時間：2023-02-06 00:06:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇負責培養人考察記錄，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】名師；名師工程；培養方式
一、福建省名師工程的開展現狀及問題反思
為貫徹落實《福建省人民政府關于進一步加強教師隊伍建設的意見》和國家中長期教育改革和發展規劃綱要精神，2010年福建省教育廳決定實施“中小學名師培養工程”。在各地申報選拔的基礎上，省教育廳最后確定了96名名師培養人選，計劃進行為期三年的個性化培養。此次名師培養工作由教育廳組建的省中小學名師培養工程專家工作委員會（以下簡稱專家委員會）負責組織實施，并從省內外高校、中小學選聘了一批知名教授和特級教師擔任名師培養人選的導師。專家委員會分設中學分委會、小學分委會和學期教育分委會，分別掛靠福建教育學院、教育部福建師范大學基礎教育課程研究中心和福建省幼兒教師培訓中心，負責相應學段名師培養的具體組織實施工作。根據專家委員會制定的《福建省中小學教學名師培養工作實施意見》，主要的培養方式有組織通識研修、學術研討（高層論壇）、出版專著等方式。
名師工程是一項復雜而艱巨的系統工程。隨著工程的進展，我們需要不時的去思考這樣一些問題：可供名師發揮輻射作用的平臺構建是否充分；名師優秀的教學理念及思想的推廣力度可否提升；導師與學員的聯系能否更加緊密；培訓內容的設置是否合理等等。
（一）平臺的搭建。名師在培養過程中，是渴望有一定的平臺來發揮其輻射作用的。相關部門應該多為他們提供展示風采的舞臺。比如進行各種教學比賽，開公開觀摩課，參加國內外考察；提供從事教研活動的充足經費，提供出版資助；舉辦專題活動，通過電視報刊雜志網絡等媒體展示名師的風采，推廣他們的教學經驗，介紹他們的教研成果，提高他們的社會聲譽等。在信息化的時代，如果能把各學科名師工作室，以及名師的博客等資源結合起來，發揮更廣大的媒體效應，把網絡這塊資源利用好，讓學員及其工作人員利用平臺進行互動交流，應該會取得更好的效果。
（二）雙導師制。按照福建省的名師工程培養要求，為每個名師培養人選配備雙導師，導師由高校專家和中小學教學名師組成。但就如何進一步明確理論導師和實踐導師的責、權、利，如何建立合理的激勵機制與考核方法，如何正確處理好理論導師與實踐導師、學員與導師關系的關系問題，還有待進一步思考。
（三）名師培養的路徑。專家委員會的主任委員余文森教授認為理論學習、課題研究、導師指導和名師教學團隊是名師成長的四條通道。而專家委員會和名師教學團隊（名師工作室）是名師成長的兩個舞臺。那么，這兩個舞臺的作用該如何最大限度的發揮，是值得我們去思考的。比如，名師工作室，既要形成名師學習共同體，又要發揮好示范輻射作用。要讓名師們在集體合作中找到認同感和歸屬感，是極其重要的。
二、建議與對策
針對福建省中小學名師培養工程，從行政組織、雙導師以及名師培養對象該如何更好的發揮各自作用，提出幾點建議與對策。
（一）行政組織職能角色
名師工程是一項戰略性的工作，各級教育行政部門、教科研機構、中小學等要凝成一股合力，既要密切配合，又要各司其職，確保這一工程的有效實施。省級教育行政部門要起到保駕護航的作用，出臺相應的政策，保證經費的落實，并加強對進展中工程的指導，檢查，協調和評估。各市、縣（區）教育局應將培養人選納入本地名師培養工程或計劃中，制定配套政策和措施，并提供配套資金支持，為培養人選發揮引領、示范和輻射作用創造條件。有關學校應支持培養人選參加各種學習研修和示范幫扶等活動，并在工作安排和經費等方面給予支持。
1、立足需求制訂培訓計劃
這一工程耗時三年，要想真正做出成效，就應該從實際出發，從名師的需求出發來制訂合適的培訓計劃。那么調研是必不可少的。在培訓工作開始之前，行政組織單位應該到教師中去觀察教師的真實生活、收集資料，在全面理解教師和教育現實的前提下，確定那些對教師個體發展有重要影響的問題，作為培訓的切入點。并且隨著工程的進行，相關組織單位應該實時跟進，不斷調整方案以求達到最優結果。
2、結合實際設置培訓課程
各分委會可根據實際教學中出現的各種現象和問題，設計合理的通識研修課程安排，以學習共同體，同讀一本書等形式開展研修。比如，可以根據學段特點劃分為三個學習共同體，分別由三個分委會負責。各學習共同體以QQ群為平臺，每周可以設定一個主題進行研修。每次的主題都應該包含一個高影響力的問題，這些問題都是中小學教師所面臨的具有高代表性的問題。同讀一本書的形式也是值得提倡的。每個月可以選定一本好書，各教師可以通過QQ平臺實時讀書感言，互相交流讀書心得。
在名師工程中，學術研討是必不可少的。高層次的學術論壇交流和境內外高級研修活動可以拓寬專業視野，擴大影響，提升知名度。行政組織單位還可開展一系列聽、說、評、講活動。這種培訓模式的好處是培訓的實踐性、針對性都很強。
參加名師培養的教師大多已經具有豐富的實踐經驗，只是因為平時忙于工作以及所受的學術訓練有限，很難有時間和精力把自己實踐中的東西整理歸納形成系統的成果，并上升到理論的高度。因此有關教育教學理論的通識培訓是必要的，但更重要的是理論怎么引導教師做實踐的反思者。筆者非常贊同陳勇兵老師的觀點：即理論學習、實踐探索和案例研究的三個子模塊的培養模式。理論學習的關鍵問題是如何開設培訓的課程，也就是說，在有限的時間內，把對教師最有價值的、最需要的、最有用的知識傳授給教師學員。實踐探索的有效方法就是到中學去隨堂聽課，比如去一些省內重點中學考察觀摩，聽課后用所學的理論進行分析。案例研究就是以案例為載體的行動研究，并使理論指導實踐，實踐升華為理論。案例研究是這一培養模式的重中之重。這一模塊涉及到行動研究。
3、構建名師發展的良好環境與激勵制度
各組織單位在名師培養過程中，要利用好各自的優勢與資源，將各地分散的資源進行整合，成為名師培養共享的優質資源，為各類活動的開展進行有力支撐。要建立起服務型的領導班子，進行人性化管理；營造和諧的人際關系氣氛，努力健全有利于名師發展的各項規章制度。同時，還應注重對名師的人文關懷。名師所承載的社會壓力不容忽視，組織單位還應加強跟名師的溝通交流，能夠及時的為名師分憂解難，為名師的發展提供情感支持。
科學的評價方式是一種有效的激勵手段。形成性評價和終結性評價都是必要的，但應加強形成性評價。定性評價和定量評價相結合，更應重視定性評價。我們可以對培訓學員建立成長檔案袋，客觀地描述學員在培訓過程中的進步和不足，以不斷完善培訓模式。”
（二）雙導師職能角色
1、雙導師與培養人選的互動角色
按照福建省的名師工程培養要求，為每個名師培養人選配備雙導師，導師由高校專家和中小學教學名師組成。導師首先需要對培養人選進行個別診斷，可通過不同的方式進行：有課堂現場診斷，有電子材料修訂，有QQ適時交流等。可以針對不同的領域，比如課堂教學，教材的解讀，參加研究課、示范課和教學競賽的“磨課”等。為了讓學員的個性得到發展和張揚，除了集體學習、閱讀書籍之外，導師還可以根據學員的特點推薦相關書籍，并做交流分享。
雙導師之間，以及培養人選與導師之間應建立良好的人際關系。導師在關注培養人選開展課題研究的同時，要重點幫助其分析教學中存在的問題，并協助他們解決這些問題。導師應持有一種平等民主的心態與培訓教師交往，這反映在導師與教師交往的時間、地點、語言、表情、方式等很多方面。
2、高校專家職能角色
高校專家的角色就類似于行動研究中的協助者，幫助培養對象做好行動反思研究。研究者要幫助教師梳理研究思路，規范研究方法，提升專業能力。在此基礎上形成有一定影響力的論文成果，甚至是出書立著。
在教育行動研究中，研究者重在提供適度的理論和實踐支持供教師思考，而一定不能用自己的經驗和理念告訴教師應該“怎么做”。教育行動研究中發展出來的問題解決策略，如果不能為教師所理解，就不僅違背了教育行動研究的初衷，也不利于教師發展本土化的理論與實踐，不利于教師的專業成長。
3、中小學教學名師職能角色
中小學教學名師主要是在學員跟班學習期間重點發揮其作用。跟班學習的前期可以是名師上課，起示范指導作用。在此過程中，名師先就自己要講的內容備課，而其他教師不參與備課，避免事先交流。在名師授課后，收集學員對本節課的反饋意見。將意見匯總后，全體教師在一起共同討論，解決措施。后期改由學員輪番上課。在吸取名師教學經驗后，學員采取自己的講課形式進行講授。最后，是及時反思。授課教師一起對整個課堂教學行為過程進行反思性回憶，包括對教師教學觀念、教學行為、學生表現，以及教學的成功與失敗進行理性分析，及時反思教學中存在的問題。利用現代教育理論知識，解釋或找到解決這些問題的理論基礎。教師們互相討論，共同提高。這樣的跟班學習效果應該是比較好的。
（三）名師培養對象的職能角色
名師成長固然需要打造，需要政府、組織為大家提供資源，創造條件，搭建平臺。但是光光打造是不夠的，只是為名師的發展營造了一個良好的環境，更多的是需要名師自身把外部力量與內部力量有效的結合起來。
1、成為自身專業發展的主人
在專業成長的過程中，形成自我專業發展意識尤為重要。這也就意味著教師個人是其自身專業發展的動力根源。培養對象要能夠訂立適合自己專業發展的目標、計劃，而且有意愿和能力將所定的目標和計劃付諸實施。最好能夠在日常生活中自覺學習和主動探究，記錄自己的想法，并提煉為自己研究的課題。能夠安排專門的時間閱讀文獻、反思和寫作，懂得尋求合作與幫助，主動征詢反饋，積極與雙導師配合。
反思不僅是教師走向成長的有效手段，更是改變教師思維方式的有效方法。我們的名師培養對象可以充分借助網絡平臺，用自己習慣的方式進行文字與資料的過程性記錄，發表在網站或博客上，便于總結反思，也有利于個體的自我展示。
2、注重合作學習
培養對象應注意到與同組的學員加強合作，共同反思教學，提高培訓效果。因為每個人都是以自己的經驗為背景建構對事物的理解，因而往往只能理解到事物的某一方面。通過有效的溝通和交往，則可以實現知識的共享。因此，為了更好地解決教師在教育實踐遇到的復雜問題，應該倡導教師間進行合作學習，共同發展。不同的教師在不同的教學實踐中都會積累一些富有個人特色的經驗，通過合作、交流和碰撞，可以幫助教師有效解決教育實際問題，進而提高他們的教學實踐能力和綜合素質。
3、名師要找到自己的教學風格
對于每一個名師培養人選來說，形成自己獨特的教學風格是非常必要的。于漪曾說過，“教出自己個性的時候，才是學生收獲最大的時候。”如果一個教師沒有自己的教學風格，那只能算是教書匠，而很難成為真正意義上的名師。獨特的風格實際上來源于教師對自己所教學科的獨特認識。要想做到這些，就需要去閱讀，加深思想的深度，在此基礎上，還要有創造性。當然，這些都無法脫離每個教師的教學經驗。我們需要去反思，梳理總結，將我們的經驗概念化，結構化，在此基礎上形成我們每個教師的教學風格。
參考文獻：
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[3]郭俊芳.由“名牌”到“名師”的聯想[J].教師發展論壇，2011（06）
在浙江新和成股份有限公司，有一種獨特的“老師文化”。公司領導大多是教師出身，更重要的是這里不論職務高低、年齡大小，都喜歡尊稱對方老師，讓人感受到一股親切、濃郁的校園氣息，儼然是所工廠式的大學。
老師文化傳承事業發展
20年前，新和成只是一家靠10萬元借款起家、以回收廢酒精為生的小作坊，今天已發展成能與巴斯夫等國際化工巨頭同臺競技的國家級重點高科技企業。短短二十幾年，新和成的資產增長了7萬倍。主要從事原料藥、藥品、食品添加劑、飼料添加劑、香精香料等產業的生產和銷售，主導產品維生素E、維生素A產銷量和出口量均居全國前列。目前公司已成為世界四大維生素生產企業之一、全國維生素類飼料添加劑大型生產企業。新和成為何能迅速崛起并持續穩定發展，企業特有的“老師文化”起到了很大的推動作用。
新和成倡導和建設“老師文化”，就是要讓企業擁有老師的品質、精神和懷，企業不僅要會賺錢，更要為造福社會貢獻力量，為社會培養有用之才，最終把公司辦成有文化、有品位的企業。
新和成開始創業時確立了“振興教育，產業興教”的宗旨，并逐漸形成了“創新、人和、競成”的價值觀和“求實、求新、求質、求效”的企業精神。1982年，化學老師胡柏藩懷著“振興教育，產業興國”的抱負和愿望，放棄考研夢想，踏上了創辦實業之旅。創業之初，公司只有10萬元借款和7個人，做的是回收廢酒精業務。在初期創業中顯示出來的這種高度責任感和事業心以及身體力行、吃苦耐勞、勤奮努力、勤儉節約的精神，就是“老師文化”的雛形，為后來新和成特色企業文化的形成奠定了堅實基礎。
隨著企業的成長與發展，企業的理念逐漸得到升華，并最終形成確立了“創造財富，造福社會”的企業宗旨。合成化工廠創業當年就賺了十萬元，之后他們把乙氧甲叉作為攻關目標，克服了極大的困難，頂住了各種壓力，終于在1990年開發成功，企業產值一下子上了千萬元。產品不僅填補國內空白，還打入了國際市場，新和成也從作坊式生產跨入了國家級高新技術企業的行列。
1993年，新和成瞄準國際市場維生素E的巨大商機，投入資金研究開發維生素E中間體三甲基氫醌并獲得成功，成為國家“火炬”計劃項目；2006年，攻下了生產維生素另一個重要中間體異植物醇；2007年，新和成實現了從基礎原料到維生素E一條龍工業化大生產。從此，打破了長期被國外幾家大公司壟斷的局面，為國家創造了大量的外匯，為振興民族醫藥工業做出了貢獻。
幾十年來，新和成先后研制開發了異植物醇等13個國家級新產品、47個省級新產品、2個國家“863”項目，成功實施了13個國家火炬計劃項目，取得授權專利52項。公司技術中心配置了上億元的國際最先進的科研設備，設立了國家博士后科研工作站。2004年3月，該技術中心被國家發改委評審為國家級企業技術中心。
師德品行營造“人和”氛圍
在新和成，時時處處有種濃郁的學校里才有的人文氣息，這種氣息，是他們以教育人、培養人、造就人為目標的人文管理模式所散發出來的。“領導對員工，要像老師對待學生一樣，用心去培育、去愛護、去關心。要對他們的工作負責，學習負責，生活負責，父母負責。”這是新和成的育人原則。
新和成視人才為企業的財富，認為人才的聚集過程也是企業財富的積累過程。為此，公司采取招進來、借進來、聘進來、調進來等方式，用海納百川的胸懷去廣納人才。
公司每年投入500多萬元用于員工培訓（不包括帶薪培訓工資），公司建有兩個藏書近1萬余冊的圖書館，建有培訓中心、電化教室，配備專職人員，每年培訓經費列入年度工作預算，培訓計劃列入各級干部考核。培訓內容多樣，有進廠培訓、上崗培訓、等級培訓、特殊崗位培訓、專業培訓、技能培訓等，培訓成果與員工薪酬、績效掛鉤。針對企業內部人員素質參差不齊的實際情況，公司采取了分層教育、培訓，建立了新和成干部網上培訓學院，對中層干部進行系統性的培訓；長期聘請十多家著名院校的專家學者來企業進行專題授課；與高校合作，為干部員工設立學費全免的本科班、碩士班；選送優秀干部員工到中國人民大學、復旦大學、浙江大學等高等學府深造或者出國考察等。
在老師文化“育人為本”理念的引導下，大批剛出校門的大學生在新和成得到了良師指點和專家培養，成為科研、經營、管理領域里的行家里手。目前，公司員工大專以上學歷占60%，擁有博士及專家14人，碩士研究生25人，中、高級職稱的專業技術人員780多人。
在新和成，“以身作則、率先垂范”已經成為衡量領導干部言行舉止的標準，排在領導形象要求之首，并編入了企業文化手冊。董事長胡柏藩認為：要使員工思想融入企業文化之中，領導首先要融于其中；要使企業管理制度具有權威性，領導首先要以身作則，帶頭維護制度。新員工進公司，公司領導親自上課，給員工講如何做人、做事，向員工描述企業的遠景目標；上項目，做新產品時，公司領導跟大家同吃、同住、同赴生產現場。領導的模范作用是最好的“身教”，既保證了制度的有效運行，又以高尚的人格魅力影響和帶動了員工。
摘要:人才是企業最大的財富,培訓是獲得優秀人才的重要途徑,只有不斷創新培訓工作,加大培訓考核力度,才能提高職工隊伍素質,促進企業人才的成長。
關鍵詞:培訓考核創新培養人才
人才是企業最大的財富,培訓是獲得優秀人才的重要途徑。只有不斷創新培訓工作,改善人才運行機制,才能跟進培訓事業的發展,促進企業人才的成長,激發人力資源的效能和創新能力,強化職工學習新知識的能力、充分發揮職工的潛能,達到全面提高職工隊伍素質的目的。
1創新培訓形式,不拘一格,為企業發展培養人才
第一對技術工人開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。隨著企業經營機制的改革,人員精簡、崗位調整、和生產任務的不斷加大,提高勞動生產率成為必然。因此,應引導技術工人向一專多能發展。培訓部門想方設法為職工一專多能創造條件,加大培訓力度,開展開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。為提高關鍵崗位技術工人的技能水平和培訓效果,煉鋼廠聘請職教中心專職教師與廠技術專家組成師資隊伍,對生產關鍵崗位骨干進行理論聯系實際的培訓。這種培訓模式采取AB班重復教學方式,職工可以利用業余時間進行培訓,解決了生產、學習兩不誤的工學矛盾。
第二以職業技能鑒定為手段,強化生產操作崗位培訓。2009年煉鋼廠開展了7個工種400多人的職業技能鑒定。為達到公司提出的以鑒定促進培訓工作的目的,廠培訓部門利用職教中心和廠內的教育資源開展鑒定前的職業技能培訓。培訓以職業技能鑒定教材為依據,實行培訓合格證制度,只有培訓學員按規定課時完成培訓,通過培訓考核,取得相應級別的培訓合格證后。才能參加公司舉辦的職業技能鑒定考試。
第三對新上項目技術工人的培訓采取內培和外培相結合的培訓形式。在新上煉鋼工程項目時,煉鋼廠組織了70人的培訓隊伍赴包鋼、太鋼學習,參加培訓人員全部是生產線上的骨干和技術精英,臨行前先在廠內進行基礎理論、安全、行為規范等內容的培訓,讓他們對新上項目有一個全面的了解,經過討論,制定詳細的培訓大綱,分段培訓計劃、學習要求及考核標準,把外出培訓與廠內部培訓融為一體。經過兩個多月的實地崗位培訓,培訓結束每個職工都通過了考試考核。因此,回來后馬上能在本廠的生產線上上崗操作,保證了新項目的順利投產。
第四“借用外腦”增強企業培訓實力。為了盡快提高職工技能水平,適應生產需要,確保新設備正常運行。煉鋼廠認真抓好職工的學習培訓,邀請生產廠家的專業人員到廠,對車間的技術骨干進行培訓,選送技術人員外出參觀考察學習。無論在廠內或外出學習的人員,回來后車間組織他們將所學的知識傳授給其它職工。依靠這些骨干先學后傳,使更多的職工在較短時間,掌握新技術、新設備的相關知識,有利于培養大批技術精湛、技能高超的復合型工人。
第五“一問一答學習提綱下載法”,培訓組織者不再需要把受訓者集中起來,而是把要學習的內容分解成一問一答學習材料,定期通過微機局域網或下發書面學習材料的形式直接介紹到培訓對象的桌面,由學員自學,輔以階段性的學習效果檢驗和評估手段,以實現培訓目標。
2以理論、實踐考核相結合為形式,促進考核創新
職工培訓是企業賴以生存的資本,培訓考核是對職工進行的培訓學習后的考核,目的是檢驗職工是否掌握培訓要求。只有強化培訓考核,才能提高工素質,促進企業發展。
2.1強化培訓考核與評價,加大獎懲力度
為搞好培訓考核與評價,煉鋼廠加強對職工培訓工作的領導,建立健全培訓組織體系,成立培訓工作領導小組和工人考核領導小組。針對各車間對培訓認識高度的不同,制定措施,嚴格管理,加大對職工培訓的考核力度。考核以實效、有作為和工作業績為第一尺度,杜絕一切形式化,車間將技能考核當作職工業績考核的重點來抓,與外出培訓、職工轉崗、崗效工資的分配嚴格掛鉤,使技能考核成為衡量職工先進與落后的重要標尺,增強了職工的危機感、緊迫感和競爭意識,加快了職工“學、幫、趕”的步伐。同時根據不同崗位的具體情況,制訂出詳細、具體、操作性強的培訓考核方案和客觀具體的考核標準,將考試結果與利益掛鉤,扣罰一定比例的獎金,還要進行強化培訓,加大培訓的獎懲激勵力度。
2.2實施培訓考核,提高職工素質
一直走在高科技前沿的煉鋼廠計控車間實施的考核結果與獎金掛鉤的方式取得了明顯的效果,目前已在全廠普遍推廣。該車間負責全廠自控、電氣、網絡設備等的維護保養工作,是集研發設計生產服務于一體的綜合性車間,現已發展成一支擁有高素質、高水平人才的職工隊伍,具有大專以上學歷的人員54人,占車間職工總數的70%。其中:工程師7人,助理工程師18人,技師6人。
隨著煉鋼廠自動化設備日益增多,技術含量相對較高,但對技術職工的考核問題,由于不好量化,一直以來沒能體現出對職工技術含量的考核。為加快PC維護工和電工的技術融合,調動職工學技術、鉆業務的積極性,計控車間率先推行技術考核,引入競爭機制。結合實際,制定了一套操作便捷、方法科學、內容詳細的技術考核制度,每半年對職工進行一次全面的技術考核,將職工的技術考核成績作為計發獎金的依據。考核實行理論、實踐與綜合評議相結合的方法,考核內容主要包括對故障的判斷能力、檢修能力、檢修質量、檢修速度、檢修記錄、檢修匯報以及安全現場涉及問題等,考核采用百分制,理論占總成績的35%,實際操作占35%,職工平時的工作表現及班組綜合評議占30%。每次考試,由車間統一出題,集中考試,嚴格監考,統一判卷,為了將職工培養成三電一體的多面手,每次考試都將計算機、儀表、電氣知識按比例加在每個工種的考題當中,使職工能夠掌握全面的技能知識。
關鍵詞：企業會計核算；會計核算制度；會計人員
一、會計核算制度概述及其重要作用
1.會計核算制度概述
會計核算制度通常也被稱為會計反映制度。在制度中，貨幣作為主要的計量單位，企業從事會計核算的相關人員對企業日常的資金活動進行計算，其中包括正在發生或者已經結束的賬目。記賬、算賬、報賬的總稱也叫會計核算。該制度方式多樣，主要有設置賬戶、填制和審核會計憑證等。設立此項制度，是為了確保資金活動能夠公平、公正、公開的按照計劃方向發展，并取得最優成果。
2.會計核算制度重要作用
隨著社會對廉政建設的重視，越來越多的企業采用會計核算制度，用于核實會計信息是否有效可信。只依靠人力勞作，無法從根源上避免貪污、賬目混亂的狀況。若是出現有關造假、舞弊的現象，就能充分體現出會計核算制度的優越性。企業追求資金公開透明，及時、有效、準確無誤核實信息，這些都可以通過加強本企業中財務工作人員的職業道德修養和綜合素質來提高總體的會計核算水平。這項制度還能夠使企業管理最優化，賬簿中的賬目本身存在繁瑣、不集中等許多特點，不易梳理。若采用會計核算科學的整合、提煉和按需分類，就能在單純依靠人力的基礎上做到更加全面、系統反應經營業務的要求。與此同時，對相關債權者、投資者等人提供的不同會計資料，也可以利用此制度查找信息的問題，方便使用者及時掌握企業資料，管理企業經營，監督企業運轉。許多創業者重視企業內部核算質量責任保證體系，內部人員的日常行為規范與否直接關系整個企業的業績高低。企業經營部門、財務負責部門、企業會計部門之間都有不可推卸的責任和義務，有效應用會計核算制度，將多個部門的運作串聯在一起，互相監督、互惠互利，才能實現效率最優，企業的可持續發展才更有保障。
二、會計核算制度存在的問題
1.會計從業人員整體素質問題
培養人才是一個企業持續發展的動力源泉。如今，許多小型企業和中型企業對人才招聘方面給予的重視遠遠不夠。人力資源部門招收會計從業人員時，對其素質考核不夠嚴格全面，更有甚者，知識水平和專業素質均不達標。有些企業為了降低成本，聘請學生兼職或是親戚朋友出任重要任務，這些人員沒有接受過專業培訓、對會計知識的理解有限、實戰經驗不足、工作熱情不飽滿。盡管有些企業已發現會計部門的重要性，堅持聘用高素質、高學歷人員，但也可能由于無法提供豐厚的資金和優越的實習機會，而造成人才流失。
2.企業會計資料保管不當
會計賬簿、資本報表、會計憑證和其他重要資料的保存意義重大。它們是工作人員記錄企業資本活動、經營策略、投資決策的重要憑證。從企業成立初期，會計資料就一直跟隨企業成長、發展，國家對于保管這些資料的年限、方法都有明確的規定和要求，這當然需要投入人力、物力和財力。有些企業為了考慮降低成本、減少限制、躲避考察，沒有合理保存企業檔案，這些紙質資料十分容易在曝曬和潮濕的環境中損壞。當企業需要調取資料核算和整理的時候，發現為時已晚，隨意擺放的報表賬簿已沒有任何參考價值，嚴重影響企業管理。
三、改進會計核算制度的辦法
1.加強基礎工作，提高人員素質水平人力資源部門在聘用會計人員時，應該嚴格按照會計制度的規定，認真考核會計機構的建立、會計人員的綜合素質。若是遇到企業資本和實力的限制，更應該結合自身的實際情況，制定最適合企業的人員考核制度。提出一些優惠條件或實習機會來吸引應聘人才的眼球。充分利用留住的人才，企業內部舉辦知識教育，培養新人，定期再教育能夠階段性強化會計人員所學的知識，溫故知新。增強他們的法律意識，培養他們使用先進儀器的能力，多接觸最新的操作技術，為企業管理注入新鮮血液。在人員選擇方面，企業應不吝成本，盡可能任用高素質人才，適時創造機會。
2.認真落實資料檔案保管體制隨著經濟全球化的不斷發展，企業之間的競爭愈發激烈。抓牢基礎工作，夯實基層任務，才是企業持續發展的重要保障。實時關注市場經濟環境的變化，發現企業核算信息主體、范圍、質量的新要求，總結出真實有效的會計信息能準確反映企業運營過程、分析其存在的潛力、總結出當前的經濟發展效益，推斷今后的有利發展方向。因此，這種記錄經濟業務的歷史資料，企業應依照相關章程，聘用專業人員，投入一定的精力整合、裝訂、定期維護。對已經到保管日期的無效報表，也不能隨意處理，而需要填制銷毀表格，建立銷毀會計清單，呈報相關部門審核，待審核通過，依規定銷毀。
四、結語
為了完善這項會計制度，筆者提出了兩個比較重要的問題：人才培養和檔案保存，并給出了改進的辦法。只有不斷完善這種管理體制，加強管理監督，提高人員綜合能力和職業素養，才能從根本上做到清正廉潔、公平公開。
作者:王冰羽 單位:吉林工商學院
近幾年，國家將技師培訓、建設高技能人才培訓基地和技能大師工作室等作為現代化職業教育和高技能人才振興計劃實施的重點，也為中職院校配置了大量實習實訓設備。教育部等六部門下發的現代職業教育體系建設規劃明確提出，到2020年，實訓基地骨干專業覆蓋率要達到80%以上。因此，如何適應新時期需要，延長設備使用壽命，提高設備使用效率，加快構建中職院校實訓設備維護保養體系，已成為當前急需研究的課題。
構建中職院校實訓設備維護保養體系，應立足現有的維修保障資源，深入探索實訓設備維修保養的經驗做法，建立設備從購進到淘汰的全程維護保養機制。
建立維修保養流程，規范維修保養機制
建立維護保養流程是實訓設備維修保養體系的依托。只有實現科學嚴密的流程控制，才能夠推動實訓設備維修保養工作進一步走上規范化，制度化、程序化的軌道。
這個流程至少包括下述方面：由院校下屬使用單位對新購進的實訓設備建立維修保養檔案，對設備性能、使用期間日常維護保養要領和運行情況進行登記；對實習實訓教師先期組織專項培訓，全面掌握操作要領和使用保養方法，做到專人負責；對需要維修的設備器材由使用單位通過網上咨詢、電話咨詢等方式上報故障情況，確定維修方法和維修工種后由主修人員負責設備器材的保修服務；對需要校外維修的設備憑借使用單位辦理的簽字審批單維修，維修后由實訓教師試用，確認故障完全排除后報請院校同意后方可交付使用單位；對超過使用年限的設備器材由使用單位上報基本情況，經專業人員評估后履行報廢審批程序。
要建立定時定期維護保養制度，保證設備隨時可用。每年冬夏兩季對所有設備器材進行兩次全面的季節性保養。對由特殊要求的或者運行超過固定時限的設備按照規定進行定期維護保養，達到大修標準的按時大修。
要建立動態維修保養制度，實現節能減耗。由中職院校實習實訓教師會同生產廠家技術服務人員，吸收部分專業特長突出的學生，組成聯合檢查小組，定期對實訓設備器材巡檢巡修。檢查小組配備常規維修保養工具及配件，每天對計劃檢修的設備器材進行統計確認后，查找排除潛在故障，配備常用易損配件。維修結束后巡檢人員在維修保養檔案內做好詳細記錄，以便做好下一步維修保養工作。
強化軟硬件建設。提升維修功能
技術隊伍和設施建設是實訓設備維護保養體系的基礎。只有不斷適應新時期實訓設備維修保障工作的需要，才能為體系的建立和完善提供必要條件。
中職院校要根據專業培訓要求，結合實訓設備自身特點，采取崗位培訓、制定標準、技術支持和網絡服務等措施，強化維修保障體系的軟硬件建設。要提高實訓教師的學歷水平，強化實際動手維護保養的能力，從單一的設備維修轉向固定維修、移動維修、網絡技術知識咨詢、培訓、檢測、改造甚至于研發于一體的多功能綜合型保障體系。要強化維護保養人員隊伍建設，采取內部培養、外部聘用，校廠合作等方式提升技術保障水平。要定期開展全員崗位培訓，努力提高維修技術水平，確保維修質量。要完善維護保養人員的激勵機制，在進修培訓、職稱評定、選撥任用等方面加以傾斜，調動實訓教師自己動手維護設備的積極性和創造性。要健全規章制度，完善安全管理制度、維修保養操作規程、安全獎懲規定等，落實維修管理責任制。
總結推廣技術經驗，解決普遍性問題
技術支持和經驗推廣是實訓設備維護保養體系的技術支撐。依托廠家技術優勢，總結推廣技術經驗，可以為實訓設備維修保養體系建立技術平臺，促進效能的充分發揮。
要尋求廠家技術支持，挖掘維修技術資源。鑒于實訓設備功能眾多，型號不一，為有針對性地做好維護保養工作，中職院校應積極尋求實訓設備廠家的技術支持，在購置前明確維護保養的技術條款和時限，使用后要與廠家售后服詹棵漚立經常性的交流與合作。要定期邀請廠家和科研院所專家來學校開展培訓，現場指導使用和維修技術人員進行實際操作，手把手傳授維修經驗。部分高精尖進口設備還應定期組織使用維修人員赴國外廠家進行考察調研，通過現場教學、經驗交流和實地調研，逐步提高維護保養技術水平。在實訓設備維修保養工作中要更加注重技術經驗的積累與普及，要組織專業技術人員收集資料整理編制器材性能介紹及常見故障維修小竅門等指導性書籍，成為學校編印、實訓課堂必備的教材，以指導日常維護保養工作，解決普遍性疑難問題。
尋求科技創新，拓展實訓設備維護保養新路子
實施科技創新是實訓設備維護保養體系的發展方向。創新可以直接轉化為裝備壽命和效率，是實訓設備維護體系保養實現可持續發展的必由之路。
工作室教學模式 課程體系
目前，我國中等職業學校的計算機教學培養目標普遍存在定位不清晰、不準確的情況。雖以教學為主線，但學生也只是簡單地被動學習而不能靈活運用所學知識技術。正因如此，如何打破依葫蘆畫瓢的教學僵局，彰顯中等職業教育特點，有效地培養人才，滿足社會需求，正是近年來中等職業教育改革的極力探索的目標。 本文正是以計算機工作室教學作為新型模式，教學為中心，教學團隊聯合施教的方式，將教學、研究、設計、開發有機地融為一體，既擴大了施用范圍，又不苛求于外在配套條件。
一、工作室教學模式的內涵
工作室教學模式是以工作室為載體，將課程、教室和與生產實踐融為一體。既以課程知識為基礎，專業教師為主導，專業技術的應用為核心，承接技術項目為主要任務，又將生產與教學緊密結合，把傳統的封閉式教學轉變為面向生產實際的開放式教學。
二、工作室教學模式的功能
工作室教學是專業教學的基本單位，它首先承擔的是教學功能，并為后續研究鋪路。此模式不僅培養學生的系統知識和熟練技能，更讓學生具有實踐和研究能力。換言之，教學方面，既傳授系統的知識，又增強學生對知識、技能的體驗，是理論與實踐的完美結合。此外，工作室也是“公司”，對外承攬設計事務的，對內完備的設施和真題真做的項目供學生實踐，也進行考核。
三、計算機專業工作室教學模式的結構
計算機專業與社會接觸十分密切，該專業所培養的學生不但應具有超群的創造性思維能力，而且應該具有一定的自主創業能力。因此，在“職業教育課程改革的探索與實踐”課題研究的引領下，我校在進行專業教學實踐的同時，依據現代教育教學思想建構了一套“計算機專業工作室制教育模式”
我校計算機專業工作室是以專業類別而設立的，工作室的負責人為指導教師，學生自發報名組成興趣小組，工作室共有12位指導教師、4個興趣小組、60名學生。
計算機專業工作室作為對外的商業服務機構，主要承擔企業乃至個體公司的形象設計，廣告宣傳、網站建設、游戲開發、網絡診斷、網絡維修等。由于為眾多的急需專業人才的企業提供了及時有效的幫助，計算機專業工作室也得到了支持和回報，增加了設備，補充了教學資料，豐富了教學案例的多重效益。同時，由于經驗的積累以及技能的不斷拓展，我校計算機專業的師生在省、市各項專業技能大賽中獲得獎項20多個。
四、計算機專業工作室教學模式課程體系
1.工作室制教學模式課程體系構成
（1）計算機專業課程，如計算機原理、數據結構、操作系統、信息技術、計算機網絡基礎、數據庫、圖形圖像處理、網頁設計、動漫設計、影視后期、中小型網絡構建、程序設計、信息安全等。
（2）工作室項目課程，如影視后期制作、平面廣告制作、網站開發、游戲開發、小型局域網組建等。
2.工作室制教學模式的教學方法
（1）課程講授。教師講授計算機課程的基本理論、方法與手段，收集資料，制定并對方案進行實施結題，然后通過各自作業的展示交流，將相關知識進一步內化為自己的經驗，從而達到教學目標。這一切無不體現出學習過程化的價值，學生得到了科學思維的建構，獲得了對原理知識的個人體驗。
（2）布置任務。工作室指導教師要結合社會實踐的需求，進行作業設計。通過社會承接的項目，將學生分成若干個小組，有條件地組織學生參與，把項目任務分給各組學生，由組長負責分配任務，使學習任務與社會實踐得到無縫鏈接。這不僅能把教學成果直接服務于社會，而且也把教學的實踐融合到實際的操作中，同時又使得學生能夠直接或間接地參與社會實踐活動。
（3）設計方案。學生各組根據項目分工，對設計提出合理化方案，并以圖文形式制作成項目書。同時，方案需架構清晰、組織嚴密、內容詳實、合理可行。
（4）討論總結。每個小組展示設計方案，由其它小組提出問題，對方案進行討論式認證。要求提問的原則是聯系實際，緊扣主題，教師在此期間做好記錄，對提出的問題有新意的要及時提出表揚。在學生展開熱烈討論之后，教師再對單個小組的方案進行評價，提出自己的看法和處理意見。
（5）完成項目。學生根據討論建議和老師的處理意見修改方案，完成項目。
（6）考核評價。重點考察學生的知識綜合運用能力、觀察分析能力和設計能力，另外學生的平時表現、實驗情況、作業等都作為成績評定的依據。
綜上所述，計算機專業工作室教學模式無論在怎樣的外部體制和內在條件下，都能最大限度地利用現有的教學資源，將教學、研究、設計、開發融為一體，有效提高教學效果，成為我國設計教育創新型人才培養的一條新途徑。
參考文獻：
[1]董占軍.歐洲設計院校教學模式對中國設計教育的啟示[J].設計藝術，2004，(4).
人力實習周記一
實習的一周時間真是飛快，從開始實習都已經半個月了。在感嘆實習時間過得快之時，也在慢慢地適應了實習生活節奏，但與真正的職場生活還有一定的距離，可能與工作壓力、工作內容和工作關系等方面不一樣有關系吧，不過對于實習日子還是覺得很充實、很值得。
下面繼續對本周的實習工作進行一下總結：
1、實習第一周的工作內容
(1)負責公司員工出差報銷信息更新;
(2)協助分類整理勞動合同檔案;
(3)撰寫公司校園招聘文案;
(4)協助掃描和整理公司法律文件;
(5)制作校園招聘宣講會PPT;
(6)整理員工考勤信息。
(7)設計校園大使招募活動海報。
2、實習第一周的工作總結
(1)收獲：工作內容比第一周實習更多了、工作節奏也更快了、工作難度也更大了，但這也是自己在實習前所想要的、看到的，因為這樣才會鍛煉和提升個人的能力，特別是當面對工作任務時，所采取的工作心態、工作方法、工作思維對工作順利完成的影響，感覺這一周在各種程度提高后，受益匪淺。同時，懂得了隨時詢問清楚再開展工作、及時匯報工作進展情況，以及主動找事情幫助等，這在學校里是不可能會有這樣的意識的。相信隨著實習時間和工作內容的深入，接觸的東西和獲得的成長會更多。
(2)不足：這一周在實習過程中存在地不足地方是制作方案時只是向上級提供一種方案，而沒有用兩種方案供上級來選擇和決定，所以打算下周在寫校園招聘文案和其他方案時，至少要制作兩種的方案出來讓上級來選擇。還有就是在沒有事情做時，主動詢問其他同事關于專業問題缺乏積極性，不太敢于詢問與工作無關的內容，這是要盡快改善的地方。
3、 實習第一周的工作感受
在這一周實習里，除了在辦公室聽到本部門相關的事外，也多少聽到了關于行業前途的一些事。的確，技術和市場等直接創造價值的部門和崗位，是比較有前途的，而對于管理、行政和采購等間接為企業實現利潤的后勤行業而言，發展前景不是很讓人青睞。當聽到和感受到時，多少還是有所觸動的，但觸動的只是想到未來可以獲得更多的名利，卻沒有改變自己對人力資源行業的決心。既然在認識后作出從事人力資源行業了，就要堅持下去，不能被其他事物所誘惑而輕易放棄之前的所有努力。而現在在接下來的實習中要做到的就是好好認真對待每個工作，努力做得更好，真正為畢業后的職業道路打下一定的基礎，自己也相信可以做得到。
人力實習周記二2
(第一周)
實習內容：
在人力資源處進行畢業實習，開始的一周主要是進行崗前培訓，公司主管介紹了一下公司的規章制度，企業文化等內容，接下來進行為期一周的培訓，進行安全教育，期間重點熟悉人力資源處的內部機構設置和人員編制方案，根據工作需要合理如何調配人力，如何開展職工的招聘，考核，獎懲，辭退工作，做好各類先進人物，各類獎勵人選和人才基金資助對象的推薦工作，如何開展職工轉正，定級，定職，和專業技術資格評審聘任的具體組織工作，熟悉日常職工管理工作，包括考勤管理，出入境審批，職工攻讀在職研究生的選拔和管理;如何開展職工的工資，津貼，補貼和離退人員離退費的發放工作，審批加班費，節日酬金，探親路費等人員費用;人事檔案的管理過程等日常工作環節，力爭通過一周的培訓盡快勝任工作崗位
心得體會：
今天是周六，挑一個晴朗的早晨記下我第一周來的實習心得實習，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的一個起點，也是從學生過渡到工作人士的一個不可或缺的必經階段剛進入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鮮一張張陌生的面孔，不認識但是都面帶微笑很友善一周的時間很快就過去了，在這一周里，我盡量讓自己更快地去適應環境，更快地融入這個大集體中，因為只有和上司、同事都處理好關系，才能有利于自己工作的展開
(第二周)
實習內容：
充實的崗前培訓結束了，迎來第二周的具體工作，本周主要是接觸的是的人事檔案管理建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵通過一周的時間我大致的經歷以下過程：1、對人事材料的歸檔，首先要對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔要求，其次，按照材料的屬性，內容，確定其歸檔的具置，再次在目錄上補登材料的名稱;最后將新材料放入檔案 2檢查核對檔案，對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，并對人事檔案保管的環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放放錯誤等 3人事檔案的傳遞，一般是由于工作變動引起的 4人事檔案保密制度的學習作為專業人員不得擅自將人事檔案內容泄露，嚴守秘密5人事檔案的統計，主要包括對人事檔案的數量，材料收集補充情況，檔案保管情況，利用情況庫房設備情況和人事檔案工作人員情況的統計
心得體會：
通過為期一周的人事檔案的接觸，使我明白了人事檔案是考慮了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依據，為人事制度改革提供了信息支持人事檔案是培養，考察，預測，人才的重要手段，是實現人力資源的重要依據，能否建立一支知識化，年輕化，專業化的醫療隊伍，人才是基礎，前提，關鍵一份人事檔案可以完整提供一個全面信息為發現人才，培養人才和使用人才提供準確可靠的依據
(第三周)
實習內容：
本周主要學習的人力資源規劃流程的設計方案，目前對人力資源配置，需求提出了五年發展規劃：1)臨床、醫技、護理、機關、后勤等各部門人員配備齊全，人才梯隊建設、學歷層次、人才結構、人才厚度明顯優化2)爭取造就市內乃至國內一批具有影響力的學科帶頭人，創立一批知名的特色專業3)營造規范有序、公平競爭、人才輩出的氛圍從體制、機制上創造有利于人才成長成功的良好環境
心得體會：
人力資源規劃是人力資源開發與管理的重要部分，是為達到戰略目標與戰術目標根據目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內的人力資源質量和數量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關事項
(第四周)
【關鍵詞】卓越計劃；土木工程專業；企業深度參與
教育部“卓越工程師教育培養計劃”（簡稱“卓越計劃”），是貫徹落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》和《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》的重大改革項目。旨在培養造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量各類型工程技術人才，為國家走新型工業化發展道路、建設創新型國家和人才強國戰略服務，是促進我國由工程教育大國邁向工程教育強國的重大舉措。本文就“卓越計劃”的三大特點之一即行業企業深度參與培養過程就土木工程專業展開專項討論。
通過企業的深度參與培養的過程，可以使土木工程專業的學生熟悉土木工程設計、施工和管理的基本方法和主要技術標準，提高綜合運用理論與實踐知識的能力；了解工程實際需要，涵養職業素質，提高分析問題能力、溝通表達能力、團結協作能力等應用型人才應具備的綜合能力。從而實現“卓越計劃”人才培養目標――具有獨立從事土木工程領域內某一專業方向設計與運行、分解與集成、研究與開發、管理與決策等能力，以適應未來科技發展和社會進步的需要，具有實踐能力、創新能力、國際視野和領導意識的卓越工程師。
為了使行業企業深度參與做到扎實有效，筆者認為主要應從以下幾個環節進行深入踏實的工作：
一、建立企業遴選制度與校企合作方式
合理的利用企業和學校資源使校企合作成為可能，尤其是使二者的合作關系發展成為利益雙贏的局面，可以大大增強企業深度參與培養過程的動力。因此建立企業與導師的遴選制度，完善校企合作方式成為保證企業深度參與有效性的首要環節。
1.調研本地企業概況，明確企業參與目的與責任
從校企合作的長遠發展來看，選擇企業應以本地區（即與學校同一區域）企業為主。以福州大學土木工程專業卓越工程師培養方案為例，該校采取“3+1”校企聯合培養模式，即3年校內培養加累計1年時間在企業學習，分建筑工程和交通土建、地下建筑與工程三個方向進行培養。根據該培養方案中的培養方向，合作企業主要分為施工、監理和設計三大類。就福州地區而言，由福州市建筑業協會相關信息顯示，該市建筑施工企業共281家（其中具備一級資質企業44家，二級資質企業136家，三級資質企業101家）；福州企業名錄信息顯示福州工程監理公司約33家；另據《中國設計院名錄大全》（福州卷）資料信息顯示，福州市土建類設計院約63家。從相關企業數量上來看，學校可選擇的合作企業的范圍還是比較寬松的。但要實現真正意義上的校企合作前提，必須明確企業深度參與的目的與責任，使校企合作不只是停留在口頭或是簽訂實習基地的一紙合約上，而是要落到實處。
企業深度參與的目的主要體現在，一是校企聯合共同制訂培養方案，共同建設課程體系、教學要求、共同實施培養過程，共同確定培養評價體系；二是通過企業參與及時反饋行業最新消息和信息，讓學生及時了解行業的發展變化；三是使企業在參與培養學生的過程中，可以更深入近距離的從專業素養和專業技能等各個方面考察學生，從而篩選出更符合本企業需求的人才，縮短企業培養基層人員的時間，有利于企業的良性發展。
企業深度參與的責任主要體現在一是提供合適的頂崗實習的崗位，切實提高學生解決問題管理能力和處理突發事件的應變能力，而不是簡單的重復操作、換崗輪崗幾率低的技能鍛煉的實習機會[1]；二是提供具有豐富工程實踐經驗的工程技術人員和管理人員擔任兼職教師，承擔專業課程教學任務或擔任聯合導師，承擔培養學生、指導實習實訓等任務。
2.完善校企教學合作檔案，設置更符合企業實際的專業課程體系
學校的課程設置、教學過程等方面與企業需求不相符合，直接制約企業參與人才培養的動力。故學校應在遴選企業名單之后，對有意向合作的企業應做深入研究，設立合作檔案機制：一是建立企業業績檔案分析企業近年主要主持的項目、成果和即將投產項目，并將其進行分類整理，為后期制定專業課程企業實訓方案提供依據，使實訓內容和企業生產實際相對應，從而更有效的利用企業資源；二是建立企業各類高級人才檔案，便于學校根據個人特長及素質，確定不同類型的導師參與教學的方式（如講座、現場教學、實訓指導等），從而更大程度的發揮企業導師的能動性，保證教學質量；另外建立企業需求檔案，通過加強與企業溝通，了解企業崗位需求，改革課程體系（如采取訂單式課程設置），調整部分課程內容，使教學過程與企業需求緊密聯系，從而提高企業參與的動力[2]。
3.建立多種校企合作方式，增強企業深度參與的動力
企業的深度參與培養是學生在完成學校理論知識學習的基礎上，學習專業知識和提高專業素養的重要補充環節，是卓越計劃人才培養目標中必不可少的過程。企業參與的深度是建立在校企合作深度基礎上的，而校企的合作深度主要是指學校與企業在發展過程中相互依賴的程度，其成效在于是否促進彼此發展。校企合作深度與校企合作鏈條長度，合作面寬度成正比，合作鏈條越長，合作面越廣，雙方的接觸點越多，相互間的依賴性也越強，合作深度也就自然加深[3]。
如福州大學陽光學院土木工程系與福州市名筑實業集團有限公司的校企合作過程中，雙方一致達成建設“土木工程系暨名筑實業集團技術中心”，包括實驗中心、工程檢測中心、研究所（結構抗震研究所、高性能砼研究所、復雜結構研究所、創業創新工作室等）的合作方式。其中技術中心建設地點為陽光學院土木工程實驗大樓，所需的不動產由陽光學院提供；名筑實業集團公司作為技術中心建設的主要承擔單位，負責技術中心的設備購買，設備資產屬名筑實業集團公司所有；技術中心的管理和運行由土木工程系負責，雙方共享技術中心資源；雙方在技術中心內合作的項目，共同享有申報各類榮譽、獎勵的權利，申報前須經雙方協商確認。
以此為基礎，名筑企業積極參與了陽光學院土木系一系列合作培養人才的過程：（1）設立土木工程“名筑”特色專班。由陽光學院選拔優秀學生，組建“名筑”特色專班，針對企業需求，共同量身定制“名筑”特色專班人才培養方案和課程設置。在制定培養方案中，聘請實業集團公司工程技術專家一起制定專業定位培養規劃，雙方共同商討按照社會與行業需求設置教學體系，使培養的人才適應市場的需求。
（2）名筑實業集團公司選派一名高級工程技術骨干作為陽光學院土木工程系的特聘系主任、特聘教授，與陽光學院土木工程系主任共同負責土木工程系學生人才培養全過程。實行“雙主任”的有效模式，土木工程系主任負責教學管理和理論教學環節，特聘系主任負責實踐教學環節。
（3）名筑實業集團公司提供高級工程技術、工程管理專家和工程技術骨干擔任雙師型兼職教師。參與專業理論課程和實踐課程的建設，合作開發專業教學的工程案例，擔任土木工程系實踐教學課程的部分教學，定期開展工程技術學術講座與工程實踐技術實務講座。
（4）按照培養方案，結合名筑實業集團公司實際情況，接收學生的實訓實習和畢業設計（接收人數由名筑實業集團公司根據實際情況決定，土木工程系負責推薦符合要求的學生）。除定點安排學生上崗外，另指派具有豐富實踐經驗的中級職稱以上工程技術和工程管理骨干指導實訓、實習和畢業設計過程。
（5）名筑實業集團公司根據需要選聘陽光學院土木系畢業生就業。僅2014屆土木系畢業生已有31名學生（占畢業生總數的14.6%）成功獲聘成為集團公司成員。
由陽光學院和名筑實業集團的技術中心共建合作可以看出，此舉既更好地滿足企業人才儲備和培養的需求，提高企業的競爭力；同時又大大提升學院的理論實踐能力。為卓越計劃的順利實現提供了堅實可靠的基礎，可謂是形成雙贏互惠的局面。
二、細化專業課程企業實訓方案
為了配合企業深度參與的積極性和可行性，學校培養方案中應提供詳細靈活多樣的企業實訓方案，便于更好的結合企業的生產實際。
如合肥工業大學土木工程專業的“應用型卓越工程師培養計劃”中，建筑工程施工技術企業實訓培養方案就分別提供了土石方工程施工工程、建筑腳手架工程、砌筑工程、鋼筋混凝土澆筑及模板工程、建筑結構安裝工程、建筑防水工程施工、 建筑工程施工組織、建筑裝飾工程設計等多種分項實訓培養方案，學生在企業頂崗實習過程中可以根據企業的實際工程進展情況選擇對應的實訓計劃，使得企業真實參與成為可能。
另外，在具體制定相關的實訓任務書時，對實訓的目的、要求、內容都應該作出清晰詳細的說明，能讓學生在實習過程中有明確的指導性和方向性，便于后期的評價和監管指標的確定，從而使實訓計劃的完成扎實有效。
三、建立企業實踐環節中質量保證體系
企業深度參與的成效的關鍵在于注重教學質量監控、分析和改進，形成循環閉合的質量保證體系。其中加強對學生在企業實踐活動中的監管力度最為重要。
在企業參與實踐工作培養過程中，可采用常規監控、定點監控、定時監控等多種監控方式以及多方監督的相互交叉管理的模式。即通過日常工作執行情況記錄如實習教學質量執行情況表、畢業設計工作質量執行情況表等進行宏觀控制；通過組織校督導組專家蒞臨施工現場聽課、座談，到相關項目部巡查等形式進行定點監督；階段性的或者定期或者不定期的組織評審，如專項自評工作、學校定期組織的或上級部門專業評估（包括教育部組織的“卓越工程師教育培養計劃階段檢查”及住房和城鄉建設部組織的專業評估等）；通過電子媒體、電話等多種渠道，接受社會各界，特別是用人單位等對實踐環節的教學質量的監督，并就培養方案和課程體系的設置、專業素養、實踐教學過程及管理方法等方面展開調查討論。
收集各項監控信息之后，及時準確地進行信息反饋，便于迅速整改和調控。同時制定或修改相應制度和標準，形成一個閉合的質量保證體系，使得卓越計劃的各實踐環節始終處于可控狀態。
四、結語
“卓越工程師培養計劃”的試點工作，使得應用型本科教育成為我國高等工程教育的重要組成部分，也是學校發展的重大機遇。在現階段校企聯合培養人才的體制機制沒有形成，而在市場經濟主體下的企業的主要目標即是創造經濟利益，缺乏實際工作能力的學生到企業參與定崗實習，不但不能給企業帶來經濟方面的收益，反而增加企業管理的難度（尤其是安全隱患方面）。只有真正具有社會責任感的企業，且高校自身又具有較強的產品研發能力和技術服務能力，使校企聯合得以更順利的展開，這樣不僅要求加大卓越計劃的社會宣傳力度，讓更多的人認同計劃的理念，同時要求學校建立對專業教師參與社會實踐環節的鼓勵機制，提高教師參與企業橫向課題項目的研究意識與能力。進而從根本上改變校企聯合的被動局面，使行業企業深度參與卓越計劃得以順利實現。
參考文獻：
[1]任偉.淺談土木工程專業校企合作運行模式[J].都市家教（上半月），2014，（08）
[2]林建.校企全程合作培養卓越工程師[J].高等工程教育研究，2012，（03）
關鍵詞： 高校人事檔案管理工作 問題 推進途徑
《檔學詞典》對人事檔案的解釋為：“人事檔案是專門檔案的一種，是人事、組織、勞動工資等部門在對人員的考核管理活動中形成的檔案。記述和反映個人經歷和德才表現，以個人為單位整理、集中保存。主要有干部檔案、工人檔案和學生檔案三種。”人事檔案是記載個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現等內容的文件材料，是以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。
高校人事檔案是高校檔案的重要組成部分，是高校“知人、用人、管人”的重要依據。現階段，高校人事檔案工作存在一些問題，制約了高校人事檔案工作的發展。
一、高校人事檔案工作面臨的現實問題
1.高校人事檔案歸屬不明確。高校人事檔案按對象分類主要包含教職工檔案、學生檔案。2008年9月1日開始實施的《高等學校檔案管理辦法》明確了高等學校應當成立高校檔案機構，符合設立檔案館條件的要設立檔案館，否則設立綜合檔案室。但該辦法并沒有明確高校人事檔案是否應該劃歸學校檔案館管理。現階段，我國尚無法規條例明確高校人事檔案管理的歸屬問題，各高校在辦學規模、機構設置、檔案庫房建設等方面存在差異，高校人事檔案管理模式也不盡相同，目前主要有以下三種管理模式并存：（1）教職工檔案歸口人事部門管理，學生檔案歸口學生職能部門管理；（2）教職工檔案歸口檔案部門管理，學生檔案歸口學生職能部門管理；（3）教職工檔案、學生檔案均歸口檔案部門管理。前兩種模式，高校人事檔案未集中在檔案部門管理，給檔案工作的發展帶來了諸多問題。一方面，相關職能部門不具備管理檔案的硬件條件，一般都沒有配備適宜檔案保管的密集柜、除濕機等，無法保證檔案的安全性、保密性、完好性。另一方面，這些管理機構一般沒有配備專職的檔案管理人員，很多是由人事干事、輔導員、教務員兼職管理檔案。這些兼職檔案工作人員由于精力有限、檔案意識不強、檔案業務水平有限，使得檔案管理工作跟不上高校發展的步伐。
2.相關部門之間缺乏協作。這類問題主要存在于上文提到的第三類模式，教職工檔案、學生檔案均歸口檔案部門管理的情況。教職工檔案的形成、整理、收集、移交需要人事、組織、紀檢、監察、審計、統戰等部門，學校各院系的支持配合。學生檔案工作也需要學生處、研究生院、成教院、教務處、組織部、各院系的大力支持。而由于檔案工作是學校的一項基礎性工作，不直接產生物質財富，短期內的社會效益也不明顯，許多高校上至領導，下至各職能部門、院系對人事檔案工作重視不夠，影響了人事檔案工作的正常開展。具體表現為：（1）材料形成不規范。檔案材料中顯示的年齡、工齡前后不統一，部分檔案中“年齡越填越小，工作時間越填越早”。檔案用紙不規格，檔案材料統一要使用16開辦公用紙，由于相關部門缺乏必要的宣傳和告知，一些教職工在打印考核表、履歷表時采用的是A4辦公用紙，給檔案的整理裝訂帶來不便。部分考核、鑒定表格在應填寫組織意見處空白，應加蓋人事部門公章處空白［1］。（2）歸檔不及時。相關部門缺乏歸檔意識，已形成的任免材料、工資材料、職稱評定材料、學籍材料、獎懲材料等未及時歸入人事檔案中，滯留在材料形成單位，相關崗位經歷人動或是辦公地點更換后，材料不知去向，造成了材料的遺失。
3.檔案管理人員素質有待提高。目前檔案管理隊伍老齡化嚴重，結構不合理，老同志退休，年輕的專業人才引進不進來；檔案管理人員專業素養偏低；檔案管理人員的福利待遇在高校眾多部門中偏低，留不住人才，隊伍不穩定；還有部分檔案管理人員對自身要求不嚴格，輕視檔案工作，缺乏責任感，缺乏創新意識和開拓精神，在使用新方法、新技術管理檔案方面有很大的欠缺。
4.檔案內容陳舊，實用性不強。1991年的《干部檔案工作條例》將檔案內容劃分為十大類：履歷材料，自傳材料，鑒定、考核、考察材料，學歷、評聘專業技術職務材料，政審材料，黨團材料，獎勵材料，處分材料，工資、任免、出國等材料，其他可供組織參考的有保存價值的材料。現階段高校教職工人事檔案仍停留對以上十項內容的陳列上，而對教職工業務素質提升的證明材料，反映教職工依法應享有的各種工資福利待遇和其他社會保障權益的等級和變動證明材料很匱乏。現階段，高校學生就業工作已從計劃經濟下的“統包統分”轉向市場經濟下的“市場導向、政府調控、學校推薦、學生與用人單位雙向選擇”的就業機制，而高校學生人事檔案卻沒有跟上時展的步伐，仍沿襲著計劃經濟時代的舊模式，過多強調思想政治表現，檔案內容的收集多側重于入團、入黨材料及政治方面的獎懲等，忽視素質教育成果的展示，缺乏實踐活動、科技創新、心理健康、性格測試等方面的記錄。教職工、學生人事檔案內容的陳舊，在新形勢下對保障教職工權益、服務學生就業等方面都產生了消極的影響。
二、推進高校人事檔案工作的途徑
1.明確檔案歸屬。將教職工人事檔案、學生人事檔案均歸口至檔案部門進行管理。將人事檔案納入檔案館集中管理，一方面，可以集中人力、財力、物力，統籌安排，避免低級的、重復的建設，集中力量加快推進高校檔案建設，另一方面，在硬件設施、人員配備上更能保證人事檔案的安全性、保密性、完好性。但是將人事檔案納入檔案館集中管理，并不是一紙指令就可以實現的，它需要高校結合自身特點，通盤考慮，做好前期準備，準備工作包括保障庫房和辦公用房，改善各類硬件設備，配備人員，制定內部制度和長遠規劃，等等［2］。
2.部門協作配合。首先在人力上予以保障，在主管檔案工作的校領導的重視下，人事、組織、紀檢、監察、審計、統戰等部門應有一名負責人分管人事檔案工作；各院系，各單位應有一名黨總支負責人分管人事檔案工作，并視情況配備與人事檔案相適應的工作人員，負責本部門人事檔案材料的收集、整理、歸檔和移交工作。其次在制度層面予以保障。高校應結合自身特點制定教職工、學生人事檔案管理條例，將各單位的人事檔案工作納入學校對該單位年度考核的范疇，對人事檔案工作成績突出的單位個人給予表彰，對人事檔案工作不合格的單位也應提出批評，促進其改進。最后檔案部門對協作單位應采取“請進來，走出去”多樣式的交流方式，促進職能部門對檔案工作的理解，爭取支持。“請進來”是指面向高校各部門、院系的兼職檔案員定期舉辦檔案工作培訓，年度優秀兼職檔案單位、個人表彰等；“走出去”是指檔案工作人員深入各部門、院系指導人事檔案工作，增強教職工、學生對人事檔案的認識和了解。
3.培養重視人才。高校應重視檔案的基礎工作，在檔案館人才引進、人員編制、福利待遇方面給與相應的支持，重視人才。同時加強對檔案管理人員的培訓，培養人才。首先，加強行業道德培訓。人事檔案管理工作是一項專業性、技術性、政策性很強的工作，對其從業人員提出了很高的要求。倡導檔案管理人員學習劉義權同志愛崗敬業、忠誠事業、輕索取、重奉獻的工作態度和高尚情懷，提高行業道德修養。同時加強檔案管理人員專業素質的培訓，組織學習檔案的各項制度法規，加強行業內的交流溝通。其次，加強計算機知識和人事管理系統軟件知識的培訓，提高檔案管理人員利用現代化管理手段的能力，提升服務質量。只有具備高度責任心、掌握檔案專業知識、熟練運用計算機應用技術的復合型人才，才能保障高校人事檔案工作順利高效地開展。
4.翔實檔案內容。調整和豐富高校教職工、學生人事檔案的歸檔內容和范圍。針對現階段高校人事管理的新發展，建議將教職工人事檔案在原有的十大類的基礎上加入以下內容的材料：（1）反映教職工個人素質提升和工作業績的材料，如各種業務培訓、留學訪學、學歷提升、科研成果的證明材料；（2）反映教職工與學校之間關系變動的材料，如各種聘用合同、勞動合同、合作協議和解聘、辭退、崗位變動等相關材料；（3）反映教職工依法應享有的各種福利待遇和其他社會保障權益的等級和變動材料［3］。建議在高校學生檔案原有的內容基礎上拓展以下領域的材料：（1）在校期間獲得的獎勵，通過的各類資格考試、等級考試的相關證明材料；（2）學習期間開展的心理測評、性格測試的測評結果；（3）學生參與社會實踐和科技創新活動的表現和取得的成果。通過翔實檔案內容，使得高校人事檔案更好地為保障教職工權益、促進學生就業服務。
參考文獻：
［1］李君.淺談高校人事檔案管理存在的問題及對策［J］.學理論，2010，（3）：195-196.
關鍵詞：人才 測評 中小企業
我國的中小企業多，占中國企業數量的98%以上， GDP的60%，稅收的50%，對國民經濟的發展起著不可替代的推動作用。企業發展中最重要的因素莫過于人，由于中小企業運營經驗少、公共資源獲取方面薄弱、缺乏專業知識，一定程度上導致人力資源管理效率低下，沒有很好的用人機制，尤其是中小企業隨著規模的不斷壯大、業務的不斷增多，在人力資源管理方面的問題也變得日益嚴峻。因此，有必要借助各種技術不斷提升中小企業人力資源管理水平，促進企業的良性發展。人才測評技術的應用有利于解決中小企業中的實際問題，如人才選拔、員工培訓、團隊建設等，在此基礎上為企業管理提供咨詢和建議。
1 中小企業的特點
中小企業的規模小、組織機構相對單一、壽命短。相對于大企業或成熟企業，中小企業沒有完善的組織結構，組織層次較少，使得對人的管理更加直接，導致企業管理更加集權化。數據顯示，中小企業平均從業規模僅為13人，平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年，這種局面使得企業經營更加重視短期業績的實現，從而忽視對人才的培養。
中小企業融資難、融資貴。大多數中小企業資金實力不夠，資金的短缺或資金鏈的斷裂，直接導致企業的生死存亡。銀行貸款給大企業幾個億、幾十個億很常見，由于中小企業普遍存在經營不規范、財務不嚴謹、銀行貸款成本高等不利因素，且貸款數額較少，銀行擔心貸款會造成壞帳風險大、管理成本高等問題，基于銀行趨利避害的本能反應，導致銀行不愿意和中小企業打交道。中小企業融資難，則經營無法正常運轉，借到錢又還不起利息，又產生更大的負面效應。
中小企業用人機制靈活，但人才意識薄弱，缺乏完善的人才機制。中小企業管理決策獨立性較強，由于員工數量較少，選人用人相對靈活，能夠依據企業需要隨時調整薪酬、培訓、考核等制度。但是，員工穩定性不高，員工流動比較頻繁，人才流失較為嚴重。因為中小企業員工的工作壓力和強度較大，沒有完善的激勵制度，對比個人職業發展機會和薪酬待遇，人員流動性大。另外，人力資源管理部門地位低，往往成為企業的附屬部門，人員少、素質和能力難以保障，不能發揮應有的作用，很難實現人力資源管理真正的價值。
2 人才測評技術概述
2.1 人才測評的發展 人才測評是以心理測量學、應用統計學以及組織行為學和人力資源管理等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業興趣以及管理潛能等進行評價的一門應用學科。
從歷史上看，人才測評技術主要集中在以下幾方面。在能力測驗方面有比奈-西蒙量表、韋氏成人智力量表、瑞文標準推理測驗，人格測驗方面有艾森克人格問卷、卡特爾16種人格因素問卷、明尼蘇格多相人格問卷、加利福尼亞心理調查表、大五人格問卷、九型人格、羅夏墨跡測驗，職業測評方面有帕森斯的“人-職業匹配”理論、佛隆的擇業動機理論、霍蘭德職業性向理論、施恩的職業錨理論，另外還包括面試技術、管理評價中心等。
隨著經濟的全球化發展和企業的自身需求，人才測評技術自引進中國也得到前所未有的發展，目前在北京為人才測評服務的公司和機構就有幾十家之多，但人才測評的發展也存在很多難題，如人才測評技術發展不成熟，測評軟件大多為對國外測評軟件的漢化，測評結果沒有針對性，專業人才較少，企業家的重視程度及實踐參與程度有待提高。
2.2 人才測評的方法 由于測評的內容不同，所采用的人才測評方法也不一樣，綜合起來主要有筆試、面試和測試三種。
常用的測評方法有行為觀察法、測驗法、投射測驗法。行為觀察法最方便易行，比如管理者發現辦公室紙張浪費嚴重，可通過觀察員工的紙張使用行為，找出原因，從而有針對性的采取措施幫助企業減輕成本，它是一種通過直接觀察被試者的某種行為表現或變化來了解其特性的方法。因為人的行為表現具有內在一致性，人的很多內在特質可通過其體態語言和潛意識行為表現出來，采用這種方法時應注意對觀察內容做計劃、做好觀察記錄、選擇合適的時間取樣。測驗法，有時也稱紙筆測驗法，通過問卷、試卷、量表來進行，間接了解被試者的某種特質。借助事先編制的量表或測驗題目，讓被試者在規定時間內完成，依據標準評定分數，并對其解釋。這種方法主要用于測量人的基本知識、專業知識、個人成就、管理潛能、個性特征等。投射測驗法具有自由開放性、整體性、模糊性、隱蔽性等特點，通過給被試者提供一些模棱兩可的刺激物，讓被試者觀察刺激材料，并描述感受，以此推斷其心理特性，最常見的兩種形式為羅夏的墨跡測驗和摩爾根與默里的主題統覺測驗。
基于情景的綜合測評方法有結構化面試、測評中心技術、公文筐測驗、無領導小組討論。情景模擬是通過設置一種逼真的工作場景或管理系統，讓被測試者按照要求完成一個或一系列任務，根據被試者表現提交報告，做出評價，進而預測被測試者的實際工作能力和水平。結構化面試具有面試問題覆蓋面廣、面試內容結構化、考官科學組合、評分標準具體明確、面試程序及實踐確定等特點，遵照客觀的評價程序，觀察被試者的情緒反應和應對策略，進行量化分析，從而對被試者做出客觀的評價。公文筐測驗，也稱公文處理，讓被試者在假定的情境下，模擬真實的管理人員身份，處理涉及財務、市場、人事等部門在實際工作情境中可能遇到的各種問題，把這些問題設計成信函、報告、備忘錄、電話記錄及其他書面形式，在規定的時間內進行現場處理，考察被試者的計劃能力、組織能力、預測能力、決策能力、溝通能力等。無領導小組討論通過臨時拼湊的小組，討論給定的問題，不指定負責人，不指定發言順序，也不提出具體要求，通過被試者在討論中的言語及非言語行為來考察被試者的能力、個性、素質水平。
3 中小型企業應用人才測評策略
3.1 借助人才測評技術，科學選拔人才 中小企業員工相對數量少，這就要求對員工的選拔更要謹慎，人才的質量水平直接影響企業經營的成功與否，也關系著企業的未來發展。中小企業往往沒有嚴格的招聘制度和專業的人力資源專家進行人員甄選，借助人員測評方法，有利于企業準確、有效的選拔人才。如根據企業人員需求，認真分析任職者何種性格更加適合公司崗位，通過人格測驗，在能力相當的人員中選擇性格與職位匹配的人才，更利于各項工作的開展。
3.2 借助人才測評技術，優化人員配置 中小企業組織結構相對簡單，只有合理配置員工，才能充分發揮每一個員工的才能，實現“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過人才測評，可以發現企業現有人員能力、素質水平及分布，掌握人與工作、人與組織以及人與環境的匹配程度，為優化人員配置提供參考，從而提高人才使用效率，提高用人決策的科學合理性。如通過職業興趣測驗，了解員工的職業偏好，充分考慮員工個體的差異，安排相應的崗位，提高個體從事該職業的積極性。
3.3 借助人才測評技術，改進員工培訓 在美國，企業一般拿出其銷售收入的1-5%或工資總額的8-10%用于員工培訓，以此可以看出員工培訓的重要性。中小企業資金不如大企業雄厚，對員工的培訓開發更應具有針對性，通過科學的育人機制，不斷提升員工業務水平，提高員工綜合能力和素質，適應企業的發展要求和內外部環境的變化。通過人才測評，可以把握培訓需求，如借助能力測驗，找準員工哪方面能力亟待提高，設計培訓方案，并組織實施。
3.4 借助人才測評技術，留住核心員工 對一個企業而言，核心員工占公司總人數的20%左右，卻創造了企業80%以上的財富和利潤，中小企業核心員工對企業的長遠發展起到至關重要的作用，因此要通過各種方法留住核心員工。借助人才測評技術充分了解核心員工的個人發展需求，幫助員工進行職業生涯規劃，為員工創設開發個人潛力及發揮個人潛能的平臺，提升工作滿意度。建立科學合理的激勵機制和薪酬體系，根據企業實際情況，通過員工持股、利潤分享、帶薪休假等方式，充分調動員工積極性。
3.5 積極開展校企合作，整合社會資源 人才測評技術具有一定的專業性，對從業者有很高的知識基礎和素質要求，中小企業往往沒有專業的測評隊伍，高校師資力量雄厚，硬件設施配備齊全，能夠科學的把握人才測評的操作使用，為企業選人、用人、育人、留人提供合理的決策參考。同時，高校發展也需要企業參與，一方面教師的知識理論得到更好的實踐檢驗，增強動手能力，另一方面企業為學生提供實習，幫助學生學以致用。積極開展校企合作，有利于實現資源共享、人才共育。另外，中小企業在運用人才測評技術，也可借助第三方測評機構，輔助企業選拔培養人才。
參考文獻：
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【關鍵詞】企業；人力資源；路徑選擇
許多企業雖然認識到，人是智力資本的來源，但仍習慣從實物資本的角度來看待人。企業在用人時，多看重人才所擁有的外部知識，如在某一特定職能領域的工作經驗，而較少考慮如何在工作中增加人員的知識和才干、如何為員工搭建施展才華的舞臺。企業雖然也有內部或外部的培訓，但往往只注重技術的傳授，而忽視能力的培養。結果可能是，企業中的人才感到自己的能力得不到發展而離職。這一切都說明企業仍未把人提升到最重要資本的高度對待。人力資源部門很少能參與企業的最高決策
在真正的知識型企業中，人力資源部門是核心部門，參與戰略決策的制定，戰略決策不僅是人力資源管理的指導原則，而且包含人力資源戰略的內容，甚至就是以人力資源戰略為核心展開的。但在中國大多數企業中，人力資源部門仍然只是一個輔助職能部門，只對戰略決策起支持作用。大多數人力資源管理人員，也感到自己只是“二線人員”。
不少企業的最高決策者甚至把自己的偏好任意推廣為企業的人力資源指導思想。其根本原因也是沒有認識到人力資源管理的戰略重要性，忽視了人力資源思想和實踐所蘊含的巨大效益或風險。中國企業如果要走知識化的道路，就必須樹立真正把人力資源管理看作企業戰略核心的思想，因為在知識化企業中，無論是研發領先還是營銷領先，歸根到底是核心能力的領先，而核心能力又可歸結為人員的知識包括內部和外部知識及其轉化能力的領先。
一、重視人員的發展
人員的發展不僅是為了讓員工從企業中得到自身成長有益的知識或升遷到較高層的職位，從而讓優秀員工留在企業中，而且是為了企業自身知識資產的積累和創造。并且，內部知識只能夠通過培訓發展的方式內化給員工，因此人員發展是非常重要的。中國企業應該根據企業賴以競爭的核心知識制定戰略性的人員發展目標，再根據發展目標確定日常的培訓發展活動。在這方面，教育培訓將起著非常重要的作用，知識型企業應將培訓作為福利分配給員工，以激勵員工，并促進員工全面發展，滿足員工自我實現的需要，從而留住員工。提高人力資源管理部門的地位，使其成為決策核心之一人力資源主管必須學會從企業戰略的高度看待自己的工作，而不能只將自己看作一個職能專家。應該讓人力資源部門主管參與最高決策，必要時可以設立人力資源總裁。戰略決策應該體現企業的人力資源管理思想。
二、樹立人力資源管理的效益觀念和風險觀念
經過市場經濟的多年錘煉，大多數中國企業對生產、營銷和財務活動已經樹立了風險和效益的觀念，已經開始自覺地應用各種分析手段。但在人力資源領域，直覺決策的風氣仍很盛行。事實上，人力資源活動在給企業帶來巨大收益的同時，如果運用不當，也蘊藏著巨大的風險。對知識型企業而言主要有招聘風險、教育培訓風險、績效考評風險、薪酬福利管理風險等。只有樹立起人力資源管理的效益和風險觀念，人力資源主管才真正談得上向企業負責，人力資源管理才能真正上升到戰略高度。
三、樹立智力資本管理觀念
中國企業要實現知識化，必須從智力資本的觀點來看待企業的人力資源。雖然個人擁有智力資本的價值難以量化，但也可以通過較為完善的管理或專業人才市場的年薪收入間接反映。因此，企業人力資源管理應該做兩方面的工作一是以薪酬和股權方式認可智力資本的貢獻二是給智力資本所有者以增值的機會。企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養。
四、著重于提高管理效率
建議企業要制定規范的職位說明書，以作為招聘標準和考核的基礎，有助于避免在太寬泛的范圍內甄別人才，提高招聘效率，同時使考核和薪酬制度有章可循，而避免出現明顯的不公平現象。其次，提高培訓效率。這一方面要確保投資目標準確，企業不僅可以對有不良信用記錄的員工，在同等條件下，放緩對其進行大額培訓，也可通過內部人才信息庫及時發現起步晚、進步快的員工，并提前給予較高層次的培訓；另一方面要選定合適的培訓機構、培訓方式和培訓內容。很多企業反映，有的培訓內容雖然涉及到世界前沿技術，但不是企業現階段最需要的，境外培訓也不一定比境內培訓更見效率；同時，企業應加強對培訓結果的總結和考核，注重員工接受培訓后業績提升與否以及提升程度的追蹤考察。
五、尊重人才并建立合理的激勵制度
牢固樹立“以人為本”的先進理念。國外跨國公司的人力資源開發管理部門往往處于企業的中心地位，受到高度重視，各層人力資源經理都是領導班子成員。這樣做，對于把人力資源管理與開發納入到企業經營總戰略和總決策是十分有利的。而我們許多企業缺乏的正是這種充分開發培養人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，從戰略高度重視人力資源的開發與利用。在新經濟條件下，只有尊重職工、依靠職工，有效地開發、利用職工的各項潛能，充分調動職工的積極性和創造性，才能使企業興旺發達。
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典型校經驗
阮國杰（北京師范大學第二附屬中學常務副校長）、羅明勇（北京師范大學第二附屬中學信息主管）：
一要合理分析校內外環境，挖掘數字校園概念內涵，形成共同建設數字校園的美好愿景。首先，需要認真分析學校信息化業務運作情況及師生信息素養，分析信息技術支持下可優化的學校業務，探尋有利于建設數字校園的內部動機；其次，要恰當分析學校外部環境，如各級教育政策、區域學校信息化建設動態等，強化學校數字校園建設動機的形成；再次，要認真挖掘支持教與學的數字校園概念內涵，為構建有內涵、有深度的數字校園方案提供理論支持。
二要結合學校特色與發展，構建內涵豐富的數字校園方案。服務人的發展，始終是學校教育的出發點與歸宿，而課程是學校培養人的基本載體。數字校園方案的構建，就是要立足人的發展，基于學校課程體系，服務學校特色，彰顯學校理念。我們所建設的“五個中心”數字校園方案，就是基于學校“6+1+1”課程體系提出的，最終目標是服務學校師生的發展。
三要關注技術應用中人的體驗，構建以人為中心的數字校園技術框架。以人為中心，實現按崗定制的功能集成，可消除各應用系統的邊界，使用戶真正感受到數字校園是為自己量身定做的系統平臺，從而給用戶帶來愉悅的技術體驗。我們在設計數字校園技術方案時，借鑒云概念，提出了五層技術設計模式，即網絡層、數據層、支撐層、業務層、表示層，為數字校園靈活發展提供了穩定的技術支撐。
四要發揮自主優勢，構建高效的項目運作機制與實施策略。數字校園的實施涉及學校全局工作，以信息網絡中心為實施主體的項目運作模式，在有深厚文化底蘊的校園中推行，將遇到諸多難題。我們特別成立了數字校園開發、建設項目組，設立項目主管與執行主管，項目主管由學校常務副校長擔任，實現項目扁平化管理，提高了項目運作效率。我們以自主研發為主，在一定程度上規避了數字校園項目建設初期投資、應用的風險，同時鍛煉了隊伍，有利于進一步滿足師生的現實應用需求。
在實施數字校園的過程中我們體會到：（1）建設視野要開闊，強調全局意識，不要形成各種孤島，如觀念孤島、投資孤島、資源孤島、技術孤島、應用孤島。強調系統意識，并非僅僅強調實現技術的系統性，更要強調建設過程中的規劃、建設、應用的系統性，促進數字校園深層應用。強調創新意識，技術融入傳統業務，必然會引起傳統業務的變革，要圍繞著核心業務，開展基于應用的創新研發，提升業務效率。（2）項目建設導向要明確。項目建設要體現人文、服務、互動與規范等特性；要凸顯服務、特色與發展理念；要圍繞應用展開建設，強調減負增效。（3）項目建設目標要清晰。要圍繞著支持教與學的核心業務應用展開研發，要重點關注建設的生態性，注重應用的自我繁殖與自我深入；要瞄準學校發展特色及辦學目標的業務展開研發；要注重系統建設的標準化與先進性，強調系統松散耦合，實現按崗按需個性化定制；推進要有策略。
實踐中，我們提出了項目演進的三大策略：一是“體驗、服務、支持與共享”的建設策略，二是開發典型應用，實現“骨干人員的參與帶動全體師生應用”的項目建設策略，三是以數字校園應用整合與校園文化融合為導向，提供個的項目建設策略。
參會代表感言
數字校園的可持續發展沒有終點
數字校園是以網絡建設為基礎，以實現教育過程的全面信息化為目標，以達到提高學校教學質量、科研和管理水平與效率的目的。首先，數字校園建設需要有軟、硬件資源的共同支撐。數字校園建設需要實現從環境（包括設備、教室等）、資源（如圖書、講義、課件等）到活動（包括教學、管理、服務、辦公等）的全部數字化。其次，數字校園建設要能夠為學生提供自主合作探究學習的環境，這種環境的轉換也必然要求教師轉變教學模式，通過創設新的、豐富的教學環境和資源最終達到培養學生學習能力的目的。倪震祥主任提到的“自主發展模式”、“學校主導的市場化運作模式”、“精英發展模式”，為我們提供了很好的發展范例。我認為，“自主發展模式”，即“區域推進模式”是未來數字校園發展的趨勢，它能最大限度地提高學校教育教學效果，并推動學校的教學創新、管理創新和制度創新。
（湖北黃石市第二中學李 志）
論壇代表發言根據錄音整理成文
考察手記：數字校園應用與校園文化有機融合
鄧正益(重慶市江津區三口初級中學)：根據會務安排，我前往北京師范大學第二附屬中學參觀學習。我們的到來得到了學校的熱情接待。走進校門，首先領略到的是濃郁的校園文化氣息。建筑設計獨具匠心，文化表達新穎別致。教學樓不同樓層走廊文化的設計，內涵豐富，精彩紛呈。尤其是圖書閱覽室的設計，古老金石文字、傳統印章、青花陶瓷文飾等無一不體現了校領導對中國傳統文化的關注。發放到我們手中的《三色草》、《教研簡報》、《校園十景》、《數字校園建設文件匯編》等資料，更是翔實地介紹了學校在科技活動、教育科研、文化生活、數字校園建設等各方面的豐碩成果。
當然收獲最大的還是該校在數字校園建設方面的經驗和成果。
第一，注重理念引領和整體思考。校領導對數字校園的概念有一番清晰的認識，即數字校園是為了有效支持學生學習，創新和轉變教學方式，以現代教學與管理理念為指導，以面向服務為基本理念而構建的數字化資源豐富、多種應用系統集成、相關業務高度整合的校園生態信息化環境與數字化育人活動空間，其宗旨是拓展學校的校園時空維度，豐富校園文化，并優化教學、教研、管理和服務等過程。
第二，注重目標引領和具體規劃。在數字校園建設方面做出了“五年規劃，分三階段實施”的具體目標，這是有序推進數字校園建設的必要保障。提出的“以網絡硬件與應用支撐系統為基礎、運行服務體系與網絡安全體系為保障，數據資源中心為核心、服務中心為支撐、課程中心與指導中心為主軸、發展中心為目標”的數字校園整體解決方案即“五大功能中心”建設，這是對數字校園建設的準確定位，具有很強的指導意義。
第三，該校數字校園建設有一支強有力的骨干隊伍。首先是領導層的高度重視和大力支持是數字化骨干隊伍成長的保障，其次是技術層人員的專業素養是推進數字化建設的核心，再次是全員教師的參與是實現數字校園有效應用的根本，加之數字化資源開發層的骨干成員敬業奉獻精神和立足學校實際創新開展工作，是學校數字化成績卓著、富有特色的重要原因。
典型校經驗
李 穎（北京朝陽區實驗小學副校長）：
如果說朝陽區實驗小學的信息化建設有什么特色的話，最值得一提的就是“無痕的使用”。學校沒有專職的網絡管理員、沒有專門的電教教師，兼職的電教教師也只負責市、區大型的教育教學活動，但近幾年學校卻積累了教育素材資源200多個G。其中音樂組將小學1~12冊全部音頻內容數字化，美術組積累圖片素材30多個G，各年級組教師制作的學生活動視頻100多個G。經學校教研部門統計，僅教師自己錄制、整理的課堂教學片段達200余節。這些得益于學校對教師隊伍的培養、得益于系統的信息化管理體系。各部門各司其職，與自身業務融合，每個人既是系統的使用者，也是系統數據的提供者。
學校致力于信息化提升辦學品質的研究，思考如何構建一個有實效的、能夠切實地在教育教學過程中發揮作用的整合應用系統。例如，我們設計了一個簡單的小程序，給孩子們做電子評價，孩子表現好就給一顆小星星，如果孩子出現一些問題，可以給一個小提示。那么這些數據經過系統加工后有什么作用呢？對于學生，他們可以隨時上網查看自己的在校表現，也會積極地和其他同學進行比較，樹立好的做法。對于家長，隨時可以看到自己孩子的課堂表現，以后再和班主任交流的時候，針對性就更強了。對于教師來講，則真正落實了“關注全體學生”，教師們可以查看一段時間以來對哪些孩子“既沒有表揚，也沒有提示”，這樣就可以認為“他被忽略了”。系統還提供了為學生記錄成長足跡的功能，讓教師、家長共同關注孩子的發展，也給孩子們留下了寶貴的童年回憶。
又如，我們開發了作業診斷系統和考試分析系統。作業診斷系統內存儲了許多作業的電子版，教師在孩子們做完作業后，將結果錄入系統。系統就會自動產生一系列的分析和判斷數據。基礎數據錄入到電腦后，孩子們還可以得到一份個性化的錯題本，系統可以根據錯題所對應的知識點自動生成個性化作業，這份作業是學生自己或家長都可以通過系統獲得的。考試分析系統則可以幫助教師分析考試數據，學生和家長可以在線查看歷次考試情況。為了保護孩子更好地成長，系統隱藏了孩子的具體分數，只出示大致的成績曲線。管理者可以通過系統了解每次考試各班級成績情況，及時指導教師調整教學。
考察手記：有感于“信息化的無痕使用”
崔東立(北京東城區回民小學)：朝陽實驗小學就在我家門口，幾乎天天經過。24年前，我還只是這里的一名普通學生，如今卻是以一個教育同行的身份回到了這里。
跟著參觀的隊伍，我深切感受到學校辦學中各種務實的考慮。比如教室和網絡機房的鮮明對比。每一間教室里面都配備了各種先進的教學設備，觸摸液晶屏、特色學生電腦桌一應俱全。再看看門口的門禁系統，我的頭腦中瞬時迸出了這樣一句話：“哇！這里信息化武裝到了門口。”但是，走進有著校園網絡中樞之稱的網絡機房，外觀看起來卻很是一般，看不出一點點氣派。細想，這恰恰反映了學校的一種信息化應用觀。教育信息化的主陣地在課堂。正如余勝泉教授在論壇現場所言：教育信息化不是“面子”工程，而是務實工程。走出教學樓，一排排學生在操場上你一言我一語地為參觀者介紹自己學校。依我理解，這應該是校方把參觀活動“無痕地”轉變為鍛煉學生能力、進行熱愛學校教育的一次機會吧。
