時間：2023-09-24 15:55:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理理念，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘 要 伴隨我國醫療事業的全面發展，大眾對醫院的服務提出了更為嚴格的標準。醫療市場的競爭也日益激烈。當前醫院最應該解決的問題是如何在嚴峻的市場競爭中，實現可持續發展。優質的人力資源能夠在一定程度上提升醫院的綜合競爭力。文章針對人力資源管理理念在醫院人事管理中的意義進行全面系統的探究，并做以簡單的論述，為相關人員提供參考意見。
關鍵詞 人力資源 管理理念 醫院人事管理 意義
隨著經濟的不斷發展，對人才的需求量也在逐漸擴大。在企業建設中，若想提升企業的競爭實力，就要具備較強的能力和專業知識。在我國的醫院建設中，醫院員工要具備較強的專業能力和專業素質，才能促使醫院在激烈的市場競爭中實現可持續發展，提升自身的綜合競爭力。所以，當前醫療行業最應該改善的問題是，怎樣強化人力資源管理，推動醫療事業邁向更好的發展方向。
一、當前我國醫院人事管理的狀況
就當前的很多醫院來說，無論是公立醫院還是私立醫院，尤其是基層醫院，都存在著人事管理較為混亂的狀況。部分醫院在進行人事管理時，使用較為被動的方式，嚴重依賴相關政策與上級指令，影響醫院進行有序的人事管理。機械式的管理對提升人才的綜合實力造成了巨大的影響。主要體現在以下幾個方面：
（一）缺少靈活性的管理體系
在我國的醫院人力資源管理中，雖然設置了完善的人事管理制度，但是人事管理工作并沒有真正與我國當前的行政化管理相脫離，并且限制了我國醫院的建設與發展。具體體現在：醫院不能自行編制員工與錄用員工，全部員工的錄用與招聘工作都要得到上級單位的批準才能展開下面的工作，以上借助身份進行人事管理的方式，體現了我國醫院對人事管理缺少一定的靈活性，由此，對我國醫院人力資源的應用和人才的發展都造成了一定的負面影響。當前的醫院劃逐漸細分化，需要大量的人才，缺少靈活性的人事管理制度對醫院的發展造成一定的阻礙，導致醫院的發展不能與時代相吻合。
（二）專業管理人員數量缺乏
就當前我國醫院人力資源來看，人事管理者大部分是在其他科室中調動或者是在醫學院直接錄用的，其缺少專業的人力資源管理能力，不具備專業的管理經驗，在遇到專業性的問題與突發狀況時，不能對其做出及時的判斷，影響醫院的正常發展，也阻礙了我國醫院人力資源的管理。
（三）缺少先進的管理模式
當前的醫院人事管理還是秉承以往的管理模式。其主要的特點是，缺少創新性、主動性。人事管理單位的工作內容是對醫院的員工進行招聘、統計出勤狀況、分配崗位、績效管理等，以往的醫院人力資源管理方式和理念都沒有與時代的發展相吻合，人才的專業知識和能力都不能得到提升，致使醫院的發展也受到較大影響，減少了醫院的綜合競爭力，與此同時，也致使人力資源管理理念在我國的醫院人事管理中沒有發揮其真正的價值，影響醫院的有序發展。
（四）缺乏合理的薪酬制度
大多數公立醫院的薪酬管理體系是在國家事業單位薪酬制度的基礎上展開管理工作的。醫院員工的基本工資與具體的工作狀況無關，主要是由崗位津貼、職稱工資、工齡工資以及學歷補貼組成，績效工資占據較小比重，即便是績效獎金也是根據職稱等級來分發的。這種薪酬管理體系導致員工容易出現的懶惰的心理，減少對工作的主動性、積極性。上述狀況在我國的醫院中普便存在，如職稱、工作時長以及學歷一致，不管其工作表現如何，工資基本相同，不存在較大差異。
（五）沒有真正落實考核制度
每一年都對員工展開年度考核是各大醫院進行的工作。最初是員工參照自身在一整年度的工作狀況進行總結，上級單位參照員工一年內的工作表現給予相關評價，并且將年度的考核當成評判員工工作狀況的主要標準之一，并且是員工職稱評定、工資調整以及先進評選的重要參考憑證。這種考核措施存在的不足主要體現在：無論什么種類的科室、職位都使用同樣的考核體系，其考核的內容較為籠統，缺少明確的考核制度，并且都是由上級主管單位對醫院員工進行考核，使其存在主觀色彩，很難調動員工工作的主動性、積極性。在醫院的人力資源管理中，沒有真正落實考核制度，通常情況下只是一種形式，沒有發揮其真正價值。
二、促使人力資源管理理念在醫院人事管理中得到更好應用的措施
當前人力資源管理觀念是把醫院人員的發展放在首位，促使醫院發展和員工發展融合在一起。所以，醫院若想在激烈的市場競爭中占據一席之地，要在當前的醫院人力管理工作中融入人力資源管理理念。具體的措施如下：
（一）創建合理、科學的激勵體系
在我國的醫院建設中，提升員工的工作熱情與主動性，促使工作效率得到提升，是醫院實施考核的最終目的。所以，醫院管理部門在對員工實施年度考核制度的過程中，要參照崗位不同、專業不同，制定形式多樣的考核內容，并且參照每一個職位具備的特征、員工的責任狀況以及工作難易度，把員工的管理能力、專業知識、技術水平、道德水平以及工作狀態融入到考核的標準內，并且將其作為員工評職稱、評優、工資調整的參考憑證，但是不能當成唯一的參考憑證。另外，工資分配制度也要進行調整，實施績效管理體系，按照工作量的多少分發工資，以此提升員工的工作效率，調動員工的工作積極性，在提升醫院的的整體素質與醫院醫療技術能力的同時，提升醫院的綜合實力。
（二）剔除以往的管理理念
若想醫院的管理更加有序、科學的進行，醫院員工就要摒棄以往的管理觀念，全面掌握當前的人力資源管理理念，創建有序、合理的管理思想，真正認識到當前人力資源管理的重要價值，把以往被動的管理措施轉變成主動的管理方式，使員工的利益得到保證。與此同時，賦予醫院人事管理單位更多的職權，人事單位參與到人事決策工作之中，促使醫院與員工實現共同發展。
（三）健全崗位招聘制度
醫院的不斷發展離不開優質的人才。所以，要創建健全的崗位招聘制度，并且要具備公平性、公正性、公開性。對醫院的實際狀況進行全面的了解，對崗位的需求狀況也要進行探究，明確每個崗位的缺少狀況，再展開招聘工作，確保每個崗位都配備合適的人員，使其工作人員全情投入到工作中，并且在自身的崗位上發揮其最大的價值，為醫院做出貢獻。
（四）對員工進行專業技能培訓
在當前市場競爭較為激烈的背景下，若想提升醫院的綜合競爭力，就要加大對醫院人員的培養。所以，醫院相關管理部門要把對人才的培養放在首位，參照醫院的具體狀況與日后的發展方向，創建完善的員工培訓課程，使員工得到高效的技能訓練，提升醫院員工的專業能力與專業知識，在具備較強專業能力的同時，更好的為大眾服務。與此同時，要提升醫院員工的專業知識與專業素質，培養出具備較強專業素質、專業能力以及全能型的醫院人才，為日后醫院的發展奠定良好的基礎，并且在一定程度上提升了醫院的綜合競爭力。
三、結語
綜上所述，把現代人力資源管理觀念與醫院人事管理相互結合，是當前醫院發展必須經歷的過程，并且也是時展對醫院提出的要求，是促使醫院邁向更大進步的契機。所以，我國醫院應該將現代人力資源管理觀念融入到當前的人事管理中，創建合理、科學的激勵體系，剔除以往陳舊的思想觀念、健全崗位招聘制度、對員工進行專業技能培訓，都對我國醫院更好的進行人事管理有積極意義，只有良好的人事管理理念，才能更好的促使醫院在嚴峻的市場競爭中實現可持續發展。
參考文獻：
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在差異化管理理念下，進行事業單位人事管理有其必要性。一方面，由于當前我國事業在人事管理方面存在著許多的問題。另一方面，差異化管理的理念符合我國事業單位的人事管理制度改革要求。首先，在事業單位的人事管理方面，主要存在著三個方面的問題，這三個方面的問題，急切地需要融入差異化管理理念。具體來說，在人事管理的方面，一方面存在著管理理念相對的落后，未能做到與時俱進。在人事管理理念上的落后，直接導致著事業單位的工作人員的積極性不高，影響著事業單位的工作質量。另一方面，在人事管理的績效考核管理方面相對的不健全。事業單位在績效考核管理上存在的問題，會影響著事業單位的管理水平。最后在人事管理的激勵制度方面比較落后。雖然我國大多數的事業單位存在著激勵制度，但是，這些激勵制度多數為形式上的，未能從實際上發揮作用。其次，在事業單位人事管理中融入差異化管理的理念，符合我國事業單位的人事管理制度改革要求。隨著經濟的發展，事業單位也面臨著重大的調整和變革，尤其是在人事管理制度改革方面，傳統的人事管理的理念已經不再適合我國經濟和社會發展的需求，因此，在事業單位人事管理理念方面，進行改革更加的迫切。事業管理的理念便是以人為本，而差異化管理的理念強調的也是人的個性和認識上的差異性。因此，差異化管理的理念符合我國事業單位的人事管理制度改革要求，能夠適應時展的要求。
二、在事業單位的人事管理方面差異化管理理念的體現
1.差異化理念的良好體現
在事業單位的人事管理方面，差異化管理理念的良好體現主要在于三個方面。一方面，差異化管理的理念體現在人才管理的方面。人才既是企業的重要資源，同時也是事業單位的核心骨干。為了防止人才的流失，提高人才管理的方法和質量非常的重要。差異化管理通過對人才進行不同的管理，能夠很好地促進事業單位內人才的塑造和培養。另一方面，在人事管理的過程中融入差異化管理理念還體現在對不同的年齡層的員工進行的差異化管理上。目前，我國事業單位逐漸呈現出年輕化的趨勢，這主要是由于大量的年輕人加入到為人民服務的事業單位隊伍中。不同年齡段的員工在思想觀念、閱歷、為人處世和人生觀、價值觀等方面都有所不同。針對這一現象，如果再進行統一化管理，勢必會出現不周全或不合理的問題。因此，在差異化管理理念下，可以按照年齡對事業單位的人員進行差異化管理。此外，差異化管理理念在人事管理中還體現在對員工類型的管理上。一般來說，員工可以劃分為普通員工和知識型員工，他們在服務的種類和內容等方面具有差異性。在差異化管理理念下，通過對事業單位的員工進行差異化管理，實行不同的人事制度和管理方法，能夠更好地做好他們的監督和管理等工作，最大限度地挖掘出員工的潛能，更好地服務于社會主義事業。
2.差異化理念在事業單位管理中的具體體現
以江蘇省南通市某建筑單位為例，其管理人員非常重視對人員的差異化管理，經過多年的實踐，已經形成了一套較為成功的差異化人員管理的模式。具體來說，差異化理念在該事業單位的人事管理中主要體現以下幾個方面。
首先，在薪酬體系方面，實現了差異化管理。該單位現行的工資制度是崗位工資和績效工資相結合的方式，而且將總經理的培訓、獎金等獎勵項目歸入了報酬，形成了差異化的薪資體系。因此，該單位與員工的薪酬主要存在于任職的崗位、企業的業績以及員工個人的業績水平這三個方面。為了滿足不同層次員工的需求，該事業單位將帶薪休假、福利以及高級培訓等分別納入了員工的薪酬中。比如，給年度具有突出貢獻的總經理、員工頒發獎金，給中高層的管理人員提供出國培訓的機會，給優秀的員工提供帶薪休假的權利。在福利獎勵方面，對在一般崗位上的員工給予物質上的獎勵等方式。同時，對于企業內具有發展潛力的年輕的員工，通過輪崗或培訓等方式，充分地提高年輕員工的工作能力和個人素質。
其次，差異化管理理念，還體現在員工的崗位工資具有差異性。該單位在企業內部崗位上的差異性，主要體現在崗位工資上。從某種意義上來說，崗位工資間接地體現了崗位的價值。在該單位的人事管理中，相同層級的不同崗位在評價的分值上是不一樣的，因此，體現在崗位工資上便是員工的崗位工資具有差異性。該單位共有26個崗位，在崗位工資上是不一樣的，從副總、部門經理、副經理、業務主管以及業務員等，他們在每個層次上的崗位工資也是不一樣的。
再次，該單位的人事管理，在考核體系上也具有差異性。該單位在員工的績效考核體系上形成了“一崗一表、立體多向”的差異化體系。一方面，該單位設定了差異化的指標。該單位形成了由“德”、“績”、“勤”、“能”以及“關鍵事件”等五大子系統組成的評價指標體系。在這五個子系統里，會有4-6個評價要素的指標，而且每個評價要素的指標都會在每個崗位、每個層面有著具體、詳細而準確的描述。另一方面，在考核指標相對權重的方面，該單位分別對高層的管理人員、中層的管理人員以及一般的員工，在這三個層次上的“勤”與“德”的各項指標，確定了所對應的特征。在不同的層次上，“勤”與“德”的內涵和標準是不同的，而在同一個層次，公司對于員工在“勤”與“德”上的要求是相同的。對于員工在“績”、“能”和“關鍵事件”的評價指標上，不同層次的要求和標準是不同的，同一層次上的要求和標準也不一樣。
三、總結
關鍵詞：事業單位；人事管理機制；創新
事業單位是我國特有的一種廣泛分布在經濟、文化、政治和社會生活中的各個領域的體制。隨著市場經濟的不斷深入，經濟體制和行政管理機制的改革日漸深化，人們對于事業單位深入改革的呼聲也越來越高。為了回應人們日漸增高的呼聲，滿足人們的需要，有關部分積極探索事業單位的改革措施。事業單位改革措施的不斷創新實行，使得事業單位的布局結構得到改善，大大方便了人們的生活，但是現階段我國事業單位的人事管理機制仍存在一些可圈可點的問題。
一、現階段事業單位人事管理機制的存在的問題
現階段我國事業單位人事管理機制存在的問題主要是：未能體現以人為本的人事管理理念，沒有充分認識考核機制的重要性，競爭激勵機制不夠完善，忽視技術人員的再教育等。
1、未能體現以人為本的人事管理理念
目前很多事業單位仍然沿用傳統的人事管理理念，沒有樹立以人為本的理念，降低了單位員工的主觀能動性，不利于釋放員工的積極性和創造性，導致管理水平低下。
2、沒有充分認識考核機制的重要性
事業單位沒有充分認識到考核機制的重要性[1]，未建立考核機制，仍沿用了傳統的崗位配置制度，無法充分了解員工的需求。且一部分事業單位仍處于行政指令階段，人才引進機制不健全，難以發揮員工的特長，降低了工作效率。
3、競爭激勵機制不夠完善
事業單位沒有建立相應的競爭獎勵機制，無法調動員工的主觀能動性[2]。
4、忽視技術人員的再教育
事業單位人事管理機制對于單位干部和技術人員的管理方式不同，過分重視單位領導干部的培養，忽視技術人員的再教育，導致技術人員的整體業務水平偏低，制約了事業單位技術的創新。
二、創新事業單位人事管理機制的措施
面對事業單位存在的未能體現以人為本的人事管理理念、沒有充分認識考核機制的重要性、競爭激勵機制不夠完善、忽視技術人員的再教育等問題，應樹立以人為本的管理觀念，創新選人機制，完善競爭激勵機制，重視技術人員的培訓，加強人事管理的監督。
1、樹立以人為本的管理觀念
事業單位應轉變傳統的人事管理理念，樹立以人為本的理念，讓員工發揮了個人的價值，充分調動員工的主觀能動性，釋放員工的積極性和創造性。營造積極進取的良好氛圍，實行民主的管理模式，使員工參與到決策中，增強員工的主人翁意識，樹立以人為本的管理理念，形成規范化的人事管理機制。
2、創新選人機制
選擇人才并留住人才是提高事業單位核心競爭力的關鍵[3]。根據崗位的需求實施對人員的引進和管理，打破行政指令統一任職模式，創新選人機制，創新人才引進機制，發揮員工的主管能動性，提升工作效率。
3、完善競爭激勵機制
完善競爭激勵機制，調動員工工作積極性，發揮員工主觀能動性。事業單位沒有充分重視員工的考核追蹤，這樣就無法了解員工在工作中的不足，不能有效針對員工的不足進行培訓，員工也就無法實現成長，對于員工努力所作出的改進也無法及時發現，打擊員工主動性，無法激發員工的積極性，不利于單位的工作的效率。完善競爭激勵機制，建立公平的獎懲機制，獎勵優秀員工，發揮他們的模范作用，提高員工積極性。
4、重視技術人員的培訓
事業單位人事管理機制對于單位干部和技術人員的管理方式不同，過分重視單位領導干部的培養，忽視技術人員的再教育，同時事業單位中的領導調動頻繁，導致技術人員的整體業務水平偏低，制約了事業單位技術的創新。并且事業單位中的技術人員多采用聘任合同制，技術人員流動性較大使得技術的穩定性較差。重視事業單位技術人員的培訓，促進員工的發展，提高工作積極性。
5、加強人事管理的監督
加強人事管理的監督，以確保事業單位的人事管理措施的貫徹落實，約束并規范事業單位的人事管理，落實獎懲機制、競爭機制，實現單位內公平競爭。
結束語：
面對事業單位存在的未能體現以人為本的人事管理理念、沒有充分認識考核機制的重要性、競爭激勵機制不夠完善、忽視技術人員的再教育等問題，應樹立以人為本的管理觀念，創新選人機制，完善競爭激勵機制，重視技術人員的培訓，加強人事管理的監督，從而提高員工積極性，發揮員工主觀能動性，加快員工的自我成長，提高工作效率，促進事業單位更快更好的發展。
參考文獻：
[1] 戴自強.淺析基層事業單位人事管理機制創新[J].管理觀察.2013.8.(15):11-13.
關鍵詞：單位；人事管理；問題；對策
我國的事業單位屬于非營利性質的社會公益機構，它和其他私營企業不同，管理模式也是不一樣的。隨著社會經濟的快速發展，我國的事業單位對人事的管理也在不斷的發生變化，傳統的認識管理工作早已不能滿足現代事業單位發展的客觀需求，所以事業單位必須加強對人事管理工作的改革。
一、單位人事管理中存在的問題
（一）崗位設置缺乏科學性。事業單位的員工工資依靠的是政府的撥款，所以他們在設定崗位的時候不考慮這個崗位在事業單位中的實際作用和價值，崗位的設置依靠的是現有人員，這不僅造成事業單位多職位的資源浪費，而且也不利于事業單位自身的發展，無法使事業單位工作人員更好的發揮自身的價值。
（二）管理理念過于落后。事業單位人事管理出現問題的原因就在于其管理理念過于陳舊，缺乏新的理念。雖然，目前我國事業單位認識到了人事管理的重要性，并且部分事業單位已經對人力管理制度進行了一定的完善，但是在實際的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之處等，直接影響事業單位的管理效果。傳統的人事管理模式及理念無法對事業單位人員的安排進行更好的優化，從而影響工作人員對于自身工作的主動性與積極性，進而影響事業單位的工作效率。
（三）獎勵制度缺乏健全。因為事業單位自身優越性，導致單位缺少競爭的壓力和職位的獎懲制度，在單位工作的人無需考慮是否會被解聘，同時，他們的薪資待遇與崗位級別有直接關系，與具體的工作能力沒有太大的關系，所以這就直接降低了他們對待工作的熱情，影響他們對待工作的態度。
（四）管理體制缺乏完善。部分管理人員在對人事工作進行管理過程中，沒有意識到管理的重點及難點，同時，對于自身工作的定位不準確等，這都與管理體制的不完善有直接關系。比如，人力資源部門只是簡單完成單位工作人員的考勤、檔案、工資管理等工作，這些都是屬于事業單位的基礎工作，這些基礎工作出現問題的原因就是管理體制的不完善。
二、單位人事管理中存在的對策
（一）加強人事管理的部門分工。對于事業單位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部門之間的分工和責任，然后針對每一個部門的責任分類管理人事工作，這樣能夠促進各部門的員工工作積極性。為了更好的做好單位的人事管理工作，就要不斷的對人事管理制度進行一定的改革，國家應該加強對事業單位人事管理規章制度的制定與完善，而事業單位應該考]到自身的具體情況，對制度進行有效的改革與健全，從而提高事業單位的人事管理效率。
（二）加強人事管理理念的轉變。如果事業單位想要對人事管理質量進行加強，就需要對其人事管理的理念進行轉變，對人事管理工作在觀念上進行重視，才能夠提升工作質量。事業單位領導加強對人事管理工作的重視程度，加強對單位人事管理制度的不斷完善，并且將先進的管理理念落實到人事管理過程中。事業單位應該增強全體人員的人事管理意識，認識到人事管理對于事業單位發展的重要作用，同時，事業單位應該對人事部門進行監督，從而促使其將開發和管理人事的工作做好，從而使得事業單位可以對更多的質量高的人才進行吸納，進而對自身的發展起到促進作用。
（三）健全人事管理的激勵制度。事業單位人員能夠直接影響事業單位的發展過程，所以事業單位在發展過程中應該加強對人事的管理工作，健全完善認識激勵制度，調動單位員工工作的積極性，從而提高事業單位的管理水平。對工作有突出貢獻的員工要給予表彰鼓勵，頒發證書，同時樹立典型，鼓勵大家學習這種工作精神，對于年底考評的時候要給物質獎勵，同時，所有的單位人員都擁有平等提升的機會，公平、公正、透明的晉升機制，不僅能夠增強單位人員的責任意識，而且能夠提高單位員工的工作效率。
（四）完善人事監督管理制度。人事監督制度是人事管理工作的一個重要依據。事業單位需要建立一個完整的人事監督制度，落實監督工作，在日常工作中發揮其監督的作用，保證人事的改革順利完成。事業單位領導應該充分認識到現有人事監督管理制度中的不足之處，并且根據事業單位自身的實際情況，對其進行不斷的改革與完善，將與單位發展相適應、科學先進的管理體制制定出來，從而使得人事工作人員能夠依據制度和規定開展工作。同時，積極引進單位人事管理新思想，提高人事監督管理力度。
三、結語
本文通過對單位人事管理中存在的問題、單位人事管理中存在的對策的研究分析，明確了人事管理在事業單位發展中的重要作用。為了更好的提高人事管理效率，事業單位應該從加強人事管理的部門分工、加強人事管理理念的轉變、健全人事管理的激勵制度、完善人事監督管理制度等多個方面開展工作，只有這樣，才能夠更好的促進事業單位的健康發展。
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1.傳統的人事管理理念落后
受傳統的企業管理模式的影響，我國的許多企業在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發。一些企業往往把企業的資金投資在企業業務的擴展或者企業新產品的開發方面而不去考慮分配在人力資源的開發上，這是因為大多數的企業管理者認為人力資源的開發需要很長的時間才能有效果，而投資到企業的擴展或者企業的新產品的開發上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業的發展中有著十分重要的作用，但是大部分企業的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。
2.缺乏系統的績效考核和有效的激勵機制
企業通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業缺乏系統的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎，使得員工的考核與實際的工作不一致；績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業中缺乏全面的激勵機制，對員工的創造性，積極性產生了不好的影響。此外還有一些企業盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業只注重物質的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業只注重口頭的表揚而沒有實質性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創造性的發展。
3.人事管理制度不健全
健全的規章制度是管理好一個企業最基本的綱要，而不少企業在傳統企業管理的影響下忽視了企業的人事管理，因而企業沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的困難。沒有健全的制度，企業在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業的利益。
二、新世紀企業人事管理的策略
1.建立現代的人事管理理念
企業要在傳統的人事管理理念的基礎上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調人才的重要性。在企業的戰略目標中，人事管理要主動去影響企業戰略目標的實現。把過去的企業利益最大化為目標轉變為人與企業雙贏為出發點。企業要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰略目標的同時，也要充分結合人力資源的現狀，使企業的發展戰略和人力資源管理有機結合。
2.制定系統的績效考核和有效的激勵機制
企業在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協商，考核的內容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優秀的員工進行獎勵。通常大規模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發揮員工的最大效能，為企業和員工的發展達到雙贏所采取的一種手段。企業只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
3.建立完善的人事管理制度
1、高校傳統人事管理過程存在的主要問題
第一，高校傳統人事管理理念落后。現在高校在對教師進行管理的時候，所采用的還是以往的經驗管理模式以及量化管理模式。在經驗管理模式的指導下，高校高層管理人員往往只是憑借自己多年的經驗來管理教師，高校組織結構不合理，工作職能存在交叉，工作人員的日常工作都存在一定程度的被動性，不能根據實際情況主動進行工作。以往的經驗管理模式對于我國教育事業的發展有著一定的不利影響，最大的不利影響就是在人事管理上存在隨意性，高層管理人員往往因為個人的意念而進行一些人動，使得教師工作積極性喪失，工作效率低下。而量化的高校管理模式則過分注重量化標準，使得原先一些積極性比較高的也因為量化標準的存在而變得畏首畏尾，嚴重阻礙教師的個性發展，對于管理中的培養人才的作用有著十分不利的影響。
第二，高校傳統人事管理過成長過剛欠柔。也就是高校傳統人事管理過程中，單方面的強調人才是屬于單位的，對人才進行硬性的管理，讓本來是人才的人都不能夠發揮出應有的水平。對于這種情況就必須打破以往的傳統觀念，樹立教師要有所建樹的意識，讓教師在柔性的人事管理制度中充分的發揮自己的個性。除此之外，各個高校之間也應該進行人才方面的交流，促進人才的流動，使得高校教學工作者的水平能夠有所提高。
第三，高校傳統人事管理沒有充分的激勵制度，難以刺激教育工作者積極性的提高。高校將激勵的基礎放在工資報酬的提高，不注重教育工作者心理上的滿足，使得教育工作者對于工作現狀難以產生滿足感，甚至一些教育工作者在金錢的刺激下久而久之轉變成為經濟人才而不是教育人才，迷失了自己的方向。除此之外，一些高校將教職工的工資報酬和其工作成效聯系在一起，工資分配缺乏科學合理的標準，再加上教師工作本身的復雜性，教育成效難以量化，使得教育工作者對于工資報酬方面的滿意度和工作現狀的滿意度都持續下降，無法激發教職工的工作積極性。
2、高校人事管理中以人為本管理模式構建初探
第一，三個創新構建現代化的高校以人為本人事管理模式，其中包括：人事管理理念的創新，高校管理人員應該轉變以往陳舊的高校教育管理理念，學習更加先進的現代化人事管理理念，跟上時代的腳步，用現代化的觀點進行高校人事管理；人事管理制度創新，以往的高校人事管理都是按照領導的要求進行相關的工作，這對于高校人事管理的發展是十分不利的，應該打破現在依照領導“旨意”進行人事管理的制度，建立科學、有效、客觀的高校人事管理制度；高校人事管理人員自身素質的提高，高校人事管理人員自身素質的高低對于高校人事管理工作而言有著十分重要的意義，缺乏現代化的管理理念的高校人事管理人員是不可能促進高校人事管理方面的發展。（本文來自于《華章》雜志。《華章》雜志簡介詳見）
第二，四個堅持構建科學的高校以人為本人事管理模式，其中包括：堅持教師的主體地位，將教師作為高校人事管理的主體，促進高校教師的全面發展，為高校教師的發展提供足夠的動力；堅持對高校教師進行發展性的評價，高校教師的發展對于高校的發展而言有十分重要的作用，對教師進行發展性評價能夠促進教師的全面發展，激發教師的教學工作積極性，讓教師的素質得到全面的提高，促進高校教育工作的發展；堅持對高校教師隊伍進行階梯式的建設，對高校教師隊伍進行階梯式建設，能夠刺激教師的工作積極性，促進教師綜合素質的提高，優化教學資源的配置，讓高校的教學工作得到更好的開展；堅持對教師進行可持續發展的培養，高校的主體是教師，教師的發展程度如何對于高校的發展有著十分重要的意義，教師的可持續發展能夠提高教師的綜合素質，提高教師的教學水平，促進學生的全面發展，對于高校的未來發展是十分有利的。
3、結束語
總之，高校以往的人事管理模式已經跟不上時代的腳步，存在許多的問題，我們應該在了解這些問題的基礎上進行現代化以人為本的高校人事管理模式的構建，使得現代化以人為本的高校人事管理模式能夠跟得上時代的腳步，能夠解決以往的高校人事管理中所存在的問題，促進高校教師素質的提高，促進我國高校的全面發展。
作者：劉桂彩 單位：南京體育學院
關鍵詞：地勘單位；人事管理；人力資源管理：轉型
地勘單位作為我國事業單位的一大種類，長期以來都實行傳統的人事管理方式。但是，傳統的人事管理很顯然已經不能適應時展的需求，大大降低了地勘單位人事工作的效率。因此，地勘單位如何從人事管理向人力資源管理轉變，成為了近年來相關行業人士熱烈討論的焦點問題之一。
一、人力資源管理與人事管理之間的主要區別
（一）管理理念有著較大差異
對于人事管理而言，其主要是對于“事”的管理，而人僅僅是完成“事”的一項工具而已。在人事管理中，人的主觀能動性和地位得不到相應尊重，各種人力投入、工資、福利等都被計入生產成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力資源投入是人事管理的宗旨。而在人力資源管理理念下，人被看作單位重要的資源，這種資源具有不可替代性，是單位能夠贏得激烈市場競爭的基本保障。而人力資源資本是呈現邊際收益遞增的規律，人力資本的不斷投入，換取的收益效率的不斷增加。因此，在人力資源管理理念指導下，單位會不斷加大人力資源投入，而非像人事管理一樣壓縮人力資本的投入。
（二）管理的地位有著較大差異
在地勘單位的人事管理中，工作具有極強的局限性，往往承擔的就是處理各種行政事務的角色。單位的人事部門與單位組織戰略的實施沒有任何關系，僅僅是聽從上級命令進行機械化工作。而人力資源部門在企業中發揮更為重要的作用。在現代企業中，人力資源部門是一個十分重要的部門，人力資源管理者可以作為企業的高層管理者直接參與企業相關事件的規劃和決策中，并在組織戰略的制定中發揮積極有效的作用。在戰略決策之后，人力資源的開發工作必須隨即跟上，只有人力資源部門創造出適合企業發展的人力資源環境，才能最終助力企業戰略目標的達成。
（三）管理目標上存在較大差異
在地勘單位中，人事管理的目標十分單一，僅僅是完成本部門的工作績效即可，而衡量工作優劣與否的標準也僅僅就是這個工作績效。在這樣的管理目標引導下，職工的工作十分被動，大家都以完成上級領導交辦的相應任務為己任，工作積極性極差。而人力資源管理的目標則與人事管理相比更為豐富，其最終的目標是助力企業長遠穩定的發展，其在工作中既關注本部門的工作績效，也同樣關注人力資源管理對于組織目標實現所貢獻的力量。其工作的視野變得十分廣闊，在人力資源管理目標的激勵下，企業的業績能夠得到快速上升，戰略目標的實施也變更具可行性。
（四）管理機制上存在較大差異
在地勘單位中，人事部門僅僅只是眾多職能部門中的一個普通部門，其僅僅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不屬于人事管理的范疇。在人事管理中，管理的主要目標為單位的領導層，而一般的職工則并未被納入人事管理中。這種十分具有局限性的管理方式嚴重的挫傷了普通一線職工的工作熱情和積極性。但是人力資源管理則不同，其相應的管理理念與企業的每一個部門都息息相關，并且管理的對象也十分廣泛，囊括了企業的所有職工。在人事管理中，相應的考核主要是為了發現職工在工作中出現的錯誤，職工對于績效考核的抵觸情緒十分嚴重。而在人力資源管理模式下，績效考核是一種有效的激勵機制。員工通過績效考核發現自己的不足，努力提升自己，最終實現自己的個人價值。
二、地勘單位在人力資源管理上存在的主要問題
（一）受傳統人事管理理念的影響較大
近年來，地勘單位不斷探索人力資源管理之路，但是，由于受到傳統人事管理理念的影響較重，其最終的效果不盡如人意。地勘單位由于人員編制的限制，沒有自由的用人權，這就直接導致單位內部的人力資源配置不夠合理。單位想要引進的人才不能順利引進，而對于單位沒有貢獻的人又由于具有編制而無法淘汰。這種不具有競爭性和流動性的人才配比結構嚴重的制約了地勘單位的長遠發展。
（二）人力資源管理缺乏科學性
縱觀地勘單位的人事管理現狀，將所謂的職稱、工齡、學歷等方面的外在因素看的十分重要，而對于職工真正實際工作能力的考查則鮮有涉及。職工一旦進入單位，就好像捧到了“鐵飯碗”，繼續學習的動力在單位“不思進取”的氛圍中慢慢喪失。同時，地勘單位雖然每年都要引進不少的專業技術人員，但是在引進人才的過程中往往是重視引進的數量，而對于人才的真正工作能力則考慮較少。
此外，地勘單位在人力資源的績效考評方面也顯得十分沒有經驗，其往往就是將各種指標進行簡單的量化相加即可，而非在進行考核的基礎上結合地質工作的特殊性制定具有區別化的考核指標。例如，對于難度不等、野外條件不一致的工作均采用一種考核指標，很顯然，這對于部分職工是很不公平的。長此以往，職工的積極性受到嚴重削弱，都不愿意到偏遠的地區從事地勘工作了。
（三）缺乏對于專業后備人員的儲備和開發
由于地勘行業的特殊性，現如今越來越多的年輕人不愿意到地勘單位進行工作。為了應對這一現狀-地勘單位也采取了很多辦法用于引進和留住人才。但是這些手段往往都過于單一，一般都是以提升物質待遇為主。物質待遇可能能夠在短時間內吸引和留住人才，但是其實并不是一條人力資源管理的長遠之路。過分強調物質，使得單位的人力資源“軟環境”十分不健全，很多專業技術人員在工作一段時間之后發現前途渺茫，紛紛選擇轉行或者是跳槽。
三、地勘單位從人事管理向人力資源管理轉型的主要策略
（一）建立健全招聘聘用制度
首先，地勘單位應該在國家相應政策的指導下實現全員聘用制度，打破以前所謂的“鐵飯碗”，讓員工在一個具有競爭性的工作氛圍中積極工作。有了全員聘用合同制的支撐，員工以往懈怠、無序的工作狀態會得到扭轉，人力資源工作的開展也變得更加具有實效性；其次，做好相應的人才招聘工作。在具體的招聘環節中，地勘單位應該結合自身的實際情況，讓招聘變得有的放矢。科學的招聘既能保證招聘進入單位的人員各盡其職，充分發揮效力，又能讓單位的整體競爭力得以全方位提升：再次，對于人才招聘的渠道應該變得更加多元化。避免在招聘中的任人唯親，而是應該結合單位實際的用人情況招聘到真正適合相關崗位的人才：最后，對于人才的選聘必須公平公正，避免暗箱操作。對于專業技術人員的選聘除了基本素質之外，還應該格外考核他們的專業技術能力和相關業務素質。
（二）完善職工再教育制度
第一，地勘單位要樹立起讓職工接受終身教育的理念。在這個理念的指導下，結合單位的實際情況和職工需求制定出一整套科學規范的培訓計劃。培訓的方式可以不拘一格，只要能夠開拓職工視野，提升職工的專業技術能力即可：第二，應該針對不同崗位的職工開展具有個性化的在職培訓，讓職工在工作中不斷提升自己、豐富自己。通過培訓，職工也能感受到單位的重視與關注，在這個過程中提升職工的滿足感和歸屬感。
（三）改革薪酬分配制度
第一，科學規范的職工考核機制是薪酬分配制度實施的基本前提。進行薪酬分配制度的改革必須以嚴謹客觀的職工考核為基礎。以往按照工齡或者是行政職務大小的薪酬分配模式應該被打破，將崗位津貼與績效掛鉤、多勞多得，優勞多得；第二，改革地勘單位的干部管理制度。對干部實施真正意義上的公開選聘，杜絕干部崗位終身制，一旦離開了相應的干部崗位，其薪酬也隨之發生變化。同時，在干部選聘中堅持透明公平，選聘出來的干部必須具備相應崗位的素質，而非僅僅是因人定崗，因人發薪。
【關鍵詞】 公立醫院；人力資源管理
【中圖分類號】R-1
【文獻標識碼】A
【文章編號】1007-8231（2011）10-1806-02人力資源管理是運用一切可運用的現代科學方法，對特定條件下的人力進行組織、調配，注重人的主觀能動性的充分發揮，保證人力資源的最佳配置，實現組織運作高效率。它是人事管理的一種全新方式，強調人才的開發和培養員工的高度責任感。當前，公有制非營利性醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，推行現代人力資源管理，將有利于我們應對競爭和挑戰。
1公立醫院傳統人事管理制度存在問題
1.1人事管理理念落后
目前，公立醫院的人力資源管理還處于傳統的業務管理階段，如人員的調配、工資調整、職稱晉升、人事檔案管理等等。強調了以“事”為中心，將人作為管理的對象，注重人對事的適應性，極少關心人的內在需求變化，忽視人的可激勵性和能動性，抑制了其內在潛能的發揮。沒有從開發人才能力的角度，制定出符合醫院未來發展需要的人力資源管理制度，管理工作缺乏制度性和規范性；缺乏科學合理的員工績效考評體系和完善的激勵機制；更沒有按照醫院發展的遠期目標，將員工包括管理層在內的作統一的規劃，以達到盡可能地利用人的創造力，增加醫院及社會財富的目的。這種傳統的人事管理模式使醫院很難做到人事相宜，人才資源得不到合理優化的配置。
1.2人力資源管理體制僵化
在傳統的公立醫院人事管理中，用人制度存在著嚴重的缺陷，人事管理目標不得力，用人權得不到保障。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”：人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院淘汰分流人員問題受多方限制，難以引進醫院急需的專業技術人才。在醫院的內部人員流動上，職務終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現真正有能力的人又很難到一些重要崗位發揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已，大多數人員是一個崗位定終身。這種資源配置的失衡造成了資源浪費，成本增加，醫院市場競爭力的降低。公立醫院工作人員的績效考核仍沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。對德、能、勤、績考核內容也很籠統，很難反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，不利于調動員工的積極性。醫院是由各種素質不同的人組成的一個群體。只有形成合理的人才結構，人才之間才能實現優劣互補，集體效用才能得以發揮。
1.3績效評估體系不科學
績效考評的恰當與否，直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。公立醫院的分配制度基本沿襲了等級工資體系，分為管理人員、專業技術人員、后勤工人等三大系列，雖在一定程度上拉開了距離，但同等級人員的工資差距仍然不大，使真有水平為醫院和社會創造效益的專家，同那些業務平平的同等級人員收入卻在一個水平線上，沒有一點激勵作用可言：績效工資雖以科室成本核算為基礎，以相關的經濟指標為依據，結合管理考核指標進行測算分配，但還是難以充分考慮相關的崗位責任、技術含量、風險程度及工作量的大小等因素。近年來收入差距有所提升，但還是單純的分配，很難談得上工作分析，制定崗位說明書，作薪酬調查等，從而使得人力資源管理中的激勵機制很難充分發揮其作用，難以達到提高工作效率的目的。
2現代人力資源管理的優點
現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現組織的目標。因而，現代醫院人力資源管理將管理職能工作劃分為五個部分：人力資源規劃、選拔和招聘；人力資源開發；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關系。強調“以人為主”的管理理念，將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估。醫院可以通過員工職業生涯設計，確定人力資源目標和建立實現目標措施；通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。
3 加強醫院人力資源管理的建議
在醫院管理中，要充分貫徹以人為本，達到醫院和員工共贏，達到利益的最大化。加強醫院的人力資源管理，筆者認為應該從如下幾個方面著手：
3.1樹立以人為本的全新理念
解決人事管理上存在的問題首要就是樹立以人為本的管理理念，讓領導者充分理解現代人力資源管理的原理、方法和重要性，公立醫院的人事管理改革必須以現代醫院人力資源管理理念為基礎，以人性化的人力資源管理實施人事管理工作。將傳統的以事為中心的人事管理轉變為以人為中心的人本管理，代替傳統意義上對員工進行規范與監管的人事管理。通過設置吸引人才、培養人才、薪酬體系、福利待遇等多方面的職業發展方向為醫院留住人才打下基礎。
從醫院發展戰略角度重新定位人力資源管理。人力資源管理必須同醫院的戰略目標結合起來，將層面和職能不同的管理系統緊密的結合起來，從而形成一個有機的系統。在職能上不斷創新，提升和擴大力資源管理部門的職責與權限，將傳統的執行部門轉變為參與醫院經營戰略的決策部門，使力資源管理部門對人員管理擁有基本的決策權。
不斷提高人力資源部門管理人員的業務和技能素質，通過崗位培訓、資格認證、進修學習等，將企業先進的人力資源管理理念和方法引入醫院人力資源管理，服務于醫院人力資源開發和應用管理。
3.2強化衛生人才激勵機制
按照“效率優先 兼顧公平”的原則，將勞動、技術、成果和管理等要素參與分配。改革內部分配機制，堅持重實績、重貢獻和向優秀人才、關鍵崗位傾斜的原則。從醫院的發展目標出發，制定一套系統、規范的程序和方法，對職工在工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行綜合評價，把考核結果作為職工提拔、晉升、聘任、評優、培訓、薪酬分配等的依據。選人用人是做好醫院人力資源管理的第一關，醫院作為職工生存和發展的載體，應該為每一位員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力和發揮特長的機會，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，使優秀人才脫穎而出。對學科帶頭人和業務骨干，醫院要積極創造良好的生活、工作、學習條件，用“以感情留人、以事業留人、以待遇留人”的制度穩定技術帶頭人隊伍。通過有效的激勵機制和制約機制充分激發人才的成長愿望、積極性和創造性。人才培養是一個很重要的措施就是要保證資金的投入,人才培養投入是生產性投入,是高效益投入,是低投入,高產出的投入。衛生事業的發展建設靠人才,人才培養的投入是衛生事業發展的根本性投入,為了保證人才培養工作的正常運行,目前公立醫院已經把這方面的資金投入納入年度財務預算,按每年業務收入的相應百分比提取出來,用于人才培養,將人才培養經費做到專項專用。目前各級衛生行政部門,每年也拿出一定數額的資金用于人才培養,特別是對高層次的科學帶頭人的培養給予重點支持。
3.3注重醫院文化建設，增強醫院組織凝聚力
醫院文化作為醫院管理理念的氛圍平臺，是現代醫院建設的重要內容。良好的醫院文化能夠優化組織結構，優化經營決策，使員工朝著醫院共同的目標協作努力，它是人力資源管理強大的思想基礎。優秀的醫院文化會產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好院風，塑造出醫院良好的醫院形象，以贏得社會和患者的認可和信賴，從而擴大醫院的知名度，增加醫院的社會效益和經濟效益。因此，醫院在人力資源管理中貫徹以醫院文化為主導的人力資源管理思想，注重并加強醫院文化的建設，讓每位員工產生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變為現實。
參考文獻
關鍵詞：人力資源；管理理念；醫院
0引言
目前我國經濟發展迅速，其人才的競爭也相當激烈。而現今的管理工作在每個單位以及每個企業中都極為重視，醫院也不例外。而醫院想要提高競爭力，在當今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫院應該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當今醫院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發揮人才優勢，增強醫院的綜合實力，進一步地提高醫院的競爭，從而促進企業的發展狀況。
1我國醫院在人力資源管理方面的現狀
1.1管理模式的落后
相對于其他國家醫療制度，我國的醫療制度仍然處于停滯的狀態，其進程以及發展相當緩慢，對此我國的很多醫院仍然保持著傳統的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發揮人才管理的管理制度。現今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫院帶來一定的進展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國大多數醫院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發展相對比較迅速，因此管理制度已經沒有辦法滿足醫院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫院不能根據實際情況招收人才，嚴重限制了醫院對人才的利用，阻礙了人才的發展，使得醫院不能很好地適應現代社會的進程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫院薪酬的管理制度一般由國家事業單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現象往往在多數醫院中都存在，對醫院的發展有一定的影響。
1.4醫院管理人員欠缺
我國醫院人事部管理部門嚴重缺乏管理人才，原因是醫院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調過來的，因此他們缺少一定的管理經驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態，在崗位上難以做出優秀的成績。
2人力資源理念在醫院人事管理中的應用
2.1改變傳統的管理模式
現今我國對管理人才提出了更高的要求，現代人力資源管理理念需要改變傳統的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫院要轉換傳統觀念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫院發展的重要性。結合醫院的實際情況對管理模式進行創新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發展，根據醫院的實際需求進行培養管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫院往更高更好的方面發展。
2.2提高員工的專業水平
人力資源管理理念需要強調對人才的利用，其次就是對人才進行培養。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學習中逐漸培養起來的，因此醫院必須注重人才的培養，根據醫院的需求展開具有針對性的培訓，培訓工作要定期進行，其內容包括專業的知識以及實際操作技能，員工培訓結束后，對員工進行相關的考核以及評價，考核不過的繼續培訓，這樣有利于員工自身專業水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績，提高醫院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度
醫院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據醫院的發展狀況對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度
建立合理的制度能夠激發員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內，其考核的結果必須調整員工的工資。醫院可根據實際情況創新工資分配制度，將績效工資管理應用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫院的凝聚力，另一方面提高了醫院的整體水平以及競爭力。
3結語
人才管理理念對醫院人才管理有著重要的作用，醫院在發展的過程中要根據醫院的需求對人才進行培養和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創新以及更新，改善現今制度存在的不足，從而提高醫院的整體水平，使人才能力得到充分發揮，不斷地提高醫院的綜合實力，使醫院的發展越來越好。
參考文獻
[1]林敬紅.在醫院人才管理中人力資源管理理念的現實意義[J].經濟技術協作信息,2015,31(3):31.
關鍵詞：人力資源管理轉型 差異 現狀 實現途徑
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）03-250-03
人力資源管理是對人力資本的管理，是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。國內學者趙曙明在對國外的人力資源管理發展史進行研究的基礎上，將人力資源管理和發展劃分為人事管理的發展和人力資源管理的發展兩個部分。這種劃分方法重在體現出傳統人事管理和現代人力資源管理的差異性。隨著全球化競爭和信息技術日新月異的發展，創造企業核心競爭力越來越成為企業戰略發展的要求，傳統的人事管理理論、技術和方法的有效性正面臨嚴峻的挑戰，如何實現人事管理向人力資源管理的轉型，已經成為許多企業迫切需要思考和亟待解決的重大問題。中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，在我國經濟發展中起著重要作用，落實中小企業人事管理向人力資源管理轉型是企業發展的必然要求。
一、人事管理和人力資源管理的差異
要實現中小企業人事管理向人力資源管理的轉型，就必須先搞清楚兩者的差異：
1.管理理念不同。人事管理的管理理念是圍繞“事”為中心而構建的，企業只注重資本的價值，“人”不過是為完成“事”而存在的。所以人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費等等都是要計入生產成本的，所以總是以想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力為己任。而人力資源管理的管理理念是以人為本的，“人”成為組織的一種重要資源，而且是獲取競爭優勢的戰略性資源。同時，這種資源還是可以被用來提供未來收入的一種資本，與物質資本的邊際收益遞減規律相反，人力資本體現的是邊際收益遞增規律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高、而不是下降。因此，企業對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態投資的收益率。這必然導致人力資源管理以獲取、保持和開發人力Y源并實現其有效利用為己任。
2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事務，扮演的是行政角色，只是企業的一個業務部門或辦事機構，與組織戰略沒有任何聯系，實質上就是一個按照上級決策進行組織分配和處理的處于被動反應地位的“管家”。而人力資源管理則具有制定與實施組織戰略的核心職能。因為只有認識并解決了整個戰略管理框架中的人力資源問題，才能取得預期的成果。所以人力資源管理者作為高層管理團隊中的一員，直接融入組織戰略的形成與執行過程，不僅向戰略規劃者提供關于人力資源的信息，幫助做出最佳戰略選擇；并在戰略決策之后，通過開發和實現人力資源戰略，創造適宜的人力資源環境，推動組織戰略的實施。因此，人力資源管理部門實質上是實現社會人力資源開發戰略的主動開發型的“掘金者”。
3.管理目標不同。人事管理的目標是本部門的工作績效，并以此作為檢驗工作效果的依據，所以被動的執行和完成上級部門和本部門領導所安排的各項工作任務，陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。而人力資源管理旨在謀求企業的長遠發展、追求投入產出的最佳方式，因此不僅注重部門的績效，更為關注人力資源管理對組織目標的貢獻，其關注的焦點在于如何通過人力資源管理促進組織實現戰略目標的可能性，或者說，人力資源管理的目標是幫助組織獲得競爭優勢，對組織在提高績效、實現戰略目標等方面發揮戰略作用。
4.管理機制不同。人事部門僅僅是眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門也都承擔了相應的工作；而人力資源管理則作為一種管理思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人事管理的主要對象是管理層，操作層仍被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了其積極性，也導致了雙方的對立關系；而人力資源管理，不僅限于管理層，還拓展到了勞資關系的各個方面。人事管理中績效考核的目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲等的有力依據，因而導致員工有抵觸心理，懼怕績效考核；而人力資源管理中的績效考核目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到獎勵、晉升等機會，而績效較差的員工將得到培訓、進修等機會，所有員工都可能從中受益。人事管理以事為中心，看重事情處理的結果；而人力資源管理強調以人為本，重視人的培養和利用，尊重人格，注重滿足個人的自我價值實現需求，而基于人性的管理有時是用技術和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理，能夠充分發揮個人的潛能和創造性，成為企業競爭優勢的源泉。
5.管理內容不同。人事管理的基本工作內容通常包括：畢業生接收、人員調配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等。而人力資源管理的工作內容除了上述人事管理的基本工作內容外，還包括人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求，考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和激勵的作用與效果，同時還要參與對內外環境的協調及文化建設等方面的工作。
二、中小企業人力資源管理的現狀簡析
1.激勵措施不合理。在中小企業中，墨守成規的人事管理工作方式較為普遍，在實際的用人上更加重視職稱、學歷等，忽略員工的終生教育；重視組織內部的建設，忽略員工個人的內在需求；重視員工能力的一般使用，忽略員工能力的開發管理；重視組織的整體績效，卻忽略了員工質量。在績效考核方面，只是單一地將各種指標進行相加，沒有注重某些工作的復雜性和難以計量性，長期下來，員工的工作積極性和工作熱情受到抑制，難以發揮員工的主觀能動性。
2.人才儲備與軟環境的建設工作不到位。為了能留住人才，中小企業也采取了一些激勵措施，但是這些措施更多的是物質性的，對于人才的后續培養并沒有多大的效用，因此人才儲備的方式是不科學的。同時沒有加大力度建設人力資源的“軟環境”，使得員工難以在良好的人文氛圍和工作環境中發揮自身的潛力。
三、中小企業人事管理向人力資源管理轉型的實現途徑
1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值。在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環節中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發揮員工的潛能，調動員工的積極性，實現員工自我價值與企業發展的雙贏。企業管理者必須認清時展潮流，及時的轉變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業的人力資源管理建設。人力資源規劃應該以員工的職業設計為重點，通過職業設計開發人的潛能、激發人的創造力，使得員工富有激情與創造力的投入到工作中。在設計員工職業生涯規劃時，要充分體現企業目標和個人發展的融合，并鼓勵員工繼續教育和培訓，適當的進行崗位輪換，給予員工充分的發揮空間，使得員工對企業產生歸屬感。員工培訓是提高職工素質的有效途徑。企業管理者必須重視員工培訓，增加培訓投入，建立科學、高效的培訓體系，并不斷創新培訓方式，切實發揮培訓的重要作用。
2.建立健全人力資源管理體系。人力資源管理部門從事人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發到績效評估、薪酬管理、職業規劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標和內容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業中的地位，有利于充分發揮人力資源管理的作用。但是，中小企業人力資源管理剛起步，在構建人力資源管理體系方面缺少經驗。因此，企業應該多向外部咨詢機構請教，在他們的幫助下，從自身所處的經濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發展的人力資源管理體系。
3.引進人力資源管理專業人才，建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍。人力資源管理是一項專業性強、綜合復雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業知識、領導才干、商業能力、學習能力。此外，人力資源管理人員還需具備現代管理科學、心理科學、行為科學的知識，還需熟悉國家相關的法律法規，并掌握企業生產流程、經營狀況、發展方向。人力資源管理人員的能力關系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發揮人力資源管理的重要作用。當前許多中小企業的人力資源管理人員缺少相關的專業背景，堅守著傳統的人事管理的方法，嚴重缺乏現代企業人事管理理念，致使企業的人力資源管理工作遠遠落后于企業的發展。因此，企業必須一方面大力引進優秀的專業人才，另一方面對現有的人力資源管理人員加以培訓，提高企業人力資源管理的水平，促進企業的全面發展。
4.促進人力資源管理走進企業經營管理，實現人力資源管理的目標。人力資源管理的目標分為直接目標、具體目標、最終目標。直接目標旨在通過人力資源管理工作來留住員工、激勵員工、培育員工；具體目標旨在提高企業的生產效率，增強企業競爭力，增加企業利潤；最終目標旨在通過有效的人力資源管理手段維持組織生存、增加組織競爭力，促進組織發展和盈利，增強組織的對外部環境的適應力和靈活性。因此，人力資源管理人員要明確自己擔負的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企業的產品與業務，積極參與到企業經營戰略的制定和實施中。人力資源管理部門根據企業的發展目標明確自己的工作計劃，制定并實施相關的人力資源管理活動，并積極為企業高層決策者提供人力資源規劃方案與人事決策咨詢服務，從而促進企業效益的提升。
總之，隨著人事制度改革進程的不斷推進，中小企業人事管理轉型迫在眉睫。中小企業應樹立以人為本的人力資源管理理念，建立健全人力資源管理體系，引進人力資源管理專業人才，建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍，突破思維定式和創新管理方面的局限，迎難而上，切實推進中小企業人事管理向人力資源管理轉型工作有效進行，從而為中小企業的發展發揮更大的作用。
參考文獻：
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[關鍵詞] 新時期；企業；人事管理；問題；對策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世紀，是一個知識經濟時代，是一個人才競爭的時代，人事管理逐漸成為了社會與企業之間和諧穩定發展的關鍵。在國家經濟不斷發展的過程中，企業是其不斷發展的動力和源泉，因此，企業在發展的道路上一定要做到與時俱進，保持時刻充滿著活力。在當前信息快速發展的知識經濟時代中，企業能夠擁有高素質、高能力的人才隊伍才能夠在競爭激烈的市場經濟中獨占鰲頭、獲得成功。企業的人事管理就是企業尋找、利用、發展人才的關鍵環節，同時也是企業在人力資源發展和建設工作當中的關鍵步驟。隨著我國新時期的快速發展，企業人事管理應該順應社會經濟的發展，對工作內容進行科學、合理、有效的調整，加快企業的發展，為企業綜合競爭實力的提升奠定堅實的基礎。
1 新時期企業人事管理與傳統人事管理的區別
1.1 工作內容
傳統企業人事管理工作受到了當時社會經濟和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，將人事管理當成是一般的工作，管理工作沒有獲得管理者的重視，這種情況下的人事管理模式不利于企業的快速發展，成為了企業前進道路上阻礙。新時期企業人事管理的工作內容必須要從企業的實際情況出發，以行業的動態和發展為基礎，深入了解企業員工對職業的要求和工作心理態度[1]。
1.2 工作方法
在絕大部分的情況下，傳統人事管理在工作的過程中都處于一種比較被動的狀態。工作人員都是隨著事件的變化去應付工作，這就是一種被動的管理工作。新時期下的企業人事管理工作提倡的就是人與人之間的交流和溝通，通過人際工作關系之間進行有效的處理和調整，認識管理工作就會一直處于主動的地位。新時期的企業人事管理能夠達到企業對認識進行有效管理的目的，同樣也能夠促進企業的發展。
1.3 工作作用
在傳統的企業管理工作認識中，是在單一的企業部門中進行人事管理工作，并且其工作內容都局限于部門當中，不能夠與企業的其他部門進行溝通和交流，在企業管理中的作用也不是很明顯[2]。新時期下的企業人事管理工作作用是建立在促進企業穩定發展的基礎上，各部門之間通力合作共同完成。這種人事管理模式充分發揮了其工作作用，為促進企業發展和人力資源的額建立奠定了良好的基礎。
1.4 工作重點
傳統人事管理工作實際上及時對企業的員工進行招聘、入職等行為進行規范的工作重點，這種管理工作的重點實際上就是就事論事。新時期下的企業人事管理工作就是將員工入職的準備和發展階段、工作技能以及人事成本等主要內容，其重點就是以人為本的工作重心，有效實現人與事的有效結合，使企業人事管理工作發揮最大作用。
2 當前企業人事管理中存在的問題
2.1 缺少科學的人事管理理念
很多企業在管理當中都有相應的人事管理理念，但一般情況下采用的都是傳統的認識管理模式，沒有對企業內部大量的人力和資源進行有效整合。由于受到了傳統人事管理理念和思想的影響，許多管理者將員工作為其自身獲取經濟利益的機器，將員工的實際需求和感受全部忽略了，只是一味的強調應該讓員工滿足企業發展的需要，應該為了工作而犧牲自己，這種人事管理不夠完善，在工作當中員工一直處于被動的狀態，影響其工作的主動性和積極性[3]。
2.2 缺少有效的人才激勵機制
企業的人事管理與企業的管理不相同，人事管理需要科學、有效、合理的激勵機制才能夠將其作用充分的發揮，但是在很多企業的人事管理當中卻將這一點忽略了，沒有完整的人才激勵機制，缺乏有效的激勵管理方法，不能夠有效的調動企業員工的工作主動性和積極性。同時，在人事管理利用和開發方面的認識不夠，企業員工自身存在的價值沒有被完全的獲得體現。很長一段時間以來，許多企業在人才培養和開發方面所采取的方法和途徑都比較陳舊，經常使用一些比較放任的形式，輕視對企業人才的培養，導致企業在技能人才方面的嚴重缺失情況經常存在。
2.3 缺少完整的員工培訓體系
企業在員工培養方面沒有完整的員工培訓體系，知識人事管理的培訓和開發的力度不足。為了能夠滿足企業發展的需求，很多企業都構建了員工培訓體系，并且也會經常的對員工進行培訓，雖然對提升員工的素質起到了一些作用，但是在企業的培訓內容和培訓手段方面的設計和安排都不能夠滿足當前企業的發展需要[4]。當前，我國很多企業都沒有對員工進行過有效的、系統的培訓，很多部門都缺少一種良好的工作氛圍。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業的發展對員工的要求日益提高，但是當前的企業工作人員所具備的能力和素質不能夠滿足當前新時期發展的需求。
2.4 缺少職業化企業管理理念
在當前現代化的企業管理當中，還存在著很多企業依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企業當中的現象。從某種角度上來講，家族式管理模式能夠提升員工的工作效率，但是從比較長遠的角度上來講，這種管理模式的本身就具有較大的制約性，約束企業整體的管理思想以及員工的知識結構和思維模式等，這根本就不能夠滿足新時期下對企業發展的要求。家族式的管理模式具有較強的局限性和隨意性，缺乏完善的現代化人事管理理念，在一定的程度上阻礙了企業的長遠發展[5]。
3 新時期下企業人事管理中存在問題的解決對策
3.1 堅持以人為本，轉變人事管理工作理念
新時期下的企業人事管理工作應該堅持以人為本，轉變人事管理工作的理念。以人為本的工作理念能夠有效地增強企業管理的效率，因此，提升整體的人事管理意識，堅持以人為本就需要管理者認真學習企業管理的知識，明確新時期企業人事管理與傳統人事管理的區別，樹立正確的管理觀念，從員工的實際需求出發，將注重樹立科學、統一的現代化人事管理的管理意識作為基本的理論基礎，將人本觀念深入到實際的企業管理當中，重視員工在工作技能方面的提升，深化以人為本的思想，構建完善的人事管理機制，重視人才的開發和利用，最終有效實現以人為本的企業人事管理模式[6]。
3.2 重視人事管理工作，充分發揮其工作優勢
新時期下的企業人事管理工作應該重視人事管理工作，充分發揮其工作優勢。從日常的人事管理工作當中看，企業的人事管理通過人與人之間、人與事之間綜合的管理關系將企業的整體經營管理工作進行有機的融合，并且讓其能夠處于一個相同的工作平臺之上。企業生產經營的最終目的就是為了實現最大的經濟效益目標，要想將這個目標實現，就應該通過這樣的工作平臺，將人事管理工作的優勢充分的發揮出來，將員工工作的主動性和積極性全部激發出來，讓員工為企業的發展做出相應的貢獻。
3.3 構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度
新時期下的企業人事管理工作應該構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度。激勵的種類比較多，有效額激勵機制能夠提高企業員工整體的工作效率。在新時期下的企業人事管理中應該講員工的需求進行分類劃分，保證員工的目標能夠逐一實現[7]。在進行員工激勵過程中，應該從員工的經濟和物質兩個方面著手，構建補貼、薪酬等相關的分配制度，能夠有效的激發員工對工作的熱情，為員工提供了更多的上升空間，讓員工能夠逐漸實現自己的工作目標，全身心的投入到企業的工作當中，不斷將自身的價值利用到企業發展當中去。
3.4 做好員工思政工作，提升員工思想素養
新時期下的企業人事管理工作應該做好員工的思政工作，提升員工的思想素養。新時期的企業不斷發展，社會中的觀念和思想也在發展中不斷的發生變化。新時期企業人事管理工作想要獲得有效的開展，就必須要具備非常堅實的思想基礎。在企業發展和建立的過程中，應該建立并且構建企業工作中各項規章制度， 人事管理作為企業管理工作中關鍵環節，需要更加科學的思想素養[8]。企業的人事管理工作實際上就是做好人和事之間的溝通工作，在工作中進步要促進人在思想覺悟上的發展，還要在企業人事管理中促進事的的有效發展。只有這樣才能夠有效的提高工作人員的綜合素養，讓企業人事管理工作的作用發揮到最大。
4 結 語
綜上所述，企業之間的競爭實際上就是企業的綜合能力的競爭，同樣也是企業自身科學文化水平的重要體現，但是，最重要應該還是企業之間的人才競爭。新時期下的企業人事管理工作應該堅持以人為本，轉變人事管理工作的理念，重視人事管理工作，充分發揮其工作優勢，構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度，做好員工思政工作，提升員工思想素養，找出能夠適合企業自身良好發展模式，這樣才能夠在激烈競爭的市場中處于不敗之地。
主要參考文獻
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我國高校的傳統人事管理方法多以靜態管理為主，側重于對教職工隊伍的穩定、平衡、任用、調配等管理，它主要是針對“事”，而非動態的“人”，尤其是忽略了對人的整體性和系統性分析。這種人事管理機制雖然能夠保障人事運行的平穩，但是長期如此，會導致作為主體的“人”在需求上得不到滿足與尊重，而出現人才流失或者消極工作等情況。從目前來看，我國高校人事管理過程中主要存在如下問題:
(一)人事管理機制傳統，理念落后
我國的高校大多屬于事業單位，在內部人事管理制度上較為傳統，缺乏活力與創新力，激勵的自主決策化程度不高，管理體制較為僵硬和呆板。長期以來的計劃經濟色彩使高校的人事管理帶有明顯的政府行政管理特征，在管理過程中過于強調管理的事而忽視了人的需求。傳統的人事管理制度明顯將人的需求邊緣化，從整體上把教師當作一種資本投入，并在使用過程中盡量地壓縮這一成本，而并非將其真正地當作一種建設性資源來對待，沒有制定有效、系統的激勵手段來開發這一資源。
(二)教職工職業期望值降低
高校教職工群體一方面追求職位上的升遷，另一方面也追求專業技術資格和級別上的變動，然而在當前的人事管理制度下，高校教師的職稱與職位升遷并不能形成有效的聯系，而行政升遷制度仍然起著主導作用。高校的高級職稱數量有限，并且行政職位也有限。教師與行政管理人員對于職業的希望也大為不同，部分教職工對于自己的職業前景感到失望，從而降低了其發展的動力。
(三)績效考評結果模糊，公平性難以界定
高校人事管理中的績效考核措施長期以來一直是其重要的激勵手段，然而，高校的績效考核卻大多流于形式，考核的優劣難以比較，并且考核標準沒有量化，隨意性較大。但是，績效考評結果卻與教師的切身利益密切相關，一些考評工作的不透明、結果的模糊，反而挫傷了教師的積極性。
二、基于激勵理論的高校人事管理措施
(一)轉變高校人事管理理念
當前我國高校人事管理面臨最大的問題便是管理理念問題，傳統的管理對事而忽視對人的激勵。現代管理則強調人才的重要性，人才才是最重要的資源。對此，高校必須將人事管理理念向現代人力資源管理轉變，真正確立以人為本的理念，把教師當作一種“潛力股”，以動態的激勵措施去發掘教師具備的潛在能力。傳統的人事管理制度認為教師應當根據生硬的規章制度去嚴格辦事，辦好事就行，這非常容易讓教職工群體形成“大鍋飯”的消極思想。我們不僅要建立一套人性化的規章制度，還要給教師全面的自，引導校園和社會輿論，以高尚的價值觀與使命感去真正激發教師的工作熱情。
(二)建立和完善考評指標體系
高校人事管理要注重考評的公平性和透明性，讓教職工明確考核的標準，以公平性的環境去激勵教職工努力工作，發揮自己的創造性。對此，高校要建立和完善科學的考評指標體系，在考評指標中要將教師的工作表現以及創造成果真實地記錄，同時應該充分考慮各教師層次之間的差異，科學、合理地確定各級指標，使人事考評建立在科學與公平的基礎之上。另外，高校考評指標透明，并且要廣泛征求教師的意見，合理調整教師投入與收入之間的關系。
(三)明確內部需求方向，靈活選擇激勵措施
有效的激勵措施必須建立在滿足群體特殊需求的基礎之上，高校教職工群體的需求時根據工作環境與教職工自身職業預期來決定的，沒有哪一種激勵措施是普遍適用的，各激勵理論都相互補充。因此，高校人事管理首先必須深入內部調研，明確教職工的需求方向，并且根據內部環境變量來靈活地選擇激勵措施，確定激勵的范圍，建立適合本單位的激勵體系。
(四)將物質激勵與精神激勵相結合，創建良好的內部環境
在現代高校人事管理的激勵措施中，物質激勵與精神激勵雖分屬于不同的需求層次，但是都是重要的激勵手段，不同需求層次的教職工對于不同的激勵手段的效果也具有一定的差異性。因此，我們需要在分清激勵對象的需求層次基礎上，將物質激勵與精神激勵結合起來，明確激勵標準與目標，創建一個和諧的內部工作環境。如此，方能收到良好的激勵效果。
(五)強化人事管理人員培訓，提升其管理素質與能力
