開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇項目經理總結發言，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

關鍵詞：無領導小組討論 高層次人才 應用

一、實施背景

某事業單位為當地有重要影響的人力資源服務機構，用人單位和求職者在提供全方位、多層次、個性化、差異化的服務對人力資源服務機構提出了更高的要求，為開拓和做好各項新興業務，該單位決定引進3名高層次人才。

無領導小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）是指運用松散群體討論的形式，快速誘發人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征的人才測評技術。由于無領導小組討論在識別人才、培養人才、考核人才中充當著“指南針”、“導航燈”的作用，具有便于橫向比較、時間成本低、所創設的人際互動情境貼近工作實際等優點。因此，該單位決定在引進三名高層次人才的工作中應用無領導小組討論的測評技術。

二、實施過程

1.前期準備

（1）試題的命制

無領導小組討論試題的命制包括：提煉測評指標、確定討論題目、設計評分標準等工作。

第一，提煉測評指標。在引進的三個崗位中，有兩個為人力資源服務項目經理崗位，該崗位要求：“具有碩士以上學歷，管理類專業，人力資源服務工作經歷2年以上，具備較強的溝通能力、協調能力、市場營銷能力，屬項目管理類職位。”有一個為網絡技術項目經理崗，該崗位要求：“具有碩士以上學歷，計算機相關專業，網站運營維護管理工作經歷2年以上，具備一定的計算機網絡基礎知識，有較強的溝通能力、協調能力、市場營銷能力，屬技術管理類職位?！?。上述兩個崗位均屬于管理類崗位，由于分別承擔了人力資源服務機構中的新型服務項目和網絡招聘服務項目的營銷拓展任務，也可以視為營銷類崗位，加上人力資源機構與用人單位和求職人員面對面交流的頻率非常高，對人才的溝通協調能力、抗壓力要求較高，更需要考驗適崗人員的綜合事務處理能力。命題專家確定了綜合分析、溝通表達、人際協調、團隊合作、敬業精神五項測評指標。

第二，確定討論題目。LGD應用的關鍵環節在于被測試者的討論，因此，討論題材的選取顯得尤為重要，一般來說討論題材必須具有爭論性或者矛盾重重，使得參與者都能發表個人的觀點。命題專家決定采用選擇性題目，共羅列了近年來頗受爭議的十五項影響發展的企業文化因素，要求被測評人員為達到“促進員工成長，實現企業發展”的目標，通過無領導小組討論，確定三個最重要的因素和三個最不重要的因素，并說明理由。

第三，設計評分標準。測評分為五個指標，每個指標確定為20分及優、良、中、差四個等級，均設置了評分要點和要點說明。為便于考官橫向比較考生之間的差異，專門設計了無領導小組討論評分平衡表。考官可通過在討論的過程中首先記錄下各個考生的優勢、劣勢，待討論結束再進行平衡。

（2）確定考官人選并對考官進行培訓

每組安排7個考官，其中一名任主考官主持討論，其他人則主要是觀察和記錄。由于應聘人員專業背景差異較大，需適崗位不一，所以考官人選各有側重，人力資源管理組側重管理型背景的專家和考官，計算機管理組側重技術型背景的專家與考官。

考官培訓是無領導小組討論工作的重要環節，直接關系到整個無領導小組討論成績的信度和效度?？脊倥嘤柕闹攸c在于：向考官介紹所要招聘崗位的勝任素質要求及勝任特征表現，無領導小組討論的實施流程，評分表、平衡表使用的注意事項，如何進行觀察、記錄、評分，如何避免在無領導小組討論中常出現的評分誤差。

（3）場所布置及其它準備工作

討論室設置了考官座位、考生座位、記分員座位、監督員座位，還專門安裝了攝像機進行全程錄像?？脊僮辉谡胺脚懦梢慌?，考生座位排成U型，便于教官觀察。同時，這種安排也使考官和考生保持了一定的距離，減輕了考生的心理壓力。同時專門制定了實施方案，各施其職，規定了每個人的分工，在討論的前一天對所有工作人員進行了培訓，并交待了各自的工作職責。

2.實施過程

按照測評進程，大致分為4個階段，每個階段都有任務要求。

（1）起始階段

主考官宣讀討論指導語（指導語包括討論規則和注意事項），要求考生用10分鐘的時間熟悉討論規則、討論題目，并準備5分鐘的發言提綱。

（2）個人陳述階段

考生就題本中提出的問題，自由發表個人意見，考官不指定發言順序，但每人必須發言一次，且發言中間不能被打斷。

（3）集體討論階段

考生就個人的觀點和小組成員提出的觀點進行討論，自由發表個人意見，并自行組織討論。該階段要求小組成員在20分鐘內按照任務要求達成小組一致意見。如果不能形成統一意見，將影響整個小組的表現。

（4）總結發言階段

由小組推薦一名成員作為代表發言，用5分鐘的時間向考官陳述最終的討論結果。

3.確定測評結果

為對考生做出更加全面、準確、客觀的評價，討論結束后，專門組織考官進行了討論?；境绦蚴牵航M織候分；考官依次評價，彼此交換意見，并補充其他考官觀察時沒有發現的遺漏；主考官復述并總結各位考官的意見，但只是總結，不發表強制評價；考官根據討論結果，完善評分表，并在考評表上判定得分；加權平均統計得分。

三、小結

在應用LGD技術時應注意幾個關鍵點。

一是測評對象是決定整個測評設計的一個重要因素。并非所有人員選拔都能應用LGD技術，員工的個性都趨于內向，或者員工解決問題的思維方式趨同性較高，或者測評的結果對員工不具有較重要的意義等，都會影響無領導小組討論的實際效果。

二是討論題目設計非常關鍵。要考慮幾個因素：測評目的、崗位要求、測評對象的特點。問題必須具有可探討性，題目背景最好能夠貼近被測評者的真實工作情景。

三是考官培訓非常重要。讓考官了解這種方法的優缺點、操作流程、細節，以確保有效評判。同時可以多采取關鍵因素評分法，必要時可以采取現場錄像方式，供事后評分時，為堅持意見的考官提供判分證據。

四是考評表可操作性要強。此次討論每張表格功能明確，可操作性較強。但是考官評分表的內容較多，評分要點和要點說明單獨列出，考官的閱讀量較大。在以后的工作，可考慮將兩項合并，做到簡潔明了，含義準確。

參考文獻

[1]孟會敏.無領導小組討論在企業招聘中的應用[J].遼寧教育行政學院學報，2009（7）：33-35