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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職稱晉升申請書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：科研檔案；管理；創新
中圖分類號：G271 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）24-0065-02
科研檔案是指在科研工作中形成的，具有保存價值的科技文件資料，是醫學科研活動的真實記錄，是一項重要的信息資源[1]。醫學科研檔案管理工作是一項專業性、科技性很強的管理工作。隨著醫學科學事業的不斷發展，科研活動也越來越頻繁，隨之產生大量的科研文件資料。科研文件內容廣泛，且來源分散，涉及人員多，以致資料收集難、管理難、利用率不高等問題越來越突出。如何在科研活動中科學地收集、管理和利用科研文件資料，是醫學科研檔案管理創新的重要課題。
一、醫學科研檔案管理重要性
醫學科研檔案是真實記錄科研活動歷史及其成果的綜合載體，對醫學科學技術研究的發展具有很好的指導促進作用，對科研工作的瞻前性、科學性及實用價值的鑒定起著重要的作用，是醫院科研實力水平的重要體現。搞好醫學科研檔案管理工作，對于提高醫院科研整體水平有著重要的意義。因此，醫學科研檔案材料收集、整理、編排、保存及利用等工作的重要性不言而喻。
1.醫學科研檔案是科研工作的重要依據，是科研活動的必要條件
科研檔案與科研工作關系密切，醫學科研工作是醫學科研檔案的信息來源，而要搞好科研，就必須要有完整、準確的科研檔案作為依據。一切科研活動都有延續性，需要吸取和借鑒已有的科研資料信息。進行科學研究必須以大量充分可靠的材料為依據，而科研檔案能為科學研究提供不可缺少的原始資料和重要信息，通過對醫學科研檔案的系統管理，能夠防止和避免科研活動的重復性。因此，醫學科研檔案能為醫院的科研管理部門、醫學科研人員以及上級主管部門提供最新的、反映醫院醫學科研活動的寶貴信息，是科研活動的必要條件。
2.醫學科研檔案是制定醫院發展規劃的客觀依據
醫學科研檔案能夠有效記錄醫院的科研人才結構、科研基礎設施及科研技術狀況等，醫院當前醫療技術水平層次，國內外學術地位，人才、設備情況，醫院學科發展主攻方向，整體醫療、科研、教學發展規模、科研輻射范圍等，均可通過醫學科研檔案真實地反映出來[2]。通過對醫學科研檔案的統計分析，能夠對醫院未來發展方向進行綜合評價和分析，從而為制定醫院發展規劃提供客觀依據。若科研檔案管理不善，將直接影響到上級管理部門和醫院管理決策的制定，影響到學科管理、科研活動順利開展。
醫學科研檔案不僅記錄了科研活動的最終成果，同時也記載著科研活動的研究過程、科研人員承擔的科研任務、科研項目完成后發表的學術論文以及獲得的成果獎勵等信息。醫學科研檔案的系統性、客觀性、完整性、真實性和連續性，能夠幫助醫院考核部門對科研工作人員各方面的素質深入了解。因此，在人才考核、職稱晉升的過程中，除了參考醫療、教學量化考核指標以外，還要充分利用好醫學科研檔案，為醫院科研人員全面考核衡量，人才選拔提供重要依據。
二、醫學科研檔案管理存在問題
1.醫學科研檔案制度不健全、不落實
醫學科研檔案管理工作與科研項目申報、科研成果申報工作相比，不能引起醫院領導重視，導致科研檔案管理制度不完善或執行不到位，科研檔案管理工作缺乏系統性。沒有完善的制度保障，科研檔案歸檔缺少制度標準，造成很多科研檔案歸檔混亂，不能實現集中統一管理。有些管理制度形同虛設，執行和落實力度都不足，科研檔案管理監督機制亟須完善。
2.醫學科研檔案管理相關人員意識不足、能力不強
醫學科研檔案管理組織機構不健全，檔案管理人員人數不足、素質不高、能力不強，缺乏相應的理論知識與管理知識，系統化、標準化程度較低，影響醫學科技檔案整理開發利用。檔案管理人員長期以來只負責收集整理檔案，缺乏服務意識。同時，醫院科技工作人員檔案歸檔意識淡薄，只注重科學研究實踐活動，重視科學研究課題申報、、成果申報、專利申請，忽視了醫學科研檔案歸檔，更有的認為檔案具有保密性，抵制歸檔或不歸檔。
3.醫學科研檔案管理信息化程度不高
傳統的醫學科研檔案管理，存在檔案資料易損壞、低效率、不便于統計和查詢等問題，這些問題使檔案的利用率顯著降低。隨著信息化時代的來臨，醫院不同程度地實行了管理的信息化，從病人的掛號到門診、急診、入院、出院、用藥、結賬都實行了網絡化管理，但在醫院科研檔案信息化管理方面，還沒有形成共識，沒有建立相應的科研檔案數據庫，沒有意識到醫院科研檔案信息的巨大價值，檔案信息沒有進入共享，大部分科研檔案管理工作只局限于簡單的整理、查詢和提供利用等傳統模式，阻礙了檔案信息的開發利用[5]。
4.醫學科研檔案開發利用率不高
醫學科研檔案管理人員對科研檔案重管輕用，科研檔案資源整理收集不夠豐富，服務手段不能適應醫院科技人員的需求，導致科研檔案無法發揮其應有的社會效益及經濟效益。當前醫院保存的科研檔案多為原始資料、研究工作結束后科技檔案就被束之高閣，只供醫院科技人員個人晉升等需要查閱使用，缺少同行交流開發利用，無法有效服務臨床、科研、教學。
三、醫學科研檔案管理創新對策
關鍵詞：教師業務檔案；建立；管理
教師業務檔案是學校檔案的重要組成部分，同時也是學校尊重知識、尊重人才的表現。把教師業務檔案保存起來不僅是學校的歷史財富，也是教師個人的財富，通過業務檔案，教師能看到自己在從事教學與教育科研中的成績，從而進行更高層次的探索，激發工作熱情。因此，檔案工作人員也應該認識到教師業務檔案的重要價值，更好地為教學第一線服務。
一、原始材料的搜集
（一）歷次專業技術職務評審的本人申報材料是基本材料，它比較全面地反映了該教師一定時期內的專業技術水平。幾年來多數教師已積累了3次，有的已達到4次。
（二）每年度的教育、教學工作考核表及師德評價，綜合技能評價、公開課評價、教學評價等。
（三）學歷證明復印件。教師是終身學習制的，因此，繼續教育是教師學習的主要途徑。不少教師通過在職或離職進修獲得新的學歷應及時充實。有的由本科達到碩士再達到博士學位。
（四）各類榮譽證書復印件。包括各級各類的優秀、先進；論文獲獎及指導學生參加各種競賽獲指導教師獎等。
（五）學術成果復印件。凡在報刊上公開發表的論文、教改經驗、公開出版的專著以及編寫的教學用書。這些復印件必須有書刊的封面和目錄，以保持其真實性，它是衡量教師、教研最有份量的見證。
（六）課題立項申請書、結題報告、成果鑒定證書等復印件。
（七） 對本單位的集體榮譽、各種集體證書等各項成績的證明、歸檔分類也非常重要，原件要重點保管存檔，并且要留足夠的復印件。
以上材料，不是一次搜集完備而是應隨時積累。前兩項材料由組織掌握，后五項材料需本人提供。開始時，我們主動向教師索要，并逐一驗收，后來教師也逐步明確了提供這些材料的重要性，感到材料保存在檔案室比存放在自己手中更安全、更可靠，查用方便，所以一產生上述材料，便主動上交到檔案室。 以上這些工作不是一蹴而就的，而是經常的分類、整理，把功夫下在平時。
二、整理與歸檔
（一）隨時搜集。隨時收到材料后，先用簡易袋子分人保管起來，要求做到不錯失，不殘缺。
（二）定期整理。每年年底對收集的材料，按規范進行裁切、裱糊、折疊。其次是拆開原檔案進行分類編排，然后是重新編造目錄活頁裝訂，最后按一定順序歸入本人檔案盒。這些年來，有的教師的業務檔案已積累了厚厚的一大冊。 也有利于教師平時的查閱。
三、利用和管理
教師業務檔案為教師職稱評審和職務晉升提供了有用的依據。每逢評聘職稱時，學校都要召開職稱評聘公示會。我們這時要將教師業務檔案送上門，通過利用業務檔案向教師展示自己的教學成果，來衡量是否符合評聘條件。業務檔案為學校領導做好評聘工作打下了良好基礎，減少了不必要的麻煩。
在管理上，嚴格執行借閱制度，確保檔案安全。部門借閱，一般在檔案室，特殊情況，經學校分管領導批準后方可借出，但不得超過借閱期限。本人要求查閱，須經領導同意，但只能借閱不能將檔案帶出檔案室。有關組織推薦意見、鑒定、民意測驗一般不允許查閱，專業技術人員調動工作時，其業務檔案應及時轉入有關單位組織人事部門，轉出時必須登記注銷手續，不得個人自帶。
四、體會
教師業務檔案為新時期教師發展性評價制度奠定了基礎。特別是新課改后不僅對學生而且對教師提出了進行發展性評價。發展性評價即為面向教師未來的評價，通過評價激發教師的發展需求，幫助教師制定發展目標，調動教師不斷提高工作積極性和主動性，為教師后續性發展創造條件。教師業務檔案由于對教師教學質量、教育科研等有詳盡的量化記錄，因此，為學校對教師進行評價提供了重要依據。 轉貼于
為了適應新時期下的教師評價制度，教師業務檔案也隨之發生了一定的變化，除了反映量化的第一手資料外，也開始注重質性評價材料的收集。例如師德的評價、綜合技能評價、公開課（示范課）評價、教育教學反思、師徒結對、談話記錄以及學生對教師的評價等。因此，在教師業務檔案中應增加相應的欄目，全面記錄教師的成長過程，促進教師專業化發展。
參考文獻：
[1]蔡桂娟,劉新艷.談高校檔案工作目標管理.蘭臺內外.
一、實施對象
全縣公辦中小學校、幼兒園在編在崗教職工。
二、實施時間
2020年7月縣教育局完成前期準備工作。2020年8月，在全縣中小學、幼兒園全面實行“縣管校聘”管理改革。
三、成立領導組
組長：
常務副組長：
副組長：
四、實施步驟和時間安排
（一）準備階段（7月中旬前）
2020年6月底前，縣教育局會同縣委編辦、財政局核定全縣教職工編制總量，會同縣人社局核定各學段所有學校高級、中級、初級崗位總量。將教職工編制和各類崗位數額具體分配到校，并報縣委編辦、人社局、財政局備案。2020年7月，縣教育局組織中小學校長及相關人員開展“縣管校聘”改革研討工作，借鑒外市、縣改革經驗，做好充分準備。
（二）動員部署階段（7月下旬）
1．召開全縣“縣管校聘”管理改革工作動員會，安排部署改革實施工作，統一思想認識，強化責任落實，在全縣中小學校、幼兒園全面推行縣管校聘管理改革。2．各學校召開全體教職工大會、教師座談會，認真組織學習相關文件精神，進一步明確任務要求、工作步驟和規范流程，加強政策宣傳和輿論引導，確保政策宣傳到位。
（三）制定方案階段（8月上旬）
1．各中心學校、縣直學校成立校長任組長的教職工崗位聘用工作領導組，下設競聘組和仲裁組等工作機構。按照民主集中制原則，成員由校級領導和教師代表組成，其中教師代表由行政提名、民主推薦相結合的方式產生，領導組成員視學校規模一般由7－11人組成，在校內公示無異議后報縣教育局備案。2．各單位在核定的教職工編制和崗位總額內，結合學校工作實際，堅持“按需設崗、因事設崗”的原則，設置管理、專技、教輔等崗位，明確每一崗位的職責任務、工作標準、任職條件、崗位工作量等具體事項；任何學校不得因人設崗，可設置優先聘任條件和一票否決項目；設置崗位時要滿足“校內直聘和校內競聘人數原則上達到學校教職工總數的95％，跨校競聘、組織調劑人數原則上控制在5％以內”的總體要求；教職工崗位聘用工作實施方案和崗位設置情況要廣泛征求教職工意見，經教代會和校委會表決通過，公示無異議后，報縣教育局審核備案方可實施。校級領導按照干部管理權限進行聘用；中層人員根據學校實際可采取校長聘用或競聘上崗的方式。
（四）組織競聘階段（8月11日—20日）
1．校內直聘
學校直接聘用對象指距退休不足三年的教職工，處于孕期、哺乳期的教職工，患有重大疾病的教職工，服務期未滿的新招聘教師，當年調入本單位教職工，正在參與交流（支教）及當年交流（支教）期滿返校教師，經縣教育局批準選派掛職鍛煉（抽調）教師，縣級督學。符合校內直聘規定的教職工若不滿意學校安排的崗位，可參加競聘上崗，但不再保留原直聘崗位。直聘教職工名單須在學校公示，公示無異議后確定直聘人員名單，并存檔備查。
2．校內競聘
（1）競聘對象：本校教職工（不含已確定的直聘人員）
（2）競聘程序： ①公布崗位。包括崗位名稱、崗位數、職責任務、工作標準、任職條件、崗位工作量等。②個人報名。教職工本人填寫意向申請書，申請報名。規定時間內未提交個人申請的，視為自動放棄競聘資格。③組織競聘。學校按照競聘方案組織競聘。④公布結果。競聘結果及時在校內公示。⑤匯總上報。學校根據聘任情況填寫校內競聘情況匯總表，并將匯總表與空崗數一并上報縣教育局。鄉鎮中心學校學段間的轉崗聘任列入校內競聘。規模較大的學校可以組織多輪教職工競聘，每輪結束后應當及時公布結果。為了保證公平公正，競聘過程全程攝像備查，縣教育局指派專人進行現場監督和指導。
3．跨校競聘
（1）競聘對象：校內競聘未被聘任人員。
（2）競聘范圍：跨校競聘人員可以在全縣范圍內有空缺崗位的學校參加競聘。
（3）競聘程序：①公布崗位。由縣教育局根據各校校內競聘結果公布空缺崗位。②個人報名。校內競聘未聘教職工向空崗學校提交申請。③組織競聘。各學校按照競聘方案和空缺崗位情況組織競聘。④公布結果。競聘結果及時在校內公示。⑤匯總上報。學校聘任教職工情況和空崗數及時上報縣教育局。跨校競聘人員在同一輪競聘中只能向一所有空崗學校提交申請。在上一輪跨校競聘時已經聘任的人員不得再次參加競聘。
4．組織調劑
各學校聘用工作領導組對本校已競聘上崗人員和跨校競聘上崗人員可綜合協調，統籌安排，確定或調整其具體工作崗位。縣教育局匯總全縣各學校競聘結果，結合學校教育教學實際情況，對未聘用人員進行適當的組織調劑。對未能落實聘用崗位又不服從縣教育局調劑的，當年度起納入待崗人員管理。
5．簽約聘用
學校匯總各類聘用人員名單，統一在聘用學校公示5個工作日。公示期滿無異議后，學校依法依規與聘用人員簽訂聘用合同，明確崗位職責，實施崗位管理。合同聘期一般為三年，報縣教育局、縣人社局備案。
6．爭議處理
教職工如對競聘工作有異議，可向本校聘用工作領導組提出書面申訴，學校聘用工作領導組給予答復處理。對學校違背政策和程序的聘任行為，將堅決予以查處，并追究相關人員責任。
五、強化考核管理
（一）建立崗位管理新機制。通過全面實施“縣管校聘”管理改革，實行教職工聘用合同管理，形成長效機制，每三年為一個實施周期，逐步建立健全“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的崗位管理新機制，形成學校按崗用人、教職工依合同履職、雙方靠合同約束的崗位管理新格局。
（二）完善教師考評制度。各學校要加強對教職工的考核工作，建立完善學校、教師、學生、家長和社會多方參與的教師考核評價機制，在實踐工作中不斷完善考核辦法。從師德、能力、業績、貢獻等方面客觀、公正地評價每一位教職工，將考核結果作為評先評優、職稱評聘、績效工資發放以及續訂聘用合同等工作的重要依據。
（三）實行教師退出管理。對競聘未上崗或因其它原因不能勝任教學崗位工作的教師，實行轉崗、待崗培訓或解聘的退出管理機制，并按照規定享受相應待遇。1．轉崗。不適合教學崗位的，視情況轉至非教學工作崗位。轉崗的對象為：能力水平與所聘崗位任職條件不匹配、不能勝任崗位職責的教師、教師資格定期注冊不合格或逾期不注冊的人員。轉至非教學工作崗位者，不得參加教師系列高一級專業技術職務評聘和崗位等級晉升。教師退出教學崗位主要以教師師德表現、工作態度和能力水平與崗位要求的匹配度為依據，退出教學崗位教師有異議的，按照規定可向學校提出申訴。2．待崗培訓。對沒有競聘上崗且不服從統籌調劑安排工作的，或其他違反有關規定需待崗培訓的人員，在原工作學校待崗培訓；待崗培訓期不超過12個月，待崗培訓期內，只發放基本工資和基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資；待崗期間年度考核不能評為優秀等次，不得參加高一級專業技術職務評聘、崗位等級晉升和各級各類評優評先。待崗培訓結束后仍未能競聘上崗的，只發放基本工資，同時降低其專業技術崗位等級。3．解聘。有下列情形之一的，可予以解聘：1．連續曠工超過15個工作日，或者一年內累計曠工超過30個工作日的；2．連續兩年年度考核不合格的；3．受到開除處分的；4．在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意調整其工作崗位的；5．未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；6．違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；7．嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進行的；8．被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑以上刑罰的。9．喪失或撤銷教師資格的；10．法律、法規規定的其他情形的；符合解聘條件的，學校與受聘人員根據相關條款終止崗位合同，解除人事聘用合同。
六、有關情況說明
（一）校級領導、中層、班主任工作量
1．校級領導、中層要帶頭滿課時工作量工作，校長、副校長、中層授課時數分別不少于所任教學科教師標準工作量的1／4、1／3、1／2。不達規定課時工作量的，不得參加高一級教師系列專業技術職務評聘、崗位等級晉升。2．班主任工作在發放班主任津貼后，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的1／4—1／3計入教師基本工作量。
（二）關于教輔、工勤技能人員
1．教師在處室、教學實驗、圖書、電化教育、衛生保健、后勤保障服務等主要從事教輔、工勤工作，不在一線上課或雖上課但課時量不足所任教學科教師標準工作量一半的，不得參加高一級教師系列專業技術職務評聘、崗位等級晉升。2．實施縣管校聘后教師中主要從事教輔、工勤崗位的情況各單位報教育局備案，今后各學校不得再隨意增加。
（三）孕期、產期、哺乳期和重大疾病人員
1．孕期、產期、哺乳期人員須提供縣級及以上醫院的診斷證明及有關診斷材料。2．重大疾病指患有在現醫療條件下短時間內難以治愈的重病，重大疾病人員須提供縣級及以上醫院的診斷證明及有關診斷材料（原始病歷、病假期間的所有配藥單據、發票等材料），重大疾病人員按規定執行病假工資的，在核定編制時不占用學校的編制。
第一條 為了規范國家自然科學基金的使用與管理，提高國家自然科學基金使用效益，促進基礎研究，培養科學技術人才，增強自主創新能力，根據《中華人民共和國科學技術進步法》，制定本條例。
第二條 國家設立國家自然科學基金，用于資助《中華人民共和國科學技術進步法》規定的基礎研究。
第三條 國家自然科學基金主要來源于中央財政撥款。國家鼓勵自然人、法人或者其他組織向國家自然科學基金捐資。
中央財政將國家自然科學基金的經費列入預算。
第四條 國家自然科學基金資助工作遵循公開、公平、公正的原則，實行尊重科學、發揚民主、提倡競爭、促進合作、激勵創新、引領未來的方針。
第五條 確定國家自然科學基金資助項目（以下簡稱基金資助項目），應當充分發揮專家的作用，采取宏觀引導、自主申請、平等競爭、同行評審、擇優支持的機制。
第六條 國務院自然科學基金管理機構（以下簡稱基金管理機構）負責管理國家自然科學基金，監督基金資助項目的實施。
國務院科學技術主管部門對國家自然科學基金工作依法進行宏觀管理、統籌協調。國務院財政部門依法對國家自然科學基金的預算、財務進行管理和監督。審計機關依法對國家自然科學基金的使用與管理進行監督。
第二章 組織與規劃
第七條 基金管理機構應當根據國民經濟和社會發展規劃、科學技術發展規劃以及科學技術發展狀況，制定基金發展規劃和年度基金項目指南。基金發展規劃應當明確優先發展的領域，年度基金項目指南應當規定優先支持的項目范圍。國家自然科學基金應當設立專項資金，用于培養青年科學技術人才。
基金管理機構制定基金發展規劃和年度基金項目指南，應當廣泛聽取高等學校、科學研究機構、學術團體和有關國家機關、企業的意見，組織有關專家進行科學論證。年度基金項目指南應當在受理基金資助項目申請起始之日30日前公布。
第八條 中華人民共和國境內的高等學校、科學研究機構和其他具有獨立法人資格、開展基礎研究的公益性機構，可以在基金管理機構注冊為依托單位。
本條例施行前的依托單位要求注冊為依托單位的，基金管理機構應當予以注冊。
基金管理機構應當公布注冊的依托單位名稱。
第九條 依托單位在基金資助管理工作中履行下列職責：
（一）組織申請人申請國家自然科學基金資助；
（二）審核申請人或者項目負責人所提交材料的真實性；
（三）提供基金資助項目實施的條件，保障項目負責人和參與者實施基金資助項目的時間；
（四）跟蹤基金資助項目的實施，監督基金資助經費的使用；
（五）配合基金管理機構對基金資助項目的實施進行監督、檢查。
基金管理機構對依托單位的基金資助管理工作進行指導、監督。
第三章 申請與評審
第十條 依托單位的科學技術人員具備下列條件的，可以申請國家自然科學基金資助：
（一）具有承擔基礎研究課題或者其他從事基礎研究的經歷；
（二）具有高級專業技術職務（職稱）或者具有博士學位，或者有2名與其研究領域相同、具有高級專業技術職務（職稱）的科學技術人員推薦。
從事基礎研究的科學技術人員具備前款規定的條件、無工作單位或者所在單位不是依托單位的，經與在基金管理機構注冊的依托單位協商，并取得該依托單位的同意，可以依照本條例規定申請國家自然科學基金資助。依托單位應當將其視為本單位科學技術人員，依照本條例規定實施有效管理。
申請人應當是申請基金資助項目的負責人。
第十一條 申請人申請國家自然科學基金資助，應當以年度基金項目指南為基礎確定研究項目，在規定期限內通過依托單位向基金管理機構提出書面申請。
申請人申請國家自然科學基金資助，應當提交證明申請人符合本條例第十條規定條件的材料；年度基金項目指南對申請人有特殊要求的，申請人還應當提交符合該要求的證明材料。
申請人申請基金資助的項目研究內容已獲得其他資助的，應當在申請材料中說明資助情況。
申請人應當對所提交申請材料的真實性負責。
第十二條 基金管理機構應當自基金資助項目申請截止之日起45日內，完成對申請材料的初步審查。符合本條例規定的，予以受理，并公布申請人基本情況和依托單位名稱、申請基金資助項目名稱。有下列情形之一的，不予受理，通過依托單位書面通知申請人，并說明理由：
（一）申請人不符合本條例規定條件的；
（二）申請材料不符合年度基金項目指南要求的；
（三）申請人申請基金資助項目超過基金管理機構規定的數量的。
第十三條 基金管理機構應當聘請具有較高的學術水平、良好的職業道德的同行專家，對基金資助項目申請進行評審。聘請評審專家的具體辦法由基金管理機構制定。
第十四條 基金管理機構對已受理的基金資助項目申請，應當先從同行專家庫中隨機選擇3名以上專家進行通訊評審，再組織專家進行會議評審；對因國家經濟、社會發展特殊需要或者其他特殊情況臨時提出的基金資助項目申請，可以只進行通訊評審或者會議評審。
評審專家對基金管理機構安排其評審的基金資助項目申請認為難以作出學術判斷或者沒有精力評審的，應當及時告知基金管理機構；基金管理機構應當依照本條例規定，選擇其他評審專家進行評審。
第十五條 評審專家對基金資助項目申請應當從科學價值、創新性、社會影響以及研究方案的可行性等方面進行獨立判斷和評價，提出評審意見。
評審專家對基金資助項目申請提出評審意見，還應當考慮申請人和參與者的研究經歷、基金資助經費使用計劃的合理性、研究內容獲得其他資助的情況、申請人實施基金資助項目的情況以及繼續予以資助的必要性。
會議評審提出的評審意見應當通過投票表決。
第十六條 對通訊評審中多數評審專家認為不應當予以資助，但創新性強的基金資助項目申請，經2名參加會議評審的評審專家署名推薦，可以進行會議評審。但是，本條例第十四條規定的因特殊需要或者特殊情況臨時提出的基金資助項目申請除外。
基金管理機構應當公布評審專家的推薦意見。
第十七條 基金管理機構根據本條例的規定和專家提出的評審意見，決定予以資助的研究項目。基金管理機構不得以與評審專家有不同的學術觀點為由否定專家的評審意見。
基金管理機構決定予以資助的，應當及時書面通知申請人和依托單位，并公布申請人基本情況以及依托單位名稱、申請基金資助項目名稱、擬資助的經費數額等；決定不予資助的，應當及時書面通知申請人和依托單位，并說明理由。
基金管理機構應當整理專家評審意見，并向申請人提供。
第十八條 申請人對基金管理機構作出的不予受理或者不予資助的決定不服的，可以自收到通知之日起15日內，向基金管理機構提出書面復審請求。對評審專家的學術判斷有不同意見，不得作為提出復審請求的理由。
基金管理機構對申請人提出的復審請求，應當自收到之日起60日內完成審查。認為原決定符合本條例規定的，予以維持，并書面通知申請人；認為原決定不符合本條例規定的，撤銷原決定，重新對申請人的基金資助項目申請組織評審專家進行評審、作出決定，并書面通知申請人和依托單位。
第十九條 在基金資助項目評審工作中，基金管理機構工作人員、評審專家有下列情形之一的，應當申請回避：
（一）基金管理機構工作人員、評審專家是申請人、參與者近親屬，或者與其有其他關系、可能影響公正評審的；
（二）評審專家自己申請的基金資助項目與申請人申請的基金資助項目相同或者相近的；
（三）評審專家與申請人、參與者屬于同一法人單位的。
基金管理機構根據申請，經審查作出是否回避的決定；也可以不經申請直接作出回避決定。
基金資助項目申請人可以向基金管理機構提供3名以內不適宜評審其申請的評審專家名單，基金管理機構在選擇評審專家時應當根據實際情況予以考慮。
第二十條 基金管理機構工作人員不得申請或者參與申請國家自然科學基金資助，不得干預評審專家的評審工作。
基金管理機構工作人員和評審專家不得披露未公開的評審專家的基本情況、評審意見、評審結果等與評審有關的信息。
第四章 資助與實施
第二十一條 依托單位和項目負責人自收到基金管理機構基金資助通知之日起20日內，按照評審專家的評審意見、基金管理機構確定的基金資助額度填寫項目計劃書，報基金管理機構核準。
依托單位和項目負責人填寫項目計劃書，除根據評審專家的評審意見和基金管理機構確定的基金資助額度對已提交的申請書內容進行調整外，不得對其他內容進行變更。
第二十二條 基金管理機構對本年度予以資助的研究項目，應當按照《中華人民共和國預算法》和國家有關規定，及時向國務院財政部門申請基金資助項目的預算撥款。但是，本條例第十四條規定的因特殊需要或者特殊情況臨時提出的基金資助項目除外。
依托單位自收到基金資助經費之日起7日內，通知基金管理機構和項目負責人。
項目負責人應當按照項目計劃書的要求使用基金資助經費，依托單位應當對項目負責人使用基金資助經費的情況進行監督。項目負責人、依托單位不得以任何方式侵占、挪用基金資助經費。基金資助經費使用與管理的具體辦法由國務院財政部門會同基金管理機構制定。
第二十三條 項目負責人應當按照項目計劃書組織開展研究工作，作好基金資助項目實施情況的原始記錄，通過依托單位向基金管理機構提交項目年度進展報告。
依托單位應當審核項目年度進展報告，查看基金資助項目實施情況的原始記錄，并向基金管理機構提交年度基金資助項目管理報告。
基金管理機構應當對項目年度進展報告和年度基金資助項目管理報告進行審查。
第二十四條 基金資助項目實施中，依托單位不得擅自變更項目負責人。
項目負責人有下列情形之一的，依托單位應當及時提出變更項目負責人或者終止基金資助項目實施的申請，報基金管理機構批準；基金管理機構也可以直接作出終止基金資助項目實施的決定：
（一）不再是依托單位科學技術人員的；
（二）不能繼續開展研究工作的；
（三）有剽竊他人科學研究成果或者在科學研究中有弄虛作假等行為的。
項目負責人調入另一依托單位工作的，經所在依托單位與原依托單位協商一致，由原依托單位提出變更依托單位的申請，報基金管理機構批準。協商不一致的，基金管理機構作出終止該項目負責人所負責的基金資助項目實施的決定。
第二十五條 基金資助項目實施中，研究內容或者研究計劃需要作出重大調整的，項目負責人應當及時提出申請，經依托單位審核報基金管理機構批準。
第二十六條 自基金資助項目資助期滿之日起60日內，項目負責人應當通過依托單位向基金管理機構提交結題報告；基金資助項目取得研究成果的，應當同時提交研究成果報告。
依托單位應當對結題報告進行審核，建立基金資助項目檔案。依托單位審核結題報告，應當查看基金資助項目實施情況的原始記錄。
第二十七條 基金管理機構應當及時審查結題報告。對不符合結題要求的，應當提出處理意見，并書面通知依托單位和項目負責人。
基金管理機構應當將結題報告、研究成果報告和基金資助項目申請摘要予以公布，并收集公眾評論意見。
第二十八條 發表基金資助項目取得的研究成果，應當注明得到國家自然科學基金資助。
第五章 監督與管理
第二十九條 基金管理機構應當對基金資助項目實施情況、依托單位履行職責情況進行抽查，抽查時應當查看基金資助項目實施情況的原始記錄。抽查結果應當予以記錄并公布，公眾可以查閱。
基金管理機構應當建立項目負責人和依托單位的信譽檔案。
第三十條 基金管理機構應當定期對評審專家履行評審職責情況進行評估；根據評估結果，建立評審專家信譽檔案；對有剽竊他人科學研究成果或者在科學研究中有弄虛作假等行為的評審專家，不再聘請。
第三十一條 基金管理機構應當在每個會計年度結束時，公布本年度基金資助的項目、基金資助經費的撥付情況以及對違反本條例規定行為的處罰情況等。
基金管理機構應當定期對基金資助工作進行評估，公布評估報告，并將評估報告作為制定基金發展規劃和年度基金項目指南的依據。
第三十二條 評審專家對申請人的基金資助項目申請提出評審意見后，申請人可以就評審專家的評審工作向基金管理機構提出意見；基金管理機構在對評審專家履行評審職責進行評估時應當參考申請人的意見。
任何單位或者個人發現基金管理機構及其工作人員、評審專家、依托單位及其負責基金資助項目管理工作的人員、申請人或者項目負責人、參與者有違反本條例規定行為的，可以檢舉或者控告。
基金管理機構應當公布聯系電話、通訊地址和電子郵件地址。
第三十三條 基金管理機構依照本條例規定對外公開有關信息，應當遵守國家有關保密規定。
第六章 法律責任
第三十四條 申請人、參與者偽造或者變造申請材料的，由基金管理機構給予警告；其申請項目已決定資助的，撤銷原資助決定，追回已撥付的基金資助經費；情節嚴重的，3至5年不得申請或者參與申請國家自然科學基金資助，不得晉升專業技術職務（職稱）。
第三十五條 項目負責人、參與者違反本條例規定，有下列行為之一的，由基金管理機構給予警告，暫緩撥付基金資助經費，并責令限期改正；逾期不改正的，撤銷原資助決定，追回已撥付的基金資助經費；情節嚴重的，5至7年不得申請或者參與申請國家自然科學基金資助：
（一）不按照項目計劃書開展研究的；
（二）擅自變更研究內容或者研究計劃的；
（三）不依照本條例規定提交項目年度進展報告、結題報告或者研究成果報告的；
（四）提交弄虛作假的報告、原始記錄或者相關材料的；
（五）侵占、挪用基金資助經費的。
項目負責人、參與者有前款第（四）項、第（五）項所列行為，情節嚴重的，5至7年不得晉升專業技術職務（職稱）。
第三十六條 依托單位有下列情形之一的，由基金管理機構給予警告，責令限期改正；情節嚴重的，通報批評，3至5年不得作為依托單位：
（一）不履行保障基金資助項目研究條件的職責的；
（二）不對申請人或者項目負責人提交的材料或者報告的真實性進行審查的；
（三）不依照本條例規定提交項目年度進展報告、年度基金資助項目管理報告、結題報告和研究成果報告的；
（四）縱容、包庇申請人、項目負責人弄虛作假的；
（五）擅自變更項目負責人的；
（六）不配合基金管理機構監督、檢查基金資助項目實施的；
（七）截留、挪用基金資助經費的。
第三十七條 評審專家有下列行為之一的，由基金管理機構給予警告，責令限期改正；情節嚴重的，通報批評，基金管理機構不得再聘請其為評審專家：
（一）不履行基金管理機構規定的評審職責的；
（二）未依照本條例規定申請回避的；
（三）披露未公開的與評審有關的信息的；
（四）對基金資助項目申請不公正評審的；
（五）利用工作便利謀取不正當利益的。
第三十八條 基金管理機構工作人員有下列行為之一的，依法給予處分：
（一）未依照本條例規定申請回避的；
（二）披露未公開的與評審有關的信息的；
（三）干預評審專家評審工作的；
（四）利用工作便利謀取不正當利益的。
第三十九條 違反本條例規定，有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）侵吞、挪用基金資助經費的；
（二）基金管理機構工作人員、評審專家履行本條例規定的職責，索取或者非法收受他人財物或者謀取其他不正當利益的；
（三）申請人或者項目負責人、參與者偽造、變造國家機關公文、證件或者偽造、變造印章的；
（四）申請人或者項目負責人、參與者、依托單位及其負責基金資助項目管理工作的人員為謀取不正當利益，給基金管理機構工作人員、評審專家以財物的；
（五）泄露國家秘密的。
申請人或者項目負責人、參與者因前款規定的行為受到刑事處罰的，終身不得申請或者參與申請國家自然科學基金資助。
第四十條 違反有關財政法律、行政法規規定的，依照有關法律、行政法規的規定予以處罰、處分。
第七章 附則
第四十一條 本條例施行前已決定資助的研究項目，按照作出決定時國家有關規定執行。
第四十二條 基金管理機構在基金資助工作中，涉及項目組織實施費和與基礎研究有關的學術交流活動、基礎研究環境建設活動的基金資助經費的使用與管理的，按照國務院財政部門的有關規定執行。
第四十三條 本條例自2007年4月1日起施行。
（新華社北京訊，3月27日《人民日報》）
1高校實驗室安全工作存在的主要問題
1.1安全管理體系不順暢，專業安全管理人員不足。目前，部分高校實驗室安全工作由實驗室與設備管理處、資產處、教務處、科研處、保衛處、后勤處等多部門共同管理，各部門之間職責不夠明確，實驗室安全管理的體制與運行機制有待完善。同時，由于校級實驗室安全管理部門人員編制較少，許多涉及化學、環境、生物類院級單位尚無專職安全管理員，導致具有相關資質的專業安全管理人員不足，難以開展有效的安全工作。此外，實驗技術人員長期以來作為教學科研輔助人員，學校在職稱晉升、工資待遇等方面重視不夠，致使實驗室安全管理人員責任心不夠強，安全技術知識不夠全面，未能發揮隊伍應有的作用。1.2安全管理制度不健全，缺少相應的規范和標準。近年來，高校開始重視實驗室安全工作并建立了相應的管理制度，但涉及面、內容、數量和可操作性均不夠理想。特別是在執行層面，許多制度未能落實，制度約束性明顯不足。2003年“非典”事件后，國家衛生、農業、畜牧獸醫、質量監督檢驗等行業行政主管部門先后了關于實驗室生物安全的法規標準，但針對高校實驗室環境、衛生、危險化學品管理、廢棄物處置等方面的法規和標準依然較少。因此，高校實驗室安全管理方面還缺乏嚴格、明確、系統的法規和標準，不便于實驗室安全管理人員參照執行。1.3校園安全教育體系不健全，實驗室安全文化缺乏。長期以來，學校師生員工對校園安全的認識尚停留在感性層面，校園內“安全第一，生命至上”的安全理念尚未形成，危險性實驗和儀器設備缺少實驗指導書和安全操作規程。在實驗過程中，師生還未養成遵守操作規程、正確佩戴個人防護用具等習慣，均以“被動安全”為主，未形成良好的安全習慣。部分高校僅將消防講座、消防演練作為實驗室安全教育的主要內容，消防演練以觀摩為主，師生參與度明顯不足，未能發揮應急演練的積極作用。同時，院系和實驗室層面的安全教育依然薄弱，安全教育的針對性、專業性和參與性不強。此外，很多高校未開設實驗室安全必修課或選修課，對教師和學生的安全教育力度不夠，以致于師生員工安全意識比較淡薄、安全素養不高。1.4安全檢查推進不均衡，隱患整改未形成閉環管理。2015年以來，教育部依據《高校實驗室安全檢查指標》進行了實驗室安全大檢查，起到了很好的工作成效，但各高校的重視程度、安全規范、檢查成效不均衡，在實驗室安全管理工作中仍存在一些問題和薄弱環節。與此同時，部分高校也定期自行開展安全檢查，但是檢查人員專業水平不夠，未能嚴格按照查思想、查制度、查管理、查隱患、查整改的“五查”要求開展工作，尚未形成安全檢查的閉環管理。1.5實驗室建設不規范，安全管理資金投入不足。由于高校實驗室安全建設缺乏相應的規范標準，新建、改建、擴建實驗室未能按照安全規范設計和建造，在通風系統、逃生通道、廢氣處置等方面均有不符合安全環保等方面的要求，這在一定的程度上造成實驗室建設質量和安全設施難以有效保障。另外，部分學校由于辦學經費有限，未設立實驗室安全專項經費；由于實驗室安全管理資金投入不足，實驗室通風系統、危險化學品存儲、消防設施、緊急噴淋裝置等實驗室防護設施和個人防護用具配備不到位，大型儀器設備未能定期進行維護保養和安全檢驗，設備帶病工作或超期服役等情況比較普遍，存在安全隱患，易發生安全事故。1.6危險化學品管理不嚴，廢棄物處置不及時。危險化學品事故是實驗室安全事故中最常見的類型，經常導致財產損失和人員傷亡。目前，部分高校尚未建立嚴格的危險化學品采購管理制度，對實驗室采購量、供應商資質和配送安全未進行審核和控制。與此同時，有些高校未建設規范化的化學品庫房或暫存庫，大量化學試劑存放在實驗室，存儲不規范，化學品動態記錄、使用臺賬記錄不全，未形成閉環管理。此外，實驗室危險化學品廢液種類繁多、組成成分復雜，因具有處理全部廢液合格資質的環保公司較少，導致處置價格壟斷、處理周期長和價格偏高。更為嚴重的是，含鹵族元素、含重金屬、含少量劇以及不明成分的廢舊試劑、鋰電池、樹脂凝膠廢棄物、凝固態廢油料等固體或混合廢棄物長期被拒收，只能將這些特殊類型危險廢棄物長期堆放在校園內，成為學校的危險源之一。
2高校實驗室安全管理的工作實踐
近年來，在我校領導的高度重視下，學校認真落實各級文件精神，嚴格按照《教育部實驗室安全檢查指標體系》的要求，規范實驗室安全工作。同時，學校從制度設計、安全檢查、實驗室管理和安全教育等方面入手，充分發揮二級學院和實驗室的主體責任，逐步構建起實驗室安全管理長效機制，涌現出了一些實驗室安全管理工作的先進典型。本文以我校環境與測繪學院的環境實驗室為例，介紹環境實驗室在安全管理方面的做法與經驗。我校環境實驗室始建于1983年，目前為江蘇省實驗教學示范中心，主要承擔環境科學、環境工程專業的教學與科研工作。近年來，環境實驗室圍繞學校和學院發展目標，凝心聚力、開拓創新，全面打造了安全化、信息化和智能化實驗室，提升了實驗室安全環境，起到了較好的引領示范作用。2.1認真落實實驗室安全責任體系。為保證實驗室安全管理工作落到實處，學院建立了“橫向到邊、縱向到底、無縫鏈接”的“學院—實驗室—導師”三級管理組織構架，并在管理的每個環節逐級簽訂安全管理責任書，落實安全責任制，將安全責任明確到崗位和人頭，形成分工合理、齊抓共管的實驗室安全工作新局面[3-5]。一是學院成立了安全工作領導小組，明確書記和院長是學院實驗室安全工作的第一責任人，行政院長是實驗室安全工作的重要責任人，實驗室主任是實驗室安全工作的直接責任人；二是特殊場所如化學品倉庫、氣瓶房等配備了兼職安全員，每個實驗室明確了安全責任人，確定了工作職責，按照工作職責開展相關工作；三是學校主管安全工作的領導與學院主要負責人簽訂安全協議后，學院分管實驗室安全工作的行政院長與實驗室主任簽訂了實驗室安全責任書，實驗室主任與各實驗室安全責任人簽訂了實驗室安全協議。2.2建立健全實驗室安全管理制度。高校實驗室的安全管理工作是一項相當復雜的系統工程[6-7]，涉及水電安全、火災與消防、生物制毒物質處理、化學廢液處置、固體廢棄物處置等。近年來，學院根據學科特色、專業特點，先后出臺了《環測學院安全管理辦法》《環測學院危化品管理辦法》《環測學院安全檢查及隱患整改實施細則》《環測學院應急預案》等文件，為安全管理工作提供了基本保障。與此同時，環境實驗室根據學校、學院有關要求，先后制定了《環境實驗室化學試劑管理制度》《環境實驗室安全管理制度》《環境實驗室氣瓶安全管理制度》《環境實驗室安全操作規程》等多項規章制度，做到實驗室安全管理有章可循。2.3改進優化實驗室安全硬件設施。近年來，環境實驗室通過教育部修購專項、校內實驗室建設專項經費等，提升優化了實驗室安全硬件設施，先后建設了實驗室門禁與視頻監控系統、實驗室通風系統、實驗室集中供氣系統、化學品采購與管理系統、實驗室廢棄物收集系統等，改造了實驗室化學品倉庫。通過系列項目的實施，實驗室的安全環境顯著提升，更好地保障了師生的實驗安全，主要表現在以下幾個方面：一是為藥品庫配備降溫空調、通風設施、防盜設施、自動滅火設施、個人防護設施等，實現了藥品分類存儲和分類管理，實驗室藥品庫更加規范，保障了藥品庫的存儲安全；二是建設了規范的室外氣瓶房和集中供氣系統，將氫氣、乙炔、氮氣、氦氣和氬氣等實驗氣體分類存放，并通過輸氣管線集中輸送至各用氣實驗室，實現了人瓶分離，降低了用氣風險，保障了實驗人員的安全；三是為相關實驗室配備了通風櫥、防爆排氣扇或集氣罩，對實驗室廢氣進行凈化排空，徹底改善了實驗室的通風環境，保障了實驗人員的健康；四是配備了符合規范和要求的實驗室廢棄物暫存柜，對實驗室的廢液、化學試劑空瓶全部進行分類收集和暫存，同時學校依托環境實驗室建設了“水污染治理與控制實訓中心”，該中心解決了實驗室廢液無法處置的問題，同時也為環境學院學生的實踐能力培養發揮了重要作用[8-9]。2.4嚴格開展實驗室安全教育培訓。完善的安全教育是實驗室安全的基礎，如果沒有較好的安全教育保障機制，安全教育過程難免會流于形式，教育效果會大打折扣[10]。為此，環境實驗室根據專業和學生特點，建立了完善的實驗室安全教育與安全準入體系，具體做法如下：（1）每年新生入學之際，學院組織實驗室教師針對實驗室安全開展入學教育。學生在進入專業實驗室之前，實驗室通過安全講座、安全展板、安全視頻等方式開展具有專業特點的實驗室安全教育，然后組織學生通過“實驗室安全考試系統”進行考試，考試的內容包括實驗室安全相關法規和制度、實驗室安全常識和專業知識及個人防護知識等。考試通過者（≥90分）可自行打印《實驗室安全準入合格證》，具有準入證書的學生方可進入實驗室；為獲得準入證書的學生發放實驗服，要求學生實驗課前將手機、書包等相關物品存入學生寄包柜內，穿實驗服進入實驗室開展實驗。（2）上實驗課前，實驗課教師結合實驗項目特點和使用的具有危險特性的儀器設備，如烘箱、馬弗爐、高壓滅菌鍋等進行安全教育和培訓，并將教育內容記錄在《實驗教學計劃登記表》中。同時，要求學生在實驗預習報告中寫入實驗安全注意事項。對于需要進入開放實驗室進行自主實驗（如大學生科研創新訓練計劃）的本科生，除上述措施外，學生還需填寫《實驗申請書》和簽訂《實驗室安全承諾書》，申請書中寫明實驗原理、所使用的危險化學品，并根據實驗原理產生的物質和使用的危險化學品，闡述實驗防護和應急措施，然后由指導教師簽字上交實驗室。實驗室教師根據學生填寫的實驗申請書內容，進行一對一考核，無問題后，方可授權進入實驗室開展實驗研究。（3）定期開展實驗室安全事故應急處置演練工作。2016年，環境實驗室率先在全校開展了實驗室一級安全事故的應急處置演練工作，得到學校相關部門的認可；2017年，環境實驗室承辦了學校一級、二級和三級實驗室安全事故應急處置的演練工作，并錄制成視頻，在每年的安全教育中為學生播放，豐富了學生的應急知識。同時，該視頻也得到了教育部科研實驗室安全檢查專家組的一致好評。開放實驗室的安全責任人定期對學生開展實驗室安全教育培訓工作。學院每年將行政運行經費的1%作為從事實驗室安全工作人員的培訓經費。2.5全面落實實驗室安全檢查。實驗室安全檢查工作內容主要包括：查思想、查制度、查隱患、查整改和查管理。在實驗室安全檢查工作中，認真落實安全檢查與專項檢查相結合、二級單位自查與學校檢查相結合、季節性檢查與節假日檢查相結合、經常性檢查與重點檢查相結合，強化各類責任制度的實施，真正實現“計劃—落實—檢查—整改”的閉環管理。在安全檢查工作中，環境實驗室的具體做法是：每學期實驗課開課前，實驗室全體教師對實驗室進行安全大檢查，對發現的隱患及時整改，以保障實驗教學正常開展。正常開課后，實行定期檢查（1～2個星期）制度，并形成常態化。每次實驗課結束后，實驗指導教師安排學生進行實驗室值日和安全檢查。在安全檢查工作中，注重關鍵部位（化學品倉庫、氣瓶房）的安全防范、關鍵人員（安全員）的安全教育、關鍵時間（節假日）的安全檢查和關鍵環節（隱患整改）的安全監督。采用實驗室視頻監控系統和語音對講系統，隨機對各實驗室進行安全巡查，對發現的問題（如學生不穿實驗服）及時要求整改。2.6積極開展實驗室安全文化建設。在學校和學院的大力支持下，環境實驗室通過開展豐富多彩的實驗室安全活動，營造實驗室安全文化氛圍，構建完善可行的實驗室安全文化體系，變學生的“被動教育”為“主動教育”。自2016年以來，環境實驗室率先在全校開展了“實驗室安全文化月”活動，主要包括實驗室安全講座、網站與展板文化宣傳、實驗室安全事故應急處置演練、實驗室安全專項檢查、安全實驗室評比等主題活動。以各類活動為載體，充分發揮了實驗室安全文化的輻射作用，實現了師生從“要我安全”到“我要安全”的觀念轉變，達到了預期效果。2.7認真做好實驗室安全檔案歸檔。實驗室安全檔案記載了實驗室工作人員在實驗室安全管理工作中的具體做法[11-12]，在教學評估、專業認證、實驗室安全檢查、實驗室工作評比、安全事故追責中均發揮著重要作用。因此，認真做好實驗室安全檔案歸檔工作至關重要。一直以來，環境實驗室高度重視實驗室安全檔案的歸檔工作，根據工作實際配備35種安全工作記錄本，并按照責任體系、安全制度、安全檢查、隱患整改、安全獎懲、隊伍建設、安全培訓、事故調查與處理、專業安全等設置了23個檔案類別，每學期末集中歸檔，檔案實行專人管理。
3結語
近兩年來，環境實驗室圍繞安全工作在硬件投入和安全管理上開展了一系列卓有成效的工作，取得了一定成績，在全國高校實驗室工作中具有一定的示范性。2017年以來，共有華南理工大學、四川大學、東北大學、吉林大學、北京師范大學等56所高校來校調研參觀。實驗室有1人被評為“江蘇省實驗室安全工作先進個人”，并先后受邀到吉林大學、華南理工大學、東北師范大學、河海大學、南方醫科大學等高校和相關會議上進行交流。通過對近幾年工作經驗的梳理，我們認為做好實驗室安全工作必須重點關注以下幾方面：一是通過安全教育、安全考試、安全活動月等形式，改變師生的傳統觀念，樹立安全價值觀，讓安全成為每位師生的良好習慣；二是實驗室安全管理人員應加強自身學習，熟知實驗室工作中的潛在安全隱患和應對措施，做好宣傳和教育工作，做到防患于未然；三是高度重視安全檢查工作，安全檢查不能流于形式，要實現閉環檢查，將實驗室安全檢查工作真正落到實處；四是建立完整的實驗室安全工作體系，制定有效的規章制度，簽訂安全責任書并層層落實，加強化學試劑、氣瓶、特種設備、實驗室廢液等重點環節的管理，建立完整的實驗室安全工作檔案。
一、突出問題
1.教科研的意識淡薄。
農村鄉鎮學校受傳統教育思想的影響很大，加之長期以來辦學條件較差，師資力量薄弱，教師的學歷和受教育層次相對較低，教育信息閉塞，教學任務重，壓力大，工作忙，無暇顧及搞科研。所以學校管理層力不從心，教科研一直沒有列入學校教育教學的管理內容之中，教科研純粹是少數教師單打獨斗。進入上世紀九十年代初期，在青浦經驗等課堂教學改革的學習與推廣中，許多學校從改變教學方式，調動學生學習積極性，精講多練，提高課堂教學效率上下功夫，學校教科研之風悄然興起，但偏遠山區學校仍然受條件制約，教研活動很難實施，教師的教研意識難以培養。
2.教科研層次較低。
許多學校的教科研主要徘徊在校內聽評課等低層次教研活動中，除了縣教研室組織教師走出去聽講座、聽報告、觀摩優質課外，很少有學校把“走出去、請進來”列入教研計劃中，教研活動處于保守狀態，就連縣域內教育教學的交流也很少，教研活動“近親繁殖”的現象十分突出，許多學校的教研活動主要以督促檢查教學環節為主，只有少數教師參與課題研究，缺乏指導與交流，校本教研成果少之又少，更談不上指導教學。
3.教科研隊伍素質不高。
目前，我縣農村中小學教師隊伍整體上教育基礎理論和科研基本知識缺乏，教科研能力不強，一些教師對從事教育科研必需的教育科研理論、知識學習掌握不夠，如教育心理學、教育統計學等，對教育科研的基本要求、基本程序、基本方法了解比較少。對科研問題選擇論證能力，科研計劃設計能力，科研信息、資料的收集、整理能力，科研成果的分析、總結能力，研究過程的監控和協作攻關能力等都需要進一步提高。個別教師對課題申請書的填寫、研究論文報告的撰寫都不夠規范。課題的選擇缺乏創新，甚至脫離教學實際等。
4.教科研管理缺少機制。
我縣農村中小學教科研活動正處于自發、自由狀態，缺少有效的組織和管理，教育科研的領導管理體系不健全。近幾年在省、市教科所的領導下，縣教研室做了很大努力，部分學校的教科研有了起步，但不能盡如人意，主要表現在鄉鎮教管中心、鄉鎮學校沒有建立教科研領導管理機構，不能形成上下貫通的教科研網絡。一些學校雖然有了機構，但總體規劃不夠，管理不力。教育科研課題管理的規章制度不健全，對于課題的申請、立項、審批，課題成果的鑒定、評審，研究過程的監督、指導、檢查等制度不完善，造成實驗結果遲遲不能形成，一些課題出了研究成果，不能及時認定和推廣。
二、措施
1.有意識培植教科研意識。
縣教研室是培養教師教研意識的主要部門，教研室要規劃好全縣五年甚至十年教科研目標，建立教科研網絡體系，建立健全教科研制度，在省、市教科研管理部門的支持下，組織教研員或必要時邀請專家進校指導，鼓勵教師參與到教學研究中來，幫助鄉鎮學校建立健全科研機構，在全縣廣大教師隊伍中樹立教育科研的思想，真正確立科研興教觀念，強化科研意識，切實把教育科研作為教育改革發展的生產力認真抓好。讓教師充分認識到自己搞好教育科研的真正意義在于深入研究教育對象，準確把握教育規律，自覺調整教學行為，在實踐中鉆研、積累、升華。讓教師正確認識和處理教學與科研的關系，努力培養教師走出教書匠的狹隘意識，讓農村教師感受教科研的樂趣，逐步向實現全縣教育決策科學化、民主化，推動縣域教育改革和發展，全面推進素質教育，提高教學質量，培養科研創新型、學者專家型教師的方向發展；指導鄉鎮學校通過教科研辦特色學校，提高辦學知名度。
2.規范制度，實施監督機制。
為規范教育科研課題的管理，縣教研室要制定《會寧縣教研課題管理辦法》，對課題的立項原則、立項步驟、審批管理辦法、過程監控、課題經費、成果的鑒定及獎勵等作出明確具體的規定。要求所有教育科研課題必須在每年年底撰寫階段性研究報告和年度總結材料上報備案。教育局要把教科研課題納入學校領導的年度考核中來，對自動撤銷立項課題或中斷課題研究的學校領導不能晉職晉升及憑優選先，并責令下一年度繼續申報立項、結題。為促進群眾性教科研活動的廣泛開展，縣教研室對層次不同的學校要下達相應的教科研課題指標，縣直高中、初中、小學每年至少要申報、立項十項以上課題，并結題；鄉鎮初中、中心小學每年至少要申報、立項五項以上課題，并結題，同時要加大教科研在評估標準體系的權重。在對教師的考試評價尤其是職稱評審中，將教育科研課題的研究作為重要指標，凡承擔教育科研課題研究工作，并提供有一定份量的階段性總結和研究報告的教師，視為教育科研成績優良。對科研課題完成好的學校、教師視其課題的級別分別予以獎勵，條件許可時予以科研經費的傾斜。發揮好教育科研在學校評估、教師評價中的杠桿作用，提高學校和教師開展教育科研的積極性，初步形成教育科研工作的良好氛圍，培養和鍛煉一大批教學、科研骨干。
3.典型引領，發揮教科研輻射作用。
縣教研室要有意識培養一批學科配套、素質優良，教研、專兼結合的教育科研隊伍，要注意發展和培養科研骨干教師，指導他們選題攻關，增長科研才干。要想方設法，創造條件，采取走出去、請進來等多種方式，提高他們的科研素養。要把學校教育科研方法內容納入教師的繼續教育中，加強培訓。以重點中學為龍頭，充分發揮他們的科研優勢，輻射帶動其他農村薄弱學校教育科研工作的開展。實施教科研校校聯絡機制，以強帶弱，共同提高。
4.實施教科研布局結合，資源共享。
各鄉鎮、學校要根據研究課題的總體規劃，針對當前教育改革和發展中的重點、難點、熱點問題，組織各方面研究力量，加強縱向和橫向的協作，科學分工、密切合作，形成合力攻關的優勢，重點突破一批研究課題。在教科研力量不足等情況下，要整體規劃本鄉鎮、學校教科研資源，合理設置教科研機構，協調好本鄉鎮學校與學校的科研機構、科研人員協同開展教科研活動，或協調好本輔導區（我縣有5個輔導區，每個輔導區由5―6個鄉鎮組成）教科研機構、教科研人員的關系，實行鄉鎮校專業聯手、科研聯手的教研隊伍重組。縣直高中與高中、初中與初中、小學與小學可以實施隊伍重組，充分發揮教科研人員的理論信息優勢和實踐經驗優勢，實現優勢互補，提升全縣教育科研的整體水平。
關鍵詞：獨立學院；青年教師；科研能力
作者簡介：張園（1980-），女，湖北襄樊人，三峽大學科技學院機械電氣學部，講師；張萍（1950-），女，河南商水人，三峽大學科技學院機械電氣學部，研究員。（湖北宜昌443002）
基金項目：本文系獨立學院機械類青年教師科研能力提升研究項目（項目編號：JK1104800）的研究成果。
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）16-0108-02
獨立學院辦學的基本定位是技術應用教學型高校，與職業學院的技能教學型相比，學生具備較好的理論基礎，具備更好的學習能力和發展潛力。這種培養模式，對教師提出了更高的要求，要求教師具備扎實的理論功底和良好的創新實踐能力，而開展科研是培養創新實踐能力的不可或缺的手段。目前，青年教師是獨立學院教學隊伍中充滿朝氣的新生力量，承擔著重要的一線教學任務，因此，青年教師的教學科研素質對培養的學生質量有著重要的影響，是學校賴以生存和發展的基礎。
一、培養獨立學院青年教師科研能力的重要性
1.培養青年教師科研能力是提高學校教學質量的關鍵
作為獨立學院的教師，培養應用型人才是其主要任務，所有工作都應圍繞教書育人，即圍繞教學這個核心來開展。但“研”與“教”是相輔相成的，教學是科研的源泉、動力，同時科研可以豐富教師的知識結構，革新充實教學內容，促進教學方法的改革，從而提高教學能力和教學質量。[1]青年教師作為高校持續發展的中堅力量，通過科研掌握本學科發展的前沿動態，通過科研活動凝練和升華知識，繼而更新教學內容和教學手段，擴展學生的知識面，從而高屋建瓴的去引導和啟發學生，使學生學到更多有用的新知識，達到提高教學效果的目的。
2.培養青年教師科研能力是提高學校知名度和聲譽的重要途徑
一所高校是否能得到社會的認可，一方面體現在培養的學生質量（就業率）；另一方面是學校的科研水平與學術水平。學生質量與教學密切相關，而科研又是學校發展的“發動機”，科研工作搞好了，學校的活力就會得到增強，教學活動得到促進，培養的學生質量就會提高，學校的知名度相應也將提高。青年教師作為獨立學院教學與科研的主力軍，其科研能力對學校聲譽的影響是至關重要的。
二、獨立學院青年教師科研能力的現狀
目前，作為獨立學院教師主力軍的廣大青年教師，其科研能力也不容樂觀，他們做科研的興趣低，積極性差；再加上在科研方面處于起步階段，科研能力不足，以及學院的重教輕研的政策導向，導致獨立學院青年教師參與的項目非常少，科研能力低下，論文、專利等科研成果不僅數量少，且質量不高，在科研上有影響的成果更是寥寥無幾。
獨立學院青年教師科研能力嚴重不足，既有青年教師自身的原因，也有學校管理制度等社會大環境的影響，歸納起來，主要有以下三方面原因。
1.教學任務重，科研精力和時間不足
獨立學院的領導通常在思想上不重視科研，甚至認為獨立學院不需要科研，致使教學安排占用了極大的比重，使得教師沒有精力和時間開展科研工作。根據教育部要求，高等院校的師生比要達到1∶18。[2]然而由于獨立學院依附于母校辦學，在成本增加不多的情況下產生了較好的經濟效益，導致獨立學院擴招的速度很快，學校的師生比普遍低于這個底線。就三峽大學科技學院而言，青年教師所承擔的主講課程和輔導、實驗課程均占學校開設總課程的70%以上。而當前為了提高教學質量，高校一般都要求使用多媒體，青年教師執教時間短，對教材不熟悉，所以大部分時間都用于備課和上課。同時，合班課比例的增加，班級規模擴大，使課堂教學與教學輔助工作更為繁重，也加重了教師的負擔。繁重的教學任務嚴重的割裂了科研和教學之間相輔相成的關系，使得多數青年教師都成了“上課機器”，青年教師很難有足夠的精力和時間投入到科研中去。
2.獨立學院考核指標制度使科研活動被邊緣化
獨立學院圍繞教學核心運轉，并未把科研成果作為年終考核的硬性指標，即便有些學校把其作為考核的硬性指標，對成果的要求也不高，致使青年教師科研缺乏驅動力。而青年教師的科研活動總是圍繞個人的職稱晉升、工資待遇開展，很多青年教師平時對科研不聞不問，在要評職稱之際，想出各種辦法拼湊成果，科研活動從一個系統的、有組織的活動變成了教師的“單打獨斗”，其論文和課題的質量可想而知。須知科研能力的培養，是需要長期努力的，“冰凍三尺，非一日之寒”，青年教師對教育科研基本知識的貧乏和技能的缺失已成為制約教師成長的關鍵因素。
3.獨立學院青年教師科研意識薄弱，且科研綜合素質不高
有的青年教師認為只要自己教好書，搞不搞科研無所謂，搞教育研究是教育專家、學者的事情，僅滿足于現狀，因而其教學內容得不到更新，對知識的理解也停留于表面，教學質量也無法提高。實質上，科研工作與教學工作有相互促進的作用，也是提高學科水平和教學質量的重要途徑。雅斯貝爾斯曾經說過：“大學教師首先應該是研究者，……最好的研究者才是最優良的教師。”教師科研能力在教師能力結構中的地位越來越突出，科研素質的不足制約了教學水平的提高。
青年教師大都從學校畢業后直接走上教師崗位，具有扎實的基礎理論知識和較全面的知識結構，但獨立科研能力比較弱。學生階段他們參與科研活動的機會有限，且多為被動的完成導師布置的科研任務，獨自科研的能力不強。剛剛走上教師崗位，缺乏學術積累，對科研方法和過程不夠了解，加之科研意識不足，未能積極主動地了解相關科學前沿的學術動態，這些因素都使青年教師的科研起步舉步維艱。
三、加強獨立學院青年教師科研能力培養的對策
在高校競爭日益激烈的今天，獨立學院的發展如逆水行舟，不進則退。青年教師的科研水平制約著教學水平的提高，是獨立學院可持續發展的關鍵。因此，要把培養青年教師的科研素質提到學校的工作日程上來。科研能力的培養需要知識和經驗的積累，需要良好的科研環境和學術氛圍。
1.合理安排青年教師的教學和科研任務
學校應該認識到青年教師是培養創新人才的生力軍，重視對其科研能力的培養，保證他們有足夠的時間和精力來進行科研。在安排其工作時，應考慮到青年教師一方面剛走上工作崗位，承擔過多教學任務會占用其大部分時間；另一方面，青年教師思維活躍，處于科研活動的“體力”旺盛期，合理安排他們的教學和科研任務，可以使青年教師有時間、有精力、有動力去做科研。
2.大力開展學術交流，為青年教師提供更多的學習機會
青年教師客觀上存在理論水平不高和實踐經驗欠缺的劣勢，存在著對科研過程不夠熟悉、科研方法掌握不多、科研經驗不足等情況，導致其開展科研活動困難多、成功率不高。針對這種情況，學校應大力開展學術交流，不定期的組織學術講座，讓青年教師及時了解學術動態、前沿信息；積極安排青年教師參加校外的各類培訓活動，采用“走出去，請進來”的方式組織青年教師赴名校進修學習，與名師座談研討，采用青年教師進修和考察等方式開闊其眼界，增強其科研意識和能力。[3]同時，給予青年教師更多參與科研的機會，并通過經驗豐富的科研骨干的“傳幫帶”，為青年教師增加更多的學習機會，積累科研經驗，激發其科研潛力。
3.組建科研團隊，以課題研究為載體，開展科研能力培訓
以高校優秀學術帶頭人為引導，以課題項目為依托，吸收青年教師加入科研團隊，使科研團隊形成不同專業知識優勢互補、年齡職稱結構合理的群體。分工合作，互相促進，能夠最大限度的激發各個成員的科研潛力，從而提高科研水平，帶動獨立學院教學與就業工作的發展，提高學校的知名度。科研團隊的組建，增加了青年教師參與科研活動的機會。同時，以課題研究為載體，“在做中學”的科研培訓方式，實現了理論學習與實踐操作的有機結合，使青年教師科研能力在實踐中得到鍛煉和提高。同時，團隊合作對培養青年教師團隊精神和合作意識也是很有益的。
4.制定相關的科研傾斜政策，增加青年教師的科研信心
一是科研管理部門組織協調，給予適當的引導和幫助。相關的科研管理部門應該主動收集信息，為青年教師申報課題搭橋引線，增加青年教師參與課題和主持課題的機會，鍛煉其獨立完成科研的能力。科研前期，在申報課題時，給予適當的指導，組織中老年教師幫助青年教師選題、把關項目申請書，合理預算經費，盡量避免盲目的選題與不合理的申報導致的項目失敗。科研過程中，要及時關注青年教師科研課題的進展情況，協助或指導其解決科研中間遇到的困難，提供相應的配套設施，比如協調設備的使用及提供適當科研資助，促進青年教師科研工作的順利開展。
二是制定合理的考核制度。考核制度是把“雙刃劍”，合理的考核制度可以督促青年教師朝積極的方向發展，否則就成為“絆腳石”。獨立學院在制定考核制度時，應將教師的科研工作量進行考核，使教師明白教學并非唯一的任務，有進行科研的壓力；另外，也要對他們科研成果內在的潛質、知識積累過程以及探索性勞動進行衡量和相應獎勵，如對課題申報未成功者給予一定的補償等。
三是設立院級課題，增加青年教師參與科研活動的機會。學校還可以自籌經費，設立面向青年教師的科研資助基金，鼓勵以青年教師為項目負責人的系列課題申報，鍛煉青年教師組織、協調能力。并通過適當的物質獎勵，激勵他們的科研興趣，培養其科研能力。
5.青年教師應加強學習，提高自身的科研能力
在科技發展日新月異的今天，知識的更新呈幾何級數爆炸式增長，處于不斷的發展和更新中，為跟上時展的腳步，青年教師必須樹立終身學習的觀念，時刻關注學術前沿，擴大知識面，不斷完善自身的知識結構，為教學和科研奠定基礎。[4]因此，青年教師應利用高校的圖書館等學術資源優勢，了解前沿學術動態，通過積極參與學術交流等來豐富自己的知識，緊跟科技發展的步伐，抓住機遇，創造既有理論價值又有使用價值的科研成果。
四、結束語
總之，獨立學院青年教師的科研能力培養對于獨立學院教學質量的提高和獨立學院的長期可持續發展至關重要。它是獨立學院培養出強能力、應用型高級人才的重要保障。獨立學院青年教師科研能力的培養，需要各方共同努力，采取相應對策，并為其提供更好的科研環境。
參考文獻：
[1]韓玉芳,王桂梅.論民辦高校教師提高教學科研能力的重要性[J].浙江樹人大學學報(人文社會科學版),2007,(5):84-86.
[2]高擴昌,任桂婷.普通高校青年教師科研能力的現狀與對策[J].內蒙古師范大學學報(教育科學版),2009,(1):153-156.
關鍵詞：創業文化；創業型大學；世界一流大學；學術文化；科學文化
中圖分類號：G40-055 文獻標識碼：A 文章編號：1000-5242（2013）04-0137-08
收稿日期：2013-03-11
基金項目：國家自然科學基金面上項目“研究型大學創業與科學能力集成發展研究”（71273232）階段性成果；浙江省教育廳科研資助項目“浙江省科技型企業高績效工作系統作用機理及優化研究”（Y201226196）階段性成果
作者簡介：吳偉（1981-），男，河南平頂山人，浙江大學發展戰略研究院助理研究員，教育學博士；呂旭峰（1973-），男，河南三門峽人，浙江大學發展戰略研究院助理研究員，教育學博士；陳艾華（1981-），女，湖北孝感人，嘉興學院商學院講師，教育學博士。
什么是創業型大學的創業文化？如何建設創業型大學的創業文化？這些問題在現有研究文獻中，或語焉不詳，或言辭浮泛，這對解決當今大學所面臨的文化建設問題毫無裨益。創業文化是創新創業時代大學文化的重要表征，是大學“走向創業”的重要元素，是“創業型大學”的重要內涵之一。創業文化是繼科學文化和工程文化之后，在當代大學校園中興起的第三種文化，其根本立足點，是不斷創新體制機制，使大學能夠靈活應對變革；力圖開展學術創業，激勵技術轉化；鼓勵畢業生創業，培養在校生的創業精神等。
在有關創業型大學的研究中，案例研究，特別是以院校為主體的案例研究，是最重要的研究方法之一，如Clark對歐洲大學的研究、埃茨科威滋對麻省理工學院和斯坦福大學的研究、Gjerding等對歐洲創新型聯盟大學的研究、馬金森和康西丹對澳大利亞大學的研究，等等。本文所列舉的四所世界一流大學是：麻省理工學院（Massachusetts In-stitute of Technology，MIT）、哈佛大學（HarvardUniversity）、慕尼黑工業大學（Technical Universityof Munich，TUM）和慕尼黑大學（Ludwig Maximil-ian Muenchen Universitaet，LMU）。筆者認為，既然創業型大學是在實踐基礎上產生的理論范式，那么，作為其本質特征之一的創業文化，不但要有“文化內涵”，而且還要具有顯著的以實踐為導向的“效用表達”的特征，特別是應具有創新創業實踐的文化表征。筆者正是基于四所世界一流大學的創新創業實踐，總結、提煉了創業型大學創業文化的主要表征。麻省理工學院（MIT）和哈佛大學都是享譽世界的一流大學，前者的前身是工業革命時期建立的“贈地學院”，如今它已經發展成為世界一流的理工類綜合性大學；后者產生于殖民時期培養清教徒即牧師的學院，如今它已經發展成為世界一流的文理科兼有的綜合性大學。慕尼黑工業大學（TUM）和慕尼黑大學（LMU）均是首批入選德國“卓越計劃”的大學（入選該計劃的大學共三所），它們常常位居德國最優秀大學之列，像麻省理工學院與哈佛大學的區別一樣，此二者也有類似的學科差異。從實踐的角度看，四所大學都處于“創業轉型”時期，特別是慕尼黑工業大學明確提出了建設創業型大學的目標。
一、創業型大學的創業文化
有關大學文化的概念眾說紛紜，有人認為，從宏觀上看，大學文化是“大學人”對文明進行傳承、整理、交流、創新而積累的精神成果和蘊含這種精神成果的物質成果的總和，包括物質文化、制度文化和精神文化。從微觀上看，大學文化是指在大學這個以學術為核心的共同體中，人們所認同的觀念和所采取的行為模式。在Clark的視域中，“整合的創業文化”被視為創業型大學的“創業型反應”的五大路徑之一。從根本上說，創業文化特指敢于開創事業的思想意識、相應的價值觀念和鼓勵創業的社會心理的總和。也有研究者把創業文化的內涵局限于整合創業資源、開辦創業機構等方面，將科技成果商業化；而更廣泛的創業文化的內涵不單單包括對商業機會的把握，而且還包括為了適應環境進行的文化調整。劉葉主要研究了中國語境下的創業型大學創業的路徑選擇，她把創業文化視為大學創業管理轉型的五大核心要素之一，這是大學創業區別于商業組織創業的根本要素。宋東林等認為，創業文化是一種面向社會需求的實用文化，創業型大學，在內部，應注重創業文化與學術文化的融合，應注重社會對教學和科研的實際需要；在外部，創業型大學應與產業界、政府等機構建立緊密關系，對社會的現實需要及時作出回應，以達到服務社會經濟發展和進步的目的。
二、創業文化的“文化”內涵
創業型大學注重創業文化的實用性，即強調創業文化在科技創新方面的重要功能，而這種功能恰恰能夠激發科技人員的潛能，這有助于創業型大學吸納各種創新資源，打通各種創新要素間的溝通渠道。
（一）內外共生的和諧文化
內外共生的和諧文化的內涵是，在激發校內科技人員潛能的同時，也為校內外各種思想提供了交流互動的平臺，注重吸收校外智力資源、財政資源、人脈資源，使大學與社區、地方、全國及全球共同實現創新創業的目標。內外共生的和諧文化能夠使大學充分吸納社會多元資源，消除大學與社會間的隔膜，體現校內外和諧發展的現代大學理念。就校內外的人員交流而言，在歐美，大學與政、產、學、研各界之間的人員交流十分頻繁，如勞倫斯?薩默斯于2001年任職哈佛大學校長，之前他曾擔任美國財政部長，后又進入政府和經濟界工作。哈佛大學“創新實驗室”（“i―lab”）的主任、商學院教授瓊斯（GordonS.Jones）指導創辦的企業、公司曾連續15年躋身財富500強，他具有豐富的創業經驗和指導新秀創業的學術經驗。
慕尼黑工業大學提出要構建與慕尼黑工業大學相關的所有校友、專業人士、當地居民、學人等政、產、學、研界的共同體。為此，該校建立了“TUMnetwork”，為各類人員提供學習、發展和交流的機會。“Kontak TUM”，即“校友之家”是跨學科、跨國界網絡，是聯結校友、學生、教師、職員、友好人士和贊助者的橋梁。“Kontak TUM”創辦了內部刊物，同時，建立了網路在線交流平臺，所有校友都可以憑借曾經的學生身份進入該交流網。建立創新創業聯盟是創業文化的重要內涵，在慕尼黑工業大學的“知識聯盟”計劃中，其合作伙伴為學校的教授職位、研究項目、研究院、獎學金等提供贊助；合作伙伴可以定期獲得慕尼黑工業大學有關創業活動的信息，可以與工作在教育領域的科學家和政治家交換看法、意見，還可以參與決定“自己大學”發展的事務。在“卓越計劃”第二階段中，慕尼黑工業大學提出了“TUM全球”的理念，努力實現它的“國際存在”的目標。除了在新加坡、北京、孟買、圣保羅設置辦事處外，慕尼黑工業大學還將在布魯塞爾、開羅、波士頓和東京建立新的辦事處，其目的不光是為了招聘和錄取最優秀的科學家和學生，更主要的還是為了強化與大學、企業、贊助團體間的聯盟關系和擴展校友網絡。其實，哈佛大學的“創新實驗室”（“i-lab”）的主旨也是為了促進團隊合作和創業活動，深化學生、教師、創業者和波士頓社區間的互動，為那些致力于創新者和創業者提供舞臺。近年來，在美國興起的開放課程（Open Course Ware，OCW）是內外共生的和諧文化的又一重要表現。開放課程由麻省理工學院首次開設，發展至今漸成氣候，哈佛大學也參與其中。OCW這種開放式的教育資源允許教育者和學習者使用、修訂、合成和配置學術資源，這就形成了一種資源共享、資源共創的互動式文化理念。
從創業型大學的理念出發，大學的發展方式已經從過去的封閉式轉變為更加注重大學與社會問的協同發展的開放式，大學與社會之間的物質、信息、人員的交流日益頻繁，跨校、跨領域和跨國的合作日益多樣化。因此，大學應該更多地考慮自身的社會價值，并在實現社會價值過程中實現自身的動態發展。內外共生、和諧發展的文化，是大學創業文化的基本特征。
（二）以人為本的服務型文化
以人為本的服務型文化，是指大學活動應以人的發展為根本宗旨，不僅要為教師的教學、科研工作提供各種服務，而且還要為他們提供優越的日常生活條件，這是挖掘科技人員潛能的重要手段。
在各項計劃、活動、項目和平臺的名稱中，慕尼黑大學都冠之以“服務”的字眼，校方與各學院教職人員建立有效的溝通渠道，各學院教職人員及時反映他們的要求，校方調整服務項目和服務重點。慕尼黑大學還使服務日益專業化，如幫助研究人員和年輕學者申請第三方資助的服務內容，包括資助信息、申請書的撰寫、資金管理和法律事務等。慕尼黑大學創業中心（LMU EC）的“Community”活動的主旨是“提升創業文化”，定期提供網絡交流平臺和開展經驗分享活動，同時，該中心還面向所有對創業有興趣的人開通在線創業網，如今此創業網的用戶不斷增加，并擴展到慕尼黑大學之外。LMU EC的“Teaching”活動項目除了向校內各院系學生提供創業課程外，還向研究人員、普通教職員工和合作者提供高級培訓。再以慕尼黑工業大學實施的“家庭關愛”措施為例，慕尼黑工業大學對熱心科研工作、為科技進步做出貢獻的女教師及其家庭給予特殊幫助：設立家庭保健結構性基金，為有小孩的女科學家提供家庭幫助，使她們能夠協調好自己的工作和生活；慕尼黑工業大學雙職工中心（Dual Career Serv―ice）計劃，支持夫妻雙方都承擔重要學術任務的家庭，為他們提供專業化、個性化和靈活的托兒服務，還對他們實行彈性工作時間和兼職工作模式（part―time models）等。
在慕尼黑大學院校戰略計劃中，領導力與人員管理中心（Center for Leadership and People Man―agement，CLPM）實施面向教師的人力資源開發計劃，滿足學術卓越的教師、青年科學家的成長需要，以保障優秀學者的專業發展。在慕尼黑工業大學“卓越計劃”第二階段中，師資終身聘用制（TUMFaculty Tenure Track，FTT）計劃，體現了以人為本的服務性文化。FTT與我國國內部分大學的“人才特區”政策異曲同工，旨在打破教師職業常規，為具有國際經歷、有才華的年輕學者開辟清晰的職業發展路徑，這代表著師資聘用方面的范式轉變。在六年內，年輕教師可以完成從助理教授（assistant pro―lessor）到副教授（associate professor）再到教授（full professor）的職位晉升。當然，慕尼黑工業大學為此設立了一個競爭性的評估系統，制定了嚴格的評估標準。到2020年，慕尼黑工業大學將力爭設立100個新的教授職位，用于選拔優秀的年輕教師。為此，慕尼黑工業大學還準備采取措施吸收馬普協會的年輕研究人員加盟，同時，還借助專業獵頭技術搜尋合適的人員加盟。
以人為本服務文化，注重人的作用、滿足人的需求、激發人的潛能，這體現了文化教育機構必須關注人本身發展的基本屬性，強調人的發展是大學發展的基本出發點和落腳點，這對于扭轉工具理性、效率至上、行政主導的中國大學文化具有重要的現實意義。以人為本的服務文化是創業文化的基本特征之一。
（三）豐富的多樣性文化
在歐美，多樣性（diversity）是一種重要的社會發展和組織管理理念，其基本目標是建立促進個人發揮最大效能的組織環境。多樣性文化在大學中的表現是，大學成員不會因自己所具有的某些特性不代表社會主流而被排斥在外。大學成員的特征應包括種族、性別、文化、性取向、身體狀況、社會經濟地位、年齡、地區、語言、國別，等等。此外，許多歐美大學已經從20世紀中后期即高等教育大眾化時代開始，就由擴大入學者來源（如區域）轉變成為所有的教師和學生分別提供同等的學術、學業發展的機會。
筆者所列舉的四所世界一流大學無不把追求文化的多樣性視為現代大學發展的重要戰略目標，它們均建立了多樣性的學術環境，把“多元文化”與“學術卓越”結合在一起，用多元文化推動學術卓越發展。慕尼黑工業大學和慕尼黑大學特別關注青年學者的成長，特別是對“兩性平等”計劃的實施，已經使兩校高級學術人員和中高級管理者中的女性比例得到顯著提升。兩性平等，就是使女性有足夠的機會參與到科學研究和學校工作的方方面面，例如，慕尼黑工業大學的女教授的比例，從2006年的6.6%增加到2008年的11.5%；同期，女性“學術人員”的比例從24%增加到26%；女性“非學術人員”的比例從53%增加到55%。不難看出，女性的職稱越高，她們的比例增加得就越高。慕尼黑大學設定的2013年的目標，是把新任命的女性人員的比例提高四分之一，其中，女教授候選人至少增加三分之一。在慕尼黑工業大學“卓越計劃”第二階段中，創業型大學“院校概念”的內涵就是建立“TUM社區”（“TheTUM community”），即“致力于建立每個人都可以發揮他們最大潛能的工作和學習環境”，而“TUMFamily”理念則鼓勵優秀的退休人員參與到“卓越計劃”項目中來，繼續發光、發熱。
麻省理工學院認識到，許多人并不知道如何與自己的文化或種族之外的人們進行交流，進而提出“包容性社區”（“inclusive community”）和“包容性文化”（“culture of inclusion”）的概念，其目的是“充分激發教師、學生、普通職員、校友資源的參與激情”，其主旨是“討論”（“Discuss”）、“分享”（“Share”）和“行動”（“Act”），并以此作為大學“創造未來”（“Inventing Our Future”）的重要立足點。“多樣與包容”（“Diversity & Inclusion”）戰略目標的提出，就是要充分挖掘潛藏在校內各色人員身上的領導才能，提高校內成員對文化多樣性和“大學卓越發展”戰略目標的理解，把該戰略目標嵌入所有與之相關的政策和實踐過程中優先發展。專司校方多樣性事務的組織是“種族與多樣性委員會”（“Committee on Race and Diversity”），其成員來自全校范圍內的教師、職員和學生，并由校長委任，其職責主要是匯集各方面的聲音，并反饋給校方，進而影響校方的決策。值得注意的是，麻省理工學院還通過自我鑒定、年度報告、成效獎勵、活動組織（如科學與工程專業領域的少數族裔提升計劃）和專題報告會等形式，推動、督促學校各院系開展多樣性工作。與麻省理工學院相類似，哈佛大學的多樣性文化特征主要表現為平衡少數族裔師生的比例。2005年，哈佛成立了相關工作機構，即“教師發展與多樣性辦公室”（“Office of Faculty Development and Di―versity”，FD & D），這一機構只能研究有關政策并影響校方的決策，重點解決非裔美國人、拉美人、美洲原始居民和亞裔美國人在學術上的實際困難。FD&D的主管Judith D.Singer說：“通過設計吸引那些卓越學者并孕育其成長的策略，我們要把哈佛大學建設成為更受歡迎和更具多樣性的高等教育機構。”
豐富的多樣性文化也是創業文化的基本特征之一，實質上也可以將其稱為“包容性”的組織文化環境，即允許各種背景、不同專業領域、不同思維方式和行為模式共存。當然，“包容性”是前提，能夠使教職員工達成相互激勵、互相促進，實現創新發展，才是大學的最終價值訴求。之所以要發展多樣性文化，是創業創新行為多表現為“集體活動”，大學要在當今多元文化背景下吐故納新，特別是吸納、激發各種優秀智力資源；除此之外，知識經濟、信息化和全球化使得大學所面臨的形勢及其所實施的變革具有高度的不確定性和不可預測性，因此，只有營造多元激勵的環境，才能使大學身處有利的位置。在麻省理工學院的主頁上，校方宣布了推動學生群體多樣性發展的動機：“作為MIT學生，他們必然要貢獻于未來研究領域，并在全球社群中扮演領導者，所以，我們必須使學生超越自我的世界觀，從別人的生活閱歷中汲取營養，從而建立自己的價值體系。”
三、創業文化的效用表達
創業文化的效用表達，旨在強調創業文化對促進大學自身發展的作用，體現創新創業的實踐性。
（一）追求卓越的學術文化
無論是培養人才、科學研究，還是開展社會服務，學術永遠是大學的立校之本，創業精神、創業活動和創業趨向都不是拋棄學術的借口，也不是杜絕“知識生產模式”的活動。創業文化首先意味著學術上的“創業”，而非經濟上的創業，即在新的社會需求下，不斷確定新的學術方向，追求卓越的學術文化；創業文化也不是從根本上表現為“創業活動”，即不是通過知識資本化來獲得經濟回報的活動，而是創業活動與學術活動的有機結合和相互促進。創業型大學在追求卓越的學術文化時，應占據科學研究的制高點，努力促進杰出（Outstanding）、前沿（Ad―vanced）、尖端（Cutting-edge）、高質量（high-quality）研究的實現。創業型大學在追求卓越的學術文化時，應結合自身的學科優勢，充分挖掘學校內外部學術資源，面向生產、生活的重大需求，開展高水平的跨學科研究和教學。
以麻省理工學院為例，“媒體實驗室”是其傾力打造的跨學科的前沿性研究機構，研究小組吸收計算機、工程、設計、藝術、生物學等學科的專家、學者，他們沒有固定的研究方向，但要解決實際問題；每年3000多萬美元的資助來自Google、微軟、時代華納（Time Warner Inc）、三星（Samsung）、Hasbrow、LG等60多家知名大企業。懷特健康科技學院下屬的“哈佛-MIT健康科技部”（“Harvard-MIT Di―vision of Health Sciences and Technology”，HST）是一個既跨校際又跨學科的聯合教研體，與這種教研平臺相同的還有哈佛大學的“創新實驗室”（“i―lab”）、哈佛醫學院的“哈佛催化劑”個案，等等，這種跨學科、跨領域、跨院系的，以解決問題為動機的合作項目在哈佛大學也呈現出蒸蒸日上的態勢。需要注意的是，“追求卓越的學術文化”中的“學術”應該著重體現“教學的學術”，例如，美國大學的“學術”性表現出廣泛地開展創業教育的特征。創業教育活動的重要意義是，它能夠在很大程度上引發、支撐和鼓勵有關人員的創業精神、創業能力和創業活動，使得“創新一創業一創業教育”的整合特征更為明顯。在麻省理工學院，以“Gordon工程領導力計劃”為代表的人才培養模式的出現，象征著大學向跨學科、實踐性、產業化、創新性轉變的趨勢，也體現了大學服從國家需要的內在特質。
德國的兩所大學，一是慕尼黑大學，它宣稱自己為“領先的研究集中型大學”；一是慕尼黑工業大學，它宣稱自己是歐洲頂尖的跨學科的研究型大學之一。兩校最典型的跨學科研究項目是“卓越計劃”資助的“卓越集群”（Clusters of Excellence）項目。以2012年6月15日公布的“卓越計劃”第二階段（2012―2017年）的資助情況為例，慕尼黑大學獲得“卓越集群”資助項目，包括慕尼黑毫微系統計劃（NIM）、整合蛋白質慕尼黑科學中心（CIPSM）、高級光子學慕尼黑研究中心（MAP）和系統神經慕尼黑集群（SyNergy）等，前三個項目為“卓越計劃”第一階段入選項目的延續，最后一個項目為新增項目，這幾個項目均是跨學科或跨院校的研究項目。慕尼黑工業大學的“整合性研究中心”（Integrative Re―search Centers，IRCs）的研究，超越了單一學科，重點研究了當前人類社會所面臨的資源、能源、食物及其安全、經濟發展與社會倫理等全球性重大問題。在“卓越計劃”第二階段中，除了具有第一階段的高端跨學科研究平臺，即具有TUM高等研究院（TUM―IAS）之外，還具有以下三個研究平臺：（1）慕尼黑社會技術中心（Munich Center for Technol―ogy in Society，MCTS），該中心由社會學家、倫理專家、哲學家、歷史學家、政治學家、經濟學家、媒體專業員、工程師、自然科學家等組成多個研究團隊，主要探索技術與社會的相互影響；（2）安娜多樣性研究中心（Anna Boyksen Diversity Research Center），主要探索人類多樣性和社會多樣性，重點關注經常被德國忽視的問題，比如，自然科學、工程科學和生命科學如何從當今多樣性的群體文化中受益等；（3）慕尼黑工學院（Munich School of Engineering，MSE），主攻清潔技術，該工學院各院系的科學家試圖找到能源的持續使用方案。
追求卓越的學術文化是創業文化的重要特征。學術文化的表現形式是跨學科研究，它強調人才培養、科學研究要與社會服務相結合，它注重應用，注重創業文化的學術卓越性。
（二）研究轉化的價值文化
20世紀后期，知識經濟深入發展，科技創新在經濟社會中地位凸顯。研究轉化的價值文化，是指大學不僅僅是產生知識、專利和學位的地方，而且還是把科研成果推向商業應用，為經濟社會的發展提供服務的地方。研究轉化的價值文化主要表現在兩個方面：一是知識轉移，或者稱為技術許可，即為企業提供智力支持，把知識成果向產業界轉移，或者直接把技術成果轉讓給企業；二是創辦衍生企業，運用自身的知識成果創辦企業，進而生產、盈利，也就是說，使自己研究的知識成果直接參與經濟社會的發展。從目前來看，在世界一流大學的創業活動中，采用第一種轉化方式較為普遍。
從20世紀末開始，德國大學與產業界的聯系日益密切，在它的研發活動中，產業界資助的比例已經超過美國，德國為14.2%、美國為5.6%，產業界的資助主要是對聯合研發項目的資助；2008年，德國大學研究費用的15%是由產業界支出的，資助金額超過OECD國家資助金額的平均值6.5%。從2001年到2006年間，德國大學研究者創建了大約35000個新企業，這意味著在所有大學研究人員中，每年大約有5%的人參與了創業項目。傳統上，慕尼黑工業大學與慕尼黑大學雖然有產學合作的活動，但研究成果轉化、企業孵化的職能并沒有得到足夠重視和發展，近年來，德國大學的轉型也逐步重視這些方面的發展。
提供知識轉移服務是價值文化的重要表現。慕尼黑工業大學十分注重與經濟界、工業界的合作，與它們的合作，一方面，可以獲得第三方的大量資金；另一方面，本校的技術創新可以用最短的時間進入產業界。為支撐科學研究并促成其成果轉化，慕尼黑工業大學成立了企業化運營實體，例如，它成立了（1）高科技股份有限公司（TUM-Tech GmbH），這在德國大學中是首創，其主要職責是技術轉讓、管理、咨詢和籌款；（2）garchinger科技孵化中心，這是為初見成效的高科技股份有限公司的順利運營建立的大型企業孵化器，它為機電一體化、軟件開發和通信等方面開展業務提供專門支持；（3）研究與技術轉讓促進中心（SFT），該中心為技術轉讓提供相關的學術支持，它的工作重點是產學合作課題的研究、專利研發和科研推廣。
技術轉讓與企業孵化的創業活動在麻省理工學院表現得極為突出，也正是這一點使該校成為全球最受關注、最為人稱道的創業型大學之一。麻省理工學院的創業活動開始較早，其形式多樣、成效明顯，活動主要包括五個方面：教授咨詢活動、與企業和政府簽訂研究合同、專利的許可與轉讓、創建新技術公司、創立風險投資公司。技術轉讓活動由校內的技術許可辦公室（TLO）、產業聯盟規劃（ILP）和捐贈項目辦公室（OSP）負責，活動主要包括選題立項、研究開發、成果推廣、技術轉讓、產業化、后期服務、合同保障等方面。在創建衍生企業方面，麻省理工學院無疑是全球創業型大學的典范。來自麻省理工學院斯隆管理學院的O’Shea等人，總結了該學院創業轉型的作用：首先，強大的科學與工程資源是市場化的基礎，這主要依靠其高水平的師資力量；其次，校內有關機構的專業化管理、優惠政策和良好的服務，為科研成果與市場的有效對接提供了保障，全校范圍內的這種創業文化氛圍激勵了衍生公司的產生；最后，對創新創業的區域環境建設起到了不可忽視的作用，并且二者之間形成了相互促進的良性循環。麻省理工學院把自身創造的科研成果有效地運用到現實的生活中，發展高科技，催生新產業，這對其扮演國家和地區經濟發展的“發動機”角色起到了顯著作用。據全美大學技術管理協會（AUTM）統計，麻省理工學院產生孵化公司的數量位居全美第一，1995―2001年間共孵化183家企業；同期，排在第二位的加利福尼亞大學和第三位的斯坦福大學分別創建了122家和82家孵化公司。麻省理工學院馬丁信托服務中心（Martin TrustCenter for MIT Entrepreneurship），2009年的報告《創業意向：MIT角色》（Entrepreneurial Im―pact：The Role of MIT）顯示，截至2006年年底，麻省理工學院的在世校友創辦公司存活25800家，雇傭員工約330萬人，年度收入近兩萬億美元，位列全球第11大經濟實體。強大的技術轉讓和企業孵化能力，使麻省理工學院早在20世紀60年代就成為推動麻省波士頓地區產業升級和經濟發展的重要動力。
在創業型大學發展過程中，協調價值文化與學術文化、市場與科研之間的矛盾與沖突極為重要。歐美大學對直接進入市場的科研項目始終保持謹慎的態度。為了避免市場利益、商業價值給學術研究造成的巨大沖擊，麻省理工學院與哈佛大學并不直接參與商業活動。在制度安排上，麻省理工學院特別規定，教師的主要精力應用于完成教學和研究任務，不得在校外商務機構中從事管理工作，如果確有必要，每周只可抽取一天時間參與其中。此外，該校技術許可辦公室具有強大的技術轉讓和服務能力，擁有研究成果的教職工，只需把自己的發明信息和權利金提交給技術許可辦公室，再由該辦公室的工作人員負責，抽取權利金毛收入的15%作為服務費，為研究者提供服務。麻省理工學院正是較好地處理了學術與創業之間的關系，學校各種創業活動并沒有成為學術研究的束縛，相反，二者卻能相互促進，共同發展。
研究轉化的價值文化促進了人才培養、科學研究和創業活動的融合，也正是在這個意義上體現了創業型大學創業文化的核心特征。在創業文化的這一價值文化的表達中，大學的傳統學術活動與市場機制的結合，構筑了創業型大學發展的重要基礎，是創業型大學的主流價值觀。
四、創業文化的特點
創業文化是大學文化概念的應有內涵。在建設創業型大學的視域下，創業文化吸收并融合了科學文化、工程文化、人文文化，具有獨特的文化意蘊。創業文化是一個系統的社會文化工程，具有非常深刻的社會、經濟和文化意義，我們必須將它放到更寬廣的社會背景中加以審視。特別需要指出的是，創業文化不是抽象的，而是與實踐和應用緊密相連的，具有可認知性，是具體的，體現著知、情、意、行相統一的文化精神。從案例的實踐性出發，筆者認為，內外共生的和諧文化、以人為本的服務型文化和豐富的多樣性文化是創業文化的基本特征，而追求卓越的學術文化是創業文化的內涵，研究成果轉化的價值文化是創業文化的核心特征。
從筆者對四所世界一流大學案例的述評中不難發現，創業文化中的創新創業的生命力、創造力和凝聚力是大學應該具有的精神面貌。大學創業文化的主要特點是：具有變革活力、能夠兼容并包、面向實踐和解決實際問題。具有變革活力，是指大學要有旺盛的生命力，對社會需求要有敏銳的眼光，能夠及時地轉變大學的運行模式。能夠兼容并包，是指要吸納社會各領域、各層面的智力資源、財力資源和文化資源，具有海納百川的氣概，匯百家之力，成一校之功。無論從哪個意義上講，創業文化都是一種實實在在的文化，都是為解決經濟社會發展中的問題而產生的。雖然，面向實踐與解決實際問題不完全相同，但二者具有內在的聯系，前者要求大學活動應面向經濟社會發展的需求，而不能只做好學問；后者指的是解決大學內部發展中遇到的現實問題，也就是說，要解決人才培養方式的問題，教師實踐性不足的問題，兩性平等的問題，等等。二者在“面向需求”這一點上具有內在統一性，換句話說，創業型大學的創業文化首先是一種注重實踐、面向需求的“行為文化”；其次，各種活動還要滿足“知識累積”（“cumula-tion of knowledge”）和“現實關注”（“current con-cern”）的需要。
五、總結與啟示
筆者沒有糾纏于大學文化的學理分析，而是對四所世界一流大學進行闡述，分析和總結了世界一流大學創業文化的五大特征。從案例討論可以看出，創業文化是一種微觀文化、實用文化、“草根”文化，是學理上的大學文化在實踐視角下的效用表達。特別要指出的是，創業文化不是只專注“炮制”成果，也不把“服務”當作“創收”，而是在爭取外部發展空間的同時，仍然立足于大學的傳統使命：人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新，對此，四所世界一流大學只不過是用全新的理念、手段加以整合。
