時(shí)間：2023-06-06 09:00:47
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司獎(jiǎng)勵(lì)制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度弊端改革
眾所周知，一個(gè)企業(yè)良好經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)員工的努力，提高員工的積極性，使其盡職盡責(zé)為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，是任何一個(gè)企業(yè)管理者想要達(dá)到的目標(biāo)。在公有制經(jīng)濟(jì)為主體的中國(guó)，國(guó)有企業(yè)控制著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起著主導(dǎo)作用。提高其整體的經(jīng)濟(jì)效益，從而更好的為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)，具有相當(dāng)重要的意義。
一、獎(jiǎng)金的性質(zhì)和作用
現(xiàn)階段我國(guó)的獎(jiǎng)勵(lì)制度的實(shí)施最主要的形式就是通過(guò)對(duì)員工發(fā)放獎(jiǎng)金，對(duì)其在工作的突出表現(xiàn)進(jìn)行表彰，滿足員工的物質(zhì)和心理需求，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。因此，研究獎(jiǎng)勵(lì)制度離不開(kāi)對(duì)獎(jiǎng)金的性質(zhì)和作用的認(rèn)識(shí)。
二、現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度的弊端
為解決某個(gè)具體問(wèn)題而實(shí)行的制度或辦法，在實(shí)施和運(yùn)行的過(guò)程中，往往會(huì)背離其實(shí)施的初衷，衍生出其他問(wèn)題。從獎(jiǎng)勵(lì)制度創(chuàng)立實(shí)施至今，由于相關(guān)制度的不完善，以及實(shí)施過(guò)程中的激勵(lì)導(dǎo)向發(fā)生偏差，獎(jiǎng)金制度暴露出了很多弊端。由于國(guó)有企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)分離，這些弊端表現(xiàn)得更加突出。
(一)績(jī)效考核制度不完善，獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)效益脫節(jié)。獎(jiǎng)勵(lì)制度作為企業(yè)的一項(xiàng)基本制度，直接與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)息息相關(guān)，獎(jiǎng)金的發(fā)放卻與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。一般情況下，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞直接決定著企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放的多少，但在國(guó)有企業(yè)中這種相關(guān)性被大大減弱，獎(jiǎng)金額度、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)頻率基本處于公司獨(dú)立決定的狀態(tài)。無(wú)論是國(guó)家電網(wǎng)、中石油等能源企業(yè)，還是中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信等通信公司，國(guó)有企業(yè)普遍對(duì)外宣稱公司的成本過(guò)高而產(chǎn)品價(jià)格過(guò)低，處于虧損狀況，究其現(xiàn)實(shí)卻發(fā)現(xiàn)其發(fā)放獎(jiǎng)金的數(shù)額去沒(méi)有因此而減少，員工的福利反而呈上升的趨勢(shì)。
(二)獎(jiǎng)勵(lì)的差異性不大，激勵(lì)作用被削弱。在我國(guó)現(xiàn)有的報(bào)酬體系之中，工資，保險(xiǎn)等報(bào)酬形式都是以同意職務(wù)等級(jí)員工相同的形式發(fā)放的，而以激勵(lì)員工為目的的獎(jiǎng)勵(lì)制度則是具有差異性，即是說(shuō)以不同職務(wù)，不同工作性質(zhì)的員工所能得到獎(jiǎng)勵(lì)的不同來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的作用。而在國(guó)有企業(yè)中，獎(jiǎng)金制度的這種獨(dú)特性卻被大大減弱，獎(jiǎng)金發(fā)放呈現(xiàn)出平均主義的不良現(xiàn)象。
(三)獎(jiǎng)金發(fā)放多重管理，缺乏審查監(jiān)督機(jī)制。獎(jiǎng)金的發(fā)放關(guān)系到作為企業(yè)一員每個(gè)工人的切身利益，事關(guān)重大，應(yīng)該由專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行集中管理，統(tǒng)一發(fā)放。然而現(xiàn)行的企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度，在管理上存在著多重領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象。銀行、主管局、勞動(dòng)部門甚至包括企業(yè)對(duì)于獎(jiǎng)金制度都有一定的管理權(quán)力，但卻沒(méi)有一個(gè)專門性的機(jī)構(gòu)能夠?qū)嵭薪y(tǒng)一的管理。無(wú)論是中央還是地方對(duì)于獎(jiǎng)金制度缺乏統(tǒng)一規(guī)定，最終導(dǎo)致企業(yè)獎(jiǎng)金無(wú)人管理。
三、現(xiàn)有獎(jiǎng)金制度的改革之道
一種制度的實(shí)行所產(chǎn)生的問(wèn)題，其原因一方面是由于制度本身設(shè)計(jì)上存在的缺陷，另一方面則是因?yàn)榕c之相配套的制度不完善，未能形成一個(gè)完整的制度體系而造成的。因此，要解決一項(xiàng)制度實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題，就要從這兩方面入手。恢復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)制度本來(lái)的性質(zhì)與功能，使其真正達(dá)到刺激員工，提高企業(yè)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的作用，也需要我們將對(duì)獎(jiǎng)金制度本身的完善與建立健全與之相關(guān)的配套的制度相結(jié)合，統(tǒng)籌兼顧，綜合布局。
(一)完善績(jī)效考核制度，獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)效益直接相關(guān)。一種科學(xué)合理的績(jī)效考核制度不僅能夠全面的反映員工在工作過(guò)程中的表現(xiàn)。而且有利于公平與效率原則的實(shí)現(xiàn)。而現(xiàn)階段我國(guó)的績(jī)效考核制度，不僅不能夠全面反映員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，而且忽視了效率原則，亟需我們對(duì)其進(jìn)行有所裨益的改革。
確定合理的考核周期與考核主體。考核周期應(yīng)該分為月度和年度考核，月度考核于月度結(jié)束后五日完成，年度考核與次年一月完成。考核過(guò)程中由考核委員會(huì)決定最終的考核結(jié)果，考核主管部門負(fù)責(zé)考核工作的執(zhí)行，全體員工享有充分的監(jiān)督權(quán)，知情權(quán)以及對(duì)不滿意結(jié)果的申訴權(quán)。
(二)建立橫向縱向相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度，全面獎(jiǎng)勵(lì)與差異獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于不同工作性質(zhì)，工作類別，工作表現(xiàn)情況實(shí)行差異化合理化獎(jiǎng)勵(lì)，是獎(jiǎng)勵(lì)制度的制定和實(shí)施的重要目標(biāo)，也只有在這種情況下獎(jiǎng)勵(lì)的作用才能最大化。現(xiàn)階段的獎(jiǎng)勵(lì)制度是單向的，即是說(shuō)僅僅根據(jù)不同等級(jí)的職務(wù)劃分獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)的多少，對(duì)于其他因素的考慮相對(duì)欠缺。因此，在維持原有獎(jiǎng)勵(lì)制度縱向劃分之外，在同一職務(wù)的橫向上，對(duì)績(jī)效考核中工作計(jì)劃完成程度，工作質(zhì)量，工作量和客戶滿意度的不同評(píng)定等級(jí)進(jìn)行差異化的獎(jiǎng)勵(lì)，使得同一職務(wù)層面工作性質(zhì)內(nèi)容相似的員工之間良性競(jìng)爭(zhēng)，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
(三)精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相統(tǒng)一，實(shí)行多元獎(jiǎng)勵(lì)。由于獎(jiǎng)勵(lì)方式受客觀條件的限制，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)依然是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的主要方式，獎(jiǎng)金依然是激勵(lì)員工的主要方法。我們通過(guò)在獎(jiǎng)金發(fā)放形式上進(jìn)行改進(jìn)，使獎(jiǎng)勵(lì)方式多元化，達(dá)到糾正現(xiàn)有獎(jiǎng)勵(lì)制度的缺陷。
四、總結(jié)評(píng)述
一種好的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅能夠有效的滿足企業(yè)員工的物質(zhì)利益。促使員工關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，而且可以促使企業(yè)職工努力節(jié)約生產(chǎn)成本，完成既定的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
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1 科技獎(jiǎng)勵(lì)制度在與知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度的不協(xié)調(diào)
科技獎(jiǎng)勵(lì)制度與知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度不協(xié)調(diào)是“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”，產(chǎn)生的根本原因。如1984年4月25日國(guó)務(wù)院修訂的《中華人民共和國(guó)發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)條例》第九條規(guī)定“發(fā)明屬于國(guó)家所有。全國(guó)各單位（包括集體所有制單位）都可利用它所必需的發(fā)明。”這與1984年3月12日頒布、1985年4月2日正式實(shí)施的《中華人民共和國(guó)專利法》相矛盾。因此，1993年6月28日國(guó)務(wù)院第二次修訂的《中華人民共和國(guó)發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)條例》刪除了原第九條，并對(duì)條文順序作了相應(yīng)調(diào)整。同時(shí)，“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”的產(chǎn)生還與科技獎(jiǎng)勵(lì)制度和知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度的諸多不同有關(guān)。具體來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。
1.1 由客體不同引起的不協(xié)調(diào)。科技獎(jiǎng)勵(lì)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)有不同的客體范圍。專利法一般都有不予保護(hù)的領(lǐng)域，有的國(guó)家（如中國(guó)、墨西哥、巴西等）規(guī)定：凡違反國(guó)家法律的發(fā)明，不授予專利。有的國(guó)家（如英國(guó)）則規(guī)定：雖然違法，但不違反“公共秩序”的發(fā)明可以獲得專利。《保護(hù)工業(yè)產(chǎn)權(quán)巴黎公約》第四條第四款中也規(guī)定：不能因?yàn)橐粋€(gè)國(guó)家的法律禁止或限制某種專利產(chǎn)品的銷售，而拒絕給相應(yīng)的發(fā)明授予專利。當(dāng)然，違反“公共秩序”的發(fā)明是不能授予專利的。除此之外，我國(guó)1985年4月1日實(shí)施的專利法規(guī)定下列各項(xiàng)不授予專利權(quán)：科學(xué)發(fā)現(xiàn)、智力活動(dòng)規(guī)則和方法、疾病的診斷和治療方法、食品、飲料和調(diào)味品、藥品和用化學(xué)方法獲得的物質(zhì)、動(dòng)物和植物品種、用原子核變換方法獲得的物質(zhì)。我國(guó)1993年1月1日實(shí)施的專利法對(duì)這一內(nèi)容又進(jìn)行了修改，將食品、飲料和調(diào)味品及藥品和用化學(xué)方法獲得的物質(zhì)納入了專利法保護(hù)的范圍。
不受專利法保護(hù)或喪失了新穎性的發(fā)明不能成為專利客體，但能成為科技獎(jiǎng)勵(lì)客體。這類獲獎(jiǎng)發(fā)明一旦出現(xiàn)異議，處理起來(lái)就有較大難度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1986―1993年間，國(guó)家發(fā)明獎(jiǎng)中農(nóng)業(yè)項(xiàng)目約占8%，而農(nóng)業(yè)項(xiàng)目中，植物新品種約占52%.這些獲獎(jiǎng)項(xiàng)目都無(wú)法獲得專利法的保護(hù)。
1.2 由權(quán)利主體不同引起的不協(xié)調(diào)。獲獎(jiǎng)科技成果的權(quán)利主體是科技成果完成者或主要完成者；一般情況下，智力成果的知識(shí)產(chǎn)權(quán)（指人身權(quán)）歸成果完成者所有。專利發(fā)明人不一定享有專利權(quán)（指財(cái)產(chǎn)權(quán)），但享有署名權(quán)（屬人身權(quán)）。作品的人身權(quán)歸作者所有，作者可以是自然人和法人（或非法人單位）。
一般來(lái)說(shuō)，科技獎(jiǎng)勵(lì)可分為成果獎(jiǎng)和人物獎(jiǎng)。對(duì)成果獎(jiǎng)而言，一項(xiàng)成果獲獎(jiǎng)，該成果的完成者都應(yīng)連帶受獎(jiǎng)，但由于獎(jiǎng)勵(lì)的稀缺性，獲獎(jiǎng)名額有所限制，因此就有可能出現(xiàn)部分成果完成者不能獲獎(jiǎng)的情況。這等于是剝奪了這部分成果完成者的人身權(quán)，是違背知識(shí)產(chǎn)權(quán)法的“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”。
從理論上看，這類“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”是難以避免的，這也是為什么成果獎(jiǎng)中署名異議較多的根本原因。
1.3 由要求不同引起的不協(xié)調(diào)。一般來(lái)說(shuō)，只有杰出的科技成果才能獲得科技獎(jiǎng)勵(lì)；知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度保護(hù)的智力成果一般不要求是杰出的，但又有其它要求，如受著作權(quán)保護(hù)的作品必須要具有獨(dú)創(chuàng)性，專利必須要具有新穎性，商標(biāo)必須顯著等。
發(fā)明獎(jiǎng)要求獲獎(jiǎng)成果必須是前人所沒(méi)有的、先進(jìn)的、實(shí)踐證明可以應(yīng)用的。專利要求發(fā)明成果必須滿足新穎性、創(chuàng)造性和實(shí)用性。而對(duì)新穎性的判斷，專利制度一般采用申請(qǐng)?jiān)谙仍瓌t，獎(jiǎng)勵(lì)制度一般采用發(fā)明在先原則，并不要求申報(bào)（或被推薦）的成果有專利權(quán)。這樣就有可能產(chǎn)生獲獎(jiǎng)成果被他人申請(qǐng)并獲得專利權(quán)的情況，這種情況就有可能發(fā)生“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”。
1.4 由地域性不同引起的不協(xié)調(diào)。科技獎(jiǎng)勵(lì)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)都具有地域性。知識(shí)產(chǎn)權(quán)一般在一個(gè)國(guó)家（地區(qū)），或者在訂有雙邊條約或共同參加有關(guān)的國(guó)際公約的國(guó)家（地區(qū)）內(nèi)有效。科技獎(jiǎng)勵(lì)地域范圍，可以是全世界（如諾貝爾獎(jiǎng)）、某幾個(gè)國(guó)家、國(guó)家（地區(qū)）、省（州）、部、市、縣、院所、學(xué)會(huì)、企業(yè)（公司），可大可小，比知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的有效地域范圍有更大的靈活性。
部、省（州）、市、大學(xué)、研究所、企業(yè)（公司）的科技獎(jiǎng)勵(lì)，一般只在本部門或地區(qū)內(nèi)實(shí)施。這樣就可能出現(xiàn)同一科技成果在不同部門（或地區(qū)）同時(shí)（或先后）獲獎(jiǎng)的情況，而這一成果又是由不同的科技人員通過(guò)重復(fù)研究做出的。這樣就牽扯到優(yōu)先權(quán)的問(wèn)題，就是說(shuō)，這兩項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中的一項(xiàng)可能是“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”。
2 如何防范“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”
為了防范“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”，就必須對(duì)這兩種制度進(jìn)行調(diào)整，彌補(bǔ)法律或法規(guī)中的漏洞，使這兩種制度協(xié)調(diào)發(fā)展，更好地促進(jìn)科技成果的生產(chǎn)和應(yīng)用。
2.1 對(duì)報(bào)獎(jiǎng)科技成果進(jìn)行優(yōu)先權(quán)的確認(rèn)。對(duì)自然科學(xué)成果，應(yīng)以其首次公開(kāi)發(fā)表的日期作為確認(rèn)其優(yōu)先權(quán)的依據(jù)。如果以其“發(fā)現(xiàn)日”作為確認(rèn)其優(yōu)先權(quán)的依據(jù)，實(shí)際操作就很困難，特別是當(dāng)兩個(gè)發(fā)現(xiàn)者作出同一發(fā)現(xiàn)的日期相接近時(shí)，就更是如此。當(dāng)作出同一發(fā)現(xiàn)的兩個(gè)發(fā)現(xiàn)者發(fā)表其成果的“發(fā)表日”相同時(shí)，可通過(guò)協(xié)商，采取共同申報(bào)和單獨(dú)申報(bào)的方式解決。
對(duì)技術(shù)成果，可分如下幾種情況進(jìn)行考慮：第一，有專利的技術(shù)成果，其優(yōu)先權(quán)已獲法律保護(hù)，無(wú)須再次確認(rèn)。“國(guó)家發(fā)明獎(jiǎng)申報(bào)書(shū)”編寫(xiě)說(shuō)明中已經(jīng)指明：“凡已獲得了專利證書(shū)的請(qǐng)獎(jiǎng)項(xiàng)目，均應(yīng)被認(rèn)為已符合關(guān)于‘前人所沒(méi)有的’條件，因而在申報(bào)書(shū)中，無(wú)需再就這一條件重復(fù)進(jìn)行敘述。”第二，不受專利法保護(hù)的技術(shù)成果，其優(yōu)先權(quán)的確認(rèn)，可采用“先發(fā)明原則”，即以“發(fā)明日”作為判定優(yōu)先權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)“發(fā)明日”或發(fā)明前后無(wú)法判定的，也可采用“先登記原則”，即以報(bào)獎(jiǎng)成果的“登記日”為判定優(yōu)先權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)同一技術(shù)成果被不同發(fā)明者發(fā)明，而且其“發(fā)明日”（或登記日）相同時(shí)，可通過(guò)協(xié)商，采取共同申報(bào)和單獨(dú)申報(bào)的方式解決。第三，屬專利法保護(hù)范圍，但沒(méi)有申請(qǐng)專利的技術(shù)成果。其優(yōu)先權(quán)的確認(rèn)，與上條類似，亦可采用“先發(fā)明原則”或“先登記原則”。但是，為了盡可能地避免“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”，克服科技人員“重科技獎(jiǎng)勵(lì)，輕知識(shí)產(chǎn)權(quán)”的思想，應(yīng)該把是否具有專利權(quán)作為評(píng)審技術(shù)成果的一項(xiàng)重要指標(biāo)。第四，已經(jīng)申請(qǐng)專利但尚未獲得專利授權(quán)的技術(shù)成果，其優(yōu)先權(quán)的確認(rèn)，和專利制度一樣可采用“先申請(qǐng)?jiān)瓌t”，即以專利“申請(qǐng)日”作為判定其優(yōu)先權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。
2.2 協(xié)調(diào)各類科技獎(jiǎng)勵(lì)，避免重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)中的侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。目前，我國(guó)科技獎(jiǎng)勵(lì)種類繁多，有政府獎(jiǎng)、民間獎(jiǎng)；政府獎(jiǎng)中又有國(guó)際獎(jiǎng)、國(guó)家獎(jiǎng)、省（部）級(jí)獎(jiǎng)、市（縣）級(jí)獎(jiǎng)、廳（局）級(jí)獎(jiǎng)和基層單位獎(jiǎng)；民間獎(jiǎng)又有社會(huì)團(tuán)體獎(jiǎng)、企業(yè)獎(jiǎng)和個(gè)人獎(jiǎng)等等。因此，如何協(xié)調(diào)各獎(jiǎng)種之間的關(guān)系，避免“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”，是很重要的。
1、建立公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略要簡(jiǎn)單明了，并對(duì)每一部門均具有意義，使每一部門可以采用一些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)去完成公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。
2、在企業(yè)的高層管理層中對(duì)公司的遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)。成立平衡計(jì)分卡小組或委員會(huì)去解釋公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，并建立財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的具體目標(biāo)。
3、為四方面的具體目標(biāo)找出最具有意義的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。
4、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與教育。利用各種不同溝通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標(biāo)語(yǔ)、會(huì)議等讓各層管理人員知道公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、目標(biāo)與業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。
5、確定每年、每季、每月的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與公司的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。注意各類指標(biāo)間的因果關(guān)系、驅(qū)動(dòng)關(guān)系與連接關(guān)系。
6、將每年的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度與平衡計(jì)分卡掛鉤。
7、經(jīng)常采用員工意見(jiàn)修正平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)并改進(jìn)公司戰(zhàn)略。
（二）企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡應(yīng)注意的幾個(gè)方面的問(wèn)題
1、切勿照抄照搬其他企業(yè)的模式和經(jīng)驗(yàn)
不同的企業(yè)面臨著不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要不同的戰(zhàn)略，進(jìn)而設(shè)定不同的目標(biāo)。每個(gè)企業(yè)在運(yùn)用BSC法時(shí)都要結(jié)合自己的實(shí)際情況建立BSC指標(biāo)體系。所以各自平衡計(jì)分卡四個(gè)層面的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)皆不同；即使相同的目標(biāo)也可能采取不同的指標(biāo)來(lái)衡量；另外不同公司的指標(biāo)之間的相關(guān)性也不同；相同的指標(biāo)也會(huì)因產(chǎn)業(yè)不同而導(dǎo)致作用不同。總之，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)開(kāi)發(fā)具有自身特色的平衡計(jì)分卡，如果盲目地模仿或抄襲其他公司中，不但無(wú)法充分發(fā)揮平衡計(jì)分卡的長(zhǎng)處，反而會(huì)影響對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的正確評(píng)價(jià)。
2、提高企業(yè)管理信息質(zhì)量的要求
與歐美企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)信息的精細(xì)度和質(zhì)量要求相對(duì)偏低，這會(huì)在很大程度上影響到平衡計(jì)分卡應(yīng)用的效果。因?yàn)樾畔⒌木?xì)度與質(zhì)量的要求度不夠，會(huì)影響企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分的效果，如導(dǎo)致所設(shè)計(jì)與推行的考核指標(biāo)過(guò)于粗糙，或不真實(shí)準(zhǔn)確，無(wú)法有效衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。此外，由于無(wú)法正常發(fā)揮平衡計(jì)分卡的應(yīng)有作用還會(huì)挫傷企業(yè)對(duì)其應(yīng)用的積極性。
3、正確對(duì)待平衡計(jì)分卡實(shí)施時(shí)投入成本與獲得效益之間的關(guān)系
平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面彼此是連接的，要提高財(cái)務(wù)面首先要改善其他三個(gè)方面，要改善就要有投入，所以實(shí)施平衡計(jì)分卡首先出現(xiàn)的是成本而非效益。更為嚴(yán)重的是，效益的產(chǎn)生往往滯后很多時(shí)間，使投入與產(chǎn)出、成本與效益之間有一個(gè)時(shí)間差，這可能是6個(gè)月，也可能是12個(gè)月，或更長(zhǎng)的時(shí)間。因而往往會(huì)出現(xiàn)客戶滿意度提高了，員工滿意度提高了，效率也提高了，可財(cái)務(wù)指標(biāo)卻下降的情況。關(guān)鍵的問(wèn)題是在實(shí)施平衡計(jì)分卡的時(shí)候一定要清楚，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善所投入的大量投資，在可以預(yù)見(jiàn)的時(shí)間內(nèi)，可以從財(cái)務(wù)指標(biāo)中收回，不要因?yàn)閷?shí)施了6個(gè)月沒(méi)有效果就沒(méi)有信心了，應(yīng)該將眼光放得更遠(yuǎn)些。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展,越來(lái)越多的歐美企業(yè)開(kāi)始進(jìn)駐中國(guó)。為了帶領(lǐng)企業(yè)在中國(guó)盡快發(fā)展,這些歐美企業(yè)的中方高管,無(wú)一例外地要完成角色的轉(zhuǎn)變,成為新式“中國(guó)通”。
和舊社會(huì)諳熟中國(guó)歷史文化、風(fēng)土人情的外國(guó)傳教士、外國(guó)政客、歷史文化專家等舊式“中國(guó)通”不同,新式“中國(guó)通”的身上更鮮明地體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中的中國(guó)特點(diǎn)。他們熟知中國(guó)的國(guó)情和宏觀經(jīng)濟(jì)政策,懂得就地取材、將本國(guó)的企業(yè)文化和中國(guó)的文化特點(diǎn)相結(jié)合并創(chuàng)造出企業(yè)的軟性價(jià)值,懂得用中國(guó)化的方式和中國(guó)員工、中國(guó)客戶相處,甚至深諳市場(chǎng)化并不充分的中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各種規(guī)則……
盡管由于文化背景、商業(yè)環(huán)境不同,新式“中國(guó)通”要跨過(guò)與中國(guó)本土文化的鴻溝。那么，這些新式“中國(guó)通”該如何軟著陸，實(shí)現(xiàn)他們本土化的過(guò)程呢？
跨過(guò)文化的差異
在眾多因素中,兩地文化差異是新式“中國(guó)通”首先面對(duì)的問(wèn)題。曾有消息報(bào)道:某中國(guó)公司收購(gòu)了法國(guó)某公司,中國(guó)總裁到法國(guó)公司進(jìn)行考察。法國(guó)之行中的一件事讓中國(guó)總裁感受頗深。他曾在一個(gè)周末要求召開(kāi)一個(gè)會(huì)議,卻發(fā)現(xiàn)所有的人都是手機(jī)關(guān)機(jī)。這在國(guó)內(nèi)本不可思議的現(xiàn)象在歐洲卻變得理所當(dāng)然。在歐美工作時(shí)間與非工作時(shí)間是明顯不重疊的,員工按照規(guī)定的時(shí)間工作,下班。
其次,歐美是按照合同履行職責(zé),工作的時(shí)間和內(nèi)容都用書(shū)面形式客觀地加以明示。員工根據(jù)合同履行個(gè)人的職責(zé),工作指令必須限定在合同內(nèi)容的范圍之內(nèi)。并且,接受指令者的人格總是獨(dú)立于組織之外,以“獨(dú)立的人格”根據(jù)自己的價(jià)值觀來(lái)決定是否接受指令。因此,歐美人認(rèn)為,老板不能隨便要求員工加班,員工則有權(quán)拒絕加班。若是偶然老板因計(jì)劃失誤而導(dǎo)致員工加班,老板還要好聲好氣地對(duì)員工說(shuō)“不好意思,要你們加班,完成后請(qǐng)趕緊回家休息”。中國(guó)一些企業(yè)則是以全人格參加組織,指令者和被指令者關(guān)系超過(guò)單純的工作關(guān)系成為高于一切的關(guān)系。因此員工對(duì)“放棄約會(huì)而加班,休息天上班”的要求只能是俯首聽(tīng)命,一切服從組織安排。
再次,在執(zhí)行具體工作的態(tài)度上,中國(guó)有些企業(yè)的下級(jí)對(duì)上級(jí)的指令是絕對(duì)服從和執(zhí)行。相反在歐美,如果下級(jí)對(duì)上級(jí)指令不理解、認(rèn)為不正確的,雖然被迫執(zhí)行指令,但是執(zhí)行者會(huì)表達(dá)自己的觀點(diǎn),或者用紙寫(xiě)上“我認(rèn)為這一指令并不適當(dāng)”,然后把它交給上級(jí)后再去執(zhí)行。
此外,從法律規(guī)定、宗教、生活方式等幾方面也可以看出中、歐美文化的差異。比如生活方式,歐美人講究生活質(zhì)量,認(rèn)為工作只是人生的一部分;而東方一些國(guó)家的員工認(rèn)為人生是一個(gè)修身磨練的過(guò)程,追求自我完善,以勤勞為榮。
這些文化上的差異，成為這些歐美企業(yè)主管進(jìn)入中國(guó)開(kāi)展工作要上的第一堂主課。
入鄉(xiāng)隨俗是捷徑
中國(guó)有句俗語(yǔ)“入鄉(xiāng)隨俗”，正是說(shuō)明了新式“中國(guó)通”必須要融入當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境，入鄉(xiāng)隨俗注定了跨國(guó)公司在中國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)應(yīng)具有中國(guó)公司的特征。其實(shí)文化差異是多方面的:文化適應(yīng)程度,地區(qū)文化差異,講話的時(shí)間比較,禮節(jié)的差異,獎(jiǎng)勵(lì)制度,用人方式等方面都可以導(dǎo)致管理上的差異化。
一個(gè)研究數(shù)據(jù)顯示,美國(guó)人每天平均在對(duì)話上的時(shí)間是6小時(shí)43分鐘。就是說(shuō),美國(guó)公司的人員講話比較多。員工要多說(shuō)話,特別是遇到不公平的事情就要講出來(lái)、要喊出來(lái)、要叫出來(lái)。不然,會(huì)被上級(jí)或同事誤認(rèn)為你“商業(yè)智慧”低下,連吃了虧都不知道。而日本人每天平均在對(duì)話上的時(shí)間是3小時(shí)31分鐘。在日本公司工作講話不宜太多,遇到不公平的事情也不適宜馬上講出來(lái),這與商業(yè)頭腦無(wú)關(guān)。“吃虧是福”,多說(shuō)話被認(rèn)為是不踏實(shí)、輕浮的表現(xiàn)。因此,跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)管理的文化差異從講話的時(shí)間也明顯表現(xiàn)出來(lái)。
禮節(jié)的差異體現(xiàn)文化的不同似乎已司空見(jiàn)慣。例如某英資公司一組人乘坐公司的面包車從香港到深圳進(jìn)行商務(wù)活動(dòng)。早上在香港上車時(shí)是“女士?jī)?yōu)先”,女秘書(shū)先上車并且坐最好的位置,這是按照西方的文化習(xí)慣行動(dòng)。下午從深圳上車回香港時(shí)卻是“領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先”,男總經(jīng)理先上車并且坐最好的位置,同樣,他們也是遵從當(dāng)?shù)氐奈幕?xí)慣。
目的：為加強(qiáng)公司管理工作，提高設(shè)備檢維護(hù)水平，激發(fā)員工工作熱情，依據(jù)公司《設(shè)備缺陷管理制度》、《綜合管理考核細(xì)則》，特制定本制度。
適用范圍：動(dòng)力公司檢修專業(yè)。
評(píng)比機(jī)構(gòu)：
組長(zhǎng)：檢修科主任
組員：各專業(yè)專工
評(píng)比辦法：
1、公司各專業(yè)每月進(jìn)行檢查與統(tǒng)計(jì)，專業(yè)取證，月底進(jìn)行累計(jì)，評(píng)出各專業(yè)當(dāng)月消缺大王一名。
2、公司各專業(yè)每季、每年進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、累計(jì)評(píng)出各專業(yè)當(dāng)季、當(dāng)年消缺大王（班組）一名。
3、由組長(zhǎng)組織組員參加每月30日下午18：00，每季最后一月30日，每年最后一月30日進(jìn)行評(píng)比，當(dāng)月、當(dāng)季、當(dāng)年兌現(xiàn)。
五、評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)：
1、發(fā)現(xiàn)設(shè)備缺陷，單人次數(shù)最多者（經(jīng)驗(yàn)證有效缺陷）為設(shè)備缺陷大王，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)300元，季600元，年1000元。
2、根據(jù)設(shè)備缺陷的性質(zhì)，分3、2、1類設(shè)備缺陷，一般缺陷為3類，難疑、隱蔽性較強(qiáng)設(shè)備缺陷為2類，重大設(shè)備缺陷為1類（指可能發(fā)生停機(jī)、停爐、停電事故），3類缺陷每次為1倍，2類缺陷每次2倍，1類缺陷每次5倍。
3、缺陷發(fā)現(xiàn)人在發(fā)現(xiàn)缺陷及時(shí)正確處理的（經(jīng)驗(yàn)證），3類缺陷2倍。
4、一種設(shè)備缺陷不得重復(fù)使用，經(jīng)檢修處理后正常又復(fù)發(fā)的可重復(fù)使用。
5、有以下情況之一的，各專業(yè)、值可向公司申請(qǐng)嘉獎(jiǎng)，經(jīng)審核或評(píng)估后，公司給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)：
1）解決重要技術(shù)問(wèn)題，對(duì)設(shè)備安全運(yùn)行技術(shù)指標(biāo)做出貢獻(xiàn)的；（根據(jù)難易程度獎(jiǎng)勵(lì)1000～2000元）
2）提出合理化建議，解決生產(chǎn)實(shí)際問(wèn)題的；（根據(jù)難易程度獎(jiǎng)勵(lì)1000～2000元）
3）避免人身、設(shè)備事故或處理有重大貢獻(xiàn)的；（獎(jiǎng)勵(lì)3000元）
4）發(fā)現(xiàn)重特大設(shè)備隱患及時(shí)匯報(bào)處理的；（獎(jiǎng)勵(lì)5000元）
5）重要或緊急搶修中做出突出貢獻(xiàn)的；（獎(jiǎng)勵(lì)3000元）
6）修舊利廢、節(jié)約原材料成績(jī)突出的。（獎(jiǎng)勵(lì)1000～2000元）
六、缺陷消缺的及時(shí)性、合格率
1、根據(jù)消除設(shè)備缺陷的及時(shí)性：
（1）3類設(shè)備消缺，在半小時(shí)以內(nèi)消除的獎(jiǎng)勵(lì)200元；在半天內(nèi)未消缺的罰款100元；
（2）2類設(shè)備消缺，在一小時(shí)以內(nèi)消除的獎(jiǎng)勵(lì)400元；在一天內(nèi)未消缺的罰款300元；
（3）1類設(shè)備消缺，在兩小時(shí)以內(nèi)消除的獎(jiǎng)勵(lì)600元。在兩天內(nèi)未消缺的罰款500元；
3、根據(jù)消除設(shè)備缺陷的質(zhì)量：
（1）3類設(shè)備消缺，在半個(gè)月內(nèi)未出現(xiàn)重復(fù)缺失的獎(jiǎng)勵(lì)200元，若在三天內(nèi)重復(fù)出現(xiàn)缺失的罰款100元；
（2）2類設(shè)備消缺，在一個(gè)月內(nèi)未出現(xiàn)重復(fù)缺失的獎(jiǎng)勵(lì)400元，若在十天內(nèi)重復(fù)出現(xiàn)缺失的罰款200元；
（3）1類設(shè)備消缺，在三個(gè)月內(nèi)未出現(xiàn)重復(fù)缺失的獎(jiǎng)勵(lì)800元，若在半個(gè)月內(nèi)重負(fù)出現(xiàn)缺失的罰款500元。
4、根據(jù)消除缺陷設(shè)備的重要性：
（1）3類設(shè)備消缺，獎(jiǎng)勵(lì)100元；
（2）2類設(shè)備消缺，獎(jiǎng)勵(lì)300元；
（3）1類設(shè)備消缺，獎(jiǎng)勵(lì)500元。
――美國(guó)《財(cái)富》專欄作家史蒂文?克爾
國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失靈，原因眾多，既涉及到國(guó)企的體制問(wèn)題，又涉及到人們的觀念問(wèn)題，從根本上看，都帶有積習(xí)性。
激勵(lì)的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是誰(shuí)
首先是國(guó)企體制方面的原因。從國(guó)企的情況看，目前經(jīng)理人大多是主管機(jī)關(guān)任命，有的是國(guó)企董事會(huì)聘任。但即使是國(guó)企董事會(huì)聘任，實(shí)際上也是國(guó)企主管機(jī)關(guān)欽定，事實(shí)上跟委派沒(méi)有兩樣。國(guó)企的體制仍然是統(tǒng)得過(guò)死，缺乏活力。企業(yè)經(jīng)理人從表面上看雖然是全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，但實(shí)際上在激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施等問(wèn)題上沒(méi)有決定權(quán)，仍需聽(tīng)命于主管機(jī)關(guān)。國(guó)企主管機(jī)關(guān)在考慮下屬企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，會(huì)注重企業(yè)之間的平衡問(wèn)題，而不會(huì)聽(tīng)從某一家下屬企業(yè)經(jīng)理的個(gè)案主張。因此，如何激勵(lì)，激勵(lì)的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是誰(shuí)，國(guó)企經(jīng)理人和主管機(jī)關(guān)往往發(fā)生碰撞，無(wú)法形成共識(shí)。如在企業(yè)應(yīng)該激勵(lì)誰(shuí)的問(wèn)題上，國(guó)企經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)激勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、大幅提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的科技骨干，而有的主管機(jī)關(guān)認(rèn)為企業(yè)各個(gè)層面的管理人員在維系著企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，他們才是激勵(lì)的對(duì)象。
其次是國(guó)企在觀念方面的原因。國(guó)企經(jīng)理人在企業(yè)中始終是激勵(lì)的主體。就主管機(jī)關(guān)而言，他是被激勵(lì)者。就企業(yè)員工而言，他又是激勵(lì)他人者。目前，好多國(guó)企的經(jīng)理人是委派或任命的，在一些國(guó)企的主管機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的眼里，委派到國(guó)企擔(dān)任經(jīng)理人的干部，其職務(wù)、地位和機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)相似，酬金不能有太大的差距，否則會(huì)引起不平。這一認(rèn)識(shí)完全抹煞了國(guó)企經(jīng)理的勞動(dòng)、付出和不容回避的管理風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)企經(jīng)理人承擔(dān)的責(zé)任重大，其付出不論從精力、體力、時(shí)間上講，比其他人要多得多，而且在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，還要承擔(dān)相應(yīng)的行政、經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任，這是一種重要的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。包括《刑法》在內(nèi)的多部法律對(duì)此均有明確規(guī)定。因此，國(guó)企經(jīng)理人的酬金收入，除了付出以外，還應(yīng)包含其在經(jīng)營(yíng)管理中的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償，企業(yè)主管機(jī)關(guān)不能不考慮到這一點(diǎn)。
再次是激勵(lì)形式方面的原因。不少國(guó)企的獎(jiǎng)勵(lì)形式仍表現(xiàn)為平均主義大鍋飯，如設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)中有全勤獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)等，一些國(guó)企內(nèi)部，等級(jí)觀念嚴(yán)重，獎(jiǎng)勵(lì)按職務(wù)高低，以固定的比例遞減，同一職位的干部，不論貢獻(xiàn)大小，獎(jiǎng)勵(lì)金額相同。有的仍在實(shí)行模糊獎(jiǎng)勵(lì)，員工中彼此不知道獎(jiǎng)金數(shù)額。這些獎(jiǎng)勵(lì)形式有違獎(jiǎng)勵(lì)的目的，也失去獎(jiǎng)勵(lì)的意義。排名世界之首的美國(guó)通用電氣公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使員工們愛(ài)企如家，拼命地干，其秘訣是只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工，使獎(jiǎng)金和效率、業(yè)績(jī)直接掛鉤。可見(jiàn)，我們有的國(guó)企的激勵(lì)機(jī)制和通用公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度在指導(dǎo)思想和目標(biāo)追求上存在著很大的差距。美國(guó)《財(cái)富》專欄作家史蒂文?克爾針對(duì)一些公司把獎(jiǎng)金檔次的設(shè)定和職務(wù)高低聯(lián)系的做法評(píng)論說(shuō)：“把報(bào)酬和職位掛鉤，就會(huì)建立起一支忿忿不滿的隊(duì)伍。”
僅有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是不行的
怎樣激活、規(guī)范國(guó)企的激勵(lì)機(jī)制，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。
第一，明確激勵(lì)的主體對(duì)象。國(guó)企的激勵(lì)主體對(duì)象應(yīng)是：國(guó)企的主管機(jī)關(guān)（國(guó)資局或國(guó)資公司）、國(guó)企經(jīng)理人。
當(dāng)國(guó)企主管機(jī)關(guān)為激勵(lì)者時(shí)，被激勵(lì)者是國(guó)企經(jīng)理人，雙方是委托者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，即主管機(jī)關(guān)以合同聘用或委任形式，委托經(jīng)理人負(fù)責(zé)對(duì)國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理。在委托關(guān)系中，應(yīng)明確經(jīng)理人的職、權(quán)、利。在職、權(quán)中，主要體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理的權(quán)限，包括激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施，國(guó)企經(jīng)理人可以根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)和效益及員工對(duì)效益所起的作用，經(jīng)過(guò)一定的程序，確定員工應(yīng)得的獎(jiǎng)金。在利的方面，委托關(guān)系也應(yīng)明確，當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定效益時(shí)，經(jīng)理人可以得到什么等級(jí)的酬金，超過(guò)預(yù)定效益時(shí)，經(jīng)理人又可得到什么酬金。經(jīng)理人得到酬金的依據(jù)是企業(yè)效益、所作貢獻(xiàn)及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。
當(dāng)國(guó)企經(jīng)理人為激勵(lì)者時(shí)，被激勵(lì)者是企業(yè)員工。雙方是經(jīng)營(yíng)管理者和員工的關(guān)系。如上所述，經(jīng)營(yíng)管理者可以根據(jù)企業(yè)效益及員工的貢獻(xiàn)，合理、公正地確定員工應(yīng)得的獎(jiǎng)金。
【關(guān)鍵詞】 企業(yè)發(fā)展；激勵(lì)制度；有效性
【中圖分類號(hào)】G64.20 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2013）20-00-01
21世紀(jì)不是期盼它給予人類什么，而是需要人類努力工作的世紀(jì).如何努力工作，需要人們有現(xiàn)代化的思想理念，有與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求相適應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu).同時(shí)，作為一個(gè)企業(yè)的負(fù)責(zé)人，激發(fā)員工的工作積極性，使員工更愿意按時(shí)來(lái)供作，愿意留在所分配的工作崗位上，是他們工作的得更加有效，這就需要在企業(yè)內(nèi)部建立激勵(lì)制度，需要自我激勵(lì)，需要得到來(lái)自同事，群體，領(lǐng)導(dǎo)和組織方面的激勵(lì).那么在企業(yè)的發(fā)展中如何建立一套良好的管理激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)沿著正常，健康的軌道發(fā)展，不斷壯大，必不可少的因素.
一、激勵(lì)制度的含義
激勵(lì)的含義激勵(lì)，就是激發(fā)，鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程.激勵(lì)的含義有：
（一）有一定的被激勵(lì)對(duì)象.
（二）激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的.
（三）是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去.
（四）這些行為如何能保持與延續(xù).
二、激勵(lì)制度在企業(yè)發(fā)展中的重要作用
激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng).
（一）激勵(lì)是管理最關(guān)鍵，最困難的職能.
1.競(jìng)爭(zhēng)激烈加劇.企業(yè)要想生存發(fā)展，就要不斷提高提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力.就必須最大限度的激勵(lì)組織中的全體成員，充分挖掘出其內(nèi)在的潛力.
2.激勵(lì)對(duì)象的差異性.員工中人員的表現(xiàn)有好，中差之分，有很大的差異性.在管理中要通過(guò)各種激勵(lì)辦法，是表現(xiàn)好的繼續(xù)保持積極行為；是使差的和一般的逐步轉(zhuǎn)變成為主動(dòng)積極為公司做貢獻(xiàn).
3.激勵(lì)對(duì)象要求的多樣性。就必須采用多種激勵(lì)方法.包括金錢、友誼和關(guān)心、尊重、好的工作條件、有趣和有意義的工作等.主管人員的任務(wù)就再于對(duì)不同的人采取適合其需求的激勵(lì)因素和激勵(lì)措施.
（二）在調(diào)動(dòng)內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中激勵(lì)發(fā)揮著重要作用.
1.通過(guò)激勵(lì)可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才.從世界范圍看，美國(guó)特別重視這一點(diǎn)，它從世界各國(guó)領(lǐng)域吸引了大量有才能的專家、學(xué)者，這正是美國(guó)在許多科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域保持領(lǐng)先地位的重要原因之一.如美國(guó)商用機(jī)器公司有許多有效的激勵(lì)辦法：提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇；減免那些愿意重返學(xué)校學(xué)習(xí)知識(shí)和技能的職工的學(xué)費(fèi)；公司籌辦學(xué)校和各種訓(xùn)練中心，讓職工到那里學(xué)習(xí)各種知識(shí).
2.通過(guò)激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率.
3.通過(guò)激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和改革精神，從而大大提高工作工作績(jī)效.例如，豐田汽車公司，采取合理化建議獎(jiǎng)（包括物質(zhì)獎(jiǎng)和榮譽(yù)獎(jiǎng)）的辦法鼓勵(lì)職工提建議，不管這些建議是否被采納，均會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)和尊重.
三、如何提高激勵(lì)制度的的有效性
根據(jù)積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，調(diào)動(dòng)人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺(jué)悟，創(chuàng)造一個(gè)良好的富有激勵(lì)性的環(huán)境.
（一）思想政治工作.思想政治工作主要是通過(guò)宣傳教育、舉行座談會(huì)、個(gè)別交流思想等方式，來(lái)激發(fā)個(gè)人的事業(yè)心、責(zé)任感、企業(yè)主人翁以及社會(huì)奉獻(xiàn)精神等.
（二）獎(jiǎng)懲.獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，前者主要通過(guò)增加工資或獎(jiǎng)金等，后者主要是指通過(guò)各種形式的表?yè)P(yáng)，給予一定的榮譽(yù)等等來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性.在運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要根據(jù)本組織的實(shí)際情況，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度.1.組織為其成員提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)其成員有較高的價(jià)值，即組織成員認(rèn)為這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他有重要意義.2.組織制定的獎(jiǎng)勵(lì)制度要使其成員得到的報(bào)酬與他們的工作績(jī)效相聯(lián)系，即工資獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤.
（三）職工參加管理.職工參加管理是指在不同程度上讓職工和下級(jí)參加組織決策，參加各級(jí)管理工作的研究和討論.這樣做可以使下級(jí)感受到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)到自己的利益同組織的你利益、組織的發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感.
（四）培訓(xùn)鼓勵(lì).給個(gè)人提供各種學(xué)習(xí)、鍛煉的機(jī)會(huì)是一種有效的激勵(lì)方式.培訓(xùn)意味著為自身素質(zhì)的提高、自身人力資本的增值以及為將來(lái)更好的發(fā)展提供機(jī)會(huì)和條件.
（五）榜樣激勵(lì)榜樣的力量是無(wú)窮的.榜樣激勵(lì)的方法是樹(shù)立企業(yè)內(nèi)的英雄模范人物的形象，號(hào)召和引導(dǎo)模范學(xué)習(xí)，像王鐵人、張秉貴、焦裕祿等英雄模范人物，曾在全中國(guó)起了很好的榜樣作用.在工商企業(yè)的實(shí)際管理工作中，有著多種多樣的激勵(lì)方式，以達(dá)到調(diào)動(dòng)人們工作積極性的目的.
四、結(jié)論
激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力。企業(yè)也好，公司也好，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，跨國(guó)企業(yè)不斷涌入中國(guó)，中國(guó)企業(yè)不斷走行世界的繁榮時(shí)期，我們?cè)诮?jīng)營(yíng)公司和企業(yè)時(shí)，不僅要把握住金錢資金，更重要的是要留住這里的員工，對(duì)企業(yè)發(fā)展能夠做出突出貢獻(xiàn)的人才，沒(méi)有了暈啊共和人才一個(gè)企業(yè)的興旺只是一時(shí)的，良好的激勵(lì)制度是企業(yè)發(fā)展的保障和柔順劑，催化劑，能有效的發(fā)掘員工的潛能，是企業(yè)的發(fā)展沿著良性循環(huán)的軌跡飛猛前進(jìn)。
參考文獻(xiàn)
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[2]徐兆銘：《企業(yè)績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制：戰(zhàn)略的觀點(diǎn)》，中國(guó)稅務(wù)出版社，2006
[3]王艷艷；李錫元《知識(shí)共享與企業(yè)激勵(lì)制度》，期刊論文，科技進(jìn)步與對(duì)策，2004（04）
國(guó)外的視頻網(wǎng)站有：
1、YouTube，早期公司位于加利福尼亞州的圣布魯諾，YouTube作為當(dāng)前行業(yè)內(nèi)在線視頻服務(wù)提供商，YouTube的系統(tǒng)每天要處理上千萬(wàn)個(gè)視頻片段，為全球成千上萬(wàn)的用戶提供高水平的視頻上傳、分發(fā)、展示、瀏覽服務(wù)。
2、hulu，是美國(guó)的一個(gè)視頻網(wǎng)站。該網(wǎng)站由美國(guó)國(guó)家廣播環(huán)球公司和福克斯在2007年3月共同注冊(cè)成立。該網(wǎng)站在洛杉磯、紐約、北京均設(shè)有辦事處。并于2007年十月獲得了私人股權(quán)投資公司普羅維登斯股本合伙人一億美元的風(fēng)險(xiǎn)投資基金。
3、MetaCafe，是以色列一家視頻分享站點(diǎn)，2003年創(chuàng)立，Metacafe是著名的在線視頻網(wǎng)站，全球最大在線視頻網(wǎng)站之一，一直以其獨(dú)特的魅力吸引人們上傳了大量的原創(chuàng)視頻，其中不乏優(yōu)秀之作，它通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制度吸引人們上傳了大量的原創(chuàng)視頻。根據(jù)他們的機(jī)制， 播放量高的視頻會(huì)顯示在頭部， 在尾部則是其他個(gè)性化的視頻。
（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）
【關(guān)鍵詞】 EVA，薪酬激勵(lì)，獎(jiǎng)金計(jì)劃，紅利銀行，股票期權(quán)
近年來(lái)， EVA（即經(jīng)濟(jì)增加值Economic Value Added）的概念及其理論在我國(guó)學(xué)術(shù)領(lǐng)域和實(shí)踐領(lǐng)域受到越來(lái)越多的關(guān)注和研究。許多著名企業(yè)開(kāi)始采用EVA財(cái)務(wù)管理體系進(jìn)行公司治理并取得了令人矚目的成效。EVA之所以能夠取得如此備受青睞，主要是因?yàn)樗嬲龑?shí)現(xiàn)了股東財(cái)富最大化這一財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。而增長(zhǎng)股東財(cái)富的一個(gè)重要手段就是把管理人的薪酬和EVA掛鉤，即采用EVA薪酬激勵(lì)制度。這也是EVA管理體系（4M體系）中的一個(gè)重要方面。
EVA薪酬激勵(lì)制度主要分為兩部分：EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃和與股票期權(quán)計(jì)劃相結(jié)合。其中EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃包括了獎(jiǎng)金數(shù)額的確定和獎(jiǎng)金的發(fā)放（采用獎(jiǎng)金銀行的方式）兩部分。同時(shí)，在EVA薪酬激勵(lì)制度中，將EVA獎(jiǎng)金與股票期權(quán)相結(jié)合，能使期權(quán)機(jī)制更好的發(fā)揮作用。
一、EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃
（一）只對(duì)EVA的增加值提供固定比例獎(jiǎng)勵(lì)。
這是一種使獎(jiǎng)金數(shù)量與管理者為股東創(chuàng)造的財(cái)富聯(lián)系起來(lái)的最可靠方式，也是使管理人員像所有者那樣思考和行動(dòng)的先決條件，但是對(duì)參與獎(jiǎng)金計(jì)劃的人們來(lái)說(shuō)，這種獎(jiǎng)金計(jì)劃更有吸引力之處在于，它可以為他們提供正確的“增量”激勵(lì)，而且是以一種他們?nèi)菀桌斫獾姆绞剑瑸榱颂岣吖镜腅VA，管理人員將削減那些不需要的支出，以及在不增加資本的情況下增加利潤(rùn)；他們將非生產(chǎn)性資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成現(xiàn)金、用于重新投資或分配給股東，他們將進(jìn)行資本投資，加快發(fā)展那些盈利的業(yè)務(wù)；他們將選擇使資金成本最低的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，其他獎(jiǎng)勵(lì)制度都不如EVA獎(jiǎng)勵(lì)制度如此簡(jiǎn)明而準(zhǔn)確地給員工們這些強(qiáng)有力的激勵(lì)行為信息。
（二）設(shè)立獎(jiǎng)金庫(kù)，即紅利銀行。
其主要做法是每期都以公司所賺取的EVA的一定比例作為紅利獎(jiǎng)勵(lì)給管理人員，但這部分紅利首先應(yīng)存入紅利銀行。應(yīng)當(dāng)注意這里的紅利銀行并不是我們?nèi)粘＠斫獾你y行，它僅是用于給管理者積累紅利數(shù)額的戶頭的總稱，而且并不計(jì)息。當(dāng)EVA為正時(shí)，每期實(shí)際發(fā)到管理者手中的紅利數(shù)額應(yīng)是紅利銀行賬面余額的一定比例，例如1/3，其余的部分則逐漸積累。因此，當(dāng)EVA為正時(shí)，它會(huì)增加紅利銀行的賬面余額；EVA為負(fù)時(shí)，本期不僅不能獲取紅利，還會(huì)減少紅利銀行的賬面余額，即抵減他以前所獲取的紅利。所以，對(duì)一個(gè)優(yōu)秀的管理人員來(lái)說(shuō)，只要每期的EVA為正，那么他每期所獲得的紅利以及他在紅利銀行的賬面余額都將是逐期增長(zhǎng)的。同時(shí)，這一制度也不妨礙管理人員的工作調(diào)動(dòng)。只要他沒(méi)有離開(kāi)公司，他在紅利銀行的戶頭將一直跟隨他到另一個(gè)職位。但是，除了正常退休外，其他一切不正常的離職都將取消其紅利銀行。
（三）獎(jiǎng)金不封頂，管理人員帶來(lái)的EVA越多，獎(jiǎng)金就越多，沒(méi)有上限的獎(jiǎng)金可以給經(jīng)營(yíng)管理人員一種持續(xù)的激勵(lì)，并成功地實(shí)施可以使股東財(cái)富增值的行動(dòng)。
（四）不是通過(guò)談判，而是根據(jù)計(jì)算公式自動(dòng)更新EVA計(jì)劃目標(biāo)，不用每一年都重新談判新的計(jì)劃目標(biāo)，從而消除了每年協(xié)商利潤(rùn)指標(biāo)帶來(lái)的博弈問(wèn)題。
二、EVA與股票期權(quán)相結(jié)合—EVA股票期權(quán)
EVA股票期權(quán)也叫做“衍生股票期權(quán)”。公司在實(shí)行衍生股票期權(quán)計(jì)劃前與每一位參與者簽訂協(xié)議，約定給予衍生股票期權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時(shí)間表、兌現(xiàn)條件等，但是經(jīng)營(yíng)者并不實(shí)際擁有在未來(lái)按某一固定價(jià)格購(gòu)買本公司股票的權(quán)利，而只是一種賬面上的虛擬的股票。即經(jīng)營(yíng)者并不真正持有股票或分紅的權(quán)利，不存在該股票的買賣權(quán)，而只是持有一種“虛擬股票”，他也不需要按照股票期權(quán)啟動(dòng)時(shí)的價(jià)格支付相應(yīng)數(shù)量的現(xiàn)金。
EVA股票期權(quán)在股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格和授予數(shù)量上做了相應(yīng)改進(jìn)，即股票期權(quán)的授予數(shù)量由管理者當(dāng)年所獲的EVA紅利決定，管理者使用自己的紅利來(lái)購(gòu)買股票期權(quán)，紅利越多，所獲期權(quán)數(shù)額也越大，能夠得到的潛在收益也就越大；如此，便可在紅利獎(jiǎng)金和股票期權(quán)的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者達(dá)到雙重激勵(lì)的效用。此外，，EVA股票期權(quán)計(jì)劃的行權(quán)價(jià)格可采用變動(dòng)價(jià)格取代固定價(jià)格，若股價(jià)不斷上行，行權(quán)價(jià)可在原來(lái)的基礎(chǔ)上適當(dāng)上調(diào)，股價(jià)下跌，行權(quán)價(jià)則保持不變或相應(yīng)下調(diào)，以始終保持對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)力度。
EVA是一種有效的把資本與管理統(tǒng)一起來(lái)的激勵(lì)方法，在現(xiàn)實(shí)中， EVA還有關(guān)于股票期權(quán)等很多方面的應(yīng)用，操作中實(shí)現(xiàn)管理者和股東的利益一致化的同時(shí)，對(duì)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠大的可變性，鼓勵(lì)他們對(duì)工作投入更多的時(shí)間，承擔(dān)更大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。EVA主要衡量的是一種流量指標(biāo)，能夠在激勵(lì)的過(guò)程中考慮到公司的發(fā)展遠(yuǎn)景，是一種很有應(yīng)用價(jià)值的激效管理方法。可以充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者和廣大員工的創(chuàng)造力，使之為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同奮斗，因此EVA的薪酬激勵(lì)制度有利于管理人員更好的為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。可以充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者和廣大員工的創(chuàng)造力，使之為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同奮斗，因此EVA的薪酬激勵(lì)制度有利于管理人員更好的為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。
參考文獻(xiàn)：
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朱涵的實(shí)習(xí)，大部分是通過(guò)微信找到的。一次偶然的機(jī)會(huì)，她在朋友圈看到同學(xué)分享的招聘信息。和普通招聘信息不同的是，關(guān)注信息的服務(wù)號(hào)并投遞簡(jiǎn)歷，就有可能通過(guò)內(nèi)部推薦獲得某公司的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。朱涵抱著試一試的心態(tài)投遞了簡(jiǎn)歷，經(jīng)過(guò)篩選，她被該公司員工內(nèi)推給HR，不久后便得到了反饋，經(jīng)過(guò)兩輪面試，她成了途家的一名實(shí)習(xí)生。
在朱涵的微信里，提供內(nèi)推機(jī)會(huì)的微信訂閱號(hào)不少于5個(gè)，除了途家，她還通過(guò)這種方式進(jìn)入了網(wǎng)易和奇虎360實(shí)習(xí)。
韌疲即內(nèi)部推薦，這并不是一個(gè)新鮮的概念。在過(guò)去，內(nèi)推實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)是，公司員工發(fā)現(xiàn)身邊的人才，在有職位空缺時(shí)向公司推薦。這個(gè)過(guò)程里求職者相對(duì)被動(dòng)，起決定因素的主要是人脈，還有一些運(yùn)氣。
朱涵所采用的這種內(nèi)推應(yīng)聘方式和過(guò)去的內(nèi)推有所區(qū)別。互聯(lián)網(wǎng)和這些公眾號(hào)部分解決了推薦人和候選人信息不對(duì)稱的問(wèn)題，讓求職者可以更加主動(dòng)。在過(guò)去，像朱涵這樣的應(yīng)屆生幾乎是接觸不到內(nèi)推機(jī)會(huì)的，而現(xiàn)在，她可以主動(dòng)選擇公司、投遞簡(jiǎn)歷，就有可能獲得一次內(nèi)推資格，即便她并不認(rèn)識(shí)她的推薦人。
新的內(nèi)推方式使得原本只屬于一部分人的機(jī)會(huì)變得公開(kāi)，有能力的公司人不再受限于人脈和資源等問(wèn)題，可以主動(dòng)向推薦人發(fā)出自己的個(gè)人信息和簡(jiǎn)歷。
隨著企業(yè)發(fā)展速度增快，人才需求加大，為了提高內(nèi)推效率，很多企業(yè)開(kāi)始設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度并且在公司內(nèi)部建立內(nèi)推系統(tǒng)，以此來(lái)提高員工為公司招攬人才的積極性。在這種利益驅(qū)動(dòng)下，公司員工也愿意去這些公共平臺(tái)上尋找合適的候選者，從而提升自己推薦的成功率，當(dāng)然相應(yīng)的，他們也需要付出甄別候選人的時(shí)間成本，以及承擔(dān)為不合格候選人背書(shū)的名譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。
這種新的內(nèi)推方式也讓企業(yè)成為受益方，它擴(kuò)充了企業(yè)吸納人才的渠道。HR不再是招聘時(shí)唯一的信息接收者，每一個(gè)業(yè)務(wù)部門的員工都可以參與這份工作，他們更了解具體的崗位，還有助于更快更好地找到候選人。從數(shù)據(jù)來(lái)看，企業(yè)通過(guò)內(nèi)推招聘已經(jīng)成為一種趨勢(shì)。以網(wǎng)易為例，其內(nèi)推人才的offer占比40%左右，而在阿里巴巴，這個(gè)比例是49%，百度和騰訊的內(nèi)推比例則超過(guò)了50%。
“通過(guò)內(nèi)推進(jìn)來(lái)的候選人對(duì)企業(yè)的了解會(huì)比市場(chǎng)上招聘到的候選人更深入，這個(gè)員工會(huì)更加穩(wěn)定，更加了解公司的策略和目標(biāo)。”人力窩全國(guó)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)夏夢(mèng)男認(rèn)為招聘成本的降低是內(nèi)推越來(lái)越受到推崇的重要原因，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不樂(lè)觀的情況下，HR會(huì)更傾向于以更低的成本招聘到忠誠(chéng)度更高、匹配度更高的員工。領(lǐng)英中國(guó)的《2016年中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告》顯示，52%的企業(yè)認(rèn)為內(nèi)推是高質(zhì)量員工的首要來(lái)源，31%的招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為內(nèi)推計(jì)劃是最重要且將長(zhǎng)久持續(xù)的趨勢(shì)―這一數(shù)據(jù)和2013年相比提升了近20%。
正因?yàn)檫@種需求的存在，內(nèi)推也逐漸變成了一門生意，在一些專業(yè)的提供內(nèi)推資訊的平臺(tái)上，用戶只需要注冊(cè)賬號(hào)、投遞簡(jiǎn)歷，就可以讓個(gè)人信息進(jìn)入推薦人的郵箱。除了這種第三方服務(wù)網(wǎng)站，微信公眾號(hào)、行業(yè)論壇及收費(fèi)群等等都是公司人日常可以接觸到的內(nèi)推資訊渠道。
當(dāng)新的內(nèi)推形式變得公開(kāi)化和多樣化，候選人的基數(shù)也在大大增加，這對(duì)于公司和推薦人來(lái)說(shuō)都可能造成一定的壓力，推薦人需要花更多的時(shí)間和精力成本去做篩選，甚至可能影響自己的工作；而公司要承擔(dān)員工為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)而亂推薦的試錯(cuò)成本……當(dāng)內(nèi)推在利益驅(qū)使下，失去了最基本的互相了解的基礎(chǔ)時(shí)，內(nèi)推的意義似乎也變了味。如果你正在利用內(nèi)推尋找新的工作機(jī)會(huì)，以下6個(gè)問(wèn)題值得關(guān)注。
第三方的內(nèi)推機(jī)會(huì)靠譜嗎？
網(wǎng)易的伯樂(lè)系統(tǒng)就是專門用于內(nèi)部推薦的。公司所有在招職位經(jīng)過(guò)HR勾選后都會(huì)同步到伯樂(lè)系統(tǒng)，該系統(tǒng)對(duì)網(wǎng)易全體員工開(kāi)放，推薦人可以通過(guò)PC端或手機(jī)端上傳候選人簡(jiǎn)歷，完成內(nèi)推。之后候選人內(nèi)推到哪一步，進(jìn)展如何，推薦人都可以通過(guò)伯樂(lè)系統(tǒng)了解到。
成功推薦后還有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度：?jiǎn)T工不僅成功推薦入職可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)，從有推薦意向開(kāi)始，到所推薦的候選人進(jìn)入面試，各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，“針對(duì)所有入職3個(gè)月以內(nèi)的新員工，他們內(nèi)推會(huì)得到在普通獎(jiǎng)勵(lì)之上的額外獎(jiǎng)勵(lì)。”網(wǎng)易內(nèi)推運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人王素娟對(duì)《第一財(cái)經(jīng)周刊》說(shuō)。
這種鼓勵(lì)內(nèi)推的做法不僅在網(wǎng)易有，它其實(shí)存在于很多公司中。在這種制度的激勵(lì)下，員工自然愿意把內(nèi)部的工作機(jī)會(huì)和信息釋放出去，而第三方平臺(tái)就成為接收這些信息的渠道之一，因此無(wú)論是內(nèi)推訂閱號(hào)、收費(fèi)群還是第三方內(nèi)推網(wǎng)站，它們的內(nèi)推機(jī)會(huì)都來(lái)自這些推薦人。
阿里巴巴為了拓展自己的內(nèi)推渠道，選擇直接跟內(nèi)推網(wǎng)這樣的第三方平臺(tái)合作。“阿里巴巴以總包的方式，讓員工直接在內(nèi)推網(wǎng)上職位信息，以此來(lái)和潛在候選人取得聯(lián)系。”內(nèi)推網(wǎng)創(chuàng)始人李程告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》，截至目前，內(nèi)推網(wǎng)已經(jīng)向阿里巴巴成功推薦了數(shù)十位公司人。
所以第三方平臺(tái)的內(nèi)推機(jī)會(huì)一定是存在的，對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，最大的問(wèn)題和差別可能就在于你的推薦人，他挑候選人的眼光、他是否重視這次內(nèi)推、他會(huì)如何為你背書(shū)……這些都會(huì)影響內(nèi)推的成功率。好的推薦者往往會(huì)在推薦之前跟你有直接的深入的溝通，對(duì)你的背景和情況有所了解，同時(shí)也讓你更了解這家公司。當(dāng)然，這事也得講點(diǎn)兒運(yùn)氣。
你的簡(jiǎn)歷到底誰(shuí)在看？
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；問(wèn)題；策略；重要性
一、前言
自改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了巨大發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式也在發(fā)展的過(guò)程中產(chǎn)生了巨大變化。許多優(yōu)秀的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中積累經(jīng)驗(yàn)，逐漸形成了自己獨(dú)有的企業(yè)文化。但是，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，外資企業(yè)與合資企業(yè)對(duì)中國(guó)企業(yè)發(fā)展造成巨大沖擊，一些管理機(jī)制還不完善的企業(yè)面臨著倒閉的危險(xiǎn)。如果無(wú)法針對(duì)自身企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，制定良好的管理機(jī)制，將嚴(yán)重贏想企業(yè)的發(fā)展。因此，對(duì)于在企業(yè)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，需要不斷的修正和完善制度，才能使企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境中處于不敗之地。
二、中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀
（一）“后發(fā)效應(yīng)”明顯
“后發(fā)效應(yīng)”是中國(guó)企業(yè)發(fā)展中比較明顯的特點(diǎn)之一，這與中國(guó)社會(huì)發(fā)展進(jìn)程和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程有關(guān)。改革開(kāi)放以來(lái)，大量的外資企業(yè)走進(jìn)中國(guó)，外企的管理機(jī)制相對(duì)完善，為中國(guó)企業(yè)提供了大量的經(jīng)驗(yàn)，雖然中國(guó)企業(yè)現(xiàn)代化管理機(jī)制的起點(diǎn)較低。但是，通過(guò)模仿外企的企業(yè)管理方式，一些企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，得到了不小的成就。隨著企業(yè)發(fā)展的壯大，一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到建立自己獨(dú)特企業(yè)文化的重要性，開(kāi)始創(chuàng)建自己的企業(yè)文化，這使得中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)迅速的發(fā)展起來(lái)[1]。
（二）企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)不足
雖然許多企業(yè)重視到了建設(shè)企業(yè)文化的重要性。但是，一些企業(yè)在建立自己企業(yè)文化的同時(shí)也進(jìn)入了企業(yè)文化的誤區(qū)。有些企業(yè)只重視到了物質(zhì)層面的建設(shè)，一味的追求高效率和高利潤(rùn)，雖然短期內(nèi)企業(yè)效益得到了明顯的進(jìn)步，但缺乏精神層面的建設(shè)，不注重人才的保留，不關(guān)心員工的個(gè)人理想是否能與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)趨于一致，致使員工不滿而“跳槽”，導(dǎo)致公司流失大量人才。并且，中國(guó)企業(yè)在管理過(guò)程中，許多企業(yè)被短期的經(jīng)濟(jì)繁榮沖昏了頭腦，漸漸忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，舍本逐末，使企業(yè)的發(fā)展誤入歧途，導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)里嚴(yán)重下降，最終面臨倒閉的危險(xiǎn)。因此，要比面企業(yè)發(fā)展過(guò)程中走彎路，一定要有良好的管理機(jī)制，定制長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持目標(biāo)，才能使企業(yè)做強(qiáng)做大[2]。
（三）企業(yè)管理中存在不公平因素
中國(guó)企業(yè)存在“世襲制”的弊病，這種現(xiàn)象在中小企業(yè)中表現(xiàn)的尤為明顯。企業(yè)的管理人多是由企業(yè)創(chuàng)始人和其家庭成員組成，有些時(shí)候公司的決策上無(wú)法做到民主。員工存在感低，晉升的空間又小。同時(shí)在面對(duì)工作中出現(xiàn)的狀況的問(wèn)題上，往往不能以規(guī)章辦事。導(dǎo)致員工對(duì)公司不滿，企業(yè)缺乏凝聚力。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)需要規(guī)范的管理制度才能保證其正常的運(yùn)行，不能因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系而搞特殊待遇，以公處理公平，是企業(yè)維持良好運(yùn)轉(zhuǎn)的重要準(zhǔn)則之一[3]。
三、企業(yè)管理的重要性
（一）影響員工工作狀態(tài)、公司效益
良好的企業(yè)管理模式可以促進(jìn)員工的工作積極性，能使員工的工作積極性大幅度提高。微軟公司希望員工把自己的辦公環(huán)境當(dāng)做家來(lái)看待，員工上班不用統(tǒng)一著裝，可以穿寬松的服裝、休閑鞋、牛仔褲，公司為員工提供免費(fèi)的飲料，意在讓優(yōu)秀的員工在工作中感覺(jué)像在家里一樣自在。員工在工作過(guò)成功精力需要高度集中，輕松地氛圍能夠緩解緊張情緒，是員工的工作效率提高，員工可以更好的發(fā)揮自身價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
（二）影響企業(yè)資金分配
企業(yè)的資金資源是有限的，合理配置資源，能夠使資源被有效利用，m然企業(yè)資金在分配上沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是經(jīng)過(guò)管理機(jī)制進(jìn)行的數(shù)據(jù)分析和比較，不斷修正分配比例，能夠使資源有效利用，加速結(jié)算，減少不必要的資金占用，能夠提高固定資產(chǎn)的利用比率，促使企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)的資金分配必須明確產(chǎn)權(quán)，有理有據(jù)的分配，能夠正確的確定企業(yè)的收益，保全企業(yè)的資本，同時(shí)兼顧到各個(gè)部門的利益。良好的管理制度能夠使企業(yè)的資金合理分配[4]。
（三）影響企業(yè)發(fā)展方向
企業(yè)管理的重要組成部分，就是企業(yè)文化的建立。企業(yè)文化決定了企業(yè)的發(fā)展方向，這是一個(gè)公司發(fā)展的終極目標(biāo)。良好的企業(yè)管理能夠樹(shù)立優(yōu)秀的企業(yè)文化。通用電氣的企業(yè)文化是運(yùn)用情感來(lái)管理企業(yè)，管理者運(yùn)用走動(dòng)的管理方式與員工交流，能充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)每年至少舉辦一次領(lǐng)導(dǎo)與全體職工的討論大會(huì)，讓員工自身產(chǎn)生融入感，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生親切感。從而使得公司內(nèi)部關(guān)系和諧，加強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。良好的企業(yè)管理制度能夠樹(shù)立正確的企業(yè)文化，促使企業(yè)更好的發(fā)展[5]。
（四）影響客戶體驗(yàn)、提高企業(yè)形象
企業(yè)管理者在發(fā)展過(guò)程中，不斷對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以準(zhǔn)確及時(shí)的了解客戶的需求和心理動(dòng)向。浦發(fā)銀行非常重視客戶的體驗(yàn)，近期推出了一項(xiàng)服務(wù)――“小浦閃用”。傳統(tǒng)的信用卡申請(qǐng)流程繁瑣，耗時(shí)較長(zhǎng)。而“小浦閃用”只需操作簡(jiǎn)單幾步，便可以在五分鐘后使用虛擬信用卡，綁定支付寶、微信錢包等業(yè)務(wù)。這大大提升了客戶的滿意度。用戶體驗(yàn)好，會(huì)換來(lái)良好的口碑，可以保留住已有客戶，并吸引新客戶，為企業(yè)帶來(lái)更多的效益。在提高用戶體驗(yàn)的同時(shí)，企業(yè)形象也得到了提高。企業(yè)形象，不僅僅來(lái)自于外部客戶的評(píng)價(jià)，更重要的本質(zhì)是企業(yè)內(nèi)部由內(nèi)而外的一種精神力量。管理者通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的企業(yè)自豪感，我國(guó)的保險(xiǎn)行業(yè)充分的證實(shí)了這一點(diǎn)[6]。
中國(guó)平安在企業(yè)管理方面構(gòu)建了一系列的體系。其一，有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)完成目標(biāo)的員工給予豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對(duì)工作產(chǎn)生激情。其二，員工入職前的培訓(xùn)，讓員工了解公司的同時(shí)，認(rèn)可企業(yè)文化，認(rèn)可員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并引導(dǎo)員工與其達(dá)成共同的發(fā)展目標(biāo)。員工認(rèn)可了企業(yè)的文化，并在努力工作中得到自己所需，自然會(huì)產(chǎn)生自豪感。員工的自豪感，和顧客的口碑，共同促成著企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)形象。因此，好的管理有助于推廣企業(yè)文化，提升客戶體驗(yàn)和企業(yè)的自身形象。
四、企業(yè)管理中存在的問(wèn)題
（一）企業(yè)管理編制體系不合理
中國(guó)的國(guó)有企業(yè)，普遍存在工作態(tài)度散漫的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象多半是企業(yè)編制不合理造成的。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)，對(duì)于企業(yè)的編制缺乏經(jīng)驗(yàn)，在各部門的編制上面，還存在許多漏洞。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視編制制度，企業(yè)員工也沒(méi)有深刻意識(shí)到，企業(yè)正規(guī)編制對(duì)企業(yè)的重要性。企業(yè)在制訂編制體系時(shí)，員工沒(méi)有積極參與，給出指導(dǎo)性意見(jiàn)，只是按部就班的執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的命令，其結(jié)果根本無(wú)法滿足企業(yè)的需求。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人員編制的時(shí)候，未能對(duì)應(yīng)需求進(jìn)行人員安排，編制程序過(guò)于死板，完全依據(jù)原理，未能與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合，導(dǎo)致編制體系與實(shí)際工作脫節(jié)，影響企業(yè)的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)編制方案時(shí)，主要考慮人員狀況與資金狀況，忽略企業(yè)本身需求、人才需求、經(jīng)營(yíng)銷售需求等情況，無(wú)法滿足企業(yè)管理需求，從而導(dǎo)致企業(yè)管理不當(dāng)，影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的編制是企業(yè)的架構(gòu)，良好的架構(gòu)，可以帶動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展，提高工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步[7]。
（二）企業(yè)管理執(zhí)行力度不足
據(jù)調(diào)查，國(guó)內(nèi)眾多國(guó)有企業(yè)為節(jié)省開(kāi)支，基本選擇把執(zhí)行力放在財(cái)務(wù)部門，或者設(shè)立綜管部門，而沒(méi)有在整體上提高執(zhí)行力度。企業(yè)的執(zhí)行力度，帶動(dòng)員工的執(zhí)行力，員工執(zhí)行力度強(qiáng)，企業(yè)相應(yīng)會(huì)達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)僅是把執(zhí)行力放在單一部門，會(huì)造成一定局限性，導(dǎo)致其他部門執(zhí)行力度不夠，影響企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)。財(cái)務(wù)部門只是針對(duì)于財(cái)務(wù)工作，來(lái)進(jìn)行企業(yè)判斷，未能根據(jù)其它部門的意見(jiàn)進(jìn)行綜合考慮，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾滋生，各部門相互推卸責(zé)任，工作難度加強(qiáng)。企業(yè)執(zhí)行力度不夠，工作開(kāi)展受到阻礙，長(zhǎng)期以往，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)落后，整體執(zhí)行力越來(lái)越弱，很難在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。企業(yè)管理執(zhí)行力度不足，主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏管理人才，導(dǎo)致企業(yè)忽視執(zhí)行力度的重要性，未能制訂有效的方案，提升企業(yè)整體的執(zhí)行力度。企業(yè)的執(zhí)行力度不足，導(dǎo)致企業(yè)形同虛設(shè)，工作氛圍散漫，積極性差，嚴(yán)重的損害企業(yè)利益。企業(yè)流程是企業(yè)日常運(yùn)行的基礎(chǔ)，企業(yè)流程出現(xiàn)漏洞，是導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力不足的重要原因[8]。
（三）企業(yè)管理考核獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善
國(guó)有企業(yè)在考核獎(jiǎng)勵(lì)方面，還存在不足。首先，企業(yè)在制訂考核獎(jiǎng)勵(lì)制度上，依據(jù)的原理不夠科學(xué)，企業(yè)主要考慮自身利益，對(duì)工作人員的績(jī)效考核過(guò)于嚴(yán)格，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一。未能整體的根據(jù)企業(yè)自身情況，合理的進(jìn)行評(píng)估。其次企業(yè)員工的考核，考核方法不當(dāng)，未能促進(jìn)員工的積極性，導(dǎo)致員工逃避考核，應(yīng)付考核的情況。企業(yè)的考核是對(duì)員工素質(zhì)的評(píng)判，優(yōu)秀的員工應(yīng)該得以發(fā)展，這樣個(gè)人與企業(yè)都會(huì)受益。企業(yè)在考核時(shí)缺乏公平制度，獎(jiǎng)懲方案不夠具體，考核制度沒(méi)有規(guī)則性。企業(yè)考核獎(jiǎng)勵(lì)制度的不完善，導(dǎo)致企業(yè)員工的綜合素質(zhì)比較低，缺乏必要知識(shí)，不重視企業(yè)文化學(xué)習(xí)，工作不能盡職盡責(zé)，對(duì)企業(yè)而言是致命的打擊。績(jī)效管理考核制度，是為了實(shí)現(xiàn)公平、科學(xué)、公正的績(jī)效考核規(guī)范，從而提高員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步[9]。
五、企業(yè)管理中出現(xiàn)問(wèn)題的完善策略
（一）完善企業(yè)編制體系
國(guó)有企業(yè)編制體系不合理，導(dǎo)致工作人員工作效率下降，企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)情況受影響。為保障企業(yè)發(fā)展，完善企業(yè)編制體系是至關(guān)重要的部分。制訂完善的企業(yè)編制，首先要規(guī)范編制的流程與方法，在編制過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要加以重視，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以企業(yè)的盈利發(fā)展為目標(biāo)，制定出適合現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)營(yíng)的合理編制。根據(jù)崗位的職責(zé)不同，不同職責(zé)的崗位，編制適合的工作人員，是企業(yè)人員編制的基礎(chǔ)。企業(yè)在進(jìn)行編制時(shí)，要通過(guò)綜合考慮，將企業(yè)的各種因素融合在一起，制定出適合企業(yè)發(fā)展的編制方案。企業(yè)各個(gè)部門可以根據(jù)自身情況，匯報(bào)自己的需求，給出建h，匯報(bào)給上級(jí)，管理人員根據(jù)實(shí)際情況去制訂編制方案，確保企業(yè)編制的適合性。企業(yè)的編制體系一旦制訂，既要執(zhí)行，不能隨意改動(dòng)，因此方案的準(zhǔn)確性、全面性、與實(shí)際匹配性，必須達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。如有特殊變動(dòng)，需要通知各個(gè)部門，收集各部門意見(jiàn)，在進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)在制訂編制方案時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的財(cái)產(chǎn)狀況與目前發(fā)展情況，不能過(guò)度編制導(dǎo)致企業(yè)成本翻倍，也不能縮減編制，導(dǎo)致部分職能無(wú)人執(zhí)行，拖累企業(yè)發(fā)展[10]。
完善企業(yè)編制體系，要按部門屬性進(jìn)行分類，而不是一刀切，管理人員可以選擇不同的編制方法，并仔細(xì)衡量編制監(jiān)控對(duì)企業(yè)投入產(chǎn)出值的作用。企業(yè)編制不是架構(gòu)越復(fù)雜越好，而是要與企業(yè)各個(gè)部門達(dá)成一致。企業(yè)編制不僅是管理層根據(jù)企業(yè)需要進(jìn)行編制，也是部門經(jīng)理根據(jù)部門運(yùn)營(yíng)情況，人員需求，對(duì)部門架構(gòu)進(jìn)行編制。因此，成熟的企業(yè)編制體系，需要綜合考慮的因素很多。企業(yè)要明確編制目標(biāo)，考慮編制成本，針對(duì)各個(gè)部門的需要，結(jié)合公司自身發(fā)展情況，對(duì)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，把所有進(jìn)行綜合，制定出最適合企業(yè)的編制方案。
（二）保障企業(yè)的執(zhí)行力度
企業(yè)的執(zhí)行力，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)執(zhí)行力是完成工作目標(biāo)的操作過(guò)程，執(zhí)行力輕強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力就強(qiáng)，企業(yè)整體也會(huì)更加頑強(qiáng)。企業(yè)執(zhí)行力不足，完成既定目標(biāo)困難，企業(yè)生存能力弱，被淘汰的可能性增大。提高企業(yè)執(zhí)行力度，企業(yè)制度是關(guān)鍵。制度是標(biāo)準(zhǔn)，好的制度可以提高員工的工作積極性，加強(qiáng)工作執(zhí)行力度。將強(qiáng)制性的制度，變化為文化上面的制度，使員工深刻的理解、接受、認(rèn)同公司制度，達(dá)到自覺(jué)性的積極主動(dòng)的完成工作，這樣才能從根本上提高執(zhí)行力度。以激勵(lì)的方式提高企業(yè)執(zhí)行力度，隨著時(shí)代的進(jìn)步，員工的素質(zhì)也越來(lái)越高，企業(yè)利潤(rùn)翻倍，員工的匯報(bào)也翻倍，是激勵(lì)企業(yè)整體執(zhí)行力度提高的關(guān)鍵。員工關(guān)注的是回報(bào)與利益，豐厚的薪水是員工動(dòng)力的根源，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，制訂合適的激勵(lì)制度，讓員工明白，努力就會(huì)有回報(bào)的道路，從而激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)的執(zhí)行力度，也包括企業(yè)管理的執(zhí)行力度，企業(yè)管理的執(zhí)行力度強(qiáng)，帶動(dòng)企業(yè)員工的執(zhí)行力度增強(qiáng)。企業(yè)的執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，保障企業(yè)的執(zhí)行力，制訂優(yōu)秀的管理模式、管理制度，結(jié)合企業(yè)需求，充分激發(fā)員工的積極性，是成功企業(yè)的必要條件。
（三）制訂完善的績(jī)效考核方案
績(jī)效考核制度，是企業(yè)管理中重要的組成部分。完善的績(jī)效考核方案，可以提高員工的工作效率，降低費(fèi)用成本，激發(fā)員工的工作積極性，營(yíng)造健康向上的工作氛圍。制訂完善的績(jī)效考核方案，可以分為以下幾步：（1）明確目標(biāo)，對(duì)員工的工作能力、態(tài)度、狀態(tài)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，再劃分適應(yīng)范圍，明確權(quán)責(zé)單位，待總經(jīng)理審批之后方可執(zhí)行。（2）確定管理單位，人力資源部一般為管理單位，績(jī)效考核的監(jiān)督，管理，獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放，過(guò)程的執(zhí)行，需要一定的部門進(jìn)行監(jiān)管。（3）確定考核權(quán)責(zé)，正副總監(jiān)職務(wù)以上人員，由總經(jīng)理或授權(quán)部門考核；主管以上干部由總監(jiān)進(jìn)行考核，人力資源備案，總經(jīng)理審批；員工直接由主管初考，再由經(jīng)理復(fù)考，人力資源備案。（4）規(guī)范考核規(guī)定，月考核、階段考核、年考核，考核階段對(duì)應(yīng)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。（5）確定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，確定好員工的階段獎(jiǎng)勵(lì)，明確員工考核目耍提高員工對(duì)待考核的積極性。
制訂完善的績(jī)效考核方案，有利于企業(yè)對(duì)員工的管理，提高員工的執(zhí)行力力度，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度，一定要確保公平性，績(jī)效考核制度的不公平，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害員工對(duì)公司的印象，打擊員工工作積極性，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展不利。制訂完善的績(jī)效考核方案，要以財(cái)務(wù)預(yù)算為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況，同時(shí)保證公司與個(gè)人利益的最大化。
六、結(jié)論
現(xiàn)如今中國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。通過(guò)對(duì)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行的研究，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理編制體系不合理，企業(yè)管理執(zhí)行力度不足，以及企業(yè)管理考核獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善等問(wèn)題。導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中困難重重。要解決這些問(wèn)題，必須通過(guò)一系列方法來(lái)完善企業(yè)編制體系，并且在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中保障企業(yè)的執(zhí)行力度，制訂完善的績(jī)效考核方案。這樣才能構(gòu)建成為一個(gè)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展穩(wěn)步向前。希望通過(guò)本文的研究?jī)?nèi)容與結(jié)果，能為現(xiàn)金中國(guó)企業(yè)的管理提供可行性的建議，以此增加企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
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關(guān)鍵詞：索賠管理；施工過(guò)程；承包
當(dāng)今社會(huì)，不管是物價(jià)或是人工成本都在上漲，這也就直接導(dǎo)致了在建筑行業(yè)建筑成本的增長(zhǎng)。然而激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，承包商壓低投標(biāo)報(bào)價(jià)更是宣布了建筑行業(yè)微利潤(rùn)時(shí)代的到來(lái)。因此，企業(yè)要想提高競(jìng)爭(zhēng)力，減少企業(yè)損失，就應(yīng)該認(rèn)識(shí)到工程索賠的重要性以及作用。
1 索賠以及索賠管理的定義
索賠是指，在工程施工過(guò)程中并非由承包商的原因?qū)е鲁邪汤媸盏綋p失時(shí)，承包方根據(jù)合同和法律的規(guī)定向責(zé)任方提出賠償損失的要求。索賠管理則是，詳細(xì)分析索賠前、中、后組織形成的一套索賠系統(tǒng)。
通過(guò)以上的解釋，我們能看出這樣幾點(diǎn)：（1）索賠是合法的，是承包商的權(quán)利。應(yīng)該收到法律支持并保護(hù)。（2）索賠是有意義的，保障承包商的合法權(quán)益不受損害，是對(duì)合法企業(yè)合法行為的保護(hù)。對(duì)承包商來(lái)講，減少了企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中的風(fēng)險(xiǎn)損失，提高了抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力、穩(wěn)固了企業(yè)的發(fā)展之路。（3）索賠管理體系的完善是需要詳細(xì)分析、歸納、總結(jié)；是相當(dāng)繁瑣也是非常系統(tǒng)的重要學(xué)科，它對(duì)從業(yè)者有著更高的要求。
2 索賠當(dāng)中的問(wèn)題
其實(shí)索賠當(dāng)中的問(wèn)題是面廣而雜的，將其歸納總結(jié)，可以將索賠中出現(xiàn)的問(wèn)題分為施工前、施工中。
2.1 施工前遇到的問(wèn)題
2.1.1 承包方由于自身專業(yè)知識(shí)不足、經(jīng)驗(yàn)積累不足導(dǎo)致在簽訂合同時(shí)一些工程概念及賠償問(wèn)題沒(méi)有引起注意，一味的滿足發(fā)包方。對(duì)未來(lái)，工程施工中一些不定的因素考慮不全等等。還有為了和業(yè)主搞好關(guān)系，而不能認(rèn)真執(zhí)行合同。
2.1.2 發(fā)包方未對(duì)應(yīng)該履行的對(duì)施工場(chǎng)地及施工設(shè)備要布置齊全，未及時(shí)交付承包方導(dǎo)致承包方施工延期等；本應(yīng)該在承包方施工前將地面布置好，發(fā)包商卻只布置好了一部分；設(shè)備上由于價(jià)格上調(diào)或者某些因素，發(fā)包方未將設(shè)備布置齊全等等這些原因都會(huì)造成承包方不能及時(shí)施工而出現(xiàn)承包索賠的發(fā)生。
2.2 施工過(guò)程當(dāng)中遇到的問(wèn)題
2.2.1 施工時(shí)，發(fā)現(xiàn)合同的圖紙和技術(shù)規(guī)范中所描述的條件與實(shí)際情況有實(shí)質(zhì)性的不同或合同中并未作出描述。或設(shè)計(jì)圖紙出現(xiàn)錯(cuò)誤和遺漏而設(shè)計(jì)者不能及時(shí)提交審查或批準(zhǔn)圖紙引起的索賠。
2.2.2 施工過(guò)程中，業(yè)主發(fā)出要并更指令、更改設(shè)計(jì)方案以及要提前工期等，造成承包方成本增加或者工期延長(zhǎng)。由于業(yè)主對(duì)提出的索賠置之不理，造成拖延，超出索賠時(shí)效而不能索賠等。
2.2.3 施工過(guò)程中由于施工人員素質(zhì)低，索賠意識(shí)不強(qiáng)、施工人員消極對(duì)待，造成企業(yè)利益受損。
2.2.4 施工中由于天氣、地震等一些特殊反常的氣候條件導(dǎo)致的工期延長(zhǎng)和費(fèi)用增加等。在實(shí)際施工工程中，責(zé)任往往都?xì)w到了承包方。因?yàn)閹缀跛袠I(yè)主都會(huì)在合同中寫(xiě)上某些“開(kāi)脫責(zé)任條款”。而這些都是以損害承包商利益為前提的。如果承包商不能在短時(shí)間內(nèi)做出調(diào)查，做出判斷，索賠往往不能成功。
3 健全完善索賠管理制度
3.1 全員樹(shù)立索賠意識(shí)，并且貫徹執(zhí)行。每個(gè)人都應(yīng)該意識(shí)到索賠是自己的責(zé)任，是為了維護(hù)自己公司的利益。在過(guò)去建筑行業(yè)的“粗”“廣”“散”的工作當(dāng)中，人們也早已經(jīng)形成了比較消極、置之不理的工作作風(fēng)。所以要想做好索賠工作，就應(yīng)該樹(shù)立強(qiáng)烈的索賠意識(shí)。應(yīng)該意識(shí)到，拿起合法武器維護(hù)自己權(quán)益是一件光榮而神圣的事情。
3.2 建立、健全獎(jiǎng)懲制度。對(duì)于那些積極取證、時(shí)刻為公司利益著想的員工，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度。讓所有員工以此為豪、為傲，提高員工的積極性。定時(shí)開(kāi)展技能、法律等學(xué)習(xí)，提高員工的技能素質(zhì)、法律素質(zhì)。
施工場(chǎng)地工作人員眾多，部門繁雜，人員的文化素質(zhì)也差異較大，人生觀，世界觀也各有所異。承包商可以采取獎(jiǎng)勵(lì)制度，最直接的就是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其次可以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，比如頒發(fā)證書(shū)等。還可評(píng)選優(yōu)秀員工，晉升工作職位。讓員工能享受索賠制度帶來(lái)的好處。
3.3 成立索賠小組，小組成員包括公司各個(gè)部門優(yōu)秀代表。讓其從自身專業(yè)領(lǐng)域提出有利索賠，保障公司利益索賠工作應(yīng)該集思廣益，各取所長(zhǎng)，由專業(yè)的人員提出專業(yè)的意見(jiàn)、進(jìn)行專業(yè)的監(jiān)督，更能直接有效的做到對(duì)索賠制度的實(shí)施。
3.4 著力培養(yǎng)專業(yè)索賠人員，以完善公司在索賠制度上的短板。索賠人員必須是專業(yè)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)積累、管理能力都非常優(yōu)秀的人員。根據(jù)索賠人員的成績(jī)，未來(lái)高薪的職位也會(huì)在這個(gè)行業(yè)，因?yàn)樾袠I(yè)現(xiàn)狀很明顯，索賠制度存在巨大缺陷，而專業(yè)人士更是嚴(yán)重緊缺。對(duì)于公司企業(yè)而言，有這樣的專業(yè)人士對(duì)公司索賠利益的嚴(yán)格把控，會(huì)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一把利劍。對(duì)個(gè)人而言，全面的掌握建筑知識(shí)，不斷的豐富自己的工作經(jīng)驗(yàn)，不斷的學(xué)習(xí)爭(zhēng)做這個(gè)行業(yè)的先驅(qū)更是個(gè)人發(fā)展的未來(lái)之路。
3.5 提出并幫助國(guó)家健全在索賠制度上的法律法規(guī)，做到真正有法可依。建筑行業(yè)當(dāng)中許多法律是不健全的，這個(gè)已經(jīng)是建筑行業(yè)當(dāng)中人人皆知的“秘密”。法律的健全必將是隨國(guó)家的發(fā)展而同步進(jìn)行的，是一個(gè)比較漫長(zhǎng)的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)提出矛盾、提出建議、法律補(bǔ)充等復(fù)雜的過(guò)程。因?yàn)椋筛菑V而雜的，所有行業(yè)都需要法律的規(guī)范和保護(hù)，那么在等待法律規(guī)范的同時(shí)，只有靠行業(yè)內(nèi)的規(guī)則去約束。
3.6 嚴(yán)控工作內(nèi)容以及工作步驟。比如在簽訂合同的同時(shí)，要仔細(xì)查看并研究合同的利弊，并能對(duì)未來(lái)可能發(fā)生，必將發(fā)生的索賠進(jìn)行評(píng)估，以便到時(shí)能取到有利證據(jù)。這是索賠工作的重中之重。因?yàn)槿魏喂ぷ髟谝?guī)范和意識(shí)都健全后，是要靠承包單位人員的執(zhí)行來(lái)達(dá)到目的的。工作中，不能一味的滿足業(yè)主而中標(biāo)；也不能面對(duì)一些苛刻條件，不按合同執(zhí)行損害公司利益。更不應(yīng)該出現(xiàn)收受賄賂而使企業(yè)利益受到損失現(xiàn)象發(fā)生。做到每一個(gè)環(huán)節(jié)都有監(jiān)督人員是不現(xiàn)實(shí)的，這就需要工作人員不斷對(duì)自身修養(yǎng)、素質(zhì)的完善。
3.7 計(jì)算出一套比較完善的索賠對(duì)應(yīng)公式。科學(xué)合理的計(jì)算公式，不僅可以對(duì)自己損失作出合理的評(píng)估，競(jìng)標(biāo)時(shí)對(duì)報(bào)價(jià)作出合理判斷，也可以讓業(yè)主比較信服，保證索賠能夠?qū)崿F(xiàn)。
3.8 根據(jù)索賠時(shí)效進(jìn)行索賠。更具我國(guó)有關(guān)規(guī)定，索賠事件發(fā)生后，承包單位應(yīng)在28天內(nèi)向工程師提出索賠。我國(guó)很多的索賠事件不能成功很大原因就是超過(guò)索賠提出的時(shí)間，造成企業(yè)利益受損。
4 結(jié)語(yǔ)
綜上所述，工程索賠是項(xiàng)目管理的重要內(nèi)容，也是以后建筑企業(yè)贏取利潤(rùn)的重要手段；它是一門學(xué)術(shù)性非常密集非常系統(tǒng)的學(xué)科。它不是承包商的胡攪蠻纏，而是承包商依據(jù)合同、證據(jù)、合法合理的降低自己企業(yè)損失的有效途徑。嚴(yán)格的索賠制度更能體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展水平。所以把握索賠機(jī)會(huì)，才能把握住企業(yè)的未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力、生命力。
參考文獻(xiàn)
