時間：2023-06-22 09:39:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇考核方案的重要性，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：預算管理本質上是一個以預算為標準的管理控制系統，上級部門通過預算的方式確定工作任務和業績標準，由下級部門執行，為了保證下級部門的執行過程符合預算規定的目標和標準，上級部門對其安排專門的部門和人員對預算執行過程和結果進行監控和計量，再將實際的執行情況與預算標準進行比較，并編制反饋報告送達上級部門，上級部門依據于預算執行情況，進而做出是繼續或者是變更執行預算方案等決策。本文主要分析了如何強化事業單位的財務預算管理，進而促進我國事業單位的進一步發展。
關鍵詞 ：事業單位；財務預算管理；問題對策
事業單位是我國國家機關的重要部門，代表著政府承擔著社會公共事務的管理，隨著我國管理制度改革的不斷深入和推廣，事業單位的預算管理在取得有效進展的同時，也逐漸顯露出預算編制不科學、預算執行力度有待加強、缺乏完整的預算管理控制體制等問題。加強預算管理，有利于降低事業單位資金運行成本，提高資金使用效率，保證事業單位日常經營活動的正常運作，進而更好的處理好社會公共事務。
一、事業單位財務預算管理的重要性
我國當前的預算管理體制由部門預算、構架集中支付、政府采購等環節構成，因此，要提高預算管理體制改革成效，就必須依托于預算管理體系中每一個環節要素。事業的財務預算是我國國家預算體系的核心和關鍵，加強事業單位財務預算管理，深化我國預算管理體制的改革，有利于提高預算執行和管理的效果。事業單位是政府管理社會事務的基礎性部門，因此，事業單位運營資金主要來源于公共財政資金，加強事業單位的預算管理，能夠避免私吞挪用、損失浪費等財政資金使用情況的發生，提高財政資金使用的安全性、合規性和有效性。
二、目前事業單位財務預算管理存在的問題
1.預算管理控制體系不健全
合理有效的監管機制是財務預算管理有序實施的重要保證，也是優化財務預算管理體制的必要途徑。現階段部分事業單位經費使用出現隨意性、不規范性等亂象，財務預算方案得不到全面保障，財務預算管理控制存在很大的漏洞，究其原因除了事業單位過于看重社會效益，忽視了經濟效益的本質原因之外，還有事業單位缺乏專業的預算管理監管機構，尚未形成一套完整、有效的預算監管組織體系。支出預算分配管理還停留在粗放型的水平，造成了財務預算管理控制存在很大的主觀性，需要下級各部門的自覺配合完成，容易導致預算監督執行的系統性和連續性不高
2.預算考核、績效評估缺乏科學性
預算考核和評估即是要求各部門在預算執行結束后，要全面分析和考核本單位的預算執行情況，并基于此對預算管理做出合理評價和總結，進而為下次的預算編制、預算執行等活動提供參考或者改進意見。然而現階段事業單位的預算考核方法、評估體系亟需進一步改善。比如說，事業單位的日常經營活動涉及到的范圍較廣，項目收支具有數量大、種類多等特點，而預算考核往往只依靠財務部門，導致了預算考核進展舉步不前，考核過程過于流程化、粗糙化。又比如說預算管理績效評估手段較為單一，缺乏科學性。事業單位在預算管理考核中沒有切實結合資金的使用效率、資產購置的科學性、資產配置和處置的合理性等等要素。
三、加強事業單位財務預算管理策略
1.加強財務預算重要性的認識
我國部分事業單位缺乏對財務預算管理重要性的認知，片面的認為預算管理是一項形象工程，完全是為了應付上級部門的檢查，從而導致了各部門預算管理積極性不高，不能夠及時傳遞相關預算管理的政策和任務。預算編制方案沒有按時上報，造成預算方案的準確性不高、缺乏科學性和可執行性。因此，優化事業單位財務預算管理首當其沖的加強事業單位各部門對財務預算管理重要性的認識，全面意識到財務預算管理是本單位財務工作的一部分，對日常業務活動具有有效的控制和約束作用，有利于企業優化資源配置，提高資金運行效率，加快單位部門的辦事效率。可以加強對單位領導者和員工的教育培訓，加大財務預算管理的宣傳力度等等。
2.提高預算編制的科學性、準確性
預算編制是財務預算管理活動的重要內容，預算編制是否科學、準確直接影響著財務預算管理工作的有效性及其能否順利完成。強化事業單位的財務預算管理，做好預算編制工作，確保預算編制方案的科學性、準確性。編制人員在進行預算編制時必須仔細研讀《預算法》及其相關文件，清楚了解到我國預算政策的要求和標準，確保預算編制的合法性。其次，全面的調查工作是預算編制方案的科學性、準確性的基礎前提，預算編制人員應當有充足的時間對財務預算相關事項進行全面、系統的深入調查，確保事業單位的每項收支、每筆交易的真實性、可行性。另外，財務預算編制要根據于效率優先的原則，預算編制人員要拿捏好資金的輕重緩急、合理搭配，使預算方案具有長遠性、前瞻性。
3.加強對財務預算的監督執行
建立健全財務預算管理控制的監督機制，加強預算管理活動的監督執行力度，確保財務預算管理執行的系統性、聯系性。這就要求實施“收支兩條線”的預算管理戰略。收支兩條線是指事業單位各部門、各機構每年所實現的收入及其所需的經費花銷都必須通過國家財政專戶，實行專門的管理和分配，各單位部門不得單獨設有過渡戶及其它暫時性賬戶。另外，加大對各部門預算監督力度，強化預算方案的約束力。單位設有專業的預算執行監督小組，對各部門預算實施活動進行檢查。加強預算監督執行，做好預算執行與預算決算的對比工作，進而優化預算方案，提高預算編制的有效性。
4.加強對預算考核和事后績效評估
加強預算考核，做好事后績效評估是強化預算管理，發揮預算對財務管理控制和監督效用的重要途徑。
加強預算考核要從多角度、多方位的考核預算管理活動，對預算執行情況做出全面和系統分析的基礎上，要充分的考慮到預算資金的運行效率、資金使用收益等要素，進而確保預算考核的完整性、全面性。預算管理的績效評價要采用多樣化的評估手段，基于事業單位預算管理活動內容的復雜性、多樣性等特點，在實施事后績效評估時在以財務部門為主要的評估主體時，還要讓廣大的工作人員參與到預算評估中來，確保評估的公開性、透明性，進而激發全體工作人員執行預算管理活動的積極性。另外，加強預算考核、績效評估還應當建立健全的獎懲措施，做到褒獎分明，責任落實到位。
參考文獻：
[1]于影.淺談事業單位財務預算的管理[J]. China’s ForeignTrade. 2011(06).
關鍵詞：中小民營企業 績效考核 設計 實施
近年來，中國民營企業發展迅速，已經成為中國經濟不可或缺的經濟組織。隨著中小民營企業發展越來越快，企業越來越覺得人力資源管理的重要性。而績效考核是人力資源管理的核心。如何做好企業績效考核，是擺在民營企業發展中的一個重點。
一、中小民營企業實施績效考核的必要性分析
1.中小民營企業的發展已進入一個更新階段的要求。經過改革開放30多年的發展，中小民營企業的發展目前已經進入了一個更新的階段。首先是規模上越來越大；其次是都面臨著二次創業的問題；第三，有的民營企業即將進行第一代與第二代之間的資產傳承，只有加強企業管理，理清關系，才可以實現新老一代對資產管理的順利過渡。
2.績效考核是促進中小民營企業提升管理的主要內容。為了做好企業的績效考核，民營企業必須要對組織結構進行科學化的調整、對企業的目標進行梳理、將企業的財務管理進行加強。而且只有這些工作做好了，企業才可以推行績效考核。所以，績效考核是促進民營企業加強管理的主要內容。
3.績效考核是加強民營企業人力資源管理的主要途徑。隨著企業規模的不斷發展，人員越來越多，單純地靠經驗管理已經是管不過來了。要靠制度來管理就必須制定企業的績效考核方案。制定科學的績效考核方案，必須有專業人員做工作：一是靠專業人員來制定方案，二是要靠專業人員來執行方案，三是靠專業人員修改方案完善方案。
二、中小民營企業有效實施績效考核的必要條件
中小民營企業有效推行績效考核是有前提條件的，只有這些條件滿足，才有可能有效進行績效考核體系的建立與推廣。
1.企業經營狀況穩定，市場狀況穩定。企業只有有了足夠的經營利潤支持才可以推行績效考核，否則無法從根本上實施績效考核方案，實施績效考核也達不到績效考核的目的。單純地從“企業政治”角度調動員工積極性，給員工畫餅充饑，無法推行績效考核。
2.企業必須擁有完備的、科學的組織結構。中小民營企業有效實施績效考核，要求企業必須有健全的組織架構。績效考核方案的制定一般都是以良好的組織結構為基礎的，如果結構混亂，績效考核方案就無法制定。
3.財務管理健全，是落實績效考核方案的保證。民營企業在創業初期往往由于業務簡單而沒有配備專業的、高水平的財務人員，到了一定階段才發現管不過來了，而管不過來最為直接的感覺一是人管不過來。企業財務管理混亂，沒有專業水準的財務管理人員將直接影響中小民營企業推行績效考核方案的實施。
4.人力資源部自身建設健全。企業的績效考核方案要隨著外部環境的變化及時調整。制定的考核方案不可能百分之百地適應企業的實際，這就要求企業有專業的人員及時根據企業的內外部環境變化與企業實際情況，在新的績效考核方案實施過程中進行微調。
三、中小民營企業實施績效考核面臨的主要難點
1.企業所有者對實施績效考核認識的誤區。想實施績效考核，調動員工積極性，又怕公司亂了，以至于虎頭蛇尾。害怕新的方案影響到了某些關鍵人員穩定的時候，還是優柔寡斷，不敢強制推行新的辦法。看重眼前利益是老板不積極推進新的科學的績效考核方案的根本原因。
2.企業文化對實施新的績效考核變革的抵觸。公司里沒有形成創新的文化，中高級職業經理人害怕績效考核的推行影響自身的利益。其實績效考核對員工也好，對公司也好都是有利的，是一個雙贏的方案，但是實踐中總是有那么一些人，尤其是一些關鍵人物總是要阻礙績效考核方案的推行。
3.企業戰略或者企業經營狀況對新的績效考核方案的影響。民營企業最大的優點是經營靈活，企業戰略要隨著企業外部環境的變化適時進行調整。企業發展戰略是隨著外部環境變化影響比較大的，比如企業突然遇到了資金困難，或者遇到了市場疲軟，由于中小民營企業抗風險能力比較差，新的績效考核方案的執行絕對會受到直接的沖擊。在企業發生戰略轉變時必須要對績效考核方案進行調整。
4.缺少專業績效考核設計人員是企業無法很好實施績效考核方案的主要原因。由于企業高級專業人力資源人員的缺乏，很多企業聘用外腦幫助企業設計方案，但是方案的制定與實施是一個漸進的過程，考核的深入程度不能也不可能一次到位，并且要隨著企業的發展進行不斷地調整。外腦由于沒有更多的時間深入公司的各個細節，所以制定的績效考核方案有時也不能完全適應企業的實際情況。
四、績效考核體系設計的原則
1.考核體系是員工努力的依據。考核體系制定出來后，要使員工知道怎么努力才可以獲得更好的績效，拿到更高的薪酬；怎么做將受到考核方案的懲罰，績效獎金拿得少。公司希望達到什么樣的目標，績效考核體系的設計就要圍繞著這個目標以及其分目標來設計。
2.考核體系要保持相對的穩定性。因公司經常變動考核方案，一方面容易使員工感覺公司政策朝令夕改；另一方面經常變動容易使員工不知道努力的“公式”，影響公司關鍵目標的實現。
3.考核體系要體現靈活性。薪酬體系保持一定的穩定性，但也不能太“死”，比如，市場形勢特別好的時候，可以適當降低銷售員工的提成基數，在形勢不好的情況下，適當增加這個基數。要基本保持員工收入的穩定。對于一些庫存商品，可以季節性地制定激勵辦法，促進庫存產品的銷售，以降低企業庫存。
4.績效考核體系要“合法”。勞動法對企業用工很嚴格，在企業的薪酬方案設計時一定要考慮法律的影響。比如在設計試用期人員的薪酬的時候一定要考慮最低工資的限制；考慮勞動法對新員工試用期的規定。
5.績效考核體系要因公司而異。薪酬標準的確定主要依據人力資源市場工資水平以及企業本身的效益。有時集團公司下屬有很多不同業務的公司，公司內部有很多部門。薪酬體系的設計不要一刀切，要根據各個公司的業務，各個公司業務的市場薪酬、利潤狀況來確定。
6.高級管理人員的考核體系與一般員工有所區別。高級員工的考核體系要與企業整體效益結合起來，將平時收入與年末收入結合起來，平時不要把總經理們喂飽，要留一點到年末。但是考核的公式一定要交給總經理。一般員工的考核放在平時，做得好立即可以得到獎勵。
7.績效考核方案要求具有可操作性，盡量降低考核成本。有的公司的考核體系十分細致，很復雜。到月末，年末對員工按照考核方案考核時人力資源部、財務部的工作量非常大，這樣是不利于薪酬體系的推廣與應用的。
8.績效考核方案的設計要圍繞公司的核心業務。績效考核方案的制定就是為了促進企業效益的提高，因此考核方案的設計前一定要搞清楚企業的核心業務是什么，實現核心業務目標的步驟是什么，只有這樣制定的考核方案才會具有良好的可操作性。
以上8個原則不是相對孤立的，在設計考核方案時要全面考慮，不要顧此失彼。
五、中小民營企業實施績效考核操作的十大要點
1.對公司組織結構進行必要的調整。很多公司雖然盈利點比較好，業務利潤率也很高，但是結構混亂，責任不明。再者由于中小公司往往一個蘿卜不是一個坑，而是兩個甚至三個以上的坑，所以結構就更加復雜。組織結構問題解決不了，績效考核體系就無法建立，即使建立也無法持久運行。
2.解決老的薪酬辦法與新的科學的績效考核方案之間交圈的問題。績效考核方案的制定與實施是個循序漸進的過程。公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，只是考核的內容不科學。在公司全面推行績效考核方案前的設計階段，一定要了解清楚老的方案。新方案要吸收其中優秀的因素，同時也不能立即完全摒棄其中的不科學的成分。
3.完善必要的人力資源專業人員與財務人員問題。與公司績效考核方案執行最為關鍵的兩個部門是人力資源部與財務部。新的績效考核方案制定好后，要在實踐中完善，這些工作需要人力資源部門人員去做。績效考核方案一般都以財務數據為基礎，比如計劃的數據、結果的數據，收入的歷史資料，利潤的行業水平等，都需要專業的財務人員來做。
4.老板自己的思想問題靠自己解決。很多老板只注重業務工作，嘴上注重績效考核方案的實施，但是態度不明朗。或者老板也支持開展績效考核，但由于知識的局限性，對公司的績效考核總是提出一些不專業并且不利于績效考核的觀點，阻礙績效考核在企業的推行。
5.公司發展歷史遺留的不利于績效考核的問題不可小視。要解決好老的員工尤其是功臣們怎么執行績效考核方案問題，因為他們多數覺得自己功勞最大。有的公司在創業階段給了公司所謂的股份，發展起來后，利潤很高了，老板就覺得按照原來的股份給他們繼續發獎金拿得太多了。
6.加大推行新的績效考核方案的宣傳力度。在制定新的績效考核之前，一定要先行在公司內部廣為宣傳實施績效考核的重要性，重點是中高層要達成共識。其次進行試算。所謂的試算就是拿過去的業績套新的績效考核方案，看員工試算后的收入與原來的收入的比較。試算的結果過高或者過低都是不正常的，需要對新的方案進行調整。
7.績效考核方案的制定要自上而下的制定。在公司全面推行績效考核，要自上而下的進行。也就是說首先要確定總經理的績效考核方案。總經理的考核指標明確了，我們再將這些目標分解到各個職能部門，制定對各個職能部門的績效考核方案。最后再確定基層員工的績效考核方案。
8.績效考核方案每年都要做適當的微調。績效考核方案的改進是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準的績效考核方案，即使再科學的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度。我們制定好績效考核方案并實施后，要在一定階段進行調整。在一個公司績效考核方案的推廣面積要逐步實施，不要面面俱到。
9.績效考核要以優秀的企業文化為支撐。績效考核的制定與實施一定要以企業優秀的企業文化做支撐。績效考核與人力資源其他版塊之間的關系是相互促進的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優秀的企業文化是非常重要的。
10.績效考核KPI的設計要隨著企業的發展或戰略調整而更新。在一個公司管理比較落后階段，KPI最好以經濟指標為主，主要包括凈利潤、費用、收入等為最關鍵的指標，其他指標為輔助指標，關鍵指標的權重要占70%以上；其中利潤為最最關鍵的指標。隨著績效管理的推進，可以逐步增加其他涉及企業可持續發展相關的指標，再將利潤等關鍵指標的考核權重下降。
六、績效考核方案實施的三大步驟
1.先引進。每個企業都有執行了很多年的所謂的考核方案，所以對一個公司根深蒂固的東西進行改革會沖擊該公司某些人的利益，甚至是心理。為了在公司推行科學的方案，一定要將原有方案套到我們的方案里面，那怕之前的東西不科學，不太好，但已經深入人心。這樣確保了公司的業務不因為績效考核新方案執行造成的動蕩。
2.再優化。對于引進的方案隨著時間的推移逐步深入人心后，要一點一點地對原來方案不科學、不合理的地方優化。首先優化的是企業利益最核心的部位，比如銷售、生產，最后才是行政、財務，以及一些管理崗位。當然這個優化過程是一個漸進的過程，也許是兩年，也許是三年，或者更長的時間。
關鍵詞：電路與模擬電子技術；考核方式；高校
中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）12-0023-02
宿遷學院作為一所以“培養應用型人才”為辦學定位的地方高校，近年來為了進一步提高教育教學質量，推行了一系列教學改革，其中對部分“學生反映難學”、“考試不及格率較高”的課程開展了專項教學改革，“電路與模擬電子技術”課程被批準為“考核方式”專項改革。
一、改革背景
“電路與模擬電子技術”課程是電子信息類專業的一門重要專業基礎核心課程，由于該課程理論性和實踐性均很強，知識相對比較抽象，因此在教學和學習中難度較大，學生普遍反映“課程內容枯燥、難懂”，導致學生對該課程學習的主動性、積極性不高，甚至部分學生對該課程產生厭學的情緒，致使考試不及格率非常高。
在對2010、2011（二本學生）兩屆學生授課過程中，我們發現學生也同樣反映該課程難學，但經過溝通和交流（主要向學生解釋該課程的重要性、難學原因，傳授他們學習該課程的方法等），學生逐漸擺脫了心理陰影，通過刻苦學習，最終都能夠取得理想的成績。但到了2012級（三本學生）時，該課程的授課教師及學生均反映該課程“難教、難學”，學生的期末成績非常不理想，批閱試卷竟然成了件非常困難的事情，因為卷面成績不及格率太高了，期末總評成績不及格率竟然達到了40%。
在認真總結2012級教學效果后，我們認為，“電路與模擬電子技術”課程的學習在客觀上是有一定難度的，但只要學生端正學習態度，注重、加強平時對該課程的學習，最后通過課程考核應該是沒有問題的（2010、2011級學生），2012級出現的這種情況原因在于“三本學生的學習習慣、學習主動性和自覺性與二本學生相比，均有一定的差距”，鑒于宿遷學院已經成為完全獨立的三本院校，2012級學生在該課程上出現的各種情況，將會成為該課程在以后授課中的常態。如何改變這種情況，課題組在經過充分討論后認為：（1）適當降低教學內容難度。該課程是相關專業研究生入學考試課程，所以難度只能是適當降低。（2）加強過程學習管理。通過改變課程考核評價方法，引導、督促學生注重和加強平時的學習[1-2]。第二點應該作為重點研究。
二、考核方式改革方案
原來的考核方式是：總評成績=平時成績×30%+期末成績×70%，我們將考核方式調整為：總評成績=平時成績×30%+期末成績×35%+階段性考試成績×35%。增加階段性考試的目的是要進一步加強學生的過程學習，階段性考試的具體操作如下表所示。
階段性考試具體情況
三、考核方式的改革探索與實踐
我們對2013級通信工程專業兩個班級的學生進行了改革實踐。
新的考核方案主要體現在總評成績中增加了階段性考核成績。階段性考核，是我們課題組在研究國內外考核方式基礎上，結合宿遷學院學生的學習習慣和學習能力，提出的一種比較切合實際的以“增強過程學習”為主要目標的考核方式[3-4]。
（一）新方案的宣傳
在“電路與模擬電子技術”課程的第一節課上，我們就給學生介紹了該課程考核方式的新方案，重點介紹階段性考核。學生對階段性考核的抵觸情緒比較嚴重，普遍認為階段性考核增加了學習的繁重度，這種反應在我們的預料之中。我們邀請輔導員和我們一起做這項宣傳工作，我們認為只有讓方案的執行主體（學生）從心理上接受了新方案，新方案才有可能夠得到真正的執行，預期的效果也才有可能達到。經過近一個月的不間斷宣傳，到第一次階段性考試時，學生普遍能夠認識到新方案的重要性了。
（二）階段性考試的實施
階段性考試按照改革方案的計劃共分為3次，依據教材內容的先后順序劃分，3個部分的內容難易系數為“由易到難，逐漸增大”。第一次階段性考試的內容是靜態電路部分內容，該內容是課程的學習基礎。為鼓勵學生學習好這部分內容，同時希望學生能夠在第一次階段性考試中取得好成績，我們增加了第一次階段性考試試卷的內容量，總分設置為180分，試卷難度中等，從試卷中，可以發現，任何人都可以從試卷中找到自己會做的題，掌握的知識越多，會做的題目越多，得分也就越高。考試結果統計如下。
兩個班級的平均分相等，這說明兩個班級學生的學習狀況總體差不多，最高分為132分，最低分為28分，低于45分的人數均為8人。成績總體上與我們的預期還有一點差距，我們認為成績反映了學生的真實學習能力，成績高于45分的學生達到了83%以上，這對鼓勵學生更好地學習起到了很大的促進作用（低于45分將有損于期末成績的總評）。
通過第一次階段性的考試，學生們真正認識到了階段性考試的重要性，因為每一次階段性考試都直接影響著期末成績的總評，課堂的氣氛開始變得微妙起來，認真聽課的從前三排變成了前四排，以前一直喜愛坐最后排的學生開始坐到了第一排，抬頭聽課的多了，眼睛里空洞無光的少了，以前從來不問問題的也開始問問題了，盡管問的問題比較簡單。學生學習態度的變化，證實了我們改革的正確性，也激勵我們更好地開展余下的工作。
第二次階段性考試。第一次的考試，我們提高了試卷的總分，為了讓階段性考試最終回歸正常（試卷滿分為100分），同時又能夠有效地促進學生的學習動力，我們決定將第二次試卷的分值定位為120分，試卷難易程度中等。
第二次成績總體考得不好，這與我們的預期相吻合，一是因為第一次很多學生認為考的分數還可以（他們不認為是試卷總分提高才考得好的），故認為第二次考試也應該沒有問題，沒有給予足夠的重視；二是因為此次考試的內容確實比較難；三是試卷的分值比第一次降低了60分。綜合分析，我們認為，第二次成績考得還是比較理想的，是比第一次有進步的，如果將兩次成績按照一百分折算，在學習內容難度加大的情況下，第二次平均分還高于第一次，說明學生平時加強了學習，這與我們看到學生學習態度的轉變是成正比的。
第三次階段性考試。第三次試卷的分值回歸為100分，試卷難度中等，成績如下。
第三次考試內容為模擬電子技術部分知識，難度為最大，但成績卻恰恰考得最好，這充分說明學生已經非常重視階段性考試了，考核評價方法改革方案是正確的。
從期末總評成績中，我們可以發現通過對該課程理論考核方式的改革，總評成績有了很大的進步，甚至出現了正態分布（2班）。
事實證明，階段性考核，加強了學生學習過程的質量，對提高學生學習動力、學習興趣，營造良好的學風起到了非常好的促進作用[5]。
四、考核改革方案實踐的思考
第一，加大宣傳。考核方式的改革是一種新生事物，需要其成長的土壤和環境。增加的階段性考試，學生的第一反應是“反對”，改革的主要參與主體如果不能夠正確理解和對待改革，改革是不可能取得實效的。所以，課題在以后的開展過程中應進一步爭取領導的支持，進一步加大對學生的宣傳，讓方案在良好的環境下，深入人心地開展，取得更好的實效。
第二，需要確定階段性考試試卷分值。課題組對階段性考試試卷的分值進行了調整，收到了很好的效果，但我們認為還應該進一步探討，找到更合理的分值區間。
第三，進一步探索階段性考試形式。階段性考試，目前都是采用紙質試卷，出試卷、印試卷、監考、批改試卷、講解試卷的過程，增加了教師和工作人員的工作量，能否改變考試的形式，簡化考試的流程，這關系到考核改革方案的可持續性。目前，我們正在討論能否采用“題庫機考“的形式。
第四，深入探索考核方式制度改革。目前，該改革還沒有形成良好的制度，應深入討論，并能夠在教學計劃中明確需要改革的課程，形成制度。
第五，在實踐過程中，一直想把學生參加課外競賽的成績引入到課程總評成績的考核中來，但鑒于條件不成熟，沒有成形，期望以后能夠更好地完善考核制度。
考核方式的改革思路早在2010年時候就在醞釀，經過幾年的精心籌劃，終于能夠在“電路與模擬電子技術”課程教學專項改革課題中得以實現，該項改革從思想上引導學生加強課程的過程學習；從行為上規范學生的學習習慣；從責任上教會學生應具有擔當的意識、勇氣和魄力。實踐證明了該項改革的正確性和必要性，當然，這種改革并不適合于所有的課程，對“枯燥、難學、不及格率較高”的課程比較適用。
參考文獻：
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構演進方式，最后，提出了構建未來品牌的三個有效的驅動手段。期望本文的研究對業內人士及相關學者專家有所裨益和幫助。
關鍵詞：品牌架構；演進方式；驅動手段
中圖分類號：TU318文獻標識碼：A文章編號：1006-026X（2014）02-0000-01
引言
一直以來，社會上的專家學者對企業品牌建設討論的較多，但是，對涉及未來品牌架構的演進方式及驅動手段的深入研究不多，這就造成了很多企業在品牌建設過程中走了彎路，浪費了大量的人力、物
力和財力，更有甚者，不但沒有通過自身品牌建設得到益處，反而加速了企業經營的困境，造成了不可挽回的損失。因此，探索未來品牌架構演進方式及驅動手段這一課題，不僅具有現實意義，也具有
時代的緊迫感。
一、未來品牌建設對企業發展的重要性分析
（一）是經濟發展和外部競爭的必然要求
企業品牌建設對企業長久發展是非常重要的，因為它是經濟發展和外部競爭的必然要求。眾所周知，中國企業對品牌的重視是受西方發達國家影響的，經過實踐證明：品牌的滲透力、影響力和擴張力，
遠遠超過企業產品、事件、人物的影響力，凡是競爭力優秀的企業無一例外都是品牌知名度較高、美譽度較高、傳播程度較高的企業。因此，無論是什么行業的企業，如果不重視未來品牌建設，就勢必
會被社會淘汰。
（二）是打造企業核心競爭力的必然選擇
未來品牌建設將直接關乎著企業核心競爭力的形成，因為除了“硬件”過硬外，“軟件”同樣也要過硬。這里所說的“軟件”，就是企業發展中形成的內在精神實質，而品牌建設是精神實質的關鍵部分
，也是外顯部分。企業的核心競爭力的打造，已經開始突破固有的傳統思維和方式，日益演變成涉及愿景、戰略、產品、人才、品牌在內的立體式結構，據不完全統計：我國目前有68%以上的企業都已經
把未來品牌建設作為企業核心競爭力的重要構件。
（三）是樹立企業良好外部形象的最佳方式
品牌建設包含的內容很多，有品牌的創立、品牌的定位、品牌的策劃、品牌的傳播、品牌的調整等等，對企業不同的發展階段而言，品牌的穩定性和持久性是很強的，不會受時間、空間的變化而發生大
的變化，歷史傳承性也非常好。因此，將未來品牌建設作為樹立企業良好外部形象的方式，是可行度很高的一個選擇。
二、芻議未來品牌架構演進方式
（一）初始階段要明晰打造品牌架構的模型圖
品牌構建是企業在經營發展過程中為占領市場所須完成的企業戰略規劃、品牌體系建設、品牌形象塑造、營銷整合推廣以及各種創意傳播建立等品牌營銷傳播活動的組成，以此建立內、外部對品牌的識
別并形成品牌資產的積累和升值。具體來說，初始階段的品牌架構的模型圖主要包括三個方面的內容：第一，品牌形象的確立。這是品牌架構成型的起步階段，是要反復論證才能確立的；第二，品牌的
整合推廣階段。這是品牌架構成熟階段，是要不斷磨合和調整的；第三，品牌溝通及傳播渠道創意建立。這是品牌內涵深化的階段，要不停的鉆研和拓展。
（二）運作階段要嚴格執行品牌規劃的五個步驟
品牌運作階段要嚴格執行品牌規劃的五個主要步驟，分別是：第一步，品牌的掃描。這是從品牌的全貌和整體進行的第一次全方位的考量過程；第二步，品牌的戰略。可以從品牌定位、品牌模式、品牌
策劃三個角度推進戰略的實施，這是品牌成敗的核心所在；第三步，品牌文化。它是品牌和企業價值觀和文化理念深入融合的階段，是品牌真正做強的關鍵所在；第四步，品牌設計。這就涉及到非常細
致的具體環節和內容，是整個品牌面向市場和消費群體時鮮活的表現形式；第五步，品牌營銷。這個階段是品牌從無到有，從弱到強的最后一個環節，是真正為企業產生經濟效益的階段。
（三）評估階段要做好終端品牌觸點分析
評估階段要做好終端品牌觸點分析是未來品牌架構演進方式的最后一個核心問題。本文所謂的觸點分析，就是圍繞著消費者的視覺中心點、觸覺中心點、聽覺中心點等，做出相應的工作準備，比如說：
產品排面、道具系統、POP系統，地推陳列、包裝系統等等。另外，還要注意一點：終端品牌觸點分析工作要時刻保持進度的跟進，要在加強走動式管理的基礎上不斷嘗試需求對接服務，使得各項工作能
夠接地氣且有相當程度的靈活性和變通性存在。
三、試論構建未來品牌的有效驅動手段
（一）完善品牌方案審核制度以確保品牌計劃的有效性
首先，品牌年度方案要經過上級品牌經理的總結分類，并提供反饋和指導。同時，積極利用企業內部網絡進行品牌方案的提交和審核將顯著提高審核工作效率；其次，由品牌主管進行評估和協調；再次
，品牌經理要密切跟蹤方案執行的過程以及結果，通過數據監測方案執行，必要時對方案計劃進行調整。當然了，品牌方案的審核過程中，難免會遇到人為因素的影響和阻隔，但是，只要在執行過程中
能嚴格的遵照審核制度運行，也會及時克服各種不利因素，最大程度的保障品牌方案按照科學、可行的路線運作。
（二）賦予品牌經理在品牌小組內以及跨部門的考核權力
要賦予品牌經理在品牌小組內以及跨部門的考核權力，需要妥善處理好以下幾方面工作：第一，要注意把控好考核品牌小組成員和職能部門對于品牌工作的協調和配合程度；第二，對品牌小組成員的考
核結果將交給各成員所在處室領導，作為評定個人績效的依據；第三，對各職能部門的考核將作為部門績效評定的依據之一。這樣一來，品牌經理在橫向權力的使用上就更加廣泛，針對的部門涵蓋市場
部、策劃部、運營部、銷售部等多個部門，有效的對品牌方案執行加強了管理的力度。最后，品牌考核可以考慮與品牌經理的個人利益掛鉤，通過加入有效的精神獎勵，如點名表揚、優秀個人列席公司
高層會議等，逐步完善團隊激勵的有效手段。
（三）將品牌考核逐步納入到日常的KPI考核體系
如果公司發展到一定階段，除了母品牌外，還延伸出多個子品牌后，還應該考慮將不同的品牌逐步納入KPI考核體系，以避免多個品牌在短期內對公司資源造成過度競爭。通過設置客戶滿意度權重、考核
品牌、具體考核指標及權重三個不同的方面，一步步完善KPI考核體系建設工作。另外，KPI考核工作要時刻注意具體指標權重的設置工作，這就需要指標制定者時刻監控整個組織內部的環節，做到及時
調整、及時預防、及時管控。
結束語
綜上所述，筆者從未來品牌架構演進方式及驅動手段兩個方面做了較為詳細的論述，揭示了兩者之間相輔相成的內在聯系性，也揭示了品牌建設工作的核心要點和操作細則，期望對我國當前正處于企業
品牌建設階段的各類企業具有一定的參考價值。通過對品牌架構的演進方式及驅動手段的不斷的深入研究，這一課題最終會為各個企業的領導者和管理者帶來企業管理過程中的新思路和新想法，最終提
升管理水平和質量。
參考文獻
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[2]宋祖華.媒介品牌戰略研究[D].復旦大學.2005年.
關鍵詞：醫院，績效，考核，和諧就醫環境
黨的十六屆六中全會提出了構建和諧社會的明確要求，構建和諧醫療環境，成為醫院管理的必然趨勢。而作為和職工收入息息相關的績效工資分配，則成為每次醫療改革所關注的問題，它直接關系到醫務人員的根本利益和醫院的內部和諧。
一：醫院績效管理產生及發展
績效管理包括績效計劃、績效管理和實施、績效考評、績效反饋、績效改進5個環節。績效考評是績效管理系統中的中心環節，考評為績效的反饋和應用提供了前提和依據。我國醫院的績效管理工作是隨著國家經濟體制改革、醫療衛生改革及醫院管理實踐的發展應運而生的，并隨著醫院改革的深入被重視和應用。醫院績效管理是一個完整的系統，是由醫院領導、員工全員參與的管理過程。有效的績效管理和績效分配制度能調動員工的積極性和工作熱情，促使科室節約成本，節約醫療資源，提高醫療服務水平，從而更好地服務社會。
二：實施績效考核后的成效
1、員工目標和醫院總體目標相統一 醫院在國家醫改政策的指導下，制定本院的績效工資考核分配方案，根據考核辦法定期（按月、按季、按年）對各科室、員工進行考核計獎，員工要根據分配方案規范約束自己的醫療行為，盡職盡責為患者提供服務。每一崗位的工作人員，尤其是科室領導，所負責的工作應對醫院的目標、策略和發展有所貢獻，員工在醫院總體目標實現過程中也體現了個人價值，獲得社會認可，同時收入水平也得以提高。。
2、收入的分配更趨公平、合理 以工作量為計獎依據，以醫療質量、醫療安全、服務質量、醫德醫風為考核指標，打破了以往干多干少一個樣，干好干壞一個樣，人人吃大鍋飯，平均主義的分配機制。讓能干和肯干的人得到更多實惠，依據客觀性、可比性、重要性、可操作性原則科學核定工作量指標：門診科室以門診診療人次、掛號人次、收治病人數等考核計獎；住院科室按出院病人、會診人次、CD型病歷、平均住院日等考核計獎；醫技科室按檢查（治療）人次考核計獎。隨著信息化程度的提高，有條件的醫院通過院內系統，實現網絡管理，科主任、醫生，財務核算人員可通過各自的權限查看工作量信息。科主任通過工作量信息可了解科室當月指標完成情況，醫生工作情況，做到有的放矢，積極督促。醫生也通過查看自己工作量情況，跟往月做縱向比較，發現工作中的不足，積極整改。
3、實現“量”的考核和“質”的考核相結合 實現綜合性的績效考核 以上所述工作量計獎主要是定量考核，而工作量是有內涵的，它必須達到規定的“質”的要求。2005年，國家衛生部在全國范圍內開展了以“質量、安全、服務、費用”為主題的“質量管理年”活動，對醫院的獎金分配提出了明確要求：以基本工作量為基礎，通過服務效率、服務質量和經濟效率指標，科學合理地考核科室工作績效并核算科室績效獎金。職工個人的績效工資嚴禁與業務收入直接掛鉤。通過幾年的改進，對醫療質量，醫療安全，護理質量，醫保執行，病人投訴，違規開藥等方面的考核越來越細化，由考核部門制訂相應的指標體系定期進行考核獎扣，逐步規范著醫療行為，不斷提高醫療服務質量，為患者服務。
4、強化成本控制，節約了醫療資源 醫療成本按成本習性可分為固定成本和變動成本，變動成本是隨著業務量的增減成正比例變動，而固定成本則是在一定時期和一定業務量范圍內，不受業務量變動影響的。科室要降低成本，首先要精簡人員，減少房屋使用面積，節約管理費用，降低材料消耗；其次是通過提高工作效率，增加工作量，從而降低單位固定成本。成本控制和科室績效掛鉤，改變了以往爭人員、爭用房、爭設備的局面，科室開始關注成本開支情況，注重節約，并定期進行帳目核對，發現問題，及時改進。這樣，本身經濟效益提高了，也節約了社會醫療資源。
5、提高了中層領導干部的管理意識和管理水平 科主任往往是某個學科的帶頭人，或是某專科領軍人物，而績效管理又是全新的管理領域，每個月都要對所屬員工進行績效考核，考核的公平與否，關系到職工的個人利益和工作評價，這無疑對管理者提出了新的考驗。醫院中層通過定期培訓、學習，以及在管理實踐中不斷摸索總結，使得管理意識和管理水平都得以提高，從而獲得員工的認可，提升科室的凝聚力。
三：績效考核引發內部不和諧問題及處理建議
在醫院實施績效考核過程中，不可避免地會觸動一部分人的利益，也就必然會遭到一些利益既得者的反對，相應會滋生一些內部矛盾。提出以下幾方面，并談談個人建議。
1、科室間收入差異引起的不和諧 一小部分科室績效獎金長期偏低，甚至科室人均績效獎金過分低于全院平均水平，引起員工不滿情緒嚴重，從而影響了工作的積極性和進取心。。處理建議：（1）首先管理層要審視制度的合理性。定期對科室績效考核情況進行總結和回顧，對存在的問題進行分析和討論，及時對制度中的不足進行修訂和完善。（2）其次要具體問題具體分析。發現造成獎金偏低的原因：如果是由于科室管理不善，員工工作拖沓，工作效率低下等原因所致，就要從科室的管理入手，幫助科室制定一套切實有效的管理辦法，從員工評價和報酬上體現工作的數量和質量，獎優罰劣，以最低的成本消耗實現最大的收益，挖掘科室潛力，提高員工工作的主動性；如果是由于醫療價格調整因素，科室承擔一些公益性的診療項目，收不抵支并且占比較大；或是由于引用一些新技術、新項目、新設備試行階段；或是由于科室改造、裝修階段，對這些科室應區分情況,采用適當調整保底獎標準、或在一定時間間隔內核發院平均獎、或延長折舊計提期，以減少折舊費等措施緩解科室獎金過低的局面，在醫院財力可承受范圍內，幫助科室度過難關，營造一個和諧的內部工作環境。
2：科室內員工收入差異引起的不和諧 績效獎金核發實行院、科兩級分配根據不同崗位、勞動量、出勤情況由科室實行二次分配。在二次分配中，醫護之間的矛盾尤為突出。有些科室在績效獎金分配中過分傾向于醫生，強調醫生工作的重要性和風險性，體現在收入上醫護收入差距過大，比如，有的科室在二次分配中把所有歸屬醫生的單項績效部分（掛號、會診、收病人、開單收入等）先分給醫生，然后再在醫護其他人員之間進行分配，顯然護士的收入就會低；或者，一些獎金比較高的科室規定護士只按醫院平均獎核發，這樣一來該科護士收入也低于醫生。護士的工作積極性受到打擊，工作的價值也沒得以體現。處理意見：（1）科室二級分配方案應本著公開、公平、公正的原則，經科室人員討論通過后形成制度執行，對執行中出現的問題及時組織討論進行修訂。（2）另外，院部要對科室的二級分配進行考評和指導，對科主任要進行指導和考核，保證分配的公正性和透明度，同時對科主任在分配中碰到的困難和問題，院部有責任予以幫助解決。（3）理順溝通渠道，做好信息反饋。通過對考核后效果的反饋,科室領導可以了解職工的思想動態，以級對考核方案的認可度；院領導通過信息反饋可以了解職工的工作狀態,也可以了解和監督管理干部對其主管工作的把握情況。根據反饋意見及時修改《績效考核方案》和考核標準。
3：一線科室和職能后勤科室收入分配引起的不和諧 一線科室指臨床醫技科室，主要承擔治病救人的社會職責，績效按工作量、成本節約、綜合考核來計發，
而職能后勤科室主要為一線科室的正常運轉提供人力、物資、財力等方面的后勤保障，一般按臨床科室平均獎的一定比例來核發獎金的。由于工作內容和性質的不同，雙方在績效分配上也存在意見分歧，表現在：臨床科室認為，他們工作在第一線，承擔的風險大，工作強度也大，并且為醫院帶來效益，應該在績效收入上更多體現他們勞動的重要性。而職能部門認為應在兼顧公平的的基礎上有所傾斜，更重要的是他們的工作能得到了解、認可和予以重視，而不是被認為是可有可無的存在。建議：（1）績效方案的制定向一線科室、向風險大的科室、向手術科室傾斜，根據衛生部的文件，醫院在方案的制定上也都體現了這一點，只是執行中要根據具體情況及時調整，以適應醫院不斷發展的需要。（2）創建信息平臺，架起溝通橋梁。。讓臨床醫護人員了解職能科室的職責劃分和崗位設置，最好將科室職責印制為手冊，分發到各臨床科室，以便一線人員有事能找對相關科室或人員，提高辦事效率。(3)建立必要的評價考核機制，獎優罰劣，提高職能部門人員的服務意識和服務質量，更好地為一線員工服務。
四：總論
綜上所述，醫院在績效改革進程中不斷發展，醫院的考核制度也在實踐中不斷優化。考核牽動著每個部門、每個員工的神經，通過考核，不斷規范著醫生的醫療行為；通過考核，不斷加強部門間的協作和配合；通過考核，不斷增進了溝通和交流；通過考核，最終使醫院在提升自身效益的同時，提升社會效益。
作者：盧巖單位：山東中醫藥大學副教授
重視實驗預習，及時調整教學重點
實驗前的預習是實驗教學的重要環節之一。該環節的加強是決定《實驗針灸學》實驗教學效果的重要方面。以前的實驗課教學，學生在實驗課之前很少進行課前預習，直接進入實驗室上實驗課，其結果是在實驗前根本沒有對所要做的實驗做到心中有數。筆者采用BlackBoard網絡教學平臺進行《實驗針灸學》實驗預習與管理，通過實驗預習與管理系統的運用，使學生在實驗前更加直觀地了解和熟悉實驗原理、實驗設備的使用方法、實驗的步驟與操作方法，達到充分預習的目的，使指導教師更加方便而準確地了解學生預習情況，發現實驗難點和學生的問題，及時調整教學重點，從而有效地利用實驗課時間，達到較好的實驗效果。
重組實驗課內容，培養學生解決實際問題的能力
為了使學生在有限的時間內牢固掌握《實驗針灸學》實驗的基本技能，并且能夠真正提高本科生實驗動手能力、獨立思維和分析問題、解決問題能力和創新能力，達到培養學生的綜合素質的目標，必須改變傳統的實驗教學與管理模式，并重新組織實驗課內容。筆者將實驗內容整合為3個實驗模塊:基本技能訓練模塊、綜合實驗模塊和創新實驗模塊。基本技能訓練模塊，實驗內容主要包括《實驗針灸學》基本操作技術、BL－420E生物機能系統的使用等;綜合實驗模塊，結合《實驗針灸學》理論由教師選擇5～8個綜合實驗指導學生進行實驗操作研究，培養學生的實驗技能及分析問題和解決實際問題的能力;創新實驗模塊，由學生根據個人的興趣任選1～2個實驗，學生自由結合，3～4人為1組，學生確定選題后即開始查閱文獻并設計出實驗方案，方案中包括實驗的基本原理、實驗材料、操作步驟、時間安排及進度，然后由實驗指導教師組織并邀請相關教師進行開題報告并論證各課題組實驗方案的可行性，培養學生的科研能力和嚴謹的治學態度［3］。
完善實驗考核方法，培養學生嚴謹的學風
考核是教學過程中的重要環節，同時也是實驗教學內容的延續。沒有嚴格有效的考核機制，不一定會收到良好的教學效果。長期以來，在學生頭腦中似乎已形成學習成績的考核主要是以筆試為依據，但是在實驗教學中，單純的筆試考試方式對學生的評估是不全面的，也不利于學生綜合素質的培養。因此，有必要采用綜合評分的考核方式。
筆者將《實驗針灸學》實驗考核內容分為3個部分:(1)基本技能操作考核:建立一套標準化的考核試卷，內容偏重于考核掌握實驗針灸學實驗基本操作技術的重要性，采用閉卷方式，占總成績的30%;(2)平時成績考核:包括實驗預習情況、平時實驗過程綜合表現、基本技能訓練模塊中實驗報告的寫作以及實驗的良好習慣等，占總成績的40%。由教師制定考核標準，并在實驗課開始前予以公布;(3)創新實驗設計和實驗報告的評價:創新實驗是學生根據選題進行實驗設計，包括查閱文獻。學生對文獻的查閱、運用和設計實驗方案，小組討論、實驗實施、答辯、實驗報告等，由實驗指導教師及小組之間根據各組的表現進行打分，占總成績的30%。
筆者在《實驗針灸學》實驗課教學實踐中，以培養學生能力為重點，改進了傳統的實驗課教學模式，在實驗教學內容、教學方式、管理方法以及實驗考核等方面進行了探索研究。通過教學改革，提高了學生的學習興趣和積極性，幫助學生提高了創造性能力、綜合分析問題和解決問題的能力，以適應當今社會對人才素質的需求，形成了新的教學理念。
關鍵詞：現代化企業 職能部門 崗位績效考核
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）06-233-02
隨著企業改革的不斷深化，許多企業相繼建立了各具特色的績效管理體系。在實施績效管理的過程中，如何做好職能部門和職能類崗位的績效考核是企業目前普遍暴露出的、也是值得探討的一大問題。
一、對職能部門實施績效考核通常遇到的問題
1.工作難度和考核分數成反比。工作難度大的部門和崗位，績效考核的分數反而低。
2.工作量和差錯率成正比。工作量大，工作做得多的部門和崗位，相應出錯較多，出錯的幾率也偏高。
由于績效管理是以績效考核為支撐，并將績效考核結果應用于績效獎金、薪酬調整、晉升等各方面，因此，出現上述兩種現象的這些部門和崗位員工，得到兌現的績效獎勵和薪酬晉升的機會就減少了，而受到的懲罰倒是相應增多，一定程度上影響、打擊和挫傷了這部分員工的工作積極性和主觀能動性。這樣一來，原本是想通過引入績效考核，強化員工的責任意識、能動意識、協調意識、效率意識和效益意識，提升企業的整體素質和實力，結果反而使各職能部門之間溝通配合變得更加困難，產生了新的矛盾和對立情緒，也導致員工抱怨不斷，管理人員參與考核的積極性逐步弱化甚至減退，造成了消極的、負面的影響，也使企業對職能部門和崗位的考核處于一個尷尬的位置，影響了公司的整個績效管理體系。
二、產生上述問題的原因分析
1.受職能部門所行使的管理監督職能性質所決定。職能部門工作很難量化，很多考核指標都是定性的，目標值和評分標準很難具體化，不像業務單位那樣有硬性的考核指標。
2.受各職能部門工作差異的影響。一般企業里都有人力資源管理、財務管理、經濟運行管理、資產管理等，在國有企業里還有黨委、工會、監察等。這些不同的部門在各自的企業里都承擔著不同的角色，考核指標、目標值和權重的設定不好把握，考核得分的可比性較差。
3.受職能部門程序性工作的影響。通常情況下，各職能部門尤其是職能部門基層員工的過程性工作比較多，程序繁瑣，而能夠直接對經營結果產生影響的工作卻很少，這些工作監控起來也比較難，給考評評分的公平、公正和客觀性帶來一定的難度。
4.受職能部門和職能崗位主管領導的影響。目前很多企業采用的是主管領導考核評分的方法，即職能部門和職能崗位的直接考核人就是主管領導。而不同的主管領導因看法不同、處理方法不同，對軟性指標的評分自然也會不同，有的手松，有的手緊，有的嚴，有的松。
以洛陽石化這個大型國有企業下屬的后勤服務單位為例，它是一家集體企業，獨立法人，既起著服務大型國企的后勤管理保障和供給等作用，又擁有自身獨立經營的其他業務。多年來，他們一直以服務母體為主業，其他輔助經營業務也主要依托母體企業。因此，其職能部門和職能崗位的設置主要是根據母體企業的需求，實行了與母體企業生產、安全、設備、技術質量、企業管理、黨政工團等相關業務的歸口管理。由于后勤管理保障工作涉及業務面較廣，各類專業工作也使得各職能部門和崗位無法整合實現扁平化管理，相應的職能部室崗位的績效考核問題也有所體現。
針對上述問題，筆者認為，績效管理本身是一個如何獲得企業期望結果的過程，而績效考核是該過程中的一個方法和步驟。在設計績效考核的時候，未對職能部門崗位的工作特點深入探討，制定不適合的績效考核方案，必然得不到期望的結果。而且職能部門的績效考核難點，在于職能崗位工作的過程性使得績效考核標準無法量化，同時各職能崗位的差異性也使得考核指標不能統一，權重不好確定。所以，如何在績效考核方案設計時科學地制定考核標準和確定指標權重，以便綜合、全面地開展績效考核，是解決績效管理問題的關鍵和重點。
三、職能部門崗位的工作特點分析
職能部門崗位員工不像專業技術人員那樣提供技術服務，也不像操作員工那樣開展具體的生產作業活動，其主要是為本部門的生產活動或者為其他相關部門提供服務。主要工作特點如下：
1.工作環境相對比較穩定，工作中程序化、事務性的工作比較多。
2.定性的工作較多，定量的工作較少。
3.從事的雖然是管理崗位的工作，但其工作與企業或組織的戰略目標無緊密聯系、對部門的經營成果也不能直接控制。
4.工作績效難以用主要經營者、經營者以及科（室）長這樣的關鍵業績指標進行反映，主要是通過工作行為來表現。
結合職能部門崗位員工的工作特點，筆者認為，對這類人員的績效考核應該通過工作結果和工作行為這兩部分來實現。其中，行為績效里還應包括任務績效和周邊績效。任務績效與員工的工作任務、工作職責密切相關，同時也與個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識的了解、掌握密切相關，主要體現本職工作的完成情況；而周邊績效主要與績效的組織特征密切相關，是組織中員工隨意性的績效行為。
四、如何制定相應的績效考核實施方案
針對企業職能部門崗位績效考核存在的問題，并通過對職能部門崗位特點的分析，應重點圍繞考核內容、考核標準、確定指標權重、明確考核主體、考核周期以及制定相應的績效合同等方面的內容，制定如下績效考核實施方案。
1.確定考核內容。職能部門崗位員工所從事的具體工作內容可能是多種多樣的，在績效計劃與績效考核時沒有必要也不可能對這些內容面面俱到，所以通過設定一些通用的績效考核指標對其進行管理，考核指標也要根據崗位性質和內容設定。
（1）職能部門崗位人員適合采用的績效標準指標。從之前分析職能部門崗位人員工作特點可以得知，關鍵績效指標比較適用于與企業或組織的戰略緊密聯系，對企業或組織具有直接增值或未來發展潛力有貢獻的崗位，而職能部門崗位員工績效則不宜采用關鍵業績指標。筆者認為，此類人員應該比較適合采用崗位績效標準指標(也稱工作標準)考核，因為崗位績效標準指標適用于與企業或組織的戰略目標無緊密聯系、對其經營成果也無直接控制的事務性的崗位，如行政秘書、打字員、檔案管理員、值班員等，而且崗位績效標準指標更側重于對工作過程的考核，其主要特點：一是側重考察對經營成果無直接控制力的工作；二是主要由他人以及自己評估得出的工作；三是可以考察長期性的工作；四是可以考察工作的過程；五是評價標準側重行為化。
（2）崗位績效標準指標的設定和步驟。根據職能部門員工的崗位性質，采用崗位績效標準指標，其中包括少量定量的工作結果指標和主要以定性為主的工作行為指標。對于定量的指標，從時間、數量、質量、安全、成本五個方面設定相應的評價標準，設定的標準通常是一個范圍；對于定性指標的評價標準往往要對指標的達成狀況給予盡可能詳盡的描述，分出等級，如優秀、良好、合格、較差、差，同時對每一個等級還要給出一個明確的操作性定義。
可以通過以下步驟制定崗位績效標準指標：第一，明確崗位職責。員工的崗位職責可以從其崗位說明書中獲得，根據員工的崗位職責設計崗位績效指標。如果沒有崗位說明書，必須首先對崗位進行工作分析，明確其職責。第二，制定崗位績效考核標準。崗位績效考核標準是一種將干得好的和干得差的員工區分出來的工具，是評價員工績效的標尺。一個好的崗位績效標準指標除了有等級之外，還應有相應的等級描述。第三，確定不同指標的權重。不同方面的指標在績效中的重要性是不同的，因此要根據各個指標的相對重要性，確定每個指標的權重。第四，確定評價主體。
2.確定考核標準。前面已提到，對于定量的工作結果指標，在設計績效標準體系時可以根據崗位職責從時間、數量、質量、安全、成本五個方面進行考慮；而對于工作行為指標，在設計績效標準體系時應主要采用行為量表法。
這里選擇由美國學者史密斯和肯德爾提出的行為錨定評分量表法確定其行為指標的考核標準。在行為錨定法中，不同的業績水平會通過一張等級表進行反映，并且根據一名員工的特定工作行為被描述出來。它不僅描述了最積極和最消極的行為，而且描述了這兩者中間的幾種層次。行為錨定評分量表由企業領導、考評者及被考評者的代表、人力資源管理工作者共同制定，必要時還可以外聘專家加入。
行為錨定評分量表的設計步驟如下：第一，收集工作中代表有效和無效工作行為(績效)的關鍵事件。由了解該工作的主管和工作承擔人以及工作分析專家來進行。第二，設計績效維度。由制表的上述人員把關鍵事件進行歸類，分成若干績效維度。第三，重新分配關鍵事件。由另外一個小組把關鍵事件重新分配到他們認為最合適的上述已界定的績效維度類別中。若該小組50%~80%的人對某一關鍵事件的歸類與第二步中的歸類相近，該事件即可保留下來。第四，評價關鍵事件。對關鍵事件評定，確定他們所代表的績效水平，通常用7~9點法。第五，最終形成評價表。每個績效維度上的關鍵事件都按績效水平進行排列，每個關鍵事件代表一種績效水平，每個績效維度最終通常有6~7個關鍵事件。
3.確定指標權重。設置權重時要根據各項工作產出在工作目標中的“重要性”而不是根據花費時間的多少來設定權重。指標權重的確定方法有很多，這里我們采用主觀和客觀相結合的層次分析法來進行指標權重的確定。
層次分析法是美國運籌學家Saaty在上世紀80年代初創立的一種多目標、多準則決策方法。它通過分析復雜系統所包含的因素及其相互關系，將系統分解為不同的要素，并將這些要素劃歸不同層次，從而客觀上形成多層次的分析結構模型，將每一層次的各要素相對于其上一層次某要素進行兩兩比較判斷，得到其相對重要程度的比較標度，建立判斷矩陣。通過計算判斷矩陣的最大特征根及其相對應的特征向量，得到各層要素對上層某要素的重要性次序，建立相對權重向量。最后自上而下地用上一層次各要素的組合權重為權數，對本層次各要素的相對權重向量進行加權求和，得出各層次要素關于系統總體目標的組合權重，從而確定了最終權重。
運用數學的方法建立結構模型，由專家評分建立判斷矩陣，計算層次排序,進行一致性檢驗，綜合所有專家結果，得到最終的平均權重。具體的實施步驟可以參考層次分析法的相關應用資料，根據企業的目標和能力的不同選擇實施。
4.確定考核主體、考核周期，簽訂績效合同。對于職能部門崗位員工,考核主體由上級、同事、相關部門組成比較合適，這樣能夠從多個不同角度獲取評估信息，提高評估準確性和可靠性。
考核周期的確定也很重要，周期過長無法準確反映被考核者的績效；周期過短又需要投入很大人力和財力。筆者認為，對職能部門員工的考核工作每季度進行一次，半年和年度考核結果按每季度考核成績加權平均計算比較合適。
績效合同是發約人(上級主管)與受約人雙方對應實現的工作績效所訂立的正式書面協議，并受公司章程及內部一系列規章制度所約束。它明確定義了主要考核內容、考核指標及相應的權重，并以此作為衡量受約人績效，決定浮動薪酬、獎懲、晉升的基礎和依據，是職能崗位員工績效管理實施的主要載體和關鍵手段。
通過以上四個方面的設計，對于職能部門崗位的績效考核方案就基本完成了。在具體實施過程中，科學系統的分析、確定職能崗位的工作量與工作行為指標的權重，是落實方案的重點，也是最終績效考核結果是否反映真實狀態、能否為績效管理提供積極支持的關鍵。
總之，一套好的績效考核機制的建立，除了方案的正確，還與各個實施環節密不可分。公司的績效管理能否實施開展的好，不僅需要建立良好的績效考核體系，還必須做好一些相關的基礎工作，如組織保證是否有力，特別是部門領導是否重視；是否建立各種相關配套制度；人力資源部組織對績效管理相關者培訓是否到位；是否有與績效管理系統相融合的企業文化等等，都還需要繼續進行深入的研究與探討。
關鍵詞:社區衛生服務 績效考核 對策 建議
一、績效考核在我國社區衛生服務的實施背景
當前，社區衛生服務機構實施績效改革主要體現在兩個方面：一方面，政府相關部門對社區衛生服務機構進行績效考核。地方政府以及財政、衛生等部門結合社區衛生服務的發展現狀和發展目標，制定社區衛生服務的績效考核管理辦法，確定相關的考核項目，定期組織衛生部門的專家和行政人員等進行檢查考核，考核結果作為來年政府以及相關部門對社區衛生服務經費撥付的依據之一。另一方面是社區衛生服務對其工作人員的考核。各社區衛生服務中心根據自身的服務功能和崗位需求等對工作內容進行設定，以工作人員的服務質量、服務數量以及居民滿意度等作為績效考核的標準，采用年終考核與日常考核相結合的辦法，把考核結果作為人員續聘、解聘和薪酬分配的重要依據。
二、社區衛生服務績效考核工作中遇到的問題
當前，很多地區已經意識到社區衛生服務實施績效考核的重要性，紛紛開始實踐，但是開展的時間還不是很長，在積累一定經驗的同時，也出現了一些問題。社區衛生服務的績效考核工作遇到的問題主要體現在以下幾個方面：
(一)社區衛生服務的績效考核定位不明確
首先，缺乏明確的目標，一般是單純的為考核而考核，使得績效考核流于形式。績效考核的目的定位比較狹隘，例如，有的地區僅僅是把績效考核當成政府補助的依據，并不是從促使社區衛生服務部門履行職能以及促進社區衛生服務發展的角度出發，導致社區衛生服務部門沒有自發或者主動的完善自身的服務功能，對社區衛生服務部門的績效考核在認識上產生了扭曲。其次，全體利益相關者參與績效考核的工作局面還沒有形成。雖然社區衛生服務的績效考核工作需要很多部門的共同參與，而且很多地區也把考核主體多元化作為績效考核工作實施的基本原則，但是社區衛生服務的績效考核工作還是主要由衛生部門負責具體的落實執行，醫保部門、財政部門以及社區居民等重要的利益相關者都沒有參與到社區衛生服務的績效考核工作中，即使有所參與，參與程度也不高。
(二)績效考核的方法與工具不夠完善，使得考核結果可能存在偏差
首先，針對基層衛生保健機構的績效考核指標體系應該先確定基本的邏輯框架或理論框架，而不是從篩選具體的指標開始，在尚未理清社區衛生服務中心績效考核應該遵循的準則和價值觀念的情況下，倉促的設計出一套針對性不強的績效考核指標，并沒有明確最終要達到的目的，這樣的指標往往很難被進一步的推廣應用。其次，績效考核缺乏規范的操作，績效考核的實施存在隨意性。
(三)過分依賴財政補助
社區服務中心是政府辦政府管的事業單位，政府對社區衛生服務中心經費實行全額的撥款。有些社區衛生服務中心的管理人員一味強調補助，在做預算時往往主觀夸大支出。給財政增加額外負擔。為了評價社區衛生服務中心負責人的管理績效，很多單位都用社區中心的自給率來參考，基本上要求自給率達到90%，如果低于85%，說明揮霍和浪費。
三、社區衛生服務中心完善績效考核的對策建議
針對社區衛生服務中心在績效考核工作中遇到的問題，建議從以下幾個方面加以改進：
(一)明確社區衛生服務中心績效考核的定位和目標
一方面，社區衛生服務中心的績效考核，不僅是對單位的考核，還應該包括對中心個人的績效考核，對個人的績效考核是對中心工作人員業績的認可與評定，具有一定的激勵功能，能夠提高工作人員的積極性。績效考核也應該是社區衛生服務中心工作人員參加繼續教育以及職務升降的重要依據。另一方面，應該建立具有針對性和導向性的薪酬分配和績效考核方案，提高社區衛生服務中心工作人員提供服務的積極性，維護其效率和活力。把績效考核與薪酬分配有機的結合起來，充分體現最低工資、崗位工資和績效工資和業績效益掛鉤的結構，合理界定工資各個部分的所占比例。
(二)建立績效考核指標庫，提高績效考核效率
建立績效考核指標庫是社區衛生服務中心進行績效考核的依據，不僅能夠提高社區衛生服務機構的管理效率，也能幫助社區衛生服務中心實現其功能，因此，無論針對工作人員還是衛生服務中心，都要確定核心指標以及被選指標，其中，核心指標是必須要考核的指標，被選指標是供參考的指標。相關部門對社區衛生服務中心的考核應該根據當地衛生服務中心的現狀以及發展規劃來選取適當的被選指標當作考核指標，社區衛生服務中心對職工的考核也可以根據自身的特點來選擇被選指標。除此之外，績效考核指標應該根據社區衛生服務中心的發展不斷更新，以此適應外界環境的變化。
(三)按照服務內容確定社區服務中心的考核方案，將政府補助資金的使用情況納入績效考核工作中
一方面，在績效考核方案的設計過程中，應該對考核對象之間的差異進行充分考慮，按照工作性質、工作崗位以及工作內容等制定不同的考核方案，例如：對社區衛生服務中心的全科醫生進行績效考核應該與基本醫療工作指標相結合，并在此基礎上制定考核指標。另一方面，合理確定政府補助的規模和數額，對補助的資金還應該建立合理的監督控制體系，納入績效考核體系中，防止補助資金被濫用。
績效考核是企業人力資源管理的重要內容,高效的績效管理體系的落實能夠有效的激發員工工作的積極性和主動性,從而推動企業的進步。要落實好績效考核體系需從績效管理的以下工作流程人手。
(一)科學設置考桂目標
始終圍繞“樹一流部風、創一流業績”的目標，結合上級部門績效考核任務,完善考核細則，制定了績效考核管理辦法。考核內容可包括諸如工作效能考核、民主測評、獎懲加減分等。既制定了日常工作中未能完成任務或因故意、失誤造成不良影響的懲處項目，又制定了工作創新、創先爭優的加分項目等，確保了考核內容的科學性和可操作性。
(二)制定考核方案
考核方案的制定必須要全面而且系統，從本企業的未來發展與企業當前的全部現狀出發去制定。考核方案應當全面,不僅要包括考核的考核內容、形式與流程還應當包括考核效果的反饋等等。考核方案應當根據企業的實際情況及時進行修訂,通常情況下以一年為限。
(三)確定考柱內容
企業考核的內容主要可以劃分為兩大部分,一部分是生產部門的考核,一部分是職能部門的考核。生產部門的考核應當將經濟技術指標作為考核的核心標準,這些技術指標主要有產量、銷量、質量、消耗等等。相對來說考核的目標是比較明確和可以量化的。而職能部門考核是比較困難的，因為其考核指標難以具化、量化。在確定了考核指標之后,要及時的對考核的標準進行確定,首先是要明確各個考核項目的權重,其次是要明確具體的扣罰標準。不同考核指標的權重不同,應當以企業的實況來確立。例如一些考核指標的權重不大,但是這個指標出現問題后帶來的后果是嚴重的，比如安全事故、企業信譽等，對于這類指標應當加大扣罰標準。
(四)用好考梏結果
強化績效考評結果運用’著力推進考評結果可用、能用、敢用、管用,能夠有效提升績效考評的權威性和公信力,以績效管理推動了工作落實和提質增效。要確保考核是客觀的、公正的,并實現考核結果與薪酬福利、職務晉升、教育培訓和評優評先的無縫銜接，該獎勵的獎勵,改懲罰的懲罰。
二、提升績效考核作用的策略
(一)務實績效考柱的基礎
萬丈高樓平地起,沒有穩固根基的高樓存在的隱患是難以估量的。績效管理應遵循這個原理,績效管理的基礎不堅實,績效管理的落實也不可能全面。績效考核的基礎是相關的調查數據,這些數據如何獲取是關鍵。我認為績效考核數據應當從職務分析中來。職務分析指的是對公司所有崗位開展科學認真的調查分析,從而取得的量化的、真是的數據,在這樣一個前提下發展成職務說明書。然而當前多數的企業不重視績效考核的基礎，沒有開展職務分析工作。錯誤的把績效管理當成制定考核制度、考核表格和考核時間,年終集中時間發表填表這一流水工作。這樣機械化的考核工作方式容易引發暗箱操作行為，因為考核人員對于考核表上的分值沒有有力的證據證明這個得分是合理的，高低不同的分數差異容易引發員工的不滿情緒,為了撫平員工情緒,這些分數通常是平均的,這么一來考核的目的也就無法實現了。再來說職務分析,這是一個系統的科學的考核方法,需要績效管理人員花費大量的時間和精力來完成。從而使其能夠有效的指導職務變動、薪酬管理、職務評價等工作。
(二)引入“雄度系數”概念
引人“難度系數”概念，用以拉開不同難度、不同重要性工作間的差距。首先，績效工作人員借鑒現代人力資源管理中的“標準工時”制度與“工時定額”原理，以完成單項工作所需時間為基準，根據工作強度上存在的客觀差異，對個人工作負荷、工作效率、勞動時間進行精細測量，統一換算為標準工作量，對個人日常工作按件數積累計分,解決了個人工作“干多干少”無法衡量的問題。為進一步區分崗位能力,可運用“海氏(HayGroup)三要素評估法”,依據不同崗位所需的知識技能、解決問題能力、風險責任，按“綜合性工作、一般性工作、協工作”三檔’分別確定了每項工作難度系數。例如納稅評估、撰寫專項報告等工作所需精力與業務知識較多，難度系數為120%;辦理稅務登記、填報統計表格均屬于日常性工作,難度系數為100%;傳遞資料、領取物品等事務性工作較為瑣碎，難度系數為80%。用工作難度系數乘以標準工作量,即可得出個人工作量積分,由此解決了“干難干易”、“干好干壞”一個樣的問題。
(三)推行多維度績效考植，合理分解考核標準
1.1方案的制定
客觀結構化臨床考核（ObjectiveStruc－turedClinicalExamination，OSCE)又叫做多站式臨床考核，是指使用模型、標準化病人甚至是病人來模擬臨床場景，從而測試醫學生的臨床能力，是一種以客觀的方式評價臨床能力的考核方法[2]，它能較好的發揮對醫務人員臨床理論與技能操作水平評估方面的評估作用[3]。課題組借鑒“全國執業醫師資格考試實踐技能考核”方案制定了我校中醫內科學OSCE畢業考核方案。本方案包括制定了中醫內科學理論考試、病史采集及病歷書寫、內科常用臨床技能考核等內容，并咨詢了資深教授、副教授、講師、助教以及學生中的意見及建議，修改完善方案的具體內容，最后方案制定如下。
1.1.1中醫內科學理論考試
組織副主任醫師及以上的臨床帶教老師（4人以上）進行命題。命題要求：嚴格按照國家行業“十一五”規劃教材《中醫內科學》的教學大綱命題，題型為A1、A2、A3、A4、B15種題型，每種題型50題-100題形，由項目負責人組成50-100套題形成題庫，每套題保證難易度一致，難、中、易比為1：4：5。
1.1.2病史采集及病歷書寫
組織副主任醫師及以上的臨床帶教老師（4人以上）進行命題。命題要求：根據教學大綱要求，選取中醫內科各專業常見病、多發病及危急重癥典型病例編寫病例分析題庫，每個病種病案不少于3例，整個中醫內科病案不少于60例。
1.1.3內科常用臨床技能考核
組織副主任醫師及以上的臨床帶教老師（4人以上）進行命題。命題要求：根據教學大綱要求，選取中醫內科各專業需要掌握的中醫臨床技能操作項目制定題庫，內容包括：體格檢查（按人體部位或系統檢查方法考核，在頭面部檢查、前胸及后背檢查、肺部檢查、心臟檢查、腹部檢查、四肢及神經系統檢查），及四大穿刺（骨穿、腰穿、胸穿、腹穿）。每套題包括體格檢查及四大穿刺內容各1項。考官根據考核內容制定相應的評分標準用于評分。
1.1.4中醫臨床答辯
組織副主任醫師及以上的臨床帶教老師（4人以上）進行命題。命題要求：根據教學大綱要求，選取中醫內科各專業需要掌握的常見病、多發病及危急重癥典型病例制定題庫。每道答辯題目應包括：病案分析（口述該病例的中西醫診斷）、進一步的輔助檢查、治療原則、開具常規醫囑（包括中醫理法方藥、西醫常用藥物）。
1.1.5對所有實習生進行實習前培訓
將考核方案告知實習生，考核方案中理論考試、病史采集、病歷書寫、病例分析、內科常用臨床技能考核各占一定比例記入畢業考核總成績，使其按照畢業考核為導向，完成實習計劃。
1.2考核對象
將此方案應用于2011屆270名及2012屆255名中醫類本科生的中醫內科學畢業考核中。從中醫內科學理論考試、病史采集與病歷書寫、中醫臨床答辯、內科常用臨床技能考核4個方面進行考核。
1.3考核方法
1.1第一站
中醫內科學理論考試總分100分，考核成績占總分的60%。學生從題庫中隨機抽題進行考核，考試時間2小時，考核方式：閉卷。考試結束后課題組組織教師集中閱卷。
1.2第二站
病史采集與病歷書寫總分100分，考核成績占總分的10%。學生從題庫中抽取一套題，圍繞所選病例進行采集病史，在1小時內完成病歷書寫，所寫病歷參照國家中醫藥管理局辦法的《2012年中醫病歷書寫規范》評分標準評分。
1.3第三站
內科常用臨床技能考核總分100分，考核成績占總分的20%。體格檢查及四大穿刺均要求10分鐘內完成，超時則評為不及格。體格檢查在學生模特身上進行；四大穿刺在模擬穿刺模型上進行穿刺，考官按照事先制定的評分標準評分。1.4第四站中醫臨床答辯總分100分，考核成績占總分的10%。考生針對臨場所抽病例進行現場分析并進行臨床答辯，回答該病案分析（口述該病例的中西醫診斷）、進一步的輔助檢查、治療原則、開具常規醫囑（包括中醫理法方藥、西醫常用藥物）。
1.4考核時間
考核由學校教務處統一安排。實習前一周按照方案對學生進行實習前考核，學生結束實習返校后第3周對學生再次進行考核，比較兩次考核成績。
1.5考官認定標準
臨床技能考核考官要求為主治3年以上職稱人員擔任，每2位考官為一個考核小組同時對1名學生進行考核。考官在職稱、學歷、年齡、性別等方面比較，差異無統計學意義（P＜0.05）。
1.6總分計算標準
綜合考核成績分析：考生總成績=理論考核成績×60%+病史采集與病歷書寫×10%+內科常用臨床技能考核×20%+中醫臨床答辯×10%。
1.7評價分析
（1）比較學生實習前、實習后綜合考核成績的及格率（60分以上）及優秀率（80分以上）。（2）對學生、帶教老師以及用人單位進行問卷調查，收集反饋意見，以便及時調整改進考核方案。
2結果
2.1兩屆學生實習前、實習后綜合考核成績
兩組畢業生經過以畢業考核為導向的實習后，理論考核通過率及優秀率均較實習前有所提高，且P＜0.05，差異有統計學意義。
2.2學生問卷調查情況
2011屆發放問卷調查表270份，回收265份，回收率98.1%；2012屆發放問卷調查表255分，回收251份，回收率98.4%。從表2看，以畢業考核方案為導向進行實習，可以促使我校醫學生盡最大努力，提升自己的理論知識及臨床操作能力，普遍滿意本畢業考核方案。
2.3教師問卷調查情況
課題組向2011屆帶教老師發放問卷調查表129份，回收129份，回收率100%；向2012屆帶教老師發放問卷調查表113份，回收110份，回收率97.3%。從表3看，以畢業考核方案為導向進行實習，我校醫學生的臨床能力得到提升，大多數臨床教師對畢業考核方案持滿意態度。
2.4用人單位問卷調查情況
課題組向畢業生就業單位以郵寄方式發放問卷調查表，了解用人單位對我校畢業生臨床能力的滿意程度。按照畢業考核方案進行實習后，用人單位普遍認為我校畢業生臨床能力較往屆的畢業生逐年提升。
3討論
《中華人民共和國執業醫師法》明確規定：“通過醫師資格考試為醫師執業注冊的前提條件”。為使我們的醫學生畢業后能夠順利通過國家執業醫師考試，我們的培養目標必須與國家執業醫師考試相接軌[4]。中醫內科學是一門實踐性強的學科，培養目的只有一個：培養出來的學生具備有高素質、具有創造性思維、能較快較好地適應臨床診療工作要求。我們進行的中醫內科學OSCE畢業考試方案的研究，發揮了畢業考核在醫學生培養中的導向作用和評價作用，通過考試有效地提高了我校醫學生的中醫臨床思辨能力和臨床診治能力。當然我們的畢業考核方案在實施的過程中也遇到了一些問題：
3.1第二站病史采集及病歷書寫
采用題庫形式，讓學生抽題后進行發揮，自行完善病例的書寫，這個過程缺乏對醫學生醫患溝通能力的考核。在目前醫患矛盾日益緊張的環境下，減少醫療糾紛的發生，構建和諧社會，是一名醫務工作者必須掌握的技能。因此，應將醫患溝通能力培養作為臨床實踐教學重要內容，并作為一項考核指標進行考核。但是，每年我校的畢業生人數眾多，讓每個學生都到臨床進行實戰考核難度較大，一則考核時間周期長，影響畢業考核的進度；二則考核當時每個內科不一定有典型病例的患者住院，三則即便有典型病例的患者，也滿足不了眾多的學生問診，患者本人亦不愿意多次配合。如何在考核中增加醫患溝通能力的考核將是我們今后的工作研究一個重點內容。
3.2考核中如何更好地體現公平、公正的原則
尤其在第四站中醫臨床答辯中，部分考官存在打“人情分”的情況，碰到自己帶教過的學生就適當的放寬考核標準，碰到沒有帶過的學生，考核標準相對嚴格一些。出現這種情況的原因在于考官未能正確認識到畢業考核對于提高醫學生的臨床工作能了的重要性及指導意義。目前我們采用雙考官、隨機分配考生的原則，盡量減少此種情況的發生。另外還存在一些局限性，如學生的考試心理承受能力等因素的影響，也可能導致學生的考核能力出現異常。更重要的是，我們培養臨床醫學生最終的目的是使之成為一名合格的臨床醫師，本考核方案對2011、2012屆醫學生生畢業后執業醫師考試通過率有待我們進一步去考證。
3.3結論
關鍵詞：企業預算管理 困境對策
眾所周知，對于任何一個企業的發展來說，經濟效益都是極為關鍵的一個指標，要提升企業經濟效益，開源節流是核心，預算管理是關鍵。開源節流，就要加強對企業收入、成本的精細化管理和控制，就需要有較高水平的預算管理并做到持續改進提升。當前很多企業正處于轉型升級的關鍵時期，雖然認識到了預算管理的重要性和緊迫性，也做了一些工作，但由于各個方面的條件制約，其依然表現出來了較多的問題和困境，這也就需要在今后企業預算管理中加強研究和分析，逐步提升企業預算管理水平。
一、企業預算管理的困境分析
結合現階段我國諸多企業預算管理的現狀來看，至少存在以下幾方面問題：預算管理方案方法的問題。預算管理方案的編制和方法的應用在很大程度上決定著預算工作的最終成效，從現階段實際應用情況來看，部分企業存在預算方案及方法缺乏合理性或未能與企業實際相結合等情況，進而導致預算目標不清晰，使得預算管理效果大打折扣。尤其是從預算方案編制過程來看，方案本身不合理，不具有實際可操作性，或各部門未能做到有效溝通，也會導致各環節的預算方案彼此脫節。此外，預算方式過于死板，缺乏靈活性，也會造成預算效果不理想，最終影響預算準確性。
（一）預算管理技術手段的問題
對于現階段企業預算管理過程中常見的各類技術手段來說，其同樣也存在著一定的落后性表現，這也是現在面臨的一個重要困境問題，當前很多企業在預算編制及管理過程中，較多采用EXCEL等辦公軟件甚至沿用傳統的紙筆式計算分析手段，造成預算工作量極大且較容易出錯；有的企業雖安裝了預算管理信息系統，卻因與企業實際脫鉤或部門、員工的觀念技能等問題未能得到有效使用，出現形式主義，更造成了資源的浪費。
（二）預算管理與考核監督機制相脫節的問題
考核監督機制是企業預算管理工作持續有效實施的重要保障。當前，很多企業雖然都在開展預算管理，但有的卻不了了之或浮于形式，究其原因，主要有兩方面，一是未有與之相配套的考核評價制度，對預算管理成效未有客觀評價和獎懲措施，從而喪失了持續改進的動力；二是雖有相關制度但未能得到有效執行，監督機制不健全，從而導致預算管理流于形式。
（三）人員方面的問題
對于企業預算管理在當前存在的局限性影響分析，其中表現較為突出的就是人員方面的影響和制約，這種人員方面的影響不僅僅表現在相應的企業預算管理人員在具體的技能和知識層面存在著一定的缺陷，難以滿足于企業預算管理的相應需求，造成其在具體問題的處理和判斷中容易出現較大的失誤，另外，在人性方面也存在著一定的不良影響和干擾，因為企業預算管理需要相應管理人員做出最為客觀公正的判斷，而具體人員在相關問題的解決中往往會受到一些主觀因素的干擾，最終也就必然會影響到企業預算管理的準確性效果。
二、企業預算管理的完善對策分析
基于上述問題，為了較好提升其后續的工作效能，保障企業預算的準確性，必須要重點加強相應的完善和優化，其中比較重要的完善對策可以從以下幾個方面入手：
（一）優化預算方法
相對于當前部分企業預算管理中應用的較為死板的方法和方式來說，在今后具體工作中必須要進行優化和完善，推行當前較為適用的一些新型預算方法，比如對于滾動預算以及彈性預算的運用就能夠有效提升企業預算的應用價值效果，能夠較好提升企業預算的準確性，尤其是對于企業的中長期規劃發展來說，這種滾動預算以及彈性預算的應用是比較有效的，值得進行推廣落實。
（二）推進信息化技術的落實
信息化是提升企業核心競爭力的有力保障。為了更好地提升企業預算管理的準確性和高效性，合理運用信息化技術是非常重要的一個方面，這種信息化技術手段的應用和推廣主要是基于現階段較為流行的一些企業預算管理信息化平臺進行的企業資源整合和管理升級。首先，企業應對自身生產經營和管理實際進行全面梳理和分析，明確管理漏洞和預算關鍵點，選擇性價比最高、可行性最強的信息化預算管理方案；其次，預算管理信息系統的推廣和實施，要有強有力的執行保障機制，要打破部門之間的利益壁壘，提高員工對預算管理系統的認識水平和應用技能；最后，要在使用中不斷優化和升級預算管理信息系統，企業經營管理不是一成不變的，只有及時發現問題，解決問題，才能不斷做到與時俱進。
（三）建立健全考核監督機制
要持續推進企業預算管理，就要結合實際建立健全有與之相配套的考核監督機制，完善考核評價辦法，優化獎懲措施，嚴格制度執行和落實；同時要加強檢查監督，對發現問題及時進行反饋和督促整改，確保預算管理工作持續深入進行。
（四）加強對企業預算管理人員的培訓和指導
對于企業預算管理工作人員進行與時俱進地培訓和指導也是較好提升其工作性能的重要表現，這種企業預算管理人員的培訓不僅僅要從具體的技能以及知識層面入手，以促使其能夠熟練運用相應的信息化技術以及預算編制方法，還要注重培養其具備合格的判斷意識和思考能力，尤其是在預算管理關鍵方向和重點環節的把握上，應能做到精準、穩健地選擇和處理，以確保預算目標的順利實現。
三、結束語
綜上所述，對于企業預算管理工作來說，其重要性已經得到了當前很多企業管理人員的高度認同，但是其在當前的落實效果并不是特別理想，面臨著較為嚴峻的困境，需要在今后企業發展中，綜合運用相應的信息化技術手段，優化預算方式方法，不斷提升其預算管理效能。
參考文獻：
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分析現執行的護理專業人才培養方案“兒童健康與保健護理”在《兒科護理》的定位，這章學時比例小，理論知識大多以熟悉、了解為主；實踐學時比例少，學生操作技能薄弱，這就弱化了本章在整個兒科護理中的重要性。“健康兒童保健”是每個孩子從出生到青春期都要遇到的普遍性問題，而“疾病兒童護理”是個別孩子遇到的特殊性問題。目前學生的學習重點大多偏向于各類疾病兒童護理、住院兒童護理等，即特殊性，忽略健康兒童保健護理的重要性，即普遍性。
二、“兒童健康與保健護理”的重要性和實用性分析
1.兒科護理工作的特點
兒科護理與成人護理相比，其護理內容復雜、工作緊迫、護患關系特殊。隨著獨生子女越來越多，人們對孩子的健康關注程度越來越高，結合醫療市場競爭的日益激烈及人們法律意識和維權意識的增強，兒科護理工作者所承受的社會壓力和心理壓力越來越大。這就要求護理學生更好地掌握對健康兒童日常護理與營養保健的基本知識和基本技能。
2.各年齡期兒童保健護理的重要性
新生兒期護理的重要性：表現在對新生兒的喂養、保暖、指導家長護理新生兒的眼、鼻、口、耳、臍、臀等方法，促進親子之間的情感連接。嬰兒期護理的重要性：嬰兒生長迅速，但消化功能尚未發育完善，易出現消化功能紊亂；免疫功能低下，易感染疾病，此時的日常護理尤為重要。幼兒期護理的重要性：幼兒的行走和語言能力逐漸增強，但危險識別能力差，易發生意外傷害；免疫功能不健全，依然易感染疾病；大小便的訓練、睡眠時間的養成護理等極其重要。學齡期護理的重要性：這個時期兒童的認知和心理發展迅速，對其飲食營養搭配、生活自理能力、體格鍛煉、團體意識、品德教育等方面的護理極其重要。青春期護理的重要性：這個時期是人生的過渡期，體格成長迅速，要注意兒童的營養、認知、心理、行為等的養成，保持健康積極的生活方式，此外，加強青春期生理衛生等也尤為重要。
3.兒童健康與保健護理的實用性
一是做好兒童保健能夠提高我國兒童綜合素質。用所學的兒童保健知識指導家長科學地對孩子實施日常保健護理，鍛煉孩子體格，提高孩子的心理健康水平和社會適應能力，提高孩子的綜合素質。二是為高職院校護理專業學生的就業提供了更廣的前景。針對競爭激烈的就業崗位和我國大學生嚴峻的就業壓力，在校期間學好兒童保健護理，除了可以在相關醫療單位尋求就業崗位之外，還可以開設嬰兒保健館、兒童保健知識培訓班、兒童健身館、兒童營養師、考取孕嬰證，等等。這就為學生開辟了更廣闊的就業渠道，提高了就業率。
三、“兒童健康與保健護理”在《兒科護理》中定位的幾點建議
1.加大“兒童健康與保健護理”在《兒科護理》教學中的學時比例
隨著獨生子女越來越多，人們對孩子的健康關注程度越來越高，更多家長重視兒童的日常保健預防護理。但根據對兒童家庭訪視結果顯示，大多數家庭家長對于兒童日常生活中的健康和保健知識還很缺乏，這就要求兒科護士在校期間能夠掌握更多更好的兒童保健知識，指導和提高家長對孩子的保健預防意識，這樣就能夠減少或避免很多疾病的發生、發展，提高我國兒童的身體綜合素質。
2.提高學生“兒童健康與保健護理”的實踐技能操作能力
在掌握基本知識、基本理論的基礎上，更重要的是培養學生的基本技能，以達到高職醫學教育“三基”“五性”的基本要求。應把“應用型”、“專業型”、“能力型”作為《兒科護理》實驗教學目標改革的突破口，制定可行性、實效性的教學目標；設置合理的實驗課程結構，改變傳統的實驗教學課時分配少的弊端，構建新的實驗課程結構。例如多增加嬰兒撫觸、嬰兒被動體操、幼兒體操、預防接種的方法和技巧練習，提高在校生兒童保健的操作水平。
3.改革“兒童健康與保健護理”在《兒科護理》中的考核方法
