時間：2023-09-24 15:55:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事及薪酬管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要:非正式員工隊伍呈擴大趨勢，也是我國人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內容單一，缺乏規范性。而全面薪酬管理的內容更為多樣化，其目標是提高薪酬管理的質量，既支持組織的戰略目標，又能提升非正式員工對薪酬的總體滿意度。它體現了薪酬管理的公平性、合法性與激勵性。
一、非正式員工的類別、特點
1.非正式員工的類別
非正式員工是相對正式員工而言，在檔案管理、勞動合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點等方面有別于正式員工的非在編人員。
正式員工與非正式員工的區分在各國普遍存在。在國外，員工分為兩種:一種是永久、常規性的((Pertnanent}Regular)職位，另外一種是合同制(Contract)的職位，后者屬于外包性質的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發放的，福利和薪資也比常規性職位的員工差，且職位很不穩定，都是短期的，合同到期很容易就不再續約。
在國內，非正式員工的主要類別有臨時工、兼職人員、派遣員工、人事、特聘人員和顧問人員。
臨時工就是在單位暫時工作的人員，主要是一些失業人員、農村剩余勞動力、新進人勞動領域的人員如大中專畢業生等組成的群體。他們的服務時間較短，但也有的長達數年。
兼職人員是指同一時期為兩家以上的企事業單位服務的人員。他們一般從事非全日制工作。據一家兼職信息的網絡公司調查表明兼職人員的學歷專科以上占90%，大都在某個工作領域有專業優勢。兼職人員的主要目標是獲得額外的薪酬。
派遣員工是指員工受雇于人才交流中心或中介機構，派遣到某單位工作的，勞動合同與工資及其他待遇都由人才交流中心或中介機構支付。勞動者根據合同為用人單位提供勞動服務。
人事是用人單位將人事檔案關系委托給人才中心管理，由人才中心辦理勞動保險或職稱等事務。人事的對象一般是專業人員和管理人員。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。人事是人事制度改革的產物，用人單位有充分的用人自，而勞動者則享有充分的擇業自和流動的權利。人事本質上屬于人才派遣范疇。
特聘人員和顧問人員通常是屬于高層次的知識分子，與用人單位建立短期聘用關系，利用特定領域的專長優勢為單位提供特別的服務或勞動，從而獲得報酬。
2.非正式員工群體的特點
(1)非正式員工群體的基本特點是流動性較強，離職率高，沒有穩定的勞動關系，可能同時有一個或多個雇主單位，雇主單位越單一，他們對雇主單位的依賴性越強。一般地，臨時工和人事對組織的依賴性較強。兼職人員與特聘人員、顧問人員他們本身有一個相對穩定的勞動關系作為后盾，而且由于其擁有技術或產品服務的獨特性使得這些非正式員工在組織中較容易得到重視，有些還會成為組織引進人才的對象。
(2)非正式員工群體呈擴大趨勢。一方面由于市場競爭的加劇，低成本競爭成為企業生存與發展的重要競爭策略，而非正式員工的使用是降低人工成本進而使產品成本得到控制的重要途徑之一。另一方面由于用人方式的改變及勞動力市場上供過于求的局面導致社會擁有巨大的勞動力調節池。目前我國面臨三大就業壓力，即轉軌就業、青年就業和農村轉移就業。2009年第二季度調查失業率為9.4%，城鎮登記失業人數為906萬人，至2008年末累計未就業的大學生還有150萬人，每年我國還將有幾百萬大學生和上千萬的受過一定職業教育的人進人勞動領域，所以勞動力供大于求的總量性矛盾將長期存在。
二、非正式員工薪酬管理狀況分析
正是由于上述這些特點，使得大部分的組織不重視非正式員工的薪酬工作，非正式員工的薪酬管理普遍地以簡單的工資發放為主，內容單一，且不規范，隨意性大。具體表現為以下三個方面:
1.薪酬內容單一。臨時工一般采用小時工資、日工資，可能有少量的獎金，基本上享受不到各種社會保險，更別說福利待遇和津貼。兼職人員和特聘人員及顧問人員大都采用項目管理的形式，薪酬常常表現為項目包干制或約定的金額，一般不考慮社會保險和福利等，但這類人員可能由于自身人力資源的獨特性而得到較高的回報，但他們薪酬的彈性較大。而人事作為一種新型的用人方式，除了工資外還能享受各類社會保險并可能獲得部分的獎金，在待遇內容上可以僅次于正式員工，但在待遇水平上差距較大。
2.薪酬管理的合法性缺失。首先是相當部分的非正式員工特別是臨時工，由于在勞動力市場的弱勢地位，加上臨時工的法律知識薄弱和法律意識差，許多用人單位利用這些特點壓縮薪酬水平以節省人工成本，出現薪酬水平低于國家規定的最低工資標準;其次非正式員工的薪酬管理普通違背了同工同酬的基本法則。國家規定同工同酬是按勞分配原則的一個重要方面，無論勞動者和用人單位是否簽訂合同，是否有正式工和臨時工的區別，等量勞動應獲得等量報酬。臨時工根據其工作崗位、性質不同，應享受相應的待遇，包括工資待遇、社會保險待遇、福利待遇、休假待遇等尹而有些單位正式工和臨時工之間的福利待遇差距很大，很不合理，特別是那些長期在某一單位從事臨時性、低層工作的，一般具有苦、臟、累、險的特點，工作時間較長，職業危害大，沒有基本的社會保險，更沒有額外的勞動津貼，一旦他們的身體遭受傷害或疾病，就會陷人“越病越貧，越貧越病”的處境;再次用人單位還經常違反勞動法及勞動合同法的其它有關規定。如違背了勞動合同法規定的用人單位必須同勞動者簽定勞動合同，依據崗位的性質給予勞動津貼等規定。
3，薪酬管理的激勵性喪失。首先是非正式員工的公平感會影響其激勵性。上迷兩點使得非正式員工顯失公平感。根據亞當斯的公平理論，員工總是會將他對組織的投人與產出的比例與他人投人產出的比例加以對比。若不相等，員工會感到不公平。不公平感會導致員工的緊張和焦慮，進而會采取心理或行為上的手段以求得公平重建，包括消極怠工、自動離職等情況。另外由于非正式員工多帶有臨時性，組織一般對非正式員工的其他激勵也很少，如榮譽激勵、表揚、工作的民主性與參與性、職業規劃等。所以非正式員工的工作積極性和主動性都不高，一般是按命令工作，不會從組織戰略的角度主動地去配合工作。
三、全面薪酥管理及其特點
薪酬是指員工為組織提供勞動或勞務而得到的補償。全面薪酬戰略是發達國家普遍推行的一種薪酬管理方式，它源自20世紀80年代中期的美國，當時美國公司處在結構大調整時期，許多公司將相對穩定的、基于崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。“全面薪酬管理”的理念在此基礎上產生。
全面薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它通過績效目標與薪酬的結合，將組織戰略目標和價值觀轉化為具體行動方案，它突破了“金錢”與物質的范疇，間接收人和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要，符合現有員工的工作理念和追求。與傳統薪酬管理相比，全面薪酬管理的內容更為多樣化。全面薪酬管理的內容包括員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵，不僅包括企業向員工提供的經濟性報酬和福利，還包括為員工創造的良好工作環境以及工作本來的內在特征、組織的特征所帶來的非經濟性心理效用。閱全面薪酬管理具有以下幾個基本的特點:
1.戰略性
全面薪酬管理屬于戰略性薪酬管理的范疇，它將薪酬上升到企業戰略的層面，思考企業通過怎樣的薪酬策略與薪酬管理系統來支撐企業競爭戰略，幫助企業獲得競爭優勢。全面薪酬管理還通過將績效目標的設置、考核與薪酬結合起來，最大限度地發揮薪酬對于組織戰略的支持功效。全面薪酬管理的目標是提高薪酬管理的質量，既支持企業的戰略，又能提升員工對薪酬的總體滿意度。它保證了薪酬管理的公平性、合法性、競爭性與可行性。
2.激勵性
全面薪酬管理擴大了薪酬的內容，體現了經濟性激勵與非經濟性激勵的結合、物質激勵與精神激勵的結合、外在激勵與內在激勵的結合。外在激勵與內在激勵、精神激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。內在激勵、精神激勵會給員工帶來強大的心理效用，是影響員工工作積極性的重要因素。在過去的計劃經濟體制下，只強調精神的作用而在物質報酬上“吃大鍋飯”，傷害了員工的工作積極性。在市場經濟的條件下，又往往忽視了精神方面的激勵，一切都想用錢來解決間題，動輒扣獎金，同樣會傷害員工的積極性。
3.靈活性
在薪酬方案的制定上，全面薪酬管理認為，并不存在總是有效的薪酬方案。因此，組織應當能夠根據不同類別員工的要求設計出不同的薪酬應對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更好適應不斷變化的環境和客戶的需求。
4.溝通性
全面薪酬管理注意跟員工之間的溝通，強調通過薪酬系統將組織的價值觀、使命、戰略、規劃以及組織的未來前景傳遞給員工，重視制訂和實施全面薪酬管理戰略的過程，注重與員工之間的溝通，通過這個過程使員工理解，組織為什么要在薪酬領域采取某些特定的行動，讓員工清楚自己的績效與薪酬的聯系，薪酬高的認為值得，薪酬低的認為應當，從而提高薪酬的公平性與滿意度。
四、非正式員工實施全面薪酬管理的要點
全面薪酬管理體系是一種管理理念，也是一項復雜的工程。在實施的過程中要注意幾個要點:
1.在薪酬管理目標上，不是一味地追求人工成本的降低，而是在比較正式員工與非正式員工對組織的貢獻與組織付出的基礎上，相對地節省人工成本。全面薪酬管理的總體目標是薪酬的合法性、公平性、激勵性、可行性。
2.注重薪酬的相對公平性。在承認正式員工與非正式員工薪酬差距的基礎上，縮小非正式員工與正式員工之間的薪酬差距。不論是正式員工還是非正式員工，在薪酬設計時應該考慮工作年限、學歷和專業技術職稱、工作的復雜程度、完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素。首先工作年限體現了一個人對組織累積貢獻的高低。非正式員工工作時間短則數月，長則幾年甚至幾十年，在設計薪酬時，應當鼓勵和承認非正式員工對組織的長期貢獻，所以工作年限是一個應充分考慮的因素。其次員工所受教育程度不同，知識水平有差異，會影響專業技能的發揮。而專業技術職稱會更直接說明員工技能水平的差異，對組織貢獻的差異。再次非正式員工的工作環境常常是臟、亂、差，工作時間不固定，在薪酬設置時應該考慮這些因素的差異，給予適當的津貼。
3.注重薪酬的合法性。非正式員工的薪酬水平應該不得低于國家及地方政府規定的相關標準。在加班、高溫、井下、野外等環境下工作，還應該按照勞動法的要求給予相應的津貼和補償。用人單位要主動跟非正式員工簽訂勞動合同，且應當為其交納社會保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險等。當然對不同類別的非正式員工可以差別對待。比如兼職員工與特聘人員、顧問等人員一般有建立固定勞動關系的正式組織，所以在社會保險方面可以少提供或是不提供，而是一次性支付現金。但是人事、臨時工這類人員一般有社會保險的要求。另外在薪酬支付上要遵守按時、足額支付的基本原則。
4.建立個性化的激勵方案，細化內在薪酬措施。一方面要建立非正式員工獎勵制度，健全績效考核制度，把獎金與績效考核結果掛鉤，多勞多得，促進其提升工作績效，進而實現組織戰略目標。另一方面要開展非正式員工的需求分析，有針對性地設計個性化的激勵方案。根據非正式員工的需要設置激勵的內容，特別是個性化的福利項目，如有些非正式員工需要提供住宿，有些員工需要辦公工具，有些則需要提供交通便利。再則要細化內在薪酬措施，如通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力;通過表揚、榮耀、頭街等方式提升員工工作的成就感;進行非正式員工溝通，民主參與，給予尊重等增加心理滿足感。
5.樹立和實施以人為本的薪酬管理理念。全面薪酬管理將“人力”看做“資本”，非正式員工是組織特殊的“資本”，雖然非正式員工流動性強，但也有一些非正式員工長期在某一組織工作。要保證這些“人力”不斷地成長為“資本”，實現員工與組織間的雙贏。首先要建立全員教育、終身教育的員工培訓體系，給非正式員工提供一定的培訓機會，鼓勵非正式員工利用各種機會積累人力資本;其次是將非正式員工納人職業生涯規則的范疇，鼓勵他們設計合理的目標并為他們實現目標提供幫助，對那些考核優異，達到一定條件者可以考慮轉為正式員工。這種以人為本的管理理念既可提升員工的素質，提高員工工作的積極性，增進績效，又可以相對減少非正式員工的流動，間接節省成本。
根據公司三項制度改革推進計劃表安排，前段時間我們圍繞三項制度改革進行了深入的調查摸底，召開了改革動員大會進行了宣傳發動，并草擬了公司勞動人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時，各分公司也分別召開了多次會議進行了宣傳和動員，并在深入調查摸底的基礎上結合各分公司的實際，制定了各分公司改革實施方案。公司于**日、**日分別召開黨政聯席會議對勞動人事、薪酬管理兩個暫行辦法及各分公司改革實施方案進行了審議，并制定了《公司推進三項制度改革具體實施方案》。公司三項制度改革的各項工作有序、平穩的推進。
今天是根據改革推進計劃表安排，召開職工代表組長聯席會議，主要內容是審議通過《公司勞動人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進三項制度改革的具體實施方案》。
一、首先，請公司總會計師對《公司推進三項制度改革的具體實施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行說明。
二、請公司綜合部副部長對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行說明。
三、請到會全體人員對公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動人事管理暫行辦法》和《推進三項制度改革具體實施方案》進行討論。
方式：按會前點名順序發言，各分公司以一個人為主發言，有不同意見或補充意見再發言，相同內容不再重復。暫時休會。
通過討論，大家一致認為公司勞動人事及薪酬管理兩個暫行辦法和三項制度改革具體實施方案，符合集團公司三項制度改革的精神，也符合公司的實際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現了對公司經營管理骨干的傾斜也考慮了公司的實際支付能力，集中體現了我們公司對國家、對出資人、對企業、對職工的高度責任感。
四、請公司總經理講話
五、下面對這兩個暫行辦法和具體實施方案進行舉手表決。
1、對《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行表決。同意此辦法的請舉手。不同意的請舉手。(沒有)棄權的請舉手。(沒有)結果。(全體同意，一致通過)
2、對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行表決。同意此辦法的請舉手。不同意的請舉手。(沒有)棄權的請舉手。(沒有)結果。(全體同意，一致通過)
3、對《公司推進三項制度改革具體實施方案》進行表決。同意此實施方案的請舉手。不同意的請舉手。(沒有)棄權的請舉手。(沒有)結果。(全體同意，一致通過)
六、請公司董事長、黨委書記講話。
一、人事管理對于企業運作的積極意義
隨著我國改革開放的不斷深入，當今世界企業競爭日益激烈，企業競爭也逐漸轉為到了人才的競爭，企業想要加強自身的競爭實力，就離不開良好的人事管理，企業人事管理的重點在于用科學的理論和實事求是的原則方法進行管理，在管理過程中研究出更為合理的人力資源分配方式及管理方法。人事管理在企業工作中的作用主要是招聘員工、培訓合格員工、分配預員工到合適的崗位就職、合理制定員工的獎懲機制、制定符合企業發展及員工個人訴求的工資待遇及相關福利政策，同時進行企業內部在職員工的合理調度及人事管理其他方面的工作。良好的人事管理工作能夠幫助企業內部的員工尋找到適合自己的崗位、能夠發揮員工最大限度的工作潛能、能夠調動起員工工作的積極性和主動性，能夠將員工的個人價值最大限度的發揮出來。通過對人員的合理優化管理，最終促進企業的健康發展和企業綜合競爭實力的提升。所以根據人事管理的這此方面的特點，決定了人事管理工作在企業運營管理過程中的重要作用。
二、思想政治工作對企業發展的總體作用
思想政治工作的順利開展能夠協調一切不和諧因素，能夠幫助人們更加和睦積極的相處，能夠幫助社會群體的協調發展，從而促使社會群體最大價值的發揮。所以思想政治工作不僅在社會事業中發揮著重要作用，在企業發展過程中同樣具有不可替代的重要作用。思想政治工作的順利開展，能夠和睦職工間的關系、能夠幫助領導者了解職工的需求和期望、能夠協調企業經營活動中的勞資矛盾、能夠幫助企業內部各部門之間的工作有序開展、能夠在企業內部形成思想上的合力，從而促進企業進一步的健康穩定發展，所以，對于一家良降發展的企業而言，思想政治工作始終占據著突出地位。
三、思想政治工作在企業人事管理中的重要性
1、有利于企業制度建立完善
思想政治工作從一定意義上講是對企業職工進行耐心說服，熱情正確的引導，使其提高思想覺悟，做遵守規章制度的模范。執行企業規章制度的目的，是為了維護企業正常的生產工作秩序。一般講，單位內多數發生的違紀現象，諸如遲到、早退、消極怠工、脫崗、私自外出兼職等等是可以通過說服、批評教育解決的，不需要強制辦法。但是，由于各類人員的思想水平不一，認識能力有差異，有的犯了錯誤，嚴重違反規章制度造成不良后果而又不接受規勸、教育，則必須給予必要的紀律處分，通過處罰從外部施加壓力促使其思想轉變，這本身也是一種思想教育。這樣不僅能增強教育的效果，也能促使違紀者改正錯誤。因此，執行規章制度首先要依靠思想政治工作。而思想政治工作的開展能夠在這一工作上與人事管理達到相輔相成的積極作用。因為規章制度的制定不能僅僅考慮企業的發展需要，更加需要考慮到員工群體的發展需要，只有制定出雙贏的制度體系，才能保障制度的切實執行。思想政治工作的開展一方面能夠幫助員工提升自己的企業主人翁意識，樹立起為企業發展獻言獻策的思想意識，同時通過思想政治工作的開展，能夠廣泛收集員工的訴求及需要，幫助人事管理部門制定出更為合理的制度條款，實現制度規章的合理性與可行性。
2、有利于企業制度貫徹執行
人事管理的工作內容除了制定相應的規章制度之外，就是督促企業員工遵守企業制度，而新時期的員工，由于思想多元化、價值觀多元化問題日益突出，傳統的機械監督和管理方法已經無法獲得顯著管理成效。所以思想政治工作便能夠在這一階段發揮出自己的特殊作用。思想政治工作是從思想上樹立起員工的正確人生觀、價值觀及工作觀念。思想政治工作不僅會對出現錯誤的員工進行合理的批評，更多的是站在員工的角度去思想，找到問題產生的原因，進而找到解決的方法，思想政治工作的特點是以理服人、以情感人，化解員工心理的抵觸情緒，幫助員工從思想上認清自己的問題及錯誤，從而達到提升員工服從意識的目的。所以思想政治工作能夠在人事管理工作中做到從員工利益出發，把機械呆板的管理方式轉化為有人情味的溝通與警示，讓員工更自覺的做到貫徹企業制度，服從企業安排，糾正自身缺點，從而讓人事管理工作更加有序的開展起來。
3、有利于落實健康的薪酬管理
人事管理工作除了規章制度方面的內容之外，對人員的具體管理也非常重要，而人員管理工作中，就必須做好薪酬管理。薪酬管理不僅是要制定出合理的薪酬制度，更要提升員工對于薪酬的科學意識，通過健康薪酬管理的落實，實現人力資源更加合理的配置。薪酬管理是人事管理工作中必不可少的重要工作內容之一。通過加強薪酬管理，運用績效工資這一杠桿，就能充分調動職工的積極性。但是由于多年來薪酬管理的弊端較多，造成企業職工的思想觀念保守，認為社會主義就是平均分配，因此干多干少一個樣，激發不了職工的積極性，為了改變這種惡性循環狀況，就需要加強思想政治工作，教育企業職工轉變觀念，單位領導將績效工資的發放作為一種激勵獎懲機制，發揮其調控作用.在當今社會，由于受到市場經濟意識的影響，員工對于薪酬的看法往往比較功利和自我，對于不平衡的薪酬配置，許多人無法認清客觀事實，而心生不滿情緒，從而使得薪酬管理難以健康進行。思想政治工作能夠提升員工的思想道德覺悟水平，能夠加強員工的大局意識，能夠更加明確薪酬等級背后的人才價值，從而使員工更好的認識薪酬管理的意義，幫助人事管理部門進行更好的人力資源調整，推進其工作的有序開展。
4、有利于和諧企業人事關系
人事管理不僅要在表象上做好企業的人事管理，制定合理的規章制度、監督人員更好的執行相關規定，更重要的是要調節企業內部人員之間的關系，讓企業從內部形成和諧的工作氛圍和人際關系。思想政治工作能夠幫助人事管理部門更好的完成這一工作目標，思想政治工作的開展能夠提升員工的思想道德意識，樹立集體主義意識，幫助員工進行正確的批評與自我批評，從而正確認識自身優缺點和他人優缺點，進而幫助員工之間的關系緩和，提升同事之間互助互利關系的形成，促進企業凝聚力的加強，營造出和諧的企業人事關系。
關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革
一、民辦高校發展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業發展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發展，中國的高校教育正在發生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創新創業及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩定發展將是民辦高校教育的一大挑戰。
二、民辦高校薪酬管理制度現狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(2009)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(2014)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學性
民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業經營戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會教育環境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的優秀人才，促進民辦高校發展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發展，進一步提高民辦高校人才培養水平。
參考文獻：
[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財經大學出版社,2016．
關鍵詞：醫院人事管理 信息技術 運用
醫院人事管理對醫院的整體運行、管理起著非常重要的作用，但是醫院的人事管理相當復雜、多變，工作量非常大，給工作人員帶來極大的困擾。傳統方式的人事管理已逐漸跟不上時代和醫院的管理。隨著科技的不斷發展，信息技術已經逐漸深入到醫院人事管理的日常運行中，通過科技手段對醫院的人事管理進行總體分析、運算，提高醫院的管理效率。本文主旨探討分析醫院人事管理工作中信息技術的運用的效果，通過對之前未運用信息技術和目前已經運用信息技術的醫院人事管理進行總體的對比分析，發現醫院人事管理工作中信息技術運用的優勢，為以后的信息技術運用提供可靠依據。現報道如下。
一、醫院人事管理工作項目
目前醫院的人事管理主要涉及以下幾個項目：第一，醫院人員日常考勤。醫院員工的考勤是一個較為龐大的數據分析。醫院員工工作的特殊性，醫生、護士的上班都是倒班的形式，所以員工的考勤考核數據非常龐大。第二，績效考核。醫院人員多，部門多，科室多，對醫院員工以及部門進行績效考核時，項目多，時間跨度大，對醫院統計部門造成較大的數據運算，容易出現問題。第三，薪酬管理。薪酬管理關系到員工每月、每年的工資發放問題，一旦出現問題，對員工以及醫院的管理都會造成較大的困擾。醫院員工的薪酬與考勤、職稱、崗位調動等都有直接關系，醫院員工以上數據變化較快，所以薪酬管理也是醫院人事管理中的一個較大的項目。第四，人員招聘。每年醫院都會設計到人員招聘，招聘信息的發放，人員簡歷的收集、篩選等，需要細致、檢閱，對人事部門的工作人員帶來較多的困擾。第五，統計工作，各種材料都需要經報表的形式交給相關的領導層進行審閱，同時相關單位對其相應的報表也隨時需要，所以整體的統計工作量非常大。
二、兩種模式醫院人事統計工作的對比分析
第一，考勤。傳統模式的人事管理中考勤基本使用的是紙張的形式，當各科室、部門的考勤匯總到一起時，可能會出現丟失、污染等情況，使員工的考核準確性受到影響；同時醫院部科室較多，紙質的考勤表統一匯總時，工作量非常大，并且容易發生錯誤情況。信息技術在考核項目中運用，節省紙張，做到經濟環保，考勤系統可以更好的呈現員工的考勤狀況，使用系統分析，不僅節省人力，而且避免出現錯誤。通過考勤系統，可以直觀的看到員工的考勤的具體情況，如果有員工對考勤提出異議，從考勤系統中可以直接將詳細信息調出來，避免發生一系列的麻煩。第二，績效考核。傳統的考核費事費力，還需要考慮到保存等問題，對人事部門的員工的工作難度增加。績效考核關系到員工工資發放，一旦出現錯誤，會直接影響員工工資問題。運用信息技術，建立績效考核系統，將醫院員工的所有資料錄入，系統可以直觀的將各部門、各員工的績效成績分析、列表、匯總，方便查看，可以設定查看權限，方便領導層進行審查。第三，薪酬管理。傳統的人事管理中，員工的工資是根據考勤、績效考核等情況進行發放，但是傳統模式中，考勤和績效考核等非常容易出問題，所以員工的工資發放容易出現錯誤。當運用信息技術后，將系統的相關程序設定好，員工工資的發放情況可以直接運算出結果，即使員工有崗位、職稱等情況的變化也可以直接進行運算，準確可靠。并且可以長期保存，方便查閱。第四，人員招聘。傳統模式的人事管理當需要進行招聘時，會通過紙質的招聘告示張貼等方式進行，工作效率低。并且當應聘人員較多時，應聘人員的資料閱讀、篩選工作量非常大。信息技術的運用，可以使用互聯網等新媒體進行招聘啟事的刊登，傳播速度快，效率高。人員應聘可通過網絡直接將應聘資料發送到醫院的相關郵箱中，人事部進行系統的篩查，運用系統設定招聘的篩選條件，直接就可以將不符合條件的應聘資料篩除掉，提高了辦公效率。
三、信息技術運用的整體分析
醫院的人事管理項目之間不是獨立存在，各項目之間都有一定的關聯，例如，日常考勤影響著員工的工資核算問題；人員職稱、崗位的變動可以關系到績效考核直接影響薪酬的計算等，信息技術可以將這些項目進行關聯設定，可以防止某項工作的遺漏而給醫院帶來損失。傳統模式的人事管理中各項目之間的關聯緊靠醫院的相關規定來制約，但是人為的制約容易出現問題，個人的利益容易被放到前面而影響醫院的運行等問題。目前運用信息化系統就可以避免以上的問題，不僅節省人力、物力，同時準確性高，時效性快。
四、信息技術運用的價值體現
信息技術的運用投入對醫院是一項不小的支出，所以對于信息技術的運用應注重其實用性。將信息技術合理運用，提高醫院人事管理的整體提升，以及醫院管理層面上的整體提升。醫院應將信息技術運用進行明確目標的設定以及使用范圍的設定，可以選擇合適的人員進行全面的管理，可以更好的對信息技術進行更好的運用。同時對于信息化系統的維護、升級等問題進行預先的評測以及專業的培訓，防止后期出現較多問題影響系統的使用。信息技術的運用主要是為了方便醫院的整體管理，同時也可以減少一些不必要的重復工作，例如員工個人信息的采集，多個部門使用時不需要重復采集，可以直接通過信息系統直接調取，省時省力。
五、信息技術展望
醫院人事管理中信息技術的運用不只是簡單的系統安裝，而是運用其中的技術進行深入的挖掘，向著利于人事管理、醫院管理的方向進展，將醫院人事中零散的各項目進行關聯，提高工作效率和準確率，利用信息技術打造醫院專有平臺，將日常復雜的人事項目簡單化，合理化，使工作人員可以從傳統模式繁重的工作中跳脫出來，進而可以將更多的精力投入到如何做好醫院的發展與管理盡一份力。信息技術的運用提高了醫院的整體管理水平，使醫院具備了更好的競爭力，不斷適應新的形式與改革，可以更好的為患者進行服務與治療。
參考文獻
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（一）薪酬市場競爭力不足
長沙市星級酒店管理都是在長期運營試業過程中形成的經驗，其中薪資發放也是結合了市政部門對薪酬的規定加上酒店自身特點而定的，許多星級酒店的薪酬具有一定的競爭力。但很多酒店人力資源部門對市場的調查又反應出，長沙市星級酒店基層員的工資要低于其他市區同級別酒店約200-300元，其它崗位的職員工資相比之則更低。在服務行業越來越受到求職者排斥的當今社會，酒店的薪酬越來越低，薪酬設置模式越發不具備競爭，則人員就特別難招、且流失嚴重。因而近幾年長沙市幾乎所有的星級酒店員工流失率一直居高不下。
（二）薪酬結構不合理
當前長沙市大多數星級酒店職員薪酬結構由基本工資（崗位工資+浮動工資）、效益工資等兩個部分合成。崗位工資占基本工資的70%，這是職員薪酬的大頭，主要根據其所處的崗位而定；浮動工資占30%，這部分工資的活動性比較大，主要用于職員的績效考評；績效工資則根據酒店一年或季度的盈利情況來統計與考核。就當前執行的情況而觀之：浮動工資要低于績效考評分85分時，這部分工資才會被扣發，而且這部分工資包含在基本工資中，所以除了有嚴重違紀外，管理者一般不會讓職員低于這個分數，因而造成職員養尊處優的性格，其憂患意識不強，無任何工作壓力，也不會有更多的上進心。職員績效工資差別不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不來。
（三）績效考評體系不完善
當前長沙市星級酒店的薪酬結構的浮動和績效兩部分工資均與績效考評之間的聯系相當密切，每家酒店都有制定績效考評表，表中對崗位的具體要求作好詳細說明，還標明了考核標準，但是否具有可執行性、科學性和可評估性等，值得懷疑。從現有的酒店績效考評其執行情況而觀之，績效考評體系大多數酒店都不夠完善。主要在于：管理者對執行過程的監控不力，工作指導既不及時又不到位，對標準執行中的問題和結果未作具體記錄和備底，考核所要求的基本材料空乏。由于沒有平時記錄情況登記，致使考核時期只能憑主觀印象打分，導致績效考評中職員工作的真實情況無法展現，造成考核結果失真。
（四）薪酬制度制定不具有公開性
長沙市星級酒店的薪酬制度一般由酒店的總經理室和綜合辦公室制定，職員對薪酬制度的制定、管理過程通常沒有太多了解和知情權。薪酬方案一經制定，職員只能被動地接受，若職員對其存在不滿情緒或覺得方案不公平，他們無權作出改變，除了抱怨和發牢騷以外，幾乎無法改變命運；當職員在工作中帶有這種不滿情緒，就必定會消極怠工、混日子，甚至傳染他人，給酒店造成更惡劣的后果。而酒店的管理層卻相對比較穩定，他們沒有太高的學歷，對酒店如何發展沒有太多的概念，影響著酒店的管理水平提升。正因如此，很多酒店管理崗位人員長年不變，基層工沒有晉升機會。
二、問題的原因分析
長沙市星級酒店的薪酬體系存在上述問題，其原因主要包括以下幾個方面：
（一）缺乏明確的薪酬管理方案
長沙市星級酒店中三星級諸多，這類酒店在長沙市區遍布每個角落，盡管他們每年都制定經營目標與管理方案，但與本酒店的中長期發展戰略及長沙市酒店業的發展規劃要求還存在較大差距。許多酒店長期發展戰略目標模糊，沒有太多競爭意識，人力資源職能戰略和薪酬戰略更差，大多數酒店只是將人力資源管理簡單地當作人事或文員工作來統一管理，當作日常事務來處理。管理層對薪酬管理持無所謂態度，這是長沙市星級酒店薪酬缺乏市場競爭力的主要因素，也是出現薪酬結構性問題而無法切實得到解決的重要原因。
（二）缺乏科學的薪酬設計
從長沙市星級酒店現實情況調查來看，酒店薪酬設計工作單一，一般就是由酒店的人事主管來完成。設計薪酬級差時，過度依賴于設計員的個人經驗。由于精力和經驗等條件的限制，很多酒店的薪酬設計步驟不科學，崗位分析、職位評價等綜合方法使用較少，他們直接借鑒其他酒店方式方法，基本上不按照自己酒店的特殊情況，或直接套用酒店傳統的體制與制度，在運作中根據長沙酒店管理普遍性情況對職員薪酬結構進行微調。可見長沙市星級酒店在薪酬設計時過程簡單，步驟單一，很少考慮崗位職責與價值差異。
（三）忽視薪酬調查和薪酬定位
從長沙市星級酒店薪酬的平均水平來看，平均水平比較，都有一定差距。從長沙市星級酒店薪酬水平偏低的原因主要是酒店經營狀況水平一直較低，難以大幅度提升薪酬管理的水平和級別。但長期以來始終忽視薪酬管理的市場調查和薪酬水平合理性定位，同樣是導致長沙市星級酒店薪酬管理無法邁上新臺階的重要原因。長沙市星級酒店薪酬處于酒店行業的下峰，導致薪酬差距越來越大，越來越難留住好的人員。
（四）績效管理執行力不足
績效管理應用于星級酒店職員薪酬管理，是有效激勵職員積極工作的重要方式，最直接的方式是通過“薪酬差異”來反映績效水平。從長沙市星級酒店不同崗位的職員情況來看，由于崗位特征不同，職員的個人素質相異，這必定會產生具有一定差異性的工作績效，職員日常工作中對酒店的貢獻情況更是千差萬別；因而酒店給予職員的經濟回報自然要拉開一定的差距，尤其要將這種差異用最為直接現實的方式———薪酬差異表現出來。但是，目前的情況表明，大多數酒店除了公關、銷售部等少數部門的績效薪酬考核執行是按這一規律進行的以外，其他崗位績效考核基本上作用不大，績效考核對薪酬管理的支撐作用不明顯，酒店薪酬的激勵功能自然退化。
三、薪酬體系重構
關鍵詞：事業單位;薪酬管理;激勵機制
中圖分類號：D63 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）35-0072-02
隨著知識經濟時代的深入發展，人才對社會發展的重要性也隨之日益凸顯，在市場經濟的條件下，薪酬為我國事業單位工資雇員的利益提供了一個直觀的反映和一個自我價值實現的目標，它關系著該單位人才的去留和效用發揮。隨著事業單位機構改革的深化，建立和完善薪酬制度，改變不適應的部分，將成為我國人事制度改革的重點，事業單位薪酬體系的改革是強化事業單位改革，促進公共事業發展的重要內容。
一、我國事業單位薪酬管理的內涵與意義
薪酬在某種意義上指的是單位組織對員工在工作上的貢獻做出相應的各種回報。薪酬包括外部回報和內部回報，外部薪酬包括員工的工資、獎金、公休假、額外的津貼等;內部回報指員工在心理上的感受所受到的回報，看不見也摸不著，包括參與企業決策、向員工頒發證書，作為一種精神獎勵，如果企業運用得當，也能對員工心靈進行撫慰，對員工產生較大的激勵作用。薪酬管理的意義有四個方面：有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工，有助于實現對員工的激勵，有助于改善企業的績效，有助于塑造良好的企業文化。
二、我國事業單位薪酬管理制度現狀
隨著我國社會主義市場經濟制度的建立和完善，事業單位的工資管理體制也隨之發展起來。目前我國事業單位薪酬管理體系所呈現出來的問題越來越多，傳統的事業單位薪酬管理機制已經不能適應市場經濟體制的總體要求，這就阻礙了事業單位的發展，影響了事業單位員工工作的積極性，對單位引進人才和增強單位之間競爭力起到了制約作用。
然而在事業單位，經常可以看到這樣的現象：即使該單位的整體收入水平比其他單位的高，但是單位的員工對其工作單位仍然抱著不滿的態度，牢騷滿腹，對自己所拿到的高于社會平均收入的薪酬并不感到稱心滿意，反而對本單位中工作量小于自己的或者和自己差不多收入的同事而感到憤憤不平，因而消極怠工，沒有工作積極性，具體體現在影響工作績效，怠工缺勤及對工作不滿。長此以往，這種現象將影響到整個單位的工作職能，如果多個單位存在著這種情況，將影響到整個系統的工作效率，從而影響到整個社會的發展
三、我國事業單位薪酬管理制度中存在的問題
1.薪酬制度管理市場化程度低
事業單位由于自身職能特點的限制，導致員工的薪酬標準與市場價格脫軌，一些從事簡單勞動的員工工資高于勞動市場的平均價格，而一些復雜的勞動崗位工資卻低于勞動市場平均價格，這樣就會導致那些從事復雜勞動的員工在心理上感到不平衡，尤其同本單位那些從事簡單的勞動員工相比較的時候。此外，近年來，雖然事業單位引進了優勝劣汰的競爭機制，但是具體實施程度不高，因此事業單位的員工相對于私營企業的員工來說，因工作表現不佳而被淘汰的可能性不大，這樣就給事業單位帶來一個很大的問題，就是事業單位想留的人留不住，想淘汰的人又淘汰不了。
2.薪酬制度管理缺乏激勵性
事業單位和私營企業在薪酬管理方面存在著一些不同，事業單位的工資是由政府人事部門參考國民經濟運行發展的情況統一制定酬薪，然后發放到各事業單位財政部門。而私營企業不受全國性統一工資制度的限制，在企業內部根據不同職能、不同性質、不同分工來分配不同工資的分配模式，這樣一來，事業單位的薪酬管理就缺乏激勵機制。所以，在事業單位工作的員工由于沒有工資增長的利益驅使，導致他們滋生一些錯誤的工作態度，長此以往，他們會覺得在事業單位干得多的不如那些干得少的，干得好的不如干得差的，缺乏積極性和足夠的熱情，這樣一些事業單位的工作效率也會變得非常緩慢。
3.薪酬制度管理偏向職務
私營企業和事業單位在人才薪酬管理方面有許多不同，私營企業對人才的要求往往都是有才即用，企業的領導會挖掘提拔那些有能力的員工，他們不會在乎你的學歷、年齡、資歷，只要你能勝任這個崗位的工作，領導就會給予這個員工更多的薪酬激勵，這樣就為企業更好的留住了人才，提高了企業的競爭力。而在事業單位，職工的工資是和職工的職務職稱、學歷資歷相掛鉤的，也就是說，一個新進入單位的員工無論多么努力，業績上有多么出色的表現，其工資仍然停留在初級階段的水平，反倒是在單位干得時間越長，年齡越大的人，則晉升工資時，級別就會越高，增加的工資額也就越多。這樣的薪酬分配制度會使一些工作業務強，實際能力突出，業績表現較好的年輕人在領取酬薪的時候感到不公平，長此以往，他們在工作中的積極性也就大大降低了。勞動與回報之間的不平衡也導致了一部分實干型人才在工作中失去激情，他們的努力在無法得到單位物質肯定的情況下，很可能會跳槽，另謀高就。這樣事業單位就會損失大量人才，不利于單位的發展。
4.績效考核與薪酬收系不緊密
事業單位在員工的津貼發放上，最初設計的是跟員工的績效考核掛鉤，年終的時候應該按照考核結果來發放。大部分單位雖然實行了年終考核制度，并向員工大力宣傳績效考核的重要性，承諾年終績效考核的成績決定員工發放的薪酬福利，但最后都流于形式，沒有一個科學完整的體系制度去體現員工工作表現之間的差異，沒有把績效考核兌現到薪酬津貼中去，這其實也是一種平均主義和形式主義。
四、提升我國事業單位薪酬管理水平的對策與建議
為了保障單位職工的薪酬利益，避免更多的人才從單位內部流失出去，建立健全的事業單位的激勵機制，妥善處理按勞分配和按資分配關系，針對我國事業單位在薪酬制度上存在的問題，提出以下幾點對策與建議。
1.建立以市場價格為基礎的薪酬體系
在市場經濟的條件下，事業單位要想加強薪酬制度管理的合理性，提高單位與外界的競爭力，在薪酬管理制度的制定方面就要相應的參考市場外部，這就需要通過市場調查，掌握全面準確的薪酬信息。單位可委托專業的咨詢部門做調查研究，把自己的競爭對手、同行同業作為參考對象，通過薪酬調查，分析薪酬走勢、各職位薪酬水平、福利狀況等信息，然后根據市場提供的薪酬數據來確定薪酬的競爭策略。
2.建立基本的薪酬制度
事業單位必須建立“以崗定薪”制度，打破平均主義，實行薪酬制度分級分類管理，明確崗位職責，科學計算崗位職責與崗位效用在整個單位中的價值，然后同比賦予崗位薪酬。在市場經濟條件下，每個人、每個工作崗位都有其自身的特點與作用，要針對不同人不同崗位，深入細致進行評估，合理制定崗位等級之間的薪酬差，這樣建立起來的薪酬制度能夠很好的激勵人才，留住人才，提高人才工作創新的積極性。
3.建立行之有效的績效考核體系
為了體現薪酬分配的公平性，我們需要科學合理的績效考核機制，績效考核主要是根據職工工作的完成情況和出勤狀況等方面進行考核，即員工在日常工作中的工作態度、服務的精神、遲到早退、缺勤休假等給予相應的獎勵和懲罰。事業單位可以從原有的整體考核變為層層分級考核，這樣會更容易操作。在考核體系中，上級可以對下級設定考核目標，然后根據這些目標的完成情況劃撥相應的績效工資，要本著“多勞多得”的原則，杜絕平均主義與，這樣更有利于人才的引進，使年終薪酬福利更具競爭力，激發員工向更高層次的方面發展。
4.注重精神獎勵
在市場經濟的基礎上，現代的薪酬體系除了經濟報酬外，更加關注員工的精神需求，除了給予他們一定的報酬外還設立了許多獎項，例如“優秀員工獎”、“先進個人”、“勞動模范”等，對員工授予一定的榮譽稱號，這是對他們工作能力的肯定，以撫慰員工的心靈，滿足他們的自尊心。此外，領導不僅要關心員工的工作情況，還要關心他們的生活情況，私下與他們多進行情感交流，多給予一些關懷，讓他們從心底里感受到上級領導對他們的重視，從而提高工作積極性。
5.引導員工樹立正確的薪酬觀
許多事業單位的員工即使年齡較大、工資較高，他們還是對現行薪酬制度不夠滿意。因此，要通過有效的思想工作讓全體員工都認識到：薪酬不是你人生唯一的目的，馬斯諾著名的“五層金字塔”理論說的就是人的需要，金字塔的第一層是生存的需要，第二層是安全的需要，第三層是歸屬和愛的需要，第四層是尊重的需要，最后一層是自我價值的實現。從這個定理可以看出，人的價值的自我實現是最高的需求。所以，在解決了基本的需要以后，要把目光放得長遠一些，不要總看著眼前的利益，這樣永遠也做不成大事情。告知員工社會上絕對的公平是不存在的，不要盲目與他人攀比，多聽聽周圍人的意見，這樣認識會更客觀一些。在工作中要反對按酬付勞的心理，因為按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環的重要殺手，對己對人都有百害而無一利的。
綜上所述，我國事業單位薪酬制度改革是一個任重而道遠的工作。在事業單位薪酬制度改革中要建立以市場價格為基礎的薪酬體系以及行之有效的績效考核體系，建立基本的薪酬制度，注重精神激勵，引導員工樹立正確的薪酬觀，從內部和外部徹底打破平均主義，通過對事業單位薪酬制度改革，充分發揮薪酬激勵的作用，實現人才價值的公平，激發員工的工作積極主動創造性，開創事業單位發展的良好新局面。
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關鍵詞：薪酬管理 管理體制 考核體系
1.薪酬管理的內涵
所謂薪酬管理，是指一個組織根據所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到企業每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業中的地位。
合理有效的薪酬體系不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。
2.薪酬管理中存在的主要問題
人力資源戰略是企業戰略的延伸，而薪酬戰略是人力資源戰略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業戰略目標能否實現。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數企業的薪酬管理不盡如人意。這主要表現為
2.1傳統的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用
盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業績本身幾乎沒有關系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。
2.2分配方式單一
這主要是針對企業的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發人員等。從目前來看，我國大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少。特別是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。
2.3薪酬水平與外部市場不均衡
外部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。
3.尋求更加完善的薪酬管理體制
我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰略性理念來指導和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關企業長遠發展的戰略目標密切相關。
3.1建立系統公正的績效考核體系
制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業必須做到以下幾點：①能精確的測量業績；②工資范圍應足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵性；③清楚的定義工資和業績之間的關系，并能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤；④存在改進業績的機會；⑤其經理人員應由熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任。
3.2確立明確的酬薪分配原則
薪酬分配需要從戰略的高度、有前瞻性地來規劃設計薪酬系統，以此匹配業務的計劃和組織的發展。薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中：是選擇領先、落后還是跟隨的薪酬戰略，是側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構架、薪酬和業績的關聯，等等。可以說，薪酬的科學性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現出來。
3.3以職位評價系統為基礎，實現薪酬分配的公平、科學
崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。首先，職位評價應立足于崗位，崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應從勞動的多樣化角度設計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務之見比較科學化、規范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，既有很強的說服力。其次，要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強。
4.結語
薪酬管理能有效地改善人力資源部門的服務，推進全面的人力資源管理，有效地改善人力資源部門的服務范圍和服務質量。相信隨著薪酬管理改革的進一步實施，傳統的人事管理必將實現向現代人力資源管理的質的突破和飛躍。在對薪酬制度的探索中，必須具體結合單位的實際情況，選擇合適的激勵方案；在科學評估職位價值和能力價值的基礎上，強調員工對單位的貢獻，還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻，使得單位的每一個結存都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質量和效益去回報工作單位，促進單位的全面發展。
關鍵詞：高校教師；薪酬；業績；能力
高校教師的工作熱情和積極性發揮很大程度上取決于高校教師的薪酬管理。高校教師的薪酬制度合理與否，與高校教師隊伍的穩定建設、科研和教學水平的提高以及高校戰略目標的實現密切相關，全面、科學的高校教師薪酬管理對學校吸引人才、留住優秀教師來說尤為重要。因此，薪酬制度是高校教師人事管理制度的核心和關鍵。隨著高校改革不斷深化，改進人才評價及選用制度，建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向的科學化、社會化人才評價管理機制越來越受到重視。所以，有必要從業績和能力兩個角度對高校教師的薪酬管理加以分析，從中得到高校教師薪酬管理的諸多啟示，為高校教師的薪酬管理提供對策和建議。高水平教師往往希望能在自己的專業領域有所建樹，滿足自我實現的需要，基于業績和能力的薪酬管理制度為教師創建了一個發展的機會，激發教師從事教學和科研工作的信心，有利于他們專注于自身價值的實現和能力的提升，更有利于學校組織目標的實現。
一、高校教師的業績評價與能力評價
高校教師是學校知識的生產者和傳播者，正確認識和科學評價高校教師的業績和能力，激發教師的工作積極性，不僅影響大學日常的教學活動，在高等教育質量提高的過程中也起著關鍵作用。高校教師的勞動屬于智力型勞動，是更高級知識的傳授，如何正確衡量高校教師的勞動成果，如何酬勞這種性質的勞動，都是高校教師薪酬管理中需要考慮的重要因素。業績是指教師在學校工作過程中所做出的成果，它包括教學成果、科研成果、學生的素質水平等能體現教師教學和科研的代表性成績和成就。教師的業績考核主要有兩個重要的指標，分別是教學工作指標和科研工作指標。在教學工作的指標中，針對不同的評價主體設置不同的下級指標，如工作態度、教學內容、教學方法、教學成果等其他指標；在科研工作的指標中，下級指標主要有著作、論文、科研成果和其他等指標。高校也可以根據自身管理和要求將下級指標再進行細化，便于度量和評價，細化的指標應該具有科學性、全面性、可比性的特點。由于高校教師的特殊性，對其專門知識和能力要求較高。教師的能力是指教師個人所具備的、與實施成功教學有關的一種專業知識、專業技能。教師的教學能力，是指教師個人所具有的、能夠獨立從事成功教學的一種組織技能，這也是高校教師需要不斷提升的技能，它與經驗相關。高校教師的教學能力主要包含兩個方面的內容：一是教學研究能力，教學研究能力指的是教學實踐應用層面所具備的研究能力；二是組織進行教學的能力，它是指教師在合理安排教學內容的前提下，利用多種途徑，科學有效地組織開展教學的能力，組織進行教學的能力是教師教學能力的基礎。以教學研究能力和組織教學能力為評價高校教師能力的一級指標，再對教學研究能力指標和組織教學能力指標進行更加精細的劃分，全面、科學地評價教師的能力，準確地反映教師的教學能力和綜合素質。在評價高校教師的教學能力時，評價主體是該教師的學生、同事、上級及教師本人。通過全方位的考核評價能夠確保此次評價的客觀性和公正性，防止在評價中出現各種分歧、不公平的現象。對教師的業績和能力進行評價和認可，是以人為本的現代管理理念在大學教師管理中體現。以教師為本，從教師的需要出發，尊重知識、尊重人才，尊重教師的勞動和成果。可見，建立有效的業績和能力評價是高校教師管理的重要內容。
二、高校教師薪酬管理的建議
1.實施分類薪酬管理。高校教師的薪酬制度要綜合考慮各方面的因素，這是由高校不同于其他的社會組織決定的。實施分類薪酬管理能夠全方面統籌各方利益，控制各崗位、各學部之間的分配差異，充分提高教師的科研成果和教學質量，提高教師的薪酬公平感，從而提高教師的整體滿意度，促進教師整體工作業績的提高。在高校中，不同學科、性別、崗位和職稱的教師在工作業績上會存在明顯的差異，所以要加強對教師的業績考核，注重教師的能力，對教師實施動態管理。高校教師主要承擔著學校的教學與科研任務，不同崗位的教師側重點不一樣，側重教學的教師教學業績明顯較高，側重科研的教師科研成果相對豐富。因此，高校應根據教師及學科的特點采取不同的評價和考核標準，重視對不同職稱教師的管理，通過不同的業績考核和激勵辦法來提高教師對薪酬的滿意度，提高教師的教學水平，豐富科研成果。另外，高校教師的業績和能力考核可以采取定性與定量考核相結合的辦法。對于業績比較容易量化的工作，可以采用以產出為主的考核計量方法，對于績效難以衡量的工作，可以采用以投入為主的考核計量方法，通過定性與定量結合的考核辦法，制定體現科學差異、個體差異的綜合考核指標體系，提高教師的工作業績，最大程度地發揮薪酬的綜合效能。高校薪酬設計在體現分類薪酬管理的同時也體現了薪酬的激勵作用，通過薪酬的調整，使高校教師全身心地投入教學和科研工作，激發教師的責任感和使命感。
2.健全以業績和能力為基礎的教師薪酬制度。健全以教師業績和能力為基礎的薪酬制度，有利于解決單一薪酬制度激勵不足的問題，針對高校內部分工特點，設計出適合不同類別教師的多樣化薪酬方案，滿足各類教師不同層次的需求，激發教師的內在潛力，從而實現薪酬的有效激勵。第一，應摒棄薪酬的平均主義，加大薪酬的級別差距，增強薪酬的競爭力。注重高校教師的業績，激發教師投身于科研工作的熱情，鼓勵高校中科研骨干人才提高能力不斷進行創造創新。第二，注重高校教師的能力。根據教師不同的工作能力來確定薪酬，教師獲得的薪酬以達到的工作要求為基準，關注教師的個人能力和價值貢獻。高校需要建立一個科學的能力評價體系，來評價教師相關的任職資格、總體的素質能力和所具備的知識和技能等。在以能力為基礎判斷薪酬的同時還要對高業績和低業績的教師進行比較，還需要盡可能地收集上下級同事對該教師的認知和評價。還要將教師的具體行為進行比較，尤其是對業績差別較大的教師進行比較，便于了解教師個人的能力。第三，在市場經濟條件下，薪酬反映了高校教師個人的勞動價值差異，教師薪酬的差異既要在固定工資上體現，也要在浮動工資上體現。固定工資以所在崗位的職責為依據，浮動工資以高校教師個人的業績和能力為依據，這種薪酬的分配方式既能夠激勵教師不斷進取，又有利于留住高校所需要的優秀人才。
3.完善激勵機制和監督機制。完善高校教師的激勵和監督機制，需要將短期激勵與長期激勵相結合，與學校實際情況相結合。第一，需要建立高校教師業績、能力與收入分配緊密結合的機制。建立優秀教學教師獎勵的制度，提高高校教師隊伍的整體素質。對于在教學工作中表現特別突出的優秀教師給予物質獎勵和精神獎勵。同時，對于積極開展教學理論研究和教學實踐探索的教師進行大力的鼓勵和支持。第二，不斷提高教師的職業素養、教學水平和科研能力。每年定期對教師進行培訓，提高學校教師隊伍的整體實力，尤其要注重年輕教師的能力培養，鼓勵年輕教師進行教學研究和教學創新，培養年輕教師的教學能力。第三，人事處及相關部門應對薪酬制度進行一個準確權威的說明，通過具體的宣傳解釋，讓廣大教師清楚業績和能力的評價標準，清楚薪酬的制定原則和程序，讓教職工最大程度地接受、認可和支持，以更好地發揮薪酬的激勵作用。第四，完善監督機制。在制定薪酬、業績考核等制度時應該做到自上而下和自下而上相結合，使各項制度更加高效率、暢通地施行，讓教師在一定程度上參與管理決策，激發教師的熱情和主動性，提高教師的民主參與度。基于業績和能力的高校教師薪酬管理能夠使教師更加了解自己的勞動價值，教師在獲得自己勞動力價值回報的同時，有更大的動力去實現業績的突破。所以，高校應該努力建立現代化、高層次、合理化的教師薪酬管理制度，進一步促進高校教師薪酬管理的改革，不斷提升高校的競爭力。
參考文獻：
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【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；應對策略
人力資源管理興起于20世紀70年代末，雖然此種概念的歷史并不長遠，但在此之前，人事管理的思想在社會經濟的發展過程中占據重要地位，此種概念則興起于18世紀末的工業革命，對于人類的發展與進步起到了較大的促進作用。隨著人力資源管理概念的逐漸完善，其所包含的因素也越來越多，其中，薪酬管理便是人力資源管理的重要組成部分，對于人力資源管理的進一步發展有著重要的推動作用。
一、企業人力資源中的薪酬管理問題
1、薪酬設計缺乏公平性
在企業的薪酬管理過程中，存在著嚴重的不公平性，由于員工對于薪酬的設計缺乏公平性，導致公司的員工產生了不公平感，從而發生了不滿事件，這不僅對企業形成了巨大的影響，導致企業需要賠償大量的損失，同時也對客戶的合法權益形成了損害，不利于人們生活水平的提高。
2、薪酬結構設計缺乏合理性
在企業的薪酬設計中，對于薪酬結構的設計也缺乏科學性和合理性，企業對薪酬結構進行設計的原因在于促進員工激發自身的工作積極性和主觀能動性，以更好的為企業的經濟發展做出貢獻。但企業的薪酬結構設計卻難以體現出合理性，由此導致一些基層員工難以感受到公平性，從而產生陰影，而公司的領導者在發現這個問題時，雖然意識到了問題的重要性，但依舊沒有對其采取相應的處理措施，而是選擇辭退員工以達到解決問題的目的，而最終仍是對其自身的發展形成了巨大的影響，嚴重影響到了企業的經營運行。
3、薪酬管理過程缺乏公正性
對于企業這樣的大企業來說，薪酬管理應當是屬于其經濟發展過程中的戰略性管理范疇，只有將薪酬管理納入戰略發展的范疇，才能夠真正的促進人力資源管理的合理化和科學化，才能夠對企業的可持續發展形成推動作用。但是，在當前的企業薪酬管理過程中，仍然缺乏較大程度的公平性，領導者完全沒有考慮員工的感受，而是在員工與過去工作相同的情況下對其進行減薪處理，這對于員工的基本生存需要形成了威脅，由此導致企業員工產生強烈的憤怒感，而東航公司“集體返航”事件就是最好的證明。
4、薪酬設計缺乏多元化和個性化
企業要想促進自身經濟的發展，就必須要保證薪酬設計的科學性和合理性，同時還要根據員工的實際情況確定最終的薪酬設計，以有效提高員工的薪酬滿意度，更好的激發員工的工作積極性。為企業的發展做出更大的貢獻。但是，企業對于員工的薪酬設計仍舊缺乏多元化和個性化，對于員工的薪酬激勵制度較為單調，由此導致薪酬設計難以滿足不同員工的需求，這在一定程度上影響到了員工的工作積極性，而由于企業的管理者對于此種情況一直保持忽略，最終導致矛盾爆發，對員工其自身經濟的發展都造成了巨大的損失。
二、企業加強薪酬管理的有效途徑
1、確保薪酬設計公平性
在對企業的薪酬進行設計的過程中，最重要的就是要保證企業薪酬設計的公平性，只有保證薪酬的公平性，才能夠滿足每一位員工的最基本需求，降低員工的離職率，并促進企業的經濟發展。因此，企業的領導者要對每一位員工的崗位工作進行充分的分析和評估，并充分考慮相關的影響因素，以確保對薪酬設計的公平性，從而滿足企業經濟發展的需求，也最大限度的提高員工的薪酬滿意度，避免以后再發生東航公司的“集體返航”事件。
2、確保薪酬結構設計的合理性
隨著社會經濟的不斷發展，企業為了吸引高素質的人才，對于薪酬結構的設計也越來越廣泛，為吸引和留住高素質人才起到較大的促進作用。因此，企業的領導者在對薪酬結構進行設計的過程中，要對薪酬結構中的各個內容進行深入的研究和分析，對每一個相關的薪酬結構因素進行準確評估，以確定出科學、合理的薪酬結構，并確保對薪酬結構設計的合理性，從而提高員工的薪酬滿意度，為企業的經濟發展做出貢獻。
3、促進薪酬管理過程的公平、公正
薪酬設計屬于企業經濟發展的重要組成部分，在對薪酬進行設計的過程中，只要能夠保證薪酬設計的合理性，就可以對激發員工的工作積極性起到良好的促進用，但在薪酬管理過程中，由于受到各種因素的影響，導致薪酬管理在執行過程中缺乏一定的公平性和公正性，從而導致薪酬設計的初衷難以實現，也就無法提高員工的薪酬滿意度。
4、促進薪酬設計的多元化和個性化發展
當前，激烈的市場競爭已經不能夠用“一刀切”來解決問題了，要想真正實現對企業經濟發展的促進作用，就必須保證企業薪酬設計的個性化發展，以更好的滿足每一位員工的需求，為企業的經濟發展做出貢獻。因此，企業在對薪酬進行設計的過程中，應當充分考慮到每一位員工之間的差異性，針對每一位員工的實際情況進行分析比較，并聯系員工的工作崗位對其薪酬水平盡心確定，以保證薪酬設計對員工的符合度，最大限度的提高員工的薪酬滿意度。
結束語：
隨著社會經濟的不斷發展，薪酬管理已經成為企業經濟發展過程中不可或缺的重要組成部分，對于提高員工的薪酬滿意度及企業的經濟運行效率有著較大的推動作用。對于當前企業中存在的薪酬管理弊端，企業的領導者應當對其進行深入的分析和研究，并制定出相應的解決策略，以促進企業的更好發展。
參考文獻：
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關鍵詞：現代企業；勞動工資；薪酬管理；對策
勞動工資及其薪酬，是企業支付給員工的工資、福利等各種經濟報酬的總稱。勞動工資及其薪酬管理，是企業基于宏觀發展戰略，采取科學的方法和技術，實現對企業員工勞動工資及薪酬的原則、策略、水平、結構進行科學確定和調整的行為和過程。構建科學、現代的勞動工資及其薪酬管理體系，是現代企業人力資源管理的重要目標之一，是激發企業內在發展潛能、提升企業核心競爭力、促進企業更好發展的重要管理舉措。
一、企業勞動工資及其薪酬管理的影響因素
（一）影響企業勞動工資及其薪酬管理的外部因素
一是社會經濟環境因素，具體包括經濟發展水平、社會整體收入水平、勞動力市場供求狀況、社會勞動生產率等，對企業勞動工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會文化因素，包括員工的工作心態及文化技能水平、社會居民生活成本水平等，都會對企業工資和薪酬管理的設計、實施產生影響。三是國家政策法律，如國家出臺的刺激居民消費、凍結工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規、政策都會對企業勞動工資及其薪酬管理制度產生不同程度的影響。
（二）影響企業勞動工資及其薪酬管理的內部因素
一是企業文化因素。企業文化對企業工資和薪酬管理制度具有重要的導向作用，不同的企業文化能夠對企業勞動工資及其薪酬的水平、構成新模式創新等產生影響，從而形成不同的企業勞動工資及其薪酬管理制度。二是企業生產效益因素。企業自身的生產效率和效益是影響企業工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業的生產效益越好，越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業分配制度因素。企業是否按照生產要素進行分配、是否愿意讓員工分享部門的所有收益，將會直接影響企業的勞動工資薪酬結構及水平。此外，企業內部工資和薪酬規定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對企業員工收入差距的把控程度，都會對企業工資和薪酬管理產生影響。四是領導層態度因素。除一些規模性較小、管理結構簡單的中小企業外，企業工資和薪酬的制度選擇和設計，都是由企業董事會、經營管理層領導班子等研究決定，因此企業領導層對社會經濟形勢的判斷，對工資和薪酬管理的重視程度，對推動工資和薪酬改革與創新的態度等，都會對企業勞動工資和薪酬管理產生重大影響。
（三）影響企業勞動工資及其薪酬管理的個人因素
一是個性差別因素，如員工個人的學歷層次、技能水平、實踐能力、社會資源、工作質量、貢獻大小等會影響其工資和薪酬水平。二是收入預期因素。員工根據國家薪酬政策、社會薪酬水平、企業薪酬管理規定、自我定位預評價等而產生的工資和薪酬預期，對員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業勞動者崗位、職務不同，工作努力程度、工作效率、勞動效益不同，因此造成企業員工勞動工資和薪酬的結構和水平都存在差異。四是個人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個性差別和個體偏好差異，導致勞動供給、薪酬效用、激勵效果等都存在很大差異。
二、現代企業勞動工資及其薪酬管理存在的問題
（一）勞動工資與薪酬管理方式比較單一
由于受到計劃經濟體制的潛在深刻影響，我國許多企業尤其是國有企業在勞動工資和薪酬管理上仍然沿襲過去的以工齡為基準、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門之內干多干少一個樣，不能很好地體現按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動工資和薪酬的激勵作用不能有效發揮。
（二）勞動工資與薪酬統籌力度弱化
許多企業由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩，企業員工的工資主要由企業領導（老板）說了算，勞動工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學統籌和合理評估，受到較多主觀因素的影響，勞動工資和薪酬標準的穩定性和可持續性不強。
（三）勞動工資與績效管理不相銜接
一些企業尤其是國有企業員工的勞動工資和薪酬沒有與員工的工作付出和績效真實掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動工資和薪酬標準過高，而基層技術人員等勞動工資和薪酬過低，存在比較大的薪酬懸殊，違背了勞動工資和薪酬的公平性，不能有效發揮企業薪資獎勤罰懶的作用，形成了不好的企業氛圍和惡性導向。
（四）勞動工資與薪酬管理目標缺失
由于不少企業普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓機制、薪酬福利體系、關鍵崗位人才儲備機制等現代人力資源管理制度，使得勞動工資和薪酬管理的目標比較模糊，加之透明度不夠，監督性不強，常常導致企業員工產生困惑與不滿情緒。
三、創新和構建現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的對策思考
（一）現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的目標
設定科學的目標，是現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應根據企業員工的實際出勤率和工作表現來確定勞動工資及其薪酬水平。二是應通過科學有效的勞動工資及其薪酬管理，實現留住高層次優秀人才的目標，并加強企業核心員工培養。三是應體現不同的工資和薪酬差異，發揮工資薪酬對企業員工工作積極性的激發和調動作用。四是應堅持以崗定薪資，勞動工資應隨著人員崗位的變化而調整和變化，合理確定工資差距，促進企業內部公平的實現。
（二）現代企業勞動工資及其薪酬管理體系構建應遵循的基本原則
一是應遵循公平性原則，不僅要讓企業員工感受到勞動工資及其薪酬與自身的密切相關性，還要注意員工薪酬水平與同領域、同行業的對比，體現內部和行業、橫向的公平性，增強企業員工的公平感。二是應遵循競爭性原則，在進行企業勞動工資及其薪酬設置和調整時，要注意與同地區、同行業尤其是競爭對手的薪資水平對比，從而增強企業員工的薪資滿意度，確保薪資水平能夠發揮留住高級優秀人才的目的。三是應遵循系統性原則，在面對勞動工資及其薪酬管理時要樹立系統思維，將勞動工資及其薪酬與企業經營管理目標相統一，在進行薪資管理過程中不僅要注意數量增減，更要注意結構優化。四是應遵循激勵性原則，要緊緊圍繞企業發展戰略、經營狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵效果的相關關系，從而確定合理的勞動工資水平和薪酬結構，努力使企業勞動工資及其薪酬發揮最好的激勵效果。
（三）創新和構建現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的方法舉措
一是企業管理者尤其是人力資源管理者，應積極解放思想，轉變傳統觀念，加強對人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識及先進經驗的學習，不斷樹立和強化現代人力資源管理理念、現代企業科學化薪酬管理理念和國際薪酬標準化理念。二是應立足實際，制定與本企業發展戰略相匹配的現代企業勞動工資及薪酬管理戰略，具體而言，可以借鑒和選擇低成本、差異化、專一化等勞動工資及薪酬戰略，制定出高效、科學、符合企業發展需求、員工滿意度較高的現代企業勞動工資及薪酬管理體系。三是應該改善現代企業勞動工資及其薪酬管理具體辦法，堅持以人為本，采取積極靈活的勞動工資和薪酬管理措施，努力體現個體的差異化，確保薪資結構符合組織結構的扁平化要求，既注重短期激勵，更注重長期激勵，促進企業內部的團結協作，充分發揮薪資在激發員工工作潛能、調動員工工作積極性、提升企業的生產效率和市場競爭力方面的功能和作用。
四、結束語
勞動工資及其薪酬，是企業員工獲得經濟收入、實現勞動價值的重要體現，也是企業調動員工積極性、促進企業生產和發展目標實現的重要手段，是現代企業人力資源管理的重要內容。在現代企業發展中，要堅持以人為本，積極轉變思想觀念，高度重視勞動工資及其薪酬管理，積極適應新形勢、新要求，不斷創新和構建現代企業勞動工資及其薪酬管理體系，充分發揮勞動工資和薪酬的激勵帶動作用，為企業健康持續發展提供有效的動力支撐。
作者:秦 娜 范曉東 單位:鄭州煤炭工業技師學院
參考文獻：
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論文摘 要:工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個工作單位的效益,因此對于一個優秀的工作單位而言,制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。薪酬制度對于工作單位來說是一把“兩刃劍”,如果運用得合適、就可以鼓勵工作單位里的工作人員;相反就有機會把工作單位造成人員流失的危險。在人力資源管理領域中,薪酬管理是最困難的管理任務,筆者就是由此出發,明確酬薪管理在人力資源管理中的價值,并進一步指出現今薪酬管理中所存在的一些問題,力求建立更加完善的薪酬管理體制。
薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一,不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關,薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別,制定公平、公開、公正的薪酬制度。
1.薪酬管理的內涵
所謂薪酬管理,是指一個組織根據所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,作為一種持續的組織過程,企業還要持續不斷地制定薪酬計劃,擬定薪酬預算,就薪酬管理問題與員工進行溝通,同時對薪酬系統的有效性做出評價并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分,因為它牽扯到企業每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下,薪酬直接影響他們的生活水平;另外,薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現,員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
合理有效的薪酬體系不僅能激發員工的積極性與主動性,促使員工努力實現企業目標,提高企業效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。
2.薪酬管理基本理論解析
企業的薪酬管理,就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中,企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,作為一種持續的組織過程,企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通,同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
2.1確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源戰略規劃,薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍,吸引高素質的人才;②激發員工的工作熱情,創造高績效;③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
2.2選擇薪酬政策
薪酬政策,就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合,是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面:①企業薪酬成本投入政策;②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度;③確定企業的工資結構以及工資水平。
2.3制定薪酬計劃
薪酬計劃,就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容,是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則:①與企業目標管理相協調的原則;②以增強企業競爭力為原則。
2.4調整薪酬結構
薪酬結構,就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配;②職務和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
3.薪酬管理中存在的主要問題
人力資源戰略是企業戰略的延伸,而薪酬戰略是人力資源戰略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業戰略目標能否實現。然而由于歷史的原因,或者由于缺乏必要的薪酬管理知識,多數企業的薪酬管理不盡如人意。這主要表現為:
3.1傳統的薪酬體系只能提供薪酬,卻不能起到獎勵的作用
盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善,事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配,其與業績本身幾乎沒有關系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別,獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善,它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。
3.2分配方式單一
這主要是針對企業的核心人才而言,包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發人員等。從目前來看,我國大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資,而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少。
3.3薪酬水平與外部市場不均衡
外部不均衡表現為偏高或偏低,薪酬水平涉及的是一個外部公平問題,即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程,比較的結果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經濟體制的日趨完善,人才作為勞動力市場的資源要素之一,其配置必然要符合價值規律的要求,人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。
4.尋求更加完善的薪酬管理體制
我們知道,任何管理體系都需要具備一定高度的戰略性理念來指導和控制實踐操作,就是通常所謂的原則或哲學。薪酬管理也不例外,它既屬于人力資源管理中操作性較強、務實為主的部分,同時又和吸引、留住、激勵人才等事關企業長遠發展的戰略目標密切相關。
4.1建立系統公正的績效考核體系
制定一個完善的績效考核系統,是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的,這就要求企業必須做到以下幾點:(1)能精確的測量業績;(2)工資范圍應足夠大,以便拉開員工工資的距離,保正具有激勵性;(3)清楚的定義工資和業績之間的關系,并能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤;(4)存在改進業績的機會;(5)其經理人員應由熟練技能設定業績標準,并操作評估過程,而且經理及下屬之間存在相互信任。
4.2確立明確的酬薪分配原則
薪酬分配需要從戰略的高度、有前瞻性地來規劃設計薪酬系統,以此匹配業務的計劃和組織的發展。比如,公司薪酬的市場定位問題:是跟著市場走按行情付薪,是根據員工的資質水平、崗位對公司的重要性、還是業績水平和貢獻程度付薪?各因素的權重又該如何權衡和分配?這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果。
薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中:是選擇領先、落后還是跟隨的薪酬戰略,是側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標,內部公平性和外部競爭性上如何兼顧,薪酬水平的市場定位、薪酬的構架、薪酬和業績的關聯,等等。可以說,薪酬的科學性,能從明確、清晰的薪酬原則中體現出來。
4.3以職位評價系統為基礎,實現薪酬分配的公平、科學
崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎,也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。首先,職位評價應立足于崗位,崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應從勞動的多樣化角度設計報酬,依靠價值定待遇,是不同職務之見比較科學化、規范化,讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻,既有很強的說服力。其次,要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定,避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑,以提高員工對職位間的差距的可接受程度,使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強。
5.結束語
薪酬管理能有效地改善人力資源部門的服務,推進全面的人力資源管理,有效地改善人力資源部門的服務范圍和服務質量。相信隨著薪酬管理改革的進一步實施,傳統的人事管理必將實現向現代人力資源管理的質的突破和飛躍。在對薪酬制度的探索中,必須具體結合單位的實際情況,選擇合適的激勵方案;在科學評估職位價值和能力價值的基礎上,強調員工對單位的貢獻,還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻,使得單位的每一個結存都能享受到薪酬激勵,并達到相應的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作,用最好的質量和效益去回報工作單位,促進單位的全面發展。
參考文獻:
