時間：2022-08-17 05:25:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬制度管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：企業;員工激勵;薪酬制度;崗位與績效
完善的薪酬管理制度可以有效激勵員工，穩定員工隊伍，提高員工積極性，從而促進企業長遠發展，這在勘察設計企業中的表現尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優秀員工參與到企業的工作中，為企業不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業崗位績效薪酬管理水平的提高與完善。
一、勘察設計企業薪酬管理制度制定的原則
薪酬管理制度應根據不同員工在實際工作中的綜合表現和素質進行評價，通過促進企業崗位績效薪酬管理制度的不斷完善，從而達到增加員工歸屬感，增強更好為企業服務的意識。所以企業在制定薪酬制度時首先要考慮根據不同崗位的工作職責進行評定，并結合員工的實際工作表現進行考察，堅持效率優先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應的工作職責的同時能有對應的薪酬回報，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績效考核緊密結合，績效考核要滿足企業崗位績效薪酬管理評定的需要，如何科學合理且全面地進行績效考核，是企業管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據國家有關規定享受應有的福利待遇，使員工的法定權益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規的規定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業帶來最大化的利益，從而加快企業的持續健康發展。同時也能夠使企業在投入適當的薪酬成本時能得到合理的收益，從而達到了雙贏的局面，這樣就同時滿足員工與企業的利益。在公平原則方面，即保證企業員工受到公平的待遇，公平是相對的，不能做到絕對公平，努力盡量做到使每個員工能夠得到與之崗位和績效相匹配的薪酬，從而避免出現員工因不滿企業而選擇離開。
二、國內勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度解讀
1.在建立相應的薪酬管理制度方面
勘察設計企業在建立薪酬制度的同時也要建立相應的薪酬管理制度，這樣才能保障企業的正常運行。但是由于企業對薪酬管理認識不足或存在誤區，在制度制定的方向上有著不科學的規劃，這就直接導致了企業缺乏嚴謹的管理，經常會產生對一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運行也必將會受到影響。一旦薪酬制度出現問題，員工的積極性就會降低，工作效率也會低下，從而給企業的發展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。2.在績效考核制度方面勘察設計企業的薪酬制度是根據企業內部對每位員工進行定期績效評價而確定的，這樣才符合薪酬配發的公平性的原則。但在企業內部，由于績效評價系統的不完善，量化指標不足等原因，導致員工的績效水平不能得到準確評價，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業在績效考核方面的相關評定不能滿足企業發展的實際需要，在崗位職責評定中沒有達到應有的水準，這就直接導致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現，評定過程的執行度低下。更有甚者，少數企業根本沒有績效考核制度，就只能夠依靠員工平時在管理層眼中的表現來進行主觀評定，這樣一來，一些個人主觀因素也會參雜到評定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現。這樣會嚴重影響員工的積極性，一些錯誤的評定會使員工出現一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。
3.在依據崗位管理進行按勞分配方面
只有根據每個員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠將薪酬制度建立完善，實行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業內部員工的競爭力，調動員工的積極性，使企業快速發展。而在不合理的薪酬制度下，會出現企業對員工能力的不認可，使員工喪失積極性，員工之間的競爭性也會被削弱，這就導致企業內部松散，沒有了向上發展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會被其他企業的高薪所吸引，這就導致企業內部的員工流失，企業的團隊遭到分解，使企業在市場上的競爭力減弱。三、強化勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度的對策1.完善薪酬制度勘察設計企業需要不斷完善薪酬制度，同時要隨著時代的進步樹立現代化的薪酬制度理念，要與時代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業利益的同時也為員工提供了合理的薪酬。現代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對于企業內部激勵來說，要做到內部公平就要完善企業內部評價制度，評價要充分體現員工的能力，激發員工的積極性，加強薪酬制度的管理，在薪酬分配時堅持效率優先，兼顧公平的原則。對于企業外部競爭來說，要做到外部的公平，使企業的薪酬制度與市場配置保持一致，做到真正地與市場接軌，才能促進企業的健康發展。
2.結合崗位分析，構建薪酬制度
在勘察設計企業中，不同的崗位所對應的技術要求、任職資格以及責任大小是不相同的。崗位分析是企業發展壯大的重要內容，是企業進行績效管理的前提和依據。員工可以根據崗位責任大小以及勞動價值的大小獲得相應的報酬。依據企業員工的崗位與職務，并結合不同崗位的崗位職責描述，來對員工的實際能力素質進行評定分析，從而確定薪酬標準，實行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識，充分把握好人力資源，發揮好人力資源的能動作用，將員工分配到合適的崗位上，實現“能上能下”的崗位運行機制，使人力資源得到合理的配置，來實現薪酬管理制度的建立與發展。
3.依靠績效考核，完善薪酬制度
績效考核是衡量員工對企業貢獻價值的方法和手段，是對員工工作表現與工作成果進行的評價，進一步為企業的發展提供依據。績效指的是成績與效果，主要包括員工工作中所表現出來的工作能力、工作成績、個人品德以及工作態度等方面。建立完善的績效考核體系要加強考核管理，通過制定科學、合理的考核標準，對員工進行綜合評定，從而進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率。與此同時，通過績效考核將企業的遠景規劃和戰略目標與員工的日常工作表現緊密聯系起來，并運用科學的考核方法和指標，定性與定量分析相結合，發現薪酬管理存在的問題，以便及時糾正，從而促進薪酬制度的不斷完善。
在勘察設計企業中，對于崗位績效薪酬制度，我們應該結合不同崗位的工作性質和職責進行具體分析，在發展和創新工作中不斷完善薪酬制度的評定；根據員工的實際能力和工作表現進行相應的績效考核，來促進薪酬管理體系的發展。通過有效、科學的績效考核來對員工進行評估，避免引起員工對企業的不滿。利用科學合理的薪酬制度激勵員工，促進員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實現企業持續、健康、快速發展。
作者:芮鑫 單位:中鐵第六勘察設計院集團有限公司
參考文獻
簡而言之，薪酬主要是指員工向單位或者組織提供勞動之后所得到的報酬。員工通常認為薪酬既代表自己付出勞動后所得的物質回報，也代表企業對員工工作的認可及員工自身的價值，同時還在某種程度上影響員工將來的職業發展方向，因而，科學合理的薪酬管理體系不但可以提高員工工作積極性，還能幫助企業樹立好口碑。
二、薪酬管理體系中存在的問題
1.福利模式過于單一。
隨著行業競爭的增強，煤炭企業員工不僅重視自己所得的物質獎勵，還關注企業為員工制定的福利機制和未來發展平臺。然而，當前多數煤炭企業潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數員工的實際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業的可持續發展。
2.薪酬結構不科學。
針對企業薪酬分配問題，煤炭企業員工常會出現如下心理狀態：平時工作認真努力，獲得的業績也比其他人好，但是仍和他人獲得同樣的薪酬，這說明企業薪酬分配制度過于簡單，不能真實評價員工所做的貢獻。目前，煤炭企業多注重企業資本要素分配，而忽略了企業勞動要素、技術要素的重要性。當前煤炭企業的薪酬水平普遍存在增長慢、水平低等問題，其主要原因如下：⑴薪酬結構不科學，即不穩定部分在企業薪酬結構中占較大比例，薪酬結構既缺乏科學、合理性，也缺乏分類的明確性；企業薪酬構成中的技術管理及勞動操作人員的薪酬比例缺乏平衡性，管理技術人員和勞動操作人員的薪酬水平相差較大，制約了勞動操作人員的工作積極性。
3.未能認真落實薪酬管理制度。
部分煤炭企業現有的薪酬管理制度很難發揮其應有的效用，一方面是企業內部人員輕視薪酬管理工作，另一方面是企業薪酬管理制度與企業實際相脫離，無法獲得員工認可，所以在煤炭企業薪酬管理制度落實中，有關個人及單位喜歡使用原有的薪酬制度來降低企業損失，但是這也限制了企業薪酬管理制度本身的實際效用。
4.考評體系不科學。
多數煤炭企業并不熟悉煤炭考評體系，因而，很少有煤炭企業可以制定出完善的員工薪酬考評體系，雖然有些企業制定了薪酬考評體系，但是卻不重視該體系，限制該體系發揮應有的作用。此外，企業人情因素也參與到了薪酬管理中，致使薪酬管理體系存在較大的隨意性，并欠缺科學合理的衡量標準，最終僅將考核停留在經驗判斷基礎之上，無法真正使員工的貢獻與應得薪酬相對應。
三、薪酬管理體系革新意見
1.制定寬帶型薪酬制度。
煤炭企業沿用的傳統薪酬制度具有嚴格的等級制，很難實現內部公平及激勵效用，它在某種程度上打擊了員工的積極性，難以促進企業健康持續發展。然而，寬帶型的煤炭企業薪酬管理制度可以打破原有的工資等級制的組織形式，有效引導企業員工關注企業為之提供的機會和平臺，促進企業員工全面提升自身素質。
2.注重薪酬管理體系的績效性。
煤炭企業單純地給予員工工資，很難激發其工作熱情，因而煤炭企業需要在原有的薪酬制度中添加績效工資，以此激發員工工作潛能，為企業自身發展提供支持和動力。績效型的薪酬管理不僅是現代企業管理本單位薪酬管理的主方向，也是現代企業管理薪酬的重要標志，將績效引入煤炭企業薪酬管理制度中，可以更好地提高企業團隊協作的效率，促進企業效益提升。
3.注重薪酬管理體系的全面性。
煤炭企業薪酬管理體系不僅包含貨幣形式的獎勵，還包括對企業員工精神上的獎勵，因而，煤炭企業薪酬管理體系不僅包含企業員工應得的薪資標準、對內部員工的表揚和肯定，還應包含對員工創造良好工作氛圍、提升工作條件等內容。
四、薪酬管理體系完善措施
1.樹立以人為本的理念。
煤炭企業應樹立以人為本的理念，建立符合不同員工需求的薪酬管理體系，對于低工資群體，應重視獎金獎勵；而對于較高收入水平群體，尤其是企業管理干部及知識分子，應重視鼓勵創新、職稱授予、尊重人格、晉升職務等因素；對于在危險、惡劣環境中從事體力勞動的員工，應注重增加員工的崗位津貼、改善工作條件、做好勞動保護等因素。
2.構建科學考評體系。
煤炭企業應構建科學的薪資考評體系，借助科學合理的薪酬標準構建正常的企業增資體制：廣泛調查企業薪資，獲得有關信息和資料；合理評價崗位勞動，系統分析崗位勞動的四要素，嚴格區分勞動差異，全面施行薪酬考核；對煤炭企業員工的工資晉升條件、工資形式、工資標準及工資結構進行科學合理的決策。煤炭企業在完善薪酬管理體系中，應重點考慮內部員工的社會物價指數、生活成本及后續發展中需要投入的成本，從而建立科學合理的企業薪酬管理體系，通過重視員工生活質量來體現煤炭企業對內部員工的人文關懷。
3.調整員工的工資待遇。
完善、實施煤炭企業薪酬制度的關鍵在于企業對員工勞動付出的重視及認可，應依據市場行情和行業標準適當地提高和調整薪資標準，以此提高員工勞動積極性，滿足員工心理預期。
4.改進、評價薪資管理制度。
市場上企業的薪資水平及企業內部生產狀況始終處于變化狀態，煤炭企業也應適時地改進和調整內部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科學性；因而，各大煤炭企業的內部薪酬管理部門應深入基層，認真聽取一線員工對企業薪酬制度的建議，努力完善薪酬制度，從而使企業薪酬管理制度更符合實際情況，使薪酬管理體系為煤炭企業的持續發展提供重要力量。
5.強化企業文化建設。
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；激勵機制；研究
中小企業由于自身管理制度的不完善導致其在激烈的市場競爭中競爭力下降。面對快速發展的社會主義市場經濟，人才培養是其發展的關鍵。而在企業的人才培養過程中，重視薪酬分配的合理性將給其帶來最大的發展空間。結合現階段中小企業薪酬分配管理中存在的問題，筆者分析了薪酬激勵制度的優化策略。
一、中小型企業薪酬管理中的具體問題
1.薪酬管理制度混亂
首先，中小企業在進行薪酬的分配的過程中缺乏整體統籌觀念，這將造成企業薪酬制度不完善且執行力低，對員工的薪酬和獎勵并非依照員工的能力和工作貢獻，而是以職位為主。對工資非發放與管理缺乏彈性，員工績效下發不及時等因素均導致企業員工工作積極性不高。薪酬制度造成的工作態度散漫、離職率高等問題始終未得到妥善解決。
其次，薪酬方案執行力低。企業在發展過程中，缺乏與時俱進的精神，管理人員思想落后，造成薪酬管理制度死板，不能適應經濟環境的變化。人力資源在企業中的地位薄弱，上層管理人員甚至認為企業的人力資源可有可無，導致企業基礎事物管理混亂，當企業處于不同的發展時期時，依然很難改變其根深蒂固的薪酬發放制度。多年來始終采用同樣的薪酬管理體系，存在諸多不合理性造成員工不滿，這對中小企業的發展來說具有消極意義。
再次，缺乏溝通影響薪酬制度的合理性。市場快速發展過程中，中國企業進入國際市場。無論是產品價格、生產流程還是薪資方案都應實現透明化，尤其是針對企業內部員工，不能像以往那樣采取保密制度。員工的思想已經開放，基于員工表現的公開薪資方法更容易滿足員工的基本需求。而就目前看，很多企業依然存在保密工資的現象，引起員工的猜疑與不滿。另外，從薪酬制度的意義上出發，薪酬導向原則模糊，反而影響了員工的工作積極性，薪酬方案的積極作用很難體現。
2.福利制度不完善
福利制度包括對員工生活、住房等問題的補貼，包括物質和薪資補貼。其中，薪資補貼更容易得到員工的認可。好的福利待遇制度是保證企業員工長期留在企業的關鍵。而很多中小企業始終存在思想狹隘，以利益為主要追求目標的發展思維上，在管理中忽視了員工主觀能動性的體現。甚至一些企業缺乏對勞動法的理解，在相關問題的解決上不能以法律要求為前提總結我國中小企業的薪酬制度中的福利體系不完善原因，主要在于國家以及相關部門對企業的監管力度不足。企業管理者思想意識淺薄，并且缺乏合理的制度保證。導致福利制度的作用弱化甚至帶來諸多不滿。
3.非經濟性薪酬運用缺失
由于管理者對于薪酬激勵的認識不足，認為薪酬激勵只是經濟上的。而事實上對員工的心理，生活上的幫助是一種很有效的激勵措施。對于非經濟性的薪酬激勵制度的運用，中小企業明顯存在一些不足，如未給員工安排合理的假期旅，導致一些員工身心疲憊；缺乏完整的員工培訓制度和晉升制度，導致員工晉升無望，工作積極性逐漸下降甚至離職。總之，在非經濟性薪酬獎勵方面，不完善的制度和落后的思想造成了企業的缺失，制約了中小企業的發展。
二、薪酬管理問題的原因分析
1.管理者理念落后
中小企業自身的發展問題導致其高級人才缺失嚴重，在薪酬管理上人力資源管理人員缺乏整體統籌觀念，也缺乏專業性，不能掌握現代化的薪酬管理方法，必然導致薪酬體系混亂，引發不滿。針對這一問題，中小企業應借鑒大企業的經驗，并結合自身的特點，調整薪酬管理制度。摒棄家族式的管理制度，實施對我國中小企業領導的培訓，使其認識到管理的意義，認識到薪酬合理性對于企業發展的重要意義。建立合理的員工晉升制度，給予所有員工公平的晉升空間。當然，這一點主要在于企業領導者自身思想的轉變，中小企業應關注市場變化，關注其他反面案例，從而發現薪酬管理的合理性對于其發展的重要影響。
2.薪酬管理體系不科學
基于市場經濟的發展，企業要不斷的調整其薪酬發放制度，如在多年前的員工需求與當下的員工需求必然不同，企業管理者要致力于滿足員工需求，才能激發其積極性。在薪資幅度的調整上，要綜合考慮物價、房價等因素，基于企業發前景適當的提高薪酬獎勵幅度，以免造成反作用。對員工進行必要的了解，從員工需求出發，嚴格避免以往的管理者一刀切的現象，多給予基層員工更多的機會。
3.缺乏對人力資本的重視
中小型民營企業的管理多采用的是家族管理方案，這將導致其管理者在思想上存在誤區。如：很多管理者認為，在經濟市場中，錢是員工唯一的選擇，在薪酬上，不斷的進行調整。但依然沒有留住人才。針對這一現象，首先管理者要認識自身錯誤，并且要從計劃經濟的形式中走出來。隨著我國市場經濟的發展，人力資本已經成為企業發展的核心。因此，對企業而言，不僅要強調物質報酬，還要改善員工工作環境，給予其發展空間，定期舉行員工會議和活動，使其感受家的溫暖。當然，還要注重與員工的溝通，及時妥善的處理員工的生活困惑。為適應多元化的市場經濟，中小企業也要走出去，進行員工培訓和管理者培訓。及時招聘和引入具有魄力和能力的管理者，發揮其在企業薪酬管理中的積極作用。正確認識薪酬管理，重視多元化的薪酬管理制度的建立，并且通過監督加強薪酬管理的執行力度。始終以可持續發展為企業的最終目標。
三、中小型企業薪酬激勵機制的優化研究
1.充分發揮激勵機制作用
分析了中小企業薪酬激勵存在的問題及原因，我們首先應從薪酬激勵制度的作用發揮入手。在保證制度完善的前提下，必須確保無空擋現象，從滿足員工的最低需求出發，逐漸實現馬斯洛需求層次理論的管理原則。要發揮其作用，還要重視其針對性，根據員工需求，設計不同的薪酬激勵方案，保證員工滿意，激發其斗志。發揮薪酬激勵制度的作用還要從企業的發展出發，對企業近期和長期內的發展要具有預見性，從而確定人才的需求，當然不能忽視任何一個人才的作用發揮。對違規員工要酌情進行懲處，以便于提高薪酬激勵機制的執行力。對員工進行激勵，要采取多種方式相結合，不能一味的對一個員工進行獎勵，尤其是過于明顯的不合理獎勵。對企業的知識性人才，要時刻關注其崗位感受，給予其管理和技術能力培訓，使其具有上升空間。中小企業留人難的老問題要解決，就要最大限度的滿足員工的需求，尤其是專業人才，要保證其發展空間，薪酬制度。中小企業面臨一些困難，但對于能夠為公司帶來利益的高級人才不能吝惜獎勵，要確保其關鍵地位的體現。
2.管理者要樹立以人為本的薪酬管理理念
員工是企業的核心，因此薪酬管理不僅要重視經濟成本，還要考慮人力成本，應將人才作為企業的核心。要為企業中層領導提供培訓，使其掌握企業薪酬管理的相關知識，明確薪酬激勵機制指定的作用和流程，掌握現代化的薪酬管理體質并且要形成與時俱進的理念。對影響薪酬的因素等有明確的認識，要掌握薪酬管理的藝術方法。還應注重與不同層級的員工溝通，缺乏溝通是造成諸多問題的主要原因，因此要對員工的薪資需求、崗位調整需求等進行具體的了解，最大化員工利益與企業發展利益。堅持以人為本的原則，完善薪酬激機制，才能促進企業發展。
3.優化薪酬制度，縮小與大企業之間的差距
企業的發展永運離不開科學的薪酬管理制度。然而，中小企業的管理者在日常工作中與其他大企業接觸的不多，容易造成其思想閉塞，觀念落后。針對這一現象，中小企業應向大型企業學習，積極創新的學習借鑒大型企業的薪酬管理制度，對員工進行考核，并為其正確定崗。在工作中關注員工變化，適當調整員工崗位。采取不同崗位、階層之薪酬制度的原則，在薪酬的發放上以員工能力和為企業創造的價值為依據，盡量減少薪酬級別的數量，這將有助于中小企業縮短與大企業之間的差距，激勵員工在工作中更好的發揮所能。
4.增加薪酬機制的靈活性和透明性
對于中小企業而言，穩定的薪酬制度能夠保證其長期發展。在這一基礎上，企業也要重視薪酬制度的靈活性與透明性。透明性，對于員工的獎勵要開放，要促進員工之間的良性發展。在企業發展的不同階段，也要從其需求出發采用多種實用的薪酬制度。在對員工評價中，不僅要重視對員工的能力表現，還要測試其忠誠度以及誠信度。在企業發展中，誠信也是評價員工的一大原則，確保員工的誠信能夠保證企業的安全。因此，在一些經濟活動中表現出高度積極性和忠誠度的員工要給予獎勵。同時，薪酬制度的公開與保密，設計到員工的知情權問題。員工的思維是這樣的，在企業工作，若不讓其知道員工的薪酬和獎勵制度，會造成員工的不滿，導致其出現不良情緒。在上文的原因分析中我們曾經提到。對于現代化的薪酬制度來說，應采用開放性原則。人力資源要在公平與合理的原則下，鼓勵薪資和獎勵公開制度，管理者要利用改善工作環境和確定激勵目標來解決員工的積極性問題。在人力資源制度上，要了解這一問題的嚴重性，讓員工能夠切實的了解薪酬制度的作用，就要增強其實用性。大量的企業實踐也證明了薪酬開放制度更適合企業的發展，防止傳統的暗箱操作就要從透明化入手。薪酬管理的透明化也會使崗位員工的積極性更高在內部形成一種積極的競爭體制。公開薪資也有助于員工之間的溝通，容易形成更好的企業文化，對于企業的長期發展來說無疑是一個好的選擇，因此對于企業來說要暢通的渠道發現、回饋并和完善來確保薪酬激勵制度的合理性。
四、總結
在企業發展過程中，人力資源管理已經被認定為企業發展的最重要影響因素。而在整個人力資源管理中，薪酬無疑是員工最關心的問題，行之有效的薪酬激勵機制是企業發展的必然。然而，現代中小企業在對薪酬激勵的認識上不全面，在執行上缺乏力度和方法，導致員工積極性不高，對企業的可持續發展造成嚴重影響。為改善這一現狀，筆者從中小企業的發展出發，認真分析了中小企業薪酬激勵機制中存在的問題以及產生的原因，通過多種措施來改善原本的薪酬激勵機制，實現薪酬激勵的優化。
參考文獻：
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【關鍵詞】薪酬管理；薪酬標準；戰略目標
薪酬管理是企業進行有效管理的主要支撐，也是企業與競爭對手抗衡的重要保證。然而，我國的很多企業在薪酬管理的系列工作中，做得還不夠，而且出現了很多問題，這對企業的自身生存能力和競爭力都產生了負面的影響，這些問題主要表現在以下幾個重要的方面：
1、企業管理人員的薪酬管理意識不強
當前，我國很多企業沒有設立專門負責管理薪酬的部門，尤其是一些中小企業，本身的員工人數不多，企業管理者普遍認為，設立專門負責管理薪酬的部門沒有必要，而且會增加管理成本。這種觀點聽起來很有道理，似乎是為了企業的良好運轉而考慮的。其實不然，相反，這樣的觀點會影響企業的薪酬管理水平，從而影響到企業的全局管理。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其水平的高低會直接影響員工的積極性，并最終影響企業的正常經營活動以及企業的長遠穩定與發展。
2、企業的薪酬管理制度不完善
（1）制定企業的薪酬標準不科學
企業薪酬管理制度的科學性，是企業正常運轉的基本保證。目前，我國的企業薪酬制度還不是很科學，薪酬制度的混亂也影響了企業其他職能的有效運行。這種狀況具體表現在企業往往通過主觀判斷的方式來制定企薪酬的系列標準，而不是用科學的方法來確定這些標準。
（2）企業的薪酬表現形式較單一
就當前而言，我國很多企業薪酬的表現形式還比較單一，大多數企業只重視直接經濟方面的報酬，尤其是只重視貨幣工資這種單一報酬形式，而未能較好地使薪酬結構體現出貨幣工資與非貨幣相結合的重要趨勢。企業在制定薪酬制度時未充分考慮員工的知識、技術、管理的不同形式和不同作用，也沒有考慮不同的工作崗位內容和工作性質，采用多元化的薪酬管理方式，以滿足不同員工的不同薪酬需求，促進員工工作積極性的有效提高。
（3）未能將福利系統的基礎保障作用充分發揮
企業擁有完善和良好的福利系統對于吸引企業外部的員工和留住企業內部的員工有著重要的作用，這可以為企業省去很多宣傳成本和內部管理成本。然而，現在很多企業的管理者目光不是很長遠，未曾想要完善企業的福利系統，因為他們認為那樣增加的企業的營運成本。即使有的企業已經為自己的員工繳納了社會保險，但是心里總是打著小算盤，盡量少為員工繳納一些保險費用，甚至能免則免。正是企業不重視其福利系統的完善，未能有效發揮福利系統的基礎保障性作用，必然導致自身員工缺乏安全感、信任感、歸屬感，這也是很多企業員工流動性大、隊伍不穩定的重要原因。
（4）企業的薪酬制度與戰略目標不匹配
企業的戰略目標是企業其他所有活動的重要指針，企業在制定薪酬制度時應該考慮其自身的戰略目標，薪酬制度必須為企業的戰略目標服務。因此，企業戰略目標不同，薪酬制度也應有所不同。一般而言，企業在不同的發展階段，其戰略目標會不斷調整，薪酬制度也要相應的修改，以更好地適應企業的戰略目標。而現實中的情況卻是，企業隨著環境的變化而調整了自己的戰略目標，但其薪酬制度還是沿用之前的體系，使得薪酬制度與企業戰略目標很不適應，這必然影響到企業的長遠發展。
為了加強企業的薪酬管理工作，企業可以采取如下的應對措施，消除現在的不利影響，更有效的地保證企業的人力資源管理工作高效運行。
3、提高企業管理者的薪酬管理意識，并與企業的戰略目標保持一致性
我國很多企業的薪酬管理意識非常淡薄，在民營企業里，這樣的現象更是普遍。大多數民營企業的管理者只注重企業生產方面的投入，而沒有意識到人力資源管理在企業管理中的重要作用，更沒有意識到薪酬管理和企業戰略目標之間的聯系。 由于不重視企業薪酬管理工作，必然影響企業的整體發展。而要解決這個問題，首先要在企業的管理者層面加強薪酬管理意識，有了這種意識，管理者才會逐步重視企業的薪酬管理工作，進而為企業制定有效的薪酬管理體系；其次，良好的薪酬管理體系重在實施，所以企業不但要對管理者進行薪酬管理意識的加強，也要對每一位普通員工進行這種意識的宣傳和強化，只有通過全體員工的參與，才能這項工作更有效地貫徹和落實，也能發揮群策群力的作用，否則，其實施可能會受到很多阻力；最后，薪酬管理不能局限在某一個部門或一部分工作當中，它應該和企業的戰略目標掛鉤，與企業的戰略目標保持一致性。
4、不斷完善企業的薪酬制度，發揮企業薪酬制度的激勵作用
（1）把握薪酬管理的原則，制定科學的薪酬標準體系
公平性是制定企業薪酬制度必須把握的重要原則， 而公平性又體現在外部公平和內部公平兩個總體方面。薪酬制度的外部公平可以使得企業的員工在市場上有競爭力，防止員工的大量流失，也讓企業對外部的優秀人才更具吸引力，有利于企業引進所需要的優秀人才。薪酬制度的內部公平能讓員工之間的關系更趨于和諧，也可以讓員工自己內心更安定。在這個大原則下，企業先通過對市場薪酬進行及時的調查，掌握市場薪酬情況，保證其薪酬的外部公平性；再通過詳細的工作分析制定科學的工作評價體系，確定企業每個崗位的價值，以保證企業薪酬的內部公平性。只有這樣企業才能制定科學的薪酬標準體系。
（2）制定多元化得薪酬形式，提高企業的薪酬激勵作用
①注重非貨幣形式的激勵作用
企業用非貨幣形式對員工進行激勵往往可以起到意想不到的效果。貨幣形式的激勵對員工固然重要，但是也會增加企業的運營成本，而且不容易產生深遠的影響。相反，非貨幣的形式是從員工的內心出發，對其進行激勵，是對員工工作的肯定和認可，會讓員工有一種自豪感和成就感。這種成本低而效果好的激勵形式應該受到企業領導者的重視。
關鍵詞：國企；薪酬制度；新形勢；
中圖分類號：I0 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-12-00-01
一、當前國企薪酬制度存在的問題
（一）國企實踐中對薪酬制度規范的忽視
改革開放后，企業內部薪酬管理制度逐步向市場化發展，改革國企薪酬制度勢在必行，我國很多的國企都建立了以崗位價值為主、綜合績效因素的薪酬體系。目前國資委在國企薪酬管理上，主要是負責制定央企負責人的薪酬制度和激勵辦法，在國企薪酬管理制度的規范性與薪酬管理實踐的隨意性現象還比較突出。
首先在國企高級主管的選撥上還是實行委派制度，很少有通過市場化競聘方式選撥的，國企薪酬制度上的開放性和競爭性還不夠明顯。其次，就是那些實行業績目標責任制的國企，上級主管部門對企業負責人薪酬管理制度和流程都有相應的規范措施，對于國企中一些普通的員工在薪酬管理上卻沒有健全的制度，這樣很容易造成因分配不均引發的企業內部的矛盾。最后就是當前我國大多數國有企業對基本工資、補貼管理都有明確的規范措施，對企業中的一些績效工資和獎金的發放卻沒有制定合理的措施，造成了企業員工績效考核制度的不合理，導致企業員工士氣的低落。
（二）激勵機制缺乏與經營監管缺失并存
企業激勵機制的不健全必然伴隨著企業經營監管的缺失，在國企中最典型的特征就是企業老總掌控著整個企業的發展，在企業管理上不夠重視，這也必將反映在企業的薪酬管理上。雖然目前我國很多的國企的高級管理人員對于上級單位通過簽訂目標責任狀，明確相關的激勵措施和獎懲事項。但是現實操作上，很多國企的高管在經營過程中缺乏的有效監督與控制，對于企業高管承擔的責任是有限的，目標責任對企業高管來說壓力不大，即使指標完不成，也很少承擔降薪、離職的風險。當前很多國企企業都屬于壟斷企業，壟斷經營使企業獲得了很多的收益，也在一方面降低了企業對薪酬管理的監督，激勵機制缺乏。這樣就容易造成企業員工積極性不高的情況，阻礙了國有企業的發展。
（三）行業分配不公與企業內部分配不公仍然存在
工效掛鉤加劇了社會分配不公工資總額預算管理對激勵員工積極性、控制企業人工成本增長起到了非常重要的作用.但在國有企業收入分配中，仍存在著多方面的不公平現象。首先，行業分配不公平，由于目前我國很多的國企都屬于壟斷行業，由于企業的壟斷性就使得國企獲得了很多的收益，這樣的狀況在很大方面必然會引發社會的質疑，加上國家對國有企業薪酬管理監督力度不夠，社會矛盾必然會出現。其次，就是企業內部分配的不公平，國有企業同一層級員工薪酬差距不大，如果有差距，也是資歷方面的因素很多情況下與工齡有關，體現不出崗位的價值差別.對于那些崗位責任大、勞動強度大、任職者要求高的崗位是不公平的。另外，在國企中員工實際收入與績效考核脫鉤，平均主義分配扼殺了員工的積極性，不利于保留和吸引優秀人才。
二、完善國企薪酬管理制度的措施
（一）設計薪酬制度把握的基本原則.首先，薪酬要體現公司內部的公平性.介理的薪酬制度要充分體現出工作崗位之間的價值差異性，這也是員工衡量自我價值的重要標尺.其次，薪酬體系要保持連續性，使公司上下的全體員工有章可循，明確自身努力的方向.再次，薪酬形式需要多樣性.應引入廣義的薪酬概念，不僅要重視經濟性的薪酬，包括工資、獎金及各項保險福利，更要重視非經濟性的薪酬，如職業發展、學習培訓等.
（二）完善企業監管，建立科學高校的績效管理體系。想要解決企業監管力度不足的問題，就需要明確企業員工的培訓和溝通工作，制定完善的獎懲制度。利用崗位評價系統對于有代表性的崗位進行評分.讓企業員工能夠充分認識崗位評價系統，參與到評價工作中去，使企業員工能夠順利接受薪酬設計的最終結果，另一方面就是建立高效的績效管理體系，建立適應公司的評價指標體系和考核體系。根據員工的工作情況，制定合理的工資水平。
（三）設計工資結構，減少企業內部分配不公現象。企業的薪酬管理反映在企業員工的工資結構上面，就是各個職工的工資標準。為了有效的減少和避免企業員工出現內部分配不公的現象，就要合理的設計工資標準，使得工資標準能夠恰當地反映員工付出勞動時間的多少和努力程度的大小，做到依據薪酬與所承擔的經營管理貢獻和風險相匹配的原則，建立和合理的價值標準，對企業各類崗位價值進行確定，并根據員工的工作業績對各項工作崗位進行評定，并結合當前市場工資的水平，在兼顧薪酬體系的同時，進行工資結構的設計，充分發揮薪酬的作用.
（四）設計非經濟性薪酬指標.根據公司對員工的年齡、學歷結構以及管理層次的分類調查，對年輕員工、學歷較高的員工、中高層管理人員的薪酬管理，應該在保證薪酬的內部公平性和外部競爭性、不會引起員工不滿意的基礎上，重點考慮其多方面的心理需求.如今員工越來越重視自身的學習和專業技能的提高，把獲得培訓的機會視為一種收益.公司給予員工在競爭環境中學習和培訓的機會，可以對員工起到重要的激勵作用。
三、總結
在人力資本已成為組織成敗關鍵的人本管理的新時代，企業的薪酬管理業不再是簡單的給員工發工資，想要讓企業員工能夠充分滿足員工的需求、保持企業競爭力，就需要建立科學合理的薪酬制度，企業的薪酬在很大程度上影響著員工的切身利益，直接關系著雇員對企業的滿意度以及優秀人才的流動和去向等。最終影響到了企業的經濟效益，因此，建立我國國有企業的薪酬激勵機制，充分發揮薪酬管理的作用，推動企業的發展。
參考文獻：
[1]馮阿紅. 國企普通員工薪酬制度研究[D].四川師范大學，2012.
論文摘要：隨著高校辦學經費的多元化和畢業生就業分配自主權的擴大，高校薪酬結構和管理機制都發生了很大的變化，但高校基本薪酬制度在改革的過程中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴重，重經濟性報酬輕非經濟性報酬，考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需要建立國家宏觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性搬酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來，我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前，由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自主權的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題:
1.工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收人低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收人不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收人是教師各項收人的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收人水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進人教師隊伍，這不僅抬高了教師的進人門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。
2.分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微;高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收人的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。
3.重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。
4.考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據是當前的崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點的薪酬管理制度
通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深人剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施:
1.建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制 度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系 中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收人，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否，還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設;重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等;重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善;重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定;等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。 2.建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投人。我國高校合并調整后，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房，配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。
3.改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收人的比例不斷降低，工資外收人的比例越來越高。此外，教師工資外收人比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收人高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收人工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納人工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。
4.建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在:為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作;改善教師的工作環境與設施;關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵;為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會;等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。
5.健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收人的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
關鍵詞：國有企業：薪酬管理
一、薪酬管理概念及意義
1.薪酬管理
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構等進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理制度是具體體現在企業人力資源管理過程中，對于分配原則、保障原則和激勵原則的規定和執行方案，它的制定必須依據公司發展戰略，結合公司現階段發展水平，不斷調整更新，真正做到有的放矢，有效的激勵員工積極性，保持員工的穩定性，在育人、用人，尤其是留人方面發揮應有的效能。
2.薪酬管理的意義
薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，在幫助實現人力資源發展戰略，實現企業經營管理目標有著重要的意義。從現實角度分析，薪酬管理的意義表現在兩個層面，一是保持企業內部公平性，最大限度的保障企業內部員工的穩定性，積極性；二是幫助企業增強外部競爭性，使企業在外部市場上對于優秀人才的引進更具吸引力。
2.1保持企業內部公平性，幫助企業打造一支能打勝仗的隊伍。
保持薪酬管理制度的內部公平指的是員工之間的一種平衡，這種平衡的衡量標準是：員工關于薪酬公平性的反饋評價的高低，它可以直接體現出現有薪酬制度的設計是否合理，是否有利于增加內部員工的滿意度。
通常來說，薪酬管理制度內部的不公平主要原因有以下兩種情況：一是“差距過大”，如果企業薪酬管理制度內部差異過大，即對工作表現優秀的員工提供高水平的薪資標準，以此降低優秀人才的流失率，而對于普通員工的薪資水平定的較低，二者差異太大，則會降低很多普通員工的滿意度，從而導致內部人員管理、合作等各方面的問題；二是“差距過小”，即優秀員工與普通員工之間的薪酬差距小于工作本身的差距，在這種情況下工作表現優異的員工，無論在工作業績或者工作飽和度方面都遠高于普通員工，但是薪資水平相差無幾，如此會打消優秀員工工作積極性，將“優秀員工”退變成“普通員工”，甚至造成大量優秀員工流失。
保持薪酬管理制度的內部公平性，不僅能夠有效激勵優秀員工，為企業培養和鍛造一批本領過硬、能力出色的骨干核心人才隊伍，而且能夠保障普通員工，為普通崗位和基礎工作的順利推進提供堅實的人員基礎，形成一支關鍵時刻人才輩出，能打硬仗、能打勝仗的隊伍。
2.2增強企業外部競爭性，幫助企業穩定尖端人才吸引新鮮血液。
薪酬管理制度的外部競爭性主要體現在兩個方面，一是保證內部優秀員工的穩定性，二是增強企業對于外部市場優秀人才的吸引力。企業的薪酬管理制度是否具有外部競爭性，最直觀的表現就是內部優秀人才的流失率和外部招聘優秀人才時與競爭對手的優勢。
薪酬在市場的定位有三種策略可以選擇：一是領先政策，薪資的定位領先于市場水平；二是追隨政策，薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。企業在制定薪酬策略是需要緊密結合工作分析情況，認真分析員工結構，確定核心崗位，也就是需要重點保障和激勵的崗位，對這些崗位采用市場領先政策。與此同時，企業要定期做市場薪酬調查，掌握核心崗位薪酬水平在市場上的變化動態，以便企業調整自己的激勵力度，使得企業對關鍵崗位的薪酬設計始終處于市場領先。
企業有重點的實施領先策略，不僅有利于留用和激勵現有核心崗位的優秀員工，同時對于外部市場或競爭對手所擁有的行業優秀人才資源產生巨大的吸引力。
二、A公司薪酬管理制度現狀
A公司現有員工2260人，執行的薪酬體系類型有薪點制、計件工資、勞動日制、年薪制以及談判工資制共計5種。現行薪酬管理體系以薪點制、年薪制為主，談判工資為輔，多種薪酬管理制度并存，宏觀層面來看，無法形成完善的管理體系，微觀層面分析，多種管理制度并行對于員工激勵作用欠佳。從公司目前薪酬制度實施情況以及長遠規劃來看，現行薪酬管理制度不能滿足于公司發展。具體來說，主要存在以下問題：
1.薪酬管理制度繁雜，未形成管理體系
A公司目前正在使用的薪酬類別有5種，執行薪點制的員工為148人，勞動日制員工為61人，兩種薪酬制度下的員工人數占總人數的80.38%。結合外部市場薪酬水平的沖擊和競爭壓力，公司根據實際情況制定并實施談判工資、年薪制等薪酬管理制度，但是從整體來看，種類過于繁雜不利于對公司薪酬管理全局的掌控。公司業務線以及人員類別的多樣性，造成薪酬管理的無序，薪酬管理方式過于復雜反過來不利于公司對于員工的管理。
2.薪酬激勵形式單一，無法形成競爭性
以公司薪點制薪酬管理制度為例分析，員工主要可以通過晉升或考取各類資格及職稱證書兩種途徑調薪。從晉升途徑來看，目前除普通員工分為6個等級外，其余職務均只有2―3個級別的差異。工資構成中的“證書”要素有利于激勵員工積極考取各類證書，服務于公司資質升級及項目投標，但是并不利于充分調動廣大員工的工作積極性。公司現行薪酬管理辦法使用范圍第二廣的勞動日制，簡單的以員工出勤天數作為薪資核算的依據，更是無法對優秀員工進行有效激勵，對于外部優秀人才的吸引力微乎其微。
關鍵詞：現代企業 薪酬管理 作用分析
一、薪酬管理制度在現代企業中的重要作用分析
從現代企業來看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻大小，保證員工工資合理發放的重要手段，其在現代企業中發揮著重要作用，具體表現在以下幾個方面：
（一）薪酬管理制度激發了企業員工的工作積極性
通過合理設置企業的薪酬管理制度，可以激發員工的工作積極性，使員工能夠從薪酬角度獲得肯定，有利于員工為企業做出更大的貢獻，便于企業實現對員工的全面管理。
（二）薪酬管理制度實現了對企業員工貢獻的衡量
通過薪酬管理制度的設定，企業能夠實現對員工貢獻大小的衡量，企業的薪酬管理制度不但是提高企業效益的重要手段，也是提升企業管理品質的重要保障，有利于企業的全面發展。
（三）薪酬管理制度成為了企業管理制度的重要補充
在現代企業內部，薪酬管理制度同其他管理制度一樣，起到了積極的管理作用，實現了對員工的有效管理，不但調動了員工的工作積極性，也使員工與企業融為一體。所以，從制度上來看，薪酬管理制度是企業管理制度的重要補充。
二、現代企業薪酬管理的主要內容分析
對于現代企業薪酬管理來講，其內容主要是指現代企業根據企業制定的特殊規則，對員工的工作內容和貢獻大小進行有效衡量，并按照企業內部的相關標準和要求支付給員工一定的薪酬待遇，其目的是肯定員工作出的成績，鼓勵員工為企業服務，為企業做貢獻。其內容具體體現在以下幾個方面：
（一）現代企業薪酬管理體現了決策的科學性
現代企業的薪酬管理都是根據企業的實際經營狀況和社會平均工資水平來設定的，在管理制度和薪酬標準的設定上都比較科學，體現了決策的科學性。
（二）現代企業薪酬管理是企業重要的管理過程
現代企業的薪酬管理對象為廣大員工，因此薪酬管理已經不僅僅局限于工資管理，同時也是人力資源管理、財務管理的重要分支。所以，現代企業薪酬管理使企業重要的管理過程。
（三）現代企業薪酬管理是員工管理的有效手段
通過有效的薪酬管理，現代企業實現了對員工積極性的調動和激發，實現了對員工的有效管理。所以，現代企業的薪酬管理更多的是作為一種員工管理的手段來體現的。
三、現代企業薪酬管理制度設計要點
對于現代企業來講，薪酬管理制度的設計十分關鍵，我們既要滿足員工對薪酬的現實需要，又要降低企業的工資成本支出，我們要在員工和企業之間實現盡可能的平衡，使員工和企業處于雙贏的局面。從目前現代企業薪酬管理制度的設計來看，其設計要點主要體現在以下幾個方面：
（一）現代企業薪酬管理制度設計要結合企業文化和價值觀
現代企業在設計薪酬管理制度的時候，要根據企業獨特的文化環境和價值觀來設定，要使薪酬管理制度體現出企業特色，起到激勵員工的作用。
（二）現代企業薪酬管理制度設計要堅持全面有效的原則
由于現代企業薪酬管理制度設計是面向廣大員工的，因此必須體現出全面性和有效性，要保證薪酬管理制度能夠對企業的每一個員工發揮作用。
（三）現代企業薪酬管理制度要在兼顧公平的同時體現出差別化
現代企業的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平，要保證絕大多數的員工能夠在同一標準下和同一規則下獲得薪水，其次，還要避免大鍋飯現象，還要根據員工的貢獻大小，體現出一定的差異。
四、現代企業薪酬管理制度實施的注意事項
由于薪酬管理制度是企業一項重要的基本制度，不但關系到廣大員工的基本薪酬待遇，還關系到員工能否有足夠的積極性為企業工作，發揮員工的積極性。所以，現代企業薪酬管理制度在實施的時候，要注意以下幾個方面的事情，確保薪酬管理制度能夠在企業中起到積極作用。
（一）現代企業薪酬管理制度應保證扁平化
扁平化的概念主要是在同一層級的員工中根據員工的等級和貢獻設定薪酬標準，使員工在相對公平的氛圍內能夠有合理的個性化差異。
（二）現代企業薪酬管理制度應采取有效激勵措施
要想取得良好的管理效果，現代企業應在薪酬管理制度實施的過程中采取激勵措施，可以采取長效激勵和短期激勵相結合的方式，有效調動員工的積極性。
（三）現代企業薪酬管理制度應加強對團隊的管理
目前現代企業中存在多個專業團隊，這些團隊作為有機的整體，在企業經營中發揮著重要作用。因此，企業在薪酬管理過程中要加強對團隊的管理，發揮對團隊的積極作用。
參考文獻：
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關鍵詞 現代企業 薪酬管理 作用分析
對于現代企業而言，薪酬管理是一把“雙刃劍”。運用得好就能夠吸引、留住和激勵人才，為企業增強實力，而運用不好則會給企業帶來危機。建立全面、科學的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代培育核心競爭能力和競爭優勢，獲得企業的可持續發展具有重要意義。不斷調整和完善薪酬制度，是現代企業面臨的一項緊迫任務。
一、薪酬管理制度在現代企業中的重要作用分析
從現代企業來看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻大小，保證員工工資合理發放的重要手段，其在現代企業中發揮著重要作用，具體表現在以下幾個方面：
（一）薪酬管理制度激發了企業員工的工作積極性
通過合理設置企業的薪酬管理制度，可以激發員工的工作積極性，使員工能夠從薪酬角度獲得肯定，有利于員工為企業做出更大的貢獻，便于企業實現對員工的全面管理。
（二）薪酬管理制度實現了對企業員工貢獻的衡量
通過薪酬管理制度的設定，企業能夠實現對員工貢獻大小的衡量，企業的薪酬管理制度不但是提高企業效益的重要手段， 也是提升企業管理品質的重要保障，有利于企業的全面發展。
（三）薪酬管理制度成為了企業管理制度的重要補充
在現代企業內部，薪酬管理制度同其他管理制度一樣，起到了積極的管理作用， 實現了對員工的有效管理， 不但調動了員工的工作積極性，也使員工與企業融為一體。 所以，從制度上來看，薪酬管理制度是企業管理制度的重要補充。
二、現代企業薪酬管理的主要內容分析
對于現代企業薪酬管理來講， 其內容主要是指現代企業根據企業制定的特殊規則，對員工的工作內容和貢獻大小進行有效衡量，并按照企業內部的相關標準和要求支付給員工一定的薪酬待遇， 其目的是肯定員工作出的成績，鼓勵員工為企業服務，為企業做貢獻。 其內容具體體現在以下幾個方面：
（一）現代企業薪酬管理體現了決策的科學性
現代企業的薪酬管理都是根據企業的實際經營狀況和社會平均工資水平來設定的，在管理制度和薪酬標準的設定上都比較科學，體現了決策的科學性。
（二）現代企業薪酬管理是企業重要的管理過程
現代企業的薪酬管理對象為廣大員工， 因此薪酬管理已經不僅僅局限于工資管理，同時也是人力資源管理、財務管理的重要分支。 所以，現代企業薪酬管理使企業重要的管理過程。
三、現代企業薪酬管理制度設計要點
對于現代企業來講，薪酬管理制度的設計十分關鍵，我們既要滿足員工對薪酬的現實需要，又要降低企業的工資成本支出，我們要在員工和企業之間實現盡可能的平衡，使員工和企業處于雙贏的局面。 從目前現代企業薪酬管理制度的設計來看， 其設計要點主要體現在以下幾個方面：
（一）現代企業薪酬管理制度設計要結合企業文化和價值觀
現代企業在設計薪酬管理制度的時候， 要根據企業獨特的文化環境和價值觀來設定，要使薪酬管理制度體現出企業特色，起到激勵員工的作用。
（二）現代企業薪酬管理制度設計要堅持全面有效的原則
由于現代企業薪酬管理制度設計是面向廣大員工的， 因此必須體現出全面性和有效性， 要保證薪酬管理制度能夠對企業的每一個員工發揮作用。
（三）現代企業薪酬管理制度要在兼顧公平的同時體現出差別化
現代企業的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平， 要保證絕大多數的員工能夠在同一標準下和同一規則下獲得薪水，其次，還要避免大鍋飯現象，還要根據員工的貢獻大小，體現出一定的差異。
四、現代企業薪酬管理制度實施的注意事項
由于薪酬管理制度是企業一項重要的基本制度， 不但關系到廣大員工的基本薪酬待遇，還關系到員工能否有足夠的積極性為企業工作，發揮員工的積極性。 所以，現代企業薪酬管理制度在實施的時候，要注意以下幾個方面的事情， 確保薪酬管理制度能夠在企業中起到積極作用。
（一）現代企業薪酬管理制度應保證扁平化
扁平化的概念主要是在同一層級的員工中根據員工的等級和貢獻設定薪酬標準，使員工在相對公平的氛圍內能夠有合理的個性化差異。
（二）現代企業薪酬管理制度應采取有效激勵措施
要想取得良好的管理效果， 現代企業應在薪酬管理制度實施的過程中采取激勵措施，可以采取長效激勵和短期激勵相結合的方式，有效調動員工的積極性。
（三）現代企業薪酬管理制度應加強對團隊的管理
目前現代企業中存在多個專業團隊，這些團隊作為有機的整體，在企業經營中發揮著重要作用。 因此，企業在薪酬管理過程中要加強對團隊的管理，發揮對團隊的積極作用。
五、個人所得稅納稅籌劃在職工薪酬中的應用
個人所得稅是國家制定的調整征稅機關與納稅人（居民、非居民人，還有個人獨資企業和合伙投資企業）之間在個人所得稅的征納與管理過程中所發生的權利義務關系的法律規范的總稱。個人所得稅應為每個納稅人所熟知，其中涉及工薪階層個人應稅所得項目就是“工資薪金所得”，勞務報酬所得，財產轉讓所得和利息、股息、紅利所得。對于工薪階層而言，個人所得稅與每個人如影相隨，息息相關，是一個較大的納稅開支項目。利用稅收優惠政策尋求合理、合法的避稅途徑，是經濟社會中維護個人權利和義務，激勵人奮發向上，實現理想追求的一個有利條件。在積極納稅的同時，尋求合理納稅籌劃的途徑對于廣大的工薪階層每個納稅人來說都非常現實，很有必要。
（一）巧用公積金納稅籌劃
根據個人所得稅法的有關規定，工薪階層個人每月所繳納的住房公積金是從稅前扣除的，也就是說按標準繳納的住房公積金是不用納稅的。同時，職工又是可以繳納補充公積金的。所以，一般職工提高公積金繳存還是有一定空間的，工薪納稅人巧用公積金納稅籌劃是合理可行的。財政部、國家稅務總局將單位和個人住房公積金免稅比例確定為12%，即職工每月實際繳存的住房公積金，只要在其上一年度月平均工資12%的幅度內，就可以在個人應納稅所得額中扣除。因此，我們可以充分利用公積金、補充公積金來免稅。
（二）積極利用通訊費、交通費、差旅費、誤餐費發票進行納稅籌劃
我國稅法規定：凡是以現金形式發放通訊補貼、交通費補貼、誤餐補貼的，視為工資薪金所得，計人計稅基礎，計算繳納個人所得稅。凡是根據經濟業務發生實質，并取得合法發票實報實銷的，屬于企業正常經營費用，不需繳納個人所得稅。所以，筆者建議納稅人在報銷通訊費、交通費、差旅費、誤餐費時，應以實際、合法、有效的發票據實列支實報實銷，以免誤認為補貼性質，在一定程度上收到了納稅籌劃的效果。
（三）通過企業提高職工公共福利支出實現納稅籌劃
企業可以采用非貨幣支付的辦法提高職工公共福利支出，例如免費為職工提供宿舍（公寓）；免費提供交通便利；提供職工免費用餐，等等。企業替員工個人支付這些支出，企業可以把這些支出作為費用減少企業所得稅應納稅所得額，個人在實際工資水平未下降的情況下，減少了部分應由個人負擔的稅款，可謂企業個人雙受益。
六、結語
現代企業的薪酬完全不同于傳統薪酬，對企業也提出了更新更高的要求，而這種新型的薪酬卻是掌握在管理者手中創造價值的工具，是有效開發企業內部人力資源的鑰匙。科學有效的用人、留人和人員開發將給企業帶來無限的活力和生機，幫助企業在競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
隨著國家加大基礎建設的投入與房地產市場突飛猛進的發展，以及外資、民營、合營企業的快速發展，建筑施工企業經驗豐富的專業技術人才的流失越來越嚴重，已經嚴重影響到企業的發展。建筑施工企業人才的流失主要有以下幾方面的原因：
建筑施工企業項目部，關鍵崗位任人唯親，甚至是家族式管理，用自己信任的人控制施工管理。這就導致了專業技術人員不能充分發揮自己的才干，提到的合理化建議得不到采納，發揮不出自己專業技術方面的優勢，提升不了自己的能力。
薪酬制度不合理，施工企業薪酬低于市場酬薪，從剛到公司工作的學生到具有豐富經驗的專技術人才，薪酬的提升低于個人能力的提升，再加上施工人才需求不斷增加，很容易造成辛苦培養起來的人才流失。
建筑施工企業管理制度不夠完善。在人員的管理上，沒有建立專業技術人才合理的評價考核制度，員工與企業沒有共同價值取向和奮斗目標，難以調動專業技術人才工作的積極性、創造性。當專業技術人才感到自身價值發揮不出作用時，就會離開企業，尋求新的發展。
人力資源是企業各種資源中最寶貴的資源，全面加強人力資源的管理，促進企業全面的發展留住人才，應該做好以下幾方面的工作：
(1)加強認識上的提高，建立一種唯才是用，人盡其才的管理模式．關鍵崗位做到按能力分工，不做任人唯親，給予專業技術人員適當的權利，他們才能放手去搏。企業領導也能夠傾聽及采納他們的合理化建議，給他們創造一個體現自身價值的平臺，讓專業技術人員發揮主人翁意識，由被動工作變為主動工作。
(2)改革薪酬制度．現在好多企業雖然實行了績效考核薪酬制度，但只是企業單方面對專業技術人才業績的考核及定薪，缺乏和專業技術人才的溝通。企業站在自己的立場去考核薪酬的發放，而隨著這幾年物價的提高，專業技術人才有自己的薪酬底線，一旦企業工資達不到專業技術人員工資的底線，就容易造成人才的流失。企業可以借鑒工資集體協商制度，針對專業技術人才實行薪酬協商。可以利用冬季施工淡季同專業技術人才進行第二年的工資協商，雙方談自己薪酬的觀點及依據，尋找一個平衡點，讓兩方都滿意。企業也可以和專業技術人才簽訂一個協議，盈利增加超過一定百分比，企業拿出一定比例給予獎勵，這樣就大大提高了專業技術人才工作的積極性，從而避免了人才的流失。
(3)完善企業的管理制度，加強人力資源儲備。對專業技術人才進行一年一次綜合能力工作考核，不提倡考核缺點，針對專業技術人才一年工作的成績及自身能力提高多少進行考核。做到全面，客觀的評價。針對不同的專業技術人才安排不同的崗位，根據其能力，引導向更高階段發展，給他們一個創造一個施展才華的有效空間和良好的機會。
掌握了人才就掌握了先機，人才就是財富，人才就是競爭力。只有正確認識到人力資源在施工企業中的重要作用，通過制定行之有效的管理制度，促進薪酬制度的改革，尊重人才、重視人才、并想辦法留住人才，追求員工與企業的共同發展進步，才能最大限度吸引并留住人才。
關鍵詞：戰略性薪酬；傳統薪酬；框架；設計
一、戰略性薪酬的理論背景
提到戰略性薪酬管理的理論背景，首先要談及資源基礎理論，它屬于戰略管理的范疇。學術界一般把潘羅斯1959年出版的《企業增長理論》作為資源基礎理論的源頭。1984年Wamtefelt《企業資源基礎觀》一文的發表，標志著資源基礎理論的正式誕生。巴尼（Barney1991）提出，企業的資源如果能帶來持續的競爭優勢就必須是（1）有價值的；（2）稀缺的；（3）不能完全模仿的；（4）難以替代的“動態能力”戰略觀的形成稍晚于資源基礎觀。1990年，Prahalad和Gary Hanel在《哈佛商業評論》上發表的“公司核心能力”一文，將資源基礎理論向實踐方向推進了一大步。而明確提出“動態能力”戰略觀的則 Teece.Pisano和Shuen（1997）的《動態能力與戰略管理》一文。他們把演化經濟學的企業模型和”資源基礎觀結合起來，提出了一個“動態能力”戰略觀的框架。這個框架強調以前的戰略觀所忽略的兩個關鍵方面。第一，“動態”是指為適應不斷變化的市場環境，企業必須具有不斷更新自身勝任的能力；第二，“能力”是指戰略管理在更新自身勝任（整合重構內外部組織技能、資源）以滿足環境變化的要求方面具有關鍵的作用。
20世紀90年代以來，伴隨著外部環境的巨變，人力資源管理對企業發展的制約和促進作用，越來越大且越來越明顯，企業管理者迫切需要從企業發展戰略的角度來思考和實施人力資源管理，人力資源管理者也逐漸從作業性行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。因此，企業人力資源管理部門也逐漸由原先非主流的職能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴。戰略性人力資源管理的提出，證明了企業的人力資源管理已由傳統的人事管理，即只注重員工個體工作績效和滿意程度等微觀問題，向幫助企業獲取企業持續競爭優勢，實現員工貢獻最大化這樣一種全新角色的轉變。資源基礎觀和動態能力戰略觀的提出，使得管理者把目光集中于企業自身的力量上，幫助管理者識別那些能夠產生持續競爭優勢的資源，并重視員工自身能力的提升，同時建議他們從資源和提升公司核心能力的角度來制定企業戰略和進行決策，這些觀點使得人的因素從幕后走向了前臺。而薪酬管理作為人力資源管理的一個不可分割的子系統，隨著戰略性人力資源管理的提出，這就為薪酬管理從微觀到宏觀層面的發展提供了理論上的支持，為從戰略的角度研究薪酬管理奠定了理論基礎。戰略性薪酬管理就是整合各種資源，為企業形成核心能力提供幫助，而其本身也成為企業的一種獨特能力，能夠幫助企業在激烈的競爭環境中贏得持續競爭優勢。
二、戰略性薪酬的概念
戰略性薪酬是組織根據外部環境存在的機會與威脅及自身的條件所做作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。凡是具有戰略性的薪酬決策都屬于薪酬戰略，但不能簡單地認為薪酬戰略等于薪酬決策。其一，薪酬戰略不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰略，薪酬技術與業務管理方面的決策不屬于薪酬戰略，只有對組織績效與發展具有重大影響的戰略性薪酬決策才屬于薪酬戰略。薪酬戰略的特征主要體現在以下三個方面：
1.薪酬戰略是與組織總體發展戰略相匹配的薪酬決策
薪酬戰略作為組織總體戰略系統的一個子戰略，它必須與組織總體發展戰略的方向、目標相一致，必須體現和反映組織發展模式與趨勢，貫穿并凝聚組織文化和經營理念，反映和體現組織發展不同階段的特征。薪酬戰略應依據組織總體發展戰略來制定，根據組織總體戰略來確定薪酬的水平與結構、薪酬的文化理念、薪酬的管理與政策。這樣，薪酬戰略與組織總體發展戰略才能形成一種整體協調、相互促進的互動關系。例如，某公司總體發展戰略是一種多元化經營戰略，那么，相應地在薪酬方面應采取富有彈性、以績效薪酬為主、分權式管理的薪酬戰略。
2.薪酬戰略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理
總體性指薪酬戰略是對整個組織的薪酬從總體上構建一個系統性的決策與管理模式，而不是僅對某個部門、某些人員的薪酬決策與管理。長期性是指這種薪酬決策與管理模式的構建不能僅考慮組織目前的狀態，還要考慮組織長遠發展的趨勢，適應組織長期發展的需要。所以，一個組織的薪酬戰略要特別重視兩個原則：一是系統性原則，把一個組織的薪酬基礎、薪酬結構、薪酬水平、薪酬管理及組織內各部門、各種人員的薪酬關系，作為一個系統綜合考慮。二是動態發展原則，一個組織的薪酬戰略不是靜態的，而是一個不斷改革、不斷完善的過程。
3.薪酬戰略對組織績效與組織變革具有關鍵性作用
并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰略，只有那些對組織績效與組織變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰略的內容。如薪酬技術層次的具體計量和薪酬執行層次的日常管理對組織績效與組織變革雖有影響，但并非重大影響，所以并不屬于薪酬戰略的內容范圍。而諸如薪酬的基礎是年資、技能還是績效，薪酬的設計是傾向內部公平性還是外部競爭性，薪酬管理是集權式還是分權式，對高層管理人員是否實行年薪制、延期支付或股票期權等，這些決策對組織績效與組織變革具有重大影響，起關鍵性作用，屬于薪酬戰略的主要內容。薪酬戰略對組織績效與組織發展的關鍵作用主要體現為，強化對員工的激勵，激發員工的積極性與創造力，增強組織的外部競爭力，強化組織的團隊精神與凝聚力，提高薪酬成本的有效性。
三、戰略性薪酬與傳統薪酬的比較分析
戰略性薪酬管理與傳統的薪酬管理相比，主要有以下三個方面的差異：
1.戰略性薪酬管理拓展了傳統薪酬管理中薪酬的內涵
戰略性薪酬管理把人視作是企業獲取競爭優勢的核心戰略資源，取代了傳統薪酬管理把人看做是成本的觀念。基于對人認識的不同。戰略性薪酬管理的目標也就由原來的以公司發展為重點和為企業管理員工提供支持，進而轉變為如何吸引激勵和留住優秀員工。實現組織目標與個人目標協調發展，從而有助于提升企業的核心競爭力。因此，戰略性薪酬管理中薪酬的內涵除了包括現金薪酬形式、非現金薪酬形式和外在薪酬（物質收益）外，還包括由非物質形態的企業文化氛圍、對工作的滿意度和成就感等心理收入、個人晉升和培訓發展機會等員工精神收益所組成的內在薪酬。
2.薪酬政策的不同
傳統薪酬管理的薪酬政策主要是強調薪酬的內部公平性和外部競爭力，而戰略性薪酬管理視員工為企業最重要的戰略資產，并考慮到薪酬戰略要與企業戰略、人力資源戰略相匹配。這就意味著戰略性薪酬管理下的薪酬政策不僅要考慮薪酬的內部一致性和外部競爭力外，還要考慮員工的貢獻、戰略匹配、戰略彈性等問題。
3.薪酬設計依據的轉變
戰略性薪酬管理強調戰略匹配，在進行薪酬設計時，就會依據企業戰略、企業的核心能力和人力資源戰略來設計企業的薪酬，而不是僅僅依據工作等級。
四、戰略性薪酬管理的基本框架
基于以上對戰略性薪酬管理根本目的的系統分析，企業在進行戰略性薪酬管理時，必須以企業戰略和核心能力為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。因此，企業在構建戰略性薪酬管理的基本框架時，首先，從戰略層面展開分析和思考，這樣才能保證在企業戰略指導下設計出來的薪酬管理體系適合本企業。其次，應在制度層面中考慮薪酬管理系統中各個子系統的獨特作用和相互關系。最后，從方法層面上來有效設計各個薪酬管理子系統，使它們能有效運行。
1.戰略層面，企業戰略定義了企業的核心競爭力，使企業明確自身需要搭建什么樣的架構，如何去吸引和培養人才
在明確了企業的戰略之后，從而也就有了事業部戰略，這樣也就確立了與企業戰略相匹配的人力資源戰略，最后也就有了與企業戰略相匹配的薪酬戰略。薪酬管理作為人力資源管理的多個子系統之一，薪酬管理也必須與企業的發展戰略和價值導向匹配，在構建戰略性薪酬管理的基本框架時也必須以此為依據，賦予企業之魂，這樣才能達到戰略性薪酬管理的根本目的，從而激勵員工的行為朝公司所倡導的方向轉變。
2.制度層面，即薪酬管理制度
制度是戰略與理念得以落實的載體。在戰略指引下，制度設計的方向才會更加明確，制度的存在才有了意義。在薪酬系統設計時要避免孤立地去考慮單個制度，還要考慮與其他制度的關聯性。因為企業處于不同的發展階段，遇到的問題不同.所以薪酬制度設計的出發點也不同。如果缺乏對薪酬管理制度進行系統化思考，可能就會造成各種制度都強調一種導向，致使各項制度的整體效用不能達到最大。因此，各項薪酬管理制度的設計不僅要有個性化，而且還要使各項薪酬管理制度的組合能夠發揮整體效能。
3.方法層面，戰略性薪酬管理的方法是操作層面的事情，它是將戰略性薪酬管理轉換為實踐的一種有用的技術
但許多人力資源專業人員經常陷入技術誤區，采用各種所謂先進的科學方法來設計制度，而沒有從戰略層面來思考制度設計。方法是薪酬制度設計時運用的手段而不是出發點。如果沒有運用適當的方法也很難設計出能夠有效運作的制度，也會給制度的落實帶來困難。隨著組織的變遷和管理的不斷創新，薪酬管理也必然要適應動態的環境。在此基礎上提出了戰略性薪酬管理。戰略性薪酬管理作為多個人力資源子系統之一，除了要與企業戰略相匹配外，在一定程度上，薪酬管理還要受到其與其他人力資源子系統怎樣匹配的影響。這種匹配的重要性可以通過招聘、錄用，績效考評和晉升的關系來說明，與績效考評，職務提供和晉升等相適合的薪酬必定能夠受到認可。由此而言，企業的薪酬管理往往難以被其他企業所模仿。因此，戰略性薪酬管理有助于提升企業的持續競爭優勢，從而幫助企業實現戰略目標。
五、戰略性薪酬的設計
在設計薪酬制度的過程中，企業管理人員必須考慮企業的戰略、企業所希望的行為、企業所堅持的報酬準則、現有的工資制度以及工資決策的程序等。企業的經營戰略明確了企業的使命、宗旨、企業的發展目標和方向，指出了企業存在和發展的根本原因以及企業發展所需要的核心能力。企業戰略是企業制訂薪酬制度的基礎，薪酬制度也被用來推動企業遠景的實現。企業戰略明確了企業需要的核心能力，也確定了對企業發展有著重要影響的關鍵行為。薪酬制度應支持企業的行為，企業通過業績考核和獎勵制度，向雇員表明企業追求的目標，有效地影響雇員的行為和態度，而雇員個人的行為和態度又反過來影響企業戰略目標，對實施不同的企業工資制度有不同的看法，有的強調報酬必須以員工個人的績效為基礎，有的恪守“工資保密”員工不得過問的原則，而有的則鼓勵雇員與企業成為合伙人等。在制定報酬制度時，管理人員應充分考慮企業所支持和提倡的關于報酬的最基本的原則。薪酬制度要經過一系列的程序才能制訂出來，如溝通過程、決策過程。薪酬制度的決策程序反映了企業的管理風格，也影響到報酬制度能否順利實施，能否被雇員所理解、接受。雇員非常關注工資分配結果的公平性和工資分配程序的公正性。大多數雇員都把自己的工資與他人的工資進行比較，尤其是向那些與自己從事相同工作的人進行比較，通過與他人所享受待遇的比較來評價自己所享受待遇的公平性程度。因此，企業制訂的薪酬制度應采用恰當的方式與員工進行溝通，讓雇員理解其合理性并相信其公平性，包括外部公平性和內部公平性。從雇員的角度看，企業的薪酬政策對于他們的生活水平有極大的影響。企業實施新的薪酬措施對于現有的收入將會有什么影響是雇員關注的內容。管理人員在制訂新的薪酬計劃時，對企業現有的工資發放制度、行政管理制度等應有全面的了解，充分考慮到新的薪酬制度對雇員現有利益的影響。總的來說，管理人員應在報酬準則、企業期望行為、現有工資制度三者之間取得很好的協調，才能制定出有效的薪酬制度。如果管理人員出爾反爾，言行不一，可能會導致員工對薪酬制度的誤解，薪酬制度也達不到激勵員工行為的目的。
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關鍵詞：企業 人力資源管理 薪酬管理 創新 途徑
現代薪酬管理理念是順應時代的要求和保證企業的可持續發展的基礎上產生的。現代薪酬管理理念無論是在激發員工的工作積極性，還是在節約企業經營成本、提高企業競爭優勢等方面有著積極地促進作用。隨著我國深改時代的到來，現代薪酬管理理念逐漸深入到各企業人力資源管理中，但是，在今天激烈的競爭面前，現代企業必須盡快提升薪酬管理水平，通過薪酬管理留住人才、激勵員工，增強企業的核心競爭力。隨著商業時代的不斷進步，企業的薪酬管理制度也需要不斷地創新。在我國社會主義市場經濟的大環境下，企業的管理機制發生了轉變，現代薪酬管理制度也發生了轉變。對于企業的員工而言，薪酬是他們追求生活品質、為企業付出自己的勞動所得，更是企業與員工之間的一種公平交易。對于企業而言，薪酬是一項企業的正常費用支出，也可以視為一種人才的投資行為。現代薪酬管理理念在企業管理中的應用實現了企業與職工的雙贏，是現代企業為自己發展招納人才、留住人才的關鍵環節，并在很大程度上決定著企業的競爭實力。
一、現代企業薪酬管理中存在的問題分析
薪酬管理是現代企業在人力資源管理中的一項重要工作，在企業的日常經營運轉中，通過對影響企業核心競爭力與未來發展目標等各種內外部因素的分析，站在企業長遠發展的角度，結合企業的實際情況制定出適合本企業長遠發展的薪酬管理機制。在實際的實施與管理過程中，經過不斷地時實踐、摸索、思考、調整企業的薪酬管理機制，完善薪酬管理制度。但是，目前我國現代企業在薪酬管理中問題頻出，嚴重影響了企業的發展和戰略發展目標的實現。
1.企業的薪酬設計缺乏戰略性
在企業的人力資源管理中，薪酬管理是重要的環節，但是，很多企業在設計薪酬管理方案時嚴重缺乏系統性、戰略性。例如：很多企業在設計薪酬時考慮的不是企業的戰略發展目標，更不是為了滿足企業的戰略發展規劃而設計薪酬制度。另外，企業設計的薪酬制度也并未隨著國家宏觀政策的調整、企業內部微觀環境的變化及時對薪酬制度進行調整，而是薪酬制度多年一成不變，這種缺乏戰略性思考的薪酬設計對企業長遠發展不利。
2.薪酬體系的設計缺乏合理性
企業員工的薪酬主要包括：基本工資、獎金、福利、津貼、社保等內容，企業如果使用了績效管理的方式，那么還應該再多加一項績效工資部分。企業之所以進行薪酬設計主要是為了使企業的員工在自己辛苦為企業付出勞動后能夠得到應有的回報和收獲。一般的設計是按勞分配、多勞多得的基本原則。但是，企業的薪酬設計上往往缺乏合理性，員工的崗位分析、薪酬設計、績效評價等管理工具并沒有運用到薪酬設計中，因而缺乏科學性、合理性的管理，僅僅是憑借單位老板的一時好惡而盲目地、片面地設計薪酬體系。還有的中小企業中并未建立完善的薪酬框架，對于出現問題的部分進行調整，缺乏設計的整體性，特別是在薪酬上出現了朝令夕改的現象，這種缺乏誠信的薪酬設計問題使得很多中小企業的員工對企業喪失了信心，而造成人才流失。這樣典型的事例很多，我國一家互聯網公司，為了在上市前能夠讓投資者看到完美的財務報表，通過大量降低人力資源成本的方式提高企業的利潤，于是大量招聘實習員工，并在招聘時向他們承諾試用期為三個月，并在試用期滿后轉正。但是，實習期滿后很多員工的五險一金沒有著落。這一看似聰明的舉動使得很多員工對企業的誠信產生了懷疑，很多員工紛紛離開。
3.薪酬制度缺乏科學性
隨著市場經濟的不斷發展與完善，我國企業得到了發展，特別是中小企業更如同雨后春筍般成長起來，其發展態勢十分可喜。但是，隨著我國企業的逐漸發展，在人力資源管理中的問題逐漸凸顯出來，例如：由于薪酬矛盾導致的勞務糾紛案件增多、員工由于薪酬不合理而出現的消極怠工現象等，這些都嚴重影響了企業的長遠發展，究其實質主要是由于企業內部薪酬制度缺乏科學性造成的。
4.薪酬績效評估缺乏完整性
科學的薪酬管理制度并不是一味的給員工加工資，不管員工是否工作積極努力就增加員工的固定收入，而是應該根據員工的具體表現，通過科學的薪酬管理和績效評估給員工合理的薪酬回報。績效評估作為衡量員工工作好壞的標準能夠全面的反映員工的工作狀態。但是，在實際工作中，很多企業的績效評估流于形式、績效評估過程因人而異缺乏科學性、績效評估標準不科學、績效評估缺乏專業化培訓。績效評估的工具并沒有有效的和薪酬管理進行結合。
二、企業人力資源新出管理創新途徑
1.制定人力資源薪酬戰略管理方向
現代企業的發展離不開企業戰略發展目標的確定。任何企業要想在激烈的市場競爭中贏得一席之地就必須根據企業的戰略發展目標制定本企業的人力資源薪酬管理戰略目標，并明確企業薪酬管理的戰略目標和方向。在設計每一項企業的薪酬管理制度時都必須適應薪酬管理的戰略方向，不能偏離，如果發行有偏離的跡象一定要及時予以扭轉和調整，以保證企業戰略發展目標的實現。
2.設計合理的薪酬制度
在設計薪酬制度時一定要建立在以人為本的基本原則下。企業的管理者必須尊重每一名員工，深入員工實際了解員工對薪酬的真正需求，從而實現合理的薪酬設計。由于處于不同崗位的員工對薪酬的認識不同，因此薪酬制度應根據不同崗位進行合理設計。例如：對于企業的技術人員、管理人員而言，他們比較注重在事業中的成就感，因此，在進行薪酬制度的設計時完全可以為他們多設計一些非物質的薪酬。
3.建立科學化的薪酬管理體系
如前所述，企業的薪酬管理應建立在以人為本的基本原則上，建立完善的科學化的薪酬管理體系。這就要求企業在制定薪酬管理體系時必須先對企業員工的崗位進行分析，通過對企業工資水平和工資結構的調查，再根據企業人才發展的狀況和企業對人才的供求關系進行薪酬調查分析;然后企業要對員工的能力進行考核，例如：員工的職業道德、學歷水平、實際工作能力等，以此為標準確定員工的工資水平、工資結構、工資形式、職位晉升條件等。
4.建立完善的績效評估體系
完善的績效評估體系要求企業必須對員工的工作做出明確的工作細則、制定出明確的績效評估標準，并將最后的績效考核結果作為對員工年終獎勵和企業薪酬調整的基本依據。
總之，薪酬管理作為企業人力資源管理中的重要內容，是促進企業發展的基本保障，企業的薪酬管理是一項具有長期性、復雜性、多變性、多樣性的管理工程，企業只有設計一套對內有公平性，對外有競爭性的薪酬體系，才可以促進企業的健康、穩定、可持續發展，所以加強薪酬管理體系的完善，有助企業的戰略目標的實現。
參考文獻：
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