時(shí)間：2022-09-05 13:48:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬管理辦法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
總則
為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額；“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實(shí)行差別管理。
第二章
工資結(jié)構(gòu)
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資；技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級(jí)考核制度。
三、質(zhì)量獎(jiǎng)
根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評(píng)審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置（見附件），其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績?cè)谝驘o法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關(guān)補(bǔ)貼
設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工（含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生），享受每天2元的夜班津貼。
店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。
第三章
工資確定與調(diào)整
根據(jù)不同崗位、工種、對(duì)個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級(jí)工資制，各崗位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級(jí)表。
新員工入職前，根據(jù)工資等級(jí)表，用人部門與其共同商討對(duì)轉(zhuǎn)正工資
達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對(duì)轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個(gè)月，試用期滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級(jí)別范圍內(nèi)確定其定級(jí)工資，如定級(jí)工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報(bào)人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級(jí)。如因特殊情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人動(dòng)表》，并會(huì)同人力資源部提出工資級(jí)別調(diào)整建議，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四章
工資結(jié)算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延；效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請(qǐng)及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。
根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。
員工缺勤按以下方式計(jì)算：
假種
崗位工資
技能工資
效益工資
質(zhì)量獎(jiǎng)
年終沉淀效益工資
法定假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
年休假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
婚假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
產(chǎn)假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
計(jì)劃生育假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
慰唁假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
病假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
事假
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天（含）以上，視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。
離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。
第五章
福利
為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。
薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。
附件：工資等級(jí)表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評(píng)審制度、
關(guān)鍵詞：薪酬 激勵(lì) 制度
1刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。
在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。
重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少強(qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。
在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來說長期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長期性的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。
2基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值
沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時(shí)國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵(lì)上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。
所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值
我國國有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國有單位來說，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。
各位代表組長、同志們：
根據(jù)公司三項(xiàng)制度改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，前段時(shí)間我們圍繞三項(xiàng)制度改革進(jìn)行了深入的調(diào)查摸底，召開了改革動(dòng)員大會(huì)進(jìn)行了宣傳發(fā)動(dòng)，并草擬了公司勞動(dòng)人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時(shí)，各分公司也分別召開了多次會(huì)議進(jìn)行了宣傳和動(dòng)員，并在深入調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上結(jié)合各分公司的實(shí)際，制定了各分公司改革實(shí)施方案。公司于21日、22日分別召開黨政聯(lián)席會(huì)議對(duì)勞動(dòng)人事、薪酬管理兩個(gè)暫行辦法及各分公司改革實(shí)施方案進(jìn)行了審議，并制定了《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》。公司三項(xiàng)制度改革的各項(xiàng)工作有序、平穩(wěn)的推進(jìn)。
今天是根據(jù)改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，召開職工代表組長聯(lián)席會(huì)議，主要內(nèi)容是審議通過《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》。
一、首先，請(qǐng)公司總會(huì)計(jì)師對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法 》進(jìn)行說明。
二、請(qǐng)公司綜合部副部長對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行說明。
三、請(qǐng)到會(huì)全體人員對(duì)公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動(dòng)人事管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行討論。
方式：按會(huì)前點(diǎn)名順序發(fā)言，各分公司以一個(gè)人為主發(fā)言，有不同意見或補(bǔ)充意見再發(fā)言，相同內(nèi)容不再重復(fù)。
暫時(shí)休會(huì)。
通過討論，大家一致認(rèn)為公司勞動(dòng)人事及薪酬管理兩個(gè)暫行辦法和三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案，符合集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革的精神，也符合公司的實(shí)際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現(xiàn)了對(duì)公司經(jīng)營管理骨干的傾斜也考慮了公司的實(shí)際支付能力，集中體現(xiàn)了我們公司對(duì)國家、對(duì)出資人、對(duì)企業(yè)、對(duì)職工的高度責(zé)任感。
四、請(qǐng)公司總經(jīng)理講話
五、下面對(duì)這兩個(gè)暫行辦法和具體實(shí)施方案進(jìn)行舉手表決。
1、對(duì)《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行表決。
同意此辦法的請(qǐng)舉手。
不同意的請(qǐng)舉手。（沒有）
棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒有）
結(jié)果。（全體同意，一致通過）
2、對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行表決。
同意此辦法的請(qǐng)舉手。
不同意的請(qǐng)舉手。（沒有）
棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒有）
結(jié)果。 （全體同意，一致通過）
3、對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行表決。
同意此實(shí)施方案的請(qǐng)舉手。
不同意的請(qǐng)舉手。（沒有）
棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒有）
結(jié)果。（全體同意，一致通過）
六、請(qǐng)公司董事長、黨委書記講話。
同志們，本次職工代表組長聯(lián)席會(huì)議，在公司黨政領(lǐng)導(dǎo)的直接指導(dǎo)下，在各分公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過各部室和員工上下努力，會(huì)議順利完成了各項(xiàng)議程，取得了圓滿成功。為了本次會(huì)議的順利召開，會(huì)前公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和各部門部長、部員加班加點(diǎn)，起草方案，圓滿地完成了前期準(zhǔn)備工作，讓我們對(duì)他們不計(jì)報(bào)酬的辛勤勞動(dòng)表示衷心的感謝！
摘 要 薪酬管理是人才的管理中較為重要的一部分，伴隨當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，過去針對(duì)國企薪酬管理辦法已經(jīng)相對(duì)落后，無法與現(xiàn)在的管理需求相匹配，出現(xiàn)了許多難以調(diào)和的矛盾，所以國企必須將過去的薪酬辦法進(jìn)行更改，促進(jìn)新的管理辦法的生成。本文主要提出了國有企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，分析了產(chǎn)生問題的原因并提出了一些具體的建議和措施。
關(guān)鍵詞 薪酬管理 改革 均衡
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本 身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。但是，目前國企收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題，以至于人力資源的大量流失、技能人才的缺乏和短缺已成為目前國有企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象。因此，解決國有企業(yè)薪酬管理問題對(duì) 國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展具有重要意義。
一、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題
經(jīng)過多年的改革，我國的國企薪酬政策以及薪酬水平比以前已有很大的改進(jìn)，但是由于受到傳統(tǒng)薪酬管理的影響，國有企業(yè)的薪酬體系仍然存在很多問題，這嚴(yán)重制約了國有企業(yè)的發(fā)展，使之在市場競爭中處于不利地位。
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬的激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不足
目前，國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自，但還是受到傳統(tǒng)薪酬觀念的影響，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。并且認(rèn)為薪酬只是企業(yè)經(jīng)營管理中的成本要素，忽略了薪酬在企業(yè)經(jīng)營管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用。表現(xiàn)在有的企業(yè)經(jīng)營不善或暫時(shí)虧損時(shí)，首先想到的是裁減員工的工資和裁員。首先，裁減員工的工資造成的直接后果是凝聚力瞬間瓦解，人心渙散，人才流失 ；間接后果是失去了人才的儲(chǔ)備力量，使企業(yè)停滯發(fā)展或者失去了長遠(yuǎn)發(fā)展 的能動(dòng)力。其次，裁員帶來的負(fù)面影響是人心慌慌，使員工感覺朝不保夕，注意力勢(shì)必從工作中轉(zhuǎn)移到其它方向。其造成的后果是影響企業(yè)的聲譽(yù)，使企業(yè)更難招收到理想的人才，從而影 響企業(yè)的發(fā)展，最終導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。
（二）薪酬制度的設(shè)立缺乏科學(xué)的、理性的戰(zhàn)略思考
薪酬制度的設(shè)定缺乏合理性與公正性。如現(xiàn)在有的企業(yè)內(nèi)部之間的工資差距過大，在薪酬的制定中，只與員工的職稱、學(xué)歷、年限等這些看得見的東西相關(guān)，而與在企業(yè)中的貢獻(xiàn)大小關(guān)系不大。工作中的認(rèn)真度與責(zé)任心等這些隱性的東西在工資中更是無法體現(xiàn)。不能全面公正地評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)大小、工作投入和工作狀態(tài)。薪酬的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。如有的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之一是成為一流企業(yè)，而所制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)卻是中低檔水平，致使人才大量流失，使企業(yè)失去長遠(yuǎn)發(fā)展的后備力量。合理的、科學(xué)的、與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的薪酬制度能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，所制定的薪酬制度也應(yīng)不 同，但目前我國企業(yè)的薪酬制度或受傳統(tǒng)薪酬的影響過大，或者是直接采用成功企業(yè)的薪酬制度，致使薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位。
（三）企業(yè)薪酬的內(nèi)部不均衡
我國的國有企業(yè)經(jīng)過多年的改革開放，在薪酬分配上已經(jīng)比傳統(tǒng)的薪酬制度有很大的改進(jìn)，但仍然存在嚴(yán)重的不均衡。在企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配上，表現(xiàn)為薪酬差距的不合理。企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我 國企業(yè)中，一般認(rèn)為業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者獲得比較高的收入是合理的，因?yàn)樗麆?chuàng)造了更多的社會(huì)價(jià)值。但是不少業(yè)績很差甚至虧損的企業(yè)的經(jīng)營者也獲得了極不相稱的相關(guān)的等同收入。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，如果不獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)營好的企業(yè)者，懲罰經(jīng)營不善的落后者，企業(yè)經(jīng)營好壞一個(gè)樣的話，一是產(chǎn)生過多的在職消費(fèi)，二是勢(shì)必打擊企業(yè)經(jīng)營者的積極性，降低對(duì)企業(yè)經(jīng)營的熱情，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。
二、國有企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
（一）充分認(rèn)識(shí)薪酬的激勵(lì)作用，建立健全有效的薪酬管理機(jī)制
企業(yè)要根據(jù)自身的承受能力設(shè)立合理有效的薪酬管理機(jī)制，薪酬包括有形的酬勞和無形的酬勞。有形的酬勞包括工資、獎(jiǎng)金等可以看得見的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；無形的酬勞可以是單位良好的工作氛圍、良好的人際關(guān)系、表彰以及培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。有形的酬勞可以提供員工的基本 生存條件，無形的酬勞可以使員工有一種自我認(rèn)知，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的喜悅感。一種是物質(zhì)的，一種是精神的。只有兩種酬勞有效合理地結(jié)合在一起，才能最大地發(fā)揮薪酬在經(jīng)營管理中的作用。
（二）通過職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡
薪酬等級(jí)的內(nèi)部公平是保證企業(yè)薪酬內(nèi)部均衡的前提。內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值而支付的報(bào)酬。有效公正的職位評(píng)價(jià)是決定內(nèi)部公平的首要方法。企 業(yè)內(nèi)部報(bào)酬水平應(yīng)該根據(jù)不同的職位來劃分，而職位劃分的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以工作的內(nèi)容、工作的難易程度以及工作所要求的技術(shù)水平和職業(yè)技能為基礎(chǔ)；以員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和責(zé)任的大小來劃分職位等級(jí)。貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，職位級(jí)別就越高，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪 酬的內(nèi)部公平。確定職位等級(jí)的最佳手段是正確的職位評(píng)估。
關(guān)鍵詞：薪酬 管理
0引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬作為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，是與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的管理要素，薪酬管理是企業(yè)針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策，同時(shí)，企業(yè)必須及時(shí)制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工溝通，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行有效性評(píng)價(jià)并持續(xù)改進(jìn)。薪酬管理問題是關(guān)系到企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要問題，科學(xué)的薪酬管理能夠合理運(yùn)用薪酬傳遞企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，是企業(yè)吸納、激勵(lì)、使用、保留人才，增強(qiáng)組織贏利能力進(jìn)而提高競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)最大化的有力工具。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，截至Zoog年底，中央企業(yè)擁有國有資產(chǎn)總量超過5.5萬億元，中央企業(yè)作為國有企業(yè)的主力軍、排頭兵，是國有經(jīng)濟(jì)發(fā)揮重要作用的骨干力量，中央企業(yè)能否擁有較強(qiáng)的競爭力并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。在目前我國大力進(jìn)行社會(huì)公平正義建設(shè)，推進(jìn)國民收人分配制度改革創(chuàng)新的時(shí)期，中央企業(yè)作為國有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，有責(zé)任、有義務(wù)做出表率。如何認(rèn)識(shí)和解決薪酬管理問題，從戰(zhàn)略高度對(duì)中央企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行規(guī)范，逐步確立現(xiàn)代薪酬分配思想和制度體系，更有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用，是當(dāng)前中央企業(yè)薪酬管理工作所面臨的重要課題。
1薪酬制度發(fā)展歷程
改革開放30多年來，在國家一系列方針政策指導(dǎo)下，中央企業(yè)工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進(jìn)。1985年起國家對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革，推行工資與效益掛鉤的工資制度，引人再分配調(diào)節(jié)手段，開征了工資調(diào)節(jié)稅、個(gè)人收人調(diào)節(jié)稅，對(duì)企業(yè)工資總量實(shí)行控制，不再統(tǒng)一規(guī)定企業(yè)內(nèi)部分配制度，企業(yè)內(nèi)部分配形式逐漸靈活多樣。到1988年，約40%的企業(yè)進(jìn)行了浮動(dòng)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制等基木工資制度改革。1993年開始推行崗位技能工資制，試行工資集體協(xié)商制度，加大運(yùn)用法律和經(jīng)濟(jì)等手段調(diào)節(jié)工資收人分配的力度，建立了最低工資制度和工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位等制度。2000年以來，工資分配制度進(jìn)人全面深化改革階段，中央提出各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，在許多企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行年薪制的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)試行了股權(quán)激勵(lì)辦法、企業(yè)年金制度，并規(guī)范職位消費(fèi)，中央企業(yè)建立以崗位工資為主的基本工資制度，部分企業(yè)開展了企業(yè)內(nèi)部職工持股、技術(shù)要素入股等試點(diǎn)，全面建立最低工資制度。
黨的“十七大”的召開，出臺(tái)了一系列的相關(guān)政策，標(biāo)志著我國已進(jìn)人全面改革的新階段。據(jù)此展望，在中央企業(yè)薪酬管理這個(gè)重要領(lǐng)域，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的整體深化和主客觀條件的逐步具備，勞動(dòng)計(jì)量市場化和工資形成市場化步伐將進(jìn)一步加快。
2國資委監(jiān)管的中央企業(yè)薪酬管理模式
國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)于2003年成立以后，陸續(xù)制定出臺(tái)了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績考核、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)、兼職取酬等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，以對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定。同時(shí)，按照“規(guī)范起步、循序漸進(jìn)、總結(jié)完善、逐步到位”的工作思路，國資委對(duì)中央企業(yè)建立中長期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探索。中央企業(yè)內(nèi)部分別采用崗位薪酬制、技能薪酬制、結(jié)構(gòu)薪酬制、績效薪酬制等薪酬制度。2010年起，國資委在中央企業(yè)全面推行經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)考核，實(shí)現(xiàn)了從崗位等級(jí)工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制向企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)評(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度的轉(zhuǎn)變。
目前中央企業(yè)的薪酬分配制度，還處于不斷探索和完善的改革試驗(yàn)階段，與現(xiàn)代科學(xué)、公平合理的薪酬分配制度要求相比，還存在許多亟待研究和解決的問題。
3面臨的形勢(shì)和問題分析
1.沒有形成完善的經(jīng)理市場，高級(jí)經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱。
與發(fā)達(dá)國家相比，我國還未形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。完善的經(jīng)理市場有利于形成對(duì)經(jīng)理行為的有效約束，強(qiáng)化各種激勵(lì)方案的效果。高管人員存在行政任命制，導(dǎo)致薪酬體系脫離于政府系列，而又缺乏政府監(jiān)管部門的約束。這就降低了高管人員薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激勵(lì)的效果。高管為特定的小圈子制訂薪酬，缺乏自律和他律，分配依據(jù)缺乏科學(xué)性和透明度。目前的狀況是，我國企業(yè)的高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)是企業(yè)自己確定，決定性意見出自企業(yè)高層管理人員或由高層人員構(gòu)成的董事會(huì)。高管自定薪酬，抽取了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中“績效掛鉤”的靈魂。
2.貨幣收入逐步攀高，收入短期變現(xiàn)隱性化比較突出。
就中國的實(shí)際情況來看，高管的高薪來自于較高的貨幣薪酬，與長期業(yè)績掛鉤的長期（股權(quán)）激勵(lì)機(jī)制在銀行業(yè)中并不普遍，并且高管的薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、收入和回報(bào)等指標(biāo)相關(guān)性還比較弱。盡管政府監(jiān)管部門一再強(qiáng)調(diào)國企高管人員的薪酬必須與績效掛鉤，但是由于缺乏科學(xué)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制與公正可信的評(píng)估者，實(shí)際的績效評(píng)估過程基本上掌握在國企高管自己手中。在長期激勵(lì)措施不到位的情況下，高管們變通各種方法致使收入隱性化。高管薪酬的數(shù)量缺乏透明度。缺乏科學(xué)的信息披露機(jī)制，高管薪酬到底是多少，上級(jí)主管部門或股東無從掌握?qǐng)?zhí)行過程和結(jié)果，普通員工更不可能知曉。一方面似乎可以說是人力資本的價(jià)值未能得到充分體現(xiàn)，另一方面也是對(duì)公共財(cái)產(chǎn)的侵蝕。高管薪酬增長與利潤增長同時(shí)出現(xiàn)是否意味著兩者之間存在因果關(guān)系還存在很大爭議。
3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱。
發(fā)達(dá)國家經(jīng)過長期市場運(yùn)作已形成了大體相似的較為規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃四個(gè)部分。同時(shí)，整個(gè)薪酬方案透明度高。如美國公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中屬長期激勵(lì)部分所占的比例越來越大。但即使是這樣，發(fā)達(dá)國家的事實(shí)經(jīng)驗(yàn)表明，薪酬制度仍存在很大缺陷，這也就是g20會(huì)議為什么把高管薪酬列為監(jiān)管的對(duì)象之一的原因。我國在高管薪酬中普遍缺乏長期性激勵(lì)，導(dǎo)致的結(jié)果是激勵(lì)與約束均不到位。
4.內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場有效性低。
強(qiáng)有力的內(nèi)部監(jiān)督是激勵(lì)的有效補(bǔ)充，也能提高激勵(lì)的效度。缺乏有效監(jiān)管的制度和體系不僅會(huì)造成資產(chǎn)的不應(yīng)有的損失，更造成激勵(lì)機(jī)制的扭曲和公平的喪失。我國對(duì)年薪制尚沒有比較完善的制度，這使得國企高管的年薪制只包贏不包虧，責(zé)權(quán)利沒有相應(yīng)配套，激勵(lì)約束機(jī)制只見激勵(lì)缺少約束，國企高管除了年薪之外，還享有相當(dāng)多的職務(wù)消費(fèi)，而這些消費(fèi)消費(fèi)很容易成為灰色收入。而缺乏這些收入，則容易導(dǎo)致59歲現(xiàn)象。因此，職務(wù)消費(fèi)缺乏透明性，且不容易監(jiān)督。
5.高管薪酬信息不透明，社會(huì)輿論監(jiān)督不夠。
高管薪酬信息不透明，高管們到底多少薪酬缺乏透明度，出資人（社會(huì)公眾）也無從掌握。上市公司年報(bào)也很少提及高管領(lǐng)薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處于哪個(gè)區(qū)間。只是公布高管人數(shù)、薪酬總額和相關(guān)人數(shù)，以及董事、經(jīng)理中前三名薪酬金額。沒有說明薪酬與其完成的工作和企業(yè)業(yè)績?nèi)绾蜗嚓P(guān)，即使提及也由于信息披露不完整，導(dǎo)致大家看到的高管薪酬比實(shí)際數(shù)據(jù)要少。更需要指出的是，我國信息資料公開性不夠，涉及到上市公司還存在著造假乃至操縱等一系列問題。
6.薪酬管理配套措施建設(shè)滯后。
外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足。國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。國家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。
目前中國資本市場很不健全，股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。
二、國有企業(yè)高管薪酬問題的解決對(duì)策
高管薪酬問題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問題的解決是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長期的工作。當(dāng)前尤其要高度重視國企高管薪酬出現(xiàn)的種種問題，妥善及時(shí)解決這些問題帶來的種種危害和負(fù)面影響。針對(duì)以上提出的問題，當(dāng)前應(yīng)實(shí)施5個(gè)方面的政策措施，努力解決企業(yè)高管薪酬問題，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系。
1.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作
要進(jìn)一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面的因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。國企高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，國企法人治理結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善。建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托關(guān)系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題的根本途徑。
要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國資委備案，以實(shí)施監(jiān)控。對(duì)國企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。目前一些國企董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)，但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，沒有行使監(jiān)督義務(wù)。
2.明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)的企業(yè)績效考核體系
一是要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，使其有章可循。
二是確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績效考核體系。要堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)并重，主要突出經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)的工作方針：對(duì)國企高管的工作績效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。在高管績效考核中，要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，增加對(duì)工作業(yè)績方面評(píng)價(jià)的力度。建立科學(xué)的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。
三是企業(yè)必須認(rèn)真執(zhí)行績效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。
四是加強(qiáng)對(duì)高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。
3.完善“國企高管薪酬”激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建適合中國特點(diǎn)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制
（1）正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用薪酬激勵(lì)的基本原則，著重用好“成本—收益”法則，合理確定企業(yè)薪酬激勵(lì)政策與薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵(lì)的基本原則主要有勞動(dòng)價(jià)值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。國企高層經(jīng)理人員激勵(lì)約束機(jī)制的制定，必須遵從“成本—收益”法則。
（2）合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營者薪酬滿意度和公平感。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競爭的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績確定薪酬水平，盡量將經(jīng)理層非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵(lì)效用。
（3）注重長期激勵(lì)，建立多元化的薪酬激勵(lì)模式。既要長短期激勵(lì)呼應(yīng)、正負(fù)激勵(lì)結(jié)合，又要薪激勵(lì)實(shí)現(xiàn)手段的多樣化。
（4）企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績作為前提，只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，才能真正產(chǎn)生出激勵(lì)效應(yīng)。好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。同時(shí)，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪資的比例應(yīng)適當(dāng)增加。
（5）增加國企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭性。
4.嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系
（1）要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定，進(jìn)一步做好國企高管薪酬管理工作。不但要嚴(yán)格執(zhí)行《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，同時(shí)還要嚴(yán)格執(zhí)行《關(guān)于中央企業(yè)執(zhí)行“企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則”有關(guān)事項(xiàng)的通知》、《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的指導(dǎo)意見》等法規(guī)。
【關(guān)鍵詞】 員工 薪酬管理 薪酬滿意度
【中圖分類號(hào)】 F244 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
一、引言
薪資管理是企業(yè)維護(hù)提升企業(yè)經(jīng)營效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產(chǎn)力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務(wù)，更是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理企業(yè)時(shí)不容忽視的問題。企業(yè)激勵(lì)體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對(duì)薪資的滿意程度，從而提升企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)力。由此，企業(yè)職工對(duì)于薪資滿意程度則成為一家企業(yè)生產(chǎn)能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對(duì)于企業(yè)職工的薪資滿意程度的調(diào)研屈指可數(shù)。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對(duì)其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對(duì)其薪資的滿意程度及其與企業(yè)生產(chǎn)能力的關(guān)聯(lián)做出調(diào)研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。
二、薪酬管理和相關(guān)理論綜述
1.選題的目的和意義
在所有企業(yè)管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動(dòng)企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動(dòng)力，能夠編輯規(guī)劃企業(yè)職工與活動(dòng)，這些活動(dòng)中包含工作分析、職工規(guī)劃、職工招聘、職工培訓(xùn)、效績管制、職工福利、勞動(dòng)關(guān)系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對(duì)整個(gè)組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動(dòng)性和時(shí)間性等特點(diǎn)。
本文對(duì)廣東省內(nèi)應(yīng)屆大學(xué)生在廣州市內(nèi)蘇寧電器的薪酬福利滿意度進(jìn)行了調(diào)查和研究。薪酬對(duì)于企業(yè)來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才以及留住人才；對(duì)于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵(lì)、互相監(jiān)督，從而激發(fā)自己的潛能，通過自己的勞動(dòng)得到自己應(yīng)該得到的勞動(dòng)成果；而對(duì)于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業(yè)知識(shí)，方便以后在工作中將所學(xué)知識(shí)投入到工作中，使得大學(xué)里所學(xué)到的專業(yè)知識(shí)得到充分的發(fā)揮和使用。
2.施薪酬管理的意義
（1）科學(xué)有效的薪資管理有助于提高職工對(duì)工作的熱情
一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，離不開每一個(gè)員工的不懈努力，而薪酬就是員工動(dòng)力的來源。科學(xué)有效的薪資管理能夠幫助員工改進(jìn)自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤，使得企業(yè)更好地成長及前進(jìn)。
（2）科學(xué)有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設(shè)
企業(yè)薪資管理辦法具有促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團(tuán)結(jié)，為企業(yè)共同目標(biāo)去競爭奮斗，同時(shí)也能讓職工提高自覺性，最終達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。
（3）科學(xué)有效的薪資管理有利于實(shí)施對(duì)職工的激勵(lì)
薪資管理對(duì)員工工作熱情有著極大的推動(dòng)作用，激勵(lì)制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標(biāo)，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價(jià)值。
3.薪酬管理的概念和含義
薪酬管理之所以受到人們普遍的關(guān)注，是因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫總€(gè)人的切身利益。同時(shí)，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對(duì)企業(yè)建立競爭優(yōu)勢(shì)有長期深遠(yuǎn)的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來體現(xiàn)生產(chǎn)力的付出，在這個(gè)意義上，薪資管理是支出，如果將它當(dāng)成激勵(lì)員工努力工作的驅(qū)動(dòng)力，它就成為一種資產(chǎn)，薪酬對(duì)職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵(lì)企業(yè)職工提高生產(chǎn)效率的動(dòng)力和源泉。
薪資對(duì)職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實(shí)力；職務(wù)因素包括責(zé)任、工作環(huán)境、技能等；個(gè)人因素包括表現(xiàn)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等；環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系、社會(huì)生活水平、民意、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。
4.薪酬管理及滿意度的相關(guān)理論
（1）勞動(dòng)力市場理論
最低工資理論是從勞動(dòng)力的基本價(jià)值去解釋工資水平的。隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步以及不同工人工資差別的出現(xiàn)，這一理論已經(jīng)慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢(shì)必會(huì)被其他工資理論所代替掉，但是不可否認(rèn)的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數(shù)國家和地區(qū)都定下了此法律方案，經(jīng)由法律來保護(hù)工薪階級(jí)的基本生活和權(quán)益。
（2）差別工資理論
這個(gè)理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個(gè)國家會(huì)出現(xiàn)參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現(xiàn)象，亞當(dāng)？斯密進(jìn)行了深入調(diào)研，結(jié)果表明，導(dǎo)致此現(xiàn)象的緣由主要是：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。
5.戰(zhàn)略薪酬理論與全面薪酬理論
（1）戰(zhàn)略薪酬理論
在當(dāng)今社會(huì)企業(yè)中，薪資管理作為人力部門的一個(gè)環(huán)節(jié)，其重要性逐漸被經(jīng)營者認(rèn)識(shí)和認(rèn)可。針對(duì)薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰(zhàn)略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開展方向，當(dāng)方向明確時(shí)，該面對(duì)的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實(shí)力。但是薪酬本身卻不能確立應(yīng)該做出何種改變，也不能確立應(yīng)該具有哪種觀念，更不能取代有效的領(lǐng)導(dǎo)。
（2）全面薪酬理論
全面薪酬理念誕生于20世紀(jì)90年代，嚴(yán)峻的競爭環(huán)境，快速的科技變革的社會(huì)環(huán)境使管理者們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性薪資設(shè)計(jì)和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機(jī)遇的重要性，贏得更好的發(fā)展空間。但是隨著人才競爭的加劇，人才流動(dòng)性不斷加強(qiáng)，單單依靠有效的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)已經(jīng)不足以讓企業(yè)在人才爭奪大戰(zhàn)中處于持久的有利位置，這時(shí)候，企業(yè)就需要用更加開闊的眼界來看待人才，充分運(yùn)用各種可能的要素來贏得自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關(guān)系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，提升員工的滿意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績效水平。
三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端
1.薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性
薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調(diào)，所以使得原應(yīng)有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營戰(zhàn)略的不同導(dǎo)致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實(shí)行的薪酬策略是統(tǒng)一的薪酬策略，最終導(dǎo)致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)轉(zhuǎn)變其經(jīng)營戰(zhàn)略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因?yàn)椋?dāng)薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營方向相匹配時(shí)，薪資管理方案才可以真正得以實(shí)現(xiàn)。
2.薪酬體系制定不合理
蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對(duì)蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對(duì)的公平公正，同時(shí)對(duì)企業(yè)又達(dá)不到提升競爭力的效果。簡單地說，就是內(nèi)部考核機(jī)制與薪酬結(jié)構(gòu)太隨意、不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致薪酬分配不夠公平和合理。同時(shí)，薪資水平過低或是激勵(lì)制度不完善，也會(huì)導(dǎo)致失去許多有能力的職工。
3.蘇寧內(nèi)部只注重薪酬制度的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬
薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。
四、蘇寧電器廣州分公司現(xiàn)有薪酬管理問題的原因分析
蘇寧電器廣州分公司在方案定制時(shí)未從品牌整體發(fā)展的方向去思考，未顧全大局，所以在推動(dòng)蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向上沒有達(dá)到預(yù)期效果。隨著環(huán)球經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)及以市場的變化，其品牌整體的發(fā)展方向也將隨之改變，所以蘇寧電器廣州分公司也需要不斷做出調(diào)整。
蘇寧電器廣州分公司的企業(yè)文化不能正確融入到薪酬體系之中，從而向蘇寧員工傳遞與企業(yè)文化不相符的企業(yè)內(nèi)涵，與蘇寧電器廣州分公司的成長方向不吻合，蘇寧電器廣州分公司并沒有形成重用人才的文化，導(dǎo)致職工工作態(tài)度不積極，從而造成人才的流失。
在蘇寧電器廣州分公司的內(nèi)部，因?yàn)闆]有注意到員工的考核晉升機(jī)制，導(dǎo)致片面地追求經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬而忽略了非經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬，關(guān)鍵在于蘇寧電器廣州分公司的領(lǐng)導(dǎo)沒有充分考慮蘇寧職工的成長，大部分員工因?yàn)樵谔K寧電器廣州分公司看不到發(fā)展前景而離開公司。
五、蘇寧電器廣州分公司職工滿意度的總體統(tǒng)計(jì)和提高職工滿意度的建議
1.滿意度調(diào)查設(shè)計(jì)和方法
對(duì)蘇寧公司內(nèi)部乃至所有的企業(yè)來說，員工薪酬都是一個(gè)非常敏感的話題。因?yàn)槁毠?duì)薪資待遇的看法全靠個(gè)人的主觀意識(shí)來診斷，并沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)。而被調(diào)查人的價(jià)值觀、誠信度、個(gè)性、履歷以及需求等因素都會(huì)對(duì)薪酬滿意度的反饋有很大的影響。同一種薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同的員工對(duì)象來說都有不同的感受。即使是同一個(gè)員工，在不同的場合、環(huán)境、時(shí)間和其他因素下做出的調(diào)查結(jié)果都有所出入。所以，此次對(duì)蘇寧公司廣州分公司進(jìn)行訪查的問卷采取了選擇題并且無實(shí)名登記。
2.提升職工對(duì)企業(yè)滿意度的方法和建議
（1）在職員工的管理措施
首先是要樹立好精益理念，使職工能夠完全展開才能。資源高度集中和統(tǒng)一的方式是精益生產(chǎn)，包括人和技能以及策劃思維。企業(yè)要構(gòu)建和貫徹精益生產(chǎn)方式是需要以企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)營哲學(xué)和人文環(huán)境為基礎(chǔ)的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地識(shí)別并且消除浪費(fèi)。其管理方式的特點(diǎn)就是要提倡民主平等，通過人性解放來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)新精神，使得員工能夠積極主動(dòng)地投入到工作中。再次是要合理地規(guī)劃職工的學(xué)習(xí)，并且強(qiáng)調(diào)要全員參與。精益生產(chǎn)是需要全體員工的參與，要求企業(yè)從上至下都具備更高的素質(zhì)。為了使職工的素質(zhì)能夠符合要求，此項(xiàng)任務(wù)是不能缺少的。企業(yè)應(yīng)在思想意識(shí)上重視培訓(xùn)，綜合考量企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位需求以及員工個(gè)人發(fā)展，制定合理的培訓(xùn)方案。
（2）在職員工的管理制度
合理制定企業(yè)管理?xiàng)l例是對(duì)企業(yè)公平公正地進(jìn)行管理的首要前提，相比起令人難以服從的隨意的指令，科學(xué)合理的管理?xiàng)l例可能會(huì)讓職工更信服。
（3）有效的薪酬管理方案的建立
企業(yè)需要一個(gè)彈性的空間來實(shí)施薪資管理，確立好所有的職工職位的價(jià)值以及對(duì)所有職工有效的分層，是為了使職工們有合理的薪資差異。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)該根據(jù)企業(yè)制定的薪酬體系來制定，只有綜合利用好各種不同的激勵(lì)方式，才能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（4）完善的績效考核體系的建立
職工們付出的努力與其工作的報(bào)酬是對(duì)等的，其體系必須保證合理公正。另外，要建立公開民主的評(píng)估體系。在評(píng)估方面，應(yīng)該創(chuàng)設(shè)更多的評(píng)估體系。且在必要時(shí)，有必要讓員工介入，這可以去除評(píng)估中存在的隱蔽性，從而提高公眾信服力。
六、結(jié)束語
從總體上來看，薪資的作用是使得一個(gè)企業(yè)能夠留住企業(yè)所需的資本，從而保證企業(yè)的正常運(yùn)行。薪酬管理研究隨著薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技術(shù)、薪酬管理制度的發(fā)展也會(huì)更加細(xì)致、深入和多元化。
現(xiàn)代薪酬應(yīng)注入新的內(nèi)涵，薪酬不單單是企業(yè)投資和連接老板和員工關(guān)系的紐帶，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)更加全面化，其中戰(zhàn)略性薪資設(shè)計(jì)的重要性也逐步上升。同時(shí)，隨著人們對(duì)薪資的認(rèn)識(shí)不同，對(duì)其合理公正性的理解也不同，薪Y(jié)的公正性分為企業(yè)內(nèi)一致性、企業(yè)外競爭力和個(gè)人公正等部分。目前，企業(yè)的薪酬問題是勞動(dòng)力市場和人力資源管理的核心，對(duì)組織與社會(huì)有著重要影響。薪資管理辦法是企業(yè)管理制度的重要組成部分，它是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展變革的有力工具，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長目標(biāo)。
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【關(guān)鍵詞】差異化；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬制度
文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2013）09 -0068-02
隨著社會(huì)進(jìn)步，人們對(duì)創(chuàng)新型人才的需求越來越多。設(shè)計(jì)有效的薪酬差異化策略會(huì)給企業(yè)帶來很多好處，比如員工滿意度提高帶來員工績效提高，進(jìn)而公司效益增加；員工穩(wěn)定性增強(qiáng)，招聘人才資源的成本減少等等。人力資源管理的一個(gè)核心是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬制度的制定。無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來說薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。同時(shí)薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競爭手段和激勵(lì)手段。薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容。而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日常活動(dòng)進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、TFRD現(xiàn)有的差異化薪酬結(jié)構(gòu)分析
新疆TFRD股份有限公司成立于1999年3月，于2002年2月28日在上海證券交易所發(fā)行上市。公司主營電、熱、天然氣生產(chǎn)供應(yīng)，發(fā)電總裝機(jī)容量1300兆瓦，截止2012年，公司總股本6.56億股，總資產(chǎn)近百億元。公司下轄分公司8家，子公司14家，共有員工6300人。其中大專以上學(xué)歷2176人，中級(jí)專業(yè)技術(shù)以上職稱430人 。
（一）TFRD差異化薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀
1、公司薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成
公司差異化薪酬結(jié)構(gòu)由如下兩個(gè)方面構(gòu)成：
（1）不同職位等級(jí)差異化薪酬
公司把從董事長等在內(nèi)的管理者到普通操作工分為三個(gè)等級(jí)，不同等級(jí)的工資發(fā)放有不同的發(fā)放方式和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。
①高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制：董事長年薪的50%按月發(fā)放，其余的50%為風(fēng)險(xiǎn)工資，按月扣發(fā)。監(jiān)事會(huì)主席、總經(jīng)理等其余高級(jí)管理人員的年薪的60%按月發(fā)放，其余的40%為風(fēng)險(xiǎn)工資，按月扣發(fā)。
②中級(jí)管理人員實(shí)行年薪制：機(jī)關(guān)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、事業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理，控股子公司經(jīng)理、專家級(jí)高級(jí)工程師崗位上的屬于中級(jí)管理人員。其中：事業(yè)部經(jīng)理、機(jī)關(guān)部門經(jīng)理年薪的60%按月發(fā)放，其余的40%為風(fēng)險(xiǎn)工資，按月扣發(fā)，事業(yè)部副經(jīng)理、機(jī)關(guān)部門副經(jīng)理、控股子公司經(jīng)理、專家級(jí)高級(jí)工程師年薪的70%按月發(fā)放，其余的30%為風(fēng)險(xiǎn)工資，按月扣發(fā)。
③初級(jí)管理人員及普通員工實(shí)行崗位工資制：工程師、機(jī)關(guān)高級(jí)職員、事業(yè)部及控股子公司的部門主任、車間隊(duì)長實(shí)行崗位工資制，崗位工資的90%按月發(fā)放，其余的10%為風(fēng)險(xiǎn)工資，按月扣發(fā)。
（二）薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成差異化
公司采用基本工資+崗位工資+工齡工資+技術(shù)津貼的混合工資制。根據(jù)不同崗位、不同工齡、不同技術(shù)等級(jí)的技術(shù)津貼實(shí)行差異化薪酬。其中基本工資由基本生活費(fèi)600元加地區(qū)補(bǔ)貼200 元組成，公司全體員工均享有固定的基本工資800元。
①崗位工資的差異
崗位工資：崗位工資嚴(yán)格按工資級(jí)別執(zhí)行，經(jīng)崗位評(píng)估后確定工資級(jí)別等。
公司管理人員、專業(yè)技術(shù)人員采用管理及業(yè)務(wù)技術(shù)類崗位工資序列，按職責(zé)劃分為 11 個(gè)崗級(jí)，1-3 級(jí)為高級(jí)，4-7 級(jí)為中級(jí)，8-11 級(jí)為初級(jí)，每級(jí)劃分為 3 檔。1等為2400元；2等為2800元；3等為3200元，風(fēng)險(xiǎn)工資系數(shù)為0.1，即每個(gè)月可以領(lǐng)到工資的90%。
各事業(yè)部及各子公司一線操作和服務(wù)人員采用技能等級(jí)崗位工資序列。技能等級(jí)崗位工資按工種和崗位分為5個(gè)級(jí)別，每個(gè)崗位級(jí)別分為 15 檔，分別用于無級(jí)、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、技師、高級(jí)技師的聘用標(biāo)準(zhǔn)。無級(jí)工資包括950元、1100元、1250元；初級(jí)工為1350元、1450元、1550元；中級(jí)工為1650元、1750元、1850元；高級(jí)工包括1950元、2050元、2150元；技師2250元、2300元；高級(jí)技師為2350元。
②技術(shù)津貼的差異
技術(shù)津貼：公司為具有創(chuàng)新能力強(qiáng)、掌握高新技術(shù)及相關(guān)核心業(yè)務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才設(shè)置技術(shù)津貼，分為技術(shù)專家津貼，標(biāo)準(zhǔn)為每月3000 元，學(xué)科帶頭人津貼，標(biāo)準(zhǔn)為每月1000 元-2000 元。技術(shù)津貼須經(jīng)薪酬管理與考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審后，按聘用期計(jì)發(fā)，每年評(píng)審一次，聘期為每次一年。
③獎(jiǎng)金差異情況
公司根據(jù)各事業(yè)部、控股子公司利潤超額完成情況分配績效獎(jiǎng)勵(lì)工資。各事業(yè)部、控股子公司按最終超額完成利潤的25%為績效獎(jiǎng)勵(lì)工資總額，具體指標(biāo)以目標(biāo)責(zé)任書為準(zhǔn)，績效工資分配比例如下表：
表1.公司獎(jiǎng)金分配比例情況
二、TFRD差異化薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問題
（一）工資結(jié)構(gòu)單元中“活”的比重偏小
公司嚴(yán)格按照基本工資+崗位工資+工齡工資+技術(shù)津貼的混合工資制進(jìn)行工資的發(fā)放，沒有較多、較靈活的工資部分，尤其對(duì)于基層員工，僅僅依靠這四大模塊的固定工資，無法讓基層員工感到其貢獻(xiàn)是顯而易見的，激勵(lì)作用難以發(fā)揮，則難以調(diào)動(dòng)基層員工的積極性。
對(duì)于一個(gè)技術(shù)要求很高的企業(yè)而言這一問題無疑將會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)的完成，從更大的方面來講，將會(huì)影響到企業(yè)的整體效益。具體來看，基層員工基本工資固定為800元，崗位工資也是按照嚴(yán)格的等級(jí)進(jìn)行劃分，如初級(jí)工、中級(jí)工所拿工資為1350、1850，難以讓員工感覺到明顯的激勵(lì)作用。
2、技能考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰
公司將操作和服務(wù)人員分為五大類，在實(shí)施技能工資制過程中，技能工資往往未能真實(shí)準(zhǔn)確地反映員工的實(shí)際技能高低。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，技能考核標(biāo)準(zhǔn)也需要不斷更新，不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，而難以確定的考核標(biāo)準(zhǔn)無法保證與企業(yè)的同步發(fā)展。因此，長此以往，差異化結(jié)構(gòu)將被“打折”。
（二）技能工資標(biāo)準(zhǔn)偏低、級(jí)差小
公司操作和服務(wù)人員技能等級(jí)工資序列嚴(yán)格按工資級(jí)別執(zhí)行，經(jīng)崗位評(píng)估后確定工資級(jí)別等級(jí)。但各個(gè)檔之間的差距較小。具體來看，一類崗級(jí)的初級(jí)工，1―3檔的工資依次為1350、1450、1500，三者之間的差距僅僅為100-50元，難以反映不同崗位之間的差異。而分級(jí)劃檔的目的就是為了將不同級(jí)別工資區(qū)分開來，這樣差距如此小的技能工資，其工資分配的導(dǎo)向作用難以發(fā)揮。
（三）行政級(jí)別核定忽視了員工的實(shí)際能力
公司主要以行政級(jí)別核定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是等級(jí)工資制的顯著特征。由于行政級(jí)別并不能完全反映員工的實(shí)際工作能力，從而壓抑了員工積極性的發(fā)揮。
公司對(duì)管理層實(shí)行年薪制，由于管理人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值主要體現(xiàn)在其崗位價(jià)值上，基本年薪體現(xiàn)經(jīng)營者的崗位職責(zé)，必須要有明確的崗位職責(zé)，要按需設(shè)置，讓相應(yīng)的崗位上有與之所需要的實(shí)際能力相匹配的人，而不能一成不變得選擇相應(yīng)的管理者。
（四）薪酬制度的制定缺乏民主性
公司采取集權(quán)化薪酬策略，企業(yè)的工資制度是由少數(shù)高層管理人員決定的，統(tǒng)一化的工資制度雖然減少了企業(yè)由于部門之間的差異帶來的矛盾，但會(huì)引起許多其他的問題。
三、優(yōu)化TFRD差異化薪酬結(jié)構(gòu)的建議
1、提高工資當(dāng)中“活”的部分
為了提高公司薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中“活”的部分，保證公司各層次的員工有歸屬感和滿足感以從以下幾個(gè)方面考慮：
（1）對(duì)于公司的操作和服務(wù)人員可以適當(dāng)提高其除了固定工資之外的工資補(bǔ)貼。例如實(shí)行野外津貼：所有在野外施工作業(yè)的人員均享受野外補(bǔ)貼。夜班津貼：從事三班倒作業(yè)的員工在晚上20 點(diǎn)到次日10 點(diǎn)上班享受夜班津貼。這樣可以體現(xiàn)出公司的人本管理思想，可以讓一線工人感覺到激勵(lì)作用。
（2）技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于操作與服務(wù)員工，他們利用自身掌握的技術(shù)在實(shí)際工作應(yīng)用當(dāng)中可以不斷地總結(jié)出更有效率的完成工作的技術(shù)方法。公司對(duì)于這類有貢獻(xiàn)的員工，可以給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或者精神的特殊獎(jiǎng)勵(lì)。
2、建立技能考核標(biāo)準(zhǔn)
建立標(biāo)準(zhǔn)的技能考核體系，借助于同行其他企業(yè)的方法，關(guān)注國內(nèi)外不同企業(yè)的作法，確定一個(gè)明確的考核周期，定期進(jìn)行考核。結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)技能考核體系，可以把工齡也當(dāng)做一個(gè)技能等級(jí)晉升的因素，確定5年工齡為一個(gè)晉升周期，在標(biāo)準(zhǔn)技能考核合格的基礎(chǔ)之上，兩者相結(jié)合。這樣有利于適當(dāng)照顧不同工齡階段員工的心理感受，更為公平合理。
3、適當(dāng)拉開崗位工資級(jí)別的差距
為了解決企業(yè)活力不足的問題，極大地調(diào)動(dòng)員工積極性，適當(dāng)拉開崗位工資級(jí)別的差距有利于薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。
（1）從基本工資的層面來講，可以適當(dāng)管理和基層員工不同等級(jí)之間的差距，可以以800為基礎(chǔ)，每類依次向上提高100元的差距；
（2）從崗位和技能等級(jí)工資當(dāng)中，崗位級(jí)別工資之間的差距應(yīng)當(dāng)適當(dāng)拉開。每層三個(gè)檔次之間的工資差別從原有的100-200元的差距適當(dāng)提高到300―400元的差距。尤其對(duì)于基層操作和服務(wù)人員，適當(dāng)?shù)睦_檔次有利于吸引更多、更優(yōu)的專業(yè)人員的加入。
（3）從技術(shù)津貼的層面來講，公司分為技術(shù)專家津貼和學(xué)科帶頭人津貼，其區(qū)別是貢獻(xiàn)差距依次為50萬元。而津貼的差距為1000元，這個(gè)差距比較合理。結(jié)合企業(yè)整體薪酬發(fā)放狀況來看，1000元的差距，已經(jīng)比較明顯，能夠有比較良好的激勵(lì)作用。
4、為管理層的工資晉升制定明確辦法
公司有自己總的薪酬管理辦法，為各個(gè)部門制定工作指南或基本原則。對(duì)于管理層的但具體的制度制訂和薪酬管理辦法則由各個(gè)部門自己去完成。
應(yīng)根據(jù)需要“按需設(shè)崗”，明確崗位職責(zé)，開展崗位分析和評(píng)價(jià)，制定崗位評(píng)價(jià)書和崗位評(píng)價(jià)表。除了崗位薪酬外，可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)控制在員工崗位薪酬的50%以內(nèi)。為了體現(xiàn)工作年限較長員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的積累貢獻(xiàn)，可根據(jù)企業(yè)文化情況，酌情設(shè)置年功薪酬，但標(biāo)準(zhǔn)不宜過高，主要起輔助作用，否則會(huì)挫傷年輕員工的積極性。
公司采取集權(quán)化薪酬策略，工資制度是由少數(shù)專家或高層管理人員決定的，統(tǒng)一化的工資制度減少了企業(yè)由于部門之間的差異帶來的矛盾，但是也有其不足之處。實(shí)踐當(dāng)中，薪酬確定辦法可以讓員工參與，加強(qiáng)民主，減少因溝通不利帶來的員工因?qū)π匠曛贫炔粷M的抱怨，提高企業(yè)整體凝聚力，進(jìn)而提高公司整體效益。
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關(guān)鍵詞：精神激勵(lì) 薪酬管理 方法
激勵(lì)理論是產(chǎn)生于管理學(xué)的，后來被廣泛應(yīng)用到其他行業(yè)和領(lǐng)域。精神激勵(lì)是一種強(qiáng)有力的精神力量，通過對(duì)精神進(jìn)行激勵(lì)的措施可以激發(fā)工作熱情，充分跳動(dòng)人們的責(zé)任心和積極性，并提高工作效率，進(jìn)一步推動(dòng)工作的發(fā)展。薪酬管理是人力資源管理中的杠桿因素，完善的薪酬管理制度可以提高員工的積極性和熱情，進(jìn)而提高工作效率。因此，精神激勵(lì)和薪酬管理是激發(fā)員工工作熱情、提高工作效率的有效保證和手段，所以，企業(yè)要針對(duì)精神激勵(lì)和薪酬管理制定相應(yīng)的規(guī)則制度才能進(jìn)一步推進(jìn)其自身的發(fā)展。
一、重視精神激勵(lì)的主要方法
精神激勵(lì)具有無窮的生命力和特殊的功能，通過對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)從而達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。精神激勵(lì)也是一門特殊的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，有著其固有的方式和方法。具體來說，主要有以下幾個(gè)方面。
（一）行為激勵(lì)
行為激勵(lì)主要從兩個(gè)方面來考慮；一是領(lǐng)導(dǎo)的行為激勵(lì)，作為領(lǐng)導(dǎo)，必須具備一身正氣，員工就會(huì)認(rèn)可，并形成以領(lǐng)導(dǎo)為核心的整體，就會(huì)增強(qiáng)凝聚力。反之，凡是領(lǐng)導(dǎo)不能從行為上嚴(yán)格要求自己，歪風(fēng)橫行，員工就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生失望感，因而也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不良影響。二是員工的行為激烈，對(duì)于正確的行為，領(lǐng)導(dǎo)要給予適當(dāng)?shù)募?lì)，讓員工知道自己的行為是大家學(xué)習(xí)的楷模，那么員工的斗志就只會(huì)越來越堅(jiān)強(qiáng)。
（二）感情激烈
人都是有感情的，在感情氛圍濃厚的環(huán)境內(nèi)工作就會(huì)身心愉悅，反之則會(huì)影響工作。所以還要注重對(duì)員工的感情激烈。這一點(diǎn)主要包括兩個(gè)方面；一是形成一個(gè)具有感情氛圍的工作環(huán)境，使全體員工融入到其樂融融的工作環(huán)境中去，員工就會(huì)在愉悅的環(huán)境內(nèi)舒適的工作，自然也就成了激勵(lì)他們的重要因素。二是對(duì)個(gè)別員工要堅(jiān)持感情激烈，特別是員工在遇到困難時(shí)，要真正從關(guān)心員工心理、利益的角度出發(fā)，幫助員工樹立自信心，讓員工受到情感上的激勵(lì)。
（三）形象激勵(lì)
形象不但代表著企業(yè)，而且還對(duì)員工有一定的影響。現(xiàn)代很多人的工作目標(biāo)已經(jīng)不在是獲取薪酬，而是獲得更好的層次，得到更多人的尊重，因此，這就存在著一個(gè)樹立形象的問題。對(duì)此，一方面需要企業(yè)科學(xué)發(fā)展，對(duì)外樹立自身良好形象，企業(yè)的形象樹立好了，也為員工形象的樹立打下了基礎(chǔ)。另一方面，員工也要注意樹立自身形象，多閱讀文化素養(yǎng)的書籍，同時(shí)企業(yè)也要幫助員工樹立形象，從形象上對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，也能提升精神激勵(lì)的內(nèi)涵。
（四）目標(biāo)激勵(lì)
每個(gè)組織或者每個(gè)人都有自己獨(dú)特的目標(biāo)，在目標(biāo)的指引下，組織或個(gè)人可以通過不懈追求著。在企業(yè)中，企業(yè)要有自己的發(fā)展規(guī)劃，沿著規(guī)劃才能達(dá)到自身發(fā)展的目的，員工也應(yīng)該有自己的發(fā)展目標(biāo)，有了發(fā)展目標(biāo)才能進(jìn)一步的做好自身發(fā)展和本職工作。另外，企業(yè)也要幫助員工為實(shí)現(xiàn)他們目標(biāo)創(chuàng)造良好的條件，從另一方面來看，企業(yè)也就是實(shí)行了目標(biāo)激勵(lì)，這也對(duì)員工的精神激勵(lì)起到了一定的促進(jìn)作用。
（五）價(jià)值激勵(lì)
價(jià)值激勵(lì)是精神激勵(lì)的最高層次，通過價(jià)值激勵(lì)不但可以增強(qiáng)精神激勵(lì)的效果，更有助于員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。首先企業(yè)要尊重員工的個(gè)人理想，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造更優(yōu)質(zhì)的條件。其次，員工也堅(jiān)持自己的人生目標(biāo)，努力樹立正確的價(jià)值觀、世界觀和人生觀。最終在企業(yè)和員工的雙重努力下，達(dá)到了價(jià)值激勵(lì)的良好效果。
二、完善薪酬管理的主要方法
（一）不斷學(xué)習(xí)法律知識(shí)
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的法制建設(shè)步伐也逐漸加快，有關(guān)勞動(dòng)管理、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利和薪酬管理的制度也層出不窮，當(dāng)前，我國相繼制定了《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《促進(jìn)就業(yè)法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等制度，這些制度都為企業(yè)制定薪酬管理制度奠定了堅(jiān)實(shí)的保障，對(duì)此，企業(yè)要多加強(qiáng)對(duì)這些制度的學(xué)習(xí)，領(lǐng)會(huì)法律意識(shí)，只有不不斷學(xué)習(xí)法律知識(shí)基礎(chǔ)上，才能為完善本單位的薪酬管理制度制定科學(xué)合理的依據(jù)，才能確保薪酬管理制度在以后的運(yùn)行中暢通無阻。
（二）建立符合本單位實(shí)際的薪酬管理辦法
企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際情況，包括企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、員工基本情況、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平等方面制定嚴(yán)格的薪酬管理制度，要特別考慮到請(qǐng)假、加班、考勤、績效、福利等方面的特殊因素，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理分配，另外企業(yè)還要注意到員工薪酬管理制度的以人為本。制度確定之后，要嚴(yán)格執(zhí)行，不要僅僅只是一紙空文，而要確確實(shí)實(shí)落實(shí)的工作中去，達(dá)到用制度約束人，用制度管理人，更用制度激勵(lì)人的目的，在這種情景下，員工的工作熱情提高了，工作效率也就上升了。
（三）依法完善薪酬管理制度
薪酬管理制度可能會(huì)或多或少的存在著一些問題，對(duì)此，企業(yè)要善于完善薪酬管理制度，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題要依法及時(shí)補(bǔ)救，讓員工切實(shí)感覺到自己是在受到保障的情況下工作。由此可見，這也是對(duì)員工的一種精神激勵(lì)。
總之，企業(yè)要通過完善薪酬管理等各種途徑不斷對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，在激勵(lì)的氛圍中工作的員工，必將會(huì)努力工作，不斷提升工作效率。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論;薪酬管理;公平性;積極性
面對(duì)頻繁出現(xiàn)的跳槽現(xiàn)象，很多企業(yè)也在尋找自身原因，其中，達(dá)不到員工對(duì)薪酬的滿意度，很可能造成人才流失。所以，激勵(lì)理論是當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)爭相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個(gè)有效的手段。激勵(lì)理論是從心理上對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的信任度，對(duì)企業(yè)人力資源管理來說，是很重要的影響因素。
一、薪酬管理中的公平原則
所謂的薪酬管理的公平性，是員工對(duì)薪酬的判斷和感受。對(duì)于員工來說，薪酬的公平性主要從兩個(gè)方面判斷。第一，自身付出的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過程中，自身的勞動(dòng)是否獲得尊重與認(rèn)可，是否得到應(yīng)有的提升等。雖然這可能達(dá)不到絕對(duì)的公平，但這是員工心理需求的真實(shí)反映，也是渴望公平的表現(xiàn)。如果其中一方面不符或兩個(gè)都不滿足，都會(huì)引起員工產(chǎn)生不公平對(duì)待的想法，提出加薪或辭職。此時(shí)，管理者應(yīng)該站在員工的角度，理性對(duì)待出現(xiàn)的問題，避免人才流失。實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性，需要做到以下幾個(gè)方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合職位和對(duì)應(yīng)的報(bào)酬；其次，對(duì)員工加班，努力工作制定一套補(bǔ)償機(jī)制，如加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等；再次，制定并完善一套完整的績效評(píng)估體系；最后，對(duì)員工的勞動(dòng)給予尊重和認(rèn)可。
二、員工薪酬管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用
隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)力價(jià)值逐漸上升，在進(jìn)行價(jià)值交換的過程中，往往出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，進(jìn)而出現(xiàn)了激勵(lì)問題。人們需求的探究是激勵(lì)理論形成的依據(jù)，其中最有代表性的就是馬斯洛的需求層次理論和雙因素理論。
(一)需求層次理論
需求是影響人的發(fā)揮潛能的重要因素，需求是一種動(dòng)力因素，對(duì)于員工潛能的發(fā)揮起著激勵(lì)作用。總的來說，人類的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及實(shí)現(xiàn)自我等多方面的需求。幾種需求的層次不同，只有最基本、最低級(jí)的需求得到了滿足，人類才會(huì)向著更高層次的需求努力。因此，企業(yè)在制定薪酬分配機(jī)制時(shí)，可以依據(jù)人們需求的不同，根據(jù)不同的需求，給予不同的激勵(lì)，設(shè)定相應(yīng)的薪酬。只有滿足員工的不同需求，才能真正發(fā)揮出激勵(lì)理論的作用效果。
(二)雙因素理論
雙因素理論是激勵(lì)理論的重要形式，包含激勵(lì)因素和保健因素，且激勵(lì)因素和保健因素是引起員工動(dòng)機(jī)的兩個(gè)方面。激勵(lì)因素是從工作內(nèi)容或工作本身而言的，比如老板的賞識(shí)、富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、提升或發(fā)展機(jī)會(huì)都是員工感到滿意的因素，能夠給員工帶來工作的積極性和歸屬感；保健因素是從工作環(huán)境和工作關(guān)系兩個(gè)方面來考慮的，主要包括公司的福利、管理措施、工資、監(jiān)督及物資條件等，如果這些條件不能使員工感到滿意，不能使員工實(shí)現(xiàn)自我需求，會(huì)在一定程度上影響他們工作的積極性，從一種不好的狀態(tài)緩慢轉(zhuǎn)向好的方向發(fā)展，一般也只能消除其對(duì)工作的不滿，并不能實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)向積極的方向，從而造成了一種中性的狀態(tài)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說是不利的。根據(jù)雙因素理論可知，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行薪酬管理過程中應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：第一，合理的安排基本工資，提高過節(jié)、生日等員工福利，只有合理安排，才不致于帶來消極態(tài)度，使企業(yè)人才的利用最大化；第二，注意對(duì)員工適當(dāng)?shù)馁p識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金和賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，在一定基礎(chǔ)上，提高它們的比例，可以激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性，不斷增強(qiáng)自身技術(shù)水平和素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
(三)激勵(lì)理論的作用分析
激勵(lì)理論的作用，可以從員工的工作效率上直觀地看出來，激勵(lì)理論中，激勵(lì)因素和保健因素是影響員工工作積極性的兩種因素。激勵(lì)因素可以直接激發(fā)員工的積極性，但是保健因素卻達(dá)不到這樣的效果，保健因素安排的好，也只是避免不滿意情緒的產(chǎn)生，不能給員工帶來積極態(tài)度，所以，在薪酬管理中，運(yùn)用激勵(lì)理論的同時(shí)，要從激勵(lì)因素著手，同時(shí)要保證保健因素的合理化，保證基本工資，提高獎(jiǎng)金額度，實(shí)行績效考核激發(fā)員工的積極性，給予員工充分的尊重和認(rèn)可。管理者充分意識(shí)到薪酬的合理管理起到的積極作用，發(fā)揮激勵(lì)理論最大的作用，給企業(yè)帶來最多的收益。
三、結(jié)束語
綜上所述，薪酬管理是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，薪酬管理的公平性可以給員工帶來工作的積極性和歸屬感，激勵(lì)理論的運(yùn)用是薪酬管理的有效手段，激勵(lì)理論的雙因素理論中，要從激勵(lì)因素著手，保證保健因素，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做保障。
作者:張?jiān)撇?單位:瀏陽市田家炳實(shí)驗(yàn)中學(xué)
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關(guān)鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設(shè)計(jì)
前言
人力資源管理部門是路橋施工企業(yè)的重要組成部分，而薪酬管理設(shè)計(jì)又是人力管理資源部門負(fù)責(zé)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。路橋施工企業(yè)主要是在野外施工作業(yè)的有著其比較特殊地方的建設(shè)企業(yè)，對(duì)于這一行業(yè)，進(jìn)行合理有效的薪酬管理設(shè)計(jì)，同時(shí)兼顧到企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，能夠有效的調(diào)動(dòng)施工人員的生產(chǎn)積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
一、路橋施工企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及其存在的問題
我國的路橋施工企業(yè)因?yàn)樵谑┕さ倪^程當(dāng)中流動(dòng)性比較的大，也比較的分散，導(dǎo)致了在薪酬管理方面存在著比較大的問題。比如說，薪酬的監(jiān)控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，薪酬政策缺乏公平性和競爭性。不可否認(rèn)，因?yàn)槁窐蚴┕な菍儆谝巴庾鳂I(yè)，因此作業(yè)條件相對(duì)于其他工作來說顯得比較的艱苦，但是施工人員所拿到的薪酬和其他企業(yè)的員工比起來卻沒有數(shù)量上的優(yōu)勢(shì)。另一方面，路橋施工企業(yè)對(duì)于企業(yè)內(nèi)不同階層的員工所設(shè)定的薪酬等級(jí)差別太大，這種情況對(duì)于企業(yè)內(nèi)占據(jù)著絕對(duì)數(shù)量優(yōu)勢(shì)的廣大施工人員和中層管理人員的工作積極性會(huì)造成很大的創(chuàng)傷，而且往往很多路橋施工企業(yè)對(duì)于高層管理人員還另外給予了額外的職務(wù)消費(fèi)。其次，沒有體現(xiàn)出按勞分配的原則，不管是哪一個(gè)部門的職位，只要是同等級(jí)別的，領(lǐng)的工資薪酬都是一樣的，對(duì)于一些工作量非常大的部門則有些不公平，也缺乏競爭性，導(dǎo)致了部門技術(shù)人員或者管理人員的流失。
第二，獎(jiǎng)金和福利制度不完善。獎(jiǎng)金和福利是薪酬體系結(jié)構(gòu)當(dāng)中不可或缺的一部分，是激勵(lì)員工生產(chǎn)積極性的重要手段之一，但是我國的許多路橋施工企業(yè)在獎(jiǎng)金和福利的分配上仍然不完善，不能夠起到激勵(lì)的作用，對(duì)于員工也沒有什么吸引力，已經(jīng)喪失了獎(jiǎng)金和福利存在的意義，有的路橋施工企業(yè)把獎(jiǎng)金或者獎(jiǎng)勵(lì)作為工資的一部分，而在福利制度上，路橋施工企業(yè)存在著“一刀切”的現(xiàn)象，沒有充分的考慮到各階層員工福利需要的差異性，而是實(shí)行全體員工統(tǒng)一的福利制度。
第三，薪酬管理體系的目標(biāo)不明確。我國大多數(shù)的路橋施工企業(yè)把在公司工作時(shí)間的長短作為薪資報(bào)酬的一部分，只要是工作的時(shí)間足夠長就能獲得預(yù)期的報(bào)酬。而沒有充分的考慮組織或者個(gè)別員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。在這種薪酬管理的環(huán)境之下，會(huì)對(duì)員工的生產(chǎn)積極性和價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。
二、路橋施工企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)應(yīng)該依據(jù)的原則
路橋施工企業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境當(dāng)中生存下來，在薪酬管理方面必須有著自己獨(dú)立的原則，對(duì)施工當(dāng)?shù)氐挠霉きh(huán)境、企業(yè)自身的特點(diǎn)等進(jìn)行綜合的分析，使企業(yè)的薪酬管理設(shè)計(jì)和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，建立起一套有效的薪酬管理體系。路橋施工企業(yè)在薪酬的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該遵守以下的原則：
第一，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的相輔相成。為了激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，進(jìn)行一定的物質(zhì)激勵(lì)是必要的，但是不能只注重物質(zhì)激勵(lì)的作用，還應(yīng)該充分的考慮到精神激烈的作用，這兩者之間是相輔相成、相互促進(jìn)的。兩者的結(jié)合使用能夠使企業(yè)的建設(shè)、員工和企業(yè)的利益達(dá)到最大化。
第二，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)的結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)部門都能構(gòu)成一個(gè)團(tuán)體，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)就是為了把這個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量和利益發(fā)揮到最大，有效的避免在績效考核時(shí)因?yàn)閭€(gè)人利益而斤斤計(jì)較。
第三，薪酬的有效分配。現(xiàn)在的路橋施工企業(yè)的薪資支付基本上都是月結(jié)的。除此之外，還應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的長期的薪酬體系，比如說醫(yī)療保險(xiǎn)等福利制度。從而形成一種長期有效的薪酬激勵(lì)制度。
第四，堅(jiān)持剛性和彈性薪酬相結(jié)合的原則。所謂的剛性工資就是每個(gè)月所發(fā)的基本工資及其福利，這類型的工資漲了之后難以再下調(diào)，因此應(yīng)該控制剛性工資在真?zhèn)€薪酬體系當(dāng)中的比例，柔性工資就是企業(yè)對(duì)于貢獻(xiàn)大的員工的獎(jiǎng)勵(lì)等等。
三、路橋施工企業(yè)改進(jìn)薪酬管理的措施
路橋施工企業(yè)在薪酬的管理設(shè)計(jì)方面除了以上所說的應(yīng)遵守薪酬設(shè)計(jì)的原則之外，還應(yīng)該體現(xiàn)出薪酬設(shè)計(jì)的公平性、能否調(diào)動(dòng)員工的積極性等方面的因素。建立一套科學(xué)的、完善的管理體系，對(duì)于路橋施工企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到很大的促進(jìn)作用。
第一，采用崗位薪酬評(píng)估制度。薪酬管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)就是必須得具備詳細(xì)的職務(wù)說明書和職位價(jià)值評(píng)估。路橋施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和發(fā)展需求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)上的崗位進(jìn)行合理的調(diào)整，明確各崗位的職責(zé)，對(duì)各崗位的工作量和工作內(nèi)容進(jìn)行有效的評(píng)估和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)評(píng)估和統(tǒng)計(jì)的結(jié)果分析出各崗位所能創(chuàng)造出來的價(jià)值，從而使得各崗位所創(chuàng)造出來的價(jià)值和薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，從根本上避免工作崗位薪酬“一刀切”的現(xiàn)象，增強(qiáng)薪酬體系在員工當(dāng)中的說服力，提高薪酬體系的公平性。
第二，建立差異化的薪酬分配體系。路橋施工企業(yè)和大多數(shù)的施工型一樣，屬于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，企業(yè)的效益主要是依靠各種資源的投入。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國的路橋施工企業(yè)當(dāng)中，贏利狀況都不是非常的理想，大多數(shù)的路橋施工企業(yè)都是通過壓縮管理成本和人力成本來實(shí)現(xiàn)贏利的，這種狀況相信在將來的一段時(shí)間內(nèi)還將繼續(xù)存在下去。在這種情況之下，路橋施工企業(yè)要是想提高效益，又能留住一些關(guān)鍵性的技術(shù)人才，有效的辦法就是能夠建立一套差異化的薪酬管理體系。推行崗位績效工資責(zé)任制、薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)，經(jīng)營者年薪制、項(xiàng)目經(jīng)理期薪制、施工人員計(jì)件定額工資制并存的分配制度，使得薪酬管理體系有著一個(gè)清晰的層次，使得薪酬水平有著強(qiáng)大的競爭性。
第三，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。路橋施工企業(yè)要擺脫粗放式的管理辦法，向管理型企業(yè)轉(zhuǎn)變，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，除了有效的激勵(lì)制度之外，還應(yīng)該有著相對(duì)應(yīng)的約束機(jī)制，明確每一個(gè)員工、每一個(gè)部門的責(zé)任范圍，突出每一個(gè)部門和人員的經(jīng)營業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)所做的貢獻(xiàn)實(shí)行績效薪資、超額利潤獎(jiǎng)勵(lì)等。對(duì)于骨干技術(shù)人員的薪酬水平應(yīng)該根據(jù)技術(shù)水平的高低而隨機(jī)波動(dòng)。
第四，薪酬管理和績效管理的緊密結(jié)合。除了體現(xiàn)在薪資的物質(zhì)激勵(lì)之外，還應(yīng)該充分的考慮到工作績效。兩者相結(jié)合方能有效的促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性。績效薪酬能夠把員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展利益有機(jī)的結(jié)合起來，另一方面，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)的變化，知識(shí)型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個(gè)人貢獻(xiàn)與價(jià)值。
第五，完善員工的福利制度。員工的福利制度應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合起來，而且還應(yīng)該具有差異性，即不同的員工應(yīng)該根據(jù)需要給予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，這一說法也充分的說明了福利制度對(duì)于員工激勵(lì)的重要作用，一套完善、有效的福利制度能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的效益，為企業(yè)創(chuàng)造更加強(qiáng)大的競爭實(shí)力。
四、小結(jié)
綜上所述，本文對(duì)路橋施工企業(yè)薪酬管理上存在的問題及其薪酬管理的設(shè)計(jì)原則進(jìn)行了簡單的描述，并且對(duì)企業(yè)薪酬管理上存在的問題提出了一些有效的措施。總之，對(duì)路橋施工企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行更加有效的設(shè)計(jì)和管理，采取相應(yīng)的措施，能夠有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，創(chuàng)造出企業(yè)的最大效益，實(shí)現(xiàn)路橋施工企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中的長遠(yuǎn)發(fā)展。
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論文摘要:闡述了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的重要意義，從創(chuàng)新薪酬方式、提高福利待遇、加強(qiáng)績效管理等方面探討了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑。
1加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的重要意義
一個(gè)企業(yè)的核心競爭力體現(xiàn)在人才的競爭上，人才的競爭并不僅僅局限于人與人之間的競爭，關(guān)鍵在于人才制度的競爭。如何有效地激勵(lì)和培養(yǎng)有競爭力的員工，成為目前企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)和需要突破的新課題。傳統(tǒng)的基于“財(cái)和物”的報(bào)酬組合開始愈發(fā)顯得力不從心，企業(yè)必須關(guān)注員工的需要，整合一切員工認(rèn)為有價(jià)值的要素作為組織的激勵(lì)資源，這就需要進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬管理，吸引、激勵(lì)和保留更多有價(jià)值的員工，成為企業(yè)重要的人力資源。
在20世紀(jì)90年代初，特洛普曼(Tropman)第一次較為完整地提出了定制性和多樣性相結(jié)合的薪酬計(jì)劃，他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工資性補(bǔ)貼、額外收人津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收人、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來，作為一個(gè)整體來考慮，其核心思想是將有形報(bào)酬和無形報(bào)酬有機(jī)結(jié)合，不再局限于以工資和福利為主體的傳統(tǒng)的現(xiàn)金報(bào)酬形式。這種薪酬管理制度對(duì)于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高發(fā)揮了一定的作用。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)要進(jìn)一步提升自己的競爭力，就應(yīng)該不斷改進(jìn)薪酬管理辦法，使職工認(rèn)為具有價(jià)值的東西盡可能成為其報(bào)酬的組成部分，使薪酬管理成為吸引、激勵(lì)和保留員工的各種手段的整合。因此，筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及本公司的實(shí)際，從薪酬、福利、平衡工作與生活、績效認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)等5個(gè)方面，談?wù)劶訌?qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑。
2加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑
(1)創(chuàng)新薪酬方式，提高職工滿意度。我們公司的薪酬方案是2004年聘請(qǐng)北京奇正凌格企業(yè)管理顧問有限公司高級(jí)咨詢師以及社會(huì)勞動(dòng)和保障部工資司薪酬專家翁天真司長，針對(duì)我們公司的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)的。翁天真司長是我國薪酬方面的專家，有著堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)性很強(qiáng)，而奇正凌格公司也有著豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)。方案運(yùn)行4年多來的實(shí)踐證明，它對(duì)加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理起到了較好的促進(jìn)作用。對(duì)于每位員工來說，薪酬是其生活來源的重要部分，包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩個(gè)部分。固定薪酬也就是我們平時(shí)所說的基本工資，是隨著個(gè)人的崗位性質(zhì)不同企業(yè)核定的月月固定發(fā)放的部分，只有在崗位(工種)改變的前提下才有所變化;而浮動(dòng)工資就是企業(yè)的績效工資部分，是隨著企業(yè)效益、成本、利潤的核算，指標(biāo)項(xiàng)目的考核發(fā)放給員工的每月不確定的工資，也就是傳統(tǒng)意義上的獎(jiǎng)金，一般包括月度績效、重點(diǎn)指標(biāo)獎(jiǎng)、主體設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約能耗獎(jiǎng)，達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新立意獎(jiǎng)、利潤共享獎(jiǎng)，有的單位還有股票期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)形式。創(chuàng)新的薪酬管理方式，滿足了大多數(shù)員工的需求和愿望，大大激發(fā)了員工的工作積極性。
(2)提高福利待遇，消除員工的后顧之優(yōu)。福利是效益好的企業(yè)為員工提供現(xiàn)金報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，通常被設(shè)計(jì)成為保護(hù)企業(yè)員工及其家庭免受財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)影響的形式。我公司隸屬國有企業(yè)，為員工設(shè)計(jì)的福利有“五險(xiǎn)一金”:養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金。在落實(shí)好各項(xiàng)國家規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供的社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)還為員工進(jìn)行了年度體檢，對(duì)女職工特殊建立了保護(hù)性的檔案管理;給特殊工種的員工投了特殊的保險(xiǎn)險(xiǎn)種;對(duì)工齡符合規(guī)定的員工給予半個(gè)月的療養(yǎng)休假，組織他們外出參觀學(xué)習(xí)。另外，工會(huì)還不定期地組織一些全員性的娛樂活動(dòng)，營造了企業(yè)關(guān)心員工生活的工作氛圍，讓員工感到了企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖。
(3)注重工作與生活的平衡，提高員工的生活質(zhì)量。工作與生活的平衡是幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時(shí)獲得成功的政策和制度規(guī)定，有時(shí)候甚至是一種慣例或者價(jià)值觀。
在對(duì)北京中關(guān)村IT專業(yè)人士協(xié)會(huì)2007年度人力資源狀況的調(diào)查報(bào)告中顯示:工作時(shí)間過長，工作與生活就會(huì)出現(xiàn)不平衡，得不到家人的理解已經(jīng)成為影響員工滿意度非常重要的負(fù)面因素之一。在我們的實(shí)際工作中也能發(fā)現(xiàn)，如果員工出現(xiàn)差錯(cuò)，往往與家庭生活相關(guān)，員工在工作中心緒不寧也會(huì)造成一些不必要的錯(cuò)誤。
為了解決緊張工作與家庭生活的矛盾，公司又提出彈性工作制度，結(jié)合2008年初的國家規(guī)定:工齡滿一年的企業(yè)在職員工一年內(nèi)可以享受5-15天的年休假，允許員工自己根據(jù)情況安排休假時(shí)間。經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)行，員工在休假上班后，精神飽滿，情緒高昂，工作效率大大提高。這充分說明提高工作效率和員工的生活舒適不矛盾，安全寬松的工作環(huán)境，重視員工的身體健康，關(guān)心員工的賭養(yǎng)對(duì)象，提供給員工住房信貸支持，支持員工融人社區(qū)生活，鼓勵(lì)員工參與管理和企業(yè)的變革等措施，都會(huì)使員工能以充沛的精力高效率地完成自己的本職工作，甚至還可以對(duì)企業(yè)提出好的建議及改革方案，取得意想不到的效果。
(4)協(xié)調(diào)績效與認(rèn)可的關(guān)系，達(dá)到組織績效和個(gè)人績效的統(tǒng)一。應(yīng)通過有效的引導(dǎo)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織績效和員工個(gè)人績效的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。如果企業(yè)能夠創(chuàng)造一種尊重員工貢獻(xiàn)、認(rèn)可員工價(jià)值的氛圍，企業(yè)將會(huì)看到員工的工作狀態(tài)會(huì)向著積極的方向改變，無論這種認(rèn)可是正式的還是非正式的。
我公司的個(gè)人績效考核是從2006年元月份開始實(shí)施的，剛開始時(shí)員工有許多抱怨，因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的崗位和責(zé)任分工，延續(xù)了多年的工資獎(jiǎng)金分配辦法已經(jīng)為企業(yè)員工所接受，一下子說要實(shí)行員工個(gè)人績效考核，大多數(shù)員工還是不能理解和接受。通過公司的大力宣傳和培訓(xùn)，并在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)T工進(jìn)行認(rèn)可和贊揚(yáng)，使員工從思想上認(rèn)識(shí)到其個(gè)人績效和公司的組織績效是統(tǒng)一的.是相輔相成的。只有員工個(gè)人績效的有效提升，才能保證組織績效再上臺(tái)階、保證企業(yè)月度計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)、保證年度經(jīng)營目標(biāo)的完成，使得企業(yè)和員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏。企業(yè)人力資源管理部門的人員要加大宣傳力度，使員工能認(rèn)識(shí)到績效考核是為了更好地促進(jìn)個(gè)人知識(shí)的增長和技能的提高，保證生活的質(zhì)量，還能為企業(yè)的達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)多貢獻(xiàn)力量.明白其自身的成才和企業(yè)的發(fā)展壯大息息相關(guān)。
(5)將個(gè)人的發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)結(jié)合起來，為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。個(gè)人的發(fā)展離不開企業(yè)，企業(yè)為員工提供有價(jià)值的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，可以提升員工的工作能力，通常和員工的業(yè)績改善高度相關(guān)。職業(yè)機(jī)會(huì)是企業(yè)內(nèi)部在重視人才培養(yǎng)發(fā)展方面，提供工作輪換的機(jī)會(huì)和職位晉升的空間，確保優(yōu)秀員工能夠在企業(yè)內(nèi)部獲得事業(yè)發(fā)展，并發(fā)揮出最大的作用。
在員工個(gè)人發(fā)展方面，企業(yè)為員工提供了大量的培訓(xùn)課程，從普通的一線倒班工人到在職的中層以上干部，充分考慮到各層次人員知識(shí)的需求。我公司將2007年定為企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)年，采取了多種培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn):對(duì)一線職工進(jìn)行大規(guī)模的崗位輪訓(xùn)，由原來的四班三運(yùn)行變?yōu)槲灏嗳\(yùn)行，專門抽出一個(gè)運(yùn)行班次進(jìn)行“集中管理、統(tǒng)一強(qiáng)化”的培訓(xùn)，接受脫產(chǎn)一個(gè)月的理論學(xué)習(xí);由科級(jí)及部分中層領(lǐng)導(dǎo)干部組成生產(chǎn)骨干培訓(xùn)班，聘請(qǐng)專業(yè)性強(qiáng)的大專院校知名教授，進(jìn)行為期一年的系統(tǒng)管理理論知識(shí)講座;對(duì)于一部分從來都沒有進(jìn)過大學(xué)校門的生產(chǎn)骨干，讓他們走進(jìn)大學(xué)校門，真正地坐到大學(xué)教室里當(dāng)一名名副其實(shí)的大學(xué)生;還積極鼓勵(lì)年輕的技術(shù)骨干報(bào)考在職研究生。經(jīng)過培訓(xùn)的員工利用所學(xué)的知識(shí)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營出點(diǎn)子、獻(xiàn)策略，個(gè)人的發(fā)展得到了提升，企業(yè)的效益也日漸變好。
另外，企業(yè)還進(jìn)一步加大培訓(xùn)力度，開辟成才渠道，在治理缺陷方面大膽創(chuàng)新，形成獨(dú)特的管理模式。公司把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和項(xiàng)目實(shí)施效益直接掛鉤，讓創(chuàng)新的員工真正見到實(shí)效，同時(shí)重視精神激勵(lì)，建立配套的員工聘任辦法，構(gòu)建技術(shù)創(chuàng)新的成才通道，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
