時間：2022-07-12 22:03:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校教師工作思路，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
當前高校教師教育管理的表現分析
高校教師思想政治教育中缺少以人為本的表現。長期以來，高校教師思想政治工作存在著幾種片面傾向：一是單純強調道德知識的灌輸；二是過分提高道德行為規范的要求，并由此形成了“說教式”和“管教式”兩種傳統的思想政治工作模式；三是不聞不問、束手無策，使教師思想政治工作名存實亡。但高校教師是一個特殊群體，對精神生活的追求增多，具有自我教育、管理、參政、議政的能力，民主意識較強，競爭精神明顯。因此，做好高校教師思想政治工作，必須用新的思想觀念指導實踐，確立以人為本的教育思想和工作思路，堅持教育的發展性、主體性、動態性和針對性。
過分重視組織的權威性，忽視教師的主體性。在這種行政管理模式中，組織具有絕對的權威，是社會意志的代表。行政人員成為管理的主體，教師只是管理的客體或對象；行政權力居于主導地位，學術權利被邊緣化。管理者與教師的關系只是一種簡單的管理與被管理的關系，教師的主體性受到貶抑，缺乏工作的主動性、積極性、創造性。
過分強調組織目標的達成，忽視教師的自我實現。傳統的高校教師管理片面強調組織目標的達成，所謂“大學之大，非大樓之謂也，乃大師之謂也”，教師的成長理應成為大學組織最重要的目標之一。然而很多學校的管理者在管理實踐中卻不關心精神世界和物質生活境遇，把學生的成長與教師的成長割裂開來。
過分強調管理的統一性，忽視教師的類特性。目前高校一些管理者在管理方法上以剛性手段為主，以“經濟人”的人性假設為基礎，無視知識分子的類特征及個性差異。高校教師從事的工作不僅僅是為了謀生，更多的是追求學術生命的充盈與完滿，享受創造性勞動的歡樂。他們個性化的教學是人的個性化體現，然而標準化的評價體系卻容不得教師個性化的教學模式，使之遠離個性化，致使教學出現死氣沉沉的現象。
過分強調管理的外控性，忽視教師的自主創新。高校教師管理日益走向制度化、規范化、定量化，強調用外在的制度約束、引導、評價教師的行為。雖然量化標準管理具有一定的科學性、針對性、可操作性，但是一些過于量化的標準在實施過程中制約了教師的主動性，挫傷了教師的創造性，使得教師按部就班，循規蹈矩，不求無功，但求無過。
二、實現以人為本的創新
以人為本創新教師思想政治教育的途徑。確立以人為本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服務于人的發展性，確立教師的主體性，樹立動態觀念。高校思想政治教育者要轉變觀念，把思政工作的重心從維護穩定轉移到促進發展上面來，切切實實地為教師的成長和發展服務；要善于激發教師的主體性，用恰當的形式和內容引導教師主動地進行自我學習、自我教育；要根據個體發展的不同情況，整合多方面力量動態地進行，在動態中把握教師思想的熱點、焦點和難點問題。
增強思想政治教育的人文關懷。高校教師思想政治教育要注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人，徹底摒棄形式主義、教條主義的做法。要重視教師日常生活問題的解決，要把解決思想問題和解決實際問題結合起來。一個不重視群眾生活困難、不關心教師痛癢的人是永遠做不好教師思想政治工作的。
拓寬教師的人際交往面。人的本質是一切社會關系的總和，人的全面發展從本質上講就是豐富人的社會關系。高校教師思想政治教育要堅持集體主義的道德觀和價值觀，并通過拓寬教師的社會交往和人際網絡，使教師走出個體化、分散化的工作和生活圈子，在集體和社會關系中獲得教育，自覺地使自己的行為符合集體的道德規范，在實現集體價值和社會價值的過程中實現自身價值。
提高思想政治工作者的人格魅力。思想政治工作者要通過自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育對象產生敬佩、信任、親切的感覺，從而效仿你的教育或引導，最終達到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不斷提高政治理論修養，不斷豐富科學文化知識，以堅強的黨性、廣博的知識、真誠的胸懷、清廉的作風增強自己的影響力和感召力。要從情感上接近教師，善于“換位思考”，設身處地地為他們著想，用坦誠和熱心消除對方的心靈屏障，實現與教師的情感溝通與理解。
三、需要注意解決的幾個問題
以人為本，構建和諧高校。學校的體制、機制和制度設計應突出以人為本的理念，富于人性化，不能簡單地把師生員工看做制度的對象，有規訓而無體諒。
以人為本建立高校激勵制度，強化管理藝術。激勵制度是一定時期內相對穩定、規范、標準的激勵手段和方法體系，它對員工的行為引導和動力促進產生直接和明顯的影響。激勵制度包括學校和部門兩級，有教學激勵制度、科研工作激勵制度、管理工作激勵制度等等。同時學校各級管理藝術對教職工的激勵作用卻是不可忽視的。激勵性管理藝術表現在：尊重教職工，了解教職工的意見，重視教職工的才華，尋找機會以提供學習或深造機會；信任教職工，讓教職工參與到某些特定的活動中，把學校或單位信息與教職工分享，相互充分地溝通。認可和贊美教職工，對表現良好的教職工，以各種可能的方式鼓勵、認可或贊揚他們；對教職工的工作給予力所能及的支持。
完善崗位聘任制，以人為本建立科學的考評體系。推行崗位聘任制是我國高校人事制度和分配制度改革的方向。要科學設置崗位，明確崗位職責，對教學、科研、黨政管理、輔崗位等分類分級設置；要建立崗位津貼制度，可把崗位津貼分為基礎津貼和業績津貼，不同等級的崗位津貼不一樣。高層次崗位應考慮以基礎津貼為主，因為他們要承擔學科建設和教學科研的領導責任，需要比較寬松的學術環境。低層次的崗位津貼以業績為主，通過完成具體的教學、科研工作取得回報。要建立科學合理的業績考評體系。崗位職責要素的考評可從德、能、勤、績四個要素入手。應注重定量與定性相結合，定性考核應控制在考核總值的20%～30%之間，使考核的結果主要是以量化的數字來說明的；還應注重考核人員的代表性與人數的科學性，做到逐級考核與多種考核相結合、平時考核與定期考核相結合、民主與集中的合理加權系數相結合，并要充分發揮考核結果的效用，使考核結果成為對教職工進行獎懲的主要依據。
實施柔性管理，尊重教師需要的多層次性。柔性管理要求制度設計要充滿人文色彩與生命關懷，尊重高校教師的勞動特點與類特性；主張用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實現教師與組織文化的雙向建構。在這種模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者，而成為教師教育教學行動的示范者、人際關系的協調者、良好工作環境的創設者。學校從以行政為中心轉向以教學、科研為中心；教師管理轉向以教師為中心的全員管理、自主管理；教師對各種學術性事務乃至非學術性事務擁有廣泛的決策權、參與權、發言權、監督權。要關心教師的身體健康和住房狀況，切實提高經濟地位與社會地位。要發展教師的多種需要，提升教師的日常教育生活品質，讓教師有豐富的物質生活和豐滿的學術生命，成為自主自覺的教育家。同時要尊重教師發展的多種可能性，鼓勵教師自主選擇不同的發展路徑，自主建構理想的職業形象，實現源于個體身心特質與現實生活境遇的個性發展。
參考資料：
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9.程德華：《堅持以人為本 構建和諧高?！罚逗甭殬I技術學院學報》，2005年9月。
[論文摘要]高等院校是一個集教學、科研、管理和服務于一體的龐大教育系統。高校教師則是學校教學、科研、行政管理的重要力量。正確地把握高校教師的需求特征，并據此建立和完善一整套相應的激勵機制，更好地促進教師的健康發展，是任何一所高校管理部門急需研究的一項重要課題。
高等院校是一個集教學、科研、管理和服務于一體的龐大教育系統。而高校師資管理則是這一大系統下的一個子系統，其目標就是建立一個充滿活力的自適應系統，以便持續、高效、低耗地輸出功能。在高校，正確地把握高校教師的需要特征，不斷激發教師的創造性和革新精神，并據此建立和完善一整套相應的激勵機制，不但可以大大提高教師的工作績效，而且對提高學校的教育質量、辦學水平和辦學效益都有著不容忽視的作用。
一、高校教師管理中實施激勵的必要性
1．激勵機制能有效的滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩定。心理學家認為，需要是人對客觀事物要求的反映。它是人們由于自身的生存和發展而產生的一種對內部環境和外部環境要求獲得補償的主觀感受。在人們的心理活動中，需要居于核心地位，是心理活動和行為活動的內在原驅動力。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只有針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發揮教師個體的積極性、主動性和創造性。高校教師的需要是多種多樣的，較為普遍而且有迫切要求的有：學歷、職稱、業務培訓、科研經費、課程進修、國內外學術交流、住房等。當然，教師的需要也因人而異，具有層次性、相對性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現上述需要有機結合起來，在可能的情況下，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，以此調動廣大教師的積極性，確保一個穩定優質的教師隊伍的形成。
2．激勵機制能強化教師的角色意識和角色行為。社會學家認為，人是社會人，人在社會中具有各種不同的身份，擔任不同的角色，人們對社會角色的要求、認識也不一樣，使得其行為不能始終符合社會的要求。在高校對教師進行激勵時，一方面要給予表現突出的教師進一步認可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現代經濟時代教師的歷史責任感和時代緊迫感；另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調節自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質，自覺地履行崗位職責。因此，有效的激勵，有利于創造一個相互學習、取長補短的群體氛圍，促進良好校風的形成。
3．激勵機制能激發教師的創造性和主觀能動性。激勵的過程包含三種基本變量之間的相互關系，即刺激變量、需要和動機等機體變量、行為反映變量。人們的行為過程，就其本質來說，就是由刺激變量引起機體變量產生激活與興奮狀態，從而引起積極的行為反映，實現目標，提高工作績效。激勵無論從教師追求的目標，還是從調動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統。進行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進取，開拓創新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發教師的創造性，使教師的創造性潛力能夠得以充分發揮。在當前我國高教有形資產投入普遍不足的情況下，通過有效激勵，調動人的積極性，是提高辦學效益、增強辦學功能的有效措施。
二、高校教師激勵中存在的問題
復旦大學秦紹德教授曾經說過：“目前，我國高校教師管理的激勵實踐中，各高校不同程度的存在著重物質性的激勵，輕精神性的激勵；重群體激勵，輕個人激勵；重職稱激勵，輕崗位激勵；重行政、科研激勵，輕教學激勵等一系列弊端；在人才評價激勵機制方面，一是重量不重質；二是心態浮躁，評價周期短，重眼前利益，不看長遠效果；三是校內、圈內、國內自我封閉，在人才評價與激勵上形成不正之風?！边@是目前高校教師激勵的普遍現象。我認為，其原因可以歸納為以下幾個方面：
1．高校的管理者對激勵的理解過于簡單化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿襲了過去人事管理的風格，認為激勵就是提供物質刺激，激勵就是年終津貼的發放和年度先進工作者的評選，認為高校教師激勵與教師管理的其他方面沒有關系。其實，高校教師的選聘、培訓、職業規劃、績效評估、薪酬核算等，都是激勵的內容，它們是息息相關的。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業一般的員工，僅僅從物質方面給予滿足是遠遠不夠的。此外，對所有教師采取同一激勵方式或手段，也是導致激勵效果不顯著的重要因素。
2．激勵機制死板，激勵模式單一。很多高校的教師薪酬與其課時數量、數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發論文或多做課題，忽視了教學和科研質量的提升。在當今社會，高校教師由于受經濟利益的誘惑，缺乏敬業精神、責任意識、個別教師不思進取，教案幾十年不變，發黃了還在用，下課時間一到，匆忙離開教室，離開學生。學生有事或有問題找不到教師。以至學生對部分教師意見較大。這是高校教師考核機制不健全的結果，也說明了高校教師激勵機制不靈活，激勵模式有待改善。
3．高校教師激勵中公私天平的失衡。我國舊的教育管理體制一直不承認教師的“經濟人”特征，排斥人的“自利”行為。過于強調個人利益、局部利益要服從整體利益，提倡自我犧牲精神、集體主義精神，結果人們的“經濟人”行為被扭曲，這是公私天平失衡的一種極端。其表現為有的教師，甚至是教授、博導過分以市場為導向，追求經濟效益，過分追求個人名利。教學、科研本應是高校的功能，而教學理應是第一位的，而現在高校片面重視科研，以論文數量作為教師評職稱的主要指標，導致教師不安心教學，上講臺的名教授更成了“稀有物種”。知名教授往往在某一學科領域頗有建樹，有忙不完的社會活動，惟獨冷落了講臺，成了“不教書”的教授，熱衷于個人利益，熱衷于社會兼職。這種脫離實際的公私失衡現象，其結果必然是制度效率的損失。
4．高校教師激勵中物質激勵普遍不足教師個人收入相對偏低直接影響了高校教師整體水平的提高。歷史地看，當前我國高校教師的個人相對收入已跌至歷史的低谷。如：1933年，各國立、省立和私立大學教授的月平均收入為200 00銀元，是當時一般勞動者收入的幾十倍。1957年，我國高校教授的最高工資與機械行業工人最高工資的比率達到了3．2倍。而1998年，高校教師的平均工資只是城鎮在職職工的1．33倍。
5．高校教師激勵實踐中物質激勵的形式主義嚴重。個人收入與個人的貢獻、業績脫節，分配平均化現象嚴重。在我國高校中，職稱、職務是個人收入分配的主要依據，職稱、職務越高，個人收入水平越高，無論貢獻、業績如何，同等級職稱、職務者的個人收入差別不大。不同等級個人收入差距小，使得高校的職稱、職務獨具形式，失去了應有的激勵作用，抑制了人們提高科研水平、教學質量的積極性、主動性和創造性，制約著高等教育效率、效益的提高和優秀人才的脫穎而出。
6．高校教師激勵中主觀因素過多，隨意現象嚴重。高校激勵這種經常性的而且是很重要的工作，在很多單位有淡化的趨勢：一是除科技成果獎外，其他獎勵的評選條件模糊，評選辦法受人為主觀因素的影響較大，科學性不夠；二是評選中仍有輪流坐莊的現象；三是重物質獎勵輕精神獎勵，或是該重獎的強度不夠，獎金使用上有平均主義傾向。
三、不斷完善高校教師激勵機制的建議
面對上述的種種問題，建立和完善高校教師的激勵機制，筆者認為，需要做好以下幾個方面的工作：
1．強化高校管理者的激勵意識。一方面鼓勵高校人事管理的干部職工學習現代人力資源管理理論和激勵理論，切實樹立“以人為本”的管理理念，掌握組織成員的心理和行為的一般規律；另一方面高校高層管理者應該將高校師資力量納入學校發展戰略規劃中，這有利于高校教師激勵的制度化和科學化。高校管理者只有向企業管理者學習，重視高校人才的管理，形成以人才管理為首的核心競爭優勢，才能充分發揮現有人才的作用，使高校在激烈的競爭中立于不敗之地。
2．完善業務培訓機制，優化學歷結構，滿足發展需要。建立與完善業務培訓機制是優化高校教師學歷結構，提高師資隊伍整體水平和發展潛力的重要手段，也是教師迫切要求滿足的發展需要。以某大學為例，根據2003年教學評估數據顯示，35周歲及以下的青年教師共有333名，其中擁有博士學位11名、碩士學位193名、學士學位127名、其他2名，崗位涉及專職教師、教輔和行政。除部分教師已經開始讀研、讀博外，至少還有20％的青年教師渴望攻讀碩士學位，30％的青年教師渴望攻讀博士學位。這種情況要求學校積極創造條件，具體如：對教師進行在職培訓、脫產進修等，以多種形式的培訓來滿足教師的發展需要。
3．建立和完善和諧的工作環境激勵機制。高校應該根據教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會，并不斷創造條件，優化教師的工作、生活和學術環境。一方面要引導教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，產生很強的自豪感、責任感，激發其潛能和工作熱情；另一方面要認識到任何有效的激勵都應考慮環境對人的行為的影響。要不斷完善社會大環境和高校小環境，為教師的工作和成長創造寬松、和諧、競爭、向上的環境和氛圍。
4．改善科研條件，完善科研激勵機制，滿足創業需要。教師創業需要的滿足取決于主體能力，又受制于外部價值誘因和條件，評價的科學公允程度以及學校整體教學、科研等基本條件都是決定教師需要強度的因素。美國大學教師在一所學校連續工作七年后可享受一年學術休假，從事科學研究或著書立說；英國凡有終身職位的教師每六年可獲一年科研和著述假期。發達國家的經驗雖不可照搬，但為提高教師教學與科研能力，應該而且盡可能積極創造條件，如加大購買先進科研設施的資金投入力度；設立教學研究基金、學術著作出版基金、科研成果轉化基金；安排合理的學術假期等，在一定程度上滿足教師創造與成就需要。
5．關注收入，注重公平，滿足物質需要。首先，報酬和獎勵應當能在一定程度上滿足教師的需求。管理部門要充分了解教師的困難，并據此確定報酬和獎勵的種類。只有這樣，才能充分發揮報酬與獎勵制度的有效性。例如，住房問題是壓在教師尤其是青年教師身上最重的一座大山。對此，作為高校的管理部門，應努力為他們創造良好的居住條件。對于這一點，不管是引進的人才，還是“土生土長”的人才，學校都應該按照激勵的“公平原則”進行正確對待。其次，報酬和獎勵的多少應與工作業績掛鉤，建立向專職教師適度傾斜的教師績效評價體系。如果實行的崗位津貼制度，其級差差距懸殊，那么肯定會在一定程度上破壞“公平原則”，使一些專職教師情緒低落，進而影響工作的質量和效率。
6．高校教師激勵既要遵循原則，也要適度靈活。企業員工激勵的原則也適用于高校教師的激勵，但高校教師激勵還要考慮到其特殊性：首先，教師收益應與人力資本投入動態平衡，教師的收入、職稱評定、生活質量等要與其學習、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化與制度化平衡，人性化是激勵的前提，制度化是激勵的保證；再次，競爭與合作平衡，教師之間的競爭可能產生激勵功能，但一味強調競爭可能破壞團結，不利于學術團隊的建設，不利于高校品牌專業的建設，所以，高校教師的競爭應是合作基礎上的競爭。
關鍵詞：新教師;教學能力;準入實踐;資格認證
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）06-0018-02
沒有一流的教師就沒有一流的大學，教師是一所高校生存和發展的基礎，其能力與水平是學生成才與否的保障、教學質量高低與否的關鍵，推動高校教師教學能力的不斷發展是高等學校發展的應有之義。在深化高等學校綜合改革的今天，高校面臨越來越多的內外部教學質量壓力，高等教育愈發注重教學質量提升、推動內涵發展，建設一支優秀的師資隊伍成為高校尋求發展突破的必然選擇。新教師作為教師隊伍中最具可塑性，同時也是教學能力和經驗相對缺乏的群體，他們的教學能力發展是提高整個教師隊伍教學能力的基礎，因而研究如何系統、有效、持續地提高新入職教師的教學能力，是教師發展工作面臨的一大問題。
一、教師教學能力發展是高等學校的重要任務
高等學校肩負著人才培養的重任，提高人才培養質量是學校的生命線，而提高質量歸根到底要落實到每一位教師上好一堂又一堂課，落實到每一位教師的教育教學水平上。隨著國家經濟社會的高速發展和高等教育改革的不斷深化，對人才培養質量的要求越來越高，對教師教學能力也提出了更高的要求。但根據麥可思的調查表明，70%的學生認為教師的講課不吸引人，上課單調[1]。一些985工程、211工程和地方本科院校的課堂“學生眼睛不亮”。教師的講授沒有吸引和打動學生，師生之間缺乏互動、交流，不少學生在玩手機、睡覺、聽音樂，顯得心不在焉[2]。由此，增加課堂教學的吸引力，還需要教師努力提高教學水平。
歐美國家從20世紀60年代起，就將高校教師發展作為提升高校教師素質、保障高等教育質量的關鍵性措施進行實施[3]?！笆濉逼陂g教育部啟動實施的《高等學校本科教學質量與教學改革工程》，把教師教學能力的提升作為影響和制約本科人才培養質量的第五個關鍵領域，明確要求“以提高教師教學能力為關鍵，加強教師培訓力度，創新教師培訓模式。據此，高校應從戰略和全局高度充分認識到教師教學能力發展對提高人才培養質量的重要性和緊迫性，切實把這項工作擺在學校改革發展的戰略位置，始終不渝地抓緊抓實抓好。
二、新教師教學能力發展面臨的困難和挑戰
教師是職業，也是專業。要求從教者具備教育教學能力，即教師發展能力。在教學不同階段，教師在教育教學發展能力方面存在的問題不同。新教師對高校教師專業是陌生的，對備課、講課、輔導答疑、考試、實習實驗等系列教學活動存在不同程度的問題，但突出在課堂教學方面。由于對學生的認知規律、教學需求不理解或理解不夠，缺乏課堂教學的組織能力;由于對學科知識結構認識不系統，缺乏對課程結構的合理安排、對課程內容的選擇組織和知識的傳授方法，這些都是教學能力方面的問題。
對于非師范類院校的畢業生除存在上述問題外，由于入職前沒有經過教育專業的學習，沒有教師職業的理論與實踐基礎，不具備教育學、心理學、師德及教育法規等方面的理論知識，認識實習、畢業實習階段沒經過教師的實踐訓練，新教師在教育教學能力方面普遍存在問題，這些是教師職業基本素養和職業技能方面的問題。
當前，我國高等教育從精英教育階段走向大眾化階段，教育教學模式從“以教為主”向“以學為主”轉變，先進教育技術大量涌現，特別是MOOC的興起等，都正在深度改變著現有的人才培養模式和教育教學方式，對教師的教學能力和育人水平提出了新的挑戰和要求。教師作為高等教育教學的執行主體，尤其新教師作為對新理念、新思路接受最為敏感的教師群體，不斷改進其教學理念、提升其教學能力，是適應高校內涵發展、推動高校深化改革的需要。
三、新入職教師教學能力發展的實踐探索
促進新教師盡快提升教育教學能力，推動本科教學質量的提高是高校面臨的普遍問題。北京科技大學在實踐中摸索出一條新教師教學成長的路徑，通過“準入+培養”的方式，制定了新教師成長路線圖。
1.建立多層次的教學培訓體系。根據教師專業發展階段理論，教師教學能力發展在每個階段都有其特殊性。因此，教師培訓要根據教師專業不同階段的特點確定培訓目的、要求和內容，使其具有階段性特點和連續性特點[4]。針對新入職教師需求和特點，建立了多層次的教學培訓體系，改變以往教師培訓形式單一、角色單一、內容單一、組織單一的情況，強化培養過程，形成新教師培養培訓系統。
從內容上來說，開發專業化、模塊化課程體系。將新教師需要接受的培訓劃分為五大模塊：教學管理、教學理論、教學技能、教師素養、教研能力，共同構成了新教師“站穩講臺”的內容體系，20學時按比例分配到各模塊中。從角色上來說，增加教師的自，以往教師培訓活動中，教師只能被動接受，不享有培訓活動的選擇權。教師自主選擇培訓活動時，各模塊均采用“必選課程+自選課程”的形式，必選課程是對教學的基本要求和訓練，自選課程教師可以根據自己學科背景、時間安排和個人志趣，自主選擇。從形式上來說，講座、研討、示范、論壇、咨詢五位一體的教師培訓代替了以往講座為主的培訓。教師不再是被動地聽、記，可以直接參與培訓活動，提高培訓效果。從組織上來說，形成集中培訓與長線培訓相結合的格局。改變以往教師培訓點狀分布的狀態，通過系統規劃，形成了秋季學期集中培訓解決基本教學能力，形成先進教學理念、夯實教學理論基礎、加強教育教學規范;以及貫穿各學期的持續開展具有先進性、針對性和實效性的多元化培訓項目，重點提升教學能力、強化教育技術能力、開拓國際視野、提高工程實踐能力。
2.制定嚴格的本科課堂教學準入制度。北京科技大學2012年制定了《北京科技大學新入職教師本科課堂教學準入制度實施辦法》，明確規定準入制度包括了3個培養環節：20學時的教學培訓、1門課程完整的助課、1門課的授課考察，新教師完成全部環節后方可取得本科課堂教學主講教師資格。
助課環節指學院安排新教師承擔一門本科課程助課任務，并指派教學指導教師，新教師參與全部教學過程，全面熟悉教學環節和教學要求，助課期間新教師需試講8個學時，助課結束時學校綜合指導教師、聽課專家、學生評教結果，給出助課環節是否合格的結論。助課合格后進入授課考察環節，考察期一般為一個學期。授課考察作為準入制度的核心要素，給予新入職教師獨立講授一門課程的機會，通過在教學過程中的嘗試、反饋后的總結、調整、再嘗試逐漸積累教學經驗和教學技巧。授課考察采取專家隨堂聽課的方式，對新入職教師授課的全過程進行跟蹤考察，分析和掌握其教學水平的變化情況和發展軌跡，幫助新入職教師過好教學關。學校根據專家和學生評價的結果，決定新教師授課考察環節是否合格。在助課、授課考察之前或期間，新教師可自主選擇培訓項目獲得培訓學時。
3.實行本科課堂教學主講教師資格認證。完成三個準入環節的新教師可獲得主講教師資格認證，獨立承擔本科課堂教學任務。資格認證的過程既是構建新教師教學能力提升平臺的過程，也是發現和解決新教師教學問題的過程，過去四年，校院兩級159名專家對新教師共聽課1204次，收回學生評價表3615份。以助課工作階段為例，指導教師幫扶比例達95.5%，幫扶有效性達90.5%，其中對備課指導、課程內容的幫助比例達到72%以上;督導反饋意見達100%，反饋意見集中于新教師講授技巧、學生溝通與啟迪兩方面，與新教師個人認為最需要的幫助方面完全吻合。
4.重點跟蹤培養教學能力突出教師。通過本科課堂教學準入過程，獲得主講教師資格的新教師，可以獨立承擔本科課堂教學任務，新教師教學能力發展進入新的階段，即選優培優階段。北京科技大學推進青年教學骨干人才計劃，制定了《青年教學骨干人才培養計劃實施細則》，明確規定了遴選條件、遴選程序、資助內容和考核要求等，每年重點培養5～10位45歲以下、近三年年均課堂主講學時不少于128學時、師德高尚、教學理念先進、教學質量優秀的青年教師，以立項資助的方式，逐步建立起了骨干教師成長激勵機制。目前骨干教師培養取得實效，一批優秀青年教師脫穎而出，并在青年教師發展與培養上起到輻射、示范作用，有多名教師已在各級各類教學建設和獎勵中取得高水平成果，更多的教師成為學院教學和學科發展的骨干教師。
四、結語
新教師教學能力發展并沒有固定的模式，隨著教育教學改革不斷深化，新的理念和思路進入新教師教學能力發展領域，如構建多學科教師教學交流共同體、慕課時期教師教學能力發展方式變革等在不斷豐富著教師教學能力發展工作。北京科技大學的新教師教學能力發展新模式對傳統的、已有的教師發展工作做了重新整合，形成了系統工作的合力，為新教師教學能力發展工作提供了一個可行的工作思路。
參考文獻：
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關鍵詞：高校教材；日常管理；問題
教材管理工作是高校教育教學的一個重要組成部分，教材在教學中發揮著知識載體的重要作用，是學生獲取知識、培養能力的重要工具。教材管理工作對日常教學秩序的正常運行及教學質量的提升有著重要的影響，本文針對教材日常管理中出現的一些問題進行分析和論述。
一、加強學校重視力度，深入推進教材管理工作
一直以來，部分高校對教材管理工作認識不到位，重視程度不夠，將教材管理工作簡單定位為教學工作的從屬。更有部分高校將教材科的工作職責限定在教材供應部分，對應教材工作的全局認識不到位。這樣的局面對于教材工作的開展顯然是不利的。
學校應當更加重視教材管理工作，全面提升教材工作在教學中的地位，從軟件和硬件方面加大對教材工作的支持，提高教師及教材管理工作人員的積極性，深入推進教材工作發展。
二、堅持以服務教師及學生為本，轉變教材工作觀念
長期以來，各高校對教材工作還停留在單一的行政管理階段，且沒有先進的管理手段及辦法，忽視了教材管理工作的服務職能，教材工作面向的主體是全校教師及學生，要把以前工作管理的重心――教材，轉移到服務的重心――全體師生身上，堅持以服務教師及學生為工作的根本，真正實現教材管理到教材服務觀念的轉變。
三、持續加大教材建設支持力度，扎實推進教材質量提升
教材建設是教材工作的核心內容，只有不斷加強教材建設工作，教材工作的軟實力才能不斷提升，教材工作才能得到真正的提高。現階段，部分高校對教材建設工作不夠重視，在教材建設的經費支持上力度不大，相反將教學經費更多地放在科技獎勵上，導致部分教師對教材出版興趣不大。只有從學校層面加大對教材建設的支持力度，才能全面提升教材質量。
四、跟蹤教材發展前沿，規范教材選用制度
科技的迅猛發展，加快了知識的更新，也縮短了教材改版的周期，部分高校在教材的選用上，更新較慢，不能確保最新最優教材進入課堂。這就要求教師要及時關注教材的最新變化，教材管理工作人員要將教材化的最新信息傳遞給各位教師，以供教師選擇。教材選用上要堅持創新原則、擇優原則、適用原則，使用符合教學需要、反映學科發展新成果的教材。選用教材要多篩選，多對比，做到因材施教。同時，要引入教師和學生雙向選擇教材的機制，形成學生要什么樣的教材，而不僅是教師給什么樣的教材。
五、推廣信息化管理模式，完善教材服務工作
信息的普及及推廣迫使各高校必須摒棄傳統的教材管理模式，研發適合本校特色的教材信息管理系統。教材信息管理系統必須將教材計劃報訂，教材信息反饋、入庫、出庫、退庫、發放、結算等相關功能集于一體，從而實現教材管理往信息化管理模式轉變，輕松高效地完成教材服務工作。
六、加強教材展覽室建設，提高教材選用工作水平
教材展覽室可以將高校教師自己出版的教材展覽出來，一方面可以激勵其他教師多出教材，另一方面可以方便教師和學生隨時來查閱相關材料。在此基礎上，將各出版社近幾年出版的優秀教材，以及每學期本校使用的教材全部收集起來，當作教學資料永久保存，便于廣大師生隨時瀏覽，這對于教材的出版及選用都有一定的幫助。
七、抵制盜版及復印教材，引導學生購買正版教材
使用盜版及復印教材現象在高校已經存在很多年了，部分高校近年來取消了強制買教材的規定，而盜版及復印價格較低，就造成了盜版及復印教材現象泛濫。
盜版及復印教材從民事關系上來說構成了侵權，是違法行為，是對作者以及出版方的不尊重?，F在大學校園的抄襲論文現象比較嚴重，這與知識產權意識不強有很大關系。大學生對別人的著作不尊重，不能自覺抵制復印教材，那么他們對網上抄襲或者整合論文等行為，也會覺得無所謂。不懂版權的重要，大學生的自主創新能力和意識就無法得到提高。盜版及復印教材現象的泛濫，最大的受害者是大學生。因此，不僅要鼓勵引導學生購買正版教材，而且要對這種行為加以制止，使盜版及復印教材徹底退出校園。
總之，教材管理工作是教學工作的重要一環，對教學質量提升有著重要的影響。教師應及時發現教材管理中的問題，創新工作思路，完善工作方法，穩步推進教材管理工作發展，為學校的教學工作提供更好的服務。
參考文獻：
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關鍵詞 高校 教學管理者 職業倦怠
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
高校是一種教育性組織，教學是實施教育的主要途徑，對教學活動管理的成效如何在某種意義上決定了學校的教育效果。教學管理者存在的目的在于建立一種穩定的秩序，為教學提供一種良好的環境，保證教學活動的有效開展與達成。教學管理者是高校不可或缺的一部分，是學校發展的基礎力量，了解并解決他們的工作狀態和遇到的各種問題，對教學管理者自身發展及學校的長遠建設都具有十分重要的意義。
1教學管理者職業倦怠現狀
高校教學管理者不僅要處理日常教學行政事務，還要承擔研究和探索教學管理規律、改進教學工作、完善教學規范及教研項目管理等任務。長期不變，教學管理者不受重視，行政事務瑣碎繁雜，人際關系復雜，職稱晉升困難等問題影響了教學管理者的工作積極性，喪失了工作目標，找不到工作的樂趣。缺乏彈性的坐班工作及每天面對大量瑣碎的行政事務使教學管理者失了自己的目標，認識不到工作的意義和價值。教學管理者的倦怠感要比專門從事教學的教師強。高校教學管理者期望職稱和行政職務不斷提升的欲望強烈，但是目前大部分高校較不規范的管理體制及“人浮于事，分工不明確，競爭論資排輩”等現象嚴重影響了教學管理者的工作積極性。
2高校教學管理者職業倦怠的成因
2.1收入壓力大
高校待遇分配有重教師輕行政人員的現象。教學管理人員往往做得最多，時間和精力投入都比較大，但待遇較低，付出與回報不對稱，以致產生心理失衡。工資的差距更讓教學管理者感覺高校不重視他們的發展。相對較低的工資與面臨的來自生活各方面的壓力，使他們常常感到焦慮、迷茫。
2.2工作成就感低
長期單一瑣碎，溝通復雜，以及一些簡單機械的行政工作，使教學管理者在工作中不能挑戰自己，滿足不了他們高層次的自我實現的需要，個人成就感低。教學管理者每天似乎充實的生活最終卻感覺沒有重要價值。工作方面的高期望與實際工作的失落感形成強烈對比，產生自我認知的困惑和挫敗感。
2.3職業發展壓力
普通高校教師有著清晰的職業發展路線：助教―講師―副教授―教授，教學管理者在職務上雖然可以從科員晉升到副科長再到正科及更高職務，但是由于崗位限制、人員流動緩慢和論資排輩等現象，教學管理者在行政職務提升上往往看不到希望。另外一條關于教學管理人員職稱晉升的路線：助理研究員―副研究員―研究員，要想實現也非常困難。面對走學術受阻、走行政無望的夾縫困境，某些有意上進的教學管理人員感到每天碌碌無為，前景渺茫。
3高校教學管理者職業倦怠的對策
3.1價值觀優化
職業倦怠、工作積極性、工作態度等與高校教學管理人員的自身的人生觀與價值觀有著較為密切的聯系。高校領導及相關宣傳工作者要正確的引導價值觀，激發教學管理者的工作熱情，鼓勵他們對教學管理中的問題進行鉆研、探索、思考和分析，發揮其主觀能動性和創造力。同時，教學管理者自身在其工作與生活中不斷完善自我，提升自我，超越自我。高校教學管理者一方面要不斷提高自身修養，進行自我教育，進行有效的職業生涯規劃，尋找適合于自己的職業發展最佳位置與目標，善于更新自己的職業觀念與思想。
3.2提升業務能力
隨著高校教學管理者專業化發展，他們不僅要掌握教育學、管理學方面的理論知識，還要具備各種辦公軟件的熟練操作能力、組織能力、協調能力和溝通能力。因此，應把教學管理者的培訓列入年度培訓計劃中，注重“養用結合”，要讓教學管理者有機會通過系統地進修學習，提升知識水平，不斷提高素質。在熟悉掌握各個工作關節點的基礎上，開拓創新工作思路與方法，提高工作的效率與實力，從而降低其職業倦怠感。
3.3提高工資待遇
滿意的工資收入必定會提高教學管理者的工作效率和工作積極性。通常高校教師工資比教學管理者工資高，所以首先要做好平衡，避免教學管理者心理上產生低人一等的想法。經濟收入是衡量教學管理者工作價值的一個重要指標，縮小乃至平衡教學管理者和同級別教師的工資待遇，有利于提高教學管理者的自我價值和工作認同度。提高教學管理者的工資待遇，將降低他們的生活壓力和經濟壓力。另外，還要優化工資結構，以業績貢獻等作為依據，促使教學管理者提升自我，激勵自我。
3.4提升工作認同感
教學管理者作為高校育人服務工作有效開展的重要保障，但長期以來，學校重視教學，重視科研，而忽略高校教學管理者這一群體。他們的工作得不到應有或足夠的重視，工作倦怠感強且認同度不高。引導教學管理者認識工作的重要性，找到工作樂趣。增加教學管理者參與學校決策的名額，鼓勵他們建言獻策，讓他們感到學校對他們的關心與尊重。高校管理層要不斷加強管理工作者的人文關懷，要不斷提高教學管理者地位與工作認同感。
參考文獻
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創新教育背景下的地方高校教師教學管理研究李文靜（長春師范大學，吉林長春130032）教師教學管理是地方高等院校管理的重要部分。在創新教育的背景下，隨著辦學規模、專業設置與教師數量的增加，地方高校對教學管理提出了新的要求。分析當前地方高校教師教學管理存在的問題和不足，更新教學管理理念，創新教學管理機制，健全完善管理制度，對提高教師教學管理水平具有重要意義。
關鍵詞：
創新教育；地方高校；教學管理；對策
教學管理作為地方高校學校管理的重要組成部分，主要是指學校管理部門通過采用一定的管理手段，促使教師教學活動按照既定目標實施，進而保證正常教學活動的開展和人才培養目標的順利實現的過程。地方高校教師教學管理包含的內容較為廣泛，既包括教學計劃管理、教學過程管理、教師教學質量評估，還包括專業、學科、課堂教學、實驗課程、實踐基地建設、教學管理制度制定、教師隊伍建設等各個方面。在高等教育改革和創新教育快速實施的背景下，地方高校辦學規模不斷擴大，專業數量與教師數量不斷增加，對教師教學管理工作提出了新的更高要求。面對發展新形勢、新任務，地方高校只有不斷更新教學管理理念，建立健全教學管理機制，改進教學管理手段和方法，才能不斷提高教師教學管理水平，更好地發揮地方高校在區域經濟發展中的促進作用。
1地方高校教學管理的主要特點
1.1教學管理的整體性
地方高校的教師教學管理不同環節之間不是孤立存在的，而是一個相互聯系的有機整體。教師教學管理效益的發揮是整體協同的結果，不是僅僅依靠每個環節、每一個個體的力量實現的。同時，只有將教學管理放到學校管理的整體中，才能使教學管理與其他工作相互協調、相互促進、共同提高。
1.2教學管理的動態性
從本質意義上講，對教師教學管理的過程也是管理者與教師、教師與學生相互交流的過程。在這個過程中，由于時間、空間、場所、信息等都是在變化的，因此，學校管理者與教師、教師與學生之間的關系也是動態變化的。只有把握教師教學管理的動態性，才能更好地做好教學管理工作。
1.3教學管理的學術性
加強教師教學管理的根本目的是保證正常的教學活動，提高人才培養的質量。由于教學管理的特殊性，管理過程中管理者需要具備一定的專業知識和學術水平，遵循教學規律和管理發展規律，堅持以人為本，尊重教師勞動，才能實現與教師、學生之間的良好溝通交流。因此，教學管理是一種學術活動，需要管理者在實踐中不斷去研究。
1.4教學管理的導向性
教師教學管理是一項系統性的工作，教學管理內容、規章制度、管理行為等都會對教師及學生的行為產生一定的導向作用，并直接影響到教師教學水平與人才培養的質量。建立科學、完善、高效的教學管理機制對提高教師教學水平和人才培養質量具有重要的影響。
1.5教學管理的民主性
在教學管理過程中，教師與學生扮演著教學管理對象與實施主體的不同角色。教學活動作為一種能動性較強的創造性活動，需要師生在教學過程中充分發揮勤于思考、善于鉆研的能力，同時還要培養學生的自主學習能力。只有營造民主、輕松的管理氛圍，充分調動師生的積極性、主動性、創造性，密切合作，形成合力，才能不斷提高教學管理效益。
1.6教學管理的服務性
教學管理作為學校日常管理工作的一部分，從一定意義上也是一種服務，它服務于學校教學與人才培養工作，服務于教師與學生，為學校教學活動的順利開展和人才培養目標的實現，更好承擔服務社會職能，促進區域經濟發展提供重要保障。
2地方高校教學管理與創新教育之間的關系
地方高校教學管理與創新教育之間有著密切的聯系，二者相互影響、相互促進。一是高校教學管理創新為創新教育的開展提供了前提條件，創新教育開展的目的是培養具有創新創造意識的創新型、復合型人才，教學管理的創新有利于改進教學手段和教學實施過程，為培養學生創新意識提供了重要條件。創新教育的實施對傳統教學管理模式提出了新要求，創新教育更注重學生個性的培養，鼓勵學生開展自主學習、自我完善，與傳統教育下注重知識傳授的模式有著本質區別。地方高校只有轉變傳統教學管理模式，求新求變，適應創新教育發展新環境，才能促進創新教育的發展。二是創新教育的發展有力促進了地方高校教學管理模式的創新。黨的十把實施創新驅動作為國家發展的重大戰略。培養高素質創新型人才已成為高等教育改革的重要方向。對地方高校教學管理來講，如果不能順應時展趨勢，一味墨守成規，只能使地方高校的發展落后于時代要求。因此，從這個意義上講，創新教育推動了地方高校教學管理的創新。三是教學管理水平影響創新教育實施的成效。地方高校的教學管理水平越高，越能促進創新教育的發展，反之，則會阻礙創新教育的發展。
3地方高校教師教學管理工作中存在的主要問題
3.1教學管理理念亟待轉變提升
在傳統管理體制機制的影響下，長期以來，地方高校教學管理人員在工作中只是被動接受和執行相關政策，簡單機械地開展工作。工作上缺乏創新和思路，開拓進取精神不足，工作效率不高。此外，在傳統觀念的影響下，地方高校教學管理人員重管理輕服務意識較重，工作中往往把自己看作是管理者，與教師之間缺乏有效、平等的溝通交流，無形中疏遠了與師生之間的關系。同時，由于學校教學管理不到位，沒有建立起開放式的校內外教學管理信息溝通交流機制，沒有形成濃厚的教學管理工作氛圍，在教學管理計劃、教學工作研究、教學過程組織實施、教學質量評估等各環節缺乏具體性、系統性、目標性、整體性，對教學管理工作的深入開展產生了不利影響。
3.2教學管理制度建設還需完善
近年來，隨著地方高校辦學規模、招生數量的不斷擴大，學校的教師在教學管理工作中也遇到了一些新問題、新矛盾。為改進和提高擴招后高等教育面臨的一些問題，教育部制定出臺了一系列加強高等教育的措施意見，對改進高校的教學管理起到了促進作用。對地方高校來講，由于擴招后學校面臨的一些事務性問題的增多，加之在教學管理人員數量、專業素質、工作制度機制等方面還不健全和完善，遠遠跟不上學校跨越式發展的步伐，導致學校教學管理不能適應形勢發展要求。
3.3教學管理隊伍整體素質有待提高
地方高校教學管理由于自身的性質與特點，對工作人員的專業水平和綜合素質提出了較高要求，不僅要具備相應的管理知識，熟悉管理工作流程和特點，還要求管理人員具備較高的學術素養，了解和把握高校教育管理內在規律。但從目前地方高校教學管理隊伍狀況看，主要以畢業后留校、剛畢業的本科或碩士生等年輕人員為主，甚至還有部分教師配偶或子女。這些教學管理人員普遍缺少在基層教學一線單位實踐鍛煉的經驗，對教學工作的實際狀況不了解、不熟悉。同時，學校對教學管理人員缺少定期的業務培訓，管理人員在心理學、管理學、教育學等方面的知識儲備不足，工作開展缺少針對性、專業性，嚴重影響了教學管理的實際效果。
3.4教學管理隊伍建設有待規范
地方高校在人員管理上主要由學校人事處負責，但在教學管理工作中，由于現有體制機制的制約，存在諸多問題。從業務指導方來講，對教學管理隊伍的業務培訓學習應該由學校人事處負責。從管理職能方面來講，對包括教師在內的廣大教職工的職稱評定、年度考核等也應該屬于學校人事處。但具體到教學管理個人，管理權和歸屬權主要由所在院系部門負責。這種多頭管理、分散管理的體制機制不利于地方高校教學管理隊伍的規范化建設。
3.5教學管理人員的福利待遇有待提高
隨著地方高校辦學規模的不斷擴大，學校教學管理工作的服務對象不斷增多，教學管理人員承擔的工作量不斷增加。同時，創新教育的發展對教學管理人員的素質能力提出了更高要求，教學管理人員的工作強度和壓力隨之加大。但目前地方高校教學管理人員在職稱評定、職務晉升、績效考核、津貼分配等福利待遇上與教師和科研人員相比還有較大差距，嚴重挫傷了他們工作的積極性，不利于教學管理隊伍的穩定。
4創新教育背景下加強地方高校教師教學管理的對策
4.1切實轉變地方高校教師教學管理理念
創新教育作為一種新型的教育模式，與傳統教育相比，更加注重對學生創新意識、創新思維的培養和個人潛能的開發。創新教育的發展對地方高校的教師教學管理改革提出了新要求，不再僅僅局限于技術、方法等淺層次的改革，而是要從理念、內涵等深層次進行變革。創新教育與地方高校的教師教學管理創新具有內在一致性，二者是相互聯系、相互影響、相互促進的。立足于當前地方高校教師教學管理發展狀況，實現創新教育與教師教學管理創新的良性互動，首先要從根本上轉變教學管理理念，進一步明確創新教育背景下地方高校教學管理的目標、規劃、內容。只有實現思想理念的根本轉變，才能真正推動地方高校教師教學管理改革的深入，提高人才培養的質量。
4.2加快改進和完善學校教學管理制度
創新教育作為一種全新的教育模式，要求地方高校在教學管理中要為學生創新意識的培養和個性化的發展提供廣闊的空間，這就要求學校必須采取更加靈活多樣的管理制度，健全完善教學管理機制，使學生擁有更多自主性，最大程度滿足學生個性化發展的內在需求。一是賦予學生獨立選擇專業的權利。傳統教育管理機制下，學生在入學前或剛入學就要選擇專業，致使學生很難選擇到適合自己的專業，而且即使對所學專業不感興趣，也無法更換專業，不利于以后學習興趣的培養和學習潛能的開發。按照創新教育發展要求，采取靈活多樣的教學管理制度，允許學生可以結合自身興趣愛好進行專業調換，有利于學生重新找回學習的樂趣。二是允許學生可以結合自身的學習實際在一定范圍內自主選擇和決定所修課程的時間和順序，鼓勵自學能力較強的學生可以提前完成學業。此外，學校要允許學生可以自主選擇選修課程和教師。地方高校要在保證學生認真學習掌握專業知識的基礎上，賦予學生更多的自由空間，允許學生根據自身的興趣、專長、特點、人生規劃，自主選擇輔修課程。在教學過程中，由于教師教學風格的不同和學生個體對教師欣賞角度的差異化，為最大限度激發學生的學習興趣，學校應盡可能保證學生自主選擇感興趣的教師，為學生個性化發展提供良好環境。
4.3加快推進教師教學管理現代化改革進程
隨著信息技術的飛速發展和高等教育改革的深入，互聯網、多媒體等現代化的教學手段在教學中得到廣泛應用。地方高校教學管理也應順應信息化時展要求，加快推進教學管理現代化進程。對學校管理人員來講，在教學管理理念上做到與時俱進、科學規劃、整體設計的同時，還要不斷改善教學管理環境。良好的環境是保障教學管理各項工作高效有序開展的必備條件，要為教學管理人員配備必要的電腦等現代化辦公設備，改善辦公場所，強化教學管理工作在全校日常管理工作中的中心地位，加大宣傳教育力度，有目的、有意識地引導教學管理人員增強責任意識、崗位意識，為學校教學管理整體水平的提高創造外部條件。同時，還要加快地方高校教學管理現代化技術手段的應用步伐，采用先進的軟硬件設備，提高教學管理的時效性與精準性。要加快地方高校教學管理的網絡化系統建設，減輕管理人員的工作量，為及時做好教學管理跟蹤服務和教學質量反饋提供堅實保障。
4.4全面深化教學管理隊伍建設
加強地方高校教學管理隊伍建設，打造一支業務精、能力強、綜合素質高的教學管理隊伍對加快創新教育發展、提高教學管理水平和人才培養質量具有重要作用。因此，地方高校應把加強教學管理隊伍建設同學校師資隊伍建設放到同等重要的地位。首先，加強對教學管理人員的業務培訓，著力建設一支既具備現代管理理論和業務知識，又有較強服務意識和掌握現代管理手段的新型教學管理隊伍。其次，建立健全科學的激勵評價機制，改善學校教學管理人員工作環境，提高教學管理人員福利待遇。要結合學校教學管理工作的實際，建立科學的教學管理人員考核和崗位津貼補助體系，將個人績效與津貼補貼相掛鉤，最大限度激發教學管理人員的工作積極性。還要從職稱晉級、職務晉升、評先樹優等方面加大傾斜力度，增強教學管理人員的歸屬感、認同感、自豪感。再次，建立完善的教學管理人員聘任制度，通過公開招聘等方式，把專業知識扎實、學歷層次較高、綜合素質較高的優秀人才選聘進來，優化教學管理人員結構，同時要給予充分信任，通過分配任務、壓實擔子、明確責任，讓這些優秀人員在教學管理工作實踐中快速成長。積極鼓勵他們開展教學管理工作研究，開拓教學管理工作思路，深化對教學管理工作的認識，提高教學管理工作的能力與水平。
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關鍵詞：和諧校園；素質教育；方向
一、確立目標、引領方向
高等教育的長效性決定了我們今天的工作，必須立足于大學生明天的發展。本著為大學生一生負責的態度，長遠規劃、整體推進素質教育，全面育人是大學教育的目標?！坝聽幰涣?、自強不息”應是大學的精神追求，“愛國、明禮、誠信、奮發”應是大學生的價值標準，“崇德篤學、健體尚美”應是大學的人本目標。大學生應是“合格+特長”的學習主人，大學教師應是“教學+研究”的多面手，高校則應是“規范+特色”的現代化高校。讓大學生在大學的幾年，一步一個腳印，從養成教育入手，培養良好的行為習慣；在平等、愉悅、和諧的氛圍中塑造的健全人格，學會做人、做事；在自主、合作、探究的情境中學會求知；在豐富多彩的校園活動中張揚個性，完善自我；在和諧校園文化熏陶中，具備把握未來的持續學習能力和良好心態；一切為了大學生的發展，為了一切大學生的發展，探索適宜大學生個體發展的教育，引導每一個大學生從大學校園邁上成功之路，是大學人矢志不移的追求。
二、實行人性化管理，構建和諧校園
“做名師，創名?！笔谴髮W人堅定不移的理想。高校領導應嚴格自律，不斷提高業務素質和管理水平，中層干部要強化五要意識：政治覺悟要高，業務能力要強，工作作風要實，工作方法要活，管理水平要高。領導干部要多看、多聽、多學、多想，始終走在工作的前面，掌握工作主動權，確保工作指導到位。中層領導干部要始終堅持工作在教學第一線，堅持上課、聽課、評課，及時有力地指導教學工作改革。中層干部工作思路要明確具體，反饋要及時有力，要增強緊迫感與使命感。只有高校領導班子團結一致，上下協調，才能保證高校工作的高速運作，才能形成“工作無拖沓，上下緊密一盤棋”的良好工作作風。
在具體的高校管理過程中，應嚴格規范高校管理，實施依法治校，以德治教，在“管”和“理”兩個字上做文章?！肮堋保匆砸幨痉?，加強制度建設、建立健全各項管理制度，嚴格實施教職工量化考核細則。制度管理，帶有一定的剛性，對全校教職工進行過程管理，量化考核，公平公正，能極大地提高教職工的工作積極性?！袄怼?，即以情感投入、民主參與為主，做到法治、德治與情治相結合。管理中明確兩個觀點，一是領導就是服務的觀點，目的是為教師創造教書育人的良好工作環境和心理環境；二是民主集中制的觀點，民主管理增強了干部和教職工的參與意識和主人翁意識，民主基礎上的集中提高了領導管理的效能。在此基礎上推行人性化管理，在生活和工作中更多的關注教師的感受，給予家庭生活中出現困難的老師更多的關心和照顧，賦予教師更寬泛的發展空間。和諧校園的構建離不開廣大教職工、學生及社會各界的參與和支持，因此，高校領導要利用校園網平臺隨時與教師、學生、學生家長及社會各界人士進行溝通，“小手大手手牽手”，共話教育大計，共同解決教育教學中的焦點和難點問題。
三、素質教育成敗系于教師
教師思想素質的高低，直接決定著他的教學態度，影響著他的業務進取精神和對學生的關愛程度。堅持科學發展觀，堅持以人為本，增強責任感和使命感，要求教師用高尚的道德情操感化學生，用科學的人生觀引導學生，用博大的愛心關懷學生，用精湛的學識教育學生，讓學生在教師的言傳身教下健康成長。同時，要求加強教師個性心理素質培養，不斷完善教師本體人格，努力提升精神境界，以創新的精神，嚴謹的作風，謙遜的品格，以良好的人格魅力感召學生。
教學質量的提高源于教師的素質，教師的素質源于有效的學習和研究。高校教師應向潛能生態轉變，成為學習、講授與研究型教師的實踐者，自覺把學習得來的理論內化，運用到教學與科研實踐中，通過反思、內化、轉換，更新，形成完整的知識建構。同時要自覺把自己教學科研實踐中的經驗、問題和思考記錄下來，記下成功的創意、記下疏漏之處、記下隨堂機智，便于老師反省自己，把自己的教學科研水平提高到一個新的境界和高度。高校教師應該及時敏感地關注教育發展及其學科建設前沿的理論動態，立足本校，確定專業引領的方向，提升自身的研究高度，同時把最新研究成果融進課堂教學。
四、把素質教育融入和諧教學
質量是高校生存和發展的生命線，千方百計提高教育教學質量，是高校謀求長遠發展的重要途徑。提高教學研究的質效，實現智慧共享，應鼓勵教師和學生開放自己，加強切磋與交流，促進教學質量提高。1、互惠共贏。提高師生的合作意識，發揮教學互動的優勢，加強備課這個關鍵環節，教師構思師生交流寫出教案師生討論達成共識形成學案的備課方式，可以克服教師單獨備課功效差，思路窄的弊端。2、加強現代技術教學。努力改善辦學條件，提高電教配置水平。教師可以在機房中進行網絡教學，也可以引導學生上網查閱相關資料，更好地實現網上資源共享。3、推行課堂教學 “三優化”。最成功的課堂教學，就是要使學生的角色由“聽課者”轉化成“參與者”，并最終成為合作者，做到 “三優化”。一是優化課堂環境。二是優化課堂結構，提倡以自學為基礎，以思維為主線，以訓練為手段，貫徹“學思樂”的課堂教學原則。課堂突出一個“學”字，使學生從“學會”轉到“會學”；突出一個“思”字，使學生從“學答”轉到“學問”；突出一個“樂”字，使學生從“要我學”轉到“我要學”。三是優化教學手段，充分發揮校園網、多媒體電教平臺及各教學輔助室的功能，激發學生的學習的積極性，提高教學效率。4、設置“作業超市”。積極實施有效評價，設置“作業超市”、“三星級作業”等適合不同層次大學生的作業形式，學生完全可以根據自己的興趣、愛好和能力大小來選擇，即要尊重學生的個體差異，彰顯學生的個性。在其內容上強調實踐性，讓學生在“做”、“考察”、“實驗”、“探究”中感受，進一步提高實踐能力和創新精神。5、注重過程評價，收獲成功體驗。加德納的多元智能理論告訴我們換個角度看大學生，大學生個個都是人才。為此應改變評價方式，實施素質發展評價。在課堂教學中，針對大學生的表現，采用即時評價的方式，讓大學生獲得學習成功的體驗。
五、以課題研究為導向，扎實推進素質教育
學生的發展不是一蹴而就的，而是循序漸進的。作為教師，我們不能代替學生學習、思考和發展，卻可以為他們設置良好的求知路徑，為他們的發展創設最好的機會和條件。借課題研究序列將影響學習效果的動機、情感、態度、習慣等隱性教育因素納入教育教學管理體系，成為教研課題，通過參與老師的課題研究，提高大學生的文化底蘊，形成求知的良性循環?！爸黧w參與模式”，給大學生創造了一個研究學習的活動天地，讓學生在課題研究活動中學習，在參與老師課題中發展。高校師生人人都應有明確的目標，個個都應有自己的課題。定期召開課題研討會，交流自己的想法、做法，存在的問題，取得的成果，這樣才能實現師生和諧，并有效地推進素質教育。
六、德智能并舉
“要成材，先做人”。高校應重塑這一教育理念，把學生德育工作放在首位，抓實處，重實效。抓好愛國主義教育，認真開展道德素質和日常行為規范的養成教育，以誠信為突破，實現德育生活化。弘揚民族精神，接受生存考驗，磨礪意志，做了不起的中國人。高校應認真抓好象棋、文學、書法等選修課，突出特長培養，為學生提供更多地展示智能才藝的機會；開展豐富多彩的綜合實踐活動，不斷提高學生的創造和實踐能力，發現問題，研究問題，解決問題的能力。
總之，全面發展的育人目標要求發掘學生的潛能，促進學生的成長成才。要使高校真正起到為和諧社會培育和輸送高級人才的重要作用，高校必須構建和諧校園，整體推進素質教育，不斷提高教學水平，提升辦學檔次，優化教師的育人手段，轉變教師的育人理念，完善高校的硬件建設，提高設備的使用效率，充分利用已有的資源環境，積極開展教學科研，為學生插上科學與美的翅膀。這就需要探索出更加適合的教學章法和規律，絕不滿足，永不停留，穩走素質教育之路，為創建有自己特色的現代化高校而孜孜以求，永不懈怠。
[基金項目]本文為國家教育部規劃課題：“地方院校實施大學生素質教育途徑、方法的研究”（課題批準號:FIB050547）的階段性研究成果。
作者單位：陜西理工學院
參考文獻：
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【關鍵詞】地方本科院校 轉型期 教師科研發展 轉變
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2015）12C-0053-02
地方本科院校轉型發展已經成為我國高等教育結構調整的主要突破口，是“十三五”期間高等教育改革的主要任務，是實現高等教育內涵式發展目標的重要手段。地方本科院校轉型過程中，學校的發展定位、人才培養目標發生了重大變化，科學研究、服務面向也必然要隨之進行調整，學校由上至下均要接受改革帶來的陣痛。其中，在科學研究方面，教師作為學校的主要科研力量走在了改革的前列。為了滿足學校轉型發展的需要，地方本科院校教師在學校轉型期間，科研工作方向、科研工作思路、科研工作方法等方面必須進行調整，學校也要不斷增強服務社會能力和自身綜合競爭能力，確保學校順利轉型，并實現良好可持續發展。
一、地方本科院校轉型發展前教師科研工作的現狀及原因分析
（一）現狀。作為區域人才高度集中地的地方本科院校，承擔著區域科技創新和發展知識的重要任務，因此，不斷提升科研發展水平，發揮地方高校服務地方發展的社會職能，不僅是地方本科院校的重要任務，也是衡量學校綜合實力的重要標志。長期以來，地方本科院校也非常重視科研工作，通過實施各種激勵政策不斷提升教師的科研積極性，同時也提升自身的學術水平和地位。但在服務地方經濟社會發展，開展應用性研究方面，許多地方本科院校呈現出能力薄弱、教師主動性不強的狀況。
據《地方本科院校轉型發展實踐與政策研究報告》數據，2012年，地方本科院校科研經費來自企業事業的經費僅占其科研經費總額的29.87%，校均獲得企事業經費的總額不到300萬元。筆者所在學校也是一所地方本科院校，以本校為例，直至2014年，學校教師承擔的橫向科研經費也僅占科研經費總額的29.57%，這其中還得益于學校在當年加強了橫向項目的推進工作，2013年以前的橫向項目及經費更少。地方本科院校獲得橫向項目及經費的比例太小，折射出地方本科院校教師開展應用型科研工作能力薄弱、主動性不強的現實狀態。
（二）原因分析。地方本科院校應用型科研之所以呈現出能力薄弱、教師熱情不高的狀況，其中的原因主要有以下三方面：一是科研人才的欠缺。地方本科院?？蒲心芰Φ奶嵘匈囉诟咚刭|人才提供堅實的智力支持。然而，相對于經濟發達地區與城市，很多地方本科院校由于所處地理位置的偏遠和社會經濟實力的薄弱而處于相對劣勢地位。區域經濟發展的不平衡以及其他社會因素，也使得相對落后的地區面臨著相對嚴重的人才流失與人才短缺的問題。人才的欠缺，導致學校難以獲得企事業單位的信任與青睞，應用型科研服務工作難以取得顯著的成績。二是學校政策的導向。由于傳統學術文化的影響，大部分高校更樂于認同教師的學術性研究成果，至于成果的應用價值則不甚重視，導致了高校普遍產生學術成果束之高閣、與現實生產實際相脫離的現象。這種現象在地方本科院校中尤為顯著。大部分地方本科院校對教師的研究成果評價，還停留在刊物的級別、成果獲獎的等級等認識上。政策的導向性作用，直接影響著教師開展科學研究工作的方向與熱情。三是學校教師的觀念。高校教師是一個特殊的科研群體，大部分老師一直學習和工作在學校這個環境，除承擔部分科研工作外，最主要的工作任務還是通過完成教學工作來培養人才。教師習慣了書齋式的生活，較少地與社會外界發生聯系。對如何發揮自己的專業特長，將自己的科學研究工作與社會企事業單位的需求相結合方面還缺乏必要的思考與嘗試，文人內斂的性情及思維習慣也影響著教師對外合作的主動性與積極性。多種因素交集在一起，地方本科院校在應用型科研工作方面普遍呈現出能力薄弱、教師熱情不高的現狀，這是非常不利于學校轉型健康發展的。
二、地方本科院校轉型發展期教師科研工作面臨的三個轉變
地方本科學校轉型發展的主要方向是應用技術型大學。轉型成功與否的關鍵在于以下兩方面：一是在人才培養方面必須實現由學科學術型人才培養為主向應用技術型人才的培養轉變，即人才培養方向和模式的轉變;二是在科學研究方面必須實現由學術研究為主向以解決生產實際問題的應用技術研究為主方向轉變，即學校整體科研發展方向的轉變。其中科學研究發展方向的轉變為人才培養方向和模式的轉變提供重要支持和保障，是學校朝應用型大學轉型發展所必須突破與改變的主要問題。學校整體科研發展方向要轉變，取決于學校政策的正確引導和全校教師隊伍科研發展的轉變。筆者從教師自身的主觀因素為出發點，認為地方本科院校轉型發展期教師科研工作主要面臨以下三個轉變：
關鍵詞：高校；輔導員隊伍；隊伍建設；發展方向
高校人才的素質是否符合社會發展的需求，很大意義上來說取決于高校輔導員隊伍的質量。高校輔導員的整體素質與修養直接影響著高校學生的身心與人格的健康成長，因此加強高校輔導員隊伍建設是不能忽視的，在新的發展形勢下，建設一支高水平、高質量的高校輔導員隊伍，對于各個高校而言，是非常重要的。然而，當下輔導員隊伍建設與發展并不是那么順利，還存在許多不足的地方。筆者就我國高校輔導員隊伍建設的現狀以及隊伍建設的發展方向進行簡單的分析。
一、高校輔導員隊伍建設的意義
高校輔導員隊伍是建設健康和諧校園、建設文明校園的主要力量和重要基礎。在我國高校的改革和發展的過程中，難免會有沖突與矛盾，高校學生在學習與成長的過程中，總會遇到一些問題和困難，每當這個時候，學生首先想到的是找輔導員，因此，輔導員是最能及時掌握學生所遇到的問題，了解學生的需求和學生的情緒。高校學生的身心健康，直接關系到高校學生的學習和生活，是健康校園的重要表現。建設健康的高校校園環境，要求高校重視學生的心理健康教育，了解和掌握高校學生的心里發展特點和規律，注重培養高校學生良好的品格與品質，增強高校學生勇于克服困難、經得起挫折和失敗的能力，因此，高校輔導員應該引導學生保持積極向上的良好心里狀態，努力開展思想教育活動，深入細致化解矛盾，通過開展各種有意義的活動，加強與高校學生感情上、思想上、學習上、生活上的溝通與交流，創造出有利于高校學生健康發展的良好環境?？偟膩碚f，高校離開了輔導員，健康的校園就會失去重要的支撐力量。高校教育是我國社會主義精神文明建設的重要教育陣地。高校學生的文明與素質程度，是高校校園文明的標志。對于高校學的生文明行為方式與行為習慣，高校輔導員起著直接的、至關重要的作用。
二、我國高校輔導員隊伍發展現狀
（一）高校輔導員制度不完善
我國高校輔導員管理制度規不夠完善，高校輔導員反應的是時代的聲音，要緊跟時代的步伐，我國高校輔導員制度的發展與高校的發展是不相吻合的，是脫節的，首先表現在輔導員的質量和數量得不到保證，隨著國家改革的不斷深入與進行，高校大幅度擴招，學生人數也隨之大幅度的增加，但是高校輔導員的人數遠遠跟不上高校學生的增長速度，高校輔導員與學生的比例失調，由于各種原因，高校輔導員的質量也難以達標，大部分高校輔導員選擇這個職業也只是暫時的，很多經驗在高校輔導員流動的過程中，白白流失掉了。我國大部分高校沒有一個完整的，健全的、可以執行操作的有關高校輔導員的管理條例，即使有，也未必很好的執行。高校輔導員的制度跟不上時代的發展步伐，高校的擴招和深入改革，學分制和新形勢的出現，這些都要求高校輔導員的管理制度進行相對應的變化，否則會影響高校輔導員工作的展開。高校輔導員不夠職業化、不夠專業化，長期以來，高校輔導員的工作沒有真正的納入到教學范圍，其工作也就落后于其他形式的發展，高校輔導員的管理模式陳舊老套，在當今多元化社會，信息科技迅猛發展，學生的生活空間屬于開放狀態，獲取知識信息的手段多樣化，經常會遇到一些思想與心理上的問題，但是，目前高校輔導員的工作任然以灌輸思想為主，運用談話的形式，這種單一的管理方法，很難解決學生的問題。
（二）高校輔導員整體素質需要提高
高校輔導員素質參差不齊，工作成效很不理想。目前高校內輔導員多為黨員，雖然有很強的政治政治責任感，但是，缺少學者型、專家型高校輔導員。很多輔導員知識面不夠寬廣，尤其是對理論知識的掌握不夠，不能夠及時的掌握一些新知識、新思潮，對高校學生提出的各種問題不能很好的解釋清楚。主要原因是缺乏專業的訓練，不能提升自己的素質，高校輔導員對工作缺乏熱情和動力，不注意創新，工作不夠細致。高校輔導員學歷不夠，職稱不合格，不符合思想教育政治工作的需要，高校輔導員中本科學歷占了大多數，高學歷的比較少，文理科搭配不夠合理，某些高校輔導員還缺乏心理學，哲學等方面的知識。高校輔導員思想狀態不好，不穩定。
（三）高校輔導員隊伍不穩定
在新的教育發展形勢下，高校輔導員隊伍作為高校教師隊伍的重要部分，應該與高校教師具有相同的性質，在高校輔導員發揮其作用的同事，“不穩定”的狀況也隨之發生，這種“不穩定”狀態表現在，在自己工作崗位上心態不好，性格急躁，對工作怠慢厭倦，與學生接觸交流的頻率降低，同樣包括一些不好的思想，例如，把高校輔導員工作視為自己工作的一個跳板，沒有把高校輔導員工作看作是一種正當的職業，這些思想誤區，嚴重影響著高校輔導員隊伍的穩定性，這樣就會導致大部分高校輔導員對高校學生的管理產生的消極的思想，使得高校輔導員隊伍中人才走掉。然而，造成高校輔導員隊伍“不穩定”的根源有：首先，一些高校管理機構體系沒有給高校輔導員明確的身份地位，上級管理部門較多，過多的指令給高校輔導員工作帶來了沉重的負擔與壓力；其次，社會上許多事物對高校輔導員這一職位有許多誤區，沒有真正理解高校輔導員真正的意義，認為高校輔導員的作用不大，很微小，僅僅是負責和管理學生生活與學習中一些瑣碎的事情，并不能影響學生的發展，這樣就會造成高校輔導員對工作的期望與社會認同之間強烈的反差；最后，在我國教育領域中，沒有專門的高校輔導員專業這一學科，高校輔導員應該把精力放在自己所學專業上，加強學習，這樣的狀態使得高校輔導員很難自身定位，迷失自己，缺乏工作目標，不積極主動，缺乏創造性，不愿意花費時間克服工作中遇到的問題，不去探求自己的工作思路，高校輔導員的隊伍穩定與發展收到了嚴重的質疑與制約。
三、高校輔導員隊伍的建設與發展
（一）明確職責，準確定位
社會上的每一個角色都是有特定需要的，隨著社會的發展而變化，高校輔導員也是如此，隨著我國教育環境的改革與變化，高等教育的不斷深化，高校輔導員隊伍也發生了變化，我們要明確高校輔導員的角色與定位，清楚的認識高校輔導員的職責所在，使得高校輔導員正常發揮其作用，充分體現工作的時效性，首先，高校輔導員的身份是思想政治工作者，
當今社會發生了翻天覆地的變化，網絡時代的到來使學生接觸到各種各樣的思想潮流，容易受到不好因素的影響，因此，高校輔導員應該將思想政治工作滲透到工作中，引導學生樹立正確的人生觀、價值觀。其次，高校輔導員同樣也是教育者，當今社會是知識化、信息化的社會，事物的更新速度特別快，這對高校學生學習能力和獲取新知識的能力提出了更高的要求，然而，部分高校學生學習目標不夠明確，學習缺乏動力，高校輔導員要與學生緊密相連，高校輔導員是學生學習的指導者，輔導員可以通過自己設定的課程向大學生進行教育，通過理論學習，理論聯系實踐，積極進取，探索多種方法與途徑，高校學生可以通過正確的方法研究客觀事物。因此，高校輔導員是教師的一份子。再次，高校輔導員也是一名管理者，除了管理高校學生外，高校輔導員還擔負著教學管理工作，高校輔導員是維持學校正常秩序、促進學校全面發展的正能量。高校輔導員管理主要內容有學風管理，學生資料管理，學生行為規范的管理，制定工作計劃等等。
（二）使高校輔導員隊伍專業化
高校輔導員隊伍專業化是穩定高校輔導員隊伍重要保證。只有穩定了才能有工作的連續性，才能教育好高校學生，將教育方針落到實處，目前看來，高校輔導員隊伍來源單一，大多數都來自于本科生，或者碩士畢業生，高校輔導員隊伍的來源沒有做到來源的社會化，這樣的來源不利于高校輔導員隊伍的專業化，所謂高校輔導員隊伍的專業化就是將高校輔導員隊伍來源擴展到整個社會，整個國家，把高校輔導員這一職業面向社會，只有具備了高校輔導員工作要求的專業教育背景和專業素質的人才能來競爭這一職位。高校輔導員隊伍專業化必須是建立在高校輔導員從業人員從業資格制度，應聘高校輔導員這一崗位，必須在取得規定的高校輔導員從業資格才能上崗。高校要制定一套相關標準，為高校輔導員從業做出一個國家和社會都認可的資格證，能夠體現高校輔導員工作特點與特性的資格證，然而，這個資格證與高校輔導員所取得的教師資格證書不同。目前，高校輔導員大體上都是走教師職稱和行政管理干部兩個道路，所以高校在招聘新輔導員的時候，要求新的高校輔導員必須有教師資格證書，或者通過各種方式或渠道讓高校輔導員取得教師資格證書。對高校輔導員這一工作崗位來說，一個教師資格證書還是不夠的，不能體現出高校輔導員的性質和特點，因為高校輔導員的工作所要求的非常嚴格，高校輔導員必須具備的最基本的人際關系處理能力、政治工作能力和水平、學業指導能力和就業指導能力、處理突發事件的應急能力等等。
（三）提升隊伍整體素質
全面推進高等教育改革的同時，高校學生的發展也進入了一個新的階段。知識時代的競爭，新知識新事物的沖擊，這都對高校學生提出了新的要求，這必然要求高校輔導員提高自己的整體水平，以便發現學生學習過程中所遇到的問題，解決學生的思想問題，以便學生更好地適應新的發展形勢。高校輔導員對學生的價值觀、人生觀、社會觀具有深遠的影響。因此，高校輔導員的整體素質、知識掌握、領導能力等不僅關系著學生的素質教育，而且關系到社會人才的培養。高校輔導員應該掌握正確的學校放學，加強思想道德修養，增強自身的管理能力，成為一名為高校學生健康發展的引路人，引導學生積極進取，不斷進步。所以。提高素質是高校輔導員首要做到的，首先要提高政治素質，高校輔導員政治素質就是堅持社會主義的方向。還有就是思想素質。我們建設的是社會主義現代化建設，高校輔導員要堅持自己的政治方向，堅定自己的思想進行政治教育，使學生樹立正確的政治方向，輔導員要注重自己的言行，通過言傳身教進行學生的思想教育工作。高校輔導員要有高尚的思想品德，純潔的思想以及良好的工作作風，高校輔導員的一言一行，一舉一動都是對學生影響的重要因素。所以，高校輔導員必須不斷學習，提高自己的思想素質，要有正確的思想意思，樹立科學的世界觀和方法論。高校輔導員要在實際工作中認真負責，端正思想態度，改進工作方式和方法，科學有效的解決高校學生遇到的問題與困難，搞好自己的本職工作，一切從實際出發，提高自己的整體素質。
四、結論
隨著我國改革開放的不斷發展，我國教育事業也隨著不斷的發展，在新的形勢下，我們應該積極探索高校輔導員隊伍的建設思路，實現學生教育的新突破，高校輔導員隊伍是培養和造就高等人才的重要隊伍之一，是不可缺少的力量，是學生工作的重要支柱，建設一支強勁有力的高校輔導員隊伍，能夠有效提高學生工作，必須推動高校輔導員隊伍專業化、職業化發展，這樣有利于提升高校輔導員的整體素質與教育工作水平，有利于提高人才培養和高校學生工作的質量，有利于當前構建和諧校園，在新形勢下尤為迫切。
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【關鍵詞】 輔導員 大學生 就業工作
近年來，隨著高校畢業生就業人數的急劇增加，以及就業形勢的不斷嚴峻，“大學生就業難”已成為一個不爭的事實。畢業生就業工作也早已被高校擺在了突出的重要位置上。各高校不僅在政策和資金等方面給予了就業工作強有力的保障，而且為就業工作配備了足夠的重要的實施者——輔導員，甚至有的學院全體輔導員齊上陣，全力以赴促就業。然而，人員上的充足，不一定就能保證取得良好的工作效果。輔導員自身的素質和業務水平、角色的定位、工作是否系統、是否具有大局觀念、是否能準確把握時勢動態以及工作的方式方法等問題都會制約輔導員在大學生就業工作中的作用發揮。因此，研究探討輔導員如何在就業工作中發揮更大的作用，保證就業工作的效果，是大學生就業指導工作面臨的新形勢對輔導員的要求，也是輔導員工作所面臨的一個新的課題。對于當前全面提升就業指導和服務水平，提高畢業生的就業率和就業質量具有重要意義。
一、輔導員要準確定位自己，明確自己在就業工作中的地位
1、輔導員是高校開展大學生就業指導工作的重要資源
高校輔導員作為學生工作第一線的工作者，是高校教師隊伍中和學生聯系最密切、關系最親近的良師益友，是大學生的人生導師，是學生健康成長的引路人。輔導員對畢業生的情況最熟悉，與其接觸最密切，對其影響最直接，是畢業生就業的主心骨和貼心人。輔導員在就業工作中起著橋梁和紐帶作用，承擔上傳下達，落實就業政策，溝通就業情況，解決就業難題的重任，是高校就業工作的主力軍。
2、輔導員是高校就業指導工作的具體實施者、指導師和服務者
高校輔導員作為大學生日常思想政治教育的工作者，在就業指導工作中扮演著貫徹就業方針和實現就業任務的重要角色，是就業指導工作的具體實施者。輔導員通過與學生長期接觸，掌握學生的性格特點，了解學生的特長和喜好，清楚學生的專業能力，熟悉學生的心理特征，是就業工作中最理想的一線指導師。輔導員要甘為學生服務，要主動了解學生的就業進展、疏導心理困惑、解決各種難題等等，努力成為大學生順利實現就業“全程化”的重要服務者。
二、輔導員要高度重視就業工作，協調好與其他工作之間的關系
大學生就業工作可以說是學生工作中的重中之重，關系到畢業生能否成功踏入社會，也關系到學校的建設和發展，是學校教學成果的檢驗和體現，也是提升學校良好社會聲譽的重要窗口。因此，輔導員要充分認識到就業工作的重要性，以及它在全校工作中所處的重要地位。要緊跟學校的總體工作思路，樹立全程化的就業指導意識。
就業工作是與教學教務過程緊密結合的，它貫穿于大學生的整個學習階段，也是牽扯輔導員精力最多的工作。因此，輔導員要有先潛意識，早做打算，與領導溝通好，與其他輔導員協調好，做到分工合理，各負其責，互相幫助，團結協作，確保能有充足的時間和精力去做好就業工作。同時，在不同的階段，要根據就業工作與其他學生工作的輕重緩急程度，協調好相互之間的關系，合理分配時間和精力，有的放矢，保證就業工作的持續性和工作效果。
三、輔導員要把就業工作當作一項系統工程來做
就業指導工作是一項系統性的工作，要求輔導員要樹立全程化的就業指導意識，不能把就業指導工作積壓到大四一年來做，而應該要從學生剛入大學開始分年級、分階段地進行科學規劃，系統指導。只有這樣才能使就業工作達到最佳的效果。
1、培養學生的就業意識
對于大一的新生，主要是幫助學生樹立人生目標，引導學生轉變觀念，增強就業意識。一是通過入學教育活動，輔導員要幫助學生改變高中階段的學習觀念和方法，讓學生明確上大學與就業之間的必然聯系，引導學生改變傳統的就業觀念和社會價值取向，根據自身特點，樹立人生發展目標，明確學習目標。二是通過大一第二學期開設的職業生涯規劃課，輔導員要喚醒學生的職業生涯規劃和就業意識，讓學生了解職業生涯規劃的重要性，認識到大學生涯規劃對順利實現就業的必要性。同時要指導學生做好個人職業生涯規劃設計和目標牽引式學業規劃，實現對學生的初步就業教育和就業意識的培養。
2、夯實學生的就業基礎
對于二、三年級的學生，主要是幫助學生拓展知識面，提高學生實用技能和求職技能，樹立正確的就業觀，做好就業前的各項準備工作。
輔學員要充分利用主題班會、座談會、專題報告會等各種機會，進一步加強對學生職業生涯規劃和學業規劃設計的輔導，使學生明確今后努力的方向，并督促學生認真做好評估，適時調整自己的規劃設計，科學發展。另外，在大三下學期，輔導員要充分利用給學生上就業指導課的機會，讓學生全面了解就業工作所涉及的各個環節，每一項程序、當前的就業形勢和國家的就業政策，以及就業中常見的問題。要通過課堂互動、模擬面試、布置撰寫求職簡歷作業等形式，讓學生提前體驗就業實踐，意識到自己即將成為畢業生，做好角色的轉變和就業前的心理準備工作。
3、實現學生的就業目標
對于已經進入大四的學生，主要是指導學生完善好自己的求職簡歷、正確應對面試和選擇用人單位，保證學生就業安全，以及幫助學生完成簽約，最終實現就業目標。
輔導員要在就業招聘活動正式開始前，指導學生完善好自己的求職簡歷。要讓學生在簡歷中充分展現自己的才華，突出自己的核心競爭力，這樣才能夠使自己在眾多求職者中脫穎而出，征服面試官。在這個環節，要求輔導員一定要對學生的求職材料進行嚴格把關，針對學生的實際情況和用人單位特點對簡歷進行分類指導。
在學生參加面試前，輔導員應該結合學生的學科專業特點，以及用人單位和所應聘崗位的特點，進行有針對性的指導，幫助學生做好面試準備。
雖然在講授就業指導課的過程中，輔導員已經把簽約的程序向學生做了詳細講解，但在實際簽約的時候，很多學生還是不清楚怎么簽約，或者是簽約的過程中會出現一些特殊情況。這就要求輔導員要耐心細致地向學生解釋清楚，及時處理一些疑難問題，幫助學生完成簽約，實現就業。
4、做好畢業生離校后的就業服務和跟蹤調查
有些輔導員認為畢業生離校后，這一屆學生的就業工作也就結束了，其實不然。就業工作的范疇不僅僅只涉及學生在校的四年時間，畢業生離校后，還有許多后續工作要做，這也是需要輔導員重視的。因此，輔導員還應該延續一貫的優良作風，繼續以高度的責任心為畢業生解決和處理好相關事務。
為了及時了解已就業學生在工作單位的就業狀態、現實表現和發展前景等情況，輔導員要對畢業生就業發展狀況開展跟蹤調查，通過開展跟蹤調查，有利于增強畢業生對學校發展的關注，激發畢業生熱愛母校、為母校建設和發展作貢獻的熱情；有利于拓展就業市場，有利于學校人才培養目標和人才培養方案的調整和完善。
四、輔導員要勤于思考，主動提升業務水平
1、要勤于思考，拓寬工作思路
就業工作是一項復雜、繁瑣、系統性的工作，想要做好它，取得好的成績，輔導員就需要在工作中勤思考，多琢磨，不斷拓寬工作思路，創新工作模式。
高校的就業工作都是相通的，要經常向兄弟院校和院系學習，取長補短。要沉下心來，多思考一下自己所在學院的就業工作現狀，與其他兄弟院系的工作做一下比較分析，找到工作中存在的不足，就會產生一些新的思路，工作局面自然就會打開。
就業工作做的好的院系肯定有其獨到之處，有比較成功的經驗和做法，要汲取精華，取而用之。輔導員要對一些院系良好的工作機制進行認真思考和總結，適時地應用到自己的學院，要克服困難，敢于嘗試，敢于創新工作模式，要相信已經經過實踐檢驗的好做法，好經驗。這樣，就業工作才會有所突破，才會取得好的成績。
2、要主動提升業務水平，向著職業化、專業化得方向發展
輔導員自身素質和業務水平的高低，將很大程度上決定就業工作的效果。因此，輔導員要主動利用工作和業余時間去學習、了解、掌握一定的就業知識和指導技能，積極參加就業方面的繼續教育和職業培訓，提升自身的綜合素質和業務水平，努力成為一名職業化、專業化的就業指導者，以適應新時代對輔導員的要求。
要審時度勢，及時掌握新的就業政策，并準確、及時地傳達到每位畢業生。要主動學習就業知識，提升就業指導技能。輔導員要增強主動性，通過看書或者向老輔導員請教的方式盡快了解就業工作包含的基本內容。還要經常與就業工作經驗豐富的輔導員交流，學習一些好的工作經驗和技巧；多參加與就業有關的培訓、工作論壇、工作交流會，提升自己的就業指導技能，提高就業工作的實效。要注意收集就業指導案例，從中總結就業工作的經驗和方法。輔導員在平時的工作中，要做個有心人，經常性與其他學院負責就業的輔導員交流工作，多積累和收集自己或者其他輔導員工作中的典型案例，加以總結分析，這樣自然就會形成一些好的經驗和做法，從而得以提升自身的就業指導技能，促進工作水平的提高。要注重對就業工作的研究，成為一名職業化、專業化的就業指導人員。輔導員要在做好日常工作的同時，注重對就業工作的研究，要勤于思考，善于總結，敢于探索，發揮團隊優勢，思索做好就業工作的有效措施，形成一定的理論和實踐研究成果。同時，要積極參加就業創業方面的培訓，考取國家級別的職業資格證書，使自己成為新時期職業化的大學生指導專家。
做好大學生就業工作既是時代賦予我們每位輔導員的一項神圣使命，也是促進大學生圓滿完成高等教育，順利走向社會的一項重要的系統性工程。輔導員作為大學生就業工作的直接實施者，要時刻保持有高度的責任感和使命感，堅持早介入、顧大局、勤思考、重實效的工作理念，不斷提高工作能力和業務水平，切實增強服務意識和指導水平，為促進大學生就業作出應有的貢獻。
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論文摘要：90后大學生是指1990年至1999年出生的一代大學生，他們具有自信、張揚、思想開放、接受新事物快、自私，集體觀念淡薄，承受能力差，缺少責任感、追求高檔次、高品位的生活，缺少吃苦精神，沒有耐性，有強烈的反叛心里等思想特點，這些新特點對高校的思政工作構成了挑戰。由此，本文研究了90后大學生的幾個顯著特點及成因，并提出90后大學生的教育辦法。
時代在變遷，社會在進步，隨著90后的大學生漸漸已經成為在校大學生的主體，當今高校的思想政治工作面臨著新的挑戰。 90后大學生們的成長環境、社會影響、接觸的新鮮事物與思想等諸多方面原因塑成了他們特有的性格和特點，這就給高校的管理與教育工作提出了新的課題，“如何培養好90后大學生”對于高校思想政治工作者來說就是一個必須解決并且必須解決好的課題。
一、90后大學生的幾個顯著特點及成因：
1、自信、張揚、思想開放、接受新事物快。90后大學生成長在經濟全球化、政治多極化、文化多元化的知識經濟時代。隨著我國的改革開放不斷發展，我國經濟得到了前所未有的發展，父母在“90后”的教育上投入的精力和財力都在變大，不少很多90后都有一技之長，比如音樂、美術、舞蹈、體育等，再加上接觸新事物較多，所以在很多場合都表現出自信、個性張揚的一面。90后大學生從懂事開始，就與網絡一起成長，網絡的迅速發展使得各種各樣的信息充斥“90后”的生活。無論是手機、寬帶、mp3、mp4、數碼產品等，他們對新媒體的熟悉程度和親和力遠遠超過前幾代人，他們是全球化時代中最易感染和吸收的人群。
2、自私，集體觀念淡薄，承受能力差，缺少責任感。90后的大學生很多都獨生子，而他們的父母、爺爺奶奶等長輩的青少年時代生活條件多數不好，生怕他們吃苦受罪，所以對“90后”的他們疼愛有加，久而久之養成了“90后”什么事都以自己為中心、按著自己的意愿去做事的習慣。家里就一個孩子的“90后”們從小就一個人玩、缺少心與心的溝通與感情上的交流，從而導致他們養成不知道什么是忍讓、不知道什么是協作。很多“90后”都是在父母長輩們的呵護下成長起來的，他們很多事都是由父母長輩們包辦，“90后”們根本不知道這些事情是怎么回事，而離開父母到了大學校園他們就面臨著競爭的壓力，每天生活在競爭、受敦促的環境中，這些常常超出了他們的承受能力，由于沒有經歷過太大的風浪，致使他們的心理普遍比較脆弱，常因為一點小事受挫就會感覺人生毫無意義，輕者出現學習動力不足、厭學等現象，重者產生焦慮、焦躁甚至抑郁等一系列心理問題。這就造成他們缺乏社會責任感、缺乏為人服務的意識。對很多社會現象不聞不問，更談不上參與了，沒有正確的人生觀、價值觀、世界觀，缺少政治追求。
3、追求高檔次、高品位的生活，缺少吃苦精神，沒有耐性，有強烈的反叛心里。90后大學生是在祖輩和父母的疼愛與呵護下長大的，可以說吃的、穿的、用的幾乎是想要就可以得到滿足的一代，這樣養成“90后”消費觀念超前，欲望更強，背后支持消費的能力也更強。服裝、電腦、手機、it產品等都追求名牌。許多90后大學生有自己的觀點，敢于反抗，對父母、學校一些不甚合理或和他們不能接受的說法和規定敢于質疑，敢于公然提出。但有時反叛意識會出現偏差，比如一旦在學校遭遇意外事件，比如偶然的停水、停電，有些學生（包括平時比較老實）便會通過起哄、制造混亂來宣泄自己的情緒。一些學生對很多問題不能夠用社會化的思維來看待。動輒以民主、自由、權利為理由評價學校的人和事，卻往往忽視了社會常識。比如在制止學生使用違規電器時，有的學生講為什么住在學校的老師可以用，這是不平等。
二、90后大學生的教育辦法
首先，教育工作者要加強學習，提高自己素質，提高服務育人意識。作為高校思想教育工作者的我們一定要在工作中不斷學習先進的理念、先進的方法，工作中一定要堅持以學生為本，全心全意為學生服務的理念，真正做到為了學的一切、為了一切學生、一切為了學生。工作中運用科學的管理方法，采取正確、恰當、有效的工作方法達到管理育人，科學育人的目的。
其次，從師生到朋友，從交友到交心，從強壓倒感化。作為高校思想教育工作者的我們要盡快調整工作思路，改變工作方法，與時俱進，只有這樣才能應對目前工作中所遇到現實問題。從師生到朋友可以讓學生們更主動、更愿意與我們交流，讓學生排除管理者與被管理者之間的地位戒心，放下心理包袱，這樣才能實現從交友到交心，只有了解到學生心里的真實想法，才能準確把握學生的心理動態，這樣做起學生的的思想工作才能有的放矢，達到事半功倍的效果。而作為學生工作的我們也要與時俱進，改變以往的指手劃腳、發號施令、訓斥和懲罰來壓服或制服學生的工作方法，利用和學生們交心的的機會，從點點滴滴、方方面面來感化他們，這樣才能真正達到教育效果。
最后，建立高校思想教育工作者、高校教師、家長“三位一體”的管理模式。大學生管理不單單是學生工作者的事，教師和家長也有不可推卸的責任和義務，所以作為輔導員的我們不要把所有責任都自己扛，要積極發動教師和家長，只有三方統一協作才能達到最好的教育效果。教師們接觸學生時間長，而且教師在課堂上直接接觸學生，他們掌握著學生的學習狀態和精神狀態的第一手材料，如果我們能主動與教師們建立良好通暢的溝通渠道，從教師手里拿到第一手材料，可以讓我們在做學生的思想工作時正確的找到切入點，可以達到預想不到的效果。另外，家長應該是最了解自己的孩子的，我要與家長保持聯系，從家中那里了解學生的基本信息，并且有點問題做到及時和家長溝通，聽取家長意見，做到全方位了解學生，讓我們的工作真正做到有針對性。
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論文摘要：經濟與社會的快速發展和高等教育走向大眾化，使成人非學歷繼續教育需求日漸增長。在成人教育發展新形勢下，高校繼續教育應當找準定位，發揮本校專業優勢，整合校外資源，協調服務好校內院系，提高服務社會的能力，努力為本區域及外地經濟社會發展服務。
當下，終身教育的理念在全社會漸漸形成，高等教育逐步走向大眾化，成人學歷繼續教育需求趨于減弱，經濟發展與社會進步使各種非學歷繼續教育的需求日漸增長。高校繼續教育工作進入轉型時期，非學歷繼續教育正在走向繼續教育大舞臺的中央。作為非學歷繼續教育的主要形式之一，非學歷培訓出現了前所未有的興盛景象，各種培訓鋪天蓋地競相登場。在經濟增長方式轉型時期，社會上非學歷培訓已浸染了市場化的色彩。在競爭激烈的培訓市場中，走在科技、文化與教育發展前列的高校應當占有自己的領地，為經濟與社會發展作出應有貢獻。服務社會是高校的職能之一，其服務方式主要有知識傳播、知識運用、知識創新。具體實施渠道可以是教育服務和科技服務等。高校繼續教育為社會服務的渠道主要是教育服務。
一、分析條件，恰當定位，找準學校繼續教育工作發展的著力點
繼續教育是面向學校教育之后所有社會成員特別是成人的教育活動，是終身學習體系的重要組成部分。社會對繼續教育的需求既有學歷教育又有非學歷教育。其在非學歷繼續教育方面的需求又是多樣的，有技能培訓、資格認證培訓、知識拓展培訓、娛樂健身培訓、生活藝能培訓等。不同的高校，由于所在地區特點不同，學校本身條件與特色不同，其繼續教育為社會發展服務的內容與方式也多有不同。學校應根據地區特點、社會需求、本校條件來定位，選取適合的繼續教育工作方向，確定自己的工作思路，形成本校特有的繼續教育為社會、經濟發展服務的能力。
如南京曉莊學院是以教師教育見長的高校，面對近年素質教育深入發展，加快中小學教師隊伍建設成為當務之急的形勢，高校最有條件做的就是為中小學教師和校長的專業提升提供培訓服務。因此，我們確定把做好中小學教師和校長的培訓作為繼續教育轉型時期開拓工作的著力點。明確“學歷教育要著眼本省農村，教師培訓要服務南京兼顧省外”的發展思路，樹立“優質服務，打造品牌”的辦學信念，在保持成人學歷教育規模(2010年在籍生近9000人)的同時，著力開展中小學教師培訓和校長培訓。
二、關注本地經濟社會發展的需要，以創新和特色為本地做好繼續教育服務
為國家的經濟與社會發展服務，是高校肩負的社會責任。地方高校尤其應當為學校所在區域的發展做好服務，以其在科研及人才培養等方面的優勢滿足當地的社會發展需要。
如南京曉莊學院繼續教育十分重視為南京的教師隊伍建設服務，組織精干力量，積極承擔本省、本市各類教師、校長培訓任務，不斷創新，認真完成各個培訓項目。在項目實施的過程中，我們精心安排培訓課程，遴選理論水平高、對基礎教育現狀熟悉的高校專家，聘請中小學教學一線的名優教師走上培訓講臺，采用集中講課、案例研究、交流互動等形式進行教學。在理論課程之外，我們強化實踐指導，安排學員到中小學名校，由名師指導，跟班聽課、研課并上實踐課，情境模擬、現場剖析，再輔以研討沙龍、集體交流、遠程學習等方式進行培訓教學，努力增強培訓的吸引力和感染力，提高培訓的針對性和實效性。我們用陶行知教育思想設計“教學做合一”的教師培訓，讓學員“在做上學”，形成教育理論與教育實踐緊密結合的教師培訓特色。
在培訓中，我們追求兩個“為先”，即培訓服務為先和培訓效果為先，主動服務學員，創新培訓方法，加強培訓管理，提高辦班水平，受到一線中小學教師和校長的歡迎。
三、擴大服務半徑，開發經濟社會發展薄弱地區培訓項目，為縮小地區間發展差距而獻力
在做好本地繼續教育服務的同時，高校也應努力擴大服務半徑，立足本地，放眼全國，到經濟社會發展相對薄弱的地區開辟項目，到繼續教育的空白區域去發展事業。這既可為縮小地區間經濟社會發展的差距而出力，也可避開本地激烈的市場競爭，另辟蹊徑，創新發展。而且既能為社會進步作更多貢獻，又能提升高校為社會服務的能力，提高學校的社會美譽度。如學校繼續教育實行了“種好‘責任田’，擴張‘自留地’，開發中西部，聯合發達省”的工作策略。其中“責任田”就是本省、本市教育行政部門交給的本地教師、校長培訓任務；“自留地”就是高校自主開發的培訓項目；我們在完成好本省、本市師訓、干訓任務的前提下，努力自主開發新的教師培訓項目，借助擁有的教育資源，向新疆、內蒙古等中西部教育薄弱地區進軍，為那里的教師隊伍建設提供服務。同時，與北京、上海、浙江等教育發達省市加強合作交流，共同辦班，互動互助，互利互惠。
到目前，我們自主開發的外地培訓已涉及八個省市自治區，融入了陶行知教育思想的富有特色的培訓模式得到外地同行的認可。這些項目的實施明顯地擴大了學校的社會影響，鍛煉了學校的繼續教育工作隊伍，促進了地區之間的教育交流與互動。而其過程中生成的許多新教育資源又反哺于高校繼續教育的持續發展。
四、整合校外教育資源，用好區域優勢，增強繼續教育為社會服務的能力
為經濟社會發展服務，需要多種教育資源的支撐。教育資源既包括學校本身的師資、設施、場地等，也包括高校所在地區的各種可用于教育服務的社會資源。不同的高校所擁有的教育資源各有特點。高校應善于將自身擁有的教育資源用好用足，并視需要對它們進行恰當的改造與整合，讓它們在服務于經濟社會發展中充分發揮效用。
南京有眾多高校和科研院所、文化場館等教育資源。這些資源主要可分為下列三種：人力資源、環境資源、信息資源。
人力資源的組成主要是高校教師、科研工作者、教研人員和一線中小學名師、名校長以及企業優秀管理者等方面人才。他們合成了一個理論功底深厚的、具有不同學術風格和研究專長的、有豐富的管理和教學經驗的團隊，形成我們的繼續教育培訓師資庫。我們根據不同的培訓教學需要請他們講學。
環境資源的組成主要是各具特色的中小學、幼兒園、區縣教師進修學校以及陶行知紀念館等一些場館組成。它們作為學校的教師培訓、校長培訓實踐基地，為參訓者實踐考察、跟崗研修等活動提供教學現場。我們借助區教師進修學校的力量，與之合作聯手承辦外地教師培訓。在合作培訓中，學校發揮理論研究成果豐富的優勢，區進修學校發揮實踐指導性強的優勢，在和諧的整合之下，理論與實踐密切結合，大大提高了培訓的實效性。目前已有四十多所優秀學校、幼兒園和四個場館被作為學校教師培訓實踐基地。
信息資源是指在培訓辦班期間，在本市舉行的大型教研活動、教育研討會、教學展示會等活動。我們適時組織學員參加這些活動，使學員從中獲取多種有用信息。
五、做好校內協調服務，充分發揮各院系在繼續教育工作中的作用
高校利用本校資源開展繼續教育，為地區經濟社會發展服務，主要依靠力量是校內的各個專業院系。在實施繼續教育過程中，學校的繼續教育學院應當主動為校內院系服務，為他們協調解決各種困難，創造良好工作環境，讓他們在繼續教育工作中充分發揮作用。
通常情況下，高校的專業院系的教師長于本專業的研究與教學，但對校外社會上繼續教育市場往往不甚了解，在培訓項目的開發與承攬、培訓項目的組織與管理方面缺少經驗。這需要繼續教育學院主動服務，根據他們的特點為他們提供幫助，牽線搭橋，協助開發，將院系的專業優勢與市場的培訓需求恰當對接，為他們搭建服務社會的平臺。并且，在項目實施過程中，繼續教育學院還應協助院系做好組織、協調、管理工作，讓院系能集中精力發揮他們的專業優勢，搞好繼續教育的教學與研究。
除了幫助師范院系開展中小學教師培訓，繼續教育學院也努力為非師范院系開展繼續教育提供幫助和支持。學校與學校駐區合作成立了建鄴社區發展學院，為建鄴區的社區干部開展素質提升培訓，與建鄴區社區干部共同進行社區工作課題研究。同時，協助經濟管理學院安排社工專業、文秘專業的學生到街道、社區當社工，為大學生調研社會，服務社區提供條件，幫助他們在實踐中提高專業素養，增強才干。繼續教育學院還協助安排學校社會學專任教師去街道掛職，讓其接觸社區工作實際，指導社區工作研究，促進其專業教學及科研與社會實際緊密結合。這些工作的開展，使高校在為地方發展提供繼續教育服務的同時，也獲得了地方為高校提供的大學生實踐教學資源，出現了高校與地方雙贏的局面。
參考文獻：
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