時間：2022-04-02 08:13:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位考試總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
按照省廳通知要求，現將我市上半年主要工作完成情況作以總結，同時提出下半年基本工作思路。
一、上半年主要工作完成情況
（一）調整職能，轉換思路，人才資源開發取得新突破。一是成功組織三次大型招考。承擔石油石化大企業人才市場交流職能，先后為__石油管理局、油田公司、石化總廠、石化公司、煉化公司等五大中直企業組織招考大中專畢業生，共受理報考人員1.2萬人，通過公開考試先后有1700多人上崗工作，極大地滿足了大企業的用人需求。二是人事業務蓬勃開展。推行新型人事制度，新增企業130家、個人2199人；開展人才派遣業務，向市建設銀行派遣20名儲蓄代辦員，新型業務蓬勃興起。目前，市人才中心人事總量達到292家5346人，取得了歷史性新突破。三是人才市場交流日趨活躍。堅持專場招聘與定期招聘相結合，積極搭建高校與企業的對接平臺，成功舉辦人才交流集市24場，專場招聘會5場，大型人才交流會1場，提供就業崗位9000多個，達成意向性協議2300人，市場配置人才資源的基礎性作用充分顯現。四是招才引智工作初見成效。根據市屬學校的用人需求，從北京師范大學、東北師范大學等院校選拔優秀師范類畢業生85人，全部補充到教學一線，緩解了部分學校一線教師嚴重短缺問題；組織市內20多家企業參加哈爾濱經濟貿易洽談會、黑龍江省對俄人才智力合作項目洽談會，達成意向性引智協議19項，報批國家級重點引智服務項目6個，協助企業引進外國專家13人，智力成果轉化對經濟增長的貢獻率初步顯現。
（二）超前謀劃，大膽創新，各項改革平穩有序推進。一是事業單位改革已經破題。遵循國家和省關于事業單位改革的指導意見，擬定了《__市事業單位改革總體方案》等1 17配套政策體系，提出了分類管理、資源整合、管理體制、分配制度、人事制度、社會保障、資產管理、產權制度、供養體制等9個方面的改革意見，分別提交市事業單位改革領導小組會議和市委常委會議討論，正在進一步修改完善。目前，已初步完成市直屬及市直機關所屬438家事業單位的模擬分類工作；__廣電集團政事分開、局團分離的體制改革已進入組織實施階段；現有駐外辦事處機構改革思路正報送市領導審定，將擇機予以啟動。二是繼續推進專業技術職務聘任改革。根據我市各縣區事業單位的實際情況，啟動了專業技術職務聘任工作。對縣區上報的專業技術職務聘任方案進行了審核，共批復高級崗位4422個，中級崗位13383個。目前，正按照批復方案要求，指導各縣區開展評聘分開工作。同時，繼續推行初級專業技術職務以聘代評，將聘任權真正交由基層單位，對初級專業技術職務只聘任、不審批；對各用人單位的聘任，只備案、不審批，目前已有476人實行以聘代評。
（三）嚴格管理，規范運行，管理水平有新的提高。一是加強人事計劃管理。制定了《關于加強人員工資計劃管理的通知》，明確了市區機關、企事業單位人員之間的調整政策和辦理程序，基本消除了機關事業單位人員混崗、混編問題，人事調配工作步入了規范化軌道。二是加強工資基金管理。建立了工資基金分類管理制度，將年度工資計劃額度細化到每個具體單位，用計劃約束力控制住各單位工資基金的機械增長，上半年審核工資基金6億元，做到了準確無誤。規范臨時用工聘用工作，對107個機關事業單位聘用臨時用工的數量進行重新核定，減少臨時用工2110人，年節約公共財政支出1775萬元。三是加強干部管理。抓實企業干部解困工作，籌措解困專項資金1259萬元，全部用于生活困難企業干部維穩解困工作。完善企業干部和下崗失業企業干部生活補助金發放工作，通過辦理活期儲蓄的方式，實現了“點對點”發放。四是加強人事考試管理。組織全國、全省專業性技術資格考試8次，為事業單位組織補充工作人員考試2次，承辦簽約畢業生考試、西城工業園區開發公司招聘工作人員考試、司法警察招聘考試各一次，累計報考人數3萬余人次，考試嚴密組織，考務操作與考風考紀得到了社會各界的充分肯定，考試中
心承擔大型考務的能力不斷加強。五是加強工資福利管理。審批職務（職等）工資滾動晉升3899人；發放20__年技術工人考核合格證3177份；組織工傷鑒定130人，辦理退休手續234人，審批喪葬費和一次性撫恤金79人，全部審批程序嚴謹、政策規范。六是加強培訓教育管理。打破內循環的培訓格局，引入經濟領域的招標制，通過競爭性談判方式確定施教機構，共舉辦公務員法培訓班、電子政務培訓班、社區管理骨干培訓班6期，累計培訓人員1800人次，培訓質量與以往相比有新的提高。二、下半年基本工作思路
（一）全面貫徹落實公務員法。一是認真開展公務員登記工作。我們將在前期調查摸底的基礎上，根據國家和省關于公務員登記的文件精神，研究擬定全市公務員登記工作實施方案，明確公務員登記的范圍、對象、條件、步驟、方法，按照先市直后區縣，先試點后推開的順序，采取自上而下、組織登記的方式進行，確保公務員登記準確無誤，做到人員登記合規、流動方式合理、進入程序合法。二是做好參照公務員法管理單位報批工作。我們將按照公務員法的有關要求，對經法律法規授權具有公共事務管理職能的事業單位進行嚴格初審，做好符合條件事業單位的審查申報工作，不符合條件的堅決不予上報。對經審廳批準的參照公務員法管理單位，嚴格按照公務員法的規定和要求，規范人員管理行為和工資管理制度。
（二）穩步推進分配制度改革。一是做好工資制度改行工作。根據國家和省關于機關事業單位工資制度改革方案的總體要求，研究制定我市工資制度改行方案。經批準實施后，對已完成公務員登記人員在進行職務和級別確認的基礎上，實行國家統一的職務與級別相結合的公務員工資制度；對事業單位工作人員在對單位類別進行合理劃定的基礎上，實行崗位績效工資制度。二是做好津補貼規范調整工作。積極爭取設立艱苦邊遠地區津貼，研究建立與我市經濟社會發展相協調的津貼補貼動態增長機制。在工資政策允許范圍內，研究建立健全工資水平正常增長機制。
（三）加快人才市場體系建設。圍繞年內實現500家企業、5000名人員的工作目標，著重做好以下工作。一是提升服務意識，主動開拓市場。轉變工作理念，變管理為服務，變坐等上門為主動出擊，變單一服務為綜合立體式服務，從服務非公有制經濟單位向服務國有企事業單位拓展，從服務市屬單位向服務中省直大企業拓展，從服務本市客戶向服務外地客戶拓展，不斷提升我市人才市場的影響力、輻射面、服務群，努力將人才市場建成輻射黑龍江省西部地區的人才大市場。二是簡化辦事程序，提高工作效率。擯棄程序繁瑣、環節過多等可能影響工作效率的問題，不設門檻、標準和條件，簡化程序，減少環節，變多道審核為一次性審核，變多次服務為一次性辦結，讓服務對象少跑路、少等待、少花錢。三是拓展服務功能，提升服務層次。根據市場需求，適時開展人才測評、人才獵頭等新型業務，把服務項目制定成“工作套餐”。針對不同群體的不同需要，提供層次分明的套餐服務。探索建立“五險合一”的工作機制，健全完善一站式辦公的服務平臺。四是加強市場監管，維護市場秩序。加強人才市場監管，明確界定政府人事部門所屬人才市場與其他人才市場的業務范圍和服務范疇。以市人才中心為龍頭，聯手縣區共同研究人才市場網點的鋪設事宜，逐步將工作觸角向全市布點，實現聯網式辦公、全方位覆蓋、一體化服務，在全市范圍內真正做到一點受理，多點服務。
（四）積極深化事業單位改革。一是完善事業單位分類管理工作。參照黑發[20__]14號文件精神，根據事業單位管理體制、運行機制、供給方式、經費形式和工資制度的不同，進一步完善分類管理意見，明確不同類型事業單位的管理方式。二是著手整合事業單位資源。結合事業單位分類情況，同時突出事業發展和社會需求，對相同類別、設置分散的教育、衛生、建設、規劃、國土、農業、畜牧等行業性質事業單位，提出資源整合意見，優化布局結構。三是積極推進機構改革。凡使用財政經費的事業單位，嚴格控制機構編制，新進人員實行凡進必考。對因職能萎縮、任務不夠飽和、長期空編的事業單位，收縮編制，重新核定。四是繼續推行專業技術職務評聘分開。進一步加大評聘分開的指導力度，督促各縣區在文件規定的框架內，于8月底前全部完成聘任工作。同時，指導各縣區建立臺賬，實現對專業技術人員由身份管理向崗位管理、結構管理、比例管理轉變。實施檢查驗收，及時總結聘任工作中好的做法。對驗收合格的單位，及時兌現相應的工資福利待遇；不合格的單位，限期整改，驗收合格后再兌現相關待遇。五是促進企業化管理事業單位盡快進入市場。通過政策性扶持，積極推動企業化管理的事業單位進行產業化運營，創造條件使其逐步轉制為獨立的企業法人實體和市場競爭主體，同時停發一切財政補助，自主經營，自負盈虧。六是積極推進廣電體制改革。按照《__市廣電體制改革總體方案》關于政事分開、局團分離的要求，做好廣電集團機構分立、人員分離、崗位競聘等工作，確保廣電體制改革見到實效。
1、2009年3月24日參加全縣事業單位人事制度改革動員大會和相關培訓。
2、2009年3月25日至2009年3月26日，擬定我縣教育系統“事改”工作實施方案，成立教育系統“事改”工作領導小組和聘用調解委員會，準備必要的辦公設備，抽調辦公人員。
3、2009年3月30日，召開全縣教育系統“事改”工作動員會，部署“事改”工作。會后，各學校按照會議精神和要求，擬定本單位工作方案，召開會議，安排本單位“事改”工作。
4、2009年4月1日至2009年4月8日，準備開展“事改”工作。
（1）各校成立“事改”工作領導小組。領導小組成員由單位領導、工會負責人、教職工代表組成，具體負責本單位人事制度改革的領導工作。
（2）各校成立聘用聘任工作小組。由本單位負責人、教職工代表和工會代表組成。人員聘用、考核、續聘等事項由聘用工作組提出意見，報本單位“事改”領導小組研究決定。具體負責本單位改革方案及配套辦法的制定、聘用聘任的具體工作。
（3）各校成立人事爭議調解機構。由本單位職工代表、工會代表組成，調解委員會主任由工會代表擔任，具體負責受理有關人事爭議的問題。
4、摸底造冊
各校對本單位機構編制、人員數量、人員身份、專業技術評聘、管理人員崗位、工勤崗位等情況進行全面摸底，建立本單位專業技術人員、管理人員、工勤人員花名冊。
二、動員學習階段（2009年4月9日至2009年4月13日）
各校召開全體職工大會，對本單位“事改”工作進行動員。認真學習中央、省、州、縣關于加快推進事業單位人事制度改革工作的一系列重要文件。
職工大會后，分組組織教職工對單位開展“事改”工作的安排部署進行學習討論，學習中要注意引導教職工深刻認識事業單位推行人員聘用制度的重要意義，把教職工的思想統一到省委、省政府、州委、州政府和縣委、縣政府的重要決策上來。
三、制定方案階段（2009年4月14日至2009年5月10日）
1、制定事改實施方案
各學校制定的“人事制度改革實施方案”（以下簡稱“事改”方案）應包括指導思想、目標任務、工作計劃、崗位設置與職責、組織實施辦法（聘用條件、聘任程序、方法步驟與時間安排）、聘用合同管理、內部分配辦法及未聘人員安置等。
2、討論修改“事改”實施方案
“事改”方案應提交本單位職工反復討論修改，統一思想認識后，提交職工大會表決，并經80%以上的職工同意。
3、方案審核
各學校制定的“事改”實施方案及崗位設置實施方案要報縣教育系統“事改”領導小組審核。
四、組織實施階段（2009年5月11日至5月31日）
1、公布崗位設置情況及崗位聘用條件
各學校根據《貴州省事業單位崗位設置管理實施意見》、《貴州省高級專業技術崗位基本任職條件指導意見》、《貴州省事業單位中、初級專業技術崗位基本任職條件指導意見》（黔人通〔2008〕165號）等文件中崗位設置及崗位條件要求，科學合理設置崗位，制定詳細的崗位聘用條件，經審核后公示七天，無異議后報縣教育系統“事改”工作領導小組審批。
2、組織報名及資格審查
崗位設置情況及崗位聘用條件經公示無異議后，各單位組織報名，并嚴格進行資格審查，資格審查嚴禁弄虛作假。
3、考試或考核
組織對職工審查合格者進行考試或考核。考試或考核按照事業單位人員招考聘用相關規定執行。
4、提出擬聘人員名單
經組織報名、資格審查及必須的考試或考核后，提出擬聘人員名單，并公示三天。
5、確定聘用人員
擬聘人員名單公示無異議的報縣事業單位綜合配套改革工作領導小組辦公室審核批準，并按照管理權限行文聘用。
6、簽訂聘用合同及辦理相關手續
各校持以下材料到人事部門簽訂聘用合同并辦理工資等相關手續：
（1）崗位設置實施方案
（2）擬聘人員名單公示情況
（3）聘用人員花名冊
（4）聘用人員考試或考核情況
（5）人事聘用（任職）文件
五、處理問題階段（2009年6月1日至2009年6月10日）
受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發生爭議時，由各單位人事爭議調解委員會進行調解，及時化解矛盾，保證聘用制工作順利完成。
六、總結驗收階段（2009年6月11日至2009年6月30日）
各校要對本單位的“事改”工作進行認真總結，自查貫徹執行情況，并備齊以下材料迎接檢查驗收：
1、“事改”實施方案
2、職工花名冊
3、崗位設置實施方案
4、“事改”工作總結
5、進行事改工作以來單位制定的有關改革工作文件等。
本次“事改”工作量大，涉及面廣，按照事業單位綜合配套改革的總體要求和部署，成立了甕安縣教育系統“事改”工作領導小組，領導小組在縣“事改”領導小組的統一領導下負責組織實施。領導小組下設辦公室，經領導小組研究，決定從縣部分中小學抽調下列人員到局“事改”辦開展具體工作。
甕安中學：*
一、重點公共企事業單位
1．教育部門管理的事業單位。要圍繞解決“上學難、上學貴”問題，以加強招生考試管理、規范教育收費為主線推行校務公開。向社會公布校務公開目標管理、考核評估等制度，辦學資格、學籍管理辦法和入學條件，收費項目、依據、標準、用途和使用情況，招生考試政策、計劃、程序和結果，咨詢服務方式，監督渠道和查處結果，保送生、特長生選拔和學生評先選優情況，各類資金和助學物資發放情況等。各類招考錄取名單公示、公告。
2．衛生部門管理的事業單位。要圍繞解決“看病貴”問題，以規范藥品價格、醫療服務價格等為重點推行院務公開。向社會公布醫療服務、醫用耗材和藥品等項目的價格信息，門（急）診、住院醫療費用明細清單等制度，行風建設情況和監督渠道；向患者公開收費項目、依據、標準和使用情況，提供醫療收費查詢、信息咨詢和病歷資料復印等服務。依法重大疫情信息，及時澄清不實報道或謠言。
3．交通部門管理的具有行政執法職能的事業單位。要向社會重點公布行政執法的法律、法規、政策，職責任務，管理權限，紀律規定，收費和處罰的項目、依據、標準、結果、繳費辦法，對工作人員違法違紀的處理規定，監督渠道等信息。
4．環境保護事業單位。要主動公開環境保護法律、法規、政策及標準，大氣環境、水環境、聲環境、輻射環境等質量監測服務，建設項目環境影響評價服務，委托監測服務等各類服務收費的標準、依據、用途和使用情況，咨詢服務的范圍、時間、地點和聯系方式，監督渠道等內容。
5．人口和計劃生育事業單位。要主動公開單位職能權限、工作標準、崗位職責和行為規范，服務的范圍、依據、時限、站點、流程、結果以及違諾責任和處理辦法，收費的項目、依據、標準、用途和使用情況，對工作人員違法違紀的處理規定，便民服務電話和監督渠道等。
6．浮橋自來水公司。要以便民利民為出發點，向社會重點公布價格聽證、首問責任等制度，辦事項目、依據、程序、時限和結果，收費項目、依據、標準、時間和代收代辦項目，服務范圍、站點、承諾，紀律規定，新出臺政策，公共服務調整計劃，故障處理情況，工程招投標、物資采購的方式和結果，監督渠道等內容。及時停水公告等。
7．其他與群眾利益密切相關的公共企事業單位。要結合各自行業特點，主動公開有關辦事信息。
二、抓緊梳理信息
各公開企事業單位要抓緊梳理涉及人民群眾切身利益、涉及單位職能、業務事項的信息，嚴格按照《保密法》和《條例》等有關法律法規的規定，認真審核，科學界定公開屬性，主動應公開信息。各公共企事業單位要在10月底前，完成年月以來的信息梳理。
三、建設公開載體
各公開企事業單位要認真研究適合本系統、本行業特點的公開形式，本著便于知情和有利監督的原則，積極組織各公共企事業單位建立形式多樣、富有實效的信息公開平臺。
1．主要依托主管部門網站的信息公開專欄，建立信息查閱、、咨詢、投訴、受理、反饋，做好與主管部門公開信息的網站有機集成。主管部門要積極為下屬單位網上公開信息提供便利條件。
2．有條件的可運用公開欄、電子觸摸屏、便民服務卡、辦事指南、服務熱線等其它形式，向基層和群眾公開辦事信息。
四、有關要求
（一）要加快組織實施。有關主管部門要把下屬公共企事業單位信息公開作為本部門政府信息公開工作的重要組成部分，納入總體部署，統一檢查落實，相關公共企事業單位要按照“誰主管、誰負責”的原則，抓緊成立信息公開工作小組，負責信息公開日常工作。
為確保2012年全市機關事業單位工勤技能崗位等級考核工作順利進行，現將省人力資源和社會保障廳《關于2012年全省機關事業單位工勤技能崗位等級考核工作的通知》(人社工考〔〕7號)、《關于2012年全省機關事業單位工勤技能崗位一級考評工作的通知》(人社工考〔〕8號)等有關文件轉發給你們，并結合工作實際，提出以下意見，請一并貫徹執行。
一、報名工作安排
（一）考核對象、范圍，申報資格條件，嚴格按照人社工考〔〕7號、人社工考〔〕8號文件規定執行。
（二）報名時間、地點：市直各單位及區屬單位于2012年2月7日-10日報名，各縣（市）、區于2月13日-2月17日報名，報名地點設在市行政審批服務中心三樓市人力資源和社會保障局窗口。各單位要抓緊時間，科學合理安排工作。
（三）報名方式：各縣(市、區)、市直、省直主管單位統一報名。凡符合報名條件的人員，本人提出申請，所在單位對其思想政治表現，生產工作成績考核合格后，由主管部門統一按級別分別打印《名冊表》等相關表格。近3年年度考核合格(、、年度)、在編在崗和根據人員聘用制正式聘用的在職人員，符合報名條件的可以申請報名。報名時要攜帶相關人員檔案資料，符合二級申報條件的要攜帶年12月31日（含年）前頒發的《機關事業單位工人高級技術等級崗位證書》及畢業證書，符合晉升技術等級崗位考核的人員需帶年9月30日（含年）前頒發的《等級崗位證書》。
（四）表格填寫說明
報考工勤技能崗位三級、四級和五級的人員填寫上報《省機關事業單位工勤技能崗位等級考核報考申請表》一式一份；申報二級的人員填寫上報《省機關事業單位工勤技能崗位二級申報審批表》一式兩份；申報一級的人員按照省文件規定上報材料。以上報考人員的上報材料由主管單位審核蓋章，每人填涂報名信息卡一份。
主管單位按工種、等級分別打印上報《省機關事業單位工勤技能崗位等級考核申報名冊表》一式一份。
填寫打印以上各表時，“申報工種”應規范，要嚴格按照工種名稱規范填寫。姓名要與本人身份證相一致，不能有誤。
（五）照片
每人交納近期同底版免冠照片一寸的二張，二寸的一張。
照片背面寫清“姓名、單位、工種、等級”，報名時各單位要把“一寸”和“二寸”照片分開上交，技師和技術等級分開上交。
（六）費用
要嚴格按照省有關文件規定收費，對收取的費用要加強管理，建立健全規章制度，實行收支兩條線，做到專款專用。有關費用報名時統一收交。具體如下：
1.報名費10元/人；考務費每人每科25元，考“職業道德”、“工勤技能崗位職業能力測驗”兩門理論知識，計50元/人；培訓考核費：二級410元/人，三級305元/人，四級260元/人，五級215元/人。
按照人薪〔〕(4號)文件及省有關文件精神，各單位收取的“培訓考核費”，省培工種全部上繳，其余各工種上繳數額為：二級410元/人，三級285元/人，四級240元/人，五級195元/人，其余單位自留，用于實際操作考核。
2.教材費：教材本著自愿原則征訂。各工種理論考試教材為通用教材，一本為“職業道德”，另一本為“工勤技能崗位能力測驗”；各工種專業教材詳見教材征訂單。
二、培訓、考試
理論考試全省統一時間，初步定在6月末7月初。技術等級實操考核，根據(人薪〔〕4號)文件精神，由單位自己組織進行。各單位可結合平時工作表現、安全生產、技術業務水平、年度考核等情況，采取定量為主，定性為輔的方式，針對不同工種和崗位制定標準和要求，明確評分標準。崗位操作技能考核滿分為100分，試題分兩大類，即實際操作題和專業描述題，實際操作題占65分左右，專業描述題占35分左右，各單位根據實際情況做出安排。實操考試成績在2012年4月15日前，由主管單位統一報市工考辦。
三、其它
一、2013年工作總結
（一）推進載體建設，人才工作有新突破
成立了____縣專家服務基層工作站。引進了5名省內知名專家，分別與縣宏電電瓷電器有限公司、潔源城市生活垃圾無害化處理有限公司以及我縣兩家食品生產企業開展對接，取得了初步成效。成立了我縣白樟鎮農村實用人才服務站。將重點突出農業技術推廣員、生產能手、經營能手和能工巧匠四支隊伍建設，納入全縣各鄉（鎮）、村的農村實用人才公共服務網絡。積極向市公務員局上報2013-2014年度我縣緊缺急需人才引進，目前涉及3個領域，11個專業。
（二）健全機制，公務員管理水平持續提升
一是公務員考錄工作有序推進。2013年招考政府系統公務員12名，及時對試用期滿的23名新錄用公務員進行考核、任職定級和登記。二是嚴格考核，激勵先進。圓滿完成20__年度政府系統副科級以下公務員及事業單位工作人員的考核工作，完成對20__年度考核優秀等次的49名公務員和連續三年考核優秀等次的16名公務員給予嘉獎和記三等功的獎勵工作。三是加強面試考官隊伍建設。選派3名干部參加公務員面試考官初任資格培訓，充實我縣公務員錄用面試考官隊伍。四是強化培訓，提高素質。及時組織政府系統新錄用的33名公務員參加市公務員初任培訓；選派我局5名干部參加市“機關事業單位人事干部業務培訓班”學習，進一步提高業務素質和工作能力。
（三）穩妥有序，人事制度改革繼續深化
一是完善事業單位公開招聘及人事調配工作。2013年委托市公務員局面向社會公開招聘事業單位工作人員20人；組織公開招聘醫療衛生機構衛生技術人員81人，有效緩解衛技人員緊缺現狀；采取考試的方式，選聘2名服務期滿“三支一扶”高校畢業生和4名2013年度退役士官充實到我縣事業單位；采取考試和考核的方式，完成對縣環境監察大隊等六家單位自收自支人員轉為全額撥款選聘工作，較好解決了因機構改革遺留的歷史問題。辦理各類人員調動手續57人，其中調往縣外6人，從縣外調入9人，進一步優化了人才結構，推進人才資源合理配置。
二是深化工資收入分配制度改革。圓滿完成了20__年度考核合格的政府系統機關工作人員年終一次性獎金、退休人員過節費、機關工作人員績效管理獎等以及事業單位在職工作人員追加績效總量審核工作；做好工資變動審批等日常管理工作，指導政府口機關事業單位對人事軟件的運用。
三是強化專業技術人員隊伍建設。2013年累計開出委托評審函20份，委托省、市各職稱系列評審委員會為我縣專技人員評審高級職稱38人、中級職稱115人；確認初級專業技術職務任職資格24名；嚴格事業單位崗位聘任審核管理，累計為我縣878名專技人員辦理崗位聘任手續。組織工勤人員353人參加繼續教育培訓，專業技術人員3223人參加公修課繼續教育培訓，工勤人員參加崗位技術等級考核66人。
（四）改革創新，人事服務水平不斷提高
一是全力促進高校畢業生就業。繼續落實完善“三支一扶”高校畢業生跟蹤服務和管理工作，為我縣服務期內的5名“三支一扶”高校畢業生統一辦理社會保險，對期滿“三支一扶”高校畢業生，根據相關政策，積極向縣委、縣政府建議拿出一定比例崗位考試招聘；積極推進大中專畢業生就業見習基地建設，今年共申報了____縣醫院等4家見習基地，提供見習崗位58個，為我縣大中專畢業生提供更多就業培訓和實踐渠道；積極為在我縣就業的高校畢業生和新錄用事業單位工作人員提供人事服務，截至目前，共辦理人事781人次，新增人事協議133人次。
二是提高退休干部管理服務水平。嚴格到齡即退制度，2013年審批機關事業單位人員及企業干部退休221人；及時落實退休干部生活待遇，審批病故人員遺屬撫恤金85人；調整遺屬定期定額生活困難補貼502人，高齡補貼205人；年初組織走訪慰問退休人員202人，撥出慰問金6.26萬元；積極籌措資金2.8萬元為鄉鎮退休干部活動室改善活動場所和條件。
三是做好安置工作。圓滿完成了今年干部指令性安置1人的任務；4月份組織召開了由市、縣相關部門領導、駐梅部隊和縣干部代表近50人參加的座談會，有效促進交流；及時落實我縣36名企業退休干部調整生活補貼標準。
四是統籌推進各項工作有序開展。認真做好信仿、督辦等工作。今年共受理“12345”市民訴求件34件、群眾來信來訪10件、辦理人大 建議3件、政協提案8件、領導批辦件99件；加大政務公開力度，加強人事部門子網站的日常維護和更新工作，公開政府信息26條，各類動態信息128條；結合“四個萬家”活動，認真做好白樟鎮園頭村和金沙溪頭村兩個掛鉤村幫扶工作；積極協調落實招商引資任務，引進福建華建工程建設有限公司，實到資3480萬元，完成任務數的116%。
二、2014年工作思路
（一）積極推進引才引智工作。會同縣委組織部完善我縣的人才政策體系，推進專家服務基層工作站和農村實用人才服務站兩個引才載體建設，摸清掌握農村實用人才狀況，建立相應服務人才、用好人才以及留住人才的機制。利用市人才交流平臺，推進緊缺急需人才引進工作，積極推進人才創新培優工程。
（二）強化公務員管理工作。完善公務員考核機制，推進績效考核工作；健全公務員培訓體系，積極與縣委黨校、縣教師進修學校（縣繼續教育基地）等教育機構探討創新公務員培訓的方式和方法；繼續完善公務員考錄機制，2014年計劃招收11名公務員和21名參照公務員法管理工作人員；加強公務員信息系統建設，加大公務員法宣傳力度，積極探討公務員遴選辦法。
一、工作完成情況
根據2009年度工作量化責任目標，全年年共涉及九項工作，現均已完成，具體情況如下：
（一）年度考核工作
⑴完成對機關事業單位工作人員2009年度考核備案工作
2009年度，我市機關事業單位工作人員參加年度考核19422人，其中行政機關參加考核2025人，321人為優秀等次，占參加考核人數的15.85%，1665人確定為稱職等次，39人不定等次；事業單位參加考核17362人，1562人為優秀等次，占參加考核人數的8.
99%，15654人確定為稱職等次，5人確定為不合格，141人不定等次。
⑵做好年度考核不稱職（不合格）人員處理工作。2009年度，參加年度考核的機關事業單位工作人員中有8人被確定為不稱職（不合格）等次，其中事業單位科辦員1人，專業技術人員6人，工人1人。根據年度考核有關政策，對8名不合格人員給予批評教育，不發年終獎金處理。
⑶加強對平時考核工作的監督管理。主要采取以下措施：一是廣泛宣傳公務員法的配套法規《公務員考核規定（試行）》；二是審核2009年度考核結果時，檢查考核優秀人員的平時考核手冊，對記錄不規范的取消其優秀資格，對考核手冊整體記錄情況差的單位，扣減其優秀比例1-2%；三是從2009年3月份起，每兩個月抽查1-2個單位工作人員的考核手冊，并針對記錄情況予以反饋，督促工作人員認真記錄考核手冊。
（二）紀律懲戒工作
為嚴肅黨紀、政紀，加強我市行政事業單位工作人員的廉政勤政建設，根據市紀委監察局查處的我市行政事業單位工作人員違紀情況，嚴格按照《關于執行黨政紀處分決定的暫行辦法》（予紀發（XX）25號）的規定，逐一落實2009年度受黨紀政紀處分的41名機關事業單位工作人員的年度考核、降職、降低工資級別檔次等待遇。
其中，2009年年度考核24人不定優秀，9人考核不定等次，8人考核不合格，1人降低一級級別工資和二檔職務工資。
（三）做好我市2009年度表彰獎勵計劃執行和2009年度表彰獎勵計劃申報審核工作
⑴嚴格執行市政府批準的2009年度表彰獎勵計劃，開展對我市各行業先進單位、先進個人的表彰獎勵工作，重點做好表先方案的審核工作，規范表彰獎勵程序和方式。
⑵認真審核2009年度表彰獎勵計劃。經審核，我市55個單位申報2009年獎勵計劃87項。其中以市委、市人大、市政府、市政協名義表彰46項，表彰先進集體892個，先進個人1785名；以委局名義表彰43項，表彰先進集體572個，先進個人1415名。
（四）做好我市公務員隊伍的管理工作
⑴繼續廣泛宣傳公務員法及其配套法規。不斷通過網絡、媒體及報刊等方式，加大加深對公務員法及其配套法規的宣傳，并先后發表了《淺談我國<公務員法>的基本精神》、《公務員平時考核存在的問題及建議》、《從公務員考核新規定看考核政策新變化》、《淺論<中華人民共和國公務員法>的中國特色》等論文及調研報告，進一步強化干部職工對公務員法及其配套法規的理解。
⑵按照有關政策規定和上級業務部門的安排部署，積極做
好我市公務員平時登記和信息統計工作。按照鄭州市政府下發的《鄭州市公務員平時登記辦法》及鄭州市實施公務員法工作領導小組辦公室的統一安排，完成對我市政府序列第一季度公務員信息統計和公務員平時登記信息的錄入、材料的審核、匯總及上報。截至到2009年10月31日，我市政府序列機關單位實有1275人，其中申請登記54人。
⑶做好事業單位參照管理工作。完成行政執法局96名執法人員《參照公務員登記個人情況表》的錄入、各類登記材料的準備、審核、匯總及上報審批工作。
⑷根據鄭州市人事局的要求，擬寫公務員平時登記工作存在的問題及建議材料，參加鄭州市人事局公務員處組織的公務員平時登記工作座談會，并就公務員平時登記及公務員管理中存在的問題及建議作了積極的發言。
⑸按照市政府“兩轉兩提”主題活動實施方案的要求，擬訂5個涉及公務員管理方面的制度性文件草案，包括《新密市人民政府關于在全市深入開展爭創“人民滿意公務員”活動的實施方案》、《關于選派優秀公務員參加高層次學習培訓的意見》、《新密市公務員平時考核辦法》、《新密市公務員輪崗交流辦法》、《新密市公務員教育培訓辦法》。
⑹開展公務員法征文比賽，繼
續廣泛宣傳學習公務員法及其配套法規，提高公務員學法用法水平。為促進公務員對公務員法的學習理解，加強對公務員法的宣傳交流，推動公務員法的順利實施，進一步規范我市公務員管理工作，根據鄭州市實施公務員法工作領導小組辦公室的安排部署，在我市公務員隊伍中開展以“學習公務員法、宣傳公務員法、運用公務員法”為主題的征文比賽活動。9月底將對各單位上報的征文進行評比，評出一、二、三等獎和組織獎，并按照鄭州市要求，選出15篇優秀征文，參加鄭州市實施公務員法工作領導小組辦公室組織的征文比賽。共2頁,當前第1頁1
（五）規范中層干部任免管理工作
根據《關于進一步規范黨政群機關中層干部管理的通知》的規定，按照干部管理權限和規范程序，由各單位提出任免意見，經審核后提交局長辦公會議研究同意，為政府辦等13個機關事業單位的52名中層干部辦理任職手續。
（六）做好2009年度事業單位非領導職務確定工作
為把今年的確定非領導職務工作做細做扎實，首先制定好工作方案《關于2009年度確定非領導職務有關問題的通知》，下發各有關單位，明確確定非領導職務的范圍和對象、確定辦法、考試范圍及形式和報名的時間、地點及要求等；其次做好符合確定職務條
關鍵詞：事業單位；績效工資；績效考核
中圖分類號：F062.9 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）05-0091-02
在一個組織中，員工的積極性發揮得如何，在一定的程度上決定著這個組織活力的大小和工作效率的高低。因此，這就要求管理者在實際中注意發揮人的積極性和創造性，也就是激勵問題。事業單位作為中國一個重要的社會組織群體，其活動領域遍及經濟、政治、生活的各個方面，是國民經濟和社會發展的重要推動力量。同時，事業單位又是中國各類人才的主要集中地，是增強中國綜合國力的重要領域，是實施科教興國戰略的重要陣地。因此，建立事業單位激勵機制，激發事業單位員工的積極性、主動性和創造性，對于推動事業單位科學發展，有著十分重要的意義。
一、當前中國事業單位激勵機制存在的問題
目前，中國共有事業單位130多萬個，從業人員達3 000多萬，普遍存在著布局不合理、機制不靈活、效益不高等種種弊端。原因主要是：
1.缺乏利益驅使。現行事業單位分配制度過于僵化，基本上是一種保證穩定的制度，阻礙了市場導向作用的發揮和競爭手段的介入，沒有利益驅動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下。事業單位激勵機制的建立與運行根本得不到重視。
2.沒有充分享用分配自。事業單位是獨立的法人機構和利益主體，應享有充分的分配自，只有這樣才能制定和實施內部分配政策。但是，目前事業單位實行高度統一的工資制度，工資增長方式過于單一，工資發放水平與個人貢獻嚴重脫節，與單位的經濟效益和社會效益脫節。這種機制不僅導致了收入分配上的平均主義，也直接干預了事業單位的分配權限。這導致了事業單位在試圖構建激勵機制的過程中心有余而力不足。
3．現有工資制度對人力資源配置的調節功能不足。高度統一的工資制度，難以體現不同性質、不同職能、不同類型的事業單位特點；也不能發揮工資的調節作用，實現對人才合理的配置。事業單位要想吸引和留住人才，就必須尊重勞動價值規律，根據人才供求規律，發揮工資調節作用。
4．事業單位沒有很清楚地進行崗位劃分。崗位劃分不清晰，崗位職責不明確，這也是導致工資分配不能根據崗位來定的原因。雖然根據員工的職務和職稱可以確定其工資水平，會起到一定的激勵作用，但這都不是工作和崗位本身所決定的，忽視了崗位本身的作用，卻助長了員工追求外在表現的心理，所以激勵機制在這里失去了它本身應有的作用，同時也不利于事業單位的發展。
二、中國激勵制度重點調整方向
1.建立新型崗位管理制度是形成激勵機制的前提基礎。中國事業單位內部崗位劃分并不明確，分配上不是按崗位來設定薪酬，而是按人的職位（職務）、職稱來確定工資水平，這不符合現代人力資源管理的基本原則。雖然也有激勵作用，但這種激勵并不是從工作本身出發，必然偏離激勵目標，最終失去激勵作用。因此以崗位管理代替職位管理，則會形成有利于事業發展的激勵趨向，使激勵符合事業發展的目標。事業單位崗位設置必須按照因事設崗、精簡高效的原則，根據行業特點，制定崗位說明書，明確不同崗位的職責、崗位目標、崗位權利和任職條件。通過公開招聘、考試、考核或雙向選擇的方法，擇優聘用工作人員，實現人員優化組合、人崗匹配。對專業技術人員崗位，可逐步實行專業技術職務崗位總量控制與崗位結構比例管理相結合、專業技術職務的聘任與崗位聘用相結合的管理模式；對管理崗位，可推行職員制度，建立體現職員水平、能力、業績、資歷、崗位需要的等級序列，實行結構比例控制。
完善以崗定薪的基本薪酬制度。實施崗位管理，是人盡其才的管理基礎，是事業單位人力資源管理的核心內容之一，也是薪酬設計的重要環節。首先，在單位機構中設置工作崗位和明確崗位職責，在基本薪酬中要保障崗位薪酬和崗位在單位整個崗位系統中的相對價值，不同的崗位實行不同的薪酬，要通過崗位體現人才價值。其次，在事業單位內部要對每一類崗位都進行嚴格的崗位評估，根據各崗位對單位的貢獻大小、難易程度等進行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的崗位等級，并以此為基礎確定各個崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。
2.推行全員聘用制是形成激勵機制的必要條件。在事業單位推行全員聘用制，必將打破原有事業單位員工身份標志，將原有的固定用工方式轉變為員工與單位的平等聘用關系，這是造就人員能進能出、能上能下的主要形式，體現了用人市場化原則，不僅改變了事業單位僵化的人員任用模式，更重要的是減輕了事業單位發展的包袱，有利于事業單位員工脫離“單位人”的羈絆，最終實現事業單位人事管理的社會化。當然，這種社會化需要健全的社會保障體系作支撐，特別是養老保險制度的支撐。在推行聘用制過程中必然會產生淘汰，而淘汰機制是危機感形成的動因，對事業單位員工而言，這種危機感也正是產生內在激勵的一種方式。通過簽訂聘用合同，事業單位員工必然遵循合同既定的條款，完成規定的任務，實現工作目標，最終使合同成為目標激勵的重要媒介，員工在努力成就自我目標的同時，也成就了事業單位發展的目標。
3.績效工資分配是構建激勵機制的主要手段。激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理，因此根據事業單位各自特點建立多元化的分配方式，將是事業單位人事制度改革的核心環節，要按照效率優先、兼顧公平的原則，以按勞分配與按要素分配相結合的辦法，擴大事業單位內部收入分配自，鼓勵資本、技術、管理等要素參與效益分配，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
三、建立“事前-事中-事后-結果”全過程管理的績效考核機制
績效考核是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。其制度優化設計是一項長期的系統性工程，需要事業單位領導的高度重視和支持，在原有績效考核制度體系的基礎上不斷深化和完善，并且不斷堅持，確保績效考核的長期性和穩定性，才能更好地發揮事業單位績效考核的作用，調動事業單位員工的積極性和創造性。
1.事前：建立科學合理的績效考核指標體系
建立科學合理的績效考核指標體系，首先要全面豐富績效考核的內容，考核指標覆蓋面要全，既要反映員工個體的崗位特點，又要反映其品德、工作能力、工作態度和工作業績。同時要采用定量與定性相結合的方法，能夠量化的要量化，不能量化的可以通過評價指標來解決。要做到績效考核所依據的數據真實、可核查、可印證。但是，考核應建立在客觀事實的基礎上，針對客觀考評材料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感彩，也就是要用“事實說話”，同時標準指標體系的內容應該能夠相互印證。要堅持縱向與橫向比較并重，尤其注意縱向比較，即不同部門之間員工的績效考核能夠相互比較。
2.事中：重視平時與定期的表現，采用定期與不定期考核相結合的形式
績效考核要重視平時的考核，可以通過平時工作的記錄，對日常考核進行及時的總結分析，可以根據單位情況，采取每月、每季度小型考核，并將考核結果累積起來。定期考核要以平時考核為重要依據，把平時考核與定期考核緊密結合起來。平時考核與定期考核相結合的方式，可以克服年度考核中易受“近因效應”或者“暈輪效應”影響的主觀不足，提高了績效考核的準確度。不定期考核是指單位根據形式發展變化的需要對被考核者日常工作的履職情況而采取的一種臨時性的考核手段，由于不定期考核沒有固定的時間，可以靈活采取考核方式，考核結果往往具有真實性，因此事業單位應該重視不定期考核，考核資料作為年度考核結果的重要依據進行參考。
3.事后：加強績效考核的反饋
考核工作結束后，應該加強績效考核的反饋環節，加強與單位員工的溝通與交流，使被考核的員工了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用，確保績效考核反饋有效性。溝通可以通過部門主管領導面談形式，就績效考核事宜進行溝通，總結工作，分析成績與不足，傾聽員工對績效考核的真實想法、建議與意見。在獲得員工關于績效考核反饋的基礎上，根據考核結果，及時總結績效考核中的經驗、并找出績效考核工作中存在的不足，改進績效考核的優化方案。
一、指導思想
深入貫徹黨的十七屆四中全會和區委八屆七次全會精神，以科學發展觀為統領，圍繞我區經濟社會發展大局，進一步轉變政府職能，推進信息公開，加強法制建設工作，規范行政執法行為，建設法治人事，為積極實施人才強區戰略、大力推動人才創業、深化推進體制機制改革營造良好的人事編制法制環境。
二、主要內容
（一）以轉變政府職能為宗旨，深化機制體制改革。根據上級統一部署，擬定我區機構改革總體方案，組織實施全區機構改革工作。按照嚴明紀律、明確程序、規范標準的要求，認真研究機構改革方案擬訂報批、審核程序以及編制核定、職數配備、內設機構設置等問題，擬訂配套政策措施。組織實施部門“三定”工作，著力解決部門之間職責交叉、關系不順等問題，提高政府行政效能，努力實現政府職責、機構和編制法定化。
（二）以構建“權力陽光”運行機制為平臺，加強政府信息公開。在依法清理和規范行政權力的基礎上，認真細化權力事項“辦事指南”及工作流程，努力推行電子政務，積極推進審批事項的“外網受理、內網辦理、外網反饋”。按照進一步構建“權力陽光”運行機制和政府信息公開的工作要求，深化政府信息公開內容，規范人事編制行政權力公開信息，推動“陽光人事”建設。
（三）以強化培訓和完善監督為手段，推進依法行政隊伍建設。堅持黨組理論學習中心組學法、機關干部法律知識培訓等基本學法制度，認真組織參加省市部門組織的依法行政內容的培訓和區法制辦組織的法律知識培訓，積極組織依法行政崗位上的工作人員參加浙江省行政執法證考試，力爭新增持證上崗人員數。充分發揮人事工作行風（效能）監督員作用，定期召開會議，聽取意見建議，健全監督制約機制。建立健全依法行政責任追究制度，依法行政工作與個人年終考核相掛鉤。
（四）以“五五”普法總結驗收為契機，深化人事編制法制宣傳。結合“五五”普法總結驗收的工作要求，系統檢查本部門普法規劃的貫徹落實情況，做好考核驗收的準備工作。同時，要認真總結“五五”普法期間的經驗和亮點，繼續落實領導干部和公務員學法制度，組織開展4.27“公務員學法日”活動，加強公務員培訓學分制管理。根據《關于開展依法行政示范單位創建活動的通知》的要求，積極開展“依法行政示范單位”創建活動，嚴格按照《關于轉發市依法行政示范單位創建管理辦法（試行）的通知》及相關考核標準,在加強組織領導、增強法治意識、轉變政府職能、強化制度建設、科學民主決策、嚴格行政執法、防范和化解社會矛盾、加強行政監督等方面作努力、創先進，全面提高我局（辦）依法行政工作水平。
（五）以嚴格、規范、高效為目標，落實各項依法行政工作。認真貫徹實施《人事局（編委辦）行政執法責任制實施方案》，進一步規范執法主體，理清執法依據，界定執法職責，明確執法權限，落實執法責任。
1、認真貫徹實施《公務員法》及配套法規，嚴格依法開展公務員登記工作，嚴格執行公務員招考錄用、考核、交流與回避、工資福利保險、辭職辭退、退休等各項制度。
2、認真貫徹實施《事業單位登記管理暫行條例》，嚴格依法開展事業單位設立登記、變更登記、注銷登記和年度檢驗工作，規范行政許可行為。
3、認真貫徹實施《浙江省人才市場管理條例》，嚴格依法開展人才交流活動，按規定做好人才引進和人事等工作，強化人才市場服務功能。
4、認真貫徹實施《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》和《市行政機構設置和編制管理辦法》，按照規定開展機構編制工作，嚴肅機構編制紀律，嚴格“一支筆”審批制度，加快機構編制法治建設步伐。
5、認真貫徹實施《浙江省專業技術人員繼續教育規定》及《專業技術人員資格考試違紀違規行為處理規定》，嚴格按規定開展以職業道德與創新能力等公共科目培訓為主要內容的專業技術人員繼續教育。嚴格按規定開展職稱資格考試工作。
6、認真貫徹實施《事業單位公開招聘人員暫行規定》，嚴格按照“公平、公正、競爭、擇優”的原則和規定程序開展事業單位工作人員公開招考工作。
三、工作要求
（一）加強組織領導。要進一步提高對依法行政工作重要性和緊迫性的認識，增強責任意識。局依法行政工作領導小組要充分發揮牽頭協調的作用，切實加強領導、明確職責、完善機制、狠抓落實，加大對各項日常工作的監督指導力度，切實將依法行政理念變成機關工作的基本準則。
摘要：事業單位中的編外人員在有效滿足事業單位的人員需求，在當下的事業單位發展中起到很重要的作用。但目前事業單位中仍沒有確立統一的聘用管理辦法，而現有的對編外人員的管理方法在一定程度上存在著用人不合理、同工不同酬、保障機制不完善等問題。因此，為更好的規范事業單位編外后勤人員的管理，維護其合法權益，本文將針對此類問題進行分析，并提供可參考的措施建議，希望為編外后勤人員的管理工作提供有價值的參考。
關鍵詞：事業單位；編外人員；管理
事業單位編外人員，在我國的各級事業單位中均有存在。事業單位對編外人員的重視也逐漸加強。然而，在配套制度、人員經費等管理體制的影響下，事業單位對編外人員，尤其是后勤人員的用工管理中暴露出許多亟需解決的問題。這些問題的存在，不僅給事業單位人事管理中帶來很多干擾，也對編外人員的自身發展產生了一定的負面影響。事業單位編外的后勤人員在不斷工作與實踐中也遇到了很多來自聘用關系、人際溝通、能力發揮空間等問題的困擾。因此，本文將針對以上內容進行深入探討，為事業單位編外人員的管理提出更多的思路和可參考的方法。
一、事業單位編制外后勤人員管理的相關概念
事業單位編制外用工是指招聘不在編制管理內的事業單位工作人員，其薪資待遇由用人單位承擔。目前，事業單位的在編人員在面對工作內容激增時常常容易出現應對不暇的現象，在這種情況下，事業單位提出了招聘選用編外人員的政策。編外人員常擔任的是一些臨時的崗位，主要分為以下四類：1.專屬機構進行編制申請并由財政部核準的工作人員。在用人單位提出申請后，由當地的力資源和社會保障部門指導下，引導應聘工作人員與用人單位簽訂勞動合同，其薪資福利待遇由財政部門按規定發放。2.勞務公司派遣制度。當部分事業單位對人才不足時，勞務公司可根據與事業單位的合同規定，按照相應要求，派遣工作人員。此類工作人員的薪資福利由事業單位提供。3.從其他單位借調工作人員。借調常在政府及公共機構中進行人員的借調，此類工作人員的薪資待遇一般由單位間協商發放。4.事業單位自主招聘的工作人員。此類工作人員是根據用人單位結合實際需求自行進行招聘，薪資待遇一般從所在事業單位專項經費、公用經費或經營性收入經費中支出。在此種類型的招聘中，事業單位具備更多的主動權，但卻往往由于經費來源及單位體制等因素的制約，而造成薪資福利與編制內工作人員存在較大差別。
二、編外后勤人員管理中的問題及解決措施
目前，針對事業單位編外人員中的后勤人員，主要采用兩種聘用方式，一種是勞務派遣，另一種是直接從社會上招聘。后勤類事業單位與勞務派遣單位之間的勞務派遣關系，是一種“管人不用人，用人不管人”的狀態。這種雇傭關系雖然是在雇傭體制方面的一種創新，但卻極容易在績效、職業規劃等方面暴露出用工主體混亂、勞務派遣人員工傷責任認定等方面的弊端。然而，這種勞務派遣的用人方式在當下社會中卻廣泛存在，亟需政府和勞務派遣雙方對顯著問題共同監管，并適時適度的提出有效政策來解決。而從社會中招聘的人員，需通過考試、考核后擇優錄取，利用這種聘用方式能夠有效的規避采用勞務派遣用工時由于第三方介入而產生的用工隱患。
在編外后勤人員管理中的常見問題及相應的解決措施可總結為以下幾點：第一，編外人員的退出機制不夠完善。缺失的人員退出機制，不僅阻礙了資源的優化整合，也降低了事業單位的執行力，更不利于事業單位的內部穩定。因此，完善相應的退出機制，更加有利于增強人員對工作單位的忠誠度。第二，優秀編外人員流失普遍。與編外人員退出機制相比，單位的另一個問題是優秀編外人才的流失。適度的人才流動是社會進步的象征，但如果事業單位的人員流動比過高，則暴露出用人單位在人力資源管理方面存在一些不足之處。而在事業單位出現人才流失的人員多為具有好技術和高能力的人員，他們也是事業單位的中堅群體，這部分人才的流失必然給雇用單位造成重大的經濟和人才損失。第三，缺少對聘用人員的專項培訓。我國現階段的事業單位編外人員素質始終處于良莠不齊的情況，κ亂檔ノ壞墓ぷ骺展造成了不小的阻礙。進行有針對性的教育培訓，無法讓職工在學習中提高自身的綜合素養和業務能力。第四，對編外聘用人員的激勵方法過于單一。增加激勵手段能大大的提升員工工作積極性，增強編外后勤職工的認同感和歸屬感的。因此，對編外后勤人員進行適當的激勵，保持住員工的活力，留住工作能力優秀的人才，成為人力資源管理中必須面對的話題。但現在的激勵手段十分豐富，有效的激勵并非是單一的，可以包含物質獎勵、晉升獎勵和情感獎勵等多種獎勵方法在內。第五、缺少有效的溝通管理。事業單位中的工作人員普遍都承認溝通的重要性，但在實際工作中卻又出現了不少的溝通不暢的問題。這些溝通問題的出現不僅給工作人員，尤其是編外后勤人員造成了不小的心理負擔，直接影響了其正常的工作，嚴重時甚至存在妨礙事業單位公益服務職能發揮的惡劣情形出現。因此，增強事業單位中包含編外后勤人員在內的工作人員的良好溝通，提升工作人員的熱情，提高工作的效率。
三、結語
在長期的實踐中，事業單位的編外后勤人員管理一直是廣大事業單位要面臨的問題。本文對于編外人員的用工方法進行簡要介紹，并針對編外后勤人員的人員聘用方法進行重點分析，根據現存的事業大內編外后勤人員的管理中存在的主要問題進行探討，并提出有針對性的解決坐吃措施。希望為廣大亟需解決類似問題的事業單位，是涵蓋后勤類事業單位而言，能夠提供更多的參考價值。
1.資產管理和預算管理
事業單位改制后，我國的事業單位的固定資產管理和預算管理機制方面都存在著很大的問題：前者對歷史的固定資產沒有進行全面的清理和細致的核實，對現有的固定資產購置手續不合理無法入賬，對閑置的固定資產缺乏細致的管理等；后者預算機制的不合理造成資金的之處使用效益缺乏，預算編制制度的不合理造成人員虛報，國有資產流失嚴重。預算采購結構的不合理使單位的公平性受到影響，造成時間的白白浪費。財務報表編制的不合理是財務誠信和管理目標不能得到確切的反映，違背了決算真實的原則，背離了資金的使用效益要求。
2.收入與支出管理
國家財政部門撥款、部分經營創收和課題收入是事業單位收入的主要來源，通過部門預算和收支兩條途徑進行管理。收支的單獨化管理因為其隊形的考核和分配機制不合理造成單位的運營目標和財務資源優化方面的不協調。事業單位為了追求成本小、收益大的目標，必須減少或放棄某些支出，使成本效益化。但有時為了得到更多的費用支持，往往將目光投放在財政部的考核評定上，這樣各事業單位之間對眾多的指標進行數據化目標管理。致使盲目攀比的現象嚴重，造成惡性競爭循環的局面。
3.財務人員素質能力方面
事業單位改制后，財務管理人員的業務水平已經不能滿足現有的管理模式，他們長期的工作性質和氛圍使他們對財務會計方面的專業知識了解甚少，財務報表分析管理能力不強，后期又缺乏相應的教育培訓，所以財務管理人員的業務素質需要進行全面提升。事業單位改制之前施行的是分散化管理，弱化了全面管理的力度，給財務會計人員增加了繁重的勞動量，造成人力物力的損失，嚴重阻礙了事業單位財務管理職能的發揮。
二、事業單位改制后的財務會計對策
1.轉變財務管理人員的思想觀念，強化財務會計管理意識
事業單位進行改制之后，需要與之相匹配的專業化財務團隊去執行財務會計管理。財務人員的個人素質和能力對新型財務制度的執行起著關鍵性的作用，所以財務人員的業務水平對單位的財務會計管理工作的作用是直接性的。這就需要轉變財務管理人員的思想，強化財務會計管理意識：第一，要將財務會計管理的基本意識深深的植根于每一個財務人員的心理，對于新進的財務人員進行嚴格的把關。第二，除了引進高水平的財務人員外，對現有的財務人員要進行基本的業務考核和培訓。另外，單位應該定期組織財務人員到專業的培訓機構進行學習，鼓勵大家參加國家相關的資格考試。獲得財務專業的從業資格。
2.進一步完善財務會計和內部控制制度
事業單位在進行改制之前只關注財政資金的管理，對于財政資金以外的資金并不重視。事業單位進行改制以后，財務會計管理必須對所有的資金收支情況進行核算。在加強綜合預算管理方面，要進行科學編制，提高預算的執行力度和效率，逐步完善預算管理制度。對比國外事業單位的預算管理辦法，我國事業單位改制后應該將績效考核制度納入預算體系的框架中，讓預算執行的是否合理有一個可以參考的評價機制。這樣單位在年初時制定預算方案，并將其具體落實分配到有關的部門，明確責任的關系人。年底時，根據每個部門的情況進行績效考核，考評的結果通過報告的形式與每個責任人掛鉤。單位應根據不同的崗位進行工作任務的經濟責任的劃分，健全和完善評價、獎懲制度，對財務會計管理工作人員進行業務質量、能力等方面進行評定，對于表現優異的給予相應的表彰和獎勵，對于不合格的也要追求相關的責任給予懲處。
3.深化體制改革，建立新型分配制度
市場經濟條件下事業單位的發展，必須繼續神話財務會計體制改革，摒棄之前一刀切的財務會計體制。事業單位改制后，其性質不再是簡單統一的公益服務機構。一些單位具有行政機構的性質，一些單位則成了企業經營主體，所以對于不同性質的單位，確立不同的財務會計目標。對于追求收益最大化的企業型事業單位，在滿足事業單位設立目標的前提下其定位與企業是一致的。對于公益性依舊的事業單位，它們的財務會計目標應該是追求財政資金的使用效率以及經營資金的最大化結合的綜合效益最大化。隨著事業單位的市場化推進，之前不計提折舊的固定資產核算辦法已不能滿足現有事業單位的財務會計管理目標。事業單位應按照企業會計制度的做法，將累計折舊項目作為備抵調整科目，這樣可以保證會計信息的真實性與完整性，方便事業單位的資產管理和成本核算。事業單位改制之前的人事制度也不適合現有的企業經營性質，單位要結合自身的情況，制定一套行之有效的分配機制。企業的人事管理必須向崗位管理、行政管理轉變，按照法律法規的要求與職工簽訂勞動合同，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵制度。
三、總結
英國
主要有3種機制：一是專業教育認可。英國圖書館學會負責對圖書館與信息科學院系的課程進行認可，這些課程還需經英國信息科學家學會的認可。二是注冊專業人員，不僅要具備學術資格，還須獲得對其各項技能和素質的認可。研究員具有更進一步的職業技能。注冊后通過繼續教育及時更新知識與技能。三是國家職業資格體系。現場考核代替考場考核，實際工作成果代替試卷考題，持續培訓代替集中考試，職業教育和認證更有效、更有針對性。
醫學圖書館員現使用的館員評價制度
11988年以來的館員評價制度
1988年以來，職稱制度一直作為評價圖書館員的唯一標準，實施中存在許多弊端。
（1）職稱評定標準常年不變，不能與時俱進。如目前天津市圖書館系列職稱標準仍使用1994年標準，雖然近年有些變化，但是有些條款明顯過時，這與職稱制度的本質要求明顯相悖。
（2）職稱評定標準無法量化考核。職稱評定只考核學歷、資歷、論文、科研成果等硬件，只用外語與計算機考試衡量能力，對實際工作能力和業績的考核缺乏具體的衡量標準。
（3）職稱制度只適用于已從業人員，具有局限性。與圖書館員職業資格認證制度相比，職稱制度缺乏對從業人員的準入限制。雖然天津非圖書館學專業的人員在晉升職稱時需要加考2～4門圖書館學專業課程，但如果不晉升上一級職稱，就沒有機會通過這種考試，也就沒有門檻準入，任何專業背景的人都能從事圖書館，顯然不完備、不科學。
（4）受名額限制的職稱制度影響館員職業生涯發展。由于大多數圖書館為事業單位，晉升職稱需要有結構比例，有指標才能有機會晉升，金字塔形狀的結構比例對年輕人有失公允，制約其職業生涯發展。
22006年工資制度改革以來的圖書館員評價制度
2006年工資制度改革以來，圖書館實行事業單位崗位設置管理。崗位設置是對管理、工勤、專業技術3類人員進行分類崗位管理的人事制度改革。尤其是專業技術人員分類（1～13級）管理，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。
（1）在人事部的《事業單位崗位設置管理試行辦法》和實施意見基礎上，各單位結合實際制定各自的具體崗位職責與任職條件。2008—2012年天津市醫學信息研究所根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》和上級主管部門的指導意見，制定了醫學圖書館的崗位設置實施方案并進行了首次聘任。方案對醫學圖書館員的任職條件、等級，方法步驟，超過核定結構比例的核減辦法，與現行人員聘用、考核、獎懲等制度相銜接等方面均做出了明確規定，館員分為1～13個崗位等級，圖書館員對照相應條件競聘不同級別崗位。
（2）醫學圖書館雖然完成了基于崗位管理的首次聘任，但還存在一些問題。如在具體實施中，還存在對通過設崗、競聘上崗實現管理方式的轉變，促進圖書館事業的長遠發展認識不夠明確。“一簽定終身”的認識依然存在，缺乏有效的競爭機制。此外，崗位設置與現行職稱結構管理不配套。有的崗位有編缺人，有的崗位有人缺編，造成供需矛盾，也有因人設崗的情況出現。和職稱制度一樣的金字塔形狀的結構比例阻礙了年輕人的事業發展。
對醫學圖書館職業資格認證制度的思考
醫學圖書館擔負著保存醫學信息資源、開展社會教育、傳遞醫學信息、開發智力資源等重大社會職能。目前仍未建立起職業資格認證制度，這會影響社會對圖書館職業的認同感，不利于高素質人才隊伍的穩定建設。因此，在建立職業資格認證制度的時候，應注意以下幾方面因素。
1立法保證
國外發達國家圖書館專業資格認證制度的成功建立與有效實施，依靠一套完整的法律法規為其提供法律保證。目前，雖然我國有《圖書館工作條例》《中圖圖書館圖書分類法》《中文文獻編目著錄規則》《醫學主題詞表》等成熟的圖書館學業務標準規范，但沒有對圖書館整體業務建制、人員管理方面有指導意義的《圖書館法》，這不利于圖書館事業的發展。圖書館職業資格認證制度的建立與推行，可以形成一種法律氛圍，保證圖書館各項事業向標準化、規范化方向發展。
2規避職稱制度弊端
當前職稱制度，尤其是各級別職稱的結構比例。已經影響到圖書館的人才培養與穩定，制約了圖書館事業的發展。隨著高學歷的年輕人越來越多地充實到圖書館行業中來，受職稱比例限制，上一級職稱如果沒有退休或晉升的，就無法空出位置，他們就無法擁有晉升的機會。因此，圖書館員職業資格認證制度應總結經驗和教訓，借鑒吸收國內外先進經驗，加強對職稱制度的研究分析，規避職稱制度的弊端，脫離論資排輩、計劃指標體系等落后體制的制約，唯才是用，制定出科學、量化、操作性強的公平的適用于所有圖書館員的實施方案與措施。
3建立與崗位設置改革相一致的圖書館員職業資格制度
雖然崗位設置工作中任職條件更為具體、詳盡，但遺憾的是，圖書館崗位設置工作仍然是在職稱制度的前提下，各圖書館根據自身情況各行其是。如某館員根據甲館的崗位設置任職條件能任八級崗，根據乙館的崗位設置任職條件卻只能任十級崗，聘任結果也是根據資歷、成果論資排輩，原因在于缺乏圖書館行業的統一指導標準。
一、女職工的特點
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業單位在招聘過程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現不足隨著事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展？總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量；在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現；對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。
四、總結
在事業單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們為事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻
