時，要考慮深圳未來的產業發展，要把工業園的總體規劃和深圳未來的產業發展、深圳的總部經濟放在一起通盤考慮，要合理確定工業園的發展目標和戰略，要使建設的工業園在未來符合經濟國際化、產業科技化、環境生態化、信息數字化、管理科學化、優化城鎮空間與功能等特點，準確定位。
2.關于工業園規劃
蘇州工業園區的成功建設，既得益于其“先規劃后建設、先地下后地上”的先進理念。也得益于其規劃的精確、動態管理。很多城市規劃圖紙很漂亮，真正建成卻并不完全一樣。但在蘇州工業園區，由于數字規劃的成功實施，實現了由圖紙到地面的無縫對接，規劃節約了85％的工作量，構筑了從規劃到現實的美好藍圖。
深圳市在規劃工業園時就要避免眼光短淺的規劃，建議深圳市政府邀請全國乃至世界的設計規劃大師，組成規劃小組，在學習借鑒蘇州工業園的基礎上，深入考察，合理選址，準確布局，爭取高起點、高規劃。在規劃和建設中要運用“國際規劃”的理念，要有整體意識。
3.關于選址
(1)一定要選擇交通便利的地方，深圳和該地區要有便利的交通網絡，或者正在規劃和建設相應的交通路線；同時，這些地區也應有一定的信息網絡基礎。便捷的交通和信息網絡是實現未來總部“腦體分離”的基礎。
(2)該地區應該有比較明顯的相對于深圳的比較優勢，例如，較便宜的土地資源、較便宜的人力資源，而且已經有一定基礎的市政建設基礎以及和周邊地區相連接的產業集群優勢。
(3)該地區最好周邊有大學，而且有一定的金融基礎、物流基礎。
(4)對于選址的面積建議可以有兩種選擇：
一種是面積100平方公里以上的大型的、綜合的、以產業鏈的上中下游布局的產業鏈工業園，這類工業園深圳市政府要和當地政府聯合開發，園區發展的企業要以深圳發展的支柱產業以及目前廣東地區已經形成的產業集群為基礎，形成為這些產業配套生產或制造加工環節為主體的制造基地，滿足未來總部對腹地“軀干”建設的需求，也便于以深圳的主干產業為中心招商引資總部項目，同時，為這些總部在周邊布局提供方便。
另一種是100平方公里以下的面積相對小一點的專業化工業園，這類工業園可以和當地政府或深圳大企業或總部企業合作建立，這類專業化的工業園可以根據周邊的產業集群情況，圍繞深圳的支柱產業建立專業化的、以高新技術為主體的小型工業園，例如，“軟件工業園”、“精細化工工業園”、“電子汽車配件工業園”等，同時，利用深圳“孵化器”的模式，把全國一流大學的力量引入工業園的研發和建設中。
通過這兩種建工業園的模式可以有助于總部的建設，也可以解決深圳土地面積不足的制約，同時，也有利于引導深圳位于產業鏈終端的中小企業轉移到更有比較優勢的工業園發展，既幫助了這些企業降低成本，也促進了深圳產業結構的優化與升級。
對于選址的地點，建議政府應投入人力、物力考察，然后有步驟、有規劃地發展建設。
4.關于組織架構
蘇州工業園因為是兩國政府的結晶，因此，在架構上層次多，建議深圳工業園可以采用兩層架構，由市政府出面和當地政府溝通，雙方設立協調委員會，以便解決在建設發展中需要政府出面協調的各方面問題，同時出臺一些有利于工業園發展的政策。
另外，應由深圳市政府牽頭，聯合深圳若干大企業，組建一個財團作為一個投資方，和當地政府或者對應機構的投資方組建一個工業園開發公司，深圳的投資方負責出資，而當地的投資方負責出地，深圳市政府的投資方要保證控股，然
后由雙方組建的工業園開發公司一起負責工業園的招商引資以及建設。該開放公室可以下設兩個機構，一個是建設部，專門負責規劃的實施；另一個是物業管理部，專門負責物業的管理、園區企業的服務。
5.關于工業園產業空間布局
對于前面提到的第一類大型工業園，園區應該以高新技術為先導，以制造業為主體，這些制造業應該滿足深圳總部企業“外向配套”的需要，以生產中下游的產品為主，同時，要注重出口加工業的發展；對于小一些的專業工業園區，應該圍繞深圳的產業特點建立專業的工業園，以信息技術、生命科學和新材料的發展為發展重點，爭取引進中上游產品，通過軟件園、研發園的建設，提升產業活力，逐步過渡到用高科技產業帶動整個工業化進程。
6.關于管理模式
蘇州工業園堅持規劃先行、建設超前，堅持“親商”理念，是園區領先一般開發區的重要經驗。因此深圳市政府可以做好以下工作：
(1)要按照市場經濟的理念投資建立深圳工業園開發公司，在職能的設置上要根據開發需要，而不是又建成一個“小政府”。
(2)要借鑒新加坡在立法、執法和廉政方面的經驗，要在園區創造一個有序的競爭環境，凡進入園區的企業，都要按照企業制度來運作。
(3)借鑒蘇州工業園做法，借鑒其城市規劃管理經驗，提高城市規劃管理水平。應充分地借鑒新加坡在城市規劃管理、基礎設施的開發和管理、土地和建筑開發等方面的先進經驗，緊密結合實際，創造性地走出一條獨具特色的新路子。
(4)建立數字化管理和審批的園區。投資成立專門從事地理信息系統開發的軟件公司，運用地理信息系統、全球定位系統和衛星遙感等技術，開發一系列規劃建設領域中先進、實用的信息系統。例如，土地房產基礎信息系統、房地產登記系統、建設工程辦案登記信息系統、規劃管理信息系統、規劃信息互聯網系統、內外、一體化測繪系統、管線信息系統、規劃成果管理系統等先進的信息管理系統，共同構筑工業園區數字規劃的信息平臺。
(5)借鑒“親商”管理理念，加快推進政府職能轉變和管理創新，在城市規劃建設管理、環境保護、社會保障、社區服務、一站式服務、職業培訓等方面，建立高效廉潔的服務型政府和全新的運行體制機制。
當然政府同時要避免角色錯位，以免給政府自身和社會經濟各方面造成不良的后果。若政府干預過多，一方面，不可避免地會出現忽略大局、決策失誤、效率低下的問題；另一方面，會壓抑企業、市場、社會的活力。同時，會干擾經濟運行的正常秩序，使得市場信息扭曲變形，社會經濟各要素難以按市場規則正常配置和運作。因此，深圳在和泛珠三角的合作過程中，政府的角色是搭好臺，而企業才是唱戲的主角。
7.關于工業園人才培養
(1)建議市政府能和當地政府合作，利用好園區周邊的大學，在條件成熟時及時在工業園區內設立高等職業技術學院，為園區企業培養應用型的技能人才，滿足園區企業對人‘才的需要，必要時可以實施“訂單式”培養，根據園區產業來設置專業。
(2)由于深圳市已經成功利用內地名校的研究機構，在深圳建立了上千個“孵化器”，而且取得了產學研的豐碩成果。建議深圳市政府把這種模式嫁接到工業園的建設發展中，以內地高校為依托，通過一些政策、資金的支持，鼓勵這些學校和企業到工業園區搞“孵化器”，為工業園的技術升級提供技術支持，同時，也可以通過研發基地來培養高新人才。
(3)通過建設院校珠三角網上就業專區以及系列線下服務，開辟珠三角地區畢業生就業市場，發展與所在地有關企業和人才、勞務管理部門的聯系，收集用人信息，并核實用人單位信息，為企業的人才提供服務。
