時間：2023-02-07 06:51:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇青年教師個人發展規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：地方高校；青年教師；教師發展
一、概述
20世紀以來，隨著世界范圍內高等教育的大眾化和普及化，無論是高校學生還是高等教育機構的數量都在激增，高等教育在人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承等方面面臨著多重使命。20世紀90年代，我國對高等教育體制和結構進行了改革、調整，地方高校因此無論在機構數量上還是辦學規模上都得到了快速發展。據教育部統計數據顯示，截止2014年底，全國共有普通高等學校2529所，其中地方高校1689所，占普通高校總數的66.8%。這表明，地方高校已成為我國高等教育的主力軍，從某種意義上講，其發展水平決定了我國高等教育事業的總體發展水平。辦學規模的擴大、學生人數的激增，使高等學校的師資需求急劇增加，大量剛剛走出校園的高學歷青年投身到高等教育事業，融入高校教育教學、科學研究、學生管理等工作中。截至2014年底，我國普通高校40歲以下（不含40歲）專任教師有87.26萬人，占全國普通高校專任教師總數的56.87%。這表明青年教師已經成為高等教育的主體力量。5-10年后，他們將責無旁貸地挑起教學、科研和管理的重任，成為高等教育事業未來發展的支撐力量和動力之源。如何幫助青年教師盡快成長為地方高校的生力軍，成為我國高等教育事業的中堅力量，是高等教育發展面臨的現實問題，也是地方高校實現可持續發展應該著力解決的重要問題。
二、影響地方高校青年教師發展的因素
影響地方高校青年教師發展的因素有客觀和主觀兩方面，其中起主導作用的是主觀因素。
（一）客觀因素
法國社會學家皮埃爾•布爾迪厄認為，一個社會被分割成許多不同的場域，在這些場域內進行著一些為了特定目標的競爭。[1]根據布爾迪厄的“場域理論”，我們可以將高等教育系統看成一個場域，也可以將地方高校看作一個場域。
1.在普通高校場域內，地方高校處于弱勢地位
盡管地方高校已經成為我國高等教育大眾化的主力軍，但是卻與其在高等教育體系中的戰略地位及能獲得的資源支持不成正比。地方高校由于辦學時間短、資源積累少在起步階段就處于相對落后的地位。近年來，隨著我國高等教育管理體制改革以及“211工程”、“985工程”的啟動實施，部屬高校、“211”高校、“985”高校無論是在政府資金投入、社會資源獲取還是在學術成就上都是地方高校遙不可及的。顯然，這種由于“先天不足，后天失養”所帶來的差距，會導致在個體同等努力的情況下，前述高校的青年教師比地方高校的青年教師獲得更好的發展機會和發展空間，而地方高校更面臨著“為他人做嫁衣”———重點培養的優秀師資出走和流失的困境。
2.在地方高校場域內，青年教師處于弱勢地位
一般而言，教師在學校的地位與其所擁有的各項資源（包括人脈關系、學術資源、經濟資源）密不可分。入職時間較短的青年教師在這些資源的掌握上顯然無法與同一場域內的中老年教師相比。而高專業素養與低教育素養之間的矛盾，導致其教學水平受到質疑；高學歷學位與低成果產出之間的矛盾，又導致其學術能力受到懷疑；加之，人際關系網絡還處于建設初期，以及工作年限短、職稱職務低等帶來的低收入，使地方高校的青年教師幾乎處于邊緣化地位。這種局面不僅會影響地方高校青年教師發展的積極性和主動性，也在很大程度上影響著地方高校青年教師的價值取向。
（二）主觀因素
1.教育素養不足
目前，地方高校的青年教師普遍具有高學歷，專業底蘊豐厚，但大多數沒有師范教育背景，缺乏一定的教育學理論基礎，這就直接導致其教育素養不足，特別是在教育知識、教育理念、教學方法、教學手段、師德修養等方面的問題尤為突出。從一些訪談和問卷調查中可以看出，部分青年教師的崗位意識不強，敬業精神不足，缺乏基本的教學工作規范；對教學大綱的理解不透徹，教學設計不理想，理論聯系生產、生活不足；現代教育技術運用不足，板書字體差、布局不合理；不能進行有效的課堂管理，不能與學生良好地互動，不能合理掌控課堂教學的進程及偶發事件，等等。
2.教學經歷缺失
一般來說，一個人的工作體驗會直接影響其職業發展。對教育工作的體驗不僅會影響青年教師對教師職業、教育事業的認同感、歸屬感等情感構建，還會影響青年教師的職業生涯規劃和個人價值的實現。目前，大多數地方高校是以教學為主的院校，教師的主要職責更突出表現為教育教學活動，而非師范院校畢業的高校青年教師步入教學崗位后面臨的首要問題就是“如何站上講臺”。由于在學生階段缺乏教育理論的系統學習以及教育實習的實踐和歷練，他們對課堂管理、教學內容、教學過程、教學方法的認識和運用無法做到收放自如。通過研讀教學大綱、前輩編寫的教案以及授課用的教材，或許他們可以了解要“教什么”，但是對于“怎樣教”、“如何運用一些教學方法、教學手段、教學技巧來實現教學目標”等問題卻難以把控，教學效果也就可想而知了，以致于部分領導、同行、專家、學生對一些青年教師的教學能力產生了質疑。
3.職業壓力過大
就地方高校而言，青年教師的職業壓力主要來自于工作和生活兩方面。（1）工作方面。隨著高等教育管理體制的改革，地方高校的辦學規模迅速擴大，學生人數的激增造成了師生比例的失調，師資力量嚴重不足，在很大程度上加重了青年教師的工作任務。首先，他們必須承擔大量的課堂教學任務，還得完成學校、學院規定的科研任務。其次，他們不得不應對繁瑣的行政管理事務，很多青年教師入職后2-5年就開始擔任教研室主任、教學助理、科研助理等行政職務。再次，政府加大了對地方高校的管理力度，如，主講教師資格認定制度、教師評聘制度、職稱評定制度、績效工資制度等，這些制度的制定和執行，無形之中加重了地方高校青年教師的工作壓力。（2）生活方面。斯坦福大學名譽校長唐納德•肯尼迪曾說過：“幾乎每種職業人都會自然而然地考慮收入問題，因為這是機構地位的象征，它向公眾顯示了個人的價值所在。”[2]據2010年的統計數據表明，占全國普通高校總數66.7%、學生人數71.2%的地方省屬高校，每所學校平均獲得的國家財政性教育經費卻只有中央部屬高校的11.36%。由于受當地經濟水平和地方財政支持力度的限制，加之擴大辦學規模時對人力、物力、財力的大量投入，使地方高校自身面臨著巨大的經濟壓力，同時也造成了地方高校教師的收入水平遠不及部屬院校，而處于職業生涯初期的青年教師尤為突出。這時的青年教師處于個人責任最大的時期，成家立業、買車買房、贍養老人、撫養小孩，都與經濟收入有關，但現實卻讓他們覺得舉步維艱，直接影響了地方青年教師的教學熱情、價值取向和個人發展。
4.缺乏科學的職業生涯規劃
美國成功學大師安東尼•羅賓斯曾提出：成功=明確目標+詳細計劃+馬上行動+檢查修正+堅持到底。[3]入職初期的青年教師剛進入一個陌生的環境，面臨著“從學生到老師”的角色轉變，怎樣才能盡快融入校園文化、教師團隊，怎樣才能更好地進行職業發展，該從何著手，這些問題都困擾著他們，使他們倍感迷茫、不知所從。因此，地方高校必須重視青年教師的職業生涯規劃，有針對性地為他們提供生涯規劃指導和服務，幫助青年教師制定出符合自身發展需求的生涯規劃。研究表明，制定科學、合理的發展規劃，不僅有助于明確發展目標，把握發展方向，更有利于充分認識自我、評價自我，重新定位人生價值，從而促進個人與組織協調發展。
三、地方高校青年教師發展的路徑
1991年，美國國家教育聯合會指出：教師發展包括教學發展、專業發展、組織發展、個人發展。教學發展是指通過改進課程設計、轉變教學模式、提升教師技能等，提高學生成績和教學質量；專業發展是指獲得或提升專業知識、專業技能，增強專業意識，以促進教師專業角色的成長和發展；組織發展是指營造良好的組織氛圍，促使教師探索新的教學實踐；個人發展是指提升人際交往能力，保持健康，進行職業生涯規劃。[4]促進青年教師全面發展是保障地方高校教育教學質量、提高人才培養質量、增強核心競爭力和區域影響力的關鍵所在。作者認為，應從觀念層面、制度層面、組織層面出發，促進高校青年教師發展。
（一）觀念層面：更新觀念，自我發展，科學規劃，激發動力
1.樹立全面發展的理念
研究發現，地方高校青年教師對“教師發展”的理解存在偏差，僅有少部分青年教師對其內容有相對明確的認知。不同學歷、職稱、專業的青年教師對“全面發展”的認識也是不同的。所以，促進地方高校青年教師發展的首要問題是從觀念上解決認識不足的問題，學校、學院、教師都應樹立“全面發展”的理念，培養青年教師“多維發展”的意識，讓青年教師認識到教學發展、專業發展、組織發展、個人發展之間的關系，明確各項發展的具體要求，使各項發展協調并進，從而實現全面發展。
2.增強自主發展的意識
拉森•弗里曼認為“：在教師發展的過程中，教師本人要具備高度的自覺性和自我意識，要有隨時準備接受改變的積極態度，以改變自己所需要的知識和技能結構。”[5]意識決定行動，意識促使主體持續關注態度、知識和技能等的提升。地方高校青年教師的發展主要依賴于其自身的發展意識，是否把發展當作一個不斷進行自我認識、自我改造的過程。青年教師應將“要我發展”轉變為“我要發展”，通過自身的內在需求產生自我發展的無窮動力，要正確認識自我，認清自身的優勢和不足，積極發展優勢以增強自我價值，通過自主學習、自我提升完善、彌補不足，從而促進個體的成長與發展。
3.養成生涯規劃的意識
一般情況下，急需進行職業生涯規劃與指導的主要是入職初期的青年教師。由于剛入職，對很多東西不熟悉，對教師這個角色的職責和需要具備的能力感到迷茫，甚至產生焦慮，很多時候不是不想規劃，而是不知道應該從何入手、從何做起。國外很多高校都將“為入職初期的青年教師提供職業發展指導”納入教師發展項目中不可或缺的一環，為青年教師解決職業發展過程中的疑慮提供咨詢和指導，青年教師評價其為“符合需求的‘合適服務’”。而國內高校在教師職業生涯規劃的指導和管理方面比較欠缺，特別是地方高校。因此，從學校到教師都應該提高對教師職業生涯規劃必要性的認識，特別是要讓青年教師認識到職業生涯規劃對職業發展的重要性，指導、幫助青年教師充分認識自我，結合學院發展規劃、學校發展目標，制定科學、合理的個人發展規劃，并在實踐中不斷反思、調整、修正，促進個人與組織協調發展。
4.激發內在發展的動力
如前所述，地方高校青年教師的收入情況是影響其發展的一個重要因素。地方高校可以通過提高青年教師的工資待遇，緩解其后勤壓力、激發其內在發展動力。同時，地方高校應該為青年教師提供暢通的訴求表達渠道，盡力做到“有問必答”、“有求必應”，讓青年教師感受到學校的關心，而不僅僅只是冰冷的政策和制度的約束。另外，還可以給青年教師參與學院、學校發展規劃的機會，讓他們切實感受到認同感和歸屬感，進而產生主人翁意識，將組織發展與個人發展緊密聯系起來。
（二）制度層面：健全機制，科學評價，有效激勵
1.建立健全青年教師培養制度
以西南石油大學為例，2015年學校引進了112名專任教師（其中，9名碩士，103名博士，部分博士有海外留學經歷），其中只有3人畢業于師范院校，22人有從教經驗。由此可見，97%的新進教師是非師范生，80%的新進教師沒有從教經驗。教育素養的不足、教學經歷的缺失，加上學術資源和人際資源的匱乏，使他們面臨著巨大的教學、科研、交往壓力。怎樣幫助青年教師找準職業定位，夯實專業基礎，提高他們的思想政治素養、教育教學水平和科學研究能力，是地方高校亟待解決的問題。作者認為，地方高校的管理部門應該認真研究教師職業生涯發展的相關理論，了解教師職業生涯的發展階段、階段特征、階段需求，結合大學教師發展理念和全面深化改革的總體要求，制定適合本校的教師培養、發展制度，特別是青年教師培養制度，以及相關的配套管理辦法。
2.建立科學的青年教師評價體系
建立科學、合理的評價體系對青年教師的發展具有積極作用。斯塔弗爾比姆強調“：評價最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進。”[6]對青年教師進行評價的主要目的是使學校、學院和教師本人對其教學、科研、社會服務等能力和質量有清晰的了解。評價結果既要反映青年教師過去的工作表現，也能指明青年教師今后的發展方向。但是受傳統評價方式的影響，迄今為止，我國高校仍普遍沿用以獎懲為目的的終結性教師評價，而且采取老中青“一刀切”的模式，這種體系和模式嚴重影響了地方高校青年教師工作的積極性和創造性，逐步成為制約青年教師發展的瓶頸，給高等教育事業的可持續發展和高校師資隊伍的建設帶來了消極影響。地方高校應從學校的發展目標出發，結合不同發展階段的青年教師特點，由相關部門與教師共同制定個人年度發展計劃和目標。在制定評價體系時，應樹立發展性評價的理念，充分考慮青年教師的特點以及其專業背景、職務職稱，同時應重視評價結果的反饋和運用，促進青年教師不斷反思、不斷改進，實現青年教師發展和地方高校發展的深度融合。
3.建立有效的青年教師激勵機制
評價保障底線，激勵使其精益求精。有效的激勵機制能夠促使青年教師專心教學、認真科研。可以采取以下措施：對于一些取得重大成果的青年教師，借鑒國外的“帶薪學術休假”制度，教師可以利用“休假”進行教學反思，以此提高學術水平、促進科研發展，在職稱評定時亦可給予一定的傾斜；設立青年教師專項研修計劃和經費，鼓勵教師提升學歷、企業掛職、外出訪學，參加國際性學術會議；開展青年教師課堂教學競賽，樹立優秀青年教師典范；設立青年教師專項課題，使其在教學改革、教學研究、科學研究上有更多的鍛煉機會。
（三）組織層面：成立機構，建設團隊，營造氛圍
1.成立專門的教師發展機構
20世紀60-70年代，歐美國家的大學陸續建立起教師發展中心，開發出一系列具有極高研究和借鑒價值的教師發展項目。2011年，教育部、財政部在《關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》中明確提出“：引導高等學校建立適合本校特色的教師教學發展中心……”[7]此后，許多高校陸續建立起適合本校特色的教師（教學）發展中心。地方高校的教師發展中心應是一個具有服務性質的研究機構，專門負責教師發展的相關事宜，包括組織開展教師培訓、教學評價、教學咨詢、教學交流、教學研究等活動，幫助中青年教師盡快成長，滿足教師個性化、專業化發展和人才培養特色的需求。[8]
2.加強教師團隊建設
地方高校由于師資力量相對薄弱，使得教師團隊在學科建設和課題申報上的作用尤為突出。青年教師應根據其研究方向盡快融入團隊，這無疑將是寶貴的學習機會和快速成長的途徑，有利于青年教師產生歸屬感，發揮老教師“傳、幫、帶”作用，提升青年教師各方面的能力和水平。同時，由于新鮮的血液注入，教師團隊能形成較合理的學術梯隊，團隊中的每位教師都能找到適合自己發展的位置，充分發揮自身作用建設團隊。當然，加強團隊建設也是培養團隊精神、增加學術凝聚力、促進學科建設、提升師資水平的良好契機。
3.營造良好的組織氛圍和發展環境
地方高校應將學校發展與青年教師的個人發展有機結合起來，為青年教師的全面發展提供組織保障。首先，地方高校要轉變管理模式，創設寬松、自由、和諧的學術氛圍，適度引進合理的競爭機制，既要充分尊重學術人員的自主性，又能激發青年教師學術創新的積極性。其次，在組織管理的過程中，應給予青年教師一定的參與權和話語權，讓他們能參與學校的管理活動，表達合理訴求，對于合理的建議應盡可能予以采納。再次，充分了解青年教師的發展需求和發展意愿，為青年教師的全面發展提供機會和空間。
四、結束語
身處地方高校場域內的青年教師，既有著教學發展、專業發展、個人發展的現實需要，也有著組織認同、職業歸屬的內在需求。地方高校是否了解青年教師的發展需求，怎樣為他們提供相應的發展機會和平臺，以此增強個人與組織之間的情感紐帶，是地方高校在青年教師發展過程中應該深思的問題。
作者:周秋旭 單位:西南石油大學
參考文獻:
[1]李成明，王曉陽.教育博士的發展定位與培養:場域理論視角[J].研究生教育研究，2015（1）：6-10.
[2]吳慶華.地方高校青年教師發展研究[D].湖北：華中科技大學，2013.
[3]郭海燕.高校加強職業生涯規劃教育的必要性和對策研究[J].黑龍江教育學院學報，2010，29（12）：48-49.
[4]陳素娜.英國、中國大學教師發展體系與特色比較研究[D].福建：廈門大學，2009.
[5]追求專業化發展———以自己為資源[M].北京：北京師范大學出版社，2007.
[6]胡中鋒.教育評價學[M].北京：中國人民大學出版社，2008.
關鍵詞：技師學院 青年教師 培養 發展
課 題：本文系2017年度山東省青少年教育科學規劃研究課題《技師學院青年教師培養與發展研究》（17AJY112）研究成果。
國務院總理在2016年3月29日召開的“第二屆中國質量獎頒獎大會”上做出了“弘揚工匠精神，勇攀質量高峰，讓追求卓越、崇尚質量成為全社會、全民族的價值導向和時代精神”重要指示。在國家大力倡導重塑大國工匠的背景下，技師學院作為技工教育的“領頭羊”，肩負著培養“大國工匠”的艱巨歷史使命。
一、技師學院青年教師發展現狀
青年教師是技工教育的主力軍和生力軍，他們的知識層次和技能水平直接決定了所培養的技工的水平，因此，加強對青年教師的培養已成為技師學院的首要任務。大量的青年教師從高校畢業后，就邁入了技師學院的大門，他們已承擔起理論教學、實訓指導、學生管理等一系列教學管理工作。在青年教師成長過程中，容易出現職業理想不堅定、自我提高動力不足、職業倦怠等現象，這些都嚴重影響了技師學院的發展和青年教師個人的健康成長。具體表現在以下贅齜矯妗
1.師德師風方面
有些青年教師的人生觀、價值觀還不成熟，為人師表、愛崗敬業的精神有待提高，甚至有些青年教師打心底里不認可自己的教師職業，缺乏對學生的愛心和責任心。
2.教學經驗方面
大多數青年教師是從學校畢業后直接走上教師崗位的，沒有經過系統的職業教學培訓，教學能力欠缺、課堂駕馭能力不足的現象時有發生。
3.動手能力欠佳
技師學院是培養高素質技能型人才的地方，對教師的實踐教學能力要求頗高。但大多數青年教師在上學期間只進行過短暫的“金工實習”，個人技能水平普遍不高，畢業后直接進入技師學院從事教學工作，缺乏實踐能力，不能很好地傳授給學生實踐應用知識。
二、對技師學院青年教師培養與發展的幾點建議
1.青年教師應掌握規劃個人職業生涯的方法
一方面是科學規劃個人職業生涯的重要性。
第一，科學規劃個人職業生涯有助于教師明確自己的人生與事業目標。青年教師應通過多次自我分析，找出自己的優點和不足，分析個人目標實現的可能性以及在實現過程中可能出現的不利因素，判斷現實情況是否有利于實現個人目標，最終確立人生和事業目標。
第二，科學規劃個人職業生涯可以使教師的個人發展更有目的性與計劃性。職業生涯規劃中包含教師為實現職業目標而要做出的所有活動的安排，它以教師的個人目標為基礎，以時間為主軸，以教師的個人發展為階段進行記錄，采用科學的方法，方便客觀地對計劃進行控制。
第三，科學規劃個人職業生涯有利于發掘教師的潛能，提升綜合競爭力。職業生涯規劃中詳細記錄了教師個人的發展內容和發展策略，最終的發展方向必然是根據教師的潛在能力而認真確定的。也就是說，如果能將教師的潛能充分發掘出來，并在發展過程中將其潛能不斷放大，就必然能夠提升教師的綜合競爭力。
第四，科學規劃職業生涯能幫助教師克服職業倦怠。教師在長期的工作過程中，在教學水平和能力達到一定程度之后，容易產生成就感和發展感的缺失，或在日常工作中的瑣事、焦慮、挫敗感等情緒積累到一定程度時，往往會發生職業倦怠。如果這種倦怠得不到緩解，長此以往，便會形成惡性循環，嚴重影響教師的個人發展。通過制定職業生涯規劃，教師能夠形成正確的職業生涯設計意識，掌握職業生涯的設計方法，理性思考之后，制定個人職業生涯規劃，這對職業倦怠能起到很好的緩解作用。
另一方面科學規劃個人職業生涯的方法。職業生涯的科學規劃必須按照專家所講的幾個步驟進行：教師要先進行自我評價，進而確立目標，對自我與環境進行評估，明確職業定位，制定實施策略，在實施過程中，及時進行評估與反饋。在自我評估過程中，可采用霍蘭德職業傾向測驗，從個人因素出發，完成對問題的診斷、對自己的診斷和對自身優勢和差距的分析，對自己所處的社會環境形成正確認識，主動了解與個人發展相關的信息，例如，學院的青年教師培養方案、重點專業的建設規劃、特色專業的建設規劃等，學會自我批評與自我激勵，客觀地分析在自己的職業生涯發展過程中存在的動力和阻力，具備強有力的自我心理調節能力。
2.技師學院應加大對青年教師的培養力度
一是學院要指導青年教師規劃職業生涯。青年教師的成長離不開組織的培養、領導的鼓勵和同事的支持，更離不開社會對他們的肯定。在青年教師踏上教師崗位之初，學院人力資源部門應組織專題講座，幫助青年教師認識到科學規劃職業生涯的重要性和規劃方法，在青年教師的發展過程中，及時給予鼓勵和鞭策。技師學院應當把對青年教師的培養納入學院的長期發展規劃，為青年教師搭建穩定良好的發展平臺，加大青年教師師資建設力度，為構建學院的教師隊伍梯隊層次奠定堅實的基礎。
二是重點培養青年教師的專業能力。青年教師在大學期間學習了豐富的專業理論知識，但是他們適應從學生到教師的角色轉變還需要一段時間，他們缺少教學經驗和班主任管理經驗，技師學院要加強對青年教師專業能力的培養。學院應通過示范課、經驗交流會等形式提高青年教師職業教育教學能力和班級管理能力，特別要安排教學經驗豐富、業務過硬的老教師“一對一”地進行輔導，全程參與青年教師備課、上課、習題課和實習課教學過程，及時指出不足、糾正錯誤，確保青年教師順利完成角色轉變。
三是健全青年教師發展激勵機制。技師學院應建立健全青年教師發展激勵機制，要讓青年教師覺得有奔頭，對業務成績突出、進步快的青年教師要及時給予物質和精神獎勵，以增強其自信心和成就感，使其保持持久的奮斗動力。對在技能教學、班主任管理等方面有突出表現的青年教師應當重點培養，同時，為了使青年教師的發展充滿持久的動力，還應鼓勵青年教師開展學歷進修，學院贊助部分進修費用；打破常規的職稱聘任和干部選拔方法，對在技能大賽上取得國家、省級優異成績的教師，經學院黨委討論可以破格晉升或錄用。
四是充分挖掘青年教師的潛力。技師學院可以以國家級、省級、市級說課比賽、微課比賽、技能競賽以及教學年會、演講比賽、教學質量月、技能活動月等活動為載體，鼓勵青年教師積極參與各類比賽，并組織專家團隊對其進行指導，在活動中鍛煉青年教師的能力。學院應鼓勵青年教師參與中職協會、省級課題研究，注重發揮青年教師的優勢，挖掘他們的潛力。
關鍵詞 名師工作室 民辦本科 教學團隊建設
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.03.009
Study on Building Teaching Team of Private-owned Undergraduate
Colleges Relying on the Workshop of Elite Teacher
HUANG Jinmei， TAN Yi， LI Li
（Guangxi University of Foreign Languages， Nanning， Guangxi 530222）
Abstract Considering the objective factors， which including the short history， weak discipline base， inadequate funding etc， the connotative development of Private-owned Colleges has been restricted. Elite teacher workshops and their teachers can play the leading role in building a collaborative platform for teachers， exploring a new mechanism to cultivate teachers and accelerating teachers to grow up professionally. This paper discusses how the private-owned undergraduate colleges to build team of high quality， high capacity， and high level relying on the elite teacher workshop.
Key words workshop of elite teacher; private-owned undergraduate colleges; building of teaching team
1 民辦本科院校成立名師工作室的背景
1.1 現實要求
2005年以來，我國的民辦本科教育發展迅猛。截至2014年7月9日，民辦本科院校（不含獨立學院）從原來的5所擴大到109所。①民辦本科院校的迅猛發展，可是辦學力量薄弱，特別是師資力量薄弱，師資結構呈現啞鈴式結構，即兩頭大（退休返聘教師多，青年教師多），中年教師少。如何快速培養青年教師，讓其快速成長為骨干教師，是目前民辦本科院校面臨的嚴峻問題。基于學科基礎薄弱、辦學經費短缺等客觀因素，民辦本科院校需要依托名師工作室，積極發揮名師在教育、教學、科研及社會服務活動中的示范、引領、指導和輻射作用，通過開展教學、科研、學科建設等一系列活動，進而培養高素質、高質量的教學團隊建設，使得學校實現內涵式發展。
1.2 政策要求
2007年1月，教育部、財政部聯合下發了《關于實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》，正式啟動了“高等學校本科教學質量與教學改革工程”。意見中提出要加強本科教學團隊建設，重點遴選和建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊，建立有效的團隊合作機制，推動教學內容和方法改革和研究，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，推進教學工作的老中青相結合，發揚傳、幫、帶的作用，加強青年教師培養。在高校質量工程的背景下，可以將“名師工作室”的運行與教學團隊建設結合，使名師工作室成為優秀教師的聚集地和未來名師的孵化器，從而打造一批高素質、高能力、高水平的教學團隊。
2 民辦本科院校名師教學團隊的特征
2.1 目標性
名師教學團隊建設的目標是“發揮名師或者骨干教師的引領作用，建立團隊合作機制，改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提高教師的教學水平”。民辦本科院校的名師教學團隊強調名師幫、傳、帶的引領作用，目的是為了打造一支高素質、高能力、高水平的結構合理、戰斗力強的教學團隊。
2.2 協同性
名師工作室是由名師和若干骨干教師共同組成的，是集教學、科研、培訓于一體的教研共同體。大多團隊成員有共同和相似的專業背景，有共同的學術愛好，從而形成強大的凝聚力、向心力。而豐富多彩的工作室活動，有利于建立互助的人才培養新機制，有利于教師專業發展。民辦本科院校的名師教學團隊，不僅強調團隊成員之間的互幫互助，而且強調團隊成員的發展共同體。
2.3 互補性
名師教學團隊員的互補性，一是表現在專業背景多樣化。團隊成員來自校內外的不同工作領域，由管理、經濟、法學等組成。不同學科知識間交叉、互補、綜合的土壤，在團隊中容易形成相對完整的知識結構。二是團隊成員的個性特征。每個人都具備鮮明的個性特征，有的思維活躍，有的成熟穩重，有的做事踏實穩重，不同的性格特點也造就了不同的思維習慣，成員之間可以實現優勢互補，增強團隊的吸引力和創造力。三是團隊能力互補性。團隊創業擁有不同的能力，有的擅長組織能力，有的擅長寫作能力，有的擅長演講能力，有的擅長教學，有的擅長技能操作等等。充分發揮名師的輻射、引領作用，搭建教師間合作的平臺，大家可以在一起討論問題，共同學習，共同提高。
3 基于名師工作室的民辦本科院校教學團隊建設
3.1 構建名師教學團隊共同愿景和目標
民辦本科院校的名師教學團隊旨在強調名師幫、傳、帶的引領作用，重點打造一支高素質、高能力、高水平的結構合理、戰斗力強的教學團隊。具體來說，一是在名師和骨干教師的帶領下，進一步優化團隊結構，提高團隊成員的教研能力。二是加大中青年教師培養和培訓力度;三是充分發揮名師教學團隊，進一步開展啟發式教學、討論式教學和案例教學等教學方法改革;四是深化教學內容改革，建立與地方經濟發展相適應的課題體系。
3.2 制定切實可行的名師教學團隊建設規劃
名師教學團隊必須有共同的愿景，即有共同的奮斗目標。如何才能實現共同愿景？一方面需要學校領導的支持和幫助;另一方面需要團隊成員的自身努力。在學校層面上，民辦本科院校可以根據學校的發展戰略，對重點學科和重點專業的名師教學團隊建設進行中長期規劃，規劃名師教學團隊的發展方向。在個人層面上，團隊成員能夠根據自身特點和工作實際，制定出短期和中期個人職業生涯發展規劃。團隊發展規劃個人發展規劃，相輔相成，相互促進，相互發展。團隊發展規劃主要注重團隊建立與發展的集體利益，體現高校辦學的宗旨與未來發展方向;而個人規劃更加注重個人發展與薪酬水平、發展空間、個人利益的統一。有時候個人利益和團隊利益并非協同一致，甚至會出現沖突。因此，建立名師教學團隊，有必要兼顧團隊利益與個人利益、團隊發展規劃與個人職業生涯。
3.3 建立結構合理的名師教學團隊，加快培養中青年教學骨干的步伐
由于民辦本科院校辦學歷史短，發展速度快等原因，老師力量薄弱，師資結構呈現啞鈴式結構，即兩頭大（退休返聘教師多，青年教師多），中年教師少。這種結構各有利弊，名師工作室可以整合退休返聘教師資源，從中篩選德才兼備，富有強烈責任心，在學科領域具有影響力的名師，以老帶新的形式加快師資隊伍建設。同時名師也可以在中青年教師中發現有潛力的苗子，根據他們的專業特點、性格特點等，結合本學科的發展動態，給他們定制個人職業生涯發展規劃，比如制定個人學術發展方向，或者主攻的專業課程，培養他們作為責任課程負責人或者學科帶頭人。為了避免人才斷層，可以充分利用名師的引領、示范、帶頭作用，通過名師工作室開展各種活動，有計劃地培養中青年教師，使之成為民辦本科院校的教學骨干。比如名師工作室定期開展學術沙龍活動，討論并記錄過程中教師面臨的問題。如果是共性或者普遍性的問題，就由名師主持開展專題討論活動，引導團隊成員共同解決問題。如果是個性問題，名師可以針對性地進行答疑解惑。總之，名師工作室的主要職責是指導和培養中青年教師，形成結構合理，教學能力強，科研能力強，綜合素質強的教學團隊，為民辦本科院校的可持續發展和內涵式發展提供強力的保障。
3.4 構建跨院系專業教學團隊，深化專業課程改革
（1）整合校際資源，打造強大的專業教學團隊。名師工作室突破學科或者專業壁壘，有效整合校內外的師資資源。以工作室作為人才孵化地，匯集校內外的不同專業的老師，名師團隊成員可以就某個學科建設問題暢所欲言，集思廣益，展開頭腦風暴活動。比如制定專業人才培養計劃，制定合理的專業教學計劃等等。針對專業開展一系列活動，重點打造品牌專業，重點打造專業教學團隊。
（2）創新協作教學模式，深化專業課程改革。民辦本科院校依托名師工作室，以“同課異構”課例研究為載體，創新協作教學模式。“同課異構”是一種課例研究，是基于幫助教師理解教材、改變教學方式、形成教學風格的教學研究活動。“同課異構”的“同”是指同一課題、同一教學內容，“異”是指不同的學習對象以及教師的不同構想、不同教法、不同風格等。名師團隊成員可以針對核心或者基礎課程開展聽課評課活動，通過課例帶動成員之間相互分享交流教學經驗，在互動中比較和反思教學方法，不僅有利于教師揚長避短，還有利于教師整體團隊資源，以群體之力重點打造專業精品課程建設。
同時，通過對外交流活動，可以提高名師團隊成員的視野、見識、業務能力等等。作為名師，作為工作室的領頭羊，具有本學科強大的人脈資源。通過名師的牽橋搭線，團隊成員可以有機會去國內外名校參觀學習或者國內外學術研討會議，從中不僅可以吸收到國內外先進的教學理念、教學方法，還可以推動教學改革，促進專業建設、學科建設。
4 結語
總之，民辦本科院校應該以名師工作室為平臺，積極發揮名師在教育、教學、科研及社會服務活動中的示范、引領、指導和輻射作用，通過開展教學、科研、學科建設等一系列活動，進而培養高素質、高質量的教學團隊建設，加快學校實現內涵式發展的步伐。
基金項目：2013年度廣西高等學校人文社會科學研究項目“以名師工作室為依托的民辦本科院校教學團隊建設研究”（SK13LX492）;2013年度廣西高等教育教學改革工程項目“以名師工作室為依托的民辦高校本科專業課程一體化建設與實踐――以廣西外國語學院行政管理專業為例”（2013JGA260）
注釋
① 數據來源：2014年全國高等學校名單（截至2014年7月9日），中國人民共和國教育部網站.
參考文獻
[1] 俞祖華，趙慧峰，劉蘭昌.本科高校教學團隊建設的理論與實踐探索[J].魯東大學學報（哲學社會科學版），2008（2）.
[2] 葉如意.民辦本科院校應用型教學團隊建設探索[J].中國高等教育，2010（10）.
[3] 李興禹.質量工程背景下高校教學團隊培養與建設策略研究[J].2009（7、8）.
一、科學的規劃
以系統科學的規劃為起點，以對的方式做正確的事，可以減少執行中的盲目性，節省人力、物力資源的投入，在激烈的競爭中我們可以贏在籌劃上，贏在起點上。為了增強教師專業發展的系統性和科學性，高校應在“師德高層次、專業高學識、能力多方位、目標專業化”的思想指導下，制定《教師專業發展規劃》，明確高校教師隊伍建設的發展目標、工作思路、具體措施和保障機制，搭建起“三個平臺”，即使青年教師迅速進入“合格”教師，使合格教師進入“骨干教師”，使骨干教師成為“優秀教師”和名師。從而，讓學校的教師培養和教師教育進入縝密設計和精心操作的過程。學校負責組織交流，切實把教師專業發展納入科學軌道。同時，應要求全校教師制定《個人專業發展規劃》，經過認真思考，明確自己的長遠發展方向和近期發展目標，在師德、教育教學、教研科研和為學生服務等方面提出實事求是的可評、可測、可操作的實施方案。教師個人發展規劃的完成情況，學校要做到有人管、有人評和定期總結交流，使每位教師自覺地進入專業發展的狀態。
二、繼續教育是提高體育教師專業能力的重要途經
高等教育近年來招生不斷擴大，現有的體育師資力量嚴重不足，高校在引進體育教師過程中把關不嚴，隊伍以本科學歷為主，高學歷者無幾，或者引進的高學歷者往往只注重理論研究、實踐課的教學能力不突出。體育的本身應給人一種美感，如果教師作示范動作的質量不高，甚至失敗會嚴重影響教師在學生群體中的形象，更會影響學生學習的主動性和積極性。青年體育教師再教育能夠使教師更新教育理念，吸取新的知識，適應當今社會的變化，豐富教學方法和手段，在指導學生時能夠得心應手，游刃有余，使青年教師“自我專業發展意識”得到培養。
1.建立多層次、多規格、多形式的高校青年體育教師繼續教育體系，以適應時代的需要和教師的自我專業發展。應根據培訓單位的條件，培訓對象所在學校的需要，靈活地采取不同的組織形式和方法。這既有利于教師專業水平的提高，又有利于教師做好本職工作。
2.建立和健全與繼續教育相適應的獎勵機制。各有關部門采取相應的獎勵措施，把參加繼續教育與專業技術職務評聘掛鉤，建立和完善培訓、考核、待遇相結合的激勵機制，形成招聘人才、培訓人才、交流人才、吸納人才的一套完整制度。高校青年體育教師繼續教育是一項長期艱巨和復雜的系統工程，對我國高校體育教育的發展，高素質教師隊伍的培養，民族體質的強壯，都將起到舉足輕重的關鍵作用。因此，各級主管部門應充分認識到高校青年體育教師繼續教育的重要性和緊迫性，根據我國高校教育事業的發展狀況和本校特點，認真制定出一套完備的切實可行的規章制度，確保高校體育教師繼續教育的質量。
3.建立以現代教育技術和信息傳播技術為依托，以遠程教育為主體的開放型教師培訓網絡。應依托政府行為，面向國內外知名大學的重點學科、優勢學科、新型學科，建立遠程培訓網絡，逐步形成網上培訓機制，做到網上培訓，咨詢和網上招生，并逐漸增加網上信息流量。重點加強青年體育教師的培養以及與國內外學者的學術交流，使青年體育教師能夠在職吸取國內外高新技術和學科前沿的最新知識，通過現代化手段，完成教師的培訓和交流。形成以教師促交流，以學術促發展的國內外高校交流模式。
三、打破學科界限，拓寬青年體育教師知識的認知領域
體育院系的招生，要同時考慮考生體育成績和文化成績兩個因素，這就導致了體育生源文化素質基礎遠遠落后于同學歷層次的其他專業。而以往的培訓模式使此差距進一步加大，新的培訓模式應確立綜合教育觀，厚基礎、寬口徑、高素質的培養模式。專業設置力求范圍寬廣，增加與相關學科的相互滲透。課程設計要加強那些概括性強，適用面廣、具有普遍意義的基本理論、文化基礎知識和基本技能的傳授與訓練。強化與“運動”、“心理”、“生活方式與行為”的相關理論課程的教學，使青年體育教師掌握盡可能多的學科知識。
四、提高青年體育教師的經濟地位，充分調動教師的主觀能動性
目前許多高校實行課時系數來計算工作量。體育課工作量系數排名很低，教師上完一堂課所得的工作量只有70%，甚至更少，遠遠低于同學校的其他專業的教師。這種做法嚴重地影響了體育課的教學質量。高校應該給予體育教師應有的經濟地位，以提高青年體育教師的工作熱情。
體育學科長期以來重術科、輕學科、重實踐、輕理論，導致了多數體育教師素質偏低重視訓練，教學，輕視科學研究。體育教師工作的學術性較低，學校體育工作有一定的盲目性，大學體育教師以基礎課教學為主，工作量大且繁雜。多數青年體育教師對學校體育工作的認識有很大的偏差，沒有危機感和緊迫感，忽視提高自身素質，科研能力偏低。這又反過來影響學校體育工作的改革進程，得不到學校的認同。
在教育創新改革的今天，高校應引進激勵競爭機制，而激勵競爭機制應適應市場經濟的需要。在人才競爭中，人才的合理流動有利于高校發展，有利于人才資源的合理使用，所以高校要允許教師合理流動，用招聘、選課，選教師的方法調動教師的積極性。獎勵機制要作到：開闊思路，克服困難，把物質與精神獎勵相結合起來，獎勵及時，形式多樣化。晉職激勵機制要作到：專業技術評聘，要打破論資排輩的舊觀念，給予青年教師晉級。對有突出貢獻的青年體育教師實行“低職高聘”，評聘分開，鼓勵冒尖，使部分青年教師脫穎而出；建立合理的評價體系，通過評價促進青年教師的發展；幫助解決青年教師的后顧之憂，提供較好的工作條件，使他們全身心撲在事業上。同時學校要加強與青年教師的溝通，激發青年教師的成長意識，保護青年教師的熱情，相信青年教師的能力，教給其成長的策略和方法。這樣，使青年教師感到學校是他們展示才華，成就事業的舞臺。
五、學院領導的引領楷模作用，推動青年體育教師隊伍發展
學院領導要幫助教師確立專業理想，在教師專業發展的現實中扮演關鍵角色。學校領導不僅是行政領導，而且應是專業領導，應成為教師專業發展的引領者、支持者，甚至是教師教育者，學院領導不僅要通過學校發展規劃，引領教師的專業發展，通過政策的制定，資源的集聚與開發來支持教師的專業發展，而且更重要的是以自身的專業表現為青年教師樹立楷模，推動體育教師隊伍的發展。
教師的“自我專業發展意識”是自我專業發展的內在主觀動力，使教師本人在專業發展中的能動作用得到極大地發揮，也使得實踐終身教育思想成為可能，并可促使自我專業發展能力的形成，成為促進專業發展的新因素。“自我專業發展意識”必將促進高校青年體育教師隊伍建設的完善與發展。
一、教師隊伍建設規劃制定的背景和意義
我園教師隊伍目前雖能滿足教育發展的需求，但由于教師年齡差異大，專業起點不一，部分中年教師專業發展的信心和動力不足，青年教師又存在經驗缺失的現象。這些不足反倒使我園整個教師隊伍整體素養有很大的上升空間。此外，如何最大限度地發揮骨干教師的價值與作用，也是提高園內教師隊伍快速成長的重要舉措。可見，在制度、機制上保證師資隊伍建設和發展，制定合理可行的師資建設規劃，并有效落實是效益最大化的保證。
二、教師隊伍建設培養和發展的總體思路
1.以規劃為起點，確立教師隊伍建設發展的目標
基于對我園師資隊伍的分析，我們詳細制定了不同層次教師的發展目標：新教師的“合格”培訓、骨干教師的“風格”培養、領軍教師的“資格”培養，從教師專業品質、專業知識、專業能力等方面來提升教師專業的“含金量”。為每一位教師的成長提供并搭設平臺。推出教師成長檔案，制定不同層次教師關鍵專業素養指標，做到人人有定位、個個有發展。借制定與落實個人發展規劃這一舉措讓每個教師清楚自己的癥結所在。讓幼兒園的發展與教師的發展凝成一股繩，促使幼兒園的發展和教師的成長相輔相成，共生共長。
首先，通過召開全體會議、問卷調查、個別訪談等形式，全面準確地了解了幼兒園教師專業發展現狀、困惑及發展需求；其次，針對突出問題進行梳理分析，分析制約我園教師發展的諸多因素及其原因，分析我園所處的環境，以及可運用的共建資源；診斷教師發展中存在的問題，并對所有問題進行優先排序。最后，我們根據教師專業發展的趨勢、幼兒園發展規劃的愿景等，確立了以師德建設為引領、分層培訓為手段、課程實踐為抓手的師資培訓策略，探索以骨干教師引領，青年教師為主導的師資隊伍培訓模式，確定了我園教師專業發展的起點，以及優先發展的領域。
2.以實踐為支點，建立可行有效的運作機制
一是實現師德建設為引領的教育機制。我們將師德修養凝煉為愛的教育，對照師德師風，結合師德師能，開展《指南》和《標準》的學習、愛的教育主題系列活動。提倡敬業愛生、無私奉獻的師風，形成和潤、和雅、和樂的汶幼精神，通過推選汶幼之星的活動，通過獲獎教師宣傳交流其愛生的事跡，使廣大教師學有所鑒，將汶幼精神生動直觀地加以詮釋。
二是激發教師理論學習的內驅力。我園作為揚州市語言學科教學研究基地，積極發揮市級語言教學研究小組基地園的作用，常態化開展小組研究活動，分別從語言的不同研究層面入手，帶領小組成員的幼兒園研討語言教學策略。在專家的引領下，語言之童謠教學領域研究成果初顯，教師在各類理論學習和實踐展示中品嘗到了專業成長和提升的喜悅，大大增強了實施規劃，加強學習的信心。
三是提高教師的教育實踐能力。我園除了有師徒結對的常規帶教模式外，更推進了項目組建設對教師的現場教學診斷、同伴互助以及自我反思的作用。如結合幼兒園童謠課程文化的建設，成立童謠課程研究項目組，結合幼兒園環境改造，成立幼兒園環境美化項目組等，各個項目組統分結合，全力推進，使關注和研究的點更為集中，也有利于積聚各個項目組的資源，放大項目組研究的價值。
3.以管理為保障，探索追求實效的管理模式
一是實行教師分層發展的評聘制度。用評聘的標準引領，用競爭激勵，守住“底線”，并提供不斷上升的“通道”。我園積極組織教師學習市、區三級骨干教師評審的標準和條件，為教師創造機會，搭建平臺。采用積分制，民主排序的方法進行教師專業職稱評定，同時積極落實相應的職稱和骨干教師的經濟待遇。
近年來，經過自主申報、競爭、評選，我園骨干教師不斷涌現。在2013年評審中，我園市區三級骨干教師又有新的突破，高級教師占比也在同行中位居前列，部分青年教師也成長為成熟教師。園內教師都能在成長與發展的序列中對應到相應的位置和下一步發展的目標上。通過這樣的評聘方式，增設了教師發展的最近發展區，梯隊達標后升級，層次滾動后發展，這樣使不同層次的教師都能得到最適宜的發展。
二是為教師發展投入專項基金。我園在教師發展規劃的制定上，不僅有全園的統領發展規劃，更具有針對不同層面教師的發展資金投入。近年來，組織教師參加各類國培、省級培訓和學科專業，開闊視野，同時采用多種形式開展園本教研培訓。
三、教師隊伍建設與發展取得的初步成效
1.出機制――初步形成幼兒園教師培養的長效機制
我園基于幼兒園的實際，把教師的發展規律與具體實踐相結合，尋找最適合的表現形式，堅持不懈地把教師的發展放在幼兒園發展的重中之重，使我園教師隊伍建設的內涵與形態初步發生了質的變化，對教師培養的組織體制、運作機制、管理模式進行了探索。
2.出隊伍――初步形成幼兒園教師培訓團隊
以優師德，高素質、會研究、勤思考、有專長為培養機制，在項目組運作和師徒結對的流程中，無論是“帶教者”或“被帶教者”，他們的專業自覺、專業眼界、專業自信和專業能力都有了很大的提升。我園現有2位市級學科帶頭人，3位幼教高級教師，市區三級骨干達14人。
3.出成果――初步有了系列的帶教成果、研究成果，起到示范與輻射作用
本學年度，教科室在“尊重每個人發展每個人”辦學理念的指導下，突出質量立校與科研強校的指導思想，以“用作為換地位、用成就換尊嚴、用奉獻換形象、用今天換明天”的信念，實行精細化管理，把我校教研組建設、教師隊伍培養和教學科研工作提高到一個新的層次。
二、工作思路：
以質量建設為中心，以教研組建設為依托，以教學科研為突破口，推行教師自我發展規劃，整體提升教師隊伍教育教學科研水平；改進教師評價方法，以教師的發展為本，充分調動教師的工作熱情，激發教師的潛能，努力打造一支師德高尚、觀念先進、業務精良的教師團隊，實現教學質量的恢復性增長，進而實現跨越式的增長。
三、具體內容：
（一）教研組建設方面
1、堅持業務學習，實施讀書行動計劃
加強教育教學理論學習，實施讀書行動計劃，建設學習型教研組。為達到新課程體系的要求，進一步提高廣大師生的人文素養和文化底蘊，教研組要引導教師養成“閱讀”的習慣，喚醒教師的讀書需求。在教師發展規劃中，每位教師制定每學年的讀書學習計劃，并上報教科室，存入教師個人檔案。對“多讀多思、以讀促教”卓有成效的教師給予適當獎勵并予以表彰。
2、普及“四有”生本課堂教學，開展教學交流活動。
課堂教學的質量是學校生存的根本，通過一年的努力，“四有”生本課堂的理念已經深入人心，在部分教師的課堂教學中得到了很好的體現。但是我們看到，現在的課堂教學離我們預設的目標還相差較遠，有的老師僅僅在公開課中加強了研究和應用，在日常教學中應用很少，還有極少量的教師對其興致不高，知之甚少。今年我們將繼續堅定不移地推行“四有”生本課堂的理念，普及“四有”生本課堂教學，力爭把這項工作推向深入。以教研組為單位，在今年10月和11月舉辦“四有”生本課堂教學達標活動，以教研組長、備課組組長、組內骨干教師和學科帶頭人組成聽課評委組，進行量化打分，實現課堂教學人人過關、力爭80%達到優秀的目標。
在今年9月下旬，舉辦教研組長研究課活動，10月份舉辦高三第一輪復習探討課，在明年2月上旬舉辦新進教師匯報課，下旬舉辦高三第二輪復習探討課，3月舉辦青年教師優質課競賽，4月舉辦中年教師優質課競賽。
3、落實集體備課制度
認真執行《遠安一高備課組量化評估方案》，備課組長要增強備課組的凝聚力，要充分發揮引領作用，要進一步加強集體備課的實效性研究。提倡以備課組為單位備電子教案，嘗試學案導學的做法。高一備課組要加強初高中銜接教學的研究，在教學內容上進行銜接，在學法上進行指導，9月份完成初高中銜接教學校本教材的定稿；高二年級備課組在培優輔差上加強研究，制定計劃，在明年5月份完成遠安一高培優輔差校本教材的定稿；高三備課組要加強高考的研究，提升復習效率的方式方法研究，落實基礎和培養能力的研究，特別是培優的研究要加強，盡快出成績。
（二）教科研工作方面
4、加強課題研究，積極探索校本課程開發。
課題研究要為教學服務，用課題帶動教科研，以研促教、教研相長;課題研究要有
利于教師的發展，以提高教學質量為終極目標；課題研究采取分階段進行，分級要求，并以制度做保證進行考核獎勵。
省市級課題研究要有組織有計劃，教研組要全員參與，分工合作，教研組長和備
課組長積極協助課題組開展研究、整理資料和匯報結題，并在教研組內推廣實踐，力爭在二至三年內完成。學校對其大力宣傳，擴大影響，并按照《遠安一高教改課題立項及管理辦法》對課題組給予獎勵。
小課題研究（包括校級課題和個人課題）要立足解決教學中的實際問題，要求本著“低起點、小切口、短周期和大影響”的原則確立。學校平常的教學研究主要是日常教育教學的小問題，課題都是從實際問題中提煉出來的，教師的教研要強調問題解決，不搞花架子。一般在一年完成，并把研究的成果以論文形式寫出來，學校匯編成冊，在此基礎上進行評優獎勵。
在9月15以前，教研組長對本組的課題進行摸底，對本學年的課題研究寫出詳細具體的計劃，包括課題、課題負責人及課題成員、課題實施方案等。
5、逐步推進研究性學習課程的實施，開展具有學科特點的學生活動
教育部在《國家基礎教育課程改革指導綱要》中明確指出：普通高中要設置"研究性學習"課程，要讓"學生通過研究性學習活動，掌握一種積極的、生動的、自主合作探究的學習方式"，教師的“教學設計要為學生在教學過程中的自主選擇和主動探究創造條件。”按照《遠安一高研究性學習實施方案》開展活動，可采取先分學科小規模研究再分教師全范圍研究的策略，逐步把研究性學習課程做大做強。本學年，由教科室與高一年級具體實施。
以科技體育藝術節活動為契機，教研組每學期開展1～2次大型學生活動，如語文組的演講比賽，詩歌朗誦活動；外語組的口語比賽，書法比賽；化生組的環保社團活動等等。
（三）教師隊伍培養方面
6、加強師德建設
教書是一種職業，有其獨特的職業道德標準和規范;教師是一種事業，它需要用心去做，它要求“為人師表教書育人”。作為教師，應具備恪盡職守的敬業精神、求真務實的實干精神、勇于開拓的創新精神、同舟共濟的協作精神和甘為人梯的奉獻精神。
本學年，我們將豐富教師師德檔案內容，按照《中小學教師職業道德規范》的要求，從依法執教、愛崗敬業、熱愛學生、嚴謹治學、團結協作、尊重家長、廉潔從教和為人師表八個方面進行細化考核，結合學生評教。一學年進行師德評比，樹立師德標兵（一個學科一至二名），進行表彰和宣傳。
7、建立教師個人發展規劃，啟動“名師工程”
（1）建立教師個人發展三年規劃，主要包括“三定兩勤”，即定方向、定目標、定措施、勤學習和勤總結，同時把個人課題研究，讀書計劃，，個人博客建設等納入發展評價體系。在今年10月15日以前，教師完成個人申報材料，一式三份，教師本人、教研組長和教科室各持一份。
（2）在明年5月前，完成年度感動一高十大教師和“遠安一高名師”的評選，向學生、家長和社會大力宣傳其事跡，發揮骨干教師和學科帶頭人的輻射作用，提高教師的社會知名度和社會影響力。
(3)培養青年教師，使其成為青年骨干教師儲備人才和教壇新秀，鼓勵全校更多的教師爭當骨干教師和學科帶頭人，參加各級各類學會、論壇等組織。給教師評職晉級創造更多的機會和條件。
8、創新教師培訓方式，加快教師專業化成長。
（1）堅持“請進來走出去”的交流方式，請專家進校講學講課。以教研組為單位聯系掛靠一個學校，簽訂協議，教研組長在今年10月20日前列出計劃，定期把教師送出去學習，以兩年為一個時間周期，保證每一位教師都有一次出去學習的機會，及時獲取新理念、新思想、新方法，促使教師專業發展。教師的一切外出學習交流活動安排均由教研組長決定，統籌兼顧，做好記載，要求外出學習教師在教研組內匯報，并有關材料上交教科室存檔。
（2）強化青年教師培養工程。堅持師徒結對，雙方簽訂三年培養計劃。促使以老帶新、共同提高；要求青年教師學理論、做習題集、寫課后反思，組織青年教師參加本年級大型聯考統考，促使其業務水平快速提高；開展青年教師優質課競賽活動，創造各種學習機會對青年骨干教師進行培養。
高等教育職能醫學院校職業規劃高校新入職教師普遍是剛完成學業的碩士或博士學位研究生，一邁入工作崗位就面臨多種挑戰，必須盡快了解職業自身的定位，認清亟待解決的問題，早期確定長遠規劃，才能在短時間內適應角色的轉變，將個人發展與社會需求完美結合。教學、科研和社會服務是高等教育三大主要職能，新入職教師必須將自身發展與這三大職能緊密結合起來。
一、教學
無論什么類型的大學，教學必須是第一位的。無論何種時刻，教書育人永遠是教師最核心的工作。作為新入職教師，必須在短時間內，盡快適應并勝任各自學科的教學。
1.端正態度，換位思考
沒有人天生就是一個好老師，好的學者未必就會成為好的老師。青年教師在碩士、博士階段都有多年的知識積累，交流的主要對象為專業人士，面對本科教材的時候，容易以一種居高臨下的角度看待。備課過程中缺乏對教材內容的深入鉆研和思考，流于表面。換位思考就是要求教師站在學生的角度考慮問題，要經常與學生交流，了解學生的知識架構、認知水平和能力基礎，才能達到理想的教學效果。
2.加強教育理論的學習
醫學院校的絕大部分教師是非師范類畢業生，缺乏教育理論、教學技能、心理學等方面的學習背景，進而限制了教師教學能力的發展。在從研究者向教育者的轉變過程中，必須通過職前培訓及個人主動學習等手段有意識地關注教學專業研究，增加對教育規律的認識，提高在教學方面的“專業水平”。
3.通過多種渠道汲取教學經驗
青年教師除了通過課堂教學的積累外，要積極地通過多種渠道、手段學習他人的教學經驗。在校內，不斷地向有經驗的教師請教、聽取優秀課程、積極參加教學基本功大賽。在校外，通過網絡視頻觀看、文獻下載等途徑，觀摩獲獎教師、教學名師所教授的課程和認真學習如《關于如何講好一堂課的十個問題》等的經驗傳授。
二、科研
我國大學主要有研究型、研究教學型、教學研究型和教學型四種基本類型，即使教學型大學也開始走科研興校的道路，以研帶教、以教促研成為眾多高校的一種共識。對于青年教師來說，教學是生存之本，科研則是發展之路。
1.正確處理科研與教學之間的關系
青年教師在入職之初，教學工作占據了絕大部分時間，往往無暇顧及科研。但青年教師不能以此為借口疏于科研。必須認識到科研與教學二者的關系是相互促進的，教學沒有科研做底蘊，就是一種沒有觀點的教育，沒有靈魂的教育，科研是培養教師的根本途徑。青年教師做科研，不僅是滿足職稱晉升的需要，也是了解專業動態、更新自己專業知識的有效手段，更是進行開放性教學、培養具有創新型醫學人才的必要支撐。
2.正確看待科研積累與職稱晉升
現行的職稱評定系統如職稱、收入、福利等都與科研掛鉤，為教師帶來了相當大的科研壓力。教師評審職稱是在教師積極做好教學及科研工作的基礎上，對其業績與能力的一種肯定和認可，是一個督促大家努力上進的措施。如果將其作為科研的最終目標，按照職稱評審的種種條件一一完成，不但做不好科研，而且對青年教師的長期發展也極為不利。
3.關于科研選題
在碩士、博士研究生階段，大多都由導師給安排科研題目，很少明確而詳實的規劃自身將來的研究方向。到新工作崗位后要迅速了解并融入科室、院校現有科研隊伍中去，發揮自己的專業優勢，綜合院校、科室的研究方向確定自身的研究方向，爭取在科研方面取得突破，這也是青年教師體現自身價值、增強自己競爭力的有效手段。同時要注重實際問題的研究，并盡早開始教學研究型課題的研究與申請。
三、社會服務
為社會服務是高等教育生存和發展的基礎，大學的教育、科研職能必須以國家利益為根本，為國家培養亟需的、具有國際競爭力的人才。同時高校要積極地推進科技成果的轉化、科學技術的運用，以加快經濟、社會的建設、發展。青年教師要正確處理人才培養、科學研究、社會服務三項職能關系。人才培養是核心，社會服務首先依賴于教學、科研，通過社會服務，能直接了解社會新的需要、新的問題，為教學補充豐富的內容、為科研提供信息與課題，只有這樣方能做到與時俱進并促進人才地培養。因此作為青年教師，工作中要以“振興國家、奉獻于民”為基本點，以“教研服”這三項內容為出發點，竭盡全力，全身奉獻。除此之外，從醫學院校青年教師的長遠發展考慮，還必須注意以下兩個方面。
1.臨床工作
作為醫科院校，教學的目標是培養社會需要的應用型醫療人才。這就要求教師除了需要對理論內容做出準確的講解外，還要具有良好的臨床技能和較豐富的臨床工作經驗。豐富的臨床工作經驗可以使我們將臨床中運用到的相關的知識更加客觀、生動地教授給學生。同時也可以讓我們了解到臨床亟須解決的新問題或出現的新觀點，從而促進科研選題能力的提高。青年教師應按照“雙師型”教師的要求來發展自己，既有教師的素質，又有醫師的素養。但作為專任教師，在必須完成的教學、科研工作的壓力下，真正能參與臨床工作的時間是很有限的，因此必須合理規劃并充分利用時間。
2.樹立終身學習的理念
隨著科學技術的迅猛發展，醫學科學也不斷進步，教師要有意識的、持續的對自身的理論知識進行更新，努力提高實踐技能。教書需要常教常新，醫學院校教師的教學方式、教育思想、各種知識要不斷更新，不斷提升自身的能力，緊跟時代的發展，沒有終身學習的能力，就無法適應現代教學。除了從書本中學習外，也必須走出校園，積極參加行業會議、新技術培訓、到大醫院甚至國外醫院進行進修、訪問學者等工作。
自主性是教師工作的核心，也是高校教師最基本的特征。教師的成長需要教師不斷的學習提高、不斷的實踐反思。主動地了解、掌握專業的發展趨勢，將個人發展規劃與高等教育職能結合起來，將會引導新入職教師正確認識自身的優勢與劣勢，明確對自己的價值定位，正確評估個人目標與現實之間的差距，學會運用科學的方法采取可行的步驟與措施，規劃自己的職業方向，最終實現自己的職業目標與理想。
參考文獻：
[1]武亞遵，林云.淺談高校新入職教師應注意的一些問題[J].科技創新導報，2012，（33）：35.
[2]龔紹文.關于如何講好一堂課的十個問題[J].電氣電子教學學報，2004，26（6）：1-7.
[3]郝明君.普通高校新入職教師工作適應性調查研究[J].課程?教材?教法，2009，（8）：68-72.
[4]錢偉長.大學必須拆除教學與科研之間的高墻[J].群言，2003，（10）：16-20.
關鍵詞：青年教師；高校；隊伍建設
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）11-0041-02
隨著高校的跨越式發展和全面推進內涵發展以來，高校青年教師隊伍建設取得了顯著成績，青年教師正在成長為高校教學第一線的主力軍，不僅促進了整個師資隊伍的建設與質量，而且在提高高校本科教學質量和人才培養質量方面發揮著越來越重要的作用。但不容忽視的是青年教師隊伍建設還存在一些不利因素和薄弱環節。主要表現為青年教師的成長環境優化改善不足，專業發展受重視程度不夠，學習、生活和工作方面得到的關心、教育與引導不夠。現以某高校為例，通過問卷調查、座談和院（部）督導員聽課等三種方式了解到的基本狀況進行分析，為學校進一步加強青年教師隊伍建設提供現實依據和決策參考。
一、調查對象與方法
2012年9―11月，某高校主要通過問卷調查、座談和院（部）督導員聽課等三種方式，了解35歲（含）以下青年教師的基本狀況。問卷調查內容包括自然狀況、學習狀況、生活狀況和工作狀況等33個客觀性問題和1個主觀性問題，共向31個院（部）發出問卷527份，收回問卷427份，回收率為89.56%；召開了涵蓋31個院（部）93名青年教師參加的5個座談會；院（部）督導員提交了聽課總結。
二、青年教師隊伍整體狀況
（一）對教學激勵機制普遍認同
青年教師認為，近年來學校貫徹《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》和《高教30條》精神，推出了有利于他們學習、成長方面的政策尤其是鼓勵搞好教學工作的政策、措施后，學校教學工作的中心地位有了較大提升，不但教學成果顯著，教學水平提高，而且也促使他們更加熱愛本職工作，以作為一名高校教師而自豪，并對教學工作產生了很大興趣，增強了責任感、使命感和工作熱情。
（二）積極投身教學工作
他們勇于承擔本科教學工作，成為本科教學工作和人才培養的排頭兵。他們講授的多是新課，課時量大，層次多，還有指導學生畢業論文等，教學工作量飽滿。同時，青年教師在個人時間安排上“以教學為主”的占55.24%，比“以科研為主”的高出43.12個百分點；在“目前您認為個人更重視如下哪個方面的提高”的選項中，位居第二的是“教學水平”，占53.61%，說明多數青年教師以教學為重，將教學工作視為自己安身立命的本職工作。
（三）課堂教學質量有較大提高
認為學生網上評教的可信度比較高，可信度達到70%以上的青年教師占52.86%；對督導員聽課的信度、效度與公正均給予了較高評價，認為督導員打分公平和比較公平的占99%；課后交流和有時交流的占96%；督導聽課對教師有幫助和有所幫助的占92%等。目前，多數青年教師治學嚴謹，能用心備課，設計板書；不少人能脫稿講授；有些教師注意吸納新信息，知識面較廣，能夠介紹相關學科最新研究成果；有些教師能運用有效教學方法與手段，調動學生積極思考，注意學生反饋，與學生互動，收到了良好的教學效果。
（四）科研能力與水平不斷提升
他們比較注重科研意識培養，主持和參與科研課題的能力較強，熱情較高。如青年教師來校后主持國家、省部和校級以及橫向課題的比例分別為7.93%、26.57%、46.15%和2.56%，合計為83.21%；參與國家、省部和校級以及橫向課題的比例分別為27.27%、51.52%、22.84%、6.76%，合計為108.39%。僅就主持國家項目來說近年來就有37項，占全校186項的19.9%，這在學校全部國家級項目中占1/5的比重。獲得校級（含）以上獎勵的教師占17.49%，不少青年才俊脫穎而出。
三、青年教師隊伍存在的問題及建議
（一）師資結構不合理，男女比例不均
問卷調查顯示，有36.69%的人具有博士學位，青年教師男女比例為4：6，12%的人具有國外留學經歷。這在一定程度上反映出學校青年教師隊伍的理論基礎、知識水平和教學科研方面發展潛力的薄弱與不足。建議學校在引進高水平人才的同時，加大對校內青年教師的培養，鼓勵和支持他們攻讀學位，提高學歷層次，尤其是有計劃地選派優秀青年教師到國外參加培訓、留學攻讀學位、合作研究，接受教育新思維，學習國外的先進技術和經驗，不斷提高自己的學術水平。
（二）教學壓力大，教學能力有待提升
1.教學任務重，精力投入大。學校現有35歲（含）以下專任青年教師616名，占本科教學教師總數的38.4%，承擔著全校41.66%的本科教學工作量，已逐漸成長為本科教學第一線的主力軍。
2.教學基本功不扎實。一是學術基本功不扎實，不能很好地解決“能教”的問題。二是教學基本功不扎實，不能很好地解決“會教”的問題，這個問題具有一定的普遍性。
3.教研能力較弱。有62.71%的青年教師沒有主持過教研項目。
4.教學水平不高。青年教師來校后，未獲得本科教學工作優秀獎（或者A）的占62.70%，這說明他們的教學特色不鮮明，吸引力不強，學生參與教學過程不夠，教學水平還不高，課堂教學效果不夠好。
建議對進校1―2年的青年教師，崗前培訓時按照學科設置二三十人的小班，開門見山講怎樣才能上好課，同時進行師德教育，解決教學態度與動力問題；實行導師制，以便更好地傳、幫、帶。對進校2―3年和部分進校6―10年的青年教師，一是繼續強化教學能力和水平的提高。（1）完善集體備課制度，開展教研室活動。（2）建立青年教師聽課制度。（3）定期進行教學研討和經驗交流；聘請專家和名師作專題講座；院（部）開展觀摩教學活動等；建立青年教師之間的交流、座談機制。（4）建立優秀青年教師面向全校學生授課制度。（5）鼓勵青年教師講專題課。（6）督導員要完成“督”（發現問題，找出差距）的任務，更要完成“導”（解決問題、引向正確）的任務。（7）實行助課制，向老教師學習。二是加強青年教師的業務培訓，定期舉辦青年教師綜合培訓。三是實行青年教師下基地鍛煉制度，提高青年教師的實踐技能。四是采取多渠道、多形式的獎勵方式。對部分進校5―10年的青年教師，在教學研究方面給他們提供機會，加大教改項目的傾斜力度，可設立青年教師專項。
（三）科研水平不高，科研能力需要加強
1.開展科學研究的時間少。由于他們將大部分精力投入到教學工作中，搞科研的時間相對減少了很多。在“如何安排個人教學和科研的時間”的選項上，有12.12%的教師選擇以科研為主，27.04%的平均使用，55.24%的以教學為主。在未來五年的個人發展目標中，他們將加強科研能力排在首位，比例為72.03%。
2.科研成果獲獎不多且級別較低。有73.43%的青年教師沒有獲得過任何科研獎勵，說明他們的科研能力與水平還有待提高。建議學校針對進校6―15年的青年教師，要盡可能地拓寬渠道，為他們創設良好的科研環境，調動他們參與科研攻關的主動性。如建立更科學的學術評價體系；減輕教學工作任務，增加科研時間；定期舉辦不同層次的講座，提高其科研意識與能力；設立專項資金對骨干教師進行資助，促其快速成長；給予更多鼓勵與資助，加強與學界交流機會，資助必要的學術會議；完善科研設施，提供必要的實驗平臺。
（四）評職和定崗定編壓力大，人事制度改革思路須拓寬
隨著高等教育改革的不斷深化，以往高校教師相對安定的工作環境、教師職務基本穩定的狀態、教師收入差距不大的狀況等都有了程度不同的改變。高等教育改革給高校教師開辟了更大的發展空間，同時也給他們帶來了巨大的心理沖擊，尤其是最近開展的定崗定編工作，使很多青年教師認為限制了自己的職稱評定和個人發展。有64.34%的青年教師認為新推出的職稱評定條例，科研和教學標準高。他們在未來五年內的發展目標中，將“加強科研能力”和“職稱晉升”作為首選目標，兩者比例分別占72.03%和69.46%，位居第一和第二。職稱晉升的吸引力伴隨著巨大的壓力。建議學校一是尋找教學標準和科研標準的等價點，可以互相抵消。二是學校在評職政策上進行調整，設教學型和科研型，青年教師應根據自己的實際情況確定發展方向。三是學校針對一些專業正、副高職名額已飽和，不能及時晉升正、副高職而導致人才外流的情況，經過認真調查研究，對那些在專業和學科建設中確實發揮重要作用的高水平教師制定相應傾斜政策，如評定校內正、副高職等。
隨著外國語學校品牌化建設的不斷深化，時代和教育形勢的需求，對學校的發展提出了更高的要求和挑戰。學校領導班子成員深刻體會到：“名師培育名生，名生鑄造名校，名校成就名師”，因此，名師隊伍的建設是學校“精細化管理，內涵式發展”的名校品牌化建設的保證。外國語學校現有一批享譽油田的各級各類名師，他們是學校品牌化發展的中流砥柱。但是，分析學校的師資結構，近五年進校的大學畢業生30多名，占到學校教師人數的三分之一強，全校教師平均年齡34歲。整個教師隊伍既是一支年輕、有為、靈動、富有激情的團隊，也是一支教學經驗、案例積累還需加強，教育知識還需盡快轉化為教育能力，整體教學研究能力還有待提高的教師隊伍。
而青年教師是學校的生力軍和頂梁柱，“青年教師興則學校興；青年教師強則學校強。”青年教師的專業成長將直接影響著學校的可持續發展。教育分局職代會報告中也明確提出了“外國語學校應再造一批名師”的要求。因此，學校十分重視青年教師團隊的培養工作，搭建成長平臺，提升專業技能，積極創造條件，為青年教師的快速成長鋪路搭橋，使青年教師如雨后春筍，茁壯成長，為學校的可持續發展做好人才保證。
總結這幾年培養青年教師團隊的工作，在促進教師專業化成長方面，我們認為主要圍繞以下幾方面開展了卓有成效的工作。
一、建設校園文化，營造青年教師成長的環境
古人云，授之以魚，不如授之以漁。現在有專家認為，授之以漁不如授之以魚場。這是啟示學校需要創設一個有利于教師專業化成長所需要的環境，要用健康的一流的校園文化去影響教師。學校在發展過程中形成了“細節決定成敗”的核心文化。校園文化建設的過程是教師提升認識，形成凝聚力，踐行學校文化思想的過程，是凝煉教師的進取精神和高尚師德，使教師樂于成為一個開拓進取，與時俱進，正氣正義，富有責任的外校人的過程。近五年來的30多名年輕教師，雖然畢業于不同的院校，但是到了我校，那種無形的核心文化讓他們積極凝練自己，很快融入學校這個大家，在工作中兢兢業業，爭先恐后，迅速站穩了講臺，成長為一個學生喜歡、家長認可、學校欣賞的青年教師，學校兩年被評為吐哈油田教育分局“青藍工程”優秀單位。
二、搭建成長平臺，拓寬青年教師成長的途徑
一流的校園文化固然會激勵青年教師，但要青年教師能持續快速成長，釋放青年教師特有的激情和才華，必須搭建青年教師的成長平臺，多渠道，多途徑地為青年教師提供用武之地。
作為外國語學校教師，由于承載著家長和社會的厚望，承載著上級領導所給予的期望，很容易導致教師產生較大的職業壓力，容易產生職業倦怠思想。但是如果因之而不敢讓青年教師承擔各種崗位的工作，既是對學校的品牌化發展不負責任，更是對青年教師的成長不負責任。所以，學校放手為青年教師搭建成長平臺，并積極引導青年教師樂觀面對生活和工作，養成在各種重要崗位工作中尋找快樂，在快樂中去積極從事重要崗位的工作，不斷提升職業幸福指數。只有這樣，教師才能在搭建的平臺中成長，在少先隊輔導、班主任、部門干事、教研組長、備課組長等重要崗位的多途徑工作中不斷成長，悄然成長。
以本學期為例，大隊輔導員由青年教師擔任，在27個班主任中，青年教師就占13個，11個教研組長中，青年教師為3個，還有9名備課組長，各部門干事中，青年教師有5個。這些青年教師不愧是外國語學校發展的生力軍，充滿朝氣，充滿活力，他們盡力工作，努力工作，顯示出他們思維敏捷，具有獨創精神的特點，不斷地用自己新鮮的思想和青春的激情為學校的發展帶來新的欣喜。青年教師王，潛心于班主任工作，方法靈活，貼近學生的心靈，深受學生的喜愛。她在分局第十次班主任例會上的主題發言《“o型血&膽汁質”——我的班主任之路何去何從？》從“職業性格“超越“自然性格”、讀萬卷書，行萬里路——學以致用、品人vs讀書、做不成“淑女”做“書女”等四個方面介紹了做班主任的經驗，引起了全體班主任老師的共鳴。
三、制定發展目標，明確青年教師成長的方向
目標對人的行為具有導向和激勵作用。明確的、有價值的目標能誘發人的動機和行為的產生，并指引人的活動方向。學校認識到“只有教師會思考了，才能教出會思考的學生。只有教師會制定自己的發展目標了，才能引導學生制定自己的學習發展目標”。學校指導青年教師建立教師個人專業化成長學年發展規劃，讓每—位青年教師教師設計自己的發展藍圖，明確個人的發展目標，有階段性個人發展計劃。能結合工作實際，結合學生發展實際，提出適合自己特點的個人發展要求，選擇符合自己的發展方向。
這個發展目標的具體內容包括個人專業成長現狀分析和學年個人成長目標。個人專業成長現狀分析，從優勢與不足正反兩個角度，可涉及課堂教學、學生管理、教學研究、教學設計、作業設計、理論學習等方面進行分析。學年個人成長目標。結合現狀分析，可制定一個總目標。然后結合學校確定的青年教師成長具體方案中的要求，從自身素質、教育教學專著研讀、課堂教學、案例分析、教學設計、作業設計、編制試卷、聽課學習（確定自己主要聽課學習的導師）教學研究博客、學困生轉化、撰寫教學反思、評課稿、教學敘事等方面確定具體目標，要求既要有數量，又要有質量。
學校要求在制定發展目標的基礎上，更要落實行動，并建立青年教師專業成長檔案盒。檔案盒的建設使青年教師的成長的積淀更加豐厚，體現了青年教師的教學實踐過程，有助于青年教師明確自己的發展方向，形成個性的教學風格和思想，為成長為名師打下堅實的基礎。
其中青年教師張老師的檔案盒中整理了學科教師課改實驗計劃、小結，培優補差計劃、總結，教師個人教學工作計劃、總結，語文考試試卷、期末單科成績表、試卷質量分析、學年個人成長計劃、教師個人業務工作總結，課改教案、學習體會、論文、教學反思、聽課記錄、學生作品等內容，資料翔實，裝訂規范，很好的顯示了青年教師的成長軌跡。
四、提升專業技能，加快青年教師成長的速度
而隨著新課程改革的不斷深入，對教師的專業化水平也提出了更高的要求。新課程背景下的教師不僅是有知識、有學問的人，而且是有道德、有理想、有專業追求的人；不僅是高起點的人，而且是終身學習、不斷自我更新的人；不僅是學科的專家，而且是教育的專家，具有像醫生、律師一樣的專業不可替代性。因此，作為教師，尤其是青年教師必須隨時對自己的專業結構、教育教學技能進行調整，必須在實踐中不斷學習、研究和反思，必須對自己的知識、能力與經驗進行整合，這是教育發展的時代需要，是教師自身發展的需要，也是學校生存和發展的需要。在教育分局教研室的指導下，學校很重視提升青年教師的專業技能。
（一）課題研究體現具體行動
學校特別注重校本教研，立足于解決實際問題，積極倡導“我的問題，我面對，我解決”的教研思路，要求注重過程，注重實實在在的成效，在研究課題中學校把申請的大課題具體細化為方便操作、解決實際問題的小課題，以切實突出課題研究的有效性，在行動中解決自己在教育教學中遇到的問題。近幾個學期以來，學校專門召開小課題研究交流會，推進小課題的研究。目前學校現有中語會課題一項，自治區教研室課題兩項，分局課題四項。學校加強指導培訓，營造研究氛圍，重視實施過程，重視研究實效。在這些課題研究中，青年教師勇于承擔研究任務，30多位青年教師中絕大多數都有自己的研究任務，其中中小學語文組的孫、王、李、張等教師在自己的“錄評課活動和論文交流活動”中，積極展示“積累與創新寫作”課題的研究成果，勇于承擔研究課，使課題研究和自己的專業成長緊密結合起來。青年教師王和尤，分別是本課題組的組長，兩位老師懷著一顆謙虛的心，積極地開展工作，創造條件參加分局課題結題評審活動，提升了自己的研究水平。
（二）三類課程提倡勇于承擔
隨著“兩基”迎“國檢”工作深入進行，分局高瞻遠矚，站在時展需要的高度，站在為學生終身發展奠定基礎的高度，積極主動的開設了“三類課程”。但是，大多數老師對“三類課程”的認識還停留在理念認識階段，因此，為學校開設該課程帶來了一定的難度。學校明確“三類課程”的開設，師資力量主要培養青年教師，依靠青年教師來實施教學。所以，廣大青年教師紛紛擔任勞技課、研學課、國學誦讀課，一邊教一邊學，學課程特點，學教學理念，并積極實施。在分局組織的“三類課程”教學研培交流活動中，青年教師火和李分別承擔了研學課《實驗教學法》和勞技課《制作環保手提袋》兩節研討觀摩課，以學生為主體，重視問題探究意識，贏得了與會專家和聽課老師的好評，特別是勞技課《制作環保手提袋》更是得到自治區專家的高度評價。
（三）研討交流突出有效教學
近三個學期以來，在教育分局教研室的指導下，學校想青年教師之所想，急青年教師之所急，成立導師團隊，借助錄像設備，為青年教師搭建成長的平臺，舉行“夯實各個環節，追求有效教學”的備課、授課、評課、論文交流“四位一體”系列活動。
備課，突出“智慧協同”。在整個備課過程中，導師引領，同伴討論，青年教師歸納整理，通過全面讀懂教材、全面掌握學情，突出重點、突破難點，使教學設計成為青年教師、導師、同伴的“智慧協同體”。
授課，突出“學生主體”。在授課中，突出學生的主體地位，強調使課堂真正成為“學堂”，老師只起引導、組織、反饋作用，使課堂教學成為學生在教師引領下走進教材、掌握知識、形成能力的“自主學習體”。
評課，突出“反思成長”。在評課中，導師主評，青年教師反思。既整體觀照課堂教學狀態，又對照錄像微觀分析各教學細節，做到充分肯定優點激發青年教師的發展潛能，善意提醒不足防止課堂教學無效。使評課過程成為反思過程、激發優點、再次改進的“成長助推體”。
論文，突出“總結提升”。在論文撰寫中，學校特別引導青年教師，既要立足于這節課，從課堂教學中挖掘素材，更要用新課程的理念關照自己的課堂教學，用新課程的理念指導自己總結提升，使自己的論文寫作不僅僅滿足于這節課的分析，而應成為自己一段時間以來以這節課為例的“總結提升體”。
一系列的教師專業成長載體的夯實，促進了青年教師的專業成長。青年教師的課題研究能力和“三類課程”的教學能力有明顯提升。授課、授課、評課、反思、論文寫作能力都有了很大提高。
“名師培育名生，名生鑄造名校，名校成就名師”，經過不懈的努力，外國語學校的青年教師專業化迅速成長，盤活了學校人才資源，學校教育教學質量年年創歷史新高，辦學水平突飛猛進。
【關鍵詞】校本培訓 獨立學院 青年教師
獨立學院承擔30%以上的本科生培養任務，在促進國內應用型人才培養力度方面發揮了積極作用，但獨立學院普遍存在師資力量薄弱的問題。由于學校定位偏重應用、人才招聘要求較低等原因，相對于公辦高校的師資力量，獨立學院青年教師在教學、科研等方面的能力往往有所欠缺，教學經驗、實踐能力與應用型人才培養的要求還有一定距離。如何提升他們的業務水平，增強與社會需求接軌的能力，已成為影響獨立學院長久發展的重要因素。由于自身師資培訓力量的薄弱和硬件設施的欠缺，在獨立學院開展青年教師在職培訓具有較大的難度，依靠自身力量開展在職培訓的基礎條件先天不足。故而，尋找一條適合獨立學院特點的在職培訓之路是重中之重。
一、校本培訓理論概述
校本理論興起于20世紀80年代后傳入我國。從內涵上而言，“校本”包含三類含義：校本課程、校本培訓和校本管理。基本出發點有三：一是以校為本，即以學校為培訓組織的基本單位，培訓的場所也主要在校內；二是以學校實際需求為本，即以解決學校教育教學和管理過程中的實際問題為目標；三是以校中人為本，即實現學校中最富有的資源——人力資源最大的發展。
相比其他培訓模式，校本培訓優點較為突出。首先，其針對的是本校教育教學工作中的實際問題，培訓目標更為明確；其次，校本培訓的時間、地點更符合本校教學安排，組織與管理更為便利；再次，校本培訓的形式不僅包含課程講座，更可靈活運用課題研究、扮演分析、案例分析和微格教學等多種方式，以達到最佳培訓效果；最后，校本培訓有利于調動學校的各方力量，共同促進參訓教師綜合業務素質的提高。
二、獨立學院青年教師在職培訓存在的問題
（一）思想認識不足
雖然部分獨立學院已將教師的在職培訓提上重要議事日程，但思想認識依然不足。教師往往僅將在職培訓視作個人履歷“鍍金”的過程，而忽略了培訓的本質目標。從調查問卷結果來看，大部分獨立學院的教師培訓僅停留在函授的層面上，各類培訓主要由上級主管部門組織，學院自身組織的較少。近一半的受訪教師認為，學院的在職在崗培訓活動較少、層次較低。超過1/3的受訪教師認為，學院對在職培訓重視程度不足。
（二）培訓目標不明確
從調查分析可知，目前獨立學院青年教師參與的培訓主要有教學技能培訓、技術職稱培訓等，其目的在于提高教師授課水平，或為提升教師在某一領域的專業水準，如職業規劃師培訓等。雖然這些培訓是為增強獨立學院青年教師培養應用型人才的各項技能，但在實際操作過程中，由于外部培訓機構對本校情況不了解，導致培訓內容脫離學院自身實際，降低培訓的針對性，導致培訓目標的偏離。
（三）培訓方式較簡單
目前教師在職培訓主要采用集中授課方式。其優勢在于能以較小的人力物力傳授一定的理論知識。但這種模式與教師的日常教學實踐結合較少，難以切實提高工作技能。并且，由于集中授課通常由上級部門或外部培訓機構負責，培訓內容往往與學院實際需求脫節。同時，培訓者的組成較為單一，使受訓教師難以利用有限時間學習盡可能多的內容。
（四）培訓體系不健全
在目前高校的績效考核體系中，通常采用書面考試方式衡量教師在職培訓結果，并且考試成績并未直接與績效考核相關聯。而在西方發達國家，如德國，培訓考試的結果直接關系個人職稱晉級和薪金收入，培訓考核具有實際的約束力和影響力。因此，培訓體系的不健全尤其是考核的孤立已經成為制約教師隊伍發展的重要因素。
三、校本培訓在獨立學院的應用途徑分析
（一）校本培訓在獨立學院的SWOT分析
1. 優勢
校本培訓的特點在于從學校的組織、管理、人力資源出發，以校為本。以獨立學院為例，其優勢主要體現在：一、更具實際性和針對性。可針對獨立學院應用型人才培養的特點，結合獨立學院發展現狀，滿足青年教師群體應對社會發展的迫切需求；二、更有可操作性。可更快地提高青年教師面對實際問題的處理能力，增強教學效果。三、更有協同性。既能為教師個人發展營造良好的教學氛圍，又可為學校進一步發展提供符合實際需求的教師隊伍，促進雙方共同發展。
2. 劣勢
校本培訓在運用于獨立學院時也不可避免地存在若干不足之處。一、對實施培訓者的能力要求較高。培訓者需要對本校的人力資源、教學授課、社會實踐等情況具有較深的認識，同時要具備理論與實踐等方面的培訓技能；二、對受訓者也提出了較高的要求。受訓者往往更愿意從個人發展的角度出發，接受目前以個人“鍍金”為主要目的的培訓方式，因而實施培訓前需要花費較多的時間做好受訓者的思想工作，唯有如此，才能真正從起步階段就做好校本培訓的組織與管理。
3. 機遇
校本培訓在獨立學院的應用空間較為樂觀。一、目前部分獨立學院學生和教師人數越來越接近公辦高校，學院自身的發展已經到了瓶頸期。青年教師的職業素養成為突破這個瓶頸的關鍵之一。在這樣的背景下，校本培訓將大有可為；二、社會發展要求有越來越多的高技能應用型人才充實到各個領域中去，而獨立學院培養人才的目標恰是如此。
4. 挑戰
校本培訓也面臨著一定的挑戰。一、學院領導層往往局限于傳統的授課培訓模式，對校本培訓的優勢認識不全，缺少推動力量；二、校本培訓的正常開展需要定期或不定期地投入人力、財力，但目前獨立學院中缺乏日常的培訓管理機構和體制；三、引進的高層次人才比例逐漸提高，在增強師資力量的同時也容易造成學校對在職培訓的輕視。
（二）校本培訓在獨立學院的應用途徑分析
1. 優化校本資源
實施校本培訓有必要對獨立學院本身的各類資源進行優化配置。一是優化硬件配置，大力引進符合本校需求和特色的教材、設備，積極構建校本實踐信息平臺，有效促進教學資源的統籌；二是優化人力資源配置，探索設置專職培訓教師崗位，倡導在職教師自學與培訓結合，有效提升培訓人員素質；三是優化培訓體制機制，深入推進校本培訓機制建設，充分促進校本培訓的普及。
2. 開設校本課程
校本課程是指學校從自身角度出發，組織本校教師，獨立編寫相關教材，開發實踐課程。一是要充分重視校本課程的設置。對于偏重應用的專業課程，學校應盡可能調查青年教師群體的需求，采取自編教材、自排課程的方式，開展相應的在職培訓工作；二是要充分采納校內意見。開設校本課程務必廣泛聽取本校教師的心聲，深入梳理各類意見，增強課程的有效性；三是要充分征求外部意見。校本課程的開設雖然是從本校的需求出發，但也需充分結合社會需求，增強課程針對性。
3. 推進校本管理
校本管理的核心是強調教育管理重心下移，充分促進學校的自我管理和自我發展。在獨立學院推進校本管理，一是能推動獨立學院管理制度的改革，強調以學院為中心，改變過去完全依附公辦高校的做法，進一步增強獨立學院在人事招聘、資金管理、專業課程設置等方面的獨立性；二是強化學院發展規劃的制定，充分結合現階段學院實情和社會發展需求，深入分析學院軟硬件發展途徑，強調在發展中尋求自我管理的進步，積極推進學院綜合管理與長期健康發展。
4. 強化多方聯合
獨立學院開展校本培訓不應局限在校內，一是積極開展校企聯合培養。通過開展校企聯合培養，有利于促進受訓教師對社會人才需求的認識進一步加深，從而提高教師自發性學習與提高個人修養的源動力；二是主動聘請企業、政府部門等單位的專家型領導來校開展培訓講座，一方面將當前社會的需求通過各種形式的培訓傳授給青年教師，另一方面也以他們的豐富經驗做好青年教師的社會導師，充分強化培訓成果。
【參考文獻】
學校針對學校青年教師“人數多、比重大、經驗少、后勁足”的實際，自建校以來就堅持“以人為本”理念，尊重人、理解人、關心人，重視人、培養人、包容人，相信人、能管人、會用人，使優秀青年教師“愿意來、留得住、站的穩、干得好”，并逐步形成了一套獨具特色的“學校青年教師培養模式”。
一、尊重人、理解人、關心人，吸引優秀青年教師到校長期從教
為了吸引優秀青年教師到學校長期從教，學校從建校伊始就堅持“以德立校”，尊重人、理解人、關心人，重視平等、簡單、寬松，相互尊重的大環境的構建。
學校提出了“人際關系簡單化”基本要求，要求教師間要相互尊重，平等相處，堅決反對教師間拉幫結派、相互打擊、彼此對立，盡力為每一位教師創造溫馨、和諧的生活和工作環境。
學校讓教師“監督權力”，校長本人率先垂范主動接受每一位教師的監督，還要求全體班子成員都要樹立服務意識，從言行舉止上，從工作細節上尊重每一位教師，堅決杜絕“臉難看”、“事難辦”、“門難進”的現象，在處理問題時首先從教師的切身利益出發，在管理方式上盡量少用強制性命令，多用溝通性方式，同時學校每年組織領導班子述職，讓全體教師對每一位班子成員進行無記名考核評價，學校還通過工會、教代會等群團組織充分給予青年教師“話語權”讓青年教師參與學校的民主管理，讓平等尊重的意識深入到每一個人的內心。
學校堅持“有所為有所不為”的管理理念，學校青年教師多為“80后”甚至“90后”，他們在價值觀念上更加多元化，在生活習慣上也各有差異，在法律和政策的框架下，在充分保證教育教學秩序的前提下給青年教師充分的自由，對他們給予充分的尊重和理解。
二、重視人、培養人、包容人，傾力打造青年教師隊伍
“大學之大，在于大師，不在于大樓”，教師隊伍建設關系到一個學校長遠發展的后勁，一支高素質的教師隊伍是學校核心競爭力的所在。學校視教師隊伍為最大資源，重視每一個青年教師，把青年教師隊伍建設當作一個長期核心戰略來抓，培養人、包容人，形成了青年教師的培養的“5+1”模式，即對青年教師進行“思想態度模塊”、“文化引領模塊”、“基礎必修模塊”、“個性選修模塊”、“潛力挖掘模塊”這“五個模塊”的培養，同時學校對新教師進校1年內采取一種“包容政策”，從而全面促進了青年教師隊伍素質的提升。
“人的問題究其根本是思想的問題”，“思想態度模塊”的核心在于促使每一位青年教師從思想深處覺醒。學校讓青年教師本人在進入崗位后進一步端正從教思想態度，明確為誰干？怎么干？的問題；幫助青年教師縮短“新手磨合期”，順利度過“心理適應期”；激發青年教師的責任心、事業心，挖掘青年教師自身渴望成長的內驅力；幫助青年教師定位個人發展目標，制定個人專業化成長發展規劃，明確青年教師成長的方向。
“文化對人的影響是巨大而潛移默化的”，“文化引領模塊”的核心在于用積極先進的文化氛圍影響和潤澤每一位青年教師。為此學校提高學校文化軟實力，增強學校文化凝聚力，創設積極向上，內含豐富、富有活力、貼近現實的校園文化氛圍；通過樹立身邊典型，發揮榜樣的力量，升華青年教師情感、態度、價值觀，讓青年教師進一步增強愛崗敬業精神，堅定終身從教的思想，樹立“不當教書匠，要當教育家”的遠大志向；以宏觀文化氛圍去影響和引領微觀團隊文化的創設，比如帶動教研組文化，班級文化，年級文化的創設，進而逐步改造每一個青年教師的價值觀念。
“基礎必修模塊”是每個青年教師從“新手”到“站穩講臺成為一個合格的教師”都必須經歷的夯實教學基礎功和專業基礎的必修課，在宏觀表現為“三段五步”，微觀上可總結為“仿、聽、點、練、學、研、比、考”，通過“青年教師培養計劃”的實施讓每一位教師打實基本功，為青年教師個性化發展打下基礎。
“個性選修模塊”的核心是“教師的個性化發展”，是“基礎必修模塊”的延伸和升華，是青年教師根據自身實際和定位可以自己選擇的“選修課”，“個性選修工程”包括“名師工程”、“青年班主任培養計劃”、“青年學科帶頭人培養計劃”等具體內容，學校希望通過一系列計劃的實施在三到五年內推出一大批市縣知名的青年名師、名班主任。“個性選修工程”不是針對宏觀群體，而是根據每個青年教師的自身特點和定位，為之量身定做，并為之安排“導師”或“同伴”，讓他們及時得到指導和幫助。
“潛力挖掘模塊”的核心是提高青年教師學習能力，讓青年教師靜下心來、潛下心去“能讀書、會讀書、讀好書”，確保青年教師發展的后勁，進而推動學校學習型組織建設，學校還開展了“打造‘書香校園’，構建學習型學校”系列活動，并作為一種長效機制一抓到底，把每年5月和10月定為“校園讀書月”，定期舉辦讀書沙龍，組織師生交流讀書體會，開展師生讀書演講比賽、師生讀書征文等活動，還在學期末評出“教師讀書先進個人”并進行重獎。
“包容政策”是指學校對新教師進校1年內采取一種寬容的政策，在這一時期內，保證他們有課帶，除因工作態度問題外，容忍他們犯錯誤、容忍他們的失敗、容忍他們的言語的偏激行為的幼稚，不斷給他們機會和幫助，使他們盡快成長為一名合格而成熟的教師。
三、相信人、能管人、會用人，發揮青年教師的巨大作用
讓青年教師“愿意來、留得住、站的穩”的最終目的是為了讓青年教師發揮巨大作用，能夠“干得好”，學校相信人、能管人、會用人，打造了一支“能辦事、辦好事、辦大事”的青年教師隊伍，成為推動學校大發展、大跨越的生力軍。
學校“相信人”，在充分了解青年教師自身能力素質的前提下，對年輕人“敢放手”，為讓青年教師消除顧慮、放開手腳，培養青年教師“敢說敢講，敢想敢做，敢于冒尖，勇于爭先”的闖勁，激發青年教師“敢于亮劍”的自信精神，使“八中發展舍我其誰”的觀念深入每一位青年教師的內心。
學校“能管人”，在原則問題面前，在不良風氣面前，不退縮、不手軟、不含糊，多頭并進，從五個方面做好對青年教師的“全方位立體化管理”。首先是“制度管”，其次是“教師互相管”，第三是“學生管”，第四是“家長管”，最后是“領導管”。
［關鍵詞］ 骨干教師 課堂教學 專業發展
一所學校的成功并不僅在于它有多么漂亮的外衣，而在于它有多少愛教育、愛孩子、愛學校的好教師。我們學校并不要求每個老師都卓越，但希望每個老師都能沖擊卓越、追求卓越。我們憑借著“校本教研”這一平臺，凸顯“從細微處做起，為生命發展奠基”辦學理念，切實做到把學校作為研究基地，發揮各個教研組自身優勢，將教研重心置于具體的學校工作情境中,使教研組活起來。我校從組織、內容、途徑與方法等方面做了積極的嘗試，概括起來為“四讓四抓”工程，取得了較明顯的效果。
“四讓”：即讓骨干教師亮起來，讓青年教師動起來，讓課堂教學活起來，讓教師自身靈起來。
讓骨干教師亮起來：骨干教師是學校校本教研中的中堅力量，繼2006年9月我校開始啟動學科帶頭人、骨干教師的培養工程。首先進行申報，然后申報者進行述職演講，要簡明扼要的介紹近兩年以來的在教育教學上所做的工作及所取得的成績，并下決心在教學中勇做探索者。全校教師根據申報者的情況進行投票，產生新一輪的骨干教師及學科帶頭人。產生的骨干，要制定詳細的個人發展規劃和工作計劃，結合個人的專業及特長開展教育教學指導活動，上公開課、指導課、參與評課、研究日常教學中的具體問題。以骨干教師“帶徒弟”，實現骨干數量滾雪球式發展。在教學成效、責任感教育等方面，他們都走在前頭，是學校自己看得見摸得著的校本教研引路人。我校通過“引路子”“架梯子”“壓擔子”等多種形式，真正地發揮他們的帶頭、輻射作用。
讓青年教師動起來：為加快青年教師的成長過程，提高他們的理論功底，學校組織了多種形式的討論會，給青年教師提供講臺，引導他們不斷鉆研教學業務，讓他們有機會展示自己的才華，并在辯論中發生思想的碰撞，由此迸發智慧的火花。我校采取了以下高效的活動形式：
1.青年教師讀書報告會。我校每學期都布置教師讀書作業，兩個月左右組織一次青年教師讀書報告會，由每位青年教師向全體教師介紹自己的讀書心得體會。這樣既是給他們一次匯報的機會，也是給他們一次鍛煉的機會。
2.青年教師學術交流活動。活動主要以案例討論為主要形式，做到定時、定題、定員；每次活動均圍繞一個案例展開討論，進行剖析、闡述，每次都由一位主講人提前將材料下發至每位青年教師手中；活動時全校青年教師人人參加，人人發言，人人交流。在交流中要求參與者做到：有明確的理論依據――說得清；有具體的理論指導――聯得上；有科學的理論指導――提得高，并要求教師將理論與實踐密切結合起來。這樣的學術交流活動縮短了青年教師向“科研型”教師轉變的周期。
3.“開展練兵活動”。其一，給部分青年教師“鋪路”。在近幾年的課題實驗中，課題組成員基本上是青年教師的組合，如教研課題“數學課堂教學評價研究”“閱讀教學研究”，就由以學校骨干教師帶頭實驗，配備了其他大有發展潛力的青年教師，組成了課題組。青年教師也通過實驗得到了長足的提高。其二，給全體青年教師“搭臺”，青年教師的才華要得到充分的展示，就必須有表演的機會。為此，學校專門為他們“搭臺”，如組織他們進行課堂教學競賽；進行說課、評課評比；組織題材多樣的演講比賽；上觀摩課等,讓大部分青年教師有展示自己才華和本領的機會,為他們今后的發展提供了奮斗的舞臺。
讓課堂教學活起來：為了使課堂真正的活起來，我校在教師中廣泛開展了課堂說、上、評活動。上研討課時，要求全體教師全部按時參加，并作出詳細的聽課記錄。在評課時，不僅要評出需要學習的精彩之處，而且要求提出不足和改進的意見。說、上、評活動確實起到互相學習，互相幫助，互相促進，共同提高的目的。多媒體教學、游戲教學、生活情景教學、英語與音樂的融合教學等等教學方法脫穎而出，這一切，都是教研活動中展露的碩果。
讓教師自身靈起來：適時總結經驗教訓，找出教學中的成敗與不足，是教師獲得個性化發展的途徑。在日常的教學中我校非常重視這一環節，要求每位教師認真做好教學反思的記錄。
“四抓”：即抓素養，抓方法，抓激勵，抓共性，實現教研組和教師的專業發展。
抓素養：校本教研是教師自身發展內存的必然要求和最佳途徑之一。我校把組織教師進行業務理論學習的工作放在首位，制定方案，確定專題，采取多樣的學習形式，使教師不斷完善自身的知識結構和理論素養，不斷提高研究和解決教學實際問題的能力。
抓方法：校本教研最關鍵的問題在于教師的問題意識、教師的研究意識以及專業人員的恰當引領。在教研的方法形式上我們更趨于合理、多樣、更重實效。主要采取了以下幾種方法。
1.組織型教研。為加大校本教研的力度，學校成立了三級組織， 即全員參與的年級教研組；校長為第一責任人的指導組；教導主任、教研組長、年級組長和骨干教師參加的專業指導組。制定有完善的制度和詳實的計劃，做到人員、內容、組織保障、檢查督促四落實。
2.會診型教研。為了探討新課程的有效教學策略，我校自今年起學校以備課組為單位，實行了集體備課，采用各人構思集中交流達成共識形成教案的備課方式，聽完課之后針對教學中存在的問題和不足進行再次修改，反復磨合，直至滿意為止。
3.攻關型教研。我們強調，最有價值的課題是實踐中產生的問題，課題研究的生命力，在于給實踐以指導，解決實踐中的問題。因此，在組織開展教研活動和課題研究中，我們圍繞課改實踐的需要，鼓勵廣大教師把自己在實踐中遇到的問題作為研究對象，發揮集體力量聯合攻關。
4.閑聊式教研。提倡同伴互助風氣，同事間要善于利用課余時間，就某個教學問題或教育現象，進行閑談，發表評論，并努力獲取有價值的教育教學經驗。另外，就個別教師工作中碰到的難題，提倡同伴積極協助，共同解決。
抓激勵：學校把教師的校本教研情況，經過量化后納入到了年終教師考核中，使校本教研得到了更好的保障，由教導處記錄教師的日常教研情況，記入本人的年終考核成績中。作為評選優秀教研組及教師本人評優、評模的依據之一。
抓共性：由于校本教研是一個嶄新的事物，在實踐方面還沒有形成更系統更成熟的經驗，新的問題又會出現，所以不斷找出教研工作中存在的共性問題，總結經驗，再實踐，再改進，使我校的教研工作形成自己的特色。
