時間：2022-05-13 08:00:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇壓力管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
艾倫?洛根是加州帕薩迪那市Hunmtington醫院的一個鎖匠，他每天早上5：30分出門，7點鐘才能到達工作單位。他家距離單位40英里遠(約64．37公里)，擁堵的交通迫使他不得不早早地出門。當一天的工作結束時，洛根時常對自己說“現在只想回家休息一下，實在是不想長時間地開車回家。”
現在，這個問題解決了。2005年，Huntington醫院引進了一項全面的上門代辦服務來幫助它的員工減輕與工作無關的壓力，增進工作效率。
洛根現在利用這種代辦服務郵寄賬單，包裝禮物，制定休假計劃，購買電影票，并為他的妻子和女兒訂購鮮花。他說：“現在我可以隨心所欲地進行有目的的行動。這項服務賦予了我力量，提高了我的生活質量。”
工作與家庭之間的平衡問題只是員工面對的諸多壓力之一，各家公司正嘗試幫助員工管理好這種壓力。公司在員工減壓方面所作努力的回報就是公司的員工會變得更健康、更富創造性和更有工作效率。
尋找壓力產生的原因
在實施一個壓力管理項目之前，確定員工產生壓力的根本原因至關重要。
堪薩斯州立大學心理學教授、定量分析心理學博士唐納德?G?唐尼指出：“首先需要評估一下壓力的水平和影響。”他建議公司應該進行員工調查和離職面談。
非贏利性組織美國職業壓力協會(American Institute of Stress)的總裁保羅?羅希博士也建議公司應該從員工們那里獲得反饋。
一旦從員工那里收集到反饋，并確定了產生壓力的主要原因，公司就應該對這一問題給予足夠的重視――特別是要防止員工在未來產生類似的壓力。
HumanNature@Work網站的主要負責人大衛?李說：“一些公司的人力資源經理們希望通過45分鐘午餐討論會解決壓力管理問題。這類討論會可能只會有6名人力資源經理參加，并在他們的要事列表中核對處理員工壓力的方法。這種做法就像是試圖用一個茶杯舀出一艘漏船中的水，還不如直接將漏洞塞住。”
總部位于紐約的普華永道會計咨詢公司采取了一種綜合策略來處理員工壓力問題。公司的人力資源戰略主管麥克爾?芬隆解釋說：“我們在三個層面上考慮員工壓力問題。首先，我們尋求如何管理我們的工作才能提升工作和生活質量的方法。其次是如何為員工創造條件以促進他們的身心健康，比如提供有助于改進個人壓力管理方法的培訓。第三，提供具體服務以幫助員工減壓。從整體上推行這項員工減壓策略是十分重要的，千萬不要陷入誤區，使這項策略只是成為一項服務或一門培訓課程。”
減輕消極壓力
并不是所有的壓力都是有害的。例如，積極的壓力可以激發員工拓展自己，應對新的挑戰。而且，并不是所有的壓力都來自于工作，比如員工的財務困難、婚姻問題以及其他的一些他們個人生活中的壓力，而大部分的此類壓力問題會讓經驗豐富的人力資源專家們也感到無能為力。
然而，人力資源專家能夠處理和努力減少產生消極工作壓力的因素。可行的步驟包括以下幾點：
*培訓員工和管理人員，以提高他們的工作效率和表現。提供培訓，幫助員工更好地完成工作是減輕員工壓力的重要途徑之一。為管理人員提供培訓同樣重要，尤其是對于那些缺乏管理技能的主管，他們的行為有可能會導致其下屬產生工作壓力。
*調整工作團隊。為了促進員工工作和生活之間的平衡，普華永道在兩年前對工作團隊進行了調整。與原來每個員工只負責一個客戶的賬目不同，公司現在采用員工團隊的方式處理一組客戶的賬目。如果某一名員工不在辦公室，其他團隊成員就能接手他的工作。
*鼓勵員工去度假和周末休息。普華永道的管理人員會收到他們的員工是否已經休假的報告。在帶有海灘背景的公司海報上會出現這樣的問題：你休假了嗎？芬隆說，公司開展的活動“提高了員工度假和休息的意識”。員工有時需要放下工作，同家人一起度過美好的時光或是去釋放激情，而不是每天都在與電子郵件或電話打交道。
如果普華永道的員工在周末發送電子郵件，電腦上會彈出一個對話框提醒你“現在是周末，最好不要工作，這樣其他人也可以休息。請在工作時間開始后再發送您的郵件。”
*提供彈性工作制。鹽湖城尤他州大學的臨床和解剖病理學實驗室ARUP的人力資源主管，同時也是美國人力資源管理協會(SPHR)副總裁助理的馮?曼德森說：“工作與生活之間的平衡問題是導致壓力的最重要因素之一。這個因素在表現活躍的單身漢和需要照顧孩子們的父母身上體現得尤為突出。創造性的工作時間安排會對員工有所幫助。”在實驗室1800名員工中，40％的員工都從彈性工作制中受益。
*給予員工更多的私人時間。舉例來說，總部位于亞特蘭大的住宅抵押貸款銀行業務公司(HomeBanc MortgageCorp)除了假日和休假時間之外，員工在一年中有24小時的額外時間。這樣員工就可以在必要時利用這些額外時間，在不使用假期時間的情況下參加學校的演出或是教師會議。
幫助員工減少壓力因素十分重要，但是許多員工也需要學會如何更好地應對工作中的壓力，甚至是積極的壓力。此外，人力資源專家可以考慮采取以下步驟：
*為員工提供各種協助。根據美國人力資源管理協會2006年的調查，71％受調查的公司都提供了員工協助方案(EAPs)，或是一旦認識到員工壓力問題就立即提供幫助。員工協助方案為員工提供咨詢服務，并幫助解決諸如法律和照顧老人這樣的問題。
*在減壓培訓方面投資。壓力管理培訓課程是減壓策略中一個有效的部分。比如，普華永道公司為員工提供了兩個小時的壓力生存培訓課程，這樣的培訓可以幫助員工了解產生壓力的根本原因，以及如何應對壓力和獲得適合個人的壓力管理策略。
實施措施
一旦找到員工工作中的壓力原因，公司就應該采取相應的措施盡力減少他們的壓力原因，并幫助員工處理好公司不能改變的那些壓力原因。公司所能提供的可能服務包括：
*代辦服務。代辦服務使員工獲得滿足感，并消除了生活瑣事的壓力。大約2／3的Huntington醫院員工利用了這種代辦服務，這項服務可以平均每周為醫院員工節省兩個小時左右的時間。
員工們需要為他們所接受的服務買單，如洗車服務，但是不必為代辦服務本身支付費用，醫院每年為每名員工支付的代辦服務費大約為50美元。此外，員工通過代辦服務所獲得的其他服務的費用要低于市場價格。醫院人力資源副總裁歐德嘉說：“通過代辦服務所獲得的其他服務的價格要比當地一般的價格
低15％。上門代辦服務包括干洗、修表、眼鏡保養、郵遞服務、餐館送餐和旅行安排服務，以及其他的一些服務。”
*上門兒童照顧服務。雙收入家庭或是單親家庭面臨的最大壓力是能夠獲得足夠的兒童照顧。一些公司為員工提供工作日和暑期的兒童照顧服務。總部位于美國密歇根州的全球性會計及管理顧問公司普蘭蒂莫蘭甚至為它的員工提供周六的兒童照顧服務。
普蘭蒂莫蘭公司的人力資源主管西弗萊利說：“在稅務登記期間，我們每周工作6到7天。對于單親家庭，他們很難在周六找到兒童照顧服務。”
*安靜的房間。員工有時候可能只需要10分鐘的獨處時間。假如一名員工在22層樓上班，那么他會感覺除了休息室以外沒有任何地方可以去。
設立一個安靜的休息室是一種可取的方法。普華永道公司的芬隆說：“休息室只是一間經過改造的辦公室，員工可以在那里休息、沉思、祈禱或是撥打私人電話等。”
*按摩服務。按摩是幫助員工放松的最佳方法之一。住宅抵押貸款銀行業務公司HomeBanc每個月都要約請按摩師到每間辦公室為員工提供一次免費的頸部和肩部按摩。這只是一個很小的舉措，但是卻很受員工們的歡迎。
*食品。饑餓常常會使人脾氣變得暴躁。為此，許多公司為員工準備了小吃和餐飯。普蘭蒂莫蘭公司的西弗萊利說：“在工作繁忙的稅務登記季節，我們在一周中會提供好幾天的午餐或晚餐。稅務登記期過后，如果有人一天的工作時間超過了9，5小時并錯過了晚餐，那么餐費就會由公司作為日常開支負擔。”
*促進保持健康的主動性。由于壓力會大大增加醫療費用，許多公司通過給員工發放健康紅利來幫助他們更好地應對壓力。此外，心理和生理上都健康的人能夠更好地處理壓力。
兩年前，ARUP實驗室擴大了它的免費健康中心。中心現在每天全天都對員工及其配偶開放，并提供健身設備和23項團體健身課程，其中包括3個15分鐘的健身課程。這樣，員工們每天可以進行兩次15分鐘的帶薪健身。這一舉措使原來不進行任何鍛煉的員工每天也能參加30分鐘的健身活動。
ARUP實驗室的分析師貝克爾自從參加健康中心的健身項目以來，發現自己應對壓力的能力有了非常大的提高。她說：“公司提供的有氧運動課程為提高我生活的豐富性開了一個好頭，我以前幾乎不進行什么運動，而現在除了玩壁球和騎自行車外，甚至還跑馬拉松。我自身感覺很棒，而且我確信我的工作效率變得更高了。我不再總是陷入憂慮當中了。”
貝克爾表示：“現在幾乎沒有什么可以讓我感到沮喪的事了。我的工作沒有什么改變，因此承受的壓力和以前也沒有什么不同，但現在我卻不再有原來的那種工作壓迫感了。”
畢竟，幫助員工有能力處理好生活中的各種壓力才是公司的目標。
【關鍵詞】石化裝置；壓力容器；壓力管道；小接管；常見隱患；管理措施
壓力容器、壓力管道是石化裝置的主要設備，做好石化裝置壓力容器、壓力管道的設備管理是石化企業的重要任務，將壓力容器、壓力管道處理安全運行的環境中，不僅可以確保人們的生命財產安全，也可以提高石化企業的經濟效益，由于壓力容器、壓力管道具有易燃易爆的特點，壓力容器和壓力管道在使用過程中，難免會發生安全隱患等問題，因此，加強石化裝置壓力容器、壓力管道的管理，確保壓力容器和壓力管道安全運行。
1 石化裝置壓力容器、壓力管道小接管常見隱患分析
由于石化裝置壓力容器、壓力管理小接管處于設備的第一道閥門內側，由于小接管具有直徑小、管壁薄的特點，若石化裝置壓力容易、壓力管道在設計、制造、管理、檢驗等環節上設置不合理，則容易造成泄漏等事故，因此，下面對小結管在各個環節中存在的隱患進行逐一分析。
1.1 小接管在設計方面存在的隱患
小接管主要是指石化裝置的壓力容器、壓力管道與閥門、排液導淋、液位計之間連接的接管，在設計方面，需要進行小接管與筒體的焊接，一般情況下，采用D類焊縫的方式對其進行焊接，這就要求選擇不同大小的接管，以保證選擇的接管與筒體相適應。根據固定式壓力容器監視規程的探傷要求，明確規定接管的大小應大于250mm，但是，固定式壓力容器安全監察規程中沒有明確規定接管小于250mm的探傷要求，更不用說接管小于25mm的焊縫內部質量的探傷要求，這就導致接管焊縫不能嚴格按照固定式壓力容器安全檢查規程，致使接管焊縫的檢驗措施不能落實到位。
1.2 小接管在制造方面存在的隱患
由于石化裝置壓力容器接管與筒體的焊接具有較高的要求，尤其是焊接的自動化程度，為了提高焊接的自動化程度，在制造方面，通常采用RT和UT等方法進行焊縫內部質量的探傷，RT和UT方法不僅可以確保焊接的質量，也可以提高壓力容器筒體焊接的安全度和可靠度，但是，由于石化裝置壓力容器與壓力表、閥門、儀表之間連接的接管大多數采用承插角焊縫結構的方式，這就要求工作人員需要采用手工焊縫的方式來進行焊接，受工作人員個人因素的影響，壓力容器筒體焊縫的內部質量難以保證到位。
1.3 小接管在運行方面存在的隱患
在運行過程中，由于小接管與壓力容器本身處于同一介質腐蝕環境中，雖然小接管在設計壁厚上滿足了固定式壓力容器安全監察的強度要求，但是，當壓力容器本體與小接管的腐蝕厚度相同時，如常見壓力容器本體壁厚為20mm，小接管壁厚和設計腐蝕裕量分別為4mm、3mm，當壓力容器本體與小接管的腐蝕厚度都為2mm，雖然壓力容器本體仍然處于安全范圍中，但是，小接管的剩余厚度已經非常薄了，容易導致接管泄漏事故的發生。對于小接管與壓力容器的外腐蝕，其主要表現在水分滲入而導致保溫接管接縫不嚴，保溫接管根部受到水分潮濕，就容易形成外腐蝕。
1.4 小接管在檢驗方面存在的隱患
針對小接管的檢驗，一般需要采用儀器對壓力容器、壓力管道小接管的T字焊縫處、封頭焊縫處進行檢驗，通過檢驗報告對其進行分析，特別注意的是：由于儀器無法接觸非常薄的接管根部，并且小接管的螺栓也限制了對小接管焊縫的檢驗，導致儀器不能測得真實的數據。小接管在焊縫處理中，容易發生泄漏、裂紋、振動疲勞等現象，這些現象都會導致小接管存在安全隱患，當小接管在設備中出現泄漏情況時，通常需要關閉閥門來對其進行處理，導致石化裝置停止生產，不利于提高石化企業的經濟效益。
2 石化裝置壓力容器、壓力管道小接管管理措施
2.1 做好設計、制造環節的管理
針對石化裝置壓力容器、壓力管道與壓力表、閥門之間連接的小接管壁厚的設計，采用閥門與小接管一體的整體加工件來設計接管，確保接管設計的強度和腐蝕，避免因焊縫而造成泄漏等現象的發生。第一，對于直徑較小的接管與壓力容器筒體角焊縫，應采用對接焊縫的方式和加工接管翻沿結構來進行焊縫內部質量的探傷，由于接管的管沿與壓力容器筒體對接部位的曲率不同，可以采用打磨對筒體進行平滑處理，雖然這種方式加大了施工成本，但是，這種方式可以有效解決泄漏等問題，確保設備安全生產；第二，對于直徑較大的接管與壓力容器筒體角焊縫，采用采用射線檢測的方式對焊縫對接質量進行檢查。
2.2 做好小接管在使用過程中的檢驗與維修管理
對于小接管的管理，應做好日常的檢驗與維修管理，第一，對于石化裝置的壓力容器和壓力管道，應建立小接管臺賬，做好日常檢查，尤其是接管底部的檢查，其是接管的最薄點，應在檢測報告圖樣上標準接管底部位置，采用動態控制的管理方式，將小接管檢查的報告存入檔案；第二，試壓盲頭檢查，由于石化裝置中的試壓盲頭容易因腐蝕而造成泄漏情況的發生，為了避免泄漏情況，應及時對管道盲頭進行檢查；第三，小接管維修檢驗，在小接管維修檢驗中，首先應確保石化裝置停工，對于管道根部和阻礙接管檢修的地方，應采用切割平臺板的方式對接管進行檢驗，對于接管檢驗受位置限制，導致儀器不能測得準確的數據，可以采用錘擊方法和搖動方法度小接管進行檢驗，確保小接管根部焊縫的安全性、可靠性。
3 結束語
小接管是指石化裝置壓力容器、壓力管道小接管與壓力表、閥門、儀表之間連接的接管，小接管主要出于設備的第一道閥門內側，由于小接管在設計、制造、運行、檢驗等環節中存在泄漏隱患，加強各個環節的管理，避免因泄漏而影響接管焊縫的牢固性、穩定性。
【參考文獻】
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（一）壓力的含義。壓力原意是指事物被緊緊的聯系在一起，在力學上指當物體受到外力作用時，從而使其產生的內部阻力。
隨著人們對壓力有更深刻、更廣泛的認識，不同的學者提出了自己的看法。
Lazarus等學者提出的“壓力就是需求和理性地應對這些需求間的關系”，意思是一個人所能承受壓力的程度與他對壓力的看法是有密切聯系的，是由人的認知系統所反映出來的，反映的結果就是人對工作壓力的認知評價。McGrann提出，壓力是“員工需求與其個人能力處于不平衡的狀態時，需求得不到滿產生的結果”。因為人們對壓力的應對能力是不同的，所以必然會產生不同的壓力感覺與體驗。醫學專家Hans Selye認為，壓力是生物體在應對外界刺激時所產生的生理和心理變化。
綜上所述，“壓力”是指員工由于生活環境中的各種刺激因素的影響產生的緊張感。
（二）壓力的產生。針對壓力產生的原因，各位學者表述了自己的看法。
French與Caplan共同提出的個體-環境匹配理論。該理論指出，環境因素與個體特性因素相互矛盾、不協調是工作壓力產生的原因。
Karasek首先提出了“工作需求-控制”理論，后來學者又在這個理論基礎上加入了“社會支持”這一要素，最終形成了“工作需求-控制-支持”理論。該理論認為過高的工作需求和過低的工作控制是工作壓力產生的重要原因，而來自上級、同事、家人的幫助可以降低工作壓力。
Lazarus的創新理論：即交互式作用模型下的員工工作壓力的認識與評價理論。該理論認為工作壓力不是環境因素和個體特性因素的產物，而是一部分人群對于某一環境所產生的威脅的認識與這部分人對自身所擁有應對威脅的能力的認識，兩種認識的結果是工作壓力產生的原因。
（三）壓力的影響。（1）壓力過度會產生不良影響，并作用于員工和企業。首先，壓力過大會使員工產生緊張、不安、情緒低落、睡眠質量變差等心理、生理和行為等方面的影響。英國曾做過一次研究調查，共調查了1971名來自不同公司的員工，其中83%以上的人認為，面對越來越嚴峻的就業壓力，緊張的工作節奏，他們備受壓力感。42%人說，除了在公司的壓力感，他們在家也會有情緒低落、為工作而憂慮的感覺。還有1/4的表示，巨大的壓力常常使他們失眠，很難入睡。此外，壓力過度，還會使員工的工作效率降低，進而影響其績效水平。大量研究表明，壓力與工作績效之間存在倒“U”關系，在適當的范圍內，壓力會提升員工的工作績效，但是當壓力超過或低于一定水平時，都會導致績效的下降。（2）壓力適度會產生積極的影響，并作用于員工和企業。適度的壓力下，員工會擁有一定的動力，調動他的工作積極性。在此種壓力下，員工會感到工作環境很舒適，能保持穩定的情緒，積極地工作動力，保證工作質量和工作效率，會增強員工的敬業度和忠誠度，有利于降低員工的離職率，減少企業成本，有利于企業與員工和諧發展。
（四）壓力源。（1）壓力源按其形式劃分為：家庭壓力源、工作壓力源、社會壓力源。家庭壓力源：員工是企業的一員，也是家庭的一員，家庭環境是否和諧會對員工的身體和心理產生極大地影響，而如果把家庭中的消極情緒帶入到工作中，也必然會影響到員工的工作狀況。工作壓力源：作為公司的成員之一，在公司中工作，肯定會受到來自公司各方面信息的影響，這些影響會使員工產生不同程度地壓力感。社會壓力：在中國這個快速發展的國家，我們時刻都能體會到來自社會各方面的壓力。我國又是一個超級人口大國，出生率高，就業崗位的有限性成為了就業問題日益突出的主要原因之一。此外，還有社會輿論，社會政策等給員工帶來的壓力。（2）壓力源按其內容劃分為：生理壓力源、心理壓力源。生理壓力源：生理壓力源指員工本身的身體狀況，其身體狀況的變化對本身產生的影響。心理壓力源：不同的個體對于不同事物會產生不同的心理活動，產生的心理壓力程度也不同，每一種事物都有可能成為心理壓力的來源。
二、壓力管理的含義與意義
（一）壓力管理的含義。壓力管理就是對員工面臨的壓力所進行的管理，通過調節、平衡壓力，查明壓力產生的原因，從而對其進行調整，消除有害壓力的對員工帶來的不良影響，使員工在最佳壓力影響下，提高自身的工作效率和工作績效，進而為企業增加效益。
（二）壓力管理的意義。壓力管理可以降低壓力對員工帶來的不良影響。因為，壓力與員工的工作滿意度，企業忠誠度，工作績效水平，離職率等存在著密切的聯系。當員工面臨過大的壓力時，會使其產生的一定的負面情緒，進而影響自己對工作的滿意度，對企業的忠誠度，降低自己對工作的熱情，從而使工作效率和績效水平下降，更為嚴重者就是造成高離職率。然而，通過對壓力進行有效管理可以減少上述現象的發生。
壓力管理可以使員工對壓力的承受能力有所提高。因為每位員工都有自己獨特的性格，因此在對壓力的調節和控制力上會產生一定的差異。有效的壓力管理不僅可以幫助員工解決壓力造成的心理問題，還可以幫助員工學會如何科學的應對壓力對身體、心理的傷害，增加員工的抗壓能力。
三、壓力管理的研究及其產生的問題
（一）壓力管理的研究。（1）國外對員工壓力管理的研究。西方國家對壓力管理的研究已達近100年之久，并且西方心理學和管理學對其高度重視。員工的工作壓力與工作績效存在著密切的聯系，而且對于他們之間聯系的討論已經成為一個熱點問題。早期，一位加拿大著名的壓力專家提出壓力的基本理論，也被稱為適應綜合癥理論。Yerkes和Dodson提出Yerkes-Dodson關系模型，該模型表示，壓力與工作績效間存在著一種倒U型關系，適度的壓力可以使工作績效達到頂峰。Cooper，Sloan和Williams設計了工作壓力指標體系（OSI），為組織的壓力管理提供了結構化認識框架以及一系列的測度量表。壓力的管理可以分為三大類，第一類為預防性管理，這類管理方式一般是通過改變壓力源來減小壓力的負面作用，其所關注的對象一般是員工本身和工作環境。第二類管理試圖及時減輕員工的工作壓力所產生的負面后果，與第一類相比，更加關注于員工個人狀態，包括心理治療、心理咨詢、EAP等。第三類管理包括對已經發生了的狀況的處理，找出辦法使其恢復正常的運作狀態。（2）國內對員工壓力管理的研究。隨著我國經濟體制改革的逐步深入，企業經營機制的完善，競爭的日益加劇，技術的不斷更新，愈來愈重的工作壓力等成為了員工壓力的根源。對此，我國學者對員工壓力問題及企業對于員工壓力問題的管理展開了調查研究。胡安安、胡建華在《論員工壓力管理》一書中，從員工壓力來源和癥狀方面做出分析，并從企業和員工兩個角度提出具體解決辦法。任文舉著有《企業員工壓力管理探索》一書，其中提出了員工壓力的性質、表現和危害，分析了員工壓力產生的原因，并提出了對員工壓力進行管理的方法。李忠海、廖建橋在《現代企業中的工作壓力管理》一書中，從企業管理角度出發，對員工工作壓力管理的必要性，工作壓力產生的原因以及對員工進行壓力管理的原則和策略進行了描述。我國雖然也已經認識到員工壓力管理的重要性，但由于起步晚等原因，與歐美等發達國家相比還有很大的差距，因此，更應該努力的去改善對員工壓力管理的方式方法，體現我國“以人為本”的思想理念。
（二）實施壓力管理過程中產生的問題。目前，我國的企業人力資源管理體系還沒有專門意義上的員工壓力管理，而發達國家早就有了成套的體系。受我國經濟、政治體制等的影響，很少企業關注員工的壓力管理，有的甚至將其忽略。我國員工壓力管理只是立足員工角度進行的，還沒有意識到企業在其中產生的作用，并且僅基于員工層面的壓力管理也存在很大的漏洞。據“EAP與中國職業心理健康論壇”表示，我國目前有近60%的員工有較大的壓力感，10%的員工面臨職業天花板。而且相關資料表明，我國目前處于亞健康狀態的人數逐漸上升，北京、上海和廣東的亞健康率分別是75.3%、73.5%和73.4%。
由此可見，我國的員工壓力管理體系還不夠成熟，完善，企業還沒有在這方面給與高度的重視。
四、員工壓力管理的發展趨勢
隨著我國經濟的發展，制度的完善，“以人為本”觀念的傳播，越來越多的企業對員工壓力管理認識的提高，還有國外先進員工壓力管理理論與體系在國內的發展，員工壓力管理會越來越受到企業的重視。
當前各企業已經采取了很多對員工壓力進行管理的措施。除了企業通常采用的方法，如：進行工作在設計，開展人力資源規劃，推動工作壓力咨詢服務外，員工援助計劃（EAP）越來越受到各企業的青睞。
1護士壓力管理的基礎――X理論
麥格雷戈通過觀察管理員工關系的方式提出X理論:①員工天生不喜歡工作,只要可能,他們就會逃避工作。②由于員工不喜歡工作,因此必須采取強制措施或懲罰辦法,迫使他們實現組織目標。③員工只要有可能就會逃避責任,安于現狀。④大多數員工喜歡安逸,沒有雄心壯志。X理論認為人是一個“ 經濟人”,總是把金錢利益和物質利益放在第一位[2]。有學者認為,這是一種比較消極的理論,但筆者認為,這是由人的本性決定的,雖是一種消極的理論,但也是一種基礎理論,正如馬斯洛需要層次論中提出的人的生理需要、安全需要是最基本的需要,一般情況下當人的基本需要得不到滿足時,人是不會去追求高層次需要的。
有研究表明工資及其他的福利待遇低是護士工作壓力的主要來源之一。人員少,工作量大,超負荷工作,工作環境危險、所需的儀器設備不足是壓力的主要來源[3],因此護理管理者在護士的壓力管理中首先要給護士經濟利益的保障、提供安全的工作環境,以滿足護士的基本需要。我院護理管理者采取的具體措施有:
(1)積極幫助護士解決日常生活和工作問題。提高護士夜班補貼費,設立值班護士點心加熱點和休息處。護理人員獎金分配原則以“按崗取酬,按工作量取酬,按工作業績取酬,按最新《勞動法》護理部制定了《腫瘤醫院護理人員獎金分配指導原則》及工作量統計指標實行合同護士和編內護士同工同酬使合同護士的權益得到保障,進一步增強整個護士隊伍的凝聚力。
(2)加強醫院感染知識培訓,增強護士職業防護意識。健康的醫務人員患血源性傳染80%~90%是由針尖刺傷所致,被刺傷的醫務人員中護士占80%。護理部加強對新護士進行崗前系統的自我防護教育與培訓,在崗護士加強《醫院感染管理規范》和相關規章制度的繼續教育,以減少職業損傷發生。強調從“我”做起,成為安全概念的倡導者。普遍接種疫苗,每兩年施行全身體檢。同時還定期安排法律知識講座,組織全院護士學習相關的法律法規,提高護士的法律意識。
(3)改善工作環境。本院是腫瘤專科醫院,不斷擴大日間治療室,解決患者住院難的問題,使病人節約時間,節省費用,受到病人及家屬的普遍歡迎,提高他們對醫院的滿意度。靜脈配置中心和建立和擴大減輕了臨床護士的治療量,使護士能騰出更多的時間觀察病情,做好基礎護理,更好和患者溝通建立良好的護患關系,提高他們對護士的滿意度,創建出更好的工作氛圍。同時護理部采用刺激性小的消毒洗手液,一系列防止職業暴露的的產品等,從根本上降低了職業危害的幾率。這些舉措使護士工作環境大為改善,從而無形中也降低了她們的壓力。
2護士壓力管理的核心――Y理論
麥格雷戈還提出了比較積極的Y理論:①員工視工作如休息、娛樂。②如果員工對某些工作做出承諾,他們會進行自我指導和自我控制,以完成任務。③一般而言,每個人不僅能夠承擔責任,而且會主動承擔責任。④絕大多數人都具備做出正確決策的能力,而不僅僅管理者才具備這一能力[2]。Y理論認為人是一個“社會人”,當人處于“經濟人”階段,需要適當的金錢來刺激,當金錢達到一定程度的時候,人開始由“經濟人”向“社會人”轉變,金錢只是輔的東西,這時管理的重心應在解決人的高層次需求(如尊重需求、社交需求)上。這也符合馬斯洛需求層次論,當人的基本需要得到滿足后,人就開始追求高層次的需要如愛與歸屬的需要、受人尊重的需要、自我實現的需要。“白襯衫項目”是美馳車橋有限公司一個很成功的項目, 其成功的原因之一是Y理論的應用[4]。這說明了人天生并非厭惡工作, 在工作的過程中, 人可以采用“自我督導”的方法去完成工作并能學會承擔責任, 從而滿足自我實現的需求。
有研究表明,護理工作的社會地位低,晉升及繼續深造的機會少,管理及人際關系方面的問題是護士工作壓力的重要來源[3]。因此護理管理者要采取措施滿足護士高層次的需要,來減輕相關的壓力。我院護理管理者采取的具體措施有:
(1)營造融洽的工作環境,培養良好的人際關系。定期或不定期組織不同形式的活動,如技術比賽、文藝演出、外出旅游等。在工作中提倡相互幫助,及時疏導不良情緒,營造團結協作的工作氛圍。
(2)調動護士工作的積極性、主動性和創造性。為每個護士提供充分展示自己才能的機會,充分發揮各自的潛力,以增強護士的滿足感。根據院領導班子決定,我院護理管理工作進行了深層次的改革,一月份進行護士長大輪崗,使護理管理更加科學規范。四月份推行主責護士負責制護理模式,實踐證明,護理工作面貌有了明顯的改觀。問卷調查,主診醫師和護士長對主責護士工作滿意度均高于90%,無不滿意。護士工作的積極性、主動性和創造性和知識面大大的提高。
(3)改善學習環境,“三基”“三嚴”是護理人員的基本功,熟練的護理技術操作是高質量護理的基礎和基本。為此護理部擴充了示教室,極大方便了全院護士學習和練習操作。在科室就可以上電子版的圖書館,滿足各班次的護士需求,極大增加知識面。
(4)加強護理人才培養。貫徹落實繼續醫學教育制度,實施通訊繼續教育。加強護士繼續教育資金投入,選拔年輕、工作能力強的護士到上級醫院進修、參觀、學習,選派參加中華、省護理學會舉辦各類的學習班、培訓班、和護理學術交流會,學習新理論、新知識、新技術。護理部科學合理安排講座和培訓時間,有時利用晚上、周末等時間,或對內容精彩、實用性強的講課采取重復安排的方法,靈活排班使更多的護士參加各種學習班。鼓勵護理人員參加提高學歷層次的護理成人學歷教育,鼓勵護理人員積極撰寫論文和申報科研課題,參加學術交流研討會,參與護理科研,增強自身的科研意識和能力。結合臨床實際工作,分階梯、分層次組織培訓、考核,使培訓和考核工作真正落到實處,進一步提高全體護士整體素質水平。
3護士壓力管理的關鍵――X理論和Y理論相結合
麥格雷戈認為,X理論是錯誤的管理思想,應該堅決反對,而認為Y理論具有積極的意義,能夠形成主動積極的工作態度,滿足組織和個人兩方面的要求,X和Y是兩個互相排斥的理論,要么取X理論,要么取Y理論[5]。然而,實際操作中,情況往往不會這么簡單,實際操作中也并不存在一個固定的機械的模式。應用X、Y理論的難點在于實際操作中如何確定用哪個理論,從表面上看,Y理論和X理論是相互對立的,但實際上它們是同一個問題的兩個側面,而不是互不兼容的必選其一的對立關系,一味地強調一個方面顯然是片面的。X理論和Y理論是統一價值杠桿上的兩個不同終端。從兩者之中可以看出,在這個價值杠桿上,左端是X理論式管理,而右端是Y理論式管理,管理的標點應根據護士的壓力類型及其來源,其不同需求,靈活機動地進行滑動,要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。偏向把人的工作動機僅視為獲得經濟報酬的“經濟人”的的護士,管理標點應該滑向左端,反之應向右端滑動。護理管理者要善于運用這個杠桿,講究管理藝術,提供相應的措施和辦法,以減輕護士的壓力,增強其滿足感,使其能更好的適應角色,提高護理質量,將護士管理維持在一個高水平上。
參考文獻:
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【關鍵詞】輔導員 壓力 壓力管理
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）24-0060-01
高校輔導員是從事高校思想政治教育的專職人員，是高校學生學習和生活的管理者，是學校與學生溝通的橋梁，是校園和諧、穩定發展的促進者，在促進大學生健康成長成才中發揮著重要作用。所以，這支隊伍的身心狀態及工作質量的優劣，在很大程度上影響著大學生思想政治教育的效果。目前，在新的形勢下，高校學生管理工作給輔導員提出了更高的工作要求，由此產生的種種心理壓力，在一定程度上影響了輔導員的工作積極性和工作實效性。如何充分了解他們的心理健康狀況，客觀分析其職業壓力現狀，全面認識其負面影響，有效管理高校輔導員群體的心理壓力，使輔導員隊伍建設向職業化、專業化的方向發展。
一 高校輔導員壓力的現狀
1.職業精神缺失
由于高校輔導員工作的性質和特點，隨著工作時間的增長，他們在工作中對本職工作的熱情會逐漸降低，對學生的愛心和耐心也逐漸減少；對工作的精力投入不足、敷衍了事，對工作有諸多抱怨，討厭甚至排斥工作，敬業精神不夠，責任心不強，對工作缺乏創新意識，出現職業倦怠。
2.生理健康受損
輔導員長期處于壓力環境中，其壓力如果在短期內得不到有效緩解，則會出現生理能量耗竭的狀態，如食欲下降、體重驟減、身體虛弱、免疫力下降、內分泌紊亂，易患各種心腦血管疾病和神經衰弱、失眠等病癥，整個人處于亞健康狀態。
3.心理狀態失衡
工作壓力大會使輔導員感到工作沒有意義、價值感喪失，認為工作只是機械地重復瑣碎的事務；對工作敷衍了事，面對困難沒有知難而上的勇氣，容易退縮，不愿鉆研；工作能力、應對能力、職業動機和熱情下降；對自己工作的滿意度降低，容易出現職業退縮行為，如遲到、早退、工作懈怠等。
二 高校輔導員壓力管理策略
1.環境壓力管理策略
提高高校輔導員社會地位，提供社會輿論支持。良好的形象有助于輔導員取得社會的支持和學生的認同，減輕他們的壓力；正面、積極的社會輿論能降低輔導員因客觀環境而帶來的壓力感。
2.組織壓力管理策略
第一，增加人員編制，合理配置人力資源。高校要完善輔導員引進制度，按照教育部提出的政治強、業務精、作風硬的標準，既重學歷又重能力，把德才兼備、樂于奉獻，且抗壓能力強的優秀人員選聘到輔導員隊伍中來，減少因人員和職位不匹配而帶來的工作壓力。
第二，明確角色要求，規范管理制度，減少輔導員角色沖突。學校應建立一套規范的管理制度，一是引導輔導員進行準確的角色定位；二是進一步明晰輔導員管理體制，明確學生處、院（系）對輔導員的管理責任和權限；三是明確輔導員的崗位職責和工作目標。從而在規章制度上減輕輔導員的工作壓力。
第三，提供在職培訓和職業發展機會，健全輔導員激勵與保障機制。建立和健全激勵與保障機制，為輔導員營造和諧、寬松的整體環境，為職業發展提供合理的政策，將有效降低輔導員的整體壓力，有利于激發其工作熱情和事業心。
3.個體壓力管理策略
第一，正確認識自己，準確定位。輔導員在工作中要充分了解自己的優點和缺點，做到揚長避短有助于高效、優質地完成工作。高校輔導員要正確地評估自己，在對自己有清晰的認識后，就比較容易知道自己會在何時何地為何體驗到何種壓力，才能在陷入焦慮、抑郁等負面情緒時及時找到應對的辦法。
第二，要正確認識壓力，改變不良認知方式，提高心理素質。首先對壓力有正確的認識和接受態度。輔導員要正確認識工作壓力，提高自我效能感，把工作的壓力轉化為動力。
第三，有效進行時間管理，提高工作效率。高校輔導員工作繁多、瑣碎，可以將每天的工作根據緊急性和重要性兩個維度進行分類，安排時間最先處理緊急且重要的事情，最后做不緊急且不重要的事情，提高工作效率。
三 結束語
綜上所述，在高校輔導員的實際工作中，壓力的形成是多方面綜合作用的結果，社會和高校都要重視和關心輔導員隊伍，合力為輔導員創造良好的工作環境。通過社會、高校和輔導員自身各方面協調發揮作用，進行心理壓力管理與調適，才能達到最佳效果，使每一個輔導員成為身心健康、全面發展的輔導員。
參考文獻
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[2]宋守君.高校輔導員工作壓力源量表的初步編制[D].山東師范大學，2008
摘要：隨著社會的高速發展和就業競爭的日益加劇，高職生所面臨來自各方的壓力越來越大，由此導致的心理不健康的問題亦愈來愈多。本文就是從心理健康與壓力管理的視角研究和分析高職生心理健康的問題，以期讓每一個高職生都可做一個心理健康的人。
關鍵詞：高職生；心理健康；心理不健康；壓力管理
一、高職生心理健康現狀
心理健康是指各類心理活動正常、關系協調、內容與現實一致和人格處在相對穩定狀態。識別一個高職生是否心理健康，只要看他的基本心理活動的過程內容是否完整、是否協調一致，即認識、情感、意志、行為、人格是否完整和協調，是否能適應社會，與社會保持同步，若是則該名高職生心理健康，否則心理不健康，甚至出現心理異常。
從目前各方的調查數據和統計來看，當下中國高職生有自卑自閉、缺乏自信、注意力難以集中、焦慮不安、多疑、不信任他人等心理問題現象的學生非常普遍，產生的原因也是各式各樣，大部分原因都是因為心智尚未完全成熟的高職生面對紛繁復雜世界的各種現實壓力不知如何處理造成的。高職生的心理健康問題輕者可導致學習效率下降，重者可導致自殘悲劇的發生。因此，重視和關注高職院校學生的心理健康狀況是各級高職教育管理工作者不容忽視的一個課題，它直接關系到高職院校高技能人才的培養質量和校園的和諧穩定大局。
二、高職生心理健康的判斷標準
1.智力正常。
智力正常是人正常生活最基本的心理條件，是心理健康的首要標準。世界衛生組織(WHO)提出的國際疾病分類體系，把智力發育不全或阻滯視為一種心理障礙和變態行為。
2.善于協調與控制情緒，心境良好。
心理健康者能經常保持愉快、開朗、自信、滿足的心情，善于從生活中尋求樂趣，對生活充滿希望。更重要的是情緒穩定性好。
3.具有較強的意志品質。
健康的意志有如下特點:目的明確合理，自覺性高;善于分析情況，意志果斷;意志堅韌，有毅力，心理承受能力強;自制力好，既有現實目標的堅定性，又能克制干擾目標實現的愿望、動機、情緒和行為，不放縱任性。
4.人際關系和諧。
其表現：一是樂于與人交往，既有穩定而廣泛的人際關系，又有知己的朋友；二是在交往中保持獨立而完整的人格，有自知之明，不卑不亢；三是能客觀評價別人，以人之長補己之短，寬以待人，友好相處，樂于助人；四是交往中積極態度多于消極態度。
5.能動的適應和改造環境 、保持人格的完整和健康。
心理健康的最終目標是保持人格的完整性，培養健全人格。人格完整健康就是人格的各個結構要素都不存在明顯缺陷與偏差，具有清醒的自我意識，不產生自我同一性混亂，有相對完整統一的心理特征。
三、高職生心理不健康的類型
在對心理不健康的類型進行分類之前，應先弄清心理正常、心理健康、心理不健康、心理不正常之間的區別和聯系。心理健康與心理不健康都屬于心理正常并非心理不正常，精神障礙、確診的神經質、變態人格屬于心理不正常，神經病與神經癥都是心理不正常的兩大類型。
1.高職生心理不健康的第一種類型——一般心理問題。
診斷高職生為一般心理問題，必須滿足以下條件：
（1）由于現實生活、工作壓力、處事失誤等因素而產生內心沖突，并因此而體驗到不良情緒（如厭煩、后悔、懊喪、自責等）；
（2）不良情緒不間斷地持續滿一個月、或不良情緒間斷地持續兩個月仍不能自行化解；
（3）不良情緒反應仍在相當程度的理智控制下，始終能保持行為不失常態、基本維持正常生活、學習、社會交往，但效率有所下降；
（4）自始至終，不良情緒的激發因素僅僅局限于最初事件；即便是與最初事件有聯系的其他事件，也不引起此類不良情緒；
“一般心理問題”是由現實因素激發、持續時間較短、情緒反應能在理智控制之下、不嚴重破壞社會功能、情緒反應尚未泛化的心理不健康狀態。
2.高職生心理不健康的第二種類型——嚴重心理問題。
診斷高職生為“心理障礙”或“嚴重心理問題”，必須滿足如下條件：
（1）引起“嚴重心理障礙”的原因，是較為強烈的、對個體威脅較大的現實刺激。不同原因引起的心理障礙，求助者分別體驗著不同的痛苦情緒（如悔恨、冤屈、失落、惱怒、悲哀等等）；
（2）從產生痛苦情緒開始，痛苦情緒間斷或不間斷地持續時間再兩個月以上，半年以下；
（3）遭受的刺激強度越大，反應越強烈。多數情況下，會短暫地失去理性控制；在后來的持續時間里，痛苦可逐漸減弱，但是，單純地依靠“自然發展”或“非專業性的干預”，卻難以解脫；對生活、工作和社會交往有一定程度的影響。
（4）痛苦情緒不但能被最初的刺激引起，而且與最初刺激相類似、相關聯的刺激，也可以引起此類痛苦，即反應對象被泛化。
“嚴重心理問題”是由相對強烈的現實因素激發，初始情緒反應劇烈、持續時間長久、內容充分泛化的心理不健康狀態。
3.高職生心理不健康的第三種類型——神經癥性的心理問題。
高職生第三種類型的心理不健康狀態，它已接近神經衰弱或神經癥，或者它本身就是神經衰弱或神經癥的早期階段，這種心理問題的高職生可能要送到精神病院的心理治療師才能治療好。
關鍵詞:中職教師 壓力 壓力管理
教師是促進學校發展和引導學生成才的主導力量,是學校教學與管理中最核心、最關鍵、最中堅的力量。教師在履行自己的教學管理義務的同時,也在承擔著各方壓力,不能對教師進行有效的壓力管理,就會給教師造成影響,從而制約學校整體工作的進行,阻礙學校的發展。中職教師不同于高校教師,要搞科研課題;也不同于中小學的教師,有升學壓力。中職教師有著特殊的來自自身和外界的壓力。
一、關于中職教師壓力的簡述
壓力是指當一個人意識到某種情境(人或事物)具有潛在的威脅性而呈現出緊張狀態在應激反應。中職教師壓力,則是指中職教師在工作環境中,追求的目標受到長期、持續的威脅,而產生的一系列的生理、心理和行為反應的過程。這種壓力過大或過于持久時,就會產生對周圍事物缺乏興趣,多夢,記憶力下降,焦慮及注意力難以集中等問題。久而久之,會導致教師缺乏工作激情,教學效果下降,甚至出現和學生關系緊張的現象。
二、中職教師的壓力來源
1、來自社會的壓力
隨著社會的發展,信息技術的傳播,個別教師不負責任的現象迅速在社會上傳播,如兼職家教、侵犯學生、毆打學生、讓學生去娛樂場所實習等等,所謂“好事不出門,壞事傳千里”,教師的形象在媒體、民眾的聲討中變差。大眾對教師的看法發生巨大改變,從以前的“人類靈魂工程師”,到現在的“保姆”,無不說明教師社會地位的降低。再加上網絡技術的廣泛使用,學生很快、也很方便就能從網絡了解到知識,可以說教師的功能也在弱化。這無疑給教師帶來心理上的壓力。而中職教師面對的正好是行為習慣比較差,學習動機薄弱的學生。他們往往對學習不敢興趣,而對社會上一些新奇事情充滿了好奇心,往往有一些成為讓家長、老師頭疼的行為習慣和生活態度。對于這樣的學生,如何把握好管理的度就成為了關鍵,否則隨時都有可能成為眾矢之的。
2、來自學校的壓力
學校要求教師要教育管理好學生,要積極備課,上好每一堂課,同時還要管理好學生,不能讓學生出事,這讓教師倍感壓力。再者學校一般有很多繁瑣的事務要老師去做,還進行嚴格的考勤。教師在精力、體力以及能力都備受考驗。中職教師的不僅僅有教學壓力,課堂管理的壓力更是比其他階段的老師都大。上課時,學生睡覺、講話、玩手機等現象時有發生,甚至是大面積的不聽課,不寫作業。更有甚者會擾亂課堂秩序,無視老師。中職教師如何能讓一堂課順利地進行,讓教學目標和任務順利的完成是擺在面前的一個大難題。
3、來自家長的壓力
家長沒有時間照顧、管理自己的小孩,很多家長把小孩扔給學校后就很少過問,他們認為學生在學校就是老師的責任、學校的責任,將全部的教育任務都由教師來承擔。他們對待教師的看法沒有足夠的尊重,卻又要教師承擔起所有責任,這更加深中職教師的心理壓力。很多中職生的家長本身就存在一些問題,要么是教育方式過于放任或粗暴;要么家長自身知識水平有限,往往無法配合學校老師一起管理好學生。有些家長甚至幫助學生來欺騙學校和老師。中職教師除了要管理好學生外,有時候還要矯正家長的錯誤行為,甚至和家長“斗智斗勇”,不能不身心俱疲。
4、來自學生的壓力
中職學生是被普通高中淘汰下來的人,不愛學習,自我意識強烈,思想偏激,行為懶散,缺乏自控。中職教師在面對這樣的學生,上課沒有成就感的,積極準備的課程往往因為學生不愛學習而失去作用。對學生的激勵和調動,更需要教師極大的熱情。而學生無法自控的違規行為,又給教師增加很多不確定的壓力。90后的學生,思考問題多數從自身角度出發,比較關注個人利益得失,不太在意他人的感受。同時受到社會上一些不良價值觀的影響,做事注重既得利益,常常推卸責任。青春期的學生又沖動,偏激,打架行為是有發生,同時在初中學習過程中常常已經形成了對教師的壞印象,中職教師很多時候很難找到突破口去走入他們的內心,給教育帶來了很大的困難。
5、來自自身的壓力
教師有追求自我價值的愿望,他們要評職稱提高待遇;他們要照顧家人,合理安排時間;他們要處理人事,尋找良好的工作氛圍。要提高教學教育水平,應對快速變化的環境。然而并非很多事情都能順利,尤其是那些編外教師,他們苦苦在努力奮斗,也要頂住來自各方面的壓力。
教師的工作實際上是一種帶有創造性的、長期的、緊張的精神勞動,需要高度的責任心和熱情,教師往往在自豪中產生自賞,在挫折中產生哀怨,極易導致感情抑郁、孤獨、怪癖的心理問題。
三、中職教師壓力的有效管理策略
當中職教師面對這么多的壓力時,若不能自我調節,或者學校不能給予良好的機制促進,教師將產生各種問題。如有些教師對學校沒有歸屬感,一下班就放下所有工作離開學校;有些教師備課不積極,上課不認真,放任秩序混亂在課堂也不管,上課等于熬時間;有些教師不關心學校組織,對招生、學校聲譽漠不關心;有些則在私下尋找其他單位,另謀他處。因此,學校對中職的教師進行有效的管理成為中職校質量建設的重中之重。學校要為教師創造一個良好的心理環境,有效地幫助教師進行壓力管理,從而提高教學效率,保證學校教學和教改工作的順利進行。在此,提出幾點建議。
1、樹立良好的管理理念,建立彈性的管理制度。
中職教師在多重壓力下,要想發揮其工作熱情和能力,要樹立“以人為本”的管理理念,營造相互尊重和諧的教師工作環境。學校老師主要從事的是思維性工作,僵硬的工作規則對教師是沒有什么益處的,教師喜歡的工作應富有自主性和挑戰性,讓老師從工作中享受樂趣,因而相互尊重和諧的環境就能為教師提供工作場所進行優越工作的快樂。
作為管理者在教職工的工作計劃上應充分考慮教師的個人意愿,在不斷豐富教職工工作內容,使工作趨向標準化的同時,加大教職工工作時間、地點、方式的可伸縮性和靈活多變性,使教職工覺得工作不是一種壓力,工作是一種友誼的拓展,從而把工作當作一種享受,因而達到管理目標。當然,在這個方面也不能無目的放任自流,對教師在教育教學工作的效率和質量進行適時控制是十分必要的。
2、營造和諧的人際氛圍,釋放教師工作壓力。
學校管理者要為教師安排好豐富的工會活動,組織各種增進教師感情的聚會,讓中職教師在和諧人際中釋放壓力,將工作中的壓力轉化為動力。教師之間的人文關懷會激起教師巨大的工作熱情,因此在中職校管理工作中要隨時隨地、全方位地關懷教師,不但要關心教師的教學工作,還要關心教師的生活處處以人為本,為教師做好服務工作,讓中職教師沒有后顧之憂。“士為知己者死”,無微不至的關懷將會換來中職教師的真情回報,會讓教師從感動到感激,直至完全投入到工作中去,從而獲得教育的最大效能。
3、采取有效的獎罰手段,多元激勵教師發展。
激勵是緩解壓力的有效途徑,激發教職工的工作熱情和創造力的主要手段。在中職管理中,可通過以下幾種方式激勵教師釋放壓力:創造條件盡可能提高教職工的工資、福利待遇,能緩解中職教師的生活壓力;把教師的成績與管理的發展掛鉤,形成榮辱與共,利益共享的激勵模式;滿足教師的精神需求,要抓好教師的思想教育工作,樹立他們愛崗敬業的道德信念;在管理中要注意獎勵勤罰懶,制定合理可操作的制度讓所有的人都認識到多勞能多得,一方面能更熱情參與學校的改革和創新,另一方面增強對未來的期盼。
4、提供合適的發展機會,促進教師成長和發展。
教師在爭取合適的勞動報酬的同時,亦有最大限度的實現自我價值的愿望。中職管理者應為教師提供受繼續教育的機會,不斷提高自身教育教學技能,使其具備多種終身就業的能力。學校應了解教師的個人需求和職業發展意愿,為其提供符合學校發展規劃又能展示中職教師才能的機會。如提供出國考察、參加國家培訓、參加國省競賽、參與技能證培訓、就讀在職研究生、在管理崗位上鍛煉等等,設立“傳幫帶”,讓中職教師能自我提高,自我實現。
5、加強教師的心理教育,開設心理咨詢輔導工作。
中職教師的壓力是教師本身對外部環境或應激事件做出反應、認知的結果,外部環境是否構成壓力源,取決于教師對該事件的認識態度。心理學的研究表明,主體主動的自我認知和主動行動有助于緩解壓力事件所造成的不良影響。因此,中職校要加強教師的心理健康教育與心理咨詢輔導工作,如開設專家心理衛生講座、提供教師心理咨詢服務、組建慰問團等等,可以幫助教師對壓力事件有正確認識并有效舒緩心理壓力。
總之,雖然中職教師面臨著來自各方面的種種壓力,但只要學校能營造一個好的和諧的管理氛圍,采取有效地激勵措施,真正能夠以人為本,讓教師感覺到能不斷成長和提高,教師們就會釋放工作和生活上的壓力,爆發出他們的工作積極性和創造性,為中職教育做出更大的貢獻。(作者單位:福建師范大學應用科技學院)
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編號
F1-2
《教師的情緒與壓力管理》讀后感
2018年暑假期間，本人認真學習了《教師的情緒與壓力管理》這本書，本書分為六個專題，從“情緒，內心的表達”、“教師的情緒問題及表現”、“這樣做，不讓情緒左右你”、“情緒的導火索—壓力”、到“教師承受的壓力及危害”和“這樣管理，減輕我們的壓力”。這本書給我們講解了教師的情緒問題及解決辦法。其中，給我印象最深的就是“情緒ABC理論”，它對我們管理自己的情緒有著重大的意義。
情緒ABC理論的創始者愛利斯認為：正是由于我們常有的一些不合理的信念才使我們產生情緒困擾。如果這些不合理的信念久而久之，還會引起情緒障礙。情緒ABC理論中：A表示誘發性事件，B表示個體針對此誘發性事件產生的一些信念，即對這件事的一些看法、解釋。C表示自己產生的情緒和行為的結果。
例如：被孩子頂撞（A），你覺得挫敗和難過（C），那么請你想想（B）是什么？也許是“真可怕！我居然被兒女排斥，我受不了！他應該對我敬愛才對！我兒女既然不愛我，那我還有什么價值可言呢？”看看，是你所相信的一個信念：兒女既然不愛我，那我還有什么價值可言呢？引發了你的情緒反應：覺得挫敗和難過。
那么，如果我們改變一種感覺，也可以說把我們所相信的觀點進行一個調整，例如，調整為：“被頂撞是很不好受的，也很遺憾，但不是可怕的事。雖然我很不高興，但這不是受不了的事。我希望被兒女所愛，但無論如何，我還是一個有價值的人，不會因為兒女排拒我，就變成沒有價值。何況，我明白他是因為失望挫折，才會說出那種傷人的話，我可不愿意傷心難過，來成全他的目的，所以我還是要對他保持堅定而慈愛。”這樣的話，你就不會因為兒女的頂撞而感到挫敗和難過了，相反，你會更有力量和有更強的愛心與慈悲，那你的情緒感受就是積極的了。
聯系到我們教師日常工作中，有時候，某孩子沒有交作業（A），如果教師認為是孩子故意和教師對抗（B），那么教師肯定會生氣、難受（C）；另一方面，如果（B）教師關心一下孩子，是不是身體不舒服？或者家里發生了什么事，影響了孩子做作業？當教師了解到詳細原因，體諒孩子、幫助孩子時，那么就會充滿愛心地和孩子相處，師生關系融洽，此時，教師的情緒感受就是令人振奮的（C）正能量。
20xx年10月24、25日兩天，我參與了第一階段培訓的第二部分內容《情緒與壓力管理》，在兩天的課程里，黃曉蓉老師用溫柔平和的語言、生動真實的案例與我們分享了情緒與壓力管理的理論知識，帶來了一些思維觀念方面的轉變。
一個人從小的情緒經驗會影響一輩子的行為，黃老師首先用一個女強人的故事讓我們看到了生活經驗對一個人的影響。這個女人一直在害怕拒絕，怕拒絕后沒人會要，因為她得父母從小教育的方式就是不聽話就不要你了，在她的潛意識不斷強化這樣的恐懼。我們每個人就像是一個紙杯，在成長的過程中不斷的被扎破，我們自己滿身是洞，當別人或外界給予時，我們便無法接住，于是內心什么都沒有，我們什么都沒有卻還要不斷去給與別人，所以會活的很辛苦。每個人過去有太多的舊檔案需要清除，只有清除那些舊的檔案，才能看到自己的了不起。
我們要學會去認識每個人的差異，不一樣的人與性格才有了多彩的世界，要欣賞每一個人的不同，要學會認識差異與欣賞差異。站在不同的角度會看到不同的顏色，并不是別人不對，只是我沒有看到對方的那一面，所以我們堅持自己的一面，我們以為自己是對的，當站在對方那一面才發現原來真的有另外一個顏色。只有認識這一點我們才能聽到不同的聲音，接受不同的思想。
人不能只站在自己的角度欣賞自己的驕傲，驕傲其實會讓自己感到不舒服，因為驕傲所以我們總是希望別人能夠看到自己的優秀，這樣的一種滿足是外在的，而不是內心的豐富，這樣的觀念要去轉變，我們的觀念會影響我們的思想，思想是行為的種子，我們的思想會通過語言表達出來，當我們怎樣去說時就會轉化為我們的行為，行為的累積會養成一種習慣，不同的習慣會形成不一樣的人格，錯誤的習慣則會強化舊的觀念，不斷陷入錯誤的輪回，我們要做的就是用我們的人格去修正我們的習慣，一種人格會決定一種命運，我們的命運則左右著我們的人生，用新的人生觀去改變舊的觀念，這樣我們才能進入良性的循環，在循環中不斷的前進，讓自己從優秀變為卓越。
所以我們要不斷的去學習，學習力可以產生自信力，自信力是幸福力的基礎，但良好的學習力是是源自于我們的情緒力，因此，要做自己情緒的主人。人生就是一列火車，我們需要知道自己開往哪里，也就是明確自己的目標，當做了我們人生自己的主人，我么就可以建構自我學習鷹架，知道自己要什么，應該學什么，而不是盲目的瞎學習，才能在前進的過程中不受別人的干擾。
不論是在生活中還是在工作中，我們掌握的所有方法、技巧、專業、知識還有經驗都是我們的技能，技能是為人所用，但要如何更好的去使用這些技能，基礎便是情緒、性格、依附關系，只有良好的關系才能有有效的溝通，就像是開車一樣，車子再好如果跑在崎嶇的路上也一樣會拋錨，也像是蓋房子一樣，再漂亮的房子蓋在沙灘上也一定會倒塌。
我們擁有怎樣的內心世界，就會有怎樣的外在表現的投射。老師為我們播放的那部法國奇幻動畫影片給我們很好的闡述了這一觀念，影片里的小女孩將自己善良美麗的內心通過手里的畫筆投射在孤獨、失落、哭泣的現實世界里，每個人都因為她得畫筆得到了愛與關懷，真的讓人印象深刻。還有那個只長了一只小雞腳的力克胡哲，用自己對生活的熱愛感動影響了那么多的人，多少四肢健全的人趴在他得身上痛苦流涕，真的是讓人感到深深的震撼。
一個人對情緒的掌控真的可以改變很多的事情。那我們要從哪些方面去控制情緒呢，黃老師為我們引出了情緒形態的六個向度，即：
回彈力：你有多快或多慢能夠從困境中回復過來。
展望：你能保持正向的情緒多長時間。
社會直覺：你能從身邊的人身上得到多少社交的訊號，知道別人在想什么。
自我覺識：你多會感覺到自己身體對情緒的反應。
情境敏感度：你有多能調適自己的情緒反應，使你對所處的情境做出恰當的回應。
注意力：你的聚焦點有多清晰。
除了情緒管理，課程還涉及到對人性格的分析。每個人在成長過程中的性格通過行為習慣慢慢養成，黃老師為大家舉例解釋了各種性格養成的內在原因。在人生發展的嬰兒期需要的是愛與享受，幼兒期是創作與幻想，兒童期需要的是玩耍與嬉戲，少年期是情愛及探索，青年期需要擔負現實與責任。不能夠在孩子成長的過程中扼殺他所需要的環境。
比如孩子伸手去碰某一東西時，如果家長伸手打孩子一下說不可以動，慢慢的孩子就會變的不敢去探索新的事物，等長大后就會變的膽小；孩子摔倒后如果不是讓他自己站起來，而是幫他指責地板太滑，地面不平，那么孩子長大后就會推卸責任，沒有擔當；如果教育他學習時不要去教別的小孩子，這樣人家會超過你，那他長大之后就不會懂得分享。人的教育要從一開始就做好，尤其是要讓孩子形成一種好的觀念和思維，對孩子的教育可以無處不在，比如出門后可以和孩子一起欣賞藍天，一起呼吸新鮮空氣，讓他知道大自然有多么美好。看到路邊的花可以說有三朵牡丹，兩朵玫瑰，前面的大，后面的小，數字、空間、顏色的概念都可以灌輸給孩子。因為我也剛剛有了自己的孩子，所以這部分的內容給我留下了極其深刻的印象。
對于我們個人性格的分析，在上這次課之前公司為每個人提供了賬號進行性格測評。性格的鑒定只是一種顯示傾向，而非判定，性格沒有好與壞之分，也并非一成不變的。主要有外向、內向、實感、直覺、理智、情感、獨立、依賴。組合起來有16種性格傾向，黃老師為我們大家講解了各種性格的人的行為習慣，這部分內容非常有趣。
【關鍵詞】國企；壓力管理；問題；對策
一、壓力管理的必要性
目前“壓力”一詞已受到企業界和學術界的普遍關注。據中國新聞網2010年3月1日《中國官員自殺事件引關注，多數因心理壓力輕生》文章報道，據不完全統計，2009年我國共發生13起官員非正常死亡，僅12月，就有6名官員非正常死亡，其中多數官員屬于自殺。而官方公布的自殺原因，多數為心理健康出問題。
二、對壓力的基本認識
簡單地講，壓力就是指生理和心理的一種適應性轉變狀態；壓力所表現出的常見癥狀或信號有：第一，生理方面：使人的新陳代謝出現紊亂，心率、呼吸率增加，血壓升高，易患心臟病，頭痛、掌心冰冷或出汗、心悸和胸部疼痛、消化系統問題（如胃部不適、腹瀉等）、惡心或嘔吐、免疫力降低等；第二，情緒方面：易怒、急躁、憂慮、緊張不安、焦慮、崩潰等；第三，行為方面：拖延事情、遲到缺勤、吃鎮靜藥、失眠、過度吸煙喝酒等；第四，精神方面：對自己及周圍環境持消極態度，注意力難以集中，表達能力、記憶力、判斷力下降等。從本質上說，壓力是一個從刺激到反應的動態的過程。在這一過程中，存在著多種中介因素。在這個過程中，起著根本性的作用始終是個體的主觀評價。另一方面是從壓力對于個體行為的意義上分析，適度的壓力可以讓人感到振奮，從而增強行動的積極性，有效地提高個體行為的績效，這種被稱為良性壓力；而那些只會帶來破壞性后果的不適當壓力被稱做惡性壓力。設法在這兩種壓力之中間尋找其平衡點，再獲得更多的良性壓力的同時避免惡性壓力的出現是作如此區分的最終目的。
三、國有企業壓力管理措施
（1）對員工來說，壓力管理的核心在于是否能“消除缺乏建設性的憂慮”。一般情況下，只要員工能夠認識到這一點：“員工自己認為的最大問題對于他人來說也許根本不算問題”，就能得到較大的緩解。這樣，壓力就自然而然的化解了。員工的壓力和緊張可針對其內在機制環境、反應及個性三方面導向來進行管理。內在機制的環境就是從壓力源導向入手，主要從個人對工作環境的管理和生活方式管理兩個方面著手進行，只有解決了根源的問題才能做到有效的應對與管理。壓力反應導向的管理主要從生理、情感以及認知三方面著手進行。壓力生理反應的消除主要是通過一系列的心理訓練，使員工學會控制自己的生理反應，從而消除或減輕緊張反應。員工個性導向是通過改變某些容易產生壓力感的個性因素，從而減緩壓力。針對以上三個方面，筆者提出以下幾點建議：一是良好的職業生涯規劃，這也是壓力管理的基礎；二是增強信心，提高壓力的承受能力；三是培養興趣，充實生活。（2）在企業方面，壓力管理主要是營造一個有適度壓力但能讓員工發揮其最大潛能的環境，盡量避免產生過度壓力的產生。企業管理者可從工作任務、角色方面、生理以及人際關系方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張，提高工作績效。為此，筆者提出以下幾個建議：一是改革、完善企業組織的工作環境和工作條件，降低乃至消除惡劣工作條件給員工帶來的壓力；二是營造良好地企業文化氛圍，幫助員工增強其心理素質，讓其學會自我放松、自我釋放壓力；三是建立良好地規章制度，從程序和組織制度上幫助員工減輕壓力；四是建立支持網絡，幫助建立員工身邊的可以傾聽并提供情感支持的人際網絡。通過這些網絡員工可以找到產生自身壓力的原因，并能及時得到傾訴，這樣就能順利的度過壓力集中地高峰期。
總而言之，現代人時時刻刻生活在壓力之中，適當的壓力能夠讓員工發揮出自身的潛能，進而在工作中實現自我的價值，而過多的壓力卻會使員工身心疲憊，意志消沉，舉步維艱。現代企業應該有針對性的對員工進行壓力管理，幫助和指導員工有效的應付工作生活中時時刻刻存在的壓力，保持心靈健康、自信，激發員工的工作潛力，進而使企業取得更大的成功。
參考文獻
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關鍵詞：民辦高校 大學生 心理壓力 壓力管理課程
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）06（b）-0000-00
隨著社會發展變化的步速加快，壓力引起的心理問題越來越多。處于青年階段的大學生正是心理發展的危機階段，因而與其他年齡階段的人相比，可能有更多更強烈的壓力體驗。樊富珉于1995年在清華大學做的一項調查表明，71.3%的大學生在學習與生活中承受著很大或較大的心理壓力；70.1%的學生對壓力缺乏正確認識。[1]
作為高等教育的補充，民辦高校近年來發展蓬勃，在校人數不斷擴大。由于民辦高校辦學的特殊性，民辦高校學生既會碰到當代大學生普遍遭遇的各種問題，同時還承受著比公辦學生更沉重的學業、經濟以及社會認同等多方面的壓力。[2]因此，將壓力管理類課程納為民辦高校課程體系，讓學生系統學習壓力管理和情緒調節內容和方法，成為提升大學生心理素質的重要舉措之一。
1 民辦高校學生的心理壓力現狀
1.1 學習品質不良帶來的學業壓力
目前民辦高校錄取分數整體較低，除個別同學因種種原因高考發揮失常外，大部分進入民辦高校的學生學習基礎較弱，缺乏系統有效的學習方法和學習習慣，因此部分學生感到學習吃力，吃不透教材，跟不上老師的進度，考試成績不理想，極易產生急躁、抱怨情緒。還有部分學生學習品質不良，主要表現為：注意的穩定性差、學習的自覺性和意志的堅韌性不良，當面對較難的學習內容時，極容易產生放棄思想，破罐子破摔，進而產生厭學、棄學的消極情緒。
1.2 自我中心化帶來的人際交往壓力
現今高校學生多為90后，這一代大學生幾乎都是獨生子女，家庭經濟條件一般較為優越，在開放的社會環境及多元化的文化觀念影響下，他們大多思維活躍，同時具有較強的自我意識：如自尊心較強，獨立和果敢等；但也容易出現一些不健康的思想意識和心理特征，如宣揚個人主義，過分自尊，自私、心胸狹窄以及思維模式過于片面和偏激等。這種缺乏包容和諒解的心理缺點極易遭遇人際關系壓力，在我校大學生咨詢的各類心理問題中，人際關系沖突問題所占的比例接近一半。
1.3 抗壓能力差帶來的情緒和行為問題
有調查表明，大多數“90后”大學生心理素質偏弱，抗壓能力明顯不足，有72.3%的人表示在遭遇挫折后，自己心理會留下陰影，甚至有5.1%的同學表示自己會因此一蹶不振，只有9.4%的新生表示愿意“總結經驗，從頭再來”。[3] 由于大學生自我意識的偏頗，對自己缺乏客觀的認識，看待事物較為理想化，一旦現實中遇到了挫折，他們就容易失望、沮喪、焦慮、痛苦等情緒，表現出逃課、吸煙、酗酒甚至自殘、自殺等極端行為。
除此之外，民辦高校一般收費較高，給部分家境不好的學生帶來沉重的經濟壓力；同時，民辦高校歷史不長，社會影響不足，因而其畢業生在就業市場上的競爭壓力比其他學校更大，這些都要求有建立符合民辦高校特色的心理健康教育模式，將壓力管理與情緒調節課納入課程體系迫在眉睫。
2 民辦高校壓力管理課程的設計及實施思路
2.1 民辦高校壓力管理課程的定位及目標
基于壓力管理課程對于提升大學生心理素質的重要意義，建議將其定位為高校必選選修課，面向高校各年級各專業每學期開設。
課程目標涉及認知、技能和情感三個方面。總的來說包括認識壓力、識別情緒；評估壓力、管理情緒；從而獲得自信、愉快生活。具體來說即通過讓學生了解壓力的相關知識，掌握自我評估壓力的方法，學會管理壓力和調節情緒的多種策略，能夠坦然面對壓力，化解壓力，從而獲得積極、放松的情緒體驗，以積極的心態、快樂的心境投入學習和生活。
2.2 民辦高校壓力管理課程的內容體系
根據課程目標和定位，壓力管理課主要由以下五個主題組成：
主題一：壓力概述。本章內容旨在讓學生了解什么是壓力；壓力引起的生理、認知、心理及行為反應；正性、中性和負性壓力的辨別及帶給人們的不同影響；大學生常見的壓力源有哪些；如何覺察你的壓力。
主題二：壓力情緒：憤怒與恐懼。本章內容從人們常見的由壓力引起的失控情緒入手，引導學生解析自己的憤怒和恐懼類型，并且學習正確的宣泄方法和管理策略。
主題三：壓力管理策略。本章內容包括認知重構、行為矯正、社會支持、日記寫作、放松技術等具體方法，在啟發講授與體驗練習中讓學生學以致用。
主題四：不良心態的調節和良好心態的塑造。通過寓言故事或生活小哲理讓學生領悟應對諸如空虛、厭倦、自卑、狹隘等不良心態的調節方法，并且自覺塑造自信、樂觀、寬容、感恩等良好心態。
主題五： 應對就業壓力――職業生涯規劃。從大一入校起大學生就面臨職場就業壓力，因而引導學生盡早樹立職業生涯規劃的觀念，并能結合社會要求和自身特點確定自己的職業方向和職業生涯十分必要，同時教給學生必要的職場應聘方法和技巧，讓學生以更加自信的姿態應對就業競爭。
2.3 民辦高校壓力管理課程的實施方法和形式
區別于其他課程，壓力管理課程更側重于學生獲得心理體驗與感悟，將學得的觀念、意識內化并轉化為良好情緒體驗和積極的行為方式，因此，在教學方法和形式的選擇方面應突出啟發性、活動性、體驗性。主要采取的方法和形式有：團體活動及互動游戲、啟發講授與體驗分享、社會熱點及案例分析、放松技術訓練操作、情景模擬及角色扮演、心理測評等。
2.4 民辦高校壓力管理課程的效果評估
在每個主題課程結束后，制定并回收學生本次學習的主觀性評價表，以了解學生的心得體會及意見反饋。在整個課程結束之后，通過心理測試量表對學生學習課程前后的觀念、意識及行為進行對比分析，以評估整體教學效果，并篩選出需要進一步采取跟進措施的個體學生。
當前高校學生的壓力問題已經引起了越來越多的人的關注，已有許多研究為大學生緩解和管理壓力提供了很多經驗和方法參考，也為高校學生壓力管理課程的開始提供了很好的理論和經驗支撐。但是目前高校的心理健康課程體系對大學生壓力及其管理重視不夠。本文通過探討為民辦高校學生開設壓力管理課程希望能給更多的高校帶來啟發，以開發和創建更符合時代特點和學校特色的減壓課程，使學生具備更高的心理素質的同時快樂健康的學習和生活。
參考文獻
[1]樊富珉等.大學生心理壓力及應對方式[J].青年研究，2000，（6）：40-44.
【關鍵詞】壓力管理 團體輔導 大學生
【基金項目】本課題屬貴州省教育廳資助項目，項目名稱：大學生就業壓力應對效能研究，項目編號：08QN009。
【中圖分類號】G455 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）08-0033-01
1.問題提出
壓力是一個多維的觀念，是那些使人感到緊張的事件或刺激，是軀體本身的一種心理狀態，是軀體對壓力事件的生理反應。適度的壓力能提高個體工作效率，但過度壓力會導致工作績效下降，甚至會破壞身心健康，研究表明，持續不到一個月的嚴重壓力與患感冒的概率之間沒有相關關系，但持續時間超過一個月或更長時間的慢性壓力會導致患病率的顯著上升，壓力還會導致心理上許多疾病，如焦慮、緊張、情緒低落甚至自殺等行為。
大學生是高知群體，在尋求自身生存發展的過程中，體驗到的壓力日益增大。很多大學生因為不能合理處理自身壓力，從而在情緒上和行為上出現過激的反應，給自己和他人帶來身心的傷害。因此，如何對大學生壓力進行有效管理，成為高校研究的重要課題。本研究的目的在于探索通過壓力管理團體輔導訓練，大學生團體成員在自我認識與接納、增強自信，緩解壓力方面的能力是否有提高，一定范圍內為大學生壓力管理提供科學依據，幫助他們正視現實，找準壓力的起因，調整情緒，提高應對壓力的能力，促進其身心健康發展。
2.研究對象與研究方法
2.1 研究對象
10名貴州大學在校本科生，其中男生4名，女生6名，大二學生3名，大二學生5名，大三學生2名，工科專業6名，經濟管理專業4名，年齡在18―22歲。團體成員通過廣告招募，經面談后自愿參加團體訓練小組。團體成員都自感有不同程度的壓力，并具有主動尋求緩解壓力的心理傾向。
2.2 研究方法
根據設計的大學生壓力管理輔導訓練計劃，整個訓練過程分3個階段進行第一階段，通過開放式問卷了解團體成員在日常生活中識別壓力與應對壓力方面的情況；第二階段，在研究者的指導下進行團體輔導訓練，活動分6次進行，每周一次，每次1.5小時，前三次主要是有關壓力概念，壓力與身心健康關系，壓力應對等方面的知識講座與相互討論，后三次是壓力放松方法的訓練，包括漸進式肌肉放松法與冥想法。第三階段，通過分組討論與訪談，回顧與總結團體輔導訓練中的感受，重新認識自己感知的壓力及可以利用的壓力應對方式。
2.3研究工具
根據自行設計的半開放式調查問卷，了解團體成員的壓力來源、壓力程度評估及應對壓力方式（包括情緒管理、轉移壓力、傾訴緩解及逃避壓力）。
2.4統計學方法
對10位團體成員輔導訓練前后心理壓力情況進行定性和定量兩種方法測量，訪談結果及問卷調查結果由研究者歸類整理并進行匯總。
3.結果
訓練結束后，采用自行設計的問卷對10名團體成員在壓力感知及對團體輔導訓練感受方面進行測試，結果如表1、表2、表3。訓練前后在應對壓力方式方面的比較如表4。
4.討論
通過本次壓力管理團體輔導訓練，對團體成員產生以下效果。
（1）能改善團體成員對壓力的認識，訓練前，多數成員對壓力識別不全面，大多將壓力等同于壓力事件，很少意識到自己主觀心理狀態及其對壓力事件的情緒方面的反應，沒有意識到主觀認知在壓力產生中的作用。團體輔導訓練結束后，這方面的意識有所提高。
（2）在應對壓力方式和策略方面有明顯變化，訓練前，多數成員缺乏壓力應對的知識和方法，有了壓力就焦慮，直接去想解決壓力事件的辦法，而無暇自己的情緒和生理變化，訓練后，能首先想到調整自己心態和情緒，或通過傾訴獲得情感支持。
（3）能促進團體成員對自己有一個全新的了解，訓練結束后，從問卷結果看，全部成員達到了訓練的目的，在團體訓練過程中認識自我，重新發現自我，通過與其他成員交流與真誠反饋，發現自己的優點和長處，建立并增強了自信心，為應對自身壓力做了心理準備。
（4）能幫助團體成員體驗新的經驗，開闊視野。因為所有成員都有來自不同壓力的煩惱，都有減輕壓力的心態，成員之間相互影響，互相扶持與幫助，在這個過程中逐漸開闊了視野，體驗到了許多新的經驗和方法。
本次團體輔導訓練在短期內達到了減輕團體成員壓力的目的，然還需進行長期跟蹤隨訪，探討其長期效果。
參考文獻：
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