時(shí)間：2022-04-16 05:18:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
近日，中國德國商會(huì)了《2012德國在華企業(yè)年薪調(diào)查報(bào)告》。該報(bào)告基于其對(duì)旗下會(huì)員企業(yè)內(nèi)的調(diào)研活動(dòng)，共有220家以中小型企業(yè)為主的德國在華企業(yè)參與了此次活動(dòng)。調(diào)查報(bào)告從11個(gè)領(lǐng)域36個(gè)方向集中調(diào)查了德國在華企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀及所面臨的問題。
勞動(dòng)力成本上升仍為關(guān)注重點(diǎn)
報(bào)告稱，近三分之二的德國企業(yè)認(rèn)為，勞動(dòng)力成本的不斷提升是目前企業(yè)人力資源面臨的嚴(yán)峻問題。只有約5％的受訪企業(yè)表示可以忽略這一現(xiàn)象。努力提高生產(chǎn)力將是德國企業(yè)選擇應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力成本提升的有效措施，優(yōu)化內(nèi)部流程及更好地培訓(xùn)現(xiàn)有員工將被視作為提高生產(chǎn)力的主要驅(qū)動(dòng)力。
不過，盡管如此，德國企業(yè)依然對(duì)中國市場充滿信心。此前德國商會(huì)與EAC歐亞咨詢有限公司共同的《2012德國在華企業(yè)商業(yè)信心調(diào)查報(bào)告》稱，中國依舊是德國企業(yè)在全球范圍內(nèi)最重要的市場之一。過半數(shù)的德國企業(yè)視中國為全球范圍內(nèi)最為重要的三大市場之一。在汽車和機(jī)械制造行業(yè)，持有這種觀點(diǎn)的企業(yè)數(shù)量更是高達(dá)三分之二。即使中國市場上的競爭者日益增多，德國在華企業(yè)依舊期待更高的銷售業(yè)績和更大的盈利空間，并愿意為之追加投資。不過，人才及用工問題仍是德國企業(yè)在華面臨的最迫切的問題。
薪資增速放緩，地區(qū)與行業(yè)差異大
報(bào)告指出，雖然對(duì)于年?duì)I業(yè)額的預(yù)期仍保持在高位，但是德國企業(yè)預(yù)計(jì)明年的平均工資增長幅度為8.1％，比去年同期的10.2％降低2.1％。德方的用人單位預(yù)計(jì)在2013年會(huì)有五分之一的藍(lán)領(lǐng)員工及13.2％的白領(lǐng)工人選擇更換自身的工作崗位。
雖然工資水平存在地區(qū)差異，但是中國整體薪資顯示出上浮的趨勢。報(bào)告稱，北京、上海兩地的薪資最高，廣州、深圳雖緊隨其后，但由于整體工業(yè)環(huán)境、公司規(guī)模等因素，薪資相較前者仍有20％的下浮。其他省份及二線城市員工收入較大型城市有近10-20％的跌幅。普通職位的工資僅顯示出輕微的地區(qū)差異，但隨著工齡的增加，薪資的變化較為顯著。企業(yè)資深級(jí)別的管理層與經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工之間收入仍存在較大差距。
就行業(yè)而言，在受訪的五大主要行業(yè)中，咨詢類公司的起薪最高。就高端職位而言，汽車及工程行業(yè)雇員的收入最高，電子及塑料加工行業(yè)的收入雖然相近，但薪資平均要低10％。另外，新的現(xiàn)象顯示，工會(huì)的作用有顯著提升。
近年來，中德經(jīng)貿(mào)合作在中歐整體經(jīng)貿(mào)關(guān)系中的地位日益上升。截至2011年底，德國在華設(shè)立企業(yè)7000余家，累計(jì)投資項(xiàng)目7500余個(gè)，對(duì)華實(shí)際直接投資金額累計(jì)超過193億美元。目前，德國已是中國在歐洲最大的貿(mào)易伙伴，也是中國在歐盟內(nèi)最大的外資和技術(shù)引進(jìn)來源國。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段
企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體。
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：剩男剩女；大齡未婚員工；人力資源管理
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）07-00-02
一、研究背景
隨著《非誠勿擾》等電視相親節(jié)目的熱播，“剩男剩女”問題迅速成為了大眾關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來各大婚戀網(wǎng)站的空前繁榮，同樣有力地證明了“剩男剩女”現(xiàn)象的普遍性和嚴(yán)重性，這一問題在一線城市尤為凸出。
不久前中華英才網(wǎng)就“職場大齡未婚”問題對(duì)全國近2300名企事業(yè)職員進(jìn)行了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。按照婦聯(lián)組織對(duì)大齡青年的界定，即“27歲以上的女子和30歲以上的男子如果沒有對(duì)象，一般會(huì)將他們歸為大齡青年”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訪者處于適婚年齡但又未婚的比例接近九成(88.7%)。由此可以看出在“大齡單身”在現(xiàn)今職場已相當(dāng)普遍地存在著。
無論如何，如此之多的“剩男剩女”都意味著企業(yè)員工的組成發(fā)生了重大的變化，背后依托家庭的員工比例減少，取而代之的是單身一族的增加。單身者們自然與那些組建家庭的人有不同的情況，因?yàn)槿俗鳛橐环N群居動(dòng)物和情感動(dòng)物，家庭在人的一生中起著很重要的作用，扮演著不可或缺的角色。對(duì)于大量的單身雇員來說，大齡未婚會(huì)帶來失落感，困擾員工無心工作，婚戀挫折感也會(huì)損害生理和心理健康，進(jìn)而妨礙正常工作。隨著這個(gè)群體人數(shù)的不斷增多，將給企業(yè)安定和企業(yè)發(fā)展帶來較大的隱患，因此，企業(yè)大齡青年的婚戀問題絕不僅僅只是個(gè)人問題，將轉(zhuǎn)化為的企業(yè)管理問題，這是企業(yè)管理面臨的全新課題。
因此，針對(duì)職場“剩男剩女”，企業(yè)在管理上有必要體現(xiàn)出多樣化和人性化的管理，用全新的思維和眼光來看待這個(gè)問題。現(xiàn)在，雖然已經(jīng)有越來越多的企業(yè)HR開始關(guān)注大齡未婚員工給企業(yè)帶來的影響，并且對(duì)大齡未婚青年都有諸多方面的擔(dān)憂，但真正開始付諸行動(dòng)的企業(yè)并不多。
針對(duì)上述情況，筆者希望通過研究拋磚引玉，引起更多的企業(yè)對(duì)這一問題的加強(qiáng)重視，并為企業(yè)解決大齡單身問題提供初步的探索。
二、與工作相關(guān)的婚戀阻力分析
2010年12月15日，全國婦聯(lián)中國婚姻家庭研究會(huì)聯(lián)合百合婚戀網(wǎng)，在北京權(quán)威了《2010年全國婚戀調(diào)查報(bào)告》，調(diào)查報(bào)告顯示，導(dǎo)致人們單身的原因中位列前三位的分別是，社交圈子太窄、不夠積極主動(dòng)、工作太忙。
雖然造成“剩男剩女”現(xiàn)象的原因是多方面的，有社會(huì)的因素，也有個(gè)人的因素，例如：人口結(jié)構(gòu)性男女比例失調(diào)、數(shù)字化溝通方式的普及、擇偶觀念以及房價(jià)過高等，但也存在著與職業(yè)的關(guān)聯(lián)性因素。
(1)工作性質(zhì)
有些人雖然到了談婚論嫁的年齡，但由于工作忙，經(jīng)常加班加點(diǎn)，造成無時(shí)間也沒精力顧及感情問題，特別是一些經(jīng)常各地出差的員工。筆者身邊的同事、朋友、親戚中，大齡未婚的都大有人在。其實(shí)他們中有許多人也曾經(jīng)談過戀愛，但由于工作忙、國內(nèi)外出差，見面機(jī)會(huì)少，假期或周末不能經(jīng)常陪對(duì)方，所以最終都無耐地選擇各走各的路。
(2)工作環(huán)境
不同行業(yè)男女比例差異較大。例如IT技術(shù)行業(yè)男性明顯多于女性，而教師和會(huì)計(jì)行業(yè)則基本上是女性遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于男性。職業(yè)的特性決定了一個(gè)人的人際圈，會(huì)間接影響到戀愛和婚配。因此，在員工性別失衡的行業(yè)中，大齡未婚青年通常比其他行業(yè)更多。
而企業(yè)所處的地理位置也會(huì)影響員工的交際面。例如，有些大型企業(yè)由于需要較大的辦公場所，而將辦公地點(diǎn)選在郊區(qū)，但交通極不便利。而大多數(shù)單身員工都是租房居住，為了上班方面，一般會(huì)選擇在離公司較近的地方租房，這樣一來，員工的與外界的交往接觸便會(huì)非常不便，從而影響員工的私人生活。
(3)職業(yè)晉升
工作中衡量員工是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)就是能不能持續(xù)產(chǎn)生高績效，就決定了企業(yè)中優(yōu)秀的員工為了職位晉升必須以績效為導(dǎo)向，高效快速的創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績，而在社會(huì)完全競爭的環(huán)境下，持續(xù)高績效的創(chuàng)造除了要具備卓越的工作能力之外，還需大量時(shí)間和精力的投入。有些人為了職業(yè)晉升和事業(yè)的追求，就會(huì)暫時(shí)擱置感情問題而對(duì)工作全力以赴，可是等后來想要談感情的時(shí)候又錯(cuò)過了最佳年齡段，造成后來在感情上受挫。
(4)薪資待遇
企業(yè)為員工提供的薪資福利水平，直接影響到員工的經(jīng)濟(jì)能力。有些企業(yè)或有些崗位薪資待遇較低，員工便會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)壓力。戀愛過程中的約會(huì)吃飯、節(jié)日禮物、娛樂項(xiàng)目等都會(huì)產(chǎn)生花費(fèi)，而且在中國談婚必談房，在現(xiàn)在房價(jià)高企、物價(jià)飛漲的情況下，薪資水平較低的人由于經(jīng)濟(jì)壓力根本不敢談感情。
三、剩男剩女對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言，雖然員工婚戀屬于8小時(shí)之外的個(gè)人問題，但大齡單身員工的增多，會(huì)使得內(nèi)部管理和員工溝通難度都會(huì)隨之增加，并直接關(guān)系到企業(yè)的和諧、穩(wěn)定和發(fā)展。
大齡未婚給員工帶來的婚戀挫折感會(huì)損害其生理和心理健康，妨礙正常的工作、生活，對(duì)工作不滿情緒增加。對(duì)于企業(yè)而言，他們的消極心態(tài)及行為會(huì)使缺勤率、離職率和事故率提升，工作效率下降，企業(yè)用于處理員工心理健康方面的費(fèi)用支出也將增加。
(1)心身健康問題給企業(yè)管理帶來隱患
進(jìn)入2008年連鎖快餐業(yè)人才爭奪激烈。一方面一線品牌如麥當(dāng)勞、肯德基不斷擴(kuò)張門店；另一方面，新的餐飲品牌崛起，如二線品牌味千拉面、漢堡王、真功夫、巴貝拉、一茶一坐、永和大王，以及目前尚列于三線的本土快餐品牌。兩種情況之下，相關(guān)人員的爭奪就顯得異常激烈了。
一線品牌因?yàn)楦咚贁U(kuò)張，需要大批優(yōu)秀的人才加入，特別在營運(yùn)部門（餐廳）、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場部、地產(chǎn)部、工程設(shè)備部、采購部、信息服務(wù)等部門，大量的職位虛席以待。
二三線品牌到了品牌做大做強(qiáng)和沖刺階段，大量新門店的開設(shè)，無疑將增加對(duì)店面管理人員的需求。國內(nèi)快餐行業(yè)缺乏優(yōu)秀的管理人員，尤其是店長。據(jù)某管理咨詢公司對(duì)餐飲零售人才需求調(diào)查報(bào)告顯示，餐飲零售企業(yè)急需的人才中，店長的需求數(shù)量位居榜首。
據(jù)記者調(diào)查，快餐行業(yè)店經(jīng)理的崗位工資，一線品牌店經(jīng)理薪資范圍一般在4000到5000元/月左右，店經(jīng)理每年根據(jù)經(jīng)營業(yè)績有年度獎(jiǎng)金，大約相當(dāng)于三個(gè)月的工資（不同的公司會(huì)有差異）。二線品牌為了吸引管理人才，薪資水平定的也非常高，巴貝拉店長月薪資在5000元左右，味千拉面店長薪資在4000多元，另外還有季度獎(jiǎng)。總的來說，一線品牌和二線品牌店經(jīng)理薪資差異不大，但一線品牌管理人員如果升遷到區(qū)域經(jīng)理職位，月薪則超過萬元。
李淼森先生是上海肯德基有限公司的第一任人事經(jīng)理，他介紹說，快餐業(yè)工作壓力很大。店經(jīng)理要對(duì)餐廳現(xiàn)場人員進(jìn)行管理，訂貨排班、成本控制、設(shè)備維護(hù)等營運(yùn)系統(tǒng)管理工作都是他的工作職責(zé)。此外，每天要在餐廳和顧客面對(duì)面，至少站上8個(gè)小時(shí)，還要完成公司的考核目標(biāo)。晚上睡不著覺是常有的事。
隨著二線品牌的發(fā)展，許多企業(yè)把注意力放到了一線品牌的管理人員身上，開出有競爭力的薪酬從同行挖角。業(yè)內(nèi)人士透露：培養(yǎng)一個(gè)成熟的店經(jīng)理需要數(shù)年時(shí)間，而從同行業(yè)挖角是獲取人才的捷徑。
麥當(dāng)勞公司在中國培養(yǎng)店經(jīng)理最快的速度是18個(gè)月，創(chuàng)造了業(yè)內(nèi)的記錄。但是李淼森認(rèn)為：這只能是個(gè)例，正常情況一般是2.5年才能培養(yǎng)出一個(gè)合格的店經(jīng)理，這還是在候選人各方面的基本條件都能夠滿足考評(píng)的情況下。我們希望能夠找到符合這些條件的人員，但市場上符合條件的人群是有限的。
一、中國大陸地區(qū)市場薪酬概況
王強(qiáng)介紹，在表現(xiàn)相對(duì)強(qiáng)勁的2011年之后，中國經(jīng)濟(jì)在2012年遭受全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)進(jìn)一步蔓延的影響。從整體上看，第二季度的市場表現(xiàn)最為突出，人才流動(dòng)性高，招聘活動(dòng)十分活躍。但從全年來看，各行業(yè)的招聘水平呈現(xiàn)出明顯差異。
具體表現(xiàn)為以下幾方面：
第一，銀行和金融服務(wù)機(jī)構(gòu)普遍遭受全球市場環(huán)境的不利影響。一方面，企業(yè)迫切希望提高盈利能力從而加大銷售人才招聘的力度；與此同時(shí)，鑒于成本控制的需求而不得不凍結(jié)某些崗位的招聘。
第二，零售、奢侈品和快速消費(fèi)品行業(yè)均呈現(xiàn)出增長態(tài)勢。這主要?dú)w因于大量國際品牌向二三線城市的擴(kuò)張，從而帶動(dòng)了銷售、人力資源、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)開發(fā)和商務(wù)租賃等領(lǐng)域的人才需求。
第三，外資的涌入帶動(dòng)了IT行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，市場對(duì)具有跨地域業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的IT專業(yè)人員、程序員以及能夠幫助拓展業(yè)務(wù)的商業(yè)分析師都呈現(xiàn)出一定的需求。
第四，眾多跨國公司致力于推動(dòng)其在華業(yè)務(wù)的本地化，因此對(duì)歐美人才的需求有所降低。相反，來自香港、臺(tái)灣、新加坡和馬來西亞等亞洲地區(qū)的求職者憑借普通話溝通技能和對(duì)本地文化的適應(yīng)性，受到雇主的普遍青睞。
第五，在2012年，專業(yè)人士通過更換工作獲取的薪資增幅較往年有所降低；求職者在更換工作時(shí)普遍獲得15%-20%的薪資增幅（2011年則為15%-30%）。但背景和業(yè)績出色的優(yōu)秀人才則能獲得高達(dá)40%的薪資增幅。
第六，隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇跡象的愈加明顯，跨國企業(yè)集團(tuán)在2013年將繼續(xù)大力投資中國市場。
第七，隨著各公司繼續(xù)招募高素質(zhì)的求職者，人才短缺和人才流失現(xiàn)象將越來越嚴(yán)重，因此，吸引和挽留現(xiàn)有頂尖人才將成為一項(xiàng)重要挑戰(zhàn)。
第八，中國GDP預(yù)計(jì)將突破8%，通貨膨脹率也將進(jìn)一步上升，在此大環(huán)境下，2013年的薪資水平較2012年將略有提升，求職者在更換工作時(shí)，薪資增幅通常會(huì)達(dá)到15%-25%。
二、各地人力資源專業(yè)人才市場特點(diǎn)
1.北京：人力資源業(yè)務(wù)合伙人的職位將尤其緊缺
2012年，國際性和區(qū)域性企業(yè)繼續(xù)擴(kuò)大其在京業(yè)務(wù)和市場，企業(yè)對(duì)人力資源專業(yè)人士的需求相應(yīng)增加。快速消費(fèi)品、奢侈品、零售業(yè)和汽車行業(yè)的招聘需求較大。伴隨著各行業(yè)的強(qiáng)勁發(fā)展，公司傾向于在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)并發(fā)展人才，因此帶動(dòng)了對(duì)企業(yè)發(fā)展管理人士和培訓(xùn)發(fā)展專員以及人力資源業(yè)務(wù)合伙人的需求。盡管多數(shù)專業(yè)人才對(duì)更換崗位持開放態(tài)度，但高層人才對(duì)此持謹(jǐn)慎態(tài)度。求職者在更換工作后，通常會(huì)獲得 25%至30%的薪資提升。
預(yù)計(jì)在 2013年，更多的跨國公司和投資將繼續(xù)涌入北京市場，由此將帶動(dòng)財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)，以及人力資源領(lǐng)域的招聘活動(dòng)。人力資源領(lǐng)域的招聘規(guī)模在2013年將穩(wěn)步擴(kuò)大，對(duì)具備出色軟性技能、溝通技能和本地市場洞察力的人事經(jīng)理和人力資源業(yè)務(wù)合伙人的需求將顯著上升。他們將需要與全球與本地團(tuán)隊(duì)開展溝通，并充分了解本地的市場需求。人才流失和人才短缺等因素將繼續(xù)對(duì)企業(yè)構(gòu)成挑戰(zhàn)，人力資源業(yè)務(wù)合伙人的職位將尤其緊缺。與 2012年一樣，更換工作的專業(yè)人士通常會(huì)獲得20%至25%的薪資增幅，而停留在原職的專業(yè)人士通常能獲得 8%至10%的薪資提升。
2.南京：大多數(shù)專業(yè)人士希望通過更換工作獲得20%的薪資增幅
2012年上半年，招聘活動(dòng)保持較高水平，尤其是在汽車、化工和快速消費(fèi)品行業(yè)。南京涌現(xiàn)出大量跨國企業(yè)開展的新項(xiàng)目，帶動(dòng)了人力資源領(lǐng)域人才的需求。人力資源人士為了尋求更好的職業(yè)生涯，更傾向于去上海或其他城市發(fā)展，因此南京的人力資源就業(yè)市場人才短缺的現(xiàn)象日益顯現(xiàn)。從第三季度開始，全球經(jīng)濟(jì)的不確定性開始大規(guī)模蔓延，并對(duì)很多公司造成了影響，這一時(shí)期，大部分招聘需求僅限于現(xiàn)有崗位的人員更替。企業(yè)在招聘過程中變得更加謹(jǐn)慎，并傾向于通過內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)來滿足崗位需求， 并節(jié)省所需的培訓(xùn)時(shí)間。盡管求職者對(duì)工作前景持樂觀心態(tài)，他們也察覺到了年底相對(duì)保守的招聘形勢，因此對(duì)尋求新的工作機(jī)會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。求職者在更換工作時(shí)，通常希望獲得20%的薪資提升，市場普遍的薪資增幅為5%至12%。
2013年，由于外商投資者對(duì)汽車行業(yè)的投資力度加大，招聘水平將會(huì)有所提高。各行業(yè)對(duì)具有財(cái)務(wù)控制管理經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員仍然存在普遍需求，而快速消費(fèi)品行業(yè)的招聘需求將主要局限于現(xiàn)有崗位的人員更替。求職者可能會(huì)對(duì)新的工作崗位持開放態(tài)度，并希望進(jìn)入具有更好發(fā)展前景的行業(yè)。大多數(shù)專業(yè)人士希望通過更換工作獲得20%的薪資增幅，然而受當(dāng)前運(yùn)營預(yù)算的限制，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)吸引優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)頗為艱巨。
3.上海：經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)發(fā)展專業(yè)人士十分緊缺
2012年第一季度，各領(lǐng)域招聘活動(dòng)均呈現(xiàn)強(qiáng)勁態(tài)勢，其余三季度則與2011年持平。在零售、奢侈品和快速消費(fèi)品等增長性行業(yè)，為滿足企業(yè)的擴(kuò)張需求，招聘數(shù)量相應(yīng)增加，招聘水平相對(duì)較高。隨著許多機(jī)構(gòu)向二三線城市不斷拓展，人力資源業(yè)務(wù)合伙人和培訓(xùn)專員尤其受到市場青睞。此外，企業(yè)亟需制定具有競爭力的薪資方案以吸引和挽留優(yōu)秀人才，因此對(duì)薪資福利領(lǐng)域的專業(yè)人員也存在需求。縱觀市場，了解行業(yè)知識(shí)、具備出色領(lǐng)導(dǎo)力和溝通技巧的優(yōu)秀求職者備受企業(yè)青睞。隨著眾多企業(yè)將地區(qū)總部遷往上海，雙語能力對(duì)于大多數(shù)職位而言依然是必要條件。鑒于求職者對(duì)市場環(huán)境普遍持謹(jǐn)慎態(tài)度，公司若能夠提供充足的培訓(xùn)計(jì)劃和合適的薪資方案，大部分員工更愿意保留原職。綜合來看，市場對(duì)人才的激烈爭奪，使 2012年度的整體薪資水平較2011年有所提高。比如，2011年薪資福利經(jīng)理的薪資水平為45萬至70萬人民幣，但在2012年，該數(shù)字達(dá)到了50萬至70萬人民幣。同時(shí)，由于企業(yè)逐漸意識(shí)到挽留和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要性，因此人才經(jīng)理和組織發(fā)展經(jīng)理等職位的薪資水平提升了10%至15%。
預(yù)計(jì)2013年全年人力資源領(lǐng)域?qū)⒕S持較高的招聘水平。零售、奢侈品和醫(yī)療保健行業(yè)的招聘活動(dòng)將繼續(xù)保持活躍，并延續(xù)2012年的積極態(tài)勢。由于各機(jī)構(gòu)繼續(xù)對(duì)成本控制保持高度關(guān)注，并寄望于開展內(nèi)部招聘，因此掌握眾多專業(yè)人才資源的內(nèi)部招聘人員將會(huì)面臨較大需求。吸引和挽留優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)而言仍是重要挑戰(zhàn)，與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的職能崗位將尤其緊缺。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)對(duì)開拓市場機(jī)會(huì)十分關(guān)注，因此，企業(yè)發(fā)展專業(yè)人士在制定合理組織構(gòu)架方面的作用十分關(guān)鍵。鑒于經(jīng)驗(yàn)豐富的求職者十分緊缺，我們預(yù)計(jì)這一職位的薪資增幅將達(dá)到20%。
4.蘇州：薪資福利、人才管理和人才發(fā)展崗位專業(yè)人員需求顯著
2012年，由于市場環(huán)境惡化，不少企業(yè)對(duì)招聘持保守態(tài)度，全年招聘水平出現(xiàn)下滑。在經(jīng)歷了前幾年較為活躍的招聘活動(dòng)之后，位于蘇州的制造工廠紛紛凍結(jié)招聘指標(biāo)或放緩招聘步伐，2012年的許多招聘均為人員更替型招聘。鑒于蘇州的大多數(shù)工廠規(guī)模較小，市場對(duì)高層級(jí)別崗位的需求不高，多數(shù)高層職位通常被設(shè)在上海、北京或歐洲，因此大多數(shù)招聘針對(duì)中層崗位。其中對(duì)人力資源經(jīng)理、薪資福利總監(jiān)以及企業(yè)組織和發(fā)展經(jīng)理的需求尤其明顯。由于蘇州人才區(qū)域性的限制，頂尖專業(yè)人才往往對(duì)跳槽持謹(jǐn)慎態(tài)度，并且只有在薪資增幅達(dá)到25%至30%的范圍內(nèi)才考慮更換工作；然而急于更換工作的求職者愿意接受15%至20%的薪資增幅。
2013年招聘需求將會(huì)顯著上升，招聘水平的提高將帶動(dòng)更多的求職者尋求新的工作機(jī)會(huì)。汽車、化工、制藥和機(jī)械行業(yè)尤其有望持續(xù)增長。由于招聘人才和挽留人才始終是企業(yè)的一大挑戰(zhàn)，上述領(lǐng)域的公司很可能會(huì)雇傭人才管理和人才發(fā)展崗位的專業(yè)人士。此外，鑒于吸引和留住高素質(zhì)人才將繼續(xù)成為重要的挑戰(zhàn)，預(yù)計(jì)對(duì)薪資福利專業(yè)人員的需求也將十分顯著。
三、如何吸引和留住高素質(zhì)人才
筆者通過研讀報(bào)告發(fā)現(xiàn)，報(bào)告所涉及的各個(gè)行業(yè)的高素質(zhì)人才通常都會(huì)通過更換工作獲得20%至30%的薪資增幅，而停留在原職的專業(yè)人士通常只能獲得不到10%的薪資提升。即便專司人才隊(duì)伍穩(wěn)定的HR們也同樣不得不通過頻繁跳槽以提高自己的薪水。這對(duì)想要留住高素質(zhì)專業(yè)人才的企業(yè)來說，實(shí)在是不得不面對(duì)的巨大的挑戰(zhàn)。
對(duì)此，華德士中國銀行與金融服務(wù)部門資深顧問孫琇結(jié)合自己多年從事高端人才招聘工作的體會(huì)分析說，員工滿意度不僅僅是通過薪水體現(xiàn)的。對(duì)于一個(gè)有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才來說，更看重的是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。這就要求企業(yè)要有好的人才培養(yǎng)體系，通過各種培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位職責(zé)的變化等，幫助優(yōu)秀人才更好地開闊視野、提升技能和積累經(jīng)驗(yàn)。如果在組織內(nèi)部可以得到崗位輪換或到海外分支機(jī)構(gòu)鍛煉的機(jī)會(huì)，讓優(yōu)秀人才能接觸到更多的東西，那么他們通常不會(huì)僅僅因?yàn)樾剿脑蚨ミx擇外部的機(jī)會(huì)。但是孫琇通過自己經(jīng)常拜訪公司的HR時(shí)了解到，很多公司實(shí)際上沒有專門人員去做人才培養(yǎng)，有的公司雖有人才培養(yǎng)計(jì)劃，但落實(shí)得不是很具體，這很不利于人才的成長和發(fā)展。孫琇認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)如果想長久持續(xù)發(fā)展，包括很多外資公司，需要對(duì)這個(gè)市場有一個(gè)承諾，就是愿意培養(yǎng)人才，這種企業(yè)文化是吸引和留住高素質(zhì)人才的關(guān)鍵因素。
近日，《中國青年報(bào)》對(duì)2175人的在線調(diào)查顯示，81.4%的受訪者感覺很多人患上了“搜索依賴癥”；89.8%的人承認(rèn)自己就有“搜索依賴癥”，其中20.0%的人感覺癥狀“非常嚴(yán)重”。調(diào)查中，70.7%的人認(rèn)為是“面對(duì)不熟悉的領(lǐng)域會(huì)趕緊搜索大量背景知識(shí)”，68.8%的人選擇“遇到問題首先上網(wǎng)搜索”，48.5%的人表示“寫文章時(shí)會(huì)打開搜索引擎找思路，或干脆復(fù)制粘貼”。此外，還有38.9%的人說自己“面對(duì)復(fù)雜問題，頭腦中會(huì)冒出若干關(guān)鍵詞而非完整信息”。為什么會(huì)出現(xiàn)“搜索依賴癥”？85.9%的人覺得是因?yàn)椤吧暇W(wǎng)搜索可以節(jié)省時(shí)間”，61.8%的人將原因歸結(jié)為“搜索準(zhǔn)確性高”，66.0%的人選擇“不用費(fèi)力思考”，22.0%的人承認(rèn)是因?yàn)椤安辉敢馀c人溝通”。
關(guān)注點(diǎn)：請(qǐng)注意最后一條――“不愿與人溝通”。根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心公布的“2007年搜索用戶分布圖”顯示，有將近80%的用戶年齡段分布在18歲~40歲之間，其中18歲~24歲所占比例最高。用搜索引擎不是問題，但依賴搜索引擎顯示了青年一代凡事都習(xí)慣獨(dú)自承擔(dān)，但在內(nèi)心深處很渴望交流和溝通。正是因?yàn)檫@種集自信和自卑于一體的矛盾情緒，讓他們渴望交流卻難以向別人敞開心扉。于是他們選擇把交流解惑的問題交給搜索引擎。
非房勿擾
民政部中國社會(huì)工作協(xié)會(huì)婚介行業(yè)委員會(huì)與百合網(wǎng)聯(lián)合《2011中國人婚戀狀況調(diào)查報(bào)告》，這是一次覆蓋全國31個(gè)省份的社會(huì)調(diào)查。有92％的女性選擇對(duì)方“有穩(wěn)定收入”為結(jié)婚的必要條件，而近七成女性選擇“男性要有房才能結(jié)婚”。
關(guān)注點(diǎn)：中國社工協(xié)會(huì)婚介行業(yè)委員會(huì)總干事田范江指出，《婚姻法司法解釋（三）》的出爐讓更多女性要求男方“購房加名”，“剩男”的婚戀成本大幅增加。“要想獲得愛情，男方要達(dá)到女方的基本要求，經(jīng)濟(jì)壓力必然增大，‘剩男’的愛情正被女方‘限購’。”同時(shí)，在本次調(diào)查中，有57％的受訪女性認(rèn)同“干得好不如嫁得好”，較2010年71％的調(diào)查結(jié)果有所下降。田范江指出：“這說明雖然收入、住房仍是女性擇偶的主要條件，但婚姻的經(jīng)濟(jì)有所降低，中國人結(jié)婚趨于理性。”
恐歸族
一年一度的“人口大遷徙”――春運(yùn)展示了中國人對(duì)春節(jié)合家團(tuán)圓傳統(tǒng)的渴望。但一些青年人，卻因?yàn)楣ぷ鞑缓谩]對(duì)象、沒錢、回家應(yīng)酬多、壓力大等問題，變成了“恐歸族”。
關(guān)注點(diǎn)：一怕人比人，二怕派紅包，三怕相親會(huì)。北京大學(xué)社會(huì)學(xué)系教授夏學(xué)鑾表示，常回家看看，是父母對(duì)兒女發(fā)出的心聲，是他們最樸素的要求。“恐歸族”要放下心理負(fù)擔(dān)，要珍惜與父母相聚的機(jī)會(huì)。等到子欲養(yǎng)而親不待的時(shí)日，再后悔就來不及了，“‘恐歸族’還反映了一定的社會(huì)問題，比如蟻?zhàn)澹热绱簖g男女，這不是一個(gè)人就能解決的，要全社會(huì)都來關(guān)注。”
2012加薪年？
株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時(shí)期；今年楨仕杰迎來了“完善激勵(lì)機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機(jī)制，人力資源部對(duì)公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對(duì)比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20XX年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對(duì)株洲政府20XX年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。
二、目的：
通過對(duì)公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
三、同行業(yè)企業(yè)年度費(fèi)用數(shù)據(jù)對(duì)比：
3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司
(略)
3.2株洲依純商貿(mào)有限公司
(略)
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司（361度湖南分公司）
(略)
四、薪資組成
株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目
五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較：
六、崗位薪酬現(xiàn)狀：
6.1現(xiàn)存問題
在20XX年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：
6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn)；、
其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平；
其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。
其三，自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財(cái)富的對(duì)等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；
6.1.2、因20XX年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績效—業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。
6.1.3以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的工資為例：
在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%；對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對(duì)原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.4、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；20XX年月進(jìn)行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行調(diào)整的；主觀因素較大；
6.1.5、自營區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補(bǔ)員招聘帶來了一定的難度；
6.1.6、與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度（獎(jiǎng)懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表
七、20XX年度薪酬調(diào)整建議
7.1明確制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；
7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整市場業(yè)務(wù)員工、終端員工的工資標(biāo)準(zhǔn)；從自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)區(qū)域的整體經(jīng)營情況出發(fā)，設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)；
7.3針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼；
4、建立并完善的薪酬管理體系；
5.2具體措施
5.2.1明確化：
一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營情況與部門平臺(tái)系數(shù)之間的關(guān)系：在部門獨(dú)立核算的前提下，應(yīng)允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)；
二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個(gè)人綜合能力與薪資高低的不同。可以從“設(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；
三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務(wù)人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標(biāo)準(zhǔn)；
四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級(jí)中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件；
5.2.2。合理化：|
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理；部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范；形成了單個(gè)提出申請(qǐng)的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對(duì)比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對(duì)應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機(jī)構(gòu)與崗位編制，對(duì)于部分合并的崗位，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”；
以積極激勵(lì)、相對(duì)穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。
【關(guān)鍵詞】：林業(yè)調(diào)查；規(guī)劃設(shè)計(jì)；質(zhì)量；建議
1林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)中的不足
1.1缺少系統(tǒng)完善的行業(yè)管理制度
盡管當(dāng)前我國對(duì)林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)有了認(rèn)知，但仍然缺乏系統(tǒng)完善有效的管理制度，或沒有完全落實(shí)、執(zhí)行已經(jīng)存在的規(guī)章制度，對(duì)制度里的某些技術(shù)規(guī)范理解執(zhí)行不到位或有偏差。如在造林工作中，重造林輕管理，重設(shè)計(jì)輕施工，重驗(yàn)收輕監(jiān)管；在森林采伐中，重設(shè)計(jì)輕施工，重辦證輕監(jiān)管，重規(guī)章輕執(zhí)行。特別是在縣鄉(xiāng)基層，林業(yè)行業(yè)管理制度的健全與否及好壞，直接影響到林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)工作可否順利展開，直接影響到林業(yè)生產(chǎn)建設(shè)成效。
1.2技術(shù)力量不足，缺少專業(yè)技術(shù)人才
林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容涉及的方面廣、專業(yè)性較強(qiáng)，因此對(duì)林業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)素質(zhì)要求較高。從目前的情況來看，林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的工作隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，林業(yè)技術(shù)人員缺乏完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系、技術(shù)功底有待加強(qiáng)。如筆者所在的枝江市，轄8個(gè)鎮(zhèn)1個(gè)街道辦事處，194個(gè)村，土地總面積1310.4平方公里。僅設(shè)有延伸派駐機(jī)構(gòu)（林業(yè)管理站）4個(gè)，現(xiàn)有14人。市林業(yè)局下設(shè)二級(jí)單位市林業(yè)技術(shù)推廣中心（林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)隊(duì)），現(xiàn)有9人。目前，全市林業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重不足，人員結(jié)構(gòu)不合理，知識(shí)結(jié)構(gòu)老化。而基層林業(yè)工作任務(wù)繁重，每年需要承擔(dān)造林作業(yè)設(shè)計(jì)（驗(yàn)收）、林木采伐作業(yè)設(shè)計(jì)（驗(yàn)收）、森林資源動(dòng)態(tài)監(jiān)測、森林資源評(píng)估、林業(yè)技術(shù)推廣、天然林及公益林區(qū)劃界定等大量工作，基本處于趕時(shí)間、趕進(jìn)度狀態(tài)，無法保證工作質(zhì)量。這一現(xiàn)狀，不僅降低了林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的質(zhì)量，還給林業(yè)工作留下相當(dāng)大的隱患，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)前林業(yè)工作需要。
1.3技術(shù)手段落后，缺少專業(yè)技術(shù)設(shè)備
林業(yè)調(diào)查工作在野外進(jìn)行且作業(yè)面積廣、野外環(huán)境惡劣、存在一定危險(xiǎn)性。在白天完成野外調(diào)查工作后，晚上還要整理調(diào)查數(shù)據(jù)、編制調(diào)查報(bào)告等，因此該行業(yè)很難吸引到能力強(qiáng)、高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。由于政策和經(jīng)濟(jì)因素影響，林業(yè)調(diào)查野外工作所需的交通、通訊、平板電腦及勞動(dòng)保障等無法落實(shí)或配備不足，進(jìn)一步加重了林業(yè)技術(shù)人員的工作任務(wù)，體力和腦力易出現(xiàn)超負(fù)荷狀態(tài)，嚴(yán)重影響了林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的質(zhì)量。在日常工作中，少數(shù)地方及個(gè)別人員在從事林業(yè)資源管理時(shí)，導(dǎo)致工作效率低下、工作質(zhì)量無法保證。
2加強(qiáng)林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的有效建議
第一，提高認(rèn)識(shí)。要想有效落實(shí)林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)工作，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員都應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)，充分了解林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的重要作用，做好相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)教育活動(dòng)，繼而提高自身的技術(shù)水平，保證該項(xiàng)工作的順利實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性眼光，抓緊落實(shí)林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)工作，制定科學(xué)可行的制度和明確具體的目標(biāo)，利用學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度來提高工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使其在學(xué)習(xí)中進(jìn)步，在工作中成長。
第二，改善工作環(huán)境，加大資金投入。在林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)工作中，需要改善工作人員的工作環(huán)境，提高其薪資待遇，適當(dāng)增加相關(guān)的生活補(bǔ)助，這樣能夠調(diào)動(dòng)人員的工作創(chuàng)造性和積極性，提高林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的質(zhì)量。另外，林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)工作的物質(zhì)基礎(chǔ)就是資金的投入，因此在實(shí)際工作環(huán)節(jié)需要加大資金投入力度，及時(shí)更新老舊落后的設(shè)備，繼而提高工作效率，達(dá)到理想的工作效果。
第三，創(chuàng)新技術(shù)。對(duì)于林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)而言，其對(duì)技術(shù)的要求較高，但是目前我國在這方面的技術(shù)不夠先進(jìn)，難以滿足實(shí)際的技術(shù)需要，嚴(yán)重影響該項(xiàng)工作的有序?qū)嵤Ｃ鎸?duì)這種情況，必須要加強(qiáng)先進(jìn)技術(shù)的研究和創(chuàng)新，積極開發(fā)與研制新技術(shù)，引進(jìn)國外先進(jìn)的技術(shù)，促進(jìn)林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)質(zhì)量與效率的提升。同時(shí)設(shè)計(jì)人員可以合理應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，構(gòu)建林業(yè)地理信息體系，并結(jié)合遙感技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等，為林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)提供技術(shù)支撐，進(jìn)一步提高工作的效率及質(zhì)量。
第四，明確方向。隨著林權(quán)制度的深化改革，傳統(tǒng)的林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)，內(nèi)容過于單一，無法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，因此需要明確方向，將設(shè)計(jì)成果與林業(yè)系統(tǒng)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，做好相關(guān)的檢測、調(diào)查和監(jiān)管等工作，從而有效保護(hù)林業(yè)資源，為林業(yè)的發(fā)展指明方向。同時(shí)林業(yè)資源調(diào)查不能閉門造車，需要加強(qiáng)與木材市場的聯(lián)系，及時(shí)準(zhǔn)確掌握市場動(dòng)態(tài)信息，有針對(duì)性和計(jì)劃性調(diào)整工作方案，提高調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的質(zhì)量。
第五，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。林業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部可以有針對(duì)性進(jìn)行招聘，選擇具有過硬業(yè)務(wù)素質(zhì)、較強(qiáng)工作能力和責(zé)任心的人員，這樣才能為工作的開展提供人力資源保障；同時(shí)組織人員學(xué)習(xí)新的方法和知識(shí)，做好培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，從而增強(qiáng)人員素質(zhì)，確保工作質(zhì)量。由于林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)涉及各方的利益，部分人員存在權(quán)錢交易的想法，這就需要加強(qiáng)人員的法制教育和思想學(xué)習(xí)，通過激勵(lì)機(jī)制的建立來調(diào)動(dòng)人員的工作創(chuàng)造性，提高人員的工作責(zé)任感和熱情，如對(duì)工作成績突出者予以肯定和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并作為單位職稱晉升和評(píng)優(yōu)樹先的優(yōu)先條件。
Y束語
林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)屬于一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，具有較強(qiáng)的綜合性和專業(yè)性，在實(shí)際工作過程中還存在一系列問題，如認(rèn)知不足、受經(jīng)濟(jì)和社會(huì)條件的制約、人員專業(yè)技術(shù)水平不高、監(jiān)管薄弱等，嚴(yán)重影響林業(yè)資源管理工作的順利開展，降低調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的質(zhì)量。基于這種情況，必須要結(jié)合實(shí)際工作狀況，提高認(rèn)識(shí)，改善工作環(huán)境，加大資金投入，創(chuàng)新技術(shù)、明確方向，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，這樣才能有效解決調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)中出現(xiàn)的新問題和新情況，提高林業(yè)資源管理的效率，更好地適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)林業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】：
[1]韓克峰.林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)存在問題與對(duì)策探究[J].中國林業(yè)產(chǎn)業(yè).2016（09）.
[2]高峰.淺析林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)中存在的問題及對(duì)策[J].中國林業(yè)產(chǎn)業(yè).2016（09）.
企業(yè)有效經(jīng)營的源動(dòng)力來自內(nèi)部員工，對(duì)員工的有效管理是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源管理人員的勝任力將最終決定企業(yè)人力資源管理的有效性，進(jìn)而決定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施的成敗。
以當(dāng)前情況看，HR管理水平提升空間很大，其缺陷在于HR人員缺乏參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的素質(zhì)和能力。要應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型中的企業(yè)困境，則必須提高HR管理水平，而提升HR人員專業(yè)度和優(yōu)化勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，將成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略能否得以有效實(shí)施的關(guān)鍵。
人力資源勝任力（HR COMPETENCY）是指人力資源專業(yè)人員所具有的能夠?qū)е氯肆Y源工作高績效，為組織創(chuàng)造價(jià)值增值并提升組織核心競爭力的綜合能力表現(xiàn)。人力資源勝任力與組織文化、組織戰(zhàn)略緊密相連，能夠有效地提升組織競爭能力，預(yù)測人力資源工作績效。
現(xiàn)狀：HR管理水平有待提高
提供人力資源外包專業(yè)服務(wù)的中智外企服務(wù)分公司日前了《2012-2013變革時(shí)代的中國企業(yè)人力資源勝任力調(diào)研報(bào)告》（以下簡稱研究報(bào)告、報(bào)告或調(diào)查報(bào)告）。報(bào)告顯示，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理提升空間巨大，人力資源管理普遍還停留在執(zhí)行層面，其勝任力多體現(xiàn)在HR相關(guān)職能模塊的管理方面；HR部門在商業(yè)知識(shí)方面的勝任力相對(duì)較低，導(dǎo)致HR部門對(duì)于業(yè)務(wù)部門的理解不深；HR部門并沒有很好的起到幫助組織實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的作用，其勝任力在商業(yè)知識(shí)、管理變革兩個(gè)方面還有較大的提升空間。
通過對(duì)不用類型企業(yè)的HR部門勝任力進(jìn)行比較，調(diào)查報(bào)告顯示，民營企業(yè)的人力資源部門勝任力評(píng)價(jià)較低，而國有企業(yè)與中外合資企業(yè)的人力資源部門勝任力評(píng)價(jià)較高。報(bào)告認(rèn)為，這與民營企業(yè)人力資源部門專業(yè)人員從業(yè)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少有關(guān)。
報(bào)告顯示，HR專業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)僅為達(dá)標(biāo)；HR專業(yè)人員的商業(yè)知識(shí)積累不夠，對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運(yùn)營管理方面的專業(yè)知識(shí)；HR專業(yè)人員很少具備管理變革的勝任力，制約了他們?cè)谄髽I(yè)建設(shè)發(fā)展中的作用，很難實(shí)現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。此外，HR專業(yè)人員對(duì)自身勝任力的評(píng)價(jià)普遍偏高，僅在管理變革方面與其他部門經(jīng)理評(píng)價(jià)一致。
報(bào)告認(rèn)為，這表明HR專業(yè)人員的勝任力在企業(yè)運(yùn)營管理中體現(xiàn)不明顯；HR專業(yè)人員需要更好的了解企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的需求，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮更大的價(jià)值；HR專業(yè)人員需要對(duì)自身勝任力有更為清晰準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，而非盲目樂觀。
通過比較不同類型企業(yè)HR專業(yè)人員的勝任力，報(bào)告認(rèn)為，國有企業(yè)的HR專業(yè)人員在個(gè)人素質(zhì)以及商業(yè)知識(shí)方面占優(yōu)，而中外合資企業(yè)的HR專業(yè)人員在管理變革與HR專業(yè)知識(shí)方面占優(yōu)。
值得關(guān)注的是，民營企業(yè)的HR專業(yè)人員在各項(xiàng)勝任力方面的評(píng)分，低于其他類型的企業(yè)，其勝任力亟待提升。
缺陷：參與戰(zhàn)略決策程度不夠
人力資源管理在企業(yè)中是否受到重視，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的程度如何，這在一定程度上反映了人力資源管理部門實(shí)際角色的重要性。
HR直接匯報(bào)的上級(jí)在企業(yè)中的層級(jí)，反映了人力資源管理在企業(yè)中的地位，映射出企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度。
研究報(bào)告顯示，在受訪企業(yè)中，有64.8%的人力資源經(jīng)理，直接向企業(yè)最高管理人員匯報(bào)工作，這有助于人力資源管理戰(zhàn)略地位的提高；但仍有6.3%的HR，向企業(yè)其他職能部門負(fù)責(zé)人或其他人員匯報(bào)，說明這些企業(yè)中隊(duì)人力資源管理的工作重視程度較低。目前，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對(duì)事務(wù)和運(yùn)作層面的關(guān)注度，遠(yuǎn)高于戰(zhàn)略層面。
研究報(bào)告統(tǒng)計(jì)顯示，在受訪企業(yè)中有52.8%的企業(yè)之人力資源管理部門，能經(jīng)常或全部參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，說明人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位已得到較高認(rèn)可，但仍有13.4%的比例無法參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。因此，轉(zhuǎn)變企業(yè)高管的認(rèn)識(shí)，提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位依然任重道遠(yuǎn)。
在參與戰(zhàn)略決策的程度方面，國企的人力資源管理部門參與度最高，民企最低。值得注意的是，國企HR部門的效能顯著低于外商獨(dú)資和中外合資企業(yè)。
整體而言，以當(dāng)前情勢而論，企業(yè)人力資源部門在員工激勵(lì)者、人力資本開發(fā)者和人力資源管理專家的角色方面的表現(xiàn)較好，但在戰(zhàn)略伙伴和變革領(lǐng)導(dǎo)者兩方面的角色表現(xiàn)不夠理想。
人力資源部門還不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略地位提升的原因主要有兩個(gè)：一是高層管理人員對(duì)人力資源管理的不重視，這一原因在以技術(shù)出身的高層管理人員中尤為突出；第二個(gè)原因是組織架構(gòu)的問題：對(duì)于那些全球化經(jīng)營的企業(yè)而言，由于一些區(qū)域的公司本身就不在總公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)范圍內(nèi)，因此，相應(yīng)的人力資源部門的戰(zhàn)略角色也就不能很好的體現(xiàn)。
企業(yè)人力資源部門是否參與重大決策在影響人力資源部門影響力的同時(shí)，會(huì)直接影響其角色表現(xiàn)。數(shù)據(jù)分析表明，人力資源管理部門參與戰(zhàn)略決策的程度越高，其角色表現(xiàn)也會(huì)越好。
挑戰(zhàn)：外資公司人才嚴(yán)重流失
企業(yè)人力資源經(jīng)理目前面臨的6個(gè)最大挑戰(zhàn)依次是：有效管理和提升人均生產(chǎn)力、有效管控人工成本（薪資福利等）、對(duì)行業(yè)目標(biāo)人才的吸引力、識(shí)別、培養(yǎng)和挽留高績效及高潛力的員工、人力資源部門從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變、關(guān)鍵人才的流失。
對(duì)于不同性質(zhì)企業(yè)而言，HR的挑戰(zhàn)存在一定的差異，外商獨(dú)資企業(yè)和中外合資企業(yè)均面臨“關(guān)鍵人才流失”和“識(shí)別、培養(yǎng)和挽留高績效及高潛力的員工”兩大挑戰(zhàn)，而“有效管理和提升人均生產(chǎn)力”則是國有企業(yè)和民營企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。
除此之外，國有企業(yè)在“關(guān)鍵人才欠缺”，民營企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)在“對(duì)行業(yè)目標(biāo)人才的吸引力”方面也面臨較大挑戰(zhàn)。
就企業(yè)員工規(guī)模而言，100人以下、以及500-5000人的企業(yè)的挑戰(zhàn)主要集中在“對(duì)行業(yè)目標(biāo)人才的吸引”層面；100-500人的企業(yè)的挑戰(zhàn)則主要在“識(shí)別、培養(yǎng)和挽留高績效及高潛力的員工”方面；500-5000人，以及 5000人以上企業(yè)都面臨“人力資源部門從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變”的挑戰(zhàn)。
對(duì)于不同員工規(guī)模的企業(yè)而言，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)采用最多的均是“提升HR員工的能力和專業(yè)度”和“優(yōu)化勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)（用人方式）”。另外，50人以下的企業(yè)采用“有效利用HR業(yè)務(wù)流程外包”措施應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的比例明顯高于500人以上的企業(yè)。
當(dāng)前，就企業(yè)所處行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)而言，金融服務(wù)業(yè)在“識(shí)別、培養(yǎng)和挽留高績效及高潛力的員工”的挑戰(zhàn)最突出，在“對(duì)行業(yè)目標(biāo)人才的吸引力”和“關(guān)鍵人才的欠缺”方面的挑戰(zhàn)也比較突出。
消費(fèi)行業(yè)則在“有效管控人工成本（薪資福利等）”和“有效管理和提升人均生產(chǎn)力”方面具有較大的挑戰(zhàn)。
專業(yè)服務(wù)業(yè)在“有效管理和提升人均生產(chǎn)力”和“人力資源部門從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變”方面的挑戰(zhàn)較大。
措施：提升專業(yè)度和優(yōu)化結(jié)構(gòu)
提升企業(yè)人力資源管理效能，對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)度，是提升企業(yè)人力部門戰(zhàn)略地位的必然過程。
數(shù)據(jù)分析表明，總體而言，企業(yè)人力資源管理的貢獻(xiàn)為3.68，高于中間值3，在當(dāng)前人力資源管理的11項(xiàng)活動(dòng)中，貢獻(xiàn)度最高的是績效評(píng)估和報(bào)酬，最低的是職業(yè)生涯輔導(dǎo)、人才測評(píng)和人力資源信息化技術(shù)。
除人才測評(píng)這一指標(biāo)外，HR人員對(duì)其他指標(biāo)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)最高，一般員工的評(píng)價(jià)居中，而職能部門主管的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)則最低。
由此，研究報(bào)告認(rèn)為，HR人員顯然高估了人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的作用，其中可能的原因，一是其他兩類人員對(duì)HR 具體活動(dòng)可能不太了解，第二個(gè)原因是人力資源部門沒有很好地將自己的工作“銷售給”職能部門，或者說，人力資源部門工作并沒有很好的從業(yè)務(wù)部門的角度出發(fā)，降低了業(yè)務(wù)部門和員工對(duì)人力資源部門工作的理解。
在選擇應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的策略方面，企業(yè)選擇“提升HR員工的能力和專業(yè)度”和“優(yōu)化勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)（用人方式）”這兩項(xiàng)措施的比例最高。值得一提的是，外商獨(dú)資企業(yè)和中外合資企業(yè)選擇“有效利用HR業(yè)務(wù)流程外包”這一策略的比例明顯高于民營和國有企業(yè)。
【關(guān)鍵詞】高等教育 個(gè)人成本 個(gè)人收益
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨，個(gè)人擁有的知識(shí)、技能越來越成為在激烈競爭中取勝的先決條件。作為培養(yǎng)高級(jí)專門人才的高等教育在提高個(gè)人能力、技能、素質(zhì)方面起著舉足輕重的作用。20世紀(jì)90年代末以來，我國高等教育快速發(fā)展，到21世紀(jì)初，高等教育在數(shù)量上實(shí)現(xiàn)了從精英化教育向大眾化教育的轉(zhuǎn)變過程。隨著高等教育招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人們接受高等教育的機(jī)會(huì)大大增加。然而，隨著教育費(fèi)用逐年攀升、大學(xué)的逐年擴(kuò)招以及就業(yè)形勢的逐年嚴(yán)峻，接受高等教育似乎并不意味著一定能獲得良好的回報(bào)。由此，引發(fā)出很多思考：個(gè)人在高等教育方面的收益是否在下降？什么原因阻礙了高等教育產(chǎn)出效益？本文將回答上述問題。
高等教育的成本與收益計(jì)量
成本計(jì)量。我國的教育成本研究是在國外已有的研究基礎(chǔ)之上進(jìn)行的，其中比較有影響的是北京師范大學(xué)教育系的袁連生教授在《教育成本計(jì)量探討》（2000）一書中提出的教育成本的概念。他從財(cái)務(wù)成本與機(jī)會(huì)成本的角度探討了教育成本的內(nèi)涵，界定更加科學(xué)規(guī)范，對(duì)教育成本的內(nèi)涵體系建立具有基礎(chǔ)性的指導(dǎo)作用，不足之處是沒有指出不同的主體。個(gè)人在高等教育方面投入的成本分為可貨幣化成本和不可貨幣化成本兩部分，可貨幣化成本包括學(xué)費(fèi)、因上學(xué)損失的薪金收入等，不可貨幣化成本包括投入時(shí)間、因上學(xué)放棄的機(jī)會(huì)和娛樂、學(xué)習(xí)壓力等。
收益計(jì)量。教育收益分為個(gè)人收益和社會(huì)收益，社會(huì)收益主要體現(xiàn)在減少犯罪、提高國民素質(zhì)、增強(qiáng)社會(huì)凝聚力、促進(jìn)科技發(fā)展等，而個(gè)人收益是受教育者及其家屬得到的物質(zhì)或者精神層面的收益。個(gè)人收益又可以分為可以貨幣化的外部收益和不可以貨幣化的內(nèi)部收益。外部收益是教育給教育者本人及其直系親屬帶來的可貨幣化的收益，常表現(xiàn)為工資的提高、收入的增加以及進(jìn)而帶來的生活質(zhì)量和家庭福利的改善；而不可貨幣化的內(nèi)部收益，包括教育給受教育者及其家屬帶來的精神上和社會(huì)地位上的改進(jìn)等。
個(gè)人接受高等教育前后的薪資變化分析
為了簡化研究過程，本研究只關(guān)注個(gè)人的可貨幣化收益，并以學(xué)費(fèi)作為接受高等教育的投入，畢業(yè)后的薪資漲幅作為接受高等教育的產(chǎn)出。本文主要關(guān)注外部收益。
數(shù)據(jù)來源。2009年初，中華英才網(wǎng)聯(lián)合國內(nèi)專業(yè)人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)太和顧問制作了《六大行業(yè)應(yīng)屆生平均起點(diǎn)薪酬調(diào)查報(bào)告》，該報(bào)告根據(jù)500家企業(yè)為新員工提供的入職薪酬編制而成。本文選取整車制造行業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、高科技軟件行業(yè)的畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬作為分析數(shù)據(jù)。
研究過程。據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在大學(xué)普通專業(yè)本科的學(xué)費(fèi)比十年前漲了六、七倍，每學(xué)年通常為5000元左右，一些如藝術(shù)類的特殊專業(yè)，每年的學(xué)費(fèi)則普遍在1萬元以上。2007年，全國17所高校首批試點(diǎn)進(jìn)行研究生培養(yǎng)機(jī)制改革。經(jīng)過幾年的摸索調(diào)整，研究生收費(fèi)模式也日漸清晰。目前我國研究生培養(yǎng)方式分為計(jì)劃招生、自籌經(jīng)費(fèi)、委托培養(yǎng)等多種方式。其中，自費(fèi)研究生學(xué)費(fèi)自理，無國家助學(xué)金，也不享受公費(fèi)醫(yī)療，通常碩士研究生的學(xué)費(fèi)在每年8000～10000元之間，學(xué)制在2~3年之間。
為了簡化研究過程，本文不考慮資金的時(shí)間價(jià)值，僅計(jì)算接受本科、碩士研究生階段高等教育的收益凈現(xiàn)值。假設(shè)本科生的學(xué)費(fèi)為5000元/年；碩士研究生的學(xué)費(fèi)為8000元/年，學(xué)制為3年，即接受碩士研究生階段教育的學(xué)費(fèi)成本為24000元。年收入增加值=（高一級(jí)學(xué)歷畢業(yè)生的起點(diǎn)月薪―低一級(jí)學(xué)歷畢業(yè)生的起點(diǎn)月薪）×12，投資回收期=（學(xué)費(fèi)成本+接受教育期間損失的薪金收入）/年收入增加值。
結(jié)果分析。從分析數(shù)據(jù)來看（此處省略薪酬報(bào)告以及分析過程），專升本以及攻讀碩士學(xué)位帶來的收益并不高。以薪資增加值來看，本科生比專科生的年薪僅高8513元，而本科教育的平均學(xué)費(fèi)就已經(jīng)達(dá)到5000元/年；碩士畢業(yè)生比本科生的年薪高15171元，但是攻讀碩士學(xué)位的學(xué)費(fèi)高達(dá)8000元/年。從投資回收期來看，專科畢業(yè)生選擇專升本并獲得學(xué)士學(xué)位后，平均需要7.53年才能收回專升本兩年學(xué)習(xí)期間的投資（包括學(xué)費(fèi)和損失的薪金收入，因?yàn)榧词共唤邮芙逃矔?huì)產(chǎn)生生活費(fèi)用，故此處投入產(chǎn)出不包括生活費(fèi)用）；而一名本科畢業(yè)生如果選擇繼續(xù)攻讀碩士學(xué)位，平均需要5.61年方可收回投資。高等教育的投資回報(bào)情況對(duì)于不同行業(yè)的就業(yè)者來說不盡相同。在專升本階段，整車制造行業(yè)帶來的教育回報(bào)相對(duì)較高，本科生和專科生的年收入差額超過萬元：而在房地產(chǎn)行業(yè)，專科生和本科生的起薪點(diǎn)差異并不是太大。而在獲得碩士學(xué)位之后，在房地產(chǎn)行業(yè)就業(yè)的畢業(yè)生起點(diǎn)薪資變化依然是最小的，投資回收期是最長的，3年的學(xué)費(fèi)和薪資損失需要在畢業(yè)后6.62年回收。與本科生相比、溝通能力強(qiáng)、熱情、富有激情、能吃苦的專科生更收企業(yè)青睞，尤其是銷售部門的崗位，大專生甚至比本科生更適合。房地產(chǎn)行業(yè)代表了這樣一些行業(yè)，雖然，企業(yè)在招聘員工時(shí)對(duì)學(xué)歷有一定要求，但做出錄用決定時(shí)更主要考慮員工的工作能力與崗位的匹配度（由求職動(dòng)機(jī)、性格、價(jià)值觀、綜合素質(zhì)等方面決定）。這樣，只要崗位層次相同，即使學(xué)歷不一樣，收入?yún)s可能沒有什么差距。隨著企業(yè)薪酬制度不斷完善，“高學(xué)歷未必高收入”的現(xiàn)象會(huì)更加明顯。另外，學(xué)歷的分量會(huì)因職位類別不同而有差異。對(duì)于市場營銷、行政、公共關(guān)系等實(shí)踐性強(qiáng)的崗位，一個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、人脈關(guān)系對(duì)工作業(yè)績的影響是至關(guān)重要的，學(xué)歷對(duì)這些崗位薪資收入的影響就相應(yīng)減小。
總之，從數(shù)據(jù)分析可以看出：第一，相對(duì)于歷史上的較高受教育水平者，現(xiàn)在受相同教育水平帶來的經(jīng)濟(jì)回報(bào)降低了；第二，高等教育的成本在不斷提升；第三，高等教育給個(gè)人帶來的收益在各行業(yè)、各職位類別是不盡相同的。
個(gè)人在高等教育方面收益下降的原因分析
高等教育體制層面。一、高校擴(kuò)招幅度過大。如果說擴(kuò)招前我國的高等教育是“嚴(yán)進(jìn)寬出”，那招生和畢業(yè)人數(shù)同比擴(kuò)張意味著現(xiàn)在的高等教育是一種“寬進(jìn)寬出”的模式。由于高等教育的擴(kuò)張，影響了大學(xué)新生的生源質(zhì)量，學(xué)生邁入高等教育門檻的努力成本降低，卻面對(duì)畢業(yè)后就業(yè)機(jī)會(huì)減少的困難。同時(shí)，與擴(kuò)招的速度相比，普通高校的辦學(xué)條件提升緩慢。二、學(xué)費(fèi)制度改革。自1997年我國普通高等學(xué)校本專科教育普遍實(shí)行成本補(bǔ)償制度以來，學(xué)費(fèi)收入在高等教育經(jīng)費(fèi)來源中所占比例逐年增加，從1990年的0.5％增加到1998年的13.4％，又增加到2002年的27％。學(xué)費(fèi)水平的提高和對(duì)學(xué)生的資助相對(duì)滯后，使得居民的支付能力受到挑戰(zhàn)。過去十年，中國大學(xué)生的人數(shù)增加了5倍。在高等教育投入經(jīng)費(fèi)中，學(xué)生的學(xué)費(fèi)增加了18倍，而政府部分的投入只增長了3.5倍。三、人力資源供給結(jié)構(gòu)與市場需求結(jié)構(gòu)不一致。首先，實(shí)用型人才供給低于市場需求。發(fā)達(dá)國家大多是借助于高職高專層次的短期高等教育大發(fā)展來實(shí)現(xiàn)高等教育規(guī)模擴(kuò)張、適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)該類人才的大量需求的。相比其他國家，我國用于培養(yǎng)實(shí)用型人才的高職高專教育在高教層次結(jié)構(gòu)中的比例總體偏低。其次，專業(yè)設(shè)置滯后于市場需求。從整體上看，大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)社會(huì)需求，高校專業(yè)設(shè)置與快速變化的市場需求錯(cuò)位。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明：企業(yè)對(duì)各類人才需求變化的速度是高等院校專業(yè)設(shè)置調(diào)整的2～4倍，由此形成了人才市場供需的時(shí)間差。供給與需求錯(cuò)位是大學(xué)生就業(yè)難的主要原因之一。第三，高等教育質(zhì)量與市場需求存在差距。教學(xué)內(nèi)容陳舊，新知識(shí)、新技術(shù)未能在教材中得到充分、及時(shí)的體現(xiàn)，導(dǎo)致了教育質(zhì)量與市場需求相比存在差距。就教學(xué)內(nèi)容來看，仍由傳統(tǒng)的應(yīng)試教育所主宰，教學(xué)內(nèi)容具有超穩(wěn)定性和單一性的顯著特點(diǎn)，以知識(shí)的記憶和復(fù)現(xiàn)為基本目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)的是掌握知識(shí)的數(shù)量和準(zhǔn)確性；就教學(xué)方法而言，大多數(shù)仍停留在教師主講、學(xué)生聽講的填鴨式教學(xué)和動(dòng)口不動(dòng)手的階段上，不能真正啟發(fā)學(xué)生思考，成功的互動(dòng)式教學(xué)實(shí)踐不多。
關(guān)鍵詞：規(guī)模牧場；公斤奶；成本
中圖分類號(hào)：S8-9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20170431015
近年來，隨著飼草料成本和人工成本等上漲，規(guī)模牧場公斤奶成本不斷上漲，此外，全球乳業(yè)低迷，受國外進(jìn)口奶粉沖擊，國內(nèi)奶源市場奶價(jià)始終在低位徘徊，規(guī)模牧場經(jīng)營已經(jīng)到了虧損或者微利狀態(tài)，因此，如何降低規(guī)模牧場公斤奶的成本，成為關(guān)系所有牧場的生存的關(guān)鍵，本文旨在探討如何降低公斤奶成本，提高牧場收益，指導(dǎo)牧場提高經(jīng)營水平。
1 公斤奶成本的構(gòu)成
公斤奶成本是指奶牛養(yǎng)殖者每獲得1kg生鮮乳所投入的總成本，影響公斤奶成本主要是直接成本和間接成本，直接成本是指飼喂成本、繁育成本、疫病防治成本（疫苗、獸藥、消毒液等）、檢測成本、賣淘牛變化成本、病死牛成本；間接成本是指基礎(chǔ)設(shè)施折價(jià)成本（包括牛舍、擠奶廳、飼料庫、牛臥床、道路硬化、管道設(shè)施、青貯窖、制冷罐、取料機(jī)等），糞污處理及環(huán)保費(fèi)用，牛奶運(yùn)輸成本，汽柴油費(fèi)用，人員薪資，伙食費(fèi)用，水電煤成本，清洗及藥浴液成本，維修費(fèi)用，土地租金，銀行利息成本，牧草糧食種植成本等[1]。公斤奶成本并非單純的計(jì)算及數(shù)據(jù)公布，控制公斤奶的成本是控制規(guī)模牧場的經(jīng)濟(jì)血脈。
2 控制公斤奶成本的主要措施
2.1 科學(xué)合理的日糧配比
科學(xué)合理的日糧配比是控制公斤奶成本，降低飼料直接成本的最重要措施。日配糧比的目標(biāo)是飼料成本最低的前提下，滿足牛奶的營養(yǎng)需求，并且保證奶牛高產(chǎn)。提高日配糧比的方法之一就是提高粗糧質(zhì)量。粗糧質(zhì)量是影響飼料成本的關(guān)鍵因素，如果粗糧質(zhì)量較高，玉米等原糧的用量就可進(jìn)一步降低。同等干物質(zhì)采食量的情況下，提高粗糧的消化率，瘤胃環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，就可以提供更多的能量來增加產(chǎn)奶量。在玉米和和豆粕等主要原糧價(jià)格持續(xù)上漲形勢下，規(guī)模牧場使用價(jià)格較低的輔料可進(jìn)一步的降低飼料成本，輔料可以為奶牛提供豐富的蛋白質(zhì)和能量。
2.2 科學(xué)合理的飼料管理
公斤奶飼料成本占公斤奶成本的70%左右，是公斤奶成本的主要部分，也是牧場經(jīng)營效益的重要績效指標(biāo)，更是牧場盈利能力的重要標(biāo)志。科學(xué)合理的飼料倉庫管理可降低飼料的損耗，從而可間接地控制公斤奶成本。良好的飼料倉庫管理可以降低貯存損耗，預(yù)防鼠害，避免受到大風(fēng)、大雨、冰凍等不利天氣因素的影響。規(guī)模牧場可以使用筒倉貯存飼料，將飼料損耗控制在1%～2%之間。用過科學(xué)合理的飼料管理，將飼料損耗降到最低，積少成多，規(guī)模化牧場就可以控制公斤奶的成本，使利潤更大化。
2.3 控制公斤奶成本牧場管理和監(jiān)控措施
很多牧場在日常的經(jīng)營管理活動(dòng)中，不注意計(jì)算運(yùn)營成本和做好成本統(tǒng)計(jì)工作，不培養(yǎng)牧場管理者經(jīng)營管理意識(shí)，造成經(jīng)營管理混亂，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)日常運(yùn)營成本的大幅度波動(dòng)。因此， 在不增加飼料成本的大前提下，提高鮮奶產(chǎn)量也是降低公斤奶成本的方法，提高鮮奶產(chǎn)量的最好方法就是改善牛群管理模式。通過密切監(jiān)測規(guī)模牧場的每一個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，達(dá)到提高牛群管理的基礎(chǔ)。對(duì)于規(guī)模牧場而言，科學(xué)的管理意味著牧場對(duì)每個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)控，包括產(chǎn)奶量、擠奶程序、牛群管理、繁殖、牛群健康、犢牛后備牛飼養(yǎng)、遺傳改良等。嚴(yán)格的控制和管理，要以大數(shù)據(jù)分析作為科學(xué)檢測的基礎(chǔ)。例如在擠奶廳時(shí)識(shí)別活動(dòng)量，產(chǎn)量，導(dǎo)電率，擠奶操作，休息時(shí)間時(shí)的自動(dòng)稱重和分群等。
此外，合理規(guī)劃規(guī)模化牧場的投入，主要從固定資產(chǎn)折舊成本和新增固定資產(chǎn)成本著手，根據(jù)牧場的實(shí)際發(fā)展需要，科學(xué)地規(guī)劃牧場投資，以此降低固定資產(chǎn)的攤銷，從而科學(xué)地控制公斤奶成本。在牧場日常管理中要建立日常運(yùn)營管理成本績效機(jī)制，對(duì)牧場的靈活成本譬如工人工資、水電費(fèi)、汽柴油費(fèi)、治療保健費(fèi)用、伙食費(fèi)、場地租金、牛奶運(yùn)輸費(fèi)和雜支消耗品費(fèi)用進(jìn)行精細(xì)化和智能化管理，以此降低攤銷費(fèi)，便于持續(xù)穩(wěn)定低控制牧場公斤在成本。
2.4 做好后備牛飼養(yǎng)和優(yōu)化牛群結(jié)構(gòu)
牛群管理是降低牧場公斤奶成本的重要途徑，其別是后備牛的管理，以正確的飼養(yǎng)程序管理后備牛，使得其首次產(chǎn)犢月齡在最佳的范圍內(nèi)越早越好的同時(shí)，投產(chǎn)后的泌乳性能也達(dá)到其泌乳潛能。后備牛飼養(yǎng)需結(jié)合其不同月齡生理發(fā)育情況進(jìn)行合理有效的飼養(yǎng)，做到后備牛“不白養(yǎng)”。此外，進(jìn)一步優(yōu)化牛群結(jié)構(gòu)，即提高主動(dòng)淘汰率，將沒有飼養(yǎng)價(jià)值“入不敷出”的牛只及時(shí)淘汰出群，避免飼養(yǎng)“白吃白喝”的奶牛在群。
2.5 控制公斤奶成本疫病防治措施
規(guī)模牧場應(yīng)特別注意那些工作效率低或者能夠造成損失的環(huán)節(jié)。效率低下的主要原因有：繁殖差、炎、蹄病，還有一些潛在的原因和不易被發(fā)現(xiàn)的原因，其中之一就是代謝病。代謝不平衡可能不會(huì)直接造成牛只死亡，但會(huì)給規(guī)模牧場造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。產(chǎn)生這些經(jīng)濟(jì)損失的主要原因包括一下幾點(diǎn)：奶產(chǎn)量降低；藥物和獸醫(yī)成本增加；如果使用抗生素，廢棄牛奶量的增加；影響牛只受胎率；提高被動(dòng)淘汰率。代謝病主要是產(chǎn)褥熱和酮病，其中酮病給規(guī)模牧場帶來的經(jīng)濟(jì)損失更大。酮病多發(fā)生在新產(chǎn)牛犢上，因?yàn)樘妓衔锖椭敬x不平衡，可通過血液、尿液中酮體增加來檢測和確診。酮病分為臨床型和亞臨床型，亞臨床型酮病奶牛的主要癥狀有：食欲和采食量下降；產(chǎn)奶量下降；體況下降，體重?fù)p失。此外，規(guī)模牧場可以通過檢測牛群亞急性瘤胃酸中毒稻藎當(dāng)乳脂率小于等于2.5%的牛群比例不超過1/10時(shí)，說明牛群沒有受到亞急性瘤胃酸中毒的影響。因此，控制公斤奶成本更應(yīng)該做好牛群疫病防治工作。
2.6 加強(qiáng)牧場團(tuán)隊(duì)的建設(shè)
人才管理是實(shí)現(xiàn)牧場公斤奶低成本的不可缺少的途徑，人才特別是管理人才和技術(shù)型人才，牧場的隊(duì)伍建設(shè)涉及到從管理者到基層技術(shù)工作人員之間的工作配合是保證牧場生產(chǎn)鏈環(huán)環(huán)緊扣的關(guān)鍵。讓牧場每個(gè)員工都能發(fā)揮出主人翁意識(shí)。做好牧場隊(duì)伍建設(shè)，確保牧場經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到要求。
為降低規(guī)模牧場公斤奶成本必須做好日糧配比和飼料管理、完善牧場管理和監(jiān)控措施以及疫病防治措施，增強(qiáng)規(guī)模化牧場的科學(xué)管理，確保公斤奶的成本科學(xué)合理地穩(wěn)步降低，促使規(guī)模牧場公斤奶成本達(dá)到國際領(lǐng)先水平。
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提起校園招聘，人們腦海中浮現(xiàn)的往往是幾十場全國高校宣講會(huì)、上萬份簡歷篩選、5輪以上的面試篩選……但這一切并不是中小型企業(yè)里幾個(gè)HR可以完成的工作量，也不是中小企業(yè)里有限的預(yù)算可以支持的活動(dòng)。那么，這是不是意味著中小企業(yè)不需要招聘應(yīng)屆生呢？根據(jù)RMG Selection 2015年初的《Recruitment Insider》調(diào)查報(bào)告，在被調(diào)查的近500家企業(yè)中，約有94.1%的企業(yè)表示今年會(huì)進(jìn)行校園招聘。其中，在擁有5000人以上的企業(yè)中，有95.2%的企業(yè)有校招計(jì)劃；而在100人以下的企業(yè)中，也有高達(dá)93.5%的企業(yè)有校招計(jì)劃。因此，校招計(jì)劃并不會(huì)因企業(yè)規(guī)模而有差異。畢業(yè)季即將來臨，又到了新一輪校招籌劃開始的時(shí)節(jié)，中小企業(yè)該何去何從？
校園招聘面臨的挑戰(zhàn)
除非一個(gè)企業(yè)校園招聘的最終目標(biāo)是品牌宣傳，當(dāng)然這對(duì)中小企業(yè)來說是非常不劃算也不現(xiàn)實(shí)的，否則校招的重點(diǎn)和其他招聘是一樣的：招聘合適的、優(yōu)秀的人才。中小企業(yè)受到品牌、人力、資金的影響，在校園招聘中主要會(huì)面臨以下挑戰(zhàn)。
1.難以進(jìn)行大規(guī)模宣傳
受資源限制，開幾十場宣講會(huì)對(duì)中小企業(yè)而言幾乎是不可能的。并且，每年就業(yè)季的宣講會(huì)場次多而集中，中小企業(yè)即使組織了宣講會(huì)也很難與各大公司競爭到足夠的學(xué)生參與，無法達(dá)到預(yù)期的效果。
2.人才評(píng)估不足
在對(duì)應(yīng)聘者的考察上，中小企業(yè)往往缺乏一套科學(xué)和有針對(duì)性的評(píng)估體系，采取的是“看證書、憑印象、靠經(jīng)驗(yàn)”的表面考核辦法，對(duì)于學(xué)生的更多實(shí)際情況缺乏了解，導(dǎo)致難以識(shí)別出“千里馬”。
3.單向的信息傳播
中小企業(yè)的校園招聘使學(xué)生對(duì)企業(yè)、行業(yè)、崗位的信息了解相對(duì)片面，甚至?xí)斐烧`解，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)目標(biāo)學(xué)生的吸引缺乏力度。另外，還有學(xué)生經(jīng)常因?yàn)闀r(shí)間或者距離的原因沒辦法參加企業(yè)的活動(dòng)，導(dǎo)致學(xué)生無法和企業(yè)形成有效的溝通。
4.毀約現(xiàn)象頻起
毀約是校園招聘中的常見問題，也是企業(yè)最頭疼的事情之一。中小企業(yè)在校園招聘中好不容易招到的人突然毀約，特別是一些名牌大學(xué)的學(xué)生毀約，這是企業(yè)盲目招聘所謂“最優(yōu)秀人才”的后果。
5.新人離職率居高不下
根據(jù)前程無憂在2014年9月的報(bào)告，2014屆應(yīng)屆生在入職三個(gè)月內(nèi)的離職率已高達(dá)20%，甚至有相當(dāng)一部分應(yīng)屆生在一年內(nèi)換2次以上工作。這無疑加重了HR的負(fù)擔(dān)，對(duì)中小企業(yè)而言更是如此。
做好校園招聘的創(chuàng)新對(duì)策
然而，中小企業(yè)招聘應(yīng)屆生的利益也是不言而喻的，薪資成本較低，同時(shí)人才潛力巨大。歐萊雅的一位全球HRD在解釋為什么要做校招時(shí)說：“只要我們現(xiàn)在所找到的所有管培生里面未來10年能有一人成長為一個(gè)管理者，那么這一切都是值得的。”考慮到校招的資金成本、時(shí)間成本、人力成本和效果，中小企業(yè)的HR若要做好校招工作，應(yīng)嘗試進(jìn)行以下幾項(xiàng)工作。
1. 有的放矢，鎖定合適人才
中小企業(yè)的人才需求一般比較單一和穩(wěn)定，因此，其校園招聘不需要去幾十個(gè)學(xué)校，只需鎖定合適的幾個(gè)學(xué)校的幾個(gè)專業(yè)即可。所謂“合適”是指專業(yè)內(nèi)容與業(yè)務(wù)吻合，同時(shí)學(xué)生的期待與公司的期待吻合。一般而言，全國頂級(jí)大學(xué)的學(xué)生很可能并不愿意加入中小企業(yè)，企業(yè)也就沒有必要選擇這樣的大學(xué)進(jìn)行校招。另外，如果該大學(xué)的專業(yè)設(shè)置沒有與企業(yè)主營業(yè)務(wù)相關(guān)的，或者教育質(zhì)量普遍不能達(dá)到企業(yè)要求的，企業(yè)也沒有必要浪費(fèi)時(shí)間。
2.提前行動(dòng)，鎖定優(yōu)秀人才
中小企業(yè)可以常設(shè)幾個(gè)實(shí)習(xí)崗位，充分利用學(xué)生的實(shí)習(xí)計(jì)劃，在大三或者研一階段，提前接觸有潛力的學(xué)生。在實(shí)習(xí)中的觀察往往比面試來的真實(shí)，同時(shí)實(shí)習(xí)過程也是雙向溝通的過程。提前鎖定人才有助于學(xué)生體驗(yàn)公司文化和學(xué)習(xí)工作流程，增加學(xué)生對(duì)企業(yè)的信任和黏性。
3. 線上交流，利用社會(huì)化平結(jié)人才
在多種線上平臺(tái)展示雇主簡介、業(yè)務(wù)涵蓋、社會(huì)責(zé)任、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，宣傳成本低廉，覆蓋面廣，值得中小企業(yè)嘗試。另外，在移動(dòng)平臺(tái)（微博，微信，App等）上組織在線活動(dòng)，以平等的方式與學(xué)生保持互動(dòng)，例如HR在微博上展示積極的、負(fù)責(zé)任的、開心的工作氛圍，并進(jìn)行線上交流，會(huì)將學(xué)生對(duì)于公司的印象拉升到一個(gè)更好的層次。
4. 展示優(yōu)勢，吸引人才
