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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業化建設，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
湖北日報傳媒集團創建湖北日報大學生記者團，積極探索黨報在新媒體時代培養新聞后備人才的新路子。經過2年多的發展，通過實行職業化管理、專業化建設，湖北日報大學生記者團在宜昌、襄陽、荊州建立了分團，在省內大部分高校和復旦大學、浙江大學等省外10余所高校建立了記者站，成員達3000余名。記者團擁有1報(《青春志》)2網（青春網、青春小微），已成為湖北地區最大的高校原創新聞生產車間和傳播陣地，并向“全國首家由省級黨報集團打造的規模最大、影響力最強的黨報青年成長平臺”這一目標邁進。
推行學生主編責任制
隨著全媒體時代的到來，如何整合互聯網、手機、傳統媒體的內容實現媒體融合發展成為各大傳媒集團探索發展的熱點問題。而要把握新媒體的傳播特性，實現媒體融合的可持續發展，關鍵在于人才特別是新聞后備人才的培養。
“組建大學生記者團，使之成為宣傳湖北的一支重要生力軍和湖北省新聞宣傳后備人才成長的搖籃。”談到創建大學生記者團的初衷，湖北日報傳媒集團鄒賢啟社長認為，開門辦報，利用集團平臺的優勢，培養適應全媒體時展的復合型人才。
在湖北省委、省政府和省委宣傳部領導下和相關部門單位重視支持下，湖北日報于2012年3月23日正式成立大學生記者團，并順應新媒體發展趨勢，開辟了《青春志》報、青春網和青春小微三大媒體陣地，分別覆蓋平面紙媒、互聯網、手機三大終端，通過實行學生主編制，實現新聞產品的多層加工，提高大學生記者的全媒體新聞采編和活動策劃能力。
記者團團刊《青春志》于2013年5月創刊，經過改版，已由原來的月刊，逐步發展為旬刊，每期4開8版，青春視點、青春訪談、青春在線、青春網事和青春影像等欄目，逐漸被在校大學生熟悉和喜愛。
2013年12月，青春網正式上線后，與《青春志》形成報網互動，《青春志》探索深度報道模式，青春網追求新聞的及時性，而微信平臺青春小微則融合報網內容，以手機版形式呈現，符合大學生閱讀習慣，“粉絲”已經過萬。
集團黨委對于記者團的建設非常重視，要求記者團在宣傳和發行網點上，覆蓋全國重點高校，在人才培養上覆蓋不同專業領域，力爭將“青春”品牌打造成全國知名文化品牌。
經過兩年多的發展，湖北日報大學生記者團范圍已覆蓋至湖北全省絕大部分高校，并在清華大學、復旦大學、浙江大學、中國傳媒大學、安徽大學、廣西大學等十余所高校設立了分支機構，建立了緊密的業務交流機制。
2013年5月22日，湖北省委書記李鴻忠收閱湖北日報大學生記者團書面工作匯報及《青春志》樣報后，作出重要指示：希望把大學生記者團辦好，辦出影響，不斷擴大《青春志》在廣大高校師生中的覆蓋面和影響力。
中國記協名譽主席邵華澤為《青春志》親筆題寫報名，對記者團給予高度肯定，稱贊此項措施充分體現了黨報的社會責任感，是發現和培養黨的新聞事業接班人的重大創新。
制定出臺配套措施
近年來，高校新聞人才培養機制和媒體用人標準之間，存在較大反差。國內新聞教育在“超常規、跨越式”發展的同時，教學質量堪憂，一方面，新聞院系每年培養的畢業生供大于求，另一方面媒體又抱怨他們所要的人才難覓。市場對新聞人才的需求標準多樣，傳統新聞專業培養模式受到嚴峻挑戰。
針對全媒體發展對新聞后備人才培養的要求，湖北日報傳媒集團出臺一些列配套措施，為大學生記者在新聞采寫、、隊伍培養等方面，提供全方位支持——湖北日報、楚天都市報、荊楚網等媒體對大學生記者全面開放，指派專人指導大學生記者從事新聞寫作，并公布為大學生記者團專設的投稿郵箱；《新聞前哨》開設“未來新聞人”專欄，刊載大學生記者撰寫的論文。
2014年春節期間，大學生記者團組織了三次“新春走基層活動”。2013年1月28日，大學生記者走進東方紅食品廠，采訪助殘“犟媽”易勤，探尋“犟媽”八年堅守背后的執著與艱辛：同年2月12日，大學生記者踏訪“三萬”活動駐點村鄂州市蒲團鄉，沿著“三萬”工作組的足跡，感受新農村建設帶來的切實成果；隨后，大學生記者又探訪“良心藥”生產企業遠大制藥，參觀良心藥研發中心和生產車間，與企業負責人對話，用心感受藥廠的“良心溫度”。
三組報道均在《湖北日報》、《楚天都市報》、荊楚網等媒體重點刊登，引起了強烈的社會反響。這樣的實地采訪活動，不僅給大學生記者帶來了一場場精神洗禮，更重要的是，在跟隨專業記者進行實地采訪的過程中，大學生記者們收獲了“接地氣”的新聞體驗。
據不完全統計，截至2014年Il月，100多位大學生記者采寫的近千篇稿件，在湖北日報、楚天都市報等媒體上“亮相”．80多位大學生記者的近百篇稿件在記者團團刊《青春志》上發表。
華中科技大學新聞與信息傳播學院院長張昆說，《青春志》選題策劃有水準，視野開闊，內容不局限于某一類話題，可讀性強。他表示，將推動學院與湖北日報大學生記者團的深度交流與合作，湖北日報每年可推薦一名大學生記者，直接進入該院攻讀新聞專業碩士學位。
培養機制激發創造力
評選湖北日報十佳大學生記者、推薦表現優異的大學生記者到集團各媒體實習、記者團正、副團長畢業后直接進入集團所屬媒體工作……湖北日報傳媒集團制定多項措施，激發大學生記者投身新聞事業的熱情，增強高校學生對黨的新聞事業的忠誠度，進一步堅定其新聞理想。
2014年10月26日，湖北日報大學生記者團爆料臺獲得一條線索：中國地質大學（武漢）一對宿管夫妻在該校工作10年后，退休回家。記者團采編部、攝影部立即制定采訪和寫作計劃，并統籌安排記者提前進入“臨戰”狀態。
次日上午，大學生記者在該校學生送別宿管員時，采訪眾多老師和學生，上午10:00，通訊稿《300余名大學生淚別宿管夫妻》完成；10:30，該通訊圖文并茂呈現在青春網首頁。武漢地區兩家紙媒、十余家網站于第二天相繼報道和轉載。
隨著《青春志》、青春網首發的原創新聞稿件不斷增加，記者團品牌影響力迅速提升，不少在漢媒體主動聯系記者團，希望在高校新聞方面加強合作。
2013年9月，共青團江西省委特別邀請大學生記者團代表，參加在江西舉行的全國大學生記者贛南蘇區行活動。記者團的平臺優勢和成果，得到江西農業大學、江西理工大學、安徽大學、廣西大學等全國30多所高校相關人士的高度評價，部分高校新聞社團與記者團初步達成合作共建的意向。
同年10月，記者團啟動首屆“楚天杯”高校美文大賽，共收到來自武漢大學、華中科技大學、華中師范大學、浙江大學、吉林大學、暨南大學、重慶大學、重慶工程學院、貴州大學等全國各地100余所高校3000多篇參賽作品。
作為記者團的固定品牌活動．2014年度湖北日報十佳大學生記者評選已經啟動，受到湖北省內外數十所知名高校的關注。中國傳媒大學學生工作處齊金貴處長主動與大學生記者團聯系建站事宜，并表示希望推薦學校代表節目，參加該頒獎晚會。
(一)高校管理隊伍的專業化建設，有利于高質量育人。在高校管理隊伍的專業化建設中，要想有效地提高該項工作的有效性，就必須先正確的認識到高校管理隊伍的建設的必要性。其中高校管理隊伍的專業化建設，有利于高質量育人這一必要性是最為重要的一點。在高校的各項管理工作中，管理目標與教育目標一致都是吻合的。眾所周知：“名師出高徒”。在高校管理中，管理者的素質決定管理行為，管理行為決定管理效率。在高校，只有對各個部門的人員都實行專業化的管理，才能在高校的整個教學各環節中都發揮出作用。專業化的教學管理還能夠促進教師的專門化。教師作為整個教育環節的直接實施者，他們的專業化水平與教學質量、學生綜合素質的提高程度息息相關。因此說，高校管理隊伍的專業化建設，有利于高質量育人。
(二)高校管理隊伍的專業化建設，有利于高效益辦學。隨著科學技術的進步和經濟水平的提高，高校已經漸漸的從“象牙塔”的管理模式走向社會的中心，因此，對于高校來說，追求辦學的經濟效益、社會效益是十分重要的。在這種轉型下，高校適時的轉變管理定位，脫離和走出“大眾化”的高校管理趨勢，很多高校的管理并沒有從人員的根本立場出發，只是專注于如何招收更多的學生，如何開設更多的課程，從根本上忽略了管理質量的提高，忽略了管理模式的創新和教學質量，沒有注意到個體發展，同時對于辦學的效益也沒有得到彰顯出來。因此，加強管理隊伍的專業化建設，讓管理人員更能夠高效的管理，有助于深化高校改革，有利于高校深化改革，穩定高校教學管理隊伍，讓高校盡可能從更大程度上取得最佳的辦學效益。
(三)高校管理隊伍的專業化建設，有利于拓寬管理者的職業發展空間。加強高校管理隊伍的專業化建設，除了有利于高校高質量育人和高效益辦學之外，還有利于拓寬管理者的職業發展空間。在現階段，高校管理人員在評職稱時，往往只能擠占專業技術崗位的名額，這樣無形中就增加了管理者職業發展的難度，這樣一來，管理者的發展空間就極為狹小。高校管理的專業化建設，可以讓高校管理人員進一步明確的知道自己所處在哪一個等級，在專業化建設中，應該如何加強自己的專業化建設，清楚自己要達到哪一個目標。這樣一來，由于管理者具備了無形中強大的動力，就可以讓管理者在順利完成自己本職工作的前提下，為將來的升遷和自我開發打下堅實的基礎。所以說，高校管理隊伍的專業化建設，有利于拓寬管理者的職業發展空間。
二、高校管理隊伍專業化建設的有效途徑
(一)加強管理人員的專業化培訓，全面提高他們的專業水平。當今國際競爭日益激烈，一切競爭歸根到底是人才的競爭。人才的培養關鍵在于教育。要想在現階段加強高校管理隊伍的專業化培訓，全面提高他們的專業水平，就必須通過教育來進行。對于學校的管理人員，高校要為其提供一個良好的發展空間和培訓機會。要將其組織起來，請專門的人員或者有資質的人員到校講解，為高校的管理人員人認真剖析如何做好高校的專業化管理，并針對其中出現的問題要結合實際加以分析。另一方面，加強管理人員的專業化培訓，還可以適時的為學校的管理者提供進修和深造的學習機會，例如：可根據需要推薦學校的管理者到更好的學校去學習，回到學校后召集所有的人員共同討論并分享學習成果。也可通過組織高校與高校之間的管理者進行交流和探討，從而完善教學理念，改進管理方法，從整體上提高高校管理者的專業水平、綜合素質和業務能力。除此之外，在工作中，還要注重加強管理人員的黨性意識，樹立正確的物質和權力觀念，以這種觀念作為自身工作向導。加強自身的服務意識，不管在任何場合，都要牢記自己的角色，不可我行我素，要盡自己最大的力量為教學管理服務。同時還可以鼓勵管理者積極探索，努力掌握最新的前沿管理知識和最先進的專業管理技能，不斷充實、完善自己，做一名稱職的專業化的高校管理者，為高校的專業化發展貢獻力量。
(二)科學設崗，搭建管理人員專業化發展的平臺。在高校的管理專業化建設中，科學設崗，搭建管理人員專業化發展的平臺也是一種能促進管理人員提高專業化發展的重要一步。基于現有人力資源的局限性和組織發展的需要，決定了在高校管理工作中，管理崗位的設定不能因人而定，而要以高校的可持續發展為依據，對高校的資源進行合理的配置，不論是從哪方面出發加強高校管理隊伍的專業化建設，都要以提高辦學的效益為總體目標。在堅持因事設崗的同時，還需要再堅持多崗位原則。堅持多崗位原則，即是對于不同層次的人和不同能力的人分別賦予其相應的位置，實現能力與職位的相互對應，從根本上做到人盡其才。高校在設立管理崗位時，可以通過適當的增加崗位職級，為管理人員提供一個廣闊的發展空間。另一方面，還可以實行管理人員的橫向晉升原則。橫向晉升是指高校的管理者在職務不晉升的情況下，隨著任職資歷的增長，可以橫向進檔，晉升到比較高的水平。在高校，可以通過這些方面，促進高校管理隊伍朝著專業化的方向發展。
(三)構建合理的考評激勵機制。在高校管理隊伍專業化建設，可以通過建章立制，因校制宜的構建考評激勵機制。可以通過這種方法不斷地吸引和留住高校內高水平的管理人員。構建考評激勵機制，考評標準和指標體系，大力開發應用現代測評技術，改進高校管理的考核機制是對高校管理質量的強有力的監督和控制。在加強管理機制的建設中，就是要使高校內部的各項管理的設計、檢查、監控、評估、反饋功能得以強化。高校的相關人員要積極探討管理的新方法，形成一套適合管理工作的管理新型模式，積極推進高校管理改革，擴大評估隊伍，保證評估的廣泛性，合理的組織評估管理人員，保證管理人員都參加評估，推廣考核以綜合素質和能力為主，理論為輔的新型考核機制，要構建科學、合理的管理評價與激勵機制，在工作中對于管理者實習堅持多鼓勵、少批評，多獎勵、少體罰的評價與激勵機制，形成有效的評價激勵機制。對于積極學習，努力提升自己，進步較大的管理人員，可以對其實行一定程度的獎勵和表揚，對于不安規定辦事，沒有認真參加各項培訓，在提升自己專業化水平的工作中應付差事的管理人員，也要采取一定的批評政策，讓這種獎罰機制盡可能的分明，通過這種方法充分調動高校所有管理工作人員工作積極性，讓他們安心地做好本職工作，最大化地服務于高校管理工作。
(四)通過教育，讓高校管理人員具備終身學習的能力。自古以來，無論是什么專業的學習者，都是學海無涯、學無止境。高校管理人員專業化的學習也是如此。在現階段，一切培訓和教育都是暫時的，要想管理人員從根本上時時刻刻都不忘記提高自己的專業化水平，就必須鼓勵管理人員要樹立起終身學習的學習理念。隨著信息化時代的到來，終身學習是必不可少的學習理念。在管理人員的專業化學習中，終身學習的理念和能力是一個高校管理人員應該具備的能力，當然，從另一個角度來講，這也是由于其工作性質決定的。一個高校管理工作人員必須要具備終身學習的能力，只有具備了終身學習的理念，才能在工作中不斷地努力學習各種知識和素質，提高自己的工作能力，增強自己的業務水平，強化自己處理問題的能力，讓自己能夠適應社會發展的需要。因為當今世界科技發展突飛猛進，迫切要求高校管理工作人員知識和素質的更新。一個高校管理人員是否具有終生學習的理念，從一定程度上來說決定了他們是否能夠在工作中是否會不斷加強學習，不斷提高自身的綜合素質。因此，在對他們的教育中，要注重通過教育，讓高校管理人員具備終身學習的能力，以保證在任何場合、任何時間、或者在國家為其提供的培訓中，抓住機會，努力學習，不斷豐富自身的知識，提高自身的能力，成為國家需要的高校管理人才不斷提高自身的專業化水平。
(五)創新管理機制，提高高校管理人員的創新能力。國際競爭日益激烈，競爭的根本是人才的競爭，然而人才的競爭的根本又是創新能力的競爭。在高校各項管理工作中，由于這一工作的應用能力很強，因此，具備創新能力尤為重要。只有具備了創新能力，才能利用創新能力認真切實的解決好工作中存在的問題，打破解決問題的傳統常規方法，在工作中，創新意識可以指導管理工作人員主動做好超前服務，利用新思路解決工作中遇到的問題和推動各項工作的不斷發展。另一方面，一般情況下，創新能力都與管理工作系統意識、管理工作信息意識、管理工作法律意識、改革意識、開放意識、科技意識、競爭意識等一系列全新的觀念并存。現在很多高校的管理人員沒有充分的認識到管理創新的重要性，因此在管理中他們沒有將管理創新化建設作為重點來抓，有的高校即使認識到這個問題，但卻忽略了高校管理是始終貫穿于整個各項工作的，他們還處于盲目的階段，沒有建立起完善的領導決策機構，也沒有制定總體管理規劃，形成了思想落后的管理模式，同時又很多工作還停留在繁瑣、復雜、混亂的境況中，沒有形成一套科學化的管理機制。因此，在對他們的專業化教育中，還要注意提高高校管理人員的創新能力，讓他們能夠在新時代下高水平、具有創新性的發揮出作用。
三、總結
一、加強檢察官專業化建設的意義
近年來，人民檢察院抓好各項檢察業務工作的同時，大力加強隊伍建設，使檢察官的整體素質有了明顯提高，為人民檢察院依法履行憲法和法律賦予的職責提供了堅強的組織和人才支持，但應當清醒的看到，檢察官隊伍的現狀離黨和人民的要求仍有相當的差距，檢察官隊伍的整體素質尚不能完全適應形勢的發展和任務的需要。面對加入世貿組織這一新的形勢，檢察官隊伍建設要以專業化、職業化建設為目標，從觀念上、體制上、政策上、方法上積極探索，大膽創新，以建立一支同“公平與效率”這一世紀主題相匹配的高素質的檢察官隊伍。
1、加強檢察官隊伍專業化建設是實踐“三個代表”重要思想的體現，是貫徹落實十六大精神的體現。黨的十六大對檢察機關進一步強化法律監督職責提出了更高的要求，檢察機關在打擊刑事犯罪、維護國家安全和社會穩定方面，在查辦和預防職務犯罪、促進反腐敗斗爭深入發展方面，在強化法律監督、促進實現全社會公平和正義方面擔負著繁重而艱巨的任務。人民群眾對司法機關最大的希望是司法公正，對司法機關最高的要求也是司法公正。要想維護好、實現好最廣大人民群眾的根本利益，必須建立一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的檢察官隊伍，建立一支高素質、專業化、能夠全心全意為人民服務的檢察官隊伍。
2、加強檢察官專業化建設是檢察工作的內在要求，是落實檢察官法的內在要求，是提高隊伍素質和執法水平、確保公正執法的客觀需要，也是從根本上改革現行檢察隊伍管理模式、完善檢察制度的重要途徑。人民檢察院承擔著國家法律監督、審查批捕、提起公訴、打擊經濟犯罪和瀆職侵權犯罪案件的查處以及申訴、國家賠償和民事抗訴等重要職能，肩負著解決社會矛盾和糾紛、維護公平與正義的重任，這就需要檢察官具備深厚的法律知識功底和豐富的司法經驗，具有相當的知識背景和教育經歷，必須接受統一的專業化的訓練，只有這樣，才能保證公正司法、文明司法。檢察機關做為專門的法律監督機關，其工作性質和規律要求檢察官必須具有獨特的專業素養和能力，走專業化之路。
3、加強檢察官隊伍專業化建設是檢察工作面臨新形勢、新任務的迫切要求。目前，我國已進入全面建設小康社會，加快社會主義現代化建設的新的發展階段。社會經濟成分、利益關系和分配方式等愈加多樣化，各種利益沖突不斷出現，檢察機關依法調整的社會關系也隨之多樣化和復雜化。我國加入世貿組織后，人民檢察院司法審查和檢察監督的范圍進一步擴大，新類型案件層出不窮，檢察任務和隊伍素質不適應的矛盾加劇，司法信譽和司法權威在更大范圍內經受嚴峻考驗，面對新形勢、新任務，大力加強檢察官隊伍專業化建設如劍拔弩張，迫在眉睫。
二、改革和完善檢察官管理制度，實現檢察官隊伍的專業化。
1、建立檢察官從業資格制度。長期以來，由于檢察體制的原因，檢察機關的人事、編制、工資經費都隸屬于地方管理，檢察機關上下級之間只是領導與被領導的關系，這種狀況造成地方對檢察機關的人事權享有絕對的決定權，在進人、錄用、班子配備等人事審批和把關方面存在著許多矛盾和沖突。如：98年以前檢察機關大量工勤人員的流入等。雖然上級檢察機關在進人審批上也有嚴格規定，但仍然是地方享有絕對權，上報、審批只是履行程序而已。這些狀況的存在，嚴重影響了檢察官走專業化道路建設的步伐。因此，當務之急要嚴把檢察官入口關，嚴格進人程序。要成為檢察官就必須具備一定的資格條件，在年齡、學歷、專業等方面符合檢察官法的要求。檢察官的錄用必須從國家統一司法考試取得任職資格的人員中擇優選用。經省級人民檢察院組織的統一測試、考核合格，此外還要經過檢察機關的專業培訓，才能取得任職資格。在選配檢察機關領導干部方面，既要符合一般領導干部的條件，又要符合《檢察官法》規定的任職條件。配備的干部必須具備法律專業知識和法律工作經歷，從而使檢察官錄用逐步正規化、專業化。
2、完善檢察官教育培訓制度。明確培訓工作目標，完善培訓體系和培訓方法，增強檢察培訓工作的實際效能。認真落實省市教育培訓規劃，對未達到檢察官法規定的任職學歷條件的現任檢察官，組織參加本科學歷教育和續職資格培訓。以領導干部和檢察官為重點，分類開展崗位培訓，培養專業骨干和一支多能的復合型人才。廣泛開展崗位練兵活動，提高檢察官隊伍的執法水平和實際工作能力。普及計算機操作等科技知識，組織檢察官參加外語等級考試。檢察培訓工作的重點應當放在高層次人才的培養和業務骨干知識的更新和能力的提高上，把對專家型人才、專門型人才、高層次復合型人才的培養作為一項緊要任務來抓，省市級以上檢察機關應加強與高校的合作，制定周密的培養計劃，對急需的高層次人才實行重點滾動式培養。在業務骨干的培訓方面，對剛招錄的年輕的檢察官，要著重加強他們的實際工作能力和培養，使他們實現由知識型到能力型的轉變，增強實踐經驗；對一些已在辦案一線工作了多年的老檢察官，要促使他們加快知識的更新換代，增強他們的理性思維和法律功底，使他們實現由能力型到知識型的升華。
此外，全面推行主訴檢察官、主辦檢察官、主偵檢察官責任制，加強對主訴、主偵、主辦檢察官的培養、教育和考核，從而突出檢察官的辦案地位，增強檢察官的職業責任，提高檢察官的工作效率。
3、建立檢察官分類管理制度。分類管理是干部人事制度改革的重要舉措，是檢察人才培養的重要舉措。根據各項檢察職能的特點，分類管理檢察人員，突出檢察工作的專業化、正規化，實行競爭上崗，形成檢察隊伍的自我優化機制，這是檢察人事制度改革的基本方向。檢察機關是國家的法律監督機關，法律專業性強，根據我國檢察職能的特點，應當把檢察人員分為三類進行管理。即檢察官，包括主訴檢察官、主辦檢察官和主偵檢察官；檢察事務官，包括書記員系列（主訴、主辦、主偵檢察官助手）、檢察技術人員系列（從事照相、文痕檢、法醫、視聽資料工作）、行政管理人員系列（檢察文秘、聯絡員、人事管理、后勤服務）；司法警察，主要是偵查部門的警察官員，也可是單獨設立司法警察大隊（負責檢察辦案環節的傳喚、拘傳、搜查、拘留、執行逮捕、抓捕逃犯等工作）。根據人員崗位的不同特點和實際需要，科學設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，對重要崗位引入競爭機制，推行競爭上崗，從而提高檢察隊伍管理的科學性。
4、完善檢察官職業保障制度。一是要保障檢察官依法獨立行使檢察權，堅決排除各種干擾，包括行政機關、社會團體和個人對案件辦理的干預。保障主訴、主辦、主偵檢察官依法享有的特殊職權。二是保障檢察官的職業地位，檢察官一經任用，除正常工作變動外，非因法定事由，非經法定程序，不得被免職、降職、辭退或者處分。三是完善檢察官等級制度，逐步實現檢察官福利待遇、工資與檢察官等級相配套。同時，上級檢察機關要和地方財政協調，保障檢察機關的辦案經費和物質裝備，批準后的財政預算，建議由
一、科學發展觀的內涵及其對司法警察專業化建設的指導意義
發展觀是對發展的本質、規律、動力、目的和要求等問題的基本看法和根本觀點。科學發展觀，即“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀”，是黨在十六屆三中全會中提出的，其內涵十分豐富。首先，以人為本是科學發展觀的核心。堅持以人為本，就是要摒棄傳統的把人作為工具和手段的物本主義傾向，把人的發展作為最終目標。其次，全面、協調、可持續發展是科學發展觀的基本內容。全面是指各個方面都要發展；協調是指各個方面的發展和發展的各個方面都要相互適應；可持續是指發展必須保持持久性和承續性，實現速度和結構、質量、效益相統一。第三，統籌兼顧是科學發展觀的根本要求。所謂統籌兼顧，就是總攬全局、科學籌劃，協調發展，兼顧各方。要充分調動一切積極因素，化消極因素為積極因素，把各方面的積極性引導好、保護好、發揮好。
司法警察專業化建設，正是一個在強基固本的前提下，不斷尋求和實現司法警察自身發展的過程，其必然受到這樣或那樣的“發展觀”的指導和影響。筆者認為，在司法現代化建設不斷深入的今天，我們只有跟上時代的步伐，用科學發展觀去指導司法警察專業化建設，才能使這支隊伍適應形勢的需要，經受住現實的考驗并切實發揮其應有的職能作用。
二、堅持“以人為本”，處理好職業化建設與司法警察日后出路之間的關系
根據《人民法院司法警察試行聘任制暫行辦法》的要求，目前很多法院已采取了司法警察聘任制，除領導干部和少量骨干外，在35歲以后，大多數法警都需“轉崗”或流向社會。作為干警個人而言，面對如此情形，誰都不可能沒有“后顧之憂”。正所謂“人心不穩，一事無成”，如果領導者和管理者對下屬必將面臨的“出路”問題不聞不問，只片面地強調“職業化”，不僅是不負責任的，也必然是徒勞無功的。筆者認為，堅持“以人為本”，處理好職業化建設與司法警察日后出路之間的關系，是我們必須把握的原則，也正是實現職業化的根本前提和必要條件。
首先，必須強化思想政治工作，解決“人”的思想問題。一是“面對現實，主動關心”，即領導者和管理者不僅不能回避問題，而且要明確指出司法警察“年輕化”的要求及其客觀原因，讓干警正視問題，理解自身職業的特殊性，同時深刻體會到組織上對干警“出路”問題的關心和重視。二是“講明道理，因勢利導”，要讓干警樹立自強自立的觀念，化壓力為動力，不斷充實自己，努力提高自身綜合素質特別是文化素質和工作適應能力，做到在“轉崗”之時能以“強者”、“能人”的身份和條件供組織或社會的挑選。三是“明確責任，嚴格要求”，要求干警在崗期間，必須適應職業化的要求，切實擔負起自身職責。要明確這樣一個觀念：任何消極懈怠的做法，不僅“于事無補”，而且可能導致個人“在崗”期間就被“淘汰出局”。
其次，應完善用人機制，關注“人”的保障問題。聘任制法警的保障問題，涉及體制、經費、就業環境等多種因素，需要法院系統和社會各界長期的共同努力，就目前而言，筆者認為，法院應及時與本轄區的黨委、政府、組織人事部門溝通協調，共同建立有關聘任制法警的一整套保障制度。筆者認為，此項工作事關轄區司法環境、司法水平的改善和提升，只要法院系統加以重視并積極主動地開展工作，黨委、政府是應該也可以給予法院支持的。具體到制度設計，重點應包括以下三項內容：一是將工資、醫療、養老等費用納入財政預算，并建立聘任制法警個人帳戶，按規定足額入帳發放。另可定期在帳戶內存入一定經費，作為解聘后的生活補助費，給解聘人員一個二次就業的“緩沖期”。二是盡早與地方人事部門特別是“人才交流中心”等部門建立起良好的協作關系，以“人才儲備”、推薦、交流等多種形式，盡可能地為解聘人員提供更多的二次就業機會。三是建立由下而上的晉升制度，在有條件的情況下，從聘用制的優秀法警中遴選出警隊領導干部，逐級晉升，對達到一定職務、級別、警齡的，可在法警崗位上退休。
第三，要一視同仁，重視“人”的發展問題。對聘任制法警，應與在編干警一視同仁，在解決好工學矛盾的基礎上，為他們提供各類在職教育、培訓的機會，同時，應積極支持他們參加司法考試，以及適合于其個人發展的相關專業的學歷教育，為他們實現自我深造和個人發展創造條件。
“歸根結底，人是最關鍵的因素”，筆者認為，在切實關心干警的切身利益和發展前途的基礎上，抓好職業準入、職業意識、職業道德、職業技能、職業形象、職業保障和職業監督等各個環節的工作，職業化建設必將取得事倍功半的成效。
三、堅持“統籌兼顧”，處理好“雙重領導”之間的關系
根據《人民法院司法警察暫行條例》的規定，司法警察實行編隊管理、雙重領導，即既受本法院領導又受上級法院職能部門的領導。但在現實中，“雙重領導”下的司法警察工作往往面臨著這樣一些問題：一是工作任務上的沖突。下級法院司法警察本身就面臨著繁重的工作任務，而上級法院一旦調警，又必須服從，下級法院司法警察“應接不暇”或正常工作節奏被打亂的情況就在所難免。二是領導者之間的沖突。下級法院的領導班子與上級法院的司法警察職能部門之間并無隸屬關系，當兩者均需要用警時，如果雙方“互不相讓”，必然形成分歧和沖突。三是存在上級法院“只用不管”的情況。由于司法警察隊伍的人、財、物均隸屬于下級法院，上級法院或是不愿意參與管理，或是“心有余、力不足”，難以實行管理。筆者認為，解決好上述問題，必須堅持“統籌兼顧”的原則，做到總攬全局，科學籌劃，協調發展，兼顧各方。
1、總攬全局，科學籌劃，強化司法警察工作的前瞻性、規范性和計劃性。
凡事“預則立，不預則廢”，司法警察實行“雙重領導”，就更應當有一個統攬全局的前瞻性、制度性工作規劃（至少應有年度工作計劃）。筆者認為，這項規劃應由上級法院職能部門牽頭，下級法院共同參與制定。首先，應明確幾項基本原則，即全局、大局性工作優先于局部工作的原則，重大、緊急、特別任務優先于一般警務的原則，服務、服從于審判工作優先于一般事務的原則，司法警察職責范圍內工作優先于職責外事務的原則，以期上下級法院共同遵照執行。其次，應充分調研和論證，了解和把握各下級法院司法警察的人員、裝備、訓練水平以及上一年度的工作量等第一手資料，科學、合理地擬定各下級法院的調警量、訓練內容、時間和方式等工作內容，并可根據實際情況的變化實行局部、微量的調整。第三，應建立“巡視”制度，由上級法院職能部門派員定期不定期地赴下級法院巡訪視察，一方面加強領導、管理和考核，避免“雙重領導”流于形式、“只用不管”等情形；另一方面，上情下達，下情上傳，增進上下級的溝通聯系。
2、協調發展，兼顧各方，實現三個“主體”的正相關關系。
雙重領導“實際上涉及到上級法院職能部門、下級法院領導班子和下級法院司法警察隊伍這三個”主體“之間的關系，處理不好，會形成相互制約和掣肘的負相關關系，處理得好，則會形成充分補強的正相關關系。
筆者認為，作為上級法院職能部門，應充分考慮下級法院在用警上的實際需要和困難，盡可能予以照顧和體諒，凡確需調警的，除通知下級司法警察隊伍外，應及時與其法院領導班子進行溝通，以避免下級司法警察隊伍工作上的被動；同時，應統籌兼顧，避免集中、頻繁調動某一或某幾個下級法院的警力。在培訓、訓練上，上級法院應發揮資金、技術、裝備、場地等方面的優勢，為下級法院提供便利條件。
作為下級法院領導班子，應確立“大局意識”、“全局意識”，積極支持上級法院的整體性工作，如有警力困難或準備動用大量警力時，應及早向上級法院反映，以使上級法院有調整工作部署和計劃的“回旋余地”。
作為下級法院司法警察隊伍，應全力發揮“雙重領導”之間橋梁紐帶的特殊作用，全面、及時、客觀地對上下級法院之間的相關信息進行“互通”；同時，應努力提高自身的隊伍素質、工作效率和機動應變能力，從根本上保障“雙重領導”的工作要求。
四、堅持“全面、協調、可持續發展”的原則，處理好明確職責與全面服從、服務于審判工作之間的關系
根據《人民法院司法警察暫行條例》第七條的規定，司法警察必須恪盡職守，切實履行好警衛法庭、維護審判秩序、提押、看管人犯等職責，但是，隨著司法現代化建設的不斷深入，司法警察的工作任務、服從和服務審判工作的視野和范圍又在不斷拓展，那么，司法警察應如何處理好履行職責與全面服從、服務于審判工作之間關系？筆者認為，堅持“全面、協調、可持續發展”的原則，努力提高司法警察隊伍的整體戰斗力和綜合服務水平，是解決問題的關鍵所在。
1、擺正位置，突出重點，兼顧全面。
就司法警察的工作性質來看，其既是“主角”又是“配角”。《人民法院司法警察暫行條例》中規定的職責，是司法警察的神圣天職，也是司法警察所有工作的根本重點和核心內容，就此而言，司法警察是“主角”，應增強責任感和使命感，牢固樹立“主人翁”意識，責無旁貸地擔負起肩頭重任。從司法警察服從、服務于審判工作的工作任務來看，其又是“配角”，應盡可能地為審判事業提供高效而可靠的警務保障。因此，筆者認為，司法警察應擺正自身位置，做到突出重點，兼顧全面。在履行“主角”職責特別是重要警務時，應恪盡職守，專心致志，容不得半點懈怠和差池。當其他一般性工作事務與職責工作發生沖突，司法警察應堅持原則，保證重點，有權也有責任不受干擾或不正當指派。而在完成職責任務的情況下，司法警察又應該強化大局意識和服務意識，甘當“配角”，服從領導和指揮，增強工作的主動性，為法院、法官提供良好的服務和保障。
2、轉變觀念，提高素質，實現協調和可持續發展。
一、農電專業化管理現狀
1.農電配電網架比較薄弱。目前，農村電網經過幾年的改造，66KV電網已基本趨于合理、堅強。但配電網架仍比較薄弱，配電線路和供電線路長、導線截面小、絕緣水平低，遇到風雨天停電頻繁，而且存在安全隱患，特別是季節性低電壓現象比較嚴重。
2.農電基礎管理依然薄弱。一是辦公環境比較差，辦公用房大部分是老舊平房，且面積小。部分營業廳面積達不到標準，有的不足十平方米；二是目前報修車輛配置不足，并未達到每所一輛，故障搶修工作存在安全隱患；三是農村供電所電腦配備不足，且多老舊。網絡存在安全隱患，沒有專用光纖入戶；四是農電企業缺員問題較為嚴重，供電所人員多為“一人多崗”，而且文化素質較低，跟不上企業發展的步伐。
二、解決問題的有效措施
針對上述問題，強化農電專業化管理，推進供電所標準化建設已成為當務之急。
1.通過加大配電線路和配電臺區的改造力度，將小容量變壓器逐步更換，加大導線型號，主干線四線到底；有效的解決了農村電網“低電壓、卡脖子”的現象。
2.加大對農村供電所的資金投入，改善辦公條件，增加報修車輛，提高辦公自動化水平；通過改造農村變電站，實現無人值班；三是要多增加應屆畢業生等人員配備，從而解決缺員和人員素質問題；四是要因地制宜的開展實用性培訓，提高基層供電所的人員業務水平。
3.加強農網改造升級工程建設。公司組織開展了農網安全質量自查互查、整改活動。精品工程創先爭優。組織對以往年度10千伏農網優質工程進行驗收和評選。針對本年度農網工程項目多、任務重等特點，為了保證工程質量，開展了建樣板、樹標桿活動，有效提高了農網工程施工質量，加快了農網工程的建設進度。
4.加強農電所基礎工作管理。一是持續推進了公司“兩個提升”活動的開展。對“兩個提升”各階段工作重點和指標完成情況進行了梳理分析，按照專業化管理要求，及時協調相關專業部室，加強業務指導，完善整改措施，認真查擺短板，解決提升瓶頸，確保了提升目標的順利實現。同時以公司管理提升活動指導思想為基礎，配合相關專業部室對縣公司、供電所員工進行專業培訓，切實提高了員工隊伍素質及農電管理信息系統使用率。
5.深化供電所同業對標管理。一是提高認識，深入分析。各縣公司每季度組織相關專業部室及縣公司召開供電所同業對標分析會，對指標中存在的問題進行剖析，制定問題指標提升計劃；二是協調配合，加強指導。針對指標數據的來源渠道和計算方法，協調各專業部室對縣公司進行了指導答疑；三是建立機制，全程管控。建立供電所同業對標月度報送機制，及時掌握指標情況。
三、具體工作中存在的問題及改進思路
1.農電工作管理有待規范創新。需進一步明確職責范圍，協調農電專業化管理，協調各專業部門完成上級部署的各項工作任務，做好專業部室與縣公司、供電所之間的溝通紐帶，夯實農電基礎工作管理，促進各項工作質量的提升。
2.部分單位對供電所同業對標工作重視程度有待提高；對標數據對供電所基礎工作的提升作用有待加強；供電所同業對標管理工作，指標分析診斷的內容和質量有待規范。
3.農網工程管理有待加強。個別單位農網管理力度不夠，人員配置不足，工程管理人員的業務素質需進一步提高；仍需加強與地方政府的協調溝通，及時、合法的解決施工占地等問題，確保工程施工順暢。
4.仍需加大培訓力度。要進一步協調溝通各專業部室對縣公司及鄉鎮供電所因地制宜的開展個性化培訓，切實提升農電員工隊伍的業務素質及專業技能。
5.為促進縣公司及鄉鎮供電所管理基礎提升。公司以“抓兩頭、帶中間”鄉鎮供電所管理提升活動為載體，以指標提升為主線，強化過程管控和專業管理。協調各專業部室，深入推進供電所“專業化、標準化、規范化”建設，確保專業化管理在供電所有效覆蓋和延伸。通過專業部門分類指導，定點幫扶，解決鄉鎮供電所管理薄弱問題，提升農電工作整體管理水平。
6.為確保“抓兩頭、帶中間”活動取得實效。按照活動要求，制定“三步走”戰略：第一步開展試點，摸索經驗；第二步全力推進，鞏固提高；第三步全面開花，持續改進。同時開展縣供電企業、供電所同業對標和管理提升評價工作，最優指標及供電所評價結果，積極開展“標桿供電所”創建活動，總結提煉和推廣典型經驗和成功案例，發揮示范引領作用。
7.大力推進鄉鎮供電所對標能力的提升。一是服務基層，積極協調溝通專業部室，定期召開指標分析會，加強供電所對標工作的指導；二是制定供電所對標的指標體系、考核辦法。科學、客觀制定提升計劃，力爭晉段升位供電所數量比2015年提高20%；三是持續開展月度指標報送、季度指標簡報工作機制，杜絕數據人為差錯，通過指標的提升，實現工作質量的提高。
8.加強農網升級改造工程管理質量提升。一是加強責任落實，堅持誰主管誰負責的原則，閉環管理，提高各級人員重視程度；二是加強資金管理，把握工程建設資金使用的主要和敏感環節，杜絕違法違紀事件的發生；三是加強環節管控，確保安全、質量、進度環節管控到位，扎實推進農網改造升級工程建設。
9.促進工作質量、服務能力的提升。一是加強學習，認真學習上級單位文件的指導思想、結合實際，建立完善基礎資料，確保各項工作落到實處；二是服務基層，搭建平臺，暢通渠道，建立問題收集、反饋、解決、銷號的管理模式，協調專業部室與縣公司定期溝通交流，真正解決基層供電所實際問題；三是加強考核。完善部門勞動紀律與管理機制，有效整頓勞動紀律和工作作風，營造積極向上、嚴謹規范的工作氛圍。
關鍵詞:高校管理人員;專業化;高等教育
0前言
當前我國的高校教育正處于快速發展的時期，各個高校之間的競爭也將逐漸加劇，高校管理人員的專業化建設也將逐步成為未來高校拓寬自身發展空間不可回避的議題。為了讓高校的人員管理制度適應現代化教育的需要，就必須增強高校管理人員的專業性，在各個方面提升高校管理人員的工作水平和工作質量。
1高校管理人員專業化建設的現狀
現今我國高校的管理制度大致可以分為教學和行政事務兩個方面，高校本來是為教育學生所設立的，應該以學生作為高校管理工作的重心，所以教學本應當在高校管理中占據第一的位置，而行政方面的事務應當居于次要的地方。但隨著我國高校的逐漸發展，由于種種歷史原因，我國高校的行政事務反而在高校的體制中占據著重要的位置，高校的各個管理部門之間形成了行政管理高于教學任務的模式。更重要的是，有些行政管理人員在這種歷史條件的熏陶之下，形成了官本位的不良意識，不但不重視提高自身管理活動的專業性，反而阻礙了正常教學工作的開展。如果任由這些缺乏服務意識、缺乏專業化水平的高校管理制度繼續實施，那么高校的未來發展前景是堪憂的。無論何時，高校要促進自身的未來發展，就需要提升自己的管理效率，努力提升自己管理服務的專業性，將行政事務看做服務于高校教學工作的工具，樹立更科學的高校管理服務意識。
2高校管理人員專業化的定義
高校管理人員有自身的特殊要求，相比社會中其他的管理方式更要求自身具有專業化的特點。高校是培育我國高級人才的搖籃，也是學術的匯集地，在高校中的管理不僅僅要求專業化和科學化的管理方式，更是一門特殊的管理藝術。高校管理人員專業化的建設要求管理人員具有專業知識、受過專業化的知識培訓，并在日常的工作之中掌握專業性的高校管理技能，提高組織中管理人員的操作專業性、培育管理人員的管理意識，增強高校人員管理活動的專業程度。高校管理人員的專業化不僅僅體現在人事管理和人事制度建立方面的專業性，更重要的是要提高高校管理人員日常服務中的專業化，在日常的管理實務中突出行為的專業化特點。高校管理人員專業化道路的建設，首先要加強高校管理人員的專業化意識；其次專業化道路的實現還需要借助專業化的管理團隊來實現；最后完善的專業培訓也是專業化道路建設過程中必不可少的一環。
3高校管理人員專業化建設的原則
管理不僅僅是一門專業的科學，也是一門藝術，是生產力的來源。一流的高校如果沒有專業化的管理制度，就創造不出一流的科研教學水平。專業化的管理制度和高素質的教師團隊是相互匹配的，高校管理人員不能等同于專業化的人員，而現今高校管理制度的分工更加造成了高校管理人員專業化道路舉步維艱，由于高校行政職能與教學職能相互分離、高校管理人才分工不均和復雜的結構等等問題，高校管理人員專業化的建設需要在很長一段時間內進行，為了使高校管理人員的專業化建設得以更快更好的實施，需要堅持以下幾個原則：
3.1創新原則
高校管理人員專業化與高校教育改革是脫離不開關系的，在傳統的高校管理模式已經落后于當代社會對高校職能的需求時，就需要高校管理人員具有創新性的精神，在高校管理的改革中融入創新精神。創新原則的融入可以避免高校管理的改革重走以前的老路，能夠創建更有效的高校管理制度。當今社會不斷變化發展，社會的分工趨于細化和專業化，高校管理人員的專業化也是如此，唯有具有創新思維的高校管理人員改革辦法，才能使得高校管理專業化道路走得順暢。
3.2效益原則
高校管理人員的專業化道路還需要兼具效益的原則，將無用的、形式化的東西舍去，才能體現出高校管理人員的專業化程度。將高校管理的體制重新完善和優化，將隨機性的、形式化的過程減少，增加高校管理工作的程序性和專業性，使得高校管理人員的設計不出現虛職，體現出管理工作的真正價值所在。
3.3科學原則
專業化道路的建設不能離開科學意識的設立，高校管理人員的專業化道路尤其需要對管理人員進行分類化的管理模式，在這其中，首先要轉變的就是一些管理人員“無師自通”、只注重實踐過程的經驗而忽視專業化的管理知識學習的思想觀念，管理工作也是一門科學，專業技術職務的設定和教育研究不是管理人員進行職稱評定的踏腳石，這種狹隘的思想不但降低了高校管理人員的服務質量，還在高校內部造成了不良風氣。堅持高校管理人員的專業化研究建設，就是要秉承科學原則的理念，提高高校管理人員整體的知識技能水平和專業化素養。
4高校管理人員專業化建設的措施
高校管理人員的專業化建設的目的是為了提高教學質量，保證高校教育工作的生命線。為了達到這個目的，就必須在高校的發展過程中注重高校管理人員的教學水平的提高，無論是進行教學工作的管理人員還是負責日常行政事務的管理人員，專業化都是社會職業化發展過程中的必經之路，也是高校教育不斷進步的要求，只有以積極的政策和有效的管理策略來保證高校管理的專業化建設，才能使得高校管理工作更加多能化、更加深層、多維度地為高校教學工作服務。為了保證高校管理人員專業化建設的順利實現，就需要踐行以下幾個措施：
4.1管理高層需提升決策的科學水平
管理高層作為高校教學工作提供政策保障的一方，自己首先要以身作則，提高自身的決策科學水平。高校管理人員要具備專業化的知識，首先是要在晉升體制、待遇和專業化培訓方面有所依仗，比如給高校管理人員分配更多在具體實施的計劃和實踐中具有更多自由度的工作，或者建立讓高校管理人員在高校內各個環節和組織部門進行輪換交流的機制，給予個人更多的發揮空間和施展自己抱負才華的場所。其中各個手段的實施都需要管理高層具備一定的專業知識和能力，對各個層級和不同職能的高校管理者進行科學系統的規劃，其決策具有可施行性、創新性和激勵性，唯有高層管理者從自身的科學水平進行提高，才能使得高校管理人員有宏觀的政策鼓勵，對各個專業化道路的實現有明確的指標和提升自我的動力。
4.2管理中層需加強溝通能力
管理中層作為高層和基層之間政策和實踐結果的傳遞者，更需要加強溝通方面的專業技能。在高校的日常管理工作中，有些管理者奉行經驗型和事務型的管理模式，對專業知識不求甚解，只顧著提升自己的經驗和實踐經歷，這就需要管理中層具有一定的溝通能力，及時地反應上層的政策，對于高校管理過程中出現的問題要及時予以匯報和建立改進方案。管理中層要發揮自己的溝通作用，同時也要強化自身溝通的專業水平，為高校管理人員搭建好經驗交流的平臺，促使高校管理人員對自身管理過程中出現的問題進行反思，創造良好的溝通條件。此外，管理中層還需要對高校日常的管理過程進行監控，促進高校管理活動的自主性反思。
4.3管理基層應提高專業水平
在高校管理基層人員的日常工作之中，要時常進行自主性的反思，促使日常的管理工作由經驗化的管理活動向專家型和服務型的管理活動進行轉變，在日常的工作中學會及時發現問題、思考解決的方案，對有價值和有興趣的問題進行深入的思考和研究，將經驗與專業的知識相結合，將學習成果和日常的工作經驗相結合，不斷要求自己提升專業化的水平、專業化的知識、專業化的技能和專業化的意識，在實現自身專業化發展的同時，將專業化的意識向整個高校的管理過程中傳遞。
5總結
目前我國高校的高等教育正處于大發展的勢頭之下，高校管理工作更要堅持以人為本的觀念，樹立以學為先的思想，為高校管理系統樹立專業化的意識，提升高校管理人員的專業化水平，追求高校管理專業化的氛圍。建立以高標準、嚴要求、高效率來嚴格要求自己的專業化團隊，建立能夠有效地調動管理人員積極性和追求專業化熱情的管理機制，激發管理人員的潛力、提升高校管理人員的創造性，從思想層面、經驗層面提升高校管理人員的專業化建設，構建能夠在高校教育發展中發揮積極作用的管理隊伍。
參考文獻
一、高校班主任隊伍專業化建設的必要性
1.它是高校班主任工作方法創新的必然要求
高校的班主任工作比較煩瑣和凌亂，一些教師對于班主任工作本身就帶有一定的意見，在班主任工作當中帶著不滿情緒，其工作的積極性、主動性會大打折扣，直接的后果就是班主任工作職業倦怠的產生和專業情操的缺失。同時，在高校的班主任隊伍建設上，過多地看重他們的學歷水平，忽視了管理能力的考查。此外，在班主任隊伍建設上，很多高校沒有對班主任進行專門的班主任工作崗前培訓，導致一些老師在不了解班主任工作內容的情況下就匆匆上崗，影響了工作的成效性。
2.它是高等教育人文關懷主義發展的必然要求
由于教育功利化的發展，加上高等教育開放性教育思維，當代大學生受功利主義思想的侵蝕比較嚴重，加上思想政治教育功能弱化導致他們的精神家園荒蕪，高等教育人文關懷缺失。隨著高等教育理論研究的深入，高校開始重拾人文關懷主義，在教育過程中重視對學生的人文關懷，重視學生理想與信念教育，更多地認識到生命的意義，提高學生養成良好思想品德的積極性。要想滿足人文主義關懷的需要，單純依靠現有的班主任工作模式顯然無法滿足，而高校班主任隊伍專業化建設能夠讓班主任掌握高等教育人文關懷的技巧。
二、高校班主任隊伍專業化建設的實施途徑
1.加強高校班主任隊伍專業化培訓
高校應該將班主任隊伍專業化培訓作為實現班主任隊伍專業化建設目標的重要方法，要求所有老師在新學期之前都要進行專門的崗前培訓。但是培訓工作是一項系統的工程，要想取得成效需要一整套科學的培訓體系和內容作為支撐。第一，要建立科學研究性的專業化培訓模式，簡單來說就是在培訓工作當中，將班主任工作與教育科研工作有效地融合起來，用教育科研工作水平的提高帶動班主任專業教育思想、管理思想的不斷提升。這主要是因為，高校的班主任往往也擔負著一定的教學任務，作為專業老師，教學是他們接觸學生、對學生進行有效管理的最重要的途徑，建立科學研究性的專業化培訓模式，就是要在培訓當中，讓教師學會如何在課堂教學中了解學生，做好與學生之間的溝通，以實現有效管理。第二，要建立健全班主任隊伍專業化培訓的模式和內容。在培訓模式上應該堅持理論與實踐相結合的策略，將培訓活動置于班主任工作的實踐，針對班級和學生管理當中出現的一些問題，介紹一些處理的措施和方法，不斷提高他們的班主任工作的實踐能力。在培訓內容上，應該堅持以思想政治教育方法培訓為主，實現高校班主任工作的專業化的改變。
2.不斷創新高校班主任工作的新模式
關鍵詞：高校；教學管理隊伍；專業化建設
1高校教學管理隊伍專業化建設的現狀
1.1高校的教學管理隊伍經常受到忽視
高校的教學管理工作與高校的整體發展有著緊密的聯系，但是，在以往的高校教學管理工作中，基本上是以高校教師以及學生作為管理的主體，并且還因此對高校的師資隊伍建設予以重視，而為了使得高校師資隊伍的建設質量能夠獲得一定的保障，還制定了相關的規章制度以及指導政策，以此保證整個師資隊伍的質量，這樣的情況也導致了高校教學管理工作人員受到極大的忽視。大多數人對于高校教學管理人員的認知，也只是停留在管理一些教學雜物方面上，而這樣的認知就使得教學管理人員在高校管理中的地位堪憂，而且高校教學管理人員在從事這份工作時，其自身則是需要具備一定的專業管理知識理論以及專業的管理技能，但是由于當前人們對教學管理人員的錯誤認知，導致高校教學管理工作人員的關注度并不高，也使得高校教學管理專業隊伍的建設得不到相應的重視，長此以往，就會對高校教學管理專業隊伍的建設產生不良的影響，使得高校教學管理專業隊伍在建設的過程中，難以引進更多的管理人才，進而導致教學管理工作人員的積極性有所降低，影響了高校的整體教學質量[1]。
1.2高校的教學管理人員缺乏職業認同感
對于高校教學管理工作而言，其本身就是為了幫助高校教學活動的順利進行才設立出的工作崗位，這也體現了其自身輔的特點，高校教學管理工作的這一特點以及不少人對教學管理工作的錯誤認知，使得從事高校教學管理工作的人員自身的作用被減弱，其中就包括教學改革、教學制度的建設以及教學研究等多個方面，這些都是高校教學管理人員能夠發揮出自身作用的方面，但是由于高校對教學管理工作以及管理人員并沒有予以一定的重視，導致有些具有較高管理水平的人才不愿意從事這份工作。除此之外，高校教學管理工作缺乏相應的競爭機制，而且管理人員的工作業績在其他方面也得不到有效的體現，再加上教學管理工作不受重視的狀況，就導致許多教學管理人員對于自身的工作缺乏極高的認同感，從而影響了高校教學管理的工作效率[2]。
2高校教學管理隊伍專業化建設的有效策略
2.1加強對高校教學管理工作人員的專業教育培訓
對于高校的教學管理工作而言，其工作內容所涉及到的方面是比較廣泛的，這也意味教學管理工作是較為復雜的，也使得相關的教學管理人員，自身需要具備較高的專業管理知識理論以及較高的管理技能，而且其自身不僅要具備相應的專業知識，對于其他方面的知識也要有所掌握，比如在語言表達、教育教學以及教學研究等方面的知識，都需要教學管理人員對多方面的知識進行一定涉獵，像對學生學籍檔案的管理工作也屬于教學管理工作的一部分，而當前的學籍檔案管理工作是需要運用到互聯網信息技術的，這就使得教學管理人員在進行學生學籍檔案管理工作時，也需要具備計相應的及計算機知識與技能。基于此，高校若想建設專業化的教學管理隊伍，就要引進相關的人才，并對現有的教學管理人員進行相應的專業教學培訓，組織定期的培訓課以及相應的座談會，以此培養教學管理人員的專業管理技能，提高其教學管理水平，教學管理人員也能夠通過這樣的教學培訓及時更新自身的教學管理知識以及相關的教學管理技能，同時也要對教學管理人員進行思想方面的教育，使得他們能夠樹立正確的教學管理意識，并為高校的教學管理作出相應的貢獻，也進一步促進了專業化教學管理隊伍的建設，提高教學管理的工作效率[3]。
2.2加強對專業化教學管理隊伍的建設規劃
高校若想建設出一支專業性較高的教學管理隊伍，首先就要擺正自身對教學管理工作的態度，并對教學管理工作有一個正確的認知，同時也要提高對教學管理工作人員的重視程度，將教學管理專業化隊伍的建設與高校師資力量隊伍的建設擺在同等的位置，還要以打造一支專業化教學管理，以及高素質的高校教學管理隊伍為目標，并為此進行相應的規劃。在建設專業化教學管理隊伍的過程中，要針對其中的問題進行改進與完善，還要根據高校教學的發展方向以及當前社會教育領域的發展趨勢，對將教學管理隊伍建設的短期發展以及長期發展進行相應的規劃。除此之外，高校的相關領導還要對教學管理隊伍的建設予以重視，并給予一定的支持，這樣才能夠為專業化教學管理隊伍的建設提供相應的保障，并促進教學管理隊伍建設有效性的提高。
關鍵詞: 教師專業化 師德建設 專業化
1.引言
教師專業化是當前我國教育改革與發展的主要關注點,其核心內容主要包括教師的專業知識技能的完善和教師職業道德的提高。專業知識技能的完善需要經過長期的專門訓練,而且要具有終身學習的心理準備和行為習慣;需要廣博的知識和專門的知識技能為基礎;需要把服務、教育、教學、科研、學習融為一體達到專門的從事教育事業資格要求。師德提高要從點滴做起,努力提高師德修養[1]。然而,作為教師專業化建設重要組成部分的師德并沒有在教師專業化的過程中得到相應的發展。我國教師專業化發展存在著師德與專業知識技能發展的不均衡性,教師的專業知能相對較高,而師德的專業化水平卻相對較差或是沒有得到提高。本文主要從對教師專業背景下的師德的認識談起,結合現階段師德建設的實際情況,提出在教師專業化建設中推進師德發展的思考。
2.對教師專業化背景下師德建設的認識
教師的專業知識技能是教師應當具備的廣博精深的專業知識和能力,是教師專業化的前提。教師職業道德是指教師在從事教育教學實踐中所形成的道德理想、道德觀念、道德規范和道德行為的總稱。教師的專業道德更是衡量其專業化的內在尺度,是對教師素質的最基本要求,也是教師專業化首要的和基礎性的要求。在當前社會“轉型”和市場經濟體制下各種利益凸顯的時代背景下,我國的師德建設并沒有從傳統師德向現代師德轉型,不同程度地存在很多問題,嚴重影響教師專業化建設[2]。
3.教師專業化過程中師德建設存在問題
從現狀來看,師德建設的主流趨勢是積極向上的,但是也應該清醒地看到,由于受西方文化價值觀和社會上一些不良風氣等諸多因素的影響,教師專業化背景下的師德建設仍然存在如下突出的問題。
(1)多元的價值取向,扭曲的價值觀念。
隨著市場經濟的發展,價值取向逐漸趨于多元化,價值觀念逐漸呈現出復雜的趨勢。目前,我國正處于經濟體制的轉型時期,受其影響,一些不健康的思潮伴隨而來,如拜金主義、個人主義、利己主義等,對師德建設造成了很大的沖擊,致使一些教師走進了金錢至上、功利主義、個人主義的誤區。他們不甘于崗位清貧,不安心教育,看到周圍的人收入高,就不安分了。有的教師不顧教育行政主管部門三令五申不得以任何形式辦任何輔導班的要求,為了經濟利益,偷偷搞起各種名目的輔導班,還不時地暗示學生家長必須上輔導班,把大量的精力放在輔導班上,對本職的教學工作應付了事,學校上課成了他們休息放松的地方,不認真備課,作業不論對錯,都僅畫一個“閱”了事。
(2)育人意識淡薄,缺乏愛心。
有的教師不踐行教書育人的雙重責任,只注重教書,忽視育人,沒有意識到教書育人是自己的工作職責。有的教師一下課就走人,對學生缺乏熱情和關愛,在育人上沒有下功夫。有的教師對“后進生”缺乏耐心,一旦他們犯了錯誤,便或諷刺、挖苦,甚至動輒“攆出教室”,讓家長“領走了事”,育人意識嚴重缺乏,教師愛心嚴重淪喪。
(3)敬業和精業精神缺乏,業務上不求精深。
敬業和精業是師德建設的重要內容。面對市場經濟的誘惑,一部分教師認為教師待遇低,社會地位不高,工作太辛苦。因此,對終身從事“教師職業”的信念不堅定,缺乏應有的敬業精神,學生作業讓家長批改,自己不肯多看一眼。對工作要求不高,業務上不求精深,不思進取,不求創新,不注重充實、提高自己;沒有真正潛心研究如何更新教學內容,改進教學方法,備課不能深入,講課照本宣科,無法激起學生的學習興趣,貽誤學生獲取知識的良好時機。
4.對教師專業化背景下師德建設的思考
針對師德建設中存在的問題,結合自己加強師德修養的過程,我認為應該在教師專業化視野下,以實現師德向專業化方向發展為目標,從以下幾個方面著手加強師德建設。
(1)堅持底線倫理要求與最高倫理準則的統一。
在現代社會,教師職業還是一個平凡的崗位,教師是社會中的普通成員,他們的道德形成,不能脫離經濟基礎和道德基礎,并不是每個教師的道德水平都能達到理想境界。教師自身也要生存,也有較高的物質和精神需求。因此,不能因為教師職業的重要性而無視教師作為一個“人”的基本需要,過高的道德期望可能會適得其反。教師專業化背景下師德的建設,應該以現實的社會需要和教育環境為基礎,結合教師自身的發展要求,在傳統教師崇高倫理的激勵作用下,為教師制定切合實際的底線倫理道德。在保持底線道德的基礎上不斷提高自己的師德修養。
(2)加強教師個體的自身的道德修養。
①愛崗敬業,關愛學生。
教師應從內心深處熱愛自己所從事的職業并為之感到自豪。不能設想,一個對本職工作不熱愛,不感興趣的人,能夠把事業干好。高尚的職業道德的樹立,也正是來源于對本職工作的熱愛和對事業理想的追求。
教師要不斷更新教育觀念,以學生為本,充分尊重學生的人格,發揮學生的主體作用,重視培養學生獨立的思維能力、學習能力、發現和解決問題的能力。樹立“學生是學習的主人”的觀念,這樣才能激發學生的學習熱情,啟發學生學會學習。教師要以對教育事業的無限忠誠鑄造銳意進取、積極向上的一代新人。
②刻苦鉆研,嚴謹篤學。
“嚴謹治學,探求創新”是教師從事教書育人工作應具備的業務素質。嚴謹的治學精神,是加強師德建設的重要途徑和關鍵所在。只有嚴謹治學才能挖掘出廣大教師的潛力,使他們全身心地投入到教學、創新中,更好地完成本職工作。同時,教師可以利用其高尚的師德,對學生產生潛移默化的影響,這樣就能杜絕學生中的投機取巧的不良學風,形成踏實的學習風氣。
③誠實守信,身正為范。
誠實守信是教師的第一人品、為師的首要資格。教師不僅要言傳,而且要身教,只有有誠信的教師,才能培養有誠信的學生。進一步增強教師的誠信意識,就是教師要刻苦鉆研、嚴謹篤學,堅守弘揚實事求是的科學精神,忠于真理,力戒浮躁學風,鉆研業務,不斷提高教育教學水平。
(3)創造一個良好的師德環境。
加強師德建設,除了加強教師本身的道德修養外,還有一個重要方面,就是如何創造一個良好的師德環境,也就是說強化師德條件。
①要提高對師德教育的認識。
學校領導、教育行政單位、教育工會及社會各方面,都要提高對師德教育的認識,抓好師德教育。開展表彰、總結和推廣教書育人、為人師表的先進活動,使教師明確既要教書,又要育人是每個教師的天職。同時學校還應制定和完善各種獎懲制度和責任目標,開展教育評估工作,對教師進行全面考核,克服重智輕德現象。
②建立良好的師德素質教師群體。
學校領導要發揚民主的工作作風,靈活的領導藝術,公平對待全體教師,使全體教師凝聚起來,形成一個團結向上、積極進取的教師群體。教師要在互相學習中提高自己的業務水平和道德修養。
③解決教師生活上的后顧之憂。
針對教師生活上存在的許多實際問題,努力改善教師的生活、工作條件,使教師安心于自己的職業,忠于職守,以他們的高尚人格和楷模行為為社會培養有用人才而努力奮斗。
5.結語
總之,教師是教育之本,師德是教育之魂。新的世紀呼喚高素質的人才,高素質的人才有賴于高素質的教師。在教師專業化的進程中,大力培養教師的師德意識,塑造良好的師德形象,對加強教師隊伍建設,樹立良好的教風,提高教育教學質量,完成培養“四有”新人的歷史使命,有著非常重要的現實意義。
參考文獻:
一、學習先進的教育理念，提高師德水準，促進教師專業化發展
師德建設的重要內容之一就是學習先進的教育思想和教育理念。思想決定行為，有什么樣的教育思想就會有什么樣的教育行為。教師每天面對不同的學生，會碰到不一樣的教育現象，然而有的教師因為忙于教學，忽視了這些教育現象背后蘊含的教育契機；有的教師即使發現了這些教育現象，也只是隨便處理一下。之所以出現這種情況，主要是因為教師缺乏先進的教育思想和教育理念，缺乏育人為本的教育觀。
為了讓教師具備先進的教育思想和教育理念，樂里鎮中心校結合教師的實際情況，開展“讀書學習活動”，除了學習《中華人民共和國教師法》等法律法規，還給教師們推薦教育專著、文學名著等不同種類的書籍，列出教師應讀書目，如蘇霍姆林斯基《給教師的建議》、魏書生的《班主任漫談》等。教師們通過閱讀不同的書籍，不斷提高教育理論水平，把握教改動態，提高教學本領和道德修養。另外，學校開展讀書交流活動，每個星期用一節課的時間讓教師們互相交流閱讀心得，展示優秀的讀書筆記。為了讓教師的讀書交流活動順利進行，學校還專門開辟了教師讀書網絡平臺，下設不同的專欄，如“讀書筆記”“好書推薦”等，供教師們互動交流。很多教師在讀書后，結合自己的教育實踐案例，和大家分享讀書的收獲。
開展讀書學習活動后，教師們的視野開闊了，思想提升了，在工作中重新審視自己的教育教學方式。有了先進教育思想和教育理念的指導，教師們的教育教學工作也有了活力和生機。
二、提高教師教育實踐能力，內化師德要求，促進教師專業化發展
教育實踐是師德建設的重要路徑，教師的品德是在教育實踐活動中形成的。所以，只有提高教師的教育實踐能力，才能優化師德建設，進而促進教師的專業化發展。
樂里鎮中心校從剖析教育教學典型案例人手，組織教師們圍繞教育教學案例，共同討論存在的問題，提出對策。如針對“為了提高教學質量而增加學生學習負擔”的問題，經過交流討論，學校提出在學生家庭書面作業總量方面進行控制，建議低年級學段不留書面作業，中年級學段的語文、數學可適當留一些書面作業，但書面作業總量不超過一個小時；高年級學段可以布置探究性、實踐性較強的作業，鼓勵學生動手探究。學生作業改革有效地減輕了學生的學習負擔，教學質量也有所提高，教師的教育教學研究能力有了進一步提升，教學方式也有了一定的改變。
為了將師德建設落到實處，樂里鎮中心校開展了“結對子幫扶活動”。教師與學生進行“結對子”，落實幫扶責任。教師幫扶的對象主要是在學習方面有困難的學生、家庭貧困的學生。每位教師對幫扶對象都要進行深入的了解，掌握幫扶對象的思想動態和心理特點，找出幫扶對象出現問題的原因，制定相應的對策。比如：每周與幫扶對象談話一次，并做好談話筆記；幫助幫扶對象協調好與其他學生之間的關系……學校將這些與師德建設相關的教師教育實踐活動納入教師年度考核中，以此提高師德水平，促進教師專業化發展。
三、創新機制，推進師德建設工作的開展
根據現有情況來看，大部分學校采取的師德建設措施都是統一培訓，如開展師德講座、學習師德榜樣……這樣的師德建設工作缺乏針對性和有效性。為此，樂里鎮中心校創新機制，推進師德建設工作的開展。
首先，建立全新的師德培訓機制。圍繞師德建設中存在的問題，學校依據教師的性別、年齡、崗位等，有針對性地對教師開展學習培訓，如班主任要學習教育心理學，教齡長的教師要學習現代教育理論、多樣化的教育教學方法。其次，健全師德評價考核制度。學校列出考核細則，給出具體的考核目標，使師德考核更具操作性。如將考核內容分為“愛國守法”“愛崗敬業”“關愛學生”等，考核的成績納入評優評先、W習進修、職務聘任的標準。此外，學校根據師德建設情況，創新機制，采取民主測評的方式，如教師評、學生評、家長評等，對師德建設狀況進行評議，總結經驗，改進教育教學工作的不足之處，推進師德建設工作的開展。
中職學校班主任專業化調查
2016年9月，我們對幾所中等職業學校班主任隊伍情況進行了問卷調查。調查結果顯示：從年齡來看，35歲至45歲的班主任占72%，擔任班主任10年以上者占53%，5年以下者占26%；從職稱來看，高級職稱的班主任占12%，中級職稱占43%，初級職稱占45%；從工作態度來看，積極爭當班主任的占23%，服從安排的占62%，為晉職稱的占9%。調查結果還顯示：從工作壓力來看，認為班主任工作有壓力的占68%，認為進行班級管理難度大的占53%，認為最苦惱的問題是“轉化后進生”的占64%；從專業素養來看，84%的人認為班主任工作最重要素質的是熱愛學生，81%的人認為班主任最重要的能力是“管理建設班級能力”，57%的人認為提高班主任素質最有效途徑是參觀考察、集中培訓和微型科研。通過調研發現一些問題。
一是班主任工作理念、工作方法仍落后學生成長和學校發展的需要，班主任隊伍整體素質有待提高。不少班主任認為工作職責就是維穩，認為保持班級秩序就是最大的成績；不少班主任有家長作風，對學生簡單粗暴，習慣采取壓服的方式，而不是親密溝通和平等交流；仍有一些屬于保姆型班主任，不敢放手讓學生自主管理班級師傅，導致學生缺乏班級歸屬感和集體凝聚力。
二是名優班主任、骨干班主任數量不足，不能滿足學校發展需要。班主任隊伍中的年輕人偏多，經驗不夠豐富，方法比較單一，再加上班主任兼課較多，任務繁重，工作壓力大，專業化發展不夠；那些具有管理能力和管理經驗的班主任往往很快被提拔到學校管理崗位，成熟的教師如果不是為評職稱而往往不愿繼續擔任班主任，導致現有班主任崗位上大多是教齡短、經驗少的年輕教師。
三是班主任崗位培訓較少。相對于學科教師的崗位培訓，班主任崗位培訓還沒有常態化、制度化和系列化，造成班主任工作傳承大多依賴“老帶新”，經驗化現象比較突出；部分學校沒有把班主任作為一個學科，沒有專門的培訓進修計劃和課程，即使有也就搞搞講座或交流討論，形式比較單調，缺乏穩定的培訓體系，培訓內容安排隨意性較強。
班主任專業化建設要突出重點
中職學校班主任隊伍專業化建設，就是要通過班主任學習磨練和自我完善，整體提升班主任隊伍素質，建成一支師德師風好、業務水平高、管理能力強、教育風格明的班主任隊伍。學校要形成以完善培養機制為基礎、以創新管理模式為動力、以優化工作環境為保障的班主任隊伍建設機制。在班主任個體層面，要倡導走“學習――實踐――反思――科研――再實踐”的專業化道路；在班主任的工作環境層面，應強化以人為本的管理理念，改進完善班主任的校本培訓制度，切實轉變班主任隊伍的管理方式，為其創設民主公正、寬容尊重的發展環境。具體來說，班主任專業化發展重點要做好以下五個方面。
重視師德涵養，增強班主任職業道德 班主任的專業化發展是學科性與教育性、學科專業知識能力與德育專業知識能力的統一。班主任專業化發展應當把師德修養放在首要地位，把愛生敬業作為新時期師德建設的核心內容，以實際行動把“為人師表、教書育人、愛崗敬業、熱愛學生、嚴謹治學、依法執教”要求落實到班主任工作中去。特別是在中職學校廣泛實施學徒制的形勢下，要積極倡導班主任及其他教師通過言傳身教塑造學生的正確的人生觀、職業觀。
扎實培訓學習，突出班主任專業知識更新 中職學校要定期組織班主任開展師德學習、理論學習、教法研討、案例分析，重點學習前沿的教育教學理念、方法和先進的班級管理經驗，及時更新班主任隊伍建設的思想理念。特別要重視學習和研究中職學生的身心特點，采取個性化的教育方法和方案，真正實現因材施教、個性發展。班主任專業化發展要求班主任的知識結構必須是橫向知識廣博、縱向知識深邃，因此，必須引導班主任既要廣泛涉獵各方面的知識，打下寬厚的綜合知識基礎，又要結合自己個性特點和學生實際確定專業學習的主攻方向，實現一定的知識深度。與此同時，中職學校班主任還要集中學習《中華人民共和國未成年人保護法》《中華人民共和國預防未成年人犯罪法》《中等職業學校教師職業道德規范》《中等職業學校德育大綱》《關于加強和改進中等職業學校學生思想道德教育的意見》等法律、法規和文件，提高以法治班、依法執教的能力。此外，學校還要支持班主任提高學歷培訓學習，鼓勵班主任攻讀在職碩士、博士學位等，以教師個人的發展帶動學校的整體發展。
搞好沙場練兵，提升班主任專業技能 要積極建立涵蓋上崗培訓、在崗培訓和優化培訓三個層次的中職學校班主任培訓體系。建立班主任工作技能研討提升機制，增加專題研討和專家指導，調整班主任例會制度，適時分年級、分層次、分年齡段召開班主任例會，提高班主任工作交流研討的針對性、實效性。搭建中職學校班主任練兵平臺，每年舉行一次班主任基本功大賽，每學期舉辦一次主題班會課大賽，每學期舉辦一次校德育工作論壇，安排年輕班主任登臺獻藝，請名優班主任專家一一點評，促成新老班主任結對幫扶，實現共同發展。鼓勵班主任開展學術科研，每學期出版一期《班主任專業化發展報告》。
為班主任搭建成長階梯，促其成名成家 打造班主任成長階梯，建立班主任任職資格證書制度，明確班主任必須由思想品德好、業務水平高、有一定工作經驗的成熟教師擔任；設立“德育名師工作室”，每年評定“星級班主任”，切實提高班主任經濟待遇，積極推薦優秀班主任入黨，列入后備干部的培養范圍，切實增強班主任的責任感和成就感。加強對班主任工作科研課題的支持和指導力度，鼓勵班主任發表科研成果，逐漸成為研究型、專家型教師。建立班主任工作檔案，通過學生、家長評，領導、同事議等方式，綜合考核評價班主任工作績效。要充分發揮名優班主任的示范作用，積極創造條件讓名優班主任在校內外充分施展才華，宣傳名優班主任的經驗和成就，提高名優班主任的榮譽感和影響力。
落實以人為本，提升班主任的幸福感 教育是一項事業，需要熱血和情懷，班主任也需要在不斷的幸福感中獲得工作動力。中職學校應努力在班主任心目中矗立起一根成功的標桿，積極幫助做好班主任的職業發展規劃，為他們的專業成長鋪路導航，促使其實現職業謀生型向事業發展型的角色轉換；要建立班主任和班級個性化發展機制，為班主任提升能力、挑戰自我、爭取成功搭建平臺，讓班主任有一塊發揮自身潛能、塑造自身形象、實現自身價值的廣闊天地，使他們在班級建設中成為富有創造性的主體，根據教育規律、自身優勢和學生特點，富有創造性地開展班級活動，形成風格鮮明的班集體。同時，由于中職學生成長經歷的特殊性，中職學校班主任往往要面對更多的困難和問題，需要投入更多的情感和耐心，也更容易堆積過多的負面情緒。學校要積極關注和化解班主任的各種負面情緒，讓班主任放下包袱，輕裝上陣，以健康積極的心態投身到班級管理中去。
結束語
班主任專業化發展是建設現代學校的主要組成部分。班主任專業化發展程度，影響著學校內部管理水平和育人質量。我們要從全面建設現代學校制度、全面提高辦學質量的層面，通過充分運用制度、物質、情感、文化等多種手段，努力實現班主任專業化發展。
關鍵詞：輔導員；專業化；心理調適
一、問題提出
輔導員是當今高校教師隊伍中的一個特殊群體，是工作在高校第一線的學生管理人員，是肩負著大學生思想政治教育和管理工作的一支重要隊伍。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確推進高校輔導員專職化，進一步加強輔導員專業化建設。輔導員的專業化建設除了加強崗位設置、明確崗位職責、增強管理考核外，應當更加注重培養輔導員自身的職業認同感和組織承諾，及時解決其在職業化進程中遇到的困難。由于高校輔導員工作時間的持久化、工作內容的繁瑣化、工作前景搖擺化等因素，部分本應擔當心理疏導和教育角色的輔導員，在工作中出現了自身的厭煩、焦慮、抑郁、壓抑等心理問題。高校輔導員的心理健康狀況與大學生心理素質的形成與提供有著密切的聯系，其將直接影響著高校大學生思想政治教育和管理工作的成效，也將直接關系到他們自身的身心健康與職業發展。
本研究以高校輔導員為研究對象，對高校輔導員專業化建設中的心理健康狀況進行詳細的調查和深入的研究，全面深入地透視高校輔導員的現狀和身心狀態，幫助輔導員提高自身綜合素質，推進師生和諧關系的形成，提高教育管理工作水平，以便高校管理者針對現存的問題和現象能探討科學有效的措施，為積極解決這一問題提出建議。
二、研究方法
（一）研究樣本特征
本研究課題組在河南省內隨機抽取公辦和民辦的高校輔導員進行調查，高校涵括了理工、文史、綜合、師范、醫學、體育、藝術和農林等類型，調查對象為鄭州大學、河南大學、河南工業大學、河南農業大學、河南中醫藥大學等12所高校。主要調查方式包括現場問卷調查和面談訪問、網絡調查。調查時間為2016年6月―2016年10月。
共發放調查問卷 1000份，經篩選回收有效問卷912份，問卷回收的有效率為91.2%。其中，男性 459人，女性453人。從年齡結構來看，30 歲及以下的 397人；31―40 歲的451人；40 歲以上的 64人。從婚姻狀況來看，未婚的 529人，已婚的 383 人。從學校辦學性質來看，公辦高校的559人；民辦高校的 353 人。從學歷層次來看，博士研究生 51 人；碩士研究生 587人；本科及以下274人。從工作年限來看，4 年及以下的 551 人；4―8年的 278 人；9 年及以上的83人。從聘任性質來看，有正式編制的 378 人；人事的534 人。從職稱層次來看，初級603 人；中級282人；高級27人。從是否承擔教學工作來看，承擔教學工作的輔導員282 人；未承擔教學工作的輔導員 630人。
（二）研究工具
本研究所采用自編的《高校輔導員心理狀況調查問卷》對輔導員進行了調查，結合文獻法與訪談法進行研究。按照研究的需要，調查和統計的基本情況括：性別、年齡、學歷、職稱、婚姻狀況、工作年限和所在高校的性質等。問卷部分由工作負荷壓力、工資待遇壓力、職稱評審壓力、職業戰略壓力、人際關系壓力和專業發展壓力 6 個維度構成，問卷同質性系數為 0.96，分半信度為 0.81，內容效度和結構效度較好，運用 SPSS19.0 統計軟件對912份問卷進行描述統計、平均數差異分析等方法進行數據處理。
（三）研究結果與分析
通過對912份《高校輔導員心理狀況調查問卷》進行統計與分析，可以得出高校輔導員普遍存在不同程度的心理壓力與心理問題，表1數值顯示各個維度壓力之間存在顯著性差異（P=0.000
三、高校輔導員專業化建設中心理健康問題表現及成因分析
高校輔導員在學校的一言一行對大學生的心理健康具有很強的影響，因此，需要對高校輔導員的心理問題成因進行分析，才能解決好輔導員的心理問題，從而對學生的發展起到重要的促進作用。通過本研究統計與分析回收的912份有效調查問卷，高校輔導員常見心理問題及其成因主要包括以下四類：
（一）繁重瑣碎的工作造成職業興趣缺乏
隨著我國高等教育的不斷改革，高校的教學規模也在不斷擴大，學生的群體數量不斷增加，大大增加了高校輔導員的工作量。高校輔導員在工作過程中，既要抓好黨團建設，又要抓班集體建設，同時又要做好學生的思想政治教育工作，這給高校的輔導員增加了很大的工作壓力。輔導員在工作過程中還要抓學生的日常管理、評獎評優、各類比賽評比等，各種繁瑣的事物容易讓輔導員產生疲勞、厭煩的情緒。同時，輔導員在工作的過程中，還要受到各種行政會議的干擾，分散了輔導員的精力。輔導員在做本職工作時需要投入很大的精力，還要犧牲許多業余的時間。
學生教育管理工作對學生的未來發展影響較大，容不得半點馬虎，長期處在這種工作狀態下，導致輔導員缺乏時間分散工作的負面情緒。而在工作的過程中，輔導員要做好隨時處理一些突況的思想準備，這讓輔導員一直處于一種緊張的應激狀態下。長此以往，部分輔導員的工作效率低下，最終誘發工作心理疲勞、職業興趣缺乏等心理問題。
（二）多重角色沖突引發疲憊與困惑
高校輔導員承擔著學生的日常生活管理、思想政治教育等工作。輔導員與其他教師相比，承擔著更多的角色。在日常管理中，輔導員是學生的“生活保姆”，學生在生活中遇到的各種問題，可以及時向輔導員咨詢請教。在高校思想政治教育工作方面，輔導員是學生的思想導師，培養學生形成正確的人生觀和價值觀。在行政事務方面，輔導員又是教學管理工作的執行者。輔導員在面對學生過程中，需要成功的扮演多重角色，就必須在學生的面前壓抑個人的情緒，而且輔導員在不同角色轉換的過程中，會引發心理沖突，這很容易產生心理焦慮、心理困惑。
（三）邊緣地位導致焦慮和煩躁
高校在選擇和招聘輔導員的過程中，一般堅持的是“高進”的原則，選拔的人員都具有較強的思想教育、組織能力、溝通合作能力的畢業生。但是，他們對于個人職業的發展和規劃都有一個較為理想的期望值，由于輔導員工作比較瑣碎，工作壓力大，而且難以達到畢業生的理想值。高校的輔導員處在一種地位低、待遇低、出口窄的怪圈，而且高校過分的強調輔導員的責任和奉獻精神，卻忽視了人的本性中的多元化需求。
在輔導員崗位上，他們既沒有處于教學人員的中心地位，也沒有行政人員的政治前途。其工資待遇、職業發展前景與工作職責并不相稱。而且許多高校忽略了對輔導員的培養，限制了輔導員進修深造的機會，導致他們的期望值難以實現，時常會引發困惑、迷茫、擔憂等負面情緒，影響輔導員的工作。
（四）付出與期望值不符引發心理挫敗感
輔導員在工作過程中付出了艱辛的勞動后，期望可以得到學校和學生的好評。但是，現階段高校缺乏有效的輔導員激勵機制，高校對輔導員的考核機制不完善，忽略了勞動數量、質量和效率等方面的差別，從而容易引發輔導員的挫敗情緒。而學生是輔導員工作結果的直接體現者，但這需要一個很長時間的周期，大多數不能立竿見影。同時，由于輔導員本身與學生在年齡、文化程度等方面的差異，因此對于輔導員的評價既有合理之處，又存在一定的偏差。而且當前社會對輔導員隊伍的要求不斷提高，輔導員專業化的發展對高校的人事制度改革帶來了更大的壓力。在這種工作狀態下，輔導員的心理落差和焦慮情緒將進一步加大，形成巨大的心理壓力。
四、強化高校輔導員專業化建設中的心理調適途徑與方法
1.確立輔導員工作的專業化地位
高校思想政治教育工作是一種有意識、有計劃、有組織的社會活動，輔導員作為高校思想政治教育活動的骨干力量，對大學生的成長成才有著至關重要的作用。輔導員隊伍專業化的基木要求是：具備相關專業知識、過硬政治思想素質、堅韌意志品格、飽滿精神狀態、嚴謹思想作風、誨人不倦工作態度、積極和諧身心素質和相應工作能力，以適應形勢發展的需要。
從高校層面來說，首先高校要建立科學有效的業績考核體系，對輔導員的勞動進行科學合理的評價，在人事方面作出適當的制度安排，通過有效的激勵機制鼓勵輔導員，增強其滿意度和成就感。其次，要對輔導員進行一系列相關培訓，使每個輔導員都有機會接受思想政治教育工作系統的培訓，使其不斷專業化、職業化、專家型的方向發展。再次，要根據輔導員的工作業績和本人意愿，實現合理的轉崗分流，解決其發展問題。
2.明確輔導員崗位職責
明確輔導員的崗位職責，有利于避免產生超重工作負荷。首先要按照教育部的有關規定配足、配齊專職輔導員，將輔導員所管理學生的盜靠刂圃諍俠矸段內。其次，不能凡涉及學生的工作都交由輔導員來做，學校要明確輔導員的崗位職責，制定科學合理的工作條例，使輔導員工作有章可循、有據可依。再次，要規范學生事務，提高工作效率，從而讓輔導員從繁雜的事務中解脫出來。
3.提升輔導員自我效能感
輔導員的效能感是指輔導員對自已的教育管理水平及影響學生行為的能力的一種主觀判斷和感受，是輔導員對其教育能力的信念和認知。高效能感的輔導員往往愿意選擇那些具有挑戰性的工作任務，其自我效能感影響著其情緒的調整，在工作中通常表現為心情愉快、信心十足，對教育工作更投入、也更容易采取民主的方式，根據實際情況不斷地調整選擇適宜的教育方法與策略，避免消極行為。
提升輔導員的自我效能感，首先應在輔導員自身層面上不斷豐富和提升自身的知識和能力，不斷拓寬知識面，優化知識結構。其次，輔導員要學會正確地認識和評價自已，并在此基礎上形成積極正確的自我觀念，制定現實可行的、具有靈活性的職業發展目標，為自已的職業計劃付出努力。再次，輔導員要善于不斷地總結工作經驗，在工作中講究方式方法，提高工作效率。
4.加強對輔導員的心理疏導
為緩解工作過程中產生的心理壓力，必須讓輔導員處于一種和諧的校園環境中，尤其是校園人際關系圈。人人都會通過同伴對自已的評價來認識自已，而且在乎別人怎樣看自已，怎樣評價自已。作為學生的輔導員更應該具備認識自已的能力，與同事、學生、領導和睦相處，勇于挑戰自我，不斷超越自我，培養健康的心態，充分發揮自身的潛在能力。另外，學校也應為輔導員處理家庭和工作間的關系創造良好的條件，這有利于輔導員爭取家庭對于工作的最大支持，使兩者協調發展。
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