時間：2023-08-31 16:07:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇用人單位勞動保障規章制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為進一步貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國就業促進法》及其它勞動保障法律、法規，全面了解掌握用人單位的用工情況，及時發現和糾正用人單位違法行為，切實維護勞動者合法權益，現將20*年勞動保障年度審查工作有關事項通知如下。
一、年度審查時間、范圍和管轄
20*年度勞動保障年度審查時間安排在20*年12月至2009年4月底。年度審查的范圍為《勞動合同法》調整的所有用人單位及會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。年度審查的管轄，嚴格按照《*省勞動保障監察條例》規定執行，省電力公司、中電投*分公司(省投資集團公司、國電駐*單位)、省鹽業公司、省煙草公司、中國銀行*省分行、中國建設銀行*省分行、中石化*省石油公司系統內所屬用人單位，由省勞動保障廳負責勞動保障監督檢查，除此以外的中央駐*和省屬用人單位以及在省工商行政管理等部門注冊登記的各類用人單位勞動保障監察事項，由省廳指定各設區市勞動保障行政部門進行勞動保障監督檢查（*市另行通知）。20*年省勞動保障廳《關于認真做好20*年度勞動保障年度審查工作的通知》（*勞社察函[20*]16號）同時廢止。
二、年度審查內容
用人單位制定內部勞動保障規章制度情況勞動合同簽訂情況勞務派遣情況非全日制用工情況社會保險費繳納情況支付勞動者工資尤其是農民工工資和執行最低工資標準情況；工作時間和節假日加班工資報酬的情況；帶薪年休假情況；技術工種持證上崗情況收取押金、保證金情況；女工、未成年工特殊保護及《禁止使用童工規定》執行情況；職業介紹機構遵守有關法律、法規情況；各地可根據本地工作實際，增加年度審查內容。
三、工作要求
1、各級勞動保障行政部門要制訂年度審查工作方案，嚴格履行法律賦予的職責，認真檢查用人單位一年來遵守勞動保障法律、法規情況。對檢查中發現的違法行為，要下達限期改正指令書，對逾期不進行整改或拒不接受勞動保障年度審查的用人單位，要依照《勞動保障監察條例》等有關勞動保障法律法規實施行政處罰和行政處理，情況嚴重的通過新聞媒體予以曝光。
2、各設區市勞動保障行政部門要按照省廳指定管轄的要求，加大對用人單位的勞動保障監察執法力度，認真履行法定職責，防止超越職權，杜絕行政不作為。年度審查結束后，將省廳指定管轄單位的年度審查情況，向省廳作專題書面匯報。
3、進一步擴大年度審查覆蓋面，積極推行用人單位勞動保障誠信評價制度。各地要嚴格按照省廳制定的《*省用人單位勞動保障誠信等級評價辦法》的要求，評選出年度審查工作中遵守勞動保障法律、法規的用人單位，樹立用人單位誠實守信的社會形象，推動我省用人單位依法建立自我規范、自我約束、自我激勵、自我發展的勞動保障管理模式。
*年勞動保障誠信申報將采用自愿申報方式。誠信申報工作集中在*年5月底前完成。
（一）書面審查中產生擬培育誠信單位。在*年度勞動保障書面審查中，對被評定為A類的用人單位發放《勞動保障誠信培育單位告知書》和勞動保障誠信宣傳資料。
（二）日常巡查、專項檢查中產生擬培育誠信單位。各市（縣）、區勞動保障部門可結合監察每個時段的日常巡查、專項檢查，分階段選出一批勞動用工較規范、行業內具有較大影響力的用人單位，作為各市（縣）、區勞動保障誠信擬培育單位。
（三）用人單位主動申報誠信單位。用人單位有誠信培育要求，可主動向勞動保障部門提出申請，勞動保障部門就可以將其列入誠信培育單位。
二、誠信培育階段
*年將誠信單位的培育服務工作貫穿于監察工作的始終，在不同階段確立側重點，注意抓好每個階段的工作重點。
（一）年初：在用人單位將《勞動保障誠信培育單位告知書》回執反饋給勞動保障部門后，勞動保障監察部門定期匯總出勞動保障誠信單位培育名單，指定勞動保障培育責任人，對培育責任人進行事前業務培訓，事中信息反饋，事后責任考核。對用人單位進行上門服務，服務內容詳細填寫《勞動保障誠信培育單位上門指導聯絡卡》。
（二）年中：集中安排勞動保障誠信培育單位的勞資人員、法定代表人參加勞動保障政策宣傳培訓班，講解《勞動合同法》、《江蘇省工資支付條例》等勞動法律法規、勞動糾紛處理實用方法、社會保險費工資總額知識以及誠信單位申報指標、企業內部規章制度等方面的知識。
（三）年末：年末集中時間對所培育的誠信單位的勞動用工情況進行驗收，并在《勞動保障誠信培育單位上門指導聯絡卡》上填寫服務總結，對是否可以進行當年度誠信單位資格申報提出培育責任人意見。
全年要求培育責任人對所培育的單位上門服務指導不少于兩次，上半年確保服務次數1次。勞動保障誠信培育結束后對誠信培育過程建立檔案，使誠信單位的申報資料詳盡齊全，做到一戶一冊。
該條例第51條規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。”警告無效，單位逾期不改的，將按照被罰款或者扣減工資的人數每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款，由人力資源社會保障行政部門執行。
該條例第51條的規定顯然是一把雙刃劍。
直接禁止企業對員工進行罰款，從制度層面上保護了員工的利益，防止一些企業制定嚴苛的規章制度對員工進行任意的處罰，通過剝削員工的利益來減少人力成本的支出。其中最為典型的例子是：廣州海珠區某酒樓一位洗碗工，前不久被指偷喝了酒樓一碗粥，被罰款2000元。
但這也給合法經營的企業出了一道難題，對員工進行小額罰款本來是希望員工自覺遵守企業規章制度，提高員工的職業素質和崗位責任心，提升團隊的凝聚力，讓企業生產經營更具有效率，而該條例的出臺無疑提高了企業管理難度。
未來應如何降低該條例給企業帶來的管理風險呢？企業對員工的罰款權，何去何從？本文將結合現行的有關法律、法規，嘗試給出解決方案。
1982年4月10日原勞動部實施的《企業職工獎懲條例》第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。第16條規定，對職工罰款的金額由企業決定，一般不得超過本人月標準工資的百分之二十。”
雖然該條例第4條明確規定僅適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工，但其他所有制形式的企業都參照該條例，通過制定規章制度來對員工進行罰款。
1995年1月1日實施的《勞動法》并沒有對企業的罰款權進行規定。
2004年12月1日實施的《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項，明確規定了單位有權依據單位規章制度對員工進行違紀經濟處罰。具體規定為：“用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰”。
2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，但并未對企業的罰款權進行限制，同時2008年1月15日《企業職工獎懲條例》被廢止[引用《國務院關于廢止部分行政法規的決定》]。同年11月1日實施的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第16條第1款限制了企業對員工的罰款權，具體規定為：“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。”
目前《深圳市員工工資支付條例》和《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》仍然現行有效。
《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項規定的“用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行違紀經濟處罰”以及《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第16條第1款規定的“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分”與該條例第51條相沖突，應如何適用？
《深圳市員工工資支付條例》的效力級別屬于較大市的地方性法規，與省級地方性法規的《廣東省勞動保障監察條例》沖突時，根據上位法優先的規定，應優先適用《廣東省勞動保障監察條例》。
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》效力級別屬于經濟特區法規，依據2002年2月1日實施的《深圳市法制局關于我市行政機關行政執法適用法律的指導意見》二、關于特區法規的適用中的（一）“特區法規在特區內適用。特區法規與法律、行政法規、省地方性法規、部門規章、省政府規章對同一事項規定不一致的，在特區內適用特區法規的規定。”根據特別法優先的規定，在深圳市范圍內《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》的效力高于《廣東省勞動保障監察條例》。
因此，在該條例生效以后，深圳市企業應仍有權通過制定規章制度對員工進行罰款。但實務中應注意的是須根據《勞動合同法》第四條的規定依法建立、完善和執行勞動規章制度。
工資的定義
《廣東省工資支付條例》第54條規定對工資做出以下定義：“工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。”
上述規定的員工工資，在該條例正式實施以后，一般情況下是不能被企業扣減的。
該條例第51條規定的例外
依據該條例第51條的規定，雖然法規直接限制企業對員工進行罰款，但是法律、法規另有規定企業有權對員工進行罰款的則不受該條限制。所以深圳市外企業應有權行使以下權利：
依據《廣東省工資支付條例》第十五條，企業有權向勞動者主張賠償因其過錯所造成的直接經濟損失，但每月賠償額度應受到原勞動部關于印發《工資支付暫行規定》的通知第十六條的限制，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
對策
應明確在該條例正式實施以后，企業不能依據自己制定的規章制度對員工進行直接罰款。因此，企業應刪除對員工罰款的相應規章制度，重新思考新的管理模式，以應對新出臺的條例。
作為企業對員工最直接的管理措施如考勤制度，受該條例的影響是最大的。為正確適用該條例第54條規定的同時，也能對企業員工進行有效的管理，如下建議和對策可供參考：
非經濟性處罰取代罰款
企業可對違紀員工處以警告，記過，記大過，開除等非經濟性處罰取代原有的罰款制度。譬如遲到1次被1次警告，警告達到3次被記過1次，累積記大過3次者，屬于嚴重違反企業規章制度，可依企業規章制度解除勞動合同并且無需支付經濟補償金。
企業應設置非經濟處罰制度的具體適用范圍，并列明每種行為所導致的后果。對新入職的員工必須要求其知悉并簽字確認有關的規章制度；作出處罰決定后，違紀員工必須在處罰決定書上簽字，以證明其已知悉并同意企業對其作出的處罰決定。
對超過一定的處分次數的員工，則應視情形對處分行為進行公告，讓員工引以為鑒，改正自己的工作作風和態度。
薪酬設計上不做減法，做加法
根據《廣東省工資支付條例》第54條，獎金屬于工資的一種，也就是說扣減獎金就是扣減工資。企業必須做出相應的應對措施，如企業可創設出勤獎制度，在規章制度中明確出勤獎的定義：出勤獎并非工資的一部分，發放的數額并不固定。
這種獎金并非傳統意義上的全勤獎金，而是通過累計積分來發放獎金。該獎金可分別設置幾個級別，每個級別有該級別所對應的積分范圍，按員工每天的考勤計算其當月累計出勤積分，獎勵相應的獎金。若員工月平均積分低于一定額度將處以非經濟性處罰；嚴重者，企業可以單方解除勞動關系。
按績效考核計發工資
企業績效考核制度，可對當月員工完成的工作量、工作完成情況、工作作風等進行評分，所得分數與該名職工所在崗位對應的崗位系數相計算，以得出該名員工當月的工資數額。
員工的出勤情況可以作為績效考核項目中評定工作態度的參考，出勤情況間接影響員工當月所獲得的工資。
公平正義是衡量一個國家或社會文明發展的標準，是人類文明的標志之一，也是我國構建社會主義和諧社會的重要特征之一。它要求立法機關在制定法律法規時，應充分考慮法律法規的實施能否衡平當今社會關系，化解社會矛盾。
(一)技能素質較低
由于農村剩余勞動力的文化、教育、思想和技能素質較低，缺乏就業壓力和就業競爭力，不適應城市就業的發展要求，因此在向城市轉移的過程中，會將勞動力固定在臟、累、難等職業崗位上，只能干出賣勞動力的活兒，面對工作環境惡劣、勞動報酬低、勞動保護設施差等問題，沒有正規技術工作中的勞動保障和社會保障。
根據相關數據統計，隨著產業化的不斷升級和現代化建設步伐的加快，勞動密集型產業、技術密集型產業對勞動者的素質要求變高，資金密集型的產業對技術人員的綜合素質要求也相應提高，盡管我國的農村人力資源豐富，但總體的文化、教育、素質和技術質量不高，大多數農民不具備專業技能，沒有一技之長，限制了農村勞動力轉移的數量和層次，沒有相對嫻熟的職業技能，就不能在城鎮發展中立足。
(二)部分政府部門存在不作為的情況
各級政府的勞動行政部門肩負著勞動法規政策的檢查監督職能，是勞動者權益的保護神。因此，勞動者工資權益受侵害，在某種程度上正是一些政府職能部門不作為的結果。因為現行的法律法規對政府各職能部門的工作都有具體規定，可謂權責分明。但是有關部門卻無視法律法規的存在，沒有認真地去執行它。實踐中我國的法律制度對勞動者工資權益的規定多是以行政法規、部門規章等形式出現的，雖說立法層次較低但在覆蓋面上還是比較寬的。
二、保障勞動者工資權益的方向
(一)大力發展農村教育，提高農村勞動力素質
農村勞動力素質的高低直接制約著農村剩余勞動力轉移的規模和速度，所以要嚴格控制農村人口增長的速度，從根木上解決農村剩余勞動力供大于求的現狀，首先，要做好加強農村的基礎教育的工作，制定基礎教育計劃，并落實到位，基礎教育是人口質量的保證，農村基礎教育中存在著教學環境差、教師的素質水平不高、教學設備不先進、經費緊張等都不利于教育的基礎工作的發展。其次，根據調查數據顯示我國農村每年會有一千一百萬的中小學生畢業后回到農村，這一現象表明我國必須加大對農村青年人的教育，加強其職業素養，根據所學技能，選擇適應社會發展的工作。
(二)相關部門加強領導要積極作為
維護勞動者工資權益，所謂的加強領導就是要求用人單位對用人單位勞動規章制度的建設予以足夠的重視，堅持以人為木的發展原則，重視人才。把用人單位勞動規章制度的建設作為一件大事，這樣在制度的制定與落實方面以及用人單位對于人才的管理方面都會有很大的提高。針對具體實施，我認為用人單位可以成立專門的領導部門，將管理，審計，工會等部門的員工匯集到這個部門，并定期隨機抽樣各部門的部分員工參與制定以及更新工作，這樣就能夠保證制定的規范的合理性以及實時性，更有利于學習新的管理模式，同時讓員工真正參與到制定中來，很大程度上也提高了員工的工作積極性，更有利于創建以激勵為主要目的的規章制度體系。
(三)嚴格實施
一個良好的、合理的、科學的規章制度體系，還需要一定的執行力，否則規章制度體系只會成為一紙空文，了無研究的意義。所以在進行用人單位勞動規章制度建設的過程中不但要注重規章制度的可實施性，還要注重規章制度的實施情況。在這里就要提出四個結合理念，它包括:堅持用人單位的勞動規章制度與用人單位實際相結合:堅持以激勵為主，懲罰為輔的管理理念:堅持統一并因地制宜相結合:堅持制度制定與制度執行相結合。通過以上四種方法，就可以確保勞動規章制度能夠得以嚴格的實施。
三、結語
第一條為了規范勞動合同制度，依法保護勞動合同當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規，結合本省實際，制定本辦法。
第二條在本省行政區域內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體、民辦非企業單位（以下統稱用人單位）和與之建立或者形成勞動合同關系的勞動者，適用本辦法。
第三條建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致原則，不得違反法律、法規和規章的規定。
當事人必須履行依法訂立的勞動合同。
第四條縣級以上人民政府勞動和社會保障行政部門（以下簡稱勞動保障部門）負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。其中中央和省屬用人單位勞動合同制度實施的監督管理，由省勞動保障部門或者由其委托的勞動保障部門負責。
工商、稅務、經貿、衛生、民政、公安、建設等部門以及婦聯、殘聯等團體應當按照各自職責，依法做好勞動合同制度實施的監督工作。
第五條工會組織依法維護勞動者合法權益，對用人單位執行有關勞動法律、法規、規章和本辦法的情況進行監督。
第六條用人單位應當依法建立和完善內部勞動合同管理制度和其他規章制度，并接受勞動保障部門和其他有關部門的監督檢查。
第二章勞動合同的訂立和履行
第七條勞動者在簽訂勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬、職業病危害等情況，用人單位應當以書面形式如實說明。
用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。
第八條用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。
勞動者應當達到法定就業年齡，具有與履行勞動合同義務相適應的能力。
用人單位招用未成年人，應當符合國家和省有關規定。
第九條勞動合同應當以書面形式訂立。雙方當事人各執一份。
勞動合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動者共同擬定。由用人單位提供的合同文本，應當遵循公平原則，不得損害勞動者的合法權益。
提倡使用勞動保障部門提供的勞動合同規范文本。行業協會可以根據行業的特點，設計本行業通用的勞動合同規范文本。
第十條用人單位應當在錄用之日起15日內與勞動者依法訂立勞動合同，并在勞動合同訂立之日起15日內，向勞動保障部門辦理錄用備案、勞動合同備案及社會保險登記手續。
勞動合同應當由用人單位法定代表人與勞動者本人簽訂，雙方簽字、蓋章（用人單位加蓋公章）。用人單位法定代表人也可以委托他人與勞動者簽訂勞動合同，但委托人必須出具委托書，并在勞動合同中加蓋用人單位公章。
勞動合同自雙方當事人簽字、蓋章之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，從其約定。
第十一條招用勞動者或勞動者求職時，勞動者不愿簽訂勞動合同的，用人單位不得錄用。用人單位不予簽訂勞動合同的，勞動者有權投訴。
第十二條勞動合同應當具備下列條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容及要求；
（三）勞動保護和勞動條件（可能引發職業病的工種或者有毒工作場所，用人單位應當明確其危害及防護措施等情況）；
（四）勞動報酬及其支付方式、支付時間；
（五）社會保險和福利待遇；
（六）工作時間與休息、休假；
（七）勞動紀律；
（八）教育與培訓；
（九）勞動合同終止、解除條件；
（十）違反勞動合同的責任；
（十一）爭議解決方式。
勞動合同除前款規定的內容外，當事人還可以協商約定其他內容。
第十三條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限、以完成某工作事項或者某工作量為期限等。勞動合同的期限由用人單位與勞動者協商確定。
勞動者在同一用人單位工作滿10年或者連續工齡滿20年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
訂立無固定期限勞動合同的，必須明確終止條件，不得將法定解除勞動合同的條件約定為終止條件。
第十四條勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月，試用期包括在勞動合同期內。其中勞動合同期限不滿6個月的，不得約定試用期；滿6個月不滿1年的，試用期最長不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期最長不得超過3個月。
勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。
第十五條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的期限、范圍等有關事項，或者單獨簽訂保密協議。商業秘密進入公知狀態后，保密條款、保密協議約定的內容自行失效。
要求勞動者履行保守用人單位商業秘密義務的，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期作出約定。但提前通知期不得超過6個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。
第十六條勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：
（一）違反服務期約定的；
（二）違反保守商業秘密約定的；
（三）法律、法規、規章規定可以設定違約金的其他情形。
違約金額的設定應當遵循公平、合理的原則。
第十七條依法實行集體合同制的用人單位，其與勞動者個人簽訂的勞動合同中約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規定。
第十八條下列勞動合同無效：
（一）違反法律、法規、規章的勞動合同；
（二）采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同。
無效勞動合同從訂立之日起，即沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
勞動者一方已按照無效勞動合同付出勞動的，用人單位應當支付相應的勞動報酬、提供相應的待遇。
第十九條未訂立勞動合同，但勞動者已按照用人單位的要求提供勞動服務的，分別作如下處理：
（一）勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得以無勞動合同為由解除勞動關系，并應當與勞動者補簽勞動合同，期限從勞動者提供勞動服務之日始；
（二）勞動者不愿補簽勞動合同的，用人單位不得繼續留用，但應當向該勞動者支付應得的報酬，并繳納相應的社會保險費。
第二十條簽訂勞動合同的用人單位和實際使用勞動者的單位不一致的，用人單位可以與實際使用勞動者的單位約定，由實際使用勞動者的單位承擔或者部分承擔合同約定的義務。實際使用勞動者的單位未按照約定承擔義務的，由用人單位承擔。
第三章勞動合同的變更、解除和終止
第二十一條勞動合同的變更，應當經當事人協商一致，并采用書面形式；協商不成的，勞動合同應當繼續履行，但法律、法規、規章另有規定的除外。
第二十二條用人單位經營方式發生變化，勞動合同應當繼續履行。
用人單位資產性質發生變化，變化后新成立的用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同并應按有關法律的規定支付相應的經濟補償金；繼續履行原勞動合同的，應對原勞動合同中的用人單位名稱作相應變更。
第二十三條經當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十四條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（二）提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；
（三）嚴重違反勞動紀律或者用人單位依法制定并公示的工作制度的；
（四）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損失的；
（五）被依法追究刑事責任或者勞動教養的；
（六）法律、法規、規章規定的其他情形。
第二十五條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的適當工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前30日書面通知勞動者的，解除行為無效，用人單位應當繼續履行勞動合同約定的義務或者賠償勞動者的損失。
第二十六條用人單位有下列情形之一，確需裁減人員的，應當提前30日向工會和全體職工說明情況，公布裁減人員方案，聽取工會及職工意見，經向勞動保障部門報告后，可以裁減人員：
（一）瀕臨破產進行法定整頓期間；
（二）生產經營狀況發生嚴重困難；
（三）法律、法規、規章規定的其他情形。
依據前款規定裁減人員的用人單位，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用本單位的被裁減人員。
第二十七條有下列情形之一的，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付其應得的勞動報酬，并繳納相應的社會保險費：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位不按勞動合同約定提供勞動條件的；
（三）用人單位以暴力、脅迫或者限制人身自由等非法手段強迫勞動的；
（四）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（五）拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬的；
（六）扣押勞動者身份、資質、資歷等證件的；
（七）低于當地最低工資標準或者集體合同約定的工資標準支付勞動者工資的；
（八）未依法為勞動者繳納社會保險費的。
第二十八條除本辦法第二十七條規定的情形外，勞動者解除勞動合同，應當提前30日或者勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。
勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依據前款規定解除勞動合同。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本辦法第二十五條、第二十六條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷被確認完全喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的；
（三）女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內的；
（四）已經簽訂無固定期限勞動合同的；
（五）法律、法規、規章規定的其他情形。
第三十條有下列情形之一的，勞動合同中止履行：
（一）當事人協商一致的；
（二）勞動者應征入伍或者履行其他法定義務的；
（三）勞動者暫時無法履行勞動合同義務，但仍有繼續履行條件和可能的；
（四）法律、法規、規章規定的其他情形。
前款規定情形消失后，勞動合同繼續履行，但法律、法規、規章另有規定的除外。
第三十一條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿，雙方不再續訂的；
（二）勞動合同約定的終止條件出現的；
（三）勞動者退休、退職的；
（四）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（五）用人單位自行解散、破產或者被撤銷的；
（六）法律、法規、規章規定的其他情形。
第三十二條勞動者患職業病或者因工負傷被確認完全喪失或者大部分喪失勞動能力的，勞動合同不得終止，但當事人就傷殘補償（助）或者保障等待遇協商一致的，勞動合同也可以終止。
第三十三條勞動合同期滿或者約定的終止條件出現，勞動者有下列情形之一，同時不屬于本辦法第二十四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形的，勞動合同順延至下列情形消失：
（一）患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的；
（二）女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內的；
（三）法律、法規、規章規定的其他情形。
第三十四條用人單位應當在勞動合同期限屆滿30日前，就終止或者續訂勞動合同的意向書面通知勞動者。續訂勞動合同的，雙方協商辦理續訂手續。續訂勞動合同不得約定試用期。
勞動合同期限屆滿，因用人單位原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者仍在本單位工作的，視為原勞動合同延續。用人單位與勞動者應當及時辦理勞動合同續訂手續。雙方未能就續訂勞動合同達成一致的，用人單位不得繼續留用該勞動者，由此給勞動者造成損失的，用人單位應當賠償。
第三十五條勞動合同解除或者終止，用人單位應當出具解除或者終止勞動合同的有效證明；在勞動者提供必要證件之日起10日內，為勞動者辦理解除或者終止勞動合同的相關手續；并在辦理完相關手續之日起15日內向勞動者支付相應的經濟補償。
第三十六條用人單位根據本辦法第二十三條、第二十五條、第二十六條規定解除勞動合同的，應當按照國家和省有關規定向勞動者支付經濟補償金。
勞動者根據本辦法第二十七條第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）、（七）、（八）項規定解除勞動合同的，用人單位應當按照國家和省有關規定向勞動者支付經濟補償金；給勞動者造成損失的，用人單位應當賠償。
第三十七條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如用人單位違反法律、法規、規章或者勞動合同的，工會有權要求重新處理，用人單位應當重新處理，并將處理結果告知工會。勞動者因勞動爭議申請仲裁或者提訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第四章法律責任
第三十八條用人單位未按本辦法規定訂立勞動合同的，由勞動保障部門責令限期改正，逾期不改正的，對用人單位按每人處以200元以上400元以下的罰款，但罰款總額最高不得超過3萬元；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
第三十九條用人單位有下列情形之一的，由勞動保障部門責令限期改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任：
（一）由于用人單位的原因致使勞動合同無效或者部分無效的；
（二）違反本辦法規定或者勞動合同約定，與勞動者解除或者終止勞動合同的；
（三）未按照本辦法規定辦理解除、終止勞動合同手續的。
第四十條用人單位錄用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，用人單位和勞動者對原用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。因勞動者提供虛假證明造成的錄用不當，用人單位可以免除連帶賠償責任。
第四十一條勞動合同解除后，用人單位未按規定支付經濟補償金的，由勞動保障部門責令限期全額支付，并可責令支付未支付部分50％的賠償金。
第四十二條用人單位違反本辦法規定，未按時辦理勞動合同備案手續的，由勞動保障部門給予警告，責令限期改正；逾期不改正的，可處以500元以上2000元以下的罰款。
第四十三條勞動者違反本辦法規定條件解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的事項，給用人單位造成實際經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。賠償責任的范圍僅限于下列情形：
（一）用人單位為錄用勞動者直接支付的費用；
（二）用人單位為勞動者支付的培訓費用；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
第四十四條勞動合同當事人發生勞動爭議的，依照勞動爭議有關規定處理。
第四十五條勞動保障部門及其工作人員，有下列行為之一的，由有關機關對負有直接責任的主管人員和直接責任人員給予行政處分或者紀律處分：
（一）違法行使監督檢查權的；
（二）違法實施行政處罰的；
（三）對勞動者的投訴、舉報等不依法受理或者受理后不依法及時進行調查處理的；
（四）對企業違反本辦法的行為不依法進行查處的；
（五）其他應當依法給予行政或者紀律處分的行為。
第五章附則
一、高度重視農民工勞動合同管理工作
通過勞動合同確立用人單位與農民工的勞動關系，是維護農民工合法權益的重要措施。各級勞動保障部門要以使用農民工較集中的建筑、餐飲、加工等行業為重點，明確農民工勞動合同管理工作職責，切實把農民工勞動合同管理工作擺到重要日程。建設等行業行政主管部門和工會組織要協助勞動保障部門采取有力措施推進勞動合同制度的落實，不斷完善勞動合同管理政策，推動各類用人單位依法與農民工簽訂勞動合同，提高勞動合同簽訂率。要指導和督促用人單位加強內部勞動合同管理，依據國家有關法律法規，建立健全勞動合同管理制度，實現勞動合同動態管理。
二、規范簽訂勞動合同行為
用人單位使用農民工，應當依法與農民工簽訂書面勞動合同，并向勞動保障行政部門進行用工備案。簽訂勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則，用人單位不得采取欺騙、威脅等手段與農民工簽訂勞動合同，不得在簽訂勞動合同時收取抵押金、風險金。
勞動合同必須由具備用工主體資格的用人單位與農民工本人直接簽訂，不得由他人代簽。建筑領域工程項目部、項目經理、施工作業班組、包工頭等不具備用工主體資格，不能作為用工主體與農民工簽訂勞動合同。
三、完善勞動合同內容
用人單位與農民工簽訂勞動合同，應當包括以下條款。
(一)勞動合同期限。經雙方協商一致，可以采取有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作任務為期限三種形式。無固定期限勞動合同要明確勞動合同的終止條件。有固定期限的勞動合同，應當明確起始和終止時間。雙方在勞動合同中可以約定試用期。勞動合同期限半年以內的，一般不約定試用期；勞動合同期限半年以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限1至2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期最多不得超過6個月。
(二)工作內容和工作時間。勞動合同中要明確農民工的工種、崗位和所從事工作的內容。工作時間要按照國家規定執行，法定節日應安排農民工休息。如需安排農民工加班或延長工作時間的，必須按規定支付加班工資。建筑業企業根據生產特點，按規定報勞動保障行政部門批準后，可對部分工種崗位實行綜合計算工時工作制。
(三)勞動保護和勞動條件。用人單位要按照安全生產有關規定，為農民工提供必要的勞動安全保護及勞動條件。在農民工上崗前要對其進行安全生產教育。施工現場必須按國家建筑施工安全生產的規定，采取必要的安全措施。用人單位為農民工提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基本生活條件應達到安全、衛生要求，其中建筑施工現場要符合《建筑施工現場環境與衛生標準》。
(四)勞動報酬。在勞動合同中要明確工資以貨幣形式按月支付，并約定支付的時間、標準和支付方式。用人單位根據行業特點，經過民主程序確定具體工資支付辦法的，應在勞動合同中予以明確，但月支付的工資不得低于當地政府規定的最低工資標準。已建立集體合同制度的單位，工資標準不得低于集體合同規定的工資標準。
(五)勞動紀律。在勞動合同中明確要求農民工遵守的用人單位有關規章制度，應當依法制定。用人單位應當在簽訂勞動合同前告知農民工。
(六)違反勞動合同的責任。勞動合同中應當約定違約責任，一方違反勞動合同給對方造成經濟損失的，要按《勞動法》等有關法律規定承擔賠償責任。
根據不同崗位的特點，用人單位與農民工協商一致，還可以在勞動合同中約定其他條款。
四、指導用人單位建立健全勞動合同管理制度
各級勞動保障部門要會同建設等行業行政主管部門和工會組織，積極指導用人單位依法建立健全內部勞動合同管理制度。用人單位要對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除等各個環節制定具體管理規定，經職代會或職工大會討論通過后執行。要指定專職或兼職人員負責勞動合同管理工作，建立勞動合同管理臺帳，實行動態管理。對履行勞動合同情況，特別是工資支付、保險福利、加班加點等有關情況要有書面記錄。對終止解除勞動合同的農民工，用人單位應當結清工資，并出具終止解除勞動合同證明。
五、加大勞動保障監察執法和勞動爭議處理工作力度
各級勞動保障部門要加強勞動保障監察執法工作，充實勞動保障監察人員，加大對用人單位招用農民工簽訂勞動合同情況的監督檢查力度。要公布舉報投訴電話，及時處理舉報投訴案件。對不按規定與農民工簽訂勞動合同的用人單位，要依法責令其糾正。要加強勞動爭議仲裁機構和仲裁員隊伍建設，切實解決用人單位與農民工因履行勞動合同發生的爭議。要加強勞動爭議調解工作，及時化解糾紛。
對申訴到勞動爭議仲裁機構的勞動爭議，要在條件允許的情況下依法采取簡易程序，做到快立案、快審案、快結案。對涉及用人單位拖欠工資、工傷待遇的爭議要優先受理、裁決。對生活困難的農民工，減免應由農民工本人負擔的仲裁費用，切實解決農民工申訴難的問題。
2016年上半年，勞動監察大隊在局黨組和上級業務部門的關懷指導下，我隊以貫徹落實《勞動合同法》、《勞動法》為主線，緊緊圍繞勞動和社會保障中心工作，結合上半年的工作重點，不斷調整工作思路和工作方法，充分發揮勞動保障監察的職能作用，以維護勞動者合法權益為宗旨，以規范勞動力市場秩序、查處各類違反勞動法案件為突破口，積極工作，奮發進取，在各職能部門和各業務科室的大力支持配合下，經過全體勞動保障監察人員的共同努力，較好地完成了工作任務。現將半年來工作總結如下：
一是做好日常巡視檢查工作。
我們把日常巡視檢查與舉報投訴案件處理和勞動保障法律法規宣傳教育緊密結合起來，通過日常巡視檢查，把勞動保障法律法規和政策信息等及時送到用人單位，當場接受勞動者和用人單位的法律咨詢，同時掌握用人單位誠信守法和遵守勞動保障法律法規情況，及時糾正違法違規行為。加強日常巡視檢查取得的效果是，全面掌握了企業的基本情況，對用人單位和勞動者直接進行了勞動保障法律法規宣傳教育，違法行為得到及時糾正，大大減少了勞動保障違法行為的發生。上半年共檢查用人單位168戶，涉及勞動者5500多人，通過檢查，補簽勞動合同800多人，補繳各類社保基金80余萬元，督促企業完善各項規章制度35項。
二是突出重點，搞好專項執法檢查。
2016年上半年，集中開展了勞動用工和社會保險稽核專項檢查，重點檢查的企業行業是建筑施工企業、工業園企業、超市、飯店等勞動集密型企業，重點是用人單位勞動合同簽訂、工資支付、社會保險的繳納、工時和休假、遵守女職工和未成年工勞動保護規定、非法使用童工等方面遵守勞動保障法律法規情況。檢查過程中除查看相關資料外，還召開相關的座談會，深入了解用人單位遵守勞動保障法律法規情況，并聽取他們的意見和建議。此次檢查共檢查建筑施工項目部 16個，工業園企業15家，磚瓦廠5個，市區各類型企業單位58家，涉及勞動者2000多人。
三是以法討薪，及時處理和依法查處舉報投訴案件。
對舉報投訴侵害勞動者合法權益的違法行為，快速立案，及時調查取證，嚴格按監察程序依法進行處理。2016上半年共受理投訴案件143件，結案143件，其中行政處罰5件，責令限期改正8件。共為2826名勞動者追討拖欠克扣工資2335萬元。比如說越江花園拖欠農民工工資案件，農民工投訴拖欠工資400多萬元，但是施工方只承認拖欠工資100多萬元，由于雙方在工資款和工程款的問題上糾扯不清，使得案件進展十分緩慢，我們勞動保障監察大隊幾次召開了雙方的協調會，最后在雙方認可同意的情況下，按照相關法律規定邀請了會計事務所對所欠工資進行了審計，這也是我們勞動保障監察大隊執法以來第一次邀請會計事務所對拖欠的工資進行審計和核定，通過這些措施和方法，現在越江花園拖欠農民工工資案件已按相關程序移送司法機關，通過這些措施，我們有力地打擊了嚴重違反勞動保障法律法規行為，有效地保護了勞動者的合法權益，同時也提升了勞動監察在社會上的聲譽。
四是積極開展勞動保障監察“三送三上”專項行動
勞動保障監察大隊在市局的精心指導和局黨組的正確領導下，余4月底開展了勞動保障監察“三送三上”專項行動，專項行動期間共發放勞動保障法制宣傳資料1000余份，貼放告示200余份，解答群眾法律咨詢500余人次，召開農民工座談會議6場，收集了活動相關資料及影像照片資料100余份，化解了多起在萌芽狀態的勞動糾紛，確保了岳陽市2016重點民生實事項目“嚴懲惡意欠薪：基本實現農民工工資零拖欠”順利完成，加強和完善了勞動保障監察執法及構建和諧的勞動關系，將勞資雙方的矛盾都化解在萌芽狀態。
五是積極籌備開展XXX建設領域農民工工資保證金制度
2016年上半年，在市委市政府的重視下，在局黨組的關心和指導下，在我們勞動保障監察大隊全體成員的不懈努力下，市政府于6月7日印發了市建設領域農民工工資支付保障暫行辦法的通知（x政辦發【2016】12號），這標志著農民工工資保證金制度在我市的全面實施，進一步加強了勞動保障監察的權威性。
六是存在的一些問題
1、部分企業用工不規范現象仍然存在。一些家庭作坊式企業和無明確主管部門的企業，勞動用工不規范，勞資糾紛多，管理難度大。建筑行業的部分企業仍存在著非法承包，工資支付不規范，造成拖欠工資，處理困難。
2、有的用人單位對推行勞動合同和集體合同制度認識不夠到位，依法簽訂勞動合同困難。
3、部分用人單位沒有依法為職工辦理各項社會保險。
以上問題的原因主要有以下兩個方面：一是少數企業主法制意識淡薄，只求經濟利益，忽視規范用工。二是企業招工難度逐年增加。
七是2016年下半年工作打算
一是加強日常巡視檢查工作，檢查的重點是上年有違法記錄的用人單位，全年檢查用人單位300戶以上。
二是進一步暢通舉報投訴渠道，對勞動者的舉報投訴案件，力求做到“受理不推諉，查處不拖延，事事有登記，件件有結果。
三是繼續集中開展專項執法檢查，重點是建筑施工、公路工程、工業園相關企業，大型飯店賓館及娛樂場所，檢查的重點內容是用人單位勞動合同簽訂、工資支付、社會保險的繳納、工時和休假、遵守女職工和未成年工勞動保護規定、非法使用童工等方面遵守勞動保障法律法規情況，對違法行為堅決予以處理。
四是加強自身建設，提高執法水平，認真學習勞動部門有關法律、法規、政策，積極參加省廳和市局組織的監察執法專業掊訓，組織本隊進行理論研討、案例剖析、正反方答辯、學習考察活動，不斷提高監察執法業務水平，切實履行法定勞動監察職責，文明執法。
用人單位名稱(以下簡稱甲方)_________________________
建筑工人姓名(以下簡稱乙方)_________________________
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國合同法》和《廣州市勞動合同管理規定》以及其他法律法規的有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、基本情況
甲方單位法定代表人 ，電話號碼：
企業地址：
乙方姓名________性別_____居民身份證號_______________ ，出生日期_____年_____月，在甲方工作起始時間_____年_____月_____日，聯系電話 ，
戶口所在地_____省(市)_____區(縣)______街道(鄉鎮)，郵政編碼 _______________ 。
乙方自身的身體狀況：是否患有下列疾病(如有請在內打 )：高血壓 心臟病 癲癇 貧血病 癡呆癥 其他傳染性疾病;除上述以外的其他疾病。
二、勞動合同期限
第一條 甲、乙雙方同意按以下第 種方式確定本合同期限：(1)本合同為 年期限勞動合同。本合同于_____年_____月_____日生效， 本合同于_____年_____月_____日終止。(2)以完成一定的工作為期限：從 年 月 日起至
工作任務完成時止，并以完成 工作任務為標志。
第二條 雙方同意本合同有效期的前 個月為試用期。
三、工作崗位和工時制度
第三條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任_________________________崗位(工種)工作。
第四條 甲乙雙方協商按以下第________條工時制度執行。(1) 執行標準工時制的,乙方每日工作時間8小時,每周工作40 小時。(2) 執行綜合計算工時工作制的，乙方平均每天工作時間不超過8小時，平均每周工作不超過40小時。(3)執行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務情況下，乙方自行安排工作和休息時間。
四、勞動報酬
第五條 勞動報酬按有關規定雙方協商后執行。
五、甲方責任
第六條 甲方必須按國家的勞動法進行用工，不得以暴力、威脅、非法限制人身自由或其它違反國家法律法規的手段強迫工作勞動。
第七條 甲方必須按時發放工資，按有關規定制作工資表，乙方簽字領取，并作為領取工資的憑據。
第八條 甲方為乙方提供必要的生活條件和勞動條件，符合質量要求的勞動工具和個人安全防護用品。
第九條 甲方應建立健全施工現場的生產工藝流程、操作規程和勞動安全衛生等相關制度以指導乙方開展工作。
第十條 甲方負責按規定對乙方進行勞動安全(包括三級教育、崗前教育、班前教育和定期教育等)、職業道德、業務技術、勞動紀律和規章制度等的教育。
第十一條 甲方根據生產經營需要，依法制定規章制度和勞動紀律并教育乙方。乙方違反勞動紀律和甲方的規章制度，甲方可根據規章制度作出相應處理。
第十二條 甲方應根據有關規定，為乙方辦理相應證件(如平安卡、職業資格證、暫住證等)。
第十三條 甲方不得要求乙方違反有關規定或標準進行施工作業。
第十四條 履行其他法律法規以及上級管理部門的有關規定。
六、乙方責任
第十五條 服從甲方以及各監管部門的管理，遵守公司安全、質量、職業健康、操作規程、工作規范和環境衛生等各項規章制度。
第十六條 服從甲方日常工作的管理及安排，按質按量完成各項工作，并達到相關質量及文明施工的要求。
第十七條 按照國家有關的法律法規以及公司質量安全管理的要求進行工作，可拒絕甲方違反有關規定或標準指揮的作業。
第十八條 乙方應愛護甲方的財物，合理使用作業所需的材料，按要求做好甲方提供工具的保管以及施工現場成品的保護。
第十九條 積極參加甲方組織的各種培訓教育活動，提高自身素質。
第二十條 自覺遵守有關的治安管理條例的要求，不與現場管理人員和其他作業人員發生爭執、打罵。
第二十一條 乙方須如實提供自已的身體狀況(尤其患病情況)、年齡、婚育狀況等基本情況供甲方用工或崗位調動時考慮。
第二十二條 乙方按甲方要求進入施工現場作業時，不得攜帶禁止進入施工現場的親屬和無關人員進入。
第二十三條 乙方應自覺正確使用甲方提供的安全防護用品，當發現安全防護用品不符合使用要求時應立即向甲方提出更換申請。
第二十四條 乙方在自我感覺不適時(如身體患病等情況)，應主動報知現場管理人員，不得進入施工現場。
七、勞動合同的變更、解除、終止
第二十五條 符合《勞動法》所列的法定條件或者經甲、乙雙方協商一致，可以變更本合同的相關內容或者解除本合同。
第二十六條 變更勞動合同，雙方應當簽訂《變更勞動合同協議書》。
第二十七條 乙方合同期未滿而依照《勞動法》第三十一條的規定解除本合同，給甲方造成經濟損失的，應當賠償甲方以下經濟損失：
第二十八條 符合下列條件之一的，本合同即告終止(有固定期限的合同除外)：
本合同所約定的工作任務已經完成;
八、違反本合同的責任
第二十九條 甲方有下列情況之一的，應當承擔違約責任：
違反法律、法規規定，單方面解除本合同的;
第三十條 乙方有下列情況之一的，應當承擔違約責任：
1. 未按規定，單方面解除本合同或者不履行本合同的;
第三十一條 雙方同意以下列方式承擔違約責任：
1. 違約金。一方違約，應當支付違約金 元;
2. 賠償金。違約金不足以賠償對方損失的，還需支付賠償金。賠償金按違約方實際造成的損失計算。賠償的范圍包括：
九、當事人約定的其他內容
第三十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
_________________________________________________________________
甲方簽名蓋章
乙方簽名蓋章
年月日
建筑工人勞動合同范本簽約須知
1、用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。
2、勞動合同約定試用期的，試用期包括在勞動合同期限內。勞動合同期限不滿一年的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在一年以上的，試用期按勞動合同期限每滿一年不超過一個月計算，最長不得超過六十日。
3、用人單位支付勞動者工資不得低于本地最低工資標準。
4、用人單位依法安排勞動者延長工作時間的，支付勞動者不低于工資的150%的工資報酬;安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，支付勞動者不低于工資的200%的工資報酬;安排勞動者在法定休假日工作的，支付勞動者不低于工資的300%的工資報酬。
5、當用人單位有克扣或者無故拖欠勞動者工資等違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，侵犯勞動者合法權益的，勞動者可以依法向用人單位用工所在地勞動保障行政部門勞動保障監察機構投訴。
第一條 為了完善勞動合同制度，保護勞動合同當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）和有關法律、行政法規的規定，結合自治區實際，制定本條例。
第二條 本自治區行政區域內的各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位以及國家機關、事業組織、社會團體等用人單位（以下統稱用人單位）與勞動者建立或者形成勞動關系，適用本條例。法律、行政法規另有規定的，從其規定。
第三條 本條例所稱勞動合同，是指用人單位與勞動者確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
本條例所稱勞動關系，是指勞動者與用人單位建立的受法律保護的權利和義務關系。
第四條 訂立、變更和履行勞動合同，應當遵循平等自愿、公平公正、協商一致、誠實信用的原則。不得違反法律、法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第五條 用人單位和勞動者應當依法參加社會保險，及時足額繳納社會保險費。
第六條 縣級以上人民政府勞動和社會保障行政部門（以下簡稱勞動保障行政部門），負責對本行政區域內勞動合同制度的實施進行監督管理。
縣級以上人民政府有關行政部門按照各自的職責，依法做好勞動合同制度實施的監督工作。
各級工會組織依法維護勞動者的合法權益，為勞動者提供勞動合同方面的指導、幫助，對用人單位履行勞動合同的情況依法進行監督。各級婦聯組織依法維護女性勞動者的合法權益。禁止使用童工。
第七條 勞動保障行政部門應當加強對違反勞動合同制度行為的監督檢查，建立健全舉報投訴制度，切實保障勞動合同當事人的合法權益。
第二章 勞動合同的訂立
第八條 用人單位與勞動者建立或者形成勞動關系，必須訂立勞動合同。
用人單位與勞動者應當在形成勞動關系之日起十五日內，簽訂書面勞動合同。
第九條 用人單位應當能夠支付勞動報酬，繳納社會保險費，提供勞動保護條件，并能夠獨立承擔相應的民事責任。
勞動者應當符合法定就業年齡和用人單位的就業條件，并具備履行勞動合同的相應能力。
第十條 勞動者在簽訂勞動合同前，有權了解用人單位的工作內容、勞動時間、勞動報酬、勞動條件、規章制度、職業病危害和社會保險等有關情況，用人單位應當如實說明。
用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者的健康狀況、知識技能和工作經歷等有關情況，勞動者應當如實說明。
對可能產生職業病危害的崗位，用人單位應當如實告知勞動者，并將職業病防護措施和待遇等內容在勞動合同中寫明。
第十一條勞動合同應當載明用人單位的名稱、性質、合同履行地以及勞動者的姓名、性別、年齡、民族、居民身份證號碼等基本情況，并應當具備八項條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容和工作時間；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）社會保險；（七）勞動合同終止的條件；（八）違反勞動合同的責任。
勞動合同除應當具備前款規定的內容外，當事人可以在勞動合同中協商約定試用期、福利待遇、職業培訓、保守商業秘密、競業限制等事項。
第十二條 訂立勞動合同，用人單位的法定代表人、負責人或者其委托人應當與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章并注明日期，一式兩份，用人單位和勞動者各執一份。
勞動合同當事人可以約定勞動合同的起始時間，未約定起始時間的，以當事人簽字或者蓋章的時間為準；當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。
勞動合同示范文本由自治區勞動保障行政部門制定，并向社會公布。
第十三條 用人單位應當自簽訂勞動合同之日起十五日內，到縣級以上人民政府勞動保障行政部門辦理用工登記。
勞動合同當事人自愿申請勞動合同鑒證的，應當在勞動合同簽訂之日起三十日內提出，勞動保障行政部門應當為其提供勞動合同鑒證。
第十四條 用人單位與勞動者訂立勞動合同，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他合法證件，不得強迫勞動者集資、入股，不得以任何理由和形式收取勞動者抵押金、抵押物、保證金等。
第十五條 勞動合同當事人約定試用期的，試用期最長不得超過六個月，試用期自勞動關系形成之日起計算，包括在勞動合同期限內。試用期的約定，應當遵守下列規定：
（一）勞動合同期限不
滿六個月的，試用期不得超過十五日；
（二）勞動合同期限在六個月以上不滿一年的，試用期不得超過三十日；
（三）勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過九十日；
（四）勞動合同期限在三年以上不滿五年的，試用期不得超過一百二十日；
（五）勞動合同期限在五年以上的，試用期不得超過一百八十日。
第十六條 勞動合同期滿續簽勞動合同的，不得再約定試用期。用人單位按照國家規定對勞動者實行見習期用工管理的，不得再約定試用期。
勞動者在試用期間的勞動報酬由勞動合同當事人約定，但不得低于自治區人民政府規定的最低工資標準。
第十七條 勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。但約定的服務期限不得超過勞動合同期限。
第十八條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協議。用人單位與需要保守商業秘密崗位的勞動者，可以約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過六個月。
商業秘密進入公開狀態后，保密條款或者保密協議自動失效。
用人單位與負有保守商業秘密的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并可以約定在終止或者解除勞動合同后給予勞動者經濟補償。
第十九條 勞動合同期限屆滿，經雙方當事人協商同意，可以續訂勞動合同。
勞動者因工負傷或者患職業病，經勞動能力鑒定委員會鑒定為一至六級傷殘的，勞動合同期限屆滿時本人要求續訂勞動合同的，用人單位應當續訂勞動合同。
續訂勞動合同，用人單位應當在原勞動合同到期后三十日內，辦理續訂手續，并報送縣級以上人民政府勞動保障行政部門備案。
第三章 勞動合同的履行和變更
第二十條 勞動合同當事人應當全面履行勞動合同。
第二十一條 勞動合同履行期間，用人單位變更名稱、法定代表人、負責人的，不影響勞動合同的履行。
用人單位發生合并或者分立等情況，勞動合同由繼承其權利義務的用人單位繼續履行。
用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單位名稱。
第二十二條勞動者按照用人單位的要求，履行了勞動義務，但尚未與用人單位簽訂書面勞動合同或者履行了無效勞動合同而產生勞動關系的，應當認定為事實勞動關系，其勞動報酬、勞動條件、社會保險和其他福利待遇應當與同一用人單位已訂立勞動合同的勞動者或者相類似工種的勞動者相同。
用人單位繼續使用該勞動者的，應當與勞動者協商訂立書面勞動合同。
第二十三條 簽訂勞動合同的用人單位和使用勞動者的單位不一致的，用人單位可以與實際使用勞動者的單位簽訂協議，由實際用人單位全部承擔或者部分承擔用人單位對勞動者的義務。
實際使用勞動者的單位未按照約定承擔對勞動者的義務的，用人單位應當承擔對勞動者的義務。
第二十四條 有下列情形之一的，勞動合同中止履行：
（一）用人單位和勞動者協商一致的；
（二）勞動者被依法限制人身自由的；
（三）因不可抗力致使勞動合同暫時無法履行的；
（四）法律、法規規定的其他情形。
中止履行的情形消失，仍具備履行條件的，勞動合同繼續履行，法律、法規另有規定的除外。
第二十五條 在勞動合同有效期內，經勞動合同當事人協商一致，可以變更勞動合同的相關內容。變更勞動合同內容，應當采用書面形式，并注明變更日期。
勞動合同未變更的部分，當事人應當繼續履行。
第二十六條 勞動合同訂立后所依據的法律、法規和規章或者用人單位經營等客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，勞動合同當事人應當依法變更勞動合同。
第二十七條 勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生爭議的，可以協商解決。不愿意協商或者協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動合同當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。
第四章 勞動合同的解除和終止
第二十八條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
解除勞動合同應當簽訂協議，勞動合同當事人各執一份。
第二十九條 勞動者要求解除勞動合同的，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動合同當事人依照本條例第十八條的規定約定解除勞動合同的提前通知期的，從其約定。
第三十條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動安全、衛生條件的；
（四）用人單位拒不為勞動者繳納社會保險費的。
第三十一條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊、泄露商業秘密或者違反勞動合同，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
用人單位按照前款規定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。
第三十二條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；
（三）用人單位因停產、轉產等客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；
（四）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更勞動合同達成協議的。
第三十三條 用人單位因生產經營發生嚴重困難或者資不抵債，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體勞動者說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協商的基礎上確定，并向勞動保障行政部門報告。
用人單位依據前款規定裁減人員，在
六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第三十四條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷，經勞動能力鑒定委員會鑒定為一級至十級傷殘，喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期間的；
（四）法律、法規規定的其他情形。
第三十五條 已建立工會的用人單位解除勞動合同的，應當將解除勞動合同的理由事先通知本單位工會。工會認為用人單位解除勞動合同不當，有權提出意見；認為違反法律、法規和勞動合同約定的，有權要求重新處理。用人單位應當將重新處理的結果書面通知工會。
第三十六條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動合同當事人約定的勞動合同終止條件出現的；
（三）勞動者退休的；
（四）勞動者死亡，或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（五）用人單位依法解散、破產的；
（六）法律、法規規定的其他情形。
用人單位應當在勞動合同期限屆滿前三十日，以書面形式通知勞動者。
第三十七條 在勞動者醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。
第三十八條 用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起五日內，向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在勞動者履行完必要手續之日起十日內，辦結勞動者檔案轉移、社會保險等手續。
第五章 經濟補償
第三十九條 解除勞動合同，有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給勞動者相當于一個月工資的經濟補償金：
（一）用人單位提出，經雙方當事人協商一致解除勞動合同的；
（二）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓和調整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；
（三）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，由用人單位解除勞動合同的；
（四）因停產、轉產等客觀情況變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；
（五）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員，與勞動者解除勞動合同的；
（六）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動，迫使勞動者解除勞動合同的；
（七）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供有關勞動待遇的，由勞動者提出解除勞動合同的；
（八）其他應當給予經濟補償的情形。
有前款第一、二項規定情形之一的，經濟補償總額一般不超過勞動者十二個月的工資收入。但是，勞動合同當事人另有約定的，從其約定。有前款第三項規定情形的，用人單位除支付經濟補償金外，還應當支付不低于勞動者本人六個月工資的醫療補助金。
終止勞動合同的，按照國家和自治區有關規定給予經濟補償。
第四十條 患職業病或者因工致殘的勞動者的勞動合同解除或者終止的，按照國家和自治區有關工傷保險待遇的規定給予經濟補償金、醫療補助金和就業補助金。
第四十一條 用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起十五日內，一次性支付勞動者經濟補償金。
勞動者在本單位工作未滿一年的，按照滿一年支付經濟補償金。
經濟補償金的標準，應當為解除或者終止勞動合同前勞動者本人十二個月的月平均工資。
第六章 非全日制勞動合同
第四十二條 本條例所稱非全日制勞動合同，是指勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位、而確立勞動關系的協議。
從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或者一個以上用人單位建立勞動關系。勞動者與同一用人單位平均每日工作時間不超過五小時累計每周工作時間不超過三十小時。
用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動者通過依法成立的勞務中介組織為用人單位、家庭提供非全日制勞動的，由勞務中介組織與非全日制勞動者訂立勞動合同。
第四十三條 非全日制勞動合同一般以書面形式訂立。
非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，可以包括合同期限、工作時間、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件等內容，但不得約定試用期。
第四十四條 用人單位應當按照非全日制勞動合同的約定，按時足額支付勞動者的工資。按小時支付工資的，其工資標準由用人單位和勞動者協商確定。但不得低于當地小時最低工資標準。
非全日制用工的工資具體結算方式由用人單位和勞動者協商確定。但結算周期最長不得超過三十日。
第四十五條 非全日制勞動者可以參加基本養老保險。用人單位應當按照國家、自治區有關規定為非全日制勞動者繳納工傷保險費。勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇。
第七章 法律責任
第四十六條 用人單位違反本條例規定，未與勞動者訂立勞動合同，或者勞動合同期滿后繼續使用勞動者未辦理續簽勞動合同手續的，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，根據未訂立或者續簽勞動合同的人數和在該單位的工作時間，按照每人每月三百元處以罰款。
第四十七條 違反本條例規定，用人單位扣押勞動者的居民身份證的，由公安機關依法處理。扣押勞動者其他合法證件的，由勞動保障行政部門責令改正，并退還勞動者本人。
違反本條例規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，強迫勞動者集資、入股，或者收取勞動者抵押金、抵押物、保證金的，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，按照每人五百元以上一千元以下處以罰款。
第四十八條 用人單位違反本條例有關試用期的規定使用勞動者的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正；給勞動者造成損失的，應當依法承擔賠償責任。
第四十九條 用人單位違法解除、終止勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正；對勞動者造成損失的，應當依法承擔賠償責任。
第五十條 用人單位違反本條例規定，未按照法定程序辦理解除、終止勞動合同手續的，由勞動保障行政部門責令限期改正，逾期不改正的，處以五百元以上二千元以下的罰款；給勞動者造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第五十一條 用人單位違反本條例規定，未給予勞動者經濟補償的，由勞動保障行政部門責令其在期限內向勞動者支付經濟補償金。并可責令其向勞動者支付勞動者應得經濟補償金總額百分之五十的賠金。
第五十二條 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動，迫使勞動者解除勞動合同的，由勞動保障行政部門處以一萬元以上五萬元以下罰款；對勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第五十三條 勞動者違反本條例規定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項、競業限制事項，給用人單位生產、經營和工作造成損失的，應當依法承擔賠償責任。
第五十四條 勞動合同當事人違反本條例規定和勞動合同約定或者由于一方當事人的原因導致勞動合同無效或者部分無效，給對方造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第五十五條 勞動保障行政部門或者有關部門工作人員、、，尚未構成犯罪的，對直接負責的主管人員和其他責任人員，由其所在單位或者上級主管部門依法給予行政處分；給當事人造成損失的，依法給予賠償；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第五十六條 勞動合同當事人對勞動保障行政部門作出的具體行政行為不服的，可以依照《中華人民共和國行政復議法》或者《中華人民共和國行政訴訟法》的規定，申請行政復議或者提起行政訴訟。
同志們、朋友們，大家好！
今天大家在此歡聚一堂，共同分享超額完成全年勞動保障事務各項目標任務的快樂、喜悅。我市的勞動保障事務工作近年來碩果累累，單位經濟效益年年上揚，派遣人員隊伍逐步擴大、員工的工作能力逐步提高。成績可圈可點，可喜可賀。這次會議回顧了**年工作，部署了**年的工作，表彰了先進。在此，我代表市勞動就業管理局向××中北巴士等10家先進單位、梁永等60名優秀人力資源管理干部和王倩倩等60名優秀派遣員工表示熱烈的祝賀！并對大家在過去的一年里所付出的辛勤勞動，表示衷心的感謝！
為了適應用人單位人事制度改革的需要，為用人單位提供更為全面的人事人才服務。近來年，市中心緊緊圍繞“規范、完善、服務、維權”的工作思路，積極改進傳統的用工管理制度，大膽探索勞務派遣形式。在勞務派遣工作上積極推行企業化管理模式，實行市場化運作，并不斷完善各項管理制度，努力在拓展市場和強化服務上下功夫，著力把勞務派遣做大做強，勞務派遣日益成為現代用工模式的有效形式。特別經過近年來的不斷努力，我市勞務派遣、勞動保障事務業務得到長足發展，派遣業務從起步時的1家服務單位、十余名派遣員工發展到今天的94家服務單位、4125名派遣員工，已成為一支派遣服務規模大、專業化程度較高的派遣服務機構。同時，服務質量穩步提高，制度化建設取得新的進展，在社會的影響力不斷增強，對就業再就業和社保擴面等工作起到積極的推動作用。更重要的是，人力資源管理工作社會化、專業化、規范化的理念被越來越多的人們所認可和贊同。
過去的一年我們的工作取得一定程度成功，我們的中心在上級部門的正確領導下，乘貫徹執行《中華人民共和國勞動合同法》及《實施條例》的東風，順應了當今世界人力資源管理社會化、專業化和規范化的大趨勢，搭上了黨和國家構建和諧社會的快車道。適時推出了一系列政策措施，建立了一整套規章制度，不失時機的開展了工作，年年有工作思路，月月有計劃總結，天天有工作日志，重大問題突發事件一事一議，具體問題具體對待，用不同的方法解決不同的矛盾和問題。在《勞動合同法》及《實施條例》確立了勞務派遣的法律地位，明晰了政策界限之際，使勞務派遣工作納入了制度化進程，促進了我市勞務派遣工作發展到一個新的階段。
當然，我市的勞務派遣工作還不能完全盡如人意，譬如，有些單位派遣員工的崗位工資相對于原固定職工偏低，有些單位的勞保用品不能及時發放使用，有些單位節假日的待遇沒有完全落實等等，所有這些，經過多方努力，有的已經糾正，有的正在改善。為進一步推進我市**年的勞動保障事務工作，借此機會，我向市中心、單位及派遣人員提出以下希望：
一是希望市中心要認真踐行科學發展觀，把勞動保障事務的、派遣及托管等工作作為全年的中心工作和第一要務，勇于創新，開拓進取，通過開展人力資源派遣服務，建設新型勞動關系，穩定企業用工率；通過完善勞動保障事務工作，積極為靈活就業人員提供社會保險補貼辦理、優惠政策享受、工資等優質的勞動保障事務服務，積極穩定金融危機下的就業弱勢群體的情緒，化解社會矛盾；為下崗失業職工、高校畢業生等各類勞動者提供檔案托管、求職推薦等一條龍、一站式服務，使他們切實感受到黨和政府的關懷，解除后顧之憂，安心、放心的走上新的就業崗位。
二是希望單位要認真貫徹黨和國家“保增長，保民生，保穩定”的戰略部署，顧大局識大體，確保現有的就業崗位，開發更多的崗位，著力建立長期穩定的勞動關系，著力營造安定團結的社會環境，為國家長治久安和扶持發展多做貢獻。要嚴格按照《勞動合同法》及《實施條例》中各項規定，積極為單位職工按時交納各項社會保險費，并按時將單位職工每月工資及為職工交納的各項社會保險費轉入市中心賬戶，以便中心及時辦理各項業務。
三是希望派遣人員要轉換思想觀念。通過不斷提高和完善自身能力，增強核心競爭力；工作中遇到困難和問題，及時與市中心溝通，切實保障派遣員工的合法權益；同時，也期望市中心能進一步創新和完善“以人為本”的管理體制。人力資源管理人員要提升學習力，強化執行力，提高思想道德水準和業務水平，推進人力資源管理工作的社會化、規范化和專業化進程，把人力資源和社會保障政策落到實處，把黨和政府的溫暖送到群眾的心坎上。
回顧過去成績斐然，展望未來任重道遠。在新的一年里，我們要堅定信心，發揚成績，糾正錯誤，振奮精神，再鼓士氣，要以銳意進取、爭創一流的拼搏精神，力爭在各自的崗位上成為模范和標兵，為××的經濟發展和社會全面進步立新功，不斷開創××市勞務派遣工作的新局面！
法定代表人：
乙方勞動者： 性 別： 住 所： 年 齡： 文化程度： 身份證號碼： 家庭住址：
成都市勞動和社會保障局監
成都市勞動保障服務中心印
簽 約 須 知
1、 簽約雙方應仔細閱讀本合同書以明確各自的權利、義務。
2、 勞動合同必須由用人單位法定代表人或其委托人與勞動者本人簽訂。
3、 本合同一律使用鋼筆或簽字筆填寫字跡清楚文字簡練、準確。合同中凡需雙方協商的經協商一致后明確填寫在空格內涉及貨幣數字應填寫“0000.00”式樣或大寫金額。合同中空格處雙方如無約定內容須畫“/”或填“無”。本合同一經簽訂不得涂改。對勞動合同的效力有爭議由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。
4、 甲方招用乙方時應查驗乙方提供未與其他用人單位存在勞動關系的憑證后方可與其簽訂勞動合同乙方與原用人單位未解除勞動關系的以及甲方聘用的退休人員不能簽訂勞動合同。甲方有權了解乙方與勞動合同直接相關的基本情況乙方應當如實說明。
5、 勞動合同期限三個月以上不滿一年的試用期不得超過一個月勞動合同期限一年以上不滿三年的試用期不得超過二個月三年以年固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期試用期包含在勞動合同期限內。
6、 社會保險費按國家規定繳納雙方不能協商約定。
7、 按照國家就業準入制度的規定甲方招用技術復雜以及涉及到公民生命安全和消費者利益工種的從業人員必須從取得相應職業資格證書的人員中錄用。
8、 解除、終止勞動合同的甲方應當出具終止、解除勞動合同的證明書。
9、 甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人不影響勞動合同的履行甲方發生合并、分立原勞動合同繼續有效勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
10、 甲方雙方可以就保守甲方商業秘密與知識產權的內容和范圍、權利義務、保密期限、違約責任以及競業限制另行簽訂專項協議。 根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家有關規定甲乙雙方經平等協商一致自愿簽訂本合同共同遵守本合同條款。
一、勞動合同期限 第一條 本合同期限類型為 期限勞動合同填“有固定/無固定”中一項。 本合同期限從 年 月 日起至 年 月 日止。 其中試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。 以完成一定工作為期限從 年 月 日起到任務完成時止并以 為工作任務完成的標志。 合同期限屆滿即行終止。如甲乙雙方經協商同意延續可以續訂勞動合同。
二、工作內容和工作地點
第二條 乙方同意根據甲方工作需要擔任 崗位工種工作。工作地點 .
第三條 甲方可以根據工作需要以及乙方的工作能力在征得乙方同意后可以調整乙方的工作崗位。乙方應按照甲方的崗位職責要求按時完成規定的工作任務。
三、工作時間和休息、休假 第四條 甲方安排乙方執行 工作制度填“標準工時/綜合計算工時/不定時”中一項。 執行標準工時工作制的乙方每日工作不超過八小時每周工作不超過四十小時。甲方由于工作需要經與乙方協商后可以延長工作時間一般每日不得超過一小時因特殊原因需要延長工作時間的在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時每月不得超過三十六小時。 經勞動保障行政部門批準執行綜合計算工時工作制的
在綜合計算周期內的實際工作時間法定節日除外不應超過計算周期內的法定標準工作時間超過的部分按延長工作時間處理。對從事第三級以上含三級體力勞動強度工作的員工每日連續工作時間不得超過十一小時每周至少休息一日。 經勞動保障行政部門批準可以實行不定時工時制。 第五條 甲方安排乙方加班的加班報酬按延長工作時間支付不低于工資的150的報酬休息日加班工作又不能安排補休的支付不低于工資的200的報酬法定休假日加班工作支付不低于工資的300的報酬。 實行不定時工時制的勞動者不執行上述規定。
四、勞動保護、勞動條件和職業危害防護 第六條 甲方應根據國家有關規定為乙方提供符合國家標準的勞動安全衛生設施和必要的勞動保護用品
建立、健全符合安全衛生的操作規程保障乙方安全與健康。乙方在勞 動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。對從事有職業危害作業的勞動者甲方應當定期組織乙方進行健康檢查。 甲方應按照國家有關規定為未成年工和在孕期、產期、哺乳期間的女職工提供勞動保護。
五、勞動報酬 第七條 乙方執行標準工時工作制或綜合計算工時工作制的甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資月工資為 元。試用期間的月工資 元。 乙方執行不定時工作制的甲方每月 日前支付乙方的工資按 執執行。 第八條
乙方在法定的工作時間內提供正常勞動甲方支付乙方的工資不低于當地政府規定的最低工資標準。
六、社會保險和福利待遇 第九條 甲乙雙方應按國家和當地社會保險機構的有關規定按時足額繳納社會保險費用繳費個人應繳納的社會保險費由所在單位從其本人工資中代扣代繳。
第十條 乙方患職業病或因工負傷的工資和醫療保險待遇按照國家和省、市有關規定執行。
第十一條 乙方患病或非因工負傷其病假工資和醫療待遇按照國家、省、市有關規定或甲方依照國家法律、法規和政策制訂的規章制度執行。
七、勞動紀律和規章制度 第十二條 甲方依法制定的規章制度和勞動紀律應當公示或者告知乙方乙方應嚴格遵守。
八、勞動合同的變更 第十三條 經甲乙雙方協商一致可以變更本合同。
第十四條 本合同訂立時所依據的法律、行政法規、規章發生變化本合同應變更相關內容。
第十五條 本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使本合同無法履行的經甲乙雙方協商同意可以變更本合同相關內容。
九、勞動合同的解除 第十六條 經甲乙雙方協商一致本合同可以解除。
第十七條 乙方有下列情形之一甲方可以解除本合同
1、 在試用期間被證明不符合錄用條件的
2、 嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的
3、 嚴重失職、營私舞弊給甲方利益造成重大損害的
4、 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的
5、 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立的或者變更勞動合同的
6、 被依法追究刑事責任的。
第十八條 有下列情形之一甲方提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同
1、乙方患病或者非因工負傷在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的
2、乙方不能勝任工作經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使本合同無法履行經雙方協商不能就變更合同內容達成協議的。 第十九條 甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難以及重大技術革新、轉產、經營方式調整、訂立勞動合同所依據的客觀經濟情況發生重大變化需要裁減人員的應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見并向勞動保障行政部門報告后可以解除本合同。
第二十條 乙方有下列情形之一甲方不得依據本合同第十八條、第十九條終止、解除本合同
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的
2、在本單位患職業病或因工負傷經勞動能力鑒定委員會確認完全或部分喪失勞動能力的
3、患病或非因工負傷在規定的醫療期內的 4、女職工在孕期、產期、哺乳期內的
5、在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的 6、法律、行政法規規定的其他情形。
第二十一條 乙方提前三十日以書面形式通知甲方可以解除本合同乙方在試用期內提前三日通知甲方可以解除本合同。
第二十二條 甲方有下列情形之一乙方可以隨時通知四方解除本合同
1、 未依法為乙方繳納社會保險費的
2、 甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
3、 甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動保護或者勞動條件的
4、經國家有關部門確認甲方勞動安全條件惡劣、嚴重危害乙方人身安全和身體健康的。
5、 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定損害勞動者權益的
6、以欺詐、脅迫手段或者乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
十、勞動合同的終止
第二十三條 有下列情況之一的勞動合同終止
一 勞動合同期滿的 二 乙方開始依法享受基本養老保險待遇的 三 乙方死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 四 甲方被人民法院依法宣告破產的 五 甲方被吊銷營業執照責令關閉撤銷或者甲方決定提前解散的 六 法律、行政法規規定的其他情形。
十一、違約責任 第二十四條 甲乙雙方對違反勞動合同的責任作以下約定
第二十五條 甲方采取了保密措施保護的商業秘密乙方負有保密義務有競業限制條款約定的甲方應當在解除或終止勞動合同后在競業限制期限內按月支付乙方一定數額的補償費勞動合同依法解除或終止時乙方應當歸還甲方的保密資料。 雙方約定
十二、勞動爭議處理 第二十六條 因履行本合同發生的勞動爭議當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解調解不成的當事人一方可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以在法定期限內直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的可以向人民法院提訟。
十三、其他約定事項 第二十七條 甲乙雙方一致同意增加以下內容 十四、附則 第二十八條 本合同未盡事宜雙方可以簽訂補充合同、專項協議。無特別約定的按國家有關規定執行。本合同條款與國家、省、市有關規定不一致的按有關規定執行。 第二十九條 本合同一式兩份甲乙雙方簽字蓋章生效雙方各執一份。本合同共8頁涂改或未經合法授權代簽無效。
甲方公章 乙方
法定代表人 或委托人
簽訂日期 年 月 日
簽訂日期 年 月 日
鑒證機關蓋章 鑒 證 員
[關鍵詞]農民工；勞動保障；勞動合同法
[作者簡介]尉孟星，山東大學管理學院本科生，山東濟南250100
[中圖分類號]D922，52 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2009)04-0104-03
農民工是我國改革開放以來產生的一個特殊群體，為城市建設、經濟建設作出了重大貢獻。可以說，沒有農民工，就沒有我們今天的如此規模龐大的現代化的城市建設；沒有農民工，也不可能有我國東部沿海地區的突飛猛進的發達的經濟。但是，農民工問題特別是農民工的勞動保障問題已成為我國目前亟待解決的一個大問題，這也是東部沿海地區用工短缺的一個重要原因。目前，在全面實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)的新形勢下，如何解決農民工實施《勞動合同法》的問題，已擺到議事日程上來。本文僅就農民工實施《勞動合同法》的問題談點粗淺的認識。
一、農民工對《勞動合同法》及企業的規章制度具有知情權
(一)農民工作為企業的職工，有知曉《勞動合同法》、利用《勞動合同法》保護自己合法權益的權利。《勞動合同法》實施一年多來，企業職工真正了解《勞動合同法》的很少，據500人問卷調查，在對“您對《勞動合同法》的知曉程度”的問題的回答是：比較熟悉的占14.3％、基本了解的占46.2％、略知一點的占26.7％，不知道的占12.8％。在對“您所在的企業是否統一組織學習過《勞動合同法》”的問題的回答是：組織學習過的僅占27.9％，其余72.1％的回答是企業沒有組織學習。目前的企業職工尚且如此，農民工就可想而知。農民工工作條件艱苦、生活環境差，接觸和學習《勞動合同法》的幾率幾乎是零。可見，《勞動合同法》的宣傳教育還任重道遠。因此，加強對農民工的培訓教育，尤其是《勞動合同法》的學習顯得尤為重要。各級勞動保障部門要把農民工學習培訓《勞動合同法》作為貫徹實施《勞動合同法》的重要任務，有計劃有步驟地組織農民工學習《勞動合同法》，使農民工真正掌握法律的精髓，做到學法知法，依法就業，依法維權。
(二)農民工作為企業的職工，有知曉企業規章制度并利用規章制度規范自己行為的義務和維護自己利益的權利。《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”并規定對涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項應當經職代會或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定后，進行公示或者告知勞動者。據500人問卷調查，目前集體企業、外資企業、股份制企業、私營企業、個體經濟組織、民辦非企業單位分別有22.7％、4％、6.3％、16.3％、43.2％、18.2％沒有制定完備的勞動規章制度；分別有75％、96％、82.8％、78.3％、95％、36.4％在制定企業勞動規章制度時由企業單方制定，不征求職代會意見，也不與工會和職工代表協商；分別有11.4％、3.9％、10.1％、26.8％、18.2％制定的企業勞動規章制度不告知員工；還分別有25％、5％、10.2％、15％、39％、36.4％的職工不了解企業勞動規章制度。從調查結果可以看出，由于企業規章制度不健全而且由企業單方制定，再加上職工不了解規章制度，農民工相對城鎮職工就顯得更加無助。農民工在勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等方面，明顯劣于城鎮職工，得不到應有的保障。為了保障農民工的利益，政府應當充分發揮職能作用，規范企業的行為，引導企業依法制定勞動規章制度，讓農民工與城鎮職工享有平等的參與權、知情權，享有同等的保障權。
二、農民工應享有平等的勞動權
平等的勞動權主要包括平等的就業門檻、勞動合同、勞動時間、勞動報酬、勞動培訓等方面。現行條件下，勞動權的諸多方面農民工與城鎮職工基本不享有同等的權利。農民工也基本不享有《勞動合同法》規定的勞動權利。
(一)從就業門檻看，農民工要到城市特別是大城市務工，承受著諸多不公平的限制，不僅要提供種種證件，還要繳納保證金、押金。在農民工離開企業時，往往保證金和押金就被無情地扣留了，還有的連自己的證件也陪送了。這一切使農民工在大城市缺乏自尊感。
(二)從簽訂勞動合同看，農民工主要從事建筑業、勞動密集型加工業，大多數在民營企業、外資企業工作，基本不簽訂勞動合同。據500份調查問卷，在對“您所在的企業是否與全體職工簽訂勞動合同”的問題的回答是：全部簽訂勞動合同的比例為國有企業為61％、集體企業占36％、股份制企業為40％、三資企業為26％、私營企業為21％、個體經濟組織為5％，其余均不是全部簽訂勞動合同。從調查中可以看出外資企業、私營企業、個體經濟組織與職工簽訂勞動合同的比率非常低。農民工根本沒有勞動合同作保障，這也為企業裁員優先裁減農民工留下了可乘之機。自2008年以來由于受國際金融危機的影響，一批企業受到沖擊，由于農民工沒有簽訂勞動合同，他們把農民工作為裁減的對象，一時間形成了農民工返鄉潮。
(三)從勞動時間看，據500份問卷調查，國有企業、集體企業、外資企業、股份制企業、私營企業、個體經濟組織、民辦非企業單位分別有46.4％、52.3％、39.6％、69.5％、85.9％、85.4％、73％的職工每周工作日為6天或7天；分別有15.9％、40.9％、49.1％、46.1％、45.7％、56％、45.5％的職工每天工作時間超過8小時，其中20.8％的外資企業、19.5％的股份制企業、18.6的私營企業,21.8％的個體經濟組織的職工每天工作時間超過11小時(含11小時)；分別有79.3％、79.5％、96.2、84.4％、86.8％、100％、90.9％延長勞動時間不按《勞動合同法》要求與工會和勞動者協商；50％以上的各類企業職工不享受帶薪休假制度，其中外資企業、股份制企業、私營企業、個體經濟組織、民辦非企業單位分別達到了73.6％、76.6％、80.6％、97.6％和91％。從調查情況看，農民工集中的非公有制企業，職工的勞動時間遠遠超過了《勞動合同法》的規定。
(四)從勞動報酬看，據500份問卷調查，各種類型的企業都不同程度的存在拖欠職工工資、不同工同酬、延長勞動時間或節假日休息日加班不按國家規定支付高工資等現象，其中大多都拖欠1―2
個月職工工資，主要是17％的外資企業、40.7％的股份制企業、39.5％的私營企業、51.3％的個體經濟組織和45.5％的民辦非企業單位，也有6.9％的集體企業和1.5％的私營企業拖欠1年以上；國有企業、集體企業、外資企業、股份制企業、私營企業、個體經濟組織、民辦非企業單位分別有6％、18.2％、7.5％、32.8％、35.7％、44％和18.2％不同工同酬，分別有45.1％、47.7％、39.6％、49.2％、69％、87.8％和55％不按國家規定支付加班費。另外，只有很少的一部分企業在與職工解除或終止勞動合同時給予經濟補償。由此可以看出，農民工集中的非公有制企業，職工的勞動報酬受到極大侵害。
以上分析可以看出，農民工的勞動權根本得不到保護。《勞動合同法》的實施，把用人單位的全部用工統一納入了勞動權保護的范疇，農民工的勞動權利有了法律保障。法律雖然已經出臺，但重要的是要有人去貫徹實施法律，更要有人去監督法律的實施。根據經濟學“劣幣驅逐良幣”原理，如果大多數企業不全面貫徹落實《勞動合同法》，只有少數企業去實施，最后這少部分企業也會不去落實《勞動合同法》，保障農民工的平等勞動權。所以，針對目前大多數企業不維護農民工平等勞動權的現狀，加大勞動監察力度，確保企業為農民工提供平等的就業機會，通過簽訂勞動合同確立平等的勞動關系，依法享有法律賦予的勞動時間和勞動報酬。
