時間：2023-09-22 17:05:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的作用，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：思想政治工作；人事管理；作用
中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
在全國宣傳思想工作會議上, 總書記指出，思想政治工作說到底是做人的工作，必須堅持以人為本。當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)競爭的重要方面就是人才的競爭。企業(yè)想要加強(qiáng)自身的競爭實(shí)力，就離不開優(yōu)秀的人才，離不開良好的人事管理，企業(yè)的每一個員工的素質(zhì)，思想動態(tài)都與企業(yè)的生存有著密切聯(lián)系的關(guān)系。因此，我們企業(yè)管理人員要做好人也就是企業(yè)員工的思想政治工作，將思想政治工作融入企業(yè)人事管理工作之中，從而提升人事管理工作效率的積極作用。
一、思想政治工作與企業(yè)的人事管理工作的關(guān)系
思想政治工作是凝聚人心、調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的一項重要工作。思想政治工作與企業(yè)的人事管理工作有著緊密的關(guān)系，首先：因?yàn)槠髽I(yè)的人事管理工作是做人的工作的，在平時的工作中，無論是職稱評定，各種評優(yōu)、還是職務(wù)的晉升、工資的晉升，都涉及到個人的利益，都是敏感的熱點(diǎn)問題，這就更需要我們的企業(yè)人事管理干部堅持以人為本的工作理念，扎實(shí)認(rèn)真的做好政治思想工作。
其次、企業(yè)人事管理干部只有對基層的員工進(jìn)行深入的觀察和了解，才能準(zhǔn)確地把握其內(nèi)心世界，洞察他們的個性，才能因人而異選擇正確的方法，有針對性地開展思想政治工作。
二、思政工作對于企業(yè)人事管理的作用
1、企業(yè)人事管理制度建立離不開思想政治工作的支持
隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，企業(yè)在新形勢下面臨著更多的挑戰(zhàn)，同時，也將會遇到更多的機(jī)遇，可以說，新形勢為企業(yè)提供了一個競爭與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境。面臨著復(fù)雜的環(huán)境，企業(yè)在人事工作上就需要建立與時俱進(jìn)的人事管理制度，從而適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境。首先，在建立新的人事管理制度這一層面上來看，企業(yè)人事管理制度的構(gòu)建需要具備一定的思想基礎(chǔ)，在企業(yè)員工之間形成一種統(tǒng)一的合力，這樣在建立新型的企業(yè)人事管理制度的時候才能夠有章可依，建立出符合企業(yè)內(nèi)部實(shí)際的人事管理制度，協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工之間的關(guān)系。可見，企業(yè)人事管理制度的構(gòu)建離不開思想政治工作的支撐。同時，在推進(jìn)企業(yè)人事管理制度的時候，更加需要思想政治工作的支持。任何一個制度，當(dāng)具體落實(shí)的時候，就會涉及到個人身上，只有將人的工作做好，才會促進(jìn)企業(yè)人事管理制度在實(shí)行的時候更加順利。
2、企業(yè)的工資管理離不開思想政治工作的支持
在企業(yè)人事管理工作中，工資薪酬管理作為一個關(guān)鍵的組成部分，是員工與企業(yè)直接接觸的部分。在這一環(huán)節(jié)中，處理不好工資薪酬管理工作，將直接損害到企業(yè)員工和企業(yè)的整體利益。目前，有許多企業(yè)都在通過效益工資來促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性，提升員工企業(yè)服務(wù)的熱情，但是，如果效益工資實(shí)行的效果不好，也會直接影響到企業(yè)的發(fā)展。同時，受我國企業(yè)中傳統(tǒng)思想的禁錮，企業(yè)工作人員在思想根源上總是存在著一種“干多干少都一樣”的觀念，這種觀念一直影響著企業(yè)績效工資制的實(shí)行，降低了企業(yè)員工工作的積極性和主動性。面對這一現(xiàn)狀，就需要對企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的思想政治工作，從員工思想深處解放這一傳統(tǒng)觀念，將績效工作落實(shí)到員工的思想深處，幫助員工轉(zhuǎn)變思想觀念，保證績效工資制度在人事管理工作中的作用。
在我們集團(tuán)公司就有很鮮明的例子。2007年以前，我們公司執(zhí)行的是舊的工資薪酬，2007年新入職的員工，我們采用了一套新的工資薪酬制度，員工新入職時的工資有點(diǎn)低，但經(jīng)過考核定崗后，新員工晉升的工資幅度比老員工的大，且更能體現(xiàn)不同崗位，不同學(xué)歷有不同的薪酬。但新員工不理解，感覺公司對他們有歧視，情緒上有抵觸，有些大學(xué)生甚至選擇辭職。人事部門的管理人員通過開座談會收集意見表現(xiàn)等形式，深入基層了解員工的需求，傾聽員工特別是大學(xué)生的想法、意見，認(rèn)真仔細(xì)做好解釋工作，同時對實(shí)施細(xì)則進(jìn)行了更人性化的修改，通過一系列的思想政治工作，員工的思想穩(wěn)定了。2012年以后，新入職的大學(xué)生都能安心在公司工作。職工隊伍穩(wěn)定，基本上員工沒有辭職。
3、加強(qiáng)企業(yè)人事管理的凝聚力離不開思想政治工作的支持
企業(yè)員工之間團(tuán)結(jié)一致、共同進(jìn)步是企業(yè)在人事管理工作中所期望達(dá)到的一個效果，這種團(tuán)結(jié)一致在企業(yè)內(nèi)部可以說直接表現(xiàn)為企業(yè)的凝聚力。增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力最關(guān)鍵的就是加強(qiáng)企業(yè)員工思想教育，使企業(yè)員工在思想上得到統(tǒng)一。隨著新形勢的發(fā)展，我國企業(yè)中匯聚了許多新型的人才，他們的思想會有些不同，甚至是會產(chǎn)生脫離群體的現(xiàn)象，在我們集團(tuán)公司，有個別大學(xué)生思想比較偏激，主要表現(xiàn)為特立獨(dú)行，唯我獨(dú)尊。針對這樣的一群員工，我們?nèi)耸鹿芾砀刹繉λ麄冞M(jìn)行很多次的思想政治教育工作，幫助他們慢慢融入到企業(yè)中。對于企業(yè)內(nèi)部一些思想偏激的員工來說，更需要思想政治工作的參與，促進(jìn)企業(yè)員工在思想上達(dá)到統(tǒng)一，共同為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步服務(wù)。從目前來看，在我國一些大型企業(yè)中，他們相對在思想政治工作的重視程度上比較高，思想政治工作做得相對比較完善。而在一些中小企業(yè)，思想政治工作往往被忽視，效果不是十分理想。
4、企業(yè)人事管理的公平性原則離不開思想政治工作的支持
公平性原則是企業(yè)人事管理不可忽視的一個部分，只有堅持企業(yè)人事管理公平性才能夠促進(jìn)企業(yè)人事管理取得良好的效果。人事管理所涉及到的工作對象以“人”為主，同時，企業(yè)人事管理的實(shí)施者也是“人”，那么，只要是人，他在工作的時候就會存在一定的主觀性，這種主觀性就在很大程度上影響到了企業(yè)人事管理的公平原則。故此，要將思想政治工作落實(shí)到位，就會促進(jìn)企業(yè)在人事管理工作中具備一定的道德基礎(chǔ)，減少公平性原則的阻礙點(diǎn)，有了公平性的推動企業(yè)人事管理真正的實(shí)現(xiàn)公平性。沒有堅持公平性的話，在規(guī)章制度的執(zhí)行中，處罰獎勵制度不一，難以服眾，員工自然就認(rèn)為規(guī)章制度可有可無，企業(yè)規(guī)章制度就無法執(zhí)行下去。有了公平性的執(zhí)行，企業(yè)的規(guī)章制度就可以得到真正的執(zhí)行。
結(jié)束語
在企業(yè)中，做好思想政治工作對于企業(yè)內(nèi)部的各個組成部分都將是百利而無一害的，是企業(yè)進(jìn)步的源泉。在企業(yè)人事管理中，更加需要思想政治工作的支持，從而使企業(yè)人事管理在制度、方針、政策、手段乃至目標(biāo)上得到一個質(zhì)的飛躍，促進(jìn)企業(yè)人事管理工作盡善盡美。
參考文獻(xiàn)
[1]長林.思想政治工作在新形勢下企業(yè)管理中的重要作用[J].華章，2014，21
【關(guān)鍵詞】博物館；人事檔案；管理；措施
人事檔案管理就是將人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計和提供利用的活動。博物館人事檔案是在人事管理過程中形成的。它記述和反映個人經(jīng)歷的德才表現(xiàn)，是個人經(jīng)歷、學(xué)歷、技術(shù)職稱、社會關(guān)系、思想道德、業(yè)務(wù)能力、工作狀況及獎勵處罰等方面的原始記錄。是以個人為單位組合起來，以備考察文件材料。管好用好人事檔案對博物館的工作尤為重要。
一、博物館人事檔案管理的作用
博物館人事檔案管理的作用很多，歸納起來主要可分為對單位和職工個人兩方面的作用。
1.人事檔案管理對單位的作用對博物館來說，人事檔案的作用主要體現(xiàn)在為單位提供依據(jù)。人事檔案是一個工作人員歷史的真實(shí)記錄，通過利用檔案可以清楚地了解職工的工作軌跡，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供重要參考和依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)為了做到知人善任、選賢舉能，將盡可能全面準(zhǔn)確地了解職工，通常會將考察現(xiàn)狀和查閱人事檔案中的思想言行、業(yè)務(wù)水平、個人素質(zhì)、歷史情況等材料有機(jī)結(jié)合，而在工作過程中形成的定級、調(diào)資、任免、晉升、獎懲等方面的呈報、審批材料都會歸入個人檔案，作為考核依據(jù)。因此，在職工考核時，經(jīng)常會查閱人事檔案，考察其德、能勤、績等方面的情況，從而準(zhǔn)確地了解每個人的情況，為單位正確配置人員起到了重要參考作用。
2.人事檔案管理對職工的作用對每個職工來說，在人事檔案諸多作用中，主要是人事檔案憑證作用，它表現(xiàn)在兩個方面：①它是每個職工成長軌跡的真實(shí)記載。博物館人事檔案，記載著每個職工的身份、黨團(tuán)組織關(guān)系、學(xué)歷、職稱、經(jīng)歷、政審情況等，具有重要的憑證價值和參考價值。個人轉(zhuǎn)正、定級、職稱申報、辦理養(yǎng)老保險、退休等，都需要人事檔案“說話”，它的作用不可被替代，如果沒有人事檔案，個人的權(quán)益無從得以保障，甚至可以說它決定每個職工的命運(yùn)。②它是每個職工工作表現(xiàn)材料的綜合。博物館人事檔案管理工作，是按照國家政策，在工作中形成的記載個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、工作表現(xiàn)、工作實(shí)績、工作待遇等內(nèi)容的文件材料。因此，它是職工個人履歷、專業(yè)技術(shù)水平等基本情況真實(shí)反映，它能為職工的評價、考察、任免、調(diào)動、晉升等提供可靠的第一手材料，是博物館人力資源管理和開發(fā)利用的重要依據(jù)。
二、博物館人事檔案管理存在的主要問題
1.對人事檔案管理的作用認(rèn)識不夠。沒有真正發(fā)揮其作用，人們對人事檔案管理工作的認(rèn)識存在一些誤區(qū)，認(rèn)為人事檔案工作就是保管工作，只要不丟失、不泄密，能應(yīng)付查檔就行了。不能做到有效利用人事檔案資源，既便是利用，也僅限于人員的簡歷、職稱等范圍，這種現(xiàn)象的持續(xù)，會使得人事檔案的利用率降低，其服務(wù)于博物館工作的作用就不能真正發(fā)揮。
2.對人事檔案管理的內(nèi)容缺乏特性。博物館人事檔案的內(nèi)容仍然使用比較傳統(tǒng)的記載方式，存在單一的現(xiàn)象，不能很好的反映出職工各方面的才能和特長等特點(diǎn)，實(shí)際上博物館職工大都是受過專業(yè)教育的人員，都具有突出的專業(yè)才能和個性。傳統(tǒng)的人事檔案記載方式會模糊了這種個性特征，從人事檔案中很難清楚地了解到每位職工全面的實(shí)際情況。
3.對人事檔案管理的硬件投入不夠，信息化程度比較低。隨著博物館工作的發(fā)展和科技的不斷進(jìn)步。人事檔案管理應(yīng)該逐漸信息化。但博物館仍然采用傳統(tǒng)手工的記錄方法對人事檔案進(jìn)行管理。沒有充分利用先進(jìn)的技術(shù)手段和措施，既使引入了微機(jī)操作，但是仍舊無法達(dá)到無紙化辦公程度，信息化程度不高，不僅影響了人事檔案管理，同時也降低了博物館工作效率。
三、加強(qiáng)博物館人事檔案管理工作的主要措施
1.領(lǐng)導(dǎo)重視
領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)增強(qiáng)檔案意識，充分認(rèn)識人事檔案管理工作在博物館管理工作中的重要作用。真正重視人事檔案管理工作。要將人事檔案工作列入工作計劃，擺在重要議事議程，定期提出任務(wù)要求和聽取工作匯報，完善檔案管理人員的工作職責(zé)。切實(shí)解決人事檔案工作中的實(shí)際問題，對人事檔案工作做到有部署、有檢查、有落實(shí)。
2.完善制度
根據(jù)博物館人事檔案工作的實(shí)際情況，不斷完善博物館人事檔案管理的制度建設(shè)，為使人事檔案管理工作有章可循，確保人事檔案的安全保密、合理利用、規(guī)范整理，應(yīng)建立完善人事檔案收集、鑒別、歸檔、整理、查找、檢查、核對、傳遞等各項制度，努力形成一個完整的規(guī)章制度體系。在此基礎(chǔ)上，更要關(guān)注貫徹落實(shí)情況，要按照制度的要求及時將收集的人事檔案材料，從手續(xù)是否完備、表述是否準(zhǔn)確等方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的鑒別，使人事檔案收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓，客觀真實(shí)的反映事實(shí)，保證人事檔案管理工作逐步制度化。
3.利用信息化技術(shù)
人事檔案管理工作的信息化是檔案管理工作的必然要求，也是提高檔案管理效率，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化必由之路。因此，人事檔案管理要不斷學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代化檔案管理理論和新技術(shù)的運(yùn)用、開發(fā)新手段。及時快速將人事檔案信息以影象、數(shù)字化等形式予以保留。建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，利用電腦、掃描儀、傳真機(jī)等現(xiàn)代化設(shè)備和先進(jìn)技術(shù)，將檔案資料整理、錄入。通過處理后，原來的文字圖片甚至聲像資料轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)資料，一旦檔案發(fā)生變化時，可以隨時更新信息，保證人事檔案信息的時效性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
四、小結(jié)
所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。
二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：
現(xiàn)階段，由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進(jìn)行，三個部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。
由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業(yè)的人力成本。
2.我國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴(yán)重
由于我國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。
3.政府與國有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國企改革的一個重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當(dāng)前的國有企業(yè)中，存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象。“高消費(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求。“低消費(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親。“高消費(fèi)”浪費(fèi)人才，增加了成本，而且經(jīng)常會有較高的離職率，“低消費(fèi)”會影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對策建議
首先，國有企業(yè)應(yīng)該確立“以人為本”的經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項管理中的關(guān)鍵。科學(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
其次，要引人競爭機(jī)制和風(fēng)險機(jī)制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機(jī)制和風(fēng)險機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競爭機(jī)制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實(shí)現(xiàn)的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓(xùn)這樣一個廣泛的范疇，這是一種業(yè)績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風(fēng)險機(jī)制包括上崗風(fēng)險、換崗風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、短期風(fēng)險和長期風(fēng)險等等。
一、人性化管理的作用
（一）有利于提高員工的積極性
人事管理工作是醫(yī)院管理的核心，涉及到各個部門和各項業(yè)務(wù)。人事管理工作的工作效果從一定程度上決定了醫(yī)院的發(fā)展態(tài)勢。因此，必須采取科學(xué)有效的管理手段，從而提升管理效率和管理質(zhì)量。隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院工作人員的思想也成多元化發(fā)展，管理人員必須充分考慮員工訴求，為員工自我價值的實(shí)現(xiàn)提供空間。只有在薪資待遇、崗位安排、職稱評定等各個方面體現(xiàn)出一定的人性化，才能獲得員工的認(rèn)可和支持，從而充分發(fā)揮員工的自身積極性，促進(jìn)醫(yī)院各項工作的效率提高[1]。
（二）有助于培養(yǎng)主人翁意識
人才是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，只有建立一支高素質(zhì)的人員隊伍，并且充分發(fā)揮員工的主觀能動性，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。隨著國民文化程度的不斷提高，目前醫(yī)院的員工普遍是具有高學(xué)歷的高端人才。在追求物質(zhì)報酬的同時，更加期待實(shí)現(xiàn)自我價值，獲得精神上的認(rèn)可和嘉獎。因此，醫(yī)院認(rèn)識管理工作必須充分及時更新認(rèn)識管理理念，充分考慮員工的內(nèi)在需求。人性化管理的實(shí)施可以充分發(fā)揮員工的自身作用，使其將自我發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展結(jié)合到一起，發(fā)揮主人翁意識，主動推進(jìn)工作效率和工作質(zhì)量的提高[2]。
（三）有利于提高人員凝聚力
目前醫(yī)院實(shí)行的人事管理制度普遍偏于剛性管理，通過建立獎懲制度、考核制度、責(zé)任制度等對員工的行為進(jìn)行約束，使醫(yī)院各項工作的開展規(guī)范化。這種剛性的管理手段在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理工作中的確發(fā)揮出重要作用，但是在新時代下，不能很好的滿足員工的個性化發(fā)展。在人事管理中加入人性化管理措施，可以增加管理的彈性和柔性，有利于提高人員凝聚力，從而使醫(yī)院能夠留住人才，建立人力資源優(yōu)勢[3]。
二、醫(yī)院開展人性化人事管理的建議措施
（一）營造良好的工作氛圍
人性化管理的實(shí)施首先應(yīng)為員工營造良好的工作氛圍，使其在相對輕松、愉快的氣氛下，充分發(fā)揮自身能力，取得最好的工作效果。人事管理人員應(yīng)給予每名員工應(yīng)有的尊重，無論是醫(yī)療崗位還是服務(wù)崗位的人員，都是醫(yī)院的重要組成部分。管理人員應(yīng)與普通員工建立平等和諧的工作關(guān)系，建立相互信任，認(rèn)知聽取員工意見，并接受員工的評價和監(jiān)督。共同構(gòu)建和諧的醫(yī)院工作大環(huán)境，提高員工對人事管理工作的認(rèn)可度，從而使人事管理工作能夠更加高效的開展。
（二）注重人才培養(yǎng)，提高整體素質(zhì)
在可持續(xù)發(fā)展觀念下，人事管理的核心是人才培養(yǎng)，只有為員工提供良好的發(fā)展空間，才能留住人才。同時，醫(yī)院員工自身素質(zhì)的提高也將推動醫(yī)院的更好發(fā)展。因此，應(yīng)不斷提高對員工培訓(xùn)的重視，根據(jù)具體員工的崗位需求，為其提供有針對性的崗位培訓(xùn)，使其專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)不斷提升。員工自身價值的實(shí)現(xiàn)與自我能力的提高，容易使員工對醫(yī)院產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，從而將自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展牢牢捆綁在一起，利用醫(yī)院提供的各項資源促進(jìn)自我價值的提升，通過自身能力的提高推動醫(yī)院的良好發(fā)展。而且，人性化管理手段屬于柔性管理，也需要醫(yī)院工作人員由較高的整體素質(zhì)水平，從而能夠進(jìn)行自我約束和自我管理，在人性化管理制度下，保證醫(yī)院各項工作的正常開展。在具體的培訓(xùn)工程中，應(yīng)采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，促進(jìn)員工參與。比如采取進(jìn)修、送學(xué)、課題研究等形式，提高員工的崗位能力。另外應(yīng)注重知識技術(shù)的更新，提高醫(yī)院的核心競爭力。
（三）完善績效評估機(jī)制
隨著人們文化水平的提高和自我認(rèn)識的提高，每名員工都希望能夠得到公正的待遇。具體表現(xiàn)為薪酬待遇應(yīng)與員工的勞動成果相匹配，職位晉升應(yīng)與員工的專業(yè)能力相匹配。因此，必須建立科學(xué)合理的績效評估機(jī)制，采取公平公正的原則，實(shí)現(xiàn)員工績效的量化評價，公開評價指標(biāo)和評價過程，從而使薪資制度能夠得到員工的認(rèn)可。對不同科室和不同崗位的員工，應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作情況建立合適的評定標(biāo)準(zhǔn)，使每名員工都能通過自身努力獲取自己期望的薪酬待遇。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也隨之提高，而人才是企業(yè)發(fā)展的源泉，因此必須要注重煤炭企業(yè)的人事管理。但是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)仍是沿襲傳統(tǒng)的人事管理觀念，把員工當(dāng)做獲取利益的工具，進(jìn)而使企業(yè)發(fā)展陷入瓶頸中。本次主要分析煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)中人事管理中存在問題，并提出相關(guān)的解決辦法，旨在提高煤炭人事管理的科學(xué)性。
關(guān)鍵詞：
煤炭企業(yè)；人事管理；措施
在當(dāng)前的社會中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心，而煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理的作用是顯而易見的；其對企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用。然而在現(xiàn)實(shí)中，我國多數(shù)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理中存在著一些問題，嚴(yán)重制約著企業(yè)的前進(jìn)；對此，企業(yè)根據(jù)自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發(fā)展的困境。
一、煤炭企業(yè)人事管理存在的問題
隨著人類文明的進(jìn)步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業(yè)發(fā)展受內(nèi)外界各種因素的影響，使企業(yè)的核心人才缺乏較為嚴(yán)重。雖然多數(shù)企業(yè)進(jìn)行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業(yè)發(fā)展中站穩(wěn)腳步；因此必須要正視企業(yè)人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。
(一)人事管理理念有待提高
在煤炭企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)仍存在著嚴(yán)重的破舊人事觀念，將人視為機(jī)械，認(rèn)為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導(dǎo)致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發(fā)揮員工的價值；另一方面不利于擴(kuò)大高層管理人員的視野，進(jìn)而制約企業(yè)的綜合利益。
(二)人事管理制度較為單一
在煤炭企業(yè)中，多數(shù)人事管理機(jī)構(gòu)仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執(zhí)行力和操作能力作為管理的主要標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致管理制度較為單一，進(jìn)而致使人力資源管理構(gòu)成較為落后；另外使企業(yè)與當(dāng)今發(fā)展體制相違背，不利于其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(三)績效可核制度實(shí)行較為形式化
在企業(yè)人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業(yè)中常發(fā)生分配不公平，績效管理制度與現(xiàn)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展不符合以及薪酬分配不均等現(xiàn)象。其導(dǎo)致工作人員的動力喪失，進(jìn)而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。
(四)人力資源配置還需完善
煤炭企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中屬于勞動密集型經(jīng)濟(jì)，其絕大數(shù)職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業(yè)往往步入誤區(qū)。在當(dāng)前，多數(shù)煤炭企業(yè)為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業(yè)技術(shù)型人才卻甚少；且有部分企業(yè)將工作豐富者提升為技術(shù)人員，導(dǎo)致工作的質(zhì)量大大降低。因此企業(yè)要聘請一定量的技術(shù)人員參與到企業(yè)的發(fā)展中，才能保證企業(yè)發(fā)展高速運(yùn)行。
(五)招聘計劃脫離實(shí)際
在煤炭企業(yè)人事管理中，多數(shù)結(jié)構(gòu)于選拔工作人員中，僅以學(xué)歷作為選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業(yè)中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及需求，導(dǎo)致資源不能得到有效的利用。
(六)人才培養(yǎng)力度不高
在企業(yè)發(fā)展中，較多煤炭企業(yè)僅注重眼前利益，而將投入培訓(xùn)的資金大大減少，使人員的綜合素質(zhì)普遍不高，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率低下。目前僅有少數(shù)煤炭企業(yè)注重培訓(xùn)工作的開展，但是在培訓(xùn)中側(cè)重于對理論的培訓(xùn)和考核，而未曾對針對職員自身具有優(yōu)勢給予對應(yīng)的職位考核，導(dǎo)致無法挖掘工作人員的潛力，實(shí)現(xiàn)其個人價值。
二、煤炭企業(yè)人事管理的措施
在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業(yè)在該方面可加快了改革步伐；特別是當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展的時代，具有科學(xué)技術(shù)人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)情，并借鑒先進(jìn)的國內(nèi)外人事管理經(jīng)驗(yàn)，建立全面的人事管理體系。
(一)提高現(xiàn)代化管理認(rèn)識度
煤炭管理人員和工作人員要充分的認(rèn)識到現(xiàn)代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展中，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業(yè)發(fā)展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學(xué)的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立系統(tǒng)化的服務(wù)管理體系，以能激發(fā)職員工作的熱情。
(二)健全人事管理體制
煤炭企業(yè)應(yīng)加大人事管理體制，充分的認(rèn)識到自身發(fā)展的優(yōu)缺點(diǎn)，不斷提高人事部門的價值。在企業(yè)中，應(yīng)加大人事管理的職權(quán)，保證該部門的獨(dú)立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業(yè)需將員工培訓(xùn)部分、勞動工資部分規(guī)劃到人事管理內(nèi)容中，從而建立全面的人事管理體制。
(三)建立全面的績效考核制度
績效考核制度可對員工和企業(yè)的發(fā)展予以反饋，因此人事管理人員需根據(jù)企業(yè)文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。
(四)合理分配人力資源
企業(yè)在配置時需要根據(jù)部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應(yīng)的職位，可使員工充分的發(fā)揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機(jī)制，給予員工充分的發(fā)展空間，為企業(yè)注入新鮮的血液。
(五)創(chuàng)新招聘機(jī)制
在人力資源引進(jìn)中，需打破傳統(tǒng)的人才選拔觀念，不能僅注重學(xué)歷的高低，還要與當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向相一致。企業(yè)要根據(jù)的實(shí)際情況，根據(jù)不同的崗位需求而實(shí)施對應(yīng)的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質(zhì)的高低對工作質(zhì)量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質(zhì)高低的篩選，以免對公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成一定的影響。
(六)加大人才培養(yǎng)力度
煤炭企業(yè)需要注重人才培養(yǎng)力度，加大人才培養(yǎng)力度，并根據(jù)企業(yè)的需求制定全面的、長期的培養(yǎng)計劃。特別要注重員工技能、生產(chǎn)方式等方面的培訓(xùn)。在企業(yè)中，針對緊缺人員，應(yīng)加強(qiáng)對相關(guān)人員的培養(yǎng)，利用內(nèi)部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，邀請專家或者專業(yè)人士開展定期的技能培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)能力。
三、結(jié)束語
煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理于企業(yè)發(fā)展中承擔(dān)著重要的責(zé)任，而企業(yè)人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業(yè)了解目前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度。現(xiàn)下，多數(shù)的煤炭企業(yè)人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓(xùn)計劃等問題，因此企業(yè)要進(jìn)行可采取對應(yīng)的管理方法，以能保證企業(yè)的綜合效益。
作者：王國麗 單位：山西焦煤西山煤電集團(tuán)設(shè)備租賃分公司
【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代;高等院校;人事管理;必要性;新途徑
一、人事管理相關(guān)概念解析
人事管理主要指的是管理者根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的不同職位的數(shù)量與要求，對所需員工進(jìn)行招聘、選拔、考評、培訓(xùn)和提升的工作，其目的是為了配備合適的人員去充實(shí)組織中的各項職務(wù)，以保證組織活動的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
二、大數(shù)據(jù)時代高校做好人事管理工作的必要性
人才是行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，高校作為人才培養(yǎng)的主要陣地，更需要有高質(zhì)量的教師團(tuán)隊作為基礎(chǔ)。當(dāng)然，高校是一個體系非常龐大的教育機(jī)構(gòu)，所以不僅有教師群體，而且還有像行政人員等教職員工。而只要是高校的一分子，他們或多或少都會影響到高校發(fā)展的步伐。為此，這就要求高校要正確看待人事管理，從最初的招聘到考察教職員工的綜合能力和綜合素養(yǎng)，都要嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，切實(shí)保障高校發(fā)展“軟實(shí)力”。我國高等院校正處于教育改革的關(guān)鍵時期，尤其是在提出建設(shè)“雙一流”高校目標(biāo)以后，各大高校更應(yīng)該明確發(fā)展目標(biāo)，多角度、多方位的考察人事管理工作，促進(jìn)高校健康發(fā)展。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，大數(shù)據(jù)作為新時代背景下被廣泛應(yīng)用的前沿技術(shù)之一，不僅具有很大的商業(yè)應(yīng)用價值，而且在提高高校人事管理工作有效性和實(shí)效性方面也發(fā)揮著不容忽視的作用。眾所周知，中國可以稱得上是教育大國，但是距離教育強(qiáng)國還有較大的差距。與中學(xué)教育不同，高校教育是為社會各行各業(yè)培養(yǎng)具有創(chuàng)新應(yīng)用能力的綜合型人才，所以在人才培養(yǎng)方面要表現(xiàn)出與眾不同，不能沿襲中學(xué)教育模式。受到應(yīng)試教育的影響，中學(xué)期間人事管理工作并不受重視，甚至所謂的人事管理完全流于形式，考核教師教學(xué)能力的手段和標(biāo)準(zhǔn)也比較單一，基本上都是以學(xué)生考試成績進(jìn)行評定，所以具有很大的弊端。高校是一個奉行自由、開放的教育場所，這里的開放性、自由性并不只表現(xiàn)在學(xué)生管理方面，還涉及到人事管理、教育學(xué)生等方面。做好人事管理是提高教育教學(xué)質(zhì)量的強(qiáng)有力保證，也是體現(xiàn)以人為本教育理念的基本手段。在新時代背景下，高校之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，做好人事管理是提高人力資源利用率的基本要求，也是更快、更好實(shí)現(xiàn)“雙一流”高校建設(shè)目標(biāo)的必然選擇。受到高校擴(kuò)招政策的影響，高校學(xué)生數(shù)量越來越多，所以需要的教職員工數(shù)量也隨之上升。這些情況的發(fā)生無疑會增加高校人事管理工作的復(fù)雜性和難度。但是，如果能夠有效利用大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)、自動化技術(shù)等就能有效提高人事管理效率和質(zhì)量，為更好地開展教育教學(xué)工作奠定基礎(chǔ)。
三、大數(shù)據(jù)時代高校人事管理中存在的主要問題
大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展為高校做好人事管理工作創(chuàng)造了條件。我國高校在很早之前就已經(jīng)開始推行教育改革政策，但是改革的重點(diǎn)和核心基本上都只是圍繞課堂教學(xué)方式、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)理念、教學(xué)思想等方面，而對人事管理等重要工作環(huán)節(jié)視而不見，導(dǎo)致高校教育教學(xué)改革效果不盡人意。反映一所高校綜合實(shí)力的因素主要體現(xiàn)在教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施和科研實(shí)驗(yàn)設(shè)備等“硬實(shí)力”以及教師和科研團(tuán)隊等“軟實(shí)力”兩個方面。其中，對“軟實(shí)力”影響較大的就是人事管理工作。不可否認(rèn)，在政府的影響下，國內(nèi)各大高校在人才引進(jìn)方面投入了相當(dāng)大的精力，并取得了一定的成效。然而，對于高校而言，其不僅要把高質(zhì)量人才“引進(jìn)來”，更重要的是要把這些高質(zhì)量人才“留下來”，培養(yǎng)他們對學(xué)校的歸屬感，這樣才能使高校“軟實(shí)力”不斷增強(qiáng)。在這個過程中，高校人事管理工作發(fā)揮著無可替代的作用。但就當(dāng)前的情況來看，國內(nèi)很多高校人事管理工作還存在著較多的問題。(一)管理方式落后。高校擴(kuò)招政策影響下的人事管理復(fù)雜性和難度逐年增加，這使高校人事管理面臨新的挑戰(zhàn)。復(fù)雜性和難度的增加要求高校必須要投入更多的人力才能滿足當(dāng)前人事管理工作的需要。增加人力就意味著增加高校運(yùn)營成本，這無疑會降低高校發(fā)展競爭力。從大的方面上來講，人事管理的作用是對所屬工作人員進(jìn)行選拔、使用、培養(yǎng)、考核、獎懲等一系列的管理活動。其目的是要通過采用科學(xué)、合理的手段，正確的用人原則及合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，以充分利用人力資源。從更細(xì)致的角度來講，人事管理在調(diào)動人力、分配人力資源時要參考很多的數(shù)據(jù)資源，在權(quán)衡利弊以后才能做到人盡其用。與過去不同，當(dāng)前對人才的考察并不是只關(guān)注他們的教學(xué)能力，而是要全方位、多角度地考察他們的綜合素養(yǎng)和綜合能力。但由于當(dāng)前很多高校所采用的人事管理方式比較落后，很多工作都是靠人工來完成，并沒有有效利用大數(shù)據(jù)等一系列現(xiàn)代化技術(shù)減輕人工負(fù)擔(dān)，不僅造成人事管理效率非常低，而且質(zhì)量也不高。(二)人事管理不受重視。人事管理作為高校管理工作中的重要組成部分，對高校發(fā)展具有重要意義。當(dāng)前，社會公眾評價一所高校教育教學(xué)質(zhì)量主要從學(xué)生就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量方面入手，所以這也導(dǎo)致很大一部分高校在開展教育教學(xué)工作時把重心都放在了提高學(xué)生就業(yè)率方面，而忽視了高校內(nèi)部管理工作，不能從根本上解決學(xué)生就業(yè)壓力大的問題，“內(nèi)憂外患”現(xiàn)象比較明顯。傳統(tǒng)的人事管理主要以“管理”為中心而忽視人文主義情懷，所以很容易引起被管理者的反感。這主要體現(xiàn)在人事管理更關(guān)注組織和對人員的調(diào)配，一味地強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動局限于為事配人。人事管理的重要性不言而喻，高校要想朝國際化、現(xiàn)代化、人文化方向發(fā)展就必須做好人事管理工作，并打破傳統(tǒng)的管理理念，確保管理質(zhì)量。然而，很多高校卻并不重視人事管理工作，沒有認(rèn)識到人事管理在實(shí)現(xiàn)“雙一流”高校建設(shè)目標(biāo)過程中所發(fā)揮的作用。
四、大數(shù)據(jù)時代高校人事管理工作創(chuàng)新
在大數(shù)據(jù)時代背景下，有效開發(fā)并利用好寶貴的人力資源是進(jìn)一步提高高校未來發(fā)展競爭力的關(guān)鍵，也是實(shí)現(xiàn)“雙一流”高校建設(shè)目標(biāo)的重要保證。但是，國內(nèi)很多高校都沒有把人力當(dāng)成是寶貴的資源，不尊重人權(quán)的現(xiàn)象時有發(fā)生。要想打破這種人事管理現(xiàn)狀，就必須遵循現(xiàn)代人力資源管理原則，堅持以人為中心的管理理念，尊重人格，不斷挖掘個人的潛能，在滿足個人自我現(xiàn)實(shí)需求的基礎(chǔ)上開拓新的發(fā)展路徑。當(dāng)然，針對高校人事管理工作日趨復(fù)雜的問題，領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要利用好大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代化技術(shù)手段提高人事管理效率。(一)提高對人事管理工作的認(rèn)識。人力對于高校而言已經(jīng)發(fā)展成為一種非常寶貴的資源，可以說，高精尖人才不僅是高校的定海神針，更是高校開疆?dāng)U土的關(guān)鍵。比如，很多高考生在選擇大學(xué)時不僅會考察學(xué)校的地理位置、硬件設(shè)施、校園環(huán)境等因素，而且還會重點(diǎn)考慮學(xué)校現(xiàn)有的院士數(shù)量、教授數(shù)量、長江學(xué)者數(shù)量等高層次人才，所以歸根結(jié)底人力資源是擴(kuò)大高校社會影響力的關(guān)鍵。為此，這就要求國內(nèi)各大高校要提高對人事管理工作的認(rèn)識，并加大在人事管理環(huán)節(jié)的投資力度。一方面，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要定期組織召開教職員工動員大會，培養(yǎng)教職員工工作意識和責(zé)任心，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè);另一方面，學(xué)校要尊重人權(quán)，在人事調(diào)動、人員安排方面要聽取當(dāng)事人的意見和建議，遵循以人為本的基本原則，提高廣大教職員工對人事管理的認(rèn)可度和滿意度，培養(yǎng)他們對學(xué)校的歸屬感。(二)提高對科學(xué)技術(shù)的利用率。人事管理工作涉及到的內(nèi)容比較多，而且對管理人員各方面的能力和素養(yǎng)要求都比較高。為了減少人工成本并提高工作效率，學(xué)校要提高對科學(xué)技術(shù)的利用率，加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。比如，在招聘教職員工時要綜合考察他們的素養(yǎng)和能力，如果只關(guān)注他們的學(xué)歷和榮譽(yù)證書，那么就很難準(zhǔn)確考察他們的實(shí)際情況。假如能夠利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將他們之前的工作成績錄入系統(tǒng)，那么就可以利用這個工具更全面、更系統(tǒng)地考察他們的個人素養(yǎng)。人事調(diào)動是人事管理工作中經(jīng)常遇到的問題，人事調(diào)動是為了人盡其才，讓每個人都可以在自己擅長的崗位發(fā)揮出自己的聰明才智。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以將教職員工的性格、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等信息錄入相關(guān)系統(tǒng)，然后通過自動分析給出幾個最適合他們工作的崗位。人事管理工作往往需要處理各種各樣的數(shù)據(jù)信息，而利用人工的手段不僅費(fèi)時費(fèi)力，而且所取得的最終效果往往不盡人意。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助人事管理人員篩選數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、儲存數(shù)據(jù)，從而促進(jìn)人事管理效率提升。(三)完善高校人事考核評價制度。建立有效的人事考核制度可以更好地促進(jìn)人事管理工作健康發(fā)展。高校人事管理是學(xué)校對教職員工任用、培養(yǎng)、調(diào)配、考核、晉升和獎懲等工作進(jìn)行管理的總稱，對高校穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。人事考核作為人事管理工作的重要內(nèi)容之一，在很大程度上能夠反映出人事管理的有效性。為此，要想在大數(shù)據(jù)時代背景下做好人事管理工作，應(yīng)該完善高校人事考核評價制度，用制度規(guī)范、約束教職員工的行為。在這個過程中，要重視整體性、統(tǒng)一性，不能一刀切。當(dāng)然，在重視整體性、統(tǒng)一性的基礎(chǔ)上，還要關(guān)注個體性、特殊性。所建立的人事考核評價制度要中肯，符合實(shí)際。人事考核評價制度的質(zhì)量對高校人才培養(yǎng)和師資力量建設(shè)有很大的影響。在完善高校人事考核評價制度的過程中，要保證指導(dǎo)政策的連續(xù)性，從而制定出切實(shí)可行的戰(zhàn)略性科學(xué)規(guī)劃。新形勢的變化要求高校對當(dāng)前的人事考核評價制度做出調(diào)整，并融入創(chuàng)新元素，促使高校以迎難而上的積極姿態(tài)探索新一代的人事管理模式。
五、結(jié)語
綜上所述，做好人事管理是提高教育教學(xué)質(zhì)量的強(qiáng)有力保證，也是體現(xiàn)以人為本教育理念的基本手段。從當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代高校人事管理現(xiàn)狀來看，國內(nèi)很多高校人事管理工作還存在著較多的問題，這些問題的存在影響著高校人事管理的實(shí)效性。為充分發(fā)揮高校人事管理的價值作用，就必須打破傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)狀，遵循現(xiàn)代人力資源管理原則，堅持以人為中心的管理理念，針對高校人事管理工作存在的問題，充分利用好大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代化技術(shù)手段提高人事管理效率。
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近年來，信息技術(shù)在各個領(lǐng)域均得到廣泛應(yīng)用，對人們的生活方式影響極大。為了順應(yīng)時代的發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理不斷向信息化管理推進(jìn)。檔案管理采用信息化管理方式，極大提高了檔案管理的質(zhì)量水平。本文主要探究信息化管理在人事檔案存在的挑戰(zhàn)，并提出相關(guān)的解決策略，以期促進(jìn)人事檔案的信息化管理。
【關(guān)鍵詞】
人事檔案；信息化管理；對策
企業(yè)在人事管理活動中，會產(chǎn)生人事檔案。人事檔案內(nèi)容主要包括個人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、獲得獎項以及工作績效等，多以個人的姓名為檔案名稱。人事檔案是企業(yè)事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的重要資源，是國家檔案完整性的必要基礎(chǔ)。檔案管理具有重要的作用，在信息時代背景下，信息技術(shù)在人事檔案管理中的應(yīng)用，能夠提高資源管理的有效性，因此，信息化管理得到了有效的應(yīng)用與發(fā)展。
一、人事檔案信息化管理的作用
（一）促進(jìn)檔案信息時效性的提高，推動制度的革新。
在傳統(tǒng)的人事管理工作中，多采用實(shí)體管理方式，這種方式在信息的搜集以及整理上比較困難，后期的檔案編排管理也需要人工完成。而人事檔案管理的信息化，能夠顯著提高檔案管理的質(zhì)量水平和工作時效性，能夠推動企事業(yè)單位人事制度的不斷改革，首先是從思想層面更新員工的理念，在人才選拔工作中有效應(yīng)用信息技術(shù)，能夠明顯提高選拔的效率。同時，在考核機(jī)制中有效應(yīng)用信息技術(shù)，能夠不斷提高人力資源的管理水平，提高人才創(chuàng)新積極性。通過實(shí)時性的信息更新，能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的有效監(jiān)督，進(jìn)而有助于改善員工的工作積極性。
（二）不斷改善紙質(zhì)檔案的保護(hù)水平，提高資源利用率。
人事檔案是企事業(yè)單位中應(yīng)用比較多的一種檔案形式，在員工考核、人事調(diào)動等環(huán)節(jié)中具有重要的應(yīng)用作用。人事檔案的信息化管理為用人單位提供了有效的查詢途徑，能夠不斷改善人事檔案管理水平，同時可以有效減少紙質(zhì)檔案所面臨的損壞。信息化管理提供了一個有效的查詢方式，可以從數(shù)據(jù)庫中很快查詢到所需要信息，進(jìn)而能夠提高工作的效率，降低資源的管理成本，提高資源的利用率。
二、信息化管理在人事檔案存在的挑戰(zhàn)
（一）基礎(chǔ)設(shè)施配備不完善。
人事檔案的信息化管理，能夠顯著提高人事檔案的管理水平，需要高水平的信息技術(shù)作支持，因此，需要完善的基礎(chǔ)設(shè)施配備。部分單位檔案信息化管理的基礎(chǔ)設(shè)施配備，存在嚴(yán)重不足，功能種類比較匱乏，嚴(yán)重制約著信息化管理水平的發(fā)展。
（二）未形成有效的監(jiān)督制度。
在不少企事業(yè)單位中，尚未建立起有效的監(jiān)督制度，未形成有效的認(rèn)識，在人事檔案信息化管理工作實(shí)施中，出現(xiàn)不少差錯，不利于工作的有效實(shí)施。部分檔案管理人員并未認(rèn)識到人事檔案信息化管理的重要性，也沒有合理運(yùn)用法律監(jiān)督等方式，提高檔案管理的安全性，使得實(shí)際的檔案管理監(jiān)管工作中存在有阻礙作用。
（三）數(shù)據(jù)庫建設(shè)不完善。
部分企事業(yè)單位的人事檔案信息數(shù)據(jù)庫建設(shè)不完善，由于不了解認(rèn)識檔案信息數(shù)據(jù)庫建設(shè)的具體內(nèi)容，因此在數(shù)據(jù)庫的具體建設(shè)中，數(shù)據(jù)信息的完整性比較低，或者信息數(shù)據(jù)的后期維護(hù)工作存在差錯等問題時有發(fā)生。同時，信息數(shù)據(jù)庫的建設(shè)中還有不少安全風(fēng)險，例如計算機(jī)病毒、網(wǎng)絡(luò)黑客等多種網(wǎng)絡(luò)風(fēng)險，未形成有效的風(fēng)險防范機(jī)制。
（四）檔案管理存在重錄入輕管理現(xiàn)象。
在人事檔案的信息化管理中，常常會出現(xiàn)重錄入輕管理現(xiàn)象，數(shù)據(jù)管理普遍流于形式，未能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，導(dǎo)致信息數(shù)據(jù)存在更新不及時、不準(zhǔn)確等現(xiàn)象。另外檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)水平直接影響到檔案信息化管理的正確實(shí)施與否，不少檔案管理人員缺少必要的專業(yè)知識，不具備所需的計算機(jī)操作技術(shù)，不利于人事檔案信息化管理的有效實(shí)施。
三、人事檔案信息化管理的改善對策
（一）完善基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)。
在企事業(yè)單位中，管理者應(yīng)該重視人事檔案管理工作，加大對基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)水平。基礎(chǔ)設(shè)施的完善程度是信息化管理實(shí)施的必要前提，同時也是基本的技術(shù)載體，企事業(yè)單位應(yīng)該在加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度的同時，不斷促進(jìn)基礎(chǔ)設(shè)施的維護(hù)，同時不斷促進(jìn)檔案信息化管理的優(yōu)化。
（二）建設(shè)完善的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。
在利用信息技術(shù)的基礎(chǔ)上，有效應(yīng)用信息技術(shù)的優(yōu)勢，構(gòu)建出完善的檔案信息數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，同時利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)現(xiàn)對數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的實(shí)時監(jiān)測與維護(hù)，不斷促進(jìn)數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的優(yōu)化。企事業(yè)單位應(yīng)該針對人事檔案進(jìn)行分類處理，并根據(jù)信息內(nèi)容進(jìn)行主題分組，以便提高檔案信息的及時處理速度。
（三）推進(jìn)數(shù)據(jù)庫建設(shè)水平。
在人事檔案的數(shù)據(jù)庫建設(shè)中，應(yīng)該保證人事檔案內(nèi)容的完整性基礎(chǔ)上，構(gòu)建內(nèi)部檔案信息管理平臺。通過對相關(guān)設(shè)備穩(wěn)定程度以及性能的實(shí)時監(jiān)測，促進(jìn)數(shù)據(jù)庫建設(shè)水平的提高，進(jìn)而不斷優(yōu)化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，構(gòu)建出高效的數(shù)據(jù)庫服務(wù)系統(tǒng)，提供多種人事檔案管理功能。
（四）提高檔案管理人員的素質(zhì)水平。
采用多種培訓(xùn)方式，不斷促進(jìn)管理人員素質(zhì)水平的提高。企事業(yè)單位應(yīng)該積極舉行相關(guān)的培訓(xùn)活動，同時針對培訓(xùn)效果，制定相應(yīng)的考核機(jī)制，提高企事業(yè)檔案管理人員的培訓(xùn)積極性。企事業(yè)單位的檔案管理人員應(yīng)該樹立起正確的檔案管理意識，培養(yǎng)專業(yè)素質(zhì)，提高自身的管理水平。
四、結(jié)束語
信息技術(shù)在各個領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用，對人們的生活方式造成了較大的影響。事業(yè)單位的人事管理不斷向信息化管理推進(jìn)，提高了檔案管理的質(zhì)量水平，具有重要的應(yīng)用價值，相關(guān)人士應(yīng)該積極探索有效改進(jìn)策略，不斷促進(jìn)檔案信息化管理水平的提高。
作者：鐘明娟 單位：山東省高密市社會保險事業(yè)管理中心
【參考文獻(xiàn)】
一、引言
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代到來，全球化趨勢發(fā)展愈發(fā)明顯，國際競爭日趨激烈。這種競爭，從根本上來說是人才的競爭，是人才數(shù)量和人才質(zhì)量的競爭。世界各國都在采取措施加強(qiáng)人才培養(yǎng)，提高以人才為基礎(chǔ)的核心競爭力。加入wto之后，我國越來越多的融入到經(jīng)濟(jì)全球化當(dāng)中，融入到人才的國際流通當(dāng)中。在國家人才的流通當(dāng)中，我國雖然采取了很多的優(yōu)惠政策吸引人才，但是整體上我國處于人才的“入超”地位。長此以往，將對我國的發(fā)展產(chǎn)生不利影響，因此，加強(qiáng)人才管理和人力資源管理理論研究就本文由收集整理非常關(guān)鍵了。
人力資源管理是現(xiàn)代工商管理系統(tǒng)中的一個重要組成部分。著名管理學(xué)家彼得·德魯克在其名著《管理的實(shí)踐》一書中最先提出了“人力資源”的概念，認(rèn)為人是具有企業(yè)其他資源所不具有的“特殊能力”的資源。自此之后，人力資源理論得到了很大的發(fā)展，取得了許多的進(jìn)展，并產(chǎn)生了許多新的成果。時至今日，人力資源已經(jīng)成為一個普遍的理論。/
二、人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源理論雖然已經(jīng)發(fā)展成為一個普遍的理論，但是就人力資源的管理自身而言，學(xué)術(shù)界對定義和內(nèi)涵有著不同的認(rèn)識。
以彼得·德魯克及其追隨者為代表，認(rèn)為人力資源是企業(yè)的一種特殊的資源。他們認(rèn)為與其他的企業(yè)資源相比，人力資源具有“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。這些是其他資源所不具備的，但是他們卻決定了未來企業(yè)人事管理的發(fā)展方向。正如彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》中所說“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去， 一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事管理正在到來。”其追隨者舒勒在《管理人力資源》中將人力資源管理定義為“采用一系列管理活動來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理， 其目的是為了實(shí)現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。”
以海勒曼為代表的一批學(xué)者認(rèn)為人力資源管理就是人事管理，兩者只是名稱上的不同，其涵義并沒有區(qū)別。羅賓斯和德斯勒也支持海勒曼對于人力資源管理的定義，羅賓斯認(rèn)為“人事管理就是研究組織的人力資源以及如何使他們能更有效地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)”。在他們看來，人力資源管理和人事管理并沒有本質(zhì)的區(qū)別。
以斯托瑞為代表的英國管理主義學(xué)派認(rèn)為，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具和手段的人力資源管理。這一理念從管理的角度來對人力資源進(jìn)行定義，認(rèn)為其是一種方法而不是工具和手段。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
隨著改革開放的進(jìn)行，這些人力資源管理的理論傳入到我國。在其基礎(chǔ)上，我國學(xué)者對人力資源管理進(jìn)行了研究，并取得了一定的成果，就人力資源管理取得了一定的共識。人力資源管理是建立在“人本主義”管理哲學(xué)之上的人員管理模式。
人力資源管理有著很強(qiáng)的實(shí)踐性，所以盡管不同的學(xué)者在人力資源管理的內(nèi)涵上有著不同的認(rèn)識，但是其研究會隨著實(shí)踐的需要對人力資源管理理論展開研究。所以在人力資源管理理論的研究上卻有著共同的研究領(lǐng)域和趨勢，這主要體現(xiàn)在三個領(lǐng)域的研究上。
（一）人力資源管理的戰(zhàn)略化研究，即戰(zhàn)略性人力資源管理研究
所謂人力資源管理的戰(zhàn)略化研究，就是指在研究的過程將人力資源管理看作是一種戰(zhàn)略職能，將其企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系起來，著重探索人力資源管理和企業(yè)生存發(fā)展之間的關(guān)系，在人力資源管理的過程中用戰(zhàn)略性的眼光和視角來研究人力資源管理。趙曙明教授對這一趨勢做出了很高的評價，他認(rèn)為“在20世紀(jì)的最后十年中，人力資源管理的一個最重要變化是把人力資源稱為組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理正在逐步向戰(zhàn)略人力資源管理過渡”。wright & mcmahan （1992）對戰(zhàn)略性人力資源管理概念作出了這樣的定義，認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行有計劃的人力資源配置和活動的模式。/
從不同的視角入手對戰(zhàn)略人力資源管理有著不同的認(rèn)識，結(jié)合已有研究，我們可以總結(jié)出研究戰(zhàn)略人力資源管理理論的視角主要有以下幾個方面，分別是：基于資源觀的企業(yè)理論視角、基于行為觀的視角、基于控制論模型視角、基于委托交易成本理論視角。
戰(zhàn)略人力資源管理研究對于企業(yè)人力資源管理的長久發(fā)展及企業(yè)的長久發(fā)展都有著重要的作用，在未來的人力資源管理理論研究中其地位也將越來越重要。
（二）國際人力資源管理
國際人力資源管理是人力資源管理一個新的發(fā)展方向，趙曙明教授認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)全球化和管理國際化也同樣使眾多管理學(xué)者將研究方向從國內(nèi)和地區(qū)的人力資源管理研究轉(zhuǎn)向國際人力資源管理研究”，國際人力資源管理是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的必然結(jié)果，尤其是在跨國公司之中，這一研究尤為重要。國際人力資源管理研究主要從三個方面和兩個核心問題研究方向。三個方面主要指跨國文化管理、戰(zhàn)略性國際人力資源管理和跨國企業(yè)母子公司人力資源管理活動相似性研究；兩個核心問題是如何管理國際化的雇員和如何建立國際化的人力資源管理體系。國際人力資源管理隨著全球化的發(fā)展，其發(fā)揮的作用也將越來越大。/
（三）人力資源管理效益評估
關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院 人事管理 意義
經(jīng)濟(jì)改革的發(fā)展所帶來的就是對人才的需求，21世紀(jì)是追求知識和能力的社會，知識和能力的水平對企業(yè)和單位有著制約的作用，社會迫切需要有能力、有知識的人才。而醫(yī)院由于特殊的需要，人才非常集中，對人員的知識水平和能力水平有著極高的要求。人才也是提升醫(yī)院競爭力的核心，因此，如何深化現(xiàn)代人力資源管理的理念，改善目前存在的問題，推動醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，是個值得思考的問題。
一、醫(yī)院人事管理方面的現(xiàn)狀
縱觀目前很多的醫(yī)院，包括公立醫(yī)院、私人醫(yī)院，特別是基層醫(yī)院，在人事管理方面顯得混亂，不少醫(yī)院在人事管理方面還是采用比較被動的方式，對于上級和有關(guān)政策有很強(qiáng)的依賴性，上級怎么安排就怎么做，政策說怎么辦就這么辦，機(jī)械式的管理已經(jīng)嚴(yán)重制約了人才綜合能力的提升。根據(jù)權(quán)威調(diào)查，主要存在以下幾方面的問題。
1.采用過于陳舊的模式。不少的醫(yī)院，包括我院在內(nèi)，目前都是采用比較陳舊的管理模式。人力資源管理部門的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)醫(yī)院人員的招聘、出勤情況、崗位的調(diào)動、職務(wù)的變化、薪酬的管理以及各種合同的管理。這樣的管理模式其實(shí)只是一種記錄式的管理模式，缺乏主動性，沒有一點(diǎn)創(chuàng)新，是一種被動管理。由于管理觀念和管理模式跟不上時代的發(fā)展，人才的素質(zhì)和綜合能力得不到有效提升，也成為了醫(yī)院前進(jìn)和發(fā)展的絆腳石，同時這也在一定程度上削弱了醫(yī)院的核心競爭力。
2.制度死守化。事業(yè)單位的行政化管理模式，一直是我國企事業(yè)單位的一大特點(diǎn)，包括很多的公立醫(yī)院都是采取這種行政化的管理模式。行政化的管理模式，雖然在一定程度上規(guī)范了人事制度的管理，但是同時也在一定程度上阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。普遍存在的問題是，醫(yī)院沒有自主編制和自主錄用員工的權(quán)利，任何的一次招聘和錄用都需要經(jīng)過上級行政管理部門的審批。這種用身份進(jìn)行管理的人事制度，正是體現(xiàn)了我國公立醫(yī)院人事管理的一大特點(diǎn)：制度死守化。對于醫(yī)院人才資源的分配、員工的能力培訓(xùn)、人才的使用都有很多制約影響。特別是現(xiàn)在醫(yī)院的分類越來越細(xì)致化，越來越專科化，加上人類對醫(yī)療行業(yè)的需求越來越大，這樣的人事管理制度很顯然已經(jīng)無法跟得上時展的腳步。
3.綜合素質(zhì)考核制度形同虛設(shè)。每年對員工進(jìn)行一次年度考核似乎是每個醫(yī)院共同的做法，先是由個人根據(jù)自己在本年度的表現(xiàn)進(jìn)行自我鑒定總結(jié)，上級有關(guān)部門則根據(jù)員工本年度的表現(xiàn)情況分別給予員工優(yōu)秀、良好、合格、不合格等等次評價。并把每年的考核作為衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)之一，也是員工工資調(diào)整、職稱評定、各種先進(jìn)評選的重要依據(jù)。這種考核方式存在的很大弊端就在于，不管什么科、什么職位都是用這樣的考核制度，考核的內(nèi)容不清楚，過于籠統(tǒng)。而且進(jìn)行考核的人員都是上級主管部門，難免會帶有一些主觀色彩。對于員工的表現(xiàn)難以有效的體現(xiàn)出來，對于調(diào)動員工工作積極性也起不了多大作用，很多情況下只是流于形式，其作用形同虛設(shè)。
4.工資分配制度不合理。目前不少的公立醫(yī)院發(fā)放工資的制度是根據(jù)國家對于事業(yè)單位工資制度的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放的。其基本工資主要與職稱、工齡、崗位、學(xué)歷等等相關(guān)，和實(shí)際的工作量則沒有多大的關(guān)系，績效工資所占的比例很少，獎金和津貼也是按照職稱、行政等級的高低來發(fā)放。這就造成了員工懶散、積極性不高，有活沒人干的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象在我院非常普遍，工作年限、職稱相同但干活量不同的護(hù)士、醫(yī)生的工資卻沒有多大的區(qū)別，這在一定程度上削弱了員工工作的積極性，缺乏一種激勵的作用，對整個醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提升也有很大影響。
5.相關(guān)的專業(yè)管理人員缺乏。目前醫(yī)院的人事管理部門人員大多都是從各科醫(yī)生里抽調(diào)或者是醫(yī)學(xué)院錄取進(jìn)來的，對于人事管理方面沒有相關(guān)的專業(yè)技能，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，手段和方法比較陳舊。
二、解決當(dāng)前存在問題的方法
現(xiàn)代人力資源管理的理念就是注重人員開發(fā)、注重員工的發(fā)展，使醫(yī)院的發(fā)展與員工的發(fā)展站在同一條線上。因此，要解決當(dāng)前的各種問題，就是要把現(xiàn)代人力資源管理理念融入到醫(yī)院人事管理工作中。
1.摒棄落后的管理理念。這就要求每一位員工要摒棄過去落后、陳舊的管理理念，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理念，樹立正確的思想觀念。真正認(rèn)識到人力資源管理的作用和重要性，把過去被動的管理模式轉(zhuǎn)變成主動的管理模式，以員工為重心，注重醫(yī)院與員工共發(fā)展的管理理念，賦予人事部門更多的權(quán)利，讓人事部門也能參與到?jīng)Q策活動中。
2.加強(qiáng)員工的專業(yè)知識培訓(xùn)，提高員工的知識水平。前面提到，21世紀(jì)是個競爭激烈的時代，要想提高醫(yī)院的核心競爭力，關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)。因此，醫(yī)院從領(lǐng)導(dǎo)層到員工層必須重視人才的培養(yǎng)。根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和未來發(fā)展的目標(biāo)，建立員工的完整培訓(xùn)制度和培訓(xùn)規(guī)劃，對員工進(jìn)行有規(guī)劃、有目的的專業(yè)知識培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)知識水平，打造一支具有高素質(zhì)、高水平、全能型的核心人才隊伍，為醫(yī)院今后的發(fā)展提供最強(qiáng)有力的支持。
3.建立完整的崗位招聘制度。人才是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此必須建立完善的崗位招聘制度，秉承公平、公正、公開的原則，根據(jù)需要進(jìn)行招聘。這是人力資源管理部門首要做好的大事。不能多選，也不能少選。并對醫(yī)院的崗位情況進(jìn)行仔細(xì)分析，確定每個崗位缺少情況，做到根據(jù)崗位需要配人，因事設(shè)人。其次，根據(jù)醫(yī)院的需要選擇適合的人，寧缺毋濫。如果只追求高職稱、高學(xué)歷，往往是招聘不到合適的人才。
4.建立科學(xué)的、行之有效的激勵機(jī)制。醫(yī)院實(shí)施考核的目的是調(diào)動員工的積極性和熱情，使員工工作起來更有干勁。因此，醫(yī)院管理者在對員工進(jìn)行年度考核時，應(yīng)該根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)制定不同的考核內(nèi)容，并按照每個崗位的特點(diǎn)、工作的難易程度、員工的責(zé)任等幾個不同的情況，將員工的素質(zhì)、道德水平、管理能力、工作水平、技術(shù)水平等方面都并入考核的內(nèi)容中，并以此作為員工評優(yōu)、工資調(diào)整、評職稱的參考標(biāo)準(zhǔn)，但不能作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。與此同時，還要改革工資分配制度，實(shí)施績效工資管理制度，實(shí)行多勞多得，以此來激勵員工，調(diào)動員工各方面的工作熱情，提高醫(yī)院的整體綜合素質(zhì)和醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，進(jìn)而提高醫(yī)院的核心競爭力。
綜上所述，把現(xiàn)代人力資源管理理念融入到醫(yī)院的人事管理工作中，符合21世紀(jì)對醫(yī)院發(fā)展的新需求，是促進(jìn)醫(yī)院前進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。因此，筆者認(rèn)為我院應(yīng)該借助發(fā)展的有利契機(jī)，積極解決我院在人事管理工作方面存在的各種問題，做好人力資源開發(fā)工作，早日成為國內(nèi)一流的三級甲等醫(yī)院。
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中圖分類號：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-3044（2017）06-0012-03
1 背景
在競爭如此激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)引進(jìn)各類優(yōu)秀人才是企業(yè)能夠日益健壯的基礎(chǔ)保障。但人才引入后如何吸引和留住人才將是企業(yè)面臨的又一難題。針對這個問題我們企業(yè)中均有人事部門，其主要作用就是管理人才，留住人才。但是人才復(fù)雜以及各企業(yè)自身特點(diǎn)將會使得管理人才成橐桓瞿煙狻；于這個背景企業(yè)人事管理的作用就突出在是否有一個完善的職工檔案系統(tǒng)，可以精確分析，精準(zhǔn)查找，快速反應(yīng)。從而使得人事管理更加科學(xué)，更加標(biāo)準(zhǔn)。
2 系統(tǒng)功能
現(xiàn)在社會企業(yè)人事管理更加完善，各類管理系統(tǒng)層出不窮，越來越受到管理者的重視。企業(yè)人事管理系統(tǒng)主要有以下功能：關(guān)于員工的檔案，可以快速新建檔案，可以快速修改和查看，并能實(shí)時保持，此操作均為電子數(shù)據(jù)，這一點(diǎn)能為企業(yè)節(jié)省大量開支。同時可以通過企業(yè)人事管理系統(tǒng)對員工實(shí)現(xiàn)以下操作：考勤管理，主要是針對曠工，遲到，早退和出勤進(jìn)行嚴(yán)格的記錄；獎懲管理主要是針對員工的獲獎情況和處罰情況進(jìn)行記錄；工資管理，針對不同職位職務(wù)進(jìn)行不同的待遇計算。
3 系統(tǒng)功能研究
3.1 系統(tǒng)目標(biāo)
依據(jù)企業(yè)對人員管理的各方面要求，企業(yè)人事管理系統(tǒng)主要是現(xiàn)的目標(biāo)為：操作界面用戶交互簡單，最好能一目了然，能夠?qū)T工檔案進(jìn)行快速整理，對于人事考勤和工資方面要操作簡單且使用性好等等。
3.2 系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)
企業(yè)人事管理系統(tǒng)主要包括以下模塊：人事管理模塊主要針對員工檔案進(jìn)行管理，工資管理模塊主要是針對不同員工的待遇進(jìn)行計算和核實(shí)，系統(tǒng)維護(hù)模塊顧名思義主要是針對系統(tǒng)的維護(hù)更新和安全保護(hù)，常用工具模塊主要是用來快速打開常用工具，比如：計算器和Office等等。
人事管理這一模塊主要包含的子模塊有以下幾個：檔案管理，主要用來管理員工檔案，檔案包括員工的基本情況包括職務(wù)信息和個人信息等。根據(jù)不同的登錄權(quán)限普通人員只能對檔案進(jìn)行添加和修改但不可以刪除。管理員權(quán)限可以編輯和刪除員工檔案，一般情況下是無需刪除的，因?yàn)槠髽I(yè)要做人事備份。考勤管理，主要是針對員工的考勤情況，針對不同情況分別進(jìn)行記錄并反饋至獎懲管理模塊。獎懲管理，這一模塊主要是記錄員工的獎勵和懲罰的信息。最后是培訓(xùn)管理，主要是記錄員工的培訓(xùn)信息包括地點(diǎn)，時間和內(nèi)容等等。待遇管理模塊主要是針對員工的工資進(jìn)行管理。具體是根據(jù)員工的情況進(jìn)行不同的待遇標(biāo)準(zhǔn)，這種情況有一專有名詞成為賬套，這種賬套可以新建更改編輯等，它是建立在現(xiàn)有人員的數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)上的模塊。系統(tǒng)維護(hù)模塊主要是針對系統(tǒng)維護(hù)和安全的模塊。其中主要幾個關(guān)鍵點(diǎn)一是企業(yè)架構(gòu)，這個架構(gòu)主要采用樹狀結(jié)構(gòu)顯示，此方案更加簡單明了并且容易實(shí)現(xiàn)。二是備份資料主要是針對數(shù)據(jù)進(jìn)行的備份，以確保數(shù)據(jù)的安全有效。三是系統(tǒng)初始化。主要是對系統(tǒng)進(jìn)行初始化工作，為確保系統(tǒng)的正常使用和數(shù)據(jù)的真實(shí)有效，在使用前應(yīng)進(jìn)行初始化。管理用戶模塊，可以設(shè)置N個普通用戶，有修改密碼功能，用戶分為管理員和超級管理員，超級管理員可以刪除普通管理員，這個功能只有超級管理員才能使用。
4 數(shù)據(jù)庫設(shè)計分析
在軟件開發(fā)中數(shù)據(jù)庫的設(shè)計是必不可少的。一個設(shè)計優(yōu)秀的數(shù)據(jù)庫是應(yīng)用程序的性能和開發(fā)直接影響因素。所以數(shù)據(jù)庫設(shè)計更為重要。關(guān)于數(shù)據(jù)庫的邏輯結(jié)構(gòu)設(shè)計主要是依據(jù)應(yīng)用程序的需求和相關(guān)功能來決定。為了保證軟件開發(fā)進(jìn)度在開發(fā)數(shù)據(jù)庫時更要好好設(shè)計數(shù)據(jù)庫，以免在開發(fā)過程中反復(fù)修改，影響軟件開發(fā)進(jìn)度。
企業(yè)人事管理系統(tǒng)的需求主要包括對人事檔案的管理，其中包括檔案信息、職務(wù)信息和個人信息；人事考勤、獎懲、培訓(xùn)管理，并且考勤和獎懲信息將體現(xiàn)到待遇統(tǒng)計當(dāng)中；待遇管理，還要針對企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求，要求企業(yè)人事管理系統(tǒng)支持多賬套功能。
本系統(tǒng)將檔案信息分為檔案信息、職務(wù)信息和個人信息，檔案信息包括編號，姓名，性別，出生日期，身份證號，民族和籍貫。考勤表包括檔案編號，考勤類型，考勤說明，開始日期，結(jié)束日期和批準(zhǔn)日期等。
4.1 數(shù)據(jù)庫邏輯結(jié)構(gòu)設(shè)計
數(shù)據(jù)庫設(shè)計中已經(jīng)分析了員工檔案信息的各實(shí)體對象，數(shù)據(jù)庫中主要是通過數(shù)據(jù)表來構(gòu)建基本數(shù)據(jù)模型。其他實(shí)體對象包括員工考勤和獎懲的模型在這并不做贅述。各設(shè)計模型最后都要映射到數(shù)據(jù)庫中，進(jìn)行實(shí)施，環(huán)環(huán)相扣最后形成數(shù)據(jù)表基本模型進(jìn)而形成整個數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。對于數(shù)據(jù)庫的建模一般使用工具為PowerDesign。
4.2 設(shè)計導(dǎo)航欄
應(yīng)用程序一般設(shè)置相應(yīng)的導(dǎo)航欄，利用該導(dǎo)航欄可以打開系統(tǒng)中的各子模塊。也可以通過組件樹來實(shí)現(xiàn)打開和查看效果。組織樹并不顯示根節(jié)點(diǎn)，在模塊展開時顯示葉子節(jié)點(diǎn)，不論折疊和展開都沒有圖標(biāo)顯示。
4.3 設(shè)計工具欄
除了導(dǎo)航欄，應(yīng)用程序還需要設(shè)置相關(guān)快捷按鈕用來快速打開員工檔案，員工考勤核獎懲模塊等等模塊。甚至還可以打開系統(tǒng)工具的按鈕，比如：打開計算器和打開office相關(guān)軟件，也可以設(shè)置一個退出按鈕用來退出應(yīng)用程序。關(guān)鍵代碼如下：
Final JButton ShortJButton=new JButton（）；
ShortJButton.addActionListener（new ActionListener（））{
Public void actionPerformed（ActionEvent e）{
rPanel.removeAll（）；
rPanel.add（new RecordSelectedPanel（rightPanel），BorderLayout.CENTER）；
SwingUtilities.updateComponentTreeUI（rightPanel）；
}
}）；
recordShortcutKeyButton.setText（“員工考勤”）；
buttonPanel.add（ShortJButton）；
5 設(shè)計公共模塊
5.1 關(guān)于Hibernate配置文件的編寫
Hibernate的配置文件除了要編寫數(shù)據(jù)庫連接的相關(guān)信息如：數(shù)據(jù)庫連接的相關(guān)驅(qū)動程序，登錄系統(tǒng)數(shù)據(jù)中使用的用戶名和相關(guān)密碼的基本信息），還要配置Hibernate自己的相關(guān)信息，比如：應(yīng)用數(shù)據(jù)庫所使用的語言，各類映射文件的持久化類等等，當(dāng)然還可以設(shè)置要不要在控制臺輸出結(jié)構(gòu)化程序設(shè)計語言，以及是否添加相關(guān)的信息提示等等。
5.2 Hibernate持久化類的編寫
數(shù)據(jù)庫對應(yīng)的數(shù)據(jù)實(shí)體對象的表現(xiàn)形式就是持久化類，數(shù)據(jù)實(shí)體對象與持久化類是相互對應(yīng)的關(guān)系。這兩者之間需要通過映射建立關(guān)系。
public class TRecord{
public TRecord（）{
public int ID；
String age；
void setID（int ID）{
this.ID=ID；
}
int getID（）{
Return ID；
}
public String getAge（）{
return this.age；
}
Public void setAge（String age）{
This.age=age；
}
6 T工管理模塊技術(shù)分析
在人事管理模塊進(jìn)行開發(fā)時，有個主要問題就是需要處理大量數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)是用戶輸入的，這些信息量非常大，該模塊在開發(fā)時第一部就是要處理用戶錄入的信息，這種處理主要是核對用戶錄入信息格式是否符合要求。處理這些信息主要是利用Java本身的反射機(jī)制進(jìn)行驗(yàn)證，比如，驗(yàn)證是否為空規(guī)則，數(shù)據(jù)類型驗(yàn)證等等。
在檔案建立時若想添加員工的相關(guān)照片，即使模塊支持員工上次照片的功能。這個功能的實(shí)現(xiàn)，可以使用Java中的javax.swing.JFileChooler類，利用這個類彈出一個對話框，這個對話框主要用來選取照片的。除此之外還可以使用Java中的接口javax.swing.filechooser.FileFilter，這個接口可以對指定的路徑進(jìn)行過濾，使過濾后只顯示一種類型的文件，比如圖片（JPG，GIF）。照片上傳功能可以通過Java中的File、FileInputStream和FileOutputStream這三個類聯(lián)合實(shí)現(xiàn)。
7 工資管理模塊技術(shù)分析
在實(shí)現(xiàn)工資管理模塊時，需要實(shí)現(xiàn)其中的不同員工工資不同的情況，這個功能時刻通過Java中的JDialog對話框來實(shí)現(xiàn)的，至于修改賬套也只需要修改一條金額的信息，這個功能我們采用Java中提示框JOptionPane類就可以實(shí)現(xiàn)。因?yàn)檫@個類即可簡便實(shí)現(xiàn)相關(guān)功能，而且代碼簡單，比之前少創(chuàng)建一個類。在程序開發(fā)時也可以靈活使用JOptionPane提示框，提高了程序代碼的可讀性。增強(qiáng)了用戶和系統(tǒng)之間的交互作用。
8 系統(tǒng)維護(hù)模塊技術(shù)分析
系統(tǒng)維護(hù)除了基本框架維護(hù)意外，其技術(shù)難點(diǎn)在于如何維護(hù)企業(yè)架構(gòu)。綜上所述，企業(yè)架構(gòu)的形狀為樹狀，類似資源管理器，其實(shí)現(xiàn)技術(shù)是利用了Java中Swing類中的JTree樹組件來實(shí)現(xiàn)。系統(tǒng)維護(hù)主要內(nèi)容是關(guān)于部門的編輯包括修改，新建部門名稱，刪除取消部門。以上內(nèi)容在Java的JTree中主要是對相應(yīng)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行名稱修改，添加新的節(jié)點(diǎn)，或者刪除原有節(jié)點(diǎn)。為了實(shí)現(xiàn)這些還需要其他JTree相關(guān)知識，比如：如何選擇需要的節(jié)點(diǎn)，如何刪除，更改節(jié)點(diǎn)名稱等等。
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1 醫(yī)院人事檔案管理的作用
人事檔案是人力資源全面履歷的真實(shí)記載，不僅是醫(yī)院人力資源管理工作的重要依據(jù)，而且在醫(yī)院職稱評定及養(yǎng)老保險等管理工作中具有重要的憑證作用。因此需要重視醫(yī)院人事?n案管理工作，通過對人事檔案進(jìn)行集中統(tǒng)一管理，為醫(yī)院人才開發(fā)和利用提供重要的參考，有效地保證醫(yī)院人力資源工作的順利開展。在當(dāng)前醫(yī)院管理工作，人事檔案管理作為其中非常重要的組成部分，在醫(yī)院人力資源管理工作發(fā)揮著重要的作用。通過對醫(yī)院人事檔案管理工作進(jìn)行優(yōu)化，可以為人力資源管理提供人力資源信息資料庫，為人員的選拔和任用提供參考作用，同時在醫(yī)院人力資源管理和醫(yī)院發(fā)展體系構(gòu)建方面，醫(yī)院人事檔案也發(fā)揮著重要的作用。因此，通過強(qiáng)化醫(yī)院人事檔案管理，有利于更好地促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療保障和服務(wù)的順利開展。
2 新時期做好醫(yī)院人事檔案管理工作的相關(guān)措施
隨著我國各項改革的不斷深入，我國各個行業(yè)都加快了改革的進(jìn)程，醫(yī)院人事檔案管理工作對于醫(yī)院的發(fā)展具有重要的意義，因此需要跟上時代的發(fā)展步伐，加快對管理進(jìn)行優(yōu)化，使醫(yī)院人事檔案管理能夠更好地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，更好地滿足當(dāng)前新形勢下醫(yī)院發(fā)展的需求。
（一）提高對醫(yī)院人事檔案管理的認(rèn)識水平
近年來，醫(yī)院發(fā)展的速度較快，人事檔案管理工作需要與醫(yī)院的發(fā)展需求相適應(yīng)。因此，需要醫(yī)院管理者及檔案管理人員，要對人事檔案管理工作的重要性有一個深入的認(rèn)識，充分的重視起人事檔案管理工作，將人事檔案管理工作納入到醫(yī)院整體規(guī)則中來，努力提高人事檔案管理工作水平。同時還要在醫(yī)院人事檔案管理人員配置具嚴(yán)格篩選，確保人事檔案管理人員具有較高的專業(yè)素養(yǎng)，能夠熟悉運(yùn)用信息化技術(shù)，并具有較強(qiáng)的操作能力，從而更好地推動醫(yī)院人事檔案工作的健康發(fā)展。
（二）建立健全管理制度
醫(yī)院人事管理部門要根據(jù)管理中的實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行管理，根據(jù)國家頒發(fā)的《醫(yī)院人事檔案管理法》等法規(guī)，制定系統(tǒng)、完整以及科學(xué)的管理檔案制度。將醫(yī)院所有醫(yī)務(wù)人員的檔案進(jìn)行統(tǒng)一管理，使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)范的分類，建立多樣化的分類方式。在管理中建立多種多樣的檢索方法，方便醫(yī)院檔案實(shí)施的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化以及規(guī)范化的管理，更要有利于檔案信息資源的開發(fā)以及利用。管理檔案的人員要根據(jù)管理檔案條例以及檔案法等法律法規(guī)實(shí)施檔案管理。 充分理解法律法規(guī)中所規(guī)定的精神， 按照制定的法律法規(guī)進(jìn)行實(shí)施， 消除檔案管理意識薄弱的現(xiàn)象。同時還應(yīng)該在管理中落實(shí)責(zé)任制度，對管理中出現(xiàn)的問題及時找管理人員問責(zé)，實(shí)施獎懲制度，保證管理人員管理檔案的公平性以及透明性。
（三）人事檔案管理動態(tài)化
人事檔案需要對全體員工的個性特點(diǎn)進(jìn)行反映，包括德、能、績、勤等考核材料，同時反映出患者滿意度、信譽(yù)度等誠信材料。在一定程度上，完善的審查考核制度能夠決定檔案內(nèi)容的真實(shí)性，通過相關(guān)信息的提供對當(dāng)事人的誠信材料進(jìn)行核實(shí)鑒定。實(shí)際的管理工作中，真正能夠反映員工個性特點(diǎn)的檔案材料進(jìn)行及時的歸檔，同時對收集的檔案材料通過加工使其具體化和系統(tǒng)化，從而為健全檔案材料儲備等工作提供重要依據(jù)。對于懲處材料的鑒定結(jié)果應(yīng)當(dāng)使其有關(guān)證據(jù)準(zhǔn)確科學(xué)化。在重大醫(yī)療事故發(fā)生時，需要相關(guān)機(jī)構(gòu)及部門進(jìn)行會商，鑒定事故結(jié)果、科學(xué)分析技術(shù)與現(xiàn)實(shí)條件，對結(jié)論的正確性進(jìn)行嚴(yán)格檢驗(yàn)。
（四）加快信息化管理建設(shè)
醫(yī)院人事檔案管理工作與醫(yī)院人力資源管理具有十分緊密的聯(lián)系，檔案在人力資源管理工作中發(fā)揮著重要的作用。因此為了能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院人事檔案的有效利用，則需要加快醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)工作，建立醫(yī)院人事檔案信息管理系統(tǒng)，提高醫(yī)院人事檔案信息的檢索能力，為人事檔案資源的開發(fā)利用提供更多的便利條件。而且通過人事檔案信息化管理工作，還可以有效的擴(kuò)展檔案管理的內(nèi)容，提高醫(yī)院人力資源聘用、選拔和職稱晉升等方面的公平性和合理性，促進(jìn)醫(yī)院的健康、有序發(fā)展。
（五）提高醫(yī)院人事檔案管理者的人員素質(zhì)
第一，醫(yī)院人事檔案管理人員素質(zhì)的高低直接關(guān)系到人事檔案管理的水平，因此在人事檔案管理人員選聘時，需要嚴(yán)格篩選，確保組建一支高素質(zhì)及綜合能力強(qiáng)的人事檔案管理隊伍，盡可能的聘用年輕的人員，這些人員具有完善的知識儲備和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，具有較強(qiáng)的可塑性，能夠更好地與當(dāng)前人事檔案管理工作的要求相適應(yīng)。
第二，定期進(jìn)行崗位的職業(yè)培訓(xùn)，因?yàn)獒t(yī)院的人事檔案管理工作所涉及的內(nèi)容豐富，更新變化也比較大，只有不斷注入新的知識與能力，才能順應(yīng)新時期對醫(yī)院人事檔案管理工作的變化。
第三，加強(qiáng)工作人員的思想道德修養(yǎng)，畢竟醫(yī)院人事檔案管理工作涉及的都是個人的隱私，這就要求醫(yī)院人事檔案管理人員的素質(zhì)能夠達(dá)到要求，讓他們能夠客觀、全面、真實(shí)地記錄被記錄人員的人事檔案信息，且必須對其隱私進(jìn)行充分的保密工作。這樣才能夠真正促進(jìn)醫(yī)院人事檔案管理工作的進(jìn)行。
1 人事檔案管理的作用
1.1 為選用干部人才提供參考 人事檔案管理是企業(yè)人事管理活動的重要內(nèi)容和對象，其較為全面的記錄了每個企業(yè)干部員工的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷、政治思想、工作能力和業(yè)績以及興趣愛好等詳細(xì)情況。人事檔案管理是一項具有動態(tài)性、機(jī)密性、真實(shí)性、系統(tǒng)性等特征的文件材料，具有較強(qiáng)的使用和保存價值。人事檔案管理是企業(yè)考察任用干部時重要的參考資料，對企業(yè)干部人才的正確選用有著直接的影響，從而與企業(yè)的發(fā)展有著密切的關(guān)系。
1.2 為規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略提供支持 企業(yè)制定科學(xué)的人力資源整合規(guī)劃，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑之一。人事檔案的主要管理內(nèi)容是真實(shí)反映企業(yè)全體人員的全方位信息，包括以往與現(xiàn)階段。人事檔案科學(xué)化的管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)科學(xué)合理的預(yù)測人才的需求數(shù)量級類型，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供支持，促進(jìn)人力資源開發(fā)。
2 當(dāng)前人事檔案管理存在的問題分析
2.1 人事檔案管理意識薄弱 第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視人事檔案管理。目前部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視檔案管理，認(rèn)為檔案管理是企業(yè)內(nèi)部的小工作，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展沒有太大的意義，因此在精力以及資金方面投入甚少，造成人事檔案管理的基礎(chǔ)設(shè)施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，檔案管理部門的責(zé)任意識差。由于上級領(lǐng)導(dǎo)的不重視直接導(dǎo)致了檔案管理部門對自身所肩負(fù)的責(zé)任認(rèn)識不夠明確，使工作觀念產(chǎn)生了偏離，不認(rèn)真對待檔案管理工作，造成工作上的失誤。另外企業(yè)沒有專業(yè)的檔案管理人員，有的是其他部門的人員進(jìn)行兼任，極大地降低了檔案的權(quán)威性。
2.2 缺乏專業(yè)的檔案管理員 人事檔案管理人員需具備較強(qiáng)的專業(yè)知識和技能，才能夠勝任人事檔案管理這項復(fù)雜、繁瑣以及連續(xù)性較強(qiáng)的工作，否則就會對檔案管理的質(zhì)量和管理水平的提高產(chǎn)生影響。有的企業(yè)分配的檔案管理人員較少且有的是兼任，不僅要進(jìn)行檔案資料的日常維護(hù)及管理工作，譬如收集、整理、編目、分類、電腦輸入、排架、編研等，同時還需要擔(dān)負(fù)多方面的工作，例如企業(yè)文書的編寫、科研管理、基建等，這就使得檔案管理人員處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，精力無法過多的投入到檔案管理工作上，從而降低了檔案管理工作的有效開展。
2.3 人事檔案管理的科學(xué)信息化水平低 人事檔案管理工作內(nèi)容多、要求高、任務(wù)重，僅就檔案信息管理信息化建設(shè)而言，諸如標(biāo)引著錄、數(shù)據(jù)錄入、重要檔案的全文存儲等工作相當(dāng)艱巨。雖然目前有人事檔案管理系統(tǒng)，但在實(shí)際的檔案管理工作操作中還沒有充分挖掘和發(fā)揮其應(yīng)有的作用，人事檔案管理缺乏信息化、智能化、數(shù)據(jù)化以及科學(xué)化的廣泛應(yīng)用，部分企業(yè)的人事檔案管理在計算機(jī)系統(tǒng)的應(yīng)用上只是簡單地將個人信息、檔案目錄進(jìn)行錄入，而資料檢索、調(diào)閱則進(jìn)行手工操作，導(dǎo)致人事檔案材料歸檔整理不及時，存在檔案資料不完整的情況，而且耗費(fèi)時間長，耗費(fèi)人力多，降低了檔案管理工作的效率。
3 改革人事檔案管理的建議
3.1 強(qiáng)化人事檔案管理意識 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到人事檔案管理的意義，其是企業(yè)的一項隱形財富。各企業(yè)在人事檔案管理工作中要安排充足的專職檔案管理工作人員，并確保檔案管理隊伍的相對穩(wěn)定，提高管理人員的責(zé)任意識，通過定期對人事檔案管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、政治教育、專業(yè)知識與技能的學(xué)習(xí)以及完善定期交流與培訓(xùn)進(jìn)修等制度，來提高人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。人事檔案管理工作的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任要明確，在管理工作過程中，做好監(jiān)督與管控工作，加強(qiáng)定期、不定期的深入管檔工作進(jìn)行督查，同時強(qiáng)化業(yè)務(wù)指導(dǎo)，對存在的問題及時提出改革建議或解決措施，并責(zé)令迅速整改到位。
3.2 規(guī)范、完善制度和程序 要進(jìn)一步系統(tǒng)檔案的搜集、整理歸檔、更新等一系列程序。檔案信息搜集要全面、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范地利用多種方式確保信息的準(zhǔn)確性、完整性以及及時性；檔案信息整理歸檔根據(jù)材料的內(nèi)容、時間以及屬性等條目，優(yōu)化檔案的整理歸檔工作，避免錄入的電子檔案和紙質(zhì)檔案存在出入，不便于日后的查檢閱工作；檔案信息更新要嚴(yán)格落實(shí)制定的更新計劃，檔案管理工作要根據(jù)企業(yè)人員的流動實(shí)況制定相關(guān)的每周、每月或者季度更新方案。
3.3 信息化管理 時代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展要求企業(yè)人事檔案管理工作變革滯后的管理模式，利用現(xiàn)代化的技術(shù)以及結(jié)合企業(yè)的實(shí)況改變管理方法，來提高人事檔案管理的科學(xué)化水平和工作效率，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與時代接軌。充分利用和完善人事檔案管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)，例如運(yùn)用人事檔案日常管理軟件進(jìn)行檔案編目、檢索及日常查借閱等工作，提高人事檔案信息的真實(shí)性、時效性。此外應(yīng)積極利用現(xiàn)代化的設(shè)備，如計算機(jī)、掃描儀等，實(shí)現(xiàn)紙質(zhì)檔案向數(shù)據(jù)檔案的轉(zhuǎn)變，推動以及加快人事檔案管理信息化的建設(shè)，使企業(yè)人力資源得到合理、靈活的開發(fā)與利用，從而促進(jìn)企業(yè)更好的生產(chǎn)經(jīng)營以及服務(wù)社會。
