時間：2023-09-25 11:30:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇團隊的管理培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
招不滿，企業渴
招聘管理培訓生，總讓企業頭疼。有的企業管理培訓生項目很不錯，招聘時卻犯難了：哪怕二三十名管理培訓生都招不滿。
我個人認為，管理培訓生值得大學生們關注。管理培訓生項目正向二三四線城市分布。從大的環境來看，二三線城市的經濟不斷發展，出現了龐大的市場，企業需要管理培訓生去開拓市場。而五年前，管理培訓生更多集中在北上廣深一線城市，以及發展相對較快的二線城市。此外，外企出現了管理層本土化趨勢，特別是二三四線城市，派外國人來管理很可能水土不服。
對二三四線城市的大學生而言，這些都是好信息。
我們到大學幫企業做管理培訓生項目宣傳時，卻發現很多目標學生不投簡歷，主要是因為他們對管理培訓生這個項目不太了解。
有一次，我們到湖北某大學。有大學生問：“管理培訓生是什么？是不是一種教育培訓？要不要交學費？”我們經常聽到這些問題，第一次聽到時覺得可笑。當我們向他們解釋管理培訓生是企業為自己培養未來中高層管理精英時，有的大學生還是不理解：“不要學費，還有很高的工資？”
此外，有的大學生只對某些企業的管理培訓生項目有些了解，結果導致這些企業的報名人數不斷增加，競爭過于激烈，錄取比率高達幾千比一。其實，很多企業的管理培訓生項目都不錯，需要大學生們自己去了解。
近幾年，企業招聘管理培訓生的人數都在增加。管理培訓生是不限專業的，企業考察前三位的能力是學習能力、符合企業文化和價值觀以及領導力。中國大學生的學習能力還Ok，缺的是領導力，這是導致企業招不滿管理培訓生的另一個原因。
這也出現了一個有意思現象，符合企業要求的大學生不多，企業都在搶這些人，使這些人手中握有多個Offer。
要想在管理培訓生招聘中脫穎而出，大學生要在大學期間有意識地培養自己的領導力。不妨多參與社團活動和社會實踐，爭取做leader，完成有挑戰性的任務，從而鍛煉解決問題、帶領團隊的能力。其次，多去公司實習，去大地方拓展視野。
本土化，待認同
管理培訓生最早出現在外企，幾乎每個快速消費品企業，比如歐萊雅、瑪氏、寶潔，都有管理培訓生項目。
近兩年，中國本土企業也在做管理培訓生項目。值得注意的是，當下互聯網企業紛紛啟動管理培訓生項目，雖然名稱有些不同，比如盛大叫牛人項目，大眾點評叫尖子生計劃。每個企業每年招一二十名管理培訓生，年薪高達二三十萬元。
在中國本土的管理培訓生項目，有的含金量很高，競爭激烈，比如招商銀行總部管理培訓生計劃。但是，本土企業管理培訓生項目面臨著一個最大問題——能否得到企業內部的認同。
外企的管理培訓生項目歷史長，很多高管從這個項目中成長起來，這些人對管理培訓生項目有感情，可能會提供更多的支持。中國本土企業開展管理培訓生項目時間短，還沒有經歷內部嚴格的驗證。到底中國本土管理培訓生項目是否會成功，目前還不清楚，很可能頭幾批管理培訓生會成為管理培訓生本土化的實驗品。
假頭銜，擦亮眼
大學生找工作時最看中兩點：薪水和發展空間。
管理培訓生正好契合了學生的心理，但也出現了一個問題：有些企業對招聘進行包裝，雖然招的是普通人力資源、市場崗位，卻安上了人力資源管理培訓生、市場管理培訓生的頭銜。
醫療企業招聘銷售人員不好招，往常企業招聘時叫銷售代表、醫藥代表。看到這些字眼，有人聯想：“是不是騙子？會不會要行賄？”于是有的企業干脆把崗位改成醫藥銷售管理培訓生，其實這與企業培養管理層沒有關系，還是銷售。
應聘管理培訓生時，要弄清楚自己的職業目標，同時，也要進行甄別。
首先，對于大企業的管理培訓生項目，大學生要去了解其中的內容，這些通過網上搜索，很好找。
第二，要分析自己的興趣和管理培訓生項目的匹配度。有的醫療企業就是招銷售，要是不喜歡在市場部干活，就不要投簡歷了。
第三，看企業的實力。一般的企業招管理培訓生，一個人的招聘成本是2~5萬元，這不包括應聘成功后在企業的培訓發展費用。可以通過管理培訓生項目開展的年頭，來判斷企業的實力。寶潔的管理培訓生項目有幾十年了，在這方面有深厚的沉淀。要是有的企業開展管理培訓生只有一二年的歷史，那么進去后很可能是“小白鼠”（實驗品）。2010年，團購網絡非常火爆，有些團購網為了吸引大學生，推出了管理培訓生項目。但是，2011年就開始裁管理培訓生了。因為管理培訓生工資高，不能在短期創造與工資相等的價值，企業面臨運營困難時，就裁他們這些“吃閑飯”的了。
最后，是找師兄師姐打聽內部信息。
前途懸，尷尬處
不論是外企，還是中國本土企業，管理培訓生都存在一個問題：每到對他們進行評估時，人力資源就犯怵。
管理培訓生到了企業一般都要輪崗，六個月或八個月一個崗位，兩年內三到四個崗位，之后再評估再定位。管理培訓生比同年畢業的同學薪水高，但是，到了一個崗位，部門領導卻對管理培訓生的定位存在困惑：是給管理培訓生重要工作還是一般的工作？管理培訓生到部門來是參觀還是做事？
對管理培訓生而言，也存在困惑。
管理培訓生和普通崗位員工的職業發展道路完全不同。在普通崗位，比如人力資源有招聘崗位，也有薪酬崗位，在其中一個崗位干兩年，就成為這個崗位的小專家了，至少可以晉升高級專員或主管。這是傳統的職業發展晉升道路。
管理培訓生卻不同，往往在人力資源部干六個月后，再在市場部做六個月，其實，在這類職能部門，6~8個月是學不到太多東西的。兩年輪崗結束，要是表現好，就能得到管理崗位，這就算成功了。要是不成功，他們的一個選擇是做普通崗位，但這等于從頭再來。要是選擇離開企業，這時的競爭力PK不過在同一個崗位上踏踏實實工作兩年的人。
但是，管理培訓生項目確實給企業和大學生提供了機會。
管理培訓的重要性
管理培訓可以幫助企業獲得管理的方法，來改變企業經營和管理上的一些不足之處，企業經營是對人、財、物、信息等方面的一個集中管理，企業在發展，社會也在發展，知識、技能等方面都要發生變化，這也就需要管理培訓來對企業進行指導。
在當今中國，企業越來越注重管理培訓，在很多大企業，每年都要花費百萬、千萬的高昂資金用于管理培訓，以為企業的長遠發展服務。
管理培訓的意義
管理在中國的企業中存在一個錯位的現象，高層管理者在做中層管理者應該做的事情，中層管理者在做基層管理者的事，而基層管理者呢?實際上他們在無形當中，“任命”了高層管理者應該做的事：例如，在高談企業應該如何的起步、如何發展，如何壯大等等，這樣的錯位被稱之為“管理錯位”，帶來的后果可想而知，每一個層級的管理者都很忙，但卻沒有效率，得不到想要的結果。
高層管理者、中層管理者、基層管理者在企業中的地位都是至關重要的，在現如今，企業的人才隊伍素質是參差不齊，其結構是頻繁調整的，因此培訓工作更應是一項 長久的、持續推進的工作，而不是一蹴而就的行為。只有持續有效地培訓，才能使企業各種不同素質的員工獲得不間斷的知識更新以及素質提升，才能使企業適應日 新月異的和充滿挑戰和機遇的競爭環境。
“現代企業管理之父”的通用之父杰克•韋爾奇認為，對于一個精干而有生命力的公司而言，提高生產力的惟一途徑就是建立一支有活力的、人人積極參與并且全身心投入的、熱情無限的員工隊伍。隨著世界經濟一體化的趨勢不斷加強，任何企業都將越來越面臨來自內部、外部的各種嚴峻挑戰，企業的愿景和前途，從某種意義上來說，就在于能夠不斷地適應這種瞬息萬變的變化和變幻莫測的挑戰。如何通過[培訓]提高企業員工的素質達到預期的效果，必須研究其影響各個企業影響認識現代企業培訓管理中存在的誤區，才能有針對性地開展工作，使培訓工作收到實效，讓各方都滿意。歸結原因有以下幾點：
一、企業培訓管理價值不大
有些企業的決策層認為無需培訓的一個主要原因是對自身企業的狀況的自負：認為企業的技術和管理是完備的，企業培訓管理毫無必要，任何培訓 的企圖都是浪費時間和金錢。還有一種情況，經理們自己也參加過一些培訓，但這些活動計劃很混亂、實施得又很馬虎，培訓工作重點往往是企業培訓管理的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些時間，弄幾個人上臺講一講，完成一些筆記和考試，就算萬事大吉。這樣，這些“有經驗”的決策層于是就認為培訓價值不大。
二、現有的員工不需要認識現代企業培訓管理
很多企業的決策層認為企業與企業之間有很大的差異，別的地方的經驗未必能被復制并發揮效果，而且更嚴重的是，認為不是所有的經驗都是好經驗，有些有經驗的員工得到的可能是極差的訓練，并可能形成不如原有的不良工作習慣。
管理培訓的熱門課程
1、高效培訓：有關提高效率的培訓課程，費用高昂，受到高層次職業人士的歡迎。
2、時間管理培訓：課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，還包括生活時間的管理方法。由于時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。
3、團隊精神培訓：受西方現代企業文化的影響，越來越多的中國企業意識到，員工整體協作對企業的發展將起重要作用。團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分，市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。
4、營銷技巧培訓：隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業績，參加專業培訓非常重要。
5、客戶服務技巧培訓：客戶是上帝，只有充分滿足客戶的需要，才能實現企業的發展。因此，越來越多的企業把客戶服務作為一種盈利的好方法。
6、溝通技巧培訓：演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬于溝通技巧的范疇。
7、項目管理培訓：包括對質量、時間、費用等幾方面的管理，其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。可以幫助企業保證項目實施質量，制約實施時間，控制費用等，因此倍受重視。
8、薪酬設計培訓：市場經濟要求企業實行市場化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現形式。但目前國內大部分企業缺乏薪酬設計的能力，此類培訓正好滿足了這方面需求。
9、領導藝術情景培訓：形式靈活，內容實用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發，教給學員實用的處理問題的方法。
10、戰略性人力資源管理培訓：包括招聘制度、員工關系、激勵制度等各方面的整體綜合設計，能幫助企業建立從一線員工到高職位員工的科學的標準化監控制度，同時能幫助企業明確雇傭雙方的利益和義務，并使其得到充分的保障。
管理培訓的誤區
培訓作為一種新興的教育服務產業，還很不成熟。中國不少企業喪失了曾經的輝煌，恐怕與某些膚淺的管理培訓的誤導不無關系。管理培訓對中國企業的管理進程，“成也蕭何，敗也蕭何”，確實叫人愛恨交織，哀怨有加。這些問題，既有技巧層面的，更有戰略層次的。
1、缺少戰略，創新不足
如同整個中國的管理體系至今沒有形成自己的特色，中國管理培訓最大的不足是普遍缺乏一個完整的戰略，從管理培訓的基本理念、體系構建到策略分析、實施方案，基本上都流于臨陣磨槍，倉促應付。在全民缺乏成熟理性指導的背景下，許多培訓機構和培訓師不得不遷就被培訓方，這幾年幾乎是所有的管理培訓都在追求時尚——流行什么培訓什么，而缺乏一個系統的長遠的戰略思考和分步推進的實施策略。
不難判斷，在管理培訓轟轟烈烈、一派興旺的背后，其實缺少內涵，根基不穩。這種表面的繁榮對提升中國企業的管理素質并無多少實際的幫助。
2、流于形式，短期效應
任何一味向時尚靠攏的東西，都逃不脫形式重于內容的流弊。中國管理培訓急于獲取轟動效應，就難免過份突出包裝，形式熱鬧而內囊空虛。
這樣的培訓其結果就必然是現場反應十分熱烈、學員情緒高漲，培訓師得到一片喝彩;可是培訓結束后學員頭腦中仍然是一片空白，根本談不上對學員單位管理工作有多少改進和推動作用。
3、蜻蜓點水，華而不實
中國管理培訓的蒼白性，還體現為不少培訓機構很像是跑江湖的草臺班子，僅有幾個拉培訓定單的培訓“掮客”，而沒有一批隊伍穩定、功底深厚的培訓師。因而一旦拿到培訓定單，就只能照對方要求倉促組合培訓課程，但實際上臨時找來的培訓師并不一定具備相應的知識和技能功底。于是只能對培訓內容草草點到，并憑借嘴皮上的工夫巧妙地繞開關鍵之處，盡講一些不著邊際、無關痛癢的東西，拿錢走人了事。
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《組織學習與發展》系列是適應已建立學習習慣，期望進一步邁向高層次組織學習的企業組織，包括《組織學習的領航》、《學習型組織環境的塑造》、《行動學習的輔導》三門課程，課程為遞進關系，分別面向"運用組織學習領航企業的有效經營和創新"、"通過建立真誠信賴的關系達到真誠的對話"、"找對本組織的學習方式走上實踐學習之路"等，透過系統輔導和團隊修煉，找到適應自身組織特點的組織文化建設之途徑。
企業管理培訓系統思考成功可期
在近年來的自身培訓實踐中，我們深深感受到要取得成功需要在三個方面下功夫：把握先進培訓理念、內容符合企業實際、貼近培訓者的感情，使每一堂培訓課都成為思想的分享和交流的紐帶，努力探索易被企業、成人接受的手法和形式。
經過系統思考和大膽摸索，我們在三個方面取得了一些心得：
其一，與時俱進，不斷引進當前國際上最前瞻的培訓思想和手法。
比如《高爾企業管理培訓手冊》是最新出版的管理類培訓研究成果，展示了英國乃至歐洲的管理理論和管理實踐。它是以英國為代表的歐洲國家在兼容并蓄了美、日管理成功經驗后，在自身已經經歷了近百年市場競爭洗禮的企業中，形成的企業管理培訓智慧的凝結。目前北京市管理科學院擁有85卷手冊，涉及顧客服務、管理效能、團隊發展、領導力發展各個具體方面。
近年來體驗式培訓流行一時，如何把企業管理培訓和體驗式培訓結合是我們一直探索的課題。年我們引進MTa-ASTD最佳體驗式培訓，它的最大特色是針對各種培訓課程需求彈性搭配使用，采用團體參與的方式，每個活動的設計都有特定的目的，根據活動的性質體現不同的活動主題；幫助學員掌握各種人際、團隊、領導的觀念及技巧，讓其充滿活力，幫助學員從特定主題活動中體驗到培訓的重點。
其二，洋為中用，營造生動的培訓場景。
比如MindResources是一家銷售教學錄影帶的國際性公司，也是全球最大的教學錄影帶供應商，在亞洲有8000家以上企業使用過它的產品。它的各系列錄影帶，風格多樣，形式活潑，是企業及高校培訓課程進行當中極佳的輔助教學工具。目前北京市管理科學院擁有近50種教學錄影帶。通過觀賞教學錄影帶可以模擬培訓場景，讓大家身臨其境，彌補僅靠培訓師講述的不足。
關鍵詞：縣級醫院；中層管理者；管理培訓；培訓需求
縣級醫院作為我國基層三級醫療輻射網絡的龍頭，既承擔大量的各種病人的救治，還將承擔對鄉村衛生機構的業務技術指導和培訓，其管理工作的重要性不言而喻。培訓作為開發人力資源的基本手段，已成為現代醫院管理的重要方式和手段，而中層領導的培訓更是提高醫院管理水平的重要途徑［1］。
1對象與方法
1．1研究對象
2014年11月—2015年2月，我校信息與管理學院醫院管理教研室相關人員整群選取廣西南寧市3家縣級醫院(包括縣人民醫院、中醫醫院、婦幼保健院)為調查單位，以科主任、護士長、書記和院長等醫院管理者為調查對象。本次調查共發放問卷120份，回收問卷120份，有效問卷103份，有效回收率85．83%。
1．2調查方法和內容
采用匿名自填問卷、當場收回的方式。調查的主要內容有調查對象基本情況、調查對象醫院管理工作情況、對醫院管理的認知、管理培訓現狀及需求等。
1．3統計學方法
采用SPSS17．0統計學軟件，對數據進行統計分析，主要采用描述性統計、χ2檢驗等，P＜0．05為差異有顯著性。
2結果
2．1調查對象的基本情況
103名調查對象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年齡27～54歲，平均年齡41歲;高級職稱(副高)21人(20．4%)，中級職稱48人(46．6%)，初級職稱29人(28．2%)，無職稱和其他5人(4．9%);大專以下學歷6人(5．8%)，大專學歷58人(56．3%)，本科學歷37人(35．9%)，研究生學歷(碩士)2人(1．9%);工作年限5～40年，從事管理工作年限1～20年。
2．2南寧縣級醫院管理培訓現狀
南寧縣級醫院管理者的管理培訓現狀調查結果表明，近3年里有50人未參加過醫院管理培訓，占48．5%;對累計培訓天數的調查結果顯示，32人(31．1%)累計培訓天數為0～7天，57人(6．8%)累計培訓天數為7～15天，10人(9．7%)累計培訓天數為15～30天，4人(3．9%)累計培訓天數為30天及以上;累計培訓次數現狀為:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);對已有的醫院管理培訓效果的評價表明，有20人(19．4%)認為很有效，30人(29．1%)認為效果一般，3人(2．9%)人認為培訓不太有效。
2．3調查對象對醫院管理的認知
主要包括醫院管理的能力、醫院管理人員專業背景、醫院管理人員的來源3個內容。醫院管理者關于醫院管理需要的能力排名前3位依次為:溝通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、協調能力97．09%(100/103);“醫院管理人員是否需要管理學背景”一題的回答，81人(78．6%)認為“必須”，22人(21．4%)認為“可不具備”;對醫院管理人員的主要來源認知情況如下:20人(19．4%)認為主要來自醫學專業人員，11人(10．7%)認為主要來自管理專業人員，72人(69．9%)認為主要來源于經管理培訓的醫學專業人員。
3討論
3．1加強醫院管理培訓
完善縣級醫院管理隊伍結構當前縣級醫院管理隊伍的現狀與職業化要求相差甚遠。有學者考察我國醫院管理人才的職業經歷，發現多數是:醫學專業畢業—醫生—科主任—副院長—院長;或是:醫生、護士—醫務科、護理部干事—醫務科長、護理部主任。本調查結果表明，縣級醫院管理者年齡結構偏向成熟，他們或許在醫療專業領域表現出色，或有著豐富的臨床經驗，但這種憑經驗的管理與現代醫院的發展要求是不相適宜的。他們中絕大多數在中級和初級職稱，但也幾乎都是醫療衛生技術類的職稱，管理專業職稱幾乎沒有。這與姜敏敏［2］等人的研究結果一致。另外，他們多為本科以下學歷，理論的不足一定程度上限制了他們的工作，也難以將自身的管理經驗供更多人參考借鑒。中層管理培訓通過醫院管理學、衛生經濟學、市場營銷、人際溝通、團隊建設等課程，既能增加管理者的管理知識，提高中層管理者管理技巧，也能構建管理團隊，合理化縣級醫院管理隊伍結構，從而實現縣級醫院的快速發展。
3．2明晰醫院管理職業化內涵
通過培訓提高現代醫院管理效能現代醫院要求管理職業化。首先表現為醫院管理者角色的職業化。如，中層管理者，是集聯系人、傳播者、育人者和經理人等角色于一身的職業化醫院管理者;但總體說來，他們應更側重管理者而非領導者。然而，目前很多醫院管理者在管理工作中出現角色失調現象，包括角色不清、角色沖突或角色中斷等情況。現代醫院管理，是新型的醫院管理模式，即更重視對人的管理，強調“以人為本”，應該明確不同層級醫院管理的職業化要求與職責，發揮醫院管理的實效性。
3．3認清需求合理有效地開展醫院管理培訓
3．3．1認清管理培訓需求。醫學是不斷發展的，醫生走上崗位后的專業繼續教育、進修、培訓并不少見，2015年全面啟動的住院醫師規范化培訓更是將醫生繼續教育推向新。但是醫院管理培訓相對較少，而且培訓缺乏系統性。相關部門沒有規范化的培訓制度，培訓前沒有明確培訓的目標，沒有進行培訓前的需求調查，很多醫院只是按照企業培訓的模式，請一個企業培訓師或者相關人員進行一場講座，醫院管理者只是被動的接受，缺乏針對性。同時，沒有對中層管理者作出明確的管理培訓要求，經常是不同管理層一起培訓。本研究顯示，溝通技巧是管理者最希望培訓的內容。人際溝通能力是現代社會非常重要的一項能力，更是醫院中層管理者在醫院管理活動中必不可少的一項基本技能。裴麗昆［3］的研究結果顯示，27%的問卷應答者和25%的訪談對象描述了管理者在復雜人際關系環境中工作的困難性，這種困難性正促使培訓者參加培訓。
3．3．2合理制定培訓計劃。培訓計劃的制定不能與醫院現階段的工作開展相背離，也不能脫離醫院現有的實際情況。比如，醫院目前主要是醫德醫風與醫院文化建設，管理培訓可以重點放在如何提高中層領導科室文化建設，打造有特色的科室文化上。培訓前要做好培訓計劃，清楚培訓對象特點與定位，合理安排培訓內容、時間和地點，采取適當方式有針對性有實效地開展培訓。另外，選擇合適的培訓專家、教師也非常重要，最好是選擇有實際經驗又從事管理研究的師資。
3．3．3培訓的考核與評估。培訓需要制定相應的考核與評估制度。考勤制度和學分制度是兩個重要保障。目前，很多縣級醫院培訓都實行考勤制度，但實施起來也存在困難。另外，很多醫院的培訓都成為獲取繼續教育學分的一部分，學分制的實施要警惕“學不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培訓課堂之外，多角度和多階段考核。SubhaRamani歸納了12條提高醫學教學質量最佳途徑，其中第一條說:教育應“以結果為導向”來進行［4］。評估常常成為了解教育“結果”的方式。同樣，評估也是了解管理培訓“結果”的有效手段。隨著管理培訓的規范，評估方法也不局限為一種。目前，國內外多使用四層次評估模型進行培訓效果的評估。該模型由唐柯克帕特里克提出，包括反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估。姜振家等［5］表示，該評估模型可對醫院管理人員培訓效果進行較全面、真實的評估，有利于醫院管理培訓的完善。
4結語
重視醫院管理人才的培訓，是實現中國醫院管理職業化的有效路徑。在管理培訓中不但要重視管理者的管理能力提升，也要重視綜合素質的提高。歸根到底，縣級醫院管理培訓是一個系統、持續的項目，要樹立終身學習、與時俱進的學習態度;同時，培訓不可孤立進行，需要將整個醫院管理層的培訓與發展以及醫院全局發展綜合考慮。
參考文獻:
1祝利民．中醫醫院中層干部管理培訓模式的思考［J］．中醫藥管理雜志，2010，18(3):242－243．
2姜敏敏，顧竹影，李魯，等．縣級醫院管理干部職業化現狀與培訓研究［J］．中國衛生事業管理，2007，(3):160－167．
3裴麗昆，DavidLegge，PaulingStanton．醫院中層干部管理培訓需求與建議［J］．中華醫院管理雜志，2001，17(3):165－169．
4楊偉國，陳瑋，費健，等．住院醫師人文醫學執業技能核心課程培訓需求分析［J］．解放軍醫院管理雜志，2011，18(6):585－587．
一、找準定位融入團隊
作為管理培訓生，進行伊始，我就把找準定位，融入團隊放在首要位置。在四個月的實習中，我既要求自己在基層崗位上抓住機會熟悉業務流程，更時刻提醒自己要盡快融入環境、團結干群。有了這樣清晰的定位后，使我的輪崗工作更有針對性。實踐證明，這樣的思路十分切合管理培訓生這一角色的需要，對我的輪崗實習工作起到了十分重要的作用。
在柜面業務輪崗中，我試著從不同的角度出發來發現和分析問題，雖然短時間內無法達到綜合柜員的熟練水平，但通過流程的學習，分析風險點，了解銀行業務中的最基本元素，體驗柜員的工作生活，整理、發現和分析銀行業務問題的思路，這些會為今后的管理工作打下良好的基礎。
有了臨柜學習的基礎，我走出柜面，開始擔當大堂經理。雖然前期積累下的業務知識在五花八門的客戶問題面前顯得捉襟見肘，但是更加激發了我不斷積累學習的熱情，虛心請教同事，耐心聽取客戶意見。另外，秩序井然的營業風貌對于分行一樓大堂這樣的窗口部門顯得尤為重要，作為大堂經理，我把維護經營秩序作為大堂工作中的突出重點。有了前期與柜面人員的熟識，我依靠團隊，積極與柜面協同配合，有理的要求，盡快疏導，滿足解決；無理的要求，沉靜忍讓，溫和勸退。
身處柜面服務、大堂管理這樣的前沿陣地，我獲益良多，不僅充實了業務知識，更加積累錘煉了營銷經驗和協調能力。，
二、扎根基層研習管理
除了在輪崗階段，扮演好基層員工的業務角色，我更要求自己時刻從管理者的角度反思所見所學，有意識的將管理理論運用到工作實踐當中，激活團隊，整合資源。在一些事關全局的重點工作和關鍵問題上進行了深入的思考，總結了一些較為具體的工作思路：
柜面管理方面，針對柜面服務效率不高、柜面營銷與結算速度矛盾等問題，我認為應對柜員的服務水平實施科學量化，挑選出具有代表性的業務骨干，對其單位任務效率作出精確測算，并將平均數據作為操作標準進行推廣。在提高單位業務速度的基礎上，復合業務的效率也將得到改善。并且，隨著柜面結算業務絕對時間的縮短，柜員將能投入更多精力延長柜面營銷的相對時間。
基于以上認識，在由“柜面結算型”向“產品銷售型”的轉變過程中，我覺得必須突出做好三項工作：一是提高柜員操作水平是根本保證;二是轉變傳統服務意識是關鍵；三是提高營銷能力是必然要求。通過“標準引路，逐步推進，注重實效”,全面提升柜面服務效率。
大堂管理方面，因地制宜，根據分析測算我行大堂經營面積和管理人員分布情況，繪制了大堂管理流程圖，提出了以維護大堂經營秩序為重點，疏導分流客戶為方向，以“分區管理，釘崗不盯人，柜面協同”的工作策略。特別是在預防、解決客戶糾紛方面，提出“感覺要敏銳，反應要遲鈍”，要求大堂管理人員要防消結合，細心觀察，耐心傾聽，三思而后行。
由于這些思路源于基層，來自群眾，更得到了領導和前輩的指點，部分想法已經在工作中得到了實踐和檢驗，也調動了團隊成員的主動性和積極性，為以后的工作奠定了堅實的群眾基礎。
三、以人為本加強學習
作為剛剛走出校門的大學畢業生，面對嶄新的職業環境和陌生的專業知識，我始終提醒自己摒棄經驗主義和本本主義，以人為本，勇于實踐，在與領導及同事的學習交流當中，找問題、找差距、學做人、學管理。在各項工作中，我有幸接觸、結識了一批交通銀行系統內的杰出領導和優秀員工，他們當中有管理卓越的支行行長、業績出色的營銷經理、業務扎實的骨干柜員，還有許多與我們同樣背景的各地總、分行管培生，在與他們的交流學習中，發現的自身不足和吸取的實踐經驗，與校園中的理論相比，顯得彌足珍貴。
回顧營業部的四個月工作，感受最深的也是，只有在武漢分行這樣敢于“解放思想”的企業文化中，在營業部這樣特別有戰斗力，特別能打大仗、硬仗的單位中，我才有機會接觸這么多能人志士。體會最深的有三點：
一是在交行人眼里，辦法總比問題多。面對各項工作和困難，作為一名交行人，我學會了要不畏困難，迎難而上，以奮發進取的狀態和昂揚向上的斗志，影響帶動團隊堅定必勝的信心。同時，更要引導大家正確客觀分析形勢，群策群力，戰勝困難；
二是始終以人為本，解決工作中的許多問題和困難，抓住人本就不難。作為管理培訓生，在加強業務知識學習的同時，要始終把管理人，激勵人，運作人作為自己首要考慮的問題，作為克服困難，考慮工作的關鍵之舉緊抓不放，這也是對未來合格管理者的基本要求；
“橙色希望”育英才
管理培訓生是企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。培訓生通常先在公司各個不同部門實習，在了解了整個公司的運作流程之后，再根據其個人專長安排，最后通常可以勝任部門、分公司負責人。
據了解，愛國者在國內民營企業中是較早開展管理培訓生計劃的一家，還將其命名為“橙色希望”管理培訓生培養計劃。該計劃已經培養出了很多優秀人才，現在愛國者的不少高管都是自主培養的。
此外，愛國者的人才來源渠道主要分為線上和線下。“線上”指通過各大招聘網站、行業門戶網站、大學就業網站等招聘信息：“線下”指社會招聘、校園招聘、內部培養、內部推薦、雇傭獵頭等方式。2011年愛國者對社會招聘和校園招聘將采取并重的方式，社會招聘以市場營銷類、銷售管理類、項目管理類等高層次人才為主。中基層的招聘則側重于一線營銷類崗位。
急需項目管理型人才
愛國者人力資源總監俞柯坦言，愛國者2011年度的總體招聘規劃與往年類似，校園招聘的人數將擴大20％左右，會更加注重管理培訓生和銷售代表的招聘。在2011年愛國者的全部招聘中，技能型人才和管理型人才將分別占到60％和20％左右。
由于愛國者現在正在加速發展新產品，產品研發成了公司的重中之重，所以對項目管理型人才的需求非常旺盛。俞柯說：“比如哥窯相機當前非常走俏，因為它做到了獨一無二的藝術形式與現代高科技的完美結合，能夠作為我們表達獨一無二情感的載體。這個項目現在就需要大量的項目管理人才，能夠理解并運用“國際象棋+炮”的人才。當然，其他一些非常好的項目對項目管理人才的需求量也很大。”
擇才標準：理解并堅守“六贏理念”，熟練運用“國際象棋+炮”
愛國者要求員工必須堅持“六贏理念”，即確保“大眾、、員工、公司、供方、社會”參與合作的六方共同獲得合理利益的滿足和發展的機會，缺一不可。“六贏理念”既是愛國者的核心企業文化，也是其最主要的擇才標準。HR負責人俞柯對記者說：“愛國者選聘人才，最重要的還是看你是否認同六贏理念，能否堅持六贏理念。”
馮軍總裁在談到擇才標準時舉了這樣一個例子。他說自己在清華讀書時就喜歡下國際象棋，因為國際象棋不像中國象棋一樣有“河界”的概念。他發現中國象棋的很多思維方式并不利于團隊精神的塑造，“比方說不但可以別對方的馬腿，居然還可以別自己的馬腿。所以愛國者對員工的要求是具有團隊精神，堅持六贏，不能別馬腿。”此外，馮總還特別強調了一項擇才標準，他說：“愛國者對員工的溝通能力非常看重，如果溝通能力比較強的話，很多問題都會迎刃而解。有溝通能力才有團隊精神，才不至于單打一，才能更好地參與激烈的國際競爭。”
人力資源總監俞柯說：“我們要求所有員工都要會下國際象棋，并且我們將中國象棋的炮加入到國際象棋中創造出愛國者象棋。學會國際象棋可以幫助大家打開右腦，沒有條條框框，沒有別馬腿，沒有別象眼，沒有國界，全世界都是一體的。加入中國象棋中的“炮”可以幫助我們在國際化的過程中運用老祖先的智慧取勝。”
愛國者的七個習慣
1992年從清華大學畢業后，馮軍開始追逐他的創業夢想，在中關村，他打過小工、拉過板車、賣過電腦機箱……13年后，歷經血雨腥風的馮軍，已經成功地將“aigo愛國者”打造成了IT消費類電子產品領域首個領先于眾多國際品牌的民族品牌。
訪末，馮總很高興地跟大家分享了愛國者企業文化中重要的一點一愛國者的七個習慣。
第一，積極主動。我們首先要具備主動積極的意愿，這樣才能使我們充分發揮主觀能動性去做事。
第二，以終為始。在開始做事時就要樹立明確的目標，為理想而戰才能持續，最終取得成功。
第三，要事第一。凡事都要以重要性和緊急性劃分。長期來看工作重點應該是重要而不緊急的事情，這樣才能避免陷入手忙腳亂的處理重要且緊急的事宜。
第四，六贏思維。即確保“大眾、、員工、公司、供方、社會”參與合作的六方共同獲得合理利益的滿足和發展的機會，缺一不可。
第五，知彼解己。了解對方的目的是為了解決自己的困惑，了解別人之后再決定自己怎么配合，這是創造價值的根本。
編者按：入伍2年，參加工作將近一年。接觸了或多或少的管理培訓知識和實踐。我國現階段員工普遍文化水準在于初高中層次，人員素質較為低下，他們有潛在的對錯意識，卻基本完全沒有執行對錯的行為意識。我的主要心得就是如何培養員工的團隊合作意思和集體榮譽感。學習是一個累積的過程，而培訓也是一個累積的過程。也許對于高素質人才，一場簡短的2個鐘頭的培訓可以使他受益良多，因為他明白這場培訓對于他的價值。而我們的員工沒有這種意識，沒有這種思想，所以就要靠他們的管理人員去培養（這里就不是培訓了），去幫助他們累積。而我的團結合作意識和集體榮譽感也就是在日常的堅持不懈的培養和累積中造就了我的黃金隊伍！以前：這支隊伍，面對的是粗魯的管理方法，死板的制度程序，造成的結果是人員嚴重不服從管理，抵制情緒嚴重。現在：我的入手處在于人性化管理，一方面小事內部消化，另一方面工作中突出自己的工作指揮和協調能力，正確的指揮和指導讓手下信服，再加強我個人的培訓內容。在此基礎上，我大力喧導集體團結意識和集體榮譽感精神，告訴他們每個人都是我這個團體中的一份子，每個人的所做所為我和我們的團體都會為他負責。
入伍2年，參加工作將近一年。接觸了或多或少的管理培訓知識和實踐。以下為個人小小心得體會，請各位多多指教：
一棟大樓最主要的是地基，公司和工廠的地基就是最底層的員工，我國現階段員工普遍文化水準在于初高中層次，人員素質較為低下，他們有潛在的對錯意識，卻基本完全沒有執行對錯的行為意識。容易感情用事，并且自私自利，沒有團隊合作團結意識，沒有集體榮譽感意識。我的主要心得就是如何培養員工的團隊合作意思和集體榮譽感。
學習是一個累積的過程，而培訓也是一個累積的過程，也許對于高素質人才，一場簡短的2個鐘頭的培訓可以使他受益良多，因為他明白這場培訓對于他的價值，2個鐘頭或許對于大家來說意義都不大，關鍵是在于2個鐘以外的時間，高素質的人才會花費數倍于2個鐘的時間去消化累積培訓內容，他們有學習意識，有成長意識。而我們的員工沒有這種意識，沒有這種思想，所以就要靠他們的管理人員去培養（這里就不是培訓了），去幫助他們累積。
而我的團結合作意識和集體榮譽感也就是在日常的堅持不懈的培養和累積中造就了我的黃金隊伍！我的隊伍里邊人員素質普遍都不高，小學畢業程度75%，剩下12%初中，3%高中（一人）。以前：這支隊伍，面對的是粗魯的管理方法，死板的制度程序，造成的結果是人員嚴重不服從管理，抵制情緒嚴重，致使管理人員心情不愉，整個團隊情緒化工作情節嚴重，工作效率低下，工作事故率教高。
現在：我的入手處在于人性化管理，一方面小事內部消化解決改正，大事化小清淡處理。我的大事化小，小事化了的動作并非是縱容，每當我處理抗住了事故后，都會喧導事故的前后和我解決的過程，為自己造勢，從中喧導解決的艱辛，也顯示自己的能力。另一方面工作中突出自己的工作指揮和協調能力，正確的指揮和指導讓手下信服，再加強我個人的培訓內容，這點主要是突出關心體恤下屬前途，指導他們向前看，向上邊的崗位看，提供簡單理論內容，制定簡單實踐過程，突出上邊崗位的簡單面，易學面，激發積極性，達到預期目的和最終目的（我是為下屬著想的上司）。達到最終目的后，這時我在下屬心中的形象有2點：1體恤下屬，為下屬著想，這種老大跟著值；2有很強的能力，這種老大跟著有前途。
在此基礎上，我大力喧導集體團結意識和集體榮譽感精神，告訴他們每個人都是我這個團體中的一份子，每個人的所做所為我和我們的團體都會為他負責，而他作為團體的一份子，他的所做所為也要為這個團體和他個人負責，認真工作，改正小事上的不足，重視糾正大事上的缺陷，個人找出原因，集體幫助分析，達到徹底消除事故的目的。并且培養了團結意識。另外要喧導小事犯錯低級，大事犯錯愚蠢，錯誤不是個人的事，還代表了集體團隊在工廠公司的形象能力問題，達到注入集體榮譽感的目的。
另外雜談一下亮劍中我悟出的管理知識：亮劍中我注重的有2個靈魂人物，李云龍和楚云飛，他們的共同之處在于都注重精神管理，都有亮劍精神，而亮劍的靈魂就是李和楚二人。所以管理中也要突出自己的精神，這樣你就是這個團隊的靈魂，團隊的文化。還有一點，一個小動作，楚在打仗前會用發軍餉來鼓勵士氣，在企業管理中也可以適當的運用一下！呵呵，我在工作中體現的是請大家喝水這個動作，大家工作量大的時候我會在他們面前用很大方的動作拿出自己的錢包，然后掏出大額鈔票（100面值），然后用很大的聲音叫一個人去買水，而后借次機會鼓勵士氣，喧導一下團隊的精神。積累就是要從日常每一點一滴的感化，喧導。
精神面貌在團隊中的重要作用，這點我是在部隊學到的，我每天上班臉上充滿著洋溢的笑容，就算黑臉后也會在10分鐘內恢復笑臉，我會要求每一個下屬站立的姿勢（昂首挺胸），說話的聲音（要大），面部的表情（要微笑），當然是以開玩笑的方式，多次要求，并且大力鼓勵贊揚下屬，為他們的工作當眾鼓掌（我曾經站在工廠操場上大聲為我的正在工作的下屬打氣，并象傻瓜一樣大力的為他們鼓掌，引得全公司的人員觀看，讓他們知道我為他們的工作感到自豪），我的團隊精神面貌向上，處處都是笑臉，站坐行雷厲風行，精神干練！工作效率同比提高！
以上是小小心得。。。。。。
關鍵詞：工商管理培訓；企業管理水平；作用；企業的可持續發展
1加強工商管理培訓的意義
經濟全球化，為企業帶來了機遇，同時也帶來了挑戰。在市場競爭進一步激烈化的背景下，企業良好且長遠發展變得尤為重要。作為影響企業管理水平及工作效率的工商管理，在此問題上擔負著重要的職責。進一步提升企業的管理水平需要不斷在這一過程中融入工商管理培訓，幫助管理者適應當前的市場環境，并且對更多、更新的工商管理知識及信息進行掌握，在不斷的學習中提升對各級人員的管理能力及自身素質。本文結合工商管理培訓的意義展開具體分析，工商管理培訓的意義主要表現在以下方面。第一，加強工商管理培訓能夠提升工作人員的工作能力及綜合素質，使各級工作人員能夠運用現代的管理理念和知識，結合實踐，就自身負責的工作進行有效的管理。當前，一些企業的管理人員學歷較低，專業知識欠缺，在工作過程中不能很好地應用專業知識。也有一些高學歷的管理人員，由于缺少實踐經驗和工作閱歷，在工作過程中不知如何運用已學的知識進行有效的管理。對于這兩類人員，企業可開展工商管理培訓，有效解決這些問題，不僅能夠提升工作人員對理論知識的掌握情況，還能夠加強在工作中的應用。第二，從宏觀角度看，工商管理也是適應了社會主義市場經濟對企業經營管理的需求。在經濟全球化的發展模式下，企業要想更好地在經濟市場中占據一席之地，就需要積極地對國內外經濟模式進行探究及思考，找到適合自身發展的模式。對管理者開展有效的工商管理培訓，能夠更好地幫助管理者把握國際的經濟發展趨勢，為企業作出正確的管理和運營策略提供實質性的幫助。
2企業在開展工商管理培訓過程中存在的問題
2.1企業的相關人員缺乏對工商管理培訓必要性的認知
當前，市場競爭的大環境下，企業想要提升自身獲得的利潤的能力，促進自身的發展，更好地實現自身價值，就需要加強工商管理培訓。一些企業在發展過程中，過于重視所謂的經濟效益，忽略了對工商管理培訓必要性的重視程度，甚至認為此種培訓給企業帶來“大筆花費”。優秀的工商管理人才，可以就企業的內部資源進行有效整合，制定出資源利用的良好方案，并且予以有效的實施，避免了不必要的成本浪費，這反而提高了經濟效益，有利于企業的整體發展。
2.2企業工商管理結構過于單一
當前我國所采用的工商管理模式較為落后，并且管理結構過于單一，這就會造成管理過程中所用方法過于生硬，不能夠對企業所需要的多元化管理模式進行滿足，這就會使得工商管理不能達到預期的效果。另外，當前企業工商管理缺乏必要的考核，若沒有制定良好的考核模式，就會造成無法對管理結果進行分析，不利于工商管理的進一步發展，也就不利于企業的持續發展。
2.3企業工商管理的培訓人才欠缺，工商管理隊伍力量單薄
隨著當前的經濟不斷發展，越來越多的企業認識到工商管理的必要性，以及工商管理對企業長期發展所起到的作用，但從企業開展的實際工商管理培訓情況來看，仍然存在較多的弊端，大多企業不具備合格的工商管理培訓的專業人才，并且沒有建立專業化的工商管理團隊，這就會造成企業開展工商管理培訓達不到預期的效果。
3完善企業工商管理培訓的策略以及建議
3.1增強國內企業對工商管理重要性的認知
企業若要對工商管理培訓效果進行提升，首先應加強相關部門對工商管理培訓重要性的認知。在這一過程中應端正工商管理培訓人員及相關領導的認知，不斷完善自身的思想態度，并且在領導的幫助下對工商管理培訓的思想認識態度進行調整，進一步為今后的發展提供重要的技術支撐。企業工商管理方面的成功離不開領導的前期宣傳和支持，只有領導帶好頭，不斷幫助員工更新思想觀念，做到與時俱進，端正員工的學習態度，才能夠進一步對工商管理成效進行提升。其次，企業各部門領導應針對工商管理培訓進行講解，加強員工對工商管理培訓的認識，幫助員工了解工商管理對其今后工作起到的重要意義，從而更好地使員工在今后的工作過程中，加強學習工商管理知識，不斷進行自我提升。企業領導應結合各個部門的不同特點來制定個性化的管理培訓方式，讓員工能夠更好地投入學習過程，并且將所學的內容在今后的工作中開展應用。另外，企業的領導應做好模范帶頭作用，率先參與工商管理培訓，帶領企業中的其他員工開展學習。為了進一步提升工商管理培訓開展的效果，企業領導應不定期抽查參與工商管理培訓員工的思想態度及參與的積極程度，對于態度不端正的員工應進行教育或批評。
3.2優化工商管理的培訓內容以及培訓方式
隨著當前時代的不斷發展，傳統的工商管理模式已經不能滿足當前企業對工商管理的要求，因此就需要企業在這一過程中進一步優化自身的工商管理培訓內容，加強多樣化教學方式的應用，通過討論教學法、案例教學法及講座教學法，進一步加強員工參與工商管理培訓的積極性。在開展工商管理培訓的過程中，還應不斷加強員工對其重視程度，幫助員工意識到工商管理培訓是十分必要的。企業還應在這一過程中引進并融入信息技術，更好地實現培訓工作的與時俱進。
3.3對高素質的工商管理培訓隊伍進行打造
工商管理培訓的開展離不開高素質教師的支持，通過不斷地對師資隊伍進行挖掘和打造，能夠進一步提升工商管理開展的綜合效果。因此在這一過程中，首先應對師資認證體系進行建立，以進一步提升教師的專業化程度，并且定期對工商管理培訓隊伍開展進一步培訓和考核。通過定期的深造和考核，讓培訓導師也能夠做到與時俱進，從而更好地提升工商管理培訓水平，進而提升企業競爭力。企業還應該不斷拓展自身對專業教師招聘的路徑，與高校進行合作，來進一步對高素質人才進行挖掘和專業化培養。
4結語
隨著當前時代的不斷發展，企業進一步加強了對自身管理的重視程度，在這一過程中工商管理培訓與企業管理有著密不可分的關系，因此加強工商管理培訓成為當前企業發展過程中的主要目標之一。開展工商管理培訓不僅能夠幫助員工提升自身對專業知識的掌握及在工作中的應用，提升職工的專業素養，并且做到與時俱進，還能夠為企業提供重要的人力及技術支撐，可見開展工商管理培訓是十分必要的。但當前工商管理培訓仍存在較多的弊端，因此就需要在今后的發展過程中，不斷地對培訓內容，培訓方式以及師資隊伍等方面存在的缺陷進行完善，從而進一步提升工商管理培訓對企業所起到的發展作用。
參考文獻
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物業項目管理是檢驗物業管理公司能力的“主戰場”，筆者認為從物業項目管理和運營的角度，其精要可概括為“合、收、控、增”四個字。項目經理圈子
合，即團隊建設。強調一百人走一步，步步為營。任何管理的范疇都強調組織建設和團隊建設，建班子、帶隊伍是管理者最常說的話。以下事例讓我們明白團隊建設不只是人的建設，團隊環境才更重要。
項目管理培訓
某別墅管理項目，辦公地點比較分散，在實際管理過程中遇到這樣一個問題：該物業管理項目雖有精細化的管理制度，明晰化的流程程序，但各部門卻有章不循，甚至執法犯法，項目工程管理人員和客戶服務人員一起挖項目的墻腳，承接業主的維修中飽私囊。公司總部發現這樣的情況后，首先由現任項目經理進行全員培訓，并懲罰了當事人，項目管理情況有所好轉。但好景不長，不久問題又出現了，而且變得更加隱秘，甚至出現盜用庫房材料和私自倒休等情況，物業管理費收取率直線下降，上半年只完成了全年計劃的30％。公司人力資源部加大管理力度，頻頻更換項目經理，但效果不佳。后來公司成立了項目整頓小組進駐該項目，培訓企業文化，培養團隊意識，效果還不明顯，此項目也成了物業管理公司的一塊雞肋。誰知該項目的轉機竟然是一位保安員的建議，他在給物業管理公司人力資源部寫的建議信中提出，物業項目的團隊建設中要想做到上下一心，形成合力，最簡單的一條就是讓散落在園區各個辦公室的主管回到一間大辦公室，聯合辦公。后來公司采納了這位保安的建議，項目調整了辦公室，經過一個月的磨合，團隊建設取得了初步成功。
由此可見，團隊建設不是走馬換將，簡單的調整人員，重要的是調整環境，即外在的工作環境和內心的心理環境，因為環境能影響人也能改變人。物業管理項目的辦公環境一般都是“地下工作者”，又因為用房緊張，見縫插針的安排往往使管理者較為分散，增加了溝通成本，妨礙了團隊建設。
物業管理的團隊建設還有一個重要環節，就是做好項目各部門的職責定位，客戶服務部應有權限管理保潔和安全管理人員，將他們歸屬到服務序列，將工程管理、綠化管理部門歸屬到服務增收部門。團隊必須做到職責界定清晰，整體協調才能形成強大的合力。
收，即物業管理相關費用的收取。有人認為物業管理費用的收取是客戶服務部的責任，其實物業管理費用是關乎一個項目全員的事情。首先，客戶服務部要將所有業主的信息收集到位、管理到位、更新到位、維護到位，并根據收費的難易程度分析、制定合理的收費方案。業主拒絕交費的主要理由是建設開發遺留問題，因此，收費團隊最好兩人一組，由客戶服務部人員和工程管理人員組成。開發商遺留問題主要是工程問題，工程人員參加收費，可以第一時間對業主提出的工程問題做出專業性結論，界定是開發商問題、是業主私自改建問題還是物業管理公司的問題，以便及時解決，提高效率。同時也會減少業主的不合理拒交借口，促進物業管理費用的收取。
同時，物業管理收費也要懂得靈活取舍，如果確是物業服務和工程管理中的問題，管理處就要及時解決，讓業主認可管理服務工作，減少收費的阻力。
項目管理者聯盟文章
如果業主提出的問題不屬物業管理公司的責任，也要耐心解釋說明，積極協調解決，讓業主感到我們的誠意。在收費過程中，要做到人性化，情、理、法相結合。
項目管理者聯盟文章
控，即控制成本。物業管理成本控制有兩個重要方面：一是固定資產盤點，二是物業工程、食堂、辦公和綠化等庫房統管控制與管理。固定資產管理反映財務與物業項目行政管理部門的配合程度，如果在項目管理中兩個部門的臺賬不能統一一致，就會致使財務固定資產折舊成本增加。項目管理者聯盟
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一些物業項目管理過程中出現了管理人員承接私活現象，換人調崗很難解決問題。其實管理的關鍵就是庫房管理，只要嚴格控制庫房材料，就能將私自承接的現象控制住。庫房管理要從采購開始，采購要建立供應商資料庫，堅持貨比三家原則，采購入庫和出庫管理崗位分開，領用流程清晰明確，要有記錄和領用人簽字。物品領用后要有使用跟蹤，如果工程管理人員領用燈泡進行公共區域路燈更換，在更換后要有客戶服務人員驗收是否安裝到位，如果是為業主更換，客戶服務人員要對業主進行回訪。對于物業管理項目而言，控制成本就是節省成本，節省成本就是創造利潤，而且是沒有任何成本發生的純利潤。
增，即積極尋求增收之源。物業管理項目開源需要高科技的運用，如物業信息化管理系統的運用，可節省內部人員管理成本，提高工作效率，加強物業管理各部門的聯系，促進內部管理流程的優化和固化。其他科技措施的運用，如雨水回收、公共區域照明太陽能技術的利用，既能提高項目品質，又可增加收入。
項目管理培訓
在物業管理項目中，增收主要通過工程維修的有償服務和綠化養護的增值服務來實現，特別是在別墅項目中最為明顯。別墅一般在遠離城市的郊區，配套設施相對較少，因此其房屋的工程維修，戶內設備如中央空調、新風機組等設備維護都是物業管理收入的增值點。別墅項目的綠化和庭院養護是物業管理的另一個增值點，通過物業綠化的專業管理，如防蟲消殺、草木修剪、園藝管理、室內健康植物搭配管理等，每年的增值收入相當可觀。
中國的管理培訓行業早已過了成功學稱王的年代，進入講師以結果說話的新時期。何明華就是這樣1位有結果的卓越營銷系統打造專家。自1996年進入保險業以來，其職位由業務員，升至主任及業務經理，后又連升三級，營銷部經理、營銷總經理和總經理，擁有11年營銷系統管理經驗。
金秋9月，碩果累累，卓越營銷系統打造講師何明華被最近一期庫粉樂園總監班學員拋至空中以示感謝，盡管在業務培訓中，學員們將何明華稱為魔鬼，因為殘酷的下蹲、俯臥撐和長跑等訓練挑戰著學員們的生理極限。
有學員形容何明華臺下內斂，臺上活躍、幽默、生動。此前同仁挑剔其早期風格過于模仿陳安之，然經過11年沉淀，何明華的課程專業有系統，有干貨，易于領會和掌握，在市場上可進行創造性拓展，靈活應用NLP技術，使得學員在快樂中學習，達到寓教于樂。
中國的管理培訓行業早已過了成功學稱王的年代，進入講師以結果說話的新時期。何明華就是這樣1位有結果的卓越營銷系統打造專家。自1996年進入保險業以來，其職位由業務員，升至主任及業務經理，后又連升三級，營銷部經理、營銷總經理和總經理，擁有11年營銷系統管理經驗。自2001年任太平洋保險贛州分公司營銷部經理時，帶領200多人團隊，經過3年奮戰，其保額占有太平洋保險系統全省總額的50%；至2007年任某公司總經理時，何帶領 2000多人團隊，累計達成業績4億元人民幣，進入太平洋保險全國系統前10名，在任期間新開區縣機構20余家，籌建1家省級分公司。其前后培訓的同仁達數萬人，培養30多位總經理。
傍大款
正是因為這些顯著結果，何明華獲得亞銀通旗下的移動互聯網平臺APP庫粉樂園營銷戰略咨詢和營銷內訓師資格。庫粉樂園已融資達千萬元人民幣級別，地市級城市商已招滿113家，省級招商除外已招滿。其總部將于2013年11月從福州喬遷至上海黃浦區，區政府以扶持高科技企業為名義贈予600萬元搬遷費，其辦公場所面積達1900平方米。
對用戶而言，庫粉樂園把手機變成會賺錢的機器，向平臺自有賬號充值任何金額，即可增值20%，點廣告、打電話、分享微信號等等都可以賺庫米，有了庫米即可去庫商處消費，這款應用已于2013年5月上線，在其福州總部附近的南方地區，庫商量可觀。亞銀通總部工作人員忙里偷閑用庫粉樂園賺錢和并充值增值，去庫商處消費，掃描二維碼即可實現支付。庫粉樂園的合作方有銀聯集團、財付通、中國平安和中國聯通等等重磅級公司，是目前為數不多已實現O2O落地的APP。庫粉樂園商業模式核心是庫商愿意為海量庫米讓利，并且支付精準廣告費用，于是庫粉就可以收獲增值20%和點廣告賺庫米的折扣優惠。
庫粉樂園將合作伙伴依次分為3個級別：省級商、區級商和運營站，各個級別職能不同，但每個級別都能分享其所開發的庫粉和庫商的銷售增值提成，提成比例不一。何明華之所以愿意接受亞銀通的邀請，對其省區級商和總監進行營銷系統打造培訓，是因為他篤定移動互聯網的產業趨勢，且能充分發揮其卓越營銷系統打造能力，此前何就曾投資過類似庫粉樂園的移動互聯網項目。
何明華為庫粉樂園所做的營銷戰略咨詢的核心原則為“以點帶線、以線帶面，進行立體推動。”何所設計的培訓系統架構依次為4個級別，省市級商、總監（操盤手）、項目講師和市場業務主管。
何明華向《學習型中國》雜志表示，針對80位老板級別省市級商，采用高級戰略研討，重在讓老板級商清晰戰略方向，深入骨髓地透徹把握項目；對市場運營的規律和步驟流程有所了解，明確未來營銷團隊必須按照總部所設計的特定方向，標準的業務操作系統和管理運營模式，不偏不倚地往前走。
三流企劃案，一流執行可能會有一流結果。一流企劃案，三流執行，肯定是三流結果。對于操盤手式的總監培訓，旨在打造卓越營銷系統，而這正是何明華所擅長的領域。
第一期總監班規模為50人左右，培訓時間為7天，實施全封閉訓練，早上6：00開始軍訓，著庫粉樂園T恤，統一旗幟，進行跑步、隊列、立正、稍息等基本動作練習，重在把“聽話照做”的執行文化通過學員肢體動作輸入到潛意識中，當總監們真正進行實操營銷動作時，才能準確地輸出卓越營銷系統。
何明華把作為操盤手亦總監的成長分為三個階段：第一階段，成為項目說明會的好主持人，配合總部成為當地營銷會議的組織者和主持人，收獲良好的招商效果；第二階段，訓練出新主持人，且能把庫粉樂園項目講清楚；第三階段，對業務團隊完成支持化和非支持化的培訓。何明華強調，在第三階段總監必須抓好兩個核心：員工生產線和客戶生產線。
庫粉樂園總監如何快速打造客戶線？何明華給出了兩條路徑：1、建議商拿下項目后，在擁有主導權的前提下，找三五個合伙人分享項目，一方面是風險共擔，更重要的是分享核心圈子的人脈。每位老板都有其吃穿住行圈子，平時給老板打折，如今在做庫粉樂園項目，不需要太多說服工作就可以讓商店成為庫商，瞬間在某一區域就能產生三五百位優質庫商，每位庫商又保有數百位優質客戶，很容易就被激活為庫粉，雪球越滾越大；2、全力做好項目說明會，把好舉辦場所關，慎重選擇5星級飯店，還是招待所；邀請權威領導出席，是省級干部還是市級干部，還是沒有實力的領導，會讓與會者對項目產生天壤地別的信心。
打造員工生產線
除了客戶生產線，作為何的卓越營銷系統打造中的另一條命脈則為，打造員工生產線？何明華指出，要抓好三大關鍵主題：帶新人，目標管理和會議系統。這三大主題都不能掉以輕心，否則營銷隊伍正規軍難以建立。
總監如何帶新人？笑容可掬的何明華，聲音清亮：“首先作為總監得親自去干，簽定庫商和拉來庫粉，做做就知道客戶的拒絕在哪里，找到讓客戶不拒絕的方法，整理成文教給新人；其次做好輔導三環節，第一次我做給你看，第二次你做給我看，第三次我們一起做做看；第三，要關注到數個‘第一次’，包括見客戶、簽單、報單、晉升和上臺分享等等，通過三至七天時間讓新人養成良好的工作習慣。”
若要做到團隊同頻共振，營銷部門必須設定具體明確、可接受、有時間限定、可實現和可衡量的目標（簡稱smart原則），所謂“目標統一，勁往一處使。”富有激情的何明華強調，每位營銷團隊成員都必須簽訂目標確認書，個人和團隊目標要分別具體至周、月、季度、半年度和年度目標，并且隨著個人努力程度、業務進展速度和行業變化進行目標調整。
經過11年的營銷管理工作經驗積累，何明華表示開好四種會議是鐵律：1、日常管理會（早會、夕會、周單元會）2、計劃經營會（月度、季度、半年度、年度）3、啟動會（周、月、季度、半年度、年度）4、激勵表彰會。
“早會打氣，明確目標，通過給出最新資訊，看到成功個案，聽到有用分享，充滿正能量地去攻克客戶；夕會總結客戶問題，分享成功案例等，去除每天在客戶處所接收的負能量。通過每天的早會夕會讓團隊不斷成長，培養出可勝任的主持人和分享人，組成未來團隊自動化成長和教育的中堅力量。”
“在周單元會上，就每位業務員的活動量、客戶量和成交量等指標進行綜合分析，找到每位業務員之問題和突出成就。力求：好的想法所有人知道，好的做法讓大家都能夠做到。除此之外，總監應該活學活用pk機制，激勵方案設置，微信追蹤和懲戒會等團隊建設工具。”
機制是關鍵
在團隊初步形成后，營銷總監必須解決3個統一，統一思想，統一目標和統一行動。所謂統一思想，即統一價值觀和團隊文化；統一目標，以庫粉樂園為例，總監必須明確當地市場目標，短期內團隊的庫商和庫粉開拓數量；統一行動，意味著營銷隊伍走出去必須有統一符號，并且在市場開拓過程中有標準化動作。（詳見表格如何打造卓越營銷系統？）
團隊機制，即“分錢分名分利”在何明華看來是打造卓越營銷系統的關鍵，因為這決定了企業中究竟有多少位員工像老板一樣為企業100%操心，即主人翁意識。
以庫粉樂園為例，作為老板的商在與操盤手總監真正開始合作之前，雙方就應該明晰這一項目的價值和遠景，項目收益與操盤手的邏輯關系。
何明華向《學習型中國》表示，企業機制不能死板，但必須激發合作者的積極性，按照營銷基本法中的杠桿原理，投入的一端決定另一端所能撬起的收益。何明華調侃說，若老板想把某位職業經理人“干掉”，降職降薪一定見效最快，這一招亦可用于在市場萎縮企業必須快速甩掉包袱時。
作為資深內訓專家，何明華指出若要做好內訓，必須對其商業模式和推廣目的做深入了解，以給出市場營銷基本打法，在獲得企業家認同后，營銷體系的內訓方可落地。作為企業家也必須對培訓系統構架進行系統思考，根據自身需求，在不同階段應該引入特定知識、技能和理念，真正有實效，而不是盲目崇拜“名師”。
令何明華驕傲的是，其所培養的營銷團隊，在其離開后團隊不會變形。“若按照卓越營銷系統打造方法進行培養，其團隊成員必定是專業化且職業化，形成良性系統，形成自我造血功能，在一定時期內不會變形。”
經驗的力量
何明華深信，“有結果才能對別人產生影響，有業績才能把話說出來，讓別人聽話照做。”何用11年的營銷管理工作經驗拿出了出色結果。
1996年廈門大學金融管理本科畢業后，何明華進入國壽贛州分公司，經過2年鍛煉成長為部門經理。然而1998年懷揣少量現金，何奔赴廣州尋找創業機會，他采取迂回策略，原本打算在友邦廣州分公司做業務3個月之后再行創業，盡管無數的年輕人被“干掉”，而何一呆就是3年，直至成長為營銷部經理。
雖然那段經歷已經過去十多年，然而何明華談起來如數家珍，之所以留在友邦，并一直工作至2001年，是因為廣州友邦更專業化的銷售培訓，更專業化的團隊管理和公司運營，也正是在因為在友邦的培訓，讓何明華養成老板心態。
最開始何明華“坐”保險，而后奮勇開創蹲點于麻將桌旁，吉之島廣場，街頭攔截等拿名單方式，其展業話術亦富有獨創性，“給我3秒鐘時間”，每天拿到60多個名單。因為何明華深信大樹五大法則（時間，不動，根深，往上和向光。），當客戶量足夠大時，成交量才可能足夠大。他對自己說，“天道酬勤，人在做天在看。每個跟你說NO的客戶都在為你后面的YES做準備。”
何明華坦誠，創新是被逼出來的。“從在保險公司樓下吃20元快餐，到走1條街吃10元快餐，再走遠一點吃5元快餐，到最后買一箱方便面回家吃，每頓僅需0.98元。公司距離住處，直接坐車2元，走2站僅需1元，并且在這段路上收集3張名片。”兩個月過去后，盡管再不出單，就要身無分文，但何明華沒有伸手向家里要錢。
創新讓何明華不再“坐”保險，解決了客戶量的困難后，何明華促單速度極快。何明華分析，客戶拒絕是因為對陌生人和陌生事物的恐懼，消除恐懼首先要解決信賴問題，先做人后做事。
快速促單后，9個月后何明華升任經理，下轄8位主任，總共有60多位業務員，其中有許多大哥大姐。當時其所帶領的業務團隊名為飛鷹部，口號為“飛躍自我，翱笑云天”，是最年輕且業績最佳的團隊。
總結起管理經驗，其實很簡單，何告訴《學習型中國》，“只要出發點是為團隊，只要方法有效，能學習新知識，最終帶領大家賺著錢，就有領導力。”同仁評價加入飛鷹部并非為賺錢，而是好玩。“白天掃樓掃街，晚上夜宵攤上分享。周末去大哥大姐家吃飯包餃子，卡拉OK或打牌。”
抓住1次機會，人生就會實現1次飛躍。2000年何明華從國壽前領導處了解到國壽贛州分公司正在開設主訓班，由臺灣教官進行全封閉1個月訓練。身在友邦使得何明華非常清楚主訓價值，義無反顧從廣州友邦回國壽贛州，職業生涯發生質變，由屬于外勤系統的經理轉至內勤系統，進行營銷管理工作，在內部打造卓越營銷系統，作為主訓，管理3大營銷部，負責早會夕會、追蹤督導和激勵方案等營銷基礎工作。
就在2001何明華正要被提升為國壽贛州分公司營銷部經理時，因于一位外行空降當其領導正在郁郁寡歡時，太平洋保險贛州分公司挖角，何走馬就任太平洋保險贛州分公司營銷部經理職位，既管理營銷內勤也抓外勤業務工作。
在太平洋保險，2003年何明華升任為營銷總經理，成為太平洋保險江西省最年輕的營銷副總，下管轄營銷部、培訓部和客服部，負責營銷內外勤系統打造，進行全年度營銷規劃和方案實施。
2007年何明華再升任總經理，其管轄范圍不僅僅是營銷系統，而是人財物的全面管理。然而，2011年在業務督導工作中發生的車禍，使得何明華住院3個月，何意識到作為大公司的職業經理人，一紙文書就能“毀滅”自己的未來，出院后決然嘗試創業。其實早在2004年，何就曾創辦營銷培訓公司，并且一直不間斷為其企業家徒弟進行營銷策略咨詢和培訓。
當記者質疑保險營銷系統打造經驗能在多大程度適用于民營企業時，何明華表示不同行業確有不同規律，但更有共通性。“就像新的武器裝備發放到部隊后，軍人因為此前的知識積累很快就能琢磨出其殺傷力和使用方法來，然而若是非軍人一定需要很長學習時間掌握要領。”事實上，中小民營企業家非常認可保險行業營銷管理者的敬業精神和專業精神，尤其喜歡挖角保險公司，何明華就曾經幫助其創業家徒弟多次挖角保險公司。
【關鍵詞】通信施工項目；控制；實施效率
1通信項目施工控制的意義
項目的評價的關鍵因素是項目的控制管理高效性，而在通信的項目實施時，這一關鍵的環節進行的順利與否又取決于多個方面的影響。所以，要保證通信項目的順利實施就必須提升管理能力。控制好項目施工實施的每個環節是決定整個通信項目的成敗的關鍵。在對整個項目的實施過程進行回顧后，可以看出控制管理的意義非凡。
1.1通信市場的發展
“小微”是目前通信電子產品的研發方向，以移動、電信、聯通為代表等各大服務商在市場份額、融資環境不斷惡化的情況下，努力研發微型、多樣化的通信施工項目。這一行業的市場競爭激烈，因而各個項目的盈利空間也不斷被壓縮，同時，通信系統的進一步發展，整個行業的不斷進步，市場逐漸飽和，現在的項目已經朝著已建立系統的施工、維護這一方向發展。然而，不可否認的是，城市化的進程使得通信行業邁入了新的天地，大量的新型通信施工項目正在如火如荼的推進中。
1.2施工技術的發展
受限于這種低利潤空間，各大運營商不得不研發四新技術來占據新興市場，這樣會不可避免的會導致科研費用提升。同時，相關的客觀因素，比如政策、融資、行業發展等情況也都是阻礙項目實施的可能因素。在這種情況下，只有不斷創新和進步，才能保證運營商能進一步發展和開拓市場。然而，單個運營商勢單力薄，也很難完全掌握前沿的技術手段和管理手段，所以基本難以達成預期的市場目標。
1.3項目管理的發展
項目管理，在保證施工質量前提下，根據制定的施工計劃，持續跟進和改正項目實施過程中出現的問題，以低成本、高效率為目標，完成整個項目。由于施工受諸多因素影響，如環境、天氣、施工方法等，我們的項目管理，應根據這些變化，來調整整個施工過程。
2通信項目實施過程中評價管理水平的關鍵因素
現場的施工環境會在很大程度上決定著項目施工的成敗，同時，項目管理的水平也是影響項目成敗的關鍵。運營商雇傭的實施項目的企業的市場占有率、運營團隊的能力、雇傭企業內部的文化氛圍共同構成了評價運營商管理水平的關鍵因素。
2.1運營商雇傭的項目施工企業的市場占有率
為了能夠提升企業自身的市場地位，運營商所雇傭的項目施工企業就需要增加各方面力量的投入，在項目實施過程中展現能力，從而得到建設單位的認可。同時，在市場中占據很大優勢、具有優秀的聲譽和市場份額的通信施工單位的首要目標應該為確保項目安全高效、保質保量的實施，因此，它們的工作任務也更加繁重，不僅需要利用前期積攢的經驗，控制好整個項目的實施，還需要保證安全文明施工，這樣也體現了通信施工企業的整體管理水平。
2.2運營團隊的能力
通信項目的運營團隊的能力決定著項目的管理水平，如果運營團隊的能力出現問題就會導致難以挽回的后果。在運營管理團隊中，項目經理必須肩負起對整個項目的責任。項目經理在目前的小微、多樣化的項目背景下，必須持續提升自身的運營管理能力，構建優秀的管理系統，確保任務與責任的清晰劃分，才能提升項目的管理水平。
2.3雇傭企業內部的文化氛圍
企業文化多為無形的，卻又對各項工作的實施起著指導作用。施工企業的文化氛圍將在很大程度上決定著整個團隊的踏實認真程度，這是項目實施成功的關鍵。當然，企業文化也能夠成為項目實施的指揮棒，將企業文化與具體工作的結合也將有助于提升項目的管理水平。
3提升通信施工項目控制管理能力的手段
我國通信施工企業在改革開放以后得到快速發展，很多通信施工企業都走向了國際，國際競爭力在顯著提高。在通信施工企業的發展過程中，管理是一個大問題，通信施工企業能否取得成功的關鍵就是項目管理。如何提升通信施工項目的管理質量是當下通信施工企業所面臨的巨大難題。結合上節的影響管理的關鍵因素提出了以下幾點建議：
3.1以詳細的控制管理計劃為保障
為了提升施工單位的管理水平，項目實施的標準和要求就是不可忽視的重要因素，只有保證標準與實際施工過程相結合，才能建立詳細系統的控制管理計劃。只有建立好計劃，才能對施工過程中可能出現的問題進行預測并制定好解決方案。完善的控制管理計劃貫穿施工過程中的各個步驟，還指出了相關人員的責任，能夠切實的將各項標準落到實處，同時，與實際相結合的管理手段也保證了項目控制管理的能力。
3.2重視管理培訓
在企業中，繼續教育的程度和水平也將很大程度上影響著項目的管理水平，所以，項目的運營管理團隊應該接受與通信施工項目相關的管理培訓，通過這種理論與實踐的結合來提升控制管理的能力。
3.3關注企業文化
被雇傭企業的企業文化也很大程度上決定著項目的管理水平，因此在施工企業中，也應該關注企業文化，建設積極向上、踏實肯干的企業文化，在保證工作積極性的基礎上，強調道德，引進優秀的管理觀念，最終提升管理能力。
4結語
綜上所述，通信施工項目中的控制管理水平將成為項目實施的成敗的關鍵因素。只有在有效地項目管理控制計劃下，才能保證項目實施的每個關鍵步驟都順利完成，才能保證運營團隊的每個人員各司其職；只有重視項目團隊中人員的能力培訓，才能提升項目管理的質量；具備了積極的企業文化的管理團隊才能對項目的實施做出有效的管理。
參考文獻
關鍵詞:管理培訓 效果評估 關鍵指標
中圖分類號:C931.2 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)10-017-03
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德?A?諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象――各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本―效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.William H.Clegg的觀點??。美國學者William H.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括:確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標――培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
注釋:
曹如玲.中小企業管理培訓效果評估模型研究.中山大學碩士論文,2008
本論文作者根據資料整理
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