時(shí)間：2023-06-08 11:19:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)院管理考核方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理會(huì)計(jì);財(cái)務(wù)管理;特殊職能;應(yīng)用措施
近年來，管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)的發(fā)展融合以及企業(yè)管理的深入實(shí)踐使管理會(huì)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生，它給企業(yè)管理創(chuàng)新帶來了新的契機(jī)。醫(yī)院是社會(huì)中的特殊企業(yè)，應(yīng)用管理會(huì)計(jì)、實(shí)現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變非常必要，尤其在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革不斷推進(jìn)的大背景下，加強(qiáng)醫(yī)院管理會(huì)計(jì)應(yīng)用工作具有十分重要的意義。那么，什么是醫(yī)院管理會(huì)計(jì)？它有哪些特殊職能？又該如何推進(jìn)醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用呢？
一、管理會(huì)計(jì)的概述
（一）管理會(huì)計(jì)的定義
管理會(huì)計(jì)是通過一系列的專門方法，利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)及其他方法將有關(guān)資料進(jìn)行整理、計(jì)算、對(duì)比和分析，使企業(yè)內(nèi)部各級(jí)管理人員能夠依據(jù)對(duì)各個(gè)責(zé)任單位和整個(gè)企業(yè)日常的活動(dòng)和預(yù)期的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其發(fā)出的信息進(jìn)行規(guī)劃、控制、評(píng)價(jià)和考核，并幫助企業(yè)管理當(dāng)局對(duì)其資源的合理配置和使用作出最優(yōu)決策的一整套信息系統(tǒng)。管理會(huì)計(jì)是管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相結(jié)合而誕生的學(xué)科，作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它以滿足企業(yè)內(nèi)部管理需求為目標(biāo)。按照管理會(huì)計(jì)的要求，管理者應(yīng)綜合運(yùn)用各類信息，把對(duì)各項(xiàng)工作的管理與財(cái)務(wù)管理充分結(jié)合起來，從而致力于企業(yè)發(fā)展過程中的預(yù)測(cè)、決策、預(yù)算、控制、評(píng)估等各項(xiàng)工作。
（二）管理會(huì)計(jì)的特點(diǎn)
管理會(huì)計(jì)是內(nèi)向型的，它更傾向于為企業(yè)內(nèi)部管理者提供信息和服務(wù)，以滿足企業(yè)自身發(fā)展需求。它面向未來，不僅反映過去，更側(cè)重于未來，屬于經(jīng)營(yíng)管理型會(huì)計(jì)，它不受公認(rèn)會(huì)計(jì)原則或統(tǒng)一會(huì)計(jì)制度的約束，不必承擔(dān)法律責(zé)任，相關(guān)報(bào)告的編制時(shí)間等也只需服從管理者的需要。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)責(zé)任單位作為管理會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)主體，在一定期間內(nèi)采用的專門方法可靈活多樣，以便提供不同的備選方案，并大量應(yīng)用現(xiàn)在的數(shù)學(xué)和電腦技術(shù)，采取的管理會(huì)計(jì)處理程序也可以有較大的選擇自由，可以兼顧到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的整體和局部。管理會(huì)計(jì)的預(yù)測(cè)、決策、預(yù)算、控制以及評(píng)估等幾項(xiàng)職能比較廣泛，不僅從宏觀角度，以企業(yè)的多層次、全過程為對(duì)象，同時(shí)并不忽視以人為中心的具體的行為管理。
（三）醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的獨(dú)特地位
管理會(huì)計(jì)是由多種學(xué)科相互交叉、相互滲透的結(jié)合體，它是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部管理預(yù)測(cè)、決策、控制和考核的需要而產(chǎn)生的一門新興學(xué)科。管理會(huì)計(jì)是經(jīng)濟(jì)管理的重要組成部分，任何企業(yè)事業(yè)單位，無論其規(guī)模大小、所有制性質(zhì)如何，客觀上都需要進(jìn)行方案選擇、優(yōu)化決策、強(qiáng)化成本控制、搞好預(yù)算管理，進(jìn)而全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院管理會(huì)計(jì)是管理會(huì)計(jì)在醫(yī)院中的應(yīng)用，是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的有效管理手段。醫(yī)院管理會(huì)計(jì)在醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)中發(fā)揮著重要作用。醫(yī)院管理會(huì)計(jì)講求事實(shí)和依據(jù)，以其工作的客觀性和嚴(yán)謹(jǐn)性獲得大量有價(jià)值的數(shù)據(jù)和資料，這些數(shù)據(jù)和資料不僅有助于醫(yī)院節(jié)約運(yùn)營(yíng)資金、做好成本管理，還能實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理、提高醫(yī)院的整體管理水平、提升運(yùn)營(yíng)效率等等效果。
二、醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的特殊職能
（一）預(yù)測(cè)醫(yī)院的發(fā)展趨勢(shì)
醫(yī)院管理會(huì)計(jì)以信息為工作起點(diǎn)，注重對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)中的各類信息進(jìn)行利用，通過對(duì)信息的搜集、加工和整理，可以使醫(yī)院管理者及時(shí)地了解醫(yī)院的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)狀況和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境。一方面，通過醫(yī)院管理會(huì)計(jì)，醫(yī)院管理者可以將醫(yī)療市場(chǎng)的變化和發(fā)展形勢(shì)盡收眼底，這有利于做到“知彼”;另一方面，醫(yī)院在管理會(huì)計(jì)工作中將內(nèi)部信息進(jìn)行集中分析，醫(yī)院內(nèi)部狀況和特點(diǎn)能夠及時(shí)呈現(xiàn)出來，這樣可以做到“知己”。在“知己知彼”后，醫(yī)院管理者能夠?qū)︶t(yī)院當(dāng)下的運(yùn)營(yíng)狀況有所了解，能夠?qū)ξ磥淼陌l(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)。
（二）增強(qiáng)醫(yī)院管理者的決策能力
醫(yī)院管理會(huì)計(jì)注重以真實(shí)信息和數(shù)據(jù)作為依據(jù)，從醫(yī)院實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況出發(fā)，運(yùn)用科學(xué)論證方法，能夠較為準(zhǔn)確地分析和預(yù)測(cè)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展?fàn)顩r。因此，醫(yī)院管理者的決策能力將會(huì)得到極大提升。對(duì)醫(yī)院管理者的決策來說，最為不利的狀況是信息不足，這種盲人摸象的境地使管理者對(duì)現(xiàn)實(shí)情況沒有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，決策能力就會(huì)受到抑制。管理會(huì)計(jì)不僅能搜集廣泛信息，還會(huì)運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)信息進(jìn)行整理，這樣一來，醫(yī)院管理者便能獲得多元化的相關(guān)信息。通過醫(yī)院管理會(huì)計(jì)，醫(yī)院管理者可根據(jù)醫(yī)院各項(xiàng)預(yù)算制定相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)，以對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)工作進(jìn)行引導(dǎo)。例如，管理會(huì)計(jì)可對(duì)醫(yī)院的病人總量、病種演變趨向、醫(yī)療費(fèi)用收入進(jìn)行預(yù)算，據(jù)此進(jìn)一步確定目標(biāo)成本和邊際利潤(rùn)。最終，利用差量分析法等方法，對(duì)各項(xiàng)投資方案的可行性進(jìn)行預(yù)測(cè)，并選擇最佳投資方案，完成投資決策。
（三）規(guī)劃醫(yī)院未來的醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)
醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)不僅關(guān)系到自身的運(yùn)營(yíng)效益，也關(guān)系著人們健康和社會(huì)效益，因此醫(yī)院的發(fā)展始終注重長(zhǎng)期性和持久性。為進(jìn)行長(zhǎng)期性、持久性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，要積極發(fā)揮醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的作用。一方面，如上所述，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)有助于提高管理者的預(yù)測(cè)和決策能力，以制定科學(xué)戰(zhàn)略;另一方面，從實(shí)踐的角度講，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)對(duì)未來的規(guī)劃是通過對(duì)醫(yī)院人力、財(cái)力、物力的組織和配置實(shí)現(xiàn)的。第一，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)能夠提高物流的使用效率。管理會(huì)計(jì)可對(duì)內(nèi)部控制的質(zhì)量進(jìn)行提升，不斷完善藥品成本控制制度、各病種醫(yī)療處理制度、物資采購(gòu)成本控制制度、衛(wèi)生材料消耗費(fèi)用定額制度等各類管理規(guī)程，以此規(guī)范經(jīng)濟(jì)行為，以達(dá)到整體的、宏觀的物流成本降低。第二，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)能將效益優(yōu)先原則推行于醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)之中。管理會(huì)計(jì)可充分借助利益機(jī)制，激發(fā)和引導(dǎo)醫(yī)院各部門堅(jiān)持效益優(yōu)先，使資源優(yōu)化配置融入每個(gè)人的工作行為之中，使醫(yī)院高效率運(yùn)行進(jìn)入每個(gè)人的工作目標(biāo)之中，如此一來，醫(yī)院的成本效益將會(huì)得到逐步提高，人力、財(cái)力、物力將會(huì)的得到進(jìn)一步節(jié)省。
（四）對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)控與調(diào)節(jié)
醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的職能和作用不僅體現(xiàn)在頂層設(shè)計(jì)方面，還表現(xiàn)于具體的執(zhí)行和日常醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)的諸環(huán)節(jié)之中。通過成本控制、價(jià)值工程和效益中心原理，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)可對(duì)醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)的各環(huán)節(jié)運(yùn)行狀況進(jìn)行有效的調(diào)控和調(diào)節(jié)，及時(shí)糾正運(yùn)行中的錯(cuò)誤或偏差，促進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)的完成。例如，按照各個(gè)科室的業(yè)務(wù)量及其額定收益，算出該科室的目標(biāo)成本和邊際利潤(rùn)，加強(qiáng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行的檢查力度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的各類大小問題，并采取相應(yīng)措施予以解決，在調(diào)控與調(diào)節(jié)之中提供醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)的效率和效益。
（五）評(píng)價(jià)與考核醫(yī)院各部門的業(yè)績(jī)
通過應(yīng)用管理會(huì)計(jì)，能夠科學(xué)有效地對(duì)醫(yī)院各個(gè)部門進(jìn)行的日常工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，這有利于促使醫(yī)院的各項(xiàng)工作規(guī)范化，工作效率也能不斷提升。第一，要制定一份考核評(píng)價(jià)方案，制定時(shí)要以醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與各項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)為依據(jù)，要與各科室部門的工作內(nèi)容相結(jié)合，從而確保方案的可行性和有效性。第二，將制定的方案，對(duì)照科室考核目標(biāo)，檢查醫(yī)院總體目標(biāo)和各項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)的完成情況，在此基礎(chǔ)上研究各項(xiàng)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)演變趨勢(shì)。第三，按照得到的數(shù)據(jù)和資料，評(píng)價(jià)各部門和人員的業(yè)績(jī)，根據(jù)預(yù)期業(yè)績(jī)與實(shí)際業(yè)績(jī)的差異情況采取合理的賞罰措施。
由此可見，無論預(yù)測(cè)還是決策，無論對(duì)管理者還是執(zhí)行者，無論調(diào)控調(diào)節(jié)還是評(píng)估考核，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著重要職能，它體現(xiàn)于醫(yī)院多層次、全方位、全過程的運(yùn)營(yíng)管理和醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)中。因此，在醫(yī)院管理中運(yùn)用會(huì)計(jì)管理是必要的。
三、醫(yī)院推進(jìn)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的措施
（一）加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)理論的建設(shè)
當(dāng)前，管理會(huì)計(jì)作為一種新的管理方法，并沒有獲得正確的對(duì)待，尤其對(duì)醫(yī)院管理者來說，他們是醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的主要負(fù)責(zé)者。因此，推進(jìn)醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用，首先要提高醫(yī)院管理者的管理會(huì)計(jì)理論素養(yǎng)，使其對(duì)管理會(huì)計(jì)有更多的認(rèn)識(shí)，在此基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院相關(guān)人員的培訓(xùn)，打造出一支擁有較高管理會(huì)計(jì)理論素養(yǎng)的人才隊(duì)伍。
（二）創(chuàng)建綜合型的管理工作方式
要將醫(yī)院管理會(huì)計(jì)和傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合起來，敢于突破和創(chuàng)新，創(chuàng)建新的管理模式。應(yīng)參照企業(yè)管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用方式，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理方式的企業(yè)化，確定成本狀態(tài)與分類、標(biāo)準(zhǔn)成本法等方法體系，完善管理經(jīng)營(yíng)決策、投資決策、預(yù)算控制、責(zé)任會(huì)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)等規(guī)程，最終使醫(yī)院的管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)并軌，其工作職能及體系全面融合。
（三）組建管理會(huì)計(jì)職能科室
醫(yī)院不僅應(yīng)在其內(nèi)部逐步建立和完善管理會(huì)計(jì)體系，還應(yīng)將這一體系在組織結(jié)構(gòu)上體現(xiàn)出來，組建管理會(huì)計(jì)職能科室。一方面，這是醫(yī)院自身經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，另一方面，其實(shí)現(xiàn)也有一定的有利的外部條件，例如，隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生改革的不斷深入、政府鼓勵(lì)醫(yī)院進(jìn)行管理方式上的探索等。組建管理會(huì)計(jì)職能科室，有利于將管理會(huì)計(jì)的職能進(jìn)行合理發(fā)揮，有利于將其應(yīng)用切切實(shí)實(shí)地推行下去，提高應(yīng)用的力度和質(zhì)量。
（四）積極開發(fā)管理會(huì)計(jì)工具軟件
醫(yī)院管理會(huì)計(jì)應(yīng)充分借助現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，開發(fā)和使用管理會(huì)計(jì)工具軟件，提高工作水平和效率。第一，可開發(fā)信息和數(shù)據(jù)處理軟件。醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的信息處理量大，數(shù)據(jù)處理方法復(fù)雜，開發(fā)和運(yùn)用管理會(huì)計(jì)工具軟件，不僅可以提高信息和數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確性，還能提升運(yùn)算分析的效率。第二，應(yīng)開發(fā)管理會(huì)計(jì)內(nèi)部交流軟件，使管理會(huì)計(jì)工作者能夠更加便捷地搜集各部門運(yùn)營(yíng)中的相關(guān)信息，并將分析后的結(jié)果報(bào)告給相關(guān)負(fù)責(zé)人，從而提高各部門、各環(huán)節(jié)交流與溝通的效率。
四、結(jié)語
在醫(yī)院的管理中，管理會(huì)計(jì)是無法代替的。醫(yī)院管理會(huì)計(jì)是醫(yī)院運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的需要，注重通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒▽?duì)醫(yī)院內(nèi)部的整體運(yùn)營(yíng)實(shí)施管理，通過梳理和運(yùn)用財(cái)務(wù)系統(tǒng)中的各類數(shù)據(jù)，以客觀的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)為依托，為醫(yī)院的管理、決策等工作提供必要的依據(jù)。因此，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的重視，以不斷地提升管理水平，從而提升醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)狀況和發(fā)展水平。
參考文獻(xiàn)：
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摘要：醫(yī)院采用的精細(xì)化管理是一種有效的管理模式，在全面提高醫(yī)院管理水平的基礎(chǔ)上，以管理工作做細(xì)、做精為特點(diǎn)，有效提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的必然選擇，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理是項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，是醫(yī)院值得深入研究的課題。
關(guān)鍵詞 ：精細(xì)化；信息管理；拓展職能；成本控制；監(jiān)督考核
精細(xì)化管理是科學(xué)管理的較高境界，它是運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和數(shù)據(jù)化的管理手段，使組織管理的各個(gè)單元高效、精確、持續(xù)和協(xié)同運(yùn)行，分三個(gè)層次：規(guī)范化、精細(xì)化、個(gè)性化，是對(duì)戰(zhàn)略和目標(biāo)分解和細(xì)化的過程、提高執(zhí)行力的途徑。
一、引言
1.精細(xì)化管理進(jìn)程
1911 年，管理之父泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》，標(biāo)志著世界上第一本精細(xì)化管理著作問世。精細(xì)化管理在日本得到了應(yīng)用和普及，將常規(guī)管理引向深入的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和數(shù)據(jù)化的管理模式。
衛(wèi)生部在2009 年全國(guó)衛(wèi)生工作會(huì)議上，首次提出將“精細(xì)化管理”，在醫(yī)院管理中試行，表明了我國(guó)醫(yī)院管理采用精細(xì)化的新要求和新趨勢(shì)。
2.精細(xì)化管理的意義
各地醫(yī)院推行精細(xì)化管理，結(jié)合衛(wèi)生部《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》的要求，在總結(jié)出醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行基本特征和規(guī)律的基礎(chǔ)上，提出醫(yī)院經(jīng)濟(jì)分析框架及其指標(biāo)，在醫(yī)院各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行專項(xiàng)分析。目的是對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，通過縱向同比和橫向?qū)Ρ日页霾罹?，進(jìn)行定位說明。有助于醫(yī)院找出存在問題、提出改進(jìn)措施，提高精細(xì)管理水平，為醫(yī)院決策提供依據(jù)，對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)具有重要意義。
3.精細(xì)化管理的特點(diǎn)
（1）精細(xì)化管理的內(nèi)容———六西格瑪：確定需要改進(jìn)的目標(biāo)及其進(jìn)度。（2）精細(xì)化管理的過程———流程再造：調(diào)整就醫(yī)流程、門診就醫(yī)流程、住院出院流程、檢查檢驗(yàn)流程和手術(shù)流程。（3）精細(xì)化管理的基礎(chǔ)———全成本核算。（4）精細(xì)化管理的手段———信息化：包括醫(yī)療管理系統(tǒng)、運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)。（5）精細(xì)化管理的工具———平衡積分卡。
二、推行醫(yī)院精細(xì)化管理中存在主要問題
1.院領(lǐng)導(dǎo)及管理者思想認(rèn)識(shí)不足
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)精細(xì)化管理的內(nèi)容理解不透，對(duì)精細(xì)化管理沒有高度重視，對(duì)實(shí)施精細(xì)化管理的力度不夠，精細(xì)化管理工作不僅需要領(lǐng)導(dǎo)更需要全體員工的自覺行動(dòng)。
2.精細(xì)化制度實(shí)施沒有完全落實(shí)
醫(yī)院的精細(xì)化管理要落到全員，重在制度執(zhí)行，但醫(yī)院精細(xì)化管理制度設(shè)計(jì)不太合理，工作中難以得到良好的實(shí)施；另一方面執(zhí)行力度不夠，有的員工不愿意認(rèn)真執(zhí)行，導(dǎo)致了精細(xì)化管理職能流于形式，沒取到應(yīng)有的效果。因此，各地醫(yī)院仍需根據(jù)不同醫(yī)院實(shí)體進(jìn)一步完善各項(xiàng)精細(xì)化管理方案，全面落實(shí)，整體推進(jìn)，確保精細(xì)化管理落地開花。
3.精細(xì)化管理的“細(xì)化”的度沒把握好
醫(yī)院精細(xì)化管理過程中，出現(xiàn)過度精細(xì)化導(dǎo)致效率降低的極端現(xiàn)象，醫(yī)院管理層在制定精細(xì)化決策方案時(shí)應(yīng)該充分論證、統(tǒng)籌兼顧，確保方案的合理和效率。醫(yī)院各科室之間，在管理中也要進(jìn)一步加強(qiáng)溝通、交流、協(xié)調(diào)，共同探討精細(xì)化管理中出現(xiàn)的問題，實(shí)現(xiàn)共同提高。
三、醫(yī)院精細(xì)化管理的建議對(duì)策
1.用精細(xì)化管理成果推動(dòng)醫(yī)院管理工作持續(xù)改進(jìn)
將醫(yī)院可控成本細(xì)化到科室及崗位、量化到人員，做到崗位有標(biāo)準(zhǔn)、行為有規(guī)范、實(shí)行醫(yī)院全員有考核，增收節(jié)支，管理各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相互促進(jìn)的精細(xì)化管理模式，包括臨床、科室、后勤各個(gè)部門全面推進(jìn)。在管理工程中，運(yùn)用先進(jìn)的“平衡記分卡”方法，從醫(yī)院財(cái)務(wù)指標(biāo)、就院患者、醫(yī)療內(nèi)部業(yè)務(wù)和醫(yī)院工作創(chuàng)新等四方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和考核。
2.以推行全成本核算為切入點(diǎn)整合醫(yī)院資源
醫(yī)院的成本管理包括：成本預(yù)測(cè)、成本決策、成本核算、成本分析和成本控制、成本考核等內(nèi)容。成本細(xì)分避免了醫(yī)院人財(cái)物的浪費(fèi)，有利于將醫(yī)院的各項(xiàng)資源合理利用；醫(yī)院在日常管理中通過全成本核算，規(guī)范相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)管理制度，通過全方位管理，確保了對(duì)醫(yī)院成本的全面控制，降低了消耗，提高了效益，達(dá)到了充分利用資源的目的。通過為病員提供優(yōu)質(zhì)的治療服務(wù)，提高醫(yī)院收入水平；通過增收節(jié)支開源節(jié)流，降低醫(yī)療管理成本；通過挖潛革新，控制了醫(yī)藥費(fèi)用的增長(zhǎng)；通過全員成本控制，為醫(yī)院精細(xì)化管理提供了有力支持和保證。
3.績(jī)效考核和醫(yī)院目標(biāo)相結(jié)合并落在實(shí)處
醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)包括各個(gè)環(huán)節(jié)，有時(shí)不同的醫(yī)療服務(wù)的成本相互交叉，因此，考核會(huì)帶來難度，有必要根據(jù)不同的考核指標(biāo)，各崗位設(shè)置不同的權(quán)重分值，采用雙軌績(jī)效考核。在創(chuàng)新方面對(duì)開展新技術(shù)新項(xiàng)目所需設(shè)備確定扶持期，特別管理。在對(duì)風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)度大和承擔(dān)任務(wù)較重的項(xiàng)目，醫(yī)院采取一定的傾斜政策。在醫(yī)院人力資源的管理上，對(duì)人員的績(jī)效考核應(yīng)區(qū)分醫(yī)護(hù)人員和管理人員，區(qū)分不同層次，做好績(jī)效考核，公開公平公正，激勵(lì)醫(yī)院的員工工作積極性。
4.建立和完善考評(píng)管理機(jī)制
兼顧患者、醫(yī)院、職工三者利益，收入分配采用二級(jí)制，對(duì)科室進(jìn)行一級(jí)分配，賦于科主任一定的自主權(quán)限，同時(shí)兼顧公平，績(jī)效掛鉤；并提供科室進(jìn)行二級(jí)分配的有關(guān)數(shù)據(jù)，堅(jiān)持多勞多得原則，充分體現(xiàn)效率、質(zhì)量原則，效益優(yōu)先。在對(duì)科室的二級(jí)分配進(jìn)行逐人審核、定期復(fù)核，使核算方案不斷完善、提高。采用月度、季度、年度的考核及評(píng)獎(jiǎng)，用質(zhì)量和效益評(píng)價(jià)科室工作；每月實(shí)施經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析，包括醫(yī)務(wù)人員接診分析、患者住院情況分析、臨床用藥分析等，找出差距，改善管理水平，從而提高精細(xì)化管理水平。
5.注重預(yù)算和事后監(jiān)督的管理
成本管理及控制要并重事前、事中和事后的管理，由醫(yī)院綜合考評(píng)組實(shí)施，把固定資產(chǎn)、醫(yī)藥設(shè)備、藥品、人員工資、辦公費(fèi)用等都納入到全成本核算中。院級(jí)核算從“出口”抓起，科級(jí)核算從“入口”抓起。從細(xì)節(jié)管理、控制成本、成本分析入手，形成全員參入，全面控制成本消耗的管理理念。
6.注重控制控制和挖潛革新
在精細(xì)化管理中，要注重社會(huì)效益，既從醫(yī)院的角度做好總量的分析和控制，還從科室的角度做好各部位的分析與控制，醫(yī)院管理要始終把高效、優(yōu)質(zhì)、低耗放在第一位，積極引導(dǎo)科室挖掘潛力、增收節(jié)支，提高服務(wù)質(zhì)量和管理效益。通過進(jìn)行二級(jí)核算科室成本的橫向比較，有的放矢的控制成本，達(dá)到質(zhì)量指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的優(yōu)美結(jié)合。
參考文獻(xiàn):
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[2]范進(jìn)春.推行精細(xì)化管理方法探討及實(shí)踐.才智,2011年26期.
關(guān)鍵詞：眼科醫(yī)院管理；考核指標(biāo)；行政人員；管理探討
一、前言
目前醫(yī)療改革正在飛速發(fā)展，在醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也正在逐漸激烈，無論是綜合性醫(yī)院還是類似眼科醫(yī)院這樣的?？漆t(yī)院對(duì)于管理工作和人員培養(yǎng)方面的問題都需要做出改進(jìn)，以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會(huì)需要。如果想要醫(yī)院在越來越激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，不僅僅需要保證服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平，對(duì)于行政人員培養(yǎng)也需要充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，這樣綜合起來才是醫(yī)院綜合發(fā)展的關(guān)鍵。
二、眼科醫(yī)院管理中遇到的問題
1.管理人員素養(yǎng)減低
目前眼科醫(yī)院在人員管理方面主要面對(duì)的問題就是普遍知識(shí)素養(yǎng)減低，在管理層中學(xué)歷并沒有隨著我國(guó)教育發(fā)展而逐漸提高。一部分眼科醫(yī)院工作人員并不能完全掌握管理方面知識(shí)，并且部分醫(yī)院不愿意引進(jìn)新型人才導(dǎo)致醫(yī)院管理層人員逐漸老化。管理方面能力逐漸落后，這樣造成的后果是在工作中缺少活力和創(chuàng)新，很難對(duì)本醫(yī)院進(jìn)行更好的管理。我國(guó)眼科?？漆t(yī)院管理人才的創(chuàng)新對(duì)于整體醫(yī)院的發(fā)展起著非常重要的作用，在醫(yī)院管理過程中如果帶頭人員有著非常豐富的管理知識(shí)，各種經(jīng)濟(jì)、心理學(xué)等其他學(xué)科也有很好的把握，那么醫(yī)院整體水平也會(huì)有著有效提高。將管理工作和整個(gè)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)組織工作結(jié)合起來需要管理人員有更加全面的能力，在目前社會(huì)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展條件下才可以更好推進(jìn)醫(yī)院管理人才培養(yǎng)的能力，才能使醫(yī)院在目前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更加重要的社會(huì)地位。
2.管理結(jié)構(gòu)不合理
在眼科醫(yī)院進(jìn)行管理過程中通常存在的另一個(gè)問題就是整體隊(duì)伍缺乏結(jié)構(gòu)觀念，在對(duì)管理隊(duì)伍進(jìn)行整合過程中需要保證的是人員結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)、能力各個(gè)不同因素均符合要求，在目前眼科專科醫(yī)院管理過程中，人員年齡平均在39歲左右，缺少更加年輕的管理人員。根據(jù)這個(gè)現(xiàn)象可以看出我國(guó)醫(yī)院管理層中缺少新鮮力量，這樣的情況對(duì)于在管理人員選拔和考核選出新鮮力量都是沒有益處的。這樣就造成了醫(yī)院發(fā)展的阻滯。
三、眼科醫(yī)院管理考核指標(biāo)
對(duì)于管理人員選拔過程有著具體規(guī)定的考核方案，不同醫(yī)院分別有自己的指標(biāo)。但是在目前社會(huì)條件下這些指標(biāo)基本上都形同虛設(shè)，沒有發(fā)揮其在選拔中的作用。具體在醫(yī)院對(duì)管理人員選拔中考核指標(biāo)分為以下幾個(gè)方面，首先在考核中需要對(duì)參與考試人員管理能力做出具體分析，具體過程是對(duì)參與考試人員所學(xué)專業(yè)學(xué)歷進(jìn)行一個(gè)基本了解，然后通過符合本醫(yī)院發(fā)展方面的管理考題對(duì)這些人員進(jìn)行測(cè)試，根據(jù)最后得出的結(jié)果來進(jìn)行選拔。其次，在對(duì)管理人員進(jìn)行選拔過程中需要考慮的就是其團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。不管是眼科這類?？漆t(yī)院還是綜合性醫(yī)院，醫(yī)院發(fā)展是依靠全體工作人員和醫(yī)院各個(gè)部分互相配合來不斷發(fā)展，這就需要所選的管理人員具有很強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，在對(duì)于不同部門存在問題和矛盾解決方面可以互相調(diào)和最后達(dá)到效果。最后一點(diǎn)需要考慮的就是，參與考核管理人員一定要有自己的主觀能動(dòng)性。對(duì)一家眼科醫(yī)院來講，管理人員就相當(dāng)于醫(yī)院的核心，它承擔(dān)著整個(gè)醫(yī)院的任務(wù)分配、資金計(jì)劃等問題。因此在對(duì)管理人員進(jìn)行考核過程中需要考慮參與人員是否有足夠創(chuàng)新性，是否有足夠能力可以帶動(dòng)整個(gè)醫(yī)院更快更好的發(fā)展，目前在醫(yī)院考核中也存在著許多問題，主要是管理人員在對(duì)具體任務(wù)分配上沒有明確分工合作，導(dǎo)致不同人員并沒有清楚自己的職責(zé)，造成員工在工作過程中勞動(dòng)與收獲不成正比，出現(xiàn)工作上缺乏主動(dòng)性的問題。無論是對(duì)于整體還有個(gè)人發(fā)展都有很大阻礙。根據(jù)這些原因，在對(duì)管理人員考核過程中需要嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)眼科醫(yī)院管理人員進(jìn)行更加嚴(yán)密的建設(shè)，不斷提高其在工作中的服務(wù)能力和創(chuàng)新能力，這樣才可以有效推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展，并促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
四、行政管理人員培養(yǎng)探討
對(duì)于目前管理人員培養(yǎng)方面來講，建立更加健全的管理激勵(lì)和考核制度是對(duì)人員培養(yǎng)一個(gè)非常有效的機(jī)制。在對(duì)管理人員職稱提升和待遇政策方面需要做出適當(dāng)改變。這樣根據(jù)不同情況做出不同改變可以有效減少管理人員在工作過程中遇到的缺少職業(yè)安全感的情況。其次在對(duì)人員培養(yǎng)方面要注意到完善考核方案，如果一家醫(yī)院在對(duì)人員選拔和考核方面都不能保證公平公正，那么這家醫(yī)院在以后激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中也會(huì)逐漸走向沒落。因此，在進(jìn)行管理過程中需要調(diào)控公平的考核機(jī)制，客觀進(jìn)行人員審核，對(duì)成績(jī)進(jìn)行實(shí)際討論，判斷符合醫(yī)院要求的管理人員。對(duì)其業(yè)績(jī)需要建立完整考核方案，對(duì)需要符合的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面性具體性的篩查。隨后需要在眼科?？漆t(yī)院中建立完善的代謝制度，所謂代謝制度就是每一家醫(yī)院在不斷發(fā)展過程中都會(huì)有新員工進(jìn)入和老員工退出。建立完善的代謝制度可以防止在醫(yī)院管理系統(tǒng)中出現(xiàn)人口短缺或缺少新生力量的情況，保證醫(yī)院在動(dòng)態(tài)中逐漸發(fā)展，有更大的競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)管理人員進(jìn)行選擇過程中也需要注意幾個(gè)問題，首先眼科醫(yī)院在考慮建設(shè)管理時(shí)首先想到的就是要建立一個(gè)高素質(zhì)創(chuàng)新管理團(tuán)隊(duì)。這樣的隊(duì)伍需要重視能力和才華共同發(fā)展，在為醫(yī)院管理服務(wù)過程中要把政治方面素質(zhì)放在需要考核的頭等地位。在重視對(duì)其能力考核的同時(shí)，也需要加強(qiáng)的是政治道德思想觀念的考核。在行政管理人員進(jìn)行隊(duì)伍構(gòu)建時(shí)要考慮每個(gè)人和隊(duì)伍結(jié)合起來所帶來的整體效應(yīng)。需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)就是每個(gè)隊(duì)伍需要達(dá)到三高一低的管理模式，即學(xué)歷、素質(zhì)、效能高，而年齡低的結(jié)構(gòu)模式。在保證醫(yī)院高效益的前提下，對(duì)管理層進(jìn)行創(chuàng)新就是提升效益節(jié)約成本最有效的方法，在管理人員選拔過程中需要考慮其創(chuàng)新能力是否符合本醫(yī)院發(fā)展要求，如果與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)不相符，那么對(duì)于醫(yī)院發(fā)展來講就是無用功，所以關(guān)系眼科專科醫(yī)院效益來講，也是對(duì)管理人員選拔需要考慮的重要問題。目前就?？漆t(yī)院發(fā)展形式來講，對(duì)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)行政管理人員規(guī)范化培訓(xùn)和管理是對(duì)于提高整體管理水平的一個(gè)重要選擇。面對(duì)越來越發(fā)展的醫(yī)療改革，醫(yī)院在發(fā)現(xiàn)過程中所面對(duì)的困難和壓力也在隨之升高，所以醫(yī)院在對(duì)管理隊(duì)伍進(jìn)行選拔和培養(yǎng)過程中需要考慮到各個(gè)方面來保證建立一支高素質(zhì)管理隊(duì)伍，這樣對(duì)于整體發(fā)展也是非常有利的保證。
五、結(jié)束語
綜上所述，在眼科專科醫(yī)院的行政管理人員的培養(yǎng)過程中，一定要注意多個(gè)部門相互結(jié)合。也就是說，需要醫(yī)院內(nèi)部所有工作人員的積極參與，支持管理層面的工作，對(duì)管理人員進(jìn)行培養(yǎng)與監(jiān)督，促進(jìn)管理人員的發(fā)展與進(jìn)步。總之，一定要充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部以及外部的資源，為醫(yī)院的管理建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。
作者:邵雨秋 單位:寧波市眼科醫(yī)院
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 公立醫(yī)院改革
霍邱縣第一人民醫(yī)院是一所綜合性二級(jí)甲等醫(yī)院，隨著醫(yī)院規(guī)模的逐步擴(kuò)大，近幾年對(duì)人才的引進(jìn)和現(xiàn)代化醫(yī)療設(shè)備的投入不斷增長(zhǎng)。特別是在即將實(shí)施的縣級(jí)公立醫(yī)院改革中，如何調(diào)動(dòng)員工積極性，如何運(yùn)用科學(xué)的管理手段實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的科學(xué)化、規(guī)范化，使醫(yī)院駛?cè)肟焖侔l(fā)展的軌道，是我院目前管理中的一個(gè)重要課題。在新的背景和環(huán)境下，醫(yī)院必須適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，引入現(xiàn)代醫(yī)院管理理念，激發(fā)員工的潛能，開展對(duì)員工的績(jī)效管理。這正是解決這個(gè)問題的有效途徑。
我院委托上海為醫(yī)醫(yī)院管理咨詢公司為我院績(jī)效管理和全成本管理制訂方案，項(xiàng)目組專家通過調(diào)研、走訪、問卷調(diào)查等多種形式，深入醫(yī)院了解醫(yī)院現(xiàn)狀，全面剖析影響醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的癥結(jié)所在，制定出一套完善的績(jī)效考核和全成本管理方案。方案的制定只是成功的導(dǎo)向，成功的關(guān)鍵在于如何執(zhí)行。
一、具體做法
在具體實(shí)施中，我們著重抓好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)。
1.轉(zhuǎn)變觀念，做好動(dòng)員
管理不單純是管理者的事情，而是全院職工的事。如何使干部職工對(duì)績(jī)效管理與全成本管理有清楚的認(rèn)識(shí)并使之順利開展，也是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。
（1）全員培訓(xùn)
由于受傳統(tǒng)觀念的束縛，部分職工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，甚至有抵觸情緒。請(qǐng)醫(yī)院管理專家授課，讓大家知曉自己為誰工作，為什么要努力工作，以及自己的工作在整個(gè)科室甚至全院績(jī)效目標(biāo)中的位置和重要性。從而激發(fā)職工的工作熱情，挖掘職工的潛能。
（2）推進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)，形成統(tǒng)一價(jià)值觀
力求創(chuàng)造一種充滿熱情、和諧融洽、催人奮進(jìn)的環(huán)境氣氛，形成倡導(dǎo)鼓勵(lì)為他人、為集體奉獻(xiàn)者，抨擊危害醫(yī)院利益者，讓干活的人得到回報(bào)。樹立起新的道德觀念、價(jià)值取向、行為規(guī)范和醫(yī)院精神，真正地體現(xiàn)以人為本，重實(shí)績(jī)，重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度，使每一個(gè)職工有一種危機(jī)感和緊迫感。
第一，通過學(xué)習(xí)，激活人的工作激情。開展讀書月活動(dòng)。把美國(guó)作家凱普所著《自驅(qū)力》印發(fā)到每個(gè)職工手中，并開展讀書演講比賽。通過學(xué)習(xí)，大家深受啟發(fā)。在演講比賽中，大家談感想，比心得，大大激發(fā)了職工的工作熱情和積極性，更加珍惜自己的崗位。
第二，通過討論，剖析自我存在的問題。結(jié)合讀書月活動(dòng)在全院開展“醫(yī)院發(fā)展，我該怎么辦”大討論，讓全院職工為醫(yī)院的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。從中層干部到普通員工大家踴躍參與，收集了大量積極有效的可行性建議和意見，激發(fā)了職工的主人翁意識(shí)。
第三，美化醫(yī)院環(huán)境，營(yíng)造良好氛圍。鑒于目前醫(yī)院病房大樓的施工造成車輛的無序停放，保潔工作沒有跟上，給人臟亂差的印象，為培養(yǎng)職工樹立“以院為家”的信念，從我做起樹立文明新風(fēng)，醫(yī)院采用集中學(xué)習(xí)、座談、討論等形式對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)道德和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，增強(qiáng)了職工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)，醫(yī)院環(huán)境有了很大的改觀。
2.建立崗位說明書，明確個(gè)人職責(zé)
崗位說明書是指對(duì)崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對(duì)崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。各級(jí)員工填寫崗位說明書，目的是讓員工明確自己的上級(jí)、下級(jí)關(guān)系，明確層級(jí)管理，明確應(yīng)具備的能力要求。通過崗位說明書的修改確認(rèn)，讓各崗位職工明白自己的職能、職責(zé)，了解本崗位的地位與價(jià)值所在，提高管理效率。同時(shí)崗位說明書是制定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，也是崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)。
3.建立系統(tǒng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），明確崗位考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標(biāo)，確立各科室的績(jī)效目標(biāo)。結(jié)合科室的目標(biāo)和職責(zé)，分解出員工績(jī)效目標(biāo)。如何使績(jī)效管理措施落實(shí)到位，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)，關(guān)鍵要看考核。通過經(jīng)濟(jì)計(jì)劃指標(biāo)、工作量計(jì)劃指標(biāo)、質(zhì)量控制指標(biāo)、服務(wù)滿意指標(biāo)、公益性指標(biāo)、安全指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核的全覆蓋。達(dá)到以醫(yī)院安全為基礎(chǔ)，以質(zhì)量為保障，以服務(wù)為手段，以技術(shù)為核心，以滿意為標(biāo)準(zhǔn)，讓老百姓滿意，政府放心，創(chuàng)建遠(yuǎn)近知名的醫(yī)院品牌。
4.提升效率，降低成本，惠及百姓
實(shí)行全成本管理，減少浪費(fèi)，降低成本，減輕老百姓的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，讓老百姓看得起病。醫(yī)院的全成本核算與績(jī)效管理兩項(xiàng)工作相輔相成，相互促進(jìn)。全成本核算的實(shí)施，可促使醫(yī)院和科室的成本效益意識(shí)增強(qiáng)，促使職工努力做到物盡其用。
二、實(shí)施效果與體會(huì)
1.各項(xiàng)工作有了顯著變化
從十月份績(jī)效考核與全成本管理方案正式實(shí)施運(yùn)行以來，醫(yī)院各項(xiàng)工作有了顯著變化，與去年同期相比業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)28.9%，門診量增加16.95%，手術(shù)臺(tái)次增長(zhǎng)50.6%，出院人次上升28.87%，藥占比下降4.6%，各種醫(yī)用耗材節(jié)約8.2%，醫(yī)療糾紛投訴明顯減少，職工的積極性有了很大提高。
2.中層干部在管理上找到了切入點(diǎn)
過去有些科主任忙于業(yè)務(wù)疏于管理，科內(nèi)人員消極怠工、不思進(jìn)取?，F(xiàn)在建立了KPI考核標(biāo)準(zhǔn)，中層干部有了抓手，各科業(yè)務(wù)收入、工作量有了提升，從而更激發(fā)了職工的工作熱情，人浮于事的局面沒有了。
實(shí)踐證明，全成本核算與績(jī)效考核是科學(xué)評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效、調(diào)動(dòng)員工積極性、提升管理成效、節(jié)約運(yùn)行成本的重要管理手段和方法。通過對(duì)各科室數(shù)據(jù)的歸集、分類、分?jǐn)偅a(chǎn)生準(zhǔn)確的成本數(shù)據(jù)，為科室的績(jī)效管理提供可靠的數(shù)據(jù)支持，從而達(dá)到醫(yī)院績(jī)效管理的最終目的——“優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、可持續(xù)發(fā)展”。另外，通過對(duì)醫(yī)療費(fèi)用的控制，降低醫(yī)療成本，控制藥占比，為患者提供最大限度的優(yōu)惠，從而緩解了醫(yī)患矛盾，提升了服務(wù)質(zhì)量。
伴隨著醫(yī)改的步步深入，霍邱縣第一人民醫(yī)院新病房大樓的投入使用，科室的增設(shè)，醫(yī)院面臨新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。由于績(jī)效管理能夠更好地符合醫(yī)院規(guī)范化、科學(xué)化管理的要求，使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效地量化，使各崗位職工明白了自己的職能、職責(zé)，了解了本崗位的地位和價(jià)值所在，管理者和員工都不同程度地獲得了進(jìn)步。更重要的是，通過KPI的不斷循環(huán)，將帶來醫(yī)院管理的不斷進(jìn)步，帶來醫(yī)院績(jī)效的持續(xù)提升，使醫(yī)院發(fā)展進(jìn)入良性循環(huán)。
參考文獻(xiàn)
大多數(shù)公立醫(yī)院為差額財(cái)政撥款事業(yè)單位，它的角色具有雙重性，既要保持公益性，又要在醫(yī)療市場(chǎng)中謀生存和求發(fā)展。由于受傳統(tǒng)會(huì)計(jì)處理方法的影響，財(cái)務(wù)人員在醫(yī)院管理中一直停留在賬房先生的角色，只限于做好醫(yī)院收支的核算工作，每天上報(bào)門診日?qǐng)?bào)表、住院收入日?qǐng)?bào)表，月末上報(bào)醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告，為各科室提供相關(guān)數(shù)據(jù)信息，由于會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的時(shí)滯性，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)很少能夠及時(shí)的為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供決策有用信息。長(zhǎng)期以來，由于醫(yī)療行業(yè)市場(chǎng)化程度不高、醫(yī)院內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善、醫(yī)院缺乏專業(yè)的管理會(huì)計(jì)人員等因素，導(dǎo)致管理會(huì)計(jì)在醫(yī)院的應(yīng)用極少。大力發(fā)展管理會(huì)計(jì)，是適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)變化的要求，是加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的迫切需求。綜觀醫(yī)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，推行醫(yī)院管理會(huì)計(jì)，能及時(shí)給經(jīng)營(yíng)管理者提供各種有用的會(huì)計(jì)信息，為醫(yī)院的各項(xiàng)重大決策提供科學(xué)依據(jù)。
二、對(duì)醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的作用描述
醫(yī)院財(cái)務(wù)融于業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)決策于財(cái)務(wù)，這是醫(yī)院管理會(huì)計(jì)不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。管理會(huì)計(jì)在醫(yī)院領(lǐng)域的應(yīng)用，最主要的特點(diǎn)是財(cái)務(wù)人員必須具備一定的醫(yī)療專業(yè)知識(shí)，在新形勢(shì)下財(cái)務(wù)人員要主動(dòng)擯棄“賬房先生”的思維，要有意識(shí)地將本職工作融入醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，積極主動(dòng)地利用專業(yè)知識(shí)為醫(yī)院的管理決策提供智力支持和建議。管理會(huì)計(jì)針對(duì)醫(yī)院領(lǐng)域的作用描述為：
（一）利用日常數(shù)據(jù)進(jìn)行合理預(yù)測(cè)并做出科學(xué)決策
醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)按照醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略有序進(jìn)行，發(fā)揮管理會(huì)計(jì)預(yù)測(cè)和決策作用，可以增強(qiáng)醫(yī)院全面預(yù)算和規(guī)劃的前瞻性。管理會(huì)計(jì)能夠使醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織實(shí)施、醫(yī)療資源的優(yōu)化配置、成本效益目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中進(jìn)行有效的控制調(diào)節(jié)，從而保證在醫(yī)院公益性的前提下，提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)性效益性。醫(yī)院管理會(huì)計(jì)人員應(yīng)根據(jù)醫(yī)療市場(chǎng)的需要，結(jié)合本地醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)醫(yī)院的財(cái)務(wù)信息進(jìn)行專業(yè)分析，對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展做出科學(xué)的預(yù)測(cè)分析，對(duì)醫(yī)院重大投資建設(shè)做出明智決策?？梢越Y(jié)合全面預(yù)算和科室部門的責(zé)任預(yù)算，確定各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，用以指導(dǎo)醫(yī)院的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確保醫(yī)院人、財(cái)、物得到最經(jīng)濟(jì)、最合理的配置和有效利用，以獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益。
（二）制定經(jīng)營(yíng)管理規(guī)劃方案和對(duì)實(shí)施的偏差進(jìn)行控制
管理會(huì)計(jì)是為醫(yī)院管理者反映和分析過去以控制現(xiàn)在及規(guī)劃未來的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。管理會(huì)計(jì)從業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)雙重角度來分析數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)科學(xué)制定經(jīng)營(yíng)管理規(guī)劃方案，并對(duì)醫(yī)院日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)出現(xiàn)的偏差進(jìn)行糾正，這就需要明確各職能科室的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和任務(wù)，并對(duì)各科室的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行合理評(píng)價(jià)、考核及獎(jiǎng)懲，及時(shí)、準(zhǔn)確、動(dòng)態(tài)地根據(jù)具體情況調(diào)整和完善科室和醫(yī)院的未來發(fā)展規(guī)劃。 醫(yī)院管理會(huì)計(jì)中常用的方法是財(cái)務(wù)分析法以及量本利分析固定資產(chǎn)投資決策方法等。它是通過對(duì)財(cái)務(wù)信息的深加工和再利用，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)過程的預(yù)測(cè)、決策、規(guī)劃、控制、責(zé)任考核評(píng)價(jià)等職能的一個(gè)綜合體。
（三）運(yùn)用組織措施科學(xué)配置各類資源
公立醫(yī)院往往具有較大的規(guī)模，占有政策、人力、技術(shù)、醫(yī)療器械等各類資源，科室眾多，機(jī)構(gòu)龐大，如果資源不能科學(xué)配置，將會(huì)造成很大的浪費(fèi)，管理會(huì)計(jì)要求運(yùn)用組織措施科學(xué)配置各類資源，可以降低經(jīng)營(yíng)成本，增強(qiáng)公立醫(yī)院在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。公立醫(yī)院藥品、衛(wèi)生材料（特別是高值耗材）所占用的資金比例很高，管理會(huì)計(jì)可以設(shè)計(jì)資源優(yōu)化配置和高效率運(yùn)行手段，比如管理會(huì)計(jì)應(yīng)參與醫(yī)院資源規(guī)劃系統(tǒng)（ERP）的建立，實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院物資資源（物流）、人力資源（人流）、財(cái)務(wù)資源（財(cái)流）和信息資源（信息流）的一體化管理（即“四流一體化”或“四流合一”），通過信息共享平臺(tái)促成會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)與業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)、預(yù)算管理系統(tǒng)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的有機(jī)融合，設(shè)計(jì)和制定藥品成本控制制度，衛(wèi)生材料消耗費(fèi)用定額制度，物資采購(gòu)成本控制制度等，優(yōu)化物流流程，盡量做到零庫存，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資金最大使用效益。
（四）選擇考核方法經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)價(jià)
醫(yī)院管理會(huì)計(jì)具有一部分業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)，它的一個(gè)重要運(yùn)用就是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)。大到醫(yī)院績(jī)效、科室績(jī)效，小到每個(gè)醫(yī)生的績(jī)效，都需要細(xì)化管理。我們常采用量本利分析法，對(duì)照考核指標(biāo)，根據(jù)各種渠道所收集反饋的信息資料，檢查各責(zé)任單位的本、量、利責(zé)任目標(biāo)和醫(yī)院總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)際完成情況，并對(duì)其動(dòng)態(tài)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行測(cè)算分析?？梢杂行峁┛剖液歪t(yī)生對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)信息，結(jié)合關(guān)鍵指標(biāo)法等信息決定科室和醫(yī)生個(gè)人的績(jī)效分配，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞多得的激勵(lì)機(jī)制，最大限度激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性，以此達(dá)到提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的目的。
三、對(duì)醫(yī)院管理會(huì)計(jì)高效實(shí)施應(yīng)用的建議
（一）強(qiáng)化公立醫(yī)院管理層對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視
公立醫(yī)院推行管理會(huì)計(jì)的阻力主要來自于各級(jí)管理層，由于醫(yī)院的各級(jí)管理者大多是醫(yī)療領(lǐng)域的專家學(xué)者．而非出身于財(cái)務(wù)。在醫(yī)院管理中疏忽財(cái)務(wù)是常見現(xiàn)象，對(duì)繁雜的會(huì)計(jì)報(bào)表和復(fù)雜的數(shù)據(jù)分析感覺很吃力．當(dāng)碰到專業(yè)性更強(qiáng)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)更是力不從心。公立醫(yī)院在實(shí)踐中是否能夠主動(dòng)地應(yīng)用管理會(huì)計(jì)，則取決于單位領(lǐng)導(dǎo)和各級(jí)管理人員的觀念更新?？梢越M織管理層參加管理會(huì)計(jì)培訓(xùn)班或醫(yī)院財(cái)務(wù)部門開展的相關(guān)知識(shí)講座，使管理層增強(qiáng)管理會(huì)計(jì)意識(shí)，同時(shí)可以改變他們對(duì)會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)人員的認(rèn)識(shí)，管理層的能夠深刻認(rèn)識(shí)，是推行醫(yī)院管理會(huì)計(jì)最重要的基礎(chǔ)條件。
（二）財(cái)務(wù)管理中推行管理會(huì)計(jì)離不開專業(yè)的管理會(huì)計(jì)人員
只有專業(yè)人員才能將工作做得專業(yè)，因此需要在醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員中培養(yǎng)專業(yè)管理會(huì)計(jì)人員，通過培訓(xùn)讓會(huì)計(jì)人員系統(tǒng)地掌管理會(huì)計(jì)知識(shí)，一是會(huì)計(jì)人員要樹立市場(chǎng)營(yíng)銷理念，對(duì)醫(yī)院成本和收益進(jìn)行預(yù)測(cè)，二是逐步建立對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)效益進(jìn)行總結(jié)和分析,為醫(yī)院管理者提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息分析，為領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)決策和規(guī)劃經(jīng)濟(jì)活動(dòng)服務(wù)需要的管理會(huì)計(jì)體系。
（三）組織專業(yè)人員編制適合本醫(yī)院特色的管理會(huì)計(jì)各項(xiàng)制度
管理會(huì)計(jì)包括成本管理、預(yù)算管理、風(fēng)險(xiǎn)控制、績(jī)效評(píng)價(jià)等多個(gè)方面，應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的管理會(huì)計(jì)制度使各職能部門工作制度化，可以細(xì)化到成本管理制度、預(yù)算管理制度、績(jī)效評(píng)價(jià)制度等。同時(shí)，為確保管理會(huì)計(jì)工作的規(guī)范化，可以考慮在單位內(nèi)部建立起與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門平行的管理會(huì)計(jì)部門，由專業(yè)人員負(fù)責(zé)管理會(huì)計(jì)工作，并建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度，以便考核評(píng)價(jià)單位管理會(huì)計(jì)師的工作業(yè)績(jī)，使得管理會(huì)計(jì)的作用切實(shí)得到有效發(fā)揮。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議
中圖分類號(hào)：F244.1
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2012）04-253-02
一、改革的背景
2006年的全國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績(jī)效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級(jí)工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院總理主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績(jī)效工資密切相連的績(jī)效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實(shí)施績(jī)效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績(jī)效工資的實(shí)施是對(duì)2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。
二、公立醫(yī)院崗位績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)組成
目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績(jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級(jí)工資體現(xiàn)了員工的工作資歷?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績(jī)效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
三、公立醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施過程中的存在問題
1.對(duì)績(jī)效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對(duì)績(jī)效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績(jī)效工資管理簡(jiǎn)單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式；其次是績(jī)效工資改革是對(duì)現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對(duì)改革缺乏認(rèn)同感，從而給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。
2.缺少行之有效的科學(xué)績(jī)效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績(jī)效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績(jī)、廉五方面對(duì)職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評(píng)價(jià)職工、科室的業(yè)績(jī)；績(jī)效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績(jī)效考核評(píng)估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對(duì)權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對(duì)一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績(jī)效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。
3.績(jī)效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對(duì)公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績(jī)效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的初衷相悖。
4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個(gè)部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績(jī)效考核項(xiàng)目的制定過于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。
四、對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施與管理的建議
1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定?？?jī)效工資改革和績(jī)效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績(jī)效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績(jī)效。由于績(jī)效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。
2.建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)。隨著績(jī)效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績(jī)效工資制度，并強(qiáng)化績(jī)效考核的管理，成立以院長(zhǎng)為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時(shí)對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評(píng)及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)的項(xiàng)目績(jī)效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機(jī)，以績(jī)效工資改革為目的，在市級(jí)醫(yī)療單位率先啟動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)項(xiàng)目，與北京保誠(chéng)醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請(qǐng)臺(tái)灣巨誠(chéng)醫(yī)院管理公司等資深專家與團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)建置考核項(xiàng)目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點(diǎn)，通過建立項(xiàng)目來核算員工工作量。項(xiàng)目的建立是以物價(jià)收費(fèi)的項(xiàng)目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實(shí)際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用為依據(jù)，通過綜合管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)科室、個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績(jī)效分配中的矛盾，并且進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效分配工作，充分發(fā)揮績(jī)效管理在醫(yī)院運(yùn)行過程中的積極作用。
3.做好績(jī)效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績(jī)效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，對(duì)考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，特別是對(duì)一些關(guān)鍵考核指標(biāo)如病人滿意度、每周出診率、科研及教學(xué)計(jì)劃完成度、甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率、開展醫(yī)療項(xiàng)目的完成情況等考核指標(biāo)要進(jìn)行層層分解，層層落實(shí)，使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化和量化，并以此確立科室和個(gè)人目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定期考核打分，將整個(gè)績(jī)效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。
4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對(duì)地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會(huì)給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟(jì)性薪酬外，應(yīng)該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如設(shè)立科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等項(xiàng)目來激發(fā)高級(jí)人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過建立帶薪休假的補(bǔ)償機(jī)制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。
五、結(jié)束語
績(jī)效工資是一種綜合評(píng)價(jià)員工工作效率和工作價(jià)值的先進(jìn)的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，以國(guó)家醫(yī)療政策為導(dǎo)向，充分考慮社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，使績(jī)效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合目標(biāo)相結(jié)合，向重點(diǎn)科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時(shí)國(guó)家要加大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、重大責(zé)任的特點(diǎn)，使績(jī)效工資的改革真正起到激勵(lì)醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機(jī)結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場(chǎng)和諧發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞:創(chuàng)新；服務(wù)型；醫(yī)院；績(jī)效考核
一、明確服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核構(gòu)建原則
(一)兼顧效益與公平原則
醫(yī)院根據(jù)業(yè)務(wù)和管理需要，將科室分成了外科系統(tǒng)、內(nèi)科系統(tǒng)、醫(yī)技科室、職能管理和輔助后勤科室。每個(gè)科室所需要的醫(yī)技水平、承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)程度、創(chuàng)造的效益等各不相同。在對(duì)不同科室設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，既要綜合效益原則，也要結(jié)合各個(gè)科室的崗位難度和責(zé)任大小等，對(duì)績(jī)效考核的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行區(qū)分，例如，醫(yī)院的醫(yī)技科室相比于臨床科室而言，其依靠醫(yī)院的設(shè)備為醫(yī)院創(chuàng)造的效益更多，但是臨床科室卻付出了更多的努力和承擔(dān)了更大的工作量，因此，這就需要兼顧公平性原則，讓臨床科室的總體獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重要高于醫(yī)技科室，進(jìn)而激勵(lì)臨床科室的工作積極性。另外，還要區(qū)分醫(yī)護(hù)人員之間的收入差距，充分體現(xiàn)出醫(yī)院的核心資源——醫(yī)生的價(jià)值，讓醫(yī)生成為醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)體現(xiàn)出服務(wù)目標(biāo)原則
如火如荼地進(jìn)行的醫(yī)療改革工作，讓看病難，看病貴和醫(yī)生不耐煩的狀態(tài)有所緩解，醫(yī)院本是服務(wù)機(jī)構(gòu)，為人民群眾的健康體魄而服務(wù)，但是由于醫(yī)生工作量大，報(bào)酬與工作量不匹配等，使得醫(yī)生在面對(duì)病患時(shí)缺乏耐心，而病患在面對(duì)醫(yī)生時(shí)，又缺乏信任感，導(dǎo)致一邊是醫(yī)生在抱怨“加班加點(diǎn)，工資低”，一邊是病患在感嘆“看病難，看病貴，還得塞紅包”。為解決醫(yī)生在病患中的形象，也為了適應(yīng)醫(yī)療改革的要求，服務(wù)型醫(yī)院在構(gòu)建績(jī)效考核方案時(shí)，需要將醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)能力和服務(wù)態(tài)度融入其中，從而引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員樹立服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。
(三)達(dá)到激勵(lì)性效果原則
績(jī)效考核除了體現(xiàn)出公平公正性外，還需要體現(xiàn)出強(qiáng)有力的激勵(lì)效果。醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室根據(jù)崗位職責(zé)、工作難度、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小等，構(gòu)建績(jī)效考核方案后，在兼顧效益公平的情況下，拉開醫(yī)生和護(hù)士，各個(gè)科室之間的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，但也同樣也需要給予一個(gè)可觀的獎(jiǎng)勵(lì)金額，讓表現(xiàn)特別優(yōu)秀的科室，醫(yī)護(hù)人員，在豐厚的報(bào)酬下，能夠?yàn)榱双@得較為可觀的收入，而不斷提高自己的醫(yī)療水平、科研水平和服務(wù)水平，從而推動(dòng)服務(wù)型醫(yī)院的良好發(fā)展。
二、構(gòu)建服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核方案
(一)確定考核指標(biāo)
醫(yī)院應(yīng)將各個(gè)科室的主要崗位職責(zé)和要達(dá)到的管理目標(biāo)進(jìn)行明確，再邀請(qǐng)一批專業(yè)化、影響力高的專家，根據(jù)醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室所提出的要求，進(jìn)行指標(biāo)的梳理，通過多次分析與研究，最終在眾多指標(biāo)中，篩選出最能體現(xiàn)考核目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)，在總體指標(biāo)明確之后，在對(duì)實(shí)現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)的分級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使各項(xiàng)指標(biāo)具有可操作性和易于評(píng)分性，在初步指標(biāo)確定后，經(jīng)過反復(fù)的測(cè)試和總結(jié)，最終制定可以用于實(shí)踐的考核指標(biāo)。
(二)確定考核
權(quán)重服務(wù)型醫(yī)院對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重確定，需要根據(jù)績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則，側(cè)重突出服務(wù)型醫(yī)院所需考查的指標(biāo)重點(diǎn)，權(quán)重?cái)?shù)值的確定可以采取專家集體決策的層次分析法，這樣可以避免領(lǐng)導(dǎo)或決策者全憑個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行主觀性判斷，規(guī)避了決策的隨意性和部分風(fēng)險(xiǎn)問題。專家通過定性與定量相結(jié)合的措施，以更加科學(xué)的方法來明確各個(gè)科室和各個(gè)崗位的指標(biāo)權(quán)重。
(三)制定考核
目標(biāo)值醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室的考核目標(biāo)基于醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室每年、每季度所制定的任務(wù)目標(biāo)上，醫(yī)院根據(jù)各個(gè)科室的歷年完成數(shù)據(jù)、同等類型醫(yī)院各個(gè)科室的數(shù)據(jù)以及醫(yī)院管理局制定的指標(biāo)，為各個(gè)科室制定一個(gè)總體完成計(jì)劃，然后再將各個(gè)計(jì)劃細(xì)分為季度，再?gòu)牡谝患径乳_始，將季度目標(biāo)分解成月目標(biāo)，待第一季度的月目標(biāo)完成后，根據(jù)第一季度的月目標(biāo)，調(diào)整第二季度的目標(biāo)，以此類推，以動(dòng)態(tài)化的目標(biāo)制定方式，使目標(biāo)更加接近于實(shí)際情況，從而使各個(gè)科室的醫(yī)護(hù)人員能夠在盡全力努力后，達(dá)到考核目標(biāo)，獲得相應(yīng)的考核獎(jiǎng)勵(lì)。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院管理人員 薪酬管理體系 策略研究
從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的角度來看，薪酬包含了生產(chǎn)和分配這兩個(gè)方面的問題，既包含了財(cái)富的創(chuàng)造，又包含了的財(cái)富的使用；讓個(gè)人與群體之間有著相互的聯(lián)系。在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景之下，醫(yī)院?jiǎn)挝恢挥兄贫ǔ鲮`活性高和競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的薪酬管理體系，才能夠讓醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)一步加速，同時(shí)這也是促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員工作積極性的重要手段。盡管我國(guó)醫(yī)院人員的薪酬管理體系在發(fā)展過程中積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也取得了豐碩的成果，但是在實(shí)際薪酬管理過程當(dāng)中，依然存在著較大的問題，從而影響了醫(yī)院人員管理工作的質(zhì)量。
一、醫(yī)院管理體系下醫(yī)護(hù)人員的薪酬管理問題
醫(yī)院人員薪酬管理是一項(xiàng)極其復(fù)雜并且又包含多方科學(xué)理念的工作，其管理水平將直接影響到醫(yī)院工作人員的工作積極性和醫(yī)療工作的順利開展。雖然我國(guó)的醫(yī)院人員薪酬體系從建國(guó)之初至今已得到了不斷的完善，但是由于受體制和制度等多方因素的影響，我國(guó)醫(yī)院的薪酬管理還存在著比較嚴(yán)重的問題，從而阻礙了我國(guó)醫(yī)院在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的進(jìn)一步發(fā)展。總體來說，其問題主要有以下幾點(diǎn)：
（一）醫(yī)院薪酬管理人員工作水平低下
醫(yī)院薪酬管理人員是醫(yī)院薪酬管理工作的第一人，由于醫(yī)院在薪酬管理方面的疏忽，進(jìn)而導(dǎo)致這方面的人員招聘工作存在一定的漏洞，讓一些職業(yè)素質(zhì)低、業(yè)務(wù)能力差和接受培訓(xùn)意識(shí)差的人員進(jìn)入到該工作崗位當(dāng)中，從而導(dǎo)致醫(yī)院薪酬管理工作漏洞百出。
（二）缺乏相應(yīng)的薪酬管理制度
醫(yī)院薪酬管理制度是展現(xiàn)醫(yī)院薪酬管理水平的重要方式，盡管制度問題一直是醫(yī)院?jiǎn)挝婚L(zhǎng)期重視的問題，在整個(gè)管理工作當(dāng)中占據(jù)了絕大的地位，但是由于醫(yī)院管理范圍不斷擴(kuò)大的關(guān)系，進(jìn)而讓醫(yī)院薪酬管理體系的完善跟不上實(shí)際工作的發(fā)展，從而讓薪酬管理工作無法可依。
（三）平均主義較為嚴(yán)重
醫(yī)院的薪酬管理人員并不能深入醫(yī)院基層了解基層醫(yī)護(hù)人員的工作情況，在與職工交流之間缺乏針對(duì)性，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的業(yè)績(jī)測(cè)定出現(xiàn)失效問題，通常只是憑借主觀意識(shí)來對(duì)其進(jìn)行評(píng)定，從而導(dǎo)致醫(yī)、護(hù)、技等崗位職工的投入和薪酬回報(bào)之間的差異較大。
（四）人員績(jī)效方案制定缺乏科學(xué)性
目前，部分醫(yī)院的人員績(jī)效方案制定還處于單方面的制定層面，通常由醫(yī)院財(cái)務(wù)部門或醫(yī)院高層對(duì)醫(yī)院臨床科室醫(yī)、護(hù)、技人員當(dāng)前的工作情況進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析，少數(shù)設(shè)有考核部門的醫(yī)院，也沒有制定全面的包括醫(yī)、護(hù)、技、行管后勤等各部門崗位職責(zé)要求，制定全面、系統(tǒng)、科學(xué)的考核機(jī)制，不能從多個(gè)角度出發(fā)對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全面的考核分析，因此導(dǎo)致人員績(jī)效方案的制定過于片面。
二、醫(yī)院人員薪酬管理體系的改革優(yōu)化措施
（一）平均主義，創(chuàng)立科學(xué)合理的薪酬管理制度
創(chuàng)立科學(xué)合理的薪酬管理制度是提高醫(yī)院薪酬管理水平的關(guān)鍵因素，同時(shí)也是推進(jìn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的重要手段。因此，醫(yī)院的管理層應(yīng)該加大對(duì)醫(yī)院人員薪酬管理的重視度和工作投入力度，在現(xiàn)有的人員薪酬管理基礎(chǔ)之上對(duì)進(jìn)行多元化的改善工作。在醫(yī)院人員薪酬管理實(shí)際改革過程中，醫(yī)院應(yīng)該遵循“留住人才”和“推動(dòng)發(fā)展”的原則，將激勵(lì)醫(yī)護(hù)員工和留住醫(yī)護(hù)人才作為工作的基礎(chǔ)。所以，醫(yī)院人員薪酬管理體系應(yīng)該充分體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，也只有在這樣的環(huán)境空間內(nèi)才能夠讓員工的積極性得到調(diào)動(dòng)；另外，醫(yī)院人員薪酬管理工作還應(yīng)該與醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作情況相連接，根據(jù)每位醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作情況發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
（二）創(chuàng)建行之有效績(jī)考評(píng)制度
從企業(yè)人才管理的角度來看，績(jī)效考評(píng)必須充分展現(xiàn)出一個(gè)人的實(shí)際價(jià)值，醫(yī)院薪酬管理中的績(jī)效考評(píng)也應(yīng)如此。所以，為了充分體現(xiàn)出績(jī)效考評(píng)制度的重要性，醫(yī)院必須創(chuàng)建更加完善的科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度。首先，醫(yī)院必須對(duì)所有的崗位進(jìn)行精確定位和分析，明確醫(yī)、護(hù)、技、行管后勤等不同崗位的工作所需和應(yīng)該履行的責(zé)任，進(jìn)而從各崗位人員的實(shí)際工作情況出發(fā)，對(duì)其開展科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)工作；其次，規(guī)范績(jī)效考評(píng)的流程，醫(yī)院高層應(yīng)該組建專門進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的工作小組，逐步優(yōu)化績(jī)效考評(píng)工作的流程，提高績(jī)效考評(píng)工作的專業(yè)性。此外，醫(yī)院還應(yīng)該保障績(jī)效考評(píng)工作的多樣化。
（三）強(qiáng)化醫(yī)院薪酬管理工作的信息化建設(shè)
隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，信息化技術(shù)起到的作用是最為明顯的，因此，醫(yī)院的人員薪酬管理工作也應(yīng)該積極融入信息化技術(shù)，做好現(xiàn)代化薪酬管理工作建設(shè)。首先，醫(yī)院的薪酬管理人員應(yīng)該提高自身的信息技術(shù)水平，能夠熟練操作如計(jì)算機(jī)、多媒體等多種信息設(shè)備；另外，醫(yī)院薪酬管理工作還應(yīng)該積極以信息化技術(shù)為主，通過使用信息化技術(shù)來對(duì)醫(yī)院薪酬問題進(jìn)行全面的解析，建設(shè)信息化薪酬管理平臺(tái)，綜合提高醫(yī)院薪酬管理的水平和能力；最后，還應(yīng)該定期做好信息設(shè)備和系統(tǒng)的更新維護(hù)工作，及時(shí)檢查薪酬信息化管理中的問題并及時(shí)解決。
（四）引入企業(yè)化的等級(jí)績(jī)效分配制度
根據(jù)醫(yī)院不同層級(jí)人員的不同職能，將其定位在不同的等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)都有符合該等級(jí)的薪酬額度規(guī)定。另外，人員的績(jī)效考核評(píng)定應(yīng)該從多個(gè)方面出發(fā)，將醫(yī)院各崗位工作人員的工作過程、學(xué)習(xí)程度和工作熱情都作為績(jī)效考核的重要因素，進(jìn)而對(duì)其開展多元化的評(píng)價(jià)。
三、結(jié)束語
總而言之，過去的醫(yī)院薪酬管理體系早已不再適用于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而新的薪酬管理工作必須針對(duì)當(dāng)前的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r來開展，將醫(yī)院各崗位工作人員的工作情況作為薪酬管理的基礎(chǔ)要素，進(jìn)而對(duì)其開展針對(duì)性的薪酬管理。
參考文獻(xiàn)
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2005年國(guó)家衛(wèi)生部和中醫(yī)藥管理局決定在全國(guó)開展“醫(yī)院管理年”活動(dòng)，活動(dòng)的主題是“以病人為中心，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”，明確了辦院的方向和目標(biāo)。為了堅(jiān)持“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，牢固樹立“以病人為中心”的服務(wù)理念和為人民的宗旨，促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)，加強(qiáng)醫(yī)院管理，改善服務(wù)態(tài)度，規(guī)范醫(yī)療行為，提高醫(yī)療質(zhì)量，確保醫(yī)療安全，推進(jìn)醫(yī)院管理的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，成為醫(yī)院管理者的重大課題。
1 醫(yī)院管理年活動(dòng)的意義
醫(yī)院管理年活動(dòng)推出了一系列的質(zhì)量評(píng)審考核標(biāo)準(zhǔn)，如何借助這一政策，把握好醫(yī)院發(fā)展的契機(jī)，是擺在醫(yī)院管理者面前的一個(gè)重要課題，護(hù)理管理者也不例外。在開展醫(yī)院管理活動(dòng)的過程中，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)要按照評(píng)審考試標(biāo)準(zhǔn)，建立建全各種相關(guān)制度，規(guī)范醫(yī)院的管理，建立長(zhǎng)效監(jiān)管機(jī)制，對(duì)在醫(yī)療活動(dòng)過程中出現(xiàn)的一些不合理方面進(jìn)行嚴(yán)格的管理針對(duì)存在的問題要進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)，要充分體現(xiàn)出醫(yī)院管理年的“主題”和發(fā)展目標(biāo)。
2 醫(yī)院管理年活動(dòng)中，護(hù)理工作存在的問題
2.1 臨床一線護(hù)理人員缺乏 ：在開展醫(yī)院管理年活動(dòng)中，就護(hù)理工作而言，工作量不斷增大，人員不足，重醫(yī)輕護(hù)是各醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍存在的現(xiàn)象。隨著醫(yī)療體制改革和醫(yī)院規(guī)模的發(fā)展，在縣級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員在不斷地向醫(yī)院的一些崗位分流，如電腦記賬、病案管理、防保、新農(nóng)村合作醫(yī)療賬目核算管理等，造成臨床一線護(hù)理人員嚴(yán)重缺編。
2.2 護(hù)理工員整體素質(zhì)偏低： 隨著現(xiàn)代醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的快速發(fā)展，醫(yī)院規(guī)范擴(kuò)大，使臨床一線護(hù)理人員緊缺，為了醫(yī)院工作的正常運(yùn)動(dòng)，大量地聘用護(hù)校畢業(yè)的護(hù)士以緩解護(hù)理人員的不足。由于教育和衛(wèi)生體制的改革，醫(yī)院用人機(jī)制受限，護(hù)理人員儲(chǔ)蓄長(zhǎng)期不足，人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象，護(hù)理人員結(jié)構(gòu)沒有形成梯隊(duì)，加之護(hù)理學(xué)校招生“門坎”低而數(shù)量盲目增長(zhǎng)，使護(hù)理教學(xué)和臨床實(shí)踐不相匹配。諸多因素的影響，造成了護(hù)理人員綜合素質(zhì)不高的現(xiàn)實(shí)。
2.3 護(hù)理管理人員管理水平有限：
在臨床護(hù)理工作中，科護(hù)士長(zhǎng)要受院長(zhǎng)、護(hù)理部、科主任的多重領(lǐng)導(dǎo)，部分護(hù)士長(zhǎng)對(duì)職責(zé)認(rèn)知缺失，工作繁忙，雜事較多，與科主任的溝通受限，有時(shí)不能很好地履行護(hù)士長(zhǎng)的職責(zé)，使自己的管理水平受限。
3 醫(yī)院管理年活動(dòng)中護(hù)理管理的思考
3.1 建立有效的質(zhì)量控制管理體系，督促各項(xiàng)制度的落實(shí)：護(hù)理質(zhì)量控制與管理是護(hù)理管理工作永恒的主題。護(hù)理質(zhì)量的改善與提高是醫(yī)院評(píng)審、社會(huì)評(píng)價(jià)護(hù)理工作的主要指標(biāo)。建立有效的質(zhì)量控制管理體系不僅能提升護(hù)士的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)促使了醫(yī)院對(duì)工作人員的規(guī)范管理，使人力資源得到合理的運(yùn)用和管理。
3.2 及時(shí)的督導(dǎo)，協(xié)助解決護(hù)理工作中的問題和管理難題：護(hù)理部和護(hù)理質(zhì)控組每月對(duì)全院的各項(xiàng)護(hù)理工作進(jìn)行不定期的全面檢查，針對(duì)質(zhì)量檢查中存在的問題，及時(shí)向所在科室的護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)反饋。在每月的護(hù)士長(zhǎng)例會(huì)上進(jìn)行質(zhì)量分析，對(duì)有爭(zhēng)議的問題展開討論，通過充分研討和廣泛征求意見，提出持續(xù)整改方案，不斷修改完善各項(xiàng)管理措施。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；平衡計(jì)分卡；績(jī)效管理
隨著醫(yī)療改革的不斷推動(dòng)，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理、完善激勵(lì)制度成為現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，績(jī)效管理的重要性也越來越突出?？?jī)效管理有助于推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，提高工作人員的積極性、優(yōu)化內(nèi)部工作緩解，提升醫(yī)院的績(jī)效和管理水平[1]。目前仍有許多公立醫(yī)院依舊采取傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式，只注重與績(jī)效考核，而沒有采取系統(tǒng)的管理措施，在考核內(nèi)容上僅停留在財(cái)務(wù)指標(biāo)，而沒有重視內(nèi)部管理指標(biāo)以及患者評(píng)價(jià)指標(biāo)。績(jī)效考核的主要目的在于合理配置資源，而不是簡(jiǎn)單的通過考核差異進(jìn)行改進(jìn)。
一、平衡計(jì)分卡指標(biāo)
1.平衡計(jì)分卡指標(biāo)簡(jiǎn)介
平衡計(jì)分卡作為一種績(jī)效管理工具在現(xiàn)代企業(yè)管理中得到了廣泛應(yīng)用。平衡計(jì)分卡是由美國(guó)學(xué)者卡普蘭及諾頓所創(chuàng)造的，其主要從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與進(jìn)步等四方面選取評(píng)價(jià)指標(biāo)從而評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效，主要體現(xiàn)在企業(yè)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、內(nèi)部與外部、短期成果與未來目標(biāo)、成果與驅(qū)動(dòng)力之間的平衡。
2.平衡計(jì)分卡指標(biāo)選取原則
在選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)是首先應(yīng)當(dāng)重視導(dǎo)向性原則，也就是考核指標(biāo)必須符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，這種一致性不但表現(xiàn)在評(píng)價(jià)內(nèi)容方面的一致性，同時(shí)也需要符合戰(zhàn)略目標(biāo)的完整詮釋。對(duì)于單個(gè)科室的考核指標(biāo)必須能夠科學(xué)、全面的反應(yīng)醫(yī)院整體目標(biāo)的各個(gè)微小細(xì)節(jié)[2]。其次應(yīng)當(dāng)重視可量化原則，也就是評(píng)價(jià)指標(biāo)必須能夠量化測(cè)量，從而獲取精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)。醫(yī)院績(jī)效考核體系中不應(yīng)當(dāng)納入無法量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)。最后應(yīng)當(dāng)重視精簡(jiǎn)的原則，也就是考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)選擇相對(duì)重要的指標(biāo)，同時(shí)要注意選取指標(biāo)不能過多，一般情況下醫(yī)院考核指標(biāo)在13～14個(gè)左右，不能超過20個(gè)。
3.平衡計(jì)分卡指標(biāo)選取方法
可用于醫(yī)院績(jī)效管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)有很多，從眾多相關(guān)指標(biāo)中篩選出更加合適的指標(biāo)是績(jī)效考核工作中的重要環(huán)節(jié)。文章主要以專家咨詢法進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取，專家主要是由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及科室主管等人員組成。管理人員需要從財(cái)務(wù)、患者、內(nèi)部管理、成果與進(jìn)步等方面采集相關(guān)指標(biāo)，并通過兩輪篩選，最終確定考核指標(biāo)。
二、醫(yī)院運(yùn)用平衡計(jì)分卡實(shí)施績(jī)效管理的過程
1.制定科學(xué)的管理計(jì)劃
運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理的首要任務(wù)就是根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃制定科學(xué)的績(jī)效管理計(jì)劃，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為科室戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)科室歷史運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，并參考同類型醫(yī)院科室運(yùn)營(yíng)情況，從而制定科學(xué)的考核目標(biāo)。在市場(chǎng)調(diào)研完成以后，利用各種統(tǒng)計(jì)方法處理采集數(shù)據(jù)，并形成科學(xué)的結(jié)果；將各種資料進(jìn)行整理歸納，得到明確的結(jié)果；通過SPSS軟件分析，形成正式的數(shù)據(jù)分析結(jié)果。明確醫(yī)療行業(yè)情況，精確績(jī)效管理定位，通過理想的績(jī)效規(guī)劃，通過科室的特點(diǎn)與關(guān)聯(lián)性，考慮到同類型醫(yī)院科室運(yùn)營(yíng)情況，制定科學(xué)的績(jī)效管理方案，并建立高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)，完善績(jī)效管理模式，并制定科學(xué)的績(jī)效管理方案，才能夠提升績(jī)效管理的科學(xué)性。現(xiàn)階段中需要將具體的工作分解為不同的單元，針對(duì)不同的任務(wù)單元，需要計(jì)劃完成任務(wù)所需時(shí)間、所需資源（資金、人力、物力等），明確管理目標(biāo)，并落實(shí)到具體工作緩解。此環(huán)節(jié)可以使用計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行分析，從而確保規(guī)劃的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。在此過程中每個(gè)部門都需要相互協(xié)作，加強(qiáng)交流，避免部門之間的沖突，提高績(jī)效規(guī)劃的可行性。
2.提高績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)知水平
一旦確定科室績(jī)效考核的目標(biāo)之后，需要與科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行一對(duì)一會(huì)談。通過會(huì)談提高科室負(fù)責(zé)人對(duì)考核目標(biāo)的認(rèn)知與贊同，若科室負(fù)責(zé)人對(duì)考核目標(biāo)的認(rèn)知存在誤差，會(huì)給績(jī)效管理以及評(píng)價(jià)結(jié)果帶來顯著的影響。
3.績(jī)效考核的實(shí)施
不同類型的評(píng)價(jià)指標(biāo)存在不同的考核周期。對(duì)臨床科室而言，一般將財(cái)務(wù)、患者與內(nèi)部管理指標(biāo)進(jìn)行每月評(píng)價(jià)，而個(gè)別指標(biāo)可以進(jìn)行每季評(píng)價(jià)，而成果與進(jìn)步通常都是進(jìn)行年度評(píng)價(jià)。當(dāng)績(jī)效管理目標(biāo)獲得科室負(fù)責(zé)人的認(rèn)可之后，績(jī)效考核就能夠比較容易的實(shí)施了。在實(shí)際工作中，評(píng)價(jià)活動(dòng)往往是從管理實(shí)施就開始了。根據(jù)過往的調(diào)查報(bào)告，績(jī)效評(píng)價(jià)需要根據(jù)臨床部門與管理部門對(duì)績(jī)效的定位進(jìn)行審核，從而對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整。臨床部門和管理部門需要配合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)調(diào)整任務(wù)。在確定績(jī)效評(píng)價(jià)戰(zhàn)略以后，需要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，從而讓提高績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。同時(shí)，績(jī)效管理部門需要根據(jù)科室的特點(diǎn)以及同類型醫(yī)院科室的情況，選擇合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)與方法，從而提高評(píng)價(jià)的合理性。
4.績(jī)效反饋
績(jī)效反饋主要是通過書面形式進(jìn)行考核結(jié)果反饋，主要是對(duì)考核對(duì)象各個(gè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行反饋，通常是采用書面報(bào)告的形式，也可以采取會(huì)議或一對(duì)一的反饋形式。績(jī)效反饋的主要目的是讓考核對(duì)象了解自身的績(jī)效成果，并與其他考核對(duì)象進(jìn)行對(duì)比，從而激發(fā)科室工作人員的積極性，自主改進(jìn)自身的工作。
5.績(jī)效改進(jìn)
績(jī)效改進(jìn)不但是績(jī)效管理的重要目標(biāo)，同時(shí)也是績(jī)效考核的主要目標(biāo)。這一工作主要是以績(jī)效成果為依據(jù)，通過良好的引導(dǎo)，讓考核對(duì)象認(rèn)真反思自身的工作，從而提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，并通過開展績(jī)效考核會(huì)議進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，有助于推動(dòng)各個(gè)科室的持續(xù)發(fā)展。
三、醫(yī)院利用平計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理中需要注意的內(nèi)容
1.指標(biāo)篩選過程中要注意凸顯醫(yī)院的公益性
醫(yī)院傳統(tǒng)績(jī)效考核指標(biāo)多注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，這會(huì)導(dǎo)致科室或部分人員弄虛作假。平衡計(jì)分卡能夠反映財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡性，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核相關(guān)指標(biāo)過程中應(yīng)當(dāng)適當(dāng)降低財(cái)務(wù)相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，并重視醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量與安全、患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)的評(píng)價(jià)以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，從而凸顯公立醫(yī)院的公益性。
2.要注重績(jī)效考核向績(jī)效管理方面的轉(zhuǎn)變
績(jī)效考核過多關(guān)注的是考核結(jié)果，是管理流程的一個(gè)環(huán)節(jié)，這種做法會(huì)增加工作人員的壓力，同時(shí)引起工作人員的反感?？?jī)效管理包含了績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，是一個(gè)比較系統(tǒng)的過程，能夠讓評(píng)價(jià)對(duì)象參與績(jī)效管理，從而充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，強(qiáng)調(diào)工作人員的全程參與，最終造成的影響是績(jī)效的提升。
3.績(jī)效管理需要持續(xù)的引導(dǎo)
有效的引導(dǎo)能夠提高績(jī)效管理的作用?？?jī)效管理需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人以及每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的共同參與，從績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的篩選到醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的科室分解，從績(jī)效考核到績(jī)效改進(jìn)，這些環(huán)節(jié)都需要績(jī)效管理部門的持續(xù)引導(dǎo)。引導(dǎo)工作貫穿于績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，通過良好的引導(dǎo)能夠提高科室負(fù)責(zé)人對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)知，從而更好落實(shí)績(jī)效管理與評(píng)價(jià)工作。
4.績(jī)效管理需要各部門的支持
績(jī)效管理工作需要領(lǐng)導(dǎo)、科室責(zé)任人以及醫(yī)務(wù)人員的共同參與。由于績(jī)效考核成果與內(nèi)部資源配置有直接的相關(guān)性，因此其關(guān)系著醫(yī)院工作人員的切身利益。在落實(shí)績(jī)效管理的過程首先需要領(lǐng)導(dǎo)的重視與認(rèn)可，然后績(jī)效考核需要績(jī)效管理人員的積極參與，同時(shí)考核對(duì)象也要重視績(jī)效管理。此外，醫(yī)院眾多管理部門也要支持績(jī)效管理工作，才能夠有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的順利開展。
5.績(jī)效管理需要循序漸進(jìn)的開展
目前醫(yī)院采用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理仍處于研究階段，尚未有一套比較系統(tǒng)的方案，該方法的應(yīng)用對(duì)于醫(yī)院管理的信息化水平有著較高的要求，從考核指標(biāo)篩選到考核結(jié)果反饋存在著難以實(shí)現(xiàn)的問題。績(jī)效管理同時(shí)也無法一下子解決所有的管理問題，還需要借助其他的工具和方法?？偠灾?，績(jī)效管理需要循序漸進(jìn)的開展，首要任務(wù)是在基層醫(yī)院推廣開來。
四、結(jié)束語
隨著醫(yī)療改革的不斷推動(dòng)，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理、完善激勵(lì)制度成為現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，績(jī)效管理的重要性也越來越突出?？?jī)效管理有助于推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，提高工作人員的積極性、優(yōu)化內(nèi)部工作緩解，提升醫(yī)院的績(jī)效和管理水平。目前大部分醫(yī)院主要實(shí)施的是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的績(jī)效管理模式，這種傳統(tǒng)模式已經(jīng)不適用于現(xiàn)代醫(yī)院管理，且逐漸暴露出來了較多的缺陷。本文主要結(jié)合筆者的實(shí)際工作簡(jiǎn)單分析了平衡計(jì)分卡的應(yīng)用原則、應(yīng)用方法及相關(guān)內(nèi)容，討論了其在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用，并提出了應(yīng)用過程中需要注意的問題。平衡計(jì)分卡的應(yīng)用有助于提高醫(yī)院績(jī)效管理效率與水平，在現(xiàn)代公立醫(yī)院績(jī)效管理工作中具有較好的應(yīng)用效果，可以通過制定科學(xué)的績(jī)效管理規(guī)劃，加強(qiáng)各部門的聯(lián)系，從而推動(dòng)績(jī)效管理工作的順利實(shí)施。
參考文獻(xiàn)
[1]段麗麗.平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)中的運(yùn)用[J].會(huì)計(jì)之友，2016，23（9）：109-112.
醫(yī)療體制改革成功與否,很大程度上取決于醫(yī)院體制改革之成敗。而醫(yī)院體制改革的成敗系于公立醫(yī)院改革的制度設(shè)計(jì)是否合理,因?yàn)樗鼈冊(cè)跀?shù)量上構(gòu)成醫(yī)療服務(wù)的絕對(duì)多數(shù)。也因此,在去年4月國(guó)務(wù)院頒布的《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案(2009年-2011年)》確定的五項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)中,公立醫(yī)院改革被醫(yī)療管理部門確定為“試點(diǎn)”領(lǐng)域。這一試點(diǎn)今年將在全國(guó)16個(gè)城市展開。另有消息稱,有關(guān)部門正在制訂公立醫(yī)院整體改革方案,那么,安排這些試點(diǎn)可能就是為了發(fā)現(xiàn)一個(gè)可推廣到全國(guó)的改革方案。
但這恐怕不是一種可取的做法。既然官員、專家們都已承認(rèn),公立醫(yī)院如何改革并無現(xiàn)成方案可用,那就應(yīng)當(dāng)放棄制訂一種全國(guó)普適的改革方案的企圖。最優(yōu)的醫(yī)院結(jié)構(gòu)、醫(yī)院監(jiān)管體系和公立醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)是什么,當(dāng)由各地政府、各家醫(yī)院在本地具體社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境中發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造。中央政府關(guān)于公立醫(yī)院改革的實(shí)施方案,只就一些最為重要的問題提供若干原則、框架即可。三年醫(yī)改規(guī)劃已就公立醫(yī)院改革提出一些基本設(shè)想。這些設(shè)想仍有待于透過學(xué)理的仔細(xì)探討和各地試點(diǎn)予以深化、細(xì)化。進(jìn)行這一工作的前提,則是厘清當(dāng)下醫(yī)院管理體制與公立醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)的痼疾。
這就是行政化與商業(yè)化的糾結(jié)。所謂“政事不分”“管辦不分”,就描述了政府管理公立醫(yī)院的行政化特征。政府醫(yī)院管理部門本身就是一個(gè)純粹的行政性機(jī)構(gòu),它又把醫(yī)院當(dāng)成一個(gè)“準(zhǔn)行政單位”管理。這一行政化管理體制至少導(dǎo)致兩大問題:第一,醫(yī)院管理機(jī)構(gòu)不可能平等對(duì)待公立與私立醫(yī)院,私立醫(yī)療市場(chǎng)發(fā)育受到嚴(yán)重抑制。第二,行政權(quán)力滲透到公立醫(yī)院內(nèi)部,使其管理也高度行政化。
上世紀(jì)90年代中期后展開的公立醫(yī)院改革,又把商業(yè)化機(jī)制全面引入醫(yī)院內(nèi)部。在當(dāng)時(shí)特定的政治氣氛中,迷信盈利性部門的激勵(lì)-約束機(jī)制,盲目地把商業(yè)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制引入醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域,且美其名曰“市場(chǎng)化”改革。這顯然是對(duì)市場(chǎng)化理論的濫用、誤用。這些公立醫(yī)院很快發(fā)育成怪胎:它是行政的,又是商業(yè)性的。醫(yī)院管理機(jī)構(gòu)掌握行政權(quán)力,卻與公立醫(yī)院共同追求商業(yè)目標(biāo),為此,它積極運(yùn)用權(quán)力排斥私立醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)發(fā)展,維護(hù)公立醫(yī)院的壟斷地位。同時(shí),公立醫(yī)院的內(nèi)部管理機(jī)制雖然是行政化的,其激勵(lì)約束機(jī)制卻是高度商業(yè)性的,它把“創(chuàng)收”當(dāng)成員工績(jī)效考核的重要指標(biāo)。其結(jié)果,公立醫(yī)院反而成為盈利性機(jī)構(gòu),醫(yī)院、醫(yī)生的聲譽(yù)因此跌落。
對(duì)醫(yī)院管理體制和醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行第二次改革,就必須準(zhǔn)確認(rèn)知醫(yī)療服務(wù)的內(nèi)在性質(zhì),擯棄商業(yè)化迷信。
這里的第一項(xiàng)原則是非盈利性,也即一般所說的公益性。公立醫(yī)院固當(dāng)如此,大多數(shù)情況下私立醫(yī)院也可以如此。
現(xiàn)在各地政府在醫(yī)改試點(diǎn)過程中,以為只有借助盈利性才能吸引資本進(jìn)入,解決改革所需資金問題。這種認(rèn)知是錯(cuò)誤的。私立醫(yī)院完全可以自由地選擇成為非盈利性的。只要政府、專家打破政府-市場(chǎng)兩分的思維模式,放手讓“社會(huì)”興辦醫(yī)院,中國(guó)的宗教團(tuán)體、社會(huì)公益慈善機(jī)構(gòu)乃至私人,就可以興辦起眾多私立的非盈利性醫(yī)院。當(dāng)然,這并不排斥私立醫(yī)院成為盈利性的醫(yī)院。
第二項(xiàng)原則是醫(yī)院應(yīng)實(shí)行法人自治。這一點(diǎn),對(duì)私立非盈利性醫(yī)院不成問題,問題是公立醫(yī)院如何自治。這里的關(guān)鍵是正確理解公立之“公”。政府官員總以為,政府直接擁有或持有多數(shù)股份才是公有。這是把“公”狹隘地理解為政府了。但公的憲法含義是“全民所有”,其具體實(shí)現(xiàn)形式完全可以是利益相關(guān)者的“共有”,尤其是對(duì)非盈利性公立組織。公立醫(yī)院可以注冊(cè)為一個(gè)獨(dú)立的財(cái)團(tuán)法人,由一個(gè)自治性管理機(jī)構(gòu)持有本醫(yī)院的資產(chǎn)。
基于對(duì)醫(yī)院性質(zhì)的上述考察,可得出兩項(xiàng)改革政策:第一,醫(yī)院內(nèi)部的治理機(jī)制應(yīng)當(dāng)“去行政化”。新醫(yī)改方案已提出,探索建立以“醫(yī)院管理委員會(huì)”為核心的法人治理結(jié)構(gòu)。但顯然,這個(gè)管理委員會(huì)不能單由政府官員組成,而應(yīng)具有公眾代表性,并體現(xiàn)法人自治性質(zhì)。因此,醫(yī)院管理委員會(huì)首先應(yīng)包括本院醫(yī)師、護(hù)士代表,其次包括社會(huì)賢達(dá),最后包括政府財(cái)政部門代表。醫(yī)療衛(wèi)生行政部門如果是出資者可以參加,如果是監(jiān)管者則不能參加,以保證監(jiān)管獨(dú)立性。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院信息統(tǒng)計(jì)；提升；醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力
一、醫(yī)院信息統(tǒng)計(jì)職能
（一）信息職能。醫(yī)院的信息統(tǒng)計(jì)職能，可以明確科室的發(fā)展方向。還可以在固定的時(shí)間段內(nèi)，做相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析。另外，各個(gè)科室的業(yè)績(jī)和考核情況，也都是通過每個(gè)月末的信息統(tǒng)計(jì)來獲得結(jié)果的。這表明，統(tǒng)計(jì)工作可在統(tǒng)計(jì)信息的工作流程中達(dá)到監(jiān)督和控制的管理目的。還在側(cè)面展現(xiàn)了統(tǒng)計(jì)的評(píng)測(cè)功能，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)工作時(shí)，對(duì)醫(yī)院的科室人員、醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)用材料的損耗等都能科學(xué)的掌握和分析。并且在這一分析基礎(chǔ)上，讓管理工作更好的發(fā)揮到位。這樣醫(yī)院就能根據(jù)具體的工作運(yùn)行情況，對(duì)科室完全掌握，從而及時(shí)的發(fā)現(xiàn)、糾正醫(yī)院管理中的弊端問題[1]。
（二）咨詢決策職能。醫(yī)院通過信息統(tǒng)計(jì)，可以對(duì)醫(yī)院就診的病人的疾病類型更好的分析，這樣就能更加科學(xué)性的設(shè)置重點(diǎn)科室，從而相應(yīng)的組織專家研究討論治療方案。還可以根據(jù)統(tǒng)計(jì)情況，對(duì)高危傳染科室，加大醫(yī)療設(shè)備投入，保證科室人員的健康安全。統(tǒng)計(jì)人員，可以把統(tǒng)計(jì)資料匯總，將分析結(jié)果和相關(guān)數(shù)據(jù)呈遞給醫(yī)院的管理層，使管理層對(duì)醫(yī)院各部門的經(jīng)營(yíng)狀況如實(shí)了解，能夠發(fā)現(xiàn)醫(yī)院工作流程的薄弱環(huán)節(jié)，促使其集中主力解決，然后發(fā)揮出可靠的咨詢決策功能。
（三）監(jiān)督功能。醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院軟實(shí)力的體現(xiàn)，兩者的提高依賴于醫(yī)院的綜合管理。信息統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來源于醫(yī)院各個(gè)部門，這些數(shù)據(jù)具有一定的客觀真實(shí)性，并且可直觀的反應(yīng)部門工作效率。通過這些數(shù)據(jù)分析，就能得出各個(gè)科室的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量，使其成為提升醫(yī)院總體水平的科學(xué)依據(jù)。用這些數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)科室的運(yùn)行狀態(tài)，可以有效的去除人為因素的評(píng)價(jià)影響，讓評(píng)價(jià)的結(jié)果更加的客觀。促使醫(yī)院在管理問題上，真正的做到公平公正，從而保證獎(jiǎng)懲制度的有效落實(shí)。
二、醫(yī)院信息統(tǒng)計(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀
當(dāng)前，醫(yī)院的信息統(tǒng)計(jì)工作還有許多的不足之處，需要醫(yī)院的相應(yīng)重視。主要表現(xiàn)在少數(shù)醫(yī)院認(rèn)為醫(yī)院發(fā)展決策要更多的根據(jù)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，而忽視了統(tǒng)計(jì)工作的管理作用。這樣不但挫敗統(tǒng)計(jì)人員的積極性，還影響統(tǒng)計(jì)工作的發(fā)揮，造成信息統(tǒng)計(jì)部門形成虛設(shè)的狀況?，F(xiàn)在醫(yī)院建設(shè)最關(guān)注的問題，就是經(jīng)濟(jì)效益問題，所以這也相應(yīng)的決定了醫(yī)院的管理重點(diǎn)。由于信息統(tǒng)計(jì)跟經(jīng)濟(jì)效益不直接掛鉤，那么信息統(tǒng)計(jì)工作的重視度就非常有限。信息統(tǒng)計(jì)工作雖然不能直接的創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，但是其經(jīng)濟(jì)潛力是無限的，因?yàn)槠浒l(fā)展目的與醫(yī)院的發(fā)展方向是同向的，信息統(tǒng)計(jì)為醫(yī)院的發(fā)展起到奠基作用。
三、醫(yī)院信息統(tǒng)計(jì)的改進(jìn)措施
醫(yī)院只有改進(jìn)信息統(tǒng)計(jì)工作中的不足，才能提升醫(yī)院的總體管理水平?，F(xiàn)代社會(huì)的網(wǎng)絡(luò)信息化普及，應(yīng)該將信息化納入到醫(yī)院信息統(tǒng)計(jì)工作中，相應(yīng)的完善信息采集系統(tǒng)。信息化建設(shè)有助于醫(yī)院管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整，針對(duì)不同醫(yī)療活動(dòng)進(jìn)行考核監(jiān)管，從而全面的提升醫(yī)院管理質(zhì)量。通過網(wǎng)絡(luò)手段，可以把信息統(tǒng)計(jì)的建設(shè)更加的多元化和延伸化，提升數(shù)據(jù)信息的整合力，讓數(shù)據(jù)信息為醫(yī)院管理層提供更加可靠的依據(jù)。因?yàn)樾畔⒔y(tǒng)計(jì)主要是為信息決策、醫(yī)院服務(wù)、整體管理起協(xié)助的推動(dòng)作用，所以要重視采集信息的利用率問題，這就強(qiáng)化了信息統(tǒng)計(jì)的質(zhì)量。
四、醫(yī)院信息統(tǒng)計(jì)對(duì)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的推動(dòng)作用
（一）信息統(tǒng)計(jì)是檢測(cè)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的核心問題就是醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，可以說醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量關(guān)系到醫(yī)院的生死存亡。信息統(tǒng)計(jì)指導(dǎo)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理對(duì)醫(yī)院科室人員、設(shè)備調(diào)整，還通過調(diào)研對(duì)醫(yī)療活動(dòng)進(jìn)行考核和監(jiān)管。從而，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。
（二）信息統(tǒng)計(jì)是院領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策的依據(jù)。醫(yī)院的病人醫(yī)療方案，是在信息分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況，制定的治療措施。再者患者的經(jīng)濟(jì)情況也不相同，這樣就可以根據(jù)病人的情況，開展相應(yīng)的治療措施，讓病人真切到感受到醫(yī)院的人文關(guān)懷。提升醫(yī)院的醫(yī)療水平，也會(huì)相應(yīng)的帶動(dòng)住院人次的增加，從側(cè)面實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院資源優(yōu)化配置。使得醫(yī)院更好的滿足病人需求，促使醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙收。
（三）信息統(tǒng)計(jì)協(xié)助醫(yī)院科學(xué)管理。醫(yī)院通過信息統(tǒng)計(jì)可以直觀的看出醫(yī)院科室的病人量和醫(yī)務(wù)人員的數(shù)量，這樣就可以針對(duì)人員失調(diào)的科室做調(diào)配。并且通過數(shù)據(jù)研究，醫(yī)院針對(duì)病人的病情種類，可以為那些病人多的科室，相應(yīng)的增添設(shè)備。
結(jié)束語：醫(yī)院信息統(tǒng)計(jì)對(duì)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力起到推動(dòng)的作用，可以準(zhǔn)確的掌握醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的各項(xiàng)信息，保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院要重視這一管理作用，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。
參考文獻(xiàn)：
