時間：2023-09-22 17:05:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的作用，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：思想政治工作；人事管理；作用
中圖分類號：C93文獻標識碼： A
在全國宣傳思想工作會議上, 總書記指出，思想政治工作說到底是做人的工作，必須堅持以人為本。當今社會，企業之間的競爭日益激烈，企業競爭的重要方面就是人才的競爭。企業想要加強自身的競爭實力，就離不開優秀的人才，離不開良好的人事管理，企業的每一個員工的素質，思想動態都與企業的生存有著密切聯系的關系。因此，我們企業管理人員要做好人也就是企業員工的思想政治工作，將思想政治工作融入企業人事管理工作之中，從而提升人事管理工作效率的積極作用。
一、思想政治工作與企業的人事管理工作的關系
思想政治工作是凝聚人心、調動人的積極性和創造性的一項重要工作。思想政治工作與企業的人事管理工作有著緊密的關系，首先：因為企業的人事管理工作是做人的工作的，在平時的工作中，無論是職稱評定，各種評優、還是職務的晉升、工資的晉升，都涉及到個人的利益，都是敏感的熱點問題，這就更需要我們的企業人事管理干部堅持以人為本的工作理念，扎實認真的做好政治思想工作。
其次、企業人事管理干部只有對基層的員工進行深入的觀察和了解，才能準確地把握其內心世界，洞察他們的個性，才能因人而異選擇正確的方法，有針對性地開展思想政治工作。
二、思政工作對于企業人事管理的作用
1、企業人事管理制度建立離不開思想政治工作的支持
隨著社會主義現代化建設的不斷發展，企業在新形勢下面臨著更多的挑戰，同時，也將會遇到更多的機遇，可以說，新形勢為企業提供了一個競爭與挑戰并存的環境。面臨著復雜的環境，企業在人事工作上就需要建立與時俱進的人事管理制度，從而適應當前企業發展的大環境。首先，在建立新的人事管理制度這一層面上來看，企業人事管理制度的構建需要具備一定的思想基礎，在企業員工之間形成一種統一的合力，這樣在建立新型的企業人事管理制度的時候才能夠有章可依，建立出符合企業內部實際的人事管理制度，協調好企業與員工之間的關系。可見，企業人事管理制度的構建離不開思想政治工作的支撐。同時，在推進企業人事管理制度的時候，更加需要思想政治工作的支持。任何一個制度，當具體落實的時候，就會涉及到個人身上，只有將人的工作做好，才會促進企業人事管理制度在實行的時候更加順利。
2、企業的工資管理離不開思想政治工作的支持
在企業人事管理工作中，工資薪酬管理作為一個關鍵的組成部分，是員工與企業直接接觸的部分。在這一環節中，處理不好工資薪酬管理工作，將直接損害到企業員工和企業的整體利益。目前，有許多企業都在通過效益工資來促進企業員工工作積極性，提升員工企業服務的熱情，但是，如果效益工資實行的效果不好，也會直接影響到企業的發展。同時，受我國企業中傳統思想的禁錮，企業工作人員在思想根源上總是存在著一種“干多干少都一樣”的觀念，這種觀念一直影響著企業績效工資制的實行，降低了企業員工工作的積極性和主動性。面對這一現狀，就需要對企業員工進行相應的思想政治工作，從員工思想深處解放這一傳統觀念，將績效工作落實到員工的思想深處，幫助員工轉變思想觀念，保證績效工資制度在人事管理工作中的作用。
在我們集團公司就有很鮮明的例子。2007年以前，我們公司執行的是舊的工資薪酬，2007年新入職的員工，我們采用了一套新的工資薪酬制度，員工新入職時的工資有點低，但經過考核定崗后，新員工晉升的工資幅度比老員工的大，且更能體現不同崗位，不同學歷有不同的薪酬。但新員工不理解，感覺公司對他們有歧視，情緒上有抵觸，有些大學生甚至選擇辭職。人事部門的管理人員通過開座談會收集意見表現等形式，深入基層了解員工的需求，傾聽員工特別是大學生的想法、意見，認真仔細做好解釋工作，同時對實施細則進行了更人性化的修改，通過一系列的思想政治工作，員工的思想穩定了。2012年以后，新入職的大學生都能安心在公司工作。職工隊伍穩定，基本上員工沒有辭職。
3、加強企業人事管理的凝聚力離不開思想政治工作的支持
企業員工之間團結一致、共同進步是企業在人事管理工作中所期望達到的一個效果，這種團結一致在企業內部可以說直接表現為企業的凝聚力。增強企業員工的凝聚力最關鍵的就是加強企業員工思想教育，使企業員工在思想上得到統一。隨著新形勢的發展，我國企業中匯聚了許多新型的人才，他們的思想會有些不同，甚至是會產生脫離群體的現象，在我們集團公司，有個別大學生思想比較偏激，主要表現為特立獨行，唯我獨尊。針對這樣的一群員工，我們人事管理干部對他們進行很多次的思想政治教育工作，幫助他們慢慢融入到企業中。對于企業內部一些思想偏激的員工來說，更需要思想政治工作的參與，促進企業員工在思想上達到統一，共同為企業的發展和進步服務。從目前來看，在我國一些大型企業中，他們相對在思想政治工作的重視程度上比較高，思想政治工作做得相對比較完善。而在一些中小企業，思想政治工作往往被忽視，效果不是十分理想。
4、企業人事管理的公平性原則離不開思想政治工作的支持
公平性原則是企業人事管理不可忽視的一個部分，只有堅持企業人事管理公平性才能夠促進企業人事管理取得良好的效果。人事管理所涉及到的工作對象以“人”為主，同時，企業人事管理的實施者也是“人”，那么，只要是人，他在工作的時候就會存在一定的主觀性，這種主觀性就在很大程度上影響到了企業人事管理的公平原則。故此，要將思想政治工作落實到位，就會促進企業在人事管理工作中具備一定的道德基礎，減少公平性原則的阻礙點，有了公平性的推動企業人事管理真正的實現公平性。沒有堅持公平性的話，在規章制度的執行中，處罰獎勵制度不一，難以服眾，員工自然就認為規章制度可有可無，企業規章制度就無法執行下去。有了公平性的執行，企業的規章制度就可以得到真正的執行。
結束語
在企業中，做好思想政治工作對于企業內部的各個組成部分都將是百利而無一害的，是企業進步的源泉。在企業人事管理中，更加需要思想政治工作的支持，從而使企業人事管理在制度、方針、政策、手段乃至目標上得到一個質的飛躍，促進企業人事管理工作盡善盡美。
參考文獻
[1]長林.思想政治工作在新形勢下企業管理中的重要作用[J].華章，2014，21
【關鍵詞】博物館；人事檔案；管理；措施
人事檔案管理就是將人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。博物館人事檔案是在人事管理過程中形成的。它記述和反映個人經歷的德才表現，是個人經歷、學歷、技術職稱、社會關系、思想道德、業務能力、工作狀況及獎勵處罰等方面的原始記錄。是以個人為單位組合起來，以備考察文件材料。管好用好人事檔案對博物館的工作尤為重要。
一、博物館人事檔案管理的作用
博物館人事檔案管理的作用很多，歸納起來主要可分為對單位和職工個人兩方面的作用。
1.人事檔案管理對單位的作用對博物館來說，人事檔案的作用主要體現在為單位提供依據。人事檔案是一個工作人員歷史的真實記錄，通過利用檔案可以清楚地了解職工的工作軌跡，為領導決策提供重要參考和依據。領導為了做到知人善任、選賢舉能，將盡可能全面準確地了解職工，通常會將考察現狀和查閱人事檔案中的思想言行、業務水平、個人素質、歷史情況等材料有機結合，而在工作過程中形成的定級、調資、任免、晉升、獎懲等方面的呈報、審批材料都會歸入個人檔案，作為考核依據。因此，在職工考核時，經常會查閱人事檔案，考察其德、能勤、績等方面的情況，從而準確地了解每個人的情況，為單位正確配置人員起到了重要參考作用。
2.人事檔案管理對職工的作用對每個職工來說，在人事檔案諸多作用中，主要是人事檔案憑證作用，它表現在兩個方面：①它是每個職工成長軌跡的真實記載。博物館人事檔案，記載著每個職工的身份、黨團組織關系、學歷、職稱、經歷、政審情況等，具有重要的憑證價值和參考價值。個人轉正、定級、職稱申報、辦理養老保險、退休等，都需要人事檔案“說話”，它的作用不可被替代，如果沒有人事檔案，個人的權益無從得以保障，甚至可以說它決定每個職工的命運。②它是每個職工工作表現材料的綜合。博物館人事檔案管理工作，是按照國家政策，在工作中形成的記載個人經歷、政治思想、品德作風、工作表現、工作實績、工作待遇等內容的文件材料。因此，它是職工個人履歷、專業技術水平等基本情況真實反映，它能為職工的評價、考察、任免、調動、晉升等提供可靠的第一手材料，是博物館人力資源管理和開發利用的重要依據。
二、博物館人事檔案管理存在的主要問題
1.對人事檔案管理的作用認識不夠。沒有真正發揮其作用，人們對人事檔案管理工作的認識存在一些誤區，認為人事檔案工作就是保管工作，只要不丟失、不泄密，能應付查檔就行了。不能做到有效利用人事檔案資源，既便是利用，也僅限于人員的簡歷、職稱等范圍，這種現象的持續，會使得人事檔案的利用率降低，其服務于博物館工作的作用就不能真正發揮。
2.對人事檔案管理的內容缺乏特性。博物館人事檔案的內容仍然使用比較傳統的記載方式，存在單一的現象，不能很好的反映出職工各方面的才能和特長等特點，實際上博物館職工大都是受過專業教育的人員，都具有突出的專業才能和個性。傳統的人事檔案記載方式會模糊了這種個性特征，從人事檔案中很難清楚地了解到每位職工全面的實際情況。
3.對人事檔案管理的硬件投入不夠，信息化程度比較低。隨著博物館工作的發展和科技的不斷進步。人事檔案管理應該逐漸信息化。但博物館仍然采用傳統手工的記錄方法對人事檔案進行管理。沒有充分利用先進的技術手段和措施，既使引入了微機操作，但是仍舊無法達到無紙化辦公程度，信息化程度不高，不僅影響了人事檔案管理，同時也降低了博物館工作效率。
三、加強博物館人事檔案管理工作的主要措施
1.領導重視
領導應增強檔案意識，充分認識人事檔案管理工作在博物館管理工作中的重要作用。真正重視人事檔案管理工作。要將人事檔案工作列入工作計劃，擺在重要議事議程，定期提出任務要求和聽取工作匯報，完善檔案管理人員的工作職責。切實解決人事檔案工作中的實際問題，對人事檔案工作做到有部署、有檢查、有落實。
2.完善制度
根據博物館人事檔案工作的實際情況，不斷完善博物館人事檔案管理的制度建設，為使人事檔案管理工作有章可循，確保人事檔案的安全保密、合理利用、規范整理，應建立完善人事檔案收集、鑒別、歸檔、整理、查找、檢查、核對、傳遞等各項制度，努力形成一個完整的規章制度體系。在此基礎上，更要關注貫徹落實情況，要按照制度的要求及時將收集的人事檔案材料，從手續是否完備、表述是否準確等方面進行認真細致的鑒別，使人事檔案收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓，客觀真實的反映事實，保證人事檔案管理工作逐步制度化。
3.利用信息化技術
人事檔案管理工作的信息化是檔案管理工作的必然要求，也是提高檔案管理效率，實現人事檔案管理現代化必由之路。因此，人事檔案管理要不斷學習掌握現代化檔案管理理論和新技術的運用、開發新手段。及時快速將人事檔案信息以影象、數字化等形式予以保留。建立人事檔案數據庫，利用電腦、掃描儀、傳真機等現代化設備和先進技術，將檔案資料整理、錄入。通過處理后，原來的文字圖片甚至聲像資料轉變成數據資料，一旦檔案發生變化時，可以隨時更新信息，保證人事檔案信息的時效性、真實性和準確性。
四、小結
所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。
二、我國國有企業人力資源管理的現狀：
現階段，由于我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。
由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。
2.我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重
由于我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。
3.政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位
企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業與政府的關系問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關系還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當前的國有企業中，存在著“高消費”和“低消費”的現象。“高消費”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親。“高消費”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。
三、對策建議
首先，國有企業應該確立“以人為本”的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關系，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮群體的力量。
其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。
一、人性化管理的作用
（一）有利于提高員工的積極性
人事管理工作是醫院管理的核心，涉及到各個部門和各項業務。人事管理工作的工作效果從一定程度上決定了醫院的發展態勢。因此，必須采取科學有效的管理手段，從而提升管理效率和管理質量。隨著我國醫療體制改革的不斷深入，醫院工作人員的思想也成多元化發展，管理人員必須充分考慮員工訴求，為員工自我價值的實現提供空間。只有在薪資待遇、崗位安排、職稱評定等各個方面體現出一定的人性化，才能獲得員工的認可和支持，從而充分發揮員工的自身積極性，促進醫院各項工作的效率提高[1]。
（二）有助于培養主人翁意識
人才是醫院發展的基礎，只有建立一支高素質的人員隊伍，并且充分發揮員工的主觀能動性，才能實現醫院的長遠發展目標。隨著國民文化程度的不斷提高，目前醫院的員工普遍是具有高學歷的高端人才。在追求物質報酬的同時，更加期待實現自我價值，獲得精神上的認可和嘉獎。因此，醫院認識管理工作必須充分及時更新認識管理理念，充分考慮員工的內在需求。人性化管理的實施可以充分發揮員工的自身作用，使其將自我發展與醫院發展結合到一起，發揮主人翁意識，主動推進工作效率和工作質量的提高[2]。
（三）有利于提高人員凝聚力
目前醫院實行的人事管理制度普遍偏于剛性管理，通過建立獎懲制度、考核制度、責任制度等對員工的行為進行約束，使醫院各項工作的開展規范化。這種剛性的管理手段在傳統的醫院管理工作中的確發揮出重要作用，但是在新時代下，不能很好的滿足員工的個性化發展。在人事管理中加入人性化管理措施，可以增加管理的彈性和柔性，有利于提高人員凝聚力，從而使醫院能夠留住人才，建立人力資源優勢[3]。
二、醫院開展人性化人事管理的建議措施
（一）營造良好的工作氛圍
人性化管理的實施首先應為員工營造良好的工作氛圍，使其在相對輕松、愉快的氣氛下，充分發揮自身能力，取得最好的工作效果。人事管理人員應給予每名員工應有的尊重，無論是醫療崗位還是服務崗位的人員，都是醫院的重要組成部分。管理人員應與普通員工建立平等和諧的工作關系，建立相互信任，認知聽取員工意見，并接受員工的評價和監督。共同構建和諧的醫院工作大環境，提高員工對人事管理工作的認可度，從而使人事管理工作能夠更加高效的開展。
（二）注重人才培養，提高整體素質
在可持續發展觀念下，人事管理的核心是人才培養，只有為員工提供良好的發展空間，才能留住人才。同時，醫院員工自身素質的提高也將推動醫院的更好發展。因此，應不斷提高對員工培訓的重視，根據具體員工的崗位需求，為其提供有針對性的崗位培訓，使其專業能力和職業素養不斷提升。員工自身價值的實現與自我能力的提高，容易使員工對醫院產生較強的歸屬感，從而將自身發展與醫院發展牢牢捆綁在一起，利用醫院提供的各項資源促進自我價值的提升，通過自身能力的提高推動醫院的良好發展。而且，人性化管理手段屬于柔性管理，也需要醫院工作人員由較高的整體素質水平，從而能夠進行自我約束和自我管理，在人性化管理制度下，保證醫院各項工作的正常開展。在具體的培訓工程中，應采取靈活多樣的培訓形式，促進員工參與。比如采取進修、送學、課題研究等形式，提高員工的崗位能力。另外應注重知識技術的更新，提高醫院的核心競爭力。
（三）完善績效評估機制
隨著人們文化水平的提高和自我認識的提高，每名員工都希望能夠得到公正的待遇。具體表現為薪酬待遇應與員工的勞動成果相匹配，職位晉升應與員工的專業能力相匹配。因此，必須建立科學合理的績效評估機制，采取公平公正的原則，實現員工績效的量化評價，公開評價指標和評價過程，從而使薪資制度能夠得到員工的認可。對不同科室和不同崗位的員工，應根據實際工作情況建立合適的評定標準，使每名員工都能通過自身努力獲取自己期望的薪酬待遇。
隨著經濟全球化的發展，煤炭企業經濟發展也隨之提高，而人才是企業發展的源泉，因此必須要注重煤炭企業的人事管理。但是當前多數企業仍是沿襲傳統的人事管理觀念，把員工當做獲取利益的工具，進而使企業發展陷入瓶頸中。本次主要分析煤炭企業經濟中人事管理中存在問題，并提出相關的解決辦法，旨在提高煤炭人事管理的科學性。
關鍵詞：
煤炭企業；人事管理；措施
在當前的社會中，人才是企業發展的核心，而煤炭企業經濟人事管理的作用是顯而易見的；其對企業的發展有著決定性的作用。然而在現實中，我國多數煤炭企業經濟人事管理中存在著一些問題，嚴重制約著企業的前進；對此，企業根據自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發展的困境。
一、煤炭企業人事管理存在的問題
隨著人類文明的進步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業發展受內外界各種因素的影響，使企業的核心人才缺乏較為嚴重。雖然多數企業進行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業發展中站穩腳步；因此必須要正視企業人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。
(一)人事管理理念有待提高
在煤炭企業中，多數企業仍存在著嚴重的破舊人事觀念，將人視為機械，認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發揮員工的價值；另一方面不利于擴大高層管理人員的視野，進而制約企業的綜合利益。
(二)人事管理制度較為單一
在煤炭企業中，多數人事管理機構仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執行力和操作能力作為管理的主要標準，導致管理制度較為單一，進而致使人力資源管理構成較為落后；另外使企業與當今發展體制相違背，不利于其戰略目標的實現。
(三)績效可核制度實行較為形式化
在企業人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業中常發生分配不公平，績效管理制度與現下經濟發展不符合以及薪酬分配不均等現象。其導致工作人員的動力喪失，進而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。
(四)人力資源配置還需完善
煤炭企業在經濟發展中屬于勞動密集型經濟，其絕大數職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業往往步入誤區。在當前，多數煤炭企業為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業技術型人才卻甚少；且有部分企業將工作豐富者提升為技術人員，導致工作的質量大大降低。因此企業要聘請一定量的技術人員參與到企業的發展中，才能保證企業發展高速運行。
(五)招聘計劃脫離實際
在煤炭企業人事管理中，多數結構于選拔工作人員中，僅以學歷作為選拔的主要標準，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業發展戰略以及需求，導致資源不能得到有效的利用。
(六)人才培養力度不高
在企業發展中，較多煤炭企業僅注重眼前利益，而將投入培訓的資金大大減少，使人員的綜合素質普遍不高，進而導致工作效率低下。目前僅有少數煤炭企業注重培訓工作的開展，但是在培訓中側重于對理論的培訓和考核，而未曾對針對職員自身具有優勢給予對應的職位考核，導致無法挖掘工作人員的潛力，實現其個人價值。
二、煤炭企業人事管理的措施
在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業在該方面可加快了改革步伐；特別是當前科學技術發展的時代，具有科學技術人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業應根據自身實情，并借鑒先進的國內外人事管理經驗，建立全面的人事管理體系。
(一)提高現代化管理認識度
煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內容。在企業發展中，提高企業競爭力的關鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業發展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎上，還應建立系統化的服務管理體系，以能激發職員工作的熱情。
(二)健全人事管理體制
煤炭企業應加大人事管理體制，充分的認識到自身發展的優缺點，不斷提高人事部門的價值。在企業中，應加大人事管理的職權，保證該部門的獨立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業需將員工培訓部分、勞動工資部分規劃到人事管理內容中，從而建立全面的人事管理體制。
(三)建立全面的績效考核制度
績效考核制度可對員工和企業的發展予以反饋，因此人事管理人員需根據企業文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。
(四)合理分配人力資源
企業在配置時需要根據部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應的職位，可使員工充分的發揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制，給予員工充分的發展空間，為企業注入新鮮的血液。
(五)創新招聘機制
在人力資源引進中，需打破傳統的人才選拔觀念，不能僅注重學歷的高低，還要與當前市場經濟發展的方向相一致。企業要根據的實際情況，根據不同的崗位需求而實施對應的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質的高低對工作質量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質高低的篩選，以免對公司經濟發展造成一定的影響。
(六)加大人才培養力度
煤炭企業需要注重人才培養力度，加大人才培養力度，并根據企業的需求制定全面的、長期的培養計劃。特別要注重員工技能、生產方式等方面的培訓。在企業中，針對緊缺人員，應加強對相關人員的培養，利用內部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業應建立相應的培訓機構，邀請專家或者專業人士開展定期的技能培訓，提高員工的綜合素質能力。
三、結束語
煤炭企業經濟人事管理于企業發展中承擔著重要的責任，而企業人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業了解目前市場經濟發展的規律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度。現下，多數的煤炭企業人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓計劃等問題，因此企業要進行可采取對應的管理方法，以能保證企業的綜合效益。
作者：王國麗 單位：山西焦煤西山煤電集團設備租賃分公司
【關鍵詞】大數據時代;高等院校;人事管理;必要性;新途徑
一、人事管理相關概念解析
人事管理主要指的是管理者根據組織結構中所規定的不同職位的數量與要求，對所需員工進行招聘、選拔、考評、培訓和提升的工作，其目的是為了配備合適的人員去充實組織中的各項職務，以保證組織活動的正常進行，進而實現管理目標。
二、大數據時代高校做好人事管理工作的必要性
人才是行業發展的基礎，高校作為人才培養的主要陣地，更需要有高質量的教師團隊作為基礎。當然，高校是一個體系非常龐大的教育機構，所以不僅有教師群體，而且還有像行政人員等教職員工。而只要是高校的一分子，他們或多或少都會影響到高校發展的步伐。為此，這就要求高校要正確看待人事管理，從最初的招聘到考察教職員工的綜合能力和綜合素養，都要嚴格按照相關規定執行，切實保障高校發展“軟實力”。我國高等院校正處于教育改革的關鍵時期，尤其是在提出建設“雙一流”高校目標以后，各大高校更應該明確發展目標，多角度、多方位的考察人事管理工作，促進高校健康發展。科學技術是第一生產力，大數據作為新時代背景下被廣泛應用的前沿技術之一，不僅具有很大的商業應用價值，而且在提高高校人事管理工作有效性和實效性方面也發揮著不容忽視的作用。眾所周知，中國可以稱得上是教育大國，但是距離教育強國還有較大的差距。與中學教育不同，高校教育是為社會各行各業培養具有創新應用能力的綜合型人才，所以在人才培養方面要表現出與眾不同，不能沿襲中學教育模式。受到應試教育的影響，中學期間人事管理工作并不受重視，甚至所謂的人事管理完全流于形式，考核教師教學能力的手段和標準也比較單一，基本上都是以學生考試成績進行評定，所以具有很大的弊端。高校是一個奉行自由、開放的教育場所，這里的開放性、自由性并不只表現在學生管理方面，還涉及到人事管理、教育學生等方面。做好人事管理是提高教育教學質量的強有力保證，也是體現以人為本教育理念的基本手段。在新時代背景下，高校之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，做好人事管理是提高人力資源利用率的基本要求，也是更快、更好實現“雙一流”高校建設目標的必然選擇。受到高校擴招政策的影響，高校學生數量越來越多，所以需要的教職員工數量也隨之上升。這些情況的發生無疑會增加高校人事管理工作的復雜性和難度。但是，如果能夠有效利用大數據技術、人工智能技術、自動化技術等就能有效提高人事管理效率和質量，為更好地開展教育教學工作奠定基礎。
三、大數據時代高校人事管理中存在的主要問題
大數據技術的發展為高校做好人事管理工作創造了條件。我國高校在很早之前就已經開始推行教育改革政策，但是改革的重點和核心基本上都只是圍繞課堂教學方式、教學內容、教學理念、教學思想等方面，而對人事管理等重要工作環節視而不見，導致高校教育教學改革效果不盡人意。反映一所高校綜合實力的因素主要體現在教學基礎設施和科研實驗設備等“硬實力”以及教師和科研團隊等“軟實力”兩個方面。其中，對“軟實力”影響較大的就是人事管理工作。不可否認，在政府的影響下，國內各大高校在人才引進方面投入了相當大的精力，并取得了一定的成效。然而，對于高校而言，其不僅要把高質量人才“引進來”，更重要的是要把這些高質量人才“留下來”，培養他們對學校的歸屬感，這樣才能使高校“軟實力”不斷增強。在這個過程中，高校人事管理工作發揮著無可替代的作用。但就當前的情況來看，國內很多高校人事管理工作還存在著較多的問題。(一)管理方式落后。高校擴招政策影響下的人事管理復雜性和難度逐年增加，這使高校人事管理面臨新的挑戰。復雜性和難度的增加要求高校必須要投入更多的人力才能滿足當前人事管理工作的需要。增加人力就意味著增加高校運營成本，這無疑會降低高校發展競爭力。從大的方面上來講，人事管理的作用是對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。其目的是要通過采用科學、合理的手段，正確的用人原則及合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，以充分利用人力資源。從更細致的角度來講，人事管理在調動人力、分配人力資源時要參考很多的數據資源，在權衡利弊以后才能做到人盡其用。與過去不同，當前對人才的考察并不是只關注他們的教學能力，而是要全方位、多角度地考察他們的綜合素養和綜合能力。但由于當前很多高校所采用的人事管理方式比較落后，很多工作都是靠人工來完成，并沒有有效利用大數據等一系列現代化技術減輕人工負擔，不僅造成人事管理效率非常低，而且質量也不高。(二)人事管理不受重視。人事管理作為高校管理工作中的重要組成部分，對高校發展具有重要意義。當前，社會公眾評價一所高校教育教學質量主要從學生就業率和就業質量方面入手，所以這也導致很大一部分高校在開展教育教學工作時把重心都放在了提高學生就業率方面，而忽視了高校內部管理工作，不能從根本上解決學生就業壓力大的問題，“內憂外患”現象比較明顯。傳統的人事管理主要以“管理”為中心而忽視人文主義情懷，所以很容易引起被管理者的反感。這主要體現在人事管理更關注組織和對人員的調配，一味地強調人適應工作，管理活動局限于為事配人。人事管理的重要性不言而喻，高校要想朝國際化、現代化、人文化方向發展就必須做好人事管理工作，并打破傳統的管理理念，確保管理質量。然而，很多高校卻并不重視人事管理工作，沒有認識到人事管理在實現“雙一流”高校建設目標過程中所發揮的作用。
四、大數據時代高校人事管理工作創新
在大數據時代背景下，有效開發并利用好寶貴的人力資源是進一步提高高校未來發展競爭力的關鍵，也是實現“雙一流”高校建設目標的重要保證。但是，國內很多高校都沒有把人力當成是寶貴的資源，不尊重人權的現象時有發生。要想打破這種人事管理現狀，就必須遵循現代人力資源管理原則，堅持以人為中心的管理理念，尊重人格，不斷挖掘個人的潛能，在滿足個人自我現實需求的基礎上開拓新的發展路徑。當然，針對高校人事管理工作日趨復雜的問題，領導和管理人員要利用好大數據等現代化技術手段提高人事管理效率。(一)提高對人事管理工作的認識。人力對于高校而言已經發展成為一種非常寶貴的資源，可以說，高精尖人才不僅是高校的定海神針，更是高校開疆擴土的關鍵。比如，很多高考生在選擇大學時不僅會考察學校的地理位置、硬件設施、校園環境等因素，而且還會重點考慮學校現有的院士數量、教授數量、長江學者數量等高層次人才，所以歸根結底人力資源是擴大高校社會影響力的關鍵。為此，這就要求國內各大高校要提高對人事管理工作的認識，并加大在人事管理環節的投資力度。一方面，學校領導要定期組織召開教職員工動員大會，培養教職員工工作意識和責任心，加強教師隊伍建設;另一方面，學校要尊重人權，在人事調動、人員安排方面要聽取當事人的意見和建議，遵循以人為本的基本原則，提高廣大教職員工對人事管理的認可度和滿意度，培養他們對學校的歸屬感。(二)提高對科學技術的利用率。人事管理工作涉及到的內容比較多，而且對管理人員各方面的能力和素養要求都比較高。為了減少人工成本并提高工作效率，學校要提高對科學技術的利用率，加強基礎設施建設。比如，在招聘教職員工時要綜合考察他們的素養和能力，如果只關注他們的學歷和榮譽證書，那么就很難準確考察他們的實際情況。假如能夠利用大數據技術將他們之前的工作成績錄入系統，那么就可以利用這個工具更全面、更系統地考察他們的個人素養。人事調動是人事管理工作中經常遇到的問題，人事調動是為了人盡其才，讓每個人都可以在自己擅長的崗位發揮出自己的聰明才智。利用大數據技術還可以將教職員工的性格、學歷、工作經驗等信息錄入相關系統，然后通過自動分析給出幾個最適合他們工作的崗位。人事管理工作往往需要處理各種各樣的數據信息，而利用人工的手段不僅費時費力，而且所取得的最終效果往往不盡人意。大數據技術能夠幫助人事管理人員篩選數據、分析數據、儲存數據，從而促進人事管理效率提升。(三)完善高校人事考核評價制度。建立有效的人事考核制度可以更好地促進人事管理工作健康發展。高校人事管理是學校對教職員工任用、培養、調配、考核、晉升和獎懲等工作進行管理的總稱，對高校穩定發展具有重要意義。人事考核作為人事管理工作的重要內容之一，在很大程度上能夠反映出人事管理的有效性。為此，要想在大數據時代背景下做好人事管理工作，應該完善高校人事考核評價制度，用制度規范、約束教職員工的行為。在這個過程中，要重視整體性、統一性，不能一刀切。當然，在重視整體性、統一性的基礎上，還要關注個體性、特殊性。所建立的人事考核評價制度要中肯，符合實際。人事考核評價制度的質量對高校人才培養和師資力量建設有很大的影響。在完善高校人事考核評價制度的過程中，要保證指導政策的連續性，從而制定出切實可行的戰略性科學規劃。新形勢的變化要求高校對當前的人事考核評價制度做出調整，并融入創新元素，促使高校以迎難而上的積極姿態探索新一代的人事管理模式。
五、結語
綜上所述，做好人事管理是提高教育教學質量的強有力保證，也是體現以人為本教育理念的基本手段。從當前大數據時代高校人事管理現狀來看，國內很多高校人事管理工作還存在著較多的問題，這些問題的存在影響著高校人事管理的實效性。為充分發揮高校人事管理的價值作用，就必須打破傳統人事管理現狀，遵循現代人力資源管理原則，堅持以人為中心的管理理念，針對高校人事管理工作存在的問題，充分利用好大數據等現代化技術手段提高人事管理效率。
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近年來，信息技術在各個領域均得到廣泛應用，對人們的生活方式影響極大。為了順應時代的發展，事業單位的人事管理不斷向信息化管理推進。檔案管理采用信息化管理方式，極大提高了檔案管理的質量水平。本文主要探究信息化管理在人事檔案存在的挑戰，并提出相關的解決策略，以期促進人事檔案的信息化管理。
【關鍵詞】
人事檔案；信息化管理；對策
企業在人事管理活動中，會產生人事檔案。人事檔案內容主要包括個人的學歷、工作經歷、獲得獎項以及工作績效等，多以個人的姓名為檔案名稱。人事檔案是企業事業單位進行人力資源管理的重要資源，是國家檔案完整性的必要基礎。檔案管理具有重要的作用，在信息時代背景下，信息技術在人事檔案管理中的應用，能夠提高資源管理的有效性，因此，信息化管理得到了有效的應用與發展。
一、人事檔案信息化管理的作用
（一）促進檔案信息時效性的提高，推動制度的革新。
在傳統的人事管理工作中，多采用實體管理方式，這種方式在信息的搜集以及整理上比較困難，后期的檔案編排管理也需要人工完成。而人事檔案管理的信息化，能夠顯著提高檔案管理的質量水平和工作時效性，能夠推動企事業單位人事制度的不斷改革，首先是從思想層面更新員工的理念，在人才選拔工作中有效應用信息技術，能夠明顯提高選拔的效率。同時，在考核機制中有效應用信息技術，能夠不斷提高人力資源的管理水平，提高人才創新積極性。通過實時性的信息更新，能夠實現對員工的有效監督，進而有助于改善員工的工作積極性。
（二）不斷改善紙質檔案的保護水平，提高資源利用率。
人事檔案是企事業單位中應用比較多的一種檔案形式，在員工考核、人事調動等環節中具有重要的應用作用。人事檔案的信息化管理為用人單位提供了有效的查詢途徑，能夠不斷改善人事檔案管理水平，同時可以有效減少紙質檔案所面臨的損壞。信息化管理提供了一個有效的查詢方式，可以從數據庫中很快查詢到所需要信息，進而能夠提高工作的效率，降低資源的管理成本，提高資源的利用率。
二、信息化管理在人事檔案存在的挑戰
（一）基礎設施配備不完善。
人事檔案的信息化管理，能夠顯著提高人事檔案的管理水平，需要高水平的信息技術作支持，因此，需要完善的基礎設施配備。部分單位檔案信息化管理的基礎設施配備，存在嚴重不足，功能種類比較匱乏，嚴重制約著信息化管理水平的發展。
（二）未形成有效的監督制度。
在不少企事業單位中，尚未建立起有效的監督制度，未形成有效的認識，在人事檔案信息化管理工作實施中，出現不少差錯，不利于工作的有效實施。部分檔案管理人員并未認識到人事檔案信息化管理的重要性，也沒有合理運用法律監督等方式，提高檔案管理的安全性，使得實際的檔案管理監管工作中存在有阻礙作用。
（三）數據庫建設不完善。
部分企事業單位的人事檔案信息數據庫建設不完善，由于不了解認識檔案信息數據庫建設的具體內容，因此在數據庫的具體建設中，數據信息的完整性比較低，或者信息數據的后期維護工作存在差錯等問題時有發生。同時，信息數據庫的建設中還有不少安全風險，例如計算機病毒、網絡黑客等多種網絡風險，未形成有效的風險防范機制。
（四）檔案管理存在重錄入輕管理現象。
在人事檔案的信息化管理中，常常會出現重錄入輕管理現象，數據管理普遍流于形式，未能及時發現問題、解決問題，導致信息數據存在更新不及時、不準確等現象。另外檔案管理人員的專業素質水平直接影響到檔案信息化管理的正確實施與否，不少檔案管理人員缺少必要的專業知識，不具備所需的計算機操作技術，不利于人事檔案信息化管理的有效實施。
三、人事檔案信息化管理的改善對策
（一）完善基礎設施的建設。
在企事業單位中，管理者應該重視人事檔案管理工作，加大對基礎設施的建設水平。基礎設施的完善程度是信息化管理實施的必要前提，同時也是基本的技術載體，企事業單位應該在加大基礎設施建設力度的同時，不斷促進基礎設施的維護，同時不斷促進檔案信息化管理的優化。
（二）建設完善的數據管理系統。
在利用信息技術的基礎上，有效應用信息技術的優勢，構建出完善的檔案信息數據管理系統，同時利用網絡技術實現對數據管理系統的實時監測與維護，不斷促進數據管理系統的優化。企事業單位應該針對人事檔案進行分類處理，并根據信息內容進行主題分組，以便提高檔案信息的及時處理速度。
（三）推進數據庫建設水平。
在人事檔案的數據庫建設中，應該保證人事檔案內容的完整性基礎上，構建內部檔案信息管理平臺。通過對相關設備穩定程度以及性能的實時監測，促進數據庫建設水平的提高，進而不斷優化數據庫建設，構建出高效的數據庫服務系統，提供多種人事檔案管理功能。
（四）提高檔案管理人員的素質水平。
采用多種培訓方式，不斷促進管理人員素質水平的提高。企事業單位應該積極舉行相關的培訓活動，同時針對培訓效果，制定相應的考核機制，提高企事業檔案管理人員的培訓積極性。企事業單位的檔案管理人員應該樹立起正確的檔案管理意識，培養專業素質，提高自身的管理水平。
四、結束語
信息技術在各個領域得到了廣泛的應用，對人們的生活方式造成了較大的影響。事業單位的人事管理不斷向信息化管理推進，提高了檔案管理的質量水平，具有重要的應用價值，相關人士應該積極探索有效改進策略，不斷促進檔案信息化管理水平的提高。
作者：鐘明娟 單位：山東省高密市社會保險事業管理中心
【參考文獻】
一、引言
隨著知識經濟時代到來，全球化趨勢發展愈發明顯，國際競爭日趨激烈。這種競爭，從根本上來說是人才的競爭，是人才數量和人才質量的競爭。世界各國都在采取措施加強人才培養，提高以人才為基礎的核心競爭力。加入wto之后，我國越來越多的融入到經濟全球化當中，融入到人才的國際流通當中。在國家人才的流通當中，我國雖然采取了很多的優惠政策吸引人才，但是整體上我國處于人才的“入超”地位。長此以往，將對我國的發展產生不利影響，因此，加強人才管理和人力資源管理理論研究就本文由收集整理非常關鍵了。
人力資源管理是現代工商管理系統中的一個重要組成部分。著名管理學家彼得·德魯克在其名著《管理的實踐》一書中最先提出了“人力資源”的概念，認為人是具有企業其他資源所不具有的“特殊能力”的資源。自此之后，人力資源理論得到了很大的發展，取得了許多的進展，并產生了許多新的成果。時至今日，人力資源已經成為一個普遍的理論。/
二、人力資源管理的內涵
人力資源理論雖然已經發展成為一個普遍的理論，但是就人力資源的管理自身而言，學術界對定義和內涵有著不同的認識。
以彼得·德魯克及其追隨者為代表，認為人力資源是企業的一種特殊的資源。他們認為與其他的企業資源相比，人力資源具有“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。這些是其他資源所不具備的，但是他們卻決定了未來企業人事管理的發展方向。正如彼得·德魯克在《管理的實踐》中所說“傳統的人事管理正在成為過去， 一場新的以人力資源開發為主調的人事管理正在到來。”其追隨者舒勒在《管理人力資源》中將人力資源管理定義為“采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理， 其目的是為了實現個人、社會和企業的利益。”
以海勒曼為代表的一批學者認為人力資源管理就是人事管理，兩者只是名稱上的不同，其涵義并沒有區別。羅賓斯和德斯勒也支持海勒曼對于人力資源管理的定義，羅賓斯認為“人事管理就是研究組織的人力資源以及如何使他們能更有效地為實現組織目標服務”。在他們看來，人力資源管理和人事管理并沒有本質的區別。
以斯托瑞為代表的英國管理主義學派認為，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具和手段的人力資源管理。這一理念從管理的角度來對人力資源進行定義，認為其是一種方法而不是工具和手段。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
隨著改革開放的進行，這些人力資源管理的理論傳入到我國。在其基礎上，我國學者對人力資源管理進行了研究，并取得了一定的成果，就人力資源管理取得了一定的共識。人力資源管理是建立在“人本主義”管理哲學之上的人員管理模式。
人力資源管理有著很強的實踐性，所以盡管不同的學者在人力資源管理的內涵上有著不同的認識，但是其研究會隨著實踐的需要對人力資源管理理論展開研究。所以在人力資源管理理論的研究上卻有著共同的研究領域和趨勢，這主要體現在三個領域的研究上。
（一）人力資源管理的戰略化研究，即戰略性人力資源管理研究
所謂人力資源管理的戰略化研究，就是指在研究的過程將人力資源管理看作是一種戰略職能，將其企業的戰略發展聯系起來，著重探索人力資源管理和企業生存發展之間的關系，在人力資源管理的過程中用戰略性的眼光和視角來研究人力資源管理。趙曙明教授對這一趨勢做出了很高的評價，他認為“在20世紀的最后十年中，人力資源管理的一個最重要變化是把人力資源稱為組織的戰略貢獻者，人力資源管理正在逐步向戰略人力資源管理過渡”。wright & mcmahan （1992）對戰略性人力資源管理概念作出了這樣的定義，認為戰略性人力資源管理是指為了實現組織目標而進行有計劃的人力資源配置和活動的模式。/
從不同的視角入手對戰略人力資源管理有著不同的認識，結合已有研究，我們可以總結出研究戰略人力資源管理理論的視角主要有以下幾個方面，分別是：基于資源觀的企業理論視角、基于行為觀的視角、基于控制論模型視角、基于委托交易成本理論視角。
戰略人力資源管理研究對于企業人力資源管理的長久發展及企業的長久發展都有著重要的作用，在未來的人力資源管理理論研究中其地位也將越來越重要。
（二）國際人力資源管理
國際人力資源管理是人力資源管理一個新的發展方向，趙曙明教授認為“經濟全球化和管理國際化也同樣使眾多管理學者將研究方向從國內和地區的人力資源管理研究轉向國際人力資源管理研究”，國際人力資源管理是經濟全球化發展的必然結果，尤其是在跨國公司之中，這一研究尤為重要。國際人力資源管理研究主要從三個方面和兩個核心問題研究方向。三個方面主要指跨國文化管理、戰略性國際人力資源管理和跨國企業母子公司人力資源管理活動相似性研究；兩個核心問題是如何管理國際化的雇員和如何建立國際化的人力資源管理體系。國際人力資源管理隨著全球化的發展，其發揮的作用也將越來越大。/
（三）人力資源管理效益評估
關鍵詞：人力資源管理 醫院 人事管理 意義
經濟改革的發展所帶來的就是對人才的需求，21世紀是追求知識和能力的社會，知識和能力的水平對企業和單位有著制約的作用，社會迫切需要有能力、有知識的人才。而醫院由于特殊的需要，人才非常集中，對人員的知識水平和能力水平有著極高的要求。人才也是提升醫院競爭力的核心，因此，如何深化現代人力資源管理的理念，改善目前存在的問題，推動醫療行業的發展，是個值得思考的問題。
一、醫院人事管理方面的現狀
縱觀目前很多的醫院，包括公立醫院、私人醫院，特別是基層醫院，在人事管理方面顯得混亂，不少醫院在人事管理方面還是采用比較被動的方式，對于上級和有關政策有很強的依賴性，上級怎么安排就怎么做，政策說怎么辦就這么辦，機械式的管理已經嚴重制約了人才綜合能力的提升。根據權威調查，主要存在以下幾方面的問題。
1.采用過于陳舊的模式。不少的醫院，包括我院在內，目前都是采用比較陳舊的管理模式。人力資源管理部門的主要職責是負責醫院人員的招聘、出勤情況、崗位的調動、職務的變化、薪酬的管理以及各種合同的管理。這樣的管理模式其實只是一種記錄式的管理模式，缺乏主動性，沒有一點創新，是一種被動管理。由于管理觀念和管理模式跟不上時代的發展，人才的素質和綜合能力得不到有效提升，也成為了醫院前進和發展的絆腳石，同時這也在一定程度上削弱了醫院的核心競爭力。
2.制度死守化。事業單位的行政化管理模式，一直是我國企事業單位的一大特點，包括很多的公立醫院都是采取這種行政化的管理模式。行政化的管理模式，雖然在一定程度上規范了人事制度的管理，但是同時也在一定程度上阻礙了醫院的發展。普遍存在的問題是，醫院沒有自主編制和自主錄用員工的權利，任何的一次招聘和錄用都需要經過上級行政管理部門的審批。這種用身份進行管理的人事制度，正是體現了我國公立醫院人事管理的一大特點：制度死守化。對于醫院人才資源的分配、員工的能力培訓、人才的使用都有很多制約影響。特別是現在醫院的分類越來越細致化，越來越專科化，加上人類對醫療行業的需求越來越大，這樣的人事管理制度很顯然已經無法跟得上時展的腳步。
3.綜合素質考核制度形同虛設。每年對員工進行一次年度考核似乎是每個醫院共同的做法，先是由個人根據自己在本年度的表現進行自我鑒定總結，上級有關部門則根據員工本年度的表現情況分別給予員工優秀、良好、合格、不合格等等次評價。并把每年的考核作為衡量員工的標準之一，也是員工工資調整、職稱評定、各種先進評選的重要依據。這種考核方式存在的很大弊端就在于，不管什么科、什么職位都是用這樣的考核制度，考核的內容不清楚，過于籠統。而且進行考核的人員都是上級主管部門，難免會帶有一些主觀色彩。對于員工的表現難以有效的體現出來，對于調動員工工作積極性也起不了多大作用，很多情況下只是流于形式，其作用形同虛設。
4.工資分配制度不合理。目前不少的公立醫院發放工資的制度是根據國家對于事業單位工資制度的相關規定進行發放的。其基本工資主要與職稱、工齡、崗位、學歷等等相關，和實際的工作量則沒有多大的關系，績效工資所占的比例很少，獎金和津貼也是按照職稱、行政等級的高低來發放。這就造成了員工懶散、積極性不高，有活沒人干的現象。這種現象在我院非常普遍，工作年限、職稱相同但干活量不同的護士、醫生的工資卻沒有多大的區別，這在一定程度上削弱了員工工作的積極性，缺乏一種激勵的作用，對整個醫院的醫療技術水平提升也有很大影響。
5.相關的專業管理人員缺乏。目前醫院的人事管理部門人員大多都是從各科醫生里抽調或者是醫學院錄取進來的，對于人事管理方面沒有相關的專業技能，缺乏現代人力資源管理理念，手段和方法比較陳舊。
二、解決當前存在問題的方法
現代人力資源管理的理念就是注重人員開發、注重員工的發展，使醫院的發展與員工的發展站在同一條線上。因此，要解決當前的各種問題，就是要把現代人力資源管理理念融入到醫院人事管理工作中。
1.摒棄落后的管理理念。這就要求每一位員工要摒棄過去落后、陳舊的管理理念，積極學習現代人力資源管理理念，樹立正確的思想觀念。真正認識到人力資源管理的作用和重要性，把過去被動的管理模式轉變成主動的管理模式，以員工為重心，注重醫院與員工共發展的管理理念，賦予人事部門更多的權利，讓人事部門也能參與到決策活動中。
2.加強員工的專業知識培訓，提高員工的知識水平。前面提到，21世紀是個競爭激烈的時代，要想提高醫院的核心競爭力，關鍵在于人才的培養。因此，醫院從領導層到員工層必須重視人才的培養。根據醫院的實際情況和未來發展的目標，建立員工的完整培訓制度和培訓規劃，對員工進行有規劃、有目的的專業知識培訓，提高員工的專業知識水平，打造一支具有高素質、高水平、全能型的核心人才隊伍，為醫院今后的發展提供最強有力的支持。
3.建立完整的崗位招聘制度。人才是醫院發展的關鍵因素，因此必須建立完善的崗位招聘制度，秉承公平、公正、公開的原則，根據需要進行招聘。這是人力資源管理部門首要做好的大事。不能多選，也不能少選。并對醫院的崗位情況進行仔細分析，確定每個崗位缺少情況，做到根據崗位需要配人，因事設人。其次，根據醫院的需要選擇適合的人，寧缺毋濫。如果只追求高職稱、高學歷，往往是招聘不到合適的人才。
4.建立科學的、行之有效的激勵機制。醫院實施考核的目的是調動員工的積極性和熱情，使員工工作起來更有干勁。因此，醫院管理者在對員工進行年度考核時，應該根據不同崗位、不同專業制定不同的考核內容，并按照每個崗位的特點、工作的難易程度、員工的責任等幾個不同的情況，將員工的素質、道德水平、管理能力、工作水平、技術水平等方面都并入考核的內容中，并以此作為員工評優、工資調整、評職稱的參考標準，但不能作為唯一標準。與此同時，還要改革工資分配制度，實施績效工資管理制度，實行多勞多得，以此來激勵員工，調動員工各方面的工作熱情，提高醫院的整體綜合素質和醫院的醫療技術水平，進而提高醫院的核心競爭力。
綜上所述，把現代人力資源管理理念融入到醫院的人事管理工作中，符合21世紀對醫院發展的新需求，是促進醫院前進和發展的基礎，是實現醫院發展戰略目標的關鍵。因此，筆者認為我院應該借助發展的有利契機，積極解決我院在人事管理工作方面存在的各種問題，做好人力資源開發工作，早日成為國內一流的三級甲等醫院。
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關鍵詞：人事管理；數據庫；賬套
中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2017）06-0012-03
1 背景
在競爭如此激烈的現代社會，企業引進各類優秀人才是企業能夠日益健壯的基礎保障。但人才引入后如何吸引和留住人才將是企業面臨的又一難題。針對這個問題我們企業中均有人事部門，其主要作用就是管理人才，留住人才。但是人才復雜以及各企業自身特點將會使得管理人才成橐桓瞿煙狻；于這個背景企業人事管理的作用就突出在是否有一個完善的職工檔案系統，可以精確分析，精準查找，快速反應。從而使得人事管理更加科學，更加標準。
2 系統功能
現在社會企業人事管理更加完善，各類管理系統層出不窮，越來越受到管理者的重視。企業人事管理系統主要有以下功能：關于員工的檔案，可以快速新建檔案，可以快速修改和查看，并能實時保持，此操作均為電子數據，這一點能為企業節省大量開支。同時可以通過企業人事管理系統對員工實現以下操作：考勤管理，主要是針對曠工，遲到，早退和出勤進行嚴格的記錄；獎懲管理主要是針對員工的獲獎情況和處罰情況進行記錄；工資管理，針對不同職位職務進行不同的待遇計算。
3 系統功能研究
3.1 系統目標
依據企業對人員管理的各方面要求，企業人事管理系統主要是現的目標為：操作界面用戶交互簡單，最好能一目了然，能夠對員工檔案進行快速整理，對于人事考勤和工資方面要操作簡單且使用性好等等。
3.2 系統功能結構
企業人事管理系統主要包括以下模塊：人事管理模塊主要針對員工檔案進行管理，工資管理模塊主要是針對不同員工的待遇進行計算和核實，系統維護模塊顧名思義主要是針對系統的維護更新和安全保護，常用工具模塊主要是用來快速打開常用工具，比如：計算器和Office等等。
人事管理這一模塊主要包含的子模塊有以下幾個：檔案管理，主要用來管理員工檔案，檔案包括員工的基本情況包括職務信息和個人信息等。根據不同的登錄權限普通人員只能對檔案進行添加和修改但不可以刪除。管理員權限可以編輯和刪除員工檔案，一般情況下是無需刪除的，因為企業要做人事備份。考勤管理，主要是針對員工的考勤情況，針對不同情況分別進行記錄并反饋至獎懲管理模塊。獎懲管理，這一模塊主要是記錄員工的獎勵和懲罰的信息。最后是培訓管理，主要是記錄員工的培訓信息包括地點，時間和內容等等。待遇管理模塊主要是針對員工的工資進行管理。具體是根據員工的情況進行不同的待遇標準，這種情況有一專有名詞成為賬套，這種賬套可以新建更改編輯等，它是建立在現有人員的數據庫基礎上的模塊。系統維護模塊主要是針對系統維護和安全的模塊。其中主要幾個關鍵點一是企業架構，這個架構主要采用樹狀結構顯示，此方案更加簡單明了并且容易實現。二是備份資料主要是針對數據進行的備份，以確保數據的安全有效。三是系統初始化。主要是對系統進行初始化工作，為確保系統的正常使用和數據的真實有效，在使用前應進行初始化。管理用戶模塊，可以設置N個普通用戶，有修改密碼功能，用戶分為管理員和超級管理員，超級管理員可以刪除普通管理員，這個功能只有超級管理員才能使用。
4 數據庫設計分析
在軟件開發中數據庫的設計是必不可少的。一個設計優秀的數據庫是應用程序的性能和開發直接影響因素。所以數據庫設計更為重要。關于數據庫的邏輯結構設計主要是依據應用程序的需求和相關功能來決定。為了保證軟件開發進度在開發數據庫時更要好好設計數據庫，以免在開發過程中反復修改，影響軟件開發進度。
企業人事管理系統的需求主要包括對人事檔案的管理，其中包括檔案信息、職務信息和個人信息；人事考勤、獎懲、培訓管理，并且考勤和獎懲信息將體現到待遇統計當中；待遇管理，還要針對企業的現實需求，要求企業人事管理系統支持多賬套功能。
本系統將檔案信息分為檔案信息、職務信息和個人信息，檔案信息包括編號，姓名，性別，出生日期，身份證號，民族和籍貫。考勤表包括檔案編號，考勤類型，考勤說明，開始日期，結束日期和批準日期等。
4.1 數據庫邏輯結構設計
數據庫設計中已經分析了員工檔案信息的各實體對象，數據庫中主要是通過數據表來構建基本數據模型。其他實體對象包括員工考勤和獎懲的模型在這并不做贅述。各設計模型最后都要映射到數據庫中，進行實施，環環相扣最后形成數據表基本模型進而形成整個數據結構。對于數據庫的建模一般使用工具為PowerDesign。
4.2 設計導航欄
應用程序一般設置相應的導航欄，利用該導航欄可以打開系統中的各子模塊。也可以通過組件樹來實現打開和查看效果。組織樹并不顯示根節點，在模塊展開時顯示葉子節點，不論折疊和展開都沒有圖標顯示。
4.3 設計工具欄
除了導航欄，應用程序還需要設置相關快捷按鈕用來快速打開員工檔案，員工考勤核獎懲模塊等等模塊。甚至還可以打開系統工具的按鈕，比如：打開計算器和打開office相關軟件，也可以設置一個退出按鈕用來退出應用程序。關鍵代碼如下：
Final JButton ShortJButton=new JButton（）；
ShortJButton.addActionListener（new ActionListener（））{
Public void actionPerformed（ActionEvent e）{
rPanel.removeAll（）；
rPanel.add（new RecordSelectedPanel（rightPanel），BorderLayout.CENTER）；
SwingUtilities.updateComponentTreeUI（rightPanel）；
}
}）；
recordShortcutKeyButton.setText（“員工考勤”）；
buttonPanel.add（ShortJButton）；
5 設計公共模塊
5.1 關于Hibernate配置文件的編寫
Hibernate的配置文件除了要編寫數據庫連接的相關信息如：數據庫連接的相關驅動程序，登錄系統數據中使用的用戶名和相關密碼的基本信息），還要配置Hibernate自己的相關信息，比如：應用數據庫所使用的語言，各類映射文件的持久化類等等，當然還可以設置要不要在控制臺輸出結構化程序設計語言，以及是否添加相關的信息提示等等。
5.2 Hibernate持久化類的編寫
數據庫對應的數據實體對象的表現形式就是持久化類，數據實體對象與持久化類是相互對應的關系。這兩者之間需要通過映射建立關系。
public class TRecord{
public TRecord（）{
public int ID；
String age；
void setID（int ID）{
this.ID=ID；
}
int getID（）{
Return ID；
}
public String getAge（）{
return this.age；
}
Public void setAge（String age）{
This.age=age；
}
6 T工管理模塊技術分析
在人事管理模塊進行開發時，有個主要問題就是需要處理大量數據，這些數據是用戶輸入的，這些信息量非常大，該模塊在開發時第一部就是要處理用戶錄入的信息，這種處理主要是核對用戶錄入信息格式是否符合要求。處理這些信息主要是利用Java本身的反射機制進行驗證，比如，驗證是否為空規則，數據類型驗證等等。
在檔案建立時若想添加員工的相關照片，即使模塊支持員工上次照片的功能。這個功能的實現，可以使用Java中的javax.swing.JFileChooler類，利用這個類彈出一個對話框，這個對話框主要用來選取照片的。除此之外還可以使用Java中的接口javax.swing.filechooser.FileFilter，這個接口可以對指定的路徑進行過濾，使過濾后只顯示一種類型的文件，比如圖片（JPG，GIF）。照片上傳功能可以通過Java中的File、FileInputStream和FileOutputStream這三個類聯合實現。
7 工資管理模塊技術分析
在實現工資管理模塊時，需要實現其中的不同員工工資不同的情況，這個功能時刻通過Java中的JDialog對話框來實現的，至于修改賬套也只需要修改一條金額的信息，這個功能我們采用Java中提示框JOptionPane類就可以實現。因為這個類即可簡便實現相關功能，而且代碼簡單，比之前少創建一個類。在程序開發時也可以靈活使用JOptionPane提示框，提高了程序代碼的可讀性。增強了用戶和系統之間的交互作用。
8 系統維護模塊技術分析
系統維護除了基本框架維護意外，其技術難點在于如何維護企業架構。綜上所述，企業架構的形狀為樹狀，類似資源管理器，其實現技術是利用了Java中Swing類中的JTree樹組件來實現。系統維護主要內容是關于部門的編輯包括修改，新建部門名稱，刪除取消部門。以上內容在Java的JTree中主要是對相應節點進行名稱修改，添加新的節點，或者刪除原有節點。為了實現這些還需要其他JTree相關知識，比如：如何選擇需要的節點，如何刪除，更改節點名稱等等。
參考文獻：
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1 醫院人事檔案管理的作用
人事檔案是人力資源全面履歷的真實記載，不僅是醫院人力資源管理工作的重要依據，而且在醫院職稱評定及養老保險等管理工作中具有重要的憑證作用。因此需要重視醫院人事?n案管理工作，通過對人事檔案進行集中統一管理，為醫院人才開發和利用提供重要的參考，有效地保證醫院人力資源工作的順利開展。在當前醫院管理工作，人事檔案管理作為其中非常重要的組成部分，在醫院人力資源管理工作發揮著重要的作用。通過對醫院人事檔案管理工作進行優化，可以為人力資源管理提供人力資源信息資料庫，為人員的選拔和任用提供參考作用，同時在醫院人力資源管理和醫院發展體系構建方面，醫院人事檔案也發揮著重要的作用。因此，通過強化醫院人事檔案管理，有利于更好地促進醫院醫療保障和服務的順利開展。
2 新時期做好醫院人事檔案管理工作的相關措施
隨著我國各項改革的不斷深入，我國各個行業都加快了改革的進程，醫院人事檔案管理工作對于醫院的發展具有重要的意義，因此需要跟上時代的發展步伐，加快對管理進行優化，使醫院人事檔案管理能夠更好地適應內外部環境的變化，更好地滿足當前新形勢下醫院發展的需求。
（一）提高對醫院人事檔案管理的認識水平
近年來，醫院發展的速度較快，人事檔案管理工作需要與醫院的發展需求相適應。因此，需要醫院管理者及檔案管理人員，要對人事檔案管理工作的重要性有一個深入的認識，充分的重視起人事檔案管理工作，將人事檔案管理工作納入到醫院整體規則中來，努力提高人事檔案管理工作水平。同時還要在醫院人事檔案管理人員配置具嚴格篩選，確保人事檔案管理人員具有較高的專業素養，能夠熟悉運用信息化技術，并具有較強的操作能力，從而更好地推動醫院人事檔案工作的健康發展。
（二）建立健全管理制度
醫院人事管理部門要根據管理中的實際工作內容進行管理，根據國家頒發的《醫院人事檔案管理法》等法規，制定系統、完整以及科學的管理檔案制度。將醫院所有醫務人員的檔案進行統一管理，使用統一的標準進行系統規范的分類，建立多樣化的分類方式。在管理中建立多種多樣的檢索方法，方便醫院檔案實施的科學化、標準化以及規范化的管理，更要有利于檔案信息資源的開發以及利用。管理檔案的人員要根據管理檔案條例以及檔案法等法律法規實施檔案管理。 充分理解法律法規中所規定的精神， 按照制定的法律法規進行實施， 消除檔案管理意識薄弱的現象。同時還應該在管理中落實責任制度，對管理中出現的問題及時找管理人員問責，實施獎懲制度，保證管理人員管理檔案的公平性以及透明性。
（三）人事檔案管理動態化
人事檔案需要對全體員工的個性特點進行反映，包括德、能、績、勤等考核材料，同時反映出患者滿意度、信譽度等誠信材料。在一定程度上，完善的審查考核制度能夠決定檔案內容的真實性，通過相關信息的提供對當事人的誠信材料進行核實鑒定。實際的管理工作中，真正能夠反映員工個性特點的檔案材料進行及時的歸檔，同時對收集的檔案材料通過加工使其具體化和系統化，從而為健全檔案材料儲備等工作提供重要依據。對于懲處材料的鑒定結果應當使其有關證據準確科學化。在重大醫療事故發生時，需要相關機構及部門進行會商，鑒定事故結果、科學分析技術與現實條件，對結論的正確性進行嚴格檢驗。
（四）加快信息化管理建設
醫院人事檔案管理工作與醫院人力資源管理具有十分緊密的聯系，檔案在人力資源管理工作中發揮著重要的作用。因此為了能夠實現醫院人事檔案的有效利用，則需要加快醫院人事檔案信息化建設工作，建立醫院人事檔案信息管理系統，提高醫院人事檔案信息的檢索能力，為人事檔案資源的開發利用提供更多的便利條件。而且通過人事檔案信息化管理工作，還可以有效的擴展檔案管理的內容，提高醫院人力資源聘用、選拔和職稱晉升等方面的公平性和合理性，促進醫院的健康、有序發展。
（五）提高醫院人事檔案管理者的人員素質
第一，醫院人事檔案管理人員素質的高低直接關系到人事檔案管理的水平，因此在人事檔案管理人員選聘時，需要嚴格篩選，確保組建一支高素質及綜合能力強的人事檔案管理隊伍，盡可能的聘用年輕的人員，這些人員具有完善的知識儲備和較強的學習能力，具有較強的可塑性，能夠更好地與當前人事檔案管理工作的要求相適應。
第二，定期進行崗位的職業培訓，因為醫院的人事檔案管理工作所涉及的內容豐富，更新變化也比較大，只有不斷注入新的知識與能力，才能順應新時期對醫院人事檔案管理工作的變化。
第三，加強工作人員的思想道德修養，畢竟醫院人事檔案管理工作涉及的都是個人的隱私，這就要求醫院人事檔案管理人員的素質能夠達到要求，讓他們能夠客觀、全面、真實地記錄被記錄人員的人事檔案信息，且必須對其隱私進行充分的保密工作。這樣才能夠真正促進醫院人事檔案管理工作的進行。
1 人事檔案管理的作用
1.1 為選用干部人才提供參考 人事檔案管理是企業人事管理活動的重要內容和對象，其較為全面的記錄了每個企業干部員工的工作和學習經歷、政治思想、工作能力和業績以及興趣愛好等詳細情況。人事檔案管理是一項具有動態性、機密性、真實性、系統性等特征的文件材料，具有較強的使用和保存價值。人事檔案管理是企業考察任用干部時重要的參考資料，對企業干部人才的正確選用有著直接的影響，從而與企業的發展有著密切的關系。
1.2 為規劃人力資源戰略提供支持 企業制定科學的人力資源整合規劃，是企業可持續發展的重要途徑之一。人事檔案的主要管理內容是真實反映企業全體人員的全方位信息，包括以往與現階段。人事檔案科學化的管理，能夠為企業科學合理的預測人才的需求數量級類型，為人力資源戰略規劃提供支持，促進人力資源開發。
2 當前人事檔案管理存在的問題分析
2.1 人事檔案管理意識薄弱 第一，企業領導不夠重視人事檔案管理。目前部分企業領導忽視檔案管理，認為檔案管理是企業內部的小工作，對企業的經營發展沒有太大的意義，因此在精力以及資金方面投入甚少，造成人事檔案管理的基礎設施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，檔案管理部門的責任意識差。由于上級領導的不重視直接導致了檔案管理部門對自身所肩負的責任認識不夠明確，使工作觀念產生了偏離，不認真對待檔案管理工作，造成工作上的失誤。另外企業沒有專業的檔案管理人員，有的是其他部門的人員進行兼任，極大地降低了檔案的權威性。
2.2 缺乏專業的檔案管理員 人事檔案管理人員需具備較強的專業知識和技能，才能夠勝任人事檔案管理這項復雜、繁瑣以及連續性較強的工作，否則就會對檔案管理的質量和管理水平的提高產生影響。有的企業分配的檔案管理人員較少且有的是兼任，不僅要進行檔案資料的日常維護及管理工作，譬如收集、整理、編目、分類、電腦輸入、排架、編研等，同時還需要擔負多方面的工作，例如企業文書的編寫、科研管理、基建等，這就使得檔案管理人員處于超負荷工作狀態，精力無法過多的投入到檔案管理工作上，從而降低了檔案管理工作的有效開展。
2.3 人事檔案管理的科學信息化水平低 人事檔案管理工作內容多、要求高、任務重，僅就檔案信息管理信息化建設而言，諸如標引著錄、數據錄入、重要檔案的全文存儲等工作相當艱巨。雖然目前有人事檔案管理系統，但在實際的檔案管理工作操作中還沒有充分挖掘和發揮其應有的作用，人事檔案管理缺乏信息化、智能化、數據化以及科學化的廣泛應用，部分企業的人事檔案管理在計算機系統的應用上只是簡單地將個人信息、檔案目錄進行錄入，而資料檢索、調閱則進行手工操作，導致人事檔案材料歸檔整理不及時，存在檔案資料不完整的情況，而且耗費時間長，耗費人力多，降低了檔案管理工作的效率。
3 改革人事檔案管理的建議
3.1 強化人事檔案管理意識 企業領導要充分認識到人事檔案管理的意義，其是企業的一項隱形財富。各企業在人事檔案管理工作中要安排充足的專職檔案管理工作人員，并確保檔案管理隊伍的相對穩定，提高管理人員的責任意識，通過定期對人事檔案管理人員的業務培訓、政治教育、專業知識與技能的學習以及完善定期交流與培訓進修等制度，來提高人事檔案管理人員的綜合素質和業務水平。人事檔案管理工作的領導責任要明確，在管理工作過程中，做好監督與管控工作，加強定期、不定期的深入管檔工作進行督查，同時強化業務指導，對存在的問題及時提出改革建議或解決措施，并責令迅速整改到位。
3.2 規范、完善制度和程序 要進一步系統檔案的搜集、整理歸檔、更新等一系列程序。檔案信息搜集要全面、嚴謹、規范地利用多種方式確保信息的準確性、完整性以及及時性；檔案信息整理歸檔根據材料的內容、時間以及屬性等條目，優化檔案的整理歸檔工作，避免錄入的電子檔案和紙質檔案存在出入，不便于日后的查檢閱工作；檔案信息更新要嚴格落實制定的更新計劃，檔案管理工作要根據企業人員的流動實況制定相關的每周、每月或者季度更新方案。
3.3 信息化管理 時代科學技術的發展要求企業人事檔案管理工作變革滯后的管理模式，利用現代化的技術以及結合企業的實況改變管理方法，來提高人事檔案管理的科學化水平和工作效率，以促進企業的發展與時代接軌。充分利用和完善人事檔案管理數據系統，例如運用人事檔案日常管理軟件進行檔案編目、檢索及日常查借閱等工作，提高人事檔案信息的真實性、時效性。此外應積極利用現代化的設備，如計算機、掃描儀等，實現紙質檔案向數據檔案的轉變，推動以及加快人事檔案管理信息化的建設，使企業人力資源得到合理、靈活的開發與利用，從而促進企業更好的生產經營以及服務社會。
