時(shí)間：2023-09-24 15:55:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事及薪酬管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
論文摘要:非正式員工隊(duì)伍呈擴(kuò)大趨勢(shì)，也是我國人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內(nèi)容單一，缺乏規(guī)范性。而全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化，其目標(biāo)是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，又能提升非正式員工對(duì)薪酬的總體滿意度。它體現(xiàn)了薪酬管理的公平性、合法性與激勵(lì)性。
一、非正式員工的類別、特點(diǎn)
1.非正式員工的類別
非正式員工是相對(duì)正式員工而言，在檔案管理、勞動(dòng)合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點(diǎn)等方面有別于正式員工的非在編人員。
正式員工與非正式員工的區(qū)分在各國普遍存在。在國外，員工分為兩種:一種是永久、常規(guī)性的((Pertnanent}Regular)職位，另外一種是合同制(Contract)的職位，后者屬于外包性質(zhì)的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發(fā)放的，福利和薪資也比常規(guī)性職位的員工差，且職位很不穩(wěn)定，都是短期的，合同到期很容易就不再續(xù)約。
在國內(nèi)，非正式員工的主要類別有臨時(shí)工、兼職人員、派遣員工、人事、特聘人員和顧問人員。
臨時(shí)工就是在單位暫時(shí)工作的人員，主要是一些失業(yè)人員、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力、新進(jìn)人勞動(dòng)領(lǐng)域的人員如大中專畢業(yè)生等組成的群體。他們的服務(wù)時(shí)間較短，但也有的長達(dá)數(shù)年。
兼職人員是指同一時(shí)期為兩家以上的企事業(yè)單位服務(wù)的人員。他們一般從事非全日制工作。據(jù)一家兼職信息的網(wǎng)絡(luò)公司調(diào)查表明兼職人員的學(xué)歷?？埔陨险?0%，大都在某個(gè)工作領(lǐng)域有專業(yè)優(yōu)勢(shì)。兼職人員的主要目標(biāo)是獲得額外的薪酬。
派遣員工是指員工受雇于人才交流中心或中介機(jī)構(gòu)，派遣到某單位工作的，勞動(dòng)合同與工資及其他待遇都由人才交流中心或中介機(jī)構(gòu)支付。勞動(dòng)者根據(jù)合同為用人單位提供勞動(dòng)服務(wù)。
人事是用人單位將人事檔案關(guān)系委托給人才中心管理，由人才中心辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)或職稱等事務(wù)。人事的對(duì)象一般是專業(yè)人員和管理人員。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。人事是人事制度改革的產(chǎn)物，用人單位有充分的用人自，而勞動(dòng)者則享有充分的擇業(yè)自和流動(dòng)的權(quán)利。人事本質(zhì)上屬于人才派遣范疇。
特聘人員和顧問人員通常是屬于高層次的知識(shí)分子，與用人單位建立短期聘用關(guān)系，利用特定領(lǐng)域的專長優(yōu)勢(shì)為單位提供特別的服務(wù)或勞動(dòng)，從而獲得報(bào)酬。
2.非正式員工群體的特點(diǎn)
(1)非正式員工群體的基本特點(diǎn)是流動(dòng)性較強(qiáng)，離職率高，沒有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，可能同時(shí)有一個(gè)或多個(gè)雇主單位，雇主單位越單一，他們對(duì)雇主單位的依賴性越強(qiáng)。一般地，臨時(shí)工和人事對(duì)組織的依賴性較強(qiáng)。兼職人員與特聘人員、顧問人員他們本身有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系作為后盾，而且由于其擁有技術(shù)或產(chǎn)品服務(wù)的獨(dú)特性使得這些非正式員工在組織中較容易得到重視，有些還會(huì)成為組織引進(jìn)人才的對(duì)象。
(2)非正式員工群體呈擴(kuò)大趨勢(shì)。一方面由于市場競爭的加劇，低成本競爭成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要競爭策略，而非正式員工的使用是降低人工成本進(jìn)而使產(chǎn)品成本得到控制的重要途徑之一。另一方面由于用人方式的改變及勞動(dòng)力市場上供過于求的局面導(dǎo)致社會(huì)擁有巨大的勞動(dòng)力調(diào)節(jié)池。目前我國面臨三大就業(yè)壓力，即轉(zhuǎn)軌就業(yè)、青年就業(yè)和農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)。2009年第二季度調(diào)查失業(yè)率為9.4%，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)為906萬人，至2008年末累計(jì)未就業(yè)的大學(xué)生還有150萬人，每年我國還將有幾百萬大學(xué)生和上千萬的受過一定職業(yè)教育的人進(jìn)人勞動(dòng)領(lǐng)域，所以勞動(dòng)力供大于求的總量性矛盾將長期存在。
二、非正式員工薪酬管理狀況分析
正是由于上述這些特點(diǎn)，使得大部分的組織不重視非正式員工的薪酬工作，非正式員工的薪酬管理普遍地以簡單的工資發(fā)放為主，內(nèi)容單一，且不規(guī)范，隨意性大。具體表現(xiàn)為以下三個(gè)方面:
1.薪酬內(nèi)容單一。臨時(shí)工一般采用小時(shí)工資、日工資，可能有少量的獎(jiǎng)金，基本上享受不到各種社會(huì)保險(xiǎn)，更別說福利待遇和津貼。兼職人員和特聘人員及顧問人員大都采用項(xiàng)目管理的形式，薪酬常常表現(xiàn)為項(xiàng)目包干制或約定的金額，一般不考慮社會(huì)保險(xiǎn)和福利等，但這類人員可能由于自身人力資源的獨(dú)特性而得到較高的回報(bào)，但他們薪酬的彈性較大。而人事作為一種新型的用人方式，除了工資外還能享受各類社會(huì)保險(xiǎn)并可能獲得部分的獎(jiǎng)金，在待遇內(nèi)容上可以僅次于正式員工，但在待遇水平上差距較大。
2.薪酬管理的合法性缺失。首先是相當(dāng)部分的非正式員工特別是臨時(shí)工，由于在勞動(dòng)力市場的弱勢(shì)地位，加上臨時(shí)工的法律知識(shí)薄弱和法律意識(shí)差，許多用人單位利用這些特點(diǎn)壓縮薪酬水平以節(jié)省人工成本，出現(xiàn)薪酬水平低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn);其次非正式員工的薪酬管理普通違背了同工同酬的基本法則。國家規(guī)定同工同酬是按勞分配原則的一個(gè)重要方面，無論勞動(dòng)者和用人單位是否簽訂合同，是否有正式工和臨時(shí)工的區(qū)別，等量勞動(dòng)應(yīng)獲得等量報(bào)酬。臨時(shí)工根據(jù)其工作崗位、性質(zhì)不同，應(yīng)享受相應(yīng)的待遇，包括工資待遇、社會(huì)保險(xiǎn)待遇、福利待遇、休假待遇等尹而有些單位正式工和臨時(shí)工之間的福利待遇差距很大，很不合理，特別是那些長期在某一單位從事臨時(shí)性、低層工作的，一般具有苦、臟、累、險(xiǎn)的特點(diǎn)，工作時(shí)間較長，職業(yè)危害大，沒有基本的社會(huì)保險(xiǎn)，更沒有額外的勞動(dòng)津貼，一旦他們的身體遭受傷害或疾病，就會(huì)陷人“越病越貧，越貧越病”的處境;再次用人單位還經(jīng)常違反勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法的其它有關(guān)規(guī)定。如違背了勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位必須同勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，依據(jù)崗位的性質(zhì)給予勞動(dòng)津貼等規(guī)定。
3，薪酬管理的激勵(lì)性喪失。首先是非正式員工的公平感會(huì)影響其激勵(lì)性。上迷兩點(diǎn)使得非正式員工顯失公平感。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工總是會(huì)將他對(duì)組織的投人與產(chǎn)出的比例與他人投人產(chǎn)出的比例加以對(duì)比。若不相等，員工會(huì)感到不公平。不公平感會(huì)導(dǎo)致員工的緊張和焦慮，進(jìn)而會(huì)采取心理或行為上的手段以求得公平重建，包括消極怠工、自動(dòng)離職等情況。另外由于非正式員工多帶有臨時(shí)性，組織一般對(duì)非正式員工的其他激勵(lì)也很少，如榮譽(yù)激勵(lì)、表揚(yáng)、工作的民主性與參與性、職業(yè)規(guī)劃等。所以非正式員工的工作積極性和主動(dòng)性都不高，一般是按命令工作，不會(huì)從組織戰(zhàn)略的角度主動(dòng)地去配合工作。
三、全面薪酥管理及其特點(diǎn)
薪酬是指員工為組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的補(bǔ)償。全面薪酬戰(zhàn)略是發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬管理方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國，當(dāng)時(shí)美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤?！叭嫘匠旯芾怼钡睦砟钤诖嘶A(chǔ)上產(chǎn)生。
全面薪酬管理不是簡單地對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它通過績效目標(biāo)與薪酬的結(jié)合，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案，它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收人和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要，符合現(xiàn)有員工的工作理念和追求。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化。全面薪酬管理的內(nèi)容包括員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境以及工作本來的內(nèi)在特征、組織的特征所帶來的非經(jīng)濟(jì)性心理效用。閱全面薪酬管理具有以下幾個(gè)基本的特點(diǎn):
1.戰(zhàn)略性
全面薪酬管理屬于戰(zhàn)略性薪酬管理的范疇，它將薪酬上升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，思考企業(yè)通過怎樣的薪酬策略與薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)競爭戰(zhàn)略，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)。全面薪酬管理還通過將績效目標(biāo)的設(shè)置、考核與薪酬結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬管理的目標(biāo)是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又能提升員工對(duì)薪酬的總體滿意度。它保證了薪酬管理的公平性、合法性、競爭性與可行性。
2.激勵(lì)性
全面薪酬管理擴(kuò)大了薪酬的內(nèi)容，體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合、外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的結(jié)合。外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)、精神激勵(lì)各自具有不同的功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。內(nèi)在激勵(lì)、精神激勵(lì)會(huì)給員工帶來強(qiáng)大的心理效用，是影響員工工作積極性的重要因素。在過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，只強(qiáng)調(diào)精神的作用而在物質(zhì)報(bào)酬上“吃大鍋飯”，傷害了員工的工作積極性。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，又往往忽視了精神方面的激勵(lì)，一切都想用錢來解決間題，動(dòng)輒扣獎(jiǎng)金，同樣會(huì)傷害員工的積極性。
3.靈活性
在薪酬方案的制定上，全面薪酬管理認(rèn)為，并不存在總是有效的薪酬方案。因此，組織應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同類別員工的要求設(shè)計(jì)出不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案，以充分滿足組織對(duì)靈活性的要求，從而幫助組織更好適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。
4.溝通性
全面薪酬管理注意跟員工之間的溝通，強(qiáng)調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將組織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，重視制訂和實(shí)施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過程，注重與員工之間的溝通，通過這個(gè)過程使員工理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動(dòng)，讓員工清楚自己的績效與薪酬的聯(lián)系，薪酬高的認(rèn)為值得，薪酬低的認(rèn)為應(yīng)當(dāng)，從而提高薪酬的公平性與滿意度。
四、非正式員工實(shí)施全面薪酬管理的要點(diǎn)
全面薪酬管理體系是一種管理理念，也是一項(xiàng)復(fù)雜的工程。在實(shí)施的過程中要注意幾個(gè)要點(diǎn):
1.在薪酬管理目標(biāo)上，不是一味地追求人工成本的降低，而是在比較正式員工與非正式員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)與組織付出的基礎(chǔ)上，相對(duì)地節(jié)省人工成本。全面薪酬管理的總體目標(biāo)是薪酬的合法性、公平性、激勵(lì)性、可行性。
2.注重薪酬的相對(duì)公平性。在承認(rèn)正式員工與非正式員工薪酬差距的基礎(chǔ)上，縮小非正式員工與正式員工之間的薪酬差距。不論是正式員工還是非正式員工，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該考慮工作年限、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱、工作的復(fù)雜程度、完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素。首先工作年限體現(xiàn)了一個(gè)人對(duì)組織累積貢獻(xiàn)的高低。非正式員工工作時(shí)間短則數(shù)月，長則幾年甚至幾十年，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)和承認(rèn)非正式員工對(duì)組織的長期貢獻(xiàn)，所以工作年限是一個(gè)應(yīng)充分考慮的因素。其次員工所受教育程度不同，知識(shí)水平有差異，會(huì)影響專業(yè)技能的發(fā)揮。而專業(yè)技術(shù)職稱會(huì)更直接說明員工技能水平的差異，對(duì)組織貢獻(xiàn)的差異。再次非正式員工的工作環(huán)境常常是臟、亂、差，工作時(shí)間不固定，在薪酬設(shè)置時(shí)應(yīng)該考慮這些因素的差異，給予適當(dāng)?shù)慕蛸N。
3.注重薪酬的合法性。非正式員工的薪酬水平應(yīng)該不得低于國家及地方政府規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在加班、高溫、井下、野外等環(huán)境下工作，還應(yīng)該按照勞動(dòng)法的要求給予相應(yīng)的津貼和補(bǔ)償。用人單位要主動(dòng)跟非正式員工簽訂勞動(dòng)合同，且應(yīng)當(dāng)為其交納社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。當(dāng)然對(duì)不同類別的非正式員工可以差別對(duì)待。比如兼職員工與特聘人員、顧問等人員一般有建立固定勞動(dòng)關(guān)系的正式組織，所以在社會(huì)保險(xiǎn)方面可以少提供或是不提供，而是一次性支付現(xiàn)金。但是人事、臨時(shí)工這類人員一般有社會(huì)保險(xiǎn)的要求。另外在薪酬支付上要遵守按時(shí)、足額支付的基本原則。
4.建立個(gè)性化的激勵(lì)方案，細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。一方面要建立非正式員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，健全績效考核制度，把獎(jiǎng)金與績效考核結(jié)果掛鉤，多勞多得，促進(jìn)其提升工作績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面要開展非正式員工的需求分析，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)個(gè)性化的激勵(lì)方案。根據(jù)非正式員工的需要設(shè)置激勵(lì)的內(nèi)容，特別是個(gè)性化的福利項(xiàng)目，如有些非正式員工需要提供住宿，有些員工需要辦公工具，有些則需要提供交通便利。再則要細(xì)化內(nèi)在薪酬措施，如通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等工作設(shè)計(jì)的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力;通過表揚(yáng)、榮耀、頭街等方式提升員工工作的成就感;進(jìn)行非正式員工溝通，民主參與，給予尊重等增加心理滿足感。
5.樹立和實(shí)施以人為本的薪酬管理理念。全面薪酬管理將“人力”看做“資本”，非正式員工是組織特殊的“資本”，雖然非正式員工流動(dòng)性強(qiáng)，但也有一些非正式員工長期在某一組織工作。要保證這些“人力”不斷地成長為“資本”，實(shí)現(xiàn)員工與組織間的雙贏。首先要建立全員教育、終身教育的員工培訓(xùn)體系，給非正式員工提供一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)非正式員工利用各種機(jī)會(huì)積累人力資本;其次是將非正式員工納人職業(yè)生涯規(guī)則的范疇，鼓勵(lì)他們?cè)O(shè)計(jì)合理的目標(biāo)并為他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供幫助，對(duì)那些考核優(yōu)異，達(dá)到一定條件者可以考慮轉(zhuǎn)為正式員工。這種以人為本的管理理念既可提升員工的素質(zhì)，提高員工工作的積極性，增進(jìn)績效，又可以相對(duì)減少非正式員工的流動(dòng)，間接節(jié)省成本。
根據(jù)公司三項(xiàng)制度改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，前段時(shí)間我們圍繞三項(xiàng)制度改革進(jìn)行了深入的調(diào)查摸底，召開了改革動(dòng)員大會(huì)進(jìn)行了宣傳發(fā)動(dòng)，并草擬了公司勞動(dòng)人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時(shí)，各分公司也分別召開了多次會(huì)議進(jìn)行了宣傳和動(dòng)員，并在深入調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上結(jié)合各分公司的實(shí)際，制定了各分公司改革實(shí)施方案。公司于**日、**日分別召開黨政聯(lián)席會(huì)議對(duì)勞動(dòng)人事、薪酬管理兩個(gè)暫行辦法及各分公司改革實(shí)施方案進(jìn)行了審議，并制定了《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》。公司三項(xiàng)制度改革的各項(xiàng)工作有序、平穩(wěn)的推進(jìn)。
今天是根據(jù)改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，召開職工代表組長聯(lián)席會(huì)議，主要內(nèi)容是審議通過《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》。
一、首先，請(qǐng)公司總會(huì)計(jì)師對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行說明。
二、請(qǐng)公司綜合部副部長對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行說明。
三、請(qǐng)到會(huì)全體人員對(duì)公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動(dòng)人事管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行討論。
方式：按會(huì)前點(diǎn)名順序發(fā)言，各分公司以一個(gè)人為主發(fā)言，有不同意見或補(bǔ)充意見再發(fā)言，相同內(nèi)容不再重復(fù)。暫時(shí)休會(huì)。
通過討論，大家一致認(rèn)為公司勞動(dòng)人事及薪酬管理兩個(gè)暫行辦法和三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案，符合集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革的精神，也符合公司的實(shí)際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現(xiàn)了對(duì)公司經(jīng)營管理骨干的傾斜也考慮了公司的實(shí)際支付能力，集中體現(xiàn)了我們公司對(duì)國家、對(duì)出資人、對(duì)企業(yè)、對(duì)職工的高度責(zé)任感。
四、請(qǐng)公司總經(jīng)理講話
五、下面對(duì)這兩個(gè)暫行辦法和具體實(shí)施方案進(jìn)行舉手表決。
1、對(duì)《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行表決。同意此辦法的請(qǐng)舉手。不同意的請(qǐng)舉手。(沒有)棄權(quán)的請(qǐng)舉手。(沒有)結(jié)果。(全體同意，一致通過)
2、對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行表決。同意此辦法的請(qǐng)舉手。不同意的請(qǐng)舉手。(沒有)棄權(quán)的請(qǐng)舉手。(沒有)結(jié)果。(全體同意，一致通過)
3、對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行表決。同意此實(shí)施方案的請(qǐng)舉手。不同意的請(qǐng)舉手。(沒有)棄權(quán)的請(qǐng)舉手。(沒有)結(jié)果。(全體同意，一致通過)
六、請(qǐng)公司董事長、黨委書記講話。
一、人事管理對(duì)于企業(yè)運(yùn)作的積極意義
隨著我國改革開放的不斷深入，當(dāng)今世界企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)競爭也逐漸轉(zhuǎn)為到了人才的競爭，企業(yè)想要加強(qiáng)自身的競爭實(shí)力，就離不開良好的人事管理，企業(yè)人事管理的重點(diǎn)在于用科學(xué)的理論和實(shí)事求是的原則方法進(jìn)行管理，在管理過程中研究出更為合理的人力資源分配方式及管理方法。人事管理在企業(yè)工作中的作用主要是招聘員工、培訓(xùn)合格員工、分配預(yù)員工到合適的崗位就職、合理制定員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制、制定符合企業(yè)發(fā)展及員工個(gè)人訴求的工資待遇及相關(guān)福利政策，同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部在職員工的合理調(diào)度及人事管理其他方面的工作。良好的人事管理工作能夠幫助企業(yè)內(nèi)部的員工尋找到適合自己的崗位、能夠發(fā)揮員工最大限度的工作潛能、能夠調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性和主動(dòng)性，能夠?qū)T工的個(gè)人價(jià)值最大限度的發(fā)揮出來。通過對(duì)人員的合理優(yōu)化管理，最終促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展和企業(yè)綜合競爭實(shí)力的提升。所以根據(jù)人事管理的這此方面的特點(diǎn)，決定了人事管理工作在企業(yè)運(yùn)營管理過程中的重要作用。
二、思想政治工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的總體作用
思想政治工作的順利開展能夠協(xié)調(diào)一切不和諧因素，能夠幫助人們更加和睦積極的相處，能夠幫助社會(huì)群體的協(xié)調(diào)發(fā)展，從而促使社會(huì)群體最大價(jià)值的發(fā)揮。所以思想政治工作不僅在社會(huì)事業(yè)中發(fā)揮著重要作用，在企業(yè)發(fā)展過程中同樣具有不可替代的重要作用。思想政治工作的順利開展，能夠和睦職工間的關(guān)系、能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解職工的需求和期望、能夠協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的勞資矛盾、能夠幫助企業(yè)內(nèi)部各部門之間的工作有序開展、能夠在企業(yè)內(nèi)部形成思想上的合力，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的健康穩(wěn)定發(fā)展，所以，對(duì)于一家良降發(fā)展的企業(yè)而言，思想政治工作始終占據(jù)著突出地位。
三、思想政治工作在企業(yè)人事管理中的重要性
1、有利于企業(yè)制度建立完善
思想政治工作從一定意義上講是對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行耐心說服，熱情正確的引導(dǎo)，使其提高思想覺悟，做遵守規(guī)章制度的模范。執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的目的，是為了維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)工作秩序。一般講，單位內(nèi)多數(shù)發(fā)生的違紀(jì)現(xiàn)象，諸如遲到、早退、消極怠工、脫崗、私自外出兼職等等是可以通過說服、批評(píng)教育解決的，不需要強(qiáng)制辦法。但是，由于各類人員的思想水平不一，認(rèn)識(shí)能力有差異，有的犯了錯(cuò)誤，嚴(yán)重違反規(guī)章制度造成不良后果而又不接受規(guī)勸、教育，則必須給予必要的紀(jì)律處分，通過處罰從外部施加壓力促使其思想轉(zhuǎn)變，這本身也是一種思想教育。這樣不僅能增強(qiáng)教育的效果，也能促使違紀(jì)者改正錯(cuò)誤。因此，執(zhí)行規(guī)章制度首先要依靠思想政治工作。而思想政治工作的開展能夠在這一工作上與人事管理達(dá)到相輔相成的積極作用。因?yàn)橐?guī)章制度的制定不能僅僅考慮企業(yè)的發(fā)展需要，更加需要考慮到員工群體的發(fā)展需要，只有制定出雙贏的制度體系，才能保障制度的切實(shí)執(zhí)行。思想政治工作的開展一方面能夠幫助員工提升自己的企業(yè)主人翁意識(shí)，樹立起為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策的思想意識(shí)，同時(shí)通過思想政治工作的開展，能夠廣泛收集員工的訴求及需要，幫助人事管理部門制定出更為合理的制度條款，實(shí)現(xiàn)制度規(guī)章的合理性與可行性。
2、有利于企業(yè)制度貫徹執(zhí)行
人事管理的工作內(nèi)容除了制定相應(yīng)的規(guī)章制度之外，就是督促企業(yè)員工遵守企業(yè)制度，而新時(shí)期的員工，由于思想多元化、價(jià)值觀多元化問題日益突出，傳統(tǒng)的機(jī)械監(jiān)督和管理方法已經(jīng)無法獲得顯著管理成效。所以思想政治工作便能夠在這一階段發(fā)揮出自己的特殊作用。思想政治工作是從思想上樹立起員工的正確人生觀、價(jià)值觀及工作觀念。思想政治工作不僅會(huì)對(duì)出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工進(jìn)行合理的批評(píng)，更多的是站在員工的角度去思想，找到問題產(chǎn)生的原因，進(jìn)而找到解決的方法，思想政治工作的特點(diǎn)是以理服人、以情感人，化解員工心理的抵觸情緒，幫助員工從思想上認(rèn)清自己的問題及錯(cuò)誤，從而達(dá)到提升員工服從意識(shí)的目的。所以思想政治工作能夠在人事管理工作中做到從員工利益出發(fā)，把機(jī)械呆板的管理方式轉(zhuǎn)化為有人情味的溝通與警示，讓員工更自覺的做到貫徹企業(yè)制度，服從企業(yè)安排，糾正自身缺點(diǎn)，從而讓人事管理工作更加有序的開展起來。
3、有利于落實(shí)健康的薪酬管理
人事管理工作除了規(guī)章制度方面的內(nèi)容之外，對(duì)人員的具體管理也非常重要，而人員管理工作中，就必須做好薪酬管理。薪酬管理不僅是要制定出合理的薪酬制度，更要提升員工對(duì)于薪酬的科學(xué)意識(shí)，通過健康薪酬管理的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源更加合理的配置。薪酬管理是人事管理工作中必不可少的重要工作內(nèi)容之一。通過加強(qiáng)薪酬管理，運(yùn)用績效工資這一杠桿，就能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。但是由于多年來薪酬管理的弊端較多，造成企業(yè)職工的思想觀念保守，認(rèn)為社會(huì)主義就是平均分配，因此干多干少一個(gè)樣，激發(fā)不了職工的積極性，為了改變這種惡性循環(huán)狀況，就需要加強(qiáng)思想政治工作，教育企業(yè)職工轉(zhuǎn)變觀念，單位領(lǐng)導(dǎo)將績效工資的發(fā)放作為一種激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，發(fā)揮其調(diào)控作用.在當(dāng)今社會(huì)，由于受到市場經(jīng)濟(jì)意識(shí)的影響，員工對(duì)于薪酬的看法往往比較功利和自我，對(duì)于不平衡的薪酬配置，許多人無法認(rèn)清客觀事實(shí)，而心生不滿情緒，從而使得薪酬管理難以健康進(jìn)行。思想政治工作能夠提升員工的思想道德覺悟水平，能夠加強(qiáng)員工的大局意識(shí)，能夠更加明確薪酬等級(jí)背后的人才價(jià)值，從而使員工更好的認(rèn)識(shí)薪酬管理的意義，幫助人事管理部門進(jìn)行更好的人力資源調(diào)整，推進(jìn)其工作的有序開展。
4、有利于和諧企業(yè)人事關(guān)系
人事管理不僅要在表象上做好企業(yè)的人事管理，制定合理的規(guī)章制度、監(jiān)督人員更好的執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，更重要的是要調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人員之間的關(guān)系，讓企業(yè)從內(nèi)部形成和諧的工作氛圍和人際關(guān)系。思想政治工作能夠幫助人事管理部門更好的完成這一工作目標(biāo)，思想政治工作的開展能夠提升員工的思想道德意識(shí)，樹立集體主義意識(shí)，幫助員工進(jìn)行正確的批評(píng)與自我批評(píng)，從而正確認(rèn)識(shí)自身優(yōu)缺點(diǎn)和他人優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而幫助員工之間的關(guān)系緩和，提升同事之間互助互利關(guān)系的形成，促進(jìn)企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)，營造出和諧的企業(yè)人事關(guān)系。
關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)；改革
一、民辦高校發(fā)展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。
二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀
薪酬作為教師工作的重要激勵(lì)手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(2009)認(rèn)為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(2014)認(rèn)為，薪酬管理與民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競爭性、制度缺乏激勵(lì)性和戰(zhàn)略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會(huì)公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動(dòng)卻有著不同的報(bào)酬。這個(gè)現(xiàn)象破壞了社會(huì)制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個(gè)問題是社會(huì)不公平性的表現(xiàn)。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性
民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會(huì)教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計(jì)缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學(xué)院負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會(huì)影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略與激勵(lì)制度?？偟膩碚f民辦高校的薪酬特點(diǎn)是固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少；當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，激勵(lì)報(bào)酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計(jì)也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵(lì)制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，更能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計(jì)原則。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對(duì)民辦高校的各類歧視觀念
社會(huì)普遍認(rèn)為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認(rèn)為這類大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對(duì)公立大學(xué)要落后很多，這種認(rèn)可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費(fèi)，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的不足問題，同時(shí)也是缺乏政府的資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會(huì)都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對(duì)民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國高校而言，確實(shí)存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機(jī)制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來社會(huì)會(huì)對(duì)民辦高校的教育教學(xué)有了重新認(rèn)識(shí)，對(duì)民辦高校的師生有更正確的認(rèn)識(shí)。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競爭的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，給予科研項(xiàng)目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對(duì)激烈的市場競爭和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級(jí)人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個(gè)長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當(dāng)前我國民辦高校薪酬管理設(shè)計(jì)制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動(dòng)民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達(dá)到促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2016．
關(guān)鍵詞：醫(yī)院人事管理 信息技術(shù) 運(yùn)用
醫(yī)院人事管理對(duì)醫(yī)院的整體運(yùn)行、管理起著非常重要的作用，但是醫(yī)院的人事管理相當(dāng)復(fù)雜、多變，工作量非常大，給工作人員帶來極大的困擾。傳統(tǒng)方式的人事管理已逐漸跟不上時(shí)代和醫(yī)院的管理。隨著科技的不斷發(fā)展，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸深入到醫(yī)院人事管理的日常運(yùn)行中，通過科技手段對(duì)醫(yī)院的人事管理進(jìn)行總體分析、運(yùn)算，提高醫(yī)院的管理效率。本文主旨探討分析醫(yī)院人事管理工作中信息技術(shù)的運(yùn)用的效果，通過對(duì)之前未運(yùn)用信息技術(shù)和目前已經(jīng)運(yùn)用信息技術(shù)的醫(yī)院人事管理進(jìn)行總體的對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人事管理工作中信息技術(shù)運(yùn)用的優(yōu)勢(shì)，為以后的信息技術(shù)運(yùn)用提供可靠依據(jù)。現(xiàn)報(bào)道如下。
一、醫(yī)院人事管理工作項(xiàng)目
目前醫(yī)院的人事管理主要涉及以下幾個(gè)項(xiàng)目：第一，醫(yī)院人員日?？记?。醫(yī)院員工的考勤是一個(gè)較為龐大的數(shù)據(jù)分析。醫(yī)院員工工作的特殊性，醫(yī)生、護(hù)士的上班都是倒班的形式，所以員工的考勤考核數(shù)據(jù)非常龐大。第二，績效考核。醫(yī)院人員多，部門多，科室多，對(duì)醫(yī)院員工以及部門進(jìn)行績效考核時(shí)，項(xiàng)目多，時(shí)間跨度大，對(duì)醫(yī)院統(tǒng)計(jì)部門造成較大的數(shù)據(jù)運(yùn)算，容易出現(xiàn)問題。第三，薪酬管理。薪酬管理關(guān)系到員工每月、每年的工資發(fā)放問題，一旦出現(xiàn)問題，對(duì)員工以及醫(yī)院的管理都會(huì)造成較大的困擾。醫(yī)院員工的薪酬與考勤、職稱、崗位調(diào)動(dòng)等都有直接關(guān)系，醫(yī)院員工以上數(shù)據(jù)變化較快，所以薪酬管理也是醫(yī)院人事管理中的一個(gè)較大的項(xiàng)目。第四，人員招聘。每年醫(yī)院都會(huì)設(shè)計(jì)到人員招聘，招聘信息的發(fā)放，人員簡歷的收集、篩選等，需要細(xì)致、檢閱，對(duì)人事部門的工作人員帶來較多的困擾。第五，統(tǒng)計(jì)工作，各種材料都需要經(jīng)報(bào)表的形式交給相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行審閱，同時(shí)相關(guān)單位對(duì)其相應(yīng)的報(bào)表也隨時(shí)需要，所以整體的統(tǒng)計(jì)工作量非常大。
二、兩種模式醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)工作的對(duì)比分析
第一，考勤。傳統(tǒng)模式的人事管理中考勤基本使用的是紙張的形式，當(dāng)各科室、部門的考勤匯總到一起時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)丟失、污染等情況，使員工的考核準(zhǔn)確性受到影響；同時(shí)醫(yī)院部科室較多，紙質(zhì)的考勤表統(tǒng)一匯總時(shí)，工作量非常大，并且容易發(fā)生錯(cuò)誤情況。信息技術(shù)在考核項(xiàng)目中運(yùn)用，節(jié)省紙張，做到經(jīng)濟(jì)環(huán)保，考勤系統(tǒng)可以更好的呈現(xiàn)員工的考勤狀況，使用系統(tǒng)分析，不僅節(jié)省人力，而且避免出現(xiàn)錯(cuò)誤。通過考勤系統(tǒng)，可以直觀的看到員工的考勤的具體情況，如果有員工對(duì)考勤提出異議，從考勤系統(tǒng)中可以直接將詳細(xì)信息調(diào)出來，避免發(fā)生一系列的麻煩。第二，績效考核。傳統(tǒng)的考核費(fèi)事費(fèi)力，還需要考慮到保存等問題，對(duì)人事部門的員工的工作難度增加?？冃Э己岁P(guān)系到員工工資發(fā)放，一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤，會(huì)直接影響員工工資問題。運(yùn)用信息技術(shù)，建立績效考核系統(tǒng)，將醫(yī)院員工的所有資料錄入，系統(tǒng)可以直觀的將各部門、各員工的績效成績分析、列表、匯總，方便查看，可以設(shè)定查看權(quán)限，方便領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行審查。第三，薪酬管理。傳統(tǒng)的人事管理中，員工的工資是根據(jù)考勤、績效考核等情況進(jìn)行發(fā)放，但是傳統(tǒng)模式中，考勤和績效考核等非常容易出問題，所以員工的工資發(fā)放容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。當(dāng)運(yùn)用信息技術(shù)后，將系統(tǒng)的相關(guān)程序設(shè)定好，員工工資的發(fā)放情況可以直接運(yùn)算出結(jié)果，即使員工有崗位、職稱等情況的變化也可以直接進(jìn)行運(yùn)算，準(zhǔn)確可靠。并且可以長期保存，方便查閱。第四，人員招聘。傳統(tǒng)模式的人事管理當(dāng)需要進(jìn)行招聘時(shí)，會(huì)通過紙質(zhì)的招聘告示張貼等方式進(jìn)行，工作效率低。并且當(dāng)應(yīng)聘人員較多時(shí)，應(yīng)聘人員的資料閱讀、篩選工作量非常大。信息技術(shù)的運(yùn)用，可以使用互聯(lián)網(wǎng)等新媒體進(jìn)行招聘啟事的刊登，傳播速度快，效率高。人員應(yīng)聘可通過網(wǎng)絡(luò)直接將應(yīng)聘資料發(fā)送到醫(yī)院的相關(guān)郵箱中，人事部進(jìn)行系統(tǒng)的篩查，運(yùn)用系統(tǒng)設(shè)定招聘的篩選條件，直接就可以將不符合條件的應(yīng)聘資料篩除掉，提高了辦公效率。
三、信息技術(shù)運(yùn)用的整體分析
醫(yī)院的人事管理項(xiàng)目之間不是獨(dú)立存在，各項(xiàng)目之間都有一定的關(guān)聯(lián)，例如，日?？记谟绊懼鴨T工的工資核算問題；人員職稱、崗位的變動(dòng)可以關(guān)系到績效考核直接影響薪酬的計(jì)算等，信息技術(shù)可以將這些項(xiàng)目進(jìn)行關(guān)聯(lián)設(shè)定，可以防止某項(xiàng)工作的遺漏而給醫(yī)院帶來損失。傳統(tǒng)模式的人事管理中各項(xiàng)目之間的關(guān)聯(lián)緊靠醫(yī)院的相關(guān)規(guī)定來制約，但是人為的制約容易出現(xiàn)問題，個(gè)人的利益容易被放到前面而影響醫(yī)院的運(yùn)行等問題。目前運(yùn)用信息化系統(tǒng)就可以避免以上的問題，不僅節(jié)省人力、物力，同時(shí)準(zhǔn)確性高，時(shí)效性快。
四、信息技術(shù)運(yùn)用的價(jià)值體現(xiàn)
信息技術(shù)的運(yùn)用投入對(duì)醫(yī)院是一項(xiàng)不小的支出，所以對(duì)于信息技術(shù)的運(yùn)用應(yīng)注重其實(shí)用性。將信息技術(shù)合理運(yùn)用，提高醫(yī)院人事管理的整體提升，以及醫(yī)院管理層面上的整體提升。醫(yī)院應(yīng)將信息技術(shù)運(yùn)用進(jìn)行明確目標(biāo)的設(shè)定以及使用范圍的設(shè)定，可以選擇合適的人員進(jìn)行全面的管理，可以更好的對(duì)信息技術(shù)進(jìn)行更好的運(yùn)用。同時(shí)對(duì)于信息化系統(tǒng)的維護(hù)、升級(jí)等問題進(jìn)行預(yù)先的評(píng)測(cè)以及專業(yè)的培訓(xùn)，防止后期出現(xiàn)較多問題影響系統(tǒng)的使用。信息技術(shù)的運(yùn)用主要是為了方便醫(yī)院的整體管理，同時(shí)也可以減少一些不必要的重復(fù)工作，例如員工個(gè)人信息的采集，多個(gè)部門使用時(shí)不需要重復(fù)采集，可以直接通過信息系統(tǒng)直接調(diào)取，省時(shí)省力。
五、信息技術(shù)展望
醫(yī)院人事管理中信息技術(shù)的運(yùn)用不只是簡單的系統(tǒng)安裝，而是運(yùn)用其中的技術(shù)進(jìn)行深入的挖掘，向著利于人事管理、醫(yī)院管理的方向進(jìn)展，將醫(yī)院人事中零散的各項(xiàng)目進(jìn)行關(guān)聯(lián)，提高工作效率和準(zhǔn)確率，利用信息技術(shù)打造醫(yī)院專有平臺(tái)，將日常復(fù)雜的人事項(xiàng)目簡單化，合理化，使工作人員可以從傳統(tǒng)模式繁重的工作中跳脫出來，進(jìn)而可以將更多的精力投入到如何做好醫(yī)院的發(fā)展與管理盡一份力。信息技術(shù)的運(yùn)用提高了醫(yī)院的整體管理水平，使醫(yī)院具備了更好的競爭力，不斷適應(yīng)新的形式與改革，可以更好的為患者進(jìn)行服務(wù)與治療。
參考文獻(xiàn)
[1]徐莎.試析在新時(shí)代背景下的醫(yī)院智能化人事檔案管理[J].管理觀察，2013（18）：145-14，6
[2]何坤，高新云，羅曉明等.醫(yī)院信息化建設(shè)與管理的思考[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2011，1（11）：140-141
（一）薪酬市場競爭力不足
長沙市星級(jí)酒店管理都是在長期運(yùn)營試業(yè)過程中形成的經(jīng)驗(yàn)，其中薪資發(fā)放也是結(jié)合了市政部門對(duì)薪酬的規(guī)定加上酒店自身特點(diǎn)而定的，許多星級(jí)酒店的薪酬具有一定的競爭力。但很多酒店人力資源部門對(duì)市場的調(diào)查又反應(yīng)出，長沙市星級(jí)酒店基層員的工資要低于其他市區(qū)同級(jí)別酒店約200-300元，其它崗位的職員工資相比之則更低。在服務(wù)行業(yè)越來越受到求職者排斥的當(dāng)今社會(huì)，酒店的薪酬越來越低，薪酬設(shè)置模式越發(fā)不具備競爭，則人員就特別難招、且流失嚴(yán)重。因而近幾年長沙市幾乎所有的星級(jí)酒店員工流失率一直居高不下。
（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理
當(dāng)前長沙市大多數(shù)星級(jí)酒店職員薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資（崗位工資+浮動(dòng)工資）、效益工資等兩個(gè)部分合成。崗位工資占基本工資的70%，這是職員薪酬的大頭，主要根據(jù)其所處的崗位而定；浮動(dòng)工資占30%，這部分工資的活動(dòng)性比較大，主要用于職員的績效考評(píng)；績效工資則根據(jù)酒店一年或季度的盈利情況來統(tǒng)計(jì)與考核。就當(dāng)前執(zhí)行的情況而觀之：浮動(dòng)工資要低于績效考評(píng)分85分時(shí)，這部分工資才會(huì)被扣發(fā)，而且這部分工資包含在基本工資中，所以除了有嚴(yán)重違紀(jì)外，管理者一般不會(huì)讓職員低于這個(gè)分?jǐn)?shù)，因而造成職員養(yǎng)尊處優(yōu)的性格，其憂患意識(shí)不強(qiáng)，無任何工作壓力，也不會(huì)有更多的上進(jìn)心。職員績效工資差別不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不來。
（三）績效考評(píng)體系不完善
當(dāng)前長沙市星級(jí)酒店的薪酬結(jié)構(gòu)的浮動(dòng)和績效兩部分工資均與績效考評(píng)之間的聯(lián)系相當(dāng)密切，每家酒店都有制定績效考評(píng)表，表中對(duì)崗位的具體要求作好詳細(xì)說明，還標(biāo)明了考核標(biāo)準(zhǔn)，但是否具有可執(zhí)行性、科學(xué)性和可評(píng)估性等，值得懷疑。從現(xiàn)有的酒店績效考評(píng)其執(zhí)行情況而觀之，績效考評(píng)體系大多數(shù)酒店都不夠完善。主要在于：管理者對(duì)執(zhí)行過程的監(jiān)控不力，工作指導(dǎo)既不及時(shí)又不到位，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行中的問題和結(jié)果未作具體記錄和備底，考核所要求的基本材料空乏。由于沒有平時(shí)記錄情況登記，致使考核時(shí)期只能憑主觀印象打分，導(dǎo)致績效考評(píng)中職員工作的真實(shí)情況無法展現(xiàn)，造成考核結(jié)果失真。
（四）薪酬制度制定不具有公開性
長沙市星級(jí)酒店的薪酬制度一般由酒店的總經(jīng)理室和綜合辦公室制定，職員對(duì)薪酬制度的制定、管理過程通常沒有太多了解和知情權(quán)。薪酬方案一經(jīng)制定，職員只能被動(dòng)地接受，若職員對(duì)其存在不滿情緒或覺得方案不公平，他們無權(quán)作出改變，除了抱怨和發(fā)牢騷以外，幾乎無法改變命運(yùn)；當(dāng)職員在工作中帶有這種不滿情緒，就必定會(huì)消極怠工、混日子，甚至傳染他人，給酒店造成更惡劣的后果。而酒店的管理層卻相對(duì)比較穩(wěn)定，他們沒有太高的學(xué)歷，對(duì)酒店如何發(fā)展沒有太多的概念，影響著酒店的管理水平提升。正因如此，很多酒店管理崗位人員長年不變，基層工沒有晉升機(jī)會(huì)。
二、問題的原因分析
長沙市星級(jí)酒店的薪酬體系存在上述問題，其原因主要包括以下幾個(gè)方面：
（一）缺乏明確的薪酬管理方案
長沙市星級(jí)酒店中三星級(jí)諸多，這類酒店在長沙市區(qū)遍布每個(gè)角落，盡管他們每年都制定經(jīng)營目標(biāo)與管理方案，但與本酒店的中長期發(fā)展戰(zhàn)略及長沙市酒店業(yè)的發(fā)展規(guī)劃要求還存在較大差距。許多酒店長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)模糊，沒有太多競爭意識(shí)，人力資源職能戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略更差，大多數(shù)酒店只是將人力資源管理簡單地當(dāng)作人事或文員工作來統(tǒng)一管理，當(dāng)作日常事務(wù)來處理。管理層對(duì)薪酬管理持無所謂態(tài)度，這是長沙市星級(jí)酒店薪酬缺乏市場競爭力的主要因素，也是出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)性問題而無法切實(shí)得到解決的重要原因。
（二）缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)
從長沙市星級(jí)酒店現(xiàn)實(shí)情況調(diào)查來看，酒店薪酬設(shè)計(jì)工作單一，一般就是由酒店的人事主管來完成。設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差時(shí)，過度依賴于設(shè)計(jì)員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。由于精力和經(jīng)驗(yàn)等條件的限制，很多酒店的薪酬設(shè)計(jì)步驟不科學(xué)，崗位分析、職位評(píng)價(jià)等綜合方法使用較少，他們直接借鑒其他酒店方式方法，基本上不按照自己酒店的特殊情況，或直接套用酒店傳統(tǒng)的體制與制度，在運(yùn)作中根據(jù)長沙酒店管理普遍性情況對(duì)職員薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行微調(diào)。可見長沙市星級(jí)酒店在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)過程簡單，步驟單一，很少考慮崗位職責(zé)與價(jià)值差異。
（三）忽視薪酬調(diào)查和薪酬定位
從長沙市星級(jí)酒店薪酬的平均水平來看，平均水平比較，都有一定差距。從長沙市星級(jí)酒店薪酬水平偏低的原因主要是酒店經(jīng)營狀況水平一直較低，難以大幅度提升薪酬管理的水平和級(jí)別。但長期以來始終忽視薪酬管理的市場調(diào)查和薪酬水平合理性定位，同樣是導(dǎo)致長沙市星級(jí)酒店薪酬管理無法邁上新臺(tái)階的重要原因。長沙市星級(jí)酒店薪酬處于酒店行業(yè)的下峰，導(dǎo)致薪酬差距越來越大，越來越難留住好的人員。
（四）績效管理執(zhí)行力不足
績效管理應(yīng)用于星級(jí)酒店職員薪酬管理，是有效激勵(lì)職員積極工作的重要方式，最直接的方式是通過“薪酬差異”來反映績效水平。從長沙市星級(jí)酒店不同崗位的職員情況來看，由于崗位特征不同，職員的個(gè)人素質(zhì)相異，這必定會(huì)產(chǎn)生具有一定差異性的工作績效，職員日常工作中對(duì)酒店的貢獻(xiàn)情況更是千差萬別；因而酒店給予職員的經(jīng)濟(jì)回報(bào)自然要拉開一定的差距，尤其要將這種差異用最為直接現(xiàn)實(shí)的方式———薪酬差異表現(xiàn)出來。但是，目前的情況表明，大多數(shù)酒店除了公關(guān)、銷售部等少數(shù)部門的績效薪酬考核執(zhí)行是按這一規(guī)律進(jìn)行的以外，其他崗位績效考核基本上作用不大，績效考核對(duì)薪酬管理的支撐作用不明顯，酒店薪酬的激勵(lì)功能自然退化。
三、薪酬體系重構(gòu)
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;激勵(lì)機(jī)制
中圖分類號(hào)：D63 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2014）35-0072-02
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的深入發(fā)展，人才對(duì)社會(huì)發(fā)展的重要性也隨之日益凸顯，在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，薪酬為我國事業(yè)單位工資雇員的利益提供了一個(gè)直觀的反映和一個(gè)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它關(guān)系著該單位人才的去留和效用發(fā)揮。隨著事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革的深化，建立和完善薪酬制度，改變不適應(yīng)的部分，將成為我國人事制度改革的重點(diǎn)，事業(yè)單位薪酬體系的改革是強(qiáng)化事業(yè)單位改革，促進(jìn)公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。
一、我國事業(yè)單位薪酬管理的內(nèi)涵與意義
薪酬在某種意義上指的是單位組織對(duì)員工在工作上的貢獻(xiàn)做出相應(yīng)的各種回報(bào)。薪酬包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)，外部薪酬包括員工的工資、獎(jiǎng)金、公休假、額外的津貼等;內(nèi)部回報(bào)指員工在心理上的感受所受到的回報(bào)，看不見也摸不著，包括參與企業(yè)決策、向員工頒發(fā)證書，作為一種精神獎(jiǎng)勵(lì)，如果企業(yè)運(yùn)用得當(dāng)，也能對(duì)員工心靈進(jìn)行撫慰，對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。薪酬管理的意義有四個(gè)方面：有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，有助于改善企業(yè)的績效，有助于塑造良好的企業(yè)文化。
二、我國事業(yè)單位薪酬管理制度現(xiàn)狀
隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)制度的建立和完善，事業(yè)單位的工資管理體制也隨之發(fā)展起來。目前我國事業(yè)單位薪酬管理體系所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的總體要求，這就阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，影響了事業(yè)單位員工工作的積極性，對(duì)單位引進(jìn)人才和增強(qiáng)單位之間競爭力起到了制約作用。
然而在事業(yè)單位，經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的現(xiàn)象：即使該單位的整體收入水平比其他單位的高，但是單位的員工對(duì)其工作單位仍然抱著不滿的態(tài)度，牢騷滿腹，對(duì)自己所拿到的高于社會(huì)平均收入的薪酬并不感到稱心滿意，反而對(duì)本單位中工作量小于自己的或者和自己差不多收入的同事而感到憤憤不平，因而消極怠工，沒有工作積極性，具體體現(xiàn)在影響工作績效，怠工缺勤及對(duì)工作不滿。長此以往，這種現(xiàn)象將影響到整個(gè)單位的工作職能，如果多個(gè)單位存在著這種情況，將影響到整個(gè)系統(tǒng)的工作效率，從而影響到整個(gè)社會(huì)的發(fā)展
三、我國事業(yè)單位薪酬管理制度中存在的問題
1.薪酬制度管理市場化程度低
事業(yè)單位由于自身職能特點(diǎn)的限制，導(dǎo)致員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價(jià)格脫軌，一些從事簡單勞動(dòng)的員工工資高于勞動(dòng)市場的平均價(jià)格，而一些復(fù)雜的勞動(dòng)崗位工資卻低于勞動(dòng)市場平均價(jià)格，這樣就會(huì)導(dǎo)致那些從事復(fù)雜勞動(dòng)的員工在心理上感到不平衡，尤其同本單位那些從事簡單的勞動(dòng)員工相比較的時(shí)候。此外，近年來，雖然事業(yè)單位引進(jìn)了優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，但是具體實(shí)施程度不高，因此事業(yè)單位的員工相對(duì)于私營企業(yè)的員工來說，因工作表現(xiàn)不佳而被淘汰的可能性不大，這樣就給事業(yè)單位帶來一個(gè)很大的問題，就是事業(yè)單位想留的人留不住，想淘汰的人又淘汰不了。
2.薪酬制度管理缺乏激勵(lì)性
事業(yè)單位和私營企業(yè)在薪酬管理方面存在著一些不同，事業(yè)單位的工資是由政府人事部門參考國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行發(fā)展的情況統(tǒng)一制定酬薪，然后發(fā)放到各事業(yè)單位財(cái)政部門。而私營企業(yè)不受全國性統(tǒng)一工資制度的限制，在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同職能、不同性質(zhì)、不同分工來分配不同工資的分配模式，這樣一來，事業(yè)單位的薪酬管理就缺乏激勵(lì)機(jī)制。所以，在事業(yè)單位工作的員工由于沒有工資增長的利益驅(qū)使，導(dǎo)致他們滋生一些錯(cuò)誤的工作態(tài)度，長此以往，他們會(huì)覺得在事業(yè)單位干得多的不如那些干得少的，干得好的不如干得差的，缺乏積極性和足夠的熱情，這樣一些事業(yè)單位的工作效率也會(huì)變得非常緩慢。
3.薪酬制度管理偏向職務(wù)
私營企業(yè)和事業(yè)單位在人才薪酬管理方面有許多不同，私營企業(yè)對(duì)人才的要求往往都是有才即用，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)挖掘提拔那些有能力的員工，他們不會(huì)在乎你的學(xué)歷、年齡、資歷，只要你能勝任這個(gè)崗位的工作，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)給予這個(gè)員工更多的薪酬激勵(lì)，這樣就為企業(yè)更好的留住了人才，提高了企業(yè)的競爭力。而在事業(yè)單位，職工的工資是和職工的職務(wù)職稱、學(xué)歷資歷相掛鉤的，也就是說，一個(gè)新進(jìn)入單位的員工無論多么努力，業(yè)績上有多么出色的表現(xiàn)，其工資仍然停留在初級(jí)階段的水平，反倒是在單位干得時(shí)間越長，年齡越大的人，則晉升工資時(shí)，級(jí)別就會(huì)越高，增加的工資額也就越多。這樣的薪酬分配制度會(huì)使一些工作業(yè)務(wù)強(qiáng)，實(shí)際能力突出，業(yè)績表現(xiàn)較好的年輕人在領(lǐng)取酬薪的時(shí)候感到不公平，長此以往，他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性也就大大降低了。勞動(dòng)與回報(bào)之間的不平衡也導(dǎo)致了一部分實(shí)干型人才在工作中失去激情，他們的努力在無法得到單位物質(zhì)肯定的情況下，很可能會(huì)跳槽，另謀高就。這樣事業(yè)單位就會(huì)損失大量人才，不利于單位的發(fā)展。
4.績效考核與薪酬收系不緊密
事業(yè)單位在員工的津貼發(fā)放上，最初設(shè)計(jì)的是跟員工的績效考核掛鉤，年終的時(shí)候應(yīng)該按照考核結(jié)果來發(fā)放。大部分單位雖然實(shí)行了年終考核制度，并向員工大力宣傳績效考核的重要性，承諾年終績效考核的成績決定員工發(fā)放的薪酬福利，但最后都流于形式，沒有一個(gè)科學(xué)完整的體系制度去體現(xiàn)員工工作表現(xiàn)之間的差異，沒有把績效考核兌現(xiàn)到薪酬津貼中去，這其實(shí)也是一種平均主義和形式主義。
四、提升我國事業(yè)單位薪酬管理水平的對(duì)策與建議
為了保障單位職工的薪酬利益，避免更多的人才從單位內(nèi)部流失出去，建立健全的事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制，妥善處理按勞分配和按資分配關(guān)系，針對(duì)我國事業(yè)單位在薪酬制度上存在的問題，提出以下幾點(diǎn)對(duì)策與建議。
1.建立以市場價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬體系
在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，事業(yè)單位要想加強(qiáng)薪酬制度管理的合理性，提高單位與外界的競爭力，在薪酬管理制度的制定方面就要相應(yīng)的參考市場外部，這就需要通過市場調(diào)查，掌握全面準(zhǔn)確的薪酬信息。單位可委托專業(yè)的咨詢部門做調(diào)查研究，把自己的競爭對(duì)手、同行同業(yè)作為參考對(duì)象，通過薪酬調(diào)查，分析薪酬走勢(shì)、各職位薪酬水平、福利狀況等信息，然后根據(jù)市場提供的薪酬數(shù)據(jù)來確定薪酬的競爭策略。
2.建立基本的薪酬制度
事業(yè)單位必須建立“以崗定薪”制度，打破平均主義，實(shí)行薪酬制度分級(jí)分類管理，明確崗位職責(zé)，科學(xué)計(jì)算崗位職責(zé)與崗位效用在整個(gè)單位中的價(jià)值，然后同比賦予崗位薪酬。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，每個(gè)人、每個(gè)工作崗位都有其自身的特點(diǎn)與作用，要針對(duì)不同人不同崗位，深入細(xì)致進(jìn)行評(píng)估，合理制定崗位等級(jí)之間的薪酬差，這樣建立起來的薪酬制度能夠很好的激勵(lì)人才，留住人才，提高人才工作創(chuàng)新的積極性。
3.建立行之有效的績效考核體系
為了體現(xiàn)薪酬分配的公平性，我們需要科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，績效考核主要是根據(jù)職工工作的完成情況和出勤狀況等方面進(jìn)行考核，即員工在日常工作中的工作態(tài)度、服務(wù)的精神、遲到早退、缺勤休假等給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。事業(yè)單位可以從原有的整體考核變?yōu)閷訉臃旨?jí)考核，這樣會(huì)更容易操作。在考核體系中，上級(jí)可以對(duì)下級(jí)設(shè)定考核目標(biāo)，然后根據(jù)這些目標(biāo)的完成情況劃撥相應(yīng)的績效工資，要本著“多勞多得”的原則，杜絕平均主義與，這樣更有利于人才的引進(jìn)，使年終薪酬福利更具競爭力，激發(fā)員工向更高層次的方面發(fā)展。
4.注重精神獎(jiǎng)勵(lì)
在市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代的薪酬體系除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，更加關(guān)注員工的精神需求，除了給予他們一定的報(bào)酬外還設(shè)立了許多獎(jiǎng)項(xiàng)，例如“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”、“先進(jìn)個(gè)人”、“勞動(dòng)模范”等，對(duì)員工授予一定的榮譽(yù)稱號(hào)，這是對(duì)他們工作能力的肯定，以撫慰員工的心靈，滿足他們的自尊心。此外，領(lǐng)導(dǎo)不僅要關(guān)心員工的工作情況，還要關(guān)心他們的生活情況，私下與他們多進(jìn)行情感交流，多給予一些關(guān)懷，讓他們從心底里感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的重視，從而提高工作積極性。
5.引導(dǎo)員工樹立正確的薪酬觀
許多事業(yè)單位的員工即使年齡較大、工資較高，他們還是對(duì)現(xiàn)行薪酬制度不夠滿意。因此，要通過有效的思想工作讓全體員工都認(rèn)識(shí)到：薪酬不是你人生唯一的目的，馬斯諾著名的“五層金字塔”理論說的就是人的需要，金字塔的第一層是生存的需要，第二層是安全的需要，第三層是歸屬和愛的需要，第四層是尊重的需要，最后一層是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)定理可以看出，人的價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)是最高的需求。所以，在解決了基本的需要以后，要把目光放得長遠(yuǎn)一些，不要總看著眼前的利益，這樣永遠(yuǎn)也做不成大事情。告知員工社會(huì)上絕對(duì)的公平是不存在的，不要盲目與他人攀比，多聽聽周圍人的意見，這樣認(rèn)識(shí)會(huì)更客觀一些。在工作中要反對(duì)按酬付勞的心理，因?yàn)榘闯旮秳谑窃诠絾栴}上造成惡性循環(huán)的重要?dú)⑹郑瑢?duì)己對(duì)人都有百害而無一利的。
綜上所述，我國事業(yè)單位薪酬制度改革是一個(gè)任重而道遠(yuǎn)的工作。在事業(yè)單位薪酬制度改革中要建立以市場價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬體系以及行之有效的績效考核體系，建立基本的薪酬制度，注重精神激勵(lì)，引導(dǎo)員工樹立正確的薪酬觀，從內(nèi)部和外部徹底打破平均主義，通過對(duì)事業(yè)單位薪酬制度改革，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的公平，激發(fā)員工的工作積極主動(dòng)創(chuàng)造性，開創(chuàng)事業(yè)單位發(fā)展的良好新局面。
參考文獻(xiàn)：
[1]姜遠(yuǎn)民.關(guān)于事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的探討[J].中國工會(huì)財(cái)會(huì)，2014（9）.
[2]楊濤.完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策[J].中國科技評(píng)論，2010（1）.
[3]劉守東.走出事業(yè)單位人力資源管理的誤區(qū)[J].經(jīng)濟(jì)師，2012（4）.
[4]石雪清.淺析中國事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013（16）.
[5]蔣鳳春.論如何實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理創(chuàng)新[J].城市建設(shè)理論研究，2012（21）.
[6]徐敏.事業(yè)單位薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制探討[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014（4）.
[7]周莉莉.關(guān)于事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)的探討[J].中國管理信息化，2011（16）.
[8]杜麗紅.事業(yè)單位薪酬制度存在的問題及改革途徑探討[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（3）.
[9]王凌峰.薪酬設(shè)計(jì)與管理策略[M].北京：中國時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2005.
[10]伍景玉.事業(yè)單位公開招聘工作人員錄用考試專用教材[M].北京：京華出版社，2010.
關(guān)鍵詞：薪酬管理 管理體制 考核體系
1.薪酬管理的內(nèi)涵
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。
合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍。
2.薪酬管理中存在的主要問題
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識(shí)，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為
2.1傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用
盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。
2.2分配方式單一
這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少。特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。
2.3薪酬水平與外部市場不均衡
外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。
3.尋求更加完善的薪酬管理體制
我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、務(wù)實(shí)為主的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。
3.1建立系統(tǒng)公正的績效考核體系
制定一個(gè)完善的績效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：①能精確的測(cè)量業(yè)績；②工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵(lì)性；③清楚的定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；④存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會(huì)；⑤其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。
3.2確立明確的酬薪分配原則
薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計(jì)劃和組織的發(fā)展。薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)，等等?？梢哉f，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。
3.3以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)
崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位，崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠價(jià)值定待遇，是不同職務(wù)之見比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，既有很強(qiáng)的說服力。其次，要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。
4.結(jié)語
薪酬管理能有效地改善人力資源部門的服務(wù)，推進(jìn)全面的人力資源管理，有效地改善人力資源部門的服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量。相信隨著薪酬管理改革的進(jìn)一步實(shí)施，傳統(tǒng)的人事管理必將實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代人力資源管理的質(zhì)的突破和飛躍。在對(duì)薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方案；在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)，還要認(rèn)可長期工作人員對(duì)單位做出的歷史貢獻(xiàn)，使得單位的每一個(gè)結(jié)存都能享受到薪酬激勵(lì)，并達(dá)到相應(yīng)的目的。這樣員工們一定會(huì)用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報(bào)工作單位，促進(jìn)單位的全面發(fā)展。
關(guān)鍵詞：高校教師；薪酬；業(yè)績；能力
高校教師的工作熱情和積極性發(fā)揮很大程度上取決于高校教師的薪酬管理。高校教師的薪酬制度合理與否，與高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)、科研和教學(xué)水平的提高以及高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，全面、科學(xué)的高校教師薪酬管理對(duì)學(xué)校吸引人才、留住優(yōu)秀教師來說尤為重要。因此，薪酬制度是高校教師人事管理制度的核心和關(guān)鍵。隨著高校改革不斷深化，改進(jìn)人才評(píng)價(jià)及選用制度，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)化、社會(huì)化人才評(píng)價(jià)管理機(jī)制越來越受到重視。所以，有必要從業(yè)績和能力兩個(gè)角度對(duì)高校教師的薪酬管理加以分析，從中得到高校教師薪酬管理的諸多啟示，為高校教師的薪酬管理提供對(duì)策和建議。高水平教師往往希望能在自己的專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，基于業(yè)績和能力的薪酬管理制度為教師創(chuàng)建了一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，激發(fā)教師從事教學(xué)和科研工作的信心，有利于他們專注于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和能力的提升，更有利于學(xué)校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、高校教師的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與能力評(píng)價(jià)
高校教師是學(xué)校知識(shí)的生產(chǎn)者和傳播者，正確認(rèn)識(shí)和科學(xué)評(píng)價(jià)高校教師的業(yè)績和能力，激發(fā)教師的工作積極性，不僅影響大學(xué)日常的教學(xué)活動(dòng)，在高等教育質(zhì)量提高的過程中也起著關(guān)鍵作用。高校教師的勞動(dòng)屬于智力型勞動(dòng)，是更高級(jí)知識(shí)的傳授，如何正確衡量高校教師的勞動(dòng)成果，如何酬勞這種性質(zhì)的勞動(dòng)，都是高校教師薪酬管理中需要考慮的重要因素。業(yè)績是指教師在學(xué)校工作過程中所做出的成果，它包括教學(xué)成果、科研成果、學(xué)生的素質(zhì)水平等能體現(xiàn)教師教學(xué)和科研的代表性成績和成就。教師的業(yè)績考核主要有兩個(gè)重要的指標(biāo)，分別是教學(xué)工作指標(biāo)和科研工作指標(biāo)。在教學(xué)工作的指標(biāo)中，針對(duì)不同的評(píng)價(jià)主體設(shè)置不同的下級(jí)指標(biāo)，如工作態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)成果等其他指標(biāo)；在科研工作的指標(biāo)中，下級(jí)指標(biāo)主要有著作、論文、科研成果和其他等指標(biāo)。高校也可以根據(jù)自身管理和要求將下級(jí)指標(biāo)再進(jìn)行細(xì)化，便于度量和評(píng)價(jià)，細(xì)化的指標(biāo)應(yīng)該具有科學(xué)性、全面性、可比性的特點(diǎn)。由于高校教師的特殊性，對(duì)其專門知識(shí)和能力要求較高。教師的能力是指教師個(gè)人所具備的、與實(shí)施成功教學(xué)有關(guān)的一種專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能。教師的教學(xué)能力，是指教師個(gè)人所具有的、能夠獨(dú)立從事成功教學(xué)的一種組織技能，這也是高校教師需要不斷提升的技能，它與經(jīng)驗(yàn)相關(guān)。高校教師的教學(xué)能力主要包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是教學(xué)研究能力，教學(xué)研究能力指的是教學(xué)實(shí)踐應(yīng)用層面所具備的研究能力；二是組織進(jìn)行教學(xué)的能力，它是指教師在合理安排教學(xué)內(nèi)容的前提下，利用多種途徑，科學(xué)有效地組織開展教學(xué)的能力，組織進(jìn)行教學(xué)的能力是教師教學(xué)能力的基礎(chǔ)。以教學(xué)研究能力和組織教學(xué)能力為評(píng)價(jià)高校教師能力的一級(jí)指標(biāo)，再對(duì)教學(xué)研究能力指標(biāo)和組織教學(xué)能力指標(biāo)進(jìn)行更加精細(xì)的劃分，全面、科學(xué)地評(píng)價(jià)教師的能力，準(zhǔn)確地反映教師的教學(xué)能力和綜合素質(zhì)。在評(píng)價(jià)高校教師的教學(xué)能力時(shí)，評(píng)價(jià)主體是該教師的學(xué)生、同事、上級(jí)及教師本人。通過全方位的考核評(píng)價(jià)能夠確保此次評(píng)價(jià)的客觀性和公正性，防止在評(píng)價(jià)中出現(xiàn)各種分歧、不公平的現(xiàn)象。對(duì)教師的業(yè)績和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)和認(rèn)可，是以人為本的現(xiàn)代管理理念在大學(xué)教師管理中體現(xiàn)。以教師為本，從教師的需要出發(fā)，尊重知識(shí)、尊重人才，尊重教師的勞動(dòng)和成果?？梢姡⒂行У臉I(yè)績和能力評(píng)價(jià)是高校教師管理的重要內(nèi)容。
二、高校教師薪酬管理的建議
1.實(shí)施分類薪酬管理。高校教師的薪酬制度要綜合考慮各方面的因素，這是由高校不同于其他的社會(huì)組織決定的。實(shí)施分類薪酬管理能夠全方面統(tǒng)籌各方利益，控制各崗位、各學(xué)部之間的分配差異，充分提高教師的科研成果和教學(xué)質(zhì)量，提高教師的薪酬公平感，從而提高教師的整體滿意度，促進(jìn)教師整體工作業(yè)績的提高。在高校中，不同學(xué)科、性別、崗位和職稱的教師在工作業(yè)績上會(huì)存在明顯的差異，所以要加強(qiáng)對(duì)教師的業(yè)績考核，注重教師的能力，對(duì)教師實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。高校教師主要承擔(dān)著學(xué)校的教學(xué)與科研任務(wù)，不同崗位的教師側(cè)重點(diǎn)不一樣，側(cè)重教學(xué)的教師教學(xué)業(yè)績明顯較高，側(cè)重科研的教師科研成果相對(duì)豐富。因此，高校應(yīng)根據(jù)教師及學(xué)科的特點(diǎn)采取不同的評(píng)價(jià)和考核標(biāo)準(zhǔn)，重視對(duì)不同職稱教師的管理，通過不同的業(yè)績考核和激勵(lì)辦法來提高教師對(duì)薪酬的滿意度，提高教師的教學(xué)水平，豐富科研成果。另外，高校教師的業(yè)績和能力考核可以采取定性與定量考核相結(jié)合的辦法。對(duì)于業(yè)績比較容易量化的工作，可以采用以產(chǎn)出為主的考核計(jì)量方法，對(duì)于績效難以衡量的工作，可以采用以投入為主的考核計(jì)量方法，通過定性與定量結(jié)合的考核辦法，制定體現(xiàn)科學(xué)差異、個(gè)體差異的綜合考核指標(biāo)體系，提高教師的工作業(yè)績，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。高校薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)分類薪酬管理的同時(shí)也體現(xiàn)了薪酬的激勵(lì)作用，通過薪酬的調(diào)整，使高校教師全身心地投入教學(xué)和科研工作，激發(fā)教師的責(zé)任感和使命感。
2.健全以業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的教師薪酬制度。健全以教師業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的薪酬制度，有利于解決單一薪酬制度激勵(lì)不足的問題，針對(duì)高校內(nèi)部分工特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出適合不同類別教師的多樣化薪酬方案，滿足各類教師不同層次的需求，激發(fā)教師的內(nèi)在潛力，從而實(shí)現(xiàn)薪酬的有效激勵(lì)。第一，應(yīng)摒棄薪酬的平均主義，加大薪酬的級(jí)別差距，增強(qiáng)薪酬的競爭力。注重高校教師的業(yè)績，激發(fā)教師投身于科研工作的熱情，鼓勵(lì)高校中科研骨干人才提高能力不斷進(jìn)行創(chuàng)造創(chuàng)新。第二，注重高校教師的能力。根據(jù)教師不同的工作能力來確定薪酬，教師獲得的薪酬以達(dá)到的工作要求為基準(zhǔn)，關(guān)注教師的個(gè)人能力和價(jià)值貢獻(xiàn)。高校需要建立一個(gè)科學(xué)的能力評(píng)價(jià)體系，來評(píng)價(jià)教師相關(guān)的任職資格、總體的素質(zhì)能力和所具備的知識(shí)和技能等。在以能力為基礎(chǔ)判斷薪酬的同時(shí)還要對(duì)高業(yè)績和低業(yè)績的教師進(jìn)行比較，還需要盡可能地收集上下級(jí)同事對(duì)該教師的認(rèn)知和評(píng)價(jià)。還要將教師的具體行為進(jìn)行比較，尤其是對(duì)業(yè)績差別較大的教師進(jìn)行比較，便于了解教師個(gè)人的能力。第三，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬反映了高校教師個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，教師薪酬的差異既要在固定工資上體現(xiàn)，也要在浮動(dòng)工資上體現(xiàn)。固定工資以所在崗位的職責(zé)為依據(jù)，浮動(dòng)工資以高校教師個(gè)人的業(yè)績和能力為依據(jù)，這種薪酬的分配方式既能夠激勵(lì)教師不斷進(jìn)取，又有利于留住高校所需要的優(yōu)秀人才。
3.完善激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。完善高校教師的激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制，需要將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，與學(xué)校實(shí)際情況相結(jié)合。第一，需要建立高校教師業(yè)績、能力與收入分配緊密結(jié)合的機(jī)制。建立優(yōu)秀教學(xué)教師獎(jiǎng)勵(lì)的制度，提高高校教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。對(duì)于在教學(xué)工作中表現(xiàn)特別突出的優(yōu)秀教師給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，對(duì)于積極開展教學(xué)理論研究和教學(xué)實(shí)踐探索的教師進(jìn)行大力的鼓勵(lì)和支持。第二，不斷提高教師的職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)水平和科研能力。每年定期對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)，提高學(xué)校教師隊(duì)伍的整體實(shí)力，尤其要注重年輕教師的能力培養(yǎng)，鼓勵(lì)年輕教師進(jìn)行教學(xué)研究和教學(xué)創(chuàng)新，培養(yǎng)年輕教師的教學(xué)能力。第三，人事處及相關(guān)部門應(yīng)對(duì)薪酬制度進(jìn)行一個(gè)準(zhǔn)確權(quán)威的說明，通過具體的宣傳解釋，讓廣大教師清楚業(yè)績和能力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，清楚薪酬的制定原則和程序，讓教職工最大程度地接受、認(rèn)可和支持，以更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。第四，完善監(jiān)督機(jī)制。在制定薪酬、業(yè)績考核等制度時(shí)應(yīng)該做到自上而下和自下而上相結(jié)合，使各項(xiàng)制度更加高效率、暢通地施行，讓教師在一定程度上參與管理決策，激發(fā)教師的熱情和主動(dòng)性，提高教師的民主參與度?；跇I(yè)績和能力的高校教師薪酬管理能夠使教師更加了解自己的勞動(dòng)價(jià)值，教師在獲得自己勞動(dòng)力價(jià)值回報(bào)的同時(shí)，有更大的動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)業(yè)績的突破。所以，高校應(yīng)該努力建立現(xiàn)代化、高層次、合理化的教師薪酬管理制度，進(jìn)一步促進(jìn)高校教師薪酬管理的改革，不斷提升高校的競爭力。
參考文獻(xiàn)：
[1]張典兵.大學(xué)青年教師教學(xué)能力的現(xiàn)狀與提升策略[J].教育與教學(xué)研究,2013(7):36.
[2]劉曼.高校教師薪酬水平對(duì)工作績效的影響研究[D].長沙:湖南師范大學(xué),2013.
【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；應(yīng)對(duì)策略
人力資源管理興起于20世紀(jì)70年代末，雖然此種概念的歷史并不長遠(yuǎn)，但在此之前，人事管理的思想在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中占據(jù)重要地位，此種概念則興起于18世紀(jì)末的工業(yè)革命，對(duì)于人類的發(fā)展與進(jìn)步起到了較大的促進(jìn)作用。隨著人力資源管理概念的逐漸完善，其所包含的因素也越來越多，其中，薪酬管理便是人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展有著重要的推動(dòng)作用。
一、企業(yè)人力資源中的薪酬管理問題
1、薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性
在企業(yè)的薪酬管理過程中，存在著嚴(yán)重的不公平性，由于員工對(duì)于薪酬的設(shè)計(jì)缺乏公平性，導(dǎo)致公司的員工產(chǎn)生了不公平感，從而發(fā)生了不滿事件，這不僅對(duì)企業(yè)形成了巨大的影響，導(dǎo)致企業(yè)需要賠償大量的損失，同時(shí)也對(duì)客戶的合法權(quán)益形成了損害，不利于人們生活水平的提高。
2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺乏合理性
在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)也缺乏科學(xué)性和合理性，企業(yè)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)的原因在于促進(jìn)員工激發(fā)自身的工作積極性和主觀能動(dòng)性，以更好的為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。但企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)卻難以體現(xiàn)出合理性，由此導(dǎo)致一些基層員工難以感受到公平性，從而產(chǎn)生陰影，而公司的領(lǐng)導(dǎo)者在發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題時(shí)，雖然意識(shí)到了問題的重要性，但依舊沒有對(duì)其采取相應(yīng)的處理措施，而是選擇辭退員工以達(dá)到解決問題的目的，而最終仍是對(duì)其自身的發(fā)展形成了巨大的影響，嚴(yán)重影響到了企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)行。
3、薪酬管理過程缺乏公正性
對(duì)于企業(yè)這樣的大企業(yè)來說，薪酬管理應(yīng)當(dāng)是屬于其經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性管理范疇，只有將薪酬管理納入戰(zhàn)略發(fā)展的范疇，才能夠真正的促進(jìn)人力資源管理的合理化和科學(xué)化，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展形成推動(dòng)作用。但是，在當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理過程中，仍然缺乏較大程度的公平性，領(lǐng)導(dǎo)者完全沒有考慮員工的感受，而是在員工與過去工作相同的情況下對(duì)其進(jìn)行減薪處理，這對(duì)于員工的基本生存需要形成了威脅，由此導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的憤怒感，而東航公司“集體返航”事件就是最好的證明。
4、薪酬設(shè)計(jì)缺乏多元化和個(gè)性化
企業(yè)要想促進(jìn)自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要保證薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性和合理性，同時(shí)還要根據(jù)員工的實(shí)際情況確定最終的薪酬設(shè)計(jì)，以有效提高員工的薪酬滿意度，更好的激發(fā)員工的工作積極性。為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是，企業(yè)對(duì)于員工的薪酬設(shè)計(jì)仍舊缺乏多元化和個(gè)性化，對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)制度較為單調(diào)，由此導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)難以滿足不同員工的需求，這在一定程度上影響到了員工的工作積極性，而由于企業(yè)的管理者對(duì)于此種情況一直保持忽略，最終導(dǎo)致矛盾爆發(fā)，對(duì)員工其自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都造成了巨大的損失。
二、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的有效途徑
1、確保薪酬設(shè)計(jì)公平性
在對(duì)企業(yè)的薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中，最重要的就是要保證企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的公平性，只有保證薪酬的公平性，才能夠滿足每一位員工的最基本需求，降低員工的離職率，并促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)每一位員工的崗位工作進(jìn)行充分的分析和評(píng)估，并充分考慮相關(guān)的影響因素，以確保對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的公平性，從而滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，也最大限度的提高員工的薪酬滿意度，避免以后再發(fā)生東航公司的“集體返航”事件。
2、確保薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理性
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)為了吸引高素質(zhì)的人才，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)也越來越廣泛，為吸引和留住高素質(zhì)人才起到較大的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中，要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中的各個(gè)內(nèi)容進(jìn)行深入的研究和分析，對(duì)每一個(gè)相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)因素進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，以確定出科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)，并確保對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理性，從而提高員工的薪酬滿意度，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
3、促進(jìn)薪酬管理過程的公平、公正
薪酬設(shè)計(jì)屬于企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，在對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中，只要能夠保證薪酬設(shè)計(jì)的合理性，就可以對(duì)激發(fā)員工的工作積極性起到良好的促進(jìn)用，但在薪酬管理過程中，由于受到各種因素的影響，導(dǎo)致薪酬管理在執(zhí)行過程中缺乏一定的公平性和公正性，從而導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)的初衷難以實(shí)現(xiàn)，也就無法提高員工的薪酬滿意度。
4、促進(jìn)薪酬設(shè)計(jì)的多元化和個(gè)性化發(fā)展
當(dāng)前，激烈的市場競爭已經(jīng)不能夠用“一刀切”來解決問題了，要想真正實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用，就必須保證企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的個(gè)性化發(fā)展，以更好的滿足每一位員工的需求，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)在對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮到每一位員工之間的差異性，針對(duì)每一位員工的實(shí)際情況進(jìn)行分析比較，并聯(lián)系員工的工作崗位對(duì)其薪酬水平盡心確定，以保證薪酬設(shè)計(jì)對(duì)員工的符合度，最大限度的提高員工的薪酬滿意度。
結(jié)束語：
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中不可或缺的重要組成部分，對(duì)于提高員工的薪酬滿意度及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率有著較大的推動(dòng)作用。對(duì)于當(dāng)前企業(yè)中存在的薪酬管理弊端，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行深入的分析和研究，并制定出相應(yīng)的解決策略，以促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 張春梅. 企業(yè)人力資源薪酬管理探討[J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2012，（03） .
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；勞動(dòng)工資；薪酬管理；對(duì)策
勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、福利等各種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的總稱。勞動(dòng)工資及其薪酬管理，是企業(yè)基于宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，采取科學(xué)的方法和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)工資及薪酬的原則、策略、水平、結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)確定和調(diào)整的行為和過程。構(gòu)建科學(xué)、現(xiàn)代的勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)之一，是激發(fā)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展?jié)撃?、提升企業(yè)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的重要管理舉措。
一、企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的影響因素
（一）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素
一是社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素，具體包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)整體收入水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率等，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會(huì)文化因素，包括員工的工作心態(tài)及文化技能水平、社會(huì)居民生活成本水平等，都會(huì)對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理的設(shè)計(jì)、實(shí)施產(chǎn)生影響。三是國家政策法律，如國家出臺(tái)的刺激居民消費(fèi)、凍結(jié)工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規(guī)、政策都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度產(chǎn)生不同程度的影響。
（二）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的內(nèi)部因素
一是企業(yè)文化因素。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理制度具有重要的導(dǎo)向作用，不同的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬的水平、構(gòu)成新模式創(chuàng)新等產(chǎn)生影響，從而形成不同的企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度。二是企業(yè)生產(chǎn)效益因素。企業(yè)自身的生產(chǎn)效率和效益是影響企業(yè)工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業(yè)的生產(chǎn)效益越好，越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業(yè)分配制度因素。企業(yè)是否按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配、是否愿意讓員工分享部門的所有收益，將會(huì)直接影響企業(yè)的勞動(dòng)工資薪酬結(jié)構(gòu)及水平。此外，企業(yè)內(nèi)部工資和薪酬規(guī)定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對(duì)企業(yè)員工收入差距的把控程度，都會(huì)對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理產(chǎn)生影響。四是領(lǐng)導(dǎo)層態(tài)度因素。除一些規(guī)模性較小、管理結(jié)構(gòu)簡單的中小企業(yè)外，企業(yè)工資和薪酬的制度選擇和設(shè)計(jì)，都是由企業(yè)董事會(huì)、經(jīng)營管理層領(lǐng)導(dǎo)班子等研究決定，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的判斷，對(duì)工資和薪酬管理的重視程度，對(duì)推動(dòng)工資和薪酬改革與創(chuàng)新的態(tài)度等，都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資和薪酬管理產(chǎn)生重大影響。
（三）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的個(gè)人因素
一是個(gè)性差別因素，如員工個(gè)人的學(xué)歷層次、技能水平、實(shí)踐能力、社會(huì)資源、工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小等會(huì)影響其工資和薪酬水平。二是收入預(yù)期因素。員工根據(jù)國家薪酬政策、社會(huì)薪酬水平、企業(yè)薪酬管理規(guī)定、自我定位預(yù)評(píng)價(jià)等而產(chǎn)生的工資和薪酬預(yù)期，對(duì)員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業(yè)勞動(dòng)者崗位、職務(wù)不同，工作努力程度、工作效率、勞動(dòng)效益不同，因此造成企業(yè)員工勞動(dòng)工資和薪酬的結(jié)構(gòu)和水平都存在差異。四是個(gè)人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個(gè)性差別和個(gè)體偏好差異，導(dǎo)致勞動(dòng)供給、薪酬效用、激勵(lì)效果等都存在很大差異。
二、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理存在的問題
（一）勞動(dòng)工資與薪酬管理方式比較單一
由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的潛在深刻影響，我國許多企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動(dòng)工資和薪酬管理上仍然沿襲過去的以工齡為基準(zhǔn)、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門之內(nèi)干多干少一個(gè)樣，不能很好地體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動(dòng)工資和薪酬的激勵(lì)作用不能有效發(fā)揮。
（二）勞動(dòng)工資與薪酬統(tǒng)籌力度弱化
許多企業(yè)由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩，企業(yè)員工的工資主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）說了算，勞動(dòng)工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學(xué)統(tǒng)籌和合理評(píng)估，受到較多主觀因素的影響，勞動(dòng)工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和可持續(xù)性不強(qiáng)。
（三）勞動(dòng)工資與績效管理不相銜接
一些企業(yè)尤其是國有企業(yè)員工的勞動(dòng)工資和薪酬沒有與員工的工作付出和績效真實(shí)掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動(dòng)工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)過高，而基層技術(shù)人員等勞動(dòng)工資和薪酬過低，存在比較大的薪酬懸殊，違背了勞動(dòng)工資和薪酬的公平性，不能有效發(fā)揮企業(yè)薪資獎(jiǎng)勤罰懶的作用，形成了不好的企業(yè)氛圍和惡性導(dǎo)向。
（四）勞動(dòng)工資與薪酬管理目標(biāo)缺失
由于不少企業(yè)普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業(yè)還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓(xùn)機(jī)制、薪酬福利體系、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制等現(xiàn)代人力資源管理制度，使得勞動(dòng)工資和薪酬管理的目標(biāo)比較模糊，加之透明度不夠，監(jiān)督性不強(qiáng)，常常導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生困惑與不滿情緒。
三、創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的對(duì)策思考
（一）現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)
設(shè)定科學(xué)的目標(biāo)，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際出勤率和工作表現(xiàn)來確定勞動(dòng)工資及其薪酬水平。二是應(yīng)通過科學(xué)有效的勞動(dòng)工資及其薪酬管理，實(shí)現(xiàn)留住高層次優(yōu)秀人才的目標(biāo)，并加強(qiáng)企業(yè)核心員工培養(yǎng)。三是應(yīng)體現(xiàn)不同的工資和薪酬差異，發(fā)揮工資薪酬對(duì)企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)和調(diào)動(dòng)作用。四是應(yīng)堅(jiān)持以崗定薪資，勞動(dòng)工資應(yīng)隨著人員崗位的變化而調(diào)整和變化，合理確定工資差距，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)。
（二）現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系構(gòu)建應(yīng)遵循的基本原則
一是應(yīng)遵循公平性原則，不僅要讓企業(yè)員工感受到勞動(dòng)工資及其薪酬與自身的密切相關(guān)性，還要注意員工薪酬水平與同領(lǐng)域、同行業(yè)的對(duì)比，體現(xiàn)內(nèi)部和行業(yè)、橫向的公平性，增強(qiáng)企業(yè)員工的公平感。二是應(yīng)遵循競爭性原則，在進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬設(shè)置和調(diào)整時(shí)，要注意與同地區(qū)、同行業(yè)尤其是競爭對(duì)手的薪資水平對(duì)比，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的薪資滿意度，確保薪資水平能夠發(fā)揮留住高級(jí)優(yōu)秀人才的目的。三是應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，在面對(duì)勞動(dòng)工資及其薪酬管理時(shí)要樹立系統(tǒng)思維，將勞動(dòng)工資及其薪酬與企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)相統(tǒng)一，在進(jìn)行薪資管理過程中不僅要注意數(shù)量增減，更要注意結(jié)構(gòu)優(yōu)化。四是應(yīng)遵循激勵(lì)性原則，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵(lì)效果的相關(guān)關(guān)系，從而確定合理的勞動(dòng)工資水平和薪酬結(jié)構(gòu)，努力使企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬發(fā)揮最好的激勵(lì)效果。
（三）創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的方法舉措
一是企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者，應(yīng)積極解放思想，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識(shí)及先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，不斷樹立和強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理理念、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)化薪酬管理理念和國際薪酬標(biāo)準(zhǔn)化理念。二是應(yīng)立足實(shí)際，制定與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理戰(zhàn)略，具體而言，可以借鑒和選擇低成本、差異化、專一化等勞動(dòng)工資及薪酬戰(zhàn)略，制定出高效、科學(xué)、符合企業(yè)發(fā)展需求、員工滿意度較高的現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理體系。三是應(yīng)該改善現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具體辦法，堅(jiān)持以人為本，采取積極靈活的勞動(dòng)工資和薪酬管理措施，努力體現(xiàn)個(gè)體的差異化，確保薪資結(jié)構(gòu)符合組織結(jié)構(gòu)的扁平化要求，既注重短期激勵(lì)，更注重長期激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作，充分發(fā)揮薪資在激發(fā)員工工作潛能、調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場競爭力方面的功能和作用。
四、結(jié)束語
勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)員工獲得經(jīng)濟(jì)收入、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，要堅(jiān)持以人為本，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，高度重視勞動(dòng)工資及其薪酬管理，積極適應(yīng)新形勢(shì)、新要求，不斷創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，充分發(fā)揮勞動(dòng)工資和薪酬的激勵(lì)帶動(dòng)作用，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展提供有效的動(dòng)力支撐。
作者:秦 娜 范曉東 單位:鄭州煤炭工業(yè)技師學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
[1]馬春麗.淺析現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理[J].經(jīng)營管理者，2015（04）：218.
[2]王凌云.現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014（15）：94-95.
論文摘 要:工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個(gè)工作單位的效益,因此對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的工作單位而言,制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。薪酬制度對(duì)于工作單位來說是一把“兩刃劍”,如果運(yùn)用得合適、就可以鼓勵(lì)工作單位里的工作人員;相反就有機(jī)會(huì)把工作單位造成人員流失的危險(xiǎn)。在人力資源管理領(lǐng)域中,薪酬管理是最困難的管理任務(wù),筆者就是由此出發(fā),明確酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值,并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題,力求建立更加完善的薪酬管理體制。
薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān),薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別,制定公平、公開、公正的薪酬制度。
1.薪酬管理的內(nèi)涵
所謂薪酬管理,是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃,擬定薪酬預(yù)算,就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分,因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下,薪酬直接影響他們的生活水平;另外,薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn),員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。
合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性,促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),提高企業(yè)效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍。
2.薪酬管理基本理論解析
企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中,企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。
2.1確定薪酬管理目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,吸引高素質(zhì)的人才;②激發(fā)員工的工作熱情,創(chuàng)造高績效;③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
2.2選擇薪酬政策
薪酬政策,就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合,是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面:①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
2.3制定薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃,就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容,是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則:①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。
2.4調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu),就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。
3.薪酬管理中存在的主要問題
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸,而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。然而由于歷史的原因,或者由于缺乏必要的薪酬管理知識(shí),多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為:
3.1傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬,卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用
盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績的改善,事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配,其與業(yè)績本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別,獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績改善,它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。
3.2分配方式單一
這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言,包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看,我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績效工資,而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少。
3.3薪酬水平與外部市場不均衡
外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低,薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題,即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過程,比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善,人才作為勞動(dòng)力市場的資源要素之一,其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求,人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。
4.尋求更加完善的薪酬管理體制
我們知道,任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作,就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外,它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、務(wù)實(shí)為主的部分,同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。
4.1建立系統(tǒng)公正的績效考核體系
制定一個(gè)完善的績效考核系統(tǒng),是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的,這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn):(1)能精確的測(cè)量業(yè)績;(2)工資范圍應(yīng)足夠大,以便拉開員工工資的距離,保正具有激勵(lì)性;(3)清楚的定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系,并能將業(yè)績測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;(4)存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會(huì);(5)其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),并操作評(píng)估過程,而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。
4.2確立明確的酬薪分配原則
薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng),以此匹配業(yè)務(wù)的計(jì)劃和組織的發(fā)展。比如,公司薪酬的市場定位問題:是跟著市場走按行情付薪,是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對(duì)公司的重要性、還是業(yè)績水平和貢獻(xiàn)程度付薪?各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配?這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵(lì)方面的效果。
薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中:是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略,是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo),內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧,薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián),等等?？梢哉f,薪酬的科學(xué)性,能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。
4.3以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)
崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先,職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位,崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬,依靠價(jià)值定待遇,是不同職務(wù)之見比較科學(xué)化、規(guī)范化,讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn),既有很強(qiáng)的說服力。其次,要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定,避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑,以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度,使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。
5.結(jié)束語
薪酬管理能有效地改善人力資源部門的服務(wù),推進(jìn)全面的人力資源管理,有效地改善人力資源部門的服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量。相信隨著薪酬管理改革的進(jìn)一步實(shí)施,傳統(tǒng)的人事管理必將實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代人力資源管理的質(zhì)的突破和飛躍。在對(duì)薪酬制度的探索中,必須具體結(jié)合單位的實(shí)際情況,選擇合適的激勵(lì)方案;在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上,強(qiáng)調(diào)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn),還要認(rèn)可長期工作人員對(duì)單位做出的歷史貢獻(xiàn),使得單位的每一個(gè)結(jié)存都能享受到薪酬激勵(lì),并達(dá)到相應(yīng)的目的。這樣員工們一定會(huì)用最飽滿的熱情參加工作,用最好的質(zhì)量和效益去回報(bào)工作單位,促進(jìn)單位的全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
