時間：2022-12-05 07:00:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位崗位設置工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的主要內容，是實現身份管理向崗位管理轉變，建立事業單位用人新機制的重要基礎。2006年國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其《實施意見》，部署事業單位崗位設置管理工作；2008年福建省印發了《福建省事業單位崗位設置管理實施意見（試行）》，啟動了我省事業單位崗位設置管理實施工作。目前，多數事業單位首次聘用聘期即將或已經屆滿，正面臨新一輪聘期到來，由于事業單位崗位設置管理工作涉及面廣，政策性強，關系廣大職工的切身利益， 又關系事業單位人才隊伍建設，實施過程中必然會出現方方面面的問題和矛盾。
一、主要問題矛盾與原因分析
1. 崗位設置徹底打破“因人設崗”困難
崗位設置是在對在編實有人員情況、現崗位設置情況等進行認真細致地摸底調查的基礎上，根據科學合理、精簡效能的原則，通過充分醞釀、廣泛聽取意見確定的。然而，在方案制定中，如何同時兼顧單位職能需求、人員現狀與發展空間等因素，并妥善解決崗位設置與聘任中可能出現的矛盾和問題，確保崗位設置平穩推進，不少單位在崗位設置過程中會過于重視編制與人員配置，實行“對號入座” ，仍難擺脫“因人設崗”。
2. 崗位首聘徹底打破“論資排輩”困難
崗位聘用是通過競聘上崗、考核等方式聘用人員，明確崗位類別和等級。為了保持穩定，崗位聘任“論資排輩”現象在一些單位仍然存在。尤其是專業技術崗位，同各單位存在有多個系列專業技術職務系列，各專業各崗位又各具特點，工作內容、性質、條件、成果均存在明顯的差異，同級別不同專業崗位之間很難達到均衡，難以形成統一的評價標準，容易產生矛盾；不少單位雖然也制定了各崗位職責和聘任條件，但是崗位聘任條件比較籠統，以普遍性和大眾性條件為主，針對性不夠，為了首聘“人人有崗位”，聘任門檻偏低，沒有真正實行擇優聘任，導致最后還是年限資歷成為聘任的決定條件；此外，考核評價機制不夠完善，聘任考核多以述職測評方式，定性多于定量，主觀多于客觀，導致考評流于形式狀況，這也對崗位競聘、續聘工作產生不良影響。因此，如何確定單位內部不同專業不同工種人員的評價指標，如何科學評價不同人員的工作業績，怎樣實施考評，切實發揮激勵作用，是不少單位在聘任工作中亟待解決的問題。
3. 專業技術崗位高中級職數不足帶來的矛盾和問題
事業單位專業技術職務評聘分開制度已實施多年，符合申報條件的專業技術人員可以不受職數限制申報評審，同時，中高級專業技術職務聘任專項指標也在不少單位占一定的數量比例。致使崗位設置管理實施前，不少事業單位已具備高中專業技術資格且已聘任的高中級專業人數遠遠超過核定的崗位設置數，高中級專業技術崗位人員聘任成為不少單位崗位聘任工作利益鏈條的關鍵。根據政策，首聘時，為平穩過渡，可以采取先入軌、后完善，保證在冊員工都能上崗，不少單位超比例聘任，這無形為下一輪崗位聘任埋下矛盾隱患，也阻礙了今后新引進和晉升人才的聘任發展空間，可能因而出現一些遺留問題還沒有得到解決，而新的問題又冒出來的現象。
4. 事業單位規格帶來的崗位矛盾和問題
因受限于單位行政級別，管理崗位職員晉升空間相對較窄，而且崗位工資水平待遇相對低于專業技術崗位，單位規格越低的事業單位，這方面問題更為突出。目前，專業技術性比較強的事業單位，單位領導都需要有一定的專業技術背景，大多數領導都是從專業技術崗位走到管理崗位的，而且不少是本單位的技術專家，在從事管理工作的同時，仍然繼續從事專業技術工作，所以“雙肩挑”現象在事業單位比較普遍。“雙肩挑”人員可按照專業技術崗位聘用條件應聘到相應專業技術崗位，獲聘“雙肩挑”人員占相應的專業技術崗位職數，這讓原本職數不足的高中級專技崗位矛盾更為突出。
5. 特設崗位核銷后帶來的矛盾問題
特設崗位是事業單位崗位設置中的非常設崗位，不受本單位崗位總量、最高等級和結構比例限制。設置特設崗位，可以緩解事業單位因無相應崗位引進不了高層次緊缺人才問題，突破高層次緊缺人才引進瓶頸，但是，特設崗位完成工作任務或者聘期滿后，要按照管理權限予以核銷，核銷后這部分人員仍然要納入單位崗位設置管理，仍然要占單位崗位結構比例，如果相應崗位沒有空缺，這類人員如何聘任？是否可以繼續按照特設崗位聘任？
6. 事業單位新進人才帶來的崗位矛盾
作為事業單位，確定合理的專業技術崗位結構比例，有利于避免人為的非理性人員膨脹，有利于避免崗位結構的比例失調。然而，目前很多單位，尤其是一些差額撥款和自收自支事業單位，一方面，編制內招聘人員，都會以碩士及以上高學歷高層次人才為主，這些人員專業技術強，業績突出，晉升時間快，在正常情況下，碩士研究生滿2年即可參加工程師評審，博士研究生半年即可確認工程師，這無形使原本就職數不足高中級崗位矛盾更為突出。另一方面，因為編制數量不能滿足事業發展需要，招聘了一定比例編制外人員，這些人員因為工作年限低，大多數在單位主要承擔初級專業技術崗位工作，這無形又填補了單位內部初級專業技術崗位。
二、對策與建議
實施崗位設置管理既要堅持改革的方向，又必須尊重現實情況，只有把握崗位設置管理的重點和難點，在競爭中彰顯和諧，在公平中激勵競爭，才能讓優秀人才引得起、留得住、用得好。
1. 科學設崗，打好基礎
崗位設置是人員聘任的基礎，崗位設置是否合理直接關系到單位人力資源配置是否合理，關系到各類人員的作用能否充分發揮。因此，崗位設置要立足于充分反映本單位隊伍建設發展規劃目標，立足于有利于提升單位核心競爭力，立足于穩定和吸引高水平人才隊伍建設的需要。一是處理好當前改革與長遠發展的關系。既考慮單位近、中、長期發展計劃，又要兼顧各類人員結構現狀，合理確定崗位總量和崗位結構比例，既保證崗位設置符合當前實際，也與未來發展相適應。二是處理好數量、結構和質量的關系。在制定崗位設置方案時，要區別單位內部不同部門不同專業情況，合理確定崗位內部等級比例及崗位總量。同時，還要空出一定的高級崗位，為未來吸引和培養高層次人才留出余地空間。
2. 完善聘任考評體系
建立健全崗位聘任考核評價工作機制，是確保未來崗位管理工作能在科學、合理、規范的基礎上健康、有序進行的關鍵。崗位設置管理完成后，用好崗位聘任這一杠桿，完善聘后管理體系，是各單位今后一段時期內崗位管理工作的重點。一是崗位聘任條件要具有主導性、示范性、參照性作用，聘任條件脫離實際過高，易造成人才流失，條件遷就現狀低了，又不利于單位跨越式發展。二是應該在堅持正確導向的前提下，綜合本單位各方面的因素，有序有度地提高各崗位準入門檻。三是制定適合不同專業不同崗位特點的考核方法和評價指標體系。
3. 制定可行措施，解決熱點難點問題
改革是契機，也是矛盾的對峙，實施崗位設置管理必然會帶來各種利益的重新調整與分配。人事行政管理部門應建立崗位設置調查評估調整機制，對事業單位崗位設置管理工作進行經常性的調研，在加強監督指導的同時，對存在有普遍性的矛盾問題及時提出解決辦法，通過漸進方式，制定出臺相關配套政策和辦法，為事業單位崗位設置管理工作順利進行提供政策保障。一是對于高層次人才密集的事業單位，充分考慮這類單位事業發展需要，從實際出發，在原崗位結構比例基礎上，適當提高其高級專業技術崗位比例。二是進一步明確特設崗位使用管理辦法。三是充分考慮事業單位實際，對于“雙肩挑”人員是否可享受專技崗位待遇，但不占用專技崗位職數。四是對于經費上實行差額撥款和自收自支的事業單位，在崗位設置方面賦予更大的靈活性和自，包括優秀人才實行低職高聘；距法定到齡退休3年內員工，不占用單位崗位職數，保留其原有崗位待遇至退休等。
摘 要 事業單位人事制度調整是崗位設置管理的一項關鍵舉措，它歷史使命的背后是人力資源管理者。要想崗位設置推動管理，堅持以人為本，從廣大干部職工的實際需求考慮，全面推動改革精神，精準掌握政策邊界，抓住核心環節，恰當處理各類關系， 規范流程， 精準操作，使崗位設置管理工作全面穩妥推進，并取得顯著的成效。
關鍵詞 事業單位 崗位設置管理 工作重點 工作難點
一、事業單位崗位設置管理工作的重要性
（一）領導干部的任期制和工作人員的考核制的合規
事業單位領導的任職方式是以“委任”制上崗，但這種任職方式存在不足，就是委任的方式，可以用古代的終身制和世襲制來形容。由于崗位設置管理工作不再是終身聘用的制度，而是按照國家或事業單位的規章制度進行競聘，與被聘用的人員簽訂合同，按任期制上崗。這種任職方式是相對領導階層而言，那相對于事業單位的基層人員呢？實行聘任制，每三年是一個節選，屆滿之后再進行考核，由此科學的形成良好的工作模式和聘任制度。
（二）將工作人員職責分類并明確分工提高工作效率
事業單位崗位設置管理工作將管理型、專業技術型、工勤型的工作人員混合進行工作分類，讓工作人員能夠明確自己的職責，進行工作的同時并明確崗位管理，不僅提高了工作人員的工作效率，而且使得事業單位能夠高效運行。
二、事業單位崗位設置管理工作的重難點
（一）崗位設置要打破“因人設崗”的習慣
位設置對現在編情況、現崗位設置情況等進行調研的前提下，本著科學、精練的原則，充分籌備、廣泛吸收意見。但是，在方案籌劃中，如何同時兼顧并解決崗位與聘任中出現的問題以及職能需求、人員現狀與發展空間等因素，確保崗位設置發展平穩，但由于過多重視編制與人員配置，實行“對號入座” ，因此仍難脫離“因人設崗”。
（二）崗位首聘徹底突破“論資排輩”桎梏
通過競聘上崗、考核等方式聘用人員，明確崗位級別。為了維持穩定，有些單位仍然存在“論資排輩”現象。尤其是專業技術崗位，單位因有多個系列專業技術職務系列，崗位又特點不同，工作內容、性質、條件、成果均存在顯著的區別，同級別不同專業崗位之間很難持平，達到標準統一，易產生分歧；雖然有單位各崗位也制定了職責和聘任條件，但崗位聘任條件比較空洞，以一般條件為主，目標不強。
（三）事業單位新進人才帶來的崗位矛盾
作為事業單位，完善的專業技術崗位結構比例，有利于避免人員膨脹和崗位結構的比例失調。然而，目前一些差額撥款和自收自支事業單位，一方面，招聘編制內人員，會以高學歷高人才為主，這些人員專業技術強，業績突出，晉升快，碩士研究生評審為工程師工作滿二年即可，博士研究生確認為工程師半年即可，這使高中級崗位矛盾尤為突出。另一方面，事業單位編制因發展需要而不足。由于招聘編制外人員，且這些人員工作年限低，崗位工作技術屬于初級化，使得初級專業技術崗位又得以填補。
（四）落聘人員安置問題
實行競聘上崗是崗位設置管理的一項，若在競聘中落選，如不妥善管理，會影響到單位改革、發展和穩定。對于落聘人員安置，是單位與其解除聘用關系最為合理，并納入社會保障范疇，讓落聘者直接進入人力資源市場，實現功能流動。但此方法外部條件不足，因此僅限于單位內部消化，采取內部退養、轉崗、高職低聘、待崗培訓等方式妥善安置。
三、對事業單位崗位設置管理的建議
（一）觀念更新，認識加強
各級人員應加深對人事制度改革過程的認識，深入其崗位管理等一系列內容，讓設置崗位管理工作有意義。在此基礎上，設置強化崗位管理。工作人員意識到，崗位設置不僅是薪資的問題，更是能夠規范崗位、促其發展、確定員工的潛力。
（二）實行有效的干部人才崗位流動制度
現在事業單位中普遍工作人員崗位比較固定。這樣固定崗位工作極易出現缺陷。比如，在某個崗位某位干部工作的時間長就會對這個工作產生煩躁的情緒。針對這種現狀，就得實施人才干部崗位流動的制度。規定明晰，根據取得業績情況，將業績突出或表現出色人員進行崗位交換，互換工作環境。激發對于新工作的工作熱情。通過嘗試全面提升工作能力，從而推動內部的協調、有序發展。
（三）完善事業單位崗位設置管理工作監督機制
在部分地區的事業單位中，由于缺乏完善的崗位設置管理工作制度，導致在造成很多事業單位中的崗位設置出現混亂。比如，不公平的人才選拔，不透明的工資標準等。針對這種情況，必須從建立事業單位的監督機構和健全監督制度著手。
（四）明確崗位的職責，做到設崗明確
用分析和評價崗位，來確定各種崗位設置的目的和其職責、任職要求和條件。崗位中的性質、任務、環境、任職資格等應系統分析，規范及其工作職能；在另一方面，應依照責任到人的原則，明確崗位員工的職責，聯系相對應的考核體系，量化崗位產出，便利于今后考核。另外，因事設崗仍保持，以工勤技能崗位為例，事業單位應以提高操作維護的技能、整體提升服務水平、滿足運行需要為前提進行設置。
目前面對事業發展的趨勢和改革中發現的種種問題，必須要調整現有的工作制度，更加完善崗位設置管理工作，從而很好的為國家和人民服務。
參考文獻：
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進××經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。2006年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。2006年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；2006年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《××縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
關鍵詞 事業單位 崗位 設置 管理 效果
一、前言
事業單位，能夠給社會公眾提供良好的服務，在國內發揮著積極的作用。事業單位在發展的過程中，需要有完善合理的崗位設置管理制度，才能夠有效保障和促進各項工作的順利進行。在事業單位之中積極開展相應的崗位設置工作，是當前事業單位人事管理制度改革工作中的重要措施之一，能夠有效促進事業單位轉向崗位管理工作。事業單位人事管理制度運行過程中，需要保證崗位設置和管理能夠有效符合自身的人事管理特點，促進其更好地符合市場經濟的體制發展要求。需要注意的是，當前事業單位崗位設置和管理工作進行當中，還存在著一定的問題，需要積極采用切實有效的方式和手段加以應對，提升整體的管理效果。
二、事業單位崗位設置與管理的重要性
事業單位不同于國家機關和企業，具有自身^為明顯的特征，主要是表現在了這幾個方面：第一，種類多樣，行業獨特。事業單位主要是面向社會公眾提供社會服務的，其和人們的日常生產生活存在著較為密切的聯系，涉及社會多個方面。第二，人員眾多。事業單位中采用的工作人員較多，且大多都是有編制的，這是當前各級政府財政支出中人員經費的重要內容，同時包含了較多種類、較大數量的技術人才。第三，知識和人才方面的密集性較高。在當前的事業單位之中，存在著大量的專業型和管理型人才，為開展各項社會公共服務工作，提供了良好的前提條件。
正是由于較多人員的重要參與，針對事業單位積極開展崗位設置與管理工作，就顯得尤為必要，這是事業單位人事制度改革工作的重要內容。積極提升崗位設置與管理工作的科學性和合理性，將能夠積極促進事業單位不斷創新自身的人才管理制度，充分發揮人力資源的優勢作用，不斷調動工作人員的積極性和創造性，對于事業單位積極開展各項服務工作，具有重要的意義和作用。積極開展崗位設置與管理工作，是事業單位建立用人新機制的重要基礎，是貫徹和落實事業單位分配制度改革工作的要求。
三、事業單位崗位設置與管理存在的問題
當前事業單位運轉過程中，需要積極開展崗位設置與管理工作，但是這項工作在實際進行當中，還存在著一定的問題。
（一）崗位類別不清晰
現階段，事業單位崗位設置與管理工作中，存在著的一個較為明顯的問題在于崗位類別不夠清晰，這主要是體現在當前事業單位中的專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位方面的區分不夠嚴格。當前事業單位工作人員多是專業技術崗位，當然也有些人員結合工作需求出發，按照自身的特長設置崗位，但是這種類別不清晰的崗位形式，很難有效開展各項服務工作。
（二）存在“因人設崗”現象
在事業單位的崗位設置與管理過程中，一般需要按照“因事設崗”的原則開展人事管理工作，但是當前還存在著一些問題，影響到了工作效果，這主要是體現在“因人設崗”問題的存在。事業單位沒有按照崗位的需求，針對人員進行規劃和配置，而是安排現有人員當作設定崗位的方案，很難有效提升各項工作的實施效果。[1]
（三）管理崗位設置過多
管理崗位設置的情況過多，是當前事業單位發展過程中常見的問題之一，影響到了事業單位的良好發展。針對崗位設置與管理的目的進行分析，能夠發現，崗位人員的職責需要能滿足事業發展和單位管理的要求，但是崗位設置的情況過多，導致部門和人員之間的權責容易出現交叉，不利于積極開展管理工作。[2]
四、強化事業單位崗位設置與管理的對策
針對當前事業單位崗位設置與管理中出現的問題，需要積極采用切實有效的方式加以應對，積極提升其整體的運行效果，促進事業單位能更好發揮人力資源的優勢作用，為社會公眾提供更加優質高效的服務。
（一）合理劃分崗位和人員比例
針對崗位設置與管理工作進行有效控制，事業單位需要將自身的崗位和人員比例進行合理調配，提升崗位和人員的匹配度，促進各個崗位的順利運轉。事業單位重點需要針對管理人員、工勤技術人員和專業技術人員進行合理劃分，確定出科學的比例關系。通常情況下，需要從事業單位本身的社會功能、人員結構特點以及工作性質出發，對于一些專業技術為主的事業單位，當然需要將專業技術崗位放在主體地位，一般不低于崗位總量的70%，這一類的事業單位主要是科技、衛生和教育方面的、而對于一些承擔社會事務管理責任的事業單位，占據主體地位的應該是管理崗位，其需要保持在50%以上。[3]
（二）健全管理制度
事業單位積極開展崗位設置與管理工作，目的是為了充分發揮崗位和人員的優勢，積極調動工作人員的創造性。因而，事業單位需要不斷健全和完善自身的管理制度，主要是需要針對崗位聘任、保障制度、工資福利以及激勵制度方面進行有效改進，積極推動事業單位的良好發展，促進人事制度改革工作的順利進行。[4]
（三）做到定編定崗到人
定崗到人，是當前事業單位積極開展崗位設置與管理工作，需要采用的有效方式和手段之一，這主要是針對一些專業技術崗位方面采用的。對于一些需要調整到管理崗位的技術人員，當不能夠兼任專業技術工作的人員，可以按照新崗位的情況，如果其中包含了技術管理職能，能夠按照就高原則，保留著原有的職務待遇，但并不會占用專業技術的崗位數，減少崗位變動所帶來的待遇落差問題。
（四）實施“因事設崗”
事業單位，在開展崗位設置與管理工作的過程中，需要從自身工作的需求出發，設立出合適的工作崗位，并以此為基礎積極開展人員聘任工作，使得工作人員能夠和工作崗位相匹配、適合，這樣能夠有效促進事業單位人事管理工作的順利進行。
五、結語
事業單位崗位設置與管理，對于其積極開展各項社會公共服務和管理工作，具有重要的影響，需要給予足夠重視，積極采用切實有效的方式和手段，提升事業單位崗位設置與管理工作的整體工作水平。不容忽視的是，當前事業單位崗位設置與管理工作中還存在著一定的問題，主要是集中在了崗位類別不清晰、存在“因人設崗”現象以及管理崗位設置過多。針對這種情況，需要積極采用合適方式加以應對，通過合理劃分崗位和人員比例，健全管理制度，做到定編定崗到人，以及實施“因事設崗”這些方式，將能夠起到良好的效果。
（作者單位為烏魯木齊住房公積金管理中心）
參考文獻
[1] 蘇先杭，廖琳玲，施麗雅.事業單位崗位設置實施中的弊端分析與建議――以農業科研院所R單位為例[J].大科技，2016（2）：188-189.
[2] 王云.淺談事業單位崗位設置在人事制度改革中的重要意義[J].商業文化月刊，2012（5）：87.
關鍵詞：事業單位；崗位設置；探索；思考
中圖分類號：D523 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-01
為了能夠為人們提供更好的公共服務，我國有許多事業單位，來規范組織社會的各項活動。但是時代的發展速度非常之快，需要對以前的人事制度進行改革，以適應目前的事業單位運行需要。在進行人事制度改革時，如何科學合理地設置崗位，是其中一項非常重要的工作。事業單位在進行人事管理的時候不能再將重點放在人員身份的確定上，而應該根據工作崗位的實際需要進行明確，即實現從人到物的轉變。采取這樣的改革方式，能夠充分調動起事業單位工作人員的積極主動性，為人們提供更全面優質的服務。
一、事業單位崗位設置概述
從本質上，崗位設置，就是事業單位根據自身社會功能定位和職責任務，為完成社會公益任務和自身發展需要，對不同工作崗位進行劃分和設置。推行崗位設置管理，就是要通過制度調整，實現科學設崗、按崗聘用、合同管理、以崗定酬，實行崗位管理，逐步淡化身份色彩，強化崗位管理，淡化行政手段，強化法律意識。事業單位在崗位設置方面與企業是大致相同的，都是以業務的實際需要來設置崗位，并在此基礎上明確崗位責任，規定其任職條件。所以說，是否能夠科學合理設置各個崗位，直接關系到事業單位的運行，具有非常重大的意義。
1.有利于激發職工工作積極性。職工的工作積極性是由職工的需求是否能夠得到滿足來確定的，從管理學的角度來說，物質需求是職工最底層的需求，而精神需求才是職工的更高追求。在組織內部，一般是設置具體的獎懲機制來實行物質激勵，而通過科學合理地設置崗位，則能夠實現職工的精神需求。就目前來說，崗位責任制是我國目前很多事業單位大多采用的崗位設置方法[1]。職工要達到崗位的具體標準，就不要不斷的自我學習，從而能夠不斷提升自我素質，精神飽滿地對待自己的工作。因而，合理設置事業單位崗位，能夠很好地激發職工工作積極性。
2.有利于建立和完善自下而上的管理模式。在進行人事改革之后，競聘方式是目前事業單位在設置崗位時選用的方式，并且實行任期制，這跟以前的“空降”方式大大不同，也不再是傳統的 “沙場點兵”，這樣的崗位設置方式不僅能夠對推廣民主制度有所幫助，同時也能夠為事業單位選擇優秀的人才，還能夠大大推動事業單位管理的制度化和科學化。
二、事業單位崗位設置管理存在的問題
1.編制管理與崗位管理相脫節。事業單位在進行崗位管理的時候需要堅持一定的原則，需要按照“按需設崗、按崗聘用”的原則進行。然而在實際的崗位設置過程中，按需設崗與目前的編制管理存在著一定的矛盾，很多事業單位具有較多的空余編制，而有些其他的事業單位實際人數卻多余編制人數。對于有空余編制的事業單位很難按照空閑崗位的實際需要招聘，大多是按照編制的數目進行招聘的。而對于人數多編制少的事業單位，又存在因人設崗的情況。此外，在進行崗位設置的時候，編外人員一般是被排除在外的，對于這類人才較難進行崗位管理，也很難實現同工同酬，這對職工的工作積極性是較大的挫傷[2]。
2.具體崗位缺乏科學統一的支持體系?，F階段我國很多事業單位在崗位管理方面缺乏科學統一的支持體系，大多采用單純的公務員體系，或者是直接從企業的人力資源引進，相對而言缺乏一些特色的改善，使得大多的制度經驗都無法在事業單位取得實際應用。
3.優秀人才和關鍵崗位價值體現不明顯。優秀人才在競爭激烈的時代具有非常重要的作用，人力資源是企業和單位的一項核心競爭力，能夠幫助企業或單位取得更大的發展。人才是事業成敗的關鍵，在項目立項時需要優秀的項目帶頭人，在進行過程中還需要大量的技能人才。這些人才在事業單位中的一些關鍵崗位無法體現自身價值，同時與其他員工的工資待遇也類似，這使得事業單位無法留住一些專業人才，這對單位的發展起到了一定的制約作用。
4.績效考核制度落實不到位。在績效考核制度方面，事業單位也有不完善之處。很多員工大多還將事業單位的工作作為一種穩定的鐵飯碗的工作，因此并不注重提高自身的素質，積極性也無法與企業員工相比。雖然我國很多事業單位在職工績效考核方面不斷完善，但是真正落實起來卻不太順利，其設置的獎懲機制也如同擺設，這使得事業單位很多職工都缺乏較強的時間意識和工作積極性。
三、優化事業單位崗位管理的對策
1.崗位設置不夠科學。
在出臺的《事業單位人事管理條例》中，有關事業單位崗位設置的內容并不多見，加上在事業單位實際工作過程中確實存在很多不夠科學之處，主要的問題有以下幾點：首先，很多事業單位在進行崗位設置的時候并不是依據崗位職責的切實需求，而是依據人員需求進行崗位設置，這就造成有的事業單位即使出現了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現象的存在都是由于事業單位進行崗位設置的時候未能充分考慮到自身的長遠發展，而是依據上級事業單位對人才的調動與安排進行工作崗位的調整；其次，部分事業單位的崗位職業不夠明確，明確地劃分職責是保證事業單位工作人員能夠保質保量完成本崗位工作任務與職責的前提條件，然而對于崗位職責的設定在很多事業單位中都沒有明確的內容，從而造成崗位職責模糊，對崗位工作的高校完成產生很大的不利影響。最后，部分事業單位在劃分崗位類別方面沒有形成統一的標準。一些事業單位根本未能充分考慮到各個崗位職責的內容，并且在關于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導致事業單位在開發創新型人力資源方面受到很大的限制。
2.激勵機制不夠完善。
長時間以來，由于我國很多事業單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制，這就會對現階段我國事業單位工作人員的積極性產生很大影響。在薪資待遇方面，由于現階段事業單位的薪酬主要是依據國家制定的相應標準發放的，薪酬制度方面的彈性較差，導致我國當前事業單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現象依然十分嚴重，工作做的質量好壞與工作量多少對人員的晉升與發展影響并不大，這種現象嚴重挫傷了事業單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業單位的整體工作效率。
3.績效考核制度不完善。
當前事業單位的考核標準多以問卷形式開展年度考核，結果通常分為優秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標準制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業單位的改革與長久發展不利。
4.選拔招聘不合理。
事業單位人事管理中的一項重要內容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質量如何直接會影響到事業單位工作人員的素質與整體質量，進而會影響到事業單位功能的良好發揮。我國現階段事業單位的選拔招聘機制并不十分科學，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導致當前事業單位中的人才流通與更新出現很大阻礙。由于我國事業單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導致編制數量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發點是正確的，但由于在當前競爭如此激烈的市場環境中，事業單位人員編制彈性問題會使其在拓展業務的過程中出現人才短缺問題，同時事業單位在收縮業務量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。
二、當前事業單位人事管理問題的應對策略分析
1.科學設置崗位，明確崗位職責。
事業單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續發展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質與業務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業單位各項工作得以正常進行。
2.建立健全激勵機制。
通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發揮到最大化。
3.建立健全績效評價制度。
通過良好的績效評價不但能夠幫助事業單位逐步提升績效水平，還能幫助事業單位更加合理地開發人力資源。因此，事業單位應當依據績效評定的標準全面做好崗位分析工作，在結合不同工作類別的基礎上對崗位關鍵績效要素進行提煉，績效標準的制定需要將定性分析與定量分析有效結合起來。
4.科學選拔招聘。
【關鍵詞】事業單位；績效管理；問題分析；對策建議
一、我國事業單位績效管理現狀
（一）績效計劃階段
事業單位績效計劃是績效管理的基礎，具體而言就是通過事業單位戰略目標的分解制定績效管理的工作任務，主要包括績效考核的依據以及績效考核的主體。
1.績效考核的依據
事業單位績效考核計劃的確定一般都是年初制定，績效管理計劃制定的依據主要就是政府部門的相關文件、上級單位的精神意見以及本單位具體的工作規范。每一個具體的事業單位都會有結合自身情況指定的績效考核計劃。比如說貴州科技館就是按照《事業單位工作人員考核暫行規定》以及《貴州省事業單位工作人員考核辦法》（2000）作為考核的依據。寧波市寧海縣就有專門的事業單位績效考核網，包含全縣各級事業單位的基本信息、政務公開、考核結果、公眾評議、考核方案制定意見以及具體的考核系統等內容，其考核依據的主要來源，一方面是寧波市政府的具體考核規定，另一方面就是結合自身事業單位具體要求制定的具體考核方案，取得了良好的效果。
2.績效考核的主體
事業單位績效考核的主體應該是包括領導層和職員在內的全體工作人員，而且有關于事業單位績效考核實際操作辦法應該需要有全部主體共同商議制定。但是在具體的操作過程中，我們的考核計劃基本都是上級部門領導和本單位領導協商制定的，基層工作人員參與進去的案例很少。通過對于浙江省寧波市事業單位的績效管理問卷調查的數據來看，非領導層以及考核管理崗位員工參與績效管理的比例僅僅是受訪者的五分之一。由此可見，目前事業單位績效管理主體存在一定的問題，尤其是沒有調動普通員工的積極性，也沒有鼓勵他們參與到事業單位的績效管理當中。為了保證今后事業單位績效管理的有效，需要進一步提升普通員工作為績效考核主體的意識，并且需要通過有效的制度設計，規范事業單位的績效管理工作的具體操作。
（二）績效考核階段
1.績效內容及指標
根據我國《事業單位工作人員考核暫定規定》的具體要求，對于事業單位工作人員考核主要包括德、能、勤、績幾個方面。德主要就是指政治覺悟以及思想水平；能指的是業務活動開展能力以及知識水平；勤主要是指工作態度以及工作積極性；績指工作的成果、業績收獲以及工作質量方面。我們可以從寧波市寧?？h出臺的《事業單位績效考核試行辦法》當中看到具體的考核內容和指標的創新。
寧?？h政府部門規定事業單位績效考核指標設定分成共性指標和個性指標兩個部分。具體而言事業單位績效考核共性指標主要包括黨風廉政的建設評比和驗收、單位財務管理、人力資源管理以及機構人員編制等等，這一類共性指標由本單位考核人員結合具體情況進行設計。事業單位績效考核個性指標包括個人工作業績考核、個人工作能力考核、社會評價考核以及目標完成情況考核，考核標準制定來自事業單位上級主管部門。
2.績效考核實施
根據《事業單位工作人員考核暫行規定》，事業單位一般會在年終考核時成立臨時的非常設性機構，比如說考核評議委員會或者績效考核小組，在單位領導的具體指導下開展年度績效考核工作?？冃Э己说木唧w步驟首先是被考核人員個人總結和自述，其次是主管被考核人領導根據平時表現給被考核人打分，并且寫下相應的評語，最后由考核小組或者評議委員會進行審核，并且確定最后的考核成績和具體的等級。如果被考核人對于考核等級有疑問，可以向考核評議小組或者委員會提出書面的復查申請。
3.績效考核的結果處理
事業單位績效考核的處理一般按照工作人員的工作性質進行評定，一般按照工作性質可以分成專業技術類、行政執行類、綜合管理類，考核等級一般都是分成三級：優秀、合格和不合格。寧波市寧?？h對于事業單位的績效考核分成上半年和下半年兩次考核，考核的結果都會及時在寧?？h事業單位績效考核網上面，并且設立了一個專門的大眾評議欄目，由普通群眾對于具體事業單位考核的結果進行打分，以便更好地落實群眾監督權力的行使，同時也有利于績效考核結果的及時反饋。寧?？h這一舉措收到了很好的效果，促進了全縣事業單位績效管理水平的提升。
二、我國事業單位績效管理存在問題
（一）思想層面存在的問題
我國事業單位大部分工作人員依舊是傳統行政官僚體制下的人事管理理念，“以人為本，科學管理”的理念沒有貫徹落實。所以在開展績效管理的時候，沒有意識到這種人力資源管理的模式有利于提升員工積極性，大部分的事業單位領導沒有對績效管理有足夠的重視，很多都是走走過場，給個別員工發一些獎金就視為是績效獎勵。通過寧波市有關問卷調查的結果來看，大部分員工對于崗位考核的具體內涵和操作辦法都不是十分的清楚。大部分員工僅僅是知道績效考核這一專業術語，但是在自身所在事業單位如何落實沒有了解，而且大部分人沒有意識到崗位考核與自己的聯系到底有多緊密。所以從目前的情況來看，思想層面的問題十分嚴重，需要引起足夠的重視。
（二）崗位設置方面存在的問題
目前事業單位績效管理更多的是為了完成上級派發的任務，所以對于績效管理崗位層面的分析和設置工作沒有落實，主要包括管理制度不健全以及崗位職責模糊兩個方面的問題。
1.崗位設置管理制度不健全
長期而言，事業單位對于崗位設置和分析沒有足夠的了解，很多情況下都是因人設崗，而不是因事設崗。由于沒有行政崗位那么嚴格的約束性，很多事業單位都會存在“人情崗位”、“特殊關照崗位”，這些崗位設置的存在，也為后面權責模糊、工作效率不高以及管理體制不健全等問題埋下了隱患，從而導致崗位設置的管理制度難以完善，會導致很多崗位存在著高薪低能或者底薪高能的情況。
2.崗位職責界定不清晰
前面提到很多崗位都存在人情成分，因人設崗導致了很多崗位職責難以界定清楚。具體來說，包括工作的權限、工作的職責、工作的環境以及具體工作條件、福利待遇都需要通過崗位說明書的形式落實。
（三）績效考核層面存在的問題
1.考核標準不夠細化
目前大部分事業單位績效考核標準都是“德能勤績廉”這樣的大類劃分，但是都是一些定性的描述，缺少定量的規定。所以很多事業單位的績效考核內容過于寬泛，在具體的考核過程中會出現些許漏洞。
2.考核方式落后
大部分事業單位采用的績效考核評價基本都是評語或者得分，這種方法操作比較簡單，但是可信度不高，而且考核結果缺少科學性。大部分都是在年終的考核，要求按照一年的表現進行打分或者寫評語，容易受到近因效應的干擾，導致結果缺少準確性。而且大家在自己的自評報告當中會過分夸大自己的工作業績，而主動忽視自身的問題，這樣可能就會導致考核流于形式，形成一個平均主義的局面。
三、改進我國事業單位績效管理對策
（一）轉變思想意識
1，事業單位的管理者需要充分認識到績效管理的重要作用，并且不斷學習和深化對于事業單位績效管理的理解，將績效管理作為自身組織發展的重要手段，結合事業單位的具體目標、具體工作內容設計符合自身需求的績效管理方案。
2，可以效仿寧波市寧海縣的方法，構建一個事業單位考核評價網，并且定期將事業單位考核評價的具體內容放在網上讓大眾監督評議。通過有效的公民參與監督機制，可以進一步促進事業單位全體員工思想意識的轉變以及績效管理水平的快速提高。
（二）制定切實可行的績效計劃
通過前文的問題分析，績效考核崗位設計存在很大的問題，為了有效解決這一問題，需要制定切實可行的績效管理計劃，主要從被考評者、評價者以及組織三個層面進行設計，以此規范事業單位的崗位設置。
1.崗位設置需要符合科學系統化的要求，減少不合理崗位的設置
首先需要做到因事設崗而不是因人設崗，按照具體的工作要求、工作任務和內容為設置崗位的前提；其次就是按編制設置崗位，在編制限定的范圍內設置具體的崗位名稱、崗位要求以及崗位數量、職責、權利和義務；最后就是需要做到精簡高效，按照最少數量、最大價值的原則，盡可能將性質相關或者關系密切的工作歸類進一個崗位，從而達到最少投入、最高回報的目的。
2.進一步完善事業單位的崗位說明書
崗位說明書制定前提是進行崗位的分析，這是一個技術要求很高的工作，需要做好前期的調研和論證，然后是按照崗位分析得到的結論進行崗位說明書的編寫。主要是覆蓋內容要完善，包括基本崗位信息、工作職責和工作目標，并且在具體的描述欄需要盡可能規范、仔細的對于崗位進行描述，注意語言的規范。
參考文獻：
[1]魏小菁.對事業單位績效考核現狀的思考[J].管理學家，2011（9）：171
[2]楊寧.淺析事業單位績效管理的問題及對策[J].管理論壇，2009（10）：1920
一、局事業單位基本情況
局事業單位的主要職責和任務是：
(一)貫徹執行黨和國家有關種植業、畜牧業、農業機械化和農村經濟發展的方針政策及法律法規、規章；指導和部署全縣農業生產和農村經濟工作。
(二)依據《中華人民共和國農業技術推廣法》，組織推廣農業生產技術，開展良種培育和技術改進，提供農村經濟信息，組織有關部門開展科技咨詢服務。
(三)引導農業產業結構的合理調整，負責主管產業產品和化肥、農藥、獸藥、飼料等有關農業投入的質量監測、鑒定和執法監督管理。
(四)指導農村承包合同管理和耕地使用權流轉工作；負責減輕農民負擔的監督管理；指導農業社會化服務體系建設和鄉村集體經濟組織、合作組織建設。
(五)主管動植物的內外檢疫(不含森林植物內檢)工作和獸醫管理、獸藥的藥政藥檢工作；負責全縣農藥、獸藥經營的審核管理和發證工作，指導畜禽品種改良和疫病防治工作，疫情并組織撲滅；負責全縣飼料管理工作。
(六)按分工管理農業資源和農村能源工作。
(七)負責農業機械化行業管理、農機安全監理和試驗鑒定，宏觀指導農業機械的使用與維修管理。
(八)承辦縣政府交辦的其他工作。
局事業單位屬全額撥款股級事業單位(畜牧獸醫技術服務中心、種子管理局屬副科級事業單位)，總編制數為1*個。內設機構26個，分別是：畜牧獸醫技術服務中心、種子管理局、蔬菜辦、植保站、經管站、土肥站、農機管理監理站、糧油站、經作站、科教站、能源站、棉辦、農技推廣中心、豐林鎮動植物疫病防疫檢疫站、林泉鄉動植物疫病防疫檢疫站、塘山鄉動植物疫病防疫檢疫站、高塘鄉動植物疫病防疫檢疫站、河東鄉動植物疫病防疫檢疫站、寶塔鄉動植物疫病防疫檢疫站、蒲亭鎮動植物疫病防疫檢疫站、車橋鎮動植物疫病防疫檢疫站、鄒橋鄉動植物疫病防疫檢疫站、愛民鄉動植物疫病防疫檢疫站、吳山鄉動植物疫病防疫檢疫站、磨溪鄉動植物疫病防疫檢疫站、聶橋鎮動植物疫病防疫檢疫站。
局事業單位實有115人，其中：管理人員33人(主任科員1人，副主任科員2人，科員30人)；專業技術人員64人(副高級3人，聘任3人；中級15人，聘任15人；初級46人，聘任46人)；工勤技能人員18人(高級工8人，中級工5人，初級工4人，普通工1人)。
二、崗位設置的指導思想和基本原則
(一)指導思想
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體系，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動局事業單位各類人員的積極性和創造性，促進我縣農業事業的發展。
(二)基本原則
堅持科學合理、精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優、依法辦事的原則。
三、擬設置崗位情況
局事業單位擬設置崗位總量1*個，其中：管理崗位2個，專業技術崗位100個，工勤技能崗位5個。主體崗位是專業技術崗位，占崗位總量的93.4%；專業技術主系列是農業畜牧系列，主系列專業技術崗位設置數是85個，占專業技術崗位設置總量的85%。
(一)管理崗位的名稱、等級、數量
總數2個，占單位崗位總量的1.9%。其中：八級2個。
1、管理崗位2個。其中：八級職員2個，名稱是科級副職。
2、內設機構領導崗位2個。其中：八級職員2個，名稱是種子管理局局長、畜牧獸醫技術服務中心主任。
(二)專業技術崗位等級、數量及結構比例
1、高級專業技術崗位20個，占專業技術崗位比例20%。
(1)正高級崗位1個，占專業技術崗位比例1%。其中：四級崗位1個。
(2)副高級崗位19個，占專業技術崗位比例19%。其中：五級崗位4個，六級崗位7個，七級崗位8個。
2、中級崗位45個，占專業技術崗位比例45%。其中：八級崗位13個，九級崗位18個，十級崗位14個。
3、初級崗位35個，占專業技術崗位比例35%。其中：十一級崗位17個，十二級崗位18個。
(三)工勤技能崗位等級、數量及結構比例
工勤技能崗位5個，占單位崗位總量的4.7%。其中：技術工三級1個，技術工四級2個，技術工五級2個。
四、實施步驟
(一)宣傳發動階段(3月10日前)。召開局長辦公會研究部署局事業單位崗位設置管理工作；召開全局干部職工大會，傳達縣事業單位崗位設置管理工作會議精神；組織全局干部職工學習市委辦公廳、市政府辦公廳轉發《市人事局關于*市事業單位崗位設置管理的實施意見》的通知(九辦字［20*］1*號)及人事部、農業部關于印發《關于農業事業單位崗位設置管理的指導意見》的通知(國人部發［20*］97號)文件精神。
(二)開展調查分析階段(3月15日前)。對局事業單位干部職工基本情況、三類崗位人員及崗位內部結構分布情況進行模底調查。
(三)制定崗位設置方案階段(3月20日前)。研究制定局事業單位崗位設置方案，并進行公示，填寫《*市事業單位崗位設置核準表》、《*市事業單位基本情況和崗位類別設置表》及有關附件資料等，報縣人事局審核。
(四)制定崗位設置實施方案階段(4月20日前)。在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案、編制崗位說明書，召開干部職工大會，廣泛聽取意見，由局長辦公會討論通過。在縣人事局審核通過后，對崗位設置實施方案進行公布。
(五)組織崗位聘用階段(5月20日前)。按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對應聘人員資格進行審核，開展競聘上崗和業務考核、集體討論并公示后，與受聘人員重新簽訂聘用合同。
(六)開展驗收與認定階段(6月10日前)。局事業單位完成崗位設置和聘用并簽訂聘用合同后，由局統一組織審核驗收，填寫《*市事業單位崗位聘用情況審核表》及《*市事業單位崗位聘用人員備案表》，報縣人事局備案確認。
關鍵詞：事業單位 崗位績效工資 現狀 對策
自2006 年7月起，國家開始實施事業單位工作人員收入分配制度改革，實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度改革關系到3000 萬事業單位從業人員的切身利益和積極性、主動性與創造性的發揮，也將為下一步事業單位綜合改革提供基礎。隨著我國事業單位人事制度改革的推進，崗位績效工資制度改革也隨之成為我國業單位工資制度改革亟待解決的一個問題。崗位績效工資制度是一個復雜系統的工程，是事業單位工資制度改革中的重點和難點之一。
1.事業單位崗位績效工資制度概述(體例余同)
1.1事業單位崗位績效工資制度的含義
崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。
第一，崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。第二，薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。第三，績效工資?？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范程序和要求，自主分配。第四，特殊崗位津貼。對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規范特殊崗位津貼補貼管理，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。
1.2事業單位崗位績效工資制度的優點
崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。事業單位崗位績效工資制度有以下幾個方面的優點：
1.2.1引入績效工資概念，建立績效評估機制。
事業單位崗位績效工資制度以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，這是其與之前的工資體制最大的不同之處。在我國事業單位原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分，其中的津貼部分也是占職務工資的固定比例，且工資的審批程序嚴格，各單位在工資的調整方面缺乏自。而此次崗位績效工資制度的改革增加了績效工資部分，是這次事業單位工資制度改革中“活”的部分，各事業單位可以按照規范的程序和要求，自主分配，從而促使各事業單位必須建立有效的績效評估機制。同時，由于把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度，有利于調動職工的積極性，從而提高事業單位的工作績效。
1.2.2工資各層級指標明確，操作簡化。
事業單位崗位績效工資明確分為四個部分，而現已執行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標準。事業單位崗位工資的設置方面，把不同的崗位設置不同的等級,分別對應不同的工資標準。只要崗位明確，只需對應該崗位的工資即可，操作比較簡便。關于薪級工資，每個薪級分別設置一個工資標準,采取“一級一薪”的辦法，并對薪級工資定期升級。如此明確的工資層級標準，操作簡單容易。
1.2.3突出崗位職責，強化崗位管理。
崗位績效工資是以崗位責任為重點，突破了原有的“身份管理”的束縛。事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉說:“事業單位工資確定偏重于職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的‘身份工資’，貢獻與報酬失衡?！痹械墓べY制度使一個員工的工資的確定與其崗位職責無關，只按他的身份對事情入座來確定他的工資，無法調動員工的積極性，而且容易出現推脫責任的現象。崗位績效工資，以崗位責任為重點，按崗位管理，則兌現管理人員的工資，實現由身份管理向崗位管理的轉變。
2.事業單位崗位績效工資制度的實施現狀
事業單位績效工資改革的目的是改善事業單位的人力資源管理水平，提高個人工作績效和組織績效。目前我國的事業單位已進行了2006 工資制度改革的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和特殊津貼補貼尚未開始正式實施。2008年12月，國務院總理主持召開國務院常務會議，審議并原則上通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。決定從2009 年1 月1 日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平。
我國現在的事業單位崗位績效工資制度的實施存在以下幾方面的問題，一是現行的績效評估體系難以滿足現行的績效評估的需要，績效難以有效評定；二是績效工資的發放難以保證；三是其他配套措施尚未到位。
3.推動事業單位崗位績效工資制度改革的對策
3.1做好崗位績效工資制度改革的基礎管理工作。
推動事業單位崗位績效工資制度改革，首先要合理地做好事業單位崗位設置管理工作，合理的崗位設置是建立崗位績效工資制度的重要前提。各事業單位應當在對現有崗位進行科學的崗位分析和評價的基礎上，合理設計各級各類崗位，同時并嚴格進行崗位分析與評價，以確保崗位設置公平性。崗位的設置，必須堅持以引導和激發職工不斷地進行工作創新、業績創新、管理創新的原則，保證事業單位的整體優化和優秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制。設置崗位要建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確的衡量各個崗位的價值，然后根據工作的需要，設置合理的崗位，做到因崗設人，崗變薪變。
3.2建立健全科學有效的績效評價機制。
事業單位崗位績效工資制度建立在績效考核的基礎之上，績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內容，按照事業單位績效工資的實施意見，在實施績效工資的分配過程中，要充分發揮績效工資的分配激勵導向作用。因此，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。績效評價機制是指為了正確評價員工的工作業績所建立的一套評估系統，并對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。同時，各事業單位要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜，以充分發揮績效工資的激勵作用。
3.3嚴格加強對崗位績效工資的全面監督。
崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業單位人事制度改革的重要組成部分，密切關系到事業單位職工的切身利益。在實施中要建立起人事、財政、監察等部門定期或不定期的監督檢查制度，并在此基礎上建立一個合理的申訴機制，就是讓員工在覺得考核結果不合理的時候，可以通過申訴渠道來維護自己的利益，保證考核的公平公正，同時并邀請人大代表、政協委員及新聞媒體進行全面監督。
參考文獻：
關鍵詞：事業單位 績效激勵 途徑
隨著市場經濟的深入發展，人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值，關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下，要使得事業單位人員績效激勵真正落到實處，必須從以下三個方面著手。
一、績效激勵前提：健康的人才配置機制
長期以來，我國事業單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中，管理藝術難以施展，依靠行政指令和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵，導致了事業單位人員管理制度的進一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵，首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發展，必須從完善人事制度方面入手。
人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業務。人事制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系，使得人事關系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權。一方面，事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優秀人才，通過崗位、職務、職稱的調整變化及時給予員工激勵，促進單位業務的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態，具備憂患意識，在工作崗位上發憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具有實效。
二、績效激勵主體：科學的崗位職務分析
長期以來，事業單位的人事管理處于靜止狀態，這主要表現在：崗位的設置與現實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數職現象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設置的弊端，崗位人員調動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之一。對于事業單位而言，崗位是實現管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應當以科學的崗位、職務分析為主體，從而達到激勵的目標。在現階段，事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則。
1.對崗位的設置和職務配備進行重新審核。對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所，而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮于事的突出現象，對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實行減裁，對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業務在于維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是，該事業單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出，崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要性。
2.完善相關的崗位、職務激勵措施。完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內容現實出發，制定相應的激勵措施。首先，人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”，是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”；職務則是指“職位規定應該擔任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候，過分傾向職務、職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。
問：為什么要制定《事業單位人事管理條例》？
答：我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。近年來，事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺《事業單位人事管理條例》。
問：條例對事業單位崗位設置作了哪些規定？
答：崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利于轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。2006年原人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。據此，條例規定事業單位按照國家有關規定設置崗位。此外，條例還規定了崗位類別、等級和設置程序等內容。
問：事業單位應當如何進行公開招聘和競聘上崗？
答：公開招聘有利于規范事業單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》，要求事業單位新進人員實行公開招聘。在此基礎上，條例明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。同時考慮到事業單位種類多、行業差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規定。
競聘上崗是事業單位內部產生崗位人選、實現人員能上能下的一種競爭性選拔方式?？紤]到競聘上崗只是事業單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內容作具體規定。
問：關于聘用合同，條例是如何規定的？
答：2002年國辦轉發原人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。勞動合同法第九十六條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。根據事業單位聘用合同的特點和實際情況，條例規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關系的終止。條例未作規定的，依照勞動合同法及其實施條例執行。
問：如果事業單位出現人事爭議，應如何解決？
答：事業單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業單位工作人員與所在單位作為平等主體發生的爭議，與勞動爭議性質相同，可以適用勞動爭議調解仲裁法的規定。據此，條例原則規定：事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。
關鍵詞：事業單位財務會計；內部控制；解決措施
事業單位為了有效確保本單位資產的安全完整和合理高效的利用往往會采取一系列的內部控制措施。近年來，我國事業單位出現了一些資產管理既混亂又浪費的不良現象，致使我國事業單位的健康發展受到了嚴重制約。因此，我們為了確保事業單位的順利發展必須對事業單位的財務會計進行科學合理的內部控制。
一、財務會計內部控制的重要性
隨著經濟的迅速發展，我國事業單位的財務會計工作壓力也在逐漸增大。事業單位內部控制可以有效實現對事業單位的合理保護和控制、監督，更好地促進事業單位的長遠發展。首先，全面實現事業單位財務會計內部控制可以確保財務會計信息質量的完整性、真實性、可靠性，同時還可以更好地降低財務風險，提高工作效率以使事業單位獲得較好的經濟效益；其次，實現事業單位財務會計內部控制，可以更好地避免事業單位內的貪污、浪費等現象，使國家財產的安全得到充分保障；再次，實現事業單位財務會計的內部控制，確保會計信息的真實、完整，可以更好地促進審計工作的順利進行；最后，實現事業單位財務會計的內部控制，可以有效地對單位的財務進行自我管理，盡快完成財務會計管理的現代化，以確保事業單位可以獲得較好的長遠發展。
二、目前財務會計內部控制的不足之處
（一）事業單位的財務人員對內部控制的重視度不夠
近年來，我國事業單位的財務工作人員普遍出現對財務會計內部控制的重視程度較低的現象，一些人員認為財務會計內部控制僅僅是形式上的內容，一般只是走走過場而已，并沒有加以足夠重視。事業單位財務人員內控意識的淡泊，直接導致了事業單位內并沒有建立和完善財務會計內部控制相關的制度。事業單位對財務工作的忽視，直接導致了單位內財務人員的業務素質低下，工作效率降低及出現會計信息質量因缺乏有效保障而下降的情況?？傊瑢嶋H工作中事業單位的管理人員對于內部控制認識淺薄，并沒有真正意識到財務會計內部控制所發揮的重要作用，這就會嚴重影響事業單位正常工作的順利進行。
（二）事業單位財務會計的崗位設置不合理
目前，我國的事業單位普遍存在財務會計崗位設置不科學、不合理的問題，主要表現為：崗位分工不夠明確，甚至出現違規兼職等不良現象。這些不良現象，嚴重違反了我國《會計法》有關財務崗位規定的相關內容。由于目前我國許多事業單位的整體結構比較淡薄和精簡，工作人員一般都是先通過上級人事部門統一考試合格后，再由上級統一分配下來，導致事業單位的財務崗位經常處于人員短缺的不良狀態。事業單位的財務崗位長期人員不足，就會給事業單位的崗位設置帶來很大的挑戰。在這種情況下，極易出現事業單位的工作人員身兼數職，崗位職責分工混亂的現象。長此下去，在事業單位的實際工作中如果出現財務問題，就會因為本身崗位職責分工不明確，致使內部崗位監督也無法有效落實到相關責任人身上，這在無形中給國家的財產造成了嚴重的損失。目前我國的一些事業單位還出現了僅僅設置了會計崗位的表面現象，但卻將內部控制當作應對上級檢查的暫時性文件，這就好比紙上談兵，實際上內部控制并沒有得到有效落實，更不會發揮應有的作用。
（三）事業單位財務會計內部控制制度需要進一步完善和更新
近年來，我國的事業單位大部分都建立了財務會計內部控制制度，仍然有一些事業單位并沒有建立全面完整合適的財務會計內部控制制度，特別是在審計和資金管理上表現的尤為突出?？茖W合理地開展審計工作是事業單位內部控制的關鍵，它可以對內控進行有效檢查和督促。目前一些事業單位的審計工作只注重審核會計賬目方面的問題，而忽視了對內部各個相關部分之間的有效協調和統一合理應用，致使工作效率無法有效提升，同時也無法完善相關管理機制。另外，在資金管理制度方面出現了事業單位的預算資金盲目使用、項目資金并未做到專款專用等不良現象。一些事業單位雖已明確制定了經費開支的標準，但仍有一些人不遵守相關規定標準，這就導致資金未被有效利用，經常出現經費超支的不良現象。
三、提高事業單位財務會計內部控制的解決措施
（一）不斷增強事業單位財務人員的內控意識
事業單位的相關人員要從思想上對內部控制加以重視，并在工作中做到以下兩點：
第一，事業單位的領導和管理人員要明確自己在內部控制中的主導地位，充分認識到財務會計內部控制的重要性，并樹立科學的財務會計內部控制觀念。領導和管理人員要大力推行財務會計的內部控制，確保其落實到位，同時還要制定相應的獎罰機制等，為內部控制的全面落實和發展提供良好的條件。事業單位的管理人員要對會計信息和內部控制的相關內容全面負責，以促使本單位不斷進步和發展。
第二，我們要全面加強和提高事業單位財務人員的內部控制意識，如通過采取一些日常培訓及宣傳教育等方式，促使事業單位的相關人員充分認識到內控的重要性和必要性，只有這樣才可以有效保證他們在實際工作中可以嚴格遵守財務會計內部控制相關的制度法規。事業單位的財務工作人員要在思想重視的基礎上提升到行動上，努力促進財務會計內部控制制度順利進行，使其發揮應有的效果。
（二）加強對內部控制體系的建設
事業單位要樹立正確的內控理念，建立和健全責、權、利相結合的財務會計內部控制機制。首先，對事業單位的所有財務資金加強控制，并要明確職責和分工，對于重大事項需按照民主集中制原則確定。其次，事業單位在保證經費管理控制體系的有效性及真實性的基礎上，必須嚴格控制事業單位的財務會計記錄，建立科學合理的內部審計體系，確保會計信息質量。再次，建立健全事業單位財產安全控制體系，特別是對固定資產和貨幣資金要加以控制和監督。最后，事業單位要加強對內部預算控制體系的監管和規范，以推動預算工作的順利開展。
（三）加強對事業單位財務會計崗位的規范設置
所有事業單位應根據自身的實際情況，在遵循相關規定的基礎上，充分了解各個財務崗位對人員的特殊需求，科學合理地安排財務會計工作崗位。事業單位為更好地避免某些領導的專斷行為也可以派遣高素質的相關專業人員監督不相容的會計崗位。事業單位對單位內的崗位要進行明確分工，并要明文規定各個崗位的職責條款，不斷加強和完善崗位機制。總之，科學合理地設置會計崗位可以有效促進內部控制工作的順利開展，這就不僅杜絕了與崗位不相符的相關人員，而且有效避免了身兼數職的不良現象。
四、結語
隨著我國事業單位財務會計工作的迅速發展，事業單位財務會計的內部控制也被越來越重視。財務會計內部控制也應與時俱進，不斷地發展和完善。加強對事業單位財務會計的內部控制，可以提高事業單位的工作效率，減少不必要的經濟損失，保證事業單位的職能得到充分發揮?？傊?，我們必須充分認識到事業單位內部控制的重要性，在工作中牢固樹立正確的內控意識，采取科學合理的措施，全面推進事業單位的內部控制工作，以確保事業單位可以獲得更好地發展。
參考文獻：
[1]黃雪珍.行政事業單位財務會計內部控制探究[J].行政事業資產與財務，2012（16）.
