時間：2023-01-06 04:52:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工作分析報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
縣防指辦：
根據國務院聯防聯控的要求，現將渭橋鄉“五一”期間的疫情防控工作分析報告如下：
一、“五一”期間的防疫防控工作開展情況
1、鄉值班干部和村組干部繼續對返鄉人員進行摸排，對武漢返鄉人員，及時對接，對離漢前未接受核酸檢測的，按照防控規定，送檢測點接受檢測或隔離醫學觀察。
2、村兩委值班干部繼續深入村組進行宣傳，對未返鄉的重點地區（武漢）及境外人群做好對接，對其宣傳防疫防控的同時，摸清他們的返鄉意向，上報鄉防疫指揮辦提前做好預案。
3、充分發揮村級網格員作用，各村村民組組長及時將武漢或境外返鄉人員上報村信息員（村書記），村信息員及時將信息上報鄉防疫指揮辦。
4、加強鄉村兩級值班人員的值班值守，對外地返鄉和來訪人員要求掃碼入村，并及時做好引導安康碼推廣工作。
5、在黃浮高速下口設立志愿者服務臺，宣傳防疫防控知識，引導來往車輛人員申領安康碼。
二、取得的成效
1、持續強化“外防輸入，內防反彈”的防控策略，落實和完善常態化疫情防控舉措。境外人員經過宣傳與勸導，無一例返鄉。
2、在花果山、歸真園、走親眷民宿、云巖湖等采摘園和旅游景區嚴格落實安康碼掃碼管理，引導游客做好必要的個人防護，秩序井然，防控措施落實到位。
3、在XX高速下口設立志愿者服務臺，疫情防控宣傳到位，安康碼推行得當，獲得來往群眾一致好評。
三、存在的問題
（供藥品營銷專業五年制用）
大連醫科大學
目錄
第一部分畢業實習目的與要求………………………1
畢業實習目的
畢業實習要求
第二部分藥政管理部門實綱……………………2
辦公室
藥品注冊與醫療器械處
安全監管處
市場監督處
人事教育處
第三部分醫藥企業管理部門實綱………………4
市場部
銷售部
公關部
策劃部
人力資源部
財務部
后勤倉管部
藥房
第四部分實習作業要求………………………………8
附：大連醫科大學藥品營銷專業………………………12
平時考核成績評定表
第一部分畢業實習目的與要求
（一）畢業實習目的
畢業實習是醫藥營銷管理專業教學的重要組成部分，學生通過實習，進一步加深對醫藥營銷管理理論與方法的理解，同時對醫藥營銷管理現狀有一個初步的認識，以便適應醫藥營銷管理工作的要求，增強畢業后適應醫藥營銷管理市場與工作需要。
畢業實習也是對學生大學在校理論學習成果的一次綜合檢驗。通過實習，幫助學生更好地把理論知識與醫藥營銷管理工作實際相接軌，縮小理論與實際工作之間存在的差距，激發學生努力進取、開拓創新的積極精神，培養學生嚴謹的工作作風。
（二）畢業實習要求
為了確保教學計劃的順利完成，由學生所在學習部門安排實習，題目由科室與藥營專業共同商定，對畢業實習同學提出如下要求：
1、要認真學習、理解畢業實綱對學生的要求，
較好地完成實習任務。
2、在實習過程中，學生必須以醫藥營銷管理干部的標準要求自己，嚴格遵守所在單位和部門的各項規章制度。統一住宿，不得獨自外出。
3、實行實習小組長負責制度，由小組長負責本組同
學的組織與管理，協助指導老師工作。實習小組長要及時向指導教師和輔導員匯報工作情況。
4、對于違反學校紀律與實習基地規章制度的同學，
視其情節給予處理，嚴重者停止其實習，由此發生的費用自理，由此引起的一切后果由學生自己負責。
第二部分衛生行政管理實綱
（一）辦公室
通過辦公室的畢業實習，了解藥品監管局對藥品的
研究、生產、流通、使用進行行政監督和技
術監督的職能，對藥品管理有一客觀印象。
1、了解辦公室日常的政務工作；
2、能協助領導負責會議的組織、文電處理、檔案管理等事務性工作；
3、了解藥品的新聞宣傳、政策法規、行政復議等具體工作；
4、了解辦公室的行政事務、資產、財務、房產管理以及保密、保衛等工作；
5、了解信息采集、新聞、來信來訪和對外合作交流等工作。
（二）藥品注冊與醫療器械處
1、掌握監督實施國家和地方有關藥品的法定標準；
2、了解初審新藥，中藥保護品種以及新藥臨床試驗的法規管理工作；
3、熟悉擬定、修訂藥品地方標準程序、中藥飲片炮制和醫療單位制劑規范；
4、了解藥品再評價和淘汰藥品初審工作程序與方法；
5、了解實施醫療器械、體外診斷試劑、衛生材料產品的法定標準和產品分類原理；
6、掌握醫療器械質量體系認證和監督實施產品安全認證制度；
7、了解醫療器械生產許可證的核發及醫療器械廣告的審批等工作。
（三）安全監督處
1、了解國家基本藥物目錄和非處方藥物目錄；
2、了解初審臨床藥理基礎的內容；
3、了解藥物不良反應的監測工作；
4、掌握實施藥物非臨床研究質量管理規范、臨床試驗質量管理規范及藥品生產質量管理規范、醫療單位制劑質量管理規范的內容；
5、了解藥品生產企業、醫療單位制劑生產許可證的核發工作；
6、掌握品、、毒性藥品、戒毒藥品、放射性藥品及各種藥械的依法監管內容與實質；
（四）市場監督處
1、了解藥品流通法律法規、處方藥、非處方藥、中藥材、中藥飲片的購銷規則、藥品經營質量管理規范（gsp）；
2、了解藥品經營企業資格認定制度；
3、了解藥品經營企業許可證核發的條件及設施；
4、了解對制售假劣藥品及違法經營藥品的行為和責任人的相關處罰法律內容；
5、了解藥品廣告的審批及內容；
（五）人事教育處
1、了解藥品監督部門人員培訓規劃及管理辦法；
2、了解執業藥師（含執業中藥師）資格考試的內容與注冊工作；
第三部分醫藥營銷管理專業實綱
（一）市場部
通過在醫藥公司市場部的實習，認識市場營銷在醫藥組織中的重要作用，了解市場導向，熟悉醫藥市場的運作、管理營銷的過程和營銷企劃工作，了解藥品的營銷情況。
1、了解藥品行情，根據行情開發銷售工作；
2、熟悉客戶服務管理，解決各種問題；
3、掌握市場營銷管理過程及對營銷環境的分析；
4、熟悉營銷信息系統和營銷市場調研；
5、掌握對行業與競爭者的分析；
6、掌握對市場需求的衡量與預測及新市場
的開拓；
7、熟悉如何進行營銷績效的評估與控制。
（二）銷售部
通過在銷售部的實習，了解醫藥行業的銷售工作，熟悉銷售環節、銷售渠道，掌握各種銷售方式。
1、解醫藥行業的銷售工作；
2、熟悉銷售渠道，例如商、經銷商、人員銷售、
終端銷售等；
3、掌握各種銷售方式，銷售績效評估；
4、熟悉銷售目標及日常銷售工作管理；
（三）公關部
通過在公關部的實習，了解公關部在醫藥公司的地位、作用及公關部人員應具備的基本素質及知識，詳細了解公關部的工作范疇、工作內容，可通過參與具體的公關活動來了解。
1、了解公關部在醫藥公司的地位、作用、崗位職責及公關人員應具備的基本素質；
2、了解組織調研及分析企業公共關系的各個指標；
3、了解如何開展企業公關調研活動，了解調研的程序、種類、方法及技巧；
4、熟悉如何協調企業內外部的各種關系；
5、熟悉企業公關信息的傳播與管理，企業形象及企業文化的宣傳；
6、熟悉如何及時發現并處理好各種公關危機；
7、通過參與實際公關工作來掌握公關部具體工作的運作情況。
（四）策劃部
通過在企劃部的實習，了解具體企劃工作的工作內容、工作方法等，熟悉營銷戰略的設計，熟悉公關專題活動的策劃、實施，產品的促銷以及廣告宣傳等工作。
1、了解企劃部的工作內容、職責范圍、工作方法等；
2、熟悉如何制定營銷戰略計劃；
3、熟悉產品促銷方式、方法；
4、熟悉各種廣告宣傳方法及媒介的選擇；
5、掌握各種公關專題活動的策劃、實施程序及活動經費的預算；
6、掌握藥店的終端促銷；
7、實際參與各類公關策劃活動。
（五）人力資源部
通過在人力資源部的實習，了解國家各項人事管理政策、制度，熟悉銷售隊伍的管理以及對行政、財務人員的管理，熟悉人員招聘制度、程序及規定，熟悉人員培訓、薪資制度、獎懲制度的制定。
1、了解國家人事管理政策、方針、制度；
2、了解醫藥公司人事組織機構的建立，特點；
3、熟悉人員招聘制度、招聘程序及規定；
4、熟悉銷售隊伍、行政人員、財務人員的管理；
5、熟悉人員培訓方式、方法，薪資制度及獎懲制度的制定；
6、熟悉人事
檔案管理及人動管理。
（六）財務部
通過在財務部的實習，了解國家財政法規、財政制度、各類稅收、費用管理，了解醫藥公司財政運作情況及財務管理。
1、了解國家財政法規、財政制度、各類稅收；
2、了解醫藥公司財政運作情況及財務管理；
3、了解財務經營原則，賬款收支、現金管理制度；
4、熟悉貨款回收流程、回收款項管理及收受票據的注意事項；
5、熟悉各類帳單、發票、報銷、薪資的管理；
6、了解與各銀行的往來情況。
（七）后勤倉管部
通過在后勤倉管部的實習，了解醫藥公司的后勤倉管制度及狀況，了解庫存管理、貨物管理、貨物發放及收退管理，庫存盤點等工作。
1、了解國家對藥品倉管的規定、制度及要求；
2、了解醫藥公司的倉管制度及現狀；
3、了解藥品的庫存管理、貨物發放及收退貨的管理；
4、了解庫存物品的盤點。
（八）藥房
通過在藥房的實習，了解藥房在現今社會中的作用及重要性，了解國家對藥房建立及營銷的規定、政策，了解藥房的日常管理、藥房的營銷及鋪貨情況，熟悉藥房的布置及柜臺陳列，了解藥房服務人員的培訓及管理。
1、了解國家對藥房營銷的規定、制度，藥房的社會作用；
2、了解藥房的日常管理及營銷狀況；
3、了解藥房服務人員的培訓與管理，了解其人事及行政情況；
4、熟悉藥房的布置及藥品柜臺陳列；
5、熟悉藥房與各醫藥公司的關系及往來聯系；
6、了解藥房的進貨渠道、財務管理狀況及倉庫管理。
第四部分實習作業要求
（一）實習作業的評分管理
1、起草2篇以上論文（題目自擬），由所在科室帶教老師負責批閱、評分；
2、一次會議全過程記錄，包括會前準備、會議記錄及會后的有關事宜的落實和處理，由所在科室帶教老師負責批閱及評分；
3、擬定一份公關活動策劃方案，包括活動目的、人員安排、經費預算、場地選擇、活動實施方案、實施效果、反饋情況、活動總結等，由所在部門帶教老師負責批閱、評分；
4、對所在單位、部門的工作分析報告（自選一個具體部門及職務），由所在部門帶教老師負責批閱、評分；
（二）工作分析報告要求
1、目的：一個組織要有效地進行開發與管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的特點及能勝任各種工作的人員的特點，這就是工作分析的主要內容。通過工作分析，醫藥營銷管理專業的學生可以從實際的管理中更加深刻地領會在課堂中所學到的相關管理理論及專業知識。
2、內容：
1）工作分析
工作分析是指對某種特定的工作作出明確的規定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為過程。主要包括以下幾個方面：
職務名稱：指組織對從事一定工作活動所規定的職務名稱或職稱代號，以便于對各種工作進行識別、登記、分類及確定組織內外的各種工作關系。
工作任務和工作程序：包括所要完成的工作任務、工作責任、工作流程、與其它人的正式工作關系。
社會環境：包括工作群體中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、各部門之間的關系等。
聘用條件：包括工作時數、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的地位、晉升機會、工作的季節性、進修機會等。
對人員的要求：包括一般要求（年齡、性別、學歷、知識結構、工作經驗等），生理要求（健康狀況、體力、運動的靈活性等）和心理要求（觀察力、記憶力、性格、愛好、事業心、領導才能等）。
2）工作評價與建議
針對所分析的職位、工作目標、工作任務及特點的要求，結合該職位實際工作作出評價，認真分析并提出建議。
3、要求：在所在實習部門實習時間中期，要求實習同學寫出工作分析報告（包括工作分析和工作評價與建議兩部分），在實習結束前三天，交所在部門帶教老師或部門領導審閱、評分。兩部分作業由所在部門帶教老師或部門領導評分后，統一交到系畢業實習領導小組。
（三）案例作業要求
1、目的：通過案例分析及實際參與案例，促進畢業生提高觀察問題、分析問題、理解問題及解決實際問題的能力，通過對實際案例的參與，將所學知識運用到實踐中去，使畢業生得到更好的鍛煉。
2、內容：案例所涉及整個活動的描述、發生的時間、地點、主要人物、組織或部門等。對案例的分析評述另行成文，附在案例之后。
關鍵詞：評價中心技術；人力資源管理；情景模擬
評價中心技術，也稱情景模擬法，模擬現實的工作環境，采用多種評價技術和手段測試被試者的心理反應和行為反應，進而測量被試者的管理能力和潛能的測評方法。評價中心具有效度高、信息量大、針對性強、客觀公正等特點，廣泛應用于企業中高層管理人員的測評。20世紀50年代美國電話電報公司首先使用評價中心技術，目前評價中心廣泛應用于政府部門、企事業單位、軍隊及其他組織中。
一、評價中心主要技術
評價中心有廣義和狹義之分。廣義的評價中心包括心理測驗、面試技術、情景模擬等。我們通常使用的是狹義的評價中心，即情景模擬技術主要包括公文筐處理、無領導小組討論、角色扮演法、管理游戲等。
1、公文筐處理。它具有高信度和高效度的測評技術。測試中，將涉及財務、人事管理、市場營銷、公司制度、客戶關系等工作中需要處理的各種公文放入公文筐中，被試者以管理者身份，模擬公司真實環境，按照規定的條件，對各種公文進行處理形成公文處理報告，對被試者的計劃、組織、分析、決策等能力進行綜合評價。
2、無領導小組討論。被試者被編成若干工作小組，討論專業設計的管理活動中遇到的各種問題，小組成員自主分工，合力完成指定的任務。通過對被試者在討論中展現的分析能力、應變能力、表達能力、團隊合作能力、執行力等能力進行綜合評價，挖掘組織需要的人才。
3、角色扮演法。模擬現實人際關系情境，被試者扮演指定的角色處理專業設計的棘手的人際關系矛盾和人際沖突，根據被試者在不同情境中的表現，評價被試者是否符合組織中工作崗位需求，主要用于測試被試者的人際關系技巧、控制情緒能力、處理問題能力等。
4、管理游戲。它是以完成指定工作任務為基礎的標準化模擬活動，分配每名小組成員指定的任務，共同完成任務，根據被試者的表現來評價被試者的實際管理能力。
二、 評價中心技術在人力資源管理中的應用
面對日益激烈的競爭，作為人力資源測評的重要工具，評價中心在企業的人力資源管理中有著廣泛的應用。
1、在招聘中的應用。招聘為企業輸送優秀的人才，評價中心作為一種綜合性高效度的測試工具，在招聘環節發揮重要作用。評價中心通過模擬企業現實工作環境，根據企業自身需要，利用不同的技術測試被試者的不同能力。公文筐處理測試被試者的計劃、分析、判斷宏觀能力，安排無領導小組討論可以觀察被試者的語言表達、團隊合作能力。角色扮演考察被試者自控能力、隨機應變能力。管理游戲測試被試者實際管理能力。通過測試被試者的行為、能力、技能，篩選出優秀的人才。
2、在錄用和晉升中的應用。應用評價中心測試被試者的各方面能力后，根據企業崗位任職要求，將不同的員工安排到合適的崗位上，盡可能發揮員工最大作用。當企業出現職位空缺，需要對候選人的表現進行全面評估，根據現在崗位表現結合應用評價中心對候選人的測試預測在新崗位的表現，盡可能人崗匹配。
3、在培訓與開發中的應用。隨著知識經濟時代的到來，企業對員工要求越來越高，評價中心采用不同技術測試被試者的各種特質數據，例如霍蘭德職業傾向測驗，根據數據進行分析，得出員工綜合分析報告，了解被試者的特長及劣勢，進行針對性的培訓與開發，因材施教，根據培訓前后員工表現評估培訓效果。
4、在職業生涯管理中的應用。依托評價中心可以分析員工各方面能力，從而針對性的制定員工職業生涯規劃。人崗匹配，充分發揮員工的能力特長，選擇模板，因材施教，揚長補短，在學習型組織的基礎上不斷提高員工的能力，職業生涯遵循科學的職業規劃發展。
三、 評價中心技術的特點及發展前景
1、評價中心的特點。評價中心的優點主要表現為（1）綜合性。評價中心采用多種技術從不同角度測試被試者的多項指標。（2）測評形式和內容靈活性。評價中心有多種測評技術從不同角度測試被試者，例如無領導小組討論以小組討論形式，公文筐處理以辦公模擬形式。（3）相對標準化。評價中心各種方法有標準的評分規則和測評指標，多個評分員對被試者表現進行綜合評價，最后形成科學的分析報告。（4）內容效度和表面效度高。評價中心模擬現實工作環境，按照客觀的評價指標和評分標準，綜合分析被試者各方面能力，因此評價中心具有高效度的特點。
評價中心在應用中也會出現一些問題，主要有（1）主觀性比較強，評價中心依靠評價人員的主要判斷，結果是主觀性較強。（2）標準化程度低，情景模擬制定標準化程度低。（3）實施成本高，評價中心耗時長，設計模擬場景難，成本高。（4）對評價者要求高，評為擔任重要角色，自身要求較高素質和能力。
實施評價中心的幾個關鍵注意問題：（1）首先做好工作分析，科學分析工作崗位勝任能力要求，工作崗位需要哪些能力，在運用評價中心技術對被試者進行測評是否適合工作崗位。（2）根據工作分析結果得到需要測試的指標后，選用合適的評價中心技術針對性的測試關鍵指標，盡可能選用多種評價中心技術測評，得到科學的分析結果。（3）選用合格的測評師，對測評師要求很高，能夠嚴格控制測評的時間進度和成本，對測評師進行專業培訓。
2、評價中心的發展前景。（1）趨向電子化。為了降低成本和減少耗時，計算機多媒體技術應用于評價中心技術開發，企業開發計算機情景模擬測試，情境更加逼真、測試更加復雜，目前以開始傳播應用。（2）趨向非正式化。評價中心傾向使用耗時少的評價技術，評價中心不斷開發新技術，評價中心技術越來越非正式化，與傳統評分員商討得出結果不同，現在測試結果由電腦整合傾向非正式化。（3）重視心理測試。評價中心將行為測試與心理測試結合起來全方位評價被試者，得到更科學的測試結果。
評價中心技術的客觀、多樣、科學性賦予其高效度的特性，因而能廣泛與用于各種人力資源管理職能。組織在很多方面使用評價中心，包括組織的招聘與錄用、培訓與開發、職業生涯規劃。隨著評價中心技術的不斷發展完善，評價中心在越來越多的領域展現出廣闊的應用前景。（作者單位：華中師范大學管理學院）
參考文獻：
［1］ 廖泉文：《招聘與錄用》，中國人民大學出版社，2005年12月第3版。
2015年總站辦公室所屬3名工作人員在站領導的正確領導下，圍繞總站的中心任務，立足班組工作職責，積極落實站領導及上級機關部門安排的各項工作任務，做到了愛站如家、盡職盡責，圓滿地完成了本職工作任務，現將一年來的工作簡要總結如下。
一、人員工作作風發揮情況
1、模范遵守總站的各項規章制度，時刻堅守崗位，忠于職守，做到領導在與不在都一樣，始終保持了盡職盡責、協作努力的工作狀態。
2、辦公室在人員少、多頭管理、工作頭緒多的情況下，工作上始終保持了以站如家的意識，格盡職守，任勞任怨，從不講條件。
3、為完成站領導班子及上級安排的各項工作任務，經常加班加點、付出個人的周末及年假等休息時間，時刻把領導的安排和車站的事情當作自己的事情來做，體現了較好的以站為家、無私奉獻的作風。
二、年度工作任務完成情況
2015年總站辦公室所負責的文秘處理、上通下達、各項總結報告、請示報告、先進推薦材料的起草上報、文檔存檔管理、勞動工資、內勤接待、計生管理、辦公用品購發等，以及市局、運管處、公司各處室、總站領導安排的日常工作事項，都按照工作職責和領導的要求按時完成，做到了接受任務不推逶，具體落實不打折扣，用心盡責力求做到最好，受到上級機關處室的好評。
年內站辦在處理完成日常事務性工作的同時，并完成了以下時段性重要的工作：
1、完成了客運站年審、站級復核、省市文明單位申報驗收資料、市文明示范窗口創建等總結、迎查建檔準備工作。
2、執行完成了首次全員民主測評工作。
3、執行完成了黨總支、工會安排的相關黨建、工會等工作。內容涉及領導班子民主生活會、年度領導班子匯報、黨總支雙達標備查資料、黨員教育實踐活動、黨費收繳、各類先進集體個人評選評比推薦材料等。
4、完成了各項勞動工資數據月報、職工工資及保險基數調升、人員變崗呈報、離退休審批、社保卡管理、計生基礎管理等工作。
5、完成了總站工作總結、公司各季度生產經營會議車站報告、各季度生產經濟工作分析報告、各種會議準備、各時段各類先進班組個人推薦資料等項工作。
三、工作中存在的不足
2015年站辦雖然較好的完成了工作任務，但仍存在一些不足主要體現在：
一是對新形勢下現代化管理理論知識學習存在不足，在相關工作寫作、事項應變能力等還有所欠缺，這需要通過加強學習進行改進和提高。
二是由于站辦屬于多頭領導的部門，工作事項較多，在人員少、任務相對繁雜的情況下，經常會出現在規定的時間內要求完成多項工作任務的情況，致使在任務完成上很難做到統籌兼顧，致使工作有粗有細。
結合當前工作需要，的會員“egsm886”為你整理了這篇某鄉鎮統計工作調研分析報告范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。
【正文】
統計數據是政府科學決策的重要支撐，而鄉村統計工作處于統計工作的最前沿，提升源頭統計數據質量則顯得尤為重要。近年來，隨著國家對統計工作的要求不斷提升，數據質量也隨之提高，但在日常工作和管理制度上的不足也逐漸體現出來。現就梅家鄉統計工作分析如下。
一、基本情況
隨著機構改革的完成，梅家鄉鎮統計站也完成了機構設置和人員配置，目前機構設有站長1名，兼職工作人員2名，7個村社區也指定了專人負責統計工作，統計日常工作有效開展，各類報表數據也能及時收集上報，工作效能較以前有一定程度的提升。
二、存在的不足
（一）統計工作任務繁重。
據調研，目前涉及鄉村填報的統計工作有鄉村振興、糧食測產、大小春播面、畜牧養殖等常規數據統計，有經濟普查、人口普查等階段性統計工作，也有如今年開展的脫貧攻堅普查等多項工作。除此之外，還要完成統計調研、分析、統計基層規范化建設，檔案整理等，如此繁雜的任務接踵而來，鄉村統計工作力量就顯得心有余而力不足。
（二）統計隊伍不穩定。
雖然我鄉已完成了統計人員配備，但由于均為兼職工作人員，加之鄉村工作任務重，統計從業人員不能將精力完全集中到統計工作上來，往往是哪邊任務急就先突擊完成哪邊工作，隊伍存在不穩定性。
（三）統計人員業務素質不高。
受限于農村基層現狀，目前村社區干部隊伍普遍年齡偏大，不能熟悉運用現代化辦公設備，加之統計專業培訓不足，導致大多數從業人員對統計工作的新要求難以適應，如今年開展的人口普查與脫貧攻堅調查，前期工作均一定程度上存在業務不熟、理解不到位的情況。
（四）統計業務上存在交叉重復。
部分統計業務所涉及的縣級職能部門由其派出鄉鎮站所收集上報統計數據，統計部門則交由鄉鎮統計站負責收集上報統計數據，造成了一項工作重復上報的情況。
三、加強鄉村統計工作的建議
一是加強統計人員配備。做好機構改革后半篇文章，積極爭取機構編制，探索統計工作人員專職，充實統計隊伍力量。
二是加強統計工作保障。建立健全統計工作激勵機制，如建立統計人員考核評價機制，并作為干部提拔任用、評先評優的依據。努力爭取統計崗位補貼，進一步保證統計干部隊伍的穩定性。
關鍵詞：國有企業；人力資源；管理實踐；KPI；薪酬管理
隨著互聯網的迅速發展，中國的人力資源管理理念正逐步與國際接軌，“員工是企業最寶貴的資源”已被越來越多的企業所接受。企業逐漸突破了過去人事管理的局限，“以人為本”的觀念已深人人心。但由于人力資源管理實踐本身是操作性很強的工作，加之受東西方文化差異的影響，我國大多數企業在人力資源管理實踐中，出現了人力資源管理實踐與管理理念之間脫節的現象，導致人力資源管理實踐對企業的人力資源建設乃至對企業經營績效也都沒有產生預期的效果。因此，如何將理念落實到人力資源管理實踐中來是目前我國企業管理的關鍵問題。
一、人力資源管理實踐在國有企業中的地位與作用
人力資源管理實踐(humanresourcepractices)指影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、手段、制度等的總稱。人力資源管理實踐從80年代至今，已經歷了20多年的發展，人力資源管理及其實踐已成為組織戰略規劃及戰略管理組成部分，人力資源管理實踐活動逐步向創造企業新價值的職能行為方面轉變，作為國有企業管理活動的核心組成部分的人力資源管理實踐，在現代國有企業管理中占據著突出的地位和作用。
1、人力資源管理實踐是改變國有企業人數眾多，人力資源素質低下狀況的重要途徑。大量素質低下的人員，為國有企業經營帶來了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企業工作效率。消化這些素質低下的企業員工，將之轉化為企業有效的人力資源，是現代國有企業人力資源管理實踐的重要內容，通過其實踐活動，對員工進行能力培養和提升，改變員工的素質和能力結構，提升員工素質，將這些人員轉變為企業具有特質化、復雜性、難以模仿人才，也就形成了企業有效的人力資源，使國有企業由市場競爭中的人多劣勢轉變為人多的優勢。
2、人力資源管理實踐是打造國有企業人才競爭力的主要形式。人才的競爭，尤其是高層次人才的競爭，已成為企業核心競爭力的重要組成部分，高素質的人才資源已成為現代企業最寶貴的資源和保持持久競爭優勢的重要來源。在傳統的計劃體制下，國有企業一直是國家高層次人才的分配匯聚之地，具有很強的先天人力資源集聚優勢，如何充分發揮這些人才的作用，使國有企業人盡其才，由人才集聚優勢轉化為市場競爭力或人才勝勢呢?這主要是通過人力資源管理實踐來實現的。國有企業人力資源管理部門通過對人力資源管理實踐(企業的選拔系統、考核系統、報酬系統、培訓系統等)進行科學的匹配，把相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統，促成人力資源管理實踐與企業目標的契合，使之直接與價值創造相關聯，激勵各類人才的創造力，從而推動企業進步，效益提升。有效地管理人力資源，打造國有企業人才競爭優勢，已成為國有企業人力資源管理實踐的重要內容。
3、人力資源管理實踐對和諧社會建設起著重要的影響。國有企業是公有制經濟的重要組成形式，國有企業和諧建設是社會和諧的重要組成部分，其和諧建設對整個社會和諧建設發揮著重要的作用。建設和諧企業是國有企業在和諧社會建設中承擔的重要使命和重大政治責任。和諧企業建設的就是實現企業內部各員土和各要素之間的和諧。人力資源管理部門通過其實踐活動，如工作分析、崗位設置、薪酬設計等，對國有企業內部各要素進行重新配置，對企業員工關系進行解構與重組，企業內部和諧與企業人力資源管理實踐息息相關，人力資源管理實踐的內容和方式對企業人際關系產生決定性的影響，對實現企業和諧發揮著至關重要的作用，良好的人力資源管理實踐是和諧企業建設的根本，同時也對和諧社會的建設發揮著重要的影響和作用。
二、國有企業人力資源管理實踐現狀、存在問題
目前我國國有企業人力資源管理實踐不理想，主要表現在以下幾個方面：
1、工作分析缺乏針對性，實用性不強
中國人力資源管理領域中的崗位管理現狀的調查統計結果顯示：在調查的1883家企業中，92%的企業認識到通過工作分析加強崗位規范化管理的重要性。但在管理實踐中發現工作分析所形成的崗位說明書與崗位分析報告中可用的東西很少，不能為實際的管理決策提供支持，束之高閣的現象普遍存在。崗位分析在企業人力資源管理的實際操作中沒有發揮預期的效用。
造成這種現象的原因在于：工作分析的整體設計思路是一種標準模塊化的分析方法，每一模塊都有較固定的內容格式要求。基于內容要求的模塊式工作分析，刻板地按照模塊的內容格式要求進行分析，為分析而分析，機械地按照模塊的內容格式填寫崗位任職者的要求。結果造成實際工作中可用的東西很少，根本無法按說明書來進行績效考核、薪酬管理等工作。同時，因強調崗位說明書的系統性與穩定性，忽視了崗位說明書的動態管理，從而難以滿足持續的組織優化的內在要求，造成組織變革與工作分析的脫節。
2、績效考核流于形式
絕大多教國有企業采用以企業最高管理層為核心考核機構，涉及企業經營全過程的經濟責任制考核體系。常發現企業絕大多數員工績效考核分數都很高，甚至超出企業期望，但企業的整體績效并沒有得到有效改善，為什么會出現這種情況?
從理念層面上看：
①績效考核滲透企業經營管理的責任制體系，這不僅僅是人力資源管理部門的工作，而且是整個企業的工作。但在實施過程中，往往過多地暴露出考核的無奈與無力。究其原因，仍然是考核鏈條的單一。企業高層認為：績效考核是人力資源部的事情，讓人力資源經理把這件事情完成就行，績效考核部門在體系中擔負了體系策劃和實施全職能；中層經理認為：考核是考核部門的工作，又費時又費力，搞不好還影響下屬的工作情緒，導致考核在執行中的避重就輕。
②管理者將考核的主要目標定位于對部門或員工進行控制和約束，等到部門或員工出現績效不良問題時給部門或員工以處罰；不是時時刻刻關注、記錄以及評價部門或員工的業績，隨時準備為部門或員工提供達到績效目標的幫助，而且也沒有在績效考核結束之后就下一期如何改善部門或員工的績效進行面談。這樣一來，從根本上埋下了考核的潛在障礙。
③企業以部門設流程，各部門都盡可能地占有企業資源以期獲得最大利益，使得整個經營過程很難達到整體的優化。企業內部部門之間銜接的環節模糊不清，不能密切地配合，部門間拖后腿、推誘扯皮的現象時有發生，從而極大地影響了考核指標的落實，使考核目標發生偏差，最終導致考核的形式化。
從技術層面上看：
①很多國有企業的考核指標與戰略之間沒有實現有效的承接，指標與指標之間缺乏相互關聯的支持邏輯，不能解釋企業的戰略，沒有將考核與企業的戰略目標、關鍵成果領域、組織結構、職能職責規范建立起有機聯系。上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標缺乏內在的關聯性。
②國有企業現有的績效考核指標主要集中在生產技術、管理、費用這三個方面。經濟責任制基礎上的德、能、勤、績考核體系對經濟技術指標以外其他指標的客觀考核和有效管理幾乎無能為力，而且不同的績效管理者對考核指標的理解和認識往往也存在著重大差異。對部門的考核指標主要關注財務性指標，對非財務性指標往往關注不夠。對員工的考核主要是對管理人員和專業技術人員的民主評議指標，著重德能勤績的考察淑乏具體明確的、可操作性的考核要素與衡量標準。對生產操作類員工的考核著重生產性指標的考察，對非生產性指標又缺乏衡量。
3、薪酬體系起不到激勵作用
迄今為止，我國大多數國有企業(包括國有控股的上市公司)基本的薪酬體系仍是“行政主導型”的。薪酬體系設計以“人”為中心，強調人的資歷、學歷、行政級別等，基本薪酬往往是按照行政級別來確定的，在這種背景之下，行政職務、學歷、職稱以及工齡等因素對工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長往往取決于其在企業中地位的變化而非業務能力的提高。基本薪酬是薪酬分配中主要的組成部分，建立在員工業績基礎上的可變薪酬比例太小，薪酬激勵性小，甚至一些浮動薪酬也固定化，薪酬分配仍然是平均主義。有些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學的崗位評價，這就導致薪酬內部不公平，嚴重損害了核心技術人員的積極性。我國大部分國有企業獎金在相當程度上已經失去了獎勵的意義，變成固定的“附加工資”，績效薪酬演變成另外一種固定薪酬，員工認為自己拿到的所有資金都是理所當然應該得到的。福利制度缺乏靈活性和針對性，忽視員工個體的差異性，員工的薪酬滿意度低。
三、提高國有企業人力資源管理實踐能力的建議與措施
面對世界范圍內人力資源管理的新趨勢，針對國有企業人力資源管理實踐的現狀和存在的問題，特提出四個方面的建議和措施。
1、加強和完善工作分析，使企業上下對各崗位的職責范圍、責任大小、隸屬關系、晉升途徑都有了明確的了解，對企業的績效、薪酬、升降制度有更深刻的理解。
①遵循先確定戰略、組織與流程，再開展工作分析的邏輯次序以實現人力資源管理與組織戰略的對接。
為確保人力資源管理實踐與企業目標的一致性，通常的專業方法是深人分析企業戰略價值與組織功能，然后將工作分析的要點放在清晰界定每個崗位對于公司戰略的價值，以及每個崗位對于組織目標所承擔的責任，最終效果應當體現在員工意識的深化上。通過細致分析企業業務流程與工作流程，包括流程環節、關鍵任務與主要成果，保證每個戰略價值點都有相應崗位來承擔；崗位說明書的撰寫，要重點描述崗位價值及核心責任；工作分析之后，要通過培訓、考核等措施，讓員工更清楚地認識到崗位的價值所在，激發員工的自主性與積極性。
②合理運用任職資格標準和素質模型
任職資格是指某崗位員工達到合格水平應該具備的各項要素的集合，包括知識、技能、經驗、學歷等。而通常我們所說的素質模型指的是狹義的素質模型，它的主要特點就是能夠鑒別優秀員工和一般員工的差異。由此可見，素質模型與任職資格之間存在很大的差異：素質模型關注的是優秀員工應具備的深層次素質，包括動機、品性、能力、個性等特征；任職資格關注的是合格員工應具備的淺層次素質，包括知識、技能、經驗、學歷等因素。任職資格可以鑒別員工是否合格，但并不能保證合格的員工能達到優秀水平。素質模型能鑒別員工是否優秀，但并不能鑒別合格員工與不合格員工的差異。兩者只能相互補充，而不能相互替代。只有將任職資格與素質模型相結合，才能保證獲得真正的優秀人才。
因此，企業可結合實際情況，把素質模型作為人才選拔與招聘的“發展”類標準，將任職資格的內容作為人才上崗培訓的重要內容，把素質模型的內容作為人才能力提升與開發的重要內容。
2、建立以KPI指標為核心的績效考核體系。
關鍵績效指標法是目標管理法(ManagementByOb-jective,M130)與Pareto定律(20/80定律)的有機結合。它首先對企業的戰略目標進行全面地分解，然后從中分析和歸納出支撐企業戰略目標的關鍵成功因素(CriticalSuccessFactors,CSF)，最后從CSF中提煉出企業、部門和崗位的關鍵績效指標(KeyPerfomanceIndicators,KPD。其核心思想就是，企業的80%的績效可通過2000的關鍵指標來把握和引領，企業應當抓住主要矛盾，重點關注和考評與其戰略目標實現關系最密切的那20%的關鍵績效指標。
與其他方法相比，關鍵績效指標法的優點是很明顯的。它從繁多的績效指標中提煉出少數關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本。不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業的核心競爭力。KPI對防止企業戰略稀釋，促進業務流程規范與再造，促進激勵約束機制建立，發揮管理表盤作用以培育和鞏固企業核心競爭力等都起著非常重要的作用。
企業在建立以KPI指標為核心的績效考核體系時，應注意：
①企業高層管理者應重視KPI真正價值。KPI是反映一個部門或員工關鍵業績貢獻的評價指標，即衡量業績貢獻的多少，是衡量目標實現的程度。KPI是關鍵業績指標，不是目標，但可以籍此確定目標。它是一種戰略管理工具，而不僅僅是人力資源管理或是發放員工獎金的計量工具。
②KPI的設定一般遵循企業戰略~關鍵成功要素~KP卜逐層分解的思路，遵守SMART原則，并以工作分析為依托而形成KPI指標體系。企業級KPI可以運用頭腦風暴法和魚骨分析法找出業務重點(即企業價值評估重點)，根據業務重點找出關鍵業績指標(即企業級KPI)。將企業級KPI分解到部門形成部門級KPI然后分解到崗位形成崗位級KPI。確定評價指標體系后，對相應的KPI進行分析，分析績效驅動因素，確定各級所要實現的目標。應該注意的是，每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立指標時，要考慮崗位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。并且企業階段性目標或工作中的重點不同，相應各個部門的目標也隨之發生變化，在階段性業績的衡量上重點也不同，也就是說KPI存在階段性和權重的可變性，所以企業管理者應對KPI實施動態管理。
3、建立以績效、能力和技能為基礎的多元薪酬體系。
每一個企業都需要用有競爭力的薪酬吸引人才，還要用有一定保證力的薪酬留住人才。如何依據每個人的能力與對組織的貢獻來確定他在組織中的位置和待遇這是薪酬管理的核心問題。企業應建立一個以績效、能力和技能為基礎的多元薪酬體系，通過多種分配要素(包括機會、職權、工資、獎金、福利、學習、信息分享、股權、榮譽等)的有機組合來滿足不同層次不同類別員工的需求。針對不同類型的人才采用不同的薪酬體系，不同雇傭模式及采用多元化的薪酬體系，滿足不同層次、不同類別員工的需求。
在具體設計薪酬體系時應結合企業實際情況、勞動力市場、崗位以及員工這四個方面的因素，具體來說就是要處理好三個領域的公平問題：外部公平、內部公平和員工公平。人力資源部門必須從薪酬基礎和標準設定，薪酬結構和薪酬設計、員工發展和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現公平原則。
【關鍵詞】高職教育；培養模式；人才培養
高職人才培養模式改革和創新是高職發展的一個熱點，是借鑒國際高等職業教育的人才培養模式還是探索中國特色的人才培養模式，是大膽地在實踐道路上勇往前行還是適時停下腳步進行理論反思是每個高等職業教育者都可能面臨的困惑。
一、正確認識高職教育人才培養模式的內涵
人才培養模式，一般認為是為實現培養目標而采取的培養過程的構造樣式和運行方式，它主要包括專業設置、課程模式、教學設計和教育方法等構成要素。根據高職教育的特點，高職人才培養模式就是：以直接滿足經濟和社會發展需要為目標，以培養學生的社會職業能力為主要內容，以教學與生產實踐相結合為主要途徑和手段的人才培養模式，是學校和用人單位共同確定的具體培養目標、教學內容、培養方式和保障機制的總和。
人才培養模式作為教育理論、教育實踐一體化的操作體系，研究其模式，必然要從其構成要素入手，研究高職教育的培養目標、培養方式、專業設置、課程設置等內容。
二、準確把握高等職業教育人才培養的特性
（一）人才層次的高級性
高職教育人才培養的目標以具有較強的實際動手能力和分析、解決生產實際問題的能力區別于研究型和工程型教育；以具有較寬的知識面及較高的技術技能和操作水平區別于中等職業教育。無論這種技術技能崗位多么趨前、工作內容多么具體、動手程度多么高，它都必須通過專科層次的教育才能獲得，仍然屬于高等教育培養的范疇，這就是人才層次的高級性。
（二）知識、能力的職業性
高職教育是針對職業崗位群來培養人才的一種教育，它對學生進行的是某種職業崗位生產技術技能和管理知識的教育，它是以職業崗位群的實際需要為依據安排教學計劃，在對職業崗位群進行工作分析的基礎上，確定具體的培養目標和人才規格，明確列出高職畢業生應具備的職業道德、職業知識和職業能力，進而組織教學。
（三）人才的技術性、技能性
高職人才不但掌握某一專業的基礎理論與基本知識，更重要的是他們具有某一崗位群所需要的生產操作技術技能和組織能力，能夠將研究或者工程型人才的設計意圖或工藝思想應用到具體技術技能操作的實踐中去，并能在生產現場進行技術指導和組織管理，解決生產中的實際問題，是一種專業理論夠用，生產技術操作熟練和組織能力強的復合性的技術技能型人才。
（四）培養手段的多樣性
高職人才的培養目標決定了其培養手段的多樣性。在教學形式上，不僅有一定的理論教學，而且尤其注重實驗、實習、設計、實訓等實踐教學，以培養學生的綜合職業能力。
三、高職教育人才培養模式的構建
人才培養模式既然是教育資源的綜合利用和整體優化，這就要求我們從專業設置、人才培養方案、教學改革與管理、過程控制與學生評價、教師隊伍建設等一系列環節著手，從高職人才培養目標出發，制定出切合實際的實施辦法，并整體優化，達到最佳效果。
（一）專業設置
專業設置是是學校教學工作主動、靈活地適應社會需求的關鍵環節，應適應本地區及周邊地區社會發展、經濟發展的需要而定，應考慮到以下幾點：⑴所設專業是否和區域、相關行業的現實和發展對所需求的人才相適應；⑵學院與區域、相關行業聯系是否密切、是否能根據人才幣場有效需求靈活設置新專業或調整已有專業的服務方向、優化專業結構，學院能否完成當年招生計劃；⑶所設置專業均有基本的辦學條件，并逐步提高，以滿足提高教學質量的需求；⑷所設置專業課程內容應緊緊把握科學技術發展動向。
（二）人才培養方案
人才培養方案是實現人才培養目標的前提與基礎，實現高等職業教育人才培養目標，首先應有科學完備的高等職業教育人才培養方案，高等職業教育人才培養方案應包括以下以下幾個方面：高等職業教育專業人才崗位知識與能力調研分析報告、高等職業教育專業人才培養方案、高等職業教育專業人才培養方案專家論證意見等。通過知識與能力調研分析報告確定高職專業人才培養的依據和目標，培養方案是對培養目標的具體設計，專家論證意見是對設計方案的審定，三個環節相互聯系與制約，構成高等職業教育人才培養方案。
(三)教學改革與管理
課程和教學內容體系改革是高職教學改革的重點和難點。教學內容要突出基礎理論知識的應用和實際能力培養，基礎理論教學要以應用為目的，以“必需、夠用”為度；專業課教學要加強針對性和實用性。
1．理論教學方面：⑴每個專業應該根據培養目標要求，選擇適宜的教學內容，恰當設置課程；基礎課教學體現“以應用為目的”、夠用為度，專業課突出針對性和實用性；⑵基礎課與專業課。人文教育和科學教育、
理論與實踐之間的關系處理得當。⑶初步形成以職業素質和職業綜合能力培養為主線的教學內容和課程體系，各門課程的地位、邊界、目標清晰，課程之間銜接合理。
【關鍵詞】病案統計；存在問題；對策
醫院病案統計工作關系到醫院的各項工作管理水平，是醫院領導掌控全院工作、分析醫療指標、控制醫療質量和制定管理決策的科學依據，也是醫療保險機構支付和理賠醫療費用的重要憑證[1]。加強醫院病案統計工作，充分利用病案首頁信息進行各種統計處理，對于加強醫院管理，提高醫療質量，促進社會醫療保障水平的提高等具有重要價值和實踐意義。
1病案統計工作目前存在問題
1.1病案統計人員隊伍建設滯后部分醫院對病案統計工作的重要性認識不足，對病案統計工作重視不夠，缺乏人、財、物投入，將病案統計看成是簡單的報表和出入院病人的數字統計。病案統計室缺乏系統化、專業化管理措施和專業人才。醫院病案室人員多數是醫務人員兼職，沒有經過專門化系統化學習，缺乏專業型人才。使統計人員隊伍落后于臨床醫療的發展，跟不上時展要求。特別是計算機網絡化普及的今天，病案信息錄入工作和統計工作明顯滯后，阻礙了醫療信息作用的發揮。
1.2工作方式落后一直以來，醫院病案信息管理工作程序一直由各科室將報表送到病案室，再由病案室人員進行統計和分類。資料錄入人員和報表人員對信息不進行核對，病案統計人員發現病案問題及錯誤漏報信息不能進行徹底核查，也不對重要信息進行反饋，沒有充分發揮醫療信息的科學價值，也失去了促進醫療工作發展的意義。
1.3統計方法程式化一些單位對統計工作不重視，病案統計部門形同虛設，對報表和各種醫療信息只是進行簡單的歸類，沒有對病案信息進行深入的開發和利用，沒有充分發揮病案信息的科學價值，使病案統計工作失去了應有的作用。
1.4統計手段落后隨著網絡計算機的廣泛普遍應用，許多醫院已經實行無紙化辦公，加快了病案信息統計工作的效果，也使病案統計工作步入程序化、科學化軌道，通過病案信息對全院實行科學管理，取得顯著成效。但一些醫院仍采取人工統計和數字計算，即使醫療信息失去了時效性，也加重了統計人員工作負擔，降低了工作積極性。同時也對信息反饋作用起到了限制和阻礙作用。
1.5病案統計人員編制不足醫院病案統計人員少，且專業素質參差不齊。部分醫院管理者對病案統計工作的重要性認識不足。相當一部分醫院管理者對病案統計工作重視不夠，人、財、物的投入不足，沒有將病案統計工作納入重點建設范疇，僅僅把病統計看成是為了完成上級統計報表任務或作為醫院等級評估的需要。醫院統計人員有的身兼數職，有的醫院科室多，人員少，個人承擔工作業務量大，無法進行更詳細的統計分析，不能充分發揮病案統計數據的重要作用。
2對策
隨著市場經濟的發展，醫療市場的日趨激烈，許多醫院通過不斷提高醫療服務質量來提高醫院競爭力，一些醫院主管領導對科學管理醫院的認識不斷提高。為了全面掌握醫院的實際情況，對醫療質量、服務水平有更全面的了解和把握，更需要掌握第一手病案資料，翔實的醫療信息是領導制定科學決策，引進先進技術、開展各項服務項目的重要依據。因此對病案統計工作提出更高的要求，各種統計分析報告和專題研究報告所需要的各種數字、評估和信息無不需要病案統計工作的支撐。
2.1加強專業隊伍建設病案統計不只是對病案首頁信息進行記錄和統計，而且應通過統計分析方法對醫院的醫療、教學、科研管理等各項活動進行監管、掌握，對全院工作進行綜合評價，對醫院科學管理提出科學依據。因此應培養和訓練精通統計專業知識和醫學知識、對計算計運用熟練的復合型人才。使病案信息統計人員知識層次、知識結構不斷更新，進一步提高整體素質，從而建設一支知識全面、技術過硬的專業人員隊伍。
2.2加強業務學習和培訓統計工作質量高低與統計人員自身業務素質密切相關，統計人員在統計綜合信息的同時，應通曉對信息的綜合評價和利用，并通過統計信息掌握醫療服務動態和服務質量，加強醫院科學化管理水平。應經常組織開展病案統計業務學習培訓活動，通過舉辦病案信息統計學習班，加強在崗人員的技能培訓，不斷提高專業人員工作能力和業務素質，進一步提高病案統計分析工作水平。
2.3健全統計規章制度為確保數據的準確性及統計報表能夠及時完成，應嚴格病案統計工作制度，從思想上高度重視統計管理工作，做到定期檢查、評定、分析數據質量，發現問題及時解決。嚴格遵守統計法律法規和各類規章制度，保證統計數據的準確、及時、完整。對屢次出現的錯錄、漏錄數據的人員實施行政或經濟懲處[2]。
2.4應用計算機軟件病案統計工作的發展需要強大的計算機技術的支持，相應的軟件配套設施可顯著提高病案統計工作的效率和質量，增加多種統計分析功能，保證數據存取、處理、分析、傳輸等項工作快捷高效、方便準確，從而節省時間成本和統計資源，促進工作效率的進一步提升。
2.5提升服務理高科技產品的開發和應用為病案信息的開發與傳遞創造了良好的外部環境，作業方式將被高新技術所取代。因此，病案信息統計人員要有參與管理意識，提升服務理念，參加社會調查，主動適應和把握醫療改革、醫療市場對病案信息的需求，充分開發利用病案信息，更好地為醫院管理服務[3]。
3討論
醫院病案統計不僅是信息載體，還融合了醫院的方方面面，不僅是醫院管理層進行總結評價、籌劃決策的重要依據，還是對各項活動進行監測、管理的必要手段[4]。病案統計工作已成為醫院經營管理、疾病預防和控制、監督和評價醫療服務質量、醫療政策的制定調整、臨床醫療、教學、科研[5]的重要依據。因此應加強對病案統計工作管理，加強人員隊伍建設，提高管理水平，提升病案統計人員知識結構和整體素質，從而進一步提高病案統計工作質量。
參考文獻
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通過崗位測評建立公平的薪酬體系
【行業類型】民營化纖企業
【問題類型】崗位評價與薪酬福利設計
【企業背景與問題分析】
在完成了組織機構設計、工作分析等模塊后，開始了對公司各個崗位進
行崗位測評，以作為下一步薪酬和績效體系的依據和基礎。
崗位測評是公司薪酬體系設計的重要依據，崗位測評的成功與否直接關
系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到我們是否能夠最大限度地
提高員工的積極性和薪酬滿意度，提高工作效率，從而提高公司的競爭力。
因此要保障薪酬的公平性，首先要保障崗位測評的公平和公正。
錦興公司是一家發展迅速的民營化纖企業，自98年創辦以來，與國內許多民營企業一樣，公司的規模產值每年都以相當驚人的速度在發展，至今已有員工2000多人，年產值也達到了20億人民幣，并形成了以滌綸化纖為主，包括進出口貿易、化工油劑、房地產等相關產業的集團化公司，公司在規模不斷發展的同時，在“以人為本”理念的指導下，逐步完善對公司的人力資源管理，同時引進管理顧問公司，開始構建人力資源體系，在完成了組織機構設計、工作分析等模塊后，開始了對公司各個崗位進行崗位測評，以作為下一步薪酬和績效體系的依據和基礎。
隨著公司人力資源項目的逐步推進，在公司確定完組織結構和各崗位工作職責后，公司于4月份開始了公司各崗位的崗位測評工作，成立了崗位測評小組對公司所有的147個標桿崗位進行了崗位測評，并順利地完成。崗位測評提供了相關的崗位評價依據，一定程度保證了薪酬公平性，為公司下一步的薪酬設計奠定了一個良好的基礎。為了更好地實施崗位測評和薪酬制度，得到公司員工的認同和支持，就公司如何通過崗位評價建立公平的薪酬制度進行詳細介紹。
如何讓員工認同薪酬的公平性，從而產生對組織的滿意感和信任度，是人力資源管理面臨的挑戰。崗位評價是建立薪酬公平的重要手段。加強對崗位評價的過程控制，可以充分發揮崗位評價的作用，引導員工建立薪酬的公平性認知。
選擇適當的崗位評價方法是實現薪酬公平的關鍵。崗位評估技術自產生以來，已衍生出許多方法，歸納起來主要可分為四大類：排序法、分類法、評分制和要素比較法。不同的方法可應用于不同類型和規模的組織，所需要的成本也有很大不同。中小企業由于規模小，崗位數量少，管理者與員工以及員工相互之間對工作性質較為了解，不同崗位之間的價值對比問題容易解決，采用簡單的排序法，根據管理者的經驗判斷往往就能夠滿足建立公平性認知的需要，所需的成本較小。大中型企業內一般存在著幾十個甚至上百個工作性質不同、工作要求不同、工作責任不同的崗位，因此要在大中型組織中建立普遍的薪酬公平性認知，一般需要選擇評分制或要素比較法。這兩種方法比較復雜，企業一般需要借助外部專家才能完成。
根據公司的規模和崗位人員情況，在顧問公司的指導下，公司采用的是綜合各種方法優點的“點因法”，針對公司目前的實際情況，根據工作性質工作環境的不同，公司將崗位測評分為兩個部分，分別是管理（技術）崗位測評和操作崗位測評，而管理（技術）崗位的測評引入了22個崗位因素進行評定，如風險控制因素、知識技能因素等；而操作崗位測評時則引入了14個崗位因素的評定，如勞動強度、技術技能等相關的因素，由此使得公司的各個崗位處于同一標準進行測評和打分，保證了未來薪酬設定的合理性和科學性。
此方法根據決定各個崗位的各種因素以及各個因素所占的權重大小來評估崗位，具有精確、靈活、公平的特點，從而有效地保證了崗位測評及下一步薪酬設計的公平性。
另外，我們成立了統計小組，對所測出來的各種數據及時錄入，并設定公式，采用去掉3個最高分和3個最低分的方式，這樣不僅可以確保數據準確，信息充分，有助于實現崗位評價指標的科學性、合理性，避免各部門打分人員可能產生的偏見影響。這樣的程序規范有助于各部門參與薪酬決策，表達意見，避免偏見，體現程序公平。不僅關注了崗位評價的技術性要求，提高了崗位評價的有效性，并引導公司員工建立公平性認知。從而得到員工的普遍認同，真正起到薪酬激勵的效果。
【解決方案】
崗位評估的過程控制需要在流程的每一個階段確立控制點，根據不同需要綜合應用現代管理手段對崗位評估進行分析、診斷和糾偏。
崗位評估的整個流程歸納起來包括以下四個主要階段：
第一階段：確定評估計劃
“預則立，不預則廢”，如同所有的管理活動一樣，制定評估計劃是保證崗位評估活動有效進行的先決條件，是預先控制的主要方法。在此階段的控制重點是明確建立公平性認知的目標和途徑，確定所需的資源供給，保證評估的有效進行。在制定計劃階段控制的關鍵點一般包括選擇評估會議主持者和測評崗位對象的選擇。
正確選擇評估會議主持者和評估對象對于保證崗位評估的程序性規范十分重要。主持者承擔著控制評估會議、處理評估數據、撰寫評估報告的責任，因此企業在選擇評估主持者時要求必須具有足夠的經驗。評估會議主持者的作用是保證會議按既定程序順利進行，確保每一個崗位均能得到公平公正地評估，但不應影響委員會成員對崗位評估所作的決定。因此，公司的評估會議的主持人請顧問公司的咨詢師主持進行，他具有多年的輔導經驗，對崗位測評的各個要點都相當熟悉，而作為沒有和具體崗位發生利益關系的第三方更能保證崗位測評的公平性。
崗位測評的對象可以是所有崗位，也可以是具有代表性的典型崗位。根據公司的實際情況，總共有200多個崗位，將一些崗位職責工作條件等都相對類似的合并，選擇出一些具有代表性的典型崗位進行崗位測評作為標桿崗位，但合并的崗位還是相對較少，合并后的崗位數量占原來總數的三分之一到一半之間，最終對公司的147個崗位進行了測評。
第二階段：成立崗位評估委員會，即崗位測評小組成員的選擇
成立評估委員會的目的，就是通過集體決策的相
互制衡，以程序性公平滿足組織中各群體的需要，
貫徹薪酬設計的公正原則。評估委員的構成須遵循
多角度原則，成員最好是來自有代表性的不同部
門。盡管在評估活動中涵蓋所有領域不可能也不現
實，但應盡可能包括多數典型崗位的相關領域人
員。其次，評估委員應當在一定程度上熟悉被評估
崗位的情況。另外，評估委員的選擇還需考慮相關
部門成員對他的認可程度，具有一定群眾基礎、具
有責任心、能夠保持公正客觀的判斷，以及高中以上的教育程度對于評估委員來說，也是較為重要的條件。
依靠評估委員會進行崗位評估，可以大大提高員工以及管理層對方案的接受程度，因為委員們是各領域員
工的代表，作為非專家對評估過程參與和了解，有助于減少崗位評估的信息不對稱，增強來自于集體判斷和“自己人操作”的心理優勢，這對于崗位評估方案的解釋有很大影響。
綜合以上的各個要素，并考慮到公司的實際情況，公司管理（技術）測評小組的組成由每個部門派2人——經理和一位車間主任（主管），公司總共14個部門，另加2名副總經理，總共組成了30人的管理（技術）崗位的測評小組進行測評。而在做操作崗位測評時，由于考慮到車間現場生產實際情況的了解程度，成立的操作崗位測評小組的成員則主要是生產系統的人員，由7個相關部門（假捻、紡絲、聚合、短纖、電儀、動力、資材）每個部門派3人，另加生產部派1人，共組成了22人的操作崗位測評小組，而且在測評打分之前還組織了小組成員對公司的各個崗位進行了現場的觀測，加強對公司各個崗位工作情況的認知，也保證了崗位測評的公正性和客觀性。
評估前進行相關培訓：有效的評估必須確保每個成員熟悉和理解崗位評估的目的，現行體系和崗位評估的過程，以及他們所負的責任。為了此次評估的有效進行，評估主持人對公司的相關評估人員進行培訓，包括試打分的時間總共培訓了兩天，并進行了手把手指導，從而使評估順利有效地進行。
第三階段：崗位測評會議的召開，即評估的進行
評估會議的準備工作。有效的評估對評估會議前的準備要求十分嚴格。首先，借用投影儀和筆記本電腦，將各崗位在組織結構圖中的位置以及職務說明書投影出來，并由會議主持人宣讀一遍。其次，評估會議選在公司二樓培訓室，并讓所有參與評估的人員將手機關機或是調到震動狀態，盡量保證會議不受干擾。
評估會議遵循的原則。評估會議必須嚴格遵循以下原則：A.客觀性原則。即要求所有評估人員在閱讀崗位說明書的基礎上，本著客觀公正的原則進行評估。B.記錄性原則。所有評估必須采用書面形式進行，原始資料由人力資源部進行妥善保存。C.數字化原則。在評估會議中評估結果必須一律轉化為數字，以便信息處理和對比。D.統計原則。會議主持人在評估結果的數字化基礎上，運用統計方法進行歸納整理，得出最終結果。E.可靠性原則。評估會議必須保證評估數據的真實、準確、可靠。
第四階段：方案報告的出臺
兩批次52位測評人員和測評主持人經過對147個標桿崗位，22（14）個測評因素的打分，共得到69212個數據，通過統計小組6名成員對69212個數據進行錄入、匯總等一系列的工作，最終得出了147個標桿崗位的有效分值。由此得出公司各個崗位的排序及級別分布情況。然后由顧問公司出臺了崗位測評分析報告，作為下一步設計薪酬制度和崗位定等定級的重要依據。
在市場經濟時代，人力資源市場需要的是“英雄不問出處”的選人用人策略，崗位管理取代了之前的身份管理，以人才的能力能否適應崗位的要求，來擇優選拔人才，做到人盡其才，才為企用。
企業應建立一套以崗位管理為核心，適合企業特點的人力資源管理
體系。企業在人力資源管理中首先要樹立“以人為本”的管理理念，在
此基礎上建立現代人力資源管理模式。要重視企業的崗位管理，進行科
學的崗位分析和崗位設計，明確個人職責，組織等級層次和分工明確。在績效管理中
將個體績效與部門績效、部分績效與企業績效、短期績效與長期戰略有機的結合起來。
在薪酬管理方面，要建立既重視物質，又關注精神的全面薪酬，并在福利、績效薪酬
等方面形成優勢吸引人才、激勵員工。使員工崗位管理、薪酬分配管理、績效考核管
關鍵詞 人力資源管理 課程 教學改革
高職院校開設的人力資源管理課程屬于管理類專業的主干課程之一，本課程的基本任務是使學生初步掌握人力資源管理的基本概念、基本理論和人力資源管理運作的相關知識，在理解相關理論的基礎上掌握人力資源管理過程中的各項具體操作的實施方法和技巧，為以后從事人力資源管理工作打下基礎。在整個教學內容體系中占據著十分重要的地位。相對于其他專業課程而言，該門課程實踐性和應用性非常強，所以如何在教學過程中提高課程的學習效果尤為重要，本人根據高職人才培養目標定位和課程性質和功能定位，談談該門課程的教學實踐和心得體會。
1 課程內容與定位
人力資源管理是高等院校工商管理類專業的主干課程，主要內容包括：人力資源管理概況、人力資源戰略與規劃、職位分析與職位設計、人力資源開發與培訓、職業生涯管理與能力素質模型建立、績效考核。在本科院校教學過程中，此課程會強調人力資源理論研究內容的傳授，重視人力資源管理的理論和原理，但高職院校是以培養高素質高技能人才為目標的，在人力資源管理課程的教學上應該突出理論夠用和注重實踐的特點，因此在高職人力資源管理課程中要強調實踐環節的教學，加大案例分析在整個課程學習過程中的力度。同時，應加強人力資源管理各個模塊的訓練，著重提高學生工作設計、工作說明書編寫、人力資源規劃、招聘方案設計、素質測評方法、面試技巧、薪資福利設計、培訓計劃、勞動合同撰寫等方面的能力，增強學生的實際操作能力，為今后順利實現就業和更快適應崗位需要打好基礎。
2 教學現狀及問題
（1）缺乏優秀教材，教材內容不能快速更新。市場上同一門課程的教材品種繁多，但是，由于缺乏調查和統籌，僅僅是在原有教材基礎上拼湊而成，優秀教材卻異常缺乏，這給教材的選用帶來了許多困擾。教材內容更新速度緩慢，陳舊的觀點不能及時更新，理論界的最新觀點不能在課堂上得到反映，教學所用課件也是多年不換，導致教學內容與時展脫節，學生所掌握的專業知識難以滿足社會發展和實際崗位的要求。
（2）教學考核手段落后，不利于人才培養。傳統的計劃教育體制下，學校對于學生的考核主要是以考試為主要方式，一個學期的學習狀況都用一張試卷來體現，可能比較片面和不公平，缺乏科學性，無法體現出學生對人力資源管理內容掌握的真實程度。另外，人力資源管理是一門操作性比較強的課程，筆試的考核方式不能測評出考生的實際操作能力的狀況。這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創新能力的培養，考試過后遇見實際問題，也不能很好地解決。因此，這對我們教學考核手段的改革提出了要求。
（3）教師缺乏實踐經歷，講授缺乏生動性。現今，高校教師大多是高校研究生畢業，從學校畢業就又走進學校進行知識的傳授。在求學階段經過多年的理論知識的學習，專業理論知識是比較扎實的，但是對于管理類課程教學的實際和高等職業教育的要求而言，他們又普遍缺乏企業管理的實踐經歷。這樣一種現狀給課程教學帶來了許多限制，課堂上只能解釋概念、闡述原理、進行枯燥的理論教學。如何讓課堂知識學以致用，理論聯系實際是高校教學亟待解決的重大問題。對于人力資源管理課程而言，則更強調理論和實際更好結合、知識和能力同步提高。那么，沒有實踐工作經驗的教師在教學過程中只能照本宣科。教出的學生知識的掌握局限于書本，脫離了實際，缺乏實際問題的解決能力，無法在畢業之后快速適應工作崗位的需要。
3 教學改革的思路
（1）提高教師的專業素質和實踐技能。教師在專業知識方面儲備不夠，就會影響講授內容的深度和可理解度，更會影響學生學習的興趣。所以，專業教師應根據專業知識的不斷更新和發展，加強在職學習，積極參加進修與培訓，以加深專業理論知識，提高專業的職業能力。而且，高職高專屬于職業教育，需要培養的是生產管理的一線高級應用性技術人才，所以就要求教師有較強的實踐動手能力。人力資源管理類課程也是如此。所以專業教師要經常參加專業實務訓練，豐富自己管理實踐經驗，以提高綜合實踐的能力。
（2）根據教學模塊，開展項目化教學。項目化教學可以提高學生的學習興趣，有利于培養學生創造性思維、團隊精神和綜合解決問題的能力。根據教學目標和企業調研，我們發現人力資源管理的工作范疇涉及到人力資源規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理幾個模塊。因此，我們可以設置這樣七個教學項目：人力資源規劃、工作分析、招聘員工、培訓員工、績效考核、員工薪酬管理和處理勞動爭議。我們可以通過案例情境的導入，來引發學生的思考和討論，然后自由組成模擬公司或項目小組，通過圖書館、網絡等渠道搜集資料，共同來完成相應的任務，最后由小組代表進行成果的展示，教師對各小組的工作進行評價。
關鍵詞：電壓 無功 補償 措施
1、序言
電壓是電能質量的重要指標之一，電壓質量對電網穩定及電力設備安全運行、線路損失、工農業安全生產、產品質量、用電單耗和人民生活用電都有直接影響。無功電力是影響電壓質量的一個重要因素，電壓質量與無功是密不可分的，可以說，電壓問題本質上就是無功問題。
目前，我局有些地方無功補償和電壓調節依然采用傳統的調節方式，有載調壓變壓器、靜電電容器等只能手動調節和投切，不能實現自動電壓調節或無功補償。解決好無功補償問題，具有十分重要的意義。
2、無功補償的基本原理
無論是工業負荷還是民用負荷，大多數均為感性。所有電感負載均需要補償大量的無功功率，提供這些無功功率有兩條途徑：一是輸電系統提供；二是補償電容器提供。如果由輸電系統提供，則設計輸電系統時，既要考慮有功功率，也要考慮無功功率。由輸電系統傳輸無功功率，將造成輸電線路及變壓器損耗的增加，降低系統的經濟效益。而由補償電容器就地提供無功功率，就可以避免由輸電系統傳輸無功功率，從而降低無功損耗，提高系統的傳輸功率。
3、無功補償的設計
3.1 無功補償的安裝位置
理論上而言，無功補償最好的方式是在哪里需要的無功，就在哪里補償，整個系統將沒有無功電流的流動。但在實際電網當中這是不可能做到的。因為無論是變壓器、輸電線路還是各種負載，均會需要無功。所以實際電網當中就補償裝置的安裝位置而言有如下幾種補償方式：
[1]變電所集中補償；變電站集中補償裝置包括并聯電容器、同步調相機、靜止補償器等，主要是平衡輸電網的無功功率，提高系統終端變電所的母線電壓，補償變電站主變壓器和高壓輸電線路的無功損耗。
[2]配電線路分散補償；線路補償原則是通過在線路電桿上安裝電容器實行單點或多點電容器補償，單點補償地點選在離線路首端2/3處，補償的容量應為無功負荷的2/3，兩點補償分別裝設在距首端2/5和4/5處。
[3]負荷側集中補償：用專用電容器柜或配電柜加裝電容器組等方式對配電變壓器進行補償，實現無功就地平衡。
[4]用戶負荷的就地補償。將電容器直接裝在用電設備附近，與用電設備并聯，對電動機補償。
對于低壓配網無功補償，通常采用負荷側集中補償方式，即在低壓系統（如變壓器的低壓側）利用自動功率因數調整裝置，隨著負荷的變化，自動地投入或切除電容器的部分或全部容量。
3.2 補償容量的確定
考慮到動力類負荷，估計配變的功率因數在0.75左右，設計在滿負荷狀態下功率因數提高到0.90。
假設配變容量為S，補償前有功功率、無功功率和功率因數角分別為P1、Q1、和φ1，補償后有功功率、無功功率和功率因數角分別為P2、Q2和φ2，Qb為需補償的容量。
由此可得出應補償的容量為：
Qb=Q1-Q2
=S×sinφ1-S×sinφ2
=S×（0.661-0.436）
=0.225S
補償百分比為：η%=Qb/S×100%=22.5%
根據電網的運行經驗可以得出，補償容量一般為變壓器額定容量的20%～30%。
3.3 補償方式的選擇
補償方式分為三相共補、分相補償和混合補償（即共補加分補），一般而言當需要補償的容量超過60kvar時，采用混合補償是比較合適的，即可照顧到三相之間的不平衡，與分相補償的效果完全相同，又可以降低成本。
基于以上幾點設計要求，我局的電壓質量和無功補償的主要問題是：某些地區供電半徑過大，遠端居民客戶端電壓偏低，供電變電所主變集中補償不足，個別10KV線路分散補償不足，低壓隨器隨機補償不足。
分析其原因我們采取的管理和技術措施有：
4、管理方面
4.1 加強電壓質量管理工作，及時處理存在的問題，努力提高電壓合格率，要重視調查，摸清客戶端電壓質量實情，查找薄弱環節，制定切實有效的措施。
4.2 定期檢查電壓監測儀，并隨時更換損壞的電壓自動監測儀。系統電壓監測儀（A類）由工區負責安裝、運行、維護， C、D類客戶端電壓監測儀由供電所負責安裝、運行、維護。
4.3 做好夏季高峰（或冬季高峰）來臨前，負荷增長預測和居民客戶端電壓合格率統計的分析，在春檢工作中盡早做好有關措施準備工作，提高負荷高峰時段的電壓合格率水平。
4.4 建立電壓質量和無功電力管理工作分析制度，對電網的電壓質量和無功電力管理進行定期分析。局每季度召開一次電壓質量和無功電力管理分析會，分析影響供電壓質量的因素，找出原因和問題，制定措施予以解決。各部門應每月進行一次分析，形成分析報告提交生技科。
5、技術方面
5.1 合理調整變壓器的運行分接頭。
調度所應根據母線電壓情況，合理調節主變壓器運行分接頭檔位和正確投切電容器，使母線電壓保持在合格范圍內。對局部地區居民客戶電壓水平普遍偏低或偏高，應著重分析配變分接頭位置的合理性，適時予以調整。
5.2 合理配置無功補償，優化無功潮流。
無功補償容量與無功負荷在高峰或低谷應按無功平衡的原則進行配置和運行，做到無功分層、分區平衡。局應加大綜合變壓器二次側無功補償設備投入，減少10KV線路上的無功流動。對專用戶變壓器二次側功率因數加強考核，今后新裝10KV專用配電變壓器，要求用戶必須進行無功補償，并應采取自動投切補償裝置，否則不驗收送電。
5.3 加快網絡改造，采用合理的供電半徑，加大導線截面。
對首端居民客戶端電壓偏高（低谷時）而同時遠端居民客戶端電壓偏低（高峰時）的情況，在采取低壓無功自動補償見效不明顯時，應考慮改造低壓配電網結構，縮短低壓配電距離，加大導線截面等措施。
5.4 電壓是電能質量的重要指標，電壓合格與否直接影響著電網運行、電網損耗及電力設備安全，同時對保證用戶安全生產、產品質量及電器設備的安全與壽命也有重要的影響。隨著社會經濟的快速發展，人民生活水平的不斷提高，客戶對電壓質量的要求越來越高，作為供電部門應進一步提高電壓合格率，真正做到電壓的可控、在控，源源不斷地向客戶提供高質量的電能。
參考文獻：
【1】劉萬順. 電力系統故障分析. 北京： 水利電力出版社， 1996
【2】韓禎祥. 電力系統分析. 杭州： 浙江大學出版社， 2003
當前，中國民營企業多數為中小型企業，這些企業大多數處于產業鏈的低端，利潤較低，其生產經營對低價勞動力成本的依賴性比較大。同時，民營企業也確實存在著不少用工不規范現象，勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。全國總工會抽樣調查顯示，各地50%以上的私營企業員工未簽訂勞動合同，企業建立集體合同的比例只有15.7%。全國各類用人單位中，沒有為職工繳納五險一金的比例超過35%，除工傷保險外，民營企業為員工交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金的比例，不到國有及控股企業的一半。
中國民營企業存在一些普遍問題，它們沒有形成合理、規范的薪酬體系，沒有科學的工作分析和薪酬設計，也沒有固定和完善的薪酬框架，隨意性很大，往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳。中國民營經濟發展分析報告指出，《勞動合同法》實施后，不少民營企業在短時期內面臨一系列的矛盾與困難。民營企業的持續健康發展，必然要面對人力成本上升和減少用工數目以及技術升級等方面的問題。勞動密集型企業承擔著兩三億人的就業，應當適當調節稅收，利用就業促進法的實施，政府通過減稅來與勞動密集型企業共同分擔成本。
勞動和社會保障部副部長楊志明指出，民營企業要穩定提高最低工資標準，逐步建立工資正常增長機制。對小企業和季節性臨時用工，應當重在保障最低工資和防止工資拖欠，逐年穩步提高最低工資標準。對有一定規模的企業，重在實行工資集體協商制度、地方工資與行業工資指導線制度。在企業發展的基礎上，要建立職工工資正常增長機制。民營企業需要建立適應本企業特點的工資分配制度，發揮工資杠桿的激勵作用，建立和完善職工工資正常增長機制，合理提高職工的工資水平。
目前，民營企業勞動關系在現實中存在的大量問題，將在發展過程中逐步化解，需要采取實事求是、分門別類、寬嚴相濟、循序漸進的辦法加以解決。尤其是在建筑行業、服務業和餐飲業，勞動報酬需要向一線員工傾斜，逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重，由此帶動提高居民收入在國民收入分配中的比重。
在民營企業里，薪資制度往往都是總經理、老板一個人說了算。薪酬制度本身的不嚴謹，制度的頻繁改動，導致員工對公司的向心力和認同感逐漸降低。同時，在企業進行薪酬設計的過程中，企業較多考慮的是公平原則、補償性原則等，對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。對大多數民營企業來說，應當盡快意識到薪酬問題關系到高素質人才的吸納、保留以及他們能力的提升。極少有民營企業會將薪酬問題作為發展戰略實施的杠桿，所以這已成為較先進的薪酬管理理念之必須。
薪酬設計須戰略思考
針對民營企業在薪酬制度中出現的問題，需要從戰略思考著手，制訂有效的薪酬設計長遠規劃，采取切實有效的改善措施，確保民營企業穩定、健康、持續發展。
薪酬體系設計如何與組織的戰略目標、價值理念相一致？我們知道，只有當個人目標和組織目標達成一致的時候，才能產生效用最大化。通過薪酬溝通和福利的激勵，把企業戰略和員工需求聯系起來，達到個人目標和企業目標的統一，才能更好地留住企業所需人才。薪酬溝通能使員工和企業達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業在市場中生存和競爭；福利傳遞著企業對員工的關懷，有利于增強民營企業的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵是企業和員工共同發展的動力。
根據個人目標和企業目標統一的原則，建議民營企業薪酬留人，首先要從戰略出發。民營企業在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業戰略目標的支持，考慮如何使企業通過薪酬管理體系來支撐企業的競爭戰略，獲得競爭優勢，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。企業在確立公司戰略和業務單元戰略的基礎上，要確定企業的人力資源戰略，薪酬戰略建立在人力資源戰略基礎之上，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統，支持人力資源戰略的實現。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計，通過完善設計來有效地引導員工的態度和行為方式。
資本所有者與勞動者的關系不再是簡單的雇傭關系，而是貨幣資本與人力資本的對等關系。企業家與知識創新者成為企業價值創造的主導要素，具有剩余價值的索取權。如何既能體現公平、公正，又能體現價值創造的貢獻大小？這就要求民營企業在薪酬體系設計時，除了考慮薪酬的競爭性之外，還要考慮內部公平性、激勵性，外部公平性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過薪酬管理，達到一定的薪酬目標。當員工通過對本企業中其他工作和其他組織中類似工作進行比較認識到，對企業越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少；認識到企業薪酬水平對市場上的其他人員具有吸引力，感到了內部一致性和外部競爭性，就會認為自己的薪酬是公平的。這樣設計的薪酬可以滿足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業需要的人才。
崗位能力為評價依據
薪酬的確定，應以崗位價值評價為依據。崗位價值評估是在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，據此建立崗位價值序列的過程。通過崗位價值評估，明確公司的價值導向，薪酬應體現出公司對核心崗位、核心人員的傾斜。
通過薪級、檔次的劃分，固定、浮動比例的劃分，構建了薪資合理的浮動空間，真正體現為按能力取薪，即使是同一崗位上的人，因為工作經驗和工作能力的不同，在薪酬上也有反映，實現薪酬的“小步快跑”，增加激勵效果。
增加薪酬與工作績效的掛鉤程度，通過調整崗位工資和績效工資的比例，以及明確績效考核指標，加大工作業績不同的員工之間的薪酬差距，通過績效工資體現多勞多得的理念，以實現內部公平性。
民營企業希望得到成功的薪酬制度改革，除了科學規范的薪酬制度之外，在薪酬改革實施過程中，薪酬制度的開放性很重要。在實施薪酬保密制度時，要加強對員工的薪酬理念和薪酬政策的宣傳，確保薪酬制度的公開透明，讓員工了解公司的薪酬理念、制度和政策，公司到底為什么要有激勵員工的行為，要有什么樣的業績進行付酬，才能有效減少員工的抵觸情緒，使得薪酬制度改革得以順利推行。
