發布時間：2022-05-25 09:46:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇員工壓力管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：煤礦這一行業具有自身的特殊性，條件比較艱苦，在各種行業之中，煤礦企業人員的壓力一直排在前列。壓力太大，會影響到煤礦員工的身心健康，同時還會使工作效率降低，嚴重的話還會導致安全隱患。本文首先介紹了煤礦企業員工壓力產生原因，然后提出幾點管理措施，以供參考。
關鍵詞：煤礦企業 企業員工 壓力管理
當前，煤礦中經常會有安全事故發生。礦工工作性質的特殊性也就意味著要在生產過程中保持一定的警覺性與心理緊張度，這樣就比較容易導致心理壓力的產生。
一、原因
（一）關于工作方面
第一，工作環境容易導致壓力產生。煤礦工人在井下進行作業的環境比較特殊，陰暗潮濕以及封閉空間還有瓦斯和冒頂等各種相問題都會對礦工安全產生威脅，從而對其心理造成不良影響。每一天，礦工都在井下較為低矮和昏暗的環境之中工作，聽到的都是機器聲，接觸到的都是潮濕的水以及瓦斯，再加上，井下沒有充足的安全設施，使得礦工沒有安全感。第二，工作負荷太大也會導致壓力的產生。礦井事故會直接影響到礦工生命安全，如果工作負荷太大，就會產生疲勞，從而導致事故發生。在煤礦企業中，礦工上班一般實行的是輪換作業方式，破壞了生物規律，如果礦工不能在充足時間內完成任務，就會導致負荷的產生，礦工在井下進行作業的時間比較長，占用的休息時間比較多，再加上經常加班，在節假日以及周末也少有放假的時候，導致礦工無法進行正常休息，生理以及心理方面出現混亂狀態，容易有厭倦感產生。第三，由于角色造成不少的壓力。礦工是基層員工，在自己工作方面沒有充足的自主權。在工作過程中，上級經常會同時安排多個任務，這時礦工不清楚哪個任務是首先要完成的。在小組內也沒有明確分工，使得礦工對自己角色較為模糊，不能對自己具體職責進行明確。
（二）關于組織方面
首先，安全管理工作是造成員工壓力的一個因素，煤礦在安全生產以及經營管理等方面制定了相關管理制度，不僅多，而且比較繁瑣，員工怕在安全管理方面出現問題，擔心會發生違規行為從而被處罰，心理應激比較大。其次，領導作風也會導致員工壓力的產生。管理人員在安全生產以及效益提升方面負責，還要在職工安全以及收入方面進行負責。所以，有的管理人員在面對員工時會有居高臨下的態度，使得員工有緊張感和壓力感產生。另外，因為管理人員重視煤炭產量，忽略了員工本身情感需求和身體承受的具體能力，這些都給員工帶來消極的壓力以及恐懼。
（三）關于員工本身
第一，員工文化素質以及技能較差。若是礦工將自己生活問題做好了處理，情緒樂觀，那么就會在工作中表現出精力充沛以及專心致志的狀態，但是煤礦企業中，其工作條件比較艱苦，而生產工藝又比較簡單，是勞動密集型產業的一種。大部分的礦工都是從農村走出來的，只有小學文化水平，不能及時認識與接受新的知識，不能盡快將新工藝技能掌握起來，其對安全的認識也還不全面。因為其技術水平比較差，因此，在環境條件改變或者是在工作中利用新的方法和工藝時，不能對其進行正確接受與理解，從而在工作中產生消極情緒。第二，礦工在家庭和社會中扮演著較多的角色，如果員工承擔的任務或者是工作量太大，能力與精力都不能承受時，就會產生一定的壓力。一般來說，礦工在礦上的時間比較長，無法及時對家中的事情給以照顧，無法對子女和父母進行照顧，還有很多礦工長期兩地分居，容易在工作過程中分心，從而導致工作應激的產生。
二、管理措施
（一）對工作環境與條件進行改善
在我國，大多數煤礦中，開采條件比較差，開采的深度比較深。煤炭企業中的工作環境比較艱苦，也比較危險，企業的管理人員要對生產設備進行改善，在安全方面加大投入，確保環境的安全性，使礦工沒有對安全擔憂的壓力。
（二）對工作量進行合理安排
結合生產的實際需要，將具有彈性的工作時間相關制度建立起來，并將用工數量增加，從而使員工時間壓力減小，將正常假休以及輪休制度落實好，確保員工能夠正常進行探家以及夫妻團聚還有教育子女和照顧老人等。首先，要確保部門體系的完善，做好分工工作，使權責明確，一人負責一個崗位，由專人進行專門負責。其次，要提升員工數量，防止出現一人多崗以及一人多職等現象的發生。
（三）將業績考核機制建立起來
激勵機制與薪酬體系的建立要將公平以及公開和適度競爭作為原則。對于績效考核來說，要體現出員工本身能力與業績，使工作能力比較強的員工能夠承擔起更有挑戰性的相關責任。將小員工和領導層兩者之間的收入差距縮小，確保薪酬體系能夠充分發揮出酬勞對等以及有效激勵的相關作用。
（四）將礦工自身綜合素質提升
做好培訓管理工作，利用培訓以及講座等形式，教會礦工對壓力進行管理的相關技巧，確保其及時了解自身情緒上的變化，并學會正確面對壓力。管理人員要尊重礦工，平和親切地對待礦工，對組織結構進行健全，并對各個部門具體的職能分工以及員工職責進行明確。國外在對人力資源進行管理時，經常會用到EAP，我國的煤炭企業也要做好這項活動。
（五）在內部建立起相關溝通機制，對員工意見與要求進行反映
在企業中，營造出開放的文化氛圍，能夠幫組員工在壓力誘因方面及時做好溝通，并和礦工之間進行溝通與交流，從而使礦工壓力減輕。煤礦企業要定期利用座談會以及問卷調查還有文化小報和公開欄等多種形式，對員工意見以及建議與要求進行了解，及時做好整理之后向領導和相關部門進行匯報，在規定時間以內，要利用信息公開欄的形式將處理意見反饋給員工。
三、結束語
總之，要對煤礦企業中員工壓力管理的策略進行深入研究。如果工作中有適當壓力，就會將員工潛能發揮出來，推動其努力工作，實現良好自我價值。若是員工承擔的工作壓力太大，就會使員工身心俱疲，對工作效率造成影響，還會容易導致事故不斷發生。
摘 要：員工壓力管理是企業人力資源管理中重要的環節，思想政治工作既是人力資源工作的法寶，也是壓力管理中常用的工具。本文比較和分析了企業員工壓力的來源和特點，對于思想政治工作在員工壓力管理中的作用提出了一些見解。
關鍵詞：思想政治；員工 壓力；管理
一、員工壓力的來源
當前，隨著網絡技術的進步，新媒體、自媒體的產生，人們獲取信息的媒介以及相互交流的渠道不斷增多。對于一些熱點問題，如房子、車子、子女教育及就業、職業瓶頸等，常常會有比較和評論。一些人不能夠正確看待和理解，由于心理落差導致心態失衡，進而產生了各種各樣的壓力。與此同時，按照馬斯洛劃分的五種需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要，從一定意義上講，這些需要尤其是較高層次的需要也制造了一定的壓力，成為員工壓力的來源。
具體而言，企業員工壓力主要來源于三個方面：
1.環境方面，包括個人對社會發展與變革的適應度，對生活方式改變、生活水平差異的接受度等。
2.工作方面，包括個人的職業選擇、職業瓶頸、職業聲譽、組織認同、同事評價、崗位勝任等。
3.個人方面，包括經濟負擔、身體疾病、夫妻關系、婆媳關系、子女教育、子女就業等。
二、員工壓力的特點和影響
適當的壓力可能產生動力，起到激勵作用，但如果壓力過大且處理不當，則會產生負面的影響。
1.員工壓力的特點
（1）隱蔽性，很多壓力并不是短期產生的，而且沒有明顯表現，經過日積月累，積聚成較大的壓力。
（2）破壞性，壓力的突然爆發，可能會對員工自身、同事以及整個組織都造成破壞性的影響。
（3）頑固性，壓力管理并不能立竿見影，需要一個逐步的過程進行干預和控制。
（4）普遍性，很多員工的壓力來源及表現形式都具有相同的特征，在相同的群體中具有一定的普遍性。
2.對員工的影響
（1）最直接的危害是使人消極，甚至產生各類疾病，不利于個人的身心健康。
（2）巨大的心理壓力對員工的工作、學習、生活都產生一系列負面效應。
（3）在壓力沒有疏導之前，員工在組織中的信任度會暫時降低。
3.對組織與工作的影響
（1）壓力導致員工的工作能力受到干擾，影響正常的崗位勝任度，進而對組織績效產生不良影響。
（2）由于壓力對心理狀態的影響，使員工的判斷、耐性等出現波動，容易導致安全與質量事故。
（3）負面情緒傳導會傳遞負能量，影響整體的士氣。
三、思想政治工作在壓力管理中的做法
思想政治工作的目標和優秀是人，本著以人為本、關愛員工的理念，做好員工的壓力管理是思想政治工作的重要內容之一，也貫穿于企業管理的始終。
1.提前化解，提早介入。傾聽是最好的釋放，理解是最好的回應。管理者通過經常性的談心、座談，了解員工的思想動態，建立員工異常情況報告機制，黨工團組織聯動，提前著手，將員工壓力化解在初始階段，避免壓力積聚的不良后果。
2.掌握一定的知識和技巧。在幫助員工進行壓力管理時，能夠正確辨析壓力的根源，并因人而異采取適當的措施。情況較輕的，通過談心等方式進行初步的疏導；情況較重的，應該及時與家人聯系，進行充分的溝通，及早到醫療機構治療
3.組織活動轉移焦點和注意力。經常性的組織一些健康向上的文體活動，一方面轉移員工關注的焦點，同時也是釋放壓力很好的途徑。
4.舉辦心理講座，進行心理輔導。通過專家授課等方式，答疑解惑，使員工掌握對待壓力的正確方法，樹立樂觀向上的人生觀、價值觀，懂得責任和擔當，從自身開始進行積極的調節。
5.組織與個人、家庭密切配合，無縫銜接。通過組織的關心與疏導、個人心態的調節、家庭成員的關心和理解，形成三方合力，共同做好員工的壓力管理。
四、思想政治工作需要注意的事項
1.注意干預方式，掌握一定技巧。在企業管理中，可以說人人都是思想政治工作的參與者，每個管理者都應該掌握一定的心理知識和一套思想政治工作方法，能夠及時發現員工的壓力，并根據員工群體的差異和壓力來源的不同采取合適的措施，使員工愿意配合、樂于傾訴，要杜絕簡單粗暴、強加命令，避免當事人的逆反心理和情況的進一步惡化。
2.注意公平公正。在日常管理中，個別員工可能會因自身認識的差異感到不公，從而對前途消極，對制度與規則的公正性產生質疑，進而導致壓力的產生，因此在管理中要高度重視公平公正，營造陽光、坦誠、和諧的工作氛圍。
3.及時了解員工的思想動態，提前化解壓力。很多壓力都是從一點一點積聚的，如果能夠在平時及時了解、提前化解，就會提起避免許多不可預見的事件。
4.注意為員工保密，員工很多的壓力來源都涉及到個人隱私，可能僅僅愿意向最信任的領導或同事傾訴，嚴格為員工保密，當事人會心存感激，從心態上愿意接受疏導，從而有利于壓力的化解。
在企業管理和員工隊伍建設中，如何利用思想政治工作有效幫助員工進行壓力管理是一個重要的環節，本著以人為本、關愛員工、促進和諧的理念，組織和管理者需要逐步摸索和提高，找到一套適合的思想政治工作方法，與員工及員工家屬共同做好壓力管理工作，營造和諧的工作氛圍，提升組織績效。
作者簡介：宋廣斌（1981―），男，黑龍江省五大連池市人，經濟師，目前在海洋石油工程股份有限公司建造公司從事人力資源管理工作。
摘 要：近年來，隨著城市化進程的加快，競爭的加劇，就業壓力的增加，“壓力”一詞越來越成為社會各界關注的焦點。特別是對企業中的工作人員，壓力已成為他們所要面對的主要問題之一。過度、持續的壓力不僅給員工的健康和安全造成威脅，還會引發一系列組織問題，如：員工缺勤、消極怠工、高離職率等。所以，對員工的壓力進行有效管理變得極其重要。
關鍵詞：壓力；壓力源；壓力管理；趨勢
一、壓力與壓力源
（一）壓力的含義。壓力原意是指事物被緊緊的聯系在一起，在力學上指當物體受到外力作用時，從而使其產生的內部阻力。
隨著人們對壓力有更深刻、更廣泛的認識，不同的學者提出了自己的看法。
Lazarus等學者提出的“壓力就是需求和理性地應對這些需求間的關系”，意思是一個人所能承受壓力的程度與他對壓力的看法是有密切聯系的，是由人的認知系統所反映出來的，反映的結果就是人對工作壓力的認知評價。McGrann提出，壓力是“員工需求與其個人能力處于不平衡的狀態時，需求得不到滿產生的結果”。因為人們對壓力的應對能力是不同的，所以必然會產生不同的壓力感覺與體驗。醫學專家Hans Selye認為，壓力是生物體在應對外界刺激時所產生的生理和心理變化。
綜上所述，“壓力”是指員工由于生活環境中的各種刺激因素的影響產生的緊張感。
（二）壓力的產生。針對壓力產生的原因，各位學者表述了自己的看法。
French與Caplan共同提出的個體-環境匹配理論。該理論指出，環境因素與個體特性因素相互矛盾、不協調是工作壓力產生的原因。
Karasek首先提出了“工作需求-控制”理論，后來學者又在這個理論基礎上加入了“社會支持”這一要素，最終形成了“工作需求-控制-支持”理論。該理論認為過高的工作需求和過低的工作控制是工作壓力產生的重要原因，而來自上級、同事、家人的幫助可以降低工作壓力。
Lazarus的創新理論：即交互式作用模型下的員工工作壓力的認識與評價理論。該理論認為工作壓力不是環境因素和個體特性因素的產物，而是一部分人群對于某一環境所產生的威脅的認識與這部分人對自身所擁有應對威脅的能力的認識，兩種認識的結果是工作壓力產生的原因。
（三）壓力的影響。（1）壓力過度會產生不良影響，并作用于員工和企業。首先，壓力過大會使員工產生緊張、不安、情緒低落、睡眠質量變差等心理、生理和行為等方面的影響。英國曾做過一次研究調查，共調查了1971名來自不同公司的員工，其中83%以上的人認為，面對越來越嚴峻的就業壓力，緊張的工作節奏，他們備受壓力感。42%人說，除了在公司的壓力感，他們在家也會有情緒低落、為工作而憂慮的感覺。還有1/4的表示，巨大的壓力常常使他們失眠，很難入睡。此外，壓力過度，還會使員工的工作效率降低，進而影響其績效水平。大量研究表明，壓力與工作績效之間存在倒“U”關系，在適當的范圍內，壓力會提升員工的工作績效，但是當壓力超過或低于一定水平時，都會導致績效的下降。（2）壓力適度會產生積極的影響，并作用于員工和企業。適度的壓力下，員工會擁有一定的動力，調動他的工作積極性。在此種壓力下，員工會感到工作環境很舒適，能保持穩定的情緒，積極地工作動力，保證工作質量和工作效率，會增強員工的敬業度和忠誠度，有利于降低員工的離職率，減少企業成本，有利于企業與員工和諧發展。
（四）壓力源。（1）壓力源按其形式劃分為：家庭壓力源、工作壓力源、社會壓力源。家庭壓力源：員工是企業的一員，也是家庭的一員，家庭環境是否和諧會對員工的身體和心理產生極大地影響，而如果把家庭中的消極情緒帶入到工作中，也必然會影響到員工的工作狀況。工作壓力源：作為公司的成員之一，在公司中工作，肯定會受到來自公司各方面信息的影響，這些影響會使員工產生不同程度地壓力感。社會壓力：在中國這個快速發展的國家，我們時刻都能體會到來自社會各方面的壓力。我國又是一個超級人口大國，出生率高，就業崗位的有限性成為了就業問題日益突出的主要原因之一。此外，還有社會輿論，社會政策等給員工帶來的壓力。（2）壓力源按其內容劃分為：生理壓力源、心理壓力源。生理壓力源：生理壓力源指員工本身的身體狀況，其身體狀況的變化對本身產生的影響。心理壓力源：不同的個體對于不同事物會產生不同的心理活動，產生的心理壓力程度也不同，每一種事物都有可能成為心理壓力的來源。
二、壓力管理的含義與意義
（一）壓力管理的含義。壓力管理就是對員工面臨的壓力所進行的管理，通過調節、平衡壓力，查明壓力產生的原因，從而對其進行調整，消除有害壓力的對員工帶來的不良影響，使員工在最佳壓力影響下，提高自身的工作效率和工作績效，進而為企業增加效益。
（二）壓力管理的意義。壓力管理可以降低壓力對員工帶來的不良影響。因為，壓力與員工的工作滿意度，企業忠誠度，工作績效水平，離職率等存在著密切的聯系。當員工面臨過大的壓力時，會使其產生的一定的負面情緒，進而影響自己對工作的滿意度，對企業的忠誠度，降低自己對工作的熱情，從而使工作效率和績效水平下降，更為嚴重者就是造成高離職率。然而，通過對壓力進行有效管理可以減少上述現象的發生。
壓力管理可以使員工對壓力的承受能力有所提高。因為每位員工都有自己獨特的性格，因此在對壓力的調節和控制力上會產生一定的差異。有效的壓力管理不僅可以幫助員工解決壓力造成的心理問題，還可以幫助員工學會如何科學的應對壓力對身體、心理的傷害，增加員工的抗壓能力。
三、壓力管理的研究及其產生的問題
（一）壓力管理的研究。（1）國外對員工壓力管理的研究。西方國家對壓力管理的研究已達近100年之久，并且西方心理學和管理學對其高度重視。員工的工作壓力與工作績效存在著密切的聯系，而且對于他們之間聯系的討論已經成為一個熱點問題。早期，一位加拿大著名的壓力專家提出壓力的基本理論，也被稱為適應綜合癥理論。Yerkes和Dodson提出Yerkes-Dodson關系模型，該模型表示，壓力與工作績效間存在著一種倒U型關系，適度的壓力可以使工作績效達到頂峰。Cooper，Sloan和Williams設計了工作壓力指標體系（OSI），為組織的壓力管理提供了結構化認識框架以及一系列的測度量表。壓力的管理可以分為三大類，第一類為預防性管理，這類管理方式一般是通過改變壓力源來減小壓力的負面作用，其所關注的對象一般是員工本身和工作環境。第二類管理試圖及時減輕員工的工作壓力所產生的負面后果，與第一類相比，更加關注于員工個人狀態，包括心理治療、心理咨詢、EAP等。第三類管理包括對已經發生了的狀況的處理，找出辦法使其恢復正常的運作狀態。（2）國內對員工壓力管理的研究。隨著我國經濟體制改革的逐步深入，企業經營機制的完善，競爭的日益加劇，技術的不斷更新，愈來愈重的工作壓力等成為了員工壓力的根源。對此，我國學者對員工壓力問題及企業對于員工壓力問題的管理展開了調查研究。胡安安、胡建華在《論員工壓力管理》一書中，從員工壓力來源和癥狀方面做出分析，并從企業和員工兩個角度提出具體解決辦法。任文舉著有《企業員工壓力管理探索》一書，其中提出了員工壓力的性質、表現和危害，分析了員工壓力產生的原因，并提出了對員工壓力進行管理的方法。李忠海、廖建橋在《現代企業中的工作壓力管理》一書中，從企業管理角度出發，對員工工作壓力管理的必要性，工作壓力產生的原因以及對員工進行壓力管理的原則和策略進行了描述。我國雖然也已經認識到員工壓力管理的重要性，但由于起步晚等原因，與歐美等發達國家相比還有很大的差距，因此，更應該努力的去改善對員工壓力管理的方式方法，體現我國“以人為本”的思想理念。
（二）實施壓力管理過程中產生的問題。目前，我國的企業人力資源管理體系還沒有專門意義上的員工壓力管理，而發達國家早就有了成套的體系。受我國經濟、政治體制等的影響，很少企業關注員工的壓力管理，有的甚至將其忽略。我國員工壓力管理只是立足員工角度進行的，還沒有意識到企業在其中產生的作用，并且僅基于員工層面的壓力管理也存在很大的漏洞。據“EAP與中國職業心理健康論壇”表示，我國目前有近60%的員工有較大的壓力感，10%的員工面臨職業天花板。而且相關資料表明，我國目前處于亞健康狀態的人數逐漸上升，北京、上海和廣東的亞健康率分別是75.3%、73.5%和73.4%。
由此可見，我國的員工壓力管理體系還不夠成熟，完善，企業還沒有在這方面給與高度的重視。
四、員工壓力管理的發展趨勢
隨著我國經濟的發展，制度的完善，“以人為本”觀念的傳播，越來越多的企業對員工壓力管理認識的提高，還有國外先進員工壓力管理理論與體系在國內的發展，員工壓力管理會越來越受到企業的重視。
當前各企業已經采取了很多對員工壓力進行管理的措施。除了企業通常采用的方法，如：進行工作在設計，開展人力資源規劃，推動工作壓力咨詢服務外，員工援助計劃（EAP）越來越受到各企業的青睞。
Employee Assistance Program縮寫為EAP，漢語意思是員工援助計劃，是企業為解決員工壓力所提出的一套較為系統的心理服務項目。其主要通過對員工進行壓力的診斷、評估、培訓、指導和咨詢來幫助員工緩解壓力，解決員工因壓力產生的各種問題。因為EAP較為完善和系統，因此其功能比較完備。實施EAP對于員工的意義，如：EAP可以幫助員工建立良好的人際關系，有利于團隊合作，促進自己和他人的共同進步；通過與員工進行壓力的溝通，對其進行心情的疏導，有利于員工身心健康發展，減少身體亞健康問題的出現；幫助員工制定未來的職業生涯規劃，有利于員工的長期發展與進步等。實施EAP對于企業的作用，如：可以降低企業的企業的招聘、培訓等方面的成本，增加企業的效益；增強企業員工的凝聚力，使其更好地為企業服務等。
作為員工壓力管理的有效方式，EAP 將成為企業發展，進行員工壓力管理所必須采用的策略。為了解決我國員工的壓力，有必要將EAP在國外引進并進行實踐。
摘 要：空中交通管理是我國交通運輸體系重要的組成部分，屬于社會公益事業。空中交通管理承擔著保衛我國領空和人民生命、財產安全的使命，隨著我國航空事業和國際化的接軌，空中交通十分繁雜，使管制指揮的難度增大，而管制人員的增長不能滿足實際發展的需要，導致空中交通管制員承擔了很大的工作壓力。本文對我國空中交通管制員的工作壓力進行簡單的分析，提出了緩解空中交通管制員工作壓力的管理策略，提高空管服務質量，使飛行安全得到保證。
關鍵詞：空中交通管制員 工作壓力 管理
工作壓力管理屬于企業管理重要的內容，要將不同工作壓力的原因進行整合和化解，才能使工作壓力引發的負面影響緩解，幫助員工保持在最良好的工作狀態，提高員工的工作效率，提高企業的盈利水平。我國公共部門即便不需要競爭，在公共服務的前提下，工作人員精神狀態與行為表現也會影響提供的服務質量，如果壓力過大，空中交通管制員的身心健康都會受到損害，甚至影響工作，影響服務質量，所以，我國公共部門一定要重視壓力管理工作。
一、我國空中交通管制員的工作壓力分析
1、空中交通管理概述
飛機是不能在空中任意飛行的，要遵守空中的交通管理規定，一定要在指定航線、高度飛行。我國管制空間空中的交通活動要受管制系統管理，可以說，空中交通管理、飛行、機場是民航運輸最重要的組成部分。空中交通管理包括：管制、通信和監視、氣象等方面的管理。
2、空中交通管制員的壓力源分析
（1）環境因素
管制員由于工作特點與實際情況不同，可以把環境因素分成社會環境與自然環境。
社會環境因素：個人不能離開社會，而社會環境因素是人壓力的原發因素，每個人變化都會對心理與生活產生影響，如果沒有及時的調整，就會發生心理矛盾與沖突，處于緊張狀態，產生緊張情緒，造成心理與生活等功能發生紊亂。
自然環境因素：天氣多變而復雜，對空中交通管制的指揮帶來很大困難，據統計，由于氣象原因導致的飛行事故占事故總量的30%以上，天氣變化會影響管制員正常的指揮，使航班計劃被打亂，使管制員心理處于緊張的狀態，造成情緒疲勞，對于飛行安全來說是十分不利的[1]。
（2）組織因素
管制工作既要通信導航和氣象、情報等各部門的協調配合工作，還需要在管制區域、班組、崗位間共同配合，才能順利完成管制任務。組織內部的互相影響，融洽的關系更利于互相發展，緊張的關系會造成管制員的消極情緒，影響工作，造成管制差錯。工作任務超載，也會造成管制員的負擔過重，負荷過大，而管制人員數量的增長過于遲緩，導致工作疲勞，產生工作壓力[2]。
二、我國空中交通管制員的工作壓力緩解對策
1、外部環境的緩解對策
社會支持：空管屬于公共服務，有壟斷與贏利的特點，既要政府的支持，也要社會成員普遍認可。不過，大多數社會成員是不了解管制工作的，出現航班延誤情況，就會將責任歸于管制員，所以，可以采取措施加強管制工作的宣傳，使更多社會成員了解管制工作的內容，使管制工作更容易被社會理解和認可，減輕管制人員的社會壓力。
系統支持：管制工作要空管系統的支持，民航各部門間及民航系統外都要互相支持，保持協作的關系，只有支持管制工作，才能減少管制員壓力[3]。
2、組織的緩解對策
加強管制員招聘管理，對應聘人員要從幾方面進行考核，例如：政治素質、身體素質、心理素質及語言表達能力與邏輯、空間概念和空間關系理解力等。對應聘人員面試、集體活動及體檢等方面也要全面了解。
3、對管制員工作進行分析
我國空管單位并沒有形成成熟的管制員管理模式，對管制崗位的工作任務也可以作為管制員的選拔、培養與考核的依據，對管制員工作的分析，是對工作內容與崗位規范的研究，要從崗位研究崗位目的、責任與任務，對管制員能力、素質的研究，通過民航類的院校管制專家，借鑒國外的管理方法，再結合我國實際的情況，實現管制員的資源開發和管理[4]。
4、“以人為本”管理模式的建立
人的潛能無限，而管理者需要將人的最大潛能開發出來，任何制度與政策都要體現人性，考慮人情，不可以超越人發展的階段。我國航空的發展帶動了飛行量的增多，壓力日益增大，而管制員又相對緊缺，要提高管制質量與水平，就要創造出健康的環境，使管制員可以得到尊重與理解，保持管制工作朝著良性的發展軌道前進。
5、科學的培訓和激勵機制
科學的培訓可以對管制員起到激勵作用，環境如果長期閉塞，就會使人思想封閉，影響技術的提高，降低新環境與新事物的適應能力。可以借鑒航空空司對飛行員的簽派方法，按照管制員不同情況，選派管制員進行出國交流與考察，通過對先進經驗的學習，可以拓寬思想，還可以開擴視野。緩解由于長期在一個環境下產生的緊張狀態，還能激勵管制員積極爭取培訓機會，更加努力的工作，遇到壓力時可以實現自我調節，對壓力的不良影響進行緩解[5]。
6、舉辦各種專題講座，開展心理訓練
可以舉辦各種專題講座，開展心理訓練，幫助管制員完成壓力的管理，抓緊和外部的聯系，可以邀請專家進行壓力、時間、情緒、心理、健康、面對危機等方面的講座或訓練。更全面的幫助管制員了解工作壓力，面對工作壓力，緩解工作壓力，從而培養出管制員樂觀的精神，適應壓力環境的能力與自我情緒調節的能力。
結束語：
我國的民航上在高速發展的時期，而安全是民航工作最重要的環節，也是民航提供的公共服務。在保證經濟效益的前提下，空中管制員的崗位承擔著重大責任與工作壓力。組織與個人要共同努力，緩解工作壓力，才能提高工作效率與服務質量，使我國民航運輸業保持健康的發展。空中管制員的工作壓力管理有很多研究方法，本文只是簡單的進行分析和闡述，希望本文可以幫助管制員及社會成員對管制員的工作壓力有更多的了解和認識，為我國管制員工作壓力的管理提供更多可參考的信息與依據。
（淮南聯合大學；徽商銀行）
【摘要】
企業員工的壓力問題，尤其是制造業企業一線員工的壓力問題卻是我國現階段構建社會主義和諧社會的重要障礙之一，現階段，對于我國制造企業一線員工壓力管理問題的研究是非常有必要的。
【關鍵詞】
制造業企業；一線員工；壓力管理
隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，我國的國民生產總值從1978年的3645.2億元增長到了2012年的519322億元，增長了142倍多，成為全球僅次于美國的世界第二大經濟實體。與此同時，我國的人均GDP也已達到5000美元左右，發展迅速。但經濟發展不平衡的狀況也愈發凸顯：如城鄉差距明顯；各區域發展明顯不平衡；基尼系數已近0.5，國民收入已趨于懸殊等等。所以，正值我國處于這樣的社會發展階段，黨的十八大指出構建社會主義和諧社會的總體要求已經刻不容緩。
而企業員工的壓力問題，尤其是制造業企業一線員工的壓力問題卻是我國現階段構建社會主義和諧社會的重要障礙之一，特別是2010年富士康員工的“連環墜樓事件”讓全社會關注到這個問題。現在，當富士康員工自殺事件經過長時間的平息后，制造企業中一線員工的心理壓力問題也漸漸淡出了人們關注的視線，但相關問題事件的產生并沒有因為“富士康事件”的遠離而停止，網絡、電視、報刊等方面的新聞媒體仍多有報道一些我國制造企業的一線員工由于心理壓力過重而選擇自殺，我們真的不愿看到類似悲劇事件的再次發生。所以，現階段，對于我國制造企業一線員工壓力管理問題的研究是非常有必要的。具體闡述如下：
一、構建社會主義和諧社會的要求
中國共產黨第18次代表大會上，書記所做的政治報告中，明確指出“加強社會建設，以保障和改善民生為重點”，民生問題是社會發展最基礎的必要條件，是關系執政黨執政基礎的重大問題，必須從維護最廣大人民根本利益的高度，加快健全基本公共服務體系，加強和創新社會管理，推動社會主義和諧社會建設。
在我國，制造企業中的一線員工占全社會總就業人口的20%左右，一些沿海發達地區甚至達到其地區總就業人口的50%以上。如此龐大的人群，多數在工作和生活中處于過高的心理壓力之下，不僅會給企業和個人帶來工作效率降低、企業效益下降等不利影響，還會產生相應的連鎖反應，導致眾多社會問題的產生。所以，現階段我國制造業企業中一線員工的壓力問題是民生工作中不容忽視和回避的難題，已經對我國構建社會主義和諧社會的要求形成了嚴重的阻礙。
二、我國制造業在新時期創新發展的要求
改革開放以后，制造業對于我國社會主義市場經濟的發展起著巨大的推動作用。上世紀90年代，隨著對外開放政策的不斷深入，我國GDP年增長率為7.8%時，制造業的年增長率即達到17.6%的高水準，高出GDP增速近10個百分點。到2012年，根據中國企業研究院的數據顯示，僅中國制造業中500強的總體營業收入達到21.7萬億元，資產總額已至19.7萬億元，從業人數為1261萬人。長期以來的發展和數據表明，我國制造業在國民經濟中已經起著基礎性的作用。
但是，我國制造業長期以來的發展動力主要是得益于優惠的外資引進政策、改革開放初期大批閑置的土地資源、充裕而低廉的人力資源成本、甚至為發展而忽視的環境資源等優勢，從而迅速占領了全球制造業環節中低端組裝業的主要份額。可隨著人口紅利的逐漸消失、原材料漲價、勞動力成本的提高、人民幣的不斷升值等多方面我國制造業長期賴以生存的“廉價成本”的消失，雖然我國制造業企業的規模在不斷擴大，但其產生的效益卻在逐步降低。一些科技制造企業，通過現代化制造技術（如工業機器人、3D打印和納米技術等）來節約制造環節的成本，逐漸將部分制造環節的工作轉移到本土進行。像通用、福特、蘋果等企業近期便將本公司部分產品的制造業務回遷至美國本土進行，甚至于像得益于中國制造業市場發展起來的代工制造企業富士康近期也表示由于考慮到中國市場不斷增長的勞動力成本，以及得益于工業機器人技術的進步，將逐漸啟動“三年內造百萬臺機器人”計劃，并逐步在美國的底特律、洛杉磯等城市選址評估，設立工廠。而像阿迪達斯和耐克等服裝類制造企業，則逐漸將工廠遷至越南、緬甸、菲律賓等人均工資130美元左右的人力資源成本更低的東南亞地區的非發達國家，甚至于非洲地區的一些國家。
因此，我國制造業以往的“粗放型增長”的發展道路已經行不通，必須加快轉型升級，提升我國制造業企業的創新能力，進一步深化信息產業化和工業現代化的自主融合，培養高質量、高規格的制造業人才，提升制造業企業員工的整體科技實力，才能夠從低端、代工、受制走向高端、創新、自主，增強我國制造業的優秀競爭力和持續發展力。而作為我國制造業企業中基礎力量的一線員工大規模處于高強度的心理壓力狀態下，如果不妥善解決，即使為其投入再多的培訓資金與力量，作為主體的一線員工也勢必不能夠很好地吸收和消化，必將嚴重影響我國制造業在新時期的創新發展。
三、對員工和企業造成巨大的負面影響
員工的壓力過重會造成多方面的負面因素，而企業和員工則是最直接的影響對象。當今世界，員工的壓力問題給各國都造成了不同程度的損失。在歐洲，員工壓力問題每年導致了逾千萬人產生種種疾病。如挪威，每年國民生產總值中的10%需要花費在治療由工作壓力引發的各種疾病上。在美洲，調查發現美國近50%的非自然死亡與人們的壓力問題相關聯。美國聯邦職業安全與健康局調查發現，在受訪的對象中，有40%的工作者表示壓力很大，有26%的人更表示因壓力巨大而致使自己心力憔悴。而美國職業壓力協會根據調查，由于壓力而導致的企業和個人的損失，保守估計，會達到3000億美元以上，這個數字是參與調查的全美500家大公司稅后利潤的5倍以上。在亞洲，我們的近鄰日本，其勞工部調查顯示74.5%的受訪者表示因工作壓力而感到心理疲勞，從而引發焦慮、憂慮等負面情緒。而在中國，近年來，由于工作和生活壓力而引發的員工輕生事件也常見報端，如富士康員工連環墜樓事件、華為員工自殺事件等等，不僅給員工自己及其家庭造成了不可挽回的損失，也給員工所在企業的社會聲譽等多方面帶來了難以磨滅的負面效應。所以，現階段對我國制造業企業員工壓力的管理和疏導已經愈發必要，迫在眉睫。
基金項目：本文為淮南聯合大學2013年度校級科研項目（項目編號WQN1314）。
摘要： 隨著施工企業日益競爭愈演愈烈，員工的工作壓力隨之加大，工作壓力產生的工作績效下滑和員工的身心健康等問題需要我們從事人力資源管理者面臨思考和解決的課題。本文主要是對員工工作當中出現對壓力產生的根源，從組織和個人層面進行了分析，提出相應的管理對策。
關鍵詞：企業；工作壓力；管理對策
現代企業追求目標主要是為了實現企業的經營效益和產業利潤，而收益主要是靠人力資本的轉化的形式，人力資本是集人體之中的知識、技能、健康等綜合價值的總量。工作壓力管理是人力資本轉化企業收益的最主要的動力。很多人認為工作壓力不會直接影響到企業效益，然而員工壓力管理是有潛在的推動力，例如員工壓力與員工的缺勤率、離職率、工作效率、工作滿意度等息息相關，我們分析員工工作壓力就是要密切關注員工的思想動態和情緒變化，深入了解掌握情緒變化的原因，認真做好思想疏導工作，引導他們要正確對待有關工作、生活上的問題，幫助員工解決解決工作、生活中的實際困難和矛盾，促進和諧的勞動關系，使員工以飽滿的精神狀態，全身心地投入到企業的生產經營中。
一、工作壓力的來源
不同的人群對壓力有不同的感受，但總體上工作壓力來源可歸納為環境因素、個人因素和組織因素。
1.環境因素
外部環境因素，主要是整個社會的經濟、政治及技術創新的不確定性。經濟蕭條會使勞動力需求減少，工薪收入下降產生的生活保障的壓力。政治變革、戰爭會誘發不穩定感，技術革新會使員工產生競爭感和緊迫感。
2.組織因素
員工所在的組織內有許多因素能引起壓力感。如：任務超載、任務負載、角色模糊、角色沖突、企業文化、工作條件、人際關系等都會給員工帶來壓力。
2.1角色模糊 ：隨著企業內部改制，工作任務不清晰，員工不能確定是否履行了主管期望的職責，或者所完成的任務是否是別人工作的一部分，從而覺得緊張和不安。
2.3角色沖突 ：就是員工同時做到兩個完全相反的工作目標時，而產生的工作壓力。
2.4任務超載： 當上級主管分配給員工超出其能力所及的工作量或工作時間時，他們會感到焦慮和壓力，甚于會導致精力衰竭。
2.5任務負載：上級主管分配給員工工作任務非常少時，員工同樣會出現自尊心不強，易緊張和抱怨，嚴重的后果是產生惰性、體力和精神上的厭倦和疲勞。
2.6人際關系：如果個人缺乏同事的社會支持，與同事關系緊張都會使員工產生相當大的壓力感。當員工與同事或領導都處于一種不良狀態時，這種壓力就會更加強烈。
2.7企業文化：企業文化也與壓力有著密切的關系，組織的心理氣氛會對工作產生壓力。當一個組織的日常生活籠罩著敵對、疏遠或者不友好的氣氛時，員工會終日感覺緊張，相互之間不信任，不愿意相互支持，并且缺少解決問題的協作精神，通常企業的領導者的領導風格起著決定性作用。
2.8工作條件：員工所處的工作場所溫度、噪聲及其他所產生不健康的條件，也會使員工焦慮害怕。
3.個人因素
員工個人在工作時間以外遇到的各種問題，通常會對工作有明顯的影響，如員工個人生活問題處理不當，會造成他們在工作時出現緊張或精力不集中，甚至出現憤怒和暴躁發泄，影響工作質量和效率，綜合分析這些因素主要有：家庭問題、經濟問題、生活條件及員工個性特點等方面。
3.1家庭問題進入新世紀，社會發生著巨大變化，夫妻感情、父母的贍養、子女的教育等問題都會給員工帶來壓力感。
3.2經濟問題由于收入差距，收入與支出不匹配，或者開支欲望總是超出他們掙錢的能力范圍所產生的危機壓力。
3.3 生活條件員工住房問題、居住環境、空氣和噪聲污染等；交通堵塞、生活節奏加快等城市生活特點會給員工帶來令人厭煩的緊張情緒。
3.4員工個性如何承受壓力，對壓力作出什么反應，都是因人而異的。不同性格的人遇到同一壓力會表現出不同的心理反應。心里控制較強的人就越少感覺到壓力，反之他將經歷更多焦慮和恐慌。
二．工作壓力管理對策
工作壓力不僅關系到員工工作身心健康，而且對個人和組織的工作績效有著很大的影響。因此，對壓力的有效應對與管理是企業人力資源中予以注意的重要問題，總的來說，工作壓力管理應從個體與組織兩個角度來考慮。
1.個人壓力管理的對策
從員工個人角度來看，壓力和緊張對其內在的機制環境反應及個性方面來進行疏導。
1.1生活方式的調整從自身生活習慣入手，例如科學合理的安排好工作、學習等時間管理，做到井然有序。另外，應加強體育強身鍛煉，使身體健壯，精神充沛，應對壓力的能力增強，減少或消除一些壓力的生理影響。
1.2通過改變某些容易產生壓力感的性格因素，從而減緩壓力。員工在面臨各種壓力時，要做到自我心理調節，轉換思維方式，使個人情緒得到緩沖，從而減少緊張反應產生的可能性和程度。
2 組織上對壓力管理對策
從組織角度來說，主要是為員工營造一個能充分調動員工積極性的適度壓力工作環境，避免導致緊張過度壓力產生。組織管理者應從工作任務和角色分配以及生理和人際關系需求等反面對員工進行支持和幫助。
首先組織制定詳細的崗位工作任務書，明確各自清晰的角色，更要有內部激勵機制，激發員工的內在工作動機，提高工作滿意度。同時還應控制好組織氣氛，允許員工表達觀點和提出申訴；加強與員工正式和非正式的組織溝通，有助于減輕員工對角色模糊和角色沖突，還可以通過溝通來傳遞他們思想動態趨勢和信號，甚至改變他們已有的認識。合理的設置工作目標，增強員工的工作動機，如果目標比較具體，是可以達到的，他們會做的更好，更有助于降低員工工作績效的不確定性。建立內部科學公平的薪酬考核體系，堅持“多勞多得，少老少得”的公平原則，重點把員工的貢獻率作為定薪依據，最大化的考法員工潛在能力，增強員工工作的成就感。最后是要平衡員工的工作、學習與生活。積極為員工提供配需、指導與服務，幫助他們解決面臨的各種與工作相關的困難，達到提高員工工作績效的目的。
三、結語
總之，員工壓力管理是現代人力資源管理的一項基礎而又十分重要的工作，特別是企業的各級管理者應該高度重視。員工壓力管理工作，對產生工作壓力的來源認真分析，并針對根源制定行之有效的管控和疏導方案，使員工以最付出的工作態度和工作效率回報企業，為企業創造更多的經濟效益。
一、普通高中教師面臨的職業壓力
在教師這一職業中，普通高中教師因其工作學段的特殊性，正越來越成為一個高壓性的職業。我們對寧波市四所普通高中578名教師的一份調查顯示：94.7%的人感到當高中教師越來越不容易，壓力很大；50.8%的教師表示如果有機會將考慮調換工作。出現這一情況的原因有多個方面：一是社會、學校、家庭及學生對高中教師職業的要求越來越高，導致教師工作的勞動強度不斷增強；二是目前一般以高考重點、本科的上線率等作為對教師的評價標準，導致教師整天整年都處于壓力“山”大之中；三是教師本身也面臨著升職、晉級、繼續教育等自我發展的壓力；四是教師工作時間長，有人曾做過統計，從早晨6點半早自習開始到晚上9點半晚自習結束，許多教師在校時間長達15個小時。
職場上的工作壓力是一把雙刃劍，它對人的身心健康以及工作效率等都會產生重大影響。教師職業壓力的消極影響主要表現在：第一，導致教師情緒功能性紊亂，經常出現莫名的焦慮不安、受挫感、無助感，經常發脾氣，工作上自我效能感降低，對本職工作不滿意，產生倦怠感；第二，導致教師生理性疾病增多，有研究表明，“持續的壓力損傷人們的循環系統、消化系統功能，導致心臟、肺、肌肉、關節等各種疾病，并加速其衰老過程”[1]；第三，導致教師消極行為增多，如情緒失控、經常性失眠、食欲不振等。以上幾方面相互影響，并形成一種惡性循環，更加劇教師的心理壓力。
二、員工援助計劃（EAP）對高中教師壓力管理的意義
（一）什么是員工援助計劃
員工援助計劃（Employee Assistance Program）是一項為職場中的個人、組織提供咨詢的服務項目。根據國際員工援助計劃協會的定義，員工援助計劃是“為了幫助企業員工發現及解決包括健康、情緒、壓力、婚姻、家庭、財政、酗酒、濫用藥物、法律等可能影響工作績效的個人問題產生的困擾，從而幫助企業解決由上述問題產生的生產力下降問題所提供的服務”[2]。它的優秀內容包括：一是個人生活方面，涉及身體健康、人際關系、家庭關系、經濟問題、法律問題、情感困擾、心理障礙等問題；二是工作方面，如職業要求、工作壓力、工作公平感、工作中的人際關系等；三是組織發展方面，如通過實施員工援助計劃給組織帶來的效率提高問題、組織的發展問題等。
（二）員工援助計劃對普通高中教師壓力管理的意義
人本化管理是現代教育管理的人性化回歸，它是以教職員工的需求、尊嚴、情感和專業發展為出發點的管理。員工援助計劃的實施，一是可以進行科學的測量、分析和評估，了解不同教職員工、不同時期的心理狀態，并作及時的輔導與調整，有助于發展教職員工的身心健康水平，改善員工的生活質量；二是能正確地進行教師人力資源的配置和優化，從而提升教職工的工作自我效能感，提高工作績效，增強學校教育教學的優秀競爭力；三是有助于改善學校內部干群之間、教師之間、師生之間以及家校之間的關系，對建設和諧社會也有著重要的意義。
三、普通高中教師壓力管理EAP模式的建構與實施
普通高中教師職業壓力的有效管理，對增進教師的身心健康、促進學校教育質量提高都有著重要意義。我們在充分借鑒國外的EAP實施模式的基礎上，考慮普通高中教師群體與其教育教學工作的特殊性，并與中國現行的教育行政管理體制相結合，構建了普通高中教師壓力管理的EAP模式。
（一）教師EAP援助的組織結構
目前在寧波地區，一般的普通高中都配備了專職的心理健康教育工作者，并建有完善的心理輔導工作室。所以，由學校行政或者工會組織，聯合校醫與心理輔導員，成立學校的教師心理援助機構，是行之有效的EAP援助的組織形式。
（二）教師EAP援助的基本原則
1. 保密性原則
在援助過程的始終，都要對教師個體的身心各方面情況加以保密，這是心理援助機構的責任與從業者的職業道德。當然，在個人生命安全和社會安全受到威脅的情況下，援助者有必要向有關行政機構公開相關信息。
2. 自愿原則
教師接受EAP援助服務必須是自愿的，EAP援助機構不能強行介入。
3. 雙向負責原則
EAP援助對學校行政與教師、教師與教師、教師與學生、教師與家長等雙邊關系進行雙向負責，參與協調雙方的矛盾，遇有重大情況（如危及他人生命財產安全）應與上級管理部門及時溝通。
4. 來訪者中心原則
在EAP援助過程中，要對來訪者實行無條件的接納與關注，尊重每一位來訪者。對他們的問題，輔導者不能進行任何道德意義上的評判。
（三）教師EAP援助的基本內容
對教師實施EAP援助的內容，包括教師職業心理健康教育、教師職業壓力引導、教師專業發展與職業生涯規劃、突發性事件處理、健康生活方式輔導，以及教師的家庭、情感糾紛等各個方面，重在幫助教師解決個人心理困擾問題。
（四）教師EAP援助的基本方式
EAP援助計劃是一個全面的系統的服務過程，包括發現、預防和解決問題的整個過程。對教師進行心理援助的方式，可以分成以下幾個方面：
1. 評估
除了通過對教職員工的經常性談話、觀察等方式收集信息外，還可以通過組織心理健康測量，包括采用SCL-90、艾森克個性問卷（EPQ）、心理健康綜合測量量表（MHT）等，事先對教師進行評估，并對相關信息進行統計分析與評估，為教師建立心理檔案，以更加科學及時地發現和診斷教師的心理健康問題及相關因素，進而提供及時的心理援助。
2. 預防
學校EAP模式的實施重在預防，要強調防患于未然，把服務對象定位于正常的教師而不是已經出了心理問題的教師。預防的重點在于幫助教師提高心理健康的認識，消除或減少導致心理問題產生的根源。在這一環節中，要重視對教師的心理健康輔導和培訓，如舉辦自我認識、壓力應對、情緒的自我管理、人際關系處理技巧、職業生涯規劃、危機事件處理等專題講座，給予教師更多的預防性支持。此外，有條件的學校還可以開展團隊拓展訓練、旅游、體育比賽、文化娛樂等活動，以提高教師的心理素質和抗壓能力。
3. 解決問題
EAP援助模式的工作重點之一在于幫助員工解決已經存在的問題。解決問題可以通過以下幾個途徑進行。
（1）疏導，即處理因工作壓力過大所造成的不良反應，緩解在情緒情感、日常行為、教學行為以及生理等方面出現的不適癥狀。疏導的方式有言說與傾聽、心理放松（呼吸放松、音樂放松）、運動放松（如瑜伽）等。
（2） 調整，即通過心理輔導，改變教師個體自身的一些弱點，如通過認識重建改變不合理的信念，通過理性情緒療法（ABC理論）調整教師的負面情緒，通過系統脫敏訓練等行為技術改變教師的不當行為與生活方式。
（3）消除，即針對造成問題的外部壓力源，消除或減少不當的管理和環境因素等，如：教師工作壓力過大，可以建議學校在教師的任職任課上作適當的調整；如教師的家庭出現經濟困難，可以建議學校或者工會采取各種形式，給予一定的生活援助。
（五）EAP援助從業人員的專業要求
心理輔導者的專業能力，是取得良好心理援助效果的重要保證。因此，EAP援助的輔導者必須具有相應的專業資格，并不斷接受督導和培訓。此外，輔導者還要具有一定的學校管理知識和通曉教育教學基本理論，掌握學校管理運行規律以及教師的工作狀態，要有一定的學校工作經歷和輔導經驗。這樣才能根據教師不同的工作背景，提供一定的情感支持和適切可行的咨詢建議。同時，也能為學校領導和教育行政主管部門提供有價值的教師人力資源管理建議。
四、實施高中教師壓力管理EAP模式需注意的事項
（一）完善EAP援助的保障機制
EAP服務是提高學校組織優秀競爭力的基礎，是學校科學和可持續發展的保證。學校教育管理者能否以人為本、關心教師心理健康，這是EAP援助計劃生存與發展的重要前提。目前EAP援助的工作重心，是要把對教師的心理援助服務作為學校的一種制度文化給予健全與鞏固，并在實施過程中保障其有足夠的經費，促使這項援助工作向著科學化和規范化方向發展，使更多的教育工作者從中受惠。
（二）考慮文化的適應性和教育的特殊性
EAP模式最早形成和發展于西方的企業管理中。將其引入到我國的教育領域，必須結合中國社會的文化傳統和經濟發展、教育發展現狀，進行本土化的改進和創新。如西方一些國家的員工可能主要面對的是失業下崗、濫用酒精、濫用藥物、性病、艾滋病等問題，而我國目前教職員工所面臨的問題，大多是與職業壓力、經濟壓力、人際關系障礙、情緒障礙、疾病等有關。此外，心理援助在西方發展普及已經有很長的歷史，所以他們的員工在接受援助的理念方面比較開放。而在中國，很多教師即使有很嚴重的問題需要幫助解決，但因為顧及面子或對心理援助的內涵不了解，也不會想到去求助于他人。
（三）重視人性化管理與個性化管理
要形成具有中國特色的EAP援助模式，就要立足中國的學校管理文化，重視對教師人力資源的人性化管理與個性化管理。
1. 學校領導參與援助
領導的權威效應，在解決教師的心理問題特別是在處理教師之間的關系問題、教師的家庭問題中，扮演著相當重要的角色。因此，EAP援助中有學校行政領導和工會領導的參與，能起重要作用。
2. 調整學校的教師評價機制
教師的壓力源，與學校對教師的評價考核有關。在普通高中，對教師的評價不能局限在考試升學率這一個方面，而是要用動態綜合的評估方式，從學生的起點到學生的發展變化，從學科教學到班級管理，從專業素養到繼續教育，進行全方位綜合性的考核評估。
3. 制訂個性化的援助形式
每位教師的年齡結構、個性發展特點、家庭生活方式都不同，所以在援助過程中，必須結合這些差異，制訂出適合我國高中教育管理體制和高中教師個性發展的個別化解決方案，使其能真正解決教師面臨的心理困惑與障礙，成為學校教師壓力管理的重要手段，為學校的科學發展助力。
摘要： 隨著經濟的發展，知識資本成為全球經濟發展的主要驅動力和企業獲得競爭優勢的關鍵因素，但與此同時，作為知識載體的知識型員工的工作壓力也越來越大。目前企業的壓力管理相對落后，關注知識型員工的壓力及管理問題，就成為目前企業人力資源管理中一個重要課題。現以企業知識型員工壓力來源為出發點，在分析壓力問題的基礎上，探討了具體的針對知識型員工的壓力管理策略。
關鍵詞：知識型員工；壓力管理；對策分析
近年來，在歐美一些發達國家，與壓力有關的精神失調己成為企業知識型員工發展最快的職業病，根據美國國家職業安全健康機構的報告，美國公司中有25％的知識型員工會出現焦慮癥或與壓力有關的疾病。我國企業中知識型員工的工作壓力情況也不容樂觀，頻發的“過勞死”現象以及知識型員工的健康狀況下降問題表明，知識型員工所面臨的工作壓力問題是當前企業管理尤其是人力資源管理中急需解決的問題。因此，對緩解知識型員工工作壓力的研究就具有重要的現實意義。
1強化知識型員工壓力管理的意義
1.1關注知識型員工壓力及其管理有利于員工個人的身心健康
適度的壓力是人體需要的、有益的，這些壓力能使人保持警覺(清醒狀態)和合適的行為模式，但是長期的、持續的壓力會對生理和心理產生不良影響，損害人體的健康。需要注意的是，有很多時候，心理壓力是潛在的，壓力體驗被潛意識埋在內心深處，從而使一個人自己無法意識或感覺到壓力的存在，而實際上，這些察覺不到的壓力卻正是人體健康真正的隱性殺手。顯而易見，員工壓力的第一受害者是員工個人，對知識型員工壓力的有效管理可以很好地幫助員工緩解和預防壓力，有利于他們的身心健康。
1.2關注知識型員工壓力及其管理有利于企業的發展
員工壓力管理有利于減輕員工過重的心理壓力，保持適度的最佳的壓力狀態，員工和組織是利益共同體，他們之間并不是零和博弈，知識型員工把自己的隱性知識轉化為組織內知識為組織創造價值的同時，需要保持健康的身體和輕松的工作狀態，才能形成企業可持續的優秀競爭力。企業關注知識型員工的壓力和健康問題，能充分體現企業以人為本的理念，有利于構建良好的企業文化，增強知識型員工對企業的忠誠度。
2知識型員工壓力來源分析
2.1 知識型員工承擔了過多的責任
承擔的責任過大是造成知識型員工工作壓力的首要原因。知識型員工對于企業而言是非常重要的人力資源，他們是真正的第一生產力，與非知識型員工相比，他們承擔的職責更多，承受的壓力自然也就更大。知識型員工壓力過大會導致他們的工作效率低下，對工作缺乏激情，影響其創造性思維。企業技術的停滯不前，企業創新能力的下降，就如同人體的造血功能出現問題，這會直接影響企業的長久發展。
2.2 知識型員工績效的壓力
我國很多企業知識型員工的薪酬除了基本工資之外，很大一部分來源于個人工作績效，業績好，待遇就會隨之提高，一旦業績降下來，待遇就會很低，知識型員工薪酬大范圍的起伏變動給員工帶來了很大的心里負擔，使員工產生巨大的心里挫敗感，壓力問題就此產生，從而嚴重影響了他們的生活質量，生活幸福感也大大降低，知識型員工由于個性差異必然會產生積極應對與消極應對這兩種效果，進而出現了心態和工作結果的兩級分化，而且表現特別明顯。
2.3 知識型員工的保健和健康被忽視
長期忽視保健而導致知識型員工出現的健康問題，是知識型員工工作壓力的直接表現。據國家職業安全健康機構的調查統計數據表明，由于員工的身體健康原因，企業員工因缺勤導致的成本比該員工的工資高出28%，44%的知識型員工都在體檢中發現患有一至兩種慢性疾病。雖然員工絕大部分的直接醫療成本來自糖尿病、關節炎和循環系統疾病等慢性病，但總體而言，每名員工最昂貴的醫療開支是由精神抑郁或焦慮造成的。
3 企業知識型員工的壓力管理策略
從一般意義上講，細致認真地執行現代人力資源管理中的不同管理職能，可以在一定程度上解決由于管理不善而造成的知識型員工工作壓力。
3.1明確職位責任，遵循權責利對等原則
工作分析是人力資源管理的一項基礎性職能，其作用主要是獲取工作內容、任職資格和工作環境等信息，最終達到人—職匹配。在工作分析中，應該系統地制定出不同職位的壓力指數，以衡量不同職位對個體壓力承受力的要求。
個性化工作分析和工作設計是在傳統工作分析和工作設計基礎上的“個性化改良"，由計劃、設計、討論、簽約(個性化工作描述書)和評估五個主要步驟組成，總體來看，計劃階段的準備工作和上一輪的工作分析和工作設計的評估結果是基礎，設計和討論是實施成功與否的關鍵，簽約是書面契約和具體成果的表現。其中，除了第一輪的計劃和設計階段因為員工未上崗而必須由人力資源管理者獨自完成外，其他各步驟和以后的循環均須由雙方共同完成，條件成熟甚至可以階段性地嘗試讓員工來進行主導。
在組織設計中，嚴格遵循權責對等的原則。權利大的崗位責任也大，權利小的崗位責任也自然小，遵循線性耦合關系，也就是說，權利和責任成正比。職責和權限明確，組織內各成員能各盡其職，恪盡己能，這將有助于質量體系的運行和質量目標的達成。在健之佳，缺乏的正是這樣一套完整的壓力分析體系，導致他們沒有明確的工作成果預期，任務目標模糊和無法實現等情況造成的心理壓力。
3.2建立科學的績效考核體系，增強薪酬的科學性和規范性
改變過去側重于從財務層面上評價企業經營業績的局限，準確全面地綜合評價企業經營者長期目標與短期目標、外部指標與內部指標、更好地加強企業的目標管理。知識型員工管理可以采用付出、回報平衡來設計。企業可以根據自身的具體情況制定一套完整、可行的績效—薪酬體系，確保員工的心理平衡。制定切實可行的溝通與考核計劃，使每個員工都能及時收到有關他們業績表現的評估意見，并清楚地了解自己的本職工作與企業的總體目標的適應情況。這一整體的能力并不是它所屬成員能力的簡單算術和，而是一種不論在數量上還是在質量上都遠遠超出原有成員能力的新力量。
3.3改善知識型員工醫療保障條件、倡導鍛煉和自我保健
對公司的醫療保障福利，學者存在兩種相互矛盾的看法。一方面，由于對醫療保健體系的不甚完善感到擔憂，許多公司都在出臺新計劃以改善醫療保健質量。譬如通用電氣公司至少已花了5年時間來尋找員工接觸過的質量較高的醫生和醫院；但與此同時，更多的公司正在將醫療保健支出轉嫁給員工，部分原因是醫療保險費用在過去幾年中的暴漲。很多公司希望讓員工承擔更多的自付醫療保障費用，從醫患雙方的交易中抽身而退，但這樣的結果是，公司不得不加薪留人。在醫療保障質量下降的情況下，雖然產生了很多討論，但人們仍然沒法確定雇主要對員工醫療保健福利的具體投入金額，但通過對員工缺勤造成的實際成本的考察，至少能讓雇主準確地計算出改善員工醫療保障所帶來的財務回報。
企業可以采取以下措施積極改進員工的健身條件：建立運動館，向員工提供各種鍛煉的器材和設備；邀請專門的指導人員，為員工制定遠動健身計劃，鼓勵員工養成良好的、健康的生活方式；由企業出資組織員工參與各種形式的集體活動，如登山、游泳以及各種拓展運動等，既可以培養員工的業余愛好，又增強了團隊意識。總之，通過健身、運動可以保持員工良好的身體狀況和健康的生活方式，在遇到壓力時轉移興奮點，使心理活動趨于平坦。
3.4實施知識型員工的職業生涯規劃
職業生涯有一定的發展規律，需要引導知識型員工關注自己的職業生涯規劃，并能結合自己的特點和工作實踐進行判斷和決策。企業在實施員工職業生涯規劃的過程中，有責任為員工提供比較專業的職業生涯發展咨詢。包括幫助個體進行自我分析，為個體擬定有預見性的培養計劃，建立現實客觀式的發展目標等等。在職業規劃中，管理者可以幫助員工改善思維，拋棄不切實際的、期望值太高的目標，而建立現實客觀的漸進式的發展目標。隨著商業競爭和技術革新的劇烈程度日益加深，組織和員工之間也面臨著越來越大的壓力與沖突。企業越來越難以保證為員工提供持續穩定的工作和職業發展機會，員工也越來越意識到自己隨時可能面對職業危機。在這種形勢下，組織對員工職業生涯規劃的中心也發生了變化，從原來的注重保證員工的工作安全感，注意開發員工順暢的職業發展通道，開始轉向如何開發員工的受雇傭能力，提高他們對工作的心理成就感，這在很大程度上可以緩解知識型員工的職業壓力。
4 小 結
知識型員工的職業壓力雖然是工作中不可避免的一部分，然而卻不能失控。管理者應確保承擔工作壓力的知識型員工不會受到傷害。當員工壓力水平增大之前，管理者需要有意識的采取一些措施來進行控制。總之，緩解知識型員工的工作壓力無論對知識型員工個人還是企業，都是有益的也是必要的。
作者簡介：王飛（1972—），女，經濟師。1995年畢業于煙臺大學微生物專業，現煙臺張裕集團有限公司從事人力資源管理工作。發表專業學術論文2篇。
在企業管理中充分發揮員工的積極性、主動性、創造性至關重要，針對呼叫中心這一人員密集型行業而言尤其如此。隨著現代社會競爭日益激烈，工作和生活節奏不斷加快，各類壓力不可避免地影響著企業員工的情緒變化，倘若不及時進行有效疏導和釋放，則極有可能演變至無法挽回的地步。本文擬結合電信企業客服熱線呼叫中心如何引導員工調節自身情緒、化解心理壓力、建立積極心態面對工作和生活進行初探。
什么是情緒與壓力
情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性在生理反應上的評價和體驗，包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種。壓力是心理壓力源和心理壓力反應共同構成的一種認知和行為體驗過程。壓力不是一種想象出來的疾病而是身體“戰備狀態”的反應，這是當意識到某種情形、某個人或者某件事情具有潛在的威脅性和緊張狀態的時候做出的反應。
影響呼叫中心員工情緒與壓力的因素
目前全國大、小呼叫中心成千上萬，但工作性質基本類似，通常為在一個相對集中的場所，由一批服務人員組成，利用計算機通訊技術處理來自企業、客戶的電話垂詢，尤其具備同時處理大量來話的能力。電信企業的呼叫中心亦如此，全國各省均建有10000號客服熱線，作為中國電信集團的重要服務窗口，10000號員工承載了企業與客戶間的電話服務工作，其情緒與壓力狀況直接影響著個人的服務質量與水平，進而影響到企業的整體品牌服務形象。因此及時準確地把握員工的情緒與壓力現狀非常重要。筆者通過實踐初步分析影響其情緒與壓力的因素有如下幾方面：
（一）來自客戶。隨著電信客戶數量增長及客戶需求日益多元化，10000號員工所承受的壓力也越來越大，其每天接聽各類咨詢電話、處理不同客戶投訴，不僅需要有良好的服務態度保持，更要有承受個別客戶質問、指責、騷擾、污辱的能力，所產生的心理壓力不言而喻。
（二）來自內部管理。呼叫中心屬成熟行業，其管理要求非常專業化，為實現管理目標，10000號員工日常工作表現不僅要與相關服務水平運營指標掛鉤，還要與各類服務質量指標關聯，而且7*24小時的倒班工作制也需要員工去適應，所產生的心理與生理壓力也不小。
（三）來自家庭生活。每個人在家庭生活中都不可避免地會遇上各類困難和問題，如戀愛、婚姻、子女教育、個人身體狀況等，客觀上講不能將其煩惱帶入到工作中，但主觀上難免不影響到員工情緒的好壞。
（四）來自職業發展。從事呼叫中心行業的員工一般年紀較輕，有些人選擇做這一行主要是為了鍛煉個人的溝通能力或認為福利待遇尚可，但如果要長期堅持，從人員密集、競爭激烈的職業發展角度講，實際上還存在一定的思想疑慮。
（五）來自個人能力。中國電信10000號客服熱線所要求的員工必備技能非常高，包括個人的語言表達能力、人際溝通能力、專業處理能力、計算機操作能力等，對于想要做好該崗位工作并希望成長為優秀客服代表的人員而言，無疑也會產生相應的工作和心理壓力。
通過以江西電信10000號客服熱線為例，分析影響呼叫中心員工情緒與壓力的因素，可以看到有些是普遍存在的，也就是共性的；有些則因人、因行業特性不同而有所區別，屬于個性的。其實在工作和生活節奏日益加快的現代社會中，每個人或多或少都存在著情緒不穩的時候，也會不時感覺到各類壓力，實際上也比較正常，因為每個人還是具備一定的情緒調節和抗壓能力，而且從某種意義上講也可以使人變壓力為動力，促進人們各項能力的提升，但如果說一個人或者一個行業內員工的情緒經常起伏不定、感覺壓力難以承受，甚至嚴重影響到工作和生活，如產生焦慮、沮喪情緒、注意力不集中、自我評價過低、工作效率差、工作失誤增多等現象，則需要及時對這類情緒與壓力問題加以研究、分析，尋找到有效的途徑和方法給予調適和疏導。
解決情緒與壓力問題的管控方法
（一）把握脈搏，未雨綢繆。這是解決員工情緒與壓力問題的“總開關”。首先，考慮到呼叫中心人員密集的工作性質，需要在工作環境設計上下功夫，從視覺性、實用性等方面調動起人的積極情緒，避免沉悶。以筆者所在的江西10000號為例，一進入大廳映入眼簾的宣傳墻面就強烈地傳遞著這個部門濃厚的企業文化氛圍，包括10000號愿景、使命和倡導的“愛客戶就是愛自己，對企業心存感恩，對同事友愛真摯”理念；拾級而上參觀工作區時，沿途一張張洋溢著燦爛笑容的“星光大道”榮譽榜，時時召示著這個年輕團隊的朝氣；進入到主話務區，所有人的視線都會被“我們是相親相愛的一家人”族譜樹所吸引，墻面上由員工親手粘貼著自己的照片，被鑲嵌在一個個白色“蜂巢”中，樹上結滿的紅色果實是“信任”、“友愛”、“團結”；走進機房，“聽得見的微笑”幾個醒目的大字和一張如沐春風般的笑臉撲面而來，員工們手工折疊的千紙鶴珠簾既溫馨又親切，讓人感受到主人熱愛生活的情懷，還有果綠色的工作桌臺帶給人以舒緩的情緒……所謂環境影響人，良好的工作環境可以潛移默化地幫助調節員工的健康情緒。
其次，考慮到呼叫中心員工普遍年紀較輕，需要根據這個年齡段人員的個性特點針對性地提前做好心理建設與輔導。江西10000號一些小小舉措值得借鑒，每年都有計劃地發放一些有意義的思想類書籍，如《12道快樂工作雞湯》、《小小的耳嘜》、《問題背后的問題》、《郵差弗雷德》等，又如每月開展主題活動，包括6S管理活動、感恩征文活動、親和力演講比賽等，讓新一代的年輕人更多地樹立起責任意識，培養職業道德、人際交往能力，不斷傳遞出正能量，以陽光心態和積極情緒面對工作和生活。
（二）加強溝通，及時疏導。這是消除員工情緒與壓力問題的“減速器”。在工作過程中，要注重建立起相應的渠道，讓員工的心里話和各種不良情緒有處可泄，并幫助其提高心理承受力，修復心態和調控情緒。江西10000號積極制定并實施“員工心理援助計劃”，在基層班組設立“知心朋友”團隊，讓“知心哥哥”和“知心姐姐”遍布到各個班組中，及時了解身邊同事的思想情緒波動，針對“如何面對工作或生活壓力、如何協調工作和家庭生活間的矛盾、如何處理好個人職業發展的困惑、如何協調工作中的各種人際關系、如何完善和改進自我”等員工關注的、影響到個人情緒和行為的情況，在第一時間內與其進行有效溝通，將不良情緒的苗頭排除在成長初期，從而使之感受到團隊的支持和幫助，建立起對企業的強烈歸屬感。目前，該“知心朋友”團隊得到了員工的普遍肯定。
（三）對癥下藥，化解矛盾。這是解決員工情緒與壓力問題的“加油站”。企業管理中涉及與員工切身利益密切相關的措施如崗位變動、評價考核、績效分配等，難免不會影響到員工的情緒波動，所以這時上下的溝通到位很重要，否則極易讓企業的積極政策落實到員工中，反而變成了心理的負面情緒與壓力，日積月累則將嚴重影響到企業正常工作的展開。因此，江西10000號經常會召開一些員工座談會、懇談會等，借此面對面地相互交流思想、溝通問題；通過設立“員工意見箱”和發放“員工意見調查表”等方式，從不同層面收集員工意見和建議，及時做出積極響應；出臺各項政策前反復征求員工意見，采取民主集中的方式給予修訂完善，最終確保達到良好實施效果。
（四）貼近員工，排憂解難。這是解決員工情緒與壓力問題的“潤滑劑”。現代社會提倡以人為本，對于員工而言，只要在工作和生活上對其多做一些關愛之事、多說一些關切之語，就能產生強大的情感力量，讓員工產生企業歸屬感。江西10000號實施的一系列人文關懷活動，筆者認為能夠讓企業與員工更貼心，如每當有員工生產、生病等均派人前往探望；員工結婚嫁娶總有一捧鮮花來自于中心管理層；逢年過節吃粽子、品月餅、獲禮包等傳統節目，道不盡“家”的溫暖；孕期女工享受孕期班務，并配備防輻射服裝，給予無微不至地關懷……
綜上所述，員工是一個企業最寶貴的資源，在呼叫中心中倘要充分發揮員工的積極性、主動性、創造性，除了要有專業化的管理外，最重要的是要關注好員工的情緒與壓力狀況，保障好員工的身心健康，最終達到提高員工的工作績效、促進企業的管理、建立企業與員工間良好人文環境的效果。
摘 要：知識經濟時代，人力資源對于社會經濟發展有著越來越強大的作用。而EAP（Employee Assistance Programs）也越來越成為眾家企業重視的培訓版塊。為了舒緩員工的壓力，改進員工生產效率和生活質量，EAP培訓正在中國悄然興起。著重淺析EAP在員工壓力管理中的作用，通過各種方式去提升員工工作滿意度、減緩其工作壓力。
關鍵詞：人力資源管理；壓力管理：EAP培訓；EAP運作原理
引言
近年來，不斷有企業員工發生因工作或生活壓力而導致的暴力、精神失常、自殺等事件，這使企業管理者認識到幫助員工解決心理困擾的必要性，也認識到解決員工壓力源問題迫在眉睫，大部分培訓工作“治標不治本”的現狀也日漸突出。
2010年以來，富士康“十二連跳”事件更是將員工心理援助及壓力管理推到風口浪尖上，引起國內社會甚至國際社會的關注。
一、壓力管理之現狀
1946年，世界衛生組織提出：健康是在身體上、心理上和社會功能處于完滿狀態，而不僅僅是沒有疾病和虛弱狀態。組織管理，人事為本；創造財富，人才為先；持續發展，健康為先。在現代組織中，員工更多的被看做是企業的資產而非成本，他們的健康需要持續保持而非單一消耗。因此，如何最大程度發揮這項資本的潛能已日益成為大家關注的焦點。尤其是2010年以來富士康“十二連跳”事件更是將員工心理援助及壓力管理推到風口浪尖上，引起國內社會甚至國際社會的關注。
而壓力話題在組織心理學中是一個最持久的話題，在當代心理學中，很少領域能像壓力這樣獲得如此多的關注。因為壓力而導致的離職行為使美國商業領域每年造成的成本損失達10億美元。與此同時，由于工作范圍的擴展、工作量的增加、條件限制和工作的不確定性，這些要求使員工正體驗著不斷增加的壓力水平。盡管如大眾媒體所說的那樣，這個趨勢是否會繼續流行還存在爭論，但對管理者來說，這是一個主要的關注點，因為工作要求的壓力被認為會減弱員工的滿意度、組織承諾和保持率。
值得注意的是，在國外EAP對在壓力管理中的重要作用已經被較為廣泛地應用起來，而在中國也只是起步，甚至萌芽狀態，在現代企業中的應用普及更加只是初見端倪。因此，EAP培訓在中國的發展任重而道遠，不僅需要更多的人才投入這項工作領域中，更需要強大的理論支持和契合中國國情的實施方案。
隨著國家“人才強國”戰略的不斷發展及深入，人力資源工作也日顯重要。特別需要提到的是，人力資源培訓與開發工作在實際應用中往往被關注的僅僅是技能等方面。而員工壓力管理的重要地位繼續提升，EAP也成為緩解員工壓力的重要方式之一。
二、EAP概述
EAP的產生發展經歷了不長的歷史，隨著全球經濟的不斷發展，EAP也漸漸地被提上日程，事實上EAP需求一直存在，只是當經濟發展和員工效率受其影響足夠大時才被人察覺，而今變得炙手可熱、不可或缺，也是大勢所趨。在各國的發展良勢也初見端倪，它的發展也是馬斯洛需求層次論的實際驗證。
（一）EAP起源
員工援助計劃（EAP）最早起源于20世紀40年代的美國，主要用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。1982年，Wash 首次提出員工協助計劃（EAP）這個概念，認為其旨在利用公司政策及相關程序來幫助員工解決某些直接或者間接影響工作效率的個人或情緒問題。隨著EAP的不斷發展，它的內涵也豐富起來。
（二）EAP發展至今在各國的現狀
1.EAP在美國。1988年，美國勞工統計局進行了一項全國性的調查，結果發現，在6.5%的公共和私人工作場所都采用了EAP咨詢服務（美國勞工統計局，1989）。兩年后，對這些同樣的工作場所進行的跟蹤調查發現，EAP的普及率已經上升到了11.8%。EAP普及率的上升進一步支持了國家工作場所和員工援助計劃。所做的兩次調查的結論：1993年國家調查發現，所有超過50人的私人企業中有33%接受了EAP服務（Hartwell etal，1996）。而1995年第二次NSWEAPs調查數據表明，所有超過50人的私人企業中，接受了EAP服務的員工比率上升到了39%。此外，兩次調查都表明，沒有使用EAP的部門中有近10%表示正在考慮開始這個項目。
2.EAP在英國。據估計，20世紀80年代英國本土員工有近10%能夠享受到EAP服務潮。1999年，英國大約有600家EAP公司，為800 000名員工服務過。英國工業協會1995年調查了699家企業，有超過半數的公司宣稱擁有EAP。許多應用EAP的英國公司還有美國臥P服務分部，像美孚Mobil，葛蘭素Glaxo等等，其他應用EAP的大公司還有強生、中東集團和英國航空等。
3.EAP在日本。據2006年日本產業部對國內企業調查的一項數據顯示，80%以上的企業采用了產業心理咨詢服務，90%以上的企業設立了專門的機構，配備了專門的心理咨詢工作人員，為企業員工提供心理咨詢服務。在日本，由于激烈的工作競爭和過快的生活節奏，使得人們的壓力越來越大。因此，產業心理咨詢的服務內容也越來越廣，擴展到人們工作、生活的方方面面，如身體健康、工作場所不適應、人際關系困擾、崗位和職務改變、神經病、酒精或其他藥物依賴、缺勤不想上班、離婚、停復職適應、過度勞累與職業壓力、中年期抑郁、中老年自殺、精神疾病、退休適應等。
在日本，有一批訓練有素的產業心理咨詢師在從事產業心理咨詢工作。他們在企業里一般身兼數職，擔當著咨詢師、訓練者、員工福利員、顧問、組織改變者的多重角色，他們與企業的人力資源管理部門密切合作，開展職業心理咨詢、心理健康咨詢、員工個人能力開發和自我發展等工作。
4.EAP在中國。事實上，在中國的企業很早就有關注員工身心健康意識，尤其是在最近的二十年來，開始強調用行為科學的方法關注員工管理問題和思想政治工作科學化等。另外，隨著中國心理咨詢業的發展并開始走出校園，企業員工的心理健康和衛生問題也逐漸受到重視。
EAP 源自于西方國家，并在西方經濟發達國家達到蓬勃發展和盛行。在這個過程中，國際EAP 行業積累了相當多的成功經驗和行業標準。借鑒這些經驗對加速EAP 在中國的發展速度、少走歪路、提高EAP 服務質量，以及提升EAP 發展潛力等將起到很好的作用，尤其是來自香港和臺灣地區、新加坡、以及日本等的經驗，將更加寶貴。因此，EAP 在中國的未來發展中，除了需要探尋具有中國特色的EAP 發展道路外，必然會與國外的同行有大量的交流，包括與國際EAP 協會的溝通和合作等。EAP 雖然包含對員工的心理健康咨詢服務，但其范圍遠遠要大于單純的心理健康咨詢。它給員工帶來的服務還可以包括其他領域的咨詢如法律和財務等。EAP的全面發展對于員工壓力管理的協調發展極為重要。
綜上所述，EAP在各國的發展可以看出其越來越在員工壓力管理中扮演著重要的角色，找到一種適合中國國情的方式方法讓EAP成為人力資源工作常規化的重要工作之一變得尤為重要。
（三）EAP內涵
1.EAP 定義。EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計劃，又稱員工幫助計劃、員工協助計劃。是企業組織為員工提供的系統的、長期的援助與福利項目；通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。簡而言之，EAP 是企業用于管理和解決員工個人問題，從而提高員工與企業績效的有效機制。
一般認為（EAP）是提供服務的機構和個人積極主動地評估、尋找員工在心理和行為上的問題，并做到及時預防和治療；同時，積極為員工提供解決各方面問題和提供全面福利的個性化的方案，達到不斷提高企業員工工作質量和生活質量的雙重目的。需要指出的是，EAP 所涉及的問題都會影響到員工的工作表現，甚至影響到整個組織的業績。而企業的通過解決這些問題可以有效地提升員工的心理健康水平，幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事、客戶關系、迅速適應新的環境、克服不良嗜好等等。
2.EAP所含內容。完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容。具體地說，可以分成三個部分：第一，針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素；第二，處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。其分類如下：
3.EAP的各種價值。國外機構的調查顯示，EAP的價值和功用體現在：降低成本提高生產率；提高個人生活質量，保障社會安寧；高成本收益等三方面。目前財富五百強企業中，有80%以上的企業為員工提供了EAP 服務。
EAP的價值體現在方方面面，一項權威研究表明，企業為EAP 投入1 美元，可節省運營成本5 美元～16 美元。美國通用汽車公司前兩年的一項調查結果表明，該企業引入EAP服務后，工時損失降低40%，疾病及意外事故的補助減少60%；員工申訴案件減少50%，職業災害降低50%。
在中國，第六屆中國EAP年會的《中國企業員工職業心理健康管理調查報告》顯示，96%的受訪者認為，公司采用“EAP”有助于增進員工的職業心理健康。90.8%的管理者看好員工心理援助項目在企業中的發展趨勢。由此可見，90%的員工渴望EAP在本企業中得到實施。員工渴望接受這樣的培訓，一旦企業考慮到員工的需求并予以滿足，其效果將體現在員工的工作績效上，從而提高企業效益。
三、EAP的運作原理及實施程序
（一）運作原理
1.EAP與心理契約。眾所周知，員工踏入公司大門不僅僅是和企業簽訂了勞動合同，更重要的是確定了和企業間互相形成默契的心理契約，這種不成文的期望時刻在起著舉足輕重的作用，而員工心理援助正是及時維護這道聯系的渠道和橋梁。心理契約的失衡也是導致壓力產生的源頭之一。
員工是抱著一定的動機加人組織的，希望借助于組織來滿足自己物質的和精神的多層次需要，組織對人力資源的招聘、培訓也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來實現組織的目標。個人和組織間的社會交換關系無法把雙方相互責任的界定完全體現在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識，為更好地解釋、分析個人與組織之間的交互關系。
心理契約這一術語在年代初由組織心理學家阿吉里斯首先引入到管理領城，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。有書中將“心理契約”解釋為，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。”這些期望可以是對經濟內容的要求，但心理契約的本質是對無形的心理內容的員工的工作滿意感、對組織的情感投入，工作績效以及員工的流動率，并最終影響組織的績效。
近年來，由于競爭全球化，企業結構重組、人員精減、不斷變革等全球大環境的影響，心理契約的內涵在不斷發展變化，管理領域對心理契約的研究又出現一個新的高潮。本文著重分析員工的心理契約，了解員工的期望和主觀知覺，為組織探索更好的管理員工的方法。
概括而言，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的優秀成分是雙方隱含的非正式的相互責任。員工心理援助正是和這一契約相輔相成的方式和途徑。
心理契約的失衡直接導致員工心態上的抵觸，從而導致壓力的產生。如果說心理契約是一種理論的話，那么EAP便是這套理論的方法論。EAP正蓬勃發展，為企業壓力管理的快速發展添磚助力。
2.EAP 的“三大過濾系統”。（1）第一級系統即教育性質的廣泛宣傳教育與篩查。首先是對員工進行廣泛的心理教育，使員工能理解心理健康的重要性，掌握心理健康問題的自我評估與簡單應對方法。企業還可以每半年給員工做一次身心健康普查，方式主要是通過員工填寫心理問卷（使用比較廣泛的是SCL90 量表），并且通過宣傳與心理教育讓員工了解心理健康的評估標準以及自身情況，提高自身的心理應對能力。通過量表還可以篩查出相對敏感的群體，并進行有針對性的干預與輔導。這樣，企業就足以應對潛在的問題，減少或消除不適當的管理和環境因素。（2）第二級系統即面向群體問題進行有針對性的干預、緩解和疏導。如新員工角色轉換和人際交往問題、工作（降職）和生活（離婚、結婚）轉折期的員工面臨的問題等，對這部分普遍給員工造成巨大困擾和壓力的問題，因人而異地采取針對性處理措施。自殺的產生就是由于背負了多壓力源，當壓力累積并超過承受極限時，人就會崩潰，若企業能及時了解這些問題，并通過講座、團體輔導等方式主動干預，就能及時化解這些潛在的問題。（3）第三級系統是個體援助，對于問題比較嚴重的個體進行重點干預。通過第一二階段的工作就會篩查出比較典型和需要干預的人，即基于前面兩個教育階段的鋪墊，個人本身主動尋求幫助的幾率就會提高；咨詢師或者企業管理者也會從中發現有心理問題的員工而采取主動干預，以改變其不合理的信念、行為模式和生活方式等。國外EAP 的發展很成熟，員工都普遍接受這些理念，執行起來也很順暢。企業采用專業的心理健康調查方法對員工的心理狀況進行測查，利用印刷資料、網絡、講座等多種形式的心理健康宣傳，還有心理解壓、心理培訓和咨詢以及效果評估等措施。
（二）實施程序
1.針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素。壓力源（Stressor）是個體所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）特性。Marcie（2000）等人把工作壓力界定為對具體壓力源主觀評價壓力體驗水平。根據交互壓力感知模型，LePine（2004）等人把壓力定義為個體對某一情形的心理反應，該情形對個體是危險的，并且該情形是使個體精疲力竭或超出個體的應對能力。心理反應界定為情緒反應，是對有關情形是潛在挑戰—有意的或威脅—有害的評估。心理的反應也是提高信息加工水平的一個機制，主要集中于評價和處理情景刺激。
壓力研究者將壓力源分為兩種類型：挑戰性壓力源和障礙性壓力源。 LePine（2005）等人在Lazarus研究基礎上把工作壓力源（環境對個體要求的刺激）評價為障礙性壓力源（例如，角色模糊、角色沖突、麻煩、官腔等）或者挑戰性壓力源（例如，工作量、工作要求和工作復雜性），并利用期望理論擴展了這個研究角度，認為這個評價結果間接地導致對績效的不同效應。對壓力的不同反應的個體差異影響個體評價和處理壓力的方式，挑戰性壓力源涉及到員工認為是為個人發展創造機會的工作經歷獎勵的工作要求，例如，挑戰性壓力包括工作任務、時間緊迫性、工作責任和工作復雜性。另一方面，障礙性壓力涉及到那些認為是個體發展障礙工作要求，或者是干擾或阻礙個體獲得有價值目標的能力。
EAP應當擔任的角色便是，及時發現這些問題，做到未雨綢繆、防患于未然，從根源上解決此類問題。
2.處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導。員工和管理者進行壓力管理、挫折應對、保持積極情緒等一系列培訓，從而幫助其掌握提高心理素質的基本方法，增強其對心理問題的抵抗能力。EAP并不能完全依靠外力解除員工和管理者的心理困惑，這一步驟在于提升員工自身的抗壓能力，提升員工應對危機的信心和自身抵抗力。
企業要定期和不定期地組織多種形式的員工心理咨詢，在金融危機時期下，這一舉措更有意義。產生心理問題的員工，企業可以引導其通過咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等多種形式來尋求幫助，人力資源管理者應當幫助其改變不合理的信念、行為模式和生活方式等，以充分解決員工心理困擾問題。除此之外，人力資源管理者更應當鼓勵員工之間非正式、非工作的溝通，任何一個員工都會有心理傾訴需求，加強員工之間的非正式溝通，可以在一定程度上消除員工的壓抑情緒。
3.改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。由專業人員采用專業心理健康評估方法對員工心理、生活質量現狀以及導致問題產生的原因進行全面評估，根據評估結果有針對性地減少或消除不適當的管理和環境因素。人力資源管理者應當提供心理相容的環境，處理事件應當以理服人；減少員工間、員工和企業之間不必要的沖突；保證績效評價有說服力且適用；加強培訓、注重培訓效果，切實逐步提升員工綜合素質；建立公正公平的優勝劣汰和獎懲制度。并且，通過全面的宣傳推廣、心理咨詢、拓展培訓的方式去干預員工不合理的價值觀或者弱點，幫助其走出困境、撥云見日。
4.對上述活動及實施過程進行適時的評估反饋，以指導隨后的幫助計劃。企業可以設定不同的指標對EAP進行檢驗和評估，對前期實施過程中的成績和不足進行總結，并將結果反饋給相關部門、人員，確認EAP在企業和個人表現中的有效性。EAP的檢驗反饋要更及時、更頻繁，如果這些負面情緒不能得到及時控制，往往會導致很沉重的心理壓力，從而給員工的生活、工作帶來壓力。
結束語
企業員工若不具備良好的心理狀態，承受巨大的工作壓力，便會失去工作熱情、工作情緒低下，進而工作效率、工作滿意度、客戶服務質量降低。通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事客戶關系、迅速適應新的環境、克服不良嗜好等，使企業在諸多方面獲得很大收益。
隨著中國經濟的快速發展，市場競爭的日益激烈，員工的心理健康將對企業發展發揮越來越大的作用，而EAP作為緩解員工壓力的重要方式，已經逐漸成為企業能否獲得穩定發展的潛在因素。專家預計，只要妥善解決中國在實施EAP 所面臨的種種問題，在未來五至十 年內，EAP 在中國必然會有一個飛速的發展。因此，企業必須建立以人為本的先進理念，積極引進EAP 項目，才能在激烈的競爭中保持長遠發展。
【摘 要】本文通過對市場經濟特征下，企業團隊建設過程員工情緒與壓力管理的認識與探討，為企業健康和諧發展提出了可資借鑒的做法。
【關鍵詞】團隊建設 員工情緒 思想管理 以人為本
每個企業在發展過程中都有一定的氛圍，表現為團隊的組織情緒：如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復雜的人際關系等；員工交流與溝通情緒，如積極期望的交流、理想意愿受挫后的宣泄等。員工的喜怒哀樂等各種情緒，不僅影響到自身工作的狀態和效率，而且影響到團隊的士氣和戰斗力；消極的情緒還回影響產品的質量、工程的質量、服務的質量，甚至引發重大質量安全事故，影響企業的正常運轉和健康和諧發展。
要管理員工的情緒與壓力，首先要分析造成員工情緒和壓力的因素，這樣才能有的放矢，收到明顯的成效。員工情緒和壓力形成的因素很多，大致可分為個人因素、工作因素、社會因素三種。
個人因素與壓力。主要是因不能積極有效處理個人在工作和生活中遇到的問題而引發的情緒紙落和消沉的情況。如家庭變故、戀愛和事業挫折、家庭結構變化、經濟收入變化、家人對工作的支持情況變化等。這些因素中，前兩者往往會在短期內對員工情緒造成重大影響，而后面幾個則會對員工的情緒產生長期的影響。另外，不能積極應對復雜多變的工作生活競爭環境，也必然會給個人帶來消極的工作情緒。
工作因素與壓力。主要表現在工作量大、開展難度大、同事間因利害產生矛盾、管理思路方法阻力大等。工作本身的復雜性、作業環境的好壞、工作任務的強度等因素，往往會引發員工的情緒波動；工作過程中，同事間的利益矛盾、配合過程責任心上的差距、工作量輕重不均等諸多因素也會引發不良情緒；制度不合理、執行不到位、管理方式簡單粗放、不公正、不公平等更易導致員工的心理失衡，造成矛盾壓力增大。
社會因素。是指突發性的重大社會事件對員工情緒產生的影響與壓力，如地震、非典、甲型流感、恐怖活動等。這種突發性的事件往往導致員工產生焦慮、恐懼、擔憂等負面情緒，并且由于事態嚴重程度以及與員工自身相關程度的不同，影響時間從數天到數年不等。
上述分析可知，企業應從自身的管理入手，針對三方面因素的各自特點，對員工的情緒與壓力進行合理引導，使其朝著有利于員工和企業共同發展的方向進行。
1.個人方面
幫助員工正確認識自己的情緒與壓力，引導員工主動進行自我情緒管理。企業可以組織開展“情緒壓力知識講座、培訓、座談、提合理化建議”等多種形式幫助員工正視情緒，進行工作生活環境質量評估，并找出情緒壓力產生的原因，對癥下藥，將問題及時解決在萌芽狀態。
同時，關心員工的生活。員工畢竟是生活在家庭小群體中的，因此主動組織調查并幫助其解決所面對的家庭問題，有助于培養正面的情緒，比如解決兩地分居、子女入學教育、就業、采取彈性工作制以方便照顧老人或小孩、為異地工作的員工提供探親假或報銷探親路費、為困難員工提供生活幫助、為家庭糾紛中的員工提供法律援助等。企業主動對員工予以關心，不僅解決了員工的切身問題，緩解了心里壓力，改善了員工的情緒狀態，同時也能增強員工對企業的認同感、歸屬感，激勵員工更加努力地去回報企業。
2.工作方面
工作因素直接影響員工的工作情緒及狀態，因此這是進行情緒管理的主要切入點。由于該因素與情緒密切相關，少量的投入即可顯著改善員工整體的情緒狀況，能起到事半功倍的效果。
營造良好的工作環境。在工作環境中，溫度、濕度、噪聲、振動都會導致情緒波動，從而導致注意力不集中、敏感性下降，引發不安全行為。因此，在企業經濟條件允許的前提下，要盡可能搞好辦公條件建設，改善和解放生產力，讓員工有一個比較舒適的工作環境，有比較先進的勞動工具，以減輕工作強度，降低工作壓力，有助于改善員工情緒，從而確保生產安全。
對人力資源進行合理分配。首先要考慮員工氣質和性格的合理搭配。一般而言，典型的外向型性格（膽汁質、多血質）的員工開朗樂觀，善于表達，正面情緒多一些；典型的內向型性格（抑郁質、粘液質）的員工沉默寡言，把情感壓抑在內心而得不到釋放，負面情緒多一些。這兩種性格類型帶有多面性和綜合性，其情緒以中性和偏正面者為多，在一個積極情緒為主的人際環境中，員工之間不易發生情緒上的沖突，積極情緒會感染消極情緒使之向積極情緒轉化。二是要考慮管理者本身的性格類型。在同等知識和能力條件下，應該優先選擇偏外向型性格類型的管理者，這類管理者情商更高，具有更好的情緒影響力、引導力和控制力。三是要考慮員工性別和員工年齡的合理搭配。企業要發展要競爭，在體制、機制改革的同時，必然要不斷輸入“新鮮血液”，增加企業的活力，但是，由于青年人青春活躍，企業單調、枯燥的工作環境尤其是野外作業往往讓年輕職工產生情緒，影響工作的積極性、主動性、創造性。如果在艱苦、枯燥、快節奏的生活環境中，適當調整青年男女的搭配比例，不僅能使工作生活氛圍活躍起來，還能讓大家在輕松活躍的氣氛中干活不累，這是性別給人們帶來的情緒影響。
建立公平公正的工作氛圍。讓所有員工覺得自己是企業平等的一員，而不受任何的歧視和不公平對待。收入分配和制度適用上的公平問題，是員工在企業內部管理上最容易產生挫折感的淵源；管理者是否以身作則也直接影響員工是否信服和不滿，受到肯定、尊重，富有成就感，則會大大促長員工的積極情緒。營造一個公平、公正、公開的工作氛圍，是大部分員工所夢想的一種理想境地。
加強管理者與員工情緒溝通和交流。在企業里，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除正式、制度化的交流途徑之外，還要鼓勵各種自發、非正式的交流溝通渠道。作為管理者，不妨在緊張的工作之余走出辦公室，到基層去、到你不經常接觸的下層員工那里，微笑問候、拍拍肩膀，關心一下他們的工作和生活。這樣的認可和表揚，不僅會讓人感到親切，還會像注入了興奮劑和催化劑，充滿激情和干勁。
尊重和認同員工。越來越多的企業都在企業文化中強調“以人為本”，其實，以人為本就是把所有的人真正視作企業大家庭中的一員。所以，建立員工的利益機制，如民主協商工資制度、建立職工巡查機制、上下溝通機制，監督職工休假、探親、健康保護機制等；咨詢與參加機制，讓員工參與管理、貢獻智慧、獲得合理報酬，就是尊重員工的根本體現，如上下級定期雙向溝通、與高層懇談、相關部門互訪、總經理信箱、員工投訴熱線、在內部媒體上開辟的相關專欄解疑釋惑等。近年來，陜西化建公司，在以人為本、尊重職工方面，做了許多實實在在的事情，如在改善辦公生活設施條件的同時，讓職工休年假、換休雙休日，定期體檢、拓展訓練、組織旅游等，使職工的歸屬感、企業的凝聚力大大增強。
引入先進的管理經驗。先進的管理經驗，能夠系統地、有效地解決員工的情緒問題。如陜西化建公司引入了EAP管理（壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、健康生活方式、法律糾紛等方面），旨在全面幫助員工解決個人情緒問題，減輕員工的壓力，維護其積極的情緒。實踐證明，EAP能夠幫助員工緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，從而為企業帶來了巨大的經濟效益。
3.社會方面
對于社會因素，由于發生有一定突然性和偶然性，企業無法避免其發生，只能積極采取措施加以應對。但如果妥當處理，仍然可以大大減少消極情緒對員工和企業的影響。
建立危機應對預案。社會危機雖多屬于突發性事件，但往往還是有跡可循的，如針對目前在全國許多地方發現的H7N9型禽流感，疫情未波及到時，可以先做好預案，提醒員工注意個人衛生，危機到來之時從容應對，減小消極情緒對員工的影響。
對受危機影響的員工及時關懷。H7N9型禽流感流行，可能有員工被感染；雪災洪鬧降臨，異地的員工春節難以返家；大地震突發，員工可能有親人在災區生死未卜……這些危機都可能對員工情緒帶來很大的影響。此時，企業應當積極主動地對員工給予關懷，如對感染員工通過電話、視頻進行探望；領導與無法返鄉的員工集體過年；組織慰問和從經濟上照顧家庭遭遇不幸的員工。這種關懷物質上不一定花費很多，但充分體現了企業對員工的人文關懷，能使當事者盡快擺脫危機陰影帶來的消極情緒影響，樹立信心與企業共渡難關。
（作者單位：陜西延長化建房地產開發有限公司；陜西 楊凌 712100）
摘 要：目前我國企業員工普遍面臨著巨大的壓力，歐美地區盛行的EAP（員工協助計劃）是一種心理福利方案，它能夠通過一套全方位的服務，有效地幫助員工解決心理問題，緩解員工的工作壓力。本文在介紹了EAP的含義、起源和發展的基礎上分析了在企業員工壓力管理中引入EAP的必要性。
關鍵詞：企業員工 EAP 壓力管理 必要性
隨著我國市場經濟的日趨繁榮和科技的高速發展，社會競爭也越發的激烈，我國企業員工面臨的壓力也越來越大。員工壓力過大會產生一系列的負面問題：員工身心健康受損、工作熱情下降進而導致的是持續的低績效工作狀態，使企業的生產績效受到影響。近年來，“過勞死”、“跳樓”事件頻發導致員工工作壓力和心理問題已經成為一個社會熱點問題，積極探索全面、有效的壓力干預機制已經成為企業界和學術界的共識。
一、我國企業員工的壓力以及壓力管理現狀
有調查顯示，我國企業員工普遍面臨的工作壓力越來越大：從2012年4月開始，雷格斯對全球范圍內80個國家和地區超過1.6萬名職場人士進行調查，發現四分之三（75%）的中國內地上班族認為自己承受的壓力比去年更高了，該比例位列全球第一[1]；專業咨詢服務機構韜睿惠悅咨詢公司（以下簡稱“韜睿惠悅”）近日的《2012-2013年全球人才管理與獎酬》調研發現，員工的壓力日益攀升，已成為中國企業不可忽視的問題，而績效管理過度的指標化很可能已經成為員工壓力攀升的重要原因之一[2]。韜睿惠悅專家認為，企業過分注重硬性指標與薪酬獎金的掛鉤，而忽略人才職業發展以及員工的“軟”感受，很可能導致員工承受的壓力瀕臨極限，對公司的貢獻力停滯不前。因此，企業需要從員工角度出發，通過建立一套長效的壓力干預機制在企業員工壓力和工作績效上找到平衡。
我國目前的企業人力資源管理體系中還沒有專門意義上的員工壓力管理，而發達國家在壓力管理上的理論研究已經開展了80多年，從20世紀80年代開始，發達國家在壓力管理上就有了一套科學和較為系統的方法，這些理論和方法都通過了企業實踐的檢驗，逐步在發達國家的各行各業推廣起來。進入21世紀，發達國家壓力管理的理論和實踐漸漸傳入我國，但是由于受我國國情和經濟體制等綜合原因的影響，我國只有極少數大型企業開始關注員工壓力管理，絕大部分的企業對員工的壓力還是關注不夠或者處于忽視狀態。所以目前我國企業員工的壓力管理都是停留在自我層面上，而員工自我層面的壓力管理在疏導、調節策略還存在著一定問題，主要體現在以下幾方面：首先，不少員工在觀念上不能正確地認識壓力問題，對心理咨詢心存偏見，而不去主動地接受咨詢和幫助；其次，員工一般都是在出現問題時才意識到壓力后果的嚴重性，才實施壓力管理，這不是事先采取預防性的措施，不能有效地避免壓力造成的不良影響。而目前流行于歐美的（EAP）員工協助計劃正是一種全面、持續、有效的組織層面上的壓力干預策略，并且在實際應用中已經取得顯著成效。
二、EAP的含義、起源和發展
EAP（Employee Assistance Program）一般翻譯譯為員工協助計劃，它是組織為員工設置的一套長期的、系統的心理服務項目，它主要是通過對員工進行壓力診斷、壓力評估、培訓、指導與咨詢等來幫助員工緩解壓力進而解決員工由于壓力帶來的各種心理和行為的問題，它旨在通過一個全方位的服務，促進員工的身心健康進而提升員工工作績效。
EAP起源于19世紀末美國人對于解決員工酗酒問題的嘗試以及20世紀初管理學上著名的霍桑試驗。由于美國企業管理人員發現員工的吸毒、藥物濫用、酗酒等問題嚴重影響了工作績效，一些企業為了解決這一問題就開始請心理專家來對這樣的員工進行心理輔導，這就是EAP的雛形。
經過近百年的發展EAP已經從最初的解決員工酒精、、藥物成癮問題發展關注到員工廣義的心理壓力問題，EAP的內容也更加豐富，而由于使用EAP服務給企業帶來的績效的改善也是越來越明顯，目前為止美國財富500強中90%的企業都為員工提供了相當成熟的EAP服務，除美國以外，EAP在西方國家也有廣泛的應用，在英國大約就有1137個提供EAP的組織，覆蓋員工2200萬人。
三、EAP的功能
1.EAP對員工個人的作用
（1）建立良好、和諧的人際關系
人是社會的人，不是孤立的個體，一個良好、和諧的人際圈子能讓我們在工作和生活中事半功倍，而持續緊張的人際關系常常會引起員工間的沖突，甚至影響到員工的個人發展。EAP通過團體心理培訓項目，可以在很大程度上加強員工之間的溝通和交流，并且可以幫助員工尋求改善人際關系的方法，指導員工用適當的方法去解決員工之間的矛盾，讓員工在一個人際關系健康、友善、和諧的氛圍中工作。
此外EAP的心理培訓項目還包括了戀愛心理、婚姻態度、如何與客戶跟領導有效溝通等方面的內容，因此它在改善員工與客戶、企業管理者以及家庭關系上也有著積極作用。
（2）提升員工身心健康水平
現代社會競爭無處不在，公司之間、公司內部各種各樣的競爭都給員工帶來很大壓力，員工心理問題也越來越多，帶著這些問題進行高強度的工作的直接后果就是員工的身心健康會嚴重受損，EAP中包含的一系列的對員工心理上的培訓、咨詢、和指導等活動，能夠有效的消除員工的心理負擔，緩解員工壓力，幫助員工緩解或消除心理問題，增強員工的自信心和自我心理調節能力，進而提高員工整體的身心健康水平。
（3）明確員工職業生涯規劃
EAP的內容包括指導員工根據自身實際，制定詳細的職業生涯規劃。EAP通過一系列的心理測評幫助一些對自己未來定位不明確的員工認識到自身的性格特質，了解自身的優勢和劣勢，從而使員工能夠明確奮斗目標，更好的促進員工個人發展。
2.EAP對企業管理的作用
（1）降低人力資源管理成本
研究表明，員工的缺勤率、離職率不斷攀升，其中很重要的一個原因就是員工壓力過大，企業的人力資源管理也因此背上包袱，EAP在提供服務的過程中會讓員工體會到企業對他們的人文關懷，在解決了員工心理問題的同時也會提升員工的工作滿意度和敬業度，員工的缺勤率、離職率都會因此下降，而離職率的下降，又能為企業節省在招聘、新員工培訓上的成本，而研究表明在EAP實施上所投入的成本比招聘、培訓要少的多。
（2）提高企業生產績效
員工壓力過大會引發員工的工作倦怠，導致員工處于持續的低績效狀態，進而嚴重影響企業的整體績效。EAP通過全方位的心理咨詢服務改善了員工的心理健康水平，緩解了員工壓力，員工的工作積極性和工作效率會因此提高，從而提高企業的整體生產績效。
（3）增強企業凝聚力，提升企業文化
EAP的實施能幫助員工建立一個良好、和諧的人際關系，由此帶來的就是企業內部整體的氣氛融洽和團結，增強企業整的的凝聚力和戰斗力，而EAP的實施體現的是企業管理者推行的是一種“以人為本”的企業文化，企業注重員工的個人發展，關心員工個人訴求，同時企業在這個過程中又能加深對員工的了解，在這個過程中企業與員工的溝通將會越來越順暢，這正是現代企業文化建設的訴求。
據統計，在世界500強企業中，有80%以上的企業己建立了EAP服務體系，在美國本土有將近1/4的員工享受到EAP服務；英國所有企業員工中近10%的人接受EAP的幫助；；日本近年來也開始大規模推廣EAP；加拿大、澳大利亞、歐盟等其它各國企業也在深入的推廣和應用EAP[3]。
綜上所述，目前我國企業員工普遍面臨巨大工作壓力而員工的壓力管理又只是停留在個人層面身上，缺乏系統、持續的組織層面上壓力管理策略，EAP作為一種全面、持續的組織層面上的減壓策略，無論對員工個人還是對企業管理都有著重大作用，而在國外已經有了成功實施的大量優秀經驗實踐，因此有必要在我國企業員工壓力管理中引入EAP。
作者簡介：陳愛軍，男，湖北孝感人，大連大學研究生，研究方向：人力資源管理。
【摘要】隨著時代的發展，“80后”員工正在逐步成為企業的中堅力量，作為“80后”員工中的成員，職場女性也在企業的發展中發揮著不容忽視的作用。但由于女性心理和生理等方面的特點，職場女性同時也承受著來自社會、家庭、事業等方面的巨大壓力。員工援助計劃從西方引入中國，若要在職場女性的壓力管理中發揮作用，還需要結合中國的具體國情及我國職場女性的真正壓力來源，才能做到有的放矢。
【關鍵詞】員工援助計劃；“80后職場女性”；壓力管理
“80后”職場女性由于其成長的時代和環境的不同，往往有其自身的發展特點，同時也面臨著這個時代和社會帶來的更多挑戰。“80后”的職場女性這樣一個群體，大多接受過高等教育，對事物有自己獨到的見解，在職場中也希望能有所成就。但由于傳統社會觀念的存在以及女性心理和生理方面的因素，職場女性在職場中的發展并非一帆風順，甚至面臨比職場中男性更大的壓力。
一、“80后”職場女性的特點及壓力來源分析
1．“80后”職場女性的特點。“80后”職場女性普遍接受過高等教育，有較強的學習能力，思維較為活躍，接受新鮮事物能力較強，自信心比較足。基于以上的特點，職場中的女性在工作中表現出很強的工作能力及工作責任感，競爭意識很強，工作中表現的更為獨立，她們有自己很明確的職業規劃，希望在自己的職業生涯中能夠有所成就。
2．“80后”職場女性的壓力來源。一是男女就業機會不平等。目前，我國就業形勢嚴峻，女性相比男性而言，更難找到合適的工作。在男女實力相當的情況下，男生更有可能被錄用。近期的一個調查顯示，女性高管在企業中的比例低于30%，國內大型集團公司女性高管的比例低于10%。可見在職場競爭中，女性相比于男性，處于弱勢地位。二是“玻璃天花板”的存在。“玻璃天花板”是一種比喻，指的是企業或組織中設置一種無形、人為的障礙，以阻礙某些有資格的人（特別是女性）在組織中上升到一定的職位。“80后”的職場女性往往有自己明確的職場目標，為了這些目標也在不斷的付出努力，但由于性別的差異，女性的職業選擇和職務提升像是被一層玻璃擋著，可望而不可及，她們更多從事著支持性、輔助性的工作，更多的扮演服務性的職場角色，當職位晉升到一定程度后，很難再有所突破。三是工作—家庭的兩難選擇。由于社會角色定位的不同，“80后”的職場女性同時也正處于育齡中，在這一年齡段，女性承擔了更多的家庭責任，使得男女競爭的機會和起點形成一定的差距。在職場女性正值事業發展的黃金時期，同時也面臨著生育的問題，職場女性的重心也會隨之發生轉移。在家庭還是事業兩者中，“80后”的職場女性往往面臨兩難選擇。四是職場中的其他壓力。近年來，工作場所發生的性騷擾也給女性員工帶來了很大的壓力，她們不得不在維護自己的尊嚴和在留住自己的工作之間進行取舍。另外，不少職場女性在工作中充當“公關武器”，陪客戶吃飯，不僅占用了很多私人時間，還要提防來自客戶的“騷擾”。這些情況的存在，無疑給“80后”的職場女性帶來很大的困擾。
二、員工援助計劃的本土化
1．員工援助計劃的概念。員工援助計劃是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，通過專業人員對組織、員工的診斷，為員工提供專業的指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。
2．員工援助計劃本土化現狀。員工援助計劃最早產生于美國，到目前，員工援助計劃在西方已經有了較為廣泛的發展，并且與企業所處的行業特點和組織文化等因素有著密切的關系。目前，員工援助計劃引入我國，在我國也有了一定的發展，但國內很多企業對員工援助計劃的概念還很陌生，很多企業管理者沒有意識到員工援助計劃的重要性，因此員工援助計劃在我國還沒有廣泛的被應用。要想成功的發展中國化的EAP，企業要引起足夠的重視，樹立以人為本的先進理念，關注員工的心理健康和生理健康。我國現今為止設置專門的針對女性員工提供援助服務的企業還非常少。
三、員工援助計劃在“80后”職場女性壓力管理中的應用
1．為“80后”職場女性提供相關的培訓。針對目前社會存在的就業歧視現象，企業有更多責任幫助職場女性做好職業發展規劃，為女性員工提供更為實用的相關技能的補充培訓，幫助其有規劃的吸取專業知識，使其提高職場競爭能力。還要注重幫助女性樹立良好的就業心態，正視自身的不足，在就業中善于揚長避短。同時，社會有關部門也要致力于改善女性工作方面的各種環境因素，特別是對于女性在就業、工作中遇到的性別歧視等問題，應以法律和組織的方式逐步加以解決，還需要社會、企業、團體的支持和關注，從根本上改變對女性的傳統落后的看法和觀念。
2．針對根源克服“玻璃天花板效應”。首先，針對女性在職場中的整體時間明顯短于男性的問題，企業也要有考慮適當縮短女性的晉升渠道，為女性提供一些重要的發展機會。同時，注重培養女性的自信心和決策能力，使女性員工更多展現自己的能力和實力，而不是夸大自己的性別差異。其次，幫助職場女性拓展能力，包括專業技術能力、溝通能力、洞察能力等，培養她們的全局思維。還要幫助她們對自己有個清晰的職業定位，使她們明確哪些行業是女性擅長的行業，在這些行業中定下自己切實可行的目標，以獲得長遠的發展。
3．幫助職場女性緩解工作—家庭沖突。企業有意識的培養一批管理層中的家庭支持者，對“80后”職場女性面臨的工作家庭難題表示關心和理解，盡可能的為這些員工提供必要的幫助，如制定家庭走訪制度，對職場女性實行人性化和寬松的管理方式，容許她們采用彈性工作制、允許她們在特殊情況下帶小孩上班，對她們因私事請假表示理解和關心等等。同時，也要適當關心女性員工的家人，幫助她們建立良好的家庭關系，更多獲得家人的理解和支持。
4．建立保護女性合法權益的部門和制度。對于現今存在的職場性騷擾問題，企業應為職場女性建立合法的申訴渠道，并切實對此類問題進行監督和處理，加大權力擁有者的違法成本，最大限度保護職場女性的合法權益。同時，在對客戶的公關問題上，盡量不要占用女性員工的私人時間，公司的男性客戶還是盡可能不要選擇女性員工來陪同，最大程度的保護女性員工的安全。由于性別方面的原因，“80后”職場女性在職場中面對的壓力比職場男性更為復雜，因此，企業在實施員工援助計劃時，應該更加具有針對性，更加專業化。本文針對“80后”職場女性面對的壓力，從員工援助計劃的角度提出幾點解決對策，難免有不周全和不夠切實可行的方面，還需要企業切實從員工利益的角度出發，更加專業的實施員工援助計劃方案。
【摘 要】知識型員工是企業員工的優秀部分，他們在在創造財富與價值的同時所帶來的工作困擾問題對企業的影響也尤其嚴重。本文對結合一些壓力理論，對知識型員工的壓力狀況進行分析討論，找出知識型員工的壓力源，并進一步提出企業對知識型員工壓力的管理策略，為相關管理人員提供參考方案。
【關鍵詞】知識型員工；工作壓力；管理；策略
1.引言
2004年，一項由北京易普斯企業咨詢服務中心聯合《財富》中文版對 1576名高級管理人員所作的健康調查顯示，近70%的高級管理人員感覺自己當前承受的壓力較大，其中21%認為自己壓力極大。2006年，華東師范大學心理系的有關專家了一份《白領辦公室工作壓力調查報告》。調查結果顯示，43.4%的白領們正面臨著較大的工作壓力，56.6%的白領正經歷著不同程度的心理疲勞，白領們的健康狀況令人擔憂。種種數字表明，國內有很大一部分在職人士目前的工作壓力較大，情緒衰竭的程度比較嚴重。
“我們時代最久盛不衰的管理思想家”彼得·德魯克先生在《21世紀對管理的挑戰》一書中指出：“知識型員工的生產力是21世紀對管理最大的挑戰。”他認為：21世紀對管理最重要的貢獻是提高知識工作與知識型員工的生產力。知識型員工作為現代企業創造財富與價值的主要力量的同時，他們的工作壓力所帶來的工作困擾問題對企業的影響也顯得尤其嚴重。由此對知識型員工工作壓力進行管理研究是我國企業發展的迫切需要。
2.工作壓力管理相關理論
加拿大生理學家漢斯 塞利（Hans Selye）首次把“壓力”一詞用于人的方面的研究。該理論的基本思想是：壓力源，如疾病、過度的工作要求會破壞體內平衡狀態。人體就會通過一些自動化的反應來維持這種平衡。
在壓力基本理論的研究基礎上，管理學專家進一步提出了工作壓力管理的相關理論和模型。工作壓力也稱之為工作緊張或工作應激。世界衛生組織認為，工作壓力是由于員工無法滿足工作情境中的要求而產生的能知覺到的伴隨生理、心理或社會水平的失衡感。
Yerkes 和 Dodson（1908）提出著名的 Yerkes—Dodson 關系模型認為，壓力與業績之間存在著一種倒 U 型關系（如圖一）。這個模型認為當壓力處于員工的最優承受區間時，員工的工作效率達到最大值。壓力管理應找到一個壓力最佳點，并以此為標準，當壓力較小時應適當增加壓力，當壓力較大時應緩解壓力。
圖一 壓力與工作績效之間的倒U關系圖
3.知識型員工特點及壓力源
3.1 知識型員工的特點
（1）具有相應的專業特長和較高的個人素質
知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能，具有較高的個人素質。
（2）具有實現自我價值的強烈愿望
知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。他們熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。
（3）高度重視成就激勵和精神激勵
在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。由于對自我價值的高度重視，知識型員工格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。
（4）具有很高的創造性和自主性
知識型員工從事的大多為創造性勞動。他們依靠自身占有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。
3.2 知識型員工工作壓力源分析
工作任務。工作量太多或太少，或者打破了正常的工作進程，也會產生壓力。比如當員工接受緊急任務或重大任務時，可能會擔心自己能否按時完成，或者擔心自己的失誤會對全局產生嚴重的影響。
工作環境。工作環境包括物理環境和心理環境兩個方面。組織行為研究人員近年已開始承認，溫度、噪音和工作布局等因素會影響員工績效。工作的心理環境是指組織內形成的員工心理氛圍。溝通順暢、團結進取、關心員工、作風民主的組織會使員工感覺心情舒暢，壓力相對較小。
角色要求。這是指員工在組織中扮演的特定角色給他帶來的壓力。當員工角色負載太重或同時必須扮演多重角色，都是造成壓力的來源。當員工角色模糊而不清楚自己的角色定位時，那份不安與焦慮也可能引起壓力的產生。
人際溝通。在組織中，由于溝通障礙的存在，往往會降低溝通的有效性，造成同事之間的誤解、隔膜和不良工作績效。組織內部的人際關系緊張等，會導致工作難度的加大，從而會引起一定的壓力。
工作報酬。主要是指企業付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬。雖然知識型員工工作的目的不僅僅是追求經濟報酬，但它依然是衡量自身價值的重要體現，并且這方面的壓力也是與整個社會經濟增長、物質提升的大的社會環境緊密相關聯的。
職業發展。例如新員工剛上崗時就可能會出現不適應的壓力。新的崗位面對著許多變化，新員工可能會擔心自己是否能適應這份工作而產生壓力。隨著社會的發展，新技術層出不窮。當員工面對新技術時，也會產生壓力。
4.知識型員工壓力管理策略
4.1 個人層面管理策略
（1）認識自我，正確的預見和評估壓力。認識自己的性格特征、生活習慣、現有生活和工作狀態，找出壓力來源，進行理性分析，針對性地減少或消除壓力。
（2）繼續學習，提高自身知識素質能力。知識型員工應該發揮自己學習能力較強這一優勢，努力學習專業知識，提升自己應對工作的技能，提高自己對工作壓力的了解與抵抗能力。
（3）提高時間管理的能力，有效的時間管理可以大大降低壓力感并提高績效。
（4）擴大社會支持網絡。擴大自己的社交網絡是減輕壓力的一種必要手段。
4.2 組織層面管理策略
4.2.1 組織層面的預防
（1）招聘過程中，選擇企業需要的工作人員
知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能。企業要企業在招聘時，要注意識別員工專業知識、技能和壓力承受性等方面，選拔與崗位要求相符的人員，確保知識型員工具有與崗位要求相適應的能力。避免上崗后因無法承受崗位工作壓力而導致得工作情緒與效率低下等現象。
（2）做好員工崗前培訓工作與安置工作，減少來自工作本身的壓力
對知識型員工進行知識、技術、技能的崗前培訓來增強其對任務的勝任力，以減輕來自工作本身的壓力。知識性員工的專業性強，將員工安置到適合他的工作崗位中去，能有效地解決因為崗位不匹配而引發的來自工作本身的壓力。
4.2.2 組織層面的控制
（1）普及壓力管理知識
知識型員工具有較高的個人素質和自我管理能力，企業可以為員工訂閱有關壓力管理的期刊、雜志，開設宣傳專欄，能有效的提高知識型員工個人壓力管理能力。
（2）制定合理的薪酬制度
為員工提供社會保險和商業保險有利于增強員工的安全感和較為穩定的就業心理，減輕其壓力。盡管薪酬對知識型員工來說已不是最重要的激勵因素。但對知識型員工來說薪酬是衡量自我價值的尺度，它既是企業對其工作能力和成績的肯定，更是社會地位的表示，能滿足許多知識型員工高層次的需求。合理的薪酬體系不但可以充分體現崗位的價值和知識型員工的人力資本價值，而且還可以起到良好的激勵作用。
（3）營造良好的組織環境
知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境。改善組織的工作環境和條件，可以減輕或消除工作條件給知識型員工帶來的壓力。營造良好的組織環境，可以提高員工的安全感和舒適感，減輕壓力；制訂一些人性化的管理措施，創造開放、公正的溝通環境，營造一種相互真誠關心的企業氛圍。
（4）提供“員工幫助計劃”
知識型員工注重強調自我引導和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。提供“員工幫助計劃”可以通過專業人員對員工提供專業指導、培訓和咨詢，協助員工了解及解決各種心理和行為問題，以維護員工的心理健康，提高員工在組織中的工作績效以及改善組織氛圍。
5.結論
知識型員工是企業員工的優秀部分，他們在企業發展中所起的作用也日益突出。本文結合知識型員工的特點進行全面的壓力分析，找出知識型員工的壓力源，進一步從個人和組織層面提出對知識型員工壓力的應對措施，為其相關管理人員提供參考方案，有利于企業更好的對知識型員工的壓力進行管理。
作者簡介：汪海濱（1978—），男，工程師，華北電力大學經濟管理系在讀工程碩士研究生，現供職于北京首都開發股份有限公司海南城市公司。
