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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位人事管理總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：以人為本；模式；教育；培訓；激勵；文化建設
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-0-01
事業單位人事管理，不僅要適應單位本身改革的需求，還要完成從傳統的人事管理向以提供現代人才資源服務為核心的轉變。陜西省石頭河水庫管理局是陜西省水利廳直接管轄的事業單位，近年來，通過不斷加強內部人事管理工作，深化人事制度改革，在事業單位人事管理工作中，取得了良好的成績，積累了寶貴的經驗。筆者在從事人事管理工作的實踐中，也經常碰到許多新的問題，認識到只有確立明確的管理思路、把握管理原則、正確執行政策、加強協調溝通，才能全面提升事業單位人事管理水平。在此，結合我局在人事管理工作中的一些具體的做法，談談如何做好事業單位的人事管理工作。
1.牢固樹立“以人為本”的指導思想，實現從單純管理模式向綜合服務模式的轉變。
人事管理工作的以人為本，就是以所管理的對象為中心和出發點，根據不同人的優缺點，合理定位，綜合管理，適時提供其發展的空間，不斷激發其內在潛力，更好的為單位創造價值。陜西省石頭河水庫管理局一直奉行“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源及其開發，在全局水利經濟改革發展過程中，始終把對職工綜合能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心職工，尊重職工，盡最大可能滿足大家的合理需求。隨著事業單位人事制度改革的深入進行，人事管理也不再是單純的管理功能，更多的是在思想觀念上樹立了這樣的意識：即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和職工在人力資源方面提供服務。
2.合理制定培訓計劃，實施技能分類教育，不斷提高和開發人才隊伍素質。
從某種意義上說，職工教育培訓是人力資本增值的重要途徑，是單位管理效益提高的重要過程。多年來，陜西省石頭河管理局把對職工的教育培訓工作作為“科技興局”的戰略任務來抓，先后通過多次調查研究，反復討論，制定了管理局職工教育培訓“十二五”規劃，為提高全局智力資源水平提供了綱領性文件。
（1）全面計劃和系統的對培訓工作進行安排。對每個培訓項目，局人事教育處首先要進行培訓需求專題調研，結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則確定培訓內容，并對培訓方法、師資、參加人員、經費和時間等制定了一個系統的規劃和安排。
（2）建立培訓激勵機制。管理局將教育培訓工作與職工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，并形成考核機制，提高了職工參加培訓的積極性和主動性。
（3）重視各類人才的隊伍開發工作。就我局而言，往往一般性的培訓比較多，補充業務知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。而這是關系到單位能否可持續發展的關鍵問題，大部分中高層管理者并不缺乏專業知識和技能，他們的困惑往往在于由于職位的變動和管理知識與經驗的不足，感到無法得心應手地駕馭工作。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做培訓項目，如采取實習、工作輪換等在職培訓方法以及參加脫產研修班等方式提高他們的管理技能。
（4）對培訓項目加強總結和完善，并不斷修正和優化培訓計劃。要了解培訓項目的效果，主要要做好以下工作：一是及時收集學員對培訓教育情況的反饋意見，這包括學員對培訓項目的印象，對培訓價值的認可以及培訓是否有助于他們的工作等等，可在培訓結束后給學員發一份調查問卷，對涉及的各類問題進行歸納分析。二是確立學習的標準，包括評估學員對課程的吸收程度，可以討論或者試卷問答方式來進行學習教育成果驗證。最后一個標準是實踐結果，也就是對培訓后該單位績效的變化，包括職工滿意度是否增高、工作效率有無提升等最終反映出來結果進行實踐檢驗。通過對教育培訓項目進行評估有利于總結經驗，及時修正培訓內容，改進教育培訓工作，提高教育培訓實效。
3.建立長期有效的激勵機制，不斷激發員工工作積極性。
人事管理工作的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的職工激勵機制，激發和調動職工的工作積極性，實現職工的從屬感、價值感、幸福感等個人發展的普遍需要。
（1）建立有效的人員配置機制。要根據單位目標和工作任務，按照量才使用，用人所長的原則，對職工進行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關鍵。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰性的工作，從而使他們激發工作熱情。
（2）建立合理的薪酬機制。薪酬是對一個人工作能力和辛勤付出的肯定和回報，薪酬機制能夠直觀的體現人的價值，合理的薪酬機制能夠有效的調動職工的工作創造性，使他們更加積極地投入到本職工作去。
（3）形成高效準確的考核機制。事業單位要引入現代企業工作績效評價方法，對管理人員、專業技術人員和領導干部的德、能、勤、績全面進行考核，重點考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調整崗位提供依據。
（4）用單位的長遠規劃和職工個人職業生涯前景激勵職工。事業單位要制定單位長遠規劃和事業發展戰略，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位應在內部管理方面創造出一個相對公平和公正的環境，讓職工愿意為單位出實力、干實事、創實效。
（5）建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發，尊重、理解和關心職工，讓職工感受到單位的溫暖，主人翁的感覺，以激發職工的上進心和積極性。
關鍵詞 事業單位 人力資源管理 人事檔案管理
人事檔案能夠反映個人的真實履歷，它在人力資源的培訓、考核、配置等模塊中均起著重要的作用，但人事檔案的這些作用卻沒有真正的在事業單位實施起來，這其實對事業單位的管理是不利的，我們應該發揮人事檔案在事業單位人力資源管理中本身的作用。
一、事業單位人事檔案管理現狀
（一）管理制度不健全
目前在一些事業單位中，普遍的問題就是人事檔案管理的制度不健全，經常出現混亂現象，無法適應如今這個經濟時代中人力資源管理工作的需求，尤其是在近些年我們的設計經濟發展非常快，人才流動也是更加頻繁，很多恩的檔案被丟在原有單位上，有些是轉到人才中心后無所蹤影，“廢檔”、“棄檔”、“死檔”現象層出不窮，很多人由“單位人”變為“社會人”，還有些單位和學校在轉遞過程中把畢業生檔案弄丟，給人員招聘、錄用及有關部門調用檔案帶來了極大麻煩。
（二）管理人員素質低
部分事業單位的管理人員相對較少，有些甚至是兼職，并且由于沒有經過專業系統的培訓，不會使用專業信息技術，業務水平較低，這就導致其無法做好人人事檔案的管理工作，無法適應新形勢的需要。
（三）管理手段落后
由于很多事業單位對其內部的人事檔案管理不重視，投資相對較少，導致其信息化建設的程度較低，沒有相應的現代化管理手段，也沒有建立起科學的人力資源信息系統。
（四）人事服務意識不夠
部分事業單位的人事檔案收集內容單一且不及時，檔案服務意識差，服務水平很低，很多反映人員業務能力、德才表現的材料未能收集歸檔，影響了檔案的使用價值。一些檔案管理員對檔案的開發、利用、服務認識不到位，管理和服務水平較低。檔案管理中的這些現狀，嚴重影響了人事檔案的利用效率，制約了人事檔案事業單位人力資源管理重要作用的發揮。
二、人事檔案管理措施及影響
隨著改革開放的不斷深入、經濟社會的全面發展和人力資源管理的需要，越來越顯現出來，已延伸到事業單位甚至社會生活的各個方面。人事檔案管理與人力資源建設形成的因果、依存和互動關系不可分割，切實做好人事檔案管理工作，提高檔案利用率，對于進一步深化事業單位人事分配制度改革，加強人才隊伍建設和推動事業全面發展具有重要意義。
（一）完善人事檔案管理制度
事業單位應該改革其內部的人事檔案管理制度，加快建設水平，將索要、移交、檢查、核對以及補充等各環節工作做好，在單位下屬部門配備適當的檔案員等，做好分級管理工作，并且單位內部的各部門應該協調配合好，相互支持，共同做好人事檔案的規范管理并做好設施的更新，此外，應該加大對人事檔案管理的資金投入力度，更新計算機管理設備等，建立堅固的防潮防火檔案管理庫房等等，創造一個良好的人事管理環境。
（二）豐富人事檔案內容
我們應該根據事業單位人力資源發展的新需求和發展狀況來更新檔案的管理內容，調整思路，將政治思想素質、知識結構、性格特征等等數據計入檔案之內，同時，對于能夠反映職工個人經歷和能力的方面如學歷、留學經歷、訪問研究、員工的人動經歷以及各種勞動和聘用合同等等相關材料都可以進行整理并更新，這對于了解員工的情況有著重要意義。
（三）提高工作人員綜合素質
事業單位的人事檔案管理員應該有著較高的政治素養、良好的道德規范和職業能力，能夠掌握現代先進的人事管理方法和手段，同時還要懂得其他學科的基礎知識，如管理學、統計學等等，因此，為發揮人事檔案管理的作用我們應該加強人事管理人員的綜合素質，還要對其進行相應的業務培訓，使其掌握先進的理念和方法，更好的服務于單位的人事管理工作。
（四）加強人事檔案的信息化建設步伐
由于近些年人才流動的逐漸加快，人事檔案信息的管理工作也變得越來越復雜，因此，這就要求人事檔案管理人能夠與時俱進，發揮創新精神，不斷學習和吸取人事檔案管理的新知識、理念以及管理技術，加大檔案管理軟件的研究力度，
建立先進的數字和多媒體檔案，將事業單位的人員檔案由原始的紙質材料通過先進的設備以及儀器轉換成電子方式，一切轉換成電子方式辦公，不僅能夠有效的提高工作效率，還能夠方便及時的查找和使用。
（五）強化人事檔案服務功能
事業單位應該摒棄以往那些傳統守舊的觀念，根據新形勢下對人事的要求而更新服務理念，強化服務水平，將人事檔案管理工作中的重點轉移到服務上來，深入開發人事檔案管理的可利用資源，真正實現其為人力資源管理服務，同時，在人事檔案管理工作中，應該增強服務的意識，拓寬服務渠道和手段，還應該重視人才，主動去開發人才、尋找人才。變被動服務為主動，重視研究人事檔案用戶的多方面需求，提供個性化的服務，全面提高其服務水平，除此之外，事業單位還應該加強與社會上的各類人才機構以及其他部門之間的交流和聯系，認真總結和研究流動人員的人事檔案管理方法，建立更加科學開放的人才交流模式，更好的提高其人事服務水平。
三、總結
人事檔案的管理工作是衡量事業單位綜合管理水平的重要標準之一，同時也是事業單位中人力資源管理必不可少的一項基礎工作，因此，在當前，我們應該結合如今社會經濟的新情況新發展，重視人力資源管理對人事檔案的影響和功能作用，使其能夠切實做好事業單位人事的改革和發展，全面提升人力資源管理部門的服務意識和水平，將人事檔案管理工作落實到實處。
參考文獻：
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一、發展人事制度的指導思想
人事制度是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理模式，是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分。它是指經黨委組織部門和政府人事部門批準或者授權指定的人才服務機構，受單位或者個人的委托，運用社會化服務方式和現代化科學手段，按照一定的法律程序和政策規定，代辦有關人事業務。人事制度的建立，將人事關系管理與人員使用相分離，實現了將“單位人”變成“社會人”，使企事業單位真正成為獨立的用人主體。從而不但暢通了各企事業單位人員的流動渠道，擺脫了人事關系、檔案等的束縛，形成“能進能出”的良性循環機制，而且減輕了企事業單位原來承擔的繁瑣的人事管理事務性工作，減輕了原所負擔的各項社會福利保障職能的壓力。
發展人事制度，要以黨的*大精神為指導，根據社會主義市場經濟發展和人事工作兩個調整、機構改革任務的總體要求，緊密結合我市企事業單位改革的實際，加快拓展人事業務，加強人事機構和隊伍的建設，努力為用人單位和各類人才提供優質高效的人事服務，以促進我市經濟和社會各項事業的發展。
二、承辦人事的工作部門
市及各區縣（市）級組織、人事部門按照干部管理權限主管人事工作，其所屬人才服務機構（以下簡稱機構）具體承辦本轄區屬下單位的人事業務，其他機構一律不得從事該項業務。市人事局及其屬下的市人才交流服務中心，負責全市人事工作業務政策的制定和協調指導，并具體承辦市屬單位，中央、省及外省市駐汕單位的人事業務。
各級機構開展人事業務時，必須配備熟悉人事工作方針、政策和具體業務的專職工作人員，建立專門的辦公場所和檔案資料室，制定人事的規章制度、管理細則。
三、人事的對象
人事的范圍是全市的企事業單位和各類流動人員。其主要服務對象是：
(一)各類單位
1、外商、港澳臺投資企業及駐汕代表機構；
2、中央、省和外省市駐汕企業及辦事機構；
3、國有企業及全民事業單位；
4、集體企業、合資企業、股份制企業，鄉鎮、街道企業，民營、私營企業等非公有制企業；
5、其他不具備管理人事檔案和人事關系條件的單位；
(二)各類流動人員
1、辭職或被辭退的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員；
2、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業技術人員和管理人員；
3、尚未落實接收單位的大中專畢業生；
4、自費出國留學人員；
5、自愿委托的其他各類人員。
四、人事的業務范圍
(一)提供人事政策咨詢,協助委托單位制定人才發展規劃和人事制度改革方案；
(二)為委托單位代辦各類專業技術人員和經營管理人員的招聘和推薦業務；辦理聘用人員的交流調動、接收和錄聘用手續；
(三)為委托單位聘用人員辦理聘用合同的鑒證；為委托單位開展考核、培訓和人才素質測評業務；
(四)管理單位員工人事檔案和人事關系；代辦各類專業技術人員職稱資格的認定、考試和晉升申報工作；代辦大中專畢業生見習期滿轉正定級、工人技術等級崗位考核和有關工資福利、干部退休手續；出具因公或因私出國（境）、自費出國（境）留學和國內報考大中專院校等政審或證明材料；
(五)為流動人員人事關系接轉手續，保留其干部身份；
(六)代辦各種社會保險有關手續；
(七)代管人員的黨團組織關系；
(八)為人員提供戶籍關系的寄靠服務；
(九)協調合同的執行和人員流動中的爭議仲裁；
(十)根據委托單位（個人）的要求，其他人事業務和人事管理工作。
各級人事機構在受理以上各項業務時，必須嚴格按照有關管理渠道和審批權限開展工作。
五、人事的一般工作程序
人事實行合同方式管理，即人事機構要與委托單位或個人簽訂人事合同協議書，確立關系，明確雙方的權利和義務。機構與被對象不具有行政隸屬關系，如雙方發生爭議，根據人事合同協議書內容，按國家現行人事政策法規和規定解決。
(一)單位委托開展人事，應提供：
1、委托人事申請書，明確委托內容和要求；
2、企業單位營業執照（副本）或事業單位成立的批件復印件；
3、委托人員的名冊、個人登記表、聘用合同；
4、委托人員的人事檔案材料。
(二)個人委托人事服務，應提供：
1、個人簽署的人事委托書，個人身份證；
2、應聘或個人流動去向的有關證明材料；
3、原所在單位和主管部門同意調出、解聘或辭職的有關材料。
機構審核以上材料同意后，雙方簽訂合同協議，確立關系，被方同時應按服務各項目的收費標準，繳納相應服務費用。
被人員人事合同期滿，應及時辦理續約或調出手續，超過半年不辦者按自動離職處理。委托單位中的聘用人員，其聘用合同解除中止后，委托單位須于*日內書面報人事機構備案，并通知被辭聘人員到人事機構辦理變更合同或調出手續。
六、開展人事工作的幾點要求
(一)切實加強對人事工作的領導。人事是人事制度改革的一項新工作，全市各級人事部門和企事業單位領導，要充分認識推行人事制度的重要性和積極意義，勇于探索，敢于為先。要根據本單位實際，自愿、自覺地積極參與推行人事制度。
關鍵詞：事業單位；績效考核；改革措施
一、引言
績效考核是一種增強員工素質、提升員工競爭能力的管理方法。
如今，隨著績效考核制度在事業單位的廣泛應用和不斷實踐，績效考核體系得到不斷提升和完善。績效考核制度的建立使得這種管理方法得到更多數單位的使用和肯定，并逐漸向標準化、立體化發展。單位的人力資源部門運用此方法可以有效調用員工的積極性，為單位獎懲、提拔員工提供了可靠依據。但我們也應該看到，績效考核體系仍存在許多不足，需要我們不斷的探索和改進。
二、績效考核在事業單位存在的不足
(一)人員重視程度薄弱
所謂績效，就是指員工工作作出的成績和效用。人力資源部門不僅可以通過績效考核提高員工的工作積極性，而且也為公司對員工的聘任晉升以及工資制度等提供了有力依據，為人力資源部門的工作規劃提供了數據保障。事業單位與企業不同，它的很多工作成績很難用數據來考量，更不存在什么考核標準。這就使得事業單位的員工認為工作的好壞與自己的收入和前途關系不大，考核自然失去力度。也由于這些原因，事業單位對實行考核制度興趣不大，重視程度必定不足。考核失去了它原本的效用，致使員工行為散漫，不重視效率，缺乏相互配合的意識，最終導致事業單位形象受損。
(二)績效考核方法的科學性欠佳
如今，事業單位的績效考核制度較為陳舊和落后，考核體系不過完善。現在的事業單位考核方式往往是通過年終或者考核區間的終了每個員工上繳的工作總結或者述職報告進行民主打分，分數的高低代表此員工的考核成績。這種方法既片面又帶有嚴重的傾向性。這種方法根本無法全面反映員工的工作業績，那些認真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工根本無法通過這種考核機制得到領導的認識和了解，更不要提其晉升或者調整薪酬的機會。同時，這種考核由于缺乏明確的考核標準，使得領導在評分時帶有較強的個人傾向性。參與評分的人員往往會根據個人的好惡來左右打分結果。比如通常情況下，人們往往只能記得最近發生的事情，較之更早些發生的事情則會記不清楚。所以在績效考核中，人們往往根據此人近期所作出的業績來打分，而弱化其遠期的業績。這就使得越來越多的人更注重近期工作、短期工作、眼前工作，而無法持久。如此，這種風氣將會慢慢盛行。
(三)績效考核結果難以最終完全實現
績效考核對于企業來說，常常可以得到貫徹實施。如果一個員工的工作業績斐然，成績出類拔萃，公司往往通過測評對該員工加以褒獎。褒獎的方式無非是加薪或者職位得到晉升。通過這種方式企業的員工因為自己的工作得到了肯定而會更加努力的工作，其他的員工也會被這種考核機制所激勵，積極性得到提升，從而使企業的整體收益。但績效考核對于機關事業單位則不同，如前面我們所講到的，事業單位的績效考核缺乏學習性和公正性，業績較好的員工往往無法通過考核機制得到晉升或者加薪，這種機制實際上是對單位員工的積極性造成一種挫敗，員工對于此類考核自然是去信任度甚至會有怨言。所以落后的考核機制必將對事業單位的發展帶來羈絆。
三、對改善事業單位績效考核制度的幾條建議
(一)人員需要轉換思路，加強相關培訓
績效考核對于現代社會已經不是什么新的概念，許多企事業單位都已經開始認識它、了解它、運用它。企業對于績效考核的認識顯然走到了前面。事業單位由于其固有的特點，很難在績效考核道路上有所突破，他們還停留在傳統人事管理的基礎上，“現代人力管理”的概念還沒有被事業單位領導所真正的接受和認識。績效考核，看似只是一種考核機制，但它所能帶來的影響是巨大的深遠的。它所運用的競爭激勵機制可以有效地將每位員工的工作效益進行量化管理，綜合測評。這種管理機制會凸顯用人的公平性，是每個員工在認可它的同時具有危機感，從而激發他們的潛力，為爭取個人的進步不懈努力，最終受益的是單位。企業若要切實的做到思路的轉變，首先要做好培訓工作。培訓工作分為對人事管理人員的培訓和對普通員工的培訓。對人事管理人員培訓是要他們轉變以往傳統的工作思路，以人為本，建立科學的能夠切實激勵員工積極性的考核機制，充分激發員工的潛能；對員工的培訓則是要員工對過去工作思路的審視，轉變他們的觀念，認識到績效考核所能帶給他們的進步機會，從而開始提升自我在各個方面的能力，進而推進事業單位快速良性的發展。
（二）激勵需要以公平為基礎
建立有效地績效考核機制，激勵的效用是首要的。而在單位里，最為直觀的激勵無非提高報酬和職務的晉升。在單位的薪資以及晉升的制度上，管理部門需要有所突破，不斷探索新的薪金分配方案和競崗方案，是員工在工作中切實收到鼓舞，而怠工者則切實的感受到落差。只有這樣才能使員工的積極性得到調動。而對于單位的技術性人才、核心人才則要建立完善的用人機制，保證核心人才的穩定。在考評中，根據員工對于單位的貢獻大小客觀公正的進行考核。
（三）建立完善的監督機制
事業單位中的領導往往不受下層員工的合理監督，這對于績效考核的推進顯然是不利的。這就需要人事管理部門建立有效完善的內部監督機制，成立獨立的監督小組，對單位內部的領導和員工進行時時監督，從而做到真正的合理公平。
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關鍵詞 事業單位改革 人力資源 管理 問題與策略
中圖分類號：C936 文獻標識碼：A
1 事業單位改革
作為我國行政管理體制改革的重要組成部分，事業單位改革側重于從體制機制改革入手推進，逐步轉變政府職能與管理方式，并調整、規范政事關系。據中國之聲《新聞縱橫》報道，中央已經確定了一張事業單位分類改革的時間表――到2015年，中國將在清理規范基礎上完成事業單位分類；到2020年，中國將形成新的事業單位管理體制和運行機制。這意味涉及超過126萬個機構，4000余萬人利益的事業單位改革，將全面開閘。
按照社會功能，事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。而事業單位分類改革，就是將承擔行政職能的變為行政機構；將從事生產經營活動的轉為企業；保留從事公益服務的事業單位。在這張時間表中，事業單位分類將成為第一個五年改革目標的一項硬性指標。
近年來，隨著事業單位人事制度改革的逐步深化，事業單位的管理體制、用人機制和法律體系已逐步完善，人事部先后出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》、《事業單位崗位設置管理試行辦法》等相關規定，目前正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定。事業單位人事制度改革的深化對事業單位人事管理奠定了良好的基礎，同時對其人事管理的方式、效率和信息化水平都提出了更高的要求。
2 當前事業單位在人力資源管理過程中存在的問題
一般認為人力資源管理總體上可分為六大模塊，分別為：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。這六大模塊之間密不可分，管理者需要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標得到最終實現。
有統計稱，我國有126萬個事業單位，共計3000多萬正式職工，另有900萬離退休人員，總數超過4000萬人。從人力資源管理的角度來看，目前事業單位存在的許多矛盾和問題，且都與政府對事業單位管理體制不完善密切相關。第一，在新的形勢新的要求大局觀下，我國社會事業發展則相對滯后。第三，公益服務供給總量明顯不足，供給方式趨于單一，資源配置顯得不合理，質量和效率不高。上述這些問題的存在，不僅嚴重干擾了事業單位工作效率提升，影響了其健康良好運轉，還間接對國家公益事業的長遠健康發展造成不良影響。
3 解決策略
（1）進行人力資源規劃，明確事業單位的存在目標，將其社會職能予以明晰化。人力資源規劃在人力資源管理范疇中至關重要，它往往承擔著人力資源管理的航標兼導航儀作用。事業單位改革的實質性推進，要與時俱進地與‘十二五’時期切實解決與百姓利益直接相關的醫療、衛生、教育等民生難題，以及“民富”戰略相吻合、相呼應。因此改革后的事業單位，即從事公益服務的事業單位，應成為建設服務型政府的重要組織支撐，成為提供基本公共服務的主力軍，以實現政府公共服務的核心職能。而這也正是國家進行事業單位改革的目標之一，理應成為當前事業單位進行人力資源規劃的最終依據。從事業單位內部組織機構的設置、崗位的調整與分析、工作人員供給需求分析、內部管理制度的制定、管理費用預算的編制與執行等維度進行事業單位的人力資源規劃，可以有效地進一步明晰事業單位的存在意義，為最大限度地實現其應有的社會功能提供依據。
（2）進一步細化、完善相關政策，使人力資源管理有法可依。當前我國將推進事業單位人事管理制度建設，這也是人力資源管理在事業單位改革中逐漸施展拳腳的表現之一。積極推動事業單位人事管理條例和事業單位工作人員處分規定出臺，研究制定事業單位工作人員考核、獎勵、申訴、競聘上崗等單項規定，不僅使各人力資源管理環節有了制度保障，同時在一定層面上積極地刺激了事業單位內部工作人員從事各項任務的積極性。
（3）大力推進各類人事準入制度改革，引進各類人才，對事業單位內部人員重新進行整合、更新與累積。從愈演愈烈的國考、省考趨勢來看，國家仍將把做好事業單位公開招聘工作，創新公開招聘方式方法，積極推進公開招聘工作規范化建設，提高透明度和公信度等事項作為改革的重頭戲。在人員招聘與配置方面，事業單位不妨可以借鑒公司企業類模式，從事業單位的內部人力需求分析、工作人員的工作分析和勝任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘的組織與實施、特殊政策與應變方案以及降低員工流失的措施等方面進行所需工作人員的引進與管理，這樣可以使事業單位盡快融入社會主義市場經濟體系中，走向有效運作。
（4）加強事業單位績效管理，引進企業單位管理舉措。績效管理往往可以繼續細化為準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段和反饋階段等環節。從當前來看，現在，我們最關心的就是改革事業單位的績效工資正在各省逐步、穩步推進。從各地實行的情況看，義務教育基本績效工資已全部實施，公共衛生部門績效工資已全面展開。作為企業管理范疇中重要的管理手段，不妨積極借鑒、引進企業單位的各種行之有效的管理舉措，尤其是在績效管理過程中要善于學習績效改進的方法和行為導向型、結果導向型等考評方法。此外，作為員工激勵的最有效手段之一，通過補償、激勵和收益等薪資福利管理手段，也是事業單位進行績效管理的一個重要內容。
（5）重新梳理事業單位內部各種勞動關系。一般而言，勞動關系大致包括就業法、勞動關系和社會、行業關系和社會、勞資談判、工會化和勞資談判等內容。在事業單位改革日漸深入地今天，這些勞動關系都需要在人力資源管理的高度重新予以厘定，只有這樣才有可能摒除以往惡性循環式的勞動關系，從而確立新型高效的勞動關系管理體系。勞動關系管理，旨在通過管理人來幫助事業單位逐漸形成合理化人力資源配置的有效循環。只有下決心重新梳理事業單位內部各種勞動關系，才能充分展現出“功能明確、運行高效、治理完善、監管有力”的事業單位形象。
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[關鍵詞]檔案管理；機遇；挑戰
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.106
[中圖分類號]G275.9；D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）04-0-02
隨著科技的發展，現代化的程度也在逐步加深。事業單位的人事檔案管理，也逐漸擺脫了人工檢索的方式，許多現代化硬件的采用給事業單位帶來了新的機遇，但同時也帶給事業單位的人事檔案管理帶來了許多挑戰。
1 事業單位人事檔案管理現狀
現如今，計算機設備在我國各事業單位人事管理的部門已經普及，人事檔案的管理模式都是人工輔助計算機的管理模式。在信息化人事檔案的基礎上，其大多數都開始了檔案信息開放，使檔案的使用者不再限制于檔案的管理人員，所有的員工都可以在其需要的時候進行檔案查詢，例如員工的職稱評定、職位的調整以及相關福利的分配等都需要進行檔案查詢。檔案信息的開放，可以使單位員工更加便捷地獲取到想要的信息。但是，信息檔案的利用始終不夠充分，人數上還是相對較少。由于部分管理人員的年齡過大，對計算機的使用存在一些問題，導致許多信息化設備并沒用實現其在人事檔案管理上的作用，使大多數設備形同虛設，只是單純地為滿足上級要求而建立。且有的人事單位將設備也建立在人工輔助的基礎上，不能完全實現信息化的人事檔案管理。檔案軟件不能做到及時的更新與完善，因此，內部很多檔案都存在信息殘缺的問題。
2 事業單位人事檔案面臨的機遇
2.1 信息技術的發展為人事檔案的管理帶來了技術支持
信息技術的使用不僅改變了檔案資料的形式，同時也促進了檔案管理模式的創新。信息化網絡管理與人事檔案管理的融合，使數據系統可以對人事檔案進行自動化處理，從而在很大程度上減輕了人事檔案管理人員的工作負擔，也使檔案的收錄、保存、調取更加方便、快捷。
2.2 人事檔案的紙質載體得到了有效的保護
人事檔案的紙質載體，作為最原始的檔案信息資料，具有很強的客觀性，但由于單位或者個人的需求，需要經常進行翻閱。而經常進行翻閱，會對紙質的資料造成損壞。在信息化技術出現后，人們可以通過網絡進行資料的查詢和下載，不僅減少了工作人員對紙質檔案的翻閱、查詢工作，還使紙質檔案得到了有效的保護，在查詢的過程中不僅提高了查詢效率和工作效率，還在極大程度上減輕了檔案管理者的工作負擔。
2.3 檔案管理的發展使人事檔案管理人員的職業技能提升
隨著科技在檔案管理中的應用，許多人事單位更加注重了檔案管理工作者的職業技能。在新設備的影響下，大量的年輕的檔案管理人才被應聘上崗，為事業單位人事檔案管理注入了新鮮“血液”。從事檔案管理的人員也積極主動地提升了自身的職業技能，以求發展。大量先進的檔案管理辦法也隨之出現，人事檔案的管理質量得到了迅速提升。
2.4 事業單位的改革給人事檔案管理帶來了機遇
事業單位用人制度的改革，把傳統用人的終身制度改為聘用合同制，改變了檔案隨著人走的被動局面。人事檔案教導人才服務機構進行專業的、統一的管理，這在極大程度上降低了人事檔案管理工作的強度，使檔案的管理機制更加清晰。在創建檔案的過程中，不再注重歷史性的梳理，而更加注重了工作者的工作狀態。在這種工作下，使檔案的細節更加清晰，增添了檔案的服務性質，同時也提升了檔案的服務價值。
2.5 人事檔案的應用價值得到了提高
人事檔案的信息化管理，可以使人事檔案的信息資源達到共享。在過去的檔案管理方式上，人們多注重信息的存儲與整理，很難達到信息化的資源共享，同時也限制了事業單位人事資源的整體把控，很難使事業單位對人力資源進行合理地優化配置和使用。但是隨著信息化時代的到來，打破了傳統的管理理念，把人事檔案管理與信息化技術進行了有機的結合，從而達到了資源上的共享，使人事檔案管理更具系統化。由此，豐富和拓展了人事檔案的服務領域，實現了對人力資源檔案的合理運用，實現了人事檔案所存在的價值。
3 人事檔案管理面臨的挑戰及應對策略
3.1 信息技術的發展給事業單位人事檔案管理帶來的挑戰
信息技術在檔案管理中的應用，對事業單位人事檔案的管理技g也提出了更高的要求。其不僅要加強管理者管理軟件的開發與利用、自身的計算機水平，同時還要求管理者對網絡安全技術進行掌控。當今科技的發展迅速，對工作者的技術要求也不斷更新，在學習技術的同時，也要求管理者要制定出相應的管理規范以及檔案使用的制度，防止檔案信息的破壞和盜取。
為加強檔案的管理，相關人員應注重對事業單位人事檔案管理人員的培訓。首先，在事業單位人事檔案管理人員的選擇上，應充分注重應聘者的職業技能，在員工上崗之前應進行專業的相關技能培訓，培訓合格后才可上崗；在職的崗上員工，要定期進行系統的維護和升級，以確保系統的安全性，并定期進行崗上員工的技術培訓，不斷加強管理人員的基本技能，從而跟上時代的發展。其次，在提升網絡技能的同時，還要加強相關制度以及法律法規的完善。應建立完善的資料查詢制度，對單位人員進行基本的培訓，并規定單位內員工通過自己的員工號和密碼進行網絡人事檔案的查詢與下載，同時完善相關的法律制度，使事業單位人事檔案管理有完善的法律保護，極大程度地確保檔案的安全以及員工的工作效率。
3.2 傳統人事檔案管理理念受到了挑戰
人事檔案的管理工作是對個人檔案的收集、管理，同時還有對個人工作的分析等實際情況的錄入。這使人事檔案管理的工作職能成為針對工作人員救治信息的錄入，成為事業單位對工作者職業考核的標準，這種管理理念使事業單位人事管理工作的定位產生了重大偏離，并成為人事檔案管理工作進行的重大阻礙。
事業單位檔案管理部門要對自身的工作職能做出正確的定位，轉變自身的檔案管理理念，明確人事檔案管理的正確目的和方向，對以往的工作進行簡單的總結與反思，并加快工作細節與工作態度的轉變。
3.3 事業單位人事檔案管理的服務職能受到挑戰
事業單位人事管理把終身制改為合同制，雖然對人事檔案管理工作的發展有著一定的推動作用，但也給人事檔案管理的服務職能帶來了巨大挑戰。怎樣做好人事檔案對事業單位以及工作者的服務，已成為檔案管理者共同關注的問題。
首先，相關領導要確定管理者的崗位及崗位職責，使各個環節做到專人專用，讓任何一個環節的員工，都能為自己所在環節進行問題的解決以及快速完成其所在崗位的工作任務，做到崗位的專人專用，實現崗位人員的專業化。這不僅可以有效地提高人事檔案管理人員的專業化水平，同時，也可以使工作效率得到有效的提高。其次，規定崗位的所在職責及服務職責，做到職責個人化，在管理的過程中，各個崗位的員工不僅要明確自身的崗位職責，做好自身的本職工作，更要明確自身的服務功能。明確崗位的職責使人事檔案能夠及時進行錄入，對存在的問題能及時得到改正。通過崗位職責的定制，可以有效地避免遇到問題時員工互相推卸責任的現象，使問題得到快速有效的解決。檔案管理人員要對單位同事進行簡單的檔案指導，使其能夠積極主動地配合檔案管理的基本工作，并可以應用個人的檔案系統。這樣不僅可以提高對人事檔案的應用度，同時也給人事檔案管理帶來了便利。
4 結 語
現代化技術的應用，給我國事業單位人事檔案的管理帶來了機遇，顯著提高了檔案管理的工作效率，但在帶來機遇的同時，檔案管理人員也應提高自身的技術水平和自身的綜合能力，做好其給人事檔案管理帶來挑戰的應對工作，使事業單位人事檔案管理工作更加規范、科學，使人事檔案工作能有進一步的發展。
主要參考文獻
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關鍵詞：事業單位 管理體制 事業單位改革
中圖分類號：C931 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）07-014-03
事業單位管理體制是在我國傳統計劃經濟體制下所形成的，是國家對事業單位管理權限劃分和管理資源配置的制度的總稱，其優劣決定著事業單位的活力及其在社會活動中的影響力。主要包括科技事業單位管理體制、教育事業單位管理體制、文化事業單位管理體制、衛生事業單位管理體制、體育事業單位管理體制及其他有關方面的事業單位管理體制。
一、我國事業單位管理體制改革歷程及深化改革的原因分析
1978年黨的以來，我國開始對事業單位及其管理體制進行改革。縱觀30多年的改革歷程，大致可以分為四個階段：
第一階段：恢復與初步探索階段（1978年-1987年）。從1978年黨的開始到1987年黨的十三大，其主要任務是恢復在慘遭破壞的各種制度，是事業單位改革的恢復與探索階段。這一期間對教育、科技、文化、體育、衛生等各項事業單位的管理體制改革和人事制度改革進行了初步嘗試和探索，基本理順了高等教育和基礎教育體制，調整了高等院校和科研機構設置，恢復了職稱評審工作，開始推行專業技術職務聘任制；并根據“管少、管好、管住”的原則，適當下放了事業單位組織人事權限，進行了機關后勤社會化的試點，初步搞活了事業單位人事制度。這一階段先后出臺了《教育工作匯報提綱》《關于中等教育結構改革的報告》《關于普及小學教育若干問題的決定》《關于科學技術體制改革的決定》《關于衛生工作改革的若干規定的報告》《關于教育體制改革的決定》《關于藝術表演團體的改革意見》等文件，為事業單位改革提供了導向性意見。總的說來，這一階段是處于微觀層次的、初步探索的試點改革階段。
第二階段：實施與拓寬階段（1987年-1992年）。從1987年黨的十三大到1992年黨的十四大，是事業單位管理體制改革實施與拓寬階段。這一階段改革的主要內容是：下放權力，擴大事業單位管理自；對國家機關所屬事業單位進行了清理、整頓，并實行歸口管理；建立了政府特殊津貼制度；對各類人員實行分類管理，進行工資分配制度重大改革；人才市場作為新生事物開始自下而上地涌現；進行了管理人員和專業技術人員辭職辭退制度的試點；進一步推行專業技術職務聘任制。{1}總的說來，這一階段從中央到地方在制定、實施黨政機關機構改革方案的同時，都提出了事業單位改革的意見，為今后的改革奠定了基礎。
第三階段：落實與深入發展階段（1993年-2000年）。從1992年黨的十四大召開之后到2000年，事業單位改革開始進入到落實與深入發展階段。這一階段主要落實了改革的一些具體舉措，如下放人事、財務權力，擴大事業單位自等等，各地區、各系統的試點工作取得一定的突破性進展。這一階段，關于科教文體衛等各項事業體制改革的方案紛紛出臺，各省市地區也制定和了一系列相應的政策文件，改革得到不斷推進。事業單位管理體制的改革從可能性、必要性的改革進入到實質性的實施階段。
第四階段：深化與逐步完善階段（2001年至今）。2000年以來，事業單位改革的步伐明顯加快。從2001年開始，事業單位管理體制改革開始進入到深化與逐步完善階段。這一階段改革的主要內容是，確立科學化的事業單位管理體制總體布局，推行多樣化的分類管理制度，不斷加大改革力度、不斷豐富改革內容，整體推進事業單位人事制度、分配制度、社會保障、考核等基本配套改革。在這一階段，我國事業單位改革與經濟體制改革緊密結合，與政府機構改革緊密銜接，部分事業單位開始逐步走向市場。在這一階段，事業單位管理體制改革得到一個跨越性的發展，由點到面、整體推進，在多方面的試點工作均取得了很大的突破性進展。
經過30多年的探索與實踐，我國事業單位管理體制改革取得了很大的進展和成效，積累了許多有益的經驗，在一定程度上激發了事業單位的能力與活力，但由于沒有明確的改革目標以及缺乏一個整體性的改革思路，傳統事業單位管理體制的許多深層次的問題并未從根本上得到解決，而且隨著經濟體制改革、政治體制改革和社會轉型，傳統事業單位管理體制的弊端日益嚴重，因此，進一步深化事業單位管理體制改革迫在眉睫。只有進一步深化事業單位管理體制改革，才能明確界定和劃分政府、企業、事業的職、權、責，轉變政府職能，真正實現政企分開、政事分開、企事分開，才能進一步解放和發展生產力，逐步建立和完善社會主義市場經濟體制以及與之相適應的各方面的管理體制。
二、我國事業單位管理體制改革中存在的主要問題
從總體上看，我國事業單位改革與社會主義市場經濟體制建設和各項事業的發展還不相適應，且遠遠滯后于政府改革與企業改革，傳統事業單位管理體制的深層次問題如“政事不分”現象依然存在，人事管理機制也未落實到位，以及由此帶來資源配置的非社會化等問題仍十分突出。
1.“政事不分”現象仍然存在。在我國傳統計劃經濟體制下，國家既包辦一切事業，又包辦一切企業，造成了政事不分、企事不分、政企不分的管理格局。雖然經過一系列的改革，這種格局有所改觀，但是“政事不分”現象仍然存在，主要表現在以下四個方面：（1）政事職權方面。由于行政系統處于主導地位，將資源供給、行政管理、經費劃撥等多種職能權力集于一身，因此，一方面，行政機關可以對事業單位進行直接的管理和控制，包攬過多本應屬于事業單位的職能權力；另一方面，許多事業單位也承擔了大量本應屬于行政機關行使的行政執法權、行政監督權等權力和職能。（2）政事組織方面。雖然，在法律上行政機關與事業單位屬于兩類不同的組織，但到目前為止，事業單位法人制度并未真正建立起來，也就是說事業單位并不是具有獨立法人地位的社會實體，往往依附于政府及政府的各個部門。政府按自身模式創建事業單位，事業單位模仿政府機關確定自身的組織結構與運行方式，如也都具有行政級別，也設處、科、室等內部機構等。（3）政事人事管理方面。我國長期實行的是行政事業一體化的人事管理制度對事業單位工作人員進行管理。雖然在2005年頒布的《中華人民共和國公務員法》中指出要建立職位聘用制后，事業單位開始全面推行聘用制，并逐步將事業單位人事制度與機關人事制度分離開來，但行政事業人事一體化的問題，如套用行政級別對事業單位人員進行管理，事業單位領導基本由政府主管部門委任等現象仍十分突出。（4）政事產權方面。雖然經過這些年的改革，事業單位在經費方面對政府的依賴性已經逐步減小，但是目前我國事業單位經費仍約有60%來自財政全額撥款，約有20%來自財政差額撥款，各項事業經費支出占到了政府財政支出的30%以上，事業單位在財務支持方面對政府的依賴性還是很大的。
2.人事管理機制落實不到位。1998年，國務院機構改革后，全國經濟體制、政治體制改革深入發展，科教文體衛等各項事業管理體制改革都取得了實質性的進展。根據事業單位的現狀以及建設社會主義市場經濟體制的需要，從2000年年初開始，以“脫鉤、分類、放權、搞活”為基本思路、以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的事業單位人事制度改革全面啟動。
經過數十年的歷程，我國事業單位改革取得了很大的成效，減輕了國家的財政負擔，充分調動了各類人員的積極性和創造性，對于促進優秀人才成長，加快隊伍建設，增強事業單位的活力和自我發展能力都起到了積極的推動作用。然而，事業單位至今還沒有獲得完整而充分的人事管理自，包括人事制度改革的自，這就削弱了它的人事制度創新能力，也就在某種程度上導致了事業單位人事制度活力不足。其次，雖然目前許多省市已經制定并出臺了事業單位人事制度綜合配套改革方案，但符合各類事業單位特點的人事管理制度還沒有完全建立起來，有效的競爭激勵機制和自我約束機制還很不健全，能上能下、能進能出的用人機制也未完全形成。如在推進分配、聘用、崗位管理等改革項目過程中，考核、工資等級、獎懲等其它環節及單項制度的配套改革沒有隨后跟進，一些陳舊的單項人事制度或政策仍在執行。總之，由于事業單位缺乏充分的人事改革的自，以及相應的改革配套措施及政策等問題，事業單位人事制度改革還存在一定的滯后性，人事管理機制還未落實到位。
3.資源配置的非社會化。從資源配置的角度來看，事業單位的設置以及管理都涉及到社會資源的配置問題。目前，我國事業單位資源配置的非社會化問題異常突出，主要表現在各事業單位相對封閉、機構重復設置、整體效率低下等方面。在條狀分割的行政管理體制下，由于各事業單位之間互不開放、互不溝通，相互分割、相互封閉，因此在權力擴張欲望的驅動下各事業單位往往都為了自身利益各自為政，各自為“事”，并努力增設擴充機構，重復性設置非常嚴重。這就使應該是由國家來舉辦事業變成了部門辦事業、地方辦事業、行政辦事業等“事出多門”的局面，如各種培訓機構（或培訓學校）和研究院所：各省市不僅有黨校、行政學院，還有管理干部學院；不僅黨委、政府系統有培訓中心，政協系統也有；不僅經委、商委、農委、政法委有各類培訓機構，工會、共青團、婦聯也有；不僅勞動局、衛生局等各局有培訓機構，而且各區縣也有。{2}事業單位資源配置的非社會化，大大降低了事業資源的利用效率，造成極大的浪費。
三、我國事業單位管理體制改革的措施
事業單位管理體制改革是一項復雜而龐大的系統工程。2010年《政府工作報告》明確指出，我國2010年的主要任務之一是要按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求，在科學分類的基礎上，積極穩妥推進事業單位改革。為保證改革的順利實施, 針對目前我國事業單位管理體制存在的矛盾和問題，應從以下幾個方面采取措施：
1.事業單位的重新分類。科學分類是實施有效治理的基礎。傳統的事業單位分類方法主要是按照行業分類、按照經費分類、按照級別分類、按照隸屬關系以及按照經濟成分分類等，改革開放后，伴隨著經濟體制改革、政治體制改革和社會轉型，我國產生了多種新類型的事業單位，以前的分類方法不再適用。
近年來，許多學者和領導都對事業單位的重新分類進行了深入思考。黃恒學教授將我國事業單位重新定位為現代事業組織，他認為，所謂現代事業組織，是指在現代市場經濟條件下，依法設立，不以營利為目的，擁有獨立資產，面向社會自主從事準公共產品生產經營活動的社會基本組織形式。{3}國家發展和改革委員會經濟體制綜合改革司司長范恒山認為事業單位可分為三類：一是直接承擔政府行政職能、為政府服務的事業單位，主要從事的是監管、資質認證、質檢、鑒證及機關后勤服務等類的活動；二是承擔公共事業發展職能、為社會服務的事業單位，主要從事的是科教文衛等社會事業和與公共基礎設施建設、公用事業服務相關的活動；三是承擔著中介溝通職能、為市場和企業服務的事業單位，主要從事的是咨詢、協調一類的活動。{4}按照事業單位所承擔的社會功能，中央機構編制委員會辦公室副主任黃文平將其劃分為承擔行政職能的、從事公益服務的和從事生產經營活動的三大類。{5}丁茂戰教授將其分為四種基本類型：行政執行類、純公益類、準公益類和生產經營類。中央機構編制委員會辦公室事業單位登記管理局副局長左然將其分為行政類、行政與公益混合類、公益類、經營類等四類。
在吸收理論研究成果的基礎上，筆者認為，根據事業單位所承擔的社會功能的不同，可將我國目前的事業單位分為行政執行類事業單位、社會公益類事業單位和生產經營類事業單位三種基本類型，其中社會公益類事業單位又可分為純公益類事業單位和準公益類事業單位。純公益類事業單位主要是指依法承擔或經政府授權為全社會提供純公共產品，實現社會公共需要和國家長遠利益，個人消費不具有競爭性和排他性的事業單位。如義務教育、基礎性研究、基本醫療衛生服務、公益性文化等機構都屬于純公益類事業單位。準公益類事業單位是指依法承擔或受政府授權為部分社會群體提供準公共產品，部分群體的受益與實現公共需求和公共利益基本一致，但個人消費具有一定程度的排他性和競爭性的事業單位。如非義務階段的教育機構、文化藝術單位、城市公用單位等。{6}對于行政執行類事業單位，只允許政府主辦，經費來源完全靠財政撥款，有執法收費的單位要嚴格執行“收支兩條線”的經費管理形式，嚴禁收支掛鉤，行政性收費和罰沒收入要全額上繳財政，人員經費和事業經費列入財政預算，其改革方向是與國家機關合并。對于生產經營類事業單位，則要將其推向市場，使其市場化、商業化。因此，改革的重點應是社會公益類事業單位。
2.理順政事關系，重塑政府部門與事業單位的關系模式。立足政事分開原則，合理劃分事業單位職能和明確政府職責是事業單位人事制度改革的重要前提。首先，要明確政府部門與事業單位的職能分工。作為舉辦主體的政府部門應有所為、有所不為，對于只有由政府舉辦才能實現社會福利最大化的絕大多數純公益事業以及相當一部分準公益事業，政府應當積極舉辦；對于生產經營類事業單位，政府應將這部分事業單位推向市場，由社會力量和個人力量為主渠道來進行舉辦，使其實現市場化、商業化，政府只對其進行鼓勵和扶持。其次，應調整政府部門與事業單位的財務關系。根據事業單位所承擔的社會功能的不同，分類理順政府部門與事業單位之間的財務關系。對于行政執行類事業單位，政府提供完全的財政支持；對于純公益類事業單位，由于這類事業單位所提供的服務代表社會共同利益和長遠利益，原則上不能用市場機制去調節，因此，政府要提供該類事業單位的發展經費；對于準公益類事業單位，則根據其能夠市場化的程度來確立相應的政府補償機制；對于完全可以市場化、商業化的生產經營類事業單位，政府應完全放手交由市場機制來調控。第三，政府部門與事業單位應建立合同契約關系來取代之前的隸屬關系。通過建立這種合同契約關系，將政府對事業單位的大包大攬變為政府社會雙向約束事業單位。對于由政府舉辦的事業單位，政府要積極行使其在產權、財權、領導任免權等方面的職能權力，同時建立科學合理的評價體系，強化對事業單位的責任約束；對于非由政府舉辦的事業單位，要依法賦予這些事業單位應有的自，使其成為在制度約束下自主運營、自我發展的獨立法人實體。按照政事分開的原則，真正實現事業單位在市場經濟條件下的主體地位。
減少政府部門對事業單位的直接干預，下放管理權限，適度借鑒或參考國外公共服務體系建設的有益經驗，建立與中國社會主義市場經濟體制以及各項社會事業自身發展規律相適應的現代事業制度，以達到事業舉辦主體多元化、公共服務資源配置社會化、公立事業組織相對獨立化、事業單位人事制度科學化、事業監督管理體系有效化的理想狀態。
3.完善事業單位人事制度。2000年《深化干部人事制度改革綱要》頒布實施以來，干部人事制度改革在許多方面都取得了重大進展。針對改革過程中出現的種種問題，應從以下幾個方面來完善事業單位人事制度：（1）繼續推行以聘用制和崗位管理制為重點的事業單位用人制度。將固定化的用人制度轉變為契約化的用人制度，努力實現人事制度由傳統的身份管理向崗位管理轉變，積極促進市場機制在事業單位人才資源配置方面發揮基礎性作用。深化以聘用制度和崗位管理制為重點的事業單位用人制度，是從根本上改變事業單位機構臃腫，人浮于事，缺乏生機與活力局面的重要手段之一。（2）建立健全符合事業單位特點的人事監督制度和宏觀管理制度。加強對事業單位人事工作的監督和宏觀管理，一方面可以保證事業單位在國家法律法規所規定的范圍內行使用人自，另一方面也可以保障單位和職工的合法權利，便于事業單位職工參與民主管理和監督。（3）完善事業單位人事制度改革的配套政策與措施。任何組織都是由具有規律化的交互作用或相互依賴的要素組成的有機整體，只有系統諸要素相互關聯和分工合作才能達成組織的整體目標。因此，事業單位人事制度的改革離不開相關配套措施的支持。第一，通過漸進方式使事業單位勞動力隊伍趨向合理化；第二，注重事業單位人事制度單項環節改革間的協同推進；第三，建立健全事業單位人事法律法規體系；第四，優化事業單位人事制度改革的心理環境。
4.建立健全社會保障體系。面對在將事業單位推向市場和社會的改革過程中所存在的人員的大量流動現象，如何安置分流人員成為事業單位改革的關鍵問題，解決好分流人員的社會保障問題是實現分流人員合理安置的首要保證。只有建立起完善的社會保障體系，才能真正把“單位人”變成“社會人”，逐步實現人才資源的社會化配置。建立健全醫療保險、失業保險、養老保險、工傷保險等社會保障制度，并使這些制度真正發揮作用，是解決分流人員流動的“后顧之憂”、保證出口暢通的重要手段。
應該認識到，建立完善的社會保障體系需要相當長的一段時間。在努力完善社會保障體系的同時，必須實行多層次、多形式的分流人員安置制度，堅持以內部消化為主；其次，要制定切實可行的政策，建立未聘人員檔案管理制度等，以促進行業內外流動；第三，積極為妥善安置未聘人員創造各種可能的條件，如建立專門的分流人員安置指導機構，組織定向培訓，引導鼓勵分流人員走向企業、走向基層、走向農村等，為他們提供大量的幫助與指導，改善其知識結構，合理引導鼓勵使他們在新的領域發揮作用。
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時光荏苒，白駒過隙，一段時間的工作已經結束了，經過過去這段時間的積累和沉淀，我們已然有了很大的提升和改變，這也意味著，又要準備開始寫工作總結了。我們該怎么去寫工作總結呢?下面是小編為大家整理的人事專員工作總結模板，希望能夠幫助到大家!
人事專員工作總結模板1作為我們單位的人事，本人的工作是繁瑣且考驗人耐性的，但這不是本人想要找的借口，要想做好工作，唯有將自己的工作認真對待，時刻想著如何做好工作。本人以為時常做工作總結是一個極好的方法，這個方法使得本人每月都會對自己的工作做一個總結。又一個月過去了，本人現將這個月的工作總結如下：
一、線上招聘線下招聘同時展開
這個月正是招聘的旺季，為避免這個月像去年那樣因為準備不夠充分而錯過了許多優秀的人才，本人與部門同事一起進行了線上招聘線下招聘同時展開的招聘行動。線上的招聘，我們避免錯過人才，仔細查看了每一份簡歷，保證每一份我們都做到了認真查看，也為了避免增加工作負擔導致其他工作沒辦法沒時間進行，我們進行了有目標的精確篩選。這個月在線上總共為單位找來了七位優秀人才。線下的招聘，我們仍然如期參加了大型人才市場的招聘，也將去年未能參加的校園招聘開展了起來，在這兩個方式的招聘工作中，總共為單位招攬了十位優秀人才。
二、組織應聘者進行了考核測試
線上招聘和線下招聘同時展開帶來的是人才儲備充足，但真正能夠為單位創造價值卻還是需要對總共招聘來的十七位優秀人才進行考核測試，從中再篩選出我們能夠加以培養，能夠真正為單位創造出成績的員工。這個月這項工作進行的也挺順利的。本人做了這次考核測試的出題人，出的題目都是貼近實際工作的題目，保證從根本上篩選出能夠做好單位派發的任務的員工。通過這次的考核測試，總共篩選出了五位優勝者，并為他們辦理了入職。
三、為單位內部員工調動了工作
作為單位的人事，每個月除了招聘的工作外，也還是有其他工作的。在這個月中，本人除了招聘工作，主要是為單位內部員工進行了工作調動。我單位是有輪崗這項每人都會體驗到的事情，在這個月里，本人為七位員工進行了輪崗工作調動，確保這些人以及單位其他所有的同事都能夠在輪崗中了解單位需要輪崗的各項工作，這樣鍛煉出來的人才，才會是單位需要的并且能夠為單位創造價值的人才。
以上就是本人作為單位人事的月工作總結了，瑣碎未一一記錄，記錄的都是主要的大件工作，而這些足以讓本人未來的工作清晰明朗了。
人事專員工作總結模板2__年即將過去，回顧一年來的工作，感慨萬千，感謝公司領導及各部門的大力支持與配合，人事部基本完成了預期的工作，具體工作
一、建立健全各項規章制度，強化管理
公司堅持從基礎管理抓起，加強對公司的規范管理，一是建章立制，逐步規范人事管理，為進一步完善公司人事管理，理順管理關系，使公司人事各項工作有章可循。先后制定了：《__工作守則》;《__安全制度》;《__房務部工作制度》;《__餐飲部工作制度》;《__中廚房工作管理制度》;《__人事部工作制度》;《__財務部工作制度》;《__工程部工作制度》;《__安全部工作制度》并上墻懸掛。開業后，結合實際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規定》、《員工餐廳用餐標準、用餐時間等管理規定》等;二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《__各部門的工作運營手冊》;三是，加強內部管理，提高執行力，通過完善__員工請銷假、考勤管理規定、員工職務晉升管理規定等規章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了會議紀要制度。
二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質，穩定員工隊伍的建設
1、在公司開業前期，為了確保公司如期開業，人員招聘是頭等大事，在總經理的指導下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業人員的供給。
先后到人流量比較集中的小寨、韋曲、西翻學院、藍田等地;其次利用網絡招聘，先后在58同城、趕集網上公司招聘信息;三是發動內部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內部員工推薦為主要招聘途徑。累計招聘217人，錄用85人，在職41人;流失率52%。
2、不斷提高員工的綜合素質和業務技能：不定期召開員工大會，認真學習公司的各項規章制度及時傳達總經理的重要指示及會議精神;
全面了解員工思想動態的工作，展望公司的發展前景，解決員工的后顧之憂，穩定了員工隊伍;后期通過各部門定期上交培訓計劃進行跟蹤與監督;協助各部門對新員工進行轉正考核。特別是__年11月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時總結員工業務技能方面存在的問題，同進發現了比較優秀的員工。也激發了員工的參與性，鍛煉了一批業務上爭當先進的員工，使員工的業務技能水平不同程度的有了較大提高。
三、提高員工消防意識，積極組織培訓及演練
為增強公司從業人員的消防安全意識，按照總經理的指示，在工程部的大力支持下，__年9月23日公司對全體員工進行了消防安全大演練。通過演習，切實加強了員工對消防知識的掌握和實際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應變能力和組織能力。
四、豐富員工業余生活，增強公司的凝聚力，齊心協力開展全員銷售活動
為進一步豐富員工文化生活，公司組織了豐富多彩的的員工業余生活及娛樂活動。于__年9月、10月份為當月過生日員工舉辦了別開生面的生日會。12月份舉辦了趣味運動會，通過組織各項活動，提高了員工對公司的歸屬感和認同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到公司的大家庭中，更好地為公司創造效益，并加深公司企業內涵。
為了加大促銷力度，公司開業后，大小節日能及時推出的各類優惠促銷活動，并組織各部門員工，進行外出宣傳，對周邊的村鎮、藍田、韋曲、環山附近各大專院校等地先后進行了大量的宣傳活動，共發出促銷彩頁達上千份，特別是對人流量比較集中的小寨、韋曲、野生動物園、南五臺等地方也相繼進行了彩頁的發放。
短短的幾個月，的確做了點工作，但離公司領導們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足：
一、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺。
本年度，雖然通過了內部、傳單等形式的招聘，但效果不理想，在特殊時期，使一些較好的員工流失。同時，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
二、員工培訓力度不夠
俗話說：“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓，也發揮不出來多大的作用，在本年度，雖然我部開展了幾次培訓工作，但因業務能力欠缺、缺乏超前的管理意識，由于知識面窄，導致管理視角不廣，使培訓達不到預期的效果。
三、員工事務管理不到位
員工事務涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、洗澡間、更衣柜等方面，在條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的.衣食住行，但仍存在較大差距，比如：員工宿舍夏熱冬冷，且夏天漏雨嚴重，至今未能徹底解決，食堂飯菜花樣不多等。
針對上述這些問題，__年人事部將從以下幾個方面著手工作
一、完善制度，向實現管理規范化進軍。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的公司管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，__年將制訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而限度激發了員工的潛能。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。
在__年中，每個季度對公司全體員工進行相關規章制度的學習，另各部門的相關技能實操培訓也必須每半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協助各部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。
繼續配合各部門工作，協助處理事件處理。__年是公司拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。
四、關心廣大員工生活，努力建立健康向上的文化生活
關心員工生活，注意工作方法，是調動工作積極性的有效措施。切實改善員工生活，進一步改善員工用餐，充分保證員工以充沛的精力投入到工作當中。
新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。相信在總經理的正確領導下，人事部將克服過去的一年里工作的不足，再接再厲，迎接新的挑戰!
人事專員工作總結模板3一年來，事業單位人事管理、專業技術人員管理和職稱工作按自治區人事工作會議、自治州人力資源和社會保障工作會議關于人事人才工作的統一部署，立足全年工作需要，認真總結20__年工作經驗，認真分析工作面臨的形勢和任務，加強業務知識學習，認真履行工作職責，全州事業單位人事管理機制不斷完善，專業技術人員管理水平不斷提高，職稱制度改革實施不斷深入。現總結一年來的工作情況如下：
一、完成的主要工作
(一)事業單位人事管理方面
1、認真做好我州20__年度事業單位面向社會公開招聘工作人員的相關工作
8月中旬,根據自治區人力資源和社會保障廳《關于下達博州事業單位招聘人員計劃的通知》和《關于下達博州人民醫院招聘人員計劃的通知》要求，給縣(市)及州國土資源部門下達了招聘人員計劃通知，審核制定了《__州面向社會公開招聘專業技術人員崗位設置表》，認真做好招聘信息、報名登記、組織考試等相關工作。本次設置招聘崗位__6個，擬招聘__8人，于__月10日至__月20日組織了報名及資格初審工作,最終確
定1577人具備筆試資格。積極主動配合考試中心圓滿完成了考場劃分、準考證發放、筆試、筆試考卷報送及考試成績核對等工作。年前可完成資格復審、面試、體檢、考察、錄用等全部招聘工作。
2、認真組織縣市開展高級專業技術崗位設置管理調摸底工作，為下達本年度增設崗位數提供依據
為緩解我州現有專業技術人員專業技術崗位聘用矛盾，解決個別緊缺人才的崗位聘用，4月下旬,要求縣市對所屬事業單位開展高級專業技術崗位設置管理工作進行調查摸底，以準確掌握縣市所屬事業單位專業技術人員已聘和未聘情況。據統計，__縣及縣以下事業單位已取得高級職稱998人，未聘相應崗位的1__人。其中：__市已取得高級職稱437人，未聘相應崗位的41人;__縣已取得高級職稱396人，未聘相應崗位的59人;__縣已取得高級職稱165人，未聘相應崗位的23人。為下達本年度增設崗位數提供了依據。
3、認真做好自治區事業單位崗位設置和聘任情況統計報表的上報工作
10月初，根據自治區人社廳《關于建立各地州市事業單位崗位設置和聘任情況統計報告制度的通知》(新人社辦發
[20__]__5號)要求，在縣(市)及所屬鄉鎮，州教育行業、科技行業、文化行業、衛生行業、農業行業、林業行業、畜牧行業開展了事業單位崗位設置和聘任情況統計工作，并按時上
報了相關報表。__月底轉發此文，建立了我州的事業單位崗位設置和聘任情況統計報告制度，每季度統計上報1次，匯總后報自治區人社廳事業單位人事管理處。
4、認真做好事業單位人事管理其他工作
扎實做好事業單位人員的調動、考核、獎懲、統計等工作。今年以來，承辦事業單位人員調動16人次，發出商調函及行政公資介紹信48份(次);承辦辭職手續4人次。
(二)專業技術人員管理方面
1、認真做好20___年度少數民族科技骨干特殊培養入選學員的選拔推薦工作
3月中旬，轉發了自治區人力資源和社會保障廳《關于推薦年度少數民族科技骨干特殊培養人選的通知》，在全州各類企事業單位中從事專業技術工作的少數民族中青年科技骨干中推薦了__名人選，共有5人入選，分別是博州農業技術推廣中心的1名同志被安排在自治區農業科學院學習6個月，1名同志被安排在自治區農業科學院學習1年，__市黨校的1名同志被安排在新疆師范大學學習6個月，博州蒙醫醫院的1名同志被安排在自治區衛生廳所屬醫療機構學習1年，博州歌舞團的1名同志被安排在新疆師范大學學習6個月。一是及時通知入選學員
所在單位，提出學習期間的注意事項及有關要求;二是督促學員所在單位和本人簽訂培養協議，對學習期間的注意事項及有關要求進行約定;三是向學員本人宣傳“特培”結業后評審職稱及在崗位聘任中的相關待遇。
2、認真做好自治區認定高級專業技術職務任職資格及農牧民高級技師相關工作
4月，根據自治《關于開展農村實用人才認定農牧民高級技師工作的通知》(新人社明電(__)33號)和《關于開展縣及縣以下單位專業技術人員認定高級專業技術職務任職資格工作的通知》(新人社明電(__)34號)要求，按照基層推薦、縣市審核研究和公示的要求，堅持注重業績、社會公認的標準，堅持公開、公平、公正的原則對推薦人選進行認真審核，將初步確定的人選報自治州人才工作領導小組審議。全州向自治區推薦了14名專業技術人員認定高級專業技術職務任職資格(教育系統5名，衛生系統4名，工程系列3名，農業系統2名)，9名農村實用人才認定農牧民高級技師(生產能手4名，能工巧匠2名，經營能人2名，農村技術人員1名)。
6月經自治區職稱辦審核，我州推薦人員中14名專業技術人員獲得高級專業技術職務任職資格，8名農村實用人才獲得農牧民高級技師專業技術職務任職資格。14名專業技術人員已聘任到相應崗位，兌現相應待遇。(農牧民高級技師的獎金問題)
3、認真做好專業技術人員繼續教育培訓管理和驗證工作
為不斷充實、更新和拓寬專業技術人員的專業理論知識，提高專業技術水平，確保20__年度專業技術職稱評審工作的順利進行，根據《__區專業技術人員繼續教育條例》的相關規定，指導和協調州中等職業技術學校、州電大和州畜牧品種改良站分別于3月、7月和9月承擔開展了20__年度全州建筑工程、農業、檔案、畜牧獸醫、水利、林業、機電專業技術人員繼續教育培訓工作，共培訓456人。對辦班情況進行了全程跟蹤督導，在開班典禮上我們對培訓工作提出了要求，并堅持每天不定時到校對教學工作和學員到課情況進行督導，并對結業后的學員給予了驗證登記。圓滿完成完成了培訓工作。全年全州共培訓專業技術人員6588人次，其中教育系統3528人次，衛生系統2577人次，會計527人次(培訓正在開展)，中等職業技術學校、州電大和州畜牧品種改良站培訓456人次。
4、認真做好自治區天山英才工程選拔培養人選推薦工作
人事專員工作總結模板4非常感謝公司領導給我提供了在人事部培訓學習的機會，通過兩周的時間，使我深刻的認識了公司這個大家庭，讓我對公司的人事管理，員工的管理及聘用有了更深一層的了解，也非常感謝王根明師傅以及公司各同仁在工作中給予的幫助。
通過培訓，我熟悉了人事管理流程，懂得了在員工聘用過程中，對應聘者提問，了解公司的需求，招才納賢、甄別、評估、合理解析人才資源。人事部及我本人在實施工作時一直在堅持公正、公平、公開的原則，開展公司內部的人力工作時，無論從招聘面試秉行踏實、能力、意識的用人標準、還是考核評估、錄用觀察、員工談話、培訓制度、績效參定，都盡可能的發現問題，同時就工作當中所出現的問題提出自己的想法和觀點，并加以解決，使得自己的職業技能大大提高，并很享受這其中的樂趣，正所謂把自己喜歡的事作為工作并把其完善，那么她就是種娛樂，并非很單一的為了工作而工作，她更可以使我的工作和生活均衡。
因為之前從來沒有接觸過人事部的工作，對于人事部工作的了解都是很模糊很表面的，總體感覺就是坐辦公室的。但是通過培訓、學習，我了解到，人事工作對一個公司的重要性，負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調。認識到公司團隊合作的重要性，以及每個人的應變能力對現在生活來說是多么的重要，既然生活工作在一個大家庭，就不是我一個人在戰斗，而是一個集體在作戰，一個集體在奮斗，我相信在那樣的氛圍里我一定會發揮自己的優勢!
通過兩周時間的學習，從無知到認知，到深入了解，漸漸的我喜歡上這份工作，讓我深刻的體會到學習的過程是最美的，在整個實習過程中，我每天都有很多的新的體會，新的想法，想說的很多，我總結下來主要有以下幾點：多聽、多看、多想、多做、少說。我到公司工作以后，要知道自己能否勝任這份工作，關鍵是看你自己對待工作的態度，態度對了，即使自己以前沒學過的知識也可以在工作中逐漸的掌握。態度不好，就算自己有知識基礎也不會把工作做好，四多一少就是我的態度，我剛到這個崗位工作，根本不清楚該做些什么，并且這和我在學校讀的專業沒有必然的聯系，剛開始我覺得很頭痛，可經過工作過程中多看別人怎樣做，多聽別人怎樣說，多想自己應該怎樣做，然后自己親自動手去多做，終于在短短幾天里對工作有了一個較系統的認識，慢慢的自己也可以完成相關的工作了，光用嘴巴去說是不行的，所以，我們今后不管干什么都要端正自己的態度，這樣才能把事情做好。
每天的工作都很繁瑣，需要我靜下心來去處理，整理資料是那么的枯燥，但我還是出色的完成好了自己的工作任務，整理好原來殘缺不全的資料，認真的執行公司的招聘規程，給公司提供精確的人力資源資料，在培訓學習過程中，充分了解到公司的制度管理非常嚴格，工作也很辛苦，但是我相信，選擇了一份工作就是選擇了一種生活方式，因此，我相信再辛苦我都能走下去，因為這就是我的生活方式。只有嚴格的企業才能讓我更好的生存下去，更好的規范自己。我想，一個人培訓學習的目的無外乎兩點：一個是感受公司，一個是認清自我。在這一個月的實習期內，用心體會之后，我得到了自己該得到的。
人事專員工作總結模板5一、對自己的提升
作為人事部剛來不過才半年的新人，我現在也能做好平常的基本工作，但是在很多時候，也是要跟著前輩去做才能做好。經過我的反思，這是我在工作上過于依賴過去的經驗，卻不知道去學會新的知識的緣故。所以在之后的工作中，我開始自己主動去體驗之前沒有做過的事情，當然，這些也都有和前輩好好請教。
二、招聘方面
現在我也能自己處理一些招聘方面的工作，雖然還不能做到獨自進行面試，但是在招聘的工作中，我也一直作為助手在努力，不斷的在工作中累積經驗。現在我也能去處理一些招聘信息方面的問題，期望在之后我能成為一名更加合格的人事部員工。
三、日常工作
作為晚輩，我做的大部分還是一些比較簡單的工作，如對各部門的調解、信息的傳達、員工信息的整理等。平常做的最多的也是在信息的整理上。主要是檢查新老員工的信息是否完整，并對員工每個月成績的考核做好核對和統計。還有就是在勞動合同的簽訂和日期上做檢查。
四、不足
縱觀這上半年的工作，我在工作上還是太過依賴于前輩們的幫助了，總是習慣在遇上問題的時候就去請教前輩，這不僅給前輩帶來了不小的負擔，也對我自己的成長沒什么好處。下半年的工作中，我要更多的試著自己去思考工作中的問題，自己去累積經驗，這樣才能學的更深。
【關鍵詞】事業單位 績效管理 問題 對策
一、我國事業單位績效管理的現狀
績效管理是人力資源管理的一個重要方面，一般包括四個方面：績效計劃、績效實施、績效考核與績效反饋。我國現行事業單位主要按照“德能勤績廉”五個方面來對人員進行考核，考核結果主要分為四個等次：優秀、合格、基本合格和不合格。考核指標以定性為主，考核工作流于形式。事業單位考核的過程一般為：個人總結，考核小組評價，評定等級。考核結果沒有反饋，應用的地方微少。由此可見，當前事業單位績效管理缺乏對績效管理的科學統一認識，只有績效考核，而考核內容過于籠統，考核指標不夠細化，缺乏量化指標，考核結果運用不當，操作能力不強。
二、我國事業單位績效管理存在的問題
（一）對績效管理認識不足
在我國事業單位中，主要還采取著傳統的人事行政管理理念，在開展績效管理過程中，對其認識不全面，沒有系統的績效管理體系，簡單的認為績效考核就是績效管理，實際操作過程中因為考核的結果基本得不到運用，所以績效管理在大部分事業單位中得不到重視，走過場的現象泛濫。與此同時，單位內部員工也對績效管理缺乏科學的認識，由于現行績效考核并不能起到實際作用，發揮不了積極作用，也沒有績效反饋，所以員工大多也是覺得走一個過場。
（二）績效考核不規范
績效考核是績效管理的重要組成部分，當前，事業單位績效管理中都只有績效考核，績效指標的設置是績效考核的核心。然而當前考核的指標大多以“德能勤績廉”為標準，這幾個指標都是定性指標，與考核者的主觀意識有較大的聯系，考核指標的可操作性低。
同時，目前事業單位績效考核結果采用的方法主要是強制分布法，將四個等次按照一定的比例進行硬性分配。考核一般一年只進行一次，大多是在年底進行，讓考評者的上級領導、考評人員及自己評價，然后歸總，最終的考核結果缺乏科學依據，導致考核流于形式。
（三）績效反饋缺失
績效反饋是績效管理的重要構成環節，只有通過績效反饋才能使績效考核的結果在評價者與被評價者之前得到雙向溝通，從而促使組織及個人得到進步與發展。然而在實際中，由于缺乏對績效管理的系統性認識，大多數事業單位進行完績效考核后，基本都忽視了反饋這一過程，員工不能認識到自己的不足，績效也得不到改善。
（四）崗位設置管理工作不到位
事業單位崗位設置管理工作是績效管理的前提，崗位說明書又是崗位設置的主要依據，只有合理配置崗位，明確崗位類型、職責、權限、責任、任職條件，才能對人員進行配置，才能實施績效管理。長期以來，我國事業單位管理體制落后，特別對崗位分析這項工作不夠重視，甚至沒有實施。崗位的設置、工作內容的確定更多的是根據領導的主觀判斷，因人設崗情況普遍，導致了工作效率低、職責不明、權責不等，也使得事業單位的公開招聘、績效管理，人力資源管理的幾大方面都難以得到發展。
三、加強事業單位績效管理的對策分析
（一）轉變觀念，提高認識
要加強對績效管理的認識，認識到績效管理不僅僅局限于績效考核，使事業單位里不論領導還是職工都能對績效管理有新的解讀，正確認識到績效管理在單位管理中的地位與作用，從而使績效管理得以順利開展。
（二）制定實施完善的績效考核
首先要建立科學完善的績效考核指標體系。以往的考核標準以定性為主，在很大程度上具有模糊性，在今后的考核指標設置過程中，可以采用平衡積分卡（BSC）、關鍵業績指標法（KPI）等其他績效考核指標設計方法，堅持SMART原則，結合單位的具體情況，這樣建立的指標體系之間才能具有層次性、關聯性，才能形成系統性。
其次要確定合理的績效考核周期。可以通過以下幾方面進行：定期進行績效面談，了解員工的工作進展，同時通過定期報告報表等收集員工績效數據，一方面對員工的行為進行指導，另一方面對績效計劃進行調整。當前大多事業單位的考核都是年終考核，容易因為近因效應影響考核結果，所以應將平時與年終相結合的方式進行考核。
（三）及時、科學地做好績效反饋
事業單位績效管理的目的就是通過績效考核，改進工作中的薄弱點，從而提高工作效率。績效考核的結果不僅是告知員工考核的評價評分結果，更重要的是與考核者的溝通，找到產生問題的原因，提供解決的方案，在這個過程中更重要的還要傾聽被考核者的意見，聽聽他們對自身意見考核過程的看法，從而更好地改進績效管理過程。
（四）堅持事業單位崗位設置
事業單位崗位設置一定要遵循以下幾點原則：因事設崗；按編設崗；精簡高效。崗位設置不合理會造成人浮于事，效率低下，同時也不利于事業單位的績效管理。堅持崗位設置主要就是完善崗位說明書，這就要求一定要做好崗位分析。只有充分的進行崗位分析，才能明確崗位目標、職責、工作內容，才能有完善的崗位說明書，才能依據崗位管理推動績效管理。
四、結語
事業單位的績效管理水平不僅影響到事業單位自身的工作效率，還密切關系到其服務于社會公眾的效果。因此，加強事業單位的績效管理，推動績效管理的水平，對加快我國事業單位改革起著重要作用。
1事業單位人事檔案管理現狀
在如今的社會發展過程中，計算機技術已經被應用到了各個領域，尤其是在我國的事業單位中，計算機設備已經是非常普遍的了。在事業單位中人事檔案管理的模式大多都是利用計算機為主，人工為輔的管理模式。隨著社會的不斷發展，大多數的檔案信息都已經開始開放化，檔案的使用者不再是管理檔案的人員，而是所有的人員都可以使用檔案，對檔案信息進行查詢。例如在事業單位中的員工評定和職位調整都需要對檔案進行查詢。檔案信息的開放化能夠讓人們更加便利的使用檔案信息，但是在具體的使用過程中檔案信息的利用始終都是不充分的，使用檔案的人還是占少數，一些檔案信息的管理人員由于年齡比較大，并不能夠很好的使用計算機，因此導致很多先進的設備并沒有真正發揮出作用，一些設備也是形同虛設。更多的時候只是為了應付上級下發的命令。在一些事業單位內，雖然采用了設備和人工輔助的方式，但是在具體的管理過程中沒有對人事檔案信息進行及時的更新，大部分的信息內容還是之前的，當開始調用人事檔案信息的時候就會帶來很多的麻煩。人事檔案內的信息還會出現殘缺的現象，如果事業單位不及時的進行修復，就會導致大量的信息丟失。
事業單位的人事檔案的使用人?T既包括一些專業的職能部門，同時也包括對檔案信息的使用人員和管理人員，在如今的社會發展中，事業單位只有在提拔員工和分配一些福利制度的時候才會調用人事檔案信息，一些事業單位已經在網上開通了查詢的功能，但是在具體的查詢過程中只有極少數的人會去網上查詢，更多的人都是去檔案管理部門進行查詢，也正是因為這個原因讓人事檔案的管理面臨著嚴峻的挑戰。
2事業單位人事檔案面臨的機遇
隨著社會的不斷進步，信息技術也在不斷的發展，信息技術的快速發展為事業單位的人事檔案管理帶來了非常大的便利，改變了檔案資料的模式，促進了檔案管理模式的不斷創新。在人事單位的檔案管理過程中信息網絡化和人工管理模式的融合，讓人事檔案數據能夠被自動化處理，在傳統的人事檔案管理過程中大多是依靠人工的方式，因此很容易就會出現一些錯誤，或者是造成檔案信息的殘缺，但是通過信息網絡化和人工管理模式的融合能夠在很大程度上減輕人事檔案管理人員的工作負擔，并且能夠保證人事檔案的準確性，在調取和保存上也更加的便利。減少工作人員在工作中出現的一些錯誤。傳統的人事檔案信息都是記錄在紙上的，雖然紙質的檔案信息具有很強的客觀性，但是由于事業單位的需要，在日常工作中會經常去翻閱人事檔案，因此會對紙質的人事檔案造成一定的破壞，而且在查找紙質人事檔案信息的時候會非常的苦難，人們只能通過依次的翻閱進行查找，因此費時又費力。紙質檔案的一個非常嚴重缺點就是紙質材料不好保存，隨著時間的推移，記錄在紙質檔案上的信息也會被磨沒。因此很不利于對檔案信息的保存。但是隨著科技的不斷發展，在信息化的時代中，人事檔案信息不再是記錄在紙質材料上，而是儲存在電腦網絡中，人們在有需要的時候可以隨時進行下載，通過這樣的方式不僅能夠很好的保護了紙質檔案信息，還能夠提高查詢的效率，提高工作人員的工作效率。檔案管理的發展讓人事檔案管理人員的專業技能得到了很大的提高。隨著科學技術在人事檔案管理中的應用，很多的事業單位都更加注重管理人員的專業技能，只有能夠很好的使用計算機系統才能夠更好的對人事檔案信息進行管理，因此在人事單位中工作人員會加強自身的專業技能，投入更多的精力去學習新的職業技能，從而更好的投入到人事檔案的管理中。
3人事檔案管理面臨的挑戰及應對策略
3.1信息技術的發展給事業單位人事檔案管理帶來的挑戰
雖然信息技術在人事檔案的管理中帶來了很大的便利，但是同時也帶來了一些挑戰。在檔案管理中想要更好的應用信息技術就要不斷提高對檔案的管理技能。在管理的過程中不僅要提高管理者自身的專業技能，還要很好的掌控網絡安全技術。隨著信息技術的不斷發展，一些不法分子會通過網絡技術盜取人事檔案信息，因此在對人事檔案進行管理的過程中要制定出相應的使用制度，這樣才能夠很好的防止檔案信息被盜取。想要更好的加強對人事檔案的管理事業單位就應該重視對管理人員的專業技能的培養。事業單位在招聘相關工作人員的時候應該充分重視應聘者的專業技能，在管理人員上崗前要進行相關的培訓，不斷增強管理人員的專業技能。對于事業單位中的管理人員事業單位應該定期開展一些技能培訓活動，這樣才能全面的提高每個管理人員的職業技能。在人事檔案管理過程中應該制定完善的法律法規，這樣才能夠確保檔案的安全。
3.2傳統人事檔案管理理念受到了挑戰
傳統的人事檔案管理理念就是對事業單位的員工進行個人信息的搜集和管理，并且對個人的工作情況進行分析和錄入，這樣的管理理念使得檔案管理工作成為了針對工作人員的信息錄入，這樣就使得事業單位的人事管理工作發生了嚴重的偏差，并且嚴重的阻礙了人事檔案管理工作的開展。面對以上的問題，事業單位在檔案管理過程中要不斷明確自身的工作職能，轉變傳統的檔案管理理念，不斷明確人事檔案管理的方向，這樣才能讓人事管理工作順利的開展。
3.3事業單位人事檔案管理的服務職能受到挑戰
傳統的事業單位的人事檔案管理制度是終身制的，但是隨著社會的不斷發展，由終身制轉變為了合同制，雖然合同制的人事檔案管理對人事檔案管理的發展起到了一定的推動作用，但是也給人事檔案管理的職務職能帶來了嚴峻的挑戰。如今事業單位更關注的問題就是應該如何做好人事檔案管理的服務工作。針對這個問題事業單位就要做好相應的管理工作，相關領導要讓管理者明確自身的崗位職責，明確的要求每個管理者都做好自己分內的工作，制定完善的獎懲機制，防止管理者在工作中出現互相推諉的現象。要讓每個管理人員都做好自己的工作，高效快速的解決問題。這樣才能促進人事檔案管理的順利進行。
同志們：
為做好迎接市人事局關于開展2009年度機關事業單位工作人員平時考核工作的檢查，根據《公務員法》和《河南省公務員考核實施辦法》以及《市人事局關于開展2009年度機關事業單位工作人員平時考核工作檢查的通知》有關規定，今天召開專題會議，對全區機關事業單位工作人員平時考核工作和事業單位法人登記工作進行安排部署，下面，我講幾點要求：
一、充分認識考核工作重要性，不斷增強責任意識
開展機關事業單位工作人員年度和平時考核是加強人事管理的有效手段，它不僅在評價工作人員德才表現、工作實績、調動工作人員積極性等方面起著十分重要的作用，而且通過考核決定工作人員獎懲、培訓、任用、辭職、辭退和工資晉升，因此開展考核工作意義重大也十分必要。 各單位要高度重視機關事業單位工作人員年度和平時考核工作，與會人員回去后，要把會議精神向主要領導做詳細匯報，切實把加強和改進年度和平時考核工作作為建設高素質干部隊伍的重要措施，加強對年度考核工作的領導。并根據實際情況，科學安排考核工作時間，認真組織實施，確保按時保質完成各項任務。
二、精心組織，抓好關鍵環節
各單位要按照會議要求，迅速成立考核領導小組，定期召開考核工作會議，嚴格按照方案要求有效開展平時考核工作：一是被考核人員要詳實記錄個人年度考核手冊，且在平時考核的基礎上，實事求是地撰寫個人總結；二是各單位能夠制定出勤管理制度，并且做到嚴格出勤管理；三是不斷完善工作實績動態考核機制，建立健全平時考核工作實績臺帳，使考核工作更加科學化、規范化。
三、嚴格標準，做到客觀公正
一是各單位要從人才是第一資源、智力是第一資本的高度來認識考核工作的重要性和緊迫性。尤其是考核領導小組成員要從大局出發，做到客觀公正、心底無私，把考核工作當成檢驗每名被考核人員黨性原則強不強，執行政策嚴不嚴，思想境界高不高的試金石，切實過好人情關、親朋關、名利關。
二是各單位要堅持實事求是的考核原則，在實際操作中做好“兩個結合”，即個人自我評議與民主評議領導評鑒相結合，量化考評與定性評鑒相結合。對平時工作不努力，年終考評時，自我評議明顯不符實者要進行批評教育；要通過開展年度和平時考核，讓那些德能勤績優秀者脫穎而出，真正成為群眾學習的榜樣，成為同級干部的一面旗幟，達到領導滿意、群眾服氣、個人有動力的目的。
剛才魯部長在講話中指出，各單位在做好考核工作的同時，還要搞好自查，總結經驗，認真查找和分析考核工作的薄弱環節和存在的問題，進一步研究完善和創新考核工作的思路、方法和措施，切實提高平時考核工作質量，充分發揮考核的激勵導向作用。區委組織部和區人勞社保局將對全區平時考核工作進行檢查，并根據工作完成情況進行量化評分，按照四個等級進行分類排隊。我們還將檢查情況上報區領導和市人事局，并對本次檢查情況向全區進行通報，對思想認識不夠到位，指導思想不端正，標準把握不嚴格，評議環節不嚴密，考核機制不健全的嚴格按照有關規定追究責任，從而確保全區機關事業單位工作人員考核工作步入正軌。
我的講話完了，謝謝大家！
摘 要：檔案管理工作是事業單位的重要組成部分，其集政策性、機密性、專業性、時效性、可追溯性于一身。不論是單位還是個人都應該對檔案管理工作有充分的了解和認識。本文從提升檔案管理科學化水平的意義出發，論述了新時期下檔案管理存在的主要問題，并詳細的分析了提升檔案管理科學化水平的有效對策和創新點。
關鍵詞：檔案管理；水平；科學化；分析
檔案管理是事業單位在工作中以各種形式保存有價值歷史記的管理性工作，對于組織決策和工作考查都發揮著相當重要的作用。現階段，我國的檔案管理水平還較為落后，受體制改革和社會發展速度過快的影響，其中存在較多的漏洞，嚴重的影響到了檔案管理的發展，同時也影響到了各單位的經濟效益，所以我們有必要系統的分析檔案管理問題，并完善檔案管理體系，促進檔案管理的創新，以使得事業單位在多變的經濟浪潮中得到長足的進步和穩定發展。本文從提升檔案管理科學化水平的意義出發，論述了新時期下檔案管理存在的主要問題，并詳細的分析了提升檔案管理科學化水平的有效對策和創新點。
一、提升檔案管理科學化水平的意義
一是提升文化軟實力。檔案管理的意義在于對事業單位乃至國家的發展和建設都能夠進行相應的記錄，這不僅可以體現單位與國家的文明程度和發展歷史，還可以體現出相應的精神文化和體系建設，因此說檔案管理科學化水平的提高具有非常重要的意義和作用。我國的檔案管理工作具備真實性和可靠性，可以促進國家文化軟實力的提升。
二是促進檔案工作開展。檔案管理工作是事業單位發展的重要組成部分，其隨著科學技術和管理體制改革而轉變，從現階段來看我國的檔案管理工作水平得到了極大的提高，這與計算機技術、事業單位改革、市場經濟發展有著緊密的聯系，筆者認為理清檔案管理的發展趨勢，優化檔案管理體系，提升檔案管理科學化水平，是檔案管理工作發展的方向和目標，所以要把握時代脈搏，積極的促進檔案事業的良性化發展。
三是科學發展檔案管理。檔案管理集中的反映出我國多樣化的文化形態、經濟策略、政治體制、思想認識等因素，其具有較強的說服力、權威性、吸引力，既證明了事物的發展過程，也對未來的發展方向進行了科學化的指引，因此只有提升檔案管理的科學化水平，才能夠真正的發揮檔案的價值，鞏固我國社會主義的意識形態，促進我國社會的科學化發展。
二、新時期下檔案管理存在的主要問題
1.重視程度不足。受經濟發展和事業單位性質本身的影響，我國的事業單位往往把經濟效益、人事管理、財務管理等工作任務放到重要位置，而忽視了檔案管理工作，有的事業單位甚至不知道檔案管理的作用，造成檔案管理工作開展滯后。新時期下領導者普遍認為，檔案管理與經濟發展不存在聯系，并且檔案管理只是人事管理的一部分，因此對檔案管理不加重視。有些事業單位雖然建立檔案管理，但管理中缺乏人才和資金的支持，管理設備陳舊，管理內容單一，也使得檔案管理工作陷入困境。
2.人員素質差。檔案管理工作是一項專業性和技術性較強的工作，需要管理人員通過學習和總結來提高檔案管理的水平和技能，同時事業單位缺乏具備高素質和實踐經驗的管理人員，引發了管理人員素質低下的現象。事業單位檔案管理人員專業素質不高，工作積極性差、流動性強、思想落后，造成事業單位檔案工作開展不利，歸檔工作難，數據統計和人事檔案管理滯后，這對檔案管理的快速發展形成了障礙。
3.缺少服務性。事業單位的檔案管理工作不僅要做到管理內容上的提升，同時也應該注意到服務質量的提升。現階段，我國事業單位的檔案管理與服務職能嚴重脫節，有相當一部事業單位的檔案管理工作趨于形勢，沒有發揮出檔案服務的職能作用，工作中僅僅是對人員信息、工作成績、單位項目、財務檔案進行記錄和整理，沒有涉及到數據信息的整合與利用，不能為事業單位的發展提出指引，這極大的削弱檔案服務的作用。
三、提升檔案管理科學化水平的有效對策
1.人員隊伍建設。事業單位要想做好檔案管理工作，就必須要組織相應的管理人員，而高素質的檔案管理隊伍可以極大的提高事業單位檔案管理的水平。筆者認為事業單位在檔案管理人員隊伍建設上應遵循以下幾點：首先應強化“以人為本”的培訓理念，通過積極和科學的培訓，讓管理人員能夠主動的參與到檔案管理工作中去，轉變管理人員的工作態度，激發管理人員的工作熱情；其次，擴充培訓內容，在檔案管理培訓中要讓管理人員學習檔案專業知識，掌握管理技能，強化計算機與網絡管理軟件的使用，使管理人員的綜合素質得到全面的提升。
2.強化檔案管理服務的作用。事業單位的檔案管理從職能作用出發，應分為管理與服務兩個方面，管理是對檔案進行整合的過程，而服務則是利用檔案的過程，兩者相輔相成，事業單位應采取以下措施進行管理與服務的開展：首先建立健全檔案信息化管理制度，完善檔案的信息化管理模式，從收集、分類、歸檔、保存等方面入手，全面實現檔案的數字化和信息化管理，并規范業務流程，使檔案保管與利用達到規范化、標準化、數字化；其次，建立檔案管理人員的獎懲機制，對于有突出成績的管理人員應進行獎勵，對有違反檔案管理制度的人員視應給予懲罰或處分。
四、結語
新時期下，提升事業單位檔案管理的科學化水平是我國社會發展和進步的必然結果，同時推動檔案管理的現代化建設，理清其中產生的問題，對事業單位的科學化發展有著積極的促進作用，所以我們應完善檔案管理的現代化手段，利用網絡技術把檔案資源進行共享，使檔案管理更好的服務于事業單位，促進事業單位在新時期下和諧穩定的發展。
參考文獻
[1]李國蘭，提高檔案管理科學化水平的路徑選擇[J].山東社會科學，2011（1）.
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