時間：2024-03-07 14:38:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動派遣的好處，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：勞務派遣；不規范；勞動者的權益；勞動合同法；勞務派遣市場
1 “勞務派遣”產生的歷史背景及原因
勞務派遣，也叫勞動力派遣、勞動者派遣、人才租賃、勞動派遣，在我國常用的是勞務派遣。準確地說，勞務派遣，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。
據有關資料表明，勞務派遣作為一種用工形式，最早產生于美國，隨后在西歐和日本出現。我國自上世紀80年代改革開放以來，隨著市場經濟的逐步建立和用工制度改革的深度推進，在大量農村富余勞動力需要轉移就業和城鎮下崗失業人員需要再就業的背景下，勞務派遣用工形式在我國產生并得到發展。由于農村勞動力普遍文化程度不高，勞動技能水平低，加上農村信息的相對閉塞，他們自發外出就業時，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過勞務派遣的形式，建立勞務派遣企業，將當地富余的勞動力組織起來，由勞務派遣企業為其尋找用工單位，準對用單工單位的需要有目的進行勞動技能等方面的培訓，這種方式一定意義上來說，有利于促進農村富余勞動力轉移就業。在城鎮，將城鎮下崗失業人員組織起來，對其進行培訓，提高勞動技能以后，從事一些靈活、專業水平要求相對高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫院從事護理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮下崗失業人員尤其是“4050”就業困難群體再就業的需要。
目前，我國已經開展勞務派遣的地區主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務派遣在其他地區不斷發展起來。勞務派遣的用工領域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫院、郵政、鐵路運輸等服務行業，以及建筑業和制造業。可以說，無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務派遣機構，一些大型企業集團內部成立勞務派遣公司向集團內部其他單位進行勞務派遣。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動行政部門發有資質的勞務派遣公司300家以上。全國近有5000萬以上勞動力是通過勞動派遣的方式就業的。全國勞務派遣單位不少于2．6萬個，其中獲得有關部門審批的僅1．8萬個。被派遣勞動者從農村富余勞動力、城鎮下崗失業人群擴大到城鎮其他勞動者，甚至包括一些大中專畢業生。
勞務派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認為主要有以下原因：第一、對用工單位來說，一方面利用勞務派遣用工可以減少正式工的數量，把正式的高素質的員工放在公司具有核心竟爭力的崗位上，特別是對那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓、解雇等帶來的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規避勞動保障法律法規的意圖而樂意采取勞務派遣的用工方式。第二、對勞動者而言，利用勞務派遣機構資金和信息優勢，他們相比較容易獲得就業機會，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費用。第三、對勞務派遣機構來說，通過勞務派遣，他們可得到豐厚的利潤回報。正是在各方有利可圖的情況下，勞務派遣用工形式在我國迅速發展起來。
2 “勞務派遣”存在的問題
勞務派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡化了企業在用工上的管理，也便于勞動者以簡便快捷的方式找到工作，有利于促進和擴大社會就業。但基于勞務派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動者三方主體，勞動力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動合同法施行前沒有法律法規對其進行規范，目前，勞務派遣用工在運作中存在諸多問題，具體體現在：
(1)勞動者就業的不穩定性和就業質量下降。 一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔任何法律責任。
(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金，必須為勞動者辦理相關的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小，基本上是沒有什么固定資產的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險，從而勞動者的合法權益得不到保護。
(3)一旦發生糾紛，用人單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規范的管理制度，勞務派遣適用于那些領域、那些工種？勞務派遣機構應當具備那些資質？對一些勞務派遣機構坑蒙拐騙、截留工資保險費用等不當行為如何制裁？用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。
(4)虛假勞務派遣問題存在。虛假勞務派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關系，但用人單位卻想方設法讓工人與自已解除勞動合同后和“新老板”——勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再要求勞務派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務派遣危害更大，首當其沖的是損害被派遣勞動者的合法權益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本，同時把問題和責任推給了勞務派遣機構。而一旦產生問題，勞務派遣機構往往無實力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費后“卷包”走人，規避責任。
3 《勞動合同法》讓“勞務派遣”走向規范
2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權益，維護穩定合諧的勞動關系的法律。《勞動合同法》填補了規范勞務派遣現象的立法空白，對整頓、規范勞務派遣市場有著重要的意義。
3.1 明確了勞務派遣單位的資質條件和禁止性規定
《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立，注冊資本不少于五十萬元。據此規定和公司法的有關規定，設立勞務派遣單位，必須具備以下條件：
關鍵詞：勞務派遣新勞動法比例同工同酬
中圖分類號：D912.5文獻標識碼： A
引言：新修訂的《勞動合同法》的正式施行，重點明確了以下幾點內容，明確規定了勞務派遣工享有與用工單位非勞務派遣工同工同酬的權利，明確規定了勞務派遣用工數量不得超過其用工總量的一定比例，明確規定了勞務派遣用工只能在臨時性、替代性或者輔工作崗位實施。讓企業合法用工的成本提高，違法用工成本更是倍增。
正文：新勞動法出臺后集團公司、大唐國際相繼下發了規范勞務派遣用工的相關管理辦法。管理層多次在重要講話中指出，要進一步加強多經企業規范經營，在勞動用工方面嚴格執行國家相關法律法規，規避用工風險。以大唐國際下發的《關于進一步加強多經企業規范經營的指導意見》以及集團公司下發的《中國大唐集團公司規范勞務派遣用工管理辦法（暫行）》為依據，實業總公司在規范勞務派遣用工以及多經企業管理提出相應整改意見。
陡河發電廠作為大唐國際的直屬單位，為滿足國家、社會、企業的各個發展階段時期的不同需求，于1997年成立了實業總公司，其管理人員均來自主業的各個崗位，同時實業總公司作為陡河發電廠的多經三產企業，實行自主經營、自負盈虧，因此并沒有核定的工資總額。承擔了對主業提供生產生活服務，安置主業員工，維護周邊關系，保持職工和家屬穩定等一系列輔保障工作的實業總公司，如何在合法合規的使用勞務派遣人員前提下，有效滿足主業需求是亟待解決的主要問題。
截至2013年8月底，實業總公司使用的勞務派遣工216人（含退休返聘人員），分布在10個基層單位，勞務派遣工的數量占到了實業總公司勞動力的三分之一。2012年實業總公司累計發生勞務派遣工費用占全年消費基金總額近20%。明顯得知，勞務派遣用工的數量多、比重大、分布廣。
新勞動合同法最重要的修改是強化了同工同酬的制度化保證，要求將勞務派遣工的勞動報酬權納入到用工單位的規章制度體系內，不因身份不同而出現差別。勞務派遣工不僅應當與單位勞動合同工享受同等待遇，而且應當享受同等的薪資調整政策。二是強調了勞動者的知情權。新法規定在勞動合同、勞務派遣協議中應當明確勞動報酬，并同時明確同工同酬的原則，勞動者可據此知悉自己應當享受的權利。
實業總公司范圍內混崗現象最為明顯的是運輸公司，大客車駕駛已經列入集團公司的重大危險源范疇，當下運輸公司大客車司機的勞務派遣用工比例接近50%，實現同工同酬將大幅提高企業用工成本。有效規避用工風險的方法一是將大客車通勤服務整體外包，一是將大客車駕駛工作整體外包。前者由于整體全部外包，企業將不再擔負司機人員管理、安全教育培訓、車輛維修保養等一系列職責，重點是如何通過合同協議條款規范承包方履約以及教育規范職工文明乘車；后者由于是外包駕駛任務，企業將回避同工不同酬的難題，充分利用現有車輛資源，重點是發生爭端時如何界定司機與車輛的責任原因。
新勞動合同法明確了勞務派遣臨時性、輔、替代性的具體認定標準，使得原則性規定具象化，變成可量化衡量的標準。首先規定臨時性崗位的存續時間不超過六個月，防止勞務派遣用工的無限泛濫；其次是規定輔崗位職能是企業非主營業務崗位，旨在排除用勞務派遣工替代常規用工的可能；最后對于替代性的認定，明確了勞務派遣用工的短期性、可替代性。
實業總公司下設的生產企業在勞務派遣的三性認定上存在風險，崗位的設定名目多，規范性差。有必要對照勞務派遣的臨時性、輔、替代性，全面梳理界定崗位，建立勞動定員管理機制。可以將幾家生產單位合并成一個公司，除去管理層和一般管理人員外，就現在使用勞務派遣工的崗位一次性劃分界定為生產崗位，規避勞務派遣用工的三性認定。
對于國資委下發的[2013]28號文件《國資委關于規范中央企業勞務派遣用工管理有關問題的通知》中勞務工用工比例不超過用工總量10%的建議標準。要嚴格控制下設的企業數量，對規模較小、業務偏離主業、虧損以及無安置效益的，必須選擇關停或者外委承包。
解決職工食堂勞務派遣用工比例問題，還是要選擇將其整體外包給餐飲集團。實業總公司方面成立檢查組負責職工用餐統計；食堂衛生；菜品樣式及供應；食堂基礎設施管理；餐飲外包合同條款執行監督等。
另外，為一次性解決勞務派遣工三性認定以及用工比例問題，還可以成立專門監督管理委員會，對多經企業依法經營、合同管理、安全保障、后勤服務、黨風廉政等方面的工作進行指導和監督，促進多經企業的規范運作和協調發展。舉個例子，假設前文提到的通勤運輸服務已經整體外包，就可以成立運輸服務監督管理委員會，負責貫徹落實國家有關交通安全方面的法律、法規、政策和上級交通管理部門的要求；做好交通安全監理工作和交通法規的宣傳教育工作；車輛調度安排；通勤班車路線、站點設計安排；通勤班車費用收繳；車輛年審、駕駛員年檢、車輛投保索賠、車輛保養、交通事故協調處理；協調交警支隊、車輛管理所、交通局、保險公司等有關單位的工作業務關系；通勤班車外包合同執行監督等。
勞務派遣用工的依法合規管理，還需要以現有實際情況為出發點，平穩過渡是第一要務。實業開發公司不僅勞務派遣工的比例超標，同時還存在歷史遺留問題，在解決用工比例的基礎上保持穩定是關鍵。按現有情況來看，實業開發公司在未來10年內能夠通過自然減員最后徹底解決，但是企業支出成本也相對較高。由于開發公司是獨立法人單位，其公司經營行為應該符合市場運行機制，從這個角度出發，逐步關停所屬經營不善的廠點，通過現實萎縮，加快減員進度。
當然，在做好各項生產、生活后勤服務工作的同時，對于確有能力的企業，在取得業務資質的前提下仍然可以按照市場規則，通過依法合規的程序承擔部分主業需要外委的業務和項目。拿教育中心來說，擁有的點檢實訓基地資質、電力行業仿真培訓基地資質、河北省特殊工種三級安全資質均經過行業認證。以點檢實訓基地資質和電力行業仿真培訓基地資質來說，完全可以在大唐國際人資部的指導下，在大唐國際范圍內，對所屬單位的點檢人員、運行人員進行上崗資格認證。一方面在我廠提高基礎設施建設，建設國家級比賽層級的實訓場地，這樣的好處是一可以充分利用我廠現有場地，現有設施；二是可以擴大教職員工隊伍，即解決老職工職業生涯規劃問題，也充分配合主業實現人員流動。另一方面主動去有取證需求的單位上門服務，這樣的好處是減少基礎設施投入，擴大服務范圍，提高影響力。
（葫蘆島市建昌縣供電公司，遼寧 125300）
【摘要】本文闡述了勞務派遣和勞務外包的會計處理方法及其異同點，并分析了兩種方法的稅務核算，進而提出幾點合理的建議。
【關鍵詞】勞務派遣 勞務外包 納稅籌劃 對比
勞務派遣和勞務外包是兩種完全不同的用工方式，表面上看兩者都是用工單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，但兩者在法律上有著根本的不同，前者適用于《中華人民共和國勞動法》，后者適用于《中華人民共和國合同法》。兩者在責任主體、合同標的、適用法律方面有著根本的區別，在會計處理和稅務核算上兩者也有顯著區別。在實踐中仍有很多單位模糊兩者之間的區別，本文在財務處理方面分析了兩者之間的差異并提出一些建議。
一、 勞務派遣和勞務外包在會計處理方面的區別
1．《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第五十九條規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。”在勞務派遣模式下，與勞動者建立勞動關系的單位和用工單位是相分離的，與勞動者建立勞動關系的不是實際用工單位，而是派遣單位，這是一種基于派遣單位、用工單位、勞動者間的三方民事關系。勞務派遣作為一種特殊的用工形式，必須依照《勞動合同法》第五十七條規定，由專門設立從事勞務派遣經營的專業性企業執行。基于上述法律規定，筆者認為，勞務派遣合同的結算對象是“人”，用工單位購買的是“勞動力的投入”，派遣單位收到用工單位的報酬，是用工單位支付給派遣單位提供派遣服務的對價，是對買入“勞動力投入”的報酬，依據會計準則關于收入的確認條件，“收入是指企業在日常活動中形成的、會導致所有者權益增加的、與所有者投入資本無關的經濟利益的總流入”，該筆款項應全額計入企業的主營業務收入。勞務派遣收入可以劃分為兩個部分：一為派遣員工的工資薪金（包括各種社會保險費和公積金，但不包括福利費）；二為勞務派遣企業的管理費。派遣企業可在“主營業務收入”科目下，增加兩個二級科目，即“管理費”和“勞務費”科目，將其分別核算。這樣做的好處是：派遣收入能準確地與成本相配比，并且有助于單位的營業稅核算。有的派遣單位僅將管理費部分作為收入，勞務費部分列支“其他應付款”，給員工發放工資時沖減“其他應付款”科目，這意味著派遣單位僅將自己視為替用工單位工資的角色，這種做法不符合財務規定。
在成本方面，由于派遣單位和派遣員工簽訂勞動合同，所以應和本部管理人員一樣，將被派遣員工的工資和保險費列支“應付職工薪酬——工資”科目和“應付職工薪酬——社會保險費”科目，結轉成本時，由于派遣職工是給派遣公司直接帶來收益的一線員工，應將其轉入“成產成本”科目，而本部管理人員的工資和保險費應轉入“管理費用”科目。
2．勞務外包實際上不是法律意義上用工形式，其在法律中的定義是“承攬”。承攬在法律意義上講是一種經營形式而不是用工形式，是指企業將其部分業務或職能工作發包給相關的機構，由該機構自行安排人員按照發包單位要求完成相應的業務或工作。該行為適用于《中華人民共和國合同法》，而且勞務外包不需要專門的勞務公司，只要有相關行業資質的企業都可以接受勞務外包業務。一般來說，技術性的和事務性的工作，都可以被外包。比如工程勞務外包、網絡服務外包、人力資源外包、后勤服務外包等。在財務角度，勞務外包的結算對象是“事”，發包單位購買的是“勞動力的產出”，區別于勞務派遣，勞務外包中承包方的經營收入可能有多種選擇：
（1）承包單位以為其他企業提供服務作為主要經營事項的，收到發包單位報酬時，應將其全額列入“主營業務收入”。
（2）承包單位主業是其他業務，給發包單位提供勞務是兼營事項，則收到對價時應將其列支“其他業務收入”。
（3）承包單位承包的是一個工程項目，應先列支為“工程結算收入”，如該項目時間較長，超越一個會計期間，則應按完工百分比法來核算。
在成本方面，承包單位在列支成本時，應將勞動者的工資先納入“應付職工薪酬”科目，然后按收入的性質將其分別轉入“主營業務成本”“其他業務成本”“工程施工”等相關科目中。
二、 勞務派遣和勞務外包在稅務核算方面的區別
勞務派遣業務是派遣企業將員工派遣到另外一個企業并為之提供服務，它的標的是“勞動力的投入 ”。這種行為在稅法上應將其定性為“提供勞務”，它的主稅是營業稅，在營業稅稅目下應屬于“服務業”，按5% 的稅率繳納。
勞務外包業務的稅務核算比較復雜，應按照業務性質具體問題具體分析。勞務外包提供的產品是“勞動力的產出”，其稅務核算可以按外包業務的屬性分以下幾個方面：（1）按《中華人民共和國增值稅暫行條例》規定:“在中華人民共和國境內銷售貨物或者提供加工、修理修配勞務以及進口貨物的單位和個人，為增值稅的納稅人，應當依照本條例繳納增值稅。 ”如承包單位提供的勞務是加工、修理、修配勞務，那么其行為應屬于增值稅的納稅范疇，則該承包企業應就其業務性質繳納增值稅。如企業將其自身的汽車維護外包給一家汽車維修企業。（2）如勞務外包的事項不屬于增值稅范疇，則應按事項的性質繳納營業稅：如一家物流企業將其裝卸業務包給一家裝卸公司，則該裝卸公司作為承包商應就其所得對價繳納營業稅，該營業稅稅目是“交通運輸業”，稅率為3%；一家公司將其清潔業務外包給一家保潔公司，則該保潔公司作為承包方，應就其所得對價繳納營業稅，其稅目為“服務業”，稅率為5%。
三、勞務派遣和勞務外包在稅務優惠方面的差異
1. 根據《財政部、國家稅務總局關于營業稅若干政策問題的通知》財稅〔2003〕16 號“勞務公司接受用工單位的委托，為其安排勞動力，凡用工單位將其應支付給勞動力的工資和為勞動力上交的社會保險（包括養老保險金、醫療保險、失業保險、工傷保險等，下同）以及住房公積金統一交給勞務公司代為發放或辦理的，以勞務公司從用工單位收取的全部價款減去代收轉付給勞動力的工資和為勞動力辦理社會保險及住房公積金后的余額為營業額”。以上是稅法中對派遣業務的優惠規定，派遣公司在繳納營業稅時，可以只對管理費部分繳納稅金，而不需要將對從用工單位收取的勞務費作為稅基。在實務中，為了劃分清楚，派遣單位應在對用工單位開具發票時，將勞務費和管理費分別開具。管理費發票上注明“管理費”字樣，勞務費在發票上注明“勞動者工資、保險、住房公積金”字樣，如統一開票或標注不清，會混淆兩者之間的區分，以至于稅務機關無法區別，導致多交稅款。
勞務外包作為一項“承攬”的經濟事項和勞務派遣的性質截然不同，不能適用于上述規定，應按所得的經濟報酬全額繳稅。
2. 根據《國家稅務總局關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第15 號）規定:“企業因雇用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出，并按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。”筆者認為，這項規定實際上擴大了用工企業工資薪金的支出范圍，準予用工單位將支付給勞動者的報酬納入本單位的工資總額（僅限于工資保險部分），并且這部分工資總額及依據其計算的相關費用限額，如職工教育經費、工會經費、勞動保護費等，也可以在稅前扣除。用工單位可以利用這條規定，合理地擴大本單位職工教育經費、工會經費及勞動保護費的支出稅前支出限額，起到合理避稅的作用。
而勞務外包是整體業務的外包，其經濟性質和勞務派遣截然不同，不能享受上述的規定。如果確有必要對勞動者進行崗前培訓和勞動保護，這部分費用可由發包單位和承包單位事前協商，將其納入承包費用中，由承包單位負責對勞動者培訓和勞動保護。值得注意的是，這部分費用必須納入營業稅的稅基繳納營業稅，而不能像勞務派遣一樣合理避稅。
四、勞務派遣會計核算疑問探討
國家稅務總局公告2012 年第15 號文，規定了用工單位可以將派遣員工屬于工資薪金部分的支出，計入企業工資薪金總額稅前扣除，并作為計算其他各項相關費用扣除的依據，但并沒有提及在會計核算上如何處理。這就產生了下述一些問題：（1）用工單位如果將派遣員工的工資納入本單位“應付職工薪酬”科目并結轉成本，那么用工單位和派遣單位簽訂合同時，是否應將該部分工資納入合同結算價款，是否還應就該部分開具發票？（2）用工單位如果將派遣員工的工資納入本單位工資總額，并利用優惠規定擴大了三項費用的支出，那么派遣單位作為和派遣員工簽訂勞動合同的主體，是否也有權將派遣員工的工資納入本單位工資總額，并依此擴大三項費用的支出限額？
筆者認為，勞務派遣費用應由勞動者勞務費和管理費兩部分組成，其中派遣員工的勞務費部分應包括勞動者的工資薪金、社會保險費及公積金，但不包括勞動者的福利費，兩者應分別開具發票。對于用工單位，如果在稅務核算上將派遣員工的報酬納入其職工工資總額，在進行三項費用限額核算時，將勞務費和本單位員工工資合并作為計算基礎，那么在會計上應將派遣單位的管理費和勞務費分開納入相關成本科目，例如派遣員工從事的是生產任務，應將兩者分別納入“生產成本——外部勞務費”科目和“生產成本——外部勞務管理費”科目。這樣做既符合會計準則對成本核算的規定，同時又滿足了稅法的優惠政策。如果用工單位在稅務上沒有避稅需求，不需為派遣職工支付崗前培訓、勞動保護等費用，則可將派遣員工的工資和派遣企業的管理費合并納入“生產成本——外部勞務費”科目。而對于派遣企業，無論用工單位如何結算，都應該將派遣員工報酬和管理費納入其收入，同時將派遣員工的工資納入本單位“應付職工薪酬”科目。
值得注意的是，如果用工單位利用了稅收優惠，擴大了三項經費支出，那么派遣單位不能重復計算三項經費限額，換而言之，就是派遣員工的三項經費額度只能夠計算一次，而不能重復計算。同時用工單位在會計核算時，不能將派遣員工工資薪金納入本單位“應付職工薪酬”科目。一旦這樣做，將意味著派遣業務性質的轉變，派遣單位提供的人員派遣服務變更為一項勞務中介服務。
參考文獻
農村信用社點多面廣員工多，長期以來在員工管理、激勵考核等方面存在一些缺陷，影響了員工的工作積極性，制約了農信社健康、快速的發展。為適應新形勢和同業的激烈競爭，必須要改革現有的勞動用工制度，才能增強激發農村信用社的活力。
目前農信社勞動
用工管理方面存在的問題
員工呈老齡化趨勢。農村信用社建立已近六十年了，就目前農村信用社現有員工結構來看：50%至70%都是上世紀八十年代參加工作的，且都是60年代出生，大部分員工已在50歲左右，特別是女員工再過三、五年基本上都要退休了。信用社1996年與農行脫鉤到2006年的十年間基本上沒有招收多少員工，只是近年來省聯社每年從大專院校招收了一批員工，但不能滿足信用社的實際需要。因此，目前農村信用社員工面臨“青黃不接”現象，如不加以解決，對農村信用社未來人才培養和發展會帶來影響。
員工業務素質差。一是隨著現代的電子電腦技術，新設備，高科技和新知識更新換代，那些“老化”的員工一下接受不了，學起來吃力，有的干脆不學，還有相當一部分員工不能到柜臺上機操作，有的雖然能上機操作，也是動作慢，讓客戶等得不耐煩，已跟不上金融企業新的形勢發展需要。二是因循守舊，員工缺乏開拓創新意識。特別是一些信用社主任只知道做好傳統存、貸業務，而如何去發展新產品，營銷貸款，營銷存款，降低成本，提高本社員工激勵機制因素，存在缺欠。三是受員工老齡化影響，一些年齡大的員工對新業務知識不愿學、不想學，有的倚老賣老，什么都不學，按傳統的方法應付工作，使業務素質提不上來。四是案防意識差。如違規操作，逆程序操作，隨意授權等問題隨時存在。
員工管理難度大。農村信用社因80%的機構設立在農村，一個網點人員多則十余人，少則幾個人，如果員工自控管理能力不強，縣級聯社也是“鞭長莫及”。一是員工與社會上的人員接觸多，特別是與貸款戶、個體戶和企業老板接觸多，少數員工由于經常與這些人接觸，存在了拜金主義思想，也一門心思想賺錢。如有的員工參與企業入股，有的以家屬名義從事第二職業，有的一邊上班一邊參與第二職業，不但影響了本職工作，也給其他員工造成了影響。二是“問題”員工難管理。主要是違規放貸、下崗收貸的人員，有的因歷史遺留原因，有的因關系復雜，由于這些人員屬于“風險員工”、有的屬于“九種人”，上班沒人要，游離在信用社管理之外，如果將這些人員全部按違規作辭退或開除處理，會給信用社形象帶來一定的負面影響，因此，多年來一些縣級聯社的各屆領導對這些人員也沒下“狠心”處理。三是年齡大的員工容易落聘。競聘組閣中，年紀大的被淘汰的多，不愿組閣的原因是：有的不懂電腦操作組來沒有用，有的臨近退休了組來占編制，有的因患病組來怕負擔。這些老員工干了幾十年面臨退休時又落聘了，思想上想不通，面子上過不去，有情緒，有想法。四是自然條件較差和邊遠地方的信用社沒人去，就是落聘人員寧愿不上班，也不愿去。
農村信用社勞動
用工管理改革思路
清理整治員工隊伍，實行“高薪養員”。一是對不適應現代業務發展需要，如不懂電腦、不能上機操作的老員工實行強制內部退養，男員工可放寬到50歲，女員工可放寬到45歲，退養后每月發生活費1200元，直至辦理退休為止（其“三金”由聯社交納）。二是對 “問題”員工實行工齡買斷制度，按其工齡每年0.5至0.8萬元計算給予補助。如個人有不良貸款的其補助款作為還貸。三是對下崗收貸人員，在規定時間內未收回而又不能上班的可買斷工齡，不愿買斷的，按每年收回責任貸款或收回的利息比例計發一定的工資，未收回的不發工資并不予上班。四是對無人組閣和經考試后確實不能上柜臺上機操作的員工，但又無違規行為的，可實行內部退養，每月只發生活費1200元。實行退出機制有利于增強員工的工作危機感，提高競爭能力，能解決那些“問題”員工的遺留問題，特別是不適應形勢發展的員工通過“高薪養員”政策，有的會主動退下來，并會有一種安慰感。同時，對退出的老員工相關信用社也可返聘協助催收貸款工作，收回的貸款可按一定比例計付手續費作為勞動報酬。
大力推行員工勞務派遣制，節約成本。農村信用社在推行員工內退和買斷工齡的同時，大量使用勞務派遣工，以便補缺。一是對派遣工必須是大專以上文化程度，且身體健康，身體無缺陷的社會青年，年齡可放寬到30歲。二是對派遣工實行擔保制。派遣工是信用社職工子女、子弟的，由職工擔保，不是信用社職工子女、子弟的，可由一名公務員擔保，起到防范風險作用。三是對派遣工實行固定工資制。每名派遣工可核定月固定工資1200至1500元，其他福利和獎勵等均不享受。四是把好對派遣工的進入關，由縣級聯社根據業務發展需要直接聘用派遣工，市辦審查把關，人員可報省聯社備案。五是對派遣工實行激勵機制。每年由省聯社組織一次信用社派遣工統一考試，成績優秀的吸收為業務員，以提高派遣工對信用社向心力和工作積極性。六是把好派遣工思想教育和業務培訓及業務操作監督關，提高派遣工愛崗敬業、認真學業務，為農信事業貢獻出力。實行員工勞務派遣制在工行、建行、中行等商業銀行早就實施了，特別是移動公司使用最多，效果也最好，節約了成本。如果農村信用社實行勞務派遣工同樣有很多好處：一是能有效節約成本開支，假如一名派遣工一年按1.5到1.8萬元工資計算（其它都不享受），如果一個信用社使用2名派遣工，全年開支只需3萬多元，而現有的一名正式工年工資費用在5萬元以上，若一個信用社退出一名老員工，可增加二名派遣工，且年開支還可減少2萬元以上。二是一個信用社或分社增加一、二名派遣工，特別是分社可以解決人員少問題，對安全保衛工作有一定的好處。三是能解決社會勞動就業，為政府分憂，同時，還能解決部分信用社職工子女就業難問題。四是通過使用派遣工從中可發現人才，干得好的為我所用，加強培養，通過有關部門考試，縣級聯社考核可招聘為信用社業務員或職員，干得不好或不能適應的可隨時更換，也不與信用社存在勞務關系。五是勞務派遣工易培訓，因派遣工的條件必須是大專以上文化，這些年輕人對新生事物接受速度快，特別是電腦操作比較熟悉，易學易懂，可現場培訓現場操作。同時，如今大學畢業生就業不容易，雖然是派遣工他們也會珍惜這份工作，會有很高的工作熱情。
全面推行柜員制，適應新形勢發展需要。目前，農村信用社均是實行傳統業務操作，并且會計、出納人員的“單打一”技能不能發揮體現。全面實行柜員制，特別是對儲蓄柜臺業務使用勞務派遣工，效果會更好，綜合柜和信貸業務一定要由正式員工辦理。一是實行柜員制能提升信用社形象，解決信用社一線柜臺“老面孔”問題，而且每個社可設二至三個柜員窗口，方便客戶辦理業務，提高辦事效率。二是實行柜員制能淘汰老員工和不懂柜臺上機操作的員工，能真正使員工感到工作危機感。三是實行柜員制在使用派遣工的同時，能解決柜臺人員緊缺等問題，能讓其他員工騰出到信貸崗位，增加收貸收息力量。
關鍵詞：施工企業 勞務用工 彈性用工
當前很多施工企業在勞務用工過程中與施工隊伍矛盾重重、糾紛不斷，嚴重影響工程進度和施工效益，有的甚至引發社會不穩定因素，制約施工企業的發展，隨著新的《勞動法》出臺，如何規避勞務用工法律風險也是施工企業面臨的重大課題。現結合所在施工企業實際，談談如何規范彈性用工管理，化解企業用工矛盾。
一、當前施工企業勞務用工存在的問題
1、工程轉包、違法分包現象仍然存在
《中華人民共和國建筑法》明令禁止工程轉包和違法分包，可目前仍有很多施工企業采取“大包抽點”等形式變相轉包，或者簽訂陰陽合同，名義上是勞務派遣，實際仍是將工程分包給“個體包工頭”的承包方式，這樣不但違反國家法律，而且給工程安全質量、工期進度帶來極大的隱患。
2、勞務隊伍穩定性差，有的施工企業在用工高峰時不能及時招工到位，產生“用工荒”，勞務工一遇糾紛卷鋪蓋走人，直接影響施工進度。
3、外聘勞務工素質差，缺乏最基本的安全質量意識。
4、企業自身員工與外聘勞務工不能有效融合，影響施工效率。
5、勞務派遣合同不規范、相關制度尤其是分配制度不完善導致勞資糾紛不斷，農民工群體討薪時有發生，直接影響社會穩定。
二、產生問題原因分析
1、部分施工企業不愿改變故有的管理模式，在自身資源不足的情況下，對轉包和分包的危害估計不足，圖管理方便而選擇大包的方式“以包代管”，甚至“包而不管” ；勞務市場很多勞務公司是由“包工頭”搖身一變注冊的公司，這些以原先“包工頭”為勞務公司法人代表的公司很容易和施工企業達成明著勞務派遣，實際工程分包的陰陽協議。
2、建筑市場勞務派遣是最近幾年新興的行業，很多勞務公司剛成立不久，只有營業證書，尚不具備相應的勞務資質，勞務公司沒有相對穩定的勞務從業人員，勞務派遣也沒有形成規范完整的程序和制度。
3、施工企業沒有和勞務公司建立長期穩定的勞務派遣關系，缺乏相互信任，導致用工高峰招聘不到足夠的人，直接影響工程進度目標。
4、由于勞務人員與正式職工在待遇上的差別，容易在思想上產生“非主人”意識，對施工企業缺乏主人翁意識和責任感，加上部分靈活性用工人員素質相對偏低，法律意識淡薄，勞務輸出單位和勞務人員簽訂勞動合同約束力不夠強，一旦發生勞動糾紛，往往是卷鋪蓋走人，從而造成勞務隊伍的不穩定，給施工企業組織勞動力帶來了困難，有時還會嚴重影響施工企業的正常生產秩序。
5、勞務人員的管理比較薄弱和松散，勞務派遣用工最明顯的特征是勞動力的雇傭和使用分離，派遣單位提供勞動力，由用工單位接受使用，用工單位在組織勞動過程中，對勞動過程進行管理。派遣單位和用工單位之間的合同中權利和義務界定不明晰，很容易導致在勞務工管理上的脫節。目前大多數勞務公司將勞務人員派遣到用人單位后，對勞務人員的管理認為是用人單位的事，對勞務人員的安全、勞動紀律、績效考核等方面，無論從廣度、深度還是在管理力度都存在管理不到位的問題。
三、施工企業利用彈性用工機制的探討
彈性用工是基于企業內外部人力資源配置的一種策略，用于提高人力配置對業務需求的響應速度，降低人力成本、實行按需供應的方式，從而實現組織戰略的靈活性與高績效性。在經營過程中體現為，以彈性用工滿足高成長性、季節性、業務高峰等非可控因素產生的階段性或臨時性的人力需求。彈性用工作為一種行之有效的用工形式，非常適合施工企業階段性用工特點，能有效的解決施工企業人員勞務人員高峰不足、低潮冗余的矛盾，滿足施工企業生產發展需求，降低人工成本，提高經濟效益，并對促進社會就業和再就業等方面起到了積極作用。
《勞動合同法》下彈性用工形式主要有四種，即以完成一定任務為期限的用工形式、非全日制用工、派遣用工、外包勞務。針對施工企業勞務用工管理中存在的種種矛盾，通過多年的實踐，我們認為派遣用工是最適合施工企業的用工形式。現結合所在施工企業實際談談施工企業如何開展彈性用工管理。
1、精心組織，有效融合，實行混崗作業
經過多年實踐，我們認識到企業正式職工與社會勞動力混崗作業是適應當前項目管理勞動模式的有效途徑之一。所謂混崗作業，就是作業人員以自有員工為主，以勞務公司派遣的勞務人員和零散勞務工為輔，自有員工和勞務工混崗、混編作業，以自有員工帶外部勞務，機具設備由企業配備。
混崗作業模式有如下好處：首先，能有效解決生產規模擴張與自身人力資源短缺的矛盾；第二，實行混崗作業，能在項目內部形成自有員工和社會勞動力同崗競爭、相互學習的局面，能有效激發施工一線員工的生產熱情，達到鍛煉隊伍的目的；第三，實行混崗作業，利用社會上充足的勞動力資源，能為施工項目迅速形成生產能力提供可靠保障，能有效滿足在建工程的各項指標；第四，實行混崗作業，能較好地保證社會資源為我所用的同時，實現施工安全、質量和成本的有序可控；第五，實行混崗作業，能增強企業吸納、使用社會資源的能力，較好實現規模擴張與經濟效益的同步提升，能有效保持企業先進生產力和核心競爭力。
2、完善配套的彈性用工制度，規范勞務用工管理
（1）施工企業推行彈性用工機制，必須建立和完善各項配套制度，體現“以人為本”的管理理念，立足規范企業員工、混崗勞務工管理，既保證勞務人員的合法權益，又保證企業利益不受損失。我們依據國家政策，企業制度等制定的配套制度主要有：《項目員工管理制度》、《勞動用工及勞務工管理制度》、《材料限額領用制度》、《責任成本管理及分析制度》、《施工質量專項制度》、《安全、環保、文明施工管理整體措施》等等。這些制度的制定，既適應了建筑市場現代化施工管理的宏觀形勢，又最大限度地滿足了施工項目在人員配置、安全質量、物資消耗、成本控制等方面的要求，杜絕了以包代管、包而不管、管理失控等現象，降低了工程成本，確保了安全質量。
（2）推行彈性用工混崗作業最直接的影響就是施工高峰勞務用工數量增多，勞動關系呈現多元化，勞務工素質良莠不齊，因此，規范勞務用工管理成為項目管理的首要目標。在勞務工的管理方面，我們注重了“準入關、培訓關、考核關、跟蹤管理關”。首先，在勞務派遣公司的選擇上要從勞務公司的資質、信譽、服務能力、服務經驗、團隊的專業化、職業化程度等多方面綜合考核。其次，在勞務工錄用上要堅持嚴進、嚴出的原則，要求勞務公司提供的勞務工必須是18周歲以上，身體健康，具備一定的勞動技能，且與勞務公司簽訂了勞動合同。第三，勞務工必須經過系統的崗前安全培訓后方可上崗，勞務工分到作業工班還要經過工區分管領導、隊長、勞資、醫務、安質等五方審核，不能勝任崗位工作的，經過培訓仍不能勝任的，退回勞務公司。第四，建立勞務工檔案，勞務工檔案包括勞務工的姓名、年齡、家庭住址、聯系方式、有何種特長、曾從事的工種、工作表現以及所在勞務公司等，通過建檔可以和勞務人員形成一種長期的合作關系，一旦工程需要可以隨時聯系，這種長期合作、相互信任，可以使勞務人員自覺在樹立主人翁意識，在本職工作上任勞任怨，即便在工程資金遇到暫時困難的時候也能贏得他們的理解，保證施工的正常進行。
3、合理調配，充分調動各類人員勞動積極性
（1）堅持按需使用的原則。這包括兩個方面的內容：一是在企業內部所屬項目內進行勞動力資源的調配。一般施工企業都承擔著多項工程，為合理使用勞動力資源，各個項目可根據工程的要求安排自己的勞動力，一段時期內短缺的工種，可以在企業范圍內各個項目之間進行調配，各個項目上如有富余勞動力也有義務向其他項目推薦，各項目的自有員工和混崗勞務工可以隨時進行內部流動，既避免了工費支出上的浪費，也留住了優秀勞動力資源，促進了項目整體效益的提升。二是根據工程進展情況調整人員數量，在工程施工前、中、后期，可以根據需要調整人員數量，這種彈性的人員調配機制可以避免項目有崗無人、有人無崗造成的資源、資金浪費現象。
（2）堅持優先使用企業自有員工的原則。企業員工與企業 休戚與共，是企業的寶貴財富，是企業生存發展的堅實基礎，從企業長遠發展來講，必須注重自有員工隊伍建設。因此，在充分發揮混崗勞務工生產積極性的同時，首先必須要鍛煉好自有員工隊伍，堅持同等條件下優先使用企業自有員工，重要崗位、重大設備、長期崗位使用企業自有員工的原則，施工項目作業層架子隊的隊長、技術負責人、技術員、質量員、安全員、實驗員、材料員、領工員、工班長等“九大員”由企業正式職工擔任。
（3）堅持效率優先，公平、公正的原則，充分發揮自有員工、混崗勞務工的工作積極性。勞動力資源是施工生產的基本條件，為了充分發揮自有員工、混崗勞務工的積極性，在分配制度上必須堅持效率優先，公平、公正、公開的原則。在基本工資和效益工資的分配上，無論自有員工、混崗勞務工，可根據項目的責任成本，結合完成的實物工作量及安全、質量控制效果等方面核定工費，統一工資發放。堅持“重要崗位高于一般崗位、前勤崗位高于后勤崗位”的原則，充分體現按勞分配，有效調動混崗勞務工的工作積極性。
4、加強合同管理，明晰責任義務
（1）施工企業要關注派遣公司與勞務工勞動合同的簽訂工作，派遣員工的勞動合同雖然是和派遣公司簽訂，但用工企業也應從簽訂程序和合同內容兩方面予以管理。在簽訂程序上，用工企業需要防止派遣公司不簽、遲簽勞動合同，對此用工企業可以對派遣公司簽訂勞動合同情況予以抽查，或者要求派遣公司簽訂勞動合同后提供一份給用工企業備案。
（2）為規避勞務用工法律風險，我們與勞務派遣公司簽訂書面勞務派遣協議，明確相互的權力和義務，為方便勞務工工資領取，防止外部勞務人員干了活不能及時拿到錢的現象，我們采取勞務工資直發的形式，在與勞務公司簽合同的同時要求勞務派遣公司書面委托項目部勞務工資，委托書作為合同附件之一。項目部成立了勞務工工資管理小組，各作業層指定專人負責作為勞務工資協管員，為每個勞務工建立了銀行卡，工資每月定期發放。
四、結束語
施工企業加強勞務隊伍管理，推行彈性用工機制是適應大規模建設，高標準、高質量、高效率地完成施工生產任務重要保證；是擺脫施工企業多年來“包工頭”帶來的心腹之患、切皮膚之痛的迫切需要；也是施工企業壓縮成本，提高效益的有效途徑。
作為國有大型施工企業，我公司隨著勞務派遣彈性用工制度在一些大項目的強力推行，有效的解決了施工高峰招工難的問題，穩定了勞務工隊伍，并且培養了一大批一線工人技術骨干，安全、質量、工期、效益均得到了有效的保障。尤其是工資直發制度，成功的解決了勞務工切實利益問題，春節期間農民工群體討薪事件大為減少。通過彈性用工的推行，雖然取得了一定成績，但同時我們也深刻的認識到在現有條件下我們對勞務工的管理中還存在一些問題，如何有效激勵、提高效率，窩工誤工情況下如何合理支付工資，勞務派遣公司在現場管理中應發揮什么作用等等，這些問題都將是我們下階段將深入研究的課題。
參考文獻：
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2008年，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼在我國頒布實施，并且關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定也于2013年7月1日起施行，法律推行近十年，與此同時也引發了一系列爭論。
《勞動合同法》從合同的訂立、履行變更、解除終止三大方面進行了較詳細的規則制定，同時從集體合同、勞務派遣、非全日制用工三個方面進行了補充，并且明確了法律責任。該法的立意初衷是為了更好地保護勞動者的利益，保障勞動者的權益，保護的對象是某幾個地區某幾個行業的部分勞動者，還是盡可能包括全國所有的勞動者。如果是為了讓全部的勞動者都盡可能的受到保護，那么這項法律真的起到了合適的作用了嗎，爭論的焦點也是圍繞這個問題所展開。
法律的實施造成的不利影響
勞動力市場的靈活性及企業用工成本，都是供給側結構性改革最關心的主要問題之一。企業用工成本增加是近年來各類企業，尤其是中小企業感受最深的。在企業成本中，勞動力成本既包括工資、獎金、加班費等直接開支，也包括社保、住房公積金、休息休假、醫療、福利、培訓，以及工會會費等其他法定開支，同時也包括管理成本和市場調節成本。我國勞動力市場的特點是總量過剩，結構性短缺。有很多企業代表甚至這個領域的專家學者認為，勞動合同法在立法時沒有充分考慮這一現實問題，使勞動力市場的靈活性受到了限制，并由此增加了企業的負擔。財政部前部長樓繼偉也多次對這個問題發表看法，“現行勞動合同法對企業的保護十分不足，最終損害了勞動者的利益。”一部旨在保護勞動者權益的法律，為何被很多人認為到頭來損害了勞動者的權益呢？
道德危機
在某些批評者看來，有些法律條款的設計失衡正引發一場“道德危機”。有很多企業反映，員工借勞動合同法之便，“過度維權”的現象特別普遍。有的員工“積極”讓企業主動或違法解除自身勞動合同，從而博取經濟補償金；還有的員工故意不簽勞動合同，等著一個月后索要雙倍工資。甚至有從事勞動人事仲裁的法官也經常會碰到坐在“原告席”上“熟面孔”的勞動者，“職業維權”“過度維權”屢見不鮮。
《勞動合同法》第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。這對企業進行員工管理帶來了很大的困難。因為有些員工會以家里有事為借口說不上班就不上班，企業既不能扣員工的押金，也不能扣著工資不發，沒有比較合適的辦法去應對。
成本危機
《勞動合同法》實施后，社會各界通過各種媒體表達的反對之聲更是不絕于耳，珠三角“上千家鞋廠倒閉，萬余家港企面臨關閉潮，更多的中小企業計劃外遷”，“浙江溫州20%的民營企業停產半停產”，“浙江大批民營企業倒閉”，以及“關于韓國企業逃走”等新聞報道，不少媒體都認為是實施《勞動合同法》的后果。那么《勞動合同法》對民營企業究竟會產生什么影響、有多大的影響呢？
任何一家企業，在其整個運營活動中因使用勞動力而支付的所有的費用，其中包含企業支付勞動人員的勞動報酬、員工福利、住房補貼、教育經費、社會保障、勞動保護費、還有一些諸如其他人工費用的開支等等。顯性成本來自《勞動合同法》規定：勞動合同到期終止補償。主要體現于覆蓋面較廣的社會保險足額繳納問題以及許多加班工資這兩點上。一些特殊行業的相關勞動保護與勞動條件方面的達標程度也是一種顯性成本。隱性成本增量則來自于企業為逃避被提高了的違法則人、提高被降低的功用靈活性而因此增加的成本，其中包括加強管理配備忍受及其他配套的投入方面。
所以目前還有一種聲音認為，《勞動合同法》整體過于偏重保護勞動者，而對企業利益保護不足。在全國兩會期間，有很多企業代表都提出，《勞動合同法》的推行對企業發展明顯不利。除了企業家代表，部分學者也將經濟下行與《勞動合同法》建立起邏輯聯系，認為《勞動合同法》導致企業用工成本提高、企業競爭能力降低、勞動力市場僵化，甚至認為已經不能適應目前供給側改革的需要。
在作為“非標準勞動”的勞務派遣方面也有不同意見。“非標準勞動”是相對于傳統的勞動關系和雇傭方式，在勞動時間、地點、方式等方面靈活多樣，使用從屬關系弱化或模糊，就業者身份不明確、就業狀態不穩定、權益保障不充分的勞動關系。非標準勞動關系包括非全日制用工、靈活就業，固定期限合同用工，個體經營、合伙經營，家庭工、輪班工，臨時雇傭，派遣勞動、外包勞動等內容。
非標準勞動關系的劣勢在于，用人單位的責任義務不夠清晰、勞動者的勞動條件保護不完善。但它也有優勢，在于對勞動力市場具有靈活調節功能、提高企業競爭力、為勞動者提供多元的就業選擇等。以日本為例，2014年的統計顯示，非標準勞動者占全部勞動者的40%，其中最多比例的是短時勞動（23.2%），而后是外包（3.5%）、委托（2.7%）和派遣（2.6%）。在我國明顯體現出來的是勞務派遣多。
在國內，缺乏對非標準勞動關系的深入研究，也缺乏對現實狀況的全面考察。比如片面認為勞務派遣是用人單位規避法律責任而任意為之。對勞務派遣激增的各種原因的相互作用和影響程度不明，總體數量、分布、構成等基本情況不明，合法派遣與非法派遣的基準和區分要素不明。而現在有一種論調，《勞動合同法》的設計過于強調制度之弊，而忽視制度之利，阻礙了勞動力市場供需結合的有效發展；強調用工安定，忽視用工靈活，損害了企業參與市場競爭的能力；強調與標準勞動者的同等保護，忽視了差別保護，減少了勞動者多樣化的就業機會。
企業成本加重的影響
總結來看，《勞動合同法》增加了企業的補償支出，提高了用工成本，加大了用工風險與用工難度。理論界普遍認為：損害勞動者權益行為頻繁發生的原因是勞動供給大于需求。毋庸置疑，勞動力供給大于需求，勞動者在勞動市場中處于不利地位，無法站在與資方談判的平等的地位。但勞動力供給大于需求的狀況在短期內是無法改變的。
經濟學里有針對最低工資的討論，面對勞動力成本的上升，企業選擇的肯定不是為所有員工提升工資水平，要么成本過高，企業無以為繼倒閉，要么是裁掉大部分員工，留下來的少數才會享受到法律實施所帶來的好處，最低工資到頭來保護的只是有工作的勞動者。這樣會進一步加重了失業人口的數量，也降低了社會的經濟活力。
企業成本加重是否真的是勞動力的鍋？
中國經濟增長中的消費貢獻率最近幾年好不容易有了起色，也是因為居民收入增速在前些年還可以，更之前則一大糊涂，工人權益幾乎得不到保護，工資水平非常低。這也導致經濟轉型艱難，因為工人無法在城里有穩定的居所，無法進行職業教育培訓支出，進而拖累經濟轉型——工人像候鳥一樣來來去去，而不是成為熟練的技術工人。
再者，勞動力的價格很大程度上是由市場供需覺得的，法律的真正執行情況不可高估。這幾年勞動力價格上漲主要是因為適齡勞動人口已經連續多年數百萬的下降。人少了，人自然值錢了。這也是這些年經濟增速下行，就業卻保持基本平穩的主要原因。
中國人民大學勞動關系研究所所長常凱曾擔任國務院法制辦勞動合同法（草案）課題組組長。常凱表示，如果說勞動合同法的實施對于一些企業來說是增加了成本，那也主要體現在管理成本、違法成本、補償成本的增加上，需要具體情況具體分析。關于違法成本，如支付雙倍工資及其他的處罰款，其前提是企業有過錯，自身存在違法行為。至于管理成本，是提高企業管理能力的必要支出成本。補償成本主要是指勞動合同終止補償金，支付勞動合同終止補償金是國際通例，工人勞動合同到期不續訂要重新就業，需要有一個過渡期。常凱進而質疑：目前有哪個企業是因為支付補償金和雙倍工資經營不下去了？企業因勞動合同法而增加的成本占總成本多少比例？
企業成本加重確實是事實，但首先要減少的是應該是政府的稅費負擔、各種審批造成的額外成本，以及胡亂的對企業補貼，導致大量尋租行為且擾亂市場秩序。為企業降成本就不能不考慮這些，除此之外稅收也可以減少一些。通過稅收減免配套，對那些因履行勞動合同法義務而帶來明顯成本增加的企業給予稅收減免，可以在一定程度上減輕企業的負擔，避免因為履行法律義務而消滅市場主體現象出現。
大中小企業是否應該一刀切？
在《勞動合同法》的爭議中，簽訂無固定期限條款的爭議也很大。《勞動合同法》規定的無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。該法第十四條規定：連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。在提倡大眾創業、萬眾創新的今天，小型、微型企業迅猛發展，眾多小微企業對用工靈活性的需求非常強烈。
廣義上的勞動者，分為“體制內”和“體制外”兩類。體制內的勞動者指有勞動關系的勞動者；體制外的勞動者，也是受雇于營業組織，但是沒有營業執照，比如公路邊修車鋪的修車工等。體制內的勞動者分布也不同，幾萬人的大公司和幾個人的個體工商戶，不同的組織向勞動者承擔義務的能力和防范風險的能力，都有非常大的差異。很小的老板，如果不是開了個小公司或者鋪面，可能比普通的勞動者也好不了多少，這樣的老板沒有足夠的能力去學習各種各樣的法律，更沒有能力完善管理。
《勞動合同法》削弱了民營企業用人機制的靈活性。對市場反應迅速和用人機制的靈活，是中小民營企業參與市場競爭的重要優勢，但《勞動合同法》的實施削弱了這種優勢。部分行業在用工方面季節性很強，旺季需要加班加點，淡季需要裁減人員，而《勞動合同法》關于合同的訂立、解除及經濟補償等規定，辦理手續繁瑣，舉證復雜，使原先靈活的用人機制無法運行。這不僅增加了企業管理的難度，也降低了企業經營的靈活度。許多企業只能盡量減少用工來降低用工的成本風險。
對小微企業的法律調整模式做些有針對性的規定，勞動合同法的一些內容，小微企業可以不用實行，比如解雇的限制是否應該寬松，損害的一定是不勤勉工作、能力不夠或健康狀況不好的勞動者，這可以通過社會幫助進行救助，但是對于不勤勉工作的勞動者就應該讓他承擔代價。如果勞動者之間不能形成競爭的話，那么“工匠精神”“工業4.0”無從談起。
事實上自上個世紀90年代以來，企業職工的工資增長遠低公務員的工資增長速度，如果扣除物價上漲因素，職工工資甚至還是降低的，即使在這樣的前提下，《勞動合同法》的實施還是使部分企業陷入發展的困局。而要破解這個困局，只有讓企業進行轉型。目前很多民營企業尤其是中小民營企業主要是靠低勞動成本來獲取競爭優勢，所涉及的領域大多又是市場競爭充分的傳統行業，面對當前生產要素價格的上升，不能傳導到產品價格上，只能擠壓企業的利潤空間，從而使許多企業步入虧損。因此，應采取措施，充分利用這次機會，加快民營企業轉型升級的步伐。
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隨著裝置投產運營，A公司建立了全口徑人工成本管控體系，將各部門、各生產單位、各類用工、各項人工成本費用全部納入人工成本管理，實現人工成本管控全覆蓋。
完善人工成本歸口管控制度
建立和推行全口徑人工成本管控得有完善的制度體系，規范人工成本統計范圍和口徑，進行過程監控并及時做好統計分析。
按照分級管理、分類調控的原則，明確人工成本管理職責。
明確各相關部門對人工成本管控的職責和工作要求，建立人工成本預算、分析和考核評價機制。人力資源部門負責人工成本歸口管理，配備專職人員，研究制定人工成本管控制度，y籌和協調人工成本管控工作，編制工資總額、社會保險、公積金、教育經費以及勞務費等年度預算；財務部門研究制定福利費用及非貨幣利的開支項目、控制標準和規范管控制度；安全環保部門研究制定勞動保護費用的開支項目、控制標準和規范管控制度；黨群部門編制有關福利費用預算和執行工會經費有關規定，并對工會經費執行情況進行統計分析。
規范人工成本管控范圍，增強統計數據的統一性和真實性。
人工成本管控范圍包括單位范圍、人員范圍和項目范圍。單位范圍與財務決算范圍一致；項目范圍依據國家有關規定和企業會計準則有關“職工薪酬”組成項目確定；人員范圍主要包括單位從業人員、離開本崗位仍保留勞動關系人員、勞務派遣用工、離退休（退職）人員。
強化人工成本管控程序，增強人工成本管控的自覺性和主動性。
人工成本管控程序分為年度預算、統計分析、監控預警、年度考核4個環節。
年度預算：在原則上與財務預算同步進行，按人工成本項目細化，執行時根據有關變化因素適時調整。人工成本預算編制以上年實際發生額度為基礎，結合公司工資增長率、社保基數及比例以及其他費用調整內容推算。
統計分析：實行月度統計，季度分析。人工成本月度統計報表由人力資源部門負責，季度分析情況由人力資源部和財務部門共同完成。
監控預警：對人工成本執行情況實行動態跟蹤、過程監督。每月跟蹤各項目信息及異常情況，分析人工成本狀況并預測其變動趨勢，對進度不匹配的項目做出預警，對關注預警項目及時調整，對警示預警項目分析原因并及時反饋結果，對整改預警項目制訂具體的調整和控制措施，以適應外部環境的變化。
年度考核：對違反規定、超控制指標列支的，扣減相關主管部門考核得分。
規范人工成本管控內容，實現全口徑人工成本管控，就要做到專項費用分類調控，完善人工成本管理流程和控制點，提高人工成本投入產出效率。
人工成本項目包括職工薪酬和其他人工成本兩部分。企業為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出列入職工薪酬，包括為員工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利。其他人工成本是除以上項目外的其他支出，包括未納入公司工資總額的其他從業人員勞動報酬。
工資總額是計提其他相關費用的基礎，實行專項管理，形成“事前有預算、事中有控制、事后有考核”的管理流程，按照“應付職工薪酬―工資”的貸方實際發生額核算，實際發放給員工的所有工資性收入均納入工資總額統計范圍。
社會保險費按照國家和地方政府規定的繳費基數和比例提取。企業年金和補充醫療保險等其他保險費根據有關規定和公司效益狀況提取。住房公積金按照國家住房和城鄉建設部、財政部、國稅總局的有關規定執行。按規定由公司發放的各種住房補貼（包括租房費用、租房差價補貼等）支出的住房費用據實列支。
福利費用和非貨幣利按照國家規定的開支范圍，不得在規定項目以外變相發放工資性收入，主要包括職工工作餐補貼、喪葬補助費、撫恤費、探親假路費、療養補貼、體檢費、困難補助及救濟費等。非貨幣利主要是公司發放外購商品給職工作為福利。教育經費、工會經費均按照不超過當期工資總額的一定比例控制使用。辭退福利按照企業會計準則規定據實列支，包括解除勞動合同經濟補償金、終止勞動合同經濟補償金和解除勞動關系相關費用，不包括為解除或終止勞動合同人員補發欠發的勞動報酬、補繳欠繳的保險金等費用。離退休人員費用是公司在社會統籌養老金以外，實際支付給本公司離退休（退職）人員的節假日慰問金、醫療費補貼、體檢等費用。
規范勞務費用統計范圍和口徑，根據勞務派遣協議結算，并支付給社會勞務派遣公司的全部費用據實列支、專項管理。包括勞務用工的勞動報酬、社會保險、教育培訓等費用，以及支付勞務派遣公司的管理費、稅費等，其他費用不得列支勞務費。對倉儲、運輸裝卸、管道巡線、基建土建等非核心業務和勞動密集型業務，逐步實行業務（服務）外包，不再歸集到公司人工成本統計。屬于對外承包業務性質的費用，均通過與承包單位規范訂立工作合同或協議，按照雙方約定的工作量結算，并直接列支公司生產（經營）成本費用，不得計入“勞務費用”統計。
按照國家和公司有關安全生產、職業防護、勞動保護等政策規定，勞動保護費在年度預算指標內據實列支。以配置勞保實物為主，除按照公司規定發放的防暑降溫費（高溫費）外，不得以現金形式變相發放工資性收入，不得違規配置勞動保護以外的物品。為勞務派遣用工配置的勞保用品等費用直接列支公司勞動保護費用。
以信息化建設推動全過程管控
為增強人工成本實時監控，A公司加快推進人力資源統計信息化建設和信息化統計隊伍建設。
一是建設人力資源管理工作平臺，整合優化報表制度，突破狹義統計概念，規范人力資源統計數據口徑及統計指標，細化表內表間關系、取數條件、校驗邏輯等，簡化統計報表提取工作流程，實現平臺的四大功能（見圖1），突出人工成本各項目的過程管理，動態在線監控、查詢分析等。加強數據利用和分析預測，挖掘變化趨勢，把握公司人力資源發展方向，構建綜合統計和專項分析結合的新格局。
二是建設一支以關鍵用戶和統計人員為主體、各類業務骨干和最終用戶為補充，擁有較寬業務知識、較高信息化水平和統計專業知識的統計隊伍。
建立人工成本分析評價模型
為了更全面準確地反映人工成本水平，A公司將人工成本分析評價分成兩步操作：
一是建立了包括人工成本項目執行依據和變動情況、年度預算執行進度情況、與上年同期比較及同行業優秀水平對比等為內容的人工成本分析模型。引入人工成本利潤率、人工成本含量、勞動分配率、人事費用率、勞動分配率等分析指標，建立人工成本投入產出指標評價體系（見表1）。
二是建立人工成本對標評價模型，將勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、人工成本含量4項指標的權重分別設為X1、X2、X3、X4，其中，X1+X2+X3+X4=1，比例可根據“高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入產出系數”理論調整（見表2）。經過橫向對比（與同行業內優秀公司近3年人工成本單項指標對比）和縱向對比（與公司上年人工成本指標綜合計分對比），找到投入的邊際人工成本和獲得的邊際效益的均衡點，做好人工成本支出適度水平測算，使人工成本增長和公司效益增長相匹配。
[關鍵詞]事業單位；彈性用工；新公共管理
[中圖分類號]D035.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-0863（2015）04-0057-05
基金項目：國家自然科學基金應急項目“與國家事業單位人事制度改革相適應的科學基金用人機制創新和管理隊伍建設研究”（編號：N1450003）
在西方新公共管理浪潮的推動下，為了應對復雜、動態的環境，同時也為了進一步提高政府效能，我國政府改革從單純的政府職能轉變、機構改革等轉化為一系列“以人為本”的行政改革。秉持“以人為本”的理念，是因為“人本身的發展是衡量社會發展的尺度，社會無法離開人的發展而發展”。[1]其中，我國的事業單位在人員招錄、使用、考核等許多方面都進行了有益的探索，也取得了一定的成效，但因受管理體制、人事制度等多方面的限制，其改革進度并不理想。為了進一步深化事業單位人事制度改革，2014年5月國務院正式頒布了《事業單位人事管理條例》，該條例在對事業單位人事管理的未來發展提出宏觀指導方向的同時，也對崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理的主要環節作出了明確規定。顯然，采用合同制和聘用制、轉換用人機制和搞活用人制度、實現人力資源配置的市場化已成為此輪事業單位人事制度改革的重點之一。在這一改革趨勢的推動下，被西方發達國家公共部門廣泛采用的彈性用工模式必將在我國事業單位中得以推廣和更加規范化的應用。
一、彈性用工的內涵及其在西方國家公共部門中的應用
彈性用工（Flexible Employment）又稱為“靈活性用工”，目前在學術界尚無一個統一的定義。根據Gregush的觀點，彈性用工主要是指雇傭臨時工、兼職人員、短期合同工和租賃人才。[2]在我國，彈性用工通常被認為是一種與全日制用工相對的用工方式，包括使用臨時工、季節工、鐘點工（小時工）、派遣工、承包工等若干種非全日制用工形式或臨時性的用工方式。我國學者朱文忠則將國外觀點引入，擴大了彈性用工的內涵，他認為彈性用工除了包括上述的非全日制用工形式之外，還包括全日制用工形態中的靈活的工作安排，如彈性工作時間和彈性工作地點。[3]而曹軍認為彈性用工是彈性工作制的一種，著重強調的是雇主與員工勞動關系的靈活性。他指出彈性用工制和固定用工制最大的差別在于員工的勞動關系往往不屬于本企業或在工作內容、目標和工作量給定的基礎上員工和企業只建立短期的勞動關系。[4]顯然，朱文忠是從工作安排的角度來對彈性用工加以界定的，而曹軍則是從勞動關系的角度來界定的。基于我國事業單位的實際，本研究從勞動關系方面界定這一概念，認為彈性用工是指事業單位與職工之間勞動關系的靈活性。在我國的事業單位中，彈性用工以合同制用工、勞務派遣用工、非全日制用工、兼職用工和業務外包等多種形式出現。
學術界對組織彈性用工問題進行了大量的研究。Lenz[5]、Houseman[6]、Voudouris[7]等人的研究結果均已證明：彈性用工模式有效解決了組織內部運營中存在的諸多問題，特別是在降低用人成本和靈活應對外部環境兩方面作用突出。這些研究成果促進了彈性用工模式的持續發展和推廣應用。上世紀50年代開始，德國政府就在內部引入了彈性用工模式，對那些原來從事技術性工作和事務性工作的公務員實行合同雇傭，其身份相應地由“公務員”轉換為“職工”或“工人”。這種用工模式“實行到現在，公務員、職員和工人在德國公共行政組織中的比例已達到4：4：2”。[8]為了更好地規范對彈性工作人員的管理，德國政府還制定了有別于公務員的彈性工作人員的管理政策。在美國，公共部門中全職的長期用工向短期合同工或臨時工的轉變已經形成了不可扭轉的彈性用工趨勢。政府大量聘用臨時性或間斷性的專家和顧問、承包工、臨時工，并將部分輔業務分包給一些專業機構。比利時也在公共部門中應用了彈性用工模式，產生了“合同制公務員”這一特殊的公務員隊伍。這一用工形式的改變，不但增強了政府活力，而且為政府完成了許多專業性強、時效要求高的工作任務。“截止2005年，比利時政府合同制公務員已經占到了公務員隊伍的25%。”[9]總體來看，在1990年后，因彈性用工模式順應了新公共管理“放松管制、增強政府靈活性、追求效益”的改革趨勢而被廣泛應用于西方國家的公共部門。
二、彈性用工模式在我國事業單位中的應用現狀
實際上，因編制數目難以滿足自身正常運行和發展的需要，許多事業單位都已經自發引入了彈性用工模式：這種彈性用工模式現以人們常說的“編外用工”的形式存在于事業單位之中。目前事業單位彈性用工主要呈現出以下特點：
（一）彈性用工比例逐年增加
目前事業單位已廣泛使用彈性用工模式，并且隨著人力資源市場流動性的增強，近年來事業單位中彈性用工比例呈逐年上升趨勢，有的事業單位非編制內用工比例已經達到甚至高于全部人員的一半以上。[10]事業單位之所以廣泛使用彈性用工模式，主要基于以下三方面的原因：第一，受編制限制，事業單位客觀上需要使用彈性用工。原本事業單位的編制就非常有限，近年來，國家對事業單位編制的控制更加嚴格，在人員編制難以得到及時增加的情況下，引入彈性用工模式就成為了很多事業單位彌補內部勞動力不足的一種必然選擇。事業單位通過彈性用工來吸納更多人才，為更好地開展工作提供人才保障。第二，國家為了提高事業單位人員素質，在近些年提高了進入事業單位編制的條件。由于那些從事輔、服務性工作的職工難以達到資格要求，也就難以進入到編制內，但是他們的工作又是事業單位不可或缺的，所以事業單位只好變通性地采用了彈性用工。第三，由于彈性用工能夠增強事業單位用人的靈活性，減少其人力成本支出，事業單位主觀上也樂于采用。
（二）用工形式日趨多樣
在事業單位人事制度改革的推動下，事業單位全員聘用制和后勤社會化改革的推行促使其用工形式更加多樣。總體來說，目前存在于事業單位的彈性用工形式至少有以下七種：一是合同制用工。即事業單位選擇合適的人員進行直接雇用，與之簽訂短期的勞動合同，通常以短期合同工的形式存在。二是勞務派遣用工。即通過與作為第三方的勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣公司委派符合事業單位需求的人員來滿足其人力需求。三是非全日制用工。即事業單位以小時計酬為主，聘用那些在本單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的勞動者。四是兼職用工。即臨時聘用一個已經與其他單位建立了勞動關系的員工。在此種用工形式下，用工單位與勞動者直接發生勞務關系，大多以勞務費支付用工報酬，比如聘請專家咨詢等。五是業務外包。即事業單位把一些基礎性、非核心的業務流程（如物業、后勤管理等）外包給專業服務提供商來完成。六是借調。這種形式在國外并不多見，算是我國公共部門或公營機構中比較特殊的一種用工形式，主要是在上下級單位或有合作關系的不同單位之間使用的一種臨時“借用”對方的人力資源的彈性用工形式。七是返聘。即在人手不夠的情況下，聘用熟悉本單位情況和具體業務的本單位離退休職工返回原崗位工作。但對多數事業單位來說，并非同時采用這七種形式，而是僅采用其中的2-3種。
（三）應用崗位比較集中
在現行的人事體制下，事業單位的編制受到嚴格的限制，有限的編制只能用于引進那些對事業單位具有更大價值的核心人才。而輔人才是為核心人才服務的，他們也是保證事業單位正常運行不可或缺的一部分。由于編制的限制，這些輔人才崗位通常都是依靠彈性用工來彌補。目前應用彈性用工模式的崗位主要集中在專業技術和后勤兩類崗位上。其中，第一類專業技術類崗位，即從事專業技術工作，履行專業技術職責，為事業單位的運行和發展提供專業技術支持和技術手段保障的崗位，如法務或具備高級職稱的研究員、教師、工程師等；第二類后勤類崗位，主要是一些臨時性、替代性、流動性強的崗位，或者是一些輔、服務性、保障性的崗位，例如物業管理、餐飲、保安、保潔等后勤崗位或辦公室文員、實驗室助理等支持性崗位。
（四）人員結構較為復雜
事業單位擁有彈性用工的自，這在促使事業單位用工形式多樣化的同時，也導致事業單位彈性工作人員的結構呈現出復雜化的特點。比如從用工時間的長短來看，有非全日制用工、短期工（臨時工）、中期工和長期工；從員工身份來看，有大中專畢業生、外來務工人員、退伍軍人、離退休人員等；從勞動關系訂立的形式來看，有事業單位直接雇用的職工，也有派遣公司外派的職工，還有本單位臨時“借用”的勞動關系在外單位的職工；從學歷上來看，盡管多數人員因從事的是輔和服務性工作，學習層次較低，但是學歷層次較高的專業技術人員也占有一定比例；從年齡上來看，基本上老、中、青各個年齡段的人都有；從個人修養和綜合素質來看，更是參差不齊。
三、彈性用工模式在我國事業單位應用中存在的問題分析
由于國家層面缺少針對事業單位彈性用工的具體實施條例和管理辦法，彈性用工模式在不斷探索中前行，因此該模式在事業單位的應用過程中既取得明顯成效，也不可避免地存在一些問題。歸納起來，這些問題主要表現在以下五個方面。
（一）用工方式“彈性”不足
目前，對于那些可以自主決定是否采用彈性用工模式以及采用哪種彈性用工形式的事業單位來說，在采用多樣化、靈活性用工等方面的前進步伐依然邁得太小，用上方式顯得“彈性”不足。這主要是由以下三方面的原因所致：一是對彈性用工模式的認知有限，對彈性用工的優越性了解不足。二是應該設定多大的彈性用工比例、哪些崗位適合彈性用工、哪些崗位應該采用彈性用工等問題都缺乏科學、深入的論證，而只是憑感覺或參照其他事業單位的做法執行。三是受原有的事業單位人事管理制度的制約，許多事業單位的用工思路仍然受到各種條條框框的限制，部分領導者還怕一旦出現糾紛或其他問題要承擔責任，所以盡管有些單位的領導已經意識到彈性用工是事業單位正常運轉和良性發展的必然選擇，但是他們仍然因循傳統的做法，而沒有根據不同崗位的特點靈活采用多種用工形式，因而彈性用工模式的作用尚未充分發揮出來。這種情況的存在不利于事業單位人力資源數量及質量的彈性化發展，一旦遇到外部環境的突發變化，事業單位將很難實現人力資源的合理優化配置。
（二）存在較大的用工風險
從制度層面來看，目前我國尚缺乏專門用于規范事業單位彈性用工的制度和法規，加之部分事業單位的管理欠規范，一些管理人員的法制意識不強、風險防范意識淡薄，未與彈性工作人員簽訂勞動合同或用工協議，而只是在用工前達成了口頭協議；彈性工作人員的社會保險項目不全或根本沒有、工資標準也不統一。所有這些都給事業單位的彈性用工帶來了較大風險，一旦處理不好，就容易給事業單位帶來勞動糾紛和不必要的損失。此外，彈性用工形式的多樣化要求管理差異化，在我國勞動法規和社會保障體系尚不盡完善的背景下，這客觀上增大了事業單位的用工風險。比如在“借調”這種用工形式中，由于勞動關系和事實服務關系的不統一，調出單位與借調單位之間的行政命令或“交情”取代了市場關系，職工與用工單位之間的勞動關系也變得復雜，一旦在工傷賠償、福利待遇等問題上發生糾紛不好處理，并且“借調”過程中也容易產生信息泄露的風險。在勞務派遣這種用工形式中，2014年3月開始施行的《勞務派遣暫行規定》主要是針對企業，而沒有將機關事業單位的編制外用工問題納入適用范圍。所以目前事業單位勞務派遣用工尚缺乏明確的法律依據。但是在國家和社會日益強調用工單位主體責任的今天，一旦發生勞動爭議，事業單位因是事實用工單位，必定會承擔相應的法律責任。
（三）對彈性工作人員缺乏有效管控
在事業單位，對彈性工作人員缺乏有效管控，導致其積極性不高，而流動率卻較高。這已成為影響彈性用工進一步推廣的重要障礙。其一，由于事業單位的彈性用工模式缺乏政策依據，事業單位在用工管理方面還存在計劃性不強、用工渠道雜亂、管理服務不規范等問題，這使得事業單位對彈性工作人員的有效管控存有隱患。其二，由于彈性工作人員從事的是有別于在編職工的靈活性工作，這無形中就給事業單位有效管控這類人員提出了較大的挑戰。事業單位針對彈性工作人員管理的規范性制度明顯不足，管理的隨意性較大。比如對彈性工作人員的日常行為準則、工作規范欠具體，缺少績效評價，相應的獎懲措施也比較模糊，激勵機制不健全，缺乏科學合理的薪酬制度。其三，事業單位還缺乏對彈性用工人員的職業道德、專業知識和專業技能方面的教育培訓，難以滿足他們的職業發展需求，導致彈性工作人員的流動率較高。不僅如此，對核心技術崗位或者安全保密要求較高的彈性用工崗位人員如果管控不利，就可能會給事業單位的正常運轉乃至國家安全埋下隱患。
（四）人員經費支出難以保障
按照相關規定，國家按照編制對事業單位核撥人員經費，有正式編制的事業單位職工的工資福利經費支出列入財政預算管理，但那些在編制以外的彈性工作人員的工資福利支出通常被作為臨時性支出，尚未納入國家的財政預算管理之列。在調研中發現，對于那些享受國家財政撥款的事業單位來說，因受到資金使用和工資總額兩方面的限制，在彈性用工方面的人力成本的支出尚缺乏相應的財政支持。這就造成許多事業單位的彈性工作人員的管理經費都存在著或多或少的變相挪用等情況，要么擠占辦公經費，要么擠占項目經費，甚至有些事業單位長期借助下屬企業的力量來負擔彈性工作人員的工資福利和社會保險。由于缺乏專項資金的支持，事業單位使用編制外人員就顯得有些“名不正，言不順”。在這種情況下，事業單位也不好理直氣壯地對編外人員進行規范管理。
四、我國事業單位推廣應用彈性用工模式的政策建議
從以上分析可見，我國事業單位推廣應用彈性用工模式已成為大勢所趨。但要推廣應用好彈性用工模式，事業單位就必須深入研究該模式的相關理論知識，掌握其應用的技術要領，出臺并完善相關的配套政策，以成本最優化、效益最大化為宗旨，進一步創新用工模式。具體來說，應重點做好以下幾項工作。
（一）拓展用工思路，細化崗位分類，增加用工彈性
一方面，要擴大宣傳，促使更多的領導干部認識到彈性用工模式的優越性及其在事業單位應用的必要性，使這種新型的用工模式獲得事業單位的廣泛認可和接受。同時，要進一步解放思想，轉變觀念，促使事業單位更廣泛、更深入地靈活使用這種用工模式。另一方面，要認真研究、科學論證，合理使用彈性用工。這首先需要事業單位認真研究彈性用工的相關理論，并根據本單位的功能定位、業務性質、發展規劃以及人力供求狀況等實際情況綜合確定合理的彈性用工比例，切不可一味效仿其他單位；其次，需要事業單位對內部崗位進行合理的分類，明確適用彈性用工的崗位分類標準，比如可依據新修訂的《勞動合同法》第六十六條規定的“臨時性、輔、替代性”三要素來評定適合采用彈性用工的崗位；然后，根據這一標準全盤核定彈性用工的崗位、數量和使用期限；最后，應在細化崗位分類的基礎上，結合每種彈性用工形式的優缺點和適用范圍，從實際出發，根據崗位特點嘗試靈活選用、整合使用多種彈性用工形式，以增強組織的用工彈性。對于大部分事業單位來說，除了目前廣泛使用的合同制用工和勞務派遣用工外，還可以適當引入業務外包、非全日制用工等形式。例如，對于那些可以推向市場的諸如物業、安保、食堂等屬于業務的后勤部門，可以改變現有的合同制用工而代之以業務外包，在保證專業服務的基礎上，減輕非核心部門的人員管理負擔，合理規避由彈性雇傭引起的勞動糾紛；在用工高峰期可以通過非全日制用工形式來彌補暫時的人力短缺；對于那些需要特殊技能但工作量不大的技術崗位，則可以通過兼職用工的形式彌補組織內部人力的不足。對于辦公文員等服務性崗位如不、可以推向市場的崗位，則可選用合同制用工。國家應對事業單位編外人員的用工進行相關的行政規范，給予可行的政策指導，包括彈性用工比例的設定、不同用工形式的選擇等。
（二）出臺政策法規，規范彈性用工，加強風險防范
勞動者維權意識的提高，對事業單位彈性用工的規范化提出了更高的要求，同時事業單位人事制度改革穩步推進以及事業單位用工形式日趨多樣化客觀上要求國家加快制定并出臺相應的政策法規來促使事業單位的彈性用工走向制度化、規范化和法制化。在此背景下，專門用來規范事業單位彈性用工的法律文件必將出臺，事業單位彈性用工也將逐步予以規范。對于那些已經應用彈性用工模式的事業單位，務必要根據《勞動法》和《勞動合同法》的要求，規范用工，警惕各種法律風險。比如對于存有合同制用工及非全日制用工的單位來說，應以合同或協議的形式明確雙方的權利義務，對員工的試用、獎懲、辭退和解雇等都應按照單位的規章制度執行，防止出現勞動爭議，如果要使用勞務派遣或業務外包，應謹慎選擇勞務派遣公司或外包公司，務必要對公司進行詳盡了解，對其資質進行審核，明確雙方職責范圍，避免日后發生法律糾紛。此外，專門聘用或配備一些懂勞動關系管理的專業人員對彈性工作人員進行統一管理，加強對事業單位人事部門以及具體用工部門負責人的勞動法律法規知識的普及和培訓，提高他們防范用工風險的意識和防范用工風險的能力，并對彈性工作人員加強安全教育和業務訓練，嚴格按照操作規程加強日常管理。
（三）完善管理制度，加強對彈性工作人員的管理
國家和各級主管部門應重視事業單位的彈性用工管理模式，并提供相應的政策支持，盡快出臺相應的管理政策，明確彈性工作人員的管理辦法和管理程序。事業單位自身也應綜合運用現代人力資源管理知識和勞動法律手段，著力建立健全內部規章制度，以加強對不同用工形式下彈性工作人員的分類管理。比如出臺或進一步完善以彈性工作人員為管理對象的行為準則、組織紀律、工作規范、績效評定、獎懲激勵、辭退、解聘、開除等方面的管理制度；加強合同制管理保護雙方的合法權益，針對不同的彈性用工群體通過合同或者協議的形式規范其工作行為，明確規定彈性工作人員的服務形式、服務期限、工作職責和薪資給付標準等要項：特別要加強對性崗位的彈性工作人員的行為約束，規避信息泄露等風險；營造良好的工作氛圍，拓展彈性工作人員的職業發展空間，特別是對于重要崗位的彈性工作人員，可為其設立轉為在編人員的通道，以增強他們對事業單位的責任感、使命感和歸屬感，提高其工作積極性和主動性；加強崗前培訓，使彈性工作人員了解自己的工作流程和操作規程，清楚什么是該做的，什么是不該做的。通過建立完善的內部規章制度，以規范的管理最大限度地發揮彈性用工模式的積極作用。
（四）調整相關的財務體制，給予彈性用工財力支持
為了促進彈性用工模式在事業單位中的進一步推廣，政府相關部門應在財政政策方面給予事業單位更大的支持。一方面，可以在人員經費的核撥模式上進行變更，即由原來的“以編定費”來核撥經費轉變為“以事定費”的模式來核撥經費。另一方面，可以在人員經費的列支渠道上進行調整，建議對彈性工作人員設置專用資金，事先對彈性用工規模、用工的人工成本總額進行預算，為事業單位在彈性用工方面的人力成本支出提供相應的財政支持，確定相應的成本列支渠道，讓那些已經靈活使用了彈性用工模式的事業單位的經費支出合理化、正常化、規范化，對那些準備使用彈性用工模式的事業單位，在人力成本的開支渠道上給以明確的指引。至于“編外人員”薪資的具體支出標準，可根據勞動力市場的薪資水平，由用工單位與勞動者合理商定。
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（責任編輯 文哿）A Study of the Use of Flexible Employment Models in Chinese Public Institution
Liu Hongxia Yang Yujia Song Zhan
[Abstract] The New Public Management reform in western countries focused on deregulation ， increase of flexibility and emphasis on performance. Under the influence of New Public Management and the launch of "The Public Institution Personnel Management Regulations" in China， there is no doubt that flexible employment will be widely and normatively used. Based on the description of different flexible employment models ， this paper analyzes the current utilization of flexible employment in the public institutions and the corelated existing problems in China. Furthermore， on the basis of national situation of China， this article puts together possible policy suggestions to promote flexible employment in public institution by studying the examples in public sectors of western countries .
[Keywords] public institution， flexible employment， new public management
關鍵詞：鐵路 項目 架子隊 管理
Abstract: This article elaborated in the shelf team management to carry out exploration and innovation, introduced the frame shelf team in passenger railway line construction play a positive role and management measures.
Key words: railwayprojectshelf teamadministration
中圖分類號： X732 文獻標識碼： A 文章編號：
1工程概況
新建石家莊至武漢鐵路客運專線河南省境內工程正線全長506.857km，線路等級為客運專線，正線數目為雙線，設計速度為350公里/小時。中鐵大橋局石武客專項目部施工里程為DK540+942～DK545+214.08、DK547+622.18～DK568+325，全長24.975正線公里，全部為橋梁，其中預制箱梁架設750孔。
2 架子隊建設
2.1架子隊定義
架子隊是鐵路工程建設項目施工現場的基層施工作業隊伍，是以施工企業管理、技術人員和生產骨干為施工作業管理與監控層，以勞務企業的勞務人員和與施工企業簽訂勞動合同的其他社會勞動者（統稱勞務作業人員）為主要作業人員的工程隊。
2.2架子隊組建過程
在架子隊建設方面進，按照鐵道部《關于積極倡導架子隊管理模式的指導意見》的文件組建了“直轄型”的“1152”式架子隊，配備相關專業技術人員和管理人員，直接聘用勞務人員，以職工帶班作業的形式從事施工生產。這種架子隊管理模式消除了原勞務公司或包工頭的管理層，減少了管理層級，由項目管理人員“直轄”施工一線的組織管理、工資發放和施工生產。
3架子隊管理
3.1架子隊管理的意義
在項目部組建的架子隊中，最為典型的就是架梁架子隊。由于架梁作業具有安全風險高、影響面廣、人員需求較少的特點，結合項目管理需要，項目部著力進行架梁架子隊的建設與管理，目的是打造一個攻堅型、探索型和創新型的架子隊。通過實踐，充分認識到了架子隊在項目管理中的好處：
3.1.1節約成本
經過經濟核算，架梁架子隊的全部人工費用攤銷在箱梁架設上，人工成本約3000元/孔，而同行業內同類型的箱梁架設勞務分包價約為6000元/孔，這樣采用架子隊管理模式就節約近一半成本，針對項目部的750孔箱梁架設，可節約成本約200萬元。
3.1.2鍛煉了職工隊伍
架子隊這種管理模式，充分鍛煉了職工的管理技能，大大提高了職工的綜合素質。原來采用勞務分包的管理模式難免會造成職工人浮于事的情況，干好干壞主要靠勞務隊伍，現在是職工帶著民工干，職工更加操心，從工作技能到管理技能都得到大大提高。
3.1.3能夠更好管控作業人員
架子隊作業人員均為項目部直接管理，職工帶班作業并考勤，項目部為作業人員提供優越的生活條件和施工條件并且直接按時支付工資及獎金，有了這樣的保障，架子隊的作業人員相對固定、不易流失，項目部更能有效控制施工現場的工期、安全、質量、成本等各種風險。
3.1.4能夠提高施工速度
架子隊管理有利于項目部進行協調組織，能夠充分調動廣大職工和作業人員的生產積極性，建立作業人員的團隊配合精神，增加架梁作業的連續性，提高了勞動效率，也提高了機械利用率，加快了箱梁架設的速度，節約了機械使用成本，使得項目部創造了單月架設128片箱梁的成績。
3.2、架子隊管理經驗心得
為了能夠使架子隊用工模式發揮最大的效力，推動項目建設，項目部從多個方面入手，加強架子隊管理建設：
3.2.1用優秀的“架子”帶領優秀的架子隊
“千軍易得，一將難求”，只有優秀的“架子”，才能帶出優秀的施工架子隊。打鐵尚需自身硬，項目部在進場之后，打造培養了一批勝任架子隊管理模式的優秀管理人員、技術人員和生產骨干。
3.2.2統一思想，打造上下同心的“架子”
架子隊用工模式區別于傳統的勞務分包模式，從人力、物力資源的分配方面有本質區別。項目部組織各級管理人員認真學習鐵道部《關于積極倡導架子隊管理模式的指導意見》管理要求，講解“勞務隊”與“架子隊”的區別，統一思想認識，糾正理解誤區，改變傳統觀念，從而避免了架子隊組建只有“形似”而非“神似”的情況出現。
3.2.3明確制度，打造規范標準的“架子”
根據鐵道部《關于積極倡導架子隊管理模式的指導意見》等有關國家法規，結合中鐵大橋局集團關于架子隊管理的相關制度及管理辦法，制定了石武客專項目部《架子隊管理辦法》，辦法中明確規定了架子隊管理機構設置和職能、架子隊的組建及管理、勞務施工合同和勞動合同的簽訂、勞務作業人員的管理、勞務作業人員的工資支付、勞務作業人員的監管與控制、對勞務人員的考核等，統一印發了架子隊管理細則和架子隊主要管理人員崗位職責。
3.2.4權責清晰，打造名副其實的“架子”
設置架子隊管理機構，按照“1152”的管理模式配備架子隊管理人員，“11”即1名隊長，1名技術主管，“5”為安全員、質量員、技術員、材料員、試驗員，“2”為領工員、班組長，明確架子隊管理人員各個崗位的職責，出臺架子隊管理辦法。按照項目管理的要求，項目部對該架子隊所有勞務人員的施工作業和施工安全進行最直接的指導和監督，減少了勞務隊的管理環節，提高了作業效率和作業安全性。
3.2.5鉆研學習，打造業務精湛的“架子”
加強各個崗位職工的技能培訓，使其鉆研崗位業務，不斷提升自身素質，滿足崗位需求。配備的領工員和工班長都是具有豐富施工實踐經驗和突出組織能力的員工，監督各施工環節。并且制定了《架子隊管理人員考核管理辦法》，定期對架子隊管理人員進行考核，依據考核成績做出相應的獎罰。
3.3甄選優秀勞務人員，填充架子隊
3.3.1雙管齊下，把控勞務人員入場
為了組建優秀的架梁架子隊，確保架梁架子隊的作業素質能夠滿足施工需要，項目部將架子隊的組建工作具體到每一個勞務人員身上。在架子隊勞務資源的引進方面，項目部從長期與集團公司合作的勞務隊伍中選擇施工經驗豐富、工作責任心強、服從現場管理的勞務輸出單位，由其負責統一派遣工程所需的合格勞務人員，該單位與其派遣的每位勞務人員均簽訂了勞動合同書并將合同書副本交由項目部備案。項目部與該單位簽訂勞務用工合同，并在合同中明確了由該單位派遣的所有勞務人員均由項目部統一管理，人員工資及獎金由項目部直接發放。然后，對于初步確定入場的勞務人員，項目部采取前期試用制。項目部《架子隊管理手冊》中，從安全質量、內部管理、合同履行、協作配合、生活作風等五個方面對勞務人員的試用制定了詳細的考核評分表，對于前期進場的勞務人員進行評比打分，對于那些工作懶散、工作責任心不強、技術水平不符合施工需要、不服從管理的勞務人員堅決予以及時清退，從而保證了一線作業層的施工質量，為施工需要奠定了堅實的勞務隊伍基礎。
3.3.2精心培訓，滿足架梁做業施工需要
項目部對勞務人員直接進行安全培訓，堅持“班前安全交底”制度。技術交底實行三級交底制度（項目部總工――架子隊技術負責人――工班長及勞務作業人員）。對不按照施工規范施工的,嚴格責令其立即整改，確保施工質量及施工安全。
⑴做好技術培訓工作
項目部技術管理人員編制內容詳實、操作性強的施工方案和施工工藝，明確施工標準和技術要求，加強施工人員培訓和施工技術交底，設置現場“六牌一圖”，編印重要工序的質量控制卡片，將施工過程中的質量控制要點集中在卡片上方便施工人員攜帶，增加了施工人員熟悉施工工藝渠道，對提高標準化施工，提高工程質量取得了良好的效果。對架橋機過孔、喂梁、架梁及支座灌漿等關鍵工序加強現場質量控制。
⑵做好安全培訓工作
項目部安全管理人員對架子隊人員通過文字、影像、授課、演練等進行多種形式的安全培訓。對現場的危險源進行辨識，對現場作業人員進行告知并廣為宣傳。施工現場成立安全督導隊，加強現場安全巡視，對現場管理中發現的安全隱患和違章問題及時制止、督促整改。
3.4強化執行，加強施工過程管理
3.4.1施行架子隊跟蹤管理
項目部架子隊管理部門建立完善了勞務人員檔案體系，對勞務作業隊的施工業績做出專門的檔案記錄。業績記錄涉及物資消耗、工程質量、安全隱患、文明施工、施工進度等，嚴格按照制定的《架梁安全質量考核標準》進行考核打分，并依據打分結果兌現獎罰。
3.4.2彈性工資，激發勞務人員工作熱情
架梁架子隊直接由項目管理人員直接管理，對于勞務人員的工資和獎金的發放，項目部除依據勞動合同外還制定了專門的《架梁架子隊績效工資考核辦法》，管理辦法中明確規定了獎金發放考核標準。每個月除了發放基本工資外，參照獎金發放考核標準對勞務人員的工作表現打分，并依據打分結果發放相應數量的獎金。加大了獎金發放力度，獎金數額可以超過基本工資，并且拉開獎金發放等級，這樣一來，工作積極的勞務人員收入水平大大提高，這就激發了勞務人員的工作熱情，提高了工作效率。
4結語
一、兩國關系和文化差異的風險
日本研修生制度是日本政府根據本國國情在特定時期采用的一種過渡型的政策措施，因此我們要了解日本研修生制度存在的基礎，要把對日研修生業務放在兩國關系的大局中來考慮，既要看到其對日本的經濟發展和中日友好交流有著積極的促進作用，又要看到中日之間“政冷經熱”的現象在一定時期內還會長期存在，這就要求我們必須有清醒和敏銳的政治頭腦，密切關注中日兩國關系和法規政策的變化，關注在留資格和簽證的審查條件，隨時采取相應的措施。特別要注意合法經營，以免給對日研修生業務帶來任何不利的影響。
中國研修生赴日本的企業進行研修和技能實習，實際上是兩種文化的碰撞，所發生的大部分問題也是由于文化差異所引起的，譬如語言溝通、遵紀守法、文明禮貌、清潔衛生、尊重長輩、服從領導、忍耐適應、工作習慣等。同時由于歷史的原因，中日民間相互還存在著一定的戒心。據日本國內有關調查，日本人對中國人有好感（即不討厭）的比例只有32%，而中國人對日本人有好感的恐怕也不會高于此百分比。我們在從事對日研修生業務時必須充分認識到這一點。
風險對策：多接觸交流，多研究觀察，多相互理解。
二、國內法律空白的風險
對日研修生業務屬于我國對外勞務合作范疇，在由計劃經濟向市場經濟轉變過程中，目前我國的對外勞務合作立法依然空白，無法明確涉及對日研修生業務相關單位和人員的法律地位。因此，一旦對日研修生業務發生矛盾和糾紛，法官的自由裁決權過大，在全國甚至一個省都有過相同的案例卻出現不同甚至三種裁決結果（行政關系、雇傭關系、中介關系等）。而即將出臺的國家勞動法，使對日研修生業務面臨著更嚴峻的考驗，從事對日研修生合作業務的國內經營公司可能會處于更加不利的地位。因此，相關國內經營公司必須在自我法律定位、完善合同上下功夫，一般不要出現“勞務派遣”、“選派研修生”、“招聘”、“管理”等詞句，以盡可能避免法律風險。
風險對策：自我法律定位，完善合同，呼吁立法。
三、項目談判和合同簽訂的風險
項目談判和合同的簽訂是對日研修生業務中最重要的環節，也是今后項目實施的依據，必須給予高度重視。
由于種種原因，中方經營公司和日方組合、協會以及接受企業進行研修生合作業務談判和簽訂合同時，往往會處于被動的地位。日方企業總希望最大限度降低成本，而中方企業則希望能最大限度的維護研修生和自身的利益。分歧往往集中在研修生的津貼、技能實習生的工資、加班待遇、保險、宿舍及水電氣費用以及管理費方面。筆者認為，此類具體事宜的談判不宜就事論事，要首先和日方進行理念的溝通和認識的統一，從法律和雙贏的角度進行考慮，尋找共同點。要使中日雙方企業都認識到，只有符合中日兩國的法律法規政策，并兼顧各方的利益，才能不留任何隱患，才能放心地長遠合作。認識標準統一了，具體待遇就好商定了。
風險對策：宣傳法律法規，尋找長遠合作的共同點。
四、項目闡述的風險
項目闡述是項目實施的第一步，不可掉以輕心。絕大部分研修生是初次出國，對國外雇主和在國外的工作生活情況往往一無所知，容易相信中方中介經營企業的宣傳和誘惑。因此中方經營企業對項目的宣傳一定要全面、低調和實事求是。既要告訴項目實施給研修生本人和家庭帶來的好處和效益，也要告訴研修生赴日本后遇到的困難、問題和風險，要讓研修生及其家屬和擔保人有充分的思想準備和足夠的承受能力。這樣即使將來遇到了困難，研修生本人和家屬、擔保人都會給予理解和配合。反之，如果夸大宣傳，只會造成今后項目實施的隱患，自食其果。
風險對策：實事求是，低調宣傳。
五、人員挑選的風險
對日研修生業務的主體是研修生，挑選到了好的研修生就等于成功了一半。現在日方組合和企業對中方赴日研修生的要求越來越高，日方企業在面試挑選研修生時往往將技術作為第一標準，而在研修生到達日本后又強調素質的重要。一旦中方研修生在日期間發生各種糾紛和問題，日方會要求中方全力進行解決，甚至提出索賠。因此，向日方推薦什么樣的研修生關系到項目的順利實施，還直接影響到后續項目。雖然短期內很難全面地識別考察一個人，但還必須盡可能地推薦出國動機正確、身心健康、技術熟練、肯吃苦的人赴日研修，必要時還要做好家訪工作，防止二次研修的現象發生。一般也不要選擇脾氣暴躁的人、過分沉默的人和提問特別多的人赴日研修。有時寧可受點小損失，也不能把已經發現問題苗頭的人派出國。同時一開始就要要向日方企業宣傳人品素質高于技術，幫助日方把好關。
風險對策：素質第一，技術第二。
六、費用收取的風險
國內經營公司在對日研修生業務的操作過程中，往往會收取一定的成本費用，這也無可非議，對此商務部曾有明確的規定標準。但收費涉及研修生的切身利益，事關重大，切忌層層加碼或一個項目多種收費，加重研修生的負擔或造成研修生之間的心理不平衡，從而使研修人員到達日本后期望值加大，容易引發矛盾和沖突。
關于收取履約保證金的問題，筆者個人認為，此事仍可討論。首先可以查閱一下當地政府部門的法規和文件政策有沒有明確的規定。其次為降低履約風險，可在研修人員自愿的基礎上，和勞務基地、中介公司以及研修生本人及其家屬、保證人充分協商，采用各種措施包括法律、行政、保險和經濟手段，來確保研修目的順利進行，同時又不違反國家的現行法律政策。
風險對策：自愿，合法，合情，合理。
七、人員培訓的風險
研修生的培訓特別是日語水平是日方組合和企業很關注的一個問題。中方公司在研修生赴日前，一般都對研修生進行1~3個月的日語培訓。日本JITCO的指導意見是：中方研修生在赴日前一般進行不低于200小時的日語學習即可;到達日本后，日方企業還需要安排中方研修生進行大約一個月160小時的集體研修學習；在研修期間還有1/3以上的非實務研修，其中日語學習也占有很大位置。但目前絕大部分日方企業達不到日本JITCO的要求，而把日語學習的要求全部轉嫁給了中方公司，因此在對研修生進行日語培訓時，要注意有針對性，集中與業余相集合，適可而止，時間安排上盡量在出國前，注重效果，不要過分加重研修人員的負擔。
在培訓時，還要注意的問題是，要防止研修人員過早形成小幫派、抱成團，不利于到達日本后的管理。
風險對策：集中與業余相集合，重在提高。
八、境外管理的風險
對日研修生業務工作的重點60%~70%是在國外。決不能認為人員達到日本后就萬事大吉了，如果忽視境外管理，等于就是放棄客戶和業務。研修生到達日本后以及回國前一般都有一個思想波動期，必須加以特別注意。定期對研修生進行探訪、關心研修生及其家屬、平時利用各種渠道和多種方式加強與研修生的交流和溝通、維護研修生的合法權益和合理要求、防止矛盾和沖突積小成大以至惡性爆發等都是預防風險的有效手段。事實表明，也正如有的研修生所說的，平時有意見沒地方說也沒人聽，只好集中爆發一次。因此，以日本研修生市場為主的中方經營公司，應該在日本設立辦事處，并以此作為業務管理和開拓的重要手段和措施。
風險對策：設立辦事處，加強交流和溝通，維護合法權益和要求
九、突發事件的風險
在對日研修生業務中，沒有什么比突發事件更讓人揪心的。許多中方經營公司的項目負責人對非正常工作時間特別是半夜的國外電話都有一種本能的恐懼，對突發事件的處理，集中體現了中方經營公司的應變能力、管理水平和整體實力。突發事件及其處理往往是項目成敗的分水嶺，因此必須高度重視、反應迅速、及時處理才能化險為夷度過難關。要預防和處理好突發事件，必須在事先下足功夫，做好預防措施。中方公司要有突發事件處理小組和各種應急處理方案，要有各種意外保險作后盾，要有地方政府全力支持和家屬的配合，必要時還要有持久戰的心理準備。應急事件處理得好，能整體提高公司的日常管理水平，說不定還能壞好事。
風險對策：啟動應急方案和保險措施，全力爭取各方支持。
十、中方公司不良競爭的風險
一個值得注意的現象時，在美泰之前，已有古馳、GE等多個知名外資品牌在中國的生產企業被貼上了“血汗工廠”的標簽。眾所周知，西方因為長期的勞資斗爭，企業一般在勞動者保護方面運行得十分成熟。為何這些企業到了中國就自降身段成了“血汗工廠”？
1個月加班113小時
調查報告中提到的4家美泰產品的代工廠，分別是佛山市南海美泰精密壓鑄有限公司（下稱“南海美泰”）、郭氏宏高電子塑膠（深圳）有限公司（下稱“郭氏宏高”）、東莞東耀玩具有限公司（下稱“東耀玩具”）、深圳市偉利豐塑膠制品有限公司，他們一共聘用了大約1萬名工人，約占美泰全球工人總量的1/3。
CLW指出，加班超時是這4家工廠最嚴重的問題。南海美泰一名員工的工資條顯示，他在8月份加班113小時。在加班工資方面，據CLW調查，在郭氏宏高，正式工的工作日加班工資只有10元/小時，派遣工只有7.5元/小時，且不論是否在周末。但依據深圳市最低工資標準，最低加班工資應為工作日12.8元/小時、周末17元/小時。
至于強制購買的社保方面，調查報告顯示，在郭氏宏高，相關人員不想辦社保，被訓斥幾句后便得到默認。而在東耀玩具，社保是自愿購買。
然而，東耀玩具在網上的招聘介紹顯示，上述CLW指出的超時加班、加班費用、社會保險等問題似乎很正規。比如，對于加班制度，東耀玩具的規定是“每周6天，每天8小時工作制”，而對于社保，其表示“按政府規定為員工辦理社會保險”。
對此，一位在東莞多年打工的李先生表示，CLW所指的情況基本屬實，超時加班是常有的事情，而加班費也只是平常的工資水平，并不會有額外的補貼。
對海外直屬工廠及代工廠，美泰給出的承諾是每年都執行不定期的審計。但CLW指出，美泰的ICP審計報告篇幅短，無具體內容，且僅檢視美泰7家直屬工廠的狀況，從2008年開始，美泰從未其代工廠的勞工狀況。
外企青睞“血汗工廠”
事實上，在美泰之前，已經有多個全球知名企業在中國被貫上了“血汗工廠”的名號。比如，知名奢侈品牌古馳被員工公開控訴，公司有100多項行為規定來限制員工。為什么這些在本國循規蹈矩的跨國企業會在中國集體淪為“血汗工廠”？
對于這個問題，正略鈞策管理咨詢高級顧問何卿杰認為，中國在體制方面的缺陷和企業天生逐利的性質是跨國公司在中國屢屢“犯案”的原因。
“一方面，提高勞動生產率等都成為創造利潤的借口；同時，社會責任、群體性的組織等企業特性都被忽略了。企業對員工沒有感情，而員工對企業也缺乏忠誠，形成一次又一次的惡性循環。另一方面，部分地方政府在GDP增長優先的導向下，有意無意地忽略了區域內勞工實際工作環境和必要的執法。”何卿杰認為，雖然國家從中央到各級政府，在法律和政策層面來講都充分考慮了普通勞動者的權益，但執行效果卻令人失望。
南京大學商學院教授宋頌興也認為，中國工人缺乏自身權益的保護意識，同時也缺乏代表工人利益的獨立組織來保護工人的利益，同時相關法律以及執法存在缺陷。“體制問題，也是跨國公司滋生‘犯案’念頭的土壤。”
何卿杰認為，加強貫徹執法力度，解決有法不依的頑疾；建立相關勞工權益組織；加強勞工的法律保護意識以及加強社會的輿論監督是改善“血汗工廠”的解決方案。
【觀察者之言】
一般人認為，工作環境差、勞動強度大、工人待遇低而無保障，應該就是“血汗工廠”的標志。但問題是：所有這些特征都有個相對標準而言。平心而論，以中國目前的發展水平，要求企業全面實行發達國家的勞工待遇，的確是強人所難。
在關于血汗工廠的爭辯中，最常見的一種說法，就是說該企業的勞工待遇在國內同類企業中算是高的。“如果某某都是‘血汗工廠’，那中國在這個行業就沒有不是‘血汗工廠’的了。”這樣的辯護在國內或許有效，在國外可能適得其反。因為從邏輯上說，不管其他企業是不是更差，并不能證明被指責的企業就不是“血汗工廠”。
第二種辯護是強調那里的工人都是自愿的，“你說是‘血汗工廠’，很多人想進還進不來呢！”但是僅僅這么說，在國際上也沒有說服力。因為“血汗工廠”這個概念本來就是在19世紀后期出現在西方自由雇傭制度的范圍內的。盡管奴工制和其他強制勞動經濟有時也被說成“血汗工廠”，但絕大多數公認的血汗工廠還是“很多人想進還進不來”的自由企業。
第三種辯護是目前這種勞工制度是“科學的企業管理”所需。當年“血汗工廠”這個概念在西方也恰恰是與“科學的企業管理”經常并存。當時著名的科學管理成就，如福特制、泰羅制和流水線作業，以及高激勵性的計件工資制度，都是人們最常提到的“血汗工廠”事例。
加強法律，建立相關勞工權益組織，是許多專家的建議，越來越多的人呼吁工會應該發揮其應有的作用，而不能袖手旁觀。在企業的勞資對立形勢中，工會因為是工人的組織而代表了勞動者整體的利益，維護職工合法權益是工會的基本職責。工會能在企業中積極參與協商，徹底保護工人利益，提高工人待遇，工會組織的健全應該可以成為防止“血汗工廠”產生的有力的武器。
現實的狀況是，外資企業因為諸多原因并沒有建立相應的工會組織，即使有建工會，因擔心企業主或其利益代表人的報復與打壓，寄人籬下的企業工會與農民工均不敢依法維權；而且，非公企業的農民工流動性極大，于是直接導致了兩個不良后果：對農民工而言，即使加入了企業的工會，也無甚實質的維權使用，且會員要繳納會費，而且自己說不定哪天就離開了――于是索性不加入；一路飆高的農民工流動率，較為嚴重地加大了企業工會的運行難度。
關鍵詞：勞動爭議后勤用工規范化
Abstract:Presently，the university rear service employs labor in the personnel to have 2/3 is external employing labor and social employing labor，they come from the countryside，the personnel fluidity are big.Investigates and studies on the author knows，at present each institutions of higher learning all have the experience which is puzzled by the labor dispute case，in particular new work law of contract promulgation and implementation.Therefore，how obeys the existing work contract to send the law，standard university rear service employing labor，maintains the topic which university rear service employing labor the stability is worth discussing.Did this article through to the university rear service employing labor particularity and the complex analysis，in view of the university rear service employing labor existence question，how standard university rear service employing labor propose certain measures.
Keywords:Labor dispute Rear service employing labor Standardization
當前，高校后勤用工人員中有三分之二屬外來用工和社會用工，他們多來自農村，人員流動性較大。隨著社會對農民用工的關注，有關法律法規的出臺，他們的維權意識日益增強。新的勞動合同法2007年6月29日經人大審議通過，已于2008年1月1日起正式頒布執行。隨著新的勞動合同法的全面貫徹實施，高校后勤用工稍有不慎，就會站到被告席上。就筆者調研所知，目前各兄弟院校都有被勞動爭議案件困擾的經歷。因此，如何遵照勞動合同法，規范用工以維護高校后勤用工穩定是值得探討的課題。
1.高校后勤用工的特殊性及復雜性分析
目前，我國大多數高校后勤服務已經或正逐步走向社會化。在堅持為師生和教學、科研服務的前提下，后勤服務實體不斷提高服務質量和服務水平，努力創辦師生滿意的后勤。這一指導思想對我們的用工制度也提出了更高的要求。許多高校后勤用工結構為：三分之一屬于學校編制的全民、大集體職工，三分之二屬于外聘用工或社會用工。外聘用工或社會用工成為用工主體，他們大多來自某些經濟落后的城鎮和邊遠的鄉村。由于高校后勤實體的待遇不高，造成大部分外聘員工文化程度低、綜合素質不高、年齡偏大、臨時觀念強、主人翁意識淡薄；又由于社會開放程度越來越大、高校后勤企業用工量增大，用工要求日益增強，造成這些人員攀比心強、流動性大、員工離職率高。尤其在餐飲、物業、綠化等勞動密集型部門，員工進出頻繁，缺乏穩定性。這種高校后勤用工的特殊性及復雜性，導致許多問題的出現，制約和影響了高校后勤的發展。
2.高校后勤用工出現的問題
隨著服務業的迅猛發展，社會用工日趨短缺，人員流動性大，員工間攀比嚴重，誰給的待遇高，誰就贏得了用工。高校后勤用工已嚴重短缺，各高校后勤都存在員工流失嚴重、招工頻繁、招聘人員素質低的現象。用工存在很多問題，由此引起的糾紛也日益增多。這些問題主要表現在以下幾個方面：①勞動時間長，八小時標準工時制無法實現，休息時間集中在寒暑假；②勞動合同還未全員簽訂，工齡長的事實勞動用工大有人在；③社會保險還未完全納入規范管理中，用工風險大；④工資待遇不高，在社會同行中無競爭力，人員流失嚴重。這些問題的出現給高校后勤用工帶來的風險，需要我們采取相應的措施予以規范。
3.規范高校后勤用工的主要措施
3.1依法規范用工行為。
3.1.1依法與勞動者簽訂勞動合同。《勞動合同法》要求用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。對用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。由此可見，與勞動者訂立書面勞動合同也是規避風險的有力措施。
3.1.2依法支付勞動者的勞動報酬。《勞動合同法》規定：對勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。另外，用人單位安排勞動者在節假日、休息日等加班的，還應按規定支付其加班工資。
3.1.3依法辦理各類社會保險。目前，因社會保險而引起的勞動爭議案件日趨增加。《勞動合同法》規定：“未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”或者“用人單位拒不為勞動者繳納社會保險費，迫使勞動者解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。”由此可見，如果不給勞動者繳納社會保險，將會陷入十分被動的局面。
3.1.4制定相應的規章制度。勞動和社會保障部要求用人單位制定的勞動規章制度不得違反法律、法規。因此，對勞動規章制度條款的擬訂應當細之再細、慎之又慎。在實際案件審理中，法院在采用企業的規章制度時，往往要求必須同時具備以下條件：一是依法制定，不與有關法律、法規相抵觸；二是經過民主程序產生，由職代會或股東會、董事會討論通過；三是企業要對勞動者履行告知、公示的義務。
3.2依法規范用工關系。《勞動合同法》實施后，用人單位和勞動者之間存在三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，高校后勤用工結構非常復雜，有事業編制的全民職工、大集體職工、長期聘用工、臨時聘用工以及勞務用工等。因此在實施《勞動合同法》，需要對各類用工進行全面清理，做到規范管理。
3.2.1勞動用工：根據《勞動合同法》的規定重新修訂勞動合同文本，補充并完善合同內容，規范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續。
3.2.2勞務用工：需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規范，選擇有資質、有實力的勞務中介公司。
3.2.3非全日制用工：盡可能簽訂書面協議，約定好每日每周的平均工作時間、工資報酬、支付方式、工作內容和雙方的權利義務等。
3.2.4嚴格劃分以上三種用工方式，制定勞動用工和勞務用工相對應的薪酬標準、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標準協商確定，但不得低于最低工資標準。
3.3合理運用勞動法規。
3.3.1勞動合同到期及時終止合同。勞動合同到期后，如不再與勞動者續簽合同，應當按照勞動合同約定的期限及時終止勞動合同。否則，即使推遲一天，仲裁委員會及法院往往會認定為形成事實勞動關系。如無正當理由，必須重新簽訂勞動合同，或只能以解除事實勞動關系的標準解除勞動關系，并要按規定支付經濟補償金。
3.3.2解除或終止勞動合同的程序要規范。用人單位如需解除勞動者的勞動合同，應當提前30日以書面形式通知勞動者。法院在審理勞動爭議案件時，往往采用“用人單位對勞動者做出開除、辭退、除名等決定時，從該決定送達之日起算”。因此，在勞動合同解除或終止后，用人單位還要向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書，并要求勞動者作為簽收人在證明書上簽字。
3.3.3注意合同的訂立期限。勞動合同簽訂的期限不要太長也不要太短，過去那種短期合同的簽訂，到期解除合同而無須支付經濟補償金的行為在新的勞動合同法中已不復存在。勞動合同法規定：“續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的；連續訂立兩次固定期限勞動合同后續訂的。勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。”一旦兩種情況出現，無疑又增加了無期限成本。
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3.3.4依法維護企業的合法權益。《勞動合同法》第39條賦予了用人單位可隨時通知勞動者解除勞動合同的權利。同時《勞動合同法》還規定“用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”如發生勞動爭議時，企業應當依據這些有利條款，維護自己的合法權益。
3.4規范用工管理，嚴把“入口”關。《勞動合同法》實施后，將進一步加大高校后勤的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業需求的人員終止或解除勞動關系，企業需要付出很大的代價。這就需要人力資源從業人員在日常的人力資源管理工作中要熟悉勞動法規、加強招聘管理、完善入職流程、嚴把“入口”關。
3.4.1及時獲取資料。新進員工入職前必須提供個人資料，其中包括：員工登記表、員工簡歷、學歷及相關技能證書原件復印件、身份證和戶口本的復印件、員工近期體檢結果、離職證明；外地用工還需提供：《暫住證》、《計劃生育證》等。這每一份資料都會影響到企業的用工風險程度，及時掌握這些資料，就多了一份主動。
3.4.2及時核實資料。
首先核實員工工作經歷、教育經歷、員工登記表。員工的工作經歷需要及時核實，并需要按照員工告知的聯系方式逐個致電核實，尤其對高級管理人員更需要重視這一點。近幾年取得的學歷大多可以憑借證書號在網上查詢，另外也可以致電畢業學校的就業處查詢學歷真偽。員工登記表上的相關內容，體現員工的基本情況，其提供的資料是否真實，需要員工本人確認簽字。
其次核實員工體檢結果。確認員工的體檢是否是在近期（三個月以內）取得，了解員工是否有心腦血管疾病、傳染性疾病等重要疾病，以方便對其崗位工作條件的改善或調整崗位。
再者核實離職證明。由于目前國有企業改制、私企中勞動爭議不斷增多，越來越多的員工在離職時未能取得原有單位的認可或根本沒與原單位解除勞動關系，給新的用工單位帶來了承擔連帶責任的風險。
最后核實其他重要情況。如核實是城鎮職工還是農民工，這對于社會保險、公積金等相關福利待遇的享受會有影響；對于外來務工還需要核實《暫住證》的到期時間以及計劃生育情況。
3.4.3及時辦理相關手續。在核實員工相關情況之后，及時辦理以下手續，這些手續的拖延辦理對于用工單位爭取主動沒有任何好處。
3.4.3.1及時簽訂勞動合同。在員工上班的一個月內與員工簽訂勞動合同，約定服務期限和試用期。
3.4.3.2及時辦理相關的保險。許多用工單位希望在試用期過后再給員工辦理社會保險，有的用工單位也愿意為員工補繳試用期內的保險，但是這樣的做法反而把試用期內的用工風險全部讓自己承擔。如果員工在試用期間發生了任何醫療、工傷的費用，社會保險不能夠承擔時，法律規定這一部分費用就全部由企業支付。為員工及時辦理保險的最大好處就是將這種可能出現的風險在第一時間轉嫁給社會保障部門。
4.結語
綜上所述，依法規范高校后勤用工行為，規范用工關系，合理運用勞動法規，規范用工管理，嚴把“入口”關是規范高校后勤用工的有效措施，同時也是新形勢下對高校后勤人力資源從業人員提出的新要求。
參考文獻
［1］邱慶劍編著．人力資源管理工具箱［M］．北京：機械工業出版社，2004
［2］勞動爭議仲裁實用手冊［M］．湖北：湖北省勞動爭議仲裁委員會辦公室，湖北省勞動和社會保障廳仲裁處，2006
