時間：2023-06-08 11:00:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位培訓(xùn)計劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、調(diào)查情況
事業(yè)單位中針對特殊事項所制定的培訓(xùn)計劃很少，培訓(xùn)的方法較為落后，多數(shù)情況都會用會議的方式取而代之，根本無法滿足單位業(yè)務(wù)方面的實質(zhì)性需求。此外，如組織人員參加競賽等培訓(xùn)方式，又顯得過于沉重，人員在自學(xué)時收獲的效果是很不固定的，所以缺乏規(guī)范的方向，同時這種方法還無法保證人員能夠在后期中持續(xù)保持自學(xué)的態(tài)度。存在很大的不足和問題，亟需進行改善。
二、培訓(xùn)方法
根據(jù)《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》中對于財務(wù)人員培訓(xùn)方面的籌劃和安排，結(jié)合單位的實際特點和后續(xù)發(fā)展方向，需對事業(yè)單位財務(wù)人員培訓(xùn)工作提出如下機電要求：首先，開展一些具有一定針對性的崗位操作培訓(xùn)計劃，對于事業(yè)單位中各個部門人員的實際工作內(nèi)容，制定一套系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，其中包含出納、核算、統(tǒng)計與分析等各個方面。將實際案例作為培訓(xùn)和教學(xué)的核心，以提高實用性為根本，使崗位的操作培訓(xùn)不斷向常態(tài)化轉(zhuǎn)變，建成一個合乎標(biāo)準的培訓(xùn)模式。其次，專業(yè)化、制度化單位運營過程中的組織會議。依靠審計、財務(wù)以及監(jiān)管等機構(gòu)，對培訓(xùn)任務(wù)進行合理布置，把檢查、統(tǒng)計、分析與理念的傳播全部納入到人員培訓(xùn)工作中，將傳統(tǒng)意義上的會議型培訓(xùn)模式進行更改，并在實踐的過程中不斷的擴充。再次，創(chuàng)建新增與修訂體系，在事業(yè)單位財務(wù)理論分析的全新時代中，新技術(shù)、系統(tǒng)、觀念的推廣應(yīng)制定特殊的培訓(xùn)機制。
需對我國財務(wù)稅收的實際變化，與理論上的改革進行廣泛的關(guān)注，并對財務(wù)人員定期進行知識結(jié)構(gòu)層次上的更新與優(yōu)化。將國家政策的轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟理論對應(yīng)的研究成果當(dāng)作核心內(nèi)容，展開分門別類的培訓(xùn)活動，這樣的培訓(xùn)方式可以很大程度的提高事業(yè)單位財務(wù)人員的創(chuàng)新意識，使他們與國際和當(dāng)代社會很好的銜接，具有十分重要的作用和意義。對待提升單位管理效率而推行的服務(wù)型內(nèi)容，比如GRP、網(wǎng)絡(luò)銀行以及信息系統(tǒng)等方面，更應(yīng)該開創(chuàng)全新的培訓(xùn)體系，推動財務(wù)相關(guān)的信息化發(fā)展，使財務(wù)人員能夠更好的利用當(dāng)今先進技術(shù)。同時，開設(shè)各種考核的專題培訓(xùn)活動，由專業(yè)的教育人員進行組織，制定完善的課程，從而為需要進行考核的財務(wù)人員提供有效的培訓(xùn)與教育。最后，試圖組織協(xié)調(diào)單位內(nèi)高管人員的素質(zhì)培訓(xùn)。通過完善的課程設(shè)計與實踐，使事業(yè)單位財務(wù)人員可以在學(xué)習(xí)的過程中認識到不斷學(xué)習(xí)對于自身和工作方面的替身，而且還能開闊自己的視野，提升管理效果與工作效率。
三、總結(jié)
總而言之，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前社會的發(fā)展形勢，對現(xiàn)有的財務(wù)人員培訓(xùn)進行適當(dāng)?shù)恼暮蛢?yōu)化，建立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，采取適當(dāng)?shù)募畲胧岣哓攧?wù)人員的主觀能動性，從而使事業(yè)單位更好的發(fā)展。
作者：宋聰穎 單位：甘肅省蘭州市財政局
根據(jù)市政府年實事項目――群眾性現(xiàn)場急救培訓(xùn)、普及工作（以下簡稱現(xiàn)場急救培訓(xùn)）的要求，現(xiàn)就我鎮(zhèn)年現(xiàn)場急救培訓(xùn)工作，提出如下實施意見。
一、統(tǒng)一認識，加強領(lǐng)導(dǎo)
開展以心肺復(fù)蘇、止血、包扎、骨折固定、避險逃生為內(nèi)容的現(xiàn)場急救培訓(xùn)，是降低人類意外傷害程度、挽救生命的重要措施和有效方法，因此，做好這件利國利民的實事，對促進經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展與和諧，具有重要的意義。當(dāng)今，一些先進國家已在現(xiàn)場急救培訓(xùn)方面，取得了良好的工作成效，掌握和了解現(xiàn)場急救技術(shù)、知識的人越來越多，現(xiàn)場急救在人們?nèi)粘９ぷ鳌⑸钪械闹匾饔萌遮咃@現(xiàn)。
各村、居、公司、企事業(yè)單位要在鎮(zhèn)黨委、政府的領(lǐng)導(dǎo)和鎮(zhèn)紅十字會的指導(dǎo)下，加強對本單位現(xiàn)場急救培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)，確保市政府實事項目在我鎮(zhèn)得到全面落實。
二、明確任務(wù)，落實責(zé)任
根據(jù)區(qū)紅十字會對我鎮(zhèn)下達的工作任務(wù)指標(biāo)（按各鎮(zhèn)戶籍人口數(shù)分配），年內(nèi)，鎮(zhèn)要完成170名救護員的培訓(xùn)和1374名現(xiàn)場急救知識普及對象的任務(wù)。上述工作任務(wù)按各單位人數(shù)，分解到各村、居、公司、企事業(yè)單位（見附表）。
鎮(zhèn)紅十字會是本鎮(zhèn)此項工作的組織牽頭責(zé)任單位，負責(zé)起草下發(fā)全鎮(zhèn)現(xiàn)場急救培訓(xùn)工作的實施意見，指導(dǎo)、協(xié)調(diào)全鎮(zhèn)現(xiàn)場急救培訓(xùn)的日常工作；會同有關(guān)方面落實現(xiàn)場急救培訓(xùn)站場所1個，負責(zé)全鎮(zhèn)救護員的培訓(xùn)和現(xiàn)場急救知識的普及。
各單位根據(jù)要求制定各自的實施計劃，通過培訓(xùn)建立健全救護員隊伍，按下達的指標(biāo)開展并完成現(xiàn)場急救知識普及工作，完善本地區(qū)突發(fā)性災(zāi)害、公共安全事件的應(yīng)急救護網(wǎng)絡(luò)體系。
三、把握節(jié)點，有序推進
根據(jù)全市的統(tǒng)一部署，現(xiàn)場救護培訓(xùn)工作份四個階段進行：
1、動員準備階段（4月）
召開本鎮(zhèn)現(xiàn)場急救培訓(xùn)工作會議，下發(fā)有關(guān)實事項目的文件和下達各單位現(xiàn)場急救培訓(xùn)人員分配數(shù)；制定年現(xiàn)場急救培訓(xùn)計劃，安排、落實受訓(xùn)對象；落實師資的培訓(xùn)任務(wù)；落實救護培訓(xùn)站（點）場所；積極做好急救培訓(xùn)器材的購置工作。
2、全面展開階段（5—6月）
根據(jù)培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)大綱的要求，對所轄地區(qū)重點行業(yè)人員、社區(qū)居民和機關(guān)、企事業(yè)單位工作人員進行現(xiàn)場急救技術(shù)、知識培訓(xùn)，完成170名救護員的培訓(xùn)和400人的普及工作。
3、繼續(xù)推進階段（7－9月）
繼續(xù)做好對所轄地區(qū)重點行業(yè)人員、社區(qū)居民和機關(guān)、企事業(yè)單位工作人員的現(xiàn)場急救技術(shù)、知識培訓(xùn)與普及工作，完成980人的普及任務(wù)；并在開展現(xiàn)場急救培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，建立和完善本地區(qū)、本單位對突發(fā)性災(zāi)害、公共安全事件的應(yīng)急救護網(wǎng)絡(luò)體系。
4、評估總結(jié)階段（10－12月）
做好現(xiàn)場急救培訓(xùn)的掃尾、總結(jié)和迎接上級考核驗收的準備工作；對全鎮(zhèn)的現(xiàn)場急救培訓(xùn)工作進行總結(jié)和表彰。
四、注意事項與工作要求
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；檔案；規(guī)范；管理
隨著效能建設(shè)的穩(wěn)步推進，現(xiàn)代的事業(yè)單位工作節(jié)奏也不斷提高，對各個方向的規(guī)范性要求不斷提升。事業(yè)單位的檔案管理有很多種類，有人事檔案管理、文書檔案管理、會計檔案管理、業(yè)務(wù)工作檔案管理等，這些檔案是一個單位及職工的歷史反映，加強事業(yè)單位檔案管理的規(guī)范化建設(shè)，為今后查閱相關(guān)資料提供依據(jù)。
一、檔案管理的問題分析
（一）人才知識老化
事業(yè)單位檔案管理工作的人員基本都是現(xiàn)代單位中資歷較高的人，他們從事檔案管理時，操作具有專業(yè)性不是很強。隨著時代的發(fā)展，單位檔案精細化程度越來越高，需要從事人員具備高度的責(zé)任感，就檔案整理、調(diào)閱等方面有著清晰的制度概念，這些都是需要認識認識檔案管理工作的人不斷掌握和了解，然而現(xiàn)實情況就是很多單位從事檔案管理的人員知識老化，年輕人較少，他們從事這一崗位的責(zé)任心相對較強，但是專業(yè)化的管理、標(biāo)準化的操作很難做到，需要不斷進行培訓(xùn)，一些剛剛從事這一崗位的年輕同志更是需要有一個系統(tǒng)化、專業(yè)化的培訓(xùn)過程中，才能有效地開展單位檔案管理工作。
（二）制度化建設(shè)有待提高
單位檔案管理的關(guān)系到每一個職工的切身利益，需要強化制度管理在單位檔案中的作用。然而單位檔案管理的制度化建設(shè)存在一定的問題。例如，調(diào)閱相關(guān)人員的認識檔案的時候，一些單位沒有作做到兩個人同時在場。這樣制度化建設(shè)的松散大大降低了檔案管理的嚴肅性、客觀性、可靠性，檔案是一個單位或職工歷史資料的再現(xiàn)，一旦出現(xiàn)單位檔案管理制度化的松懈，將直接影響一個單位管理。例如，當(dāng)需要提拔領(lǐng)導(dǎo)干部時，需要對其人事檔案進行調(diào)閱，檢查其是否存在年齡等方面的問題，這樣可以更加客觀的選拔干部，制度化的松懈將使得這種認識檔案的調(diào)閱出現(xiàn)問題，使得單位檔案失去了客觀性。
（三）現(xiàn)代化手段應(yīng)用力度不高
信息化技術(shù)是當(dāng)今社會發(fā)展的重要內(nèi)容，這一技術(shù)開始滲入不同的行業(yè)領(lǐng)域。單位檔案管理工作也需要借助這一技術(shù)，實現(xiàn)管理的便捷性、高效性。然而由于一些單位對檔案管理工作的重視力度不足，現(xiàn)代化的管理手段很難使用在檔案的管理之中。從事單位檔案管理工作人員對現(xiàn)代化手段不是很熟練也是這一手段很難實現(xiàn)應(yīng)用的主要原因。這種現(xiàn)代化手段應(yīng)用水平不高的現(xiàn)狀使得一些單位在檔案管理中工作效率較低、管理水平不高。
二、優(yōu)化事業(yè)單位檔案規(guī)范化的幾點建議
（一）提高單位檔案管理的認識
需要營造檔案管理重要性的宣傳氛圍。在日常工作之余，邀請專家給單位職工普及相關(guān)單位檔案管理的知識和內(nèi)容，實現(xiàn)單位職工對自己單位檔案管理工作的重要性認識。例如，需要調(diào)閱相關(guān)人員的人事檔案的時候，需要出具相關(guān)的調(diào)閱函，對調(diào)閱人事檔案的事由、單位進行明確。在進行調(diào)動一個人工作的時候，用人新單位需要出具調(diào)檔函，要求用人原單位將其人事檔案發(fā)送給現(xiàn)在單位，沒有調(diào)檔函，任何人都不可能拿走相關(guān)人員的人事檔案。只有強化全員對單位檔案管理的認識，事業(yè)單位的檔案管理才能有發(fā)展基礎(chǔ)。
（二）強化單位檔案人員業(yè)務(wù)能力
剛剛從事單位檔案管理工作的同志有時明顯感到經(jīng)驗不足，在上崗之前需要對其進行上崗前的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這樣才能更好地開展單位的認識檔案管理，在自己的崗位上實現(xiàn)更加精湛的工作成績。首先需要規(guī)劃單位檔案管理工作的培訓(xùn)計劃。成為一個合格單位檔案的管理人員需要具備很多素養(yǎng)，對單位的發(fā)展，人員變動等深入了解，這些都是單位檔案管理者需要具備的基本能力，在培訓(xùn)的計劃階段需要設(shè)計相關(guān)的課程教學(xué)方案和實施手段，對培訓(xùn)的方式進行有效整理和梳理，系統(tǒng)化的培訓(xùn)方案可以全面提升單位檔案管理人員的崗前業(yè)務(wù)技能。然后就是培訓(xùn)。按照崗前培訓(xùn)計劃和方案，開展有針對性就檔案的整理、保存、調(diào)閱等制度進行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)。
（三）制度化的管理
單位檔案管理有著自己的一些規(guī)定，這些規(guī)定都是為了進一步避免出現(xiàn)的現(xiàn)象，實現(xiàn)單位檔案管理的有效開展。制度化建設(shè)是一項工作開展好壞的關(guān)鍵，需要不斷突出制度設(shè)計的合理性，可操作性。與此同時也需要進一步落實相關(guān)制度的執(zhí)行，保證制度的建設(shè)落到實處。例如，在調(diào)閱相關(guān)人員的單位檔案的時候需要進一步明確需要兩個人同時在場，這樣才能進行相關(guān)檔案的查閱。單位檔案的管理需要一些相關(guān)的設(shè)備配套，配備必要的樟腦丸等，避免蟲蝕現(xiàn)象的發(fā)展。例如人事檔案出現(xiàn)使用A4紙取代16開的紙張要求，就必須在人事檔案管理的過程中進一步落實這種管理制度。
（四）現(xiàn)代化技術(shù)應(yīng)用
隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和滲透，各行各業(yè)都開始使用這一技術(shù)，在管理過程中，需要進一步突出計算機在單位檔案管理過程中的作用。計算機管理可以實現(xiàn)單位檔案管理工作量的壓縮，工作效率的提升。同時可以進一步建立電子檔案或者電子目錄，方便檔案查閱工作。這種計算機信息化的單位檔案管理進一步提高了其保存的質(zhì)量，當(dāng)紙質(zhì)資料出現(xiàn)破損之后，可以調(diào)閱相關(guān)的電子檔案，同時電子檔案的存儲空間相對比較寬裕。同時進一步拓展了單位檔案的形式，可以將一些圖片、視頻、音頻資料進行有效保存，這些資料也是可以說明相關(guān)人員的歷史問題的一些材料，電子檔案的建立就可以實現(xiàn)這種非紙質(zhì)資料的有效整理。
三、結(jié)語
事業(yè)單位檔案管理具有嚴肅性，需要從業(yè)人員具有高度的責(zé)任感和使命感。需要提高單位職工對檔案管理的認識，開展專業(yè)人才培養(yǎng)和制度化建設(shè)，不斷引入現(xiàn)代技術(shù)的應(yīng)用，才能有效提高事業(yè)單位的檔案管理工作質(zhì)量和效率。
參考文獻：
[1]梁鼎琪，林曉晨.事業(yè)單位人力資源管理信息化的必要性研究[A].決策論壇――系統(tǒng)科學(xué)在工程決策中的應(yīng)用學(xué)術(shù)研討會論文集（下），2015，11：182-183.
【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)；人力資源；事業(yè)單位
在新的社會經(jīng)濟時代，不斷變化的社會經(jīng)濟條件沖擊著傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理制度。一個單位能否將人的因素最大限度激活，決定著單位發(fā)展的可持續(xù)程度和上升潛質(zhì)。人力資源管理是為了滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要而產(chǎn)生的一種管理概念，從狹義角度來說，主要包括：招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這幾方面是相互依存、相輔相成、缺一不可的，只有各個環(huán)節(jié)間有效銜接、高效運轉(zhuǎn)，才能確保人力資源管理工作科學(xué)性、規(guī)范性和有效性。其中，培訓(xùn)一直被譽為提升一個單位經(jīng)濟效益的有效途徑，吸引人才的重要方式，增強整個單位核心競爭力的關(guān)鍵舉措。所謂培訓(xùn)是指組織根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和工作的實際需要，采取合適的形式，對新職工或現(xiàn)有職工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實現(xiàn)組織整體績效提升的一種連續(xù)性活動。人力資源培訓(xùn)的核心就是要通過改善職工的工作業(yè)績和工作態(tài)度來提升組織的整體績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)，關(guān)注的是現(xiàn)在和未來。
1 培訓(xùn)在事業(yè)單位人力資源管理中的作用
1.1 培訓(xùn)使事業(yè)單位的人力資源管理變的有持續(xù)性
在我國，事業(yè)單位的人力資源管理部門都是更多地注重使用人員，而不是注重培訓(xùn)。采取這樣的手段，造成的后果就是有的新職工進入單位時，不再通過人力資源管理部門進行專業(yè)的培訓(xùn)，而是完全依靠職工的努力慢慢去適應(yīng)，以至于職工不能很好的為事業(yè)單位服務(wù)。基于以上原因，我所形成了一套完整的新職工培訓(xùn)系統(tǒng)。從所情所史、規(guī)章制度、安全教育以及知識產(chǎn)權(quán)教育等幾個方面進行新職工培訓(xùn)，這些培訓(xùn)不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發(fā)工作熱情的功效。因此，通過組織的培訓(xùn)，職工可逐步理解并接受我所的價值觀，并引導(dǎo)職工將個人目標(biāo)與我所的長遠發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn)，可以增強職工對單位的認同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
1.2 培訓(xùn)有助于職工潛能的開發(fā)，是達到人與“事”相匹配的有效途徑
職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程，因此事業(yè)單位要把對職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來抓。首先進行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、授課人員、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全人力資源培訓(xùn)的全面性和計劃性。培訓(xùn)的內(nèi)涵是對職工潛在能力的開發(fā)，而不僅僅是知識的補足、技能的訓(xùn)練，其目的是促進職工全面、充分地發(fā)展，通過培訓(xùn)不僅提高職工崗位工作能力，增強工作信心，促進職工的價值觀念，工作作風(fēng)及習(xí)慣的調(diào)整，從而給事業(yè)單位帶來無窮無盡的活力。
1.3 培訓(xùn)是保障職工績效改善的重要措施
事業(yè)單位的目標(biāo)考核是職工獎懲、升降和工資增減等激勵措施的依據(jù)，在人員管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因執(zhí)行標(biāo)準不夠細化具體，考核結(jié)果容易陷入平均主義誤區(qū)，不能實現(xiàn)考核的目的。組織行為理論告訴我們，一個人的工作績效取決于這個人的工作行為，而其工作行為又由他在具體工作情景下所決定的行為目標(biāo)決定。當(dāng)職工工作績效不佳、素質(zhì)能力低于工作要求時，如果通過培訓(xùn)使職工工作績效改善，那就是通過行為目標(biāo)和方式的改進而塑造了職工的合理行為。單位要提高勞動生產(chǎn)率，增加經(jīng)濟效益，重要的是調(diào)動職工的積極性，進行有效激勵。培訓(xùn)作為激勵手段之一，通過為各類職工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，能夠豐富各崗位職工的專業(yè)知識，增強職工的業(yè)務(wù)技能，改善職工工作態(tài)度，使之取得更好的績效。職工在獲得工作滿足感后，可激發(fā)出更高的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為單位贏得更大效益。通過培訓(xùn)，全體職工可獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，每個職工既是勞動者又是所在崗位的管理者，就能從管理者的角度去思考如何改進工作績效，從而在個體效率提高之后達到組織效率的提高。
1.4 培訓(xùn)是拓展職工發(fā)展通道的最佳手段
事業(yè)單位除了有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)職工活力的人才培訓(xùn)機制。隨著單位的發(fā)展，職工自身的發(fā)展需求也日益強烈，他們不僅希望獲得較高的待遇和報酬，更希望實現(xiàn)自我價值。單位既要發(fā)展業(yè)務(wù)也要發(fā)展人才。成功的單位將職工培訓(xùn)作為不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型事業(yè)單位與一般的事業(yè)單位最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率。通過階梯式培訓(xùn)，使職工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)成長、進步，同時也為事業(yè)單位的發(fā)展壯大提供人才支撐。
2 提高培訓(xùn)在事業(yè)單位人力資源工作的作用的建議
2.1 加強人力資源管理的重視程度
首先要讓職工們意識到，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，沒有職工們的配合，人力資源部不可能完成任何工作包括培訓(xùn)工作。因此，在單位內(nèi)部要加強對職工的態(tài)度和觀念的培訓(xùn)，使他們意識到自己不僅是自己部門的一名職工，同時要承擔(dān)一部分人力資源管理的職責(zé)。只有各部門相互配合和協(xié)調(diào)好，我所的人力資源管理工作才能有更好的成果。
2.2 制定可行的培訓(xùn)計劃
因為培訓(xùn)效果不可能立竿見影，或者說培訓(xùn)不可能一次就能解決問題，所以對職工的培訓(xùn)不應(yīng)該是短期行為，而是應(yīng)該是長期的、持續(xù)的。這就需要制定一個較為長期的培訓(xùn)計劃，分階段進行培訓(xùn)。制定計劃時，一定要考慮職工的培訓(xùn)需求和時間，以確保培訓(xùn)的實用性和可實施性。
總之，隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展和個人追求的多元化，事業(yè)單位培訓(xùn)已不單是一種知識的傳遞或技能的傳授手段，更是事業(yè)單位職工共同成長的嶄新工具。以尊重人性、促進自我發(fā)展為基礎(chǔ)，針對事業(yè)單位特點，運用多種方式進行人力資源開發(fā)的有效創(chuàng)新已成為現(xiàn)代事業(yè)單位培訓(xùn)的必然趨勢。著眼于事業(yè)單位長遠發(fā)展目標(biāo)的多元化培訓(xùn)將以系統(tǒng)的、持續(xù)的、全員性的學(xué)習(xí)活動，在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)等人力資源開發(fā)活動中發(fā)揮出更加重要的作用。
摘 要 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，是提高職工潛能，改善組織整體績效的關(guān)鍵。因此，在企事業(yè)單位改革不斷深入的大環(huán)境下，通過人力資源培訓(xùn)提高員工綜合素質(zhì)，也成分為企事業(yè)單位關(guān)注的重要課題。文章分析了企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作面臨的挑戰(zhàn)，就企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作對策做出了總結(jié)，以期能對企事業(yè)單位人力資源管理有所幫助。
關(guān)鍵詞 企事業(yè)單位 人力資源 培訓(xùn) 挑戰(zhàn) 對策
企事業(yè)單位指為了社會公益目的，由國家機關(guān)創(chuàng)辦的從事教育、文化、科技、衛(wèi)生活動的社會服務(wù)性組織。隨著社會的不斷進步，我國政府對知識性人才的需求量不斷加大，企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作也因此成為政府工作中的重中之重。為了更好地滿足社會發(fā)展需求，許多企事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)工作上做出了不懈努力，但是，整體來看，我國企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作現(xiàn)狀并不是十分樂觀，企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作仍舊面臨諸多挑戰(zhàn)，這不得不引起我們的重視。
一、企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作面臨的挑戰(zhàn)
（一）培訓(xùn)意識淡薄，培訓(xùn)機制不健全
培訓(xùn)意識淡薄，培訓(xùn)機制不健全，是企事業(yè)單位人力資源管理中最為常見的問題。許多企事業(yè)單位在人力資源管理中，對人力資源引進和管理給予了高度重視，但是，管理層卻缺少人力資源培訓(xùn)意識，認識不到人力資源培訓(xùn)工作的重要性，在人力資源培訓(xùn)上投入較少，導(dǎo)致單位人力資源培訓(xùn)工作難以深入開展。此外，人力資源培訓(xùn)機制不健全也是企事業(yè)單位人力資源管理中的一大問題。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)講師素質(zhì)有待提高
受工作壓力大、資金緊缺、培訓(xùn)機制不完善等因素影響，許多企事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)計劃難以貫徹執(zhí)行。部分單位的人力資源培訓(xùn)工作雖然已經(jīng)開展了很長一段時間，但是單位領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作不重視，沒有根據(jù)崗位需要、組織戰(zhàn)略考慮、員工自身需求設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容，而是選用之前的老化的培訓(xùn)方案，或長時期使用憑借經(jīng)驗設(shè)計出來的課程與教學(xué)方案進行人力資源培訓(xùn)。由于這些培訓(xùn)內(nèi)容與員工工作實際相差甚遠，對他們的工作根本沒有任何幫助，所以，許多員工對單位人力資源培訓(xùn)都非常反感，培訓(xùn)效果也非常差。
（三）培訓(xùn)后期反饋不受重視
企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作最大的缺點就是，許多單位往往將重點放在培訓(xùn)前期準備工作和培訓(xùn)過程上，對培訓(xùn)后期反饋、培訓(xùn)效果卻不夠重視。這種虎頭蛇尾的工作形式，不但浪費了企業(yè)資金、物力、人力，還使得人力資源培訓(xùn)工作浮于形式，影響了內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)熱情，給企事業(yè)單位的管理工作帶來了許多消極影響。
二、企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作對策
（一）樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念
樹立以提升員工能力為目的的培訓(xùn)理念，提高企事業(yè)單位全體領(lǐng)導(dǎo)員工的培訓(xùn)儀式，是提高企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作效率的關(guān)鍵。鑒于此，企事業(yè)單位要做好人力資源培訓(xùn)宣傳工作，以報班宣傳、專題講座等形式，使企業(yè)上下明白人力資源培訓(xùn)工作的重要性，以提高員工受訓(xùn)熱情。其次，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要加大人力資源培訓(xùn)投入，完善培訓(xùn)設(shè)備，營造尊重人才、尊重知識、鼓勵學(xué)習(xí)的單位環(huán)境。
（二）完善人力資源培訓(xùn)機制
為了保證企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作順利開展，企事業(yè)單位要進一步完善人力資源培訓(xùn)機制，提高培訓(xùn)機制的科學(xué)性、可操作性。具體來說，企事業(yè)單位培訓(xùn)機制建設(shè)的重點有：完善培訓(xùn)實施機制，通過有效的培訓(xùn)需求分析機制，了解新形勢下新型員工的特點與需求，然后根據(jù)員工需求和單位實情，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)，夯實人力資源培訓(xùn)機制的基礎(chǔ)；建立科學(xué)的培訓(xùn)決策機制，進一步明確單位培訓(xùn)的內(nèi)容、類型、目的和流程，以提高培訓(xùn)效果；建立合理的培訓(xùn)執(zhí)行機制和培訓(xùn)內(nèi)容反饋機制，一方面及時了解培訓(xùn)效果，收集培訓(xùn)信息反饋，將合理化建議運用到培訓(xùn)中去。一方面根據(jù)培訓(xùn)反饋調(diào)整培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的科學(xué)性；完善培訓(xùn)激勵機制，將培訓(xùn)與員工考核、晉級、薪酬等直接掛鉤，將培訓(xùn)結(jié)果融入到職位評定、干部選拔、崗位晉升中去，增強培訓(xùn)的聯(lián)動效應(yīng)。
（三）提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，提高培訓(xùn)師的綜合素質(zhì)
要想解決企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)內(nèi)容實效性差、針對性弱等問題，企事業(yè)單位首先要結(jié)合整體戰(zhàn)略和長期計劃對培訓(xùn)內(nèi)容進行細致劃分，結(jié)合崗位、部門實際情況有針對性地調(diào)整、完善培訓(xùn)內(nèi)容。另外，從員工的角度來講，只有能適應(yīng)他們當(dāng)前發(fā)展又能滿足他們長遠發(fā)展的培訓(xùn)才是最成功的培訓(xùn)，為了提高人力資源培訓(xùn)的針對性，企事業(yè)單位還應(yīng)聽取員工意見、結(jié)合員工發(fā)展需求，制定適合員工職業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)方案，選擇滿足他們長遠發(fā)展需求的培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)內(nèi)容確定和培訓(xùn)工作開展后，企事業(yè)單位還要根據(jù)學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)標(biāo)準實現(xiàn)情況、培訓(xùn)結(jié)果等，對發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容存在的弊端、缺點，進而促進培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整和完善。與此同時，企事業(yè)單位還要根據(jù)單位實際情況，選擇合理的培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容與方式，注重培訓(xùn)開發(fā)過程的雙向和互動性，一方面關(guān)注單位培訓(xùn)師的成長與開發(fā)，通過第三方機構(gòu)進行培訓(xùn)師培養(yǎng)開發(fā)工作，提高單位培訓(xùn)師的綜合素質(zhì)，一方面從社會培訓(xùn)機構(gòu)聘請專業(yè)人員來單位開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性和有效性。
參考文獻：
本文作者：陸素蓉工作單位：泰州市海陵區(qū)教育局
內(nèi)部審計人員對業(yè)務(wù)知識不精通我國行政事業(yè)單位的內(nèi)部審計人員存在著地位不明確，業(yè)務(wù)知識不精通的問題。行政事業(yè)單位的內(nèi)部審計人員晉升渠道小，工作壓力大、收入相對少等客觀存在的問題，導(dǎo)致部分行政事業(yè)單位不重視審計機構(gòu)的發(fā)展，工作人員素質(zhì)偏低，業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)知識都有欠缺，無法保證內(nèi)部審計工作的質(zhì)量更談上不質(zhì)量控制。內(nèi)審管理水平不高行政事業(yè)單位的內(nèi)部審計欠缺獨立性、客觀性和權(quán)威性，致使其管理水平不高。我國部分行政事業(yè)單位的內(nèi)部審計在制度建立、機構(gòu)設(shè)置與職能發(fā)揮上的管理水平都明顯落后。行政事業(yè)單位依據(jù)法規(guī)，結(jié)合實際，制定內(nèi)部審計制度，但未建立有效的內(nèi)部審計機制。缺乏法制化的約束，使行政事業(yè)單位的內(nèi)部審計的管理水平一直無法得到有效提高。（四）內(nèi)審方法不先進陳舊而缺乏新技術(shù)加入的工作方法限制著我國行政事業(yè)單位內(nèi)部審計的發(fā)展。現(xiàn)在我國行政事業(yè)單位內(nèi)部審計的方式落后，手段陳舊，與快速發(fā)展的業(yè)務(wù)脫節(jié)。計算機沒有得到普遍應(yīng)用，內(nèi)部審計在很多行政事業(yè)單位看來就是報送資料。而另外一些行政事業(yè)單位雖然利用計算機進行內(nèi)審，卻存在著不真實評價、測試數(shù)據(jù)，這些情況致使內(nèi)部審計的嚴肅性無法保障，結(jié)果缺乏科學(xué)性和有效性。
（一）提升行政事業(yè)單位內(nèi)部審計人員的綜合素質(zhì)目前要采取措施迅速提高我國行政事業(yè)單位的內(nèi)部工作人員的素質(zhì)。制定培訓(xùn)計劃，增加培訓(xùn)機會，打造素質(zhì)高的內(nèi)部審計工作隊伍，培養(yǎng)客觀公正的工作人員，不斷更新其知識，提高其分析、判斷能力，主動控制內(nèi)審的風(fēng)險。須改變用人機制，選擇有業(yè)務(wù)能力的人員充實隊伍；加強工作人員后續(xù)培訓(xùn)和教育，提高其查證能力、協(xié)調(diào)能力及表達能力；建立和內(nèi)部審計質(zhì)量管理體系，定期評比、考核內(nèi)部內(nèi)部審計人員的工作質(zhì)量，全方位激勵內(nèi)部審計的開展。（二）改進行政事業(yè)單位的內(nèi)審技術(shù)方法做好行政事業(yè)單位的內(nèi)部審計工作，就要不斷改進、創(chuàng)新內(nèi)部審計的方法和技術(shù)，積極探索新方法，突破舊有統(tǒng)模式與習(xí)慣做法，引進計算機，汲取先進的技術(shù)方法提高工作科技含量。這就要求內(nèi)部審計人員順應(yīng)審計工作電算化、網(wǎng)絡(luò)化的要求，逐步運用計算機進行審計，熟練掌握使用計算機的能力。要完善、建立并健全內(nèi)部審計制度。重點做好：工作前要編制工作計劃，包括程序、目標(biāo)、范圍、時間、步驟、重點和工作人員等因素，了解其相關(guān)事項；工作人員審核、盤詢、分析并復(fù)核內(nèi)部審計程序，獲取內(nèi)部審計事項的審計數(shù)據(jù)和證據(jù)，做好內(nèi)部審計工作底稿記錄，明確復(fù)核要求；內(nèi)部審計人員要保持職業(yè)謹慎，預(yù)防、識別舞弊的知識和手段，警惕風(fēng)險；內(nèi)部審計工作結(jié)束后要以核實過的證據(jù)為據(jù)，提出結(jié)論和建議并出具報告。（三）注重行政事業(yè)單位內(nèi)審成效注重運用內(nèi)部審計的成果，確保內(nèi)部審計取得成效。在完成工作后，要對照、檢查內(nèi)部審計中存在的問題并及時分析、總結(jié)風(fēng)險點，促進內(nèi)審工作規(guī)范運行。深入分析內(nèi)審問題產(chǎn)生的原因，尋找本質(zhì)，針對行政事業(yè)單位內(nèi)部管理和審計的疏漏及時提出建設(shè)意見和整改措施，全面改進內(nèi)部審計的管理，消除風(fēng)險與隱患。
我國行政事業(yè)單位的內(nèi)部審計質(zhì)量控制取得了很大的進步，但更要在內(nèi)部審計的實踐中，不斷總結(jié)內(nèi)部審計的實際工作經(jīng)驗，借鑒先進的內(nèi)部審計方法和手段，提高控制水平，不斷推進行政事業(yè)單位內(nèi)部審計事業(yè)的發(fā)展。
1.1提升檔案管理效能
目前,傳統(tǒng)的人管檔案已經(jīng)難以適應(yīng)時展大的新要求,需要引入信息技術(shù)推動檔案管理工作日益規(guī)范化、現(xiàn)代化。積極運用信息技術(shù),建立檔案數(shù)據(jù)庫及其鏈接,不僅能夠使單位內(nèi)部人員根據(jù)關(guān)鍵詞或者代號快速找到所需檔案,還能實現(xiàn)單位之間檔案共享,及時快捷的實現(xiàn)單位間檔案互調(diào),從而提高檔案工作效率。信息技術(shù)除快捷外,最重要的是能及時更新,這不僅可以促進工作人員及時警醒自身,還能使領(lǐng)導(dǎo)更清晰的掌握工作人員日常工作狀態(tài),極大推動檔案管理工作及各項工作良性協(xié)調(diào),提升檔案管理效能。
1.2促進檔案數(shù)據(jù)整合和優(yōu)化
檔案本身較為繁雜,尤其是人事檔案涉及人的基本情況、家庭狀況、學(xué)校表現(xiàn)、獎懲情況等,僅靠傳統(tǒng)的人管檔案很容易導(dǎo)致檔案分類混叉甚至是丟失。惟有運用信息技術(shù)將檔案輸入計算機,而后進行融合與分析,實施規(guī)范化管理,分析原有的工作人員檔案,及時輸入其新的檔案,并將二者進行對比,刪去已淘汰檔案、剔除重復(fù)檔案、增加新的內(nèi)容,總結(jié)檔案管理規(guī)律,促使檔案管理工作適應(yīng)時展要求,提高工作效能。隨著科技的發(fā)展,基本可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫的自動整合與更新,既節(jié)省勞動力又方便快捷,大大提高了檔案管理工作效率,實現(xiàn)檔案的及時整合與優(yōu)化。
2著力推進事業(yè)單位檔案管理信息化的對策建議
2.1著力加強檔案管理的“硬件”建設(shè)
強化“硬件”建設(shè),是著力推進事業(yè)單位檔案管理信息化的保證。要繼續(xù)加大對硬件設(shè)施的投入力度,如計算機、數(shù)據(jù)庫、存儲設(shè)備等,為建立信息化的檔案管理提供物質(zhì)基礎(chǔ)。選擇性能較好的硬盤等存儲設(shè)備,確保檔案資料能夠有效存儲。充分考慮到事業(yè)單位檔案具有連續(xù)性的特征,堅決避免檔案順序顛倒,做好舊檔案的整理工作,實現(xiàn)檔案的合理歸檔,促進檔案資料庫不斷完善,為推進檔案信息化建設(shè)打下堅實的基礎(chǔ)。著力創(chuàng)新檔案管理方法,積極應(yīng)用新技術(shù),在確保紙質(zhì)檔案安全高效的前提下,擴大電子檔案的應(yīng)用范圍,充分發(fā)揮電子檔案的作用。
2.2加快推進文檔一體化建設(shè)
建立一體化文檔,是著力推進事業(yè)單位檔案管理信息化的關(guān)鍵。針對當(dāng)前事業(yè)單位存在文檔分離的現(xiàn)象,要大力推行文檔一體化,徹底杜絕工作重復(fù)的現(xiàn)象,切實把日常文化和檔案統(tǒng)一起來,做好文件管理的事前控制,從源頭上提高檔案的質(zhì)量,促進檔案功能得到有效發(fā)揮。繼續(xù)抓好信息源頭的梳理的控制工作,徹底改變文檔分離的難題,應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)實現(xiàn)文檔一體化。選擇優(yōu)質(zhì)的文檔一體化軟件,確保在文件形成之初就有檔案工作的介入,有效避免檔案文件丟失所帶來的損害。組織相關(guān)人員研究檔案一體化管理,有效化解電子檔案帶來的新情況和新問題。
事業(yè)單位有社會公益的性質(zhì)，是不以營利為目的從事教育、文化、衛(wèi)生以及科技等事業(yè)的社會服務(wù)性組織。所以事業(yè)單位人力資源績效水平就由人員為社會提供公共服務(wù)時創(chuàng)造的價值與福利來決定，這樣的績效考核指標(biāo)很難明確、量化、考量，也難以激勵職工發(fā)揮主觀能動性，阻礙單位發(fā)展。因此，事業(yè)單位科學(xué)開展人力資源績效考核工作是必然選擇。
一、事業(yè)單位開展人力資源績效考核的重要性
在市場經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位要想快速健康發(fā)展，就必須重視自身建設(shè)，完善建立績效考核制度，有序開展績效考核工作，促使各部門及職工能各司其職，從而使單位始終處于良性運作狀態(tài)，使群眾獲得優(yōu)質(zhì)服務(wù)。所以開展人力資源績效考核工作對事業(yè)單位而言至關(guān)重要，其重要性具體體現(xiàn)在三個方面：
一是夯實人力資源管理基礎(chǔ)。對事業(yè)單位人力資源管理而言，績效考核的作用尤為明顯。事業(yè)單位主要實行聘任制，績效考核的作用逐漸體現(xiàn)出來，通過量化考核提高單位聘用人員的質(zhì)量。同時，事業(yè)單位可借助績效考核直觀性評估職工的職業(yè)道德、職業(yè)技能，掌握職工基本狀況，并據(jù)此進行科學(xué)的人力資源管理，合理分配任務(wù)，使事業(yè)單位獲得發(fā)展助力。二是明確職工勞動報酬標(biāo)準。通過開展績效考核工作，事業(yè)單位能量化評估每一名職工，據(jù)此分配勞動報酬[1]。績效考核和事業(yè)單位職工的報酬、工資等掛鉤，職工多了一些浮動工資，形成崗位、薪級以及績效工資的報酬形式，提高職工在日常工作中的熱情與積極性，提高事業(yè)單位人力資源管理效率，更加公平地分配薪資。三是提供單位職工培訓(xùn)參考。培訓(xùn)職工是事業(yè)單位重要的人力資源管理內(nèi)容，通過績效考核就能明確認識職工的工作實際，制定更有針對性的職工培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)過程不斷趨于合理、結(jié)果更加有效，從而促使職工掌握工作技能，提高專業(yè)素質(zhì)。
二、事業(yè)單位開展人力資源績效考核工作的路徑
（一）明確績效考核工作標(biāo)準
績效考核工作標(biāo)準是事業(yè)單位科學(xué)、有效而全面地開展人力資源績效考核工作的基本保障，是績效考核體系切實可行的基本要求[2]。針對事業(yè)單位人力資源績效考核工作的標(biāo)準，務(wù)必要明確兩點，一是衡量績效考核主體的工作，二是考核主體在績效考核指標(biāo)體系中要實現(xiàn)量化指標(biāo)考核。如事業(yè)單位某個崗位的績效考核指標(biāo)標(biāo)準應(yīng)羅列該崗位職工的工作任務(wù)，依托考核工作檢驗職工完成工作任務(wù)的情況，達到相應(yīng)考核水平。所以人力資源績效考核工作的開展需明確標(biāo)準并適當(dāng)調(diào)節(jié)，避免因標(biāo)準過高而脫離職工崗位實際，或因指標(biāo)超過職工能力水平而使職工望而生畏，形成消極怠工的態(tài)度。但考核標(biāo)準過低又難以激發(fā)職工的積極工作態(tài)度。因此，事業(yè)單位要選擇指標(biāo)定義、計算等方法，按照單位績效考核的實際情況，有機結(jié)合績效考核工作指標(biāo)與日常績效管理，形成事業(yè)單位評價各部門在績效考核期內(nèi)的績效考核工作水平的依據(jù)，促使各部門主動朝著各自的績效考核工作方向不斷改進，共同為單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。
（二）建立健全戰(zhàn)略薪酬體系
戰(zhàn)略薪酬這一理論將薪酬提升高事業(yè)單位的戰(zhàn)略高度，站在戰(zhàn)略層面思考單位應(yīng)采取什么樣的薪酬管理系統(tǒng)與策略來支撐自身競爭戰(zhàn)略，獲取競爭優(yōu)勢。而福利也是組成薪酬項目的重要內(nèi)容，一般被人們稱為間接薪酬，建立健全戰(zhàn)略薪酬體系對事業(yè)單位有效開展人力資源績效考核工作有重要意義[3]。事業(yè)單位在設(shè)計薪酬時必須綜合考慮外部、內(nèi)部以及員工之間的公平因素。職工傾向于比較自己的產(chǎn)出-投入比和他人的產(chǎn)出-投入比，以此判斷公平。投入涵蓋職工認為他們帶給事業(yè)單位的豐富成分，包括教育、資歷、工作經(jīng)驗以及承諾、忠誠、時間、努力、工作績效、創(chuàng)造力等；產(chǎn)出則是職工覺察到從事業(yè)單位獲得的報酬，涵蓋直接工資、獎金、福利以及工作安全、心理報酬、社會報酬等。公平實際上是職工的主觀感受之一，統(tǒng)一的難度很大，因而事業(yè)單位的人力資源管理者要認真研究公平的問題，站在長期吸引優(yōu)秀人才、留住人才的角度，采取有效的、水平較高的薪酬策略，提高單位人力資源績效考核工作質(zhì)量。
（三）注重應(yīng)用績效考核結(jié)果
為提高人力資源績效考核工作的有效性，事業(yè)單位可向各部門領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)移教育職工、培訓(xùn)職工的責(zé)任，把現(xiàn)場監(jiān)督與管理者變成職工教育培訓(xùn)的擔(dān)當(dāng)者與直接責(zé)任人，從而使現(xiàn)場監(jiān)督與管理者在擔(dān)負工作責(zé)任的同時培訓(xùn)并督促下屬更好地完成工作。而績效考核是直接銜接職工工作與教育培訓(xùn)的唯一中介，也就是通過績效考核銜接職工工作與教育培訓(xùn)，實現(xiàn)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用。一是將對本部門職工的指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)變成部門管理人員的責(zé)任，并列入考核范疇；二是把考核本部門職工的過程變成對職工的指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)過程，即崗位教育與培訓(xùn)；三是積累日常考核結(jié)果，包括個人工作成績、能力等記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)情況、教育與培訓(xùn)情況、個人努力的結(jié)果與希望等，并將其交給培訓(xùn)部門，為事業(yè)單位開發(fā)人力資源提供第一手素材；四是按照每一個職工的工作情況、崗位教育培訓(xùn)情況，由培訓(xùn)部門進行分析，依據(jù)事業(yè)單位總體要求合理制定并嚴格實施教育培訓(xùn)計劃；五是務(wù)必要明確績效考核的地位，考核職工的工作，并在工資、獎金、晉升以及教育培訓(xùn)等工作中應(yīng)用考核結(jié)果。
1 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
1.1 管理制度落后
在很多事業(yè)單位里，對人力資源管理缺少相應(yīng)的認識，未引起足夠關(guān)注。主要表現(xiàn)在一是很多單位沒有專門的人力資源部門，而將其歸于傳統(tǒng)的行政辦公室，以至很多相關(guān)的專項工作無從開展。二是雖設(shè)立了人力資源部門，卻認為對單位的影響不大，不被重視，僅作為應(yīng)付檔案管理及資料申報等。三是缺乏專門管理人才，即使想做好此項工作卻總是捉襟見肘、力不從心，影響了工作進程。
1.2 績效管理體制不盡合理
近年來，我國事業(yè)單位普遍實行了績效管理。這無疑為事業(yè)單位的管理提供了較好的抓手。但現(xiàn)行對績效管理的認識較為陳舊，管理體系仍然不夠健全、完善，具體的工作流程不規(guī)范。致使很多地方不依據(jù)已有的績效管理標(biāo)準和規(guī)定進行考核，考核流于形式。此外，績效管理考核的指標(biāo)設(shè)置不合理，脫離實際，使得可操作性不強。再就是績效管理工作考核結(jié)果的反饋和利用效果較差，缺乏績效考核結(jié)果的溝通與交流，對于績效管理工作中不合理的地方缺乏修正措施，單純地將得出的績效管理考核結(jié)果作為獎罰的依據(jù)。
1.3 缺乏有效的職工激勵機制
職工薪酬設(shè)計是人力資源管理的一個關(guān)鍵程序，科學(xué)的職工薪酬能有效提升職工的工作積極性。但目前事業(yè)單位分配方面平均主義仍然存在，尤其是中央“八項規(guī)定”實行后，不少地方誤將正常的職工激勵和福利措施歸為“不正之風(fēng)”，無法發(fā)揮激勵職工的作用。加上現(xiàn)有的職工薪酬設(shè)計資歷、職位所占的比重較大，對于新職工保護、優(yōu)秀職工付出考慮較少，造成付出與收入不成正比，嚴重挫傷職工的積極性。
1.4 專業(yè)培訓(xùn)能力不足
隨著整體行業(yè)市場的淘汰和調(diào)整，大部分事業(yè)單位部分中高層管理人才通過“以戰(zhàn)代學(xué)”擁有了一定的實踐經(jīng)歷和專業(yè)能力。但是在整體上還是缺乏系統(tǒng)的專業(yè)性培訓(xùn)，缺乏比較完善的運作思路和流程設(shè)計理念，帶有較大的盲目性和片面性。而從管理層方面上講，優(yōu)秀的專業(yè)型管理類人才并不能批量出現(xiàn)和培養(yǎng)，而這部分人才又恰恰是目前最緊迫需要的。此外，很多單位很少主動培養(yǎng)自己的專業(yè)人才，主要依賴于職工自身，處于“放鴨子”狀態(tài)。
2 事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化管理實現(xiàn)策略
2.1 建立科學(xué)合理的晉升制度
事業(yè)單位職工既不同于公務(wù)員能幾年晉升一級，也不同與企業(yè)可按照經(jīng)營業(yè)績?nèi)〉幂^高的工資獎金，因而在近、遠期的工作預(yù)期上，均明顯低于機關(guān)和企業(yè)。為充分調(diào)動職工的積極性，建立公開、公平、可預(yù)期的晉升通道，是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作。該制度應(yīng)該包括：一是按照國家規(guī)定實行的專業(yè)技術(shù)職稱晉升制度，二是根據(jù)本單位工作需要及實際情況建立的管理人員選拔任用制度，三是與技術(shù)職稱和技術(shù)職務(wù)相匹配的分配管理辦法。
2.2 建立健全的績效管理制度
建立健全的績效考核制度能夠保證績效考核系統(tǒng)的穩(wěn)定、高效運行，同時激發(fā)職工的工作熱情。要按照事業(yè)單位分類管理要求，結(jié)合行業(yè)特征和單位特點，形成完善、規(guī)范的績效考核制度，并明確考核的流程，促使績效考核的科學(xué)化與程序化。同時應(yīng)重視績效管理與評價的過程，縮小人為操作空間，保證考核結(jié)果能夠促進出事業(yè)單位的發(fā)展。
2.3 職工參與薪酬的決策
在事業(yè)單位中的薪酬管理體系中，關(guān)系到每位職工的切身利益。因此，應(yīng)該讓所有職工都參與薪酬管理的決策，減小職工方面帶來的壓力。此外，關(guān)鍵崗位管理人員的薪酬級別要相對更高，事業(yè)單位通過具備競爭力的薪酬才可留住優(yōu)秀人才。在薪酬決策過程中，應(yīng)該和職工有效溝通，善于傾聽職工的意見，根據(jù)事業(yè)單位薪酬管理的規(guī)定并結(jié)合本行業(yè)、本單位的實際情況來最終作出本單位薪酬的具體規(guī)定。同時，應(yīng)該全面調(diào)查同行業(yè)與相關(guān)崗位中的薪酬情況，動態(tài)調(diào)節(jié)薪酬標(biāo)準，保證本單位薪酬具備一定的競爭力。這樣方可確保薪酬水平既符合事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)，又得到職工的認可，從而逐漸建立有效的薪酬管理體系。
2.4 重視事業(yè)單位人才培訓(xùn)
一般情況下，事業(yè)單位對于人才的培訓(xùn)主要有三種類型。分別是演示法、專家教授法與團隊培訓(xùn)法。事業(yè)單位的培訓(xùn)應(yīng)該立足于未來發(fā)展的目標(biāo)，加大投入，逐漸提高職工的能力與水平。事業(yè)單位的培訓(xùn)方式也應(yīng)該能夠反映出人力資源管理的發(fā)展程度。培訓(xùn)不僅可以吸引到更多的人才，還能對社會產(chǎn)生某些影響力，從而提升單位的正面形象。人才培訓(xùn)中，首先應(yīng)確定培訓(xùn)目的。同時，還應(yīng)重視觀念方面的培訓(xùn)，幫助職工充分了解事業(yè)單位文化、管理制度等，以此形成獨特的文化培訓(xùn)氛圍。另外，還應(yīng)該了解本職位職責(zé)及所需技能，增強實際工作能力，并利用各種學(xué)習(xí)方式，如授課、輪崗或擔(dān)任助理等以獲得技能的提升。事業(yè)單位的人力資源部門還需針對不同層次的人員進行有差異性的培訓(xùn)，增強培訓(xùn)系統(tǒng)的多樣性和適應(yīng)性，對不同職工的需要做出不同的培訓(xùn)計劃，以提高其綜合人力資源素質(zhì)。
關(guān)鍵詞：基層行政事業(yè)單位 會計 內(nèi)部監(jiān)督
新時期，我國重視城鎮(zhèn)化建設(shè)工作的力度不斷加大，惠民政策、惠民項目不斷增加，對基層行政事業(yè)單位的財務(wù)管理能力、對公共項目資金的管理水平以及對現(xiàn)金流、撥款等問題的處理能力提出了新的挑戰(zhàn)。為了保證公共項目的建設(shè)質(zhì)量，確保項目資金發(fā)揮點子作用，應(yīng)強化對行政事業(yè)單位會計內(nèi)部控制工作的監(jiān)督，以規(guī)范會計人員的行為。面對當(dāng)前會計監(jiān)督工作存在的缺陷，注重會計內(nèi)部監(jiān)督具有重要意義。
一、基層行政事業(yè)單位會計內(nèi)部監(jiān)督現(xiàn)狀分析
（一）會計人員專業(yè)素養(yǎng)偏低
通過對我國基層行政事業(yè)單位會計內(nèi)部監(jiān)督現(xiàn)狀的分析，了解到會計人員本身專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)是其存在的基本問題。部分單位受“三定方案”及人員編制所限，只能從現(xiàn)有人員中選擇非專業(yè)類或兼職類會計人員進行財務(wù)管理工作，財務(wù)管理效率與質(zhì)量堪憂。且現(xiàn)代財務(wù)管理已趨于現(xiàn)代化與信息化，通過財務(wù)管理信息化系統(tǒng)進行財務(wù)數(shù)據(jù)的收集、整理與分析，財務(wù)數(shù)據(jù)的核算、對比等是依靠電子平臺來完成，部分會計人員計算機操作技術(shù)不夠?qū)I(yè)，導(dǎo)致財務(wù)管理水平降低。
（二）監(jiān)督機制不夠完善
監(jiān)督機制不完善是影響基層行政事業(yè)單位會計內(nèi)部監(jiān)督的關(guān)鍵因素。對會計人員的行為、專業(yè)性操作、操作流程等未進行全面的監(jiān)督與考核，審計力度不到位，是制約財務(wù)管理工作的重要原因。例如，會計人員進行財務(wù)管理時，對財務(wù)系統(tǒng)的財務(wù)、數(shù)據(jù)的處理以及Excel表格的制作考察不到位，未將其個人利益與薪資相結(jié)合，無法達到理想的監(jiān)督效果。
二、基層行政事業(yè)單位會計內(nèi)部監(jiān)督的優(yōu)化策略
（一）培養(yǎng)會計專業(yè)化隊伍
為了提高基層行政事業(yè)單位會計內(nèi)部監(jiān)督質(zhì)量，應(yīng)從會計人員本身著手，強調(diào)隊伍建設(shè)的專業(yè)性，嚴格篩選會計人員，必須保證執(zhí)證上崗，并定期對會計人員進行專業(yè)培訓(xùn)，為其提供對外交流機會，對其專業(yè)技能的提升具有積極影響。傳統(tǒng)的會計隊伍培訓(xùn)方法是采用理論灌輸、專家講座的形式，員工參與實踐的機會較少，未對其財務(wù)信息化系統(tǒng)進行模擬，員工的專業(yè)能力無法得到及時鍛煉，只能在后續(xù)的工作中總結(jié)經(jīng)驗，以提高其專業(yè)性，但是過程卻相對漫長。為此，應(yīng)制定嚴格的培訓(xùn)計劃，并設(shè)置完善的篩選制度，選擇實踐性的培訓(xùn)模式，建立專業(yè)培訓(xùn)基地，對員工的財務(wù)管理能力、系統(tǒng)操作能力、數(shù)據(jù)整理與分析能力等予以考察，以培養(yǎng)會計專業(yè)化隊伍。
（二）強化監(jiān)督與考核的規(guī)范性
為了加大內(nèi)部監(jiān)督力度，應(yīng)強化對財務(wù)管理工作的重視，將其作為公共服務(wù)類項目實施的重要支撐，加大監(jiān)督與考核力度，分別從內(nèi)部與外部兩個方面著手，實現(xiàn)對財務(wù)的全面監(jiān)督。首先，應(yīng)注重行政事業(yè)單位財務(wù)管理方面法律法規(guī)的完善，加大立法力度，明確制定財務(wù)管理各方面的職責(zé)與權(quán)利，一旦某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，可以及時找到相關(guān)責(zé)任人，實現(xiàn)權(quán)責(zé)的明細化。其次，應(yīng)制定合理的監(jiān)督范圍，通過確定范圍來設(shè)定監(jiān)督人數(shù)、監(jiān)督與審計計劃等，為監(jiān)督工作的開展做好準備條件。再者，應(yīng)將監(jiān)督機制與管理機制相互融合，對違規(guī)操作、違法亂紀的行為，應(yīng)加大處罰力度，以調(diào)動會計人員工作的積極性。最終，應(yīng)強化外部監(jiān)督，對收費項目詳情進行了解，禁止出現(xiàn)亂收費現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)，應(yīng)及時舉報，并對舉報的人員進行獎勵，實現(xiàn)全員監(jiān)督的事態(tài)，將會計內(nèi)部控制作為一項重要工作去經(jīng)營。
（三）強化對財務(wù)風(fēng)險的防控
基層行政事業(yè)單位在運行的過程中，由于財務(wù)系統(tǒng)的脆弱性，再加之人為因素、市場因素等的影響，導(dǎo)致財務(wù)風(fēng)險不斷涌現(xiàn)，對事業(yè)單位的財務(wù)狀況構(gòu)成嚴重威脅。為了強化降低經(jīng)濟損失，注重對會計的內(nèi)部監(jiān)督與控制，財務(wù)風(fēng)險的防控是監(jiān)督的一個重要方面。第一，應(yīng)提升領(lǐng)導(dǎo)的財務(wù)風(fēng)險意識，強調(diào)權(quán)責(zé)的明細化，提升財務(wù)風(fēng)險的辨識度與控制力，將財務(wù)風(fēng)險的波及范圍降至最小，同時將行政單位的財務(wù)信息面向社會公開，由社會公眾進行監(jiān)督。第二，為了控制財務(wù)風(fēng)險，應(yīng)對接手的公共事業(yè)項目的價值進行估算，并及時梳理工作流程，將各個環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)細節(jié)進行標(biāo)注，對其中可能出現(xiàn)的風(fēng)險問題進行考慮，并制定風(fēng)險預(yù)警機制，提出應(yīng)急方案。第三，注重對信息化技術(shù)的應(yīng)用。借助計算機平臺，對基層行政事業(yè)單位財務(wù)預(yù)算、項目執(zhí)行、成本等進行跟蹤管理，對信息進行及時的更新與推進，注重對財務(wù)風(fēng)險的預(yù)測，是監(jiān)督中的一項重要工作。
三、結(jié)束語
綜上所述，通過對基層行政事業(yè)單位會計內(nèi)部監(jiān)督工作現(xiàn)狀的分析，了解到其在人才隊伍建設(shè)、會計管理機制、監(jiān)督機制等方面存在突出性問題，強化內(nèi)部控制與監(jiān)督是首要任務(wù)。會計內(nèi)部監(jiān)督體系的不斷完善，應(yīng)注重對專業(yè)隊伍的培養(yǎng)，建立健全內(nèi)部管理機制，注重對會計人員的監(jiān)督與考核，以達到提高監(jiān)督水平的目的，保證基層行政事業(yè)單位財務(wù)的規(guī)范性與穩(wěn)定性，為基層地區(qū)公共項目的建設(shè)與實施提供保障。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 員工培訓(xùn) 激勵作用
一、員工培訓(xùn)的重要性
如今培訓(xùn)已被視為是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，用人單位通過投資培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)崗位需要而自己缺乏的必要的知識或技巧，從而達到用人單位要求的“應(yīng)該是怎么樣”的狀態(tài)。培訓(xùn)可以促進員工知識技能水平，是職工教育管理的重點，它對于調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性和主動性具有十分重要的作用。
二、事業(yè)單位員工培訓(xùn)現(xiàn)狀
1.培訓(xùn)與晉升脫節(jié)
目前事業(yè)單位培訓(xùn)沒有很好地結(jié)合實際工作需要，特別是員工晉升時所需要的培訓(xùn)沒能得到較好實施，培訓(xùn)與晉升脫節(jié)，沒有晉升就沒有薪資待遇的提高。
2. 培訓(xùn)計劃性、針對性不強
目前事業(yè)單位多數(shù)無崗位說明書等基礎(chǔ)性描述崗位職責(zé)、崗位所需掌握技能的書面材料，什么崗位需要什么培訓(xùn)并不明晰，參加培訓(xùn)的員工并不是真正需要培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)針對性不強。
三、建立員工培訓(xùn)體系
1.目標(biāo)培訓(xùn)
把培訓(xùn)與目標(biāo)結(jié)合起來，要達到什么目標(biāo)，就必須經(jīng)過什么培訓(xùn)并達標(biāo)。對事業(yè)單位各崗位分別設(shè)置職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，由低級到高級，逐級而上。對不同職業(yè)階段、不同職位的具體要求（學(xué)歷、技能知識、工作經(jīng)歷及待遇）明確說明，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計劃，讓每一個員工清楚地知道自己還需要接受哪些教育和訓(xùn)練才能達到職業(yè)發(fā)展的某一個階段性目標(biāo)。當(dāng)員工明確自己的目標(biāo)和達到目標(biāo)有什么回報后，就會知道自己應(yīng)該努力的方向，從而積極主動地學(xué)習(xí)，參加自己達到某一目標(biāo)所需的各種培訓(xùn)，不斷為自己“充電”，不斷提高自己，以最快地速度達到目標(biāo)。
社會在不斷進步，知識也在不斷更新，一個人如果不緊跟發(fā)展的步伐，就不能提高。要發(fā)展，培訓(xùn)是首要選擇，培訓(xùn)可以促進發(fā)展。激勵就是培訓(xùn)與發(fā)展的互動作用，通過發(fā)展激發(fā)員工的培訓(xùn)積極性和主動性，將會達到意想不到的效果。
2.按需培訓(xùn)
需要是激勵過程的核心和關(guān)鍵，這是通過分析激勵的心理過程發(fā)現(xiàn)的。只有充分認識和了解受激勵者的需要，滿足其需要，才能更好地達到激勵的目的。從某種意義上來說，只有主觀上愿意參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果才會最好。培訓(xùn)激勵也是如此，對職工培訓(xùn)需要的分析是培訓(xùn)激勵成功與否的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。
員工培訓(xùn)有關(guān)的需要主要有物質(zhì)需要和精神需要。物質(zhì)需要包括獲得較高的工資和獎金、與晉升有關(guān)的住房、待遇等；精神需要包括希望自己有實力，受到別人關(guān)心、賞識、重視、高度評價等，充分施展自己的能力，不斷做出新成績等。此外，相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)員工有關(guān)培訓(xùn)的需求內(nèi)容和需求強度還與職位、社會環(huán)境、文化思想修養(yǎng)等因素密切相關(guān)。職位和修養(yǎng)水平高的人往往比較重視精神需要，反之則較重視物質(zhì)需要；通過社會比較，對可使待遇提高到其他人以上的需要，重視程度較高，反之則不甚關(guān)心。
培訓(xùn)個體不同，培訓(xùn)內(nèi)容亦應(yīng)該不同，培訓(xùn)環(huán)境多變，只有根據(jù)每一位員工的具體情況制定相應(yīng)的培訓(xùn)并在達到培訓(xùn)目標(biāo)后給予相應(yīng)的獎勵。
3.消極強化培訓(xùn)
對于中國這樣一個人口大國來說，勞動力市場供大于求，特別是從1999年高考擴招開始，隨著大學(xué)生源源不斷地進入社會，用人單位對勞動力素質(zhì)也開始普遍重視。雖然《勞動合同法》整體上是偏向于勞動者的，但用人單位擇人用人開始采取考試上崗、競聘上崗的形式，消極強化在此有其獨特的效力。當(dāng)一個人處于一種對自己不利的環(huán)境下，就會有危機意識，為了讓自己不被淘汰，只有通過各種培訓(xùn)和自學(xué)來提高自己，不斷進取去適應(yīng)更高的發(fā)展。
作為管理者，要讓每個員工知道危機的存在，讓員工知道除了有外部競爭，單位內(nèi)部也同樣存在競爭，讓員工知道如果自己不努力，其他內(nèi)部員工就會超過自己，自己就會被淘汰。
事業(yè)單位可以對員工實行考試上崗、競聘上崗，對于不能通過考試的員工，可以采取降職降級、調(diào)整到待遇較差崗位或待崗、給予一次培訓(xùn)機會或下崗，通過消極強化讓員工產(chǎn)生緊張感，促使員工重視培訓(xùn)，產(chǎn)生培訓(xùn)動力。
4.注重培訓(xùn)結(jié)果的使用
公平理論認為人們都會進行橫向比較，即將自己的投入和所得與他人的投入和所得進行比較，如果比較的結(jié)果是無差異的，就會覺得自己受到了公平待遇，從而產(chǎn)生一種積極性，反之亦然。這里的投入是指自己接受的教育和相關(guān)訓(xùn)練，以及經(jīng)驗和技能等，所得是得到的報酬，包括薪酬、地位和晉升。
事業(yè)單位可以通過員工所學(xué)技能、知識進行考核，對于那些通過培訓(xùn)獲得知識和技能并將其應(yīng)用到工作的員工給予待遇上的提高或是職務(wù)上的晉升，改變“學(xué)與不學(xué)一個樣，有無技術(shù)一個樣”的現(xiàn)象，給員工以培訓(xùn)的動力。同時，對員工的培訓(xùn)效果及時做出反映。受市場經(jīng)濟的影響，由于經(jīng)濟基礎(chǔ)比較薄弱，生活尚不富裕，增加收入仍是大多數(shù)員工的主導(dǎo)需要。人的行為的基本動力是將需要同行為活動緊密相連，需要越強烈，越迫切，由它所引起的行動就越有力，越迅速。在物質(zhì)激勵和精神激勵之間，大多數(shù)員工更愿意選擇實惠經(jīng)濟的經(jīng)濟激勵。培訓(xùn)目標(biāo)一旦完成，應(yīng)及時施用激勵因素，兌現(xiàn)獎勵，如晉升，給予工資、獎金；如果培訓(xùn)目標(biāo)延誤或沒有完成，則給予懲罰。如果延誤或失信，員工就會產(chǎn)生失望和漠視心理，培訓(xùn)動力便會因此而減弱。
培訓(xùn)體系本身是一個整體，要求協(xié)調(diào)一致，同時要求培訓(xùn)管理人員不斷根據(jù)單位實際情況進行改進，方可產(chǎn)生激勵作用，這一點必須引起事業(yè)單位人事部門等相關(guān)各部門的重視。
參考文獻
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摘要：工資制度改革是一項政策性、群眾性很強的工作，事業(yè)單位通過績效工資傳達單位績效預(yù)期的信息，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力，促進高績效職工獲得高期望薪酬，保證職工的薪酬因績效而不同。激勵所有的職工通過提高個人績效來達到組織的預(yù)期目標(biāo)，以此推動事業(yè)單位的全面改革和發(fā)展，增強事業(yè)單位的社會貢獻力和社會價值。
關(guān)鍵詞：績效；薪酬；改革
績效是指具有一定素質(zhì)和能力的職工在崗位職責(zé)的要求下，實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的工作行為，它是職工素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。績效工資是以職工的工作成績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬，用來衡量、評價、反饋并影響職工的工作行為和結(jié)果。
一、績效工資的內(nèi)涵
根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，各自有其不同的含義、標(biāo)準和作用。
1.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。根據(jù)崗位責(zé)任大小、技術(shù)含量、勞動強度和環(huán)境條件確定崗位級別，不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準。
2.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準。
3.績效工資。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，職工工資收入同本人的工作成績直接掛鉤，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。
4.特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、累、險、臟及其他特殊崗位的工作人員，發(fā)放特殊崗位津貼補貼，并實行動態(tài)管理機制。
二、績效工資的實施
績效工資的實施應(yīng)該堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格執(zhí)行，加強監(jiān)督，規(guī)范運作。
1.制定分配方案。分配方案必須廣泛征求意見，做到公平合理。制定的方案要在職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性，要將責(zé)任目標(biāo)、考核辦法等進行量化和細化，要層層簽訂責(zé)任書，把責(zé)任落實到人，責(zé)任考核到人。
2.嚴格績效考評。要成立考核小組進行嚴格績效考核，及時公開考核辦法、考核制度、考核結(jié)果、運行程序等；要按時對績效進行評分，根據(jù)績效考核結(jié)果兌現(xiàn)工資，充分發(fā)揮績效工資制度的激勵作用和整體功能。
3.主動溝通思想。在績效考核時，難免會出現(xiàn)考核等次差異，直接影響職工的績效工資水平，因此，也要做好職工的思想工作和解答工作，從職工的思想認識上進行疏導(dǎo)和溝通，消除局部矛盾，保證績效考核工作的正常開展。
三、績效工資的影響及效果
1.有效激發(fā)職工的工作潛能。績效工資是將基本薪酬的增加和對員工的績效評價等級聯(lián)系在一起的短期獎勵計劃。績效工資是單位和職工之間的一種心理契約，這種契約通過職工對薪酬的感知而影響職工的工作態(tài)度、行為方式以及績效結(jié)果，從而對職工產(chǎn)生激勵和引導(dǎo)作用，讓每位職工充分發(fā)揮其技能和才干，做到人盡其才，才盡其用。
2.有利于人才培訓(xùn)和開發(fā)。績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質(zhì)水平的認識，通過績效考核的結(jié)果，可以清晰地認識到職工的優(yōu)勢和不足，單位據(jù)此可以制定更有針對性的職工培訓(xùn)計劃，幫助職工彌補不足、提升績效。
四、如何進一步推進崗位績效工資制度改革
1.加快推進事業(yè)單位分類改革。我國事業(yè)單位紛繁復(fù)雜，涉及社會的各個領(lǐng)域，其社會功能和活動方式各異，加快推進事業(yè)單位的分類改革是事業(yè)單位整體改革的前提。
2.深入推進崗位設(shè)置工作。科學(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績效工資制度的重要前提和條件，由于不同的崗位有不同的勞動技能、工作經(jīng)驗和職責(zé)要求，也就相應(yīng)體現(xiàn)出不同的崗位價值。
3.完善事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)崗位績效工資相關(guān)配套政策。事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)是事業(yè)單位的核心力量和關(guān)鍵力量，其管理的成功與否直接決定事業(yè)的發(fā)展和興衰，因此，不僅要約束其績效工資的發(fā)放行為，同時要規(guī)范其工資的分配辦法，使事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的收入與單位的長遠發(fā)展相聯(lián)系。
4.建立科學(xué)的績效評價機制。所謂績效評價機制就是為正確評價職工的工作業(yè)績而建立的一套評估體系。針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴格的考核標(biāo)準和考核辦法，客觀、公正的評價職工的業(yè)績和效益，從而促進職工績效水平的提升與改進。
5.規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部管理。事業(yè)單位績效工資是事業(yè)單位體現(xiàn)職工自身價值、搞活內(nèi)部工資分配、合理拉開收入差距、激勵職工工作熱情的重要手段。要使績效工資落到實處，需要發(fā)揮事業(yè)單位自主管理的能動性，強化事業(yè)單位的內(nèi)部規(guī)范管理。
6.建立績效監(jiān)督評價體系。必須建立起事業(yè)單位各部門、職工的信息溝通渠道，信息的收集、交流、分享是成功實施績效管理和監(jiān)督的重要保證，它包括調(diào)整計劃、上情下達和下情上達，在反饋、溝通過程中達到績效監(jiān)督的目的，從而進一步改進和完善崗位績效工資制度，整體提升事業(yè)單位的績效水平和社會價值。
參考文獻：
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