時間：2023-06-08 11:19:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研績效評價，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、引言
科研項目是對高校綜合科技水平以及綜合實力進行評價的一個重要標志，是培養高科技人才、建立重點學科的重要保障。隨著高等教育事業的不斷發展，高校承擔的科研項目以及相應的科研經費都處于不斷增長的過程中，科研經費已成為目前高校發展的重要資金來源之一。基于科研經費投入的增加，確保科研工作的順利開展，促進科研質量的提升，增強教學改革、人才培養工作快速發展。同時，也遇到新情況，發現新問題，產生新矛盾。大致歸納如下：
（一）科研經費來源多元化，致使科研管理水平、監督手段不能適應新要求
目前各大高校科研經費，根據來源渠道不同可分為縱向科研經費和橫向科研經費。縱向科研經費主要指財政性撥款，例如：973計劃、863計劃，另外國家和省部的自然科學基金、社會科學基金，教育部博士學科點、社科重大項目，重點實驗室運行經費等。由于這些財政性科研經費不包含創收成分，必須按國家專項經費辦法管理。橫向科研經費就是高校和各種企、事業單位橫向聯合，進行技術咨詢服務、技術協作或科技轉讓而獲得收入，這也是目前高校科研經費的重要來源。由于，科研經費的來源是多元化的，科研經費的提供部門對經費的使用要求沒有統一明確的規定，而各類科研項目又有不同的要求，這就使科研經費管理及核算帶來特殊性和復雜性，加大了經費管理和監督的難度。
（二）“課題制”模式下的財務管理遇到的難題
“課題制”的科研經費管理模式目前在高校普遍推行，項目負責人對課題的立項、科研經費使用、項目驗收以及項目形成的資產、成果進行全程管理。有力地推動課題管理的科學化、規范化，取得明顯效果。但由于有些高校重視科研“上項目”，而對科研經費的使用情況及效益性沒有給予足夠重視；例如：有些學校在項目經費上核算機制不健全，有的則財務制度執行標準不嚴謹，而更多的是不按規定執行預算，直接費用在課題間分割不清晰，公共費用分攤困難，使得科研項目成本核算不準確，更有甚者某些科研項目中出現“真的假賬，假的真賬，假的假賬，就是缺少真的真賬”的怪現象。
（三）缺乏對科研經費使用情況的績效考核與評價
科研委托單位和管理部門缺乏對科研項目的協調、監督，又缺乏統一的評價體系，不能科學合理地對科研項目進行效益考核，難以對科研項目經費進行合理的評價。
為解決上述問題，促進“課題組”科學、合理、高效地使用科研經費，加強預算，加強財務制度執行力度，克服不規范、不符合制度的現象，本文對高校科研經費的使用開展績效評價的研究是必要的，有現實意義和實用價值。
二、高校科研經費績效評價指標體系的構建
“績效”（Performance）來源于管理學，最初廣泛應用于企業管理。20世紀80年代新公共管理運動，績效評價成為政府部門和其他公共部門評價的重要內容。后來高等教育領域也引用績效評價，設定績效指標對高校取得的業績、效益進行評價，很多國家以對高校的績效評價進行績效撥款，促進學校進行績效管理。
“評價”（Evaluate）是一種認識活動，評價本身不創造價值，但是對已存在的價值作出判斷。開展績效評價也是科研經費審計的關鍵點，是開展績效管理的基礎。
現在我們對高校的科研經費部分進行績效評價。因為科研經費問題是多因素、多目標、多層次的復雜的大系統，其中不少因素相互聯系，又相互制約，還存在相對獨立的一面，另外一些因素具有模糊性，沒有明確的外延，內涵也很復雜。總之，對這些因素不能一個個地單獨考慮，而需要全面、綜合地加以權衡。傳統的評價方法難以奏效。必須建立科學的評價方法，使各因素間關系條理化、層次化、理論化，使許多只能定性分析的指標加以定量化處理，使模糊量向經典量轉化，利用模糊數學、區間數學構建的模糊綜合評價法正適合解決高校科研經費使用的績效評價問題。
所謂“績效”就是“業績”、“效率”、“效果”的意思。通常包括兩方面的內容：即包括靜態的“結果”，也包括動態的“過程”，兩者相輔相成。“結果”是工作的目標，“過程”則影響和控制目標的實現。為了得到正確的評價結論必須建立一套科學、系統的評價指標。所謂評價指標是指從哪些方面進行評價，評價什么問題；而評價標準，就是指明各項指標應達到什么程度。
在建立指標體系時，參考了國家科技部提出的科技評價指標體系的設計原則，即：（1）科學性；（2）有效性；（3）整體性；（4）可操作性；（5）定性與定量相結合。
指標體系的建立，還參考了由哈佛大學卡普蘭教授等提出的績效評價方法，即“平衡計分卡”，該方法將相關單位戰略目標落實到可行目標、可衡量指標上的一個戰略實施工具。它促使高層管理人員從財務、客戶、內部流程和學習成長四個角度平衡定義企業戰略，分析其相關性，發現問題，及時調整戰略，建立戰略實施架構以確定重點。本文將指標體系分三部分：（1）科研投入；（2）科研運行；（3）科研成果。設置5個一級指標、18個二級指標，緊扣人、財、物的投入情況，科學評價科技人員科研水平，客觀反映經費使用效率，公正評判科研質量。（見表1）
三、高校科研經費模糊綜合績效評價數學模型
績效評價指標體系構建后，就以此為出發點，進一步開展調查研究，收集資料，進行計算，開展評價。
現在建立績效評價數學模型。該模型分單級模型和多級模型兩類。而單級模型是多級模型的基礎，多級模型是單級模型的拓展。而高校科研經費的績效評價屬多級模型。
（一）綜合評價中的幾個要素
1.確定評價對象的因素集
因素集是指影響評價對象的各個因素組成的集合，用U表示，
即 U={U1，U2，…，Um} （1）
其中Ui（i=1，2，…，m）表示影響事物的第i個因素。
例：表1中各項指標就是影響高校科研經費使用績效的各個因素。
2.給出評價集
評價結果就是對評價對象優劣程度的描述，將評價結果的全體稱為評價集。
本文研究的各指標的評價結果分為四個等級，即
V={優，良，中，差} （2）
評價集對各層次的指標都是一致。評價集一般表示為：
V={v1，v2，…，vn} （3）
其中vj稱為等級評語，j=1，2，…，n。
3.權重集
權重用于描述各指標對上級評價指標的相對重要程度。因某些指標較為重要，考慮的分量多一些，另一些指標不那么看重，分量輕一些，是各自綜合權衡的依據，為使影響程度定量化，賦予相應數值，稱為權重。
對本文而言，第一層次的5個指標的權重構成權重向量
A={a1，a2，…，a5} （4）
權重ai滿足歸一性及非負性，即
■ai=1，ai≥0，（i=1，2，…，5） （5）
第二層次的5組二級指標分別對應第一層次的相應指標，相應權重向量組：
Ai=（ai1，…，aij…aiki）（i=1，2，…，5） （6）
權重aij也應滿足歸一性與非負性。
權重的確定有多種方法，如：
（1）專家法，可以聘請有關專家根據高校科研經費來源、使用等情況，以及他們長期的實踐經驗，來確定最恰當的權數分配。
（2）層次分析法（AHP），這是主觀賦值法中比較科學的方法。層次分析法是美國運籌學家T.L.Saaty教授于20世紀70年代首先提出的。該方法是一種定性與定量相結合的方法，是社會、經濟系統決策的有效工具。
總之，根據課題性質、要求，選擇合適的方法。
（二）單層模糊綜合評價
單層模糊評價大體分兩步：首先按每個單因素單獨進行評價，其次按全部因素進行綜合評價。基本方法如下。
設單層評價對象U受評價因素U1，U2，…，Um的影響
權重向量 A={a1，a2，…，am}
評價集 V={V1，V2，…，Vn}
本文評價集 V={優，良，中，差}
試求評價向量B=（b1，b2，…，bn）
第一步，構建單因素Ui的評價向量
Ri=（ri1，ri2，…，rin） i=1，2，3，…，m （7）
其中rij表示第i個因素Ui使評價對象達到第j個評價等級的可能性。確定的方法可用統計調查法、專家法或確定隸屬度方法。為了提高精度，用區間數學中的區間數來表示。向量Ri的個數與相應因數組中因數的個數相同，皆為m個。
第二步，構建評價矩陣R
用單因素Ui對應的評價向量Ri為行向量構成矩陣
R=r11 r12 … r1nr21 r22 … r2n… … … …rm1 rm2 … rmn （8）
稱R為評價矩陣。這是因素集U與評價集之間的對應關系。
第三步，單層綜合評價計算
B=A·R （9）
其中，A=（a1，a2，…，am）為權向量
B=（b1，b2，…，bn）為所求的評價向量。
表示被評價對象達到各評價等級的可能性。
而A·R的合成運算可以按模糊矩陣合成的取大取小（∧，∨）來進行，也可以用其他的算子進行。但用不同算子就得不同的模型，產生不同的評價結果。換句話說，這好比從不同的角度去觀察、分析同一事物而得到不同的結論。在解實際問題時應選擇合適的模型。而本文在考慮隸屬度時，為保留單因素的全部信息，采用“加權平均型”綜合評價，其運算就是通常的矩陣運算。
最后，確定評價結果。
將評價向量單位化，即將B=（b1，b2，…，bn）化為單位向量
B’=（b’1，b’2，…，b’n），
其中b’j=■ j=1，2，…，m
■
（三）多級綜合評價計算
若實際問題是多層次的，需要多級綜合評價，從最低層開始，逐級上移。本文計算流程見圖2。
第一，對各級各因素分別利用單級綜合評價方法，得相應評價向量：
B1，B2，…，Bm
第二，以B1，B2，…，Bm為行向量構建高一級的評價矩陣R，再輸入權向量A，進行合成計算：B=A·R
從而得綜合評價向量，再經適當處理得出評價結果。
■
四、應用舉例
某大學是一所擁有近百年辦學歷史的教育部直屬高校，是以水利為特色、工科為主的多學科的實施“211工程”重點建設的高校。近年來，以科技部批準成立水文水資源與水利工程科學國家重點實驗室，國家發改委批準成立水資源高效利用研究中心，教育部批準成立研究生院等為標志，學校的建設與發展上了一個新臺階，現在以該校科研經費的綜合績效評價為例進行探討。
（一）建立一級評價矩陣、確定權重
因為科研經費來源渠道是多元的，各項目經費的使用規則不盡相同，科研質量的層次不相同，所以績效評價的側重點不相同。根據本例情況，利用（表1）的指標體系，一級指標5個，二級指標18個，共分兩層進行評價。根據指標體系的要求，在已有資料的基礎上，再與相關領導、專家、管理工作者及相關學生代表進行調研，對具有模糊性的量，用區間數表示，得到基本數據后，經匯總分析、計算、結果見（表2）。
由表2可得一級評價矩陣：
R1=0.40 0.40 0.20 0.000.36 0.36 0.15 0.130.50 0.40 0.05 0.050.42 0.40 0.15 0.03
R2=0.50 0.25 0.20 0.050.45 0.25 0.20 0.100.40 0.30 0.20 0.100.40 0.30 0.25 0.05
R3=0.40 0.30 0.20 0.100.35 0.35 0.20 0.100.40 0.30 0.20 0.100.45 0.30 0.20 0.05
R4=0.40 0.30 0.20 0.100.35 0.30 0.20 0.150.40 0.30 0.20 0.10
R5=0.40 0.35 0.15 0.100.35 0.40 0.15 0.100.38 0.42 0.12 0.08
相應的權向量為：
A1=[0.32，0.30，0.20，0.18]
A2=[0.28，0.22，0.30，0.20]
A3=[0.30，0.25，0.25，0.20]
A4=[0.34，0.36，0.30]
A5=[0.35，0.35，0.30]
（二）一級綜合評價
設B1表示因素U11，U12，…，U15的綜合評價向量，由公式（9）
B1=A1·R1=[0.41，0.39，0.15，0.05]
值得指出的是，矩陣合成時，采用不同算子，就會得到不同評價結果。正如前面指出的，本文為了確定各因素對評價等級的影響，不僅只是考慮影響最大的因素，而且保留全部信息，因此注意到：（1）權重系數ai是滿足歸一性；（2）矩陣合成按通常矩陣乘法法則進行。計算得到：
B2=A2·R2=[0.44，0.28，0.21，0.07]
B3=A3·R3=[0.40，0.31，0.20，0.09]
B4=A4·R4=[0.38，0.30，0.20，0.12]
B5=A5·R5=[0.38，0.39，0.14，0.09]
（三）二級綜合評價
由B1，B2，B3，B4，B5分別為行向量構成二級綜合評價矩陣R，再由（表2）得權向量
A=[0.23，0.19，0.19，0.19，0.20]
利用合成公式（9），
B=A·R=[0.40，0.34，0.18，0.08]
由此可以判斷該校科研經費績效評價的結果。向量B中分量表示專家組中選定各評價等級的人數比例，即判斷“優秀”占40%，認為“良好”占34%，認為“合格”占18%，認為“不合格”占8%。綜合而言，科研經費使用的綜合績效是優良的，當然還應該進一步的提高。比如，科研經費的制度進一步完善，在實施“課題制”過程中，對財務制度執行力度要加強，監督管理要加強。
（四）以績效評價促進高校科研經費的績效管理
注重績效是重點高校管理工作的特色，是管理工作者的職責。績效管理與績效評價密切相關，績效管理是績效評價的延伸與發展。本例的績效評價工作，從指標體系的建立，評價方法的確定，評價過程的實施及評價結果的應用，都是圍繞績效管理開展的。從評價結果看是屬“優良”等級，當然還要進一步提高。事實上，高校科研工作，尤其是科研經費方面，以評價為契機，努力開展工作，已取得很大成績。近年來，學校承接的科研項目質量不斷提高，承擔了一些國家層面的重點、重大研究計劃和重點、重大科研項目。其中一批科研取得重大突破，達到國際先進水平，獲得國家或省、部級科技成果獎。學校有優良育人傳統，畢業生就業率高，2005年學校以優秀成績通過教育部本科教學工作水平評估。研究生培養質量持續提高，已建成具有水利特色的高層次人才培養和知識創新基地。科研經費不斷增加，僅以2009年為例，全年新增科技合同經費4.18億元，其中科技處歸口合同經費2.28億元，科技產業經費1.36億元。科技經費使用效率不斷提高，為科研事業的發展發揮了應有的作用。今后，在評價基礎上，進一步開展對科研經費使用的績效管理，在促進科研事業的發展中發揮更大作用。
五、探討與建議
（一）科研經費使用績效評價指標體系的探討
當前，高校科研項目普遍實行“課題制”管理，這種管理模式，賦予項目負責人支配課題經費及相關資源的自，這符合科技發展規律和市場經濟的要求。相應地績效評價問題應從“項目依托單位”及“課題組”兩個范圍開展。“科研經費”雖屬經濟范圍，更是科學研究的支撐，是高等學校管理工作的重要任務之一。從而，設計評價指標時，不僅應考慮經濟指標，還應考慮非經濟指標。于是，利用“平衡計分卡”，這是新的績效評價方法，是一個戰略實施工具，可將高校科研經費使用的戰略落實到可行的目標，使管理者從財務、客戶、內部流程和學習成長四個角度均衡考慮，分析相關性及其鏈接，并進行跟蹤分析，盡快發現問題，及時調整，從而使指標體系更符合實際。
（二）績效管理是績效評價的延伸與發展
績效管理與績效評價密切相關，但又不完全相同。績效管理是績效評價的延伸和發展，而績效評價是績效管理的基礎。本文對高校科研經費的預算、運用、管理和監督的綜合系統進行績效評價，并將評價工作、評價結果與“課題制”及其相關部門管理工作結合起來，促進管理工作更上一個新臺階。
當開展績效評價工作時，從建立評價指標體系，確立評價方法，開展評價工作，直到得出評價結果，都是緊緊地圍繞績效管理開展的。績效管理是一個完整的過程，貫穿始終。而績效評價只是其中的一個重要環節，出現在特定時期。
在績效評價開展以后，應將評價結果及時反饋與溝通，“發現問題，解決問題”。成功的溝通是一個系統工程，應抓好各個環節。也就是說，在制定戰略目標時應進行溝通；在考核環節上應溝通；在反饋評價結果時應溝通，在績效改進時應溝通。從而不僅鞏固了已有成績，更為今后的發展夯實了基礎。
六、結束語
文中主要討論了績效評價問題，以“平衡計分卡”為指導，構建績效評價指標體系，提出了模糊綜合評價數學模型，通過實例得出評價結果。該方法簡潔、實用，評價結果合理，算例表明該方法值得推廣。
隨著高校科研的大力發展，科研經費的不斷增加，應開展以績效評價為基礎的績效管理，保證科研經費管理制度不斷完善，經費使用效率不斷增強，科研質量不斷提升。
【參考文獻】
[1] 趙善慶.高校科研經費精細化管理探析[J].財會通訊，2011（3中）.
[2] 楊杰.加強高校科研經費管理的對策研究[J].高教探索，2009（3）.
[3] 石金濤.績效管理[M].北京師范大學出版社，2007（1）.
[4] 張靜，張喬.關于高校財務實行績效預算管理的探討[M].教育財會研究，2007（5）.
[5] 常笑霓，王心雁.高校科研經費管理監督中的問題及對策研究[J].北京航空航天大學學報（社會科學版），2006（9）.
[6] 張乃良.最優化方法[M].山東大學出版社，1995.
關鍵詞：科研績效；評價方法；分析比較
基金項目：本文為石家莊學院科研啟動基金重點項目（立項編號：13ZD004）研究成果
中圖分類號：G64文獻標識碼：A
收錄日期：2014年6月20日
目前，科學研究活動已成為各個國家、地區、組織以及個人的重要活動，對科研績效如何進行評價則成為大家關心的問題。本文結合國內外研究成果，對科研績效的評價方法進行系統研究，探討各種方法的適用特點。
一、同行評議法
同行評議法，是通過同行業的專家進行評價的定性的方法。它經過不斷的發展和完善，已成為科研評價方法的主要方法之一。
（一）同行專家的選擇。在實際應用時，最關鍵也最困難的一環是同行專家的選擇。隨著科學發展的深入和細化，科學研究的領域越來越專深，研究領域的劃分越來越細，真正的同行似乎越來越少；而另一方面，科學發展的綜合化趨勢也在加強，學科交叉和滲透越來越普遍。一項科學研究常常需要多學科的知識，要找出具有與研究課題相對應的知識結構的同行專家也很難。因此，在選擇同行專家時，應考慮被評價對象所涉及的專業、研究領域等具體方面，要求同行專家人數要不低于五人，與被評價對象專業相同且研究領域相同或相近，在其科學技術領域和相關領域的研究發展態勢有相當了解，對學科前沿有深刻的認識，有較高的業務水平和思想素質。
（二）同行專家評議形式與特點
1、通信評議。即評價機構把評估材料通過信件或者網絡寄送給評議專家，專家獨立做出書面判斷，然后將評議意見反饋給評價機構。其主要優點是匿名性和保密性好，可以避免人情干擾；專家考慮時間充裕，意見表達充分，無從眾心理和權威主義的干擾；開支少，成本低。主要缺點是不能對所有申請對象作比較；無法與申請人和其他同行交流；回收率無法保證；評審周期長，不利于及時決策。因此，它適用于所有的科研項目評審，也適用于文獻形式的科研成果鑒定。
2、會議評議。即專家組評議，指評價機構事先把相關材料寄送給評議專家，并請專家按指定的時間和地點參加專家評審會，通過討論和交流，形成集體評審意見。其主要優點是專家意見可以得到充分交流和討論；同類的評議對象可以集中評議，效率高；必要時評議對象可以現場答辯和申訴；評審周期短，有利于及時決策。主要缺點是“從眾心理”和權威的壓力可能影響會議的民主；專家彼此見面，保密性相對減弱；評議費用較高；有的專家可能不能在指定時間、地點出席，從而影響代表性。它較適用于項目的集中評審、重大項目和有爭議項目的評審。
3、調查評議。如果評價機構組織專家到現場調查、了解，然后給出評價意見。其主要優點是可以實地調查、現場評議，客觀性強；主要缺點是需要花費較多時間和費用，成本較高。它適用于研究機構的評估和資金投入較大的重大研究項目的評審。
4、組合評議。就是根據評價工作的需要，將上述三種方法中的某幾種組合起來進行評價的方法。
二、德爾菲法
德爾菲法是評價機構針對特定問題，采用專家匿名發表意見的方式，專家之間不得互相討論，不發生橫向聯系，只能與調查人員發生關系，通過多輪次調查專家對問卷所提問題的看法，經過反復征詢、反饋、修改和歸納，最后匯總成專家基本一致的看法，作為專家調查的結果。它作為一種主觀、定性的方法，可以有效地消除成員間的相互影響，可以充分發揮專家們的智慧、知識和經驗，在科研評價以及各種評價指標體系指標權重的設置等工作中有廣泛的應用。
（一）德爾菲法問卷設計。在第一輪調查開始時，設計專家調查表是一件非常重要的事情。專家調查表設計的好壞，直接關系著調查結果的優劣。在制定調查表時，應該注意以下幾點：1、對德爾菲法做出簡要說明。在調查表的前面，應該簡要說明調查背景和目的、專家在調查中所起的作用，以便使專家全面了解情況。此外，對德爾菲法的程序和規則也應作簡要說明；2、背景材料要全面而精煉。背景材料一般多是客觀事實，且應該與問題及目標密切相關，以有利于專家做出判斷；3、問題要有針對性，要由淺入深，從易到難，使專家容易接受；4、每個句子所含的問題要單一，避免組合問題；5、用詞要確切。所列問題應該明確，含義不能模糊；6、調查表要簡潔明了。調查表應有助于專家迅速理解問題，做出評價；7、問題數量不應該太多。如果對問題只要求做出簡單回答，問題的數量可適當多些；如果問題比較復雜，則數量可以少些。一般認為，問題的數量上限以25個為宜。
（二）德爾菲法的數據處理。德爾菲法用于科研評價一般是請專家對不同指標或者研究項目確定權重或者等級，相應的量化方法也可以分為兩種：一種是量化打分，一種是等級打分。在對不同專家的數據進行處理時，如果組織者對專家情況較為了解，可以根據專家對評價對象的了解情況對不同專家的數據人工確定不同權重；也可以在發送問卷的同時發送專家調查表，根據返回的信息確定權重；也可以對所有專家采取相同權重。調查問卷回收后常常需要用統計方法對專家的打分結果進行處理。一般來說，用來總結和描述專家意見的常用統計量有秩和、均值、眾數、中位數、上四分位數和下四分位數等。
（三）德爾菲法的適用范圍。由于德爾菲法具有集思廣益，發揮專家優點，使專家既可吸取其他專家的意見，進行修正，又不受權威影響，結果宜合理。同時，德爾菲法的主要缺點是過程比較復雜，征詢意見的時間較長。因此，德爾菲法更適合周期較長的大型評價項目的咨詢，而很難滿足一些評價周期較短、需要較快得出判斷結論的科研評價活動的要求。
三、文獻計量法
文獻計量方法是指利用出版物、專利、引文等科技績效指標進行科研評價的一種定量評價方法，主要包括論文、著作、學術報告、引文、課題、專利等。其中，論文和引文是較為常用的計量指標，這兩項指標易于統計和核實，因而受到了研究者和科研管理部門的普遍青睞。論文和引文指標分析的常用數據源是：美國科學信息研究所的科學引文索引（SCI）數據庫、社會科學引文索引（SSCI）數據庫、科技會議錄索引（ISTP）數據庫與科學評論索引（ISR）。SCI主要針對基礎科學；SSCI主要針對不同國家和地區的社會科學期刊和論文；ISTP主要針對的是國際會議論文。美國工程信息公司的工程引文索引（EI）數據庫，主要針對的是機械、制造、土木、冶金、材料等工程技術領域。ISR主要針對的是綜述評論方面的論文。
我國國內論文和引文的常用統計源有中國科技信息研究所研制的“中國科技論文統計與引文分析數據庫”（CSTPC）、中國科學院文獻情報中心的中國科學引文數據庫（CSCD）、南京大學的中國社會科學引文索引（CSSCI）和中國社會科學院文獻情報中心研制的中國人文社會科學引文數據庫等。
在科研績效評價中，對文獻計量指標的量化分析也是非常重要的，一些常用計量指標有：1、引文量：指引用文獻所擁有的被引文獻的數量。它是研究文獻被利用的程度和廣度的重要參量；2、被引頻次：指特定文獻或者某評價對象（可以是科研人員、學術期刊、研究機構甚至特定地區和國家）所生產的文獻在某一時間段的被引次數；3、即年指標：是指文章發表當年期刊的平均被引用數。它是衡量一種期刊被其他期刊引用速度的指標；4、影響因子：是一種期刊論文的平均被引率；5、學科影響因子：學科影響因子與影響因子的計算方法類似，不同的是，影響因子是測度某一給定期刊中論文的平均被引次數，而學科影響因子則是測度某刊中論文被某一學科的核心期刊所引用的平均次數。
雖然文獻計量指標的確可以用于科研評價的各個層次，但在不同層次、不同目的的評價中，對文獻計量指標的使用方式應該是有嚴格區分的。具體說來，在國家、地區科研狀況評估等宏觀評價活動中，文獻計量指標和方法可以作為主要的評價手段，并輔之以專家的定性分析；在諸如科研人員評價等微觀評價中，文獻計量指標和方法則只能作為輔助手段，而應該以同行評議為主。
四、綜合評價法
綜合評價法又稱系統評價法，是將評價對象看作一個系統，對該對象的屬性的多個指標進行評價，從而得出該評價對象的整體結果。在科研績效評價中，由于評價對象的復雜性，層面的多樣性，單一的指標很難體現評價對象的整體情況，因此綜合評價法更有其優勢。
（一）層次分析法。它是把一個復雜問題分解成若干組成因素，并按支配關系形成層次結構，然后應用兩兩比較的方法確定各因素（包括指標和方案）的相對重要性，然后計算各因素的權重，并以此為基礎實現對不同決策方案的排序。層次分析法簡便、靈活而又實用，是一種系統化、層次化的分析方法，它為復雜評價問題的決策和排序提供了一種簡潔實用的建模方法。
（二）模糊評價法。它是通過建立隸屬函數、模糊關系矩陣，可以較好地解決系統評價中由于對象概念本身不夠清晰引起的模糊性問題（如事物類屬間的不清晰性，評價專家認識上的模糊性等），是對涉及模糊因素的對象進行系統評價的有力工具。它的基本思想是：應用模糊關系合成的原理，根據多個因素對被評價對象本身存在的性態或類屬上的亦此亦彼性，從數量上對其所屬程度給予刻畫和描述。該方法適用于樣本數據中含大量模糊指標的現象的評價，不足之處是評價過程本身不能解決評價指標間相關造成的評價信息重復問題。
（三）主成分分析法。它是利用多元統計分析及線性代數的知識，把多指標轉化為少數幾個綜合指標的一種數理統計方法。其基本思想是用少數幾個彼此不相關的新指標代替原來為數較多的彼此有一定相關關系的指標。同時又盡可能多地反映原來指標的信息量。作為一種定量分析方法，主成分分析克服了專家評價法、層次分析法等定性方法因受到人為因素的影響，夸大或降低某些指標的作用的弊端；消除評價指標之間的相關性；減少指標選擇的工作量；采用信息量權數，有助于客觀地反映樣本間的現實關系。但由于同一被評價對象在不同樣本集合中的均值和離散程度不同，所以這種方法綜合評價結果不穩定。
（四）數據包絡分析法。它是一種進行多目標決策的系統分析方法，特別適用于多輸入多輸出的復雜系統。DEA方法以相對效率概念為基礎，以凸分析和線形規劃為工具的一種評價方法，應用數學規劃模型計算、比較決策單元之間的相對效率，對評價對象做出評價，它能充分考慮對于決策單元本身最優的投入產出方案，因而能夠更理想地反映評價對象自身的信息和特點；同時對于評價復雜系統的多投入多產出分析具有獨到之處，適用于多輸出-多輸入的有效性綜合評價問題，在處理多輸出-多輸入的有效性評價方面具有絕對優勢。DEA方法并不直接對數據進行綜合評價，因此決策單元的最優效率指標與投入指標值及產出指標值的量綱選取無關，應用DEA方法建立模型前無須對數據進行無量綱化處理。
主要參考文獻：
［1］張蕾.高校科研績效評價方法研究與開發.南京理工大學，2010.
關鍵詞：層次分析法；高職院校；科研績效；評價
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）27-009502
1 引言
高職教育是高等教育發展過程中的一個重要類型，產學研用結合是高職教育發展的必由之路。《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》明確提出，高等職業院校要密切產學研合作，加強職業教育科研教研隊伍建設，提高科研能力和教學研究水平。《教育部關于深化職業教育教學改革全面提高人才培養質量的若干意見》指出，要加強教科研及服務體系建設，強化教科研對教學改革的指導與服務功能。但是，高職院校教師普遍科研意識不足，缺乏參與科研的動力。同時，高職教師的科研成果表現形式復雜多樣，難以進行定量評估。因此，如何建立有效的科研評價激勵機制，科學合理評估教師科研活動，激發教師參與科研的主動性，提高教師科研能力，全面提升高職院校教學質量，是當前亟待解決的問題。雖然國內外學者從多個角度對績效評價進行研究并取得了不少研究成果，而且在高校科研績效考核方面也做了大量研究，但鮮有關于高職院校教師科研工作績效評價的研究。因此，本文擬根據高職院校科研績效考核實際情況，選取國內高職院校科研績效評價制度作為樣本，應用層次分析法建立高職院校教師科研績效評價體系，并以湖北交通職業技術學院為例分析評價體系的科學合理性，為高職院校教師科研績效評價工作提供參考。
2 高職院校教師科研績效評價的內容
在對查閱高職院校教師科研績效考核文件基礎之上，對多所高職院校進行實地調研，結合高職院校實際，高職院校教師科研績效考核主要包括科研項目、科技論著、科技成果以及獲獎成果四個方面。
2.1 科研項目
承擔科研項目是高職院校教師科研能力的綜合體現，也是評判高職院校科研績效的重要指標。科研項目主要包括縱向科研項目和橫向科研項目。縱向課題按照項目來源，科研項目可分為國家級、省部級、地廳級及院級。科研項目的完成過程要經過科研立項、中期檢查以及結題驗收三個階段。一般而言，科研立項和結題驗收是評判縱向項目承擔者科研能力的具體指標；而橫向科研項目實際到賬金額是衡量橫向項目承擔者科研能力的唯一指標。但是，高職院校不同于普通本科院校，高職院校長期以來都是走“產學”之路，直到近年來才向“產學研”之路邁進。科研績效評價的目的之一是要提高教師參與科研的主動性，鼓勵教師積極承擔科研項目。因此，不少高職院校也將橫向科研項目的申報立項和結題驗收作為是衡量高職教師科研能力的指標之一。
2.2 科技論著
科技論著是高職教師科研產出最顯著的表現形式。科技論著包括論文和著作兩大類。論文的質量由刊物級別、影響因子、下載頻率等因素決定。一般而言論文學術水平可劃分為三類：一是被國際與國內權威檢索系統（SCI、EI、SSCI、ISTP、ISSHP等）轉載、索引的論文；二是被北京大學《中文核心期刊要目總覽》、中國科學引文數據庫（CSCD）核心庫和中文社會科學引文索引（CSSCI）收錄的核心期刊上發表的論文；三是未被上述期刊檢索的一般公開出版期刊發表的論文。著作分為專著、編著、譯著、教材及一般讀物。專著是對某一學科領域多年探索所撰寫的學術專著，其署名形式為著作。編著是作者依據有資料，經過選擇、加工后編寫的具有獨自見解或新發現的論著。編著通常由主編和參編共同來完成。譯著是對某一學科領域國外著作翻譯成本國語言的翻譯作品。教材是由教師編寫供學生學習的資料，可分為國家級規劃教材和統編教材。
2.3 科技成果
科技成果是指組織或個人完成的各類科學技術項目所產生的具有某種被公認的學術價值或應用價值的知識產品。高職院校教師科技成果以專利發明為主，包括發明專利、實用新型專利及外觀設計專利。
2.4 獲獎成果
獲獎成果是指科研論文、著作、教材受各級政府部門獎勵或國家一級學會、省級專業性學會的非商業性獎勵，主要分為國家級、省級、院級。
3 高職院校教師科研績效評價體系模型
根據高職院校教師科研績效指標選擇分析結果，得到高職院校教師科研績效評價指標體系，如表1所示。
4 高職院校教師科研績效評價指標權重的確定
4.1 層次分析法
層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡記為AHP），是美國運籌學家Staat教授提出的一種以定性和定量相結合的多準則決策方法，廣泛應用于社會經濟研究的多個領域。層次分析法的一般步驟如下：
步驟l：先分析問題所涉及的因素，建立一個有序的遞階層次結構模型。
步驟2：對同一層次各元素關于上一層中某一準則的重要性進行兩兩比較，構造兩兩比較判斷矩陣B，見式（l）。其中，bij表示bi和bj相對于目標層的相對重要性。
步驟3：層次單排序。層次單排序是根據判斷矩陣計算對于上一層某因素而言，本層次與之有聯系的因素的重要性次序的權值，可歸結為計算判斷矩陣的特征和特征向量問題。首先，根據式（2）求得列向量W=（WI，W2，W3，…，wn）T，再按照式（3）將向量歸一化，得到W=（WI，W2，W3，…，Wn）T，即為層次單排序權向量。
研論文撰寫的數量和質量明顯提升，教師更重視實踐到理論的提升，對教學工作方式方法進行深入研究，積極結合工作實際撰寫科研論文。2014年我校科研績效考核辦法拉大了在核心期刊與一般期刊上績效的差距，許多老師更注重論文質量，力爭在核心及以上期刊上發表文章。2014年，我校321多篇，比2013年多56篇。其中，在核心期刊20多篇，是2013年的3倍多。
5.3 科技成果
2014年，我校科技成果沒有進步，僅1項發明專利，與2013年相同。
5.4 獲獎成果
【關鍵詞】 高校;模糊綜合評價;應用
目前,高校對科研經費的績效評價大多停留在對科研經費人均占有率、科研收入增長率、人均科研支出、科研成果數量及其增長率等單方面信息上作分析,而對科研經費的績效評價的目的是客觀、真實、全過程化地披露科研經費的財務狀況及使用情況,形成一個科學、客觀的評價結果。現有的科研經費績效評價方法僅僅測算幾個財務指標顯然是不夠的,它缺乏對科研經費流轉的動態過程的科學、全面的評價。因此選用科學有效的評價方法對高校科研經費進行綜合評價顯得尤為必要。對高校科研經費動態過程的績效評價是通過建立科研經費績效評價指標體系,再選擇相應的綜合評價方法對其進行評價,最后得出對高校管理者有用的科研經費動態的評價結論。
本文根據科研經費管理的不可預測性、隱含性的特點及內部會計控制制度建立了科研經費績效評價指標體系。
一、模糊綜合評價法在高校科研經費績效評價中的應用
模糊綜合評價法,即Fuzzy Comprehensive Evaluation(簡稱FCE),就是以模糊數學為基礎,應用模糊關系合成原理,將一些邊界不清、不易定量的因素定量化,進行綜合評價的一種方法。對于科研經費執行情況的評價,是對科研經費預算管理、日常管理、變更管理的具體內容執行的好壞作出評價。通常采用評分法和問卷調查結果統計分析,多以調查人的主觀態度為主,結果多是好、一般、差等,屬于模糊現象,這使得結果不夠精確。應用模糊數學的理論,建立模糊綜合評價模型來評價費用執行情況會比較科學、公正些。
(一)利用專家調查法確定評價指標權重
權數的確定關系到每個指標在整個評價體系中所起的作用,因此必須合理確定權重。本文采用專家調查法(也稱“德爾菲預測法”)來確定權數。其具體做法是:提供科研經費執行情況的第一、第二層次評價指標的有關資料,選定有理論水平和實踐經驗的專家10~15人;將資料送寄給每位專家,請他們憑借自己的主觀經驗給各指標的重要程度作出判斷并確定其權數;將專家的預測數據匯總計算其加權平均值,經再次反復最后得出各層次評價指標的權數。用W={W1,W2,W3}表示第一層的權重,用Wi={wi1, wi2,…wim}表示第二層的權重。通過上述步驟,向12位專家發放調查問卷,收集問卷資料結果加權平均計算得出W1,W2,W3的權重分別為:0.44375,0.3875,0.16875,以此類推得出第二層次指標權重w11,w12,w13,w21,w22,w23,w24,w25,w26,w31,w32,w33,w34,w35,分別為:0.45,0.28125,0.26875,
0.25625,0.2125,0.175,0.1125,0.13125,0.1,0.28125,0.21875,
0.18125,0.16875,0.15(具體見表1)。
(二)確定評價尺度
反映對每項指標的評價標準用E={e1,e2, e3, e4}表示,即對評語集進行賦值,“很好”這一評語用數值e1表示,“好”這一評語用數值 e2表示,“一般”這一評語用數值e3 表示,“差”這一評語用數值e4表示。
(三)確定科研經費績效評價評語集
通過征詢A校部分財務人員的意見,將科研經費執行情況的評價標準用E={0.9,0.8, 0.7, 0.6}表示。
(四)高校科研經費績效的模糊綜合評價實施
1.建立模糊關系矩陣
假設組織某高校9位財務及審計人員,按照科研經費績效評價指標體系向某課題進行評價,得出各指標相應的評價結果如表2所示。
由表2數據得出三個模糊關系矩陣:
二、結論與啟示
(一)結論
從本文的某具體課題經費執行情況的模糊評價模型的計算結果看出,該課題的預算控制情況很好,課題經費支出沒有超出課題預算;該課題經費相關的規章制度、財務預算管理及變更、支出范圍及標準的變更都處于好的狀態;該課題經費日常管理中支出范圍及標準管理、轉撥及授權批準、經濟責任收支兩條線、會計核算的規范化管理、規章制度的變更等執行情況一般。該課題經費使用總的績效評價是一般。這說明對該課題經費有必要采取一定的措施加強科研經費使用情況的管理,特別是加強科研經費日常管理和使用變更的管理
(二)啟示
部分高校對科研經費的績效評價并不能真實、全過程化地披露科研經費的財務狀況及使用情況,不能形成一個科學、客觀的評價結果,不能及時、有效地對科研經費的使用、管理工作加以改進。實踐證明高校對科研經費的使用管理采取定期、不定期的績效評價,并結合模糊綜合評價模型對評價結果進行量化是科學的、可行的。對高校科研經費進行定期、不定期的績效評價,有利于及時發現管理工作中的問題,及時整改,促進高校財務管理水平的提高。
【參考文獻】
一、以層次分析法為基礎的的科研人員績效評價
層次分析法最早由美國薩迪教授于十九世紀七十年代正式提出。這一方法主要是把需要解決的問題分為各種不同的因子，然后使之形成目標層、規則層、方案層這三大層次，最終構成了評價的指標體系。如果把同一個層次內部的因素重要性進行比較，建立起判斷矩陣，并按照最大特征根法進行運算，就可以得出每個因子的實際權重。
（一）建立科研人員績效評價指標體系。例如，我國某高校在建立科研人員績效評價體系時，就把建設全球一流大學作為了自己的首要目標，并針對科研工作人員的實際情況，結合自身學科建設與發展需求，讓學術專家委員會展開相關探討，制定出了科學的考察目標。這一選擇指標包含了一個目標、五個指標與十五個因素，具體情況可見表1所示。
（二）建立各因子之間的判斷矩陣。要對每一個因子之間的聯系和重要性實現有效評估與判斷，可以設計一些針對專家學者的問卷，邀請經驗豐富的管理人員與科研專家進行管理，為同樣的層次內不同的因子重要性打分。這樣一來可以避免單一專家對判斷結果產生主觀影響，也可以使研究結果更具科學性。如果針對同一個層次內的不同因素，則在比較過程中就可以選用九標度的方法，也就是按照因子之間的相對重要性，用
1、2、3……9或是其倒數進行表示。例如9可以代表A比B絕對重要，1代表A和B同樣重要，1/9代表B比A更加重要，等等。最后構建出對比型判斷矩陣。按照科研人員的績效評價指標體系，再結合專家評分的最終結果，就可以建立起不同因子之間的判斷矩陣。具體可見表2所示。
（三）判斷矩陣的統一性檢測。專家在回答調查問卷時，也許會產生三個因子循環判斷的情況，這樣一來會違背基本的正常邏輯，所以必須針對矩陣進行統一性檢測。在矩陣中，統一性指標CI=λmax-n/n-1，在該式子中，n代表同一層次內的指標個數，而λmax代表最大特征根。平均隨機統一性指標RI就是1―15階正互反矩陣運算一千次所得出的最終平均隨機統一性指標。統一性比例CR=CI/RI，如果CR
（四）確定指標體系各因素權重。利用YAAHP軟件，可以算出不同層次中指標的相對權重，再計算出每個層次內因素對決策目標的實際權重，加上權重平均值，實施整體排序，就可以算出總權重值，具體可見表4所示。
依據YAAHP軟件計算出的每個層次指標的實際權重，可以進一步算出不同層次因子對于決策目標的實際權重，加上權重平均值，再進行整體排序，就可以得出總權重值。
（五）科研人員產出得分計算。按照上述層次分析法算出的指標體系與實際權重數值，再結合某高校城市和環境學院中20位當職教師在最近5年中的各類投入產出指數，可以算出所有教師的科研產出整體分數。此后，再對這些分數進行標準化處理，就能夠得到DEA相關計算數據，并從數據中找出20位教師的平均得分。從得分顯示的數據可以看出，該高校內部科技研究產出存在很大差異，有的教師得分很高，而有的教師得分相對較低。究其原因，主要是因為某些教師每年都會參加一部分重要科研項目，由此獲得了很高的SCI著作產出，也拿到了更多省級甚至國家級的獎勵。而有的分數較低的教師，屬于剛入職不久的教師，其在此之前所獲得的各種科研產出獎勵，并沒有建立在該高校的名義下，所以查不到相關統計數據。得分最高的幾位教師都屬于該高校城市和環境學院的學者、院士、高級教授等。分析這些數據，再結合該高校城市和環境學院的具體情形，可看出這類數據之間存在很好的吻合性。只要進一步加大科技研究投入，就可以更好地計算出這些教師的科技研究績效水平。
二、以數據包絡法為基礎的科研效率評價
（一）數據包絡法根本原理。數據包絡法的簡稱是DEA，該方法最早是由美國運籌學家Chames與Cooper等人在1978年正式提出，其理論基礎就是相對效率，主要用途是評估擁有多投入產出的決策單元能否體現出較高的技術含量和較大規模。數據包絡法不會受到量綱的束縛與影響，因此能夠有效規避主觀因素造成的種種誤差。DEA的主要原理就是將所有的評估對象視為一個整體的決策單元，即DMU，然后再針對每個決策單元的投入值和產出值數據變量展開運算，最終確定這些數據是否DEA生效。例如，可以假設有DMUi，其中i=1，2，3……n，且n代表決策單元的實際數量，（xi，yi）代表決策單元投入及產出的數據，于是，針對某一特定的決策單元，可得出其有效性的評價模型。解答這一模型，可以求出最佳評價方法。假如θ=1，而
S-和S+不都等于0或都為0時，DMU屬于弱有效或有效。如果λi 1，那么DMU就屬于規模效益遞增。
（二）某高校城市與環境學院實例分析。利用上述層次分析法，可以得出相應的指標體系，其中輸出指標基本包含了五大元素，即科研項目、發表成果、專利著作、所獲獎勵和人才培養。依照層次分析法所得到的權重數值，可以把輸出指標總結為兩大類，一類是科研成果產出，具體包含了科研項目、發表成果、專利著作、所獲獎勵；另一類是人才產出，包含了本科、碩士、博士等人才培養內容。與之相對的，輸入指標也可以分成兩大類，一類是科研經費投入與人力資源投入，人力投入則包含了本科、碩士、博士人才等相關投入。
按照上述所有指標增加權重的平均運算法以及打分標準，錄入某高校城市及環境學院20位當職教師的投入值和產出值數據，并運用DEAP軟件展開計算，可以得出實際效率數據，具體可見表5所示。
在表5中，總共給出了三種評價分數，即技術效率、純技術效率及規模效率分數。其中，技術效率的含義是在規模報酬保持不變的前提下，所獲得的實際技術效率參數；純技術效率則代表了投入元素的運用效率；規模效率代表的是決策單元的投入值和產出值所達到的比例情況，且規模報酬還能顯示出這一決策單元處在哪一生產階段。Drs代表規模報酬處于遞減狀態，而irs代表規模報酬處于遞增狀態。
從DEA有效的角度看，表5中有4位教師的技術效率、純技術效率和規模效率都達到了有效標準。在當前的科技研究投入情況之下，如果進一步加大科研投入，則這些教師的投入產出規模報酬也會保持不變。綜合這4位教師的純科研產出分數情形，會發現其已經基本達到了整體平衡的狀態，然而在將來依舊能夠通過加大投入的形式，調節科技研究管理水準，繼而增加科研產出值。
從EDA無效的角度看，純技術效率是有效的。從表5數據可看出，有5位教師的純技術效率都處在有效狀態下。數據表示，在目前的科技研究條件投入之下，這5位教師的科研產出都達到了最高值。而DEA沒有生效的首要原因就是規模效率過低，從規模報酬的結果分析可以得知，這些因素都處在規模報酬遞減的情形下，在將來也可以采取調節科技研究管理手段，或是適度降低投入等方法，提高科研規模效率。
從純技術效率與規模效率都無效的角度看，其余教師基本都屬于DEA無效的情況，并且純技術效率同樣也是無效。究其原因，主要是因為科技研究水平與統籌運用資源的能力有限，或是投入規模不適合，造成了這一種無效局面。表5中，很多教師都還處在規模報酬遞增的現象下，因此在將來的科研管理中，應當適度提高資金支助的力度，加大人力資源投入，以便擴大規模，提高效率。此外，對于另一部分規模效率遞減的教師，就需要適度降低資金與人力投入，提升科技研究人員績效。
【關鍵詞】 高校； 內部預算； 績效評價； 評價指標； 指標權重； 評價標準
高校內部預算績效評價是指建立一定的指標體系及評價標準，運用一定的評價方法、對納入學校預算管理的資金使用效果進行科學、客觀、公正的評價。筆者認為，高校內部預算績效評價體系應以高校年度內部預算文本為框架進行設計。高校內部預算績效評價指標體系應包括：校級預算績效評價指標體系、教學（教輔）單位預算績效評價指標體系、管理部門預算績效評價指標體系、專項經費預算績效評價指標體系、后勤保障預算績效評價指標體系和其他預算績效評價指標體系（主要指校辦產業及附屬單位預算績效評價體系）。其中，各級預算績效評價指標體系中評價指標、指標權重、評價標準的合理建立，是構建高校內部預算績效評價體系、開展高校內部預算績效評價的中心環節。
一、校級預算績效評價指標體系的評價指標、指標權重及評價標準的建立
（一）評價指標體系的建立
高校內部預算績效評價指標體系，一般分三層，層層遞進，環環相扣。第一層次，按照綜合評價法，從財務管理實質出發，為校級預算績效評價體系設置經費籌集績效、經費使用績效、可持續發展財力績效等3個一級指標；第二層次，按照一級指標的管理屬性，結合高校工作及業務需求，設置多渠道籌集經費績效、人員經費使用績效、教學經費使用績效、科研經費使用績效、后勤保障經費使用績效、校產經營績效和經費增長與資產增值績效7個二級指標；第三層次，根據二級指標的各自業務內涵，結合教育、財政等部門的有關管理要求，設置了42個三級指標。三級指標的建立是做好預算績效評價的基礎。
（二）三級評價指標的建立
1.多渠道籌集經費績效指標。包括：年度收入預算完成率、財政撥款占總經費比率、生均財政撥款額、自籌經費占總經費比率、學雜費收繳率、資產負債率、累計信貸資金占年收入額比率和債務化解率。2.人員績效指標。包括：年度支出預算完成率、人員支出占總支出比率和人均工資費用。3.教學經費績效指標。包括：教學經費占總經費比率，生均事業費，教學業務費、設備購置費及圖書資料費占公用經費支出的比率，生均教學儀器設備原值，教學儀器設備使用效率，生均圖書資料費，師生比，生均教學行政用房，重點學科建設經費預算完成率和博士、碩士點建設經費完成率。4.科研經費績效指標。包括：科研經費收入預算完成率、科研收入增長率、人均科研收入、科研支出與總支出比率、教師人均論文獎勵費、教師人均科研獎勵和人均骨干教師再獎勵。5.后勤保障經費績效指標。包括：后勤保障費占總支出比率、生均水電暖費和水電暖費節約率。6.校辦產業經營績效指標。包括：校企上交收益占總經費收入比率、校企經營收益增長率、職工人均校產收入和資產增值保值率。7.經費增長與資產增值潛力指標。包括：經費收入增長率、資產增長率、總收入與總支出比率、“一卡通”資金沉淀率、設備招標資金節約率、應收賬款清欠降低率和發展性支出占總支出比率。
（三）指標權重的建立（指標分值的設立）
根據簡單易行，可操作性強的原則，結合高校內部預算績效評價的重點，筆者認為，多渠道籌集經費是高校開展一切活動的物質基礎，教學科研活動及后勤保障是經費使用的主渠道，經費增長點及資產增值是財務管理的努力方向和奮斗目標。為便于順利開展績效評價工作，可將校級預算績效評價體系的總分值界定為100分，并根據重要性原則確定多渠道籌集經費績效分值為30分，教學、科研、后勤經費績效分值為60分；經費增長及資產增值為10分。三級指標分值的界定主要根據所屬二級指標的分值及各指標在本指標體系中的重要性而確定。例如，在三級指標中，財政撥款占總經費比率、生均財政撥款、自籌經費占總經費比率、信貸資金占經費總收入的比率、生均事業費、人均科研費、生均水電暖費等系列指標，總體上反映了一個高校的綜合財務實力和管理水平，是校級預算績效評價的重要評價指標，分值應適當提高。分值確定后，如何判定各指標具體得分情況，筆者認為應根據以下原則評判。1.行業標準原則。例如，教育部頒布的《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》中規定，綜合大學的基本辦學條件指標為：師生比1：18，具有研究生學位教師占專任教師的比例30%、生均教學行政用房14平方米、生均教學科研儀器設備值5 000元、生均圖書80冊等具體標準；再如，教育主管部門規定高校信貸資金的規模不得超過當年經費收入總額等具體規定。若指標得分高于行業標準，則為滿分；若低于行業標準則視具體情況而折扣取分。2.計劃標準。主要指學校年度預算、工作計劃等確定的各項具體績效目標。如，債務化解率計劃降低10%；學費收繳率計劃達到98%以上等具體工作計劃目標，達到計劃標準則為滿分，達不到則折扣取分。3.歷史標準。主要指某項指標歷年取得的最好績效水平，一般為近三年內的數據。在取值時，應把評價年份的指標數據與歷史最好水平相比較確定得分。如，生均水電暖費、生均事業費等，指標值優于歷史標準則為滿分，劣于歷史標準則折扣取分。4.其他標準。主要指權威機構、專家學者認定的評價標準。如高校資產負債率一般為40%～60%（過高或過低都對高校的發展不利）等認定標準。指標值在此區間則為滿分，不在認定區間則視具體情況折扣取分。
（四）評價標準（績效結果認定）
評價標準是按照指標體系的總和得分判斷高校內部預算績效高低、好差、優劣的依據。根據簡便易行的原則，高校內部預算績效評價標準可確定為：90分以上（含90分）為績效好；75至90分（不含90分）為績效較好；60分至75分（不含75分）為績效不明顯；60分以下（不含60分）為績效差。
二、管理部門、教學（教輔）單位、后勤保障、專項經費及其他預算績效評價指標體系的指標、指標權重、評價標準的建立
管理部門、教學（教輔）單位、后勤保障、專項資金及其他預算績效評價指標體系的評價指標、指標權重及評價標準的建立，原則和方法上與校級層面預算績效評價指標體系的指標、指標權重劃分、評價標準的建立大致相同。不同的是管理部門、教學教輔單位、專項經費、后勤保障及其他預算績效評價指標體系的建立是根據各自承擔的工作任務、服務的業務對象和不同的績效目標而在總體目標相同的一級指標框架下設置了不同的二級、三級指標。由于其指標權重、評價標準的建立與校級評價體系相同，以下重點探討管理部門、教學（教輔）單位、后勤保障、專項經費及其他預算績效評價指標體系的指標建立應重點考慮的問題。
（一）管理部門預算績效評價指標體系的指標建立
管理部門的主要任務是做好管理育人和服務育人，因此評價管理部門的預算支出績效應當從提高管理水平和服務水平出發，一級指標的建立主要從人員績效、辦公效能和管理效益方面著手，二、三級指標的建立重點從日常辦公經費績效方面展開（具體指標因限于篇幅省略）。
（二）教學（教輔）單位預算績效評價指標體系的指標建立
一所高校的學科建設、博碩點數量、科研水映了它的綜合實力。教學（教輔）單位是高校學科、博碩點建設、科研活動的基本單位，其預算支出績效評價應是高校預算支出績效評價的重點。從收入預算績效的角度出發，與之相關的二級指標主要有學雜費收繳率等指標；從經費使用績效和可持續財力績效方面來看，教學（教輔）單位預算績效評價的二、三級指標建立應著重從學科、博碩點建設績效以及教學日常經費績效、日常科研經費績效等方面著手，以便對各教學（教輔）單位的預算支出績效進行集中評價（具體指標因限于篇幅略）。
（三）高校后勤保障預算績效評價指標體系的指標建立
高校后勤保障的根本任務是為學校的建設和發展提供堅實的物力保障，為教學、科研及廣大師生提供優質后勤服務，同時通過自身的科學管理，不斷壯大和發展整體實力。因此后勤保障的預算績效評價指標的建立應重點圍繞人員績效、日常保障績效和節能減排績效等方面進行安排（具體指標因限于篇幅略）。
（四）高校專項經費預算績效評價指標體系的指標建立
高校專項經費是高校安排下達的除基本支出以外的具有指定項目和用途的經費。由于其數量多、投入大、影響廣，因此，在建立專項經費預算績效評價指標時，主要從教學專項績效、科研專項績效及后勤保障專項績效等方面進行考量（具體指標因限于篇幅略）。
（五）其他預算績效評價指標體系的指標建立
其他預算績效主要指行政上歸學校領導，經濟上獨立核算的校辦企業的預算績效。建立完備的校辦企業預算績效評價指標體系，對規范校辦產業經營行為，提高其經濟效益和資產增值保值能力具有積極作用和重要意義。校辦產業預算績效評價指標的建立應圍繞兩個重點：一是上交學校利費水平，主要對學校貢獻方面；二是資產保值增值方面（具體指標因限于篇幅略）。
縱觀高校內部預算績效評價指標體系，一級指標提綱挈領，總攬全局；二級指標界定范圍，明確方向；三級指標服務于二級，是績效評價之根基。三個級次，循序遞進，構成了嚴密合理的高校內部預算績效評價指標體系。就指標權重取值而論，應以標準原則評判，重要性為先；就評價標準而言，應以可操作性為上，堅持避繁就簡。總之，嚴密合理的高校內部預算績效評價指標體系，輔之以適當的指標權重和明確的評價標準，是構建高校內部預算績效評價指標體系，做好高校內部預算績效評價的中心環節。
【參考文獻】
[1] 張文利.高校預算績效評價體系設計研究[J].財會研究，2009（23）.
[2] 李紅民.高校財務績效評價研究[J].教育財會研究，2008（6）.
關鍵詞：國外；科學研究；績效評價
中圖分類號：G305 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）15-0091-01
一、科學研究績效評價的理論基礎
科學是人類最偉大的創造和最成功的事業之一。科學研究是指在遵循科學的系統性、規律性和客觀性的原則下，對未知世界探索新知、求證真理的人類活動，具有創造性、突破性、不確定性、長期性、帶動性和社會性等特點。對其進行績效評價也會因為科學研究的不同特點而呈現多樣性，但對科學研究評價一般包括宏觀層面、中觀層面和微觀層面。科學研究績效評價則是針對科學研究的過程產生和結果開展的評價活動，通過運用科學及規范的評價方法對一定時期的科研投入、產出和結果進行定性和定量的分析，做出真實、客觀、公正的綜合性評價，是科研管理工作的一個重要手段。
二、國外科學研究績效評價概況
科學研究績效在國外一直受到很高的重視，其評價體制和制度相對我國來說都比較健全。在英國，大學科研評價體系與大學科研撥款直接掛鉤，由5個地區撥款機構共同組織實施，成為監控和提高英國大學科研質量的有效手段。其他的一些歐洲國家也建立了具有半官方性質的全國性、權威性評價中介機構，如法國的國家評價委員會，意大利的國家大學評價委員會等，這些機構的評價結果與政府對大學的教學與科研撥款直接掛鉤或者部分掛鉤，來促進公平競爭、優化資源配置，提高大學科技創新能力。
美國政府一直堅持著科學研究是對未來的投資，是技術創新的源泉，是美國科技領先世界的基礎這一理念，成為世界上最早開展科研績效評價的國家。20世紀初，美國國會成立了咨詢服務部，對委員會及議員提出的科技方面的問題進行研究、分析和評價，成為科技評價的雛形。目前，美國科研績效評價機構分為三個層次：國會、政府評價機構，州政府科技評價機構和研究院所、大學科技評價機構。主要有：國會技術評價辦公室、國會研究服務部、美國總審計署和美國國家科學基金會。部門的不同，其評價的側重點也不盡相同。為了提高監督和評價效率，美國聯邦政府出資委托了一大批高水平、相對穩定的社會咨詢評價機構，其中最具代表勝的是世界技術洋價中心。通過多年的不斷總結和創新，目前美國最常用的科技評價方法，主要包括文獻計量分析、同行評議、經濟回報率分析、案例分析、指標分析和案例分析等。
歐盟實施的科學研究績效評價開始于20世紀80年代初，是伴隨著歐盟各期架構的研究計劃而演進的，主要集中在英國、德國、法國和瑞士等國家。1996年，歐盟了《績效管理2000》方案，是為了促進科學研究的有效完成，考評結果反饋到歐盟的決策層，來提升未來科技項目的執行效果并引導未來研究方向。歐盟的科學研究評價指標體系兼顧了定性指標和定量指標。其科研績效評價主要程序為：成立專項評價工作組，可行性研究，特性描述，專家論證，聽證與答辯和委員會最終意見與建議報告和最終反饋意見的陳述。
加拿大政府有聯邦政府、省或大區政府、市政府的三大等級。每個等級的政府在所負責的區域內與不同的方式與居民相互聯系。在科研評價的實施過程中，主要相關部門有國會，加拿大審計長公署，幾個中央部、局和其他一些部門和機構。作為一個專業的領域，加拿大財政委員會秘書處對各部內部的科技評價活動提供支持和指導，并強化各部門將評價問題與政府的科技政策以及相關部門的利益聯系起來。評價框架多數在項目啟動時建立，主要是用來確定在項目執行中作為進行監控和對未來項目進行評價研究的具體依據，包括重點評價、績效指標、數據搜集方法、分析和報告方法以及評價方法。在評價的過程中，采用系統的調查研究方法，對項目的實用性，項目的效果以及項目的成本效率進行考核。
澳大利亞是較早實施科研績效評價的國家之一。其科研績效評價包括：適當性評價，效率性評價和有效性評價。評價重點根據科研目標和項目生命周期所處的發展階段來確定。適當性評價主要是用來考評項目設立的認可度、必要性和有限性，還包括項目編制中的可行性和邏輯性；效率性評價考察的是資金、人員、技術和設備等資源使用情況以及項目產出；有效性評價則是用來衡量影響項目結果實現的因素，用來確定是否存在意外的因素將對預期目標產生影響。澳大利亞實施科研績效評價的主要步驟是：進行項目分析，確定考察重點；找出考評需要解決的主要問題，確定考評重點；對考評資料的搜集和分析；起草、考評報告；回顧績效考評和利用考評結論。
關鍵詞：研究教學型大學；績效評價；高校教師
中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）36-0286-03
高等院校是培養各類高級專門人才的基地，作為高校主體的高校教師，其水平的高低和積極性的發揮直接影響人才培養質量，更關系到高等院校自身的發展和教師個人的成長。近年來，國內很多高校為了適應按需設崗、按崗聘任、以崗定薪、優績優酬為主要內容的人事分配制度改革的需求，都相繼開展教師績效評價工作，這也在很大程度上調動了高校教師的工作積極性，推動了高校師資水平和高等教育質量的提升。績效評價作為高校人力資源開發的基礎，為高校的內部管理和決策提供了依據，因此，建立科學、合理的高校教師績效評價指標體系，客觀、準確地對高校教師的績效做出評價，具有非常重要的意義。
一、績效與績效評價
何謂績效？績效是指成績和成效。
績效評價是一種正式的員工評估制度，即評價主體按照工作目標或績效標準，采用科學的考核方法，評定員工在一個既定的時期內的工作態度，工作能力，對本職工作的完成情況及其對整個組織的實際貢獻大小[1]。
對高校教師績效開展評價，可以對每個教師的思想道德素質、教學能力、科研水平和其他方面進行科學判斷，正確地反映教師工作質量的高低，使教師及時發現自己在教學、科研和其他方面工作中存在的優勢和不足，及時進行調整、改進，最終提高自身的工作質量。通過開展高校教師績效評價，對教師的工作進行檢查、指導、考核、督促，從而可以使高校管理者對每個教師的素質、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準確的認識，及時掌握教師的發展情況，為強化師資隊伍的科學管理提供豐富準確的信息，為正確決策提供可靠依據[2]。
改革開放以來，中國高校教師績效評價的內容和模式都發生了巨大轉變，高校教師績效評價體系日臻完善。但是，目前中國績效評價領域的研究還處于發展階段，在理論上和操作方式上還存在著較多的問題，具體為：（1）缺乏理論依據，評價要素相對混亂；（2）缺乏科學合理的評價標準，看似科學但不合理或者看似合理又不科學的現象較為嚴重；（3）評價的激勵作用不明顯，往往產生負面影響。
二、研究教學型大學及其特征
中國管理科學研究院武書連基于中國大學評價將中國的大學劃分為研究型、研究教學型、教學研究型、教學型四種類型[3]。他將研究教學型大學的特征歸納為以下幾個方面。
1.人才培養。研究教學型大學主要培養知識結構寬、靈活性強、綜合素質高，具有創新精神和研究潛力、能夠及時了解掌握本專業內國內外研究理論發展動態的高級專門人才。研究教學型大學一般研究生教育與本科教育并重，辦學層次涵蓋博士、碩士和學士完整的層次[4]。
2.科學研究。研究教學型大學擁有相當規模的博士生、碩士生和博士后研究人員，科研經費比較充足，能夠承擔一定數量的國家重大科研課題，具有一定數量的標志性國家科研成果。每年在國外及全國一級刊物上可以發表相當數量的學術論文。在科研與教學工作并重的基礎上，更強調科學研究的重要地位[5]。
3.學科建設。研究教學型大學應擁有一批省部重點學科和重點實驗室，部分特色優勢學科擁有國家重點學科和重點實驗室，并圍繞特色學科形成學科群。同時，通過科研任務來整合科研資源，集聚科研力量，從而帶動學科建設和隊伍建設；通過各種政策來引導學科建設，以增強學科建設的意識。
4.社會服務。研究教學型大學主要面對區域經濟發展的需要，開展教育培訓、知識應用和科技服務工作。從社會經濟需求角度看，知識應用和科技創新領域量大面廣，發展潛力巨大。因此研究教學型大學可以運用自己的科研成果創辦科技企業或者采取其他方式推廣知識技術的運用，為社會、企業提供廣泛的咨詢服務活動。
三、研究教學型大學建立績效評價體系的原則
在了解研究教學型大學的基本特征后，我們再來討論研究教學型大學教師的績效評價。考慮到教師可能承擔教育教學、科學研究、學科建設、社會服務等幾個方面工作，我們應該由此尋求最佳切入點和平衡點，制定簡明實用的評價指標體系和評價方案。一般來說，要堅持以下原則：
1.科學性原則。績效評價指標體系要按照高校教師的工作特點，體現教師工作業績的主要內容及內在聯系，把教師日常工作中重復的、零碎的、共同或不同的因素進行有機地整體優化。
2.客觀性原則。評價指標要盡可能反映教師教學、科研、學科建設和社會服務業績的客觀狀況，力求杜絕偏頗、不真實或者人為因素的負面影響。
3.導向性原則。評價指標的確定及權重的大小，要有效貫徹實施學校在不同時期不同的戰略目標和工作重點，把學校戰略發展目標細化成教師個體的努力目標，通過評價教師的工作就可以在一定程度上檢查學校組織目標的完成情況，使學校的發展規劃得到具體落實[6]。
4.實用性原則。評價指標體系要實用，即既要考慮當前，又要著眼未來，在一定的時期（一般為一個聘期），評價指標的內容以及各項指標的權重、計分方法等要反復征求各方面意見，不斷修改和完善后，方可實施。
5.簡易性原則。各項指標要力求做到簡單、規范、易于操作。一方面便于管理者使用；另一方面也有利于教師按照指標要求不斷修正自己的努力方向，促使教師的個體目標向學校的總體目標回歸。
四、研究教學型大學教師績效評價的五個兼顧
1.兼顧學校的總體目標與教師個人的發展。就研究教學型大學而言，建設的目標是研究型大學，所以在設計指標體系時既要考慮目前實際，同時要兼顧未來發展，就是說指標體系要具有前瞻性，具有導向性。績效管理的最終目的是促進學校的發展，提高學術水平，為社會培養更多優秀的專業人才。而評價作為大學主體的教師，不僅要看當前表現，還要強調他們未來的發展，注重對教師的內在激勵作用，以期實現學校和教師個人的協調發展。
2.兼顧教師的工作過程與工作結果。高校教師績效評價是一項復雜的工作。它不同于一般的企業員工評價，以考慮結果為主，而忽略工作過程。對于創造知識、傳授知識為主要任務的大學教師來說，其工作業績應該是能力、態度、環境共同作用的結果，有能力且努力并不一定能立刻取得成果。因此，若單純強調對結果的評價，可能會挫傷教師的積極性，也可能助長一些人急功近利，滋生學術腐敗；但若忽視結果指標，過分重視過程和行為，則不利于學校近期目標的實現，更有悖于評價效率。
3.兼顧定性考核與定量考核。績效管理專家卡普蘭有句名言，即“沒有量化就沒有管理”。量化考核是考核方法的一個重要的進步。量化指標的使用大大降低了考核中的主觀性，使得考核結果更科學、客觀，并具有可比性。但績效是多維的結構，有些工作的績效較難采用量化的方式進行評價，如思想品德、教書育人等，因此在績效考核時還要適當地使用定性的方法，就是說要將二者相結合，以量化考核為主導。
4.兼顧長期目標與短期目標。高等學校的主要任務是創造知識、傳授知識、培養高級專業人才。研究教學型大學的目標是建成研究型大學，這就需要向一流大學看齊，重視學術聲譽、畢業生質量、教師資源、經費資源等長遠性指標或者指標總量，這是其工作的長期目標。為實現這一目標需要分步驟實施，如按年度或者任期指定任務，這是短期目標。如每年要在高影響力的期刊上發表多少論文、出多少科研成果、爭取多少科研基金、開設多少新課程等，對某一階段工作業績的考核指標的設定及結果的評價，都需要考慮它與長期目標的關系。只有這樣，才能確保學校的可持續發展 [7]。
5.兼顧指標體系的剛性與彈性。為體現公平性原則，評價指標的設置對每位教師來說應一致，這是剛性。但在確定指標要素及權重方面應考慮從事不同學科的教師，其研究方式和實施效果有差異，所以具體評價時應區別對待，這是彈性。還有就是考慮到教師個人的特長不同，為使他們優勢和潛能得到盡情發揮，應采取靈活的指標體系進行評價，即“分類指導，按類評價”。如，首先按照教學和科研能力的不同把研究教學型大學教師分為：教學科研型、科研型、教學型三種類型。不同類型的教師通過對其教學和科研指標賦予不同權重，促進教師在適合自己的崗位發揮出最大的積極性。同時在考核指標中對不同職稱教師的科研標準不同，高職稱的要求高，低職稱的要求低一些，具體體系在論文的分值計算上。
五、研究教學型大學教師績效評價體系的設計
根據高等學校的三大職能和研究教學型大學特點，我們把教師績效評價分解為教學業績、科研業績和社會服務三個方面，又稱一級指標，其中學科建設的工作融入這三個指標中。教學業績包含師德、教學工作量、教學效果、教學改革與研究和教學獲獎等五個二級指標；科研業績包含科研立項、科研成果、學術論文、專利及專著等五個二級指標；社會服務則包含校內服務和校外服務兩個二級指標。為使指標體系更為明了，方便操作，還可以將以上二級指標分解成更為詳細的三級指標（如下頁表所示）：
參考文獻：
[1] 樂靈.淺談高校教師績效評價[J].黑龍江教育學院學報，2007，（9）：42.
[2] 龐鶴峰.中國高校教師績效評價研究現狀初探[J].中國高校師資研究，2006，（6）：34-35.
[3] 武書連，呂嘉，郭石林.2005中國大學評價[J].科學學與科學技術管理，2005，（9）：155-157.
[4] 郭貴春.論研究教學型大學的特征[J].中國高等教育，2008，（5）：23.
[5] 周進生，郭炳利.淺議研究教學型大學的特征與建設[J].中國地質教育，2006，（4）：65.
關鍵詞：高效教師；績效評價；指標體系；科研
大學生貴為當今社會的天之驕之，高校一定程度代表著一個國家的文化氛圍，這對高校教師提出了更高的要求，但是這些要求的實現，不能僅靠教師自覺，還應當建立科學、可靠、嚴謹的指標體系，因此對高校教師績效評價指標體系的研究與實踐問題便迫在眉睫!下面一一闡述其現狀、研究成果和實踐問題。
1高校教師績效評價指標體系現狀
我國教師績效評價指標體系與西方國家相比，形式不完整，結構不完善，效果不明顯，這與我國的教育體制起步較晚有關，我國的教育歷史并不落后于西方任何國家，早在春秋戰國時期便有孔子私塾辦學，且達到一定規模，但是都沒有完善的管理體制，直到20世紀末相關法律如《教師法》和《中華人民共和國教育法》的正式出臺，才意味著教育正走向正規和法制化。至于高效教師績效評價指標體系則起步更晚，雖然不完善，但也有一些方法，下面一一介紹。
1.1學生評價法
教師的天職便是教授學生，因此某種程度上對教師的評價要反映在學生的學習成果上。學生的學習成績便是其中一種，雖然素質教育下，不強調學生的分數，但是這也可作為其中一項指標，成績的反映得以與有質量的出題試卷，所以這需要學校對試卷內容做一定質量要求。除此之外，大多數學校還設置了學生對教師的打分環節，打分內容一般包括教師的教學質量、教師素質、教學方法、教學風格等各個方面，是對教師的一個綜合評價，匯總結果往往具有一定的代表性。
1.2個人總結和領導評定相結合法
這種形式不僅在高校普遍適用，中小學也適用。這種方法形式主要是教師通過寫年終總結、工作計劃等形式，領導進行多方面考查，是否認可，根據認可程度評定等級，一般分為：優秀、良好、合格、不合格級次，一般評定結果會與績效獎金和職稱評定相關聯。雖然這種方法應用普遍但效果極差，一是教師不知道自己的總結內容和模式，而是領導沒有辦法就教師的總結進行核實，只能憑借主觀印象，不夠客觀公正和科學化，認為因素顯著。
1.3課堂教學評定法
優質公開課是最常見的課堂教學評定方法，這種方法能全面地考查一位教師的綜合素質，一般分為國家級、省級、市級公開課評選，在比賽時一般分學科進行，評委進行不記名投票，從教師的語言風格、教學方式、人格魅力等方面進行評定。
1.4專業能力評定法
這部分是高校與中小學區別最大的一塊，中小學大都不注重這部分的素質，高校則主要關注這方面的成果，主要方法為教師發表文章數目，當然發表的期刊質量是重要的考核點；出版書的數目也是考核項目之一；除此之外，教師的科研能力是重要的指標，因為高效承擔著為國家輸送理論研究成果的重任，所以教師的科研成果是評定一位教師能力的重要指標。
2高效教師績效評價指標體系研究
2.1建立教學相長的高校教師績效評價指標體系
如今的教師評價指標體系只關注學生的成長，很少關注教師的成長問題，這種方式不具有可持續發展，教師只有有了一桶水才能教會學生一碗水，而且這桶水還應該是源源不斷的活水，可見教師成長對教學活動的重要性。
2.2建立追蹤式的高校教師績效評價指標體系
教師的工作不同于其他工作，它是一份可以影響人的一生的工作，因此教師的工作成果反映往往不那么立竿見影，其實能夠立刻反映出的成果都是次要的，往往那些帶給學生一生影響的東西才是教學的主要目的，比如學生目前學到的知識不是重要的，這些知識或許以后會用到或許不會，不如教會學生學習的能力，使其終生受益，這就是我們常說的“授之以漁不如授之以漁”，這種評定方法主要建立追蹤式的評價指標體制，學生畢業并不是終點，恰恰相反，是檢驗教師成果的開始，社會才是最好的檢驗工具，當然檢驗的內容多種多樣，不僅僅衡量學生的賺錢能力，可以有學生的成就感、工作生活的協調能力、努力勤奮程度、為社會的貢獻度、幸福感等等。
2.3建立發展型的高校教師績效評價指標體系
建立的教師績效評價指標體系應有助于教師的可持續發展，而不應僅僅是反映過往的教學過程。可懲罰與教師發展相結合，高校教師的科研能力既然是一個重要的評價指標，且對教師發展意義重大，可重金獎勵研發科研成果的教師，并且學校積極支持，且提供最有利的研發條件供教師利用，盡可能滿足教師的任何科研需求，尊重教師的勞動成果。在建立高效教師績效評價指標體系時，應注意一下幾點：目標一致性，在建立之前就應該有明確的目標，目標一旦確定應堅定目標，等到實踐一段實踐在驗證目標的對錯；實踐一視同仁性，盡量不要有特例發生，在建立時綜合考量多種情況，一旦發生特例應及時補救，可補充體系，但不可過量；要可操作，簡單易行；可靠性，要保證得到的指標具有代表性，能盡量客觀真實的反映教師綜合能力。
3高效教師績效評價指標體系實踐問題
3.1科研業績方面
科研成果、科研經費、學術水平、科研項目、人才隊伍等要素是學校賴以生存和發展的基礎，它能反映出一個學校的研究水平，是科技創新的源泉所在，在所有的績效評價體系里面占有最重要的位置。（1）科研項目同比增加率：是指當期增加的所有類別的科研項目與對應相比較的期次增量的幅度。按級別的不同采用各異的比重，體現出增加到的科研項目多少。（2）科研經費同比增加率：科研經費到位數與對應相比較的期次增量的百分率。科研經費到位數是指扣除轉撥給協作單位后，本單位還剩余的科研經費數目。（3）科研成果獲獎數：由于科學研究的風險也是相當高的，是否能獲得成果較高水平的科研成果具有很大的不確定性，同期比較很難進行，因此，采用的是考核期獲獎數評價體系進行，并按不同級別采用不同權重。（4）譯文、論文以及著作同比增加數：可以按人均譯文、論文、著作與比較期增加的數量，并級別進行考核評價，反映單位的學術水平。（5）學術交流同比增加數：指按照人均學術交流數來比較增加數，并分別采用國際、全國和省級別的權重進行相應的評分，反映學校的學術水平。在人才引進、培養同比增加數方面：指與比較期比較專業學科帶頭人、副高以上職稱和博士學歷人數的增加情況，反映出單位發展的后勁。
3.2教學與科研的關系
現在有兩種觀點，有的高校教師認為，教學是教師的天職，因此應中教學成果輕科研成果，科研只是教學的附屬物；有的高校教師認為，高校應區別于中小學，有更高的追求，因此應重視科研成果，教學是輔助的；其實以上兩種觀點都不正確，存在片面性，教學和科研應該是相輔相成的，不用獨立分開，搞好教學會積累大量實踐經驗，有助于專業能力的提高，還能了解到最前沿的學科知識，所有這些都是科研需具備的必要條件，因此搞好教學有助于科研工作的開展；反之亦然，專心鉆研科研工作對專業知識和能力有很大幫助，在科研過程中的所想所得會自然而然的運用到教學中去，會對學生產生啟發和影響，因此二者結合才是最有效的方式方法。
3.3管理權和學術權的關系
高等學校因其特有的職業特色，存在兩種權力并行的情況，即管理權和學術權，孰高孰低爭執不下，其只要設置好兩者的管理權限，并不存在矛盾關系，還可以各司其職，發揮各自的作用，相互促進，如果發生沖突時應管理群服從學術權，畢竟高校是研究學術的地方，學術成果重于一切。
3.4注重評價結果的利用
大部分高校都只利用了評價成果很淺的一部分，要么與獎金掛鉤，要么與職稱相關，其實并沒有利用指標體系深刻分析其反應的問題，應對指標體系結構縱向橫向的比較，分析教師的成長情況，學校的變化等。只有建立數據庫或云數據這些隱藏的現象才會顯現出來。
3.5權重分配方面在考察因子分析
完成后，需要對每個具體指標在評估體系中的重要性—權重進行一一確定，也就是對每個指標在總分中的比重進行分析確定。不同的評估對象對應的同一評估指標也會具有不同的地位和作用，為了提升評估結果和效度的效果，可在各評估指標之間差異度的基礎上綜合考量后，通過專家調查加權法、層次分析法、主觀經驗法對每個指標的值進行確定。
4結語
高校教師績效評價指標體系現在主要有學生評價法、個人總結和領導評定相結合法、課堂教學評定法和專業能力評定法，幾種方法綜合使用；研究發現建立教學相長、追蹤式和發展型的高校教師績效評價指標體系是當今最先進和流行的評定體系；在建立高校教師績效評價指標體系時應注重以下幾個問題：教學和科研的關系，管理權和學術權的關系、以及評價結果的利用。這些都是現實中經常遇到和棘手的問題。
參考文獻
[1]陳紹輝.吉林省地方高校教師績效評價體系研究[D].東北師范大學，2012：146-150.
[2]王光彥，李元元，邱學青，等.高校教師績效評價指標體系的實證研究與思考[J].中國高教研究，2008（2）：46-49.
[3]韋妙.高校教師教育技術能力培訓績效的評價指標體系研究[D].華中師范大學，2009：203-206.
[4]陳冰瓊.高校教師績效量化考核指標體系的研究[D].華南理工大學，2012：112-115.
[5]青小琛.基于發展視角的高校教師績效評價指標體系研究[D].山西財經大學，2015：35-39.
[6]鄒軍.高校人力資源管理實踐對組織績效的影響探究[J].人力資源管理，2013（6）：103-105.
[7]吳輝.高校人力資源績效考核流程與體系構建[J].天津市經理學院學報，2011（1）：92-93.
關鍵詞:高校教師 績效評價 存在問題 對策
中圖分類號:G645 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-111-02
一、我國高校教師績效評價現狀
目前,我國大多數高校實行了教師全員聘任制,而這種聘任制度又需要一個公正、客觀的考核結果作為前提和基礎,其基本原則是公開招聘、平等競爭、按需設崗、擇優聘任、按勞取酬。因此,高校在建設高素質教師隊伍過程中,要建立健全一套有效的教師激勵機制,最關鍵的就是要建立健全學校的教師績效評價體系,從而對教師的績效進行公正、透明、科學、有效地評價。
在高校中比較常見的一種評價模式是“360度”評估方法,即:教師自我評價、教師相互評價、學生評價、領導評價和專家評價。通過這種方法對各位教師的各個方面進行評價。然而,無論從效果上,還是從設計思路上,目前的這種評價體系都不盡合理。甚至還有人質疑:這樣的評價方式有可能鼓勵教師們努力提高其“公關”水平(尤其是對學生),而不是其教學水平。可見,不少大學所使用的教師績效評價體系對教師的促進和約束作用都是有限的。
調查顯示,在被調查教師中,有91.6%的認為所在學校的教師績效評估指標不健全,7%的被調查者認為當前的考核中最大的問題是缺乏激勵,而44.5%的認為當前的考核忽視了長期績效。另外,僅有8.3%的學校制定的全部考核指標是經過全體討論的,部分指標經過全體討論的學校占27.8%,由上級直接制定的學校占63.9%。總體來說,目前我國各高校在評價過程中出現了一些問題,現狀不容樂觀,。
二、我國高校教師績效評價中存在的問題及原因
高校教師績效評價中存在的問題主要是:
1.缺乏完善的教師評價體系。目前大多數高校僅側重于教師績效評價部分,而績效評價只是績效管理中的一個環節。對于教師考核又僅限于考核教學質量和科研水平,沒有將影響教師績效其它方面的因素考慮在內,比如在很多高校,教師只要作為教學人員招聘進入學校就可以上崗任教,對教師是否具備教學能力,是否能夠勝任教學工作等缺乏考核。光對教師教學質量的評價是孤立的,不能完全反映教師的努力程度和教師的工作效果。另外,在對科研水平的評價中,大多數只是考察教師的數量,對于質量的評價明顯不夠。這種教師績效評價體系不能有效調動教師的工作主動性,忽視了教師的未來職業發展,也難以將教師的個人職業發展與學校的可持續發展有效結合起來,最終限制了高校的可持續發展能力。
2.評價指標不合理。績效評價的內容應該包括教學、科研、社會服務和師德四方面,不同的高校在這四方面應各有側重,如高校可以分為教學型、科研型、教學科研型等類型,這些不同類型的高校對于教師的要求側重點應有所不同,評價指標應有所區別。大多數高校在考核過程中只重視定量指標,忽視了定性指標。雖然在實際操作中為了提高其操作性,強調盡可能使用定量化指標,但是由于教學活動的復雜性,這四方面中有些內容是難以量化甚至不能量化的,即使能夠量化,評價者對其評價結果仍需根據實際情況作出一定的書面解釋。因此在考核指標體系中過分依賴定量指標,會使一些難以量化的而又十分重要的工作遭到忽視。另外,考評時教師往往不能真正參與評價指標的制定,在評價中只是憑感覺盲目打分,甚至有些教師通過私下溝通要求同事或學生給自己打較高的分數,整個過程體現不了真正的公平,挫傷了真正努力工作教師的積極性。
3.不注重教師的職業發展。目前高校教師評價更加重視的是評價的鑒定和獎懲功能,即通過績效評價選聘和獎懲教師。它主要針對的是:教師已經具備的專業素質和已經取得的工作成就。根據教師是否符合學校的要求,做出是否續聘和獎懲的決定。這種評價缺乏對教師職業發展的培養,只注重教師已取得的成績,試圖通過反饋控制激勵教師,對于教師的工作缺乏同步的指導和交流。這種評價方式不利于促進教師的個人成長,不利于教師提高其教學水平和科研水平,更不利于學校的可持續發展。
4.評價結果應用不科學。不少高校把績效評價只當作一種形式,績效評價變成了學校的行政程序,追求的只是一個單純的結果,當評價完畢后,評價者和被評價者對結果毫不知情,既不跟教師溝通結果,也不提出有關處理意見,等到下一個周期再重復一次。久而久之,不再有教師愿意參與教師評價,評估的功能和作用開始失效。有些高校的考核結果與其他激勵機制等體系沒有任何關聯,使考核流于形式,最終導致教師對考核不信任;有些高校則把考核結果濫加運用,使教師對考核心存恐懼,工作壓力過大,最終導致教師的業績反降不升。
產生問題的原因主要是:
1.傳統觀念。很多高校教師認為,學校對教師的管理是輕培養重使用,對教師的評價也是輕發展重獎懲。長期形成的這種觀念導致了學校整體對教師評價缺乏足夠的重視。高校中既沒有成立專門的績效評價部門,也沒有專業的經過培訓的評價人員來完成教師評價工作。另外,績效評價中政策的制定及推行首先必須依靠高層,高層的支持和鼓勵會對績效評價工作的順利開展起著決定性作用,所以高校中管理部門對績效評價應該負有相當的責任。
2.目的偏差。大多數高校認為評價的最終目的只是為了促進學校整體績效的提高,而很少從教師的自身需求和職業發展方面進行考慮,是為考核而考核。因此,使不少教師對考核產生了抵觸情緒,認為考核不是走形式,就是使自己受到一定的獎勵或懲罰,而對于自身的專業素質以及教學質量和效果等方面都不能得到有效提高。各高校應該樹立績效管理的概念,充分認識到評價不是最終目的而只是其中一個過程,只有教師的基本素質得到發展,才能促進學校整體績效的提高。
三、改進我國高校教師績效評價工作的對策
針對目前我國高校教師績效評價的現狀,要想建立健全一套科學合理的教師績效評價體系,必須遵循教師績效評價體系的設計原則,以相關的績效理論為指導,進行系統思考。
(一)教師績效評價體系的設計原則
1.目的性原則。高校必須使每一位教師都十分清楚,績效考核不是管理者的最終目的,只是促進教師未來發展的一種手段。績效評價是為了改進學校和教師未來的工作,而不只是為了對教師目前工作情況進行考察。
2.充分溝通原則。在進行績效評價時,績效標準的制定應該是通過評價和被評價雙方共同協商來進行的,只有通過充分的雙向溝通,績效評價工作才能真正得到落實。同時,應將績效評價過程公開化、透明化,并及時將結果反饋被評價者。
3.公正性原則。在教師績效評價時,績效評價者在考核過程中應該排除個人感情因素,避免拉幫結派現象,必須從實際出發,以公正、客觀的態度進行評價,嚴格按照績效評價過程、標準以及要求進行。
4.定性指標與定量指標有效結合原則。高校教師所從事的工作是以腦力勞動為主的,特殊的復雜勞動。在績效評價的過程中,只進行定量考評,有可能會忽視一些難以量化的問題;而定性考評是對教師的一種模糊印象判斷,只進行定性考評,僅能反映教師的基本特點,只應用其中的任何一種,考評都是不完全的。而只有將二者有效結合,實現有效的互補,才可能對教師的工作業績做出全面、有效的考評。
5.全面性原則。一是評價主體要全面,二是評價標準要全面,三是評價過程要全面。首先,評價主體應包括與被評價者工作直接相關的各類型人員;其次,評價標準要根據確定的評價內容,通過多種指標進行考核;最后,評價過程應從理念貫徹到未來戰略發展,通過多個層次進行分析和判斷,從而力求真實準確反映教師實際工作狀況。作為評價需要的信息和資料,要完善收集渠道,盡可能真實、準確、全面。
(二)對策
1.樹立“以人為本”的績效評價理念。高校教師屬于高層次需要動機強烈的群體,尤其是自尊需求和自我實現的需求非常強烈。如果將教師績效評價的目的局限在對教師過去工作的鑒定和獎懲,不僅難以滿足自尊和自我實現的需求,更會影響評價的效果。教師評價的最終目的在于促進教師的未來職業發展,即通過績效評價,促進教師自覺的自我完善。因為,“只有當教師自覺地完善自己時,才能有利于學生的完善和發展。”如果我國高校在評價過程中首先能為教師充分考慮,評價方式和評價內容能更富人性化,能更加尊重教師的人格,學校能真正地把教師專業發展與學校可持續發展緊密結合在一起,能創設有利于教師發展的和諧氛圍,教師本人能更多地參與評價過程,學校的各種制度才能夠真正內化為教師主體的自覺追求。因此,學校只有在尊重廣大教師的基礎上,通過多種因素滿足其高層次需求,從而不斷激發其內在動力,不斷挖掘教師個體的潛力。
2.定性指標與定量指標相結合。“定性”和“定量”指標各有其優勢與劣勢,評價需要將二者有機結合。量化評價是把握被評價對象外在的量的規定性,并掌握其數量特征。質性評價是被評價對象內在的質的規定性,把握其質的內涵。在我國高校教師績效評價中,適合量化的工作可以采用定量指標衡量;對于難以量化的工作和不適合量化的工作,應將定性評價和定量評價有機結合。如在對教師科研水平的評價中,目前普遍采用的定量指標進行評價,從而導致論文抄襲現象非常嚴重。調查顯示,2007年的樣本數據中,僅4%的文章不存在抄襲。充分說明一位教師的科研水平和學術水準的高低不能僅靠的數量進行判斷。“著名歷史學家陳寅恪,在海外留學,也沒有得到什么學位,但是梁啟超向清華大學推薦說,這個人水平是最高的。”因此,應將定量和定性指標有效結合,從而全面、客觀、公正地評價一位教師的各方面能力。
3.獎懲性評價與發展性評價相結合。一般情況下,獎懲性評價可操作性較強,但因其量化評價的弊端帶來的對教學質量、科研水平、職業道德、創新精神等復雜因素無法準確衡量,而這些因素都是衡量教師整體水平高低的重要指標。發展性評價認為評價更重要的是促進教師成長和提高教學水平,但是,由于發展性評價標準的模糊性,操作難度大,對評價體系的要求比較高。在教師績效評價中,不能將獎懲性評價割裂于發展性評價之外,而應將發展性評價理念內化于獎懲性評價之中,更不能將獎懲性評價與發展性評價對立起來。獎懲性評價本身就含有發展性因素,本身就有激勵作用,特殊情況下使用可能會更“經濟”、更快捷、更有效、更“實惠”。因此,在實際操作中,評價者應當根據實際情況進行調整,將二者有機結合起來。
4.評價信息及時反饋。心理學研究表明,評價結果的有效反饋能對教師的教學起到較強的激勵作用,使他們能根據評價結果不斷反思,及時調整教育教學行為。同時,教師本人也會主動通過多種渠道去獲取反饋信息以增進工作績效。及時反饋評價結果是評價結果、傾聽教師聲音、指出工作缺陷、提出改進意見的關鍵環節。對于績效評價人員來說,應當改變自己的監督者角色,與教師積極對話,營造出暢通的溝通渠道,使教師樂于接受他人的評價意見,全面審視自己的優勢和不足,進而不斷改進自己的教學和科研工作。教師評價體制的最終目的是要實現教師與學校的共同發展,因此,除了將評價者納入反饋體系幫助解釋反饋信息以外,還可以要求被評價教師與其他部分同類型教師一起分享反饋信息,從而拓寬評價的受益面。同時,反饋信息在一定范圍內的及時公開和分享,有利于促進被評價教師充分利用反饋信息來制定下階段的發展計劃,從而進一步提高反饋信息的使用價值,并更加全面地發揮教師績效評價工作的發展功能。
[項目:山西大學商務學院院級課題項目(GL2009014)]
參考文獻:
1.趙雪珍,楊潮.完善高校教師工作業績考核評價體系[J].中國高教研究,2004(6)
2.黃海燕.中國高校績效評估體系探析.廈門大學碩士學位論文,2008
3.柏成華.高校教師工作績效評價改革的思考[J].西南民族大學學報,2009(9)
4.葉瀾.教師角色與教師發展新探[M].教育科學出版社,2001
目前，我國的科研項目績效評價指標體系還處于探索階段，加之科研項目種類的復雜性，要建立完善的項目績效指標體系困難重重。財政部2011 年印發的《財政支出績效評價管理暫行辦法》及2015 年出臺的《中央部門預算績效目標管理辦法》，對績效管理提出了指導性的意見，卻沒有更多地提到具體可行的評價指標。從山西省省直部門科研項目績效管理現狀來看，部分單位逐步進行了關于績效指標的探索，但其應用范圍還很小。另外，科研項目種類很多，往往不同的項目都有不同的資金管理辦法，績效管理實施起來較復雜。按照國家規定，科研項目分為基礎類、公益類、市場導向類和重大項目類。各類項目都有自己的特點，如基礎類項目突出創新導向，公益類項目突出重大需求，市場導向類項目突出企業主體，重點項目類突出目標導向。在績效管理實際工作中還存在著重結果、輕過程，重共性指標、輕個性指標的問題，績效管理可執行性差，而且在執行過程中也沒有具體的、切實可行的執行方案，往往流于形式。績效管理粗糙，容易造成大量資金沉淀。有內部人士曾提到：很多項目設置隨意，需要花多少錢也很隨意。有些項目財政部門把錢砍掉一半，要錢的部門還是很高興地認可了。
2 績效管理與平衡計分卡
績效管理的方法大致有4 種，分別為平衡計分卡、關鍵績效指標法、目標管理考評體系、360 度考評體系。績效評價中目前應用較為廣泛的評價技術是關鍵指標分析技術和平衡計分卡技術。平衡計分卡是指通過戰略目標，利用財務狀況、客戶服務、學習與成長、內部業務運作這4 個維度之間的相互影響關系來展現組織的戰略軌跡，實現績效考核及后期修正的目的。平衡計分卡賦予4 個層面一定的權重，以便更科學地分析績效全過程。人們通常稱平衡計分卡是加強單位戰略執行力的最有效的戰略管理工具，它能為科研項目的績效目標提供強有力的支持，提高項目的整體管理效率。
3 平衡計分卡在績效評價指標體系中的構建
平衡計分卡4 個維度之間相互依存，相互作用。財務指標維度是科研項目所能帶來的經濟效益，客戶關系維度是科研項目的研究客體，內部流程維度體現的是科研項目管理的質量與水平，學習成長維度體現的是科研項目的創新能力及發展能力。本文將平衡計分卡的4 個維度都納入科研項目管理績效評價的全過程。在指標體系的構建中，各項指標必須能夠量化，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。同時，要兼顧共性指標與個性指標的結合。
3.1 財務指標維度財務指標維度重點針對資金投入和使用情況進行考量。從科研課題的來源來看，橫向課題的績效分析著重從市場化、社會化的角度進行考評，縱向課題績效分析的重點則是考核項目在國家政策關于經費支出的硬性規定上是否合理合規。
3.2 客戶關系維度在科研項目的績效評價中，我們將客戶關系理解為客體滿意度，體現在科研項目的客體不一定是人群，有可能是物或者環境，該指標是反映服務對象或項目受益人對科研項目認可程度的指標。在評判時可采用專家評估、公眾問卷及抽樣調查等方法進行評判。目前，項目績效評價大部分都是采取專家論證或者第三方評價的方法。客戶關系指標的設置見表2。
3.3 內部流程維度內部流程維度包含了從績效目標的設定到績效目標的實現效果整個科研項目過程的考量。科研項目承擔單位在項目資金結算方式方面，原則上采用非現金方式結算。會議費、差旅費、小額材料費和測試化驗加工費等要按規定實行公務卡結算，對設備費、大宗材料費和測試化驗加工費、勞務費、專家咨詢費等支出，原則上應當通過銀行轉賬方式結算。績效評價過程中需要保證資料的完整性、正確性，防止隱匿瞞報，評價人員在評價時要深入實際，調查研究，決不能閉門造車，僅憑收集的資料就進行項目的評價。財務結算的及時性分析能有效避免項目結題后資金結余的長期掛賬，提高資金使用效益。內部流程指標的設置見表3。
3.4 學習成長維度平衡計分卡的學習成長維度能調動科研人員參與學習、參加培訓的積極性，形成良好的學習氛圍，這對科研事業的發展具有深遠的意義。學習成長指標的設置見表4。
4 各指標的權重分配
在具體的科研項目績效評價過程中，涉及項目種類繁多，要找準目標，突出重點，根據具體項目進行評價指標的變動。一般來說，平衡計分卡應該有80%的指標是非財務性的。根據卡普蘭先生的《戰略地圖》、Best Practices 公司.
5 使用平衡計分卡方法需注意的問題
其一，平衡計分卡作為一種戰略性方法，不能單靠上層推動，還必須滲透到科研項目的每一位參與人員當中，通過溝通，建立共識，使所有參與者認識到肩負的責任，從而確保目標的實現。其二，綜觀國內外使用平衡計分卡的成功案例，無一不采取與獎金薪酬掛鉤的做法。結合科研項目的績效管理，在項目管理過程中應設置合理的獎懲制度，激發科研人員的工作積極性。
關鍵詞：人本價值；高職院校；教師績效評價
高職院校教師是培養生產、建設、服務和管理第一線高素質技能型專門人才的重要群體。教師隊伍的水平與潛能發揮程度是決定人才培養質量的關鍵，而正確、合理的教師考核評價方法直接影響著高校教師的積極性、創造性及潛能的發揮。
目前，我國高職院教師績效考評體系絕大多數仍參照本科院校的一些做法，很難體現高等職業教育的特點，激勵效果不盡如人意。高職院校的教師績效評價體系必須基于以人為本的管理理念，融入人本價值取向，建立體現高職教育特點的教師績效評價體系，以更科學、更和諧地評價教師績效，推動教師與學校的共同進步和可持續發展。
一、重視人本價值取向的意義
認為，人的全面發展是和社會的全面進步密切相聯的，兩者相互依賴，互相促進。在高等學校兩者的相互關系更體現得淋漓盡致。這是因為，一方面教師的素質和能力得以不斷提高，為學校的發展壯大做出積極的貢獻；另一方面，學校的發展以其強大的力量為個體的發展提供優越的物質和精神條件，從而成為個體自由全面發展的不竭力量源泉。
重視人本價值就是在關注個體需求的基礎上來實現其價值，把人的價值實現和個人需求結合起來發揮個體最大作用。馬斯洛認為，人的最高需要是自我價值的實現，即每個人都需要發揮自己潛能，展現自己的才華，只有當自己的潛能和才華得以充分展現并為所在組織和社會認可時，才會感受到生存的價值和意義。
二、基于人本價值取向的績效評價體系的構建
（一）高職教師績效考核的特點
高職院校教師的工作崗位與普通本科院校教師相比有其特殊性，表現在：高職院校教師的教學是實踐導向的，他們的教學陣地更多地在實訓室、實踐基地。如果用普通本科院校那種學科化的管理方法對高職院校教師進行績效管理，必然要走入誤區。必須明確高職院校教師的崗位特征，一方面，對其崗位職責、權利要清晰地描述；另一方面，高職院校教師在課程建設、知識更新、教書育人等隱性工作量方面也有自身特點，也需要加以明確。
高職院教師勞動方式和勞動成果更具有復雜性，教師的勞動成果往往無法在短期內得到實現，而現有的績效評價往往是以年度基礎，這就勢必造成教師教學科研工作的急功近利，往往為了完成工作只追求數量而忽視質量，不能沉下來進行教學和研究，直接影響了高等教育的質量。因此，要健全和完善高職教師的績效評價方法，更加科學有效地進行績效評價。
（二）某高職院校的績效評價體系構建
1.評價指標的建立
根據對某高職院人力資源各項能力的調查分析，將該院教師績效評價指標分解為教學評估分、科研積分和部門評分三個一級指標，另外，獎勵評分作為補充一級指標，學生評分、督導室評分、論文積分、著作積分、項目積分、年度考核等級積分、個人獲獎積分、指導競賽獲獎積分、精品課程積分等九個二級指標，從而建立起相應的評價指標體系，如圖1所示：
綜合考慮以上各方面因素，將其進行加權相加。但是以上指標的量綱并不統一，所以首先將數據進行歸一化處理，從而建立如下的評價模型：
y=k1x1+k2x2+k3x3+k4x4，其中，ki（i=1，2，3，4），為權重系數。
根據教師的職業能力和自身情況可以將教師分為教學為主、教學科研并重、科研為主三種類別。每一類別的權重系數ki賦予不同的值，見表1。
以教師科研績效考核為例，嘗試將所有教師按不同類別進行分類有側重地進行考核。所有崗位科研業績考核按崗位系列、崗位類型設立額定積分值和結構分值兩項指標。
（1）額定積分值（M）。教學崗位系列科研業績額定積分值如表2所示。
其它專業技術崗位系列和管理崗位系列科研業績額定積分值為：教師崗位系列的2/3和1/3；管理崗位系列就高選擇教師崗位系列和其它專業技術崗位系列的科研業績額定積分值，按教師崗位系列的2/3確定；專業技術崗位系列就高選擇教師崗位系列的科研業績額定積分值按教師崗位系定。
（2）結構分值
所有崗位科研業績考核結果以科研業績額定積分值完成率和結構分值表示，設立合格與優秀標準，低于合格標準的考核結果為不合格，介于合格與優秀標準之間的考核結果為良好。
綜上，可以把教師的科研績效考核結果計入評價模型中，按上例可以分別計算出教師教學評分、科研評分、部門評分、獎勵評分，然后根據不同的賦值權重可以計算出教師的績效成果。
2.績效評價動態指標體系的實施
該高職院教師績效評價是基于以人為本的價值理念而設計的，考慮到教師作為高職教育的主導，應充分發揮教師的積極性和主動性，最大程度地開發人力資源。某高職院教師績效評價采用動態指標體系，我們可將這些動態調整、權值設置與計算、統計等工作交給計算機來完成，開發一個動態指標體系自動生成的績效評價系統。該系統可以根據輸入的戰略目標、學科、專業、年齡段等相關信息，自動生成該教師的績效評價動態指標，還可以承擔得分計算、統計等評價任務。
重視人本價值實現的教師績效評價體系的建立要把握定性和定量的協調關系，要根據學科的不同特點和不同的崗位職責，對教師進行教學、科研和社會服務等方面的綜合評價。對教學科研型崗位要在注重考察教學工作水平和效果的同時，對從事基礎研究的教師著重考察在科學研究上的貢獻；對從事應用和工程技術研究的，要著重考察其解決關鍵技術問題的能力；對從事哲學社會科學研究的，要嚴格把握政治傾向，并重點考察其學術影響、在解決社會經濟發展重要理論與實踐問題等方面的貢獻。要特別重視調動教師作為評價主體參與評價的積極性，建立教師績效評價與反饋制度，及時把績效結果與教師交流，達到改進提高個人績效的作用。
三、結語
目前，大多數高職院校的績效管理缺乏高職教育特色，高職院校教師隊伍是專兼結合、工學交替的教學團隊，必須從高職教育實際出發，建立一套有利于人本價值實現的符合高職特色的教師評價體系。只有在教師績效評價中盡可能地滿足成員的需要，才能激勵教師敢于競爭、善于合作，以高素質、強能力、勇創新的態勢去應對激烈的競爭，這樣才能使所制定的管理措施和制度建立在科學而實際的基礎上，具有較強的針對性，從而發揮管理績效，實現高等職業教育人才培養和可持續發展的目標。
參考文獻：
［1］ 曾玉琴.論高校人本管理［J］.延安大學學報（社會科學版），2009，（12）.
［2］ 時曉玲.我國新一輪高等職業教育改革與發展路徑已確定［N］.中國教育報，2010-09-20.
