時間：2022-04-01 22:13:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位人事制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
**年將深入貫徹黨的十七屆三中全會、上級和我市人事工作會議精神，繼續圍繞全市經濟建設中心，以科學發展觀統領人事人才和機構編制工作，大力實施人才強市戰略和“十一五”人才發展規劃,深入實施公務員法，繼續深化事業單位人事制度改革，統籌人才資源和社會事業協調發展，為實現全市經濟社會又好又快發展提供強有力的人事人才保證。
一、高層次人才隊伍建設要有新突破。
一是繼續依托“千名海外人才集聚工程”，加大海歸人才和緊缺人才引進力度。積極開展領軍型海歸創業人才招聘工作，做好引進領軍型海外留學歸國人才創業服務工作，繼續加強高層次人才開發力度。二是大力引進國外智力。結合招商引資工作，做好招才引智工作，組織企業申報引進國外智力項目，解決企業技術難題。督促華朋集團、上上電纜集團做好博士后科研工作站的有關工作，利用我市出臺的相關政策，力爭引進博士后進站工作。三是完善高層次人才政策體系，加大引進高層次人才資助力度，做好《***市創新創業人才若干政策規定》落實工作。組織開展第三屆***市杰出人才獎的申報評選。四是加強創新創業載體建設及高層次人才服務工作，為留學生來***就業、創業提供優質高效的服務。繼續做好企業博士后科研工作站申報推薦工作。五是加快培養緊缺人才。做好國務院特殊津貼專家、省有突出貢獻專家、常州市級拔尖人才選拔工作。做好省高層次創新創業人才引進計劃實施申報工作。繼續開展科技人才素質提升工程，按照省和常州市統一部署,加快實施專業技術人才知識更新工程（“353工程”）。
二、公務員隊伍建設要有新提高。
一是建立公務員信息數據庫。充分發揮其在公務員日常管理中的作用。加強公務員管理配套制度建設，研究建立公務員日常登記制度、公務員動態管理機制。建立事業單位工作人員日常登記制度和動態管理機制。二是認真做好工資收入分配制度改革實施工作。配合有關部門做好規范津貼補貼工作。加強財政統發工資的人員和項目管理工作。加強信息化建設，逐步實現工資日常管理信息化。三是加強公務員能力和作風建設。加強公務員四類培訓做好新錄用公務員的初任培訓。開展公務員網絡遠程教育和“菜單式”培訓。做好年度考核和獎懲工作，開展人民滿意公務員評選表彰活動。加強公務員行為規范建設，促進勤政廉政，規范服務行為，增強工作效能，提高服務水平。
三、人事制度綜合改革要有新進展。
一是深化行政和事業機構管理改革。繼續做好鄉鎮機構改革掃尾工作，做好獸醫管理體制改革、紀檢監察等改革的檢查驗收總結。做好市級機關機構改革準備工作。二是深化事業單位人事制度改革。根據上級統一部署，研究制定《***市事業單位崗位設置管理實施意見》，扎實穩妥地開展事業單位崗位設置工作。進一步規范事業單位人員聘用制，實現事業單位人員聘用、崗位設置管理和收入分配制度改革工作有機銜接。認真貫徹執行《***市事業單位公開招聘工作人員的意見》，做好事業單位公開招聘工作。進一步規范人事爭議處理工作。三是完善事業單位分配制度改革，結合崗位設置管理工作的推進，進一步做好事業單位內部分配制度改革的組織實施工作。研究事業單位崗位績效工資考核辦法，建立完善符合我市事業單位特點、體現崗位績效、分級分類管理要求的事業單位新型分配體系。規范機關事業單位臨時用工（社會化用工）管理。推開機構編制實名制管理（試點幾個單位或全面推開）。四是加快職稱制度改革。結合崗位設置管理工作，做好職稱評聘分開工作。完成國家系列初級職稱評審。加強職稱考試的組織管理，繼續做好職稱社會化評審申報和不具備規定學歷人員職稱評審服務工作。配合省市做好企業中經營業績突出高級經濟師認定工作。
四、各項人事人才工作要有新發展
一是加強機構編制工作。加快信息化建設，根據上級統一部署，盡快實現機構編制電子化管理。重點推進機構編制實名制管理。繼續做好人事計劃管理和三大年報統計工作。二是全力完成干部安置任務。健全自主擇業干部和企業干部數據庫。切實做好自主擇業干部管理服務工作。進一步做好部分企業干部解困和穩定工作，完善突發事件處置預案。三是進一步提高人事人才公共服務水平。堅持人才市場公益性發展方向，促進高校畢業生就業。辦好大型畢業生就業洽談會，為特困家庭畢業生提供就業援助，組織好畢業生見習工作。四是做好工資福利、退管和工考工作。全面執行機關工作人員規范津貼補貼政策。完成機關人員體檢，開展機關事業單位技術工人繼續教育培訓。五是積極推進政務公開工作。編制政府信息公開目錄，擴大政務公開范圍，努力為各類企業和人才提供高效的人事人才服務。六是扎實推進局行政效能建設，加強人事部門自身建設，進一步加強“三基一化”建設。
站領導：
3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。 一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。
二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。
三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。
四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。
據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。
附件：1、重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見
2、利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐
3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革
二oo四年四月六日
附件1：
重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中
有關問題的解答意見
各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(干部)處，市屬事業單位人事部門：
目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》( [2002]35號)和《重慶市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的 通知》(渝府發[2003]37號，以下簡稱“37號文件”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：
一、關于聘用制度適用范圍問題
1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？
集體所有制事業單位參照[2002]35號和渝府發[2003]37號文件規定，試行人員聘用制度。
2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質是否發生變化？
全民、集體事業單位在編制范圍內，按照規定程序進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質不變。
3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用合同制度？
實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號文件規定試行人員聘用制度。
4．事業單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同，與事業單位聘用合同是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動合同制工人，應簽哪一種合同？
事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對于已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員，其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續聘時，應當按照37號文件規定簽訂聘用合同書。
5．社會團體中使用事業單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書？
使用事業單位編制的社會團體的專職人員(參照執行公務制度管理人員除外)，都應當與單位簽訂聘用合同書，試行人員聘用制度。
6．黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業單位工勤人員是否實行聘用合同制？
黨和國家機關、人民團體以及依照執行公務員制度管理的事業單位工勤人員不屬于參照或依照國家公務員制度管理的對象，并使用的事業編制，應依照事業單位人事制度改革的要求，簽訂事業單位聘用合同書。
二、關于事業單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題
7．在事業單位人事制度改革時，現有人員如何向聘用合同制人員過渡？
在進行人事制度改革時，事業單位的現有人員在首次聘用中，一般應參加競爭上崗，單位應按照“擇優聘用”的原則，從本單位現有符合崗位條件和要求的人員中優先聘用。
8．事業單位現有管理人員超過職員崗位職數的，如何處理？
事業單位現有管理人員超過單位職員崗位職數的，可暫按原行政職務確定職員職務，保留其原待遇，安排適當工作，逐步調整達到崗位職數的要求。本級職員崗位暫時超職數的，單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。
9．擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業技術人員崗位？
事業單位中，擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，原則上應聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時聘任專業技術職務。
10．37號文件明確《重慶市全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發[1999]68號)停止執行，但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什么文件和程序？ 三、事業單位職工簽訂聘用合同書中的有關具體問題
11．《聘用合同書》第二條1款“乙方在xx崗位，從事xx工作”，如何填寫？
事業單位工作人員崗位分為職員、專業技術人員、工勤人員三大類。
職員崗位：二級(正)、二級(副)、三級( 正)、三級(副)、四級(正)、四級(副)、五級、六級；專業技術人員崗位：正高、副高、中級、初級；工勤人員崗位：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。
簽訂聘用合同書時，職員填寫“x級職員 ”崗位(不填任命的領導職務)，從事“管理”工作；擔任領導職務同時又聘任了專業技 術職務的人員，填寫“ x級職員”崗位，從事“管理和專業技術”工作。專業技術人員填寫“xx專業技術職務”崗位，從事“專業技術”工作。工勤人員填寫“xx工”崗位，從事“xxxx”工作。
12．事業單位現有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期？
關于在事業 單位人員中實行試用期的規定，只適用于新進人員，并且只能約定一次，試用期應包括在聘用合同期限內。現有人員在推行聘用合同制時和合同期滿續簽合同時，都不實行試用期。
13．新接收的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同？
新接收安置的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年，不約定試用期。
四、關于解聘辭聘制度問題
14．事業單位工作人員自費出國留學，是否可以與單位簽聘用合同書？
事業單位工作人員申請自費出國留學，經單位批準同意的，在獲準離境后應保留公職1年。未簽訂聘用合 同書的，可簽協議保留公職一年；已簽訂了聘用合同書的，自本人出境一年后，聘用合同自行終止。學成回國后重新簽訂聘用合同書。在外留學期間的工齡，按有關規定連續計算。
15． 37號文件第三十六條第㈠款“規定的醫療期”如何理解
“醫療期”是指：受聘人員患病或非因工負傷停止工作治病休息的期限。事業單位受聘人員的醫療期可暫時參照企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定執行。
16．工作人員因工負傷治療終結后，其聘用關系如何處理？
事業單位試行人員聘用制度前，工作人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作 能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作，簽訂聘用合同書。
事業單位試行人員聘用制度后，受聘人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作能 力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位不得解除聘用合同，應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作。
17．事業單位管理人員領導職務的聘任和崗位聘用的關系如何處理？
事業單位的 管理人員統稱為職員，其中擔任領導職務的管理人員一般聘用在職員崗位。其領導職務應按干部管理權限另下任命書。因工作需要，不再擔任領導職務的，可擔任相應的職員職務。
五、其他問題
18．工勤人員評定了專業技術職務任職資格后，單位又聘任在專業技術崗位工作，這部分人員如何辦理退休？
事業單位工勤人員評定了專業技術職務任職資格，且受聘在專業技術崗位累計工作滿10年，并在該崗 位退休的，可享受專業技術人員退休待遇。事業單位人事制度改革后，按專業技術人員聘任的有關規定，經政府人事部門完善聘用手續的，按專業技術人員退休政策規定辦理退休。
19．如何理解獲得市(省)級以上“勞動模范”或“先進工作者”稱號的工作人員不得安排下崗待聘？ 20．實行聘用合同制后，原正式干部經本人自愿申請，可否轉為工勤人員退休？
事業單位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人員退休的，必須由本人提出自愿解除干部身份的書面申請。屬區縣(自治縣、 市)所 屬事業單位的，報同級政府人事部門批準；屬重慶市市屬事業單位的，報其行業主管部門批準。應先辦理解除干部身份手續，再按工人退休條件辦理退休，享受退休工勤人員待遇。
21．37號文件第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解？
37號文件第四十六條㈢款“經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準”中的“月平均工資”是指：本人月基本工資、國家和重慶市規定的津補貼。
22．從企業單位剝離出來并移交政府管理的事業單位，其中一部分人員是企業自行聘用的干部，在事業單位人事制度改革中是否認同其聘用干部身份？
從企業剝離出來移交政府管理的事業單位中，由原企業聘用的干部，經同級政府人事部門審核備案 的，認同其聘干身份；未經同級政府人事部門備案的，按照事業單位聘用職員、專業技術人員的規定，通過考試考核合格者，認定其聘干身份，不合格者安排其他工作崗位或分流。
以上解釋，如國家有新的規定，按新的規定執行。
二οο三年十月十三日
附件2：
利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐
為深化事業單位人事制度改革，充分利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展，南岸區按照十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，在事業單位人事制度改革中進行了多種形式的分配制度改革探索。
一、南岸區事業單位分配制度改革的幾種基本形式
南岸區在事業單位分配制度改革中，依據中央、市、區有關改革文件精神，在區人事局的指導下，各單位堅持從本單位實際出發，進行了積極而穩妥的探索。
㈠ 實施“績效工資”，發揮分配的激勵作用 事業單位分配制度改革是一項政策性很強的創新性工作，直接涉及職工的切身利益，稍有不慎，容易產生新的矛盾，區事改辦率先在該區人民醫院進行了探索，他們從醫務人員多是知識分子和專業技術人員的實際出發，在國標基本工資不動的前提下，實行了“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革。醫院按時足額發放職工的國標基本工資，將科室創收的總收入全部上繳醫院，在扣除管理費用、成本費用和發展基金后，余下部分獎勵科室，作為科室的績效工資，這是一級分配；科室按個人工作量、重大疑難關鍵技術、醫療差錯缺陷、醫德醫風等工作績效的綜合考核情況，進行科室績效工資的二級分配。具體操作如下：
一級分配，即科室績效工資=（科室總收入×90%-成本費用）×40%。
其中管理費用=科室總收入×10%；
發展基金=（科室總收入×90%-成本費用）×60%；
在二級分配中，醫院只提出了個人工作績效考核評分的原則以及崗位、職務和職稱系數（不重復累計）的建議意見，原則上不干預科室的二級分配。
南岸區人民醫院實施的“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革，降低了科室的成本，鼓勵了創收，醫院效益、科室效益和個人收入按比例得到同步提高，收到了一舉多贏的效果。
㈡ 推行“質量工資＋獎勵工資”分配形式，健全分配激勵機制 ㈢ 實行“效益目標工資”的分配方式，促進單位效益的增長
南岸區人防地下商場管理辦公室，是南岸區人防辦公室下屬的自收自支事業單位，管理辦公室職工工資全靠自己創造。改革前，實行保底的事業單位職員職務等級工資制，商場效益好壞，與職工的收入關系不大，積極性得不到發揮。2002年前，商場管理辦所屬兩個商場年創收最高為96萬。2002年，商場管理辦公室實行了效益目標工資改革，盡管商業景氣度遠不如前幾年，但當年的承包任務就為150萬，實際完成了170萬。今年，管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包合同，在“非典”等不利因素的影響下，上半年也實現了承包任務完成過半。
效益目標工資的具體方式為：
商場管理辦將收入按月全部上繳區人防辦，管理辦在完成承包任務的前提下，由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運作經費（含人頭、水電、差旅、接待、臨時工、人員的各種保險等一切費用），商場管理辦公室根據《效益目標考核辦法》，按月對員工進行“經濟”、“安全”、“經營”、“設備設施”、“精神文明”等全方位的指標考核。完成各項考核指標的發給國家規定的當月工資、獎勵、津補貼的80%，扣除20%留待年終發放；未完成考核指標的則按《辦法》規定，給予相應的懲罰，在扣除20%的基礎上，再作相應扣除。如果年終未能完成全年承包任務，則不再補發扣除的20%；如僅完成承包任務，則只補發每月扣除的20%；如超額完成全年承包任務，則提取超額部分的50%作獎勵基金，其余50%全部上繳。獎勵基金加上每月扣除的獎金或工資之和乘以50%作年終獎勵分配——效益目標工資，另外的50%作為發展基金。效益目標工資按每月考核、崗位職責、貢獻大小分類按等發放。
㈣ 施行“結構工資”，實現分配的科學化
重慶市廣益中學在1998年就實施了“國標工資＋課時工資＋效益工資＋津補貼”的“結構工資”制度，是南岸區實施分配制度較早，新的分配制度比較配套、完善、科學的單位之一。其分配形式為：
國標工資=固定工資＋活工資（各占國標工資的70%和30%）；活工資=工作量工資＋質量工資（各占活工資的70%和30%）。工作量工資指教職工滿或超工作量，則全得，不足則適當扣發。質量工資是教學質量考核為一等的，增發活工資的5%；質量考核為二等的，發足活工資；考核為三等的，減發5%；四等則減發15%。
結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼由學校自籌經費發放。課時工資按所任課時計發，對超工作量的教職工，發給超課時費。效益工資按年度考核中德、能、勤、績四個方面，經自評、年級和教研組內互評、年級組長和教研組長考評、學生和家長測評、學校考核組綜合審評的“五評”程序后，以分值量化，確定優、良、合格、差的等次，分出五等八檔，按等級檔次標準計發教職員工下一年的每月工資。津補貼一部分按人頭平均發放，如節日慰問費；一部分（更多的）則按職務、崗位分類、計等發放。 二、利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展
南岸區事業單位分配制度改革的實踐證明：堅持從“效率優先，兼顧公平”原則出發，建立適合本單位實際的科學的分配制度，猶如在職工收入和事業發展的杠桿之間找到了一個最佳的支撐點，職工收入的“力臂”越長，作用于事業發展的“動力”就越大；如果沒有找準這一支撐點，付出的力越大，作用于事業發展的無用功就越多。 南岸區房管局海棠溪房管所自實施“績效工資”改革以來，職工精神面貌發生了根本性變化，素質不斷提高。代之以改革前的現象是：排危搶險爭著在第一時間出現場，不接受住戶的請吃、饋贈；危房監控員每到大風、暴雨來臨前，就主動和重點住戶聯系，強化了對危房、危巖和堡坎的監控。2003年8月1日，正直周末，當天山城氣溫高達40oc，上新街48號窨井發生堵塞。接報后，疏浚組上午8:00就趕到現場開始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住戶們紛紛邀請疏浚工吃了便飯再干，工人們謝絕了住戶的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午飯。 附件3：
以調整機構編制為突破口
全面推進事業單位人事制度改革
江津市按照“確立科學化的總體布局，堅持社會化的發展方向，推行多樣化的分類管理”的思路，結合人事制度改革，以調整事業單位的機構編制為突破口，通過“調機構、改性質、定編制”，創新體制和機制，全面啟動和推進事業單位改革。
一、科學設置機構，理順體制關系。江津市按照經濟社會發展的要求，確定科學化的總體布局，對現有事業單位設置進行“撤、并、轉”：對不適應國民經濟和社會發展需要的事業單位予以撤銷；對部門所有、條塊分割，重復設置、過于零散、規模過小、服務對象單一、任務嚴重不足、社會效益差的事業單位，根據情況予以合并；對生產經營性事業單位改革轉為企業或中介組織。同時根據職能任務和工作性質，理順管理關系，實行歸口管理。
二、調整經費預算性質，逐步減輕財政負擔。為了鼓勵各類事業單位面向市場，通過社會化服務走自我發展的路子，江津市根據事業單位職能任務和收費渠道，對經費性質進行相應的調整。一是將具備條件的政策規定性收費的自收自支和差額撥款的事業單位，從嚴控制，并嚴格按程序批準調整為財政全額撥款，其規費收入全部上交財政，由市財政按規定預算其各類經費，并按全額單位重新核定工資標準。二是對有條件的財政撥款事業單位逐步向差額補貼過渡，或者改為自收自支。三是將部分服務性、經營性自收自支、差額撥款事業單位分別改制為企業或中介組織，或只保留其事業單位性質，實行企業化管理。
關鍵詞： 人事制度改革； 編外用工； 新思路
中圖分類號： D630.3 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）10-0038-01
當前，事業單位人事制度改革進入了快車道，而事業單位編外人員作為事業單位一個重要組成部分，不能獨立于改革之外，如何使編制外人員管理制度化、規范化、法制化，將是事業單位管理和事業單位改革成敗的關鍵。只有充分的了解目前事業單位人事制度改革的深刻內容及工作重點，才能順應人事制度改革的大方向，結合事業聘用制度、崗位管理、公開招聘和競聘上崗制度等一系列具體的人事制度改革，逐步把編外人員的管理引入正軌。
一、事業單位人事制度改革的難點
事業單位人事制度改革的全面推進不僅對于事業單位改革的成敗有著舉足輕重的影響，而且無疑也是決定我國人才強國戰略能否實現的重大改革之一。事業單位存在著沿襲已久普遍存在的問題，例如社會保障體系不健全、法律法規和政策不健全、人員觀念滯后、用人機制轉換任務艱巨等。要解決事業單位存在的體制和制度性問題，關健環節是以聘用制和崗位管理為重點，全面推進事業單位人事制度改革。現在事業單位人事制度改革存在著以下困難：
（一）社會保障體系不健全。由于目前不少事業單位的醫療、養老等社會保障體系尚未完全建立，人事制度改革缺乏社會保障體系的支撐，人員出口不暢，很難真正使“單位人”變成“社會人”，很難形成出口和入口的良性循環，導致人事制度改革往往流于形式。
（二）人員觀念滯后，用人機制轉換任務艱巨。至今仍有相當一部分人員難以接受轉崗分流等改革舉措，很多單位在改革的實際執行中遇到很大的阻力。
（三）科學設崗難，崗位管理缺乏具體政策依據。實行崗位管理，變因人設崗為因事設崗，是一項科學性、專業性極強的工作，但真正在全局操作起來難度很大。
（四）缺乏合理的內部評價體系和社會化人才評價體系。如何確定單位內部不同工種人員的評價指標，如何科學評價不同人員的工作業績，怎樣實施考評，都是亟待解決的問題。
二、解讀事業單位人事制度改革的重點問題
事業單位人事制度改革應從體制上解決政事職責不分、管理方式單一、社會化程度不高的問題，從制度上解決人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的問題，從機制上解決法律制度不健全、保障機制沒建立、宏觀調控不得力的問題。
（一）全面推行人員聘用制度。事業單位人員聘用制度主要包括公開招聘制度、競聘上崗制度、合同聘用制度、辭聘解聘制度等。全面推行人員聘用制度重點要解決的問題包括：一是實行“新人新辦法、老人老辦法”；二是加大聘用合同推行力度，做好聘用合同的制定和鑒證工作。
（二）建立科學的崗位管理制度。根據崗位需要來設定專業技術職務和人員編制，對傳統的職稱評定和業績考核制度實行根本改革。要通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，確保實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
（三）建立形式多樣的分配激勵機制。如何在事業單位中建立既能夠激勵廣大員工、又能夠保持關鍵人才和骨干員工穩定的收入分配機制。收入分配機制必須體現保障、激勵、調節三大職能，建立科學合理有效的薪資結構，合理確定工資收入差距。
（四）建立良好的人才流動制度。在著重做好骨干隊伍穩定的基礎上，要建立良好的人才流動機制，實現人員的能進能出。一方面，要積極推行公開招聘制度，嚴把用人關，努力創造一個公開、公平、公正的選人用人環境；另一方面，要為各種可能出去的人員設計好各種出口，在實行末位淘汰制或崗位調整時要結合崗位要求進行認真比較。
三、事業單位人事制度改革為編外用工提供的新思路
結合事業單位人事制度改革的重點問題，從以下幾個方面提出編外用工管理的新思路。
（一）做好編外人員需求預測，科學合理設置崗位。做好人員需求，合理設置崗位，嚴格控制把好入口。編外聘用人員隨意性比較大，那些單位能用、那些崗位可以用、用多少無科學標準，而且很多單位進人程序也不規范。因而需要嚴格控制把好入口，因特殊工作確實需要聘用編外人員的必須全部納入計劃管理。使用聘用人員由單位每年提出用人計劃申請，經業務主管部門審核，報同級編制部門批準后，再按有關用人條件向社會公開聘用，必要時，經有關業務部門同意也可由用人單位自行組織，聘用控制數內聘用人員經費由市財政列入單位年度綜合預算。
（二）身份管理向崗位管理轉變，加強聘用制的落實。實施聘用制要做好以下工作，一是要“以崗定人”，而不是“因人設崗”。按照這個要求，崗位設定要根據完成任務的需要，任職條件也需細致嚴格；符合條件的人員如果在本單位現有范圍內找不到，則要面向全社會尋找。二是要“按照崗位的職責和聘用條件，通過公開招聘、考試或者考核的方法擇優聘用工作人員”，所以通過聘用制的實施，改變人員構成、改善隊伍整體素質的目標。三是單位和職工簽訂聘用合同。編制內人員也不存在長久的鐵飯碗，編制外人員靠自己的努力也可以爭取到無固定期的合同，等同于有了一個鐵飯碗。聘用合同中包含工資、津貼、保險、福利、醫療等內容，也要包含考核、獎勵、培訓、晉升等內容；要以崗定薪，所以還要崗變薪變。四是加強事業單位人員被聘用后的管理。要將競爭激勵機制引入到事業單位人員的聘用管理，事業單位的管理崗位、專業技術崗位及工勤崗位可以通過競聘上崗的形式來確定人員，改革身份管理，打破終身制。
（三）創新用工方式，建立良好的編外人員流動制度。事業單位要認真梳理現有編外人員崗位，對可替代性的崗位可以發揮市場配置人力資源的作用，培育和引進勞務中介機構，推行勞務派遣或勞務承包。結合國家對事業改革的政策，認識到由國家管人變成社會管人，人員管理走向市場，實施全員派遣，是社會發展的趨勢。各派遣單位要制定和完善內部的管理制度，規范管理流程和運作程序，建立完整的考核辦法和激勵機制，并設立相應的調節制度和監督機制。打開通道，能進能出。派遣的員工如果工作出色，則應該使其有機會獲得的長期合同或者轉正的機會；同時對一些效率低、工作積極性不高、工作態度差的正式員工，通過考核，使其成為人事或者勞務派遣的員工。有壓力才有動力，通過這一舉措，使得正式工有一定的危機感，從而認真工作、提高效率；而派遣員工為了能轉正，也會更加積極工作。
（四）改善編外人員福利待遇，建立形式多樣的分配激勵機制。福利待遇的改善體現在以下幾方面：一是做好社會保障工作。按照有關規定，參加企事業單位基本社會保險。二是落實聘用待遇。確定合理的工資標準，為編外人員提供合理的勞動報酬和福利待遇。要建立科學合理的組織薪酬動態調配機制，在薪酬結構當中，適當提高激勵性薪酬的份額和比例，把員工的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤，使組織的薪酬體系能體現效率優先、兼顧公平的分配原則，最大限度地調動組織成員的積極性，實現組織目標。三是完善分配制度。按勞分配，制定同工同酬制度，縮小同類崗位編外員工與編制內員工福利待遇之間的差距才能提高編外員工的積極性。四是優勝劣汰、建立長效動態考評機制。對于新聘的編制外員工，設置一定的試用期，試用期后雙向選擇。對于表現優秀的或特別突出的員工，給予獎勵和提拔，給予由編外轉到為編制內的機會。
參考文獻：
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關鍵詞：人才交流機構；事業單位人事制度改革；社會化管理；社會化服務
隨著人才價值的回歸和人才強國戰略的實施，人才在社會主義市場經濟建設中的重要地位和作用日益突出，堅持用人制度改革，是實現人才資源配置市場化、人才管理社會化的必由之路，也是傳統人事管理向新型的社會化人事管理過渡轉變。作為政府人事部門所屬的人才交流結構，開展社會化人事管理和服務，如何為事業單位人事制度改革提供人事人才專業化的配套管理和規范的服務，是我們應該深入思考的問題。
一、充分發揮人才管理服務職能，為人才社會化管理服務提供保證
人才的社會化管理就是單位實行人事制度改革、實行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關系的顧慮，最終實現人才資源的社會化配置。
（一）發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用
按照規定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才交流服務機構管理。組織人事部門賦予人才交流服務機構人事管理職能，來保證人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性和安全性。作為承擔政府人事部門職能的人才交流服務機構，起著聯系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負責為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務。多年來，人事部門為人才的流動和管理制定了相應的政策法規，人才交流服務機構通過借助于行政職能，為配合企業改制和用人制度改革，為企業和人才個人搭建了社會化管理的服務平臺，開展了相應的配套人事保障服務。
（二）轉變職能，創新機制，拓展服務領域
1．變管理為服務。轉變職能最重要的就是要從管理延伸到服務，由過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，貼近企業與個人的需要，不斷拓展服務領域和空間，通過管理體現服務，實現管理的價值，增加服務附加值，使人才檔案管理和使用發揮新作用。人才服務機構在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，為企業用人提供必要的有效信息，以優質、高效、一流的服務，讓人才滿意放心，讓單位減負消腫，更好地為用人單位和各類人才服務，更好地為社會主義市場經濟建設服務。
2．建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。時代在變，管理也要變，適應市場化就是要有適應市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認可的社會化管理和服務的方式。符合社會化運行的新機制就是人才交流服務機構內部要有激勵創新機制、調整分配機制、用人機制，調動員工積極性、工作動力等，激活內部管理和服務，來贏得客戶。
人才進入市場，通過市場調節優化配置，實現人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務機構在市場化經濟環境中提供社會化管理和服務的作用更加顯現，在推進人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務方面，作為政府人事部門人才服務機構，也要調整定位，建立與之相適應的、符合人事政策和市場運行的機制。
3．做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。基礎管理服務工作是原來已建立起來的傳統人事管理業務，包括檔案管理、人才調動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務，在做好基礎管理服務的前提下，挖掘和發展的新服務領域和項目，使傳統業務與現代管理相結合，擴大管理和服務面，以解決不斷發展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進、人才測評等，使管理和服務不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機和活力。
（三）整合社會資源，優勢互補
人事服務有其自身的專業屬性，又具有政策性強、管理規范、社會信譽度高等獨特性，但傳統的人才管理條塊分割依然存在。人才檔案受不同部門、行業管理在全國較普遍，勞動部門職業介紹機構在管理人才檔案，各行業主管部門成立的人才服務機構也在管理人才檔案，涉外人才服務機構作為一個企業也在開展社會化人才檔案的管理工作，形成了多頭管理的局面。改革進程需要逐步推進，人才的社會化管理服務工作需要規范，又不可能在短時間內打破部門和行業的管理，因此在一定程度上形成了各自發展格局。對此，作為政府人事部門的人才交流服務機構可發揮自身優勢，聯合行業中介服務機構開展工作，實現優勢互補。
（四）運用現代技術，提升管理服務水平
當今世界已進入信息化時代，電腦化管理已相當普及，各人才交流機構要充分應用信息技術，加快提升現代化的管理技術水平和手段，加快硬件投入和軟件開發，使服務方式更為便捷，辦事環節和手續更加簡化，從而提高服務標準和服務效率。
二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程
（一）以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋
人才的社會化管理和服務進程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項人事制度改革的深入，促使人才服務機構為單位改革和人才進入社會化提供配套的人事人才服務保障。這一切都是政府在穩步推進各項改革的基礎上發展過來的，是社會主義市場經濟發展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導向，又依賴于市場實現社會化管理和服務。
（二）挖掘服務潛能，樹立服務品牌
市場競爭優勝劣汰，獲勝靠什么？除了靠競爭力外，還要靠服務。服務的態度、方式、效果直接影響市場的口碑和知名度，各人才交流機構要通過各種渠道和不同方式，與媒體合作，加大宣傳力度，讓單位和人才個人了解業務范圍、服務功能，并被社會所認同。同時，在原有業務的對外服務基礎上，根據客戶的需要，量身訂做需求的業務項目和服務范圍，不斷提升服務水平，增強對服務的認知度。
這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業單位崗位設置管理工作。
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進威信經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。2006年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。2006年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；2006年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《威信縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
一、發展人事制度的指導思想
人事制度是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理模式，是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分。它是指經黨委組織部門和政府人事部門批準或者授權指定的人才服務機構，受單位或者個人的委托，運用社會化服務方式和現代化科學手段，按照一定的法律程序和政策規定，代辦有關人事業務。人事制度的建立，將人事關系管理與人員使用相分離，實現了將“單位人”變成“社會人”，使企事業單位真正成為獨立的用人主體。從而不但暢通了各企事業單位人員的流動渠道，擺脫了人事關系、檔案等的束縛，形成“能進能出”的良性循環機制，而且減輕了企事業單位原來承擔的繁瑣的人事管理事務性工作，減輕了原所負擔的各項社會福利保障職能的壓力。
發展人事制度，要以黨的*大精神為指導，根據社會主義市場經濟發展和人事工作兩個調整、機構改革任務的總體要求，緊密結合我市企事業單位改革的實際，加快拓展人事業務，加強人事機構和隊伍的建設，努力為用人單位和各類人才提供優質高效的人事服務，以促進我市經濟和社會各項事業的發展。
二、承辦人事的工作部門
市及各區縣（市）級組織、人事部門按照干部管理權限主管人事工作，其所屬人才服務機構（以下簡稱機構）具體承辦本轄區屬下單位的人事業務，其他機構一律不得從事該項業務。市人事局及其屬下的市人才交流服務中心，負責全市人事工作業務政策的制定和協調指導，并具體承辦市屬單位，中央、省及外省市駐汕單位的人事業務。
各級機構開展人事業務時，必須配備熟悉人事工作方針、政策和具體業務的專職工作人員，建立專門的辦公場所和檔案資料室，制定人事的規章制度、管理細則。
三、人事的對象
人事的范圍是全市的企事業單位和各類流動人員。其主要服務對象是：
(一)各類單位
1、外商、港澳臺投資企業及駐汕代表機構；
2、中央、省和外省市駐汕企業及辦事機構；
3、國有企業及全民事業單位；
4、集體企業、合資企業、股份制企業，鄉鎮、街道企業，民營、私營企業等非公有制企業；
5、其他不具備管理人事檔案和人事關系條件的單位；
(二)各類流動人員
1、辭職或被辭退的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員；
2、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業技術人員和管理人員；
3、尚未落實接收單位的大中專畢業生；
4、自費出國留學人員；
5、自愿委托的其他各類人員。
四、人事的業務范圍
(一)提供人事政策咨詢,協助委托單位制定人才發展規劃和人事制度改革方案；
(二)為委托單位代辦各類專業技術人員和經營管理人員的招聘和推薦業務；辦理聘用人員的交流調動、接收和錄聘用手續；
(三)為委托單位聘用人員辦理聘用合同的鑒證；為委托單位開展考核、培訓和人才素質測評業務；
(四)管理單位員工人事檔案和人事關系；代辦各類專業技術人員職稱資格的認定、考試和晉升申報工作；代辦大中專畢業生見習期滿轉正定級、工人技術等級崗位考核和有關工資福利、干部退休手續；出具因公或因私出國（境）、自費出國（境）留學和國內報考大中專院校等政審或證明材料；
(五)為流動人員人事關系接轉手續，保留其干部身份；
(六)代辦各種社會保險有關手續；
(七)代管人員的黨團組織關系；
(八)為人員提供戶籍關系的寄靠服務；
(九)協調合同的執行和人員流動中的爭議仲裁；
(十)根據委托單位（個人）的要求，其他人事業務和人事管理工作。
各級人事機構在受理以上各項業務時，必須嚴格按照有關管理渠道和審批權限開展工作。
五、人事的一般工作程序
人事實行合同方式管理，即人事機構要與委托單位或個人簽訂人事合同協議書，確立關系，明確雙方的權利和義務。機構與被對象不具有行政隸屬關系，如雙方發生爭議，根據人事合同協議書內容，按國家現行人事政策法規和規定解決。
(一)單位委托開展人事，應提供：
1、委托人事申請書，明確委托內容和要求；
2、企業單位營業執照（副本）或事業單位成立的批件復印件；
3、委托人員的名冊、個人登記表、聘用合同；
4、委托人員的人事檔案材料。
(二)個人委托人事服務，應提供：
1、個人簽署的人事委托書，個人身份證；
2、應聘或個人流動去向的有關證明材料；
3、原所在單位和主管部門同意調出、解聘或辭職的有關材料。
機構審核以上材料同意后，雙方簽訂合同協議，確立關系，被方同時應按服務各項目的收費標準，繳納相應服務費用。
被人員人事合同期滿，應及時辦理續約或調出手續，超過半年不辦者按自動離職處理。委托單位中的聘用人員，其聘用合同解除中止后，委托單位須于*日內書面報人事機構備案，并通知被辭聘人員到人事機構辦理變更合同或調出手續。
六、開展人事工作的幾點要求
(一)切實加強對人事工作的領導。人事是人事制度改革的一項新工作，全市各級人事部門和企事業單位領導，要充分認識推行人事制度的重要性和積極意義，勇于探索，敢于為先。要根據本單位實際，自愿、自覺地積極參與推行人事制度。
關鍵詞：事業單位 管理體制 事業單位改革
中圖分類號：C931 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）07-014-03
事業單位管理體制是在我國傳統計劃經濟體制下所形成的，是國家對事業單位管理權限劃分和管理資源配置的制度的總稱，其優劣決定著事業單位的活力及其在社會活動中的影響力。主要包括科技事業單位管理體制、教育事業單位管理體制、文化事業單位管理體制、衛生事業單位管理體制、體育事業單位管理體制及其他有關方面的事業單位管理體制。
一、我國事業單位管理體制改革歷程及深化改革的原因分析
1978年黨的以來，我國開始對事業單位及其管理體制進行改革。縱觀30多年的改革歷程，大致可以分為四個階段：
第一階段：恢復與初步探索階段（1978年-1987年）。從1978年黨的開始到1987年黨的十三大，其主要任務是恢復在慘遭破壞的各種制度，是事業單位改革的恢復與探索階段。這一期間對教育、科技、文化、體育、衛生等各項事業單位的管理體制改革和人事制度改革進行了初步嘗試和探索，基本理順了高等教育和基礎教育體制，調整了高等院校和科研機構設置，恢復了職稱評審工作，開始推行專業技術職務聘任制；并根據“管少、管好、管住”的原則，適當下放了事業單位組織人事權限，進行了機關后勤社會化的試點，初步搞活了事業單位人事制度。這一階段先后出臺了《教育工作匯報提綱》《關于中等教育結構改革的報告》《關于普及小學教育若干問題的決定》《關于科學技術體制改革的決定》《關于衛生工作改革的若干規定的報告》《關于教育體制改革的決定》《關于藝術表演團體的改革意見》等文件，為事業單位改革提供了導向性意見。總的說來，這一階段是處于微觀層次的、初步探索的試點改革階段。
第二階段：實施與拓寬階段（1987年-1992年）。從1987年黨的十三大到1992年黨的十四大，是事業單位管理體制改革實施與拓寬階段。這一階段改革的主要內容是：下放權力，擴大事業單位管理自；對國家機關所屬事業單位進行了清理、整頓，并實行歸口管理；建立了政府特殊津貼制度；對各類人員實行分類管理，進行工資分配制度重大改革；人才市場作為新生事物開始自下而上地涌現；進行了管理人員和專業技術人員辭職辭退制度的試點；進一步推行專業技術職務聘任制。{1}總的說來，這一階段從中央到地方在制定、實施黨政機關機構改革方案的同時，都提出了事業單位改革的意見，為今后的改革奠定了基礎。
第三階段：落實與深入發展階段（1993年-2000年）。從1992年黨的十四大召開之后到2000年，事業單位改革開始進入到落實與深入發展階段。這一階段主要落實了改革的一些具體舉措，如下放人事、財務權力，擴大事業單位自等等，各地區、各系統的試點工作取得一定的突破性進展。這一階段，關于科教文體衛等各項事業體制改革的方案紛紛出臺，各省市地區也制定和了一系列相應的政策文件，改革得到不斷推進。事業單位管理體制的改革從可能性、必要性的改革進入到實質性的實施階段。
第四階段：深化與逐步完善階段（2001年至今）。2000年以來，事業單位改革的步伐明顯加快。從2001年開始，事業單位管理體制改革開始進入到深化與逐步完善階段。這一階段改革的主要內容是，確立科學化的事業單位管理體制總體布局，推行多樣化的分類管理制度，不斷加大改革力度、不斷豐富改革內容，整體推進事業單位人事制度、分配制度、社會保障、考核等基本配套改革。在這一階段，我國事業單位改革與經濟體制改革緊密結合，與政府機構改革緊密銜接，部分事業單位開始逐步走向市場。在這一階段，事業單位管理體制改革得到一個跨越性的發展，由點到面、整體推進，在多方面的試點工作均取得了很大的突破性進展。
經過30多年的探索與實踐，我國事業單位管理體制改革取得了很大的進展和成效，積累了許多有益的經驗，在一定程度上激發了事業單位的能力與活力，但由于沒有明確的改革目標以及缺乏一個整體性的改革思路，傳統事業單位管理體制的許多深層次的問題并未從根本上得到解決，而且隨著經濟體制改革、政治體制改革和社會轉型，傳統事業單位管理體制的弊端日益嚴重，因此，進一步深化事業單位管理體制改革迫在眉睫。只有進一步深化事業單位管理體制改革，才能明確界定和劃分政府、企業、事業的職、權、責，轉變政府職能，真正實現政企分開、政事分開、企事分開，才能進一步解放和發展生產力，逐步建立和完善社會主義市場經濟體制以及與之相適應的各方面的管理體制。
二、我國事業單位管理體制改革中存在的主要問題
從總體上看，我國事業單位改革與社會主義市場經濟體制建設和各項事業的發展還不相適應，且遠遠滯后于政府改革與企業改革，傳統事業單位管理體制的深層次問題如“政事不分”現象依然存在，人事管理機制也未落實到位，以及由此帶來資源配置的非社會化等問題仍十分突出。
1.“政事不分”現象仍然存在。在我國傳統計劃經濟體制下，國家既包辦一切事業，又包辦一切企業，造成了政事不分、企事不分、政企不分的管理格局。雖然經過一系列的改革，這種格局有所改觀，但是“政事不分”現象仍然存在，主要表現在以下四個方面：（1）政事職權方面。由于行政系統處于主導地位，將資源供給、行政管理、經費劃撥等多種職能權力集于一身，因此，一方面，行政機關可以對事業單位進行直接的管理和控制，包攬過多本應屬于事業單位的職能權力；另一方面，許多事業單位也承擔了大量本應屬于行政機關行使的行政執法權、行政監督權等權力和職能。（2）政事組織方面。雖然，在法律上行政機關與事業單位屬于兩類不同的組織，但到目前為止，事業單位法人制度并未真正建立起來，也就是說事業單位并不是具有獨立法人地位的社會實體，往往依附于政府及政府的各個部門。政府按自身模式創建事業單位，事業單位模仿政府機關確定自身的組織結構與運行方式，如也都具有行政級別，也設處、科、室等內部機構等。（3）政事人事管理方面。我國長期實行的是行政事業一體化的人事管理制度對事業單位工作人員進行管理。雖然在2005年頒布的《中華人民共和國公務員法》中指出要建立職位聘用制后，事業單位開始全面推行聘用制，并逐步將事業單位人事制度與機關人事制度分離開來，但行政事業人事一體化的問題，如套用行政級別對事業單位人員進行管理，事業單位領導基本由政府主管部門委任等現象仍十分突出。（4）政事產權方面。雖然經過這些年的改革，事業單位在經費方面對政府的依賴性已經逐步減小，但是目前我國事業單位經費仍約有60%來自財政全額撥款，約有20%來自財政差額撥款，各項事業經費支出占到了政府財政支出的30%以上，事業單位在財務支持方面對政府的依賴性還是很大的。
2.人事管理機制落實不到位。1998年，國務院機構改革后，全國經濟體制、政治體制改革深入發展，科教文體衛等各項事業管理體制改革都取得了實質性的進展。根據事業單位的現狀以及建設社會主義市場經濟體制的需要，從2000年年初開始，以“脫鉤、分類、放權、搞活”為基本思路、以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的事業單位人事制度改革全面啟動。
經過數十年的歷程，我國事業單位改革取得了很大的成效，減輕了國家的財政負擔，充分調動了各類人員的積極性和創造性，對于促進優秀人才成長，加快隊伍建設，增強事業單位的活力和自我發展能力都起到了積極的推動作用。然而，事業單位至今還沒有獲得完整而充分的人事管理自，包括人事制度改革的自，這就削弱了它的人事制度創新能力，也就在某種程度上導致了事業單位人事制度活力不足。其次，雖然目前許多省市已經制定并出臺了事業單位人事制度綜合配套改革方案，但符合各類事業單位特點的人事管理制度還沒有完全建立起來，有效的競爭激勵機制和自我約束機制還很不健全，能上能下、能進能出的用人機制也未完全形成。如在推進分配、聘用、崗位管理等改革項目過程中，考核、工資等級、獎懲等其它環節及單項制度的配套改革沒有隨后跟進，一些陳舊的單項人事制度或政策仍在執行。總之，由于事業單位缺乏充分的人事改革的自，以及相應的改革配套措施及政策等問題，事業單位人事制度改革還存在一定的滯后性，人事管理機制還未落實到位。
3.資源配置的非社會化。從資源配置的角度來看，事業單位的設置以及管理都涉及到社會資源的配置問題。目前，我國事業單位資源配置的非社會化問題異常突出，主要表現在各事業單位相對封閉、機構重復設置、整體效率低下等方面。在條狀分割的行政管理體制下，由于各事業單位之間互不開放、互不溝通，相互分割、相互封閉，因此在權力擴張欲望的驅動下各事業單位往往都為了自身利益各自為政，各自為“事”，并努力增設擴充機構，重復性設置非常嚴重。這就使應該是由國家來舉辦事業變成了部門辦事業、地方辦事業、行政辦事業等“事出多門”的局面，如各種培訓機構（或培訓學校）和研究院所：各省市不僅有黨校、行政學院，還有管理干部學院；不僅黨委、政府系統有培訓中心，政協系統也有；不僅經委、商委、農委、政法委有各類培訓機構，工會、共青團、婦聯也有；不僅勞動局、衛生局等各局有培訓機構，而且各區縣也有。{2}事業單位資源配置的非社會化，大大降低了事業資源的利用效率，造成極大的浪費。
三、我國事業單位管理體制改革的措施
事業單位管理體制改革是一項復雜而龐大的系統工程。2010年《政府工作報告》明確指出，我國2010年的主要任務之一是要按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求，在科學分類的基礎上，積極穩妥推進事業單位改革。為保證改革的順利實施, 針對目前我國事業單位管理體制存在的矛盾和問題，應從以下幾個方面采取措施：
1.事業單位的重新分類。科學分類是實施有效治理的基礎。傳統的事業單位分類方法主要是按照行業分類、按照經費分類、按照級別分類、按照隸屬關系以及按照經濟成分分類等，改革開放后，伴隨著經濟體制改革、政治體制改革和社會轉型，我國產生了多種新類型的事業單位，以前的分類方法不再適用。
近年來，許多學者和領導都對事業單位的重新分類進行了深入思考。黃恒學教授將我國事業單位重新定位為現代事業組織，他認為，所謂現代事業組織，是指在現代市場經濟條件下，依法設立，不以營利為目的，擁有獨立資產，面向社會自主從事準公共產品生產經營活動的社會基本組織形式。{3}國家發展和改革委員會經濟體制綜合改革司司長范恒山認為事業單位可分為三類：一是直接承擔政府行政職能、為政府服務的事業單位，主要從事的是監管、資質認證、質檢、鑒證及機關后勤服務等類的活動；二是承擔公共事業發展職能、為社會服務的事業單位，主要從事的是科教文衛等社會事業和與公共基礎設施建設、公用事業服務相關的活動；三是承擔著中介溝通職能、為市場和企業服務的事業單位，主要從事的是咨詢、協調一類的活動。{4}按照事業單位所承擔的社會功能，中央機構編制委員會辦公室副主任黃文平將其劃分為承擔行政職能的、從事公益服務的和從事生產經營活動的三大類。{5}丁茂戰教授將其分為四種基本類型：行政執行類、純公益類、準公益類和生產經營類。中央機構編制委員會辦公室事業單位登記管理局副局長左然將其分為行政類、行政與公益混合類、公益類、經營類等四類。
在吸收理論研究成果的基礎上，筆者認為，根據事業單位所承擔的社會功能的不同，可將我國目前的事業單位分為行政執行類事業單位、社會公益類事業單位和生產經營類事業單位三種基本類型，其中社會公益類事業單位又可分為純公益類事業單位和準公益類事業單位。純公益類事業單位主要是指依法承擔或經政府授權為全社會提供純公共產品，實現社會公共需要和國家長遠利益，個人消費不具有競爭性和排他性的事業單位。如義務教育、基礎性研究、基本醫療衛生服務、公益性文化等機構都屬于純公益類事業單位。準公益類事業單位是指依法承擔或受政府授權為部分社會群體提供準公共產品，部分群體的受益與實現公共需求和公共利益基本一致，但個人消費具有一定程度的排他性和競爭性的事業單位。如非義務階段的教育機構、文化藝術單位、城市公用單位等。{6}對于行政執行類事業單位，只允許政府主辦，經費來源完全靠財政撥款，有執法收費的單位要嚴格執行“收支兩條線”的經費管理形式，嚴禁收支掛鉤，行政性收費和罰沒收入要全額上繳財政，人員經費和事業經費列入財政預算，其改革方向是與國家機關合并。對于生產經營類事業單位，則要將其推向市場，使其市場化、商業化。因此，改革的重點應是社會公益類事業單位。
2.理順政事關系，重塑政府部門與事業單位的關系模式。立足政事分開原則，合理劃分事業單位職能和明確政府職責是事業單位人事制度改革的重要前提。首先，要明確政府部門與事業單位的職能分工。作為舉辦主體的政府部門應有所為、有所不為，對于只有由政府舉辦才能實現社會福利最大化的絕大多數純公益事業以及相當一部分準公益事業，政府應當積極舉辦；對于生產經營類事業單位，政府應將這部分事業單位推向市場，由社會力量和個人力量為主渠道來進行舉辦，使其實現市場化、商業化，政府只對其進行鼓勵和扶持。其次，應調整政府部門與事業單位的財務關系。根據事業單位所承擔的社會功能的不同，分類理順政府部門與事業單位之間的財務關系。對于行政執行類事業單位，政府提供完全的財政支持；對于純公益類事業單位，由于這類事業單位所提供的服務代表社會共同利益和長遠利益，原則上不能用市場機制去調節，因此，政府要提供該類事業單位的發展經費；對于準公益類事業單位，則根據其能夠市場化的程度來確立相應的政府補償機制；對于完全可以市場化、商業化的生產經營類事業單位，政府應完全放手交由市場機制來調控。第三，政府部門與事業單位應建立合同契約關系來取代之前的隸屬關系。通過建立這種合同契約關系，將政府對事業單位的大包大攬變為政府社會雙向約束事業單位。對于由政府舉辦的事業單位，政府要積極行使其在產權、財權、領導任免權等方面的職能權力，同時建立科學合理的評價體系，強化對事業單位的責任約束；對于非由政府舉辦的事業單位，要依法賦予這些事業單位應有的自，使其成為在制度約束下自主運營、自我發展的獨立法人實體。按照政事分開的原則，真正實現事業單位在市場經濟條件下的主體地位。
減少政府部門對事業單位的直接干預，下放管理權限，適度借鑒或參考國外公共服務體系建設的有益經驗，建立與中國社會主義市場經濟體制以及各項社會事業自身發展規律相適應的現代事業制度，以達到事業舉辦主體多元化、公共服務資源配置社會化、公立事業組織相對獨立化、事業單位人事制度科學化、事業監督管理體系有效化的理想狀態。
3.完善事業單位人事制度。2000年《深化干部人事制度改革綱要》頒布實施以來，干部人事制度改革在許多方面都取得了重大進展。針對改革過程中出現的種種問題，應從以下幾個方面來完善事業單位人事制度：（1）繼續推行以聘用制和崗位管理制為重點的事業單位用人制度。將固定化的用人制度轉變為契約化的用人制度，努力實現人事制度由傳統的身份管理向崗位管理轉變，積極促進市場機制在事業單位人才資源配置方面發揮基礎性作用。深化以聘用制度和崗位管理制為重點的事業單位用人制度，是從根本上改變事業單位機構臃腫，人浮于事，缺乏生機與活力局面的重要手段之一。（2）建立健全符合事業單位特點的人事監督制度和宏觀管理制度。加強對事業單位人事工作的監督和宏觀管理，一方面可以保證事業單位在國家法律法規所規定的范圍內行使用人自，另一方面也可以保障單位和職工的合法權利，便于事業單位職工參與民主管理和監督。（3）完善事業單位人事制度改革的配套政策與措施。任何組織都是由具有規律化的交互作用或相互依賴的要素組成的有機整體，只有系統諸要素相互關聯和分工合作才能達成組織的整體目標。因此，事業單位人事制度的改革離不開相關配套措施的支持。第一，通過漸進方式使事業單位勞動力隊伍趨向合理化；第二，注重事業單位人事制度單項環節改革間的協同推進；第三，建立健全事業單位人事法律法規體系；第四，優化事業單位人事制度改革的心理環境。
4.建立健全社會保障體系。面對在將事業單位推向市場和社會的改革過程中所存在的人員的大量流動現象，如何安置分流人員成為事業單位改革的關鍵問題，解決好分流人員的社會保障問題是實現分流人員合理安置的首要保證。只有建立起完善的社會保障體系，才能真正把“單位人”變成“社會人”，逐步實現人才資源的社會化配置。建立健全醫療保險、失業保險、養老保險、工傷保險等社會保障制度，并使這些制度真正發揮作用，是解決分流人員流動的“后顧之憂”、保證出口暢通的重要手段。
應該認識到，建立完善的社會保障體系需要相當長的一段時間。在努力完善社會保障體系的同時，必須實行多層次、多形式的分流人員安置制度，堅持以內部消化為主；其次，要制定切實可行的政策，建立未聘人員檔案管理制度等，以促進行業內外流動；第三，積極為妥善安置未聘人員創造各種可能的條件，如建立專門的分流人員安置指導機構，組織定向培訓，引導鼓勵分流人員走向企業、走向基層、走向農村等，為他們提供大量的幫助與指導，改善其知識結構，合理引導鼓勵使他們在新的領域發揮作用。
注釋：
{1}成思危主編.中國事業單位改革――模式選擇與分類引導[M].民主與建設出版社，2000年版，第96頁
{2}李鷗.事業單位改革與管理[M].天津大學出版社，2007年版，第34頁
{3}黃恒學.中國事業管理體制改革研究[M].清華大學出版社，1998年版，第155頁
{4}范恒山.關于事業單位改革的思考[J].中國經濟時報，2004.4.12
{5}黃文平在2006年9月25日“公益機構改革與發展國際研討會”上的主旨發言
{6}丁茂戰主編.我國政府社會事業治理制度改革研究[M].中國經濟出版社，2006年版，第232頁
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第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
【解讀】本條是關于事業單位聘用制的工作人員的規定。
一、我國事業單位用人制度的基本情況
事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。我國事業單位數量眾多，類型不一，隊伍龐大。截止2006年底，全國事業單位總計126萬個，涉及教育、衛生、農業、文化、科研等多個領域，職工人數近3035萬，其中正式職工2923萬（包括原固定職工和使用期限在一年以上的合同制職工）。職工人數中教育業點51.3%，衛生業占14.3%，農業占9.5%，文化業占5.1%，科研占2.4%。長期以來，我國的事業單位實行的是一套不同于企業，近似于國家機關的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過立法加以規范，事業單位的人事制度仍在原來制度的基礎上運行，改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，是加快推進事業單位人事制度改革。2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。到2006年底，事業單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總人數的51％。
國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷發展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構復雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員。包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員。包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員。編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員。是通過勞務派遣形式招用的。
二、事業單位人員如何適用本法
事業單位人員是否應當納入本法進行調整，是立法中爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質的區別。不應當納入勞動合同法調整。從目前我國事業單位改革的發展趨勢看，履行公共管理職能的事業單位要變成行政機關，從事經營的事業單位要回歸企業，從事公共服務的如教育、衛生、文化、科研等事業單位，還要保留公共服務的職能，按照事業單位進行管理。事業單位有編制、有財政撥款，內部管理機制與企業也不一樣，事業單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業不同，它與國家機關比較近似。事業單位實行聘用制，只是要比公務員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。聘用制合同與勞動合同的性質不一樣，調整的手段也不一樣。如果將事業單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，并可能產生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業單位管理的混亂，會出現不安定因素。處理事業單位的問題，應當循序漸進，把管理體制理順后，再對事業單位人事制度進行立法。這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調整的意見認為。長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結合建立起來的，調整人事關系幾乎沒有一個完整的法律規范性文件。1994年勞動法頒布時，企業的勞動關系由勞動法調整，對事業單位職工是參照公務員管理體制進行管理。公務員法出臺后，公務員法將事業單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業單位工作人員不能參照公務員法，如果也不適用勞動合同法，那么，對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質上并無區別，不應存在兩種合同制度，不應當兩個部門管就變成兩個性質的合同，將聘用合同納入勞動合同法的適用范圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面，有利于事業單位勞動關系的法制化和規范化，有利于保護事業單位工作人員的合法權利，有利于促進我國事業單位的改革。
最后，考慮到目前事業單位正處于改革過程中，用人制度的情況比較復雜，事業單位的聘用合同具體特殊性和復雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入本法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關于勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。”對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法作出特別規定。有人形象的說這種條文安排是“先請出去，再拉進來”。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。
一、事業單位崗位設置工作的主要精神
1、統一思想，提高認識，切實抓好事業單位崗位設置管理工作。一是XX年中央批準下發了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發了《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。XX年8月31日又出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》。XX年底人事部召開了全國事業單位崗位設置管理工作座談會，要求各地加快進度，盡快入軌運行。XX年7月，省里召開了事業單位崗位設置管理實施工作會議。對全省事業單位崗位設置管理工作進行了部署。二是事業單位崗位管理制度是按照科學合理、精簡效能的原則，通過事業單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。三是建立事業單位崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，也是推進事業單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調動事業單位各類人員的積極性、創造性、增強事業單位生機與活力，促進經濟和社會事業又好又快發展，都具有十分重要的意義。
2、事業單位崗位設置管理實施中的政策和原則。
（1）實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法所規定的范圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批準設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規定進行管理。
（2）崗位類別：根據國家確定的事業單位通用崗位類別，事業單位崗位包括三類，即管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。
（3）崗位等級：
a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規格確定。
b、專業技術崗位等級設置：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。
c、工勤技能崗位等級設置：工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。
（4）崗位結構比例：
a、主體崗位占崗位總量的結構比例,《實施意見》進行了原則性的規定，即：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，專業技術崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪；主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪；主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。
事業單位推行人員聘用制的意義
人員聘用制就是,事業單位與職工通過簽訂聘用合同,確定雙方的聘用關系,明確雙方責任、權利和義務。其基本特征是科學設崗、平等競爭、全員聘用、嚴格考核、合同管理。人員聘用制是事業單位的一項基本用人制度,是事業單位人事制度改革的目標。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過聘用制度,轉換事業單位用人機制,實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變、由單純行政管理向法制管理轉變、由行政依附關系向平等人事主體轉變、由國家用人向單位用人轉變的一種新的人力資源管理模式,既符合國際慣例,也是對事業單位基本用人制度的重大改革。
事業單位聘用制改革現狀及遇到的問題
以2002年國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(〔2002〕35號)文件為標志,我國開始在事業單位中實行人員聘用制度,經過多年不懈努力,聘用制度作為事業單位的基本用人制度已經初步建立,并在廣度和深度上不斷擴大。據統計,2004年全國事業單位實行聘用制度的只有36%,2006年擴大到51%,2008年繼續擴大到74%,截至2009年底,已經達到80%,09年底召開的全國人力資源和社會保障工作會議透出信息,未來我國將繼續推行聘用制度,爭取2010年在全國全面建立聘用制度。通過建立和推行人員聘用制度,使事業單位用人機制逐步轉換,由固定用人制度向合同用人制度轉變,由身份管理向崗位管理轉變,由單純行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,聘用制正逐漸為事業單位廣大職工所認識和接受,改革取得了明顯成效。但在看到成績的同時,通過調研我們也看到了目前在推進聘用制改革中還存在諸多問題。
員工觀念轉變不到位。原有體制下的員工對聘用制重要性認識不足,沒有從單位生存和自身發展的高度去認識實行聘用制的重要性,大都認為聘用制是政策推動,是迫不得已,是走走形式,“一簽定終身”的認識根深蒂固,他們從內心不愿改變過去的一些特點和習慣,習慣了大鍋飯,缺乏危機感,沒有緊迫感,對聘用制改革的熱情普遍不高。
編制束縛解除不完全。編制,是事業單位人事制度改革的瓶頸,編制規模的擴大無論如何也趕不上事業單位發展的速度,所以事業單位編制內用人備受束縛,用人自難以落實,很多單位都想擺脫編制的束縛,積極推行聘用合同制,據調查顯示,至2009年底,推行聘用制的單位比例已達到80%以上,但是對于這些單位來講,離全員聘用制還有相當的差距,改革還處于試點階段,起步階段,單位內只是很少一部分人試行了聘用制。當前,事業單位人員身份更加復雜,正式編制、聘用合同制、臨時工等多重身份并存,這必然將產生多種考核方式、薪資標準來對應,給單位人事管理帶來極大不便。
轉換用人機制不徹底。這是聘用制在推行中遇到的最突出的問題。一些事業單位工作人員雖然簽訂了聘用合同,但是用人模式、管理機制并沒有發生改變,僅僅是在原有的人事管理制度基礎再簽訂一個聘用合同,該合同并沒有真正成為確定單位與職工人事關系的基本依據,只是停留在文本形式上,事實上的身份終身制和傳統的行政依附關系依然存在,以合同為基礎的用人機制并未真正形成。
配套法規體系不健全。目前在我國,行政機關有《公務員法》,企業有《勞動合同法》,唯獨事業單位尚未出臺事業單位人事管理條例,政策法規體系不完善,使得改革過程中遇到的問題無章可循、無法可依。另外,社會保障體系不健全,受醫療保險、失業保險、養老保險等社會保障制度制約,事業單位人才“柔性流動”、“智力引進”無法真正實現,人才難以跨市、跨省流動,人員管理和流動機制的不完善,使得聘用制改革“孤軍深入”與事業單位現行管理體制、機構編制、人事調配、收入分配等政策規定難以銜接,造成聘用制改革的實際效果大打折扣。
人員退出渠道不暢通。在推行聘用制的過程中,還遇到一個比較棘手的問題,就是事業單位人員退出機制不明確。改革過程中,富余人員仍只能由事業單位自己內部消化解決,或者通過給予相對優厚的待遇,在本人自愿的基礎上來實現分流,造成單位“想讓走的不肯走,想要留的卻走了”的局面,與改革的目的格格不入,背道而馳。同時,由于上述途徑缺少相應法律法規和社會保障制度支撐,人員退出渠道嚴重不暢,往往還會帶來人事勞資糾紛。
推進事業單位聘用制人事制度改革的措施
在事業單位建立與推行人員聘用制度是事業單位人事管理制度的重大改革,是一項系統工程,涉及事業單位人事管理的諸多方面,要進一步推進和深化聘用制度改革,必須統籌兼顧,配套推進,把握關鍵環節,解決突出問題。
加強宣傳,轉變員工觀念。在推行聘用制,進行人事制度改革過程中,必須向廣大員工說明改革的必要性及其好處,并告知他們改革的趨勢不可逆轉,讓員工能夠全面了解、深刻理解、堅定支持該項工作,使他們能從更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵觸情緒,樹立競爭意識,提高自身素質;增強風險意識,提高競爭能力。與此同時,還要幫助職工適應變革,把員工的思想問題解決在基層,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引導工作,保持員工隊伍的穩定。
科學設崗,規范崗位管理。推行崗位設置管理制度,逐步由身份管理向崗位管理轉變。科學設崗是人員聘用制度的基礎,也是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容。各個事業單位要在充分考慮行業特點的基礎上,結合今后事業發展趨勢,研究提出崗位設置的具體措施,要避免設崗的隨意性和因人設崗,要在核定的編制數額和各類人員結構比例范圍內因事設崗。
搞活機制,發揮激勵導向作用。通過建立公平合理的激勵機制和科學的薪資分配制度,增強獲益員工的群體認同感, 凝聚人才,激發活力,發展事業,減少聘用制改革的阻力。對聘用人員,要根據其能力、貢獻大小和單位的財力,實行按崗定酬、按勞定酬、按業績定酬,向優秀人才和關鍵崗位傾斜,合理確定績效工資,實現一流人才、一流業績、一流報酬,充分調動廣大員工的積極性、主動性、創造性。
配套政策,健全社會保障制度。逐步建立和完善貫穿于人員“進、管、出”各個環節的管理制度,如崗位設置、人員聘用、社會保險、考核、培訓、獎懲、工資福利、退休、人事爭議等等。尤其要解除事業單位工作人員的后顧之憂,疏通事業單位出口,促進事業單位人員的有序流動,加快事業單位新陳代謝,建立健全事業單位全員社會保險體制,完善人員流動相關的社會保險手續接轉、檔案關系接轉等多方面的管理制度。
有效考核,加強聘后管理。要加強事業單位工作人員聘后管理,將事業單位人員聘用制管理引入競爭激勵機制,打破員工原有的身份界限,徹底破除職務終身制,不拘一格選拔人才,營造出能者上、庸者下的良好用人氛圍,讓優秀人才真正脫穎而出。同時,要制定科學有效的考核制度,建立領導考核與群眾考核、平時考核與定期考核、定性考核與定量考核相結合的考核制度,根據各崗位的職責、性質、工作任務,制定考核標準、考核辦法,對上崗人員職責履行情況及任務完成情況進行考核,并把考核結果作為競聘、續聘、解聘、獎懲、收入分配的重要依據,充分利用考核這一評價手段,使“能上能下、能進能出”有據可依,做好聘用管理工作。
內外結合,做好未聘人員分流安置工作。分流安置未聘人員應遵循以內部消化為主的原則,內外結合,逐步消化,多層次、多形式妥善安置未聘人員,盡量將未聘人員安置在本單位或者當地本行業、本系統內,采取新人新辦法、老人老辦法,先挖渠后分流的措施,采取內部退養、內部轉崗、自謀職業、學習培訓、創辦經濟實體等多種形式,妥善安置好未聘人員,同時還對未聘人員在上崗提供優惠條件,引導他們在新的領域、新的崗位上發揮作用,施展才干。
然而,我們必須看到,由于歷史和體制的原因,多數的事業單位包袱沉重、改革阻礙較大,它自身的單位性質決定了存在眾多的問題,
一、當前事業單位人力資源管理中的問題
雖然我國在事業單位改革中已采取了眾多的措施,但仍然收效不大,表現為制度上已經確定實施的方向,但是人事制度的改革卻沒有跟上,導致了沒有堅實的力量保障各項制度和措施的執行,不利于事業單位的發展。歸納起來主要有以下幾個方面:
(一)從事業單位的體制上來說,觀念陳舊,思想落后。由于事業單位一直以來沿用黨政機關的用人機制,進入門檻高,人員流動性差,缺乏對人才積極性的調動。單位領導和工作人員沒有將人力資源的管理尚未形成一個完整清晰的認識,沒有把人力資源工作作為單位的一項戰略性工作,對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制,僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作,人力作為一種資源的管理是支離破碎的,沒有一個完整的體制,沒有專職人員從事管理,每個人都是一身多職,很多工作是管也管不好,這就是一種組織文化的弊端,隔離地看待一個整體,如同盲人摸象,嚴重阻礙了事業單位發展戰略的實現。
(二)缺乏有效的激勵機制。目前事業單位人員配置由領導說了算,不能做到職能匹配,薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。我們知道事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤,多勞多得,少勞少得,不勞不得。但在實際運作過程中,大部分單位都把津貼按照固定比例發放。即“活津貼,死分配”,起不到津貼的調節和激勵作用。而事業單位一般沒有長遠戰略目標,沒有方向性的指導,缺乏有效的激勵機制,使職工沒有創造性的動力,不能激發其工作熱情。
(三)績效考評無標準,形式化。根據實際調查數據顯示:約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。績效評價是實行激勵機制的依據,但是目前的績效評價機制在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區分,在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語,沒有一個明確可以量化的業績指標來加以評價,造成實際操作中的困難,仍存在憑印象打分的現象,考核工作流于形式,重視程度不夠,業績評估結果往往是走過場,并沒有與工資分配、職位的變動和業績獎勵相協。為此,事業單位應該建立起一整套系統、科學、合理的績效考核成績制度體系,才能實現更客觀公正和準確的績效評估結果的目的。
二、事業單位人力資源管理的措施
當前我國改革開放和現代化建設事業已經進入一個新的歷史時期,經濟體制改革不斷深入,科技、教育、文化、衛生體制改革日益深化,要求我們加快事業單位的改革步伐以適應發展的需要,而人力資源的管理作為事業單位改革的重點內容,需要完善配套的設施和制度以保證實施。
事業單位人事制度改革的基本思路和目標是按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子,改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法,逐步取消事業單位的行政級別,不再按行政級別確定事業單位人員的待遇;根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同,建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度,實行分類管理;在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上,進一步擴大事業單位的人事管理自,建立健全事業單位用人上的自我約束機制;貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則,引入競爭激勵機制,通過建立和推行聘用制度,搞活工資分配制度,建立充滿生機活力的用人機制;建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點,符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度;最終形成一個人員能進能出,職務能上能下,待遇能升能降,優秀人才能夠脫穎而出,充滿生機與活力的用人機制,實現事業單位人事管理的法制化、科學化。
為實現上述目標,全面推進事業單位人事制度改革應注意以下幾個問題:
(一)打破陳舊觀念,樹立以人為本的管理理念,積極推行事業單位人員聘用制度。以前的“人事管理”中更多的是關注人的作用,忽略了更本質更重要的“事”――職位和崗位。這樣的結果是:一個人在工作的幾十年中,更關心的是自己的身份變化、級別提高、職稱晉升,因為這一切都是與“切身利益”所掛鉤的,一旦利益既得,就一勞永逸,因而事業單位人事制度改革必須轉變思想,摒棄陳舊觀念。事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策的要求,在平等自愿、協商一致的基礎上,通過簽訂聘用合同,明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘、辭聘等制度。通過實行人員聘用制度,轉換事業單位用人機制,實現事業單位人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉變,由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。
(二)以崗定位,提高服務意識,增強辦事效率。對事業單位進行科學設崗、競聘上崗,強化事業單位崗位管理制度,抓好崗位設置,明確不同崗位的職責、權利和任職條件,通過公開招聘的方式,實行崗位管理。職員的工資待遇,以崗位工資為基礎,并根據工作數量、工作質量以及個人創造的經濟效益和社會效益等因素確定;受聘不同職類兩個職位的職員,按工作量和工作時間確定主要職位,依主要職位享受工資待遇。明確的制定在其位謀其職的崗位責任,以績效工資制度來提高辦事人員的服務意思,提高工作的效率。
摘要：本文簡要概述了新頒布實施的《事業單位人事管理條例》的主要內容，分析、解讀了該條例實施后對事業單位的重要影響，引發了幾點思考，以期引起大家對事業單位改革的再思考。
關鍵詞 ：概要;重要影響;思考
2014年4月25日，中華人民共和國國務院令第652號下發《事業單位人事管理條例》（以下簡稱人事管理條例），于2014年7月1日起正式實施。人事管理條例是我國首部系統規范事業單位人事管理的行政法規，對事業單位普遍適用的人事管理制度從國家法律層面作了規定，是做好事業單位人事管理工作的基本依據和準則。從此事業單位的人事管理工作將有法可依，同時也必將對未來深化事業單位改革以及發展產生深遠影響。
一、人事條例概要
人事管理條例共分為十章四十四條，條例適應事業單位改革發展的新形勢新要求，分別對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資社保、人事爭議處理等人事管理主要環節均作出了明確規定，確立了事業單位人事管理的基本制度。人事管理條例的出臺必將進一步推進事業單位改革和事業單位人事管理制度改革，對于規范事業單位管理，提高事業單位人力資源管理效能，保障事業單位工作人員合法權益，建設高素質事業單位工作人員隊伍，形成能進能出、能上能下的用人機制，促進提升事業單位公益服務質量，增強事業單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優質高效的公共、公益服務具有重要促進作用。
二、重要影響
1.全面推行崗位管理
人事管理條例第二章崗位設置內容中第五條提出國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。這從法律層面明確了事業單位要做好崗位設置管理工作，并全面推行崗位管理。事業單位需深入實施崗位管理、合同管理，促進事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變，實現人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業單位務必要加強崗位設置管理、實施，并深入、全面貫徹落實國家關于崗位管理的政策、規定，符合國家法律規定。
2.公開招聘、競聘上崗
人事管理條例實施后，事業單位除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會公開招聘。事業單位內部產生崗位人選需經過競聘上崗，從而實現了事業單位人員能上能下的競爭性選拔方式，進一步規范了事業單位招人、選人、用人程序，這將有利于優秀人才脫穎而出，有利于增強事業單位用人機制活力，有利于事業單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。
3.促進事業單位人事制度改革
人事管理條例第十二條規定事業單位應與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業單位實行聘用制后，明確了事業單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動了事業單位工作人員由終身制向聘用制轉變，打破了多年來的事業單位固定用工制度，進一步規范了事業單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機制，實現了事業單位人員能進能出，在人事關系出現爭議時也有了法理依據。
4.考核工作績效、實施績效工資人事管理條例第二十條和第三十二條分別規定事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效；事業單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。這預示著事業單位工作人員工資將由固定工資向績效工資轉變，不再是干多少一個樣、干好干壞一個樣，徹底打破“大鍋飯”制。
三、幾點思考
《事業單位人事管理條例》的頒布實施對于事業單位的改革、發展具有里程碑式意義，為事業單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對事業單位管理體制改革、用人機制轉換提供了法律依據，這必將極大促進事業單位改革、發展進程，有力增強事業單位公益屬性，有利于提高事業單位公益服務能力。
1.注重頂層設計、加強崗位管理
在事業單位推行崗位設置管理，將是一個長期的系統工程，不可能一蹴而就，但當前需要事業單位積極實施，切實邁出崗位管理改革的步伐。在具體實施過程中，領導層要注重頂層設計，從單位實際出發，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進，使崗位管理適應組織的發展目標，最終達成組織的戰略發展目標。在整個組織結構和崗位體系建立的過程中要充分考慮上述崗位設置原則，做到人崗匹配，人盡其責，人盡其才，逐步形成合理、科學的組織結構、崗位體系，最大程度地發揮組織效能，實現事業單位發展戰略目標。
2.努力實現三個轉變
事業單位要依據《事業單位人事管理條例》認真思考、主動作為、積極謀劃事業單位改革和人事制度改革，努力實現事業單位人員從身份管理向崗位管理轉變、從終身制向聘用合同制轉變、從固定工資向績效工作轉變。事業單位人員需轉變思想、更新觀念，適應事業單位改革發展總要求，為事業單位發展做出應有的貢獻。
3.全面深入推行崗位設置管理
事業單位全面推行崗位設置管理是推進事業單位改革的有效載體。現行事業單位須以人事條例實施為契機，在現有基礎上進一步深化崗位設置管理，嚴格按事業單位的管理、專技、工勤三個崗位類別、級別、職數進行崗位設置管理，以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，打破傳統體制，打破身份界限，建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事崗位管理制度。
4.有利于積極推行事業單位聘用制
人事管理條例關于事業單位聘用制的相關規定統一了事業單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開啟了事業單位用人聘用制的轉換，由過去的固定、終身用人，到現在的合同用人，用合同以法律形式規范了事業單位的用人機制。這為事業單位推行科學的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎，避免了人為因素的過多干預，從制度上、法律上保障了事業單位聘用制的有序推行。
5.招聘錄用新員工更加規范
人事管理條例規定，事業單位新進人員必須公開招聘，并規定了嚴格的招聘程序。當前，事業單位新進人員公開招聘工作已經在全國范圍內基本實現全覆蓋，已初步建立了民主、公開、競爭、擇優選拔新進人員的制度框架。今后事業單位新招聘工作人員必須面向社會公開招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內部招聘”、“近親繁殖”等問題的出現，促進了人員招聘的公開、公正，事業單位需嚴把人員入口關，真正把適合的、優秀的人才招進事業單位里來，切實、逐步提高事業單位人員綜合素質，為事業單位科學、持續發展提供強有力人才支撐和保障。
6.積極推行績效管理
人事條例中明確事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效。由此，事業單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績效管理制度，逐步建立起科學合理、結構完整、覆蓋全面、管理規范、突出崗位績效的事業單位績效管理制度，為開展職工績效考核奠定基礎。事業單位需大力推行績效管理，實施績效考核，員工兌現績效工資，要重點體現出崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素，真正發揮績效工資的正面導向和激勵作用，充分調動職工的積極性、主動性、創造性。
7.完善考核辦法
人事條例中明確規定事業單位職工的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，考核還應注意聽取服務單位的意見和評價。事業單位需改變以往“德、能、勤、績、廉”的單一考核模式，需依據條例進一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業單位特點、崗位特點，使工作績效與崗位激勵相結合的考核辦法。
上述僅為個人對事業單位人事管理條例的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發同行們對事業單位改革再思考、再實踐、積極行動、積極作為。我們深信，《事業單位人事管理條例》的頒布實施必將大力促進事業單位人事制度改革，切實保障事業單位科學發展，迸發出生機活力和內生動力，助推實現中國夢。同時，事業單位改革之路也必然充滿困難與挑戰、矛盾與問題，改革之路任重而道遠，需要在國家層面統籌領導、協調、組織，全體事業單位長期不懈努力探索、實踐，方能實現改革之成功，方能真正增強事業單位社會公益屬性。
參考文獻
[1]人力資源管理全案[M].電子工業出版社2007(4).
[2]事業單位人事管理條例.
