時間：2022-07-31 13:44:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行業薪酬調查報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
獲風投企業薪酬競爭優勢明顯
據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區運營總監宋一杰先生介紹，當企業拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業群作為參考，不能盲目的去使用各種報告。互聯網行業薪酬水平處于全行業中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發、硬件制造等關聯行業。在互聯網行業中，核心部門的員工對企業的發展方向和發展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業人力資源戰略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面。互聯網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業中國區負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰略和洽談融資事務的財務總監在人才市場一直是稀缺人才，所以企業紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監之外，業務總監、業務拓展總監和人力資源總監這幾個職位被稱為IT互聯網企業最有潛力的職位。人力資源總監在企業戰略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統籌管理這方面工作的人力資源總監具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監提供更誘人的薪酬。
薪酬報告能幫助企業調整薪酬政策
在高速增長的互聯網行業，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩定性還是作為第二年公司薪酬結構系統改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業定位在這個行業的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發部門的研發工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業應該參考行業薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。
IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出
除了財務總監、業務總監、業務發展總監和人力資源總監這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業中，很多關系到具體業務的崗位越來越多的受到企業的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業咨詢顧問（BI）、算法研究員。
崗位之一：用戶研究工程師
職位條件：
1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業設計、軟件工程相關專業優先。
職責內容：
1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協助來論證設計結果。
薪酬結構：
基本工資+年終獎
薪酬組成情況：
基本工資（90%）+年終獎（10%）
收入水平：
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月
職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；
而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。
崗位之二：商業咨詢顧問（BI）
職位條件：
要求專業能力強，有數學、統計等專業背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。
職責內容：
能系統的建模，進行商業分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業，以及企業發展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰略部門，以指導公司的并購。
薪酬結構：
月薪12K+年底獎金
收入水平：
30w～100w.
薪酬組成：
基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補（或者以房租報銷，或者以公司直接租好符合相應標準的房屋），個人及家庭的醫療保險都是要額外補充的，車補等其他補貼根據級別來定。
崗位之三：算法研究員
職位條件：1.計算機、統計學、數學等相關專業碩士及以上學歷（博士學歷優先），3年以上數據分析或相關工作經驗；2.具有深厚的統計學、數學、人工智能和數據挖掘的理論基礎，精通數據倉庫、數據挖掘與分析的相關知識，具有良好的數據模型設計能力；3.具有海量數據挖掘、分析相關項目經驗，曾經參與過比較完整的數據采集、整理、分析和建模工作；4.對商業和業務邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統性思維能力，優秀的數據思維和強烈的數據決策意識；5.具有很強的團隊意識和溝通能力，學習能力和主動性強，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關數據分析軟件之一；熟悉數據庫內分析或者Hadoop Mahout大規模并行分析者優先；7.熟悉傳統行業數據挖掘背景，有互聯網相關行業背景，有游戲＼廣告＼網站用戶行為研究和數據挖掘經驗者優先。
職責內容
1.對業務數據分析體系的研究、搭建和優化；2.對業務運營的各環節進行有價值的專題研究，如對數據挖掘和預測模型的研究、完善重要數據監控流程、探索對運營工作的數據評價模型等等；3.對數據進行深度分析和挖掘，為優化產品的設計提供數據支持；4.與業務部門緊密溝通和聯系，解決各部門數據統計和分析需求；5.探索并歸納各項行業數據及指標，了解國際同行業發展潮流指向及數據情況，負責跟蹤數據挖掘和數據分析領域的技術發展方向，定期共享研究成果。
薪酬結構：
基本工資+項目獎金+年終獎+補貼+福利+社保及公積金
收入水平：普遍高于普通技術研發人才。
薪酬組成情況：
3年以下工作經驗的碩博士：薪酬25～30萬；3～5年工作經驗的碩博士：30～50萬；5年以上工作經驗的碩博士：達到50萬以上。
2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質、規模、目標等）；
3、薪酬調查的范圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時間
二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；
2、職位描述與任職資格條件；
3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；
4、將薪酬調查結果圖表化
三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議；
注意：
1、人員分工明確并可記錄；
2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；
3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；
附件：
明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
（一）、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
（二）、薪酬構成
通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部
營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、員工人數及對應的基本工資
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
（二）優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。
薪酬調研報告（二）
通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
一、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
二、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
三、架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調研報告（三）
中國水務行業個人薪酬福利
受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務行業薪酬福利現狀、問題
中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。
中國水務行業正處于快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。
中國水務行業薪酬福利發展趨勢
隨著競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨于合理化。
據悉，該報告調查對象為該校已落實工作的9000名XX屆畢業生，其中包括本科和碩博畢業生。調查從XX年年1月開始，采用無記名問卷填寫形式，通過郵寄的方式發放和回收，實際有效問卷1560份。
調查耗時長達半年，主要涉及畢業生就業起薪、擇業規律、職業適應能力三方面內容。經過數據分析，報告總結出8項基本結論，勾勒出大學生初入職場狀況。
調查
學歷越高，起薪也越高
畢業后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢？
這份針對浙江大學XX屆畢業生的調查結論顯示，學歷對起薪有較大影響，學歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業、單位性質和工作崗位類型都是影響畢業生起薪的重要因素。
不同專業，起薪差距相當大。調查數據顯示，無論是本科畢業生還是畢業研究生，計算機學院起薪都最高，分別達3716元和6158元，起薪最低的分別是教育學院本科畢業生XX元、環資學院畢業研究生2175元。可見不同行業、不同學歷帶來的起薪差距也比較顯著。目前而言，it行業的畢業生起薪6158元高居榜首，且遙遙領先。
從性別上看，男性與女性起薪差別不大。本科畢業生男女起薪差距為520元，畢業研究生男女起薪差距為826元。在事業單位或者當公務員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業、民營企業就業，起薪差別會比較大。
受調查者中，本科畢業生平均起薪為2732元，畢業研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業生與畢業研究生相差1000元左右。但是，通過數據也發現，碩士生和博士生的差距不是很明顯。
針對這種現象，浙江大學就業指導與服務中心主任金海燕分析認為，本科生階段學生接受的一般都是通識教育，或者說是素質教育，針對社會上的產業或行業知識所學不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓，因此相應的薪酬會低一些。
“碩士研究生對一個行業算是已經入門了，而且去企業的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預期的是，它今后的增長曲線會更陡。”
金海燕說，博士畢業生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業后進高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進來后，其薪酬優勢會逐漸體現出來。
期望與實際薪酬差最高達1393元
求職前，你對月薪的期望值是多少？調查表明，大學生對薪酬期望還是偏高的。
記者從報告中發現，不同專業背景的畢業生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業生為例，浙江大學材化學院和計算機學院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學院、電氣學院和外語學院次之；理學院和人文學院最低，均值在2900元以下。
2017年1月，國際專業人才招聘顧問公司華德士連續第十八年《全球薪資調查報告》。該報告顯示，隨著中國經濟逐步向高科技和高端市場方向轉型，中國雇傭市場對電子商務及新技術人才的需求愈加強烈，就業市場前景整體向好。
2016年是“十三五”規劃實施元年，中國經濟發展邁入新常態，雇傭市場日益成熟，薪酬水平繼續保持平穩。2016年所有行業都鮮有30%的薪資漲幅，轉職者薪資漲幅穩定在10%？ 15%，而留職者薪資漲幅在5%？7%。
隨著中國經濟日漸成熟并趨向高增值和消費主導型發展，加之“互聯網+”戰略的實施，新技術及電子商務領域無疑成為過去一年雇傭市場的強大驅動力，刺激并創造了大量的招聘需求。優秀的IT專才繼續炙手可熱，特別是那些擁有互聯網、數字、電商、網絡營銷技能和經驗的職場精英，成為了雇主們競相爭奪的“香餑餑”。預計2017年整體薪酬趨勢仍將維持2016年水平，但在軟件與互聯網、風險管理與合規、銷售等發展強勁的職能和領域，轉職者有望獲得15%-20%的薪酬漲幅。而電子商務及數字領域專業人才的供不應求，也將令該領域人才在2017年收獲更高的薪資。
過去一年金融精英的就業之路也是一片光明，特別是那些任職于發展迅速的國有及私營的醫療和高科技公司的中層金融人才。而從傳統銀行及金融機構跳槽到新興、非傳統金融機構，諸如互聯網金融和P2P公司，也是去年金融人才市鲆桓鮒檔米⒁獾南窒蟆2017年，金融服務類公司有望繼續招聘風險管理經理及合規與審計專業人才，以此進一步強化中后臺職能部門的競爭力。
報告顯示，盡管中國傳統制造業和工程行業增長放緩，但該行業對中層管理者仍有不少人才需求。2016年，汽車、醫療、化學行業的大公司對運營與精益生產人才的渴望十分強烈。2017年，來自小眾領域，諸如機器人及自動化行業，且具有創新產品研發能力的專業人才仍將成為市場追逐的焦點。
報告同時指出，隨著國內整體商業環境的日趨成熟，越來越多的公司開始意識到一個完善的人力資源部門對于公司發展的推動力和價值之大。而可以擔當業務合作伙伴，擁有豐富的人力資源體系經驗，且具有強大人際交往力的人力資源人才，也將成為市場的“搶手貨”。
與往年相比，如今的企業在招聘方面有更復雜及成熟的需求，也更傾向聘用對中國市場具有深入了解且具備國際經驗的人才。企業招聘經理仍將繼續挖掘那些具有戰略性思維、兼備技術知識和實戰經驗，且擁有商業洞察力的高素質人才。與此同時，企業必須不遺余力地宣傳自身文化，向求職者展現長遠的職業路徑和發展規劃，以此獲得更多青睞。而求職者的心態也愈發趨于理性，除了薪酬增長之外，他們更關注職業的長遠發展，往往傾向到更有發展潛力的公司或感興趣的項目上一展才華。
總體薪資止跌回穩薪資狀況持續低迷
調查顯示，2003年下半年薪資大幅跌落的狀況在2004年上半年得到好轉，總體薪資止跌回穩。據悉，這與國家2004年實行的積極就業政策和就業服務體系的完善是密切相關的。
但是，隨著2004年人才就業壓力的增大，對人才素質要求的日益提高，以及人才國際化的發展趨勢，2004年“薪情”仍是不容樂觀。再加上這一階段大型企業的中高端白領完成薪資提升，增長幅度不大，而在中低端人才領域，今年200多萬名畢業生在職場中形成強大競爭態勢，因此，中低端人才的薪資更是前景堪憂。本期薪資調查結果相對于前幾期(第7期以前)的薪資調查結果而言，雖然已止住下跌趨勢，但總體而言，目前的薪資水平仍處在較低水平，薪資狀況持續低迷。
電信薪資仍居榜首互聯網一改“疲軟”
從行業來看，電信行業依靠移動通信業務快速增長的拉動，以及不斷增長的電信服務需求，電信行業的薪資仍是競壓群芳，本期薪資水平依然雄踞各行業的榜首，年薪均值達到了48958元，高出第二位將近10％，絕對值與上一期持平。
第二位為醫療設備，年薪達到了45204元，較上期下降了1000元左右。
本次調查中，快速消費品?食品?飲料?煙草等和金融業分別居第3、4位，年薪均值都超過了42000元。快速消費品以其成本費用低，資金回收快的特點，在市場上存在著巨大的開發潛力。再加上中國經濟的迅速發展、開發不足的消費品市場以及加入世界貿易組織，吸引了大多數世界一流的快速消費品公司，這些都在不同程度上刺激了2004年快速消費品薪資水平的增長。
計算機在本次調查中排名不變，名列第9，年薪均值為38115元，與上期持平。值得欣慰的是，與上一期相比，互聯網終于一改持續的“疲軟”狀態，在本期調查中一舉上升5位，排名第8。本期調查顯示互聯網年薪均值為38390元，比上一期上升了將近3000元(上期年薪均值35707元)，互聯網行業正經歷著價值的回歸。
另外，從企業的性質來看，不同性質的企業，年薪存在相當大的差異。
本期調查顯示：外企的收入依然獨占鰲頭，薪資平均數達到47585元，中位數超過36000元，不僅遠遠超過全國的平均水平，而且比第二位的中外合營企業要高10％以上。
MBA平均薪資跌幅3000元外語水平與高薪互牽互聯
總體來看，薪金一般隨著是學歷的增高而增長。碩士以下的參加者，高級學歷的年薪均值比低一級別的學歷要高1萬元左右。在高學歷人群中，碩士繼續在年薪平均值上全面超越博士。
近年來隨著中國MBA累計招生的日益擴大，再加上中國MBA市場目前處于良莠不齊的狀況，以及國內很多企業對機會成本的考量，MBA正經歷價值貶值的考驗。本期調查結果顯示，雖然MBA們的薪資仍繼續在平均薪資上名列榜首，但他們和碩士生的差距已經減小；在年薪中位數方面，甚至低于碩士。在絕對數上，MBA的平均薪資有接近3000元的跌幅。
介于上述狀況，專家提醒，投資MBA教育需持謹慎態度。
另據調查，外語水平對個人薪資仍是有較大影響，外語能力越高，其薪資的競爭力也就越強。
一、我國零售企業人力資源管理的現狀分析
第一，中高級管理人才匱乏。
首先，中高級管理人才供不應求。根據《2009年中國零售人才需求調查報告》表明，在零售企業急需的各種人才中，需求數量位居榜首的是店長，次之是管理型人才；其次，中高級管理人才流失率較高。據有關調查顯示，目前我國零售行業的中層管理人員的平均流失率約為7.6%，其中店長流動率最高超過50%，采購經理流動率為30%，營運經理的流動率約為10%。中高級管理人才匱乏與流失給零售業的經營管理等各方面都帶來了諸多不利影響。
第二，專業技術人才匱乏。根據《2009年中國零售人才需求調查報告》表明，目前我國零售業在人才供給結構上，具備銷售、采購、運輸、倉儲、財務、信息等方面的專業技能的人才極度缺乏，一些專業技術崗位缺崗率達30%。
第三，一線基層員工缺乏。
首先，一線基層員工招聘難。根據《2010—2011中國零售業人力資源管理藍皮書》表明，目前我國零售業中的一線基層員工的缺崗率在10%—20%左右，在這些崗位中，防損崗位和收銀崗位一直是最難招，也是到崗率最低的崗位。其次，一線基層員工的流失率較高。根據2010年第一財經日報的報道，一般賣場一線員工的年流失率是20%左右，部分零售商門店的一線員工年流失率高達50%；一線基層員工的高流失率給零售企業的服務質量、經營管理、留職員工的心理都造成一定的消極影響。
二、我國零售企業人力資源管理的策略
第一，樹立科學的人力資源管理理念。
首先，零售企業應認識到人力資源管理的意義作用，明確人力資源部的角色定位與職責要求，發揮人力資源管理部門在人才開發、培養、使用中的作用，把人力資源管理化為能夠強化和支持企業經營活動、為企業贏得人力資源競爭優勢的有效手段；其次，零售企業的人力資源管理是對企業各類人員進行管理，主要包括人力資源的規劃、人員的選聘、人員的培訓和人員的考核等方面。人力資源的規劃是零售企業對當前人員的需求和供給之間的差異進行分析，在需要的崗位配置適當數量和類型的人員，以充分發揮他們在完成企業銷售總目標過程中的作用。通過人力資源的規劃可以使企業人力資源得到充分開發、利用和及時補充，使人員的選聘、人員的培訓得以有效進行。人員的選聘是人力資源管理工作的前提和基礎，是人力資源輸入的重要環節。零售企業應根據人力資源的規劃制定選聘策略，針對不同崗位的要求，制定相關人員的具體選聘方案。人員的培訓是針對零售企業各個部門、崗位的要求，對選聘的新員工和企業老員工進行培訓和繼續教育。人員的考核是對各崗位員工的工作績效進行評價和考核，以形成有效的人員激勵機制。零售企業應加強人力資源管理工作的戰略規劃，建立起一系列的企業培訓開發、績效考核、激勵體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養、使用作為重中之重，同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法，使企業能聚集到對企業發展產生作用的各方面人才。
第二，建立科學有效的激勵機制。
首先，建立具有競爭力的薪酬激勵機制。零售企業在薪酬激勵機制設計時，要隨時掌握市場和同行業的薪酬水平，要考慮零售企業自身的實際情況和能力，在采取科學合理的績效評估體系評價員工的同時，根據企業人才層次、人才崗位和工作性質的不同采取不同的薪酬激勵方式，從而盡量使零售企業的薪酬激勵機制做到外部公平和內部公平，做到對外具有競爭性和對內具有激勵性。其次，完善非薪酬激勵機制。零售企業要根據激勵對象的不同，綜合合理運用權利激勵、參與激勵、目標激勵、晉升激勵、榮譽激勵、情感激勵、培訓激勵、環境激勵等非薪酬激勵方法。非薪酬激勵機制有利于企業員工的潛能挖掘和個性化發展，使企業員工的需要獲得更全面的滿足。
第三，注重企業文化的建設，營造人力資源建設的良好氛圍。
關鍵詞：少數民族；教師；薪酬；實證分析
中圖分類號：G525.1 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）36-0035-02
在促進義務教育均衡發展的大背景下，湘西少數民族地區教師的薪酬水平普遍得到了一定程度的提升，與此同時，也經常有這一地區的教師通過各種途徑反映自身工資水平低下，難以激發和調動教師的工作熱情和工作積極性。怎樣保持湘西少數民族地區教師的薪酬滿意度，激發和調動教師的工作熱情和工作積極性，顯然已成為亟待探討的重要課題。本文以湘西少數民族地區30所學校的377名教師為樣本，進行了薪酬滿意度的調查和實證研究。
一、數據來源
本文的湘西少數民族地區教師職業收入狀況數據來自于自編的湘西少數民族地區教師職業收入調查問卷，在范圍上涵蓋了湘西土家族苗族自治州所屬8個縣市，在類別上涵蓋了地方高職學院、城市職業中專、城市與農村中小學幼兒園等各級各類學校，根據方便性原則，并按照學校層次、性質等的不同選取30所學校，在每一所學校則主要采用分層抽樣法選取調查對象，分別根據教師性別、教齡、學科按一定數量選擇教師。此次活動共發出問卷400份，收回有效問卷377份，有效率為94.25%。有效問卷中的性別、年齡、職稱的構成比例參照表1。
湘西少數民族地區教師的年均收入為21050.76元。教師對目前薪酬滿意度的認知水平偏低，究其原因在于現有收入低于全國平均水平，且與教師收入預期指標也存在不小的差距，見表2。
二、湘西少數民族地區教師薪酬滿意度分析
影響教師薪酬滿意度的因素多種多樣，比如：教師個人資歷、收入狀況、分配公平感知、工作任務量、職業壓力感、薪酬制度等，其中教師個人資歷因素大部分是經由教師的感性認知對滿意狀況產生影響，認知差別由此形成。
1.薪酬滿意度：
（1）薪酬滿意度總體水平不高。對377名教師進行調查發現，對自己現在的收入水平感到“滿意”的只有4.84%，相反，感到“不滿意”和“很不滿意”的卻占調查總數的70.01%。由此得出結論，教師績效工資制度實行以來，湘西少數民族地區教師對薪酬滿意的總體認知程度仍然偏低，有一大半的湘西少數民族地區教師不滿意自己現有的收入水平。
（2）薪酬對外競爭性的滿意度較低。大部分湘西少數民族地區教師覺得，薪酬的外部競爭性比較弱。對“基本工資與社會同等專業人士相比是否滿意”，75%認為“不滿意”和“不太滿意”，“滿意”的比率為0。所以說，湘西少數民族地區教師薪酬的競爭力很薄弱，這也導致近年來湘西少數民族地區優秀教師的流失現象比較嚴重。
2.影響因素與分配公平心理感知：
湘西少數民族地區教師收入組成部分主要有：崗位工資、地方性績效工資，各種補貼和福利性收入等。研究證明，教師的實際收入水平與教師學歷、教齡、績效等個人資歷因素有關系，呈現教師資歷越高，教師的收入水平相對越高的總體趨勢。所以，事實上教師薪酬滿意度受到教師薪酬待遇以及教師從收入中感知到的分配公平大小的影響。調查還看出，年齡對也薪酬滿意度的影響也不容忽視，其顯示，青年教師對薪酬水平多數選擇“不太滿意”。年齡大于35歲的教師薪酬滿意度比年齡35歲以下的教師明顯容易得到。亞當斯說過，影響人們報酬滿意度很大水平上取決于他們對社會的比較過程。人們總是要將自己所作貢獻和所得報酬與別人橫向、縱向比較。不止這些，人們總是要將自己目前所作的貢獻和待遇與自己的過去進行對比，要是兩者之間的比值差不多，則會有公平感，反之，沒有公平感。所以說，教師薪酬滿意感與教師獲得的報酬和對獲得報酬是否產生公平感都有直接聯系。
（1）薪酬外部公平性。外部公平一般指薪酬的外部競爭性。本次調查數據顯示，湘西少數民族地區教師年均收入21050元，這不僅明顯低于中華英才網上的2004年全國教師的平均年薪22274元，與其他行業相比則差距更大，教師的薪酬不具外部競爭力。中華英才網2004年下半年的薪酬調查報告，全國“培訓機構、科研機構與教育”類的年薪為26433元，排在第39位，與排名居首位的通訊、電信業互相比較，年薪比大致為1：2.08，與農、林也在1：1.07的比例。具體數據如表3。
這幾年來湘西少數民族地區教師分配制度的改革雖然提高了教師收入，但教師現有收入水平與市場要求、其他行業人員還有一定差距，這也看出了廣大教師希望政府能進一步加大教師的福利投入，急切需要提高經濟地位的心態。麥可思的《2011年中國大學生就業藍皮書》顯示，2007屆本科畢業生三年后從事金融（銀行/基金/證券/期貨/理財）職業類的人群月收入最高，為7508元，三年后月收入最低的是從事中小學教育的本科畢業生，月收入為3499元。伴隨社會整體工資待遇水平的提高，教師薪酬外部比較的公平感強烈變低。值得特別了解的是，教師通常認為高收入行業與其他行業間的收入差距關鍵是由國家行業政策導致的，而不歸咎于行業勞動者的努力程度。同等條件的人員只是由于所在單位不一樣而導致收入和待遇相差甚大，行業內部分配不公的情況必定會抑制低收入行業人員的工作熱情。學校本就是優秀高端人才聚集的地方，教師的工資收入理當與其人力資本投資成正比。以現在的收入水平來看，教師薪資水平在勞動力市場上尚缺少外部競爭力。但在社會主義市場經濟體制下，收入的市場競爭力通常成為人力資源優化配置和人才流動的首要條件。
（2）薪酬內部公平性。內部公平是指收入水平能與本身的價值相匹配，反映員工所擁有的知識、技能等。調查表明，在進行內部比較時，資歷是影響湘西少數民族地區教師收入水平的主要因素。內部專業技術職務的不同造成了教師薪酬待遇的差距。據調查，滿意度最低的是年收入在1.5萬～2萬的教師，當中有68.2%的人“不滿意”或“很不滿意”；年收入在2萬～3萬的教師中42.8%表示“不滿意”或“很不滿意”；而年收入在3萬以上的僅有19.2%的教師表示“不滿意”或“很不滿意”。總而言之，教師教齡越長，學歷、專業職稱越高，整體工資就越高，相應的對收入的滿意度也就越高。
（3）薪酬個人公平性。個人公平是指教師現時對比以前勞動和回報，收入水平能引起個人勞動投入的差異等。在個人勞動投入方面，我國規定的是8小時標準工時制，但廣大教師的工作遠大于8個小時。采訪中老師們反映說，工作時間過長、工作量、責任大，面臨著各種各樣的教學評價、超額的工作量、學生的安全，勞動強度已經超出了教師的承受能力。要是按照教師的實際情況，平均的工作時間每天超過10小時，工作時間遠高于國家規定，工資與付出又并不對等，教師個人感覺投入得不到相應的回報，滿意度降低，自然就會產生不公平感。
綜上湘西少數民族地區教師收入分配公平心理感知探究得出，分配改革制度有效實施提高了湘西少數民族地區教師工資，但教師認知的現有收入水平依然低于本地別的行業同類型人員收入，薪酬對外不具競爭性；實行績效工資增長機制后，教師投入取得了一定效果，但教師投入的增加使他們未能獲得更大的效益，教師薪酬缺乏個人公平感。收入情況尤其是教師感知的分配公平性是影響教師薪酬滿意度的一個重要變量。
三、結論與建議
所有影響教師薪酬滿意認知水平的因素和對教師收入水平產生影響的戰略性因素，都可能變成制約滿意度進一步提高的標準，但解決這些制約條件的束縛，也許會對教師促成激勵。顯而易見，激勵性薪酬福利體系設計非常重要。針對湘西實際情況，提出以下教師薪酬改革建議：
1.按不低于公務員收入水平設計教師薪酬。強烈呼吁大幅增加教師的薪酬水平，起碼應該使教師與公務員收入水平不相上下。即使近幾年教師的薪酬水平有大幅度的上漲，但仍處于偏低水平，面對競爭激烈的人才市場吸引力明顯不夠，并且，關于現有人才的競爭性和激勵性也有待加強，否則廣大教師很難安于本職工作。據國家統計局數據，2007年中國公務員和中小學教師年平均工資分別是28171元和24254元，二者之間差3917元；2008年國家公務員和中小學教師年平均工資分別是33869元和27950元，之間差5919元，總體來說，教師與公務員收入的差距呈逐漸拉大趨勢。對這一情況，實際上我國《教師法》在第6章第25條規定了教師應該等同甚至高于國家公務員平均工資水平，并逐漸提高。
2.合理教師收入水平的社會定位。就現在勞動市場態勢來看，收入水平的高低，依然是吸引與穩定一線骨干教師與優秀人才到湘西少數民族地區從教的首要條件。參照市場勞動力指導價位，建立有競爭力的薪酬制度，結合教師個人人力資本的投資水平，表現對其所學知識、技能和經驗的肯定，是教師收入水平定位的前提。只有讓教師收入水平與知識密集型行業一樣條件人員的收入不相上下，才有助于吸引優秀人才。調查報告表明，以為公立學校中義務教育階段的教師理當定位為政府公務員編制的教師占83.4%，因為教師肩負著民族的興衰、培養人才的重擔，是公共事務領域范疇，只有這種明確的定位，才可以有效地落實西部地區尤其是農村邊遠地區教師的合法權益。
3.縮小城鄉教師工資差距。現階段教師工資收入水平城鄉差距過于懸殊。2008年的《國家教育督導報告》表明，全國農村小學、初中教職員工均年收入水平只是城市教職工的68.8%和69.2%。然國外發達國家，中小學教師等同于公務員，其國內城鄉之間的工資收入差別不大。甚至，很多國家為了吸引教師到農村和邊遠艱苦山區任教，對這類教師提高了工資福利待遇，改善其生活條件。我國城鄉教師收入相差懸殊使得農村教師流失現象非常嚴重，導致城鄉教育發展的不均衡。唯有廢除城鄉教師工資二元化體制，建立統一工資制，對農村教師在工資職務等方面政策傾斜，才可能漸漸縮小城鄉教師工資待遇的差距。
參考文獻：
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盡職調查報告怎樣寫?盡職調查已經成為公司并購中的基本流程之一,世界各地的公司并購中都踐行著盡職調查。下面就讓小編帶你去看看企業公司盡職調查報告范文5篇，希望能幫助到大家!
盡職調查報告1有限公司：
上海市匯盛律師事務所接受貴司委托，指派中國執業律師____、____對某有限公司(以下簡稱“w公司”)進行了盡職調查。
在與貴司的多輪磋商中，我們和貴司確定了本次盡職調查的工作范圍，并以《委托合同書》的形式確定下來(詳見附件一：盡職調查范圍)。
根據本案的工作范圍，本次盡職調查工作采用認真閱讀w公司提供的文件(詳見附件二：w提供文件目錄)，進行書面審查;與w公司相關負責人談話、向中國工商行政管理局調取資料等方式，在提供本盡職調查報告的同時，我們得到的承諾為：
1、w公司提交給我們的文件上的所有簽名、印鑒和公章都是真實的;提交給我們的所有文件的原件都是被認可的和完整的;并且所有的復印件與原件是一致的;
2、我們審查的文件中所有的事實陳述都是真實的、正確的;
3、接受我們談話的相關負責人陳述的內容沒有任何虛假和遺漏的，是客觀、真實的;
4、w公司沒有未披露的對外抵押、保證等擔保行為;
5、同時，我們沒有得到任何暗示表明以上承諾是不合法的。
基于以上的承諾和我們采集到的資料與信息，根據現行有效的中國法律、法規以及政策，根據w公司提供的文件，根據我們指派律師的工作經驗，我們作出以下盡職調查報告內容：
一、w公司基本情況
1、基本信息(略)
2、w公司歷次變更情況(略)
(詳情見附件三：w公司變更詳細)
3、w公司實際控制人(略)
二、w公司隱名投資風險
外國人某某通過中國自然人投資于w公司的行為屬于隱名投資行為。外國人某某為“隱名股東”，中國自然人、為“顯名股東”。
1、中國法律及司法實踐對于隱名投資的規定
根據中國法律及司法實踐，一個隱名投資行為如想得到法律的認可，必需具備以下條件：
(1)隱名股東必需實際出資。 具體體現為，隱名股東有證據證明顯名股東投資于公司的財產屬于隱名股東所有;
(2)公司半數以上其他股東明知。這里的以上包括半數;
(3)隱名股東以實際股東身份行使權利且被公司認可。這里的以股東身份行使權利得并被公司認可，既可以表現為隱名股東實際上擔任了執行職務的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。
(4)不違反法律法規的強制性規定。例如，外國投資者采用隱名投資的方式規避市場準入的行為則亦違反了中國法律的強制性規定。
2、中國法律對于外商投資行業的準入規定
根據《指導外商投資方向規定》以及《外商投資產業指導目錄》，中國對于外商投資的行業分為鼓勵類、允許類、限制類和禁止類。
貿易類外商投資企業因為屬于中國政府規定的逐步開放的產業，而被納入“限制類”進行特別管理。
3、w公司隱名投資的法律風險
(1)中國法律確定股東身份應當經過登記程序，這里所說的登記是指登記于中國工商行政管理機關，沒有經過登記的，不能對抗不知道隱名投資行為的第三人。也就是說，目前外國人某某并非是經過中國相關政府部門登記過的股東，登記過的股東是中國自然人、;
(2)中國自然人、具有實際支配w公司股權的權利，如果顯名股東不經隱名股東的同意即轉讓股權，將造成隱名股東的投資失敗;
(3)當顯名股東個人負有大額債務而不能清償時，他們的債權人可能會要求獲得w公司股份，從而影響隱名股東的利益;
(4)中國目前并無對于隱名投資的現行有效法律保護。在司法實踐中，一般認為：外商隱名投資于限制類和禁止類行業的，法院會判決這種隱名投資行為無效，真正的股東為顯名投資者，隱名股東(外商)與顯名股東(中國自然人法人)的出資形成債權債務關系;w公司目前的主要經營范圍為限制類，因此外國人某某的隱名投資行為，一旦與顯名股東發生爭議，法院將會判決外國人某某的隱名投資行為無效，外國人某某將失去對w公司的控制權;
(5)根據我們處理類似案例的經驗，外商利用中國人進行隱名投資，初始時一般合作良好，但是當公司做大做強并產生較大利潤時，顯名股東(中國自然人或法人)常常會向隱名股東(外商)提出種種要求，從而產生爭議。
三、關于w公司的經營范圍
本次盡職調查的目標是為實現對w公司的并購、增資，增資之后，w公司將變更為外商投資企業。由于中國對外商投資企業投資和行業實行準入制，因此w公司一些經營范圍難以保留。
根據中國法律的規定以及我們的經驗，變更后的w公司的經營范圍將表述為：從事。。。。。。等食品的進出口業務，國內批發及相關配套業務。
四、w公司的財務會計制度
1、概述
w公司會計核算方面原則上執行中國現行的《小企業會計制度》，但未根據該項制度的有關規定，制定適合本公司具體情況的公司會計核算制度;會計核算制度是中國法律強制性要求建議的制度，而財務管理規定是一種內控制度或稱管理制度。
由于w公司沒有具體適合公司實際情況的公司會計核算制度，相關會計政策無法確定(目前實際由財務人員根據經驗或習慣確定)，既不利于公司管理層對會計核算進行有效管理，又容易導致w公司會計業務處理的隨意性。
我們建議w公司根據中國現行的《小企業會計制度》的有關規定，制定出適合本公司具體情況的公司《會計核算制度》。
2、w公司的會計政策
(1)執行中國《小企業會計制度》;
根據中國法律規定，根據w公司的規模，可以使用《企業會計制度》或者《小企業會計制度》，w公司目前實際執行的是《小企業會計制度》。
(2)會計期間：公歷1月1日至12月31日;
(3)記賬本位幣及外幣核算方法：
記賬本位幣為人民幣;
外幣業務按業務發生時的中國外匯管理局公布的匯率中間價，折合成人民幣記賬;期末(包括月末、季末和年末)外幣賬戶余額未按期末中國外匯管理局公布的匯率中間價折合成人民幣金額進行調整，相關匯兌損益待外幣實際支付結算時進行一次性調整。
我們認為，外幣賬戶未按期末匯率折算為記賬本位幣(人民幣)，匯率變動形成的匯兌損益沒有及時進行會計處理，既不符合《小企業會計制度》的有關規定，還將導致會計利潤核算的不真實。
我們建議w公司依照《小企業會計制度》的有關規定，期末(包括月末、季末、年末)及時對各外幣賬戶進行匯兌損益調整，以保證會計信息的合法性、真實性。
(4)記賬基礎和計價原則：以權責發生制為記賬基礎，以歷史成本(實際取得價格)為計價原則。
(5)存貨核算原則及計價方法：
①取得和發出的計價方法：日常核算取得時按實際成本計價;發出時按加權平均法計價;
②低值易耗品攤銷方法：采用一次性攤銷法;
③存貨的盤點制度：采用永續盤點制，即按照賬面數據與實際盤點數據結合確認的方法。
(6)固定資產的計價方法、折舊方法以及預計使用年限
固定資產是指為經營管理而持有的、使用年限超過一年、單位價值較高的資產。固定資產取得時按實際取得成本計價，按照平均年限法計算折舊。
(7)收入確認原則：
①銷售商品：公司已經將商品所有權上轉移給買方;
②公司不再對該商品實施繼續管理權和實際控制權，與交易相關的經濟利益能夠流入企業;
③相關的收入和成本能夠可靠地計量時，確認營業收入的實現。
風險提示：w公司實際銷售收入的確認方法與上述原則有差異，具體詳見本報告的稅務風險調查部分。
五、w公司財務狀況調查(截止____年10月底)
1、會計報表
(1)資產負債表(所屬日期：____年10月31日;貨幣單位：人民幣，元)
(略)
(2)損益表(所屬期間：____年1-10月;貨幣單位：人民幣，元)
(略)
(3)會計報表提示：
(略)
2、相關資產、負債項目的調查與分析(略)
六、稅務風險
1、w公司存在由于延遲確認銷售收入而引起的稅務風險，違反了中國現行增值稅和企業所得稅等相關法規;
(1)w公司目前的銷售收入核算業務中，當月銷售發出的貨物，
①____年9月份之前，該月全部銷售貨物一般都在次月10日左右才開具增值稅發票并確認銷售收入;
②____年9月份(包括)之后的貨物銷售業務，該月25日以后的銷售貨物一般都在次月10日左右才開具增值稅發票并確認銷售收入;
(2)根據《中華人民共和國增值稅暫行條例》第19條，以及《中華人民共和國增值稅暫行條例實施細則》第38條的有關規定，增值稅納稅義務發生時間，采取賒銷方式銷售貨物，為書面合同約定的收款日期的當天，無書面合同的或者書面合同沒有約定收款日期的(w公司該類業務目前沒有書面合同)(見本報告四、w公司的合同風險條款解釋)，為貨物發出的當天;
另外，根據《國家稅務總局關于確認企業所得稅收入若干問題的通知》(國稅函〔____〕875號)第一條第(一)款的有關規定，企業銷售商品同時滿足下列4個條件的，應確認收入的實現：
①商品銷售合同已經簽訂，企業已將商品所有權相關的主要風險和報酬轉移給購貨方;
②企業對已售出的商品既沒有保留通常與所有權相聯系的繼續管理權，也沒有實施有效控制;
③收入的金額能夠可靠地計量;
④已發生或將發生的銷售方的成本能夠可靠地核算。
(3)我們認為，依照上述稅務法規，w公司的商品銷售收入的確認屬于延遲確認，可能存在稅務風險(即延遲申報納稅);
2、除上述風險外，我們未發現其他稅務風險。
七、本盡職調查報告的說明
1、本盡職調查報告僅是在有限的時間內，使用有限的手段，根據本案的特殊性進行的調查工作。
因此，我們的盡職調查報告其內容不可能窮盡w公司目前的或有風險，存在著可能對或有風險的錯誤描述、偏差或遺漏，特予以說明，請貴司予以充分注意。
2、本盡職調查報告內容涉及法律、財務、會計專業知識和專業經驗，我們雖有中國執業律師參與本案并負責調查，但與會計事務所全面的審計、評估和多位注冊會計師人員協同工作的結果是不同的。
對于一些問題例如財務報表的調整、公司整體估值等，是資產評估與審計師的責任，本報告并未涉及。
3、本盡職調查報告內容的所有附件內容與本報告組成完整的文件，不能單獨或割裂的引用、使用或理解。
4、本盡職調查報告是依據貴司與我們簽訂的《務委托合同書》的基礎上作出的。
本盡職調查報告除委托人為受讓w公司股權或對w公司增資作參考之用外，不得用于任何其他目的。
盡職調查報告2一、團隊情況盡職調查
在vc投資中團隊是最重要的，vc需要了解了團隊成員的方方面面，包括團隊成員的經歷、學歷、背景以及各位創始人的股份比例。
1、公司組織結構圖;
2、董事會、管理團隊、技術團隊簡介;
3、管理/技術人員變動情況;
4、企業勞動力統計。
二、業務情況盡職調查
業務的盡職調查是個廣泛的主題，主要包括業務能否規模化、能否持久、企業內部治理，管理流程、業務量化的指標。
1、管理體制和內部控制體系;
2、對管理層及關鍵人員的激勵機制;
3、是否與掌握關鍵技術及其它重要信息的人員簽訂競業禁止協議;
4、是否與相關員工簽訂公司技術秘密和商業秘密的保密合同;
5、員工報酬結構。
三、市場情況盡職調查
創業者商業計劃書中的那些關于市場的分析和預測，僅僅是參考。vc會獨立地對市場進行盡職調查，vc的市場分析工作是由專業人士來做的，是中立的，通常也是保守的。
1、產品生命周期(成長期、穩定期或是衰退期)及其發展趨勢;
2、目標產品市場規模與增長潛力分析(自然更換、系統升級、擴大應用等);
3、核心競爭力構成(技術、品牌、市場份額、銷售網絡、信息技術平臺等);
4、企業的銷售利潤率和行業平均銷售利潤率;
5、主要客戶構成及其在銷售額中的比例。
四、技術情況盡職調查
1、核心技術名稱、所有權人、來源方式、其他說明;
2、公司參與制訂產品或技術的行業標準和質量檢測標準情況;
3、公司已往的研究與開發成果，行業內技術對企業的技術情況的評價;
4、公司在技術開發方面的資金投入明細;
5、計劃再投入的開發資金量及用途。
五、財務情況盡職調查
財務的盡職調查，可能要算是盡職調查中最重要的工作。它分為兩大塊:過去的財務數據和未來的財務預測。
1、企業財務報表(注冊資金驗資報告、往年經審計年報，最近一期月報);
2、分產品/地區銷售、成本、利潤情況;
3、企業享受的稅收優惠說明和資質;
4、對造成財務報表發生重大變化影響因素的說明。
六、法務情況盡職調查
提供公司總部、子公司、控股公司、關聯公司的營業執照、公司章程、董事會決議、員工合約、知識產權保護條款、商標備案、訴訟記錄等等。
1、國內外與本企業相關的政治、法律環境;
2、影響企業的新法律法規和政策;
3、本企業簽訂的重大協議和有關合同;
4、本企業發生重大法律糾紛案件的情況;
5、企業和競爭對手的知識產權情況。
盡職調查報告3山東經信緯義律師事務所接受山東寶雅新能源汽車股份有限公司委托，指派尹義峰等5名律師于2011年9月1日前往武城縣，對收購標的公司山東齊魯汽車制造有限公司(以下簡稱“標的公司”)進行盡職調查，現將9月1日至9月2日兩個工作日的工作情況向公司匯報如下：
2011年9月1日至9月2日，在縣政府的配合下，本所律師先后前往了工商局等十幾個部門對標的公司的基本信息情況進行了調查，現將在各部門的調查情況分述如下：
1、武城縣人民法院
武城縣人民法院立案庭庭長李佃富出具《關于山東齊魯汽車制造有限公司情況說明》一份，證明標的公司在武城縣人民法院有涉訴案件一件，為案件原告，后撤訴，除此之外再無其他訴訟。根據企業人員介紹，該案后達成調解，但現法院與企業均不能提供有效法律文書證明該案，該情況還需公司配合提供調解結案的相關證明材料。
2、人社局
武城縣人力資源與社會保障局提供《武城縣人民政府關于下達2011社會保險征繳計劃的通知》一份，證明標的公司2011五險(養老、失業、醫療、工傷、生育保險金)征繳計劃為：
武城縣社會勞動保險事業處提供的《2011年1至6月齊魯客車養老保險名單》顯示，標的公司僅有16位員工有養老保險，共交納39888元，其中企業交納28492.8元，個人交納712.2元。
根據上述情況，標的公司僅為其16位員工繳納了養老保險，未繳納其他四險，且現無法得知企業具體有多少員工，無法核實欠繳社會保險金額，該情況還
需公司配合提供相關材料并及時繳納欠繳的社會保險。
3、環保局
環境保護局提供2008年7月4日山東省環境保護局出具的魯環報告表
【2008102號審批意見一份，對《山東武城齊魯汽車有限公司搬遷改造客車廠項目一期工程環境影響報告表》提出如下審批意見：
1、同意項目建設;
2、施工及運營應符合相關環境標準;
3、落實施工期間的污染防治措施;
4、項目建成試運行3個月內，向環保局申請竣工環境保護驗收;
5、如工程環保措施等發生重大變化，應重新報批;
6、公司在受到本批復后10個工作日內，將批準后的環境影響報告表送德州
市、武城縣環保局。
根據武城縣環保局工作人員介紹，標的公司在項目建成后，一直未向環保局申請竣工環境保護驗收，因此，標的公司搬遷改造客車廠項目一期工程一直未通過環保驗收，該情況請公司特別注意，應在收購前要求標的公司進行環保驗收。
4、房管局
武城縣房產管理局提供標的公司所有的房產及土地情況一份，具體情況如下：
武城縣房產管理局出具《證明》一份，證明上述兩處房產不存在抵押、查封情況。
5、國土局
國土局出具《證明》一份，證明標的公司所使用的位于武城縣城駐地北方街北運河路東346668.66平方米工業用地不存在抵押、查封情況，但該局未提供相應的地籍檔案，無法查證核實。現所掌握的土地情況源自房管局所提供的《國有土地使用權證》復印件，該情況請公司與政府進行協調，以便順利調取該宗土地的地籍檔案供查證核實，避免法律風險。
6、工商局
工商局提供標的公司全套工商材料檔案，基本信息如下：
工商局提供《證明》兩份，分別證明標的公司的動產不存在抵押、查封情況;股權不存在質押情況。據工商局工作人員介紹，該局不辦理股權查封登記，因此未提供股權查封情況的證明，該情況請公司與政府協商要求工商局配合提供相關證明。
工商局提供武城旅行車廠全套工商檔案材料，現該企業已經吊銷，吊銷情況如下：
根據現有工商信息，無法查明標的公司與武城旅行車廠的關系，該情況請公司特別注意并與政府商議查明老企業改制主管部門以便于查明標的公司生產資質的歷史沿革。
7、人民銀行
中國人民銀行武城縣支行出具《關于山東齊魯汽車制造有限公司貸款和擔保情況的證明》一份，證明標的公司現有貸款余額2300萬元，分別是2010年12月8日貸款1500萬元、2010年12月23日貸款800萬元，兩筆貸款到期日均為2011年12月7日。該情況與律師于2011年7月8日在該行調取的《企業基本信用信息報告》一致，但《信用報告》“未結清信貸信息”一欄中還顯示有承兌匯票50萬元，此筆重大債務并未在本次證明中提及，該情況請公司特別注意并與政府商議要求人行提供最新的《企業基本信用信息報告》，以降低法律風險。
8、商標局
根據國家工商行政管理總局商標局網站查詢，標的公司現有商標情況如下：
9、經信局
經與縣經信局馮局長、劉局長聯系，其稱需與上級領導聯系后方可協助調查，未能調查。在經信局需調查有關武城旅行車廠與齊魯汽車公司之間的承繼關系、債權債務處理、國有職工處置等事宜。需進一步調查
以上即為本次盡職調查之初步工作報告，請領導批閱，本所律師會根據工作進程及時向公司匯報最新情況。
盡職調查報告4此盡職調查報告力求通過對企業的歷史數據和文檔、管理人員的背景、市場風險、管理風險、技術風險和資金風險做一個全面深入的審核，以發現企業的內在價值、判明潛在的缺陷及對上市的可能影響，為上市方案設計做準備。內容包括：
1.企業基本情況：
包括企業改制與設立情況、企業的歷史沿革、發起人和股東的出資情況、重大股權變動情況、重大重組情況、主要股東情況、員工情況、發行人獨立情況、內部職工股(如有)情況、商業信用情況。重點關注企業改制后經營業績能否連續計算、股東出資是否到位、實際控制人是否發生變化、控股股東是否存在改變的風險、員工持股問題。
2.組織結構與內部控制：
公司章程及其規范運行情況、組織結構和股東大會、董事會、監事會運作情況、獨立董事制度及其執行情況、內部控制環境、業務控制、信息系統控制、會計管理控制、內部控制的監督情況。重點關注公司組織結構是否符合上市要求、公司治理是否合規。
3.高管人員：
高管人員任職情況及任職資格、高管人員的經歷及行為操守、高管人員勝任能力和勤勉盡責、高管人員薪酬及兼職情況、報告期內高管人員變動、高管人員是否具備上市公司高管人員的資格、高管人員持股及其他對外投資情況。重點關注報告期內高管人員變動情況、高管人員兼職情況
4.財務與會計：
財務報告及相關財務資料、會計政策和會計估計、評估報告、內控鑒證報告、財務比率分析、銷售收入、銷售成本與銷售毛利、期間費用、非經常性損益、貨幣資金、應收款項、存貨、對外投資、固定資產、無形資產、投資性房地產、主要債務、資金流量、或有負債、合并報表的范圍、納稅情況、盈利預測。重點關注企業資產權屬問題、是否正確申報納稅、是否存在稅費補交風險、企業盈利是否持續增長、主營業務是否突出、主營業務是否發生重大變化、是否存在行業依賴、是否存在客戶依賴
5.業務與技術：
包括企業所屬行業情況及競爭狀況、采購情況、生產情況、銷售情況、核心技術人員、技術與研況。重點關注企業的行業地位、企業的核心技術或業務優勢
6.同業競爭與關聯交易：
是否存在同業競爭情況、公司關聯方及關聯交易情況。重點關注公司控股股東或實際控制人及其控制的企業實際業務范圍、業務性質、客戶對象、與公司產品的可替代性等情況，判斷是否構成同業競爭。確認公司的關聯方及與聯方業務往來情況，判斷是否構成關聯交易。
7.業務發展目標：
發展戰略、經營理念和經營模式、歷年發展計劃的執行和實現情況、業務發展目標、募集資金投向與未來發展目標的關系。重點關注公司的商業模式是否清晰、發展計劃是否明確
8.募集資金運用：
歷次募集資金使用情況、本次募集資金投向。重點關注本次募投項目是否符合國家的產業發展規劃、募投項目擴大的產能可否被消化。
9.風險因素及其他重要事項：
風險因素、重大合同、訴訟和擔保情況、信息披露制度的建設和執行情況、中介機構執業情況。重點關注公司潛在的經營風險、公司訴訟和擔保情況、過往是否有被行政處罰及影響評價
10.上市可行性分析：
對企業上市存在的潛在問題進行分析并提出整改建議
盡職調查報告5由中介機構在企業的配合下，對企業的歷史數據和文檔、管理人員的背景、市場風險、管理風險、技術風險和資金風險做全面深入的審核，多發生在企業公開發行股票上市和企業收購中。
盡職調查的目的是使買方盡可能地發現有關他們要購買的股份或資產的全部情況。從買方的角度來說，盡職調查也就是風險管理。對買方和他們的融資者來說，并購本身存在著各種各樣的風險，諸如，目標公司過去財務賬冊的準確性;購并以后目標公司的主要員工、供應商和顧客是否會繼續留下來;是否存在任何可能導致目標公司運營或財務運作分崩離析的任何義務。因而，買方有必要通過實施盡職調查來補救買賣雙方在信息獲知上的不平衡。一旦通過盡職調查明確了存在哪些風險和法律問題，買賣雙方便可以就相關風險和義務應由哪方承擔進行談判，同時買方可以決定在何種條件下繼續進行收購活動。
概述
對于一項大型的涉及多家潛在買方的并購活動來說，盡職調查通常需經歷以下程序：
1.由賣方指定一家投資銀行負責整個并購過程的協調和談判工作。
2.由潛在買方指定一個由專家組成的盡職調查小組(通常包括律師、會計師和財務分析師)。
3.由潛在買方和其聘請的專家顧問與賣方簽署“保密協議”。
4.由賣方或由目標公司在賣方的指導下把所有相關資料收集在一起并準備資料索引。
5.由潛在買方準備一份盡職調查清單。
6.指定一間用來放置相關資料的房間(又稱為“數據室”或“盡職調查室”)。
7.建立一套程序，讓潛在買方能夠有機會提出有關目標公司的其他問題并能獲得數據室中可以披露之文件的復印件。
8.由潛在買方聘請的顧問(包括律師、會計師、財務分析師)作出報告，簡要介紹對決定目標公司價值有重要意義的事項。
盡職調查報告應反映盡職調查中發現的實質性的法律事項，通常包括根據調查中獲得的信息對交易框架提出建議及對影響購買價格的諸項因素進行的分析。
9.由買方提供并購合同的草稿以供談判和修改。
咨詢公司盡職調查提綱
一、公司簡介
1、公司成立背景及情況介紹;
2、公司歷史沿革;
3、公司成立以來股權結構的變化及增資和資產重組情況;
4、公司成立以來主要發展階段，及每一階段變化發展的原因，
5、公司成立以來業務發展、生產能力、盈利能力、銷售數量、產品結構的主要變化情況;
6、公司對外投資情況，包括投資金額，投資比例，投資性質，投資收益等情況和被投資主要單位情況介紹;
7、公司員工狀況，包括年齡結構、受教育程度結構、崗位分布結構和技術職稱分布結構;
8、董事、監事及高級管理人員的簡歷;
9、公司歷年股利發放情況和公司現在的股利分配政策;
10、公司實施高級管理人員和職工持股計劃情況。
二、公司組織結構
1、公司現在建立的組織管理結構;
2、公司章程;
3、公司董事會的構成，董事。
高級管理人員和監事會成員在外兼職情況;
4、公司股東結構，主要股東情況介紹，包括背景情況、股權比例、主要業務、注冊資本、資產狀況、盈利狀況、經營范圍和法定代表人等;
5、公司和上述主要股東業務往來情況(如原材料供應、合作研究開發產品、專利技術和知識產權共同使用、銷售等)、資金往來情況，有無關聯交易合同規范上述業務和資金往來及交易;
6、公司主要股東對公司業務發展有哪些支持，包括資金，市場開拓，研究開發、技術投入等;
7、公司附屬公司(廠)的有關資料、包括名稱、業務、資產狀況、財務狀及收入和盈利狀況、對外業務往來情況;
8、控股子公司的有關資料、包括名稱、業務、資產狀況、財務狀及收入和盈利狀況、對外業務往來情況、內資金河谷業務往來情況;
9、公司與上述全資附屬公司(廠)、控股子公司在行政上、銷售上、材料
供應上、人事上如何統一進行管理;
10、主要參股公司情況介紹。
三、供應
1、公司在業務中所需的原材料種類及其他輔料，包括用途及在原材料中需求中的比重;
2、上述原材料主要供應商的情況，公司有無與有關供應商簽訂長期供貨合同，若有，請說明合同的主要條款;
3、請列出各供應商所提供的原材料在公司總采購中所占的比例;
4、公司主要外協廠商名單及基本情況，外協部件明細，外協模具明細及分布情況，各外協件價格及供貨周期，外協廠商資質認證情況;
5、公司有無進口原材料，若有，該進口原材料的比重，國家對進口該原材料有無政策上的限制;
6、公司與原材料供應商交易的結算方式、有無信用交易;
7、公司對主要能源的消耗情況。
四、業務和產品
1、公司目前所從事的主要業務及業務描述，各業務在整個業務收入中的重要性;
2、主要業務所處行業的的該行業背景資料;
3、該業務的發展前景;
4、主要業務近年來增長情況，包括銷量、收入、市場份額、銷售價格走勢，各類產品在公司銷售收入及利潤中各自的比重;
5、公司產品系列，產品零部件構成細分及明細;
6、公司產品結構，分類介紹公司目前所生產主要產品情況和近年來銷售情況;產品需求狀況;
7、上述產品的產品質量、技術含量、功能和用途、應用的主要技術、技術性能指標、產品的競爭力等情況;針對的特定消費群體;
8、公司是否有專利產品，若有，公司有那些保護措施;
9、公司產品使用何種商標進行銷售，上述商標是否為公司注冊獨家使用;
10、上述產品所獲得的主要獎勵和榮譽稱號;
11、公司對提高產品質量、提升產品檔次、增強產品競爭力等方面將采取那些措施;
12、公司新產品開況;
五、銷售
1、簡述公司產品國內外銷售市場開拓及銷售網絡的建立歷程;
2、公司主要客戶有哪些，并介紹主要客戶的有關情況，主要客戶在公司銷售總額中的比重;公司主要客戶的地域分布狀況;
3、公司產品國內主要銷售地域，銷售管理及銷售網絡分布情況;
4、公司產品國內外銷售比例，外銷主要國家和地區分布結構及比例;
5、公司是否有長期固定價格銷售合同;
6、公司擴大銷售的主要措施和營銷手段;
7、銷售人員的結構情況，包括人數、學歷、工作經驗、分工等;
8、公司對銷售人員的主要激勵措施;
9、公司的廣告策略如何，廣告的主要媒體及在每一媒體上廣告費用支出比例，公司每年廣告費用總支出數額及增長情況，廣告費用總支出占公司費用總支出的比例;
10、請列出公司在國內外市場上主要競爭對手名單及主要競爭對手主要資料，公司和主要競爭對手在國內外市場上各自所占的市場比例;
11、公司為消費者提供哪些售后服務，具體怎樣安排;
12、公司的賒銷期限一般多長，賒銷部分占銷售總額的比例多大;歷史上是否發生過壞帳，每年實際壞帳金額占應收帳款的比例如何;主要賒銷客戶的情況及信譽;
13、公司是否擁有進出口權，若無，公司主要委托那家外貿公司，該外貿公司主要情況介紹;
14、我國加入WTO后，對公司產品有哪些影響;
六、研究與開發
1、請詳細介紹公司研究所的情況，包括成立的時間，研究開發實力、已經取得的研究開發成果，主要研究設備、研究開發手段、研究開發程序、研究開發組織管理結構等情況;
2、公司技術開發人員的結構，工程師和主要技術開發人員的簡歷;
3、與公司合作的主要研究開發機構名單及合作開況;合作單位主要情況介紹;
4、公司目前自主擁有的主要專利技術、自主知識產權、專利情況，包括名稱、用途、應用情況，獲獎情況;
5、公司每年投入的研究開發費用及占公司營業收入比例;
6、公司目前正在研究開發的新技術及新產品有哪些;
7、公司新產品的開發周期，
8、未來計劃研究開發的新技術和新產品;
七、公司主要固定資產和經營設施
1、公司主要固定資產的構成情況，包括主要設備名稱、原值、凈值、數量、使用及折舊情況、技術先進程度;
2、按生產經營用途、輔助生產經營用途、非生產經營用途、辦公用途、運輸用途和其他用途分類，固定資產分布情況;
3、公司所擁有的房屋建筑物等物業設施情況，包括建筑面積、占地面積、原值、凈值、折舊情況以及取得方式;
4、公司目前主要在建工程情況，包括名稱、投資計劃、建設周期、開工日期、竣工日期、進展情況和是否得到政府部門的許可;
5、公司目前所擁有的土地的性質、面積、市場價格、取得方式和當時購買價格(租賃價格);
八、公司財務
1、公司收入、利潤來源及構成;
2、公司主營業務成本構成情況，公司管理費用構成情況;
3、公司銷售費用構成情況;
4、主營業務收入占總收入的比例;
5、公司主要支出的構成情況;
6、公司前三年應收賬款周轉率、存貨周轉率、流動比率、速動比率、凈資產收益率、毛利率、資產負債比率等財務指標;
7、公司前三年資產負債表、利潤及利潤分配表;
8、對公司未來主要收入和支出的有重大影響的因素有哪些。
9、公司目前執行的各種稅率情況;
九、主要債權和債務
1、公司目前主要有哪些債權，該債權形成的原因;
2、公司目前主要的銀行貸款，該貸款的金額、利率、期限、到期日及是否有逾期貸款;
3、公司對關聯人(股東、員工、控股子公司)的借款情況;
4、公司對主要股東和其他公司及企業的借款進行擔保及低抵押情況;
十、投資項目
1、本次募集資金投資項目的主要情況介紹，包括項目可行性、立項情況、用途、投資總額、計劃開工日期、項目背景資料、投資回收期、財務收益率，達產后每年銷售收入和盈利情況;
2、投資項目的技術含量，技術先進程度，未來市場發展前景和對整個公司發展的影響;
3、公司目前已經完成主要投資項目有哪些，完成的主要投向項目情況介紹。
十
一、其他
1、公司現在所使用技術和生產工藝的先進程度、成熟程度、特點、性能和優勢;
2、與同行業競爭對手相比，公司目前主要的經營優勢、管理優勢、競爭優勢、市場優勢和技術優勢;
3、公司、公司主要股東和公司董事、高級管理人員目前涉及有法律訴訟，如有，對公司影響如何;
十二.行業背景資料
1、請介紹近年來行業發展的情況;
2、國家對該行業的有關產業政策，管理措施，及未來可能發生的政策變化;
3、該行業的市場競爭程度，并介紹同行業主要競爭對手的情況，包括年生產能力、年實際產量、年銷售數量、銷售收入、市場分額、在國內市場地位;
4、國外該行業的發展情況;
【關鍵詞】高技能；實用型人才；需求
一、調研目的
為切實提高教學質量， 2013年暑期湖南省教育廳組織中職學校酒店專業教師進行了一個月的培訓，為幫助學員切實掌握現代酒店的真實運作模式，培訓方專門組織學員到共和、華天大酒店等進行實地考察，學員與酒店管理人員及基層員工廣泛接觸，并發放了調研問卷，就中職學校酒店管理專業教學和實踐中的一些問題與酒店進行深入探討。在這次活動中，我傾聽到了酒店管理中急需解決的一些問題，以下為此次活動的調研報告。
二、調研的基本思路和方法
為使中職學校酒店專業與企業實現“零距離”對接，此次調研活動中，我們深入到與酒店專業聯系最為緊密的星級酒店、農家樂實地調查，更詳細、真實地把握了行業、企業人才需求現狀，發現了我們教學中的一些軟肋。
1.調研內容
包括酒店專業對應行業的人才結構現狀、專業發展趨勢、人才需求狀況、崗位對從業人員知識及能力的要求、相應的職業資格等。
2.調查對象
常德地區部分酒店和管理機構的管理人員及基層人員、我校酒管專業的畢業生等。
3.調研方法
①書面問卷；②專家座談；③網站查閱；④數據處理。
通過調研，我們獲得了酒店專業對應的行業、企業的總體情況。
三、常德市酒店行業人才現狀
（一）酒店行業人才定位
通過調查，酒店人才需求定位的標準是技術型人才∶商務型人才∶戰略型人為6∶3∶1。因此，酒店管理專業應立足企業需要，狠抓理論，提倡一技多能。
（二）酒店人才需求狀況
一般酒店需要兩大類職位，即管理職位與服務類職位。在服務類
職位中，最為緊缺的是餐廚等技能型人才，一類為具備較強服務意識的前線服務型人才。
（三）酒店對酒管專業學生的素質評價
調研期間，我們以問卷的形式讓酒店管理人員對酒店專業的學生從綜合素質、團隊協作精神、專業知識結構等方面進行了評價。
（四）酒店行業的就業狀況
1.行業人才流失嚴重
由于受傳統觀念的影響，酒店行業崗位的流動率比較高，據不完全統計，常德地區的酒店崗位流動率達30%以上。因此，酒店行業如何留住人才是當務之急。
2.酒店專業學生工作狀況
目前從酒店專業畢業生的就業情況看，既有業務部門，例如前廳接待員、中、西餐服務員、客房服務員，也有職能部門。在走訪過程中，我們了解到只有少數畢業生工作3年后上升到了主管、大堂副理。經了解，流失的原因有以下幾點：
第一，教學見習期間理想與現實的矛盾是學生逃離酒店行業的最直接導火線。學生在酒店見習過程中，覺得自己在干苦力，同時受到老員工的歧視，出現客人投訴時，老員工往往把責任推給實習生。
第二，受社會風氣、傳統觀念等因素影響，被迫放棄自己的職業。很多學生因為擔心親戚、朋友歧視自己的職業，只好選擇改行。
第三，酒店缺乏長遠人才規劃管理理念，用人觀念陳舊。很多酒店領導只重視員工的工作業績，忽略了員工的情感。
四、酒店對畢業生的期望
在調研期間，通過與酒店高層領導的座談，我們知道酒店急需集管理和操作于一體的綜合性人才，希望自己的員工具有良好的服從意識和較強的靈活應變能力，并且善于與領導、同事、顧客溝通，協調能力強，具備吃苦耐勞的精神。并特別提出，隨著涉外接待活動的增多，酒店希望員工有較強外語口語水平，建議學校加強學生英語口語訓練。
五、中職學校如何對應酒店人才需求
（一）明確培養目標，滿足企業需求
我們認為中專生的培養目標應定位于“培養智能型的第一線操作者”，以就業為導向，以能力為本位，以崗位需求和職業標準為依據，把學生的實踐能力作為培養的重點。
（二）優化課程設置，鏈接企業崗位
現代酒店需要的是具有進取精神和服務意識的綜合性人才，要求其具備較強的溝通、外語、應變等能力，但這些素質在現有的傳統課程中涉及不足，不能滿足企業的實際需求。鑒于此，建議專業課程的設置必須打破傳統的文化基礎課、專業基礎課、專業課的老三段式課程設置模式。將本專業涉及的教學內容分解成若干工作任務，整合理論與實踐課程，確定課程結構。同時，注重將學歷教育與培訓考證緊密結合。
（三）加強師資建設，提高教學水平
高素質的教師是培養優秀畢業生的前提。目前，我市具有較高水平的酒店管理專業教師很缺乏。如何提高酒店專業的師資力量和教學水平，我認為一是對現有教師進行在職培訓，通過專家指導、骨干培訓、校際交流、校企交流等方式，不斷豐富教師的專業知識和實踐能力。二是兼職參與酒店實際運作，學校要定期安排教師到酒店學習，為教師在酒店實踐創造必要的條件。三是招聘優秀的專業教師。聘請酒店有豐富實踐經驗的人員到學校授課。
（四）強化實踐教學，推行校企合作
校企合作體現了職業教育與社會、企業最緊密、最直接的聯系，是當前改革創新職業教育模式的關鍵環節。在調研中我們發現，酒店參與職業教育積極性越來越高，常德市內的如文理學院、高職院、常德工業學校、常德財校等單位都在大力推行這一模式，學生從中獲得了真實的工作體驗。這一辦學模式值得我們不斷的去推廣，探索。
參考文獻：
章乃器先生在闡述金融的涵義時,說過這樣一段話――
“金”是一種堅硬而固定的物質,而“融”是融化流通的意思。“‘金’何以能‘融’?這有賴于‘信用之火’的燃燒,但有時‘信用之火’燒得太猛烈了,融化的金騰沸洋溢,反而要澆滅了‘信用之火’;跟著,融化的金也冷卻而結凍了。這就是信用過度膨脹成了恐慌的現象――就是所謂資產的凍結。”
七十多年過去,研究美國的次貸危機,上述譬喻依然鮮活。
章乃器是中國征信業的開拓者,被稱為“中國資信業第一人”。馬洪先生認為,章乃器是中國近代經濟學家中少有的貨幣專家和理財家,是首倡創建中國現代資金市場和資本市場的學者之一。
章乃器強調信用對金融市場的調節作用,并首倡“信用膨脹”說,主張把信用放款改為票據貼現,使呆滯的“賬面債權”化為可以流通的“票面債權”,以加快資本的流通。他呼吁:“以穩健的擴張信用之手段,代替不健全的通貨膨脹手段”;“推行票據承兌和貼現,使短期資金市場現代化;同時推行股票和公司債票,使長期資金市場――證券市場――國民經濟化”。
競爭中的思考
章乃器1916年從浙江甲種商業學校畢業后進入銀行界,從練習生做起,經過十幾年的奮斗,逐步升任上海浙江實業銀行副經理。他熟悉金融業務,精于銀行管理,對業務多有創新,并發表了大量學術論著,成為一位成功的銀行家和知名經濟學家。
1927~1937年是中國民族工商業的“黃金十年”。在遠東金融中心上海,中國、交通、通商、浙興、浙實、金城、上海等華資銀行,與被稱為“外灘銀行”的匯豐、麥加利、花旗、東方匯理、橫濱正金等洋商銀行,展開了激烈的競爭。
據當時同在金融界服務的李文杰先生回憶:章乃器是“銀行實務研究會”和“銀行學會”主持人之一,他曾協助銀行同事朱博泉先生,聯合上海銀行公會旗下多家銀行,組建了聯合準備庫及票據交換所、票據承兌所。“為了適應銀行收受國內外財政金融市場信息,調查研究掌握客戶信用狀況,確保投放貸款的安全回收”,章乃器建議組設征信所,作為同業的橫向聯合的科學管理機構。
從20世紀初開始,征信所作為一種個人及機構資信的調查機構,逐漸在歐美和日本普及。民國初年財政部頒布《銀行公會章程》時,即規定銀行公會應該辦理征信機構。20年代,國內銀行界曾草擬征信所章程,提出過設立征信所的議案,但一直沒有付諸實施。
上海在1932年前,已有5家外商征信機構,其中日商3家、美商2家,但一直沒有國人自辦的同類機構。華商銀行的信用調查各自為政,規模及資訊有限。這種現象引發了章乃器的思考:“為什么在上海,我們仍要用外人辦理的信用調查機構?”
少壯派聯手創業
章乃器與當時上海金融界中的一批新銳,被公認為上海金融界的少壯派。其中有中國銀行的張禹九、祝仰辰,浙江興業銀行的吳承禧、方培壽,新華銀行的孫瑞璜,以及上海商業儲蓄銀行的資耀華、侯厚培、章植等人。
據資耀華先生回憶:他與章乃器一見如故,傾談甚親,“總想設法在上海金融界創立一個‘中流砥柱’的組織,既不像目前上海銀行業同業公會那樣,勾心斗角,爾詐我虞,一盤散沙,浪費精力,又不要受南京蔣、宋、孔、陳的政治特權所支配,而能特立獨行,發展金融經濟。”但他們都不是銀行的當權者,殊感有心無力。
1931年天津“協和公司案”引發的金融大風潮,意外地成為中國征信所的催生劑。
天津協和貿易公司,是祁仍奚及段祺瑞的女婿奚東曙等開辦的,經營進出口業務。該公司背景深厚,排場闊綽,以印刷精美的棧單,到處向銀行做抵押放款。各大銀行經理趨之若鶩,但又互相保密,不通聲氣。不料協和公司債臺高筑,突然破產,兩家銀行因之倒閉,其他各行不同程度地蒙受損失,全市金融幾乎崩潰。
風潮轟動全國,上海金融界深受震撼。章乃器、資耀華等大聲疾呼,批評行業積弊,主張各行聯合組建中國征信所,掌握市場變化,抵御金融風險。
1932年3月,張禹九、祝仰辰、資耀華、章乃器、孫瑞璜、方培壽等銀行界精英,組成學術團體――中國興信社,目標為“研究信用調查的方法,促進信用調查的技術,交換信用調查的資料”。為實現上述目標,公推章乃器、祝仰辰、資耀華三位干事,指導中國征信所工作的進行。資耀華回憶說:“章乃器當時勇氣很大,說我們銀行也要革命,不能老是墨守成規。”
由于在中國無先例可援,許多人擔心這個事業太空洞。而章乃器等則以為:“倘使外國人設立的機關有法子調查,我們必然也有法子調查。而過去對于調查工作的實際經驗,也使我們感覺到這個事業是有相當的把握的。”
創立這種聯合機構,需要上海全體金融業排除私見,出資合作,過去很難取得一致。但在天津金融風潮的沖擊下,這個主張立即獲得了金融界實力人物張嘉、李馥蓀、陳光甫、秦潤卿、錢新之、徐新六、徐寄、林康侯、貝淞蓀等的支持和贊助。
1932年6月6日,中國征信所在上海香港路4號銀行公會內正式成立。該所由12家基本會員共同組成董事會,章乃器出任董事長,潘仰堯任經理。當時中外報紙對這一新生事物都很關注,發表了不少鼓勵的社評。
“真、善、美”的服務標準
中國征信所主要業務為:報告市場實況;受會員或外界委托,調查工廠商店及個人身家事業之財產信用狀況,于最短時間內將調查結果報告給委托者。企業或個人均可加入征信所成為會員,除基本會員外,普通會員分為甲、乙、丙三種,享受不同標準的服務。非會員也可請征信所做調查業務,但費用較高且手續繁復。
章乃器將調查工作譬喻為搜集舊郵票,只要不斷努力,持之以恒,自然就會有驚人的成績,成為極有價值的府庫。他主張:“優美的工作成績,是事業的生命”,制定了科學嚴密的工作制度,一切調查工作按照調查、復查、審查三步程序進行,其工作規條是:審慎以求“真”,詳盡明晰以求“美”,忠實公正以求“善”。
“真”即調查報告的正確,在事務組織上,調查者與委查者之間,復查者與調查者之間,相互不知道身份。各自以不受拘束的客觀態度,充分提供資料和意見,再由熟悉該業的人員嚴加審查。最后整理成報告書。
“美”被概括為“詳盡明晰”四字,報告書應多敘事實,少下批評。無關宏旨的微言細行,片鱗只爪的數字記錄,都盡量容納。令使用者可以因小見大,見仁見智――批評最好還是讓別人來下。
他認為“善”是“真”和“美”的基礎,“征信所負責調查信用的重責,倘使自身沒有一種光明磊落的態度,怎能判斷別人的信用程度,而取得社會對我們的報告的信仰呢?所以,這種忠實公正的空氣,在征信所當中是頃刻都不能缺少的。”他主張在用人上擯棄染有習氣的人物,任用勤奮努力,清白自好的人,并以嚴密的組織去維持他們對于工作的興趣和信仰,才能有把握獲得“善”果。
“積極猛進”的事業拓展
在發展方針上,章乃器提出一個原則:“一切的事業要從積極的方面找出路。”他主張高投入高產出,認為中國人對于事業觀念最大的錯誤,就是把“守家產”和“做事業”混為一談;把大部分的精神,用在消極的節流的工作上面,而對于積極的發展事業,反放在腦后。結果會越來越消極。“不日進則日退”,學業然,事業亦然。
他以“積極猛進”的作風迅速拓展事業,開業4個月后,業務量增加了約3倍。1934年初,中國征信所遷入圓明園路133號底層大廳,業務發展到鼎盛時期,在天津、漢口設立了兩個分所。全所職工上百人,基本上都具有大學文化水平及信用調查的專業知識。
章乃器除照常在浙江實業銀行處理公務外,每天中午駕車來所辦公兩小時,從未支取過分文薪酬和車馬費,這在當時工商界是史無前例的。所內有中英文秘書各一人,負責行政事務。下設信用調查、資料檔案、編審、行名錄編輯及總務五個部門及一個小型印刷所。
在提供常規調查報告的同時,中國征信所還從事商品研究、市場預測,出版“每日商情報告”供會員參考,提供各種超值服務。當市場發生特別變化,或有商業欺詐等危險事項發生,立即派員調查,分析事件原因、影響及補救辦法,在最短時間內制成報告分送各會員。最著名的例子是:1935年一家外國紙商行投機失敗后隱瞞真情,繼續接受訂貨收取定金,并向銀行貸款。經該所查明向會員通報,避免了一場危機的發生。
除日常業務外,該所的一項重要業務是編纂《征信工商行名錄》,這與信用調查也有密切關系。當時上海出版之行名錄有七八種之多,編輯者有外國人也有中國人,立場不同,詳略互異,可用者不過二三種,一個機構往往要同時購備幾種才能應付業務之需。
當時經常出版且有參考價值的中國經濟調查,只有一份洋人主編的海關報告。中國人從未連續出版過兩期以上的中國年鑒,而英國人胡德海氏的英文版中國年鑒,已持續出版十年以上。章乃器指出,這表明中國人并不愿意或者需要了解中國的事情,而外國人反比我們注意。《征信工商行名錄》預定的目標,是內容要超過外國人辦的。倘使我們不能出產精美的作品,就情愿不做。
《征信工商行名錄》出版后,以其編輯周密、內容宏富、印制精美的特色,一舉壓倒了幾十年間影響最大的英國人辦的《字林西報行名錄》,成為那個年代工商界必備的工具書。抗戰爆發前,中國征信所已擁有公司行號調查檔案3萬戶,工商界個人檔案1萬多戶,并積累了一大批經濟資料。除每年推出行名錄外,該所還編纂出版了《上海工商名人錄》,并在《申報》辟有專欄,不定期刊登商品及市場研究報告,后來又負責上海《大公報》經濟版的采編。
征信業從興盛走向衰亡
中國征信所開幕時,基本會員為12家,4個月后增加到18家,幾乎囊括了重要的華商銀行和官方控股銀行;同時還發展了普通會員29家,其中洋商22家、華商7家,共擁有會員47家。會員數量躍居上海信用調查機構之首。
不少華商開始抱著試試看的心態,要求先作個案調查,及至看過明晰翔實的調查報告書,便毫不猶豫地加入了。匯豐、麥加利、花旗、橫濱正金等洋商銀行,怡和、亞細亞、德士古、三菱、三井、卜內門等一些大洋行,也紛紛加入成為特別會員。上海原有的幾家外商征信所,因無力競爭相繼倒閉,中國征信所遂成為全國的獨占事業。
一部分人批評中國征信所,不該把中國工商業家的信息,向洋商會員和盤托出。章乃器反問道:“我們和外人的營業競爭,是應該靠組織上的秘密性呢?還是應該靠營業方法的敏捷和知識的充分?我想一個正當的營業機關,決不拒絕把組織的內容告人。”他以一堆品質高低混雜的商品為喻:“征信所的報告也許要告訴別人若干內容不良的工商業者,然而同時告訴別人許多內容優良的工商業家。這樣,我們把這大堆的‘統貨’按等級整理清楚了,總價格自然馬上要抬高。”
1936年夏,章乃器因從事救國運動受到當局壓迫,辭去了中國征信所董事長職務。爆發后,該所業務萎縮陷入困境。抗戰勝利后業務曾一度回升,旋因內戰和金融危機而再度跌落。1949年5月上海易手,中國征信所于同年8月宣告結束。
改革開放后中國重返市場經濟,中斷了數十年的征信事業才得以重生,面對廣泛的社會誠信缺失,信用體系的重建至今行之惟艱。
隨著人口結構變遷、全球化升級以及高知識工作崗位增加，企業已面臨發掘并留住人才的壓力。這一點即使在經濟顯現衰退跡象的今天也不例外。政府建立機構和網絡，擴大人才儲備的同時，企業也需要在招聘高素質人才的同時，建立有活力的人才激勵和挽留機制，這樣才能保持在人才方面的競爭優勢。
留住人才的關鍵因素
“小到一個企業，大到一個國家，如果不能留住人才，那么諸如發展和建設等課題都無從談起。”
在當前的中國乃至世界，談得最多和擔憂最多的話題，莫過于金融危機。而隨之而來的失業與裁員，更是觸動了多數人的神經。美國雷曼兄弟申請破產。眾多白領無處依附；中國民工失業潮，從另一層次詮釋了中小企業的困境。在這樣的背景下，《商業周刊》CEO年會反向而行，不是關注無可避免的失業潮和裁員潮，而是將注意力放在了企業如何在人才戰略上大做文章，并取得持續發展。
根據一個權威調查報告，中國企業最關注的事情之一就是怎樣留住人才，在不好的經濟狀況之下這更是大家所關注的問題。
菲律賓快樂蜂食品集團主席陳覺中說：“留住人才是異常重要的問題，集團領導層時常因為人才問題而殫精竭慮。我們公司對本企業的問卷調查顯示，從業人員認為吸引他們留下的四個原因是公司成長的潛力、企業文化、報酬，以及公司領導者的風格。這四個原因對于任何企業都是至關重要的，如果想要留住人才，只能是從這四個方面加以完善。否則，只能看著人才走馬觀花似地跳來跳去。”
香港Dysemevas創始人潘楚穎認為，每個行業都要設立一系列的標準，包括薪酬以及共同奮斗目標在內的企業文化等，從而讓企業與員工有一個共同成長的空間和良好的環境。這也是當下即便是處在危機與困難的形勢下，仍然能保持樂觀的理由。
未來企業需要什么樣的人才
企業需要什么樣的人才?這個問題對于每個企業家來說，都有一套特定的標準。而這個標準在不同行業，有著不同的表現形式。
作為位處全球航空公司十強的之一的馬來西亞航空公司主席，丹斯里慕尼爾用自身的情況對于如何留住人才做了詮釋。
“我們共有2萬多員工，在服務產業中，我們最注重的是服務。具有服務意識和熱情的員工，這就是我們所謂的人才。在航空公司當中有很多部門，有不同的產品。不管是地面上的一些服務或是非地上的服務都非常的多。我很驚奇的發現，我們連續好幾年都被行業評選為最好的公司。”
“如果員工更多元化的話，就會使效益更高。不管是在銀行界還是在航空業都有這樣的現象。在彼此的競爭過程當中希望能夠表現得更好，特別是航空公司所接觸的就是一個復雜的世界，所接觸的顧客來自于各種不同的國家。所以，我們的多元性和多元化就變成我們的特征。”丹斯里慕尼爾說。
一、問題
（一）企業間收入差距大
一是工資收入差距大。據國家統計局統計，我國國有單位就業人員平均工資由2009年的34130元增長到2013年的52657元，城鎮私營單位就業人員平均工資由2009年的18199元增長到2013年的32706元。二是工資外收入差距大。我國國有壟斷企業收入存在大量隱性收入，如住房福利、?t療福利、養老保險等，也存在個別利用壟斷特權取得的“灰色收入”。
（二）企業內部人員收入差距大
首先，壟斷行業高管動輒數百萬甚至數千萬的高薪與普通員工月薪幾千元的收入形成了巨大差別。據國務院發展研究中心調查，2007 和2008 年，企業高管平均工資分別為7.9 萬元和7.94萬元，而一線職工年平均工資為1.99 萬元和2.22 萬元。2009年年報數據顯示，少數國有金融企業高管的年薪水平是社會平均工資的100 多倍。工行、建行、中行三大銀行董事長去年年薪將近百萬，平均年薪85.9 萬元。其次，國有壟斷企業員工分為正式員工、合同制員工和臨時工，同一崗位收入待遇差距大。同一職位的老員工和新員工也存在收入差距。以廣東省為例，據《南方都市報》報道，廣東省省情調查研究中心的《2006年省情調查報告》顯示，一些國企中，同為司機崗位，職工年薪高達10萬元，而合同工或臨時工年薪只有2-3萬元。
二、原因
（一）政府與市場的關系不合理
我國雖已經實現了政企分離，但政府部門與企業仍然保留某種隱蔽的利益聯系。政府宏觀調控的不到位則進一步使得國有壟斷企業收入過高問題沒能及時解決。在價格管理上，不合理的高定價致使國有壟斷企業利潤過高，而政府在價格監管和調控方面的工作不足。在工資管理調控中，在壟斷企業的經濟效益中沒有扣除壟斷性效益和國家優惠政策帶來的收益部分，侵占了一部分本屬國家的收益。在立法上，現有的《反不正當競爭法》、《反壟斷法》對壟斷與暴利問題涉及不多。在稅收調節上，對高收入的稅收調節水平低，個人所得稅征收不足。
（二）企業內部機制不合理
在員工編制上，“雙軌制”是造成同工不同酬的重要原因。在計劃經濟體制下，我國傳統的用工制度實行“終身制”。改革開放后，在編制有限的情況下，國有企業產生了“計劃軌”與“市場軌”并存的用工模式，大量雇用合同工、勞務派遣等體制外員工，同工不同酬現象由此產生。在企業內部治理結構和薪酬決定上，企業高管對薪酬分配的決策權和操縱權過大，其薪酬分配決策不透明，存在 “灰色收入”甚至非法收入。在企業民主管理上，工會未能很好地發揮參與企業管理、監督企業、維護職工權益、協調勞動關系的作用。
三、對策
（一）處理好政府與市場的關系
（1）完善市場體制，充分發揮市場調節作用。首先，要健全完善勞動力市場和資本市場，促進勞動力自由流動與資本自由配置。其次，引入市場競爭，逐步削弱壟斷。逐步降低準入門檻，允許新的市場主體進入壟斷行業，營造公平競爭的市場環境。
（2）推進政府體制改革，轉變政府職能。政府應約束自身權力和行為，簡政放權，減少直接干預企業經營活動，糾正和防止行政權力的越位，切斷政府與某些行業、企業的特殊聯系，充分實現政企分開，進行依法監管、文明監管。
（3）加強國家宏觀調控。第一，加強監管。既監管工資收入，又監管工資外收入。且應加強對國有壟斷企業價格機制的監管。第二，加快制定和健全相關法律法規。進一步完善《反壟斷法》，將國有企業市場化改革納入到法制化軌道上來。細化《勞動法》，推動同工同酬、按勞分配。第三，通過稅收調節縮小收入分配差距。
（二）深化國企改革，完善企業收入分配機制
（1）建立健全現代企業制度。在同工不同酬的問題上，建立按貢獻、業績而非以身份分配工資的薪酬制度，并重視工會的協調作用，促進企業民主管理。在高管薪酬過高問題上，完善企業內部治理結構，逐步完善企業董事會、監事會，并設置薪酬專業委員會，削弱企業高管決定薪酬的權力。
