時間：2022-10-11 06:37:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇用人單位勞動合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：后勞動合同義務 社會保險關系 經濟補償金
后勞動合同義務是勞動合同雙方當事人在合同終止以后基于誠實信用原則而應當履行的義務。規定誠實信用原則的立法意圖是為了維護市場經濟的秩序，穩定企業與勞動者之間的關系，進而引導企業間合理的競爭關系。
一、后勞動合同義務的內容分析
后勞動合同義務是指勞動合同解除、終止后勞動者與用人單位根據法律的規定或原勞動的約定負有的作為或者不作為的義務。勞動合同會因為很多原因而解除，比如當事人的協商，法定情形的出現等等，但是勞動雙方的權利義務并不全部因為合同的解除而終止。后勞動合同義務的內容直接關系著勞動者與用人單位雙方的合法權益，后合同義務的內容明確了，用人單位才能更好地履行后合同義務。
后勞動合同義務的義務承擔者主要包括用人單位和勞動者，勞動者和用人單位有不同的后勞動合同義務。勞動合同法的一個主要的立法意圖就是維護勞動者的合法權益，所以用人單位的后合同義務是勞動合同法中規定的主要的后合同義務。
1.出具解除或者終止勞動合同證明的義務
根據勞動合同法及其他相關司法解釋的規定，依法解除或者終止勞動合同時，用人單位都必須履行出具解除或者終止勞動合同證明的義務，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位違法解除或者終止勞動合同等情形。
《勞動合同法》規定用人單位具有該義務是為了方便勞動者進行失業登記。如果用人單位在解除或者終止勞動工合同后不依法履行該義務，勞動者將無法完成失業登記，屆時勞動者將無法領取失業金。在實務中，用人單位的該項義務經常被忽略，原因是勞動者的法制觀念淡薄，多數勞動者認為自己和用人單位約定了解除勞動關系，雙方的合同關系就結束了，根本不關心該證明是否對自己今后的就業起著舉足輕重的作用。所以，為了解決該現象，我們必須加大對該證明作用的宣傳力度，同時對用人單位拒絕證明合同關系已經解除予以處罰。
2.辦理檔案和社會保險關系轉移手續的義務
《勞動合同法》規定該義務是因為在實踐過程中，有很多用人單位扣留勞動者的人事檔案，不明確告知勞動者用人單位有配合轉移社會保險關系的義務，導致勞動者的相關權利受到侵害。至于用人單位在違反該義務時應當承擔的責任，我們將在下文中進行具體的論述。合同終止后，雙方當事人經過協商一致可以續簽合同。勞動者可以選擇其他的單位就業。沒有勞動者的同意，原單位不得采用非法措施阻擾勞動者辦理離廠手續。該義務作為用人單位的一項后合同義務，具有法定義務的性質，所以，無論勞動者和用人單位在勞動合同中是否有約定用人單位都必須明確履行，不得以雙方未作約定相對抗。
3.支付經濟補償金的義務
用人單位因其自身的原因而解除或者終止勞動合同時具有相應的支付經濟補償金的義務。如果用人單位在解除或者終止勞動合同時對勞動者又約定了另外的義務，那么對于該附加的義務，用人單位應當支付額外的經濟補償金（如競業限制補償金）。
法律對用人單位需要支付經濟補償金的情況作了詳細的規定：用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件，未及時足額向勞動者支付勞動報酬，用人單位以暴力、脅迫的手段強迫勞動的，如果勞動者以此為由提出解除勞動合同并且主張經濟補償的，用人單位也必須支付相應的經濟補償金。再次提醒、勞動者在要求解除勞動合同時一定要明確解除勞動合同的理由，否則經濟補償金的訴求將得不到支持。
在司法實踐中，用人單位主動提出解除勞動合同情況占絕大多數，由于法律規定了用人單位單方違法解除勞動合同的，需要支付雙倍的經濟補償金，所以這時單位會要求和勞動者協商解除勞動合同。根據《勞動法》規定，用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。
用人單位的另一項重要的經濟補償金是競業限制補償金。競業限制補償金是競業限制條款是否能產生法律約束力的必備條件，如果用人單位與勞動者只約定競業限制而沒有約定競業限制的補償金，那么競業限制條款失效。對于該類不符合法律規定的行為，解決的方法如下：一是提高勞動者的維權意識，很多勞動者至今仍不知道沒有競業限制補償金的競業限制約定是沒有法律效力的。二是加大勞動行政部門監管力度。要求用人單位在與勞動者解除勞動關系之時必須將相關資料上報備案，以督促用人單位履行其義務。
用人單位除了具有上述后合同義務外，還具有其他一些后合同義務，比如對勞動者的求職材料和個人履歷負保密義務，對勞動者的公平評價義務等。
二、違反后勞動合同義務應承擔的責任
法律規定了的后合同義務，就必然規定了違反后合同義務應當承擔的責任。《勞動合同法》第八十四條第三款規定勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。而該條第一款中規定“由勞動部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定予以處罰。”該條第二款中規定“每人五百元以上三千元一下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。”該條中的有關規定是與《勞動合同法》第五十條第一款相對應的，是用人單位不及時辦理檔案和社會保險關系轉移手續所應當承擔的責任。依法解除勞動合同時勞動者的固有的權利，每個用人單位都應當予以尊重，而檔案和社會保險關系都涉及勞動者的重大個人利益，用人單位不可以隨意侵害，檔案材料更是涉及勞動者的個人隱私和社會對其的評價，更需要得到法律的保護。
《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位未依法向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。該規定雖然在某種程度上雖然有力度偏輕之嫌，但是畢竟為勞動行政機關的執法行為提供的法律依據，同時，應當指出的是，“給勞動者造成損害”不僅指給勞動者造成的直接損害，還包括間接損害《勞動合同法》在這一點上的態度還是比較強硬的，可以使勞動者的切身利益得到全面的保護。
三、現行規定的缺陷和完善建議
法律由于其的強制性和終局性，要求其必須具有明確性，在《勞動合同法》中，法律明確規定的用人單的后合同義務只有在15日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續的義務，出具解除或者終止勞動合同證明的義務，對已經解除或者終止的勞動合同文本至少保存2年備查的義務和支付經濟補償金的義務。而 “對勞動者的求職材料和個人履歷負保密義務，對勞動者的公平評價義務。”都是學者們通過誠實信用原則推導出來的用人單位具有的后合同義務，《勞動法》和《勞動合同法》都沒有作相關的規定。但是求職材料和個人履歷均涉及勞動者的個人隱私，是受到法律保護的，如果違反該義務可能導致對于勞動者人格權特別是隱私權的侵害。“對勞動者的公平評價義務”個人覺得也應該作為一項法定的義務進行單獨的規定，因為對勞動者的公平評價關系到勞動者的再就業問題，如果用人單位對勞動者進行惡意詆毀，將使勞動者的再就業產生巨大的消極影響。如果用人單位與勞動者串通，對勞動者的個人能力和工作表現過分夸大，會對其他用人單位的判斷造成不良影響。所以建議在對《勞動合同法》對再一次修改的時候將對勞動者的求職材料和個人履歷負保密義務，對勞動者的公平評價義務作出明確的規定。
筆者在上文中已經提及，關于用人單位違反后合同義務的責任的規定主要集中在《勞動合同法》的第八十九條，但是第八十九條規定“由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的應當賠償損失。”該項規定未免有過輕之嫌。對于不履行義務的用人單位，勞動行政部門職能責令其自覺履行，也就是說是否履行仍然取決于用人單位的自覺性。故建議引入懲罰性賠償金。它是指加害人在實施了某種惡性很強的不法行為時，通過民事訴訟判決向其受害者支付超過實際損害的賠償額，以示懲戒的制度，在引入懲罰性賠償制度以后，用人單位違反后合同義務，侵害勞動者的合法權利的行為將受到更加嚴厲的打擊。
完善違約金的設置。我國的勞動合同法采取狹義違約金制度，主要針對勞動者的違約行為，卻排除對用人單位的適用。因此，建議適當擴大違約金的適用范圍允許對用人單位違反后合同義務的行為設置違約金，并在違約金的設置上體現懲罰性原則，以保障義務及時有效的履行。
后勞動合同義務是后合同義務的一種，是用人單位在勞動合同結束后仍應盡的法定義務。對后勞動合同義務問題進行探析，促進其新發展以及在司法實踐中的準確運用，對于全面保護勞動合同當事人的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進企業間的正當競爭，具有十分重大的意義。
參考文獻：
[1]滕明榮：《關于勞動合同的后合同義務》，載《寧夏大學學報（人文社會科學版）》2005年第4期。
[2]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》起草小組：《中華人民共和國勞動法實施條例要點解答》，中國勞動社會保障出版社，2008年版。
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職工（乙方）：
身份證號碼：
住址及郵政編碼：
廣州市勞動局印制甲方（單位）因生產（工作）需要，按照國家、省、市有關勞動法律、法規、規章規定，招用（以下稱乙方）為勞動合同制職工。雙方根據平等自愿、協商一致的原則，簽定本合同，確立勞動關系，明確雙方的權利、義務，并共同遵守履行。
一、合同期限
本合同自＿年＿月＿日起生效。本合同有效期經甲、乙雙方商定，采取下列第＿種形式：
1．合同有效期限為＿年，至＿年＿月＿日止。
2．無固定期限。本合同除可因甲方生產經營發生變化或在定期考核中發現乙方未能認真履行本合同規定的勞動義務而依法予以終止外，其他終止條件為：＿。
3．合同期限至＿工作（任務）完成時終止。
其完成的標志事件是＿。新招收、調入、統一分配人員的勞動合同，自生效之日起＿個月內為試用期。
本合同由甲乙雙方各存一份。鑒證時還需交鑒證機構一份。均具有同等效力。
二、工作任務
（一）乙方生產（管理）工種（崗位或部門）：＿。
（二）乙方完成甲方正常安排的生產（工作）任務。
三、工作時間
（一）甲方實行每日不超過8小時，平均每周不超過44小時的工作制度。并保證每周乙方至少不間斷休息24小時。
（二）甲方可以報經勞動行政部門批準實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。
（三）甲方因生產、工作需要，經與工會和乙方協商同意，可安排乙方加班加點，但每個工作日延長工作時間不得超過3小時，每月累計不得超過36小時。
（四）有下列情形之一的，甲方延長工作時間不受第（三）項規定限制：
1．發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
2．生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的；
3．在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或者營業的；
4．必須利用法定節日和公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；5．為完成國防緊急任務的；
6．為完成國家下達的其他緊急生產任務的。
四、休假乙方在合同期內享受國家規定的節日、公休假日以及年休假，探親、婚喪、計劃生育、女職工勞動保護等假期的待遇。
五、勞動報酬
（一）乙方工資分配形式、標準：
1．甲方按照政府有關企業職工工資，特別是不得低于本市最低工資標準的規定，制定本企業工資制度，確定乙方工資形式和工資標準。
2．乙方試用期工資＿元／月；試用期滿乙方起點工資定為＿元／月。甲方可按企業工資制度調整乙方工資。
（二）甲方每月如期發放貨幣工資。如遇節假日或休息日，應提前在最近的工作日支付工資。
（三）甲方安排乙方加班，平時和休息日加班無法安排補休的，按不低于國家（含省、市）規定的標準發給加班工資。其中：
（1）安排延長工作時間的，甲方支付不低于工資150％的加班工資，如加班時間在22時至次日6時期間的，支付200％的加班工資；
（2）休息日加班，支付200％的加班工資；
（3）法定休假日加班支付300％加班工資。但乙方實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應以一定周期綜合計算，屬加班時間部分，應按加班工資計發。
（四）非因乙方原因所致的的停工、停產，在一個工資支付周期內的，甲方應按本條第（一）項標準支付工資；超過一個工資支付周期的，甲方按不低于本市規定的失業救濟標準發給乙方生活費。
（五）乙方在法定工作時間內依法參加社會活動期間，以及依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、計劃生育假、女職工勞動保護假期間，甲方按不低于本合同確定的乙方的工資標準支付工資。
（六）如甲方克扣或無故拖欠乙方工資，拒不支付乙方加班工資，低于本市最低標準支付乙方工資的，均應予補發，并應按國家規定支付乙方經濟補償和賠償金。（六、保險福利待遇
（一）在合同期內，甲、乙雙方需按照國家及省、市有關規定，繳納基本養老保險、失業保險和工傷保險等社會勞動保險基金，同時甲方應定期向乙方通告繳納社會勞動保險基金情況。
（二）甲方按國家、省、市有關規定，給予女工五期（經期、孕期、產假期、哺乳期及更年期）的勞保福利待遇和乙方符合計劃生育子女的勞保醫療待遇。
（三）乙方患職業病或因工負傷醫療期間的保險福利待遇，甲方按本市有關社會工傷保險規定執行；醫療終結，經市醫務勞動鑒定委員會確認，屬完全喪失勞動能力的，由甲方按規定給予辦理提前退休；屬部分喪失勞動能力的，按本市有關規定執行。
論文關鍵詞：勞動合同 勞動爭議 法律風險
當前，隨著《勞動合同法》的日益普及，越來越多的勞動者學會用法律的武器維護自己的合法權益，勞動合同爭議的數量在全國范圍內普遍呈現出上升的趨勢。根據筆者在基層法院掛職期間的觀察，許多勞動合同爭議案件中用人單位的敗訴并非源于用人單位在主觀上不愿意遵守《勞動合同法》，而是因為用人單位對《勞動合同法》的一些規則在認識方面出現了偏差。
常見敗訴點一：試用期滿再簽訂書面合同。典型案例：小張被公司錄用，公司向小張聲明先試用三個月，是否簽訂勞動合同待試用期滿后看小張的表現再說。小張三個月試用期滿的最后一天，接到公司通知，公司以小張在試用期內業績不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動關系。小張將公司訴至法院。法院認為公司違反了自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同的規定，根據《勞動合同法》的相關規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，因此，判決公司額外支付小張兩個月的工資作為補償。
敗訴點解析：
在勞動爭議案件的審理過程中，我們發現，許多用人單位對于試用期與簽訂書面勞動合同的關系存在著誤解，由此導致用人單位敗訴。
許多用人單位想當然地認為，所謂試用期的存在就是讓用人單位有足夠的時間來決定是否與勞動者簽訂書面勞動合同，試用期限屆滿，如果用人單位認為勞動者不具備相應的工作能力，則可以當然地拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，而如果用人單位對勞動者的工作能力感到滿意，則再與勞動者簽訂書面勞動合同。殊不知，上述認識是完全錯誤的。
根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位必須自用工之日起一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，這是一個強制性的規定，與試用期的有無以及試用期是否屆滿都不存在任何關系。其實，如果用人單位想要與勞動者約定試用期，以考核勞動者是否能夠勝任相關工作崗位，完全可以在勞動合同中約定試用期條款。如果在試用期內，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件的，可以即時解除勞動合同，且無需給付經濟補償。也就是說，在試用期限屆滿前，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，只要用人單位經過試用能證明勞動者不符合錄用條件，不想與勞動者維持勞動關系而要解除合同，也不會有任何額外的限制和經濟上的損失。相反，如果用人單位錯誤決策，打算待試用期限屆滿再與勞動者簽訂書面勞動合同，則用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
在上述案例中，如果公司在小張上班后一個月之內與小張簽訂一份書面勞動合同，完全可以在合同中約定試用期條款（如果勞動合同期限在三年以上，就可以將試用期約定為三個月）。在三個月試用期限屆滿前一天，如果公司以小張在試用期內業績不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動關系，不受任何限制，且無須支付任何補償。
常見敗訴點二：將錄用通知等書面文件誤當書面勞動合同。典型案例：小王通過了公司的招聘考試，接到公司的書面錄用通知，通知上注明了小王到公司報到的時間、部門以及被錄用的崗位，并標明公司與員工之間的勞動合同一年一簽。小王如期到公司報到上班。一年期限屆滿，公司通知小王勞動合同終止，并不再與其簽訂勞動合同，公司依法向小王支付了一個月的工資作為經濟補償。小王認為公司未與其簽訂書面勞動合同，遂要求公司根據《勞動合同法》的相關規定，額外向自己支付11個月的工資。而公司卻認為當初寄送給小王的書面錄用通知就是與小王之間的書面勞動合同。雙方發生爭議，訴至法院。法院認為，公司的錄用通知不具有書面勞動合同的性質，因而判決公司應向小王額外支付11個月的工資。
敗訴點解析：
許多用人單位誤將發給勞動者的錄用通知等書面文件當做書面勞動合同，待勞動者持錄用通知報到上班后，不再與勞動者簽訂書面勞動合同，這是一種錯誤的認識。
按照《勞動合同法》的規定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。且勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。而用人單位寄發給勞動者的錄用通知盡管也具備書面形式，但一般不會包括諸如用人單位法定代表人或主要負責人姓名、勞動者身份證件號碼、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護等勞動合同必備條款，且一般沒有勞動者的簽字，只是用人單位單方面發出的通知，不具備合同性質，更不能構成書面勞動合同。
因此，用人單位向勞動者發出了書面錄用通知并不等同于與勞動者簽訂了書面勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
在上述案例中，如果用人單位在小王到公司報到上班后一個月之內與小王簽訂一份期限為一年的書面勞動合同，則一年期限屆滿，勞動合同終止，公司除依法支付一個月的工資作為經濟補償之外，無須再給付其他補償。事實上，公司依法在規定的期限內與勞動者簽訂書面勞動合同，不僅不會給公司帶來成本的增加，反而防范了法律風險。
常見敗訴點三：對勞動合同期限屆滿且繼續留用的員工沒有重新簽訂或續訂書面勞動合同。典型案例：2008年6月1日，小劉與公司簽訂了為期兩年的書面勞動合同，至2010年5月31日勞動合同期滿。勞動合同期滿后，公司未通知小劉終止勞動合同，但也沒有與小劉續訂勞動合同，小劉在原工作崗位繼續工作，公司也照常向小劉支付工資。6個月以后，小劉向公司提出簽訂書面勞動合同，并請求公司就未簽訂書面勞動合同向自己額外支付5個月的工資作為補償。公司認為當初與小劉已經簽訂過書面勞動合同，雖然期限屆滿，但既然勞動關系還在延續，就視為是原勞動合同的延期，公司無須與小劉重新簽訂書面勞動合同，因而拒絕額外支付5個月工資。雙方訴至法院，法院支持了小劉的訴訟請求，公司敗訴。
敗訴點解析：
在實踐中，許多用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同之后不注重對于勞動合同的管理，常常忽略了勞動合同已經到期的問題。在勞動合同期限屆滿后，用人單位繼續留用勞動者，卻沒有及時與繼續留用的員工重新簽訂或者續訂書面勞動合同，而是想當然地認為原來的勞動合同自動延期、繼續有效，這樣的認識是錯誤的，這是因為：
其一，盡管在勞動者繼續留用的情況下，其崗位、工資可能未發生任何變化，看似是雙方在事實上對于沿用原勞動合同的認可，但原勞動合同是固定期限勞動合同，合同期限是這類勞動合同中最重要的內容之一，而合同期限是難以沿用的。以本案為例，原來的勞動合同期限是兩年，如果到期后想當然地視為延期，則究竟延期多久？是一年？還是兩年？或者無固定期限？這樣就使得勞動關系在期限上處于一種不確定的狀態。而我們知道，《勞動合同法》之所以強調書面勞動合同，就是希望通過書面勞動合同將勞動關系的內容確定下來。而這種想當然的延期，顯然無法達到明確勞動關系內容的效果，也就很難得到支持。
勞動者被用人單位解除勞動合同有過失性解除、非過失性解除和經濟性裁員解除三種情況：
（一）勞動者有下列過失行為之一的，用人單位可解除勞動合同： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章規定的； 3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 4、被依法追究刑事責任或者勞動教養的。
（二）勞動者有下列情形之一的，雖不屬于過失性行為，用人單位也可以與其解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人： 1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的； 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
（三）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以與被裁減人員解除勞動合同。但應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告，才可以與被裁減人員解除勞動合同。
被告：張某
[基本案情：]
被告張某于2011年4月23日入職某公司從事資材管理工作，并于2011年5月1日與某公司簽訂期限自2011年5月1日起至2014年4月30日止的勞動合同。合同到期后，某公司未與被告張某續訂勞動合同。2015年2月17日，被告張某因個人原因離職。
之后被告張某向當地勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）提起勞動仲裁，要求某公司向其支付：2014年5月1日至2015年2月12日期間未簽訂勞動合同兩倍工資差額32416元。2015年5月18日，仲裁委出具裁決書，裁決某公司自裁決書生效之日起3日內支付被告張某2014年5月1日至2015年2月12日期間未訂書面勞動合同兩倍工資差額32416元。裁決作出后，某公司不服該裁決向法院提訟：主張被告張某存在虛假學歷，故雙方勞動關系應屬無效，某公司不應支付被告張某未續簽勞動合同兩倍工資差額。
[審理結果：]
經法院審理，某公司未能就其主張提供確實有效的證據予以證實。同時，在張某入職時并未對其學歷作出特別要求，且張某工作期間能夠勝任工作。
當地人民法院于2015年8月20日作出民事判決：一、原告某汽車配件有限公司于本判決生效之日起七日內支付被告張某未續簽勞動合同兩倍工資差額人民幣32416元；二、駁回原告某汽車配件有限公司的訴訟請求。宣判后，某公司向當地中級人民法院提起上訴。中級人民法院于2015年11月5日以同樣事實作出民事判決：駁回上訴，維持原判。
[評析意見：]
隨著勞動者知識水平的普遍提升，我國勞動力市場的日益活躍，勞動者與用人單位之間的雙向選擇也越發多元化，在一些高、精、尖的專業領域，用人單位對勞動者的學歷水平要求頗多，因此，勞動者的學歷與過往的工作履歷很多時候成為勞資雙方互相選擇的重要依據。這便促使一些低學歷勞動就業人員為了獲取更好的工作機會，鋌而走險，偽造高學歷證書或者知名院校學歷證書，由此引發的勞動爭議也較為常見。勞動者學歷造假的行為顯然與我們提倡的誠實守信的基本原則相悖，普遍受到道德輿論的譴責。勞動者學歷造假情況下對勞動合同效力的影響也日益成為勞資雙方以及司法實踐中考慮的重要問題。
對于此種情況下勞動合同的效力問題，在實踐中一直存在兩種截然相反的觀點：
一種觀點認為，只要勞動者存在學歷造假的情形，用人單位均可以此為由主張勞動合同關系無效。《勞動合同法》第八條明確賦予勞動者對于用人單位有權了解的基本情況，有如實陳述的義務。勞動者在與用人單位的雙向選擇中采用欺詐手段，利用虛假的學歷足以使用人單位產生錯誤的認識，進而導致意思表示的不真實，侵害了用人單位意思自治的權利。同時，虛假學歷與社會誠實信用的道德準則相違背，理應對于學歷造假行為給予否定性評價。據此，雙方勞動關系應當自始無效，用人單位亦可就勞動者造成的損失要求賠償。
另一種觀點則認為，對于此類案件應就個案具體分析，用人單位不能單純以勞動者學歷造假為由主張勞動關系無效。這種觀點認為，學歷并非所有用人單位與勞動者建立勞動關系的必備要件，很多情況下，用人單位的一些崗位并不要求勞動者學歷，或者用人單位看中的僅僅是勞動者學歷之外的實際工作能力。更何況《勞動合同法》允許用人單位與勞動者約定一定的試用期，以對勞動者的工作能力進行更為全面、系統的評價：如果用人單位認為勞動者符合崗位要求，則繼續留用；反之，則可以解除勞動合同。因此，該種觀點認為除非用人單位對勞動者的學歷存在特殊要求，否則用人單位單純以學歷造假為由主張雙方勞動合同無效，不應支持。
不可否認，很多情況下學歷對于用人單位作出是否錄用勞動者的決定確實屬于一個重要的參考因素。然而，并非所有用人單位在招聘時均對勞動者學歷有所要求，對于一些較為注重勞動者身體條件及經驗條件的崗位，例如：保潔、保安、司機、銷售及其他非技術型公司的工作崗位，用人單位在招聘過程中更加注重勞動者的工作經驗及工作能力，并未向勞動者提出關于學歷方面的要求，此種情況下，勞動者學歷高低或者是否存在學歷造假的行為均不影響用人單位作出與其訂立勞動合同的主觀判斷。
可見，勞動者學歷造假構成“欺詐”行為的重要前提之一在于勞動者入職時，用人單位根據招聘崗位特征對勞動者學歷有所要求并將該要求明確告知勞動者。
實踐中，用人單位在勞動者入職過程中未對學歷有所要求，而有些勞動者雖然確實存在學歷造假的情形，但是在工作過程中完全能夠適應工作環境及工作要求，用人單位也未發現勞動者有任何不足之處。此時，如果一概賦予用人單位解除勞動合同的權力，或者隨意主張勞動關系無效，顯然不利于勞資關系的和諧穩定，對于勞動者亦有所不公。
法定代表人：_________
地 址：_________
乙方（勞動者） 姓名：_________年齡：_________
性別：_________ 民族：_________
戶籍所在地：_________省_________市_________縣（區）
_________鄉（鎮）_________村（街）
居民身份證號碼：_________
現住址：_________
根據《中華人民共和國勞動法》和《天津市實施勞動合同制度規定》等規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
第一條 合同期限
本合同期限執行下列_________款
一、有固定期限。本合同期限為_________年（月），自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。其中試用期為_________月（日）。
二、無固定期限，自_________年_________月_________日始，其中試用期為_________月（日）。
終止勞動合同條件約定如下：
（一）：_________。
（二）：_________。
（三）：_________。
三、以完成一定的工作為期限，甲乙雙方具體約定如下：
_________。
第二條 工作內容
甲方根據生產工作需要，安排乙方在_________崗位工作，乙方應服從甲方安排，完成本崗位所要求的工作。
第三條 勞動報酬
一、甲方按照國家和本市有關規定，按月支付乙方的工資報酬，工資報酬不低于本市規定的最低工資標準。
二、甲方每月____日以貨幣形式支付工資。無故拖欠或不支付工資的，除全額支付工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償。
三、工資具體支付辦法、標準及相關內容約定如下：
（一）：_________。
（二）：_________。
（三）：_________。
第四條 社會保險和福利待遇
甲方按規定為乙方參加工傷、醫療社會保險并履行繳費義務。按規定應由乙方交納的社會保險費，由甲方代為扣繳。
其他保險和福利待遇約定如下：_________。
第五條 勞動保護和勞動條件
一、甲方根據國家法律和本市的有關規定，給乙方提供安全衛生的勞動條件，發給乙方必要的勞動保護用品。
二、甲方對乙方進行安全教育和必要的培訓；乙方從事特種作業的必須經過專門培訓并取得特種作業資格后持證上崗。
三、乙方在勞動過程中應嚴格遵守勞動安全衛生規定和操作規程，有權拒絕違章指揮，對甲方及其管理人員漠視職工安全和健康的行為有權檢舉、控告。
第六條 勞動紀律
一、乙方應遵守甲方依法制定的各項規章制度和勞動紀律。
二、甲方有權依據國家和天津市的有關規定及企業的規章制度和勞動紀律對乙方實行管理。
第七條 本合同的解除、變更、終止
一、經甲乙雙方協商一致，本合同可以變更或解除。
二、以完成一定的工作為期限的勞動合同，工作完成勞動合同終止。
三、有固定期限的勞動合同，合同期滿甲乙雙方任何一方不再續訂的，勞動合同終止。
第八條 違反本合同的責任及雙方約定的其他事項：
_________。
第九條 勞動爭議處理
甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議時，應協商解決；協商無效的，任何一方可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；甲乙雙方任何一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院提起訴訟。
第十條 其他事項
一、本合同未盡事宜按國家和天津市的有關規定執行。
二、本合同甲乙雙方簽字蓋章后，雙方必須嚴格遵照執行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（蓋章）：_________乙方（簽字）：_________
法定代表人
或委托人（簽字或蓋章）：_________
_________年___月___日 _________年___月___日
經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。
鑒證機關（蓋章）：_________鑒證人（蓋章）：_________
鑒證日期：_________年___月___日
附件
續訂勞動合同
經雙方協商同意，續訂本合同。
（一）續訂期限執行下列第_________款：
1、有固定期限勞動合同。本合同期限為_________年（月），自_________年_________月_________日起，至_________年_________月_________日止。
2、無固定期限，自_________年_________月_________日始，終止合同條件約定如下：
_________。
（二）補充約定事項：
_________。
甲方（蓋章）：_________乙方（簽字）：_________
法定代表人
或委托人（簽字或蓋章）：_________
_________年___月___日 _________年___月___日
經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。
鑒證機關（蓋章）：_________鑒證人（蓋章）：_________
鑒證日期：_________年___月___日
變更勞動合同
經甲乙雙方協商同意，對本合同作出如下變更：
（一）_________。
（二）_________。
（三）_________。
（四）_________。
甲方（蓋章）：_________乙方（簽字）：_________
法定代表人
或委托人（簽字或蓋章）：_________
_________年___月___日 _________年___月___日
經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。
上訴人（原審原告）吳某。
被上訴人（原審被告）上海銀行某支行。
吳某系1997年1月調入上海銀行某支行， 1997年3月被聘為該支行行長助理，并與該行簽訂了無固定期限勞動合同。合同約定：支行根據經營和工作需要，有權調動吳某的工作崗位，吳某有權反映本人意見但必須服從調動。1997年12月25日，吳某以購買私房為由向該支行的小金庫借款人民幣10000元，一直未還。1998年6月12日，該支行上級機關發出吳某不再擔任該支行行長助理的通知，并于同年12月21日書面通知吳某至下屬營業部報到，但吳某表示異議。1999年2月8日、3月11日上海銀行某支行二次找吳某談話，要求其服從分配到崗工作，但吳某未予理睬，雖然出勤但未到崗。在被免去支行行長助理職務后，吳某還協助已被免職的原行長一起隱瞞單位帳外帳，并負責帳外帳帳冊及余留資金的保管。期間，吳某還填寫日期為任職期內的付款憑單，從帳外帳中支取現金購買超市禮券等。1999年4月29日，吳某又與原行長一起虛開價值7410元的發票兩張，抵充帳外帳支出。同年5月8日，吳某因涉嫌職務侵占罪被上海市公安局刑事拘留。同年6月3日，吳某被批準逮捕。同年11月1日，上海市公安局對吳某等人作出起訴意見書并移交人民檢察院審查起訴。2000年6月9日，某區人民檢察院作出不起訴決定書，認定：吳某被免去行長助理的職務后，協助該行原行長一起隱瞞單位“小金庫”，并先后以借款形式從“小金庫”內取得人民幣現金共計49000余元用于家庭生活。同年6月12日，吳某被釋放。此后吳某一直病假，直至2000年9月20日到崗上班。2000年12月19日，上海銀行某支行找吳某談話，并向其書面送達了“關于給予吳某違紀解除勞動合同的處理決定”。吳某提出異議并拒收退工單及書面決定。次日，上海銀行某支行以掛號信方式向吳某送達了解除勞動合同決定及退工通知單。自同月20日起，吳某不再上班，并為此向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
勞動爭議仲裁委員會審查后認為，吳某的行為嚴重違反所在單位的規章制度和雙方勞動合同的約定，上海銀行某支行與其解除勞動關系符合有關規定，遂裁決：對吳某要求撤銷上海銀行某支行對其作出的解除勞動合同決定之請求，不予支持。
吳某不服裁決，訴至一審法院，認為單位與其解除勞動關系是打擊報復，要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復勞動關系。
上海銀行某支行則認為吳某違反該行的有關規定，違紀事實確鑿，該行與其解除勞動關系是有依據的，不同意吳某的訴請。
一審法院審理后認為，吳某作為上海銀行某支行的領導成員，在任期間隱瞞私設帳外帳情況，并從中借款用于個人購房。在被免職后，不服從工作分配和調動，還協助他人隱瞞帳外帳，并采用各種方法從中支取錢款用于個人生活。其行為嚴重違反了勞動合同約定及企業規章制度的規定，給企業造成了重大經濟損失。上海銀行某支行據此對其作出解除勞動合同決定并無不妥，遂判決：吳某要求上海銀行某支行撤銷對其作出的違紀解除勞動關系決定、恢復勞動關系的訴訟請求，不予支持。
判決后，吳某不服，提起上訴稱，該行雖有制度規定，但小金庫乃歷史遺留問題，各支行為消化利潤，均設有小金庫。在被免職后，其未去營業所報到以及沒有交出小金庫，是對無端遭免職的抗議。其被公安部門拘押系上海銀行某支行誣告，有意打擊報復。檢察院已對其作出不起訴決定，上海銀行某支行再以小金庫一事為由與其解除勞動合同沒有依據，是繼續實施迫害。
上海銀行某支行則認為，根據該行員工獎懲辦法等規定，違反本行及金融行業有關規定，造成嚴重差錯事故的，或者雖非嚴重差錯事故，但在規定時間內該上報而隱瞞不報的，應給予違紀解除勞動合同處理。吳某作為行長助理，在任期間對原行長私設帳外帳的違紀行為不抵制、不報告，反而從中借款用于購買私房且一直未還。該行根據有關規章制度及勞動合同約定，對吳某作出解除勞動合同決定并無不當。要求駁回吳某的訴請。
二審法院審理后認為，上海銀行的員工獎懲辦法明確規定，違反該行及金融行業有關規定，在規定時間內該上報而隱瞞不報的，應給予違紀解除勞動合同處理。吳某作為上海銀行某支行的行長助理，對此應該清楚。其對原行長私設帳外帳的行為知情不報并幫助隱瞞帳外帳、負責保管帳外帳帳冊及余留資金，與被免職的原行長一起虛填付款憑證，虛開發票抵充帳外帳支出的行為已嚴重違反了上海銀行某支行的規章制度。吳某對其被免職一事不滿，可以通過有關途徑反映，不能以此作為其不服從工作安排及繼續隱瞞帳外帳的理由。吳某的行為違反了勞動法、上海銀行某支行有關規章制度及雙方合同的約定。上海銀行某支行對其作出解除合同的決定并無不當。據此判決：駁回上訴，維持原判。
「評析
本案是一起因勞動者違反用人單位規章制度而被提前解除勞動合同的糾紛。本案主要涉及問題是：
一、規章制度能否作為勞動爭議案件的處理依據。
用人單位制定的規章制度，是指用人單位制定的適用于該單位的勞動規則，是勞動者在共同勞動過程中必須遵守的行為規范與準則。各用人單位為加強管理、維護正常的生產秩序和工作秩序，提高勞動生產率和工作效率，一般都有各自的規章制度。勞動者與用人單位建立勞動關系后，除了按約定提供服務外，還有遵守國家法律、法令、政策，遵守勞動紀律，遵守用人單位各項規章制度的義務。對違反企業規章制度的行為，國務院1982年制定的《企業職工獎懲條例》中已明確，用人單位可以給予警告直至開除的處分。而1995年制定的《中華人民共和國勞動法》也正式將勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的行為列入了用人單位可以單方解除勞動合同的范圍。而通常情況下，用人單位與勞動者簽定的勞動合同中也都有勞動者必須遵守用人單位規章制度的原則約定。一些用人單位為在勞動用工過程中更占主動地位，常制定一些苛刻的所謂規章制度對勞動者進行各方面的限制。為防止用人單位權利濫用，在司法實踐中，對用人單位提出解除勞動合同所依據的有關規章制度仍需進行審查認定。最高人民法院2001年4月16日作出的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對此已予明確，用人單位制定的規章制度經過公示，且不違反國家法律法規的，可以作為勞動爭議案件處理的依據。這樣即保證了用人單位辭退違紀職工的合法性，也可以避免勞動者因不知相關規定的無意行為遭至辭退的不合理情況發生。因此，用人單位的規章制度對勞動者發生拘束力必須同時具備兩個條件：一、用人單位制定的規章制度不得侵犯勞動者應享有的權益。二、對于企業制定的規章制度，用人單位盡了告知的義務。告知的方式可以是通知、公告、組織學習等。有些單位在與勞動者簽定勞動合同之前將匯編成冊的規章制度事先交給勞動者的做法應當提倡。本案中，上海銀行某支行提出與吳某解除勞動合同所依據的是該行制定的《上海銀行勞動合同制實施辦法》及《上海銀行員工獎懲辦法》。此兩項規定與法不悖，且在該行中進行過廣泛的宣傳教育，吳某作為支行的行長助理對此是清楚的。因此，上述規定可以作為本案處理的依據。
二、吳某的行為是否違反了上海銀行某支行的規章制度。
私設帳外帳是嚴重違反財經紀律，造成國家財政收入大量流失的違紀行為。國家三令五申，要求嚴肅財經紀律，增強法制觀念，杜絕私設“小金庫”現象。上海銀行某支行系金融機構，對此多次整頓、檢查。該行制定的獎懲辦法中亦規定有關“違反金融行業有關規定……在規定時間內該上報而隱瞞不報，應給予違紀解除勞動合同處理”。吳某作為上海銀行某支行的行長助理更應身體力行。其對原支行行長私設帳外帳的行為確無法抵制的，亦應及時向組織匯報。吳某知情不報違反了該行的規章制度。即使如吳某所述當時其系下屬，無法上報有關情況。在原行長被免去職務后，其亦應及時向組織匯報。但此時吳某仍繼續隱瞞帳外帳情況，其行為顯然已違反該行的規章制度。更嚴重的是吳某還負責保管帳外帳帳冊及余留資金，并與被免職的原行長一起虛填付款憑證，虛開發票抵充帳外帳支出。該違紀行為的主觀惡性已遠遠大于知情不報。吳某以“小金庫是歷史遺留問題，被免職后沒有交出小金庫是對無端遭免職的抗議”作為辯解顯然不能成立。上海銀行某支行根據吳某的違紀事實，按該行規定給予解除勞動合同的處理是符合法律規定的。
第一條 為規范訂立和履行勞動合同的行為，維護勞動關系當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。
第二條 本市行政區域內的企業、個體經濟組織、實行企業化管理的事業組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本辦法。
本市的國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本辦法執行。
第三條 用人單位與勞動者建立勞動關系，應當在平等自愿、協商一致的基礎上，以書面形式訂立勞動合同。
第四條 各級勞動保障行政部門是本行政區域內勞動合同工作的主管部門，負責本辦法的監督管理。
第二章 勞動合同的訂立、變更、解除
第五條 用人單位招用勞動者，應當了解勞動者的有關情況、查驗有效證件，在辦理勞動用工手續后7日內，與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同范本由市勞動保障行政部門制定。
勞動者與其他用人單位存在勞動關系的，用人單位不得與其簽訂勞動合同。
第六條 用人單位聘用已享受養老保險待遇的離退休人員應簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、勞保待遇等權利義務。
第七條 勞動者被用人單位派到合資、參股單位的，用人單位與其合資、參股單位應訂立勞務合同，明確勞動者的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
第八條 用人單位發生分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地搬遷、轉產或者進行重大技術改造后致使原勞動合同無法履行，應當與原用人單位的勞動者協商變更或重新簽訂勞動合同。
經當事人雙方協商不能就變更或重新簽訂勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
第九條 用人單位解散、關閉、破產時，應當與勞動者解除勞動合同。
第十條 用人單位法定代表人變更，不影響勞動合同的履行。
第十一條 勞動者應征入伍的，勞動合同中止履行，待勞動者服役期滿回原單位后，原勞動合同繼續履行。
第十二條 勞動者因涉嫌違法犯罪，其人身自由受到限制期間，用人單位可以中止勞動合同的履行，待有關機關對其審查終結后，按有關規定依法解除勞動合同或者繼續履行勞動合同。
第十三條 用人單位可以解除與停薪留職、掛名、長期外借、長期放假人員的勞動關系。
第十四條 用人單位和勞動者簽訂、變更、續訂、解除勞動合同后7日內，應當到勞動保障行政部門辦理勞動合同備案手續。
第十五條 用人單位應當依照國家法律、法規，建立健全企業內部勞動制度。
第十六條 用人單位應指定專職或兼職人員，負責本單位勞動合同的管理工作。
第十七條 用人單位應當建立勞動合同臺帳，對勞動者的基本情況、勞動合同期限等進行動態管理。為勞動者建立勞動合同卡，記錄勞動合同簽訂、變更、續訂、解除、終止等情況，本卡隨勞動者本人檔案轉移。
第十八條 當事人雙方協商一致解除勞動合同，需簽訂解除勞動合同協議書。
第十九條 符合法律規定的，用人單位可以單方解除勞動合同，并下達解除勞動合同通知書。
第二十條 勞動合同期滿，用人單位同意與勞動者續訂勞動合同的，應提前30日開具續訂勞動合同通知書，征求勞動者意見，合同期滿前勞動者未作答復的，合同期滿按終止勞動合同辦理；勞動者同意續訂的，應于合同期滿前辦理續訂手續。
第二十一條 終止或解除勞動合同以及用人單位依照國家有關規定對勞動者作出辭退、除名、開除的決定后，用人單位應在7日內出具終止、解除勞動合同證明，作為勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。
第二十二條 勞動者要求解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。30日后，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。
第三章 罰則
第二十三條 用人單位制定的勞動制度違反法律、法規規定的，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改的，處以1000元以上2000元以下罰款；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第二十四條 因用人單位的原因未按時與勞動者簽訂（續訂）勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改的，處以500元以上1000元以下罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
因勞動者原因未按時簽訂（續訂）勞動合同的，應責令限期改正；逾期不改的，給予批評教育；經批評教育無效，用人單位應解除其勞動關系。
第二十五條 終止或解除勞動合同后，用人單位無故不為勞動者辦理終止或解除勞動合同手續，或者不出具終止、解除勞動合同證明的，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改的，處以500元以上1000元以下罰款；對勞動者造成經濟損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
第二十六條 勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其所支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
第二十七條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。
第二十八條 由用人單位解除勞動合同的，經勞動合同當事人協商一致，用人單位應支付勞動者經濟補償金。
勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。
第二十九條 用人單位無理阻撓勞動保障行政部門進行監督檢查，或打擊報復舉報人員的，由勞動保障行政部門處以500元以上1000元以下罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十條 當事人對行政處罰決定不服的，可依法申請行政復議或提起行政訴訟。
復議或訴訟期間，行政處罰決定不停止執行。
第四章 附則
李迎春
資深勞動法專家,深圳律師協會勞動和社會保障法律業務委員會副主任,中華全國律師協會勞動和社會保障法專業委員會委員
若你有勞動關系方面的任何困惑,歡迎發送郵件至,我們將邀請專家為您解疑答惑。
經濟補償是2個月還是5個月?
Q:張某2004年12月1日加入深圳某公司擔任工程師職務,公司與張某每年均簽訂一份一年期的勞動合同,最后兩次簽訂的勞動合同期限分別為2007年12月1日～2008年11月30日,2008年12月1日~2009年11月30日,月平均工資為7000元。2009年11月30日,公司通知張某終止勞動合同,不再續簽,告知張某公司將支付其兩個月工資的經濟補償即14000元,張某認為自己是2004年12月1日入職的,公司應當支付自己35000元(7000元×5)。那么到底誰對誰錯呢?
A:本案中公司支付經濟補償的年限,從張某入職日開始計算,還是從2008年1月1日《勞動合同法》實施之日開始計算?依據《勞動合同法》的規定,應當從2008年1月1日開始計算。
勞動部1995年8月4日的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規定:勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止,用人單位可不支付勞動者經濟補償金。而《勞動合同法》第46條規定,終止固定期限勞動合同的,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。由此可見,固定期限勞動合同終止需支付經濟補償是《勞動合同法》的最新規定,根據法不溯及既往原則,《勞動合同法》第97條第3款規定,“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第46條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。”
張某2004年12月至2007年12月31日之間的工作年限,不能適用《勞動合同法》的規定,只能適用《勞動法》的相關規定,則用人單位可不支付經濟補償金。有些勞動者對《勞動合同法》的規定發生誤解,認為是將其2008年1月1日之前的工作年限“清零”了,這是不對的,2008年1月1日之前的工作年限本來就不計經濟補償,《勞動合同法》并未改變原來的規定。
不愿意續訂合同能否獲得經濟補償?
Q:李小姐是一家公司的管理人員,已經工作了五年,2009年12月31日,她與公司之間的勞動合同到期。公司征求李小姐關于續訂勞動合同的意見,李小姐覺得在該公司發展空間不大,想年后再去找一個好一點的公司,因此,答復公司決定終止勞動合同,不再續訂。那她能否獲得勞動合同終止的經濟補償呢?
A:依據《勞動合同法》第46條的規定,用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的,用人單位可不支付經濟補償。本案中用人單位征求李小姐意見時,李小姐明確答復不再續訂,因此,公司可不支付終止勞動合同的經濟補償金。
這里需注意,如果用人單位降低了原勞動合同約定的條件,導致勞動者不愿意續訂的,用人單位不能免除支付經濟補償的義務。比如,用人單位增加勞動者的工作量,但是勞動報酬不變,這實際上是變相降低了原勞動合同約定的條件,還比如用人單位要求降低工資,勞動者不同意而不續訂勞動合同,用人單位均需支付經濟補償。
續訂固定期限勞動合同,反悔了怎么辦?
Q:2009年8月31日勞動合同到期時,郭師傅在某公交公司已經工作了11年,公司提出與郭師傅簽訂三年期限的勞動合同,郭師傅表示同意,因此,雙方續訂了一份2009年9月1日～2012年8月31日的勞動合同。合同履行了幾個月后,郭師傅向公司提出自己符合簽訂無固定期限勞動合同的條件,要求公司將三年期限的勞動合同改為無固定期限勞動合同,并要求公司支付未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資。郭師傅的要求會得到法律的支持嗎?
A:郭師傅在公司工作了11年,符合簽訂無固定期限勞動合同的法定條件,但公司提出與郭師傅簽訂固定期限勞動合同,是否合法?從《勞動合同法》的條文看,法條只規定勞動者提出,用人單位應當訂立。在勞動者未提出訂立無固定期限勞動合同的情況下,是不是用人單位就不能提出訂立固定期限勞動合同呢?
筆者認為,訂立何種期限的勞動合同,在符合上述三種情形下,勞動者仍有選擇權,法律的目的不是強行規定雙方非得續訂無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂固定期限勞動合同而勞動者不反對的,應當遵循雙方的意思表示,對雙方續訂固定期限勞動合同的行為予以確認。《勞動合同法實施條例》第11條規定,“除勞動者與用人單位協商一致的情形外,勞動者依照勞動合同法第14條第2款的規定,提出訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。”可見,只要是勞動者與用人單位協商一致,簽訂固定期限勞動合同也是可以的。本案中郭師傅與公司協商一致,后反悔要求變更合同并要求公司支付雙倍工資是沒有法律依據的。
沒續訂合同卻繼續上班,我的權益怎么保證?
Q:孫某與公司簽訂的勞動合同于2008年12月31日到期,公司未通知孫某終止勞動合同,但也沒有與孫某續訂勞動合同,孫某在原工作崗位繼續工作,一年后,孫某提出與公司訂立無固定期限勞動合同,公司不同意,雙方發生爭議。
A:勞動合同到期后,用人單位既未終止勞動合同,也未續訂勞動合同,勞動者繼續在用人單位工作,實際上雙方建立了事實勞動關系。
勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)規定,有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的,視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限,辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的,該用人單位應當依法承擔賠償責任。
（1）用人單位應與其富余人員、放長假的職工簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別，用人單位與勞動者經協商一致，可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項做出規定。
（2）用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
（3）請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
（4）原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不愿回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
（5）黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照《勞動法》的規定，仍應與用人單位簽訂勞動合同；有特殊規定的，可以按有關規定辦理。
（6）經理由其上級部門聘任（委任）等，應由聘任（委任）部門與其簽訂勞動合同；實行公司制的公司的經理和有關經營管理人員，應依據《公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。
（7）在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
（8）用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者，在遵循平等自愿、協商一致原則的前提下，變更勞動合同。
（9）派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系的，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資或參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
（10）租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權并沒有發生變化，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位的一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
（11）用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致后才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致的勞動合同是無效勞動合同。
（12）用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，勞動行政部門應當予以糾正。由此可見，外來務工人員只要與用人單位建立了勞動關系，無論工作情況發生什么變化，也不管用人單位發生什么變化，都應與用人單位簽訂勞動合同。
Q：我是一家公司的人事主管，經常碰到一些員工不辭而別的情況。發生這種情況的原因主要有兩種，一些員工認為自己沒有與公司簽訂競業限制條款，也沒有接受過公司的培訓，解除合同可以不打招呼就走人；另有一些員工認為無事情需要交接，也無檔案轉移等問題，可以不辦離職手續。請問：用人單位是否可以要求自動離職的員工承擔違約責任？員工離職后沒有辦理離職手續，我們也不予理會，是否有法律風險？
康先生
A：關于違約責任的問題，《勞動合同法》已經明確規定，除服務期、競業限制期外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，用人單位一般不能要求自動離職的員工承擔違約責任，但可視情況要求其承擔賠償責任。《勞動合同法》第37條又規定，勞動者要解除勞動合同，須提前 30日以書面形式通知用人單位，試用期內則應提前3日通知。勞動者不提前通知用人單位，不僅違反了關于解除勞動合同的程序規定，而且往往會給用人單位造成不必要的麻煩甚至經濟損失。因此，如果員工自動離職給用人單位的生產經營和工作造成經濟損失的，用人單位可根據《勞動合同法》第 90條“勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”的規定，要求其賠償損失。
關于法律風險問題，《勞動合同法》第 50條規定：“用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在 15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付”。勞動者不辭而別，不主動來辦理離職手續，遇有這種情況，用人單位若置之不理，將面臨一定的法律風險。因為《勞動合同法》第 89條規定：“用人單位違反規定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政主管部門責令改正，給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。 ”因此，對自動離職達到一定期限的，用人單位應根據《勞動合同法》第 39條“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同”的規定，依法辦理解除勞動合同的手續，以防范上述法律風險的發生。
Q：數月前，我們單位接到了一宗很大的訂單，為保證按期履行合同，招聘了數名員工，與他們分別簽訂了為期 5個月的固定期限勞動合同。現在勞動合同馬上到期，我們不打算和他們續簽。請問：像這樣短期勞動合同到期終止的，用人單位也需要支付經濟補償金嗎？
周女士
A：《勞動合同法》第46條對用人單位支付經濟補償的情形作了具體規定，涉及勞動合同終止支付經濟補償的情形有以下三種：（一）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的；（二）因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；（三）因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。《勞動合同法實施條例》第 22條又增加一項規定，即“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第47條的規定向勞動者支付經濟補償”。
由上可見，在目前的勞動法律體系下，除《勞動合同法》第 71條規定的非全日制用工外，無論勞動合同的性質以及合同期限，只要是由于用人單位的原因終止勞動合同的，用人單位就有義務向勞動者支付經濟補償金。貴單位與數名員工簽訂了 5個月期限的勞動合同，不滿 6個月，應當向這些員工支付半個月工資的經濟補償。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。
二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關于辭職的規定
第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
勞動合同約定的其他賠償費用。
三、《中華人民共和國勞動法》關于辭職的規定
《中華人民共和國勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權利,而且這種權利是絕對的,勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件,只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無須征得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續,用人單位應予以辦理。”
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權,另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定:“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任”;原勞動部在《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍:“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;4、勞動合同約定的其他賠償費用。”
