時間：2022-05-29 05:07:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理人員培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
隨著經濟的發展，人才的競爭成為企業之間的競爭關鍵。通過科學有效的培訓可以提高員工的整體素質，加強企業的核心競爭力。企業管理人員的綜合素質，決定著一個企業的成敗，因此要重視管理者的培訓，才能加快企業的發展。培訓效果的評估是培訓系統中必不可少的一個環節，是對整個培訓項目的總結。
一、對企業管理人員培訓的意義和特點
第一，開展對企業管理人員培訓研究的意義。
在我國，對管理人員的培訓效果評估的研究發展滯后，企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估，大大降低了培訓效果，使企業不敢對管理人員培訓過多投入。由于缺乏一套科學的管理人員培訓效果評估工具，在培訓經費有限的情況下，企業看不到對管理人員培訓帶來的實際收益價值，使很多企業減少了對其培訓的投入，管理人員本身也沒有意識到培訓對其自身發展產生的意義，這就造成企業對管理人員的培訓不重視，使企業的發展受到影響。因此，研究出一套科學的管理人員培訓效果評估工具，對企業的培訓前景，乃至企業整體發展戰略都是有著實際意義的。
第二，對企業管理人員培訓的特點。
其一，企業在戰略的高度重視。
在人力、物力、財力等各個方面，企業都對管理人員培訓進行了大量的投入，把管理人員培訓作為公司經營的一種戰略，形成了完整的培訓制度，設有管理人員培訓機構或培訓中心，并撥出專項培訓經費，顯示了企業對管理人員培訓的高度重視。
其二，培訓方式的多樣化。
根據培訓內容和培訓對象的不同，企業采用了不同培訓方式，如：在職培訓、脫產培訓、半脫產培訓、送外培訓等。并較多地使用了多媒體和計算機網絡等先進的教學設備和培訓手段。如用有的管理者意識到國內企業與國外一流企業在培訓上的差距，2008年與清華大學合作，成立了干部訓練營，對所有干部進行系統的管理知識培訓，方式上設計為互動式操作訓練隊干部進行培訓。
其三，利用一切資源優化管理人員培訓。
企業不僅通過自身的管理干部培訓學院和在職培訓來對管理人員進行培訓，還較多地借助于社會各界的力量，廣泛利用社會資源來為企業管理人員培訓服務。培訓師資不僅有企業內部的高層管理人員和培訓講師，同時還有來自于社會上各種高等院校的教師和專家，且十分重視他們的交流。
其四，企業把管理人員培訓與其職業生涯發展相掛鉤。
企業普遍重視管理人員的職業生涯設計，把培訓與管理人員的職業生涯發展緊密結合，在不同的發展階段提供不同的培訓課程，為管理人員的成長提供幫助。如日本對企業職工的晉升順序是“系長――課長――次長――部長――公司分長”。每名管理人員晉升前、后各有一次強制性培訓學習，內容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的上作環境等等。
二、企業管理人員培訓效果評估方法的一般過程
第一，培訓前的效果評估。
其一，培訓前動員會。
在培訓開始之前，企業領導及培訓負責人應主持召開培訓前的動員會，向受訓管理人員宣傳培訓的重要性，上個年度的培訓工作總結，本年度的工作基本情況及所要達到的目標，以及培訓的具體安排等。培訓前的動員會實際上是向調動學員的培訓積極性，對培訓需求的評估，也是培訓效果評估的前提與基礎。
其二，學員培訓前的情況調查。
培訓前還需要對受訓管理人員進行基本的情況調查，調查的內容包括管理人員受訓前的績效水平、管理水平、出勤率、工作態度等。當然，根據管理人員所受訓的項目不同，所要調查的指標也會不同，如：管理人員將要針對領導方法進行培訓，那么培訓前將主要調查收集管理人員受訓前的領導力、與下屬的溝通能力、幫助下屬發展提高的能力等指標的數據，用來為培訓后的效果評估做比對。如果管理人員將針對項目的實施進行培訓，那么培訓前將要對項目管理人員的項目績效、技能水平、職稱等級等進行情況了解和調查。
第二，培訓后即刻的效果評估。
培訓后即刻評估就是在培訓剛剛結束后或不久，對培訓進行效果的評估，這個階段主要可以評估反應層次和學習層次的培訓效果。
其一，反應層的評估。
反應層評估主要是評估學員在培訓結束后，對培訓各個方面的態度和滿意度。在這個層次，可以使用測量矩陣法、問卷調查和訪談等方法來進行評估。反應層的問卷設計主要采用利克特量表的方式設計，把指標的反應等級量化，易于作答，而且易于統計分析。對于比較繁忙的管理人員來說，可以省去很多時間分析文字化的問題。但是如果這個問卷只有數字化的選擇而沒有文字性的評論，會降低問卷的有效性，但是使用大量文字評論會使問卷的規模擴大很多，反而會對調查效率產生負面影響，因此，我們設計成為學員在打分之外，還有適當的書面評價，那么調查問卷的有效性就大大增強。
其二，學習層的評估。
學習層次主要評估受訓者掌握培訓內容的程度，表明了培訓的質量。在一定程度上標明培訓的實際效果，且可用來預測培訓的最終效果。學習層次比較典型有效的測量方法是測驗。對于企業管理人員而言，根據培訓項目的不同，在學習層次所使用的方法也不同。比如，如果項目管理人員接受了項目管理的培訓，那么學習層次的評估方法可以使用考試獲取等級認證等方式來反應學習的效果。如果管理人員接受的是溝通能力的培訓，那么在培訓后使用數字化的測驗法不是很合理，因為溝通能力有些指標可以測驗獲得，但是更多的是在實踐中才能進行評估的。但是可以采用訪談或者案例模擬等方法來評估管理人員的溝通能力是否有提高。
第三，培訓一段時間之后的評估。
有些培訓的影響不是在培訓后立刻就能夠看出來或者測量出來的，因此要在培訓后的一段時間才進行培訓效果的評估，分為行為層的評估和績效層的評估。時間上不確定，一般在培訓后3個月到1年。
其一，行為層的評估。
行為層的評估更多地考慮到學員在接受培訓回到工作崗位后再工作表現上產生的變化。它實際上評估的是知識、技能和態度的遷移。根據柯克帕特利克的研究，行為上的變化可能在學員們第一次培訓后的任何時間發生，也可能根本不會有行為上的變化，有的學者用“睡眠效應”（sleeper effect）來形容這種從培訓到行為遷移時間上的滯后。企業管理人員的的行為層評估可以采用問卷調查的方法，主要對企業管理人員和其下屬進行發放，可以得到管理人員自我評估的調查數據和下屬對其行為改變的評估數據。
其二，績效層的評估。
由于組織績效指標的評估比較復雜，培訓轉化受許多因素的影響，比如受訓者特點、培訓項目的設計、管理者支持、同事支持、技術支持、轉化氛圍和在工作當中應用新技能的機會等。因此，本文對績效層的評估主要是想對培訓的有效性進行分析，采用的是成對樣本均值檢驗，采用的檢驗指標是企業管理人員的績效指標。由于管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業管理人員績效層的評估必須依賴于企業的績效考核體系，需要有管理人員的績效結果，在企業績效考核體系不完善的情況下，績效層次的評估該如何進行呢？本文認為可以靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估，前提假設是：這個或者些指標完全能夠代表管理人員的績效水平。
三、改進管理人員培訓效果評估的建議
第一，建立科學公正的績效考評體系。
科學的培訓效果評估結果應該是與績效考評體系相掛鉤的。對于培訓工作，考績不但可以發現和找出培訓需求，據此制訂培訓措施與計劃，還可以檢查培訓效果。在進行培訓效果評時，不論采用何種評估模型，都要對受訓者培訓前后的績效進行評估，因此，完善的績效考評制度有助于培訓效果評估工作效率、工作質量的提高，提高管理人員的滿意度和士氣，減少流動率。
第二，建立科學的評估信息系統。
評估信息系統的建立是每個企業必不可少的工作之一，是企業基礎管理的重要組成部分。該系統的建立可以為企業各個方面提供便利條件，同時也是企業基礎管理水平的重要體現。培訓效果評估的信息數據收集工作在很大程度上依賴該系統。因此，建立科學的評估信息系統也是管理人員培訓效果評估的保障。
第三，重視非貨幣性指標的識別與分析。
不是所有的評估指標都能轉換成貨幣價值，根據項目設計的不同，有的指標是非貨幣性的，盡管不能像可轉換成貨幣價值的硬數據那樣度量其價值，但對整個評估流程來說確實很關鍵的。管理人員的一些培訓項目，諸如人際交往技能培訓、團隊建設、領導能力、溝通培訓和管理開發培訓等，非貨幣性收益指標比貨幣價值或可度量指標往往更加重要，因此在整個評估流程中應測量這些指標并將其作為報告的一部分列出來。實際上，每個培訓項目除了其本身的性質、范圍和內容之外，都包含不可度量的非貨幣性指標，重要的事有效確認并加以描述。
四、總結
關鍵詞：企業；管理人員；培訓；思路
對于企業來講，人力資源開發戰略與管理離不開培訓體系的建立，建立良好的企業管理人員培訓需求體系，才能使企業更好地發展。雖然終身雇傭制被拋棄了，但建立雙贏的培訓體系、職業發展體系確實更多地被企業接受，也成為企業管理人員選擇企業重要條件。進入知識經濟時代，勞動者的個人智慧和知識從企業發展的資本意義上獲得承認，個人也開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業創業和發展之中，而企業也認識到人力資源是形成企業競爭力的要素之一。在這樣的理念和認識的基礎上，企業開始重視企業管理人員（以下簡稱管理人員）培訓及培訓發展等投入產出效應，也就是更深入地理解到人力資源開發對企業發展的重要意義。事實證明管理人員培訓、職業發展方面的投入與企業持續發展、保持競爭力是相輔相成的。
一、目前我國企業管理人員培訓現狀
目前我國企業的管理人員培訓取得了一些成就。成績雖然很多，但問題也不少。這主要表現為以下幾個方面：（1）培訓投資仍嚴重不足；（2）培訓體系不健全，模式單調僵硬；（3）培訓實踐效果差。
二、企業管理人員培訓和開發效果差的原因
為什么在人力資本重要，管理人員培訓重要的呼聲一浪高過一浪的今天，我國企業培訓仍存在諸多不盡人意的地方呢？主要原因在于：（1）培訓投資的風險性；（2）思想上的徘徊與迷惘；（3）趨于形式，講究“不求有功，但求無過”。很多企業，尤其是國企，迫于外界培訓高漲的壓力，為吸引人才，對外宣稱個人發展機會良好，有很好的培訓機會。實際上的確是給了個人很好的培訓“福利”，掛職鍛煉一段時間后回來開展“辦公室娛樂”。這種名“負”其實的培訓其意義只是浪費了時間，浪費了金錢，更浪費了人力，于人于己均無益。
三、建立與企業發展相適應的培訓體系
（一）培訓的需求評估
即便在人力資源培訓這個大前提下，企業也不能機械地安排培訓。必須遵從績效理論和經濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規劃。
企業的培訓需求應考慮到崗位的技能和知識要求，并對就職人員的知識結構、學習能力等進行評估，從工作分析、技能要求、經驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎上為企業規劃出培訓所需的資源，擬定培訓目標，培訓效果指標等。
（二）培訓體系的建立目標
企業培訓體系的建立應該在投入產出模型和對企業的需求評估的基礎上進行，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的評估、受訓后的能力檢驗、實踐提升等等。培訓體系的建立一定是符合企業可持續發展戰略的，優秀的員工才能建立出優秀的企業，這一點是不可否認的（可見培訓體系的建立模式）
（三）培訓設置的理論指導
企業的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論（ROI）。績效理論主要是在工作管理中發現培訓方面存在的瓶頸，做出培訓選題。在培訓標準方面績效理論給出了有意義的指導，崗位設置時需要充分考慮績效因素，提出素質要求，使企業各方面的價值鏈正常運轉。學習理論主要用于指導設計培訓、評價培訓效果、選擇培訓形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓形式的安排。培訓學員的資格評定，教師的資格評定等。投資收益理論側重在建立培訓的投入產出模型上，分析各種培訓內容、培訓方式所形成的產出效益，分析利用內外部培訓資源所得到的讓度價值。
（四）內外部培訓資源的利用
培訓可簡單地劃分為：技能型培訓與思維開發型培訓。在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。工作流程、生產技能這方面的培訓可以主要依靠內部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反復練習來達到理想的培訓效果。對于需要行業比較，從行業發展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借重外部的培訓資源，比如咨詢顧問公司。他們在新理論的掌握上及行業情況的熟悉情況方面都更有優勢。
（五）利用虛擬組織
在企業內部或外部實際都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在企業管理人員培訓和職業發展上，也可以發揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學會、技術改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓的作用。虛擬組織在互聯網的作用下迅速發展起來，企業不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業掌握了火山口，哪個企業就能從中獲益。
（六）培訓的實踐安排
1.崗位技能型培訓。企業的培訓與職業教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是企業的開發部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓也都是不可缺少的。對于高級技術人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關系。
2.價值創造培訓。白領人才在企業的貢獻主要體現在產品開發、技術改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創造性，對這一群體所進行的培訓與技能培訓應該區分開來。在知識的學習方面，他們經歷的大學教育或者更高的教育已經奠定了基礎。通過腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法等專門的培訓課程可以使他們在價值創造方面得到進一步的提高。
3.培訓與實踐安排。無論采用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產、管理、開發中得到體現，培訓才真正達到了目的。
（七）培訓效果評估
關鍵詞:管理培訓效果評估關鍵指標
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括:確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
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一、指導思想
生產經營單位全員安全培訓的指導思想是：堅持以《安全生產法》、《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》(國發〔2010〕23號)、國家安監總局《生產經營單位安全培訓規定》、《省安全生產培訓管理規定》(魯安監發[2006]81號)和《市安全生產條例》為依據，以預防和減少傷亡事故為目的，以全面提高生產經營單位從業人員安全素質、責任意識、法規意識和安全技能為重點，把安全培訓提升到一個新的水平，確保我市安全生產形勢的穩定好轉。
二、工作目標
2011年市安監局將根據分類培訓的原則，對不同的對象實施相應教學內容和教育頻次的培訓，工作目標為：1.市安監局及各鎮政府、街道辦事處安監執法人員，執法監察業務培訓不少于2次，培訓率達100%；2.高危行業企業主要負責人、安全管理人員培訓率達100%，一般生產經營單位主要負責人、安全管理人員培訓率達90%以上，特種作業人員培訓率達100%；生產經營單位從業人員三級安全培訓率達100%，全面提高我市生產經營單位從業人員安全素質和安全意識，為我市安全生產的穩定發展奠定堅實基礎。
三、培訓對象
1、市安監局及各鎮政府、街道辦事處安全生產分管領導和安監執法人員；
2、生產經營單位主要負責人、分管安全生產工作負責人和企業從事安全管理人員；
3、從事特種作業人員；
4、生產經營單位其他從業人員；重點是危險化學品生產、經營、儲存企業，非煤礦山企業，煙花爆竹(批發)經營等企業的從業人員(包括農民工等外來務工人員)。
四、培訓內容及學時
1、安監執法人員及分管領導主要培訓安全生產相關法律法規及執法業務相關法律法規等，培訓總時間不少于24學時；
2、生產經營單位從業人員安全培訓按照《生產經營單位安全培訓規定》(國家安全監管總局第3號令)規定的內容和時間執行。
五、組織實施
(一)制定年度培訓計劃。各鎮(辦事處)要根據市安監局下達的安全生產培訓考核指標(見附件)，制定年度安全培訓計劃；各生產經營單位要根據各鎮(辦事處)年度安全培訓計劃，結合本企業實際，制定本企業年度安全培訓計劃，并認真執行，達到全員培訓的目標。
(二)分級管理，分工負責。全員安全培訓工作，按照“統一規劃、分級實施、屬地管理、分類指導、穩步推進”的總體要求，將培訓任務層層分解到各鎮(辦事處)，落實到生產經營單位。各有關單位按照“誰主管、誰負責”的原則，具體抓好本轄區從業人員的安全培訓工作；生產經營單位負責本單位其它從業人員的安全培訓。具體分工如下：
1、市安監局負責組織市安監局、各鎮政府、街道辦事處安監執法人員執執法人員及各鎮政府、街道辦事處分管領導培訓和參加上級組織的培訓；負責高危行業企業主要負責人、安全生產管理人員和特種作業人員安全培訓的組織實施；負責督導鎮(辦事處)安全培訓計劃執行情況；負責指導、監督轄區生產經營單位從業人員培訓持證上崗工作；負責承擔以上企業安全培訓授課輔導人員的培訓。
2、鎮(辦事處)負責監督檢查本轄區生產經營單位主要負責人和安全生產管理人員和從事特種作業人員的持證上崗情況，做好本轄區內生產經營單位主要負責人、安全生產管理人員和從事特種作業人員上崗前培訓取得相應資格證書的組織、指導和監督工作；負責本轄區生產經營單位其它從業人員的培訓指導工作。
3、企業作為安全培訓責任主體，要將全員培訓納入本單位年度工作計劃，自行組織或委托有資質的培訓機構對本單位其它從業人員進行安全培訓教育工作；保證本單位安全培訓所需資金，以及從業人員在安全培訓期間的工資和必要費用。
(三)培訓形式。培訓采取因地制宜、因人施教，在保證教學計劃、學時的基礎上，靈活多樣、不拘形式。可采取舉辦培訓班、講座、播放影碟、集中授課或分時段授課以及到鎮(辦)駐地、到企業授課等多種形式進行。
(四)考核發證。
生產經營單位主要負責人和安全生產管理人員、特種作業人員的有安監部門考核發證。
其他從業人員經生產經營單位根據年度培訓計劃進行培訓并組織考核，考核合格的頒發《安全教育合格證》。
對考試不合格者必須進行補考；對補考不合格的，進行再培訓。
(五)建立全員安全培訓檔案。
生產經營單位要建立保管完善的安全培訓檔案，即“建立一卷一冊，持有一證”。“一卷”包含材料：年度培訓計劃、課程表、培訓教材(或教案)、上課簽到表、考試試卷、從業人員培訓考試情況匯總表；“一冊”包含材料：安全教育匯總表、從業人員安全教育登記卡(含培訓證書編號)；“一證”是指：高危行業主要負責人、安全管理人員的《安全資格證書》、其他行業主要負責人、安全管理人員的《安全培訓合格證書》；特種作業人員的《特種作業操作證》、其他從業人員的《安全教育合格證》。
六、主要措施
1、大力宣傳，營造氛圍。要利用各種輿論工具和宣傳手段，加大對安全生產全員培訓工作的宣傳力度，強調安全培訓的重要性、必要性以及法律法規規定的強制性，從而提高生產經營單位組織從業人員參與全員安全培訓的積極性和能動性，營造全社會關注安全生產的氛圍。要堅持以點帶面，注重開展安全培訓典型單位和個人的發現、樹立和宣傳，充分發揮典型的帶動和促進作用，促進全員培訓工作的全面開展。
關鍵詞：檢驗檢測機構；人員培訓；質量管理體系
引言：
作為能夠提供公正數據的機構，檢驗檢測機構常常是以技術為依托。但實際上，想要確保檢測數據的準確性，不僅需要擁有成熟的檢驗檢測技術，還要擁有高水平的檢驗人員和高效率的質量管理體系。而通過加強人員培訓，則能確保質量管理體系保持高效運行，繼而使實驗室得到科學的管理。因此，有必要對檢驗檢測機構的人員培訓與質量管理體系運行問題展開分析，以便更好的促進實驗室的發展。
一、實驗室質量管理體系運行與人員培訓分析
對于檢驗檢測機構來講，建立有效的質量管理體系才能確保實驗室檢測質量。而想要使該體系保持良好運行狀態，還要抓住ISO/IEC 17025實驗室質量管理體系中的“培訓”要素，以便對體系運行的“人、機、料、法、環、測”過程中“人員”這一環節進行把控和提升。在此基礎上，才能確保實驗室各項管理工作能夠得到落實，從而實現實驗室的科學管理。
（一）人員培訓與檢驗工作管理
在實驗室開展日常檢驗檢測工作時，想要確保出具的實驗數據準確可靠，還要使人員加強檢驗工作管理。為達成這一目標，實驗室需要按照《質量手冊》、《程序文件》、《作業指導書》等質量體系文件中的管理要求，組織實驗室全體人員加強對相關管理規定的學習。而通過加深對實驗室質量管理問題的認識，才能使人員按照有關規定實現檢測室技術工作的管理。具體來講，就是需要使人員完成檢測室的操作規程、標準文件管理規定和檢驗檢測報告管理規定等多種規定的學習。而通過明確各種規章制度，則能夠實現檢驗工作的定崗定責，繼而確保相關的規定能夠得到落實[2]。
（二）人員培訓與檢驗設備管理
為加強實驗室檢測設備管理，還要對實驗室的儀器和設備進行劃分，從而實現設備的分類管理。而想要開展該項工作，就必須要確保設備管理人員能夠熟練掌握各種儀器的操作、維護和維修方法和技術。在此基礎上，人員才能將設備管理工作劃分成儀器日常管理工作、儀器系統管理工作和儀器技術管理工作，從而進行儀器設備管理工作的落實。為達成這一目標，便要制定詳細系統的培訓計劃，以便對儀器管理人員進行大、小儀器操作、維護和維修培訓，并且對內審員、計量員等儀器操作人員定期進行質量管理體系培訓。在此基礎上，劃分各項管理工作的職責，同時采取以崗定人的管理方式，從而確保設備管理工作能夠持續和有效開展下去。
（三）人員培訓與檔案資料管理
在檢驗檢測機構質量管理體系運行的過程中，還要安排專人負責進行檔案資料的管理。在開展該項工作時，需要進行資料管理目錄的建立，以便對資料進行編號和分類管理。此外，還要確保人員能夠及時完成檔案建立和歸檔工作。比如在每完成一臺設備的安裝后，就需要及時進行設備檔案的建立，并且將出具的報告單與原始記錄一起歸檔，從而盡快實現設備的規范管理[3]。對相關檔案管理人員進行特定培訓，使其能夠基本掌握質量管理體系中檔案管理的方法，清晰明確檔案管理中應著重注意的要求與規定，才能確保檔案管理工作能夠得到落實。
二、實驗室質量管理人員培訓方法
（一）實施分類培訓
在對檢驗檢測機構的人員進行培養時，需要按照不同培訓目的將人員劃分成新入職員工、在崗員工和特種作業人員。針對新入職員工，需要開展安全教育、職業道德教育、政策法規教育、業務職能訓練和質量管理體系教學等工作。完成入職培訓后，各接收部門還要開展上崗培訓，以便使人員掌握崗位需要的實驗技能和設備操作技能。針對在崗人員，需要根據業務需要開展相應的崗位培訓活動，以便使員工能力的穩定性和連續性得到保證。而針對特種作業人員，則需要開展特種作業技能培訓，并確保人員能夠獲得上崗資格證書。
（二）實現多樣化培訓
為提升檢驗檢測機構的人員培訓效果，需要開展多樣化的培訓工作。一方面，可以安排老員工帶新員工，從而幫助新員工掌握部門內知識和技能。另一方面，可以根據工作需要安排人員參與機構內外部的培訓活動。再者，可以安排人員到相關機構接受實訓教育，從而使檢驗人員的發現問題和解決問題的能力得到培養。此外，機構可安排工作人員參加學位教育或到國外進修，從而使人員的理論基礎水平和實際工作能力得到提升。需要注意的是，無論采取哪種培訓方式，都需要預先制定詳細的培訓計劃，以確保培訓工作的順利落實。
（三）落實培訓效果評估
根據培訓的目標、內容和計劃，檢驗檢測結構需要對人員培訓效果進行評估。根據培訓效果，則可以對現有人員培訓工作進行完善，從而使人員培訓取得更好的效果。為達成這一目標，還要開展有效性的評價。針對新入職員工，可以通過書面考核方式評估入職培訓效果，然后通過理論和實踐考核對上崗培訓效果進行評估。針對在崗培訓和特種作業培訓，則可以利用培訓總結報告和現場演示進行培訓效果評估[1]。此外，還要采取召開座談會和發放調查反饋表等方式進行培訓效果追蹤，以確定培訓對人員實際工作產生的影響。
結論：
綜上所述，人員培訓和質量管理是實驗室需要開展的重要工作。只有確保人員培訓效果，并且確保質量管理體系有效運行，才能夠使檢驗檢測結構出具準確的檢驗報告，從而為社會提供更好的服務。因此，相信本文對檢驗檢測機構的人員培訓和管理體系運行問題展開的分析，可以為相關工作的開展提供指導。
參考文獻：
[1]肖鏡，殷悅，李景云等.藥品檢驗機構實驗室質量管理體系內的人員管理[J].中國醫藥導報，2016，10：154-157.
[2]侯學文，徐凌忠，翟慎永.衛生檢驗機構管理體系運行效果自我評價方法研究[J].中國衛生檢驗雜志，2013，02：508-509.
[3]肖鏡，陳F，廖斌等.藥品檢驗機構實驗室管理體系文件系統的架構及編制要點[J].中國醫藥導報，2014，33：151-157.
一、培訓工作目的
深入貫徹落實科學發展觀，堅持安全發展理念，緊緊圍繞安全生產工作大局，統籌規劃，改革創新，強力推進以企業主要負責人、安全管理人員、從業人員為重點的企業全員培訓，大力推進培訓內容規范化、培訓方式多樣化、培訓手段現代化，全面提升從業人員和安全管理人員的整體素質，為促進安全生產形勢持續穩定好轉提供人才保證和智力支持。
二、培訓工作安排
1．煙花爆竹經營安全知識培訓班
主要對煙花爆竹法律法規、煙花爆竹經營安全管理、事故應急救援與煙花爆竹事故案例等內容進行講授輔導。擬于3月份舉辦1期培訓班，培訓對象為全縣煙花爆竹經營網點負責人和從業人員以及煙花爆竹批發企業從業人員。
2．危險化學品從業人員安全知識培訓班
重點對危險化學品安全生產法律法規、操作規程、危險源辨識、事故應急救援與職業危害及預防等內容進行講授。擬于5月份舉辦1期培訓班，培訓對象為全縣危險化學品生產、使用、經營和儲存企業從業人員。
3．金屬非金屬礦山從業人員安全知識培訓班。主要對礦山安全生產法律法規、礦山安全管理、露天開采安全或地下開采安全、爆破安全、機電安全、職業病防治及事故應急處置、自救與現場急救等進行講授。擬于7月份舉辦2期培訓班（其中1期地下礦山從業人員培訓班、1期露天礦山從業人員培訓班），培訓對象為全縣地下礦山和露天礦山所有從業人員。
4．磚瓦粘土場主要負責人、安全管理人員安全資格及從業人員安全知識培訓班。重點對安全生產法律法規，本單位環境危險因素及所從事工作可能造成的職業傷害和傷亡事故，各工種的安全工作方法及強制性標準，事故應急處置及如何預防事故等問題進行培訓和學習。擬于9月份舉辦1期培訓班，培訓對象為磚瓦粘土場主要負責人、安全管理人員及從業人員。
5．職業健康安全知識培訓班。重點對職業健康法律法規，本單位環境危險因素及所從事工作可能造成的職業傷害，職業健康安全技術知識和典型事故等問題進行培訓和學習。擬于10月份舉辦2期培訓班，培訓對象為建材、制鞋、制衣等職業危害較嚴重的行業的單位主要負責人、安全管理人員及從業人員。
6．鄉（鎮）人民政府和縣安委會成員單位分管領導及中小學校校長安全生產研討班。重點對我縣安全生產形勢和任務、安全生產法律法規體系、安全發展理論、現代安全生產管理、案例分析與事故調查處理、職業安全健康、應急管理、安全生產長效機制建設等問題進行學習和研討。擬于8月份舉辦1期，培訓對象為鄉（鎮）政府和縣安委會成員單位分管安全生產的領導、全縣中小學校校長。
7．其他企業主要負責人、安全管理人員安全知識培訓班。聯合工信局、民營局、工業小區管委會、消防大隊和水利局等部門，對其他企業主要負責人、安全管理人員進行安全生產知識培訓。
三、幾點要求
一是各單位要高度重視安全生產培訓工作，層層落實責任，充分認識安全培訓工作的重大意義。把安全培訓工作作為事關群眾生命安全的大事，作為生存和發展的大事，作為推進安全文化建設的一項重要舉措來抓。
關鍵詞：工程質量；施工；管理制度
中圖分類號： E271 文獻標識碼： A
一 分析工程特點與難點以及重要意義
要做好實施工程的技術、質量管理工作，首先要對實施工程的特點與難點了解清楚，并對各個分部、分項工程內容、以及各個工序之間的邏輯關系、各個單位工程、分部工程之間的總體施工組織安排進行仔細地分析，然后根據工程特點與難點策劃出相應的技術、質量管理方案與方法。
二 明確施工技術、質量管理人員體系架構
根據實施工程的建筑面積與工程量，配備對應數量的技術管理人員，然后根據不同技術人員的業務能力、工作態度、以及性格特點，合理設置不同技術崗位，構件出技術管理人員的體系架構。
三 根據各崗位特點，制定詳細的職責分工與崗位職責
根據工程特點及施工涉及的內容，制定出詳細的職責分工，以及各崗位的崗位職責，并對崗位進行講解說明，讓所有技術管理人員明確自己的職責范圍以及每項工作的完成時間。此項工作一定要嚴格認真的落實到位，在具體施工技術、質量管理過程中，如果沒有明確的職責人工，對于經驗少的崗位就會迷失工作的方向，每天不知道應該干什么，以致于整個施工技術、質量管理運行體系與機構就不能正常運轉，嚴重的實施就會造成現場使用的癱瘓，或者造成現場施工技術、質量管理處于無政府狀態。
四 編制及優化技術、質量管理策劃
4.1 施工條件的調查和分析。包括合同條件、法規條件和現場條件，做好施工條件的調查和分析，發揮其重要的預控作用。
4.2 施工圖紙會審和設計交底。理解設計意圖和對施工的要求，明確質量控制要點、重點和難點，以及消除施工圖紙的差錯等。因此，嚴格進行設計交底和圖紙會審，具有重要的事前預控作用。
4.3 施工組織設計文件的編制與審查。施工組織設計文件是直接指導現場施工作業技術活動和管理工作的綱領性文件。工程項目施工組織設計是以施工技術方案為核心，統盤考慮施工程序，施工質量、進度、成本和安全目標的要求。科學合理的施工組織設計對于有效的配置合格的施工生產要素，規范施工技術活動和管理行為，將起到重要的導向作用。
五 作好施工工藝、施工質量驗收規范與圖集的培訓與教育
根據不同崗位技術管理人員的專業技能水平，規劃不同的專業技能培訓計劃。具體如下：
5.1 學生或經驗少的技術人員培訓的側重點：設計圖紙、施工工藝、常用規范與圖集、公司技術與質量管理制度的培訓。
5.2 具有經驗與專業能力的技術人員培訓的側重點：常用規范與圖集，公司技術與質量管理制度以及管理的思路與系統性技術方法的培訓。
5.3 經驗豐富與專業能力比較強的技術管理人員培訓的側重點：公司技術與質量管理制度、重要規范與圖集、技術攻關項目的研發、施工工藝的創新與改進、新工藝與新材料的應用及研究。
六 做好施工組織設計、施工方案、技術交底的編制工作
掌握技術知識的快慢與深度，看圖紙、理論不如實際檢查，實際檢查不如親自編制與計算。認真、仔細地編制一項施工組織設計或方案，對于沒個技術人員業務能力的提高是很大的。因此，我們在項目整體實施前，認真編制施工組織設計、施工方案、各分項工程技術交底為技術人員提前掌握設計圖紙內容，相關分項工程的施工工藝，為實施階段技術管理創造了前提條件，也發揮了技術先行在工程建設中的重要作用。
七 做好設計圖紙、施工組織設計、施工方案、分部分項工程的交底工作
正所謂技術先行，對于大型工程現場技術管理尤為重要，要做到技術先行，全員管理，首先必須將實施工程設計圖紙整體宏觀情況，施工組織總設計，主要施工方案，主要分部分項工程向工程一線全體人員（包括工程、技術、預算、班組）進行全面的交底，對于實施工程的順利進行與宏觀把控，具有至關重要的意義。同時使得一線管理人員在大腦中形成了一條清晰的技術管理主線與思路。
在具體工序施工工藝上的交底方面，不能片面地進行書面技術交底，還要對一線班組及作業人員進行口頭交底。
八 做好各道工序的樣板引路工作
樣板引路技術管理的意義在于，給予一線人員直接的感官認識，便于一線技術、工程、班組與作業人員對每道工序具有具體施工工藝水平、標準有直觀的認識，對現場具體施工具有明顯的指導意義。
九 編制完善的質量計劃
質量計劃的編制過程，其實就是讓技術人員提前學習與掌握質量管理的方法、制度、檢查及驗收程序、以及工程建設過程中質量控制的重點與關鍵點。
方法就是讓技術、質量管理人員系統掌握質量管理的思路，知道怎么管質量，怎么才能管好質量。
制度就是讓技術、質量管理人員系統掌握各個公司對于質量管理的相關規定，告訴每一名技術、質量管理人員如何管理才能符合各個公司的一些基本要求。
檢查與驗收程序就是讓技術、質量管理人員知道要管理好質量必須要理論與實踐相結合，要親自到施工一線檢查質量，及時發現質量問題，并根據出現的質量問題提出整改意見，對現場施工質量進行及時的糾偏或糾正工作。
驗收程序就是告訴技術、質量管理人員管理要按照國家相關建筑法律管理質量，不能違反這些程序。
質量控制的重點與關鍵點就是告訴技術、質量管理人員從宏觀與微觀上知道實施項目質量管理中重點與難點。
十 工程技術、質量管理制度的運用
10.1 日檢、周檢制度
實施工程質量管理中，過程監督―日檢、周檢制度的嚴格執行極為重要，這種方法也就是人們常說的過程控制。對于質量管理而言，任何質量問題消滅于未然狀態是最好的時機，這個時候主要作業是最大限度節省了時間與費用，對于任何工序，一次性成活，不返工時間成本與經濟成本都是最低的。
10.2 涉及安全與使用功能的重要工序與原材料，關鍵、重要工序旁站制度為重要部位的施工質量提供了堅實的保證。
10.3 每道工序嚴格執行技術、質量管理流程：圖紙、規范、施工工藝培訓書面及口頭技術交底樣板制度的宣貫過程檢查及糾偏日檢、周檢的嚴格執行施工方法的提煉、總結及改進。
10.4 工序報驗制度、驗收程序的運用
工序報驗制度主要分為施工單位內部驗收制度與對外報驗制度。
內部驗收制度是工序的檢查與驗收，是對工序質量的評價與總結，也是把控工序工程質量內部控制的最后一道關口，這種制度的正常運行是把控工程質量的重要法寶。
驗收程序：主要指檢驗批及分項工程、分部工程、單位工程外部報驗程序，這種驗收程序的應用是現代企業工程質量管理方法的一種改進與完善，對于規范建筑施工企業、監理單位、建設單位的建筑行為具有重要作用，對于提高現代工程質量具有劃時代的意義，是與國際工程管理接軌的必經之路。
10.5 做好工程材料、構配件進場驗收與復檢驗收
工程材料、構配件的質量是保證工程質量的根本，也是保證工程質量的前提。因此，做好工程材料的進場驗收與復檢驗收，是把好工程質量的第一道關口，是管控好工程質量的重要環節，在實施項目中，要嚴格執行。
十一 全員管理、全方位管理、全過程管理是做好技術、質量的主線
隨著社會經濟的快速發展，許多企業不斷地發展壯大，施工的單項工程總面積不斷創新高，都面臨技術、質量管理人員不足的情況，身兼多職的情形時有發生。在這種形式下，許多施工作業點無人及時監控，造成施工技術、質量管理出現盲點、漏點。因此，我們在施工過程中要發揮全員管理的思想，做到全方位管理，使我們所有工程一線的工程、技術、質量管理人員做到全過程管理與監控，將工程技術、質量管理工作貫穿于整個施工過程，這樣才能保證我們施工的總體工程技術、質量管理水平。
十二 責任心、主動意識、質量意識的培養、提高與轉變是做好技術、質量工作的靈魂
在施工過程中，沒有責任心、主動意識、質量意識就沒有做好做好技術、質量管理工作的意志與信心。因此，責任心、主動意識、質量意識是做好技術、質量管理工作的靈魂，也是做好技術、質量管理工作的根本。
十三 高標準、嚴要求是把技術、質量工作推到優秀的必要保障
如果要把技術、質量工作做好，做到優秀，那高標準、嚴要求就是我們技術、質量工作必須使用的管理方法，也是我們把技術質量工作推到優秀的必要保障。
十四 做好工程施工技術、質量管理的總結與改進工作
每施工完一個大型工程，經過系統回憶、歸納總結曾經應用過的施工技術、質量管理方法，對以后類似工程施工技術、質量管理提供了更為完善的施工技術、質量管理方法與理論；對新材料、新工藝、新技術的推廣與應用提供了更為完善的實踐經驗與施工方法。
結束語
關鍵詞：石化企業；專業技術人員；培訓
1加強專業技術人員培訓工作的迫切性
近幾年來，隨著石化企業生產規模的提升、大型項目的建設和投用、產品的升級換代、技術的創新，企業對專業技術人才的要求越來越高。同時，由于行業內外競爭的激烈，專業技術人員的流失，中年技術骨干知識結構老化，高層次專業技術人才不足，新進大學生缺乏技術實踐。因此，加強專業技術人員隊伍建設面臨著巨大的挑戰，培養一批高素質的專業技術人才隊伍已迫在眉睫。
2教育培訓工作中存在的問題
2.1深度培訓知識體系相對欠缺
專業技術人員有一定的專業技術知識，他們需要的是本行業、本崗位、本專業內復合型、前瞻性、技術領先的知識。但在實際的培訓中卻沒有各專業技術知識領域內縱向深入、比較完整的知識體系。而且，擁有這類知識技術能夠擔任培訓教師的專家又十分缺少。所以，在培訓中就顯得共性的東西多，過于籠統，缺乏針對性，真正需要且能滿足專業技術人員不同需求的專業知識和技術少之又少。深度培訓知識體系的欠缺，成了專業技術人員培訓的一大難題。
2.2有效培訓方式方法有待改進
專業技術人員崗位分散，不同的崗位需要不同的專業技術知識，差異性較大，而且專業技術知識相近的崗位對專業技術知識的需求程度又有所不同。因此，在培訓過程中，如何分類組織實施，充分滿足不同專業技術人員的需要，成了另一個培訓難題。
2.3系統培訓總體規劃尚需完善
連續幾年來，以領導干部為主要對象的經營管理人員培訓，堅持根據企業生產經營和改革發展實際，圍繞崗位需要和當前重點工作任務，以理論教育和黨性教育為基礎，以提高思想政治素質為重點，突出抓好通用知識、崗位知識、業務能力等方面的專題培訓和研討，開拓經營管理人員視野、思路和胸襟，著力提高經營管理人員管理能力，基本上至少每兩年輪訓一次，2012計劃是一年“地毯式”輪訓一次；以崗位操作骨干為主要對象的技能操作人員培訓，突出技能操作人員解決疑難復雜問題能力和革新創造能力的培養，以操作規程、新技術、新設備、新工藝、新方法等為主要內容開展崗位培訓，每年都高密度地組織實施，并以崗位練兵和技能比武的形式進行培訓效果的檢查驗收。相比而言，專業技術人員這支企業發展中的重要力量的培訓卻缺少與企業發展相配套的專業技術人員培訓總體規劃，從培訓的目標、規模、到具體的分步組織實施等缺少明確的思路和措施，每年只是有少量常規的適應性的培訓，沒有形成像經營管理人員和技能操作人員培訓那樣有影響和有特色的培訓模式，在三支隊伍培訓中顯得默默無聞。
3多措并舉加強教育培訓工作
3.1建立長效機制，營造人才成長的良好環境
為了吸引人才、留住人才，公司建立了“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的激勵機制，突出復雜勞動崗位、高技術含量崗位類別，努力向生產一線傾斜。對具有絕招絕技、能夠明顯提高生產操作質量、為單位創造巨大效益的人才實行特人特薪制度。公司命名了26項職工技術創新成果，被評為“能工巧匠”的人員享受更高的崗位工資。
3.2開展企校合作，建立人才培養的堅實基地
國家級大學生工程實踐教育中心已通過教育部專家評審，清華大學、中國石油大學、北京化工大學、北京石油化工學院等4個中心在燕山石化掛牌。公司建成了北京市校外人才培養基地，與多所高校深入合作：與清華大學繼續教育學院合作，開發并實施工程師繼續教育培訓項目；與北京外國語大學合作舉辦3個語種的高級培訓；與北京市教委和市總工會職工大學合作，啟動高等職業教育改革“學分銀行”計劃。還與北京化工大學、中國石油大學、天津大學等多所知名高校合作，聯合舉辦工程碩士班，為企業培養人才，從1992年起與9所高校聯辦研究生班28期，培養碩士研究生580人，其中雙證7期170人，工程碩士410人。
3.3推動以賽促學，搭建一線員工的成才平臺
為了拓展技能人員成才通道，公司制定并實施了《燕山石化公司職業技能競賽管理辦法》，有計劃、有針對性地組織主體工種參加職業技能競賽，通過層層培訓選拔、強化訓練、競賽獎勵和破格晉升，打通了專業技術人員和高技能人才快速成長的通道。自2004年以來，公司每年組織了近10個工種的職業技能競賽，每年全公司有5000多人次參加各單位組織的技能競賽，并積極選派選手參加國家、集團公司組織的業務競賽，取得了優異的成績，其中技能操作人員取得國家二級競賽個人17枚金牌、15枚銀牌、14枚銅牌；技術人員獲得個人6枚金牌、1枚銀牌、6人獲得單項一等獎。
3.4推進遠程教育，開辟職工學習的全新渠道
中國石化遠程培訓系統已于2011年7月上線，公司籌建了遠程教育站，建設課件錄制室、課件制作室以及視頻直播室。為便于開展有針對性的遠程培訓，公司在中國石化遠程培訓系統建立內部網絡培訓平臺，開設42個培訓分站，組織制作了ASPENPLUS入門培訓、煉化企業班組長現場管理、油品計量操作規范、離心泵操作等16個課件上傳中石化遠程培訓系統，用以彌補遠程系統中石油化工生產相關知識和操作課件偏少的缺陷，滿足生產一線人員學習需要。
4總結
一、現階段縣級供電企業檔案管理專業存在的問題
檔案管理專業培訓是企業在職繼續教育的重要內容之一，是把企業相關專業人員培養成為管理專家的一項重要手段，也是加速企業技術創新、技術進步的重要途徑。目前大部分縣級供電企業已認識到企業檔案管理的重要性，客觀上受縣級供電企業檔案管理人員業務技能水平的限制，縣級供電企業檔案管理規范化和標準化建設步伐已遠遠落后于地市公司，也成為影響信息化企業建設的短板之一。由于縣級供電企業管理較為粗放，以及結構性缺員問題的影響，縣級供電企業的檔案管理存在著諸多問題，主要有：相對于安全生產、電網建設等專業，檔案管理專業并非供電企業的主營業務，在人員配置、培訓安排等方面存在明顯的弱勢；且絕大多數縣公司檔案管理人員身兼數職，檔案管理專業知識掌握不深不透；檔案管理人員素質參差不齊，部分人員年紀較大，學習的積極性和主動性不夠；除上崗取證培訓外，檔案管理人員培訓力度遠遠低于其他專業培訓，造成檔案管理人員很難跟上企業信息技術快速發展需求。面對這些問題，筆者從縣級供電企業檔案管理人員現狀出發，結合多年檔案管理的經驗，提出針對縣級供電企業開展檔案管理培訓的有效途徑。
二、縣級供電企業檔案管理專業培訓的有效途徑
在企業培訓工作總體要求下，檔案管理培訓應結合縣級供電企業檔案管理人員現狀及工作特點，采取靈活的培訓方式，開展實用性、針對性強的培訓，在實踐基礎上學習培訓，使檔案工作人員能克服工學矛盾，有效提供業務技能水平。1開展專業集中培訓結合七個縣（市）公司檔案管理工作實際情況，在全省供電系統率先開展檔案專業技術幫帶，采取集中培訓的方式，通過每年定期舉辦檔案管理培訓班，學習和強化各類載體檔案的收集、整理、分類、期限劃分等基礎理論知識，掌握數字檔案的操作與運用，各專職檔案管理人員通過理論培訓與現場實踐相結合的方式，現場學習取長補短互為所用，提高各檔案管理人員業務素質。開展集中培訓，可以合理集中利用人力物力財力資源，一次性將大量人員集中起來統一培訓，在學習培訓的基礎上相互溝通、探討，增強檔案工作人員學習的系統性、專業性。2采取個別針對輔導結合集中培訓人員的學習成果情況和新任職檔案管理人員業務盲點的情況，采取一對一的個別指導的培訓方式，組織業務能力強的教師給集中培訓結束后有疑問的檔案管理人員進行單獨答疑和指導，并在后期工作中做好經驗總結。各縣級供電企業新任職檔案管理人員到供電公司綜合檔案室進行跟班培訓，學習國網公司、省公司有關檔案管理標準和各類檔案整編規則，做到手把手的傳幫帶，培訓各類載體的收集、整理、分類、組卷、編目及數字檔案館系統的實踐操作。引導新任職檔案管理人員獨立完成文書、單項基建工程、全宗卷等檔案整編工作。根據整編結果進行點評，匯總存在的問題及改進工作的對策和方法，短而快的提高新任職檔案管理人員的理論和實際操能力。集中針對全體檔案管理人員進行短期綜合培訓，輻射面廣，但是卻不能兼顧到每一位檔案管理人員，此時，個別指導的培訓方式就顯得尤為重要。同時，當有極少數新任職檔案管理人員參加到工作中時，個別指導比組建業務學習班級來得更高效和更經濟。所以個別指導也是檔案管理專業培訓的一個重要手段。3實時在線及時答疑電腦和網絡技術的發展，對檔案管理是一個新的機遇和挑戰。合理利用數字化檔案管理系統來培訓檔案管理人員，是當今檔案管理培訓的必要手段。根據全省供電系統統一采用《國家電網檔案館信息系統》的信息平臺優勢，開展定期和不定期的在線數字檔案檢查、指導和督促，及時解決、梳理縣級供電企業在日常檔案工作存在的難點、疑點、定期通報各公司檔案工作完成情況，在線指導各公司專職檔案管理人員在數檔系統中完成文檔、科檔、會計、照片、實物檔案的整理與歸檔，提高歸檔率、準確率和完整率。4以查代培整體提升每年定期組織各縣公司專職檔案管理人員開展檔案互查工作，各專職檔案管理人員檢查兄弟單位各載體檔案年度歸檔整理情況及歸檔及時率，部門立卷制度和檔案月度績效考核執行情況等。通過互查平臺，了解各縣公司檔案管理現狀，協助做好診斷分析，有針對性地開展業務對接指導，發揮基礎較好的縣公司的輻射示范作用，以先進帶落后的方式開展縣公司之間的幫扶，帶動管理基礎較弱的縣公司快速提升檔案規范化管理水平。在檢查基礎上，為檔案管理人員提供溝通交流機會，形成比學趕超、取長補短互為所用的良好氛圍，真正達到以查代培整體提升的效果。5上下協同夯實基礎充分利用外部資源，采取“走出去”的培訓方式，組織檔案工作人員參加國家檔案、省市檔案局、省電力公司等上級單位舉辦的檔案業務培訓，通過培訓使檔案工作人員及時了解檔案工作新動態、新方向，掌握檔案規章、標準和規范等，為檔案專業工作奠定堅實的基礎。
三、結論
縣級供電企業檔案管理培訓工作，是一項系統工程。需要充分考慮各單位檔案管理人員現狀，采取多種靈活培訓方式和模式，只有這樣檔案管理工作才能真正做到有的放矢，才能真正為企業服務，為企業創效。
作者：林敏芳單位：國網福建省電力有限公司龍巖供電公司
以科學發展觀為指導，以國務院辦公廳《關于鞏固完善基本藥物制度和基層運行新機制的意見》為依據，堅持保基本、強基層、建機制原則。通過培訓，鞏固完善基本藥物制度實施成效，促進基本藥物規范合理使用，推動醫療衛生人才隊伍建設，提升醫療衛生機構服務能力，保障醫療衛生安全、提高人民群眾健康水平。
二、培訓范圍
全市各級衛生行政部門實施基本藥物制度管理人員，各級各類醫療衛生機構醫務人員,重點培訓基層醫療衛生機構醫務人員。
三、培訓內容及培訓教材
培訓內容：解讀實施國家基本藥物制度相關政策，講授《指南》和《處方集》有關業務知識。
四、培訓任務
培訓采取分級集中培訓、指導培訓、討論培訓等形式開展。
（一）市衛生局主要負責制定全市培訓方案，組織縣級衛生行政部門管理人員和二級以上醫療機構師資人員的培訓工作，對各地培訓工作進行指導、監督檢查、培訓考核、效果評估及全市總結材料報送。
（二）各縣（市、區）衛生局具體負責將培訓覆蓋到所屬基層醫療衛生機構全體醫務人員，制定培訓方案，組織開展學習討論和培訓，對轄區醫療衛生機構的培訓情況進行考核和效果評估，并向市級衛生行政部門報送培訓工作總結材料。
（三）各級醫療衛生機構負責組織管理本機構的培訓工作，按要求組織有關人員參加各級衛生行政部門組織的培訓，并組織好本單位醫務人員基本藥物臨床應用的學習討論和培訓工作。
五、時間安排
全市《處方集》和《指南》培訓工作從12月1日開始至年底前結束，實現基層醫療衛生機構培訓全覆蓋。
市級培訓：12月5日前，制定下發培訓實施方案。12月10日前，組織縣級衛生行政部門管理人員和二級以上級醫療機構師資人員培訓。
縣級培訓：12月20日前完成。
單位培訓：12月30日前。
六、工作要求
（一）提高思想認識
基本藥物的合理應用，是鞏固完善國家基本藥物制度、保障醫療安全和人民群眾健康的關鍵環節，是提高各級醫療衛生機構合理用藥的有效途徑。各級衛生行政部門和醫療衛生機構要從維護病人健康權益和促進醫療衛生事業科學發展出發，充分認識基本藥物臨床合理應用培訓的重要性，認真抓好培訓工作的落實。
（二）科學組織實施
各級衛生行政部門和醫療衛生機構要結合實際制定切實可行的培訓方案,按照培訓方案要求，科學謀劃和組織好本地區、本單位醫務人員的培訓工作。要合理安排時間，保證師資力量配備，加強對培訓工作的考核，確保培訓工作的效果和質量。要做好基本藥物合理應用的宣傳引導工作，普及基本藥物知識，轉變不合理用藥習慣，正確引導群眾合理用藥、科學用藥、安全用藥。
關鍵詞：酒店；培訓；培訓體系
近年來，服務經濟蓬勃發展，酒店業作為近幾年來最富活力的一個產業，發展異常迅速。相對于酒店業的快速發展，酒店業的人才培養卻相對滯后，這已成為制約酒店業發展的最大瓶頸。因此，員工培訓體系研究己成為困擾酒店行業發展的重要問題，設計一套科學的、系統的員工培訓體系對酒店來講至關重要。
一、大河錦江飯店員工培訓現狀介紹
（一）大河錦江飯店現有培訓制度及職能簡介
大河錦江飯店是由河南報業集團投資興建，委托上海錦江飯店管理集團管理的，集餐飲、客房、娛樂為一體的四星級商務飯店。大河錦江飯店現有的培訓制度和大多數酒店很相似，它是由酒店分管人力資源的副總經理總負責，人力資源培訓部負責具體實施和監督，各部門配合執行的三級培訓制度。如圖1所示：
圖1大河錦江飯店三級培訓制度示意圖；資料來源：根據飯店內部資料整理而得
飯店分管人力資源的總經理助理的培訓職能主要是：審批培訓戰略和培訓計劃、監督和指導培訓計劃的實施、審核與撥付培訓經費、檢查培訓部工作總結；培訓部的職能是負責酒店全面具體的培訓事務。培訓部主管向飯店總經理助理負責；飯店各部門，尤其是一線部門的經理負責本部門員工的培訓工作。
（二）大河錦江飯店員工培訓的具體內容、時間及人員
大河錦江飯店現有的培訓體系按照培訓的層次可分為：普通員工培訓、基層管理人員培訓、中層管理人員培訓和高層管理人員培訓；按照培訓的內容可以分為：公共知識培訓、專業技能培訓。公共知識培訓由培訓部全面負責，操作技能的培訓由培訓部負責組織協助一線部門進行。飯店從制度上保障各部門培訓人員和課程時間，要求一線部門（餐飲、前廳、客房）每月不得少于8小時，二線部門（營銷、財務等部門）每月不得少于2小時，但培訓人員不固定、沒有薪酬保障。
二、大河錦江飯店目前培訓工作中存在的問題
雖然大河錦江飯店自籌備開始就一直堅持開展培訓工作，但通過多次現場調研和反復分析，不難發現大河錦江飯店的培訓管理中存在著系統性的缺陷。總體上可以歸結為以下三個方面：
（一）缺乏科學的培訓實施體系
培訓部門在制定培訓計劃時缺乏現實的培訓需求調查和需求分析，培訓內容缺乏系統性，培訓的技術和方法單一，大河錦江飯店在培訓實施過程中只有兩種培訓方法，即“師傅帶徒弟”的傳統培訓和“培訓員講、受訓者聽”的課堂講授式培訓。對培訓的評估還停留在培訓實施后，讓參加培訓的員工填寫培訓完成度調查表的原始階段，缺乏科學的培訓評估體系。
（二）培訓師資力量薄弱
大河錦江飯店培訓師隊伍由外聘講師和內部講師組成，內部講師雖然對酒店的內部運營比較了解，但是理論基礎較差，綜合素質有待提高。外部講師主要是臨時聘用高校教師或與專業培訓公司合作，這些師資長期不在店內，培訓水平很高，但是內容不能完全符合酒店實際，實用性不強。
（三）培訓體系沒有和人力資源體系相結合
培訓和人事、招聘作為飯店人力資源管理的三大部門，在實際工作中應該互為支持。但是現階段，大河錦江飯店的培訓沒有和績效考核、職位晉升、加薪、員工職業生涯規劃等人力資源管理手段相結合，致使培訓效果不明顯，員工參與培訓的積極性不高。
三、大河錦江飯店員工培訓體系的構建
在對大河錦江飯店現行培訓體系進行深入分析的基礎上，構建了新的員工培訓體系，包括組織系統、需求分析系統、培訓評估系統、培訓成果轉化系統等重要內容，這幾個部分相互支撐，相互配合，共同完成飯店員工的培訓。
（一）改進大河錦江飯店培訓組織體系
設立兼職培訓員層級，原有的三級培訓體系在實際工作中存在較多不足，無法使培訓工作有效進行，因此可以考慮在酒店每個部門專門設立一個兼職培訓員，作為大河錦江飯店培訓組織系統的第四個層級。兼職培訓員必須具備一定的條件才能聘用，這些條件包括：兼職培訓員首先應是該部門的業務精英，具有與酒店相關的專業學歷，高度的責任心，良好的溝通技巧，精湛的業務技能及職業素養等。酒店內部員工一旦成為兼職培訓要就負責本部門員工日常的培訓工作，同時在工作中監督培訓效果，將發現的問題及時記錄匯總，定期向部門經理或培訓部反饋。在管理上，兼職培訓員受本部門經理和酒店培訓部的雙層管理，部門經理和酒店培訓部有權監督和評價兼職培訓員的工作。
（二）實施大河錦江飯店培訓對象分析
大河錦江飯店的員工培訓可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、基層員工培訓和新員工培訓。在對培訓對象進行劃分之后，就可以根據不同的受訓對象，設計相應的培訓內容，并采取靈活的培訓方式。如高級管理人員學習有一定的能動性，學習內容也注重實用性，可采用案例分析、外出考察等有效方法進行培訓。而對于基層員工和新員工可采用傳統的面授法和師徒制進行。
（三）開展大河錦江飯店培訓需求分析
缺乏科學需求分析的培訓是無法確定明確目標和計劃的，需求分析是進行培訓評估的基礎，是整個培訓系統的起點，也是最為關鍵的因素。通過調研，不難發現酒店的培訓需求分析包括七個層面的內容，從這七個角度進行分析整合，便會得出科學的、合理的、系統的培訓需求分析系統，如圖2所示：
圖2 培訓需求分析圖
（四）完善大河錦江飯店培訓課程體系
針對酒店的不同員工，培訓課程也應針對性開發。新員工培訓以飯店企業文化、飯店概況及規章制度崗位技能培訓、員工基本素質等培訓內容為主；管理人員根據崗位和職責不同，培訓應圍繞戰略規劃、經營理念，團隊管理等內容進行；對工程部技術人員、餐飲部廚師、電腦室工作人員等技術人員開發針對性課程，電腦操作人員要設置《管理信息系統》、《數據庫》等課程，工程部技術人員要進行設備維修與保養知識的培訓，廚師要進行食品衛生、飲食安全知識的培訓。而對培訓師的培訓則是重中之重，應開展課程設計、授課技巧、成人學習理論等內容的培訓。有針對性的設定課程，才能解決實際問題，也容易受到受訓人員的歡迎。
（五）改進大河錦江飯店培訓實施系統
飯店的培訓實施不應該只是一個課程安排和受訓人員名單，而是應以需求為前提的整體培訓系統。首先制定科學授課計劃，包括設計課程、教學計劃和教學大綱。在確定需要培訓的人員之后，通過需求分析找到授課的目標，以此為基礎制定授課計劃，授課計劃應包括整體計劃和每一門課程的教學安排及教學目標等。培訓開始前要將制定好的教學計劃及大綱發放到每個學員手里，以便學員能夠帶著目標進行學習，增強培訓效果。其次要合理分配培訓時間，依據培訓內容的難易程度和培訓所需總時間而定。對于內容復雜需要較長時間的培訓，可以采取分散學習的方法；而內容相對簡單、所需時間不長的培訓可以使用集中學習的方法。再次要科學選擇培訓講師，內部培訓師要能走出酒店，建立同行交流機制，經常性參與各種培訓、論壇、高端講座，不斷補充新鮮知識。外聘教師要結合鄭州位于省會的高校教育資源的利用，與行業內專家、學者建立長期合作關系。專家、學者經常深入飯店一線，了解實際問題，是自己理論與飯店實踐相結合，解決切實問題。此外，為解決飯店高層人力資源專業背景不足的現狀，可采用顧問制聘請理論界專家進行理論指導。
（六）補充大河錦江飯店培訓評估體系
對大河錦江飯店而言，培訓也是一種投資，既然是投資就要追求投資回報率，所以必須對培訓效果進行評估。良好的評估體系也可以促進培養體系的補充和完善。大河錦江飯店培訓評估流程如圖3所示：
圖3 大河錦江評估流程圖
評估工作由主管人力資源部的總經理助理牽頭，培訓部主管具體負責落實，做好評估制度的建立、評估工作流程的管理、評估標準的制定、評估方案的選擇、部門之間的分工協作以及除技能培訓以外的培訓項目的評估、方案的實施、評估資料的存檔與保管、評估結果的分析與應用等。
（七）建立大河錦江飯店培訓成果轉化體系
培訓成果的轉化是是培訓所希望達到的結果，具體指將在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中去的過程。促進培訓成果的轉化需要創造良好的環境，包括企業的氣氛、管理者的支持、同事的支持、運用所學能力的機會、信息技術支持系統以及受訓者自我管理能力等諸多方面。工作環境是影響培訓效果轉化的最主要因素，包括管理者支持、同事支持、技術支持。管理者的支持和重視程度在一定程度上會影響培訓成果的轉化，上級管理者的支持對受訓員工是一種隱形的激勵，這種激勵會促使培訓成果加速轉化。同事之間可以自愿結成小組，在培訓中及培訓結束后通過討論的方式進行交流強化學習效果，營造一個良好的學習氛圍，促進培訓成果的轉化。同時培訓部與酒店管理層要加強合作，培訓師在培訓過程中要掌握好授課的節奏，充分考慮到員工對培訓內容的消化和記憶。培訓結束后，管理層要給員工創造一個良好的環境，讓員工有更多的機會把所學的知識和技能應用到實際工作中去，在實踐中加強學習效果。為了提高酒店員工培訓效果，酒店可以實施自我管理戰略。自我管理是指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。酒店在培訓中應教會員工如何進行自我管理，包括：制定應用所學技能的目標；在工作中盡可能應用所學技能；自我監督所學技能在工作中的應用并觀察應用效果；自我判斷在工作中應用新技能可能帶來的正面和負面影響；自我強化所學技能并加以創新。自我管理這個因素是實施培訓成果轉化的基礎，如果受訓者無法進行自我管理，缺乏主動將所學的知識和技能應用到實際中并不斷反思的積極性或能力，以上的各種轉化都將無從談起。
參考文獻
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關鍵詞：建筑；裝修工程項目；施工精細化
前言
在近幾年國家經濟迅猛發展進程中，建筑行業獲得了良好的發展機遇，而裝修工程是建筑的重要部分，在整個建筑行業中占據著較大的比重。但是由于以往裝修工程施工管理較為粗放，無法滿足現階段裝修行業對施工質量、進度的要求。基于此，以精細化管理理論為支撐，構建一套完善的建筑裝修工程項目施工精細化管理策略就變得至關重要。
1建筑裝修工程項目施工項目概述
宿州市埇橋區偉才幼兒園室內室外裝修工程包括建筑室內裝修、建筑外立面裝修，工程要求與室外幼兒活動場地、景觀、綠化、教學道具相符合，且滿足幼兒教育要求。整個工程工期較為緊張，且施工內容環節較多，管理難度較大。
2建筑裝修工程項目施工精細化管理原則
2.1工程管理動作標準化
建筑裝修工程項目施工管理者應結合宿州市埇橋區偉才幼兒園室內室外裝修工程特殊情況，樹立刪繁就簡的原則，將管理動作、技術標準固定為工具手冊，圖文并茂的呈現宿州市埇橋區偉才幼兒園室內室外裝修工程從裝修開始到交付使用的整個過程，促使一線施工者可以按圖索驥的實施技術[1]。
2.2工程管理評估數據化
建筑裝修工程項目施工管理者應對“項目自檢-區域抽檢-集團抽檢-第三方飛檢”檢查評估制度進行進一步細化。同時借助實時信息化技術，對進場、安裝、工序交接、驗收等管控動作整個過程進行跟蹤、追溯。除此之外，建筑裝修工程項目施工管理者可以根據交付前驗收數據、交付后維護數據，以客戶敏感點清單、產品缺陷手冊的形式，對后續設計施工管理方案進行優化完善。
2.3工程管理過程閉環化
建筑裝修工程項目施工管理者應充分借助前期施工數據，將工程管理前置到材料人員進場及土建施工配合階段，全面分析潛在施工風險。隨后貫徹精益求精的思想，從細節化視角入手，充分參與施工技術目標定位。以項目施工流程為主線協調安全管理、質量管理、進度控制及造價控制，實現工程管理過程閉環化[2]。
3建筑裝修工程項目施工精細化管理策略
3.1技術優化及人員培訓
人員、技術是建筑裝修工程項目施工精細化管理的核心，宿州市埇橋區偉才幼兒園室內室外裝修工程施工管理者應從兩個層面入手，快速開展技術優化及人員培訓工作，并在后續室內室外裝修作業中持續宣貫。一方面，施工管理者應立足裝修工程實踐，以項目部人員及精裝修專業技術負責人為重點，依據精細化管理相關內容，找準技術干預定位，督促技術負責人與一線施工人員，共同對現有施工技術應用手段進行更新完善。并將更新完善后技術應用手段通過技術交底的方式分享給其他施工人員。另一方面，施工管理人員應依據精細化管理要求，通過現場協調會，或者利用線上信息交互工具，對精細化實施情況進行持續宣貫，以便精細化管理理念真實全面反映在精裝修施工的各個環節[3]。此外，為了切實實現宿州市埇橋區偉才幼兒園室內室外裝修工程現場“零事故”，施工管理者可以在專門安全管理部門成立的基礎上，成立一個安全監督小組，要求安全監督小組人員全面檢查作業中安全章程實施情況。同時在每一個班組內設立一個安全員，每一個星期組織各班組安全員召開一次安全例會，進行安全事故及處理方案總結，保證安全管理理念落實到每一個班組、每一位一線作業人員身上。
3.2項目實施及管理修正
在宿州市埇橋區偉才幼兒園室內室外裝修工程實施期間，施工管理人員可以代表施工模塊為樣板，從實施啟動、階段實施過程研討、總結評價三個階段，通過項目參觀及專題會議、現場巡查及專題會議、現場評審及專題會議的形式，逐步推進。在這個基礎上，在規定時間內，根據重點施工環節實施過程及結果，收集管理手冊修訂意見進行管理手冊修訂。在新的管理手冊指導下，施工管理人員可以施工進度管理為入手點，持續開展管理修正作業。首先，在施工進度精細化管理階段，施工管理人員可以利用線性計劃設置的方式，根據宿州市埇橋區偉才幼兒園室內室外裝修工程施工方案，進行包含施工準備及臨時設施搭建、現場清理放線、墻地面基層處理、吊桿及輕鋼龍骨安裝、吊件拉拔測試及隱蔽報檢驗收、墻面木作工程、門窗套制造安裝、室內抹灰刷環保乳膠漆、清場自檢等內容的施工進度圖繪制。同時從工序終點位置反向推算關鍵線路，確定各關鍵工序時間參數。其次，在質量管理過程中，除嚴格落實質量管理制度以外，施工管理人員還需要將半成品及成品保護作業作為重點，以先檢查后保護作為作業首要條件，并設立專門的成品、半成品保護崗位，嚴格落實責任對人機制，保證建筑裝修施工質量。同時施工管理人員可以要求施工方在現場放線結束后向設計單位提交深化送審意見，并督促設計方、監理方對全部隱蔽材料進行審核并提交備案。在這個基礎上，定期召開施工協調會議，要求機電專業與裝飾專業、場外加工與室內安裝、家具擺放與后期配飾緊密配合，強化開展質量檢查及驗收作業，保證裝修施工質量問題的及時發現、及時處理。最后，在成本精細化管理階段，施工管理人員可以從人員成本、材料設備成本兩個方面入手，制定精細化成本管理體系。其中人員成本主要是通過嚴格的獎勵懲處制度制定及組織計劃的全面落實，控制人工成本在計劃投入限度內；而材料設備成本需要從材料設備進場前、使用過程等方面入手，嚴格要求相關人員對材料設備產品合格證、試驗報告進行掛牌標記，并根據材料數量、種類，順序堆放，嚴格管理材料設備物資計劃，督促班組對材料設備進行科學使用、定期維護，記錄材料設備使用情況，全面貫徹“管用”+“嚴供”方針，避免因材料設備浪費導致的施工成本上升。
3.3組織保障及制度支持
在組織保障方面，施工管理人員可以從統籌督導、落實執行兩個方面入手，由專業技術負責人、班組長、監管人員組成精細化管理專項工作委員會，負責項目裝修施工精細化統籌管理。同時由班組長及一線施工者組成精裝修精細化管理專項工作執行小組，負責項目精細化方案的具體實施、問題反饋、解決方案落實。在精細化管理組織構建完畢后，施工管理人員可以匯總工作筆記制度、階段總結制度、考核評比制度，全面貫徹落實，保證制度實施效果。其中工作筆記制度主要包括優秀筆記評選、批閱、記錄等，其是精細化管理主要考核內容；而階段總結制度則是根據《精裝修精細化管理手冊》內容，對管理階段劃分要求進行細化匯總，并以專項報告的形式對前一階段工作成就、失誤及后一階段改進方向進行分析；考核評比制度主要是根據各班組階段施工情況，制定專項獎勵及懲處規定，達到正向有效激勵的目的。
