時(shí)間：2023-09-05 16:58:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇單位人事管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現(xiàn)有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發(fā)缺乏權(quán)威性，并不能達(dá)到人事制度的改革目的和要求。由于事業(yè)單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規(guī)定不嚴(yán)格，再加上沒有必要的的競爭機(jī)制，一旦錄用都不會(huì)被淘汰，導(dǎo)致從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)偏低，很難做到人盡其才。雖然事業(yè)單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達(dá)到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創(chuàng)建真正的法制管理結(jié)構(gòu)，員工自我約束機(jī)制和競爭激勵(lì)機(jī)制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。
二、我國事業(yè)單位人事管理制度改革的重要意義
人事管理是指國家或企業(yè)通過運(yùn)用科學(xué)有效的方法和合理的管理制度，以實(shí)現(xiàn)員工的體力、智力的最充分利用，并保護(hù)員工的合法利益，具體包括對事業(yè)單位人員的招聘、考核、工資福利等各項(xiàng)管理規(guī)定，通過構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制、建立科學(xué)完善的人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制、創(chuàng)建完善科學(xué)的分配制度、實(shí)現(xiàn)單位員工自我管理，來完善事業(yè)單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時(shí)解決。人事管理制度法制化可以推進(jìn)人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進(jìn)事業(yè)單位改革的基本滿足條件。通過事業(yè)單位人事管理制度的改革逐漸實(shí)現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機(jī)制和競爭激勵(lì)機(jī)制的健全，促進(jìn)員工的積極性，提高員工的凝聚力，優(yōu)化事業(yè)單位的員工隊(duì)伍。只有推動(dòng)事業(yè)單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新時(shí)期我國事業(yè)單位人事管理制度改革途徑探索
1.構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本單位的工作特點(diǎn)合理設(shè)置工作崗位，建立與本單位性質(zhì)相符合的崗位管理制度，明確各個(gè)崗位的職責(zé)，實(shí)行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機(jī)制和競爭激勵(lì)機(jī)制，建立崗位等級(jí)規(guī)范。對管理崗位，要建立能夠體現(xiàn)管理人員的工作業(yè)績、管理水平的等級(jí)制度。對專業(yè)技術(shù)崗位，要堅(jiān)持擇優(yōu)聘用原則，逐步建立職業(yè)資格注冊管理制度。通過對事業(yè)單位人事管理制度的深化改革，要建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制，以此推動(dòng)事業(yè)單位分類改革，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各職工的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位以自身特點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，以科學(xué)合理、簡單高效為原則，通過與事業(yè)單位聘用制度和分配制度的結(jié)合，制定符合本單位發(fā)展的崗位設(shè)置機(jī)制。構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯(lián)系起來，有效的將工作內(nèi)容體現(xiàn)在崗位職責(zé)中，不僅培養(yǎng)了事業(yè)單位的骨干精英，還優(yōu)化了職工隊(duì)伍，對事業(yè)單位的發(fā)展起到了重要的作用。
2.建立科學(xué)完善的人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制。建立科學(xué)完善的人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)績效工資合理分配的基礎(chǔ)，績效考核是單位通過運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創(chuàng)新能力和員工的素質(zhì)等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實(shí)行定量分析和定性分析相結(jié)合的方法，定量分析的目標(biāo)，比如完成數(shù)量等可以直接按照數(shù)量的多少來進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，而定性分析的目標(biāo)，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。績效考核制度在實(shí)際實(shí)施的過程中還會(huì)遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實(shí)情況考核，從而導(dǎo)致績效考核制度流于形式。因此，必須加強(qiáng)人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，要打牢績效考核的基礎(chǔ)，公平地對員工進(jìn)行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實(shí)現(xiàn)建立科學(xué)完善的人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的真正目的。
3.創(chuàng)設(shè)完善科學(xué)的分配制度。完善的分配制度是事業(yè)單位人事管理制度的基礎(chǔ)，是事業(yè)單位發(fā)展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現(xiàn)社會(huì)公平。事業(yè)單位收入分配制度在2007年實(shí)施改革，完善了工資調(diào)整機(jī)制，將事業(yè)單位員工收入分為崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和崗位補(bǔ)貼四部分。績效工資是事業(yè)單位根據(jù)規(guī)范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據(jù)是事業(yè)單位員工對單位的貢獻(xiàn)程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內(nèi)展開，具體的實(shí)施還需完善。培養(yǎng)人才的重要措施是建立合理的競爭激勵(lì)機(jī)制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業(yè)單位對員工的獎(jiǎng)賞措施來促進(jìn)員工的工作熱情，提高事業(yè)單位的發(fā)展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據(jù)員工對單位的貢獻(xiàn)公平分配。只有創(chuàng)設(shè)完善科學(xué)的分配制度，體現(xiàn)公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業(yè)單位要通過建立科學(xué)完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達(dá)到事業(yè)單位科學(xué)規(guī)范的收入分配。
4.實(shí)現(xiàn)單位員工自我管理。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業(yè)單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認(rèn)知、自我規(guī)劃、自我激勵(lì)、自我控制和自我學(xué)習(xí)五個(gè)方面。自我認(rèn)知作為自我管理的基礎(chǔ)，需要員工能夠客觀的評(píng)價(jià)自己，找到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并了解自己內(nèi)心的需求。自我規(guī)劃要根據(jù)員工自己的內(nèi)心需求來設(shè)定目標(biāo)，是自我激勵(lì)和自我控制的前提。自我激勵(lì)是指在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過程中，若發(fā)展順利員工應(yīng)時(shí)刻告誡自己要居安思危，若發(fā)展困難員工應(yīng)時(shí)刻激勵(lì)自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應(yīng)為了既定目標(biāo)而放棄暫時(shí)的欲望。自我學(xué)習(xí)是指員工應(yīng)不斷通過學(xué)習(xí)提升自己以適應(yīng)單位的需求。事業(yè)單位的人事管理制度的制定應(yīng)該改變以往的只由管理者制定的模式，應(yīng)讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實(shí)際工作中遇到的困難，還可以較好地實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效的提高。制定人事管理制度時(shí)可以通過發(fā)問卷或者開座談會(huì)的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。
四、結(jié)語
一、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革的重要意義
農(nóng)業(yè)科研單位進(jìn)行對工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)技術(shù)。然而，進(jìn)入新世紀(jì)以來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和人才思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，以往的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機(jī)制已經(jīng)不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機(jī)制對于農(nóng)業(yè)科研單位來說擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農(nóng)業(yè)科研單位并沒有意識(shí)到農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機(jī)制對農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的巨大作用，并沒有設(shè)立出一套完善的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機(jī)制。目前，為了制定一套行之有效的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度，各個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位和相關(guān)的專家學(xué)者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個(gè)過程之中，也誕生了很多適合某一個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位或者是適合某一種行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理方案，促進(jìn)了農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展，發(fā)揮了很有效的作用。但是，這些農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準(zhǔn)的全行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理準(zhǔn)則，這就需要對農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理制度進(jìn)行進(jìn)一步的探討和研究，尋找出一套切實(shí)可行的方案來進(jìn)行對農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機(jī)制的研究，切實(shí)有效地提升整個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位的競爭能力。
二、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
1.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循
的主要原則為了保證整個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位的正常秩序，保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度原則，并在整個(gè)過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進(jìn)行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計(jì)的時(shí)候，要遵循以下幾個(gè)方面的設(shè)計(jì)原則。第一個(gè)要考慮的原則是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數(shù)目也是相差無幾的，那么農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農(nóng)業(yè)科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進(jìn)行考慮的首要原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理原則。第二個(gè)要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質(zhì)性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位工作人員積極工作的源動(dòng)力之一。但是，由于農(nóng)業(yè)科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質(zhì)性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理原則。第三個(gè)要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在農(nóng)業(yè)科研單位之中，因?yàn)榉N種原因，總是難以得到自己應(yīng)有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現(xiàn)。例如在家族性農(nóng)業(yè)科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機(jī)制的運(yùn)行，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理機(jī)制也難以激發(fā)出農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的積極性。因此，在進(jìn)行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計(jì)的時(shí)候，要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理原則。
2.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
進(jìn)入新世紀(jì)，在信息化的時(shí)代下，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機(jī)制已經(jīng)不能夠滿足人才的切實(shí)需要。針對這樣的情況，在農(nóng)業(yè)科研單位推行人事管理機(jī)制的時(shí)候，一定不能夠僅僅考慮到農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的經(jīng)濟(jì)方面的人事管理，還要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農(nóng)業(yè)科研單位工作人員做出了對農(nóng)業(yè)科研單位巨大的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的時(shí)候，可以考慮為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員設(shè)立相應(yīng)的職位，滿足農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的未來發(fā)展。也可以為工作人員去報(bào)一些專業(yè)技能知識(shí)培訓(xùn)班，提升工作人員的綜合素質(zhì)水平，為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員以后的發(fā)展提供保證。在進(jìn)行整個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評(píng)判過程之中，可以隨時(shí)進(jìn)行變化，并使用相關(guān)的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據(jù)這些變化改變變量（例如農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的性別情況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的年齡狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的學(xué)歷狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的婚姻狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作時(shí)間狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個(gè)變量改變之后，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員所接收到的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的回報(bào)，以及農(nóng)業(yè)科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農(nóng)業(yè)科研單位長遠(yuǎn)利益、有利于農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農(nóng)業(yè)科研單位和農(nóng)業(yè)科研單位工作人員之間的距離，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。
綜上所述，本文具體地分析了一個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理制度的制作過程，以及這種人事管理制度的檢測過程。目前，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各個(gè)行業(yè)之間的競爭日趨激烈。作為在激烈的市場競爭之中獨(dú)立存在的個(gè)體，農(nóng)業(yè)科研單位為了保證自身的運(yùn)用和發(fā)展，必須擁有足夠的市場競爭力，才能夠在激烈的市場競爭之中立足。為了有效地保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭力，就需要農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員齊心合力，共同做好工作，為農(nóng)業(yè)科研單位的進(jìn)步添磚加瓦。
作者:張英妹單位:河北省農(nóng)林科學(xué)院植物保護(hù)研究所
關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院 人事管理制度 困境 解決措施
人事管理制度決定著基層醫(yī)院最終的運(yùn)行效果，因而重視人事管理制度必然能夠改變醫(yī)院的信譽(yù)值，提升其社會(huì)知名度，從目前情況來看，基層醫(yī)院人事管理制度面臨著諸多的弊端，比如人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)、人事管理人員自身素質(zhì)較差等等，這些因素直接關(guān)系到醫(yī)院人事管理的有效率，必須予以重視，給予相應(yīng)的改革建議。
一、基層醫(yī)院人事管理制度存在的問題
（一）人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)
基層醫(yī)院人事管理離不開人才的依托，而從實(shí)際反饋可知，當(dāng)前人事管理制度并不完善，尤其是人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)嚴(yán)重影響到其職能的發(fā)揮，這主要是受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，簡而言之，雖然醫(yī)院工作人員眾多，但是從事行政管理卻寥寥無幾，繼而導(dǎo)致“缺才不缺人”的弊端，因而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)才是重中之重。
（二）人事管理人員素質(zhì)較差
人事管理人員的素質(zhì)水平?jīng)Q定其工作效果，目前醫(yī)療條件頗為開放，這更需要醫(yī)院強(qiáng)化專業(yè)人才管理，不斷實(shí)現(xiàn)職業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)，由此才能促使醫(yī)院管理滿足市場需要。然而從實(shí)際情況分析，目前很多基層醫(yī)院的管理人員基本都是身兼數(shù)職，這使得他們沒有更多的精力投入到人事制度管理上來，而且相應(yīng)的管理技能缺失，依靠管理經(jīng)驗(yàn)難以達(dá)到良好的管理效果，缺乏專業(yè)性。更值得注意的是，現(xiàn)階段很多醫(yī)院對人事管理制度并沒有給予高度的重視，從而導(dǎo)致相關(guān)的管理知識(shí)及技能需要不斷完善。
（三）競爭機(jī)制缺失，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有待完善
基層醫(yī)院建設(shè)過程中競爭機(jī)制建設(shè)并不健全，很多管理人員雖然身居高位但是實(shí)際工作能力相對較差，從而致使很多有能力的人難以發(fā)揮自身的職能。除此之外，基層醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制建設(shè)有待完善，一般來說主要針對的是工資分配制度，還是沿用以往的落后的制度，這對于醫(yī)院人事管理制度來說是非常不利的因素，不存在自主分配權(quán)，無法與績效考核掛鉤，出現(xiàn)發(fā)展與分配不均勻的現(xiàn)象。
二、優(yōu)化基層醫(yī)院人事管理的有效對策
（一）完善人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人盡其才
管理人才是推動(dòng)醫(yī)院人事管理制度取得良好效果的重要推動(dòng)力，所以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)建設(shè)才是重中之重，依據(jù)市場體制要求，還有衛(wèi)生事業(yè)的特點(diǎn)，醫(yī)院必須完善人事管理制度，必須要健全職責(zé)分配制度。具體來說，首先，醫(yī)院必須采取公平人才選聘制度，為醫(yī)院人事管理儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才，在實(shí)施過程中，要從醫(yī)院崗位需要層面出發(fā)分析，采取全員聘用制，優(yōu)化聘后考核制度，進(jìn)一步促使人才選聘制度的靈活性，積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，改進(jìn)醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)管理人才能夠人盡其才，這對于醫(yī)院長久發(fā)展而言是非常有利的舉措，由此才能推動(dòng)管理人才能夠在崗位上充分發(fā)揮自身的職能作用。
（二）優(yōu)化人事部門職能，提升人事管理水平
醫(yī)院人事管理包含諸多內(nèi)容，比如人力資源規(guī)劃、人才選拔與開發(fā)、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部門工作職責(zé)，提升管理人員的管理水平。而對于基層醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)來說必須要緊抓這一項(xiàng)工作，尤其是要重視人力資源選拔，加大投資力度，實(shí)施結(jié)構(gòu)調(diào)整，這能充分發(fā)揮人力資源功能性，具體來說可以從兩方面著手展開，其一，組織管理人員展開相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，引導(dǎo)其能夠發(fā)揮自身的職能作用，運(yùn)用現(xiàn)代化手段加強(qiáng)管理；其二，醫(yī)院盡可能多篩選管理專業(yè)的學(xué)生，促使其專業(yè)性得以用武之地，從而極大的改善醫(yī)院人事管理水平較低的現(xiàn)狀。
（三）健全績效考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
從長遠(yuǎn)角度分析，基層醫(yī)院要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，就必須優(yōu)化績效考核制度，并且不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先，針對績效考核制度來說，醫(yī)院在進(jìn)行相關(guān)工作時(shí)應(yīng)該改變以往的工作思路，不能單以年齡與資歷作為條件，而是更多的看重員工的工作態(tài)度，能力還有業(yè)績。這樣績效考核相對來說是比較有利的，能夠最大限度增強(qiáng)員工工作的積極性。對于不同類別與層次的人員來說，應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，要具體情況具體分析。獎(jiǎng)勵(lì)制度也是基層醫(yī)院人事管理不能缺少的h節(jié)，對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞必然能夠提升其工作的主動(dòng)能動(dòng)性，提升他們的工作效率，除此之外，醫(yī)院人事管理還需構(gòu)建科學(xué)薪酬體系，按照多勞多得的理念實(shí)施，構(gòu)建按崗定薪的原則，并且嚴(yán)格執(zhí)行易崗易薪工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣促使醫(yī)院人事管理能夠取得更理想的效果，更好的服務(wù)于醫(yī)院整體工作。
三、結(jié)語
總體來說，基層醫(yī)院人事管理制度對醫(yī)院整體發(fā)展起到極大的促進(jìn)作用，然而實(shí)際情況并不樂觀，人事管理制度面臨發(fā)展的困境，如不及時(shí)解決必然影響到其工作效能，文中主要分析了基層醫(yī)院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解決對策，進(jìn)一步促使醫(yī)院人事管理能夠更好的發(fā)揮職能作用。
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【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代；醫(yī)院；人事管理
一、引言
目前的網(wǎng)絡(luò)信息化步入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)在人們生活各個(gè)方面都產(chǎn)生極其深遠(yuǎn)的影響，隨著我國的醫(yī)療體系根據(jù)國務(wù)院的規(guī)劃步入改革的關(guān)鍵階段，對醫(yī)院管理制度的完善提出了更高的要求，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院的人事制度管理在醫(yī)院管理制度上處于重中之重的地位，通過在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，創(chuàng)新醫(yī)院管理的人事制度，對醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量有實(shí)質(zhì)性提高。
二、大數(shù)據(jù)時(shí)代的概述
大數(shù)據(jù)是由全球著名的咨詢公司麥肯錫最早提出，麥肯錫稱：“數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透進(jìn)入每個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對海量數(shù)據(jù)的查詢與應(yīng)用，會(huì)預(yù)示著新一波的生產(chǎn)率增長和盈余浪潮的到來。”在現(xiàn)今社會(huì)高速發(fā)展的情況下，通過大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，信息流通更加完善，醫(yī)院在這方面也不例外。醫(yī)院在大數(shù)據(jù)的使用上，主要是通過各種類型的數(shù)據(jù)集中起來，來查找有價(jià)值的消息。通過大數(shù)據(jù)的整理可以對原始的醫(yī)院醫(yī)療數(shù)據(jù)再利用。醫(yī)療的大數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有門診掛號(hào)、病人住院、用藥、化驗(yàn)、檢查、處方還有人事、病歷病史等等數(shù)據(jù)資料。隨著云時(shí)代的到來，云計(jì)算的應(yīng)用在醫(yī)院的數(shù)據(jù)管理與信息平臺(tái)上開始實(shí)踐。醫(yī)院的行業(yè)信息化技術(shù)的建設(shè)，對病人的醫(yī)療提供更高效、更便捷的服務(wù)。在醫(yī)院的工作上，通過對各部門、分院之間的信息數(shù)據(jù)共享，構(gòu)建互聯(lián)互通的協(xié)作網(wǎng)絡(luò)，對醫(yī)院的整體工作水平有所提高。
三、醫(yī)院人事管理存在的問題
（一）醫(yī)院人事管理人員素質(zhì)較低。目前醫(yī)院的人事管理隊(duì)伍構(gòu)成上很多不是專業(yè)人員，對基本的人事管理工作制度內(nèi)容不了解，很多人事管理人員是從其他部門調(diào)崗或者借調(diào)來進(jìn)行相應(yīng)工作。這種情況導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，對現(xiàn)代化人事管理的工作要求，目前醫(yī)院的人事機(jī)構(gòu)基本處于空轉(zhuǎn)的狀態(tài)，辦公室的配備幾乎只有1-2名工作人員，工作狀態(tài)基本懶散，對本職工作不予以重視，導(dǎo)致人事管理工作無法順利展開。
（二）醫(yī)院管理層對人事管理工作的不重視。多數(shù)醫(yī)院的管理層對人事管理工作的重視程度仍然不夠，沒有意識(shí)到醫(yī)院人事管理工作的重要意義，認(rèn)為醫(yī)院的人事管理制度和檔案管理制度相關(guān)方面工作沒有價(jià)值。由于缺乏專業(yè)技術(shù)人員的工作，醫(yī)院沒有系統(tǒng)的建立人事檔案管理系統(tǒng)，結(jié)果對醫(yī)院診療的有關(guān)檔案出現(xiàn)丟失或損壞的情況，部分醫(yī)療事故中醫(yī)院面臨不利局面。
四、大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新方式
（一）建立醫(yī)院數(shù)據(jù)庫。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，醫(yī)院人事管理制度進(jìn)行科學(xué)化改革，需要建設(shè)完整的數(shù)據(jù)庫。但是目前數(shù)據(jù)庫建設(shè)一個(gè)最大的問題是由于建設(shè)規(guī)模較大需要花費(fèi)大量的成本來進(jìn)行建設(shè)與維護(hù)。但是目前很多醫(yī)院難以承受這些費(fèi)用，所以通過政府扶持為醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫建設(shè)提供便利，通過數(shù)據(jù)庫的建立，及時(shí)獲取人事管理的相關(guān)訊息，為醫(yī)院人事管理工作提供資料上的幫助。醫(yī)院在數(shù)據(jù)庫的建設(shè)上，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)條件等實(shí)際情況。可以建立小型的數(shù)據(jù)庫。通過小型數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，及時(shí)對人事管理的資料進(jìn)行搜索查詢，通過數(shù)據(jù)庫的輔助作用，避免了傳統(tǒng)人事檔案管理容易造成的丟失、損壞等情況，也為醫(yī)院的人事管理工作的創(chuàng)新提供了技術(shù)上的支持。
（二）完善人事管理制度。醫(yī)院人事管理制度在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，要健全相關(guān)的管理制度，對醫(yī)院各項(xiàng)人事管理工作要進(jìn)行及時(shí)開展。利用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫的便利性進(jìn)行數(shù)據(jù)的查詢，同時(shí)也保障了人事管理內(nèi)容數(shù)據(jù)的安全性。利用大數(shù)據(jù)的便利性，對醫(yī)務(wù)人員的信息進(jìn)行集中搜集，來擴(kuò)大信息的使用率。在完善人事管理制度的數(shù)據(jù)庫使用上，要安排專職人員進(jìn)行人事管理的數(shù)據(jù)化建設(shè)。人事管理制度的建設(shè)，可以提升醫(yī)院的管理水平，在對信息進(jìn)行搜索的同時(shí)，促進(jìn)人事管理制度的規(guī)范化，并且建立指標(biāo)體系和其他制度，解決人員配置、考核體系、薪資待遇、人事結(jié)構(gòu)上的一些問題，維護(hù)了醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
（三）加強(qiáng)醫(yī)院人事管理隊(duì)伍的建設(shè)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院的人事管理隊(duì)伍的建設(shè)也要具有創(chuàng)新的意識(shí)，對計(jì)算機(jī)技術(shù)的要求也逐漸走向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，才能對大數(shù)據(jù)下對醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫建設(shè)提供重要的人力資源保障。醫(yī)院在招聘人事管理人員的工作上，對相關(guān)招聘工作進(jìn)行完善，在招聘的同時(shí)也要關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)能力之外的能力，特別是關(guān)于數(shù)據(jù)庫方面的能力進(jìn)行考察。使應(yīng)聘者能盡量適應(yīng)醫(yī)院的人事管理數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。除了應(yīng)聘之外，應(yīng)加強(qiáng)對人事管理隊(duì)伍進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，特別是信息化技術(shù)方面的培訓(xùn)。讓人事管理人員應(yīng)用信息化技術(shù)的軟件，能對醫(yī)院人事工作的信息化管理進(jìn)行熟練掌握，提高工作效率。
五、結(jié)語
綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代成為時(shí)代潮流的情況下，醫(yī)院的發(fā)展即面臨機(jī)遇，又面臨著挑戰(zhàn)。醫(yī)院的信息化建設(shè)水平將決定著醫(yī)院人事管理工作的效率。醫(yī)院要加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，改革人事管理制度，加強(qiáng)工作人員的培訓(xùn)與職業(yè)素養(yǎng)。來保障大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，醫(yī)院的改革發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)。
【參考文獻(xiàn)】
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一、健全國有企業(yè)人事管理制度的解決方案
（一）管理決策層要轉(zhuǎn)變觀念，明確制度改革的任務(wù)和目標(biāo)。現(xiàn)代化的國有企業(yè)需要以先進(jìn)的管理理論為指導(dǎo)，積極轉(zhuǎn)變思路，以科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理體制代替舊有模式，企業(yè)人力資源管理要充分遵循市場規(guī)律，拓展企業(yè)發(fā)展思路，將企業(yè)人力資源管理納入重要工作目標(biāo)。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應(yīng)的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進(jìn)的管理制度，綜合企業(yè)實(shí)際情況，推進(jìn)并監(jiān)督方案實(shí)施，制定科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競爭機(jī)制，多管齊下綜合開發(fā)。國有企業(yè)在進(jìn)行人才招聘之前就要建立科學(xué)的招聘機(jī)制，處理舞弊現(xiàn)象，提供公平的競爭平臺(tái)，選擇真正有實(shí)力、有能力、符合崗位職責(zé)要求的員工。對于現(xiàn)有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對不同崗位的員工有針對性的進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、新型方法與理論培訓(xùn)等，采用實(shí)踐與理論相結(jié)合的方式，提高其工作效率與專業(yè)能力，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)意識(shí)，提高其競爭實(shí)力，用知識(shí)來武裝自己，真正做到與時(shí)俱進(jìn)，以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會(huì)。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)提高，企業(yè)才能在市場中立于不敗之地。（三）建立科學(xué)的績效考評(píng)體系。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，要使員工的潛在能力得到充分發(fā)揮，則給予其一定的激勵(lì)以對其進(jìn)行公平評(píng)價(jià)是一個(gè)不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時(shí)，要注重合理評(píng)價(jià)員工工作績效。要確保員工評(píng)價(jià)具有合理性的特征，則需要綜合評(píng)價(jià)其工作績效及道德素養(yǎng)等，并在此基礎(chǔ)上保證客觀評(píng)價(jià)，盡量排除主觀評(píng)價(jià)。只有得到科學(xué)的準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果，才能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性，并全身心投入工作。另外，在進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)注意保證考核的全面性，對于級(jí)別不同的員工，應(yīng)注意根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整考核重點(diǎn)以及考核要求。在一般情況下，應(yīng)采用逐級(jí)考核的方法對員工的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并保證在考評(píng)的過程中員工有一定的知情權(quán)；當(dāng)?shù)贸隹荚u(píng)結(jié)果后，應(yīng)當(dāng)允許被考評(píng)的員工擁有申述權(quán)，以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性。（四）貫徹獎(jiǎng)懲制度，采取薪酬激勵(lì)措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會(huì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。薪酬激勵(lì)措施要有所依據(jù)，首先要綜合當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平與同行業(yè)薪資狀況等指標(biāo)，分析出薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同職位的薪酬數(shù)據(jù)。依據(jù)員工職能、工作能力、工作態(tài)度、培訓(xùn)技能、資歷等條件，參考其對公司發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，依此確定員工的獎(jiǎng)金與福利。必要時(shí)對員工進(jìn)行一定薪酬等級(jí)滿意度調(diào)查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優(yōu)秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理制度。國有企業(yè)人事管理制度的健全有賴于現(xiàn)代人力資源管理制度的實(shí)施。現(xiàn)代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業(yè)改革中重要的一環(huán)。建立健全人事管理制度，以現(xiàn)代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部要以創(chuàng)新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業(yè)特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對性的培訓(xùn)制度、合理的員工調(diào)配制度以及員工社會(huì)保障制度等，將相關(guān)人力資源管理政策落到實(shí)處，分步實(shí)施，循序漸進(jìn)，積極宣傳現(xiàn)代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統(tǒng)陳舊的人事管理制度平穩(wěn)過渡，成功轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代人力資源管理制度。
二、建立現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度的意義
國有企業(yè)建立現(xiàn)代人事管理制度將對其深入發(fā)展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發(fā)是企業(yè)工作內(nèi)容的核心，先進(jìn)的人事管理制度是國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的保證。建立健全國有企業(yè)人事管理制度，推進(jìn)國有企業(yè)人事管理改革進(jìn)程是國有企業(yè)在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業(yè)不斷獲取優(yōu)秀人力資源提供了良好的契機(jī)，將所獲得的優(yōu)秀人力資源融于企業(yè)發(fā)展中，依據(jù)效益調(diào)整員工薪酬，激勵(lì)其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業(yè)得深層發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了最重要的支撐與保障。結(jié)語建立健全國有企業(yè)人事管理制度是一項(xiàng)攻堅(jiān)克難的長期工作，期間必定會(huì)遇到各類困難與問題。但任何一項(xiàng)新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅(jiān)持、付出和投入。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、高級(jí)管理層要悉心謀劃，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)成功案例，依據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)和結(jié)構(gòu)，提出切實(shí)可行的人事管理方案，并將其落到實(shí)處，提高企業(yè)人力資源競爭力。只有以先進(jìn)的管理制度與優(yōu)秀的人力國有企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者：郭楠 單位：長春黃金研究院
我國自開放經(jīng)濟(jì)體系以來，各大經(jīng)濟(jì)體無時(shí)無刻不面對著來自世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭，各種具有知識(shí)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的信息科技不斷發(fā)展，教育行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)亦不能脫身置外。在過去的近10年內(nèi)，各種民辦的教育團(tuán)體、跨國的教育集團(tuán)通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步如雨后春筍般涌現(xiàn)，而公立高等院校也由于市場機(jī)制的引入使得教育供給基數(shù)不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭。可以說，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優(yōu)越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位就成了人事管理人員進(jìn)行人事管理工作研究的一項(xiàng)重要命題。
一、高校人事管理的含義及特點(diǎn)
高校人事管理，是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退職等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。
根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個(gè)特點(diǎn)：
（一）人事管理工作信息量大、涉及面廣
高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理（包括出生日期、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工資信息等）、人事檔案、人才流動(dòng)、各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表等繁??工作。
（二）人事管理數(shù)據(jù)時(shí)效性、準(zhǔn)確性、保密性強(qiáng)
人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達(dá)到準(zhǔn)確，并且能夠及時(shí)更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個(gè)人隱私，如身份證號(hào)碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應(yīng)的保密工作，以防信息泄露。
二、高校人事管理制度存在的問題
我國高等院校屬于國家資金全額補(bǔ)貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應(yīng)滿足社會(huì)科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計(jì)量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進(jìn)行編制登記。我國高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術(shù)人員、教學(xué)管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術(shù)人員主要包括專業(yè)教學(xué)人員和科研人員。
（一）人事管理方式――“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置
傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學(xué)人員的招聘一般由學(xué)校自行研究上報(bào)主管部門后進(jìn)行招聘，校方與教師個(gè)人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內(nèi)、人事或勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行聘任，工作中屬于輔助教學(xué)，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學(xué)為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟(jì)市場化不斷深化滲透進(jìn)校園的今天暴露出某些弊端：
首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點(diǎn)，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責(zé)，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動(dòng)性。
其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內(nèi)容通常根據(jù)工作的完成情況來進(jìn)行，關(guān)于人員的獎(jiǎng)懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關(guān)聯(lián)，嚴(yán)重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進(jìn)步性。
最后，上級(jí)管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執(zhí)行上級(jí)部門或本部門的規(guī)章制度，對其進(jìn)行被動(dòng)管理，所有的管理方式、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理計(jì)劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當(dāng)性、程序性，沒有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。
（二）人事管理體制――“只上不下”，管理觀念與市場經(jīng)濟(jì)理念相悖
第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵(lì)的一種時(shí)代產(chǎn)物。“只進(jìn)不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對科研水平和教學(xué)質(zhì)量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進(jìn)而影響高校的整體教學(xué)水平。
第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項(xiàng)目的發(fā)展。在我國高校目前的人事管理結(jié)構(gòu)中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會(huì)或多或少的面對科研壓力，這就導(dǎo)致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的的問題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉(zhuǎn)化率低下等。據(jù)相關(guān)資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業(yè)型院校坐擁全國科研經(jīng)費(fèi)比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報(bào)道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達(dá)到科研成果產(chǎn)出（DEA）有效；胡永梅[7]等人報(bào)道在全國205所“211”院校中，約有43%的院校科研成果產(chǎn)出（DEA）有效。
三、針對高校人事制度存在問題的改革
（一）針對現(xiàn)有人事管理方式的改革
第一，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頌槿肆芾恚瑥馁Y源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎(chǔ)進(jìn)行管理，加強(qiáng)個(gè)性化人才培養(yǎng)，加強(qiáng)主觀能動(dòng)性。
第二，人才考核評(píng)估制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎(jiǎng)懲、提拔、晉升的重要指標(biāo)而不應(yīng)該是唯一指標(biāo)。對于具有個(gè)性化工作特色并額外做出成績教職員工應(yīng)適當(dāng)放寬人才獎(jiǎng)懲、提拔標(biāo)準(zhǔn)。
第三，制定上級(jí)管理部門對基層工作人員的考核機(jī)制，加強(qiáng)對基層工作的了解，避免以往的機(jī)械式管理。
（二）針對現(xiàn)有人事管理體制的改革
第一，實(shí)施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動(dòng)、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實(shí)上的編制終身，建立具備市場經(jīng)濟(jì)的高校人事管理體制。
第二，完善科研考察機(jī)制，適當(dāng)降低行政人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，避免科研輸出過度浪費(fèi)的現(xiàn)象，從而提高精品科研的產(chǎn)出率。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；危機(jī)意識(shí)；應(yīng)用
0引言
在現(xiàn)有發(fā)展形式下，我國醫(yī)院正在努力發(fā)展為適合社會(huì)主義的時(shí)代形式，并推出了新的衛(wèi)生醫(yī)療體制。醫(yī)療衛(wèi)生體制最主要的發(fā)展方向就是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人事與分配制度改革。所以，將危機(jī)意識(shí)引入到人事管理中去，能夠提升醫(yī)院人事管理的整體質(zhì)量。
1危機(jī)意識(shí)在醫(yī)院人事管理中的作用
危機(jī)就是失衡，主要是在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的發(fā)展過程中，常常出現(xiàn)的一種偏移現(xiàn)象。合理的危機(jī)意識(shí)能夠激發(fā)員工積極性，并提升自身的責(zé)任意識(shí)，從而為醫(yī)院的進(jìn)步與發(fā)展創(chuàng)造有利條件。可見，將危機(jī)意識(shí)應(yīng)用在醫(yī)院人事管理工作中，主要在對醫(yī)院的員工管理期間，以一種精神措施或物質(zhì)措施的方法，在整體上使醫(yī)院的全體員工受到正確的危機(jī)意識(shí)，這樣不僅能優(yōu)化自身的工作狀態(tài)與工作質(zhì)量，還能提升自身的工作素質(zhì)[1]。我國衛(wèi)生事業(yè)在發(fā)展形勢下，最根本的發(fā)展目標(biāo)就是提升人們的生活水平以及自身的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，從而促進(jìn)和諧社會(huì)的積極進(jìn)步。我國的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在當(dāng)前發(fā)展形式下，為了促進(jìn)我國衛(wèi)生事業(yè)的長期發(fā)展，順應(yīng)當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)的變革需要，就要將危機(jī)意識(shí)引入到醫(yī)院的人事管理中去，從而使醫(yī)院的工作人員能夠感受到競爭中存在的危機(jī)，并使自身在潛移默化中提升自己的綜合素質(zhì)。該發(fā)展形式不僅是醫(yī)院競爭發(fā)展的潛在需要，還能增強(qiáng)企業(yè)員工的控制能力以及約束能力，并激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，從而使整個(gè)醫(yī)院的整體競爭力得到有效提升。
2醫(yī)院人事管理中危機(jī)意識(shí)的應(yīng)用
將危機(jī)意識(shí)引入到醫(yī)院的人事管理工作中，能夠?qū)崿F(xiàn)雙并列模式[2]。認(rèn)識(shí)到競爭機(jī)制以及危機(jī)意識(shí)，能夠提升員工的自我行為意識(shí)，會(huì)不受醫(yī)院人事管理制度的制約，但也不會(huì)得到某個(gè)方面的激勵(lì)。對于沒有危機(jī)意識(shí)的員工，在工作中存在傳統(tǒng)的行為方式，受醫(yī)院認(rèn)識(shí)管理制度的影響，將會(huì)影響員工的自身發(fā)展價(jià)值。這些負(fù)面影響也會(huì)影響到醫(yī)院的全體員工，所以，激發(fā)員工在工作中的危機(jī)意識(shí)，并合理處理醫(yī)院中存在的危機(jī)，不僅能促進(jìn)醫(yī)院全體工作人員的競爭化發(fā)展，還能實(shí)現(xiàn)共同的競爭趨勢。醫(yī)院的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以辯證、實(shí)時(shí)監(jiān)測的工作態(tài)度對存在的危機(jī)意識(shí)進(jìn)行處理。在醫(yī)院人事管理工作中，最關(guān)鍵的管理為“度”，如果醫(yī)院員工沒有較強(qiáng)的危機(jī)意識(shí)，醫(yī)院中建立的人事管理制度以及相關(guān)條例就會(huì)存在虛幻形式，在其中并不能起到較高作用，從而影響醫(yī)院員工的工作精神以及責(zé)任意識(shí)等。如果醫(yī)院員工的意識(shí)過于重視，就會(huì)使醫(yī)院員工失去一些安全感，從而進(jìn)一步惡化員工的積極性與主動(dòng)性。所以，在醫(yī)院人事管理工作中，要根據(jù)應(yīng)用中的適當(dāng)規(guī)則，合理對危機(jī)意識(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)[3]。
3危機(jī)意識(shí)應(yīng)用于醫(yī)院人事管理中的工作方法
3.1順應(yīng)市場的經(jīng)濟(jì)要求。為了使醫(yī)院人事管理適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的變化需求，可以建立獎(jiǎng)勵(lì)懲罰機(jī)制。該制度的建立就要徹底改變傳統(tǒng)的發(fā)展方式，獎(jiǎng)勵(lì)懲罰機(jī)制的建立主要實(shí)施的是多勞多得的發(fā)展理念，針對在工作中比較優(yōu)秀的員工執(zhí)行獎(jiǎng)賞，并與懲罰制度形成對比。醫(yī)院的人事管理制度的建立，相關(guān)部門要定期對各個(gè)部門的員工進(jìn)行審核，并保證相關(guān)人員能夠符合崗位上的相關(guān)要求。如果在期間，出現(xiàn)一些工作人員與真實(shí)崗位不太符合，就要根據(jù)人事管理制度中相關(guān)的管理制度進(jìn)行分析，并利用相應(yīng)條例進(jìn)行處罰。例如：警告處分、減少薪資、調(diào)崗等等；如果對于在工作中表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工，其中實(shí)際的崗位符合了醫(yī)院的具體要求，根據(jù)人事管理制度的建立，可以執(zhí)行相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，其中，可以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)口頭表揚(yáng)、獎(jiǎng)金待遇以及提升崗位等等[4]。
3.2打破終身崗位管理制度。在醫(yī)院中要徹底打破傳統(tǒng)的終身崗位管理制度，就要建立競爭上崗制度。該制度的建立主要表現(xiàn)為，激發(fā)每個(gè)員工根據(jù)自己的實(shí)際情況，寫出自己的崗位報(bào)告，如：崗位上的競爭意向、崗位的具體說明以及在工作中個(gè)人能夠承受的壓力或者能勝任的工作的范圍等。不僅要指出自己在工作中主要執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，好還要嚴(yán)格分析出自身在工作中將要面臨的壓力與工作負(fù)荷，最后，對自身的實(shí)際情況，闡述自己的薪資、待遇等方向上的具體內(nèi)容。而且，醫(yī)院還要對人事管理部門制定的競爭報(bào)告定期檢查、不定期總結(jié)等，并以動(dòng)態(tài)性的監(jiān)測報(bào)告，與實(shí)際發(fā)展理念相對應(yīng)。如果與現(xiàn)實(shí)發(fā)展中的實(shí)際情況比較相符，并且能夠滿足醫(yī)院的客觀發(fā)展需要，可以制定崗位調(diào)換、提升崗位等[5]。
3.3促進(jìn)醫(yī)院人事與工作室之間的配合。要促進(jìn)醫(yī)院人事管理部門與醫(yī)院工作室之間的相互協(xié)調(diào)與配合，可以制定動(dòng)態(tài)性的末位淘汰制度。期間，能夠針對醫(yī)院員工的發(fā)展需求以及實(shí)際條件，與醫(yī)院發(fā)展中的實(shí)際情況進(jìn)行對比，并設(shè)置出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)值。而且，還要根據(jù)工作中的崗位要求、工作性質(zhì)設(shè)置不同的審核標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)性審核標(biāo)準(zhǔn)，從而對末位、超過規(guī)定次數(shù)的員工進(jìn)行淘汰。
4結(jié)論
危機(jī)意識(shí)在醫(yī)院人事管理中的不斷應(yīng)用成為當(dāng)前發(fā)展的重要價(jià)值，根據(jù)危機(jī)政策的實(shí)施，期間就要不斷加大宣傳，使醫(yī)院員工能積極了解該政策建立的相關(guān)規(guī)定。而且，在人事管理中，還要將發(fā)展的重點(diǎn)環(huán)節(jié)、關(guān)鍵步驟等規(guī)范實(shí)施，不僅要優(yōu)化其中存在的缺點(diǎn)，還要嚴(yán)格把握醫(yī)院員工的工作行為，從而提高醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 人事管理 管理工作 對策
隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步和發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。在事業(yè)單位中，機(jī)構(gòu)改革已深入開展并取得積極進(jìn)展的今天，推進(jìn)事業(yè)單位人事管理發(fā)展顯得非常迫切。因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個(gè)新的水平成為每個(gè)單位站穩(wěn)腳跟的必要途徑。
1. 當(dāng)前事業(yè)單位人事管理存在的問題
1.1崗位設(shè)置、崗位聘用缺乏科學(xué)性。不少事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，絕大多數(shù)崗位的任職條件好像是為了安置現(xiàn)有人員定做的，很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套，科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。
1.2人才引進(jìn)、配置不合理。事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進(jìn)人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級(jí)主管部門同意就可進(jìn)人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進(jìn)，而有社會(huì)背景的人員卻能擠占緊缺的編制進(jìn)入到事業(yè)單位。近幾年，事業(yè)單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關(guān)部門出臺(tái)了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權(quán)往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)和人事部門手中，導(dǎo)致各種人際關(guān)系盛行，結(jié)果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實(shí)際人員早已內(nèi)定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態(tài)。
1.3激勵(lì)機(jī)制不健全。事業(yè)單位人力資源管理缺乏競爭與激勵(lì)機(jī)制，對某些專業(yè)素質(zhì)與道德素質(zhì)差的從業(yè)人員沒有很好的淘汰機(jī)制，一旦進(jìn)入即終身任用，無后顧之憂；人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵(lì)作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級(jí)別掛鉤，而與業(yè)績無關(guān)，不可能起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。
2. 加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理的對策
2.1從優(yōu)引進(jìn)人才，規(guī)范人員配備。首先，事業(yè)單位公開招聘工作剛剛起步，要搞好這項(xiàng)工作，需要有關(guān)各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實(shí)做好各項(xiàng)工作。可以借鑒公務(wù)員招考的有益經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘的技術(shù)方法，深入研究事業(yè)單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術(shù)和方法，保證事業(yè)單位進(jìn)人的公正、公開、公平、擇優(yōu)。其次，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，結(jié)合自身需求，擴(kuò)大選才范圍，合理引進(jìn)和整合人力資源。堅(jiān)持因事?lián)袢恕⒁虿攀褂玫脑瓌t，為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)娜耍鼓芰Πl(fā)展并得到充分證實(shí)的人去從事更高層次、更多責(zé)任的工作，使能力平平、不符合職務(wù)需要的人有機(jī)會(huì)完成力所能及的活動(dòng)，力求使每一個(gè)人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發(fā)揮。
2.2建立科學(xué)合理的崗位管理制度。建立和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。
2.3健全分配激勵(lì)制度。當(dāng)前管理水平和專業(yè)技術(shù)水平日益成為決定一個(gè)單位生存發(fā)展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發(fā)展過程中，始終把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調(diào)動(dòng)人的積極性，最大限度地激發(fā)人的潛能進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰與評(píng)先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰，及在年末所進(jìn)行的考核評(píng)比工作，都是精神激勵(lì)的方式。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，給人以更廣闊的創(chuàng)造性工作的空間，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，成就更大的事業(yè)；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過職務(wù)的提拔，得到更多的報(bào)酬，使責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，在付出更多心血、承擔(dān)更重的工作的同時(shí)，也享受更多的勞動(dòng)報(bào)酬。
3. 提高人事管理工作水平的措施
伴隨社會(huì)的不斷進(jìn)步以及科學(xué)技術(shù)的普及，人事管理要適應(yīng)時(shí)代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，單位只有不斷發(fā)展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責(zé)，才能真正為我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)力量。
3.1發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時(shí)間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進(jìn)行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實(shí)現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關(guān)的法規(guī)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
3.2發(fā)揮并健全單位公平競爭機(jī)制
由于單位的競爭機(jī)制不健全，在人才招聘或者是人員內(nèi)部管理上依然存在著各類問題。 針對單位存在的這些問題，只有健全人才競爭機(jī)制，發(fā)展單位公平競爭機(jī)制，才能使得單位在發(fā)展階段適應(yīng)現(xiàn)階段社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求。
3.3對傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行合理的整改
我國大部分單位的現(xiàn)行的人事管理制度依然采取傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，該模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化人事管理工作的需要，同時(shí)缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現(xiàn)代單位的人事管理。因此，單位要加強(qiáng)對傳統(tǒng)的人事管理制度的合理整改，并結(jié)合新經(jīng)濟(jì)形勢的需求對其進(jìn)行健全。
在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的體制下，我們應(yīng)當(dāng)積極采取相應(yīng)措施，堅(jiān)持落實(shí)“以人為本”的指導(dǎo)思想，調(diào)整人事管理制度；擴(kuò)大人才吸收面，開展公開招聘選拔，選聘適合崗位特征的優(yōu)秀人才；合理規(guī)范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發(fā)揮；建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作積極性，完善人員儲(chǔ)備。通過落實(shí)以上措施，可以適當(dāng)解決當(dāng)前事業(yè)單位所面臨的一些問題。 然而，每個(gè)事業(yè)單位的人事管理工作都會(huì)有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現(xiàn)有的應(yīng)對措施，而應(yīng)充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學(xué)管理思想的指導(dǎo)下，認(rèn)真分析問題、解決問題，靈活機(jī)動(dòng)，進(jìn)而從現(xiàn)實(shí)意義上完善和落實(shí)好事業(yè)單位的人事管理工作。
參考文獻(xiàn)：
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自2006年7月國家人社部《關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》實(shí)施以來，我國高校針對自身的實(shí)際情況，普遍已進(jìn)行了事業(yè)單位的人事制度改革，在崗位聘任、績效考核、人事管理與分配等方面作了大量的工作，可以說我國高校在人事管理制度上有了較大創(chuàng)新，在人事管理效率上有了較大提高，但從具體工作實(shí)際情況來看，仍然普遍存在以下問題。
1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的崗位意識(shí)。
當(dāng)前，我國大多數(shù)高校在人事管理上依舊沿習(xí)20世紀(jì)80年代的國家行政調(diào)配的方式,即“身份論”。現(xiàn)在雖然很多高校都已經(jīng)進(jìn)行了崗位聘任，按需設(shè)崗，按崗管理。但是，在實(shí)際工作中，仍然以身份論英雄，強(qiáng)調(diào)身份定位，弱化了崗位意識(shí)。特別是有些高校存在的“干部”與“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人員，不論你業(yè)務(wù)有多精，工作有多勤，都不能進(jìn)行職稱評(píng)聘，這個(gè)不可逾越的鴻溝，嚴(yán)重制約影響著教職員工工作積極性、創(chuàng)造力的發(fā)揮。這個(gè)身份論的弊端既不利于人員之間競爭,又不利于人才施展才華,嚴(yán)重制約著高等學(xué)校的發(fā)展。
1.2考核分配體系的不完善弱化了分配的激勵(lì)作用。
考核分配是高校人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,通過考核分配調(diào)動(dòng)廣大教師職工完成教育教學(xué)任務(wù)。可是目前的考核分配存在以下問題:考核內(nèi)容粗放，評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠細(xì)致，過于關(guān)注結(jié)果,而忽視了過程績效；以前的考核只重視工作數(shù)量，不重視工作質(zhì)量，現(xiàn)在的考核恰恰相反，存在過分強(qiáng)調(diào)精品現(xiàn)象；有的學(xué)校為了提升學(xué)術(shù)排名水平，傾斜以學(xué)術(shù)研究的考核分配，而減少了工程應(yīng)用領(lǐng)域的分配，其結(jié)果是教師將主要精力放在了進(jìn)行學(xué)術(shù)研究及取得學(xué)術(shù)成果上,忙于寫論課題,追求學(xué)術(shù)研究而忽視工程實(shí)踐等等；有的高校在教師考核中對師德方面的考核比重相對較小,這種考核方式導(dǎo)致教師重視教學(xué)和科研,忽視了師德建設(shè)，缺乏責(zé)任感與使命感；還有考核結(jié)果的使用不夠,獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí),懲罰不到位,沒有使考核結(jié)果更好地同工資待遇、職務(wù)評(píng)聘等掛鉤,對教師工作積極性起不到激勵(lì)的作用。
2關(guān)于現(xiàn)行的人事管理制度的深化變革
2.1全面深化以崗位聘用制為基礎(chǔ)的人事制度改革。
在高校深化人事制度改革的大背景和大趨勢下，按照學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以激發(fā)教職員工的積極性和創(chuàng)造性為關(guān)鍵路徑，以建設(shè)高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍為根本目的，實(shí)行崗位聘任。崗位聘任要以強(qiáng)化競爭機(jī)制，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制為目標(biāo)，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。學(xué)校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護(hù)的人事關(guān)系，徹底淡化“身份”管理，強(qiáng)化崗位聘任。同時(shí)，以崗位聘任為抓手，建立科學(xué)的崗位管理制度。突出崗位意識(shí)，打破身份限制，形成能者上，庸者讓的健康良性的用人制度。
2.2建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。
建立科學(xué)合理的考核體系,對于加強(qiáng)崗位管理,充分調(diào)動(dòng)教工積極性,形成激勵(lì)競爭機(jī)制,促進(jìn)師資隊(duì)伍的整體優(yōu)化,促進(jìn)教師的發(fā)展,提升工作質(zhì)量,從而達(dá)到“以人為本”、全面提高教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著重要的意義。首先,高校考核應(yīng)該結(jié)合自身工作的性質(zhì)特點(diǎn)根據(jù)各類人員的工作方式、內(nèi)容進(jìn)行考核,體現(xiàn)不同層次人員要求。特別是隨著教育教學(xué)改革的深入發(fā)展,高校教師的考核評(píng)價(jià)更應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代教育的特點(diǎn),以教育理論為指導(dǎo),按照教育教學(xué)工作規(guī)律,運(yùn)用現(xiàn)代化手段進(jìn)行,使評(píng)價(jià)更加符合教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn),更加具有科學(xué)性、全面性、可操作性。其次,結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé),按照不同考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格考核。第二，要采取過程與目標(biāo)相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合，中期與長效相結(jié)合的方式，體現(xiàn)了既有原則性又不失靈活性的特點(diǎn)，提高了考評(píng)的科學(xué)性。第三,要使廣大教職工參與到考核中來,增加考核評(píng)價(jià)的透明度。第四，要堅(jiān)持實(shí)事求是和民主的原則,使考核評(píng)價(jià)更加客觀公正。
2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激勵(lì)機(jī)制。
深化學(xué)校內(nèi)部管理體制機(jī)制改革，特別是以崗位聘任制為核心的人事及收入分配制度改革。為此，一是要在國家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。二要積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。三要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。四要進(jìn)一步發(fā)揮工資的導(dǎo)向作用，實(shí)行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的政策，高薪聘用優(yōu)秀拔尖人才，努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式，基本上以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)高校發(fā)展的需要。要建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)教職工開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮自身潛力，不斷提高工作績效的分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度要貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配,效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,應(yīng)該重績效、重貢獻(xiàn)、適當(dāng)向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜。要結(jié)合崗位聘任制,將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤,充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能,充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。同時(shí),必須把握人才的高層次需求,建立健全人才成長的柔性激勵(lì)機(jī)制,在物質(zhì)上充分調(diào)動(dòng)高層次人才積極性的同時(shí),注重對他們在精神上的鼓勵(lì),宣傳優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡,提高學(xué)術(shù)在高校的地位,使教授、專家更多地參與學(xué)校的各類管理決策,營造使他們發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的良好環(huán)境。
3結(jié)束語
關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院;人事管理;問題;對策
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為縣、鄉(xiāng)、村三級(jí)醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)中樞，與縣級(jí)醫(yī)療單位和村衛(wèi)生室上下關(guān)聯(lián)、有效配合，形成縣、鄉(xiāng)、村三級(jí)醫(yī)療網(wǎng)。隨著人民生活水平的提高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)水平與人民迫切希望就醫(yī)環(huán)境改善的矛盾突出。根本上說，這種矛盾突出與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理工作存在缺陷有很大關(guān)系，因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院傳統(tǒng)的人事管理面臨巨大挑戰(zhàn)。
一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理工作中的突出問題
1.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理工作重視程度不夠
科學(xué)技術(shù)日新月異，各行各業(yè)都打響了人才爭奪戰(zhàn)，人才是第一生產(chǎn)力在當(dāng)下社會(huì)體現(xiàn)的淋漓盡致。每年都舉行的國考、省考、市考、縣考、村官、事業(yè)單位招聘等各種官方組織的權(quán)威考試為國家、省、市、縣、鄉(xiāng)、村輸入大良高素質(zhì)、高學(xué)歷的合格人才。相比之下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘時(shí)間間隔長，人才斷檔情況明顯，高學(xué)歷、高素質(zhì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才輸入不足。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本上沒有配備專門人事管理人員，簡單的把人事管理工作看成員工考勤、保險(xiǎn)管理、工資管理及崗位調(diào)整，沒有把人事管理工作放到戰(zhàn)略高度來抓。
2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度落后
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院目前仍沿用多年前人事管理制度，編制不足，空崗不能及時(shí)補(bǔ)充，人事管理只能等、靠，缺乏衛(wèi)生院自主性。不能滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院關(guān)于疾病控制、衛(wèi)生安全監(jiān)督、婦幼保健和健康教育、健康促進(jìn)等多項(xiàng)基礎(chǔ)醫(yī)療衛(wèi)生工作的要求，崗位通常是一人多崗，顧此失彼。目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院薪酬制度不靈活，工作績效評(píng)價(jià)流于形式，缺乏激勵(lì)機(jī)制。一部分人仍然固守“大鍋飯、鐵飯碗”思想，不愿改革。人才優(yōu)惠政策迫于各種原因落實(shí)難。比如從2010年起，國家發(fā)改委、衛(wèi)生及省委、教育部、財(cái)政司、人力資源社會(huì)保障部5部委聯(lián)合推出了農(nóng)村訂單定向醫(yī)學(xué)生免費(fèi)培養(yǎng)項(xiàng)目，定向生畢業(yè)后絕大多數(shù)能按時(shí)報(bào)到，但相關(guān)待遇及編制問題成為他們能否長久扎根服務(wù)基層的關(guān)鍵因素。相對基層來說，農(nóng)村訂單定向醫(yī)學(xué)生是高學(xué)歷、高素質(zhì)的新鮮血液，只有落實(shí)優(yōu)惠政策，才能把真正高學(xué)歷、高素質(zhì)的優(yōu)秀人才留在基層，服務(wù)基層。
3.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工自我效能感差、離職率高
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作重點(diǎn)在為基層百姓提供預(yù)防、保健、醫(yī)療、康復(fù)、健康教育、計(jì)劃生育技術(shù)等“六位一體”的公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)。基礎(chǔ)保健、健康體檢、健康教育等是主要工作。基本藥物統(tǒng)一采購，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院缺醫(yī)少藥，小病在基層診治康復(fù)的愿望實(shí)現(xiàn)起來不容樂觀。種種原因?qū)е略瓉磬l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院重要崗位上的業(yè)務(wù)能手，為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值增強(qiáng)自我效能而離開，并加入到向醫(yī)療環(huán)境更優(yōu)越的上級(jí)醫(yī)院流動(dòng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院離職率居高不下，年老的基層醫(yī)務(wù)工作者力不從心，缺乏干勁。基層衛(wèi)生院專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)不足，結(jié)構(gòu)不合理。
二、改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理工作的幾點(diǎn)建議
1.各級(jí)主管部門加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理工作的重視
從衛(wèi)生院本身來說，配備專門人事管理人員，不能某一職工身兼數(shù)職導(dǎo)致無暇顧及人事工作。各級(jí)主管部門要高度重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理工作，要把鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理工作放在基層醫(yī)療衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度。每年向社會(huì)上公開招聘具有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格的人員，建立健全人才招聘機(jī)制。要珍惜人才，愛護(hù)人才，吸引大學(xué)本科及以上畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作。創(chuàng)造良好條件，使高學(xué)歷醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才“下得去，留得住，用得上”。特別是國家免費(fèi)培養(yǎng)的訂單定向生，落實(shí)優(yōu)惠政策，使他們真正能留在基層，而不是迫于協(xié)議合同而完成服務(wù)期。
2.改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院原有的人事管理制度
推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院原有人事制度改革。實(shí)施人員編制動(dòng)態(tài)管理，作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事工作管理專員定期向上級(jí)主管部門報(bào)告鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事情況，為能夠及時(shí)補(bǔ)充關(guān)鍵崗位的人才空缺提供依據(jù)。建立科學(xué)有效的薪酬體系，多干多得，激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才工作積極性。完善進(jìn)修制度，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理人員要定期派出業(yè)務(wù)骨干去同業(yè)先進(jìn)單位進(jìn)修學(xué)習(xí)，同時(shí)在進(jìn)修人員工資及生活補(bǔ)助方面給予支持。真正把人才的開發(fā)和激勵(lì)培養(yǎng)放在重要位置。
3.提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工自我效能感
只有提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工自我效能感，才能激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療工作者的工作熱情，在醫(yī)療工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要在保證完成基層百姓預(yù)防、保健、康復(fù)等工作的工作同時(shí)，逐步提高醫(yī)療水平。完善基本藥物采購管理，根據(jù)需求充實(shí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院藥物采購品種，改變?nèi)贬t(yī)少藥局面，讓小病在基層診治康復(fù)的愿望落到實(shí)處。將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院專業(yè)技術(shù)人員晉升與業(yè)務(wù)能力掛鉤，讓真正的業(yè)務(wù)能手的工作付出與待遇水平相匹配。從各方面提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的自我效能感，有效減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才流失、保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理工作的穩(wěn)定。綜上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院絕對是基層醫(yī)療網(wǎng)不可或缺的重要一環(huán)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理工作關(guān)系著基層衛(wèi)生事業(yè)的長久發(fā)展。基層醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展是關(guān)系億萬百姓的利國利民事業(yè)。建立完善的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度是衛(wèi)生院及各級(jí)主管部門必須長期堅(jiān)持的戰(zhàn)略目標(biāo)，不能一蹴而就，必須各有關(guān)部門相互配合，扎實(shí)推進(jìn)。
一、管理思想和觀念創(chuàng)新
這里的管理思想和觀念創(chuàng)新是指超越高校當(dāng)前人事工作己經(jīng)形成的習(xí)慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全新的人事工作理念和思維方式。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息時(shí)代，人既是理性人，又是文化人、創(chuàng)新人，既有較高的物質(zhì)文明需求，又有較高的精神文明需求、實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的需求，尤其高校教職工作為知識(shí)工作者，高層次的需求占主導(dǎo)地位，最大的追求往往是自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當(dāng)作一種成本和工具”、“忽視人的個(gè)性發(fā)展”、“力求通過嚴(yán)密監(jiān)督和控制來達(dá)到管理目的”的傳統(tǒng)人事管理思想己經(jīng)不具適應(yīng)性，教職工工作積極性不高，呈現(xiàn)對抗性情緒甚至離職走人現(xiàn)象出現(xiàn)的原因有多種，但傳統(tǒng)思想指導(dǎo)下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進(jìn)教職工人性需要的滿足，促進(jìn)教職工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為目的的人本管理思想己經(jīng)成為高校現(xiàn)代人事管理的核心。以人為本的高校現(xiàn)代人事管理思想主要包括以下內(nèi)容：
1.人力資源是高校的中最重要的資源，區(qū)別于高校物質(zhì)資源是人力資源的能動(dòng)性、再生性、増值性，進(jìn)行高校人力資源開發(fā)應(yīng)是人事部門的重要職能，人力資源増值應(yīng)是人事管理部門的工作目標(biāo)。
2.高校的發(fā)展目標(biāo)不是單一的，而是一個(gè)包含學(xué)校總目標(biāo)、學(xué)校各部門目標(biāo)、教職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)在內(nèi)的多目標(biāo)系統(tǒng)，前兩個(gè)目標(biāo)最終要靠教職工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來落實(shí)，因此在高校人事管理中不僅要重視學(xué)科建設(shè)、吸引人才等學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，也要關(guān)注教職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)同學(xué)校目標(biāo)緊密結(jié)合起來是保證人事管理績效的關(guān)鍵。
3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態(tài)，増加高校人事管理活動(dòng)的透明度，實(shí)行民主決策、民主管理，真正在思想意識(shí)上實(shí)現(xiàn)由“為民做主”到“以民為主”的轉(zhuǎn)變。
4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺(tái)支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個(gè)性發(fā)展、勇于創(chuàng)新的寬松和諧的制度環(huán)境。
5.正確認(rèn)識(shí)行政管理與學(xué)術(shù)管理的關(guān)系，樹立以學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念。現(xiàn)代大學(xué)制度和大學(xué)精神最基本的就是確立了學(xué)術(shù)自由的價(jià)值理念和教授治校的管理模式，由學(xué)者來進(jìn)行學(xué)術(shù)管理和學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的制度。因此，在人才引進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、教師崗位聘任等事務(wù)上，要樹立堅(jiān)持學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念，不要以行政權(quán)力弱化甚至取代學(xué)術(shù)權(quán)力。
二、管理制度創(chuàng)新
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國高等教育長期運(yùn)行在一種以強(qiáng)調(diào)政府作用為基礎(chǔ)的行政約束的制度環(huán)境中，人事管理也不例外，人事調(diào)配、工資、福利等基本上是嚴(yán)格按照上級(jí)制度辦事。在當(dāng)今高校辦學(xué)自主權(quán)不斷擴(kuò)大、高校內(nèi)部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現(xiàn)行束縛改革深入發(fā)展的剛性的管理制度，按人本管理思想進(jìn)行人事管理制度創(chuàng)新。為指導(dǎo)高等學(xué)校進(jìn)行內(nèi)部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，指出：進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照”按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學(xué)校的教師和其他專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行職務(wù)聘任制，高等學(xué)校的管理人員實(shí)行教育職員制度，探索建立教學(xué)、科研、管理關(guān)鍵崗位制度，按照相對穩(wěn)定、合理流動(dòng)、專兼結(jié)合、資源共享的原則，探索建立相對穩(wěn)定的骨干人員和出入有序的流動(dòng)人員相結(jié)合、以教師為主的高等學(xué)校人才資源開發(fā)機(jī)制，積極推進(jìn)高等學(xué)校分配制度改革，在國家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。”這些意見對高等學(xué)校進(jìn)行制度創(chuàng)新提供了寬松的外部環(huán)境。高校人事管理制度創(chuàng)新應(yīng)在以下幾個(gè)方面有所突破：
1.創(chuàng)新引進(jìn)人才制度。高校現(xiàn)行引進(jìn)人才制度大多是剛性的，強(qiáng)調(diào)“人才單位所有”的意識(shí)，但往往受編制數(shù)額、崗位需要人才的暫時(shí)性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發(fā)揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識(shí)，建立多渠道、多方式相結(jié)合的柔性引進(jìn)人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機(jī)關(guān)、企業(yè)以及從在職研究生中聘任兼職教學(xué)、科研人員的“雙聘”制度。
2.創(chuàng)新用人制度。創(chuàng)新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學(xué)校通過簽訂合同，保證了雙方權(quán)利、義務(wù)的對等，教職工對學(xué)校不再是被動(dòng)地受控制和服從，而是主動(dòng)的合作，共同發(fā)展，聘用合同制同時(shí)也為人才有序流動(dòng)，優(yōu)化配置提供了寬松的制度環(huán)境；在建立合同關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立崗位聘任制度，根據(jù)學(xué)校需要科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)和任職條件，徹底改變高校崗位設(shè)置模糊、崗位職責(zé)不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務(wù)，在工勤崗位的教職工聘任專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的崗位聘任混亂狀況，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮促進(jìn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)做到人與學(xué)校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調(diào)的最佳狀態(tài)。
3.創(chuàng)新教職工考核制度。目前高校教職工考核內(nèi)容單調(diào)，對大多數(shù)教職工來說，年度考核是唯一內(nèi)容，而且考核方式單一，考核結(jié)果等級(jí)過粗，對結(jié)果的使用也只是簡單的獎(jiǎng)懲等。考核制度創(chuàng)新非常必要，只有科學(xué)合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評(píng)價(jià)人才引進(jìn)、崗位聘任等制度的優(yōu)劣，才能為分配制度、培訓(xùn)與開發(fā)制度等提供合理的依據(jù)。考核制度創(chuàng)新在內(nèi)容上要進(jìn)行豐富，要形成年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核等并行的局面，在方法上應(yīng)該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業(yè)人力資源績效考核的新成果，例如360度評(píng)價(jià)法、等級(jí)評(píng)估法、目標(biāo)考評(píng)法、重要事件法等。
4.建立高校人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)制度。人事部門是效率部門，人力資源増值是人事部門的重要目標(biāo)，建立高校人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)制度是人力資源増值的重要途經(jīng)。高校的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不是搞幾次崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)那樣簡單而應(yīng)在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，建立一整套適合自己的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系，它在程序上應(yīng)包括可行性分析、培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制定與實(shí)施、績效的評(píng)價(jià)等；它在時(shí)間上是一個(gè)持續(xù)的不間斷過程；它在實(shí)施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì)等在內(nèi)的各層次組織；它在實(shí)施對象上應(yīng)包括學(xué)校的教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員、管理人員及工勤人員在內(nèi)的所有教職工；它在內(nèi)容上不僅包括業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，還要把學(xué)校的理念、文化價(jià)值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學(xué)校支持什么，反對什么，促進(jìn)個(gè)人價(jià)值觀與學(xué)校價(jià)值觀的良好統(tǒng)一，幫助教職工樹立集體意識(shí)，建立能與他人和諧共事的團(tuán)隊(duì)合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境，幫助教職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)教職工與學(xué)校共同發(fā)展、進(jìn)步的良好局面。建立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實(shí)處的重要措施，也是人力資源結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化、質(zhì)量持續(xù)提高、潛力充分發(fā)揮的重要保證。
5.創(chuàng)新分配制度。由于受國家統(tǒng)一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內(nèi)津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現(xiàn)行高校分配制度的修補(bǔ)，不能消除它的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，必須以市場為導(dǎo)向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯(lián)系的職務(wù)等級(jí)工資制，建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才和核心教職工，激勵(lì)教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵(lì)教職工提高知識(shí)和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應(yīng)以崗位工資為主體充分結(jié)合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。
總之，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，我們已經(jīng)擺脫那種”伯樂相馬”式的局限，能夠依靠好的機(jī)制使”千里馬”批量生產(chǎn)，”伯樂”不再局限于個(gè)人，而是逐步變?yōu)橥ㄟ^創(chuàng)新的制度。
三、提高人事管理者自身素質(zhì)
管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時(shí)還是管理創(chuàng)新的主體，提高管理人員自身素質(zhì)對人事管理創(chuàng)新尤其重要。在現(xiàn)代社會(huì)中，每個(gè)優(yōu)秀的管理者都必須是本專業(yè)的內(nèi)行，精通自己的業(yè)務(wù)，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門科學(xué)，業(yè)務(wù)熟練只是做好人事管理工作的基礎(chǔ)。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿足于學(xué)校正常工作的運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想與創(chuàng)新能力，缺乏對人事工作進(jìn)行研究的意識(shí)，不能適應(yīng)當(dāng)前高校人事制度改革向縱深推進(jìn)的。
提高人事管理人員素質(zhì)，要注意引進(jìn)具有人力資源管理專業(yè)知識(shí)和技能，有一定創(chuàng)新意識(shí)和掌握現(xiàn)代信息管理技術(shù)的人才充實(shí)到人事管理隊(duì)伍，從而打破被動(dòng)、維持性人事管理系統(tǒng)的平衡，優(yōu)化人事管理人員專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)；在工作安排上，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為人事工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容來進(jìn)行，結(jié)合本部門人事管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經(jīng)驗(yàn)交流討論會(huì)、人力資源管理及信息管理技術(shù)培訓(xùn)班等多種形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從而改變管理人員長期局限于例行工作的狀況，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)落實(shí)到行動(dòng)，真正提高人事管理者素質(zhì)和創(chuàng)新能力。此外，要激勵(lì)管理人員自覺從事人事管理專業(yè)知識(shí)及相關(guān)制度、法律法規(guī)等方面學(xué)習(xí)和研究的行為，積極支持人事管理創(chuàng)新方面的科研立項(xiàng)工作。
中圖分類號(hào)：G275.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-2738（2011）12-0209-01
摘要：人事檔案是人們在工作中記錄個(gè)人工作經(jīng)歷、政治思想、行為品德、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、工資待遇等信息的文件材料。人事檔案的有效管理對事業(yè)單位人力資源的管理具有重要作用，筆者將討論事業(yè)單位人事檔案管理工作的改革措施和具體實(shí)踐情況。
關(guān)鍵詞：人事檔案；改革；實(shí)踐
人事檔案是人們在工作中記錄個(gè)人工作經(jīng)歷、政治思想、行為品德、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、工資待遇等信息的文件材料。它反映了個(gè)人的成長，是在人力資源的開發(fā)和管理中的重要依據(jù)， 并且作為一種依據(jù)和憑證在人事部門統(tǒng)一管理。人事檔案不僅對個(gè)人有重要的作用，對學(xué)校、醫(yī)院等各個(gè)事業(yè)單位，乃至國家都有不可替代的作用。學(xué)校的人事檔案是以學(xué)校教職工的從事各項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)的歷史記錄，醫(yī)院的人事檔案是以醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者從事的醫(yī)療服務(wù)各項(xiàng)活動(dòng)的歷史記錄。它在事業(yè)單位中發(fā)揮著不可替代的作用和功能，對人事檔案的管理具有重要地位，筆者將討論事業(yè)單位人事檔案管理工作的改革和實(shí)踐。
目前事業(yè)單位人事檔案管理中出現(xiàn)了一系列的問題：管理意識(shí)不強(qiáng)，對信息開發(fā)和利用的重視性不足，大多數(shù)單位僅僅是停留在對檔案的保存上來應(yīng)付檢查；管理方式落后。隨著網(wǎng)絡(luò)的普及人事檔案的信息化數(shù)據(jù)庫并沒有全面形成，有些單位沒有建立進(jìn)行人事檔案的錄入、檢索的數(shù)據(jù)庫；人事檔案管理方式落后，由于大部分的單位是手工整理，工程量大，任務(wù)繁重，速度緩慢，阻礙了人才信息的溝通。
一、人事檔案管理改革和設(shè)想
當(dāng)前我國人事檔案管理改革應(yīng)該運(yùn)用現(xiàn)代管理理念和管理制度進(jìn)行調(diào)整，更新觀念、創(chuàng)新管理方法，利用新思想、新思路解決我國人事檔案管理中的問題，順應(yīng)時(shí)代的變化，滿足我國發(fā)展人力資源強(qiáng)國的需要。
首先，要學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念，創(chuàng)新管理思想。目前我國人事檔案管理中管理理念陳舊，因此改革工作的第一點(diǎn)就是要?jiǎng)?chuàng)新思維方式。管理理念如果科學(xué)、先進(jìn)，就能夠有效地促進(jìn)我國人事檔案管理工作健康有序進(jìn)行。要實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化，突破原有的模式，更好的服務(wù)人力資源開發(fā)的需要。在現(xiàn)代管理理念和細(xì)想的指導(dǎo)下，必須擴(kuò)展管理視野，從人事管理服務(wù)的思想，擴(kuò)展為大眾化的綜合管理服務(wù)；必須運(yùn)用現(xiàn)代科技，提高管理的網(wǎng)絡(luò)化和信息化，利用多媒體技術(shù)整合信息，達(dá)到個(gè)人檔案管理的全面和有效，不僅包含和人的成長信息，還將歷史經(jīng)歷和現(xiàn)實(shí)能力拓展結(jié)合起來的信息，滿足當(dāng)前對人力資源的需要；必須實(shí)現(xiàn)人事管理和檔案管理的有序內(nèi)在銜接，把嚴(yán)格的約束管理變?yōu)榉?wù)大眾的整合管理，管理更加寬松。這種管理方式管理對象從本單位、本部門內(nèi)的人員管理擴(kuò)展到在未來的發(fā)展中朝向社會(huì)化的全方位管理。寬松的管理方式可以實(shí)現(xiàn)部門、行業(yè)間人事管理的標(biāo)準(zhǔn)化，也能使人力資源得到綜合利用。
其次，要建設(shè)健全的人事檔案管理制度。人事檔案管理制度顧名思義就是對人事檔案管理的規(guī)范性操作和管理的規(guī)定，如果出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象會(huì)受到批評(píng)或者懲罰的程度。傳統(tǒng)檔案管理方式面臨著諸多質(zhì)疑。目前人才流動(dòng)性較強(qiáng)，需要進(jìn)行科學(xué)疏導(dǎo)。因此，我國要盡可能吸收現(xiàn)代管理制度，健全管理制度。第一，現(xiàn)代管理制度的主要特征是實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制、分工協(xié)作、權(quán)責(zé)明晰、共同監(jiān)督，每個(gè)管理或者其他人員在自己的權(quán)限范圍內(nèi)取得利管理權(quán)限和利用檔案的權(quán)限。第二，處理好現(xiàn)代管理制度中公開化和保密性的關(guān)系。需要公開的信息要面向社會(huì)實(shí)行社會(huì)化和公開化，改變傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)檔案管理中以保密為重點(diǎn)的舊思想。同時(shí)，人事檔案的利用大多是對本人或者是被授權(quán)人來說的，它涉及到個(gè)人信息和個(gè)人隱私，因此要注意在提取檔案時(shí)依法進(jìn)行。在此基礎(chǔ)上形成管理制度的合理開發(fā)和綜合利用。第三，建立人事管理分段、分層、分級(jí)管理的新模式。傳統(tǒng)的人事檔案管理老化，內(nèi)容陳舊，利用起來費(fèi)時(shí)費(fèi)力，采用分層、分段的人事檔案管理就可以充分結(jié)合現(xiàn)代科技和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，形成人事檔案管理的統(tǒng)一的信息化管理系統(tǒng)。將過于死板的檔案整理的井井有條，實(shí)現(xiàn)載體管理和信息管理的有機(jī)結(jié)合。第四，要提高效率，建立高素質(zhì)的管理人才隊(duì)伍。
二、人事檔案管理的實(shí)踐
要實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的高效率，不僅在觀念上重視，在制度上規(guī)范，在模式上創(chuàng)新，還要在實(shí)踐上下功夫。積極的促進(jìn)事業(yè)單位人事檔案管理的實(shí)踐，在實(shí)踐的基礎(chǔ)上找出問題，不斷推進(jìn)改革的進(jìn)程。下面以學(xué)校的人事檔案管理為例進(jìn)行具體探討：
要做到對學(xué)校的人事管理和學(xué)校的發(fā)展建設(shè)同步進(jìn)行，建立人才信息庫。怎樣建立人才信息庫呢？這需要充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，利用C++數(shù)據(jù)語言，建立最基本的數(shù)據(jù)表。在數(shù)據(jù)表中包含教師總名冊，按照學(xué)科和專業(yè)的不同進(jìn)行區(qū)域劃分。信息內(nèi)容包含教師的姓名、年齡、職稱、學(xué)歷、職務(wù)、業(yè)績考核成績等。并且在基本信息的后面添加動(dòng)態(tài)功能，一旦有需要可以及時(shí)的添加重要的選項(xiàng)。其次，要加強(qiáng)檔案管理部門和學(xué)校之間的合作。檔案管理部門及時(shí)的進(jìn)行溝通，在自己的權(quán)限范圍內(nèi)履行職責(zé)。對檔案的記載情況做好詳細(xì)的說明，減少檔案的傳遞，保證檔案的安全。檔案管理部門和學(xué)校之間加強(qiáng)溝通和配合。一旦出現(xiàn)人事檔案的遺失情況不能推卸責(zé)任，要進(jìn)行協(xié)商處理。比如對畢業(yè)生的檔案派送，由院校直接進(jìn)行郵遞，防止損壞或者丟失。
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