時間：2022-11-13 01:05:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇用人單位合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
用人單位名稱
用人單位住所
工商登記
注冊類型
勞動合同
履行地
法定代表人或負責人
乙方(勞動者)
姓名
性別
出生年月
文化程度
戶籍所在地址
現居住地址
居民身份證號碼
社會(養老)保險號碼
就業登記證號碼
聯系方式
甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《江蘇省勞動合同條例》及有關法律、法規規定,在同等自愿、公平公正、協商一致、老實信用的基礎上,簽訂本合同。
一、勞動合同期限
甲乙雙方約定按下列種方式確定"勞動合同期限":
A、有固定期限的勞動合同自年月日起至年月日止,其中試用期自年月日起至年月日止。
B、無固定期限的勞動合同自年月日起,其中試用期自年月日起至年月日止。
C、以完成工作任務為勞動合同期限,自年月日起至完本錢項工作任務之日即為勞動合同終止日。
二、工作內容及要求
(一)乙方根據甲方要求,經過協商,從事工作。甲方可根據工作需要和對乙方業績的考核結果,按照公道誠信原則,變動乙方的工作崗位,乙方服從甲方的安排。
(二)甲方安排乙方所從事的工作內容及要求,應當符合甲方依法制訂的并已公示的規章制度。乙方應當按照甲方安排的工作內容及要求履行勞動義務,按時完成規定的工作數目,達到規定的質量要求。
(三)
三、工作時間和休息休假
(一)甲乙雙方在工作時間和休息方面協商一致選擇確定條款,均勻每周工作四十小時:
A、甲方實行天天小時工作制。
具體作息時間,甲方安排如下:
每周周至周工作,上午,下午。
每周周為休息日。
B、甲方實行三班制,安排乙方實行班運轉工作制。
C、甲方安排乙方的工作崗位,屬于不定時工作制,雙方依法執行不定時工作制規定。
D、甲方安排乙方的工作崗位,屬于綜合計算工時制,雙方依法執行綜合計算工時工作制規定。
(二)甲方嚴格遵遵法定的工作時間,控制加班加點,保證乙方的休息與身心健康,甲方因工作需要必須安排乙方加班加點的,應與工會和乙方協商同意,依法給予乙方補休或支付加班加點工資。
(三)甲方為乙方安排帶薪年休假
四、勞動保護和勞動條件
(一)甲方對可能產生職業病危害的崗位,應當向乙方履行如實告知的義務,并對乙方進行勞動安全衛生教育,防止勞動過程中的事故,減少職業危害。
(二)甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品,安排乙方從事有職業危害作業的,應定期為乙方進行健康檢查。
(三)乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操縱規程。乙方對甲方治理職員違章指揮、強令冒險作業,有權拒盡執行。
(四)甲方按照國家關于女職工、未成年工的特殊保護規定,對乙方提供保護。
(五)乙方患病或非因工負傷的,甲方應當執行國家關于醫療期的規定。
五、勞動報酬
甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資,不得剝削或者無故拖欠乙方的工資。乙方在法定工作時間內提供了正常勞動,甲方向乙方支付的工資不得低于當地最低工資標準。
(一)甲方承諾每月日為發薪日。
(二)乙方在試用期內的工資為每月元。
(三)經甲乙雙方協商一致,對乙方的工資報酬選擇確定條款:
A、乙方的工資報酬按照甲方依法制定的規章制度中的內部工資分配辦法確定,根據乙方的工作崗位確定其每月工資為元。
B、甲方對乙方實行基本工資和績效工資相結合的內部工資分配辦法,乙方的基本工資確定為每月元,以后根據內部工資分配辦法調整其工資;績效工資根據乙方的工作業績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦法考核確定。
C、甲方實行計件工資制,確定乙方的勞動定額應當是本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成的,乙方在法定工作時間內按質完成甲方定額,甲方應當按時足額支付乙方的工資報酬。
D、......
(四)甲方根據企業經營效益、當地政府公布的工資指導線、工資指導價位等,公道進步乙方工資。乙方的工資增長辦法按照(工資集體協商協議、內部工資正常增長辦法)確定。
(五)乙方加班加點的工資,以雙方經過協商確定的工資為基數計算。
(六)乙方事假期間,甲方扣除工資的標準為。
(七)乙方依法享有帶薪假期(婚假、喪假、年休假、探親假)期間的工資,按乙方的工資支付。
六、社會保險和福利
(一)雙方依法參加社會保險,按時繳納各項社會保險費,其中依法應由乙方繳納的部分,由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。
(二)甲方應當將為乙方繳納各項社會保險費的情況公示,乙方有權向甲方查詢其各項社會保險的繳費情況,甲方應當提供幫助。
(三)如乙方發生工傷事故,甲方應負責及時救治,并在規定時間內,向勞動保障行政部分提出工傷認定申請,為乙方依法辦理勞動能力鑒定,并為享受工傷醫療待遇履行必要的義務。
(四)乙方依法享有國家規定的福利待遇,甲方應當執行。
(五)
七、勞動紀律
甲方制定的勞動紀律應當符正當律、法規、政策的規定,履行***程序,并向乙方公示。乙方遵照執行。
八、協商條款
經甲乙雙方協商一致,同意選擇條約定條款。
A、乙方工作涉及甲方貿易秘密的,甲方應當事前與乙方依法協商約定守舊貿易秘密或競業限制的事項,并簽訂守舊貿易秘密協議或競業限制協議。
B、由甲方出資招用或培訓乙方,并要求乙方履行服務期的,應當事前征得乙方同意,并簽訂協議,明確雙方權利義務。
C、甲方出資為乙方提供其它特殊待遇,如(住房、汽車等),并要求乙方履行服務期的,應當事前征得乙方同意,并簽訂協議,明確雙方權利義務。
D、甲方同意為乙方辦理補充養老保險(年金)和補充醫療保險情況,具體標準為:。
F、甲方同意為乙方提供如下福利待遇:。
G、甲乙雙方需要約定的其它事項:
九、勞動合同終止的條件
經甲乙雙方協商約定,出現下列情形之一的,可以終止勞動合同:
1、勞動合同期滿的;
2、----------;
3、----------。
十、違反勞動合同的責任
(一)勞動合同一經訂立,即具有法律約束力,雙方應當依法執行勞動合同的履行、變更、中止、解除、終止、續訂以及解除勞動合同經濟補償金的規定。
(二)當事人一方故意或者過失違反勞動合同,致使勞動合同不能履行或者不能完全履行,并給另一方造成經濟損失的,應當依規定或者約定承擔賠償責任。
十一、勞動爭議處理
(一)甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議,可以協商解決。不愿協商或者協商不成的,可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六旬日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟。
(二)甲方違反勞動法律、法規和規章,損害乙方正當權益的,乙方有權向勞動保障行政部分和有關部分舉報。
十二、其他
(一)勞動合同期內,乙方戶籍所在地址、現居住地址、聯系方式等發生變化,應當及時告知甲方,以便于聯系。
(二)本合同未盡事宜,均按國家有關規定執行,國家沒有規定的,通過雙方同等協商解決。
(三)本合同不得涂改。
(四)本合同如需同時用中文、外文書寫,內容不一致的,以中文文本為準。
(五)本合同一式兩份,甲乙雙方各執一份。
(六)本合同于年月日生效。
法定代表人簽名:乙方簽名:
或委托人簽名:
甲方蓋章:
簽章日期:簽名日期:
甲乙雙方自愿申請勞動合同鑒證的,應當在勞動合同簽訂之日起三旬日內向勞動保障行政部分提出。
鑒證機構蓋章:鑒證人簽名:
鑒證日期:
附件
勞動合同變更記錄
經雙方協商同意,對年月日簽訂的勞動合同作如下變更:。
法定代表人簽名:乙方簽名:
或委托人簽名:
甲方蓋章:
簽章日期:簽名日期:
勞動合同應當具備以下必備條款:
(1)勞動合同期限,即勞動合同的有效時間。
(2)工作內容,即勞動者在勞動合同有效期內所從事的工作崗位(工種),以及工作應達到的數量、質量指標或者應當完成的任務。
(3)勞動保護和勞動條件,即為了保障勞動者在勞動過程中的安全、衛生及其他勞動條件,用人單位根據國家有關法律、法規而采取的各項保護措施。
(4)勞動報酬,即在勞動者提供了正常勞動的情況下,用人單位應當支付的工資。
(5)勞動紀律,即勞動者在勞動過程中必須遵守的工作秩序和規則。
(6)勞動合同終止的條件,即除了期限以外其他由當事人約定的特定法律事實,這些事實一出現,雙方當事人間的權利義務關系終止。
(7)違反勞動合同的責任,即當事人不履行勞動合同或者不完全履行勞動合同,所應承擔的相應法律責任。
根據有關法律法規規定,用人單位與勞動者訂立勞動合同時,應當將工作過程中可能產生的職業病(包括職業中毒)危害及其后果、防護措施和待遇等如實告知勞動者,并在勞動合同中寫明,不得隱瞞或者欺騙。勞動者在已訂勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更,從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病(包括職業中毒)危害的作業時,用人單位應當依照前款規定,向勞動者履行如實告知的義務,并協商變更原勞動合同相關條款。用人單位違反前兩款規定的,勞動者有權拒絕從事存在職業中毒的作業,用人單位不得因此單方面解除或者終止與勞動者所訂立的勞動合同。
我國《勞動法》和《勞動合同法》規定了勞動雙方解除勞動合同制度，其中包括試用期和正式期的勞動合同解除，用人單位單方解除和勞動者單方解除勞動合同。本文重點探析試用期間用人單位單方解除勞動合同制度，闡述用人單位在試用期間單方解除合同時存在的問題，其中包括因試用期與正式期解除勞動合同解除理由不同而產生的爭議和試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產生的爭議。本文提出完善試用期勞動合同的立法建議，提出合理解決勞動爭議的方法。
關鍵詞：勞動法 用人單位；勞動者；單方解除合同
引言
“權利系私法的中心概念，且為多樣性法律生活的最終抽象化。” “權利功能乃在于保障個人的自由范圍，使其得自主決定、組織或形成其社會生活，尤其使實踐私法自治原則。”《勞動合同法》在某種程度上，也可以說是一部構建勞資雙方權利體系的規范性法律，用人單位單方勞動合同解除權即為其中之一。《勞動合同法》承擔著部分社會法的功能，注定其在權利方面的安排有所不同，體現其有限自治的特點。在用人單位勞動合同解除權方面，這種有限自治體現的更為突出。勞動合同解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同當事人一方或雙方提前消滅勞動關系的法律行為。作為勞動者與用人單位建立職業勞動關系的重要法律憑證，勞動合同的穩固與否，直接影響到勞資雙方的切身利益。因此，各國法律都對勞動合同的解除做了比較詳盡的規定，以確保勞動關系的穩定。本文重點針對我國現行立法的不足之處，分析用人單位隨意解約的個中緣由，并通過比較分析國外的立法，得出完善我國勞動合同解除制度的建議，從而確保職業勞動關系的穩固，以利實現社會和諧。
1.用人單位試用期解除勞動合同概述
1.1 單方解除勞動合同的概念
依照勞動法第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個條文的規定，法律同等賦予用人單位和勞動者單方解除勞動合同的權利，其中第25條～第 27條是用人單位單方解除勞動合同的法定情形，第31條和第32條是關于勞動者單方解除勞動合同的規定。從單方解除勞動合同的形式來看，又可分為“提前通知解除”和“即時解除”兩種形式。依照《勞動法》規定，用人單位或勞動者以提前30日并采用書面方式通知對方當事人的方式稱為“提前通知解除”。所謂“即時解除”是指當事人一方無需預先告知對方當事人而采用隨時通知的方式解除勞動合同，該種方式不涉及經濟補償或承擔賠償責任。勞動法對用人單位采用“提前通知解除合同”方式規定了必備條件，而對勞動者未作任何限制性條件規定。
1.2《勞動法》關于用人單位解除合同的法律規定
《勞動法》第21條在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動合同法做出了針對性規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應盡的義務，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔敗訴的風險。勞動合同法第48條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。
1.3《勞動合同法》關于用人單位試用期單方解除合同的法律規定
勞動合同法第21條規定：在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第26第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金2倍的標準向勞動者支付賠償金。值得注意的是，用人單位在試用期內依據第40條第1項、第2項解除勞動合同，需提前30以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，并且需向勞動者支付經濟補償。
2.用人單位在試用期間單方解除勞動合同存在的問題
《勞動合同法》第21條所確立的用人單位解除權是一項附期限和附條件的權利。“在試用期中”為解除權行使的期限，為終期期限。“除勞動者有本法第39和第40條第1項、第2項規定的情形外”則是對解除權行使的條件要求，“除……外”表明了條件的排他性，是為一項附延緩條件的權利。關于此項權利設計特別是對解除權行使的條件限制的科學性及合理性，學界頗有爭議，以反對者為眾。筆者認為，本條規定不僅存在立法本身的沖突和矛盾也造成實踐中的混亂，易引發如下爭議。
2.1因試用期與正式期合同解除理由不同而產生的爭議
用人單位的勞動合同單方解除權包括過錯解除、無過錯解除和經濟性裁員三種情況，其分別規定在《勞動合同法》第39條、第40條、第41條。實踐中只要勞動合同履行期間，發生第39條、第40條、第41條規定的任何一項情形，用人單位均可據此解除勞動合同。但《勞動合同法》第21條的“除外”規定卻排除了《勞動合同法》第40條第3項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行、經用人單位與勞動者協商，未能就變更的勞動合同內容達成一致的”和第41條關于經濟性裁員適用的可能。
《勞動合同法》明確規定試用期包含在勞動合同期內，但對正式期勞動者可以適用的解除條件卻不能對試用期勞動者適用。這一立法沖突在實踐中極易引發爭議并置用人單位于不利境地。因為勞動合同履行時客觀情況發生重大變化的情形時有發生，而經濟性裁員作為企業改善生產經營狀況的手段，是企業進行市場競爭的必然現象與產物，也不可避免。而此兩項情形極有可能就發生在試用期。但根據現行法律規定，用人單位若因此與試用期勞動者解除合同，勞動者必然會以其違反第21條規定為由，認定用人單位系違法解除，要其承擔違法解除勞動合同的賠償責任。而若用人單位不與試用期勞動者解除合同，則必然遭致被解除合同的其他員工極度不滿，從而令用人單位進退兩難，無以適從。
2.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產生的爭議
錄用條件是一項包括勞動者工作能力、身體素質、個人品行等各方面的綜合條件，崗位條件是用人單位錄用條件的核心內容。業績目標、崗位職責作為崗位條件的基本內容理所當然成為錄用條件最基本組成部分。一個勞動者未完成用人單位錄用時設立的崗位目標或業績目標，那么在《勞動合同法》實施之前，只要這一情形發生在試用期，用人單位毫無疑問會以勞動者不符合錄用條件為由解除合同，若發生在非試用期則會以勞動者不能勝任工作作為解除理由，而且結果定會得到支持。然而《勞動合同法》第21條卻再一次為用人單位的解除權設置了一道障礙。因為該條規定將不符合錄用條件與不能勝任工作并列為試用期解除的理由，這意味著不能勝任工作與不符合錄用條件，用人單位只能二選其一。
勞動者不能完成錄用時確立的崗位目標或業績目標，不僅表明其不符合錄用條件，也意味其不能勝任工作。那么在此情形下當用人單位以不符合錄用條件為由解除勞動合同時，勞動者必然會提出抗辯，認為自己只是不能勝任工作，從而要求用人單位依《勞動合同法》的規定重新調整工作崗位，或以用人單位違法解除勞動合同為由要求其支付賠償金，引發勞動爭議。而立法對于二者關系如何處理并未明確，如此，則如何認定勞動者為不符合錄用條件，還是不能勝任工作便成為勞動仲裁無法回避的難題。
3.國外關于試用期勞動合同的相關規定
3.1德國相關法律關于試用期的規定。
“為獲得某一特定的工作崗位，試用勞動關系雙方應該盡可能在約定時說明崗位的要求以及個人的愛好，《解約保護法》第1條第1款規定的期限可以作為所謂法定適用期來理解。一旦確定不合格或者不適合個人愛好，那么在試用期內盡可能快的解除勞動關系。帶有此種條款的勞動關系此外還要約定，在帶有最短解約通知期的試用期間可以解雇或辭職。在個別情況下試用期約定會有什么意義，應該通過解釋來確定。通常情況下試用期約定應該理解為對真正試用時間的約定。對于進修關系強制性規定了試用期，還可以隨時不必遵守解約期限而解除勞動關系。”
3.2《俄羅斯聯邦勞動法典》有關試用期的規定
《俄羅斯聯邦勞動法典》第21條規定了試用期：“為考查職工是否勝任所擔任的工作，在訂立勞動合同時可由雙方協議約定試用期。試用條件應在聘用命令中注明。職工在試用期間適用勞動法的有關規定。還規定五種人員不規定試用期。俄羅斯法律中的試用期也不是法定的內容，是否約定試用期也是由用人單位和勞動者雙方協商，而不能由一方的意思表示而設立。另外，該規定還對一些特殊的人員在約定試用期方面做了限制性的規定，其目的是為了保護這些特殊人員的權益。第22條規定了試用期期限：“如果法律未規定其他情況，試用期不得超過3個月。在某些特殊情況下，在征得相應工會機構的同意后試用期可延長至不超過6個月。暫時喪失勞動能力和職工因正當理由未工作的時間不計算在試用期內。”第23條規定了試用的結果：“如果職工試用期滿后仍在繼續工作，則視其已通過了試用期，以后解除勞動合同只能根據基本規定。在試用結果不合格的情況下，企業、機關、團體的行政管理部門不需與相應工會機構協商即可解雇該職工并不支付解職金。被解雇職工有權向區人民法院上訴行為。”俄羅斯的法律分別以不同的法條對試用期、試用期期限以及試用期的結果加以規定，相比我國關于試用期的法律而言更加具體明確，更具可操作性。這些都值得我們借鑒。
3.3《越南社會主義共和國勞動法典》有關試用期的規定
《越南社會主義共和國勞動法典》第四章雇傭合同的第31條規定：“雇主和工人可以議定工作的試用期、試用期的長度和雙方的權利和義務。在試用期內，工人的工資不得少于該項工作標準工資的70%。高度專業化的技術工作試用期不得超過60天，其他工作不得超過30天。在試用期內，如果進行的工作不符合議定的要求，雙方都有權取消試用協議，無須預先通知和付給補償。如果進行的工作符合議定的要求，雇主必須接受工人從事預先議定的正式工作。”越南法律關于試用期的規定雖然也不是很完備，但是它明確規定了試用期內職工的工資標準，而且區分不同的工種，規定不同的試用期最長期限也是值得我們學習的。
3.4《保加利亞人民共和國勞動法典》有關試用期的規定
《保加利亞人民共和國勞動法典》第70條第1款規定：“當工作要求檢驗職工對該工作的勝任程度時，可在最終接受職工之前訂立有2個月以內試用期的合同。當職工希望檢驗工作對其是否適合時也可以訂立同樣合同。”該條文對試用期期限的規定雖然明顯比我國的短，但是還是能夠實現約定試用期的目的，并且有利于保護勞動者的權益。
4.完善用人單位試用期單方解除勞動合同的建議
4.1 應當立法規定試用期與正式合同期區別對待
針對《勞動法》與《勞動合同法》對于解除勞動合同解除理由不同而產生的爭議，有如下立法建議：1，應當立法分割試用期與正式合同期兩個時間 2，明確規定試用期解除勞動合同的法律標準，有利于用人單位和勞動者正確辨別法益 3，由于大部分用人單位都有試用期，而試用期間勞動者得合法權益基本得不到保護，勞動者對自己的權益保護處于模糊狀態，建議設立專門的試用期勞動合同法。
4.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產生的爭議的解決辦法
《勞動合同法》規定用人單位試用期解雇勞動合同只能是不符合錄用條件或不能勝任工作，解雇理由只能是二選一，由于二者的界限模糊，致使當用人單位提出其中一個解雇理由時，勞動者便可以理由另一個理由來辯護。對此，建議規定二者只需符合其一即可解除勞動合同，理由是無論是不符合錄用條件還是不能勝任工作都說明是不符合工作的條件。并且嚴格規定不符合錄用條件和不能勝任工作的范圍，避免過多的爭議。
5.總結
用人單位試用期單方解除勞動合同制度的確立，是在一個比較僵化的解雇保護制度框架內注入了一潭活水。其存在之意義，不僅僅在于賦予當事人較大自由的合同解除權，更在于其充分體現了勞動法律在匡扶社會正義、促進社會和諧上的價值。雖然，《勞動合同法》關于試用期用人單位單方解除勞動合同制度的設計尚有諸多缺憾，但實踐中，試用期用人單位解除合同制度正在發揮著愈加重要的作用。
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關鍵詞 勞動合同長期化 精細化管理 勞動用工管理
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A
Employer Should Actively Respond to the Labor Contract Long-term Change
LI Chunlai
(Hu'nan Zhuzhou Technical School, Zhuzhou, Hu'nan 412008)
AbstractThe implementation of labor contract law, labor contract after the long-term change will become the trend. Combined with the actual, the author puts forward several proposals, hope to contribute to solve such problem.
Key wordslabor contract long-term change; elaborating management; labor and employment management
《勞動合同法》實施后，勞動合同的長期化將成為趨勢，特別是無固定期限勞動合同員工將逐步成為企業勞動用工中的主體部分。在此情況下，用人單位如何充分運用企業用工管理的自，避免出現“鐵飯碗”和用工僵化的現象，既維護和諧穩定的勞動關系，又促進企業的持續健康發展，已經日益成為企業人力資源管理的重要課題。為此，筆者結合《勞動合同法》的相關規定，提出以下分析和建議。
1 勞動合同長期化的主要體現
勞動合同的長期化，主要體現在無固定期限勞動合同的簽訂上。無固定期限勞動合同，是指用人單位和勞動者之間沒有約定勞動合同終止時間的勞動合同。根據《勞動合同法》規定，必須簽訂無固定期限勞動合同的情形有下列幾種：
（1）勞動者已經在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
（3）已經連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條“用人單位單方隨時解除勞動合同”的情形和第四十條第一項、第二項規定的“用人單位單方提前通知解除勞動合同”情形，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
2 用人單位單方解除無固定期限勞動合同的條件
對于勞動合同長期化最常見的的一個錯誤認識就是無固定期限勞動合同不可解除。實際上，無固定期限勞動合同并不等同于“鐵飯碗”，在符合法定條件的前提下，即使員工本人不同意，用人單位同樣可以單方解除無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，出現以下情況之一，用人單位就可以單方解除與員工簽訂的無固定期限勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）勞動者在簽訂勞動合同時存在欺詐情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的；
（七）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（八）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（九）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由我行另行安排的工作的；
（十）企業符合經濟性裁員條件，并已先行裁減勞動合同期限較短且無家庭負擔人員的。
除非有法定例外情況，上述（一）至（六）情形下，用人單位可以立即通知勞動者解決勞動合同；（二）至（九）情形下，用人單位需提前一個月通知勞動者或額外支付一個月的工資；第（十）種情形下，用人單位應按經濟性裁員的法定程序處理。
由此可見，無固定期限勞動合同并非不可解除，關鍵是勞動者是否能夠滿足企業正常生產經營活動的需要。只要勞動者無法滿足企業正常生產經營的需要，用人單位就可以套用上述法定情形與之解除勞動合同。
3 關于用人單位正確應對勞動合同長期化趨勢的建議
根據以上分析，用人單位在勞動用工管理中應重點注意和做好以下事項，才能適應勞動合同長期化（下轉第191頁）（上接第150頁）對企業用工管理的全新挑戰。
3.1 加強勞動合同期限的精細化管理，防止出現被動簽訂無固定期限勞動合同的情形
首先，要合理確定第一次固定期限勞動合同的期限。用人單位在與勞動者訂立第一次固定期限勞動合同時，應根據勞動者的專業技術特長和發展潛質，經過協商，合理確定勞動合同期限的長短。一般情況下，該期限應長于3年，短于10年。這樣，既可以充分運用最長的試用期（六個月）對勞動者進行考查，又可以盡量避免連續用工超過十年，或者超過兩次簽約而必須簽訂無固定期限勞動合同的被動局面。
其次，合同到期前，應對勞動者在本單位的工作情況進行綜合評估，及時作出是否續約的決定。對于不適合繼續在本單位工作的勞動者，應當按照原合同期限終止勞動關系。對于需要繼續留用的勞動者，應當依法與之簽訂新的勞動合同，從而使勞動合同的期限真正發揮其作用。
第三，應當建立勞動合同期限的動態管理系統。對于未簽訂勞動合同，以及合同到期的情況進行動態跟蹤管理，避免因出現合同真空期而承擔超過預期的法律責任。
3.2 完善勞動用工管理手段和規章制度，確保勞動合同法賦予用人單位的用工管理自落到實處
勞動合同法對于不能勝任工作以及嚴重違反用人單位規章制度的勞動者是允許用人單位解除勞動合同的，而不論勞動合同期限的長短以及是否無固定勞動合同。用人單位要充分運用這一用工自，關鍵是要做好以下兩項基礎工作：
（1）根據法定的程序明確合理地界定各個工作崗位的上崗條件以及勞動定額（或質量）標準，從而使勞動者是否勝任某項工作存在客觀的判定標準，及時地甄別出不能勝任工作的勞動者。
（2）對于涉及用工管理的各項規章制度及重大事項應當嚴格按照民主程序制定，并征求工會意見。規章制度中對于嚴重違規的情形應當進行合理的界定，使之能夠作為對勞動者進行處理的依據。
3.3 嚴格依法進行勞動用工管理，對于符合解除勞動合同法定條件的情形應當依法操作。重點應注意以下方面：
（1）對于勞動者符合解除勞動合同條件的具體情形應當注意收集和妥善保存相關證據材料，處理過程應形成完整的書面記錄，以防事后發生爭議。對已經解除的勞動合同文本，至少要保存二年備查。
（2）單方解除勞動合同應當嚴格依照法定程序操作：
①事先應將理由通知工會，對于工會的不同意見，應當認真進行研究，并將最終處理結果書面通知工會。
②法律規定應當提前三十日通知的，應當依法提前通知或者額外支付勞動者一個月工資。
【案情簡介】小明于2005年6月24日上午去一家建材工程公司應聘。下午由廠長安排在沖壓車間，并交代工段長先帶小明去車間熟悉環境，6月25日正式上班。6月25日上午，工段長安排小明和一位師傅在沖床工作，在幫助操作工抬模具時，右手食指被擠壓斷。小明要求該建材工程公司支付工傷待遇，而公司卻強調，本企業制定的規章制度中規定，凡來廠工作的人員一律試用7天，試用期不簽勞動合同。小明僅試用了一天，而且是因為自己操作不當發生的事故，也沒有簽訂勞動合同，與企業不具有勞動關系，因此拒絕支付工傷待遇。雙方由此產生爭議，小明向勞動爭議仲裁委員會申請確認與建材工程公司的勞動關系。
【裁決結果】 裁決該建材工程公司與小明之間的勞動關系成立。
【評析】 本案爭議焦點有二，一是在試用期內，用人單位應否與勞動者簽訂勞動合同；二是在既無勞動合同，又無工資發放記錄情況下，能否確認勞動者與用人單位的勞動關系。
《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第18條規定“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內”。《新疆維吾爾自治區勞動合同管理辦法》第十六條規定“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同，并應當依法參加社會保險，按規定及時足額繳納社會保險”。該建材工程公司是具有獨立法人資格的用人單位，招用小明時，應當自錄用勞動者之日確立與勞動者之間的勞動關系，與勞動者簽訂勞動合同。該公司制定的應聘人員實行試用期7天，試用期滿錄用的人員，發放試用期7天生活費，經試用不合格的試用期不發放工資的規定，與法律、法規相悖，為無效規定。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位的業務的組成部分。”小明到該建材工程公司下屬的沖壓車間工作是經公司廠長安排的，提供的勞動是建材公司業務的組成部分，符合確立勞動關系的要件，應確認該建材公司與小明的事實勞動關系。
凡具有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 為了充分保障勞動者的擇業自由權，用人單位即使沒有侵犯勞動者合法權益，勞動者也可以單方面解除與用人單位的勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位。凡符合上述程序的，無論用人單位是否同意解除勞動合同，原合同均自動失效。
但是，用人單位與勞動者在出資招收錄用、出資培訓、住房分配、商業秘密等方面另有約定的，勞動者在約定的期限內，單方面解除勞動合同的，應承擔相應的違約賠償責任。
[案例]
2003年6月，張某等三人到某公司應聘，公司在待遇方面提出，如果職工堅持要求辦理社會保險的話，公司將每月從職工工資中扣除300元。張某等覺得還是多拿點工資好，至于辦不辦社會保險，也沒什么關系。于是雙方簽訂了兩年的勞動合同，在合同中規定每月工資1500元，對社會保險事宜公司不予負責。
2004年4月，該市勞動保障監察大隊在勞動保障年檢中發現該公司沒有依法簽訂勞動合同的職工辦理社會保險，遂對其下達限期整改指令書，責令該公司為張某等人及其他情況相同的勞動者辦理社會保險登記、申報，補繳社會保險費。該公司則認為，公司不負責社會保險是經雙方協商同意，在勞動合同中已明確約定的，所以拒絕為這些勞動者辦理社會保險。勞動保障行政部門依據《社會保險費征繳暫行條例》對該公司直接負責的主管人員進行了行政處罰。
[評析]
該案爭議的焦點在于勞動合同中互有約定，用人單位是否可以不為職工辦理社會保險。
根據國家法律法規的規定，社會保險是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位法定義務。本案中該公司與職工雖然自愿、協商一致的基礎上，簽訂了勞動合同，但是由于合同中有關社會保險約定的內容違反了國家現行法律、行政法規的規定，從而導致雙方合同中約定的部分條款無效，應當依法予以糾正。
國家制定了一系列法律法規保障職工依法參加社會保險。《勞動法》明確規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”《社會保險費征繳暫行條例》第四條規定，“繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費。”并且明確規定了繳費單位的義務：向當地社會保險經辦機構辦理社會保險登記，參加社會保險；按月向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數額并在規定的期限內繳納，履行代扣代繳義務等。
因此，張某所在公司有義務為其辦理社會保險。而本案中，雙方約定公司不負責為張某等人辦理保險，雖然是雙方在自愿基礎上的約定，但是約定內容與法律、法規的規定相抵觸，自愿簽訂并不能改變其違法性質，因此該條款是無效條款，對合同雙方沒有法律約束力。該公司應當依法修改合同內容并為張某等人辦理參加社會保險手續。這個案例給我們的啟示是：
一、用人單位和勞動者在建立勞動關系時應當依法簽訂勞動合同。合同的依法訂立，其一要遵循平等自愿、協商一致的原則；其二合同的內容要合法，不能與國家法律、行政法規的規定相抵觸。
二、要加強社會保險有關法律法規政策的宣傳，提高用人單位和職工依法參加社會保險的自覺意識。
三、勞動保障行政部門要進一步加強勞動合同管理，促進用人單位和職工之間簽訂合法有效的勞動合同，維護勞動合同雙方當事人的合法權益。
勞動部在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中作了以下具體規定：
1、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。
2、用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。
3、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。
4、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%.患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%.
5、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
6、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。
7、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。
8、用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
經濟補償金的工資計算標準是指企業在正常生產情況下，勞動者解除合同前12個月的平均工資。其中用人單位依據上述（4）、（6）、（7）項解除勞動合同，勞動者的月平均工資低于企業平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
根據《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，兩種情況要交違約金。
一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
2 合同期滿終止用人單位也需支付經濟補償
按以前的勞動法規，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。
但是，《勞動合同法》第46條第5款明確規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同。勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。根據此條款，除非勞動者真的不愿意續簽勞動合同，固定期限勞動合同終止時用人單位也必須支付經濟補償。
3 規章制度成用人單位利器
在可以預見的將來，單位規章制度將成為用人單位自我保護和管理員工的重要手段。倒如，《勞動合同法》第三十九條第2款規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這是少有的單位解除合同而無需支付經濟補償的規定；又例如，第四十條第2款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如何判斷“不能勝任工作”?就需要規章制度中有相應規定。
4 強制簽訂書面勞動合同
勞動合同法針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本，以達到強制用人單位簽訂書面勞動合同的目的。
《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
第十四條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
5 用人單位違法解除勞動合同應賠償雙倍經濟補償金
據統計，在勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件里，涉及違法解除勞動合同的案件占50％以上，因此，《勞動合同法》為了有效地遏制違法解除勞動合同的行為，加大了用人單位違法解除勞動合同的成本。
【關鍵詞】勞動者 未持有 勞動合同文本
勞動者未持有勞動合同文本問題是我國勞動法特別是勞動合同法實施以來普遍存在的一個現實問題。在實踐中，有的用人單位雖迫于法律的規定和較重的法律責任，不得已和勞動者簽訂了勞動合同，而勞動者在合同文本上簽字后，卻以種種借口，如要把合同送到勞動局蓋章、備案等，不將勞動合同交給勞動者持有。在我們目前的調查中，勞動者與用人單位雖然簽有勞動合同，但用人單位沒有將合同文本交給勞動者持有、勞動者手中沒有勞動合同文本的情況較為普遍，這嚴重損害了勞動者的合法權益，不利于發展和諧勞動關系。
一、勞動者未持有勞動合同文本的性質與危害
我國《勞動合同法》第10條明確規定：“建立勞動關系，應當訂立書面合同，第16條第2款也明確規定：“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”該法第81條也明確規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，有勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”可見，將勞動合同文本交付勞動者持有是用人單位的一項法律義務，該義務來源于我國《勞動合同法》的上述規定。從權利義務的關系來看，我國《勞動合同法》的上述規定實際上也是賦予了勞動者持有勞動合同的法律權利。用人單位沒有將合同文本交給勞動者以至于勞動者未持有勞動合同文本的行為是直接違反我國《勞動合同法》的上述規定的，是用人單位違反其法定義務、侵害勞動者持有勞動合同的權利的違法行為。
勞動者未持有勞動合同文本使得勞動者喪失證明勞動關系的主要證據。勞動合同是勞動者證明自己與用人單位存在勞動關系的最主要的直接證據。勞動者與用人單位簽了勞動合同卻沒有持有合同文本，勞動者投訴、申請仲裁還是，難以證明勞動關系，有關部門往往不予受理。勞動者需要花費很大精力尋找其他證據去證明勞動關系的存在，從而陷勞動者于更加不利的境地。勞動者未持有勞動合同文本，一旦發生勞動糾紛，對用人單位有利時，用人單位承認簽訂了合同，拿出的甚至是“增添了內容”的合同文本；而不利時則咬定沒有簽訂合同。用人單位未將勞動合同交勞動者持有是對法律的漠視，不僅直接違反勞動合同法，侵犯勞動者權利，而且助長違法之風，有損于法律的權威。
二、勞動者未持有勞動合同文本的原因
用人單位未將勞動合同交勞動者是造成勞動者未持有勞動合同文本的直接原因，用人單位未將勞動合同交勞動者持有的現象存在諸多因素。
（一）用人單位惡意規避法律
《勞動合同法》第10條明確規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同；用人單位無視本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。迫于上述嚴格規定和勞動檢查力度，《勞動合同法》實施以后，用人單位與勞動者基本上簽訂了《勞動合同》，但是用人單位基于所謂“新法成本高”和“用工規制大”的理由，想辦法逃避對勞動者的責任，在簽訂勞動合同后不將合同文本交給勞動者持有，這樣用人單位一方面可以應付勞動部門的檢查，另一方面勞動者手中沒有文本，如果發生勞動爭議，勞動者申請仲裁或投訴或向法院，均證明不了與用人單位之間存在勞動關系。即使勞動者能證明有勞動關系受理或立案，單位再把已經簽訂的勞動合同拿出來，就不用承擔兩倍工資的責任，也就是說不用承擔沒有簽訂合同的責任。這樣，用人單位總是想很多辦法不將勞動合同文本將勞動者持有，以規避沒有簽訂或遲延簽訂勞動合同的責任。
（二）有關立法存在缺陷
《勞動合同法》第81條規定，用人單位未將勞動合同交勞動者持有的，由勞動行政部門責令改正，造成損失的應當承擔賠償責任。其中“責令改正”的處罰偏輕，用人單位責任太小。如果用人單位還是不改正怎么辦？該規定對用人單位幾乎沒有任何約束力，不能引導和督促用人單位積極履行其將勞動合同文本交勞動者持有的義務，也不能對勞動者的損失進行相應的救濟。發生勞動糾紛時，首先要證明勞動關系，按照“誰主張，誰舉證”的舉證原則，勞動者承擔舉證義務，但其難以證明其與用人單位之間存在合同關系，因為用人單位未將勞動合同交勞動者持有，勞動者手中沒有合同，該舉證規則不利于保護勞動者。此外，我國現行法律沒有對勞動合同的份數及保存做出明確規定。
（三）勞動者自身意識淡薄
實踐中，一些勞動者沒有真正掌握勞動合同法，同時對《勞動合同法》只是一知半解。用人單位正是利用了這一點，不將合同文本交給勞動者持有，其中的很大一部分針對是弱勢的勞動者。這些勞動者大多只認為老板能發工資就行，有沒有勞動合同是沒有多大關系的。也不乏有意識到勞動合同文本的意義，而面對用人的“拿去備案、簽證”等這都是在找借口予以不給勞動合同，可他們面對就業壓力的之大，找到工作之難，又怕得罪用人單位而不敢正面的面對，其中也有主動索要，可在沒有結果之后也不了了之，更有一部分因用人單位說“要勞動合同文本，就得從工資中扣除養老保險費”為了不再微薄的工資上再失去這一部分錢而放棄了持有勞動合同文本。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。
二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關于辭職的規定
第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
勞動合同約定的其他賠償費用。
三、《中華人民共和國勞動法》關于辭職的規定
《中華人民共和國勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權利,而且這種權利是絕對的,勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件,只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無須征得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續,用人單位應予以辦理。”
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權,另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定:“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任”;原勞動部在《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍:“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;4、勞動合同約定的其他賠償費用。”
山東省勞動法實施細則最新全文第一章 總則
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或相關手冊者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿20xx年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)勞動者與用人單位協商一致的;
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;
(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;
(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法
第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第五章 法津責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處20xx元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。
勞動法的基本概念明確以下幾點：勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》;從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：
