時間：2023-06-06 09:02:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研團隊管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
高等職業教育是我國高等教育重要的組成部分。高職教育肩負著培養高素質技能型人才和開展企業科技服務的重要責任，是科學生產、再生產，以及使科學知識轉化為直接生產技術的重要途徑。高職教育的科研工作是實現科技轉換的核心力量。隨著社會進步和科技發展，各個專業群間的交叉和相互滲透日益清晰起來，傳統的個體科研力量有限，創新性科研團隊建設能夠有效整合資源，促進科研創新和企業服務，進而提升高職院校的科研能力和核心競爭力。
高職院校管理類專業的科研重點在于應用性研究以及技術服務等。目前，高職院校管理類科研人員和教師針對從事的教學工作和社會服務進行了大量的研究工作，取得了許多有價值的成果，為學院發展、專業建設和企業行業的決策提供了有力支撐，但在科研團隊建設中仍存在一定的問題，影響了科研團隊的穩步發展。
一、高職院校科研團隊建設的必要性
近年來，我國高等職業教育取得了突飛猛進的發展。目前，我國高職院校總數已達1345所，高職教育的在校生人數超過千萬人，占全國高校在校生的一多半。全國高職高專教師人數高達38萬余人。我國高等職業教育的發展速度和增長規模取得了相當的成績。但是，在科學知識轉化為生產技術的過程中，高職院校的人才培養和企業服務能力在層次、效益以及影響力方面都較為落后。要解決上述問題，提升高職院校的科研能力，建立創新型科研團隊是高職院校發揮科研功能的良好組織形式，其對于促進產學研合作，促進師資隊伍建設等都具有重要作用。
首先，高職院校科研團隊建設有利于促進“雙師型”教師隊伍整體素質的提高。在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中，國家明確要大力發展職業教育。加強“雙師型”教師隊伍建設，優化“雙師”結構，才能強化高職教育的實踐環節，才能提升高職院校的高素質技能型人才培訓能力和企業科技服務能力。高職院校科研團隊的構成主要由學院專任教師和來自行業企業兼職教師組成，以專業建設作為開展校企合作的工作平臺，共同完成人才培養和社會服務。通過校內專任教師和行業企業兼職教師的雙向溝通，使其發揮各自優勢，分工協作，更好地促進“雙師型”人才的素質提高。
其次，高職院校科研團隊建設有利于整合和利用社會資源。高職院校通常在科學技術研究中資源不足，通過組建科研團隊可以整合學院有限的科技資源，進行環境營造，發揮學院教師的科研潛力。同時通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力。通過行業企業兼職教師和校內專任教師的交互作用，及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，從而保持專業建設的領先水平。
再次，高職院校科研團隊建設能夠推進學院人才培養并深入開展社會服務。在高職院校產學研合作的人才培養模式下，科研團隊成為了校企合作的橋梁。通過學院文化和企業文化的融合，使得學院的教學與生產勞動及社會實踐相結合，將學校教學管理延伸到企業，同時保障了學生頂崗實習的崗位安排，實現高技能人才的校企共育。另一方面，學院可以以科研團隊為平臺，依托其人力資源優勢和企業的技術支持，輻射到行業進行職業培訓、技能鑒定和技術服務工作，進一步提升學院的知名度和企業的認知度。
二、高職院校管理類科研團隊的建設困境
我國高職院校的科研團隊建設主要是借鑒企業團隊建設的模式形成，在科研團隊的組建和管理方面仍處于探索階段。以管理類專業為例，目前其主要形式是在學院的組織機構下，以系部或教研室為單位，由專業帶頭人和專業教師組成，從事專業或專業群內的科研與企業服務。這種科研團隊構成主要由以下幾點不足：
1.團隊帶頭人資源匱乏且層次不高。優秀的團隊帶頭人一方面需要具備深厚的專業知識和高瞻遠矚的專業視角，帶領團隊走在專業發展的前沿，形成專業優勢和特色。另一方面，要實現科研團隊的整體績效大于個體績效之和，團隊帶頭人善于整合和利用社會資源，并能夠通過有效管理，形成團隊的創造力。目前高職院校管理類科研團隊的帶頭人通常是學院自己培養的專業帶頭人，他們很難二者兼具。優質的管理類科研團隊帶頭人的匱乏導致難以產出重大的科研成果。
2.科研團隊組織松散。高職院校管理類專業更加強調對行業企業的管理實踐和技術服務能力，因此管理類科研團隊吸納了一批企業一線的行業專家作為兼職教師，成為科研團隊的重要組成部分。一線行業企業管理者具備深厚的管理知識和管理技能，而科研的動力和能力較弱，往往這一部分團隊成員積極性不高。高職院校專職教師科研方向分散，甚至固守著單槍匹馬的科研思維，團隊合作精神較差。科研團隊缺乏團隊文化建設，基本流于形式，組織相對松散。
3.科研團隊的考評、激勵不到位。目前大部分高職院校還沒有實現對管理類科研團隊的整體評價制度，仍然是對教師個體進行考評。為了滿足基本的績效考核和薪酬水平，高職院校管理專業教師承擔了大量的教學工作，或者到企業兼職獲得勞動報酬，科研動力不足。在職稱評聘中，高職院校的考評也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作為考評對象，對科研團隊的激勵缺失，缺乏有效的考評、激勵機制。
4.科研管理機制不夠規范。高職院校管理制度不合理，對科研團隊的發展沒有起到促進作用。目前一些高職院校要求管理專業教師深入行業企業一線進行掛職鍛煉或兼職實踐以提高自身的“雙師型”素質并為行業企業提供技術服務。然而學院并沒有對科研成果制定配套制度加以保證。高職院校科研能力相對較低，管理類科研團隊的項目來源通常較窄，大部分為中小企業的橫向課題，同時，大多院校缺乏系統的科研管理制度，加之管理專業教師的大部分精力投入到教學和社會服務中，科研熱情不高。另外，管理專業教師完成的科研任務很難進行成果轉化，難以保證科研工作的延續性。
上述問題表明，高職院校管理類科研團隊仍處于松散的起步階段。要打造符合高職院校實際情況的創新型科研團隊，仍要結合管理類科研團隊的自身特點，從實踐中來，到實踐中去，從制度上保證管理類科研團隊的長足發展。
三、構建高職院校管理類科研團隊的策略和建議
高職院校培養目標是高素質技能型人才，是以就業為導向的人才培養模式，高職院校的科研活動具有應用性取向和實踐性取向。科研活動要服務于教學，服務于行業企業培訓。因此應立足于高職高專院校的人才培養目標和管理專業來進行建設科研團隊，進而開展科研活動。
1.加強人才引進和聘任，構建學科交叉的科研團隊。管理類科研團隊的構建需要優秀的團隊帶頭人。一名優秀的團隊帶頭人應該善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力。同時他能及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，保持管理實踐和科研工作的領先水平。目前我國高職院校的專業帶頭人絕大部分為學院自己培養的專任教師，對于管理類專業而言，理論知識扎實而實踐不足。為了提高專業團隊整體水平，可以多渠道引進人才，比如從企業一線管理人員中聘請等，并委以團隊帶頭人的重任。同時，根據學院特色，打破目前慣有的專業框架，構建學科交叉、專兼結合、知識技能互補的科研團隊，也成為管理類科研團隊的有效途徑。
2.加強高職院校科研制度建設，創新團隊管理模式。高職院校應該建立科學系統的科研制度，具體包括高效的科研激勵和評價機制、公平的利益分配制度、嚴格的成果管理制度與完善的監督與約束機制等。特別是改善評估和考核機制，構建有利于團隊合作的評價平臺。團隊外部制度建設有助于提高管理專業教師的科研熱情，為科研團隊的發展提供制度保障。同時還應建立團隊內部的管理制度，把權、責、利進行有效結合，構建領導權和決策權共享的團隊管理模式，實現科研團隊的自我管理。
3.加大科研投入和環境營造，促進科研成果轉化。高職院校應提供豐富的數據庫和信息資源。管理理論前沿知識的汲取需要了解發達國家的管理動態，前沿資料的獲得保證了科研成果的質量。同時，高職院校應加強其社會服務功能，加強校企合作。學院應從全局規劃科研工作，發揮學院的導向作用，為科研團隊開拓項目。隨著校企合作的深入和科研團隊項目的推進，高職院校應推進科研成果的轉化。
另外，管理專業教師應獲得寬松的科研環境。它有利于科研活動的順利開展，學校可通過鼓勵科研、適當減少科研人員教學工作量等措施促進科研活動的開展，提高院校科研團隊為企業或學生的服務水平和服務意識。
四、小 結
高職院校管理類科研團隊仍然處在建設和管理的初級階段。探索管理類科研團隊的創新模式，需要高職院校和團隊成員的共同努力。打造高績效的管理類科研團隊，實現團隊績效大于個體績效之和的目標，才能促進和提升團隊的科研實力。營造良好的團隊文化和科研氛圍，必將提升管理專業教師的科研能力和社會服務能力，從而推動高職院校科研團隊建設的管理創新。
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“十二五”期間，我校決定從“中層干部團隊建設”的角度入手開展課題研究，探索有效的管理模式、教研模式、人才培養模式，最終達到促進教師、學生、學校發展的目標。這也為科研管理者從“管理模式”的角度提供了有效促進教師專業發展的思考方向和探索空間。
將科研管理定位于“服務”，實現以人為本
科研管理工作者有義務也必須促使科研工作深入人心，完善學校的科研管理方式便是其中一個重要的內容。
1.教師對待教育科研的態度及原因分析
是不是廣大教師都能對“科研”的效能感同身受呢？從近些年的工作實際中，我也了解到答案并不樂觀。原因何在？
首先，我們分析一下教師對待教育科研的態度。排除“教師職業倦怠”的原因和表現，“十二五”初期，我們通過深入實際的調查、探訪，了解到以下情況并進行了分析（下表）。
2.讓服務式科研管理促進每一位教師的發展
從上述分析可見，教師現狀和教師發展的不均衡性是現實存在的，也正因如此，簡單的管理模式不能覆蓋到每一個層面，這也就給科研管理方式提出了新課題――怎樣的科研管理模式才能促進不同發展階段教師的有效發展？怎樣將每一位教師的發展都納入到管理者的視線并為教師提供有效服務？
“十二五”期間，我校決定從“中層干部團隊建設”的角度入手開展課題研究，探索有效的管理模式、教研模式、人才培養模式，最終達到促進教師、學生、學校發展的目標。
借助“中層干部團隊建設研究”，實現有效的科研管理
“中層干部團隊建設研究”屬管理類課題，涉及校長對學校實施綜合管理的模式、策略的研究，包括中層干部培養和具體的工作指導。而科研室正處在此研究鏈條的關鍵環節――既參與研究方案的制定和實施，又能在研究中第一時間進行相關文獻資料的查閱或各種形式的學習以拓寬管理視野，還可及時在專家、校長的直接指導下將預設的方案付諸實施并通過總結、反思等方式進行管理實踐。由此可見，學校管理課題的研究過程，正是完善科研管理的良好契機。
1.分析管理內容，確定管理基本框架
“十二五”期間的學校研究專題圍繞“團隊建設”展開實踐，要探索出適合本校的“中層干部”培養策略、團隊培養模式和團隊工作模式。因此，從團隊的角度分析，科研管理既需要對日常工作做“事務性管理”，如工作流程設計、研究工具開發、檔案收集保存，又需要對參與科研工作人員（教師）的“服務性管理”。這里所說的“服務性管理”，就是在團隊建設的同時為教師提供有利于其專業化發展的服務。基于這些考慮，我校建立了“服務式科研管理”的基本框架。服務式科研管理包括校長（科研室協助）、中層干部團隊、教師團隊三個層面。第一層面，科研室協助課題承擔人探索適合本校的“中層干部”培養策略，即針對課題事務進行科研管理；第二層面，中層干部探索教師團隊培養模式和團隊工作模式，即為參與研究的干部及教師提供科研服務。
2.教師的需求分析及科研管理服務策略
本文僅在前文分析的基礎上，基于“科研室中層干部團隊教師團隊”的基本管理框架對我校在科研管理中以人為本，服務于教師的做法進行簡要記述。
第一，分析教師需求，協助教師設計規劃，制訂團隊及干部規劃。
如上表所示，無論是處在哪種工作狀態的教師，都需要有內驅力促使其自主發展。在團隊建設研究初期，科研室以“規劃”為載體，幫助老師們規劃“十二五”工作藍圖，其目的在于：通過個人規劃的制定，了解干部、教師的工作預期；將教師的成長與教育教學工作的開展、學校的發展緊密結合起來；便于干部及時了解教師的想法，有利于開展下一階段工作。
在行動落實時，我們采取“逆推法”，即先從教師個體制定規劃入手，逐級向上形成“團隊/干部規劃”，最終形成“學校規劃”。為了能及時了解教師的想法，并減輕教師負擔，我們在設計“規劃填寫表”時征求干部團隊、教師代表的意見和建議，力求形式簡潔；在制定規劃的過程中，并不急于求成，而是在“初定參照調整”的過程中醞釀、實施。中層干部所制定的團隊規劃，就是該團隊的管理目標，管理目標是為了幫助教師實現個人發展需求服務的。
研究過程中，制定規劃起到了重要的作用：研究初期，中層干部根據教師個人規劃協助教師確定研究專題，并進課堂聽課、評課，切實做到了為不同發展需求的教師服務；研究中期，教師再次回顧自己制訂的發展規劃，在今昔對比后著手調整、完善，同時，中層干部參與指導，同步完善團隊發展規劃。
第二，根據教師規劃及教育教學實際情況，為不同梯隊的教師提供具體指導。
在個人及團隊規劃的制定、實施過程中，我校根據具體情況，有效地將學科教師進行了梯隊劃分，實現了按不同現狀對教師進行有針對性指導的管理模式。
策略一，學校整體――采取層級、協同管理模式。
層級，指的是“校長/科研室中層干部團隊教師團隊”這三個層級；協同，指的是凝聚中層干部的力量，為教師團隊提供科研服務。
如上表所示，有些教師由于沒有得到及時、有效的教育教學指導，而導致工作不積極。我們從教師的視角，借助“團隊”的整合模式，將學科主管干部的關注點聚焦在所帶領團隊的每一位教師，將科研管理者的關注點聚焦在中層干部團隊。換言之，科研管理服務不再是科研管理者一人牽動全校所有人，而變成了科研管理者一人面對幾個團隊提供科研服務，再由該團隊負責人對團隊教師提供有針對性的指導。這樣一來，就由科研室單一管理轉變為中層干部協同管理。管理減少了頭緒，使科研服務的針對性更加明顯。
同時，科研室在學校領導的支持下，有效地團結其他中層干部的力量，共同開展科研工作。如，目前開展的“課堂觀察表”研究實踐，就是由科研室與教導處共同為中層干部教師提供服務，再由語文、數學、科任學科主管與科研管理者一起帶著研究專題走進教師團隊、進入課堂提供科研、學科等綜合指導。
此外，“以點帶面”也是在層級、協同管理模式下比較有效的做法。“以點帶面”是指在團隊內選定重點實施人（一人或幾人）開始實踐，待經驗成熟后，再向該團隊或全校推廣。如目前開展的“走進教研組”實踐。
策略二，采取梯隊管理模式，開展適合教師的“草根式”科研。
梯隊管理，指的是根據教師實際情況及個人需求，將教師情況進行歸類，設計不同的管理方式和指導內容，以幫助教師發揮其最大的潛能。
關鍵詞 創新型大學 科研團隊 管理困境 制度環境
高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢。科研團隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。
一、高校科研團隊：概念與特征
高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體；第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志；第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。
高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節；第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。
二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律。
近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化。
學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。
（三）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。
高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。
三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度。
高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。
（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制。
現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。
高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化。
設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧,實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。
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關鍵詞： 高校科研創新團隊 內部沖突 研究分析 創新績效
高校科研創新團隊作為高校科技創新的重要力量，是國家創新體系中原始性創新的重要基礎，其創新成果與效率關系到國家、地區及高校的科技發展水平與速度。關于高校科研創新團隊創新績效的研究主要有兩個方面，一在技術層面，包括知識、技術的學習、共享、融合與集成等方面，二在團隊組織機制層面，表現在激勵、組織結構、文化、合作與沖突等方面。其中科研創新團隊內沖突對團隊創新績效的影響已受到重視，從早期認為沖突具有完全的破壞性到目前認為在特定情況下也具有一定的有益性，在認識上已有了一些轉變。但目前針對知識創新性更強的高校科研創新團隊內沖突對創新績效的影響研究還比較少見。
一、團隊沖突與創新績效的概念
1.團隊沖突
沖突是指兩個或兩個以上主體基于對客體所期望結果或處置方式互不相容、互相排斥而引起的心理上、行為上的矛盾對立過程。根據Jehn和Mannix的定義，團隊沖突是指團隊成員對于團隊內部認知差異、目標不兼容和愿望不調和的感知[1]。汪潔認為，團隊沖突即團隊與組織、成員與組織、團隊成員之間，由觀念、目標、情感、價值觀、利益等方面的意見分歧、對立所導致的整體過程[2]。
關于團隊沖突，Jehn定義的分類被廣泛采用，包括關系沖突、任務沖突以及過程沖突[3]。關系沖突通常由于團隊成員間情緒、情感的差異，引起團隊互動過程中的爭端。任務沖突即團隊執行任務的目標、工作流程、結果等，各團隊成員擁有不同的觀點。過程沖突包括團隊成員基于任務完成方案、工作如何進展等方面的不一致與不協調分歧。
2.創新績效
高校科研創新團隊創新績效是指團隊的創新產出水平和實際開發成果。Hagedoom認為狹義的團隊創新績效主要是指新產品導入市場階段所體現出的效益和成果[4]。國內學者陳勁從經濟效益的角度將企業團隊創新績效界定為能夠客觀感知的團隊創新活動所產出的相關成果與績效[5]。
科研團隊創新績效的考核與評價比較復雜，Lynn從創新所取得的效果方面出發，開發和改進新產品的數量、技術轉移數量、專利申請數量等4個維度進行測量團隊創新績效[6]。John結合團隊研發活動過程，認為衡量團隊創新績效的指標應當包括：新產品比例、新產品的產生速度、團隊專利的增加數量、新產品所具有的創新性、新產品的獲利率[7]。
本文則根據Ancona和Caldwell的研究成果[8]，將團隊在創新性方面的表現直接作為團隊任務完成有效性的衡量內容，從團隊創新效率、團隊創新質量、創新任務完成及時性、團隊創新成果4個方面進行高校科研創新團隊創新績效的測度。
二、高校科研創新團隊內沖突對創新績效的影響
根據高校科研創新團隊組織體系和運行特征，從高校科研創新團隊內三種沖突產生的動因、沖突的動態運作過程及沖突對創新績效影響的結果三個方面進行研究，深入分析高校科研創新團隊內沖突對創新績效的影響。
1.高校科研創新團隊內關系沖突對創新績效的影響
高校科研創新團隊成員具有相當頻繁的流動性，部分成員之間還未建立充分的信任感，知識型員工又比較傾向于自主的研發環境，因此高校科研創新團隊關系沖突的產生原因在于團隊內個體之間個人社會經歷體驗、個人性格、價值觀的不一致。當團隊中關系沖突出現時，團隊成員情緒狀態會呈現焦慮、恐懼、不自信、挫折與壓力感增大，直接降低團隊成員的信息處理能力，干擾團隊成員對外界意見的接受，直接影響到成員間交流、溝通與合作，大大降低高校科研創新團隊的創新效率。
2.高校科研創新團隊任務沖突對創新績效的影響
由于高校科研創新團隊的目標是實現科技創新，本身就比較模糊并具有一定的動態性，需要滿足團隊內外、科研項目內外、組織內外等不同人的利益需要，因此高校科研創新團隊任務沖突的動因是由于團隊內成員的目標、知識結構、利益及在組織內的地位不同，而對團隊執行任務產生的不一致現象。當團隊中出現任務沖突時，團隊成員會進行持續爭論和廣泛交流，促進團隊整體對于決策任務的認知，科學地看待團隊所具備的各類條件，發現團隊任務中潛在隱藏的問題，提高團隊對有關任務方面決策達成共識的速度。由于團隊決策是由團隊成員共同制定，以團體協調一致保證了團隊成員的共同合作[9]，使決策方案更容易得到正確和順利的執行，提高了高校科研創新團隊創新質量，達到了取得更多團隊創新成果的預期目標。
3.高校科研創新團隊過程沖突對創新績效的影響
由于高校科研創新團隊成員具有的知識型員工特點，必然存在成員能力差別、個人學術專業性具有強弱、團隊領導與成員知識與技能信息的不對稱等特征。因此高校科研創新團隊過程沖突的動因在于團隊在進行任務分配時，僅考慮崗位責任、工作目標及能力要求，而沒有考慮團隊成員的實際情況，從而導致團隊成員對任務分配產生不滿。當團隊中出現過程沖突時，科研創新團隊成員對于工作責任及工作資源的分配會產生一定的不公平感，質疑同事的工作能力，對工作資源和利益進行爭奪，導致團隊分化，團隊工作資源利用效率降低，團隊成員工作效率下降，直接影響創新任務完成的及時性。
表1 高校科研創新團隊內不同類型沖突對創新績效的影響
三、高校科研創新團隊沖突管理對策
1.優化知識團隊結構
知識團隊結構主要包括團隊規模、成員知識背景、團隊組織體系。團隊的規模大小對團隊產出和團隊互動過程具有重要的影響，如果團隊規模過大，將導致團隊凝聚力、忠誠度和相互信賴感的形成難度加大。要想建立富有成效的科研團隊，必須適當控制團隊規模，如果任務比較重大，確實需要團隊成員比較多時，可以考慮分成小組[10]。組成人員的知識背景直接關系到團隊成員的專業知識交叉與互補的程度以及團隊成員思考問題的異質性。專業知識互補程度比較高的團隊，更容易產生任務沖突，影響團隊的創新績效。團隊結構主要包括團隊管理者和團隊成員，由于高校科研創新團隊一般都是以項目為紐帶而建立起來的，團隊管理者和團隊成員在職位上不一定具有上下級關系，所以團隊管理者一般都是依靠項目引領者的身份來影響團隊成員，這就要求團隊管理者具有一定的戰略前瞻眼光、豐富的知識結構、對科研前沿問題的敏感等特質。團隊成員應當具備適合團隊需求的工作能力、誠實的品質確保能夠完成團隊分配的研究與開發任務，并善于與團隊管理者及其他成員互動溝通。
2.營造互相信任的合作氛圍
在高校科研創新團隊運行過程中，信任是解決沖突的重要中介，團隊互相信任的合作氛圍，直接影響著團隊的創新績效活動和效果。無論是關系沖突、任務沖突和過程沖突，團隊內部互相信任能夠有效消減沖突帶來的內耗，將沖突的焦點引導至創新活動本身而不是團隊成員個人偏見上。科研團隊通過塑造團隊和諧的價值觀，樹立合理的目標，強化知識的共享與轉移，建立和諧、真誠的信任合作文化，促進團隊創新績效的提高。
3.建立良性互動的溝通機制
良好的溝通機制是高校科研創新團隊內部信任建立的基礎，積極互動的交流能夠直接消除團隊成員內部關于個性、任務、目標、決策等方面的誤會，消除團隊合作的障礙[11]。高校科研創新團隊應該建立有效的溝通平臺，樹立正確的溝通觀念，加強注重團隊成員溝通技巧的培訓。
良好的溝通需要團隊成員真誠、相互理解和彼此信任，團隊管理者應當不斷進行強調并身體力行地實踐驗證，對于團隊的緊密合作、提高團隊運行效率將起到有效的促進作用。
4.建立有效的激勵機制
完善的激勵機制包括兩個部分：科學合理的績效評估機制和獎勵機制。對團隊成員的個體貢獻進行科學合理的評估，能夠減少團隊成員因勞動報酬未達到預期而產生的不滿情緒，對積極參與創新與協作的成員進行獎勵，則能提高團隊創新力和凝聚力。科學合理的績效評估機制應當注重個體與團隊相結合，注重團隊成果與協作過程，注重剛性與柔性指標的結合。值得注意的是，對高校科研創新團隊成員來說，創新的主動和積極性不能僅靠單純的物質獎勵來激勵，良好的工作氛圍、團隊領導的重視與支持、完善齊全的科研資料、個人知識專長的發揮程度，及知識更新的機會、挑戰性任務等都能對知識型員工起到激勵作用。
四、結語
團隊成員特別是管理者，應充分了解團隊成員的工作能力、知識結構，以及個性等方面的特征，靈活掌握沖突管理方式，并在團隊內部逐步形成積極面對問題、敢于發表不同意見、不回避分歧與矛盾的良好氛圍，實現團隊內部順暢的溝通交流、真誠的信任與合作，維護團隊成員持續穩定的良好關系，保障團隊創新任務的順利進展，提高高校科研創新團隊的創新績效。
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1教師科研團隊
對教師科研團隊建設與管理制度的思考科研團隊建設的優劣，直接關系著每位教師科研積極性與科研質量的高低，因此好的科研團隊管理制度，對科研團隊的建設至關重要。然而對于多數地方高校來說，由于合并升本時間短，管理經驗少，因此管理方面沒有態度規章與制度遵循，很多時候科研團隊形成的項目經費決策權往往由主持人一人決定，其他人很少參與并且不知道經費的分配等具體情況，這樣造成團隊成員積極性不高，具體事務也不愿參與，就造成了主持人管理經費主持人完成課題。結果常常是效率低下，項目成果質量不高，團隊生命力不強。因此，創建高績效科研團隊，必需有一套科學的內部管理制度，用來保障科研工作任務按計劃、保質量的完成。這首先這需要對現有管理制度進行修改和完善，同時增加校內教師科研團隊的外部支持，如學校科研部門、教務部門以及后勤保障部門等，配套相應的一部分經費對項目組進行建設，以筆者所在宜春學院，科研部門對部分教師組建的科研團隊每年均投入十多萬元供采購小型儀器設備，并提供部分經費用于團隊成員對外交流;教務部門可用科研成果沖抵教學工作量;后勤部門提供辦公條件等配套設施，這樣的條件對科研團隊的支持力度很明顯。其次在團隊內部建立有效的激勵及約束機制，增加團隊的生命力，與此同時建立與之相適應的學習、培訓制度，激勵制度以及績效管理制度等，讓團隊成員可以不斷學習新知識與新技能，并增加團隊的溝通，增進協作，有效提高團隊成員的科研積極性，最終實現提升團隊整體學術水平的目標。例如筆者所在宜春學院的部分團隊，每學期會定期安排會議交流，探討近期完成課題的進展，所遇到的問題等，群策群力探討解決方法;在項目申報前期成員對申報書進行交流，相互提出問題與建議，加以改進;這些舉措有效的增進了團隊成員的科研水平，加快了項目完成的進度與質量，提高了團隊成員申報項目的成功率，大大提高了團隊成員從事科研工作的積極性與科研質量。
2學生科研團隊
對學生科研團隊管理與建設的思考建立學生科研團隊就是以學術研究為中心、借助教師的課題和項目為依托條件，為培養其科研思維與技術的一批有協作精神的學生群體。生物類教師的科研往往實驗性強，需要學生有較強的實踐動手能力，但不少實驗試劑有一定毒性，需要安全操作和嚴格管理，因此，在團隊設立之初，除教師指導外，需要學生團隊負責人，發揮負責人的角色作用;此外，教師可組織參加部分學術活動，如安排組內成員匯報，共同學習一些儀器的使用等;而在完成某些階段性的工作后，可適度安排一些團體的娛樂活動，讓團隊成員增進了解，提升人際關系凝聚力;在團隊建設中，可引入組內淘汰機制，即通過觀察團隊各成員在計劃項目實施過程中的表現，可將消極應對項目的成員淘汰出團隊，再引進擁有較高興趣和較好研究態度的新成員，采用能進能出的機制來提高研究狀態。
3結束語
提高科研團隊的建設與管理，對于提升地方性本科院校的科研質量有著積極的促進作用。尤其對于實驗實踐性強的生物學科來說，它一方面能提高高校的科研水平與教師的科研能力，并能幫助學生提高實驗技能與科研興趣及思考能力，在幫助教師提高科研質量的同時，還有助于學生不管是工作還是讀研深造都能更好地掌握動手能力。地方性本科院校由于科研底子薄弱，缺少碩士點，想要在科研道路上加速發展，更需要師生團隊的努力，在科研團隊的建設和管理等問題上多做研究和探索工作。
作者：趙志剛徐占春單位：宜春學院生命科學與資源環境學院宜春學院學院
在高校科研管理運作中，管理制度主要體現在科研團隊的管理制度以及科研成果的管理制度兩個方面:第一，科研團隊的管理制度集中表現為團隊協作能力的提高以及團隊服務與管理運作的流暢性;第二，科研成果的管理制度主要體現為科研成果的保密性以及科研成果的創新性，這是促使在高校科研管理運作過程中科研成果能夠不斷突破創新所打下的堅實基礎。這里對管理制度意識的強化過程是高校科研管理運作工作中的關鍵部分，管理制度意識的強化過程主要在于對參與者的責任感進行不斷的開發，將大局觀的意識不斷進行滲透，最終達到對管理制度的嚴格遵從，并且逐步形成科研管理制度的意識，這是高校科研管理運作成功的必要條件之一。
二、高校科研管理運作過程的關鍵點
1．扎實的專業基礎以及廣泛的科學文化素養
高校科研管理運作實施過程需要參與者具備扎實的專業基礎以及廣泛的科學知識作為支撐。在高校科研管理運作過程中，扎實的專業基礎是科研工作開展的基本條件，廣泛的科學文化是提升科研水平的有力保障，這兩方面缺一不可。然而專業基礎包括基本專業知識以及運用過程，通過不斷的科學實踐將其基礎專業知識進行不斷的深化，在此期間需要對知識點以及知識面不斷延伸和發展，從而確保基礎知識在科學實踐過程中得到驗證。而廣泛的科學文化素養則是知識面不斷拓展的成果，通過扎實的基礎知識的運用與研究使科學文化不斷提升。提升空間不斷擴展，這對于高校科研管理運作而言顯然是最為有利的條件。
2．良好的服務意識以及服務能力
在高校科研管理運作過程中，服務意識以及服務能力的提高是改變傳統科研管理運作的最有力的方法，良好的服務意識主要體現在團隊意識的形成以及團隊協作能力的提高。通過團隊意識讓高校科研工作參與者以及管理者能夠意識到科研成果的出現既離不開團隊的通力合作，也離不開參與者積極進取、頑強拼搏的精神。通過團隊意識的形成讓每一個參與科研管理運作過程的成員認識到有其他成員在為自己的努力而服務，使得科研工作開展勢頭保持強勁。只有這樣，在高校科研管理運作中才能形成良好的運作環境與運作氛圍，自身對其他方面的服務意識也會油然而生。在高校科研工作中，服務能力的形成則是建立在良好服務意識形成基礎之上，這就要求高校科研管理運作參與者具有廣泛的服務意識，通過管理運作過程的有效實施進行不斷的磨煉以及長時間的配合形成一種服務意識慣性，只有這樣，服務能力才能夠快速地提升。高校科研管理運作過程是由很多細小的方面來形成的，同時需要參與者自身的意識以及能力不斷提高作為基本保障，加之長時間的默契配合才能促使高校科研管理運作過程順利進行。這些都是高校科研管理運作過程的主要組成部分，需要廣大高校科研管理者以及參與者們的高度重視。
3．高效的協調能力以及綜合管理能力
高效的協調能力主要是指各個環節配合的默契程度的充分體現，這一能力的提升所體現出的正是科研管理運作過程的高效性。高校科研管理運作過程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，協調能力所起到的作用是不可替代的，高校科研管理運作是通過若干個單位來統一調動與協調配合來完成的，協調過程是各個單位之間形成默契配合的“紐帶”，協調能力的提高則是加強“紐帶”之間韌性的過程。綜合管理能力的提高則是對科研工作統一領導的具體體現，是加強科研攻關能力的必要條件。在高校科研管理運作中，對于攻關難題的解決是科研工作順利進行的保障，綜合管理能力是提高攻關水平的關鍵因素，對高校科研管理運作過程起到積極的引導作用。
三、我國高校科研管理運作的基本現狀
1．在科研團隊文化方面
在現階段我國高校科研管理運作過程中，在團隊文化建設方面存在對團隊文化建設不夠重視或者建設過程過于單一的情況，對于團隊文化的意義認識較少，對“團隊文化對于科研工作發展所起到的作用”也并不明確，這種情況是我國高校科研管理運作過程存在的基本現狀之一，這種現狀會對團隊的核心競爭力的提升產生極為不利的影響，同時對團隊意識的培養以及協作能力的提高帶來較大的阻力。這一因素所帶來的不良影響需要在新時期高校科研管理運作過程中不斷地解決，其解決方法主要在于對團隊核心文化進行深刻的定義，同時對高校科研管理運作過程的工作目標進行準確的定位，為后期發展的方向進行展望，這是新時期高校科研管理運作團隊文化所起到的積極作用，更是團隊文化建設的核心價值的體現。
2．在科研考核制度方面
高校科研管理運作過程應在“統籌一體化”的視角下開展，而對于科研工作開展過程中考核制度作為工作的重要組成部分，應該受到科研團隊的高度重視。然而在現階段我國高校科研管理運作過程中，對其考核制度的不重視已經成為普遍的現象，考核制度不夠嚴謹、考核機制不夠健全已經成為影響科研管理運作的主要因素之一。面對這一現狀，高校科研管理團隊應從思想上不斷轉變，對其考核制度的完善以及健全的考核機制提出更高的要求，滿足高校科研管理運作能在“統籌一體化”的視角下開展。解決這一現狀的主要手段在于對考核制度的管理方法加以改進，考核制度建立過程應遵循“集思廣益”的思想，同時將考核內容逐步做到全面，另外對其靈活性也應該充分體現。對于考核制度的更新過程也應該按照嚴格的要求實施，只有這樣，考核制度自身的權威性才能體現。考核機制的健全是保證考核制度實施的有效方法，健全考核機制的主要手段在于對考核模式的豐富，在科研管理運作中不斷地實施，使得考核過程成為高校科研管理運作的重要組成部分，將考核過程形成一種固定的工作模式。這是逐步完善高校科研考核制度的主要手段與方法，也是改變這一現狀的有效措施。
3．在科研團隊管理制度方面
嚴格的管理制度是高校科研管理運作“統籌一體化”實施的關鍵部分，也是重要的保障性因素。在我國高校科研管理運作過程中，管理制度較為模糊、針對性不強這一現狀較為突出，它也是影響高校科研管理運作過程開展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。對于這一現狀還應該通過進一步的完善過程加以保證，主要的手段在于科研團隊的管理過程統一性，圍繞這一點進行科研管理制度的制定和實施。管理制度的制定過程需要結合科研管理項目的特點來展開，對科研工作流程進行有效的監管，對科研成果進行絕對的保護。在實施科研管理制度時，應嚴格按照管理制度執行，只有這樣，管理目標才能實現，高校科研管理運作過程才能順利開展。
4．在科研團隊組建方面
科研團隊建設過程過于單一化已經成為我國高校科研管理運作存在的基本現狀之一，同時也是不能迅速提高高校科研管理運作水平的決定性因素。在團隊組建方面，我國高校科研團隊建設過程注重單方面的人才引進與培養，人才自身的綜合能力得不到充分的體現，科研成果的運用以及深入研究工作的開展并不是十分順利，導致科研過程進展緩慢，科研工作準確性得不到充分的保證這一結果的產生。科研團隊組建過程是需要經過縝密的研究和探索進行人才的挖掘和培養的過程。結合科研工作的特點進行有針對性的人才引進和充分的溝通交流，提高科研人員自身的綜合能力，達到科研工作團隊組建的標準，使得科研工作迅速取得效果，并能夠滿足科研管理運作的需要。這一現狀在我國高校科研管理運作過程中是較為普遍存在的，也是影響高校科研工作開展的最重要因素之一，這一現狀應采取更為有效的策略加以改進。高校科研管理運作應保持高度的統一性，這正是“統籌一體化”所體現的最基本的要求，針對我國高校科研管理運作存在的現狀還需要進行深入的思考，下面就結合以上的現狀提出具體的改進策略。
四、“統籌一體化”在高校科研管理運作過程中的改進策略
1．統一高校科研團隊運作過程，打造先進的團隊文化
高校科研管理運作過程存在一定的差異性，產生這種狀況的原因主要是由于科研工作的性質不同所導致的，然而科研團隊的運作過程并不是截然不同的，運作過程也存在一定的相同性，這些相同點可以相互借鑒，同時也能夠形成高度的統一。比如，在高校科研管理運作過程中，管理工作就存在很多的相同方面，對團隊的管理過程以及對管理制度實施過程都存在一定的相同點，這些相同點之間就可以采用相同的模式來進行，從而達到相同的效果，使得高校科研管理運作達到預想效果。另外，對團隊文化的形成過程注重深入挖掘，使得團隊文化有所創新，同時將這一文化理念能夠進行深入的貫徹，促使高校科研團隊形成統一的發展目標，高校科研管理運作過程行動高度一致，為今后的發展奠定堅實的基礎。團隊是高校科研工作開展的基石，同時更是高校科研管理運作的基本條件，“統籌一體化”主要強調的觀點正是管理的一致性，這是當代高校科研管理運作過程需要進行改革的主要方面，加強高校科研團隊管理工作是保證高校科研管理運作的有效前提和主要策略。
2．統一發展建立科學的高校科研階段的考核機制
高校科研管理運作過程是高校科研工作開展并取得相應結果的過程，在此期間，需要進行不同階段的考核與認證過程來實現最終的科研目標。在科研管理運作過程中，每一階段都應該進行階段考核，并且將考核逐步發展并形成機制，將其作為科研管理運作過程的重要組成部分，對于科研團隊的管理進行階段考核，同時也應該對科研階段成果也進行階段考核，這是對科研團隊進行有效監督的必要手段，也是保證科研管理運作過程目的與方向正確的有效方法。科研階段考核機制的建立過程需要通過不斷研究與分析來得以實現，針對科研階段存在的問題進行有效的改革，并進行深入的研究探索過程，保證考核過程具備真正的價值，通過科學合理的研究與探索過程使得高校科研管理運作過程階段考核機制的建立更加具有科學性與合理性，從而形成一種穩定的考核模式與考核規律。在此基礎上，高校科研管理運作過程才能實現穩步開展，這也正是對其改進的主要策略之一。
3．“與時俱進”建立先進的科研團隊管理制度
“與時俱進”是高校科研工作開展的使命，也是高校科研管理運作恒久不變的話題。高校科研管理運作過程需要完善的管理制度加以保障，同時也需要建立完善的管理機制進行有針對性的配合，這正是高校科研工作順應時展的主要體現形式。傳統的高校科研工作的開展并不注重管理運作過程，只是單純地重視科研實驗步驟的順利開展，并沒有任何外界條件加以充分的保護，產生的后果往往是科研實驗效果不夠明顯、科研課題不夠深入發展等。建立先進的團隊管理制度正是解決這些遺留問題的主要方法之一，也是改變傳統高校科研管理運作過程的主要策略。主要做法是對團隊管理制度的加強以及團隊管理機制的不斷形成和完善，比如，在科研階段取得階段性成果后，其保密措施應進行相應的加強，上報流程應進一步地完善。管理機制的完善主要體現為對平時科研管理運作工作開展形成一定的模式化，使得工作開展有條不紊、有據可依，形成一種良好的管理運作的慣性，這也是“統籌一體化”的內在含義。
4．“開拓創新”構建科學的高校科研團隊
關鍵詞：高校；科研團隊；新進人才；作用
一、 高校科研團隊發展中新進人才的作用
高校科研團隊是指高校以科研梯隊、學術研究中心、課題組等為代表的教師科研群體組織，目前，高校科研團隊在我國高校人才培養和科學研究上扮演著重要角色，已成為高校科研工作順利進行的主要載體，它要求其成員具備相輔相成的知識結構、工作技能，每一位成員都以團隊為中心，在科研活動中為不斷實現團隊的目標而同心協力、銳意進取。高校科研團隊呈現年輕化的特點，青年教師和碩博學生成員是人員構成主體。本文所研究的科研團隊新進人才主要指青年教師。近年來，高校科研團隊建設取得了一定的成績，團隊中新進人才的作用也逐步體現出來。以某高校為例，十二五期間，新引進教師占學校教師總數的20%，來校后分別加入了各相關科研團隊，為科研團隊注入了新鮮血液，成為科研團隊的重要力量，發表高水平學術論文占學校高水平學術論文總數的20%，獲批國家級科研項目占學校國家級科研項目總數的45%，但在作用發揮過程中，也存在諸如個人目標與團隊目標契合度不夠、團隊資源共享不足、人際交往與溝通不暢、考核監督與激勵制度不健全等影響因素。新進人才如何在科研團隊中更好的發揮作用，既有利于個人成長又有利于團隊發展，已經成為科研團隊建設與發展迫切需要解決的一個問題。
二、 影響高校科研團隊發展中新進人才作用發揮的因素和存在的問題
（一） 團隊成員個人目標與團隊目標契合度不夠
由于在人才招聘過程中，應聘人員與高校科研團隊之間沒有較全面的互相認識和了解，或者出于對項目所需的整體考慮等原因，有些新加入團隊人員專業方向與團隊研究方向有所差別，目標不太契合，這樣就會出現新成員融入團隊比較困難，導致新成員科研進展不順利、科研方向迷茫等問題的發生。
（二）團隊資源共享不足
團隊缺乏分享機制、團隊成員不愿主動分享經驗和成果等因素都會造成新加入團隊人員對科研團隊以往的階段性科研成果缺乏了解，不能得到這些科研成果的前因后果及過程中的心得體會，使得新成員對于團隊的科學研究難以深入進行，不利于新成員科研水平的提高和對團隊的準確認知。
（三）團隊人際交往與溝通不暢
高校教師工作時間彈性較大，一般不要求坐班，有些教師甚至沒有固定的辦公場所，科研團隊成員之間會出現平時不常見面、缺少溝通和交流等情況，如果團隊不經常創造成員交往和交流的機會，新加入團隊成員就不能較快的與團隊其他成員有效融合，不利于團隊成員更好的學術交流。
（四）團隊考核監督與激勵制度不健全
團隊的考核監督與激勵制度包含激勵方式是否多樣化、是否符合團隊成員的個人需求、能否促進團隊成員科研工作效率提高、能否監管團隊的科研進度等方面，如果這項措施不健全，就不容易調動團隊成員的工作積極性，缺乏對團隊工作的監督，不利于團隊凝聚力的形成和可持續發展。
三、高校科研團隊發展中新進人才更好發揮作用的對策措施
（一）實現團隊成員個人目標與團隊目標的契合
團隊成員個人目標與團隊目標的契合可以使成員在科研過程中積極性得到提高，從而提高團隊整體的科研效率。首先，成員在加入科研團隊前，應和團隊管理者做好溝通，明確個人發展方向與團隊研究方向是否一致或是否可以協調，加入團隊后，應根據團隊整體目標來調整個人研究目標，使二者盡可能的契合。其次，科研團隊的管理者應和新加入人員做科研發展和個人發展的溝通，使團隊成員明確了解到團隊目標在各個時間節點的達成情況以及個人被分配到的任務對于自身科研素質或個人發展的有效幫助，增強成員對團隊目標的信心和支持度，使其自覺地將自身發展與團隊目標相契合。第三，團隊科研目標的制定和課題申請過程中，應充分考慮團隊成員個人層面的意見，在保持主方向不變的前提下包容成員的發展意向，努力讓成員在個體層面實現自身價值。[1]
（二）搭建知識共享平臺傳承團隊優秀成果
搭建知識共享平臺可以增強團隊成員之間的互動，在知識共享上更加積極主動，不僅能夠推動團隊整體的科研進展，而且能夠提高新加入人員對團隊實力的深入認識和信心。首先，在高校科研團隊內部，建立相應的知識共享平臺，比如設置服務器來共享研究和學習資料，對團隊成員的科研信息進行歸類整理，形成資料庫，及時進行信息的與更新，團隊成員也可以根據內容進行互動交流，定期召開討論會為團隊成員提供學術溝通的機會等等。通過這些措施，一方面可以使團隊成員間共享知識和經驗，提高成員的科研水平，完成對新加入人員的培訓，另一方面還可以培養團隊濃厚的學術氛圍，提高團隊整體學術水平。其次，建立科研團隊外部成果共享平臺，比如對團隊高質量非保密的研究成果進行宣傳，積極推進科研成果轉化或合作研究，舉辦相關的研討會等等。在這樣的外部成果共享平臺上，團隊的成果可以得到認可，團隊的學術聲譽和影響力得到提升，團隊成員的科研能力和業內知名度也得到提高，從而達成團隊與個體的共同發展，增強了團隊成員的向心力。
（三）建設優秀團隊文化加強團隊成員溝通
在高校科研團隊建設中，要重點打造一種積極專業、活力高效的團隊文化，形成團隊成員之間良好的人際關系，有助于新加入人員融入團隊，更好的進行學術交流。首先，建立和諧的人文氛圍和成員關系。團隊管理者應從自身做起，提倡專業的學術能力和積極的態度，減少負面情緒，提倡團隊成員間的平等關系和活躍的團隊氛圍，激發成員的創造力，團隊成員之間也應該彼此尊重，盡量避免出現誤解和矛盾。其次，建立合理的管理理念和制度。團隊管理者應根據高校科研團隊的特性，從團隊成員的個人層面出發，建立寬松的人性化的管理理念，在全體成員共識的基礎上制定嚴密可操作的管理制度，并在實施過程中不斷推進和落實。第三，加強團隊的溝通和人際交往。團隊管理者與團隊成員以及團隊成員之間有效溝通，可以提高團隊效率，促進信息資源的共享，有助于建立共同的價值觀，團隊管理者應經常組織團隊活動，為團隊成員相互了解和交流創造條件，團隊成員也應有意識的加強與各職位群體成員的交流，促進彼此的默契程度，提高合作水平。
（四）建立團隊內部科學的考核監督與激勵制度
科學的激勵可以極大調動團隊成員的工作積極性，從而提升團隊的凝聚力，高校科研團隊應制定多樣而有效的激勵方式，并盡快讓新進入成員有所了解。首先，團隊層面應充分使用各種激勵方式，并注重團隊成員個人層面的不同需求。激勵方式包括物質激勵、心理激勵、授權激勵、目標趨近激勵等，團隊成員職稱、年齡等有所不同，在不同階段對各種需求的要求也不同，團隊管理者就要根據團隊成員的不同需求，進行不同的激勵，以達到有效的激勵效果。其次，團隊可以將各種考核監督與獎勵辦法整理成文，使團隊成員都能了解團隊相關章程和科研紀律，并以此為行動指南，做到有的放矢，根據要求來制定研究計劃，同時也能夠避免在工作中犯無謂的錯誤。[2]
[參考文獻]
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關鍵詞：研究型大學；實驗室科研團隊；團隊構成；對策分析
中圖分類號：g644 文獻標志碼：a
隨著我國創新型國家建設的需要，研究型大學作為科技創新體系的重要組成部分，其推動科技進步和科技創新的作用日益凸顯；在我國，相當一部分的科研成果和科技創新都是由研究型大學來完成的，而單個科研人員獨立研究或少數科研工作者間歇式合作的科研工作形式，早已不能滿足研究型大學科研工作的綜合化、多學科發展需要。越來越多的研究型大學依托現有人才培養模式和學科建制，建立和發展起了一批面向學科發展和科研工作需要的實驗室科研團隊；這些研究型大學的實驗室團隊已逐步成為了研究型大學科研攻關、學術創新、科研人才培養的主力軍。
1、研究型大學實驗室科研團隊概況
研究型大學一般是指那些學士學位專業設置覆蓋面廣，開展研究生教育，有博士學位授予權的研究主導型大學，與以教學為主導的教學主導型大學相對應。研究型大學的提法和大學分類標準最早源于美國的高等教育體系；目前，在我國，雖然沒有明確的研究型大學分類標準，但是在許多研究中，都將學科綜合程度、在校研究生比例、科研經費、博士生培養數量、高水平論文產出等條件作為研究型大學的評價指標[1-2]。鑒于研究型大學較強的科研實力和科研創新人才培養能力，國家科研體系的建立、重大科研開發項目的完成往往都要依托研究型大學的科研隊伍，一些科研活動和科研資源從一般的教學場所中分離出來，重新組建任務導向的科研團隊來承擔一系列重大科研項目和科研開發任務，這就是研究型大學的實驗室科研團隊。
實驗室科研團隊是研究型大學科研工作的主要力量，對研究型大學的人才培養、學科建設都有著重要作用。近年來，我國研究型大學的實驗室團隊發展迅速，各院校分別在重要研究領域建設了一批面向國家重大需求和學科前沿的實驗室科研團隊；特別是國家級重點實驗室團隊和省部級重點實驗室團隊，他們依托重大研究項目，在相關領域和學科建設發展中，都起到了引領作用。因此，研究型大學實驗室科研團隊建設和發展，關系到我國科技進步和科技創新的走勢，同時，也關系到研究型大學自身建設和學科專業發展。
在研究型大學中，實驗室科研團隊由大學高素質的研究人員構成，具有較強的科研協作能力和創造能力，通過團隊內部的信息共享與資源互補，達成個體和一般研究群體難以完成的高層次、更復雜的重大科研任務。目前，研究型大學實驗室團隊的基本人員構成，具備一般的大學科研團隊特點，包括各級職稱水平的教師、博士后研究人員、專職技術人員、博士生、碩士生等[3]。研究型大學科學研究工作需要通過團隊協作來完成，實驗室團隊的管理者既是領導者也是團隊成員，同樣，需要為了團隊目標同其他普通成員一道完成團隊工作任務。另一方面，目前的研究型大學實驗室科研團隊，所承擔的科研任務和項目更多傾向于應用型研究和重要領域的產業化研究，更傾向于面向實際問題的科研課題的解決，相對于傳統的單向式研究方式，這些科研團隊更傾向培養多元化的思維方式和面向問題解決的交互式協同合作科研方式[4]，因而，隨著團隊工作方式和任務目標的不斷發展和多樣化，研究型大學實驗室科研團隊也逐步呈現出了不同類型的構成方式和多樣化的構成特點。
2、研究型大學的實驗室科研團隊構成現狀
為了保持科研團隊的持續科研創新能力，保障科研成果的持續產出，研究型大學需要從科學研究的動態性和復雜性入手，構建合理的實驗室科研團隊結構和組織構成。不同于企業研發團隊或科研院所中的研究團隊，研究型大學的實驗室科研團隊中，由于博士生、碩士生團隊成員是不斷流動的，因此，其團隊成員構成具有穩定性和動態性相結合的特征。
綜合考察研究型大學實驗室團隊構成的多方面因素及特征，可以將其概況為如
幾種團隊構成類型：
2.1 導師-學生型團隊
研究型大學的實驗室科研團隊構成，大多以導師-學生型結構為主，即實驗室科研團隊成員的知識背景和專業背景相仿，主要面向人才培養的任務需要，以指導教師為領導者和核心人物，博士生、研究生作為一般工作成員協同合作。這種結構的實驗室科研團隊，團隊規模較小；團隊目標明確，有著穩定的科研工作方向，一般保持在一定的研究領域范圍內，不會輕易變動研究方向；團隊角色分工明顯，指導教師既是領導者、組織者又是管理者，研究生作為協助者和一般工作者，是團隊中的主要群體。團隊內部的社會網絡關系較為簡單，所以，相對地，其團隊內部沖突水平也較低，整個團隊的工作風格和團隊文化，更容易受到領導者，也就是指導教師的影響，即指導教師個人的性格特征、科研能力、科研行為習慣和學術水平等因素可能會很大程度地影響到整個實驗室科研團隊的工作風格和科研能力。
此外，這類實驗室科研團隊的團隊構成還具有周期性流動的特征，作為團隊主要構成群體的研究生成員，會隨著學業完成而離開團隊，而同時，又會不斷有新的研究生成員加入到實驗室科研團隊中，團隊成員始終處于周期性的變動過程中，使得導師—學生型團隊構成有著較強的流動性特征。另一方面，由于研究生成員的教育背景、知識背景會存在一定的差異，也會給團隊帶來多元化的構成特征。指導教師與研究生成員之間的團隊內部關系，猶如，團隊領導者與團隊的一般協助者，指導教師作為團隊領導者和主要成員，既要把握團隊整體的主要任務目標和研究方向，還需要協調和統籌團隊內部的各項工作；而團隊中的研究生成員，由于自身知識水平和能力構成等原因，需要依靠指導教師的指引和幫助，不斷拓展自己的知識技能，提高自己獨立和合作科研的能力，以完成團隊賦予的工作任務。在導師—學生型團隊構成的實驗室科研團隊中，指導教師的個人風格、指導方式、科研素養是影響團隊成員科研創新能力和科研成果的主要因素之一，指導教師對整個團隊的科研創新氛圍的形成起到至關重要的作用；而研究生成員，作為一般的團隊支持者和協助者，即需要完成團隊整體的任務工作，同時，在團隊的理論研究和科研實踐過程中，自身的各方面科研素養和科研能力也得到了一定程度的提升和鍛煉，個人的科研思維和科研習慣也隨著團隊工作風格逐步形成。
還有的實驗室科研團隊構成以學科帶頭人作為核心人物，其團隊包括本學科專業其他教師、博士后研究員、博士生或碩士生、專職技術員（兼職技術員）、訪學人員等各種成員，是一種較為復雜的實驗室科研團隊構成類型。在此類的團隊中，學科帶頭人的角色十分重要，學科帶頭人作為團隊的領導者和核心人物往往需要組織規劃團隊各個時期的科研任務和科研計劃，統籌協調各環節工作，提高團隊工作的有序性、有效性和創造性，建立和維護團隊規范和工作秩序，把握實驗室科研團隊的研究和發展方向，保證科研創新和重大學術研究任務的完成[5]。學科帶頭人憑借其在團隊中的影響力，會將其個人的風格和思維方式不自覺地帶入到團隊工作中，進而影響整個團隊的認知風格，因此，一個具有創造意識和創造能力的帶頭人，其實驗室科研團隊更容易形成群體創造氛圍，有利于激發成員個體創造力及成員間的溝通、互補和共享，進而有利于團隊的創造氛圍，促進團隊創造性成果產出。
學科型團隊依靠本學科專業的資源和人才基礎，學科發展需要為導向，擔負著提升大學學科水平、培養師資隊伍、實現科研創新等方面重要任務，具有明確的團隊任務目標。學科帶頭人和團隊成員之間存在著一種結構層次分明的角色定位，學科帶頭人是學科型研究團隊的領導角色和主要成員，其他成員分別承擔著一般意義上的協助者、支持者、組織者等團隊角色。團隊工作中，團隊成員大多會根據各自的個體科研能力、專業背景、科研工作經驗、資歷和學歷等承擔相應的工作任務和團隊角色。這種類型的實驗室科研團隊，其團隊成員之間大多具有相仿的專業背景和知識結構，團隊內部的角色配置情況往往不明確，組織結構相對松散，因此，團隊合作過程中的協調和統籌管理較為復雜；但由于團隊構成以學科資源為基礎，團隊的人員構成具有相當的穩定性，能夠保證科研成果產出的持續性、科研方向的穩定性和學科研究的系統性；另一方面，由相互熟悉的來自同一學科研究領域的成員合作，能夠營造相對寬
松和開放的科研交流合作環境，增強團隊的凝聚力和開拓性，為本學科的研究發展提供持續的保障。
2.3 項目型團隊
研究型大學的實驗室科研團隊，在關注人才培養和學科建設的同時，也注重科研成果的實際應用性和產業化，因此，項目型構成團隊應運而生。項目型團隊以科學研究的實際應用和社會需求為導向，具有方向明確的研究項目。一般來說，項目負責人可能是團隊的領導者和主要成員，也可能不是團隊的主要工作成員，而是直接管理者；團隊主要成員與一般成員之間并沒有固定的行政層次關系或從屬關系；不管是團隊領導者還是一般的團隊成員都是根據團隊項目工作需要被納入到項目團隊中的。
由于項目團隊主要面向特定的具有一定或重大應用研究意義的科研項目，因此，實驗室科研團隊的成員構成相對復雜，成員的個體科研經歷、專業背景和知識背景也趨于多樣化。項目團隊的成員很可能來自多個學科專業，并且其專業背景和知識技能構成差別較大，從團隊管理的角度來看，團隊的整體協調管理有一定的難度，團隊合作創新績效具有一定的風險。在項目工作期間，團隊成員的構成呈短期穩定的狀態，但隨著項目工作和團隊任務的完成，項目團隊會自然終結而最終解散。由于團隊成員構成的多樣化特點，項目團隊的科研工作方式具有短期交互式合作的特點；團隊成員依靠自身專業知識結構特點承擔與項目分工所需的任務角色，在團隊工作和合作中，自然會呈現出不同的科研工作風格和專業技能特征，這些可能為團隊工作帶來更廣泛的思維觀念和研究路徑，有利于團隊內部的交流與互動。另外，項目型實驗室科研團隊側重短期科研創新成果的產出，注重項目相關的科研創新成果的應用和轉化，因而，這類實驗室科研團隊的工作氛圍較為開放，成員間的交互氣氛更為活躍，但隨之而來的團隊沖突也會加劇，所以，這類團隊的成員組織和配置需要考慮多方面的因素，處理協調好各方面關系，才能有利于團隊的發展和科研創新成果的產出。
綜合考察不同團隊構成類型的研究型大學實驗室科研團隊構成情況，不難發現，這些實驗室科研團隊在團隊構成上的差異主要體現在如下幾個方面，團隊個體成員的能力構成、團隊成員的角色配置以及團隊知識、專業背景的異質性程度等；正是這些主要的團隊構成因素在不同實驗室科研團隊間的差異，使得不同類型的實驗室科研團隊在科學研究和團隊運作中產生了不同的行為表象和運作模式；同時，主要的團隊構成因素差異和變化也可能會導致團隊科研能力、科研成果乃至科研水平的差異。
3、研究型大學實驗室科研團隊構成存在的問題及其對策分析
雖然，我國研究型大學的實驗室科研團隊，在整體上，正處于蓬勃發展和不斷壯大的態勢，相關部門和大學內部也都建立起了一系列有序的實驗室科研團隊建設體系，但是，在實驗室科研團隊構建和人員構成配置中，仍舊存在一些問題，在一定程度上，不僅不利于團隊成員個體科研創新能力發展，不利于營造創造性的團隊氛圍，也不利于團隊科研創新成果的產出。
一些研究型大學的實驗室科研團隊存在著團隊成員構成扁平化、團隊角色配置不適當不明確、重要團隊角色的缺失和任務角色模糊、團隊成員的年齡結構失衡等問題。具體說來，問題存在于以下幾個方面：首先，團隊成員個體的知識技能和專業背景單一化，團隊成員的知識結構和科研專業結構相仿，容易使得團隊整體的科研思維方式和研究路徑單一化，團隊內部形成固有的科研工作模式和思維習慣，新思想、新觀念和新方法不容易嵌入或改變團隊的固有模式，一些實驗室科研團隊成員的知識和專業背景構成相似，缺乏多元化的理論知識和多學科的科研經驗[7]，少有互補和多元信息交流，使得實驗室科研團隊成員缺乏創造性的科研環境，致使團隊整體的創造性、開放性潛力不足，不利于團隊整體的創造性發展，不利于團隊營造開放性和創造性的科研工作氣氛。其次，團隊角色配置不合理、不明確，導致重要的團隊任務型角色缺失與角色職責模糊化，工作任務分工不明確，沒有做到團隊任務的專職專責。一方面，容易造成工作任務的互相推諉，以致最終不能有效完成；另一方面，可能使得一些成員身兼數職、科研工作負擔過重，而另一些成員的科研工作潛力沒有得到更好的發揮，以致團隊成員的工作積極性受到挫傷。同時，有些實驗室科研團隊領導者的開拓精神、創新意識不強，對團隊的科研創新氛圍
和創造性科研活動沒有給予一定的支持和幫助，可能在一定程度上阻礙一些成員的科研創新潛力的發揮，影響團隊的開放創新氛圍，致使大多團隊成員更愿意循規蹈矩的開展科研工作。另外，由于研究型大學實驗室科研團隊成員年齡結構失衡，團隊領導角色上出現了“老齡化”的態勢，實驗室科研團隊中普遍缺少杰出的中青年團隊帶頭人或領導者，中青年、特別是青年科研主導力量不足，尤其是青年科研人員擔任實驗室科研團隊重要任務角色的仍占少數[6]；這種團隊構成狀態可能導致實驗室科研團隊工作方式更傾向于固有的科研合作方式，更為注重工作任務的順利完成而不愿接受富有挑戰性和創造性的科研任務等。 研究型大學實驗室科研團隊構成中存在的一系列問題，需要從實驗室科研團隊構建、運作和管理的各個方面入手，改變實驗室科研團隊傳統的構建和運作模式，剔除實驗室科研團隊構成中的不合理因素，促進實驗室科研團隊的發展和科研創新成果的持續產出。首先，要打破傳統的實驗室科研團隊構建模式，改變以往的單純依靠固有的院系學科建制基礎構建實驗室科研團隊的模式，沖破團隊外部組織環境的障礙，從更廣泛的組織范圍內，即各院系、各學科范圍內鼓勵跨學科、跨專業的科研合作和團隊人員構成，對多學科專業的科研人員自由組合給予政策上的幫助和支持。在團隊角色配置和任務分配上，做到專職專責，避免重復的任務配置和任務型角色的缺失，使所有的團隊成員真正承擔起各自的團隊職責，保持團隊合作的持續性和穩定性，防止一些成員“各自為戰”的工作狀態。在實驗室科研團隊領導角色的選擇上，需要注重領導者的個體創新意識和包容性。另外，研究型大學需要加強對中青年科研人員的科研能力培養，保持他們科研積極性和開拓精神，給予他們更多的發展空間及政策和環境支持，為他們能夠獨立承擔科研項目和實驗室科研團隊管理責任提供幫助，以保證研究型大學實驗室科研團隊的科研后續力量和持續的科研創新活力。
參考文獻：
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關鍵詞 普通高校 科研 科研管理
中圖分類號：G644 文獻標識碼：A
Majorization and Innovation of Management M
Majorization and Innovation of Management Model
of Scientific Research in Ordinary University
WANG Xin
（Changchun University， Jilin， Changchun， 130022）
Abstract It's very hard for ordinary university to do scientific research. There must be majorization and innovation of management model of scientific research in ordinary university， such as performance evaluation mechanism， work content design， team cooperation mode， project development strategy， scientific management， personnel training way， resource allocation principle， management standards.
Key words ordinary university； scientific research； scientific research management
與重點高校相比，普通高校在學術資源、人才結構、資金保障等方面都不占據優勢，相關科研管理工作面臨著諸多方面的困難。為了突破困境，普通高校必須在科研管理模式上實現優化與創新，具體包括以下幾方面。
1 以團隊目標為指向的績效考評機制
一般的高校科研管理工作，往往圍繞著科研項目申請與運行、科研資金的劃撥與使用、科研人才的長期培養等常規事項展開。然而，普通高校科研管理則需要更加地突出重點和特色，應該以團隊目標為指向來建立績效考評機制。一般而言，重點高校在學術傳統、學術底蘊、學術環境等方面都比較成熟與先進，普通高校無法與之相提并論。而普通高校也不能因此就放棄學術發展與科研進步方面的努力，只能尋求特殊的途徑和采取特別的方式，探索適合自身發展的科研管理和發展道路。面對學術資源稀缺的局面，普通高校必須組織高效的科研團隊有針對性地進行科研項目攻關活動。在科研管理活動中，必須設立明確的團隊目標，并切實采取各項措施加以實現。更為重要的是，我們必須將特定科研團隊目標與科研績效考評機制緊密結合起來。①在階段性科研績效考評工作中，要以科研團隊目標的實現程度作為基本的衡量指向。如果團隊目標實現得好，相應的工作評價就高，授予團隊及成員的物質獎勵及精神獎勵也就更加豐富。以團隊目標為指向的科研工作績效考評機制能夠最大程度激發科研團隊的積極性，既體現了公平與公正，也利于科研團隊之間的有序競爭，從而使普通高校科研事業在推動力量方面獲得足夠的支撐。
2 以多元效果為基礎的工作內容設計
就科研管理工作內容而言，普通高校也應與重點高校存在差異。如果以重點高校（尤其是名牌高校）的衡量標準體系（如論文引用率、文獻檢索入選率、高質量科研成果數量、項目資金數量等等）為唯一參照，普通高校可能永遠也無法實現實質性的超越。在這種情況下，普通高校的科研管理工作在內容設計上必須注重多元化效果的謀求與實現，不能單一地以論文引用率等傳統科研水平衡量標準為評判工作效果的唯一準則。普通高校可以在社會效果層面更多發揮科研的作用，如與中小企業確立科研合作關系，不求過高經濟效益的實現，但求社會層面的良好口碑。使相關科研成果不僅存在于論文之中，更能實際地造福于廣大人民群眾。再如與地方媒體進行深入合作，開展全范圍的宣傳工作，向企業和公眾普及實用性科研成果，在資金投入不足的情況下，盡可能將科學技術直接轉化為生產力，并在其中不斷提升學校在普通社會民眾中的影響力與聲譽。普通高校還可以在特色專業方面謀求良好的發展，使具有專業特色的科研成果以獨辟行徑的方式聞名于學術界與實務界。普通高校在這方面的科研成果與重點高校并不存在競爭關系，更易于凸顯出來。例如，長春大學的特殊教育專業在全國就獨樹一幟，相關科研活動也必然處于領先地位。
3 以分工協作為主旨的團隊合作模式
高校科研活動需要以科研團隊為基本主體，而團隊內成員的分工協作應成為團隊正常運行的基礎。這些都是基本的高校科研管理工作常識。不論是重點高校還是普通高校，都不應有太大的差異。然而，普通高校科研管理相關部門對于科研團隊“分工協作”的理解應該更為深入和寬泛，應學會在更大程度上因地制宜、審時度勢地安排科研分工。在科研團隊成員的基本素質方面，從整體上而言，普通高校的科研團隊成員的科研素質應比重點高校的科研人員低一些。這是客觀事實，不必諱言。然而，這僅僅是從專業素質的角度而言，不能涵蓋科研工作者的綜合素質。普通高校科研管理者應更有能力發掘個人的潛力，使每個團隊成員將自身的優勢充分發揮出來，取長補短，共同服務于團隊目標的實現。例如，有的團隊成員性格活潑，社交能力強，非常善于“拉關系”，但卻沒有足夠耐性整日在實驗室里搞實驗。對于這種類型的團隊成員，就應該放手讓其出去跑外聯、拉資金，發揮其強項。有的團隊成員動手能力差，不擅長做實驗，但善于搞文獻工作，就應該讓其專門負責文獻搜集與整理及科研報告撰寫等書面工作。總之，能夠實際、全面地總結每個科研團隊成員的特點與長處，并據此來安排協作分工，是普通高校應進行積極探索的科研團隊合作模式。
4 以應用研究為方向的項目研發戰略
高校科研工作大體上可分為基礎性研究和應用性研究。在價值衡量上，這兩種類型的研究同樣重要，而且也并不存在完全的對立。②但基礎性研究往往周期長、投入大，對各方面條件與因素的要求都很高。要想在基礎性研究方面實現科研突破，對于普通高校來說一般都比較困難。因此，對于普通高校而言，科研管理部門應引導科研團隊將力量集中于以應用性研究為方向的項目研發上來。應用性研究往往周期較短，需要投入的資金也沒有基礎性研究那么高，較為容易做出科研成果，且相關科研成果的生產力轉化效率也較高。普通高校的應用性研究應以社會需求及社會發展前沿性問題為導向，及時發現當前社會經濟環境中存在的尖銳問題。以解決問題為出發點開展科研活動，定會在最大程度上收獲經濟效益與社會效益。這就要求普通高校的科研管理者與社會領域中的企業及廣大民眾保持緊密的聯系，第一時間發掘社會需求，在將這些社會需求迅速傳遞給校內的相關科研團隊，推動其及時申請立項，開展具有現實意義與使用價值的學術研究活動。
5 以教研結合為導向的科研管理方式
教學與科研是我國高校的兩大基本任務。教學活動與科研活動雖有千絲萬縷的聯系，但也確實具有不同的規律與運作方式。越是規模龐大的高校就越有條件將科研活動與教學活動分離開來。這些高校擁有豐富的資源，可調動充分的人力、物力、財力來開展專門的科研工作和教學工作。甚至有重點高校將教師進行分類，一部分專門搞教學，一部分專門搞科研，形成教學與科研相對分離的管理模式。而普通高校受到各方面條件的限制，沒有能力將兩者分離開來。在這種無法改變的現實情況下，普通高校的科研管理在方式上應充分注重教學與科研的結合，使教學活動與科研活動有機結合、互相促進，揚長避短、趨利避害。例如，可以在教學活動中有意識地加入科研的內容，使廣大學生積極參與進來，廣泛討論，出人出力，正好可以彌補科研條件的欠缺。又如，可以將既定科研成果及時地向廣大師生進行傳播與普及，激發廣大師生對科研論題的興趣，還可以提出進一步修正與改進的建議，即可使科研成果接受檢驗，也可增加科研成果的影響力。如果普通高校可以在總體上將教研充分加以結合，就可以為本校的教學事業與科研事業發展不斷增加動力，不斷摸索與建構適合自身情況的科研管理方式。
6 以青年教師為重點的人才培養途徑
高校科研事業是一項必須著眼于長期發展的事業。盡管其需要各方面硬件與軟件條件的支撐，但歸根結底，科研事業發展的核心要素應該是人，也就是科研人才。只要有科研人才的持續努力，就一定會有科研成果的產出，就一定有科研事業的發展。而普通高校師資力量相對薄弱，不像重點高校那樣，擁有許多知名專家學者、學術權威，故其在科研人才培養途徑方面一定要以青年教師培養為重點，調動一切客觀條件為青年教師的成長與成熟奠定基礎，激勵其樹立學術理想，幫助其多出學術成果，進而提高其學術地位，并增加其所在高校的學術影響力與知名度。在這個問題上，作為普通高校科研管理者一定要有長遠的眼光與開闊的視野，不能只顧眼前利益的得失，而是要以大局為重，長期堅持既定的人才培養方案。
7 以實際成績為標準的資源分配原則
普通高校在科研資金、科研條件、科研資源等方面相較于重點高校都處于明顯的劣勢。在有限的條件下，普通高校內部科研團隊與科研人員對科研資源分配的競爭必將更為激烈。如何設定與貫徹這方面的資源分配原則，使相關學術資源分配既符合公正的要求，又能激發科研團隊及科研人員的積極性，是普通高校科研管理者需要慎重考量的重要問題。就總體而言，普通高校科研管理工作中的科研分配應以實際成績為標準，而盡量排除論資排輩、領導意志等非客觀因素的不良影響。正因為資源有限，資源分配的公正性就更應該凸顯出來。而更為重要的是，有限科研資源分配的公正與否直接關系到科研團隊及成員的科研積極性。普通高校的科研事業受到各方面不利條件的限制，本身就履步維艱，挫傷科研人員的工作積極性無異于釜底抽薪、自斷根基。這里所指稱的“實際成績”，一定要盡量采取客觀的量化標準來加以認定，最大限度地排除主觀因素與不可量化因素的干擾。如此，才能實現廣大科研人員真正認可的公正目標。
【關鍵字】大學生，科研能力，協同創新，團隊因素
隨著我國構建創新型國家戰略部署和和高等教育改革的不斷深入，很多高校日益重視對大學生科研創新能力的培養現有的傳統科研組織模式已難以適應時代需求。在國家大學生創新創業訓練計劃項目支持下，大學生參與科研的熱情日益高漲，立項數量和課題研究的質量也飛速增長。但是通過與在研項目的主持人深入訪談發現，在大學生日益高漲的科技創新熱情與現有的創新能力之間，在日益迫切的能力提升需求與現有的能力提升機制之間，均存在著一些矛盾。據發放400份的問卷調查統計得知：61%學生感覺團隊協作不夠，在“孤軍奮戰”;34%的學生認為因為缺乏有關群體協作和項目管理的相關知識，無法有效協調團隊成員。“1+1>2”，團隊因素從團隊領導，團隊文化，團隊目標三個方面影響著大學生的科研創新能力。從團隊因素方面，對大學生科研創新能力的協同提升問題進行研究有利于大學生科研團隊提高科研質量，建立有效的協同創新體系，具有重要的理論價值和現實意義。
一、協同創新對大學生科研創新能力提升的重要性
在信息大爆炸的現代社會，信息的共享給新時代的大學生提供了便利。便捷的信息獲取途徑與信息共享方式為大學生的科研創新能力提供了保障。但是另一方面信息體系的不完全和團隊之間的競爭又讓信息得不到及時的傳遞，協同創新的思想可以促進大學生團體之間的信息交流。協同創新不是指創造出新的事物，而是讓創新實體進行有效的交流，獲取有效信息，得到各方面資源的的協助。在大學生科研團隊之間，適宜的協同創新可以促進團隊的創新能力和科研效率，有利于推動大學生科研能力的整體提升。
黨的十報告中明確指出：“全面實施素質教育，深化教育領域綜合改革，著力提高教育質量，培養學生創新精神。”可見大學生創新能力的提升符合國家政策方針的要求。從大學生科研創新能力協同提升的影響因素來看，分為個人因素和團隊因素，對于個人因素，我們從大學生科研能力結構組成要素入手，將個人因素主要分解為科研興趣、知識基礎、實踐能力、創新思維四個方面;團隊因素主要包括團隊領導、團隊目標、團隊文化三個方面。其中根據調查問卷的結果來看，影響大學生科研創新能力協同成長的諸多因素中，影響程度較深的為：“良好的團隊溝通與協作機制，友好、融洽的團隊氛圍，管理能力較強的團隊領導，明確、統一的團隊目標，善于發現事物的未知部分并執著探索的精神”等因素。可以看出其中團隊因素占了很大一部分，大學生的科研特點基本上是2-5人的團隊合作，這就不難理解大家對團隊因素的看重，所以基于團隊的協同創新可以促進大學生科研團的從競爭性協同向合作性協同演化。
二、團隊領導對大學生科研創新能力提升的重要性
柏梯?弗瑞德霍姆曾發現，在諾貝爾獎的歷史上，“一位科學家單獨獲獎的情況是很罕見的。諾貝爾獎通常不是授予一位科學家，而是授予兩位或三位科學家，或者一個團隊。”可見，科研項目的完成越來越需要合作，團隊內部的合作和團隊與團隊之間的合作。一個好的團隊領導，一個切實可行的團隊目標與優秀的團隊文化是優秀的大學生科研團必不可少的重要條件。而在著三個因素中，團隊領導是指向標，一個好的團隊能否做出好的成績不僅取決于團隊間的協作也取決于領導者的決策和方向。團隊領導怎樣充分調動成員的積極性，怎樣通過團隊間個人績效的完成來實現團隊的價值，怎樣領導自己的團隊在大學生科研團隊間通過合作性協同來實現自己的科研目標，提升自己團隊的科研創新能力，從而高效的完成團隊目標。
通過對在研項目主持人的訪談與課題的研究分析發現，其中有些科研項目的其中一部分內容是有所交叉的。如果大學生科研團之間是合作性的協同則會讓每個團隊之間的效率得到提升，科研能力有針對性的得到鍛煉，在科研團隊間的合作性協同中考驗的則是團隊領導的能力。團隊領導者在團隊間的合作性協同中可以通過錯位策略避免其他團隊的側重點，從不同的方面解決問題。例如：有個團隊的研究課題是以全中國為背景的城鄉一體化研究，而其他團隊可以以皖北為背景來針對性的研究城鄉一體化。其中兩個課題在城鄉一體化中有內容的交叉，如果這兩個團隊之間可以信息共享不僅節省了很多時間，提高了效率，還通過思想的碰撞和創意的激蕩讓兩個團隊的科研能力得到了協同提升。
“目前，協同創新在高校的教育理念中所占分量較小，高校培養人才的方式過于封閉，過分注重科研結果，忽視了對大學生的實踐訓練與綜合培養，不利于大學生創新能力的提升。企業普遍缺乏科技意識和人才培養意識，加之市場競爭逐日激烈，導致企業片面追求自身經濟效益，忽視了與高校之間的協同合作，與高校合作的意愿不強烈，缺乏聯合培養綜合型人才的動力。”大學生科研創新能力的協同提升考驗著大學生科研團，高校，企業。但是作為大學生科研團的領導者們怎樣做才能與各個團隊共同提升科研創新能力。不僅需要有一定的管理能力和領導力，一些科學的管理方法，更需要領導者們在團隊協作中提升自己與團隊，然后與更多的優秀團隊交流、協作再進一步提升，形成一個良性的循環。通過協同合作從而提升大學生科研團隊的整體科研創新能力。
三、發揮團隊領導的作用促進大學生科研創新能力的協同提升
“協同創新的本質含義是指復雜系統中各個子系統通過相互協同和作用，以完成單個個體無法實現的創新目標和結果。協同創新的系統性較強，要求各參與者具備一定的創新能力，并在系統內充分發揮自身的作用，相互配合進行創新活動，從而實現最終目的。”想要大學生的科研創新能力協同提升，從團隊領導者的角度來說，應該把握好研究方向，與其他團隊定期進行信息交流。在科研項目的研究中，團隊容易在某一方面遇到瓶頸，怎樣突破瓶頸，一個好的辦法就是頭腦風暴法，但是團隊間的成員有時候思維固式，不太容易有新的想法出現，而團隊與團隊之間的交流有利于突破瓶頸，團隊間的交流也可以及時的發現團隊的問題，改進目標與方向。如果團隊領導者可以帶領團隊進行定期的交流從很大程度上可以促進大學生科研創新能力的協同提升。在大學生科研創新能力的協同提升中，在團隊協作中，要創造出1+1>2的效果，就要團隊的領導者調動每個團隊成員的積極性。在團隊中，每個成員都有自己的平衡點，領導者要找到團隊成員的平衡第點，從大局出發，了解每個成員，讓每個成員積極參與到科研的項目中來，讓每個成員都發揮自己的優點， 短板原理告訴我們一個水桶無論有多高，它盛水的高度取決于其中最低的那塊木板。團隊領導者要懂得讓團隊間有適當的競爭，更要發現自己團隊的短板， 讓團隊的科研創新協同提升。
在調查問卷中，根據題目“影響大學生科研創新能力協同成長的因素，請根據您的實際情況，對每個因素的影響程度進行評分。（從1―10，其影響程度逐漸增強。1代表影響最小，10代表影響最大）”的數據分析發現，“良好的團隊溝通與協作機制”這一選項的平均分為7.56分，是所有選項中影響最大的因素。良好的團隊溝通與協作機制可以讓團隊中的每個人都在一個舒適愉悅的環境中進行科研與交流，更有益于大學生科研創新能力的協同提升。所以團隊領導對大學生的科研創新能力協同提升有重要影響。
四、結束語
在中國經濟快速發展的時代背景下 ，大學生科研創新能力協同提升是必不可少的，而在影響因素中團隊領導是非常重要的一個影響因素。從團隊領導的角度來說，通過建立良好的團隊溝通與協作機制，充分調動團隊內每個成員的積極主動性，能夠與定期進行團隊內部交流和團隊之間的交流都是可以促進大學生科研創新能力協同成長的方法，大學生科研團在運用中更要注意與實際相結合。在協同創新的時代背景下，大學生要發揮自己的更大的作用，從而更好的服務社會，服務祖國。
參考文獻：
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喬恩?R?卡曾巴赫的專著《團隊的智慧》將團隊定義為:由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、業績和方法而相互承擔責任的人們組成的群體。從管理學的角度來看,采用團隊的形式是通過協作精神來提高績效。高校的團隊以教學與科研為核心內容,其發展直接推動既有可見的教學科研成果;也可培養濃厚的科研興趣、勇于攀登的科研精神。情感作為教學和學術團隊建設的核心要素之一,主要包含兩方面的內容:①成員對研究領域與研究方向的熱愛;②團隊成員對團隊本身的理念和文化的認可。團隊成員對研究方向及團隊的認同感和歸屬感是一個學術團隊的軟實力,是一種強大的精神驅動力,是立足之本。
數字農業與農業物聯網導學團隊是一支以生物系統工程與食品科學學院生物系統自動化與信息技術研究所為依托而建立的教學研究型團隊,團隊成員來自農業、食品、生物、機械、工程、信息、計算機和管理等多個學科專業,而團隊從事的研究屬多學科交叉與創新領域,需要綜合農學、生物、信息、工程、計算機等多學科的知識。為了充分調動團隊成員的積極性,發揮其優勢和創造性,團隊堅持收放結合、團隊目標與個人目標有機結合的發展理念。在科學領域倡導獨立思考,以研究興趣作為學術研究的第一“源動力”。將重大科研課題與個人興趣愛好相結合,分工協作,充分發揮個人優勢,實現團隊協同發展。團隊導師堅持以學生為本,因材施教的指導理念,為新生設置一定的“自由探索”時期,學生根據自己的興趣及所學專業之長,找到與學科的融合點,確定適合自己的研究方向。另一方面,團隊通過開展各類專題學術講座,讓學生具備科學的探索精神、嚴謹的科研精神、規范的學術流程、創新的學術思路,以興趣作為著手點培養學生,加強團隊成員對研究領域的熱愛和價值認同。
良好的人文環境是產生高水平創新成果的沃土,使團隊成員更加容易在團隊中找到感情寄托,提升工作學習中的滿意度與舒心感。數字農業與農業物聯網導學團隊堅持“團結進取、相互關愛、平衡發展”的原則,長期用心經營,創立了獨具特色的團隊文化品牌。團隊以“求是、篤正、勤思、奮進”為團訓,指引師生建立正直為人、踏實做事、不懈攀登的人生理念。團隊還定期開展內容豐富多彩、形式活潑生動、格調健康向上的團隊活動,如元旦團拜、迎新晚會、畢業歡送、生日共聚、野外踏青等一系列活動,這些活動的開展為師生繁忙的研究學習生活帶來了愜意,促進了成員間的交流,培育了強大的團隊凝聚力和團隊成員的歸屬感。
2學術———核心力量
不斷提高教學和科研水平是學術團隊建設之根本,也是學術團隊競爭力最基礎最核心的部分。高校學術團隊肩負科研、教學、育人三重責任,因此學術(教學和科研)水平的提高也要從這三方面著力。
2.1承擔重大科研項目
高校學術團隊的核心內涵在于融合多學科背景研究人員對較復雜研究課題進行聯合攻關,實現“1+1>2”的團隊績效。數字農業與農業物聯網導學團隊確立了數字農業與農業物聯網技術與裝備為主要研究方向,經過長期的科研實踐,形成了一個目標一致、人員相對穩定的學術團體。團隊的基本組成包括:國家教學名師、國家重點學科———農業機械化工程學科學術帶頭人之一的何勇教授作為團隊的學術領頭人,6位具有正高或副高職稱的研究人員組成團隊的核心骨干層,4位具有中級職稱的研究人員組成團隊的重點培育層,25~35位博士和碩士研究生隊伍。教師中有博士學位的達80%以上,有1年以上國外一流大學留學或交流經歷的占44%。青年教師是一個團隊的后備科研力量,也是一個團隊得以不斷發展、延續的保證,團隊為年輕教師努力創造條件,做好幫帶工作,積極鼓勵他們承擔或作為骨干參與國家級及省部級的重大科研項目,資助他們到海外進行學習與交流,為其快速成長創造良好條件。
2.2發揮育人優勢
科技進步的首要因素是人才,高校肩負著為社會輸送高層次人才的重任。作為一支優秀的導學團隊,應當依托其良好的研究平臺和高水平的師資隊伍發揮育人優勢。數字農業與農業物聯網導學團隊將具有高水平教學和科研能力的教師推向本科及研究生教學的第一線,鼓勵知名教授為本科生授課,并進行“一對一”結對個性化指導。核心課程教學團隊的任課教師均通過競爭產生,每門課程都競聘組成至少有2位教師的備課教師小組,在教學過程中仍然存在競爭,定期進行考核實施優勝劣汰。成立了本科教學督導組,督導組每學期選擇部分課程進行隨堂聽課,將聽課結果及時反饋給任課教師,客觀地指出課堂講授的不足,使任課教師明確改進的地方,不斷提高課堂教學效果。督導組的聽課情況作為教師課堂質量評價的重要依據,實現了教學質量監控,及時發現和解決教學質量問題,督促團隊教師不斷提升授課水平。
2.3培養高水平的研究生
研究生作為一個團隊的“出口產品”,是一個團隊的“活名片”,培養高水平的研究生既是一個學術團隊應當承擔的社會責任,也是一個學術團隊贏得良好學術聲譽的重要途徑。團隊非常重視對學生科學思想、科學精神、科學素質的培養,強調對待科研的態度必須嚴謹、誠實,經常組織和開展學術道德、學術規范相關講座,推進研究生學術道德和學術規范教育。同時,團隊定期舉辦內部學術交流活動,聘請國內外知名學者進行學術交流與科研合作,掌握學科前沿發展動態,與團隊有密切交流與合作的國內外知名學者包括愛爾蘭皇家科學院院士孫大文教授、華盛頓州立大學精細農業中心主任張勤教授、密歇根州立大學盧仁福教授、亞利桑那大學的Cuello教授、日本東京農工大學Shibusawa教授等。為進一步拓展研究生的國際視野,提升其科研水平及國際競爭力,團隊大力支持并資助優秀研究生參加國際學術會議,團隊近幾年已有50余人次研究生赴美國、德國、加拿大、法國、日本、澳大利亞、韓國等多個國家參加國際學術會議并做口頭報告,獲得國際同行一致好評,為團隊贏得了國際學術聲譽。為了更好地培養高素質創新型人才,為地方經濟服務,團隊始終提倡產學研緊密結合,組織師生到黑龍江、江蘇、山東、新疆、云南、上海、北京、河北、山西等省以及浙江省內長興、海寧、慈溪、寧波、蕭山、江山等地開展科學試驗、科研成果轉化應用及項目合作等工作,促進了理論與實踐的有效結合,加快了科研創新和科研成果的轉化。迄今為止,團隊培養了近百名研究生,培養出了一批專業基礎知識扎實、實踐能力強、勤于思考、創新能力強的優秀畢業生。
3管理———重要保障
任何組織都需要相應的組織制度來對成員進行約束,保證其有序運行。對于一個學術團隊,特別是人數相對較多,承擔了較大科研任務的團隊,良好的管理是其正常運行的重要保障,這就要求團隊不斷加強制度建設,讓成員在團隊中的各項活動有章可循,同時合理的管理制度也是一種重要的激勵措施。數字農業與農業物聯網導學團隊出臺了一系列的管理規定,如“團隊研究生工作日/周記規定”、“團隊研究生參加國際學術會議規定”、“團隊實驗室安全管理規定”、“實驗室儀器使用規范規定”、“研究生日常工作管理規定”等,這些規定有力地保證了團隊日常工作的開展。團隊建立了團隊網頁,形成良好的交流和互動平臺,自主設計團標、團隊PPT模板和團隊通用名片,設立團隊FTP服務站,及時交流科研經驗與成果。為了提高工作效率,發揮個人所長,團隊在內部進行了合理的分工,將團隊成員分為了學術創新組、生活保障組、外聯公關組等,團隊事物分工負責,責任細化,既保證了日常工作的順利開展又平衡了個人的工作量。團隊堅持鼓勵交流合作、創造融洽氛圍的發展原則,探索出了一套由品德、學識、業績及團隊貢獻四要素構成的科學、公平的績效評估激勵制度,鼓勵學生發揮特長,多樣化發展,培養學生健康向上的人生信念及穩定的心理素質。團隊內部實施“柔性”人力資源管理,鼓勵技能互補、知識互補的學生及教師進行科研組合,實現智力資源的優化組織,促進師生關系的和諧。
4成果———價值體現
正所謂“抱團打天下”,通過團隊師生不懈的努力與積極的探索,數字農業與農業物聯網導學團隊在教學、科研、成果應用和人才培養等方面取得了豐碩的成果,部分成果已進行了廣泛推廣應用,產生了良好的社會、經濟和生態效益,充分體現了團隊研究成果的價值。近幾年,團隊主持國家863計劃項目、國家自然科學基金項目、國家科技支撐計劃項目及省部級重點科研項目50余項,380余篇,其中SCI收錄200余篇,出版著作和教材10多本,主編國家十五、十一五規劃教材各1本,獲專利35項、軟件著作權12項。團隊負責的“精細農業”課程榮獲國家精品課程。團隊曾獲國家星火獎三等獎1項,高等學校科學研究優秀成果獎(科學技術進步獎)二等獎1項、浙江省科技進步一等獎1項、二等獎8項、三等獎4項,國家教學成果一等獎1項,浙江省教學成果一等獎1項、二等獎2項。培養的研究生中1人次獲得香港“百人會英才獎”,3人次獲得浙江大學研究生最高榮譽———竺可楨獎學金,1人次入選第二屆浙江省“十佳大學生”。
一、師生研究團隊的內涵
師生研究團隊是以科學技術研究與開發為內容，由知識技能互補、愿意為共同科研目標和工作方法而相互承擔責任的教師和在校學生共同組成的群體。[2] [3]師生研究團隊兼具科研與人才培養的功能。目前，我國高校的科研團隊一般由若干名來自實驗室內部或跨實驗室的教師和學生組成，以統一的名義對外承接項目，財政上進行統一管理，具有強大的創新能力和影響力。在導師的帶領下，學生有組織、有計劃的參與科研活動，可以形成有活力的科研力量，同時也能在真實的科研工作中得到系統地培養。
在經濟快速發展的大形勢下，隨著國家科技政策的調整和企業對科技進步依賴程度的提高，各高校普遍重視學科團隊和項目團隊的組建與整合，以承擔特定的科研任務并體現學科力量。與普遍存在的師生研究團隊相比，學科團隊和項目團隊得到的關注和研究較多。但事實上，師生研究團隊是后兩者構成的基礎，是從事具體工作的一線力量。
二、教師與學生的協同組織
師生研究團隊是學科團隊和項目團隊的組成部分，是從事具體科研任務的基層單元。在目前的高校教育系統中，因為研究生指導關系和實驗室管理等原因，形成了規模不一的師生研究團隊。在師生研究團隊中，通常以具體的科研任務為媒介，在展開科研工作的同時，進行著對學生的教育培養。
師生研究團隊的科研和教育活動，是以人為本的。從科研的角度來看，團隊需要專業科技的引領者和技術中堅;從教育的角度看，團隊需要傳承知識和技能的導師和學生。師生研究團隊中的“師”和“生”成為其構成中的最重要的因素。從師生研究團隊的組織與活動來看，導師起到了主導性作用。在導師身邊，聚集了漸次成長的學生梯隊。
隨著科學技術的發展，社會對人才的需要日趨多元化，教師的教學不可能只是書本知識的簡單傳授，而應該是一個創造的過程。這個過程要求教師擁有深厚的學術功底，豐富的文化底蘊和獨到的教育思想。在高校的師生研究團隊中，導師的人格魅力、做事原則會潛移默化地影響學生，使學生不但掌握必要的科研方法和技能，親身感受到研究創新的過程，而且能夠領悟一些做人、做事的道理。
師生研究團隊中的“生”主要指研究生，當然也包括部分參與團隊研究工作的本科生。學生為師生研究團隊帶來了新思想和新活力，是科研創新的生力軍。由于加入團隊的時間不同和個性特點的差異，學生通常會自然地形成梯隊，在群體新老更替的動態循環中，完成個人的培養教育過程。在團隊中，每個人都有著自己擅長的領域，每個人都有著自己獨特的視角，在長期的磨合當中，可以把這些特性融合在一起，形成一個能夠不斷進行創新的團體。學生在參與師生團隊的科研實踐過程中，不斷對自己的知識體系和能力結構進行完善，在體現個人價值的同時，也實現了團隊成員間的協同成長。
三、科研與教育工作中的協同管理
師生研究團隊的運作是一個圍繞具體科研課題展開的系統工程，需要場地、經費等物質條件的支持。從管理角度來看，團隊運作過程中的重點是協同科研與教育間的關系。由于工作對象、任務性質和具體操作過程的復雜性[4]，在師生研究團隊的運行過程中，需要系統地展開協同管理工作。
（一）明確團隊運作的雙重任務
師生研究團隊具有雙重任務，即實現人才的教育培養和完成創新性科研研究。在此情況下，師生團隊需以培養高素質的創新型人才為目的，提升學生的科研創新能力，形成良好的科研作風和道德素質。在此基礎上，以導師為核心，全面把握專業的前沿研究動態及區域、行業和具體項目需求的重點，確立好科研的研究方向，以政府和企事業單位委托的項目為突破口，通過科研攻關的實際工作來鍛煉和提升整個團隊的創新能力。[5]
（二）確保團隊成員間的協同合作
團隊中的每個成員都有各自的個性特點和業務專長，只有通過相互的交流才能產生創新的火花，只有不斷地從他人身上取長補短，才能快速完善和提高自己的工作本領。因此，在團隊成員的分工合作中，既要考慮課題任務的適當分解，又要結合每個成員的自身情況，從而實現團隊成員之間的優勢互補，把團隊打造成能夠協同合作、不斷進步的集體。
（三）發揮導師“教育、科研、服務”的職責功能
一個團隊中需要能夠起主導作用的核心成員，這個成員一般是處于引領地位的導師。在師生研究團隊中，師生的關系非常重要，良好的氛圍有利于師生之間建立一種相互理解、相互信任的和諧關系。在培養教育學生的過程中，導師要以身作則，灌輸正確的學術思想以及樹立正確的人生觀、價值觀。同時，導師要不斷提高自己學術素質，發揮導師的導向作用，在學生心中樹立嚴謹求實、開拓進取的形象。此外，導師應能夠協調利用現有的硬件資源，在把握整體的研發方向和進度的同時，讓學生最大限度地得到鍛煉和培養。
（四）加強師生研究團隊的凝聚力建設
師生團隊的成員構成具有特殊性。由于畢業和入學等原因，團隊成員具有一定的流動性，這使團隊凝聚力的建設成為一個重要的內容。如何在短時間內最大限度地使每個成員融入團隊中，關系到整個師生研究團隊的工作效率。這一方面需要導師及時了解學生的學習和生活狀態，發揮其統籌協調作用;另一方面，團隊成員之間要互相尊重，相互理解包容，圍繞一致的目標不斷努力，營造和諧進取的環境，從而不斷地增強團隊的凝聚力，
（五）建立公平有效的激勵機制
在師生研究 團隊的組織管理過程中，需要對團隊成員進行公平合理的評價，以鼓勵和協同每一位成員的進步。因此，建立一套完整的、具有建設性的激勵機制，是促進團隊成員發揮積極性和創造性的優選措施。同時，通過規范化的管理機制建設，不僅有助于規范團隊成員的言行，還要有助于其養成嚴謹的工作作風，從而促進團隊工作的協同展開。
（六）形成良性競爭和協同共享的習慣
競爭為創新思想的產生提供了動力，它能促使團隊成員不斷進步，取長補短。團隊成員在競爭中交流，不僅可以提高研發成果的創新性，還能提高新思想的融合。
此外，隨著學術知識的復雜化和技術工作的專業化，資源共享和工作協同在師生研究團隊中發揮了越來越重要的作用。高校擁有豐富的軟、硬件資源及專家隊伍，師生研究團隊在利用學校資源的基礎上，通過相互間的共[dylW.NEt專業提供寫作畢業論文的服務，歡迎光臨wwW. DYlw.NEt]享和協同，可以減少重復勞動和資源浪費，從而使學生培養和科研過程變得更為有效，進而促進師生研究團隊整體的進步。
四、總結
師生研究團隊是高校研究隊伍的基礎性構成單元，是高校科研與教育的一線單位。師生研究團隊往往具有較為明確的學科方向和研究課題，通過資源共享和充分的交流合作，能營造出充滿生機的專業學習與研究平臺，從而為人才培養和科研工作的協同促進提供基礎。師生研究團隊中強調協同學生來參與科研項目，這既為教師科研提供了助手，也為構建新形勢下人才的創新性培養模式提供了選擇。
[ 注 釋 ]
[1] 肖曉平，張華，閻世梁，等.師生共建科研創新團隊的探索與實踐[J].實驗科學與技術，2009（2）：125-127.
[2] 蔣科兵.高校科研團隊建設存在的問題及對策初探[J].科學管理研究，2011（4）：91-93.
