時間：2023-09-22 17:06:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇傳統人事管理特點，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1．概念
傳統人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。
2．特點
傳統人事管理的特點：（1）以事為重心，為人找位，為事配人。（2）強調單方面靜態的制度控制和管理。（3）傳統人事管理是戰術性管理，著眼于當前，就事論事。（4）傳統人事管理照章辦事，按計劃辦事，無科學性、創新性，只重視數量不重視質量。
（二）現代人力資源管理
1．概念
現代人力資源管理的指導思想，就是把人、人力看做是最重要的資源，十分重視人的才能的發揮和潛力的挖掘。所謂人力資源管理, 是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發揮人的潛能, 提高工作效率, 實現組織目標的管理活動。
2．特點
現代人力資源管理強調管理的系統化、規范化、標準化及管理手段的現代化，突出管理諸要素之間互動以及管理活動與內外環境間的互動。具體來說有以下幾點：
（1）現代人力資源管理是以人為重心，把人作為第一資源加以開發，既重視以事擇人，也重視為人設事。（2）現代人力資源管理理性與感情化的管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本。（3）現代人力資源管理主體是市場運行的主體，行為受市場機制左右，遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。（4）現代人力資源管理上升到決策層，直接參與計劃和決策，是企業最主要的高層決策部門之一，把人的開發、利用、潛能開發作為重要內容。
二 傳統人事管理與現代人力資源管理的比較
現代人力資源管理和傳統人事管理是既有聯系又有區別的兩個概念。
(一) 相同之處
嚴格來講，現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，是在新形勢下對傳統人事管理的發展和完善，因此，兩者有一些共同之處。
(1)管理目的有相同性
兩者都以完善單位管理和保證單位目標的實現為最終目的，力求在不斷變化的經濟條件下，充分利用“人” 這一能動資源，實現人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現自己的價值，為單位、社會創造最大的財富。
(2) 管理對象有相同性
傳統人事管理和現代人力資源管理的管理對象都是人,都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系，以利于發揮人的主觀能動性以達到企業所有資源的優化配置，創造和諧的工作環境，發揮人的主觀能動性，實現企業的發展目標。
(3)管理任務有相同性
人員的招聘錄用、培訓考勤、職務升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關系和勞動合同等等，既是傳統人事管理的基本任務，也是現代人力資源管理的基礎性工作。
(二) 區別
雖然現代人力資源管理與傳統人事管理在淵源上有一定的聯系，但畢竟兩者的發展環境不同，所體現出來的特點也不同。具體分析，有以下幾點：
(1)管理觀念不同
傳統的人事管理是將員工視為成本負擔，因此會盡量降低人力資本，減少人力的投資，以此來提高產品在市場的競爭力，達到公司利潤的增加。
(2)管理模式不同
傳統人事管理多為“被動反應型” 的操作式管理，基本上屬于行政事務管理。
而現代人力資源管理重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮，要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思。
(3)績效考核的不同
傳統的人事管理并不能真正的達到公平、公正、公開的原則，而且還會淡化績效考核，就算進行績效考核，方法也是單一，考核結果也模糊不清，并不能達到考核的效果，不易區分員工之間的優劣好壞，只是形式化的，使得考核也失去了原本的意義
現代人力資源管理則吧績效考核看做是工作的一個重點，績效考核也成為現代公司考量員工的一個重要措施，績效考核是現在員工任用、員工調配和升降的依據，檢測員工招聘和培訓的效果，還是確定薪酬的依據，還可以達到激勵員工、收集信息的作用。
(4)管理地位不同
傳統的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，著重展現各種功能及執行效率、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色。
現代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，除承擔傳統人事管理的基礎業務外，還扮演各部門的戰略角色，主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。
(5)管理中的創新度不同
傳統的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎勵條例鼓勵創新，這些雖然也屬于創新管理，但是不夠系統全面，沒有根據員工的特長去組織個人的創新活動，遠遠不能適應社會發展的需求。
現代人力資源管理重視創新管理，根據員工特長去規劃、組織知識資源開發、重組及學術研究等，并注意事后效果的調查，及時發現與處理有關問題，不斷改進完善創新體制，保證創新活動有序、快速、高效地開展下去。
二、現代人力資源管理的構建
現代人力資源管理已成為企業戰略管理的重要組成部分，成為企業的戰略伙伴。對于現代人力資源管理的構建也是如此，但大概來說可以有以下幾個方面：
第一，管理層須要轉變人力資源管理觀念，樹立人力“資本” 觀念，重視人員潛力的開發與利用，充分發揮人的主觀能動性，提高公司的效率。
第二，要制定適合員工與企業發展的人力資源規劃，充分調動員工的積極性，并對此計劃進行監督、調整與評價，確保企業總體目標的實現。
第三，要制定合適的人員培訓和人才利用相結合的機制，建立科學合理的員工招聘、測評、甄選機制注重教育與培訓的投入和產出關系。
第四，建立科學評價和分配制度為主體的激勵與約束機制,以便掌握員工的業績與公司任務的完成狀況，并鼓勵員工的工作。
第五，建立企業與員工的合法勞動機制，健全勞動合同制度等等，最大限度地發揮人力資源優勢。
關鍵詞：人力資源管理 傳統人事管理 適用性價值
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973(2011)007-144-02
1 傳統人事管理與人力資源管理的比較
1.1 傳統人事管理與人力資源管理的相同之處
現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，在新的形勢下，現代人力資源管理是對傳統人事管理的發展和完善，所以傳統人事管理與人力資源管理有相同之處：
(1)管理目標有相同性
盡管兩者管理方式和具體內容不同，但都以完善單位管理和保證組織目標的實現為最終目的，力求在變化無常的經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現人、財、物的最佳配置，提高效率，使員工實現自己的價值，為組織、射虎創造最大的財富。
(2)相同的管理任務。傳統人事管理既有它的基本任務，然而現代人力資源管理的也有它的基礎性工作，歸根到底它是人員的招聘錄用、培訓考勤、職務升降、績效管理、工資福利、考核獎懲、檔案管理、勞動關系和勞動合同。
(3)管理對象的相同性，簡單地說管理對象都是人，都是一種管理和被管理的關系，在處理單位中“人與人”及“人與事”的關系，根據不同的需求設定不同的崗位，對不同的人員進行臺理并且有效配置，企業為了使企業所有資源的優化配置，創造和諧的工作環境，發揮人的主觀能動性，進行了一系列的協調，為的就是解決“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾沖突。實現企業的發展目標。
1.2 傳統人事管理與人力資源管理的區別
雖然現代人力資源管理與傳統人事管理在淵源上有一定的聯系，但畢竟兩者的發展環境不同，所體現出來的特點也不同。而認識這些區別之處，對完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點：
(1)管理觀念不同，傳統的人事管理把人力看作是一種成本，消極地看待人，把人當作一種“工具”，認為增加員工勢必會增加成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用等同于費用，并最大程度地加以控制和降低人力成本，如減少各種培訓開發投資。以此同事，人事管理把“事”作為中心來開展工作，只見事不見人；只見某一方面，沒有把“事”與“人”的作為整體性、系統性，只是強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理，傳統人事將“控制人”作為管理的目的和形式。然而現代人力資源管理積極地看待人，將員工看成有價值的，注重開發和產出，將人力看作是一種資源，得而求之。現代人力資源管理認為人力資源是企業最寶貴的財富，將企業的物質資本、貨幣資本結合起來，才能更好地為創造企業財富。所以現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，著眼于人，其管理重在人與事的系統優化是管理的根本出發點，其充分肯定和認同人在組織中的主體地位，特別強調一種動態的、心理、意識的調節和開發。
(2)管理模式不同傳統人事管理屬于行政事務管理，更多的是一種“被動反應型”的操作式管理，人事部門根據上級的指示被動地調整企業CEO或高層主管提出的企業任何制度上的變革的要求。而現代人力資源管理則多為“主動開發型”的戰略型、策略式管理，現代人力資源管理要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思，更加重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮。
(3)管理內容豐富程度和管理重心不同傳統人事管理內容簡單，主要是對員工的招聘、員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理、辦理員工離開的各種手續”的管理過程。組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮，這些都是因為人事管理以“事”為中心，不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物所導致引起的。而現代人力資源管理包涵了傳統人事管理的基本內容，管理內容與人事管理的管理內容相比較起來，現代人力資源管理的內容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調以“人”為本，現代人力資源管理在考慮組織工作的同時，更加注重并充分考慮員工個人性格、特點、興趣、特長、技能和發展要求等，按需設崗，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足，歸根到底這都是因為其強調以“人”為本的結果。
(4)管理地位不同，傳統的人事管理是一種功能性的部門，管理活動僅限于執行層、操作層，管理者往往無需特殊專長、也不需要有專業知識、也不需要有良好的管理水平和綜合素質，管理者扮演的角色是著重展現各種功能及執行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧。作為進入決策層、運作層，是現代人力資源管理具有戰略和決策意義的管理活動，不但承擔傳統人事管理的基礎業務外，而且扮演各部門的戰略角色，主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。
(5)對創新的重視不同當員工的知識優勢形成后，要想其發揮其有效、應有的作用，需要根據具體發展形勢，不斷創新管理即要在創新活動中充分發揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創新產品。傳統的人事管理，雖然也具有創新管理即直接組織員工開展科研和制訂科研獎勵條例鼓勵創新，但是這些都不夠系統全面，沒有根據員工的特長去組織個人的創新活動，遠遠不能滿意、適應社會發展的需求。而現代人力資源管理根據員工特長去規劃、組織知識資源開發、重組及學術研究，注意事后效果的調查，及時發現并有效地處理有關問題，不斷改進完善創新體制，保證創新活動有序、快速、高效地開展下去，這些都要求現代人力資源管理要重視創新管理。
(6)管理的視野不同，傳統人事管理在地域的角度只注重企業范圍內的與人事有關的工作，包括員工的招聘、考評、報酬、調動等等；而現代人力資源管理突破了企業的界限，統一考慮一個國家或地區的組織中所有體力、腦力勞動者所進行的管理，組織、平衡企業的人力資源。從時間的角度上看，傳統人事管理處于企業某一段的人事工作，注重強調人的使用與控制，沒有從根本上考慮企業的長遠發展，也沒作企業的發展規劃；然而現代人力資源管理面向未來，注重人性化管理，將企業的發展與員工的提高有效地結合在一起，充分利用“人”這一資源。從管理的層次上看，人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業性的，主要指考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性工作；另一種是戰略性的，包括人力資源政策的制定、執行，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發展規劃和業務發展開發、留住人才等具有相當前瞻性的工作。
傳統人事管理主要專注于做也行的人事管理工作，而現代人力資源管理不僅擔負人事管理工作，更多地關注與員工的發展、員工自身價值的體現以及團隊建設、組織變革等戰略性工作。
2 人事管理在企業中的適用性研究
通過分析人力資源管理以及人事管理兩者中的區別、相同之處。我們可以知道人事管理在企業中也有著重要的作用，那么人事管理在企業中的適應性有哪些呢?它的應用的價值是什么呢?讓我們通過案例來分析。
福臨汽車配件有限責任公司位于珠江三角洲，是喬國棟于10年前創辦的，專門生產活塞、活塞環、汽門之類產品，為華南的汽車制造與修理業服務，是個人合股企業。喬國棟是公司董事長兼總經理，傅立朝是副總，主管生產，手下還有位生產廠長，叫劉志仁，是傅總自己找來的。福臨汽車配件有限責任公司大膽放權，每個車間主任都有相應的職權，總公司對他們也充分的信任，從人員的招聘、委派、考核、升遷、獎懲等一系列的人事工作都由他們來完成，總公司很少參與進去，營造了良好的氛圍。
為了公司發展的需要，加強員工的管理和各個業務方面的來往，提高員工的士氣，加強對各車間的領導，公司決定成立人事部門。
在福臨汽車配件有限責任公司成立初期，公司規模比較小，沒有設置人力資源管理部門，由車間主任負責員工管理的工作，并收到了良好的效果，使公司的業績不斷地發展。那么福臨汽車配件有限責任公司在公司成立初期沒有設置人力資源部門有哪些適用性的價值?我認為主要有以下幾點觀點：
(1)公司在成立初期，規模小，設置人力資源部門，勢必會增加公司的管理成本，不利于公司的資金的流動和周轉。
(2)從管理的性質來看，福臨汽車配件有限責任公司高層領導對企業的人事管理很少參與，也很少有戰略性的決策，人事管理工作由車間主任完成，屬于一種業務性和戰術性的管理。
(3)從管理功能的角度來看，公司只負責對車間主任的人員配備，并沒有涉及對員工的管理，“員工的招聘、培訓、錄用”、“員工的考核，獎懲，職務的升降，工資福利待遇”、“辦理員工的辭職手續”這三方面所謂的“進、管、出”都有車間主任來完成，。簡化了人事管理的一些繁瑣的步驟。
(4)福臨汽車配件有限責任公司經過七年的發展，業務不斷地增加，員工士氣也不斷地下降。在這七年的發展里，喬總對員工的信任，使車間主任以及員工是在“和睦的大家庭”里，極大地鼓舞了員工的士氣和工作的斗志。福臨汽車配件有限責任公司為了滿足業務發展的需要，主要是為各個車間主任分擔一些工作，使車間主任把更多的精力放在生產上。
公司人事部門，就是為了加強員工的管理，提高員工的士氣，帶動生產，為公司創造最大的利益。在一定的意義上，既避免人力資源管理的管理成本的浪費，又避免了管理過程的復雜化。起到了積極地作用。
3 總結
在我國，人力資源管理的起步比較晚，人們對于人力資源管理的認識還比較淺顯，大多數企業還是處在人事管理的階段。
對于我國的一些中小型企業來說，建立人力資源管理必然會增加企業的成本，阻礙了公司的發展，使公司在資金的流動和周轉方面受到了很大的限制，所以，目前我國的中小型企業不夠具備建立人力資源管理。運用人事管理，在人員的招聘、委派、獎懲、職務的升遷、員工的離職等基礎性的工作都具有較大的優勢，又滿足了當前企業發展的需要，針對公司的發展，從戰略角度看，專門負責業務型和戰術性的工作。
從另一方面來說，人事管理的應用，將會使中小型企業的高層領導將主要的任務放在企業的發展和產品的營銷等方面，對于公司人員的配備，給予下屬充分的信任和權力，企業的中層領導為滿足企業的發展和需求來進行相關的人事管理方面的工作。
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隨著我國學者對差異管理理念研究的不斷深入，關于差異管理相關理念的實踐經驗逐漸豐富起來，近年來，差異管理理念逐漸滲透到我國一些企事業單位的人力資源管理工作中，這在我國醫院人事管理、企業人力資源管理等領域較為常見，而隨著現代管理理論的逐步完善，差異管理的理論內涵不斷豐富，其適用范圍也進一步拓寬，因而差異管理理論在現代人事管理工作中有著廣闊的應用前景。最近，現代人事管理制度正在發生變化，相關工作者正在努力地創新一種全新的管理制度。
科學的現代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現行的管理制度不應當僅僅局限于傳統的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經濟發展的腳步。傳統的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創造性。隨著社會經濟的不斷發展進步，傳統管理模式已經不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現代人事管理制度必須取代傳統的管理模式，管理制度必須得到充分的創新與發展。
目前，現代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現的獨立性使人事管理工作更加完善。在現代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現代管理制度的最突出體現，是管理制度的一大創新，它極大地體現了現代管理的科學性。它的科學性主要體現在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據不同員工的不同特點進行統籌管理，合理地利用每一個員工自身的優點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。
經過長期的經驗表明，差異化管理理念是現代化的人事管理制度的巨大創新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現代人事管理工作中有著很強的現實意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略
為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。
第二，由于不同員工在工作經驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據不同職業的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。
第三，差異化管理不僅在人才資源管理方面具有獨到之處，而且在激勵人才措施方面也體現出了普通管理方式所不具備的優勢。由于在龐大的人才資源中，人才之間有各自的特點與習慣，不同員工在喜好等方面也會有自己的特點。
差異化管理能夠切實地了解每一位員工的習慣，采用員工能夠接受的措施激勵他們努力工作。因此，差異化管理在激勵員工方面具有很強的針對性，它可以綜合考慮員工本身適合的方式，尊重員工自身的選擇，選擇最合適的方法去激勵員工，保證員工始終處于積極向上的工作狀態。同時，激勵方式還要根據員工自身的能力選擇。對于專業知識豐富、工作能力強的員工要采取適當激勵方式，防止激勵過度而導致員工之間形成驕傲自滿的浮躁情緒。
關鍵詞：人力資源管理 人事管理 組織目標 扁平化
一、我國傳統人事管理模式特點
（一）視事為中心，缺乏整體性、控制性，強調靜態管理
我國傳統人事管理從計劃經濟體制發展而來，帶有固有的僵化體制思維，把事作為組織最重要的目標，從而忽略了“人”在這方面的主觀能動作用，無法達到人才盡用的標準。
（二）管理活動控制面窄，不重視人才的開發利用
傳統人事管理在用人方面僅僅限制于給人找位置，為事找人，不注重人的專業特長為其尋求合適的崗位，而是讓人服從于組織安排，這只是達到填補空缺的作用。在人才的開發利用上也相當薄弱，人才的潛能不能充分發揮，使其不能為組織目標服務，浪費社會資源。
（三）忽視人的個性，以集體主義為主
傳統計劃經濟受政治因素影響大，強調個人服從集體，以集體利益為主。這些思想都會在使得組織人事管理強調個人服從組織安排，從而忽視了組織中人的個性，不是有什么能力做什么事。這樣政治因素影響大的管理模式也否定了個人的需要，忽視人的發展。
（四）在組織中不受重視，地位薄弱
人事管理在組織中的地位相當薄弱，位于各個職能結構末端。傳統思想認為人事管理在組織中起到輔助作用，對組織的產生和發展影響較小。僅在企業“需要”時發揮作用，對組織目標的實現起不到決定作用。
二、現代人力資源管理模式特點
（一）視“人”為組織資源的重要組成部分，強調突出人的個性
現代人力資源管理中，人是組織最重要的資源，人的主觀能動性對于組織目標的實現起著決定性作用。人力資源管理參與組織戰略制定，把“人”的因素放到戰略考量的地位，使員工發展與組織戰略發展相一致，讓人才服務于組織目標，將更有利于目標的實現。
（二）重視開發員工潛能，培養適合組織發展的專業化人才
與傳統人事管理的為人找位置而言，現代企業人力資源管理更加注重人才的開發預測，培養適應于組織目標、組織戰略的專業化人才。除了對現有人才的利用，還強調對新型人才進行專業化培訓，開發新潛力，成為組織不可多得的人才。
（三）管理具有人性化，管理范圍更加廣泛、內容更加豐富
傳統的人事管理范圍相對較窄，主要關注人員招聘、上崗培訓、工時記錄、工資管理、勞資關系處理等業務，這些彼此相互分割，不能形成一個體系。人力資源管理此外，還增添了新的職能，如人力資源的規劃預測、人力資源的開發培訓、業務人員的業績評估、獎勵與晉升等等。
（四）管理體制機制靈活，更能適應時展的需要
人力資源管理更能適應現代化對企業的要求，滿足企業變革所需的條件。多員工的管理上也更加人性化，對員工以雙向選擇為主，既考慮到組織戰略的需要，又能兼顧個人能力與個性的開發。
三、新舊管理模式比較
新型人力資源管理模式比傳統人事管理模式更有利于企業的發展：第一，組織結構更加靈活。人力資源管理與傳統的人事管理模式相比，更加豐富，結構靈活，易于改革。第二，有利于組織內部合作。不同職能部門橫向合作有利于組織目標的實現。第三有利于提高組織績效。人才的運用以及專業化程度高的工作人員可以高效率的解決出現的問題，運用較少的資源得到滿意的結果。第四，有利于組織創新。信息化時代創新是組織生存的法寶，優秀的員工以及高效率的工作會大大提高組織的創新率。第五，有利于滿足員工的自我歸屬感和滿足感。現代組織人力資源管理強調員工個性，發揮自我所長，讓個人目標和組織目標相一致，大大提高員工的歸屬感和滿足感，讓員工更能為組織目標服務。
四、對新型人力資源管理模式的建議
（一）加強人力資源管理在組織戰略中的地位
把人力資源管理當成組織戰略管理的重要組成部分，參與組織戰略制定的全過程，尊重企業員工現實需求，充分發揮員工的主觀能用性，制定出符合本企業特點的企業戰略。
（二）組織結構扁平化、網絡化
人力資源的結構特點直接影響組織目標的實現。二十世紀九十年代開始全球組織都在實行扁平化管理，扁平化的組織結構方式更加靈活，行動更加有效率，信息的傳遞更加準確。網絡化為組織提供更好的合作環境，把一對一的人力資源結構變為多對多的結構，更有利于組織間信息交流、相互合作。
（三）加強職能部門管橫向合作，培養復合型人才
注重發揮人才的使用效率，把招聘人才作為企業的戰略目標之一，注重人才的開發利用，建立管理培訓生計劃，有目的有方向的對人才進行專門化培養。
（四）改革創新建立高效率的人力資源管理體系
重視高科技成果對于提高的組織人力資源管理效率的作用。目前新技術已經在人力資源管理的事招曰疃領域、決策支持系統領域以及招聘錄用領域得到充分利用。使人力資源管理中的信息交流更加便捷，提高了文本管理工作效率，以及使招聘錄用、培訓晉升、薪酬福利、勞資關系方面的活動變得更加容易。
參考文獻：
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論文摘要：人事管理在企業管理中舉足輕重，傳統人事管理隨著時展、企業優化日漸顯露出了弊端，隨之興起的是所謂的現代人力資源管理，現代人力資源管理起源于傳統人事管理，卻擁有傳統人事所不具備的、適應時代進步的優越之處，在重視程度、對人的理解角度、職責的性質以及管理形態等方面呈現出時代的特點。在操作效果、開發深度以及文化氛圍等方面，都大大超越了傳統人事管理。其發展趨勢可以預見，其發展前景十分可觀，其發展活力日益顯現。
1 傳統人事管理
長期以來，我們對人員的管理習慣上叫人事管理，即對人事關系的管理，它是以從事社會勞動的人和相關的事為對象，在一定管理思想和原則的指導下，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。人的調進調出被當作管理的中心內容，管理過程受政治影響較大。傳統人事管理特點如下：
1.1 傳統的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此企業盡量降低人力投資，以提高產婆在市場上的競爭力。
1.2 傳統人事管理以“事”為中心開展工作，對人是一種“我要你做”的“被動反應型”、保守的檔案式管理模式，在大多數場合下都是根據員工的自我條件和績效水平去管理。
1.3 傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，主要由人事部門人員執行，很少涉及企業高層戰略決策。
1.4 傳統人事管理內容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。所謂“進”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續等等。這種種環節構成了人事管理的主要內容，是一種簡單的事務性人事管理。
1.5 傳統人事管理活動處于執行層、操作層、被認為無需特殊專長、不需要有專業知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質，是誰都能掌握的工作。
2 現代人力資源管理
現代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管理活動，其基本任務是，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好員工的培訓和人力資源開發，采取各種措施激發員工的積極性。主要包括：員工的錄用和調配、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員，人力資源規劃等。與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。其特點如下：
2.1 現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值，并且還能創造價值的資源，只有努力開發人力資源，才能產生巨大的經濟利益。人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的資本性資源，人力資源與生產資源一樣也要投資以提高產出率。因此，西方許多企業不再一味地以降低人力投資為目標，而是看準人力資源所蘊藏的巨大潛在能量，對人力資源繼續積極地開發和投資。
2.2 現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發型”的管理模式。由于它是實現社會人力資源開發戰略的重要環節，因此呈現出主動開發的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、薪酬福利、考核獎懲等工作都從開發人的潛能、激發人的活力出發、并通過協調沖突、實行員工激勵、進行員工職業生涯規劃等多種方式運作。即將人力資源開發貫穿于人力資源管理的全過程，這就使人力資源管理變成一種極具挑戰性的工作。也許就因為這一特點，使人事管理面貌為之一新。
2.3 現代人力資源管理是一種戰略型、策略型的管理，重視對人的能力、創造力和指揮潛力的開發和發揮、既要考慮如何應對企業的發展，滿足人力資源開發的需要，又直接參與企業的決策、配合和保障企業總體戰略目標的實現。
2.4 現代人力資源管理不僅涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富了，工作范圍拓寬了，工作內容增加了，工作內涵加深了。它根據組織的發展，設計組織結構，進行工作分析，制定人力資源規劃，合理組織和使用勞動力，進行員工的教育和培訓，幫助員工實施個人職業生涯計劃，建立可許的績效評估體系與激勵機制，進行人力資源的會計核算等。
2.5 現代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與實現企業的戰略目標緊緊地聯系在一起，成為企業發展不可缺少的一個重要方面，關系到企業戰略目標的實現，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。被視為一種專業性的工作，現在人力資源部門大都被設置在管理的高層，以專家的身份提供專業性知識、技術和技能，協助企業高層管理者制定政策、戰略。
3 轉變觀念，建立現代人力資源管理理念
3.1 高度重視人力資源，樹立以人為本的思想 “以人為本”，就是以人為中心。即以人的全面發展為本企業各項活動的最終目標，把人看成是具有多方需要和發展能力，追求自我實現和全面發展的“復雜人”、“文化人”，要關心員工的需要，通過調動和激發人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展。在知識經濟時代，知識日益成為決定企業生存和發展的重要資源。人作為知識的主人，作為企業知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創造性調動和發揮的程度如何，直接決定著企業的創新能力，最終決定著企業的生存和發展。
3.2 建立有效的激勵機制、激發員工的工作積極性 人力資源開發的總目標是提高人的工作績效。激勵作為管理的一項重要職能，就是為刺激他人或自身完成一個預期的行為過程而采取的行動。它是建立在滿足個人某種需求期望的基礎上，其結果是讓個人對工作產生滿足感和公平感，激勵從形式上講大致可以分為外在激勵和內在激勵。傳統人事管理采取的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應發展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我實現五個層次的需求，應根據不同的需求，采取不同的激勵方式，使需求都能得到相應的滿足。人力資源管理的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的員工激勵機制，激發和調動員工的工作積極性。
一、傳統人力資源與現代人力資源概念和特點
傳統人事管理是指對人事關系的管理，一般是指人事部門作為組織內的職能部門所從事的日常事務性工作。它是在一定管理思想和原則的指導下，以從事社會勞動的人和相關的事為對象，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內的一切組織機構（即單位、部門、團體等）對組織內人群的管理。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。人的調進調出被認為是傳統人事管理的中心內容。所謂“進”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續等等。這種種環節構成了人事管理的主要內容，是一種簡單的事務性人事管理。統人事管理活動處于執行層、操作層、被認為無需特殊專長、不需要有專業知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質，是誰都能掌握的工作。
現代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標，對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發組織所需要的人力資源。現代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發，既重視以事擇人，也重視為人設事。利用和激發人的潛能和活力，讓員工主動地、創造性地開展工作。人力資源被提高到了戰略地位上來。其基本內容包括：人力資源規劃、工作分析、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、企業文化與團隊建設、人力資源管理系統評估與生產力改進等。與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。
二、傳統人事管理與現代人事資源管理的比較
（1）管理觀念不同。傳統的人事管理視人力為成本，把人當作一種“工具”，將員工視為成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發和產出。這種管理認為人力資源是企業最寶貴的財富，同物質資本、貨幣資本一樣共同創造企業財富。所以現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼于人，其管理重在人與事的系統優化。
（2）管理模式不同。傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“被動反應型”的操作式管理，企業任何制度上的變革都是由企業CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據上級的指示做被動的調整。而現代人力資源管理多為“主動開發型”的戰略型、策略式管理，重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮，要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思。
三、傳統人事管理向現代人力資源管理的途徑
要想使企業建立一個較為完善的現代人力資源管理的體系，實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，應當從以下幾個方面進行改變。
（1）人事管理主要以人力資源規劃作為核心內容。要想使得企業有傳統的人事管理轉向現代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規劃作為主要的管理內容。對于企業現有的人力資源進行評估和預測，掌握實際的人力資源數量，質量，結構，層次，社會的有關政策以及在本單位中的吸引力，勞動力的穩定性等各方面的內容。通過評估和預測，制定企業中員工的考核錄用，晉升等的依據，從而對企業的資源利用達到最大化。
（2）注重對企業中的人力資源管理的開發和利用。在現代的人力資源管理中應當將人看作一種資源，注重對企業中人力資源的開發和利用。在未來的企業競爭中，人力資源是最為關鍵的因素，人才是決定企業未來命運的關鍵。通過招聘，吸收一些人才，對于企業開拓市場，獲取新的信息是非常重要的，但是對于內部人才的培養才是最關鍵的。因此，對于企業中不同層次的人才進行不同的開發和利用也是很重要的。首先，對于企業中的高級管理人才，應當進行定期的培訓，使他們時刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對企業中的中，低層管理人員，應當定期進行工作技能的培訓，因為企業的中層管理人員在企業的發展中起著信息傳遞的作用，因此，對于他們而言，不需要對企業中的大的事務進行決策，只要加強對工作技能的培訓，認真有效地完成工作即可。
【關鍵詞】公務員 仿企業化 人事管理制度
一、公務員人事管理制度仿企業化所具有的特點
（1）不可侵犯公共權威。公務員由政府人員所構成，其服務于民，政府是不容侵犯的，這也是公務員人事管理仿企業化中最根本的一點。盡管其管理制度是由企業管理理念演變而來，但民眾的意愿是關鍵，其改革一定要聽取民眾的聲音，不能損壞民眾的利益。政府的權利是人民給予的，公務員工作宗旨就是一切從人民利益出發，決不能侵犯公共權威。
（2）聯系市場的競爭體系，運用績效工資制與聘用制。公務員人事管理仿企業化與傳統的政府人事管理制度相比較，其最主要的特點就是在傳統的制度中融入聘用制，這一舉動突破了傳統的終身雇傭制，實施合同聘用制，與其簽署短期的工作合同，待合同期滿則對其進行績效考核，根據其考核表現再決定是否繼續簽約，這樣能夠充分調動公務員的積極性與增加其職業危機感。
公務員傳統考核制度通常僅僅是其獎罰、評級的根據，甚少跟其薪酬等同。運用適當的考核體系，構建公平公正的考核體系，把考核的結果與公務員的薪資直接掛鉤，這樣才能有效提高其工作熱情，有利于構筑學習型的政府，為政府的長期穩定的發展奠定了基礎。
二、公務員人事管理制度仿企業化的現實意義
（一）有助于嚴格控制績效目標
將企業績效目標引進公務員人事管理中，由設立績效目標，掌控績效指標、評估績效結果等方式來鞭策公務員的工作積極性，規范其行為，讓其能夠使得行政工作向高效率、高品質發展。并且要不斷加強其責任感，讓在職的公務員能夠做到在其位謀其職，盡力提高其辦事效率，完成相關的績效目標，如此一來不僅能夠根絕無為現象，還能防止違法亂紀行為的發生。
（二）有助于公務員人才選拔的透明與公正
公務員的認識調配體系是否合理直接影響政府的績效，影響著為人民服務的質量，怎樣選拔公務員或干部已經成為政府人事工作的關鍵。公務員人事管理企業化，經由考試而取得聘用資格，并進行定期績效評價，這樣降低客觀因素的束縛，其有助于人才縱向晉升，“能者執政，無為者下臺”，讓優秀人員能夠及時發揮其應有的作用。
（三）有助于政府建立高質量的服務捷徑，便于政府塑造良好的形象
執政為民是政府的行政理念，所有的行政活動都要從人民的利益作為出發點，將人民的滿意度作為量度標準，換而言之，群眾即政府的顧客，所以，政府一定要持著顧客至上的準則，提供公共服務的時候，本著對人民負責的態度，盡心盡力完成任務。公務員也已如此，公務員在執行公務的時候，一定要站在公眾的角度出發，將公眾的利益作為始點。除此之外，還能推動廣大群眾參政議政，讓政府能夠聽到人民的心聲，并及時調整或改進政策，提高人民的滿意度，自然政府的信任度就會提高，從而使得政府形象得到了塑造。
三、加強公務人員人事管理制度仿企業化的對策
（一）大力栽培新手，培養其企業家的精神
實行新人事管理制度，一定要在原來的基礎上加入新的力量，而這些力量指的就是政府新近的公務員，他們作為政府未來的前沿力量，要想變革，則要經過他們的時間與創新，所以要大力栽培新進人員，提供一定的實踐機會與平臺。除此之外，還應培養公務員的企業家精神。企業家，私營企業的管理者，其最重要的作用就是把原本產值比較低的經濟資源，在較高的生產力領域中運用，使得利益達到最大化。換而言之，企業家所具備的企業精神是，不斷創新，富有變革的勇氣，使得利益最大化。若公務員能夠用企業家的精神武裝自己，那么在行政的時候更容易發現機遇，更好地為服務于公共事業，這樣才能使得社會效益最大化，比如，在某些行政項目允許公務員外包，確保民眾利益不受損害，保證政府機密不外泄，就能加大政企合作的力度，放手企業處理項目，這樣不僅能夠節約成本還能提高效率。
（二）大力宣傳仿企業化管理理念，讓其被人們所接收
除了上述的方法外，還可以通過精神上的疏導，宣傳，把仿企業管理理念的好處充分展現出來，讓公務員體會到這是一種是用新時代的政府職能改變，是政府改革的必然趨勢，并且這種轉變有助于廣大民眾，便于公務員的長遠發展，其能夠讓公共服務更加高效，服務更具有質量，不僅能夠滿足人民群眾的需要，還能使得人事的選拔體系更加透明公平公正，使得每位在崗公務員能夠得到相等的自我展示的機會，獲得相同的晉升空間，這樣，仿企業的人事管理制度才會深入人心，行政人員也會逐漸接受它，這樣才能推動仿企業化的有效實行。
參考文獻：
[1]程璐.公務員人事管理制度仿企業化研究[D].福建師范大學，2011.
[2]潘其麗.國有企業行政部門人事管理制度改革研究[D].電子科技大學，2008.
一、經濟背景下我國醫院人事管理工作特點及存在的不足
1.經濟背景下我國醫院人事管理工作特點
縱觀當前經濟大環境下，很多醫院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經濟管理模式為主導，由此造成的相應的監管不足成為重大的弊端。實際上，目前的市場經濟管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫院人事管理的這種模式是與其相違背的。
2.經濟背景下我國醫院人事管理工作中存在的不足
（1）不夠完善的人事管理制度人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫院人事管理工作中出現的最關鍵問題。因為醫院為公共事業單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經濟的改革，醫院人事管理方面的問題不斷涌現，其中人事管理制度的不健全，致使醫院的整個人事管理工作成效嚴重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫院走向發展和進步的根源。比如，醫務人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛生局，醫院等不同地方均有，給相關人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。
（2）激勵機制中薪酬制度缺陷對人事管理中激勵機制的改善是非常必要的，符合現代企事業發展的規律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現象存在醫院中，醫務人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達到應有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實，醫務人員實際獲得薪酬沒有達到期望值。使得醫務人員在工作中普遍缺乏積極性，進而降低了醫療服務質量，難以讓患者滿意，此外，在多數醫院當中，都講究論資排輩、人際關系，需要看輩分、論資歷、求關系才能升職加薪。
（3）激勵機制中激勵方式的不足雖然很多醫院存在著激勵機制，但激勵方式固定、被動，無法激發員工工作積極性，主要體現在不分對象、場合，毫無方法地對員工進行物質獎勵或口頭表揚，同時，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫院感到失望，產生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴重影響到人力資源管理中激勵機制的有效建立。
二、人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善途徑
1.實施科學的績效考核制度
那么，在該市場經濟環境的作用影響中，醫院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進與培訓等方面均是有所欠缺的，相應的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進而通過這種模式的轉變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認同，突顯出應有的成效。由于市場經濟本質上便是開放性的，所以醫院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統、老舊的經濟體制下的上下級任命分配管理的人事模式應堅決摒棄，進而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環境，為職場新人提供更多的表現機會，塑造全方面的醫療人才，規避從前以職稱晉升崗位的不良現象，這種符合經濟背景下的人事管理改革途徑特點，必將促使醫療行業形成良好的競爭氛圍，進而為醫院構建規范化、科學化、系統化、統一化的人事管理制度，杜絕各類違規違法情況的發生。
2.完善激勵機制中薪酬管理
改善原有薪酬結構中的眾多缺陷，增強公平、公正性，在確定人員薪資時，綜合考慮其職位、資歷、技術水平以及績效業績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業績，技能工資根據員工的實際技術水平來定薪，進而使整個薪酬結構等級明確、層次清晰。
3.民主靈活的激勵措施
由于經濟水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強，市場經濟體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環境嗎，促使醫院的發展也面臨著危機，尤其在人力資源在各類企事業單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優化改革途徑成為關鍵。通過對企業員工實施民主化管理，將企業生產運作信息、產品材料供應及價格信息、相關要求規定等傳遞給員工，倡導員工參與企業的新產品開發規劃、競爭模式研討、銷售目標制定等公司政策，讓員工了解企業發展戰略和生產流程，并傾聽其意見，以便加深改革。
4.構建良好的企業文化
良好企業文化的構建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業每位員工全身心投入到工作當中。通過建立企業文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發和激勵，規范員工行為意識，并得到其認同與合作，進而達到創建文明向上的工作隊伍，調動員工主觀積極性的目的。
三、總結
（一）傳統人事管理理論與實踐
人事管理（PersonnelManagement）的最初涵義是人員管理，即企業組織或政府單位對內部人員的管理。人事管理作為一門專業、獨立的學科，最早起源于美國，但人事管理的社會實踐歷史悠久。從遠古原始社會出現的部落管理，到奴隸社會的軍事組織和生產組織等，從廣泛的意義上來說，都屬于人事管理。只是這些管理實踐未形成科學的理論，缺乏完整的體系和理論支撐。1920年以后，隨著工業革命的深入發展，企業組織形式開始多起來，企業主逐漸加強對工人的管理。企業主及一些受商業、工廠和政府聘用的研究者開始從提高工人工作效率出發，總結和運用實踐中的人事管理經驗，探索尋求最佳的管理模式和組織方式。至此，人事管理工作上升到了科學管理的階段。從內容看，人事管理主要是指有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等工作的總稱。它強調對已有人事制度的貫徹、執行與實施，是單位管理工作的重要組成部分，通過調整人與人、人與事和人與組織等各方面的關系，以實現一定目標的管理行為。從基層央行工作實際看，長期以來基層央行人事管理主要是指人事部門作為機關單位內部的職能部門所從事的日常事務性工作，具體包括工作人員的錄用（招聘）、調配、使用、培訓、交流、考核、任免、懲罰、工資福利、辭職（退）、退休、撫恤和人事研究等一系列管理工作。
（二）現代人力資源管理
“人力資源”最早在1954年由彼德•德魯克提出并加以明確界定。20世紀70年代后，人事管理開始讓位于人力資源管理。進入80年代以后，國外研究者從不同角度對人力資源管理的概念、內涵、外延等進行了闡述和研究，人力資源管理理論不斷成熟規范并被廣泛應用。到20世紀90年代后，人力資源管理系統出現，HRMS數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據都可以進行收集與管理，人力資源管理進入了新的發展階段。從內涵看，現代人力資源管理是以現代經濟學和人本思想為指導，以心理學、組織行為學等為理論基礎，以價值鏈管理為核心，根據員工的心理需求及行為特征，對員工進行培訓、引導、激勵，從而達到對員工積極因素的充分開發和調動。從以上定義看，人力資源管理偏向于運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，以影響員工的行為、態度和績效，充分發揮人的主觀能動性。從理論發展和管理實踐看，人力資源管理具體包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、勞動保險和勞動保護等。
二、人事管理與現代人力資源管理的區別
從演變過程看，現代人力資源管理從傳統的人事管理發展而來，是在經濟進入現代化發展形勢下對傳統人事管理的發展與完善。人事管理是人力資源管理出現的基礎，人力資源管理是人事管理的高級發展形式，兩者的目的都是一樣的，即都是以完善單位管理和保證單位目標的實現為最終目的。但兩者之間又有明顯的區別，兩者發展環境不同，所呈現出的特點也不盡相同。認識這些區別點，對完善基層央行的管理大有益處，具體分析如下。
（一）理念存在區別
管理理念決定著人事工作的成效。傳統人事管理注重管理，基本上是以事為中心，圍繞事情開展人員招聘、調配、管理檔案、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。現代人力資源管理則是以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能更加積極主動創造性地開展工作。因此，人事管理集中體現為對已有資源的合理管理和配置，人力資源管理體現為對人主觀能動性的調動，鼓勵效率的提高和潛能的挖掘。
（二）管理形式存在區別
從形式上看，傳統的人事管理屬于靜態管理，多為“被動反應型”的操作式管理，即單位或組織在招聘一名新的員工后，經過人事部門必要的入職培訓，一般會根據個人學歷、專業、特長等安排到一個固定的崗位。員工則根據單位安排和崗位職責，被動性的開展工作，在一定的范圍內履行職責。現代人力資源管理屬于動態管理，多為“主動開發型”的戰略型、策略式管理，即對員工安排工作崗位后，還要根據單位、組織目標和員工個人狀況，為其做好職業生涯規劃設計。在長期的工作中，持續不斷的開展培訓，同時進行橫向及縱向的崗位調整，使員工對單位工作的了解更為全面。實行人力資源管理，組織人事部門必須在外部和內部環境快速變動的情況下，主動發現問題并懂得去尋找對策，有效激發員工工作熱情、潛力和創造力。
（三）管理方式存在區別
傳統人事管理主要采取物質刺激和制度控制，組織人事部門在安排工作時主要考慮單位或組織自身發展的需要，很少考慮員工個人的要求和個性特點。但經濟生活中，往往會出現單位利益與個人利益不一致的情況，組織人事部門過多的追求單位利益，就可能損失職工個人利益，進而極大地影響員工積極性的發揮和組織效益。現代人力資源管理采取人性化管理，強調組織利益和員工個人利益的統一協調，充分考慮員工的利益與體驗。組織在人事工作中，充分考慮人的技能、特點以及情感、自尊、價值，把合適的人放在適合的工作崗位上，有效調動和激發員工的工作積極性、工作熱情，使員工的需要在組織利益實現的過程中得到滿足。
（四）管理地位和層次存在區別
傳統人事管理主要是行政性管理，局限于日常事務，著重展現各種功能及執行效率，且往往是執行上級部門的安排，很少參與管理工作的決策。人力資源管理除承擔傳統人事管理的基礎工作外，還扮演著單位或組織內部各部門的戰略型合作伙伴，承擔著執行前瞻性的人力資源規劃等任務。從當前大多數單位的情況看，人力資源管理部門都處于決策層，是核心部門，直接參與單位的戰略制定與決策等。
三、基層央行人事管理工作現狀分析
從近幾年基層央行招錄的人員來看，省會中支研究生以上的學歷為100%，占全轄區新招錄人員的30%以上，一批年紀輕、高學歷的人員充實到基層央行的隊伍中，使人員年齡、學歷結構都得到優化，隊伍素質整體水平提高。但基層央行人力資源管理觀念仍處于傳統人事管理的狀態，呈現出人才限制、人的能動性不高、培訓激勵機制不足等現象。
（一）人員管理理念相對傳統
基層央行人力資源管理的思想比較傳統，管理方式沿用傳統的方法，基本上都是按照上級主管機構的工作模式和階段性任務開展工作，較少結合本單位的實際情況科學地、有針對性地展開。比如目前使用的人事管理辦法，參照國家公務員的管理，一定程度上更多地體現了傳統意義上的“重管理”。
（二）人員管理開發模式固有化
基層央行的組織機構內部設置一般為處、科、職工，一般職工服從組織安排分配，在管理上習慣使用組織任命方式。這種模式往往不能較好地開發和利用現有人力資源，導致職工雖懂得先進的業務和工作理念，但在實際工作中仍感到無所適從，削弱了職工的工作積極性。另外，雖然競爭上崗和雙向選擇機制較好地激發了人員管理中“活”的部分，但職工的培訓、潛能開發上仍不足，培訓的層次性、針對性不強，不夠系統。
（三）人員自我價值實現渠道有限
基層央行系統職工的自我價值實現渠道主要有兩種，即行政職務晉升和專業技術職稱的晉升。因在有限的晉升渠道下，受到行政職務職數及專業技術職稱比例的限制，對職工激勵作用有所削弱。
（四）人員管理缺乏競爭機制
目前的人員管理沒有淘汰機制，這必然影響職工工作態度和工作水平，不能真正體現出按勞分配的原則，易造成部分職工安于現狀、放松對自己的要求。人員的晉升并沒有完全地與業績能力掛鉤，職工的工作積極性并沒有充分調動起來。
（五）人員管理缺乏完善的激勵機制
人民銀行各級行根據實際情況制定了績效考核制度，但央行的性質決定了其工作定性和定量考核較難。雖然現存的績效考核機制有效提升了工作效果，但由于制度的局限性，仍存在著考核結果受主觀因素的干擾較大等問題，考核不能全面體現效能與業績，一定程度上造成績效考核的執行不力。無法通過激勵機制對人才的需求、發展進行合理引導，職工的工作積極性沒有充分調動起來。
四、提升基層央行人力資源管理水平的建議
（一）轉變理念，樹立人力資源是第一資源的觀念現代化的人力資源管理比傳統的人事管理要系統化、專業化和人性化。任何一種制度不管如何適應當今主流的發展，要想發揮最大的功效，必須結合單位的實際情況做出具體的規劃。在基層央行的人力資源規劃中，要高度重視人力資源，樹立以人為本的思想，提高對職工的重視程度，通過調動和激發職工的工作積極性和創造性，實現職工的自我滿足和全面發展。
（二）拓寬渠道，確立靈活的用人機制建立多渠道的人員配置制度和靈活的用人機制，加強對人員結構、現狀的實際調研，便于有重點地吸收或向社會招錄一批精通宏觀經濟金融、管理、法律、計算機等方面的年紀輕、高學歷的人才充實到基層央行，并對新招錄職工進行職業生涯規劃和設計，增強職工的忠誠度。探索構建縱向可進退、橫向多交流的通道體系，進一步拓寬競爭上崗的范圍，并疏通職工“能下”的渠道，突破“能上不能下”問題，調動職工的工作熱情。
（三）強化激勵，建立覆蓋全面的激勵機制基層央行要建立精神和物質相結合的激勵機制，一是探索建立覆蓋全面、有利公平、導向正確的薪酬制度，引導職工重視自身素質能力的提高。二是及時給予職工精神激勵，關心、關注職工的成長。三是進一步完善績效考核制度，建立更加科學的考核標準，注重考核環節的落實并加強監督。
（四）突出重點，完善人才培訓體系在建立和完善人才開發、培訓體系方面，基層央行要始終突出以下重點，一是培訓計劃和實施的全面性；二是職工崗位培訓的系統性；三是培訓對象的普遍性；四是培訓形式的多樣性。人力資源開發的主要手段是教育和培訓，各級人事管理部門應該把對職工的教育培訓作為一件大事來抓，加強培訓管理工作，建立長期的制度化培訓并配套建立激勵機制，營造適用于各層次人力資源成長的環境。還應加大干部交流機制、建立多級聯合鍛煉制度，使職工積累經驗、增長才干，更好地服務和投身于基層央行工作。
社會化專業化新型人事管理方式
所謂人事制度是在人才交流服務的基礎上發展起來的新的人事管理制度，是伴隨著市場經濟發展和人事制度改革進程應運而生的，是人才交流服務從粗放型向集約型轉變的有效途徑。它的出現為用人單位和人才解除了后顧之憂，為推動人才資源的合理配置起到了積極作用。盡管人事制度1995年12月正式推行，迄今為止仍有許多人對其不甚了解，本文旨在通過簡析人事制度產生的背景、實質、對象及內容、人事的意義等內容，使更多的人從對人事的質疑到認同，通過人事制度制造公平、合理和激勵性的人事管理新體制。
一、人事制度的產生是社會主義市場經濟發展對人事管理改革的必然要求
1、人事的實質。人事，就是將過去由用人單位直接管理的一部分人事業務分離出來，委托由政府人事部門批準或授權的人才中介服務機構來承擔，單位只管用人，一些技術性、專業性、事務性，咨詢性具體人事業務，由人才中介機構實行，使用人單位擺脫一般的人事業務工作，集中精力搞好經營和業務，使委托的個人，由機構提供有關人事保障，免除一些后顧之憂。人事雙方不是行政隸屬關系，而是平等、自愿、委托與被委托、服務與被服務的關系；人事提供的服務是技術性、事務，而不是干涉企事業單位內部決策性管理的服務。
2、人事制度產生的背景。人事是繼八十年代初我國人才交流服務機構普遍建立、九十年代初人才市場蓬勃興起之后，人才交流史上出現的第三次重大改革。一是公有制實現形式的多樣化、使得傳統的人事管理制度和方式，難以滿足和適應用人單位的要求，亟需探索建立一套社會化、專業化人事管理和服務的新形式、新機制。二是產權制度改革，使企業真正成為市場的主體，對人事管理方式呈現了多樣化的需求和趨勢，對傳統人事管理模式形成沖擊，呼喚建立靈活、高效的現代人事管理制度。三是政府機構和事業人事制度改革后，需要有中介機構為其提供社會化、專業化的人事服務。
二、人事的內涵
1、人事的對象：一是國有企、事業單位的專業技術人員和管理人員；二是三資企業、鄉鎮企業、民營企業、股份制企業、私營企業等非國有企業的專業技術人員和管理人員；三是自謀職業的軍隊轉業軍官、畢業沒有分配或自謀職業的大中專畢業生（含五大畢業生）；四是外地駐市機構需要人事的專業技術人員和管理人員；五是辭職、辭退，解除聘用合同或受聘到外地的專業技術人員和管理人員；六是因私出國或自費留學人員。
2、人事的主要內容。目前，人事發展迅速，內容不斷豐富，形式趨于多樣化，概括起來主要包括四個方面：一是圍繞人事檔案管理進行的低層次的人事，如存放或轉遞人事關系、調整檔案工資、評定專業技術職稱、辦理因私出國政審、出具各種人事證明等。二是圍繞社會保障進行的新形式的人事如失業、養老、醫療保險及住房公積金等事宜。三是圍繞人力資源開發進行的深層次，如人才招聘、測評、人才價格評價、組織人事政策實務培訓，提供人事政策、法規咨詢等服務。四是與用人單位內部微觀管理有關的。聘用合同鑒證、編制用人單位人才戰略、設計機構設置方案、人才智力開發和人事診斷。
3、人事制度的好處。一是與人才交流中心簽定人事委托協議，明確了雙方的權利和義務、委托單位或個人在人事管理方面的很多工作由機構承擔下來，借此契機委托單位或個人可以把更多的精力投入到市場經營和規劃管理上。二是人事是一種法律行為，對被對象來講，一個單位或個人選擇了人事項目，就意味著與機構建立了具有法律保證的權益。三是人事制度有助于形成人才能進能出、能上能下的良性用人機制。四是人事制度把原來的“單位人”變成了“社會人”，“計劃人”變成了“市場人”，它使人事管理工作向社會化方向大大邁進，它代表了市場經濟體制下人事管理制度的一個發展方向。
三、人事的特點
法制化—就是人事單位和委托單位要有嚴格的合同約束，有明確的權利、責任、義務保證；開展人事業務要以人事法規政策為依據，符合人事管理的每個環節；系統化——人事業務拓展到人事管理的每個環節；社會化—人事的范圍和服務領域具有廣泛性和市場化特點；專業化——服務應當具有較高的專業水準。
四、人事的意義
1、是對人才社會化觀念的再認識，促進了人才使用權與所有權的分離、的人才觀是人具有社會性，是全社會的財富，為國家和人民所用。人事正是通過對人才的社會化管理，把人才的所有權與使用權區別開來，使各類人才割斷了以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證人才有充分的擇業自由。
2、適應了人事制度改革的需要，是深化人事制度改革的入口，資源浪費，效率低下不僅在經濟領域存在，在人事管理上依然存在，而人事正是為了克服這些弊端，把社會化大生產和專業化協作原則用于人事管理。
3、人事制度是面向21世紀，適應知識經濟對人事管理高水平的重要內容，知識經濟同以往的農業、工業經濟不同在于不是以物力資源和體力資源為依托，而是以人的知識和智慧為依托。知識經濟給人事管理帶來的變化主要表現在人才素質復合化、人才流動加速化、人才勞動分散化、組織結構虛擬化、人事協調復雜化。而人事正是適應這一趨勢，使企事業單位能從繁雜的人事工作中解脫出來，把主要精力放在選好人用好人上，而人事進行集約型管理，更有利于人事管理的規范化和科學化。
關鍵詞：企業人事管理；方法；對策
一、人事管理的內涵及現狀分析
現在知識競爭的時代里，任何企業都需要構建一支人力資源管理一流的隊伍作為資本馳騁在當今經濟競爭激烈的環境下，戰勝其他的競爭者。人事管理是指企業人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等相關的一系列管理。管理的形式主要以制度和規范體現，制度是為了處理和指導人與人、事、部門之間的關系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發揮，由于長期受到傳統思想的影響和束縛，很多企業在人事管理方面的觀點和想法都存在落后的方面：（1）集權的傳統思想在企業中影響深遠。在我國大多數企業中，企業家個人的稟賦與風格對企業管理有極其深遠的影響；（2）現代企業沒有執行以人為伴的管理制度，這樣是把人當做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統籌的戰略規劃，沒有對企業的未來發展進行規劃；（4）欠缺完善的企業獎懲制度，一是物質獎勵的需求大于精神獎勵的需求了，二是將獎勵的機制變成長期執行的。
二、分析企業的人事管理方法
1.執行以人為本的規范化管理
企業大多是要求在人事管理的過程中體現人性化的方面，執行以人為本的規范化管理，針對員工自身的屬性和特點而制定不同的管理方式，培養和激發員工的創新性，鼓勵員工努力實現自身價值。企業要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會到公平、公正、科學、合理并且有人情味。在實行人事管理的同時還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進行管理。
2.合理任用資源調配
分析企業崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責和獎懲。根據員工能力而分配相應的崗位做到擇優聘請，發揮員工的最大潛能。管理機制需要公平、科學以及合理，為員工提供保護的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養。
3.加強管理保證信息資源
企業人事部門需要及時收集信息，分析信息以保障企業的信息資源是強大的、全面的。培養人才是企業不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執行層都需要保證信息管理的時效性和全面性。在互聯網發達的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領導干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業的經濟效益。
4.提高管理的科學性
企業人事管理的制度和方法要根據企業自身的特性而制定，并且保證科學性和合理性，要不斷創新。創新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅持黨的領導的體制下，公平、公正、科學、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機制；（3）加強各部門之間的溝通協作，保證企業凝聚力；（4）發掘員工優點，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業中開展健康的工作態度。
三、現代企業人事管理的策略建議
1.樹立現代化人事管理的觀念
首先，企業要保持一個良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經不再是一項只出不進的花銷，企業需要不斷地發展，那么企業人事管理是核心資源。人事管理從戰略觀的角度出發，是企業經營戰略的一部分，企業圍繞戰略目標統籌規劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業管理的工作不只是人力資源管理這個部門單獨的工作，是所有部門以及各項工作都息息相關的。
2.創造和諧的工作環境
現代的中國經濟發展非常迅猛，不論是企業還是個體經營都是十分快速和高效的，支撐企業發展的中堅力量是新時代的大學生，他們所學的知識將是改變國家經濟命運的基石。企業需要創建和諧、良好的工作環境，吸引人才、培養人才、重視人才，是企業當務之急需要做的。只有這樣才會有學之棟梁愿意投身企業，為之報效，奮發向上，突破自己，創造價值。
3.走“用人與育人相結合”的發展模式
一個正規的、蓬勃發展的企業必然是職責分明，組織結構多樣的，那么組成的人員也會是復雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結合”的發展模式。組成人員的復雜多樣性決定了價值取向和行為特質，間接的決定企業必須營造出有利于企業理念和價值觀的制度和文化環境，并約束、規范、整合人的行為。總之，企業的發展靠的是人的長足發展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學好、用好、貫通好企業的用人、育人和管人之道，從而發揮好人事管理部門應有的企業與員工溝通和交流的橋梁作用。
4.企業人事管理要依靠思想政治工作
我國的現代化建設在快速發展，科學技術也在不斷革新，企業要想在市場競爭的大環境下不被淘汰，就需要加強自身的科學知識管理，完善企業的各項規章管理制度，以堅持思想領先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態來遵守，只有這樣的企業才能無限的調動員工的積極性，激發員工的創造性從而在工作中能夠更好的完后各項任務。
四、結語
企業人事管理工作最重要的是要執行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業人事管理中。企業需要不斷的發現人才、培養人才、使用人才，才能最大程度的發揮員工的潛能，保證企業的資源是專業和高效率的。同時，保證企業持續的積極性，使得企業在市場上占有一席之地，并且不斷的發展和壯大。
參考文獻
[1]翟偉祥.如何做好企業人事管理工作[J].中外企業家，2013，（5）：148-149.
[2]張耀慧.淺談現代企業人事管理工作的幾點思考[J].科技與企業，2013，（19）：72.
關鍵詞：市場經濟;企業勞動人事;管理策略
隨著我國經濟的快速發展，很多企業在科研領域的技術已經與世界的一流發展相同步，要想進一步縮短與發達國家人事管理模式的差距就要提升企業勞動人事的管理，提高工作質量與效率。現在市場經濟模式下企業勞動人事管理必須要不斷的創新，加強企業人才的培養，培養技術性的企業人才、戰略性人才和應用人才，進一步推動企業不斷發展，在市場經濟下打造出一流的實力企業[1]。
1 市場經濟下企業勞動人事管理存在的問題
（一）傳統觀念較深。我國是一個歷史文化悠久的國家，在經濟管理上受到了傳統企業經濟體制的影響，目前在我國許多企業中員工并沒有可以自由發揮才能的空間，關于上下級關系制度十分重視。在工作中經常有涉及到家人朋友的關系利用自己走后門進入企業，對于企業自身的發展來講，嚴重影響了企業的健康穩定發展。
（二）企業制度不完善。一個企業的制度對企業的長遠發展有著重要意義，最重要的就是企業人事管理部門的管理制度，在制定企業制度時，不僅要體現出科學、先進的管理思想，還要根據企業員工的實際情況進行定制，保證企業穩定發展。
（三）在企業文化方面存在問題。目前，在我國現階段大中小型的企業中，沒有形成好的企業文化，沒有自己企業應該有的特點。在當前的企業中，如果不能很好的顯示企業自身文化以及企業的特色，就很難感染企業的員工，不能形成獨特的文化氛圍，最終就會導致員工不能對自己的企業形成更深的了解[2]。
2 企業勞動人事管理模式的特點
（一）實施戰略性管理。勞動人事管理是現代企業的重要組成部分，人力資源是各個企業在競爭中的最重要資源，推動人力資源的投資就是推動企業自身的發展，所以勞動資源管理成為推動企業發展的決定性內容。實踐表明，在現代企業制度的進一步完善下，企業人事部門在經營決策中的地位越來越重要。
（二）更著眼于未來。勞動人力資源管理關注更多的是怎樣能將員工的潛能發揮出來，推動企業的生產效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養。所以，通過勞動部門的資源管理可以使企業對人力資源投入收獲最大的效益。
（三）更具有系統性。現代企業勞動人力資源管理部門可以為企業的所有員工作一個系統的綜合規劃，通過制定一系列的人才培養計劃，從人才選拔、培養、調配等政策，達到人盡其能，為企業健康發展提供強有力的支持。
3 優化企業人事管理的策略
（一）建立完善的管理制度
一個企業的穩定發展最關鍵的是企業自身建立完善的企業內部管理制度。在當前社會經濟主義的影響下，做好企業內部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業的健康發展做好指導工作，運用科學的理論方式促進企業的進步;企業自身不斷努力，建立科學的人才管理制度，使企業內部的員工可以更好的為企業發展貢獻力量。同時在企業發展的過程中，員工也應該提高自身的工作水平與能力。企業應該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據自身的發展情況，制定完善的獎懲制度，做好公平公正的原則，制定任務責任制，使公司的每一個員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責[3]。
（二）提高員工能力與素質。在一個企業當中，員工的實際能力以及素質的高低影響著企業的日常經營。要想在企業中建立擁有扎實技能的隊伍，就需要企業定時定期對員工進行技能與素質培訓。員工在培訓學習的過程中，可以接觸到最新的專業知識，與時展相接軌，在培訓過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發揮自己的職能，對公司傳統的方式進行改進與調整。為企業的發展做出重要貢獻。
（三）實施崗位分類。在企業內部實施崗位分類，可以為企業人事管理工作實行簡化的工作。在推進企業人事化管理的工作過程中，運用工作崗位分類的方式，轉換每個員工的長處，各盡其能，企業應該參考和借鑒國外先進企業員工分類的制度體系，為企業優化人事部門管理崗位分類打下堅實的基礎。
（四）強化企業勞動合同管理。從企業的實際情況出發，建立勞動合同審核的制度，針對企業勞動合同中基礎比較薄弱的環節，建立完善的勞動合同制度，建立健全相應的勞動合同簽訂、變更、續訂、解除以及終止等協議，具備一套完整的勞動合同管理手續，將合同管理環節落到實處。
4 結語
綜上所述，本篇文章主要針對市場經濟下企業的人事管理模式中存在的問題、特征以及促進企業發展的措施展開分析描述。當前科技飛速發展，全球經濟高度融合，企業的規模越來越大，人員的流動也愈加頻繁，這些導致了企業人事管理的工作變得更加復雜。所以，要想企業能夠得到健康穩定的發展，就應該不斷地去建立健全完善企業人事管理機制。
參考文獻：
[1]袁蘇榕.試論現代企業勞動人事管理模式[J].民營科技，2013，08：86.
