時間：2023-08-23 16:59:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬與績效管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為了能夠設計出符合本次調研與分析所需要的適用且充足而準確的信息資料，本文通過對相關文獻的回顧總結，歸納并整理出體現房地產企業員工特征，從而對房地產企業員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度等方面進行調查研究，以達到調研目的。為了使被調查者能夠很方便地標出自己的態度，本研究采用了李克特五點量表法對指標層進行打分。由于本研究數據來源于幾十家房地產企業，假設檢驗涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進行的回歸分析會將各房地產企業間差異與個體間差異混淆，使得分析結果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對數據進行分解分析，以達到分析數據的目的。
二、樣本數據分析與結果
1.房地產企業員工對企業績效管理制度滿意度的總體分析
從全體員工著眼，本文對全體員工各指標層滿意度進行了定量分析。如表1數據分析結果所示，在對各個指標層進行打分時，房地產企業員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標層所對應的分數極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產企業所制定的績效考核制度具有漏洞，需要進一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在，員工對制度的追求依然存在。
2.房地產企業員工層級與企業績效管理制度滿意度的相關性分析
如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對員工層級與指標層C11績效考核制度滿意度進行卡方檢驗時，Pearson卡方檢驗值為0.024，遠小于0.05，而員工層級與指標層C5指標層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠小于0.05。因此本文認為，房地產企業員工職位與其企業績效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關性。而其他指標層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級與其沒有顯著相關性。
3.房地產企業員工層級對企業績效管理制度滿意度的統計量分析
通過4.2的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關，而與其他各指標層無關。因此，在對房地產企業員工層級與企業績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產企業各層級員工與績效考核制度認可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進行統計量分析。首先，根據表3所示的房地產企業員工層級對績效管理制度的統計量分析表可知，基層員工對績效考核制度認可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數據分析可得，房地產企業的基層員工對企業績效考核制度滿意度較低，而房地產企業的管理層員工則對企業績效考核制度的滿意度處于相對較高的水平。第二，基層員工對薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數據分析可得，房地產企業的基層員工對薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態度。
三、結論與建議
本文的研究的是不同層級房地產企業員工對企業績效管理制度滿意度的關系。對本文數據研究，具體有以下幾點結論：
第一，大多數員工對績效管理制度較為滿意，而僅有極少數員工對績效管理制度非常滿意。對研究數據分析，本文認為造成這種現象的原因主要包括以下兩點：企業績效管理制度的不完善與員工對企業績效管理制度的高期望。針對這一現象，本文認為企業首先應該對自身績效管理制度進行完善，并在完善的基礎上對員工不斷進行激勵，使員工期望與企業的發展速度相一致，以此來確保員工對企業績效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對企業工作效率的提高，企業的發展速度與影響力方面都會帶來極大的幫助。
第二，在企業績效管理制度滿意度所劃分的各指標層中，房地產企業員工層級與企業績效考核制度認可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個指標層相關，而與其他指標層無關。根據本結論可知，在房地產企業制定相應的績效管理制度時，應著重考慮績效考核制度的認可度以及薪酬制度與工作匹配度關系的研究，找出員工層級與這兩方面指標層的相應關系，并在綜合分析的前提下進行績效管理制度的修正、制定。
關鍵詞：企業管理；績效考核；績效管理
在現代企業發展過程中，企業管理的質量和效果直接影響企業的長遠及可持續發展。因此，現代企業對于內部的管理和控制歷來十分重視，并將其作為企業核心戰略的重要內容來抓。尤其在新時期，隨著市場競爭的日益加劇以及企業同質化現象的出現，眾多企業都渴望升級和創新內部管理的思路，績效考核管理就是其中的一種。
1 建立健全績效考核、管理的制度，形成完善的績效制度管理體系
要知道，現代企業發展的關鍵在于管理和市場競爭機制的創新，而二者都與企業內部控制密切相關。績效考核與管理是企業主體管理“軀干”的重要組成部分，在很大程度上左右著企業的管理質量和發展方向。加強企業的績效管理，首先要建立健全基于企業員工績效考核的管理制度，形成完善、完整和有效的績效管理制度體系。其次，制定和頒布執行的績效考核管理制度，要做到“言必行，行必果”，即已存在的績效管理制度必須發揮出真正的作用，為激勵員工工作動力提供實實在在的幫助。
我們都知道，現代企業的管理是“制度化管理”的模式，只有堅持科學的制度化管理才能獲得管理的創新和企業發展的進步。總體來說，必須要將企業績效管理與制度建設緊密結合起來，形成完整的績效管理制度體系，用以規劃和調節企業績效考核、管理過程中的各類問題。可以預計的是，透過制度化模式的應用，企業績效考核與管理一定可以更加科學、更加務實，更符合企業全體員工的訴求，并最終為企業管理創新和市場競爭力的提升做出顯著的貢獻。
2 將績效管理與薪酬分配掛鉤，構建科學有序的績效考核與分配機制
績效考核與管理作為現代企業內部管理尤其是人力資源管理的重要路徑，已經成為企業加強員工管理與控制的有效手段。同時，我們看到，現代企業員工的主要訴求仍然是以個人提升為核心的多方位需求，其中“薪酬和福利”對于企業員工的吸引力尤為明顯。通俗的講，員工之所以具備努力工作的動力和熱情，很大程度上取決于薪酬和回報。豐厚的薪資與福利能夠激發員工辛勤工作，為企業發展做出更大的貢獻；相反，死板和陳舊的薪酬分配機制不利于員工積極性的調動，阻礙人才隊伍的進一步技能提升與效率提高。人是企業發展第一位要素，員工是企業核心競爭力的主體。績效管理的主要對象就是全體企業員工，而員工最為關心則是薪酬分配與利益回報。所以，將二者完善的融合起來，形成科學有度的薪酬分配與績效考核管理機制，是現代企業必須要做到的。
例如，很多優秀的企業都把績效考核分為定性考核與定量考核兩個部分，二者可以準確的體現每位員工的工作能力和效率，同時可以科學的反映出員工對企業的貢獻值。基于定性考核與定量考核的績效管理，必須要與薪酬分配準確的掛鉤，搭建二者平衡運行的平臺。簡言之，績效考核中表現突出的優秀員工，理應得到更豐厚的薪酬回報，而考核能力低下的員工，由于沒有為公司做出突出的貢獻，因此其得到的薪酬分配比例相應較低。基于類似的路徑和方法，企業員工必然意識到績效與薪酬之間的緊密關系。對于企業管理者來說，加強績效管理，可以為構建完善、有效的薪酬分配機制提供重要的參考。同時，績效考核與薪酬分配的機制建設，也是企業內部管理的重要議題。
3 著重體現績效管理的三個重點，加強績效管理的效果評估與控制
在現代企業績效管理中，績效考核是重中之重，也是最能體現企業員工貢獻率的考核辦法。從一般意義上看，績效管理包括三個重點內容，即任務績效的考核與管理、周邊績效考核與管理、管理績效考核等。首先，任務績效指的是基于企業整體安排和控制的績效內容，即部門、員工個人與管理者份內的工作任務、項目和工作指標等。加強任務績效的考核與管理，既是績效管理的基礎，也是最能體現績效評價作用的考核辦法。其次，周邊績效或邊際績效的考核、管理，指的是企業內部各部門之間、各位同事之間相互協作、配合的績效內容。要知道，現代企業越來越重視團隊的概念，協同作戰也是現代企業的一個基本精神。因此，在企業績效管理中體現周邊績效的內容，是尤為重要的。
此外，企業的管理績效是對績效考核與管理的反饋、監督，也是對績效考核結果的評估。作為企業的管理者，有必要對績效考核與管理的效果進行適時的評估，以找出存在的問題加以解決，并總結已存在的正確經驗。總之，績效的考核與管理是綜合性的管理框架，包括的內容十分繁雜。基于上述重點內容的績效管理實施路徑，應該在現代企業中得以普及和應用。
4 將績效管理與激勵約束機制相結合，為員工提供發展與提升的空間
績效考核的管理事關企業員工的積極性和工作熱情，甚至從某種意義上決定了企業的生死存亡。所以，將績效管理納入到企業發展的主體戰略中，是所有企業的必然選擇。其中的一個思路就是，將績效管理與激勵約束機制捆綁使用，最終為企業員工搭建培訓、再教育、學習和升遷的平臺，讓員工真正感受到企業的前途和光明，激發出員工對企業的忠誠度與使命感。員工尤其是優秀的人才員工是企業發展的生命線，也是企業核心競爭力的主體要素。以激勵約束機制為代表的內部管理舉措，可以從正反兩個方面很好的對員工進行管理。績效管理則是評估員工工作能力和效率的主要手段，其與激勵約束機制的結合應用，正面意義和效果難以低估。
例如，企業可以根據每季度員工績效考核與審查的結果，選取出前三名優秀的員工，給予其參加技能培訓和企業外學習的機會，用以幫助員工提升自身素質。再如，根據年度績效考核的結果，企業可以選擇其中的優秀員工，進行適度的提拔，讓優秀的人才有進入管理層的機會。類似這樣的績效考核與員工提升的策略，正是基于績效管理與激勵機制的綜合運用，其結果必然是員工熱情得到激發，企業競爭力顯著提升。
綜上所述，績效考核與管理是企業內部管理的一種有形策略和方法，能夠準確的評估與管理員工的各項指標，為企業加強科學化管理提供參考和依據。上述思路和策略，可以為現代企業加強績效管理、提升核心競爭力提供參考和幫助，現實意義重大。
參考文獻
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論文摘要:近年來，全球經濟一體化的迅猛發展，對公司、員工都產生了深刻的影響。對一個公司來講，公司的結構發生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權，同時也承擔了更重的責任和義務。供電企業的績效管理與薪酬管理是企業對它的員工給企業所做的貢獻。公司可持續發展的一個核心問題是如何實現公司目標和員工個人發展的平衡。解決這一問題的關健就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。
電力行業的市場化改革，使電力企業逐漸由壟斷企業向一個真正的市場經營主體轉變，供電企業要想在新的市場環境中形成自己的核心競爭力，關鍵是要擁有一批具有一定素質和專業技能的各級各類人才。現代企業所有的資源中，最重要、最關鍵的資源即是人力資源。而企業能否實現“人盡其才，才盡其用”，取決于企業的人力資源管理。績效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業都已開始引人這兩種管理方法，但在實踐中，還存在一些誤區，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運用績效管理及薪酬管理，是擺在企業面前的一個重要課題。
一、當前企業在人力資源管理方面存在的問題
(一)績效管理方面
績效管理理念存在偏差。企業制定績效考核的理念存在一定的偏差，導致很多員工認為績效考核無非是找出員工的錯誤和不足加以懲罰，員工對此非常反感，不理解不接納績效考核，最終導致績效考核不了了之。可見，這種將績效管理的重點集中在犯錯的員工身上，管理者大部分時間花在治病救人上的方式，很難達到提高企業績效的目的。
績效管理過程不完整。企業的績效管理主要關注績效評估這一環節，由于主管人員與員工之間缺乏就指標標準的溝通，員工不知道該達到什么樣的水平;缺乏對過程的輔導，員工對自己績效狀況處于被動狀態;由于缺少必要的績效面談與反饋，員工對績效考評結果的認可程度大大降低;由于缺少對問題的深人分析，員工不知道自己業績不佳的原因，不能及時總結不足，不利于形成持續改善的機制。
考評結果運用不合理。企業進行績效評估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎金發放多少的依據。實際上，考評結果的運用是多方面的，比如對業績優秀的員工作為晉升和職業生涯規劃的參考;對業績不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專業知識欠缺，根據實際需要進行相應的培訓，以期達到提升和改善績效的目的等。
(二)薪酬管理方面
薪酬激勵功能缺失。企業的工資結構主要由基本工資、技能工資、崗位工資、月獎及各類專項獎構成。技能工資主要按學歷確定，一般不做調整;基本工資包括工齡工資、工齡補貼及其他補貼，這也是基本固定的;崗位工資則按照崗位系數發放，一旦崗位確定，不再做調整，同崗同酬，崗變薪變;月獎也是直接與崗位系數相關，安全獎則根據承擔安全風險確定，另外各類社會保險是根據往年的收人按一定比例決定。因此，就企業的薪酬制度來看，可以說其激勵作用幾乎不存在。
公平性較差。目前很多企業都是根據崗位價值系數發放工資。企業的各種工資、獎金也主要是按崗級發放，這本身并沒有問題，但是目前的部分崗位的崗位價值系數已經不能真實反映崗位之間的相對價值大小，以崗位價值系數為發放依據的工資自然也就不能真實反映崗位的相對重要程度，導致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內部公平性較差。
二、如何正確進行績效管理和薪酬管理
針對以上的管理問題，企業必須轉變觀念。首先，要建立一套高效率績效管理體系，通過這一體系傳遞企業戰略目標、明確影響企業戰略目標的關鍵驅動因素、明確戰略執行過程中的關鍵業績指標、明確支持企業戰略的流程、明確部門和員工的職責;同時，改革完善薪酬體系，將員工的薪酬與績效結合起來，實行個性化的激勵策略，以達到激勵員工、提高績效的目的。
企業應遵循簡單實用、可操作性強、優化資源配置、切實提高和改進企業績效管理水平這幾個原則。首先，梳理組織結構，明確各部門崗位職責，進而明確各崗位任職資格，讓合適的人到合適的崗位工作;其次，建立公平、公正的績效管理體系，讓優秀員工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，將績效與獎勵掛鉤，通過對業績優秀的員工予以獎勵，從而強化企業所期望的行為、態度，鼓勵員工共同朝企業發展目標奮斗。體現薪酬的公平性和激勵性。具體實施步驟如下:
(一)建立部門及班組崗位職責說明書，定崗定責
在對企業組織結構、業務流程進行研究的基礎上，企業各部門人員按照規范的格式對部門及班組、崗位的職位說明書進行了設計，對各崗位進行精確細致的崗位描述，幫助員工進一步明確本崗位工作職責，并對部分崗位工作職責進行調整，確保各項流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強部門班組、崗位之間的協作。 (二)設計績效管理制度
建立和完善績效管理制度的主要指導思想包括兩方面內容:一方面是將績效管理與薪酬掛鉤。在基本木改變企業人工成本的基礎上，通過公平、公正的績效評估系統科學反映員工績效水平，并將績效評估結果與薪酬掛鉤，增強企業績效工資的激勵作用;另一方面是完善企業績效管理制度。建立完整的績效管理體系，強化績效計劃、輔導、反饋環節，重視主管人員與員工的溝通，強調上下級溝通在績效管理實施過程中的重要性;重改進、.輕考核，強調績效改進在績效管理中的重要性。構建持續改進機制;要求主管人員多指導、少指責，及時提供反饋和必要的幫助，協助員工提升績效;同時，加強對績效評估結果的運用，通過對績效評估結果進行分析，找出問題，將評估結果與工資調整、獎金發放、人力資源開發、組織結構調整、流程再造、人員配置方面相結合，發揮績效評估的多方面作用。
(三)編寫績效考核合約
企業在設計績效合約框架時，應根據各部門的具體情況選取不同指標類型，比如營銷及生產部門主要從關鍵業績指標和關鍵工作任務方面進行評估，而班組和員工則在此基礎上增加日常重要工作，以期真實、客觀、全面反映各部門班組、崗位對企業的價值。在指標選取過程中，運用科學方法對供電局年度業績指標進行分解，確保各部門班組、崗位的目標與企業目標相一致。同時考慮到局機關科室和各基層單位人員素質、管理基礎有所不同，績效合約推廣速度也應各有不同，其中局機關科室可以第一步就推到普通員工這一層級，而供電所和變電站等部門可以實行逐步推進的方式，第一步只在所班組這一層級推行，然后逐步推廣到員工。另外，結合局機關科室及各基層單位工作性質，考核周期也不同，局機關科室可采取季度考核的方式，而基層單位可采取月度考核的方式。
《四)對崗位價值進行科學和系統的評估
企業應對單位各崗位開展崗位價值評估。評估主要采取要素評價法進行評估。根據工作性質，從關鍵的幾個方面進行評價，并依據評估人打分結果確定各崗位的崗位價值系數及分布。為確保崗位評估結果的準確性，提高評價結果的公平勝和合理性，在評價要素的選擇、要素分值的確定、評估人選擇、評分統計環節都要進行精心策劃，并與相關人員進行探討，通過崗位評價，對各崗位之間相對價值進行了重新排序，為后續的薪酬改革奠定了基礎。
《五)設計薪酬管理制度
企業目前實行的崗位工資制度保障性功能基本具備，但激勵功能欠缺。因此，當前急需解決的是如何將薪酬與績效掛鉤，企業應主要從兩方面著手改革，一方面對績效工資發放進行改革，要求嚴格按照績效完成情況以及對組織的貢獻程度來發放績效工資，提倡多勞多得、優秀員工多得，通過這種手段強化企業提倡的行為、態度，激勵員工朝企業希望的方向發展;另一方面對基礎工資晉升制度進行改革。由于許多企業不能自主對崗級進行全面調整。因此要制定基礎工資晉升制度，對一貫表現非常優秀的員工，除通過發放績效工資予以獎勵外，還適當增加其基礎工資，增強薪酬的激勵作用。
三、績效管理及薪酬管理的實施和完善
企業在績效管理一與薪酬管理項目實施前，人力資源部門應通過制度講解、角色演練等方式開展實施前的系統培訓，并編制雄責效管理操作手冊》、雄責效改進會議操作手珊等實戰手冊，使供電局各級員工對本單位的績效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認識，促使各級員工熟悉績效管理的流程，并明確自己的角色和在績效管理實施中的職責。在績效管理與薪酬管理實施中，要遵循“公開、公正、公平”的原則，對已制定的制度要保證嚴格執行;針對實施中出現的問題，應通過制度化的方式，嚴肅而不失靈活性地加以改進完善，構建以持續改進績效為目標的績效管理體系，增強企業薪酬體系的公平性、激勵性。
隨著社會各方面的不斷進步，市場競爭越來越激烈，各大醫院為了在如此激烈的市場競爭中謀求更好的發展，必須提升自身的綜合實力。眾所周知，21世紀市場的競爭最根本的就是人才的競爭。因此為了提升醫院的綜合實力，最重要的就是引進人才和培養人才。而吸納人才最為直接有效地辦法就是通過薪酬吸引，這也就意味著薪酬制度在醫院提升自身綜合實力的競爭中占據著重要的地位，因此必須對其進行制度改革以推進醫院在市場競爭中的發展實力。而人力資源管理是保證人才不流失最重要的方法，因此為了研究提升醫院的綜合實力的辦法，必須從研究醫院薪酬制度和人力資源管理入手。在下文中主要介紹了我國醫院人力資源管理與其薪酬制度之間的關系，總結了醫院人力資源管理的進步對薪酬制度改革的影響。
二、醫院薪酬制度
1.薪酬制度的概念
薪酬制度是整個企業整體的人力資源管理制度和體系的重要組成部分之一。具體來說，薪酬是指企業管理人員根據員工對企業所作出的價值支付相應的酬勞，而薪酬制度就是指企業管理人員對薪酬分配的管理制度，用經濟學的眼光來看，薪酬制度是一種公平的商業交易活動。薪酬制度在人才引進和培養中是非常重要的影響因素，因此對于醫院的綜合實力的提升也具有十分重要的研究價值。
2.醫院薪酬的作用
醫院薪酬是在醫院工作人員對醫院提供服務之后所得到的一定的經濟補償，是對工作人員的服務的肯定，只有這樣勞動才可以繼續進行。一方面，醫院薪酬是對醫護人員相關工作的肯定，對其所付出勞動的經濟補償；另一方面，薪酬的高低對醫護人員有一定的促進作用，人們為了得到更高的薪酬不得不提高自身服務水平。這就使得醫院在良性循環中進行發展。
三、我國醫院人力資源管理現狀
1.醫院人力資源管理制度落后
隨著經濟和社會各方面的不斷發展與進步，相比之下我國醫院人力資源管理制度相對落后，當前醫院人力資源管理制度已經不適用于滿足現代社會的發展。只有建立一個健全的人力資源管理制度才能更好的留住人才，這提示了我們推進醫院人力資源管理的重要性。
2.缺乏相應的激勵機制
薪酬激勵制度是一種常見的薪酬管理制度，簡單的說，薪酬激勵制度主要是對那些表現較好的員工提高薪酬以表獎勵，并對其他員工產生一定的激勵因素。企業利用薪酬激勵制度可以使員工更好的投入工作。而目前我國醫院的薪酬管理中，很少缺乏這種激勵機制，這會導致醫護人員工作的積極性下降，從而導致醫院整體服務水平不高，這對醫院整體綜合實力的提升有不好的影響。
四、醫院薪酬制度與人力資源管理的關系
1.醫院薪酬和醫護人員崗位安排
隨著社會各方面的不斷發展與進步，醫療水平也隨之不斷進步，對于醫院來說，需要更加精細的劃分醫院中的崗位，這就意味著醫院需要大量引進專業性人才，而眾所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。醫院設的崗位越多，對人才的專業性要求就越強，相關人才就越少，并且對薪酬的管理要求也越高。也就是說，醫院為了提升自身綜合實力需要引進專業性人才，提高人力資源管理水平，而為了留住相關人才，醫院必須提出供足夠具有吸引力的薪酬，這就需要醫院對目前的薪酬管理制度進行改革。
2.醫院薪酬和績效管理
績效管理是任何企業在發展的自我評估過程中不可缺少的一個重要部分之一，績效管理簡單的說就是對企業一段時間內不同崗位中不同員工所取得的績效進行相關管理，并作出詳細的紀錄。績效管理在企業發展中起到督促發展的作用，對企業管理者來說時刻掌握企業每一時段的績效可以為下一時段企業的發展提供動力。對于醫院來說，為了更好的提高醫院績效，可以采用薪酬激勵制度。所謂薪酬激勵制度是指根據醫護人員的工作表現提供一定的經濟獎勵政策，對員工的辛勤勞動提出認可，又可以一定程度上激勵員工更加高效的投入到工作中，再次創在新的業績，因此也就提高了醫院的績效。
五、醫院人力資源管理對薪酬制度改革的影響
在現代化市場經濟不斷發展的前提下，市場競爭越來越激烈，各大醫院為了在如此激烈的市場競爭中占據一定地位，需要提升自身綜合實力，而由于人力資源管理對于醫院提升綜合實力有著重要的影響，因此醫院想要提升綜合實力，必須在對現有的人力資源管理進行改進創新。又因為人力資源管理與人才息息相關，因此對人才的管理是人力資源管理的關鍵。而想要吸引人才最為直接有效地辦法就是改革薪酬制度。這也就是說，人力資源管理的推進，在一定程度上促進了薪酬制度的改革，為薪酬制度改革提供了保障；而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力資源的管理，為人力資源管理提供方便。
六、結束語
摘 要 隨著人力資源管理理論的不斷深入和發展，作為國民經濟重要支柱產業的電力行業也越來越重視人力資源管理在企業中發揮的作用。績效管理作為人力資源管理的重要環節，不僅有助于提高員工個人業務能力，還有助于企業整體績效的提升，最終在績效管理的實施中實現企業長期的發展戰略。
關鍵詞 電力企業 人力資源管理 績效管理等
一、電力企業在績效管理工作的基本原則
（一）堅持科學發展觀。建立動態、科學、分層分類的績效考核體系，結合經營要素考核與結果考核，并能夠突出節能減排、發展、管理的重點，促進企業效益、安全和發展的統一。
（二）堅持約束與激勵的結合。企業的工資總額要對經濟效益進行掛鉤，管理者薪金與利潤掛鉤，促成“業績降、薪酬降，業績升、薪酬升”的薪酬理念的樹立，使效益的激勵力度得以增長。
（三）堅持效率、公平原則。對企業收入水平進行合理的調控，使員工能夠與企業共同分享電力企業的發展成果，使區域間的不合理的收入差距得到進一步的縮小。
（四）鼓勵先進的原則。引入A、B、C、D分類評級的方法進行企業績效的考核，員工薪酬與評級結果掛鉤。
（五）“三位一體”的考核管理。實現薪酬分配、業績考核、績效管理的一體化實行。
二、電力企業應用績效管理的重要性
近年來，許多電力企業已經認識到績效管理的重要性，從目前實施績效管理的情況看，電力企業推行績效管理工作的形式，主要有以下三點：
（一）基于目標管理的經營者目標責任制的績效管理形式。各電力企業從實際出發，根據企業經營目標和崗位職責特點，開始建立企業對經營者實行定量與定性相結合的績效管理制度。
（二）基于核心勝任能力考評的員工績效管理形式。在實施經營者目標責任制的業績考核辦法同時，制訂員工績效考核管理辦法，建立員工績效考評體系。
（三）基于定量與定性相結合的關鍵績效指標考核形式。在實施業績考評和目標資任制的基礎上，結合企業的實際，研究績效評價標準和體系，制訂和實施員工績效管理制度。
三、電力企業建立健全績效管理的幾種途徑
（一）提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數據與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業人力資源的效用發揮到最大，從而有效促進企業整體運營績效的不斷提升。
（二）構建具有適應電力企業自身特色的績效管理制度。電力企業有其自身的行業特點，因此在構建績效管理制度時應結合行業的特點，不同類型的電力企業應根據根據企業對應的不同崗位制定出不同的績效管理制度來反映員工的工作效率，在績效管理中是管理部門能夠有章可依，只有這樣才能對員工起到約束和激勵的作用。
（三）提高電力企業人力資源管理部門的地位與人員素質。目前電力企業要保證績效管理科學的實施必須要使人力資源管理部門在企業的日常管理中發揮作用。這就離不開企業對人力資源管理部門的重視，應首要從人力資源管理部門的人員構成分析入手，針對企業人力資源管理的需要，確保能夠完成相應工作任務的專業人員組成人力資源管理部門的員工隊伍。避免以往只單純從生產部門的員工轉型補充人力資源管理專員隊伍的情況，應從企業的招聘環節落實人力資源管理部門的建設規劃。在日常工作中同時還要重點通過培訓來提高人力資源管理專員的素質，使其掌握科學的績效管理方法。
（四）豐富績效管理考評方法。電力企業人力資源管理部門應當結合國內外成熟的人力資源管理模式，向具有先進管理經驗的企業學習，將企業負責人經營業績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法全面應用于電力企業各個部門的績效考評工作中，同時應當注意不同部門間的差異，采取適當行的原則，將與部門匹配的測評辦法應用到與之對應的部門。對企業的的基層管理這可以重點考慮使用360度評估法進行績效管理工作。
（五）加大企業文化對員工績效管理的作用。員工績效管理體系的運行過程，實際上就是企業文化的灌輸過程，這樣可以使員工認同企業的價值觀。在績效評估指標的設計過程中積極與員工溝通，鼓勵其學習與創新企業文化，從而提高企業的核心競爭力。當然，企業還要把績效管理與戰略結合在一起，這樣能夠有效的、快速的達到企業的目標。
四、結束語
在社會主義市場經濟逐步深化和社會需求不斷提高的大環境下，績效管理作為電力企業管理的重要組成部分，它是實現電力企業最新戰略目標的有效途徑之一。所以，從企業上層領導到下層員工都必須高度重視績效管理工作，并制定出相對科學和完整的績效管理方法，逐步改進和發展績效管理體系，從而達到不斷提高電力企業的核心競爭力。
參考文獻：
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績效考核和薪酬管理是當前現代企業開展有效管理的重要手段，不僅能夠促進工作效率的提升，還能有效解決企業人力資源管理不足，增強企業核心競爭力。鑒于此，企業應從自身實際情況出發，以各崗位性質、崗位職責、工作量及風險程度等相關要素作為績效考核的重要標準，進而形成科學、合理的薪酬管理體系，促進企業管理的體發展，從而提高醫療服務質量。
關鍵詞：
企業；績效考核；薪酬管理；應用
市場經濟隨著社會的發展逐漸的完善，競爭也愈發的激烈。在這樣的環境中謀求發展，現代企業就要建立現代化的管理模式，通過多個方面，提升自身的核心競爭力，提高人力資本價值，建立完善激勵機制，提高員工的積極性和主動性，從整體上全面提升企業發展。
一、企業績效考核含義、原則、實施方法
（一）績效考核管理的含義
績效考核管理又稱為成績或成果測評，是指企業為實現生產經營目的，通過一整套評估考核系統，針對員工工作實績進行考核評估，并做出價值判斷，然后，依據考核結果進行管理。績效考核管理能夠使管理者和員工形成共同的工作目標，并積極主動地為達成目標而努力。在人力資源管理和企業管理中，績效考核管理是最難的，因為績效考核管理的對象不是機器，而是具有思想和情感的人，其工作實績會出現波動。績效考核管理的內容很多，一般是工作態度、工作能力和工作業績等。績效考核管理的結果，體現了員工工作的態度、效率和積極性，可以作為晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配事實依據。在企業管理中，實施績效考核，將能充分激發員工工作的熱情與積極性，深入開發和挖掘他們的潛力，使企業的薪酬制度能夠促進企業經營目標和員工個人目標的實現。
（二）績效考核管理的原則
1、科學評價原則：設置績效考核指標、處理考核結果的時候，為體現公平、公正、合理，必須要運用現代化手段，科學、客觀地評價員工表現。
2、簡易原則：為了便于操作，較小考核標準一定要簡單、高效，這樣，將會使員工更清晰、簡明地明確目標，找準方向，有針對性地進行努力和提升。同時，也便于管理人員進行統計和精準考核，從而達到事半功倍的效果。
3、注重績效原則：對于員工來說，績效非常重要，直接體現了其自身的努力，而績效結果也是其為社會創造價值的肯定。企業在實施考核過程中，應堅持以激勵為導向，強調質量和效率，以確保企業經營管理目標順利達成。
（三）績效考核的主要方法
1、分級法：也可稱之為排序法，就是在員工績效考核結果基礎上，以排序方式將工作實績體現出來。一般來說，企業的評價會更根據分數進行等級劃分，并和最終績效收入相掛鉤。
2、全面考核法：這種考核方法，是從各個維度對員工的專業技能、道德品質等進行考核，考核結果能夠全面反映員工的綜合素質，可參考性也更強。
二、企業績效考核與薪酬管理的必要性
首先，企業建立績效評價指標體系，可以提高薪酬管理的水平，使企業薪酬分配更科學和合理。根據績效考評結果制定薪酬管理制度，不但能夠激勵員工的責任感，還能提高其費用成本意識，驅動其以工作為己任，努力提高工作效率，進而促進企業整體效益和市場競爭力提升。如果沒有績效考核管理，員工就容易產生干多干少一個樣，不利于企業降本增效和可持續發展。第二，建立有效的薪酬管理制度，增強員工工作的積極性。在企業管理體制當中，薪酬管理無疑是最終要的，體現了員工的價值，也能為員工生活和發展提供物質保障。在現代企業管理中，不少企業已經將薪酬管理納入到企業戰略管理中。完善的薪酬制度，體現了企業的發展目標和方向，也體現了對員工的關愛和支持。從員工的角度來看，員工通過工作獲得合理的報酬，將能產生一種心理激勵效應，使其更加努力地工作。另外，受到企業薪酬的吸引，也會有更多企業所需人才被吸引進企業，從而為企業發展提供智力和人才支撐，提高企業整體實力和市場競爭力，達到降低成本，提升效益的目的。
三、企業現行績效管理和薪酬分配模式
如今，全球經濟日趨一體化發展，在激烈的國內外競爭中，企業為了準確把握市場脈搏，靈活地應對市場競爭，并實現成功發展，就必須要增強自身綜合實力。管理出效益，在制度管理方面，企業需要重視績效管理和薪酬分配模式，結合企業具體情況，建立一套高質、高效的方案。
（一）企業在績效管理方面存在的問題
1、雖然很多企業已制定了績效管理制度，甚至已實施了幾年，但是，績效管理制度仍然不是非常完善，也缺乏系統性和規范性，僅僅是為了考核而考了，沒有體現出企業目標和員工價值，導致績效考核流于形式，無法真正發揮出應有的作用。
2、混淆了績效考核和績效管理的概念。從表面來看，績效考核與績效管理很容易被混淆。從實質內容來看，績效考核屬于績效管理的一部分，企業在制定績效管理體系的時候，需要根據績效考核的結果，來制定相關的制度體系，并結合各部門、各科室的具體情況，來確定合理的考核標準，使之具有良好的可行性。
3、薪酬與績效考核不能切實掛鉤。在當前經濟飛速發展時期，我國很多企業已經意識到績效考核管理模式的重要性，但大多未能建立起科學的績效考核與薪酬分配體系，已經建立的體系往往偏重形式，起不到真正的激勵作用，使得薪酬設計與績效考核無法達成統一，薪酬模式得不到改善，也就無從談及去調動員工工作積極性。
（二）薪酬分配模式
現在企業薪酬分配模式已經有了很大的改變，但仍然尚未完全建立靈活的方式。職工工資的發放形式，依然是每月固定發放，工資項目也沒有多大改變。在工資計算上增加了新的內容，然而，最終還是實行總量控制。其他一些福利待遇，也以國家標準為主。薪酬分配模式與績效考核模式未有機融合起來。
四、薪酬管理中績效考核的有效應用策略
（一）建立有效薪酬管理體系，強化企業人才能力提升
人才是企業生存發展的重要保證，沒有人才，企業將無法實現創新發展和持續發展。在新時期，市場競爭已經從傳統的價格競爭抓變為質量和人才的競爭。為了成功立足市場，企業必須要珍惜人才、重視人才，不斷引進高素質專業技術人才。為了更好地激勵人才，留住企業所需人才，就必須要建立基于績效考核管理的留才機制，提升薪酬管理體系的科學性，為人才創造一個良好的競爭和發展環境。首先，在制定薪酬管理的時候，要將員工的績效納入其中，全面體現員工為企業所做的貢獻。其次，績效管理要充分了解一線員工需求，強化溝通，并通過有效測評的制定，在合理范圍內體現對一線員工的工作支持，構建合理的薪酬制度。
（二）薪酬管理體系的建立要以崗位管理為核心
在企業管理中，員工薪酬的確定都是匹配員工的工作崗位。在制定薪酬標準的時候，企業應以崗位價值合理確定。為了使薪酬管理體系更具科學性和易操作性，需將員工的崗位職位與職責聯系起來，以績效形式進行體現，以使薪酬管理體系更健全和完善。
（三）將績效考核與薪酬管理有機結合
目前，很多企業的薪酬管理制度都與員工的崗位、職責、業績、職位、工作年限等掛鉤。在此基礎上，應當將績效考核引入到薪酬管理中，以促進企業效益實現最大化。將績效考核與薪酬管理有機融合起來，員工將能通過薪酬直觀地看到自己的努力，并看到未來發展的額空間，將會進一步激發員工的主觀能動性。同時，企業也能從績效考核中，看到員工的工作能力和業績，并得到企業的高度關注和認可，從而推進企業的整體發展。
（四）加強績效考核管理監督
第一，為了確保績效考核管理客觀、準確，企業可成立專門的績效考核監督小組，來對績效考核的各個環節進行監管，防止出現不合理現象。在企業內各科室、部門中挑選業務素質強、道德水平高的人員加入到小組中，并通過日常化的培訓，提高績效考核結果的可靠性和公平性；第二，在管理實踐中，企業應當立足實際，以員工為本，有針對性地設計相應的考核方案，確保方案可行可靠。考核方案應當本著全面的原則，對參評人員綜合素質進行考核，然后，再通過各項指標比例權重進行劃分和量化；第三，因為績效考核管理工作直接關系到員工的切身利益，必須讓員工參與其中，在設置考核指標、考核方案等的時候，應充分考量員工的意見，以促進績效考核管理工作得到順利實施。
五、結語
總之，薪酬管理是企業開展管理的有效手段之一，在薪酬管理體制中建立科學、合理的績效考核管理機制，能夠充分調動員工工作的積極性，增進企業內部團結協作，形成良好的發展氛圍，提高工作效率與經濟效益，促進企業發展目標順利實現。
作者：沈蘭菊 單位：安康市中心醫院審計科
參考文獻：
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關鍵詞：薪酬管理 公平性 員工工作態度
隨著市場經濟體制在國內改革與發展過程的不斷深化，社會財富的分配方式對于社會的影響在不斷深化。近年來，貧富差距持續增大的問題困擾著當前經濟的進一步發展。毋庸置疑的是，當前社會經濟發展中在社會財富的分配過程中還存在著不公平和不合理的現象。這些現象逐漸開始對社會經濟的發展造成越來越嚴重的負面影響。提高薪酬管理的公平性對于員工的工作態度有著重要的影響，同時也是評判用人單位人力資源管理能力的重要指標之一。
一、薪酬管理公平性
在用人單位人力資源管理部門進行薪酬管理工作中，員工會通過其薪酬綜合考慮其薪酬與福利報酬的水平同增薪幅度來評判當前薪酬管理制度下的公平性。根據現有的研究成果來看，員工在考慮薪酬管理的公平性時一般會考慮三個層面，即內部公平、外部公平和個人公平。首先，內部公平即在同一用人單位的環境下，不同級別員工之間薪酬上的層次性。其次，外部公平指的是在同類行業和同類工作環境下員工薪酬水平的競爭力。
最后，員工個人公平指的是員工在從事相同或相似工作時在付出相等工作績效的前提下進行的薪酬比較。可以說，薪酬是員工在工作崗位上付出勞動所取得的回報，薪酬管理的公平性同員工工作態度和工作積極性有著極大的影響關系。
二、薪酬管理公平性對員工工作態度的影響
（一）薪酬管理公平同員工滿意度的正比關系作用
薪酬的公平性對員工的滿意程度有著十分密切的關系。薪酬管理的公平性同時可以細化為信息公平性、交往公平性、程序公平性和結果公平性四個不同的維度。這四個維度同員工在職工作期間的滿意程度均有直接的相關關系。研究證明，薪酬管理的四個維度同員工滿意度之間呈現正比的作用關系。
由于員工在工作過程中受到崗位文化和工作認同感的影響，這些影響很大程度上體現在員工的工作態度和工作積極性上。用人單位在薪酬管理上的公平性決定了員工在工作崗位上能夠取得最恰當的回報，也就是說，員工會通過薪酬來評判自身付出的勞動是否得到了公平的對待。可以說，薪酬管理的公平性通過員工對于崗位的滿意程度將會逐一體現在員工的工作態度和工作績效上。薪酬管理的公平性越高，員工對其工作的滿意程度也就越高，在工作上員工表現出的信任程度也就越高，因此員工就會在工作崗位上投入更多的努力以求獲得更高的回報。反之，由于薪酬管理中的不公平現象，導致了付出多的員工得不到應有的回報，或者付出多少所得到的回報一樣，就會影響員工對于工作的積極性，同時也會降低員工對崗位的信任，從而導致用人單位出現人才流失的隱患。綜上所述，薪酬管理的公平性同員工的滿意程度呈現直接的正比關系，員工的滿意程度決定了其在工作崗位上的積極性和努力的程度。
（二）薪酬管理公平對員工績效的作用
在制定薪酬管理制度和工作績效管理制度的過程和決策中，關心員工的利益，盡力做到公平的對待每一個員工，同員工的工作績效上有著密切的關系。如果在決策和管理，尤其是員工薪酬管理上缺乏公平性，就會導致工作績效制度的不恰當和管理上的松散。績效管理制度的核心就是通過對員工創造的價值的考核和評價來制定員工的薪酬標準，從而體現多勞多得的薪酬管理模式。一旦用人單位在薪酬管理上缺乏公平性，就會導致工作績效管理制度出現漏洞，員工在工作中由于缺乏制度標準，其努力程度和工作績效都會受到不良的影響。而一旦員工對自身崗位上的薪酬比較滿意，則其會為工作付出更多的努力，提高其在崗位中的工作績效以獲得更多的報酬和更好的職位晉升機會。為了提高員工的工作績效、重視每一位員工對于其崗位工作作出的貢獻，就要從關系員工的利益出發，保障在員工薪酬管理上的公平性。
（三）薪酬公平對員工工作積極性的影響
許多學者認為，薪酬的不公平性都會挫傷員工在工作崗位上的工作積極性。雖然在一定的管理辦法和薪酬管理制之下，薪酬的公平性并不一定會提高或保持員工的工作積極性，但有經驗的管理者通常會發現，薪酬上的不公平性往往會導致員工工作積極性的下降。同時，員工的工作積極性同崗位的職責需求、崗位的重要性、職責的輕重都有著十分密切的關系，在平衡崗位間的薪酬平衡上對于保持各崗位的員工工作積極性有著重要的意義。因此，薪酬的公平性是保障員工崗位工作積極性的基礎，也是員工在工作崗位上付出勞動力、提高專業技能的根本保障。
三、提高薪酬公平性對員工態度正面影響的策略
（一）完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據不斷深化與發展的市場和經濟規律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業務水平的動力，從而更好地實現員工自身的職業價值。
（二）提高薪酬績效管理的能力
崗位的績效管理通過設定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效。績效的管理有助于對不同工作表現和工作態度的員工進行區別與甄選，加強部門內的人力資源管理需求。因此，提高和落實工作績效的管理辦法是實現崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認清楚自身崗位的職業需求，并通過績效管理的驅動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態度。
（三）實現薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬結構和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態度并實現工作業績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態度。因此，在合理薪酬結構的基礎上，要實現薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績效辦法和薪酬結構，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認同感和工作態度。
四、結束語
崗位薪酬管理的公平性對于員工的工作態度有著重要的影響作用。其影響作用主要體現在員工在崗位工作中的滿意程度、工作績效和工作積極性三個方面。員工對于薪酬結構和薪酬管理上的公平性的認同度越高，其在實際工作中就會表現出更為積極向上的工作態度。因此，保障薪酬管理的公平性對于提高員工的工作態度有著重要的實踐意義。
參考文獻：
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中小企業行政管理人員的工作主要是對企業業務流程的輔助，行政崗位一般是為企業研發、生產及銷售等工作提供服務的崗位，行政人員不能直接產生經濟效益，所以很多中小企業對行政人員不是很重視。但是行政人員在大型外企是具有較強專業性的崗位，行政人員工作好壞直接影響著企業工作的順利完成。中小企業行政管理崗位與企業其他崗位工作有著比較大的差異，一是中小企業為了節約成本，精減人員，造成行政人員臨時性的團隊合作工作比較多，在工作繁忙的時候，一般是調用大部分人來完成某項工作，這樣就使得行政管理人員在團隊中的表現難度，增加績效管理難度；二是行政管理人員工作缺乏計劃性，突發性的工作比較多，行政管理人員不能像生產部門員工一樣，按照計劃來開展工作，在工作的時候，會出現很多臨時性的工作，工作呈現出比較大的動態性，影響行政管理人員的績效考核；三是行政管理人員工作難以量化，成果不顯著，難以考核行政管理人員工作情況。
二、中小企業行政管理人員實施績效管理的重要性
行政部門在企業中發揮著不可忽視的作用，中小企業對行政管理人員實施績效管理是非常重要的。中小企業對行政管理人員進行績效管理，可以對行政管理人員的行政能力及個人能力進行績效考核，從而提高中小企業行政管理人員工作積極性，使得企業行政管理人員更加努力的工作，為企業創造更多地價值。對中小企業行政管理人員進行績效管理，可以增強行政人員的服務意識，提高執行人員的執行力，增強個人能力，有利于中小企業對行政管理人員的綜合化管理，有利于企業長遠發展。
三、中小企業行政管理人員績效管理問題研究
（一）對績效管理認知不深
現階段很多中小企業將行政管理人員的績效管理簡單地理解為績效考核，績效管理包括了績效與管理兩方面，績效管理是對企業人員的績效進行績效考核的過程及人員進行管理，很多中小企業將績效管理與績效考核的概念混淆，績效考核只是績效管理的一部分。另一方面，中小企業對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏對行政管理人員的績效管理，造成了中小企業行政管理人員績效管理比較少，沒有取得比較好的成效。
（二）績效考核制度不夠科學全面
中小企業普遍對行政管理人員的工作缺乏重視，對行政管理人員的績效考核制度不夠科學全面。我國大部分中小企業對行政管理人員進行績效考核的時候，沒有比較科學完善的考核標準，對行政管理人員的考核流于形式，不能對行政管理人員的專業素質及個人能力進行比較科學的測評。現階段我國中小企業對行政管理人員的考核主要是互相測評或是自我評價，考核的主要是遲到、曠工、任務完成量等問題，這種考核方式的準確性與真實性難以評估，不能知道行政管理人員真正的工作情況。中小企業對行政管理人員缺乏科學全面的績效考核制度嚴重制約了行政管理人員績效管理，降低了行政管理人員的工作效率。
（三）缺乏有效的績效溝通
中小企業對行政管理人員進行績效考核，考核之后會宣布績效考核結果，這種模式是不能認為是績效溝通的。績效溝通是同事之間及上級與下級之間就工作的進展、目標及出現的問題進行溝通，進而完成工作任務，并對員工考核結果進行確認溝通，只有這種溝通才可以算是完整有效的績效溝通，而一般的中小企業往往是績效考核，公布考核結果，沒有對行政管理人員工作中出現的問題及個人工作狀態進行溝通，不會去分析績效考核結果，沒有找出行政管理人員績效考核表現較好及較差員工進行分析，不能及時解決行政管理人員工作中出現的問題，影響行政管理人員績效管理。
（四）崗位設置不完善
行政人員工作性質與其他崗位存在比較大的區別，這就造成了行政人員按照職務進入相應的管理崗位之后，對同一職務的工作部分等級，不像技術人員需要公平競聘，不同等級的技術人員薪酬會有影響，這種等級制度使得技術人員不斷競爭獲得更高的等級，從而得到更高的工資。相對來說，行政人員工作比較寬松，競爭不大，使得行政管理人員工作缺乏動力，不能有效的監督激勵行政管理人員努力工作。另一方面，行政管理崗位升遷較小，行政管理人員常年在一個職位，這就會消磨行政管理人員的工作激情，影響行政管理人員績效管理。
四、優化中小企業行政管理人員績效管理的策略
（一）提高績效管理認知
對于中小企業而言，提高對績效管理認知是優化行政人員績效管理的重要基礎。增強企業領導對績效管理認知，區分績效考核與績效管理，明確兩者之間的區別與聯系，這樣有利于提高中小企業行政管理人員績效管理，績效管理是對行政人員進行績效考核整個過程的管理，包括績效和管理兩個部分的內容，績效考核是對企業行政人員進行個人能力與專業技能考核的一種方式。針對中小企業員工對績效管理認知不全面的現象，可以考慮聘請專業人員對績效考核與績效管理進行專業系統的講解，使得中小企業全體員工對績效管理有比較正確的認知。明確績效管理的實際含義是中小企業開展行政人員績效管理工作的重要前提，明白績效管理是企業對行政人員各個部分執行能力考核的管理，優化管理模式，提高中小企業的管理水平。
（二）完善績效管理制度
中小企業應該完善行政管理人員績效管理制度，建立科學有效的績效管理制度，對中小企業行政管理人員績效管理全過程進行測評及約束，預測行政管理人員績效管理中可能會出現的問題，對一些經常出現的績效管理問題進行明文規定，對行政管理人員的績效考核方式、資料等管理及績效考核的監督部分進行規定，在績效考核的過程中，嚴格按照績效管理的規章制度辦事，對于行政管理人員、等現象，績效管理制度應該做出相應的規定。另一方面，為了完善行政人員績效管理，應該建立監督管理組織，觀察與監督行政管理人員績效管理全過程，主要是監督管理行政人員協調、執行及團結等能力，確保績效考核結果的準確性與真實性，從而完善對行政管理人員的績效管理，提高行政管理人員的績效考核質量。
（三）增強持續有效績效溝通
持續有效的績效溝通是指領導與員工共同工作，分享相關信息過程，也就是分享工作進展情況、可能存在的問題、相應的解決策略及管理者幫助員工的做法，持續有效的績效溝通具有很多方式，可以采用定期面談、書面報告、團隊咨詢、小組會議及一些非正式的溝通方式。這些方法具有自身的優缺點，中小企業對行政管理人員進行持續有效的績效溝通可以根據實際情況選擇與使用，這樣可以取得更好的效果。績效溝通不是單向的要求與命令，而是雙向的，持續有效的績效溝通應該是良好的雙向溝通，及時地績效反饋。通過持續有效的績效溝通，可以保持工作的敏感性與柔性，保持工作過程的動態性，從而不斷地調整工作任務及工作目標，從而更好地幫助企業應對內部部變化，提供更多信息。
（四）完善崗位設置管理制度
要加強中小企業行政管理人員績效管理就應該完善行政崗位設置管理制度，對中小企業行政管理人員實行教育職工崗位制度及相關配套政策法規。完善行政管理人員崗位制度，完善行政人員聘用制度、職級制度、考核制度、薪酬制度、培訓制度及激勵機制等。中小企業行政管理人員崗位設置管理可以將職級職務相結合，拓寬與疏通行政人員發展通道，走專業化發展道路，科學合理地確定職員晉升條件。提高行政管理人員待遇水平，處理好行政人員收入與分配之間的關系，激勵行政管理人員的創造性與積極性。行政管理人員崗位應該根據工作強度、難易程度及考核結果等來對同級管理人員進行檔次劃分，不同的檔次給予不同的薪酬，用以提高行政管理人員的積極性。
五、結束語
關鍵詞：大學出版社 人力資源 管理要素 對策建議
中圖分類號：C962
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）09-077-02
人力資源管理（Human Resource Management，HRM），是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。大學出版社（以下簡稱大學社）人力資源管理，是指根據大學社自身發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對社內需求人才及現有員工的招聘、培訓、整合、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為出版社創造價值，確保出版社戰略目標的實現。作為大學社第一資源要素的人力資源，是產生出版核心競爭力的關鍵。因此，研究探討大學社人力資源管理問題，具有重要的理論意義和現實意義。
一、大學社人力資源管理核心要素
大學社人力資源管理主要包括人力資源工作規劃、人才招聘與配置、員工素質培訓、員工績效管理、員工薪酬與福利管理等核心內容。
1.人力資源工作規劃。一般意義上的人力資源規劃，是指企業把對員工數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調；需求源于組織工作的現狀及對未來的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。筆者認為，大學社人力資源規劃主要包括：（1）組織機構的設置。如編輯室、發行部、總編室、辦公室、財務部、代辦站、物流部、書庫等。其中，許多大學社將總編室、辦公室合署辦公（所謂一套人馬、兩個牌子）；書庫隸屬物流部；編輯室一般又分為策劃編輯室、文字編輯室，并按編輯所學不同學科專業組合設置若干編輯室。（2）組織機構的調整。大學社應根據自身實際及出版特色定位，對內部機構作出適當調整，使人力資源得到合理配置，人適其位，人盡其才。例如，筆者所在的中國海洋大學出版社圍繞海洋、水產特色板塊，設置專門機構和人員組織實施。（3）人力資源管理制度的制定。有了機構和人員，當然需要建立規范有效的人力資源管理制度，以保障和調動全體員工的積極性和創造性，實現出版社確立的奮斗目標。對于人力資源管理制度制定過程中需要注意的一些問題，筆者將在下文中作專門論述。
2.人才招聘與配置。人才（主要是編輯人才和發行人才）直接決定出版社核心競爭力。大學社可根據實際，利用媒體廣告、網上招聘、職業介紹所等方式招聘事業發展中所需要的各類人才；并通過求職申請表、面試、測評等環節選擇確定人才。人才到位后，關鍵是要合理配置使用人才。要做到用其所長，避其所短，充分發揮人才優勢，切實做到人盡其才。事實證明，業績突出的大學社，通常都是能夠尊重人才、合理配置使用人才，而不是浪費人才的優秀出版社；而業績平平的大學社在人才配置和使用上，則往往存在問題。
3.員工素質培訓。任何企業對員工的培訓，都是有目的、有計劃進行的。員工通過上崗及必要的業務培訓后，能更好地勝任本職工作或承擔更重要的職責。筆者認為，對于大學社，員工培訓重點在于對編輯人員和發行人員的培訓，尤其是新進的這兩類人員。因為，編輯是選題的策劃者和書稿的加工者，專業技術性強，要求素質水平高，直接決定著出版社能否出版高質量的優秀圖書；而發行人員則擔負圖書推廣銷售、最終到達客戶端實現經濟效益和社會效益的重任。因此，大學社要十分重視對這兩類人員的業務培訓，千方百計創造條件提高他們的業務素質和能力。這樣才能形成出版核心競爭力，提高自身在業內的競爭實力。
4.員工績效管理。筆者認為，大學社對員工的績效管理不能脫離高校環境，更要強調企業目標和員工目標的一致性，重視組織和個人同步成長，形成多贏局面。也就是說，大學社員工績效管理必須體現以人為本的思想，在績效管理的各個環節中都需要出版社及其員工的共同參與。并且目前許多大學社，還處于改制后的企業成長期，此階段最好運用激勵型績效管理方法（比如績效考核與薪酬掛鉤），最大限度地激發員工的工作積極性和主動性，這樣才能更好地鼓勵職工抓住改革機遇，充分利用內部資源和外部環境，滿腔熱情地投入工作，提升個人的技能水平和實力，進而提升職工個人績效和出版社整體績效。
5.員工薪酬與福利管理。員工薪酬，即員工工資，是員工從事勞動的直接報酬，也是他們最關心的經濟利益。員工福利，是員工的間接報酬，一般包括保險福利、服務福利、物質福利（如過節禮物、帶薪假期）等。福利通常獎給職工個人或者員工團隊。福利的發放可提高職工對職務的滿意度。大學社必須根據國家有關規定和員工實際，制定公平合理的工資福利制度，即構建全面有效的薪酬體系，包括崗位評價與薪酬等級、薪酬計劃、薪酬結構、人工成本核算等，使全體員工所付出的勞動與薪酬所得對稱合理，這樣才能充分調動職工的工作熱情和勞動積極性。
二、大學社人力資源管理制度制定應注意的問題
1.HRM制度要符合國家法律法規。大學社在制定HRM制度時，必須確保其符合國家新聞出版法律法規及其他有關法規的要求。既保障員工的合法權益，也保護出版社的根本利益，使HRM制度在法律層面無懈可擊。因此，在制定、修訂、完善HRM制度時，最好聘請企業常年法律顧問或專職律師進行審閱，讓他們提出意見和建議，以保證制度合理合法，不受內部員工和外界人員的投訴，切實保護出版社及其職工的正當權益。
2.HRM制度要符合出版社實際。大學社制定HRM制度一定要符合自身的實際情況，在合法前提下，滿足出版社發展的意愿。只有制度的設計目的及適用范圍都明確合理，大多數員工才能接受和通過，并樂意遵守和執行。完善的HRM制度對大多數員工具有激勵性，而對工作作風慵懶、工作態度敷衍消極、工作行為拖沓的不良員工具有約束力和糾正力，能使全體員工的工作思路和行動緊緊圍繞出版社核心價值觀，滿足出版社實際發展需要。另外，隨著出版社不斷發展，其內部經營管理情況也會發生變化，HRM制度也要根據新情況不斷修訂完善，以確保其適用性和（下轉第80頁）（上接第77頁）長效性。
3.HRM制度要注重系統性和配套性。大學社HRM制度的設計要防患于未然，不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，當管理出現問題時才去找制度，對缺失條款要抓緊補充起草，制度應用中發現過時、落后、存有漏洞的條款，要馬上修改；不要等已影響到出版社和職工的切身利益，才想起去改進。大學社制定HRM制度也要遵循一般的人力資源管理模式，緊緊圍繞出版社戰略目標進行設計，包括：組織機構管理制度，人才招聘管理制度，員工培訓管理制度，員工績效管理制度，員工薪酬福利管理制度，員工關系管理制度（如勞動合同管理、離辭職管理），職業規劃制度，企業文化管理制度等。確保各項制度系統、完整、配套，即有目標、有范疇、有流程、有章程、有責任、有獎懲、有審核、有修訂說明、有實施起止日期等。
4.HRM制度要保持合理性和前瞻性。大學社HRM制度的執行對象是全體員工，為提高其踐行制度的有效性，在制定制度時必須考慮人性化和合理化等特征；同時在制度設計時還要考慮前瞻性，以保持制度的先進性，而不至于朝令夕改，使制度能跟上出版業改革和形勢發展所需。因此，HRM制度的合理性和前瞻性兩項要求的和諧統一，對促進大學社作為企業之經營計劃的順利實現，也是非常重要的。
當然，任何好制度都需要嚴要求，領導層必須帶頭履行。大學社也不例外。因此，社領導身體力行、以身作則地自覺踐行規章制度十分重要。要堅決制止出版社個別員工消極懈怠、阿諛奉迎，造成制度有失公平現象的發生。出版社HRM制度一經討論、審核通過并頒布，就要堅決貫徹執行，要真正做到“無情的管理、絕情的制度、有情的領導”。
三、結語
大學社人力資源管理內容豐富，是一個牽扯多方面利益分配和協調的復雜問題，又是一個必須思考和解決好的重要問題。上述僅從大學社人力資源管理核心要素基本內容及管理制度制定角度，作了粗淺分析。期待業內同行和專家學者的更大關注及更深入的探討，為大學社人力資源管理出謀劃策，為振興大學社而共同努力。
參考文獻：
1.袁麗芝.山西焦煤集團青年人力資源開發管理研究.天津大學碩士論文，2010.7
本次調查的結果表明，國內企業的績效管理體系建設還處于初級階段，具體表現為：
1、大部分被調查企業對績效管理的認識不夠。
從績效管理的目的來看，75.9%的被調查企業認為“薪酬與績效結合起來”是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被調查企業認為績效管理的目的是“確定每個員工的績效目標”；只有19.30%的被調查企業把“改變企業的組織文化”視為績效管理的目的之一。
從績效管理制度的制訂來看，只有59.30%被調查企業的“中層管理者”參與了績效管理制度的制訂，只有16.50%被調查企業的“一般員工”參與了績效管理制度的制訂。
從績效管理制度所起到的主要作用來看，調查結果表明：績效管理在“傳遞公司戰略”方面并沒有發揮很大的作用；在“推動員工工作業績的提升”方面并沒有發揮很大的作用。
……
以上各個方面的調查數據都表明，不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制訂”，或者從“績效管理制訂所起的作用”的角度來看，國內企業關于績效管理的定位還存在很大的差距。
2、大部分被調查企業的績效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調整的地方。
調查結果表明，有46.78%的被調查企業的高層沒有正式的、書面的績效計劃；40%的被調查企業的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃；53.10%的被調查企業的普通員工沒有正式的書面的績效計劃。
調查結果表明，有73.11%的被調查企業的高層沒有正式的、書面的培訓發展計劃；71.08%的被調查企業的中層管理者沒有正式的、書面的培訓發展計劃；78.27%的被調查企業的普通員工沒有正式的、書面的培訓發展計劃。
調查結果表明，有46.40%的被調查企業“管理人員制訂，員工在形式上參與，但是不起真正作用”。
調查結果表明，有19.40%的被調查企業雖然有績效考核委員，但是并沒有發揮作用；有15.70%的被調查企業沒有績效考核委員會，但是打算建立；還有44.70%的被調查企業沒有績效考核委員會，也沒有建立的打算
調查結果表明，有63.50%的被調查企業根本就沒有對任何高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓；61.7%的被調查企業根本就沒有對任何中層管理者進行過如何進行績效考核的培訓
40.60%的被調查企業對“在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結果進行面談”沒有正式的要求。
……
以上各個方面的數據都表明，國內企業的人力資源管理體系還不完善，在執行的過程還經常出現各種各樣的紕漏，國內企業還需要花大力氣來完善現有的績效管理體系。
3、大部分被調查企業對績效管理的滿意度不高。
很大一部分被調查企業對“績效計劃的制訂/目標設定”并不是很滿意，有45.50%的被調查企業認為“一般”，有17.3%的被調查企業認為“不是很滿意”，有10.4%的被調查企業認為“非常不滿意”。
很大一部分被調查企業對“績效考核的過程”并不是很滿意，有49.50%的被調查企業認為“一般”，有21.7%的被調查企業認為“不是很滿意”，有9.4%的被調查企業認為“非常不滿意”。
很大一部分被調查企業對“績效考核的方法”并不是很滿意，有46.30%的被調查企業認為“一般”，有16.4%的被調查企業認為“不是很滿意”，有8%的被調查企業認為“非常不滿意”。
絕大部分被調查企業對“績效考核結果的運用”并不是很滿意，有36.90%的被調查企業認為“一般”，有24.8%的被調查企業認為“不是很滿意”，有12.8%的被調查企業認為“非常不滿意”。
絕大部分被調查企業對“績效考核的實施效果”并不是很滿意，有45.20%的被調查企業認為“一般”，有25.4%的被調查企業認為“不是很滿意”，有13.1%的被調查企業認為“非常不滿意”。
絕大部分被調查企業對“績效輔導/反饋”并不是很滿意，有40.20%的被調查企業認為“一般”，有28.3%的被調查企業認為“不是很滿意”，有17.7%的被調查企業認為“非常不滿意”。
絕大部分被調查企業對“培訓發展計劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調查企業認為“一般”，有35.40%的被調查企業認為“不是很滿意”，有20.8%的被調查企業認為“非常不滿意”。
……
以上各個方面的數據都表明，很大一部分被調查企業對績效管理體系的滿意度不高。國內企業有必要去分析造成這種現狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。
二、對中國企業建立績效管理體系的建議
1、從戰略高度重視績效管理，強調績效管理的“績效提升功能”。
在很多企業高層管理，企業績效管理只是人力資源管理的一項工具，對他們來說是可有可無；在很多管理者和普通員工眼里，績效管理只是企業拿來管理員工的工具，對他們來說是一種負擔或者說是包袱。其實，績效管理體系對于任何企業來說都具有戰略性的意義。
首先，高層管理人員應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規工作，而應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。
其次，各級管理人員與員工應改變對績效管理的認識，績效管理是人力資源部為業務部門開發的，以幫助業務部門和員工提高績效水平的管理利器。各級管理人員與員工應該正確使用績效管理，而不能抱著一種“應付”，甚至是“抵制”的心態來看待績效管理。
第三、人力資源部在設計績效管理體系的時候，應該先了解公司的發展戰略，然后從公司發展戰略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰略目標的達成。在績效管理的實施過程，更應該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰略目標的實現服務。
最后，企業在設計績效管理系統的時候，更多地應該考慮如何“提升企業的業績”“提升部門的業績”“提升各級管理人員與員工的業績”，而不應該僅僅停留在“發獎金”“晉升”這個層次上。
2、借助外腦，快速建立起科學的績效管理系統。
國內企業開始建績效管理體系是近幾年的事情，大部分企業的績效管理體系都是人力資源部自己摸索著建立起來的，或者是去外面聽幾次課之后回來模仿著建立起來。采用這種方式建立起來的績效管理體系，可能會諸多的不足，包括：盲目模仿，可能會使建立起來的績效管理體系不符合企業的實際情況；理解偏差，可能會在績效管理建立中出現差錯；考慮不周，可能會使整個績效管理缺乏系統性；配合不強，可能會使績效管理的各個環節成為孤立的子系統……
大部分國外企業已經建立起成熟的績效管理體系，國內企業在建立績效管理體系的時候，完全可以借鑒國外企業的經驗。一些為其他機構建立過績效管理體系的咨詢機構或者顧問，一些在已經建立起成熟績效管理體系工作過的人員……這些都是國內企業可以借助的資源。通過咨詢或者聘請這些專業人士的方式，引進“外部智慧”，企業可以在極短的時間內建立起相對科學、規范的績效管理體系。
在建立績效管理體系時，企業重點要注意的問題有：
戰略體系與績效管理的銜接性，也就是績效管理體系一定要服務于企業戰略目標；
注重“績效計劃－績效反饋與跟進－績效考核－薪酬獎勵”等各個環節之間的配合，打造績效管理的生態鏈；
對績效管理的每個環節，包括“績效計劃”、“績效反饋與跟進”、“績效考核”、“薪酬獎勵”等都嚴格把關，盡量做到科學、規范；
3、加強對各級人員的培訓，確保績效管理的有效實施。
從調查結果可以發現，國內企業的績效管理體系為什么會出項各種各樣的問題，其中一個主要的原因就是：各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。如何改變各級人員的觀念，如何提高各級管理人員的技能與技巧？企業必須加大績效管理方面的培訓力度，對各層次人員進行績效管理方面的培訓。培訓的對象包括人力資源部、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓的內容應該至少包括績效管理的理念與技能，包括如何制訂績效計劃；如何與下面面談；如何給予下屬反饋；如何輔導下屬……只有給各級人員都提供績效管理方面的培訓，績效管理體系的順利實施才有可能。
關鍵詞：企業人力資源；績效管理；問題；措施
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
引言
當前企業的人力資源績效管理還存在著各種各樣的問題，企業應該提高對績效管理的認識，積極采取有效措施優化人力資源績效管理，提高企業的管理水平。
一、績效管理的概述
1、績效的概念
績效的含義可以從不同的學科視角理解。從管理學視角看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。從經濟學視角看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系(績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾)，體現了市場經濟的等價交換原則。從社會學視角來認識，績效意味著每一位社會成員按照社會分工所確定的角色承擔其那一份職責。
2、績效管理的概念
績效管理是通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。它是關于個人和組織績效的一個系統思路，包括所有圍繞提高績效所采用的方法、制度、程序等。績效管理不僅關注工作的結果，更關注工作行為或工作過程本身，側重于從過程中發現存在的問題，找出原因，通過不斷地“糾偏”以確保組織目標的順利實現。績效管理的基本思想是對績效的不斷改進和完善。
二、績效管理在企業人力資源管理中的作用
人力資源管理是從對員工的激勵以及開發的角度，提高人力資源的使用效率為目的的決策管理的實踐活動。在人力資源的管理過程中，主要有以下的作用：
1、對于選拔人才有很大的參考價值
企業的績效管理和企業的人才選拔工作有很大的關系，個人的能力以及個人的水平素質等的方面都對企業的績效管理影響很大，人才的選拔過程也是根據任職者的能力進行要求的。
2、企業的績效管理是激勵企業的人才的有效手段
企業的績效管理的主要工作就是對企業的員工進行獎懲，通過一定的薪酬制度對企業的員工的積極性進行調動，通過培訓的手段對企業的個人技能進行水平上的提高，進而可以有效的促進企業的發展目標的實現。
3、企業的績效管理是企業進行人員調配的依據
企業的績效管理的過程中可以對企業員工的個人進行一定的評價，并且針對其所在的崗位進行勝任能力的評價，這樣就能有效的發覺各個員工的優勢，實現人力資源的優化配置。
三、企業人力資源績效管理中存在的問題
1、企業績效管理與企業的戰略目標不協調
很多企業各個部門的績效結果可以，但是公司整體績效結果卻不佳。各部門更多關注的的是本部門的發展和將帶來的利益，很少去重視公司的整體戰略目標以及組織對本部門提出的長遠目標和新要求。
2、忽視制定績效指標的原則
績效指標是企業績效管理的基礎，是將員工的工作表現和工作成果量化和質化的指標，是影響人力資源績效管理成敗的重要因素。但是現在的許多企業在制定績效指標時，卻忽視了制定績效指標的原則，在對企業組織結構概念不清，員工具體情況了解不詳盡的基礎上盲目制定，從而使得績效指標與績效管理存在混淆，影響人力資源部門對員工進行業績衡量，同時也造成企業的戰略管理計劃與企業實際情況存在誤差。制定績效指標要遵循SMART原則和“員工參與”原則。只有在具體的績效指標的引導下，對員工的工作行為和企業發展方向進行指引式發展，根據企業的實際狀況及時調整關鍵績效指標走向，才能從根本上改進員工的績效提升方式和手段，實現績效管理的目的。部分企業的管理者將績效指標等同于薪酬提升指標，認為制定績效指標的最終目的是為了提高員工薪酬，因而在制定績效指標的過程中以薪酬標準作為標準和原則，從而使得薪酬體系和績效管理體系出現沖突，也造成員工對績效管理的誤解。實際上，績效管理是通過對員工的行為引導，以績效量化的形式，挖掘員工的工作潛力，提升員工的工作技能，是與其他人力資源管理體制存在根本區別的。
3、對績效溝通缺乏重視
績效溝通是對員工績效管理信息的反饋，是合理整合績效管理資源的有效方式，幫助員工形成邏輯性思考方式和系統思維習慣，同時幫助管理者快速有效的掌握績效管理情況，節約企業管理成本，增加員工與管理者之間的聯系。但是許多企業管理者對績效溝通這一板塊卻缺乏應有的重視。傳統的“管理者至上”觀念在部分管理者腦中根深蒂固，因此很難放下身段與員工進行平等交流，擴大了員工與管理者之間的距離感，同時造成了上層與基層之間的溝通阻礙，讓績效管理的目的付諸東流。不恰當的績效溝通方式也將會影響到績效考核的達成，降低管理者通過績效管理了解員工工作情況，實現管理目的的效果，甚至有可能造成同事之間的偏見，造成企業人際關系混亂，產生工作矛盾，也影響客戶對企業形象和員工素質的評價。
四、加強企業人力資源績效管理的對策
1、建立完善的績效管理制度
企業應該建立完善的績效管理制度，保證績效管理工作有據可依。績效管理制度的制定不僅要符合企業發展的特點和未來發展的方向，還應該符合員工發展的特點，促進企業發展目標和員工發展目標保持一致。保證績效管理制度的完整性，不僅要制定績效計劃和績效考核方式，還應該進行績效評價和績效反饋。在績效管理工作進行的過程中，應該對員工的工作方法和技能進行輔導，在員工行為與目標發生偏離的時候要及時糾正，并制定明確的獎懲、調配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。
2、充分利用績效管理成果
績效考評結果不能僅用于員工的獎懲和報酬的調整上，還應當指導員工工作業績和工作技能的提高，根據員工工作中遇到的困難和工作技能的差距，制定有針對性的員工發展培訓計劃；另外，根據績效考評結果來調整人動，使員工能夠從事更適合自己的崗位。總之，要把考評結果與人事工作的其他環節相聯系，為正確的人事決策提供信息。
3、加強與員工的交流，堅持公平原則
領導在平時的工作中應該與員工加強交流，了解員工的工作特點和內心需求，在制定績效考核目標時應該傾聽員工的意見，站在員工的利益上考慮問題，如果發現員工對績效考核有誤解，要及時加強員工的思想教育，使其認識到績效考核的重要性。最重要的是，在績效考核過程中一定要堅持公平原則，使員工具有公平的競爭機會，考核的內容也應該包括工作的全部內容，這樣不但能激發員工的工作積極性，還能促進員工加強學習，提高自身技能。同時，能最大限度地使員工積極參與考核，自覺配合績效管理。
4、加強對績效管理中考核者的培訓
要想保證績效管理中績效考核結果的信度與效度，考核者的能力與素質就必須保證較高水平。可以對考核者進行培訓，組織考核者認真學習績效考核的內容及各項考核標準，列舉出典型的考核錯誤，提高考核者的觀察力和判斷力，以加強考核者對績效考核工作的重視和投入。
五、結束語
人力資源績效管理的核心是讓員工參與進來，在明確的目標績效導向下，員工根據自身實際情況進行工作進度的調整，以適應績效管理，做出合理有效的行為，同時及時搜集員工對績效指標、績效方向的意見和建議，尊重不同意見的提出，提高員工的滿意度。在人力資源績效管理的支撐下，能有效的提高企業績效，增進員工與企業之間的緊密聯系感，幫助員工將個人職業發展方向與企業目標達成一致，為管理者做出正確決策提供支持。
參考文獻：
[1]周華.淺析企業績效管理中的問題與對策研究[J].三峽大學學報，2011(S2).
關鍵詞：民營企業；人力資源管理；對策
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、樹立戰略理念，塑造優秀企業文化
1.突出人力資源管理的戰略地位。鄂州民營企業的中高層領導(尤其是中層管理者)應該加強對人力資源管理觀念和理論的學習，并正確地認識人力資源和人力資源管理，建立正確的人力資源管理理念，突出人力資源的戰略地位，大大提升人力資源管理部門的權利和地位。同時通過培訓，強化員工人力資源管理的意識。
2.塑造尊重人才的企業文化。鄂州民營企業應塑造優秀的企業文化，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重技術的企業文化氛圍。通過文化的塑造與宣揚，吸引人人才、激勵人才、培養人才，激發員工在企業中的認同感和歸宿感，激勵員工更有效率的工作，更愿意為企業著想，為企業發展做貢獻，為企業聲譽做出自己的努力。
二、完善人力資源管理部門及人員建設
1.建立權責清晰的人力資源管理部門。建立獨立的人力資源部門，給人力資源部的職責和權力給予清楚的界定和劃分。人力資源管理部門要向實現真正的獨立，就不能讓企業行政、業務部門干預人力資源管理工作，就應該得到領導者的認可和授權，就應該在招聘、考核、培訓、獎懲、晉升、員工關系等人力資源管理實踐擁有較大的自主決策權。
2.建立民營企業HR的勝任力模型。人力資源管理專業人員，尤其是承擔人力資源戰略管理的人員，應注意開發自身的經營能力、專業技術能力、變革管理能力及綜合能力。鄂州民營企業的最佳辦法是通過科學的方法建立自己的HR勝任力模型。當然，通過的人力資源管理人員模型可以給企業的構建提供良好的基礎。
三、改變家族式的人力資源管理模式
1.建立現代企業制度。這成為家族制民營企業向科學化人力資源管理轉變的前提和條件。民營企業家族制管理的弊端要被突破，就需要在實現現代企業制度的基礎上逐漸完善人力資源管理模式。
2.引入職業經理人。職業經理人的引入能夠解決所有者能力不足的問題，能引入新的管理理念和管理技術。
3.建立規范的制度并堅決執行。必須依靠具有持續性和剛性的制度，制度的建立是企業發展的必然選擇。同時保證制度的權威性執行，以減少民營企業內部決策隨意、人性化嚴重的家族式管理問題。
四、逐步建立績效管理體系
1.把績效考核提升為績效管理。對于鄂州區民營企業來說，把績效工作從考核層次提升為管理層次是完善績效管理體系的第一步，應該確立科學規范的績效管理體系，完善現有考核工作，建立績效管理理念，逐步把績效考核提升到績效管理層次是企業績效工作的方向。
2.完善對管理人員的考核。為了提高績效管理對企業發展的價值，應該擴大績效考核對象，把各級管理人員納入到考核對象中來，并根據管理人員的特點建立績效考核的指標與考核實施體系。對管理人員的績效考核應該是多維度、全方位的，應緊密結合企業的總體戰略
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鄂州職業大學校級科研資助項目，項目編號：2013yb06。
目標，把企業的整體目標進行分解，把企業整體目標層層分解，最終落實到每位管理人員，并以此形成管理人員績效指標。
3.把薪酬與績效結合起來。沒有薪酬的績效考核將無法影響員工的態度和行為，沒有績效考核的薪酬也無法體現個人的成就與價值。所以二者必須結合起來，才能發揮更好的作用。薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式的設計都應該與績效考核方案掛鉤，從而充分發揮績效及薪酬的導向與塑造作用。
4.引入360度考核方法。在適當條件下引入360度考核辦法是可行的。360度考核是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
五、開展系統化的培訓
1.培訓經費要保證到位。企業領導者應從戰略高度上重視人力資源開發，利用一切辦法保證經費的準時到位和合理使用，培訓經費應該開設專門的賬戶，專款專用，企業不能以任何名義去占用或挪用培訓經費。
2.新員工入職培訓要百分百覆蓋。新員工入職培訓中，可適當應用一些技巧:舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會；幫助新員工安排好工作的準備，包括辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內部通訊錄、緊急聯絡表、電話設置、電腦設置(包括電郵信箱的申請開通)、甚至臺歷等，以體現企業文化和親和力。
3.靈活運用多種培訓方式。建立和完善人才員工培訓制度，有計劃、分期分批選送延邊地區民營企業經營者和管理者接受各種培訓。采取走出去、請進來的方式，加強對民營企業員工的培訓，使企業整體素質得到提升。
4.嘗試開展培訓效果評估工作。培訓效果評估通過搜集培訓項目和課程的描述性和評判性信息，運用不同測量工具與方法來評價之前所設立的培訓目標的達成情況，以此判斷培訓是否有效性，并為未來是否舉辦類似培訓活動以及如何改進類似培訓活動提供參考信息。
六、加強人力資源管理制度建設
人力資源管理制度建立首先要保證完備性，即要涉獵人力資源管理工作的各個模塊，要把員工關心的所有問題都整理成制度。其次要保證權威性，只有權威的制度才會得到員工的認可。再次要保證制度的穩定性，穩定的制度才一能具有權威性，相反總是隨意更改和變化的制度不具有引導行為的作用。最后，要保證人力資源管理制度的熟悉性，也就是讓相關的制度被所有員工了解和熟悉，被放置高閣的制度即使做的再好也沒有任何的實際效果。
參考文獻
[1] 陸芳娟.民營企業人力資源管理現狀分析及對策研究[J].現代經濟信息,2010,(1).
